IMMIGRATIE VAN ZORGPERSONEEL Van sluitpost van arbeidsmarktbeleid naar oplossingen voor een modern migratiebeleid voor de zorg
Immigratie van zorgpersoneel Van sluitpost van arbeidsmarktbeleid naar oplossingen voor een modern migratiebeleid voor de zorg
Ten behoeve van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS), namens het ZorgInnovatiePlatform Kenmerk FPB/Inkoop - 2899136
Mw. M. van Baalen, Msc, arts Drs. W.L. Vreeman Drs. M. Baldal MWO Mr. F.K. Theissen Prof. Dr. J.F. Bolweg
1 mei 2009
Inhoud Managementsamenvatting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1. Arbeidsmigratie in de zorg: een verkenning van kansen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1.1 Aanleiding van deze studie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1.3 Minder immigranten werkzaam in de zorg vergeleken met andere sectoren . . . . . . 7 1.4 Structurele krapte in de zorg vergt een creatieve en veelzijdige aanpak . . . . . . . . . . 8 1.5 Gehanteerde methodiek in dit onderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.6 Opbouw van deze rapportage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 2. Arbeidsmigratie in de zorg: wat mag, wie kan, wie wil? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2.1 ‘Mogen’: het wettelijk en beleidsmatig kader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2.2 ‘Kunnen’: kwaliteit van het aanbod en vraagstukken rond het functioneren van arbeidsmigranten op de werkvloer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2.3 ‘Willen’: motivatie voor arbeidsmigratie en het inzetten van werknemers uit het buitenland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.4 Arbeidsmigratie kent een veelheid aan betrokken actoren . . . . . . . . . . . . . . . . 16 2.5 Nationale, Europese en internationale ontwikkelingen . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.6 Politieke keuze: arbeidsmigratie als sluitpost van het arbeidsmarktbeleid . . . . . . . 20 3. Lessen uit praktijkervaringen met arbeidsmigratie in de zorg . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3.1 Inventarisatie van ervaringen en lessen in Nederland . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 3.2 Inventarisatie ervaringen en lessen in het buitenland . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3.3 Bundeling van de lessen in Nederland en in het buitenland . . . . . . . . . . . . . . 24 4. Aanbevelingen voor succesvolle arbeidsmigratie in de zorg . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 4.1 Tien beleidsmaatregelen om arbeidsmigratie structureel te faciliteren . . . . . . . . . 26 4.2 De bijdrage aan de oplossing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 4.3 Een selectie voorstellen voor arbeidsmigratie met impact . . . . . . . . . . . . . . . . 30 4.4 ….en een paar creatieve voorstellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 5. Slotbeschouwing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Bijlage 1: Geraadpleegde bronnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Bijlage 2: Lijst met geïnterviewden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Bijlage 3: Uitgebreide tekst wettelijk kader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Bijlage 4: Longlist binnenland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Bijlage 5: Longlist buitenland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Bijlage 6: Arbeidsmigratie naar Nederland: cijfers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
4
5
Managementsamenvatting De zorgsector staat aan de vooravond van één van de grootste
Hieronder worden deze tien beleidsmaatregelen samengevat.
uitdagingen van de samenleving: innoveren in nieuwe zorgconcepten en voorzien in voldoende en gekwalificeerd zorg-
No.
Maatregel
personeel. De mogelijkheid om personeel uit het buitenland
1.
Gerichte en gecoördineerde werving in specifieke doelgroeplanden en contacten met overheden en instellingen in het buitenland.
2.
Vergroten transparantie/voorlichting over wet- en regelgeving en procedures mbt immigratie, tewerkstelling en BIG-registratie en verbeteren van het imago als aantrekkelijk bestemmingsland voor zorgpersoneel.
3.
Immigratiebeleid voor kennismigranten ook op andere groepen toepassen (1 procedure voor tewerkstelling en immigratie).
4.
Gebruik maken van de mogelijkheid voor versnelde behandeling van aanvragen door de IND (“referentenstatus”), specifiek voor de zorgsector.
5.
Beter gebruik bestaande wettelijke mogelijkheden, bijvoorbeeld vrij verkeer van arbeid binnen de EU en de kennismigrantenregeling.
6.
Uitwisselingsprogramma’s die de mogelijkheid bieden voor buitenlandse studenten om naar Nederland te komen.
muleerd voor overheid, brancheorganisaties, zorginstellingen,
7.
Opleidingen in land van herkomst.
opleidingsinstituten of bemiddelingsbureaus die in samenhang
8.
Gebruik van assessments door werkgevers om de kwaliteit te toetsen van personeel dat automatisch BIGregistratie ontvangt (van binnen de EU).
9.
Verbeter de aansluiting van buitenlandse werknemers op de werkvloer door middel van trainingen en opleiding voor zowel het management, collega’s als de medewerkers zelf (diversiteitsmanagement).
10.
Centraal kennis- en dienstverleningscentrum dat in opdracht van zorginstellingen de immigratie van zorgpersoneel faciliteert van werving, toelating tot inzet en huisvesting.
(tijdelijk) in te zetten in de Nederlandse zorg is tot nu toe weinig populair. In verschillende rapporten over arbeidsmigratie in de zorg wordt geconcludeerd dat er te veel barrières zijn. Verscheidene experimenten waren tot nu toe nauwelijks succesvol. De oorzaken liggen in: drempels bij toetreding (en werving), wederzijdse aanpassingsmoeilijkheden bij werkgevers en werknemers en de politieke en maatschappelijke discussies omtrent braindrain en het immigratiebeleid in het algemeen. De ZIP-commissie Arbeidsmarkt heeft Berenschot gevraagd maatregelen te formuleren die immigratie van zorgpersoneel bevorderen en bijdragen aan de inzet van meer menskracht om aan de toenemende zorgvraag op langere termijn (perspectief 2025) te kunnen voldoen. Het succesvol inzetten van arbeidsmigranten kent in de praktijk veel kritische momenten waarop zorgvuldig gestuurd moet worden. In dit rapport worden tien beleidsmaatregelen gefor-
bijdragen aan een effectievere inzet van buitenlands zorgpersoneel in Nederland. Deze beleidsmaatregelen zijn gericht op de drie factoren die van invloed zijn op succesvolle immigratie van personeel in de zorg: 1. Mogen: wetgeving betrekking hebbende op immigratie, tewerkstelling en registratie ten behoeve van specifieke functies zoals BIG-registratie. 2. Kunnen: kwaliteit van medewerkers, waarbij het niet alleen gaat om de juiste en passende opleiding en diploma’s, maar ook om culturele fit, taalbeheersing en ervaring van zorg-
De tien beleidsmaatregelen zorgen voor een betere samenhang
personeel.
in de HR-keten bij inzet van immigranten: van werving en selectie van kandidaten, toelating, inwerken en opleiden tot
3. Willen: motivatie van potentiële immigranten om in de
uitdiensttreding of remigratie naar het land van herkomst.
Nederlandse zorgsector aan de slag te gaan en de motivatie van zorginstellingen om zorgpersoneel uit het buitenland
De impact van de maatregelen is bepaald aan de hand van
aan te stellen.
de gerealiseerde effecten in andere landen waar al op bredere schaal gebruik wordt gemaakt van arbeidsmigratie in de zorg, zoals Italië en Noorwegen. Voor vijf doelgroepen, waarbinnen volgens de onderzoekers op lange termijn (richting 2025) de grootste impact te realiseren is, zijn deze maatregelen nader uitgewerkt:
6
• Verzorgend personeel van buiten de EU • Verzorgend personeel vanuit de EU • Algemeen verpleegkundigen vanuit de EU • Gespecialiseerd verpleegkundigen • Artsen en medisch specialisten De overheid zou haar modern immigratiebeleid, dat een koerswijziging betekent van aanbodgestuurd naar vraaggestuurd immigratiebeleid, moeten doortrekken naar de zorg. ‘Brain drain’ is een serieus probleem. Toch denken de onderzoekers dat de negatieve gevolgen van arbeidsmigratie voorkomen kunnen worden door de samenhang in de HR-keten en goede afspraken met, en investeringen in bronlanden, in een soort ruilvoetgedachte. De tien voorgestelde maatregelen zorgen ervoor dat potentiële internationale mobiliteit in aanloop naar 2025 op een zorgvuldige en effectievere wijze benut kan worden.
7
1. Arbeidsmigratie in de zorg: een verkenning van kansen 1.1 Aanleiding van deze studie
De ZIP-commissie Arbeidsmarkt heeft Berenschot gevraagd maatregelen te formuleren die immigratie van zorgpersoneel
Arbeidsmarkt en personeelstekorten in de zorg
bevorderen en bijdragen aan de inzet van meer menskracht om
De zorgsector staat aan de vooravond van één van de grootste
aan de toenemende zorgvraag op langere termijn te kunnen
uitdagingen van de samenleving: innoveren in nieuwe zorgcon-
voldoen.
cepten en voorzien in voldoende en gekwalificeerd zorgpersoneel1. Een uitdaging tegen de achtergrond van technologische,
1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen
demografische en epidemiologische ontwikkelingen, met
De hoofdvraag van de commissie luidt als volgt:
als gevolg de komende 15 jaar toenemende spanning op de arbeidsmarkt in de zorg. De overheid is aanspreekbaar op de algemene verantwoordelijk-
Welke concrete maatregelen kunnen nu en in de toekomst genomen worden op het terrein van arbeidsmigratie om de personeelstekorten in de zorg op de lange termijn te kunnen terugdringen?
heid voor de continuïteit en kwaliteit van de geleverde zorg. Daarom heeft VWS het initiatief genomen tot het opstellen van een actieplan om samen met werkgevers en werknemersorganisaties en andere betrokken partijen het dreigende personeelstekort het hoofd te bieden. Met dit actieplan wordt ingezet op drie sporen: innovatie van zorgprocessen, investeren in behoud van personeel en het vergroten van de instroom van nieuw personeel.
Daarbij zijn de volgende subvragen geformuleerd: 1. Welke maatregelen zijn eerder genomen op dit terrein, wat waren de resultaten? 2. Hoe gaan andere landen om met dit thema, wat valt hieruit te leren voor Nederland?
ZIP-commissie Arbeidsmarkt en immigratie van zorgpersoneel
3. Welke resultaten kunnen er behaald worden met deze maatregelen? Met andere woorden: hoe groot is de bijdrage van migratie aan de oplossing van het probleem?
De in de Arbeidsmarktbrief 2007 aangekondigde maatregelen
4. Wat zijn de voor- en nadelen van deze maatregelen?
gericht op het voorkomen van personeelstekorten betreffen vooral maatregelen voor de korte termijn. Als onderdeel van het ZorgInnovatiePlatform is de ZIP-commissie Arbeidsmarkt benoemd voor het formuleren van maatregelen voor de langere termijn. Deze commissie zal eind juni 2009 aan de bewindspersonen van VWS een advies uitbrengen over ‘hoe de toenemende zorgvraag met gerichte inzet van voldoende menskracht opgelost kan worden’. Ten behoeve van het opstellen van dit advies heeft de com-
a. Welke ethische kwesties spelen een rol? (braindrain e.d.) b. Hoe is de taalbarrière op te lossen? c. Welke problemen met de huisvesting van immigranten zijn er? d. Etc. 5. Aan welke randvoorwaarden moet voldaan worden willen migranten hier kunnen werken? 6. Hoe verhouden de ideeën/mogelijkheden zich tot het kabinetsstandpunt modern migratiebeleid en internationale verdragen en gedragscodes?
missie een aantal thema’s benoemd die in het advies behandeld gratie van zorgpersoneel. Het is de vraag of de personeelste-
1.3 Minder immigranten werkzaam in de zorg vergeleken met andere sectoren
korten in de zorg wel opgelost worden door arbeidsmigratie.
In het rapport van het Centraal Plan Bureau2 uit 2004 wordt
zullen worden. Eén van de zeer uitdagende thema’s is immi-
gesproken over een forse stijging van de vraag naar zorgpersoVerschillende rapporten zijn inmiddels geschreven over arbeids-
neel tot in 2040. Het CPB komt in haar scenarioanalyse tot een
migratie in de zorg. Concrete maatregelen worden echter niet
inschatting van een stijgend aandeel van de zorg in de werkge-
aangedragen en de conclusie is vaak dat er veel barrières zijn.
legenheid dat oploopt van 10,8% in 2001 naar 16,4% tot 18,5% in 2040. De dreigende tekorten overstijgen de oplossingsmoge-
1 Arbeidsmarktbrief VWS, 2007; Tweede Kamer, vergaderjaar 2007-2008, 29 282, nr 46.
2 Vier toekomstscenario’s voor overheid en zorg, CPB 2004.
8
lijkheden van individuele instellingen en op sommige punten
In een brief6 aan de Tweede Kamer in 2004 bevestigde toen-
ook die van de sociale partners (Arbeidsmarktbrief VWS, 2007).
malig minister Hoogervorst van VWS dit beeld. “(…) Momenteel worden er dan ook nog niet of nauwelijks tewerkstel-
Immigratie van zorgpersoneel lijkt te passen in een breder pakket
lingsvergunningen afgegeven. Ook voor de lange(re) termijn
aan maatregelen om permanent of tijdelijk bij te dragen aan
verwacht ik dat de tewerkstelling van verpleegkundigen en
de oplossing van verwachte personeelstekorten in de zorg. Uit
verzorgenden van buiten de EER7 een kleinschalig fenomeen
de ‘Monitor Kennismigranten 2008’ van de IND blijkt dat het
zal blijven. Gedurende de gehele convenantperiode (1 juli 2000
aantal kennismigranten dat in Nederland wil komen werken elk
tot en met 1 juli 2004), waarin sprake was van krapte op de
jaar groeit sinds de invoering van de kennismigrantenregeling
arbeidsmarkt, zijn in totaal slechts 638 tewerkstellingsvergun-
in 20043. Tussen 2004 en juni 2008 zijn er ruim 13.000 ken-
ningen voor verpleegkundigen en verzorgenden verstrekt”.
nismigranten naar Nederland gekomen. In 2008 alleen al zijn Ze werken vooral in de ICT- en zakelijke dienstensector, gevolgd
1.4 Structurele krapte in de zorg vergt een creatieve en veelzijdige aanpak
door de industrie en handel. De inzet van kennis- of arbeidsmi-
Het is uiteindelijk zaak voor Nederland om zich actief te posi-
granten in de zorg, een typische ‘mensgerichte ervaringsdienst’,
tioneren op de internationale arbeidsmarkt en de voorwaarden
blijft beperkt.
te creëren voor een succesvolle integratie van buitenlands zorg-
6.650 verblijfsvergunningen aan kennismigranten afgegeven.
personeel in de Nederlandse gezondheidszorg. Andere landen, Het aantal verblijfsvergunningen aan kennismigranten in de
zoals het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten, hebben
sector gezondheidszorg en welzijnszorg uit ontwikkelingslanden
sinds jaar en dag te maken met immigratie van zorgpersoneel,
blijft steken op enige tientallen. Het aantal tewerkstellingsver-
en voeren specifiek beleid op dat terrein8.
gunningen voor arbeidsmigranten ten behoeve van de zorgsector bedraagt ongeveer 200. Een uitgebreide weergave op het aantal
Het succesvol functioneren van arbeidsmigranten is in veel
arbeids- en kennismigranten inclusief grafische weergave van
opzichten vergelijkbaar met de situatie van ‘gewone’ medewer-
de gegevens is te vinden in bijlage 6.
kers. Bij arbeidsrelaties is er eigenlijk altijd sprake van een ruil-, samenwerkings- en gezagsdimensie. De HR-keten beschrijft
In totaal zijn er op dit moment4 in Nederland 66.805 artsen
de keten van activiteiten, van werven en selecteren tot het uit
en 252.087 verpleegkundigen BIG-geregistreerd. Van deze
dienst gaan van een medewerker, die moeten worden uitge-
artsen zijn 3.836 personen (5,7%) in het buitenland opgeleid.
voerd om goede prestaties te kunnen bereiken.
Van alle verpleegkundigen met een BIG-registratie zijn 2.887 personen (1,15%) in het buitenland opgeleid5. Een onderscheid
In onderstaande figuur wordt de samenhang van de operatio-
naar land van herkomst is niet beschikbaar. In Nederland gaat
nele activiteiten van de HR-keten schematisch weergegeven.
het voor de beroepen waarvoor BIG-registratie nodig is dus om een zeer kleine groep buitenlandse zorgprofessionals: maximaal 2,1% van het totale aantal zorgprofessionals (artsen en verpleegkundigen). Over werknemers in de andere beroepen in de gezondheidszorg zijn weinig gegevens beschikbaar.
Werving en selecteren
Toelating
Inwerken en opleiden
Presteren en beoordelen
Uitstroom/ afronding
Figuur 1: HR-keten
3 IND, ‘Monitor Kennismigranten 2008’, Februari 2009 4 BIG-register, RIBIZ, registratie januari 2009. 5 De gegevens in het BIG-register hebben betrekking op de herkomst van diploma’s en niet op nationaliteit. Ook Nederlanders die hun diploma elders hebben gehaald, worden dus hierin meegeteld.
6 Brief van het ministerie van VWS, kenmerk DBO-CB-U-2517745, d.d. 14 oktober 2004 (via www.minvws.nl) 7 Europese Economische Ruimte (EER): de EU en de landen IJsland, Noorwegen en Liechtenstein. 8 OECD Health Working Papers, nr 35 (Nurse Workforce Challenges in the United States) en nr 38 (Migration of Health Workers, The UK Perspective to 2006)
9
In de eerste fase moet zorgvuldig worden geanalyseerd wie uit
1. Welk initiatief is genomen?
welk land wel en wie niet geschikt is (selectie). Bij arbeidsmi-
2. Wie heeft initiatief genomen?
gratie komt na deze eerste fase een groot aantal procedures om de hoek kijken rond toelating en tewerkstelling. Nadat alle procedures zijn doorlopen en de huisvesting is geregeld, is de
3. Welke beroepsgroep is ingezet voor arbeidsmigratie? 4. Binnen welke sub-sector heeft de migratie plaatsgevonden?
werknemer in principe in staat om in Nederland te beginnen
5. Wat is de regio van herkomst?
met werken. Toch dient daar een inwerk-, introductie- en
6. Is er in Nederland voor arbeidsmigratie uit dit betreffende land een vergunning nodig?
opleidingsperiode aan vooraf te gaan, om de werknemer goed voor te bereiden op de werkwijze, afspraken, verwachtingen en het gewenste kwaliteitsniveau in de nieuwe werksituatie. Vervolgens kan begonnen worden met het inzetten van de werknemer en dienen prestaties beoordeeld en kwalificaties op
7. Was er ten behoeve van de inzet een BIG-registratie nodig en leverde dit problemen op? 8. Is er bij de arbeidsmigratie gebruik gemaakt van een intermediair / bemiddelingsbureau?
peil gehouden te worden. Tot slot is er op zeker moment altijd
9. Wat was de mate van succes van inzet
sprake van beëindiging van de arbeidsrelatie. Dit zijn de basale bouwblokken van goed personeelsmanagement in de praktijk.
10. Wat is het opleidingsniveau / de kwaliteit van het onderwijs in het land van herkomst?
Goed personeelsmanagement is geen sinecure. Het moge dui-
11. Was er ten behoeve van de inzet van de medewerker bijscholing nodig?
delijk zijn dat het inzetten van arbeidsmigranten in de praktijk nog meer kritische momenten kent waarop zorgvuldig gestuurd
12. Beheersen de gemigreerde medewerkers Engels of Nederlands?
moet worden om de inzet tot een succes te maken.
13. Wat was het ervaringsniveau van de ingezette medewerkers?
1.5 Gehanteerde methodiek in dit onderzoek
14. Hoe lang heeft de inzet per medewerker gemiddeld geduurd?
Om een antwoord op deze vragen te krijgen is gebruik gemaakt van verschillende onderzoeksmethoden. Deskresearch In de eerste fase van het onderzoek hebben wij veel bronmateriaal verwerkt9. We hebben onder meer beleidsdocumenten doorgenomen van het ministerie van VWS, brieven aan de Tweede Kamer, nationale onderzoeken van bijvoorbeeld de
15. Welke contractvorm is gebruikt voor de inhuur van medewerkers? (tijdelijke aanstelling, uitzendovereenkomst, kostendeclaratie door bemiddelingsbureau) 16. Welke afspraken zijn er gemaakt ten aanzien van beloning, huisvesting en andere voorwaarden? 17. Welk aantal medewerkers kan middels deze oplossing naar verwachting ingezet worden?
IND, Ecorys, SEO, Nyfer, IOM-Nederland en het CBS, en
Naast deze gesprekken zijn deze vragen bij meerdere V&V-
internationale bronnen van de wereldgezondheidsorganisatie
instellingen en een brancheorganisatie informeel getoetst. De
(WHO), de OESO, de European Observatory on Health Sys-
lijst van geïnterviewde personen is bijgevoegd.
tems and Policies, en het European Migration Network. Klankbordbijeenkomst Mediascan
Er is een klankbordbijeenkomst georganiseerd op 16 april jl.
Publicaties in de landelijke dagbladen van 1999 tot 2009 zijn
waarvoor 30 zorginstellingen waren uitgenodigd. Via persoon-
geanalyseerd en er is een mediascan verricht van berichtgeving
lijke netwerken hebben we uiteindelijk slechts 3 deelnemers
op internet en in andere landelijke media.
bereid gevonden om deel te nemen aan de bijeenkomst. De redenen voor het niet-deelnemen was dat het onderwerp immi-
Interviews
gratie van zorgpersoneel voor geen prioriteit geniet. Besloten is
Er zijn gesprekken gevoerd met overheidsinstellingen, zor-
de bijeenkomst te annuleren en aansluitend een schriftelijke
ginstellingen, een bemiddelingsorganisatie en ‘ervaringsdes-
enquête te versturen.
kundigen’ die in het verleden initiatieven hebben ontplooid of daarbij betrokken zijn geweest. Vragen die aan de orde zijn geweest, zijn:
9 Zie voor het gebruikte bronmateriaal het literatuuroverzicht in de bijlage.
10
Schriftelijke enquête
In hoofdstuk 3 worden de lessen op het gebied van arbeidsmi-
Op 18 april is een schriftelijke enquête verstuurd met de dead-
gratie in de zorg beschreven. Niet alleen op basis van de erva-
line op 24 april. Hierop zijn enkele reacties binnengekomen.
ringen in Nederland, maar juist ook die in het buitenland.
De voorgestelde maatregelen zijn getoetst aan de ingevulde enquêtes.
Dit levert in hoofdstuk 4 de aanbevelingen voor succesvolle arbeidsmigratie in de zorg: “wat is nodig en gaat werken?”. Het
Analyse
betreft tien beleidsmaatregelen om arbeidsmigratie te facili-
De deskresearch, de mediascan en de informatie uit de inter-
teren, inclusief een korte toelichting per maatregel, alsook vijf
views heeft een lijst opgeleverd met diverse initiatieven uit het
voorstellen voor kansrijke initiatieven voor arbeidsmigratie. Dit
verleden in Nederland en genomen maatregelen in het buiten-
hoofdstuk bevat tevens een schets van de orde van grootte van
land. Analyse van deze lijst leverde inzicht op in de succes- en
de mogelijke bijdrage aan de oplossing.
faalfactoren bij de verschillende initiatieven voor arbeidsmigratie in de zorg.
Hoofdstuk 5 is de slotbeschouwing.
De succes- en faalfactoren hebben wij vervolgens vertaald in
In de bijlagen staan de geraadpleegde bronnen, de lijst met
tien beleidsmaatregelen om de HR-keten bij arbeidsmigratie
geïnterviewden, de longlist binnenland en buitenland en een
effectiever te maken. Deze tien maatregelen vormen een
overzicht met recente cijfers over arbeidsmigratie naar Neder-
onderdeel van een integrale aanpak om de mogelijkheden voor
land.
arbeidsmigratie van zorgpersoneel te vergemakkelijken. Uit de interviews bleek ook dat nieuwe initiatiefnemers verschillende stappen moeten doorlopen om de succeskans te vergroten. De gemaakte keuzes zijn mede bepalend voor de vorm van het initiatief en of het initiatief succesvol zal zijn. Als uitwerking hebben wij vijf voorstellen voor kansrijke initiatieven geformuleerd, die gecombineerd met bepaalde beleidsmaatregelen een voorbeeld zijn voor implementatie in de praktijk. Ieder voorstel moet door verschillende actoren samen worden opgepakt; het opvolgen van de gesuggereerde beleidsmaatregelen is nodig om een voorstel succesvol te laten zijn. Op basis van de effecten in andere landen is een inschatting gemaakt van de impact die immigratie van zorgpersoneel in de toekomst kan hebben.
1.6 Opbouw van deze rapportage Deze rapportage begint in hoofdstuk 1 met een beschrijving van de aanleiding en doelstelling van dit onderzoek en de vraagstelling. Daarna volgt een situatieschets met betrekking tot arbeidsmigratie in de zorgsector en is de onderzoeksmethode weergegeven. Hoofdstuk 2 gaat in op ‘wat mag, wie kan, wie wil’ bij arbeidsmigratie in de zorg; de betrokken actoren, de Nationale, Europese en internationale ontwikkelingen en het kabinetsstandpunt.
11
2. Arbeidsmigratie in de zorg: wat mag, wie kan, wie wil? Het succes van internationale werving en inzet van perso-
breidere tekst is als bijlage 3 toegevoegd. Hieronder geven wij
neel hangt af van zowel de beschikbaarheid als de potentiële
de hoofdlijnen van het voor de immigratie van zorgpersoneel
internationale mobiliteit van medewerkers in het land van
relevante kader weer.
herkomst. Samen bepalen deze twee variabelen de mate waarin medewerkers bereid zijn om (tijdelijk) te verhuizen naar een
Ten aanzien van het wettelijk kader dienen wij onderscheid te
ander land om daar werk te verrichten. Potentiële internatio-
maken tussen:
nale mobiliteit valt uiteen in drie belangrijke elementen:
• de regels voor immigratie als zodanig (rechtmatig verblijf in Nederland);
1. de gelegenheid die er juridisch en professioneel gezien is om daadwerkelijk ingezet te kunnen worden op een specifiek professioneel niveau (‘mogen’); 2. kennis en capaciteiten om in een ander land inzetbaar te
• de regels ten aanzien van het verblijfsdoel arbeid zelf (legale arbeidsmarkt); • de regels die gelden ten aanzien van de specifieke medische beroepen (toelating als verpleegkundige of arts).
zijn op een specifiek professioneel niveau (‘kunnen’); 3. de motivatie van de betreffende medewerkers om in een ander land te werken (‘willen’).
Ten aanzien van deze regels geldt dat onderscheid moet worden gemaakt tussen immigratie vanuit de Europese Unie/EER10 en immigratie vanuit landen buiten de EU/EER. Overal waar in dit
Concreet gaat het voor de zorg om:
rapport wordt gesproken over de EU dient van de gelijkstelling voor de landen van de EER worden uitgegaan. Binnen de Euro-
1. Mogen: wetgeving betrekking hebbende op immigratie,
pese Unie geldt het vrije verkeer van werknemers en het recht
tewerkstelling en registratie ten behoeve van specifieke
van vestiging (artikel 39 e.v. en 43 e.v. EG-Verdrag). Burgers
functies zoals BIG-registratie.
van de Unie moeten zich overal in de Unie vrij kunnen vestigen en op dezelfde wijze als de eigen onderdanen van de lidstaat
2. Kunnen: kwaliteit van medewerkers, waarbij het niet alleen
toegang hebben tot de arbeidsmarkt. Daarbij geldt echter dat
gaat om de juiste en passende opleiding en diploma’s, maar
voor twee van de nieuwe lidstaten van de EU, namelijk Bulgarije
ook om de culturele fit, taalbeheersing en ervaring van
en Roemenië nog steeds een overgangsrecht geldt, waardoor het
zorgpersoneel.
vrije verkeer van werknemers (dus het werken in Nederland) tijdelijk is opgeschort.
