I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Perbankan merupakan salah satu lembaga keuangan yang sangat peka dalam perkembangannya saat ini. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan, perbankan sangat bergantung sekali pada sumberdaya yang dimilikinya, terutama sumberdaya manusia (SDM) yang mendukungnya. Apalagi pada era globalisasi sekarang, perbankan Indonesia sangat riskan dalam pengembangan dan penegasaan status konsistensi diri. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji eksistensinya sebagai lembaga yang berperan dalam bidang keuangan. Setiap perusahaan perbankan baik milik pemerintah maupun swasta harus selalu siap dan kuat dalam menghadapi gejolak perekonomian nasional. Semua perusahaan perbankan berlomba memperkuat dirinya guna menang dan bertahan dalam persaingan. Dalam menghadapi tantangan yang akan dihadapi, maka salah satu yang harus dipersiapkan oleh pebankan saat ini adalah sumberdaya manusia pendukung yang berkualitas, yaitu mempunyai wawasan yang luas, inovatif dan berani menghadapi tantangan guna mengantisipasi perkembangan bisnis sehingga mampu menghadapi bank pesaing. Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis (MSDM) yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi (Arthur, 1994). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama sama 1
terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan (Mangkuprawira, 2002). Organisasi dapat menjadikan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) dan komitmen pegawainya sebagai kunci sukses dalam menghadapi persaingan (Barney, 1991), dimana pemilihan strategi organisasi akan berkaitan erat dengan sumber daya manusia sebagai pelakunya karena sebaik apapun strategi yang direncanakan untuk digulirkan oleh suatu organisasi bila tidak didukung oleh sumberdaya manusia yang qualified dan handal maka tidak akan menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu strategi yang digunakan perusahaan dengan menggunakan teori motivasi. Teori yang bisa dijadikan acuan adalah teori motivator-hygiene nya Herzberg (Hasibuan, 1990) yang berujung kepada kepuasan kerja. Menurut teori ini dalam melakukan pekerjaan karyawan dipengaruhi oleh dua faktor. Faktor pertama adalah faktor yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik, yang disebut motivator, sedang faktor kedua adalah faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas terhadap pegawai, disebut dengan hygiene. Ketika komitmen seorang pegawai telah tinggi maka efektivitas sumber daya organisasi secara umum akan lebih terjamin. Ini karena komitmen organisasi merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu penegakan kaidah prosedural menjadi bagian penting dalam membangun kepercayaan dan kejujuran dalam organisasi sehingga pada akhirnya memberikan efek positif terhadap komitmen organisasi secara menyeluruh. Indikasi yang paling jelas dapat dilihat dari rendahnya komitmen organisasi secara praktis 2
adalah tingginya jumlah pegawai yang mangkir dan mengundurkan diri atau keluar dari organisasi. Menurut Morgan dan Hunt (1994) secara teori, komitmen dikategorikan ke dalam indikator komitmen afektif, kontinuan dan normatif. Komitmen didefinisikan sebagai suatu keyakinan salah satu pihak bahwa membina hubungan dengan pihak lain merupakan hal yang penting yang berpengaruh terhadap manfaat optimal yang didapat oleh kedua belah pihak dalam berhubungan. Selaras dengan pendefinisian komitmen menurut Dwyer (1987) komitmen merupakan bentuk jaminan secara implicit maupun eksplisit terhadap kelanjutan hubungan. Mangkuprawira (2002) menjelaskan bahwa karyawan yang termotivasi, puas dan produktif merupakan salah satu dari orang yang (1) memiliki manfaat dari pekerjaan yang dilaksanakan, (2) memiliki tanggung jawab untuk hasil pekerjaannya, dan (3) memperoleh pengetahuan dari hasil pekerjaannya. Di tengah persaingan yang kian sengit dan perkembangan industri perbankan yang sangat pesat, SDM yang tangguh memegang peranan kunci bagi kesuksesan Manajemen. Hal ini membuat manajemen PT. Bank DKI juga melakukan langkah langkah strategi dalam pengelolaan SDM. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dilakukan oleh PT. Bank DKI antara lain pengembangan program-program SDM antara lain implementasi konsep Human Capital, Program Champion, program staff development program (SDP), manager development program (MDP), program cara agar semua happy (CASH) dan pensiun dini serta program pelatihan karyawan. Ada masanya Bank DKI menjadi ikon dan rujukan hampir semua BPD di Indonesia. Namun ada masanya pula kinerja dan performa Bank DKI tidak lebih 3
baik dari BPD – BPD lain.hal ini dapat dilihat dari laporan kinerja pada tahun 2008 dan 2009. Berikut Tabel yang menunjukan kinerja PT. Bank DKI dan BPD secara keseluruhan: Tabel 1. Indikator kinerja Bank DKI tahun 2005 - 2009 No
2005 Indikator Kinerja B.DKI BPD
2006
2007
2008
2009
B.DKI
BPD
B.DKI
BPD
B.DKI
BPD
B.DKI BPD
1
CAR
18,47
19,24
17,00
19,12
12,87
18,35
13,66
16,82
13,67 15,82
2
BOPO
87,49
76,17
86,2
76,15
88,14
76,06
89,71
73,04
88,46 73,64
3
LDR
41,71
46,96
52,40
43,33
68,58
53,53
66,98
67,28
57,25 79,31
5,36 1,86 4,55 1,59 4 NPL Sumber : Laporan Keuangan PT. Bank DKI 2009
4,15
1,68
4,92
1,41
5,76
Net Interest Margin (NIM) Bank DKI pada tahun 2005 sebesar 6,68 %, tahun 2006 sebesar 6,43%, tahun 2007 sebesar 6,99% serta tahun 2008 dan 2009 masing – masing sebesar 6,22% dan 6,14 %. Dari data di atas menunjukan NIM yang diperoleh PT. Bank DKI dari tahun 2005 hingga 2009 mengalami stagnasi bahkan cenderung menurun setiap tahunnya. PT. Bank DKI juga mengalami peningkatan dalam persentase karyawan yang mengundurkan diri (resign) berikut tabel yang menjelaskan turn over karyawan di PT Bank DKI dari tahun 2005 hingga 2009.
Tabel 2. Daftar Turn over Karyawan PT.Bank DKI 2005 – 2009 No
Keterangan
1 Jumlah Pegawai 2 Mengundurkan diri 3 Persentase
Tahun 2005
2006
2007
2008
2009
1.131 39 3.45%
1.268 16 1.26%
1.438 20 1.39%
1.635 27 1.65%
1.701 37 2.18%
Sumber : Laporan Keuangan PT.Bank DKI 2009 4
1,71
Belum optimalnya kinerja PT.Bank DKI jika dibandingkan dengan rata rata BPD lain berdasarkan indikator kinerja dan keuangan tahun 2005 hingga 2009 serta meningkatnya persentase karyawan yang mengundurkan diri dapat di sebabkan berbagai macam aspek, misalnya aspek kesalahan pengelolaan bank (mismanagement), aspek marketing dan lain lain. Penelitian ini mencoba melihat permasalahan tersebut dari aspek sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan motivasi, kepuasan dan komitmen organisasi terhadap kinerja. Untuk data aset dan perolehan laba PT.Bank DKI periode 2005 – 2009 dapat dilihat dari Tabel 3
Tabel 3. Data Aset PT. Bank DKI Periode 2009 dalam juta No. KETERANGAN
TAHUN 2005
2006
2007
2008
2009
1
Aset
8.663.000
11.187.000 11.838.000
13.547.000 15.344.000
2
Laba
99.000
71.000
116.000
72.000
137.000
Sumber : Laporan keuangan PT.Bank DKI
Jumlah aset PT. Bank DKI mengalami bertumbuhan sebesar 77% dari tahun 2005 hingga tahun 2009. Bertambahnya jumlah aset ini bisa dikatakan cukup bagus akan tetapi ada BPD lain yang mengalami pertambahan aset lebih dari 100%. Laba yang diperoleh PT.Bank DKI juga mengalami peningkatan sebesar 18% pada tahun 2009 jika dibandingkan dengan laba tahun 2008. Peningkatan laba sebesar 18% masih dibawah rata – rata industri perbankan yang sebesar 20%. 5
Untuk tahun 2005 – 2009 perbandingan Total asset PT.Bank DKI terhadap jumlah Total karyawan mengalami peningkatan dari Rp. 7.660.000.000 per karyawan pada tahun 2005 menjadi Rp. 9.021.000.000 Juta pada tahun 2009, akan tetapi jika melihat perbandingan Laba dengan jumlah total karyawan dari tahun 2005 hingga 2009 mengalami fluktuatif cenderung menurun.
