Humánmenedzsment tantárgyi kalauz

dr. Horváth János

Humánmenedzsment tantárgyi kalauz

Szolnoki Főiskola Szolnok 2007.

Humánmenedzsment Tantárgyi kalauz

Ez a tantárgyi kalauz két jegyzethez készült: Hutiray Judit – Rita Ralston: Emberi erőforrás menedzsment Távoktatási tankönyv – BGF-KVIF, Budapest, 1998. Kiegészítő tananyag a humánmenedzsment egyes témaköreinek tanulmányozásához (elektronikus szöveggyűjtemény) – összeállította: Horváth János, Szolnoki Főiskola, Szolnok, 2007. Tananyagíró: dr. Horváth János Távoktatási szerkesztő: Forgácsné Mészáros Ildikó Kiadványszerkesztő: Román Gábor Sorozatszerkesztő: Zarka Dénes

Kiadja a Szolnoki Főiskola. Felelős kiadó: Dr. Székely Péter rektor

© Szolnoki Főiskola, 2007. Minden jog fenntartva. A tantárgyi kalauzt, vagy annak részeit tilos bármilyen formában, illetve eszközzel másolni, terjeszteni vagy közölni a Kiadó engedélye nélkül.

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Tartalom Tartalom ............................................................................................................................................. 3 A kalauz szerkezete........................................................................................................................... 4 Bevezetés............................................................................................................................................ 5 Bevezetés. A humánerőforrás menedzsment szerepe a szervezetekben ................................ 10 Humánstratégia és -politika, humánpolitikai irányelvek. A személyügyi tevékenység funkciói ........................................................................................................................................................... 14 Munkakörökkel kapcsolatos tevékenységek, munkakörök kialakítása: munkakörelemzés és munkakörtervezés ........................................................................................................................... 19 Az EEM munkajogi aspektusai. Munkajogi dokumentumok: munkaszerződés és munkaköri leírás .................................................................................................................................................. 24 Az emberi erőforrások biztosítása. A humán erőforrások tervezése ...................................... 28 Az emberi erőforrások biztosítása. Humán erőforrások ’beszerzése’ – a munkaerő toborzás ........................................................................................................................................................... 32 A kiválasztás folyamata, módszertani háttere ............................................................................. 36 Beküldendő feladat ......................................................................................................................... 41 Az emberi erőforrások fejlesztése – teljesítménymenedzsment............................................... 48 Teljesítményértékelés, teljesítményértékelési eljárások .............................................................. 51 Az emberi erőforrások fejlesztése, karriermenedzsment .......................................................... 56 Ösztönzésmenedzsment: munkakör-értékelés és fizetési rendszerek ..................................... 60 Az ösztönzésmenedzsment tartalma, a kompenzáció lehetséges formái................................ 64 Munkaügyi/munkahelyi kapcsolatok ........................................................................................... 68

3

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

A kalauz szerkezete A kalauz feldolgozásakor fontos, hogy értse jelrendszerünket. Íme a legfontosabbak:

Így adjuk meg, hogy mennyi ideig tart egy lecke feldolgozása.

Célkitűzés: így jelöljük, ha a

• •

tantárgy, vagy lecke célkitűzését adjuk meg.

Ha ezt az ikont látja, a tankönyvet kell fellapoznia.

Önellenőrző feladat

Ha ezt a keretet látja, arra kérjük, oldja meg egy erre rendszeresített füzetében a feladatot, ha elkészült, ellenőrizze magát a lecke végén található megoldás alapján!

Beküldendő feladat

Ha ezt az ikont látja, a megoldást nem találja meg, feladatát be kell küldenie a főiskolára tutorának.

4

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Bevezetés Kedves Hallgató! Az elmúlt időszak társadalmi-gazdasági változásai jelentősen átalakították a munka világát. Napjainkban már mindenkinek (minden gazdálkodó szervezetnek) a piacgazdaság lényegére, a versenyre kell koncentrálnia. Verseny folyik az erőforrásokért, és ezek leghatékonyabb felhasználása, menedzselése elsődleges követelmény a vezetői munkában. A szervezeti erőforrások között ott van egy különleges erőforrás: az ember is. A stratégiakutatók lassan évtizedek óta hangsúlyozzák, hogy a sikeres és sikertelen vállalatok között – napjaikban már egyértelműen – nem a műszaki-technológiai fejlettségben lelhetők fel a meghatározó különbségek, hanem a szervezetben dolgozó emberek minőségében. A globális verseny szervezeti kiválóságra ösztönzi a vállalkozásokat. E törekvés mai megoldásai – a teljes körű minőségirányítás (TQM), az üzleti folyamatok újratervezése (reengineering), az állandó javítás, a szervezeti tanulás – erősen függnek az emberek menedzselésének módjától. Az alkalmazással kapcsolatos elvárások és módszerek alapvetően megváltoztak. Az emberi erőforrások fejlettsége és a gazdaság teljesítőképessége közötti összefüggések közgazdasági vizsgálatai azt mutatják, hogy a gazdasági növekedésnek meghatározó eleme a munkaerőstruktúra fejlettsége, amely azonban önmagában nem hat automatikusan, csak akkor, ha ezzel az erőforrással megfelelően gazdálkodunk. Az elvárásokhoz igazodva a világ fejlett gazdasággal rendelkező országaiban és Magyarországon egyaránt hasonló tendenciát figyelhetünk meg. Középpontba került és felértékelődött a humán menedzsment, vagyis a vállalati gyakorlatban egyre nagyobb az igény az olyan módszerek, eljárások bevezetésére, amelyek az embernek mint erőforrásnak a hatékony alkalmazását segítik elő. A humánmenedzsment megjelenése a szervezeti mérettől függ. A kis szervezeteknél az operatív vezető építi be vezetési tevékenységébe az emberi erőforrás menedzselési részfunkciókat, nagyobb vállalatoknál emberi erőforrás „stábot” alakítanak ki, és ezek a személyügyi szakemberek nyújtanak támogatást az operatív vezetésnek az emberi erőforrások menedzselésében. Ez az ismeretanyag tehát (a legfontosabbnak ítélt humánmenedzsment tevékenységeket is beleértve) nem maradhat ki a felsőfokú – egyetemi, főiskolai – intézmények tanterveiből. Fontos ugyanis, hogy Ön összefüggéseiben lássa az emberi erőforrással való gazdálkodás kiemelt szerepét a vállalatok sikerességében és fejlődésében. Mindezeket előrebocsátva szeretettel köszöntjük Önt a Szolnoki Főiskola Humánmenedzsment című tantárgyának hallgatójaként! A tananyagot kifejezetten az Ön kurzusához állítottuk össze, amely egy – már eleve távoktatási céllal készült – alaptankönyvből, és egy – néhány kisebb fejezetet tartalmazó kiegészítő tananyagból áll. A tárgynak bemeneti követelménye a Vezetés-szervezés c. tantárgy teljesítése. (Amennyiben valamely témában szeretne elmélyülni, természetesen széles szakirodalmi háttér áll ma már rendelkezésre a menedzsmenttudomány ezen részterületén is.) A jelen tantárgyi kalauz segíteni fogja Önt, az ily módon összeállított tananyag önálló feldolgozásában és elsajátításában. Mint ahogy már más tantárgyaknál megszokhatta, a tananyagot leckékre bontottuk, s az egyes leckéknél pontosan körülhatároltuk a 5

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

feldolgozandó részeket; önellenőrző feladatok irányítják figyelmét és segítik tesztelni megszerzett ismereteit. A Humánmenedzsment c. tárgy az Ön kurzusa tantervében tanulmányai 5. szemeszterében szerepel, kreditértéke 3 pont, tehát összesen 90 tanulási óra szükséges a feldolgozásához.

A tantárgy általános célja A tantárgy általános célja, hogy Ön megismerkedjen a szervezetek menedzselésének egy speciális részterületével: az emberi erőforrás menedzsment (továbbiakban EEM), a személyügyi tevékenység gyakorlatával, az emberi erőforrás-gazdálkodást érintő összefüggésekkel és módszerekkel. A tanulás végére – és a vizsgakövetelményekkel összhangban – Ön képes lesz:

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

összefüggésében is látni az EEM szerepét és jelentőségét a szervezetek vezetésében; átlátni a személyügyi tevékenység tartalmát, helyét az EEM-ben; összefoglalni a személyügyi szakma, személyügyi tevékenység fejlődését, jellemezni röviden a fejlődés egyes lépcsőit; felismerni, hogyan tud az EEM a szervezet számára értéket teremteni; felismerni a stratégiai szemlélet jelentőségét a humánmenedzsmentben; látni a humánstratégia helyét a vállalati stratégiában; megfogalmazni a humánpolitika lényegét; rendszerben látni az EEM legfontosabb feladatait, funkcióit; megítélni a munkakörelemzés és –kialakítás szerepét és stratégiai fontosságát az EEM funkciók között; bemutatni az alapvető munkakör-tervezési megoldásokat; leírni a munkaköri leírás és a munkakör-specifikáció (személy-specifikáció) alapelemeit; meghatározni az erőforrás-biztosítás (munkaerő-ellátás) stratégiai szerepét és helyét az EEM funkciók között; érvelni a külső és belső toborzási források mellett; összehasonlítani az egyes belső toborzási módszerek előnyeit és hátrányait; felsorolni a lehetséges külső toborzási módszereket; adott munkakörhöz megtervezni egy álláshirdetést, vagy pályázatkiírást; felvázolni a kiválasztási folyamat meghatározó lépéseit; felsorolni a jelöltek megismerésére használható eszközöket, módszereket; bemutatni a felvételi beszélgetés jelentőségét, tartalmi és formai szempontjait; látni az Értékelő Központok szerepét kulcspozíciókba történő kiválasztásnál; felsorolni a lehetséges alkalmazási (munkaszerződés) formákat; értelmezni a teljesítménymenedzselés stratégiai jelentőségét; megnevezni a teljesítményértékelés céljait, előnyeit; felsorolni a legfontosabb értékelési technikákat; megérteni a teljesítményértékelő beszélgetés legfontosabb szabályait; értelmezni a motiváció és ösztönzés összefüggéseit; megfogalmazni az ösztönzésmenedzsment céljait, feladatait; bemutatni a kompenzációs rendszer elemeit, legfontosabb ösztönzési formákat;

6

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

A tanulás végére – és a vizsgakövetelményekkel összhangban – Ön képes lesz:

• • • • • •

felismerni a munkakör-értékelés fontosságát a bérstruktúra (bér-besorolási fokozatok) kialakításánál; megérteni az emberi erőforrás fejlesztés szerepét az EEM teljes rendszerében; bemutatni a legfontosabb fejlesztési módszereket; felismerni az életpálya-tervezés egyéni és szervezeti szerepét, jelentőségét; megérteni a munkaügyi kapcsolatok lényegét és fontosságát; értékelni saját munkaszervezetük EEM színvonalát.

A tantárgy zárása A félév végi aláírás megszerzéséhez a nyolcadik héten elkészített beküldendő feladatot kell a megadott határidőre eljuttatnia tutorához. Megfelelő és elfogadott a dolgozat, ha az értékeléskor a tutor legalább 60%-osra minősíti. A kiemelkedő, gondos feladatmegoldás – legalább 86%-os értékelés – módosító hatással vehető figyelembe a tantárgyi vizsga végső érdemjegyének kialakításakor. A beküldendő feladatot kiemelkedően elkészítő tanuló az írásbeli vizsgán elért érdemjegynél egy érdemjeggyel szerezhet jobb minősítést. A módosítás nem foganatosítható, ha a tanuló az írásbeli vizsgán nem éri el a minimálisan elfogadható szintet (51%)! A beküldendő feladat formai követelményei általában: Word formátum, Times New Roman betűtípus, 12-es betűméret, 1,5 sortávolság és sorkizárás alkalmazása. (Kivételt képez az álláshirdetés, melynek megjelenítésében nincs kötöttség.) A tantárgy teljesítéséhez a vizsgaidőszakban írásbeli vizsgát kell tennie. A vizsga időtartama 60-70 perc, a vizsgakérdéseket a tantárgyi kalauz önellenőrző kérdéseihez, illetve a tankönyv ellenőrző kérdéseihez hasonlóan fogalmazzuk meg. Az értékelés a szokásos ötfokozatú skálán történik a következő határértékekkel: •

Érvényes a vizsga 50% felett!

•

51-60% – elégséges (2)

•

61-74% – közepes (3)

•

75 -85% – jó (4)

•

86 -100% – jeles (5)

7

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

A tanulás eszközei és használatuk: •

Hutiray Judit – Rita Ralston: Emberi erőforrás menedzsment. Távoktatási tankönyv, BGF-KVIF, Budapest, 1998. – a továbbiakban tankönyv –;

•

Kiegészítő tananyag a humánmenedzsment egyes témaköreinek tanulmányozásához (elektronikus szöveggyűjtemény) – összeállította: Horváth János, Szolnok, 2007. – a továbbiakban elektronikus tankönyv –;

•

Tantárgyi kalauz

•

Jegyzetfüzet a feladatok megoldásához

Tanulás-támogatás A tantárgyat alapvetően önállóan kell megtanulnia, klasszikus értelemben vett előadás vagy gyakorlat nélkül. A tananyag feldolgozása során egy alkalommal lehetősége lesz személyesen is konzultálnia tutorával; ennek részleteiről a tantárgy felvételekor tájékoztattuk. Ehhez fel kell vennie a kapcsolatot a képzésszervező tutorával, akinek nevéről és elérhetőségéről szintén tájékoztatást kapott. Elérhetőségeiket jegyezze fel ide is! Képzésszervezője neve: ..................................................................................................................... Elérhetősége: ....................................................................................................................................... Tutorának neve: .................................................................................................................................. Elérhetősége: .......................................................................................................................................

8

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Tanulási terv Az alábbi tanulástervező táblázatban az egyes témák feldolgozásához szükséges átlagos idő található. (Ennek ténylegesen szükséges idejét elég nehéz meghatározni és személyessé tenni.) Javasoljuk, készítsen saját tanulási ütemtervet, hiszen körülményeit, elfoglaltságait, a rendelkezésére álló időt, tanulási szokásait Ön ismeri a legjobban. A lecke témaköre

Időigény (kb.)

Típus

1.

Bevezetés. A humánerőforrás menedzsment szerepe a szervezetekben

5 óra

feldolgozó

2.

Humánstratégia és -politika, humánpolitikai irányelvek. A személyügyi tevékenység funkciói

5 óra

feldolgozó

3.

Munkakörökkel kapcsolatos tevékenységek, munkakörök kialakítása: munkakörelemzés és munkakörtervezés

6 óra

feldolgozó

4.

Az EEM munkajogi aspektusai. Munkajogi dokumentumok: munkaszerződés és munkaköri leírás

6 óra

feldolgozó

5.

Az emberi erőforrások biztosítása. A humán erőforrások tervezése

8 óra

feldolgozó

6.

Az emberi erőforrások biztosítása. Humán erőforrások ’beszerzése’ – a munkaerő toborzás

7 óra

feldolgozó

7.

A kiválasztás folyamata, módszertani háttere

7 óra

feldolgozó

8.


8 óra

beküldendő

9.

Az emberi erőforrások fejlesztése – teljesítménymenedzsment

6 óra

feldolgozó

10.

Teljesítményértékelés, teljesítményértékelési eljárások

8 óra

feldolgozó

11.

Az emberi erőforrások fejlesztése. Karriermenedzsment

6 óra

feldolgozó

12.

Ösztönzésmenedzsment: Munkakörértékelés és fizetési rendszerek

8 óra

feldolgozó

13.

Az ösztönzésmenedzsment tartalma, a kompenzáció lehetséges formái

5 óra

feldolgozó

14.

Munkaügyi/munkahelyi kapcsolatok

5 óra

feldolgozó

Jó munkát, sikeres tanulást és eredményes félévet kívánunk Önnek a Kommunikáció és Menedzsment Tanszék nevében is!

9

Mikor tanulom?

