CAO ING Verzekeren/ING Investment Management
1 januari 2012 tot en met 31 december 2012
Kenmerk: CAO-V/IM-2012
Inhoudsopgave CAO-verklaring
4
Voorwoord
5
1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7
Mijn Arbeidsovereenkomst Doelgroep Looptijd CAO Arbeidsovereenkomst Einde dienstverband Voorbehoud wet- en regelgeving Monitoring en interpretatie CAO
7 7 7 7 7 8 8 8
2. 2.1 2.2 2.3
Mijn Arbeidsrelatie CAO en HR-gids Dialoog en klachtrecht Verwijtbaar gedrag
9 9 9 9
3. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8
Mijn Tijd Arbeidsduur Werktijd Het Nieuwe Werken Meerwerk en vergoeding Nationale feestdagen Vakantie-uren Bijzonder en buitengewoon verlof Overgangsbeleid medewerkers geboren voor 1955
10 10 10 10 11 11 11 12 12
4. 4.1 4.2 4.3 4.4
Mijn Prestatie Prestatie- en ontwikkelbeleid Resultaatafspraken Ontwikkelafspraken Dialoog
13 13 13 13 13
5. 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9
Mijn Beloning Beloningssystematiek Functiewaardering en benchmark Vaste beloning Variabele beloning Garantieregeling Beleidsvrijheid in belonen Vakantietoeslag en dertiende maand Levensloop Specifieke uitkeringen
14 14 14 15 16 18 18 19 19 20
2
6. 6.1 6.2 6.3
Mijn Ontwikkeling Opleidingen Loopbaancheck, -coaching en –advies Bijzondere initiatieven
21 21 22 22
7. 7.1 7.2 7.3
Mijn Keuze Persoonlijk Keuze Budget Opbouw Benutten
23 23 23 23
8. 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7
Mijn Gezondheid Vitaliteit Ziekte Loondoorbetaling tijdens het eerste en tweede ziektejaar Aanvulling loonbetaling tijdens het tweede ziektejaar Werkhervatting in- of extern Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt Arbeidsongeschiktheid en aanvullingen op de arbeidsongeschiktheidsuitkering
24 24 24 24 25 25 26 26
9.
Mijn Pensioen
28
10. 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7 10.8 10.9
Mijn Vakorganisatie Rol bij Verzekeren/Investment Management Meer informatie over en lid worden van een van de vakorganisaties? Informeren en geheimhouding Faciliteiten voor vakorganisaties Bescherming Werkgeversbijdrage vakorganisaties Eenmalige bijdrage Werk- en studieafspraken HR-gids
29 29 29 29 29 30 30 30 30 31
Mijn Bijlagen Bijlage I Salarisschalen Bijlage II Garantieregeling Bijlage III Overgangsbeleid beloning Bijlage IV Pensioen Bijlage VI Eigen bijdrage in de pensioenpremie Bijlage VII Overgangsregelingen vervroegde uittreding Bijlage VIII Definities
32 32 33 34 35 45 47 49
3
CAO-verklaring De ondergetekenden ING Verzekeringen Personeel B.V. ING Investment Management Personeel B.V. hierna aangeduid met: Verzekeren/Investment Management of werkgever partij aan de ene kant en CNV Dienstenbond (gevestigd te Hoofddorp) FNV Bondgenoten (gevestigd te Utrecht) De Unie (gevestigd te Culemborg) hierna te noemen: vakorganisaties partij aan de andere kant verklaren met ingang van 1 januari 2012 de volgende collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) te zijn aangegaan.
4
Voorwoord Voor je ligt de eerste CAO van Verzekeren/Investment Management. Deze CAO is tot stand gekomen via een innovatief proces waarin de vakorganisaties en Verzekeren/Investment Management in een korte periode intensief hebben samengewerkt. Daarbij heeft de betrokkenheid van medewerkers en medezeggenschap een centrale rol gespeeld. Verzekeren/Investment Management heeft de ambitie om als zelfstandig bedrijf marktleider te zijn en te blijven in een sterk veranderende markt. De markt en deze ambitie dwingen de organisatie om de slagvaardigheid en efficiëntie te vergroten; om dynamischer, flexibeler en sneller te worden. Gericht op de relatie met en het belang van de klant. Verzekeren/Investment Management wil het vertrouwen en de verantwoordelijkheid die de klant het bedrijf geeft, waarmaken en verder uitbouwen. Innovatieve arbeidsverhoudingen Om deze ambities te realiseren zijn jij, jouw collega’s en stabiele, constructieve en innovatieve arbeidsverhoudingen een absolute randvoorwaarde. In meer dynamiek dan ooit werken vakorganisaties en Verzekeren/Investment Management samen aan arbeidsverhoudingen. Maar het omvat echt veel meer dan er in een CAO aan afspraken terechtkomt. Want volwaardige arbeidsrelaties zijn essentieel voor een prettig werkklimaat. Het gaat niet alleen om de werkrelatie tussen jou, je collega’s en je manager, maar ook om de relatie tussen de medezeggenschap en de directie, tussen de vakorganisaties en jou en jouw collega’s. Dit opbouwen en onderhouden vraagt om intensieve samenwerking, een groeiend vertrouwen en het nemen van verantwoordelijkheid. Het is een blijvend thema dat niet eindigt bij een aantal goede CAO-afspraken. Het zet aan tot grotere betrokkenheid van jou, je collega’s en sociale partners om zo samen verder te werken aan de uitvoering van Mijn CAO. Mijn CAO De vakorganisaties en Verzekeren/Investment Management hebben vier belangrijke thema’s benoemd: Vakmanschap en Ontwikkeling, Performance Management en Beloning, Maatwerk en Echt(e) Sociale Partners. Vakmanschap en Ontwikkeling De vakorganisaties en Verzekeren/Investment Management vinden het belangrijk dat jij en jouw collega’s worden gewaardeerd vanwege jullie kennis in de breedte van het vak. Jullie initiatieven bieden oplossingen die bijdragen aan de klanttevredenheid. Als CAO-partijen vinden wij Vakmanschap en Ontwikkeling een centraal thema. Daarbij gaan we ervan uit dat jij de spil bent van de organisatie. Verzekeren/Investment Management wil investeren in jouw ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid, zodat je in alle fasen van je leven gezond, vitaal en met plezier aan het werk bent en blijft. Van jou vragen we dat je ook in jezelf investeert, bijvoorbeeld door uitdagende werkzaamheden op te pakken, die in een complexe omgeving tot succes te maken en actief met je ontwikkeling aan de slag te gaan. Performance Management en Belonen Naast de focus op persoonlijke ontwikkeling vinden Verzekeren/Investment Management en de vakorganisaties het belangrijk dat het beloningsbeleid gekoppeld is aan prestaties. Een deel van je inkomen ademt mee met het succes van het bedrijf en met de klanttevredenheid en een deel met je eigen succes. Het blijft dus belangrijk om samen met je manager goede afspraken te maken, de 5
voortgang te bewaken en uiteindelijk terug te kijken op de resultaten die je hebt geboekt. Samen zorgen jullie ervoor dat de gemaakte afspraken aan het einde van het jaar zijn gerealiseerd, ieder vanuit zijn/haar eigen rol en verantwoordelijkheid. Belonen is gekoppeld aan de realisatie van afspraken en laat concreet zien wat succesvol functioneren jou oplevert. Maatwerk Verzekeren/Investment Management vindt dat een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket bijdraagt aan een modern en aantrekkelijk werkgeverschap in een krapper wordende arbeidsmarkt. Daarom kun je een vrij besteedbaar bedrag inzetten voor een pakket van arbeidsvoorwaarden dat aansluit bij jouw specifieke wensen en levensfase. Maatwerk is meer dan alleen flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden. Het gaat ook over anders omgaan met werktijden en locaties waar wordt gewerkt (Het Nieuwe Werken), behoeften van jou en je collega’s aan balans tussen werk en privé en arbeidsrelaties die zijn aangepast aan de lokale behoefte binnen de pluriforme organisatie van Verzekeren/Investment Management. Echt(e) Sociale Partners Met deze accenten in de CAO wordt de arbeidsrelatie tussen jou en je manager nog belangrijker, want de basis voor de invulling van deze flexibiliteit is het gesprek dat jullie hierover voeren en de afspraken die jullie samen maken. Gezamenlijk zijn jullie verantwoordelijk voor de uitvoering hiervan. Afspraken maak je op basis van volwaardigheid en vertrouwen. Begrippen als samenwerking, wederzijdse verantwoordelijkheid, open communicatie, oog voor individuele en collectieve belangen, coachend leiderschap, delen van informatie en iedereen laten participeren, vormen de basis voor dit vertrouwen en deze volwaardigheid. Samen geven jullie inhoud aan deze begrippen, zodat die voor jullie beiden duidelijk zijn. Tot slot Als CAO-partijen vinden wij het belangrijk dat de tekst van de eerste CAO van Verzekeren/Investment Management eenvoudig en helder is. Duidelijk taalgebruik staat daarbij centraal, zodat we ook wat dat betreft kunnen spreken van een vernieuwende CAO. We hopen dat we in die opzet geslaagd zijn.
6
1.
Mijn Arbeidsovereenkomst
Heb je een arbeidsovereenkomst met Verzekeren/Investment Management, dan gelden de afspraken over arbeidsvoorwaarden in deze CAO voor jou. De CAO is een overeenkomst tussen CAO-partijen: Verzekeren/Investment Management en de vakorganisaties. 1.1 Doelgroep De CAO geldt voor iedere medewerker in dienst van Verzekeren/Investment Management van wie de functie is ingedeeld in de functieschalen 1 tot en met 15. Ben je stagiair, vakantiewerker, uitzendkracht of ben je gedetacheerd en heb je een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever dan Verzekeren/Investment Management, dan geldt deze CAO niet voor jou. 1.2 Looptijd Deze CAO loopt van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2012. Uiterlijk drie maanden voor het einde van de looptijd kunnen CAO-partijen per aangetekende brief aangeven of beëindiging van deze overeenkomst of wijziging van een of meer bepalingen gewenst is. Als dit niet gebeurt dan wordt de looptijd telkens met een jaar verlengd. Tot en met 31 december 2011 gelden voor de medewerkers van Verzekeren/Investment Management de arbeidsvoorwaarden uit de ING-CAO 2008-2011. 1.3 CAO Bepalingen van deze CAO treden in de plaats van de bepalingen van eerdere, nawerkende CAObepalingen, die thans geen nawerking meer hebben; alle andere afspraken komen te vervallen. Deze CAO heeft een standaard karakter, wat betekent dat de afspraken in deze CAO bindend zijn en hier niet in het voor- of nadeel van de medewerker van kan worden afgeweken. Afwijking is slechts mogelijk: • Als dit in de CAO uitdrukkelijk is bepaald. • Als CAO-partijen voor een bedrijfsonderdeel of voor bepaalde groepen medewerkers afspraken maken waarin wordt afgeweken van de CAO. Deze afwijking wordt schriftelijk door CAO-partijen vastgelegd en bekendgemaakt aan de betrokken medewerkers. Door schriftelijke vastlegging van deze afspraken worden deze onderdeel van de CAO. 1.4 Arbeidsovereenkomst Verzekeren/Investment Management stelt medewerkers in het algemeen aan in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Op jouw arbeidsovereenkomst zijn voor wat betreft de duur en de beëindiging de wettelijke bepalingen van toepassing (artikelen 7:667 tot en met 7:686 Burgerlijk Wetboek). Afwijkingen ten opzichte van de wet: • Verzekeren/Investment Management en jij kunnen in alle gevallen in de individuele arbeidsovereenkomst een proeftijd van ten hoogste twee maanden overeenkomen (artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek). 7
•
•
De wettelijke opzegtermijn kan worden verlengd in de individuele arbeidsovereenkomst. Deze overeengekomen termijn geldt dan voor jou en voor Verzekeren/Investment Management (artikelen 7:670 tot en met 7:672 Burgerlijk Wetboek). Heb je voorafgaand aan je dienstverband bij Verzekeren/Investment Management als uitzendkracht bij Verzekeren/Investment Management gewerkt, dan geldt de totale uitzendperiode (inclusief onderbrekingen van minder dan drie maanden) als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (artikel 7:668a lid 1 en 2 Burgerlijk Wetboek).
1.5 Einde dienstverband Je dienstverband eindigt op de laatste dag van de maand voorafgaand aan de maand waarin je met pensioen gaat, maar in ieder geval van rechtswege op de laatste dag van de maand voorafgaand aan de maand waarin je 65 jaar wordt. 1.6 Voorbehoud wet- en regelgeving Belangrijke wijzigingen in wet- en regelgeving kunnen aanleiding zijn tot aanpassing van de CAO. Ook kunnen toezichthouders hierop aandringen. In dat geval bespreken CAO-partijen samen de noodzaak en maken eventuele nadere afspraken. 1.7 Monitoring en interpretatie CAO CAO-partijen zien toe op de gemaakte afspraken. Zijn er onduidelijkheden over de toepassing van de CAO, dan geven CAO-partijen een verduidelijking. Geven de CAO-teksten aanleiding tot onbedoelde interpretatieverschillen, dan kunnen CAO-partijen in overleg treden en de teksten aanpassen.
8
2.
