HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR MAKALAH SEMINAR

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003 Menyetujui Bogor, Desember 2008

Pembimbing I

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira

Pembimbing II

Ratih Maria Dhewi, SP. MM.

i ABSTRAK DEWI ERAWATI, H 24066003, Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Di bawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial, seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan kontrak kerja. Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.

ii RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 2 Mei 1984. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari puteri Bapak Warganda (Alm) dan Ibu Uripah. Penulis bertempat tinggal di desa Jayawinangun RT 006 RW. 02 nomor 360 Kecamatan Kedokan Bunder, Kabupaten Indramayu. Pada tahun 1991 penulis memasuki pendidikan sekolah dasar negeri SDN Jayawinangun I Indramayu, kemudian pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Tsanawiyah di Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat dan lulus pada tahun 2000, kemudian penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Aliyah di sekolah yang sama dan lulus pada tahun 2003. Berkat izin, dorongan dan doa orang tua penulis melanjutkan pendidikan dan penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor, melalui jalur USMI pada tahun 2003. Pada Program Diploma-3 Agribisnis Peternakan, Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor, kemudian setelah lulus Program Diploma-3, penulis berkeinginan untuk menambah ilmu, pengalaman, wawasan yaitu dengan melanjutkan ke jenjang S-1 Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

iii KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat, hidayah dan kasih sayang-Nya, shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpah kepada suri tauladan, kekasih Allah Nabi Muhammad SAW, kepada keluarganya, sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan perbaikan dalam penulisan skripsi, selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua pihak, maka pada kesempatan ini, dengan segala hormat dan kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP. MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan, nasihat dan membimbing penulis dengan sangat baik. 2. Ibu Dra. Siti Rahmawati. M.Pd selaku dosen penguji, terima kasih atas masukan, kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang skripsi. 3. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen, terima kasih atas semua ilmu yang telah diberikan kepada penulis. 4. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan informasi yang diperlukan penulis. 5. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa, motivasi, cinta dan kasih sayangnya kepada penulis. 6. Teman-teman penulis angkatan I, II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

Bogor, Mei 2009

Penulis

iv DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK ...............................................................................................................

i

RIWAYAT HIDUP..................................................................................................

ii

KATA PENGANTAR .............................................................................................

iii

DAFTAR ISI ............................................................................................................

iv

DAFTAR TABEL ....................................................................................................

vii

DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................

viii

DAFTAR LAMPIRAN ...........................................................................................

ix

I. PENDAHULUAN ............................................................................................. 1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1.2. Perumusan Masalah ..................................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian.............................................................................

1 1 6 7 7 8

II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................... 2.1. Pengertian MSDM ....................................................................................... 2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia............................................................. 2.3. Deskripsi Pekerjaan ...................................................................................... 2.4. Spesifikasi Pekerjaan .................................................................................... 2.5. Pengertian Rekrutmen................................................................................... 2.5.1 Tujuan Rekrutmen ............................................................................ 2.5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ....................................................... 2.5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen ............................................................... 2.5.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen ................................................ 2.5.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen ......................................... 2.6. Pengertian Seleksi ........................................................................................ 2.6.1 Proses dan Tahapan Seleksi ............................................................. 2.6.2 Kriteria Teknik Seleksi .................................................................... 2.6.3 Sistem Seleksi yang Efektif ............................................................. 2.6.4 Faktor-faktor Penting yang Diperhatikan dalam Seleksi ................. 2.6.5 Jenis-jenis Seleksi ............................................................................ 2.6.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi ........................... 2.6.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi........................................................ 2.7. Kinerja........................................................................................................... 2.7.1 Manajemen Kinerja .......................................................................... 2.7.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja ....................................................... 2.7.3 Tahapan Manajemen Kinerja............................................................

9 9 10 11 12 13 14 15 15 16 18 24 25 30 35 36 36 37 39 39 40 40 40

v 2.7.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...................................... 2.7.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku ................................................ 2.8. Penelitian Terdahulu .....................................................................................

41 42 44

III. METODE PENELITIAN ................................................................................. 3.1. Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 3.2. Definisi Operasional ..................................................................................... 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................................... 3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................................................. 3.5. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................................ 3.6. Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 3.7. Metode Pengolahan dan Analisis Data ........................................................ 3.7.1 Uji Validitas ...................................................................................... 3.7.2 Uji Reliabilitas .................................................................................. 3.7.3 Uji Skor Rataan................................................................................. 3.7.4 Uji Korelasi Rank Spearman ............................................................

