nr. 42 | Juni 2013 Personeelsmonitor 2012: naar een slagvaardige organisatie + Succesfactoren voor een goed stage beleid + Talentontwikkeling maakt de gemeente toekomstbestendig + Duurzame inzetbaarheid in de buitendienst + OR steekt nek uit bij bezuiniging
In dit magazine
De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling ‘Fysie(k) op je werk’ bij de Gemeente Rijswijk
Personeelsmonitor De uitkomsten van de Personeelsmonitor 2012 geven stof tot nadenken. De bezetting staat flink onder druk en de mobiliteit lijkt af te nemen. Bovendien komen er nauwelijks jonge medewerkers bij. Veel gemeenten halen alles uit de kast om de eigen organisatie zo slagvaardig mogelijk te maken.
Stagegemeente Ieder jaar wordt de verkiezing Stagegemeente van het jaar georganiseerd. De Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling van de gemeente Amsterdam sleepte de prijs vorig jaar in de wacht. Roos Goedhart, van het stagebureau, vertelt over de succesfactoren die voor dit mooie resultaat hebben gezorgd.
Winnaar Medezeggenschapsprijs Gemeenten 2013 U kunt nog steeds subsidie aanvragen! Breda beleeft het samen
Nieuwe Werken in gemeenten. Hype of blijvertje Competentiebox gemeenten Kom naar het HR-Festival op 7 november 2013 www.klaarvoordetoekomst.info
Vergrijzing! Alweer?
Juan Schot, Bestuurslid A+O fonds Gemeenten namens CNV Publieke Zaak
Niet weer een column over vergrijzing bij gemeenten! Dat
Van alle medewerkers wordt verwacht dat zij steeds vaker
weten we toch allang? Ieder jaar met het verschijnen van de
in staat zijn nieuwe werkzaamheden te kunnen uitvoeren.
personeelsmonitor volgen de vertrouwde paniek-verhalen
Dat kan alleen als gemeenten bereid zijn te investeren in de
over de almaar ouder wordende gemeente ambtenaar. En
inzetbaarheid van hun ambtenaren van morgen door opleiding
de onvermijdelijk oplopende gemiddelde leeftijd. Maar wat
en ontwikkeling. Maar te vaak wordt vergeten dat dat niet
zegt die gemiddelde leeftijd nou helemaal? Ik ken genoeg
alleen nieuwe net afgestudeerde jongeren zijn. De ambtenaar
ondernemende zestig plus ambtenaren die vitaler zijn dan
van morgen is ook die 53 jarige collega die al ruim tien jaar in
hun ambtelijke dertigjarige collega’s.
dienst is. De jongeren in de bezetting verdienen onze aandacht en met stages, junior functies en traineeplaatsen moeten we
Het is ook niet de gemiddelde leeftijd waar ik me zorgen over
veel meer kansen voor hen blijven bieden. Zij brengen nieuwe
maak. Ik maak me zorgen over de steeds hogere eisen die
ideeën en reuring in de organisatie, maar het zou oneerlijk
aan de dienstverlening van gemeenten worden gesteld. En de
zijn om het hele verandervermogen en de flexibiliteit van
verwachtingen van de 170.000 gemeenteambtenaren die dat
gemeenten op te hangen aan een aantal starters. De verande-
met zich meebrengt.
ringen en ontwikkelingen van gemeenten zullen zeker ook waargemaakt moeten worden door de medewerkers die nu al
Nieuwe taken voor gemeenten, langer doorwerken en de
in dienst zijn.
toegenomen samenwerking tussen gemeenten vragen om andere en nieuwe vaardigheden. Competenties van vandaag
Wordt het zo langzamerhand geen tijd om ook eens
zijn morgen niet meer nodig. Flexibiliteit van de gemeentelijke
traineeprojecten voor oudere medewerkers te organiseren?
organisatie en van de medewerker zijn noodzakelijk.
Sombere cijfers, maar kansen genoeg
Highlights uit de Personeelsmonitor 2012
Tekst: Fenny Brandsma en Fred Jansen, A+O fonds Gemeenten Fotografie: Merlin Daleman
Op het oog lijken ze niet bemoedigend, de uitkomsten van
gemeentelijke sector flink uit de pas met de rest van de
de Personeelsmonitor 2012. De bezetting staat flink onder
arbeidsmarkt.
druk en de mobiliteit lijkt af te nemen. Bovendien komen er nauwelijks jonge medewerkers bij. Toch zijn er ook hoopvolle
Jongeren ontzien
geluiden. Veel gemeenten halen alles uit de kast om de
Geen bemoedigend verhaal, vindt Paul du Bois, senior
eigen organisatie zo slagvaardig mogelijk te maken.
beleidsmedewerker bij het College van Arbeidszaken bij de VNG. ‘Gemeenten anticiperen al wel op de toekomst, maar
‘Natuurlijk zijn de cijfers niet positief en zitten gemeenten in
de grote klappen in de krimp moeten nog vallen. De sector
een ingewikkelde periode’, vindt ook Mariëlle Sluiter, hoofd
lijkt op slot te zitten, als je de cijfers zo ziet.
P&O van de gemeente Zeist. ‘We hebben te maken met forse
Wat me het meeste zorgen baart, is de positie van
bezuinigingen, transities en steeds nieuwe ontwikkelingen.
jongeren. Gemeenten staan voor flinke transities, zoals de
Tegelijkertijd zie ik ook hoe gemeenten op allerlei manieren
overgang van de jeugdzorg en de AWBZ. Dus kunnen ze
ontwikkelingskansen creëren voor hun medewerkers,
juist nu jonge mensen, met actuele kennis en een andere
creatieve oplossingen voor vraagstukken zoeken en effectief
achtergrond extra goed gebruiken. Gemeenten zouden bij
met elkaar samenwerken.’
de bezuinigingsrondes jongeren zo veel mogelijk moeten
Ondertussen bezuinigen gemeenten wel flink op de
ontzien.’
bezetting, laat de Personeelsmonitor 2012 zien. Werkten er
Henny de Rijke, senior adviseur P&O bij de gemeente Ede,
in 2012 nog 174.300 mensen bij gemeenten, in 2012 is dat
is het daar helemaal mee eens. ‘Wat dat betreft ben ik voor
aantal met 3.400 mensen gedaald. Voor 2013 verwachten
“anticyclisch werken”. Juist nu moet een gemeente gericht
gemeenten een verdere krimp van ruim 4%. Verder zetten
blijven op instroom van jong talent, ook als ze dat iets extra’s
de vergrijzing en ontgroening door. In dat opzicht loopt de
kost. Die jongeren heb je hard nodig om toekomstbestendig
te zijn, en ze zijn belangrijk voor het kritisch vermogen van je organisatie. Sluit je je nu als gemeente af, dan loopt je imago een fikse deuk op en dat maak je niet snel meer goed. Probeer daarom creatief om te gaan met de kosten voor jonge nieuwe medewerkers. Laat ze tijdelijk klussen doen, benut traineeships en stages, en durf in ze te investeren.’ ‘Ondanks de bezuinigingen hebben wij ons traineeprogramma altijd voortgezet’, vult Jeroen Joustra, adviseur bedrijfsvoering van de gemeente Rotterdam, aan. ‘Trainees kunnen daarna nog altijd in vaste dienst komen. Ook kunnen jaarlijks dertienhonderd stagiairs ervaring bij ons opdoen, waarbij wij ook weer van hun kennis en inzichten
Sluiter. ‘Maar dan moet je daar wel bijtijds adequaat op
leren.’
anticiperen. Bespreek als iemand nog in dienst is al hoe het werk straks kan worden gedaan. Misschien wil een andere
Creatief
collega graag zijn werkzaamheden uitbreiden en alvast met
De krimp in de werkgelegenheid bij gemeenten blijkt ook
de vertrekkende medewerker meewerken? Kunnen taken
uit de verhouding tussen instroom en uitstroom. Het
ook anders uitgevoerd worden? Of kun je tijdelijk een trainee
instroompercentage is minder dan 4% en het uitstroomper-
inschakelen? Denk breed en wees creatief.’
centage is teruggelopen tot 6,6%. Er gaan per saldo meer mensen uit dan er in komen.
Dunnere flexibele schil
‘Dat kan een goede bezuinigingsmethode zijn’, aldus Mariëlle
De flexibele schil van gemeenten wordt dunner, ook daarin
is de Personeelsmonitor niet verrassend. Zo hebben gemeenten de afgelopen jaren flink bezuinigd op de externe inhuur. Die blijft nu gemiddeld rond de 10% schommelen. Verder hebben veel gemeenten tijdelijke aanstellingen niet
“Je kunt prima een deel van opdrachten waar je anders externen voor inschakelt laten doen door eigen medewerkers.”
verlengd. Zodoende heeft nu nog maar 4% van de medewerkers een tijdelijk contract. Dat gaat ten koste van de flexibiliteit van gemeenten, terwijl gemeenten juist meer dan ooit flexibel moeten zijn, gezien de bezuinigingen en transities. Henny de Rijke: ‘Je kunt prima een deel van opdrachten waar je anders externen voor inschakelt laten doen door
enthousiast over. Ontwikkelt zich breder en vindt dat hij zijn
eigen medewerkers. Het zijn vaak leuke klussen, waarvoor
kansen vergroot en mogelijkheden benut. Ik geloof ook
de eigen medewerkers ook capabel zijn. En “shoppen” bij
sterk in de olievlekwerking: als een collega na een detache-
partners in de regio kan ook soelaas bieden.’
ringsperiode enthousiast terugkomt, zal er bij medewerkers
‘Bij ons werkt nu tijdelijk een planeconoom van de gemeente
die eerst wat sceptisch waren ook iets gaan borrelen. Bijna
Utrecht, omdat wij die zelf te weinig in huis hebben’, vertelt
altijd.’
Mariëlle Sluiter. ‘En een juridisch adviseur van ons springt
‘Je moet de oplossingen vooral zoeken in je eigen, vast
bij in Amersfoort, omdat daar een jurist gedetacheerd is bij
personeel flexibel inzetten, binnen en buiten de eigen orga-
de provincie Utrecht. Zo kun je als gemeente medewerkers
nisatie’, vindt ook Jeroen Joustra. ‘Dan wordt het op
mooie ontwikkelingskansen bieden. Want iedereen die
termijn gemakkelijker om de omvang van je vaste kern
tijdelijk buiten de eigen organisatie aan de slag gaat, is er
periodiek te laten fluctueren met de behoefte aan personeel.’
