In dit magazine: Qlix geeft medewerkers KPN stem: enquête en open brief aan Eelco Blok. Landelijke OR-Dag KPN, een impressie

In dit magazine: • Qlix geeft medewerkers KPN stem: enquête en open brief aan Eelco Blok • Landelijke OR-Dag KPN, een impressie • Themapagina’s beoordelen: alles wat je altijd al wilde weten over beoordelen en beoordelingscyclus

Nr. 3 • 2011

Colofon Qlix is dé belangenorganisatie voor Telecom-, ICT- en Contactcentermedewerkers. Op eigentijdse, betrokken en efficiënte wijze werkt Qlix voortdurend aan positieverbetering van de leden. Opkomen voor individuele en collectieve belangen staat daarbij centraal. Qlix levert optimale dienstverlening tegen een scherpe prijs. Qlix is opgericht in 1964 en is ondermeer actief bij: • KPN • KPN Contact * Getronics • Volker Wessels Telecom • SNT • HCN • Facilitaire callcenters Het mededelingenblad van Qlix verschijnt ten minste zes maal per jaar onder verantwoordelijkheid van het bestuur. Daarnaast worden de leden door middel van nieuwsbrieven individueel geïnformeerd over actuele ontwikkelingen in het eigen werkveld.

Inhoudsopgave KPN kondigde het verdwijnen van 5000 arbeidsplaatsen aan! Qlix hield een enquête onder de medewerkers. De resultaten van deze enquête zijn verwerkt in een open brief aan Eelco Blok. Wil jij weten wat er uit de enquête is gekomen, blader dan snel verder naar pagina 6 en 7 voor een samenvatting van de resultaten. Ken je mij al? Ronald Briels, Qlix OR-lid binnen KPN Contact, stelt zich aan je voor. Lees snel verder op pagina 8. Ook in dit nummer hebben we een aantal themapagina’s. Deze keer zijn ze gewijd aan beoordelen en de beoordelingscyclus. Qlix geeft een aantal praktische tips en adviezen over het voorbereiden van je planningsgesprek of je beoordelingsgesprek. Daarnaast geven we ook informatie over wat je wel en niet moet doen op het moment dat je het niet eens bent met je beoordeling. Doe hier je voordeel mee en lees meer op pagina 10 tot en met 13. Op 25 mei jongstleden vond de Landelijke OR-Dag van KPN in Den Haag plaats. Een dag die in het teken stond van discussie over medewerkertevredenheid en offshoring. Ook Qlix was hierbij aanwezig en we hebben van de gelegenheid gebruik gemaakt om op de Landelijke OR-Dag de open brief aan Eelco Blok aan te bieden. Op pagina 14 en 15 geven we een impressie van de Landelijke OR-Dag. Onze jurist -Victor Schöyer- geeft op pagina 18 en 19 antwoord op de meest gestelde vragen over het opnemen van vakantie of verlof in combinatie met ziekte.

Oplage Qlix Magazine: 5000 stuks Vormgeving: Localprint Druk: Drukkerij Kluytenaar ISSN 1877-8070

QLIX Veursestraatweg 88-90 2265 CE Leidschendam tel.: 070-3869046 fax: 070-3279044 e-mail: [email protected] Internet: www.qlix.nl 2

Qlix wenst iedereen een fijne vakantie

Klein maar fijn………… De laatste maanden heb ik met belangstelling en stijgende verbazing gezien hoe zich binnen het FNV een crisis ontwikkelde rond het pensioendossier. Mijn verbazing gold niet zo zeer de discussie zelf, het mag duidelijk zijn dat een grondige meningsvorming rond een van de meest fundamentele sociale zekerheden alleen maar is toe te juichen. Nee, mijn verbazing betrof de manier waarop er klaarblijkelijk een verschil van inzicht was tussen een minderheid en de meerderheid zich ontwikkelde en de wijze waarop men zich publiekelijk uitbundig te buiten ging aan een nummertje “armworstelen met Agnes”. Welke oplossing kwam er nu eigenlijk uit al dit verhitte discussiëren. Jan Berghuis, bestuurder van FNV, schrijft hierover in zijn column in een nieuwsbrief van HS-Arbeidsvoorwaarden: Wat wel verwonderlijk is hoe deze crisis is “opgelost”. Hij is niet opgelost door te werken aan een pensioensysteem waar wel alle bonden achter kunnen staan, maar door een soort grabbelton af te spreken waar elke bond zijn eigen keuze in zou kunnen maken. Deze oplossing heet “de lieve vrede”. En is veroorzaakt door een beroep te doen op de onderlinge loyaliteit door het Federatiebestuur van de FNV. Deze “lieve vrede” heeft met name FNV Bondgenoten al verschillende keren zeer fundamentele kritiek op allerlei akkoorden laten inslikken. Daarbij vraag je jezelf af hoe zo iets kan ontstaan. En je komt dan onontkoombaar op het antwoord: Schaalgrootte. Want hoewel die schaalgrootte wel zorgt dat je een fikse vinger in de pap hebt bij de landelijke politiek, zorgt die er tegelijk voor dat je gedwongen bent te gaan voor “de grootste gemene deler”. Hoewel de belangen van de werknemer in de ene branche niet dezelfde zijn als die in de andere, moet je toch altijd met “uniform beleid” en een “gemeenschappelijk geluid” naar buiten treden. Beleid dat maakt dat je in belang van de ene branche je soms inlevert op de optimale belangenvertegenwoordiging van een andere groep. Dat vraagt de solidariteit. Terecht ook, overigens. In zaken van landelijk belang ontkom je er niet aan om een lijn te trekken tegen een politiek circus dat het verdeel en heers tot een ware kunst heeft verheven. Maar democratie mag niet ontaarden

in een dictatuur van de meerderheid. Op punten waar het belang van de leden op de werkvloer te weinig verenigbaar is met de grote lijnen moet je een eigen koers kunnen varen. Schaalgrootte is daarom niet alles. Om Jan Berghuis nog eens te citeren: Is er een oplossing voor deze dodelijke ziekte die ‘loyaliteit’ heet? Ja, de oplossing is een ongedeelde vakbeweging waarbij de bond zich versterkt in bedrijven en sectoren en zich van daaruit organiseert. Hij gaat verder: De FNV krijgt steeds meer problemen om akkoorden die bedacht zijn in Den Haag met Kabinet en VNONCW, te “verkopen” aan vakbondsleden. Die akkoorden hebben allemaal het karakter van uitverkoop van harde rechten van werknemers waar zachte intenties van werkgevers tegenover staan. Dat systeem moet worden omgedraaid. Het moet beginnen bij de wensen van leden van de vakbeweging (van onderop dus) en zal vernieuwende concrete arbeidsvoorwaarden, met meer individuele keuzes, voor werknemers opleveren. Als goed vakbondsman heb ik respect en waardering voor het werk dat onze collega’s bij FNV doen. Hoewel we het niet altijd op alle punten eens zijn, is ons doel hetzelfde: zo goed mogelijk de belangen van onze leden, van de werknemer, veilig stellen. Jan Berghuis maakt me in zijn betoog weer bewust van waarom ik destijds heb gekozen voor een kleinere vakbond als Qlix. Want het ideaal van Jan maakt Qlix al bijna vijftig jaar waar: Luisteren naar je achterban, overleggen met je achterban. En met niets meer dan de belangen en de mening van je leden in de achterzak naar de onderhandeltafel. En terugkomen met het best mogelijke resultaat. Daarom koos ik destijds voor Qlix. Klein maar fijn……….. Ton Riebel Secretaris Qlix