Mijn Arbeidsrelatie
De volwaardige arbeidsverhouding is het kernbegrip in deze CAO. Die arbeidsverhouding komt het meest tot uitdrukking in je relatie met je manager en de afspraken die jullie samen maken. Afspraken maak je op basis van volwaardigheid en vertrouwen. Daar zijn jullie samen verantwoordelijk voor. 2.1 CAO en HR-gids Een aantal CAO-afspraken is verder uitgewerkt in regelingen. Een overzicht hiervan vind je in hoofdstuk 10. Deze en andere arbeidsvoorwaarden zijn opgenomen in de HR-gids op HR2read. De regelingen in de CAO en HR-gids geven de kaders aan waarbinnen jij en je manager zelf invulling geven aan de arbeidsrelatie en werkafspraken. 2.2 Dialoog en klachtrecht In geval van meningsverschillen of onenigheid met iemand binnen Verzekeren/Investment Management of bij ongewenst gedrag van anderen probeer je altijd eerst in een gesprek tot een oplossing te komen. Leidt dat gesprek niet tot een oplossing, dan kun je je op vrijwillige basis laten bijstaan door en/of vragen om bemiddeling van iemand binnen de organisatie. Komen jullie er samen dan nog niet uit, dan is het mogelijk om hierover een formele klacht in te dienen. Verdere informatie over dit onderwerp vind je in de HR-gids. 2.3
Verwijtbaar gedrag
Schorsing Als Verzekeren/Investment Management meent dat jij je verwijtbaar hebt gedragen (denk hierbij aan ernstige en/of herhaalde overtreding van wettelijke of bedrijfsvoorschriften), dan kun je geschorst worden voor de duur van maximaal zeven werkdagen. Je ontvangt dan geen salaris. Op non-actiefstelling Is je vermeende verwijtbare gedrag zo ernstig dat dit grond zou kunnen zijn voor ontslag op staande voet (een dringende reden in de zin van de artikelen 7:677 en 7:678 Burgerlijk Wetboek), dan kun je op non-actief worden gesteld zolang het onderzoek naar dit gedrag duurt. Je salaris kan dan gedurende die periode worden ingehouden. Blijkt uit het onderzoek dat je je niet verwijtbaar hebt gedragen, dan volgt op jouw verzoek een schriftelijke rehabilitatie. Eventueel ingehouden salaris betaalt Verzekeren/Investment Management alsnog aan je uit. Volgt op het verwijtbare gedrag geen ontslag op staande voet, maar opzegging of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan kan Verzekeren/Investment Management de op nonactiefstelling voortzetten (al dan niet met inhouding van salaris).
9
3.
Mijn Tijd
Een optimale balans tussen jouw belangen (balans werk-privé) en die van het bedrijf verhoogt de medewerkertevredenheid en de productiviteit. Het is daarom belangrijk dat jij als medewerker de ruimte krijgt en neemt om in dialoog met je manager tot passende (maatwerk)afspraken te komen over jouw werktijd, werklocatie en verlof. 3.1 Arbeidsduur De gemiddelde arbeidsduur bedraagt 36 uur per week (1.872 uur per jaar). Over de arbeidsuren boven de 36 uur wordt een arbeidsduurtoeslag toegekend. In overleg met je manager kun je je gemiddelde arbeidsduur per week verminderen of vermeerderen. Op jouw verzoek om vermindering van de arbeidsduur is de Wet Aanpassing Arbeidsduur van toepassing. Deze wet is niet van toepassing op jouw verzoek om vermeerdering van de arbeidsduur. Een (schriftelijk) verzoek om vermeerdering van de arbeidsduur zal je manager in redelijkheid beoordelen. Als je verzoek wordt afgewezen, dan wordt dit (schriftelijk) gemotiveerd. Ook kan je manager jou verzoeken om de arbeidsduur te vermeerderen tot maximaal 40 uur. Hierover vindt overleg plaats tussen jou en je manager, waarbij rekening wordt gehouden met de belangen van jou, je collega's en van Verzekeren/Investment Management. Als jij en je manager niet tot een passende oplossing kunnen komen, dan is jouw standpunt doorslaggevend. 3.2 Werktijd In overleg met je manager spreek je een werkpatroon af. Hierbij houden jullie rekening met klantbelang, het werk(aanbod) en vereiste resultaten, met wensen en mogelijkheden van jou en je collega’s en met het bedrijfsbelang. Kaders voor het vaststellen van de werk- en rusttijden zijn de normen die zijn opgenomen in de Arbeidstijdenwet. Verzekeren/Investment Management heeft de mogelijkheid om voor een specifieke groep of een specifiek onderdeel een collectieve werktijdregeling in te stellen of te wijzigen. In dat geval wordt artikel 27 Wet op de Ondernemingsraden toegepast. Werk je volgens je werkpatroon op zaterdag, dan ontvang je een toeslag van 25%. Dit geldt niet als je in afwijking van je werkpatroon zelf de keuze maakt om op een zaterdag te werken of als sprake is van meerwerk. Dit geldt ook niet als je een buitendienstmedewerker bent. 3.3 Het Nieuwe Werken Verzekeren/Investment Management voert gefaseerd Het Nieuwe Werken in. Dat betekent dat steeds meer medewerkers de mogelijkheid krijgen om plaats- en tijdonafhankelijk te werken. Als je hiertoe de mogelijkheid hebt, dan bepaal je in overleg met je manager waar en wanneer en met welke technologische hulpmiddelen jij het best je werkzaamheden verricht. De richtlijnen van Het Nieuwe Werken zijn opgenomen in de HR-gids.
10
3.4 Meerwerk en vergoeding Het kan voorkomen dat je op verzoek van je manager werkzaamheden verricht waardoor je tijdelijk meer werkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur en deze extra gewerkte uren niet gecompenseerd kunnen worden binnen je gemiddelde arbeidsduur. In dat geval kun je, tot en met functieschaal 10, in aanmerking komen voor een meerwerkvergoeding. Voor meerwerk geldt een vergoeding van 125% van je uurloon, tenzij je op een van de onderstaande tijden werkt. Bepaal je zelf wanneer je het meerwerk uitvoert, dan geldt een vergoeding van 125% van je uurloon. Voor het werken op onderstaande tijden bedraagt de vergoeding: Op: maandag tot en met vrijdag van 21.00 uur tot 07.00 uur zaterdag voor 17.00 uur zaterdag na 17.00 uur, zondag en op een nationale feestdag
Van het uurloon 150% 150% 200%
Als het organisatorisch mogelijk is, kun je in plaats van een vergoeding in geld kiezen voor opname in vrije tijd. Deze bepaling geldt niet als je zelf de keuze maakt om op bovenstaande tijdstippen te werken en als er geen sprake is van meerwerk. Deze bepaling is niet van toepassing op de buitendienstmedewerker. 3.5 Nationale feestdagen Je hebt recht op verlof met behoud van salaris op de volgende nationale feestdagen: • Nieuwjaarsdag • Eerste en tweede paasdag • Koninginnedag • Hemelvaartsdag • Eerste en tweede pinksterdag • Eerste en tweede kerstdag • 5 mei in de lustrumjaren 3.6 Vakantie-uren Bij een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week heb je wettelijk recht op 144 vakantie-uren per jaar, met behoud van salaris. Werk je volgens een andere gemiddelde arbeidsduur, dan geldt het aantal uren naar evenredigheid. Bij aanvang of beëindiging van je dienstverband in de loop van het kalenderjaar wordt het aantal vakantie-uren naar evenredigheid verminderd. Daarnaast heb je bij een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week recht op 50,4 bovenwettelijke vakantie-uren per jaar. Ook hier geldt een aanpassing van aantal uren naar evenredigheid bij een andere gemiddelde arbeidsduur. Bovenwettelijke vakantie-uren worden in geld en niet in tijd toegekend. De waarde van de bovenwettelijke vakantie-uren maakt onderdeel uit van je Persoonlijk Keuze Budget (PKB).
11
Het kan zijn dat je als gevolg van een garantieregeling een hoger aantal bovenwettelijke vakantieuren hebt. De waarde van de gegarandeerde extra bovenwettelijke vakantie-uren maakt onderdeel uit van je Persoonlijk Keuze Budget. Bij aanpassing van de gemiddelde arbeidsduur worden de garantie-uren naar evenredigheid aangepast. Je kunt je Persoonlijk Keuze Budget gebruiken om verlofuren bij te kopen. Dit kan tot je het plafond bereikt van 2,5 maal het aantal wettelijke vakantie-uren. Neem je vakantie-uren op, dan kun je opnieuw tot het plafond bijkopen. Het opnemen van je vakantie-uren doe je in overleg met je manager en collega’s (artikel 7:638 Burgerlijk Wetboek). Kijk voor vakantie-uren bij arbeidsongeschiktheid in hoofdstuk 8. 3.7 Bijzonder en buitengewoon verlof Verzekeren/Investment Management volgt de Wet Arbeid en Zorg voor de daarin beschreven verlofvormen en de bijbehorende bepalingen met betrekking tot duur en eventueel behoud van salaris. Voor adoptie- en kraamverlof hanteert Verzekeren/Investment Management ruimere regelingen dan in deze wet zijn vastgelegd. Daarnaast heeft Verzekeren/Investment Management een regeling onbetaald verlof. Zijn er bijzondere omstandigheden waardoor je verlof wilt hebben, dan kun je een beroep doen op buitengewoon verlof. Voorziet een (wettelijke) regeling niet, dan overleg je dat met je manager. Samen spreken jij en je manager af of en zo ja, hoeveel verlof je hiervoor krijgt. Kijk voor alle verlofregelingen in de HR-gids. 3.8 Overgangsbeleid medewerkers geboren voor 1955 Als je geboren bent voor 1955 heb je de mogelijkheid om je arbeidsduur met 10% of met 20% te verminderen vanaf het moment dat je de leeftijd van 58 jaar hebt bereikt. Het werkpatroon wordt in overleg met je manager aangepast, zodanig dat er in de praktijk sprake is van hanteerbare werkpatronen. Het aantal vakantie-uren wordt berekend op basis van het daadwerkelijk te werken aantal jaaruren. De andere arbeidsvoorwaarden worden met 5%, respectievelijk 10% verminderd, met uitzondering van je pensioenopbouw. De pensioenopbouw vindt plaats op basis van de oorspronkelijke arbeidsduur.
12
4.
Mijn Prestatie
Jij en jouw collega’s zetten zich continu in om de bedrijfsdoelstellingen te realiseren. Met het prestatiebeleid “Succesvol Functioneren” wil Verzekeren/Investment Management jouw resultaten en ontwikkeling optimaal ondersteunen en stimuleren. Dat lukt alleen met motiverende afspraken die gebaseerd zijn op wederzijds vertrouwen. 4.1 Prestatie- en ontwikkelbeleid Succesvol Functioneren vormt de methodiek voor het prestatie- en ontwikkelbeleid. In deze methodiek heb je jaarlijks terugkerende gesprekken waarin jij en je manager: • Afspraken maken over resultaten en ontwikkeling (plannen). • De voortgang bespreken van de uitvoering van je afspraken en de wijze waarop je hieraan invulling geeft (coachen). • De geleverde prestatie vaststellen en de daarbij behorende beloning (beoordelen). De bedrijfsdoelstellingen van Verzekeren/Investment Management vormen de basis voor jouw individuele resultaat- en ontwikkelafspraken. Door samen met je manager de vertaalslag te maken naar je eigen doelen, heb je altijd scherp voor ogen hoe je daadkrachtig en in het belang van de klant kunt bijdragen aan je team en ons bedrijf. Je manager coacht en ondersteunt je hierbij. Verzekeren/Investment Management kent een ombudsfunctie Succesvol Functioneren ten behoeve van medewerkers en managers. Over de meldingen bij de ombudspersoon vindt periodiek een terugkoppeling plaats aan CAO-partijen. 4.2 Resultaatafspraken Verzekeren/Investment Management streeft naar transparante, uitdagende en betekenisvolle resultaatafspraken. Afspraken die voldoende speelruimte bieden om recht te doen aan de professionaliteit van onze mensen in een continu veranderende omgeving. Door afspraken in samenspraak op te stellen, leggen jij en je manager de basis voor gelijkwaardigheid en vertrouwen in jullie samenwerking. Je manager concentreert zich daarbij op het uitdragen van de bedrijfs- en teamdoelstellingen en de criteria waarbinnen deze gerealiseerd moeten worden. Jij draagt de verantwoordelijkheid voor het kiezen van de beste oplossingen en de uitvoering daarvan en je manager faciliteert je daarbij. 4.3 Ontwikkelafspraken Afspraken over Vakmanschap en Ontwikkeling zijn net zo belangrijk als resultaatafspraken. Je houding, kennis en competenties bepalen namelijk voor een groot deel hoe klanten, collega’s en je manager jouw inbreng ervaren. Het is daarom vanzelfsprekend dat je gedrag tot uiting komt in je beoordeling. Afspraken over ontwikkeling zijn ook bedoeld om jouw talenten nog bewuster in te zetten en het maximale uit jezelf te halen. Door jou te laten groeien in je kwaliteiten, worden zowel jijzelf als het bedrijf sterker. 4.4 Dialoog Een goede uitvoering van het prestatiebeleid vraagt om continu aandacht voor de dialoog tussen jou en je manager. Om de kwaliteit van de gespreksvoering te verhogen kunnen jij en je manager gebruikmaken van hiervoor ontwikkelde faciliteiten. Kijk hiervoor op HR2read. 13
5.
Mijn Beloning
Verzekeren/Investment Management wil een aantrekkelijke werkgever zijn om zo nieuwe talenten binnen te kunnen halen en huidige medewerkers te behouden. Een goed beloningsmodel, dat ook nog eens rekening houdt met het internationale karakter van het bedrijf, helpt daarbij. Verzekeren/Investment Management biedt je de zekerheid van een goed vast salaris. Daarnaast speelt in de variabele beloning het belang van de klant een nadrukkelijke rol. 5.1 Beloningssystematiek Naast een vaste salarissystematiek is er een regeling voor variabele beloning. Met variabele beloning kun je gerichter en meer onderscheidend beloond worden voor jouw resultaten, die van het bedrijf en de waardering van onze klanten. Je manager beoordeelt jaarlijks je persoonlijke ontwikkeling en de behaalde prestaties en kent je een beoordelingsscore toe. Deze score is het uitgangspunt voor je individuele salarisverhoging en een factor bij je variabele beloning. 5.2 Functiewaardering en benchmark Je beloning is gebaseerd op een systematiek van functiewaardering en benchmark. De systematiek van functiewaardering waarborgt de onderlinge rangorde tussen functies en maakt een vergelijking (benchmark) met de externe markt mogelijk. Om de beloningsniveaus binnen Verzekeren/Investment Management op marktconformiteit te kunnen beoordelen, wordt gebruikgemaakt van specifieke benchmarks. Periodiek worden de beloningsniveaus hieraan getoetst en zo nodig aangepast. Je salarisperspectief kan hierdoor veranderen. Indelen van functies Alle functies binnen Verzekeren/Investment Management zijn zo beschreven dat ze voor jou en je manager herkenbaar zijn. Door het toepassen van een door CAO-partijen erkend functiewaarderingssysteem zijn de functies naar aard, inhoud en niveau samengebracht in functiestraten met standaardfuncties. Van Toepassing Verklaring Verzekeren/Investment Management stelt functies vast door middel van de Van Toepassing Verklaring van een van de standaardfuncties (een herkenbare, breed toe te passen functie). De in te delen functie wordt vergeleken met een standaardfunctie die het best aansluit op deze in te delen functie. Deze werkwijze waarborgt de onderlinge verhouding tussen de functies en hun niveau binnen en tussen de bedrijfsonderdelen. Deze werkwijze, evenals het Klachtrecht Functiewaardering, wordt vastgesteld na instemming van de medezeggenschap. Kijk voor meer informatie in de HR-gids. Functieschalenstructuur Verzekeren/Investment Management kent een functieschalenstructuur die bestaat uit 15 opeenvolgende schalen.