Ik opteer voor een tweesporenbeleid. Allereerst helpt het om onzekerheden en reserves open met medewerkers te bespreken. En tegelijkertijd kun je actief sturen op competenties, bijvoorbeeld ondernemerschap en zelfsturend vermogen, en niet alleen op vakbekwaamheid. In Ede doen we dat ook. Als we moeten kiezen tussen twee juristen en de ene is inhoudelijk iets sterker, maar de andere is een kei in samenwerken, dan kiezen we de tweede. Je investeert als gemeente in je toekomst door nu aan de poort op kerncompetenties te selecteren.’ Vaste medewerkers in beweging brengen
Nadruk op maatschappelijke oriëntatie
Gemeenten moeten proberen de medewerkers met een
Een toekomstgericht HR-beleid is essentieel voor
vaste aanstelling meer in beweging te krijgen. Hier ligt een
gemeenten. Toch is de Personeelsmonitor daarover
grote uitdaging voor de HR-afdelingen, aldus Henny de
voorzichtig. Veel gemeenten geven aan dat onzekerheden
Rijke. ‘Elke medewerker heeft wel een stemmetje in zich
over bezuinigingen en over de rol die de gemeente
dat roept dat het wel eens ergens anders wil kijken. Maar
moet gaan spelen een strategische personeelsplanning
de onzekerheid van dit moment legt dat stemmetje te vaak
bemoeilijken. Hoewel dit onderwerp in de meeste
het zwijgen op. Het zit diep in mensen om voor zekerheid te
gemeenten wel op de HR-agenda staat, lijkt het nogal
kiezen.
eens bij bewustwording en een analyse van het huidige personeelsbestand te blijven. En bij die analyse ligt de
“Jongeren vinden die flexibele inzetbaarheid vaak erg prettig, kiezen er bewust voor”
nadruk vaak op de kwantiteit en niet op de kwaliteit. Mariëlle Sluiter nuanceert die uitkomsten. ‘Gemeenten doen al veel aan toekomstgericht HR-beleid. Ze bieden ontwikkelingskansen aan individuele medewerkers, verstevigen regionale samenwerking en zoeken in die samenwerking ook inspiratie en nieuwe mogelijkheden. Essentieel vind ik verder dat gemeenten bewust blijven concurreren met het bedrijfsleven. Daar kunnen ze zelf veel aan doen. Houd functies inhoudelijk zo interessant mogelijk, benadruk de waarde van de maatschappelijke oriëntatie van werken bij de gemeente en zorg voor maximale ruimte en
ontplooiingskansen. Morrel daarom ook vooral niet aan het opleidingsbeleid en -budget. En houd de arbeidsvoorwaarden op peil.’ Jeroen Joustra: ‘Als wij voorzien dat we in de naaste toekomst behoefte hebben aan een bepaalde categorie medewerkers, proberen we daar via omscholing van eigen personeel voor te zorgen. Zo hebben we vorig jaar zelf inkopers opgeleid. Binnenkort krijgt een aantal herplaatsingskandidaten een opleiding om inkomensconsulent te worden.’ In algemene dienst
Over een aantal jaren hebben de gemeenten jongeren en
Saskia Marsman, beleidsadviseur bij het CNV, ziet ook
nieuwe medewerkers hard nodig. Werk daarom nu al aan de
kansen voor gemeenten. ‘Sinds 1 januari 2013 zijn alle
beeldvorming bij jongeren. En bouw een goede relatie met
ambtenaren in algemene dienst. Dat betekent dat zij
ze op.’ ‘Ik hoor van stagiairs vaak terug dat werken bij de
flexibel inzetbaar zijn, en dat pakt voor beide partijen goed
gemeente hen aanspreekt vanwege hun maatschappelijke
uit. Het geeft de gemeente meer slagkracht, want ze kan
betrokkenheid’, vult Mariëlle Sluiter aan. ‘Dat moeten
medewerkers flexibeler inzetten. En jongeren vinden die
gemeenten goed inzetten.’
flexibele inzetbaarheid vaak erg prettig, kiezen er bewust voor. Ze houden van iets nieuws, dynamiek, en daarmee bind
‘Benut ook de subsidies van het A+O fonds hiervoor’, raadt
je ze ook aan je organisatie.
Saskia Marsman aan. ‘Kennisoverdracht is immers belang-
rijk is voor de vaak zo vergrijsde gemeenten. Dan moeten er wel jongeren zijn om die kennis aan over te dragen.’ Voor strategische personeelsplanning is bovendien een omslag in werkwijze en regels nodig, stelt Henny de Rijke. ‘Je moet je leidinggevenden niet alleen afrekenen op budgetten en inhoudelijke doelen, maar bijvoorbeeld ook op de mate waarin hij flexibiliteit stimuleert.’ Hoe verder? ‘Het gaat erom dat gemeenten deze periode van economische krimp zo goed mogelijk doorkomen en aan het einde daarvan kunnen meeconcurreren op de arbeidsmarkt’, vindt Paul du Bois. ‘Natuurlijk, het zijn lastige tijden, maar tegelijkertijd biedt deze periode ook kansen. De problemen zijn zo groot dat je het niet meer redt met de methodes die je altijd gebruikte. Creatief zijn binnen je marges, steeds kansen zoeken voor medewerkers en constructief samenwerken met andere gemeenten of regionale partijen kunnen gemeenten ook veel goeds brengen. Juist nu.’ <
‘We doen hetzelfde werk, alleen jij mag fouten maken’ Tekst: Rieke Veurink - Foto’s Kees Winkelman
Wie is de beste stagegemeente van het jaar? Kenniscentrum ECABO organiseert hierover elk jaar samen met A+O fonds Gemeenten een verkiezing. Het afgelopen jaar won de gemeente Amsterdam, Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling. Een van de redenen: de passie voor stages is er voelbaar van directeur tot secretaresse. Zo’n 34 stageplaatsen zou de Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling (DMO) van Amsterdam moeten bieden volgens
Roos Goedhart
de norm van de gemeente (3 stageplaatsen op 50 fte). Ze hebben er meer: 328. En met succes: de stagiairs verzetten bergen werk, én – belangrijker nog – zorgen voor een frisse
aangegaan met de Dienst Werk en Inkomen, de GGD, Dienst
blik en kennis, meer diversiteit en uiteindelijk ook mobiliteit.
Wonen Zorg en Samenleven en de Dienst Stadstoezicht.
Roos Goedhart, projectleider van het stage-bureau: ‘Stagiairs
Bovendien won DMO Amsterdam de verkiezing ‘Beste
houden ons een spiegel voor. Iedere keer dat ik een stagiair
Stagegemeente van het jaar’, die georganiseerd wordt door
begeleid, leer ik ook weer over mezelf. Over hoe ik de dingen
A+O fonds Gemeenten en kenniscentrum ECABO.
doe, hoe ik communiceer, hoe ik samenwerk, al die dingen
Projectleider Katia Steinmetz van ECABO: ‘We organiseren
waar ik zelf al niet meer bij stilsta.’
de verkiezing om gemeenten bewust te maken van het
De inzet van stagiairs bij DMO Amsterdam is zo’n succes
belang van een goed stagebeleid. Daar is draagvlak voor
dat de dienst inmiddels een voorbeeldfunctie heeft voor
nodig. Vier jaar geleden hebben we samen met A+O fonds
andere gemeentelijke diensten en nauwe samenwerking is
Gemeenten onderzoek gedaan naar stages bij gemeenten.
“Laten we het omdraaien en kijken: wat hebben we nodig? Ik heb de klussen die bij ons bleven liggen vertaald in stage-plaatsen.”
Daaruit bleek dat de aandacht voor stages verder vergroot
een hoop werk. Ook op wat meer strategisch niveau draagt
kan worden. Vandaar dat we toen meteen gestart zijn met
beleid bij. Je kunt als gemeente vooruitkijken en je afvragen:
de verkiezing. Het was meteen een mooie manier om
hoeveel stagiairs willen wij plaatsen en bij
gemeenten in het zonnetje te zetten.’
welke afdelingen gaat dat dan gebeuren? En dan is er nog de kwestie van het draagvlak. Als je door de hele organi-
Klussen vertalen in stageopdrachten
satie heen hetzelfde beleid hebt, dat ook nog eens vanuit het
Goed beleid heeft allerlei voordelen volgens Steinmetz. ‘Dat
hoogste uitgedragen wordt, wordt het inzetten van stagiairs
begint al op praktisch niveau. Je kunt operationele zaken,
steeds meer een gewoon onderdeel van het werk.’
zoals contracten, erin regelen. Als je dat één keer goed doet,
Goedhart herkent dit helemaal. ‘Drie jaar geleden werkte ik
scheelt dat de verschillende afdelingen binnen een gemeente
op een project waar ontzettend veel aanvragen van stagiairs
binnenkwamen: kan ik komen meedraaien of komen kijken? De CV’s werden vaak naar P&O gestuurd, die ze weer doorstuurde naar managers. Toen dacht ik: we investeren hier veel tijd in, laten we het dan ook goed organiseren. Laten we het omdraaien en kijken: wat hebben we nodig? Ik heb de klussen die bij ons bleven liggen vertaald in stage-plaatsen. Vervolgens heb ik contact gezocht met scholen om te kijken of zij hierbij konden aansluiten en hen gevraagd wat hun verwachtingen waren. Dat bleek een goede formule te zijn. Want door goede afstemming krijgen beide partijen kwaliteit en dat is een belangrijke factor voor succes.’ werk op onze afdeling P&O bijvoorbeeld door stagiairs verzet Kopiëren en koffiehalen
wordt. Dat is echt enorm. Er draaien gewoon vier fulltime
Bij DMO Amsterdam zien ze stagiairs als reguliere mede-
krachten mee.’
werkers. Goedhart: ‘Natuurlijk zijn het leerlingen. Maar
Kwalitatief goede stages, stagiairs verantwoordelijkheid
het zijn ook volwaardige krachten, anders kom je terecht
geven, dat zijn twee belangrijke succesfactoren. Een derde
in het beruchte koffiehalen en kopiëren. Ik zeg altijd tegen
is volgens Goedhart goed verwachtingsmanagement.