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

1. lecke Bevezetés. A humánerőforrás menedzsment szerepe a szervezetekben A szervezetek sikerének feltétele a rendelkezésre álló erőforrások optimális felhasználása. Az erőforrások közül az emberi erőforrás – a speciális tulajdonságokkal bíró „tőke és vagyonelem” – a legérzékenyebb, ugyanakkor ez áll leginkább a szervezet rendelkezésére. Az emberi erőforrással való gazdálkodás stratégiai jelentőségű, ezért megfelelő szakmai hozzáértést kíván a szervezet menedzsmentjétől. Ez egyrészt vonatkozik az alkalmazott vezetési módszerekre, stílusra, vezetési kultúrára, másrészt a feladatok egységes, integrált kezelésére a személyügy szakmai részlegében. A személyügyi tevékenység a szervezetet körülvevő – folyamatosan változásban lévő – külső környezet valamennyi elemével kapcsolatban van. A változásokra – a szervezet szempontjából pozitívan – reagálni csak egy stratégiai szemléletű menedzsment és a szervezeten belüli integrált személyügyi struktúra képes. A személyügyi tevékenység tehát részben kiemelt jelentőségű operatív vezetési feladat: a szervezet minden vezetőjének a rendelkezésére bocsátott „embervagyonnal” az optimális hatékonyság elérése érdekében kell gazdálkodnia. (Ez egyszerűen abból következik, hogy a stratégiai célokat az ő közreműködésükkel lehet elérni.) A személyügyi szakmai feladatokat ellátó munkatársakkal szemben pedig napjainkban az a fő követelmény, hogy egyszerre legyenek a szervezet sikeréhez hozzájáruló „üzletemberek”, és saját szakterületüket tökéletesen ismerő szakemberek. Ebben a leckében az Emberi Erőforrás Menedzsment (EEM) szerepébe, tartalmába, fejlődési folyamatába nyer bepillantást. Kapcsolódó tananyag: az elektronikus tankönyv 1. fejezete (3-9. oldal) és a tankönyv 5-7. oldala. Tanulási idő: 5 óra

A lecke tanulmányozása után Ön képes lesz:

• • • • • • •

vázolni a vállalatok tőkeszerkezetét, látni a humán tőke jelentőségét; összefüggésében látni az EEM szerepét és jelentőségét a szervezetek vezetésében; átlátni a személyügyi tevékenység tartalmát, helyét az EEM-ben; összefoglalni a személyügyi szakma, személyügyi tevékenység fejlődését; jellemezni röviden a fejlődés egyes lépcsőit; felismerni, hogyan tud az EEM a szervezetek számára értéket teremteni; válaszolni arra a kérdésre: ki menedzselje az emberi erőforrásokat? Olvassa el az elektronikus tankönyvből a 3-5. oldalakat (Az EEM fejlődésének lépcsőfokai alcímig), ahol megismerkedhet a humán tőke és az EEM értelmezésével!

10

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Kezdjük egy „bemelegítő” kérdéssel! 1. önellenőrző feladat

Sorolja fel az intellektuális tőke elemeit! A felsorolás eredményét a lecke végén ellenőrizheti. 2. önellenőrző feladat

Válogassa ki az alábbi felsorolásból a humán tőkéhez kapcsolható jellemzőket! a) a vezetés filozófiája b) az alkalmazottak munkával kapcsolatos tudása c) ügyfélkapcsolatok d) az alapítók hírneve e) egyéni kompetenciák f) a szervezet intézményi szintű kapcsolatai g) a munkatársak társadalmi aktivitása h) innovációs képesség és hajlandóság i) munkafegyelem, munkamorál Válaszát hasonlítsa össze a lecke végi megoldással. 3. önellenőrző feladat

Egészítse ki az alábbi megállapítást! Az emberi erőforrás menedzsment a(z) .......... azon funkciója, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) .......... foglalkozik. Célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak .......... felhasználását a .......... és a(z) .......... célok magas szintű megvalósítása érdekében. A kiegészítés eredményét a lecke végi megoldással vetheti össze. A továbbiakban az EEM fejlődési lépcsőit ismerheti meg. Olvassa el az elektronikus tankönyv 5-8. oldalait!

Válaszoljon az alábbi kérdésekre is!

11

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

4. önellenőrző feladat

Jelölje be a hamis állításokat! a) A személyzeti adminisztráció lényegében a munkaügyi kérdések kezelését, a fizetések és az alkalmazási szerződések kézbentartását jelentette. b) A személyügyi tevékenység későbbi fejlődési szakaszaiban az adminisztratív feladatok megszűntek. c) Napjainkban az emberi erőforrás menedzsernek üzleti, változásvezetési és személyügyi kompetenciákkal is rendelkezni kell. Megoldása ellenőrzéséhez lapozzon a lecke végére! 5. önellenőrző feladat

Párosítsa a felsorolt jellemzőket a megfelelő fejlődési lépcsőhöz! a) Szétválnak a személyzeti és munkaügyi funkciók. b) Az emberi erőforrás menedzserek partnerré válnak a vállalati üzleti stratégia kialakításában és megvalósításában. c) A lényegében munkaügyi adminisztrációt végző személyzeti osztály a gazdasági vezetés felügyelete alatt működik. d) A személyügyi terület egy önálló szolgáltató egységként jelenik meg a vállalaton belül. 1) Személyzeti adminisztráció 2) Személyzeti menedzsment 3) Emberi erőforrás menedzsment 4) Stratégiai emberi erőforrás menedzsment A párosítás helyes megoldását a lecke végén találja. 6. önellenőrző feladat

Sorolja fel azt a három fő tényezőt, melyek alapján az SEEM-et új lépcsőfoknak tekintjük! A helyes választ a lecke végén olvashatja el. Végül olvassa el az elektronikus tankönyv 9. oldalát!

Az imént olvasott tananyag egyetlen kérdésre keresi a választ. Befejezésül válaszoljon az ott is feltett kérdésre! 7. önellenőrző feladat

Véleménye szerint ki menedzselje az emberi erőforrásokat?

12

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Ezzel majdnem a lecke végére ért. A tanulmányozott anyagrész kellő alapot és szemléletet nyújt ahhoz, hogy a következő leckék során elmélyíthesse tudását a humánmenedzsment kérdésköreiről. Olvassa el a tankönyv 5-7. oldalait!

Búcsúzóul a tankönyv általános bevezetőjét olvashatta, ahol rövid utalást talált a most feldolgozott lecke tartalmára is.

Megoldások 1. megoldás: Szervezeti tőke (immateriális és infrastrukturális), kapcsolati tőke és humán tőke. 2. megoldás: b), e), h) és i), mert a humán tőkéhez az alkalmazottak munkával kapcsolatos tudása, az egyéni kompetenciák, az innovációs képesség és hajlandóság, valamint a munkafegyelem, munkamorál sorolható. 3. megoldás: Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon funkciója, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében. 4. megoldás: b), mert az adminisztratív feladatok a későbbi fejlődési szakaszokban sem szűntek meg, sőt a vállalati és EEM tevékenységek komplexebbé válásával egyre kiterjedtebbekké és bonyolultabbakká váltak. 5. megoldás: 1. – c), 2. – a), 3. – d), 4. – b). 6. megoldás: 1. A felső vezetői nézőpont megjelenése. 2. A személyügyi funkciók kritikus szerepe a vállalati versenyképesség növelésében. 3. A személyügy integráló szerepének kialakulása. 7. megoldása akkor helyes, ha az alábbi válaszhoz hasonlót adott a kérdésre: Meghatározott szervezeti méret fölött legtöbbször két csoport végzi a tevékenységeket: a szervezet operatív vezetői, valamint a személyzeti specialisták, menedzserek. A munkatárs szemszögéből a mindennapokban mégis az operatív vezető (saját főnöke) az, aki kezelni tudja (kell, hogy kezelje!) az ő munkával kapcsolatos, esetenként akár egyéni, magánjellegű „ügyeit”. (Egy régebbi dolgozónak pl. a személyügyi főnök ténykedése olyan távolinak tűnik.)

13

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

2. lecke Humánstratégia és -politika, humánpolitikai irányelvek. A személyügyi tevékenység funkciói Egy gazdasági szervezet erőforrásait vizsgálva megállapíthatjuk, hogy annak nagy részét a humán erőforrás képezi, mi több a vállalat összes erőforrásainak hatékonysága azon múlik, hogy azt hogyan, miképpen „működtetik”. Ennek ellenére magának a humán erőforrásnak tudatos fejlesztésére, annak fenntartására a vállalatok keveset áldoznak. Sok esetben a vezetők úgy tekintenek erre a területre, mint ami „magától is megy” vagyis „adott dolog”. Azok a szervezetek, amelyek az emberi erőforrások tudatos fejlesztését felvállalják, felismerték azt a tényt, hogy ugyan a munkaerő fejlesztése költséges, de abban rejlik a legtöbb lehetőség a többi erőforráshoz képest. (Gondoljunk csak arra, hogy egy több millió forint értékű berendezés önmagában mit sem ér, ha azt egy hozzá nem értő, érdektelen dolgozó működteti. A képzett dolgozót általában nem lehet olyan könnyen és gyorsan megszerezni, „beszerezni” vagy leselejtezni, mint egy gépet.) Csath Magdolna stratégiakutató szerint: „A változásokon úrrá lenni és azokat saját előnyükre fordítani csak azok a szervezetek tudják, amelyek a változásokat időben érzékelik, a belső változtatási igényeket felmérik, és a szükséges lépéseket időben meglépik. A változtatási igények feltérképezésében és a legjobb módszerek megkeresésében, a nagy tudású, jól informált, bevont és felelősséggel felruházott munkatársak játsszák a döntő szerepet, éppúgy, mint a meghozott változtatási döntések gyors és hatékony megvalósításban. Ezért hangsúlyozza a vezetés legfrissebb irodalma, hogy a tartós versenyelőnyök kiépítése ma már nem elsősorban pénz, épület vagy gép, hanem sokkal inkább szakember és szaktudás kérdése.” Ahhoz, hogy ez e szemlélet eluralkodjon és működjön egy szervezetben, stratégiai elkötelezettségre van szükség. (Ahogy ezt, az első leckében is láthattuk.) Ebben a leckében a humánstratégia és humánpolitika lényegi kérdéseit tekintjük át. Kapcsolódó tananyag az elektronikus tankönyv 2. fejezete (10-14. oldal) és a tankönyv 8. oldala. Tanulási idő: 5 óra

A lecke áttanulmányozása után Ön képes lesz:

• • • • •

felismerni a stratégiai szemlélet jelentőségét a humánmenedzsmentben; látni a humánstratégia helyét a vállalati stratégiában; megfogalmazni a humánpolitika lényegét; felsorolni a humánpolitikai irányelvek fő területeit; rendszerben látni az EEM legfontosabb feladatait, funkcióit.

Kezdjük az ismerekedést a humánstratégia fő kérdéseivel!

14

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Olvassa el a elektronikus tankönyv 10-12. oldalait!


Egészítse ki az alábbi meghatározásokat! A humán stratégia nem más, mint a(z) .......... .......... kapcsolatos hosszú távú célok .......... rendszere, mely a vállalat .......... stratégiájának megvalósítását szolgálja. A személyügyi szervezet szerepe a(z) .......... kialakítása és gyakorlati működtetése során meghatározó. A(z) .......... megfogalmazott feladatok kulcsa nagyrészt a(z) .......... erőforrásokkal foglalkozó szervezet, illetve .......... kezében van. A kiegészítést az 1. megoldással vetheti össze a lecke végén. 2. önellenőrző feladat

Jelölje be, igazak vagy hamisak-e az alábbi állítások! a) Azok a cégek, amelyeknek koherens munkaerő-gazdálkodási stratégiájuk van, előnyt szereznek azokkal a versenytársaikkal szemben, amelyek nem hasznosítják optimálisan munkaerejüket. b) A versenyelőny megszerzéséhez az erőforrások közül elegendő csak a munkaerő optimális hasznosítása. c) A humánstratégia tervezésekor hiba lenne olyan szemléletből kiindulni, amely egyenrangúként kezeli a munkavállalók céljait, igényeit, valamint a szervezet célkitűzéseit. Válaszát vesse össze a megoldással a lecke végén! 3. önellenőrző feladat

Soroljon fel legalább ötöt a humánstratégia lehetséges céljai közül! A humánstratégia és a humánpolitika összefügg egymással. Olvassa el a elektronikus tankönyv 12-14. oldalait!


Egészítse ki a meghatározást! A humánpolitikai .......... úgy fogalmazhatjuk meg, mint egy átfogó .......... stratégiát, amely integrálja a vállalat .......... terveit, a(z) .......... munka szabályait, az alkalmazható módszereket, eljárásokat, azaz azokat a kereteket, amelyek útmutatást adnak a(z) .......... .......... gyakorlati munkájuk során. A kiegészített meghatározást a lecke végén találja.

15

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Sorolja fel a humánpolitika, illetve a humánpolitikai irányelvek fő területeit! A felsorolás helyességét ne felejtse el ellenőrizni. Ahogy a különböző szervezetek üzleti stratégiái, úgy a humánstratégiáik is nagyon változatosak lehetnek. Az eltérések okai néhány fontos szervezeti jellemző vizsgálatával meghatározhatók. 6. önellenőrző feladat

Sorolja fel a legjelentősebb (humánstratégia, humánpolitika tartalmát) befolyásoló tényezőket!


Válassza ki, hogy az alább felsorolt egyes megállapítások, melyik befolyásoló tényezőhöz kapcsolhatók! a) Míg a költségvetési intézményekben a foglalkoztatási biztonság nagyobb hangsúlyt kap, addig a versenyszférában a hatékonyság az elsődleges cél. b) Ez a tényező határozza meg, milyen összetételű dolgozói állományra van szüksége a szervezetnek. c) A nagyvállalatok fejlett szociális infrastruktúrával és többnyire képzett személyzeti szakemberekkel rendelkeznek. A kisvállalatok a munkaerő fejlesztésére keveset fordítanak, személyügyi szakapparátusuk nincs. Válaszait a lecke végén vetheti össze a megoldásokkal. Tanulmányozza a tankönyv 8. oldalán található táblázatot!

A lecke befejező feladatában egy kis alkotómunkára hívjuk. A feladat megoldásához az imént tanulmányozott táblázat információi mellett, az első lecke anyagára is szüksége lesz. Ha szükséges, lapozzon vissza és ismételje át az előző leckét. 8. önellenőrző feladat

Soroljon fel minél többet a személyügyi tevékenység megismert funkciói közül, majd csoportosítsa őket! Ezzel a lecke végére ért. A következő leckétől kezdve tallózunk a személyügyi funkciók között, és részletesebben feldolgozzuk a kiválasztottakat.

16

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldása jó, ha így egészítette ki a mondatokat: A humán stratégia nem más, mint az emberi tényezővel kapcsolatos hosszú távú célok integrált rendszere, mely a vállalat gazdasági stratégiájának megvalósítását szolgálja. A személyügyi szervezet szerepe a humánstratégia kialakítása és gyakorlati működtetése során meghatározó. A stratégiában megfogalmazott feladatok kulcsa nagyrészt az emberi erőforrásokkal foglalkozó szervezet, illetve szakemberek kezében van. 2. megoldás: a) igaz, b) és c) hamis, mert b) A ténylegesen fenntartható versenyelőny megszerzésének útja valamennyi erőforrás – a munkaerő, a pénz és a technológia, technika – optimális hasznosítása. c) A stratégiatervezés során kizárólag abból az elvből lehet és kell kiindulni, amely egyenrangúként kezeli valamennyi munkavállaló céljait, igényeit, valamint a szervezet célkitűzéseit, hiszen a szervezeti célokat csak a munkatársak hatékony közreműködésével lehet elérni. 3. megoldás: A humánstratégia céljai lehetnek többek között a szervezeti feladatokhoz szükséges emberi erőforrás (mennyiségi, minőségi) időbeni biztosítása; az újonnan felvett munkavállalók beilleszkedésének támogatása; a rendelkezésre álló munkaerő megtartása (a rendszeresen működtetett értékelő rendszer, differenciált kereseti arányok); a tudásbázis kialakítása (e-fejlesztés: továbbképzések, átképzések megszervezése, támogatása, idegen nyelvtudás bázisának kiszélesítése stb.); előmeneteli lehetőségek rendszerének kiépítése, működtetésének biztosítása; vezetésfejlesztés (vezetőképzés, vezetői követelményrendszer meghatározása); az élő munka hatékonyságának fokozása, belső munkaerő-források jobb hasznosítása. 4. megoldása helyes, ha így egészítette ki a meghatározást: A humánpolitikai irányelveket úgy fogalmazhatjuk meg, mint egy átfogó személyzeti stratégiát, amely integrálja a vállalat munkaerő terveit, a személyzeti munka szabályait, az alkalmazható módszereket, eljárásokat, azaz azokat a kereteket, amelyek útmutatást adnak a humán politikusoknak gyakorlati munkájuk során. 5. megoldás: a munkaerő-biztosítás elveinek kialakítása (emberi erőforrás tervezése, kezelése); foglalkoztatási (alkalmazási és javadalmazási) feltételek meghatározása; a munkavégzés körülményeinek szabályozása; munkaegészségügy, munkavédelem; érdekképviseleti kapcsolatok szabályai. 6. megoldás: A befolyásoló tényezők: a szervezet tulajdoni szerkezete; a szervezet gazdálkodási formája; a szervezet tevékenységi köre; a szervezet mérete; a szervezet piaci helyzete, fejlődési stratégiája. 7. megoldás helyes párosítása: a) – a szervezet gazdálkodási formája; b) – a szervezet tevékenységi köre; c) – a szervezet mérete.