Ton Riebel 3

Cao onderhandelingen in vogelvlucht

Caspar Vlaar, onderhandelaar Qlix

De meest gehoorde vraag de laatste maand? Makkelijk: ‘Waarom duren die onderhandelingen bij KPN toch zo lang?!’ Eerder bracht Qlix een nieuwsbrief uit waarin wordt toegelicht dat de cao samenhangt met het landelijke pensioenakkoord; dat laat nog op zich wachten. Ondertussen verlopen de onderhandelingen bij andere bedrijven ook niet vlekkeloos… Bij deze dan ook een update. Het meest recente nieuws is zoals altijd terug te vinden op onze website: http://www.qlix.nl onder ‘Jouw Werk’ en ‘cao nieuws’. Atos Origin De onderhandelingen bij Atos Origin zijn in mei zonder resultaat afgebroken. Inmiddels hebben zowel de directie van Atos Origin alsook de Centrale Ondernemingsraad hun kijk op het resultaat gegeven. Qlix kan daar kort over zijn: ronduit teleurstellend. De COR constateert in haar nieuwsbrief dat het eindbod van de directie ‘niet uitlegbaar en verdedigbaar’ is, met name omdat de geboden verhoging en het ontbreken van een nominale verhoging voor alle medewerkers niet tegemoet komen aan de inzet van de COR. Uit het verloop van de onderhandelin4

gen blijkt dat de directie de maximale vrijheid wilde houden om op individuele basis te bepalen wie voor een salarisverhoging in aanmerking zou komen. De COR hierover: “Besluiten over wie wat meer en wie wat minder erbij krijgen worden in belangrijke mate bij de manager gelegd (dat heet discretionaire bevoegdheid). De medezeggenschap vindt dat geen goed idee. Veel medewerkers hebben immers in het MTO geuit weinig vertrouwen te hebben in het management.” Qlix is het daar van harte mee eens. Salarisverhogingen komen wat Qlix betreft op een transparante manier tot stand en horen direct samen te hangen met het presteren van medewerkers. Het door de directie van Atos Origin voorgestelde systeem voldoet daar niet aan en kan volgens Qlix niet bijdragen aan het nodige draagvlak onder medewerkers. Qlix roept Atos Origin dan ook op om alsnog tegemoet te komen aan de inzet van de Ondernemingsraad. Mocht je het ook niet eens zijn met de uitkomst van de onderhandelingen, stuur dan een oproep aan Qlix en/of de Ondernemingsraad. Wij zorgen dat je bericht gedeeld wordt met de directie!

KPN, KPN Contact en Getronics De onderhandelingen over de geïntegreerde cao voor KPN, KPN Contact en Getronics lopen nu inmiddels meer dan een half jaar. Waar we in januari nog dachten heel snel een nieuwe cao te kunnen afsluiten met een mooi resultaat, blijkt nu dat de tijd ons behoorlijk heeft ingehaald. De belangrijkste reden daarvoor: KPN heeft het hervormen van de pensioenregeling als een van haar belangrijkste inzetpunten opgenomen. De onderhandelingen over cao en sociaal plan worden daardoor met de pensioenregeling samengenomen tot één samenhangend pakket. Daarmee wordt het niet alleen een complexe puzzel, maar wordt het cao resultaat mede afhankelijk van een resultaat op pensioengebied. Qlix heeft bij het presenteren van de inzet (in november 2010) al duidelijk gemaakt geen afspraken te willen maken over pensioen, zonder dat de impact van het in juni 2010 gesloten landelijke pensioenakkoord duidelijk is. Qlix vindt het pensioenakkoord van groot belang voor de toekomst van pensioenen omdat pensioen na salaris de meest kostbare arbeidsvoorwaarde is. In het pensioenakkoord worden afspraken gemaakt over het stabiliseren van de premie die de werkgever moet betalen, het opvangen van de vergrijzing en het opvangen van tegenvallers op de financiële markten. Het pensioenakkoord uit juni 2010 is echter een akkoord op hoofdlijnen. De landelijke vakbonden, minister Kamp van Sociale zaken en de werkgeversorganisaties werken nu meer dan een jaar aan de uitwerking van het akkoord. Met name het stabiliseren van de premie en het opvangen van klappen op de financiële markten zorgen voor fikse onenigheid, ook binnen de vakbonden. Qlix vindt het uitermate vervelend dat de uitkomst van de cao zo lang op

zich laat wachten, maar is niet bereid om een zo belangrijk onderwerp als pensioen te regelen zonder dat de knoop landelijk is doorgehakt. Aan de andere kant is KPN tot nog toe niet bereid om een deal te sluiten over de cao en sociaal plan zonder pensioenen. Daarmee houden de vakbonden en KPN elkaar als het ware ‘in gijzeling’. Qlix zal afhankelijk van de ontwikkelingen samen met de andere vakbonden de druk op KPN opvoeren om los van pensioen toch tot een akkoord te komen. Wordt vervolgd tijdens een (verhitte?) zomer! SNT Vorig jaar mislukten de cao onderhandelingen bij SNT jammerlijk. Vakbonden waren snel uitgesproken met SNT omdat SNT alleen met voorstellen tot verbetering van de cao wilde komen als er op andere punten verslechterd zou worden. Vakbonden vonden dat geen basis om de onderhandelingen te starten en hebben na één sessie de onderhandelingen afgebroken. Inmiddels heeft SNT een jaar gestudeerd op haar eigen voorstellen en deze onderbouwd door de vakbonden meer inzicht te geven in de verschillende arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf. Een van de punten die in kaart zijn gebracht zijn de diverse overgangsregelingen die gelden binnen het bedrijf en de kosten die deze met zich meebrengen. Qlix zal de voorstellen bestuderen en bekijken of deze nu wel een basis kunnen vormen om te starten met onderhandelingen over het verlengen van de cao. Qlix is echter wel duidelijk geworden dat er in de kern niet veel veranderd is aan de voorstellen van SNT. Er breken dan ook spannende tijden aan bij SNT. Qlix zal haar leden binnen SNT de komende tijd dan ook informeren over het proces en betrekken bij het bepalen van de inzet!

Ben je lid van Qlix en wil je op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen op het gebied van cao-onderhandelingen, individuele belangenbehartiging of medezeggenschap, mail dan je mailadres naar: [email protected] met het bedrijf en de locatie waar je werkzaam bent. Wij zullen je dan via onze Qlix nieuwsbrief informeren over actuele ontwikkelingen ten aanzien van jouw werk! 5

Qlix in open brief aan Eelco Blok: ’’KPN: investeer in medewerkers!’’ Qlix legt KPN het vuur aan de schenen De afgelopen jaren heeft KPN duidelijk gemaakt dat de klant en de aandeelhouders op één staan en heeft KPN de belangen van de medewerkers steeds meer uit het oog verloren. Outsourcen en offshoren gaat een grote rol spelen in de nieuwe bedrijfsstrategie van KPN en Qlix vindt dat vooral nu de belangen van de medewerkers voorop gesteld moeten worden. En om de medewerkers een stem te geven in de richting van KPN, heeft Qlix een medewerkerenquête gehouden. Met als doel: Eelco Blok bewust maken van de belangen van de medewerkers binnen KPN. En deze actie is met veel succes gelukt. Daarom willen we in dit artikel een korte samenvatting geven van de resultaten die uit de enquête naar voren zijn gekomen. Maar voordat we op de resultaten in gaan, nog even een korte toelichting bij de achtergronden. Bedrijfsbelangen KPN Kort voor de Paasdagen kondigde KPN een verlies van 5000 arbeidsplaatsen aan, vervolgens werd de nieuwe bedrijfsstrategie van KPN aan de medewerkers gecommuniceerd en ondertussen wordt er in de media een discussie uitgevochten over het in rekening brengen van kosten ten aanzien van diensten die voorheen gratis zouden zijn. KPN is volop in beweging en dat allemaal met het oog op het behouden van de concurrentiepositie. In de ogen van veel medewerkers heeft dit alles bij elkaar niet veel goed gedaan en de medewerkers geven dan ook aan: ‘wij zijn voor KPN een ‘speelbal’ geworden’. Mening van de medewerkers Ook in de richting van de bonden werd duidelijk aangegeven: ‘Laat jullie stem nu eens echt horen; toon nu eens ‘ballen!’ en ook ‘ik twijfel aan de meerwaarde van een bond. Het bedrijf luistert alleen naar de aandeelhouders.’ Met deze woorden was het voor Qlix duidelijk dat de aangekondigde veranderingen binnen KPN veel medewerkers raakt en met een ludieke actie wilden we de medewerkers binnen KPN een stem geven. Want hoe kan het dat een bedrijf met een historie aan reorganisaties, toch weer nieuwe reorganisaties via de media aankondigt, zonder dat de medewerkers op 6

de hoogte zijn gebracht? Daarom heeft Qlix onder alle medewerkers van KPN een enquête uitgezet met als doel om de stem van de medewerkers te laten horen in de richting van KPN. Daar hebben jullie massaal op gereageerd en jullie hebben duidelijk aangegeven wat jullie mening is! Open brief aan Eelco Blok Op basis van deze reacties heeft Qlix een open brief aan Eelco Blok geschreven. Hierin is duidelijk verwoord wat de medewerkers van alle plannen van KPN vinden en daarnaast heeft Qlix een duidelijke boodschap voor KPN omschreven. En die boodschap luidt: investeer in de eigen medewerkers! Want uiteindelijk heeft KPN de medewerkers hard nodig en vooral in tijden van verandering. Resultaten enquête Voor zover de achtergronden. Maar wat is er nu precies uit de enquête gekomen? Hieronder volgt een samenvatting van de resultaten.