stagiairs: We doen hetzelfde werk. Het verschil is dat jij
Zowel bij de stagiairs als bij de begeleiders. Goedhart: ‘We
fouten mag maken en ik niet. Daarmee geven we stagiairs
organiseren introductiedagen en leren stagiairs de do’s en
een verantwoordelijkheid en de mogelijkheid te groeien. En
don’ts van bij ons werken. Dat scheelt de begeleiders heel
die verantwoordelijkheid nemen ze ook. Als je kijkt wat een
veel werk. Bovendien zorgen we voor een duidelijke opdracht
‘Iedere keer dat ikeen stagiair begeleid, leer ik ook weer over mezelf.’ Roos Goedhart
die bestaat uit twee delen: een structurele opdracht en ad-
Maatschappelijk engagement tonen
hoc werkzaamheden, dan heb je altijd wat te doen.’ Ook
Als stagiairs goed worden begeleid, hebben ze een enorme
begeleiders krijgen een training. Goedhart: ‘Niet iedereen is
meerwaarde, zegt ook Steinmetz van ECABO. ‘Een heel groot
gewend om met jongeren van een jaar of zestien om te gaan.
voordeel van het inzetten van stagiairs, van welk niveau dan
Je bent niet alleen inhoudelijk begeleider, je bent ook coach
ook, is dat je vers bloed binnen je organisatie krijgt. Jonge
en soms zelfs opvoeder. Voor studenten is dit vaak hun eerste
mensen hebben vaak een frisse andere kijk op de dingen.
werkervaring dus ze hebben geen idéé hoe het allemaal
En ze steken hun mening niet onder stoelen of banken.
moet. Ze hebben echt kaders en structuur nodig, dat zijn ze
Ze krijgen in hun opleiding al mee dat en hoe ze feedback
gewend, en dat moet je bieden. ’
moeten geven. Dus je krijgt heel waardevolle informatie. Bovendien kun je via stagiairs kennismaken met toekomstige
Hoe werkt de verkiezing Stagegemeente van het Jaar? Gemeenten en Waterschappen kunnen zich inschrijven
vragenlijst. Gemeenten mogen zelf bepalen hoe het bezoek
door een uitgebreide vragenlijst in te vullen. Vervolgens
eruitziet. Meestal schuiven er ook stagiaires aan om mee
beoordeelt de nominatiecommissie, bestaande uit
te praten. Uiteindelijk bepalen we op basis van die drie
medewerkers van ECABO, de inschrijvingen op onder-
bezoeken wie de winnaar is.’
werpen als stagebeleid, mobiliteit en samenwerking met scholen. De nominatiecommissie nomineert drie
Wilt u meedoen met de verkiezing Stagebedrijf (gemeen-
inzendingen, die de jury alle drie bezoekt. De jury bestaat
ten en waterschappen) van het jaar? Schrijf u dan hier in.
uit iemand van ECABO, de winnaar van het jaar daarvoor,
De winnaar van de verkiezing zal dit jaar gekozen worden
een vertegenwoordiger van het A+O fonds Gemeenten en
op het HR Festival dat A+O fonds Gemeenten samen met
een vertegenwoordiger vanuit het MBO. Projectleider Katia
het A&O fonds Provincies en het A&O fonds Waterschappen
Steinmetz: ‘We gaan dan al pratend de diepte in over de
organiseert. Het festival is op 7 november 2013.
werknemers. Als iemand bevalt, kun je kijken of je hem
crisistijd. Stagelopen is voor mbo-scholieren een onderdeel
of haar in dienst kunt nemen. Al is het maar tijdelijk. Die
van hun opleiding, anders krijgen ze geen diploma. Dan kun
mogelijkheid tot verjonging en flexibilisering is in deze tijd
je niet als gemeente zeggen: het is zo erg dat er moeilijk
heel waardevol. Ten slotte zijn gemeenten het ook aan hun
aan stageplaatsen te komen is, en vervolgens zelf je deur
stand verplicht. Je hebt als gemeente een voorbeeldfunctie.
dichthouden.’
Je moet je maatschappelijk engagement tonen zeker ook in
Steinmetz ziet dat de kwaliteit van de inschrijvingen voor de
je genomineerd bent. Het is een prachtige manier om aan de
verkiezing ‘Beste Stagegemeente van het Jaar’ steeds hoger
buitenwereld te laten zien hoe je je als organisatie ontwikkelt.
wordt. ‘Dat betekent toch dat het onderwerp meer leeft. En
Andere gemeenten weten je te vinden voor advies en intern
dat organisaties er op een hoger niveau mee bezig zijn. Zo
geeft het mogelijkheden om met elkaar de dialoog aan te
heeft eigenlijk iedere gemeente die meedoet het stagebeleid
gaan. Bovendien heeft iedere inzender bezoek gehad van
keurig op papier. Een andere ontwikkeling is, dat steeds
een van onze buitendienstadviseurs. Ze hebben niet alleen
meer gemeenten gebruikmaken van de trainingen die we
gesproken over waaróm deze gemeente niet genomineerd
aanbieden over het begeleiden van stagiaires. Ook daaruit
was of gewonnen had, maar vooral ook over wat er naar de
blijkt dat ze er meer mee bezig zijn. Het levert gemeenten zelf
toekomst toe beter kan en hoe wij daarbij als kenniscentrum
natuurlijk ook veel op. Niet alleen als je wint, maar ook als
ECABO kunnen faciliteren en ondersteunen.’ <
Het beste uit jezelf halen en met plezier werken
De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman
Wat zijn je talenten en hoe zet je ze effectief in je werk in?
maken hebben, is het extra belangrijk om de juiste mensen
Waar kom je het beste tot je recht en wat heb je daarvoor
op de juiste plaats te hebben’, vult gemeentesecretaris
nodig? Dat ontdekken medewerkers van de gemeente
Maarten van Beek aan. ‘Als je niet met plezier je werk doet,
Westland via De TalentenCoach, het centrum voor mobiliteit
merkt je klant dat. Die klant krijgt niet de kwaliteit, het
en talentontwikkeling van de gemeente.
product en de aandacht die hij wil en zoekt. Je werk niet leuk vinden is dodelijk voor je productiviteit en dus voor een
‘De TalentenCoach draait sinds februari 2012 en is een
organisatie.’
succes’ vertelt Dineke Boshoven, verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van De TalentenCoach. ‘Van de
Inzicht en handvatten
850 medewerkers hebben inmiddels ruim driehonderd het
Bij De TalentenCoach zoek je allereerst antwoorden op
centrum ingeschakeld.’
drie basisvragen: wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik? Dat doe je via de Online Talentencoach, een uitgebreid
Op de juiste plek zitten
digitaal programma. Het is een doordacht programma vol
‘Al in 2008 ontwikkelde de gemeente Westland plannen om
vragen over je kwaliteiten en talenten, over interesses en
duurzame inzetbaarheid van medewerkers te stimuleren.
uitdagingen. Medewerkers vullen het programma thuis of
Dat is nog steeds de belangrijkste drijfveer, ook al zijn de
op de werkplek, online in. Daarna krijgen ze een uitgebreide
omstandigheden intussen veranderd. De gemeente zag in dat
rapportage. Daarin staan je kwaliteiten, eventuele valkuilen
een organisatie het sterkst is als medewerkers doen waar
en beroepsperspectieven. Ook hoort er een arbeidsmarkt-
ze goed in zijn en waar ze de meeste voldoening uit halen, en
analyse bij.
als ze op de juiste plek zitten.’
‘Wat heb jij nodig om je effectief op jouw relevante arbeids-
‘In de huidige tijden van krimp, waar wij ook sterk te mee te
markt te bewegen? Daar krijg je handvatten voor’, legt
‘De ruimte van De TalentenCoach is bewust anders en extra sfeervol ingericht; dat stimuleert mensen om ‘anders’ naar zichzelf te kijken’ Dineke Boshoven
Dineke Boshoven (l) in gesprek met een medewerker
Boshoven uit. ‘Vervolgens bepaal je als medewerker zelf of je
verder vrij zakelijk ingericht is. Een bewuste keuze, vertelt
het daarbij laat, of verdere begeleiding bij De TalentenCoach
Tiemersma. ‘De andere inrichting helpt medewerkers om
vraagt.’
los te komen van hun dagelijkse patronen, van dat wat ze gewend zijn. Zo komt er ruimte voor iets nieuws.’
TalentenKamer: even loskomen
Uit het gesprek destilleren Tiemersma en Boshoven de
Wie meer wil, gaat in gesprek met Dineke Boshoven of
hoofdvraag. Ook bepalen ze wat het beste bij die vraag
haar collega Lena Tiemersma, loopbaanadviseur mobiliteit
past: een traject bij De TalentenCoach of bijvoorbeeld
en ontwikkeling. Dat gebeurt altijd in de ruimte van De
hulp van maatschappelijk werk of een psycholoog. Daarna
TalentenCoach. Die ademt een heel andere sfeer dan de rest
koppelen zij de medewerker aan een van de externe
van het pand: warm en smaakvol, terwijl het gemeentehuis
loopbaanadviseurs.
‘Allereerst draagvlak aan de top en daarnaast op alle niveaus in de organisatie, dat maakt De TalentenCoach succesvol’
Maarten van Beek en Arne Weverling
Een traject bij De TalentenCoach is vrijwillig, maar niet
voor een sollicitatiebrief of voor hoe je jezelf presenteert.
vrijblijvend. ‘We maken een plan van aanpak’, vertelt
Eventueel helpen we een andere functie te vinden. Intern,
Boshoven. ‘Daarin staat de vraag van de medewerker, de
bij een andere gemeente of bij een heel andere organisatie.
inhoud en lengte van het traject en het gewenste resultaat.
Daarvoor werken we aan een groot netwerk met bedrijven
De medewerker, de leidinggevende en de begeleidend
in de regio, gemeenten, andere overheidsorganisaties en
adviseur tekenen dat plan.’
bijvoorbeeld het Mobiliteitsplatform Zuid-Holland, een
Het verdere traject verschilt per medewerker en hangt
intersectoraal netwerk.’
helemaal af van wat de medewerker nodig heeft. ‘Soms zijn dat gesprekken over de eigen drijfveren of ontwikkeling’, legt
Vitaal zijn en meebewegen
Lena Tiemersma uit. ‘Soms gaat het om praktische adviezen
Een traject bij De TalentenCoach is meestal vrijwillig.
De gemeente Westland • 1 00.000 inwoners (G30-gemeente) en 11 dorpskernen; • ruim 800 medewerkers; •b elangrijke economische motor, dankzij glastuinbouw en 50.000 arbeidsplaatsen.
