Inhoud. Gedrag & Organisatie 2011 (24) 4

Gedrag & Organisatie 2011 (24) 4

Inhoud Artikelen Stoppen of doorgaan? Theorie en praktijk van pensionering en langer doorwerken Annet H. de Lange, Jan Fekke Ybema & René Schalk

323

Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde Jac J.L van der Klink, Ute Bültmann, Sandra Brouwer, Alex Burdorf, Wilmar B. Schaufeli, Fred R.H. Zijlstra & Gert Jan van der Wilt

342

Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren Tinka van Vuuren, Marjolein C.J. Caniëls & Judith H. Semeijn

357

De relatie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken Stijn de Graaf, Maria Peeters & Beatrice van der Heijden

375

Doorwerken tot aan het pensioen? Samenhang tussen werkkenmerken en het ingeschatte doorwerkvermogen Wiel Frins, Joris Van Ruysseveldt & Jef Syroit Arbeidsvoorwaarden en de gewenste pensioenleeftijd Marianne van Zwieten, Jan Fekke Ybema & Goedele Geuskens

393 412

Besluitvorming rondom pensioneren: de invloed van werken organisatiecontext Hanna van Solinge & Kène Henkens

430

De invloed van psychosociale en fysieke werkgerelateerde factoren op vroegpensioen in elf Europese landen Suzan J.W. Robroek, Tilja I.J. Van den Berg & Alex Burdorf

453

Boekbespreking ‘Handboek HRM: competentiemanagement en arbeidsrecht’ Stan De Spiegelaere

466

Summaries

469

ARTIKELEN

Stoppen of doorgaan? Theorie en praktijk van pensionering en langer doorwerken Annet H. de Lange, Jan Fekke Ybema & René Schalk* Dit artikel introduceert het onderwerp van dit themanummer over blijven werken of met pensioen gaan. Na aandacht voor het actueel pensioenakkoord en belangrijke statistieken rondom pensionering en doorwerken in Nederland, lichten wij het psycholo‐ gische proces van pensionering toe. Hierbij komen verschillende vormen van pensione‐ ring en langer doorwerken aan de orde. Theoretisch en empirisch onderzoek naar pensi‐ onering en doorwerken wordt besproken. Vervolgens bespreken we de zeven andere bij‐ dragen in dit themanummer en eindigen we met een onderzoeksagenda voor de toe‐ komst. 1

Inleiding

Het bereiken van een goed pensioenakkoord was onlangs een enorme uitdaging. Veel verschillende politieke belangen, visies van vakbonden, werkgevers en werk‐ nemers moesten tegen elkaar afgewogen en meegenomen worden in het akkoord. Het pensioenakkoord dat anno 2011 goedgekeurd is, houdt het volgende, kort samengevat, in: De AOW-leeftijd gaat in 2020 naar 66 en naar verwachting in 2025 naar 67 jaar; Het AOW-pensioen gaat omhoog vanaf 2013 en werknemers kunnen door een flexibele AOW kiezen wanneer ze stoppen met werken. Hierbij worden de aanvul‐ lende pensioenen vernieuwd en zal het juridisch makkelijker gemaakt worden voor oudere werknemers om langer door te werken (Rijksoverheid, 2011). Dit pensioenakkoord past in het algemeen aanwezige besef dat de toenemende vergrijzing van de bevolking ook gevolgen heeft voor organisaties en de arbeids‐ markt. Om ons pensioenstelsel betaalbaar te kunnen houden, productiekracht te behouden en verlies van waardevolle kennis en ervaring door de uittreding van de babyboomgeneratie (het cohort dat geboren is tussen 1946-1964) tegen te gaan, zullen oudere werknemers langer moeten doorwerken (De Lange, Taris, Jansen, Kompier, Houtman & Bongers, 2010a; Schalk, Van Veldhoven, De Lange et al., 2010; Van der Heijden, Schalk & Van Veldhoven, 2008). Om dit te bereiken is het van belang om meer inzicht te verkrijgen in de motivatie en het vermogen van ouderen om te blijven werken en de mate waarin zij daartoe in staat gesteld wor‐ den. Daarbij is de houding en het gedrag van de werknemers en hun werkgevers *

Annet H. de Lange is werkzaam aan de Radboud Universiteit Nijmegen, Arbeids- en Organisatiepsychologie Behavioural Science Institute. Contact: [email protected]. Jan Fekke Ybema is werkzaam bij TNO Work & Health, Hoofddorp. René Schalk is werkzaam aan de Tilburg University (HR Studies) en North West University South Africa.


323

Annet H. de Lange, Jan Fekke Ybema & René Schalk

van belang (Nauta, De Lange & Görtz, 2010; Van der Heijden, De Lange, Deme‐ routi & Van der Heijde, 2009). In dit themanummer gaan wij nader in op de psychologische voorspellers van het langer doorwerken van oudere werknemers en ligt het accent vooral op het werk‐ nemersperspectief. Voordat wij de bijdragen in dit themanummer nader toelichten, willen wij eerst een overzicht geven van: a) de belangrijkste statistieken en wetgeving rondom ‘pensionering van ouderen’, b) beschikbare relevante concepten om pensionering van oudere werknemers te operationaliseren, c) belangrijke wetenschappelijke theorieën over het thema doorwerken of met pensioen gaan, d) mogelijke inter‐ venties die beschikbaar zijn om langer doorwerken te faciliteren en ten slotte, e) nieuwe perspectieven op het thema langer doorwerken of pensionering. 2

Wetgeving en statistieken in Nederland

Tot begin jaren ’70 van de vorige eeuw was het gebruikelijk dat werknemers (voor het overgrote deel mannen) tot hun 65e doorwerkten en daarna met pensioen gingen. Vanwege de hoge (jeugd)werkloosheid die het gevolg was van de toenma‐ lige recessie werden destijds VUT-regelingen (VUT is een afkorting van Ver‐ vroegde UitTreding) ingesteld die het financieel zeer aantrekkelijk maakten om ruim voor de pensioengerechtigde leeftijd te stoppen met werken. De VUT-rege‐ lingen kenden een omslagstelsel, waarbij de werkenden de premies betaalden voor de VUT’ers. Vanaf het midden van de jaren ’90 werden deze VUT-regelingen omgezet in prepensioenregelingen, waarbij werknemers zelf voor hun prepensi‐ oen spaarden. In het afgelopen decennium zijn deze fiscaal gunstige regelingen voor vervroegde uittreding steeds verder versoberd en afgebouwd. Dit mondde uit in de invoering van de Wet VUT Prepensioen en Levensloop (VPL) in 2006 die als uitgangspunt had dat de werknemer pas op 65-jarige leeftijd stopt met wer‐ ken, waardoor alle fiscale faciliteiten om te stoppen voor deze leeftijd werden afgeschaft (Henkens, Van Dalen & Van Solinge, 2009). De weten regelgeving verschoof dus steeds meer van het stimuleren van vervroegd met pensioen gaan naar langer doorwerken tot de pensioengerechtigde leeftijd. Dit was echter geen continu proces. In 2005 introduceerde minister Remkes (BZK) – geheel tegen het officiële beleid van langer doorwerken in – bijvoorbeeld nog de zogenaamde Rem‐ kes-regeling, die vervroegde uittreding van rijksambtenaren vergemakkelijkte om zo van boventallige oudere werknemers af te komen en jongere werknemers bij de vergrijsde overheid te kunnen vasthouden. Deze wettelijke regelingen hebben hun weerslag gehad op de wensen en het gedrag van ouderen ten opzichte van pensionering (Schalk, 2005). In Nederland bestaan diverse statistieken en representatieve onderzoeken die een beeld geven van de arbeidsparticipatie van ouderen. Het CBS heeft bijvoorbeeld nationale statistieken die de ontwikkelingen in de arbeidsparticipatie van oude‐ ren weergeven (CBS, 2011a). De netto-arbeidsparticipatie van personen van 50 tot 65 jaar is geleidelijk gestegen van 40% in 1996 tot 57% in 2009 (Otten, Arts, Siermann & Ybema, 2010). Daarbij zijn er aanzienlijke verschillen tussen mannen

324


Stoppen of doorgaan?

en vrouwen, waarbij mannen een hogere arbeidsparticipatie hebben dan vrouwen. De verwachting is echter dat dit verschil in de toekomst kleiner wordt en dat de stijging in de arbeidsparticipatie vooral bij vrouwen zal doorzetten. Bij vrouwen hebben jongere leeftijdscohorten (bijvoorbeeld 50-55 jarige vrouwen in 2010) namelijk steeds een hogere arbeidsparticipatie dan oudere leeftijdscohorten (50-55 jarige vrouwen in 2000). Dit is niet het geval bij mannen. De gemiddelde pensioenleeftijd, d.w.z. de gemiddelde leeftijd waarop werknemers feitelijk met pensioen gaan, was 62 jaar in 2007 (CBS, 2011a), terwijl circa 80% van de werknemers die met pensioen gaan dit vóór hun 65e doet. Deze cijfers ver‐ tellen echter niet het volledige verhaal. Van de 55-plussers die in de periode 2000 tot 2007 stopten met werken, ging circa 60% met pensioen. De rest stopte met werken via een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering (25%) of zon‐ der dat zij recht hadden op een uitkering (15%) (Otten et al., 2010). Deze alterna‐ tieve uittredingsroutes vinden doorgaans op jongere leeftijd plaats dan uittrede naar pensioen. Dit is toe te schrijven aan een leeftijdseffect. Mogelijkheden om met pensioen te gaan worden groter met toenemende leeftijd. Voor jongere 55plussers zijn de mogelijkheden om met pensioen te gaan gering, en zij zullen daarom meer gebruik maken van andere uittredingsmogelijkheden. De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) is een representatief onder‐ zoek van TNO en CBS onder circa 23.000 werknemers in Nederland dat sinds 2005 jaarlijks plaatsvindt (Koppes, De Vroome, Mol, Janssen & Van den Bossche, 2011). Uit dit onderzoek blijkt dat werknemers in toenemende mate aangeven dat zij willen en kunnen doorwerken tot hun 65e. Dit is weergegeven in figuur 1 voor werknemers van 45 tot en met 64 jaar. Sinds 2008 is eveneens gevraagd of werknemers na hun 65e levensjaar willen blijven doorwerken. Dit geldt voor een kleine minderheid van de werknemers van 45 tot en met 64 jaar (15% in 2010). Kort samengevat, geven de statistieken weer dat de overgrote meerderheid van de werknemers eerder stopt met werken dan de officiële pensioengerechtigde leeftijd en dat veel oudere werknemers aangeven dat zij niet tot hun 65e of daarna willen of kunnen doorwerken. Dit themanummer heeft als doel om meer inzicht te geven in de factoren die van invloed zijn op de houding, de plannen en het gedrag van ouderen ten aanzien van pensionering en hoe deze uitkomstvariabelen (waar mogelijk) te beïnvloeden. Voordat wij ingaan op de bijdragen uit dit themanum‐ mer, geven we een overzicht van de belangrijkste kenmerken en theorieën ten aanzien van het concept pensionering en de interventies die in de praktijk gebruikt worden om langer doorwerken te stimuleren. 3

Kenmerken van het concept pensionering

Het begrip ‘pensioen’ komt voort uit het Franse woord ‘pension’, afgeleid van het Latijnse woord ‘pensio’ (meervoud: ‘pensiones’). De eerste betekenisvolle verwij‐ zing naar het woord pensioen dateert uit begin vijftiende eeuw en verwijst naar een regelmatige betaling voor eerder verrichte diensten (Online etymology dic‐ tionary, 2011). Pensioengerechtigd zijn was echter niet gebaseerd op iemands


325


Figuur 1

Willen en kunnen doorwerken tot het 65e levensjaar voor werknemers van 45 tot en met 64 jaar (bron: TNO/CBS: NEA) Werknemers van 45-64 jaar

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0% 2005

2006

2007

2008

2009

2010

Wilt u tot uw 65e werkzaam blijven? (%ja) Denkt u in staat te zijn uw huidige werk tot uw 65e voort te zetten? (%ja)

kalenderleeftijd, maar op het fysieke werkvermogen. Werknemers konden met pensioen indien zij fysiek niet meer in staat waren het werk uit te voeren. Tegen‐ woordig verwijst de term meer naar de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd en de daarbij behorende financiële tegemoetkomingen na het stoppen met werken. Otto von Bismarck stelde in 1889 als eerste de pensioengerechtigde leeftijd van 70 op voor Duitsland en was hiermee toonaangevend voor veel andere landen. Een veelgebruikte definitie voor pensionering is de definitie van Feldman (1994, p. 287): ‘the exit from an organizational position or career path of considerable duration, taken by individuals after middle age, and taken with the intention of reduced psychological commitment to work thereafter’. Een eenduidige operatio‐ nalisatie geven van het concept ‘pensionering’ is echter een te grote uitdaging, omdat het: a) een thema betreft dat vanuit verscheidene disciplines bekeken kan worden, b) een proces met meer fasen omvat, c) veel verschillende elementen bevat, waaronder de houding ten opzichte van pensionering, pensioenplannen en pensioneringsgedrag, die zowel als onafhankelijke als afhankelijke variabelen kunnen fungeren (Ekerdt, 2010), d) wat betreft betekenis beïnvloed wordt door de (veranderende) individuele, sociale, werk-, organisatie-, maatschappelijke, wet‐ telijke en economische context, e) en ten slotte meer vormen kan aannemen.

326



Figuur 2

Kenmerken van het concept pensionering Kenmerken concept pensionering

Disciplinaire benadering

Procesverloop

Psychologische elementen

Invloed van de context

Verschillende vormen

Psychologisch Economisch Sociologisch Etc.

Anticipatiefase Actiefase Aanpassingsfase

Motieven Attitudes Intenties Plannen Keuzes Gedrag Welzijn

Invloed van individuele, familie-, sociale, werk-, organisatie-, maatschappelijke, wettelijke en economische context

Prepensioen Volledig pensioen Deeltijd pensioen Werken na pensioen (‘Bridge employment’)

Figuur 2 geeft de belangrijkste onderwerpen rondom pensionering kort schema‐ tisch weer. Wij lichten deze onderwerpen nader toe en bespreken de belangrijkste psychologische invalshoeken en mogelijke theorieën. Interdisciplinair thema Pensionering wordt onderzocht door diverse wetenschappelijke disciplines. Bij een financiële of economische benadering kan pensionering bijvoorbeeld gedefi‐ nieerd worden als het moment waarop de eerste pensioenuitkering wordt ver‐ strekt, als het moment waarop geen betaalde arbeid meer wordt verricht of als het moment waarop inkomsten uit arbeid lager zijn dan inkomsten uit pensioen‐ uitkering. Bij één persoon kan dit al op drie heel verschillende momenten plaats‐ vinden. In sociologische en psychologische onderzoeken wordt het moment van pensionering vaak bepaald aan de hand van het oordeel van de betrokken respon‐ dent. Het CBS hanteert – afhankelijk van het gebruik van registratiebestanden of enquêtes – beide verschillende soorten definities voor pensionering (Otten et al., 2010). Geleidelijk proces Onderzoekers zijn het met elkaar eens dat ‘pensionering’ een geleidelijk psycholo‐ gisch proces over de tijd betreft met verschillende fasen (Wang & Shultz, 2010). Pensionering begint al veel eerder in de loopbaan van werknemers met de fase van het anticiperen en maken van plannen rondom het stoppen met werken of het opstarten van een nieuwe loopbaan (anticipatiefase). Vervolgens komt de fase van het daadwerkelijke pensioneringsgedrag (actiefase) en de werknemer eindigt in de fase van het aanpassen aan de nieuwe situatie (aanpassingsfase). Adams en Rau (2011) noemen deze fasen: prepensioenfase, het pensioenmoment en postpensi‐ oenfase. De anticipatiefase omvat de planning van het pensioen. De aard en de hoeveelheid energie die werknemers besteden aan de planning van het pensioen


327


verandert naarmate men de pensioengerechtigde leeftijd nadert. Ouderen die de pensioengerechtigde leeftijd naderen zullen zich veel meer en nauwkeuriger ver‐ diepen in de (deeltijd)pensioenopties dan jongere collega’s (Adams & Rau, 2011) en kunnen in deze fase gemotiveerd worden om het pensioen uit te stellen en lan‐ ger door te werken. Verschillende elementen. Naast het geleidelijke proces van pensioenplanning over de tijd, kan men ook de verschillende elementen van pensionering beschrijven. Ouderen die een keuze moeten maken om langer door te werken of met pensioen te gaan, maken gebruik van ‘forethought’ of beelden over hun toekomst (‘hoe ziet mijn leven als gepensio‐ neerde of langer doorwerkende werknemer eruit?’), eigen intenties (bijvoorbeeld: ‘mijn partner en ik vinden het belangrijk om meer tijd samen door te brengen’), acties die ondernomen kunnen worden om gewenste doelen of het ideaal zelf‐ beeld te bereiken (bijvoorbeeld: deeltijdpensioen), de mogelijkheden voor zelfre‐ gulatie in ogenschouw houdend (‘ik moet meer rust inplannen vanwege mijn ver‐ slechterende gezondheid’) (Bandura, 2001; Higgins, 1997). De complexiteit van pensionering is verder dat de anticipatie-, actie- of aanpassingsfasen voor ieder‐ een anders verlopen en dat er daarbij grote verschillen kunnen bestaan tussen bij‐ voorbeeld mannen en vrouwen en tussen hoogopgeleide en laagopgeleide perso‐ nen (Shultz & Wang, 2011). Bovendien kan men per fase verschillende variabelen nader onderzoeken. In de anticipatiefase staan bijvoorbeeld vooral de motieven, intenties, plannen en wen‐ sen van werknemers centraal, terwijl in de gedragsfase daadwerkelijk gedrag, acti‐ viteiten en gemaakte keuzes centraal staan. In de aanpassingsfase kijken onder‐ zoekers naar kwaliteit van leven of werken en gerapporteerd welzijn (Ekerdt, 2010; Wang, Henkens & Van Solinge, 2011). Veranderende betekenis Economische en wettelijke ontwikkelingen hebben een grote invloed op de vor‐ men en mogelijkheden van pensionering, waardoor de betekenis en het proces van pensionering verandert over de tijd. Tot de jaren ’70 van de vorige eeuw waren werk en pensioen bijvoorbeeld twee scherp van elkaar gescheiden werel‐ den. Personen in loondienst werkten doorgaans de volledige werkweek tot de 65e verjaardag, en die verjaardag markeerde de overgang naar het voltijds ‘genieten’ van het pensioen (Schalk & Raeder, 2011). Twee ontwikkelingen hebben sindsdien de betekenis van pensionering sterk ver‐ anderd. De eerste ontwikkeling betreft veranderingen in de datum van overgang van werk naar pensioen. Tot enkele jaren geleden was het gebruikelijk in Neder‐ land, België en in veel andere landen dat veel werknemers gebruik konden maken van de regeling om eerder te stoppen met werken dan de AOW-leeftijd van 65 jaar. Er was een ‘pro-pensioen cultuur’ met de nadruk op vrijwillige of gedwongen pensionering. De verwachting voor de toekomst (zie het eerder geciteerde pensi‐ oenakkoord) is dat de overgangsleeftijd hoger wordt om de inkrimping van de arbeidsmarkt op te kunnen vangen. Hierdoor ontstaat een ‘pro-werk cultuur’ waar de nadruk ligt op het langer doorwerken van werknemers en pensionering

328



meer een individueel keuzemoment is geworden dan een automatisch einde van de loopbaan (Shultz & Wang, 2011). Vormen Een gerelateerde tweede ontwikkeling in onze maatschappij is de toenemende behoefte aan flexibiliteit, zowel voor organisaties als werknemers (Schalk & Raeder, 2011). Dit uit zich onder andere in meer flexibiliteit in werktijden. Hier‐ door is het bijvoorbeeld mogelijk geworden om met deeltijdpensioen (Beehr, 1986) te gaan, een combinatie tussen deels betaald doorwerken en deels een (pre)pensioenuitkering genieten. Ook zijn wettelijke regelingen aangepast waar‐ door betaald werk verrichten na de pensioengerechtigde leeftijd makkelijker te realiseren is. In de literatuur wordt deze mogelijkheid ‘bridge werk’ genoemd (Shultz, 2003). Hierdoor is het mogelijk dat een werknemer meerdere keren in zijn werkend leven met pensioen gaat (Wang, Adams, Beehr & Shultz, 2009). Denk bijvoorbeeld aan (militair) krijgsmachtpersoneel dat ruim voor de leeftijd van 65 met functioneel leeftijdsontslag (FLO) gaat en vervolgens na herintegratie een nieuwe loopbaan als docent kan beginnen. Als gevolg van deze veranderingen kunnen werknemers tegenwoordig kiezen voor verschillende vormen van pensionering. Werknemers kunnen kiezen voor volle‐ dig met pensioen gaan, kiezen voor deeltijdpensionering of voor een nieuwe loop‐ baan na hun 65e levensjaar (‘bridge employment’; De Lange, Van Yperen, Van der Heijden & Bal, 2010b; Shultz, 2003). Uit deze verschillende kenmerken van het concept pensionering wordt duidelijk dat psychologen vanuit verschillende invalshoeken het thema nader kunnen bestuderen. 4

Theoretische benaderingen van pensionering

Shultz en Wang (2011) geven een belangrijk overzicht van de psychologisch theo‐ retische benaderingen waarmee ‘pensionering’ in de literatuur wordt onderzocht. Zij onderscheiden de volgende belangrijke groepen benaderingen (zie figuur 3): pensionering als a) besluitvormingsproces, b) aanpassingsproces, en c) loopbaan‐ ontwikkelingsproces. Figuur 3 vat mogelijke psychologische theorieën samen die voor pensioneringson‐ derzoek gebruikt kunnen worden. Ter illustratie hebben wij de theorieën inge‐ deeld per proces, maar het overzicht beoogt niet uitputtend te zijn en sommige theorieën kunnen voor meer processen gebruikt worden. In de bespreking van de psychologische benaderingen en processen zullen wij enkele voorbeeldtheorieën nader bespreken. Pensionering als besluitvormingsproces Bij pensionering als besluitvormingsproces wordt pensionering als een gemotiveerd keuzeproces gezien, waarbij werknemers hun keuzes vormen op basis van verza‐ melde informatie over het werk en over leven buiten het werk. De instrumentali‐ teit van pensionering is doorslaggevend in dit keuzeproces (Feldman & Beehr, 2011). Hierbij spelen verschillende intrinsieke of extrinsieke ‘push-’ en ‘pull’-fac‐


329


toren om met pensioen te gaan een rol, zoals behoeften, waarden, cognitieve informatieverwerking, maar ook aspecten van het werk, sociale vergelijkingspro‐ cessen, organisatiekenmerken en dergelijke (De Lange & Van der Heijden, 2011; Deci & Ryan, 2000; Shultz, Morton & Weckerle, 1998). De werknemer stelt vra‐ gen als: vind ik het belangrijk om te werken, welke keuzes maken mijn leeftijdsge‐ noten of eigen partner? Veel onderzoeken op dit terrein kijken naar de antece‐ denten van de beslissing om met pensioen te gaan (Beehr, 1986; Beehr, Glazer, Nielson & Farmer, 2000). Cross-sectionele vragenlijststudies geven significante associaties weer tussen individuele factoren (zoals een slechte gezondheid, goede financiën, vrouw zijn), werk- (zoals hoge fysieke taakeisen) en situationele facto‐ ren (partner, mantelzorg) en de beslissing om met pensioen te gaan (Beehr et al., 2000; Shultz & Wang, 2011). Kooij, De Lange, Jansen en Dikkers (2008) vonden bijvoorbeeld in hun review over de relatie tussen leeftijdsgerelateerde factoren en de motivatie om te werken dat veel leeftijdsgerelateerde factoren (zoals een min‐ der goede gezondheid, subjectieve leeftijd, levensloopfase, carrièrefase, leeftijds‐ normen, stereotypering over ouder worden op het werk) negatief samenhangen met de motivatie om (langer door) te werken. Volgens het besluitvormingsperspectief zullen werknemers bij de keuze voor pen‐ sionering zich psychologisch minder betrokken gaan voelen bij het werk en gedragsmatig meer gericht zijn op domeinen buiten het werk (zoals familie of hobby’s). In figuur 3 hebben wij dit perspectief opgesplitst in keuzeprocessen en sociale processen. Interessante psychologische theorieën die onderzoekers kun‐ nen gebruiken om deze processen nader te onderzoeken zijn bijvoorbeeld motiva‐ tie- of zelfregulatietheorieën. De keuze voor pensionering kan verklaard worden door het willen vermijden van een negatieve reactie of prestatie op het werk (‘avoidance’-oriëntatie; Dweck, 1985) of gezien worden als een zelfregulatiestrate‐ gie om het ideaal zelfbeeld te kunnen behouden (Higgins, 1997). Een andere rele‐ vante theorie voor keuzeprocessen is de continuïteitstheorie van Atchley (1989). Deze theorie geeft weer dat ouderen zullen streven naar het behouden van hun eigen zelfbeeld en identiteit en in het geval van langer doorwerken zullen kiezen voor werk dat vergelijkbaar is met hun oude baan (Gobeski & Beehr, 2009). Vol‐ gens de sociale identiteitstheorie (Ashforth, 2001) identificeren werknemers zich graag met groepen die positieve beelden weerspiegelen. Desmette en Gaillard (2008) zagen in hun onderzoek dat wanneer ouderen inderdaad positieve beelden over ‘gepensioneerden’ hebben en goed in contact kunnen komen met andere gepensioneerden (groepspermeabiliteit), zij sneller de keuze zullen maken om met pensioen te gaan (Desmette & Gaillard, 2008). Pensionering als aanpassingsproces In pensionering als aanpassingsproces staan pensionering als overgangsmoment en de aanpassing aan de nieuwe situatie over de tijd centraal (Shultz & Wang, 2011; Wang et al., 2011). Onderzoekers kunnen verschillende theorieën gebrui‐ ken om deze aanpassingsprocessen nader te onderzoeken. Bijvoorbeeld volgens de levenslooptheorieën hebben ouderen te maken met natuurlijke verliezen (zoals een afname in fysieke vermogens; Kanfer & Ackerman, 2004) en zullen zij streven naar het voorkomen van verdere verliezen en behouden van hun beschikbare

330



Figuur 3

Relevante psychologische processen rondom pensionering en beschikbare theorieën Psychologische benaderingen van pensionering

Keuze processen

Sociale processen

Aanpassings processen

Loopbaan processen

Motivatie theorie Zelfregulatie theorie Image theorie Economische theorie (b.v.rationele keuze)

Sociale identiteitstheorie Zelfcategorisatietheorie Sociale vergelijkingstheorie Sociaal-normatieve theorie

Arbeidsontwerptheorie HRMtheorie Loopbaanfasetheorie Persoon-omgeving fittheorie ‘Bridge werk’ theorie

Disengagementtheorie Continuïteittheorie Zelfregulatietheorie Bronnentheorie Roltheorie Levenslooptheorie

bronnen en niveau van functioneren (Baltes & Baltes, 1990; Baltes, Staudinger & Lindenberger, 1999; De Lange, Van Yperen, Van der Heijden & Bal, 2010b; Hob‐ foll, 2002). Om beter om te kunnen gaan met een verminderd werkvermogen zul‐ len ouderen compensatiegedrag vertonen of op zoek gaan naar andere mogelijk‐ heden (minder fysieke intensieve taken uitzoeken of meer herstelmogelijkheden creëren) om hun controlegevoel en een positief zelfbeeld te behouden (Heckhau‐ sen & Shultz, 1997; Super, 1957). Onderzoekers kunnen ook roltheorieën gebrui‐ ken om naar de effecten van veranderingen in ervaren rollen als werknemer ver‐ sus gepensioneerde te kijken (Wang et al., 2011). Pensionering als loopbaanontwikkelingsproces Ten slotte kan men pensionering ook als loopbaanontwikkelingsproces zien. Vol‐ gens dit perspectief is pensionering een late loopbaanfase waarin vernieuwing en verdere ontwikkeling mogelijk is en werknemers hun carrièredoelen kunnen blij‐ ven nastreven. Hoewel er nog relatief weinig onderzoek beschikbaar is naar loop‐ baanprocessen rondom pensionering, is er wel een groeiende onderzoeksinteresse voor ‘bridge werk’ van oudere werknemers die na de pensioengerechtigde leeftijd verder werken (Bal, Jansen, Van der Velde, De Lange & Rousseau, 2010; De Lange et al., 2010b). Onderzoekers kunnen bijvoorbeeld gebruikmaken van theoriën over de persoon-omgeving fit (Edwards, Cable, Williamson, Lambert & Shipp, 2006) om te kijken of er sprake is van (mis)fit tussen de persoon en het werk en hoe dit de productiviteit en welzijn van zogenaamde ‘bridgers’ kan verklaren (Gobeski & Beehr, 2009; Wang et al., 2009).


331


5

Interventies om langer doorwerken of pensionering te faciliteren

Gezien de toenemende krapte op de arbeidsmarkt is het van belang om werkzame interventies te ontwerpen die langer doorwerken faciliteren. De theoretische benaderingen van pensionering die hierboven zijn besproken kunnen daarvoor handvatten bieden. Wanneer het werk bijvoorbeeld beter aansluit bij de behoef‐ ten en mogelijkheden van ouderen (persoon-job fit), kan dit de waarde van werk voor de betreffende persoon vergroten (Van der Klink et al., 2011) en ertoe bij‐ dragen dat oudere werknemers langer inzetbaar blijven en doorwerken. Interventies kunnen op meerdere manieren onderverdeeld worden. Ze kunnen gericht zijn op de gezondheid, motivatie en werkvermogen van de persoon of op de kenmerken van het werk, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen. Ook kunnen interventies gericht zijn op preventie, curatie of amplitie. Bij preven‐ tie gaat het om het voorkomen van een verminderde inzetbaarheid. Bij curatie gaat het om het behandelen van een lage inzetbaarheid, bijvoorbeeld wanneer gezondheidsklachten of verzuim optreden (Kompier & Kristensen, 2000). Met amplitie worden interventies bedoeld die zijn gericht op het bevorderen van posi‐ tieve toestanden bij werknemers, zoals gezondheid, welbevinden en bevlogenheid (Ouweneel, Schaufeli & LeBlanc, 2009). Ten slotte kunnen interventies gericht zijn op het verbeteren van de organisatie als geheel of op de werksituatie van het individu. Bij interventies op organisatieniveau lijkt het van groot belang dat deze goed zijn ingebed in een overkoepelend gezondheids- en personeelsbeleid (Aust & Ducki, 2004; Ybema, Evers & Van Scheppingen, in press). Bij interventies op per‐ soonsniveau lijkt het vooral van belang dat er sprake is van maatwerk, waarbij goed aangesloten wordt op de behoeften en mogelijkheden van de persoon (Van der Klink et al., 2011). De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2010 is een representatief onderzoek van TNO onder werkgevers in Nederland (Oeij, De Vroome, Kraan, Van den Bossche & Goudswaard, 2011). Van de werkgevers in Nederland geeft 23% aan dat het voor hun personele bezetting van belang is dat hun werknemers tot hun 65e door‐ werken en 7% geeft aan dat het van belang is dat werknemers ook na hun 65e blijven werken. Deze lage percentages geven aan dat werkgevers nog nauwelijks geconfronteerd worden met de verwachte krapte op de arbeidsmarkt als gevolg van de vergrijzing. Mogelijk speelt hierbij de recessie een rol en zullen werkgevers zich meer bewust worden van de noodzaak om hun oudere personeel te behouden wanneer de economie verder aantrekt. Ook is de werkgevers gevraagd of zij voorzieningen of maatregelen getroffen heb‐ ben om langer doorwerken door oudere werknemers te faciliteren. Van de bedrij‐ ven geeft 62% aan dat zij hiervoor géén voorzieningen hebben getroffen. Middel‐ grote en grote bedrijven hebben veel vaker voorzieningen getroffen om langer doorwerken te stimuleren dan kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers. Van de bedrijven met meer dan 100 werknemers heeft 89% één of meer voorzie‐ ningen getroffen. De getroffen voorzieningen hebben vooral betrekking op zoge‐ naamde ontziemaatregelen. Van de bedrijven met meer dan 100 werknemers geeft 73% bijvoorbeeld aan oudere werknemers extra vrije dagen en biedt 51% de mogelijkheid van deeltijdse vervroegde uittreding. Maatregelen die meer gericht

332



zijn op ontwikkeling van oudere werknemers, zoals het stimuleren van scholing (25%), omscholing naar een andere baan of functie (15%) en taakverbreding of taakroulatie (16%) komen bij een minderheid van de grote bedrijven voor. In mid‐ delgrote en kleine bedrijven gelden hiervoor nog aanzienlijk lagere percentages. Er is in Nederland echter nog nauwelijks empirisch onderzoek gedaan naar de effectiviteit van maatregelen van bedrijven om langer doorwerken te faciliteren. Wel zijn er aanwijzingen dat het gebruik van ontziemaatregelen, zoals deeltijd‐ pensioen, meer beschouwd moet worden als een eerste stap richting pensionering dan als een stap om het arbeidzame leven te verlengen (Henkens, Van Dalen & Van Solinge, 2009; Kooij, Jansen, Dikkers & De Lange, 2011). Josten en Schalk (2010) vonden bijvoorbeeld zowel positieve als negatieve effecten van demotie als interventie op personeelsniveau onder ouderen (ouder dan 45 jaar). De ouderen rapporteerden namelijk minder uitputting in geval van demotie naar fysiek min‐ der zware functies, maar bleken tegelijkertijd significant minder tevreden te zijn met hun aangepaste functie. Recent onderzoek geeft verder weer dat de volgende werkaspecten van belang zijn in het motiveren van oudere werknemers: a) het aanbieden van intrinsiek motive‐ rend werk (Kooij, De Lange, Jansen, Kanfer & Dikkers, 2010), b) human resource instrumenten die behoud van het eigen niveau mogelijk maken (zoals flexibili‐ teitsregelingen), c) vervulde psychologische contracten (De Lange, Bal, Van der Heijden, De Jong & Schaufeli, in press) en met name persoonlijke ‘op maat gemaakte’ werkafspraken tussen werknemer en werkgever die flexibiliteit voor een oudere werknemer waarborgen (zogenaamde flexibiliteit I-deals; Bal, De Jong, Jansen & Bakker, in press). Daarnaast leveren de bijdragen uit dit thema‐ nummer belangrijke aanknopingspunten voor nieuwe interventies. 6

Bijdragen aan dit themanummer

Dit themanummer bevat een theoretische bijdrage en zes empirische artikelen die we hier beknopt zullen karakteriseren. Het eerstvolgende artikel is een theoreti‐ sche en filosofische beschouwing van het begrip duurzame inzetbaarheid van Jac van der Klink, Ute Bültmann, Sandra Brouwer, Alex Burdorf, Wilmar Schaufeli, Fred Zijlstra en Gert Jan van der Wilt (2011). In deze bijdrage staat het capabi‐ lity-concept van Nobelprijswinnaar Amartya Sen centraal, waarbij niet alleen wordt gekeken of mensen in staat zijn om te werken maar ook of zij daartoe in staat gesteld worden. De cross-sectionele vragenlijststudie van Tinka van Vuuren, Marjolein Caniëls en Judith Semeijn (2011) heeft als doel te onderzoeken in hoeverre leeftijd de relatie beïnvloedt tussen een leven lang leren en duurzame inzetbaarheid van werkne‐ mers. Zij definiëren duurzame inzetbaarheid als: ‘de mate waarin men zijn of haar huidige en toekomstige werk kan en wil blijven uitvoeren’ (Van Vuuren et al., 2011), waarbij indicatoren als vitaliteit, werkvermogen en employability de belangrijkste variabelen zijn. Van Vuuren et al. (2011) onderzochten 178 werkne‐ mers uit het primair onderwijs en vonden dat de employability van de werkne‐ mers afneemt met de leeftijd, maar niet hun werkvermogen en vitaliteit.


333


De volgende bijdrage van Stijn de Graaf, Maria Peeters en Beatrice van der Heij‐ den (2011) is ook gericht op de employability van ouderen. Zij onderzochten bij 151 gemeenteambtenaren van 45 jaar en ouder wat hen motiveerde om door te werken, waarbij met name aandacht besteed wordt aan factoren die te maken hebben met employability. De leerwaarde van een functie en training en opleiding in aangrenzende expertisegebieden bevorderde employability. De auteurs conclu‐ deren dat het uitdagend inrichten van functies en het investeren in brede ontwik‐ keling van werknemers hun inzetbaarheid zal vergroten en samen kan gaan met de keuze om langer door te werken. Het artikel van Wiel Frins, Joris Van Ruysseveldt en Jef Syroit (2011) betreft een cross-sectioneel onderzoek onder Vlaamse werknemers. Zij vinden dat hoge taak‐ eisen negatief en hulpbronnen positief samenhangen met het vermogen om tot het pensioen het huidige werk te blijven doen. Hierbij blijkt dat, in overeenstem‐ ming met het Job Demands-Resources model, psychische vermoeidheid en werk‐ plezier een mediërende rol spelen. Marianne van Zwieten, Jan Fekke Ybema en Goedele Geuskens (2011) gingen na in hoeverre de leeftijd tot waarop werknemers willen doorwerken afhankelijk is van de tevredenheid met arbeidsvoorwaarden. Hun longitudinale gegevens van een grote groep oudere werknemers laten zien dat werknemers die tevreden zijn over de flexibiliteit in hun arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld flexibele werktijden of deeltijdwerk) langer willen doorwerken of nog niet bepaald hebben wanneer ze zouden willen stoppen met werken. In de voorgaande empirische artikelen staat vooral de pensioneringshouding van werknemers centraal, terwijl in de laatste twee empirische artikelen voornamelijk het pensioneringsgedrag van werknemers ten aanzien van langer doorwerken of stoppen met werken wordt onderzocht. In het volgende empirische artikel beschrijven Hanna van Solinge en Kène Henkens (2011) de samenhang tussen werkkenmerken, organisatiekenmerken en hulpbronnen met de geplande uittre‐ dingsleeftijd en met het feitelijke pensioneringsgedrag in de zes jaren die volgen in een longitudinaal onderzoek bij werknemers van 50 jaar en ouder van enkele grote Nederlandse bedrijven en de Rijksoverheid. Uit dit onderzoek blijkt onder meer dat uitdaging in het werk en steun van de leidinggevende voor langer door‐ werken de kans dat werknemers met pensioen gaan verminderen. Naast inzicht verkrijgen in de Nederlandse context is het ook van belang een ver‐ gelijking te kunnen maken met de bredere Europese context. Het laatste empiri‐ sche artikel van Suzan Robroek, Tilja van den Berg en Alex Burdorf (2011) betreft een grootschalig longitudinaal onderzoek naar de invloed van werkgerelateerde factoren (als mogelijke antecedenten) op vroegpensioen in elf Europese landen. Uit dit onderzoek blijkt dat een laag opleidingsniveau, overmatig alcoholgebruik, verminderde ervaren gezondheid en weinig regelmogelijkheden op het werk ertoe bijdragen dat 50- tot 60-jarige werknemers een hogere kans hebben om met vroegpensioen te gaan in de vier jaar die volgen.

334



7

Besluit en onderzoeksagenda

In het vergrijzende Nederland is pensionering een belangrijk onderwerp voor onderzoek en theorievorming geworden. De studies uit dit themanummer geven weer dat wetenschappelijk onderzoek cruciale nieuwe kennis kan genereren door het beter doordenken van belangrijke concepten rondom het thema pensionering (Van der Klink et al., 2011), het in kaart brengen van belangrijke antecedenten en uitkomsten van pensionering en door aandacht te besteden aan mogelijke onder‐ liggende psychologische mechanismen (zoals psychische vermoeidheid en werk‐ plezier in de studie van Frins et al. (2011); Shultz & Wang (2011)). De studies van Van Vuuren et al. (2011) en De Graaf et al. (2011) geven het belang weer van het verbeteren van de employability en inzetbaarheid van oudere werknemers voor het uitstellen van pensionering. Verder wordt duidelijk dat arbeidsvoorwaarden en goed baanontwerp significante voorspellers zijn van de houding ten opzichte van pensionering, maar ook van daadwerkelijk pensione‐ ringsgedrag (zie Frins et al., 2011; Robroek et al., 2011; Van Solinge et al., 2011; Van Zwieten et al., 2011). Onderzoeksagenda Wij hopen dat dit themanummer tot een beter begrip van het complexe onder‐ zoeksonderwerp pensionering zal leiden en nieuw onderzoek zal genereren, waar‐ bij aandacht gegeven wordt aan de volgende kennisleemten. De artikelen in dit themanummer hanteren allemaal het werknemersperspectief. De houding van werkgevers ten aanzien van langer doorwerken blijft daarmee onderbelicht. Veel werkgevers blijken vooral gericht te zijn op het aantrekken van jonge werknemers en investeren relatief weinig in het bevorderen van de duur‐ zame inzetbaarheid van oudere werknemers (Baltes & Finkelstein, 2011; De Lange & Van der Heijden, 2011; Nauta, De Lange & Görtz, 2010; Van der Heijden et al., 2009). Ook uit de bijdrage van Van Solinge en Henkens (2011) blijkt dat het gedrag van leidinggevenden een belangrijke rol kan spelen in de beslissing van werknemers om al dan niet langer door te werken. In dit themanummer zijn vier bijdragen opgenomen die gericht zijn op de facto‐ ren die samenhangen met pensioneringshoudingen of -intenties (De Graaf et al., 2011; Frins et al., 2011, Van Vuuren et al., 2011; Van Zwieten et al., 2011), en twee bijdragen die voornamelijk pensioneringsgedrag onderzoeken (Van Solinge & Henkens, 2011; Robroek et al., 2011). In termen van de fasen van pensionering (Wang & Schultz, 2010) hebben deze bijdragen betrekking op respectievelijk de anticipatiefase en de actiefase. Bijdragen over de aanpassingsfase, hoe werkne‐ mers hun leven aanpassen nadat ze met pensioen zijn gegaan, ontbreken dus in dit themanummer. Meer onderzoek kan verricht worden naar speciale groepen oudere werkenden (Feldman & Beehr, 2011; Shultz & Wang, 2011). Voorbeelden van onderbelichte groepen zijn: vrouwen, laagopgeleide werknemers, allochtonen, personen met een chronische aandoening of arbeidshandicap en zelfstandigen. Er is weinig longitudinaal en veldexperimenteel onderzoek beschikbaar naar de antecedenten en effecten van pensionering of langer doorwerken. Via gedegen


335


longitudinaal onderzoek kunnen interessante intra-individuele veranderingen en inter-individuele verschillen onderzocht worden (Schalk, Van der Heijden, De Lange & Van Veldhoven, 2011). Door het ontbreken van dergelijk onderzoek weten we nog niet genoeg over de ontwikkeling van bijvoorbeeld de gezondheid, het werkvermogen en de werkmotivatie over de tijd en hoe dit de pensioenbeslis‐ sing beïnvloedt. Met veldexperimenten kan bijvoorbeeld gekeken worden welke interventies (zoals aanpassingen in werktijden of werktaken, scholing) ertoe bij‐ dragen dat oudere werknemers beter in staat en gemotiveerd zijn om door te wer‐ ken. Ook kunnen de uitgangspunten van de keuzes van de werkgever onderzocht worden. Op grond waarvan geeft de werkgever een oudere werknemer al dan niet de mogelijkheid om langer door te werken? In hoeverre neemt de werkgever hier‐ bij bijvoorbeeld het werkvermogen of de werkprestaties als uitgangspunt? (Feld‐ man & Beehr, 2011). Bovendien maakt longitudinaal (experimenteel) onderzoek het beter mogelijk om oorzaken en gevolgen te onderscheiden. Er is weinig (kwalitatief en kwantitatief) procesgericht onderzoek beschikbaar. Veel onderzoek levert nieuwe inzichten op over mogelijke associaties, maar we weten nog niet hoe de keuze-, sociale, aanpassings- en loopbaanprocessen precies verlopen. De studie van Frins et al. (2011) suggereert dat gezondheidsbedrei‐ gende en motiverende processen op verschillende manieren een rol kunnen spe‐ len in het keuzeproces om langer door te werken of met pensioen te gaan. Het is van belang dergelijke processen meetbaar te maken en nader te onderzoeken via gedegen longitudinaal onderzoek of gecontroleerde (veld)experimentele studies. Maar ook kwalitatieve studies kunnen meer licht werpen op de overwegingen en sociale en psychologische processen die leiden tot de keuze om door te werken of met pensioen te gaan. Er is verder weinig onderzoek gedaan onder oudere werknemers die daadwerke‐ lijk doorwerken na hun 65e levensjaar (De Lange et al., 2010b; Bal, Jansen, Van der Velde, De Lange & Rousseau, 2010). Wat kunnen we leren van dergelijke goede voorbeelden? De verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd zal wellicht zorgen voor een hoger arbeidspotentieel, maar het is nog onduidelijk of deze oudere werknemers in staat zijn, gemotiveerd zijn en de gelegenheid krijgen om duurzaam inzetbaar te blijven voor werkgevers. Hierbij kunnen de kwaliteit van het onderwijs en het vergroten van de employability van werknemers bijdragen aan een hoogwaardige en op de behoefte van de arbeidsmarkt toegesneden beroepsbevolking (CBS, 2011; Van der Heijden, Schalk & Van Veldhoven, 2008). Ten slotte is het van belang dat er meer consistentie komt onder onderzoekers, bedrijven en overheid in gekozen uitkomsten of indicatoren rondom het thema ‘duurzame inzetbaarheid’. Nu bestaat het risico dat appels met peren worden ver‐ geleken en bijvoorbeeld de overheid andere variabelen als uitgangspunt gebruikt (zoals ziekteverzuim of uitval) dan organisaties (zoals productiviteit, employabi‐ lity of vitaliteit) of onderzoekers. De bijdrage van Van der Klink en collega’s is dan ook een belangrijke stap de goede richting in, maar meer concepten vragen om een nadere uitwerking (pensioneringsgedrag; ‘bridge’ loopbaan etc.). Stoppen of doorgaan? Uit dit themanummer wordt duidelijk dat we steeds meer inzicht krijgen in de processen die spelen bij pensionering, maar dat er ook nog

336



veel leemtes zijn in onze kennis hierover. Het is daarom wenselijk dat onderzoe‐ kers en professionals nog lang doorgaan met het opzetten en uitwerken van nieuwe theoretisch gefundeerde (interventie)studies naar houdingen, beslissin‐ gen, gedrag en aanpassingen van werknemers, werkgevers, organisaties en de overheid ten aanzien van pensionering en langer doorwerken. Literatuur Adams, G.A. & Rau, B.L. (2011). Putting off Tomorrow to Do What You Want Today. Plan‐ ning for Retirement. American Psychologist, 66, 180-192. Ashforth, B. (2001). Role transitions in organizational life: An identity-based perspective. Mah‐ wah, NJ: Erlbaum. Atchley, R.C. (1989). A continuity theory of normal aging. The Gerontologist, 29, 183-190. Aust, B. & Ducki, A. (2004). Comprehensive health promotion interventions at the work‐ place: Experiences with health circles in Germany. Journal of Occupational Health Psy‐ chology, 9, 258-270. Bal, P.M., De Jong, S.B., Jansen, P.G.W. & Bakker, A.B. (in press). Motivating Employees to Work beyond Retirement: A Multi-Level Study of the Role of I-deals and Unit Climate. Journal of Management Studies. Bal, P.M., Jansen P.G.W., Van der Velde, M.E.G., De Lange, A.H. & Rousseau, D. (2010). The role of future time perspective in psychological contracts: A study among older workers. Journal of Vocational Behavior, 76, 474-486. Baltes, P.B. & Baltes, M.M (1990). Psychological perspectives on succesful aging: the model of selective optimization with compensation. In P.B. Baltes & M.M. Baltes (Eds.), Suc‐ cessful Aging. Perspectives from the behavioral Sciences (pp. 1-34). Cambridge: Cambridge University Press. Baltes, B. & Finkelstein, L.M. (2011). Contemporary empirical advancements in the study of aging in the workplace. Journal of Organizational Behavior, 32, 151-154. Baltes, P.B., Staudinger, U.M. & Lindenberger, U. (1999). Life span psychology: Theory and application to intellectual functioning. Annual Review of Psychology, 50, 471-507. Bandura, (2001). Social Cognitive theory: An agentic perspective. Annual Review of Psycho‐ logy, 52, 1-26. Beehr, T.A. (1986). The process of retirement: A review and recommendations for future investigation. Personnel Psychology, 39, 31-55. Beehr, T.A., Glazer, S., Nielson, N.L. & Farmer, S.J. (2000). Work and Nonwork Predictors of Employees’ Retirement Ages. Journal of Vocational Behavior, 57, 206-225. De Graaf, S., Peeters, M. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2011). Op naar een later pensioen: Een studie naar de relatie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken van oudere werknemers. Gedrag & Organisatie, 24, 374-391. De Lange, A.H., Bal., P.M., Van der Heijden, B.I.J.M., De Jong, N. & Schaufeli, W.B. (in press). The moderating role of time perspective and regulatory focus in the relations between psychological contract breach and work motivation. Work & Stress. De Lange, A.H., Taris, T.W., Jansen, P.G.W., Kompier, M.A.J., Houtman, I.L.D. & Bongers, P.M. (2010a). On the relationships among work characteristics and learning-related behavior: does age matter? Journal of Organizational Behavior, 31, 925-950. De Lange. A.H. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2011). Een leven lang gemotiveerd en vitaal aan het werk? Loopbaanvisie, 1, 73-78.


337


De Lange, A.H., Van Yperen, N.W., Van der Heijden, B.I.J.M. & Bal, P.M. (2010b). Domi‐ nant achievement goals of older workers and their relations with motivation-related outcomes. Journal of Vocational Behavior, 77, 118-125. Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268. Desmette, D. & Gaillard, M. (2008). When a “worker” becomes an “older worker”: The effects of age-related social identity on attitudes toward retirement and work. Career Development International, 13, 168-185. Dweck, C.S. (1986). Motivational processes affecting learning. American Psychologist, 41, 1040-1048. Edwards, J.R., Cable, D.M., Williamson, I.O., Lambert, L.S. & Shipp, A.J. (2006). The phe‐ nomenology of fit: linking the person and environment to the subjective experience of person-environment fit. Journal of Applied Psychology, 91, 802-827. Ekerdt, D.J. (2010). Frontiers of research on work and retirement. Journal of Gerontology: Social Sciences, 65B (1), 69-80. Feldman, D.C. (1994). The decision to retire early: A review and conceptualization. Aca‐ demy of Management Review, 19, 285-311. Feldman, D.C. & Beehr, T.A. (2011). A Three-Phase Model of Retirement Decision Making. American Psychologist, 66, 193-203. Frins, W., Van Ruysseveldt, J. & Syroit, J. (2011). Doorwerken tot aan het pensioen? Samenhang tussen werkkenmerken en het ingeschatte doorwerkvermogen. Gedrag & Organisatie, 24, 392-409. Gobeski, K.T. & Beehr, T.A. (2009). How retirees work: predictors of different types of bridge employment. Journal of Organizational Behavior, 30, 401-425. Heckhausen, J. & Shultz, R. (1995). A life-span theory of control. Psychological Review, 120, 289-304. Henkens, C.J.I.M., Solinge, H. van, & Dalen, H.P. van (2009). Beslissingen rond langer wer‐ ken: De onzichtbare drempels voor een later pensioen. Tijdschrift voor HRM, 12, 64-79. Higgins, E.T. (1997). Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52, 1280-1300. Hobfoll, S.E. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6, 307-324. Josten, E.J.C. & Schalk, R. (2010). The effects of demotion on older and younger employ‐ ees. Personnel Review, 39, 195-209. Kanfer, R. & Ackerman, P. (2004). Aging, adult development, and work motivation. Aca‐ demy of Management Review, 29, 440-458. Kompier, M. & Kristensen, T. (2000). Organizational work stress interventions in a theore‐ tical, methodological and practical context. In J. Dunham (Ed.), Stress in the work‐ place: Past, present and future (pp. 164-190). London: Whurr Publishers Limited. Kooij, D., De Lange, A.H., Jansen, P.G.W. & Dikkers, J. (2008). Older workers’ motivation to continue work: five meanings of age. A conceptual review. Journal of Managerial Psychology, 23, 364-394. Kooij, D., De Lange, A.H., Jansen, P.G.W., Kanfer, R. & Dikkers, J.S. (2010). Age and workrelated motives: Results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 197-225. Kooij, D., De Lange, A.H., Jansen, P.G.W., Kanfer, R., Dikkers, J.S. (2011). Age and workre‐ lated motives: results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 197-225. Kooij, D., Jansen, P.G.W., Dikkers, J.S., De Lange, A.H. (2010). The Influence of Old Age on the Association between HR practices and Individual Worker Outcomes: a Metaanalysis. Journal of Organizational Behavior, 31, 1111-1136.

338



Koppes, L.L.J., De Vroome, E.M.M., Mol, M.E.M., Janssen, B.J.M. & Van den Bossche, S.N.J. (2011). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2010: Methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: TNO. Nauta, A., De Lange, A.H. & Görtz, S. (2010). Lang zullen ze leven, werken en leren. Een schema voor het begrijpen en beïnvloeden van inzetbaarheid gedurende de levens‐ loop. Gedrag en Organisatie, 23, 136-157. Oeij, P.R.A., De Vroome, E.M.M., Kraan, K., Van den Bossche, S. & Goudswaard, A. (2011). Werkgevers Enquête Arbeid 2010: Methodologie en beschrijvende resultaten. Hoofddorp: TNO. Otten, F., Arts, K., Siermann, C. & Ybema, J.F., Arbeidsparticipatie van ouderen. In: J. San‐ ders, H. Lautenbach, P. Smulders & H.J. Dirven (red.), Alle hens aan Dek: Niet-werken‐ den in beeld gebracht (pp. 59-89). Hoofddorp: TNO. Ouweneel, E., Schaufeli, W. & Le Blanc, P. (2009). Van preventie naar amplitie: Interven‐ ties voor optimaal functioneren. Gedrag & Organisatie, 22, 118-135. Robroek, S.,Van den Berg, I. & Budorf, A. (2011). De invloed van psychosociale en fysieke werkgerelateerde factoren op vroegpensioen in elf Europese landen. Gedrag & Organi‐ satie, 24, 451-464. Schalk, R. (2005). Veranderingen in het werk. Continuïteit in de levensloop. Geron, 7, 52-54. Schalk, R. & Raeder, S. (2011). Flexicurity gemeten. Een vragenlijst over flexibiliteit en zekerheid voor organisatie en werknemer [Flexicurity measured. A questionnaire on flexibility and security for organisations and employees]. Gedrag & Organisatie, 24, 286-303. Schalk, R., Van der Heijden, B.I.J.M., De Lange, A.H. & Van Veldhoven, M. (2011). Longterm developments in individual work behaviour: Patterns of stability and change. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84, 215-227. Schalk, R., Van Veldhoven, M., De Lange, A.H., De Witte, H., Kraus, K., Roßnagel, C., Tor‐ dera, N., Van der Heijden, B.I.J.M. & Zappalà, S., et al. (2010). Moving European Research on Work and Ageing Forward: Overview and Agenda. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19, 76-101. Shultz, K.S. (2003). Bridge employment: Work after retirement. In G.A. Adams & T.A. Beehr (Eds.), Retirement: Reasons, processes, and results (pp. 214-241). New York: Springer Publishing Company. Shultz, K.S., Morton, K.R. & Weckerle, J.R. (1998). The influence of push and pull factors on voluntary and involuntary early retirees’ retirement decision and adjustment. Jour‐ nal of Vocational Behavior, 53, 45-57. Shultz, K.S. & Wang, M. (2011). Psychological perspectives on the changing nature of reti‐ rement. American Psychologist, 66, 170-179. Super, D.E. (1957). The psychology of careers: an introduction to vocational development. New York: Harper & Brothers. Van der Heijden, B.I.J.M., De Lange, A.H., Demerouti, E. & Van der Heijde, C.M. (2009). Employability and career success across the life-span. Age effects on the employabi‐ lity-career success relationship. Journal of Vocational Behavior, 74, 156-164. Van der Heijden, B.I.J.M., Schalk, R. & Van Veldhoven, M.J.P.M. (2008). Ageing and Careers: European research on long-term career development and early retirement. Guest Editorial. Career Development International, 13, 85-94. Van der Klink, J.J.L., Bültmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W., Zijlstra, F., Brouwer, S. & Van der Wilt, G.J. (2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde. Gedrag & Organisatie, 24, 341-355.