47 47 50 52 52 52 53 54 55 56 56 58

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................................ 4.1. Latar Belakang Perusahaan .......................................................................... 4.1.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar .......................................................... 4.1.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar ............................................... 4.1.3 Sistem Belajar Bintang Pelajar ........................................................ 4.1.4 Program Akademik .......................................................................... 4.1.5 Sistem Kompensasi .......................................................................... 4.1.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar ................................. 4.1.7 Prestasi dan Penghargaan bagi Staf, Pengajar dan Siswa ................ 4.1.8 Struktur Organisasi .......................................................................... 4.2. Karakteristik Responden .............................................................................. 4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ...................................................... 4.3.1 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 4.4. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ........................................... 4.4.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ................................................... 4.4.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar .................................................... 4.4.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi ............... 4.4.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar .................. 4.4.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja ................... 4.4.7 Spesifikasi Pekerjaan ....................................................................... 4.4.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ... 4.5. Analisis Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar ........................... 4.5.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi ......................................................... 4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar ........................................................ 4.6. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ............

61 61 62 62 62 63 64 65 66 66 70 73 73 74 74 75 78 83 84 84 85 86 88 88 93 102

vi 4.6.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar .................... 4.6.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar ........... 4.6.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar ............................................................................... 4.6.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar ................... 4.6.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar ............... 4.6.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar ................. 4.7. Implikasi Manajerial ....................................................................................

103 103

KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................... 1. Kesimpulan ..................................................................................................... 2. Saran .........................................................................................................

111 111 112

DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................

113

LAMPIRAN .............................................................................................................

115

104 104 105 106 107

vii DAFTAR TABEL

No

Halaman

1. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar ............................ 2. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri...... 3. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal ....... 4. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden .............................................. 5. Posisi Keputusan Penilaian .................................................................................. 6. Karakteristik Pengajar Freelance ........................................................................ 7. Karakteristik Siswa .............................................................................................. 8. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar ........................................ 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi...................... 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal.............................................. 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar............................................ 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan................................................. 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik ................................................ 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi ........................................................................................ 15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi ......................................................... 16. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama.......................................................... 17. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas ............................................................. 18. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif................................................................ 19. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab ................................................. 20. Persepsi Responden Terhadap Disiplin ............................................................... 21. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi ....................... 22. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja .......................................... 23. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ..................... 24. Rekapitulasi.......................................................................................................... 25. Implikasi Manajerial ............................................................................................

5 6 18 54 57 71 72 88 89 90 91 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 107 108

viii DAFTAR GAMBAR

No

Halaman

1. Proses Rekrutmen ................................................................................................ 2. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM ................................... 3. Sumber dan Metode Rekrutmen ......................................................................... 4. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian.......................................................... 5. Langkah-langkah Proses Penyeleksian ................................................................ 6. Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM ............... 7. Tahapan-tahapan Seleksi .................................................................................... 8. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi ............ 9. Kerangka Pemikiran Konseptual ......................................................................... 10. Kerangka Pemikiran Operasional ........................................................................ 11. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar....................................................................... 12. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar......................... 13. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru ................................. 14. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar ..................................................... 15. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar ............. 16. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar ...............................

16 17 19 26 27 29 32 43 48 49 63 67 76 79 81 81

ix DAFTAR LAMPIRAN

No 1. 2. 3. 4.

Halaman Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar........................................................... Kuesioner Penelitian ............................................................................................ Hasil Uji Validitas Responden ............................................................................ Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman ............................................

116 117 128 131

1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus, dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan, pertimbangan dan kebijaksanaan. Pendidikan juga merupakan yang utama dan terutama di dalam kehidupan era masa sekarang ini. Kita jangan salah memahami bahwa pendidikan diperoleh dengan cara menempuh jalur formal saja, dengan cara datang, duduk, mendengar dan selanjutnya hingga akan memperoleh penghargaan dari test yang sudah dilewati. Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa, bahkan kemajuan sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya, jika generasi penerus tidak berpendidikan yang layak maka masa depan bangsa tersebut akan memprihatinkan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai SDM sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik atau kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. Upaya dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya seoptimal mungkin, supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil dan handal dibidangnya. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya

2

yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan, disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Usaha untuk mencerdaskan bangsa, baik melalui pendidikan formal yang sudah tersedia, sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar. Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di sekolah. Saat ini, bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. Hal tersebut terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan, selain itu, masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang terbaik. Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan usaha, telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel, untuk itu, setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan. Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan lembaga pendidikan, sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga kita seperti Primagama (Gama), Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO) dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa lainnya yang terkait dibidang pendidikan. Semakin banyaknya berdiri lembagalembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap lembaga-lembaga tersebut, dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir. Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama, yang bermula dari kota Bogor dan merupakan salah satu perintis bimbingan belajar, Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan.

