Human Resource Planning 2012
Sakunda Anggarini, STP, MP, MSc
Planning.. Pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan
Membantu kondisi
PGP 2005-07
mengurangi
ketidakpastian
Human Resource Planning Langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen untuk menjamin ketersediaan SDM yang tepat, pada posisi pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat
Perencanaan organisasi harus : the right number of people, right kind of people, at the right time, in the right place. Proses antisipasi demand bisnis dan lingkungan yg akan datang dalam memenuhi kebutuhan SDM organisasi (flow of people into, within and out) PGP 2005-07
TEPAT
Penunaian Kewajiban sosial Perusahaan Pencapaian tujuan perusahaan Pencapaian tujuan-tujuan pribadi karyawan yang bersangkutan
PGP 2005-07
Why is HRP important?
Pemanfaatan organisasi dengan baik
Peningkatan efisiensi dan efektivitas kerja
Peningkatan Produktivitas secara menyeluruh
Penentuan kebutuhan TK di masa depan
Membantu penanganan ketenagakerjaan
Pemahaman situasi pasar kerja
Merupakan dasar dalam penyusunan program kerja yang realistik
PGP 2005-07
informasi
Tujuan HRP
PGP 2005-07
Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga tiap pekerjaan ada yang menyeleseikannya Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas Memudahkan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS), sehingga produktivitas kerja meningkat Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan dan pemberhentian karyawan Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pension karyawan Menjadi dasar dalam performance appraissal (penilaian kinerja)
SIFAT HRP (Dipengaruhi oleh) : • Tekanan Ekonomi a. Kebijakan ketenagakerjaan nasional b. Kebijakan ekonomi nasional
c. Otonomi daerah d. Pertumbuhan ekonomi e. Sistem informasi
PGP 2005-07
SIFAT HRP (Dipengaruhi oleh) : • Pasar Kerja a. Suplai Tenaga Kerja -Komposisi populasi -Permintaan barang & jasa - sifat teknologi produksi - tingkat partisipasi - tingkat upah
b. Demand Tenaga Kerja -Tingkat upah umum
- Tingkat pendidikan & ketrampilan - sifat teknologi produksi
- kondisi kapasitas produksi
PGP 2005-07
SIFAT HRP (Dipengaruhi oleh) : •
Perubahan kebutuhan tentang keahlian & keterbatasan personil - Program pendidikan lemah - Tingkat pengetahuan dan keahlian yang belum memadai
-
PGP 2005-07
Adanya kekurangan tenaga ahli Terjadi kelebihan pada suplai tenaga kerja
Tantangan HRP Mempertahankan Keunggulan Kompetitif Mendukung Seluruh Strategi Bisnis Menghindari Konsentrasi berlebihan pada masalah harian Menyusun Strategi SDM Menanggulangi Perubahan Lingkungan Menyita Komitmen Manajemen Menjabarkan Rencana Strategik ke dalam Tindakan Mengakomodasi perubahan
PGP 2005-07
TEKNIK PERENCANAAN SDM •
TEKNIK NON-ILMIAH - Pengalaman
-
•
imajinasi perkiraan-perkiraan
TEKNIK ILMIAH - Hasil analisis data -
PGP 2005-07
peramalan (forecasting)
SISTEM PERENCANAAN SDM
Sasaran Sumber Daya Manusia Perencanaan
Anggaran Sumber Daya Manusia
Prakiraan Sumber Daya Manusia
Alur Umpan Balik
Gambar 1. Model Sistem Perencanaan SDM (Rivai & Sagala, 2010)
PGP 2005-07
Program Kegiatan Sumber daya Manusia
HR Planning Model Tujuan dan Rencana Perusahaan Phase 1 Investigating
Phase 2 Forecasting Phase 3 Planning/ Implementing
Phase 4 Evaluating PGP 2005-07
Situasi SDM External / Internal
Supply
Demand
Designing and Implementing Programmes