339


Van Solinge, H. & Henkens, H. (2011). Besluitvorming rondom pensioneren: de invloed van werken organisatiecontext. Gedrag & Organisatie, 24, 427-450. Van Vuuren, T., Caniëls, M.C.J. & Semijen, J.H. (2011). Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren. Gedrag & Organisatie, 24, 356-373. Van Zwieten, M., Ybema, J.F. & Geuskens, G. (2011). Arbeidsvoorwaarden en gewenste pensioenleeftijd. Gedrag & Organisatie, 24, 410-426. Wang, M., Adams, G.A., Beehr, T.A. & Shultz, K. (2009). Bridge employment and retire‐ ment: Isssues and opportunities during the latter part of one’s career. In S.G. Baugh & S.E. Sullivan (Eds.), Maintaining focus, energy and options over the life span (pp. 135-162). Charlotte, NC: IAP-Information Age Publishing. Wang, M., Henkens, K. & Van Solinge, H. (2011). Retirement adjustment. A review of the‐ oretical and empirical advancements. American Psychologist, 66, 204-213. Wang, M. & Shultz, K.S. (2010). Employee retirement: A review and recommendations for future investigation. Journal of Management, 36, 172-206. Ybema, J.F., Evers, M.S. & Van Scheppingen, A.R. (in press). A longitudinal study on the effects of health policy in organization son job satisfaction, burnout, and sickness absence. Journal of Occupational and Environmental Medicine.

Websites CBS (2011a). Pensioenleeftijd werknemers weer hoger. Gedownload op 24 sep‐ tember 2011 van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zeker‐ heid/publicaties/artikelen/archief/2011/2011-3430-wm.htm CBS (2011b). Monitor Duurzaam Nederland: Samenvatting. Gedownload op 24 september 2011 van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/dossiers/ duur‐ zaamheid/publicaties/publicaties/archief/2011/2011-monitor-duurzaam-neder‐ land-samenvatting-pub.htm Online etymology dictionary (2011). Verkregen op 24 september 2011 via: http:// www.etymonline.com/index.php?allowed_in_frame=0&search=pension&search‐ mode=none Rijksoverheid (2011, 19 september). Plannen nieuw pensioenstelsel. Verkregen via: http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2011/06/21/langer-doorwerken-na-2013levert-hogere-aow-op.html Continuing work or retiring? An introduction to theory and practice of retirement in the Netherlands Annet H. de Lange, Jan Fekke Ybema & René Schalk, Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 323-340. The topic of this special issue on retiring or continuing work among older employees is introduced. In addition to an overview of relevant Dutch retirement legislation and statistics on retirement in the Netherlands, we pay attention to the operationalisation of retirement and highlight important psychological per‐

340



spectives and theories on the topic of retirement. Furthermore, we summarize the theoretical and empirical findings of earlier research on retirement. Finally, we discuss the seven contributions of this special issue and formulate a research agenda. Key-words: pensions, retirement, continue working, older workers, ageing


341

Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde Jac J.L van der Klink, Ute Bültmann, Sandra Brouwer, Alex Burdorf, Wilmar B. Schaufeli, Fred R.H. Zijlstra & Gert Jan van der Wilt* Vanwege demografische en maatschappelijke ontwikkelingen is duurzame inzetbaar‐ heid van werknemers een belangrijk aandachtspunt. Omdat de beroepsbevolking verou‐ dert en werknemers bovendien zal worden gevraagd langer door te werken aan het einde van hun carrière, en omdat ouderen grotere risico’s lopen op gezondheidskundige problemen, gaat veel aandacht uit naar de oudere werknemer. Dit artikel sluit aan bij een aantal recente definities van duurzame inzetbaarheid waar‐ bij het waardeaspect van werk wordt onderstreept: werk moet waarde toevoegen, ener‐ zijds voor de arbeidsorganisatie, anderzijds voor de werknemer, om duurzaam te zijn. Werk en de waardering van werk zijn in de recente geschiedenis wezenlijk veranderd. In dit artikel worden kort de recente ontwikkelingen in werk en werkmodellen geschetst en wordt werk als waarde besproken in relatie tot duurzame inzetbaarheid en het ‘capabi‐ lity’-begrip van Amartya Sen. 1

Inleiding

Organisaties worden de komende jaren geconfronteerd met een personeelsbe‐ stand waarin de oudere werknemer sterker is vertegenwoordigd dan voorheen. Dit komt enerzijds doordat de Nederlandse beroepsbevolking aan het verouderen is; anderzijds zullen oudere werknemers, om het sociale zekerheidsstelsel betaal‐ baar te houden, langer moeten doorwerken. Vanwege dit toenemend belang van deelname van ouderen op de arbeidmarkt en vanwege de toenemende gezond‐ heidsrisico’s en ondersteuningsbehoefte (Koolhaas e.a., 2009) is duurzame inzet‐ baarheid van de oudere werknemer een belangrijk onderwerp. Tal van overheids‐ maatregelen zijn erop gericht werknemers tot op hogere leeftijd deel te laten (gaan) nemen aan betaald werk. De vraag ‘blijven werken of met pensioen gaan?’ wordt door de overheid duidelijk beantwoord met: ‘blijven werken’. *

342

Jac. J.L. van der Klink is werkzaam bij het Universitair Medisch Centrum Groningen, Universiteit van Groningen, afdeling gezondheidswetenschappen, sociale geneeskunde, arbeid en gezondheid. Ute Bültmann is werkzaam bij het Universitair Medisch Centrum Groningen, Universiteit van Groningen, afdeling gezondheidswetenschappen, sociale geneeskunde, arbeid en gezondheid. Universitair Medisch Centrum Groningen, Universiteit van Groningen, afdeling gezondheidswetenschappen, sociale geneeskunde, arbeid en gezondheid Sandra Brouwer is werkzaam bij het Universitair Medisch Centrum Groningen, Universiteit van Groningen, afdeling gezondheidswetenschappen, sociale geneeskunde, arbeid en gezondheid. Alex Burdorf is werkzaam aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, afdeling maatschappelijke gezondheidszorg. Fred R.H. Zijlstra is werkzaam aan de Universiteit Maastricht, afdeling arbeids- en organisatiepsychologie. Gert Jan van der Wilt is werkzaam aan de Radboud Universiteit, centrum voor evidence based practice, afdeling epidemiologie, biostatistiek en HTA.


Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde

Door die overheidsmaatregelen stijgt de participatiegraad van werknemers in de categorie van 55 tot 65 jaar de laatste paar jaar geleidelijk tot ca. 50%. Saillant daarbij is wel dat deze in het afgelopen decennium ruim onder de 50% lag en slechts circa de helft was van de participatiegraad in de jongere leeftijdscohorten. Waar, door allerlei mogelijkheden tot vervroegd uittreden, voor veel mensen de keuze ‘blijven werken of met pensioen gaan?’ ook daadwerkelijk gold, koos vrijwel iedereen voor wie het mogelijk was, voor de optie om vervroegd uit te treden. De vraag ‘blijven werken of met pensioen gaan?’ wordt door werknemers dus in grote meerderheid beantwoord met: ‘met pensioen gaan’. Dit zegt iets over de relatie die oudere werknemers met het werk hebben en de waarde die het werk voor hen vertegenwoordigt. Kennelijk weegt de waarde van werk niet op tegen de waarde die ouderen (denken te) kunnen ontlenen aan een bestaan zonder werk. Dit vormt een grote bedreiging voor de duurzame participatie en inzetbaarheid van dit leeftijdscohort. Deze waardedimensie van duurzame inzetbaarheid willen we in dit artikel verder exploreren. In het afgelopen jaar is een aantal pogingen ondernomen het begrip ‘duurzame inzetbaarheid’ te definiëren of te omschrijven. Voorbeelden zijn de rapporten ‘Duurzame inzetbaarheid, werk als waarde’ van Van der Klink e.a. (2010) en de praktijkrichtlijn van het Nederlands Normalisatie Instituut, de zogenaamde NENrichtlijn: ‘Sturen op duurzame inzetbaarheid van Medewerkers’ (NNI, 2010). In beide rapporten neemt het begrip ‘waarde’ een belangrijke rol in. We sluiten in dit artikel aan bij de analyse in die rapporten dat werk in de context van onze hui‐ dige maatschappij waarde moet hebben om bij te dragen aan gezondheid en om duurzaam te kunnen zijn, in de zin dat mensen het (willen) volhouden tot de pen‐ sioengerechtigde leeftijd en er daadwerkelijk voor kiezen om door te gaan. Naast het belang van het individu om waardevol en gewaardeerd werk te hebben, hebben ook organisaties er belang bij dat werk als waardevol wordt ervaren, namelijk het toenemend belang om mensen aan zich te kunnen blijven binden. Vanwege demografische ontwikkelingen zal de toekomstige arbeidsmarkt in ver‐ schillende sectoren meer vraag naar arbeid kennen dan aanbod. Er is dus een belang voor arbeidsorganisaties en voor werkgevers om werk aantrekkelijk en waardevol te maken voor werknemers. Dit sluit aan bij de herwaardering van arbeid waarbij die arbeid door medewerkers niet alleen als productiefactor wordt gezien, maar ook kenmerken van een consumptiegoed vertoont. Vanuit het per‐ spectief van organisaties leveren medewerkers arbeid en zijn daarmee productie‐ factor. Vanuit instrumentele managementmodellen worden ze gezien als kosten‐ post, als factor die zo efficiënt mogelijk moet worden ingezet. Als het aanbod aan arbeid groter is dan de vraag, is deze managementvisie ook voor medewerkers dominant: het belang van het hebben van werk als bron van bestaanszekerheid overheerst. In een krappe arbeidsmarkt beschouwen medewerkers arbeid echter – ook – als consumptiegoed: men kiest werk dat bepaalde kenmerken en mogelijk‐ heden heeft en bepaalde waarden vertegenwoordigt. In een krappe arbeidsmarkt zullen werkgevers hierin moeten meegaan om personeel te kunnen werven en behouden. We nemen voor dit artikel als vertrekpunt de hierboven benoemde discrepantie dat werknemers in de toekomst langer door zullen moeten werken terwijl vrijwel


343

Jac J.L van der Klink, Ute Bültmann, Sandra Brouwer, Alex Burdorf, Wilmar B. Schaufeli, Fred R.H. Zijlstra & Gert Jan van der Wilt

iedere oudere werknemer die het afgelopen decennium de keuze had om met werk te stoppen dit ook deed. We betogen daarbij dat het waardeaspect van werk centraal staat als we een duurzamer participatie van ouderen willen bewerkstelli‐ gen. Het waardeaspect van werk is van belang voor het individu maar ook voor organisaties om arbeidskrachten aan zich te binden. We beginnen hieronder met een korte schets van de grote recente veranderingen in werk en hoe dit zijn reflec‐ tie vindt in modellen, vervolgens introduceren we het capability-begrip van Amar‐ tya Sen als een model waarin het aspect waarde ook een belangrijke rol speelt, waarna we duurzame inzetbaarheid verder zullen uitwerken in relatie tot dit begrip. We sluiten af met een korte discussie waarin we de besproken begrippen toepassen op de oudere werknemer. 2

Ontwikkelingen in werk en werkmodellen

Met de overgang van industriële naar postindustriële arbeid is, in de laatste decennia, de aard van de arbeid sterk en wezenlijk veranderd. Werkte in het mid‐ den van de vorige eeuw ongeveer 80% van de Nederlanders in een industriële of agrarische setting, met vooral fysieke belasting, nu werkt eenzelfde percentage van de mensen in de dienstensector met een vaak voornamelijk psychomentale belasting en voortdurende veranderingen door technologische ontwikkelingen. Voor het overgrote deel van de werknemers heeft werk zich ontwikkeld van werk dat grotendeels was voorgeprogrammeerd binnen een strak gereguleerd produc‐ tieproces naar werk waarbij het product voor een belangrijk deel in de interactie met klanten ontstaat. Dit betekent meer verantwoordelijkheid, het maken van keuzen – en daarmee meer belasting –, maar ook meer regelruimte om die keuzen te kunnen maken. Zowel de verantwoordelijkheden als de ‘vrijheidsgraden’ die men in het werk heeft namen toe. Daarmee kreeg werk voor velen een belangrijke functie in de zin dat men er zijn of haar ambities in kan realiseren. Arendt (1958) formuleert drie belangrijke aan werk verbonden waardedimensies: 1) bestaansze‐ kerheid, in het eigen levensonderhoud kunnen voorzien, 2) het scheppende karakter van werk (creativiteit, vakbekwaamheid, persoonlijke ontwikkeling) en 3) participatie, deel uitmaken van een groter geheel, sociale ontwikkeling, identi‐ teit, respect voor anderen en gevoel van eigenwaarde. Het accent is in de afgelo‐ pen decennia verschoven van voornamelijk de eerste dimensie naar een steeds sterker accent op de tweede en derde dimensie, maar in de context van een sterk individualiserende maatschappij. Deze ontwikkelingen in het werk voltrekken zich parallel aan ontwikkelingen in de maatschappij, waarin mensen steeds auto‐ nomer worden en geacht worden eigen verantwoordelijkheid te nemen voor hun leven. Mensen worden steeds meer bevestigd in hun eigenwaarde en verantwoor‐ delijkheid in hun rollen als consument (‘omdat je het waard bent’) en burger (‘neem je eigen verantwoordelijkheid’). Deze ontwikkelingen naar een steeds autonomer en verantwoordelijker werkne‐ mer, die zijn eigen keuzen maakt, weerspiegelt zich in de organisatiepsychologi‐ sche modellen die ten aanzien van werk zijn ontwikkeld, in eerste instantie in relatie tot gezondheid en werkstress. In de industriële fase overheerste het

344



medisch model, waarbij werk wordt gezien als een gezondheidsrisico waartegen mensen beschermd moesten worden. In de zestiger jaren van de vorige eeuw wor‐ den de eerste organisatiepsychologische modellen over werkstress ontwikkeld met als belangrijke representant het Michigan-stressmodel (French & Caplan, 1972), waarin werkdruk en gebrek aan regelruimte en sociale steun als monodi‐ mensionale determinanten van werkstress worden benoemd. Karasek (1979) ont‐ wikkelde een tweedimensionaal model, waarbij inzichtelijk werd gemaakt dat de factor ‘job control’, de mogelijkheden die mensen hebben om keuzes te maken binnen het werk, niet alleen de stress van een hoge werkdruk beteugelt, maar ook leidt tot een situatie waarin werk optimaal uitdagend is en er een lerende omge‐ ving ontstaat. Het Werkstress Energiebronnen Beleving (WEB)-model (Deme‐ routi et al., 2001) is een aanvulling op het model van Karasek in de zin dat het verbreedt naar alle typen hulpbronnen die een individu kan hebben (in plaats van alleen job control) en de nadruk legt op de energiegevende en motiverende aspec‐ ten die werk kan hebben. Voor duurzame inzetbaarheid in de huidige werksetting is echter uitermate rele‐ vant dat werknemers niet alleen moeten kunnen beschikken over hulpbronnen, maar vooral over de mogelijkheden om die hulpbronnen te benutten. Dit geldt des te sterker voor de oudere werknemer die vanwege gezondheidsproblemen en beperkingen extra hulpbronnen moet kunnen aanboren (Koolhaas, 2010). Daar‐ naast vraagt het huidige werk voor een toenemend aantal werknemers niet alleen keuzes binnen het werk (job control), maar ook ‘ondernemerschap’, keuzes over het werk. Om duurzame inzetbaarheid in de huidige context van werk in kaart te brengen en om tot aangrijpingspunten voor interventies te komen is een meeromvattend model nodig, waarin het waardeaspect van werk, de keuzes die mensen maken uit mogelijke hulpbronnen en de context waarin die keuzes worden gemaakt een plaats kunnen krijgen. Het capability-model ontwikkeld door Amartya Sen, eco‐ noom en Nobelprijswinnaar (1998), blijkt goed aan te sluiten bij deze voor duur‐ zame inzetbaarheid belangrijke aspecten. Het model benadrukt het waardeaspect van werk evenals de vrijheid van keuze en stelt dat niet de hulpbronnen op zich belangrijk zijn, maar het feit dat hulpbronnen ons in staat stellen te doen wat we willen doen om het leven te leiden wat ons voor ogen staat. 3

Werk als waarde in relatie tot het ‘capability’-begrip

Amartya Sen heeft het ‘capability’ -begrip ontwikkeld uit onvrede over bestaande begrippen en theoretische kaders om een samenleving op z’n merites te beoorde‐ len (Sen, 1980; Sen, 1992; Robeyns, 2005). Het capability-concept vindt zijn basis in de analyse van Drèze en Sen van hongersnoden in India en China (Drèze & Sen, 1989; Venkatapuram, 2009). De heersende opvatting was de Malthusiaanse, namelijk dat hongersnoden het gevolg waren van een disbalans tussen de beschik‐ baarheid van voedsel en de grootte van de populatie. Hongersnoden werden gezien als een onvermijdelijke ‘Darwiniaanse’ correctie op overpopulatie. Sen (1977a) toonde aan dat heel andere mechanismen dan de beschikbaarheid van


345


voedsel bepaalden of mensen stierven van de honger of niet. Met name of men‐ sen in staat waren – de vrijheid en de mogelijkheden hadden – hun arbeid om te zetten in loon en hun loon in voedsel. Uit dit model is, eveneens aanvankelijk bin‐ nen de ontwikkelingseconomische context, het capability-concept ontwikkeld om gelijkheid tussen mensen uit te drukken in functioneren en vrijheid, in plaats van in het verwerven van goederen en diensten of in subjectief welbevinden – zoals in het utilisme – zonder meer. Het gaat er, aldus Sen, niet alleen om welke hulpbronnen er zijn en hoe een situ‐ atie subjectief door betrokkenen wordt ervaren – dat is sterk onderhevig aan ‘res‐ ponsshift’, dat wil zeggen dat mensen hun normen aanpassen aan hun situatie –, maar om de vraag over welke mogelijkheden leden van een samenleving daadwer‐ kelijk beschikken, en hoe deze verdeeld zijn. Op persoonsniveau houdt ‘capability’ in dat iemand de vrijheid heeft om te doen of te zijn wat hij wil in relatie tot de verschillende combinaties van mogelijkheden die hij heeft. Vrijheid is volgens Sen enerzijds de mogelijkheid het eigen leven en de eigen leefomgeving mede vorm te geven (process aspect) en anderzijds de mogelijkheid om gewaardeerde doelen te bereiken (opportunity aspect). Capability is daarbij het geheel van taken die voor mensen waardevol en belangrijk zijn, en die ook daadwerkelijk binnen hun bereik liggen; Sen spreekt van het geheel van functionings: beings and doings that people have reason to value. Juist vanwege de waarde die aan deze taken wordt toegekend in de betreffende context, zijn het taken die binnen ieders bereik zouden moeten liggen. Het capability-concept is inmiddels op tal van deelgebieden toegepast (Coast e.a., 2008; Morris, 2009; Murphy & Gardoni, 2010) Toegesneden op arbeid kunnen we het capability-begrip verhelderen door het te vergelijken met prestatie (performance) en vermogen (capacity), beide bekend uit het in de Arbeid en Gezondheid-context bekende ICF-model (International Classi‐ fication of Functioning, Disability and Health) van de World Health Organisation (WHO) (Morris, 2009). Prestatie heeft betrekking op wat iemand feitelijk doet, terwijl vermogen betrekking heeft op wat iemand feitelijk kan. Op zijn beurt ver‐ wijst capability naar het individuele vermogen (wat iemand kan) in relatie tot de mogelijkheden die de omgeving biedt (waartoe iemand in staat wordt gesteld). Sabine Alkire (2005) heeft dit verduidelijkt met een eenvoudig voorbeeld met betrekking tot fietsen: als iemand de fysieke eigenschappen en de vaardigheden heeft om te fietsen, kan hij fietsen. Bezit hij echter geen fiets of beschikt hij niet over een fiets dan ‘kan’ hij niet fietsen. Ook als er geen wegen zijn die geschikt zijn om te fietsen, ‘kan’ hij niet fietsen. En als er een uitgaansverbod van kracht is, ‘kan’ hij evenmin fietsen. Capability omvat al die aspecten: de fysieke eigen‐ schappen en vaardigheid om te fietsen, beschikken over een fiets, en een fysieke (geschikte weg) en sociale omgeving (geen uitgaansverbod) die in staat stelt en waardoor middelen en eigenschappen daadwerkelijk kunnen worden benut. De crux en de complexiteit bij capability zit dus in het ‘kunnen’, dat zowel verwijst naar in staat zijn als naar mogelijkheden hebben en in staat gesteld worden. Net als bij fietsen gaat het bij arbeid zowel om het in staat zijn als om het in staat gesteld worden. Anders gezegd: het gaat zowel om de individuele werknemer die in staat en gemotiveerd moet zijn om te werken, als om de context waarbinnen dit plaatsvindt, die het mogelijk moet maken om gewaardeerde taken uit te voe‐

346



ren. Het gaat er dus niet alleen om dat iemand bepaalde kennis en vaardigheden bezit en de wil heeft om die verder te ontwikkelen, maar ook dat de organisatie‐ context dat faciliteert en de mogelijkheden biedt om waardevolle taken uit te voe‐ ren. 4

Relatie van het ‘capability’-begrip met duurzame inzetbaarheid

In z’n algemeenheid verwijst het begrip duurzaamheid naar gebruik of inzet van iets, bijvoorbeeld een productiemiddel, zonder dat de gebruikswaarde ervan wordt aangetast: gebruik zonder verbruik (Van der Klink e.a., 2010). In de context van arbeid gaat het dus om het verrichten van arbeid op een zodanige manier dat de toekomstige mogelijkheid tot het verrichten van (deze) arbeid er niet door wordt ondermijnd – of zelfs wordt vergroot. Inzetbaarheid verwijst in dit verband naar een zeker vermogen om bepaalde werkzaamheden te verrichten die naar hun aard en naar de wijze waarop ze worden verricht betekenisvol zijn in een speci‐ fieke context; het gaat niet om willekeurige inzetbaarheid, maar om inzetbaarheid voor specifieke taken die passen bij degene die de arbeid verricht en die gewaar‐ deerd worden in de betreffende context. Duurzame inzetbaarheid verwijst dus naar consequenties van huidig gebruik voor toekomstige mogelijkheden, en omvat eigenschappen van zowel het individu als de context (wat betreft mogelijk‐ heden, eisen en ontwikkelkansen), die eraan bijdragen dat huidige arbeid de mogelijkheid tot toekomstige betekenisvolle arbeid openhoudt of zelfs vergroot. De definitie van duurzame inzetbaarheid in het rapport van Van der Klink e.a. luidt: Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. Daar wordt in het rapport aan toegevoegd dat het ervaren van werk als een ‘meer‐ waarde’, in samenhang met het gevoel ‘van waarde te zijn’ een cruciaal aspect van duurzame inzetbaarheid is. Dat bepaalt in welke mate en tegen welke kosten, mensen hun arbeidspotentieel willen inzetten (Meijman & Mulder, 1992; Zijlstra & Meijman, 1989) Zoals gezegd is deze definitie van duurzame inzetbaarheid mede geïnspireerd door het hierboven beschreven ‘capability’-begrip van Sen (Sen, 1992; Robeyns, 2005). Enerzijds is de essentie van het capability-begrip dat mensen de vrijheid hebben om belangrijke doelen te kunnen realiseren (Sen, 1992) en anderzijds dat het een antwoord beoogt te geven op de vraag: wat zou iemand eigenlijk moeten kunnen? Niet, zoals bij capacity, omdat ze feitelijk binnen zijn vermogen liggen,


347


maar omdat ze algemeen waardevol worden gevonden, en passend bij de betref‐ fende persoon en context. Het is een normatief begrip dat een antwoord probeert te geven op deze vraag op basis van inzicht in wat, in een specifieke context, als waardevolle taken (of werkzaamheden) kan worden aangemerkt. Wat in het geval van performance en capacity nog geïmpliceerd is, wordt in het geval van capability expliciet gemaakt. Capability benoemt soorten van activiteiten die, omdat ze (algemeen) waardevol geacht worden, binnen iemands bereik zouden moeten lig‐ gen. Dit roept onmiddellijk de vraag op in welk opzicht, of op grond waarvan, het verrichten van werk waardevol kan zijn en wat in relatie tot werk relevante capa‐ bilities zijn. Voor het veld van arbeid en gezondheid en duurzame inzetbaarheid kunnen we in zeer algemene zin het verrichten van arbeid als zodanig beschouwen als een capa‐ bility in de zin van Amartya Sen, mits die arbeid aangemerkt kan worden als een waardevolle activiteit. Over wat die arbeid waardevol maakt in algemene zin zijn, vanuit grondige analyses van werk en vanuit empirisch onderzoek, concepten bekend die waarschijnlijk algemeen gelden en niet per specifieke situatie hoeven te worden getoetst. De drie dimensies van Arendt: bestaanszekerheid, het schep‐ pende karakter van werk en participatie, zijn daar een goed voorbeeld van. Maar ook empirisch onderbouwde concepten als ‘job control’ (autonomie, regelruimte) en ‘organisational justice’ (als rechtvaardig en eerlijk ervaren organisaties) heb‐ ben, naast een bijna intrinsieke overeenkomst met het capability-concept, een aangetoonde relatie met gezondheidsuitkomsten en in die zin met een belangrijke waarde van werk. Wat in specifieke situaties waardevol is moet in maatwerktrajecten in een dialoog tussen werknemer en leidinggevende als vertegenwoordiger van de organisatie, vastgesteld worden. HRM-instrumenten zoals jaargesprekken zijn mogelijke instrumenten om maatwerk vorm te geven. Veelal is er een hiërarchie van doel‐ stellingen, waarbij individuele doelen zijn afgeleid van organisatiedoelen. De capability-benadering kan hier een perspectief aan toevoegen van waaruit andere, aanvullende vragen en doelen worden gesteld. Bijvoorbeeld kunnen op basis van de capability-benadering de taken van de werknemer worden besproken in het licht van wat de werknemer waardevol en belangrijk vindt met als mogelijke con‐ sequentie dat ze zodanig worden aangepast dat ze zowel voor de persoon als voor de organisatie waardevoller worden. Het aantrekkelijke van het capability-begrip is dat het niet uitsluitend de econo‐ mische waarde van arbeid benadrukt, maar uitdaagt voortdurend op zoek te gaan naar de waarde die arbeid voor medewerkers, en in bredere zin voor de maat‐ schappij, zou moeten hebben. Dit sluit aan bij de ‘humane’ benadering van arbeid, maar ook bij de sociaalpsychologische theorieën die aangeven dat mensen gemoti‐ veerder in werk staan als ze positief worden benaderd en zelfsturing hebben. Ook sluit het aan bij begrippen als job control, mastery en self-efficacy die in de relatie tussen arbeid en gezondheid van belang zijn, en in veel situaties hetzij als capabi‐ lities kunnen worden benoemd dan wel als voorwaarden om bepaalde capabilities te bereiken. Zo kan job control in veel situaties beschouwd worden als een belang‐ rijke capability op zichzelf, verwant aan Sen’s idee dat een belangrijk onderdeel van vrijheid is dat men zijn eigen omgeving mede kan vormgeven (process

348



aspect). Job control kan ook worden gezien als een belangrijke voorwaarde om tot een werksituatie te komen waarin men optimaal aan de taakeisen kan voldoen. Bovendien sluit het concept ‘werk als waarde’ en capability begrip aan bij het stre‐ ven van veel bedrijven tot maatschappelijk verantwoord ondernemen, waarbij ook andere waarden worden onderkend dan de economische waardetoevoeging en daarmee andere ‘stakeholders’ dan de aandeelhouders, bijvoorbeeld de eigen werknemers. Een laatste belangrijke overeenkomst tussen onze visie op duurzame inzetbaar‐ heid en het capability-concept is het belang van de context en van de relatie tus‐ sen individu en context. Schaufeli (2010) heeft op basis van de definitie van duurzame inzetbaarheid een model ontworpen dat de belangrijkste elementen van die definitie bevat. In dit model staat de Person-Environment fit, of meer in het bijzonder de Person-Job fitbenadering (Edwards, 1991) centraal. Daarbij gaat het om de balans tussen per‐ soon en werk, oftewel tussen de kennis, vaardigheden, attitude en motivatie van de werknemer enerzijds en de context waarin het werk plaatsvindt anderzijds. Is er sprake van balans dan voelt de werknemer zich gezond, heeft hij plezier in zijn werk en presteert hij goed. Is de balans verstoord dan is er sprake van stress, ontevredenheid en slechte prestaties op het werk (Schaufeli, 2010). Meer in het bijzonder onderscheidt Schaufeli, in navolging van Edwards (2007), twee typen fit: De demands-abilities fit en de needs-supply fit. Met betrekking tot de eerste is van belang dat de ‘mogelijkheden’, in de zin van kennis en vaardigheden van de werknemer, passen bij de eisen die het werk stelt, de ‘werkcontext’. Eisen (demands) en mogelijkheden (abilities) passen bij elkaar. We spreken dan van een demands-abilities fit. Een werknemer moet bijvoorbeeld het werktempo goed aankunnen en overweg kunnen met gereedschap, software en andere mensen, zoals klanten, patiënten of leerlingen. Ten tweede moeten de ‘attitude en motivatie’ van de werknemer, met name zijn bereidheid tot leren, veranderen en ontwikkelen, passen bij de ontwikkelingsmo‐ gelijkheden die op het werk aanwezig zijn, de ‘werkcontext’. Daarbij gaat het bij‐ voorbeeld om autonomie of regelruimte, loopbaanperspectief, leer- en ontwikke‐ lingsmogelijkheden en steun van collega’s en leidinggevenden. Behoeften (needs) en aanbod (supply) passen dan bij elkaar. In dat geval spreken we van een needssupply fit. De werknemer moet bijvoorbeeld bereid zijn om een cursus te volgen of te leren omgaan met een nieuwe machine of een nieuw behandelprotocol. Dit ver‐ eist een bepaalde mate van flexibiliteit en soms ook mobiliteit wanneer het om een andere functie gaat. Passen persoon en werk bij elkaar, en is er dus sprake van een demands-abilities fit en een needs-supply fit, dan leidt dat tot gezondheid, welbevinden en betere arbeidsprestaties, zo blijkt uit onderzoek (Edwards, 1991, 2007). Is er géén sprake van fit, dan leidt dat tot demotivatie, cynisme, burn-out, ontevredenheid, aller‐ hande spanningsklachten, verloop en ziekteverzuim – en dus tot verminderde duurzame inzetbaarheid. Vanuit het capability-perspectief onderstreept dit het belang van een goede afstemming van de verschillende aspecten van ‘kunnen’ binnen het capabilitybegrip: in staat zijn (en voelen), mogelijkheden hebben en in staat gesteld wor‐


349


den. Het model van Schaufeli geeft aan hoe belangrijk deze fit is voor het bereiken van uitkomsten in de zin van duurzame inzetbaarheid. Het capability-model kan helpen te bepalen welke uitkomsten in welke context ‘capabilities’ zijn in de zin dat ze een belangrijke waarde vertegenwoordigen en bijdragen aan duurzame inzetbaarheid. Samenvattend heeft het capability-begrip in relatie tot duurzame inzetbaarheid de belangrijke toegevoegde waarde dat het beoogt een antwoord te geven op de vraag: duurzaam inzetbaar, voor wat? Pas als we weten wat mensen in specifieke situaties drijft, wat de push- en pull-factoren zijn, kunnen we proberen die aspec‐ ten van de interactie met het werk te versterken. Het aantrekkelijke van het capa‐ bility-begrip is daarnaast dat het aansluiting vindt bij en versterking geeft aan relevante concepten uit de bedrijfsgezondheidszorg en de organisatiepsychologie, zoals boven vermeld. 5

Operationalisatie van duurzame inzetbaarheid

Duurzaam veronderstelt dat de inzetbaarheid over lange duur van hoog niveau blijft. Een instrument dat duurzaamheid meet, dient een voorspelling te geven over de inzetbaarheid in de nabije en verre toekomst. Hierbij gaat het niet alleen om duurzaamheid in de zin dat toekomstige arbeid mogelijk blijft, maar ook om optimale ontwikkelingsmogelijkheden met het oog op participatie en gezondheid in de brede betekenis van het woord. Empirisch onderbouwde instrumenten die duurzaamheid kunnen vaststellen ontbreken en er is dringend behoefte aan ont‐ wikkeling van dergelijk instrumentarium. Hierbij speelt het probleem dat voor empirisch validatieonderzoek zeer langdurig longitudinaal (cohort)onderzoek nodig is. Er kan echter ook een andere benadering worden gekozen door uit te gaan van de assumptie dat bepaalde voorwaarden noodzakelijk zijn om duurzaam inzetbaar te zijn. Zo is het bijvoorbeeld plausibel dat iemand zijn vaardigheden en competenties op peil moet houden om ook in de toekomst inzetbaar te zijn. De essentie hiervan in relatie tot het capability-begrip is dat het bij het beoordelen van situaties of maatregelen niet (alleen) gaat om te bepalen wat mensen feitelijk doen (‘achieved functionings’ in de terminologie van Sen), maar om te bepalen of datgene wat ze doen als resultante beschouwd kan worden van een (bewuste) keuze uit meerdere opties. Deze opties moeten haalbaar zijn in de zin dat ze bin‐ nen iemands bereik liggen wat betreft capaciteit en context, en ze moeten boven‐ dien relevant, acceptabel en waardevol zijn, zowel vanuit het perspectief van de betreffende medewerker, als van de organisatie, en de samenleving als geheel. Bij Sen heeft dit belangrijke normatieve implicaties. Voor ons is het belang vooral gelegen in het feit dat wij een verband leggen tussen het hebben van reële moge‐ lijkheden voor het verrichten van werkzaamheden enerzijds, en duurzame inzet‐ baarheid anderzijds, zoals ook in de hierboven geciteerde definitie van duurzame inzetbaarheid naar voren komt. Omdat het capability-concept juist al die aspecten van mogelijkheden omvat (in staat zijn en in staat gesteld worden) is het aanne‐ melijk te veronderstellen dat het ‘capability’-aspect van werk een goede proxy is voor duurzame inzetbaarheid.

350



Daarbij komt dat Sen capability expliciet opvat als een combinatie van individuele factoren en (fysieke en sociale) context. Dit sluit goed aan bij onze invulling van inzetbaarheid, die zowel verwijst naar kenmerken van de medewerker (kennis, competenties, gezondheid) als van de context waarin de arbeid wordt verricht (organisatie, samenleving als geheel; flexibel aanbod van werk op micro-, mesoen macroniveau); beide zijn essentieel voor het openhouden van mogelijkheden. Ten slotte is een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid, dat de waarde van werkzaamheden zowel door de medewerker als door relevante perso‐ nen in de werkomgeving voldoende wordt onderkend. Daarbij moet enerzijds de (werk)context mensen uitdagen om een relevante bijdrage te leveren, anderzijds is het de verantwoordelijkheid van medewerkers positieve waarden aan hun werk te verbinden. In het kader van duurzame inzetbaarheid is het niet alleen van belang om vast te stellen welke werkzaamheden medewerkers feitelijk verrichten, hoe goed zij dat doen, en met hoeveel plezier of moeite (work ability volgens Illmarinen), maar ook om vast te stellen of en in welke mate medewerkers beschikken over meer (dan alleen de gerealiseerde) mogelijkheden om werkzaamheden te verrichten met herkenbare meerwaarde. Samengevat zien wij het ‘capability’ aspect van werk als een goede proxy voor duurzame inzetbaarheid. Daarbij is er, in de context van het verrichten van werk, sprake van capability als aan drie voorwaarden is voldaan: 1. Er moet sprake zijn van een waardevolle activiteit (Sen: beings and doings that people have reason to value). 2. De werkzaamheden die iemand verricht moeten opgevat kunnen worden als een resultante van een keuze uit meerdere opties. 3. Er moet niet alleen sprake zijn van mogelijkheden in de zin van individuele competenties, maar ook in de zin van omgevingsvoorwaarden (kunnen en in staat gesteld worden). In onze visie kan het capability-perspectief in kaart worden gebracht met een beperkte set van vragen die aanvullend is op bestaande concepten. 6

Bespreking

Wij hebben in dit artikel de vraag ‘langer doorwerken of met pensioen gaan’ in verband willen brengen met het begrip duurzame inzetbaarheid en betoogd dat het capability-begrip van Amartya Sen zeer waardevol is om het begrip duurzame inzetbaarheid nader te operationaliseren. Bij het capability-begrip gaat het er niet zozeer om wat iemand feitelijk doet, maar moet datgene wat iemand doet begre‐ pen kunnen worden als een vrije keuze uit een reeks van alternatieven. Omdat het om een vrije keuze gaat, vertegenwoordigt die een waarde voor de betreffende persoon. Naar analogie hiervan moet, om te beoordelen of een werknemer duur‐ zaam inzetbaar is, niet alleen gekeken worden naar de werkzaamheden die hij fei‐ telijk verricht, en naar de wijze waarop hij dat doet. Ook hier geldt dat de werk‐ zaamheden die iemand feitelijk verricht beschouwd moeten kunnen worden als het resultaat van een vrije keuze. Dit heeft twee belangrijke implicaties. Ten eer‐


351


ste impliceert het feit dat het om een vrije keuze gaat, dat er voor de werknemer sprake is van een waarde die met de uitvoering van deze werkzaamheden wordt gerealiseerd. Ten tweede impliceert het dat hij er ook voor had kunnen kiezen om andere werkzaamheden te verrichten. Dat vergt dat vastgesteld moet worden uit welke set van werkzaamheden de feitelijk uitgevoerde werkzaamheden een selec‐ tie zijn. Voorts kunnen omstandigheden (veroudering, ziekte) ertoe leiden dat de werknemer op een gegeven moment verkiest – of wordt gedwongen – om andere werkzaamheden uit deze set te gaan uitvoeren. Maar daarvoor is het wel nodig dat die opties ook daadwerkelijk realiseerbaar zijn. Deze invulling van het begrip duurzame inzetbaarheid stelt ten eerste eisen aan de werkzaamheden zelf: die moeten zodanig zijn, dat ze een duidelijke waarde voor de werknemer vertegen‐ woordigen. Het stelt bovendien eisen aan de werknemer en zijn omgeving, die er steeds op gericht moeten zijn om de weg naar alternatieve werkzaamheden open te houden. Deze benadering vergt een wezenlijk andere beoordeling van duur‐ zame inzetbaarheid van werknemers, en vergt ook andere maatregelen om duur‐ zame inzetbaarheid te realiseren. Wij beschouwen deze nieuwe zienswijze als een belangrijke manier om tegemoet te komen aan de toekomstige schaarste aan mensen om werkzaamheden te verrichten. Bij het begrip vrijheid willen we de volgende opmerkingen maken. Het gaat er niet om dat mensen ongebreidelde mogelijkheden moeten hebben om te kiezen wat ze leuk of belangrijk vinden. Dat is niet alleen niet mogelijk, maar bovendien in tegenspraak met het begrip capability. Dit begrip is juist ontwikkeld in antwoord op de utilistische uitgangspunten van Bentham en Stuart Mill (Bentham, 1789; Stuart Mill, 1863) en de economische school die zijn basis vindt in Adam Smith dat mensen uitsluitend uit zijn op hun eigen geluk en genot en door middel van rationele keuzes hun eigen belang optimaliseren, met de veronderstelling dat dit ook het algemeen belang het best zou dienen. Sen betoogt dat individuen niet slechts handelen op basis van rationele keuzes en gericht op hun eigen belang maar ook op basis van moraliteit en in relatie tot de waarden van hun omgeving (Sen, 1977b). Dit is een belangrijke aspect van vrijheid in relatie tot capability: het actor-aspect van vrijheid maakt dat mensen veel bredere en completere keuzes kunnen maken dan dat zij, in ontkenning van alle andere waarden, alleen het eigen belang en plezier najagen. Een tweede belangrijk aspect is dat vrijheid van keuze volgens Sen ook nadrukkelijk de verantwoordelijkheid voor die keuze met zich meebrengt ‘since a capability is the power to do something, the accountabi‐ lity that emanates from that ability – that power – is a part of the capability per‐ spective, and this can make room for demands of duty – what can be broadly cal‐ led deontological demands’ (Sen, 2009, pag. 19). Hiermee plaats Sen zich in de traditie van de deontologie (plichtethiek) waarin al vanaf Kant (1785) wordt benadrukt en uitgewerkt dat najagen van alleen plezier mensen net zo tot slaaf maakt – maar dan van de eigen lusten – als opgelegde onvrijheid door anderen. Werkelijke vrijheid is in deze traditie het verantwoord kiezen van bindingen en ‘verplichtingen’. Een ander aspect dat Sen benadrukt is dat vrijheid zowel een middel is als een doel op zich. Als middel is het voor iedereen van gelijk belang, in de zin dat men de waarden kan realiseren die binnen de specifieke context van belang zijn. Vrij‐

352



heid als doel, in de betekenis van autonomie, verschilt in belang tussen culturele en maatschappelijke contexten, waarbij niet iedereen dezelfde waarden heeft. In de werkcontext geldt bijvoorbeeld dat autonomie voor hoog opgeleide westerse werknemers is gekoppeld aan motivatie (Zuckerman et al., 1978), maar dit geldt niet voor bijvoorbeeld laag opgeleiden (Snibbe & Markus, 2005) en personen uit oosterse culturen (Iyengar & Lepper, 1999). Zoals gezegd heeft Sen belangrijke kritiek op Adam Smith en zijn economische volgelingen, in de zin dat een volledig gerationaliseerd economisch model waarin mensen alleen gaan voor winstmaximalisatie, geen recht doet aan allerlei andere morele en maatschappelijke overwegingen die mensen hebben. In de context van arbeid ligt er een parallel met de theorievorming over de rationalisering van de arbeid door Taylor, die tot op de dag van vandaag bepalend is voor management modellen. Ook hier heeft het geleid tot een verschraling van de visie op mense‐ lijke motieven en van doelstellingen van organisaties. Het vertaalt zich in onvrede bij werknemers, die vaak in bredere zin waarde en waardering in het werk zoeken, maar ook tot onvrede bij de beroepsgroep managers zelf (zie o.a. Verveen, 2011). De capability-benadering kan een model zijn om de waarde die werk voor mensen zou moeten hebben om er duurzaam in te blijven participeren, in kaart te bren‐ gen en als management instrument te gebruiken. Een groot deel van ons betoog in dit artikel is niet per se specifiek voor de oudere werknemer. Ook bij bijvoorbeeld de sterk groeiende groep zzp’ers (zelfstandigen zonder personeel) zien we de motivatie dat mensen ‘eigen baas’ willen zijn, maar vooral dat zij weer eigen waarden in het werk willen brengen. Voor oudere werk‐ nemers is echter specifiek dat ze de keuze hebben om het arbeidsleven als zodanig te verlaten en we hebben hierboven de discrepantie van enerzijds het groter maatschappelijk beroep op doorwerken en anderzijds de ervaring dat vrijwel iedereen de keuze voor stoppen maakt, als vertrekpunt genomen. Willen ouderen gemotiveerd en productief inzetbaar blijven, dan zal de waarde die zij aan werk kunnen ontlenen, moeten opwegen tegen de waarde van niet werken. Complice‐ rende factor daarbij is dat veel waarden binnen het huidige werk meer op jonge‐ ren lijken toegespitst dan op ouderen (meer kennisintensief dan ervaringsinten‐ sief, snelle informatieverwerking en keuzes in plaats van beschouwing, competi‐ tief in plaats van samenwerkingsgericht). Waar vroeger mensen naar het ideaal van de ervaren en ‘wijze’ werknemer toegroeiden, groeien mensen nu vanaf hun veertigste van het ideaal af. Voor ouderen komt daarbij dat de toename van gezondheidsklachten maakt dat meer regelruimte (en steun) nodig is om het werk te kunnen blijven uitvoeren en waarschijnlijk hebben ouderen ook meer regel‐ ruimte nodig om tot een optimale werk-privé balans te komen. Met name voor ouderen geldt derhalve dat het belangrijk is in kaart te brengen wat zij in het werk belangrijk vinden, wat hen kan bewegen er deel van te blijven uitmaken, niet omdat uittreden onmogelijk wordt gemaakt, maar omdat het een persoonlijke keuze is, omdat werk als een capability wordt ervaren.


353


Praktijkbox • Voor organisaties die de noodzaak zien en voelen om hun oudere werknemers te behouden, is de capability-benadering een mogelijkheid om die factoren te achterhalen die het werk voor deze groep waardevol maakt. Het past in de tendens van maatschappelijk verantwoord ondernemen om dit mede te richten op de interne organisatie en in het personeelsbeleid de eigen medewerkers tot stakeholders te maken en aansluiting te zoeken bij de waarden die zij aan het werk willen ver‐ binden. • Op operationeel personeelsmanagementniveau leent de systematiek van jaargesprekken, die in veel organisaties plaatsvindt, zich goed om met oudere werknemers gestructureerd in gesprek te gaan over duur‐ zame inzetbaarheid en de aspecten die het werk voor hen waardevol maken. • Werknemers zelf kunnen reflecteren op wat zij aan het werk willen ontlenen en wat werk voor hen waardevol maakt als basis voor een gesprek met de leidinggevende en eventuele andere sleutelfiguren in het werk. • Een operationalisatie van het capability-begrip in een reeks instru‐ menten zou bovenstaande aspecten kunnen ondersteunen. Kern daar‐ bij is om over het werk te praten op een hoger abstractieniveau dan het concreet benoemen van problemen en oplossingen of hulpbronnen die die problemen kunnen ondervangen.

Literatuur Alkire, S. (2005). Briefing note. Capability and functionings: Definition & justification. Boston: Human Development and Capability Association (available at: http://www.capabili‐ tyapproach.com, 29.01.2009). Arendt, H. (1958). The human condition. Chicago: University of Chicago Press. Bentham, J. (1907, eerste uitgave 1789). An introduction to the principles of morals and legis‐ lation. Oxford: Clarendon Press. Coast, J., Flynn, T.N., Natarajan, L., Sproston, K., Lewis, J., Louviere, J.J. & Peters, T.J. (2008). Valuing the ICECAP capability index for older people. Social Science & Medicine, 67, 874-882. Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. (2001). The Job DemandsResources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. Drèze, J. & Sen, A.K. (1989). Hunger and public action. Oxford: Clarendon. Edwards, J. (1991). Person-Job Fit: A conceptual integration, literature review and metho‐ dological critique. In C.L. Cooper & I.T. Robinson (Eds.), International Review of Indus‐ trial and Organizational Psychology (Vol 6, pp. 283-357). New York: Wiley. Edwards, J. (2007). The relationship between person-environment fit and outcomes: An integrative theoretical framework. In C. Ostroff & T.A. Judge (Eds.), Perspectives on organizational fit (pp. 209-258). San Francisco: Jossey-Bass.

354



French, J.R.P. Jr. & Caplan, R.D. (1972). Organizational stress and individual strain. In A. Marrow (Ed.), The failure of success. New York: AMACOM. Iyengar, S.S. & Lepper, M.R. (1999). Rethinking the value of choice: A cultural perspective on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 76, 349-366. Kant, I. (1785). Grundlegung zur Metaphysik der Sitten. Riga: Johan Friedrich Hartnoch. Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly,http://www.jstor.org/action/show‐ PublicationInfo?journalCode=admisciequar 24, 285-309. Koolhaas, W., Brouwer, S., Groothoff, J.W., Sorgdrager, B. & Van der Klink, J.J.L. (2009). Bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer. Langer door‐ werken gaat niet vanzelf. Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde, 17, 286-291. Meijman,T.F. & Mulder, G. (1992). Arbeidspsychologische aspecten van werkbelasting. (Workpsychological aspects of work-demand). In P.J.D. Drenth, H. Thierry & Ch.J. de Wolf (red.), Nieuw handboek A&O psychologie, hoofdstuk 2.11. Deventer: Van Loghum Slaterus. Mill, John Stuart. (1906, eerste uitgave 1863). Utilitarianism. Chicago, IL: University of Chicago Press. Morris, C. (2009). Measuring participation in childhood disability: How does the capability approach improve our understanding? Developmental Medicine & Child Neurology, 51, 92-94. Murphy, C. & Gardoni, P. (2010). Assessing capability instead of achieved functionings in risk analysis. Journal of Risk Research, 13, 137-147. Nederlands Normalisatie Instituut. Nederlandse praktijkrichtlijn, NPR 6070. (2010). Stu‐ ren op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Delft: NEN. Robeyns, I. (2005). The capability approach: A theoretical survey. Journal of Human Devel‐ opment, 6, 93-114. Schaufeli, W.B. (2011). Duurzaamheid vanuit psychologisch perspectief: Een kwestie van ‘fit’. In Schouten & Nelissen (2011), Ten minste houdbaar tot. Over urgentie van duur‐ zame inzetbaarheid in Nederland (pp. 96-108). Zaltbommel: Uitgeverij Thema. Sen, A.K. (1977a). Starvation and exchange entitlements: A general approach and its appli‐ cation to the great Bengal famine. Cambridge Journal of Economics, 1, 33-59. Sen, A.K. (1977b). Rational Fools: A Critique of the Behavioral Foundations of Economic Theory. Philosophy and Public Affairs, 6, 317-344. Sen, A.K. (1980). Equality of what? In S. McMurrin (Ed.), The Tanner lectures on human values (pp. 195-220). Salt Lake City: University of Utah Press. Sen, A.K. (2009). The Idea of Justice. London: Allen Lane. Snibbe, A.C. & Markus, H.R. (2005). You can’t always get what you want: Educational attainment, agency, and choice. Journal of Personality and Social Psychology, 88, 703-720. Van der Klink, J.J.L., Brouwer, S., Bültmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Van der Wilt, G.J. & Zijlstra, F.R.H. (2010). Duurzaam inzetbaar: een werkdefinitie. ’s-Gravenhage: ZonMw. Venkatapuram, S.A. (2009). Bird’s eye view. Two topics at the intersection of social deter‐ minants of health and social justice philosophy. Public Health Ethics, 2, 224-234. Verveen, J. (2011). Bullshit management; Terug naar de essentie van organisaties. Den Haag: Academic Service. Zijlstra, F. & Meijman, T. (1989). Het meten van mentale inspanning met behulp van een subjectieve methode (measurement of mental effort with a subjective method). In


355


T. Meijman (Ed.), Mentale belasting en werkstress. Een arbeidspsychologische benadering (pp. 42-61). Assen: Van Gorcum. Zuckerman, M., Porac, J., Lathin, D., Smith, R. & Deci, E. (1978). On the importance of self-determination for intrinsically motivated behavior. Personality and Social Psycho‐ logy Bulletin, 4, 443-446.

Sustainable employability in older workers, work as value Jac J.L. van der Klink, Ute Bültmann, Lex Burdorf, Wilmar B. Schaufeli, Fred R.H. Zijl‐ stra, Sandra Brouwer & Gert Jan van der Wilt, Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 341-355. Because of demographic trends and social and societal developments sustainable employability is an important issue. As the workforce is ageing and workers will be asked to work longer in particular at the end of their careers, and as older wor‐ kers have increased risks of health problems, much attention is paid to the older worker. This article joins a number of recent definitions of sustainable employability where the value aspect of work is emphasized: work must add value for the orga‐ nization as well as for the employee to be sustainable. In recent history work and the valuation of work changed considerably. In this article recent developments in work and work models will be addressed briefly and work as a valuable domain of life will be discussed in relation to sustainable employability and the capability approach of Amartya Sen. Keywords: sustainable employability, older workers, capability approach, Amartya Sen

356


Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren Tinka van Vuuren, Marjolein C.J. Caniëls & Judith H. Semeijn* Deze bijdrage heeft tot doel te onderzoeken in hoeverre leeftijd de relatie beïnvloedt tus‐ sen een leven lang leren en duurzame inzetbaarheid van werknemers. Dit onderzoeken wij aan de hand van een vragenlijstonderzoek onder 178 werknemers uit het primair onderwijs. Uit de resultaten blijkt dat de employability van de werknemers afneemt met de leeftijd, maar niet hun werkvermogen en vitaliteit. Verder blijkt dat hoe meer men een leven lang leert, hoe groter de duurzame inzetbaarheid, dat wil zeggen hoe groter het werkvermogen, de employability en de vitaliteit, zelfs voor oudere werknemers. Ook vinden we interactie-effecten tussen een leven lang leren en leeftijd voor employability en werkvermogen. Oudere werknemers behouden hun employability en werkvermogen wanneer zij meer interesse en mogelijkheden hebben voor een leven lang leren. 1

Introductie

Sinds 1999 wil de Nederlandse overheid stimuleren dat oudere werknemers lan‐ ger aan het werk blijven. En dat is niet voor niets. Nederland is namelijk in een hoog tempo aan het ontgroenen en vergrijzen. Tot 2040 neemt de gemiddelde leeftijd in Nederland toe. En daarmee wijzigt de grijze druk: de verhouding tussen het aantal AOW’ers en het aantal potentieel werkenden tussen de 20 en 65 jaar. De grijze druk was in 2006 1 op 4 en gaat naar bijna 1 op 2 in 2040 (Garssen & Van Duin, 2007). Naast de ontwikkeling dat het aantal niet-werkenden stijgt ten opzichte van het aantal werkenden is er nog een tweede ontwikkeling; van de werkenden is een steeds groter aandeel op leeftijd. Meer oudere werknemers en minder jongere werknemers betekent langer doorwerken voor iedereen. En dat terwijl werkgevers en werknemers daar lang niet altijd op zitten te wachten. Deze ontwikkelingen vragen om een aanpassing van het personeelsbeleid ten aan‐ zien van alle werknemers. Willen organisaties geen knelpunten krijgen in de per‐ soneelsvoorziening, dan zullen zij werknemers moeten stimuleren en faciliteren om langer en met meer plezier te werken. Ook zullen werkgevers maatregelen moeten nemen om enerzijds het werk aan te passen aan de belastbaarheid van oudere werknemers en anderzijds om de inzetbaarheid van de oudere werkne‐ mers op peil te brengen en te houden (Ybema, Geuskens & Oude Hengel, 2009). Eén van de manieren om dit te doen is door te zorgen dat medewerkers kansen krijgen om zich voortdurend te ontwikkelen en hun kennis en vaardigheden con‐ *

Tinka van Vuuren is verbonden aan Loyalis, Heerlen, en aan de faculteit Managementwetenschappen, Open Universiteit, Heerlen, Nederland. Correspondentieadres: Postbus 2960, 6401 DL Heerlen, e-mail: [email protected]. Marjolein Caniëls is verbonden aan the Netherlands Laboratory for Lifelong Learning (NeLLL) en de faculteit Managementwetenschappen, Open Universiteit, Heerlen, Nederland. Judith Semeijn is verbonden aan de faculteit Managementwetenschappen, Open Universiteit, Heerlen, Nederland.


