Inleiding: Deze brochure is bedoeld voor alle werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben in de gesubsidieerde sector en de privé-sector, ook voor de kunstenaars die geen arbeidsovereenkomst hebben maar onder de wet “sociaal statuut van de kunstenaars” vallen , bevat dit document nuttige info. Let wel op: in de sector cultuur zijn er ook Openbare Diensten :het Nationaal Orkest van België, de Koninklijke Munt Schouwburg, de Vlaamse Radio en Televisie hebben hun eigen statuut en ook eigen regels voor de contractuelen. Heb je vragen , aarzel dan niet je afgevaardigde in deze instellingen te raadplegen. De cijfers in deze brochure zijn up to date tot januari 2011 (indien er een index later komt , dan worden ze uiteraard aangepast). Zie ook: www.acodcultuur.be INHOUD DEEL 1. DE ARBEIDSOVEREENKOMST
blz.
1. Het sluiten van een arbeidsovereenkomst
blz.
1.1 Begrip arbeidsovereenkomst.
blz.
1.2 De kleine vergoedingregeling
blz.
1.3 Soorten arbeidsovereenkomsten
blz.
1.4 De proefperiode
blz.
2. Schorsing van de arbeidsovereenkomst.
blz.
2.1. Ziekte en ongeval.
blz.
2.2. Moederschapsrust.
blz.
2.3. Omstandigheidsverlof.
blz.
2.4. Verlof om dwingende redenen.
blz.
2.5.Jaarlijkse vakantie
blz.
2.6. Tijdskrediet
blz.
3. Einde van de arbeidsovereenkomst
blz.
3.1. Opzegging contract onbepaalde duur.
blz.
3.2. Verbreking contract onbepaalde duur.
blz.
3.3. Verbreking contract bepaalde duur.
blz.
3.4. Ontslag om dringende reden
blz.
3.5. Ontslagbescherming.
blz.
DEEL2. DE ARBEIDSBESCHERMING
blz.
4. De arbeidsduur.
blz.
5. Zondagsrust.
blz.
6. Nachtarbeid.
blz.
7. Feestdagen.
blz.
8. Arbeidsreglement.
blz.
9. Taalgebruik
blz.
10. Verplaatsingskosten
blz.
10.1. Verplaatsing woonplaats-werkplaats.
blz.
10.2. Verplaatsing tijdens het werk.
blz.
DEEL 3. DE SOCIALE ZEKERHEID
blz.
11. Bijdragen voor de Sociale Zekerheid
blz.
11.1. R.S.Z.-toepassingsgebied
blz.
11.2. De R.S.Z.-percentages
blz.
11.3. Het begrip R.S.Z.-Ioon
blz.
11.4. Maaltijdcheque en geschenkcheque.
blz.
11.5. Inhoudingen op het loon
blz.
11.6. Het gewaarborgd gemiddeld maandelijks minimuminkomen. .
blz.
11.7. Het kunstenaarstatuut
blz
12. De werkloosheid.
blz.
12.1. Toelaatbaarheid op basis van arbeidsprestaties.
blz.
12.2. Toelaatbaarheid op basis van studies.
blz.
12.3. De werkloosheidsuitkeringen.
blz.
12.4. Toegelaten arbeid voor werklozen
blz.
13. Kinderbijslag
blz.
13.1. Begrippen
blz.
13.2. Bevoegd kinderbijslagfonds
blz.
13.3. Uitkeringen
blz.
14. Pensioenen
blz.
Toegelaten arbeid
blz.
DEEL 4. ENKELE WEDDESCHALEN
blz.
- CAO Podiumkunsten
blz
- Functies:
blz
- Barema’s
blz.
- CAO Muziek
blz
- Functies:
blz
- Barema’s
blz.
- CAO Sociaal Cultureel Werk
blz.
- Functies:
blz
- Barema’s
blz.
- CAO Film
blz.
- Functies:
blz
- Barema’s
blz.
- CAO Audiovisuele Sector
blz.
- Functies:
blz
- Barema’s
blz.
NUTTIGEADRESSEN
blz.
DEEL 1. De arbeidsovereenkomst 1. Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst 1.1.
Begrip arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zich ertoe verbindt om onder het gezag van een werkgever te werken in ruil voor een loon. Het essentiële kenmerk van de arbeidsovereenkomst is dus de band van ondergeschiktheid. 1.2.
De kleine vergoedingsregeling
Op 1 juli 2004 is de kleine vergoedingsregeling in werking getreden. Met deze regeling kan de kunstenaar een kleine vergoeding ontvangen, die vrijgesteld is van sociale bijdrage. De voorwaarden zijn: o o o
Leveren van artistieke prestatie Het totaal bedrag van vergoeding toegekend binnen de kleine vergoeding- regeling: mag niet meer dan 114,60€ per dag per opdrachtgever mag niet meer dan 30 dagen per jaar zijn mag niet meer 2.291,90€ per jaar zijn
In het kader van een vrijwilligerswerk kan men vergoed worden met forfaitaire vrijwilligersvergoeding (max 30.82€ per dag / max 1.232,92€ per jaar) De bedragen van de kleine vergoedingsregeling en de forfaitaire onkostenvergoeding voor vrijwilligers worden vanaf 1 januari 2011 geïndexeerd 1.3 Soorten arbeidsovereenkomsten Volgens de duur van de tewerkstelling − Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur wordt er geen tijdslimiet bepaald. Deze arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk worden gesloten. − Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet uitdrukkelijk de begin- en einddatum van de overeenkomst vermelden. Deze overeenkomst moet voor elke werknemer afzonderlijk schriftelijk worden opgemaakt, uiterlijk op het tijdstip van de indiensttreding. Opeenvolgende contracten van bepaalde tijd (bij dezelfde werkgever) worden geacht voor onbepaalde tijd te zijn gesloten, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden. Opeenvolgende contracten van bepaalde tijd A. Principe opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd
In principe worden partijen die verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk sluiten, geacht verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij: -
er al dan niet vrijwillige onderbreking is tussen de contracten, toe te schrijven aan de werknemer (vb. de werknemer heeft ander werk gevonden, verblijf in het buitenland ). Bij onderbreking op initiatief van de werkgever, wordt de overeenkomst geacht aan te sluiten op de voorgaande.
-
De werkgever bewijst dat deze opeenvolgende arbeidsovereenkomsten gerechtvaardigd zijn door de aard van het werk of wegens andere wettige redenen.
B. Afwijkingen op het principe -
Door de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen (B.S. 31 maart 1994) werd een artikel 10bis ingevoegd. Deze bepaling voorziet dat vanaf 1 april 1994 opeenvolgende overeenkomsten kunnen afgesloten worden onder naleving van de volgende voorwaarden:
1. de werkgever kan 4 opeenvolgende contracten van bepaalde tijd aan een werknemer aanbieden voor zover: -
de duur van iedere overeenkomst minimum 3 maanden bedraagt
-
de totale duur van de opeenvolgende contracten maximum 2 jaar is
2. de werkgever kan de opeenvolgende contracten van bepaalde duur met een werknemer sluiten voor zover:
-
-
-
de duurvan iedere overeenkomst minimum 6 maanden bedraagt
-
de totale duur van de opeenvolgende contracten maximum 3 jaar is
-
de voorafgaande toestemming van de Inspectie Sociale Wetten werd verkregen volgens de wettelijke bepaalde procedure
Deze tijdelijke maatregel werd ingevoerd voor de periode van 1 april 1994 tot 31 december 1997 en door de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling voor onbepaalde tijd verlengd met ingang van 1 januari 1998. De verlenging van deze maatregel houdt niet in dat de teller terug op nul komt te staan. De bestaande toestand blijft behouden. Indien de partijen reeds vier overeenkomsten van 3 maanden sloten, zal een overeenkomst voor bepaalde tijd beschouwd worden als een contract voor onbepaalde tijd en dit volgens het principe vermeld onder punt A.
Een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk bevat geen precieze einddatum, maar geeft een omschrijving van de aard en de omvang van het werk, waardoor beide partijen kunnen opmaken wanneer de overeenkomst een einde neemt.
Deze overeenkomst moet voor elke werknemer afzonderlijk schriftelijk worden opgemaakt, uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding. Ook bij dit soort overeenkomst geldt een principieel verbod op het sluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. − Een vervangingsovereenkomst kan worden gesloten ter vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst. Een vervangingsovereenkomst moet schriftelijk voor elke werknemer afzonderlijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop deze in dienst treedt. In dit geschrift moeten de reden van de vervanging, de identiteit van de vervangen werknemer en de voorwaarden van de indienstneming voorkomen. De duur van een vervangingsovereenkomst bedraagt maximum twee jaar. Bij vervanging van een werknemer die met loopbaanonderbreking is, mag de duur van twee jaar wel worden overschreden. Noot: Met uitzondering van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten alle andere overeenkomsten schriftelijk worden vastgelegd, uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding. Wanneer dit niet het geval is, wordt de werknemer geacht verbonden te zijn met een contract voor onbepaalde tijd!
Tijdelijke arbeid en uitzendarbeid – Een contract voor tijdelijke arbeid heeft tot doel: – – –
in vervanging van een vaste werknemer te voorzien; of te beantwoorden aan een buitengewone vermeerdering van het werk; of te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk.
–
Sinds 1/7/2003 kunnen ook occasionele organisatoren beroep doen op uitzendarbeid voor het tewerkstellen van artiesten en technici
Dergelijke overeenkomst kan de vorm aannemen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bepaald werk, of een vervangingsovereenkomst. Het contract moet schriftelijk worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip werknemer waarop de werknemer in dienst treedt, en dient de reden, de duur van de overeenkomst en de reden van vervanging te vermelden. Een contract voor tijdelijke arbeid kan slechts worden gesloten mits naleving van een aantal procedurevoorschriften (w.o. voorafgaande toestemming van de vakbondsafvaardiging, kennisgeving aan Inspectie Sociale Wetten, ...) – Uitzendarbeid duidt op het tijdelijk ter beschikking van gebruikers stellen van interimarissen. Het ter beschikking stellen van uitzendkrachten mag enkel verricht worden door erkende uitzendkantoren. De uitzendkracht is in dienst van het uitzendbureau, die dan ook de juridische werkgever is!
Noot: Het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers –los van een erkend uitzendkantoor -is principieel verboden. Wanneer een gebruiker toch arbeid laat uitvoeren door werknemers die te zijner beschikking werden gesteld –in strijd met de wettelijke bepalingen -, dan worden gebruiker en werknemer beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het begin der uitvoering van de arbeid. Volgens de omvang van de tewerkstelling Voltijdse arbeid Een voltijdse ,arbeidsovereenkomst is een overeenkomst die gesloten wordt voor de normale arbeidsduur die in de onderneming geldt. In beginsel wordt een arbeidsovereenkomst geacht voltijds te zijn. − Deeltijdse arbeid Begrip Deeltijdse arbeid is arbeid die regelmatig en vrijwillig gedurende een kortere periode dan de normale periode wordt verricht. De arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van de overeenkomst aanvangt. De deeltijdse arbeidsovereenkomst moet de wekelijkse arbeidsregeling (bv, 19 u/wk) vermelden, alsook de vaste verdeling ervan over de dagen van de week en de uren van de dag, het zogenaamde werkrooster. Het werkrooster kan variabel zijn. In dit geval vermeldt het enkel de wekelijkse arbeidsduur, zonder de dagen en/of de uren aan te geven. Een dergelijk rooster is slechts mogelijk wanneer het toegepaste uurrooster uitdrukkelijk werd opgenomen in het arbeidsreglement en de werknemer hiervan tenminste vijf werkdagen op voorhand werd verwittigd. Opgelet! Wanneer de bekendmaking van de uurroosters niet wordt nageleefd, wordt de werknemer geacht voltijdse prestaties te verrichten. Minimumduur van de arbeidsprestatie De wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer mag niet lager liggen dan 1/3de van de arbeidsprestaties van een voltijdse werknemer. Het gaat hier om een gemiddelde dat over één kwartaal moet worden gerespecteerd. Deze periode kan evenwel tot maximaal één jaar worden verlengd via een sectoriële of ondernemingsCAO, of via een KB. Bovendien mag de ononderbroken arbeidsperiode (exclusief de pauzen) niet korter zijn dan 3 uren. Noot: Bij CAO of per K. B. kan worden afgeweken van de principes van de minimum wekelijkse arbeidsduur (1/3de van de voltijdse) en van de minimumduur per arbeidsprestaties (ten minste drie uur). Dit is onder andere het geval voor deeltijdse uitzendkrachten.