3. Willen: het gaat hier om motivatie van potentiële immigranten en de motivatie van zorginstellingen om zorgpersoneel uit het buitenland aan te stellen. De motivatie van
2.1.1 Arbeidsimmigratie voor de zorgsector vanuit de EU
potentiële immigranten blijkt uit mobiliteit of activiteiten in het verleden en wordt beïnvloed door culturele ver-
Vrij verkeer binnen de EU
schillen, financiële motieven, administratieve rompslomp,
Het vrije verkeer van werknemers vanuit EU-landen mag door
etc. De motivatie van zorginstellingen om zorgpersoneel
Nederland niet worden beperkt. Hetzelfde geldt voor het vesti-
uit het buitenland aan te stellen, hangt af van het feit of de
gingsrecht, los van het verblijfsdoel. Dit betekent dat zorgperso-
voordelen van de inzet van immigranten opwegen tegen de
neel, of het nu om artsen, verpleegkundigen, verzorgend perso-
nadelen.
neel of overig personeel gaat, vanuit andere EU-landen vrij mag immigreren naar Nederland en daar aan het werk mag gaan.
Op deze aspecten gaan wij hieronder verder in.
2.1 ‘Mogen’: het wettelijk en beleidsmatig kader Het wettelijke kader voor de immigratie van zorgpersoneel is veelzijdig en complex. Het is daarom ook niet de ambitie in deze paragraaf volledig te zijn en als het ware een handleiding voor de immigratie van zorgpersoneel te leveren. Een uitge-
10 Europese Economische Ruimte (EER) is een akkoord tussen de landen van de Europese Unie (EU) en de Europese Vrijhandelsassociatie (EVA), met uitzondering van Zwitserland. Naast de lidstaten van de EU behoren IJsland, Noorwegen en Liechtenstein tot de EER. Burgers van deze staten worden ten aanzien van vrij verkeer van personen hetzelfde behandeld als burgers van de Unie. Hetzelfde geldt voor Zwitserland op basis van het akkoord tussen Zwitserland en de EU en in iets mindere mate voor burgers van Turkije eveneens op basis van een akkoord.
12
BIG-registratie
Automatische registratie zonder erkend EU-diploma via verkorte
Echter voor bepaalde beroepen in de gezondheidszorg geldt dat
procedure
een registratie overeenkomstig de Wet beroepen in de indivi-
Zorgverleners die wel de nationaliteit van een EU-land hebben,
duele gezondheidszorg (BIG) nodig is om in Nederland aan
maar niet in het bezit zijn van één van de aangewezen diplo-
de slag te kunnen. Het BIG-register wordt beheerd door het
ma’s, kunnen toch voor automatische registratie in aanmer-
Centraal Informatiepunt Beroepen Gezondheidszorg (CIBG).
king komen indien zij beschikken over een verklaring van een
Op grond van artikel 3 van de Wet BIG geldt dit voor de
bevoegde autoriteit die het niveau aantoont. Mocht dat niet
volgende beroepen: arts, tandarts, apotheker, gezondheidszorg-
het geval zijn, dan kan de zogeheten verkorte procedure en een
psycholoog, psychotherapeut, fysiotherapeut, verloskundige en
inhoudelijke beoordeling gelden. Deze kan leiden tot erkenning
verpleegkundige.
op basis van het algemeen stelsel indien de aanvrager voldoet aan een aantal specifieke voorwaarden. Ten behoeve van een
Op basis van artikel 34 van de Wet BIG kan bij algemene maat-
beslissing over de verklaringen van vakbekwaamheid voor
regel van bestuur (amvb) een aantal beroepen worden aange-
niet-EU immigranten kan het CIBG advies inwinnen bij de
wezen dat weliswaar niet in het BIG-register wordt opgenomen
Commissie Buitenlands Gediplomeerden Volksgezondheid
maar waarvoor toch geldt dat de titel alleen gevoerd mag
(CBGV) via de zogenaamde assessmentprocedure. Zie hiervoor
worden door hen die een bepaalde opleiding hebben gevolgd . 11
de toelichting in de volgende paragraaf ‘kunnen’.
Het gaat hier om: apothekersassistent, diëtist, ergotherapeut, huidtherapeut, logopedist, mondhygiënist, oefentherapeut Cesar, oefentherapeut Mensendieck, optometrist, orthoptist,
2.1.2 Arbeidsimmigratie voor de zorgsector van buiten de EU
podotherapeut, radiodiagnostisch laborant, radiotherapeutisch laborant, tandprotheticus, verzorgende in de individuele
Aanvraag van een verblijfsvergunning
gezondheidszorg (VIG’er.).
Immigranten van buiten de EU dienen over een verblijfsvergunning voor bepaalde tijd te beschikken met als verblijfsdoel
Directe erkenning BIG-registratie voor zorgpersoneel vanuit de
arbeid in loondienst of studie.
EU met erkende opleiding12. Gelet op het vrije verkeer binnen de Europese Unie, geldt dat
Verblijfsvergunning als de werkgever over een
beleid ten aanzien van erkenning van beroepen geen belemme-
tewerkstellingsvergunning beschikt
ringen mag opwerpen. Daarom is de EU-Richtlijn 2005/36/EG
Een verblijfsvergunning voor werken in loondienst kan in
aangenomen waarin staat dat de lidstaten wederzijds bepaalde
beginsel alleen worden afgegeven indien de werkgever van de
diploma’s automatisch erkennen. De richtlijn is in Neder-
vreemdeling over een tewerkstellingsvergunning op grond van
landse wetgeving omgezet. De volgende beroepen komen voor
de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) beschikt.
directe erkenning in aanmerking: arts, apotheker, tandarts, verpleegkundige en verloskundige. Nederland heeft op basis
Geen tewerkstellingsvergunning of verblijfsvergunning nodig
van de richtlijn een lijst samengesteld van diploma’s die in de
Er zijn drie situaties waarbij de procedure korter is.
landen binnen Europa onderling worden erkend. Dit zijn de
1. er hoeft geen tewerkstellingsvergunning door de werkgever
zogenoemde aangewezen diploma’s. Deze lijst staat in de Rege-
te worden aangevraagd als een buitenlandse werknemer al
ling aanwijzing buitenlandse diploma’s gezondheidszorg.
drie jaar met een tewerkstellingsvergunning heeft gewerkt. 2. er zijn buitenlandse werknemers die zonder verblijfsvergun-
Iemand met de EU-nationaliteit met een diploma dat op de
ning mogen worden aangesteld. Dit geldt onder meer voor
lijst van aangewezen diploma’s staat, heeft dezelfde rechten op
mensen die reeds een verblijfsvergunning voor onbepaalde
inschrijving in het BIG-register als iemand met een overeen-
tijd hebben omdat zij meer dan vijf jaar rechtmatig onon-
komstig Nederlands diploma. Daarbij dient te worden opgemerkt dat bij de erkende diploma’s ook een referentiedatum
derbroken in Nederland hebben verbleven. 3. in veel gevallen gaan de arbeidsmarktrechten van iemand
van toepassing is. Dezelfde diploma’s, maar voor de referen-
die in Nederland zonder tewerkstellingsvergunning aan de
tiedatum vallend, komen dus niet in aanmerking voor directe
slag mag (verblijfgever) ook over op diens gezinsleden.
erkenning.
11 Zie de diverse besluiten. 12 Indien behaald na de betreffende referentiedatum. Zie hiervoor www.ribiz.nl.
13
Verblijfsvergunning voor ‘arbeid als zelfstandige’ zonder
geldt dat de werkgever wel een tewerkstellingsvergunning aan
tewerkstellingsvergunning
moet vragen, maar de vacature niet vijf weken voor de aanvraag
Migranten die zich als zelfstandig ondernemer in Nederland
hoeft aan te melden bij UWV WERKbedrijf.
willen vestigen, kunnen een verblijfsvergunning onder de beperking ‘arbeid als zelfstandige’ aanvragen bij de IND. Deze
Indienen meerdere mvv-aanvragen tegelijkertijd door
manier om toegang te verkrijgen tot de Nederlandse arbeids-
zorginstelling
markt mag hier zeker niet onvermeld blijven, aangezien veel
Bedrijven en onderwijsinstellingen die meer dan tien aanvragen
medische beroepsbeoefenaren in Nederland als zelfstandige
voor een machtiging voorlopig verblijf (mvv) per jaar indienen
werkzaam zijn. Voor arbeid als zelfstandige is geen tewerkstel-
voor buitenlandse werknemers en studenten, kunnen een ver-
lingsvergunning nodig, zo blijkt ook uit artikel 3 Wav.
korte aanvraagprocedure (verkort mvv) aanvragen. Deze status wordt ook de referentenstatus genoemd.
Naast een aantal meer algemene voorwaarden waaraan de vreemdeling moet voldoen, zoals het bezit van een geldig
Organisaties die voor de referentenstatus in aanmerking willen
document voor grensoverschrijding en het beschikken over vol-
komen, hoeven maar aan een beperkt aantal voorwaarden te
doende financiële middelen van bestaan, moet een vreemdeling
voldoen. Deze staan ook vermeld in bijlage 3. Beslist de IND
die zich in Nederland als zelfstandig ondernemer wil vestigen
positief op de aanvraag, dan sluit de IND een convenant met de
aan een aantal voorwaarden voldoen. Deze zijn beschreven in
betreffende organisatie. De IND heeft in het interview aange-
de uitgebreidere tekst in bijlage 3.
geven dat echter geen enkele zorginstelling tot nu toe gebruik heeft gemaakt van dit systeem.
Bij de toelating van (para)medici is daarnaast ook van belang of de bedrijfsactiviteit een wezenlijk Nederlands volksgezond-
BIG-registratie
heidsbelang dient. Daartoe wordt advies ingewonnen bij het
Ook voor werknemers van buiten de EU die in de gezondheids-
Ministerie van VWS (Paragraaf B5/8.1 VC 2000). Dit geldt
zorg in Nederland aan de slag willen, geldt dat een registratie
overigens alleen voor de wettelijk geregelde (para)medische
overeenkomstig de Wet BIG nodig is.
beroepen. Over de bevoegdheid tot advisering in geval van beroepen die niet wettelijk geregeld zijn (bijvoorbeeld het
Uiteraard kunnen niet-EU immigranten wel over Nederlandse
beroep van chiropractor) bestaat momenteel onduidelijkheid.
of andere EU-diploma’s beschikken. Conform de regels volgt voor zover van toepassing inschrijving in het BIG-register.
Kennismigranten en arbeidsmigranten met een geprivilegieerde status
Beschikt de immigrant over één van de overeenkomstig de EU-
Er zijn echter ook arbeidsmigranten van buiten de EU waarvoor
Richtlijn erkende diploma’s, dan volgt de zogenaamde verkorte
een tewerkstellingsvergunning niet nodig is. Dit geldt onder
procedure, die leidt tot de verplichting kennis te maken met
meer voor zogenaamde kenniswerkers. Kenniswerkers zijn:
het Nederlandse zorgstelsel. Hetzelfde geldt voor diegenen die over een diploma uit één van de andere lidstaten beschikken
• werknemers die minimaal een brutosalaris van € 49.087 per
waarvoor een conformiteitsverklaring geldt of voor diegenen
jaar gaan verdienen, of een brutosalaris van € 35.997 als hij
die over een niet-EU diploma beschikken waarvoor de verkorte
of zij jonger is dan 30 jaar;
procedure geldt.
• de in Nederland afgestudeerde buitenlandse student met een beginsalaris van € 25.800.
In alle andere gevallen dient de aanvrager een assessment af
• promovendi (ongeacht hun leeftijd);
te leggen. Het onderdeel ‘beheersing van de Nederlandse taal’
• postdoctorale en wetenschappelijke docenten onder de 30
is een belangrijk element binnen de assessmentprocedure die
jaar;
artsen, tandartsen en verpleegkundigen met een getuigschrift
• Medisch specialisten die in Nederland worden tewerkgesteld
van buiten de Europese Unie moeten doorlopen. De uitkomst
als arts in opleiding tot specialist aan een door de Medisch
van het assessment bepaalt ook de uitkomst van de procedure
Specialisten Registratie Commissie, de Sociaal-Geneeskun-
ten aanzien van een verklaring van vakbekwaamheid.
digen Registratie Commissie of de Huisarts en Verpleeghuisarts Registratie Commissie aangewezen opleidingsinstituut.
Ten behoeve van een beslissing over de verklaringen van vakbekwaamheid voor niet-EU immigranten kan het CIBG advies
Voor hogere leidinggevenden en specialisten met een brutosa-
inwinnen bij de Commissie Buitenlands Gediplomeerden
laris van € 3.900 of meer, sportcoaches, sporters en artiesten
Volksgezondheid (CBGV).
14
2.1.3 Specifieke situatie voor arbeidsmigranten uit Roemenië en Bulgarije
aan een dergelijke kwaliteitstoets kan oneigenlijke belemme-
Roemenië en Bulgarije horen weliswaar bij de Europese Unie,
opleveren met het Europese recht. Zorginstellingen zijn zelf aan
maar het vrije verkeer van werknemers is nog opgeschort. Dit
zet wanneer zij buitenlandse werknemers aan een kwaliteits-
betekent dat burgers van deze twee lidstaten geen verblijfsver-
toets willen onderwerpen gedurende de sollicitatieprocedure.
gunning hoeven aan te vragen om in Nederland te werken,
Een dergelijke kwaliteitstoets is juridisch toegestaan, maar kost
maar dat een werkgever wel een tewerkstellingsvergunning
uiteraard wel geld.
ringen opwerpen voor het vrije verkeer en daarmee strijdigheid
moet aanvragen om hen in dienst te nemen. De regels en uitzonderingen op de tewerkstellingsvergunning zijn dezelfde als
Bij een kwaliteitstoets door een zorginstelling dient met een
voor niet-EU immigranten.
aantal aspecten rekening gehouden te worden. Verschil in ‘kunnen’ manifesteert zich niet altijd op inhoud van het vak.
Gelet op de opschorting van het vrije verkeer, zijn opleidingen
Het niet aan de verwachtingen voldoen kan het gevolg zijn van
uit Bulgarije en Roemenië niet opgenomen op de lijst voor
een andere taakopvatting / invulling in het land van herkomst.
directe erkenning in het kader van de Wet BIG. Voor Bulgaren
Een kwaliteitstoets zou aandacht moeten besteden aan de cul-
en Roemenen gelden dus de procedures voor EU-burgers met
turele fit, taalbeheersing en ervaring van zorgpersoneel.
uitzondering van de procedures op basis van de aangewezen Dit is een selectieaspect waar zorginstellingen zelf verantwoor-
directe erkenning.
delijk voor zijn, ook al zijn ze zich daar veelal niet van bewust.
2.2 ‘Kunnen’: kwaliteit van het aanbod en vraagstukken rond het functioneren van arbeidsmigranten op de werkvloer
Het bundelen van expertise en het ondersteunen van de zorg
BIG-registratie is geen garantie voor ‘kunnen’
Assessmentprocedure14 bij niet erkende diploma’s en geen
In Nederland zijn het opleidingsniveau en de functievereisten
verklaring van vakbekwaamheid
voor een groot gedeelte wettelijk gereguleerd, zie hiervoor de
Niet-EU buitenlanders en EU-buitenlanders met andere diplo-
vorige subparagraaf. Hierdoor vertrouwen zorginstellingen
ma’s moeten voor het verkrijgen van de BIG-registratie minstens
bij een BIG-registratie er vaak blindelings op dat sprake is van
in Nederland de verkorte procedure doorlopen en in sommige
‘kunnen’. Echter, door de wederzijdse erkenning van diploma’s
gevallen ook de inhoudelijke beoordeling en/of het assessment
binnen de Europese Unie, is deze kwaliteitstoets tot op zekere
voor het verkrijgen van een verklaring van vakbekwaamheid.
hoogte weggevallen. Uiteraard was het uitgangspunt bij de
Met behulp van de inhoudelijke beoordeling en/of assessment-
wederzijdse erkenning van diploma’s in de EU dat alle oplei-
procedure vindt een kwaliteitstoets plaats via de Commissie Bui-
dingen ongeveer hetzelfde niveau zouden hebben. Uit inter-
tenlands Gediplomeerden Volksgezondheid (CBGV).
instellingen bij de selectie van werknemers van binnen de EU lijkt een taak die past bij de brancheorganisaties.
views is gebleken dat dit in de praktijk zeker niet altijd het geval is. Soms blijkt op de werkvloer dat er verschillen in opleiding
De assessmentprocedure is een nieuwe procedure voor aan-
zijn die als nadelig worden ervaren.
vraag en toekenning van een verklaring van vakbekwaamheid. Deze procedure bestaat uit twee delen, de Algemene Kennis- en
Dit probleem bij immigranten uit de EU met een BIG-regis-
Vaardighedentoets (AKV) en een beroepsinhoudelijke toetsing.
tratie doet zich uiteraard alleen voor bij automatische erken-
De AKV toetst de kennis en vaardigheden van de Nederlandse
ning op basis van een erkend diploma en bij erkenning op basis
en Engelse taal, het Nederlandse zorgsysteem en de ICT-vaar-
van een verklaring van een bevoegde autoriteit .
digheden. Alleen als de AKV met goed gevolg is afgelegd, mag
13
worden deelgenomen aan het tweede deel van de assessmentBorgen actuele kennis en vaardigheden potentieel werknemer
procedure, de ‘Beroepsinhoudelijke toets’. Het resultaat van de
verantwoordelijkheid zorginstelling
beroepsinhoudelijke toets bepaalt of men een verklaring van
Een toets waaruit blijkt dat de kennis en vaardigheden van een
vakbekwaamheid krijgt of dat een aanvullende opleiding nodig
potentieel werknemer van binnen de EU conform de Neder-
is. De precieze inhoud van de aanvullende opleiding hangt af
landse opleidingsstandaarden zijn, kan nuttig zijn, zo heeft de
van de toetsresultaten en het oordeel van het CBGV. Met de
praktijk bewezen. Toch kan de overheid hierin niet voorzien.
toetsen worden de actuele kennis en vaardigheden van een aan-
Immers, het onderwerpen van EU-buitenlanders/EU-diploma’s
vrager getest.
13 Conformiteitsverklaring of de 3 uit 5 verklaring, wet BIG
14 www.ribiz.nl
15
In 2005 is er op verzoek van de minister van VWS een
voorkomende reden voor internationale arbeidsmigratie is
quickscan naar het functioneren van de procedure voor
dat de gelegenheid zich simpelweg voordoet op een bepaald
artsen uitgevoerd. De conclusie was dat alle betrokkenen
moment in iemands leven16. Veel wetenschappelijk onder-
de nieuwe procedure als een duidelijke stap voorwaarts
zoek naar motivatiekenmerken van arbeidsmigratie is nog
beschouwen ten opzichte van de oude procedure. Het assess-
niet voorhanden, maar de kennis hierover groeit. Een van de
ment biedt een objectieve toetsing, garandeert gelijke kansen
katalysatoren achter deze kennisgroei wordt gevormd door de
en geeft duidelijkheid over te volgen stappen en de consequen-
recente uitbreidingen van de Europese Unie, waardoor steeds
ties op basis van de toetsresultaten. Assessoren en kandidaten
meer aandacht is gekomen voor onderzoek naar de redenen
geven aan dat de beoordeling objectief en onafhankelijk
voor arbeidsmigratie.
15
plaatsvindt. Na doorlopen van het assessment en een eventueel aanvullend opleidingstraject, is het nagenoeg zeker dat de kan-
Redenen voor arbeidsmigratie
didaat zowel in taal als in kennis en vaardigheden op het juiste
In een speciale ‘Eurobarometer’-studie17, over geografische
niveau functioneert.
mobiliteit en arbeidsmarktmobiliteit, gaven respondenten in de nieuwe EU-lidstaten aan dat de factoren die een positief
Sinds december 2005 moeten de betreffende artsen verplicht
effect hebben op de internationale mobiliteit van werknemers
aan deze procedure deelnemen, tandartsen en verpleegkun-
achtereenvolgens zijn: 1) hoger inkomen (34%), 2) betere
digen sinds 2007.
werkomstandigheden, waaronder ook opleidingsmogelijkheden (31%) en 3) betere leefomstandigheden (18%).
Het functioneren van arbeidsmigranten op de werkvloer Nadat alle procedures zijn doorlopen en een werknemer in
Voor de oude lidstaten bleek dat werknemers vooral voor
Nederland in de zorg ‘mag’ werken, is de werknemer in prin-
internationale mobiliteit worden gemotiveerd door: 1) beter
cipe in staat om in Nederland te beginnen met werken. Toch
weer (21%), 2) betere werkomstandigheden, waaronder ook
dient daar in de praktijk een inwerk-, introductie- en oplei-
opleidingsmogelijkheden (19%), 3) hoger inkomen (18%) en
dingsperiode aan vooraf te gaan, om de werknemer goed voor
4) het leren kennen van een nieuwe omgeving of taal.
te bereiden op de werkwijze, afspraken, verwachtingen en het gewenste kwaliteitsniveau in de nieuwe werksituatie. Het moge
In andere studies18 komen vergelijkbare bevindingen naar
duidelijk zijn dat het succesvol inzetten van immigranten in de
voren, waarbij opvalt dat werknemers uit de nieuwe lidstaten
praktijk mede bepaald wordt door achtergrond, sociale omge-
(Midden- en Oost-Europa) veelal materiële werkkenmerken als
ving, taalvaardigheid, culturele fit, etc.
belangrijke motivator zien, terwijl werknemers uit de nieuwe lidstaten vooral naar het buitenland vertrekken om werkintrin-
Uit de mediascan en onze interviews kwam heel duidelijk naar
sieke redenen. Toch is het niet zo dat voor deze werknemers het
voren dat de mate van taalvaardigheid, culturele fit en het
inkomen er niet toe doet. In geen enkel land worden inkomen,
aanpassingsvermogen van de immigrant bepalend waren voor
prestige en verbetering van carrièremogelijkheden als onbe-
het succes van het arbeidsmigratietraject. Om de inzet tot een
langrijk gezien.
succes te maken moet er op de kritische elementen zorgvuldig gestuurd worden.
Deze studies laten zien dat de mogelijkheid om een hoger inkomen te bereiken en je carrièrekansen te verbeteren, een
Concrete inburgerings- en begeleidingstrajecten moeten
positief effect heeft op de mobiliteit van werknemers op de
starten voorafgaand aan de migratie. De continuering daarvan
internationale arbeidsmarkt. Voor ontwikkelende landen geven
bepaalt het succes van de immigrant. Naarmate de sturing
schattingen aan dat arbeidsmigratie een aantrekkelijke optie
daarop en de begeleiding van de immigranten nadrukkelijker
wordt wanneer het salaris dat in het buitenland verdiend kan
wordt ingevuld, neemt het succes van de arbeidsmigratie toe.
worden tenminste twee tot tweeënhalf keer zo hoog is als in
2.3 ‘Willen’: motivatie voor arbeidsmigratie en het inzetten van werknemers uit het buitenland Internationale arbeidsmigratie kan vanuit veel verschillende perspectieven worden beschouwd. Een in de praktijk veel
15 Kamerstuk 27 augustus 2008: Quickscan assessmentprocedure buitenlands gediplomeerden
16 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2006). Mobility in Europe: Analysis of the 2005 Eurobarometer survey on geographical and labour market mobility 17 Eurobarometer (2005). Survey on geographical and labour market mobility. September 2005. 18 Harzing, A. (2004). ‘Ideal jobs and international student mobility in the Enlarged European Union’, European Management Journal, 22:6 pp. 693–703
16
het eigen land19. Dit geldt vooral voor werknemers die nog geen
Het meten van motivatie
goedbetaalde baan hebben. In dit geval speelt het vergroten van
In hoeverre werknemers gemotiveerd zijn om in een ander
carrièrekansen een belangrijkere rol.
land te gaan werken, kan worden gemeten aan de hand van verschillende indicatoren. Allereerst is er de mate waarin
Naast het vergroten van het verdienpotentieel, spelen ook
werknemers uit een betreffend land reeds werkzaam zijn in
andere factoren een belangrijke rol bij arbeidsmigratie. Uit een
het land van bestemming. Het huidige niveau van internatio-
Eurostat-studie uit 200620 blijkt dat werkloosheid een belang-
nale mobiliteit is dus relevant. Uit onderzoeken blijkt ook dat
rijke motivator is voor het vinden van een nieuwe baan. Dit
arbeidsmigratie uit het verleden een sterke voorspeller is van
speelt een belangrijke rol voor afgestudeerden in landen met
migratie in de toekomst. Gegevens over het aantal / percen-
een beperkt beroepsperspectief. Hierbij speelt het salarisniveau
tage werknemers dat in een ander land werkt of studeert zijn
een minder belangrijke rol; het simpelweg hebben van een baan
daarom relevant als maat.
is dan belangrijker dan een hoog salaris.
Ten tweede is het verschil in gemiddeld salarisniveau een belangrijke indicator voor de bereidheid tot arbeidsmigratie.
Demotiverende factoren voor arbeidsmigratie
Zowel de mogelijkheid om een hoger salarisniveau te berei-
Naast motiverende factoren, zijn er ook factoren die arbeids-
ken als een grotere kans om een baan te vinden zijn motiva-
migratie tot een onaantrekkelijke keuze kunnen maken. De
toren voor arbeidsmigratie. Ook het bruto nationaal product
belangrijkste demotiverende factoren voor werknemers uit
per inwoner kan gezien worden als een indicator, aangezien
zowel oude als nieuwe EU-lidstaten zijn:
dit doorgaans een betrouwbare schatting geeft van de le-
1. het missen van contact en steun van familie en vrienden;
vensstandaard in een bepaald land. Om een beeld te krijgen
2. het moeten leren van een nieuwe taal.
van hoe moeilijk het is voor afgestudeerden om een baan te vinden, kunnen de werkeloosheidscijfers van specifieke groe-
Dit geeft aan dat het belang van sociale netwerken in het
pen (bijvoorbeeld afgestudeerden in de leeftijdsgroep 20-25)
land van bestemming groot is en zelfs als een succesfactor
interessante gegevens opleveren. Werkeloosheidscijfers
voor arbeidsmigratie kan worden beschouwd. In lijn met deze
geven niet alleen een beeld van het aantal mensen zonder
gedachte kan aangenomen worden dat arbeidsmigranten meer
baan, maar geven daarmee ook aan hoe moeilijk of makkelijk
geneigd zijn om in een land te gaan wonen en werken waar net-
het is voor afgestudeerden om een geschikte baan te vinden.
werken van migranten uit het land van herkomst al bestaan21.
Ten derde kan de mate waarin werknemers bereid zijn om naar een ander land te migreren, ook ingeschat worden door
Tot slot zal kennis van de taal van het land van bestemming
gegevens over de culturele overeenkomsten tussen landen
de aantrekkelijkheid van dat land vergroten. Veel problemen
te betrekken. De dimensies van Geert Hofstede kunnen
die arbeidsmigranten verwachten aan te treffen, zijn terug
bijvoorbeeld een beeld geven van de culturele verschillen en
te voeren op taalproblemen. Dit geeft aan dat de kennis van
overeenkomsten. Dit geeft een indicatie van de landen waar
arbeidsmigranten van de taal van het land waar zij gaan
de aansluiting op de arbeidsmarkt het gemakkelijkst kan wor-
werken, in belangrijke mate bepalend is voor de bereidheid om
den bereikt en waar mogelijke barrières het snelst kunnen
daar te gaan werken. Hierbij moet worden aangetekend dat de
worden overwonnen.
beeldvorming over het ontvangende land ook sterk beïnvloed wordt door de (gepercipieerde) complexiteit en transparantie betrekking tot de arbeidsmigratie en vestiging. Uit praktijkerva-
2.4 Arbeidsmigratie kent een veelheid aan betrokken actoren
ringen blijkt dat Nederland op dit aspect ‘laag’ scoort: Neder-
Bij immigratie van zorgpersoneel zijn veel actoren betrokken:
land wordt door arbeidsmigranten als relatief onaantrekkelijk
individuen en organisaties die het succes van de immigratie
ervaren, mede als gevolg van de als complex ervaren procedures
van zorgpersoneel (mede) bepalen. Een deel van deze indivi-
en regelgeving.
duen en organisaties bevindt zich in het buitenland en een deel
van de regel- en wetgeving en administratieve procedures met
in Nederland. Wij maken daarbij onderscheid tussen overheids19 Ecorys (2006). Evaluatie werknemersverkeer MOE landen. Opdrachtgever: Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid. Rotterdam, 13 februari 2006 20 Eurostat (2006). Eurostat yearbook: Chapter 5: Geographical mobility within the EU. 21 Ecorys (2006). Evaluatie werknemersverkeer MOE-landen. Opdrachtgever: Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid. Rotterdam, 13 februari 2006
organisaties, zorginstellingen, brancheorganisaties, onderwijsinstellingen, bemiddelingsbureaus en individuen. Om immigratie van zorgpersoneel succesvol een (ook al is het maar een kleine) bijdrage te laten leveren moeten verschillende partijen ten aanzien van de drie factoren ‘mogen, kunnen, willen’ actie ondernemen.