1. Jullie mening over de nieuwe strategie van KPN Het overgrote deel van de medewerkers staat negatief tegenover de nieuwe strategie van KPN. Vooral het verlies van 5000 banen door offshoren en outsourcen komt hard aan bij de medewerkers. Daarnaast is de visie zoals die is gepresenteerd door KPN weinig concreet en brengt de nieuwe strategie veel onrust met zich mee. Mede doordat de boodschap van

KPN het aandeelhoudersbelang voorop stelt en niet de eigen medewerkers. Terwijl aan de kant van de medewerkers de werkdruk ook nog eens verder toeneemt. Naast de overwegend negatieve geluiden ten aanzien van de strategie, zijn er ook positieve opmerkingen te plaatsen bij de strategie van KPN. Een aantal medewerkers geeft aan dat de focus meer komt te liggen op het uitvoeren van het werk en dat medewerkers meer eigen verantwoordelijkheden krijgen. Dit biedt mogelijkheden om te investeren in klanttevredenheid en om beter samen te werken tussen de verschillende ketens binnen KPN. De lijnen tussen afdelingen worden korter, er ontstaan minder managementlagen, waardoor medewerkers ook meer zelf kunnen beslissen ten aanzien van hun werk. 2. Wat verwacht je dat de nieuwe bedrijfsstrategie voor jou persoonlijk gaat betekenen? Dat er onzekerheid is en dat medewerkers veel onduidelijkheid ervaren ten aanzien hun werk, blijkt wel uit onderstaande cijfers: 8% 8% 27% 16% 59%

denkt dat het gehele werk veranderd denkt dat het gehele werk vervalt denkt dat een deel v/h werk veranderd denkt dat een deel v/h werk vervalt weet het niet wat de gevolgen zijn

Het grootste deel van de medewerkers weet niet wat de nieuwe strategie voor hen persoonlijk gaat betekenen en dat terwijl er 5000 banen binnen KPN gaan verdwijnen! 3. Welk standpunt moet Qlix volgens jou innemen over verplaatsing van werk naar een ander bedrijf (outsourcen)? 67% van de medewerkers geeft aan dat Qlix tegen outsourcing moet zijn. 8% van de medewerkers is voor en 25% van de medewerkers is kritisch ten aanzien van outsourcen. De reden dat het overgrote deel van de medewerkers tegen outsourcen is dat medewerkers vinden dat ‘KPN het zelf beter moet kunnen’. Dus in plaats van het verplaatsen van werk naar een ander bedrijf, moet KPN eerst kijken hoe ze het zelf beter op kunnen lossen. Door het werk direct te verplaatsen naar een ander bedrijf gaat de kennis verloren, gaan de kosten omhoog, wordt de kwaliteit minder en het verplaatsen van het werk naar een ander bedrijf draagt bij aan verminderde motivatie van medewerkers. Ter illustra-

tie, een aantal opvallende reacties vanuit de medewerkers ten aanzien van outsourcen:’niet outsourcen; het gaat altijd ten koste van de kwaliteit. Weet het management dit?!’ of ‘outsourcing is alleen positief als de klant daar ook op positie één wordt gezet.’ 4. Welk standpunt moet Qlix volgens jou innemen over het verplaatsen van het werk naar een ander land (offshoren)? Ook hier is het overgrote deel van de medewerkers (78%) van mening dat Qlix tegen offshoring moet zijn. Een reactie uit de enquête die voor zich spreekt: ‘eerst een gezond bedrijf waar de klant centraal staat en daarna pas offshoren (dan is het namelijk niet meer nodig)’ Een kleine groep medewerkers (6%) is voor offshoring en 16 % van de medewerkers staat hier kritisch tegenover. Medewerkers geven aan dat offshoren bijdraagt aan afname van de klanttevredenheid. Klanten geven zelfs aan dat offshoren ten koste gaat van vertrouwen en dat ze zich zorgen maken over de vertrouwelijkheid ten aanzien van gegevens. Verder wordt de afstand tussen de klant en KPN ook steeds groter. Aan de andere kant geven de medewerkers aan dat offshoren niet bijdraagt aan maatschappelijk verantwoord ondernemen en dat er door offshoren steeds meer asociaal beleid wordt gevoerd. Ook bij offshoren gaat de kennis verloren, worden ketens binnen het proces langer en is er een taalbarrière die moeilijk te overbruggen is. Dit wordt vooral merkbaar op het moment dat zich problemen voordoen binnen het werkproces. Eisen medewerkers Uit de enquête komt duidelijk naar voren dat medewerkers, gezien de nieuwe strategie, een goed sociaal plan eisen en dat de arbeidsvoorwaarden op het huidige niveau worden gewaarborgd. Maar ook dat medewerkers met plezier hun werk kunnen doen en dat er binnen KPN een werkbare situatie blijft. KPN nodigt Qlix uit voor een goed gesprek! Zowel de enquête als de open brief zijn KPN niet ontgaan en Eelco Blok heeft de open brief ook zelf in ontvangst mogen nemen tijdens de Landelijke OR-dag (LORD). Kort daarna is Qlix gebeld met het verzoek om de open brief en de resultaten van de enquête op 9 juni jl. toe te komen lichten. Natuurlijk zijn wij op deze uitnodiging ingegaan en op 9 juni heeft Qlix een goed gesprek gehad met KPN! 7

Ik ben Qlix De mensen achter Qlix stellen zich in acht vragen aan je voor 3. Wat zijn je hobby’s? In de eerste plaats mijn dochter Bella. Daarnaast ben ik sportief aangelegd en voetbal ik in de zaal en op het veld. Verder squash en fitness ik regelmatig 4. Wat betekent Qlix voor jou? Qlix betekent voor mij een organisatie waar ik op kan rekenen en die voor medewerkers goede arbeidsvoorwaarden uit onderhandeld. Qlix is voor mij ook een vakorganisatie die advies en hulp geeft bij bijvoorbeeld problemen in de werksfeer. 5. Wat zijn jouw drijfveren om je namens Qlix actief in te zetten binnen de ondernemingsraad van KPN Contact? Ik vind dat medewerkers het grootste kapitaal zijn van KPN Contact. Zij zijn namelijk van vitaal belang om van KPN het meest klantvriendelijke bedrijf van Nederland te maken. Dit is waar ik mij, in de ruimste zin van het woord, sterk voor maak binnen de ondernemingsraad van KPN Contact.

Ronald Briels

In het vorige Qlix magazine heeft het dagelijks bestuur van Qlix zich aan je voorgesteld en in dit magazine laten we Ronald Briels aan het woord. Ronald is binnen KPN Contact in Eindhoven ondernemingsraadlid en actief kaderlid voor Qlix. Aan de hand van acht vragen stelt hij zich aan je voor. 1. Wie ben je? Mijn naam is Ronald Briels,ik ben 39 jaar en woon samen met mijn vriendin Wendy en mijn dochter Bella in het prachtige Weert. 2. Wat voor werk doe je? Binnen KPN Contact ben ik teamleider op de afdeling factuurservice in Eindhoven. Voor deze functie ben ik teammanager geweest op de receptiedesk en verder heb ik ook op de afdeling verkoop en informatie diverse functies vervuld. Inmiddels werk ik al ruim 12 jaar binnen KPN. 8

6. Waar is jouw rol binnen de medezeggenschap van KPN Contact? Ik ben gewoon OR-lid, maar men noemt mij wel de financiële man binnen de ondernemingsraad. Vooral omdat alle financiële vraagstukken meestal op mijn bordje komen. 7. Qlix staat voor het ‘wij-gevoel’! Wat is het ‘wij-gevoel volgens jou? Het ’wij-gevoel’ staat in mijn ogen voor samen staan we sterk en samen kunnen we meer. 8. Wat is jouw visie op de toekomst van Qlix? Qlix zal zich meer moeten gaan ontwikkelen in het zichtbaar worden in onze organisatie. Dat is de basis om te groeien als vakorganisatie. Hier kunnen alle (kader) leden proberen hun steentje in bij te dragen, daar waar mogelijk. Tot slot! Vul deze zin aan: Qlix is een belangenorganisatie die ……..zich met hart en ziel inzet voor zijn leden en waarbij het belang van de medewerker de aandacht krijgt die het verdiend.