Bijkomende uren De overschrijding van het contractueel overeengekomen uurrooster kan enkel indien de werknemer hiermee akkoord gaat. Indien het voorziene uurrooster gedurende een kwartaal gemiddeld met ten minste 1 uur per week werd overschreden, kan de werknemer ofwel inhaalrust opeisen, ofwel een aanpassing van zijn contract vragen. Bijkomende uren worden in principe tegen 100% betaald. (In welbepaalde gevallen geven deze uren aanleiding tot de uitbetaling van een overloontoeslag zoals bij overuren.) 1.4. De proefperiode T3 Bij de aanwerving van een werknemer wordt over het algemeen een proeftijd ingelast. Deze periode biedt de werkgever de mogelijkheid om de beroepskwaliteiten van de loontrekkende in te schatten, en hem op zijn beurt de nodige tijd te verlenen om te weten of zijn functie hem al dan niet voldoet. Dit proefbeding is een aparte clausule in een arbeidsovereenkomst en moet met elke werknemer schriftelijk worden overeengekomen uiterlijk op het ogenblik van de indiensttreding. Er wordt een onderscheid gemaakt naargelang het statuut van de werknemer en voor bedienden is de duur bovendien afhankelijk van het virtuele jaarloon :
Bedienden
Minimumduur
Maximumduur
Bruto Jaarloon (2011) ≤36.604 € >36.604 Euro
1 kalendermaand 1 kalendermaand
6 kalendermaanden 12 kalendermaanden
Arbeiders
7 kalenderdagen
14 kalenderdagen
Wanneer omtrent de duur van de proeftijd niets is bepaald, noch bij de individuele, noch bij collectieve arbeidsovereenkomst, noch in het arbeidsreglement , is de proeftijd zeven dagen
2.
Schorsing van de overeenkomst
Een aantal gebeurtenissen kunnen de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk schorsen. Dergelijke schorsingen kunnen een invloed hebben op het loon, de eventuele beëindiging van de overeenkomst en het recht op sociale voordelen. 2.1. Ziekte en ongeval Rechtvaardiging De werknemer is wettelijk verplicht zijn werkgever onmiddellijk van zijn arbeidsongeschiktheid op de hoogte te brengen. Die verwittiging kan op verschillende manieren gebeuren: per telefoon, door een familielid of een collega,… Verder moet de werknemer zijn afwezigheid middels een medisch attest rechtvaardigen, wanneer deze verplichting voorzien is in een CAO of het arbeidsreglement, of wanneer de werkgever er uitdrukkelijk om verzoekt. In beginsel moet dit attest binnen de 2 werkdagen worden verstuurd, tenzij een andere termijn werd bepaald. Controle De werkgever behoudt de mogelijkheid om een arts naar keuze te contacteren, teneinde controle uit te oefenen op de arbeidsongeschiktheid van zijn werknemer. De werknemer mag zich hieraan niet onttrekken. Gewaarborgd loon ten laste van de werkgever Bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval moet de werkgever gedurende vier weken gewaarborgd loon betalen. Hierna volgt een overzicht van de werkgeverstegemoetkoming naargelang het statuut van de werknemer : Statuut Arbeiders -1 maand in dienst +1 maand in dienst
1ste week
2de week
3de en 4de week
Mutualiteit 100%
Mutualiteit 85,88%
Mutualiteit 25,88%° 85,88%°°
Bedienden Proefperiode of contract -mnd: -1 maand in dienst +1 maand in dienst
Mutualiteit 100%
Mutualiteit 86,93%
Mutualiteit 26,93%° 86,93%°°
Bedienden
Contract onbepaalde duur of contract +3mnd:
100%
100%
100%
Tussenkomst van het ziekenfonds Na afloop van de periode van gewaarborgd loon ten laste van de werkgever betaalt het ziekenfonds een vervangingsuitkering Ziekte en invaliditeit a) Maximum daguitkering voor het eerste jaar arbeidsongeschiktheid: De primaire ongeschiktheid bij ziekte is voor gezinshoofden en alleenstaanden gelijk aan 60% van het brutoloon, met een maximum van € 72.44 per dag. Voor samenwonende ligt het plafond op 55% van het brutoloon. Voor werklozen blijft de uitkering tijdens de eerste zes maanden echter beperkt tot de werkloosheidsuitkering. b) Maximum daguitkering vanaf het tweede jaar arbeidsongeschiktheid: invaliditeitsuitkeringen: 65% van het loon als de invalide personen ten laste heeft partner, kind, ouder, familielid tot in de 3de graad) minimum per dag € 49,26 50 % van het loon als de invalide alleen woont of samen met personen zonder bestaansmiddelen die niet als personen ten laste beschouwd worden minimum per dag
€ 39,42
minimum per dag
€ 33,80
2.2. Moederschapsrust Bescherming Een zwangere werkneemster wordt door de arbeidswetgeving extra beschermd: ze mag formeel geen overuren presteren en kan verbod krijgen om bepaalde taken nog verder uit te oefenen. De werkneemster is eveneens beschermd tegen ontslag vanaf het ogenblik dat zij de werkgever inlicht over haar zwangerschap. Verder is de arbeidsgeneesheer verplicht om alle nodige maatregelen te treffen om de gezondheid van de vrouw en haar kind te vrijwaren (w.o. de inkorting van de arbeidsprestaties tijdens de zwangerschap). Deze bescherming geldt ook tijdens de periode van borstvoeding.
Daarnaast heeft de zwangere werkneemster het recht om van het werk afwezig te zijn, met behoud van haar normaal loon, gedurende de tijd die nodig is om de zwangerschapsonderzoeken te kunnen ondergaan, wanneer deze niet kunnen plaats vinden buiten de arbeidsuren. Rustperiode Tijdens de periode van zwangerschap en bevalling betaalt het ziekenfonds gedurende maximum 15 weken een uitkering.19 weken voor meerlingen. Het moederschapsverlof bestaat uit een prenatale rust van 6 weken en een postnatale rust van 9 weken. Hiervan zijn negen weken verplicht te nemen: tenminste 1 week voor de vermoedelijke bevallingsdatum en 9 weken na de werkelijke datum van bevalling. De werkneemster is niet verplicht de andere 7 weken prenatale rust op te nemen, maar ze kan daarmee wel haar postnatale rustperiode verlengen. Laattijdige/vroegtijdige geboorte Indien de bevalling plaatsvindt na de vooropgestelde datum wordt het prenataal verlof en het recht op uitkeringen automatisch verlengd tot de werkelijke datum van bevalling, zelfs indien de werkneemster haar volledige 6 weken prenatale rust al heeft opgenomen. Deze verlenging mag niet worden afgetrokken van het saldo postnatale rust. Wanneer de geboorte vroeger dan vooropgesteld plaatsvindt, dan wordt de postnatale rustperiode aangevuld met de dagen prenatale rust die niet werden opgenomen. De dagen waarop de werkneemster is blijven doorwerken tijdens de periode van 7 dagen voor de werkelijke datum van de bevalling kunnen niet worden overgedragen na het einde van de verplichte postnatale rust. Vergoedingen Om recht te hebben op de moederschapsuitkering moet de werkneemster uiterlijk 8 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum aan haar werkgever en aan haar mutualiteit een geneeskundig attest bezorgen waarop deze datum wordt vermeld. Tijdens de 15 weken kraamverlof (19 voor twee-of drielingen): -
ontvangen arbeidsters en bedienden gedurende 30 dagen 82% van hun onbegrensd loon en daarna 75 % van het begrensde loon, nl maximum een dagvergoeding van € 90.55
-
ontvangen werklozen 60 % van hun vroegere loon met een bedrag dat niet hoger mag zijn dan de tot dusver ontvangen uitkering. Die 60% wordt aangevuld met een % van het loon begrensd tot 19,5% de eerste 30 dagen, daarnatot 15 %. Maximum daguitkering aan aan 75 %= €90.55
Vaderschapsverlof Dit verlof bedraagt 10 dagen, waarvan er 3 volledig door de werkgever worden betaald. De overige 7 dagen worden door het ziekenfonds betaald aan 82% van het begrensd loon met een maximum van €99.00/dag.
Het profylactisch verlof Na de moederschaprust kan de werkneemster in bepaalde gevallen aanspraak maken op borstvoedingsverlof. Hieromtrent bestaan echter geen wettelijke bepalingen, zodat de werkneemster afhankelijk is van een collectieve overeenkomst uit de sector waarin zij tewerkgesteld wordt, of van de goedkeuring van de werkgever. Dit verlof kan echter ook om medische redenen worden toegestaan. Tijdens deze periode kan de werkneemster een vergoeding ontvangen van haar ziekenfonds, en dit tot en met de vijfde maand na de bevalling. 2.3. Omstandigheidsverlof (klein verlet) De werknemer heeft het recht om met behoud van loon van het werk afwezig te zijn voor het vervullen van burgerplichten, naar aanleiding van familiale gebeurtenissen, en om voor het gerecht te verschijnen: Gebeurtenis Huwelijk van de werknemer
Duur 2 dagen
Huwelijk van 1 dag - een kind van een werknemer of van zijn echtgenoot - een (schoon) broer, (schoon) zuster, (schoon) vader (schoon) moeder, stiefvader of -moeder - een kleinkind van de werknemer
Tijdstip Te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis zich voordoet, of tijdens de volgende week De huwelijksdag (burgerlijk of kerkelijk)
Priesterwijding of kloosterintrede 1 dag van - een kind van de werknemer of van zijn echtgenoot - een (schoon) broer of (schoon) zus
De dag van de plechtigheid
Overlijden - van de echtgenoot, een kind
Te kiezen tussen de dag van het overlijden en de dag van de begrafenis
3 dagen
van de werknemers of van zijn echtgenoot, de (schoon) vader, (schoon) moeder, stiefvader of -moeder van de werknemer -
-
van een (schoon) broer of (schoon) zuster de grootvader of -moeder , een kleinkind, een schoonzoon of -dochter die bij de werknemer inwoont 1 dagen die niet bij de werknemer in woont
1 dag
Te kiezen tussen overlijden en begrafenis De dag van de begrafenis
Plechtige communie of deelname 1 dag aan het feest van de vrijzinnige jeugd van een kind van de werknemer of van zijn echtgenoot Bijwonen van een familieraad bijeengeroepen door de vrederechter Deelname aan een jury, oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanvraag van de arbeidsrechtbank De uitoefening van het ambt van bijzitter bij parlements-, provincie raads-, of gemeenteverkiezingen - in een stembureau - in een hoofdbureau voor stemopneming.
-
die van de plechtigheid of de daaraan voorafgaande activiteitsdag als de plechtigheid op een zondag, feestdag of gewone inactiviteitstag valt De nodige tijd doch maximum 1dag
De uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau bij de Europese parelmentsverkiezingen Onthaalvan een kind in het gezin 10dagen van de werknemer in het kader
De nodige tijd doch maximum 5 dagen
De nodige tijd doch maximum 5 dagen
De nodige tijd De nodige tijd doch tijd maximum 5 dagen
Te kiezen binnen de 30 dagen volgend op de inschrijving in het bevolkingsregister of
van adoptie
vreemdelingenregister als deel uitmakend van het gezin van de werknemer .3 dagen WG, 7 mutualiteit
Noot .: Bij CAO, in het arbeidsreglement of in individueel overleg kunnen gunstiger bepalingen worden vastgelegd. Principes Om recht te hebben op betaalde afwezigheid, moet de werknemer een aantal voorwaarden vervullen : − Hij verwittigt zijn werkgever vooraf, tenzij dit onmogelijk blijkt. In dat geval verwittigt hij hem zo vlug mogelijk; − Hij moet het kort verzuim gebruiken waarvoor het bestemd is; − De gebeurtenis moet samenvallen met een dag waarop normaal gewerkt wordt, tenzij hij de afwezigheidsdagen naar eigen keuze kan bepalen. (zie o.m. bij plechtige communie of bevalling van de echtgenote, ...). De werkgever kan desgevallend de werknemer verzoeken om een bewijsstuk over te maken (overlijdensattest, ...). Klein verlet voor samenwonenden Eerder werd gemeld dat het Koninklijk Besluit van 7 februari 2000 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 betreffende het behoud van het normaal loon van de wettelijk samenwonende werknemers voor de afwezigheiddagen ter gelegenheid van bepaalde familiegebeurtenis, die de Nationale Arbeidsraad sloot op 17 november 1999, algemeen verbindend verklaarde (B.S., 24 februari 2000). Met ingang van 1 januari 2000 hebben wettelijke samenwonende recht op hetzelfde klein verlet als gehuwden voor volgende familiegebeurtenissen: -
huwelijk van een kind, broer, zus, vader, moeder, schoonbroer, schoonzus, grootvader of grootmoeder van de partner: dag van het huwelijk;
-
priesterwijding of toetreding tot klooster van een kind, broer of zus van de partner: dag van de plechtigheid;
-
overlijden van de partner zelf of van een kind, vader of moeder van de partner: drie dagen naar keuze van de werknemer in der periode vanaf de dag van het overlijden tot de dag van de begrafenis;
-
overlijden van een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, grootvader, grootmoeder, overgrootvader of overgrootmoeder van de partner, die bij de werknemer inwoont: twee dagen naar keuze van de werknemer in de periode vanaf de dag van het overlijden tot de dag van de begrafenis.