Tips van het team van De TalentenCoach • z org voor draagvlak op hoog niveau; dat is onmisbaar;
Maarten van Beek
•g a de dialoog aan met leidinggevenden en medewerkers. Door mensen direct aan te spreken, voorkom je ruis en win je vertrouwen; • r icht eventueel een ruimte bewust anders en extra sfeervol
Boshoven: ‘Medewerkers komen, omdat ze zelf hun mogelijkheden willen onderzoeken. We begeleiden ook
in; dat stimuleert mensen om ‘anders’ naar zichzelf te
medewerkers die ongewild te maken krijgen met ontslag
kijken;
of een niet-verlengd contract; ook onze gemeente krijgt
• investeer in een doordacht digitaal systeem, zoals de Online TalentenCoach.
met forse bezuinigingen en krimp te maken. Ook dan is ons uitgangspunt altijd dat het draait om je talenten en wat je nodig hebt om die zo optimaal mogelijk in te zetten. Want wie met plezier werkt, blijft vitaal. Kan meebewegen met ontwikkelingen.’ ‘Vitale medewerkers versterken de organisatie’, vervolgt de gemeentesecretaris, ‘en dat heeft
Arne Weverling, wethouder ‘De TalentenCoach is voor ons essentieel in het kader van goed werkgeverschap. Daarbij kiezen we bewust voor een langetermijnperspectief, want we willen een toekomstbestendige organisatie zijn. Met De TalentenCoach kunnen medewerkers hun vakmanschap handen en voeten geven, zich blijven ontwikkelen. En aantrekkelijk blijven als medewerker. Als gemeente-bestuur willen we stimuleren dat medewerkers met passie en bevlogenheid
Arne Weverling
werken. Daarom hebben we er bewust voor gekozen om niet te bezuinigen op het totaalpakket voor loopbaanontwikkeling.
de gemeente hard nodig, zeker de komende jaren. Er zullen
De TalentenCoach is een veelomvattend en krachtig
functies verdwijnen, en dan is het des te belangrijker dat de
instrument. Daarom hebben we er de financiële ruimte
juiste mensen op de juiste plek werken.’
voor kunnen claimen. Ik weet zelf hoe belangrijk het is dat je als medewerker gestimuleerd wordt en kansen krijgt. Ik
Vertrouwen winnen
ben me altijd blijven ontwikkelen, via allerlei trainingen en
Wat maakt De TalentenCoach zo succesvol? Dineke
opleidingen. Ben altijd open en nieuwsgierig gebleven. Nu
Boshoven: ‘Allereerst draagvlak aan de top. Maarten van
heb ik een baan waarin ik me helemaal gelukkig voel.’
Beek en wethouder Arne Weverling zijn ambassadeurs van De TalentenCoach. Verder is de Online TalentenCoach, een drempelverlagend hulpmiddel. Daarnaast hebben we hard
Joyce Simons, managementassistent team PO&O:
Lef om te investeren
‘Tijdens het proces om een hbo-opleiding te vinden die bij
De aanschaf van de Online TalentenCoach was een flinke
mij past, heeft De TalentenCoach me goed geholpen. Ik
investering. Daarvoor heeft de gemeente IZA-gelden ingezet.
kreeg adequate begeleiding in de vorm van verschillende
Boshoven: ‘Het getuigt van visie en lef dat het bestuur juist in
gesprekken, opdrachten, tips en een luisterend oor.
tijden van krimp en met forse bezuinigingen voor de deur in
Met al die opdrachten ging ik zelfstandig aan de slag. Ik
De TalentenCoach heeft geïnvesteerd. Het bestuur ziet dat de
heb bijvoorbeeld verschillende scholen bezocht en diverse
medewerkers van nu ook de medewerkers van de toekomst
mensen gesproken. Inmiddels ben ik begonnen met de
zijn.’ Van Beek: ‘Als organisatie willen we ons ontwikkelen
hbo-opleiding HRM. Een goede keuze!’
richting een klantgerichte en efficiënte organisatie. Dat kan alleen als allereerst de medewerkers die ontwikkeling doormaken. Zij zijn immers de organisatie.
gewerkt aan draagvlak op alle niveaus in de organisatie.
We willen graag dat onze medewerkers nieuwsgierig zijn
Ik heb daarvoor uitgebreide gesprekken gevoerd met alle
en blijven. Hongerig naar ontwikkeling zijn. Dat stimuleren,
afdelingshoofden en teamleiders. Die gaan steeds over
motiveren en waarderen we. Die investering verdient zich
waarom inzicht in talenten en behoeftes nodig is voor
altijd. Als je jezelf niet ontwikkelt, doe je jezelf onrecht.
medewerkers, teams en de hele organisatie. Nu gaan mijn
Het lastige van je ontwikkelen is natuurlijk dat je uit je
collega en ik samen naar de teamoverleggen. Ook met
comfortzone moet komen. Dat vraagt moed. Maar je bent het
de OR, B&W en de raad hebben we uitgebreid gesproken.
ook verplicht aan je klanten. Doe jij je werk niet van harte,
Natuurlijk is dat een flinke tijdsinvestering, maar je creëert
dan doe je in feite je klanten onrecht, terwijl ze betalen voor
zo bekendheid en betrokkenheid. Door mensen direct aan te
jouw dienst...’
spreken, voorkom je ruis en win je vertrouwen.’
Werken met ziel en zaligheid Bij je continu blijven ontwikkelen past ook het bevlogenheidsonderzoek dat momenteel in de gemeente Westland loopt. ‘Zo’n onderzoek gaat dieper dan een medewerkertevredenheidsonderzoek’, legt Maarten van Beek uit. ‘Het gaat allereerst over de balans tussen wie je bent en wat je doet. Zit je met ziel en zaligheid op je plek? In het onderzoek kun je thuis online de vragen invullen. Daarna heb je binnen drie minuten de rapportage. Je kiest vervolgens zelf of je er met je leidinggevende over praat en eventueel verdere stappen wilt zetten of niet. Als medewerkers de resultaten met hun leidinggevende willen delen, kunnen wij ook signalen van een dreigende overbelasting of zelfs burnout oppikken. Dan kunnen we die medewerkers ondersteunen.’ ‘De combinatie van mobiliteit en ontwikkeling moet voor organisaties gewoon zijn. Iets waar je continu mee bezig bent, wat je omstandigheden ook zijn’, besluit Boshoven. <
Fysieke belasting en duurzame inzetbaarheid nauw verbonden tijdens campagne ‘Schiet op je Werk’
‘Fysie(k) op je werk’ bij de Gemeente Rijswijk Tekst: Martine van Dijk, A+O fonds Gemeenten / Fotografie Ermin de Koning (cover) en Kees Winkelman
De workshop Scherpschutters is het startsein voor de
management welke van deze oplossingen worden uitgevoerd
campagne ‘Schiet op je werk’ van het A+O fonds Gemeenten.
en wanneer.
De gemeente Rijswijk doopt de campagne om tot Fysie(k) op je werk: een pakkende en duidelijke naam. De gemeente
De workshop Scherpschutters, waarmee de campagne
Rijswijk is al jaren bezig met activiteiten rondom het thema
van start gaat, is bedoeld om leidinggevenden en arbocoör-
Fysieke Belasting en Duurzame Inzetbaarheid en deze
dinatoren de campagne op de juiste manier te laten gebrui-
campagne moet ervoor zorgen dat de werknemers zelf
ken. Er wordt zowel praktische als inhoudelijke kennis
betrokken raken bij dit onderwerp.
gedeeld om zo goed mogelijk voorbereid te zijn voor de bijeenkomsten (toolboxmeetingen) die later op elke afdeling
Startschot campagne
gehouden worden en de werknemer duidelijk te maken
Leidinggevenden, HRM’ers, maar ook afdelingshoofden
dat zij nu aan de slag moeten. Aad Wubben, hoofd sectie
zijn bijeengekomen om van start te gaan met de campagne
uitvoering van de afdeling Stadsbeheer en verantwoordelijk
‘Schiet op je Werk’ (Fysie(k) op je werk, gemeente Rijswijk).
voor de implementatie van de campagne op zijn afdeling,
Maar wat houdt de campagne nu precies in? De campagne
bevestigt dat: “Op de afdeling komt arbo maandelijks terug
‘Schiet op je werk’ is een steun in de rug om het werk in de
in ons overleg, maar we moeten wel het goede voorbeeld
buitendienst te verlichten. Het is een enthousiasmerende,
blijven geven en de werknemers zelf het werk laten doen”.
laagdrempelige manier om belastend werk te inventariseren en te verbeteren. Teams worden uitgenodigd om door middel
Duurzame inzetbaarheid
van het maken van foto’s van lichamelijk zware situaties
De campagne heeft vooral betrekking op fysieke belasting
suggesties te geven om het werk te vergemakkelijken.
tijdens het werk. Daarnaast is er de samenhang te zien met
Uiteindelijk bepaalt het team, de arbocoördinator of
het thema duurzame inzetbaarheid in de buitendienst. Bij
gemeenten werken vooral ouderen. Door fysieke belasting te beperken, richt men zich tevens op duurzame inzetbaarheid van zijn medewerkers. Wubben hoopt dat de campagne nieuwe inzichten geeft, waardoor ook de oudere werknemers nog een goede kwaliteit van leven hebben na hun 65e: ‘Ik
“Ik wil het niet op mijn geweten hebben dat mensen gesloopt naar huis gaan en niet van hun pensioen kunnen genieten.” Aad Wubben, Gemeente Rijswijk
moet er niet aan denken dat mijn werknemers niet van hun pensioen kunnen genieten, omdat zij fysiek opgebrand zijn.” Wubben: “Ik denk dat de medewerkers wel open staan om actief mee te denken over fysieke belasting, zij vinden het ook erg belangrijk, nu moeten zij het zelf nog gaan doen. Zo is er twee jaar geleden een aantal veranderingen opgetreden
belasting, zoals het nut van het dagelijks vegen van de straat
over de werktaken: het Zwerfafval Plus Traject. Hierbij werd
of het gebruik van de bladblazer. Dit traject moest ervoor
gekeken naar efficiëntie op het gebied van tijd en fysieke
zorgen dat men bewust werd, een andere denkwijze kreeg.”