14
5.3
Vaste beloning
5.3.1 Collectieve structurele salarisverhoging De persoonlijke maandsalarissen en de salarisschalen worden met ingang van 1 juni 2012 verhoogd met 2%. 5.3.2 Basis voor je salariëring Verzekeren/Investment Management beloont je binnen de bandbreedte van de salarisschaal die behoort bij je functieschaal. Het jaarsalaris is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week. Werk je meer dan 36 uur, dan wordt over de arbeidsuren boven de 36 uur een arbeidsduurtoeslag toegekend. Werk je minder dan 36 uur, dan is je jaarsalaris evenredig lager. 5.3.3 Aanpassing van je maandsalaris Je maakt samen met je manager afspraken die passen bij jouw functie. Deze afspraken komen tot uitdrukking in: • Resultaatafspraken. • Ontwikkelafspraken. Afspraken maak je in principe voor de beoordelingsperiode van één jaar. Je evalueert de afspraken tussentijds minimaal eenmaal in een coachingsgesprek met je manager. Aan het einde van de beoordelingsperiode vormen de resultaten van je afspraken de input voor de beoordeling. Je manager geeft je een beoordelingsscore. Op basis van je beoordelingsscore volgt een structurele verhoging van jouw maandsalaris aan de hand van de volgende tabel. Een salarisverhoging is mogelijk tot je het maximum van je salarisschaal hebt bereikt. Deze individuele salarisaanpassing vindt jaarlijks plaats per april. Beoordelingsscore 1 2 3 4 5 6
Omschrijving Uitstekend Zeer goed Normaal / goed Nog te ontwikkelen Matig Onvoldoende
Verhoging maandsalaris 7% 5% 3% 2% 1% 0%
5.3.4 Functieschaalwijziging Functieschaalverlaging Als je een functie gaat vervullen in een lagere functieschaal, dan wordt je nieuwe maandsalaris door Verzekeren/Investment Management vastgesteld. Je ontvangt dit nieuwe maandsalaris per de eerste dag van de maand waarin je in je nieuwe functie bent geplaatst of waarin de functieschaalwijziging als gevolg van een functieherwaardering ingaat. Je ontvangt een Persoonlijke Toeslag met Afbouw (PTA) als je huidige maandsalaris het maximum van de schaal van je nieuwe functie te boven gaat. Hierdoor blijft het totaal van je nieuwe salaris en de toeslag als bedrag gelijk. Je ontvangt maandelijks een PTA tot deze is inverdiend. Inverdienen betekent dat de toeslag wordt afgebouwd met het bedrag waarmee je nieuwe salaris op grond van 15
overeengekomen CAO-verhogingen stijgt. Daalt je functieschaal met meer dan één schaal, dan geldt het volgende. • Je nieuwe maandsalaris is hooguit het maximum van de bij je nieuwe functie horende schaal. • Het verschil tussen je nieuw vastgestelde maandsalaris en het maximum van de eerstvolgende hogere functieschaal wordt als Persoonlijke Toeslag met Afbouw (PTA) toegekend. • Daarnaast ontvang je eenmalig een brutobedrag. Dit is het verschil tussen het oude persoonlijke maandsalaris en het maximale maandsalaris van de eerstvolgende hogere functieschaal maal 13,96. Functieschaalverhoging Als je een functie gaat vervullen in een hogere functieschaal, dan wordt je nieuwe maandsalaris door Verzekeren/Investment Management verhoogd met minimaal 3% en maximaal 7%. Je ontvangt dit nieuwe maandsalaris per de eerste dag van de maand waarin je in je nieuwe functie bent benoemd of waarin de functieschaalwijziging als gevolg van een functieherwaardering ingaat. Heb je een persoonlijke toeslag, dan wordt eerst de verhoging met 3% tot 7% uitgevoerd en daarna wordt de persoonlijke toeslag ingebracht in de overblijvende schaalruimte tot het schaalmaximum is bereikt. Mocht er nog een restbedrag overblijven, dan blijft deze als Persoonlijke Toeslag bestaan. 5.4
Variabele beloning
5.4.1 Basis voor je variabele beloning Je jaarsalaris vormt het uitgangspunt voor je variabele beloning. De berekening wordt gedaan op basis van de volgende drie elementen: • Vast percentage op basis van je functieschaal. • Individuele beoordelingsscore. • Collectieve prestatie van Verzekeren/Investment Management. 5.4.2 Formule voor berekening De berekening van je variabele beloning is als volgt. Door de factoren V, I en C met elkaar te vermenigvuldigen wordt het percentage voor de variabele beloning verkregen. Dit percentage wordt vermenigvuldigd met je jaarsalaris. V = een vast percentage gekoppeld aan je functieschaal. Functieschaal Percentage
3 6,0
4 6,0
5 6,0
6 6,5
7 6,5
8 6,5
9 7,0
10 7,0
11 7,5
12 7,5
De percentages voor de schalen 13 tot en met 15 worden gepubliceerd op HR2read.
16
I = vermenigvuldigingsfactor gebaseerd op je beoordelingsscore. Beoordelingsscore 1 2 3 4 5 6
Beoordeling Uitstekend Zeer goed Normaal goed Nog te ontwikkelen Matig Onvoldoende
Factor 1,5 1,25 1 0,9 0,25 0
C = vermenigvuldigingsfactor gebaseerd op collectieve prestaties. In de C-factor komen de gemeenschappelijke prestaties van Verzekeren/Investment Management op het gebied van klantbelang (dat voor 1/3 meetelt) en financiële resultaten (die voor 2/3 meetellen) samen.
Klant / kwaliteitsfactor
1-1-2012 31-12-2012
<50% 50%-70% 70%-90% 90%-110% 110%-130% >130%
Rendementsdoelstelling <50% 50%-70% 70%-90% 90%-110% 110%-130% >130% 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,20 0,47 0,73 0,90 1,07 0,00 0,33 0,60 0,87 1,03 1,20 0,00 0,47 0,73 1,00 1,17 1,33 0,00 0,55 0,82 1,08 1,25 1,42 0,00 0,63 0,90 1,17 1,33 1,50
De collectieve factor is per bedrijfsonderdeel voor iedereen gelijk en wordt aan de hand van de daadwerkelijke resultaten vastgesteld. In onderstaande tabel zie je de samenstelling van de factor per bedrijfsonderdeel. Rendementsdoelstelling* Verzekeren NL CRE
Insurance Group
Return on Equity Insurance Group
Investment Management Clean Profit Before Bonus and Tax (CPBB&T)
* Voor bepaalde groepen medewerkers kan op grond van wet- en regelgeving een andere rendementsdoelstelling gelden.
Klant/kwaliteitsfactor Verzekeren NL NPS NL
CRE
Insurance Group
Investment Management
NPS aangesloten landen
NPS NL + CRE
Investment Performance
In de loop van 2012 bespreken CAO-partijen op basis van de 2011-cijfers de werking van het model en de indicatoren van de C-factor en de verhouding daartussen.
17
5.4.3 Bijzonderheden variabele beloning De variabele beloning wordt in april uitgekeerd. De variabele beloning telt niet mee als grondslag voor de berekening van enige andere in de CAO genoemde vergoeding, toeslag of uitkering en evenmin voor de berekening van de pensioengrondslag en de grondslag van de aanvullingsregeling, zoals bedoeld in bijlage VII sub 2. Wanneer je dienstverband met Verzekeren/Investment Management voor april eindigt, kan Verzekeren/Investment Management een vast te stellen variabele beloning uitkeren. Voor bijzondere situaties is een uitwerking in de HR-gids opgenomen. Kijk voor meer bijzonderheden over de variabele beloning in de HR-gids. 5.5 Garantieregeling In de ING CAO 2008-2011 is de volgende bepaling opgenomen: […] In 2011 zal, na advies, van de in 2.1.2 genoemde commissie, door partijen overlegd worden over herijking van de garantieregeling. Indien partijen tot aanpassing van de garantieregeling wensen over te gaan, is hiervoor instemming van de Centrale Ondernemingsraad vereist. Bij het bereiken van het CAO-akkoord in juni 2011 is het voornoemde proces van herijking nog niet afgerond. Dit proces wordt constructief voortgezet, rekening houdend met de achtergronden van de totstandkoming van de garantieregeling, de gewijzigde maatschappelijke en wettelijke context en de (werking van de) nieuwe CAO-beloningsregeling. De garantieregeling (oud artikel 2.8.1 ING-CAO 2008-2011) is opgenomen in bijlage II. 5.6
Beleidsvrijheid in belonen
Uitgangspunt voor beleidsvrijheid Consistentie in het beloningsbeleid vormt voor Verzekeren/Investment Management het uitgangspunt. Met inachtneming hiervan heeft Verzekeren beleidsvrijheid in de vaststelling van de beloning en het beloningsbeleid voor de functieschalen vanaf 13. Investment Management heeft deze beleidsvrijheid vanaf functieschaal 11. Voor wat betreft variabele beloning is deze beleidsvrijheid ook van toepassing op van buiten Nederland werkzame medewerkers, de zogeheten Dutch Based Assignees (c.q. Commuters en Long Term Assignees). Maatwerk in belonen Om een aantrekkelijke werkgever te zijn, is het soms nodig om voor een groep medewerkers maatwerk in belonen aan te bieden. Bestaande voorbeelden zijn de buitendienstmedewerkers van Nationale-Nederlanden en de asset managers bij Investment Management. Maatwerk in belonen is alleen mogelijk na toetsing op noodzaak en wordt regelmatig geëvalueerd op doelmatigheid en kan daaraan ook worden aangepast of daardoor eindigen. Voorbeelden van toetsingscriteria zijn: • Belang en aard van de functie voor Verzekeren/Investment Management. • Periode dat vacatures niet vervuld worden. • Salarisinformatie vanuit een (specifieke) benchmark.
18
Als Verzekeren/Investment Management een nieuwe groep medewerkers onder maatwerk in belonen wil brengen, dan wel het beloningsbeleid van een groep medewerkers wil wijzigen, dan zal dit vooraf met de medezeggenschap worden afgestemd conform artikel 27 Wet op de Ondernemingsraden. Verzekeren/Investment Management informeert en consulteert vakorganisaties tijdens dit instemmingstraject. Van de CAO afwijkend beloningsbeleid wordt gepubliceerd op HR2read. Arbeidsmarkttoeslag Als de situatie op de arbeidsmarkt volgens Verzekeren/Investment Management daartoe aanleiding geeft, kan Verzekeren/Investment Management in incidentele gevallen en op individuele basis tijdelijk een arbeidsmarkttoeslag toekennen. Een arbeidsmarkttoeslag wordt getoetst aan de jaarlijkse benchmark en kan daarmee ook vervallen. Een arbeidsmarkttoeslag wordt uitgekeerd als een Persoonlijke Toeslag Nominaal (PTN). 5.7 Vakantietoeslag en dertiende maand Verzekeren/Investment Management kent een vakantietoeslag en een dertiende maand. Beide zijn onderdeel van het Persoonlijk Keuze Budget, welke de eerste van de maand wordt toegekend. Je vakantietoeslag wordt maandelijks berekend en bedraagt 8% van je persoonlijk maandsalaris. Je dertiende maand wordt eveneens maandelijks berekend en bedraagt 8,33% van je persoonlijk maandsalaris. 5.8 Levensloop Als medewerker van Verzekeren/Investment Management kun je, binnen de wettelijke kaders, fiscaal vriendelijk sparen voor onbetaald verlof tijdens of aan het einde van je loopbaan. Meer informatie over levensloop en de Levensloopregeling is te vinden in de HR-gids. Werkgeversbijdrage Levensloop Ben je geboren op of na 1 januari 1950, dan ontvang je een werkgeversbijdrage ter waarde van 3,5% van je jaarsalaris inclusief je eventuele consignatietoeslag, arbeidsduurtoeslag en Persoonlijke Toeslag met Afbouw (PTA). De waarde van de werkgeversbijdrage levensloop wordt maandelijks ter beschikking gesteld in je Persoonlijk Keuze Budget. Eenmalige extra bijdrage Levensloop in 2012 Was je op 31 december 2005 in dienst en ben je geboren in 1954, dan ontvang je bij het bereiken van de 58-jarige leeftijd (als je dan nog in dienst bent) eenmalig een extra bijdrage levensloop van 11%. Deze eenmalige bijdrage wordt ter beschikking gesteld in de maand waarin je 58 wordt en wordt berekend over 13,96 maal je persoonlijk maandsalaris inclusief consignatietoeslag, arbeidsduurtoeslag en Persoonlijke Toeslag met Afbouw (PTA), in de maand waarin je 58 jaar wordt. Ten aanzien van pensioenopbouw gedurende onbetaald verlof gefinancierd uit levensloop geldt het bepaalde in bijlage V sub 4.
19
5.9 Specifieke uitkeringen - Gratificatie bij jubilea - Uitkering bij overlijden - Maaltijdvergoeding Kijk hiervoor in de HR-gids.
20
6.