17
Mogen: de actoren
mers en de vestigingsvrijheid. Daarnaast wordt in toenemende
Voor het aan de slag ‘mogen’ zijn in eerste instantie organen en
mate samengewerkt op het terrein van immigratiebeleid.
organisaties van de Nederlandse overheid betrokken: Internationale organisaties: Wet- en regelgeving en afspraken Regering en Staten-Generaal: Regering en Staten-Generaal
tussen staten kunnen ook tot stand komen in het kader van
maken de wetten die van toepassing zijn. Binnen de wette-
andere internationale organisaties. In dit verband zijn vooral
lijke kaders voert de regering haar beleid. De regering kan ook
ook de World Health Organization, de International Labor
verdragen sluiten met andere staten, waarin afspraken worden
Organization en de International Organization for Migration
gemaakt over de immigratie van zorgpersoneel. Ook met niet-
van belang.
statelijke partijen in binnen- en buitenland kunnen afspraken worden gemaakt.
Buitenlandse nationale overheden: Buitenlandse overheden bepalen uiteraard in hun eigen land het migratie-, opleidings- en
Nederlandse ambassades en consulaten/Ministerie van BZK: De
zorgbeleid. Afspraken met deze overheden kunnen in het kader
Nederlandse vertegenwoordigingen in het buitenland hebben
van de immigratie van zorgpersoneel van groot belang zijn.
onder andere de opdracht om kennis over Nederland in het buitenland te verspreiden. Daarbij hoort ook het uitdragen van
Naast de betrokken overheidsorganisaties kunnen ook bemid-
het migratiebeleid. De vertegenwoordigingen zijn vaak de eerste
delingsbureaus, opleidingsinstellingen en brancheorganisaties
Nederlandse instantie waarmee een potentiële immigrant in
een rol van betekenis spelen bij het mogen; door dienstverle-
het buitenland te maken krijgt.
ning op het terrein van de wet- en regelgeving te faciliteren, opleidingen aan buitenlandse studenten aan te bieden die de
IND/Ministerie van Justitie: De Immigratie en Naturalisa-
toelating op de Nederlandse arbeidsmarkt garanderen en voor-
tiedienst (IND) is een dienst van het Ministerie van Justitie
lichting over de wet- en regelgeving te verstrekken.
en belast met de uitvoering van de wet- en regelgeving op het terrein van immigratie.
Kunnen: de actoren Voor het aan de slag ‘kunnen’ hebben de volgende actoren een
Het UWV/Ministerie van SZW: Het Ministerie van Sociale
rol:
Zaken en Werkgelegenheid bepaalt in Nederland het arbeidsmarktbeleid. Dat betekent dat de regels die gelden voor het
Opleidingsinstituten in binnen- en buitenland/marktpartijen:
verblijfsdoel arbeid (tewerkstellingsvergunning) afkomstig zijn
Opleidingsinstituten die de potentiële migranten opleiden
van dit ministerie. Met de uitvoering van dit beleid en de afgifte
spelen een belangrijke rol bij de vraag naar buitenlandse werk-
van tewerkstellingsvergunningen is het voormalige CWI belast.
nemers die in Nederland kunnen komen werken. Uiteraard
Sinds de fusie tussen UWV en CWI heet dit onderdeel UWV
kunnen Nederlandse opleidingsinstituten (mits de regels van
WERKbedrijf.
het desbetreffende land dit toestaan) ook in het buitenland actief worden. Dit alles geldt niet alleen voor door de overheid
CIBG/Ministerie van VWS: Het beleid voor de zorgsector valt
gefinancierde opleidingsinstituten maar ook voor commerciële
onder verantwoordelijkheid van de Minister van Volksgezond-
partijen, die opleidingen aanbieden.
heid, Welzijn en Sport. Belast met de erkenning en registratie van opleidingen en beroepen in en voor de sector is het Cen-
Ministerie van Buitenlandse Zaken: De Minister van Ontwik-
traal Informatiepunt Beroepen Gezondheidszorg (CIBG). Ten
kelingssamenwerking kan vanuit zijn budget initiatieven
behoeve van de erkenning/registratie kan het CIBG zich laten
ondersteunen door te zorgen voor kennisvermeerdering en het
adviseren door de Commissie Buitenlands Gediplomeerden
verbeteren van het opleidingsniveau in ontwikkelingslanden
Volksgezondheid (CBGV).
bijdragen. Potentieel zouden bepaalde opleidings- en uitwisselingstrajecten voor subsidie in aanmerking kunnen komen.
Naast deze Nederlandse actoren zijn er andere belangrijke overheidsactoren met een rol op het gebied van ‘mogen’:
Zorginstellingen/brancheorganisaties: Voor individuele zorginstellingen en brancheorganisaties is het van belang dat buiten-
Europese Unie: De Europese Unie voert beleid en maakt wetge-
landse werknemers op het juiste niveau kunnen functioneren.
ving op de terreinen die overeenkomstig het EU-Verdrag en het
Het is uiteindelijk de verantwoordelijkheid van de sector zelf
EG-Verdrag tot haar bevoegdheden behoren. Tot de beleidster-
om ervoor te zorgen dat werknemers aan de vereisten voldoen.
reinen van de Unie behoren ook het vrije verkeer van werkne-
Hierbij gaat het niet alleen om inhoudelijke beroepskwalifi-
18
caties, maar ook om de vraag of de buitenlandse werknemers daadwerkelijk kunnen ‘aarden’. Dit vereist niet alleen dat de
2.5 Nationale, Europese en internationale ontwikkelingen
buitenlandse werknemer wegwijs wordt gemaakt, maar ook dat Nederlandse managers in de zorg leren omgaan met mensen
2.5.1 Modern migratiebeleid
met een andere culturele achtergrond.
In mei 2006 kwam het kabinet met een nota, waarin de doelstellingen voor een modern immigratiebeleid werden beschre-
Individuele buitenlandse werknemer: het is van belang dat bui-
ven.22 Kort gezegd betreft het moderne immigratiebeleid de
tenlandse werknemers op het juiste niveau kunnen functio-
verheldering, vereenvoudiging en versnelling van procedures.
neren. Dit vergt ontwikkeling tot het gewenste niveau en de
Het belangrijkste doel van het moderne immigratiebeleid is
juiste match. Opleidingsinstituten, bemiddelingsbureaus en
echter een koerswijziging: van een aanbodgestuurd, naar een
zorginstellingen zijn hier aan zet.
vraaggestuurd immigratiebeleid. Al naar gelang de doelgroep is het toelatingsbeleid uitnodigend of restrictief. Dit betekent dat
Willen: de actoren
het niet gemakkelijker wordt om tot Nederland te worden toe-
Om ervoor te zorgen dat zorgpersoneel in Nederland aan de
gelaten, behalve voor groepen migranten waarvoor het kabinet
slag gaat, is ‘willen’ van belang. De volgende actoren spelen
dat wenselijk vindt. Maar de toelatingsprocedures moeten voor
daarbij een rol:
alle migranten snel, doeltreffend en beheersbaar zijn. Om dit te bereiken moeten de verschillende aspecten van het toela-
Individuele buitenlandse werknemer: er zijn voor potentiële
tingsbeleid in een nieuwe balans worden gebracht. Het kabinet
immigranten verschillende factoren die een positief effect
benadrukt dat het nationale beleid wordt ontwikkeld binnen
hebben op de internationale mobiliteit van werknemers. Er zijn
Europese kaders.
ook factoren die een negatief effect hebben. Uiteindelijk gaat het om werknemers in het buitenland die daadwerkelijk geïn-
Coalitieakkoord van het huidige kabinet (7 februari 2007):
teresseerd zijn om in Nederland aan de slag te gaan. Wanneer
“Herijking van het reguliere vreemdelingenbeleid conform
het werkklimaat in Nederland een positief imago heeft en de
de nota ‘Naar een modern migratiebeleid’ wordt uitge-
balans ook op andere punten naar de positieve kant doorslaat,
werkt in een meerjarenprogramma voor de immigratie
neemt de immigratiewens toe. Vooral overheid, branche
ten behoeve van de arbeidsmarkt en door continuering en
organisaties en opleidingsinstituten kunnen hieraan bijdragen.
verdere verbetering van het beleid ten aanzien van ‘kennismigranten’. Bezien wordt of de hoogte van leges onnodige
Zorginstellingen/brancheorganisaties: Zorginstellingen en bran-
belemmeringen oplevert voor deze groepen; indien nodig
cheorganisaties spelen een cruciale rol. Als zorginstellingen
wordt de hoogte van deze leges aangepast.”
geen personeel uit het buitenland willen, komt de immigratie van zorgpersoneel niet van de grond. Brancheorganisaties
Het beleidskader is inmiddels verder uitgewerkt in een blauw-
hebben hier invloed op. Zowel individuele instellingen alsook
druk23. Op hoofdlijnen gaat het om bijvoorbeeld het integreren
de brancheorganisaties hebben een rol bij het aanwakkeren van
van twee vergunningen tot één en het combineren van de
de wil van buitenlands zorgpersoneel om naar Nederland te
loketten voor aanvraag van verblijfs- en tewerkstellingsvergun-
komen en het stimuleren van marktpartijen die actief aan de
ningen van UWV WERKbedrijf en de IND. Ook bestaat al de
slag willen met bemiddeling van personeel uit het buitenland.
referentenstatus, zij het in een privaatrechtelijke vorm (contract met de IND) in plaats van de toekomstige bestuursrechte-
Bemiddelingsbureaus: Als de vraag bij zorginstellingen urgent
lijke vorm.
wordt, zullen zij de interesse bij potentiële werknemers aanwakkeren en voor de bemiddeling zorgen.
De inspiratie voor het moderne immigratiebeleid komt uit klassieke immigratielanden zoals Canada, de Verenigde
Nederlandse overheid/VWS: De Nederlandse overheid en het
Staten en Australië waar al veel langer met vraaggestuurde
ministerie van VWS in het bijzonder kan een rol spelen bij
immigratie wordt gewerkt. Er is echter een wezenlijk verschil
informatievoorziening over de mogelijkheden voor immi-
tussen het migratiebeleid zoals dat in de klassieke immigra-
granten om in Nederland in de zorgsector aan de slag te gaan.
tielanden wordt gevoerd en het beleid dat in Nederland cq. de
Al dan niet in samenwerking met andere overheidsorganisaties en veldpartijen heeft VWS invloed op de bijdrage van immigratie van zorgpersoneel aan het oplossen van personeelstekorten in de zorg op de lange termijn.
22 Kamerstukken II 2005/06, 30 573, nr. 1. 23 Zie brief van de Staatssecretaris van Justitie aan de Tweede Kamer van 27 juni 2008, 5547979/08/DVB.
19
EU wordt uitgestippeld. Het Europese en Nederlandse beleid
tems in developing countries”25. In dat kader is ook een ‘draft
voor vraaggestuurde immigratie richt zich met name op het
code of practise’ opgesteld voor de werving van zorgpersoneel
hoog opgeleide segment van de arbeidsmarkt, de zogenaamde
in ontwikkelingslanden.
kennismigranten. In de lager opgeleide segmenten blijft men in Nederland alsook in andere lidstaten proberen de arbeids-
Ook de uitzendorganisatie Randstad stelt: “We halen geen per-
markt te reguleren, zoals men dit van oudsher heeft gedaan. De
soneel weg dat al werk heeft en dat het land zelf nodig heeft. De
effectiviteit van deze dubbele strategie zal in de toekomst haar
overheid in Nederland en vooral in het land waar we rekruteren
vuurdoop moeten doorstaan wanneer zoals naar verwachting
moet akkoord zijn en er moet toegevoegde waarde zijn voor de
in de zorgsector tekorten zullen ontstaan voor wat betreft de
persoon zelf.”
verzorgende beroepen. Op 24 juni 2008 hebben ActiZ, GGZ Nederland, NFU, NVZ De huivering om het moderne migratiebeleid in alle segmenten
en VGN, verenigd in de Brancheorganisaties Zorg (BoZ),
van de arbeidsmarkt in te voeren heeft ongetwijfeld ook te
het Keurmerk voor Bemiddelingsbureaus van Buitenlandse
maken met het politieke klimaat, dat tegenwoordig geenszins
Werknemers aangeboden aan de Minister van VWS. Zorg-
positief is ten opzichte van immigratie. Van de rechter- tot de
werkgevers vinden een separate gedragscode niet noodzakelijk.
linkerflank van het politieke spectrum zijn er politieke bewe-
Zorgbranches adviseren hun leden om voor het aantrekken
gingen die om uiteenlopende redenen heftig reageren op het
van buitenlandse medewerkers alleen met bonafide interme-
onderwerp migratie.
diairs die het Keurmerk bezitten in zee te gaan. De Zorgbrede Governancecode (ZGC) doet een beroep op de maatschappe-
2.5.2 Braindrain en andere ethische vraagstukken
lijke verantwoordelijkheid van zorginstellingen, die niet eindigt
Het begrip ‘braindrain’ refereert aan de situatie waarbij de
bij de landsgrenzen. De zorginstellingen zijn op basis hiervan
slimste en beste werknemers uit ontwikkelingslanden emi-
aanspreekbaar op hun handelen. Zorgwerkgevers zien geen
greren naar rijke landen, waardoor de ontwikkeling in de
reden om aan te nemen dat het bestaande instrumentarium
landen van herkomst niet op gang komt of zelfs achteruit gaat.
onvoldoende functioneert. Volgens de zorgwerkgevers is de
Braindrain is extra zorgwekkend als het gaat om de zorgsector.
afgelopen jaren niet of nauwelijks sprake geweest van een door
Immers, in veel ontwikkelingslanden waar de arts/patiënt-ratio
Nederlandse zorginstellingen veroorzaakte ‘braindrain’. (uit
zorgwekkend is voor de volksgezondheid zouden de gevolgen
brief van VWS – 26 maart 2009 –verslag van een schriftelijk
van een medische braindrain desastreus kunnen zijn.
overleg n.a.v. Groenboek ‘Gezondheidswerkers in Europa’ en bijlage).
De OECD waarschuwt voor het risico bij toename van internationale mobiliteit van zorgpersoneel: “There is a risk
Ook de Sociaal Economische Raad waarschuwde in 2007 in
for shortages to be exported within and beyond the OECD
zijn advies26 over arbeidsmigratie voor de gevolgen van brain-
area, putting excessive burden on the poorest countries in the
drain. Het advies geeft echter ook aan dat arbeidsmigratie uit
World. This risk exists also in the case where OEDC countries
ontwikkelingslanden, mits tijdelijk, ook tot een braingain kan
attract health workers mainly from a limited number of large-
leiden. Immers, tijdelijke migranten doen tijdens hun verblijf
supply origin countries which offer training programs aimed at
in het verder ontwikkelde buitenland kennis en ervaring op
‘exporting’ health professionals” (OECD, 2008).
die zij later in hun eigen land weer kunnen inzetten. In zoverre is een louter somber beeld over arbeidsmigratie uit ontwikke-
Emigratie van hoger opgeleiden is voor een aantal, vooral
lingslanden niet gerechtvaardigd.
kleinere, landen problematisch. In bijvoorbeeld Sierra Leone, Tanzania en Liberia is meer dan de helft van de artsen en ver-
In de beleidsnotitie Internationale Migratie en Ontwikkeling
pleegkundigen geëmigreerd. In Ghana vertrokken in 2000 twee
200827 wordt dit bevestigd. Er valt meer winst te behalen uit het
keer zo veel verpleegkundigen als er in dat jaar hun diploma
stimuleren van wederzijds positieve beleidsuitkomsten op het
haalden
raakvlak migratie en ontwikkeling.
24.
De World Health Organization heeft met het oog op dit gevaar recentelijk twee resoluties aangenomen met de titel “International migration of health personnel: a challenge for health sys24 TK 30 573 Migratiebeleid, nr.11
25 WHA57.19 en WHA58.17 26 SER, Arbeidsmigratiebeleid, 2007/02, Publicatienummer 2, 16 maart 2007. 27 TK 30 573 Migratiebeleid, nr.11, Beleidsnotitie Internationale Migratie en Ontwikkeling 2008
20
Achtergrondinformatie over migratie
Hierdoor bestaat het gevaar dat kansen onbenut worden
Het aantal migranten in de wereld is sinds 1960 meer dan
gelaten om de personeelstekorten in de zorg op de lange ter-
verdubbeld: van 75 miljoen naar ongeveer 200 miljoen in
mijn terug te dringen. In het volgende hoofdstuk gaan wij in op
2007. Uitgedrukt in percentage van de wereldbevolking is
ervaringen in Nederland en het buitenland. Wij trekken lessen
dit echter redelijk constant (tussen de 2,5 en 3 procent). De
uit deze ervaringen zodat immigratie van zorgpersoneel een
prognose is dat migratie, onder meer door blijvende verschil-
positieve bijdrage kan leveren aan het oplossen van de ver-
len in welvaart, niet zal afnemen. Migratiestromen worden
wachte personeelstekorten in de toekomst.
wel complexer. Zo worden landen die van oudsher land van herkomst zijn, nu tegelijkertijd land van transit of zelfs land van bestemming. Dit geldt vooral voor een aantal NoordAfrikaanse, alsmede Centraal- en Oost-Europese landen.
De belangen van ontwikkelingslanden en Nederland vertonen veel raakvlakken. Migranten zijn belangrijk voor de economie van het land van bestemming, en kunnen tegelijkertijd een bijdrage leveren door het tijdelijk terugkeren of via het overmaken van geld naar het land van herkomst. Geldovermakingen (remittances) naar ontwikkelingslanden (USD 240 miljard in 2007) bedragen bijna twee keer zoveel als de totale uitgaven in het kader van ontwikkelingssamenwerking.
(Bron: TK 30 573 Migratiebeleid, nr.11, Beleidsnotitie Internationale Migratie en Ontwikkeling 2008)
2.6 Politieke keuze: arbeidsmigratie als sluitpost van het arbeidsmarktbeleid Uit de kabinetsreactie op Groenboek Gezondheidswerkers, brief aan Eerste en Tweede Kamer van 11 maart 2009 jl. blijkt het volgende. “Wat betreft de mobiliteit van gezondheidswerkers is het kabinet van mening dat een duidelijk onderscheid gemaakt moet worden tussen de positie van gezondheidswerkers van binnen en buiten de Europese Unie. De Unie kent het principe van vrij verkeer van werknemers. Dat is een belangrijk uitgangspunt dat inhoudt dat alleen niet-discriminatoire kwaliteitsvereisten reden mogen zijn om werknemers van binnen de Europese Unie niet toe te laten tot de nationale arbeidsmarkt. Ten aanzien van de vereisten dient er in voldoende mate ruimte te zijn voor het toepassen van nationale wet- en regelgeving.” Uit dezelfde brief blijkt ook het volgende. “Het kabinet zal voorts benadrukken dat het werven van zorgpersoneel van buiten de Unie een sluitpost dient te zijn van het arbeidsmarktbeleid. Actieve werving vanuit ontwikkelingslanden met een tekort aan gezondheidswerkers dient vermeden te worden. Dit vooral vanwege de sociaal-maatschappelijke negatieve effecten die dit kan hebben op de gezondheidssituatie in deze landen zelf.”
21
3. Lessen uit praktijkervaringen met arbeidsmigratie in de zorg In dit hoofdstuk staan ervaringen opgesomd die gedurende
procedures dat migranten moet doorlopen voordat ze in
de afgelopen decennia in Nederland en in het buitenland zijn
Nederland worden toegelaten. Naast migratieregelgeving
opgedaan met migratie van zorgpersoneel. Het hoofdstuk sluit
gaat het ook om regelgeving omtrent aanverwante zaken
af met een tussenconclusie die de belangrijkste lessen nog eens
zoals sociale zekerheid. Los van het al dan niet formeel
kort inzichtelijk maakt.
mogelijk zijn om in Nederland te komen werken, is de bureaucratie die bij deze procedures komt kijken vaak een
3.1 Inventarisatie van ervaringen en lessen in Nederland
struikelblok. • Als aanvulling op de algemene migratiewetgeving gelden
In de periode 1999 - 2002 was er in Nederland een tekort
aanvullende specifieke regels ten aanzien van vakbekwaam-
aan verpleegkundig en verzorgend personeel. Initiatieven in
heid en inschrijving in het BIG-register. Ook deze regels
die perioden op het gebied van werving in het buitenland vormden, op zeer beperkte schaal, één van de oplossingen van
vormen soms een belemmering. • Met het aantrekken van personeel vanuit het buitenland en het daadwerkelijk laten deelnemen van dit personeel in het
zorginstellingen.
arbeidsproces zijn veel kosten gemoeid voor de betreffende Zorginstellingen hebben tussen 1999 en 2002 commerciële
zorginstelling. Hierbij kan men bijvoorbeeld denken aan
bemiddelingsbureaus ingeschakeld. Deze bureaus deden de
huisvesting, opleiding, kosten van een bemiddelingsbureau
voorselectie waarna de zorginstelling de definitieve selectie
en de aanvraag van noodzakelijke papieren.
maakte. De initiatieven werden niet of nauwelijks ondersteund
• Vanuit Nederland was/is weinig informatie beschikbaar over
met beleid. Er waren ook niet veel (wettelijke) belemmeringen.
de arbeidsmarktsituatie in andere landen. Internationaal
Het betrof vooral kleine groepen van tussen de 5 en 15 per-
meten van talent is lastig en vraagt om een investering.
sonen. Tussen de verschillende zorginstellingen en via brancheorganisaties was er nauwelijks samenwerking.
Belemmerende factoren door aanpassingsmoeilijkheden (twee kanten)
Het exacte aantal buitenlands verpleegkundig en verzorgend
Vanuit de in het verleden genomen initiatieven blijkt dat het
personeel dat in die tijd naar Nederland is gekomen, is moeilijk
werken in de Nederlandse samenleving duidelijk aanpassings-
te achterhalen. Uit de interviews is een schatting van de orde
vermogen vraagt. Problemen ontstonden vanuit de volgende
van grootte te maken: zo’n 10 tot 20 zorginstellingen hebben
achtergronden:
over een periode van maximaal 5 jaar gemiddeld 0 tot 50 immigranten per jaar aan de slag gehad. Het betreft in totaal
• Vakinhoudelijk (kennis en kunde)
enkele honderden nieuwe immigranten over een periode van 3
• Cultuur
tot 5 jaar. Landen waar relatief veel initiatieven zijn genomen
• Arbeidsethos
voor de werving van zorgpersoneel zijn Suriname, Zuid-Afrika,
• Leefgewoonten
Filippijnen, Polen en Indonesië .
• Taalbarrière (medewerkers onderling en naar patiënten/
28
cliënten)
3.1.1 Weinig succesverhalen
• Heimwee
Veel van deze initiatieven kwamen moeilijk van de grond of
• Tekort aan begeleiding
waren weinig succesvol. De oorzaken hiervan lagen in: Toetreding (en werving), Aanpassingsmoeilijkheden (twee kanten)
Het werken met buitenlands personeel vraagt niet alleen aan-
en Politieke en maatschappelijke discussie.
passingsvermogen van de migranten maar ook van de medewerkers binnen een zorginstelling. Uit veel initiatieven komt
Belemmerende factoren bij toetreding (en werving)
naar voren dat de Nederlander weinig gastvrij en open reageert
• Wet- en regelgeving vormen soms een belemmering voor
op buitenlands personeel. Dit creëert een barrière en belem-
immigratie. Het gaat hierbij voornamelijk om het aantal 28 Zie bijlage 4: Longlist binnenland
mert het succes.
22
Belemmerende factoren als gevolg van de politieke en
voorwaarden kan ik dit billijken. Dat is ook de reden waarom
maatschappelijke discussie
wij met sociale partners en Arbeidsvoorzieningen een heldere
De werving van zorgpersoneel vanuit het buitenland leidde
afspraak hebben gemaakt. In een brief die u hierbij aantreft,
tot zowel een politieke als maatschappelijke discussie over de
heb ik de partijen in het Convenant Arbeidsmarkt Zorgsector
rechtvaardigheid en toelaatbaarheid ervan.
verzocht om maatregelen te treffen die ervoor kunnen zorgen dat de afspraak niet alleen naar de letter, maar ook naar de
• Er werd kritisch gekeken naar het onbenutte arbeidsaanbod
geest wordt uitgevoerd. (…) Het Jaarplan heeft prioriteit, niet
in Nederland (economisch inactieven). Politieke partijen en
het aantrekken van buitenlanders. Ik heb dat onlangs nog
maatschappelijke organisaties gaven duidelijk blijk van hun
eens duidelijk uitgelegd aan de demonstrerende ‘balende
voorkeur om dit onbenutte arbeidsaanbod in te zetten.
bollers’. Het is niet uit te leggen dat instellingen geen tijd
• Daarnaast werd gewezen op het risico van oneerlijke concurrentie op de arbeidsvoorwaarden. Hierin namen de vak-
maken voor het begeleiden van stagiaires, maar wel voor intensieve begeleiding van buitenlandse verpleegkundigen.”29
bonden duidelijk stelling. • Ook de taalbarrière vormde een discussie aangezien in de
Kijkend naar voorbeelden uit het verleden blijkt dat het voorna-
zorgsector goede communicatie essentieel is. Nederland is
melijk gaat om een klein aantal initiatieven vanuit individuele
vanwege de taal in het nadeel als het moet concurreren met
zorginstellingen en dat er nauwelijks maatregelen (vanuit de
andere landen. Engelssprekende landen zijn voor buiten-
overheid of andere instanties) zijn getroffen om de migratie
landse artsen en verpleegkundigen die elders willen werken
van zorgpersoneel te stimuleren. Een kanttekening hierbij: deze
alleen al om die reden aantrekkelijker. Er blijken dan ook
situatie geldt voornamelijk voor de verpleegkundigen en verzor-
aanzienlijke stromen van artsen, verpleegkundigen en ver-
genden. Het beeld is beduidend genuanceerder voor artsen en
zorgenden tussen landen als Australië, de Verenigde Staten,
met name tandartsen.
Canada en het Verenigd Koninkrijk. • Een principiële discussie werd gevoerd rond het fenomeen ‘Braindrain’. Verschillende stakeholders (politieke partijen,
Bijlage 4 bevat een lijst met een aantal initiatieven in Nederland uit het verleden.
vakbonden en ontwikkelingsorganisaties) wezen op het gevaar dat de kwaliteit van de gezondheidszorg in de landen
3.1.2 Toch ook enkele succesverhalen in Nederland
van herkomst onder druk zou komen als gevolg van massale
In het verleden zijn overigens ook verscheidene succesvolle
werving van personeel door de Westerse landen.
initiatieven geweest. Het succes kwam vaak tot stand bij
• Tot slot is veel gesproken over de kwaliteit van de bemiddelingsbureaus. Hoe kon men garanderen dat het buitenlandse
pragmatische invulling van buitenlands personeel binnen de zorginstelling.
personeel onder de juiste voorwaarden en voorwendselen werd geworven?
Tot de succesvolle initiatieven behoren woonzorgcentrum Maria Dommer dat in de zomer van 2008 zeven Tsjechische
Deze discussies hadden mede tot gevolg dat de overheid zich
verpleegkundestudenten voor vakantiewerk naar Nederland
weinig actief opstelde bij de werving van zorgpersoneel in het
haalde en verpleeghuis Bovenwegen – onderdeel van De
buitenland, integendeel. Er werden geen maatregelen genomen
Warande – dat sinds enige jaren in de zomer Poolse verpleeg-
om de arbeidsmigratie binnen de gezondheidszorg te stimu-
kundigen inschakelt.
leren, eerder het tegenovergestelde zoals mag blijken uit een brief aan de Tweede Kamer begin 2001.