Preventief of niet? Ondanks de flinke vergrijzing binnen de gemeente Rijswijk, zijn er genoeg ‘jonkies’ in het team die het werk over kunnen nemen. Wubben vertelt: “De gemiddelde leeftijd is boven de 55. Zij zorgen ervoor dat de jonge garde bewust is van de klachten die kunnen ontstaan van fysiek zwaar werk. De groep is ververst, waardoor de instelling is verbeterd en men wat meer op zijn lichaam past.” Een antwoord op de vraag of deze campagne voornamelijk preventief wordt uitgevoerd, is lastig te geven, zegt Wubben: “De medewerkers die vroeger op de vuilniswagen stonden, hebben te kampen gehad met lichamelijke klachten. Door hen een aantal jaren geleden een andere functie te geven, zijn deze klachten afgenomen. Voor hen is deze campagne niet preventief, voor de rest gelukkig wel.“ Jan van Dongen, hoofd sportcentra en verantwoordelijk voor de implementatie van de campagne ‘Fysie(k) op je werk’ op zijn afdeling, geeft aan: “Er zijn weinig werknemers met
“Ik wil een veilige werksituatie kunnen bieden, voor zowel collega’s als klanten.” Jan van Dongen, Gemeente Rijswijk
er een incident geweest in het zwembad. Een werknemer is uitgegleden en heeft daarbij een blessure opgelopen met ziekenhuisopname tot gevolg. Gelukkig is het goed afgelopen, maar het zorgt er wel voor dat iedereen weer even wakker wordt geschud.” Werkmentaliteit veranderen Voor een aantal van de werknemers zal de werkmentaliteit moeten veranderen, zegt Wubben: “Men werkte vroeger zo hard mogelijk door om zo vroeg mogelijk klaar te zijn. Dit was een bepaalde levensstijl: Hoe eerder ik klaar ben, klachten. Het ziekteverzuim is op het ogenblik niet hoog en
hoe eerder ik naar huis kan. Eén van de gevolgen was de
heeft zo goed als nooit een werk gerelateerde oorzaak. Er
grote hoeveelheid aan lichamelijke klachten. Een ander
zijn wel veel risico’s in het zwembad: een warme omgeving,
gevolg is het straatbeeld dat ontstaat: gemeentewerkers
veel lawaai, tocht, legionella. We proberen deze risico’s bij de
die in groepjes rondhangen en die niets lijken uit te voeren.
bron aan te pakken en ze zoveel mogelijk te voorkomen. Elke
Dat beeld hebben we in de loop van de jaren geprobeerd te
nacht wordt het zwembad automatisch gespoeld met heet
veranderen. Nadien zien we bij deze medewerkers minder
water en daarnaast worden de waterleidingen van het gehele
klachten en dus ook minder uitval.”
sportcentrum één keer per twee jaar chemisch gereinigd om legionella te voorkomen. Ik wil voor iedereen een veilige
Wubben verwacht wel meer weerstand van deze groep: “ Zij
werksituatie creëren.” Van Dongen vervolgt: “In oktober is
zijn al jaren gewend het werk op een bepaalde manier te
doen en denken het beter te weten. Belangrijk hierbij is dat we goede argumenten hebben om bepaalde taken te veranderen en dit te blijven herhalen.” Bewustwording grootste uitdaging Op de vraag wat de uitdaging is van deze campagne, zijn beide heren eensgezind: bewustwording onder werknemers vergroten. Hoe? Daar zijn verschillende antwoorden op. Dat getuigt van positivisme en enthousiasme. Van Dongen richt zich voornamelijk op het aanspreken van collega’s: “We hebben een tijd geleden training gehad met een aantal collega’s hoe
Wubben vertelt: “Ik wil de werknemers voornamelijk zelf
je het aanspreken van collega’s op de juiste manier
aan het woord laten. We hebben posters opgehangen van
kunt aanpakken. De afspraak is dat de eerste keer een
eigen werknemers ter herkenning.”
collega enkel wordt aangesproken, de tweede keer de leidinggevende erbij wordt gehaald. Toch blijft het
Jan van Dongen en Aad Wubben zijn inmiddels gestart
een lastig punt en valt hier nog veel winst te behalen.“
met de eerste toolboxmeeting. Wilt u ook aan de slag met
Wubben richt zich voornamelijk op laagdrempeligheid
Fysieke Belasting of Duurzame Inzetbaarheid? Kijk dan
en het inbrengen van ambassadeurs: Het omdopen
op onze website www.aeno.nl bij het programma ‘Gezond
van beheerders tot ambassadeurs die de werknemers
werken’ voor meer informatie. <
aanspreekt en het goede voorbeeld moeten geven.
OR Enschede steekt zijn nek uit
Winnaar Medezeggenschapsprijs Gemeenten 2013 Tekst: Walter Baardemans, BNB Teksten / Fotografie: Kees Winkelman
De ondernemingsraad van gemeente Enschede won in maart
Willekeur
de Medezeggenschapsprijs Gemeenten 2013. De OR schoof
Bij gemeente Enschede moeten in 2013 en 2014 in totaal 280
voor de komende bezuiniging op de personeelsformatie
arbeidsplaatsen van de circa 1600 fte’s verdwijnen. De krimp
het sociaal statuut voorlopig aan de kant om samen met
is deels getalsmatig te bereiken via contractbeëindigingen
de bestuurder vrijwillige mobiliteit een kans te geven en zo
van niet vaste medewerkers (ook jaarcontracten) en
de beste mensen op de juiste plek te krijgen. OR-voorzitter
natuurlijk verloop. Maar die vrijkomende plekken moeten
Herman Nijhof: “Wij hebben onze nek uitgestoken door
ingevuld worden en daar schuurt het, volgens de OR-
mede-zeggenschap te nemen. En afspraak is afspraak.”
voorzitter. Nijhof: “Niet voor elke werkplek staat meteen iemand klaar die inhoudelijk zomaar hetzelfde werk
Zeker, de OR van Enschede is nog altijd trots op de prijs. Er
kan doen. Dat lukt in sommige gevallen alleen via een
kwamen hartelijke felicitaties van ondernemingsraden van
personeelscarrousel.”
andere gemeenten. Nijhof: “Collega’s vroegen ook hoe wij het in Enschede aangepakt hebben. Hoe krijg je de organisatie
Ook de organisatie gaat voor grotere mobiliteit en flexibiliteit
zo in beweging dat je het noodzakelijke effect bereikt, maar
van medewerkers, blijkt uit de naam van de krimpopgave:
zonder het kind met het badwater weg te gooien? Heel leuk.”
naar een ‘Compacte en Flexibele Organisatie’ (CFO). Het
Op het congres ‘Medezeggenschap Anders, Visie op
was daarom voor de ondernemingsraad onacceptabel dat de
verandering’, kozen de deelnemers aan het congres in maart
bestuurder voor de personeelsreductie teruggreep op het
de innovatieve aanpak van OR Enschede als winnaar van de
afspiegelingsbeginsel in het sociaal statuut. Nijhof: “Daarvan
Medezeggenschapspijs Gemeenten 2013. De prijs bestond uit
heeft de OR gezegd ‘dat doen we niet’. Het leidt tot willekeur,
een plaquette en een geldbedrag en is een waardering voor
omdat alles strak langs de lat van het anciënniteitbeginsel
de vernieuwende kijk op medezeggenschap.
wordt gelegd. Dat haalt niet het beste uit medewerkers en
levert ook niet het beste inhoudelijke resultaat op voor de organisatie.” In plaats van het aanwijzen van boventalligen volgens het sociaal statuut, bepleitte de OR een weg langs vrijwillige mobiliteit. “Mensen krijgen dan de kans om te veranderen en zijn gemotiveerd voor een nieuwe werkplek”, aldus Nijhof. “Wij hebben voorgesteld om onder gezamenlijke verantwoordelijkheid te bekijken welke vrijwillige beweging op gang gebracht kon worden. Het sociaal statuut is absoluut
Herman Nijhof
goed, maar komt wat ons betreft pas als vangnet in beeld nadat alle mogelijkheden geprobeerd zijn. De optie van vrijwillige mobiliteit was nog lang niet uitgeput. Voor de OR
wegvallen van financiering of minder werk op hun afdeling
is het daarbij erg belangrijk dat het zoeken naar oplossingen
hun werk dreigden te verliezen, op een andere structurele
ook voldoende wordt gestimuleerd en gefaciliteerd.”
functie te plaatsen. Er werd daarbij een beroep gedaan op medewerkers om het samen op te lossen. Mocht het
Mede-zeggenschap
niet lukken, dan wordt er automatisch teruggevallen op
In veel extra overleg wist het dagelijks bestuur van de OR
het sociaal statuut. Want de bezuinigingstaakstelling staat
de bestuurder te overtuigen van de meerwaarde van een
overeind.
positieve insteek bij mobiliteit. Bestuurder en OR maakten
Herman Nijhof: “Het was best spannend, omdat we als
een afspraak met als doel om per 1 mei 2013 70 procent
dagelijks bestuur van de OR samen met de bestuurder de
van de vaste medewerkers, die in de loop van 2013 door
tekst schreven voor een beleidsstuk. De OR krijgt dus een
“Afspraak is afspraak. We gaan daar niet meer aan morrelen.”
zijn bij een aantal afdelingen langsgegaan om de afspraak toe te lichten. Niet iedereen stond meteen te juichen. Sommige leidinggevenden en medewerkers die zich wellicht veilig meenden, hadden liever een aanwijzing via het sociaal statuut dan onzekerheid. Wij wezen op de schijnveiligheid, omdat organisatie en mensen in dat geval zijn overgeleverd aan willekeur. Een afdeling kan dan zomaar zijn beste krachten verliezen. Wij hebben in de bijeenkomsten iedereen opgeroepen na te denken over zijn eigen toekomst en wat hij of zij nog zou willen.”
tekst op zijn bord waar je medeverantwoordelijk voor bent.
Voor ondersteuning konden medewerkers gebruikmaken
Daar is intern best discussie over geweest. Maar we hebben
van de faciliteiten van het bestaande Ontwikkelhuis. Op korte
als voltallige OR eensgezind onze nek uitgestoken door om
termijn werd een vierdaagse inspiratieweek in de steigers
mede-zeggenschap te nemen. Dat was de eerste keer op
gezet. Medewerkers konden tijdens de inspiratieweek een
deze manier.”
loopbaanscan laten maken, zich oriënteren op cursussen en workshops over mobiliteit volgen. Nijhof: “Er was een breed
Schijnveiligheid
aanbod van cursussen in de vorm van een speeddate. Het
De harde afspraak over doel en datum lag er. Daarop
flitsconcept werkte heel goed. De helft van de medewerkers
moesten de medewerkers in beweging komen. Maar eerst
volgde tijdens de inspiratieweek een workshop. Mensen
werden zij via OR-kanalen geïnformeerd over de afspraak
konden kort kennismaken met een onderwerp en in
tussen OR en bestuurder binnen de organisatie. Nijhof: “We
sommige gevallen smaakte dat naar meer.”