17

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

8. megoldás: A legfontosabb személyügyi funkciók, egy lehetséges csoportosításban: Foglalkoztatás, munkaerő-gazdálkodás, munkahelyi ösztönzés: Szervezetalakítás, szervezetfejlesztés Munkakör-kialakítás, munkaköri leírás Munkaerő-tervezés Toborzás, kiválasztás Munkakör-értékelés, bér-besorolás Bérezés, ösztönzés Teljesítmény-értékelés Munkaviszony gyakorlati kérdéseinek kezelése (munkaszerződés, beillesztés) Munkavédelem, üzemegészségügy Szociális programok, jóléti szolgáltatások Személyügyi nyilvántartás Személyzet- és vezetésfejlesztés: Szakmai képzési programok (továbbképzés, átképzés) Vezető(utánpótlás)-képzés kialakítása, működtetése, fejlesztése Munkavállalói viszonyok kezelése: Munkaügyi kapcsolatok (vezető – beosztott viszony, participáció, érdekképviselet) Tájékoztatás, belső kommunikáció

18

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

3. lecke Munkakörökkel kapcsolatos tevékenységek, munkakörök kialakítása: munkakörelemzés és munkakörtervezés A munka, illetve a különböző munkaterületekből szervezett munkakör természete kritikus tényező. Befolyásolja az igényelt szakképzettséget, a szükséges gyakorlatot, az oktatás és képzés fontosságát és természetét, és azt is, hogy milyen fizetést kap a munkafeladatok elvégzéséért a munkakör betöltője. A munkakör természetét elsősorban az alkalmazott technológia, a gyártott termék, illetve a nyújtott szolgáltatás jellemzői befolyásolják. Egy kialakított munkaköri tartalom (szerkezet) nem örök érvényű. Ahogy valamikor a munkát (munkafeladatokat) munkakörré szervezték, azt – az aktuális szervezeti igényeknek megfelelően – meg is lehet változtatni, át is lehet tervezni. A EEM funkciók közül a munkakörelemzés stratégiai szerepű tevékenység. E tevékenység segítségével időről időre felülvizsgálhatjuk a szervezet meglévő munkaköri szerkezetét, az egyes munkaköri tartalmakat. A munkakörelemzés információi alapján azután számos emberi erőforrás menedzselési tevékenységet elvégezhetünk: pl. alapot szolgáltat szervezet-átalakítási, szervezetkorszerűsítési döntésekhez, racionalizálhatjuk a munkaköri tartalmakat, meghatározhatjuk a munka elvégzéséhez szükséges munkavállalói kompetenciákat, ezzel megalapozva a toborzási tervet, megalapozzuk a munkakör-értékelést, lehetővé téve a méltányos fizetési rendszer kidolgozását. A munkakörelemzés információit használjuk a munkakörtervezéshez, amikor pl. technológiaváltás miatt megváltoznak a munkafolyamatok és feladatok, és kialakítjuk az „új” munkaköröket. Kapcsolódó tananyag a tankönyv 31-37. oldal és az elektronikus tankönyv Munkakörelemzés c. fejezete. Tanulási idő: 6 óra


• • • • •

megítélni a munkakörelemzés és -kialakítás szerepét és stratégiai fontosságát az EEM funkciók között; ismertetni a munkakörelemzés lényegét és szerepét a szervezettervezésben; felsorolni az elemzés legfontosabb információgyűjtő módszereit; bemutatni az alapvető munkakör-tervezési megoldásokat; leírni a munkakör-specifikáció és a személy-specifikáció tartalmát, értelmezni fogalmi különbözőségüket.

Ismerkedjen meg a témakör elméletével, alapvető fogalmaival! Olvassa el a elektronikus tankönyv Munkakörelemzés c. fejezetét (15-19.oldal)!

19

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Egészítse ki a meghatározásokat! A munkavégzési rendszer a(z) .........., a munkavégzés .........., a feladatok ellátásához szükséges munkavállalói készségek és .........., a végrehajtást irányító vezető .......... filozófiája és .........., valamint az alkalmazott EEM .......... és .......... egy adott kombinációjának rendszere. A(z) .......... a szervezet azon szabályozási egysége, amelyhez nem csak a .........., de a munkavégzés .........., a munkavégzés .........., kapcsolatait és a(z) .......... .......... is hozzárendeljük. A kiegészítés eredményét a lecke végén olvashatja el. 2. önellenőrző feladat

Soroljon fel olyan felhasználási célokat, területeket, ahol a munkakörelemzés eredményeire, megállapításaira támaszkodunk! 3. önellenőrző feladat

Honnan szerezhetők be információk a vizsgált munkakörről az elemzés során? Válaszai ellenőrzéséhez lapozzon a lecke végére! 4. önellenőrző feladat

Sorolja fel a munkakörelemzés főbb (elemző – ’információ-gyűjtő’) módszereit! 5. önellenőrző feladat

A munkakörelemzés mely módszereit takarják az alábbi leírások? a) Elsősorban a nem kvantifikálható jellemzők megítélésére használjuk; relatív értékeket rendel egy-egy munkaköri jellemző nehézségi fokához, gyakoriságához; a válaszok gyorsan kiértékelhetők. b) A munkafolyamatokat elemekre bontjuk, és az elemek (művelet, műveletelem, mozdulatok) előfordulásának gyakoriságát figyeljük meg; a módszert olyan munkaköröknél használjuk, ahol zömében ismétlődő feladatok fordulnak elő; az információk könnyen értékelhetők, statisztikailag elemezhetők. Reméljük, helyesen oldotta meg a feladatokat. Megoldását ne felejtse el ellenőrizni! A munkakörelemzés információit felhasználva, és az elemzés egyik írásos végeredményét, a munkaköri leírást „újraelemezve” készíthetjük el az ún. specifikációkat.

20

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Fogalmazza meg a különbséget (a mi értelmezésünkben) a munkakör-specifikáció és a személyzeti/személyi specifikáció között! Válasza ellenőrzésére a megoldásoknál lesz lehetősége. A következő tananyagrészben áttekintést talál arról, hogyan kapcsolódik egymáshoz a szervezettervezés és a munkakörtervezés (munkakörök ki- és átalakítása), rövid jellemzést talál a munkakörtervezés módszertani lehetőségeiről, valamint megismerhet néhány modellt a személyiségi követelményprofil elkészítéséhez. Olvassa el a tankönyv 31-37. oldalait!


Egészítse ki az alábbi meghatározásokat! A szervezetet .......... és újra strukturálni annyit jelent, mint a .........., tevékenységi köröket csoportosítani, meghatározni a köztük lévő .......... és a hozzájuk tartozó .......... . A munkakörtervezésnél a bennük dolgozók egyedi .......... is tekintettel kell lenni, fontos, hogy a dolgozók .......... .......... magukat munkahelyükön, és .......... ítéljék saját .........., szerepüket. A helyesen kiegészített meghatározást a lecke végén találja. 8. önellenőrző feladat

Kapcsolja össze a felsorolt munkakör-tervezési módszereket a rövid meghatározásokkal! 1. specializáció 2. rotáció 3. munkakörbővítés 4. munkakör-gazdagítás a) Azonos szintű feladatokkal történő bővítés, változatosság. b) Azonos szintű munkakörök közötti váltás. c) Különböző szintű feladatok kombinációjára épül, megnöveli a munkakör mélységét. d) A feladatok lebontása kis, hatékonyan végezhető, speciális tudást nem igénylő egységekre. Az elektronikus tankönyv 19. oldalán talál egy – a munkaköri jellemzőket összefoglaló – modellt (ábrát). Tanulmányozza az ábrát, majd olvassa el még egyszer a tankönyv 37. oldalán található megállapításokat!

21

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Bízunk benne, hogy Ön is látja a kapcsolatot az ábra és a szöveg között. Ezzel a lecke végére ért. Jegyezze meg, hogy a tankönyv 36. oldalán különböző modelleket látott a személyiségi követelményprofillal kapcsolatban! Ezeket majd felhasználhatja, amikor a beküldendő feladathoz ér.

22

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldása jó, ha a következő kiegészítéseket tette: A munkavégzési rendszer a munkafeladatok, a munkavégzés technológiája, a feladatok ellátásához szükséges munkavállalói készségek és kompetenciák, a végrehajtást irányító vezető vezetési filozófiája és stílusa, valamint az alkalmazott EEM elvek és gyakorlat egy adott kombinációjának rendszere. A munkakör a szervezet azon szabályozási egysége, amelyhez nem csak a feladatot, de a munkavégzés helyét, a munkavégzés rendjét, kapcsolatait és a felelősségi kört is hozzárendeljük. 2. megoldás: A munkakörelemzéssel gyűjtött és elemzett információkat felhasználhatjuk többek között: szervezetfejlesztéshez, a munkakörök átalakításához, áttervezéséhez, a munkakörülmények, munkabiztonság javításához, létszámtervezéshez, kompetenciaelemzéshez, a munkakör követelményeinek meghatározásához, toborzáshoz és kiválasztáshoz; teljesítményértékeléshez, ösztönzési rendszer kialakításához, karriertervezéshez, érdekegyeztető tárgyalásokhoz. 3. megoldás: A szükséges információk beszerezhetők: a munkakör betöltőjétől, közvetlen felettestől, a szervezet egyéb tagjaitól, főleg azoktól a munkatársaktól akik kapcsolódó munkakörökben, vagy kellő fizikai közelségben dolgoznak a vizsgált munkakör betöltőjével, és meglévő írásos dokumentumokból. 4. megoldás: Dokumentumelemzés, kérdőíves módszerek, interjú módszerek, feladatleltár használata, megfigyeléses módszerek (funkcióelemzés, munkanap-felvétel, önfelmérés). 5. megoldás: a) kérdőíves módszerek, b) munkanap-felvétel. 6. megoldása helyes, ha az alábbihoz hasonlóan fogalmazott: A munkaköri specifikációban az adott munkakör betöltőjére ható, a munkavégzésből, és annak körülményeiből származó terheléseket vesszük számba, a fizikai és a mentális igénybevétel arányát állapítjuk meg. A személyzeti és személyi specifikációban azokat a tulajdonságokat (kompetenciákat, minimumkövetelményeket stb.) írjuk le, amelyek birtokában az egyén képes „felvállalni” ezeket a terheléseket, és jó vagy kiváló teljesítményt nyújtani a munkakörben. 7. megoldás: A szervezetet strukturálni és újra strukturálni annyit jelent, mint a tevékenységeket, tevékenységi köröket csoportosítani, meghatározni a köztük lévő kapcsolatokat és a hozzájuk tartozó hatásköröket. A munkakörtervezésnél a bennük dolgozók egyedi igényeire is tekintettel kell lenni, fontos, hogy a dolgozók jól érezzék magukat munkahelyükön, és hasznosnak ítéljék saját tevékenységüket, szerepüket. 8. megoldás: 1. – d), 2. – b), 3. – a), 4. – c).

23

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

4. lecke Az EEM munkajogi aspektusai. Munkajogi dokumentumok: munkaszerződés és munkaköri leírás Az előző lecke fókuszában a megalapozott (elemzett) információkon nyugvó munkakörkialakítás állt. Megállapítottuk, hogy a szervezeti célok minél hatékonyabb elérése érdekében csoportosítjuk a munkafeladatokat, tevékenységi köröket (munkaköröket) alakítunk ki, időről időre racionalizáljuk a munkaköri tartalmakat, összhangba hozzuk a feladat-, hatás- és felelősségi köröket. Ehhez először munkakörelemzést végzünk, majd az elemzett információk birtokában kerül sor a szervezet átstrukturálására, a munkakörök kiés átalakítására. A munkakörelemzés egyik legfontosabb írásos végeredménye a kialakított munkakörök leírása. A munkaköri leírás lényegében egy munkajogi dokumentum (az SZMSZ, azaz a Szervezeti Működési Szabályzat és a munkaszerződés mellékletének kell tekinteni), ami rendezett írásos formában egyértelműen rögzíti az adott munkakörben ellátandó feladatokat. Egyben fontos és szükséges vezetési eszköz: megismerteti a munkakörben foglalkoztatott munkavállalót a rá váró feladatokkal, a szervezeten belüli szerepével, a munkamegosztásban elfoglalt helyével, valamint a szervezeten belüli és kívüli munkakapcsolataival. A munkaköri leírások tartalmáért a munkáltatói jogokat gyakorló vezető felel. Elkészítésének nincsenek kőbe vésett szabályai, de célszerű a rövid, tömör, közérthető és egyértelmű megfogalmazás. Tartalmi szempontból szintén találunk olyan elemeket, amelyeket érdemes a munkaköri leírásban szerepeltetni. Ezen kívül fontos, hogy a munkaköri leírások a szervezetben azonos szemlélettel készüljenek, és a feladatokat hasonló mélységben fejtsék ki. A jól elkészített munkaköri leírás az alapja az előző leckében szintén tárgyalt specifikációknak, amelyek viszont elősegítik, illetve megalapozzák a toborzást és a kiválasztást, vagyis azt, hogy a munkakörre megfelelő embert keressünk, illetve találjunk. Ebben a leckében tekintjük át a „megtalált” (a munkaköri feladatok elvégzésére legalkalmasabbnak ítélt) munkavállaló szervezetünkhöz kapcsolását, a munkaviszony létrejöttének jogi aspektusait is. Kapcsolódó tananyag a tankönyv 34-35. oldal, valamint a 61-66. oldal vonatkozó részei. Tanulási idő: 6 óra


• • • • •

leírni a munkaköri leírás szerkezetét, jellemezni alapelemeit; elkészíteni egy munkaköri leírás tervezetét; felsorolni a lehetséges alkalmazási (munkaszerződés) formákat; vázolni egy munkaszerződés szerkezetét, megnevezni fő tartalmi elemeit; ismertetni a munkaszerződés felbontásának legfontosabb szabályait.

Kezdje az ismerkedést a munkaköri leírás felépítésével, használatának előnyeivel és egy-két hátrányával!

24

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Olvassa el a tankönyv 34-35 oldalait!


Vázolja a munkaköri leírás szerkezetét, sorolja fel a főbb tartalmi elemeit is! 1. megoldás: A feladat megoldását a tankönyv 34-35. oldalára lapozva ellenőrizheti.

(Itt hívjuk fel a figyelmét, hogy a beküldendő feladathoz mellékelt segédanyagban részletesebb magyarázatot is talál a tartalmi elemekről.) A vállalkozások egy része azzal magyarázza a munkaköri leírások készítésének elmaradását, hogy azt az általuk készített részletesebb munkaszerződés tartalmazza. 2. önellenőrző feladat

Sorolja fel a munkaköri leírások használatának legfontosabb előnyeit! 2. megoldás: A felsorolást a tankönyvben, a 35. oldalon találja.

Az emberi erőforrás (a munkavállaló) és az ő értéktermelő tevékenységét felhasználó vállalkozás (a munkáltató) közötti jogi kapcsolatokat minden fejlett országban törvényi szintű rendelkezések szabályozzák. Hazánkban ennek kereteit – az azóta többször módosított – 1992. évi XXII. törvény, a Munka Törvénykönyve tartalmazza (rövidítve: MT). E keretek meghatározzák a munkavállalók és a munkáltatók, ill. ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. A továbbiakban csak e jogi oldal néhány sarokpontját villantjuk fel, megjegyezve, hogy Ön, jelen főiskolai tanulmányai során önálló tárgyként is foglalkozik jogi ismeretek elsajátításával. A munkáltató és munkavállaló közötti munkaviszony kialakításával kapcsolatban olvassa el a tankönyv 61-62. oldalán a Munkaviszony létesítése, munkaszerződés kötése, munkaszerződési formák című alfejezetet!

A következő feladat előtt – ha módjában áll – keressen néhány szerződésmintát az interneten. 3. önellenőrző feladat

Az olvasottak és tapasztalatai alapján sorolja fel azokat az elemeket, amelyeket a munkaszerződésébe belefoglalna! 3. megoldás: A felsorolást a tankönyv 61-62. oldalán olvashatja el újra.

25

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Vizsgálja meg saját munkaszerződését, ha van! Milyennek találja? a) rendben van b) hiányos c) túlszabályozott Bízunk benne, hogy saját munkaszerződését rendben találta. A munkáltató és a munkavállaló szerződéses együttműködésük során dönthetnek úgy is, hogy a munkaviszonyt megszüntetik. Olvassa el tankönyv 63-66. oldalán A munkaviszony megszüntetése alfejezetet! 5. önellenőrző feladat

Kinek a kezdeményezésére szűnhet meg a munkaviszony? Válasza ellenőrzéséhez lapozzon a lecke végére! 6. önellenőrző feladat

Sorolja fel, milyen módokon történhet a munkaviszony megszüntetése! 6. megoldás: Válaszát a tankönyv 63. oldalán, ill. a MT megfelelő paragrafusa alapján ellenőrizheti.

A következő feladatban forráskutatásra kérjük. 7. önellenőrző feladat

Nézzen utána a jelenleg érvényes Munka törvénykönyve (MT) megfelelő paragrafusaiban az alábbiaknak! a) Milyen alkalmazási (munkaszerződési) formák lehetségesek (köthetők)? b) Mik a feltételei a rendes és a rendkívüli felmondásnak? Reméljük, sikerült megtalálnia a vonatkozó paragrafusokat. A tankönyv 66. oldalán a még nem igazán elterjedt működési bizonyítványról olvashatott. 8. önellenőrző feladat

Mit tartalmaz a működési bizonyítvány, és mi a szerepe? 8. megoldás: Válasza helyes, ha a tankönyv 66. oldalán leírtakat tartalmazza.