357

Tinka van Vuuren, Marjolein C.J. Caniëls & Judith H. Semeijn

tinu te verbeteren. Dit wordt bedoeld met het concept ‘een leven lang leren’. In navolging van de Europese Unie kan ‘een leven lang leren’ daarom gedefinieerd worden als alle vormen van leren die bovendien in alle levensfasen aan de orde kunnen komen. Een leven lang leren met betrekking tot werk kan dan door mid‐ del van formeel leren, in de vorm van het volgen van bij-, om- en/of nascholing. Het kan ook door middel van informeel leren, door leren op de werkplek, of leren van klanten en opdrachtgevers. Dit alles ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Onder duurzame inzetbaarheid verstaan wij de mate waarin men zijn of haar huidige en toekomstige werk kan en wil blijven uitvoeren (Van Vuuren, 2011b). Van der Klink en collega’s (2010) noemen werkenden duurzaam inzetbaar als zij doorlo‐ pend beschikken over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden om te (blijven) functioneren in het huidige en in toekomstig werk, met behoud van gezondheid en welzijn. Volgens de Sociaal Economische Raad (2009) bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie elementen: vitaliteit, werkvermogen en ‘employ‐ ability’. Vitaliteit staat volgens Schaufeli en Bakker (2007) voor energiek, veer‐ krachtig, fit, onvermoeibaar door kunnen werken en met een groot doorzettings‐ vermogen. Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken (Ilmarinen, Tuomi & Seitsamo, 2005). Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sec‐ tor (De Vries, Gründemann & Van Vuuren, 2001; Van Vuuren, 2011a). Hiermee verwijst employability niet alleen naar mobiliteitsbereidheid (potentieel en gerea‐ liseerd), maar ook naar het ervaren van arbeidsmarktmogelijkheden (zie ook Gas‐ persz & Ott, 1996). Het doel van deze bijdrage is om te onderzoeken in hoeverre een leven lang leren de relatie beïnvloedt tussen leeftijd en duurzame inzetbaarheid van werknemers in het onderwijs. Met name op het terrein van werkvermogen werd niet eerder onderzoek gedaan bij deze populatie. Eerder onderzoek richtte zich wat dit betreft op de fysieke belasting van bouwvakkers (Burdorf & Elders, 2007) en recentelijk op de mentale belasting van kantoorpersoneel (Van den Berg, 2010), maar nog niet op de mentale belasting van onderwijspersoneel. De onderzoeksvragen zijn: Vergroot een leven lang leren (formeel en informeel) de employability, het werkvermogen en de vitaliteit van werknemers? Neemt de duurzame inzetbaarheid van werknemers af met de leeftijd? En wordt het ver‐ band tussen duurzame inzetbaarheid en leeftijd beïnvloed door een leven lang leren? We verwachten dat hoe meer men een leven lang leert, hoe groter de duur‐ zame inzetbaarheid, dat wil zeggen hoe groter het werkvermogen, de employabi‐ lity en de vitaliteit, zelfs voor oudere werknemers. Ook verwachten we interactieeffecten tussen een leven lang leren, leeftijd en duurzame inzetbaarheid. Deze onderzoeksvragen worden beantwoord aan de hand van data die Loyalis Kennis & Consult heeft verzameld door middel van een vragenlijstonderzoek onder 178 werknemers werkzaam in het primair onderwijs.

358


Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren

2

Literatuuroverzicht

2.1 Een leven lang leren en duurzame inzetbaarheid Een leven lang leren is volgens de Europese Unie uiterst belangrijk voor het con‐ currentievermogen van de kenniseconomie (CEDEFOP; 2009). Een leven lang leren betreft, aldus de Europese Unie, alle niveaus van onderwijs en opleiding en bestrijkt alle fasen van het leven en de verschillende vormen van leren. De Euro‐ pese Unie vindt dat een leven lang leren burgers in staat moet stellen zich per‐ soonlijk te ontplooien, zich te integreren in de samenleving en actief aan de ken‐ nismaatschappij deel te nemen. Om dit te realiseren zet de Europese Unie ver‐ schillende programma’s in om een leven lang leren te ondersteunen: Comenius (voor scholen), Erasmus (voor het hoger onderwijs), Leonardo da Vinci (voor beroepsonderwijs en -opleiding) en Grundtvig (voor volwassenenonderwijs)1. Ondanks dat een leven lang leren zo wordt gestimuleerd, is tot nu toe nog niet veel bekend over de invloed van een leven lang leren op duurzame inzetbaarheid. We verwachten dat een leven lang leren leidt tot een grotere employability, werk‐ vermogen en vitaliteit. Eerder onderzoek laat een positief verband zien tussen deelname aan een leven lang leren en employability (Berntson, Sverke & Mark‐ lund, 2006; De Vries et al., 2001; Kluytmans & Ott, 1999; Wittekind, 2007). Ook de theorie van het menselijk kapitaal stelt dat deelname aan training en scholing leidt tot een toename van iemands employability (Becker, 1993; Berntson et al., 2006). Met menselijk kapitaal wordt onder meer kennis en vaardigheden bedoeld (Becker, 1993). Becker (1993) geeft aan dat het investeren in menselijk kapitaal een hoger opleidingsniveau, een hogere productiviteit, een betere arbeidsmarkt‐ positie en een hogere beloning tot gevolg heeft. Groot en Maassen van den Brink (2000) vonden inderdaad dat scholing op de werkplek leidde tot een toename in employability. Jenkins et al. (2002) deden een studie naar de gevolgen van een leven lang leren onder een cohort van personen geboren in 1958. Zij definieerden een leven lang leren als elk leren dat leidde tot een kwalificatie en dat plaatsvond tussen 33 en 44 jaar oud. Zij vonden dat een leven lang leren de employability van werklozen vergrootte. Ook bleek dat leren leidde tot (meer) leren. Personen die eerder tussen hun 33e en 44e jaar een oplei‐ ding volgden, hadden een grotere kans om ook later een opleiding te volgen. Bovendien constateerden zij dat een leven lang leren samenging met een hogere beloning. Degenen die in 1991 nog geen kwalificatie hadden en vervolgens deel‐ namen aan een opleiding of scholing, stegen tot 2000 sterker in hun inkomen dan degenen die evenmin een kwalificatie hadden in 1991, maar geen verdere scho‐ lingsactiviteiten hadden ondernomen. Ook blijkt er een positief verband te zijn tussen deelname aan een leven lang leren en werkvermogen. Ilmarinen en collega’s (2005) hebben in dit verband het zogeheten Huis van Werkvermogen ontwikkeld. Het Huis van Werkvermogen geeft weer dat het werkvermogen het resultaat is van de interactie tussen de capa‐ citeiten en de kenmerken van de werknemer aan de ene kant en de kenmerken van het werk aan de andere kant (Ilmarinen et al., 2005). In het Huis van Werk‐ vermogen kan de begane grond (de gezondheid) alleen de eisen van het werk dra‐ gen, als op de eerste verdieping adequate en toereikende beroepsspecifieke com‐


359


petenties aanwezig zijn (voor een gedetailleerde beschrijving van alle verdiepin‐ gen van het Huis van Werkvermogen, zie Ilmarinen et al., 2005). In het Huis van Werkvermogen wordt tevens verondersteld dat om het werkvermogen in stand te houden een leven lang leren nodig is. Dit om gedurende de gehele loopbaan over de juiste vakmatige en sociale kennis en vaardigheden te beschikken, in voortdu‐ rende afstemming op de steeds veranderende eisen in het werk. Minder is bekend over het verband tussen een leven lang leren aan de ene kant en vitaliteit aan de andere kant. Recent onderzoek laat zien dat ‘iets nieuws leren’ als strategie op het werk significant samenhangt met subjectief ervaren vitaliteit (Fritz, Lam & Spreitzer, 2011). Onderzoek van Dorenbosch (2009) wijst uit dat drie HR-instrumenten die een leven lang leren bevorderen, positief samenhangen met de vitaliteit van de werknemers en de organisatie. Dit zijn: een efficiënte intern gerichte personeelsbezetting (dat wil zeggen het eigen personeel gebruiken om tegemoet te komen aan de vraag naar personeel), functionele training en loopbaanontwikkeling. Hoewel nog geen causaal verband is aangetoond, mag men veronderstellen dat een leven lang leren werknemers kan helpen om enthousiast, jong van geest en nieuwsgierig te blijven. Allemaal zaken die wijzen op vitaliteit. Bij vitaliteit draait het immers om levenslust. Veel omschrijvingen van vitaliteit verwijzen naar de woordstam ‘vita’, dat ‘leven’ betekent, zoals in ‘levenskracht’, ‘levendigheid’, ‘levenslust’, ‘levensenergie’ et cetera. Ryan en Frederick (1997) omschrijven subjectieve vitaliteit als het bewust ervaren van dat men leeft (alive‐ ness): levendigheid en positieve energie. 2.2 Duurzame inzetbaarheid en leeftijd Duurzame inzetbaarheid omvat dus employability, werkvermogen en vitaliteit. Neemt de duurzame inzetbaarheid van werknemers af met de leeftijd? Iemands employability in ieder geval wel. Deze neemt duidelijk af met de leeftijd. Een indi‐ catie daarvoor is het werkloosheidsrisico. Tot het 60e jaar stijgt de kans om werk‐ loos te worden (Mur, De Vos & De Jong, 2008). Ook Euwals, De Mooij & Van Vuuren (2009) constateren dat de kans dat een 55-jarige vanuit een WW-uitke‐ ring weer aan het werk komt in Nederland 10 procent is en voor een 60-plusser 3 procent. Dit wijst erop dat de employability vermindert met het ouder worden. Onderzoek van psychologen wijst eveneens uit dat de employability afneemt als mensen ouder worden (Maurer, Weiss & Barbeitte, 2003; De Lange et al., 2006; Nauta, De Lange & Görtz, 2010; Nauta, De Vroome, Cox, Korver & Kraan, 2005; Van Dam, 2004; Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; Van der Heijden, 2002). In de maatschappij bestaat de mythe dat daarmee ook de duurzame inzetbaarheid van ouderen in zijn geheel een stuk lager ligt dan die van jongeren (Nauta, De Bruin & Cremer, 2004; Van Dalen, Henkens & Schippers, 2009). Deze beelden over de inzetbaarheid van oudere werknemers zijn echter grotendeels onterecht. Weliswaar gaat de lichamelijke gezondheid van oudere werknemers achteruit, maar volgens Nauta en collega’s (2004) niet in die zin dat hun inzetbaarheid hoeft te verminderen. Zij waarschuwen daarom voor statistische discriminatie van oudere werknemers. Er is weliswaar een zwak verband tussen leeftijd en gezond‐ heid, maar de invloed daarvan is klein. Andere factoren zijn meer van invloed op

360



de gezondheid van ouderen. Ook is de achteruitgang meestal niet zo groot dat ouderen hierdoor minder functioneren op het werk en kunnen zij – als er een ach‐ teruitgang is – deze meestal compenseren, waardoor er van achteruitgang geen sprake meer van is. Ten slotte is de spreiding in gezondheid en beperkingen heel groot (Nauta et al., 2004). Veel ouderen hebben een even goed of beter werkver‐ mogen dan op jongere leeftijd, een aantal heeft echter een slechter tot veel slech‐ ter werkvermogen (Burdorf & Elders, 2007; Ilmarinen, 2001; Schalk & Van Veld‐ hoven, 2010). Al met al lijkt er slechts een zeer klein negatief verband te zijn tus‐ sen leeftijd en werkvermogen. Vitaliteit lijkt echter los te staan van leeftijd. Ryan en Frederick (1997) vonden in hun studies naar zelfgerapporteerde gevoelens van vitaliteit geen verbanden met leeftijd. Jongeren bleken net zo vitaal als ouderen. 2.3 Een leven lang leren, leeftijd en duurzame inzetbaarheid; hypotheses We verwachten dat een leven lang leren samenhangt met een groter werkvermo‐ gen, een grotere employability en vitaliteit. Maar dat niet alleen, we verwachten naast dit directe effect van een leven lang leren op duurzame inzetbaarheid, ook een interactie-effect tussen een leven lang leren en leeftijd op duurzame inzet‐ baarheid. Wij denken dat een leven lang leren ertoe kan leiden dat met de leeftijd de duurzame inzetbaarheid niet hoeft af te nemen. Tot nu toe is echter geen onderzoek gedaan naar de mogelijk modererende rol van een leven lang leren. We vinden het van belang deze rol van een leven lang leren nader te onderzoeken. Dit omdat inzicht hierin richting kan geven aan het personeelsbeleid van werkgevers om de duurzame inzetbaarheid van jonge en oudere werknemers te bevorderen. Op grond van de hierboven weergegeven literatuur komen wij tot de volgende drie hypotheses: Hypothese 1: Leeftijd heeft een negatief verband met twee aspecten van duurzame inzetbaarheid, namelijk (a) employability, (b) werkvermogen, maar niet met (c) vitaliteit. Hypothese 2: Een leven lang leren gaat positief samen met de drie aspecten van duurzame inzetbaarheid, te weten (a) employability, (b) werkvermogen en (c) vitaliteit. Hypothese 3: Een leven lang leren modereert het verband tussen leeftijd en twee van de drie aspecten van duurzame inzetbaarheid, namelijk (a) employability en (b) werkvermogen, maar niet vitaliteit. Met andere woorden, de negatieve relatie tussen leeftijd en (a) employability en (b) werkvermogen zal minder sterk zijn in het geval dat werknemers meer een leven lang leren en juist sterker zijn in het geval dat werknemers minder een leven lang leren. Figuur 1 geeft deze hypothesen weer in een model dat deze sleutelvariabelen met elkaar verbindt.


361


Figuur 1

Onderzoeksmodel Werkvermogen

Leeftijd

Employability

Vitaliteit

Leven lang leren:  Scholingsbereidheid  Ontwikkelingsmogelijkheden

3

Methode

3.1 Steekproef en gegevensverzameling De gegevens voor deze studie zijn verzameld onder 196 werknemers van 9 Neder‐ landse basisscholen. De vragenlijst is online verspreid bij 7 scholen en via de post verspreid bij 2 scholen. In totaal zijn er 182 ingevulde vragenlijsten ontvangen. Na het verwijderen van alle ingevulde vragenlijsten die incomplete of inconsis‐ tente antwoorden bevatten, bleven er 178 geldige, ingevulde vragenlijsten over (90,8% respons ratio). De steekproef bevatte 43 mannelijke (24,2%) en 135 vrou‐ welijke leraren (75,8%). Dit is een verhouding die gebruikelijk is voor het basison‐ derwijs, zoals blijkt uit de jaarlijks verzamelde gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). De gemiddelde leeftijd van de werknemers was 42,4 jaar (SD = 12,1). Gemiddeld waren de werknemers 11,6 jaar in dienst (SD = 9,8). De gemiddelde grootte van de scholen was 20,2 werknemers, hiervan werkte 41,2% voltijds. Gegevens voor deze studie zijn verzameld als onderdeel van een actieonderzoek met als doel het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. Aan de school zijn enkel geaggregeerde gegevens teruggekoppeld en geen resultaten van individuele respondenten. De vragenlijst werd vergezeld van informatie die het doel van de studie uitlegde en vertrouwelijkheid en anonimiteit verzekerde van de gegevens. Voor de verspreiding van de vragenlijst zijn twee inhoudsdeskundigen gevraagd om opmerkingen en suggesties te leveren over de helderheid en leesbaarheid van de vragenlijstitems. Op basis van deze feedback is de inhoud van de begeleidende informatie en het ontwerp van de vragenlijst licht aangepast. De onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabelen zijn gemeten met zelf‐ rapportages. Dit zou ertoe kunnen leiden dat de correlaties tussen constructen opgeblazen worden, omdat er slechts één methode is gebruikt (Podsakoff et al., 2003). Om het risico op deze afwijking (mono-method bias) te minimaliseren is de volgende werkwijze gevolgd bij het ontwikkelen en verspreiden van de vragen‐

362



lijst. Ten eerste is de anonimiteit van respondenten beschermd ten opzichte van de werkgever. Respondenten zijn ervan verzekerd dat er geen foute of goede ant‐ woorden zijn en ze werden aangespoord om zo eerlijk mogelijk antwoord te geven op de vragen (Podsakoff et al., 2003). Ten tweede is er een aantal vragen omge‐ keerd gecodeerd, hetgeen de kans vermindert op ‘raden’ van respondenten. Dit is namelijk een mogelijke bron van ‘mono-method bias’, samen met sociaal wense‐ lijk gedrag (Malhotra, Kim & Patil, 2006). Op deze manier is het voor responden‐ ten minder makkelijk om verwante items met elkaar te verbinden (Chang, Van Witteloostuijn & Eden, 2010; Murray, Kotabe & Zhou, 2005). Ten derde bevat het onderzoeksmodel (zie figuur 1) een interactie-effect. Dit maakt het onwaarschijn‐ lijk dat de veronderstelde samenhang onderdeel uitmaakt van de cognitieve kaart van respondenten (Harrison, McLaughlin & Coalter,1996; Chang et al., 2010). 3.2 Meetmethoden en schalen We hebben schalen gebruikt met meerdere items en daarbij hebben we nauwgezet de schalen uit bestaande studies overgenomen. Indien mogelijk werden items gemeten op 5- of 7-punts Likert-schalen. We hebben de antwoordcategorieën in woorden weergeven en hebben tweepolige numerieke schalen vermeden (bijv. -3 tot +3). Op deze manier hebben we het risico op responstendenties zoals de wel‐ willendheidsfout verminderd (Tourangeau, Rips & Rasinski, 2000). Waar mogelijk hebben we bestaande schalen en constructen gebruikt of aangepast. De volgende schalen zijn bevraagd: Werkvermogen. Werkvermogen is gemeten met de Work Ability Index (WAI), ont‐ wikkeld door de Finse onderzoekers Tuomi, Ilmarinen, Jahkola, Katajarinne en Tulkki (2006). De WAI is een gevestigde methode om het werkvermogen van indi‐ viduen te meten. Het is een bewezen goede voorspeller van iemands werkvermo‐ gen in de toekomst (Burdorf & Elders, 2007; Gould et al., 2008; Burdorf et al., 2008; Van den Berg, 2010). Het voorspellend vermogen blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat bouwvakkers met een slecht werkvermogen een beduidend hoger relatief risico op arbeidsongeschiktheid hebben. Bouwvakkers met een slecht werkvermo‐ gen hebben volgens Burdorf en Elders (2007) een ruim 20 keer zo hoge kans om in de volgende twee jaar arbeidsongeschikt te worden. Burdorf en Elders (2007) concluderen dan ook dat de werkvermogenindex een uiterst geschikt instrument is om werknemers te identificeren met een sterk verhoogd risico op langdurige arbeidsuitval. De WAI is gebaseerd op een reeks vragen die de lichamelijke en geestelijke (psychische) eisen van het werk, de gezondheidstoestand, het mentale vermogen en het prestatievermogen in kaart brengen. (Tuomi et al., 2006). De WAI bestaat uit de volgende acht dimensies: 1 Kenmerken werk (0 punten) 2 Huidige werkvermogen vergeleken met beste werkvermogen (0-10 punten) 3 Werkvermogen in relatie tot de eisen van het werk (2-10 punten) 4 Aantal huidige aandoeningen (1-7 punten) 5 Inschatting beperking werkuitoefening door aandoeningen (1-6 punten) 6 Ziekteverzuim gedurende de afgelopen 12 maanden (1-5 punten) 7 Eigen prognose werkvermogen over 2 jaar (1, 4, 7 punten) 8 Mentaal vermogen (1-4 punten).


363


De WAI wordt berekend door de punten op de dimensies 2-8 op te tellen (de score bevindt zich tussen 7 tot 49 punten). De index kan in de volgende klassen worden onderverdeeld: slecht (7-27 punten), redelijk (28-36 punten), goed (37-43 pun‐ ten), en excellent (44-49 punten) (Tuomi et al., 2006; Gould et al., 2008). De Zwart en collega’s (2002) constateren dat de test-hertest betrouwbaarheid van de WAI acceptabel is. De WAI geeft met een hertest na 4 weken voor 66% dezelfde uitkomstcategorie. Een sterke verandering van bijvoorbeeld slecht naar goed komt bij slechts 1% voor (De Zwart et al., 2002). In eerder onderzoek vindt men een Cronbachs alpha van .70 (Alavinia, 2008). In het huidige onderzoek is de Cronbachs alpha .73. Employability. De employability-meting bestaat uit een schaal van 13 items. Alle items zijn gemeten op een 5-punts Likert-schaal. In navolging van de omschrij‐ ving van employability door Gaspersz en Ott (1996) vertegenwoordigen de items aspecten als mobiliteitsbereidheid (7 items, voorbeelditem: ‘Ik wil de komende drie jaar dezelfde functie blijven vervullen’), ervaren mogelijkheden op de arbeids‐ markt (3 items, voorbeelditem: ‘Als ik zou moeten solliciteren dan zou ik snel een andere baan hebben’) en gerealiseerde mobiliteit in de afgelopen twee jaar (3 items, voorbeelditem: ‘Mijn huidige functie is de laatste 2 jaar uitgebreid’). Een principale componentenanalyse wijst uit dat het aspect mobiliteitsbereidheid nog onderverdeeld kan worden in het ‘bereid zijn tot verdieping en verbreding in de eigen functie’ versus ‘bereid zijn tot ander werk/mobiliteit in het algemeen’, getuige de Eigenvalues van > 1. Voor de meting van employability dragen alle aspecten inhoudelijk bij aan de perceptie van de respondent en ze zijn opgenomen in de schaal. Cronbachs alpha van deze schaal is .77. Vitaliteit. Vitaliteit is gemeten met de vitaliteitschaal, die onderdeel uitmaakt van de zelfrapportage bevlogenheidsvragenlijst, de zogeheten Utrecht Work Engage‐ ment Scale (UWES). De UWES is ontwikkeld door Schaufeli en Bakker (2003) en bevat drie aspecten van bevlogenheid: vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit wordt gemeten door 6 items die staan voor energiek, veerkrachtig, fit, onvermoei‐ baar door kunnen werken en met een groot doorzettingsvermogen. Deze items zijn gemeten met behulp van een 7-punts Likert-schaal. Voorbeelden van items zijn: ‘Op mijn werk bruis ik van energie’ en ‘Als ik werk voel ik me fit en sterk’. Cronbachs alpha is .83. Leven Lang Leren. Een leven lang leren (LLL) is gemeten door de perceptie van res‐ pondenten op de twee relevante aspecten, namelijk de ‘bereidheid om (in)formeel te leren en opleiding te volgen’ (5 items) en de ervaren ‘mogelijkheden in het werk voor ontwikkeling’ (4 items). De vragen zijn afkomstig uit de Vragenlijst levensfa‐ sebewust personeelsbeleid van Loyalis Kennis & Consult (Rouwette et al., 2009). Deze vragenlijst wordt gebruikt voor de advisering van werkgevers over hun per‐ soneelsbeleid. De twee aspecten blijken te onderscheiden op twee componenten (factoren) met een hoge Eigenvalue van ver boven de 1 (grenswaarde), maar betreffen beide de perceptie van de respondent. De items betreffen 5-punts Likert-schalen. Voorbeelden van items zijn: ‘Ik ben bereid scholingsactiviteiten te volgen’ en ‘Ik verwacht de komende drie jaar werkgerelateerde scholing te gaan volgen’ voor het bereidheidsaspect en ‘In mijn huidige baan kan ik mijn ambities kwijt’ en ‘Mijn werk biedt mij de mogelijkheid nieuwe dingen te leren’ voor het

364



Tabel 1

Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties (N = 178) M

Leeftijd Leven lang leren

SD

Leeftijd Leven lang leren

Employability

Werkvermogen

Vitaliteit

Geslachtman

42.35 12.11 3.90 0.52

-0.26**

Employability

2.37 0.60

-0.36**

0.34**

Werkvermogen

40.92 4.48

-0.14‡

0.34**

-0.01

Vitaliteit

5.00 0.78

Geslacht (man = 1)

0.24 0.43

Opleidingsniveau

5.96 0.59

0.32** -0.01

0.29**

0.18* 0.04

0.42**

-0.11‡

-0.13‡

0.15*

- 0.15‡

0.01

-0.06

0.10

0.06

0.06

‡ p < 0.10; * p < 0.05; ** p < 0.01

aspect van de ervaren mogelijkheden. De schaal voor een leven lang leren blijkt betrouwbaar met een Cronbachs alpha van .78. Om het interactie-effect van LLL met leeftijd te kunnen opnemen in een MANOVA-model, is LLL ingedeeld in twee groepen: lager dan gemiddeld en hoger dan gemiddeld (dummyvariabele). Leeftijd. Gemeten in jaren, is leeftijd ingedeeld in drie categorieën, onder 45 jaar (leeftijd 1), tussen 45 en 55 jaar (leeftijd 2), en boven 55 jaar (leeftijd 3). Van twee demografische en controlevariabelen uit de vragenlijst, namelijk geslacht en opleidingsniveau, is bekeken in hoeverre deze samenhangen met de kernvariabelen voor deze studie. 4

Resultaten

Tabel 1 toont de beschrijvende statistiek van onze gegevens; zo worden de gemid‐ delden, standaarddeviaties en bivariate correlaties getoond voor de onafhanke‐ lijke variabelen, de afhankelijke variabelen en de standaard controlevariabelen voor alle 178 respondenten. Zoals zichtbaar in tabel 1, zijn de standaard controlevariabelen (geslacht en oplei‐ dingsniveau) in het geheel niet, tot hooguit in bescheiden mate, gecorreleerd met de variabelen waar deze studie zich op richt (variërend van r = .06 tot r = .32). Daarom kunnen we deze verder buiten beschouwing laten. Van de afhankelijke variabelen lijken employability en vitaliteit niet aan elkaar gerelateerd. Werkver‐ mogen en vitaliteit laten nog de grootste samenhang zien (r = .42). Maar een der‐ gelijk niveau van correlatie levert nog geen risico op voor multicollineariteit die in de verdere analyse van belang zou zijn (Grice & Iwasaki, 2007). Om de samenhang van leeftijd met duurzame inzetbaarheid te toetsen is een MANOVA-analyse uitgevoerd. Er is namelijk sprake van één onafhankelijke varia‐


365


bele (leeftijd) die meerdere afhankelijke variabelen wil verklaren. Tevens kon met deze analyse ook het modererende effect van een leven lang leren getoetst wor‐ den. De drie aspecten van duurzame inzetbaarheid, te weten employability, werk‐ vermogen en vitaliteit zijn beschouwd als afhankelijke variabelen. Een evaluatie van de homogeniteit van de variantie-covariantie matrices en normaliteitsaan‐ name die ten grondslag liggen aan MANOVA, laat geen bijzondere afwijkingen zien. De uitkomsten van de MANOVA lieten een statistisch significant multivariaat hoofdeffect zien voor leeftijd, Wilks’ lambda = .835, F(6, 340) = 5.350, p <.001. Er bleek een significant univariaat hoofdeffect te zijn voor employability, F = 14.990, p <.001, maar niet voor werkvermogen, noch voor vitaliteit. Omdat de verwach‐ ting was dat leeftijd ook met werkvermogen samenhangt, wordt hypothese 1 dus ten dele bevestigd. Dit betekent dat ouder worden gepaard gaat met een vermin‐ dering van iemands employability, maar niet met een daling van iemands werk‐ vermogen en vitaliteit. Ook vonden we een significant multivariaat hoofdeffect voor een leven lang leren, F(3, 170) = 10.533, p <.001. Univariate toetsing toont dat een grotere mate van een leven lang leren in vergelijking met een kleinere mate samengaat met signifi‐ cant meer employability, F = 7.919, p <.005, meer werkvermogen, F = 17.672, p <.001, en meer vitaliteit F = 16.244, p <.001. Hypothese 2 wordt hiermee volledig ondersteund. Dit betekent dus dat werknemers die meer interesse hebben in en mogelijkheden hebben voor een leven lang leren, beschikken over een grotere employability, werkvermogen en vitaliteit dan werknemers die daar minder inte‐ resse in en mogelijkheden voor hebben. De interactie tussen leeftijd en een leven lang leren op de afhankelijke variabelen bleek ook significant, F(6, 340) = 2.196, p <.05. Dit betekent dus dat de interactie van leeftijd en een leven lang leren een rol speelt bij de verklaring van de afhanke‐ lijke variabelen. De univariate toetsing laat zien dat de interactie tussen leeftijd en een leven lang leren significant is voor employability, F = 3.345, p <.005 en bijna significant voor werkvermogen F = 2.989, p <.10. Voor vitaliteit werd overeenkomstig onze ver‐ wachting geen significant interactie-effect gevonden tussen leeftijd en een leven lang leren. Hypothese 3 wordt hiermee ook ondersteund. Om meer inzicht te krijgen in de significante patronen van de relaties tussen leef‐ tijd, een leven lang leren (LLL) en de betreffende afhankelijke variabelen hebben we deze uitgetekend. De resultaten voor employability worden getoond in figuur 2. De drie leeftijdscategorieën laten verschillende patronen zien voor wat betreft employability. De figuur laat zien dat jonge werknemers een hogere employability hebben dan oudere werknemers, en dat de employability van jonge werknemers ongeveer gelijk blijft, ongeacht of ze een leven lang leren of niet. Oudere werkne‐ mers daarentegen beschikken over een lagere employability dan jongere werkne‐ mers, maar van diegenen die veel doen aan een leven lang leren, is de employabi‐ lity groter. Met andere woorden, oudere werknemers (dit effect is al zichtbaar bij

366



Figuur 2

Interactie-effect van leeftijd en een leven lang leren op employability

Employability Leeftijdsgroep < 45 = 1; 45-55 = 2; > 55 = 3

Estimated Marginal Means

2,60

2,40

1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 3,00

2,20

2,00

1,80

1,60 1,00

2,00

Leven lang leren groep 1 = laag; 2 = hoog

de categorie tussen de 45 en 55 jaar, maar nog groter bij de categorie boven de 55 jaar), met een beperkte interesse in en mogelijkheden voor een leven lang leren, hebben een lagere employability dan oudere werknemers met een grote interesse in en meer mogelijkheden voor een leven lang leren. Verschillen in employability tussen leeftijdsgroepen worden kleiner bij werknemers die een leven lang leren. Figuur 3 laat zien dat de drie leeftijdsgroepen verschillen in de patronen met betrekking tot hun werkvermogen. In het bijzonder is het zo dat oudere werkne‐ mers worden gekarakteriseerd door een laag werkvermogen als ze minder dan gemiddeld doen aan een leven lang leren. Daarentegen hebben ze een hoog werk‐ vermogen als ze bovengemiddeld scoren op een leven lang leren. Bij de jongere werknemers hebben de personen die weinig een leven lang leren ook minder werkvermogen. Maar als de jongste werknemers bovengemiddeld een leven lang leren dan stijgt hun werkvermogen meer dan voor de middelste leeftijdscategorie. Voor de oudste categorie werknemers is de stijging of het verschil in werkvermo‐ gen aanzienlijk voor diegenen die bovengemiddeld een leven lang leren. Het werk‐ vermogen is het grootst bij werknemers die meer interesse hebben in een leven lang leren en ook ouder zijn.


367


Figuur 3

Interactie-effect van leeftijd en een leven lang leren op werkvermogen

Werkvermogen Leeftijdsgroep < 45 = 1; 45-55 = 2; > 55 = 3

Estimated Marginal Means

44,00

1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 3,00

42,00

40,00

38,00 1,00

2,00

Leven lang leren groep 1 = laag; 2 = hoog

5

Discussie

De resultaten van deze studie geven inzicht in de manier waarop leeftijd samen‐ hangt met de duurzame inzetbaarheid, oftewel de employability, het werkvermo‐ gen en de vitaliteit van werknemers, en of deze relaties beïnvloed worden door de mate waarin werknemers interesse en mogelijkheden hebben voor een leven lang leren. Onze bevindingen zijn grotendeels consistent met eerdere studies, hoewel er ook een paar opmerkelijke afwijkende resultaten zijn. We zullen deze belichten in relatie tot de beperkingen van het onderzoek en de specifieke groep werkenden (in het basisonderwijs). We vonden een significant positief verband tussen een leven lang leren en de drie aspecten van duurzame inzetbaarheid, namelijk employability (a), werkvermogen (b) en vitaliteit (c). We kunnen daarom concluderen dat een leven lang leren waardevol is voor duurzame inzetbaarheid over de volle breedte (employability, werkvermogen en vitaliteit) en voor elke leeftijd. Leeftijd heeft een significant negatief verband met employability (a), maar niet met werkvermogen (b) of vitali‐ teit (c). Dit is mogelijk te verklaren door wat in eerdere studies al naar voren gebracht werd: er kunnen verschillende factoren een rol spelen bij oudere werkne‐ mers die het leeftijdseffect compenseren, zoals autonomie, competentie of goede sociale contacten (Nauta et al., 2004; Ryan & Frederick, 1997; Schalk & Van Veld‐

368



hoven, 2010; Van den Berg, Elders, De Zwart & Burdorf, 2009). Ook de sector waarbinnen de data zijn verzameld, het onderwijs, zou een rol kunnen spelen; deze werkomgeving die geheel in het teken staat van leren en ontwikkeling, biedt mogelijk ook een compenserende factor voor het leeftijdseffect. Anderzijds zou juist het negatieve verband tussen leeftijd en employability verklaard kunnen worden door stereotypering (zie bijvoorbeeld Perry, Kulik & Bourhis, 1996; Post‐ huma & Campion, 2009). In de huidige studie blijven deze mogelijk verklarende factoren buiten beeld. Maar toekomstige studies zouden deze nader kunnen onderzoeken op relevantie en verklarende waarde. Ook bleken er significante effecten van de interactie tussen een leven lang leren en leeftijd, op employability (a) en op werkvermogen (b). Vanwege het cross-secti‐ onele design is het onduidelijk of leeftijd en een leven lang leren nu duurzame inzetbaarheid beïnvloeden, of dat jongere werknemers en werknemers met een hogere mate van employability, werkvermogen en vitaliteit juist meer geïnteres‐ seerd zijn in een leven lang leren. Maar een voor de hand liggende route is dat een leven lang leren op jongere leeftijd bijdraagt aan een beter werkvermogen op een later moment. Dit zou bijvoorbeeld de verklaring kunnen zijn voor het feit dat bij de werknemers die weinig bereid zijn en mogelijkheden zien voor een leven lang leren juist de jongste leeftijdscategorie nog het hoogste werkvermogen heeft. Mogelijk is door een hoge mate van een leven lang leren het werkvermogen van de jongste en middelste leeftijdsgroep werknemers ‘onder constructie’, waardoor de effecten op een later moment groter zijn (op oudere leeftijd). Het zou ook kunnen dat andere factoren een rol spelen waarvoor we in deze stu‐ die niet hebben kunnen controleren, zoals de specifieke werkbelasting van het soort baan en de sector waarin men werkt (nu: alleen onderwijs). En de mate waarin de verschillende leeftijdsgroepen doorgaans ook andere taken hebben naast het werk, zoals zorgtaken. Longitudinale analysen zouden kunnen uitwijzen of leerinspanningen ook werke‐ lijk tot een hoger werkvermogen leiden. Longitudinale data zouden andere vragen rondom causaliteit ook beter kunnen belichten. Tegelijkertijd zou het onderzoek zich dan kunnen uitbreiden naar andere sectoren, naast de onderwijssector zoals in deze studie. De beperking van het gebruik van zelfrapportages is dan ook een punt van belang. In de huidige studie werden alleen zelfrapportages van werkne‐ mers gebruikt, dus de relaties tussen de variabelen zouden beïnvloed kunnen zijn door de ‘mono-method bias’, die de sterkte van de gevonden verbanden kan doen toenemen (Podsakoff et al., 2003). Toekomstige studies zouden data moeten gebruiken van meerdere bronnen. Onze bevindingen kunnen ook in het licht gezien worden van het zogeheten ‘healthy worker’-effect (McMichael, Spirats & Kupper, 1986). Dit verwijst naar de omstandigheid dat alleen de werknemers met de beste gezondheid in onderzoek worden betrokken, omdat zij die ziek (geworden) zijn, helemaal niet op het werk aanwezig zijn op het moment van onderzoek. Dit effect geeft aan dat selectie al heeft plaatsgevonden en alleen de relatief gezonde en actieve werknemers nog doorwerken na hun 60ste. De chronisch zieken, de werklozen en de vroeg gepen‐ sioneerden, met hun hogere mortaliteit, doen al niet meer mee (Carpenter, 1987).


369


In deze bijdrage onderscheiden we vitaliteit en werkvermogen, maar geen gezond‐ heid. De vraag rijst echter of vitaliteit en werkvermogen eigenlijk niet hetzelfde is als gezondheid? De Wereld Gezondheid Organisatie (WHO) beschrijft gezondheid als ‘een staat van volledig fysiek, mentaal en sociaal welbevinden en niet alleen de afwezigheid van ziekte of gebrek’ (WHO, 1992). Vitaliteit is nauw gerelateerd aan deze definitie van gezondheid. Al met al is een belangrijke vraag voor de praktijk van arbeid en organisatie, in welke mate Human Resources Management (relevante factoren voor) vitaliteit en werkvermogen van werkenden kan beïnvloeden en stimuleren. De rol van een leven lang leren is al naar voren gekomen als belangrijke factor voor het bevorde‐ ren van employability (Kluijtmans & Ott, 1999; De Vries, Gründemann & Van Vuuren, 2001; Berntson et al., 2006; Biesta, 2006; Wittekind, 2007). En op basis van onze eerste resultaten zou een leven lang leren dus ook relevant kunnen zijn voor het bevorderen van werkvermogen en vitaliteit. Hierover valt nog veel te ontdekken in vervolgonderzoek. Praktijkbox: Wat betekenen deze resultaten voor de praktijk? • Wij raden werkgevers aan om alert te zijn op het vooroordeel dat oudere werknemers minder inzetbaar zijn. • Wij raden werkgevers ook aan om hun werknemers te stimuleren en te faciliteren zodat zij hun leven lang willen en kunnen leren. • Werkgevers kunnen dit doen door in de jaarlijkse gesprekscyclus niet alleen het functioneren aan de orde te stellen, maar ook de wensen en de noodzaak voor ontwikkeling en scholing. Hierbij dient de aandacht zowel uit te gaan naar functiegerichte scholing als naar ontwikkelings‐ gerichte scholing. • Het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan en het beschik‐ baar stellen van een persoonlijk ontwikkelingsbudget werkt hiervoor bevorderend. • Werkgevers in het onderwijs dienen zich meer bewust te zijn van de mogelijkheden voor hun personeel om informeel te leren. Dit kan door bijvoorbeeld functieroulatie, detachering en stages bij een andere werkgever en door deeltaken ook te laten rouleren zoals bijvoorbeeld verantwoordelijkheid voor interne begeleiding.

Noot 1

370

Voor meer informatie over deze Europese programma’s zie: europa.eu/legisla‐ tion_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/index_nl.htm



Literatuur Alavinia, S.M. (2008). The effect of work on health and work ability. Proefschrift. Rotterdam: Erasmus MC. Becker, G.S. (1993). Human Capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to education. Chicago: National Bureau of Economic Research; The University of Chi‐ cago Press. Berntson, E., Sverke, M. & Marklund, S. (2006). Predicting perceived employability: Human capital or labour market opportunities? Economic and Industrial Democracy, 27, 223-244. Biesta, G. (2006). What’s the point of lifelong learning if lifelong learning has no point? On the democratic deficit of policies for lifelong learning. European Educational Research Journal, 5, 169-180. Burdorf, A. & Elders, L. (2007). Het instrument Werkvermogen wetenschappelijk bekeken. In: Molenaar, D. (red.), Werkvermogen. Verantwoord werken aan duurzame inzetbaar‐ heid. Enschede: Preventned. Burdorf, A., Van den Berg, T. & Elders, L. (2008). De invloed van gezondheid en arbeidsom‐ standigheden op duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Eindrapportage. Rot‐ terdam: Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg, Erasmus MC. Carpenter, L.M. (1987). Some observations of the healthy worker effect. British Journal of Industrial Medicine, 44, 289-291. CEDEFOP (2009). European guidelines for validating non-formal and informal learning. Lux‐ emburg: Office for official publications of the European Communities. Chang, S.-J., Van Witteloostuijn, A. & Eden, L. (2010). Common method variance in inter‐ national business research. Journal of International Business Studies, 41, 178-184. De Lange, A.H., Taris, T.W., Jansen, P., Kompier, M., Houtman, I. & Bongers, P. (2005). Werk en motivatie om te leren; zijn er verschillen tussen jongere en oudere werkne‐ mers? Gedrag & Organisatie, 18, 309-325. De Vries, S., Gründemann, R. & Van Vuuren, T. (2001). Employability policy in Dutch Organizations. International Journal of Human Resource Management, 12, 1193-1202. De Zwart, B.C., Frings-Dresen, M.H. & Van Duivenbooden, J.C. (2002). Test-retest reliabi‐ lity of the Work Ability Index questionnaire. Occupational Medecine, 52, 177-181. Dorenbosch, L. (2009). Management by Vitality: Examining the Active Well-being and Perfor‐ mance Outcomes of High Performance Work Practices at the Work Unit Level. Proefschrift. Tilburg: Universiteit Tilburg. Euwals, R., De Mooij, R. & Van Vuuren, D. (2009). Rethinking Retirement. From participation towards allocation. Den Haag: Centraal Planbureau. Fritz, C., Lam, C.F. & Spreitzer, G. (2011). It’s the Little Things That Matter: An Examina‐ tion of Knowledge Workers’Energy Management. Academy of Management Perspectives, 25, 28-39. Garssen, J. & Van Duin, C. (2007). Grijze druk zal verdubbelen. De Actuaris, januari, 14-19. Gaspersz, J. & Ott, M. (1996). Management van employability: Nieuwe kansen in arbeidsrela‐ ties. Assen: Van Gorcum. Grice, J.W. & Iwasaki, M. (2007). A Truly Multivariate Approach to Manova. Applied Multi‐ variate Research, 12, 199-226. Gould, R., Ilmarinen, J., Järvisalo, J. & Koskinen, S. (2008). Dimensions of Work Ability: Results of the Health 2000 Survey, Helsinki: Finnish Centre of Pensions (ETK), The Social Insurance Institution (KELA), National Public Health Institute (KTL), and Fin‐ nish Institute of Occupational Health (FIOH).


371


Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2000). Education, training and employability. Applied Economics Journal, 32, 573-581. Harrison, D.A., McLaughlin, M.E. & Coalter, T.M. (1996). Context, cognition, and common method variance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 68, 246-261. Ilmarinen, J. (2001). Aging Workers, Occupational Environmental Medicine, 58, 546-552. Ilmarinen, J., Tuomi, K. & Seitsamo, J. (2005). New dimensions of work ability, Internatio‐ nal Congress Series, 1280, 3-7. Jenkins, A., Vignoles, A., Wolf, A. & Galindo-Rueda, F. (2002). The determinants and effects of lifelong learning. London: Centre of Economics of Education. Kluytmans, F. & Ott, M. (1999). Management of employability in the Netherlands. Euro‐ pean Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 261-272. Malhotra, N.K., Kim, S.S. & Patil, A. (2006). Common method variance in IS research: A comparison of alternative approaches and a reanalysis of past research. Management Science, 52, 1865-1883 Maurer, T.J., Weiss, E.M. & Barbeite, F.G. (2003). A model of involvement in work-related learning and development activity: The effects of individual, situational, motivational, and age variables. Journal of Applied Psychology, 88, 707-724. McMichael, A.J., Spirats, R. & Kupper, L.L. (1986). An epidemiological study of mortality within a cohort of rubber workers, 1964-1972. Journal of Occupational Medicine, 18, 165-168. Mur, S., De Vos, R. & De Jong, P. (2008). De re-integratietaak van overheidswerkgevers in de WW. Eindevaluatie van art. 72A WW. Den Haag: APE. Murray, J.Y., Kotabe, M., Zhou, J.N. (2005). Strategic alliance based sourcing and market performance. Journal of International Business Studies, 36, 187-208. Nauta, A., De Bruin, M.R. & Cremer, R. (2004). De mythe doorbroken. Gezondheid en inzet‐ baarheid oudere werknemers. Hoofddorp: TNO Arbeid. Nauta, A., De Lange, A.H. & Görtz, S. (2010). Lang zullen ze leven, werken en leren. Een schema voor het begrijpen en beïnvloeden van inzetbaarheid gedurende de levens‐ loop. Gedrag & Organisatie, 23, 136-157. Nauta, A., De Vroome, E., Cox, E., Korver, T. & Kraan, K. (2005). De invloed van functie‐ type op het verband tussen leeftijd en inzetbaarheid. Gedrag & Organisatie, 18, 326-337. Perry, E.L., Kulik, C.T. & Bourhis, A.C. (1996). Moderating effects of personal and contex‐ tual factors in age discrimination. Journal of Applied Psychology, 81, 628-647. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J.Y. & Podsakoff, N.P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88, 879-903. Posthuma, R.A. & Campion, M.A. (2009). Age stereotypes in the workplace: common stere‐ otypes, moderators, and future research directions. Journal of Management, 35, 158-188. Rouwette, H., Feenstra, T. & Van Vuuren, T. (2009). Vragenlijst Levensfasebewust perso‐ neelsbeleid. Heerlen: Loyalis Kennis & Consult. Ryan, R.M. & Frederick, C. (1997). On Energy, Personality, and Health: Subjective Vitality as a Dynamic Reflection of Well-Being. Journal of Personality, 65, 529-565. Schalk, R. & Van Veldhoven, M.J.P.M. (2010). Moving European research on work and ageing forward: Overview and agenda. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19, 76-101. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2003). UWES Utrecht Work Engagement Scale Manual, Utrecht: Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University.

372



Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2007). Burnout en bevlogenheid. In: Schaufeli, W.B. & Bak‐ ker, A.B. (red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, pp. 341-358. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum (ISBN 978-90-313-5069-8). Sociaal Economische Raad (2009). Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties. Den Haag: Sociaal Economische Raad. Tourangeau, R., Rips, L.J. & Rasinski, K. (2000). The psychology of survey response. Cam‐ bridge, England: Cambridge University Press. Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola, M., Katajarinne, L. & Tulkki, A. (2006). Work Ability Index. First reprint of the 2nd revised edition. Helsinki: Finnish Institute of Occupati‐ onal Health. Van Dalen, H., Henkens, K. & Schippers, J. (2009). Beelden van de productiviteit van oude‐ ren bij werkgevers en werknemers. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 25, 6-19. Van Dam, K. (2004). Antecedents and consequences of employability-orientation. Euro‐ pean Journal of Work and Organizational Psychology, 13, 29-51. Van den Berg, T. (2010). The Role of Work Ability and Health on Sustaining Employability. Proefschrift. Rotterdam: Erasmus Universiteit. Van den Berg, T.IJ., Elders, L.A.M., De Zwart, B.C.H. & Burdorf, A. (2009). The effects of work related and individual factors on the work ability index: A systematic review. Occupational and Environmental Medicine, 66, 211-220. Van der Heijde, C.M. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2006). A competence-based and multidi‐ mensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45, 449-476. Van der Heijden, B.I.J.M. (2002). Prerequisites to guarantee lifelong employability. Person‐ nel Review, 31, 44-61. Van der Klink, J.J.L., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Van der Wilt, G.J., Zijlstra, F.R.H., Brou‐ wer, S. & Bültmann, U. (2010). Duurzaam inzetbaar: werk als waarde. Rapport in opdracht van ZonMw ten behoeve van het programma Participatie en Gezondheid. Gronin‐ gen: Rijksuniversiteit Groningen. Van Vuuren, T. (2011a). Monitoring individual and organisational vitality in primary educa‐ tion: Work ability, employability and human strategic resource management. Paper presen‐ ted at the Second Research meeting on Work Ability & Sustainable employment, Blik op Werk, 28 January 2011. Utrecht, The Netherlands. Van Vuuren, T. (2011b). Vitaliteitsmanagement: Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden. Oratie. Heerlen: Open Universiteit. Wittekind, A. (2007). Employability: An empirical analysis of its antecedents and its relevance for employees in Switzerland. Dissertation. Zürich, Switzerland: ETH. World Health Organisation (1992). Basic Documents. 39th ed. Geneva: WHO. Ybema, J.F., Geuskens, G. & Oude Hengel, K. (2009). Oudere werknemers en langer doorwer‐ ken. Secundaire analyses van de NEA, het NEA-cohortonderzoek en de WEA. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven, Arbeid.

Sustainable employability and lifelong learning T. van Vuuren, M.C.J. Caniëls & J.H. Semeijn, Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4., pp. 356-373 The objective of this study is to explore in what way age is related to employabi‐ lity, workability and vitality of workers, and whether these relationships are influ‐ enced by the lifelong learning as perceived by workers. We analyze data from a


373


survey among 178 employees from Dutch primary schools. Results reveal that age and employees’ employability are positively related, but not age and workability or vitality. Lifelong learning is positively related to all three aspects of sustainable employment: employability, workability, and vitality. Finally, the interaction between age and lifelong learning showed significant effects for employability and workability. This means that older workers keep their employability and work ability, when they are interested in and perceive more possibilities for lifelong learning. Keywords: sustainable employment, employability, workability, vitality, age, life‐ long learning

374


De relatie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken Stijn de Graaf, Maria Peeters & Beatrice van der Heijden* In Nederland hebben de sociale partners en de huidige regering besloten om in 2020 de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen naar 66 jaar. Het wordt daarmee nog belang‐ rijker om te begrijpen wat werknemers motiveert om langer door te werken. In deze stu‐ die, onder 151 gemeenteambtenaren van 45 jaar en ouder, staat de vraag centraal in hoeverre het vergroten van hun employability samenhangt met hun intentie tot langer doorwerken. Ook is onderzocht in welke mate ‘leerwaarde van de functie’, ‘training en opleiding’, en ‘loopbaanmanagement’ een rol spelen bij hun verdere loopbaanontwikke‐ ling. Covariantiestructuuranalyses wezen uit dat naarmate deze werknemers hun employability hoger inschatten, ze een sterkere intentie hebben om langer door te wer‐ ken. Daarnaast blijken ‘leerwaarde van de functie’ en ‘training en opleiding in aangren‐ zende expertisegebieden’ belangrijke antecedenten te zijn van employabilitybevorde‐ ring. Er wordt geconcludeerd dat het voor de inzetbaarheid van oudere werknemers belangrijk is om functies zodanig in te richten dat ze uitdagend zijn en voldoende leer‐ mogelijkheden bevatten. Ook investeringen in een bredere ontwikkeling van oudere werknemers hangen positief samen met hun inzetbaarheid. 1

Inleiding

De demografische ontwikkelingen in Nederland worden gekenmerkt door een afname van het aantal jongeren en een toename van het aantal ouderen (Van der Heijden, Schalk & Van Veldhoven, 2008). Tegelijkertijd is er in Nederland sprake van een tendens om met vervroegd pensioen te gaan, dat wil zeggen, reeds vóór de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar. De meest recente cijfers geven aan dat in Nederland de gemiddelde pensioneringsleeftijd 62 jaar is (CBS, 2011). In de Nederlandse politiek is het toekomstige tekort aan werknemers dan ook een veel besproken onderwerp, en in het voorjaar van 2010 hebben de sociale partners een akkoord bereikt om in 2020 de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen naar 66 jaar. Het huidige regeerakkoord steunt de plannen van de sociale partners (Rijks‐ overheid, 2011a, b). Wanneer werknemers langer aan het werk moeten blijven, is het des te belangrij‐ ker aandacht te besteden aan de vraag wat hen kan helpen om gedurende hun *

Stijn de Graaf is verbonden aan de vakgroep Arbeid en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht. Maria Peeters is verbonden aan de vakgroep Arbeid en Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht. Correspondentieadres: Maria Peeters, Universiteit Utrecht, Arbeid en Organisatiepsychologie, Heidelberglaan 1, 3584 CS Utrecht, email: [email protected] Beatrice van der Heijden is werkzaam op de Radboud Universiteit Nijmegen, Institute for Management Research, en tevens verbonden aan de Open Universiteit Nederland en de Universiteit Twente.