Leuk werk of makkelijk geld verdienen? Het dilemma van prestatiebeloning Binnen commerciële bedrijven en in enige mate binnen overheidgerelateerde organisaties kom je prestatiebeloning tegen. Dit houdt in dat je als medewerker, als afdeling of als divisie wordt afgerekend of beoordeeld op een meetbare prestatie oftewel het resultaat. Maar wat voor gevolgen heeft prestatiebeloning voor jouw motivatie? Wordt jij gestimuleerd om net dat ene stapje harder te lopen om toch die ene bonus binnen te halen of raak jij gedemotiveerd omdat jij, ondanks al het harde werk, iedere keer net niet je afspraken na kunt komen? De kern van motivatie: een positief gevoel Het belangrijkste uitgangspunt van motivatie is dat je aan het einde van de werkdag met een positief gevoel naar huis gaat. Je bent tevreden over je werk en daar haal je iedere keer weer nieuwe motivatie en inspiratie uit. Het maakt dan niet uit of je puur werkt voor alleen het geld dat je verdient of dat je werkt vanwege de inhoud die het werk biedt. Zolang het goed gaat met jou, gaat het ook goed met het bedrijf waar je werkt. Prestatiebeloning gevolgen voor motivatie Bij prestatiebeloning wordt de nadruk gelegd op het aspect geld. Vaak komt het erop neer dat als jij (medewerker) jouw resultaten binnen de afgesproken tijd behaalt, dan krijg jij van mij (werkgever) extra geld. Denk hierbij aan bijvoorbeeld een bonus. Door het invoeren van prestatiebeloning kan een werkgever grip houden op efficiënt en effectief werken, maar dit heeft ook weer gevolgen voor de motivatie van medewerkers. Want zolang je je prestatienormen haalt, hou je als medewerker een positief gevoel over aan je werk. Maar wat als het anders loopt dan verwacht? • Een medewerker kan in overleg met de leidinggevende (resultaat)afspraken maken die voor een medewerker makkelijk te behalen zijn. Het gevolg is dat de inhoud van het werk minder belangrijk wordt, en dat het geld wat je kunt verdienen belangrijker is. De vraag is of de medewerker ook gemotiveerd blijft als hij of zij wordt geconfronteerd met het niet behalen van de afgesproken resultaten? • Op het moment dat een medewerker zijn of haar resultaten eerder heeft behaald dan

afgesproken, dan is in principe ‘het geld binnen’. Het risico is dat de medewerker achterover gaat zitten en zich niet geroepen voelt om extra werk te doen of om andere collega’s te helpen met het werk. In hoeverre brengt dit de teamspirit in gevaar? Aan de hand van deze twee voorbeelden kun je je dus afvragen of je medewerkers door middel van prestatiebeloning voor de lange termijn gemotiveerd kunt houden en dat medewerkers met plezier naar het werk blijven gaan. Is prestatiebeloning dan wel de beste methode om tevreden medewerkers binnen je organisatie te houden? Investeren in medewerkers Een andere benadering is het sturen op inhoud. Wanneer de kern van motivatie draait om een positief gevoel, dan is het van belang om te weten wanneer medewerkers een positief gevoel ervaren ten aanzien van hun werk. Wat vinden medewerkers belangrijk? Over het algemeen kun je dit terug brengen naar zeven kernwaarden: 1. Erkenning en respect voor het werk 2. Je wil bij de organisatie horen waar je werkt 3. Faire/ goede beloning voor het werk dat je doet 4. Zekerheid in je werk 5. Een prettige werksfeer 6. Voldoende uitdaging en perspectief in het werk 7 Een goede balans tussen werk en privé In plaats van te sturen op resultaat kun je ook investeren in medewerkers. Want medewerkers die zich gewaardeerd voelen en die het gevoel hebben dat ze bij de organisatie horen zijn vanuit zichzelf gemotiveerd. In deze situatie draait het niet meer alleen om geld. In deze situatie heb je te maken met medewerkers die voor je bedrijf gaan en die met hart en ziel het werk doen. Dat is motivatie die ook op de lange termijn tevreden medewerkers binnen de organisatie houdt. Wat is jouw drijfveer? Vind jij het belangrijk om inhoudelijk werk te verrichten of ben jij iemand die gaat voor het geld? Reageer op dit artikel en geef je mening via: [email protected]. 9

Beoordelen: je hebt zelf meer in de hand dan je denkt! Qlix geeft advies Over het beoordelingsproces wordt vaak nogal lichtzinnig gedacht, terwijl dit van grote invloed is op je loopbaan en uiteindelijk op het behoud van je baan. Daarom staat Qlix in deze themapagina’s stil bij beoordelen en beoordelingen. 1. De beoordelingscyclus Een beoordeling komt niet zomaar uit de lucht vallen! De gehele cyclus bestaat uit drie fasen. Om te beginnen heb je meestal aan het begin van het jaar een planningsgesprek, halverwege het jaar een evaluatiegesprek en aan het einde van het jaar krijg je een beoordeling. Iedereen wordt beoordeeld en heeft te maken met deze drie fasen, maar wat wordt er nu bij iedere fase van jou als medewerker verwacht? Voordat de drie fasen van beoordelen worden toegelicht, eerst een belangrijk advies. Voor ieder gesprek is er ruimte voor zowel de medewerker als de leidinggevende om aan te geven hoe het gaat binnen je werk en de verschillende werkzaamheden. Bereid daarom een gesprek goed voor. Zet voor jezelf op een rijtje wat je wil bespreken en breng dit ook in het gesprek met je leidinggevende naar voren. Hierdoor kun je er zelf voor zorgen dat afspraken die worden gemaakt ook afspraken zijn waar je zelf achter staat. Planningsgesprek Aan het begin van het jaar vindt er een gesprek plaats tussen medewerker en leidinggevende, waarbij je in overleg je doelen voor het gehele jaar bespreekt en vastlegt in een afspraak. Door aan te geven waar je interesses liggen en wat je als een uitdaging ziet, kun je er zelf voor zorgen dat de afspraken ook naar jouw wens worden vastgelegd. Voortgangsgesprek Halverwege het jaar krijgt iedere medewerker een voortgangsgesprek. Een manager of leidinggevende kan niet tegen je zeggen: “Ik heb geen tijd” of “ jij hebt dat niet nodig, het gaat allemaal wel goed”. Tijdens een voortgangsgesprek wordt bekeken in hoeverre je je afspraken, zoals je ze in het begin van het jaar, tijdens het planningsgesprek hebt gemaakt, nog 10

steeds van kracht zijn. Misschien moeten afspraken worden bijgestuurd omdat bijv. de inhoud van je werk is veranderd. Aan de andere kant kan je leidinggevende alvast een indicatie geven van je beoordeling. Als je de indicatie ‘goed’ of zelfs ‘zeer goed’ krijgt, dan weet je dat je je functie goed vervult. Als je de indicatie krijgt ‘redelijk’ of ‘onvoldoende’ dan is het van belang dat je samen met je leidinggevende aan je voortgang gaat werken, zodat je uiteindelijk toe kan werken naar een ‘goede’ of een ‘zeer goede’ beoordeling Beoordelingsgesprek Aan het einde van het jaar vind dan het laatste gesprek, oftewel het beoordelingsgesprek plaats. Dan krijg je ook van je leidinggevende te horen wat je eindbeoordeling is. Omdat je tijdens het evaluatiegesprek al een indicatie hebt gekregen, kun je nooit voor een verrassing komen te staan. Je kunt dus zelf al een