Mijn Ontwikkeling
Vakmanschap en Ontwikkeling zijn onlosmakelijk verbonden met goed werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid. Investeren in Vakmanschap en Ontwikkeling is essentieel voor de continuïteit van individuele loopbanen en de bedrijfsvoering van Verzekeren/Investment Management. Jezelf ontwikkelen is het opdoen van verdiepende en verbredende kennis en vaardigheden die bijdragen aan het behouden of verkrijgen van werk. Je bewust zijn van je eigen kwaliteiten, het verdiepen en verbreden van je vakmanschap en jezelf continu ontwikkelen noemen we duurzame inzetbaarheid. Verzekeren/Investment Management zet in op kracht door ieders talent optimaal te benutten. Werken bij Verzekeren/Investment Management betekent groeien door ontwikkeling. Ook jij krijgt kansen om te groeien en jezelf maximaal te ontplooien. Met extra inspanning en aanvullende afspraken slaat deze CAO een brug naar een toekomst waarin ontwikkeling centraal staat. Actief werken aan duurzame inzetbaarheid start bij het bewustzijn van het belang ervan. Verzekeren/Investment Management stimuleert initiatieven en een volwaardige dialoog tussen jou en je manager om dat bewustzijn zo groot mogelijk te maken, want de basis voor ontwikkeling ligt in een goed gesprek daarover. Zo wordt en blijft ontwikkeling continu een natuurlijk onderdeel van je loopbaan bij Verzekeren/Investment Management. Plezier in je vak en werk en energiek blijven tijdens je loopbaan bij Verzekeren/Investment Management is belangrijk. Langer blijven werken, regelmatig nieuwe taken uitvoeren of wisselen van werkomgeving zijn maatschappelijke trends. Ons bedrijf staat nooit stil en jij dus ook niet. Meegroeien met je omgeving door jezelf te blijven ontwikkelen, is de beste manier om te werken aan werkzekerheid. Verzekeren/Investment Management is verantwoordelijk om je tijdig te informeren over organisatieontwikkelingen en de ontwikkelmogelijkheden die er zijn. Jij bent als medewerker verantwoordelijk om dit door te vertalen naar je eigen ontwikkeling. Mijn initiatief Voor je loopbaanontwikkeling zijn persoonlijke keuzes belangrijk. Onderstaande mogelijkheden zijn voor je beschikbaar. 6.1
Opleidingen
Diplomering Je eigen vak moet je goed kunnen uitoefenen. Vanzelfsprekend ben je op de hoogte en heb je kennis en kunde van de relevante ontwikkelingen op je vakgebied. En natuurlijk volg je hiervoor gerichte opleidingen waar Verzekeren/Investment Management graag in investeert. Daarom worden de voor de uitoefening van het vak benodigde opleidingen vergoed. Wil je jezelf verbreden met het oog op een toekomstige loopbaanstap, dan investeert Verzekeren/Investment Management in een verbredingstraject. Mbo-opleidingen worden volledig vergoed. Voor hbo-studies, universitaire en vergelijkbare studies die niet direct gerelateerd zijn aan je huidige functie, geldt voorafgaand een studieadvies. Bij een positief studieadvies wordt 75% vergoed en 25% voorgeschoten. Rond je de studie succesvol af, dan hoef je het voorschot niet terug te betalen. 21
Ervaringscertificaten (EVC) Het is belangrijk dat je opleidingsniveau minimaal mbo is. De kosten voor het behalen van EVC op mbo- en hbo-niveau worden vergoed. Meer informatie over opleidingen en opleidingsfaciliteiten is te vinden in de Richtlijnen Vakmanschap en Ontwikkeling. Kijk hiervoor op HR2read. 6.2 Loopbaancheck, -coaching en -advies Met een loopbaancheck onderzoek je welke loopbaanontwikkeling bij jou past. Deze loopbaancheck kan aanleiding geven tot loopbaancoaching. Loopbaanchecks, loopbaancoaching en loopbaanadvies worden vergoed. Kijk voor de aanbieders, waaronder de vakorganisaties, op HR2read. 6.3 Bijzondere initiatieven Gedurende de looptijd van de CAO versterken de volgende initiatieven de ontwikkelingsgerichtheid van jou, je collega’s en je manager. Stages Tijdens de looptijd van de CAO start een pilot. Met een stage kun je je oriënteren op een nieuwe werkomgeving. Blijkt de pilot succesvol, dan komt er een plan van aanpak om stages structureel vorm te geven. Levensfasen Uitgangspunt is dat jij en jouw collega’s meerdere levensfasen doorlopen, die allemaal hun eigen vraagstukken kennen met betrekking tot duurzame inzetbaarheid. Om je in alle fasen van je loopbaan duurzaam inzetbaar te houden, biedt Verzekeren/Investment Management informatie, nuttige tips en hulpmiddelen over levensfasen als leidraad voor gesprekken over Vakmanschap en Ontwikkeling. Samen werken aan ontwikkeling Door regelmatig gesprekken te voeren over bewustwording, veranderende rollen en eigenaarschap voor duurzame inzetbaarheid wil Verzekeren/Investment Management samen met medewerkers initiatieven ontwikkelen om een cultuur van continu leren te bevorderen.
22
7.
Mijn Keuze
Het Persoonlijk Keuze Budget (PKB) is vanaf februari 2012 beschikbaar om keuzes in jouw arbeidsvoorwaarden te maken. Met een persoonlijk budget heb je meer mogelijkheden en verantwoordelijkheid om een deel van je arbeidsvoorwaarden af te stemmen op je persoonlijke behoefte. Daarnaast biedt het Persoonlijk Keuze Budget je veel flexibiliteit en de mogelijkheid fiscaal vriendelijk producten te kopen. Je kunt iedere maand opnieuw keuzes maken. De mogelijkheden van het Persoonlijk Keuze Budget kunnen in de toekomst uitgebreid worden zodat steeds meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden mogelijk wordt. 7.1 Persoonlijk Keuze Budget Je Persoonlijk Keuze Budget is een brutobedrag dat je naast je brutosalaris ontvangt. Je krijgt dan minimaal 23,54% van je bruto persoonlijk maandsalaris van de voorgaande maand beschikbaar in je Persoonlijk Keuze Budget. Met dit bedrag kun je bepaalde arbeidsvoorwaarden kopen. Jij beslist zelf voor welke doelen je het budget wilt besteden. In het “Persoonlijk Keuzesysteem” kun je vooraf zien wat de gevolgen zijn van een bepaalde keuze op het gebied van arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid. Over de bestedingsdoelen vindt afstemming plaats tussen CAO-partijen. Deze staan vermeld in de HR-gids. Meer informatie over het Persoonlijk Keuze Budget is te vinden op HR2read. Tijdens de eerste openstelling is voor vragen een helpdesk beschikbaar. 7.2 Opbouw Het Persoonlijk Keuze Budget vertegenwoordigt 23,54% van je persoonlijk maandsalaris en is opgebouwd uit de waarde van de volgende arbeidsvoorwaarden: • Vakantietoeslag en dertiende maand • Waarde van de bovenwettelijke vakantie-uren • Levensloopbijdrage Als dit van toepassing is, wordt het Persoonlijk Keuze Budget op individuele basis verhoogd met de waarde van de volgende arbeidsvoorwaarden: • Gegarandeerde extra bovenwettelijke vakantie-uren • Persoonlijke Toeslagen 7.3 Benutten Voor het benutten van het Persoonlijk Keuze Bedrag kun je verschillende keuzes maken: 1. Je kunt bedragen reserveren om bepaalde arbeidsvoorwaarden te kopen. Om fiscale redenen worden alle openstaande reserveringen aan het einde van het kalenderjaar in december uitbetaald. Producten waarvan je bijvoorbeeld in december of januari pas de nota ontvangt en waarvoor je eerder een reservering hebt gemaakt, worden niet aan het einde van het jaar uitbetaald. 2. Maak je geen keuze, dan wordt je PKB-bedrag maandelijks uitbetaald. 3. Je kunt ervoor kiezen de uitbetalingsmomenten bij ‘het oude’ te laten. Dit betekent uitkering van de vakantietoeslag in mei en de dertiende maand in december.
23
8.
Mijn Gezondheid
Optimale arbeidsomstandigheden, het beperken van gezondheidsrisico’s en het bevorderen van de gezondheid en vitaliteit van jou en je collega’s staan centraal in het gezondheidsbeleid van Verzekeren/Investment Management. Preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie zijn daarbij de kernpunten. Je hebt ook zelf verantwoordelijkheden. Aan het werk blijven en een zo verantwoord mogelijke werkhervatting bij arbeidsongeschiktheid staan daarbij centraal. 8.1 Vitaliteit CAO-partijen hechten aan structurele aandacht voor vitaliteit/balans tussen werk en privé. Meer informatie is te vinden in de HR-gids. 8.2 Ziekte Het kan zijn dat je door ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat bent de werkzaamheden volledig of niet gedurende de afgesproken arbeidsduur uit te voeren. Dan gelden de bepalingen van artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek, de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of die van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Ben je ziek, dan staat een zo verantwoord mogelijke werkhervatting (re-integratie) centraal. In overleg met de medezeggenschap zijn ziekteverzuimvoorschriften opgesteld. Ook is een reintegratieteam ingesteld. Deze voorschriften zijn opgenomen in de HR-gids. Werkhervatting is een gezamenlijk belang. Uiterlijk na afloop van de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid toetst het re-integratieteam of je voldoende hebt meegewerkt aan jouw reintegratie. Het re-integratieteam baseert zijn beoordeling op de verplichtingen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter. Als gevolg van ziekte kun je mogelijk inkomensverlies lijden. Verzekeren/Investment Management repareert dit gedeeltelijk en tijdelijk. Hierbij gelden de volgende uitgangspunten: • Als je (gedeeltelijk) werkzaamheden verricht, dan ontvang je een hoger inkomen dan wanneer je geen werkzaamheden verricht. Daarbij stijgt het inkomen als je meer gaat werken. • Het inkomen tijdens ziekte is nooit hoger dan het inkomen dat je ontvangt als je niet ziek zou zijn. • Aanvullingen worden verstrekt zolang het dienstverband voortduurt. • De loondoorbetaling en eventuele aanvullingen kunnen worden geweigerd of opgeschort. In de HR-gids zijn de regels hiervoor opgenomen. • Indien Verzekeren/Investment Management in verband met jouw arbeidsongeschiktheid jegens een of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, wordt van je verwacht dat je daaraan je volledige medewerking verleent. Als je arbeidsongeschikt bent heb je recht op volledige opbouw van vakantie-uren. Bij opname van verlof neem je verlof op alsof je volledig arbeidsgeschikt bent. 8.3 Loondoorbetaling tijdens het eerste en tweede ziektejaar Als je ziek bent ontvang je: • In het eerste ziektejaar 100% van je bruto persoonlijk maandsalaris. • In het tweede ziektejaar 70% van je bruto persoonlijk maandsalaris. Over de gewerkte uren wordt 100% van het bruto persoonlijk maandsalaris uitgekeerd. 24
Bij ziekte behoud je gedurende het eerste en tweede ziektejaar je Persoonlijk Keuze Budget. De hoogte van het Persoonlijk Keuze Budget wordt gebaseerd op de loondoorbetaling (eerste ziektejaar: 100% en tweede ziektejaar: 70%). 8.4
Aanvulling loonbetaling tijdens het tweede ziektejaar
Toets door re-integratieteam Het re-integratieteam beoordeelt of je voldoende hebt meegewerkt aan je re-integratie. Bij een positief oordeel kom je in aanmerking voor de voorwaardelijke loonaanvulling van 20% van je bruto maandsalaris (inclusief Persoonlijk Keuze Budget) over niet gewerkte uren in het tweede ziektejaar. Je kunt in aanmerking komen voor een extra voorwaardelijke aanvulling. Deze aanvulling is 10% van het bruto persoonlijk maandsalaris over niet gewerkte uren in het tweede ziektejaar. Deze aanvulling wordt met terugwerkende kracht uitbetaald na afloop van de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Het re-integratieteam bepaalt of je in aanmerking komt voor de extra aanvulling en toetst of je het maximaal haalbare re-integratieniveau binnen de mogelijkheden hebt gerealiseerd. Het re-integratieteam doet dit bij beëindiging van je arbeidsongeschiktheid of na de eerste 104 weken van je arbeidsongeschiktheid. In de beoordeling wordt rekening gehouden met de mate van inzet, de getoonde flexibiliteit en wordt de snelheid van de re-integratie afgezet tegen het vastgestelde re-integratieplan. De extra aanvulling is alleen mogelijk indien je eerder in aanmerking bent gekomen voor de loonaanvulling van 20%. Toets door UWV Ook het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) toetst bij de behandeling van de aanvraag tot een uitkering op grond van de WIA of er voldoende re-integratie-inspanningen hebben plaatsgevonden. Als het van oordeel is dat de re-integratie-inspanningen niet voldoende waren, dan wordt de loondoorbetalingsperiode verlengd met maximaal één jaar. Gedurende deze verlengde loondoorbetalingsperiode ontvang je hetzelfde bedrag als in het tweede ziektejaar inclusief eventuele aanvullingen. 8.5 Werkhervatting in- of extern Samen met Verzekeren/Investment Management span jij je in om bij arbeidsongeschiktheid duurzaam aan het werk te blijven. Eerst wordt passende arbeid gezocht binnen Verzekeren/Investment Management. Hierbij wordt zoveel mogelijk gezocht naar een functie waarmee je in staat bent om jouw volledige restverdiencapaciteit te benutten. Zo nodig wordt hiervoor her-, om- of bijscholing aangeboden. De passende arbeid wordt je schriftelijk aangeboden. Weiger je de passende arbeid, dan moet je binnen twee weken een second opinion bij het UVW aanvragen. Als het UWV vindt dat het aanbod wel passend is en je weigert alsnog, dan wordt de aanvulling op de arbeidsongeschiktheidsuitkering beëindigd. Ook bij andere werkgevers kunnen passende functies aanwezig zijn. Als je passende arbeid bij een andere werkgever hebt aanvaard en binnen een halfjaar na aanvang van de werkzaamheden blijkt dat deze herplaatsing niet tot een contract voor onbepaalde tijd leidt, bespreekt Verzekeren/Investment Management met jou mogelijke vervolgacties.