375

Stijn de Graaf, Maria Peeters & Beatrice van der Heijden

gehele arbeidzame leven gemotiveerd te blijven (Zappala, Depolo, Fraccaroli, Guglielmi & Sarchielli, 2008) en hoe hun employability bewaakt kan worden (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Employability staat voor het voortdurend vervullen, verwerven of creëren van werk door middel van het optimaal gebruik van competenties (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006, p. 453). Het bewaken van de employability gedurende de gehele loopbaan is gericht op het inzetbaar houden van medewerkers, rekening houdend met hun individuele behoeften, wensen en capaciteiten. Deze individuele aspecten kunnen sterk verschillen, afhankelijk van de levensfase waarin werknemers zich bevinden (Van der Heijden, 2005). Kortom, employabilitybeleid dient gericht te zijn op het in stand houden van de bekwaamheid en motivatie om goed te kunnen werken, tot aan de pensi‐ oengerechtigde leeftijd (Van der Heijden, Schalk & Van Veldhoven, 2008). Uit onderzoek van Nielsen (1999) kwam naar voren dat oudere werknemers in Denemarken zich met hun huidige competenties en leeftijd, meer dan hun jon‐ gere collega’s, zorgen maken over hun bekwaamheid om adequaat werk te verkrij‐ gen en/of over hun (toekomstige) employability. Bovendien bleek uit onderzoek van Van der Heijden (2002a) in Nederland dat, in de ogen van leidinggevenden, de mate van employability daalt met het ouder worden van de werknemer. Het belang van het bewaken van de inzetbaarheid, met het oog op de motivatie om langer door te werken, speelt daarom een belangrijke rol, specifiek voor oudere werknemers; de populatie die centraal staat in deze studie. Het doel van het hui‐ dige onderzoek is tweeledig. Enerzijds zal de relatie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken worden onderzocht. Anderzijds zal er worden gekeken naar factoren die de mate van employability onder werknemers kunnen bevorderen; de zogenaamde antecedenten. 2

Employability

De benodigde kwalificaties van werknemers veranderen voortdurend, en in een steeds hoger tempo (Van der Heijden, 2005). Een hoge mate van employability stelt werknemers in staat om de veranderende, benodigde kwalificaties te behou‐ den, te cultiveren en verder te ontwikkelen (Arocena, Nunez & Villanueva, 2007; Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Als zodanig speelt employability van individuele medewerkers een cruciale rol bij het inspelen van organisaties op een snel veranderende omgeving. Meerdere onderzoeken tonen aan dat een hoge mate van employability van het arbeidspotentieel van toegevoegde waarde is voor de organisatie (Baruch, 2009). Meer precies, een hoge mate van employability hangt samen met een toename van de arbeidsproductiviteit van werknemers; vooral wanneer er sprake is van een onzekere arbeidsmarkt en de kans op ontslag groot is (Arocena, Nunez & Vil‐ lanueva, 2007). Echter, een hoge mate van employability kan er ook toe bijdragen dat medewerkers de organisatie gemakkelijker kunnen verlaten. Immers, mede‐ werkers met een hoge mate van employability zijn minder kwetsbaar in moeilijke tijden omdat ze gemakkelijker een alternatieve baan kunnen vinden, zowel bin‐ nen als buiten de organisatie (zie ook Berntson, Sverke & Marklund, 2006; De

376


De relatie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken

Cuyper, De Witte & Van der Heijden, 2011). Uiteraard kan dit echter ook tot voordeel zijn van de arbeidsorganisatie, vooral in tijden van reorganisaties of in situaties waarin afslankingen noodzakelijk zijn. In de afgelopen decennia is het concept employability vanuit verschillende invals‐ hoeken bestudeerd en op meer dan één niveau gedefinieerd (individueel, organi‐ satorisch, maatschappelijk) (zie Versloot, Glaudé & Thijssen, 1998, voor een uiteenzetting van de ontwikkeling en conceptualisering van employability). De specifieke context waarin het begrip employability wordt gebruikt, beïnvloedt de definitie die gehanteerd wordt. In het onderhavige onderzoek wordt employabi‐ lity onderzocht op het niveau van de individuele werknemer (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Op basis van hun eerder genoemde definitie hebben Van der Heijde en Van der Heijden (2006) vijf dimensies onderscheiden. De eerste dimensie ‘beroepsexpertise’ betreft de mate waarin werknemers de juiste domein‐ specifieke kennis en vaardigheden bezitten. De dimensie ‘anticipatie en optimali‐ satie’ verwijst naar de mate waarin werknemers zich proactief voorbereiden op mogelijke veranderingen in het werk en in hoeverre ze streven naar de best moge‐ lijke loopbaanuitkomsten. De dimensie ‘persoonlijke flexibiliteit’ heeft betrekking op het aanpassingsvermogen van werknemers bij veranderingen in de interne en externe arbeidsmarkt, die geen betrekking hebben op iemands directe functiege‐ bied. De dimensie ‘organisatiesensitiviteit’ verwijst naar het belang van de sociale competenties van werknemers. De vijfde dimensie ‘balans’ is gedefinieerd als het vinden van een compromis tussen de tegengestelde belangen van de werkgever enerzijds en de belangen van de werknemer anderzijds ten aanzien van werk, car‐ rière, en privédomein (zie Van der Heijde & Van der Heijden, 2006, voor een meer volledige conceptualisatie). 2.1 Employability en de intentie tot langer doorwerken Het plan van werknemers om met pensioen te gaan wordt beïnvloed door vele factoren, zoals de mogelijkheden op de arbeidsmarkt, sociale zekerheidsregels, individuele en sociale variabelen (Beehr, 1986). Van der Heijden (2005) stelde dat, binnen deze persoonlijke en sociaal bepaalde grenzen, individuen in staat zijn om competenties te verwerven en te behouden waardoor ze meer controle krijgen over hun carrière in verschillende organisaties en beroepsvelden. Deze competen‐ ties zouden werknemers kunnen helpen om zichzelf als inzetbaar te blijven zien, ook in een later stadium van hun loopbaan (Camerino, Conway, Van der Heijden, Estryn-Béhar, Costa & Hasselhorn, 2008). Het verwerven van aan employability gerelateerde competenties zou daarom een positief effect kunnen hebben op de intentie tot langer doorwerken. Voor zover bekend is deze relatie nog niet eerder empirisch onderzocht. Er is wel eerder geke‐ ken naar de predictieve validiteit van enkele aspecten (vermeende voorspellers of antecedenten) van het concept ‘employability’ voor de intentie tot langer door‐ werken. Onderzoek toonde bijvoorbeeld aan dat, bij een gebrek aan mogelijkhe‐ den om zich verder te ontwikkelen, werknemers geneigd zijn om eerder met pen‐ sioen te gaan (Henkens & Tazelaar, 1997). Ook is gevonden dat een hoge mate van stress, veroorzaakt door een hoge werkdruk, de intentie van werknemers om eerder met pensioen te gaan kan beïnvloeden (Boumans, De Jong & Van der Lin‐


377


den, 2008). Onderzoek van Van Dam, Van der Vorst en Van der Heijden (2009) gaf aanwijzingen dat de intentie tot langer doorwerken samenhangt met meer‐ dere aspecten die voorspellend zijn voor de mate van employability. Meer speci‐ fiek kwam uit hun onderzoek naar voren dat werknemers binnen een werkomge‐ ving die gekenmerkt wordt door veel veranderingen in taken, veel ontwikkelings‐ mogelijkheden en veel ondersteuning van hun naaste collega’s en leidinggevende, een sterkere intentie hebben om langer door te werken, in vergelijking met de overige werknemers. Samengevat, ondanks het gebrek aan eerder empirisch onderzoek, waarin een gevalideerd employability-instrument werd gebruikt, lij‐ ken er empirische aanwijzingen te zijn dat de inzetbaarheid van individuele mede‐ werkers een belangrijke voorspeller is van de intentie tot langer doorwerken. Dit leidt tot de eerste hypothese: Hypothese 1: Er is een positieve relatie tussen de employability van individuele werknemers en hun intentie tot langer doorwerken. 3

Antecedenten van employability

Van der Heijden (2005) stelde dat het nuttig is om een onderscheid te maken tus‐ sen factoren op het niveau van het individu, de functie en de organisatie in onder‐ zoek naar het voorspellen van employability. Op het individuele niveau is één van de mogelijkheden om employability te bevorderen het investeren in menselijk kapitaal (De Grip, Loo & Sanders, 1998). Wanneer werknemers genoeg tijd en mogelijkheden krijgen voor training en opleiding zullen ze een hoger aanpassings‐ vermogen en een grotere mate van beroepsexpertise ontwikkelen (Van der Heij‐ den, 2005). Uit meerdere onderzoeken blijkt dat als training en opleiding gericht zijn op zowel algemene vaardigheden én functiegerelateerde vaardigheden, deze daadwerkelijk kunnen bijdragen aan het bevorderen van de employability (Berntson, Sverke & Marklund, 2006; Forrier & Sels, 2003). Hiermee kan de vol‐ gende hypothese worden opgesteld: Hypothese 2: Training en opleiding hangen positief samen met de employability van individuele werknemers. Op het functieniveau introduceerden Boerlijst, Van der Heijden en Van Assen (1993) (zie ook Van der Heijden, 2005) het concept ‘de leerwaarde van een func‐ tie’ als de mate waarin werknemers zelf ervaren dat hun kennis en vaardigheden kunnen worden vergroot door het uitoefenen van hun functie. Met het oog op het bevorderen van de employability toonde eerder onderzoek aan dat werknemers die een complexe functie bekleden eerder worden ingezet in andere functies bin‐ nen de organisatie (Groot & Maassen Van den Brink, 2000). Ook blijkt uit eerdere studies dat de leerwaarde van de functie een belangrijke predictor is van employa‐ bility (Van der Heijden, 2001). Recent onderzoek van Van der Heijden en Bakker (2011) wees uit dat functies die medewerkers in staat stellen om hun competen‐ ties verder uit te bouwen leiden tot een hogere mate van bevlogenheid bij die

378



medewerkers, hetgeen vervolgens positief bijdraagt aan hun inzetbaarheid. Op grond van het bovenstaande, wordt de volgende hypothese geformuleerd: Hypothese 3: De leerwaarde van de functie hangt positief samen met de employa‐ bility van individuele werknemers. Tot slot, op het niveau van de organisatie kan gedacht worden aan het begeleiden van werknemers bij het invullen van hun verdere loopbaan (Verbruggen, Forrier, Sels & Bollen, 2008). Een goede loopbaanbegeleiding vanuit de organisatie kan er immers voor zorgen dat werknemers hun carrièreverwachtingen helderder kun‐ nen formuleren, het kan hun kennis van de arbeidsmarkt vergroten, en het kan ertoe leiden dat ze beter in staat zijn om het juiste netwerk aan te spreken (For‐ rier & Sels, 2003). Deze aspecten zijn belangrijk bij het bevorderen van iemands employability (DeFillippi & Arthur, 1994). Daarnaast kan loopbaanmanagement vanuit de organisatie werknemers stimuleren om ook zelf activiteiten te onderne‐ men die de employability vergroten (Verbruggen et al., 2008). Dit leidt tot de vol‐ gende hypothese: Hypothese 4: Loopbaanmanagement vanuit de organisatie hangt positief samen met de employability van individuele werknemers. 4

Controlevariabelen

Uit eerder onderzoek is gebleken dat de intentie tot langer doorwerken ook samenhangt met de gezondheid van de werknemer (Boumans, De Jong & Van der Linden, 2008; Talaga & Beehr, 1989) en met zijn of haar financiële situatie (Talaga & Beehr, 1989). Deze variabelen zijn dan ook opgenomen als controlevari‐ abelen in de analyses naar de relatie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken. Bovendien is gezondheid ook een zeer bepalende component van iemands werkvermogen, en dientengevolge de leeftijd waarop iemand besluit te stoppen met werken (Tuomi, Huuhtanen, Nykyri & Ilmarinen, 2001). Daarom is deze factor ook meegenomen als controlevariabele in de analyses naar de relatie tussen employability en de onderscheiden antecedenten. In figuur 1 zijn alle onderzoeksvariabelen en hun onderlinge relaties weergegeven.

5

Methode

5.1 Steekproef en procedure Voor dit onderzoek is een groep gemeenteambtenaren van 45 jaar en ouder ondervraagd. Ten tijde van het onderzoek (medio 2009) werkten er ongeveer 4300 mensen van 45 jaar en ouder bij deze gemeente. Omdat in eerder onderzoek een leeftijdsgrens van 45 jaar werd gehanteerd (zie bijv. Kooij, De Lange, Jansen & Dikkers, 2008), is met het oog op de vergelijkbaarheid van empirische resulta‐ ten, in deze studie ook voor deze leeftijdsgrens gekozen. De gemeente gaf toe‐ stemming om willekeurig 650 werknemers van 45 jaar en ouder uit het perso‐


379


Figuur 1

Onderzoeksmodel

Individueel niveau Training & opleiding: - Huidige expertise (1) - Aangrenzende expertise (2) Functieniveau Leerwaarde van de functie Organisatieniveau Loopbaanmanagementactiviteiten

Employability - Beroepsexpertise - Anticipatie & optimalisatie - Persoonlijke flexibiliteit - Organisatiesensitiviteit - Balans

Intentie tot langer doorwerken

Controlevariabele Gezondheid Controlevariabele Financiële situatie

neelsbestand te selecteren. Zij hebben via hun werkmail de oproep ontvangen om deel te nemen aan het onderzoek. Het e-mailbericht, met een link naar de online vragenlijst, werd verstuurd namens de directeur personeelszaken. Aan het begin van de vragenlijst werd duidelijk gemaakt dat deelname geheel anoniem en vrij‐ willig was, en dat het invullen van de vragenlijst ongeveer 15 minuten tijd in beslag zou nemen. In totaal reageerden 175 werknemers, wat een respons impli‐ ceert van 26,9%. Een aantal respondenten is verwijderd uit de steekproef van‐ wege het te grote aantal missende antwoorden. De uiteindelijke dataset bestaat uit de gegevens van 151 gemeenteambtenaren (23,2% respons). Om een indruk te krijgen van de mate waarin de steekproef overeenkomt met de totale populatie werden enkele steekproefkenmerken vergeleken met populatie‐ kenmerken. Met populatie wordt bedoeld alle mensen van 45 jaar en ouder die in 2009 bij de betreffende gemeente werkten. De minimumleeftijd van de respon‐ denten was 45 jaar en de maximumleeftijd was 63 jaar, met een gemiddelde leef‐ tijd over de gehele steekproef van 52,6 jaar (SD = 4,8). De gemiddelde leeftijd van de populatie was 53 jaar. De respondentengroep bestond voor 56% uit mannen en voor 44% uit vrouwen. In de populatie was de man/vrouwverdeling respectie‐ velijk 63% versus 37%. De respondenten werkten gemiddeld genomen 20 jaar (SD = 10,6) bij hun huidige organisatie. In de populatie was het gemiddeld aantal jaren dat men werkzaam was bij de gemeente 21 jaar. Tot slot werkten de respon‐ denten gemiddeld 38,3 uur per week (SD = 7,7) en in de populatie was dit 32,4 uur per week. 9,8% van de respondenten had aangegeven mavo als hoogst geno‐ ten opleiding te hebben, 4,9% havo, 3,5% vwo, 19,7% mbo, 34,4% hbo, 22,4% wo en 5,3% gaf ‘overig’ aan. Er zijn geen opleidingsgegevens van de populatie als geheel bekend. Met betrekking tot de functies die door de mensen uit de steek‐ proef werden vervuld bleek het volgende: 27,7% was manager (teamleider, afde‐

380



lingshoofd, projectmanager of directeur); 11,5% was administratief of financieel medewerker; 11,5% was beleidsmedewerker; 17,6% was personeel/communicatie‐ medewerker; 6,7% was ondersteunend personeel; 4,0% was consulent/adviseur; 3,4% was onderzoeker, en 10,0% behoorde tot de categorie ‘overigen’. Wat betreft de functies van de medewerkers in de totale populatie kan opgemerkt worden dat deze zeer divers waren, maar dat volgens de gemeentelijke P&O-afdeling de popu‐ latie vooral bestaat uit medewerkers die werkzaam zijn als afdelingshoofd (team‐ manager, afdelingsmanager etc.), coördinator, adviseur, consulent, beleidsmede‐ werker en als administratieve en financieel-administratieve krachten. Samenge‐ vat: in vergelijking met de totale populatie zijn de respondenten uit de steekproef ongeveer even oud en ze werken ongeveer even lang bij de gemeente. De steek‐ proef bestond echter uit iets meer vrouwen (7,0%) en de respondenten uit de steekproef werkten gemiddeld 6 uur per week minder. 5.2 Meetinstrumenten Employability is gemeten met behulp van een psychometrisch gevalideerd instru‐ ment, bestaande uit vijf meetschalen, ontwikkeld door Van der Heijde en Van der Heijden (2006). In Van der Heijde en Van der Heijden (2006) wordt een volledig overzicht gegeven van alle items van dit meetinstrument. Hier wordt steeds vol‐ staan met drie voorbeelditems per dimensie. De eerste schaal omvat de dimensie ‘Beroepsexpertise’ en bestaat uit 15 items (α = 0.92). Enkele voorbeelditems zijn: ‘Mijn vaardigheden zijn kwalitatief gezien van … niveau’, ‘Ik was in het afgelopen jaar, over het algemeen, … in staat om mijn werkzaamheden zelfstandig uit te voeren’ en ‘Ik vind mezelf, over het algemeen, ... in mijn werk’ (zeer slecht – zeer goed). De tweede schaal omvat de dimensie ‘Anticipatie en optimalisatie’ en bestaat uit 7 items (α = 0.80). Enkele voorbeelditems zijn: ‘Ik neem ... verant‐ woordelijkheid voor het behoud van mijn arbeidsmarktwaarde’, ‘Ik pak de ontwik‐ kelingen van mijn minder sterke kanten … systematisch aan’ en ‘Ik ben er ... op gericht om mezelf continu verder te ontwikkelen’ (helemaal niet – in zeer sterke mate). De derde schaal omvat de dimensie ‘Persoonlijke flexibiliteit’ en bestaat uit 8 items (α = 0.79). Voorbeelditems zijn: ‘Ik speel over het algemeen … in op ver‐ anderingen in mijn werkomgeving’, ‘Het lijkt me … om, indien noodzakelijk, van organisatie te veranderen’ en ‘Ik pas me ... aan veranderingen op mijn werkplek aan” (zeer moeilijk – zeer gemakkelijk). De vierde schaal betreft: ‘Organisatiesen‐ sitiviteit’ en bestaat uit 7 items (α = 0.82). Enkele voorbeelditems zijn: ‘Ik doe iets extra’s voor mijn organisatie/afdeling boven op datgene wat direct tot mijn ver‐ antwoordelijkheden behoort’, ‘In mijn werk neem ik … initiatief om verantwoor‐ delijkheden met collega’s te delen’ en ‘Ik weet ... invloed uit te oefenen binnen onze organisatie’ (nooit – zeer vaak). De vijfde schaal van employability operatio‐ naliseert de dimensie ‘Balans’ en bestond oorspronkelijk uit 9 items (α = 0.70). Enkele voorbeelditems zijn: ‘Ik heb ... last van werkstress’, ‘Mijn werken, leren en leven zijn … in harmonie met elkaar’ en ‘Na mijn werk kan ik mij over het alge‐ meen … ontspannen’ (helemaal niet – in zeer sterke mate). Door het item ‘Ik heb … last van werkstress’ weg te laten steeg de Cronbach’s alpha van .70 naar .83. De in totaal resterende 46 items van de schalen van employability zijn alle op een 6-


381


puntsschaal gemeten. Een hogere score betekent dat de respondenten een hogere mate van employability ervaren. Voor het meten van de intentie tot langer doorwerken (α = 0.92) zijn 4 items gebruikt welke zijn ontleend aan de schaal van Van Dam et al. (2009). De ant‐ woordmogelijkheden varieerden op een 5-puntsschaal van 1 ‘helemaal mee oneens’ tot 5 ‘helemaal mee eens’. De items luidden: ‘Ik blijf aan de slag tot ik 65 ben’, ‘Het is mijn intentie om eerder te stoppen met werken’ (hercoderen), ‘Het is mijn intentie om aan de slag te blijven tot mijn 65ste’ en ‘Ik ben van plan om te stoppen voor ik 65 ben’ (hercoderen). De respondenten hebben een hogere inten‐ tie tot langer doorwerken als ze een hogere score aangeven op de items. In dit onderzoek betekent een hoge intentie tot langer doorwerken, de intentie om tot het 65ste levensjaar door te werken. Er is gekozen voor 65 jaar, omdat dit de hui‐ dige pensioengerechtigde leeftijd is in Nederland. Voor training en opleiding is gebruik gemaakt van twee items waarbij de respon‐ denten moesten invullen hoeveel dagen, in het afgelopen jaar, ze een bepaalde vorm van training en opleiding hebben gevolgd. Bij beide items gaat het om een andere vorm van training en opleiding en daarom worden beide vragen behandeld als twee afzonderlijke variabelen. Dit leidt tot twee indicatoren die beide gemeten zijn met één item, waarvoor gebruikgemaakt is van Van der Heijden (2002b). De eerste indicator (training en opleiding 1) betreft het item ‘Hoeveel dagen, in het afgelopen jaar, heeft u besteed aan training en opleiding in uw huidige expertise‐ gebied?’ De tweede indicator (training en opleiding 2) betreft het item ‘Hoeveel dagen, in het afgelopen jaar, heeft u besteed aan training en opleiding in een aan‐ grenzend expertisegebied?’. De schaal leerwaarde van de functie (α = 0.86) is ontleend aan Van der Heijden (2001a). Er zijn 6 items gebruikt welke allemaal zijn gemeten op een 6-punts‐ schaal lopend van 1 ‘zeer mee oneens’ tot 6 ‘zeer mee eens’. Een hogere score betekent dat de respondenten een hogere mate van leerwaarde ervaren in hun functie. De items luidden: ‘Mijn huidige baan en mijn verantwoordelijkheden ver‐ eisen een verdere ontwikkeling van mijn bekwaamheden’, ‘De in mijn werk opge‐ dane ervaring is een goede voedingsbodem voor het ontwikkelen of verwerven van nieuwe bekwaamheden’, ‘Ik kan steeds meer van mijn werk leren’, ‘Mijn werk stelt me in staat om de grenzen van mijn capaciteiten te verleggen’, ‘Mijn werk stelt me in staat om mijn talenten nog verder te ontwikkelen’ en ‘In mijn werk kan ik mijn capaciteiten volledig benutten’. Om loopbaanmanagement vanuit de organisatie te meten is aan de respondenten gevraagd naar de mate waarin hun organisatie dergelijke activiteiten aanbiedt. In de vragenlijst zijn twee dimensies van loopbaanmanagementactiviteiten opgeno‐ men, gebaseerd op onderzoek van De Vos, Dewettinck en Buyens (2008). De eer‐ ste dimensie ‘Carrièrecounseling’ (α = 0.90) gaat in op de ondersteuning die orga‐ nisaties aanbieden om werknemers te helpen bij het ontwikkelen en plannen van hun carrière (8 items). De items luidden: ‘In welke mate biedt uw organisatie het volgende aan: (1) workshops over loopbaanplanning, (2) werkmappen over loop‐ baanplanning, (3) pensioengerelateerde workshops, (4) handboeken met informa‐ tie over de carrièremogelijkheden binnen de organisatie, (5) persoonlijk uitge‐ werkte loopbaantrajecten welke uw mogelijkheden aangeven binnen de organisa‐

382



tie, (6) Centrum voor loopbaanadvies, (7) loopbaanbesprekingen met gespeciali‐ seerde carrièreadviseurs en (8) loopbaangesprekken met HR-medewerkers?’ De tweede dimensie ‘Potentieanalyse’ (α = 0.89) vraagt naar de activiteiten die de competenties van werknemers in kaart brengen (5 items). De items luidden: ‘In welke mate biedt uw organisatie het volgende aan: (1) het bepalen van uw compe‐ tenties als basis voor uw carrièreplanning binnen het bedrijf, (2) analyse van uw mogelijkheden voor promotie, (3) psychologische testen, (4) ontwikkelingscentra voor het analyseren van uw potentieel en (5) het evalueren van uw potentieel door middel van interviews.’ Bij de in totaal 12 activiteiten gaven de responden‐ ten aan in welke mate hun organisatie deze aanbiedt op een 5-puntsschaal lopend van 1 ‘zeer kleine mate’ tot 5 ‘zeer grote mate’. Een hogere score betekent dus een groter aanbod van de desbetreffende loopbaanmanagementactiviteit. De financiële situatie is gemeten aan de hand van 1 item van Zappala et al. (2008). Dit item is: ‘In hoeverre is uw financiële situatie toereikend genoeg om met pensi‐ oen te kunnen gaan?’ Respondenten konden hierop antwoorden aan de hand van een 7-puntsschaal lopend van 1 ‘totaal niet toereikend’ tot 7 ‘totaal toereikend’. Gezondheid (α = 0.86) is gemeten aan de hand van een schaal van Adams en Beehr (1998). Er zijn 4 items opgenomen welke zijn gemeten op een 5-puntsschaal lopend van 1 ‘helemaal mee oneens’ tot 5 ‘helemaal mee eens’. De items luidden: ‘Over het algemeen ben ik tevreden met mijn gezondheid’, ‘Mijn gezondheid is beter dan die van de meeste mensen van mijn leeftijd’, ‘Mijn gezondheid belem‐ mert mijn werk’ (hercoderen) en ‘Algemeen gezien is mijn gezondheid heel goed’. 6

Resultaten

6.1 Voorbereidende analyses In tabel 1 zijn de correlaties, gemiddelden en standaarddeviaties weergegeven. De intentie tot langer doorwerken heeft een gemiddelde score van 2,88, met een standaarddeviatie van 1,33. De standaarddeviatie geeft aan dat er redelijk grote verschillen zijn tussen de respondenten voor wat betreft hun intentie tot langer doorwerken. Daarnaast hangen twee dimensies van employability, namelijk per‐ soonlijke flexibiliteit (r = .27, p < .01), en anticipatie en optimalisatie (r = .18, p < . 05), positief samen met de intentie tot langer doorwerken. Ook blijkt een aantal antecedenten van employability een positieve relatie te hebben met employabi‐ lity. De tweede indicator van training en opleiding (aantal dagen training en opleiding, in het afgelopen jaar, in een aangrenzend expertisegebied) hangt signi‐ ficant positief samen met de dimensie anticipatie en optimalisatie (r = .30, p < . 001), organisatiesensitiviteit (r = .29, p < .001) en met persoonlijke flexibiliteit (r = .19, p < .05). De leerwaarde van een functie blijkt een significante en positieve relatie te hebben met balans (r = .38, p < .01), organisatiesensitiviteit (r = .27, p < . 01) en met anticipatie en optimalisatie (r = .32, p < .01). Voor wat betreft de onderscheiden loopbaanmanagementactiviteiten blijkt er alleen een significante relatie te bestaan tussen potentieanalyse met de employability-dimensie ‘balans’ (r = .18, p < .05).


383

384

0.84

4.17 (1-6)

4.29 (1-6)

4.54 (1-6)

3.82 (1-6)

.4.03

1.22

4.33 (1-6)

2.06 (1-5)

2.03 (1-5)

3.95 (1-5)

4.08 (1-7)

3 Balans

4 Organisatiesensitiviteit

5 Persoonlijke flexibiliteit

6 Anticipatie en optimalisatie

7 Training en opleiding 1

8 Training en opleiding 2

9 Leerwaarde

10 Carrièrecounseling

11 Potentieanalyse

12 Gezondheid

13 Financiële situatie

* p < .05; ** p < .01

0.89

4.83 (1-6)

2 Beroepsexpertise

SD

2.88 (1-5)

1.73

0.81

0.88

2.19

4.43

0.74

0.55

0.74

0.65

0.52

1

.12

.21**

.02

-.06

.16

.10

-.04

.18*

.27**

.11

.12

.02

1.33 1

M

1 Intentie langer doorwerken

2

.01

.14

-.15

-.14

.02

.07

-.05

.40**

.46**

.46**

3

.18*

.20**

.18*

.12

.38**

.14

-.05

.45**

.39**

4

.08

.09

.07

.02

.27**

.29**

.00

.59**

5

.08

.21**

.14

.08

.04

.18*

.08

6

.04

.04

.12

.03

.32**

.30**

.11

.48** 1

.45** 1

.55** 1

.38** 1

1

Correlaties, gemiddelden en standaarddeviaties

Variabele

Tabel 1

-.10

-.04

.18*

.21**

-.13

8

-.15

-.08

.12

-.09

9

.06

-.09

.27**

.13

.03 1

.35** 1

1

7

-.03

.02

.77*

1

10

.07

.01

1

11

.06

1 1

12 13




6.2. Modeltoetsing Het in figuur 1 gepresenteerde onderzoeksmodel is geanalyseerd door middel van covariantiestructuuranalyses met behulp van het AMOS-programma. Deze bena‐ dering heeft als voordeel boven regressieanalyse dat het model in één keer (simul‐ taan) getoetst kan worden en dat ‘employability’ als één latent construct in de analyses opgenomen kan worden. De vijf verschillende dimensies van employabi‐ lity fungeren hierbij als indicatoren van het latente construct. Gezien het grote aantal items in vergelijking tot het aantal respondenten behandelen we de psy‐ chometrisch valide en betrouwbare predictoren van employability (dat wil zeggen: leerwaarde, training en opleiding, potentieanalyse en carrièrecounseling) en de afhankelijke variabele (intentie tot langer doorwerken) als manifeste in plaats van latente variabelen in de AMOS-modellen. De controlevariabelen financiële situ‐ atie en gezondheid zijn eveneens als manifeste variabelen opgenomen in het model. Om te beoordelen hoe goed de modellen aansluiten bij de data zijn de volgende absolute fitmaten gebruikt (Hoitink & De Jonge, 2007): (1) de Chi-square Good‐ ness-of-Fit test (χ²-test), en (2) de Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Omdat deze fitmaten afhankelijk zijn van de steekproefgrootte, rap‐ porteren we, in navolging van Marsha, Ballad en Hou (1996), ook de volgende incrementele fitmaten: (3) de Incremental Fit Index (IFI), en (4) de Comparatieve Fit Index (CFI). RMSEA-waarden van .08 of kleiner duiden op een aanvaardbare fit met de data (Hu & Bentler, 1999). Voor de incrementele fitmaten geldt dat waarden van .90 of groter in het algemeen duiden op een aanvaardbare beschrij‐ ving van de data (Hoijtink & De Jonge, 2007). De χ²-test is gebruikt om de zoge‐ naamde ‘geneste’ modellen te vergelijken. Als eerste is het onderzoeksmodel zoals weergegeven in figuur 1 getoetst. Dit model bleek niet goed bij de data te passen; Chi-kwadraat (N = 151, df = 64) was 265.06, p < .001; RMSEA = .15; GFI = .81; IFI = .57; CFI = .56. De zogenoemde modificatie-indices gaven echter aan dat de passing van het model kon worden verbeterd door een tweetal covarianties toe te voegen, en wel tussen de beide indicatoren voor trainings- en opleidingsmogelijkheden en tussen de twee loop‐ baanmanagementactiviteiten onderling, te weten carrièrecounseling en potentie‐ analyse. Aangezien we beide covarianties zeer plausibel achtten zijn deze toege‐ voegd aan het model. Het resulterende model past nu significant beter bij de data (delta Chi-kwadraat = 153,16, df = 2; p < .001). Ook de overige fit-indices voldoen nu beter aan de gestelde criteria: RMSEA = .07; GFI= .90; IFI = .90; CFI = .89. Het model bevatte echter nog een aantal niet-significante paden. Deze zijn stapsge‐ wijs uit het model verwijderd en het uiteindelijke model blijkt in voldoende mate bij de data te passen (Chi-kwadraat (N = 151, df = 33) = 66.27, p = .001; RMSEA = .08; GFI = .92; IFI = .90; CFI = .89. Figuur 2 presenteert de gestandaardiseerde effectschattingen voor dit laatste model. Figuur 2 laat allereerst zien dat er een positieve relatie bestaat tussen de employa‐ bility van de oudere gemeenteambtenaren (≥ 45 jaar) en hun intentie tot langer doorwerken. Hiermee is hypothese 1 bevestigd. Het effect tussen beide variabelen


385


Figuur 2

Gestandaardiseerde effectschattingen van het definitieve model (* p < .05; ** p < .01 )

Beroepsexpertise

Anticipatie & optimalisatie .57

Leerwaarde van de functie Training & opleiding 1

Persoonlijke flexibiliteit .74

.34**

Organisatiesensitiviteit

.61

Employability

.80

Balans .68

.18*

Intentie tot langer doorwerken

-.08 .18* .34**

.77*** Training & opleiding 2

.22*

Gezondheid

is .18 (p < .05). Ook de controlevariabele ‘gezondheid’ hangt significant samen met de intentie tot langer doorwerken (β = .18, p <. 05). Employability en gezond‐ heid verklaren samen 8% van de variantie in de intentie tot langer doorwerken. De financiële situatie bleek niet samen te hangen met de intentie tot langer door‐ werken. Figuur 2 laat vervolgens zien welke factoren de grootste voorspellende waarde hebben voor de employability van werknemers van 45 jaar en ouder. Hypothese 2 stelde in dit verband dat training en opleiding positief zou samenhangen met de employability van werknemers. Deze verwachting wordt ten dele bevestigd. Alleen het volgen van training en opleiding in een aangrenzend expertisegebied bleek significant samen te hangen met employability (β = .34, p = .001 ). Het vol‐ gen van training en opleiding in het huidige expertisegebied bleek niet bij te dra‐ gen aan employability. Wel blijkt er een sterk positief verband te bestaan tussen de leerwaarde van de functie en de employability van individuele werknemers (β = .34, p <. 001). Conform onze verwachtingen blijkt de mate waarin de functie iemand in staat stelt om te blijven leren en talenten te ontwikkelen, redelijk sterk samen te hangen met de perceptie van inzetbaarheid. Hypothese 3 wordt hiermee bevestigd. In tegenstelling tot onze verwachting blijkt er geen verband te bestaan tussen loopbaanmanagementactiviteiten die organisaties initiëren en employabi‐ lity. Hiermee wordt hypothese 4 dus verworpen. De controlevariabele ‘gezond‐ heid’ bleek ook samen te hangen met employability (β = .22; p < .05). De totale verklaarde variantie in employability bedraagt 26%.

386



7

Conclusies en discussie

Om te achterhalen onder welke omstandigheden oudere werknemers in staat en bereid zijn tot langer doorwerken, is in dit onderzoek hun employability bestu‐ deerd. Hierbij stonden twee doelen centraal. Ten eerste is er gekeken naar de rela‐ tie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken. Ten tweede is de predictieve waarde van drie mogelijke voorspellers van employability onderzocht. Uit ons onderzoek blijkt dat een hoge mate van employability inderdaad samen‐ hangt met een sterkere intentie tot langer doorwerken voor de groep medewer‐ kers ouder dan 45 jaar. Investeringen in de inzetbaarheid van oudere werknemers zullen dus samengaan met een toename van de intentie tot langer doorwerken. De volgende relevante vraag is dan welke investeringen zinvol zijn. De resultaten van onze studie laten zien dat mensen die meer training en opleiding in aangren‐ zende expertisegebieden hebben gevolgd, hun employability hoger inschatten. Voor oudere werknemers is het daarom belangrijk om vooral dit type training en opleiding te volgen, teneinde ervoor te zorgen dat ze gemotiveerd blijven om lan‐ ger door te werken. Een studie van Van der Heijden (2002b) liet eerder al zien dat het stimuleren van de employability van oudere werknemers (in haar onderzoek 50 jaar en ouder) het beste bereikt kan worden door te investeren in hun aanpas‐ singsvermogen en flexibiliteit. Bij jongere werknemers (in haar onderzoek 20 tot 49 jaar oud) daarentegen, bleek het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden die betrekking hebben op het verbeteren van hun huidige beroepsexpertise het belangrijkste. Dit inzicht verklaart wellicht ook waarom voor de onderzochte groep van oudere werknemers geen voorspellende waarde is gevonden voor het volgen van training en opleiding binnen hun huidige expertisegebied. De leerwaarde van de functie blijkt een tweede belangrijke factor te zijn die samenhangt met employability. Dit is in lijn met uitkomsten van eerder onder‐ zoek (Van der Heijden, 2001). Deze resultaten bevestigen ook dat het ontwerpen van een uitdagende werkomgeving niet alleen belangrijk is voor jongeren, maar ook voor ouderen (De lange, Taris, Jansen, Kompier, Houtman & Bongers, 2005). Het is dus van belang dat functies op zichzelf een hoge leerwaarde hebben en de medewerker voldoende uitdagingen en kansen bieden om te groeien in hun vak. Tot slot blijkt de gezondheid van werknemers een belangrijke rol te spelen bij de besluitvorming over de pensioenleeftijd. Naarmate mensen zichzelf gezonder inschatten is de kans groter dat ze van plan zijn om door te werken tot aan hun 65e. Hiermee worden eveneens de uitkomsten van eerder onderzoek bevestigd waaruit bleek dat gezondheid een belangrijke rol speelt bij de intentie om langer door te werken (Boumans, De Jong & Van der Linden, 2008; Talaga & Beehr, 1989). Daarnaast schatten gezondere mensen hun inzetbaarheid hoger in dan ongezondere mensen, zo laten de resultaten zien. Dit resultaat ondersteunt de stellingname van Tuomi en collega’s (2001) dat de gezondheid van de werknemer een bepalende component is van iemands werkvermogen. In deze studie is geen samenhang gevonden tussen employability en loopbaanma‐ nagementactiviteiten vanuit de organisatie. Deze uitkomst is in tegenspraak met onder andere de bevindingen van Verbruggen en collega’s (2008). Uit hun onder‐ zoek bleek namelijk dat begeleiding bij de carrière door de organisatie werkne‐


387


mers kan stimuleren om zelf ook meer aan hun employability te werken. Er zijn verschillende redenen die deze discrepantie in bevindingen mogelijk kunnen ver‐ klaren. In het huidige onderzoek is gekeken naar het aanbod van loopbaanmana‐ gementactiviteiten. Als werknemers een hoog aanbod rapporteren, maar er niet daadwerkelijk gebruik van hebben gemaakt, is het mogelijk dat significante effec‐ ten op employability uitblijven. Een andere reden zou kunnen zijn dat loopbaan‐ management vanuit de organisatie vaak te veel gericht is op de interne inzetbaar‐ heid van werknemers (Verbruggen et al., 2008). In vervolgonderzoek is het daarom belangrijk om rekening te houden met deze verschillende typen van gerichtheid, dat wil zeggen, op de vergroting van de inzetbaarheid op de interne versus de externe arbeidsmarkt. De resultaten van eerder onderzoek wezen ook uit dat de financiële situatie (Talaga & Beehr, 1989; Zappala et al., 2008) van werknemers een belangrijke fac‐ tor is met het oog op de intentie tot langer doorwerken. In de onderhavige studie blijkt deze variabele echter geen significante invloed te hebben. Wellicht speelt de toereikendheid van de financiële situatie een geringere rol bij de besluitvorming over de intentie om te werken tot de pensioengerechtigde leeftijd in een gemeen‐ telijke organisatie. Een belangrijk verschil tussen het onderhavige onderzoek en het onderzoek van Zappala en collega’s (2008), is dat bij deze laatste werd gevraagd naar de realistische leeftijd om met pensioen te gaan, terwijl in het onderhavige onderzoek gevraagd is naar de intentie om te werken tot de pensi‐ oengerechtigde leeftijd. De financiële situatie speelt waarschijnlijk een belang‐ rijkere rol als medewerkers wordt gevraagd naar een realistische inschatting van de leeftijd om te stoppen met werken dan wanneer hun gevraagd wordt in hoe‐ verre ze gemotiveerd zijn om te werken tot de pensioengerechtigde leeftijd. Het verdient aanbeveling om in toekomstig onderzoek expliciet te vragen in hoeverre de financiële situatie toereikend genoeg is om eerder met pensioen te gaan dan de pensioengerechtigde leeftijd. In het huidige onderzoek is dit niet gedaan. Er is alleen gevraagd of de financiële situatie toereikend genoeg is om met pensioen te gaan. Hierdoor kan deze vraag op verschillende manieren zijn opgevat. Het huidige onderzoek kent ook een aantal beperkingen. Ten eerste zijn alle vari‐ abelen gemeten door middel van zelfrapportages, waardoor er sprake kan zijn van ‘common-method bias’ (Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003). In toe‐ komstig onderzoek zou dit kunnen worden voorkomen door een aanvullende meting van employability te gebruiken, bijvoorbeeld vanuit het perspectief van de leidinggevende (Van der Heijden et al., 2009). Vervolgens is het onderzoek gedaan binnen slechts één grote Nederlandse gemeente; generalisatie van de resultaten naar andere organisaties is dan ook niet mogelijk. Ten derde is het onderzoek cross-sectioneel. Longitudinale benaderingen op dit onderzoeksterrein zijn wenselijk teneinde dieper in te kunnen gaan op de causaliteit van de relaties tussen de modelvariabelen (zie ook Taris & Kompier, 2003). De ondergrens van de leeftijd die is gekozen om een oudere werknemer vast te stellen is 45 jaar. Verscheidene onderzoekers hebben echter geopperd dat kalen‐ derleeftijd een beperkte operationalisatie is van het concept leeftijd (Kooij et al., 2008). Een voorbeeld van een andere manier om het concept leeftijd te meten in vervolgonderzoek is bijvoorbeeld de psychosociale leeftijd. Deze kijkt naar de

388



eigen en sociale perceptie van leeftijd (zie Kooij et al., 2008, voor meer conceptua‐ lisaties van leeftijd). Tot slot zijn de indicatoren van training en opleiding beide met slechts één item gemeten. In vervolgonderzoek is het belangrijk dat deze variabelen uitgebreider worden geoperationaliseerd om meer te kunnen zeggen over de betrouwbaarheid van de betreffende metingen. De intentie tot langer doorwerken is gemeten door te vragen naar de intentie om te willen werken tot het 65ste levensjaar. Er is echter niet specifiek achterhaald in welke vorm mensen dit langer doorwerken voor ogen hebben. Dit kan in een part‐ time of fulltime vorm zijn, binnen de gemeente of binnen een andere organisatie, en/of binnen de betreffende gemeente in de huidige functie of in een andere functie. In vervolgonderzoek kan de intentie tot langer doorwerken worden onderzocht aan de hand van de genoemde diversificaties teneinde een genuan‐ ceerder beeld te krijgen van deze intentie en de voorspellers daarvan. De besloten verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd maakt het nog belang‐ rijker om te begrijpen wat werknemers motiveert om langer door te werken. Het onderhavige onderzoek wijst uit dat het zinvol is om te investeren in de leer‐ waarde van de huidige functie die de medewerker bekleedt. Recentelijk wordt er in dit verband veel verwacht van het fenomeen ‘job crafting’. Onder ‘job crafting’ wordt verstaan: het aanpassen van taken aan de eigen competenties en behoeften (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Het idee is dat doordat mensen (kleine) verande‐ ringen doorvoeren in hun werk ze ook indirect hun werkbeleving en daarmee hun duurzame inzetbaarheid beïnvloeden (zie ook Van der Heijden & Bakker, 2011). Met succesvolle ‘job crafting’ kan een bijdrage worden geleverd aan het duurzaam boeien en binden van medewerkers in een steeds krapper wordende arbeids‐ markt. Tot slot kan ook van training en opleiding in een aangrenzend expertise‐ gebied worden verwacht dat de duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt gestimuleerd. Praktijkbox Wat betekenen de resultaten voor de praktijk? • Het investeren in training en opleiding van oudere medewerkers is vooral zinvol indien er scholing gevolgd wordt op een aangrenzend expertisegebied; trainingen in het huidige expertisegebied zijn dus minder geschikt om employability te bevorderen. • Voor oudere werknemers is het belangrijk dat ze voldoende uitdaging en leermogelijkheden in hun functie blijven ervaren. De fit tussen wat de ouder wordende werknemer ambieert en wat de functie te bieden heeft moet dus scherp in de gaten gehouden worden. • Oudere werknemers informeren en desgewenst trainen in de mogelijk‐ heden van ‘job crafting’ kan bijdragen aan hun duurzame inzetbaar‐ heid.


389


Literatuur Adams, G.A. & Beehr, T.A. (1998). Turnover and Retirement: A comparison of their simila‐ rities and differences. Personnel Psychology, 51, 643-655. Arocena, P., Nunez, I. & Villanueva, M. (2007). The Effect of Enhancing Workers’ Employa‐ bility on Small and Medium Enterprises: Evidence from Spain. Small Business Econo‐ mics, 29, 191-201. Baruch, Y. (2009). To MBA or not to MBA. Career Development International, 14, 388-406. Beehr, T.A. (1986). The process of retirement: a review and recommendation for future investigation. Personnel Psychology, 39, 31-55. Berntson, E., Sverke, M. & Marklund, S. (2006). Predicting perceived employability: Human capital or labour market opportunities? Economic and Industrial Democracy, 27, 223-244. Boerlijst, J.G., Van der Heijden, B.I.J.M. & Van Assen, A. (1993). Veertig-plussers in de onderneming. Assen: Van Gorcum/Stichting Management Studies. Boumans, N.P.G., De Jong, A.H.J. & Van der Linden, L. (2008). Determinants of early reti‐ rement intentions among Belgian nurses. Journal of Advanced Nursing, 63, 64-74. Camerino, D., Conway, P.M., Van der Heijden, B.I.J.M., Estryn-Béhar, M., Costa, G. & Has‐ selhorn, H.M. (2008). Age-dependent relationships between work ability, thinking of quitting the job, and actual leaving among Italian nurses: A longitudinal study. Inter‐ national Journal of Nursing Studies, 45, 1645-1659. CBS (2011). Pensioenleeftijd werknemers weer hoger. Gedownload 25 augustus 2011 van www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/ archief/ 2011/2011-3430-wm.htm De Cuyper, N., De Witte, H. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2011). Associations between employability and employee and organizational outcomes: A matter of psychological contracts? International Journal of Human Resource Management, 22, 1486-1503. De Grip, A., Van Loo, J. & Sanders, J. (1998). Employability in bedrijf. Naar een employabi‐ lity index voor bedrijfssectoren. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 15, 293-312. De Lange, A., Taris, T., Jansen, P., Kompier, M., Houtman, I. & Bongers, P. (2005). Werk en motivatie om te leren: zijn er verschillen tussen jongere en oudere werknemers? Gedrag & Organisatie, 18, 309-325. De Vos, A., Dewettinck, K. & Buyens, D. (2008). To move or not to move? The relationship between career management and preferred career moves. Employee Relations, 30, 156-175. DeFillippi, R.J. & Arthur, M.B. (1994). The boundaryless career: a competency based per‐ spective. Journal of Organizational Behaviour, 15, 307-324. Forrier, A. & Sels, L. (2003). The concept employability: a complex mosaic. International Journal of Human Resources Development and Management, 3, 102-124. Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2000). Education, training and employability. Applied Economics, 32, 573-581. Henkens, K. & Tazelaar, F. (1997). Explaining retirement decisions of civil servants in the Netherlands: intentions, behaviour, and the discrepancy between the two. Research on Aging, 19, 139-173. Hoijtink, H.J.A. & De Jonge, J. (2007). Beginselen van covariantie-structuur analyse. Gedrag & Organisatie, 20, 57-81. Hu, L. & Bentler, P.M. (1999). Cutoff Criteria for Fit Indexes in Covariance Structure Ana‐ lysis: Conventional Criteria versus New Alternatives. Structural Equation Modeling, 6, 1-55.

390



Kooij, D., De Lange, A.H., Jansen, P. & Dikkers, J. (2008). Older workers’ motivation to continue to work: five meanings of age. Managerial Psychology, 23, 364-394. Marsh, H.W., Balla, J.R. & Hau, K.T. (1996). An evaluation of incremental fit indices: A cla‐ rification of mathematical and empirical processes. In G.A. Marcoulides & R.E. Schu‐ macher (Eds.), Advanced structural equation modeling techniques (pp. 315-353). Mah‐ wah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Nielsen, J. (1999). Employability and Workability among Danish employees. Experimental aging Research, 25, 393-397. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J.Y. & Podsakoff, N.P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88, 879-903. Rijksoverheid (2011a). Verhoging AOW-leeftijd. Gedownload op 1 mei 2011 van www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/algemene-ouderdomswet-aow/verhoging-aowleeftijd Rijksoverheid (2011b). Regeerakkoord: werk en sociale zekerheid. Gedownload 1 mei 2011 van www.rijksoverheid.nl/regering/het-kabinet/regeerakkoord/werk-en-sociale-zeker‐ heid Talaga, J.A. & Beehr, T.A. (1989). Retirement: a psychological perspective. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 4, 185-211. Taris, T.W. & Kompier, M. (2003). Challenges of longitudinal designs in occupational health psychology. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 29, 1-4. Tuomi, K., Huuhtanen, P., Nykyri, E. & Ilmarinen, J. (2001). Promotion of work ability, the quality of work and retirement. Occupational Medicine, 51, 318-324. Van Dam, K., Van der Vorst, J.D.M. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2009). Employees’ Inten‐ tions to Retire Early: A Case of Planned Behavior and Anticipated Work Conditions. Journal of Career Development, 35, 265-289. Van der Heijde, C.M. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2006). A competence-based and multidi‐ mensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 45, 449-476. Van der Heijden, B.I.J.M. (2001). Encouraging professional development in small and medium-sized firms. The influence of career history and job content. Career Develop‐ ment International, 6 (2 & 3), 156-168. Van der Heijden, B.I.J.M. (2002a). Prerequisites to guarantee life long learning. Personnel Review, 30, 44-61. Van der Heijden, B.I.J.M. (2002b). Individual career initiatives and their influence upon professional expertise development throughout the career. International Journal of Training and Development, Vol. 6 (2), 54-79. Van der Heijden, B.I.J.M. (2005). No one has ever promised you a rose garden. On shared res‐ ponsibility and employability enhancing practices throughout careers. Inaugural lecture, MSM/OU. Assen: Van Gorcum. Van der Heijden, B.I.J.M. & Bakker, A.A. (2011). Toward a mediation model of employabi‐ lity enhancement: A study of employee-supervisor pairs in the building sector. Career Development Quarterly, 59, 232-248. Van der Heijden, B.I.J.M., Schalk, R. & Van Veldhoven, M.J.P.M. (2008). Ageing and careers: European Research on long-term career development and early retirement. Career Development International, 13, 85-94. Verbruggen, M., Forrier, A., Sels, L. & Bollen, A. (2008). Investeren in employability: wiens verantwoordelijkheid?. Gedrag & Organisatie, 21, 56-70. Versloot, A.M., Glaudé, M.T. & Thijssen, J.G.L. (1998). Employability: een pluriform arbeids‐ marktfenomeen. Amsterdam: Max Goote/Synopsis.


391


Wrzesniewski, A. & Dutton, J. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active craf‐ ters of their work. The Academy of Management Review, 26, 179-201. Zappala, S., Depolo, M., Fraccaroli, F., Guglielmi, D. & Sarchielli, G. (2008). Postponing job retirement? Psychosocial influences on the preference for early or late retirement. Career Development International, 13, 150-167.

The relationship between employability and the retirement intentions of older employees Stijn de Graaf, Maria Peeters & Beatrice van der Heijden, Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 374-391 Very recently, it has been decided that the retirement age in the Netherlands will increase to 66 in 2020. Therefore, it is more and more important to understand what motivates older employees to work until their pension age (as opposed to quitting the workforce prematurely). In this study, among 151 Dutch employees of 45 years and older, the central aim was to examine the relationships between workers’ employability perceptions and their intention to work until their retire‐ ment age. Additionally, we have investigated to what extent ‘the learning value of the job’, ‘participation in training and education’, and ‘career management’ relate to workers’ employability perceptions. Results of Structural Equation Modelling showed that employability is a significant predictor of the intention to work until retirement age. Moreover, our results indicated that ‘learning value of the job’ and ‘participation in training and education in adjacent area’s’ are important antecedents of one’s employability. The main conclusion of this study is that the higher older employees’ perceptions regarding their own employability, the stron‐ ger their intention to work until the official pension age will be. Moreover, a solid learning value of the job as well as possibilities for training in adjacent areas will contribute positively to the employability perceptions of older employees. Key words: employability, learning value of the job, training and education, career management, retirement intentions

392


Doorwerken tot aan het pensioen? Samenhang tussen werkkenmerken en het ingeschatte doorwerkvermogen* Wiel Frins, Joris Van Ruysseveldt & Jef Syroit** De Nederlandse en Belgische overheid trachten met financiële maatregelen mensen lan‐ ger te laten doorwerken om zo het dreigend tekort aan arbeidskrachten te pareren. Tot op heden blijkt deze aanpak echter weinig succesvol. Daarom is in deze studie onder‐ zocht of, uitgaande van het Job Demands-Resources (JD-R) model, de werkkenmerken werkdruk, emotionele en fysieke eisen, complexiteit, leermogelijkheden, autonomie en relatie met de leidinggevende verbanden hebben met iemands eigen verwachting zijn werk tot aan de pensioengerechtigde leeftijd te kunnen continueren. Deze studie leverde een aantal nieuwe praktische en theoretische inzichten op. Zo bleek er een samenhang te bestaan tussen werkdruk, emotionele en fysieke eisen, leermogelijkheden en autono‐ mie enerzijds en iemands eigen verwachting om door te kunnen blijven werken tot de pensionering anderzijds. Psychische vermoeidheid en werkplezier speelden een medië‐ rende rol in deze verbanden. Het onderzoeksmodel werd middels multipele mediatiemodelanalyse getoetst op data van 2107 werknemers van 50 jaar of ouder die verzameld zijn voor de Vlaamse Werk‐ baarheidsmonitor 2007. 1

Inleiding

De babyboomgeneratie, die inmiddels ruimschoots de 50 jaar gepasseerd is, omvat een wezenlijk en nog steeds groeiend deel van de werkzame bevolking (Avery, McKay, & Wilson, 2007; Kohlbacher & Herstatt, 2008; Machado, 2009; Walker, 2010). De komende decennia zullen dan ook veel werknemers met pensi‐ oen gaan en zorgen voor een grote vervangingsvraag op de arbeidsmarkt (Costa & Di Milia, 2008; De Grip & Montizaan, 2010). Doordat ook de geboortecijfers in de afgelopen decennia zijn afgenomen, zal de uitstroom uit de arbeidsmarkt groter zijn dan de instroom, waardoor een schaarste aan arbeidskrachten kan ontstaan (Kohlbacher & Herstatt, 2008; Machado, 2009). De Europese Unie heeft in dit kader de doelstelling geformuleerd om per ultimo 2010 minimaal 50% van de 55-64-jarigen aan het werk te hebben en de gemid‐ * **

Voor dit onderzoek is gebruikgemaakt van de SERV-databank ‘Vlaamse Werkbaarheidsmonitor’, de inhoud van de tekst bindt alleen de auteurs. W. Frins is werkzaam bij APG en als buitenpromovendus verbonden aan de Open Universiteit Nederland, Faculteit Psychologie, Heerlen. Correspondentieadres: W.H. Frins, APG, Postbus 4913, 6401 JS Heerlen. Tel.: 045-5798712, e-mail: [email protected] J. Van Ruysseveldt is verbonden aan de Open Universiteit Nederland, Faculteit Psychologie, Heerlen J. Syroit is verbonden aan de Open Universiteit Nederland, Faculteit Psychologie, Heerlen


393

Wiel Frins, Joris Van Ruysseveldt & Jef Syroit

delde pensioenleeftijd met vijf jaar te verhogen (European Commission, 2008). Om de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten, zijn diverse financiële maat‐ regelen getroffen die ze moeten stimuleren om langer door te werken (Burnay, 2009; De Grip & Montizaan, 2010; Sprengers, 2007; Vodopivec & Dolenc, 2008). 1.1 Praktische en inhoudelijke relevantie Recente onderzoeksresultaten suggereren echter geen of zelfs negatieve effecten van de benadering om mensen puur op grond van financiële aspecten langer te laten doorwerken (Avery et al., 2007; De Grip & Montizaan, 2010; Machado, 2009). De Grip en Montizaan (2010) wijzen er bijvoorbeeld op dat financiële maatregelen weinig opleveren omdat de meeste ouderen eigen aanvullende finan‐ ciële voorzieningen hebben getroffen. Andere onderzoeksresultaten tonen aan dat mensen die door financiële maatregelen genoodzaakt worden om langer door te werken minder gemotiveerd, minder tevreden en meer depressief zijn (Avery et al., 2007; Machado, 2009). De belangrijkste conclusie uit onderzoeken rond het thema langer gezond en gemotiveerd laten doorwerken van oudere werknemers is dat vroegtijdige pensio‐ nering niet alleen het gevolg is van een persoonlijke behoefte om te stoppen met werken (Burnay, 2009). Vaak blijkt het een gevolg te zijn van toenemende werk‐ druk en verharding van de arbeidsomstandigheden als afschaffing van ontzie‐ maatregelen (bijvoorbeeld afschaffen seniorenverlof). Het lijkt dan ook noodzake‐ lijk om de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de inzetbaarheid van de oudere werknemers aan te passen (Machado, 2009). Binnen dit kader is het doel van deze studie te onderzoeken of interventies in werkgebonden facto‐ ren wellicht kunnen bijdragen om oudere werknemers langer gezond en gemoti‐ veerd te laten doorwerken. De gangbare benadering in de onderzoeken naar pensionering focust op indivi‐ duele verschillen, demografische factoren, zelf ingeschatte gezondheid, financiële status en attitude ten opzichte van pensionering (Schreurs, Van Emmerik, De Cuyper, Notelaers, & De Witte, 2011; Van Dam, Van der Vorst, & Van der Heij‐ den, 2009). In deze studie is net als in het onderzoek van Schreurs et al. (2011) gekozen voor een benadering op basis van het Job Demands-Resources Model (JD-R model) (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001), dat stelt dat specifieke werkkenmerken kunnen bijdragen aan het ontstaan van de behoefte om zich uit de werkomgeving terug te trekken (Bakker, Westman, & Emmerik, 2009; Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli, & Hox, 2009; Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2010; Knudsen, Ducharme, & Roman, 2009). Uit meerdere onderzoeken blijkt dat iemands eigen inschatting van de mate waarin deze persoon zijn baan naar behoren kan blijven uitvoeren een goede indi‐ cator is voor zowel daadwerkelijk wisselen van baan alsmede voor vervroegde pensionering (Avey, Luthans, & Jensen, 2009; Burnay, 2009; Carraher & Buckley, 2008; Murrells, Robinson, & Griffiths, 2008). Deze studie focust, in afwijking van de studie van Schreurs et al. (2011), niet op iemands intentie om vervroegd met pensioen te gaan, maar op het verband tussen specifieke werkkenmerken en iemands eigen ingeschatte doorwerkvermogen (dat is de eigen inschatting dat iemand zijn werk tot aan de pensioengerechtigde leeftijd kan continueren).