inschatting maken over je eindbeoordeling. Wanneer je de beoordeling ‘goed’ of ‘zeer goed’ krijgt dan kun je ervan uitgaan dat je goed functioneert in je werk. Op basis van deze beoordeling kun je een beloning, in bijvoorbeeld de vorm van salarisverhoging, verwachten. Wanneer je te maken hebt met een ‘redelijke’ of een ‘onvoldoende’ beoordeling en je hebt bij eerdere beoordelingen ook al ‘redelijk’ of onvoldoende gescoord, dan kan dit uiteindelijk gevolgen hebben voor het behoud van je baan. Dus hieruit blijkt dat je zeker niet lichtzinnig moet denken over beoordelingen. 2. Een goede voorbereiding is het halve werk Dit geldt zeker voor de voorbereiding van het gesprek dat je een of twee keer per jaar met je manager hebt, waarin je jouw functioneren met je manager bespreekt. Mijn redelijke beoordeling is uit de lucht komen vallen Een veel gehoorde klacht is dat een redelijke of onvoldoende beoordeling aan het einde van het jaar zomaar uit de lucht komt vallen. Om verrassingen te voorkomen bij de beoordeling is het erg belangrijk dat in een functioneringsgesprek je functioneren tussentijds wordt beoordeeld. Naast een goede voorbereiding, moet er aandacht zijn voor de ondubbelzinnige vastlegging van het gesprek, de conclusie, de verbeterpunten en de afspraken. Ook indien de gemaakte afspraken in het planningsgesprek zijn veranderd, dan is dit een onderwerp van gesprek in het functioneringsgesprek. Wacht niet af maar neem het initiatief Een ander veel gehoorde klacht is dat er geen tijd wordt genomen voor een functioneringsgesprek. Soms wordt een functioneringsgesprek bij de koffieautomaat gehouden zonder dat er een verslag wordt gemaakt. Soms vindt er helemaal geen functioneringsgesprek plaats. De reden die wordt gebruikt is dat er geen aanleiding is voor een functioneringsgesprek, daar de manager vindt dat de medewerker uitstekend functioneert. Uitstekend functioneren is helaas een moment opname. Indien er vlak voor het beoordelingsgesprek spanning ontstaat over het functioneren, dan ontstaat heel snel de neiging tot het formuleren van een redelijke of onvoldoende beoordeling. Goede prestaties zijn heel snel vergeten. De verantwoordelijkheid om een functioneringsgesprek

te initiëren ligt dus niet alleen bij de manager. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid om het initiatief te nemen voor dit gesprek. Je hebt je planninggesprek gehad en gaat dan weer over tot de orde van de dag Fout. In je planningsgesprek gemaakte afspraken moet je SMART maken. SMART betekent dat de doelstellingen die je afspreekt moeten Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden zijn. Doordat de doelstellingen die je hebt afgesproken niet voldoen aan het voorgaande loopt je beoordeling vaak uit op een teleurstelling. Het is dus zaak dat je voordat je het functioneringsgesprek in gaat je doelstellingen SMART hebt gemaakt en dat je hierop in het eerste functioneringsgesprek op rapporteert.

Tips om je doelstellingen SMART te formuleren Een veel geformuleerde doelstelling: ‘De klanttevredenheid moet beter’. Hoe maak je zo’n doelstelling nu SMART? Om je doelstelling Specifieker te maken kan je de volgende vragen stellen • Kan je de klanttevredenheid wel zelf beïnvloeden of ben je afhankelijk van anderen? • Wat is jouw specifieke bijdrage daarbij? • Welke directe collega’s en collega’s van andere afdelingen zijn van invloed op de klanttevredenheid? Om je doelstelling Meetbaar te maken kan je de volgende vragen stellen • Waarin wordt de klanttevredenheid in uitgedrukt? • Hoe wordt de klanttevredenheid gemeten? • Wat is gegeven de voorgaande vragen de huidige klanttevredenheid? Om je doelstelling Acceptabel te maken kan je de volgende vragen stellen • Indien je met collega’s werkt aan verbetering 11

van klanttevredenheid dan moet je de doelstellingen van je collega’s kennen. • Welke dagelijkse uit te voeren activiteiten van jou bepalen de klanttevredenheid? Om je doelstelling Realistisch te maken kan je de volgende vragen stellen • Zijn de processen en de systemen om de klanttevredenheid te meten op orde? • Welke normering wordt toegepast en hoe is de norm tot stand gekomen? • Wordt de lat niet te hoog gelegd? Om je doelstelling Tijdsgebonden te maken kan je de volgende vragen stellen • Is een rapportage van verbetering in kwartalen mogelijk? 3. Relatie tussen beoordeling en salarisverhoging Het beoordelingssysteem Het klinkt zo eenvoudig: ‘zeer goed’ is beter dan ‘goed’ en dus krijg je bij ‘zeer goed’ meer salarisverhoging dan bij ‘goed’. Het lijkt kortom heel gemakkelijk om de vraag te beantwoorden wat de relatie is tussen een beoordeling en de daaraan gekoppelde salarisverhoging. Maar hoe zit het dan bij ‘voor verbetering vatbaar’ of ‘op norm’, ‘boven norm’? Verschillende beoordelingssystemen kunnen voor nogal wat verwarring zorgen bij medewerkers. Als je gedurende je carrière bij verschillende bedrijven of soms zelfs verschillende afdelingen binnen hetzelfde bedrijf gewerkt hebt, dan zal je gemerkt hebben dat niet alleen beoordelingssystemen van elkaar verschillen, maar vaak ook de toepassing en interpretatie ervan. In de basis is een beoordelingssysteem een keuze voor meestal 2, 3, 4 of 5 ‘gradaties’ van beoordelingen met een daaraan gekoppelde ‘naam’. Bijvoorbeeld: ‘Onder norm’ en ‘op norm’ (2 gradaties), ‘onvoldoende’, ‘voldoende’, ‘goed’ (3 gradaties), ‘voor verbetering vatbaar’, ‘voldoende/goed’, ‘zeer goed’, ‘uitstekend’ (4 gradaties), etc. Idealiter zijn niet alleen de gebruikte termen, maar ook de daaraan gekoppelde namen eenduidig en objectief te meten. De verschillende kwalificaties bepalen immers in alle systemen welke salarisverhoging een medewerker krijgt toegekend. Salarisschaal en ‘vakvolwassenheid’ Iedere medewerker wordt bij zijn aanstelling geplaatst in een bepaalde salarisschaal. De salarisschaal geeft weer wat het bedrijf bereid is te betalen voor de prestaties van de mede12

werker, geleverd binnen het kader van zijn of haar functie. Meestal start een salarisschaal met een minimumbedrag dat vaak ongeveer 70% bedraagt van het schaalmaximum. Er zit dus ongeveer 30% salarisverschil tussen het minimum van de meeste schalen en het maximum. De gedachte daarachter is, dat een medewerker na een aantal jaar in een bepaalde functie gewerkt te hebben ‘vakvolwassen’ is en de functie op een zodanig niveau kan uitvoeren dat alle onderdelen van de functie volledig kunnen worden uitgevoerd. De aanname is dus ook, dat een medewerker die net nieuw in een functie is aangesteld, nog niet alle aspecten van de functie tot in de finesses hoeft te beheersen. Afhankelijk van het soort functie en de ‘leercurve’ van een medewerker kan het een bepaalde tijd duren voordat een medewerker is uitgeleerd in zijn functie. Gemiddeld staat daar ongeveer 7 jaar voor. Verschillende verhogingssystemen Het ‘verhogingensysteem’ bepaald op welke wijze en met welke snelheid een medewerker van het minimum (70%) in de salarisschaal naar het maximum (100%) van de salarisschaal groeit. Ruwweg zijn er twee mogelijkheden: 1. Een vaste verhoging van bijvoorbeeld 3% bij minimaal voldoende/goed functioneren (het duurt dan precies 10 jaar om van 70% naar 100% te groeien) of 2. Een variabele verhoging afhankelijk van het functioneren, bijvoorbeeld 3% bij ‘goed’ 4,5% bij zeer goed en 6% bij ‘uitstekend’. In dit laatste geval is het geheel afhankelijk van het functioneren hoe lang het duurt voordat een medewerker een ‘vakvolwassen’ salaris van 100% van de salarisschaal ontvangt. KPN kent overigens een systeem dat een variatie is op 2. Daarbij is de verhoging die wordt toegekend niet alleen afhankelijk van het presteren, maar ook nog eens afhankelijk van de positie in de salarisschaal, de ‘RSP’ of ‘Relatieve Schaal Positie. De verhoging is hoger naarmate de Schaal Positie lager is. Een medewerker die op 70% in de Salarisschaal zit krijgt bij ‘goed’ functioneren dan bijvoorbeeld 6% verhoging, terwijl een medewerker op 90% bij ‘goed’ functioneren 3% krijgt. Dit systeem gaat ervan uit dat medewerkers die net aan een nieuwe functie zijn begonnen sneller vaardigheden bijleren (volwassen worden in hun functie) dan medewerkers die al enkele jaren ervaring hebben in hun functie en verbindt daar een financiële consequentie aan.

en ambities te bespreken. Laat je die kans voorbij gaan als werknemer, dan zet je jezelf daarmee op achterstand! Ten tweede kan het zo zijn dat achter een beoordeling ‘goed’ nog een hele wereld aan nuance schuilgaat. Dat kan positief zijn (je zat tegen ‘zeer goed’ aan), maar ook minder positief (je leidinggevende durfde niet eerlijk te zijn). In beide gevallen is het belangrijk om een gesprek te voeren en dieper op de beoordeling in te gaan. Alleen dan ben je in staat om jezelf in goed overleg met je leidinggevende te verbeteren en verrassingen in de toekomst te voorkomen.