Eveneens succesvol, maar van een compleet andere orde, is het MIDA Ghana Gezondheidszorgproject van IOM.
Brief aan de Tweede Kamer over buitenlandse verpleegkundigen.
MIDA Ghana Gezondheidszorgproject
In een brief aan de Tweede Kamer (5 februari 2001) meldt
Sinds januari 2005 faciliteert IOM de tijdelijke uitzending van
toenmalig minister Borst over de stand van zaken inzake
Ghanezen uit Nederland naar ziekenhuizen in Ghana. Dit is
buitenlandse verpleegkundigen dat “de werving van buiten-
mogelijk dankzij subsidie van het Nederlandse Ministerie
landse verpleegkundigen hier en daar teleurstellend verloopt.
van Buitenlandse Zaken. Het project is gestart in 2003 met
Dat treft zeer tot mijn spijt ook de betrokken verpleegkun-
een haalbaarheidsonderzoek. De eerste tijdelijke overplaat-
digen. Zoals ik u reeds verschillende malen heb laten weten ben ik geen voorstander van werving in het buitenland. Alleen in noodgevallen en dan alleen onder fatsoenlijke
29 Kamerstuk: Stand van zaken inzake buitenlandse verpleegkundigen, 5 februari 2001
23
sing naar Ghana vond plaats in december 2005. Inmiddels
Bij de initiatieven met een redelijk succes blijkt sprake van een
loopt sinds april 2008 de derde fase van het project. MIDA
zeer intensief traject wat een grote investering vergt van de
Ghana III eindigt in maart 2012.
betrokken zorginstelling.
Het project wordt uitgevoerd in nauwe samenwerking met ambassade in Ghana en de Ghanese diaspora in Europa. Tot
3.2 Inventarisatie ervaringen en lessen in het buitenland
nu toe zijn bijna 70 tijdelijke uitzendingen gerealiseerd.
Er zijn de laatste jaren erg veel rapportages verschenen met
Daarnaast – en dat is in het kader van dit onderzoek interes-
als onderwerp migratie van zorgpersoneel. Sommige landen
sant – kunnen Ghanezen die een gespecialiseerde opleiding
zoals de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk en Canada
volgen tijdelijk naar Nederland komen om ervaring op te
zijn van oudsher migratielanden. Daar is ook de migratie van
doen en netwerken met Nederlandse collega’s op te bouwen.
zorgpersoneel een veel voorkomend fenomeen.
het Ministerie van Gezondheid van Ghana, de Nederlandse
Deze geordende ‘circulaire migratie’ is een nieuwe vorm van ontwikkelingssamenwerking en komt zowel de Ghanese ge-
Het voert te ver om alle beleidsmaatregelen, ervaringen en
zondheidssector als de bilaterale relatie en vertrouwensband
lessen op te sommen. In bijlage 5 staat de situatie in een groot
tussen Nederland en Ghana ten goede.
aantal landen verder uitgewerkt. In de verschillende landen
Ghana is reeds lange tijd een belangrijke partner van Neder-
zien we beleidsmaatregelen die bruikbare lessen opleveren voor
land. De relatie tussen de twee landen is uitstekend. Voor
Nederland.
Nederland is Ghana de derde handelspartner in Afrika. Ook is er een sterke cultureel-historische band, onder andere
Regelmatig sluiten landen bilaterale overeenkomsten om
door de slavenhandel (17e-19e eeuw). In Nederland leeft een
onderlinge afspraken over ‘te migreren zorgpersoneel’ vast te
grote Ghanese gemeenschap van ongeveer 40.000 mensen.
leggen. Het bestemmingsland kan een overeenkomst sluiten
Ook is Nederland met 19,5 miljoen euro per jaar de grootste
met een bronland om de kosten voor het trainen van extra per-
bilaterale donor in de gezondheidssector.
soneel te vergoeden, het kan personeel voor een vaste periode
Bron: IOM Nederland (www.iom-nederland.nl) en
inhuren met de garantie dat het personeel voor terugkeer een
www.wikipedia.nl
specifieke training aangeboden krijgt, of het kan afspraken maken over de werving van een overschot aan personeel. Het
Lessen uit Nederland
Verenigd Koninkrijk had bijvoorbeeld bilaterale afspraken
Op basis van deskresearch, de mediascan en de gevoerde
gemaakt met Spanje, India en China.
gesprekken komen we tot een aantal (praktische) tips die hebben geholpen bij het slagen van de initiatieven. In willekeu-
Ook regio’s, zorginstellingen of opleidingsinstituten maken
rige volgorde:
geregeld bilaterale afspraken, zoals bij Italiaanse en Roemeense opleidingsinstituten. Partijen in het bestemmingsland kunnen
• Zeer goede voorbereiding bij aanvang van initiatief
dan overeenkomen met werkgevers of opleiders in het bronland
• Intensieve samenwerking tussen zorginstelling, overheid en
dat ze bijdragen aan of garant staan voor de kosten van het
opleidingsinstelling.
trainen van extra personeel, of ze kunnen bijvoorbeeld perso-
• Huisvesting binnen de zorginstelling.
neel voor een vaste periode inhuren met de garantie dat het
• Strenge werving en selectie in land van herkomst met een rol
personeel voor terugkeer een specifieke training aangeboden
voor de zorginstelling zelf.
krijgt.
• Opleiding eerst in eigen land, met name taalcursus. • Binnen de zorginstelling een coördinator benoemen die
Om het personeel te bereiken, voeren diverse landen zeer
verantwoordelijkheid heeft en voelt voor de buitenlandse
gerichte wervingsacties uit. Noorwegen en het Verenigd
medewerkers, ook buiten het werk om.
Koninkrijk zijn in de bijlage verder uitgewerkt, maar dit geldt
• Kies doelbewust per doelgroep en sector land van herkomst
eigenlijk voor bijna alle bestudeerde landen. Het is daarbij van
• Vanuit overheid duidelijke informatieverstrekking naar
groot belang om heldere informatie beschikbaar te hebben over
migranten en werkgevers. • Overige medewerkers meenemen in verandering.
wet- en regelgeving en procedures met betrekking tot immigratie, tewerkstelling en registratie van bepaalde bevoegdheden.
• De buitenlandse medewerker opnemen in huidig team. • Keurmerk voor werving- en selectiebureaus.
Op het gebied van opleiding gebeurt veel in de diverse landen.
• Marktonderzoek naar talent en mogelijkheden.
In vrijwel alle gevallen wordt van migranten verwacht dat ze
• Een langjarige actieve rol van de overheid.
een taalcursus volgen in het land van herkomst. Maar ook de
24
met een curriculum zoals dat in het bestemmingsland wordt
3.3 Bundeling van de lessen in Nederland en in het buitenland
gevraagd.
Men kan enkele globale conclusies trekken op basis van de
zorgopleidingen worden steeds vaker over de grens gegeven
ervaringen in Nederland en in het buitenland: Veel Europese landen hebben beleid om kennismigranten te
1. Het ontvangende land moet interessant zijn, bijvoorbeeld
werven en te behouden, maar voor minder hooggeschoold per-
vanwege hoge salarissen, goede carrièreperspectieven,
soneel is het een stuk lastiger. Toch ziet men in de huishoude-
economische en politieke stabiliteit, goede opleidingsmoge-
lijke ondersteuning en eenvoudige persoonlijke verzorging een sterke groei van personeel uit Centraal- en Oost-Europa., en is in potentie de arbeidsmarkt in Afrika en Azië zeer interessant.
lijkheden voor kinderen en taalbeheersing. 2. Er zijn initiatieven op instellingsniveau en initiatieven op nationaal niveau. 3. Er zijn veel voorbeelden van bruikbare beleidsmaatregelen
Landen als Italië, Canada, Noorwegen, België en het Verenigd Koninkrijk geven bepaalde groepen – niet zijnde kennismi-
Zowel Nederlandse initiatieven als de buitenlandse voorbeelden
granten – een speciale status waardoor ze eenvoudiger en/of
proberen belemmeringen weg te nemen en daardoor migratie
sneller een land binnen kunnen komen. Vaak is de speciale
van zorgpersoneel succesvol te maken. De beleidsmaatregelen
status het gevolg van (actuele of verwachte) tekorten. Soms
die wij uit de analyse hebben gedestilleerd, zijn gericht op ver-
wordt wet- en regelgeving gepasseerd, in andere gevallen gaat
betering van toetreding en werving, het aanpassingsvermogen
het alleen om het ophogen van de quota.
van de migrant en van de ontvangende partij, of de politieke en maatschappelijke discussie.
In de slipstream van de politieke en maatschappelijke discussie over de braindrain, stellen diverse landen gedragsregels op.
De vormgeving van de HR-keten en de stappen die men bij
Soms zijn de gedragsregels generiek en gericht op alle partijen,
arbeidsmigratie moet doorlopen, hangen sterk samen met een
andere keren gaat het om speciale keurmerken voor bemid-
aantal keuzes die een initiatiefnemer maakt. Bij ieder initiatief
delingsbureaus. Het Verenigd Koninkrijk heeft op basis van de
moet namelijk een afweging gemaakt worden ten aanzien van:
Code of Conduct een aparte Recruitment Code opgesteld met
• Werving in de EU of buiten de EU: binnen de EU zijn
heldere verdeling van verantwoordelijkheden tussen overheid,
er weinig beperkingen ten aanzien van het ‘mogen’. De
zorginstellingen en intermediaire organisaties.
administratieve procedures bij werving buiten de EU zijn omvangrijker.
Interdepartementale samenwerking blijkt in onder meer het
• Werving van groepen of werving van individuen: dit is bij-
Verenigd Koninkrijk, Canada en Italië van groot belang, bij-
voorbeeld van invloed op de investeringskosten (bij groepen
voorbeeld om minder scherpe eisen op te leggen voor tewerk-
kan de investering worden gespreid, dus zijn de kosten lager)
stellingsvergunningen, licenties of registratie. Het onderwerp
en de effectiviteit van integratie (waarbij de resultaten voor
arbeidsmigratie in de zorg raakt zowel ministeries van Buiten-
groepen en individuen niet eenduidig zijn).
landse Zaken, bijvoorbeeld rondom toelating en de verblijfsvergunning, als ministeries van Onderwijs (diploma-erkenning), Sociale Zaken (tewerkstellingsvergunning) en Gezondheid (toets op kwaliteit). Langdurige coördinatie verhoogt de effectiviteit van beleidsmaatregelen.
• Werving in ontwikkelde landen met relatief hoge lonen of in landen met lagere lonen. • Werving in landen met een vergelijkbaar opleidingsniveau of met een lager opleidingsniveau. • Gericht op tijdelijke of permanente immigratie. • Werving in landen met grote of juist relatief kleine culturele
Landen als België en Oostenrijk benadrukken het belang van diversiteitsmanagement in de zorgsector. Aandacht voor interculturele competenties en culturele diversiteit verhoogt de kans
verschillen ten opzichte van Nederland. • Werving ten behoeve van een specifieke functie: artsen, verpleegkundigen of verzorgend personeel.
dat migranten zich gewaardeerd voelen en zorgt voor een betere aanpassing over en weer. Hiermee kan bovendien een grote
Deze keuzes komen in het volgende hoofdstuk terug bij de pre-
allochtone doelgroep met verrassende zorgconcepten worden
sentatie van zogeheten voorstellen voor kansrijke initiatieven,
bediend.
gericht op specifieke doelgroepen en sectoren.
25
Door de oogharen bekeken leiden de Nederlandse en de buitenlandse ervaringen tot de nu volgende lijst met meest kansrijke maatregelen. In het volgende hoofdstuk worden deze maatregelen verder uitgewerkt.
No.
Maatregel
1
Gerichte en gecoördineerde werving in specifieke doelgroeplanden en contacten met overheden en instellingen in het buitenland.
2
Vergroten transparantie/voorlichting over wet- en regelgeving en procedures mbt immigratie, tewerkstelling en BIG-registratie en verbeteren van het imago als aantrekkelijk bestemmingsland voor zorgpersoneel.
3
Immigratiebeleid voor kennismigranten ook op andere groepen toepassen (1 procedure voor tewerkstelling en immigratie).
4
Gebruik maken van de mogelijkheid voor versnelde behandeling van aanvragen door de IND (‘referentenstatus’), specifiek voor de zorgsector.
5
Beter gebruik bestaande wettelijke mogelijkheden, bijvoorbeeld vrij verkeer van arbeid binnen de EU en de kennismigrantenregeling.
6
Uitwisselingsprogramma’s die buitenlandse studenten de mogelijkheid bieden om naar Nederland te komen.
7
Opleidingen in land van herkomst.
8
Gebruik van assessments door werkgevers om de kwaliteit te toetsen van personeel dat automatisch BIGregistratie ontvangt (van binnen de EU).
9
Verbetering van de aansluiting van buitenlandse werknemers op de werkvloer door middel van trainingen en opleiding voor zowel het management, collega’s als de medewerkers zelf (diversiteitsmanagement).
10
Centraal kennis- en dienstverleningscentrum dat in opdracht van zorginstellingen de immigratie van zorgpersoneel faciliteert van werving en toelating tot inzet en huisvesting.
26
4. Aanbevelingen voor succesvolle arbeidsmigratie in de zorg Analyse van de maatregelen30 uit het buitenland en initiatieven
De beleidsmaatregelen hangen onderling samen. Een selectieve
in Nederland levert tien beleidsmaatregelen op voor overheid,
aanpak van losse beleidsmaatregelen beperkt de effectiviteit van
brancheorganisaties of zorginstellingen. Deze hebben wij ver-
de beleidsmaatregelen.
taald naar vijf kansrijke initiatieven. Op zowel de tien beleidsmaatregelen als de vijf voorstellen voor kansrijke initiatieven
De tien beleidsmaatregelen vormen een onderdeel van een
gaan wij in de volgende paragrafen in.
integrale aanpak om de mogelijkheden voor arbeidsmigratie van zorgpersoneel te vergemakkelijken op verschillende onder-
Het hoofdstuk sluit af met een indicatie van de orde van
delen van de HR-keten.
grootte die immigratie van zorgpersoneel bij het terugdringen van de personeelstekorten in de zorg op de lange termijn kan hebben.
1. Gerichte en gecoördineerde werving in specifieke doelgroep landen en contacten met overheden en instellingen in het buitenland.
De maatregelen moeten door overheid, branche- en zorgorganisaties, bemiddelingsbureaus en opleidingsinstituten genomen
Inhoud van de maatregel
worden om immigratie van zorgpersoneel te faciliteren.
Een aantal doelgroeplanden komt regelmatig terug in de plannen van Nederlandse zorgwerkgevers en bemiddelingsbu-
Het gaat daarbij niet alleen om wetswijzigingen, algemene
reaus of van andere landen. Het gaat dan vooral om landen
maatregelen van bestuur, imagoverbetering van de Nederlandse
waar gastvrijheid hoog in het vaandel staat (Filippijnen), waar
zorgsector in het buitenland maar ook om ondersteuning bij
de taalbarrière minder dan gemiddeld speelt (zoals Zuid-Afrika,
investeringen en het opzetten van samenwerkingsverbanden
Indonesië), of waar dankzij EU-lidmaatschap vrij verkeer van
tussen de actoren. De overheid zal haar rol hierin moeten
personen mogelijk is waardoor bij de toelating geen praktische
oppakken.
belemmeringen voorkomen.
Omdat zorgpersoneel een heterogene groep is, moet er per
De kans dat je iets raakt is bij een schot hagel vrij groot, maar
doelgroep een gespecialiseerde HR-keten worden opgezet.
een voltreffer bereik je enkel door op scherp te schieten. Door de focus te leggen op een beperkt aantal landen en een beperkt
4.1 Tien beleidsmaatregelen om arbeidsmigratie structureel te faciliteren
aantal beroepsgroepen is de kans op succes groter en kan een wervingsbeleid op meerdere sporen worden ingezet.
In deze paragraaf geven wij een toelichting op de tien beleidsmaatregelen waarmee het vorige hoofdstuk is afgesloten. De
Wie is aan zet?
tien beleidsmaatregelen vormen een onderdeel van de integrale
De Nederlandse overheid kan samen met de overheid uit
aanpak om de mogelijkheden voor arbeidsmigratie van zorgper-
doelgroeplanden bilaterale overeenkomsten sluiten over
soneel te vergemakkelijken op verschillende onderdelen van de
uitwisseling van personen of bijvoorbeeld samenwerking bij
HR-keten.
opleidingsfaciliteiten. De directie van Internationale Zaken van VWS of het Ministerie van Buitenlandse zaken zou hierin een
Werving en selecteren
Toelating
Inwerken en opleiden
Presteren en beoordelen
30 De uitgebreide longlist is als bijlage toegevoegd.
Uitstroom/ afronding
27
bemiddelende rol kunnen spelen. Daarnaast kunnen contacten
alleen in het Nederlands beschikbaar. Met de website is alle
worden gelegd met instellingen in het buitenland om eveneens
benodigde informatie in het Engels op één centrale plek te
overeenkomsten te sluiten, praktijkervaringen uit te wisselen
vinden. De website is gefinancierd door het Ministerie van
of anderszins samen te werken bij de gerichte en gezamenlijke
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.
werving. Wie is aan zet? 2. Vergroten transparantie/voorlichting over wet- en regelgeving
Overheidspartijen doen al veel aan toegankelijke en begrijpe-
en procedures mbt immigratie, tewerkstelling en BIG-
lijke publieksvoorlichting over de complexe systemen. Hoewel
registratie en verbeteren van het imago als aantrekkelijk
voor veel burgers en marktpartijen het beeld van complexe
bestemmingsland voor zorgpersoneel.
materie zal blijven bestaan, ligt de uitdaging voor de overheid erin om de informatie zodanig te bundelen dat voor zorgin-
Inhoud van de maatregel
stellingen duidelijker en overzichtelijker wordt met welke
Vanuit de betrokken overheidsinstanties wordt reeds veel
informatie zij te maken krijgen indien zij zorgpersoneel naar
gedaan om overzichtelijke en publiekstoegankelijke wet en
Nederland willen halen. Het is aan te bevelen om deze infor-
regelgeving te verstrekken. Zo is op de website van de IND een
matie zoveel mogelijk in concrete tools (bijvoorbeeld een digi-
immigratiewijzer opgenomen en is op de website van het CIBG
taal loket om de nodige vergunningen te regelen) te vertalen,
(RIBIZ) een advieswijzer opgenomen. De websites van de IND,
zodat zorginstellingen zelfstandig aan de slag kunnen gaan.
CIBG en UWV WERKbedrijf bevatten daarnaast veel informatie
Verspreiding van deze informatie in mogelijke doelgroeplanden
en downloadopties voor documenten.
kan bovendien als taak van (onder meer) de overheid worden gezien. Het ministerie van VWS kan door meer en betere
Zorginstellingen hebben behoefte aan een overzicht van de
interdepartementale samenwerking realiseren dat de generieke
volgorde, het proces en de samenhang tussen immigratie,
instrumenten beter benut worden door zorgaanbieders.
tewerkstelling en BIG-registratie/vakbekwaamheidsverklaring. Voor aanbiedende partijen, bijvoorbeeld bemiddelingsbureaus
Er is ook een belangrijke rol weggelegd voor brancheorganisa-
in het buitenland en potentiële immigranten geldt bovendien
ties en marktpartijen. In andere sectoren wordt al veelvuldig
dat de informatie toegankelijk moet zijn in andere talen dan
gebruik gemaakt van dienstverleners als bemiddelingsbureaus
het Nederlands.
en advocaten die in opdracht van bedrijven de procedures begeleiden of zelfs uit handen nemen ten behoeve van de
Veel beschikbare instrumenten!
immigratie van personeel. In die zin is er nadrukkelijk een rol
Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en
weggelegd voor marktpartijen. Echter, ook brancheorganisaties
Staatssecretaris Albayrak van Justitie hebben woensdag
kunnen hier een belangrijke rol spelen door zelf de betref-
1 oktober 2008 het Digitaal Loket Arbeidsmigratie www.
fende diensten aan zorginstellingen aan te bieden dan wel in te
arbeidsmigratie.nl geopend. Via dit digitale loket kunnen
kopen. Een ‘shared service center’ voor immigratie (zie maat-
werkgevers die een buitenlandse werknemer in dienst willen
regel 10) vanuit de brancheorganisaties zou ook een belangrijke
nemen snel zien welke vergunningen zij nodig hebben en
rol kunnen vervullen bij het verspreiden van informatie in
een aanvraag indienen. De combinatie van de procedure
binnen- en buitenland.
voor de tewerkstellingsvergunning en de machtiging tot voorlopig verblijf levert een aanzienlijke vermindering
3. Immigratiebeleid voor kennismigranten ook op andere groepen
van administratieve lasten op. Ook wordt Nederland zo
toepassen (1 procedure voor tewerkstelling en immigratie).
aantrekkelijker voor arbeidsmigranten die een bijdrage leveren aan de economie. Het Digitale Loket Arbeidsmigratie
Inhoud van de regeling
is een samenwerking tussen de IND en het CWI.
Kenmerkend aan de kennismigrantenregeling is dat er één
Op initiatief van staatsecretaris Bijleveld is in 2008 de
procedure is voor immigratie en toelating op de arbeidsmarkt.
website www.newtoholland.nl gelanceerd. ‘New to Holland’
Daarbij geldt naast de vereiste documentatie slechts een inko-
geeft informatie over wat er geregeld moet worden als
menstoets als eis. In veel klassieke immigratielanden bestaat
mensen uit het buitenland voor korte of langere tijd naar
een dergelijke geïntrigeerde toets voor alle groepen migranten.
Nederland willen komen om te werken, wonen of studeren.
Er wordt bijvoorbeeld gewerkt met quota’s of punten. Gelet op
Het probleem voor onder andere expats en buitenlandse
het verwachte tekort op de arbeidsmarkt voor de zorg ligt het
studenten was namelijk dat de informatie niet op één
voor de hand dat ook veel personeel dat niet aan de inko-
centrale plek te vinden was. Ook was de informatie soms
menseis voor de kennismigranten voldoet, in groepen naar
28
Nederland kan worden gehaald. De huidige systematiek met
5. Beter gebruik bestaande wettelijke mogelijkheden,
individuele toets voor de tewerkstellingsvergunning is daarvoor
bijvoorbeeld vrij verkeer van arbeid binnen de EU en de
suboptimaal. De maatregel impliceert dus de tewerkstellings-
kennismigrantenregeling.
vergunning, al dan niet alleen voor de zorg, (tijdelijk?) af te schaffen en te vervangen door bijvoorbeeld een quota systema-
Inhoud van de maatregel
tiek. Hierdoor kan de IND in één keer beslissen over verblijf
Meer, vaker en beter gebruik van bestaande wettelijke mogelijk-
en toelating op de arbeidsmarkt. SZW zou zijn rol als arbeids-
heden biedt kansen. Zo zijn er voor immigratie, tewerkstelling
marktcoördinator kunnen vervullen door de regeling samen
en BIG-registratie/vakbekwaamheidsverklaring van EU-buiten-
met de IND/Justitie uit te werken.
landers geen of nauwelijks nog belemmeringen (met uitzondering van de lidstaten Bulgarije en Roemenië). Daarnaast biedt
Wie is aan zet?
de kennismigrantenregeling kansen voor de immigratie van
Aanpassing van het systeem van wet- en regelgeving geschiedt
artsen (die gemiddeld genomen snel aan de inkomenseis zullen
uiteraard door de Staten-Generaal (wetten), de Ministerraad
voldoen) zonder dat een tewerkstellingsvergunning is vereist.
(Koninklijke Besluiten/ Algemene Maatregel van Bestuur)
Hetzelfde geldt voor de beter verdienende van andere beroepen
of de betrokken ministers (ministeriële regelingen). Bij het
(die wel aan de inkomenseis voldoen). Bovendien is er nog een
uitwerken van de systematiek zullen in ieder geval Justitie/IND
specifieke regeling voor medisch specialisten. Kortom, kansen
en SZW/UWV betrokken zijn. Het ligt voor de hand dat VWS
genoeg (vooral in combinatie met het gebruik van de referen-
het voortouw neemt om deze regeling in ieder geval voor de
tenstatus, zie maatregel 7).
zorgsector te realiseren. Indien het de ambitie is om dit breder te trekken, is betrokkenheid van EZ wellicht wenselijk.
Wie is aan zet? De zorginstellingen zelf en de brancheorganisaties zijn aan zet.
4. Gebruik maken van de mogelijkheid voor versnelde
Indien zorginstellingen beter gebruik maken van de bestaande
behandeling van aanvragen door de IND (‘referentenstatus’),
mogelijkheden (al dan niet daartoe gefaciliteerd door de bran-
specifiek voor de zorgsector.
cheorganisaties) kunnen in veel gevallen concrete personeelstekorten bij een zorginstelling snel en effectief door immigratie
Inhoud van de maatregel
worden opgelost. Gebruik van de mogelijkheden vereist echter
Thans maken zorginstellingen geen gebruik van de versnelde
kennis van de situatie in andere landen waar personeel aan-
behandeling van aanvragen door de IND, de zogenaamde refe-
wezig is dat bereid is naar Nederland te komen. Hierbij kunnen
rentenstatus. De referentenstatus houdt in dat de referent tot
brancheorganisaties en marktpartijen een rol vervullen. Het
op zekere hoogte een garantie afgeeft voor de juistheid van de
dient aanbeveling aan VWS om hierover met de brancheorgani-
informatie die hij verstrekt. Hierdoor is een snellere behande-
saties en marktpartijen in overleg te treden.
ling mogelijk. 6. Uitwisselingsprogramma’s die buitenlandse studenten de Wie is aan zet?
mogelijkheid bieden om naar Nederland te komen.
De zorginstellingen zelf en de brancheorganisaties zijn aan zet. Indien zorginstellingen de referentenstatus aanvragen (al
Inhoud van de maatregel
dan niet gezamenlijk via een branchevereniging) vergemak-
Een belangrijke parameter voor arbeidsmigratie is het opdoen
kelijkt dit de immigratie van zorgpersoneel ten behoeve van de
van buitenlandse ervaring tijdens de studie. Buitenlandse
zorginstelling(en). Dit is een eenvoudige maatregel, die relatief
studenten maken tijdens een uitwisselingsprogramma kennis
gesproken veel effect kan hebben. Hieraan voorafgaand kan
met de Nederlandse taal en cultuur en raken bekend met het
VWS met de IND in gesprek gaan om ervoor te zorgen dat hun
Nederlandse zorgstelsel. Ook het opbouwen van een netwerk
samenwerking met zorginstellingen beter wordt, denk aan het
draagt bij aan het vergroten van de kans op inzet in Nederland.
vergroten van de uitleg over en begeleiding bij het benutten van de referentenstatus bij zorginstellingen. VWS kan de IND
Wie is aan zet?
verzoeken ook specifieke loketten op te richten zoals die zijn
Opleidingsinstellingen, zorginstellingen en brancheorgani-
opgericht in Amsterdam en Rotterdam, om voor de zorgsector
saties. Het gaat hierbij om het bieden van zowel opleidingen
en de immigranten daar waar mogelijk de procedures te vereen-
als stageplaatsen. Zo kunnen buitenlandse studenten die een
voudigen. Zie ook www.newtoholland.nl.
gespecialiseerde opleiding volgen tijdelijk naar Nederland komen om ervaring op te doen en om netwerken met Nederlandse collega’s op te bouwen.