394


Doorwerken tot aan het pensioen? Samenhang tussen werkkenmerken en het ingeschatte doorwerkvermogen

De centrale vraag van deze studie luidt: Wat zijn de verbanden tussen werkken‐ merken en de eigen inschatting van een werknemer om door te kunnen blijven werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd? Vanuit theoretisch oogpunt wordt de premisse getest dat aan de samenhang tussen bepaalde werkkenmerken en iemands ingeschatte doorwerkvermogen twee processen ten grondslag liggen: een gezondheidsbedreigend energie-uitputtingsproces en een motivationeel pro‐ ces (Bakker & Demerouti, 2007). 1.2 Het Job Demands-Resources (JD-R) model De primaire veronderstelling van het JD-R model is dat elk werk zijn eigen speci‐ fieke kenmerken heeft die gerelateerd zijn aan werkstress en aan positieve uitkomsten als bevlogenheid (Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti et al., 2001). Deze kenmerken kunnen worden onderverdeeld in twee categorieën: werkeisen en hulpbronnen. Werkeisen hebben betrekking op fysieke, psychologische, sociale en organisatori‐ sche aspecten van het werk die gedurende langere tijd fysieke en/of psychologi‐ sche (cognitieve en emotionele) inspanningen of vaardigheden eisen (Bakker & Demerouti, 2007). Hierdoor worden werkeisen geassocieerd met bepaalde fysiolo‐ gische en/of psychologische kosten. Volgens Meijman en Mulder (1998) resulte‐ ren werkeisen in stressoren als deze een grote inspanning van mensen vragen ter‐ wijl deze nog niet adequaat hersteld zijn van de vorige inspanning. Hulpbronnen hebben betrekking op fysieke, sociale en organisatorische aspecten van het werk, die de werkeisen en de daarmee samenhangende fysiologische en psychologische kosten reduceren doordat ze functioneel zijn in het bereiken van de werkdoelen, dan wel de persoonlijke ontwikkeling stimuleren (Bakker & Deme‐ routi, 2007). In de tweede plaats veronderstelt het JD-R model dat twee verschillende onder‐ liggende psychologische processen een rol spelen in de samenhang tussen werkkenmerken en werkuitkomsten. In het eerste, gezondheidsbedreigende (energetisch) proces teren slecht ontworpen taken en/of chronische werkeisen (bijvoorbeeld te hoge werkdruk of emotionele eisen) in op de mentale en fysieke hulpbronnen van de werknemer. Hierdoor raken uiteindelijk de energiereserves opgebruikt en ontstaan door energie-uitputting gezondheidsproblemen (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001). Het tweede proces is motivationeel van aard. Hierbij wordt verondersteld dat hulpbronnen een motiverend potentieel hebben en leiden tot bevlogenheid, moti‐ vatie en excellente prestaties. Hulpbronnen kunnen intrinsiek motiverend zijn omdat ze bijdragen aan de ontwikkeling van de werknemer, maar ze kunnen ook extrinsiek motiverend zijn omdat ze bijdragen aan het bereiken van de doelen. De aanwezigheid van hulpbronnen leidt tot betrokkenheid, terwijl hun afwezigheid cynisme uitlokt ten opzichte van het werk (Bakker & Demerouti, 2007). 1.3 Ingeschatte doorwerkvermogen en het energetische en motivationele proces De gezondheidsproblemen als gevolg van het energetische proces volgens het JDR model kunnen leiden tot vluchtgedrag en zelfs tot het definitief verlaten van de organisatie (Hanisch & Hulin, 1991). Vervroegde pensionering kan zo’n vorm van


395


Figuur 1

Het onderzoeksmodel

Werkeisen - Werkdruk - Emotionele eisen - Fysieke eisen - Cognitieve eisen

Psychische vermoeidheid Ingeschatte doorwerkvermogen

Hulpbronnen - Leermogelijkheden - Autonomie - Relatie met leiding

Werkplezier

ontsnappend gedrag zijn. In meerdere onderzoeken is aangetoond dat medewer‐ kers met een slechte gezondheid eerder met pensioen gaan dan gezonde mede‐ werkers (healthy worker effect) (Hansson, DeKoekkoek, Neece, & Patterson, 1997). Ook is meermaals geconstateerd dat de gezondheid van medewerkers negatief correleert met de verwachting om vervroegd met pensioen te gaan (Boumans, De Jong, & Vanderlinden, 2008; Heponiemi et al., 2008). Het motivationele proces veronderstelt dat hulpbronnen motiverend werken en leiden tot positieve uitkomsten als bevlogenheid, werkplezier en betrokkenheid (Bakker, 2008; Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Bakker, 2004). Werkple‐ zier refereert aan ‘de mate waarin mensen hun werk als plezierig ervaren en er voldoening uit halen’ (Harpaz & Snir, 2003). Hierbij wordt verondersteld dat medewerkers die tevreden zijn en werkplezier ervaren, minder snel van baan zul‐ len wisselen (Richer, Blanchard, & Vallerand, 2002) en minder vaak het werk ver‐ zuimen (Brooke Jr, 1986; Steers & Rhodes, 1978). Gelijksoortige bevindingen zijn ook gerapporteerd met betrekking tot vervroegde pensionering: tevreden werkne‐ mers zijn minder snel geneigd vervroegd met pensioen te gaan (Harkonmäki, 2007; Higgs, Mein, Ferrie, Hyde, & Nazroo, 2003; Reitzes, Mutran, & Fernandez, 1998). Samengevat is het aannemelijk dat het energie-uitputtingsproces resulteert in een verhoogde perceptie om voor de pensioendatum het werk te verlaten (ont‐ snappingsgedrag) en het motivationele proces resulteert in een sterkere perceptie om door te kunnen blijven werken tot aan de pensioendatum. Conform het JD-R model zijn nu – uitgaande van de twee beschreven processen – veronderstellingen te maken aangaande de samenhang tussen verschillende werkkenmerken en het ingeschatte doorwerkvermogen. In figuur 1 wordt het onderzoeksmodel in deze studie grafisch weergegeven. In deze studie onderscheiden we in totaal zeven werkkenmerken, vier werkeisen en drie hulpbronnen. Zoals beschreven in het JD-R model vormen hoge werk‐ druk, hoge emotionele eisen, hoge fysieke eisen en hoge cognitieve eisen risicofac‐ toren voor de gezondheid (Bakker et al., 2003). Op grond hiervan nemen we aan

396



dat werknemers die in hoge mate met één of meer van deze werkeisen moeten omgaan, een lager ingeschat doorwerkvermogen hebben. Deze aanname leidt tot de volgende hypothese: Hypothese 1: Er bestaat een negatieve relatie tussen de werkeisen (werkdruk, emo‐ tionele eisen, fysieke eisen en cognitieve eisen) en iemands ingeschatte doorwerk‐ vermogen. Voor de in deze studie betrokken hulpbronnen geldt dat leer- en ontwikkelings‐ mogelijkheden kunnen gezien worden als belangrijke hulpbronnen in het werk waarvoor in meerdere studies een positieve relatie met bevlogenheid is gevonden (Bakker & Bal, 2009; Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008; Van Ruysseveldt, De Witte, & Smulders, 2009). Ook voor de hulpbronnen autonomie en relatie met de leidinggevende zijn meermaals positieve relaties met bevlogenheid gevonden (Bakker & Bal, 2009; De Lange, De Witte, & Notelaers, 2008; Pandey & Sharma, 2009; Ruigt, 2008). Een gebrek aan bevlogenheid wordt verondersteld een van de hoofdredenen te zijn om een organisatie te verlaten (De Lange et al., 2008) en wordt regelmatig in verband gebracht met de verwachting om vervroegd met pen‐ sioen te gaan (Schreurs et al., 2011; Siegrist, Wahrendorf, Von dem Knesebeck, Jürges, & Börsch-Supan, 2006; Vodopivec & Dolenc, 2008; Von Bonsdorff, Huuh‐ tanen, Tuomi, & Seitsamo, 2010). Deze onderzoeksresultaten leiden tot de volgende hypothese: Hypothese 2: Er is een positief verband tussen de hulpbronnen (leermogelijkhe‐ den, autonomie en relatie met de leidinggevende) en iemands ingeschatte door‐ werkvermogen. Deze studie wil ook een beter inzicht leveren in de psychologische processen die ten grondslag liggen aan de samenhang tussen de werkkenmerken en iemands ingeschatte doorwerkvermogen. Daarbij steunen we op de eerder beschreven pro‐ cessen uit het JD-R model. De eerste aanname luidt dat de werkeisen iemands ingeschatte doorwerkvermogen negatief beïnvloeden omdat ze diens energiere‐ serves aantasten (energie-uitputting) en het werkplezier ondermijnen (demotiva‐ tie). De tweede aanname luidt dat de hulpbronnen iemands ingeschatte door‐ werkvermogen positief beïnvloeden omdat ze de werkuitvoerder beter in staat stellen zijn werkdoelen te realiseren (en zo energie-uitputting te verhinderen) en het werkplezier bevorderen (motivatie). In meerdere onderzoeken zijn empirische aanwijzingen gevonden voor de hier veronderstelde verbanden (Emmerik, Bak‐ ker, & Euwema, 2009; Grant & Sonnentag, 2009; Hakanen et al., 2010; Ruigt, 2008; Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008; Schreurs, Bakker, & Schaufeli, 2009). In het verlengde hiervan luiden onze hypothesen: Hypothese 3: Psychische vermoeidheid medieert de relatie tussen de werkeisen en de hulpbronnen enerzijds en iemands ingeschatte doorwerkvermogen anderzijds, waarbij verondersteld wordt dat werkeisen een positief verband en hulpbronnen een negatief verband hebben met psychische vermoeidheid.


397


Hypothese 4: Werkplezier medieert de relatie tussen de werkeisen en de hulpbron‐ nen enerzijds en iemands ingeschatte doorwerkvermogen anderzijds, waarbij ver‐ ondersteld wordt dat werkeisen een negatief verband en hulpbronnen een posi‐ tief verband hebben met werkplezier. 2

Methode

2.1 Steekproef en procedure In deze studie zijn bestaande data gebruikt die in 2007 verzameld zijn voor de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor (WBM) van de Sociaal Economische Raad Vlaan‐ deren (Bourdeaud’hui & Vanderhaeghe, 2009). De data werden verzameld bij een random getrokken steekproef van 20.000 Vlaamse werknemers uit het DIMONApersoneelsregister. Doordat sinds 1 januari 2003 alle werkgevers in België ver‐ plicht zijn tot onmiddellijke elektronische aangifte van tewerkstelling via de DIMONA-registratie, geeft het DIMONA-personeelsregister gekoppeld aan de woonplaats steeds een accuraat en up-to-date beeld van alle loontrekkenden in het Vlaamse gewest op een gegeven tijdstip. De totale respons bedroeg 53,3% (N = 9738) en kon daarmee als voldoende wor‐ den gekwalificeerd (Bourdeaud’hui, Janssens, & Vanderhaeghe, 2005). Deze stu‐ die beperkt zich tot de loontrekkenden met een leeftijd van 50 jaar en ouder die de vragenlijst volledig hadden ingevuld (N = 1351). De selectie op leeftijd is gemaakt omdat deze groep meer geconfronteerd wordt met het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd en daarover meer uitgesproken verwachtingen zal (moeten) ontwikkelen. Van de oorspronkelijk 2107 respondenten met een leeftijd van 50 jaar of ouder hadden er 756 (36%) missende waarden op één of meer van de variabelen die in deze studie centraal staan. Alle analyses zijn daarom uitge‐ voerd op de 1351 respondenten met volledige gegevens. De 756 respondenten met missende waarden verschilden niet significant van de 1351 respondenten met volledige gegevens op de achtergrondvariabelen soort contract (t(2097) = .48, p > .05), aantal uren werken (t(1980) = -1.04, p > .05) en aantal overuren (t(1916) = .12, p > .05). Er waren echter wel verschillen in de achtergrondvariabe‐ len geslacht (t(2097) = -3.10, p < .01) en opleiding (t(2092) = -4.39, t < .01). In de verdere analyses is op grond van deze constatering gecontroleerd voor geslacht en opleiding. De gemiddelde leeftijd van de in deze studie betrokken respondenten bedroeg 53,90 jaar (SD = 3.17). De respondenten werkten gemiddeld 36,64 uur per week (SD = 11.35). Hierbij werd gemiddeld 3,47 uur overgewerkt (SD = 5.81). De in het onderzoek betrokken groep respondenten bestond voor 38,3% (n = 516) uit vrou‐ wen en voor 61,7% (n = 834) uit mannen. Van de respondenten had 97,0% (n = 1311) een vast en 2,7% (n = 37) een tijdelijk contract. Met betrekking tot het opleidingsniveau had 8,5% (n = 115) geen opleiding of alleen lager onderwijs genoten, 25,8% (n = 348) lager secundair onderwijs gevolgd en 30,9% (n = 417) hoger secundair onderwijs gevolgd. In de categorieën hoger opgeleiden had 23,1% (n = 312) hoger onderwijs in een korte vorm genoten en had 11,6% (n = 157) uit‐ gebreid hoger onderwijs of een universitaire opleiding afgerond.

398



2.2 Meetinstrumenten Doordat gebruik is gemaakt van bestaande data, moest gewerkt worden met de beschikbare schalen. Iemands ingeschatte doorwerkvermogen (afhankelijke varia‐ bele), werd gemeten met de vraag: ‘Denkt u in staat te zijn om uw huidige job voort te zetten tot uw pensioen?’ Als antwoord kon gescoord worden op een 2puntsschaal (0 = ‘nee’ en 1 = ‘ja’). Deze vraag werd in 76,8% (1038) van de geval‐ len met ‘ja’ beantwoord. Voor het meten van werkdruk, emotionele eisen en fysieke eisen is gebruikge‐ maakt van gevalideerde schalen uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (VBBA) (Van Veldhoven & Meijman, 1994). Werkdruk werd gemeten met elf items, emotionele eisen met zeven items en fysieke eisen met acht items. De cognitieve eisen werden gemeten met één item waarbij de mate van voorkomen kon worden aangegeven. Elk item is gescoord op een 4-punts Likert-schaal (0 = ‘nooit’ en 3 = ‘altijd’) waarbij een hogere de score een grotere mate van belasting betekende. Voorbeeldvraag voor werkdruk en emotionele eisen waren ‘Heeft u te veel werk te doen?’ respectievelijk ‘Is uw werk emotioneel zwaar?’ ‘Hoe dikwijls heeft u tijdens de beoefening van uw werk te maken met lichamelijk zware taken?’ was een voorbeeldvraag van fysieke eisen. De vraag naar de prevalentie van cognitieve belasting van het werk luidde: ‘Hoe dikwijls komt het voor dat u moeite heeft met uw werk omdat het te ingewikkeld is?’ Leermogelijkheden, autonomie en relatie met de leidinggevende werden gemeten met gevalideerde schalen uit de VBBA (Van Veldhoven & Meijman, 1994). Leer‐ mogelijkheden werden gemeten met vier items, autonomie met zes items en rela‐ tie met de leidinggevende met negen items. Bij alle items kon geantwoord worden op een 4-punts Likert-schaal (0 = ‘nooit’ en 3 = ‘altijd’). Hierbij betekende een hogere score dat de betreffende hulpbron meer beschikbaar was. Een voorbeeld van een vraag naar leermogelijkheden luidde: ‘Leert u nieuwe dingen op het werk?’ Een voorbeeldvraag voor autonomie was: ‘Vraagt uw werk een eigen inbreng?’ en een voorbeeldvraag voor de relatie met de leidinggevende was: ‘Is uw directe leiding vriendelijk tegen u?’ De mediërende variabelen psychische vermoeidheid en plezier in het werk werden conform de VBBA (Van Veldhoven & Meijman, 1994) gemeten op een 2-punts‐ schaal waarbij per item de score 0 stond voor ‘nee’ en de score 1 voor ‘ja’. Psychi‐ sche vermoeidheid werd met elf items en werkplezier met negen items gemeten. Een voorbeelditem met betrekking tot psychische vermoeidheid was: ‘Aan het einde van een werkdag ben ik echt op.’ Een voorbeeld van een item met betrek‐ king tot werkplezier was: ‘Meestal vind ik het wel prettig om aan een werkdag te beginnen.’ De interne consistentie van alle schalen is goed tot zeer goed. De Cronbach’s alpha’s lagen tussen .82 (voor emotionele eisen) en .92 (voor autonomie) (zie tabel 1 voor de Cronbach’s alpha’s). In de statistische analyses is steeds gecontroleerd voor drie sociaaldemografische kenmerken: geslacht, leeftijd en onderwijsniveau. Voor het meten van de leeftijd is gevraagd naar het geboortejaar van de respondent en dat is vervolgens omgere‐ kend naar het aantal levensjaren. Voor het meten van het onderwijsniveau is gevraagd naar het hoogste diploma: (1) geen of lager onderwijs, (2) lager middel‐


399


baar onderwijs, (3) hoger middelbaar onderwijs, (4) hoger onderwijs korte type (twee tot drie jaar) en (5) hoger onderwijs lange type of universiteit. 2.3 Statistische analyses In beschrijvende analyses zijn de gemiddelden, standaarddeviaties, Cronbach’s alpha’s en bivariate correlaties berekend. Vervolgens zijn de veronderstelde ver‐ banden tussen de variabelen onderzocht met behulp van een multipele mediatie‐ analyse volgens de procedure beschreven door Preacher en Hayes (2008a, 2008b). Met multipele mediatieanalyse kan men bepalen in welke mate de relatie tussen de onafhankelijke variabelen (X) en de afhankelijke variabele (Y) te verklaren is met behulp van een of meerdere mediatorvariabelen (M) (Verboon, 2010). Het verband tussen X en Y bij afwezigheid van M is het ‘totale effect’ van X op Y. Het verband tussen X en Y via M wordt het ‘indirecte effect’ genoemd. Hierbij wordt het verband tussen X en Y in aanwezigheid van M het ‘directe effect’ van X op Y genoemd (Ahmed, Minnaert, Van Der Werf, & Kuyper, 2008; Baron & Kenny, 1986; MacKinnon, Fairchild, & Fritz, 2007; Preacher & Hayes, 2008a). In geval van een volledige mediatie is de samenhang tussen de onafhankelijke en de afhan‐ kelijke variabele (‘directe effect’) niet langer significant. De mediatieanalyse is uitgevoerd met de Preacher en Hayes (2008) SPSS Macro for Multiple Mediation (Hayes, 2011). Met deze macro is via logistische regressie‐ analyse voor elke onafhankelijke variabele (werkkenmerk) onderzocht wat het ‘totale effect’, het ‘directe effect’ en het ‘indirecte effect’ op de afhankelijke varia‐ bele (ingeschatte doorwerkvermogen) was en in hoeverre de veronderstelde mediërende variabele (werkplezier of psychische vermoeidheid) deze effecten beïnvloedde. Bij dit onderzoek is het verband tussen elke onafhankelijke varia‐ bele, mediërende variabele en afhankelijke variabele getoetst met controle voor alle andere onafhankelijke variabelen plus de drie demografische variabelen. 3

Resultaten

3.1 Beschrijvende gegevens De gemiddelden, standaarddeviaties en alpha’s van de gehanteerde schalen, even‐ als de bivariate correlatiecoëfficiënten zijn opgenomen in tabel 1. Uit de correla‐ tieanalyse bleek dat de werkeisen positief samenhingen met psychische vermoeid‐ heid en negatief samenhingen met werkplezier. De hulpbronnen toonden een negatief verband met psychische vermoeidheid en een positief verband met werk‐ plezier.

400



0

0

0

0

0

0

0

0

0

2. Emotionele eisen

3. Fysieke eisen

4. Complexiteit

5. Leermogelijkheden

6. Autonomie

7. Relatie leidinggevende

8. Psychische vermoeidheid

9. Werkplezier

Noot * p < .05; ** p < .01; N = 1351

Min

1. Werkdruk

1

1

3

3

3

3

3

3

3

Max

0.17

0.37

0.87

1.33

1.59

0.33

0.67

0.80

1.33

M

0.27

0.34

0.61

0.67

0.66

0.51

0.60

0.51

0.53

SD

.88

.90

.90

.92

.82

-

.84

.82

.90

α -

1 -

.43**

2

-

-.05 -

.05

.27**

.27** .30**

3

4

5

-

.05

-.23**

.21**

-.03

-

.46**

-.07*

-.32**

.03

-.24**

6

Gemiddelden, spreiding, interne consistentie van en intercorrelaties tussen de gehanteerde schalen

Schalen

Tabel 1 7

-

.34**

.36**

-.17**

-.22**

-.32**

-.39**

8

-

-.35**

-.25**

-.16**

.23**

.21**

.38**

.53**

9

-

-.41**

.39**

.29**

.42**

-.18**

-.23**

-.07**

-.26**


401


Significante verbanden tussen de werkkenmerken en de verwachting om de baan te kunnen continueren tot aan de pensionering

Fysieke eisen Cognitieve eisen Leermogelijkheden Autonomie

7

-.0

Emotionele eisen

.24

.14

-.0 3

7 -.0

3 -.0 .14

Psychische vermoeidheid

-2.

18

-.40

Ingeschatte doorwerkvermogen

.35 54

Werkdruk

2.

Figuur 2

Werkplezier

Relatie met leiding

3.2 Mediatieanalyse De resultaten van de multipele mediatieanalyses (Preacher & Hayes, 2008a, 2008b) zijn weergegeven in tabel 2 en schematisch samengevat in figuur 2. In het multipele logistische regressiemodel verklaarden de werkkenmerken 34% van de variantie in iemands ingeschatte doorwerkvermogen (Nagelkerke’s R2 = .34). De regressieanalyse leverde significante negatieve verbanden op van iemands ingeschatte doorwerkvermogen met psychische vermoeidheid (b-waarden, zie tabel 2 a-rijen) en fysieke eisen (c’ waarde, zie tabel 2 rij 3a) en significante posi‐ tieve samenhangen van iemands ingeschatte doorwerkvermogen met werkplezier (b-waarden, zie tabel 2 b-rijen) en autonomie (c’ waarde, zie tabel 2 rij 6a). Het ingeschatte doorwerkvermogen verminderde dus naarmate de psychische vermoeidheid en/of de fysieke eisen groter waren, terwijl dit toenam naarmate het werkplezier en/of de autonomie groter waren. Psychische vermoeidheid toonde een significante positieve samenhang met de werkeisen werkdruk en emotionele eisen (a en a x b waarden, zie tabel 2 rijen 1a en 2a) en een significante negatieve samenhang met de hulpbronnen leermoge‐ lijkheden en autonomie (a en a x b waarden, zie tabel 2 rijen 5a en 6a). Werkple‐ zier hing significant positief samen met de hulpbron leermogelijkheden (a waarde, zie tabel 2 rij 5b) en hing significant negatief samen met werkeisen werk‐ druk en fysieke eisen (a en a x b waarden, zie tabel 2 rij 1b en 3b). De psychische vermoeidheid was dus hoger en het werkplezier lager naarmate deze werkeisen hoger waren en/of deze hulpbronnen lager waren. Cognitieve belasting en relatie met de leidinggevende toonden geen significante samenhang met iemands inge‐ schatte doorwerkvermogen.

402



Tabel 2

Totale directe en indirecte relaties van werkeisen en hulpbronnen met iemands verwachting om de baan te continueren tot de pensionering

Onafhan- Mediërende Effect kelijke variabele OV op variabele (MV) MV (a) (OV)

Effect MV op AV (b)

Directe effecten (c’)

1a Werkdruk Vermoeidheid .24***

-2.18***

.18

1b

2.54***

Werkplezier

-.07***

2a EmotioVermoeidheid .14*** nele eisen

-2.18***

2b

Werkplezier

2.54***

3a Fysieke eisen

Vermoeidheid .02

3b

Werkplezier

-.00

-.03*

4a Complexi- Vermoeidheid .03* teit 4b

Werkplezier

-.07***

5a Leermoge- Vermoeidheid -.07*** lijkheid 5b

Werkplezier

6a Autonomie

Vermoeidheid -.03*

.14***

6b

Werkplezier

.00

-2.18***

7b

2.54***

.08***

-.31 [-.42 -.21]

-.40**

-.05 [-.11 .02]

-.01

-.07 [-.15 .00]

-.46**

-.21

.15 [.08 .23]

.35**

.06 [.00 .12]

-.02

.07 [-.00 .14]

-.44***

-.08 [-.15 -.02] -.26

-.17 [-.27 -.08] .38**

.34 [.23 .46]

2.54*** -2.18***

-.53***

-.01 [-.07 .09]

2.54*** -2.18***

7a Relatie lei- Vermoeidheid -.03* ding Werkplezier

-.22

2.54*** -2.18***

-.52 [-.66 -.38] -.17 [-.27 -.08]

2.54*** -2.18***

Indirecte effec- Totaleten (a x b) effecten (c)

.36**

.01 [-.05 .07] .23

.19 [.11 .28]

Noot. Resultaten op basis van 1000 bootstraps. Bias-gecorrigeerde 95% betrouwbaarheidsinterval tussen haken gerapporteerd. Significante indirecte verbanden zijn vet weergegeven. *p<.05. **p<.01. ***p<.001; N = 1351

4

Discussie en conclusie

4.1 Discussie In deze studie is de relatie onderzocht tussen relevante werkkenmerken en iemands ingeschatte doorwerkvermogen (de verwachting om door te kunnen wer‐ ken tot de pensioengerechtigde leeftijd). Het ingeschatte doorwerkvermogen is beschouwd vanuit de twee centrale processen van het JD-R model (Bakker & Demerouti, 2007). Het gezondheidsbedreigende proces veronderstelt dat te hoge werkeisen samen‐ hangen met stressverschijnselen zoals psychische vermoeidheid. Psychische vermoeidheid werd verondersteld negatief te correleren met het ingeschatte doorwerkvermogen (Geurts, Schaufeli, & De Jonge, 1998). Deze studie bevestigt de veronderstelde verbanden: hoe hoger de werkeisen, des te hoger is de psychi‐ sche vermoeidheid en des te lager is het ingeschatte doorwerkvermogen (hypo‐ these 1 en 3).


403


Het motivationele proces veronderstelt een positief verband tussen hulpbronnen en motivatie-indicatoren als bevlogenheid en werkplezier. De uitkomsten van het motivationele proces worden verondersteld negatief samen te hangen met ont‐ snappingsgedrag (Schaufeli & Bakker, 2004). De onderzoeksresultaten bevestigen dat hoe meer iemand beschikt over hulpbronnen, des te hoger het werkplezier is en des te hoger het ingeschatte doorwerkvermogen is (hypothese 2 en 4). Ook leverden de analyses kruisverbanden op van twee werkeisen (werkdruk en fysieke eisen) met werkplezier en van twee hulpbronnen (leermogelijkheden en autonomie) met psychische vermoeidheid (hypothese 3 en 4). Lagere werkdruk en lagere emotionele eisen lijken gerelateerd te zijn aan meer werkplezier, en meer leermogelijkheden en meer autonomie lijken gerelateerd te zijn aan minder psy‐ chische vermoeidheid en op deze wijze een samenhang te hebben met het inge‐ schatte doorwerkvermogen. Deze aanvullende onderzoeksresultaten komen op essentiële punten overeen met eerdere onderzoeken (Hakanen et al., 2010; Schreurs et al., 2011; Van Ruysseveldt, 2006) en wijzen op het nut om ook de rol van werkeisen in het motivationele proces en van hulpbronnen in het gezond‐ heidsbedreigende proces te onderzoeken. Ook suggereren de onderzoeksresultaten dat lagere fysieke werkeisen en meer autonomie rechtstreeks gerelateerd zijn aan een hoger ingeschat doorwerkvermo‐ gen. In deze studie zijn, in afwijking van eerdere onderzoeksresultaten (Balducci, Schaufeli, & Fraccaroli, 2010; Halbesleben, 2006), geen verbanden gevonden tus‐ sen de relatie met de leidinggevende en het ingeschatte doorwerkvermogen. Een mogelijke verklaring hiervoor kan worden gevonden in de Socio-emotional Selec‐ tive Theory (Carstensen, 2006) die stelt dat ouderen een voorkeur hebben voor het uitdiepen van een beperkt aantal waardevolle relaties boven het ontwikkelen van een uitgebreid sociaal netwerk. Ook zijn in deze studie, net als bij eerdere studies (Lavoie, 2009), geen verbanden gevonden van de cognitieve belasting met het ingeschatte doorwerkvermogen. Deze studie levert verschillende bijdragen aan de huidige inzichten in het onder‐ zoeksdomein in kwestie. Primair worden enkele kernassumpties uit het JD-R model bevestigd. We hebben ons daarbij gefocust op een nog weinig onderzochte uitkomstmaat die enigszins beschouwd kan worden als de tegenhanger of het ‘spiegelbeeld’ van vluchtgedrag (Bakker et al., 2003; Murrells et al., 2008; Stattin, 2005): de verwachting om te kunnen blijven doorwerken tot de pensioengerech‐ tigde leeftijd. Werkend met deze distale uitkomstmaat constateren we samenvat‐ tend dat onze onderzoeksresultaten in grote lijnen overeenkomen met de veron‐ derstellingen van het JD-R model. Het ingeschatte doorwerkvermogen kan begrepen worden vanuit: (1) een direct pad van fysieke werkeisen naar het inge‐ schatte doorwerkvermogen; (2) een direct pad van autonomie naar het inge‐ schatte doorwerkvermogen; (3) indirecte paden van de werkeisen (werkdruk en emotionele eisen) en van de hulpbronnen (leermogelijkheden en autonomie) via psychische vermoeidheid naar het ingeschatte doorwerkvermogen; en (4) indi‐ recte paden van werkeisen (werkdruk en fysieke eisen) en hulpbronnen (leermo‐ gelijkheden) via werkplezier naar het ingeschatte doorwerkvermogen. Vervolgens hebben we, vertrekkende van het JD-R model, het werkgerelateerde perspectief

404



om langer te blijven doorwerken verbreed. Hoewel er wel enige onderzoeksaan‐ dacht is geweest voor werkgerelateerde factoren en iemands verwachting om ver‐ vroegd uit te treden, focussen deze onderzoeken echter veelal op de negatieve uit‐ komsten (vluchtgedrag). Ook zijn ze vaak uitgevoerd zonder expliciete theoreti‐ sche onderbouwing en met beperkte kennis van de processen die aan de intentie om vervroegd te stoppen ten grondslag liggen. In de derde plaats is het belangrijk te constateren dat een aantal bevindingen rondom het ingeschatte doorwerkver‐ mogen anders zijn dan verwacht. De resultaten suggereren dat (1) beide proces‐ sen van het JD-R model van belang zijn en dat (2) werkeisen en hulpbronnen een rol spelen in beide processen. Deze constateringen hebben belangrijke gevolgen voor organisaties die via motivationele aspecten streven naar het langer in het arbeidsproces houden van medewerkers. Omdat in het verleden langer doorwerken, zonder veel succes, is gestimuleerd middels financiële prikkels is in deze studie een alternatieve invalshoek gehan‐ teerd: het werk zelf. Werk kan zowel negatieve als positieve invloed hebben. Het kan stressklachten in het leven roepen en kent gezondheidsbedreigende aspecten, maar werk kan ook motiveren, bevlogen maken en mogelijkheden tot persoon‐ lijke groei bieden. Deze studie maakt duidelijk dat zowel de werkkenmerken als beide processen samenhangen met het ingeschatte doorwerkvermogen. De prak‐ tische implicaties van de onderzoeksresultaten kunnen zijn dat werkgevers ervoor zouden kunnen/moeten zorgen dat (1) werkplekken uitdagend en motiverend zijn en (2) dat deze geen al te grote gezondheidsbedreigende risico’s kennen. Om deze doelen te bereiken kunnen werkgevers tegelijkertijd de werkeisen verminde‐ ren en de hulpbronnen bevorderen. 4.2 Beperkingen en aanbevelingen voor verder onderzoek De grootste beperking van dit onderzoek is het gebruik van cross-sectionele gege‐ vens waardoor causale verbanden niet vast te stellen zijn. (Schaufeli, Bakker, & Van Rhenen, 2009). Aanbeveling is om de gevonden verbanden nader te onder‐ zoeken met gebruikmaking van longitudinale data. Dit onderzoek is uitgevoerd op bestaande data en is daardoor beperkt tot de ‘gebrekkige’ (dichotome) afhankelijke variabele. Analyses op data met een afhan‐ kelijke variabele, als bijvoorbeeld verwachte uittreedleeftijd, zou uitgebreidere analyses mogelijk maken. In dit onderzoek zijn de data van Vlaamse loontrekkenden gebruikt. Alternatief is om deze studie te herhalen met populaties werknemers uit andere landen en regio’s, voor een specifieke beroepsgroep, dan wel de onderzoeksresultaten te contrasteren tussen verschillende beroepsgroepen en/of demografische kenmer‐ ken. In onze onderzoeksgroep (werknemers tussen 50 en 65 jaar) bedraagt de gemid‐ delde leeftijd bijna 54 jaar. De ‘oudere’ ouderen zijn dus ondervertegenwoordigd. Deze verdeling is een weerspiegeling van de hedendaagse arbeidsmarkt, waar in de hoogste leeftijdscategorieën de relatieve arbeidsdeelname sterk afneemt met de leeftijd. Mogelijkerwijs kunnen onze onderzoeksresultaten beïnvloed zijn door het zogenaamde healthy worker effect (Alavinia & Burdorf, 2008; Stattin, 2005). Het is daarom aan te bevelen om onder diegenen die vervroegd met pensioen zijn


405


gegaan de werkelijke redenen voor deze stap te onderzoeken. Op deze wijze kan men meer inzicht krijgen in de persoonlijke beslissingsprocessen en de factoren die daarbij een rol spelen. 4.3 Praktische implicaties Werkeisen en hulpbronnen spelen in zowel het gezondheidsbedreigende als het motiverende proces een rol. Deze studie levert belangrijke praktische implicaties op omdat ze een indicatie geeft dat interventies die gericht zijn op het verminde‐ ren van werkeisen en het beschikbaar stellen van hulpbronnen kunnen leiden tot langer doorwerken. Door het verlichten van de werkeisen (werkdruk, emotionele en fysieke werkeisen) en het vergroten van de beschikbaarheid van hulpbronnen (autonomie en leermogelijkheden) kan mogelijk een tegengewicht geboden wor‐ den aan de negatieve consequenties van langer doorwerken op basis van financi‐ ele motieven. Deze studie geeft geen indicatie dat complexe taken bij oudere medewerkers gere‐ lateerd zijn aan meer psychische vermoeidheid of minder werkplezier, noch heb‐ ben ze verband met een lagere ingeschat doorwerkvermogen. Ouderen ervaren schijnbaar weinig hinder van cognitief zware werkeisen. De relatie met de leidinggevende leverde in deze studie geen verband op met werkplezier, psychische vermoeidheid of het ingeschatte doorwerkvermogen. Ouderen lijken hiermee relatief ongevoelig te zijn voor de relatie met de leiding‐ gevende. 4.4 Conclusie In deze studie werden werkeisen en hulpbronnen in verband gebracht met werk‐ plezier en psychische vermoeidheid die vervolgens weer gerelateerd werden aan iemands ingeschatte doorwerkvermogen. De resultaten suggereren dat organisa‐ ties die oudere werknemers langer aan het werk willen houden er goed aan doen te streven naar het herinrichten van werkplekken met als doel vermindering van gezondheidsbedreigende werkomstandigheden (werkdruk, emotionele werkeisen en fysieke werkeisen), vergroten van het werkplezier via uitbreiding van de leer‐ mogelijkheden en het bieden van voldoende autonomie. Aanvullend werden ook directe verbanden gevonden van fysieke werkeisen en autonomie met het ingeschatte doorwerkvermogen. Praktijkbox Wat betekenen de onderzoeksresultaten voor de praktijk? • Interventies om oudere werknemers langer te laten doorwerken die‐ nen zich zowel te richten op het elimineren van aspecten die gezond‐ heidsbedreigend zijn als op het bevorderen van aspecten die het werk motiverender en uitdagender maken. Concreet kan men hierbij den‐ ken aan: • Waken voor hoge werkdruk, zware emotionele werkeisen en zware fysieke werkeisen.

406



• •

Bieden van voldoende autonomie en leermogelijkheden in het werk. Interventies gericht op het reduceren van de cognitieve belasting van oudere werknemers en het verbeteren van relaties tussen de leidingge‐ venden en oudere werknemers zijn wellicht niet het meest effectief als men het ingeschatte doorwerkvermogen wil verhogen.

Literatuur Ahmed, W., Minnaert, A., Van Der Werf, G., & Kuyper, H. (2008). Perceived Social Support and Early Adolescents’ Achievement: The Mediating Roles of Motivational Beliefs and Emotions. Journal of Youth & Adolescence, 39, 36-46. Alavinia, S.M., & Burdorf, A. (2008). Unemployment and retirement and ill-health: a crosssectional analysis across European countries. International archives of occupational and environmental health, 82, 39-45. Avery, D.R., McKay, P.F., & Wilson, D.C. (2007). Engaging the aging workforce: The rela‐ tionship between perceived age similarity, satisfaction with co-workers, and employee engagement. Journal of Applied Psychology, 92, 1542-1556. Avey, J.B., Luthans, F., & Jensen, S.M. (2009). Psychological Capital: A Postive Resource for Combating Employees Stress and Turnover. Human Resource Management, 48, 677-693. Bakker, A.B. (2008). Building Engagement in the Workplace. In C. Cooper & R. Burke (Eds.), The Peak Performing Organization. London: Routledge. Bakker, A.B., & Bal, P.M. (2009). Weekly Work Engagement and Performance: a Study Among Starting Teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 189-206. Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328. Bakker, A.B., Demerouti, E., De Boer, E., & Schaufeli, W.B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behav‐ ior, 62, 341-356. Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22, 187-200. Bakker, A.B., Westman, M., & Emmerik, I.J.H. (2009). Advancements in crossover theory. Journal of Managerial Psychology, 24, 206-219. Balducci, C., Schaufeli, W.B., & Fraccaroli, F. (2010). The Job Demands-Resources Model and Counterproductive Work Behaviour: The Role of Job-related Affect. European Journal of Work & Organizational Psychology. Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategical, and Statistical Considerations. Jour‐ nal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182. Boumans, N.P.G., De Jong, A.H.J., & Vanderlinden, L. (2008). Determinants of early reti‐ rement intentions among Belgian nurses. Journal of Advanced Nursing, 63, 64-74. Bourdeaud’hui, R., Janssens, F., & Vanderhaeghe, S. (2005). Nulmeting Vlaamse Werkbaar‐ heidsmonitor. Indicatoren voor de kwaliteit van de arbeid op de Vlaamse arbeidsmarkt 2004. Brussel: Sociaal-Economische Raad Vlaanderen – Stichting Innovatie & Arbeid.


407


Bourdeaud’hui, R., & Vanderhaeghe, S. (2009). Wat maakt werk werkbaar 2004-2007? Onderzoek naar determinanten van werkbaar werk op basis van de Vlaamse Werkbaar‐ heidsmonitor 2004-2007 voor loontrekkenden. Informatiedossier, (WD/ 2009/5147/216). Brussel: SERV – Stichting Innovatie & Arbeid. Brooke Jr, P.P. (1986). Beyond the Steers and Rhodes model of employee attendance. Aca‐ demy of Management Review, 11, 345-361. Burnay, N. (2009). Older Workers in Changing Social Policy Patterns. Studies in Social Jus‐ tice, 3, 155-171. Buyssens, E.(2005). Titres services: cheval de Troie du marché. Politiques, 32-33. Carraher, S.M., & Buckley, M.R. (2008). Attitudes towards benefits and behavioral intenti‐ ons and their relationship to Absenteeism, Performance, and Turnover among nurses. Health Care Management Journal, 4, 89-109. Carstensen, L.L. (2006). The influence of a sense of time on human development. Science, 312(5782), 1913-1915. Costa, G., & Di Milia, L. (2008). Aging and Shift Work: A Complex Problem to Face. Chrono‐ biology International, 25, 165-181. De Grip, A., & Montizaan, R. (2010). Langer doorwerken, werksituatie en productiviteit: Ver‐ volgmeting (2009) VPL-onderzoek (p. 44). Maastricht: Researchcentrum voor Onder‐ wijs en Arbeidsmarkt (ROA). De Lange, A.H., De Witte, H., & Notelaers, G. (2008). Should I Stay or Should I go? Exame‐ ning longitudinal relations among job reources and work engagement for stayers ver‐ sus movers. Work & Stress, 22, 201-223. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job demandsresources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. Demerouti, E., Le Blanc, P., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., & Hox, J. (2009). Present but sick: a three-wave study on job demands, presenteeism and burnout. Career Develop‐ ment International, 14, 50-68. Emmerik, H., Bakker, A.B., & Euwema, M.C. (2009). Explaining employees’ evaluations of organizational change with the job-demands resources model. Career Development International, 14, 594-613. European Commission (2008). Employment in Europe 2008. Luxemburg: Office for Offi‐ cial Publications of the European Communities. Geurts, S., Schaufeli, W.B., & De Jonge, J. (1998). Burnout and intention to leave among mental health-care professionals: A social psychological approach. Journal of Social and Clinical Psychology, 17, 341-362. Grant, A.M., & Sonnentag, S. (2009). Doing good buffers against feeling bad: Prosocial impact compensates for negative task and self-evaluations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 111, 13-22. Hakanen, J.J., Schaufeli, W.B., & Ahola, K. (2010). The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engage‐ ment. Work & Stress, 22, 224-241. Halbesleben, J.R.B. (2006). Sources of social support and burnout: A meta-analytic test of the conservation of resources model. Journal of Applied Psychology, 91, 1134-1145. Hanisch, K.A., & Hulin, C.L. (1991). General attitudes and organizational withdrawal: An evaluation of a causal model. Journal of Vocational Behavior, 39, 110-128. Hansson, R.O., DeKoekkoek, P.D., Neece, W.M., & Patterson, D.W. (1997). Successful Aging at Work: Annual Review, 1992-1996: The Older Worker and Transitions to Reti‐ rement* 1,* 2. Journal of Vocational Behavior, 51, 202-233. Harkonmäki, K. (2007). Predictors of disability retirement. Helsinki: University of Helsinki.

408



Harpaz, I., & Snir, R. (2003). Workaholism: Its definition and nature. Human Relations, 56, 291-319. Hayes, A.F. (2011). Preacher and Hayes (2008) SPSS Macro for Multiple Mediation. Ohio: The Ohio State University. Retrieved from http://www.comm.ohio-state.edu/ahayes Heponiemi, T., Kouvonen, A., Vanska, J., Halila, H., Sinervo, T., Kivimaki, M. (2008). Health, psychosocial factors and retirement intentions among Finnish physicians. Occupational Medicine, 58, 406-412. Higgs, P., Mein, G., Ferrie, J., Hyde, M., & Nazroo, J. (2003). Pathways to early retirement: structure and agency in decision-making among British civil servants. Ageing and Society, 23, 761-778. Knudsen, H.K., Ducharme, L.J., & Roman, P.M. (2009). Turnover intention and emotional exhaustion “at the top”: Adapting the job demands-resources model to leaders of addiction treatment organizations. Journal of Occupational Health Psychology, 14, 84-95. Kohlbacher, F., & Herstatt, C. (2008). The Silver Market Phenomenon: The aging and shrinking society has huge implications for businesses in Japan. J@pan-Inc, September 2008, 22-23. Lavoie, M. (2009). Aging Population and Innovation Skills Industrial Relations/Relations Industrielles, 64, 641-661. Machado, C.S. (2009). Population Aging and the Labor Market. University of Minho, Braga. MacKinnon, D.P., Fairchild, A.J., & Fritz, M.S. (2007). Mediation analysis. Annual Review of Psychology, 58, 593-613. Meijman, T.F., & Mulder, G. (Eds.) (1998). Psychological aspects of workload. Handbook of work and organizational psychology: Work psychology, volume 2, 5-33. Hove: Psychology Press Ltd. Murrells, T., Robinson, S., & Griffiths, P. (2008). Is satisfaction a direct predictor of nur‐ sing turnover? Modelling the relationship between satisfaction, expressed intention and behaviour in a longitudinal cohort study. Human Resources for Health, 6, 22-34. Pandey, S., & Sharma, R.K.K. (2009). Organizational Factors for Exploration and Exploita‐ tion. Journal of Technology Management & Innovation, 4, 48-58. Preacher, K.J., & Hayes, A.F. (2008a). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 40, 879-891. Preacher, K.J., & Hayes, A.F. (2008b). SPSS Macro for Multiple Mediation. Gedownload op 04-01, 2011, van http://www.comm.ohio/state.edu-ahayes Reitzes, D., Mutran, E., & Fernandez, M. (1998). The decision to retire: A career perspec‐ tive. Social Science Quarterly, 79, 607-619. Richer, S.F., Blanchard, C., & Vallerand, R.J. (2002). A motivational model of work turno‐ ver. Journal of Applied Social Psychology, 32, 2089-2113. Ruigt, R.M.A. (2008). Burn-out & Bevlogenheid: Het Uitgebreide Job Demands-Resources Model en de Invloed van Stressbestendigheid en Workaholisme. BSc Masterthesis. Utrecht: Universiteit Utrecht. Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Bevlogenheid: Een begrip gemeten. Gedrag & Orga‐ nisatie, 17, 89-112. Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893-917. Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being? App‐ lied Psychology: An International Review, 57, 173-203.


409


Schreurs, B.H.J., Bakker, A.B., & Schaufeli, W.B. (2009). Does meaning-making help during organizational change? Development and validation of a new scale. Career Develop‐ ment International, 14, 508-533. Schreurs, B.H.J., Van Emmerik, I.J.H., De Cuyper, N., Notelaers, G., & De Witte, H. (2011). Job demands-resources and early retirement intention: Differences between blue and white-collar workers. Economic and Industrial Democracy, 32, 47-68. Siegrist, J., Wahrendorf, M., Von dem Knesebeck, O., Jürges, H., & Börsch-Supan, A. (2006). Quality of work, well-being, and intended early retirement of older employees – baseline results from the SHARE Study. The European Journal of Public Health, 17, 62-68. Sprengers, L.J.C. (2007). Active aging: van beleid naar praktijk (p. 58). Leiden: Universiteit Leiden. Stattin, M. (2005). Retirement on grounds of ill health. Occupational and Environmental Medicine, 62, 135-140. Steers, R.M., & Rhodes, S.R. (1978). Major influences on employee attendance: A process model. Journal of Applied Psychology, 63, 391-407. Van Dam, K., Van der Vorst, J.D.M., & Van der Heijden, B.I.J.M. (2009). Employees’ inten‐ tions to retire early. Journal of Career Development, 35, 265-289. Van Ruysseveldt, J. (2006). Psychische vermoeidheid en plezier in het werk bij Vlaamse werknemers. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 22, 328-343. Van Ruysseveldt, J., De Witte, H., & Smulders, P. (2009). Bevordert een intrinsieke arbeids‐ motivatie de bevlogenheid en arbeidstevredenheid? Heerlen: Open Universiteit Nederland. Van Veldhoven, M., & Meijman, T. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een vragenlijst: de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Amsterdam: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden NIA. Verboon, P. (2010). Mediatie analyse. Gedownload van: http://ou-nl.academia.edu/Peter‐ Verboon/Teaching/20442/Mediatie_Analyse Vodopivec, M., & Dolenc, P. (2008). Live Longer, Work Longer: Making it Happen in the Labor Market. Social Protection Discussion Papers, (NO 0803) Social Protection Advisory Service. Washington: The World Bank. Von Bonsdorff, M.E., Huuhtanen, P., Tuomi, K., & Seitsamo, J. (2010). Predictors of employees’ early retirement intentions: an 11-year longitudinal study. Occupational Medicine, 60, 94-100. Walker, A. (2010). The Emergence and Application of Active Aging in Europe. Humanities, Social Sciences and Law, 8, 585-601.

Continuing working until the pension age? Relations between work characteristics and the estimated work ability Wiel Frins, Joris Van Ruysseveldt & Jef Syroit, Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 392-409 The Dutch and Belgian government attempts to let employees work longer with financial measures in order to solve the threatening shortness of labor forces. Until today this approach seems to be less successful. For this reason this study investigated, within the frame of the Job Demands-Resources (JD-R) model, whether the job characteristics workload, emotional and physical demands, cogni‐ tive demands, learning opportunities, autonomy and relation with the supervisor

410



are related to someone’s expectation to be able to continue his job until the pen‐ sion age. This study found several new practical and theoretical insights. It turned out that there were significant relations for workload, emotional and physical demands, learning opportunities and autonomy with someone’s expectation to be able to continue his job until the pension age. Psychological exhaustion as well as work pleasure had a mediating role in these relations. Using multiple mediation model analysis the research model was tested on the data of 2107 employees of 50 year or older of the Flemish Workability Monitor 2007. Key words: Job Demands-Resources model, retirement, workload, emotional job demands, physical job demands, learning opportunities, autonomy


411

Arbeidsvoorwaarden en de gewenste pensioenleeftijd Marianne van Zwieten, Jan Fekke Ybema & Goedele Geuskens* In deze studie is nagegaan in hoeverre de leeftijd tot waarop werknemers willen door‐ werken (de gewenste pensioenleeftijd) afhankelijk is van de tevredenheid met de arbeidsvoorwaarden die zij hebben. Hiervoor is gebruikgemaakt van de gegevens van het NEA-cohortonderzoek (metingen 2008 en 2009). De resultaten van de longitudi‐ nale analyse laten zien dat tevredenheid met arbeidsvoorwaarden die te maken hebben met flexibiliteit (zoals flexibele werktijden en deeltijdwerk) bijdraagt aan een hogere gewenste pensioenleeftijd. Tevens draagt het bij aan het niet weten van de gewenste pensioenleeftijd. Dit betekent dat werknemers die tevreden zijn over flexibiliteit in hun werk vaker dan ontevreden werknemers niet weten tot welke leeftijd zij willen doorwer‐ ken, maar als ze het wél weten is de gewenste pensioenleeftijd hoger dan bij ontevreden werknemers. Door de flexibiliteit in het werk (zoals thuiswerkregeling en flexibele werk‐ tijden) in samenspraak met en naar tevredenheid van de werknemer in te vullen, kun‐ nen werknemers worden gestimuleerd om langer door te werken. 1

Inleiding

In Nederland is sprake van een krimpende en vergrijzende beroepsbevolking (Van Duin & Garssen, 2010). Dit komt enerzijds door de vergrijzing van de werkne‐ mers die zijn geboren tussen ongeveer 1945 en 1955 (de babyboomgeneratie). Anderzijds is er in de laatste decennia sprake van een relatieve daling van het aan‐ tal jongeren (Eurostat, 2008; United Nations, 2007). Doordat minder jongeren instromen op de arbeidsmarkt en een groot aantal babyboomers de arbeidsmarkt zal verlaten wordt in de nabije toekomst een tekort aan arbeidskrachten verwacht (European Commission, 2008). Daarbij is de levensverwachting de laatste decen‐ nia toegenomen en de verwachting is dat deze trend zich voorlopig doorzet (Actu‐ arieel Genootschap, 2010; Van Duin & Garssen, 2010). Om het tekort aan arbeidskrachten op te vangen en de welvaartsstaat in de toekomst betaalbaar te houden, is het onder meer van belang dat werknemers zo lang mogelijk blijven werken en niet voortijdig stoppen. Of werknemers blijven werken hangt samen met verschillende factoren. We maken hierbij onderscheid tussen persoonsgebonden en werkgerelateerde facto‐ ren. Deze persoonsgebonden en werkgerelateerde factoren kunnen, al dan niet in samenhang, voor een werknemer de aanleiding zijn om door te gaan of juist eer‐ der te stoppen met werken. Bij persoonsgebonden factoren gaat het bijvoorbeeld *

412

Marianne van Zwieten, Jan Fekke Ybema en Goedele Geuskens zijn werkzaam bij TNO. Correspondentieadres: Drs. M.H.J. van Zwieten, TNO, Postbus 718, 2130 AS Hoofddorp. Tel.: 0888662704.


Arbeidsvoorwaarden en de gewenste pensioenleeftijd

om de gezondheid van de werknemer, de familiesituatie (de ervaren steun van de partner) of de financiële situatie (vermogen, inkomen partner) die een werkne‐ mer kunnen motiveren om al dan niet door te gaan met werken. Zo blijkt dat een slechte gezondheid en een tekort aan fysieke activiteit vroegpensioen voorspellen (Van den Berg, Elders & Burdorf, 2010). Uit een onderzoek waarin de focus ligt op de houding van werknemers ten aanzien van langer doorwerken, blijkt dat gezondheid een goede voorspeller is van kunnen doorwerken, en in mindere mate van willen doorwerken tot 65 jaar (Ybema, Geuskens & Oude Hengel, 2009). Ver‐ der laat onderzoek van Henkens, Van Dalen en Van Solinge (2009) zien dat een goede vermogenspositie de kans dat langer wordt doorgewerkt vermindert, ter‐ wijl een partner die doorwerken aanmoedigt juist een stimulans is om langer door te werken. Werknemers die druk ervaren van hun partner om eerder te stoppen met werken zijn sterker geneigd om eerder dan de officiële pensioenleeftijd te stoppen dan werknemers die deze druk niet ervaren (Van Dam, Van der Vorst & Van der Heijden, 2009). Naast deze persoonsgebonden factoren spelen ook diverse werkgerelateerde factoren een rol bij het wel of niet (kunnen en willen) doorwerken. Het kan gaan om de inhoud van het werk, maar ook om arbeidsom‐ standigheden, arbeidsrelaties en arbeidsvoorwaarden. Een recent uitgevoerde review van longitudinale studies laat bijvoorbeeld zien dat hoge fysieke taakeisen, een hoge werkdruk en een lage werktevredenheid vroegpensioen voorspellen (Van den Berg et al., 2010). Uit een studie gericht op de houding ten aanzien van langer doorwerken, komt naar voren dat werknemers die intern ongewenst gedrag (pes‐ ten, intimidatie of geweld door collega’s of leidinggevende) ervaren niet willen doorwerken tot hun 65e levensjaar (Ybema et al., 2009). Ditzelfde onderzoek wijst uit dat minder sociale steun van de leidinggevende voorspellend is voor het niet kunnen doorwerken tot het 65e jaar. Veel onderzoek naar langer doorwerken richt zich op arbeidsomstandigheden, terwijl aan de rol van arbeidsvoorwaarden weinig aandacht wordt besteed. Onder arbeidsvoorwaarden verstaan we de voorwaarden waaronder werk wordt verricht, zoals salaris en pensioenregeling maar ook afspraken rondom arbeidstijden (zoals flexibele werktijden) en ontwikkelingsmogelijkheden (zoals scholing en oplei‐ ding). Er is wel onderzoek gedaan naar de rol van arbeidsvoorwaarden bij de keuze van gepensioneerden om toch weer aan het werk te gaan (Armstrong-Stas‐ sen, 2008) en de mate waarin werkgevers bepaalde arbeidsvoorwaarden imple‐ menteren om oudere werknemers aan het werk te houden (Remery, Henkens, Schippers & Ekamper, 2003). In hoeverre arbeidsvoorwaarden samenhangen met de motivatie van oudere werknemers om door te werken is echter nauwelijks onderzocht. Dit terwijl arbeidsvoorwaarden door werkgevers goed beïnvloedbaar zijn, in tegenstelling tot bijvoorbeeld persoonsgebonden factoren en een deel van de overige werkgerelateerde factoren. In de motivatiepsychologie wordt wel inge‐ gaan op de rol van arbeidsvoorwaarden bij motivatie. Al sinds lange tijd wordt onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie (Deci, 1971). Werknemers kunnen intrinsiek gemotiveerd raken door de inhoud van hun werk, terwijl extrinsieke motivatie kan worden gestimuleerd door bijvoorbeeld goede (secundaire) arbeidsvoorwaarden. Deze extrinsieke motivatie kan volgens de ZelfDeterminatie Theorie (ZDT) autonoom of gecontroleerd zijn. Bij gecontroleerde


413

Marianne van Zwieten, Jan Fekke Ybema & Goedele Geuskens

motivatie voeren werknemers hun werk uit om ofwel beloningen te krijgen en positieve gevoelens te ervaren ofwel straffen en negatieve gevoelens te vermijden (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens & Andriessen, 2009). In het geval van extrinsieke autonome motivatie zetten werknemers zich in omdat ze het werk persoonlijk belangrijk of waardevol vinden of omdat het past binnen het eigen waardepatroon. Autonome motivatie gaat samen met vervulling van de psy‐ chologische basisbehoeften autonomie, verbondenheid en competentie. Uit onderzoek blijkt dat autonome motivatie bijdraagt aan meer tevredenheid met het werk (Ilardi, Leone, Kasser & Ryan, 1993) en een verminderde neiging om ontslag te nemen (Vansteenkiste et al., 2007). Met arbeidsvoorwaarden kan een werkgever beide vormen van motivatie (autonoom en gecontroleerd) versterken. De autonome motivatie kan bijvoorbeeld worden gestimuleerd door groei en ont‐ wikkeling te bevorderen door het bieden van scholing en opleiding. Daarnaast kan de gecontroleerde motivatie worden versterkt door financiële stimulansen (zoals een bonusregeling). Op basis van de Zelf-Determinatie Theorie lijken arbeidsvoorwaarden langer doorwerken te kunnen bevorderen. In deze motivatie‐ theorie wordt echter niet ingegaan op de rol van leeftijd. Mogelijk werken voor oudere werknemers andere arbeidsvoorwaarden motiverend dan voor jongeren. Zo stelt de theorie van Selectie, Optimalisatie en Compensatie dat mensen zich naarmate zij ouder zijn meer richten op het behouden van het huidige niveau van functioneren en het reguleren van verlies en minder op groei (Baltes, Staudinger & Lindenberger, 1999). Een onderzoek van Kooij (2009) laat daarentegen zien dat zowel arbeidsvoorwaarden die zich richten op groei (zoals loopbaanontwikkeling en training) als arbeidsvoorwaarden die gericht zijn op het reguleren van verlies (zoals horizontale baanverandering en extra verlof) positief samenhangen met de motivatie van oudere werknemers om door te werken. Er is echter geen longitudi‐ naal onderzoek bekend waarin de rol van arbeidsvoorwaarden bij langer doorwer‐ ken door oudere werknemers is onderzocht. Om oudere werknemers te kunnen stimuleren om langer door te werken is meer inzicht nodig in de rol van arbeidsvoorwaarden bij langer doorwerken. In het hui‐ dige longitudinale onderzoek is nagegaan in hoeverre de leeftijd tot waarop werk‐ nemers willen doorwerken (de gewenste pensioenleeftijd) afhankelijk is van de tevredenheid van werknemers met de arbeidsvoorwaarden die zij hebben. We ver‐ wachten op basis van de literatuur dat gunstige arbeidsvoorwaarden het voor een werknemer aantrekkelijk kunnen maken om te blijven werken. De algemene hypothese luidt dat een hogere tevredenheid van werknemers met arbeidsvoor‐ waarden leidt tot een hogere gewenste pensioenleeftijd. Hypothese 1: Een hogere tevredenheid met arbeidsvoorwaarden leidt tot een hogere gewenste pensioenleeftijd. Op basis van onderzoek van Henkens et al. (2009) kan voor arbeidsvoorwaarden die te maken hebben met het inkomen (salaris en pensioenregeling) ook een alternatieve (omgekeerde) hypothese worden geformuleerd. Werknemers die tevreden zijn met hun salaris en met hun pensioenregeling zullen doorgaans meer financiële mogelijkheden hebben om eerder uit te treden dan werknemers die

414



ontevreden zijn met hun salaris en pensioenregeling. Dit zal er wellicht toe leiden dat werknemers die een goed pensioen in het vooruitzicht hebben of een aanzien‐ lijk salaris ontvangen, eerder willen stoppen met werken omdat er minder finan‐ ciële noodzaak is om door te werken. Hypothese 2: Een hogere tevredenheid met het salaris en de pensioenregeling leidt tot een lagere gewenste pensioenleeftijd. 2

Methode

2.1 Onderzoeksopzet en steekproef Dit onderzoek maakt gebruik van de gegevens van het NEA-cohortonderzoek (Koppes, De Vroome & Van den Bossche, in bewerking). Het NEA-cohortonder‐ zoek is een longitudinaal onderzoek op basis van de Nationale Enquête Arbeids‐ omstandigheden (NEA) 2007 (Van den Bossche, Koppes, Granzier, De Vroome & Smulders, 2008). De NEA is een grootschalige enquête onder werknemers in Nederland waarin onder meer wordt gevraagd naar arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Het onderzoek wordt uitgevoerd door TNO en het CBS. Aan de NEA 2007 hebben 22.759 respon‐ denten deelgenomen. Van deze respondenten hebben 19.260 personen (84,6%) aangegeven mee te willen werken aan vervolgonderzoek. Zij zijn voor het cohort‐ onderzoek in 2008 en 2009 opnieuw bevraagd met eenzelfde enquête. In 2008 zijn 10.328 (54%) bruikbare vervolgvragenlijsten retour ontvangen, terwijl het in 2009 om 7.860 bruikbare vervolgvragenlijsten gaat. Het NEA-cohort biedt uitge‐ breide mogelijkheden tot kennisontwikkeling over relaties in de tijd tussen alle aspecten die aan bod komen in de NEA. Het huidige onderzoek is gebaseerd op de gegevens van oudere werknemers (respondenten van 45 tot en met 64 jaar ten tijde van de meting van 2008) die in zowel 2008 als 2009 de vragenlijst hebben ingevuld. Het gaat om 4.354 werknemers. De meting in 2007 wordt buiten beschouwing gelaten omdat daarin niet wordt gevraagd naar de gewenste pensi‐ oenleeftijd. De gehanteerde leeftijdsgrens van 45 jaar komt overeen met de defi‐ nitie van oudere werknemers door de WHO (1993). 2.2 Onderzoeksvariabelen Demografische variabelen. In de NEA-vragenlijst is respondenten gevraagd naar geslacht (1 = man, 2 = vrouw), geboortejaar en opleiding (1 = laag, 2 = midden, 3 = hoog). Bij laagopgeleiden gaat het om werknemers die geen opleiding hebben gevolgd of afgemaakt, alleen basisonderwijs hebben genoten, of lager of middel‐ baar voortgezet onderwijs (mavo/vbo) hebben gevolgd. Middelbaar opgeleiden zijn werknemers die hoger voortgezet onderwijs (havo/vwo) of middelbaar beroepsonderwijs (mbo) hebben afgerond. Werknemers die hoger beroepsonder‐ wijs of wetenschappelijk onderwijs hebben voltooid vallen in de categorie hoogop‐ geleiden. De leeftijd van de respondenten ten tijde van de 2008 meting is afgeleid van het geboortejaar.