Recht op ouderschapsverlof Toepassingsgebied T5 − de werknemers met een arbeidsovereenkomst; − de werkgevers die hen tewerkstellen. Individueel recht T5 − doel van de C.A.O. nr. 64: voorzien in een individueel recht op ouderschapsverlof bij de geboorte of de adoptie van een kind, om werknemers in staat te stellen gedurende 3 maanden voor hun kind te zorgen. − het recht op ouderschapsverlof wordt zowel aan mannen als aan vrouwen toegekend; − zowel de vader als de moeder kunnen van het recht gebruik maken; − het recht is niet overdraagbaar. Ouderschapsverlof Volledige onderbreking:
€ 741,40 bruto/maand / € 666,60 netto/maand
Halftjdse onderbreking
€370,69 bruto/maand / € 307,12 netto/maand
1/5de onderbreking:
€125,76bruto/maand / €104,20 netto/maand €165,80 bruto/maand (alleenstaande ouder) € 137,37netto/maand
Adoptieverlof Adoptieouders hebben recht op 6 weken verlof voor een kind jonger dan 3 jaar en 4 weken voor kind tussen 3 en 8 jaar. Deze perioden worden verdubbeld voor een gehandicapt adoptiekind. De eerste drie dagen worden volledig vergoed door de werkgever. Vanaf de 4de dag betaalt het ziekenfonds 82´% van het begrensd loon. 2.4. Verlof om dwingende redenen Begrip Onder dwingende reden wordt verstaan, "elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt." Het gaat hier om 1. Ziekte, ongeval of opname in het ziekenhuis van:
– –
iemand die onder hetzelfde dak leeft als de werknemer, of, een aan- of bloedverwant in de eerste graad die niet onder hetzelfde dak woont, zoals de ouders, de schoonouders de kinderen of schoonkinderen van de werknemer).
2. Ernstige materiële schade aan de bezittingen van de werknemer, zoals schade aan de woning veroorzaakt door een brand of een natuurramp. 3. De oproep om te verschijnen voor een rechtszitting indien de werknemer zelf een partij van het proces is. Noot: Bij CAO of in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer kunnen nog andere gebeurtenissen als dwingende reden worden beschouwd.
Onbetaalde afwezigheid De werknemer mag in geval van dwingende reden afwezig blijven gedurende de tijd die hij nodig heeft om het probleem op te lossen. De duur van de afwezigheden mag echter 10 dagen per kalenderjaar met overschrijden. Deze verlofdagen zijn onbezoldigd, tenzij een overeenkomst anders bepaalt De werknemer die om een dwingende reden afwezig is, moet zijn werkgever vooraf verwittigen. Indien dit niet mogelijk is dan moet hij deze laatste zo vlug mogelijk verwittigen.
2.5. Jaarlijkse vakantie Recht op vakantiegeld Betaalde jaarlijkse vakantie wordt toegekend aan alle werknemers die tijdens het voorafgaande kalenderjaar (= vakantiedienstjaar) arbeidsprestaties hebben geleverd waarvoor bijdragen aan de RSZ werden betaald, of die onder bepaalde voorwaarden werkloos waren. 1. Arbeiders, artiesten ontvangen van een vakantiekas hun vakantiegeld, gelijk aan 15,38 % van de aangegeven brutolonen, eventueel verhoogd met een fictief loon voor ziekte en tijdelijke werkloosheid. Sinds 1/7/2003 zal het vakantiegeld voor artiesten ook worden uitbetaald via de Jaarlijkse Vakantiekas. Deze maatregel werd doorgevoerd omdat heel wat kunstenaars werken met korte contracten, op deze wijze zal het beter te volgen zijn of het vakantiegeld wel werd uitbetaald. Nieuw: Vakantiegeld arbeiders en kunstenaars enkel via overschrijving. Vanaf 1 januari 2011 zal de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) het vakantiegeld aan de arbeiders en de artiesten via overschrijving op een bankrekening betalen. De betaling van de vakantiegelden zal hoofdzakelijk per overschrijving gebeuren. De arbeiders en kunstenaars die hun bankrekeningnummer nog niet aan de RJV hebben meegedeeld kunnen dit doen
-
Via de website van de RJV(www.rjv.be) in de rubriek “Mijn vakantierekening” elektronische identiteitskaart en kaartlezer zijn hiervoor nodig.
-
Door het aanvraagformulier voor overschrijving (L75) in te vullen en terug te sturen. Dit formulier is beschikbaar op www.rjv.be , bij de bank of kan telefonisch aangevraagd worden op het nummer 02 627 97 60.
-
Indien je toch via circulaire cheque betaald wenst te worden, moet je hier ieder jaar, voor 31 maart, per brief (met vermelding van je rijksregisternummer, gedateerd en ondertekend) om vragen. De uitgiftekosten van de cheque bedragen €3 en zijn ten laste van de rechthebbende. De betaling van het vakantiegeld voor de personen die geen van deze stappen ondernemen, zal tijdelijk worden geblokkeerd in de RJV. Het vakantiegeld wordt pas uitbetaald wanneer één van de drie hierboven vermelde stappen werd ondernomen.
2. Voor bedienden betaalt (uitgezonderd artiesten) de werkgever het vakantiegeld rechtstreeks : –
enkel vakantiegeld = de doorbetaling van het normale loon telkens een bediende een vakantiedag opneemt
–
dubbel vakantiegeld = 92% van het brutoloon van de maand waarin de hoofdvakantie wordt genomen (eventueel in verhouding naar het aantal gewerkte maanden in het vakantiedienstjaar).
Wanneer een bediende in de loop van het vakantiedienstjaar uit dienst gaat, betaalt de werkgever hem een vervroegd vakantiegeld uit. Deze is gelijk aan 15,34% van de in de loop van dat jaar verdiende brutolonen (verhoogd met een fictief loon voor wettelijk gelijkgestelde dagen waarvoor geen loon werd betaald). Daarenboven verrekent de werkgever het vakantiegeld van het voorgaande vakantiedienstjaar, voor zover nog niet alle vakantiedagen werden opgenomen.
3.Specifieke regeling voor jongeren : Onder bepaalde voorwaarden kunnen jonge werknemers in het vakantiejaar naast vakantiedagen en vakantiegeld, op basis van gewerkte en gelijkgestelde dagen tijdens het jaar van afstuderen (vakantiedienstjaar), ook genieten van een aantal jeugdvakantiedagen waarvoor ze een jeugdvakantieuitkering ontvangen. De jeugdvakantie is een recht, geen verplichting. De jongere kan 4 weken vakantie uitputten (24 dagen in een 6-dagenregime). Het maximaal aantal jeugdvakantiedagen wordt verminderd met de gewone betaalde vakantiedagen in de privé-/openbare sector tijdens het vakantiejaar. Zo kan de jonge werknemer dus 4 weken vakantie nemen in het jaar volgend op het einde van de studies. Het dagbedrag van de jeugdvakantie-uitkering is gelijk aan 65 % van het gemiddeld dagloon van de jongere bij de opname van de eerste jeugdvakantiedag in het vakantiejaar. Er zijn een aantal voorwaarden verbonden aan het verkrijgen van de jeudvakantieuitkering, contacteer hievoor jouw sector. Duur van de vakantie Voor arbeiders wordt de duur van de vakantie vastgesteld in functie van het aantal gewerkte (en gelijkgestelde) arbeidsdagen in het vakantiedienstjaar.
Aantal gewerkte of gelijkgestelde dagen 2010 indien de arbeid verdeeld is over 6 dagen/week 5 dagen/week 0 tot 11 0 tot 9 12 tot 23 10 tot 19 24 tot 34 20 tot 38 35 tot 46 39 tot 47 47 tot 57 48 tot 66 58 tot 69 67 tot 76 70 tot 80 77 tot 86 81 tot 92 87 tot 96 104 tot 115 97 tot 105 116 tot 126 106 tot 124 127 tot 138 125 tot 134 139 tot 149 135 tot 143 150 tot 161 144tot 153 162 tot 172 154 tot 162 173 tot 184 163 tot 181 185 tot 195 182 tot 191 196 tot 207 192 tot 201 208 tot 218 202 tot 211 219 tot 230 212 tot 220 231 tot 241 221 tot 230 242 tot 253 231 en meer dan 230 254 tot 264 265 tot 276 meer dan 276
Aantal vakantiedagen in 2011 6 dagen/week 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 22 23 24
5 dagen/week 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Voor bedienden wordt de duur van de vakantie bepaald in functie van het aantal gewerkte (en gelijkgestelde) maanden in het vakantiedienstjaar. Aantal gepresteerde of gelijkgestelde maanden in vakantiedienstjaar 1 2
Aantal vakantiedagen in vakantiejaar
6 dagen/week 2 4
5dagen/week 2 4
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
6 8 10 12 14 16 18 20 22 24
5 7 9 10 12 14 15 17 19 20 (4 weken)
Noot: wettelijk moet de werkgever slechts rekening houden met volledig gepresteerde of gelijkgestelde maanden. Niettemin is het de gewoonte een vakantiedag toe te staan voor een maand waar de prestaties aanvangen voor de 16de van de maand of eindigen na de 15de van de maand. Principes Wanneer er geen overeenkomst werd gesloten op sectorieel of ondernemingsvlak moet de vakantieperiode in onderling overleg tussen werkgever en werknemer worden vastgesteld. Hierbij moeten de volgende regels worden nageleefd : − De vakantie moet worden toegekend voor 31 december van het vakantiejaar. Vakantie is niet overdraagbaar naar een volgend jaar en de werknemer mag ook geen afstand van zijn recht doen. − Voor de gezinshoofden met schoolplichtige kinderen moet de vakantie bij voorkeur worden toegekend tijdens de schoolvakanties. − Behoudens andersluidend verzoek van de werknemer heeft hij recht op een ononderbroken periode van twee weken tussen 1 mei en 31 oktober. − Het saldo van de vakantiedagen zal worden opgebruikt gedurende een periode van geringe activiteit, ter gelegenheid van gewestelijke, plaatselijke of andere feesten, of om een "brug" te maken. − Het nemen van halve vakantiedagen is verboden behalve indien deze aangevuld worden met een halve dag van gewone rust, of indien de werknemer vraagt om 3 dagen van de vierde vakantieweek te verdelen over halve dagen. Deeltijdse werknemers Het recht op vakantiegeld en -dagen van deeltijdse werknemers wordt vastgesteld in verhouding tot de voltijdse arbeidsregeling.
Zo heeft een deeltijdse bediende die bv. 20 uren spreidt over vijf voormiddagen van de week recht op 20 vakantiedagen (van telkens 4 uur). Wanneer de 20 uren zouden gespreid worden over bv. 2,5 arbeidsdagen, dan heeft de bediende recht op 10 vakantiedagen in het vijfdagenstelsel: 20 x 2,5/5 = 10. Speciale gevallen Wanneer de werknemer ziek wordt (en blijft) voor de aanvang van zijn eerste vakantiedag, dan blijven dat ziektedagen en moet de vakantie op een later tijdstip worden toegekend. Een werknemer die daarentegen ziek wordt tijdens zijn vakantie, kan de ziektedagen niet meer na zijn herstel recupereren. Een feestdag mag nooit als vakantiedag worden aangerekend, ook al valt een feestdag binnen een periode van jaarlijkse vakantie.
2.6. Tijdskrediet Werknemers uit de privé-sector Sedert 1.1.2002 werd het systeem loopbaanonderbreking voor de privé-sector vervangen door het stelsel van “tijdskrediet”. De bijzonder vormen van loopbaanonderbreking (ouderschapsverlof, palliatief verlof en medische bijstand) blijven echter bestaan. Tijdkrediet kan op drie manieren worden opgenomen: - volledig tijdkrediet: een volledige schorsing van de arbeidsprestaties - Het ½ tijdskrediet overstap naar een halftijdse betrekking. -Het tijdskrediet 1/5: bied u de mogelijkheid om uw arbeidsprestaties te verminderen en tijdelijk 4/5 te werken. In alle gevallen moet de werknemer minstens 12 maanden door een arbeidsovereenkomst zijn verbonden in de loop van de 15 maanden die de vraag voorafgaan. Tijdkrediet moet opgenomen worden in periodes van minstens drie maanden. Voor oudere werknemers van 50 jaar of meer is er het recht om te kiezen voor een 4/5de –tijd of haftijdse betrekking voor periodes van minstens drie maanden, zonder beperking in de tijd m.a.w; men kan dit doen tot de pensioen-of brugpensioengerechtigde leeftijd.