29
7. Opleidingen in land van herkomst.
9. Verbeteren van de aansluiting van buitenlandse werknemers op de werkvloer door middel van trainingen en opleiding voor
Inhoud van de maatregel
zowel het management, collega’s als de medewerkers zelf
Door in het land van herkomst een opleiding op te richten is
(diversiteitsmanagement).
directe werving van grotere groepen mogelijk. Opleiders en opleidingsmiddelen kunnen vanuit Nederland worden ingezet
Inhoud van de maatregel
in een bronland. De overheid of private sector in het land van
In de praktijk blijkt dat bij de inzet van buitenlands personeel
herkomst kan besluiten om een opleidingsinfrastructuur in
in zorginstellingen taalbeheersing en culturele verschillen op
te richten, gericht op het tegen betaling opleiden van zorg-
de werkvloer tot obstakels kunnen leiden. Dit ligt in de natuur
personeel ten behoeve van de exportmarkt. Het zorgpersoneel
van een multicultureel personeelsbestand. Echter, in veel
doet na de opleiding enige jaren werkervaring op in Nederland
andere branches is er decennialange ervaring met diversiteit.
en keert met deze kennis en ervaring terug naar het land van
Om te zorgen dat diversiteit tot innovatie leidt en om poten-
herkomst. Omdat opleiders studenten kennen, kan een betere
tiële obstakels te voorkomen is het concept van diversiteits-
match worden gemaakt.
management ontwikkeld. Overeenkomstig dit concept zouden niet alleen de buitenlandse werknemers moeten leren hoe
Wie is aan zet?
zij het beste binnen hun nieuwe Nederlandse werkomgeving
Opleidingsinstellingen en brancheorganisaties zorgen voor
kunnen functioneren, maar zouden ook hun collega’s en het
contacten in het land van herkomst en het opstellen van het
management moeten leren beter in te spelen op de culturele
curriculum. Dit levert de inzet van de juiste expertise voor de
en taalkundige verschillen. Hiervoor kunnen trainingen en
opleiding.
opleidingen worden ingezet alsmede interne systemen voor diversiteitsmanagement worden ontwikkeld. Diversiteitsma-
8. Gebruik van assessments door werkgevers om de kwaliteit te toetsen van personeel dat automatisch BIG-registratie
nagement verhoogt naar verwachting ook de attractiviteit van Nederlandse zorginstellingen bij buitenlands personeel.
ontvangt (van binnen de EU). Wie is aan zet? Inhoud van de maatregel
Zorginstellingen zijn uiteindelijk zelf verantwoordelijk voor
Het assessment, dat wordt gebruikt ten behoeve van de BIG-
hun diversiteitsmanagement. Zij zouden echter ondersteund
registratie, is onder andere gericht op het toetsen van de kennis
kunnen worden door brancheverenigingen (al dan niet door
en deskundigheid van mensen met een buitenlands diploma. Dit
middel van een kennis- en dienstverleningscentrum). Markt-
assessment kan echter alleen in die gevallen worden opgelegd
partijen met kennis van diversiteitsmanagement kunnen
waar dit mogelijk is volgens wet en regelgeving. Dit assessment
worden ingehuurd voor opleidingen en trainingen en het
wordt door universiteiten afgenomen. Zorginstellingen zouden
ontwikkelen van de interne systemen. VWS kan informatie
het kunnen kopen en inzetten tijdens sollicitatieprocedures.
verspreiden over het belang van diversiteitsmanagement voor de zorgsector en hierover in overleg treden met de brancheorga-
Wie is aan zet?
nisaties.
De ontwikkelingskosten voor het assessment zijn hoog en derhalve (naar alle waarschijnlijkheid) ook de marktprijs. Daarom
10. Centraal kennis- en dienstverleningscentrum dat in opdracht
ligt het voor de hand dat zorginstellingen hun krachten bun
van zorginstellingen de immigratie van zorgpersoneel
delen, met behulp van brancheorganisaties. VWS kan een eerste
faciliteert van werving en toelating tot inzet en huisvesting.
verkenning uitvoeren naar de wenselijkheid en toegevoegde waarde van dergelijke assessments. Om de zorginstellingen
Inhoud van de maatregel
financieel tegemoet te komen kan overwogen worden om met
Een kennis en dienstverleningscentrum waar expertise en
behulp van een financieel instrumentarium (vouchers of een
ervaring met immigratie van zorgpersoneel zijn gebundeld, kan
subsidieregeling) de kosten gedeeltelijk te ondervangen. Volgens
voor zorginstellingen de immigratie van zorgpersoneel verge-
promovendus Paul Herfs moet er voor kandidaten wel een taal-
makkelijken. Idealiter kan een dergelijk ‘shared service center’:
cursus geboden worden die specifiek voorbereidt op het assessment: ‘zonder gedegen voorbereiding heeft de toets geen zin’31.
31 Medisch Contact; Verloren voor de medische stand, 2 april 2009, 64 nr.14.
30
• kennis over Nederland verspreiden in het buitenland, werving en selectie (doen) verzorgen,
Inschatting van de impact door vergelijking met andere landen De ervaringen van sommige landen zoals het Verenigd Konink-
• waar nodig de wettelijke procedures ten aanzien van immi-
rijk en de Verenigde Staten laten zien dat er met een integrale
gratie, tewerkstelling en registratie faciliteren of uit handen
totaalaanpak vele tienduizenden verpleegkundigen geprikkeld
nemen,
kunnen worden door hun werkgevers. Wel hebben deze landen
• de migranten in Nederland faciliteren door de bureaucra-
een groot voordeel dankzij hun taal. Nederland zal zich eerder
tische processen, zoals inschrijving in de GBA, voor hen af
moeten vergelijken met landen als Noorwegen of Italië als het
te wikkelen en door ondersteuning te bieden bij praktische
gaat om een inschatting van de impact. Dan blijkt dat arbeids-
dingen, zoals huisvesting en scholen voor de kinderen;
migratie wel degelijk een serieuze bijdrage kan leveren. De
• waar noodzakelijk terugkeer begeleiden;
potentiële bijdrage zal wellicht beperkt blijven tot enkele dui-
• trainingen en taalcursussen (doen) aanbieden;
zenden toetreders per jaar, maar na tien jaar van bijvoorbeeld
• informatie over immigratie van zorgpersoneel verstrekken
5.000 ingestroomde verzorgenden en verpleegkundigen loopt
aan zorginstellingen.
de totale instroom wel op tot 50.000 personen.
Omdat het oprichten van een dergelijk kennis- en dienstverle-
4.3 Een selectie voorstellen voor arbeidsmigratie met impact
ningscentrum een grote investering en inzet vergt ligt het voor
In deze paragraaf werken wij een selectie uit van voorstellen
de hand dat de brancheorganisaties en VWS hierin gezamenlijk
voor arbeidsmigratie met impact. In het vorige hoofdstuk
optreden.
hebben wij geschreven over de impact van genomen initiatieven
Wie is aan zet?
in het buitenland. De mogelijke impact in Nederland wordt
4.2 De bijdrage aan de oplossing
bepaald op basis van de impact die een maatregel heeft gehad in het buitenland. Uitgaande van deze ervaringen kan ook iets
De wereld in 2025
gezegd worden over de impact op de Nederlandse situatie. Een
Het is lastig om exact te bepalen hoe groot de (potentiële)
‘educated guess’ ten aanzien van de toekomst (2025) wordt
bijdrage van arbeidsmigratie aan de oplossing van het pro-
hierin meegenomen.
bleem is. Dat hangt namelijk van een veelheid aan factoren af. Ten eerste hangt het af van de omvang van het probleem; hoe
Ieder voorstel richt zich op een bepaalde sector of doelgroep. De
groter het probleem, des te groter de druk zal zijn om bepaalde
uitwerking van de voorstellen wordt bepaald door beslissingen
creatieve oplossingen te accepteren of zelfs aan te jagen. Ten
die een initiatiefnemer moet nemen gericht op het benutten
tweede zijn er enkele endogene factoren die de potentiële
van arbeidsmigratie. Het betreft beslissingen ten aanzien van:
bijdrage van arbeidsmigratie mede bepalen. Zo is taal op dit moment een groot struikelblok. Nederlands leren blijkt lang
• Werving in de EU of buiten de EU: binnen de EU zijn
niet altijd interessant, een andere taal biedt vaak veel meer
er weinig beperkingen ten aanzien van het ‘mogen’. De
mogelijkheden. Een belangrijke vraag/onzekerheid is echter of
administratieve procedures bij werving buiten de EU zijn
een andere taal (Engels) in 2025 zorgt voor voldoende commu-
omvangrijker.
nicatie op de werkvloer en of patiënten kunnen aarden als ze
• Werving van groepen of werving van individuen: dit is bij-
omringd worden door buitenlands zorgpersoneel. Een volgend
voorbeeld van invloed op de investeringskosten (bij groepen
punt betreft de concurrentie vanuit andere landen om zorgper-
kan de investering worden gespreid, dus zijn de kosten lager)
soneel. Concurrentiedruk kenmerkt zich door creativiteit en
en de effectiviteit van integratie (waarbij de resultaten voor
dat kan ervoor zorgen dat de bijdrage van arbeidsmigratie een
groepen en individuen niet eenduidig zijn).
oplossing vormt voor het personeelstekort in de zorg.
• Werving in landen met relatief hoge lonen of in landen met
Arbeidsmigratie kan een zinvolle bijdrage leveren
• Werving in landen met een vergelijkbaar opleidingsniveau of
lagere lonen. Op de vraag “Is arbeidsmigratie een zinvolle maatregel die
met een lager opleidingsniveau
constructief bijdraagt aan het oplossen van personeelstekorten
• Werving gericht op tijdelijke of permanente immigratie.
in de zorg?” kan ongeacht voorgaande factoren een positief
• Werving in landen met grote of juist relatief kleine culturele
antwoord worden geformuleerd. Mits ingebed in een aantal projecten of programma’s is gerichte arbeidsmigratie een zinvolle maatregel.
verschillen ten opzichte van Nederland. • Werving ten behoeve van een specifieke functie: artsen, verpleegkundigen of verzorgend personeel.
31
Ieder voorstel bevat een opsomming van bepaalde (beleids)
Voorstel 1: Verzorgend personeel waarvoor een groot tekort
maatregelen die zorgen voor een effectievere invulling van de
dreigt, van buiten de EU
HR-keten waardoor immigratie van deze groep kan bijdragen aan het terugdringen van de personeelstekorten in de zorg op
Bij de inzet van grotere groepen werknemers van buiten de
de lange termijn.
EU in ‘verzorgende beroepen’ kan gezien de politieke gevoeligheid alleen sprake zijn van tijdelijke migratie. De investering
Al met al gaat wel om majeure exercities die niet onderschat
bij werving moet niet de opbrengst van de inzet overtreffen.
moeten worden. Niet alleen omdat het van beleidsmakers een
Dit kan door de investering in de opleiding laag en de beno-
structureel andere bijdrage vraagt. Zorginstellingen zullen voor
digde aanpassing aan bijvoorbeeld cultuur klein te houden.
de specifieke uitwerking van een voorstel een grote investering
De investering vanwege ‘administratieve rompslomp’ speelt
moeten doen ten aanzien van:
ook een rol. De opbrengst van de inzet kan vergroot worden door de toegestane verblijfsduur te verlengen. Aanpassing van
• het onderhouden van contacten met andere actoren zowel in binnen als buitenland;
de migratieregels voor deze specifieke doelgroep zoals deze zijn aangepast voor ‘kennismigranten’ is nodig. Het politieke draag-
• de specifieke aard van werving- en selecteren;
vlak lijkt hiervoor klein. Met het instellen van een quotum voor
• het doorlopen van specifieke procedures;
immigratie van deze specifieke doelgroep kan deze weerstand
• het indien nodig regelen van huisvesting en andere onder-
wellicht overwonnen worden.
steunende faciliteiten; • het organiseren van opleidingsperiode, inclusief taalcursus voorafgaand aan de inzet; • het zorgen voor een specifiek inwerk- en introductiepro-
Op termijn is de impact groot. Net zoals in Noorwegen of Italië kan het wel degelijk een serieuze bijdrage leveren. De potentiële bijdrage zal wellicht beperkt blijven tot honderden of hooguit
gramma en om de werknemer goed voor te bereiden op de
enkele duizenden toetreders per jaar, maar na tien jaar loopt de
werkwijze, afspraken en verwachtingen;
totale instroom wel op tot meerdere duizenden immigranten.
• het borgen van het gewenste kwaliteitsniveau in de nieuwe werksituatie
Maatregelen met de meeste impact
• het beoordelen van prestaties
Actor
• het op peil houden van de kwalificaties Als hiermee in de uitwerking van de voorstellen rekening gehouden wordt en zorginstellingen bij de kritische momenten ondersteund worden, kan immigratie van zorgpersoneel een bijdrage leveren aan het oplossen van het verwachte personeelstekort in de zorg.
Gerichte en gecoördineerde werving in specifieke doelgroeplanden en contacten met overheden en instellingen in het buitenland.
A, B, D, E
Immigratiebeleid voor kennismigranten ook op andere groepen toepassen (1 procedure voor tewerkstelling en immigratie).
A
Opleidingen in het land van herkomst.
B, D, E
Centraal kennis- en dienstverleningscentrum dat in opdracht van zorginstellingen de immigratie van zorgpersoneel faciliteert van werving en toelating tot inzet en huisvesting.
A, B,E
A= Overheid; B= Brancheorganisatie; C= Zorginstelling; D= Opleidingsinstelling; E= Bemiddelingsbureau.
32
Voorstel 2: Verzorgend personeel waarvoor een groot tekort
Voorstel 3: Algemeen verpleegkundigen waarvoor een groot
dreigt, vanuit de EU
tekort dreigt, vanuit de EU
De inzet van grotere groepen werknemers uit andere EU-landen
De inzet van grotere groepen verpleegkundigen uit andere EU-
in ‘verzorgende beroepen’ is minder politiek beladen. Er is
landen is minder politiek beladen. Voor verpleegkundigen met
immers al vrij verkeer van personen. Hierbij kan sprake zijn
een erkend diploma is er sprake van directe BIG-registratie. Er
van (semi-)permanente migratie. De opbrengst van de inzet
dient wel een specifiek assessment te worden afgenomen om
van deze immigranten overtreft eerder de investering dan bij
mogelijke ‘mismatches’ in de praktijk adequaat op te vangen.
voorstel 1. Er zijn in principe geen belemmeringen ten aanzien
(Semi-)permanente migratie is mogelijk. De opbrengst van
van ‘mogen’. Er dient wel een investering gedaan te worden ten
de inzet van deze immigranten overtreft snel de betreffende
aanzien van ‘kunnen’, zoals de inzet van een specifiek assess-
investering. De opbrengst van de inzet kan vergroot worden
ment om het kritisch- en aanpassingsvermogen van een kandi-
door de gemiddelde verblijfsduur te verlengen. Ook hiervoor
daat te toetsen. Ook moet aanvullende scholing (bijvoorbeeld
zijn reguliere middelen voor personeelsbinding relevant.
taal) worden georganiseerd. De opbrengst van de inzet kan vergroot worden door de gemiddelde verblijfsduur te verlengen.
Op termijn is de impact groot. De potentiële bijdrage is enkele
Hiervoor zijn reguliere instrumenten voor personeelsbinding
duizenden toetreders per jaar. Na tien jaar loopt de totale
relevant.
instroom wel op tot een aantal duizend immigranten.
Op termijn is de impact groot. De potentiële bijdrage is enkele
Maatregelen met de meeste impact
honderden toetreders per jaar. Na tien jaar loopt de totale
Actor
instroom dan op tot enkele duizenden immigranten. Maatregelen met de meeste impact Actor Gerichte en gecoördineerde werving in specifieke doelgroeplanden en contacten met overheden en instellingen in het buitenland.
A, B, D, E
Vergroten transparantie/voorlichting over weten regelgeving en procedures mbt immigratie, tewerkstelling en BIG-registratie en verbeteren van het imago als aantrekkelijk bestemmingsland voor zorgpersoneel.
A, B
Beter gebruik bestaande wettelijke mogelijkheden, bijvoorbeeld vrij verkeer van arbeid binnen de EU en de kennismigrantenregeling.
A, E
Uitwisselingsprogramma’s die buitenlandse studenten de mogelijkheid bieden om naar Nederland te komen.
B, C, D
Verbeteren van de aansluiting van buitenlandse werknemers op de werkvloer door middel van trainingen en opleiding voor zowel het management, collega’s als de medewerkers zelf (diversiteitsmanagement).
B, C, D
A= Overheid; B= Brancheorganisatie; C= Zorginstelling; D= Opleidingsinstelling; E= Bemiddelingsbureau.
Gerichte en gecoördineerde werving in specifieke doelgroeplanden en contacten met overheden en instellingen in het buitenland.
B, C
Uitwisselingsprogramma’s die buitenlandse studenten de mogelijkheid bieden om naar Nederland te komen.
C, D
Gebruik van assessments door werkgevers om de kwaliteit te toetsen van personeel dat automatisch BIG-registratie ontvangt (van binnen de EU).
B,C
Verbeteren van de aansluiting van buitenlandse werknemers op de werkvloer door middel van trainingen en opleiding voor zowel het management, collega’s als de medewerkers zelf (diversiteitsmanagement).
B, C, D
Centraal kennis- en dienstverleningscentrum dat in opdracht van zorginstellingen de immigratie van zorgpersoneel faciliteert van werving en toelating tot inzet en huisvesting.
A, B
A= Overheid; B= Brancheorganisatie; C= Zorginstelling; D= Opleidingsinstelling; E= Bemiddelingsbureau.
33
Voorstel 4: Gespecialiseerd verpleegkundigen (OK-personeel;
vanuit de EU krijgen direct hun BIG-registratie, aanvraag van
IC verpleegkundigen etc).
een BIG-registratie verloopt in de overige gevallen via de reguliere procedure. Het is aanbevelenswaardig om een specifiek
De inzet van gespecialiseerd verpleegkundigen uit andere
assessment af te nemen om mogelijke ‘mismatches’ in de
EU-landen lijkt weinig politiek beladen. Inzet van groepen
praktijk adequaat op te vangen. (Semi-)permanente migratie
immigranten vanuit hetzelfde land van herkomst in één team
is mogelijk. De opbrengst van de inzet van deze immigranten
is interessant om onderlinge communicatie te vereenvoudigen.
overtreft snel de betreffende investering. De opbrengst van de
Er kan sprake zijn van zowel (semi-)permanente als tijdelijke
inzet kan verder vergroot worden door de gemiddelde verblijfs-
migratie. De opbrengst van de inzet van deze immigranten
duur te verlengen. Reguliere middelen voor personeelsbinding
overtreft eerder de benodigde investering. Er zijn in principe
zijn de aangewezen methode.
geen belemmeringen ten aanzien van ‘mogen’. Aanvraag van BIG-registratie verloopt volgens de reguliere procedure. Hierbij
Op termijn is de impact groot. De potentiële bijdrage is in per-
blijft een assessment relevant om het daadwerkelijke ‘kunnen’
sonen weliswaar beperkt, oplopend tot enkele honderden toe-
te borgen. Bemiddeling tussen teams en zorginstelling door
treders per jaar, maar na tien jaar telt de totale instroom toch
derden is interessant. Het borgen van de kwaliteit is dan elders
circa duizend immigranten. Gezien het totaal aantal artsen en
belegd. De zorginstelling kan met het bemiddelingsbureau een
medisch specialisten op dit moment zal het aandeel zorgperso-
reguliere inhuurovereenkomst aangaan.
neel uit het buitenland al gauw de vijf procent passeren.
Op termijn is de impact groot als specifieke tekorten groot
Maatregelen met de meeste impact
worden. De potentiële bijdrage varieert van enkele tientallen op
Actor
korte termijn tot enkele honderden op langere termijn. Gerichte en gecoördineerde werving in specifieke doelgroeplanden en contacten met overheden en instellingen in het buitenland.
E
Vergroten transparantie/voorlichting over weten regelgeving en procedures mbt immigratie, tewerkstelling en BIG-registratie en verbeteren van het imago als aantrekkelijk bestemmingsland voor zorgpersoneel.
A
Gebruik maken van de mogelijkheid voor versnelde behandeling van aanvragen door de IND (‘referentenstatus’), specifiek voor de zorgsector.
A, C
Beter gebruik bestaande wettelijke mogelijkheden, bijvoorbeeld vrij verkeer van arbeid binnen de EU en de kennismigrantenregeling.
C, E
Uitwisselingsprogramma’s die buitenlandse studenten de mogelijkheid bieden om naar Nederland te komen.
B, C, D
A= Overheid; B= Brancheorganisatie; C= Zorginstelling; D= Opleidingsinstelling; E= Bemiddelingsbureau.
Gebruik van assessments door werkgevers om de kwaliteit te toetsen van personeel dat automatisch BIG-registratie ontvangt (van binnen de EU).
B, C
A, B
Voorstel 5: Artsen en medisch specialisten
Centraal kennis- en dienstverleningscentrum dat in opdracht van zorginstellingen de immigratie van zorgpersoneel faciliteert van werving en toelating tot inzet en huisvesting.
Maatregelen met de meeste impact Actor Gerichte en gecoördineerde werving in specifieke doelgroeplanden en contacten met overheden en instellingen in het buitenland.
C, E
Beter gebruik bestaande wettelijke mogelijkheden, bijvoorbeeld vrij verkeer van arbeid binnen de EU en de kennismigrantenregeling.
C, E
Gebruik van assessments door werkgevers om de kwaliteit te toetsen van personeel dat automatisch BIG-registratie ontvangt (van binnen de EU).
B, C
Centraal kennis- en dienstverleningscentrum dat in opdracht van zorginstellingen de immigratie van zorgpersoneel faciliteert van werving en toelating tot inzet en huisvesting.
A, B
De inzet van artsen en medisch specialisten uit EU-landen is doorgaans weinig politiek beladen. Als de artsen van buiten de EU komen ligt weliswaar ‘braindrain’ op de loer, maar het gaat niet om grote aantallen en ze kunnen in principe eenvoudig gebruik maken van de regeling voor kennismigranten. Artsen
A= Overheid; B= Brancheorganisatie; C= Zorginstelling; D= Opleidingsinstelling; E= Bemiddelingsbureau.
34
4.4 ….en een paar creatieve voorstellen Creatieve of innovatieve voorstellen
van de Nederlandse cliënt, waarna de verpleegkundige in de
Tijdens gesprekken, brainstorm en deskresearch zijn diverse
zomermaanden in Nederland kan zorgen voor invulling van
creatieve voorstellen de revue gepasseerd. Deze zijn onvoldoen-
de werkzaamheden.
de rijp om uit te werken in een concreet voorstel, maar tegelijkertijd zodanig prikkelend dat ze wel het vermelden waard zijn.
3 Personeel in grensregio’s
Er zijn groepen die weliswaar kunnen zorgen voor een verlich-
Het Ecorys rapport uit 2006 maakt expliciet melding van
ting van de verwachte personeelstekorten, maar die over het
grensarbeid, een vorm van arbeidsmigratie zonder beper-
algemeen niet erg scherp op het netvlies staan van ministerie
king. Het gaat om enige honderden verpleegkundigen uit Bel-
van VWS, zorgaanbieders, bemiddelingsbureaus en anderen.
gië en Duitsland, maar ook artsen, OK-personeel, ondersteunend personeel en verzorgenden werken vlak over de grens
1 Vrouwen van kennismigranten en expats
in een Nederlandse zorginstelling. Hoewel exacte cijfers
Er zijn sinds 2004 in totaal 13.000 kennismigranten naar Ne-
over de omvang ontbreken, kan de arbeidsmarkt net over
derland gekomen. Bovendien heeft Nederland veel vestigin-
de grens voor een individuele instelling zeer relevant zijn. Er
gen van grote multinationals binnen haar landsgrenzen. In
bestaan weinig wettelijke belemmeringen, maar voor deze
2006 werd het aantal internationale organisaties in Den Haag
groep kan een assessment om de kwaliteit te toetsen van
geschat op meer dan honderdvijftig en het aantal expats in
toegevoegde waarde zijn. Zorginstellingen of bemiddelings-
de regio Den Haag op vijftigduizend. De carrière van een
bureaus zijn primair aan zet om gericht en gecoördineerd te
partner blijkt van grote invloed op de slagingskans van een
werven in de buurlanden.
uitzending. Zestig procent van de partners heeft namelijk een baan vóór vertrek en 21 procent heeft een baan tijdens
4 E-health telemedicine: buitenlands personeel inzetten op
de uitzending. Het percentage partners dat een baan vindt in het buitenland stijgt wel in de loop der jaren, zo blijkt uit onderzoek van GMAC, een bedrijf dat wereldwijd expats 32
locatie
Een laatste innovatief idee is de inzet van buitenlands zorgpersoneel in de Nederlandse zorg, zonder dat daadwerkelijk
begeleidt .
sprake is van migratie. Op dit moment gebeurt het al dat
Echtgenoten van kenniswerkers uit het buitenland kunnen
radiologen in India, gebruik makend van moderne ICT-toe-
een vrijstelling krijgen van de tewerkstellingsvergunning.
passingen, helpen bij de beoordeling van röntgenfoto’s en
Het is interessant om dezelfde vrijstelling te organiseren
andere diagnostiek. Daar zijn enkele honderen telemedicine-
voor partners van expats. Daarnaast kan een grootschalige
eenheden in buitenwijken van grote steden en in landelijke
en gerichte informatiecampagne de bekendheid met deze
gebieden, om diagnostiek te verrichten voor dunbevolkte
regeling vergroten om een groot beschikbaar reservoir aan
gebieden. De inzet van satelliettechnologie (Health Sat)
zorgpersoneel aan te boren. Tot slot kunnen voor deze groep
en snelle breedbandverbindingen maken goede en snelle
partners van kenniswerkers en expats speciale opleidingen
service op afstand mogelijk. In Europa worden dergelijke
worden ontwikkeld.
services ook reeds aangeboden33.
2 Verpleegkundigen aan de Spaanse costa laten wennen aan de Nederlandse cliënten
Vele duizenden pensionado’s verblijven in de wintermaanden in warmere oorden. Daar ontvangen ze AWBZ-zorg, geleverd door verzorgenden en verpleegkundigen in het land van bestemming. Sommige Nederlandse instellingen voor ouderenzorg hebben inmiddels vestigingen in Spanje of andere mediterrane landen. De overheid, een kennis- en dienstverleningscentrum of de individuele zorgaanbieder kan het initiatief nemen tot een uitwisselingsprogramma. Gedurende de overwinterperiode van de pensionado kan een Spaanse verpleegkundige wennen aan taal en cultuur
32 http://www.gmacglobalrelocation.com/
33 Theo Groothuizen, Teleradiologie: diagnose op afstand (TWA Netwerk, 9-7-2007)
35
5. Slotbeschouwing Het beleid van de Nederlandse overheid ten aanzien van arbeidsmigratie is de laatste decennia terughoudend geweest, zeker in vergelijking met andere West-Europese landen. In de arbeidsmarktbrief aan de Tweede Kamer schrijft de Minister van VWS dat immigratie van zorgpersoneel van buiten de EU de sluitpost vormt van het arbeidsmarktbeleid. Het is niet alleen zo dat het ministerie weinig prioriteit geeft aan internationale inzet van personeel (van buiten de EU); ook in de sector heeft immigratie van zorgpersoneel weinig prioriteit. Hier zijn veel oorzaken voor aan te wijzen. In het kort komt het erop neer dat zorgorganisaties arbeidsmigratie zien als een ‘uiterste redmiddel’, een instrument dat gebukt gaat onder complexe weten regelgeving, dat duur is, dat veel vraagt van medewerkers, managers en cliënten en dat ook nog het imago heeft weinig succesvol te zijn. Een weinig aantrekkelijk perspectief voor een sector die traditioneel een regionaal of hooguit nationaal perspectief hanteert. Ook in het kader van dit onderzoek zijn we op soortgelijke beelden gestuit. Na zeer intensieve pogingen om deelnemers te werven voor een klankbordbijeenkomst via persoonlijke netwerken hebben we uiteindelijk slechts 3 deelnemers bereid gevonden (uit 30 aanschrijvingen) om deel te namen aan de bijeenkomst. Op de uitgezette schriftelijke enquête waren de reacties eveneens beperkt. De reden voor het niet-deelnemen was dat het onderwerp immigratie van zorgpersoneel voor een beperkt deel van de zorgorganisaties een interessant instrument is, maar nog weinig prioriteit geniet. Veel andere instellingen zijn er (nog) totaal niet mee bezig. Toch is er ook een beperkt aantal zorgorganisaties dat in het (recente) verleden succesvol gebruik heeft gemaakt van personeel uit het buitenland en dat nog steeds doet. De aantallen mensen waar het hier om gaat zijn echter zeer beperkt: vaak gaat het om niet meer dan enkele tientallen op jaarbasis. Arbeidsmigratie in de zorg kan wat de onderzoekers betreft in potentie een krachtig en succesvol instrument zijn dat in de toekomst een belangrijke bijdrage kan leveren aan het oplossen van tekorten op de Nederlandse arbeidsmarkt in de zorg, zonder dat mogelijke braindrain de braingain overtreft. Hiervoor dient echter wel een aantal obstakels uit de weg worden geruimd, waardoor de toelating van specifieke groepen werknemers versoepeld wordt en waardoor zorgorganisaties ondersteund worden bij het werven, contracteren, inzetten en faciliteren van werknemers uit het buitenland.