4. Valkuilen van de beoordelingscyclus Ik ben het niet (in alles) eens met de beoordeling en teken wel ‘voor gezien’…. Realiseer je dat een verslag van een beoordelingsgesprek bijna altijd wordt opgenomen in je dossier en daarmee beschikbaar is om ingezien te worden door de HR afdeling en toekomstige leidinggevenden. Mocht je het niet eens zijn met je beoordeling, teken dan dus niet zomaar voor gezien, maar schrijf minimaal jouw kant van het verhaal op en laat dit toevoegen aan het verslag of bijvoegen als aparte brief. Doe je dit niet, dan kan het beoordelingsverslag een eigen leven gaan leiden. Het verslag is immers slechts ‘één kant van het verhaal’ en geeft mogelijk een eenzijdig beeld van je functioneren. Er later op terugkomen en aantonen dat de beoordeling niet klopte zal niet snel lukken; dus onderneem actie als je het niet eens bent met je beoordeling! Het gaat toch goed…een voortgangs-/beoordelings-gesprek is overbodig Er lijkt vaak minder op het spel te staan tijdens een beoordelingsgesprek wanneer het ‘gewoon lekker gaat’. Dat is ook logisch: het gesprek duurt korter en zal met minder emoties gepaard gaan als er geen discussie gevoerd wordt over wat er allemaal mis is gegaan in het afgelopen jaar. Toch zijn er minimaal twee belangrijke redenen om in het geval dat het goed gaat een volwaardig beoordelingsgesprek te houden. Ten eerste is een beoordelingsgesprek idealiter geen eenrichtingsverkeer en is er tijdens het gesprek gelegenheid om zaken als persoonlijke ontwikkeling, opleidingswensen, carrièreperspectief, samenwerking met collega’s

Wederzijdse verantwoordelijkheid ‘Als ik geen beoordelingsgesprek heb gevoerd, is dat vooral negatief voor mijn leidinggevende. Het is zijn verantwoordelijkheid en hij moet zich maar verantwoorden’. Herkenbaar? Veel medewerkers denken er zo over maar voelen waarschijnlijk ook wel aan dat dit niet het hele verhaal is. Natuurlijk, de leidinggevende is primair verantwoordelijk voor het voeren van een beoordelingsgesprek. De beoordelingscyclus is echter een belangrijk instrument waarmee je je persoonlijke ontwikkeling in de gaten kunt houden. Een beoordelings- of voortgangsgesprek is essentieel om antwoord te krijgen op vragen als ‘hoe doe ik het in de ogen van anderen?’ en ‘waar kan ik me nog verbeteren?’. Door geen actie te ondernemen wanneer je geen beoordelingsgesprek gevoerd hebt, doe je dus vooral jezelf te kort. Juist de verantwoordelijkheid voor je persoonlijke ontwikkeling kun je alleen zélf nemen. Een dringend advies: doe dat dus vooral. Doe je dat niet, dan doe je jezelf te kort! Heb je naar aanleiding van deze themapagina’s vragen of heb je advies nodig ten aanzien van jouw beoordelingscyclus, neem dan contact op met Qlix via onze e-mailadres [email protected]. Bellen kan ook via telefoonnummer: 070-3869046.

DEZE RUIMTE KUNNEN WE GEBRUIKEN VOOR FOTO’S

13

De magie van medezeggenschap! Is medezeggenschap binnen KPN een illusie? Op 25 mei jongstleden heeft er een LORD (Landelijke OR-Dag)plaatsgevonden. Deze Landelijke OR Dag wordt altijd door de Centrale Ondernemingsraad van KPN georganiseerd en is een jaarlijks terugkerend event. Tijdens deze LORD waren ongeveer 120 OR-leden aanwezig. De dag stond in het teken van twee onderwerpen, namelijk het veelbesproken onderwerp medewerkertevredenheid en het onderwerp offshoren; het uitbesteden van werk naar het buitenland. Naast een aantal Qlix kaderleden heeft ook onze vakbondsbestuurder Caspar Vlaar de LORD bezocht. We vroegen Caspar Vlaar en John Voormanns, een van de Qlix kaderleden, hoe ze deze dag hebIs het glas halfvol ben beleefd. John of half leeg? is OR lid bij IT NL. Deze dag werd ingeleid door George Parker, illusionist en magiër. Toepasselijk bij de rode draad tijdens de dag: Wat je ziet en wat je hoort is niet hetzelfde. Is invloed van medezeggenschap op het onderwerp offshoren een illusie? Medezeggenschap is nooit een illusie indien je kritisch bent op wat je hoort en wat je ziet. Wat je hoort van de directie (voor de medezeggenschap is dit de bestuurder in het kader van de Wet op de Ondernemingsraden) en wat je ziet gebeuren in de praktijk kan volstrekt van elkaar verschillen. Met andere woorden, wat veranderingen beteke14

nen voor bijvoorbeeld de betrokkenheid en de tevredenheid van de medewerkers, zou in het geheel niet bekend kunnen zijn bij de directie. Innemen van een positie De doelstelling van deze LORD was alle OR-leden binnen KPN bij elkaar te brengen en te discussiëren over de onderwerpen medewerkertevredenheid en offshoren. Het doel was om te komen tot een gemeenschappelijk kader waarbinnen de ondernemingsraden binnen KPN zich kunnen bewegen en te onderzoeken in hoeverre de ondernemingsraden voor deze onderwerpen specifiek een positie zouden kunnen innemen. Medewerkertevredenheid In lijn met BOB (Beeldvorming, Oordeelvorming en Besluitvorming is een veelgebruikte en beproefde methode bij de aanpak van complexe adviesaanvragen), stond de dag in het teken van informatie uitwisseling en beeldvorming over de thema’s. Het was niet de bedoeling om een standpunt in te nemen (dus géén Oordeelvorming en Besluitvorming). Voor beide onderwerpen werd een inleidende presentatie gegeven met diverse stellingen, waardoor er een levendige plenaire discussie ontstond met de panelleden. Aan het einde van de dag heeft ook

Eelco Blok, de CEO van KPN, aan de LORD deelgenomen. Bij het thema medewerkertevredenheid ging het over; hoe wordt medewerkertevredenheid beïnvloed, welke onderzoeken worden er op dit gebied gedaan en in hoeverre medewerkertevredenheid hand in hand gaat met betrokkenheid van medewerkers bij de onderneming. Het panel voor medewerkertevredenheid bestond uit een uitgelezen gezelschap; • Dr. Katinka Bijlsma, universitair hoofddocent verbonden aan de afdeling Bestuur en organisatie aan de Vrije Universiteit van Amsterdam en Professor of Organization Sciences aan het European Institute for Advanced Studies in Management. Mevrouw Bijlsma had zitting in zowel het panel voor “Medewerkertevredenheid” als in het panel “Offshoring”. • Drs. Bert Jetten, arbeids- en organisatiesocioloog verbonden aan de Erasmus universiteit. Drs. Jetten voert onder andere onderzoek uit naar werkdruk, welzijn en arbeidstevredenheid. • Ilse Stefma, werkzaam bij Towers Watson, specialist in medewerkerbetrokkenheid. • Christiaan de Waard, werkzaam bij Effectory, specialist in medewerkers- en klantonderzoek. Naar aanleiding van de discussie op de LORD dag viel op dat er voor de ondernemingsraden op dit thema nog een wereld te winnen is. De onderzoeken naar medewerkertevredenheid leveren enorm veel informatie op die de medezeggenschap kan gebruiken om haar standpunten te onderbouwen. Om dat goed te doen is het echter wel nodig dat zowel de uitkomsten als de OR ook zelf te interpreteren en ‘medewekertevredenheid’ proactief te benaderen. Offshoren Bij het thema offshoren ging het over de voordelen en de nadelen van offshoren, de ervaringen van offshoren met name in de IT sector, de kritische succesfactoren, de ervaringsverhalen over mislukkingen en de achtergronden hiervan. Het panel voor offshoren bestond uit; • Gerard van Hees, professional bij FNV, specialisatie outsourcing en off shoring. • Ron de Mos, Chief Client Officer in de Board of Management van Getronics. • Guido Braam, Managing Partner bij de Kirkman Compagny.