Uitkeringen Maandelijkse uitkeringen (oktober 2010) -
Volledig tijdskrediet
-
1/2 tijdskrediet
-
-
Anciënniteit 2 en 5jaar
5 jaar of meer
€ 453.28 bruto / €407,37netto
€604,38 bruto / €543.10 netto
Alleenwonende €
€226,63 bruto / €187,77 netto
€302,18 bruto / € 250,36 netto
Samenwonende
€226,63 bruto / €158,65 netto
€302,18 bruto / €211,53 netto
1/5- tijdskrediet
Alleenwonende
Samenwonende
€192,60 bruto / €125,19 netto- €159,57 netto (kinderen ten laste)
€149,25 bruto / €97,02 netto
Minder dan 2 jaar anciënniteit: geen uitkering behalve indien de aanvraag onmiddellijk na gebruik alle rechten op ouderschapverlof
Tijdskrediet voor 50+ Werknemer tussen 50 en 51 jaar Maandelijkse uitkeringen
Anciënniteit
< 5jaar
>5 jaar
-
1/2 tijdskrediet
-
Alleenwonende
€226,63 bruto / €187,77 netto
€302,18 bruto / € 250,36 netto
Samenwonende
€226,63 bruto / €147,31 netto
€302,18 bruto / €196,42 netto
Werknemer van 51 jaar of meer -
Alleenwonende
€451,43 bruto / €374,01 netto
-
Samenwonende
€451,43 bruto / €293,43 netto
Werknemer tussen 50 en 51 jaar -
1/5- tijdskrediet
-
Alleenwonende €192,60 bruto / €125,19 netto- €159,57 netto (kinderen ten laste)
-
Samenwonende €149,25 bruto / €97,02 netto Werknemer van 51 jaar of meer
-
1/5- tijdskrediet
-
Alleenwonende €253,040 bruto / €164,48netto- €209,65 netto (kinderen ten laste)
-
Samenwonende €209,69 bruto / €136,30 netto
Voor het overige zijn de barema’s loopbaanonderbreking nog uitsluitend nog van toepassing voor sommige werknemers uit de publieke sector of het onderwijs en voor werknemers uit de privé-sector die, bij wijze van overgangsmaatregel, nog genieten van het oude systeem.
Werknemers uit de publieke- en onderwijssector In de loopbaanonderbreking bestaan verschillende stelsels. Welke reglementering op u van toepassing is, hangt af van de sector waarin u tewerkgesteld bent en van uw statuut. De regels, die bepalen tot welk stelsel u behoort, zijn soms verrassend. Als u niet zeker weet welk stelsel voor u van toepassing is, doet u er goed aan dit eerst na te gaan, vooraleer de barema’s te raadplegen.
3.
Einde van de arbeidsovereenkomst
3.1. Opzegging contract onbepaalde duur Elke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan door elk der partijen worden beëindigd door opzegging aan de andere, en met inachtneming van een opzeggingstermijn. De opzegging moet op straffe van nietigheid schriftelijk gebeuren en moet het begin en de duur van de opzeggingstermijn aanduiden. De opzegging kan door de werkgever worden betekend − ofwel per aangetekende brief: in dit geval kan de opzegging ten vroegste ingaan de derde werkdag na de datum van verzending − ofwel per deurwaardersexploot: de opzegging kan dan ten vroegste ingaan de dag na de betekening ervan. − De opzeggingtermijn begint te lopen op de dag van de maand volgend op die waarin kennis van de opzegging werd gegeven Wanneer de opzegging door de werknemer wordt betekend geldt nog een derde mogelijkheid : − de overhandiging van de brief aan de werkgever die dan "voor ontvangst" tekent : in dit geval kan de opzegging ten vroegste ingaan de daaropvolgende dag. Noot: Als werkdag wordt beschouwd, alle dagen van de week met uitzondering van zon- en feestdagen. Hierna volgt een overzicht van de aanvang en de duur van de opzeggingstermijnen: (Algemene regel) Er zijn afwijkende opzeggingstermijnen krachtens de CAO nr. 75 Voor de werklieden: CAO nr 75 van 20/12/1999 voorziet in verlengde opzegtermijnen. Anciënniteit
opzegging uigaand van de werkgever
6 maanden
min 7dagen
6 maanden –5 jaar
35 dagen
5 jaar-10 jaar
42 dagen
10 jaar-15 jaar
56 dagen
15 jaar-20 jaar
84 dagen
+20 jaar
112 dagen
Wanneer de werknemer zijn ontslag geeft geldt de helft van deze termijnen. De opzeggingstermijn begint de eerste maandag die volgt op de week waarin het ontslag met een opzeggingstermijn betekend werd.
Voor de bedienden Bruto-jaarloon niet hoger dan € 30.535 Anciënniteit
Opzegging gegeven door Werkgever
Tegenopzegging
Werknemers
Van 0 tot minder dan 5 jaar
3maand
1,5 maand
1 maand
Van 5 tot minder dan 10 jaar
6 maand
3 maand
1 maand
Van 10 tot minder dan15 jaar
9 maand
3 maand
1 maand
Van 15 tot minder dan 20 jaar
12 maand
3 maand
1 maand
Van 20 tot minder dan 25 jaar
15 maand
3 maand
1 maand
Van 25 tot minder dan 30 jaar
18 maand
3 maand
1 maand
Bedienden met een jaarloon dat hoger is dan 30.535€ -
Opzegging door de werkgever: de opzegging wordt bepaald bij een overeenkomst ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, of door de rechter. Uitzondering: voor bedienden met een jaarloon > 61.071€ en in in dienst na 01.04.1994
-
Opzegging door de bediende: de opzegging wordt bepaald bij een overeenkomst ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, of door de rechter. Maximum 4 ½ mnd als jaarloon ≤ 61.071€ en 6 mnd als jaarloon > 61.071€
Noot : ° De opzegging mag niet eindigen voor de laatste dag van de eerste maand. °° Het einde van de opzegging mag geenszins de laatste dag van de proeftijd overschrijden °°° Bij de onderhandeling gaat men aan de hand van factoren zoals anciënniteit, leeftijd, functie en loon een redelijke termijn bepalen die de werknemer nodig heeft om een gelijk(w)aardige betrekking te vinden. Doorgaans wordt bij wijze van indicatie gebruik gemaakt van de schaal T. Claeys. Voor de actuele berekening van de formule Claeys kan i terecht op: www.formuleclaeys.be Afwijking voor hoge inkomens − Op basis van de wet van 30.03.1994 kan de duur van een opzegging door de werkgever voor bedienden die jaarlijks meer dan € 30.535verdienen, voortaan worden vastgesteld bij de aanwerving van de bediende, en uiterlijk op het ogenblik waarop de bediende in dienst treedt. Dit is een afwijking van de algemene regel, die bepaalt dat een opzegging ten vroegste kan worden vastgesteld op het ogenblik waarop het ontslag wordt gegeven. − In ieder geval moet de overeenkomst die de opzegging bepaalt, een termijn vermelden die tenminste het wettelijke minimum bedraagt, met name een termijn van 3 maanden per schijf van 5 jaar anciënniteit. Een dergelijke overeenkomst mag ook alleen maar worden gesloten met bedienden die na 01.04.1994 in dienst traden. Indien geen dergelijke overeenkomst bij de aanwerving werd gesloten, dan wordt de gewone algemene regel gevolgd; die bepaalt dat de duur van de opzeggingstermijn voor de werkgever en de bedienden bepaald moet worden in de overeenkomst die ten vroegste wordt gesloten op het ogenblik waarop het ontslag wordt gegeven. Bestaat zo een akkoord niet, dan kan de werkgever éénzijdig de opzeggingstermijn bepalen, onder voorbehoud dat deze termijn niet minder is dan de wettelijke minimumtermijnen voor bedienden die minder dan €30.535 verdienen. Uit rechtspraak blijkt trouwens dat de werkgever ertoe gehouden is een billijke opzeggingstermijn te betekenen.
Tegenopzegging bedienden Een bediende die door zijn werkgever is opgezegd kan een tegenopzegging geven wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden. De tegenopzegging gebeurt schriftelijk en vermeldt de ingangsdatum en de duur van de tegenopzegging welke bepaald wordt aan de hand van zijn jaarloon. Jaarloon € 30.535
Tegenopzegging 1 maand
€30.535 ≤ 61.071€ > € 61.071
2 maand te bespreken (max. 4 maand)
Recht op halve dagen om werk te zoeken Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer recht op een betaalde afwezigheid per week om ander werk te zoeken. Het gaat hier om twee halve of één hele arbeidsdag per week. Bij bedienden is dit recht echter afhankelijk van het jaarloon. Jaarloon ≤ 30.535€ >30.535
Recht op afwezigheid 1 arbeidsdag per week In de laatste 6 maanden: 1 arbeidsdag per dag In de voorafgaande periode
3.2. Verbreking contract onbepaalde duur Wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt beëindigd zonder inachtneming van de normale opzeggingstermijnen, moet een verbrekingsvergoeding worden betaald gelijk aan het lopend loon dat verschuldigd is voor de duur van de (niet-gerespecteerde) opzeggingstermijn. Die vergoeding omvat het normale loon, inclusief alle voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (dubbel vakantiegeld, eindejaarspremie, patronaal gedeelte groepsverzekering, firmawagen, ...). 3.3. Verbreking contract bepaalde duur/bepaald werk Een overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een welomschreven werk mag nooit worden beëindigd voor de voorziene einddatum of voor de voltooiing van het bepaald werk, behalve in onderling akkoord of om dringende reden. Bij voortijdige verbreking is een verbrekingsvergoeding verschuldigd gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn. Deze vergoeding mag evenwel niet meer bedragen dan tweemaal de vergoeding die moest betaald worden indien het ging om een contract voor onbepaalde tijd. 3.4. Ontslag om dringende reden Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst, zonder een opzeggingstermijn in acht te nemen of zonder het verstrijken van de termijn of de voltooiing van het werk te moeten afwachten, beëindigen wegens dringende reden. Onder dringende reden wordt verstaan, "elke ernstige tekortkoming in hoofde van één der partijen, zodanig dat elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk is geworden". Bij betwisting zal de beoordeling overgelaten worden aan de rechter.
Het ontslag wegens dringende reden is slechts geldig, voor zover aan zeer strikte vormvereisten is voldaan . 1. Ontslag om dringende reden mag niet meer worden gegeven, wanneer het feit, waarop het gesteund is, sedert tenminste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich erop beroept. 2. Daarenboven moet de partij die het ontslag heeft gegeven binnen een tweede termijn van drie werkdagen de tegenpartij in kennis stellen van de ingeroepen reden. Die kennisgeving -en dat is een verschil met de eerste termijn –moet gebeuren via een aangetekend schrijven of bij deurwaardersexploot en moet zo omstandig mogelijk de dringende reden aanduiden. Wanneer aan de twee vormvereisten niet is voldaan, is het ontslag nietig en heeft de andere partij recht op een verbrekingsvergoeding. Noot: Onder werkdag wordt verstaan, elke dag van de week, met uitzondering van zon- en feestdagen. 3.5. Ontslagbeschermingen In welbepaalde gevallen kan de werkgever niet zomaar een ontslagbrief betekenen. Het gaat dan om personen die een specifieke bescherming genieten wegens o.m.: − − − − −
educatief verlof; moederschap; loopbaanonderbreking; politiek verlof; hun klacht tegen de werkgever wanneer hij de beginselen "gelijk loon voor gelijk werk" niet naleeft.
In deze gevallen moet de werkgever het bewijs leveren dat het ontslag geen verband houdt met de reden van bescherming. Kan hij dit bewijs niet of onvoldoende leveren, dan heeft de werknemer nog recht op een extra schadevergoeding: 6 maanden bij volledige loopbaanonderbreking en bij moederschap; 3 maanden voor de overige gevallen. Voor personen die beschermd zijn omwille van hun mandaat als syndicale afgevaardigde of als verkozene in de Ondernemingsraad of het Comité ter preventie en bescherming op het werk gelden bijzondere afdankingsprocedures. Feit is dat ze niet omwille van hun syndicale activiteiten kunnen worden afgedankt.
DEEL 2. De arbeidsbescherming 4. De arbeidsduur Arbeidsduurgrenzen
De arbeidsduur is de tijd gedurende welke de werknemer ter beschikking is van de werkgever. Hij mag, in beginsel, niet meer werken dan 8 uren per dag en 38 uren per week. Deze dag- en of weekgrens kan evenwel verlaagd worden bij CAO. In dat geval geldt die lagere grens als basis voor berekening voor overloon en inhaalrust. Verhoogde grenzen Bovenvermelde grenzen op de arbeidsduur mogen enkel worden overschreden in de bij wet bepaalde mogelijkheden en mits het respecteren van een aantal voorwaarden. We overlopen bondig de -voor onze sector relevante -wettelijke mogelijkheden : 1. Afwijkingen waarvoor geen toelating vereist is: –
Vijfdagenweek: in het stelsel van de vijfdagenweek mag de daggrens op 9 uren worden gebracht, zonder dat dit extra-uur aanleiding geeft tot een overloontoeslag. De wekelijkse arbeidsduur mag echter niet worden overschreden.