36
37
Bijlage 1: Geraadpleegde bronnen • ABVAKABO FNV, Korte informatie over Nederland en het werken in de Nederlandse Gezondheidszorg, 2007 • Aiken, L. H. and R. Cheung, “Nurse Workforce Challenges in the United States: Implications for Policy”, OECD Health Working Papers, No. 35, 2008 • Baldal M et al., Opportunities for EUREKO’s international recruitment policies, 2007 • Baldal M et al., ‘Het ene land is het andere niet’ Internationale werving vereist gedifferentieerde aanpak, Gids voor Personeelsmanagement jrg. 87 nr. 7/8, 2008 • Berenschot, Hand(vat) op de arbeidsmarkt, Een instrument
• EMN. Small Scale Study II: Managed Migration and the Labour Market – the Health Sector: United Kingdom, 2006 • EMN, Europees Migratie Netwerk Nederlands Nationaal contactpunt Small Scale Study II: Migratiemanagement en de arbeidsmarkt – De gezondheidszorg: Nederland, 2006 • EMN, Europees Migratie Netwerk Nederlands Nationaal contactpunt, EMN Synthesis Report: Managed Migration and the Labour Market – The Health Sector, 2006 • Eurobarometer. Survey on geographical and labour market mobility. Europese Commissie, 2005 • European Foundation for the Improvement of Living and
voor het signaleren en aanpakken van de krapte op de arbeids-
Working Conditions. Mobility in Europe. Luxemburg, 2006
markt van verpleegkundigen, medici en IT-personeel., Utrecht
• European Observatory on Health Systems and Policies, The
2000 • BOZ, Brief voor minister VWS, Ab Klink Met betrekking arbeidsmarkt in de zorg, 2009 • BOZ, Brief voor minister VWS, Ab Klink Met betrekking arbeidsmarkt in de zorg, bijlage 2009 • Buchan J. et al., Migration of Health Workers. The UK perspective to 2006, OECD Health Working Papers No. 38, 2008 • CDA, Vragen omtrent Groenboek Gezondheidswerkers in Europa,Verslag van schriftelijk overleg. 2009 • Centrale economische commissie, Notitie ten behoeve van de kabinetsformatie, Den Haag, 2006 • Chaloff, Mimatches in the formal sector Expansion of the
Health Care Workforce in Europe, Learning from experience, 2006 • Fouarge D., Life Sciences in Zuidoost Nederland, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Maastricht 2008 • Fujisawa, The longterm care workforce overview and strategies to adapt supply to a growing demand, OECD Health working paper No. 44, 2009 • Harzing, A. ‘Ideal jobs and international student mobility in the Enlarged European Union’, European Management Journal, 22:6 pp. 693–703, 2004 • Herfs, P. 64 nr. 14 | 2 april 2009 | Medisch Contact | 591Heyma A., De economische impact van arbeidsmigratie
informal sector: immigration of health professionals to Italy.
uit de MOE-landen,Bulgarije en Roemenië, Onderzoek in
OECD, 2008
opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgele-
• Coalitieakkoord tussen de Tweede Kamerfracties van
genheid, 2008
CDA, PvdA en ChristenUnie, Samen werken, samen leven, 7
• IND, Monitor Kennismigranten 2008, Den Haag 2009
februari 2007
• Heyma A., De economische impact van arbeidsmigratie uit de
• Doomernik J., (IMES/UvA) De Internationale Organisatie voor Migratie (IOM), essay De moeizame omgang met arbeidsmigratie, 2005 • Dumont, J. et al ,”International Mobility of Health Professionals and Health Workforce Management in Canada: Myths and Realities”, OECD Health Working Papers, No. 40, OECD publishing, 2008 • EMN. Small Scale Study II. Managed Migration and the Labour Market – the Health Sector: Austria, 2006 • EMN. Small Scale Study II. Managed Migration and the Labour Market – the Health Sector: België, 2006 • EMN. Small Scale Study II. Managed Migration and the Labour Market – the Health Sector: Italy, 2006 • EMN. Small Scale Study II: Managed Migration and the Labour Market – the Health Sector: Germany, 2007 • EMN. Small Scale Study II. Managed Migration and the Labour Market – the Health Sector: Sweden. 2006
MOE-landen,Bulgarije en Roemenië, Onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2008 • Kwartel A. et al., Arbeid in zorg en welzijn 2008, Utrecht 2008 • Ministerie van Economische Zaken, Werkprogramma NOI (Nederland Ondernemend Innovatieland), 2007 • Ministerie van Justitie ‘Naar een modern migratiebeleid. Notitie over de herziening van de reguliere toelating van vreemdelingen in Nederland’, 2006 • Minister voor Ontwikkelingssamenwerking en Staatssecretaris van Justitie. Beleidsnotitie Internationale Migratie en Ontwikkeling 2008. Tweede Kamer, vergaderjaar 2007– 2008, 30 573, nr. 11 • Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Migratiebeleid, brief met kenmerk DBO-CB-U-2517745, dd. 14 oktober 2004
38
• Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Arbeidsmarktbrief: werken aan de zorg, 2007 • Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Arbeidsmarktbrief 2008, 2008 • Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Arbeidsmarktbrief Bijlage 2008, 2008 • Minister voor Vreemdelingenzaken en Integratie. Naar een modern migratiebeleid. Tweede Kamer, vergaderjaar 2005– 2006, 30 573, nr. 1 • Nyfer, Bouwstenen voor een nieuw arbeidsmarktbeleid in de zorgsector, Breukelen, 2003 • Nuffic, Kennis zonder grenzen, Internationale diploma waardering & certificering, 2005 • OECD, The Looming Crisis in the Health Workforce:How Can OECD Countries Respond, 2008 • Ours van J., Arbeidsimmigratie, goed voor ons?, ‘Justitiële verkenningen’ 2001 • De Raad van Europese Unie, GROENBOEK over de gezondheidwerkers in Europa, Brussel 2008 • Raad voor de Volksgezondheid en Zorg, Arbeidsmarkt en Zorgvraag (Advies uitgebracht aan de minister en staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport), 2006 • Skipr, ‘Lok schaarse zorgprofessionals niet weg uit ontwikkelingslanden’, 2009 • Sociaal Economische Raad, Beleid voor arbeidsmigratie uit ontwikkelingslanden, 2007 • Tweede Kamer der Staten Generaal, vragen omtrent arbeidsmigratie, OI/O / 8201114, Den Haag, 2008 • Versantvoort, mw. dr. ir. M.C. et.al. Evaluatie werknemersverkeer MOE landen. ECORYS, Rotterdam, 2006 • Vossen, mr. I.W.E., B. van Hulst, Mw. F. Adams en Mw. K. Azzouz, Arbeidsmigratie zorgpersoneel. Inventariserend onderzoek naar feitelijkheden met betrekking tot arbeidsmigratie van zorgpersoneel naar en vanuit Nederland, ECORYS, Rotterdam, 2006 • Windt W. et al., De arbeidsmarkt van verpleeg kundigen,verzorgenden en sociaalagogen 2007-2011,Regio marge 2007, 2007 • Windt W. et al., De arbeidsmarkt van verpleeg kundigen,verzorgenden en sociaalagogen 2007-2012,Regio marge 2008, 2008 • WHO, international recruitment of health personnel: draft global code of practice, 2008 • World Health Organization, International recruitment of health personnel, draft global code of practice, 2008
39
Bijlage 2: Lijst met geïnterviewden 1. IND; Directeur IND Klantdirectie Regulier Economisch drs. W.L.J. van de Griendt. 2. Ministerie van SZW; Beleidsmedewerker Directie Arbeidsverhoudingen, afdeling Sociale dialoog en arbeidsmigratie mw. drs. V. Monfils. 3. Directeur VIA Vereniging van Internationale Arbeidsmiddelaars dhr. G. Roubos. 4. Zorginstelling Warande; Mevr. A. Schuur, manager P&O en mevr. J. Ruijs, teamleider Centraal PlanBureau.. 5. RIBIZ, onderdeel van het CIBG 6. Dhr. J. Warnar, directeur-eigenaar van Management & More; destijds directeur van het Albedacollege en betrokken bij het Indonesian Health Training Programme Daarnaast hebben wij gesproken met meerdere HR-managers uit de V&V-sector en een brancheorganisatie.
40
Bijlage 3: Uitgebreide tekst wettelijk kader Van de tekst in paragraaf 2.1. geven wij in deze bijlage een
BIG-registratie
uitgebreidere versie van het relevante kader weer. Het wette-
Echter voor bepaalde beroepen in de gezondheidszorg geldt dat
lijke kader voor de immigratie van zorgpersoneel is veelzijdig
een registratie overeenkomstig de Wet beroepen in de indivi-
en complex. Het is daarom ook niet de ambitie om in deze
duele gezondheidszorg (BIG) nodig is om in Nederland aan de
bijlage volledig te zijn en als het ware een handleiding voor de
slag te kunnen. Het BIG register wordt beheerd door het Cen-
immigratie van zorgpersoneel te leveren. Ten aanzien van het
traal Informatiepunt Beroepen Gezondheidszorg (CIBG). Op
wettelijk kader dienen wij onderscheid te maken tussen
grond van artikel 3 van de Wet Big geldt dit voor de volgende beroepen: arts, tandarts, apotheker, gezondheidszorgpsycho-
• de regels voor immigratie als zodanig (rechtmatig verblijf in Nederland);
loog, psychotherapeut, fysiotherapeut, verloskundige, verpleegkundige.
• de regels ten aanzien van het verblijfsdoel arbeid zelf (legale arbeidsmarkt) • de regels die gelden ten aanzien van de specifieke medische beroepen (toelating als verpleegkundige of arts). • Ten aanzien van deze regels geldt, dat onderscheid moet
Daarnaast kan op basis van artikel 34 van de Wet BIG bij algemene maaregel van bestuur (amvb) een aantal beroepen worden aangewezen die weliswaar niet in het BIG register worden opgenomen maar waarvoor toch geldt dat de titel
worden gemaakt tussen immigratie vanuit de Europese Unie/
alleen door het gevoerd mag worden die een bepaalde opleiding
EER en immigratie vanuit landen buiten de EU/EER. Overal
hebben gevolgd35. Het gaat hier om: apothekersassistent, dië-
waar in dit rapport wordt gesproken over de EU dient van de
tist, ergotherapeut, huidtherapeut, logopedist, mondhygiënist,
gelijkstelling voor de landen van de EER worden uitgegaan.
oefentherapeut Cesar, oefentherapeut Mensendieck, optome-
Binnen de Europese Unie geldt het vrije verkeer van werk-
trist, orthoptist, podotherapeut, radiodiagnostisch laborant,
nemers en het recht van vestiging (artikel 39 e.v. en 43 e.v.
radiotherapeutisch laborant, tandprotheticus, verzorgende in
EG-Verdrag). Burgers van de Unie moeten zich overal in de
de individuele gezondheidszorg (VIG’er.).
34
Unie vrij kunnen vestigen en op de zelfde wijze als de eigen onderdanen van de lidstaat toegang hebben tot de arbeids-
Echter in gelet op het vrije verkeer binnen de Europese Unie,
markt. Daarbij geldt echter dat voor twee van de nieuwe
geldt dat beleid ten aanzien van erkenning van beroepen geen
lidstaten van de EU, namelijk Bulgarije en Roemenië nog
belemmeringen mag opwerpen. Daarom is in het kader van
steeds een overgangsrecht geldt, waardoor het vrije verkeer
de EU Richtlijn 2005/36/EG aangenomen waarin staat dat de
van werknemers (dus het werken in Nederland) tijdelijk is
lidstaten wederzijds bepaalde diploma’s automatisch erkennen.
opgeschort.
De richtlijn is in Nederlandse wetgeving omgezet. De volgende beroepen komen voor directe erkenning in aanmerking de arts,
Arbeidsimmigratie voor de zorgsector vanuit de EU
apotheker, tandarts, verpleegkundige en verloskundige. Nederland heeft op basis van de richtlijn een lijst samengesteld van
Vrij verkeer binnen de EU
diploma’s die in de landen binnen Europa onderling worden
Het vrije verkeer van werknemers vanuit EU landen mag door
erkend. Dit zijn de zogenoemde aangewezen diploma’s. Deze
Nederland niet worden beperkt. Hetzelfde geldt voor het vesti-
lijst staat in de Regeling aanwijzing buitenlandse diploma’s
gingsrecht, los van het verblijfsdoel. Dit betekent dat zorgper-
gezondheidszorg.
soneel, of het nou om artsen, verpleegkundigen, verzorgend personeel of overig personeel gaat, vanuit andere EU landen vrij
Iemand met de nationaliteit van een EU land met een diploma
mag immigreren naar Nederland en daar waar dan ook aan het
dat op de lijst van aangewezen diploma’s staat, heeft dezelfde
werk mag gaan. 34 Europese Economische Ruimte (EER) is een akkoord tussen de landen van de Europese Unie (EU) en de Europese Vrijhandelsassociatie (EVA), met uitzondering van Zwitserland. Naast de lidstaten van de EU behoren IJsland, Noorwegen en Liechtenstein tot de EER. Burgers van deze staten worden ten aanzien van vrij verkeer van personen hetzelfde behandeld als burgers van de Unie. Hetzelfde geldt voor Zwitserland op basis van het akkoord tussen Zwitserland en de EU en in iets mindere mate voor burgers van Turkije eveneens op basis van een akkoord.
35 Zie onder meer het Besluit diëtist, ergotherapeut, logopedist, mondhygiënist, oefentherapeut, orthoptist en podotherapeut, Besluit opleiding en deskundigheidsgebied apothekersassistent, Besluit opleidingseisen en deskundigheidsgebied huidtherapeut, Besluit opleidingseisen en deskundigheidsgebied klinisch fysicus, Besluit opleidingseisen en deskundigheidsgebied tandprotheticus, Besluit opleidingseisen en deskundigheidsgebied tandprotheticus, Besluit opleidingseisen en deskundigheidsgebied radiodiagnostisch laborant en radiotherapeutisch laborant, Besluit opleidingseisen en deskundigheidsgebied optometrist.
41
rechten op inschrijving in het BIG-register als iemand met een
De Immigratie en Naturalisatiedienst (IND) behandelt ver-
overeenkomstig Nederlands diploma. Daarbij dient te worden
blijfsvergunningen. Verblijfsvergunningen moeten dan ook in
opgemerkt dat bij de erkende diploma’s ook een referentie-
Nederland worden aangevraagd. De immigrant kan Nederland
datum van toepassing is. Dezelfde diploma’s, maar voor de
daarvoor binnenreizen met een machtiging voorlopig verblijf
referentiedatum vallen komen dus niet in aanmerking voor
(mvv). Deze verplichting geldt voor een groot aantal niet-EU
directe erkenning.
landen. Bij de aanvraag voor het mvv wordt al op hoofdlijnen getoetst of aan de voorwaarden voor de verblijfsvergunning
Directie erkenning BIG-registratie voor zorgpersoneel vanuit de
kan worden voldaan. Een vreemdeling vraagt een mvv aan bij
EU met erkende opleiding36.
de Nederlandse ambassade of het consulaat in zijn land van
Voor zorgverleners die wel de nationaliteit van een EU land
herkomst. Met deze machtiging kan hij naar Nederland reizen
hebben, maar niet een van de aangewezen diploma’s kunnen
om in Nederland een verblijfsvergunning aanvragen.
onder omstandigheden voor automatische registratie in aanmerking komen indien zij over een verklaring van een bevoegde
Voor bedrijven en onderwijsinstellingen die meer dan tien mvv-
autoriteit beschikken die het niveau aantoont. Mocht dat niet
aanvragen per jaar indienen voor buitenlandse werknemers en
het geval zijn gelden de volgende regels:
studenten kunnen geldt een verkorte aanvraagprocedure (verkort mvv). Deze status wordt ook de referentenstatus genoemd.
• de verkorte procedure geldt voor EU burgers die erkenning en bevoegdheidsverlening in een land waarvoor de verkorte
Organisaties die daarvoor in aanmerking willen komen moeten aan de volgende voorwaarden voldoen
procedure geldt hebben. De verkorte procedure kan leiden tot erkenning op basis van het algemeen stelsel indien de
• overleggen van een inlichtingenformulier,
aanvrager een niet erkend EU diploma heeft of een in de
• overleggen van een ondertekende garantverklaring,
EU erkend niet-EU diploma en bovendien over drie jaar
• aantonen dat de organisatie solvabel is jaarverslag tonen,
werkervaring in de EU beschikt. Is dit niet het geval dan leidt
• overleggen van een uittreksel uit het handelsregister laten
de verkorte procedure tot de verplichting om eerst kennis te maken met het Nederlandse zorgstelsel. • De inhoudelijke beoordeling geldt voor die EU burgers die
zien (niet ouder dan 30 dagen), en • als het gaat om een onderwijsinstelling, moet dat een universiteit of hogeschool zijn.
niet beschikken over een erkenning en bevoegdheidsverklaring. Beschikken deze wel over een niet erkend EU diploma
Beslist de IND positief op de aanvraag, sluit de IND een con-
of een in de EU erkend niet-EU diploma en bovendien over
venant met de betreffende organisatie. Uit cijfers van de IND
drie jaar werkervaring in de EU dan geldt inhoudelijke
blijkt echter dat geen enkele zorginstelling tot nu toe gebruik
beoordeling op basis van het algemeen stelsel. In alle andere
heeft gemaakt van dit systeem.
gevallen wordt inhoudelijk beoordeeld aan de hand van het EU Verdrag.
Wet arbeid vreemdelingen Echter, een verblijfsvergunning voor werken in loondienst kan
Arbeidsimmigratie voor de zorgsector vanuit buiten de EU
in beginsel alleen worden afgegeven indien de werkgever van de vreemdeling over een tewerkstellingsvergunning op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) beschikt. Op grond van de
Vreemdelingenwet en Vreemdelingenbesluit
Wav moet de werkgever aantonen dat
Immigranten van buiten de EU dienen over een verblijfsstatus te beschikken zoals bedoeld in artikel 8 van de Vreemde-
• er binnen Nederland, dan wel binnen de EU niet genoeg
lingenwet (Vw). In eerste instantie gaat het daarbij om een
geschikt personeel beschikbaar (werkloos) is;
verblijfsvergunning voor bepaalde tijd zoals bedoeld in artikel
-- hij moet eerst minstens vijf weken hebben gezocht naar
14 van de Vw. De bijbehorende verblijfsdoelen zijn opgenomen in artikel 3.4 van het Vreemdelingenbesluit (Vb). Het verblijfsdoel arbeid in loondienst staat genoemd in het eerste lid, onder
dit personeel (voor moeilijk te vervullen functies geldt zelfs een termijn van drie maanden); -- als een sollicitant uit Nederland of een ander Europees
f, van dit artikel. Het verblijfdoel studie staat genoemd in het
land door (bij)scholing binnen een redelijke periode
eerste lid onder n.
aan uw eisen kan voldoen, dan kan dat reden zijn om de tewerkstellingsvergunning te weigeren. Wat een redelijke
36 Indien behaald na de betreffende referentiedatum. Zie hiervoor www.ribiz.nl.
periode is, hangt af van de functie en beroepsgroep; • hij de vacature minstens vijf weken voordat hij de tewerk-
42
stellingsvergunning aanvraagt, heeft gemeld aan het UWV
medische en paramedische beroepen inlichtingen inwinnen
WERKbedrijf (voormalig CWI);
bij het Ministerie van VWS, zo blijkt uit de Vreemdelingen-
• dat hij de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen zal toepassen die volgens de wet gelden
circulaire 2000 (Vreemdelingen Circulaire 2000). • De bedrijfsactiviteit moet een wezenlijk Nederlands belang
of in de bedrijfssector gebruikelijk zijn;
dienen. Om te bepalen of de bedrijfsactiviteit een wezenlijk
-- de buitenlandse werknemer moet minstens het mini-
Nederlands belang dient, wordt veelal advies gevraagd aan
mumloon verdienen; • de werknemer moet huisvesting hebben, op redelijke afstand van zijn werk; • de buitenlandse werknemer moet ook ouder zijn dan 18 en jonger dan 45 jaar.
het Ministerie van EZ. Algemene voorwaarden waaraan daarbij voldaan moet worden zijn dat: -- de bedrijfsactiviteit duidelijk innovatieve waarde heeft, dat wil zeggen iets positiefs toevoegt aan de Nederlandse economie; -- de bedrijfsactiviteit niet concurrentieverstorend werkt in
Een tewerkstellingsvergunning wordt afgegeven voor maximaal
die zin dat afbreuk wordt gedaan aan een gezonde markt-
drie jaar (de periode moet overeenkomen met het arbeidscon-
concurrentie.
tract). Bij de toelating van (para)medici is daarnaast ook van belang Geen tewerkstellingsvergunning nodig
of de bedrijfsactiviteit een wezenlijk Nederlands volksgezond-
Werknemers die al drie jaar met een tewerkstellingsvergunning
heidsbelang dient. Daartoe wordt advies ingewonnen bij het
hebben gewerkt, mogen ook zonder tewerkstellingsvergunning
Ministerie van VWS (Paragraaf B5/8.1 VC 2000). Dit geldt
worden aangesteld. Er zijn echter ook buitenlandse werknemers
overigens alleen voor de wettelijk geregelde (para)medische
die zonder verblijfsvergunning mogen worden aangesteld. Dit
beroepen. Over de bevoegdheid tot advisering in geval van
geldt onder meer voor mensen die reeds een verblijfsvergun-
beroepen die niet wettelijk geregeld zijn (bijvoorbeeld het
ning voor onbepaalde tijd hebben omdat zij meer dan vijf jaar
beroep van chiropractor) bestaat momenteel onduidelijkheid
ononderbroken in Nederland rechtmatig hebben verbleven. In veel gevallen gaan de arbeidsmarktrechten, van iemand die in
Kennismigranten en arbeidsmigranten met een geprivilegieerde
Nederland zonder tewerkstellingsvergunning aan de slag mag
status
(verblijfgever), ook over op diens gezinsleden.
Er zijn echter ook arbeidsmigranten die waarvoor het verbod op tewerkstelling zonder tewerkstellingsvergunning algeheel niet
Migranten die zich als zelfstandig ondernemer in Nederland
geldt. Dit geldt onder meer voor zogenaamde kenniswerkers.
willen vestigen kunnen een verblijfsvergunning onder de beperking ‘arbeid als zelfstandige’ aanvragen bij de IND. Deze
Kenniswerkers zijn:
manier om toegang te verkrijgen tot de Nederlandse arbeids-
• werknemers die minimaal een brutosalaris van € 49.087 per
markt mag hier zeker niet onvermeld blijven, aangezien, veel
jaar gaan verdienen, of een brutosalaris van € 35.997 als hij
medische beroepsbeoefenaren in Nederland als zelfstandige werkzaam zijn. Voor arbeid als zelfstandige is geen tewerkstellingsvergunning nodig, zo blijkt ook uit artikel 3 Wav.
of zij jonger is dan 30 jaar; • de in Nederland afgestudeerde buitenlandse student met een beginsalaris van € 25.800.
Naast een aantal meer algemene voorwaarden waaraan de
Ook zijn kenniswerkers:
vreemdeling moet voldoen, zoals het bezit van een geldig docu-
• promovendi (ongeacht hun leeftijd);
ment voor grensoverschrijding en het beschikken over voldoen-
• postdoctorale en wetenschappelijke docenten onder de 30
definanciële middelen van bestaan, moet een vreemdeling die zich in Nederland als zelfstandig ondernemer wil vestigen aan de volgende voorwaarden voldoen:
jaar. • Medisch specialisten die in Nederland worden tewerkgesteld als arts in opleiding tot specialist aan een door de Medisch Specialisten Registratie Commissie, de Sociaal-Geneeskun-
• De migrant dient te voldoen aan de vereisten voor de uitoefening van het desbetreffende beroep. Als er voor het beroep
digen Registratie Commissie of de Huisarts en Verpleeghuisarts Registratie Commissie aangewezen opleidingsinstituut.
dat de vreemdeling als zelfstandig ondernemer wil gaan uitoefenen speciale bevoegdheidsvereisten gelden, dient de
Voor hogere leidinggevenden en specialisten met een brutosa-
vreemdeling aan te tonen dat hij aan deze vereisten voldoet.
laris van € 3900 of meer, sportcoaches, sporters en artiesten
De IND kan bij de vaststelling hiervan als het gaat om
geldt dat de werkgever wel een tewerkstellingsvergunning aan
43
moet vragen, maar de vacature niet vijf weken voor de aanvraag hoeft aan te melden bij UWV WERKbedrijf. BIG registratie Ten behoeve van beslissing over de verklaringen van vakbekwaamheid voor niet-EU immigranten kan het CIBG advies inwinnen bij de Commissie Buitenslands Gediplomeerden Volksgezondheid (CBGV). Uiteraard kunnen niet-EU immigranten wel over Nederlandse of andere EU diploma’s beschikken. Indien de immigrant over een Nederlands diploma beschikt, dan volgt voor zover van toepassing inschrijving in het BIG register. Beschikt de immigrant over een van de overeenkomstig de EU Richtlijn erkende diploma volgt de zogenaamde verkorte procedure, die leidt tot de verplichting kennis te maken met het Nederlandse zorgstelsel. Hetzelfde geldt voor diegenen die over een diploma uit een van de andere lidstaten beschikken waarvoor een conformiteitsverklaring geldt of voor diegenen die over een niet-EU diploma beschikken waarvoor de verkorte procedure geldt. In alle andere gevallen dient de aanvrager een assessment af te leggen. Het onderdeel ‘beheersing van de Nederlandse taal’ is een belangrijk element binnen de assessment procedure die artsen, tandartsen en verpleegkundigen met een getuigschrift van buiten de Europese Unie moeten doorlopen. De uitkomst van het assessment bepaalt ook de uitkomst van de procedure ten aanzien van de verklaring van vakbekwaamheid.
Specifieke situatie voor arbeidsmigranten uit Roemenië en Bulgarije Roemenië en Bulgarije horen weliswaar bij de Europese Unie, maar het vrije verkeer van werknemers is nog opgeschort. Dit betekent dat burgers van deze twee lidstaten geen verblijfsvergunning hoeven aan te vragen om in Nederland te werken, maar dat een werkgever wel over een tewerkstellingsvergunning moet aanvragen om hen in dienst te nemen. De regels en uitzonderingen op de tewerkstellingsvergunning zijn dezelfde als voor niet-EU immigranten. Gelet op de opschorting van het vrije verkeer, zijn opleidingen uit Bulgarije en Roemenië niet opgenomen op de lijst voor directe erkenning. Voor Bulgaren en Roemenen gelden dus de procedures voor EU burgers met uitzondering van de procedures op basis van de aangewezen directe erkenning.
44
Bijlage 4: Longlist binnenland
Welke initiatief is genomen?
Jaar
Korte weergave inhoud
1
Filippijnse verpleegkundigen
Jaren ‘60
Filippijnse verpleegkundigen naar het OLVG en het Lucas Ziekenhuis in Amsterdam
2
11 Turkse en Marokkaanse verpleegkundigen
1990
Elf verpleegkundigen uit Turkije en Marokko naar het BovenIJ-Ziekenhuis in Amsterdam
3
60 Zuid-Afrikaanse medisch specialisten en tandartsen
2000
Stichting Zorg Medisch Specialisten haalde de afgelopen jaren 60 ZuidAfrikaanse specialisten en tandartsen naar Nederland. Directeur Van Loenen heeft kantoor in ZA. Stuurt CV’s naar Nederlandse ziekenhuizen. IND: Indruk van omzeilen van de wet. Vergunning bleken niet geregeld.