• Dr. Katinka Bijlsma, die ook in het medewerkerstevredenheidspanel zitting had. Caspar Vlaar op de bres voor de medewerkers Qlix bestuurder Caspar Vlaar stelde via een vraag aan Ron de Mos, dat er uit de gehouden enquête onder KPN medewerkers blijkt dat er geen draagvlak bestaat voor offshoren. Caspar stelde dat het niet goed is dat medewerkers niet betrokken worden bij strategische keuzes, zoals de keuze om delen van het bedrijf uit te besteden of juist dingen zelf te blijven doen. Deze beslissingen zijn vaak al genomen voordat de Ondernemingsraad wordt betrokken en dat is niet de juiste weg, aldus Caspar. Dit blijkt ook uit de openbrief die op 24 mei naar Eelco Blok is toegezonden en waarop Caspar in een soortelijke vraagstelling aan Eelco Blok heeft geanticipeerd. Een belangrijk leerpunt is dat veel meer te halen valt uit een frequent contact tussen de vakbonden en de ondernemingsraden. Dit wordt concreet gemaakt door de voorzitters van de verschillende ondernemingsraden binnen KPN bij het regulier overleg tussen vakbonden en de Centrale Ondernemingsraad van KPN uit te nodigen. Wat kan je hier nog meer van leren? John vult aan: Ga als medezeggenschapslid niet over één dat ijs, doe eigen onderzoek. Het is belangrijk om de essentie van veranderingen binnen een organisatie te doorgronden en beet te pakken, steeds kritisch uit te vragen wat het doel is van een verandering, niet veranderen om het veranderen. laat consequent de gevolgen van veranderingen voor de medewerkers door de directie in beeld brengen. Vraag naar financiële onderbouwingen en vraag hoe veranderingen worden doorgevoerd. Toets na invoering van een verandering of het gewenste resultaat is behaald. Dat is een hele mond vol, maar de boodschap is: neem geen genoegen met middelmaat , wees kritisch, want alleen dan is medezeggenschap geen illusie. Waardering Zowel John als Caspar hebben deze LORD als positief en constructief ervaren en hebben veel waardering voor het initiatief van de COR om deze LORD te organiseren. 15

De sector KPN Contact stelt zich voor In een serie artikelen komen de sectoren van Qlix aan bod. Naast de sector KPN Contact kent Qlix de sectoren Getronics, KPN, VWT, contactcenters en een sector postactieven. Deze keer zetten we de sector KPN Contact voor het voetlicht. KPN Contact heeft vestigingen in Groningen, Enschede, Rotterdam en Eindhoven. Het hoofdkantoor bevindt zich in Den Haag. Binnen KPN Contact zijn kaderleden in verschillende rollen actief. In Eindhoven staan Henq Vos en Marga Ansems in hun rol van Coach Werk & Inkomen hun collega's met raad en daad terzijde als ze een probleem op het werk ondervinden. In Enschede werken de Coaches André Bremen, Annemarie Huirne en Mieke Santen-Schepers. Ook in de ondernemingsraad is Qlix vertegenwoordigd: Mieke Santen-Schepers (Enschede), Marcel Charité (Rotterdam) en Ronald Briels en Henq Vos (beide Enschede) vertegenwoordigen hier het geluid van Qlix. En Jordon Maas (Eindhoven) is op de achtergrond actief als lid van de klankbordgroep cao en arbeidsvoorwaarden. Marga Ansems uit de vestiging Eindhoven en André Bremen uit de vestiging Enschede zijn kort geleden begonnen als sectorcoördinatoren binnen KPN Contact. André gaf antwoord op onze vragen. Waarom heb jij je opgegeven als sectortrekker? Marga en ik zijn door het bestuur van Qlix gevraagd om sectorcoördinator te worden voor KPN Contact. Ik heb toen niet meteen ja gezegd, maar heb uiteindelijk wel toegehapt om deze rol op mij te nemen. Vooral de uitdaging die het met zich mee brengt en de vrijheid om deze rol zelf in te richten trok mij erg aan. Wat lijkt je leuk aan dit werk? Dat is een moeilijke vraag, er zijn meerdere aspecten die mij aanspreken. Als ik er een zou moeten kiezen op dit moment, dan is het toch wel de uitdaging en de vrijheid die we krijgen om zelf een plan van aanpak te mogen maken voor onze sector. Je kan er zelf uiteraard samen met Marga en met hulp van de andere kaderleden iets van maken. 16

Marga Ansems Sectorcoördinator KPN Contact

Wat zou je in 2011 willen bereiken? In 2011/2012 staat informatie en naamsbekendheid bij mij hoog op de agenda. Ik vind het zelf belangrijk dat mijn, vooral jongere generatie collega’s duidelijk gaan beseffen wat überhaupt de rol en de functie van een vakbond is. Ik was er laatst verbaasd over dat sommige collega’s geen idee hadden waarvoor wij staan en wat wij doen. Juist hierdoor heb ik het gevoel dat de vergrijzing van de vakbond erg dichtbij komt. Ik hoop de jongere generatie ervan te kunnen overtuigen om lid te worden van een vakbond (bij voorkeur Qlix natuurlijk).Verder vind ik het belangrijk dat de medewerkers op de hoogte zijn van bijvoorbeeld de voortgang in het cao, het standpunt van Qlix over de reorganisatie bij KPN en alle overige pers- en nieuwsberichten. Hierbij maakt het voor mij niet uit of je wel of geen lid bent van Qlix. Een cao of een reorganisatie gaat ons allemaal aan. Helaas is het nog steeds maar bij enkele mensen bekend, dat wij naast onze kaderleden, ook beschikken over Coaches Werk & Inkomen. Deze mensen zijn ervoor om de medewerkers met raad en daad bij te staan bij problemen op het werk. We zijn druk bezig om de rol en de functie van de Coaches Werk & Inkomen. nog beter onder de aandacht te brengen bij de collega’s.

keer per jaar een Qlix infodag. Hierbij kunnen eventuele vragen worden gesteld over bijvoorbeeld de cao en verlofrecht, maar ook kan men voor advies bij ons terecht. De kaderleden zullen gaan merken dat we vaker contact met elkaar hebben om punten die spelen op de werkvloer te kunnen bespreken. Daarnaast gaan we meer bijeenkomsten houden in de vorm van workshops. Hierin zal de actualiteit en de eigen inbreng centraal staan. Dit allemaal om onze kaderleden de beste ondersteuning te bieden, zodat zij weer de beste ondersteuning en informatie kunnen bieden op de werkvloer.

André Bremen Sectorcoördinator KPN Contact

Hoe zie je je rol? Op de eerste plaats natuurlijk het aanspreekpunt zijn voor leden en kaderleden binnen KPN Contact en het bestuur. Verder moet de interne organisatie van de sector verbeterd worden, dus ik zal me nu vooral bezig houden met de structuur, de organisatie en de communicatie. Als kaderlid voel ik mij verantwoordelijk ervoor te zorgen dat de informatiestroom van de werkvloer naar Qlix en visa versa in orde is. Mijn rol als coördinator heeft hierin een extra dementie, omdat ik dan vragen/problemen te horen krijg van andere vestigingen. Mijn rol hierin zal dan zijn om te controleren of het gesignaleerde probleem of de vraag op alle vestigingen speelt. Deze informatie kan ik dan weer doorzetten naar Qlix in Leidschendam zodat onze mensen op kantoor een antwoord kunnen geven op de vraag of een oplossing kunnen zoeken voor het probleem. Wat gaan kaderleden en leden van jou merken? Zoals ze al bij mij in Enschede gemerkt hebben is de naam Qlix in de afgelopen paar weken vaker voorbij gekomen. Dit in de vorm van enquêteformulieren die natuurlijk ook landelijk over de vestigen verspreid zijn. Maar zo verspreiden we in Enschede ook alle nieuwsbrieven en persberichten naar alle medewerkers. Dit willen we graag op alle vestigingen van KPN Contact doorvoeren, dus de leden zullen voornamelijk merken dat de naam Qlix vaker te zien is binnen het pand. Informatieverstrekking vind ik erg belangrijk. Daarom organiseren wij per vestiging twee