3

Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah, 2 cabang di Jakarta, 2 cabang di Tangerang, dan 2 cabang di Bekasi. Pada tahun ajaran 2006 / 2007, terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar, terdiri dari siswa TK, SD, SMP, dan SMA. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta, tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. Saat ini, manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. SDM Bintang Pelajar terdiri dari 99 pegawai dan 429 pengajar yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. Pengajar tetap dan Pengajar freelance dalam suatu lembaga pendidikan keduanya merupakan aset lembaga dan keduanya memiliki kemampuan untuk mengajar, sedangkan yang membedakan diantara keduanya jika pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen dan memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam, sedangkan pengajar freelance merupakan tenaga pengajar yang memiliki waktu mengajar kurang dari standar jam kerja dan waktu kerjanya fleksibel tidak harus selalu ada di lembaga tersebut. Manajemen Bintang Pelajar memandang bahwa SDM sebagai bagian terpenting dari suatu perusahaan, karena SDM yang menggerakkan maju mundurnya suatu perusahaan. Semangat dan kegairahan kerja SDM dapat membawa kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan. Hal tersebut diperkuat kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi, kebutuhan akan tenaga terampil semakin meningkat, begitu pula kebutuhan akan angkatan kerja yang lebih berpendidikan, terlatih dan memiliki keahlian beragam. Ditambah lagi, perubahan IPTEK atau ilmu dan Teknologi yang cepat, serta ketatnya persaingan, menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang diharuskan bagi pekerjaannya, tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan

4

tersebut yang merupakan ragam keahlian diluar yang diwajibkan, sehingga dengan memiliki multi skilling, pengajar freelance diharapkan akan benar-benar kompeten dalam pekerjaannya. Pengisian tugas dan wewenang dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha, dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para pengajar itu sendiri. Salah satu cara untuk mengembangkan SDM dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu pengajar freelance pada lembaga tersebut. Berdasarkan pra study yang dilakukan pada lembaga Bintang Pelajar bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para pengajar, khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. Hal tersebut akan menghawatirkan, jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kinerja tersebut. Penurunan kinerja dari para pengajar dapat dipengaruhi faktor-faktor lainnya, seperti : pengajar masih mahasiswa, adanya pekerjaan lain yang lebih dapat memberikan hasil yang tinggi, pernikahan (bagi yang wanita) yang memungkinkan berkurangnya waktu dan aktivitas mengajar, pekerjaan sampingan dan berbagai macam penyebab lainnya. Hal-hal tersebut memungkinkan semakin relatif cukup tinggi terjadinya pengajar freelance yang keluar dari Bintang Pelajar, dapat dilihat pada Tabel 1. Data tahun 2006 menunjukkan sebesar 31,54 persen yaitu 41 pengajar freelance yang keluar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 130 pengajar. Pada tahun 2007 menunjukkan peningkatan pengajar freelance yang keluar dengan berbagai macam kondisi sebesar 33,81 persen yaitu 47 pengajar dari total pengajar sebanyak 139 pengajar. Hal ini menunjukkan peningkatan terjadinya turn over (perputaran tenaga kerja) pada lembaga pendidikan ini, sedangkan pada tahun 2008 menunjukkan penurunan jumlah pengajar freelance yang Keluar sebesar 12,50 persen yaitu 20 pengajar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 160 pengajar. Dari data tersebut lembaga pendidikan Bintang Pelajar masih tergolong dengan tingkat perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi,

5

hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar. Apalagi kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka, selain itu juga dengan jumlah siswa yang terus bertambah. Tabel 1. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Total Pengajar Freelance % Tahun Keluar 2006 41 130 31,54 2007

47

139

33,81

2008

20

160

12,50

Sumber : 2009 (Data diolah). Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa yang lulus perguruan tinggi negeri. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas, karena dalam segi kuantitas sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian lainnya, sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar. Pada Tabel 2, jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah umum atau SMA) cukup bervariatif. Pada tahun 2002, 2003, 2004 dan 2005 jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51, 63, 101 dan 120 siswa. Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan. Sebaliknya pada tahun 2006, 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari masing-masing 92, 97 dan 51 siswa yang terdaftar. Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66,67 persen dari total siswa pada tahun yang sama, sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase kelulusan 29,70 persen dari total siswa pada tahun yang sama, kemudian pada 4 tahun terakhir yaitu tahun 2008, 2007, 2006 dan 2005 masih tergolong cukup rendah dengan masing-masing sebesar 49,02, 32,99, 33,70 dan 30,00 persen walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar.