Tabel 4. Perbandingan Total asset dan Laba PT.Bank DKI dengan Total Jumlah Karyawan dalam juta No.
KETERANGAN
TAHUN 2005
2006
2007
2008
2009
1
Aset/Total Karyawan
7.660
8.823
8.232
8.286
9.021
2
Laba/Total Karyawan
88
56
50
71
81
Sumber : data PT.Bank DKI 2009
Tabel 5. Jumlah Rekening PT.Bank DKI Periode 2005 - 2009 No
TAHUN
KETERANGAN 2007
2008
2009
1
Jumlah Rek Tabungan
538.419
478.502
512.445
2
Jumlah Rek Pinjaman
185.716
186.388
158.769
3
Total Jumlah Rekening 724.135
664.890
671.214
Sumber : Data PT.Bank DKI
6
Jika di lihat dari perbandingan jumlah rekening baik rekening tabungan ataupun rekening pinjaman dengan total karyawan di PT.Bank DKI periode 2007 – 2009 mengalami penurunan dapat dilihat dalam Tabel 6 berikut : Tabel 6. Perbandingan Jumlah rekening dengan Total karyawan No
TAHUN
KETERANGAN 2007
2008
2009
1
Jumlah Rek Tabungan/Total karyawan
374
293
301
2
Jumlah Rek Pinjaman/Total karyawan
129
114
93
3
Total Jumlah Rekening/ Total Karyawan
504
407
395
Sumber : data PT.Bank DKI 2009
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan yang disebutkan diatas, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Apakah faktor motivasi karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (employee performance)? 2. Apakah
faktor
komitmen
organisasi
(commitment
organizational)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (employee performance)? 3. Apakah faktor kepuasan kerja (satisfaction work) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (employee performance) ? 4. Apakah secara bersama sama faktor motivasi, komitmen dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ?
7
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, dapat diidentifikasi tujuan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Menganalisis pengaruh motivasi karyawan (motivation) terhadap kinerja karyawan (employee performance). 2. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi (organizational commitment) terhadap kinerja karyawan (employee performance). 3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja (satisfaction work) terhadap kinerja karyawan. 4. Menganalisis secara bersama sama pengaruh motivasi, komitmen dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 5. Memberikan alternatif perbaikan kepada pihak manajemen PT.Bank DKI mengenai faktor – faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
1.3.2. Kegunaan penelitian Adapun kegunaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak manajemen
perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui
peningkatan motivasi, komitmen organisasi dan kepuasan 2. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu.
8
3. Hasil penelitian ini bagi peneliti diharapkan dapat menambah khasanah ilmu mengenai manajamen SDM yang berkaitan dengan kinerja karyawan selain itu juga dapat dijadikan acuan dalam bekerja agar lebih meningkatkan komitmennya pada Bank DKI.
9
Untuk Selengkapnya Tersedia di Perpustakaan MB-IPB