415


Tabel 1

Factorladingen van de principale componentenanalyse na orthogonale rotatie

Kunt u met een rapportcijfer aangeven hoe tevreden u bent over de volgende zaken?(1=zeer ontevreden tot 10=zeer tevreden)

Ontwikkelmogelijkheden

Flexibiliteit Geldzaken

Salaris

.28

.07

.75

Resultaatgerichte beloning/prestatiebeloning

.35

.00

.66 .71

Pensioenregeling

.07

.21

Reiskostenvergoeding

.08

.19

.63

Mogelijkheden om zelf arbeidsvoorwaarden samen te stellen

.44

.33

.41

Functioneringsgesprekken

.76

.20

.16

Promotie- en loopbaanmogelijkheden

.82

.13

.23

Scholings- en opleidingsmogelijkheden

.77

.19

.17

Mogelijkheden om in deeltijd te werken

.13

.75

.03 .17

Flexibele werktijden

.16

.83

Thuiswerkregeling

.18

.68

.13

Verlof- en vakantiemogelijkheden

.25

.54

.28

Overlegmogelijkheden

.59

.42

.20

Arbeidsvoorwaarden. In de NEA-cohortstudie is respondenten gevraagd een rapportcijfer (1 = zeer ontevreden tot 10 = zeer tevreden) te geven voor de tevre‐ denheid met 13 aspecten van hun huidige baan. Ook is er per vraag de antwoord‐ mogelijkheid ‘weet niet/niet van toepassing’. Het betreft een bewerking van vra‐ gen uit de monitor Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen op Onderne‐ mingsNiveau (de AVON-monitor; Ten Have, Oeij & Kraan, 2007) en de TNO Arbeidssituatie Survey (TAS; Smulders, Andries & Otten, 2001). Bij de aspecten ‘mogelijkheden om zelf arbeidsvoorwaarden samen te stellen’, ‘reiskostenvergoe‐ ding’ en ‘resultaatgerichte beloning/prestatiebeloning’ heeft ongeveer een derde van de respondenten geen rapportcijfer gegeven. Bij het aspect ‘thuiswerkrege‐ ling’ is dat het geval bij ongeveer de helft. Dit zijn aspecten die niet in alle bedrij‐ ven aanwezig zullen zijn en daardoor relatief vaak niet van toepassing zullen zijn. Er is onderzocht of de 13 vragen zijn onder te brengen in schalen. Hiertoe is op de correlatiematrix van de vragen over tevredenheid met 13 aspecten van de huidige baan een principale componentenanalyse (PCA) uitgevoerd met een orthogonale rotatie (varimax) van de factoren. Aangezien het aantal ontbrekende gegevens bij factoranalyse niet groter mag zijn dan 5% (Uberla, 1971), zijn bij de factoranalyse de missende waarden (optie ‘weet niet/n.v.t.’) vervangen door de gemiddelde waarden. Drie componenten hebben een eigenwaarde groter dan 1, het Kaiser-cri‐ terium (Kaiser, 1960). De factoranalyse resulteert in drie factoren die samen ver‐ antwoordelijk zijn voor 58% van de totale variantie. De orthogonale rotatie van de factoren mondt uit in de factorstructuur die staat weergegeven in tabel 1.

416



De drie factoren zijn geïdentificeerd als geldzaken, ontwikkelmogelijkheden en flexibiliteit. Daarna is nagegaan of de vragen die laden op eenzelfde factor samen een voldoende betrouwbare schaal vormen. De vraag ‘mogelijkheden om zelf arbeidsvoorwaarden samen te stellen’ laadt sterk op meer dan één factor en is niet meegenomen. De betrouwbaarheid van de drie schalen is goed: de Cronbach’s alpha van geldzaken is .78, van ontwikkelmogelijkheden .84 en van flexibili‐ teit .80. Vervolgens zijn de drie schalen geconstrueerd waarbij telkens het gemid‐ delde van de onderliggende vragen is genomen, mits de respondent drie of meer van de vier vragen heeft beantwoord met een rapportcijfer. Om alle beschikbare informatie te behouden is voor elke schaal tevens een dummyvariabele aange‐ maakt die aangeeft of de betreffende schaal een valide (0) of missende waarde (1) heeft. Van een missende waarde is sprake wanneer op twee of meer vragen van een schaal ‘weet niet/n.v.t.’ is geantwoord. Het percentage missende waarden op de drie schaalvariabelen is 17% voor geldzaken, 17% voor ontwikkelmogelijkhe‐ den en 30% voor flexibiliteit (zie tabel 2). Doordat in de analyse (met de dummy‐ variabele) wordt gecontroleerd voor het hebben van een valide of missende waarde op de schaal, maakt het voor de analyse niet uit welke (constante) waarde aan de schaal wordt toegekend in het geval van een missende waarde. Bij een mis‐ sende waarde op een schaal krijgt de respondent het algemene gemiddelde op de betreffende schaal als schaalwaarde toegewezen (Cohen & Cohen, 1983). Toeken‐ ning van het algemene gemiddelde heeft als voordeel dat de correlaties tussen de schaalwaarde en de dummyvariabele 0 is en de overige correlaties met de schaal vrijwel ongewijzigd blijven. Gewenste pensioenleeftijd. In de NEA-vragenlijst is werknemers gevraagd tot welke leeftijd zij willen doorwerken. Deze open vraag is zowel in 2008 als in 2009 gesteld. Daarnaast hebben respondenten de mogelijkheid ‘weet niet’ aan te krui‐ sen. Bij de variabele ‘gewenste pensioenleeftijd’ is voor de eerste meting (2008) de gemiddelde waarde ingevuld indien respondenten de optie ‘weet niet’ hebben aangekruist. Daarnaast is voor beide metingen (2008 en 2009) een dummyvaria‐ bele aangemaakt waarbij 0 een valide waarde betreft en 1 de optie ‘weet niet’. Ook hierbij wordt dus alle beschikbare informatie gebruikt in de analyse. 2.3 Analyses De gegevens zijn geanalyseerd met SPSS 17.0 voor Windows. Allereerst zijn beschrijvende analyses uitgevoerd op de gegevens van 2008 waarbij onder meer is gekeken naar de gemiddelde gewenste pensioenleeftijd van de werknemers ouder dan 45 jaar. De samenhang tussen de gewenste pensioenleeftijd en geslacht, opleiding en leeftijd van de werknemer is onderzocht door cross-sectionele analy‐ ses. Met univariate variantieanalyse is getoetst of de gemiddelde gewenste pensi‐ oenleeftijd in 2008 verschilt voor mannen en vrouwen en voor laag-, middelbaar en hoogopgeleide werknemers. Vervolgens is een longitudinale hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd om zicht te krijgen op de effecten van de tevreden‐ heid met arbeidsvoorwaarden (in 2008) op de gewenste pensioenleeftijd (in 2009). In de eerste stap van de regressieanalyse zijn de gewenste pensioenleeftijd in 2008 en de dummyvariabele ‘weet niet’ (2008) ingevoerd. Er wordt gecorri‐


417


geerd voor de gewenste pensioenleeftijd in 2008 om meer zekerheid te krijgen over de richting van causaliteit: de bijdrage van de voorspellers aan willen door‐ werken kan worden beschouwd als een bijdrage aan de verandering in willen doorwerken tussen 2008 en 2009. De dummyvariabele ‘weet niet’ is opgenomen om te corrigeren voor het eventuele effect van het wel of niet hebben van een valide waarde op de gewenste pensioenleeftijd 2008. Ofwel, verschilt de in 2009 gewenste pensioenleeftijd van werknemers die in 2008 weten tot welke leeftijd zij willen doorwerken van die van werknemers die dat in 2008 niet weten? Daarna zijn in de tweede stap van de regressie de persoonskenmerken toegevoegd. De persoonskenmerken waarvoor wordt gecontroleerd zijn geslacht, leeftijd en oplei‐ dingsniveau. Vervolgens zijn in de derde stap de drie arbeidsvoorwaardenschalen (tevredenheid met geldzaken, ontwikkelmogelijkheden en flexibiliteit) en de drie bijbehorende dummyvariabelen ‘weet niet/n.v.t.’ ingevoerd. Door het opnemen van deze drie dummyvariabelen wordt nagegaan of het wel of niet hebben van een valide waarde op de schalen effect heeft op de gewenste pensioenleeftijd in 2009. Ofwel, verschilt de gewenste pensioenleeftijd van werknemers die niet weten of ze tevreden zijn of waarbij bepaalde arbeidsvoorwaarden niet van toepassing zijn van de gewenste pensioenleeftijd van werknemers die wel met een rapportcijfer hun tevredenheid aangeven? In deze longitudinale hiërarchische regressieanalyse is de gewenste pensioenleeftijd op de meting van 2009 de afhankelijke variabele. Ten slotte is een longitudinale logistische regressieanalyse uitgevoerd van het wel of niet weten van de gewenste pensioenleeftijd (in 2009) op de tevredenheid met arbeidsvoorwaarden (in 2008). Bij deze analyse zijn dezelfde variabelen stapsge‐ wijs ingevoerd als bij de hiërarchische regressieanalyse. De gebruikte maat voor samenhang is de odds ratio (OR) en het 95% betrouwbaarheidsinterval. 3

Resultaten

3.1 Beschrijvende analyses De gemiddelde waarden, standaarddeviaties en intercorrelaties van de onder‐ zoeksvariabelen zijn weergegeven in tabel 2. De gemiddelde leeftijd van de res‐ pondenten bedraagt ten tijde van de meting in 2008 53 jaar. Van de responden‐ ten is 54% man. Het opleidingsniveau is laag voor 24% van de respondenten, middelbaar voor 35% en hoog voor 41% van de respondenten. Uit de tabel blijkt dat de gewenste pensioenleeftijd in 2008 sterk samenhangt met de gewenste pen‐ sioenleeftijd in 2009. De gemiddelde gewenste pensioenleeftijd van de werkne‐ mers van 45 jaar en ouder is in 2008 en 2009 nagenoeg gelijk (respectievelijk 62,5 jaar en 62,6 jaar). Ook de drie variabelen voor tevredenheid met arbeidsvoorwaar‐ den hangen sterk samen.

418



53.1 2.16 62.5 62.6 0.15 0.17 6.27 6.20 6.74 0.17 0.17 0.30

2 Leeftijd (jaar)

3 Opleiding (1 = laag, 2 = midden, 3 = hoog)

4 Leeftijd willen doorwerken 2008 (jaar)

5 Leeftijd willen doorwerken 2009 (jaar)

6 Leeftijd willen doorwerken 2008 (weet niet)

7 Leeftijd willen doorwerken 2009 (weet niet)

8 Arbeidsvoorwaarden geldzaken(1=zeer ontevreden tot 10=zeer tevreden), 2008

9 Arbeidsvoorwaarden ontwikkeling(1=zeer ontevreden tot 10=zeer tevreden), 2008

10 Arbeidsvoorwaarden flexibiliteit(1=zeer ontevreden tot 10=zeer tevreden), 2008

11 Arbeidsvoorwaarden geldzaken(weet niet/ n.v.t.), 2008

12 Arbeidsvoorwaarden ontwikkeling(weet niet/ n.v.t.), 2008

13 Arbeidsvoorwaarden flexibiliteit(weet niet/ n.v.t.), 2008

Noot: M = gemiddelde; SD = standaarddeviatie; * = p < .05

1.46

M

1

.02

.00

3

.01

-.01

.03

.08*

.10*

.11*

.11*

.15* -.14*

.20* -.16*

.11* -.02

.08* -.01

1.59 -.03

.02

.18* -.13* -.08* 1.49 -.07*

1.53

.27*

.21*

-.04* -

2

.19* -.09* -.09*

3.01 -.07*

3.37 -.01

0.79 -.03

4.99 -.11* -

0.50 -

SD

-

.05*

.05*

.03*

.07*

.04*

.03*

.08* -

.00

.59* -

4

.33* -

6

7

.05*

.04*

.01

.10*

.04*

.04*

.06*

.03

.05* -.01

-

.01

.00

.36*

.49* -

8

.04* -.01

.06*

.06*

.05*

-.01

.06* -.03* -.03

.00

5

Beschrijvende statistieken en correlaties tussen de onderzoeksvariabelen (N = 4.354)

1 Geslacht (1 = man, 2 = vrouw)

Tabel 2

.03

.00

.02

.47*

9

.00

.06*

.06*

-

10

-

12 13

.35* .44*

.43* -

-

11


419


3.2 Samenhang gewenste pensioenleeftijd en geslacht, opleiding en leeftijd Uit de variantieanalyse blijkt dat de gewenste pensioenleeftijd in 2008 voor man‐ nen (62,6 jaar) en vrouwen (62,5 jaar) niet verschilt, F(1, 3490) = 0.16, ns. Ook bij opleidingsniveau is er geen verschil in leeftijd tot waarop werknemers willen doorwerken (laag: 62,6 jaar, middelbaar: 62,3 jaar, hoog: 62,6 jaar), F(2, 3490) = 2.74, ns. Wel is er sprake van een interactie-effect tussen geslacht en opleiding, F(2, 3490) = 5.75, p < .01. De relatie tussen opleiding en gewenste pensioenleef‐ tijd is dus verschillend voor mannen en vrouwen (zie tabel 3). Bij vrouwen blijken laagopgeleiden een hogere gewenste pensioenleeftijd te hebben dan middelbaar en hoogopgeleiden (Bonferroni p < .05). Bij mannen zijn het juist de hoogopgelei‐ den die een hogere gewenste pensioenleeftijd hebben dan de middelbaar en laag‐ opgeleiden (Bonferroni p < .05). De interactie tussen geslacht en opleiding blijkt geen significante bijdrage te leveren aan het model en wordt verder buiten beschouwing gelaten. Voor mannen en vrouwen en voor laag-, middelbaar en hoogopgeleide werknemers is tevens nagegaan of het percentage dat niet weet wat de gewenste pensioenleeftijd is verschilt. In tabel 3 zijn de percentages res‐ pondenten die niet weten tot welke leeftijd zij willen doorwerken weergegeven. De analyse levert een hoofdeffect op van geslacht op het niet weten van de gewenste pensioenleeftijd, F(1, 4279) = 164.92, p < .001. Vrouwen (23%) blijken significant vaker niet te weten tot welke leeftijd zij willen doorwerken dan man‐ nen (9%). Ook voor opleiding is een hoofdeffect gevonden op het niet weten van de gewenste pensioenleeftijd, F(2, 4279) = 15.39, p < .001. Laagopgeleide werkne‐ mers (20%) weten significant vaker dan hoogopgeleide werknemers (12%) niet tot welke leeftijd zij willen doorwerken. De leeftijd van de werknemers laat een sterke relatie zien met de gewenste pensi‐ oenleeftijd: hoe ouder de werknemer, hoe hoger de gewenste pensioenleeftijd (figuur 1). Verder blijkt dat er sprake is van een kromlijnig verband tussen leeftijd en de gewenste pensioenleeftijd: naarmate werknemers ouder zijn, is het verband tussen de leeftijd en de gewenste pensioenleeftijd sterker. Waarschijnlijk is dit het gevolg van een selectie-effect: Oudere werknemers die eerder wílden stoppen zíjn vaak ook gestopt en zitten dus niet meer in de steekproef. Dit selectie-effect treedt vooral op bij 60-plussers omdat zij vaker dan hun jongere collega’s in de gelegenheid zijn om te stoppen met werken als ze dat willen. Gezien dit gevonden kromlijnige verband tussen leeftijd en de gewenste pensioenleeftijd, is het van belang om leeftijd ook als gekwadrateerde variabele mee te nemen in de longitudi‐ nale analyses. Ten slotte blijkt dat jongere werknemers vaker dan oudere werkne‐ mers niet weten tot welke leeftijd zij willen doorwerken.

3.3 Effecten van arbeidsvoorwaarden op de gewenste pensioenleeftijd De algemene hypothese (H1) dat tevredenheid met arbeidsvoorwaarden bijdraagt aan een hogere gewenste pensioenleeftijd en de alternatieve hypothese dat tevre‐ denheid met geldzaken bijdraagt aan een lagere gewenste pensioenleeftijd (H2) zijn onderzocht met een longitudinale hiërarchische regressieanalyse van de gewenste pensioenleeftijd van werknemers in 2009. De resultaten staan weerge‐

420



Tabel 3

Gewenste pensioenleeftijd 2008 naar geslacht en opleiding Man

Vrouw

Gewenste pensi- Gewenste pensioenleeftijd(in oenleeftijd(weet jaren) niet)

Gewenste pensi- Gewenste pensioenleeftijd(in oenleeftijd(weet jaren) niet)

Laag

62.4

12%

63.0

28%

Midden

62.4

8%

62.3

24%

Hoog

62.8

7%

62.4

18%

Totaal

62.6

9%

62.5

23%

Opleiding

Figuur 1

Gewenste pensioenleeftijd naar leeftijd gewenste pensioenleeftijd

% weet niet 25%

70 69

20%

67 66 65

15%

64 63 10%

62

% weet niet

gewenste pensioenleeftijd

68

61 60

5%

59 58 57

45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

0%

leeftijd

geven in tabel 4. Uit de eerste stap van de regressieanalyse blijkt dat de gewenste pensioenleeftijd in 2008 sterk van invloed is op de gewenste pensioenleeftijd in 2009. Werknemers met een hoge gewenste pensioenleeftijd in 2008 hebben door‐ gaans ook een hoge gewenste pensioenleeftijd in 2009. De tweede stap wijst uit dat persoonskenmerken bijdragen aan de regressie van de gewenste pensioenleef‐ tijd. Zowel leeftijd als kwadratische leeftijd levert een significante bijdrage. Naar‐ mate werknemers ouder zijn, willen zij tot op een latere leeftijd doorwerken. Ook geslacht levert een significante bijdrage aan de gewenste pensioenleeftijd. Na cor‐ rectie voor de gewenste pensioenleeftijd in 2008 blijkt dat mannen in 2009 vaker langer willen doorwerken en vrouwen vaker eerder willen stoppen. In de derde stap zijn de drie arbeidsvoorwaardenschalen (tevredenheid met geldzaken, ont‐ wikkelmogelijkheden en flexibiliteit) en de drie bijbehorende dummyvariabelen ‘weet niet/ n.v.t.’ ingevoerd. In de voorspelling van de gewenste pensioenleeftijd


421


Tabel 4

Regressie van de gewenste pensioenleeftijd (2009), met ongestandaardiseerde regressiegewichten (b) Stap 1

Stap 2

Stap 3

.542***

.505***

.501***

.057

.053

Leeftijd

.082***

.082***

Gekwadrateerde leeftijd

.008***

Gewenste pensioenleeftijd 2008 Gewenste pensioenleeftijd (weet niet) 2008

Geslacht

-.088

.008***

-.283**

-.294**

-.047

-.055

.170

.131

Opleiding (referentie = Laag) Midden Hoog Tevredenheid met geldzaken Tevredenheid met ontwikkelmogelijkheden Tevredenheid met flexibiliteit

.034 -.011 .086**

Tevredenheid met geldzaken (weet niet/niet van toepassing)

-.053

Tevredenheid met ontwikkelmogelijkheden (weet niet/niet van toepassing)

-.005

Tevredenheid met flexibiliteit (weet niet/niet van toepassing)

.057

Noot: R² = .342 voor stap 1, ΔR² = .025 voor stap 2 (p < .001), ΔR² = .003 voor stap 3 (p < .05); ** p < .01; *** p < .001

blijkt de tevredenheid met arbeidsvoorwaarden 0,3% verklaarde variantie toe te voegen. Alleen tevredenheid met de flexibiliteit levert een significante bijdrage. Deze derde stap laat, in overeenstemming met de eerste hypothese, zien dat tevredenheid met flexibiliteit in het werk bijdraagt aan een hogere gewenste pen‐ sioenleeftijd. De tevredenheid met geldzaken en ontwikkelmogelijkheden dragen niet bij aan een hogere of lagere gewenste pensioenleeftijd. Het totale percentage verklaarde variantie van de gewenste pensioenleeftijd komt op 37%.

422


OR (95% BI) 1.10*** (1.07 – 1.13)

1.09*** (1.06 – 1.12) 6.70*** (5.54 – 8.10)

Gewenste pensioenleeftijd 2008

Gewenste pensioenleeftijd (weet niet) 2008


.994** (.990 – .999) 1.95*** (1.62 – 2.35)

Gekwadrateerde leeftijd

Geslacht

Noot:

(Nagelkerke) = .22; * = p < .05; ** = p < .01; *** = p < .001

1.15 (.927 – 1.43)

Tevredenheid met flexibiliteit (weet niet/niet van toepassing)

R²

1.20 (.926 – 1.55) 1.38* (1.05 – 1.83)

Tevredenheid met ontwikkeling (weet niet/niet van toepassing)

1.11** (1.03 – 1.19)

Tevredenheid met geldzaken (weet niet/niet van toepassing)

.958 (.895 – 1.03)

Tevredenheid met flexibiliteit

.712*** (.565 – .898)

.659*** (.522 – .832)

Tevredenheid met ontwikkeling

.658*** (.527 – .823)

Hoog

.969 (.904 – 1.04)

.629*** (.501 – .791)

Midden

1.00

1.88*** (1.56 – 2.27)

.994** (.990 – .998)

.920*** (.901 - .940)

5.19*** (4.25 – 6.33)

1.09*** (1.07 – 1.12)

OR (95% BI)

Stap 3

Tevredenheid met geldzaken

1.00

Laag

Opleiding

.925*** (.907 – .945)

Leeftijd

5.38*** (4.41 – 6.55)

Stap 2

OR (95% BI)

Logistische regressie van het niet weten van de gewenste pensioenleeftijd (2009), met odds ratio’s en betrouwbaarheidsintervallen Stap 1

Tabel 5


423


Vervolgens is met een longitudinale logistische regressieanalyse de relatie onder‐ zocht tussen tevredenheid met arbeidsvoorwaarden en de onzekerheid over de gewenste pensioenleeftijd. De eerste stap wijst uit dat het niet weten van de gewenste pensioenleeftijd in 2008 sterk van invloed is op het niet weten van de gewenste pensioenleeftijd in 2009 (zie tabel 5). Werknemers die in 2008 niet weten tot welke leeftijd zij willen doorwerken, weten het in 2009 veelal ook niet. Uit de tweede stap van de regressieanalyse blijkt dat zowel leeftijd, kwadratische leeftijd, geslacht als opleiding een significante bijdrage leveren. Hoe ouder werk‐ nemers zijn, hoe vaker zij weten tot welke leeftijd zij willen doorwerken. Daar‐ naast weten vrouwen en laagopgeleiden vaker niet tot welke leeftijd zij willen doorwerken. Ten slotte zijn in de derde stap de drie arbeidsvoorwaardenschalen (tevredenheid met geldzaken, ontwikkelmogelijkheden en flexibiliteit) en de drie bijbehorende dummyvariabelen ‘weet niet/n.v.t.’ ingevoerd. Tevredenheid met de flexibiliteit levert een significante bijdrage. Hoe hoger de tevredenheid met flexi‐ biliteit in het werk, hoe vaker werknemers niet weten tot welke leeftijd zij willen doorwerken. Verder komt uit de derde stap naar voren dat werknemers die geen rapportcijfer hebben gegeven voor hun tevredenheid met ontwikkelmogelijkhe‐ den (omdat zij het niet weten of omdat het niet van toepassing is) vaker niet weten tot welke leeftijd zij willen doorwerken. 4

Discussie

In het huidige onderzoek is nagegaan in hoeverre de gewenste pensioenleeftijd afhankelijk is van de tevredenheid van werknemers over de arbeidsvoorwaarden die zij hebben. Hiervoor is gebruikgemaakt van de gegevens van oudere werkne‐ mers in het NEA-cohortonderzoek (metingen 2008 en 2009). De resultaten laten zien dat tevredenheid met flexibiliteit in het werk bijdraagt aan een hogere gewenste pensioenleeftijd. Dit is in overeenstemming met de eerste hypothese. Vervolgens wijzen de resultaten uit dat tevredenheid met flexibiliteit in het werk ook bijdraagt aan het niet weten van de gewenste pensioenleeftijd. Hoe hoger de tevredenheid van werknemers met hun arbeidsvoorwaarden die betrekking heb‐ ben op flexibiliteit, hoe vaker zij niet weten tot welke leeftijd zij willen doorwer‐ ken. Dit betekent dat werknemers die tevreden zijn met de flexibiliteit in hun werk vaker niet weten tot welke leeftijd zij willen doorwerken dan ontevreden medewerkers, maar als ze het wél weten is de gewenste pensioenleeftijd hoger dan bij ontevreden werknemers. Uit de resultaten blijkt dus dat tevredenheid van oudere werknemers over de mogelijkheden om in deeltijd te werken, flexibele werktijden, thuiswerkregeling en verlof- en vakantiemogelijkheden ertoe leidt dat zij langer willen doorwerken. Een mogelijke verklaring is dat bij het ouder worden de aandacht voor behoud van functioneren en het reguleren van verlies toeneemt (Baltes et al., 1999). De arbeidsvoorwaarden die gaan over flexibiliteit zijn hierop gericht. Deze arbeids‐ voorwaarden maken het oudere werknemers mogelijk om hun werk (op hetzelfde niveau) te blijven uitvoeren ondanks verlies en veranderende omstandigheden. Hiermee hangt samen dat een werknemer in verschillende fasen van zijn leven en

424



loopbaan verschillende behoeften heeft. Dit komt door de steeds veranderende situatie waarin de werknemer zich bevindt. Zo verschuift in de laatste fase van de loopbaan bij veel werknemers het accent van werk naar gezin en familie (Henkens & Van Solinge, 2003). Verder krijgen oudere werknemers (vooral vrouwen tussen 45 en 65 jaar) vaak te maken met mantelzorg voor (schoon)ouders of partner (De Boer, Broese van Groenou & Timmermans, 2009). Dit vraagt tijd en aandacht. Flexibele werktijden of deeltijdwerk kunnen dan uitkomst bieden waardoor een werknemer kan blijven werken. Een gerelateerde verklaring voor de invloed van tevredenheid met flexibiliteit in het werk is dat voordelen van eerder stoppen met werken vooral zijn terug te voeren op de begrippen vrijheid en tijd. Een onderzoek van Van der Boom en Adams (2006) laat zien dat werkende 45-plussers verwach‐ ten dat na het pensioen vooral de tijd voor hobby’s en reizen verbetert. Datzelfde onderzoek laat zien dat meer vrije tijd de belangrijkste reden was voor vervroegd gepensioneerden om te stoppen met werken. Als een oudere werknemer echter zeer tevreden is over de flexibiliteit (flexibele werktijden, de mogelijkheid tot deeltijdwerk en thuiswerken) in zijn huidige baan dan is de ervaren winst van eer‐ der stoppen mogelijk minder groot. Uit de resultaten blijkt dat werknemers die tevreden zijn met de flexibiliteit in hun werk vaker niet weten tot welke leeftijd zij willen blijven werken. Wellicht laat een werknemer die tevreden is over de flexibiliteit in het werk het meer open tot welke leeftijd hij blijft werken, terwijl een werknemer die ontevreden is met de flexibiliteit uitgesproken gedachten heeft over stoppen met werken. Het huidige onderzoek wijst verder uit dat tevredenheid met geldzaken en ont‐ wikkelmogelijkheden er niet aan bijdragen dat een oudere werknemer langer wil doorwerken. De eerste hypothese die stelt dat een hogere tevredenheid met arbeidsvoorwaarden leidt tot een hogere gewenste pensioenleeftijd geldt dus niet voor alle soorten arbeidsvoorwaarden. De drie arbeidsvoorwaardenschalen (flexi‐ biliteit, ontwikkelmogelijkheden en geldzaken) hangen echter sterk samen. Tevre‐ denheid met flexibiliteit in het werk is voor langer doorwerken blijkbaar belangrij‐ ker dan tevredenheid met geldzaken of ontwikkelmogelijkheden. Een andere mogelijke verklaring voor het feit dat tevredenheid met ontwikkelmogelijkheden niet bijdraagt aan langer willen doorwerken is dat deze arbeidsvoorwaarden (zoals promotie- en loopbaanmogelijkheden en scholings- en opleidingsmogelijkheden) vooral zijn gericht op groei. Groeimotieven nemen volgens de theorie van Selec‐ tie, Optimalisatie en Compensatie af als mensen ouder worden. Verder wordt de tweede hypothese die luidt dat een hogere tevredenheid met salaris en pensioen‐ regeling leidt tot een lagere gewenste pensioenleeftijd niet bevestigd. Het kan zijn dat de tevredenheid met salaris en pensioenregeling twee tegengestelde effecten heeft, waardoor geldzaken netto niet bijdragen aan de gewenste pensioenleeftijd. Het is ook mogelijk dat het betrekken van de gehele financiële situatie van een werknemer (vermogenspositie, schulden, inkomen van gezinsleden) meer inzicht biedt in de effecten van arbeidsvoorwaarden zoals salaris en pensioenregeling op de gewenste pensioenleeftijd. Zo laat onderzoek van Henkens et al. (2009) zien dat de belangstelling voor langer doorwerken minder groot is naarmate de werk‐ nemer meer vermogend is en naarmate er meer inkomen door anderen in het huishouden wordt ingebracht. Volgens Ruhm (1989) betrekken werknemers in


425


hun beslissing om eerder te stoppen niet alleen hun eigen inkomen, maar ook het inkomen van hun partner, spaartegoeden en erfenissen. In bedrijven zijn er diverse mogelijkheden om langer doorwerken te stimuleren. Dit kan bijvoorbeeld door het bieden van ontwikkelmogelijkheden, financiële sti‐ mulansen, of ontziemaatregelen (zoals extra verlof, deeltijdpensioen). Een belangrijke implicatie van het huidige onderzoek voor de praktijk is dat de werk‐ gever de mogelijkheid heeft de werknemer te stimuleren langer door te werken door het bieden van flexibiliteit. Door de arbeidsvoorwaarden die te maken heb‐ ben met flexibiliteit in samenspraak met en naar tevredenheid van de werknemer in te vullen zullen werknemers naar verwachting langer willen doorwerken. Hier‐ bij is maatwerk van belang, zoals de mogelijkheid om thuis te werken of zeggen‐ schap over de indeling van werktijden. Waar voor de een een extra vrije dag per week uitkomst biedt, is het voor een ander voldoende als er flexibel verlof opge‐ nomen kan worden. Een sterk punt van deze studie is dat gebruik wordt gemaakt van longitudinale gegevens. De longitudinale effecten van arbeidsvoorwaarden kunnen met meer zekerheid causaal worden geïnterpreteerd doordat wordt gecorrigeerd voor de gewenste pensioenleeftijd in 2008. Bij de huidige studie zijn ook enkele kantteke‐ ningen te plaatsen. Zo is uitgegaan van de tevredenheid van werknemers met arbeidsvoorwaarden. In toekomstig onderzoek zou het interessant zijn om meer informatie te hebben over de inrichting (de aanwezigheid en invulling) van de arbeidsvoorwaarden. Met deze kennis kan een werkgever mogelijk nog beter vol‐ doen aan de wensen van de werknemer. Een andere kanttekening is het hoge per‐ centage werknemers dat de antwoordmogelijkheid ‘weet niet/niet van toepassing’ heeft aangevinkt bij de vragen naar tevredenheid met arbeidsvoorwaarden. Deze antwoordoptie kan op verschillende manieren worden geduid. Het kan zijn dat de betreffende arbeidsvoorwaarde niet voorkomt in het werk van de werknemer, of dat de werknemer niet weet wat hij van de invulling ervan vindt. Het kan ook zijn dat de werknemer niet weet hoe deze arbeidsvoorwaarde in zijn werk wordt inge‐ vuld. Ten slotte is het goed om stil te staan bij de grootte van het effect van tevreden‐ heid met flexibele arbeidsvoorwaarden op de gewenste pensioenleeftijd. Dit lijkt een klein effect te zijn, dat slechts 0,3% van de variantie in gewenste pensioen‐ leeftijd verklaart. Hierbij is het echter van belang om te bedenken dat dit effect is gecorrigeerd voor de gewenste pensioenleeftijd een jaar eerder. Doordat de gewenste pensioenleeftijd een behoorlijke stabiliteit kent, is het te verwachten effect van andere variabelen klein. Het feit dat we desondanks het voorspelde longitudinale effect vinden, onderstreept het belang van flexibele arbeidsvoor‐ waarden voor de gewenste pensioenleeftijd van oudere werknemers. Het huidige onderzoek biedt ondanks deze kanttekeningen waardevol inzicht in de effecten van arbeidsvoorwaarden op langer doorwerken. De huidige studie laat zien dat arbeidsvoorwaarden die te maken hebben met flexibiliteit van belang zijn bij het willen doorwerken of vroegtijdig stoppen. Hoe hoger de tevredenheid van werknemers met deze arbeidsvoorwaarden, hoe langer zij willen doorwerken. Dit biedt de werkgever de mogelijkheid werknemers te stimuleren om langer door te werken.

426



Praktijkbox Wat betekenen de resultaten voor de praktijk? • Door de flexibiliteit in het werk (zoals mogelijkheden tot deeltijdwerk, flexibele werktijden en thuiswerkregeling) naar tevredenheid van de werknemer in te vullen zullen oudere werknemers langer willen door‐ werken. • Het naar tevredenheid invullen van flexibiliteit kan alleen als het in samenspraak met werknemers plaatsvindt en wordt afgestemd op individuele wensen.

Literatuur Actuarieel Genootschap en Actuarieel Instituut. (2010). Prognosetafel 2010-2060. Utrecht. Armstrong-Stassen, M. (2008) Organisational practices and the post-retirement employ‐ ment experience of older workers Human Resource Management Journal, 18, 36-53. Baltes, P.B., Staudinger, U.M. & Lindenberger, U. (1999). Life-span psychology: Theory and application to intellectual functioning. Annual Review of Psychology, 50, 471-507. Cohen, J. & Cohen, P. (1983). Applied multiple regression/correlation analysis for the behavio‐ ral sciences (2nd edition). Hillsdale, NJ: Erlbaum. De Boer, A., Broese van Groenou, M. & Timmermans, J. (2009). Mantelzorg; een overzicht van de steun van en aan mantelzorgers in 2007 (SCP-publicatie 2009/5). Den Haag: Soci‐ aal en Cultureel Planbureau. Deci, E.L. (1971). Effects of externally mediated reward on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18, 105-115. European Commission (2008). Demographic Trends, Socio-Economic Impacts and Policy Impli‐ cations in the European Union – 2007. Directorate-General “Employment, Social Affairs and Equal Opportunities” Unit E1 – Social and Demographic Analysis. Eurostat (2008). Europe in figure: Eurostat Yearbook 2008. Luxemburg: Eurostat European Commission. Henkens, K. & Tazelaar, F. (1997). Explaining Retirement Decisions of Civil Servants in the Netherlands. Intentions, Behavior, and the Discrepancy between the Two. Research on Aging, 19, 139-173. Henkens, K., Van Dalen, H. & Van Solinge, H. (2009). De vervagende grens tussen werk en pensioen. Over doorwerken, doorstarten en herintreders. Den Haag: NIDI. Henkens, K. & Van Solinge, H. (2003). Het eindspel: werknemers, hun partners en leidingge‐ venden over uittreden uit het arbeidsproces. Assen: Van Gorcum. Ilardi, B.C., Leone, D., Kasser, R. & Ryan, R.M. (1993). Employee and supervisor ratings of motivation: Main effects and discrepancies associated with job satisfaction and adjustment in a factory setting. Journal of Applied Social Psychology, 23, 1789-1805. Kaiser, H.F. (1960). The application of electronic computers to factor analysis. Educational and Psychological Measurement, 20, 141-151. Kooij, T.A.M., Jansen, P.G.W., Dikkers, J.S.E. & De Lange, A.H. (2009). Retaining older wor‐ kers: Using a case study to formulate propositions on the role of HR bundles. Best Paper Proceedings of the Academy of Management Annual Meeting, Chicago. Koppes, L., De Vroome, E. & Van den Bossche, S. (in bewerking). NEA-cohortonderzoek: Methodologie en globale resultaten.


427


Remery, C., Henkens, K., Schippers, J. & Ekamper, P. (2003. Managing an aging workforce and a tight labor market: Views held by Dutch employers. Population Research and Policy Review, 22, 21-40. Smulders, P.G.W., Andries, F. & Otten, F. (2001). Hoe denken Nederlanders over hun werk? Opzet, kwaliteit en eerste resultaten van de TNO Arbeidssituatie Survey. Hoofddorp: TNO Arbeid. Ten Have, C.J.M., Oeij, P.R.A. & Kraan, K.O. (2007). Arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhou‐ dingen op ondernemingsniveau. Hoofddorp: TNO. Uberla, K. (1971). Faktorenanalyse. Berlin/Heidelberg/New York: Springer. United Nations (2007). World economic and social survey 2007: Development in an ageing world. New York: United Nations. Department of economic and social affairs. Van Dam, K., Van der Vorst, J.D.M. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2009). Employees’ inten‐ tions to retire early. A case of planned behavior and anticipated work conditions. Jour‐ nal of Career Development, 35, 265-289. Van den Berg, T.I., Elders, L.A. & Burdorf, A. (2010). Influence of health and work on early retirement. Journal of Occupational & Environmental Medicine, 52, 576-583. Van den Bossche, S.N.J., Koppes, L.L.J., Granzier, J.J.M., De Vroome, E.M.M. & Smulders, P.G.W. (2008). Nationale enquête arbeidsomstandigheden 2007: Methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: TNO. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Lens, W. & Andriessen, M. (2009). De zelf-determinatie theorie: Kwalitatief goed motiveren op de werkvloer. Gedrag & Orga‐ nisatie, 22, 316-335. Van der Boom, E. & Adams, F. (2006). Werkt grijs door? Tweede meting attitude en gedrag onder de potentiële beroepsbevolking en werkgevers ten aanzien van de arbeidsparticipatie van ouderen. Rotterdam: Ecorys Nederland BV. Van Duin, C. & Garssen, J. (2010). Bevolkingsprognose 2010-2060: sterkere vergrijzing, lan‐ gere levensduur. Den Haag/Heerlen: CBS. Vansteenkiste, M., Neyrinck, B., Niemiec, C.P., Soenens, B., De Witte, H. & Van Den Broeck, A. (2007). On the relations among work value orientations, psychological need satisfaction, and job outcomes: A self-determination theory approach. Journal of Occu‐ pational and Organizational Psychology, 80, 251-277. Ybema, J.F., Geuskens, G. & Oude Hengel, K. (2009). Oudere werknemers en langer doorwer‐ ken: Secundaire analyses van de NEA, het NEA-cohortonderzoek en de WEA. Hoofddorp: TNO.

Terms of employment and the preferred retirement age M.H.J. van Zwieten, J.F. Ybema & G. Geuskens, Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp 410-427. The present study examines how the satisfaction with the terms of employment among older employees affects the preferred retirement age. Two waves of data collection (2008 and 2009) of the cohort-study of the Netherlands Working Con‐ ditions Survey (NWCS) were used for this study. The results of this longitudinal study showed that satisfaction with terms of employment that concern flexibility (e.g. flexible working hours and the possibilities for part-time work) contribute to a higher preferred retirement age. It also contributes to not specifying the prefer‐ red retirement age. This means that employees who are satisfied with the flexibi‐

428



lity in their jobs more often do not know at what age they prefer to retire than employees who are not satisfied, but if they do know they report a higher prefer‐ red retirement age. By arranging flexibility in the job together with and to the satisfaction of employees, employees can be stimulated to postpone retirement. Key words: terms of employment, retirement age, longitudinal research


429

Besluitvorming rondom pensioneren: de invloed van werken organisatiecontext Hanna van Solinge & Kène Henkens* In dit artikel wordt ingegaan op de rol van de organisatie in het besluitvormingsproces rondom pensionering. We gaan na in hoeverre werkkenmerken en organisatiecontext (op ouderen gericht HR-beleid en het normatieve klimaat ten aanzien van oudere werk‐ nemers) van invloed zijn op de (geplande) pensioneringsleeftijd van oudere werkne‐ mers. De gegevens zijn ontleend aan het NIDI Werk en Pensioen Panel: een longitudi‐ naal onderzoek onder oudere werknemers (N = 1.611) werkzaam bij vier grote onderne‐ mingen en bij de Nederlandse Rijksoverheid. De werknemers namen zowel in 2001 als in 2007 deel aan een onderzoek over werken en uittreden. De resultaten duiden erop dat werkomstandigheden van invloed zijn op het besluitvormingsproces. Ouderen met aantrekkelijke banen (in termen van uitdaging en groei) hebben een latere, ouderen met belastend werk (veel werkdruk) een vroegere geplande pensioneringsleeftijd. Sociale prikkels op de werkvloer blijken van belang te zijn bij de pensioenbeslissing. In organisa‐ ties met een ‘vervroegd uittredecultuur’ waarbij praktisch alle collega’s met vervroegd pensioen gaan lijken werknemers nauwelijks open te staan voor langer doorwerken. Werknemers die het idee hebben dat de direct-leidinggevende langer doorwerken onder‐ steunt, zijn minder geneigd om vroeg te stoppen. 1. Inleiding In 2011 bereikten de eerste babyboomers de pensioengerechtigde leeftijd. Door de relatief grote omvang van de naoorlogse geboortejaargangen zal de vergrijzing in Nederland in de komende jaren in een stroomversnelling komen. Is thans nog 15 procent van de bevolking 65 jaar of ouder; in 2040 zal dat aandeel opgelopen zijn tot een op de vier inwoners (Van Duin, 2009). Om de kosten van de vergrij‐ zing beheersbaar te houden en de basis van waaruit deze kosten wordt gefinan‐ cierd te verbreden, is een verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen een van de speerpunten van het overheidsbeleid. Een van de beleidsinstrumenten die hierbij wordt ingezet is aanpassing in de weten regelgeving rond pensionering. Zo werden het afgelopen decennium onder andere alle fiscale faciliteiten om te stoppen met werken vóór het 65ste jaar afgeschaft. In het regeerakkoord van het kabinet-Rutte is opgenomen dat de pensioenleeftijd in stappen zal worden ver‐ hoogd tot 67 jaar. Omdat de cultuur van vervroegde uittreding die in Nederland heerste sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw als belangrijk obstakel voor ver‐ andering werd ervaren (De Vroom, 2004; SER, 1999), was het kabinetsbeleid de *

430

Hanna van Solinge is werkzaam bij het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) in Den Haag. Kène Henkens is werkzaam bij het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI), Den Haag en Universiteit van Tilburg. Contact [email protected].


Besluitvorming rondom pensioneren: de invloed van werken organisatiecontext

afgelopen jaren ook gericht op het beïnvloeden van de beeldvorming rondom ouderen en arbeid. Zo werd in 2004 de Regiegroep Grijs Werkt ingesteld, die de opdracht kreeg om Nederland bewust te maken van de noodzaak van langer door‐ werken. De gemiddelde krantenlezer zal wellicht de conclusie trekken dat de urgentie van langer doorwerken thans algemeen wordt onderschreven. Onderzoeken die recent zijn uitgevoerd bij werkgevers laten echter zien dat veel Nederlandse werk‐ gevers worstelen met een mogelijk hogere pensioenleeftijd. Ook stellen zij weinig in het werk om ouderen aan te moedigen nu al langer op de arbeidsmarkt actief te blijven (Conen, Van Dalen, & Henkens, 2009; Conen, Henkens, & Schippers, 2011). Pensioenbeslissingen van oudere werknemers worden niet alleen bepaald door de hoogte van de uitkering die hun wacht na pensionering. Zij kunnen niet los worden gezien van tal van andere factoren die spelen in de thuissituatie en op het werk. Zowel binnen het huishouden als binnen de arbeidsorganisatie kunnen krachten werkzaam zijn, die beperkingen opleggen aan de keuzevrijheid rondom het tijdstip van pensioneren en langer werken daardoor makkelijker of juist moei‐ lijker maken. De notie dat de huishoudens- dan wel werkcontext van de oudere werknemer van invloed is op de besluitvorming rondom pensionering is niet nieuw (Beehr & Bennett, 2007; Moen, 1996; Szinovacz, 2003). Eerder onderzoek van Henkens (1999) laat bijvoorbeeld duidelijk zien dat vroegtijdig stoppen met werken niet alleen wordt ingegeven door restricties op financieel dan wel gezondheidsgebied, maar ook door een gebrek aan steun van de partner voor langer doorwerken. In veel studies worden aspecten van het werk of de baan, zoals de ervaren werkdruk, uitdaging en groeimogelijkheden in verband gebracht met uittredingsplannen en -gedrag van oudere werknemers (zie bijvoorbeeld: Blekesaune & Solem, 2005; Schreurs, Van Emmerik, De Cuyper, Notelaers, & De Witte, 2010). De aandacht voor de bredere organisatiecontext is echter veel geringer, dat is opmerkelijk omdat juist op het niveau van de organisatie randvoorwaarden voor langer door‐ werken worden vormgegeven (Vickerstaff, John, Cox, & Keen, 2004). In dit artikel wordt ingegaan op de rol van de organisatie in het besluitvormings‐ proces rondom pensionering. Daarbij maken we een onderscheid tussen twee dimensies van die organisatiecontext die van belang worden geacht. In de eerste plaats het op ouderen gericht HR-beleid, in de tweede plaats het normatieve kli‐ maat ten aanzien van oudere werknemers binnen de organisatie. De achterlig‐ gende veronderstelling is dat organisaties door middel van de inzet van perso‐ neelsinstrumenten (bijvoorbeeld het aanpassen van werk of werktijden, het op peil houden van kennis) mogelijkheden creëren en randvoorwaarden scheppen in verband met langer doorwerken. Het normatieve klimaat verwijst naar de sociale context van het werk en in hoeverre die stoppen met werken aanmoedigt of juist ontmoedigt. Dit artikel beoogt het inzicht te vergroten in de factoren die een bijdrage leveren aan het langer doorwerken van oudere werknemers in Nederland. Hoewel het


431

Hanna van Solinge & Kène Henkens

accent ligt op de rol van het organisatiebeleid, wordt niet voorbijgegaan aan het feit dat besluitvorming over het moment van pensioneren in de meeste gevallen start met de vraag ‘Kan ik het mij/kunnen wij het ons financieel permitteren om te stoppen met werken?’ en dat ook de specifieke kenmerken van het werk van de oudere werknemer (bijv. zwaar of minder zwaar) van invloed zijn op de besluit‐ vorming al dan niet te stoppen met werken. De gegevens waarop dit artikel is gebaseerd zijn ontleend aan het NIDI Werk en Pensioen Panel. Dit is een longitu‐ dinaal onderzoek onder ruim 1.600 oudere werknemers werkzaam bij vier grote ondernemingen in de private sector en bij de Nederlandse Rijksoverheid. De res‐ pondenten namen zowel in 2001 als in 2007 deel aan een onderzoek over werken en uittreden. Door het panelkarakter van het onderzoek (waarbij werknemers in de tijd worden gevolgd) is het mogelijk om twee aspecten van de pensionering onder de loep te nemen. Naast de geplande pensioneringsleeftijd (ook wel aange‐ duid als pensioenintentie) die in 2001 aan alle deelnemers is gevraagd, is ook informatie over de feitelijke pensioneringsleeftijd bekend. Tussen pensioeninten‐ ties en feitelijke pensionering kan echter een aanzienlijke discrepantie bestaan (Anderson, Burkhauser, & Quinn, 1986; Henkens & Tazelaar, 1997; Prothero & Beach, 1984). Veel oudere werknemers stoppen eerder met werken dan aanvanke‐ lijk voorzien en dit is lang niet altijd vrijwillig (Van Solinge & Henkens, 2007). Mogelijk spelen daarom bij de pensioenplannen andere krachten een rol dan bij de feitelijke pensionering 2. Theoretische achtergrond Het theoretisch vertrekpunt bij dit onderzoek is de veronderstelling dat de beslis‐ sing om zich al dan niet terug te trekken uit de arbeidsmarkt de resultante vormt van een kosten-batenafweging. Binnen verschillende wetenschappelijke discipli‐ nes worden doorgaans verschillende elementen van deze kosten-batenafweging bestudeerd. In dit artikel nemen we niet alleen factoren in beschouwing die we traditioneel vinden binnen de economische wetenschap, maar ook factoren die in sociologisch geïnspireerd onderzoek en in de arbeids- en organisatiepsychologie in beschouwing worden genomen. Binnen de economie wordt benadrukt dat pen‐ sioenbeslissingen in de eerste plaats een resultante zijn van een afweging tussen inkomen en vrije tijd. Verondersteld wordt dat financiële prikkels ertoe leiden dat de kans op pensionering groter is wanneer de financiële achteruitgang bij pensio‐ nering geringer is. De financiële context wordt niet alleen bepaald door het eigen pensioeninkomen, maar ook door het inkomen dat door anderen in het huishou‐ den wordt ingebracht en de vermogenspositie van het huishouden. De gezond‐ heid van oudere werknemers wordt geacht de afweging tussen geld en tijd mede te beïnvloeden. Een minder goede gezondheid vergroot de preferentie voor vrije tijd, zo is de gedachte. Binnen de economische literatuur blijft doorgaans onder‐ belicht dat pensioenbeslissingen ook sociaal bepaald zijn, zowel binnen het huis‐ houden als binnen de organisatie. Ook is er binnen het economisch georiënteerde pensioenonderzoek weinig aandacht voor de werksituatie en het HR-beleid van organisaties en de mogelijke invloed op de afwegingen die oudere werknemers

432



maken. In het hier gepresenteerde onderzoek nemen we naast de financiële con‐ text en de gezondheid ook elementen van de werksituatie, in het model ter ver‐ klaring van de pensioneringsbeslissing op. Op hoe verschillende werkgerelateerde factoren pensionering kunnen beïnvloeden gaan we hieronder nader in. 2.1. Werkkenmerken Ontevredenheid met het werk en de werkomgeving maakt de drang om het werk en de organisatie de rug toe te keren groter (Adams & Beehr, 1998; Estryn-Behar, Van der Heijden, Fry, & Hasselhorn, 2010). Werknemers hebben in de loop van de tijd steeds meer oog gekregen voor de intrinsieke waarde van werk: werk moet niet alleen financieel de moeite waard zijn, maar het moet ook interessant, gevari‐ eerd en uitdagend zijn. Voor slechts een minderheid van de Nederlandse werkne‐ mers is werk alleen maar een manier van geld verdienen (De Beer, 2001; Van Hoof, 2002). In dit onderzoek is een aantal aspecten van het werk met de pensi‐ oenbeslissing in verband gebracht. Deze aspecten hebben enerzijds te maken met de mate waarin het werk als belastend wordt ervaren, anderzijds met de mate waarin het werk bevrediging en ontplooiingsmogelijkheden biedt. Het door Demerouti, Bakker, Nachreiner en Schaufeli (2001) ontwikkelde Job Demands Resources (JD-R) maakt een vergelijkbaar onderscheid tussen ‘job demands’ en ‘job resources’. ‘Job demands’ zijn fysieke, sociale of organisatorische aspecten van het werk, die een fysieke en/of psychische inspanning vereisen. ‘Job resour‐ ces’ zijn aspecten van het werk die bijdragen tot het verwezenlijken van doelen van de werknemer en diens persoonlijke groei en ontwikkeling stimuleren (Bak‐ ker & Demerouti, 2007). Het JD-R model stelt dat ‘job demands’ en ‘job resour‐ ces’ twee processen in gang zetten die gevolgen hebben voor het welbevinden van de werknemer. Het uitputtingsproces leidt bij hoge taakeisen (job demands) tot aantasting van de fysieke en energiereserves. Op lange termijn kan dit leiden tot burn-out en gezondheidsklachten en daarmee een kans op uitval uit het werk. Het motivationele proces daarentegen veronderstelt dat job resources voor meer energie en motivatie zorgen en daardoor tevens tot een geringere behoefte om de organisatie te verlaten. Schreurs, Van Emmerik, De Cuyper, Notelaers en De Witte (2010) pasten het JD-R model toe op de pensioenbeslissing en vonden een negatieve samenhang tussen ‘job demands’ en pensioenintentie (werknemers met een hoge werklast willen eerder stoppen). Job resources hadden het omgekeerde effect. In dit artikel gaan we het effect na van een vijftal werkkenmerken. Drie daarvan – fysiek zwaar werk, werkdruk en onregelmatig werk – classificeren we als negatieve of belastende aspecten. De overige twee – uitdaging en de aanwezig‐ heid van groeimogelijkheden – als positieve of belonende aspecten van het werk.1 Hypothese 1a: Belastende aspecten van het werk (fysiek zwaar werk, werkdruk en onregelmatig werk) hangen samen met een lagere (geplande) pensioneringsleef‐ tijd. Hypothese 1b: Belonende aspecten (uitdagend werk, groeimogelijkheden) hangen samen met een hogere (geplande) pensioneringsleeftijd.