Hoe vul je je rol van coach Werk en Inkomen binnen de sector in? Om te beginnen om een luisterend oor aan te bieden. Vaak lucht het al op om je verhaal aan iemand te kunnen vertellen, zonder dat het op je werk meteen consequenties heeft. Daarnaast probeer ik zo goed mogelijk informatie en advies te geven. Wanneer ik iets niet weet of twijfel, dan kan ik altijd contact opnemen met Qlix of HR. En wanneer het nodig is kan ik mee tijdens een gesprek met de manager als extra oor en morele steun. Het doel van de sector KPN Contact nog even samengevat • Het gezicht zijn van Qlix binnen KPN Contact • Verbinden van leden en kaderleden • Verbinden bestuur Qlix en kaderleden Heb je na het lezen van dit artikel vragen, ideeën of opmerkingen voor de sector KPN Contact, neem dan contact op met Andre Bremen via [email protected] of met Marga Ansems via [email protected].

De Sector KPN Contact is er voor jou! 17

Qlix individuele belangenbehartiging in de praktijk Ziekte en vakantie, wat mag wel en wat mag niet? zomaar lang haar kant gaan en heeft ze direct contact gezocht met Qlix. Nadat ze haar verhaal aan Qlix had verteld, heeft Qlix in overleg met Mirna contact gezocht met haar baas. Mirna heeft namelijk bewijs van het doktersbezoek en een doktersrecept waarmee ze haar medicijnen heeft opgehaald. Door deze bewijsstukken te overleggen bij de baas van Mirna, kreeg Mirna gelijk! Na alle ellende tijdens haar vakantie heeft ze met tussenkomst van Qlix haar vakantiedagen waarop ze ziek was weer terug gekregen. En Mirna is nu alweer bezig om haar verloren vakantietijd in te halen want als haar nieuwe vakantieperiode wordt goedgekeurd door haar baas, dan gaat ze in september weer opnieuw naar Griekenland!

Victor Schöyer, jurist Qlix

Mirna heeft in maart een vakantie geboekt om twee weken in juli lekker op het strand te kunnen liggen van Griekenland. Een heerlijk vooruitzicht en in juni heeft ze de dagen tot aan de vakantie letterlijk af lopen tellen. Eindelijk is het dan zover! De koffers zijn gepakt en na vijf uur vliegen was Mirna aangekomen op het vliegveld van Griekenland. De eerste twee dagen waren fantastisch, maar vanaf de derde dag sloeg het noodlot toe. In plaats van op en neer lopen van het appartement naar het strand werden de overige dagen van de vakantie ingevuld met het op en neer lopen van het bed naar het toilet. Vlak om de hoek van het appartement was een dokterspraktijk waar ze in haar vakantie nog terecht kon. De dokter heeft bevestigd dat ze griep had en met de juiste medicijnen was Mirna gelukkig net op tijd weer beter om met de vlucht naar huis te gaan. Thuis aangekomen kon Mirna niet terugkijken op een geslaagde vakantie waar ze zo naar uitgekeken had. Eenmaal terug op haar werk heeft ze het verhaal aan haar baas verteld, maar ondanks het ziek zijn tijdens de vakantie kreeg ze haar vrije dagen niet terug. Dat liet Mirna niet 18

Victor Schöyer geeft antwoord op de zeven meest gestelde vragen ten aanzien van vakantie en verlof tijdens ziekte. 1. Mag ik met vakantie tijdens mijn ziekte? Tijdens ziekte kan het voorkomen dat bepaalde vakanties het genezingsproces belemmeren of kunnen belemmeren. Om die reden bestaat de mogelijkheid dat een bedrijfsarts van mening is dat een werknemer niet op vakantie mag gaan. Je kan bijvoorbeeld denken aan iemand die wil gaan bergbeklimmen, terwijl er ziekteverlof is vanwege een gebroken arm. Veel vakanties zullen waarschijnlijk wel doorgang kunnen vinden. 2. Mag ik tijdens ziekte een verlofdag opnemen? Tijdens ziekte een verlofdag opnemen zal vaak niet nodig zijn. Een werknemer zal zich over het algemeen beschikbaar moeten houden voor onderzoek door de bedrijfsarts. Indien iemand vakantieverlof wil opnemen, dan kan dat vaak. Van belang voor de werknemer is wel dat in veel gevallen er tijdens ziekte het vakantieverlof wordt opgeschort. Dit is het geval wanneer de werknemer niet van de vakantie kan genieten. Als de werknemer echter instemt met het afschrijven van vakantiedagen, dan staat dat de werknemer uiteraard vrij.

3. Mag de werkgever in geval van ziekte de aangevraagde vakantie of een verlofdag tegenhouden? Als de werkgever een goede reden heeft om het verlof tegen te houden, dan kan dat. Verlof dient in samenspraak met de werkgever worden opgenomen. 4. Bouw ik verlof op als ik langdurig ziek ben? Als een werknemer langer dan 6 maanden arbeidsongeschikt is, dan betekent dit dat er slechts over de laatste zes maanden opbouw van vakantiedagen is. Overigens is er op grond van een uitspraak van het Hof van Justitie van de EU een wetswijziging tot stand gekomen. Dit betekent dat binnenkort tijdens ziekte de opbouw van vakantiedagen gewoon doorgaat. Wel zal de verjaringstermijn van wel opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen worden verkort van 5 jaren naar anderhalf jaar. 5. Als je langdurig ziek bent geweest hoeveel overgebleven vakantiedagen mag ik dan meenemen naar volgend jaar? Alle niet vervallen vakantiedagen kunnen worden meegenomen. Dit zal niet veranderen. De werknemer zal wel in de gaten moeten houden wanneer de vakantiedagen komen te vervallen.

6. Wat moet ik doen als ik ziek word tijdens mijn vakantie? Als je tijdens je vakantie ziek wordt, is het zaak om zo snel mogelijk beter te worden om weer van de vakantie te kunnen genieten. Is dat niet mogelijk en is de vraag wat de verhouding tussen ziekte en vakantie is, dan valt het de werknemer aan te raden een arts te bezoeken, of zich door een arts te laten bezoeken, en een verklaring te krijgen van ziekte. Het is de werknemer ook aan te raden de werkgever in te lichten over de ziekte en het moment van herstel. Als dat niet gebeurt zal een werkgever het bestaan en de duur van de ziekte kunnen betwisten. 7. Als ik ziek ben tijdens mijn vakantie, wat gebeurt er dan met mijn vakantiedagen? Als een werknemer ziek is zal over het algemeen niet genoten kunnen worden van vakantie. Indien dat het geval is, dan zullen de dagen als ziektedagen en niet als vakantiedagen worden geboekt. Heb je naar aanleiding van dit artikel nog vragen, neem dan contact op met Qlix. Wij zullen je kunnen adviseren over vragen en problemen rondom vakantie en verlof in combinatie met ziekte.

Voor vragen over dit onderwerp, maar ook met andere werkgerelateerde problemen, kun je ook terecht bij onze Coaches Werk & Inkomen: KPN Contact Enschede: André van Bremen Annemarie Huirne Mieke Santen-Schepers KPN Contact Eindhoven: Marga Ansems Henq Vos KPN Groningen: Ellen Schippers KPN Amersfoort: Wouter Hummelink KPN Hilversum: Harry Sonderman Martin in ’t Hol Volker Wessels Telecom Apeldoorn: Geert Muyen Getronics Heerlen: Henri Brouns Newtell Essence Zoetermeer: Peter Eschauzier

[email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] 19

Herken jij je in onderstaande stellingen?

ü Mijn loonontwikkeling vind ik belangrijk ü Ik wil graag invloed op mijn arbeidsvoorwaarden ü Ik zie mijn belangen graag behartigd bij veranderingen

ü Ik hecht waarde aan een goede balans tussen werk en privé

ü Ik wil op een goede jurist kunnen terugvallen als in

Dan heb jij een klik met Qlix! Word lid:

20 8

aanmelden.qlix.nl

Tijdelijk d 3 maan e eerste den gra tis

een echt probleem met mijn werkgever