–
Verwijderde werkplaats: de daggrens van 8 uren mag op 10 uren worden gebracht voor de werknemer die wegens de afstand woonplaats-werkplaats meer dan 14 uur van huis moet zijn.
–
Werken om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval en dringende herstellingen aan machines en materiaal: in dit geval gelden er geen maximumdag- of weekgrenzen. De uren komen niet mee in aanmerking voor berekening van de gemiddelde arbeidsduur (tenzij ze voor rekening van een derde werden uitgevoerd). Deze overuren geven wel recht op een extra toeslag van 50% of 100% voor overwerk op zon- of feestdagen (zie verder).
2.
Afwijkingen waarvoor het akkoord van de vakbondsafvaardiging vereist is. –
Werken vereist door een onvoorziene noodzakelijkheid: in dit geval moet de werkgever vooraf het akkoord van de syndicale afvaardiging vragen.
–
Buitengewone werkvermeerdering: deze afwijking kan enkel indien de werkgever vooraf én de toelating heeft van de vakbondsafvaardiging, én van de inspectie van sociale wetten.
De werkgever moet in elk geval de werknemers 24 uren op voorhand hiervan op de hoogte stellen.
3.Wijzigingen art.20bis
Het huidig artikel bepaalt : Par. 1 ."Een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités, het arbeidsreglement in de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld minder dan vijftig werknemers tewerkstellen en die geen vakbondsafvaardiging hebben opgericht, kan de overschrijding van de bij artikel 19 vastgestelde grenzen toestaan." De nieuwe tekst luidt als volgt: Par. 1 : "Een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités, of bij ontstentenis het arbeidsreglement, kan de overschrijding van de bij artikel 19 vastgestelde grenzen toestaan." Absolute grenzen Bovenvermelde afwijkingen hebben betrekking op de dagelijkse en/of de wekelijkse normale arbeidsduur. Niettemin gelden er in het afwijkend regime (= wettelijke overuren) nog zgn. absolute grenzen welke geenszins mogen worden overschreden. Deze werden vastgesteld op 11 uren per dag en 50 uren per week. (Enkel in geval van werken om het hoofd te bieden aan een ongeval of bij dringende herstellingen aan machines of materieel gelden geen grenzen, al kan bij K.B. de overschrijding van deze grens worden toegestaan in bedrijfstakken, waarin deze grens niet kan worden toegepast.) Er kunnen echter nieuwe arbeidsregimes worden ingevoerd op basis van de Wet van 17 maart 1987 : op deze basis is er een regime in de podiumkunsten voor bepaalde categorieën van werknemers (vooral techniek) waar de grens tot 12 uur per dag werd opgetrokken bij generale repetities, reisvoorstellingen en receptieve programmatie festivals . Inhaalrust en overloon − Als basisregeling geldt dat de gemiddelde arbeidsduur op kwartaalbasis moet worden nageleefd. Deze kwartaalgrens kan evenwel bij K.B., via een CAO of het arbeidsreglement worden uitgebreid tot maximum één jaar. Dit betekent dat de gepresteerde overuren tijdig moeten worden gerecupereerd. Bovendien mag het aantal gecumuleerde overuren in de loop van een kwartaal geenszins de 65 uren overschrijden. Noot: Voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur worden de wettelijke schorsingen (ziekte, vakantie, klein verlet, ...) en feestdagen gelijkgesteld met arbeidsduur. − Als tweede principe geldt dat het normale loon voor de overuren slechts wordt betaald op het ogenblik dat de inhaalrust wordt toegekend. De overloontoeslag daarentegen wordt betaald tijdens de periode waarin de overuren worden gepresteerd. Deze bedraagt 50% van het normale loon (en 100% wanneer de overuren op zon- of feestdag worden verricht). We moeten dus eenonderscheid maken tussen het normale loon voor gepresteerde arbeid en de overloontoeslag in het geval van overwerk. Noot: Een CAO kan toelaten dat het verschuldigd overloon wordt omgezet in inhaalrust, voor overwerk met een toeslag van − 50% minimum een half uur inhaalrust; − 100% .minimum 1 uur inhaalrust.
5. Zondagsrust T2 Princip Het is, in beginsel, verboden werknemers 's zondags tewerk te stellen. Onder zondag wordt verstaan, de tijd tussen 0 uur en 24 uur. Dit principieel verbod is evenwel niet van toepassing op een resem personen, bedrijven of voor het uitvoeren van welbepaalde werkzaamheden. Zo mag er op zondag worden gewerkt : − in geval van deelneming aan manifestaties van alle aard, m.n. aan salons, tentoonstellingen, musea, jaarbeurzen, markten en sportmanifestaties. − in ondernemingen van openbare vertoningen en vermakelijkheden; − in agentschappen voor inlichtingen (culturele, sport-en vrijetijdsactiviteiten) en reisagentschappen; − in bedrijven voor radio- en televisiedistributie − … Inhaalrust Wanneer er toch een wettelijke mogelijkheid is om zondag te werken, moet er inhaalrust worden toegekend binnen de zes daaropvolgende dagen, voor de podiumkunsten is dit 14 dagen.. − Heeft de zondagsarbeid minder dan vier uren geduurd, dan bedraagt de inhaalrust een halve dag, te verlenen voor of na 13 uur. In dit geval mag op de dag waarop de inhaalrust wordt verstrekt niet langer dan 5 uren worden gewerkt. − Heeft de zondagsarbeid langer dan 4 uur geduurd, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Vergoeding − De inhaalrust wordt niet betaald, maar de werknemer die zondagarbeid heeft verricht heeft wel recht op zijn normaal loon. (In sommige sectoren geeft zondagswerk sowieso recht op een loontoeslag van bv. 20%.) − Als het zondagswerk tegelijk overwerk is, heeft de werknemer recht op een overloontoeslag van 100%.
6. Nachtarbeid Begrip
In beginsel mag er 's nachts niet worden gewerkt. Wordt als nachtarbeid verstaan, "de arbeid die gepresteerd wordt tussen 20 uur en 6 uur 's morgens." Voor werkneemsters en jonge werknemers liggen deze grenzen iets anders. Op dit principieel verbod bestaan er evenwel ook afwijkingen : – Nachtarbeid voor mannen is van rechtswege slechts toegelaten, wanneer ze ook op zondag mogen werken. – Voor vrouwelijke bedienden is nachtarbeid slechts toegelaten in een (voorlopig nog) beperkt aantal gevallen. We sommen er enkele op: – tot 23 uren: voor de werkneemsters die avondlessen geven of volgen; – tot 24 uren: voor de werkneemsters die in bioscoopzalen werken; – zonder grenzen: voor de werkneemsters die tewerkgesteld worden in spektakel en spelbedrijven, voor zover hun aanwezigheid onontbeerlijk is voor de spelen of algemene repetities; – zonder grenzen: voor de werkneemsters die modecollecties voorstellen. – … Noot: Een specifieke financiële vergoeding voor nachtarbeid kan, bij ontstentenis van een sectoriële CAO, ook op ondernemingsvlak worden geregeld. Voor de dagen waarop nachtprestaties worden verricht, moet het dagelijkse werkrooster evenveel werkuren bevatten als een volledig dagelijks werkrooster, met een minimum van 6 uur. Deze regel geldt niet wanneer in een andere regeling werd voorzien in een : − voor 1 januari afgesloten bedrijfstak- en/of ondernemings-CAO, of regelmatig toegepast collectief akkoord; − na 1 januari 1995 in het paritair comité gesloten of goedgekeurde CAO. 7. Feestdagen Verbod tot arbeid De werkgevers mogen hun personeel niet tewerkstellen tijdens 10 feestdagen per jaar : Nieuwjaar, Nationale Feestdag (21 juli), Paasmaandag, Maria Hemelvaart (15 augustus), Feest van de Arbeid (1 mei), Allerheiligen (1 november), O.H. Hemelvaart, Wapenstilstand (11 november), Pinkstermaandag en Kerstmis (25 december) De dag van de Vlaamse Gemeenschap (11 juli) is vooralsnog geen wettelijke feestdag. Vervangingsdag
Wanneer een feestdag met een zondag of een normale inactiviteitsdag samenvalt, moet hij door een gewone werkdag worden vervangen. Hiervoor geldt een bepaalde procedure: wanneer het paritair comité geen vervangingsdag heeft vastgesteld voor 15 december van het voorgaande jaar, moet deze dag bepaald worden in akkoord met de ondernemingsraad, of bij ontstentenis de syndicale afvaardiging. Komt men op die drie niveaus tot geen collectieve oplossing, dan moet de werkgever het individueel akkoord van de werknemer vragen. Komt men dan zelfs niet tot een vergelijk, dan wordt de feestdag wettelijk vervangen door de eerste gewone werkdag die op de feestdag volgt. Inhaalrust Werken op een feestdag is slechts mogelijk wanneer ook zondagarbeid toegelaten is. In dit geval heeft de werknemer recht op betaalde inhaalrust. Voor de voltijdse werknemers bedraagt deze een volle dag indien de arbeid langer dan vier uur heeft geduurd en een halve dag indien er minder dan 4 uren werd gewerkt. De inhaalrust moet worden toegekend binnen de zes weken volgend op de feestdag. Schorsing van de arbeidsovereenkomst De werknemer behoudt het recht op loon voor feestdagen die vallen : – in de duur van de vakantie; – in de dertig dagen volgend op de aanvang van de schorsing wegens : – ziekte of ongeval – arbeidsongeval of beroepsziekte met algehele werkonbekwaamheid; – zwangerschaps- of bevallingsrust – erkende werkstaking, lock-out – in de 14 dagen volgend op de aanvang van de overige schorsingsgevallen (klein verlet, educatief verlof, borstvoedingsverlof, ...) Einde van de overeenkomst De werkgever blijft gehouden tot betaling van het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 dagen volgend op het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij : − de werknemer zelf ontslag heeft genomen − de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd om dringende reden. Deze verplichting tot nabetaling van een feestdag houdt op zodra de werknemer begint te arbeiden voor een nieuwe werkgever. In het p.c. 329( sociaal cultureel werk) werden 2 flexibiliteit CAO's afgesloten op 25/10/1999 en op 24/03/2000.
8. Arbeidsreglement Een arbeidsreglement is een document dat enerzijds toelaat om de arbeidswetgeving in de onderneming te controleren, en anderzijds de werkgever in de mogelijkheid stelt om bijkomende verplichtingen op te leggen. Verplichte vermeldingen Het arbeidsreglement moeteen reeks vermeldingen bevatten, w.o. − het detail van alle mogelijke voltijdse en deeltijdse uurroosters die in de onderneming van toepassing zijn, met vermelding van de uren waarop de arbeidsdag begint en eindigt, de rustpauzen en dagen waarop normaal niet wordt gewerkt; − de wijze, het tijdstip en de plaats van betaling van het loon; − de datum van de collectieve jaarlijkse vakantie; − de wijzen van meting en controle op het werk, en dit om een juiste loonberekening te maken; − bepalingen voorgeschreven door andere wetten: bv. maatregelen die werden vastgesteld ter bescherming van ongewenst seksueel gedrag op het werk;…
Facultatieve vermeldingen Naast de wettelijk verplichte vermeldingen kan het arbeidsreglement ook bepalingen bevatten die nodig zijn voor de goede gang van zaken in de onderneming. Meestal wordt hier de controle van afwezigheden wegens ziekte e.d. geregeld (bv. doktersattest binnen de 48 uren versturen bij aanvang van de ziekte, maar ook bij mogelijke verlenging, ...). Opstellen Het arbeidsreglement wordt opgemaakt door de Ondernemingsraad. Wanneer er geen OR bestaat, zal de werkgever een model opstellen en dit ter goedkeuring voorleggen aan de totaliteit van het personeel. In beide gevallen geldt een bijzondere overlegprocedure. Verplichting inzake ongewenst seksueel gedrag en pesten op het werk De werkgever is verplicht een aantal maatregelen ter bescherming van werknemers tegen ongewenst seksueel gedrag op het werk op te nemen in het arbeidsreglement. Onder ongewenst seksueel gedrag wordt verstaan: "elke vorm van verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die er zich schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk." Volgende maatregelen moeten in het arbeidsreglement worden opgenomen :
− Er dient een beginselverklaring te worden opgenomen waarin staat dat ongewenst seksueel gedrag ontoelaatbaar is op het werk; − Er dient voorzien te worden in de aanwijzing van een vertrouwenspersoon of dienst belast met het opvangen, helpen en ondersteunen van de slachtoffers; − Er moet een procedure worden vastgesteld voor het behandelen van klachten en de straffen die kunnen worden opgelegd. Zo kan er vermeld worden tot wie men zich moet richten wanneer de beschuldigde persoon een hiërarchisch hoger geplaatste is.