6

Tabel 2. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri. Total Bintang Pelajar Cabang Bogor Lulus % Tahun Siswa PJ JB Pol 2002 51 51 34 66,67 2003 63 63 40 63,49 2004 81 20 101 30 29,70 2005 80 20 20 120 36 30,00 2006 60 18 14 92 31 33,70 2007 61 22 14 97 32 32,99 2008 30 5 16 51 25 49,02 Sumber : 2009 (Data diolah). Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran

JB: Cabang Jalan Baru

Pol: Cabang Polisi Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, sehingga dengan diperolehnya staf dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat menunjang tercapainya visi, misi Bintang Pelajar. 1.2. Perumusan Masalah Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, dimana dalam suatu lembaga pendidikan, kinerja pengajar yang baik akan memberikan kepuasan tersendiri, khususnya bagi pihak manajemen Bintang Pelajar dalam mencapai visi dan misinya. Berdasarkan pra study, permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini, yaitu di duga adanya penurunan kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance, sehingga untuk meningkatkan kinerja pengajar yang akan berpengaruh pada kualitas proses mengajarnya, pihak manajemen SDM yang bertanggung jawab dalam hal ini, berupaya untuk mengetahui bagaimana kinerja atau tingkat keberhasilan dari pengajar khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. Berdasarkan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut:

7

1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 2. Bagaimana persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar? 3. Bagaimana persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar? 4. Bagaimana hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 5. Bagaimana implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah: 1. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. 2. Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar. 3. Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar. 4. Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. 5. Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Lembaga Bintang Pelajar dapat dijadikan sebagai acuan dalam proses pengambilan keputusan yang lebih baik mengenai penerimaan pengajar freelance dari segi kemampuan, pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat, dapat menghasilkan pengajar freelance yang memiliki kinerja tinggi dan dapat mendukung tercapainya visi, misi Bintang Pelajar.

8

2. Bagi pembaca, baik dari kalangan masyarakat maupun dari kalangan akademik serta pihak-pihak yang membutuhkan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan ataupun literatur yang diperlukan dalam kegiatan perusahaan maupun dalam bentuk penulisan lainnya. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Lingkup penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance, dimana faktor-faktor rekrutmen dan seleksi meliputi: penampilan fisik, pendidikan formal, kecakapan pengajar, pengalaman mengajar, kemampuan penyampaian materi dan uraian pekerjaan. Faktor-faktor kinerja meliputi: kompetensi, inisiatif, kerja sama, tanggung jawab, loyalitas, disiplin dan peningkatan kemampuan materi.

9

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian MSDM Menurut Hasibuan (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, staf, pengajar, dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian,

pengadaan,

pengembangan,

kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari % tingkat bunga bank. Staf dan pengajar bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Menurut Umar (2005), MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. Tugas MSDM yaitu untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya, dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian; fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja; fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Menurut

Mangkuprawira

(2003),

MSDM

merupakan

penerapan

pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu 1) tujuan untuk perusahaan dan 2) untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak, pendekatan MSDM ini dinilai gagal. Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. Latar belakangnya, SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan.

10

Intinya, setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat untuk perusahaan dan karyawan. Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM, yaitu sebagai berikut: 1. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitasnya yang semakin besar. 2. Kebijakan, program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan. 3. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. 4. Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan. Menurut Rivai (2006), pentingnya MSDM, manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih, sementara itu manajemen SDM sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan. Unsur dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan, sehingga dalam MSDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui SDMlah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan, disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai. 2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Arep dan Tanjung (2003), perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang. Melalui perencanaan SDM ini, perusahaan dapat mengatur utilitas sumber daya manusia itu seoptimal mungkin, dengan