433


2.2. De organisatiecontext In dit artikel worden twee dimensies van de organisatiecontext belicht. In de eer‐ ste plaats het personeels- en organisatiebeleid ten aanzien van (oudere) werkne‐ mers. In de tweede plaats het normatieve klimaat rondom pensionering. Binnen het overkoepelende organisatiebeleid heeft het HR-beleid als doel om de afstemming tussen de inzet van de medewerkers en de organisatiedoelen opti‐ maal te houden, enerzijds door ervoor te zorgen dat de personeelsformatie zowel in kwantitatieve als in kwalitatieve zin zo is ingericht dat de taken adequaat en tegen een concurrerende prijs kunnen worden uitgevoerd. Anderzijds door te sti‐ muleren dat elke medewerker in staat wordt gesteld om maximaal bij te dragen aan de realisering van de doelen van de organisatie. De maximale bijdrage wordt onder andere beïnvloed door capaciteiten, wensen en levensfase van de medewer‐ ker (Van der Heijden, Schalk, & Van Veldhoven, 2008). Door de economische her‐ structurering die zich de afgelopen decennia wereldwijd en ook in Nederland heeft voltrokken bestond (en bestaat) er binnen veel bedrijven en organisaties regelmatig behoefte om het personeelsbestand in te krimpen. Het ouderenbeleid binnen organisaties stond hierdoor vaak vooral in het teken van het faciliteren van vervroegde uittreding. Mede onder invloed van de maatschappelijke discussie over langer doorwerken en de voorgenomen stijging van de pensioenleeftijd groeit binnen organisaties geleidelijk het besef dat het van belang is om medewer‐ kers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken te houden. Binnen de HR-praktijk kan een onderscheid gemaakt worden tussen enerzijds algemene per‐ soneelsinstrumenten die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid en de betrokkenheid van alle werknemers (o.a. scholing- en trainingsmogelijkheden, flexibele werkomstandigheden) en anderzijds leeftijdsgerelateerde personeelsin‐ strumenten die speciaal gericht zijn op het ontzien van ouderen (zoals extra ver‐ lof en taakverlichting). Van beide typen instrumenten wordt verwacht dat zij een bijdrage kunnen leveren aan het langer doorwerken van ouderen. Het eerste type instrument is gericht op het op peil houden van kennis en ervaring en het verbe‐ teren van de balans tussen werk en privé. Werknemers houden hierdoor niet alleen hun menselijk kapitaal (arbeidsvermogen) op peil, maar ervaren hierdoor ook dat er in hen geïnvesteerd wordt. Dit verhoogt de motivatie en betrokkenheid en leidt tevens tot een geringere behoefte de organisatie te verlaten. Ontzierege‐ lingen verminderen de belasting van de oudere werknemers. Hierdoor blijft het arbeidsvermogen beter op peil en zijn ouderen, zo wordt verondersteld, langer in staat om aan het arbeidsproces deel te nemen (zie bijvoorbeeld: Armstrong-Stas‐ sen & Ursel, 2009; Herrbach, Mignonac, Vandenberghe, & Negrini, 2009; Kooij, 2010). In dit artikel gaan we voor een drietal personeelsinstrumenten – scholing, flexibele werkmogelijkheden en werktijdvermindering – na of die invloed hebben op de pensioenbeslissing van oudere werknemers. Het stimuleren van scholing en levenslang leren is gebaseerd op het uitgangspunt dat training en scholing het menselijk kapitaal van de organisatie op peil houdt. Individuele werknemers zijn hierdoor niet alleen langer inzetbaar, maar ook meer gemotiveerd zich in te zetten voor de organisatie (Armstrong-Stassen & Ursel, 2009; Taylor & Walker, 1998). In de praktijk wordt echter binnen organisaties

434



vaak minder geïnvesteerd in de scholing van oudere werknemers dan in die van jongere werknemers. De achterliggende veronderstelling is dat een investering in ouderen onvoldoende lonend is, omdat zij dichter bij de pensioendatum staan (Taylor, Brooke, & Di Biase, 2010; Taylor & Urwin, 2001). Tot nog toe is er maar weinig onderzoek verricht naar het effect van scholing en training op de pensi‐ oenbeslissing. De beschikbare studies doen echter vermoeden dat ouderen die de kans krijgen om nieuwe kennis en ervaring op te doen langer bij de organisatie werkzaam (willen) blijven (o.a. Armstrong-Stassen & Ursel, 2009; Herrbach et al., 2009). Net als in bovengenoemde studies bestuderen wij het effect van scholing op de pensioneringsbeslissing door middel van de door de werknemer gepercipi‐ eerde trainings- en scholingsmogelijkheden binnen de organisatie. Hypothese 2: Naarmate werknemers binnen de organisatie meer mogelijkheden zien voor training en scholing hebben zij een latere (geplande) pensioneringsleef‐ tijd. Wanneer aan oudere werknemers wordt gevraagd naar condities waaronder zij langer zouden willen doorwerken, staan flexibele werkarrangementen, mogelijk‐ heden tot deeltijdwerk en extra verlof hoog genoteerd (o.a.: Patrickson, 2003; Phillipson, 2004; Van Loo, De Grip, & Montziaan, 2006). De balans werk-privé is een thema dat het afgelopen decennium sterk in de belangstelling stond. In een groot aantal cao’s werden afspraken gemaakt over flexibele arbeidsomstandighe‐ den (bijvoorbeeld thuiswerken) en verlofsoorten die te maken hebben met deze balans werk-privé (bijvoorbeeld calamiteitenverlof). Deze regelingen zijn geba‐ seerd op de gedachte dat werknemers die in hun werk meer vrijheid hebben om de balans tussen werk en privé flexibel vorm te geven, meer gemotiveerd zijn en minder geneigd het arbeidsproces te verlaten. Resultaten van studies die het effect van dergelijke arrangementen op de pensioenbeslissing in kaart proberen te brengen zijn niet eenduidig. Zo vonden Armstrong-Stassen en Ursel (2009: VS) en Herrbach et al. (2009: Frankrijk) geen samenhang tussen mogelijkheden tot flexibel werken in tijd en plaats en de (geplande) pensioneringsleeftijd. Bal, De Jong, Jansen en Bakker (2011: Nederland) vonden een dergelijke samenhang wel. Hun onderzoeksgroep was met een gemiddelde leeftijd van 42 jaar beduidend jon‐ ger. In dit artikel bestuderen wij het effect van flexibel werken in plaats en tijd met behulp van een samengesteld meetinstrument dat een beeld moet geven van de mate van flexibiliteit in het werk (zie ook tabel 1). Ten aanzien van flexibiliteit in het werk veronderstellen wij het volgende: Hypothese 3: Naarmate werknemers meer mogelijkheden hebben tot flexibel wer‐ ken in tijd en plaats kennen zij een latere (geplande) pensioneringsleeftijd. In veel cao’s zijn regelingen opgenomen die oudere werknemers de mogelijkheid bieden om gedeeltelijk uit te treden in aanloop naar een volledig pensioen. Voor‐ beelden van dergelijke regelingen zijn de regeling Partiële Arbeidsdeelname Senio‐ ren (PAS) bij de Rijksoverheid en de regeling Bevordering Arbeidsparticipatie Ouderen (BAPO) in de onderwijssector. In welke mate dergelijke regelingen daad‐


435


werkelijk tot langer doorwerken leiden is grotendeels onbekend (Greller & Stroh, 2003). Voor zover hiernaar onderzoek is gedaan, duiden de resultaten er niet op dat de regelingen leiden tot langer doorwerken. In een al wat oudere Amerikaanse studie onder werknemers van de Universiteit van North Carolina (Ghent, Allen, & Clark, 2001) bleek bijvoorbeeld dat degenen die van de mogelijkheid tot deeltijd‐ pensioen gebruikmaakten gewoon fulltime zouden zijn doorgegaan als de deel‐ tijdoptie niet had bestaan. In dit onderzoek gaan we na of er een verband bestaat tussen het gebruikmaken van een seniorenregeling of deeltijdpensioen en de (geplande) pensioneringsleeftijd. Gezien het feit dat de in het beleid verwachte effecten van deze regelingen niet stelselmatig worden ondersteund door de empi‐ rie wordt hiervoor geen hypothese geformuleerd. In dit artikel bestuderen we de invloed van het normatieve klimaat rondom stop‐ pen met werken op twee manieren. Allereerst door middel van de door de werkne‐ mer gepercipieerde praktijk rondom stoppen met werken. In de tweede plaats via de door de werknemer gepercipieerde steun van de direct-leidinggevende voor langer doorwerken. Rondom het tijdstip van pensionering bestaan binnen de samenleving normen en verwachtingen (Settersten, 1998). Sommige van die normen zijn formeel vastge‐ legd in bijvoorbeeld de leeftijd waarop men toegang heeft tot een prepensioenre‐ geling of de AOW. Niet alleen formele, maar ook informele normen zijn van invloed op hoe men zich gedraagt (Settersten & Hagestad, 1996). Uit de literatuur (Joulain, Mullet, Lecomte, & Prévost, 2000; McCann & Giles, 2003) komt naar voren dat er binnen organisaties vaak normen heersen over de leeftijd waarop mensen met pensioen behoren te gaan en dat werknemers geneigd zijn die nor‐ men te volgen. De leeftijdsverdeling binnen de organisatie of de afdeling kan een dergelijke functie hebben. Als er binnen een organisatie maar heel weinig ouderen werkzaam zijn, kan dat de besluitvorming rondom stoppen met werken beïnvloe‐ den (Lawrence, 1996). Als binnen de organisatie vrijwel iedereen met vroegpensi‐ oen gaat, zal de werknemer zelf ook meer geneigd zijn om vervroegd te stoppen. Hypothese 4: Werknemers hebben een lagere (geplande) pensioneringsleeftijd als binnen hun organisatie vrijwel iedereen met vroegpensioen gaat. Een andere relevante factor binnen het normatieve klimaat is de attitude van de direct-leidinggevende. De leidinggevende fungeert als schakel tussen de doelen van de organisatie en de praktijk op de werkvloer. Er zijn aanwijzingen dat lei‐ dinggevenden erg op de achtergrond blijven in de besluitvorming rondom pensio‐ nering van hun medewerkers, en dat zij zich zeer terughoudend opstellen met betrekking tot langer doorwerken (Henkens, Van Solinge, & Cozijnsen, 2009). Dit is interessant, aangezien voor oudere werknemers zélf een verzoek van de leiding‐ gevende om langer door te werken wel degelijk een stimulans is om uitstel te overwegen. Maar liefst een derde van de uitgetreden werknemers in het NIDI Werk en Pensioen Panel geeft aan dat men een jaar langer zou zijn doorgegaan als de werkgever dat had gevraagd (Henkens, Van Dalen, & Van Solinge, 2009). Hoe‐ wel de direct-leidinggevende over het algemeen niet doorslaggevend is, kan zijn of

436



haar houding wel van invloed zijn op het besluitvormingsproces rondom stoppen met werken (Armstrong-Stassen, 1994; Vecchio, 1993). In dit onderzoek gaan we de invloed van de houding van de leidinggevende na via diens door de werknemer gepercipieerde steun voor langer doorwerken. Hypothese 5: Werknemers hebben een hogere (geplande) pensioneringsleeftijd als zij het idee hebben dat hun direct-leidinggevende langer doorwerken onder‐ steunt. 3. Methode 3.1. Data en onderzoeksgroep De gegevens zijn afkomstig uit een longitudinaal onderzoek naar uittredegedrag van werknemers van 50 jaar en ouder werkzaam bij diverse werkmaatschappijen en bedrijfsonderdelen van Unilever Nederland BV, VendexKBB (thans Maxeda) en IBM, alsmede personen werkzaam bij de Nederlandse Rijksoverheid. Het onderzoek kent twee meetmomenten. In 2001 werden alle werknemers van 50 jaar2 en ouder benaderd (N = 3.900). Het aantal personen dat de vragenlijst retour zond bedroeg 2.406 (respons: 62%). De deelnemers aan dit onderzoek werd gevraagd naar plannen met betrekking tot het tijdstip van pensionering en de gewenste vorm van uittreden. Naast demografische achtergrondinformatie van de werknemer, is informatie verzameld over de werksituatie en de werkbele‐ ving, de gezondheid, de financiële situatie. In 2006/2007 werd een vervolgstudie uitgevoerd onder de deelnemers van het onderzoek in 2001. In totaal werden 2.240 vragenlijsten verzonden. Een aantal deelnemers uit de eerste ronde kon niet meer worden benaderd vanwege bedrijfsovername (N = 116) of overlijden (N = 45).3 Het aantal geretourneerde en min of meer volledig ingevulde vragen‐ lijsten bedroeg 1.678 (respons 75%). Het panelkarakter van de gegevens maakt het mogelijk om de werknemers te volgen in het proces van uittreding uit arbeid (Henkens, Van Dalen, & Van Solinge, 2009). De hier gepresenteerde analyses heb‐ ben betrekking op de 1.611 respondenten die ten tijde van de het eerste onder‐ zoek 50 t/m 59 jaar waren. De onderzoeksgroep bestaat voor het merendeel (74%) uit mannen; 26 procent is vrouw. De ondervertegenwoordiging van vrou‐ wen is daarmee iets groter dan gangbaar voor deze leeftijdsgroep. Volgens gege‐ vens van het CBS was in 2006 34 procent van de werkzame beroepsbevolking in de leeftijd 55-65 jaar in Nederland van het vrouwelijk geslacht (bron: CBS Stat‐ line). Bij aanvang van het onderzoek in 2001 waren de deelnemers 50 tot 60 jaar oud, de gemiddelde leeftijd bedroeg 53,9 jaar. 3.2. Meetinstrumenten Geplande en feitelijke pensioenleeftijd – In het onderzoek in 2001 is de oudere werk‐ nemers, die op dat moment 50 jaar of ouder waren, gevraagd naar hun pensioen‐ plannen. Hun is onder andere gevraagd op welke leeftijd men van plan was te stoppen met werken. In het onderzoek van 2007 is aan de deelnemers gevraagd of zij in de periode tussen de twee onderzoeken gebruik hebben gemaakt van een


437


regeling voor (vervroegde) pensionering, en zo ja in welk jaar en welke maand. Op basis van deze informatie kon de pensioneringsleeftijd worden vastgesteld. Werk- en organisatiecontext – Alle werken organisatiekenmerken zijn gemeten in de eerste onderzoeksronde. In de modellen wordt gecontroleerd voor demografi‐ sche kenmerken (geslacht en leeftijd) en sociaaleconomische hulpbronnen (inko‐ men, replacement rate, vermogen en partnerstatus). De gebruikte meetinstru‐ menten worden beschreven in tabel 1. Tabel 1

Beschrijving van de belangrijkste verklarende variabelen M

SD Codering

Leeftijd

53,9 2,5 Leeftijd ten tijde van eerste ronde in 2001

Geslacht

0,7 0,4 Dummy 1 = man

Huishoud- 3,2 1,4 Som van het netto inkomen jaarinkomen van de (t1) oudere werknemer en de eventuele partner (in € gedeeld door 1.000). Range: 0,73-11,84

Vraagstelling

Psychometrische eigenschappen

Inkomensgegevens van de werkne- n.v.t. mer zijn verstrekt door de salarisadministratie van de betreffende bedrijven. Inkomensgegevens partner zijn afkomstig uit de partnervragenlijst

Vermogen 4,3 1,6 Range: 1 (< 5.000) Schatting van omvang van het n.v.t. (t1) tot 7 (> 500.000) totale vermogen (eigen huis, spaargeld, aandelen etc. minus schulden/ hypotheek) door de respondent. Antwoordcategorieën lopend van 1 = minder dan 5.000 euro tot 3 tot 7 = meer dan 500.000 euro Replacement rate

59,5 11,9 Continue variabele Percentage van het netto maandsa- n.v.t. lopend van 40 tot laris dat men ontvangt na ver80 procent vroegde uittreding op 60-jarige leeftijd (verkregen via de salarisadministratie van de deelnemende bedrijven)

Gezond4,1 0,8 Range: 1 (erg heidssituaslecht) tot 5 (erg tie (t1) goed)

Hoe is het in het algemeen met uw n.v.t. gezondheid? Antwoordcategorieën lopend van 1 = erg goed tot 5 = erg slecht (omgekeerd gecodeerd)

Partnerstatus (t1)

Op basis van een combinatie van gegevens over burgerlijke staat en huishoudensituatie

Fysiek zwaar werk (t1)

438

Dummy Met partner = 1 0,2 0,4 Dummy 1 = ja (indien score 1 of 2 op één van beide items)

Items: ‘Mijn werk is lichamelijk n.v.t. zwaar.’ ‘Ik moet vaak in slechte werkomstandigheden (stank, kou etc.) werken.’ 5 antwoordcategorieën lopend van 1 = helemaal mee eens tot 5 = helemaal mee oneens



Tabel 1

(Vervolg) M

SD Codering

Vraagstelling


Werkdruk 3,1 0,9 Schaal op basis van (t1) 3 items. Schaal loopt van 1 (heel weinig werkdruk) tot 5 (heel veel werkdruk)

Items: ‘De hoeveelheid werk is Alpha = 0,75 soms te groot om alles goed te kunnen doen.’ ‘Ik moet vaak op mijn tenen lopen om alles goed te kunnen doen.’ ‘Soms is de werkdruk zo hoog dat dit tot spanningen leidt.’ 5 antwoordcategorieën: 1 = helemaal mee eens tot 5 = helemaal mee oneens (omgekeerd gecodeerd)

Onregel- 0,09 0,3 Dummy1 = ja matig werk (indien ‘ja’ op één (t1) van beide items)

Vragen: ‘Werkt u in ploegenn.v.t. dienst?’ ‘Werkt u (regelmatig) ’s avonds of ’s nachts?’ Antwoordcategorieën: 1 = nee, 2 = ja

Uitdaging (t1)

Items: ‘Het werk dat ik doe biedt de laatste jaren weinig uitdaging.’ ‘Mijn werk bevat veel uitdagende taken.’ ‘Het werk dat ik doe is de laatste jaren routine geworden.’ 5 antwoordcategorieën: 1 = helemaal mee eens tot 5 = helemaal mee oneens

3,3 0,9 Schaal op basis van 3 items. Schaal loopt van 1 (heel weinig uitdaging) tot 5 (heel veel uitdaging)

Alpha = 0,76

Groeimo- 2,4 0,8 Schaal op basis van gelijkheden 3 items. Schaal (t1) loopt van 1 (heel weinig groei) tot 5 (heel veel groei)

Items: ‘Mijn werk biedt goede pro- Alpha = 0,63 motiekansen.’ ‘Mijn werk biedt weinig groeimogelijkheden meer.’ ‘Eigenlijk kan ik in mijn werk nauwelijks nog vooruitkomen.’ 5 antwoordcategorieën: 1 = helemaal mee eens tot 5 = helemaal mee oneens

Werk2,5 2,0 Schaal op basis van plaats/ 4 items. Schaal werktijdloopt van 0 (heel flexibiliteit weinig flexibiliteit) tot 10 (heel veel flexibiliteit)

Vragen: ‘Kunt u als u dat wilt Alpha = 0,63 gemakkelijk [1] later beginnen of eerder weggaan, [2] thuis werken/ telewerken? (ja/nee);[3] Hoe flexibel bent u in uw werk als zich onverwachte familieomstandigheden (bijv. zieke echtgenoot of ouder) voordoen ?’ 4 antwoordcategorieën: 1 = erg flexibel tot 4 = helemaal niet flexibel. [4] ‘Als ik een paar vrije dagen wil opnemen, moet ik dat lang van tevoren regelen.’ 5 antwoordcategorieën: 1 = helemaal mee eens tot 5 = helemaal mee oneens (omgekeerd gecodeerd)


439


Tabel 1

(Vervolg) M

Gebruik seniorenregeling

SD Codering

Vraagstelling


0,12 0.3 Dummy 1 = maakt Maakt u gebruik van een regeling n.v.t. gebruik van rege- of mogelijkheid voor werktijdverling mindering (een seniorenregeling). 3 antwoordcategorieën: 1 = ja, 2 = nee, maar dat ben ik in de toekomst wel van plan, 3 = nee, en dat ben ik in de toekomst ook niet van plan

Gepercipi- 2,3 0,9 1 vraag (range 1-5), eerde hogere scores duischolingsden op meer schomogelijklings- en trainingsheden mogelijkheden

Item: ‘Als je in deze organisatie n.v.t. extra scholing wilt, kan dat altijd geregeld worden.’ 5 antwoordcategorieën: 1 = helemaal mee eens tot 5 = helemaal mee oneens (omgekeerd gecodeerd)

Pensioen- 2,8 1,0 1 vraag (range 1-5), gedrag colhogere scores duilega’s den op sterkere neiging tot vervroegd uittreden binnen de organisatie

Item: ‘Al mijn collega’s stoppen vervroegd met werken.’5 antwoordcategorieën: 1 = helemaal mee eens tot 5 = helemaal mee oneens (omgekeerd gecodeerd)

Steun lei- 3,3 0,7 Schaal op basis van dingge2 vragen. Schaal vende voor loopt van 1 ( weilanger nig steun) tot 5 doorwer(veel steun) ken

Vragen:[1] ‘Wat zou uw leidingge- Alpha = 0,69 vende ervan vinden als u tot uw 65ste zou doorwerken?’ 5 antwoordcategorieën: 1 = heel vervelend tot 5 = heel prettig. [2] ‘Mijn leidinggevende zou het waarschijnlijk prima vinden als ik tot mijn 65ste zou doorwerken.’ 5 antwoordcategorieën: 1 = helemaal mee eens tot 5 = helemaal mee oneens (omgekeerd gecodeerd)

n.v.t.

3.3. Analyses Om de mogelijke relatie tussen werkkenmerken en organisatiecontext en de (geplande) pensioneringsleeftijd na te gaan zijn verschillende multivariate analy‐ ses uitgevoerd. De relatie tussen de werkcontext en de geplande pensionerings‐ leeftijd (pensioenintentie) is nagegaan met behulp van regressieanalyse. Om na te gaan of de werkcontext ook samenhangt met de daadwerkelijke pensionerings‐ leeftijd (feitelijk pensioengedrag) is gebruikgemaakt van een Cox proportional hazard regressiemodel. Dit is een vorm van survivalanalyse, waarbij de bijdrage van predictoren op de timing van een ‘event’ of gebeurtenis wordt gemodelleerd. Traditioneel worden dergelijke modellen vaak gebruikt in epidemiologisch onder‐ zoek naar ziekten of sterfte, maar de methode kan ook worden toegepast op andere ‘events’, zoals trouwen of in dit geval met pensioen gaan (Mills, 2010). Een veelvoorkomend verschijnsel in dit type onderzoek is dat niet alle proefperso‐

440



nen of respondenten een event hebben meegemaakt voordat het onderzoek sluit. Dit heet censoring. In de modelberekeningen wordt voor deze personen vastge‐ steld dat het event op dat tijdstip nog niet heeft plaatsgevonden. De afhankelijke variabele in dit onderzoek is de duur tussen leeftijd 50 en het moment van (ver‐ vroegde) uittreding (in jaren). Voor personen die tussen het eerste (in 2001) en het tweede meetmoment (in 2007) nog niet (vervroegd) zijn uitgetreden is geana‐ lyseerd dat men nog niet is uitgetreden op de leeftijd ten tijde van het tweede meetmoment in 2006/2007. 4. Resultaten Onder de oudere werknemers in het onderzoek bestond een duidelijke voorkeur voor vervroegde pensionering. De gemiddelde geplande pensioneringsleeftijd in 2001 lag op 60,2 jaar. Slechts een klein deel van de werknemers was in 2001 van plan om door te werken tot 65 jaar. Zes op de tien oudere werknemers ging met (vervroegd) pensioen tussen 2001 en 2007. De resultaten van de multivariate analyses zijn te vinden in tabel 2. Het eerste deel heeft betrekking op de pensioenintentie, het tweede deel op het feitelijke pensioneringsgedrag. Pensioenintentie – In de kolommen 2 en 3 van tabel 2 zijn de resultaten te vinden van het OLS-regressiemodel ter verklaring van de geplande pensioneringsleeftijd, ook wel kortweg aangeduid met pensioenintentie. De variabelen waar het in het verklaringsmodel om draait zijn de werken organisatiekenmerken (het organisa‐ tiebeleid en -klimaat rondom langer doorwerken). Wat betreft de werkkenmerken veronderstelden wij dat belastende aspecten van het werk samengaan met een lagere geplande pensioneringsleeftijd (hypothese 1a) en dat belonende aspecten het omgekeerde effect hebben (hypothese 1b). De resultaten van de analyses lijken deze hypotheses voor een belangrijk deel te ondersteunen. De twee belonende aspecten (uitdaging en groeimogelijkheden) vertonen allebei een significante samenhang met de pensioenintentie. Naarmate het werk in de ogen van de werknemer meer mogelijkheden biedt om te groeien en meer uitdagingen kent, zijn werknemers van plan om later te stoppen met werken. Echter, van de in het model opgenomen belastende werkkenmerken ver‐ toont alleen werkdruk een significante samenhang met de pensioenintentie: naarmate werknemers meer werkdruk ervaren, zijn zij van plan eerder te stoppen met werken. De fysieke zwaarte van het werk en het al dan niet onregelmatig wer‐ ken lijken in dit kader minder relevant. Wat betreft de organisatiekenmerken wordt een onderscheid gemaakt tussen op ouderen gericht HR-beleid en het normatieve klimaat in de organisatie. Voor een drietal personeelsinstrumenten – scholing, flexibele werkmogelijkheden en werk‐ tijdvermindering – gingen we na of die invloed hebben op de pensioenbeslissing van oudere werknemers.


441


Tabel 2

Model ter verklaring van pensioenintentie en –gedrag Pensioenintentiea Pensioengedragb OLS regressiemodel Cox PH-model coëf

SE

hazard ratio SE

Intercept

40,74

Leeftijd

0,455

0,04

Geslacht (man = 1)

0,020

0,15

0,865

0,12

0,078

0,14

1,093

0,09

Werkkenmerken Belastende aspecten van het werk Fysiek zwaar werk Werkdruk

-0,276

Onregelmatig werk

-0,253

**

0,05

1,051

0,03

0,30

0,981

0,11

Belonende aspecten van het werk Uitdaging

0,340

**

0,08

0,896 **

0,03

Groeimogelijkheden

0,150

*

0,07

0,950

0,04

0,07

0,962

0,03

Organisatiekenmerken Op ouderen gericht HR-beleid Gepercipieerde scholingsmogelijkheden

0,003

Werkplaats/tijd-flexibiliteit

-0,063

*

0,03

1,010

0,02

Gebruik seniorenregeling

-0,055

**

0,15

1,082

0,07

Pensioengedrag collega’s

-0,173

**

0,06

1,027

0,03

Steun leidinggevende voor langer doorwerken

0,336

**

0,06

0,860 **

0,03

Normatieve klimaat

Hulpbronnen Huishoudinkomen

-0,068

0,04

0,959

0,03

Vermogen

-0,191

**

0,06

1,049 *

0,02

Replacement rate

-0,086

**

0,01

1,009

0,01

Gezondheid

0,202

**

0,05

0,890 **

0,02

Partnerstatus (met partner = 1)

-0,519

**

0,16

1,127

0,10

N

1611

R2

0,27

F

47,73

Wald Chi-square

1609 ** 176,18 **

a Uittredingsintentie: de geplande leeftijd van uittreden – hogere scores duiden erop dat werknemer meer geneigd is om langer door te werken. b Uittredingsgedrag: de kans om te stoppen met werken (de duur tussen leeftijd 50 en het moment van (vervroegde) uittreding in jaren. Personen die tussen het eerste (in 2001) en tweede meetmoment (in 2007) nog niet zijn uitgetreden worden behandeld als rechts gecensoreerd. * p < 0,05; ** p < 0,01.

Uit de analyses blijkt dat het gebruik van seniorenregelingen significant samen‐ hangt met de pensioenintentie. Werknemers die in 2001 deelnamen aan een seni‐

442



orenregeling voor werktijdvermindering hebben een lagere geplande pensione‐ ringsleeftijd (hypothese 4b). Zij zijn duidelijk van plan eerder geheel te stoppen met werken. De hypothese dat werknemers die binnen de organisatie meer mogelijkheden zien voor training en scholing, van plan zijn langer door te werken (hypothese 2) wordt niet ondersteund. Wel werd een relatie gevonden met de mate van flexibili‐ teit. De richting van het verband is echte tegenovergesteld aan de verwachting (zie hypothese 3). Naarmate werknemers meer mogelijkheden hebben om hun werktijd in zekere mate vrij in te delen of de optie bezitten om bij tijd en wijle thuis te werken, zijn zij minder geneigd langer door te werken dan werknemers die wat dat betreft minder vrijheidsgraden kennen in hun werk. Het normatieve klimaat rondom pensionering is onderzocht aan de hand van twee kenmerken: de mate waarin collega’s met vervroegd pensioen gaan en de steun voor langer doorwerken door de direct-leidinggevende. Beide aspecten blij‐ ken van invloed op de pensioenintentie van de werknemer. Binnen organisaties waarin slechts weinigen doorwerken tot hun 65ste geven werknemers zelf ook vaker aan van langer doorwerken te zullen afzien (hypothese 4). Werknemers die het idee hebben dat de direct-leidinggevende langer doorwerken ondersteunt, hebben een hogere geplande pensioenleeftijd (hypothese 5). Zij lijken dus minder geneigd om vroeg te stoppen. Er dient hierbij overigens direct te worden aangete‐ kend dat slechts 9 procent van de ondervraagden de attitude van de eigen leiding‐ gevende ten aanzien van langer doorwerken als bijzonder positief ervaart. De meeste werknemers ervaren de houding van de baas als onverschillig. In het model zijn persoonlijke hulpbronnen van de werknemer opgenomen als controlevariabelen. De resultaten komen overeen met bevindingen van eerder onderzoek op dit terrein en duiden op het belang van sociale (de partner) en eco‐ nomische hulpbronnen (vermogen) en gezondheid bij de pensioenplanning. Werknemers met een partner zijn van plan eerder te stoppen dan mensen zonder partner. De belangstelling voor langer doorwerken is minder groot naarmate het uitkeringspercentage bij vervroegd uittreden (de replacement rate) hoger is en naarmate de werknemer (en diens partner) meer vermogend zijn. Gezonde werk‐ nemers ten slotte zijn minder geneigd vervroegd te stoppen. Pensioengedrag – De resultaten in de kolommen 4 en 5 hebben betrekking op de feitelijke timing van de pensionering. De gepresenteerde cijfers zijn hazard rates. Een hazard ratio van 0,896 voor uitdaging betekent dat, onder constanthouding van alle overige factoren, een toename van 1 eenheid op de schaal voor uitdaging de kans op pensionering verlaagt met 10,4 procent (1-0,896). Een hazard ratio van 1,049 betekent dat de kans op pensionering toeneemt met 4,9 procent voor iedere hogere vermogensklasse. Wanneer we de resultaten voor pensioengedrag vergelijken met de eerder bespro‐ ken resultaten voor de pensioenintentie, dan komt direct een aantal overeenkom‐ sten naar voren, maar ook opmerkelijke verschillen. Het meest opvallende resul‐ taat is de geringe invloed van de aspecten van het werk op het feitelijke pensione‐


443


ringsgedrag (hypothese1a-b). Waar groeimogelijkheden en een geringe werkdruk samenhingen met een lage geplande pensioneringsleeftijd, vinden we dit niet terug bij de analyse van het uittredingsgedrag. Alleen van uitdagend werk lijkt een prikkel uit te gaan om de uittrede nog even uit te stellen. Geen van de drie onder‐ zochte aspecten van het organisatiebeleid hangen samen met uittredingsgedrag (hypothese 2-3). Ook deelname aan een seniorenregeling die werktijdverminde‐ ring mogelijk maakt, die nog wel een rol speelde bij de pensioenintentie, hangt niet samen met pensioengedrag. Het normatieve klimaat rondom pensionering speelt bij de feitelijke uittreding duidelijk wel een rol. De houding van de direct-leidinggevende is van invloed op de feitelijke timing van de pensionering. Hoe groter de steun vanuit de leidingge‐ vende om langer door te werken, des te geringer de uittredingskans (hypothese 5). Het pensioneringgedrag van collega’s dat nog wel een rol speelde bij de pensi‐ oenintentie, lijkt geen effect te hebben op het feitelijk gedrag. Binnen organisa‐ ties waarin slechts weinigen doorwerken tot hun 65ste, stoppen werknemers niet eerder dan in organisaties waar doorwerken meer gebruikelijk is (hypothese 4). De resultaten laten verder zien dat de kans op uittreden tussen 2001 en 2007 kleiner is naarmate de gezondheid beter is. Voor vermogen geldt het omgekeerde; mensen met veel vermogen treden eerder uit. Dit zou erop kunnen duiden dat vermogen deels wordt ingezet om eerder stoppen mogelijk te maken. Van de hedendaagse werkgever wordt veel verwacht wanneer het gaat om de bevordering van de arbeidsdeelname van ouderen. Om wat meer inzicht te krijgen in de prikkel die uit zou kunnen gaan van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, hebben we een eenvoudige scenarioanalyse uitgevoerd waarin we zijn nagegaan wat we, tegen de achtergrond van de ten tijde van het onderzoek geldende omstandigheden, mogen verwachten van een arbeidsomgeving die langer door‐ werken maximaal ondersteunt. Tabel 3 geeft een idee van hoeveel jaar uitstel van uittreden mogelijk is in een situatie waarin leidinggevenden werkelijk positief staan ten opzichte van langer doorwerken. We schatten daarbij de geplande pen‐ sioneringsleeftijd op basis van het regressiemodel gepresenteerd in tabel 2. De modelberekening laat zien dat in reactie op een baas die positief staat ten opzichte van langer doorwerken een uitstel van (geplande) pensionering van circa 0,6 jaar mogelijk is. Een – zij het minder grote – stimulans gaat ook uit van collega’s die langer doorwerken. De tabel laat zien dat bij een aantrekkelijke werk‐ omgeving in termen van uitdagend werk en een lage werkdruk ruim een half jaar uitstel van pensionering denkbaar is. In een extreem scenario waarbij van alle fac‐ toren een maximale prikkel uitgaat om langer door te werken stellen we een uit‐ stel van de geplande pensioendatum vast van bijna anderhalf jaar. Aanvullende analyses (tabel 4) maken duidelijk dat er een aanzienlijke discrepan‐ tie kan liggen tussen pensioenplannen en -gedrag. Ruim veertig procent van de werknemers is eerder gestopt dan gepland. Gemiddeld is sprake van een vervroe‐ ging in de orde van 2 jaar. Dit weerspiegelt het klimaat in de onderzochte organi‐

444



Tabel 3

De marges van beleid op de werkvloer, effecten op geplande uittredeleeftijd

Positief scenario

Winst in arbeidsjaren

Actoren op het werk Baas staat positief tegenover langer doorwerken

+0,6

Collega’s werken ook allemaal door

+0,4

Werksituatie Werk is zeer uitdagend

+0,6

Lage werkdruk

+0,5

Totaal effect

+1,3

NB Gemiddelde gewenste pensioenleeftijd bedraagt in het model 60,2 jaar.

saties waar in de onderzochte periode diverse extra mogelijkheden om vervroegd te stoppen werden geschapen. Een belangrijke vaststelling is dat meer dan een kwart van de uitgetreden werknemers aangaf onvrijwillig met werken te zijn gestopt. Druk vanuit de werkgever en/of collega’s was daarbij de meest genoemde reden. De bevinding dat veel individuele kenmerken die wel van belang waren om verschillen in pensioensintenties te begrijpen, niet relevant zijn gebleken bij de verklaring van pensioneringsgedrag doen vermoeden dat in de achter ons lig‐ gende periode in de meeste onderzochte organisaties vervroegd pensioen werd geïmplementeerd ‘zonder aanzien des persoons’.

5. Discussie Inzicht in de krachten die oudere werknemers aan- dan wel ontmoedigen om lan‐ ger actief te blijven op de arbeidsmarkt is van groot belang voor overheden en arbeidsorganisaties die zich proactief willen richten op de uitdagingen van een krimpend en vergrijzend arbeidslegioen. De resultaten van deze studie suggereren dat oudere werknemers waar het langer doorwerken betreft gevoelig zijn voor de heersende normen binnen organisaties en voor de sociale waardering of afkeuring verbonden aan langer werken van hun collega’s en direct-leidinggevende. Een kli‐ maat dat doorwerken tot op gevorderde leeftijd ondersteunt lijkt een krachtig instrument bij het terugdringen van vervroegde uittreding. Zo’n klimaat is echter allerminst vanzelfsprekend. Recente onderzoeken laten zien dat er bij werkgevers wel een geleidelijk toenemend draagvlak is om ouderen te behouden voor de arbeidsmarkt. Toch worden ouderen in de overgrote meerderheid van organisa‐ ties niet aangemoedigd om tot 65 jaar te blijven werken (Conen et al., 2009; Conen et al., 2011). Hoe de arbeidsdeelname op hoge leeftijd zich in de nabije toe‐ komst zal ontwikkelen zal mede afhangen van de vrijheidsgraden die de toekom‐ stige oudere werknemer binnen zijn arbeidsorganisatie ervaart om langer door te werken. In deze studie zijn zowel de pensioenplannen als het uiteindelijk pensi‐ oengedrag van de oudere werknemers in kaart gebracht. Onze bevindingen doen vermoeden dat werknemers veel minder invloed hebben op de timing van de pen‐


445


Tabel 4

Aanvullende beschrijvende resultaten voor pensioenintentie en –gedrag N

Geplande leeftijd stoppen met werken in 2001 (gemiddeld)

60,2 jaar 1.611

Aandeel dat (vervroegd) is uitgetreden tussen 2001 en 2007 (%)

59

952

Aandeel dat aangeeft (deels) onvrijwillig te zijn uitgetreden (als % van alle uitgetredenen)

28

298

- Druk vanuit werkgever/collega’s

68

204

- Gezondheid van de werknemer

24

71

- Gezondheid van de partner

5

14

43

663

Reden waarom de uittrede (deels) onvrijwillig was (%) *

Pensioengedrag gerelateerd aan pensioenintentie in 2001 (%) Eerder gestopt dan gepland Gestopt op geplande leeftijd

13

201

Later gestopt dan gepland/werkzaam maar ouder dan geplande stopleeftijd

10

154

Nog werkzaam, jonger dan geplande stopleeftijd

34

525

Totaal

100

1.543

Discrepantie tussen geplande en daadwerkelijke uittredeleeftijd (gemiddeld) van degenen die zijn uitgetreden - Alle uitgetredenen

2 jaar

- Onvrijwillig uitgetreden vanwege druk uit organisatie

2,9 jaar

* Meer dan één reden toegestaan, hierdoor tellen percentages niet op tot 100.

sionering dan wel eens wordt aangenomen en dat ook de keuzeruimte met betrekking tot langer doorwerken in een organisatie in veel gevallen beperkt is. Het belang van sociale prikkels blijkt ook uit de bevinding dat degenen die met een partner samenleven meer belangstelling hebben voor een vroege pensione‐ ring. Eerder onderzoek wees uit dat de partners van oudere werknemers in de meeste gevallen een vroege pensionering aanmoedigen (Henkens, 1999). Naast het sociale klimaat, thuis of in de organisatie, blijkt het hebben van uitda‐ gend werk in een context die een niet te groot beroep doet op de mentale span‐ kracht van de werknemer een belangrijke stimulans om langer door te willen wer‐ ken. Opmerkelijk is dat we geen verband vonden tussen fysiek zwaar werk en de wens om vroeg te stoppen met werken. Hoewel selectie, als gevolg van het feit dat mensen met zwaar werk mogelijk al vroeger het arbeidsproces hebben verlaten als gevolg van arbeidsongeschiktheid en derhalve niet in ons onderzoek vertegen‐ woordigd zijn, een rol kan spelen, suggereren deze resultaten ook dat zwaar werk bij de pensioenbeslissing niet zo’n overheersende rol speelt als in de recente dis‐ cussies rondom de pensioenleeftijd wel eens werd gesteld. In dit artikel zijn we ook nagegaan hoe seniorenregelingen zoals die in menige cao zijn geregeld, pensionering beïnvloeden. Wij vonden dat oudere werknemers die van een seniorenregeling voor werktijdvermindering gebruikmaken een sterkere

446



voorkeur hebben voor een vroegere pensioenleeftijd dan personen die er geen gebruik van maken. Eerder onderzoek in de Verenigde Staten van Ghent et al. (2001) wees ook al in deze richting. Een mogelijke verklaring is dat vooral perso‐ nen met een voorkeur voor vervroegde uittreding gebruikmaken van deze regelin‐ gen. Personen die (nog) niet in aanmerking komen voor volledige uittreding maken gebruik van deze regelingen om de werktijd alvast terug te brengen. Ver‐ der kennen veel van de seniorenregelingen een lage instapleeftijd (midden 50). Hierdoor kan reeds jaren voor het voltijdpensioen een andere balans tussen werk‐ tijd en vrije tijd ontstaan, waarbij werk niet langer de hoofdrol speelt. Door posi‐ tieve ervaringen met vrijetijdsbesteding kan de kosten-batenafweging van stop‐ pen met werken een andere uitkomst krijgen. Dat seniorenregelingen ouderen niet aanzetten tot langer werken staat in schril contrast met de oorspronkelijke doelstelling van dit type regelingen, die juist zijn ontworpen met als oogmerk de arbeidsdeelname van ouderen te bevorderen. De bevinding dat werknemers met veel mogelijkheden tot flexibel werken geneigd zijn eerder te stoppen sluit hier enigszins op aan. Het grootschalige panelonderzoek naar pensionering waarvan in dit artikel ver‐ slag wordt gedaan kent ook zijn beperkingen. In de eerste plaats de generaliseer‐ baarheid van de conclusies. Door de wijze van dataverzameling bij een beperkt aantal grote organisaties is de steekproef niet zonder meer representatief te beschouwen voor de totale populatie oudere werknemers in Nederland. In hoe‐ verre de resultaten ook van toepassing zijn op personen werkzaam in andere arbeidsmarktsectoren (zoals zorg en onderwijs) en zelfstandigen is een punt van nader onderzoek. Een tweede kanttekening valt te maken bij de gebruikte meetin‐ strumenten. Verschillende schalen bevatten slechts een beperkt aantal items, wat de betrouwbaarheid van de schalen vermindert. Ook is in deze studie slechts een beperkt aantal HR-instrumenten bestudeerd. Weliswaar gaat het om instrumen‐ ten die veelvuldig worden toegepast in het kader van het ouderen- of levensfase‐ bewust personeelsbeleid, maar het relevante HR-instrumentarium is echter veel breder. Het omvat ook beleid rondom gezondheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Mede ter evaluatie van de effectiviteit van deze instrumenten is het interessant om in toekomstig onderzoek naar de invloed van organisatiebe‐ leid op uittredebeslissingen van individuele werknemers een breder spectrum van beleidsinstrumenten te bestuderen, zoals instrumenten gericht op mobiliteit, demotie en gezondheid. Voor toekomstig onderzoek verdient het ook aanbeveling om informatie over hoe het werk door individuele werknemers wordt ervaren, aan te vullen met meer objectieve informatie over werken organisatiekenmerken. De subjectieve beoor‐ deling door de respondent van bijvoorbeeld zijn/haar werk als ‘fysiek zwaar’ loopt niet noodzakelijkerwijze parallel met de beoordeling van de zwaarte van het werk door een ergonoom of arbeidsdeskundige. In hoeverre meer objectieve maten lei‐ den tot andere uitkomsten is een belangrijke vraag voor vervolgonderzoek. Het succes van een beleid gericht op een later pensioen is van veel factoren en actoren afhankelijk. De uitkomst van de afwegingen die werknemers maken staat


447


mede onder invloed van de financiële positie en de mogelijkheden en onzekerhe‐ den die de voor hen geldende pensioenregelingen bieden. Of en hoe mensen lan‐ ger zullen gaan werken is echter ook afhankelijk van de vraagzijde van de arbeids‐ markt, waar werkgevers al dan niet besluiten om ouderen in dienst te nemen, maar ook om ouderen al dan niet in dienst te houden. Ons onderzoek laat zien dat – in elk geval in het recente verleden – werkgevers een sterk remmende wer‐ king kunnen hebben op de ambities van werknemers om langer door te werken. De analyses in dit artikel doen echter ook vermoeden dat binnen organisaties een actief beleid ter behoud van de oudere werknemers al snel een flinke winst in arbeidsjaren kan genereren. Of en in welke mate dit ook gerealiseerd zal worden zal de nabije toekomst leren. Praktijkbox: Het onderzoek maakt duidelijk dat: • uitdagend werk een belangrijkere impuls vormt voor langer werken dan het verminderen van belasting en meer keuzevrijheid in werktij‐ den. • werknemers die het idee hebben dat uitstel van het moment van uit‐ treden door hun leidinggevende wordt gewaardeerd, van plan zijn later te stoppen met werken dan degenen die het idee hebben dat het de lei‐ dinggevende onverschillig laat. Dat laatste is juist de realiteit voor velen. Als leidinggevenden zich meer bewust zouden zijn van de rol die zij spelen in het besluitvormingsproces rondom pensionering kan een substantiële winst in arbeidsjaren worden geboekt. • stimuleren van deelname aan seniorenregelingen ertoe kan leiden dat mensen op relatief jonge leeftijd (midden 50) gaan wennen aan een leven waarin werk niet meer de hoofdrol speelt, en zodoende kan aan‐ zetten tot vroege pensionering.

Noten 1 2 3

De informatie over de werkkenmerken is via de werknemer verkregen. Het betreft dus geen objectief vastgestelde kenmerken van het werk. Bij de Rijksoverheid werd een random sample getrokken uit de populatie werknemers van 50 jaar en ouder. De sterfte in de onderzoeksgroep is vergelijkbaar met landelijke cijfers. In de periode 2001-2006 was de sterftekans onder de mannelijke bevolking tussen 50 en 64 jaar ongeveer 2,5% (eigen berekening op basis van CBS-gegevens).

Literatuur Adams, G. A., & Beehr, T. A. (1998). Turnover and retirement: a comparison of their simi‐ larities and differences. Personnel Psychology, 51, 643-655.

448



Anderson, K. H., Burkhauser, R. V., & Quinn, J. F. (1986). Do retirement dreams come true? The effect of unanticipated events on retirement plans. Industrial and Labour Relations Review, 39, 518-526. Armstrong-Stassen, M. (1994). Coping with transition: A study of layoff survivors. Journal of Organizational Behavior, 15, 597-621. Armstrong-Stassen, M., & Ursel, N. D. (2009). Perceived organizational support, career satisfaction, and the retention of older workers. Journal of Occupational and Organiza‐ tional Psychology, 82, 201-220. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328. Bal, P. M., De Jong, S. B., Jansen, G. W., & Bakker, A. B. (2011). Motivating Employees to Work beyond Retirement: A Multi-Level Study of the Role of I-deals and Unit Climate. Journal of Management Studies (accepted article online). Beehr, T. A., & Bennett, M. M. (2007). Examining retirement from a multi-level perspec‐ tive. In K. S. Shultz & G. A. Adams (Eds.), Aging and Work in the 21st Century (pp. 277-302): Erlbaum, Lawrence Associates, Inc. Blekesaune, M., & Solem, P. E. (2005). Working conditions and early retirement: A pros‐ pective study of retirement behavior. Research on Aging, 27, 3-30. Conen, W., Van Dalen, H. P., & Henkens, K. (2009). Werkgevers worstelen met verhoging pensioenleeftijd. Demos, bulletin over bevolking en samenleving, 25 (8), 1-4. Conen, W. S., Henkens, K., & Schippers, J. J. (2011). Are employers changing their behav‐ ior toward older workers? An analysis of employers’ surveys 2000-2009. Journal of Aging & Social Policy, 23, 1-18. De Beer, P. (2001). Over werken in de postindustriële samenleving. Den Haag: Sociaal en Cul‐ tureel Planbureau. De Vroom, B. (2004). The shift from early to late exit: Changing institutional conditions and individual preferences. The case of the Netherlands. In T. Maltby & B. de Vroom & M. L. Mirabile & E. Overbye (Eds.), Ageing and the transition to retirement. A compara‐ tive analysis of European welfare states (pp. 120-154). Aldershot: Ashgate. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demandsresources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. Estryn-Behar, M., Van der Heijden, B. I. J. M., Fry, C., & Hasselhorn, H. M. (2010). Long‐ itudinal analysis of personal and work-related factors associated with turnover among nurses. Nursing research, 59, 166-177. Ghent, L. S., Allen, S. G., & Clark, R. L. (2001). The Impact of a New Phased Retirement Option on Faculty Retirement Decisions. Research on Aging, 23, 671-693. Greller, M. M., & Stroh, L. K. (2003). Extending working lives: Are current approaches tools or talismans? In G. A. Adams & T. A. Beehr (Eds.), Retirement. Reasons, Processes and Results (pp. 115-135). New York: Springer. Henkens, K. (1999). Retirement intentions and spousal support: A multi-actor approach. Journal of Gerontology: Social Sciences, 54B, 63-74. Henkens, K., & Tazelaar, F. (1997). Explaining retirement decisions of civil servants in the Netherlands. Research on Aging, 19, 139-173. Henkens, K., Van Dalen, H., & Van Solinge, H. (2009). De vervagende grens tussen werk en pensioen; over doorwerkers, doorstarters en herintreders. Amsterdam: KNAW Press. Henkens, K., Van Solinge, H., & Cozijnsen, R. (2009). Let Go or Retain? A Comparative Study of the Attitudes of Business Students and Managers about the Retirement of Older Workers. Journal of Applied Social Psychology, 39, 1562-1588.


449


Herrbach, O., Mignonac, K., Vandenberghe, C., & Negrini, A. (2009). Perceived HRM prac‐ tices, organizational commitment, and voluntary early retirement among late-career managers. Human Resource Management, 48, 895-915. Joulain, M., Mullet, E., Lecomte, C., & Prévost, R. (2000). Perception of ‘appropriate’ age for retirement among young adults, middle aged adults, and elderly people. Internatio‐ nal Journal of Aging and Human Development, 50, 73-78. Kooij, D. (2010). Motiveren van oudere werknemers: de rol van leeftijd, werkgerelateerde motieven en personeelsinstrumenten. Tijdschrift voor HRM, (4), 37-50. Lawrence, B. S. (1996). Organizational Age Norms: Why Is It So Hard To Know One When You See One? The Gerontologist, 36, 209-220. McCann, R., & Giles, H. (2003). Ageism and the workplace. A communication perspective. In T. D. Nelson (Ed.), Ageism, stereotyping and prejudice against older persons (pp. 163-199). Cambridge MA: MIT Press. Mills, M. (2010). Introducing survival and event history analysis. London: Sage Publications Ltd. Moen, P. (1996). A life course perspective on retirement, gender and well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 131-144. Patrickson, M. (2003). Human resource management and the ageing workforce. In R. Wei‐ sner & B. Millet (Eds.), Human resource management: Challenges and future directions (pp. 33-43). Brisbane: Wiley. Phillipson, C. (2004). Work and retirement transitions: Changing sociological and social policy contexts. Social Policy and Society, 3, 155-162. Prothero, J., & Beach, L. R. (1984). Retirement decisions: Expectations, intention and action. Journal of Applied Social Psychology, 14, 162-174. Schreurs, B., Van Emmerik, H., De Cuyper, N., Notelaers, G., & De Witte, H. (2010). Job demands-resources and early retirement intention: Differences between blue- and white-collar workers. Economic and Industrial Democracy, 32, 47-68. SER (1999). Bevordering arbeidsdeelname ouderen (99/18). Den Haag: Sociaal Economische Raad. Settersten, R. A. (1998). Time, age, and the transition to retirement: New evidence on life course flexibility? International Journal of Aging and Human Development, 47, 177-203. Settersten, R. A., & Hagestad, G. O. (1996). What the latest? II. Cultural age deadlines for educational and work transitions. The Gerontologist, 36, 602-613. Szinovacz, M. E. (2003). Contexts and pathways: Retirement as institution, process, and experience. In G. A. Adams & T. A. Beehr (Eds.), Retirement. Reasons, Processes and Results (pp. 6-52). New York: Springer. Taylor, P. E., Brooke, L., & Di Biase, T. (2010). European employer policies concerning career management and learning from a life-span perspective. In G. Naegele (Ed.), Soziale Lebenslauf Politik (pp. 474-497). Wiesbaden: VS Verlag. Taylor, P. E., & Urwin, P. (2001). Age and participation in vocational education and trai‐ ning. Work, Employment & Society, 15, 763-779. Taylor, P. E., & Walker, A. (1998). Employers and older workers. Attitudes and employ‐ ment practices. Ageing & Society, 18, 641-658. Van der Heijden, B. I. J. M., Schalk, R., & Van Veldhoven, M. J. P. M. (2008). Ageing and careers: European research on long-term career development and early retirement. Career Development International, 13, 85-94. Van Duin, C. (2009). Bevolkingsprognose 2008-2050: naar 17,5 miljoen inwoners. Bevol‐ kingstrends, 57, 15-22. Van Hoof, J. J. (Ed.) (2002). Werk(en) moet leuk zijn. Arbeidswensen van Nederlanders. Assen: Van Gorcum/SMS.

450



Van Loo, J., De Grip, A., & Montziaan, R. (2006). Active aging bij overheid en onderwijs: ver‐ nieuwend omgaan met vergrijzing. Maastricht: ROA/ABP. Van Solinge, H., & Henkens, K. (2007). Involuntary retirement. The role of restrictive cir‐ cumstances, timing and social embeddedness. Journal of Gerontology: Social Science, 62B (5), 295-303. Vecchio, R. P. (1993). The Impact of Differences in Subordinate and Supervisor Age on Attitudes and Performance. Psychology and Aging, 8, 112-119. Vickerstaff, S., John, B., Cox, J., & Keen, L. (2004). Happy Retirement? The impact of employ‐ ers’ policies and practices on the process of retirement. Bristol: The Policy Press.