10. Verplaatsingskosten T2 10.1 Verplaatsing woon- werkplaats Wie heeft recht op werkgeversbijdrage? Iedereen, zowel arbeider als bediende, heeft recht op een gedeeltelijke terugbetaling van de verplaatsingskosten op basis van de tarieven van het openbaar vervoer, ongeacht zijn of haar inkomsten. Voor welke transportmiddelen? De werkgevers moeten een deel van de treinkaart terugbetalen, op basis van de barema’s (de prijs van een jaarabonnement bedraagt bij benadering 9 keer de prijs van het maandabonnement). Het aantal kilometers dat aangeduid wordt op de treinkaarten, komt overeen met de afstand tussen het station van vertrek en het eindstation voor een enkele rit. Zowel het NMBS-tarief als de werkgeverstussenkomst berusten op deze basis. Bus, Tram, Metro De werkgever moet ook bijdragen in de vervoerskosten van alle arbeiders en bedienden die met tram, bus of metro naar het werk komen. De afstand moet wel minstens 5 km bedragen vanaf de vertrekhalte.
10.2. Verplaatsing tijdens het werk Wanneer de werknemer de eigen wagen moet gebruiken tijdens de uitoefening van de dienstbetrekking, heeft hij recht op een terugbetaling van de "gemaakte kosten". Deze terugbetaling moet volgens ernstige normen worden vastgesteld.
DEEL 3. De sociale zekerheid 11. Bijdragen voor de sociale zekerheid 11.1. R.S.Z-toepassingsgebied De algemene beginselen inzake sociale zekerheid zijn van toepassing op werkgevers en werknemers, d.w.z. tussen beide bestaat er een arbeidsovereenkomst Noot: Uitbreiding naar artiesten: artiesten vallen in principe onder het statuut van werknemer, behalve als ze zaakvoerder zijn of een zelfstandigheidverklaring hebben 11.2. De R.S.Z- percentages
Bestemming
werknemer
werkgever
totaal
A sectoren van de sociale zekerheid -
globale bijdrage
13,07
24,77
37,84
-
werkloosheid
0,87
1,46
2,33
B Andere bijdragen -
loonmatiging
7,48
7.48
-
-kinderopvang
0,05
0,05
-
begeleidingsplan
0,05
0,05
-
bijzondere bijdrage
0,10
0,10
16,27
16.27
C vakantiegeld (arbeiders/ artiesten)
11.3.
Het begrip "R.S.Z.-loon"
De bijdragen voor de sociale zekerheid worden berekend op het loon van de werknemer. Worden als loon beschouwd : − het loon in geld waarop werknemers recht hebben ingevolge hun dienstbetrekking; − de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemers recht hebben ingevolge hun dienstbetrekking of krachtens het gebruik; − de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemers recht hebben ten laste van de werkgever ingevolge hun dienstbetrekking. Worden niet als loon beschouwd : − de vergoedingen die de werkgever betaalt als aanvulling bij een sociale zekerheidsuitkering; − de bedragen die gelden als terugbetaling van de kosten om zich van woon- naar werkplaats te begeven en vice versa; − de terugbetaling van in opdracht van de werkgever gemaakte kosten; − de vergoeding voor arbeidsgereedschap of werkkledij; − het verschaffen van eetmalen onder de kostprijs in het bedrijfsrestaurant.
11.4. Geschenkcheques en maaltijdcheques Geschenkcheques Zijn vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen: "de geschenken in natura, in speciën of in de vorm van betaalbons, geschenkcheques genaamd", als ze een totaal bedrag van € 35 per jaar en per werknemer en € 35 per jaar voor elk kind ten laste van deze werknemer niet overschrijden en toegekend worden naar aanleiding van het Sinterklaasfeest, Kerstmis of Nieuwjaar. Zijn eveneens vrijgesteld, de geschenken in speciën of in de vorm van geschenkcheques die aan de werknemer worden overhandigd wanneer hij een eervolle onderscheiding ontvangt of ter gelegenheid van zijn pensionering mogen € 105 per jaar en per werknemer niet overschrijden. Noot: Geschenkcheques mogen slechts een beperkte geldigheidsduur hebben en mogen niet in speciën worden uitbetaald. Maaltijdcheques Sinds 1 januari 1988 moeten op maaltijdcheques geen sociale bijdragen worden ingehouden, indien gelijktijdig aan volgende voorwaarden is voldaan :
− De toekenning moet voorzien zijn in een CAO of een individueel akkoord; − Het aantal toegekende cheques moet overeenstemmen met het aantal effectief gepresteerde werkdagen. − De voorwaarden voor de toekenning moeten op de loonstaat van de werknemer worden vermeld. − Een maaltijdcheque vermeldt duidelijk dat zijn geldingsduur beperkt is tot 3 maanden en dat hij slechts mag worden gebruikt ter betaling van een eetmaal of voor de aankoop van verbruiksklare voeding. − De maaltijdcheques moeten worden verdeeld tijdens de maand die volgt op de maand waarvoor ze verschuldigd zijn. − Het aantal rechthebbende werknemers, het aantal maaltijdcheques en het werkgeversaandeel moeten worden vermeld op de RSZ-kwartaalaangiften. Fiscaal worden maaltijdcheques niet belast indien de volgende voorwaarden worden nageleefd : − De cheques mogen niet worden toegekend ter vervanging van om het even welke vorm van loon (loonsverhoging, oudejaarspremie, vakantiegeld, enz.), noch volledig of gedeeltelijk van het loon worden afgetrokken. − De maaltijdcheques moeten worden toegekend volgens richtlijnen die gelden voor alle werknemers of voor een duidelijk omschreven categorie. − Er mag slechts één enkele cheque per effectief gepresteerde arbeidsdag van tenminste 5 uren worden toegekend, voor dagen waarop de werknemer niet de mogelijkheid heeft een warme maaltijd te gebruiken op de plaats van het werk of bij een onderneming die zich met de werkgever in enigerlei band van wederzijdse afhankelijkheid bevindt. − Het aandeel van de werkgever in de maaltijdcheque mag niet meer dan € 5,91 bedragen. − De persoon die recht heeft op de maaltijdcheque moet tenminste € 1,09 bijdragen; betaalt hij minder dan €1,09 dan ontstaat een voordeel dat voor de werknemer belastbaar is; het is gelijk aan het verschil tussen de prijs die hij betaalde en de nominale waarde van de cheque. Noot: Een maaltijdcheque kan dus een sociaal voordeel zijn dat fiscaal vrijgesteld wordt, maar toch aan RSZ- bijdragen onderworpen blijft (bv. wanneer het aandeel van de werkgever meer dan € 5,91 bedraagt). Omgekeerd kan de maaltijdcheque aan RSZ-bijdragen ontsnappen, maar toch belastbaar zijn (bv. wanneer de begunstigde niet tegemoet komt voor een bedrag van minstens € 1,09) 11.5. Toegelaten inhoudingen op het loon Op het brutoloon van de werknemer mogen enkel volgende inhoudingen gebeuren : − de persoonlijke RSZ-bijdrage en de bedrijfsvoorheffing. alsook de inhoudingen in toepassing van Cao's tot toekenning van bijkomende sociale voordelen (bv. groepsverzekering);
− geldboetes in toepassing van het arbeidsreglement; deze boetes mogen geenszins 1/5de van het dagloon overschrijden; − voorschotten in geld door de werkgever verstrekt; − de waarborgsom voor het nakomen van de verplichtingen van de werknemer; − vergoedingen en schadeloosstellingen wanneer de beperkte contractuele aansprakelijkheid van de werknemer niet van toepassing is: bedrog. zware fout of bij een gewoonlijk voorkomende lichte fout. Beslag en overdracht Het uitvoerend beslag is een procedure waarbij een schuldeiser op basis van een uitvoerbare titel (bv. vonnis) de mogelijkheid heeft om over te gaan tot beslag op het loon van een schuldenaar. Loonsoverdracht daarentegen vloeit voort uit een overeenkomst waarbij een persoon een deel van zijn loon overdraagt aan een ander. In beide gevallen is het de werkgever verboden dat deel van het loon aan de werknemer uit te betalen. Beslag en overdracht worden toegepast op het nettoloon van de werknemer (w.o. eindejaarspremie, commissieloon, ...) en op sommige sociale zekerheidsuitkeringen zoals werkloosheidsvergoedingen, pensioenen en vakantiegeld. Het beslag of de overdracht wordt uitgevoerd op het nettoloon van de werknemer, d.w.z. na de nodige sociale en fiscale heffingen. Niettemin heeft de wetgever voorzien dat slechts een deel van het nettoloon het voorwerp van beslag of overdracht kan zijn. De loonbedragen die niet in beslag mogen worden genomen, worden jaarlijks aangepast aan het indexcijfer van de consumptieprijzen. Voor 2002 gelden de volgende grenzen : Netto-maandloon Per kalendermaand € 0 - €978 € 978 - €1.050 € 1.050 - €1.159 €1.159 - €1.268 +€ 1.268
Deel dat in aanmerking komt voor beslag 0 1/5 (20 %) 30% 40% 5/5
Vanaf 1/1/2004 moet de werkgever bij loonbeslag of-overdracht rekening houden dat een werknemer kinderen ten laste heeft.
11.6
GEWAARBORGD BRUTO MINIMUMLOON
Het gewaarborgd gemiddeld minimumloon voor arbeiders en bedienden bedraagt nu € 1.415,24 (bruto) per maand. Het gaat hier om een basisbedrag gericht op wie minstens 21 jaar oud is en voltijds werkt. Voor de werkenden van 21,5 jaar oud, en met minstens 6 maand anciënniteit in een onderneming, bedraagt het gewaarborgd minimum bruto maandloon € 1.452,80. Het overeenstemmend minimumloon vanaf 22 jaar en met minstens één jaar anciënniteit beloopt € 1.469,48 (bruto). Voor de werknemers die deeltijds werken, wordt het minimumloon berekend in verhouding tot de arbeidsduur. Diverse paritaire comités hebben ook basisbedragen voor werknemers van jonger dan 21 jaar vastgelegd. Wanneer dit niet het geval is worden interprofessioneel volgende minimumpercentages gewaarborgd: 20 jaar: 94 % 19 jaar: 88 % 18 jaar: 82 % 17 jaar 79% 16 jaar en minder 70% We herhalen dat het in alle bovenstaande gevallen om bruto bedragen gaat. Om het netto bedrag te bekomen moet de bijdrage voor de sociale zekerheid (13,07 %) en de bedrijfsvoorheffing afgetrokken worden. 11.7
Het kunstenaarstatuut
Een kunstenaar Een kunstenaar is een persoon die zich wijdt aan “de creatie en/of uitvoering of interpretatie van artistieke oeuvres in de audiovisuele en beeldende kunsten, in de muziek, de literatuur, het Spektakel, het theater en de choreografie” In principe beschouwt men kunstenaars als loontrekkende. Ze zijn dus onderworpen aan de wetten op de arbeidsovereenkomsten. Het kunstenaarstatuut Er is geen apart statuut voor kunstenaars! Wel bestaan er een aantal specifieke voordelige regels, die het de kunstenaar gemakkelijker maken om een sociale zekerheid op te bouwen (bv. kinderbijslag, pensioen, werkloosheidsuitkering, vakantiegeld, ...). Sociale Bureaus voor kunstenaar: SBK
Wanneer een kunstenaar werkt met verscheidene opdrachtgevers voor telkens korte opdracht, kan men beroep doen op een SBK. Deze interim-kantoren nemen de rol van de werkgever over. Zij zorgen dat de werkgeververplichtingen vervuld worden en dat de kunstenaar uitbetaald wordt. 12. De werkloosheid 12.1. Toelaatbaarheid op basis van arbeidsprestaties Aantal arbeidsdagen Om recht te hebben op een werkloosheidsuitkering moet de werkloze tijdens een voorafgaande periode (=referteperiode) een voldoende aantal arbeidsdagen kunnen bewijzen. Dit aantal varieert in functie van de leeftijd van de werkloze. Leeftijd -36 jaar 36-49 jaar 50 en + jaar
Aantal dagen 312 dagen 468 dagen 624 dagen
Referteperiode 18 maanden 27 maanden 36 maanden
– Tot het recht op werkloosheidsuitkeringen wordt eveneens toegelaten de voltijdse werknemer die voldoet aan de voorwaarde gesteld voor een hogere leeftijdsgroep. – De voltijdse werknemer van tenminste 36 jaar die niet voldoet aan de gewone voorwaarden, wordt eveneens toegelaten tot het recht op werkloosheidsuitkeringen indien hij : *
ofwel tenminste 1/2 van het vereiste aantal arbeidsdagen bewijst en bovendien 1.560 arbeidsdagen tijdens de 10 voorafgaande jaren (is de loopbaan pas tijdens die periode van 10 jaar begonnen, dan moet de helft van het aantal arbeidsdagen tijdens de werkelijke loopbaan worden bewezen);
*
ofwel tenminste 2/3 van het vereiste aantal arbeidsdagen bewijst en bovendien voor elke ontbrekende arbeidsdag 8 arbeidsdagen tijdens de periode van 10 jaar.