26

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Ezzel a lecke végére ért. Ebben a leckében – messze a teljesség igénye nélkül – egy csokorba szedtük az emberi erőforrás felhasználásának legfontosabb jogi vonatkozásait. (A gyakorlatból tudjuk, és logikailag is természetes, hogy munkaszerződés megkötésére csak a kiválasztási eljárás végén, az alkalmazási döntés után kerül sor.)

Megoldások 5. megoldás: A munkaviszony megszüntetését, meghatározott feltételek fennállása esetén, mindkét fél kezdeményezheti.

27

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

5. lecke Az emberi erőforrások biztosítása. A humán erőforrások tervezése A szervezet emberi erőforrás igényei a felső vezetés által hozott üzleti stratégiai döntésekből, a stratégiai és operatív emberi erőforrás tervek tartalmából következnek. A létszám- vagy munkaerőterv az emberi erőforrásterv része, és célja, hogy biztosítsa a szervezeti céloknak megfelelő számú és szakismeretű alkalmazottat. Létszámtervet minden szervezet készít formálisan vagy informálisan. Erre azért van szükség, hogy az emberi erőforrást is – más erőforrásokhoz hasonlóan – a lehető leghatékonyabban és gazdaságosan használják fel. A létszám-szükséglet meghatározásával biztosítjuk (fenntartjuk) a szervezet teljesítőképességét, elkerülhetők a túlterhelések és a felesleges létszámmal kapcsolatos költségek, megvalósítható az alkalmazottak azonos mértékű terhelése, a munkacsúcsok kiegyenlítése. A munkaerő-szükségletre a szervezeti célokon kívül több tényező is hatással van. Többek között figyelembe kell venni környezeti hatásokat (jogi normák, betartandó szabályok, fejlődési tendenciák, munkaidő, külső munkaerő igénybevétele), a munkafeladatok, munkafolyamatok, munkaeszközök jellegzetességeit. Kapcsolódó tananyag az elektronikus tankönyv Emberi erőforrás tervezés, munkaerőtervezés c. fejezete és a tankönyv 37-40. oldalai. Tanulási idő: 8 óra


• • • • •

meghatározni az emberi erőforrás-biztosítás (munkaerő-ellátás) stratégiai szerepét és helyét az EEM funkciók között; különbséget tenni az emberi erőforrás tervezés és a munkaerő-tervezés között; felvázolni a munkaerő-tervezés folyamatát; véleményt alkotni a létszámigény-meghatározás és kínálatelemzés egyes technikáiról; javaslatokat tenni a munkaerő-kereslet és -kínálat eltéréseinek kiegyenlítésére.

Olvassa el az elektronikus tankönyv 20-22. oldalait!


Egészítse ki az alábbi meghatározásokat! Az emberi erőforrás tervezés biztosítja a kapcsolatot a befolyásoló .......... körülmények, a szervezeti .........., a(z) .......... jellemzők és a(z) .......... funkciók, valamint az egyes .......... tevékenységek között. Az emberi erőforrás tervezés .......... szemléletet követ, összefogja a teljes emberi erőforrás rendszert, mert célja, olyan .......... emberi erőforrás politika és program-együttes kifejlesztése, ami a(z) .......... .......... célok és a(z) .......... célok elérését egyaránt biztosítja.

28

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

A kiegészítés eredményét a lecke végi megoldással vetheti össze. 2. önellenőrző feladat

Melyik hamis az alábbi állítások közül? a) Az emberi erőforrás tervezés és a munkaerő-tervezés ugyanazt a tartalmat takarja, csak egyszer így, egyszer úgy nevezik őket (szinonimák). b) A munkaerő- vagy létszámterv az emberi erőforrás terv része. c) A munkaerő-tervezés annak a tervezését jelenti, hogyan biztosítsuk a szükséges munkaerőt a szervezet számára. Megoldását ne felejtse el ellenőrizni, mielőtt továbbhalad. 3. önellenőrző feladat

Vázolja fel a munkaerő-tervezés folyamatát! Megoldása ellenőrzéséhez ezúttal is a lecke végére kell lapoznia. 4. önellenőrző feladat

Sorolja fel – csoportosítva – a létszámigény-meghatározás technikáit! A csoportosítás eredményét vesse össze a lecke végi megoldással. 5. önellenőrző feladat

Melyik létszámigény-előrejelzési módszerre ismer rá az alábbi leírás alapján? A módszer két vagy több változó közötti statisztikai kapcsolat meghatározására szolgál, melynek segítségével számszerűsíthető a létszám-alakulást befolyásoló tényezők jövőbeli hatása. Olvassa el az elektronikus tankönyvből a 22-26. oldalakat a munkaerő-tervezés folyamatának további elemeiről!

A munkaerő kínálat elemzése a munkaerő mindkét lehetséges forrását – a külsőt, a munkaerőpiacon rendelkezésre állót, és a belsőt – egyaránt számba veszi. 6. önellenőrző feladat

Válaszoljon a következő kérdésekre! a) Mit jelent az, hogy a belső kínálat elemzése „két lépcsős”? b) Milyen információkat tudunk, illetve kell figyelembe vennünk a külső kínálat előrejelzésére? Válaszai helyességét a lecke végére lapozva állapíthatja meg.

29

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

A rövid távú létszámtervezés úgy is felfogható, hogy a jövőben kívánatos emberi erőforrás igényt összevetjük azzal, ami jelenleg rendelkezésünkre áll, és akciót indítunk az eltérések megszüntetésére. 7. önellenőrző feladat

Soroljon fel akcióterv-variánsokat létszámfelesleg kezelésére! A mi variációink megtekintéséhez lapozzon a lecke végére! Ebben a leckében áttekintést nyert a munkaerő tervezés tartalmi kérdéseiről, folyamatáról. Összefoglalás gyanánt tanulmányozza a tankönyv néhány oldalát is, ahol pár gyakorlati példát is talál a szállodaipar területéről. Olvassa el a tankönyv 37-40. oldalait!

Ezzel a lecke végére ért. A következő leckében a munkaerőtoborzásról lesz szó.

30

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldása helyes, ha az alábbi módon egészítette ki a szöveget: Az emberi erőforrás tervezés biztosítja a kapcsolatot a befolyásoló külső körülmények, a szervezeti feltételek, a belső jellemzők és a személyzeti funkciók, valamint az egyes személyzeti tevékenységek között. Az emberi erőforrás tervezés stratégiai szemléletet követ, összefogja a teljes emberi erőforrás rendszert, mert célja, olyan integrált emberi erőforrás politika és program-együttes kifejlesztése, ami az emberi erőforrás célok és a szervezeti célok elérését egyaránt biztosítja. 2. megoldás: a), mert az emberi erőforrás tervezése nem azonos a munkaerő-tervezéssel (több annál). A teljes emberi erőforrás tervben a munkaerőterv más személyzeti funkció terveivel – úgymint kompenzáció, képzés, munkaügyi viszonyok stb. – integráltan jelenik meg. 3. megoldás: A munkaerő-tervezés folyamatelemei a következők: A tervezési időszakra vonatkozó munkaerő-igény előrejelzése; A munkaerő-kínálat előrejelzése; A kettő összevetése és akcióterv az eltérések megszüntetésére. 4. megoldás: Objektív módszerek: statisztikai módszerek (trend-, arány- és korreláció-analízis), munka- és időtanulmányok. Szubjektív módszerek: szakértői becslés, Delphi módszer. 5. megoldás: Korreláció elemzés. 6. megoldás: a) A belső munkaerő-kínálat elemzése két lépcsős, mert először a jelenlegi emberi erőforrások elemzését végezzük el (létszám, szakértelemleltár, erősségek, gyengeségek), azután a tervidőszakra vonatkozó prognózist készítjük el (hogyan alakul a kínálat). b) Figyelembe kell venni: a vonzáskörzetben történő felszámolások, üzembezárások, vállalkozásindítások hatását; tömegközlekedési változások hatását; a helyi munkanélküliségi ráta alakulását; a demográfiai mutatók alakulását; a helyi oktatási rendszer kibocsátási számainak alakulását; múltbeli tapasztalatokat a hiányszakmákról, strukturális hiányokról. 7. megoldás: Létszámstop (nincs felvétel), természetes fogyás („kivárás”), lemorzsolódás, előnyugdíjösztönzés, átképzés, munkahétcsökkentés, elbocsátások, tömeges létszámleépítés.

31

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

6. lecke Az emberi erőforrások biztosítása. Humán erőforrások ’beszerzése’ – a munkaerő toborzás Erich Gutenberg szerint: a személyügyi marketing – a szervezeten belüli és azon kívüli munkaerőpiacon is – arra irányul, hogy a vállalat/vállalkozás munkaköreiben jól képzett személyzetet alkalmazzon, foglalkoztasson. Az egyik kiemelt személyzetgazdálkodási feladat tehát, hogy vonzó munkahelyeket (lehetőleg vonzó munkaköri tartalmakat) és munkafeltételeket ajánljanak fel azért, hogy a munkatársak a kívánt teljesítményt ténylegesen elérjék. A személyügyi marketing a munkaerőigény kielégítésére, megszerzésére (a munkakör betöltésére) indított akció, más szóval toborzás. Egyfajta értelmezésben a toborzás minden olyan aktivitás a cégen belül, vagy a cég érdekében, amely megfelelő számú és tulajdonságú szakember megszerzésére irányul. A toborzás célja a „beszerzési” szándék, vagyis adott munkaköri feladatokhoz a legmegfelelőbb ember megtalálása a szervezeten belül vagy a külső munkapiacon. Kapcsolódó tananyag tankönyv 46-54. oldala. Tanulási idő: 7 óra


• • • •

érvelni a külső és belső toborzási források mellett; ismertetni a belső toborzási módszerek előnyeit és hátrányait; felsorolni a lehetséges külső toborzási módszereket; adott munkakörhöz megtervezni egy álláshirdetést vagy pályázatkiírást. Olvassa el a tankönyvből a tananyagrész bevezető részét, a 46-50. oldalakat! 1. önellenőrző feladat

Egészítse ki az alábbi meghatározásokat! A toborzás forrása lehet a(z) .......... vagy .......... munkaerőpiac. A munkaerőpiac a potenciális munkaerő-.......... és munkaerő-.......... színhelye. Adott iparágakban beszélhetünk .......... és .......... munkaerőpiacról. A(z) .......... munkaerőpiac azokból az emberekből áll, akik tanulmányaik, képzésük, gyakorlatuk folytán egy iparághoz kötődnek. A(z) .......... munkaerőpiac azokból áll, akik szakképzettek, de nem ragaszkodnak ahhoz, hogy .......... dolgozzanak. A helyesen kiegészített meghatározásokat a lecke végén találja. Egyszerű értelmezés szerint a fluktuáció a munkaerő forgási sebessége. Mértékét a fluktuációs rátával jellemzik. 32

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Gyűjtse össze, milyen hátrányai és milyen előnyei lehetnek a fluktuációnak! 2. megoldás: Válaszát a tankönyv 48-49. oldalára visszalapozva, a szállodai példán keresztül ellenőrizheti.

Mielőtt folytatná az olvasást, pontosítsunk két fogalmat. A toborzás forrásai: mindenesetben ‘a munkaképes, valamint munkavégzésre alkalmas és motivált dolgozók’, akik – a munkaerőpiacon való elhelyezkedésük szerint – tartozhatnak belső és külső forrásokhoz. A belső forrásokhoz tartoznak a vállalat meglévő és volt dolgozói, míg a külsőhöz a munkaerőpiacon aktívan állást keresők, az oktatási intézmények hallgatói és más vállalatok dolgozói. A toborzás módszerei azok a technikák, eszközök, amelyeket az egyes forrásokból való munkaerő megszerzésére alkalmazunk. (A szakirodalom sokszor szinonimaként használja, keveri a forrás és módszer fogalmakat.) Olvassa el az 50-54. oldalakat, ahol alapvetően a toborzási módszerekkel ismerkedhet meg!

Először (akár a tananyagrésztől függetlenül) egy kis gyűjtőmunkára hívjuk. 3. önellenőrző feladat

Foglalja össze, mik lehetnek a személyzeti igény felmerülésének okai! Felsorolása eredményét a lecke végi megoldással összevetve ellenőrizheti. Tudjuk, hogy a szervezetek, még egy üresen maradt teljes munkakör esetén sem „rohannak” azonnal a munkaerőpiacra. (A cél a feladatok elvégzése marad.) 4. önellenőrző feladat

Milyen alternatív megoldásokat ismer, amelyeket először megfontolnak a feladatok elvégzése érdekében (az új munkatárs felvételével szemben)? A mi javaslatainkat szokás szerint a lecke végén olvashatja. 5. önellenőrző feladat

Sorolja fel a belső toborzási módszereket! 6. önellenőrző feladat

Soroljon fel legalább hatot a toborzás külső módszerei közül! Mindkét felsorolás eredményét a lecke végére lapozva vetheti össze a megoldással.

33

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Az 52-53. oldalon az egyes forráskategóriák és módszerek előnyeiről és hátrányairól olvasott. 7. önellenőrző feladat

Jellemezze az olvasottak felhasználásával (és saját meglátásai alapján) a belső módszerek közül az előléptetést és az áthelyezést! Az 53-54. oldalon az egyik gyakran használt külső toborzási módszer, az álláshirdetés tartalmi elemeit, összeállításának szabályait ismerte meg. (Ezeket az ismereteket a beküldendő feladatához is felhasználhatja majd.) 8. önellenőrző feladat

Egy álláshirdetés akkor jó, ha megfelel az AIDA szabálynak. Mit takar ez? 8. megoldás: Válaszát a tankönyv 54. oldalán ellenőrizheti.

Ezzel a lecke végére ért. Mai leckénk középpontjában a toborzás állt. Ez szorosan kapcsolódik a munkaerő-biztosítás másik fontos eleméhez, a kiválasztási eljáráshoz, amellyel a következő leckében ismerkedhet meg.

34

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldása akkor helyes, ha az alábbi módon egészítette ki a szöveget: A toborzás forrása lehet a belső vagy külső munkaerőpiac. A munkaerőpiac a potenciális munkaerő-kereslet és munkaerő-kínálat színhelye. Adott iparágakban beszélhetünk elsődleges és másodlagos munkaerőpiacról. Az elsődleges munkaerőpiac azokból az emberekből áll, akik tanulmányaik, képzésük, gyakorlatuk folytán egy iparághoz kötődnek. A másodlagos munkaerőpiac azokból áll, akik szakképzettek, de nem ragaszkodnak ahhoz, hogy szakmájukban dolgozzanak. 3. megoldás: Általában három fő oka van: Munkakör megüresedése (pl. kilépés, felmondás, nyugdíj). Szervezeten belüli mozgás (pl. előléptetés, áthelyezés; „mögötte” a munkakör üresen marad). Vállalati terjeszkedés (bővülés, új munkakörök betöltése szükséges). 4. megoldás: Alternatív megoldás lehet, pl. a munka átszervezése, túlmunka alkalmazása, gépesítés, rugalmas munkaidő, részmunkaidős foglalkoztatás, a munka alvállalkozásba adása. 5. megoldás: Az alkalmazható módszerek belső források esetén: Előléptetés, áthelyezés, rotáció, újraalkalmazás vagy visszahívás, belső pályázat kiírása. (Az 50. oldalon felsorolt többi módszer vagy ezek valamelyikébe illeszthető, vagy előkészületként szükséges a döntéshozó számára.) 6. megoldás: Külső forrásokból való toborzás esetén szokásos módszerek, többek között: hirdetés, pályázatkiírás különböző médiákban; alkalmazotti közvetítés, egyetemi/főiskolai megkeresés, állásbörzék, álláskeresési tanácsadás, pl. a felsőoktatási intézményekben; interaktív hirdetéses keresés (telefonszolgálat, internet); ügynökségek, személyzeti tanácsadók közvetítése; megjelenhetnek közvetlen jelentkezők (álláskeresők) – „besétálás”; direkt keresés – fejvadászok (pl. kulcspozíciók esetén), munkaerő kölcsönzés. 7. megoldása pl. lehet a következő: Az előléptetés előnyei: emeli a munkamotivációt, az ember nem ismeretlen a szervezet számára és az ő számára sem ismeretlen a szervezet, rövidebb adaptációs (alkalmazkodási) folyamat az „új” környezetbe, maga a toborzás idő- és költségmegtakarító módon végezhető. Az előléptetés hátrányai: a belső feszültségek nőhetnek (rivalizálás: miért ő, miért nem én?); nem körültekintő kiválasztás esetén megjelenhet a „a felfelé buktatás” veszélye; továbbképzési, személyzetfejlesztési költségek merülhetnek fel (pl. vezetői kinevezés esetén); az előléptetett helyére új munkatársat kell toborozni; túl erős kollegiális kötödések miatt az objektivitás (a legalkalmasabb embert elv!) háttérbe szorulhat stb. Az áthelyezés előnyei: a dolgozók különböző munkaterületeket, munkafeladatokat ismerhetnek meg; jobban megismerhetik egymást, de saját magukat is a munka folyamatában; rövidebb az adaptációs idő. Az áthelyezés hátrányai: a „miért pont én” vagy „miért nem én” konfliktus itt is megjelenhet; az ad hoc jellegű áthelyezések csökkentik a munkamotivációt stb.