25
Als je met betrekking tot het schriftelijk aanbod van Verzekeren/Investment Management van een passende arbeid bij een andere werkgever een second opinion bij het UWV aanvraagt, ben je verplicht in afwachting van de uitspraak van het UWV het aanbod te aanvaarden en in dienst te treden bij de nieuwe werkgever. Als je door het UWV in het gelijk wordt gesteld, dan kan het dienstverband met Verzekeren/Investment Management weer worden hersteld als je dit wenst. In dat geval zal Verzekeren/Investment Management zijn herplaatsingsinspanningen hervatten. Als de passende arbeid bij een andere werkgever, bij gelijke arbeidsduur, een lager inkomen kent dan het laatstgenoten inkomen bij Verzekeren/Investment Management wordt het verschil in inkomen gecompenseerd. In het eerste jaar ontvang je 75% van het verschil, in het tweede jaar 50% en in het derde jaar 25%. De hoogte van de uitkering bedraagt nooit meer dan 25% van het inkomen bij de nieuwe werkgever. Onder het inkomen bij een werkgever buiten Verzekeren/Investment Management wordt verstaan de som van: • 12x het maandsalaris • Eventuele gratificaties • De in het jaar van indiensttreding geldende vakantietoeslag • 13e maand en eventuele pensioendragende toeslagen (geen meerwerkvergoeding) • Eventuele ploegentoeslag • Andere emolumenten die niet het kader hebben van vergoeding van kosten die tijdens de functie-uitoefening zijn gemaakt • De eventuele (gedeeltelijke) WAO- of WIA-uitkering als deze is verkregen, dan wel had kunnen worden verkregen De aanvulling volgens deze regeling kan worden gekapitaliseerd en uitgekeerd als een bedrag ineens op de datum van het einde van het dienstverband. 8.6 Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt Als je in de eerste twee jaar van je ziekte – op basis van een flexibele keuring van het UWV – volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt verklaard, dan krijg je voor zolang het dienstverband voortduurt, van de 53ste tot en met de 104de week van de arbeidsongeschiktheid een aanvulling tot 100% van je bruto maandsalaris (inclusief Persoonlijk Keuze Budget). Na twee jaar ziekte neemt de werkgever het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het arbeidsongeschiktheidspensioen vult de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA-uitkering) aan tot 80% van het pensioengevend jaarinkomen op de dag voorafgaand aan de ziekte. 8.7 Arbeidsongeschiktheid en aanvullingen op de arbeidsongeschiktheidsuitkering Als je langer dan twee jaar ziek bent, kun je in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de overheid. Ook kun je in aanmerking komen voor een aanvulling van Verzekeren/Investment Management. Voorwaarde om een aanvulling te ontvangen is dat Verzekeren/Investment Management de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen van de overheid en eventuele uitkeringen op grond van collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekeringen rechtstreeks ontvangt. Als medewerker moet je Verzekeren/Investment Management hiervoor machtigen en gemachtigd houden.
26
Welke aanvulling je ontvangt, is naast de mate van arbeidsongeschiktheid afhankelijk van de datum van je eerste ziektedag. De financiële gevolgen en regelingen staan uitgewerkt in de HR-gids. Hierbij wordt onderscheid gemaakt naar de eerste ziektedag voor 1 januari 2004 en de eerste ziektedag op of na 1 januari 2004. Je hebt de mogelijkheid om op vrijwillige basis en voor eigen rekening deel te nemen aan een collectieve aanvullende verzekering.
27
9.
Mijn Pensioen
CAO-partijen wensen in vervolg op de CAO-pensioenstudie per 1 januari 2013 een nieuwe pensioenregeling in te voeren en richten al hun inspanningen hierop. Zij spreken daartoe af dat de huidige pensioenregeling nog met één jaar verlengd wordt. De pensioenregelingen zijn opgenomen in bijlage IV tot en met VI. De inhoud van deze bijlagen vormt de tussen CAO-partijen overeengekomen pensioenovereenkomst in de zin van de Pensioenwet. Verder zijn in bijlage VII overgangsregelingen opgenomen in verband met vervroegde uittreding. Deze regelingen blijven in 2012 onverkort van kracht. ING voert deze regelingen zelf uit. In verband met de benodigde implementatietijd hebben CAO-partijen de intentie om uiterlijk in het voorjaar van 2012 tot een definitief ontwerp voor de nieuwe pensioenregeling te komen.
28
10.
Mijn Vakorganisatie
Deze CAO is in nauwe en intensieve samenwerking met de vakorganisaties tot stand gekomen. De zeer grote betrokkenheid, open gesprekken en grensverleggende manier van samenwerken hebben geresulteerd in deze vernieuwende CAO. Vakorganisaties vertegenwoordigen de belangen van medewerkers, direct voor hun leden en indirect voor niet-leden. Vakorganisaties zijn gesprekspartner voor bedrijven, overheid, werkgeversverenigingen en maatschappelijke vertegenwoordigers. 10.1 Rol bij Verzekeren/Investment Management Verzekeren/Investment Management en de vakorganisaties onderhandelen samen over een CAO en Sociaal Plan. Het afsluiten van een CAO of Sociaal Plan is vaak een intensief traject waarin CAOpartijen in korte tijd veel contact hebben. Daarnaast houden CAO-partijen periodiek overleg over tal van onderwerpen die jou en je collega’s aangaan, waarbij de voortgang over de gemaakte afspraken wordt besproken. Vakorganisaties vertegenwoordigen de belangen van medewerkers met het oog op de lange termijn. Dat doen zij direct voor hun leden en indirect voor alle medewerkers, want afspraken die met vakorganisaties gemaakt worden zijn bindend voor het hele bedrijf. 10.2 Meer informatie over en lid worden van een van de vakorganisaties? Op HR2read vind je een pagina met informatie over en links naar de vakorganisaties. Zowel de vakorganisaties als Verzekeren/Investment Management zijn gebaat bij een goede representatieve vertegenwoordiging van medewerkers. Vakorganisaties krijgen de mogelijkheid hun werk en belang toe te lichten en actief leden te werven. Verzekeren/Investment Management stimuleert lidmaatschap door medewerkers die nog niet lid zijn, in een nog nader af te stemmen maand in 2012, op kosten van de werkgever een jaar lang gratis lidmaatschap aan te bieden van een bij deze CAO betrokken vakorganisaties. Als je voor 1 januari 2013 in dienst treedt bij Verzekeren/Investment Management, geldt dat je op kosten van Verzekeren/Investment Management een proeflidmaatschap kunt aangaan voor een jaar. 10.3 Informeren en geheimhouding Verzekeren/Investment Management informeert de vakorganisaties over voorgenomen besluiten tot belangrijke reorganisaties die mogelijk invloed hebben op werkgelegenheid en/of arbeidsvoorwaarden, gelijktijdig met de medezeggenschap. Vakorganisaties en Verzekeren/Investment Management zijn gehouden aan geheimhouding van informatie als de inbrenger van de informatie daar in redelijkheid om verzoekt. 10.4 Faciliteiten voor vakorganisaties De vakorganisaties kunnen in afstemming met Verzekeren/Investment Management in redelijkheid gebruikmaken van faciliteiten van Verzekeren/Investment Management. Denk hierbij aan vergaderruimte en communicatiemiddelen.
29
Verricht je als lid van en op verzoek van de vakorganisatie met instemming van Verzekeren/Investment Management bijzondere taken of neem je deel aan onderhandelingen, dan krijg je hiervoor de ruimte. Je maakt met je manager afspraken over de benodigde tijd en periode. Kijk voor meer informatie in de HR-gids. 10.5 Bescherming Ben je vertegenwoordiger van een vakorganisatie, dan zorgt het betrokken management binnen Verzekeren/Investment Management ervoor dat je door dit werk niet in je positie als medewerker wordt geschaad. Uitgangspunt hierbij is dat de wederzijdse naleving van de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, niet wordt beïnvloed door het functioneren als vertegenwoordiger van een vakorganisatie. 10.6 Werkgeversbijdrage vakorganisaties Verzekeren/Investment Management maakt in 2012 aan de gezamenlijke vakorganisaties een bedrag over van € 12 per medewerker, onder aftrek van de bijdrage van het Verbond van Verzekeraars. 10.7 Eenmalige bijdrage Verzekeren/Investment Management kent aan ieder van de betrokken vakorganisaties eenmalig een bedrag toe van € 12.500, te besteden aan doelen in afstemming met Verzekeren/Investment Management. Dit kan bijvoorbeeld een bijdrage aan internationale solidariteit zijn. 10.8
Werk- en studieafspraken
Mantelzorg CAO-partijen vinden mantelzorg van grote betekenis in en voor de samenleving. Daarom word je in de gelegenheid gesteld om (onbetaald) verlof op te nemen in het kader van mantelzorg. Wajong Verzekeren/Investment Management heeft de intentie om gedurende de looptijd van deze CAO enkele Wajongers de kans te bieden om werkervaring op te doen bij Verzekeren/Investment Management. Succesvol Functioneren De aanbevelingen van de commissie Succesvol Functioneren worden opgevolgd. Samenhangend beloningsbeleid CAO-partijen spreken in het najaar van 2012 over een samenhangend beloningsbeleid. Voor de vakorganisaties staat daarbij een redelijke verhouding tussen de beloning van het topmanagement en van het onder de CAO vallende personeel centraal. Buitendienst CAO-partijen bespreken op welke wijze en in welk tempo verdere aansluiting tussen het beloningsbeleid in de CAO en dat van de buitendienstmedewerkers gerealiseerd kan worden. Sociale zekerheid CAO-partijen evalueren in 2012 het beleid ten aanzien van terugdringing van arbeidsongeschiktheid. 30
Monitoring Er wordt een commissie ingesteld die de implementatie en uitvoering van de CAO monitort. Over de invulling, doelstelling en werkwijze worden tussen CAO-partijen nadere afspraken gemaakt. 10.9 HR-gids De onderstaande CAO-onderwerpen zijn verder uitgewerkt in de HR-gids. Eventuele wijzigingen worden met de vakorganisaties afgesproken. • Buitengewoon en bijzonder verlof • Gratificatie bij jubilea • Uitkering bij overlijden • Maaltijdvergoeding • Bestedingsdoelen Persoonlijk Keuze Budget • Algemene bepalingen omtrent arbeidsongeschiktheid • Regelingen arbeidsongeschiktheid en aanvullingen op de arbeidsongeschiktheidsuitkering voor situaties eerste ziektedag ligt voor 1 januari 2004 en de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004 • Faciliteiten voor actieve leden vakorganisaties • Beschikbare premieregeling 62 • Prepensioenregeling • Overgangsregeling VUT ploegendienst
31
Mijn Bijlagen Bijlage I
Salarisschalen
Salarisschalen Verzekeren/Investment Management per januari 2012 (bij 36 uur per week) na verhoging met 1% per september 2011 schaal minimum maximum 100% 1 wettelijk minimumloon 2 1.283,52 1.833,58 3 1.394,88 1.992,70 4 1.534,89 2.192,68 5 1.680,37 2.400,52 6 1.860,77 2.658,23 7 2.067,80 2.954,01 8 2.419,18 3.455,99 9 2.805,07 4.007,23 10 3.330,16 4.757,36 11* 3.973,98 5.677,09 12* 4.709,22 6.727,45
Salarisschalen Verzekeren/Investment Management per juni 2012 (bij 36 uur per week) na verhoging met 2% schaal minimum maximum 100% 1 wettelijk minimumloon 2 1.309,19 1.870,25 3 1.422,78 2.032,55 4 1.565,59 2.236,53 5 1.713,98 2.448,53 6 1.897,99 2.711,39 7 2.109,16 3.013,09 8 2.467,56 3.525,11 9 2.861,17 4.087,37 10 3.396,76 4.852,51 11* 4.053,46 5.790,63 12* 4.803,40 6.862,00 *Investment Management heeft beleidsvrijheid in de vaststelling van de beloning en het beloningsbeleid vanaf functieschaal 11 (zie 5.6).
32
Bijlage II
Garantieregeling
Hieronder vind je artikel 2.8.1 uit de ING CAO 2008-2011. In mei 2009 zal (pro rata) een bedrag aan de medewerker worden uitgekeerd van € 3.748 (`het Garantiebedrag’), over het aantal maanden dat deze in 2008 in dienst is geweest. Met ingang van 2010 geldt voor ING-medewerkers in dienst vóór 1 juli 2008 het volgende: • Vanaf 2010 zal Prestatiebeloning (Targetbeloning en TSR-beloning) tot uitbetaling komen. Tevens zal het Garantiebedrag steeds en cumulatief met de in het voorafgaand kalenderjaar afgesproken collectieve structurele verhogingen worden aangepast. Dit bedrag geldt als minimaal On Target-niveau. Het Garantiebedrag is voor 2010 bepaald op € 3.860 en voor 2011 op € 3.899. • Indien de Prestatiebeloning (Targetbeloning plus TSR-beloning) voor een medewerker tot een lagere uitkering zou leiden dan het Garantiebedrag, wordt het verschil in april uitgekeerd. Daarbij geldt dat het bedrag dat boven het in 2.6 genoemde On Target-niveau uitkomt niet betrokken wordt in de voornoemde berekening. • De intentie is vanaf 2012 de financiële consequenties door te voeren van zowel prestaties boven als onder On Target. Daarbij geldt het bedrag van de Garantieregeling als minimaal On Target-niveau. In 2011 zal, na advies van de in 2.1.2 genoemde commissie, door partijen overlegd worden over herijking van de garantieregeling. Indien partijen tot aanpassing van de garantieregeling wensen over te gaan, is hiervoor instemming van de Centrale Ondernemingsraad vereist. Voor de medewerkers in de buitendienst met provisie in dienst voor 1 juli 2008 geldt dat de TSRbeloning minimaal het Garantiebedrag zal bedragen.
33
Bijlage III
Overgangsbeleid beloning
WEP-toeslag Voortvloeiend uit de “Conversieregels nieuwe salaris” en conform het artikel 2.8.4 ING CAO 20002002, wordt de uitkering van de WEP-toeslag die de medewerker op 1 mei 2001 ontving ook na 1 mei 2001 gegarandeerd. De WEP-toeslag wordt maandelijks uitgekeerd, zal worden geïndexeerd met de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO en meetellen in het kader van de pensioenregeling als vast inkomensbestanddeel. De WEP-toeslag wordt bij verandering van functieschaal niet inverdiend.