Berekening Indien u ononderbroken voltijds bent tewerkgesteld, dan telt de RVA gemiddeld 78 arbeidsdagen per trimester. In de andere gevallen is het aantal in aanmerking genomen arbeidsdagen gelijk aan het aantal arbeidsdagen verricht tijdens de tewerkstelling, vermenigvuldigd met 6 en gedeeld door het gemiddeld wekelijks aantal arbeidsdagen
Voor beeld: een werknemer verricht voltijdse arbeidsprestaties van 3 juli 2006 tot 11 augustus 2006 in een stelsel van gemiddeld wekelijks 5 arbeidsdagen, hetzij een totaal van 30 arbeidsdagen. Voor deze tewerkstellingsperiode zal de RVA (30 x 6):5 = 36 dagen in aanmerking nemen
Voor de periodes van deeltijdse arbeid, is het aantal in aanmerking genomen arbeidsdagen gelijk aan het aantal arbeiduren verricht tijdens de tewerkstelling , vermenigvuldig met 6, en gedeeld door het gemiddeld wekelijks aantal arbeidsuren voor een voltijdse tewerkstelling in dezelfde functie. Voorbeeld: een werknemer verricht arbeidsprestaties van 3 juli 2006 tot 25 augustus 2006, ten belope van 19uren per week, hetzij een totaal van 8x 19 = 152 arbeidsuren. De voltijdse uurregeling voor dze tewerkstelling bedraagt 38 uren. Voor deze tewerkstellingperiode zal de RVA (152 x 6) : 38 = 24 dagen in aanmerking nemen
Speciale regeling voor muzikanten en schouwspelartiesten: cachetregel Voor muzikanten en schouwspelartiesten (= artiest die werkt met arbeidsovereenkomst in het spektakelbedrijf) geldt een bijzondere regel, ook wel de ‘cachetregel’ genoemd. De cachetregel wordt toegepast op muzikanten en schouwspelartiesten die met een taakloon worden betaald per prestatie. Dat leidt de RVA af uit de RSZaangifte. In die aangifte moet je zijn ingeschreven onder werknemerscode 46 en moet bij de vergoedingswijze vermeld staan ‘betaald per prestatie of per opdracht’. Als je per maand wordt betaald, past de RVA de cachetregel niet toe. Bij toepassing van die regel baseert de RVA zich op het brutoloon om het vereiste aantal arbeidsdagen te berekenen. Het aantal arbeidsdagen is gelijk aan het resultaat van de deling van het ontvangen brutoloon door het referteloon voor artiesten (36,94 euro per dag). Het aantal dagen wordt niet tot 78 per kwartaal beperkt. Voorbeeld: de artiest ontvangt een taakloon van 250 euro bruto voor een optreden. 250 / 36,94 geeft 6,76 arbeidsdagen. Dus: ook al wordt de artiest alleen de dag van het optreden als werknemer in dienst genomen, toch zal de prestatie tellen voor 6,76 arbeidsdagen. Praktische toepassing: een muzikant van 30 jaar die met een taakloon wordt betaald, moet volgens bovenstaande regels 312 arbeidsdagen kunnen aantonen in een referteperiode van 18 maanden om recht te hebben op een werkloosheidsuitkering. De muzikant die een taakloon van 11.525,28 euro bruto heeft verdiend in de 18 maanden die zijn aanvraag voor een werkloosheidsuitkering voorafgaan, heeft dus met toepassing van de cachetregel recht op een werkloosheidsuitkering. 11.525,28 euro bruto in de 18 voorafgaande maanden / 36,94 = 312 arbeidsdagen. Sommige RVA-kantoren passen de cachetregel ook toe voor scheppende artiesten die werken via een SBK(schrijvers, beeldend kunstenaars, componisten enzovoort). Ook zij werken namelijk vaak in dezelfde omstandigheden als muzikanten en schouwspelartiesten (korte en onregelmatige contracten, tegen betaling van een taakloon). De kunstenaar vraagt dat dus het best na op zijn RVA-kantoor.
12.2. Toelaatbaarheid op basis van studies Wachtgeld voor werkloze schoolverlaters Wat is de duur van de wachttijd?
De duur van de wachttijd is afhankelijk van de op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag bereikte leeftijd, met name de leeftijd na het volbrengen van de wachttijd: -
De wachttijd bedraagt 155 dagen indien u jonger dan 18 jaar bent op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag. De wachttijd bedraagt 233 dagen indien u zich in de leeftijdscategorie bevindt van 18 jaar tot jonger dan 26 jaar op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag. De wachttijd bedraagt 310 dagen indien u zich in de leeftijdscategorie bevindt van 26 jaar tot jonger dan 30 jaar op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag. De wachttijd bedraagt 310 dagen indien u werkloos bent geworden wegens omstandigheden afhankelijk van uw wil.
De dagelijkse en maandelijkse uitkeringen van het wachtgeld voor schoolverlaters zijn na indexering als volgt: Wachtuitkeringen Jonge gezinshoofden
€1.00,52
Jonge alleenstaanden Jonger 18j
€284,44
Tussen 18j en 20jaar
€447,20
21 jaar en meer
€740,74
Jongeren samenwonenden Jonger dan 18 jaar
€244,14
18 jaar en meer
€389,22
Samenwonenden met partner met vervangingsinkomen Jonger 18j
€258,18
18 jaar en meer
€414,70
12.3
werkloosheidsuitkeringen
De werklozen worden ingedeeld in drie categorieën volgens de gezinstoestand:
Samenwonenden met gezinslast (vroeger gezinshoofden genoemd) Hiertoe behoren : – de werknemers die samenwonen met hun echtgeno(o)t(e) of partner die geen beroepsinkomen noch een vervangingsinkomen geniet; Alleenstaanden De werkloze die onder deze categorie valt, moet daadwerkelijk alleen wonen, d.w.z. dat hij niet onder hetzelfde dak woont met andere personen met wie hij een deel van de huishoudelijke kosten (voeding, verwarming, ...) draagt. Samenwonenden Tot deze categorie behoren de werklozen die noch gezinshoofd, noch alleenstaande zijn.
Het begrensd loon waarop werkloosheidsuitkeringen worden berekend, varieert naargelang van de duur van de werkloosheid. Werkloosheiduitkering begrensd loon 1ste tot 6de maand:
€2.225,63 maand
€86,56 per dag
7de tot 12de maand
€2.097,62 maand
€80,67 per dag
12.3
Werkloosheidsuitkeringen
Normale werkloosheidsuitkering Werkloosheidsuitkering zonder anciënniteittoeslag Maand/ dag Min Samenwonende met gezinslast:
max
-
1ste tot 6de maand
€1027,78 (€39,53 per dag)
€1350,44 (€51.94 per dag)
-
7de tot 12de maand
€ 1027,78 (€39,53 per dag)
€1258,66 (€48,41 per dag)
-
Vanaf 13de maand
€ 1027,78 (€39,53 per dag)
€ 1175,98 (€45,23 per dag)
Alleenwonende -
1ste tot 6de maand
€863,46 (€33,21 per dag)
€1350,44 (€51.94 per dag)
-
7de tot 12de maand
€863,46 (€33,21 per dag)
€1258,66 (€48,41 per dag)
-
Vanaf 13de maand
€863,46 (€33,21 per dag)
€ 1054,46 (€40,56 per dag)
Samenwonende -
1ste tot 6de maand
€647,14 (€24,89 per dag)
-
7de tot 12de maand Vanaf 13de maand
€647,14 (€24,89 per dag) €647,14 (€24,89 per dag)
Samenwonende- forfaitperiode -
Gewone samenwonende
Dag: €17.54 / maand: €456,04
-
Bevoorrecht samenwonende
Dag:€ 23.,02 / maand € 598,52
Bevoorrecht samenwonende= de werkloze + partner ontvangen uitsluitend uitkering en het dagbedrag van de uitkering van de partner overschrijdt 30.16 euro niet. Oudere werklozen. Werklozen ouder dan 50 jaar die sinds 12 maanden werkloos zijn en minimum 20 jaar gewerkt hebben, hebben recht op een toeslag. Werkloosheidsuitkering oudere werklozen Maand/ dag Minimum
maximum
Samenwonende met gezinslast: Alleenwonende
€1077,18 (€41.13 per dag)
€1290,38 (€49,43 per dag)
Van 50 tot 54 jaar
€901,42 (€34,67 per dag)
€1093,82 (€42,07 per dag)
Van 55 tot 64 jaar
€990,60 (€ 38,10)
€1175,95 ( €45,23 per dag)
Van 50 tot 54 jaar
€732, 16 ( €28,16 per dag)
€882,18(€ 33,93 per dag)
Van 55 tot 57 jaar
€815,88 ( €31,38 per dag)
€980,20 ( €37,70 per dag)
Van 58 tot en met 64 jaar
€896,74 (€ 34,49 per dag)
€1078,22 (€41,47 per dag)
Samenwonende
Samenwonende- forfaitperiode -
Gewone samenwonende
Dag: €21,07 / maand: €547,82
-
Bevoorrecht samenwonende
Dag:€ 26,55 / maand € 690,30
Bevoorrecht samenwonende= de werkloze + partner ontvangen uitsluitend uitkering en het dagbedrag van de uitkering van de partner overschrijdt 30.16 euro niet.
Herziening van het percentage Een werkloze (artiest) kan opnieuw met een nieuwe cyclus beginnen wanneer hij terug gedurende tenminste twaalf maanden voltijds tewerkgesteld is was. Deze 12 maanden moeten gelegen zijn in een periode van 15 maanden. Noot: Voor artiesten die uitsluitend met overeenkomsten van zeer korte duur worden tewerkgesteld, wordt de eerste periode behouden na elke nieuwe tewerkstelling. Artiesten doen er best aan om hun vakbond (die het werkloosheidsdossier opmaakt) hiervan op de hoogte te stellen. Immers, de interpretatie van "korte duur" ,wordt door de diverse RVA-kantoren verschillend geïnterpreteerd. Herziening van het gemiddeld dagloon
In beginsel blijft het gemiddeld dagloon waarop het werkloosheidspercentage wordt berekend behouden gedurende de ganse duur van de werkloosheid (dus ook na een wedertewerkstelling). Het wordt echter wel aangepast indien de werkloze opnieuw gedurende tenminste 24 maanden ononderbroken werd tewerkgesteld. Uitzondering: Voor artiesten die uitsluitend met korte contracten werken, kan het dagbedrag van de werkloosheidsuitkering aangepast worden indien er een nieuwe weddeschaal werd vastgelegd.
Bedrijfsvoorheffing Op de uitkeringen wordt in principe een bedrijfsvoorheffing van 10,09% verricht. Evenwel zijn volgende werklozen niet aan de bedrijfsvoorheffing onderworpen (behalve wanneer zij hierom verzoeken), op voorwaarde dat ze geen enkel beroepsinkomen bovenop hun uitkering ontvangen: − − − − −
De werknemers met gezinslast; De alleenwonende; De samenwonende die uitkeringen naar rata van 40% ontvangen, op voorwaarde dat hun echtgenote of partner enkel over vervangingsinkomen beschikt; De samenwonenden die de forfaitaire uitkeringen ontvangen; De werklozen die een vrijstelling genieten wegens sociale en familiale redenen;
Op de bijpassing van de uitkeringen van werklozen tewerkgesteld door een plaatselijk werkgelegenheidsagentschap (PWA) wordt geen bedrijfsvoorheffing verricht.
Leefloon Voor de personen die noch over een loon noch over een vervangingsinkomen beschikken bestaat de mogelijkheid om het bestaansminimum te trekken. Daarvoor moeten ze zich wenden tot het OCMW. De bestaansminima op maand basis zijn per 1 november 2010 als volgt vastgelegd: - éénoudergezin met kinderen €987,09 - alleenstaande: €740,32 - samenwonende: €493,54
.12.4. Toegelaten arbeid voor werklozen In beginsel mag een uitkeringsgerechtigde werkloze geen arbeid voor een derde uitvoeren waarvoor hij enig loon of materieel voordeel ontvangt dat kan bijdragen tot zijn levensonderhoud of dat van zijn gezin. Verder mag een werkloze geen arbeid voor zichzelf verrichten welke kan ingeschakeld worden in het economisch ruilverkeervan goederen en diensten (behalve wanneer die arbeid beperkt blijft tot het gewone beheer van zijn eigen bezit). Het passend karakter van een job : Bent u kunstenaar in hoofdberoep, dan wordt een aangeboden job in een niet-artistiek beroep als niet-passend beschouwd indien u tijdens de voorgaande 18 maanden, ten minste 156 arbeidsdagen (gerekend in het zesdagenstelsel) ingevolge artistieke activiteiten aantoont. Bovendien moet rekening gehouden worden met uw intellectuele en lichamelijke geschiktheid, em met het risico dat de vaardigheid vereist voor het uitoefenen van uw artistiek beroep zou afnemen. 13.