35

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

7. lecke A kiválasztás folyamata, módszertani háttere A megfelelő munkaerő megtalálása, kiválasztása a személyügyi menedzsment egyik legjelentősebb és időigényes feladata. Ahogy az a 6. lecke feldolgozásakor kiderült, az emberi erőforrás igény kielégítésének folyamata két egymást követő szakaszra bontható. Az első szakasz, a toborzás ott ér véget, amikor a szervezet „felhívására” a potenciális jelöltek érdeklődésüket, ill. az állás betöltésére irányuló szándékukat az álláskínálatot közreadó szervezet tudomására hozzák. (Pl. közvetlen jelentkezésükkel, jelentkezési lap kitöltésével, pályázatuk benyújtásával.) A második szakasz, a kiválasztás folyamata akkor indul, amikor a megjelölt határidő lejártával, az állásra jelentkezőket számba veszik. Míg a toborzás célja a megfelelő számú képzett alkalmazott összegyűjtése, a kiválasztásé az, hogy közülük a szervezet számára legmegfelelőbbet találjuk meg a munkakör betöltésére. A szervezetek vezetői mindig a legjobb döntést akarják meghozni: nem akarnak elutasítani olyan jelentkezőt, akiből jó alkalmazott válna (negatív hiba), és olyan jelentkezőt felvenni, akiben később csalódnának (pozitív hiba). A toborzás és a kiválasztás megalapozására is a munkakör-elemzés eredményeit, azaz a munkaköri leírást és a munkaköri, illetve a személyzeti specifikációt használjuk fel. A toborzás során pl. a fenti dokumentumok alapján születik a pályázati kiírás, a kiválasztásnál pedig ezek alapján végezzük az ún. első szűrést (jogi predesztináció). A jelentkezési információk, pályázati anyagok első átnézésével kiszűrjük azokat a jelentkezőket, akik „jogilag nem felelnek meg”, azaz nem teljesítik az elvárt minimumkövetelményeinket, mint pl. megfelelő végzettség, nyelvismeret, gyakorlat. A személyügyi menedzsment feladata tehát a kiválasztási folyamat megtervezése (ezen belül pl. a jelöltek megismerését szolgáló módszerek kiválasztása), és a folyamat adminisztratív lebonyolítása (pl. jelentkezések előszelekciójának elvégzése, interjúk szervezése, behívások, részvétel az interjúkban, kiválasztási folyamat kiértékelése). Kapcsolódó tananyag a tankönyv 53-63. oldalai. Tanulási idő: 7 óra


• • • •

felvázolni a kiválasztási folyamat meghatározó lépéseit; felsorolni a jelöltek megismerésére használható eszközöket, módszereket; bemutatni a felvételi beszélgetés jelentőségét, tartalmi és formai szempontjait; látni az értékelő központok szerepét a kulcspozíciókba történő kiválasztási eljárásoknál.

Olvassa el a tankönyv 53-63. oldalait!

Bemelegítésként válaszoljon az alábbi kérdésre.

36

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Mi a kiválasztási eljárás célja? 2. önellenőrző feladat

Az olvasottak (és esetleges személyes tapasztalatai) alapján próbálja meg megjelölni a kiválasztási eljárás meghatározó lépéseit (folyamat-elemeit)! Feltehetően helyes válaszait a megoldásokban ellenőrizheti. Miután sikerült felépítenie a kiválasztási eljárást, következzen néhány további részlet. Olvassa el még egyszer a tankönyv 56-58. oldalait!


Írja le, mik alkotják a kiválasztás fő kritériumait! Válaszát összevetheti a lecke végi megoldással. A kiválasztás széles körben alkalmazott (közvetlen kommunikációs) eszköze a felvételi beszélgetés (állásinterjú). 4. önellenőrző feladat

Sorolja fel a megismert interjú-típusokat! A mi felsorolásunkat szokás szerint a lecke végén találja. 5. önellenőrző feladat

Döntse el, melyik interjútípusról van szó! Kettő vagy több kérdező, csoportot alkotva beszélget el a jelölttel. Válaszát a lecke végén, az 5. megoldással összehasonlítva ellenőrizheti. Az interjúra mindkét félnek fel kell készülnie. 6. önellenőrző feladat

Miket sorolna egy interjú legfontosabb formai követelményei közé? (Gondoljon a tárgyi felkészülésre!) 7. önellenőrző feladat

Vázolja fel egy interjú szerkezetét (tartalmi szempontjait)! Mielőtt tovább halad, lapozzon a lecke végére a megoldásokhoz.

37

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

A tananyagban nem szerepelnek, de az interjú kiegészítésére vagy speciális készségek vizsgálatára gyakran alkalmaznak teszteket is. 8. önellenőrző feladat

Ön milyen teszteket ismer, amelyek alkalmasak a kiválasztási döntés megalapozására? (Használhat más forrásokat is a válaszhoz.) A mi listánk a lecke végén olvasható. Az utolsó feladat előtt egy kis ismétlésre kérjük. Olvassa el még egyszer a tankönyv 60-61. oldalait!

A következő feladat megoldásához a mai leckében olvasottakon kívül fel kell idéznie a toborzásról szerzett ismereteit is. 9. önellenőrző feladat

Sorolja fel a toborzási-kiválasztási folyamat legfontosabb szabályait (teendőit)! 9. megoldás: Válaszát vesse össze a tankönyv 60-61. oldalán olvasható összefoglalással.

Ezzel eljutott a lecke végére. A kiválasztás folyamatának további lépései közül az alkalmazás és a szerződéskötés kérdéseivel az EEM munkajogi aspektusaival foglalkozó leckében, a beillesztéssel, orientációval kicsit részletesebben a 11. leckében foglalkozunk. Mindezek előtt a következő leckében egy beküldendő feladat elkészítése vár Önre.

38

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldás: A kiválasztás célja: a jelölt személyek jellemzőinek feltárása, az adott munkakörre a legmegfelelőbb jelölt megtalálása. 2. megoldása jó, ha a kiválasztási eljárás meghatározó lépéseit a következőkhöz hasonlóan összegezte: 1. Jelentkezések (önéletrajzok, jelentkezési lapok, pályázati anyagok) átnézése – első szűrés; 2. „Munkakör – személyi alkalmasság” megfelelés elemzése, amibe beletartozik az írott jelentkezési anyagok részletes elemzése, esetleges referenciák értékelése, a jelölt megismerését szolgáló tevékenységek (interjúk lebonyolítása, tesztek iratása, esetleg grafológus igénybevétele, gyakorlati felmérések végzése, munkapróba, szükség esetén értékelő központok bevonása) elvégzése; 3. Döntés-előkészítő szakvélemény elkészítése (2-3 potenciális jelöltről, rangsor felállítása); 4. Alkalmazási döntés, állásajánlat; 5. Felvétel, munkaügyi eljárások (szerződéskötés, munkaügyi regisztráció, beléptetés); 6. Beillesztési/beilleszkedési program elkészítése, menedzselése (orientációs program); (7. Beválás ellenőrzése (később, a személyügyi részleg mintegy önigazolása – jó volt-e a kiválasztás?) 3. megoldás: a) A munkaköri követelményeknek való megfelelés; (A munkakörrel kapcsolatos elvárásainkat a munkaköri leírás, a munkaköri specifikáció, személyiségi követelményprofil alapján állítottuk össze. Kérdés, hogy rendelkezik-e a jelölt a szükséges adottságokkal, képzettséggel, kellően motivált-e?) b) Az adott részlegbe való beilleszkedés, beilleszthetőség – a kialakult csoportnormák elfogadása. c) A szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés – beleillik-e a jelölt a vállalati képbe? 4. megoldás: Négyszemközti beszélgetés, panel interjú, csoportos interjú. 5. megoldás: Panel interjú. 6. megoldás: Az interjúra való felkészülés fontos eleme a színhely kiválasztása, előkészítése: pl. kellemes, ízlésesen berendezett helyiség; zavaró körülmények kizárása; lehetőleg kerek asztal használata; az ülőalkalmatosságok egy szinten legyenek; a térköz ne legyen túl nagy (lehet karnyújtásnyi); megkínálhatjuk a pályázót (ennek kellékei bekészítve) stb. 7. megoldás: A célszerű interjú-felépítés a következő lehet: Bevezető rész – üdvözlés, bemutatkozás, feszültségoldás, nyitó beszélgetés (pl. vállalat, munkakör rövid bemutatása). Kikérdezés – (az interjúra szánt időtartam 70%-át teszi ki) kérdések és válaszok a jelölt megismerésére; biztosítani, hogy a jelölt is kérdezhessen; összességében a munkakör betöltésével kapcsolatos tartalmi kérdések tisztázása. Befejező rész – az interjú lezárása; a hallottak összefoglalása; egyes megállapítások pontosítása; a folytatás „előrevetítése” (visszajelzés formája, időtávja stb.); elköszönés, elválás.

39

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

8. megoldás a teljesség igénye nélkül: Alkalmassági tesztek: intelligencia tesztek (mentális képességek), speciális tesztek (rátermettség). Személyiségtesztek Munka alapú, ún. „On the job” tesztek (munkapróba: írásos, kalkulációs feladatok; fizikai, szakmunka tesztek; szimulációk stb.). Grafológia; Egészségügyi vizsgálatok; Esetleg genetikai tesztek (a betegségek évekre előre jelezhetők, etikai problémákat vet fel), drog teszt (külföldön széles körben alkalmazzák), őszinteségi teszt stb.

40

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

8. lecke Beküldendő feladat Ebben a leckében egy beküldendő feladat elkészítése vár Önre. Tanulási idő: 8 óra

A beküldendő feladat elkészítése során Ön képes lesz:

• • • •

összefoglalni a munkaköri leírással, a munkaköri specifikációval, valamint a személyiségi követelményprofillal kapcsolatos ismereteit; előre megadott szempontok segítségével önállóan összeállítani egy munkaköri leírást, egy munkaköri specifikációt, valamint egy személyiségi követelményprofilt; megfogalmazni egy álláshirdetést; (szorgalmi feladatként előre megadott szempontok alapján önállóan megszerkeszteni egy munkaszerződést).


Készítsen egy, a saját szakjához igazodó szakmai területhez (elsősorban kül- és belkereskedelmi, logisztikai stb. tevékenységek) kapcsolódó munkakörhöz munkaköri leírást, munkaköri specifikációt, személyiségi követelményprofilt, munkaerő utánpótlási újsághirdetést! A feladat megfelelő színvonalú elvégzéséhez szüksége lesz különböző forrásokra. Ezek lehetnek a könyvtárban található másodlagos források (munkaügyi, személyügyi szakkönyvek, iratgyűjtemények), illetve az adott szakmában gyakorló vezetőkkel/személyügyi vezetőkkel készített interjúk. Ezen a területen nincsenek kőbe vésett szabályok. Az alábbiakat általános irányelvként vegye figyelembe, és további kutatómunkája során a szakirodalmi források, a szakmában szokásos standardok azonosságait, illetve különbözőségeit próbálja meg feltárni! A felhasznált forrásokra a dolgozat végén hivatkozni kell! A dolgozat értékelésekor figyelembe vesszük, ha a választott munkakörnél alkalmazott munkaszerződéssel, vagy a „minta” tartalmi elemek és irodalomkutatás alapján összeállított, de „valós” adatokkal kitöltött munkaszerződés tervezetet is készít! Az alábbiakban a beküldendő feladat elkészítésének szempontjai következnek.

41

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

1. Munkaköri leírás rövid tartalma: •

a munkakör megnevezése,

•

a munkavégzés helye,

•

alá és fölérendeltségi viszonyok, fölöttes, ill. beosztott munkakörök,

•

a munkakör rövid összefoglalása, célja (a kötelezettségek általános összefoglalása);

•

a munkakör tartalma – kötelességek, feladatok csoportosítása, időrendi sorrendben történő leírása (specifikus munkaköri kötelezettségek), hatásköri, jogköri kitételek;

•

munkafeltételek (munkaidő, szabadság, helyettesítés stb.);

•

elvárt teljesítménynormák (forgalom, vendégkapcsolatok, kommunikáció stb.);

•

egyéb információk (érvényesség, hitelesség stb.).

A munkaköri leírás tartalma részletesebb magyarázattal: A szervezeti egység megnevezése Az azonos elnevezésű munkakörök szervezeti egységenként eltérő feladatokat tartalmazhatnak. Így a munkakör egyik fontos azonosítója annak a szervezeti egységnek a megnevezése, ahol az adott munkakört el kell látni. Ha van a szervezeti egységnek azonosító kódja, a megnevezés mellett azt is fel kell tüntetni. A munkakör megnevezése Minden munkakört külön megnevezéssel kell ellátni, hogy így is biztosítani lehessen a munkakörök elkülönítését. Előfordulhat, hogy ez nem lehetséges. Például szervezeti egységenként kisebb-nagyobb különbségek lehetnek az azonos elnevezésű munkakörök között. Ilyen esetekben a szervezeti egység elnevezésének feltüntetése segít a munkakörök egymástól való megkülönböztetésében. Célszerű az egymástól lényegesen nem különböző munkaköröket munkakör-csoportokba rendezni, és azon belül – a közös jellemzőktől eltérő sajátosságok szerint – a munkakörök jól elkülöníthetők egymástól. Alapvető követelmény, hogy már az elnevezés illetve a csoportosítás, valamint az azon belüli elnevezés egyértelműen segítse a munkakörök azonosíthatóságát. A közvetlen felettesi munkakör megnevezése A közvetlen felettes alatt azt a személyt kell érteni, aki a szervezeti hierarchiában a munkakört betöltő felett áll, akinek utasítási, ellenőrzési, beszámoltatási jogai vannak. A közvetlen felettes végzi annak a szervezeti egységnek a koordinációját, irányítását, melyhez az adott munkakör tartozik. A közvetlen felettes felelős azért, hogy az adott munkakör munkaköri leírása naprakész legyen. Alárendelt munkakörök megnevezése Itt azokat a munkaköröket kell felsorolni, amelyek az adott munkakört betöltőnek vannak alárendelve, vagyis kivel szemben lép fel közvetlen felettesként. A munkakör feladatainak felsorolása A munkaköri leírás elsősorban a rendszeresen előforduló, ismétlődő tevékenységeket, tevékenységelemeket írja le és rendszerezi. Ezen túl azonban az időnként előforduló, alkalmanként végzendő feladatokat is fel kell tüntetni. Javasolható az évenként legalább egyszer előforduló tevékenységeket is a munkaköri leírásban szerepeltetni.

42

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

A feladatok csoportosítása a) Hatáskör A hatáskör a feladatot végrehajtó szakmai, területi kompetenciáját fejezi ki, vagyis azt, hogy milyen szakmai feladatot végezhet, a szervezet erőforrásait milyen mértékben veheti igénybe. A hatáskörök meghatározásánál az alábbi feladatcsoportokat célszerű megkülönböztetni egymástól: •

Vezetési, irányítási, koordinációs feladatok – engedélyez,ellenőriz, értékel, megbíz, utasít, képvisel stb.

•

Szakmai feladatok – kidolgoz, elkészít, értékel, elemez, tervez, szervez stb.

•

Ügykezelési feladatok – átvesz, iktat, tárol, adatot kér, adatot szolgáltat, nyilvántart, összesít stb.

b) Munkamódszer A feladatok meghatározásánál ki kell térnünk arra, hogy milyen munkamódszerrel történhet elvégzése: •

szabályozás, rögzített eljárásrendek nélkül,

•

szabályok, rögzített eljárásrendekkel. (Ez utóbbiak esetében célszerű a munkaköri leírásban a vonatkozó törvényeket, rendeleteket, szabályzatokat felsorolni. Ide tartozik a magatartásra vonatkozó előírásokat, szabályokat tartalmazó Etikai Kódex is. Ugyanígy rögzíteni kell a munkavégzés során használt kötelező bizonylatokat, nyilvántartásokat.)

c) Jogkörök A szervezet különféle folyamataira a vezetőknek, illetve, a beosztott munkatársaknak különböző befolyása van. Ezt fejezi ki a jogkör. A jogkörök lehetnek: •

javaslattételi, előterjesztési,

•

véleményezési,

•

együttdöntési,

•

döntési,

•

aláírási (egyedül vagy másokkal együtt),

•

utalványozási stb.

d) Felelősség A felelősségi kör az alábbiakra terjedhet ki: •

emberekért viselt felelősségre,

•

anyagiakért viselt felelősségre,

•

folyamatokért viselt felelősségre,

•

információkért viselt felelősségre,

•

egy területért viselt felelősségre,

•

eredményért viselt felelősségre stb.