Monitor Evaluate HR Plans
Tahapan Sistem HRP Phase 1 Investigating: Inventarisasi SDM dg Analisis data internal yg ada dibandingkan dengan informasi analisis pekerjaan dan desainnya Phase 2 Forecasting: Meramalkan kebutuhan SDM bdsr Supply dan Demand SDM
Phase 3 Planning/Implementing: Merancang dan implementasi rencana untuk pengembangan SDM dg STAFFING Phase 4 Evaluating: Monitor dan evaluasi keberhasilan pencapaian tujuan dan sasaran
PGP 2005-07
SUPPLY & DEMAND of LABOR Hubungan antara tgk upah dan kuantitas (jumlah) TK yang ditawarkan Supply : kedua faktor mempunyai hubungan positif, jika upah meningkat maka kuantitas TK meningkat (sudut pandang penyedia tenaga kerja)
Demand : kedua faktor mempunyai hubungan negatif (berbanding terbalik), jika upah menurun maka kuantitas TK yang akan bekerja akan meningkat (sudut pandang pencari tenaga kerja) PGP 2005-07
Faktor Mempengaruhi Labor Supply Perubahan demografis Perubahan ekonomi Perubahan Teknologi Perubahan peraturan & Kebijakan Pemerintah Perubahan sikap & prilaku terhadap karier dan pekerjaan (gender, mobilitas, perubahan sikap kerja, aspirasi karyawan
PGP 2005-07
Sumber Labor Market (Internal & Eksternal)
Inventarisasi SDM prshn (promosi, mutasi, transfer) Departemen Ketenagakerjaan Agency penyediaan TK Kelompok prsh (pusat dan cabang)
PGP 2005-07
DEMAND OF LABOR Hubungan antara tgkt upah dan kuantitas TK yg dibutuhkan prshn Jumlah TK maksimum dimana prshn bersedia mempekerjakan dalam berbagai tgkt upah pada periode waktu ttt Merupakan derived demand
PGP 2005-07
Factors affecting the demand of labor
Lingkungan eksternal
Organisasional Persediaan SDM
PGP 2005-07
Organisasional
Rencana bisnis strategis prsh Anggaran keuangan Forecast produksi dan penjualan Perluasan dan pengembangan prsh
PGP 2005-07
Lingkungan Eksternal Pertumbuhan ekonomi (inflasi, employment, interest rate) Sosial politik Teknologi Pesaing
PGP 2005-07
Persediaan SDM Permintaan dimodifikasi oleh kegiatan karyawan : Pensiun Permintaan untuk berhenti kerja Terminasi Kematian Data masa lalu & trend perkembangannya berfungsi sbg pedoman perencanaan yang akurat PGP 2005-07
HRP Ideal Balancing supply and demand
PGP 2005-07
ESTIMASI PERMINTAAN SDM •
SUPLAI INTERNAL - Menganalisis jumlah karyawan yang ada
Mengaudit & mengevaluasi kemampuan mereka - Menggunakan karyawan yg sesuai untuk mengisi kekosongan lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang -
•
SUPLAI EKSTERNAL - Menganalisis pasar tenaga kerja
Menganalisis trend demografis & sikap masyarakat - Menyesuaikan kondisi di luar perusahaan dengan di dalam perusahaan -
PGP 2005-07
EVALUASI PROYEKSI KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA •
Actual Staffing dibandingkan Estimation staffing
•
Tingkat produktivitas aktual dengan yang diestimasikan Tingkat aliran personalia Implementasi program terhadap rencana yang sudah dibuat Hasil aktual dibandingkan dengan yang diharapkan Biaya program aktual dibandingkan rencana anggaran Rasio keuntungan terhadap biaya program
• •
• • • PGP 2005-07
dengan
REFERENSI Mangkuprawira, S,T. 2011. Manajemen Sumber Daya Strategik, Edisi Kedua. Penerbit Ghalia Indonesia. Bogor
Rivai, V dan Sagala, E.J. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, Rajawali Press, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta
PGP 2005-07
TERIMA KASIH
PGP 2005-07