Nut en noodzaak
echt moet. Nut en noodzaak moeten bij leidinggevenden en
In hoeverre de oproep tot vrijwillige mobiliteit uiteindelijk het
medewerkers heel scherp zijn. De vrijblijvendheid moet er af.”
gewenste resultaat oplevert, was op 1 mei nog niet precies duidelijk. De definitieve cijfers waren op die datum nog niet
Niet morrelen
helemaal beschikbaar. Ook was er in sommige gevallen twijfel
Want 1 juni 2013 is de definitieve datum. Nijhof: “Wij hebben
over ‘structurele’ financiering. Bestuurder en OR besloten
als OR een contract met de bestuurder ondertekend. Als
daarom samen om pas een maand later dan gepland, op 1
het tegenvalt, kun je niet op terugkomen op die afspraak.
juni, de balans op te maken.”
Als het niet lukt om de mobiliteit die we voor ogen hadden
Door de intensieve aanpak is mobiliteit volgens Nijhof binnen
van de grond te krijgen, dan moeten we dat erkennen. Dan
de organisatie ‘gewoon’ geworden. Nijhof: “Mensen zijn
treedt eenvoudigweg het volgende scenario in werking. Dan
duidelijk meer in beweging gekomen. Tientallen mensen zijn
moet je ook accepteren dat je verantwoordelijk bent voor dat
van werkplek veranderd. We scoren dus goed op mobiliteit,
besluit en de technische spelregels moet volgen. Afspraak
maar het is nog niet de mobiliteit die we het liefste willen.
is afspraak. We gaan daar niet meer aan morrelen. Dat laat
Globaal neemt het werk toe in functieschalen 9 en 10 en
ik als voorzitter niet toe. Je moet jezelf als OR wel serieus
verdwijnt het meeste werk binnen functieschalen 10 tot en
nemen. Ik hoop wel dat we er toch nog uit kunnen komen.” <
met 12. Medewerkers in de lagere functieschalen 8 en 9 zijn wel geneigd te solliciteren naar een hogere functieschaal. Maar medewerkers in de schalen 10 tot en met 12 zetten minder snel een stap terug ondanks behoud van salaris. We kijken nu hoe we onze mobiliteitscommissie Matchpoint actiever kunnen betrekken bij matches op plekken waar het
U kunt nog steeds subsidie aanvragen! Het beste halen uit mensen en organisaties, zodat ze optimaal kunnen functioneren. Dat is het doel van het A+O fonds Gemeenten. Om dit doel te bereiken, ondersteunen we gemeenten met subsidieregelingen bij vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Aan de beleidsperiode 2011 tot 2013 komt bijna een einde. Een mooi moment om een succesvolle subsidieperiode te evalueren. Tot nu zijn er bijna 5.500 aanvragen ingediend door meer dan 400 verschillende organisaties. Dit kunnen gemeenten zijn, maar ook gemeentelijke organisaties zoals de veiligheidsregio’s, milieudiensten en gemeenschappelijke regelingen. Inmiddels vraagt bijna 90% van de gemeentelijke sector subsidie aan bij A+O fonds Gemeenten. In deze periode zijn er op subsidiegebied veel grote wijzigingen doorgevoerd. De aanvraagformulieren zijn sterk vereenvoudigd, er hoeven minder bijlagen te worden
Regeling
Indienen tot?
toegevoegd en niet geheel onbelangrijk, we zijn over-
Innovatieve en Vernieuwende
Tot uiterlijk 1 augustus 2013.
Gemeenten die zich hiervoor hebben aangemeld, hebben
Projecten regelingen
De projectperiode kan tot
allemaal inloggegevens gekregen. Hiermee kan er op de
1 oktober 2013 doorlopen.
persoonlijke pagina van de gemeente worden ingelogd. In
De aanvraag moet ingediend
één oogopslag is daar te zien hoeveel subsidie er in totaal
worden vóór de start van het
nog beschikbaar is en hoeveel de gemeente zelf daarvan nog
project.
kan aanvragen.
Regeling Preventiemaat-
Tot uiterlijk 15 december 2013.
Ook is duidelijk wat de stand van zaken is van een bepaalde
regelen en Aanpak Verzuim,
De aanvraag moet ingediend zijn
aanvraag. Is de aanvraag al verzonden? Moet er een
alle Impulsregelingen en alle
binnen 8 weken na afloop
aanvulling worden gedaan? Is de beschikking al afgegeven?
geschakeld naar een geheel digitaal aanvraagsysteem.
Meer Weten Met Uw Netwerk
De status van een aanvraag wordt bij ‘Eerdere aanvragen’
regelingen
altijd overzichtelijk weergegeven.
Loopbaanregeling en
Tot uiterlijk 15 december 2013.
U kunt uiteraard nog steeds subsidie aanvragen! Hiernaast
de Regeling Trainees,
De aanvraag moet ingediend
een schema per regeling met de uiterste aanvraagdatum:
Werkervaring en Stages
zijn binnen 8 weken na de start.
Hier kunt u alle voorwaarden van onze regelingen nalezen. En dan kunt u hier inloggen om een subsidieaanvraag in
Aanvragen per provincie
te dienen. Geen inloggegevens of is de inlogbeheerder onbekend? Neem dan contact op met onze Subsidie
Groningen
Helpdesk (070-7630038 of
[email protected]). Bereikbaar Friesland
van maandag tot en met donderdag van 09.00 tot 16.00 uur en op vrijdag van 09.00 uur tot 12.00 uur.
Drenthe NoordHolland
Momenteel zijn we al bezig met de opbouw van de regelingen voor de volgende beleidsperiode. We zijn
Flevoland
Overijssel
benieuwd naar uw ideeën over onze regelingen. En ook of Utrecht
er nog verbeterpunten zijn die u graag zou terug zien in de
Gelderland
ZuidHolland
regelingen van de volgend beleidsperiode. Ook suggesties aanleveren? Dat kan natuurlijk! Mail deze naar subsidies@ aeno.nl.
Noord-Brabant Zeeland
Friesland Aantal aanvragen 128 Aantal gemeenten per provincie 27 Gemiddeld aantal aanvragen per gemeente 8,1
X
Limburg
Provincie
Aantal
Aantal
Gemiddeld aantal
aanvragen
gemeenten
aanvragen per
per provincie
gemeente
Groningen
143
23
6,2
Friesland
218
27
8,1
Drenthe
129
12
10,8
Overijssel
587
25
23,5
Flevoland
66
6
11,0
Gelderland
625
56
11,2
Utrecht
308
26
11,8
Noord-Holland
815
53
15,4
Zuid-Holland
880
67
13,1
Zeeland
128
13
9,8
1085
67
16,2
457
35
13,1
Noord-Brabant Limburg
Top 25 aanvragen
Aantal aanvragen per regeling
Gemeente Amsterdam 144
Gemeente Bergen op Zoom 42
Duizendstappenregeling/Loopbaanregeling 1026
Gemeente Enschede 80
Gemeente Capelle ad
Impulsregeling 252
Gemeente Breda 78
IJssel 42
Innovatieve en Vernieuwende Projecten 87
Gemeente Eindhoven 69
Gemeente Olst-Wijhe 42
Meer Weten Met Uw Netwerk 137
Gemeente Maastricht 68
Gemeente Sittard-Geleen 42
Preventiemaatregelen 375
Gemeente Rotterdam 62
Gemeente Zwolle 42
Scholingsregeling Kunsteducatie 24
Gemeente Hoorn 56
Gemeente Meppel 40
Trainees, Werkervaring en Stages 3540
Gemeente Apeldoorn 51
Gemeente
Gemeente Leiden 51
Haarlemmermeer 39
Gemeente Alphen ad Rijn 48
Gemeente Waalwijk 38
Gemeente Delft 47
Gemeente Horst ad Maas 37
Gemeente Hof van Twente 45
Gemeente Sint-Oedenrode 36
Gemeente Amstelveen 43
Gemeente Nijmegen 35
Gemeente Woerden 43
Talent van medewerkers staat centraal
Breda beleeft het samen Tekst: Walter Baardemans / Fotografie: Kees Winkelman
Medewerkers van de afdeling Uitvoering van gemeente
Inmiddels is het binnen alle afdelingen van de directie
Breda volgden vorig jaar met succes de training Werken
Beheer steeds meer een gangbare werkwijze. Ook de andere
aan Werkplezier. Dit najaar komt er een vervolg. De
directies van de gemeente raken bekend met het concept.
trainingen sluiten aan op het Bredase concept Beleven,
Marion van Kuijk is coördinator Beleven binnen de
waarin persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en
gemeente. Het concept is gestoeld op de twee belangrijke
samenwerking met maatschappelijke organisaties centraal
pijlers duurzame inzetbaarheid en maatschappelijk
staan. “Samen gaan we het beleven.”
verantwoord ondernemen, vertelt zij. “Binnen Beleven willen we onze medewerkers duurzaam inzetbaar houden door
Jarenlang reed Ben Koppens op een veegwagen door Breda.
het verminderen van de fysieke belasting bij zwaar werk en
Maar twee jaar voor zijn mogelijkheid tot vervroegd pensioen
het aanbieden van leer- en ontwikkelingsmogelijkheden.
besloot hij opleidingen te gaan volgen. Hij werkt nu als
Tegelijk nemen we als gemeente onze maatschappelijke
toezichthouder machinale veegdienst nog steeds binnen de
verantwoordelijkheid door met maatschappelijke partners,
afdeling Uitvoering, onderdeel van de directie Beheer van
zoals reclassering en daklozenopvang, samen taken in de
gemeente Breda. “Opleidingen hebben niets met leeftijd te
publieke ruimte uit te voeren. Die combinatie wilden we
maken. Iemand van 90 jaar kan ook nog elke dag leren. Ik
samen met elkaar gaan beleven.”
ben door mijn opleidingen van machinaal reiniger nog naar een andere functie gegroeid.”