43

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Kapcsolattartás kiterjedése és módja Irányultsága szerint lehet: •

szervezeten belüli,

•

szervezeten kívüli.

Jellege szerint lehet: •

funkcionális (a folyamatok elvégzéséhez kapcsolódó),

•

tanácskozási,

•

véleményezési,

•

tájékoztatási,

•

adatszolgáltatási,

•

jelentési,

•

igénylési.

Helyettesítés •

A munkakört betöltőt ki helyettesíti (név és/vagy a munkakör feltüntetése).

•

A munkakört betöltő kit helyettesít (név és/vagy a munkakör feltüntetése).

A helyettesítés formájának meghatározása: •

a helyettesítés teljes körű, a munkaköri leírás teljes tartalmával,

•

a helyettesítés korlátozott tartalmú, ebben az esetben rögzíteni kell, mely előírások vonatkoznak a helyettesítőre.

Egyéb kellékek •

a munkaköri leírás kidolgozója, illetve kiadója,

•

a hatálybalépés időpontja,

•

érvényességi időtartama,

•

a munkaköri leírást kibocsátó, illetve az adott munkakört betöltő aláírása.

2. Személyi/munkaköri specifikáció A munkakör milyen fizikai, ill. mentális igénybevételt jelent az ellátója számára, az ellátásához szükséges minimumkövetelmények meghatározása: iskolai végzettség, szakismeretek, szakmai gyakorlat, esetleges speciális készségek és képességek.

44

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

3. Személyiségi követelmény-profil A munkavégzéshez szükséges legfontosabb személyi tulajdonságok összeállítása (pl. Rodgers hét pontos módszerét követve): 1. Fizikai adottságok Milyen fizikai, erőnléti, egészségügyi követelményeket támaszt a dolgozóval szemben az adott munkakör? (Pl. testalkat, erőnlét/állóképesség, megjelenés, ápoltság, viselkedés, beszédhiba-mentesség, érzékszervek iránti követelmények.) 2. Tudásszint A munkakör betöltéséhez milyen végzettség, tudásszint, ismeretanyag szükséges? (Pl. hivatalos iskolai végzettség, tudásszint, szakismeret, a foglalkozás elvárásainak megfelelő szakképzés, gyakorlat.) 3. Általános intelligencia Milyen mentális igénybevétel jelentkezik a munkakör feladatainak elvégzése közben? Pl. általános intelligencia szint (teszt-szint), átlagos fejlődőképesség (tudás gyarapításának készsége), logikus gondolkodás, fogalmi gondolkodás, gondolkodási rugalmasság, kreativitás, szervező készség. 4. Speciális készségek Milyen készségekkel kell rendelkeznie a jelöltnek? (Pl. műszaki érzék, mozgásosság, kézügyesség, számolási készség, rajzkészség, zenei érzék, szóbeli kifejezőkészség, idegen nyelvek ismerete.) 5. Érdeklődés Milyen személyes érdekeltség, motiváció szükséges ahhoz, hogy a munkakörben nyújtott teljesítmény elfogadható legyen? Pl. intellektuális, gyakorlatias, fizikai aktivitás (sport), társadalmi, művészi/művészeti. 6. Személyiség Milyen személyiségjegyekkel rendelkező embert keresünk? (Pl. magabiztosság, határozottság, hatóképesség, önállóság – befolyásolhatóság, szocializációs készség, tolarencia, kiegyensúlyozottság, szorgalom, kitartás, felelősségtudat, konfliktustűrő képesség, különleges adottságok.) 7. Munkahelyi körülmények Van-e olyan speciális munkakörülmény, amely különleges követelményeket támaszt a jelöltekkel szemben? (Pl. kor, nem, családi állapot, kötődések, mobilitási készség, változó munkahely, sok utazás, munkaidő, több műszak vagy néha kiszámíthatatlan munkabeosztás, veszélyes munkakör.) Meg lehet jeleníteni, pl. táblázatosan, az alábbi fejléccel, megkülönböztetve a szükséges, és a „jó lenne” tulajdonságokat:

45

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Személyiségi követelmény-profil: Szükséges

Kívánatos

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

4. Újsághirdetés •

Az alkalmazó neve, rövid bemutatása;

•

A munkakör és munkaköri kötelezettségek rövid bemutatása;

•

A legfontosabb szakmai és személyiségi követelmények ismertetése;

•

Fizetés és egyéb ösztönzők;

•

Az alkalmazás feltételei;

•

Mi a következő lépés? Hogyan jelentkezzen? (Ki a kontaktszemély, mit küldjön be a jelentkezéshez stb.)

5. Munkaszerződés (szorgalmi feladat!) •

A munkaadó és a munkavállaló neve;

•

A szerződés típusa;

•

A munkába lépés kezdete;

•

A munkakör megnevezése;

•

A bérezés formája, módja;

•

Munkaórák száma, egyéb feltételek (pl. ebédidő);

•

Szabadság, betegség, táppénz, nyugdíj;

•

Felmondási idő;

•

Fegyelmi ügyek eljárási szabályai, vitás, sérelmes, panaszos ügyek szabályai;

•

Szükség esetén az alkalmazás egyéb feltételei (kizáró ok stb.).

46

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

A dolgozattal kapcsolatban az alábbiakra ügyeljen: A beküldendő feladat előlapján vagy fejlécén (akár elektronikusan, akár hagyományos úton küldi el) szerepeljenek az Ön azonosítói: név, szak, évfolyam; tantárgy, tanszék. A kidolgozásoknál használjon Times New Roman betűtípust, 12-es méretben, 1,5-ös sorközzel, sorkizárással! (Kivételt képez az álláshirdetés, melynek megjelenítésében nincs kötöttség.) Visszajelzést szakértő tutorától kap, addig is folytassa a tanulást a következő leckével!

47

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

9. lecke Az emberi erőforrások fejlesztése – teljesítménymenedzsment A szervezet munkatársainak teljesítménye – mint vezetési probléma – szinte egyidős az iparszerű termelés megjelenésével, sőt, gyökerei visszanyúlnak az első szervezeti formációk létrejöttéig. Napjaink modern szervezeteinek vezetési gyakorlatában már szervesen jelen van a munkatársak teljesítményének és szervezeti magatartásának értékelése, illetve több gazdálkodó szervezet esetében ennek egy teljes körűen kiépített, rendszeres, a szervezeti kultúrába illesztett formája, a teljesítménymenedzselési rendszer (TM vagy TMR). A szervezeti célokban meghatározott, állandó és magas színvonalú teljesítmény, az elvárt szervezeti magatartás kemény erőfeszítést követel a munkatársaktól és a vezetőktől. A teljesítmény menedzselése – a változásmenedzseléshez hasonlóan – folyamatosan napirenden van. Ebben a leckében a teljesítménymenedzselés elvi alapvetéseivel ismerkedhet meg. Kapcsolódó tananyag az elektronikus tankönyv Teljesítménymenedzselés című fejezete (2733. oldal). Tanulási idő: 6 óra


• • • • •

felismerni a teljesítménymenedzselés stratégiai jelentőségét; értelmezni az emberi teljesítmény létrejöttének folyamatát; megnevezni befolyásoló tényezőit; megfogalmazni a teljesítménymenedzselés lényegét; felsorolni a teljesítménymenedzselés legfontosabb céljait, folyamat-elemeit. Az emberi teljesítmény tanulmányozásához olvassa el az elektronikus tankönyvet a 27. oldaltól a 30. oldal aljáig! 1. önellenőrző feladat

Fogalmazza meg a teljesítőképesség és a teljesítési készség közötti különbséget! 2. önellenőrző feladat

Soroljon fel alkalmazható szervezeti eszközöket, amelyekkel a teljesítési készség befolyásolható! Válaszait a lecke végére lapozva hasonlíthatja össze a miénkkel. Egy nézőpont több tényező vektoriális összhatásaként értelmezi az emberi teljesítményt.

48

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Sorolja fel az emberi teljesítményt „alkotó” tényezőket! A felsorolást a lecke végére lapozva ellenőrizheti. 4. önellenőrző feladat

Egészítse ki az alábbi mondatot! Nem motivál a(z) .......... és elmarad a(z) .........., ha túl alacsony a(z) .........., ekkor nem jelent kihívást; vagy ha túl magas a(z) .........., és így reálisan nem érhető el. A kiegészítés eredményét a lecke végi megoldással vetheti össze. 5. önellenőrző feladat

Figyelje meg, aztán vázolja fel emlékezetből az emberi teljesítmény létrejöttének folyamatát! 5. megoldás: Megoldását az elektronikus tankönyv 32. oldalán található ábra segítségével ellenőrizheti. 6. önellenőrző feladat

Soroljon fel legalább hatot a munkateljesítményhez kapcsolható külső eredmények közül! A mi válaszunkat a megoldásoknál találja. Olvassa el az elektronikus tankönyv 30-33. oldalait, ahol a teljesítménymenedzsmentről van szó! 7. önellenőrző feladat

Fogalmazza meg röviden a TMR lényegét, céljait! Megoldása ellenőrzéséhez lapozzon a lecke végére. 8. önellenőrző feladat

Sorolja fel a teljesítménymenedzselés folyamatának elemeit! A lecke végére ért, ha válaszát összevetette a megoldással. A következő leckében a teljesítményértékelési eljárásokkal ismerkedhet meg.

49

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldása jó, ha hasonlóan foglalta össze a különbséget: A teljesítőképesség azokat a kompetenciákat (személyes tulajdonságokat) takarja, amelyek segítségével az egyén adott munkakörben jó vagy kiváló teljesítményt nyújt. A teljesítési készség az egyén akaratának, motivációinak (belső hajtóerőinek) megnyilvánulása a munkára fordított erőfeszítéseiben. A vezető – hatalmánál fogva – különböző eszközöket vethet be, amikor az erőfeszítés mértékét befolyásolni kívánja. 2. megoldás: Ilyen eszközök lehetnek teljesítményhez kötött anyagi ösztönzők, pl. alapbér, béremelés, jutalékok, jutalom, prémium; s a nem anyagi ösztönzők is, pl. dicséret, kitüntetés, előléptetés; a munkakörülmények javítása, zavartalan munkavégzést biztosító munkaszervezés, rugalmas munkaidőrend. 3. megoldás: Motiváció, ösztönzés, csoportnorma, sikerélmény, identifikáció. 4. megoldás: Nem motivál a feladat és elmarad a sikerélmény, ha túl alacsony a követelmény, ekkor nem jelent kihívást; vagy ha túl magas a követelmény, és így reálisan nem érhető el. 6. megoldásban pl. a következők szerepelhetnek: fizetés(emelés), szervezeten belüli vagy azon kívüli státus, egyéb juttatások, kedvező munkakörülmények, változatosság, szociális juttatások, dícséret, előrelépés. 7. megoldás: A TMR több célt is szolgál: vezetői eszköz, mert az egységes, folyamatos értékelés a munkatársak fejlesztését célozza; szervezeti eszköz, mert különféle szervezeti feladatokhoz kapcsolható; kommunikációs eszközként elősegíti a vezető és a munkatársak közötti szervezeti kommunikációt és a célok elérését. 8. megoldás: Felkészülés a célkitűző megbeszélésre; a célok, feladatok meghatározása, megegyezés, dokumentálás; a célok megvalósulásának nyomon követése; felkészülés az értékelő megbeszélésre; az értékelés megbeszélése, megegyezés, dokumentálás.

50

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

10. lecke Teljesítményértékelés, teljesítményértékelési eljárások Korábban, a vezetés-szervezés tantárgy elsajátítása során láthatta, hogy a vezetés mindig célokhoz kötődik. Az egyik alapvető célja a rendelkezésre álló (anyagi, technikai, személyi) erőforrások hatékony felhasználása. Ezt és a szervezet stratégiai céljait szem előtt tartva befolyásolja a vezető az emberek közötti kapcsolatokat, s az emberi magatartásokat. A befolyásolási törekvések mögött a szervezeti teljesítmény növelésének követelménye áll (mint a tulajdonos elvárása). Az előző leckében már beláttuk, hogy a teljesítmény menedzselése kiemelt vezetői feladat, amely a szervezeti teljesítmény, a csapatteljesítmény és az egyéni teljesítmény fokozására való törekvést jelenti. Ennek eszköze az értékelés és visszacsatolás, vagyis a teljesítményértékelés (minősítés), amely a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. A szervezet által bevezetett vagy alkalmazott teljesítményértékelési rendszer a személyügyi kontrolling központi eleme, ezért is fontos, hogy a választott értékelési módszer objektív és megbízható legyen. Ezen kívül a menedzsmentnek alaposan meg kell fontolnia, mi az értékelési rendszer elsődleges célja, azaz mire kívánja felhasználni az értékelés eredményét. Feltehetjük a kérdést úgy is: miért fontos a teljesítmény menedzselése, értékelése? Többek között azért, mert az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb vállalati költségtétel; áttételesen más erőforrások teljesítményét is értékeljük; ezen kívül a teljesítményértékelés a döntéseinket is megalapozhatja. Amennyiben jól csináljuk, alkalmas a motiváció építésére, ha rosszul, akár a lerombolására is. Kapcsolódó tananyag: a tankönyv 67-78.oldalai. Tanulási idő: 8 óra


• • •

ismertetni a teljesítményértékelés legfontosabb céljait és hasznát; felsorolni a legfontosabb értékelési technikákat; összefoglalni a teljesítményértékelő beszélgetés legfontosabb szabályait.

Kezdjük egy rövid áttekintéssel a teljesítményértékelés tartalmi vonatkozásairól, módszereiről, lebonyolítási módozatairól! Olvassa el a tankönyv 67-72. oldalait!

51

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Egészítse ki az alábbi gondolatot! A teljesítményértékeléséhez szükség van adatok, információk gyűjtésére, nyilvántartására és elemzésére, hogy a vezetők feltárhassák a(z) .........., a feladatok .......... elvégzésére késztessék a dolgozókat, a dolgozók pedig segítséget kapjanak .......... fejlesztésében. A kiegészítés eredményét a lecke végére lapozva ellenőrizheti. A teljesítmény értékelése kapcsán (ahogy korábban, a 9. lecke feldolgozása során olvasta) az egyik alapkérdés a „mit értékeljünk?”, azaz a teljesítményértékelés lehetséges kritériumainak meghatározása. Az értékelő rendszerekben egy adott munkakör kapcsán három terület körvonalazódott. 2. önellenőrző feladat

Sorolja fel a tényleges teljesítményértékelés három fő területét! Reméljük, nem volt nehéz felidéznie a három fő területet. Válaszát ne felejtse el összevetni a megoldással! A menedzsmentnek döntenie kell arról is, hogy az értékelő milyen módszerrel értékeljen. 3. önellenőrző feladat

Soroljon fel értékelési módszereket, technikákat! A felsorolás helyességéről a lecke végére lapozva győződhet meg. 4. önellenőrző feladat

Melyik értékelési módszerre ismer az alábbi szöveg alapján? Az értékelés két fordulóban zajlik. Először négyszemközti értékelő megbeszélést tartanak, amit csoportos értékelés követ. Végül az értékelő (a vezető) összegzi a csoport teljesítményét. Miután meggyőződött válaszai helyességéről, haladhat tovább. Olvassa el a tankönyv 72-78. oldalait!

A teljesítményértékelés céljaival kapcsolatban természetesen úgy is feltehetjük a kérdést: mire kívánjuk felhasználni a tényleges értékelési eredményeket? Mit kezdünk az olyan eredményekkel, mint pl. az egyes munkatársak közötti eltérések, a felismert egyéni gyengeségek, erősségek? A következő feladatban – a tananyagtól egy kicsit eltávolodva – képzelje magát egy vezető helyébe.

52

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Ön mint vezető, mire használná fel az időszaki értékelés információit? Kíváncsi a mi ötleteinkre is? Lapozzon hátra és hasonlítsa össze a listákat! Az értékelő megbeszélésről már a 9. leckében is olvashatott. 6. önellenőrző feladat

Sorolja fel, miket tartana fontosnak egy értékelő megbeszélés levezetésénél! 6. megoldás: Válaszát a teljesítményértékelő megbeszélés előkészítésével, lebonyolításával, levezetésével kapcsolatos szabályok, tanácsok ismételt tanulmányozásával a tankönyv 73-75. oldalán ellenőrizheti.

Végül próbálja meg az olvasottak alapján több szempontból megközelíteni a teljesítményértékelés lehetséges hasznát! 7. önellenőrző feladat

Foglalja össze, kinek milyen haszna származhat a teljesítményértékelésből! a) Vezető, b) Személyügyi apparátus (HRM), c) Az értékelt munkatárs. Ugye, meggyőződött arról, hogy helyesen oldotta-e meg a feladatot? Ezennel a lecke végére ért. A teljesítménymérés és -értékelés (minősítés) kérdései után az emberi erőforrások fejlesztésével ismerkedhet a következő leckében.