34
Bijlage IV
Pensioen
1. Algemeen In dit artikel wordt een overzicht gegeven van voor Werkgever geldende pensioenregelingen en van de meest relevante daarmee verband houdende arbeidsvoorwaarden. De basispensioenregeling bestaat uit: Basisregeling pensioen 65 Beschikbare premieregeling 65
Pensioenuitvoerder Pensioenfonds ING Nationale-Nederlanden
Karakter van de regeling Uitkeringsovereenkomst Premieovereenkomst
Deelname aan de basispensioenregeling is verplicht voor medewerkers die voldoen aan de in het pensioenreglement beschreven criteria. De aanvullende pensioenregeling betreft: Anw hiaatverzekering WIA aanvulling plus-verzekering
Pensioenuitvoerder Nationale-Nederlanden Nationale-Nederlanden
Karakter van de regeling Uitkeringsovereenkomst Uitkeringsovereenkomst
Deelname aan deze pensioenregeling staat open voor medewerkers die voldoen aan de in het pensioenreglement beschreven criteria. De gesloten pensioenregelingen betreffen: Basisregeling pensioen 62 Beschikbare premieregeling 62 Prepensioenregeling Overgangsregelingen Pensioenen 2002 Overgangsregelingen Pensioenen 2006 WAO hiaatverzekering
Pensioenuitvoerder Pensioenfonds ING Nationale-Nederlanden Pensioenfonds ING Pensioenfonds ING Pensioenfonds ING Nationale-Nederlanden
Karakter van de regeling Uitkeringsovereenkomst Premieovereenkomst Uitkeringsovereenkomst Uitkeringsovereenkomst Uitkeringsovereenkomst Uitkeringsovereenkomst
De gesloten pensioenreglementen zijn van toepassing op de medewerkers die voldoen aan de in de regelingen beschreven criteria. Aanvang deelname Deelname aan de pensioenregelingen start op het moment van indiensttreding bij Werkgever. Pensioenrichtleeftijd • Alle medewerkers die vanaf 31 december 2005 onafgebroken in dienst zijn en geboren zijn vóór 1 januari 1950 hebben als pensioenrichtleeftijd 62 jaar • Alle medewerkers die vanaf 31 december 2005 onafgebroken in dienst zijn en geboren zijn op of na 1 januari 1950 hebben als pensioenrichtleeftijd 65 jaar • Alle medewerkers die op of na 1 januari 2006 in dienst treden hebben als pensioenrichtleeftijd 65 jaar
35
2. Algemene pensioenregelingen De algemene pensioenregelingen zien er op hoofdlijnen als volgt uit: Basisregeling pensioen Over het vaste jaarinkomen (persoonlijk maandsalaris (op basis van een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week, de basis arbeidsduur), de vakantietoeslag en de 13e maand) tot het hierna genoemde grensbedrag worden pensioenaanspraken opgebouwd via een eindloonregeling. De in de eindloonregeling te hanteren franchise is op 1 januari 2002 vastgesteld op 10/7 maal de naOortse AOW voor alleenstaanden inclusief vakantietoeslag. Het grensbedrag en de franchise worden aangepast aan de collectieve structurele salarisverhoging. Per 1 januari 2012 is de franchise € 19.238,90 en is het grensbedrag € 86.501,20. Per 1 juni 2012 is de franchise € 19.623,68 en is het grensbedrag € 88.231,22. Over de inkomenscomponenten consignatietoeslag, arbeidsduurtoeslag en Persoonlijke Toeslag met Afbouw worden pensioenaanspraken opgebouwd via een middelloonregeling met naindexatie. Eenmalige uitkeringen zijn niet pensioendragend. Beschikbare premieregeling Over het vaste jaarinkomen boven het grensbedrag worden pensioenaanspraken opgebouwd via een beschikbare premieregeling. Anw-hiaatverzekering Werkgever biedt medewerkers de gelegenheid het ANW-hiaat te verzekeren door deelname aan een collectieve verzekering. WIA-aanvulling plus-verzekering De medewerkers hebben de mogelijkheid voor eigen rekening deel te nemen in deze collectieve verzekering. De verzekering maakt het mogelijk om vanaf het derde ziektejaar maximaal 10% van het inkomen uitgekeerd te krijgen naast de WGA uitkering.
36
Bijlage V
Pensioenregelingen
Voor de bij Stichting Pensioenfonds ING verzekerde regelingen kunnen aanspraken slechts worden ontleend aan de reglementen die door het Bestuur van Stichting Pensioenfonds ING, met advies van de Deelnemersraad, in overeenstemming met de pensioenovereenkomst zijn vastgesteld. Voor de bij Nationale-Nederlanden verzekerde regelingen kunnen aanspraken slechts worden ontleend aan de reglementen. Zolang de reglementen nog niet door de Pensioenwet moeten worden aangemerkt als document van Nationale-Nederlanden, worden de reglementen vastgesteld door Bestuur ING Nederland, met instemming van de Centrale ondernemingsraad. Als het een document is van Nationale-Nederlanden, zal de inhoud van de regeling worden vastgesteld door Bestuur ING Nederland, met instemming van de Centrale ondernemingsraad. 1. Hoofdlijnen van de Basisregeling pensioen Deelname aan de Basisregeling pensioen vangt aan op de datum van indiensttreding bij Werkgever voor degenen op wie de CAO van toepassing is. De pensioenrichtleeftijd is 65 jaar. Pensioenaanspraken worden toegekend op basis van het vaste en variabele jaarinkomen. Gedurende het deelnemerschap worden de pensioenaanspraken tijdsevenredig opgebouwd. Pensioengevend vast jaarinkomen Tot het pensioengevend vast jaarinkomen behoort het persoonlijk maandsalaris (op basis van een arbeidsduur van gemiddeld 36 of 40 uur per week, de basis arbeidsduur), de vakantietoeslag en de 13e maand. Pensioengevend variabel jaarinkomen Het pensioengevend variabel jaarinkomen wordt gevormd door één of meer van de volgende variabele inkomsten: consignatietoeslag, arbeidsduurtoeslag, Persoonlijke Toeslag met Afbouw (PTA). Pensioengrondslagen • Op grond van de pensioengrondslag A (= het pensioengevend vast jaarinkomen tot het grensbedrag onder aftrek van de franchise) wordt pensioen verzekerd in de pensioenregeling A (een eindloonregeling); • Op grond van de pensioengrondslag B (= het pensioengevend variabel jaarinkomen) wordt pensioen verzekerd in de pensioenregeling B (een middelloonregeling); • Op grond van de pensioengrondslag in de BPR (= het pensioengevend vast jaarinkomen boven het grensbedrag) wordt pensioen verzekerd in de Beschikbare premieregeling. Het grensbedrag en de franchise staan vermeld in bijlage IV sub 2. 2. Basisregeling pensioen 65 In de Basisregeling pensioen 65 zijn de volgende soorten verzekeringen van toepassing. 1. Ouderdomspensioen Pensioenopbouw vindt plaats in twee regelingen: • In pensioenregeling A wordt een ouderdomspensioen A verzekerd op grond van de laatst vastgestelde pensioengrondslag A. Per jaar geldt een opbouwpercentage van 1,75%. Voor medewerkers, die in deeltijd werken, wordt het ouderdomspensioen A naar 37
evenredigheid vastgesteld. In geval van verlaging van de pensioengrondslag A van een medewerker blijven de tot dat moment opgebouwde pensioenaanspraken behouden. • In pensioenregeling B wordt een ouderdomspensioen B verzekerd op grond van de pensioengrondslag B. Per jaar geldt een opbouwpercentage van 2%. Ouderdomspensioen B bedraagt in totaal de som van de jaarlijks opgebouwde pensioenaanspraken; dit bedrag wordt, zolang de medewerker in dienst van Werkgever is, aangepast aan de collectieve structurele salarisverhogingen. Het ouderdomspensioen (A en B) gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de pensioenrichtleeftijd bereikt, en wordt uitgekeerd tot en met de maand van overlijden. 2. Partnerpensioen Ten behoeve van de partner van de (gewezen) deelnemer of gepensioneerde wordt een partnerpensioen op opbouwbasis verzekerd. Het partnerpensioen bedraagt voor deelnemers 70% van het te bereiken ouderdomspensioen (A en B), en voor gewezen deelnemers en gepensioneerden 70% van het opgebouwde ouderdomspensioen (A en B). Het partnerpensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op het overlijden van de (gewezen) deelnemer of gepensioneerde, en wordt uitgekeerd tot en met de maand van overlijden van de partner. 3. Wezenpensioen Ten behoeve van de kinderen van een (gewezen) deelnemer of gepensioneerde wordt een wezenpensioen op risicobasis verzekerd. Het wezenpensioen per kind bedraagt voor deelnemers 14% van het te bereiken ouderdomspensioen (A en B), en voor gewezen deelnemers en gepensioneerden 14% van het opgebouwde ouderdomspensioen (A en B). Het totale wezenpensioen per (gewezen) deelnemer of gepensioneerde kan niet meer bedragen dan 70% van het ouderdomspensioen (A en B). Voor volle wezen wordt het wezenpensioen verdubbeld en geldt 140% in plaats van 70%. Het wezenpensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op het overlijden van de (gewezen) deelnemer of gepensioneerde. Het wezenpensioen wordt uitbetaald indien en zolang het kind nog geen 18 jaar is, dan wel indien en zolang een kind een dagstudie volgt of het ouderlijke huishouden verzorgt en nog geen 27 jaar is. 4. Arbeidsongeschiktheidspensioen Voor deelnemers voor wie een duurzame arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO of WIA is vastgesteld van 80% of meer bestaat aanspraak op een arbeidsongeschiktheidspensioen ter grootte van 75% van de pensioengrondslag A, die is gelegen tussen het maximale WAO respectievelijk WIA uitkeringsloon en het grensbedrag. Uitgangspunt is de pensioengrondslag A die gold direct voorafgaande aan de datum van het beëindigen van het dienstverband. Indien van toepassing wordt deze grondslag nog verhoogd met het gemiddelde van de drie laatst uitbetaalde winstdelingsuitkeringen en het betaalde conform pensioengrondslag B over de laatste 12 maanden vóór de eerste ziektedag, verhoogd met eventuele collectieve structurele salarisverhogingen tussen de eerste ziektedag en de berekeningsdatum van het arbeidsongeschiktheidspensioen.
38
Het pensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de beëindiging van het dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid, en wordt uitgekeerd tot de pensioenrichtdatum respectievelijk tot het einde van de maand waarin revalidatie plaatsvindt, dan wel tot en met de laatste dag van de maand van overlijden vóór de pensioenrichtdatum. 5. Voortzetting pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid Na beëindiging van het dienstverband in verband met volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO of WIA wordt de pensioenopbouw voortgezet. Hierbij worden de te bereiken pensioenaanspraken vastgesteld op basis van pensioengrondslag A, die gold direct voorafgaande aan de datum van het beëindigen van het dienstverband. en pensioengrondslag B over de laatste 12 maanden vóór de eerste ziektedag. Indien en voor zover de volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid voortduurt, worden de aldus berekende pensioenaanspraken verhoogd met de collectieve structurele salarisverhogingen van de CAO. 3. Beschikbare premieregeling 65 Deelname aan de Beschikbare premieregeling 65 (BPR) vangt aan indien het vaste jaarinkomen (bij de basis arbeidsduur) méér bedraagt dan het grensbedrag. Pensioengrondslag in de BPR Jaarlijks (per 1 januari) wordt de beschikbare premie vastgesteld door vermenigvuldiging van de pensioengrondslag in de BPR met het percentage, dat behoort bij de leeftijd (aan het eind van die maand) van de deelnemer volgens onderstaande tabel: Leeftijd op 31 januari
Percentage van de pensioengrondslag in de BPR
15 t/m 19 jaar 20 t/m 24 jaar 25 t/m 29 jaar 30 t/m 34 jaar 35 t/m 39 jaar 40 t/m 44 jaar 45 t/m 49 jaar 50 t/m 54 jaar 55 t/m 59 jaar 60 t/m 65 jaar
5,9 % 6,7 % 8,2 % 10,0 % 12,2 % 14,8 % 18,1 % 22,2 % 27,4 % 34,1 %
Keuze Deelnemers kunnen kiezen om de beschikbare premie te gebruiken voor één van de volgende vormen: a. een euroverzekering; of b. een beleggingsverzekering; of c. een contante uitkering. De uitwerking van de beschikbare premieregeling is opgenomen in het reglement Beschikbare Premieregeling.
39
4.
Nadere gegevens Basisregeling pensioen
Aanpassingen van de parameters in de Basisregeling pensioen CAO-partijen hebben afgesproken om diverse grootheden periodiek aan te passen aan de collectieve structurele salarisverhogingen. Het betreffen: In Euro's Franchise Grensbedrag
Per 1 januari 2012 € 19.238,90 € 86.501,20
Per 1 juni 2012
€ 19.623,68 € 88.231,22
Pensioenopbouw voor overgangsregeling oudere medewerkers en bij functieschaalwijziging • Indien een medewerker wegens het bereiken van de 58-jarige leeftijd of het hebben van 40 dienstjaren zijn basis arbeidsduur heeft teruggebracht, zoals vermeld in CAO-artikel 3.8, zal de pensioenopbouw worden voortgezet op basis van de oorspronkelijke basis arbeidsduur • Indien de functieschaal van een medewerker wijzigt, zoals vermeld in CAO-artikel 5.3.4 zal de pensioenopbouw worden voortgezet op basis van zijn nieuwe inkomen. Indien het nieuwe salaris lager is dan het oude, wordt het pensioen dat is opgebouwd tot het moment van wijziging, gegarandeerd. Flexibele elementen in de Basisregeling pensioen De Basisregeling pensioen kent diverse mogelijkheden om individueel invulling te geven aan het pensioen: • Een deelnemer kan eerder met pensioen dan op de pensioenrichtdatum, echter niet eerder dan op de eerste dag van de maand waarin men 60 jaar wordt. Vanaf het moment van eerdere ingang van het pensioen eindigt de pensioenopbouw; • Een deelnemer kan met instemming van Werkgever vanaf de 60-jarige leeftijd voor 50% met deeltijdpensioen gaan. De pensioenopbouw wordt dan voortgezet voor de 50% dat de medewerker nog werkt. Het deeltijdpensioen eindigt in ieder geval op de pensioenrichtdatum; • Aan (gewezen) deelnemers wordt op de pensioendatum en bij beëindiging van het dienstverband de mogelijkheid geboden om - met instemming van de partner (indien aanwezig) - het vanaf 1 januari 2002 tot de pensioendatum opgebouwde partnerpensioen (deels) om te zetten in ouderdomspensioen; • Het is mogelijk om op de pensioendatum (een deel van) het ouderdomspensioen om te zetten in een partnerpensioen van ten hoogste 70% van het ouderdomspensioen. • Op de pensioendatum kunnen (gewezen) deelnemers gedurende de eerste drie respectievelijk vijf jaar kiezen voor een hogere dan wel lagere pensioenuitkering; • In de Basisregeling pensioen is het mogelijk om bij het eerder met pensioen gaan dan op de pensioenrichtdatum tot de leeftijd van 65 jaar een hoger pensioen te krijgen en daarna een lager. Het verzoek om af te wijken van de pensioenrichtdatum of om met deeltijdpensioen te gaan dient zes maanden vóór de gewenste pensioendatum ter kennis van Werkgever en het pensioenfonds te worden gebracht. Wensen om wijzigingen in de hoogte of de uitruil van pensioenuitkeringen aan te brengen dienen drie maanden vóór de gewenste pensioendatum aan de pensioenuitvoerder(s) te worden gebracht. De pensioenaanspraken worden in al deze gevallen herrekend.