4
30 Zuid-Afrikaanse verpleegkundigen
2001
Bemiddeling door Randstad. In Westeinde Ziekenhuis Den Haag: tijdens proeftijd 4 van de 14 terug naar huis (niet geschikt); Vrije Universiteit: 11 van de 18 vielen af (ongeschikt: taalvaardigheid, te weinig initiatief, constante begeleiding nodig, bereidheid leren laag). “Vijf ingezet op ‘vervangend werk’; vijf hebben weigerachtige houding. Financiële verliespost. Verwijt Braindrain. Teleurgestelde immigranten.
5
Tiental Denen (1999)
2001
Na 5 maanden 100% vertrokken. “Nederland had niets extra’s te bieden, het regent hier even vaak en de levensstandaard is gelijk”.
6
Intentie 2001 werven Poolse verpleegkundigen
2001
Nederland zou mogen werven in het surplus van 40.000 werkloze verpleegkundigen in Polen.
7
Filippijnse verpleegkundigen
2001
“Velen keerden eerder dan gepland terug naar huis uit teleurstelling dat ze, vanwege de taal, onder hun niveau aan het werk moesten”. “ Werkgevers verkeken zich op de kosten van scholing en huisvesting, volgens Borsboom van Abvakabo FNV
8
4 Poolse verpleegkundigen in 2001 in Verpleeghuis Bosch en Duin
2001
Na uitgebreide selectie en voorbereiding zijn 4 Poolse verpleegkundigen in 2001 in Verpleeghuis Bosch en Duin in dienst genomen: “Poolse verpleegkundigen mogen meer medische handelingen verrichten dan Nederlandse. We hebben daarom bij de werving goed gelet op hun vaardigheden. Ook moesten ze in Polen al een cursus Nederlands volgen”. 2 werken er nog in 2007; 1 werkt in ander verpleeghuis; 1 is naar huis gegaan vanwege heimwee.
9
Indonesische verpleegkundigen
2001
Het Haagse Rode Kruisziekenhuis stuurde verpleegkundigen uit Indonesië weer terug om de zelfde redenen als bij de Russische verpleegkundigen in het Amphia ziekenhuis.
10
Oost-Europese vluchtelingen met een in Nederland Erkend artsdiploma in opleiding voor Psychiater
2001
Tientallen Oost-Europese vluchtelingen met een in Nederland Erkend artsdiploma in opleiding voor Psychiater
11
Werven van Duitse Psychiaters
2001
Nederlandse Psychiatrische ziekenhuizen werven in Duitsland en België psychiaters.
12
Filippijnse verpleegkundigen
2001
8 Filippijnse verpleegkundigen naar het St. Maartensgasthuis in Venlo en St. Elisabeth ziekenhuis in Venray. Een succes omdat zij zich goed hebben voorbereid. Zelf in bronland sollicitatiegesprekken gevoerd. Taalcursus en strenge selectie sleutel voor succes.
13
Filippijnse verpleegkundigen
2001
Directeur Nederlands wervingsbureau Odian op Filippijnen gearresteerd: geen werkvergunning en visa.
14
Surinaamse en Zuid-Afrikaanse verpleegkundigen
2001
Surinaamse en Zuid-Afrikaanse verpleegkundigen in het Medisch Centrum Haaglanden
15
Indonesische verpleegkundigen
2001
In Rode Kruis Ziekenhuis Ontslagen Indonesische verpleegkundigen aan de slag in het OLVG voor ‘verpleeghuiszorg’.
45
Initiatief nemer
Beroepsgroep
Sector
Land
Gebruik bemidd. bur.
Mate succes
Brondocument
Ziekenhuis
Verpleegk.
Ziekenhuis
Filippijnen
Onbekend
Redelijk
Het Parool, 15 augustus 2002
Ziekenhuis
Verpleegk.
Ziekenhuis
Turkije en Marokko
Onbekend
Geen
Het Parool, 15 augustus 2002
Bemidd.bureau
Artsen en tandartsen
Ziekenhuis
Zuid-Afrika
ja
Geen
De Volkskrant, 30 september 2002
Bemidd.bureau
Verpleegk.
Ziekenhuis
Zuid-Afrika
Ja
Laag
FEM De Week, 17-2-2001 en De Telegraaf, 4 april 2001
Bemidd.bureau
Onbekend
Onbekend
Denemarken
Ja
Laag
FEM De Week, 17-2-2001
Bemidd.bureau
Verpleegk.
Niet specifiek
Polen
Ja
Onbekend
FEM De Week, 17-2-2001
Ziekenhuis
Verpleegk.
Ziekenhuis
Filippijnen
Ja
Matig
1-10-2008: http://archief. zorgvisie.nl/article_full. cfm?id=33683&start=1
Verpleeghuis
Verpleegk.
V&V
Polen
Onbekend
Redelijk goed
NRC, 13 feb 2007, ‘Straks is het elke dag een pyjamadag”
Ziekenhuis
Verpleegk.
Ziekenhuis
Indonesie
Onbekend
Geen
Het Parool, 15 augustus 2002
GGZ-instelling
Artsen
GGZ
Oost-Europa
Onbekend
Onbekend
De Volkskrant, 20 april 2002
GGZ-instelling
Psychiaters
GGZ
Duitsland
Ja
Onbekend
De Volkskrant, 20 april 2002
Ziekenhuis
Verpleegk.
Ziekenhuis
Filippijnen
Ja
Goed
Trouw, 16 maart 2002
Bemidd.bureau
Verpleegk.
Ziekenhuis
Filippijnen
ja
Geen
Trouw, 16 maart 2002
Ziekenhuis
Verpleegk.
Ziekenhuis
Suriname en Zuid-Afrika
Ja
Matig
De Volkskrant, 22 september 2001
Ziekenhuis
Verpleegk.
Ziekenhuis
Indonesie
Nee
Goed
De Volkskrant, 22 september 2001
46
Vervolg Longlist binnenland
Welke initiatief is genomen?
Jaar
Korte weergave inhoud
16
8 Litouwse verpleegkundigen
2002
8 Litouwse verpleegkundige naar Amsterdamse verpleeghuis De Poort; 2 jaar verblijf, strak inburgeringdraaiboek, veel begeleiding, taalcursus nog in land van herkomst. Litouwen zou meer op Scandinavië lijken, culturele fit groter.
17
Russische verpleegkundigen
2002
14 Russische verpleegkundigen naar Amphia ziekenhuis in Breda: “vier naar huis teruggekeerd, van de anderen werd het tweejarig contract niet verlengd”. Vooraf anderhalf jaar voorbereiding in land van herkomst, kregen les aan de Hogeschool Brabant en hadden een persoonlijk begeleider. Taalbarrière en cultuurverschillen bleven desondanks groot. Bovendien was het niveau te laag. De tien overgebleven verpleegkundigen doen nu het werk van verzorgenden.
18
36 asielzoekers: artsen en verpleegkundigen
2003
Amsterdams re-integratiebedrijf Maatwerk begeleidt 36 buitenlandse artsen en verpleegkundigen (veelal asielzoekers) voor een baan in de gezondheidszorg. Vooral gericht op leren kennen van de Ned zorgsector, cultuur en taal. Met minimumloon 2 jaar stage lopen. Met behulp van subsidiegelden.
19
3 Oost-Europese vrouwelijke artsen in opleiding tot internist of uitzicht daarop.
2005
Interview met Bart Berden: geen eigen praktijkvoorbeelden. Verwijst wel naar Rijnstate Ziekenhuis in Arnhem: “voor twee jaar drie Oost-Europese vrouwelijke artsen in opleiding tot internist of uitzicht daarop.
20
Uitwisselingscontract met Universiteit Stellenbosch, Kaapstad ZA.
2006
UMC Utrecht heeft in 2005 een uitwisselingscontract gesloten met de ZuidAfrikaanse Universiteit Stellenbosch: arts-assistenten en stafleden uit ZA komen werken in Utrecht. UMC Utrecht zorgt samen met het AMC voor coassistenten die naar ZA gaan.
21
Individuele immigrant wil naar Ned.
2006
Casus individuele medicus die voor promotie naar UMC Radboudt wil komen: beschrijving administratieve wanorde en onfatsoenlijke bejegening in bureaucratie.
22
Verzorgingshuis Petrusberg in Roermond heeft Belgen in dienst.
2007
Veel grensarbeid in grensregio met Belgie: voordeel is taal.
23
7 Tsjechische verpleegkundestudenten voor vakantiewerk
2008
Directeur van Woonzorgcentrum Maria Dommer is enthousiast over de inzet van zeven Tsjechische verpleegkundestudenten voor vakantiewerk. Taal is lastig; wordt soms in het Engels gesproken.
24
Buitenlandse medewerkers in het AZ Maastricht
2009
Informatie over grensarbeid: concrete weergave van regelingen voor potentiële immigranten.
25
Adecco International Recruitment & Mobility
2009
Aanbod aan werkgevers die buitenlands personeel willen inzetten
26
Een schakeltraject’ voor in het buitenland opgeleide artsen.
2009
Albeda College (ROC) ism Afdeling Inburgering SZW Rotterdam en Emplooi bieden een ‘schakeltraject’ voor in het buitenland opgeleide artsen om kansen te vergroten.
47
Initiatief nemer
Beroepsgroep
Sector
Land
Gebruik bemidd. bur.
Mate succes
Brondocument
V&V instelling
Verpleegk.
V&V
Litouwen
Ja
Onbekend
Het Parool, 17 september 2002
Ziekenhuis
Verpleegk.
V&V
Rusland
Onbekend
Geen
Het Parool, 17 september 2002 en De Volkskrant, 16 augustus 2002
Reintegr.
Arts en Verpleegk.
Ziekenhuis
Niet specifiek
Nee
Onbekend
De Volkslkrant, 13 januari 2003
Ziekenhuis
Arts
Ziekenhuis
Oost-Europa
Onbekend
Onbekend
NRC Handelsblad, 17 maart 2005
Zorginstelling
Arts
Ziekenhuis
Zuid-Afrika
Nee
Onbekend
Artikel Dokteren over de grens (1-1-2006)
Immigrant
Arts
Ziekenhuis
Singapore
Nee
Laag
NRC.NEXT, 4 oktober 2007
Zorginstelling
Verpleegk.
V&V
België
Onbekend
Goed
NRC, 13 feb 2007, ‘Straks is het elke dag een pyjamadag”
Zorginstelling
Verzorgende
V&V
Tsjechië
Ja
Goed
1-10-2008: http://archief. zorgvisie.nl/article_full. cfm?id=33683&start=1
Zorginstelling
Zorgpers.
Ziekenhuis
Grensregio
Nee
Goed
Website AZM: www.azm.nl
Niet specifiek
Geen beperking
Ja
Onbekend
Website Adecco: www.adecco.nl
Niet specifiek
Alle anderstaligen
Nee
Onbekend
KIEM (Kennisprogramma Integratie); www.kiemnet.nl
bureau
algemeen Bemidd.bureau
Zorgpers. algemeen
ROC, Gemeente, Bemidd.bureau voor vluchtelingen
Arts
48
Bijlage 5: Longlist buitenland Overzicht van de situaties in enkele landen met bruikbare ervaringen op dit terrein
Actieve werving in het buitenland is een logische strategie om het tekort aan verpleegkundigen aan te pakken. Er is in de VS echter geen overkoepelende nationaal beleidsplan en er zijn
1. Verenigde Staten
geen aparte regelingen om bijvoorbeeld het verlenen van visa te
(Voornamelijk gebaseerd op Aiken, L. H. and R. Cheung, “Nurse
versoepelen. Werving wordt overgelaten aan zorgwerkgevers of
Workforce Challenges in the United States: Implications for
aan de bemiddelaars. Ondanks de zware (opleidings)eisen en
Policy”, OECD Health Working Papers, No. 35, 2008)
belemmeringen bij de toelating loopt de VS wereldwijd voorop bij de migratie van verpleegkundigen.
De Verenigde Staten heeft met bijna 3 miljoen personen de grootste verpleegkundige arbeidsmarkt ter wereld, maar heeft te
De omvang van het verwachte arbeidsmarkttekort is te groot
weinig intern aanbod om tegemoet te komen aan de groeiende
om via migratie van zorgpersoneel op te vangen. Bovendien
behoefte aan verpleegkundigen. Migratie van verpleegkundigen
blijkt dat het merendeel van de verpleegkundigen uit India
gebeurt al meer dan 50 jaar als antwoord op de regelmatig
of China niet kan voldoen aan de standaard opleidingseisen.
terugkerende tekorten aan verpleegkundig personeel. Sinds
Degene die wel de hoge standaarden halen, zijn juist de hoogst
1990 groeit de arbeidsmigratie, en de VS is op dit moment de
opgeleiden, die in de bronlanden eigenlijk relatief extra hard
grootste importeur van verpleegkundigen. Het jaarlijks aantal
nodig zijn.
nieuwe geregistreerde verpleegkundigen is verdrievoudigd tot 21.000 personen in 2006. Het percentage van het totaal aantal
2. Canada
nieuwe ingeschreven verpleegkundigen is gegroeid van 9% naar
(Voornamelijk gebaseerd op Dumont, J. et al ,”International Mobi-
16% in 2006. In vergelijking met andere landen is in de VS het
lity of Health Professionals and Health Workforce Management
proces van werving, toelating en inschrijving in de registers veel
in Canada: Myths and Realities”, OECD Health Working Papers,
sterker gedreven vanuit een vraag door werkgevers.
No. 40, OECD publishing, 2008)
Er is een onderscheid tussen “Registered nurses” (RN) en
Buitenlands zorgpersoneel levert een significante bijdrage aan
“Licensed practical/vocational nurses” (LPN), waarbij de
het Canadese gezondheidssysteem. Rond 2005/06 was 37%
laatste groep een beperkte hoeveelheid voorbehouden hande-
van de artsen geboren in het buitenland en ongeveer 20% van
lingen mag verrichten, vaak onder toezicht van een RN. De
de artsen was getraind in het buitenland. Veel van de artsen die
Verenigde Staten stellen zeer strenge eisen aan verpleegkun-
hun training in het buitenland hebben ontvangen kunnen deze
digen voordat ze worden toegelaten tot de arbeidsmarkt.
constateringen hooguit bevestigen. De bijbehorende gegevens voor geregistreerde verpleegkundigen bedragen 20% geboren in
Jaarlijks aantal nieuw geregistreerde verpleegkundigen (RNs of LPNs) in de Verenigde Staten (1990-2006) 200.000 180.000 160.000 140.000 120.000 100.000 80.000 60.000 40.000 20.000 0
het buitenland en 7,7% getraind in het buitenland. In de jaren ’80 en begin ’90 werd voor de situatie in Canada geanticipeerd op een enorme omslag, waarbij er in tegenstelling tot andere landen juist sprake zou zijn van een overschot aan personeel. In die periode is het migratiebeleid voor artsen en verpleegkundigen een stuk restrictiever geworden en werden strengere registratieprocedures geïntroduceerd.
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Native trained RNs
Foreign trained RNs
Native trained LPNs
Foreign trained LPNs
Recent echter nemen de zorgen over personeelstekorten toch
Ongeveer een derde van de naar schatting 220.000 verpleeg-
weer toe, dus heeft Canada nieuwe maatregelen genomen om
kundigen is afkomstig uit de Filippijnen. De tweede belang-
het zorgarbeidsmarkt een impuls te geven. Naast generieke en
rijkste regio als bron voor de VS betreft de Cariben en Latijns
op het binnenland gerichte maatregelen, is ook het migratie-
Amerika (ca 50.000 personen). Westerse landen als Canada,
beleid opnieuw onder de loep genomen. Daardoor verdrievou-
West-Europa, Australië en Nieuw-Zeeland. maken de top drie
digde het percentage voor artsen die zich permanent willen
gereed met in totaal 33.000 personen.
vestigen tussen 2002 en 2006, en nam de tijdelijke migratie
49
Jaarlijks aantal nieuw geregistreerde artsen in het Verenigd Koninkrijk naar herkomst (1986-2006)
toe met ca 10%. Daarnaast zijn veel inspanningen verricht op federaal en provinciaal niveau om bijvoorbeeld toelating, registratie en certificering van buitenlands zorgpersoneel te
18.000 16.000 14.000
ondersteunen.
12.000 10.000
In de loop van de tijd zijn de bronlanden van buitenlands
8.000
zorgpersoneel sterk veranderd. Het Verenigd Koninkrijk is
4.000 2.000
hulp van een verpleegkundigen) worden juist belangrijker.
United Kingdom
EEA
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
1986
1988
-
Zuid-Afrika (voor hulp van een dokter) en de Filippijnen (voor
1987
beduidend minder belangrijk geworden en bronlanden zoals
6.000
Overseas
7. Verenigd Koninkrijk (Voornamelijk gebaseerd op Buchan J. et al., (OECD, 2008), Euro-
Voor verpleegkundigen geldt iets vergelijkbaars, al zijn de per-
pean Observatory (2006) en EMN. United Kingdom, 2006)
centages beduidend lager dan voor artsen. In de periode 20002005 is een duidelijk effect merkbaar van het ingezette beleid,
Het Verenigd Koninkrijk heeft van oudsher veel ervaring met
waarna een strekker toelatingsbeleid werd geformuleerd. Alle
migratie van zorgpersoneel. Piek rond 2000/2001 – toen was
verpleegkundigen uit niet-EU-landen moeten sinds 2005 een
inflow 15.000 verpleegkundigen.
speciale 20-daagse training (“Overseas Nursing Programme”)
37
volgen en moeten voor die tijd slagen voor een uitgebreide taalHet National Health Service (NHS) Plan uit 2001 bevatte
test (“International English language test”). Sinds 2007 zijn
een integratie tien jarenstrategie om de gezondheidsdiensten,
deze vereisten nog verder aangescherpt en moeten indieners
inclusief toegang, wachttijden en faciliteiten, te verbeteren. In
van een verzoek zelfs een bepaalde hoge score bereiken voor
die tijd realiseerde het Department of Health zich dat tekorten
toelating. Jaarlijks aantal nieuw geregistreerde verpleegkundigen in het Verenigd naar herkomst (1993/94-2005/06)
aan verpleegkundige personeel en artsen een van de grootste knelpunten vormden om de gestelde doelen te bereiken. In het NHS Plan werd daarom expliciet een strategie opgenomen om buitenlandse werknemers te werven.
40.000 35.000 30.000 25.000 20.000
Europese landen. In de nieuwe verbeterplannen voor de NHS
United Kingdom
EEA
2005/06
2004/05
2003/04
2002/03
2001/02
2000/01
1999/00
1998/99
1997/98
0 1996/97
nente vervanging van personeel uit eigen land of uit andere
5.000 1995/96
maar tegelijkertijd was deze instroom niet bedoeld als perma-
10.000
1994/95
geleverd aan de gezondheidszorg in het Verenigd Koninkrijk,
15.000
1993/94
Buitenlands zorgpersoneel heeft een zeer belangrijke bijdrage
Overseas
heeft het Verenigd Koninkrijk om die reden een beduidend
De situatie in het Verenigd Koninkrijk tot 2005 heeft duidelijk
minder grote rol opgenomen voor buitenlands zorgpersoneel.
bewezen dat er veel mogelijkheden zijn om met beleidsmaatregelen op grote schaal te komen tot internationale werving van
Uit gegevens van de General Medical Council (GMC) blijkt
personeel. Randvoorwaarden daarbij zijn wel dat het ontvan-
dat meer dan 60% van alle nieuw geregistreerde artsen komt
gende land voldoende aantrekkelijk is.
van buiten het Verenigd Koninkrijk. Dit is het gevolg van het bewust beleid om internationaal te werven. Daarbij moet
Naast actief wervingsbeleid had het Verenigd Koninkrijk een
worden aangetekend (1) dat niet alle gekwalificeerde artsen
aantal beleidsinstrumenten om het proces van migratie door
die zich registreren ook daadwerkelijk aan de slag gaan in het
zorgpersoneel te ondersteunen, zoals een “Code of Practice for
Verenigd Koninkrijk en (2) dat de cijfers voor het 2003 enorm
the international recruitment of healthcare professionals” om
opgeblazen zijn doordat vanaf 2004 de eisen aan registratie
tegemoet te komen aan mogelijke ethische bezwaren, alsmede
veranderden.
bilaterale overeenkomsten tussen het Verenigd Koninkrijk en
37 In de rapportages gaat het de ene keer over het Verenigd Koninkrijk en de andere keer alleen over Engeland, maar de situatie in Engeland lijkt hoe dan ook vergelijkbaar in Schotland, Wales en Noord-Ierland.
50
landen als Spanje, India, Filippijnen, China en Zuid-Afrika38.
In buitenland geboren artsen met een registratie in Italie (2004)
In de loop van de tijd werd zelfs de interdepartementale samen-
0
werking steeds beter en meer gericht op eenvoudiger maken van de werving. Op 7 februari 2005 publiceerde de overheid een nieuwe beleidsnota gericht op migratie (‘Controlling our borders: making migration work for Britain’). Hierin werd het idee van een puntensysteem om te komen tot “managed migration” aangekondigd en later uitgewerkt. Het huidige complexe migratiesysteem wordt geleidelijk vervangen door een eenvoudiger,
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
3.500
4.000
4.500
EU-25 waarvan Duitsland waarvan Frankrijk waarvan Griekenland Non-EU Europe waarvan Zwitserland Americas waarvan VS waarvan Venezuela waarvan Argentinie Asia waarvan Iran Oceanie Africa
meer objectief systeem waarin potentiële toetreders een aantal punten moet behalen, alvorens in aanmerking te komen voor
Bij verpleegkundigen is het beeld juist omgedraaid. Er is een
werk of studie in het Verenigd Koninkrijk. Dit systeem is erop
actueel groot en, doordat er te weinig mensen worden opgeleid,
gericht om alleen die migranten te identificeren en toe te laten
een groeiend tekort aan verpleegkundigen. Italiaanse ver-
die daadwerkelijk een significante bijdrage kunnen leveren aan
pleegkundigen worden soms verleid om te gaan werken in het
de economie van het Verenigd Koninkrijk. Het gaat bijvoor-
buitenland, soms door hogere lonen of door betere arbeids-
beeld om kennismigranten zoals artsen of wetenschappers, of
omstandigheden. Er is een positieve ervaring met een tiental
om groepen zoals onderwijzers en verpleegkundigen die speci-
Italiaanse verpleegkundigen die in Noorwegen aan de slag zijn
fieke witte vlekken in de arbeidsmarkt kunnen opvullen.
gegaan dankzij een pilot programma, en in de grensstreken werken verpleegkundigen in andere landen (transfrontalieri).
De meest recente gegevens laten zien dat er de komende jaren een overschot zal ontstaan onder jonge medisch opge-
Het aantal buitenlandse verpleegkundigen in Italië is ondanks
leiden, ondanks het stoppen met actieve werving. Er zijn zelfs
de tekorten nog altijd laag, alhoewel het aantal sinds begin
geruchten dat recruiters uit canada en Australië naar Engeland
2000 wel sterk oploopt. In 2005 stonden er 6.730 verpleegkun-
afreizen om recent afgestudeerde verpleegkundigen en verge-
digen geregistreerd, waarvan een derde afkomstig uit de nieuwe
lijkbaar zorgpersoneel te verleiden.
EU-landen (voornamelijk Polen), en een ander derde was afkomstig uit Roemenië en Bulgarije.
4. Italië (Voornamelijk gebaseerd op Chaloff (OECD, 2008); European Observatory (2006) en EMN: Italy 2006)
Buitenlandse verpleegkundigen, werkzaam in Italie (2002, 2005) 3.000 2.500
Italië heeft een overschot aan dokters, waarvan een zeer
2.000
beperkte aantal migreert naar andere EU-lidstaten. Het is dan
1.500
ook niet verbazingwekkend dat er maar weinig buitenlandse
1.000
artsen besluiten om naar Italië te migreren. In totaal stonden er in 2005 circa 370.000 dokters geregistreerd bij de Italiaanse medische associatie, waarvan ruim 12.500 (3,4%) geboren in het buitenland. Een belangrijke belemmering is de taalbarrière, aldus het Italiaanse ministerie van Gezondheid.
2002 2005
500 EU
Non-EU Europe
Africa
Asia
Americas
Oceania
Italië heeft weliswaar in haar arbeidsmigratiebeleid afgesproken dat er jaarlijkse plafonds (quota’s) zijn voor het aantal buitenlandse werknemers dat wordt toegelaten, maar vanwege de enorme tekorten aan verpleegkundigen creëerden beleidsmakers een uitzonderingspositie voor buitenlandse verpleeg-
38 Met China (2005): Protocol “on Cooperation in Recruiting Health Professionals”. Met India (tot 2003) en Indonesie: Memorandum of Understanding waarin staat vastgelegd dat professionals uit India en/of Indonesie de gelegenheid krijgen om hun kennis en ervaring te vergroten in de NHS. Met de Filippijnen: MOU waarin expliciete samenwerking staat omschreven. Met Zuid-Afrika (2003): wederzijdse uitwisseling van onderzoekers en artsen. Met Spanje: Overeenkomst om de bilaterale banden aan te halen.
kundigen. Verpleegkundigen moeten eerst hun diploma laten erkennen door het ministerie van Gezondheid. Als ze daarna door een Italiaanse werkgever een baan aangeboden krijgen, dan ontvangen ze automatisch een werkvisum voor maximaal twee jaar. In 2004 kregen ten minste 2.597 in het buitenland opgeleide verpleegkundigen van buiten de EU een tijdelijke
51
toestemming om Italië binnen te komen. Er is wel een hoog
SkyNurse
verloop in de buitenlandse arbeidskrachten.
The first edition of the SkyNurse - Advanced Training in Nursing program began on April 18, 2005. The SkyNurse
Actieve werving in het buitenland is weliswaar mogelijk, maar
project, co-financed by the European Space Agency, makes
gebeurt op redelijk kleine schaal. Er zijn wettelijke bepalingen
use of advanced satellite and web-based technologies to
en specifieke procedures om rechtstreeks buitenlandse ver-
deliver a specially designed training course to Romanian
pleegkundigen in te huren, maar uitzendbureaus en werkgevers
nurses in remote classrooms at the University of Bucharest
maken hier weinig gebruik van. De Small Scale Study (EMN,
and the University of Pitesti in Romania. The course is aimed
2006) zegt over die wervingsmechanismen: “the recruitment
at preparing non-EU nursing personnel for entry into the EU
mechanisms, which are still bureaucratic and complex, as
workforce.
demonstrated by the lack of uniform laws on some principles,
In the Veneto Region of Italy alone, there is a need for an es-
such as the requisite of citizenship”.
timated 1500 nurses a year while in Western Europe the number reaches 60,000. The SkyNurse pilot project, in collabo-
In Italië zijn de meeste verpleegkundigen namelijk in loon-
ration with the Romanian Universities, will recruit and train
dienst bij de publieke sector – Italië heeft net als de Scandina-
180 nurses in 14 months. After training, candidates will have
vische landen en het Verenigd Koninkrijk een National Health
the opportunity to take the Italian certification exam and the
System. Het meest gebruikelijke wervingskanaal is in dan ook
qualified nurses will be placed in hospitals and healthcare
een openbare aankondiging, en aangezien deze niet open staat
centers in the Veneto Region.39
voor burgers van buiten de EU komen buitenlandse verpleegkundigen hiervoor niet in aanmerking. Organisaties proberen
De Italiaanse landelijke overheid is niet erg actief bij de wer-
daarom hun werving op andere manieren te regelen.
vingsactiviteiten. Er zijn wel veel andere regionale initiatieven, zoals de bilaterale samenwerkingsovereenkomst die de Pro-
Een voorbeeld hiervan is de werving van Spaanse verpleeg-
vincie Parma heeft gesloten met de Provincie Cluj-Napoca in
kundigen. Spanje heeft een overschot aan verpleegkundigen,
Roemenië en een vergelijkbare overeenkomst tussen de Regio
met een groter surplus in de zomer vlak na het afstuderen.