53

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldása helyes, ha az alábbi módon egészítette ki a szöveget: A teljesítmény értékeléséhez szükség van adatok, információk gyűjtésére, nyilvántartására és elemzésére, hogy a vezetők feltárhassák a teljesítménytartalékokat, a feladatok hatékony elvégzésére késztessék a dolgozókat, a dolgozók pedig segítséget kapjanak képességeik fejlesztésében. 2. megoldás: A teljesítményértékelés lehetséges kritériumai: az eredmény, kimenet; a magatartás; és a személyiségjegyek. Másként fogalmazva: a munkakörhöz kapcsolódó mérhető eredmények, a munkahelyi magatartás, a munkához való hozzáállás, valamint a munkaköri feladatok ellátásához szükséges kompetenciák (személyes tulajdonságok) megléte, fejlődése. 3. megoldásban szerepelhetnek az alábbiak: Egyéneket értékelő technikák: Osztályozó, értékelő skálák, teljesítményt és magatartást leíró értékelések (személyiségjegyvizsgáló tesztek, magatartás megfigyelésére alapuló tesztek, kérdőívek) Munkanorma Kötetlen formájú jelentés (esszé jellegű szabad leírás) Kritikus esetek módszere 360 fokos értékelés: mindenkit sokan értékelnek, pl. önmagunk, közvetlen felettes, az ő főnöke, beosztottaink, munkatársaink, vevőink Több személyt egyidejűleg értékelő technikák: összehasonlító módszerek (rangsorolás, páros összehasonlítás, válogató sorba állítás) Kényszerített szétosztás (kötött elosztás) 4. megoldás: Többdimenziós értékelés. 5. megoldás: A teljesítmények vizsgálata, elemzése kapcsán az eltéréseket, különbözőségeket gyakran kapcsolják az ellenszolgáltatás-elosztáshoz, a bérezés megalapozásához, adminisztratív döntésekhez (elő- vagy visszaléptetés, áthelyezés, elbocsátás stb.). A múltbeli teljesítményben jelentkező erősségek és gyengeségek felismerése segíti kijelölni a megerősítési irányokat, a képzési, fejlesztési területeket, hogy az üzleti stratégia megvalósításához szükséges jövőbeli potenciálokat biztosíthassuk.

54

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

7. megoldásban szerepeljen a teljesség igénye nélkül: Segíti a vezetőket: a teljesítménytartalékok feltárásában, a hatékonyság növelésében; az emberi viszonyok helyes kialakításában és kezelésében; az egyéni képességek, erősségek és gyengeségek jobb megismerésében; a munkatársak jobb megértésében; a munkaerő-mobilitási, utánpótlási gondok megoldásában; a szükséges munkaerő-fejlesztési feladatok, igények tervezésében; A személyügyi részleg visszajelzést kaphat: jó volt-e a kiválasztás? megfelelő munkakörbe került-e a munkaerő? a beilleszkedés és betanítás színvonala kielégítő-e? a munkaköri leírások és követelmények világosak-e? mérhető-e az emberi erőforrás fejlesztés (képzések, továbbképzések) hatása? az alkalmazott javadalmazási rendszer milyen hatással van a teljesítményre? a csoport-egyén és a vezető-beosztott kapcsolatok harmonikusak-e, avagy konfliktusokkal terheltek? (ha konfliktusosak, akkor ennek ki és mi az oka?) A munkatárs számára lehetőséget nyújt: annak tisztázásában, hogy mit gondol felőle a vezető (egész pontosan: hogyan vagyunk egymással?), segíti tisztázni a helyzetét, feltárni (és ezzel javítani) a munkavégzéshez szükséges forrásokat; javítani a kommunikációt.

55

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

11. lecke Az emberi erőforrások fejlesztése, karriermenedzsment Egy szervezetben, legyen az piacorientált vállalkozás vagy akár közintézmény, nincs olyan munkakör, amely bizonyos gyakorlati és elméleti ismeretek nélkül betölthető. A gazdálkodó szervezetek célja, hogy minél sikeresebben megvalósítsák üzleti stratégiájukat. Ennek érdekében olyan rendszereket hoznak létre, illetve működtetnek, amelyekkel biztosíthatják a munkafeladatok magas szintű ellátását és az elkötelezett munkatársakat. A szükséges ismeretek hozott tudásként „érkeznek” a munkakör betöltőjével, ugyanakkor a gyors technológiai, környezeti változások, valamint a szervezet szükségszerű változásai igénylik a munkatársak tudásának és magatartásának folyamatos fejlesztését. Az emberi erőforrások fejlesztése tehát tudatos folyamat, fő céljai a munkatársak egyéni kompetenciáinak fejlesztése és a csoportmunka hatékonyságának javítása. Ezzel a leckével a személyzetfejlesztés néhány kérdésébe pillantunk bele. Kapcsolódó tananyag a tankönyv 79-95. oldalai. Tanulási idő: 6 óra


• • •

meghatározni az emberi erőforrás fejlesztés szerepét az EEM teljes rendszerében; bemutatni a legfontosabb fejlesztési módszereket; felismerni az életpálya-tervezés egyéni és szervezeti szerepét, jelentőségét.

Az újonnan érkező munkatársat (az oktatási rendszerből éppen kikerülőt még körültekintőbben) a kiválasztási – alkalmazási eljárás záró lépéseként be kell illeszteni új munkakörnyezetébe. Ismerkedjen meg a személyzetfejlesztés céljával és a beillesztési (orientációs) program tartalmával egy szállodai példán keresztül! Olvassa el a tankönyv 79-85. oldalait!


Sorolja fel a legjellemzőbb szervezeti célokat, amelyek eléréséhez a szervezett vállalati képzések, továbbképzések jelentősen hozzájárulhatnak! Egy lehetséges (de korántsem teljes) listát a lecke végén talál. 2. önellenőrző feladat

Foglalja össze röviden az orientáció (tervszerű beillesztési program) lényegét!

56

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Ugye, nem volt nehéz? Talán már volt is része ebben? Válasza ellenőrzéséhez lapozzon a lecke végére! A beillesztési program felosztható egy általános és egy munkaspecifikus részre. 3. önellenőrző feladat

Jelölje be az alábbiak közül a munkaspecifikus orientációs program tartalmi elemeit! a) Étkezési szokások; b) Teljesítményellenőrzés és értékelés módja; c) A részleg, a munkahelyi kiscsoport feladatai; d) Általános információk a vállalatról; e) Továbbképzési lehetőségek ismertetése; f) Munkaköri leírás, munkafeladatok ismertetése; g) Bemutatás a csoport többi tagjának. Válasza helyességéről szokás szerint a lecke végén győződhet meg. A munkahelyi képzések, továbbképzések egyik elterjedt és hatékony módszere a tréning. Olvassa el a tanköny 85-92. oldalait!


Csoportosítsa a tréningek lehetséges hatásait a következő szempontok szerint! 1. Az alkalmazónak (vállalat) előnyös: 2. A munkavállalónak előnyös: a) Nagyobb szervezettség; b) Nagyobb hatékonyság; c) Növekvő munkaerő-piaci érték; d) Többfunkciós, flexibilis munkatárs; e) Nagyobb önbizalom; f) Javuló munkahelyi légkör; g) Megelégedettség; h) Nagyobb munkabiztonság; i) Jobb munkaidő-kihasználtság; j) Kevesebb hiányzás, kisebb fluktuáció. A csoportosítás eredményét a 4. megoldás alapján ellenőrizheti.

57

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Sorolja fel a tréning mint képzési módszer felhasználásának, alkalmazásának lépéseit! 5. megoldás: Válasza ellenőrzéséhez olvassa újra a tankönyv. 86. oldalán a Milyen tréning, kinek, mikor, hogyan? című részt! 6. önellenőrző feladat

Soroljon fel legalább hatot a lehetséges tréningmódszerek közül! 6. megoldás: Felsorolása helyességéről a tankönyv 88. oldalára lapozva győződhet meg.

A tananyagban három tréningfajtáról olvashatott. 7. önellenőrző feladat

Melyikről van szó az alábbi szövegrészletekben? a) A dolgozók tapasztalataik kicserélésével új ismereteket hoznak be a szervezetbe, részlegbe. b) A munkához kapcsolódó ismereteket erősíti, frissíti fel a megismert új munkafolyamat begyakorlása. A munkaerő-fejlesztés a szervezet minden alkalmazotti csoportját érinti, beleértve a vezetőket is. A vezetők képzése és továbbképzése a szervezet jövőjét, fejlődését meghatározó döntő tényező lehet. A vezetőfejlesztés specifikumairól és a karriertervezésről olvashat a következő tananyagrészletben. Olvassa el a tankönyv 92-95. oldalait!


Véleménye szerint miért jó a karriermenedzselés (életpálya-tervezés, utánpótlási terv)... a) a munkáltatónak? b) a munkavállalónak? (Válaszában próbáljon meg „túllépni” a tankönyvben leírtakon!) Amennyiben az utolsó kérdésre írt válaszát is összevetette a megoldással, a lecke végére ért.

58

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldás: Képzettségbeli hiányok megszüntetése, egyéni kompetenciák, képességek fejlesztése, kollektív tudásbázis növelése, termelékenység növelése, hatékonyság, eszközkihasználtság növelése, minőség javítása, selejt csökkentése, felkészülés új technológiák bevezetésére, munkahelyi légkör javítása, lojalitás erősítése, fluktuáció mérséklése stb. 2. megoldása jó, ha az alábbihoz hasonló összefoglalót írt: Az orientáció valójában a munkahelyi szocializáció kezdete; az új belépőket fel kell készíteni a megnövekedett felelősségvállalásra, a megszokottól eltérő szervezeti kultúrára. A személyügyi menedzsment és a munkatárs operatív vezetője (közvetlen felettese) a felelős a beilleszkedési folyamat sikeréért, azaz azért, hogy a munkatárs, az általa végzendő munka és a munkahely lehetőleg rövid idő alatt „egymásra találjon”. A beillesztéshez kapcsolódó vezetői feladatok – többek között – a munkafelvétel előkészítése (munkafeltételek biztosítása az első naptól), információs beszélgetések folytatása, munkatársakkal való megismertetés, szakmai bevezetés és beillesztés a munkahelyen (munkakörben). 3. megoldás: b), c), f) és g), mert a többi az általános program része. 4. megoldás: 1. – a), b), d), f), i), j); 2. – c), e), g), h), mert a nagyobb szervezettség, a nagyobb hatékonyság, a többfunkciós, flexibilis munkatárs, a javuló munkahelyi légkör, a jobb munkaidő-kihasználtság, valamint a kevesebb hiányzás, kisebb fluktuáció az alkalmazónak, vagyis a vállalatnak előnyös. A növekvő munkaerő-piaci érték, a nagyobb önbizalom, a megelégedettség és a nagyobb munkabiztonság (értve ezen a foglalkoztatás biztonságát) a munkavállaló számára jelent előnyt. 7. megoldás: a) keresztirányú tréning, b) on the job tréning 8. megoldása helyes, ha ehhez hasonlóan gondolkodott: A karriermenedzselést folytató munkáltató a szervezet igényei alapján a kvalifikált szakember-utánpótlását akarja biztosítani, ezért kijelöli a lehetséges karrierpályákat (előlépési lehetőséget biztosít), és támogatja a tehetséges és arra érdemes munkavállalók fejlődését. A munkavállaló oldaláról az életpályaterv a saját életútjára vonatkozó elképzelés. Ennek elérési lehetősége önmagában motiváló erejű lehet. A karrierprogramba bevont munkavállaló azt érzi, hogy a szervezet hosszabb távon számít rá, segíti elérni egyéni fejlődési céljait; ezért elkötelezett, motivált, rugalmas lesz, szívesen vesz részt fejlesztési programokban, vállalja a kihívást jelentő feladatokat.

59

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

12. lecke Ösztönzésmenedzsment: munkakör-értékelés és fizetési rendszerek Munkakör-értékelésre a munkakör alapú munkaszervezési és javadalmazási rendszerek kialakításakor kerül sor. (A munkaértékelés az időbérezési rendszerek alkalmazásához nélkülözhetetlen.) A cél az, hogy sokoldalú összehasonlítással meg tudják állapítani az egyes munkakörök egymáshoz viszonyított relatív értékét. Az összehasonlítás történhet szervezeten belüli más munkakörökkel, illetve szervezeten kívüli, a munkaerőpiacon megfigyelhető hasonló munkakörökkel. A munkakör-értékelés révén a hasonló értékűnek ítélt munkakörök kategorizálhatók, a kategóriák pedig javadalmazási kategóriák alapját képezhetik. Az egyes munkakörök közötti megbecsülhető értékkülönbségek segítséget nyújtanak a jövedelemarányok kialakításában, a fizetési rendszer (szerkezet) megtervezésében. A munkaértékelés során tehát egy olyan rendező elvet alakítunk ki és alkalmazunk, amelynek segítségével az időbérben dolgozók bérét differenciáljuk. Az a kérdés, hogy „hányszor többet (vagy kevesebbet) kell fizetni, ill. fizessünk A munkakörért, mint B-ért?”, a szervezet szemszögéből stratégiai jelentőségű. A belső igazságosságnak fontos hatása van az alkalmazottak hangulatára, megelégedésére, termelékenységére, valamint a be- és kilépésekre, mert a belső egyenlőtlenségek jobban láthatók, mint a külsők. Sok alkalmazottnak csak sejtése van arról, máshol mennyit fizetnek, de munkatársaik fizetését általában ismerik. Ez még akkor is előfordul, ha a fizetések összegét titkosan kezelik. Az alkalmazottak a „méltányos fizetés, méltányos munkáért” elvet is általában úgy értelmezik, hogy keresetüket a kollégák keresetéhez viszonyítják. Ezért a különböző munkaköröket úgy kell rangsorolni, hogy az mind a vállalatvezetés, mind pedig az érintett dolgozók számára elfogadható legyen. A lecke feldolgozásával bepillantást kaphat a munkakör-értékelés módszertanába, egyszerű példán megismerheti, hogyan alkalmazható, illetve használható fel a munkakör-értékelés a fizetési struktúra kialakításában. Kapcsolódó tananyag a tankönyv 97-98.oldalai és az elektronikus tankönyv Munkakörértékelés című fejezete (34-41. oldal). Tanulási idő: 8 óra


• • •

felismerni a munkakör-értékelés szerepét és jelentőségét az ösztönzési rendszerek kialakításánál; felsorolni a legfontosabb módszereit; látni alkalmazhatóságát a bérstruktúra (bér-besorolási fokozatok) kialakításánál.

Kezdje egy rövid összefoglalóval a munkakör-értékelés fogalmáról, lényegéről!

60

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Olvassa el a tankönyv 97-98 oldalait!


Egészítse ki az alábbi meghatározásokat! A munkakör-értékelés olyan .......... folyamat, melynek segítségével megállapítható egy munkakör .......... .........., fontossága a(z) .......... belül. Az analitikus munkakör-értékelési módszerek, a munkakört .........., .......... bontják, és ezeket a munkaköri .......... értékelik, .......... össze. A kiegészítés helyességéről a lecke végére lapozva győződhet meg. Olvassa el az elektronikus tankönyvből a Munkakör-értékelés c. fejezetet (34-41. oldal)! 2. önellenőrző feladat

Sorolja fel a munkakör-értékelési módszerek 5 fő kategóriáját! A felsorolás ellenőrzéséhez lapozzon a lecke végére! 3. önellenőrző feladat

Melyek a módszerfüggetlen fő feladatok (lépések) a munkakör-értékeléseknél? Bizonyára nem okozott gondot a válasz, mindenesetre ellenőrizze megoldását! 4. önellenőrző feladat

Írjon le legalább két követelményt a fizetett tényezők meghatározásával kapcsolatban! Talán mind a négyet tudta (le is írta?), a helyes válaszban azok közül kellett választania, amiket a 4. megoldásban olvashat. 5. önellenőrző feladat

Jelölje be, hogy igazak vagy hamisak az alábbi állítások! a) Az a jó referencia munkakör, amelyben a feladatok és felelősségek állandóan változnak, hogy a gazdasági változásokat is követni tudjuk. b) A legtöbb munkakör-értékelést az erre alakult értékelő bizottság irányítja. c) A rangsorolásos módszer előnye, hogy nem határozza meg az egyes munkakörök közötti tényleges különbséget. d) A tényező-összehasonlító módszer a globális módszercsoportba tartozik. e) A kompetencia alapú munkakör-értékelési módszert elsősorban vezetői munkakörökre alkalmazzák.