Olifanten
Ben Koppens houdt lachend het bord met zijn leeftijd (67)
Hans Mertens behandelt de interne aanvragen voor
omhoog. Hij geldt min of meer als boegbeeld voor het
trainingen, opleidingen of snuffelstages van de
concept Beleven van de gemeente. Het concept ontstond
150 medewerkers van de afdeling Uitvoering van de
enkele jaren geleden spontaan binnen de afdeling Uitvoering.
directie Beheer. Hij stond binnen de afdeling Uitvoering
mede aan de wieg van Beleven. “We voorzagen dat buitendienstmedewerkers op oudere leeftijd bij zwaar werk meer fysieke problemen zouden krijgen. Vanuit de zorg voor onze medewerkers wilden we mensen aanspreken op hun talenten. Het idee was dat een aantal meer kon dan wat ze deden.” Mertens riep een kleine groep medewerkers bij elkaar, de ‘olifanten’. “Die noemden wij zo, omdat ze onder de medewerkers een zekere mate van autoriteit en respect Ben Koppens
hadden. Het waren medewerkers die anderen konden motiveren om in de spiegel kijken en in beweging te komen. Hoe zie je zelf je werkzame toekomst? Blijf je dit werk doen
“Niemand is te oud om te leren. Ouderen weten van de hoed en de rand en kunnen zich met hun ervaring goed inleven in andere collega’s.” Ben Koppens
of wil je misschien iets anders? Mensen werden uitgenodigd zelf de verantwoordelijkheid en regie te nemen. Een van de personen die dat deed was Ben Koppens. ‘Ik ben Ben’ werd intern de slogan”, aldus Mertens. Bootje Het viel samen met de gemeentelijke visie op de openbare ruimte, vertelt Bruun Scheltema, directeur Beheer. Binnen die visie moeten ook anderen in de openbare ruimte aan de
Trapje hoger Door het werk anders te organiseren en medewerkers te scholen, kunnen medewerkers van de afdeling Uitvoering zo veel mogelijk hoogwaardiger werk doen. Een sprekend voorbeeld is de bomenploeg. Adrie Pijpers, teamleider binnen afdeling Uitvoering en contactpersoon van de maatschappelijke organisaties: “Binnen de bomenploeg waren taken vroeger strak verdeeld, maar nu doen alle medewerkers alle werkzaamheden. Daardoor hoeven oudere Marion van Kuijk en Adrie Pijpers
werknemers minder vaak belastend op hoogte te werken. Omringende gemeenten huren hen nu zelfs in voor hun
slag kunnen, vindt gemeente Breda. Scheltema: “We willen
boominspecties.”
als gemeente minder alles zelf doen en meer ruimte geven aan maatschappelijke organisaties, zoals de Bredase Sociale
Volgens Pijpers wordt er binnen directie Beheer altijd
Werkvoorziening of de dak- en thuislozenopvang. Daarmee
gekeken naar mogelijkheden om werk weg te zetten bij de
nemen we als gemeente ook onze maatschappelijke
maatschappelijke organisaties. Zo kan met een krimpend
verantwoordelijkheid. De mensen binnen de afdeling
personeelsbestand meer werk verzet worden. Er wordt nu
Uitvoering zagen kans om ontwikkelingen te combineren.
onder andere samengewerkt met ATEA (voorheen de BSW),
Onder onze auspiciën maken daklozen nu bijvoorbeeld met
de Sociaal Maatschappelijke Opvang, reclassering en Halt.
een bootje singels schoon; als dat niet enigszins steun en
Pijpers: “Wij proberen onze medewerker een trapje hoger te
zuurstof had gekregen, was dat niet van de grond gekomen.”
brengen. Soms lukt dat door klussen samen te voegen. Op
Werken aan Werkplezier Vorig najaar volgden twintig van de 140 medewerkers van de afdeling Uitvoering met succes de training Werken aan Werkplezier. De training voor medewerkers tot en met schaal zes waarvan een aantal zwaar fysiek werk doen, stond in het teken van persoonlijke ontwikkeling. In vijf bijeenkomsten gingen de deelnemers, soms als duo, aan de slag met onderwerpen als fysieke belasting, gezond en vitaal blijven, werk-privébalans, motivatie en assertiviteit. Janet Koster en Bruun Scheltema
Coördinator Beleven Marion van Kuijk: “Deelnemers waren erg enthousiast en er was een zichtbare verandering in gedrag. Een deelnemer gaf aan dat hij nu beter zijn punt
die manier kun je soms net een plek vrijspelen, waar iemand
durfde te maken. Zo heeft iedereen er iets uitgehaald.” Dit
uit de sociale werkvoorziening op ingezet kan worden. Het
najaar start een tweede groep van de afdeling Uitvoering met
werkt een beetje als een carrousel.”
de training, eventueel samen met een andere afdeling.
Beheer biedt ook burgers met een bijstanduitkering en
Volgens organisatieadviseur Jannet Koster sloot de training
afstand tot de arbeidsmarkt de mogelijkheid van stages en
naadloos aan op het concept Beleven en het ingezette
leerwerkplekken, om zo onder begeleiding van een mede-
Bewust HRM-beleid, gericht op duurzaam inzetbaar
werker werkervaring op te doen. Marion van Kuijk: “De
houden van medewerkers. Zij stimuleert Beleven vanaf de
mensen kunnen dan de gemeente Breda als werk-ervaring
zijlijn door binnen de strategische HR-visie opleidingen
op hun CV vermelden. Wij hadden tijdelijk handjes erbij.”
mogelijk te maken. Koster: “Dat is voor alle functieniveaus
van belang. Werk binnen de gemeente schaalt op. Ook
vakinhoudelijke deskundigen en de verplichte zorg voor
buitendienstmedewerkers moeten op een correcte manier
medewerkers, is het nodig dat mensen aan hun persoonlijke
met burgers kunnen communiceren; dat vergt een bepaalde
ontwikkeling werken. Op die manier werkt de gemeente aan
houding en gedrag.”
een eigen kweekvijver. “Het initiatief kwam dit keer vanuit de afdeling”, benadrukt Scheltema. “Als directeur Beheer
Faciliterend
ondersteun en faciliteer ik het concept door capaciteit vrij te
Directeur Bruun Scheltema geeft het concept Beleven binnen
maken en experimenteerruimte te bieden. Het resultaat is het
zijn directie Beheer graag de ruimte. Door een vergrijzend
groeiend besef dat loopbaanontwikkeling serieus genomen
personeelsbestand, de behoefte binnen de gemeente aan
moet worden. Mensen hebben echt kansen gehad en de
honger groeit bij anderen. Essentieel is dat het management
Voor meer informatie over Beleven:
gevolg moet kunnen geven aan beloften die het oproept.”
Marion van Kuijk
Het concept wordt langzaamaan uitgerold over de andere
Coördinator Beleven
directies binnen gemeente Breda. Niet als vastomlijnde
Gemeente Breda, directie Beheer
blauwdruk. Scheltema: “Medewerkers en leidinggevenden
[email protected]
moeten samen het gesprek aangaan hoe zij het binnen hun directie kunnen vormgeven.”
Gemeente Breda maakte bij de training “Werken aan Werkplezier” gebruik van de Loopbaanregeling van
Energie
het A+O fonds Gemeenten. Deze regeling biedt €1000,-
Het is absoluut de moeite waard, stelt Marion van Kuijk. “Met
subsidie voor scholing en ontwikkeling – ook EVC-
het vrijmaken van formatie voor Beleven, lijkt het misschien
trajecten – van medewerkers die 3 jaar of langer niet aan
alleen geld te kosten. Maar wij zien ook dat het geld oplevert.
hun loopbaanontwikkeling hebben gewerkt.
Adrie Pijpers: “Uiteindelijk is het kostendekkend. Dat kunnen we cijfermatig onderbouwen.” Van Kuijk: “We bekijken het ook zakelijk. Maar mensen zitten ook lekkerder in hun vel en zetten sneller een stapje meer. Ze melden zich minder ziek. De energie die we er insteken, levert ook op.” <
Nieuwe werken in gemeenten
Hype of blijvertje
Tekst: Karlien Haak / Fotografie: Kees Winkelman
Het Nieuwe Werken blijft in 2013 populair in gemeenten.
kantoor te komen, voorspelde journalisten het einde van het
Het is voor veel van hen een antwoord op de vraag hoe
nieuwe werken. In maart 2013 pakte Volkskrant magazine
zij het werk slimmer kunnen organiseren, en hoe zij
uit met het artikel ‘Heimwee naar het oude werken’. Het
aantrekkelijker kunnen zijn voor zowel medewerkers als
artikel stond vol quotes van teleurgestelde nieuwe werkers.
burgers. Maar in hoeverre levert invoering van Het Nieuwe
Ook werd het onderzoek aangehaald van het –voormalig-
Werken nu blijvende verbeteringen op voor de organisatie?
vakbondskenniscentrum Werk & Vervoer (zie kader)
En hoeveel draagvlak is er onder gemeenteambtenaren voor
waaruit bleek dat mensen niet zo dol zijn op flexplekken
deze vernieuwing? Nu in de maatschappelijke discussie de
en vooral vrouwen zich thuis moeilijk op hun werk kunnen
tegengeluiden luider klinken, is het de moeite waard een
concentreren.
voorlopige balans op te maken. De investering waard? Het Nieuwe Werken kent vele vrienden. In het najaar van
Moet je je van deze tegengeluiden iets aantrekken als
2012 trokken werkgevers, vakbonden, milieuorganisaties,
enthousiaste gemeentelijke secretaris, P&O’er of onder-
overheid, managementadviseurs, kantoorinrichters
nemingsraadslid in de gemeente? Zijn al die investeringen
en ICT-bedrijven samen op in de derde week van Het
in nieuwe gebouwen, tablets, leiderschapscursussen en
Nieuwe Werken om organisaties te bewegen tot invoering.
thuiswerkplekken het wel waard als we straks weer massaal
Ook gemeenten kwamen naar buiten met hun goede
op kantoor gaan werken en terugkeren naar het veilige 9 tot
voorbeelden. Van ’s Hertogenbosch tot Ede en Heemstede.
5 bestaan? Om die vraag te beantwoorden is het goed na te
Maar de tegengeluiden die er altijd al waren, klinken de
gaan wat nieuw werken nou precies is, hoe het bij gemeenten
laatste maanden luider. Toen de topvrouw van Yahoo
wordt ingezet en hoeveel draagvlak er is bij ambtenaren.