The retirement decision making process: the role of work and organizational context Hanna van Solinge & Kène Henkens, Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 428-450. This article links organizational forces to individual decision making on retire‐ ment. We examine to what extent work characteristics and organizational con‐ text (organizational policies and workplace norms toward retirement) affect the (planned) retirement age of workers aged 50 and over. We use data from the NIDI Work and Retirement Panel. This is a longitudinal study among older workers of three private sector organizations and among civil servants in the Netherlands. We use information for those employees that participated in 2001 as well in 2007 (N = 1,611). The results indicate that job characteristics are associated with reti‐ rement decision making: older individuals with attractive jobs (in terms of chal‐ lenge and growth) have a higher (planned) retirement age, the opposite holds for older workers with demanding jobs. Social forces in the work place are relevant as well. The results indicate that older workers in organizations with an ‘early exit culture’, where almost all co-workers take early retirement, show a low propensity to continue working. Perceived supervisor support for extending working life has the opposite effect. Workers that feel that their supervisor has a positive attitude towards working longer, have a higher (planned) retirement age. Key words: retirement intention, retirement timing, work context, organizational context, normative context, supervisor support Bijlage 1 Correlatiematrix 1

2

3

4

5

1. Intentie

1.00

2. Gedrag

0.44*

3. Leeftijd

0.21*

4. Geslacht

0.01

-0.02

0.03

1.00

0.03

-0.02

-0.00

-0.14*

1.00

-0.15*

-0.09*

-0.06*

-0.01

0.21*

5. Zwaar werk 6. Werkdruk


6

7

1.00 0.71*

1.00

1.00

451


(Vervolg) 1

4

5

0.02

0.03

0.08*

0.19*

-0.01

1.00

0.16*

0.02

-0.05*

0.19*

-0.22*

-0.13*

-0.15*

0.09

-0.05

-0.11*

0.02

-0.10*

-0.15*

-0.05*

7. Onregelmatig werk

0.01

8. Uitdaging 9. Groei 10. Scholing 11. Flexibel werk

2

3

6

7

-0.02

0.06*

0.02

-0.09*

0.15*

0.14*

0.10*

0.01

0.00

0.02

0.13*

-0.24*

-0.27*

-0.22*

-0.06*

0.08*

0.20*

0.02

0.06*

0.01

0.01

13. Steun LG

0.20*

0.12*

0.02

-0.01

0.01

-0.12*

0.01

14. Collega’s

-0.11*

0.03

15. Inkomen

-0.08*

-0.04

-0.01

16. Vermogen

-0.10*

-0.03

17. Replacement rate

-0.22*

0.14*

0.10*

0.05*

12. Seniorenregeling

18. Gezondheid 19. Partner

0.12*

0.12*

-0.01

0.10*

0.01

0.09*

-0.16*

-0.07*

-0.18*

0.04

0.24*

-0.16*

-0.02

-0.13*

0.48*

-0.08*

0.05*

-0.01

-0.04

-0.03

0.05*

-0.12*

-0.27*

-0.05*

-0.00

-0.01

-0.10*

-0.01

0.04

0.19*

-0.07*

8

9

10

11

12

8. Uitdaging

1.00

9. Groei

0.42*

1.00

-0.27*

-0.22*

1.00

0.13*

0.08*

-0.24*

1.00

-0.01

-0.01

10. Scholing 11. Flexibel werk 12. Seniorenregeling 13. Steun LG 14. Collega’s

-0.07*

-0.05

0.17* -0.03

13

14

1.00

0.13*

-0.14*

0.09*

-0.05

1.00

-0.13*

0.01

0.04

0.03

-0.09*

1.00

15. Inkomen

0.30*

0.16*

-0.10*

0.04

0.01

-0.05*

0.02

16. Vermogen

0.20*

0.08*

-0.05*

0.03

-0.02

-0.03

0.06*

0.06*

-0.01

-0.12*

0.11*

0.07*

-0.07*


-0.10*

-0.02

0.16*

18. Gezondheid

0.19*

0.21*

-0.11*

0.08*

-0.08*

19. Partner

0.07*

0.00

-0.04

0.00

0.02

15

16

17

15. Inkomen

1.00

16. Vermogen

0.39*

1.00


0.06*

0.00

1.00

18. Gezondheid

0.10*

0.10*

-0.00

19. Partner

0.27*

0.19*

0.06*

-0.00 18

0.06* 19

1.00 0.02

1.00

*significant p < 0.05

452


De invloed van psychosociale en fysieke werkgerelateerde factoren op vroegpensioen in elf Europese landen Suzan J.W. Robroek, Tilja I.J. Van den Berg & Alex Burdorf* Met de vergrijzing van de beroepsbevolking neemt het belang van arbeidsparticipatie toe. De longitudinale ‘Survey on Health and Ageing in Europe’ (SHARE-studie) maakt het mogelijk voorspellende factoren van vroegpensioen te identificeren. De hypothese is dat ongunstige werkomstandigheden een voorspeller zijn van vroegpensioen. De SHAREstudie bevat gegevens van 4.673 werknemers van 50 tot 60 jaar met betaald werk bij de beginmeting in 2004 en informatie over arbeidsstatus gedurende de daaropvolgende vier jaar (follow-up periode). Gedurende de follow-up is 14% van de werknemers gestopt met werken voor de 65-jarige leeftijd. Een laag opleidingsniveau, overmatig alcoholgebruik, een verminderde ervaren gezondheid en een gebrek aan regelmogelijkhe‐ den waren de belangrijkste voorspellers van vroegpensioen. Preventieve interventies gericht op het voorkomen van gezondheidsproblemen kunnen bijdragen aan het voorko‐ men van vervroegde arbeidsuitval. 1

Introductie

Met de vergrijzing van de beroepsbevolking neemt het belang van arbeidspartici‐ patie onder oudere werknemers toe. In 2009 had echter 12% van alle Nederlan‐ ders van 50-65 jaar, en 15% van de Nederlanders die ooit gewerkt heeft, een VUT-, pensioen- of prepensioenuitkering (CBS). De vraag dient zich aan welke factoren bepalen of mensen blijven doorwerken of vervroegd met pensioen gaan? Inzicht in deze voorspellende factoren van vroegpensioen geeft aangrijpingspun‐ ten voor interventies gericht op duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaar‐ heid betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerke‐ lijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, even‐ als de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink et al. 2010). Uit de literatuur blijkt dat een verminderde gezondheid een belangrijke voorspel‐ ler is voor uitval uit werk (Bartley et al. 1994, Leino-Arias et al. 1999, Thomas et *

Suzan J.W. Robroek is werkzaam bij de afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg, Erasmus Medisch Centrum Tilja I.J. Van den Berg is werkzaam bij zorgverzekeraar CZ. Alex Burdorf is werkzaam bij de afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg, Erasmus Medisch Centrum. Correspondentie: Postbus 2040, 3000 CA Rotterdam, 010-7038469. E-mail: [email protected].


453

Suzan J.W. Robroek, Tilja I.J. Van den Berg & Alex Burdorf

al. 2005, Van den Berg et al. 2010a). Dit geldt ook voor stoppen met betaalde arbeid door vroegpensioen (Cai et al. 2006, Karpansalo et al. 2004, Schuring et al. 2007, Van den Berg et al. 2010b). Uit een systematisch literatuuronderzoek blijkt dat naast gezondheid fysieke en psychosociale werkbelasting een rol spelen in vroegpensioen. Er zijn echter weinig longitudinale studies beschikbaar naar voor‐ spellende werkgerelateerde factoren van vroegpensioen (Van den Berg et al. 2010b). Uit recente studies blijkt dat ongunstige psychosociale en fysieke werk‐ omstandigheden een rol spelen in het werkvermogen van werknemers (Van den Berg et al. 2009) en in de intentie om vervroegd met pensioen te gaan (Von Bons‐ dorff et al. 2010). Belangrijke theorieën in het verklaren van gezondheidsproblemen, en daarmee mogelijk ook in het verklaren van vervroegde uitval uit werk, zijn het ‘effortreward imbalance model’ (ERI-model) (Siegrist, 1996) en het ‘job demand-control model’ (JDC-model) (Karasek et al. 1981). De werkgerelateerde factoren uit deze theorieën spelen mogelijk ook een rol als voorspeller van uitstroom uit werk door vroegpensioen. Het ERI-model veronderstelt dat de combinatie van hoge inspan‐ ningen en lage beloningen in het werk een risicofactor zijn voor gezondheidspro‐ blemen (Siegrist, 1996). Uit eerdere studies blijkt dat deze disbalans een risicofac‐ tor is voor hart- en vaataandoeningen (Van Vegchel et al. 2004). Naar het JDCmodel is in de afgelopen decennia veel onderzoek verricht. Op basis van een sys‐ tematische review blijkt dat hoge psychologische taakeisen en een gebrek aan regelmogelijkheden tot gezondheidsproblemen leiden. De combinatie van weinig regelmogelijkheden en hoge taakeisen leidt echter niet tot meer gezondheidsri‐ sico’s dan de afzonderlijke dimensies (De Lange et al. 2003). Siegrist et al. (2007) vonden in een cross-sectionele studie dat disbalans tussen inspanning en belo‐ ning (odds ratio (OR) = 1.72, 95% betrouwbaarheidsinterval (95% BI: 1.43-2.08) en een gebrek aan regelmogelijkheden in het werk (OR = 1.51, 95% BI: 1.27-1.80) ook na correctie voor een verminderde gezondheid geassocieerd zijn met de intentie om met vroegpensioen te gaan. Over de mate waarin disbalans tussen inspanning en beloning, hoge taakeisen en een gebrek aan regelmogelijkheden een rol spelen in daadwerkelijk eerder stoppen met werken door vroegpensioen is weinig bekend. Met de longitudinale Europese ‘Survey on Health and Ageing in Europe’ (SHAREstudie) is het mogelijk voorspellende factoren van vroegpensioen te identificeren. Uit een eerder uitgevoerde studie met de tweejarige follow-up van de SHARE-stu‐ die blijkt dat een laag opleidingsniveau, een verminderde gezondheid, een ongun‐ stige leefstijl, overgewicht en een gebrek aan regelmogelijkheden op het werk belangrijke factoren zijn in de beslissing om vervroegd met pensioen te gaan (Van den Berg et al. 2010a). Een beperking van deze studie is de korte follow-up periode van twee jaar. Doordat afgelopen jaar de tweede follow-up van de SHAREstudie beschikbaar is gekomen, is het nu mogelijk de analyse uit te breiden naar een vierjarige follow-up. Het doel van deze studie is om voorspellende factoren voor vroegpensioen te identificeren, en specifiek de voorspellende rol van psychosociale en fysieke werk‐ gerelateerde factoren op vroegpensioen. De hypothese is dat ongunstige werkom‐

454


De invloed van psychosociale en fysieke werkgerelateerde factoren op vroegpensioen in elf Europese landen

standigheden een voorspeller zijn van eerder stoppen met werken door vroegpen‐ sioen. 2

Methode

2.1 Onderzoeksgroep De studiepopulatie bestaat uit deelnemers aan de SHARE-studie. De SHARE-stu‐ die is een longitudinale studie in 11 Europese landen (België, Denemarken, Duits‐ land, Frankrijk, Griekenland, Italië, Nederland, Oostenrijk, Spanje, Zweden en Zwitserland) naar gezondheid, veroudering en pensionering onder 28.517 man‐ nen en vrouwen van 50 jaar en ouder, en is gebaseerd op random steekproeven uit de algemene bevolking in ieder land (Borsch-Supan et al. 2005a). Er zijn gege‐ vens beschikbaar van deze personen over hun arbeidsstatus, gezondheid, werkge‐ relateerde fysieke en psychosociale belasting, diverse leefstijlfactoren en een aan‐ tal demografische variabelen. Voor een uitgebreide beschrijving van de doelstel‐ lingen en inrichting van de SHARE-studie wordt verwezen naar achtergronddocu‐ mentatie (Borsch-Supan et al. 2005b). Er zijn in een periode van vier jaar drie ronden van dataverzameling afgerond. Een stroomdiagram van deelnemers in de studie wordt gepresenteerd in figuur 1. In de eerste ronde (de baseline), in 2004, zijn door middel van interviews data verzameld. De beschikbare dataset van de baseline bevat 28.517 deelnemers, met 9.946 deelnemers (35%) van 50 tot 60 jaar oud. Personen met een leeftijd van 60 jaar en ouder zijn niet opgenomen in de analyse, omdat wordt aangenomen dat werknemers de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt wanneer zij 65 jaar oud zouden zijn bij de tweede follow-up in 2008. Van de 9.946 personen van 50 tot 60 jaar oud had 62% (n = 6.199) betaald werk tijdens de baseline. Van deze 6.199 deelnemers met betaald werk op baseline zijn van 4.673 deelnemer (75%) gegevens beschikbaar over arbeidsstatus tijdens de eerste follow-up meting in 2006 en/of de tweede follow-up meting in 2008. Niet van alle deelnemers is de arbeidsstatus voor zowel de eerste als de tweede follow-up meting bekend. Van 51% van de deelnemers op baseline zijn gegevens van zowel de eerste als van de tweede follow-up meting beschikbaar. Van 16% van de geïncludeerde deelnemers was uitsluitend follow-up informatie van de eerste follow-up meting bekend, en van 8% waren uitsluitend gegevens van de tweede follow-up meting. Indien alleen gegevens over arbeidsstatus tijdens de eerste follow-up aanwezig waren, is arbeidsstatus bij dit meetpunt het eindpunt. Voor de longitudinale analyse naar de invloed van individuele factoren, leefstijl, gezondheid en werkomstandigheden op vroegpensioen, was een cohort beschik‐ baar bestaande uit 4.396 deelnemers (n = 3.743 betaald werk, n = 654 vroegpensi‐ oen bij follow-up). Personen die op een andere wijze zijn gestopt met werken (n = 276) zijn niet opgenomen in deze longitudinale analyse.


455


Figuur 1

Stroomdiagram van deelnemers in de studie

Totaal: n = 28.517 Leeftijd onbekend: n = 99 Leeftijd < 50: n = 963 Leeftijd > 60: n = 17.509 Arbeidsstatus onbekend: n = 73 Geen betaald werk: n = 3.674 Inclusie baseline: n = 6.199 Geen deelname follow-up of arbeidsstatus onbekend: n = 1.526 Follow-up gegevens over arbeidsstatus n = 4.673

Betaald werk: n = 3.743

Vroegpensioen: n = 654

Overig: n = 276

2.2 Meetinstrumenten • Vroegpensioen De uitkomst van deze studie is vroegpensioen. Werknemers die in de follow-up periode met vroegpensioen zijn gegaan worden in deze studie vergeleken met werknemers met betaalde arbeid aan het einde van de follow-up periode. Vroeg‐ pensioen wordt gedefinieerd als een werknemer die voor zijn 65ste levensjaar met pensioen is gegaan als gevolg van individuele, lokale of bedrijfsspecifieke regelin‐ gen voor vroegtijdige pensionering (zoals VUT, prepensioen, functioneel leeftijds‐ ontslag). • Werkgerelateerde risicofactoren Onder personen met betaald werk zijn enkele vragen gesteld naar de ervaren arbeidsomstandigheden op een 4-puntsschaal, variërend van (1) ‘helemaal mee eens’ tot (4) ‘helemaal niet mee eens’. Als kernvariabelen zijn gebruikt: hoge fysieke taakeisen, regelmatige tijdsdruk, gebrek aan regelmogelijkheden, en disba‐ lans tussen inspanning en beloning.

456



Fysieke taakeisen en tijdsdruk werden ieder gemeten met één item (respectieve‐ lijk ‘mijn baan is fysiek zwaar’ en ‘door een zware werkbelasting sta ik onder con‐ stante tijdsdruk’) waarbij een hoge tijdsdruk en hoge fysieke taakeisen werden gedefinieerd als een waarde kleiner of gelijk aan 2. Gebrek aan regelmogelijkhe‐ den op het werk werd gemeten als een somscore van twee items afkomstig van de Job Content Questionnaire waarbij een hogere score een lagere controle op het werk aangeeft, uitgaande van de landspecifieke mediaan als afkappunt (Karasek et al. 1998). Disbalans tussen inspanning en beloning werd gemeten door middel van 2 items over inspanning (‘fysiek inspannend’ en ‘tijdsdruk’) en 5 items over beloning (‘steun’, ‘erkenning’, ‘salaris’, ‘promotievooruitzichten’ en ‘baanzeker‐ heid’) (Siegrist et al. 2007). De balans tussen inspanning en waardering en belo‐ ning werd gedefinieerd door de som van de ‘inspanning’-items te delen door de som van de ‘waardering en beloning’-items (aangepast voor het aantal items). Disbalans tussen inspanning en waardering en beloning werd gedefinieerd als de score binnen het bovenste tertiel van de ratio per land (Siegrist et al. 2007). • Leefstijl- en gezondheidsgegevens Body mass index (BMI) werd berekend door gewicht in kilogram te delen door het kwadraat van de lengte in meters, met de volgende afkappunten: normaal gewicht (BMI <25kg/m2), overgewicht (25kg/m2 BMI <30kg/m2) en obesitas (BMI 30kg/ m2). Roken is gedefinieerd als huidige rokers. Overmatig alcoholgebruik is gedefi‐ nieerd als minimaal 5 dagen per week gemiddeld meer dan 2 glazen alcohol gebruiken. Voor lichamelijke activiteit wordt er een onderscheid gemaakt tussen matig- en zwaar-intensieve lichamelijke activiteit. Onvoldoende matig-intensieve lichamelijke activiteit is in deze studie gedefinieerd als maximaal eenmaal per week activiteiten ondernemen die een lage of beperkte mate van inspanning ver‐ eisen zoals tuinieren, de auto wassen of wandelen. Onvoldoende zwaar-intensieve lichamelijke activiteit is gedefinieerd als minder dan eenmaal per week activiteiten ondernemen die veel inspanning vereisen (zoals sport, zwaar huishoudelijk werk of zware lichamelijke arbeid). Om vermin‐ derde gezondheid te definiëren werd gevraagd naar de ervaren gezondheid (Ware et al. 1996). Een minder dan goede gezondheid wordt als verminderd beschouwd. De ervaren gezondheid is gemeten op een vijfpuntsschaal en blijkt een geschikte indicator voor de algemene fysieke en mentale gezondheid (Dwyer et al. 1999, Idler et al. 1997). • Demografische gegevens Als belangrijkste demografische variabelen zijn de volgende variabelen in de ana‐ lyse opgenomen: leeftijd, geslacht, opleiding en huwelijkse staat. Opleiding is ingedeeld in lage opleiding (lager onderwijs en lager beroepsonderwijs), middel‐ bare opleiding (middelbaar (beroeps)onderwijs en voortgezet algemeen onder‐ wijs) en hoge opleiding (hoger beroeps- en wetenschappelijk onderwijs) op basis van de International Standard Classification of Education Degrees 1997 (ISCED-1997). Huwelijkse staat werd gebruikt om een onderscheid te maken tus‐ sen mensen die samenleven met een echtgenoot of partner in hetzelfde huishou‐ den en alleenstaanden.


457


Tabel 1

Onderzoekspopulatie van 50- tot 60-jarige deelnemers aan de SHARE-studie met betaalde arbeid op baseline (n = 4.673) Betaalde arbeid (n = 4.673) n

%

Demografische factoren Vrouwelijk geslacht Leeftijd Opleidingsniveau

Getrouwd of samenwonend

2142

46

50-54 jaar

2477

53

55-59 jaar

2196

47

Hoog

1652

36

Midden

1570

34

Laag

1420

31

3788

81

Leefstijl en gezondheid Body mass index

normaal gewicht

2028

44

overgewicht

1923

41

obesitas

700

15

Gebrek aan matig-intensieve lichamelijke activiteit

1204

26

Gebrek aan zwaar-intensieve lichamelijke activiteit

1481

32

Huidige roker

1277

27

Overmatig alcoholgebruik

680

15

Verminderde ervaren gezondheid

764

16

Hoge tijdsdruk

2581

56

Hoge fysieke werkbelasting

2152

46

Werkgerelateerde factoren

Gebrek aan regelmogelijkheden

2539

55

Gebrek aan waardering en beloning

2010

43

Disbalans tussen inspanning en waardering/beloning

1542

33

2.3 Statistische analyse Beschrijvende statistiek werd toegepast om de onderzoekspopulatie en de arbeidsparticipatie per land te beschrijven. Risicofactoren voor vroegpensioen werden geanalyseerd door middel van een logistische regressieanalyse. De studiepopulatie werd beperkt tot diegenen in betaalde arbeid tijdens de baseline-meting en betaalde arbeid (referentiegroep) of met vroegpensioen tijdens de follow-up. Odds ratio’s (OR) werden berekend voor de kans op vroegpensioen gedurende de vier jaar follow-up. Een odds ratio is het quotiënt van de kans op vroegpensioen en de kans op blijven werken. De eerste stap in de analyse was om univariate associaties te berekenen tussen de afhanke‐ lijke dichotome variabele werkstatus en onafhankelijke variabelen zoals demogra‐ fische factoren, leefstijl, gezondheid en werkgerelateerde kenmerken, inclusief

458



Tabel 2

Arbeidsparticipatie en uitval uit werk onder 50- tot 60-jarige deelnemers aan de SHARE-studie

Land

Baselinegegevens

Betaald werk baseline

FolBetaald low-up werk gegevens

followup

Vroegpensioen

followup

Ove- folrige lowuitval up

n

n

% n

n

%

n

%

n

%

België

1411

780

55 657

511

78

108

16

38

6

Denemarken

634

483

76 390

324

83

48

12

18

5

Duitsland 982

690

70 386

319

83

34

9

33

9

Frankrijk 1160

779

67 569

400

71

134

24

35

6

Grieken- 1049 land

611

58 557

483

87

55

10

19

3

Italië

813

368

45 273

184

67

70

26

19

7

Nederland

1183

734

62 528

412

78

73

14

43

8

Oostenrijk

555

296

53 218

137

63

68

31

13

6

Spanje

709

355

50 241

204

85

16

7

21

9

Zweden

1036

840

81 647

584

90

35

5

28

4

Zwitser- 341 land

263

77 207

185

89

13

6

9

4

Totaal

6199

63 4673

3743

80

654

14

276

6

9873

follow-up meting (twee- of vierjarige follow-up) en land als categorische factor om te corrigeren voor het effect van land op de risicofactoren en werkstatus. Van‐ wege de mogelijke invloed van land op de relatie tussen determinant en uitkomst is gekozen hier in de analyse voor te corrigeren. In de tweede stap is een multiva‐ riate regressieanalyse uitgevoerd met werkstatus als afhankelijke variabele en demografische factoren, leefstijl, gezondheid en werkgerelateerde factoren met p < .20 in de univariate analyse, zoals bepaald in de eerste stap. Met een achter‐ waartse selectiemethode zijn variabelen met een statistisch significante associatie (p < .05) met vroegpensioen geselecteerd voor het multivariate model. Ook in de multivariate regressieanalyse is gecorrigeerd voor het effect van land. De statistische analyses zijn uitgevoerd met PASW Statistics versie 17.0. 3

Resultaten

Tijdens de vierjarige follow-up periode, verliet 19,9% van de 4.673 deelnemers met betaalde arbeid het arbeidsproces, voornamelijk vanwege vroegpensioen (14,0%). Tabel 1 beschrijft de kenmerken van de onderzoeksgroep met betaalde arbeid op baseline. Zestien procent van de deelnemers had een verminderde gezondheid op baseline.


459


Tabel 3

Univariate en multivariate relatie tussen demografische factoren, leefstijl en gezondheid, en werkgerelateerde factoren met de transitie van betaalde arbeid naar vroegpensioen bij 4.3971 initiële werknemers in de leeftijd van 50 tot 60 jaar tijdens de vier jaar follow-up periode van de Survey on Health and Ageing in Europe (SHARE). univariaat OR

multivariaat 95% BI OR

95% BI

Demografische factoren Vrouwelijk geslacht

0.84*

0.70-1.00

1.00

.

55-59 jaar

8.65*

6.94-10.78 8.58*

6.85-10.73

Hoog (ref)

1.00

.

.

Midden

1.21

0.98-1.49 1.30*

1.03-1.64

Laag

1.40*

1.12-1.74 1.45*

1.13-1.85

1.19

0.95-1.49

Leeftijd

50-54 jaar (ref)

Opleidingsniveau

Getrouwd of samenwonend

1.00

1.00

.

Leefstijl en gezondheid Body mass index

Normaal 1.00 gewicht (ref)

.

Overgewicht 1.16

0.96-1.40

Obesitas

1.10

0.85-1.42

Gebrek aan matig-intensieve lichamelijke activiteit

1.19

0.98-1.44

Gebrek aan zwaar-intensieve lichamelijke activiteit

1.28*

1.07-1.53 1.27*

1.04-1.54

Huidige roker

0.76*

0.62-0.93 0.80*

0.64-0.99

Overmatig alcoholgebruik (> 2 glazen/ dag)

1.28*

1.01-1.60 1.49*

1.16-1.91

Verminderde ervaren gezondheid

1.32*

1.06-1.65 1.30*

1.02-1.66

Werkgerelateerde factoren Hoge tijdsdruk

0.87

0.73-1.04

Hoge fysieke werkbelasting

1.10

0.93-1.31

Gebrek aan regelmogelijkheden

1.21*

1.01-1.46 1.24*

Gebrek aan waardering en beloning

1.03

0.86-1.22

Disbalans tussen inspanning en waardering en beloning

1.05

0.87-1.26

1.01-1.52

OR = odds ratio, 95% BI = 95% betrouwbaarheidsinterval, (ref) = referentiecategorie 1 n = 4.397: aantal werkenden op baseline die tijdens follow-up nog steeds werkzaam óf met vroegpensioen waren.

Alle werkgerelateerde kenmerken waren onderling statistisch significant geassoci‐ eerd, uitgezonderd een gebrek aan regelmogelijkheden en hoge tijdsdruk

460



(Χ2 = 2.17, p = 0.14). Een hoge fysieke werkbelasting was geassocieerd met wer‐ ken onder hoge tijdsdruk (Χ2 = 119.99, p < .001), met een gebrek aan regelmoge‐ lijkheden (Χ2 = 16.41, p < .001) en met een gebrek aan waardering/beloning (Χ2 = 39.72, p < .001). Tabel 2 laat zien dat de arbeidsparticipatie tussen de deelnemende landen vari‐ eert. Op baseline varieerde de arbeidsparticipatie van 45% (Italië) tot 81% (Zwe‐ den). Nederland ligt zowel voor arbeidsparticipatie op baseline als voor vroegpen‐ sioen gedurende de follow-up rond het gemiddelde van de deelnemende landen. Het percentage deelnemers dat tijdens de follow-up stopte met werken door vroegpensioen is het hoogst in Oostenrijk (31%), Italië (26%) en Frankrijk (24%), en het laagst in Zweden (5%), Zwitserland (6%) en Spanje (7%). Arbeidsparticipa‐ tie op baseline is geassocieerd met arbeidsparticipatie tijdens de follow-up (r = . 60, p = .05; correlatie op landsniveau: % betaald werk baseline met % werkenden follow-up), waarbij in landen met een hoge arbeidsparticipatie op baseline er gedurende de follow-up periode minder werkenden stopten met werken. Tabel 3 toont dat (afgezien van leeftijd) een laag opleidingsniveau de belangrijk‐ ste risicofactor is voor stoppen met werken door vroegpensioen (OR 1.45 95% BI: 1.13-1.85). Ook een verminderde zelf ervaren gezondheid (OR 1.30 95% BI: 1.02-1.66) en overmatig alcoholgebruik (OR 1.49 95% BI: 1.16-1.91) zijn voor‐ spellers voor vroegpensioen. Een gebrek aan regelmogelijkheden op het werk is de belangrijkste werkgerelateerde risicofactor voor uitval uit werk door vroegpensi‐ oen (OR 1.24 95% BI 1.01-1.52). 4

Discussie

Gedurende een vierjarige follow-up periode is 14% van de werknemers gestopt met werken door vroegpensioen, met een variatie van 5% tot 31% in de elf deel‐ nemende Europese landen. Een gebrek aan regelmogelijkheden op het werk is gerelateerd aan stoppen met werk door vervroegd pensioen onder Europese werk‐ nemers in de leeftijd van 50 tot 60 jaar. Daarnaast speelden een laag opleidingsni‐ veau, overmatig alcoholgebruik en een verminderde ervaren gezondheid een rol in stoppen met werken door vroegpensioen. Werknemers met een laag opleidingsniveau hebben een verhoogde kans op uitval uit werk door vroegpensioen. Daarnaast blijkt uit de literatuur dat een laag oplei‐ dingsniveau ook een belangrijke voorspeller is voor andere vormen van uitval uit het arbeidsproces (Schuring et al. 2007, Van den Berg et al. 2010a). De verhoogde vroegtijdige uitval uit werk bij laagopgeleiden kan tot een toename in sociaaleco‐ nomische verschillen leiden, en gezien de belangrijke rol van werk voor gezond‐ heid, ook tot een toename in gezondheidsverschillen. Met het doel om sociaaleco‐ nomische gezondheidsverschillen te verkleinen is het van belang de aandacht spe‐ cifiek te richten op werknemers met een laag opleidingsniveau. Aangezien een lage sociaaleconomische status ook gerelateerd is aan een ongezonde leefstijl en ongunstige arbeidsomstandigheden (Kamphuis et al. 2008, Mackenbach et al. 2008, Niedhammer et al. 2008), dienen interventies gericht op gezondheid en


461


duurzame inzetbaarheid juist ook op deze groep werknemers te worden afge‐ stemd. Er zijn slechts weinig cohort-studies uitgevoerd naar de voorspellende rol van werkgerelateerde factoren op vroegpensioen. De meeste psychosociale en fysieke werkgerelateerde factoren waren niet statistisch significant geassocieerd met vroegpensioen. Uitsluitend een gebrek aan regelmogelijkheden was gerelateerd aan vroegpensioen. In een eerdere studie bleken ongunstige werkgerelateerde fac‐ toren geassocieerd met de intentie om met vroegpensioen te gaan (Siegrist et al. 2007), en uit een analyse van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) blijken ongunstige arbeidsomstandigheden ook geassocieerd met het idee te kunnen blijven doorwerken in de huidige functie tot het 65e levensjaar (Ybema et al. 2009). Echter, niet iedereen die aangeeft eerder te willen stoppen met wer‐ ken door vroegpensioen zal hiertoe in staat zijn. Wellicht spelen financiële moge‐ lijkheden van werknemers om eerder te stoppen met werken hierin een belang‐ rijke rol (Ybema et al. 2009). Ongunstige werkgerelateerde factoren, voornamelijk een gebrek aan regelmoge‐ lijkheden en disbalans tussen inspanning en beloning, zijn belangrijke risicofacto‐ ren voor andere vormen van uittreding uit het arbeidsproces, zoals werkloosheid en arbeidsongeschiktheid (Van den Berg et al. 2010a). Een mogelijke verklaring voor de geringere associatie tussen werkgerelateerde factoren en vroegpensioen is dat de werknemers met de meest ongunstige werkomstandigheden het arbeids‐ proces mogelijk hebben verlaten door arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. Daarnaast spelen bij vroegpensioen factoren buiten het werk (bijvoorbeeld hobby’s, familie) en financiële factoren een belangrijkere rol dan in arbeidsonge‐ schiktheid of werkloosheid. De bevinding dat een verminderde gezondheid een risicofactor is voor vroegpen‐ sioen is niet nieuw. Verschillende studies hebben de effecten van gezondheid op uittreding uit het arbeidsproces van oudere werknemers geanalyseerd (Cai et al. 2006, Schuring et al. 2007, Thomas et al. 2005, Van den Berg et al. 2010a). De resultaten van deze studie ondersteunen de selectiehypothese dat werknemers met een slechte gezondheid eerder het arbeidsproces verlaten. Na correctie voor verschillende individuele en werkgerelateerde kenmerken blijven de gevonden associaties nagenoeg gelijk. Met de verwachte verhoging van de pensioengerech‐ tigde leeftijd en ontmoediging van stoppen met werken door vroegpensioen, zal deze ontsnappingsroute voor werknemers met serieuze gezondheidsproblemen minder frequent (kunnen) worden toegepast. Dit zal mogelijk leiden tot een sub‐ stitutie in de zin van een stijging in arbeidsongeschiktheid en werkloosheid onder werknemers met een verminderde gezondheid. Gezien de belangrijke rol van een verminderde gezondheid in het voortijdig verlaten van het arbeidsproces is er behoefte aan interventies gericht op gezondheid. Zoals uit de literatuur en uit de gebruikte SHARE-data blijkt (data niet gepresenteerd), hebben een ongezonde leefstijl en ongunstige arbeidsfactoren een belangrijke invloed op matige/slechte gezondheid (Van den Berg et al. 2008, Van den Berg et al. 2010a). Het voorkomen van gezondheidsproblemen door het stimuleren van een gezonde leefstijl en het verbeteren van arbeidsomstandigheden is daarmee een belangrijke focus (pri‐ maire preventie), alsook preventie en vermindering van beperkingen in het uit‐

462



voeren van activiteiten in de arbeid als gevolg van gezondheidsproblemen (secun‐ daire/tertiaire preventie). Aan deze studie zijn enkele beperkingen verbonden. Ten eerste kan bias als gevolg van non-respons niet worden uitgesloten. De respons per huishouden was 62% met een respons van 86% voor leden binnen het huishouden. De respons van de SHARE-studie is echter vergelijkbaar met de respons van twee andere Europese onderzoeken (European Community Household Panel, ECHP, en European Labour Force Survey, EU-LFP), maar was substantieel hoger dan de respons van overige bevolkingsonderzoeken gericht op werk en gezondheid in Europa (BorschSupan et al. 2005b). Ten tweede is er een grote variatie tussen Europese landen met betrekking tot arbeidsparticipatie en vroegpensioen. Mogelijk verschillen ook de risicofactoren voor vroegpensioen tussen landen. Alle analyses zijn gecorri‐ geerd voor land, aangezien het niet mogelijk was specifieke analyses per land uit te voeren vanwege de kleine aantallen. Ten derde zijn alle variabelen gebaseerd op zelfgerapporteerde gegevens, met geringe informatie over belastende factoren in de arbeid. Ook is er geen informatie beschikbaar in hoeverre er sprake was van een vrijwillige of onvrijwillige transitie naar pensionering. Een laag opleidingsniveau en verminderde gezondheid van oudere Europese werk‐ nemers hebben een grote invloed op de kans om eerder te stoppen met werken door vroegpensioen. Een gebrek aan regelmogelijkheden op het werk levert een belangrijke bijdrage aan vroegpensioen. Preventieve interventies gericht op het voorkomen van gezondheidsproblemen, door het stimuleren van een gezonde leefstijl en het verbeteren van arbeidsomstandigheden, kunnen een bijdrage leve‐ ren aan het voorkomen van vervroegde arbeidsuitval. Praktijkbox • Een laag opleidingsniveau, een ongezonde leefstijl, een slechte gezond‐ heid en een gebrek aan regelmogelijkheden zijn belangrijke risicofacto‐ ren om eerder te stoppen met werken door vroegpensioen, en daarmee aangrijpingspunten voor preventieve interventies. • Het aanbieden van preventieve interventies gericht op het voorkomen van gezondheidsproblemen, door het stimuleren van een gezonde leef‐ stijl en het verbeteren van arbeidsomstandigheden, kan een bijdrage leveren aan het voorkomen van vervroegde arbeidsuitval.

Literatuur Bartley, M. (1994). Unemployment and ill health: understanding the relationship. Journal of Epidemiology & Community Health, 48, 333-337. Borsch-Supan, A., Jurges, H., Mackenbach, J., Siegrist, J., & Weber, G. (2005a). Health, Ageing and Retirement in Europe. First results from the survey of Health, Ageing and Reti‐ rement in Europe. Mannheim: Mannheim Research Institute for the Economic of Ageing (MEA).


463


Borsch-Supan, A., Kartsen, H., & Jurges, H. (2005b). A new comprehensive and internatio‐ nal view on ageing: introducing the ‘Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe’. European Journal of Ageing, 2, 245-253. Cai, L., & Kalb, G. (2006). Health status and labour force participation: evidence from Australia. Health Economics, 15, 241-261. CBS (2009). Statline: Arbeid en sociale zekerheid. CBS: Voorburg/Heerlen. De Lange, A.H., Taris, T.W., Kompier, M.A., Houtman, I.L., & Bongers, P.M. (2003). ‘The very best of the millennium’: longitudinal research and the demand-control-(support) model. Journal of Occupational Health Psychology, 8, 282-305. Dwyer, D.S., & Mitchell, O.S. (1999). Health problems as determinants of retirement: are self-rated measures endogenous? Journal of Health Economics, 18,173-193. Hennekens, C., Buring, B., & Mayrent, S. (1987). Epidemiology in Medicine. Boston: Lippin‐ cott Williams & Wilkins. Idler, E.L., & Benyamini, Y. (1997). Self-rated health and mortality: a review of twentyseven community studies. Journal of Health and Social Behavior, 38, 21-37. Kamphuis, C.B., Van Lenthe, F.J., Giskes, K., Huisman, M., Brug, J., & Mackenbach J.P. (2008). Socioeconomic status, environmental and individual factors, and sports parti‐ cipation. Medicine & Science in Sports & Exercise, 40, 71-81. Karasek, R., Baker, D., Marxer, F., Ahlbom, A., & Theorell, T. (1981). Job decision latitude, job demands, and cardiovascular disease: a prospective study of Swedish men. Ameri‐ can Journal of Public Health, 71, 694-705. Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B. (1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): an instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psycho‐ logy, 3, 322-355. Karpansalo, M., Manninen, P., Kauhanen, J., Lakka, T.A., & Salonen, J.T. (2004). Perceived health as a predictor of early retirement. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 30, 287-292. Leino-Arjas, P., Liira, J., Mutanen, P., Malmivaara, A., & Matikainen, E. (1999). Predictors and consequences of unemployment among construction workers: prospective cohort study. BMJ, 319, 600-605. Mackenbach, J.P., Stirbu, I., Roskam, A.J., Schaap, M.M., Menvielle, G., & Leinsalu, M., et al. (2008). Socioeconomic inequalities in health in 22 European countries. New Eng‐ land Journal of Medicine, 358, 2468-2481. Niedhammer, I., Chastand, J.F., David, S., & Kelleher, C. (2008). The contribution of occu‐ pational factors to social inequalities in health: Findings from the French SUMER sur‐ vey. Social Science & Medicine, 67, 1870-1881. Schuring, M., Burdorf, A., Kunst, A., & Mackenbach, J.P (2007). The effects of ill health on entering and maintaining paid employment: evidence in European countries. Journal of Epidemiology and Community Health, 61, 597-604. Siegrist, J (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27-41. Siegrist, J (2010). Effort-reward imbalance at work and cardiovascular diseases. Internatio‐ nal Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 23, 279-285. Siegrist, J, Wahrendorf, M., Von dem Knesebeck, O., Jurges, H., & Borsch-Supan, A. (2007). Quality of work, well-being, and intended early retirement of older employees: baseline results from the SHARE Study. European Journal of Public Health, 17, 62-68. Thomas, C., Benzeval, M., & Stansfeld, S.A. (2005). Employment transitions and mental health: an analysis from the British household panel survey. Journal of Epidemiology & Community Health, 59, 243-249.

464



Van den Berg, T.I., Alavinia, S.M., Bredt, F.J., Lindeboom, D., Elders, L.A.M., & Burdorf, A. (2008). The influence of psychosocial factors at work and life style on health and work ability among professional workers. International Archives of Occupational and Environ‐ mental Health, 81, 1029-1036. Van den Berg, T.I., Elders, L.A., De Zwart, B.C., & Burdorf, A. (2009). The effects of workrelated and individual factors on the work ability index: a systematic review. Occupati‐ onal and Environmental Medicine, 66, 211-220. Van den Berg, T.I., Schuring, M., Avendano, M., Mackenbach, J., & Burdorf, A. (2010a). The impact of ill health on exit from paid employment in Europe among older wor‐ kers. Occupational and Environmental Medicine, 67, 845-852. Van den Berg, T.I., Elders, L.A., & Burdorf, A. (2010b). Influence of health and work on early retirement. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 52, 576-583. Van der Klink, J.J.L., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Van der Wilt, G.J., Zijlstra, F.R.H. Brou‐ wer, S., & Bültmann, U. (2010). Duurzaam inzetbaar: werk als waarde. Rapport in opdracht van ZonMw. Van Vegchel, N., De Jonge, J., Bosma, H., & Schaufeli, W. (2005). Reviewing the effortreward imbalance model: drawing up the balance of 45 empirical studies. Social Science & Medicine, 60, 1117-1131. Von Bonsdorff, M.E., Vanhala, S., Seitsamo, J., Janhonen, M., & Husman, P. (2010). Employee well-being, early-retirement intentions, and company performance. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 52, 1255-1261. Ware, J., Kosinski, M., & Keller, S.D. (1996). A 12-Item Short-Form Health Survey: con‐ struction of scales and preliminary tests of reliability and validity. Medical Care, 34, 220-233. Ybema, J.F., Geuskens, G., & Oude Hengel, K. (2009). Oudere werknemers en langer doorwer‐ ken: secundaire analyses van de NEA, het NEA cohortonderzoek en de WEA. Hoofddorp: TNO.

The role of work-related factors on early retirement in 11 European countries Suzan J.W. Robroek, Tilja I.J. van den Berg & Alex Burdorf, Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 451-463. With the ageing population there is a need to increase work participation. The longitudinal ‘Survey on Health and Ageing in Europe’ (SHARE-study) makes it possible to identify possible predictors of early retirement. The hypothesis is that poor working conditions might predict early retirement. The SHARE-study con‐ tains data from 4,673 workers aged 50-60 year with paid employment at baseline and information on work status during the four-year follow-up. During the fol‐ low-up period 14% of the workers exited the workforce due to early retirement. A low educational level, excessive alcohol consumption, a reduced self-perceived health, and a lack of job control were the most important predictors of early reti‐ rement. Preventive interventions aimed to prevent health problems might contri‐ bute to the prevention of early exit from work. Keywords: early retirement, work-related factors, health, sustained participation


465

BOEKBESPREKING

‘Handboek HRM: competentiemanagement en arbeidsrecht’ Stan De Spiegelaere Referentie: Henderickx, E., Janvier, R., Van Beirendonck, L. & Lorré, J. (2010). Handboek HRM: competentiemanagement en arbeidsrecht. ISBN 978-90334-5807-1. Leuven: Acco. 604 p. € 49,50. Het Handboek HRM voorziet in een unieke benadering van het thema Human Resources Management: het combineert wetenschappelijke inzichten en prak‐ tisch personeelsbeleid met het geldende Belgische arbeidsrecht. Dat belooft veel, want het werk van een HR-professional wordt vaak gedomineerd door deze twee werelden, maar ze worden zelden expliciet aan elkaar gekoppeld in de literatuur. Het boek is een aanrader voor elke onderzoeker, professional of jurist die een idee wil krijgen over hoe HR-wetenschap, -praktijk en -arbeidswetgeving in verband staan met elkaar. Het boek begint zonder inleiding (en eindigt zonder echt besluit). Het is dus aan de lezer om zelf de aanpak, de bedoeling en de doelgroep van het handboek te achterhalen. Waarom deze combinatie van recht, praktijk en theorie? Wat heeft de auteurs hiertoe gedreven? De lezer krijgt niet direct een antwoord, maar uit de structuur van het boek kan men het volgende afleiden: de HR-medewerker moet, op basis van wetenschappelijke inzichten, een beleid ontwerpen maar moet daar‐ bij voortdurend rekening houden met arbeidsrechtelijke beperkingen. Elk hoofd‐ stuk bestaat daarom uit twee delen: het eerste bespreekt een thema uit de HRliteratuur of -praktijk, waarna het tweede deel een overzicht geeft van de toepas‐ selijke arbeidsrechtelijke bepalingen waar de HR-professional rekening mee moet houden. Het boek bestaat uit twee grote delen. Het eerste deel (HRM als wetenschappelijk & beleidsvraagstuk) behandelt de wetenschappelijke inzichten met betrekking tot het HR, raakt een aantal actuele evoluties aan en geeft een brede inleiding in het Belgisch arbeidsrecht. De verschillende wetenschappelijke benaderingen van het HR-domein (best fit, best practices, external fit, micro- en mesobenaderingen) wor‐ den duidelijk naast elkaar gelegd, zonder te verdwalen in oeverloze academische discussies over alle nuances en kritieken op bijvoorbeeld de ‘resource-based’ bena‐ dering. De vele referenties maken het de geïnteresseerde lezer ook mogelijk zich in bepaalde onderwerpen te verdiepen. Het besproken arbeidsrecht sluit niet per‐ fect aan op de besproken thema’s, maar beide dienen dan ook als algemene, theo‐ retische inleiding. Het tweede deel (HRM-praktijken) bespreekt de praktijk: hoe worden de verschil‐ lende delen van het HR-beleid op het veld toegepast, welke methoden worden

466


‘Handboek HRM: competentiemanagement en arbeidsrecht’

daarvoor gebruikt en wat zijn hun voor- en nadelen? Het handboek gaat hier uit van de volgende, eenvoudige stelling: gewenst werknemersgedrag is prestatiege‐ richt werknemersgedrag en een werknemer zal dit gedrag stellen als hij daartoe de nodige competenties heeft (als hij kan), als hij gemotiveerd is (als hij wil) en als hij ertoe in staat is gezien zijn arbeidsplaats (als hij mag). Een goed HRM-beleid pro‐ beert dus op deze drie terreinen een positieve invloed uit te oefenen en dit door‐ heen alle dimensies van het HR-beleid. Het handboek bespreekt de in-, uit- en doorstroom van personeel, leren en opleiding, prestatiemanagement (performan‐ tiemanagement), belonen en waarderen, het ‘work design’ en het belang van duurzame arbeidsverhoudingen. Het laatste hoofdstuk bespreekt het ‘change man‐ agement’, of hoe een organisatie op al deze vlakken een stap vooruit kan zetten. Elk hoofdstuk heeft een duidelijke structuur met een expliciete vraagstelling en werkt stap voor stap naar een conclusie toe. Maar de opzet om het arbeidsrecht met de HR-literatuur en -praktijk te doen samenvloeien tot een praktisch en bruikbaar handboek is slechts gedeeltelijk geslaagd. Het arbeidsrecht vloeit mooi samen met de bestaande HR-praktijken als het gaat over flexibiliteit, selectie van personeel, arbeidsvoorwaarden, uitstroom van personeel en organisatorische vernieuwing. In de andere hoofdstukken sluit het besproken arbeidsrecht nauwelijks aan bij de uiteenzetting over de HR-prak‐ tijk. Dit is het geval in het eerste deel en in de hoofdstukken die competentiema‐ nagement koppelen aan de verplichtingen van werkgevers en werknemers en het hoofdstuk over ‘work design’, dat gevolgd wordt door een uiteenzetting over de welzijnswetgeving. In andere hoofdstukken worden belangrijke delen van het arbeidsrecht niet belicht. Zo wordt in het hoofdstuk over belonen en waarderen niet over de regels inzake de ‘innovatiepremie’ of de cao over collectieve bonus‐ plannen gesproken, terwijl deze toch van groot belang zijn en een wijde versprei‐ ding kennen in de Belgische bedrijfswereld. De auteurs zijn zich ervan bewust dat de combinatie van arbeidsrecht en HR soms een beetje artificieel is, want het arbeidsrecht speelt amper een rol op vele HRdomeinen. En daar ligt misschien een pertinente, maar helaas onuitgesproken conclusie van het Handboek HRM: hoewel België een zeer ‘gereguleerde’ arbeids‐ markt kent en vele bedrijven klagen over de vele regels en de overheidsinmen‐ ging, blijkt uit dit boek dat het arbeidsrecht nauwelijks of geen rol speelt als het gaat over arbeidsorganisatie, taakontwerp en competentie- en prestatiemanage‐ ment. Parallel met de vakbonden die volgens Henderickx et al. (2010, p. 27) ‘(…) verzaakten aan medezeggenschap met betrekking tot de arbeidsorganisatie, in ruil voor overleg over de arbeidsvoorwaarden’, verzaakte de wetgever blijkbaar aan het regu‐ leren van de arbeidsorganisatie en concentreerde hij zich op de arbeidsverhoudin‐ gen en -voorwaarden. De autonomie van de werkgever over beslissingen met betrekking tot de structuur, de organisatie en de rol van de werknemers in een bedrijf blijft groot. We concluderen dat het boek op een unieke manier de praktijk van het HRM benadert door wetenschappelijke inzichten, praktijk en arbeidsrechtelijke wet‐ geving aan elkaar te linken. Hopelijk volgen andere auteurs dit voorbeeld om zo te komen tot een betere integratie van het arbeidsrecht in de HRM-literatuur. Toch


467

Stan De Spiegelaere

zou de leesbaarheid van het boek gediend zijn met een inleiding die de gehan‐ teerde lijn uitzet en met een algemeen, beschouwend besluit. Stan De Spiegelaere is onderzoeker aan het HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving) verbonden aan de KULeuven. Stan De Spiegelaere Parkstraat 47 BE-3000 Leuven [email protected] 0032 16 32 43 62

468


SUMMARIES Continuing work or retiring? An introduction to theory and practice of retirement in the Netherlands Annet H. de Lange, Jan Fekke Ybema & René Schalk Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 323-340.The topic of this special issue on retiring or continuing work among older employees is introduced. In addition to an overview of relevant Dutch retirement legislation and statistics on retirement in the Netherlands, we pay attention to the operationalisation of retirement and highlight important psy‐ chological perspectives and theories on the topic of retirement. Furthermore, we sum‐ marize the theoretical and empirical find‐ ings of earlier research on retirement. Finally, we discuss the seven contributions of this special issue and formulate a research agenda. Keywords: pensions, retirement, continue working, older workers, ageing. Sustainable employability in older workers, work as value Jac J.L van der Klink, Ute Bültmann, Sandra Brouwer, Alex Burdorf, Wilmar B. Schaufeli, Fred R.H. Zijlstra & Gert Jan van der Wilt Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 341-355.Because of demo‐ graphic trends and social and societal developments sustainable employability is an important issue. As the workforce is ageing and workers will be asked to work longer in particular at the end of their careers, and as older workers have increased risks of health problems, much attention is paid to the older worker.This article joins a number of recent definitions of sustainable employability where the value aspect of work is emphasized: work must add value for the organization as well as for the employee to be sustainable.In recent history work and the valuation of work changed considerably. In this article


recent developments in work and work models will be addressed briefly and work as a valuable domain of life will be dis‐ cussed in relation to sustainable employa‐ bility and the capability approach of Amar‐ tya Sen. Keywords: sustainable employability, old‐ ers workers, capability approach, Amartya Sen. Sustainable employability and lifelong learning Tinka van Vuuren, Marjolein C.J. Caniëls & Judith H. Semeijn Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4., pp. 356-373.The objective of this study is to explore in what way age is related to employability, workability and vitality of workers, and whether these rela‐ tionships are influenced by the lifelong learning as perceived by workers. We ana‐ lyze data from a survey among 178 employ‐ ees from Dutch primary schools. Results reveal that age and employees’ employabil‐ ity are positively related, but not age and workability or vitality. Lifelong learning is positively related to all three aspects of sustainable employment: employability, workability, and vitality. Finally, the inter‐ action between age and lifelong learning showed significant effects for employabil‐ ity and workability. This means that older workers keep their employability and work ability, when they are interested in and perceive more possibilities for lifelong learning. Keywords: sustainable employment, employability, vitality, workability, age, lifelong learning. A study on the relationship between employability and the retirement intentions of older workers Stijn de Graaf, Maria Peeters & Beatrice van der Heijden Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 374-391.Very recently, it has been decided that the retirement age in

469

Summaries

the Netherlands will increase to 66 in 2020. Therefore, it is more and more important to understand what motivates older employees to work until their pen‐ sion age (as opposed to quitting the work‐ force prematurely). In this study, among 151 Dutch employees of 45 years and older, the central aim was to examine the relationships between workers’ employabil‐ ity perceptions and their intention to work until their retirement age. Additionally, we have investigated to what extent ‘the learn‐ ing value of the job’, ‘participation in train‐ ing and education’, and ‘career manage‐ ment’ relate to workers’ employability per‐ ceptions. Results of Structural Equation Modelling showed that employability is a significant predictor of the intention to work until retirement age. Moreover, our results indicated that ‘learning value of the job’ and ‘participation in training and edu‐ cation in adjacent area’s’ are important antecedents of one’s employability. The main conclusion of this study is that the higher older employees’ perceptions regarding their own employability, the stronger their intention to work until the official pension age will be. Moreover, a solid learning value of the job as well as possibilities for training in adjacent areas will contribute positively to the employa‐ bility perceptions of older employees. Keywords: employability, learning value of the job, training and education, career management, retirement intentions. Continuing working until the pension age? Relations between work characteristics and the estimated work ability Wiel Frins, Joris Van Ruysseveldt & Jef Syroit Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 392-410.The Dutch and Bel‐ gian government attempts to let employees work longer with financial measures in order to solve the threatening shortness of labor forces. Until today this approach seems to be less successful. For this reason this study investigated, within the frame of the Job Demands-Resources (JD-R) model, whether the job characteristics workload,

470

emotional and physical demands, cognitive demands, learning opportunities, autonomy and relation with the supervisor are related to someone’s expectation to be able to continue his job until the pension age. This study found several new practical and theoretical insights. It turned out that there were significant relations for work‐ load, emotional and physical demands, learning opportunities and autonomy with someone’s expectation to be able to con‐ tinue his job until the pension age. Psycho‐ logical exhaustion as well as work pleasure had a mediating role in these relations. Using multiple mediation model analysis the research model was tested on the data of 2107 employees of 50 year or older of the Flemish Workability Monitor 2007. Keywords: Job Demands-Resources model, retirement, workload, emotional job demands, physical job demands, learning opportunities, autonomy. Terms of employment and the preferred retirement age Marianne van Zwieten, Jan Fekke Ybema & Goedele Geuskens Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp 411-427.The present study examines how the satisfaction with the terms of employment among older employ‐ ees affects the preferred retirement age. Two waves of data collection (2008 and 2009) of the cohort-study of the Nether‐ lands Working Conditions Survey (NWCS) were used for this study. The results of this longitudinal study showed that satisfaction with terms of employment that concern flexibility (e.g. flexible working hours and the possibilities for part-time work) con‐ tribute to a higher preferred retirement age. It also contributes to not specifying the preferred retirement age. This means that employees who are satisfied with the flexibility in their jobs more often do not know at what age they prefer to retire than employees who are not satisfied, but if they do know they report a higher preferred retirement age. By arranging flexibility in the job together with and to the satisfac‐


Summaries

tion of employees, employees can be stimu‐ lated to postpone retirement. Keywords: terms of employment, retire‐ ment age, longitudinal reasearch The retirement decision making process: the role of work and organizational context Hanna van Solinge & Kène Henkens Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 428-450.This article links organizational forces to individual decision making on retirement. We examine to what extent work characteristics and organizational context (organizational poli‐ cies and workplace norms toward retire‐ ment) affect the (planned) retirement age of workers aged 50 and over. We use data from the NIDI Work and Retirement Panel. This is a longitudinal study among older workers of three private sector organiza‐ tions and among civil servants in the Neth‐ erlands. We use information for those employees that participated in 2001 as well in 2007 (N = 1,611). The results indicate that job characteristics are associated with retirement decision making: older individ‐ uals with attractive jobs (in terms of chal‐ lenge and growth) have a higher (planned) retirement age, the opposite holds for older workers with demanding jobs. Social forces in the work place are relevant as well. The results indicate that older workers in organizations with an ‘early exit culture’, where almost all co-workers take early retirement, show a low propensity to con‐ tinue working. Perceived supervisor sup‐ port for extending working life has the opposite effect. Workers that feel that their supervisor has a positive attitude towards working longer, have a higher (planned) retirement age. Keywords: retirement intention, retirment timing, work context, organizational con‐ text, normative context, supervisor sup‐ port.


The role of work-related factors on early retirement in 11 European countries Suzan J.W. Robroek, Tilja I.J. Van den Berg & Alex Burdorf Gedrag & Organisatie, volume 24, November 2011, nr. 4, pp. 451-463.With the ageing population there is a need to increase work participation. The longitudinal ‘Survey on Health and Ageing in Europe’ (SHAREstudy) makes it possible to identify possi‐ ble predictors of early retirement. The hypothesis is that poor working conditions might predict early retirement. The SHARE-study contains data from 4,673 workers aged 50-60 year with paid employ‐ ment at baseline and information on work status during the four-year follow-up. Dur‐ ing the follow-up period 14% of the work‐ ers exited the workforce due to early retire‐ ment. A low educational level, excessive alcohol consumption, a reduced self-per‐ ceived health, and a lack of job control were the most important predictors of early retirement. Preventive interventions aimed to prevent health problems might contrib‐ ute to the prevention of early exit from work. Keywords: early retirement, work-related factors, health, sustained participation.

471

Hoe wordt de hoogst mogelijke kwaliteit bereikt?

Kwaliteitsmanagement en draagvlak Bernadette van Pampus

Prijs € 29,50 inclusief btw, exclusief verzend- en administratiekosten, ook verkrijgbaar via de boekhandel ISBN 978-90-5931-632-4

Een kwaliteitsmanagementsysteem invoeren garandeert nog geen succes. Wanneer je een kwaliteitsmanagementsysteem hebt opgezet alleen omdat de klant of de branchevereniging dat eist, blijven voordelen vaak uit. Werken aan kwaliteit is meer dan een systeem opzetten, het betekent continu veranderen. Vaak betekent dit een gedragsverandering en hiervoor heb je draagvlak nodig. Uiteindelijk bepalen de medewerkers het succes van kwaliteitsmanagement. Om succes te behalen is dan ook aandacht nodig voor vier pijlers: visie, aandacht voor de organisatiestructuur en -cultuur, leiderschap en voorbeeldgedrag en interne en externe communicatie. Kwaliteitsmanagement heeft twee kanten: de harde kant is het systeem, de zachte kant gaat over de mensen die ermee werken. Dit boek gaat over de zachte kant.

BESTEL NU VIA WWW.BOOMLEMMA.NL

Postbus 85576 | 2508 CG Den Haag | telefoon 070 330 70 33 | fax 070 330 70 30 e-mail [email protected] | website www.boomlemma.nl

Inhoud. Gedrag & Organisatie 2011 (24) 4

Recommend Documents