Veneto en Timis County in Roemenië. Beide programma’s
Het Spaanse ministerie van Werkgelegenheid heeft een aantal
zijn primair gericht op een gezamenlijk onderwijsprogramma,
banenmarkten georganiseerd waarbij een Italiaanse delegatie
maar in de slipstream leidt het tot werving van enige tientallen
heel gericht de aanmeldingen verwerkte en het proces van
buitenlandse verpleegkundigen.
diploma-erkenning versnelde. De personeel wervende Italiaanse ziekenhuizen voorzien in taaltrainingen. Het blijkt dat
Ondanks alle activiteiten houdt Italië moeite om voldoende
Spaanse verpleegkundigen goed en snel aanpassen aan de Itali-
buitenlandse verpleegkundigen te werven. De belangrijkste
aanse cultuur, de taal en de arbeidsomstandigheden.
redenen blijven toch het salaris – dat in veel andere Europese landen en Noord Amerika een stuk hoger ligt – en de taalbar-
De rol van werving- en selectiebureaus is groter bij de werving
rière.
van personeel van buiten de EU. Inmiddels zijn zogeheten evaluatiecommissies ingesteld die in een aantal wervingslanden
Verzorgend personeel uit het buitenland speelt daarentegen wel
toelatingsexamens afnemen en certificaten geven aan geïnte-
een gigantisch belangrijke rol om te voldoen aan de vraag naar
resseerde verpleegkundigen. Er zijn tussen 2004 en 2006 vele
“thuiszorg” (family assistance) door ouderen en mensen met
tientallen commissies geweest in Roemenië, Bulgarije, Servië,
een handicap. Deze werknemers hebben geen aparte training
Bangladesh, Paraguay en Peru. Albanië is ook een bron van
en certificering nodig voor het leveren van huishoudelijke hulp
geschikt personeel waarbij private bureaus de zaken regelen,
en huishoudelijke assistentie. Het aantal buitenlanders dat zorg
met bijvoorbeeld vestigingen in zowel Albanië als Italië.
en ondersteuning levert aan ouderen loopt op tot naar schatting een half miljoen personen. In 2002 is een grootscheepse
Regio’s in Italië ondernemen ook actie om buitenlandse
actie opgezet om deze werkers te registreren. Veel van deze zorg-
verpleegkundigen te werven via bilaterale programma’s tussen
verlening is echter onzichtbaar en vindt plaats doordat ouderen
de opleidingsinstituten. Het experimentele project SkyNurse
rechtstreeks hulp inhuren.
combineert online training met een satelliet verbinding tussen Padova (regio Veneto) en instituten in Boekarest en Pitesti (Roemenië).
39 Zie http://telecom.esa.int/telecom/www/object/index. cfm?fobjectid=12428
52
dinavische landen en sinds halverwege de jaren ’70 is Noor-
Aantal geregistreerde huishoudelijk werkers van buiten Italië
wegen terughoudend geworden met immigratie van buiten
naar herkomst (1995-2003)
Scandinavië. De toetreding tot de Europese Unie heeft ervoor
400.000
gezorgd dat alle personeel uit de EEA welkom is.
350.000 300.000 250.000
Veel artsen uit Noorwegen studeren in het buitenland. Het
200.000 150.000
aantal Noorse medische studenten is tussen 1994 en 2002
100.000
gegroeid van bijna 600 tot bijna 2.000. Populaire landen om
50.000
een opleiding te volgen zijn Hongarije, Polen, Duitsland en
0 1995
1996
1997
1998
Eastern Europe East Asia - Philippines Asia - Other Central/Southern Africa Central America Oceania
1999
2000
2001
2002
2003
Western Europe Asia - Middle East North Africa South America North America
Denemarken. Op een totaal van circa 15.000 artsen die in Noorwegen werken in de zorgsector, groeide het aandeel buitenlandse artsen van 2% in 1990 tot 15,5% in 2003, waarbij bijna de helft afkomstig was van andere Scandinavische landen. In plattelandsgebieden is dit aandeel hoger dan in de steden.
5. Zweden Op een totaal van bijna 65.000 verpleegkundigen die in Noor(Voornamelijk gebaseerd op EMN: Sweden, 2006)
wegen werken, was met 2,5% een beduidend lager percentage afkomstig uit het buitenland. In 1997 startte het Noorse
Zweden verwacht vanwege de vergrijzing eveneens grote
kabinet een project om actief zorgpersoneel te werven in het
tekorten aan verpleegkundigen en verzorgenden voor met name
buitenland. In 2002 waren een kleine 400 artsen en ruim
de ouderenzorg, maar men is redelijk terughoudend jegens de
1.000 verpleegkundigen geworven, voornamelijk uit Duitsland,
inzet van buitenlands personeel. Vragen op de arbeidsmarkt
Finland, Oostenrijk, Italië, Frankrijk en Polen. In 2004 werd dit
moeten primair via nationaal beleid gericht op de eigen burgers
project beëindigd en de werving van buitenlands zorgpersoneel
worden beantwoord, bijvoorbeeld via trainingprogramma’s.
vindt momenteel plaats binnen het kader van de European Employment Service (EURES).
De bijdrage van migratie is om die reden verwaarloosbaar. Naar schatting zullen de komende jaren ongeveer 150 tot 200
Een kwaliteitstoets op zorgpersoneel via certificaten is de laatste
verpleegkundigen van buiten de EU/EEA lidstaten naar Zweden
15 jaar steeds belangrijker geworden. Een Registratie Autoriteit
komen, minder dan 0,2% van het totaal aan verpleegkundigen.
voor Zorgpersoneel vergelijkt buitenlandse opleidingen met de Noorse opleidingsprogramma’s. Voor zorgpersoneel uit andere
Ook voor dokters is arbeidsmarktmigratie van weinig bete-
Scandinavische zijn er geen extra eisen, zorgpersoneel uit de
kenis, waarbij “grensoverschrijdende” gevallen, dokters uit
EEA moeten normaliter taallessen nemen of bewijzen dat ze
Duitsland en Denemarken, nog relatief de grootste aantallen
de Noorse taal en medische terminologie beheersen. Aan-
vormen.
meldingen vanuit de VS, Canada, Australië en Nieuw Zeeland worden met enkel een taaltoets toegelaten.
Wel vermeldenswaard is de instelling van een Parlementaire Commissie voor Arbeidsmigratie om te komen tot nieuwe wet-
Voor artsen vanuit andere landen wordt het niet eenvoudig
en regelgeving met betrekking tot arbeidsmigratie uit landen
gemaakt om in Noorwegen aan de slag te gaan. Zij moeten een
van buiten de EU/EEA.
verplicht opleidingsprogramma volgen, examens doen in taal en medische terminologie, zes maanden onder toezicht werken
6. Noorwegen
in een Noors ziekenhuis, daarna nog een zesweekse training
(Voornamelijk gebaseerd op European Observatory, 2006)
volgen, en tot slot nog 18 maanden stage lopen.
Noorwegen kijkt actief over de grens om zorgpersoneel te
Voor verpleegkundigen van buiten de EU zijn weinig aanvul-
werven, met name vanuit de andere Scandinavische landen en
lende opleidingseisen, alleen een drieweekse cursus.
de drie Baltische Staten. Zo heeft het ministerie van Gezondheid in Finland een groot aantal verpleegkundigen geworven. Sinds 1954 al is er vrij verkeer van werknemers tussen de Scan-
53
7. Oostenrijk
8. België
(Voornamelijk gebaseerd op EMN: Austria, 2006)
(Voornamelijk gebaseerd op EMN, België, 2006)
Oostenrijk verwacht een toenemende vraag en een tekort aan
De situatie in België laat een arbeidsmarkt zien die min of meer
voldoende gekwalificeerd personeel in het komend decennium.
in evenwicht is. België heeft geen beperking van de opleidings-
Er zijn initiatieven om burgers uit de nieuwe EU-lidstaten te
capaciteit voor medisch specialisten. Door het ontbreken
verleiden om op korte termijn naar Oostenrijk te komen en
van de numerus clausus is er geen tekort aan specialisten, en
om jonge mensen om te scholen. Naar verwachting zullen ook
komen bovendien veel studenten uit buurlanden naar België.
illegale migranten aan de slag gaan om het gat tussen vraag en aanbod te dichten. Maar dit gebeurt niet op grote schaal. Aan-
België heeft een beperkte instroom van buitenlands zorgperso-
gezien de migratiestromen in het verleden hebben gezorgd voor
neel, en dan met name gericht op de beter opgeleide segment
een cultureel diverse maatschappij, is er toenemende behoefte
van de arbeidsmarkt. De instroom komt grotendeels uit de
aan gezondheidsdiensten die deze diversiteit weerspiegelen door
buurlanden (Nederland, Duitsland en Frankrijk) en de traditi-
interculturele zorg. Dit kan onder meer door te werven in land
onele immigratielanden voor België (Italië en Marokko). Er is
van herkomst van de huidige migranten.
nog beperkte instroom vanuit de nieuwe EU-lidstaten.
In het verleden (vroege jaren ’70, jaren ’90) zijn weliswaar ini-
Net als Oostenrijk probeert België met behulp van beleidsmaat-
tiatieven opgestart om acties zorgpersoneel in het buitenland
regelen de 2e generatie migranten vrouwen te bewegen richting
te werven, maar dat waren voornamelijk acties van individuen
arbeidsmarkt, met name om te gaan werken als verpleegkun-
zonder dat er beleidsmaatregelen of bilaterale overeenkomsten
dige. Er zijn nog geen grote tekorten, maar gelet op de aanko-
aan te pas kwamen.
mende vergrijzing heeft België wel beleid geformuleerd om de werving van verpleegkundigen uit de nieuwe EU-lidstaten te
Zo startte Wenen met de werving van afgestudeerde, onge-
vereenvoudigen. Deze route heeft namelijk uitdrukkelijk de
trouwde Filippijnse vrouwen in 1973, en wiens diploma’s
voorkeur ten opzichte van verpleegkundigen afkomstig uit niet-
na een cursus Duits officieel erkend werden. Tussen 1973 en
EU lidstaten.
1982 werden ongeveer 560 Filippijnse verpleegkundigen naar Oostenrijk gehaald, maar het echte aantal lag hoger omdat veel
Een van de weinig beleidsmaatregelen die België heeft
familie als toerist de verpleegkundigen achterna reisde om ver-
genomen, is het expliciet benoemen van “verpleegkunde”
volgens eveneens aan het werk te gaan. In de jaren ’80 en ’90
tot een zogeheten “knelpuntberoep” waardoor een versnelde
ging Wenen door met werven, nu via uitwisselingsprogramma’s
toelating
in landen als voormalig Tsjecho-Slowakije, voormalig Joegoslavië en de Filippijnen. Bovendien gingen delegaties naar Indo-
In België is met relatief negatief over migratie van zorgperso-
nesië, China en Wit-Rusland om mensen na een Duitse taal
neel. Men noemt het onwenselijk (braindrain), onrealistisch
toets te werven. Een andere wervingsactie betrof een katholieke
(meer landen kampen met tekorten) en onwerkbaar (taal- en
zusterorde, die Indische zusters naar Oostenrijk haalde om aan
andere aanpassingsproblemen).
de slag te gaan in katholieke ziekenhuizen.
9. Duitsland Van de circa 4.500 mensen met een andere nationaliteit die in
(Voornamelijk gebaseerd op EMN, 2006)
2005 in de Oostenrijkse gezondheidszorg werkten, kwam het merendeel uit een andere EU-lidstaat.
Duitsland verwacht net als andere landen een toenemend belang van de werving van buitenlands zorgpersoneel, hoewel
Over migratiebeleid voor de gezondheidszorg concludeert de
de migratie van artsen en verpleegkundigen tot op heden nau-
Small Scale Study van het European Migration Network: “There
welijks een rol van betekenis heeft gespeeld.
is no legal framework regulating or promoting the immigration of persons wanting to work in health professions in Austria,
Het percentage niet-Duitse werknemers dat werkzaam is in
nor have recruiting mechanisms been developed or bilateral
de zorg bedraagt al een aantal jaren ongeveer 4%. Een kwart
treaties been concluded. Concerning the recruitment of health
daarvan komt uit de oude EU-lidstaten, en een toenemend
care professionals abroad, single measures have been under-
percentage komt uit de nieuwe EU-lidstaten (van 8,5% in 1999
taken by individual actors in the past, but not within a broader
gegroeid naar 11,4% in 2005).
policy framework.”
54
In 2004 werkten er 417.000 artsen, tandartsen en apothekers
Zo is in Polen het vasthouden van zorgpersoneel in eigen land
in Duitsland. Het aandeel artsen groeit langzaam maar gestaag,
opgekomen als serieus beleidsonderwerp na de toetreding tot
en bedraagt inmiddels ruim 6%. Van deze artsen kwam 10% uit
de EU. Er zijn grote zorgen dat juist de jonge en best opgeleide
de voormalige Sovjet Unie, 10% uit Iran, 7% uit Griekenland,
zorgwerkers Polen verlaten. De Poolse “Chamber of Physicians”
5% uit Turkije, en 4% uit de landen Oostenrijk, voormalig
heeft vanuit divers Europese lidstaten verzoeken gekregen om
Joegoslavië en Polen.
artsen te bewegen tot migratie. Volgens schattingen in 2003 zijn sinds 1995 ongeveer 16.000 artsen vertrokken uit Polen om
Immigratie lijkt aangemoedigd te worden door de goede
in het buitenland te gaan werken. Naar verwachting zal Polen
vooruitzichten op werk. Het aantal onvervulde posities voor
een verdere braindrain ervaren in de nabije toekomst, maar kan
artsen is met 4.000 significant te noemen. Aan de andere kant
er wellicht ook een instroom ontstaan van artsen uit andere EU
kijken Duitse artsen ook over de grens, waar de betaling in
lidstaten.
sommige gevallen beter is geregeld. Veel gekozen bestemmingen zijn Scandinavië en de traditionele migratielanden Canada en
Wat betreft het verpleegkundig personeel in Polen is inte-
de VS. Een voorbeeld uit 2006 liet zien dat een aantal Duitse
ressant om te vermelden dat er in 2002 ongeveer 190.000
artsen weekenddiensten draait in het Verenigd Koninkrijk.
verpleegkundigen actief waren, dat zijn bijna 5 verpleegkun-
Vooral huisartsen werden door de Britse salarissen gelokt om
digen per 1.000 personen. Maar liefst 15.000 verpleegkundigen
elk weekeinde heen en weer te vliegen. In totaal hebben 3.700
waren in 2001 werkloos, oftewel 7,9% van het totale aantal.
Duitse artsen een toelatingsexamen gedaan dat hen in staat
Deze werkloosheid was echter het gevolg van algehele eco-
stelt een Britse deeltijdbaan te nemen. Na hun weekenddienst
nomische malaise en niet van een structureel overschot aan
vlogen de Duitse flying doctors op maandagochtend met een
verpleegkundigen. Aangezien de kosten van huisvesting in de
stevig bedrag op zak terug naar Duitsland. Wel rapporteerde
Poolse steden hoog zijn in vergelijking met de relatief lage sala-
Britse kranten over taalproblemen; de artsen van het Europese
rissen, zien veel verpleegkundigen af van interne arbeidsmobi-
vasteland zouden onvoldoende in staat zijn met de patiënten te
liteit tussen stad en platteland. Werkloosheid op het platteland
communiceren.
gaat dus samen met tekorten in de grotere steden.
10. Frankrijk
Ondanks deze beperkte arbeidsmobiliteit binnen Polen, geven
(Voornamelijk gebaseerd op EMN, 2006)
veel verpleegkundigen wel aan dat ze interesse hebben om in het buitenland te werken, hoewel dat kosten met zich mee-
In Frankrijk is de angst voor tekorten aan artsen, verpleegkun-
brengt voor taaltrainingen, reis- en verblijf, en men zich rea-
digen en ander zorgpersoneel van recente datum. Frankrijk
liseert dat werkzaamheden in veel bestemmingslanden onder
werd altijd gezien als een land dat voldoende capaciteit had.
hun niveau zijn. Poolse verpleegkundigen zijn inmiddels aan de slag in Italië en Duitsland, en een aantal andere landen heeft
Om die reden is migratie van zorgpersoneel richting Frankrijk
eveneens actieve wervingsactiviteiten verricht (Nederland,
vanuit de rest van de EU nog nauwelijks van belang en er zijn
Verenigd Koninkrijk, Verenigde Staten, Saoedi-Arabië).
ook maar weinig Franse artsen die hun opleiding in een ander EU land volgen. Er zijn twee mogelijkheden voor in het bui-
In Litouwen bestaan overschotten aan artsen en verwacht men
tenland opgeleide artsen om in Frankrijk aan de slag te gaan,
tekorten aan verpleegkundigen. In een enquête in 2002 gaf
en volgens schattingen gaat het daarbij in totaal om 7.000 á
ruim 60% van de assistenten in opleiding en bijna 30% van
8.000 personen, ongeveer 3% van het totaal aantal artsen. Wel
de artsen aan dat ze van plan waren om Litouwen te verlaten.
hebben veel verpleegkundigen een opleiding genoten in het
De toetreding tot de EU heeft deze emigratie voor artsen en
buitenland.
verpleegkundigen alleen maar vereenvoudigd, al is hiervan op dit moment geen goed cijfermateriaal beschikbaar.
11. Overige landen (Voornamelijk gebaseerd op Buchan / WHO (2006) en European
Samenvatting uit een aantal case studies
Observatory on Health Systems and Policies (2006))
Een rapport van Buchan en Perfilieva (WHO, 2006) bevat een samenvatting van de beleidsmaatregelen in een aantal case stu-
Er is met name informatie beschikbaar over een aantal landen
dies. Deze samenvatting is hier integraal vertaald weergegeven.
in Midden- en Oost-Europa (Polen, Litouwen, Estland). In die
Een aantal van de genoemde beleidsmaatregelen is eerder aan
landen is veelal sprake van een angst voor een braindrain of een
bod geweest, andere maatregelen geven frisse nieuwe inzichten,
care drain.
al is de bruikbaarheid niet in alle gevallen even groot.
55
Tabel: Beleidsmaatregelen voor werving in het buitenland, genoemd in landenstudies
Type
Maatregel
Gericht op organisatie Twinning
Ziekenhuizen in bron- en bestemmingslanden ontwikkelen verbanden, uitwisselingen van personeel, en als tegenprestatie ondersteuning en financiële middelen richting bestemmingsland.
Uitwisseling van personeel
Tijdelijke verplaatsing van medewerkers naar de andere organisatie, gericht op de ontwikkeling van persoonlijke en zakelijke kansen of kansen voor de organisatie als geheel.
Ondersteuning bij opleiding
Opleiders en opleidingsmiddelen kunnen vanuit een bestemmingsland worden ingezet bij het bronland.
Bilaterale overeenkomst
Werkgevers in het bestemmingsland kunnen overeenkomen met werkgevers of opleiders in het bronland dat ze bijdragen aan of garant staan voor de kosten van het trainen van extra personeel, of ze kunnen bijvoorbeeld personeel voor een vaste periode inhuren met de garantie dat personeel voor terugkeer een specifieke training aangeboden krijgt.
Nationaal Overeenkomst tussen overheden
Het bestemmingsland kan een overeenkomst sluiten met een bronland om de kosten voor het trainen van extra personeel te vergoeden, kan personeel voor een vaste periode inhuren met de garantie dat personeel voor terugkeer een specifieke training aangebonden krijg, of kan afspraken maken over de werving van een overschot aan personeel.
Ethische gedragsregels over wervingsactiviteiten
Het bestemmingsland kan gedragsregels opstellen waarmee de keuze van werkgevers voor de bronlanden wordt beperkt, alsmede de duur van verblijf van werknemers om zo de negatieve impact voor bronlanden te verkleinen.
Compensatie
Het bestemmingsland kan in geld of anderszins een vergoeding afspreken met bronlanden, bijvoorbeeld gerelateerd aan de lengte van verblijf of kosten van training.
“Managed migration” (kan tevens regionaal)
Een land (of regio) met vertrekkend personeel kan proberen de gevolgen te matigen via wegnemen van push factoren.
Opleiden voor de export
De overheid of private sector kan uitdrukkelijk besluiten om een opleidingsinfrastructuur in te richten, speciaal gericht op het tegen betaling opleiden van zorgpersoneel ten behoeve van de export markt.
56
Bijlage 6: Arbeidsmigratie naar Nederland: cijfers Toename aantal kennismigranten
Het belangrijkste doel van het moderne immigratiebeleid van
Uit de ‘Monitor Kennismigranten 2008’ van de IND blijkt
het kabinet is vraaggestuurd immigratiebeleid. Al naar gelang
dat het aantal kennismigranten dat elk jaar in Nederland wil
de doelgroep is het toelatingsbeleid uitnodigend of restrictief.
komen werken elk jaar groeit sinds de invoering van de ken-
Dit betekent dat het niet gemakkelijker wordt om tot Neder-
nismigrantenregeling in 2004 . Tussen 2004 en juni 2008 zijn
land te worden toegelaten, behalve voor groepen migranten
er ruim 13.000 kennismigranten naar Nederland gekomen. De
waarvoor het kabinet dat wenselijk vindt. De groep ‘kennismi-
helft van de kennismigranten tussen de 18 en 30 jaar oud is en
granten’ is daar er een van.
40
ongeveer een derde tussen de 30 en 40 jaar. Bijna 80 procent van hen heeft een universitaire opleiding afgerond en driekwart is man. Ze werken vooral in de ICT- en zakelijke diensten sector, gevolgd door de industrie en handel.
Nationaliteit Kennismigranten 2008 Indiase Amerikaanse Chinese
27%
29%
Japanse Turkse Zuid-Afrikaanse
2% 3% 3% 3% 4%
Roemeense Australische 13% 5%
6%
5%
Russische Canadese Overig
Bron: IND, ‘Monitor Kennismigranten 2008’, Februari 2009
Het aantal bedrijven dat gebruik maakt van de kennismigrantenregeling verschilt per sector. Maar 5% van de bedrijven komt uit de zorgsector. De verdeling is ten opzichte van de monitor van 2005 gelijk gebleven.
Bedrijven die gebruikmaken van de kennismigrantenregeling naar sector IT en zakelijke diensten 18% 32% 1% 1% 1% 2% 4%
Industrie Handel Onderwijs en onderzoek Financiële diensten Zorg en welzijn
5%
Vervoer en communicatie
7% 7%
13% 9%
Bouwnijverheid Landbouw en visserij Horeca Openbaar bestuur en openbaar nut Overig
40 Monitor kennismigranten 2008, IND, februari 2009.
57
Webmagazine, woensdag 14 januari 2009, 9:30 (www.cbs.nl)
Steeds meer arbeidsmigranten naar Nederland 41 In 2007 kwamen 80 duizend immigranten met een niet-Neder-
Arbeidsmigranten naar geboorteland
landse nationaliteit naar Nederland. Dat waren er 13 duizend meer dan in 2006. Arbeid was in 2007 het voornaamste motief voor niet-Nederlanders om naar Nederland te komen. In de twaalf jaar daarvoor was gezinsmigratie steeds het voornaamste motief. Niet-Nederlandse immigranten naar migratiemotief
Immigratie uit traditionele landen sterk gedaald Het aantal migranten uit Turkije en Marokko is de laatste jaren fors gedaald. In 2007 kwamen 2,9 duizend Turkse en 1,7 duizend Marokkaanse immigranten naar Nederland, voor beide landen het laagste aantal sinds 1967. Immigratie van Turken en Marokkanen
Meer arbeidsmigranten en studenten, minder asielmigranten In 2007 kwamen 4 op de 10 migranten naar Nederland om te werken. In 2000 waren dat er 2 op de 10. Verder is het aantal buitenlandse studenten sinds 2000 bijna verdubbeld. In 2000 en 2001 kwam nog 30 procent van de immigranten in het kader van asiel naar Nederland. In 2007 was dit minder dan 5 procent.
Vooral meer arbeidsmigranten uit de Europese Unie Er kwamen vooral meer immigranten uit de Europese Unie naar Nederland om te werken. Niet alleen uit nieuwe EU-
Han Nicolaas
lidstaten als Bulgarije, Polen en Roemenië, ook uit de ‘oude’ lidstaten van de Europese Unie steeg het aantal arbeidsmigranten in 2007. Behalve uit de EU komen er ook meer arbeidsmigranten uit Azië. Het gaat hierbij om landen als India en Filippijnen.
41 CBS Webmagazine, woensdag 14 januari 2009 (www.cbs.nl)
Bron: StatLine, Niet-Nederlandse immigranten naar migratiemotief
58
Nederland veroorzaakt nauwelijks braindrain
Arbeidsmigratie
Uit cijfers van de IND en UWV WERKbedrijf blijkt dat
Ook het aantal arbeidsmigranten dat via een tewerkstellings-
Nederland nauwelijks braindrain veroorzaakt42. In 2008 zijn
vergunning tot Nederland wordt toegelaten, is beperkt wanneer
(afgerond op een tiental) 6.650 verblijfsvergunningen aan
het gaat om de gezondheidszorg. Volgens cijfers van het UWV
kennismigranten afgegeven. De meeste van hen kwamen uit
WERKbedrijf over 2008 zijn in totaal ongeveer 200 tewerkstel-
India (2.210), de Verenigde Staten (840), China (350), Turkije
lingsvergunningen verleend in de zorgsector. Daarvan komen
(340) en Japan (320). Het aantal kennismigranten dat uit een
er uit ontwikkelinglanden (afgerond):
ontwikkelingsland kwam, was beperkt. Alleen voorkennismigranten uit de volgende ontwikkelingslanden zijn meer dan 10 vergunningen afgegeven. Colombia: 30
Pakistan: 40
Egypte: 40
Suriname: 20
Indonesië: 80
Vietnam: 20
Zuid-Afrika: 280
Georgië: < 10
Rwanda: < 10
Indonesie: 30
Suriname: 20
Zuid-Afrika: 40
De arbeidsmigranten uit Zuid-Afrika betreffen met name tandartsen en medisch specialisten die voor korte duur (minder dan 3 maanden) in Nederland verblijven voor vervangen van Nederlandse medisch specialisten. De arbeidsmigranten uit
De zorgsector baart het meest zorgen in de discussie over brain-
Indonesië, Suriname en Rwanda zijn voornamelijk stagiairs, die
drain. De specifieke cijfers over de zorgsector zijn als volgt.
in Nederland werkervaring opdoen en daarna weer terugkeren naar het land van herkomst.
Kennismigratie Uit de volgende ontwikkelingslanden zijn vergunningen voor verblijf als kennismigrant in de sector gezondheidszorg en welzijnszorg afgegeven: Colombia: < 10
Georgië”< 5
Suriname: < 10
Egypte: < 10
Indonesië: < 10
Zuid-Afrika: 10
42 Cijfers 2008 uit brief aan Tweede Kamer over Migratiebeleid, TK 30573, nr.34 (dd. 10 februari 2009)
59
Herkomst van werknemers in de zorg De herkomst van werknemers in de zorg verschilt niet noemenswaardig van andere sectoren.
Verdeling van werknemers in een sector naar herkomst Autochtonen
Onbekend Milieu, cultuur, recr, ov dienstv
Westerse allochtonen
Gezondheids- en welzijnszorg Onderwijs Openbaar bestuur, soc. verzekeringen
Turkije
Onroer.goed, zakelijke dienstv. Financiële instellingen
Marokko
Vervoer, opslag en communicatie Horeca
Suriname
Handel en reparatie Bouwnijverheid
Nederlandse Antillen en Aruba
Industrie en energievoorziening Landbouw, bosbouw en visserij
Overige niet-westerse
70,00
75,00
80,00
85,00
90,00
95,00
100,0
%
%
%
%
%
%
0%
Bron: Statline, 25 april 2009, gegevens 2005.
allochtonen
60
Berenschot Groep B.V. Europalaan 40 3526 KS Utrecht T +31 (0)30 291 69 16 E
[email protected] www.berenschot.nl
Berenschot is aangesloten bij E-I Consulting Group.