Marissa Mayer haar medewerkers verzocht weer naar
De term ‘het nieuwe werken’ is ontleend uit de whitepaper van Bill Gates, grondlegger van Microsoft, waarin hij beschrijft hoe ICT de wereld waarin wij werken verandert. Die analyse zal menige gemeente herkennen. Denk maar aan twitterende burgemeesters en gemeentesecretarissen en aan de digitale gemeenteloketten. In Nederland hebben pioniers als Interpolis, Microsoft en Veldhoen eraan bijgedragen dat er een blauwdruk kwam waar organisaties massaal mee aan de slag konden. De integrale aanpak van zowel kantoorinrichting, ICT en cultuur -of de drie b’s: bricks, bytes and behaviour- zorgt ervoor dat we ons niet te eenzijdig op de buitenkant concentreren. verstandig. Zo wijst onderzoek van TNO uit dat 60% van het Bij de gemeenten lijkt de aanpak tot nu toe behoorlijk
succes van nieuw werken valt of staat met aandacht voor
evenwichtig, waar het gaat om de drie b’s. In mijn tijd als
cultuur.
projectleider van het genoemde Kenniscentrum Werk & Vervoer kwam ik in veel gemeenten die aan de slag gingen
Draagvlak voor cultuurverandering
met nieuw werken. Daarbij was de directe aanleiding wellicht
Je zou de veranderingen in cultuur bij nieuw werken
die herindeling of dat nieuwe kantoor, maar altijd bleken
kunnen onderverdelen in vijf belangrijke aspecten: flexibele
ook het belang van slim samenwerken, de burgers goed
werkplekken, flexibele werktijden, resultaatgericht werken
bedienen en kwaliteit leveren grote drijfveren. En dat is
en leidinggeven, anders samenwerken en een nieuwe werk-
privé balans. Met de monitor van Het Nieuwe Werken van
privébalans. Zorgen zijn er over de samenwerking en
het Kenniscentrum Werk & Vervoer hebben we in 2012
afstemming met collega’s, 43% denkt dat lastiger zal
werknemers op al deze thema’s bevraagd om erachter te
worden.
komen hoeveel draagvlak er was voor veranderingen op deze aspecten. Van de ruim 18.000 respondenten waren er 3.000
In een kennistafel met OR-leden en P&O’ers van gemeenten
werkzaam bij een gemeente.
in mei 2012 onderschreven aanwezigen dat de veranderingen in werkplekken nog niet echt door mensen omarmd worden.
De gemeenteambtenaren bleken het meest enthousiast
Zij noemden randvoorwaarden die nog niet altijd op orde
over resultaatgericht werken: 81% vindt het prettig als
zijn: de digitalisering van documenten, afspraken over
het draait om de resultaten. Slechts 9% ziet daarin een
samenwerking en de invulling van de zorgplicht. Ook op
risico vanwege de mogelijke verzakelijking. Als het gaat
gebied van coachend leidinggeven en sturen op resultaten
om de randvoorwaarden is er nog wel wat werk aan de
was volgens de deelnemers nog veel te leren bij gemeenten.
winkel: 63% van de gemeenteambtenaren werkt al met duidelijke resultaatafspraken –tegenover 69% van alle
Lessen uit de praktijk
werknemers-, ‘slechts’ 58% spreekt met zijn leidinggevende
Op al deze vlakken zijn gelukkig ook al veel lessen geleerd
over persoonlijke ontwikkeling. Op flexibele werktijden en
door gemeenten, lessen waar anderen van kunnen leren. Zo
werkplek is het enthousiasme iets minder overtuigend:
deelt de gemeente Heemstede in een mooi filmpje de gouden
61% bepaalt graag de eigen werktijden –dat ligt onder
regels voor flexwerken. Bij gemeente Ede is gekozen voor
het totaalgemiddelde van 65%- en slechts 48% vindt het
een groeimodel waarin afdelingen bij elkaar konden afkijken
prettig om een flexibele werkplek te hebben. 62% van
wat werkt en wat niet werkt. Ook kregen leidinggevenden
de gemeenteambtenaren verwacht een betere werk-
veel ruimte om van elkaar te leren, en werd niet meer
gedacht in een span of control maar in een span of support:
Tips
hoeveel mensen kun jij ondersteunen in hun werk.
• Formuleer een visie die zowel organisatie als medewerkers inspireert om mee te doen
Bij gemeenten die al enige tijd aan de slag zijn met nieuw
• Onderzoek of de randvoorwaarden in de gemeente op
werken lijkt het enthousiasme te groeien. De medewerkers
orde zijn en wat werknemers als kansen en risico’s
wennen aan de nieuwe werkwijze, de randvoorwaarden
zien.
worden beter geregeld en men vindt langzaam maar zeker een model dat goed aansluit bij de eigen organisatie. De ervaring kan soms leren dat medewerkers uiteindelijk juist vaker op kantoor komen dan voorheen, als dat de optimale
• Begin klein en leer van de ervaringen van 1 of enkele afdelingen • Er zijn verschillende handreikingen Het Nieuwe Werken beschikbaar:
vorm van samenwerken is, dan is daar niets mis mee. Het Nieuwe Werken: Plaatsonafhankelijk Werken en Arbo Geen oplossing voor alles De uitkomsten van het onderzoek en de projecten van
Handreiking het nieuwe werken, veilig en gezond
het Kenniscentrum laten zien dat onderdelen van nieuw
(ontwikkeld door werkgevers, vakbonden en ministeries)
werken volgens de betrokkenen veel goeds kunnen brengen voor zowel gemeenten en haar medewerkers. Vooral het resultaatgericht werken biedt kansen. Maar dat het tegelijkertijd de moeite waard is om goed de vinger aan de pols te houden. Nieuw werken kan in elke organisatie weer anders uitpakken en het is nog lang niet eenvoudig
om je evenwicht te houden tussen te knellend en te vrij,
Kenniscentrum
teveel en te weinig verantwoordelijkheid. Zowel P&O’ers
Het vakbondskenniscentrum bestond van 2009 tot
als ondernemingsraden en vakbonden kunnen hier een rol
januari 2013 en was een project van FNV, CNV en MHP
spelen.
om bij werknemers slim werken en slim reizen op de
Nieuw werken is dus duidelijk geen oplossing voor al onze
kaart te zetten. Dat is gerealiseerd door ontwikkeling
problemen. Maar het kan net dat bevrijdende instrument zijn
van informatie en instrumenten en door 150 projecten
waardoor er ruimte ontstaat voor de ambtenaar om zijn werk
op sector- en bedrijfsniveau. De projecten bestonden
meer naar eigen inzicht in te vullen en te organiseren. En
uit onderzoek onder werknemers naar hun beleving en
waardoor afdelingen minder als eilandjes opereren. Of we
wensen, door toerusting van de ondernemingsraad, door
het over vijf jaar nog nieuw werken zullen noemen, doet er
pilots en afspraken in de cao.
dan eigenlijk niet meer zo toe. <
Het A+O fonds Gemeenten lanceert de
Competentiebox Gemeenten
De CompetentieBOX gemeenten bestaat uit zeven delen. In elk deel wordt een beeld geschetst van de werkzaamheden die bij functies in één van zeven functiereeksen bij gemeenten horen, zoals: 1. Politiek: Griffier 2. Management: Gemeentesecretaris, directeur, programmamanager, leidinggevende, afdelingshoofd 3. Beleid: Beleidsmedewerkers, adviseur, ontwikkelaar, handhaver 4. Realisatie: planeconoom, stedenbouwkundige, werkvoorbereider 5. Beheer: locatiebeheerder, systeembeheerder, administratief medewerker, gegevensbeheerder 6. Dienstverlening: baliemedewerker, educatief medewerker, medewerker klantcontactcentrum 7. Ondersteuning: administratief medewerker, secretaresse, facilitair medewerker
Vraag naar kwaliteit
is vanuit de praktijk, vormgegeven.
Het A+O fonds Gemeenten ziet de CompetentieBOX Gemeenten als een belangrijk instrument om samen met het
Samen met het onderwijs
onderwijs te werken aan de professionaliteit van de nieuwe
De inzet van het A+O fonds Gemeenten om een
én de huidige medewerkers in de gemeenten.
competentiebox voor de sector te creëren staat niet
In 2012 zijn er sectorprofielen ontwikkeld voor alle functies
op zichzelf. In het recente verleden zijn er op diverse
in de gemeentelijke sector. Deze profielen beschrijven de
terreinen studies verschenen en adviezen opgesteld over de
competenties, vakkennis en kritische werksituaties van de
competenties van de ambtenaar. Het A+O fonds Gemeenten
beroepskrachten bij gemeenten.
heeft met deze Competentiebox Gemeenten de intentie om
Doel van het opstellen van de profielen is het articuleren van
de vraag naar kwaliteit vanuit gemeenten in de richting
de vraag naar kwaliteit van medewerkers.
van het onderwijs te verrijken, te verfijnen en te verbreden. Hierdoor ontstaat een beeld dat zich uitstrekt over alle
101 Profielen
beroepen bij gemeenten en gebruikt kan worden door met
Er zijn voor de gemeentelijke sector 101 van dergelijke
het onderwijs specifieke vakken, uitstroomrichtingen of
profielen opgesteld. De profielen zijn ingedeeld in functie-
opleidingen in te richten. <
reeksen. Dit heeft de zeven gebundelde reeksen van profielen opgeleverd. In de Competentiebox Gemeenten worden deze reeksen van profielen overzichtelijk gepresenteerd. De kracht van de competentiebox is de directe vertaling van de profielen vanuit de praktijk. De selectie en benoeming van de competenties, kritische werksituaties en minimale vakkennis
Colofon A+O Magazine is een uitgave van de sociale partners in de sector gemeenten, verenigd in het Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten. In het A+O fonds participeren de bonden ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF tezamen met het College voor Arbeidszaken (CVA) van de VNG. Met deze uitgave informeren zij werknemers
Redactie George Evers, A+O fonds Gemeenten Vormgeving, project begeleiding Ziener, Bas Hageman | Haarlem Productie The Secret Lab | Amsterdam
en werkgevers over de activiteiten van het A+O fonds Gemeenten. Het A+O Magazine wordt verspreid onder alle gemeentelijke organisaties.
A+O fonds Gemeenten Postbus 11560 2502 AN Den Haag Telefoon 070 - 763 00 30
[email protected] www.aeno.nl