40
Pensioenopbouw tijdens onbetaald verlof Bij opname van onbetaald verlof als bedoeld in CAO-artikel 3.7 zal de pensioenopbouw worden voortgezet zoals in deze paragraaf is aangegeven, indien en voor zover dit wettelijk en fiscaal is toegestaan: • De pensioenopbouw wordt voortgezet gedurende de periode waarin ten hoogste 13 keer de persoonlijke arbeidsduur aan verlof is opgenomen. • Werkgever zal in geval een medewerker meer dan 13 keer de persoonlijke arbeidsduur aan onbetaald verlof opneemt, ook dan risicodekking geven voor partnerpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen, tot een maximum van 18 maanden. Voorwaarde voor de voortgezette pensioenopbouw is dat de medewerker tijdens het onbetaald verlof de verschuldigde eigen bijdrage in de pensioenpremie betaalt als bedoeld in bijlage VI. 5.
Hoofdlijnen van de aanvullende pensioenregelingen
Anw-hiaatverzekering Werkgever biedt de medewerkers de gelegenheid het Anw-hiaat te verzekeren door deelname aan een collectieve verzekering. De verzekering is bedoeld voor medewerkers die een partner hebben, die is geboren op of na 1 januari 1950. Verzekerd wordt een partnerpensioen ter hoogte van het per 1 januari geldende bedrag van de Anw uitkering voor een nabestaande zonder kinderen. De uitkering van deze verzekering is niet afhankelijk van een eigen arbeidsinkomen of van enige arbeidsongeschiktheid van de partner. Het pensioen komt tot uitkering na het overlijden van de deelnemer, ongeacht of de partner dan recht heeft op een Anw uitkering wegens de verzorging van kinderen onder de 18. Een ingegaan partnerpensioen wordt uitgekeerd zolang de partner jonger is dan 65 jaar. De premie wordt door Werkgever en de deelnemer gezamenlijk gedragen (80% deelnemer en 20% Werkgever). De verzekering eindigt bij de ingang van het levenslange ouderdomspensioen. Medewerkers die een arbeidsongeschiktheidpensioen ontvangen, kunnen de tijdens het dienstverband lopende Anw hiatenverzekering voortzetten op de voorwaarden van de collectieve regeling. Medewerkers die met pensioen gaan, uit dienst treden of geen recht meer hebben op betalingen van Werkgever op grond van een uittredingsregeling kunnen kiezen voor een vrijwillige voortzetting bij Nationale-Nederlanden Particulieren tegen de daar gehanteerde tarieven. Er zullen daarbij geen medische waarborgen worden gesteld indien dit binnen drie maanden na beëindiging van het dienstverband wordt aangevraagd.
41
6.
Hoofdlijnen van de gesloten regelingen
Basisregeling pensioen 62 Deze regeling geldt met ingang van 1 januari 2006 voor medewerkers die vanaf 31 december 2005 aaneengesloten in dienst waren van Werkgever en geboren zijn vóór 1 januari 1950. Wat in bijlage V sub 1 is vermeld over de Basisregeling pensioen 65 geldt merendeels ook in deze regeling. Het voornaamste verschil is de eerdere pensioenrichtdatum, namelijk de eerste dag van de maand waarin de deelnemer 62 jaar wordt. Binnen deze regeling zijn twee overbruggingspensioenen van toepassing in verband met het nog niet ontvangen van AOW: - Overbruggingspensioen I bedraagt voor ieder deelnemersjaar 2,5% van de laatst vastgestelde franchise, met een maximum van 100%. - Overbruggingspensioen II is een (gedeeltelijke) compensatie voor de AOW premie die nog betaald moet worden. Dit pensioen wordt opgebouwd in de tien jaar voorafgaand aan de pensioenrichtdatum van 62 jaar. Beide overbruggingspensioenen gaan in op de pensioenrichtdatum, en worden uitgekeerd tot de maand waarin de (gewezen) deelnemer 65 jaar wordt, dan wel tot en met de maand van overlijden vóór de 65-jarige leeftijd. Beschikbare premieregeling 62 en Prepensioenregeling De Beschikbare premieregeling 62 en Prepensioenregeling staan in de HR-gids. Overgangsregelingen Pensioenen In de Overgangsregelingen Pensioenen is de overgang van de oude naar de nieuwe pensioenregeling beschreven; daarin zijn tevens de garanties uit eerdere pensioenregelingen meegenomen. De Overgangsregelingen Pensioenen 2002 gelden voor de medewerkers die op 31 december 2001 en aansluitend op 1 januari 2002 in dienst waren bij Werkgever en voldoen aan de overige in de regeling beschreven criteria. Voor de medewerkers die op 31 december 2005 en aansluitend op 1 januari 2006 in dienst waren van Werkgever en voldoen aan de overige criteria gelden de Overgangsregelingen Pensioenen 2006. 7. WAO hiaatverzekering Op medewerkers en oud-medewerkers die vóór 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden en gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn verklaard in de zin van de WAO, is de WAO hiaatverzekering nog van toepassing. 8. Betalingsvoorbehoud Werkgever behoudt zich het recht voor om zijn bijdragen (pensioenpremie en administratiekosten) aan Stichting Pensioenfonds ING en Nationale-Nederlanden tussentijds te verminderen of te beëindigen bij een ingrijpende wijziging van de omstandigheden.
42
Hieronder wordt onder meer verstaan: a. een ingrijpende uitbreiding van bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten als gevolg van wettelijke regelingen betreffende pensioen- of overige uitkeringen ter zake van ouderdom, arbeidsongeschiktheid of overlijden; b. een situatie waarin de deelnemers wettelijk worden verplicht om aan een andere pensioenregeling deel te nemen; en c. een situatie waarin de financiële positie van ING naar het oordeel van Bestuur ING Nederland onverminderde betaling van deze bijdragen niet langer rechtvaardigt. Zodra Werkgever van dit voorbehoud gebruik maakt, worden de deelnemers hierover direct geïnformeerd. Door vermindering of beëindiging van de bijdragen kan de aangroei van de pensioenaanspraken en pensioenrechten worden verminderd. Werkgever kan de premiebetaling geheel of gedeeltelijk hervatten. Hierdoor kan de verminderde aangroei van de pensioenaanspraken en pensioenrechten als gevolg van de hiervoor bedoelde wijziging van premiebetaling geheel of gedeeltelijk en al dan niet met terugwerkende kracht ongedaan worden gemaakt. 9. Toeslagverlening op pensioenen Het streven is de bij Pensioenfonds ING verzekerde ingegane pensioenen en (premievrije) pensioenaanspraken jaarlijks (per 1 januari) aan te passen aan de ontwikkeling van de door het Centraal Bureau voor de Statistiek voor de eerste maal gepubliceerde consumentenprijsindex alle huishoudens, afgeleid, over de laatst verstreken periode van oktober tot oktober. De aanpassing bedraagt ten hoogste 3% per jaar. De indexatie van de ingegane pensioenen en de (premievrije) pensioenaanspraken is voorwaardelijk. Of en in hoeverre Pensioenfonds ING op enig moment de ingegane pensioenen en de (premievrije) pensioenaanspraken zal aanpassen is afhankelijk van een hiertoe strekkend besluit van en financiering door Bestuur ING Nederland. Het verlenen van toeslagen op ingegane pensioenen en premievrije pensioenaanspraken in de Beschikbare premieregeling is voorwaardelijk. Of en in hoeverre op 1 januari van het daaropvolgende jaar een toeslag zal worden verleend op ingegane pensioenen en premievrije pensioenaanspraken is afhankelijk van het behalen van overrente. Het verlenen van toeslagen op ingegane pensioenen in de Anw hiatenverzekering is voorwaardelijk. Of en in hoeverre op 1 januari van het daaropvolgende jaar een toeslag zal worden verleend op ingegane pensioenen is afhankelijk van de prijsontwikkeling en van het behalen van overrente. De aanpassing geschiedt op grond van de ontwikkeling van de door het Centraal Bureau voor de Statistiek voor de eerste maal gepubliceerde consumentenprijsindex alle huishoudens, afgeleid, over de laatst verstreken periode van oktober tot oktober. De aanpassing bedraagt ten hoogste 3% per jaar. Als de beschikbaar komende overrente niet voldoende is voor de financiering hiervan, kan de toeslag beperkt worden tot wat er gefinancierd kan worden uit de overrente.
43
Het verlenen van toeslagen op ingegane pensioenen in de WGA aanvullingsregeling is onvoorwaardelijk. Nationale-Nederlanden zal op 1 januari van ieder jaar de ingegane pensioenen verhogen met 2%. 10. Wijziging pensioenovereenkomst De pensioenovereenkomst kan door de CAO partijen worden gewijzigd. Werkgever kan de pensioenovereenkomst eenzijdig wijzigen, indien sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang, dat de belangen van de medewerkers die door de wijziging zouden worden geschaad naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid hiervoor moeten wijken. Als de pensioenovereenkomst wordt gewijzigd worden de tot het tijdstip van wijziging opgebouwde pensioenaanspraken niet gewijzigd, behalve in geval van overdracht van de opgebouwde pensioenaanspraken naar een nieuwe pensioenregeling, collectieve waardeoverdracht naar de pensioenregeling van een nieuwe werkgever of een korting van de pensioenaanspraken als bedoeld in artikel 134 van de Pensioenwet.
44
Bijlage VI
Eigen bijdrage in de pensioenpremie
Algemeen De medewerkers van Werkgever betalen een eigen bijdrage in de pensioenpremie (EBP) zolang zij pensioen opbouwen en de voortschrijdende gemiddelde pensioenlasten van enig jaar hoger zijn dan 10% van de loonkosten. Van het percentage boven de 10% komt de helft voor rekening van Werkgever en de helft, met een maximum van 5% voor rekening van de medewerker. Indien de pensioenlasten in enig jaar meer bedragen dan 20% van de loonsom, zullen de CAOpartijen nader met elkaar overleggen over de te nemen maatregelen om deze overschrijding teniet te doen. De EBP wordt berekend over de pensioengrondslagen in de basispensioenregeling. Er wordt ook EBP betaald in de volgende situaties: • Indien en voor zover pensioen wordt opgebouwd gedurende de opname van onbetaald verlof betaalt de medewerker een EBP, die is afgeleid van de pensioengrondslagen vóór de ingang van de verlofperiode. • Medewerkers die op of na 1 januari 2006 uit dienst zijn getreden met een vertrekregeling, blijven de EBP betalen tot Werkgever de aanvullende uitkeringen staakt of het pensioen ingaat. Berekening EBP Jaarlijks wordt een berekening gemaakt van de pensioenpremie. De pensioenlasten van enig jaar worden berekend als de som van de IAS pensioenlasten, de kosten van het economisch kapitaal (dat moet worden aanhouden op de balans voor de pensioenverplichtingen) en de bijdrage van Werkgever aan de Levensloopregeling (exclusief de eenmalige extra bijdrage op leeftijd 58 jaar). De totale pensioenlast van enig jaar wordt uitgedrukt in een percentage van de loonkosten van datzelfde jaar. Ten behoeve van de EBP van jaar x wordt uitgegaan van de gemiddelde pensioenlasten over 4 jaren, te weten: • jaar x uit de MTP x-x+2 • jaar x-1 volgens de prognose Q3 van jaar x-1 • jaar x-2 opgenomen in de jaarrekening x-2 • jaar x-3 opgenomen in de jaarrekening x-3 De uitkomst van bovenstaande berekening leidt tot een ongekort percentage EBP. Dit percentage wordt ieder jaar in januari voor de rest van het jaar vastgesteld. Het percentage zal worden voorzien van een verklaring van juistheid van de externe accountant. De EBP wordt uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslagen. Om van een percentage op basis van de salarisgrondslag te komen tot een percentage van de pensioengrondslag dient voor zowel de ongekorte als de gekorte EBP het percentage op basis van de salarisgrondslag te worden vermenigvuldigd met 3/2.
45
Verwerking EBP in de salarisadministratie Maandelijks worden de pensioengrondslagen berekend en vermenigvuldigd met het percentage van de EBP dat van toepassing is. - De pensioengrondslag voor het vaste inkomen wordt maandelijks vastgesteld op basis van de pensioendragende vaste looncomponenten onder pro rata aftrek van 1/12 van de franchise. - De pensioengrondslag voor het variabele jaarinkomen wordt maandelijks vastgesteld op basis van de pensioengevende variabele looncomponenten. Voor medewerkers die een zogeheten fictief pensioensalaris hebben, wordt de EBP over het fictieve pensioensalaris berekend omdat er ook over dat salaris pensioen wordt opgebouwd.