De kinderbijslag
13.1. Begrippen De rechthebbende is de persoon die, uit hoofde van zijn arbeidsprestaties het recht op kinderbijslag opent. Bij de vaststelling van de rechthebbende moet een wettelijke voorrangsorde worden gerespecteerd: vader -moeder -stiefvader -stiefmoeder – oudste van de andere rechthebbenden. De rechtgevende duidt op het kind dat recht geeft op de gezinsbijslag. De wet geeft een opsomming van de categorieën van kinderen. De bijslagtrekkende is de rechts- of natuurlijke persoon aan wie de gezinsbijslag wordt uitbetaald. Het gaat dan om de persoon die het rechtgevende kind daadwerkelijk opvoedt.
13.2. Bevoegd kinderbijslagfonds Wanneer de rechthebbende in de loop van de refertemaand (meestal de eerste dag van de tweede maand van een kwartaal) voor een werkgever werkt, dan wordt de bijslag betaald door het kinderbijslagfonds waarbij die werkgever is aangesloten. De uitbetaling geldt dan voor het volgende kwartaal. (Specifieke regels zijn van toepassing wanneer het gaat om de vaststelling van een nieuw recht: bv. eerste geboorte, verandering van rechthebbende, geval van echtscheiding, ...) , Wanneer de rechthebbende in de loop van de refertemaand voor meerdere werkgevers heeft gewerkt wordt gekeken naar de werkgever bij wie de rechthebbende eerst in de refertemaand heeft gewerkt.
Sinds 1 juli 2003 is de Rijkskas voor Kinderbijslag bevoegd voor de kunstenaars ongeacht welke werkgever.
13.3. Uitkeringen Gewone kinderbijslag 1ste kind €85,07 2e kind €157,41 3e kind en elk der volgende €235,03 Kinderbijslag voor wezen Per weeskind
€326,82
Kinderbijslag voor kinderen van werklozen en van gepensioneerden (vanaf 7e maand) 1ste kind €128,38 2e kind €184,26 3e kind en elk der volgende €226,198 (geen één oudergezin) €256,68 (in een één oudergezin) Kinderbijslag voor kinderen van invalide werknemers (vanaf 7e maand) 1ste kind €178,25 2e kind. €184,24 e 3 kind en elk der volgende €239,74 …
Kraamgeld 1ste geboorte 2e geboorte en elk der volgende… voor meerlingen
€ 1.152,57 € 867,16 € 1.157,57 per kind
Opmerking : het kraamgeld kan aangevraagd worden vanaf de zesde maand van de zwangerschap; het kraamgeld kan betaald worden vanaf 8ste maand van de zwangerschap.
Adoptiepremie Per geadopteerd kind 14.
€ 1.152,57
Pensioenen
1. De pensioenen toegekend uit hoofde van een activiteit als werknemer (arbeider, bediende, zeevarende of mijnwerker) worden vanaf 01.02.2002 verhoogd tot een bedrag gelijk aan het vorig maandbedrag vermenigvuldigd met de coëfficiënt 1,02. 2. Gewaarborgd minimumpensioen voor een volledige werknemersloopbaan( rekening houdend met het KB van 14 mei 2000 tot verhoging van het gewaarborgd minimumbedrag van het rust- en overlevingspensioen voor werknemers) Maandelijks minimum pensioen voor alle werknemers uit de privé-sector met een volledige loopbaan (Volledige loopbaan is 45 jaar,
Rustpensioen: Gezinsbedrag Bedrag alleenstaande Overlevingspensioen
€1.280,80 per maand €1.024,97 per maand €100,87per maand
Toegelaten arbeid gepensioneerden De cumulregels hebben betrekking op alle gepensioneerden, arbeiders,bedienden, zelfstandigen en ambtenaren. De uitoefeneing van een beroepsactiviteit kan de betaling van het pensioen op twee manieren beïnvloeden :
-Als de gepensioneerde deze activiteit uitvoert, wordt zijn pensioen ofwel behouden, verminderd of afgeschaft, -Als de partner van de gepensioneerde met een gezinspensioen deze activiteit uitvoert, wordt het pensioen verminderd tot dat van “alleenstaande”. Als het loon het inkomensplafond van de toegelaten arbeid lichtjes overschrijdt (met 15% maximum), wordt het pensioen verminderd met het percentage van de overschrijding. Als de overschrijding hoger is dan 15 % , wordt het pensioen afgeschaft.
GEWAARBORGD MINIMUMINKOMEN VOOR BEJAARDEN Voor bejaarden beloopt het gewaarborgd maandinkomen resp.€699,94 voor een alleenstaande en €466,63 voor samenwonenden. De gepensioneerden die een lager pensioen trekken en geen andere inkomsten hebben, kunnen een aanvraag richten (via het gemeentebestuur, zoals voor het pensioen) om te kunnen genieten van het gewaarborgd maandinkomen.
BRUGPENSIOENEN Bij het conventioneel (voltijds) brugpensioen wordt het gedeelte werkloosheidsuitkeringen berekend zoals bij de gewone werkloosheid. De werkgever betaalt in principe aan de bruggepensioneerde een aanvullende vergoeding die gelijk is aan de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering. Het netto referteloon wordt berekend door van het bruto maandloon thans geplafonneerd op € 3.545,62 DEEL 4 ENKELE WEDDESCHALEN
Podium kunsten CAO podiumkunsten :voor de actuele situatie en de volledige tekst CAO zie website: www.acodcultuur.be moet worden toegepast in alle gesubsidieerde instellingen van het podiumkunstendecreet in Vlaanderen en de Vlaamse instellingen in Brussel. . Loongroepen Er worden vijf loongroepen onderscheiden. Voor de omschrijving van de functies wordt verwezen naar de functieclassificatie die als bijlage bij de CAO gevoegd wordt en er integraal deel van uitmaakt. De verwijzing naar de functienummers stemt overeen met de functieclassificatie . De minimumlonen gelden enkel in zoverre de uitgeoefende functie volledig correspondeert met de omschrijving van de functie. Door de opdeling in loongroepen zoals hieronder omschreven, kan het loonniveau van een werknemer bij een bepaalde werkgever op geen enkele wijze dalen, indien de werknemer bij het in werking treden van de huidige CAO reeds in dienst was bij deze werkgever.
Loongroep A: Artiest Dramaturg Ontwerper Programmator Regieassistent / repetitor die de regisseur/choreograaf moet vervangen Regisseur / Choreograaf / Muzikale leiding Scheppend kunstenaar Theatertechnicus, coördinator die leiding geeft aan meer dan 3 personen Productieleider Technische leiding Zakelijk Leider Type 2 (klein) Loongroep B Regieassistent / Repetitor die de regisseur/choreograaf niet moet vervangen Gebouwbeheer: coördinator Dramadocent / Educatief medewerker Onthaal Publiek: coördinator Pers, Promotie en Communicatie: coördinator Hoofd Atelier Theatertechnicus, coördinator die geen leiding geeft of leiding geeft aan 3 of minder dan 3 personen Ondersteunende diensten: coördinator Loongroep C +: Specialist gebouwbeheer Kantine coördinator Pers, Promotie en Communicatie: Gespecialiseerd / polyvalent medewerker Coördinator Kassa en/of Balie Coördinator atelier-activiteiten Gespecialiseerd of polyvalent technicus Rekwisiteur Ondersteunende diensten: gespecialiseerde medewerker De werknemers genoemd in loongroep C met een specifieke opleiding De werknemers genoemd in loongroep C met minimum 4 jaar anciënniteit, die omwille van hun bekwaamheid kunnen gelijkgesteld worden met deze in punt 2a) van loongroep C+ Loongroep C Chauffeur
Schoonmaak : coördinator Pers, Promotie en Communicatie: Assistent Kassa –en baliebediende Grimeur/kapper Kleedster Atelier: uitvoerend medewerker Theatertechnicus: assistent Ondersteunende diensten: assistent Loongroep D: Gebouwbeheer: assistent Kantine: medewerker Onthaal publiek: medewerker Portier/ toezichter / bewaker / conciërge Schoonmaak: medewerker
De Barema’s: Podiumkunsten opgelet er zijn 2 weddeschalen Contracten + 4 maanden – 4 maanden Vergoedingen bij reisvoorstellingen
Muziek CAO Muziek: voor de actuele situatie en de volledige tekst CAO: zie op de website: www.acodcultuur.be Loongroepen Loongroep A Musici, zangers en andere podiumartieste, met uitzondering van de zangers vermeld bij loongroep C+ Ontwerpers
Loongroep B Technisch verantwoordelijke: is verantwoordelijk voor het praktisch verloop van muziekuitvoering op technisch gebied Administratief personeel voor coördinatie van administratieve opdrachten met eindeverantwoordelijkheid. Loongroep C Administratief personeel met uitvoerende taak. Technici. Loongroep C+ De werknemers genoemd in loongroep C met specifieke opleiding. De werknemers genoemd in loongroep C met minimum 4 jaar anciënniteit, die omwille van hun bekwaamheid kunnen gelikgesteld worden met deze van loongroep C+I. Koorzangers, dit wil zeggen die in de muziekuitvoering een ondersteunende of collectieve functie hebben. Loongroep D Voor vrij ingewikkelde materies is het raadzaam om uw vragen schriftelijk te stellen of een afspraak te maken.
De Barema’s: Muziek + vergoeding per dienst
Sociaal cultureel werk Voor de CAO sociaal –Cultureel werk: zie op onze website: www.acodcultuur.be Loongroepen
De Barema’s: sociaal cultureel werk Film Voor de CAO Film zie website: www.acodcultuur.be Loongroepen: De categorieën 1 tot 10 van de tabellen hernemen de volgende functies van de werknemers van de filmproductie en de animatiefilm.
Categorie 1 Secretaris of productie-assistent Categorie 2 2de assistent operator Assistent-costumier Elektricien Machinis Assistent-grimeur t Kleder Kapper Montage-assistent 2de regie-assistent-animatie Categorie 3 Chef-elektricien Chef-machinist Script Buitenopnamelei Rekwisiteur der Standfotograaf Chef-costumier Kapper-pruikenmaker Assistent story-boarder Assistent “lay-out” Assistent-tekenaar-animatie Assistent-kleurmodellen Assistent-animator Assistent compositing Categorie 4 Assistent-geluidstechnicus-perchman Chef-grimeur Chef-traceerder-kleurder (gouacheur) Categorie 5 Productiebeheerder De 1ste assistent-cameraman Categorie 6 Assistent-decorateur
Binnenhuisarchitect Assistent-decorateur-animatie Categorie 7 1ste regie-assistent Algemene opnameleider Story-boarder Tekenaar “lay-out” Animator Cameraman (beeld per beeld) Categorie 8 Operator compositing Chef-monteur Cameraman Acteur/actrice Chef animatietekenaar Chef kleurmodellen Categorie 9 Chef-geluidstechnicus Geluidsmixer Categorie 10 Directeur van de fotografie Filmproductieleider Chef-decorateur Realisator (andere dan langspeelfilm) Realisator-animatie Chef-animator Chef-decorateur-animatie Chef-cameraman (beeld per beeld)
De Barema’s: Film
Audiovisuele sector De Barema’s . pc 227
Nuttige Adressen Acod-Cultuur Laurette Muylaert Secretaris Acod Cultuur Fontainasplein 9-11 1000 Brussel Tel: 02/508.58.86 Fax: 02/508.58.40 e-mail:
[email protected]
ACOD/VRT Rik Van Caenegem Voorzitter Sector ACOD/VRT A. Reyerslaan 52 1043 Brussel Tel: 02/741.52.30
Acod-Cultuur Remlawi Houda Medewerkster Acod-Cultuur Fontainasplein 9-11 1000 Brussel Tel: 02/ 508 59 31 Fax: 02/508.58.40
[email protected] Gewest Antwerpen Ommeganckstraat 47/49 2018 Antwerpen Tel: 03/213 69 20 Gewest Limburg Kon Astridlaan 45 3500 Hasselt Tel: 011/30.09.70 Fax: 011/30.09.71
Gewest Brussel Congresstraat 17-19 1000 Brussel Tel: 02/226.13.11 Fax: 02/219.72 40
Gewest Oost-Vlaanderen Bagattenstraat 158 9000 Gent Tel: 09/26993 33 Fax: 09/2331309
Gewest Vlaams Brabant Maria Theresiastraat 121 3000 Leuven
Gewest Mechelen Stationstraat 50 2800 Mechelen
Tel: 016/22.31.50 fax: 016/22.32.23 Gewest West-Vlaanderen St.-Amandstraat 12 8000 Roeselare Tel: 051/20.25.70 / Fax: 051/22.05.81
Tel: 015/41.28.44 Fax: 015/41.99.80