61

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Válaszait a megoldásokhoz lapozva ellenőrizheti. Tanulmányozza még egyszer a pontozásos rendszer metodikáját az elektronikus tankönyv 37-39. oldalain! 6. önellenőrző feladat

Sorolja fel a pontozásos módszer lépéseit! A listát a lecke végén vetheti össze a helyes megoldással. 7. önellenőrző feladat

Gyakorlásképpen készítse el a pontozó mátrixot a megkezdett számítás alapján! Az oszlopok fejlécei: 1, 2, 3, 4, 5; a sorokban pedig a tényezők szerepeljenek. 7. megoldás: Bizonyára nem volt nehéz. Megoldását a számítási logika és számológépe segítségével ellenőrizheti. 8. önellenőrző feladat

Nevezze meg azokat a feladatokat, amelyeket el kell végezni annak meghatározásához, hogy mennyit fizessünk! 8. megoldás: Megoldása ellenőrzéséhez olvassa el újra az elektronikus tankönyv 41. oldalán az utolsó néhány bekezdést!

Ezzel a lecke végére értünk. Reméljük, hogy hasznosnak találta, sok új ismeretet szerzett!

62

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldása akkor helyes, ha az alábbi módon egészítette ki a meghatározásokat: A munkakör-értékelés olyan értékelési folyamat, melynek segítségével megállapítható egy munkakör relatív súlya, fontossága a szervezeten belül. Az analitikus munkakör-értékelési módszerek , a munkakört elemekre, faktorokra bontják, s ezeket a munkaköri kritériumokat értékelik, hasonlítják össze. 2. megoldás: Rangsorolásos módszerek, osztályozásos módszerek, tényező-összehasonlító módszerek, pontozásos módszerek, kompetencia és a készségek elemzésén alapuló munkaértékelési módszer. 3. megoldás: 1. A referencia munkakörök kiválasztása. 2. A fizetett tényezők meghatározása. 3. Az értékelési módszer kiválasztása, fejlesztése. 4. Végrehajtás. 4. megoldás: A fizetett tényező megtalálható legyen (majdnem) mindegyik vizsgált munkakörben. A fizetett tényező súlya legyen eltérő az egyes munkaköröknél. A fizetett tényezőnek mérhetőnek kell lennie. A fizetett tényezőt jól kell érteniük és elfogadniuk mindazoknak, akik a munkakör-értékelést végrehajtják. 5. megoldás: b) és e) igaz; a), c), d) hamis, mert a) a referencia-munkakörökben a feladatok és felelősségi körök időben állandóak, és az ágazaton belül tartalmilag gyakran hasonlóak; c) a rangsorolásos módszernek éppen a hátránya az, hogy nem határozza meg az egyes munkakörök közötti tényleges különbséget; d) a tényező-összehasonlító módszer az analitikus módszercsoportba tartozik. 6. megoldás: A pontozásos módszer alkalmazásának lépései 1. Kiválasztjuk az értékelendő munkaköröket vagy azok csoportjait. 2. Kiválasztjuk azokat a fizetett tényezőket, melyek az értékelendő munkakörökben közösek, és definiáljuk azokat. 3. A tényezőkhöz súlyszámokat rendelünk. 4. Meghatározzunk a maximumpontszámot és az egyes tényezők fokozatszámát. 5. A maximális pontszám és a fokozatok száma alapján „pontozó” mátrixot készítünk. 6. Minden fizetett tényező valamennyi fokozatát definiáljuk. 7. Minden egyes munkakör összpontszámát meghatározzuk.

63

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

13. lecke Az ösztönzésmenedzsment tartalma, a kompenzáció lehetséges formái Az egyéni és szervezeti célok összehangolásának örök vezetői feladványa kikerülhetetlenül kötődik az ösztönzés gyakorlatához, az alkalmazott kompenzációs rendszer kialakításához. A szervezeti célok megvalósítása érdekében megfelelően felkészült és motivált embereket kell a szervezethez vonzani, és ott megtartani őket. E cél elérésében kulcsszerep jut a kompenzációs rendszernek. A kompenzáció és javadalmazás azért is kiemelt fontosságú mind a felső vezetés tevékenységében, mind az EEM-ben, mert az üzleti vállalkozások költségeinek jelentős részét a bér és ahhoz kapcsolódó egyéb költségek teszik ki. (A szolgáltató szférában ez kiemelkedően magas arány, kb. 70% is lehet, de az anyag- és technológia-igényes területeken is elérheti a 25%-ot.) (Emlékeztető: Nem véletlen, hogy már a vezetés-szervezés elmélet klasszikusai, pl. Taylor, központi kérdésként kezelték a teljesítmény alapú bérezést.) Ennek a leckének a feldolgozásával bepillantást nyer a szervezet javadalmazási kérdéseibe. Kapcsolódó tananyag a tankönyv 96-103. oldalai és az elektronikus tankönyv Ösztönzésmenedzsment c. fejezete. Tanulási idő: 5 óra


• • • • •

értelmezni a motiváció és ösztönzés összefüggéseit; megfogalmazni az ösztönzésmenedzsment céljait, feladatait; felsorolni és értelmezni a kompenzáció mértékét befolyásoló tényezőket; átgondolni, hogy munkavállalóként Ön mit várna egy kifinomult kompenzációs rendszertől; bemutatni a kompenzációs rendszer elemeit, a legfontosabb ösztönzési formákat. Olvassa el a tankönyv 96-97. oldalait a Munkakör-értékelés alcímig, valamint az elektronikus tankönyv Ösztönzésmenedzsment c. fejezetét (42-47. oldal)! 1. önellenőrző feladat

Fogalmazza meg egy-egy mondatban saját szavaival a motiváció, a motiválás és az ösztönzés fogalmainak különbségeit! A definíciókat a lecke végén találja.

64

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Nevezze meg az ösztönzésmenedzsment három fő alkotó elemét! Ugye, nem feledkezik meg az ellenőrzésről sem? 3. önellenőrző feladat

Döntse el, igaz vagy hamis az alábbi állítás! Az ösztönzéspolitika azon szabályok, eljárások és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítják. Lapozzon a lecke végére, és megtudja, jól döntött-e. 4. önellenőrző feladat

Sorolja fel az ösztönzésmenedzsment főbb céljait, feladatait! A felsorolás eredményét a lecke végén, a 4. megoldással hasonlíthatja össze. 5. önellenőrző feladat

Egészítse ki az alábbi meghatározásokat! A kompenzációs rendszer mindazon .......... .......... és .......... összessége, amit a munkáltató szervezet a dolgozók .......... ellenértékeként nyújt. A kompenzációs rendszer alapfunkciója az, hogy a szervezet .......... és .......... összhangban, a szervezet .......... megfelelően, kielégítse a dolgozók igényeit, hogy ezzel növelje a dolgozók .......... és .......... a munkáltató iránt. A helyesen kiegészített meghatározásokat – szokás szerint – a lecke végén találja. 6. önellenőrző feladat

Sorolja fel a kompenzáció mértékét befolyásoló tényezőket (a szervezet szemszögéből nézve)! A listát a lecke végi megoldással összevetve ellenőrizheti. Vizsgálja meg a kompenzációt az egyén szemszögéből is! 7. önellenőrző feladat

Ön mit várna el egy kifinomult kompenzációs rendszertől? 7. megoldás: Elvárásai megfogalmazása után nézze meg még egyszer az elektronikus tankönyv ezzel foglalkozó alfejezetét (46-47. oldal)! Biztosan talál hasonló gondolatokat abban az összeállításban is.

65

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Az ösztönzési csomagok tartalmi elemeiről, a bérszerkezetről, valamint az élőmunka hatékonysági kérdéseiről szerezhet ismereteket a tankönyv következő részében! Olvassa el a tankönyv 98-103. oldalait!

Miután tanulmányozta a kijelölt oldalakat, bizonyára nem esik nehezére csoportosítani az alább felsorolt ösztönzési csomag elemeket. 8. önellenőrző kérdés

Válogassa szét a felsorolt elemeket a megadott szempontok szerint! (Ügyeljen rá, hogy az elemeknek kettős szempontoknak kell megfelelniük!) 1. Anyagi jellegű és teljesítményhez kötött: 2. Nem anyagi jellegű és teljesítményhez kötött: 3. Egyikhez sem köthető: a) munkabér, pótlékok, b) jutalomszabadság, c) munkaidő kedvezmény, d) prémium, jutalom, e) állásbiztonság, f) jogsegélyszolgálat, g) tanácsadás, h) társtulajdonosi rendszerek, i) nyereségrészesedés, j) életbiztosítás, k) balesetbiztosítás, l) egyéni egészségügyi biztosítás, m) utazási biztosítás, n) dicséret, elismerés, o) vállalati termékek kedvezményes vására, p) tagdíjbefizetés átvállalása, r) pótszabadság, szabadnapok, s) kitüntetés, előléptetés. Ha ellenőrizte a csoportosítás eredményét, a lecke végére ért. Már csak egy lecke van hátra. Abban a munkaügyi kapcsolatok egyes kérdéseivel ismerkedhet meg.

66

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldás: A motiváció belső hajtóerő, az egyén sajátja, az ingerekre való reakcióként készteti cselekvésre az embert. A motiválás külső ráhatás, pl. a vezető befolyásolni kívánja a beosztottait. Ennek érdekében különböző eszközöket vet be (a feladatkiadástól, a rábeszélésen, meggyőzésen, dicséreten át akár a kényszerítésig). Az ösztönzés pedig valójában a motiválás egyik fontos eszköze. 2. megoldás: Ösztönzéspolitika, ösztönzési stratégia, ösztönzési gyakorlat. 3. megoldás: hamis, mert az ösztönzéspolitika, az ösztönzésre vonatkozó főbb elvi iránymutatás, azaz mely elvek (pl. teljesítményelv) szerint kívánja a szervezet dolgozóit javadalmazni. A szervezetek általában a humánpolitikai irányelvekben rögzítik a javadalmazás alapelveit. 4. megoldás: A megfelelő munkaerő megszerzése, megtartása, motiválása; késztesse a munkaerőt: a munkaidő teljes és hatékony kihasználására, rugalmas munkavégzésre; a szaktudása és a képességei fejlesztésére, előrelépésre való törekvésre; elkötelezettségre, a szervezet eredményes működéséhez való minél nagyobb mértékű hozzájárulásra. 5. megoldás: A kompenzációs rendszer mindazon anyagi javak és szolgáltatások összessége, amit a munkáltató szervezet a dolgozók erőfeszítésének ellenértékeként nyújt. A kompenzációs rendszer alapfunkciója az, hogy a szervezet politikájával és stratégiájával összhangban, a szervezet célkitűzéseinek megfelelően, kielégítse a dolgozók igényeit, ezzel növelve a dolgozók motivációját és elkötelezettségüket a munkáltató iránt. 6. megoldás: Amit szervezetek figyelembe vehetnek, vagy figyelembe kell venniük a konkrét javadalmazás meghatározásakor: az egyéni teljesítmény, az egyén potenciális teljesítménye, a munkaerő-piaci helyzet, a munka szervezeten belüli értéke, az országos és ágazati megállapodások, a szervezet gazdasági helyzete. 8. megoldás: 1. – a), d), h), i); 2. – b), c), n), s); 3. – e), f), g), j), k), l), m), o), p), r), mert anyagi jellegű és teljesítményhez kötött a munkabér, pótlékok; prémium, jutalom; társtulajdonosi rendszerek; nyereségrészesedés. Nem anyagi jellegű és teljesítményhez kötött a jutalomszabadság; munkaidő-kedvezmény; dicséret, elismerés, kitüntetés, előléptetés. Egyikhez sem tartozik, általában „alanyi jogon” biztosíthatják (biztosítják): életbiztosítás, balesetbiztosítás, egyéni egészségügyi, utazási biztosítás, vállalati termékek kedvezményes vásárlása, tagdíjbefizetés átvállalása, pótszabadság (pl. gyermek után), szabadnapok, állásbiztonság, jogsegélyszolgálat, tanácsadás.

67

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

14. lecke Munkaügyi/munkahelyi kapcsolatok „Munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve a képviseleti, érdekképviseleti szervezeteik intézményes kapcsolatrendszerét értjük, amelyek alapvetően a szereplők közötti folyamatos együttműködés fenntartására, a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, és a már kialakult konfliktusok megoldására irányulnak.” A munkaügyi kapcsolatok központi eleme az érdekegyeztetés, alapfilozófiája pedig: az érdekkülönbségeket tárgyalásos úton kell megoldani. Az érdekegyeztetés két nagy területe: a participáció (munkavállalók részvétele vezetői döntésekben), valamint a kollektív tárgyalások. A munkaügyi kapcsolatoknak (a piacgazdaságokban) komplex intézményrendszere van. Ez magába foglalja a makroszintű konzultációkat, a gazdaság- és társadalompolitika fő irányainak meghatározására vonatkozó országos szintű, valamint a vállalati szinten működő (kollektív) tárgyalások és megállapodások rendszerét; a munkavállalói részvétel (participáció) intézményeit, és a munkaügyi konfliktusok és viták kezelésének elfogadott szabályait (békés és nyomásgyakorló eszközeit) is. Ez a lecke – a teljesség igénye nélkül – rövid betekintést ad a munkaügyi kapcsolatok világába. Kapcsolódó tananyag a tankönyv 104-112. oldalai. Tanulási idő: 5 óra

A lecke feldolgozása után Ön képes lesz:

• • •

felvázolni a munkaügyi kapcsolatok lényegét és fontosságát; felsorolni a munkaügyi kapcsolatok területeit, alapvető szereplőit; összefoglalni az érdekképviselet, érdekérvényesítés lehetőségeit.

Olvassa el a tankönyv 104-107. oldalait!


Sorolja fel a munkaügyi kapcsolatok legfontosabb területeit! 2. önellenőrző feladat

Sorolja fel a munkaügyi kapcsolatok legfontosabb szereplőit! A két felsorolást vesse össze a lecke végi megoldásokkal.

68

Szolnoki Főiskola


Távoktatás


Egészítse ki a meghatározást! A munkahelyi kollektív béralku egy .......... folyamat. Az alku végső eredménye egy .........., amely rögzíti a felek kölcsönös .......... a(z) .......... feltételekre, a(z) .......... és juttatásokra, valamint a(z) .......... és munkaidőre vonatkozóan. A helyesen kiegészített szöveget a lecke végén találja. 4. önellenőrző feladat

Vázolja fel a munkajogi „piramist”! 4. megoldás: Válasza helyességét a tankönyv 105-106. oldalára visszalapozva ítélheti meg! 5. önellenőrző feladat

Sorolja fel a kollektív szerződések legfontosabb tartalmi elemeit! 5. megoldás: Válaszát a tankönyv 106-107. oldalán szereplő példa alapján ellenőrizheti.

A munkaügyi kapcsolatok egyik területeként a vitás ügyek kezelését jelöltük meg. Ennek részterülete az egyik jellegzetes szervezeti konfliktus: a fegyelmi probléma. A munkafegyelem a munkavállaló tudatos, szabályszerű és szakszerű magatartása a munkaviszony tekintetében. A fegyelmi felelősségre vonás alapja a munkavállaló fegyelmi vétsége. A fegyelmi vétség alapja pedig a munkaviszonyból fakadó (lényeges) kötelezettségszegés. Olvassa el a tankönyv 107-111. oldalait, ahol a fegyelezés, illetve a panaszos, vitás ügyek rendezéséről esik szó! 6. önellenőrző feladat

Milyen büntetési lehetőségei vannak a munkahelyi vezetőnek fegyelmi vétség esetén? Soroljon fel legalább ötöt! A lehetőségeket a lecke végén, a megoldásoknál soroltuk fel. Ezzel az utolsó lecke és az egész féléves tananyag végére értünk. Sok sikert kívánunk a vizsgán!

69

Szolnoki Főiskola


Távoktatás

Megoldások 1. megoldás: Munkáltató és munkavállaló közötti szerződéses kapcsolatok. Participáció „működtetése” (ennek fórumai). Érdekegyeztetések, konzultációk fórumai és kommunikációs szabályai. Kollektív tárgyalások és tárgyalási alapelvek. Egyéb vitás ügyek (panaszok kezelése, fegyelmezési ügyek). Szociális és jóléti programok . Munkabiztonság, üzemegészségügy. 2. megoldás: Munkavállaló, munkavállalói érdekképviseletek (pl. szakszervezetek, kamarák, egyéb szövetségek), munkáltató, munkáltatói szövetségek, állam, kormányzat, bíróságok. 3. megoldása jó, ha így egészítette ki a meghatározást: A munkahelyi kollektív béralku egy tárgyalási folyamat. Az alku végső eredménye egy szerződés, amely rögzíti a felek kölcsönös kötelezettségvállalását a foglalkoztatási feltételekre, a bérekre és juttatásokra, valamint a munkakörülményekre és munkaidőre vonatkozóan. 6. megoldás: A munkahelyi vezető lehetősége többek között: kritikai beszélgetés folytatása, ok-feltárás; figyelmeztetés, súlyosabb szankciók kilátásba helyezése; írásbeli figyelmeztetés, megrovás; kedvezmények megvonása, bírság kiszabása; munkakör vagy munkahely ideiglenes megváltoztatása; áthelyezés; alacsonyabb munkakörbe helyezés; felfüggesztés; elbocsátás rendkívüli felmondással.

70

Humánmenedzsment tantárgyi kalauz

Recommend Documents