46
Bijlage VII
Overgangsregelingen vervroegde uittreding
1. Algemeen Deze regelingen zijn alleen van toepassing op de medewerkers die: • op 1 juni 2000 in dienst waren, en • tot de pensioenrichtdatum onafgebroken in dienst zijn gebleven, en • voorafgaand aan hun pensionering ten minste 10 jaar onafgebroken in dienst zijn geweest binnen de bedrijfstakken bankbedrijf of verzekeringsbedrijf, en • geboren zijn vóór 1 januari 1950. De overgangsregelingen zijn: • Aanvullingsregeling op de pensioenen van leeftijd 62 tot 65 (zie sub 2) • Overgangsregeling VUT ploegendienst (zie sub 3) CAO-partijen hebben zich verbonden ernaar te streven de aanvullingsregelingen bij het aangaan van volgende CAO’s telkens voor de overeen te komen looptijd te herbevestigen zolang dit fiscaal gefaciliteerd wordt, waarbij alsdan tevens wordt vastgesteld voor wie de regelingen zullen gelden. Indien de ingangsdatum van de uitkeringen ingevolge een overgangsregeling als bedoeld in sub 2 of sub 3 is gelegen na 31 december 2005, worden voor zover dit op grond van artikel 38c Wet op de loonbelasting 1964 is vereist, de uitkeringen ingevolge deze regelingen met inachtneming van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen herrekend ingeval de uitkeringen later ingaan dan op de in de regeling vastgestelde ingangsdatum. 2. Aanvullingsregeling op de pensioenen van leeftijd 62 tot 65 Voor medewerkers die in aanmerking komen voor de overgangsregelingen in verband met afschaffing VUT geldt gedurende de looptijd van deze CAO de onderstaande aanvullingsregeling. De medewerker die voldoet aan het gestelde in sub 1 ontvangt vanaf de pensioenleeftijd 62 of eventueel diens latere pensioendatum tot aan de eerste van de maand waarin hij 65 jaar wordt een aanvulling op het hierna onder 1.a beschreven ouderdomspensioen, indien dat ouderdomspensioen lager is dan het hierna in 1.b vermelde percentage van de hierna in 1.c genoemde grondslag. 1.a Berekening ouderdomspensioen Onder ouderdomspensioen wordt in dit verband verstaan: - Het levenslange ouderdomspensioen uit hoofde van de Basisregeling pensioen 62, en - De overbruggingspensioenen I en II uit hoofde van de Basisregeling pensioen 62, en eventueel - Het levenslange ouderdomspensioen uit hoofde van de Beschikbare premieregeling 62, en - Het in levenslang ouderdomspensioen omgezette prepensioen. Ter bepaling van de hoogte van het ouderdomspensioen uit hoofde van de beschikbare premieregeling wordt de volgende formule toegepast: 1,75% maal de deelnemerstijd vanaf 1 januari 2002 tot de pensioenrichtleeftijd maal het laatst vastgestelde vaste jaarinkomen boven het grensbedrag. Voor medewerkers die in deeltijd werken wordt het ouderdomspensioen naar evenredigheid vastgesteld.
47
1.b Percentage aanvulling Voor de medewerker wordt het volgens 1.a berekende ouderdomspensioen over de periode van de pensionering tot de 65-jarige leeftijd aangevuld tot 80% van de in 1c genoemde grondslag. 1.c -
Grondslag ter bepaling van de aanvulling 13,96 maal het laatstgenoten persoonlijk maandsalaris, en de uitgekeerde ploegentoeslag over de laatste 12 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering indien deze van toepassing is, en de uitgekeerde consignatievergoeding over de laatste 12 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering, indien deze van toepassing is.
De berekening van de grondslag voor medewerkers op wie bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002, de CAO Buitendienst voor het verzekeringsbedrijf april 1998 tot april 2000 van toepassing was, is als volgt: - 13,96 maal het laatstgenoten persoonlijk maandsalaris op basis van een arbeidsduur van gemiddeld 40 uur, en - het gemiddelde van de uitgekeerde provisie over de laatste 36 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering, met uitzondering van uitgekeerde bedragen die een incidenteel of uitzonderlijk karakter dragen. Voor medewerkers die bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002 deelnemer waren in de Nationale-Nederlanden pensioenregeling, en die op 1 januari 1999 50 jaar of ouder waren, wordt de grondslag uitgebreid met een vast bedrag van € 1.923,-. 1.d Aanpassing aanvulling De aanvullingen worden aangepast aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO. 3. Overgangsregeling VUT ploegendienst De overgangsregeling VUT ploegendienst staat in de HR-gids.
48
Bijlage VIII
Definities
In deze CAO wordt verstaan onder: Arbeidsduurtoeslag De toeslag die wordt uitgekeerd over de uren boven 36 uur, indien je een persoonlijke arbeidsduur hebt van meer dan 36 uur per week. Basis arbeidsduur De arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week, die als rekeneenheid wordt gehanteerd voor de toepassing van de beloningssystematiek. Beoordeling Het eindoordeel van je directe manager over je functioneren als resultaat van de jaarlijkse beoordelingsprocedure. De beoordeling wordt in een score uitgedrukt. Buitendienstmedewerker Een medewerker die is aangemerkt als buitendienstmedewerker en die de klant/het verzekeringsintermediair adviseert over de producten/diensten van Verzekeren/Investment Management. Deze medewerker verricht vanuit huis of op locatie werkzaamheden in een door Verzekeren/Investment Management bepaald geografisch werkgebied. Voor deze medewerker geldt een arbeidsduur van in beginsel 40 uur. Collectieve structurele salarisverhoging Een door Verzekeren/Investment Management aan alle medewerkers op wie deze CAO van toepassing is, toegekende verhoging van het maandsalaris. Competenties De persoonskenmerken in termen van kennis, vaardigheden en gedrag die binnen een functie nodig zijn om de resultaten in de functie te realiseren en die bepalend zijn voor succesvol functioneren in de functie. Functieschaal De schaal die behoort bij je functie en die door de methodiek van functiewaardering is vastgesteld. Het Nieuwe Werken Plaats- en tijdonafhankelijk werken; je werk doen waar en wanneer jij dit het best kunt. Individuele salarisverhoging Een door je directe manager toegekende verhoging van het maandsalaris overeenkomstig de procedures zoals opgenomen in deze CAO. Jaarsalaris 13,96 maal het gemiddelde maandsalaris van het aan de berekening voorafgaande kalenderjaar, vermeerderd met, indien van toepassing, de over voornoemde maandsalarissen uitgekeerde arbeidsduurtoeslag.
49
Manager Je directe manager, die rechtsgeldig een aantal vastgestelde bevoegdheden namens Verzekeren/Investment Management ten opzichte van jou kan uitoefenen. Maandsalaris Het salaris, conform de functieschaal, dat maandelijks aan je wordt betaald op basis van de met jou overeengekomen arbeidsduur. Indien het aantal uren meer bedraagt, dan wordt het meerdere als arbeidsduurtoeslag betaald. Maximumsalaris Het maximale salarisniveau dat je conform je functieschaal kunt bereiken. Medewerker Degene die in dienst is van de werkgever en die een functie heeft in de functieschaal 1 tot en met 15. In deze CAO wordt de medewerker, voor zover mogelijk, aangesproken met je/jij. Minimumsalaris Het salarisniveau waarop de medewerker tenminste wordt gehonoreerd. Dit minimumsalaris bedraagt 70% van het vastgestelde maximumsalaris van de bijbehorende functieschaal. Performance management Het continue proces van planning, coaching, beoordeling en beloning, gericht op het bevorderen van het succesvol functioneren van medewerkers. Het is gericht op jouw ontwikkeling (competentiemanagement) en op het bevorderen van specifieke resultaten van jou (resultaatsturing). Persoonlijke arbeidsduur De tussen jou en je manager overeengekomen arbeidsduur, vastgelegd in een werkpatroon. Persoonlijk jaarsalaris 12 maal het persoonlijk maandsalaris van het aan de berekening voorafgaande kalenderjaar, plus uitbetaalde vakantietoeslag en dertiende maand. Persoonlijk maandsalaris Het maandsalaris van jou aangevuld met de eventueel op jou van toepassing zijnde persoonlijke toeslagen. Persoonlijke Toeslag Een toeslag op het maandsalaris waarop recht bestaat op grond van een voor die medewerker geldende regeling die uitgaat boven het voor de medewerker jaarlijks vastgestelde maximum van de functieschaal waarin hij is geplaatst. Per toeslag wordt door Verzekeren/Investment Management bepaald of hierop structurele salarisaanpassingen van toepassing zij en of deze pensioendragend zijn. Er zijn drie soorten persoonlijke toeslagen: Persoonlijke Toeslag met Index (PTI) Een PTI wordt verhoogd met overeengekomen CAO-verhogingen. Over de PTI bouw je pensioen op in de eindloonregeling. In geval van promotie wordt de PTI ingebouwd, voor zover er ruimte is tot het nieuwe schaalmaximum. 50
Persoonlijke Toeslag met Afbouw (PTA) Een PTA wordt inverdiend door toeslag af te bouwen met het bedrag waarmee je nieuwe salaris op grond van overeengekomen CAO-verhogingen stijgt. Over een PTA bouw je pensioen op in de geïndexeerde middelloonregeling. Persoonlijke Toeslag Nominaal (PTN) Een PTN telt niet mee als grondslag voor de berekening van enige andere in de CAO genoemde vergoeding, toeslag of uitkering. Ook telt de PTN niet mee voor de berekening van de pensioengrondslag en de grondslag van de aanvullingsregeling, zoals bedoeld in bijlage VII sub 2. Salarisschaal De schaal op grond waarvan je wordt beloond. Uurloon Twaalf keer het maandsalaris gedeeld door 52 maal de persoonlijke arbeidsduur, waarbij de persoonlijke arbeidsduur een maximum van 36 of 40 uur per week heeft. Variabele beloning/prestatiebeloning De jaarlijkse variabele beloning die op grond van het VIC-model aan jou kan worden toegekend op basis van de behaalde individuele en collectieve resultaten in het vastgestelde tijdvak. WEP-toeslag De individuele WEP-toeslag volgens de geldende garantieregeling voor medewerkers die op 31 december 1992 in dienst waren bij een van de werkgevers van ING Verzekeringen. Werkgever Een van de volgende bedrijfsonderdelen van Verzekeren/Investment Management waarmee de in Nederland werkzame medewerker een arbeidsovereenkomst heeft: - ING Verzekeringen Personeel B.V. - ING Investment Management Personeel B.V. Werktijdregeling Een werktijdregeling bevat afspraken over welke teams/afdelingen en functies van het bedrijfsonderdeel wel/niet onder de werktijdregeling vallen, de totstandkoming van werkroosters, diensten, variabele werktijden, plus/min-uren ten opzichte van de gemiddelde arbeidsduur. Werkpatroon Het patroon van werktijd en vrije tijd waarmee de persoonlijke arbeidsduur wordt bereikt.
51
Kenmerk: addendum-CAO-V/IM-2012 Verhoging van ingegane pensioenen (indexatie) per 1 januari 2013 Voorwaardelijke toeslagverlening op pensioenrechten van gepensioneerden en pensioenaanspraken van slapers Medewerkers (in dienst op 1 januari 2013 en later) Op de bij Stichting Pensioenfonds ING ondergebrachte pensioenrechten van gepensioneerden en premievrije pensioenaanspraken van slapers worden in beginsel jaarlijks per 1 januari toeslagen verleend. De toeslagverlening is voorwaardelijk. De toeslagverlening wordt uit bijdragen van de werkgever gefinancierd. De maatstaf voor de berekening van de hoogte van de toeslagen is de ontwikkeling van de door het Centraal Bureau voor de Statistiek voor de eerste maal gepubliceerde consumentenprijsindex alle huishoudens, afgeleid, over de laatst verstreken periode van oktober tot oktober. De toeslag bedraagt ten hoogste 3% per jaar. Stichting Pensioenfonds ING berekent aan de hand van de hiervoor beschreven maatstaf het toeslagpercentage en de koopsom die benodigd is om een dergelijke toeslag bij haar in te kopen, en verzoekt de werkgever of zij de bijdrage ter beschikking wil stellen ter financiering van de toeslagkoopsom. De werkgever besluit jaarlijks eenmalig voor alle in dat jaar in aanmerking komende pensioenregelingen waarop de onderhavige toeslagverlening van toepassing is, in hoeverre zij bijdragen beschikbaar stelt ter financiering van de door Stichting Pensioenfonds ING berekende toeslagkoopsom. De werkgever heeft de bevoegdheid om te besluiten om niet of niet volledig toeslagen te financieren. De werkgever zal deze bevoegdheid alleen gebruiken indien daarvoor naar haar oordeel zwaarwegende redenen bestaan. Het jaarlijkse besluit met betrekking tot de financiering van toeslagen zal worden genomen na publicatie van de jaarcijfers van de uiteindelijke houdstermaatschappij van werkgever in februari. Indien ten aanzien van haar uiteindelijke houdstermaatschappij over het laatst verstreken boekjaar een na vaststelling van de jaarrekening betaalbaar te stellen dividend op de gewone aandelen wordt voorgesteld, neemt de werkgever het besluit om de bijdragen beschikbaar te stellen ter financiering van de toeslagkoopsom die Stichting Pensioenfonds ING heeft berekend en beroept zij zich niet op zwaarwegende redenen. Indien en voor zover de werkgever heeft besloten de in dit artikel genoemde toeslagkoopsom beschikbaar te stellen, zal Stichting Pensioenfonds ING de betreffende koopsom bij de werkgever in rekening brengen en zal de werkgever deze conform het bepaalde in de met Stichting Pensioenfonds ING gesloten uitvoeringsovereenkomst betalen. Het bestuur van Stichting Pensioenfonds ING zal vervolgens, conform haar pensioenreglement(en), een definitief besluit nemen over de feitelijke toekenning van toeslagen.
52
Oud medewerkers (arbeidsovereenkomst beëindigd vóór 1 januari 2013) De hiervoor beschreven voorwaardelijke toeslagregeling is eveneens van toepassing op de pensioenrechten van gepensioneerden en de premievrije pensioenaanspraken van slapers van wie de arbeidsovereenkomst met de werkgever voor 1 januari 2013 is beëindigd. Indexatie van WAO gat en WIA aanvulling plus-verzekering Zodra een WAO hiaat of WIA aanvulling plus verzekering is ingegaan, wordt het pensioen ieder jaar op 1 januari verhoogd met 2%. Deze verhoging is onvoorwaardelijk en is verzekerd bij Nationale-Nederlanden. Indexatie van ingegane Anw hiaten pensioenen Het verlenen van toeslagen op ingegane pensioenen in de Anw hiatenverzekering is voorwaardelijk. De maatstaf voor de berekening van de hoogte van de toeslagen is de ontwikkeling van de door het Centraal Bureau voor de Statistiek voor de eerste maal gepubliceerde consumentenprijsindex alle huishoudens, afgeleid, over de laatst verstreken periode van oktober tot oktober. De toeslag bedraagt ten hoogste 3% per jaar. Voor deze voorwaardelijke toeslagverlening is geen reserve gevormd en wordt geen premie betaald. Of en in hoeverre op 1 januari van het daaropvolgende jaar een toeslag zal worden verleend op ingegane pensioenen is afhankelijk van winstdeling die Nationale-Nederlanden geeft op de beleggingen voor de ingegane pensioenen in de Anw-hiatenpensioenen. Als de voor winstdeling beschikbaar komende rendementen op de beleggingen bij Nationale-Nederlanden niet voldoende zijn voor de financiering van deze toeslag, kan de toeslag beperkt worden tot wat er gefinancierd kan worden uit de winstdeling.
53