11

optimalnya utilitas SDM tersebut, maka perusahaan diharapkan akan mencapai tujuan-tujuannya dengan biaya (cost) se-efisien mungkin. Disamping itu, melalui perencanaan SDM, perusahaan dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara efektif dan efisien. Fungsi perencanaan SDM adalah memperkirakan tenaga kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan, agar perusahaan dapat bersaing dimasa yang akan datang. Menurut Handoko (2001), perencanaan SDM memungkinkan perusahaan untuk: 1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia. 2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan perusahaan diwaktu yang akan datang secara efisien. 3. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. 4. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit perusahaan lainnnya. 5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses. 6. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbedabeda seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. 2.3. Deskripsi Pekerjaan Menurut Rivai (2006), deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syaratsyarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan: 1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas. 2. Situasi dan kondisi kerja. 3. Persetujuan. Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan, kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi:

12

1. Nama pekerjaan Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan. 2. Ringkasan Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan. 3. Peralatan Pernyataan singkat mengenai perkakas, peralatan, dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif. 4. Lingkungan Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja, dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan. 5. Aktivitas Termasuk uraian tugas pekerjaan, tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan, juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan. 2.4. Spesifikasi Pekerjaan Menurut Rivai (2006), spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. Menurut Wursanto (2003), bahwa spesifikasi jabatan merupakan suatu keterangan tentang syarat minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan suatu jabatan dengan baik. Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan dan uraian jabatan, dalam persyaratan jabatan diuraikan syarat-syarat kerja baik yang bersifat umum maupun syarat-syarat yang bersifat khusus. Persyaratan umum yang dicatat dalam spesifikasi jabatan meliputi: 1. Jenis kelamin 2. Umur 3. Kondisi fisik

13

4. Pendidikan formal 5. Kecakapan 6. Pengalaman 7. Kemampuan 8. Kewajiban 9. Tanggung jawab 2.5. Pengertian Rekrutmen Menurut Siagian (2006), rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sangsi disiplin. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun atau bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia. Menurut Mangkuprawira (2003), rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. Misalnya, Anda mendengar dan bahkan mengalami sendiri, seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yang semestinya. Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif, misalnya surat sakti dari seseorang pejabat penting, dalam manajemen modern, ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja, hal itu sangatlah tidak wajar. Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer. Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang, pertumbuhan angkatan kerja di Indonesia akan semakin meningkat, namun dipihak lain perusahaan-perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya, dengan demikian manajer dihadapkan pada upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang absah.

14

Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan atau kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan, dan sebagainya. Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, tidak diskriminatif, terpercaya dan absah. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, seperti berikut: 1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. 2. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional). 3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan. 4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan. 5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi. 6. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan. 2.5.1 Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2006), rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada, dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Menurut arifin (2007), salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau penarikan karyawan. Masalah ini begitu penting buat perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. Karyawan memiliki

15

pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya. 2.5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Menurut Gomes (2003), rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, antara lain: 1. Berdirinya organisasi baru. 2. Adanya perluasan kegiatan organisasi. 3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. 4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. 5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. 6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. 7. Adanya pekerja yang meninggal dunia. 2.5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari: 1. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnya perlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. 2. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. 3. Biaya yang diperlukan diminimalkan. 4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. 5. Feksibility. 6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

16

2.5.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen Menurut Arifin dan Fauzi (2007), langkah-langkah rekrutmen karyawan agar dapat diperoleh karyawan potensial dan efektif sesuai kebutuhan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 1.

Perencanaan Sumberdaya Manusia

Lowongan pekerjaan yang tersedia

Permintaan khusus dari para manajer

Analisis Informasi Jabatan Persyaratanpersyaratan Jabatan Pendapat Manajer

Metode Rekrutmen

Pelamar yang Memuaskan

Gambar 1. Proses Rekrutmen (Arifin dan Fauzi, 2007)

Menurut Mangkuprawira (2003), dalam melakukan proses rekrutmen yang tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan pada ketentuanketentuan objektif, misalnya prestasi, kepemimpinan, dan tidak diskriminatif. Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetap lama bergabung di perusahaan bersangkatan. Oleh karena itu, sangat relevan untuk mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM disajikan dalam Gambar 2. Pada gambar tersebut tampak terjadi interaksi timbal balik antara fungsi rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. Implikasi dari hubungan tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada semua fungsi MSDM, baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masingmasing, dengan demikian, apa yang disebut dengan perumusan strategi perusahaan yang terintegrasi dapat diwujudkan.

17

Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Penyeleksian

R

SELEKSI

Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen

E Kualifikasi Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

K Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya Rekrutmen

R

U

T

Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Standar Kinerja

PENILAIAN KINERJA

Penilaian Kinerja Menyediakan Basis Penilaian Efektivitas Rekrutmen

Suplai Pelamar Mempengaruhi Tingkat Upah

M

E

Tingkat Upah Dapat Membantu atau Mengganggu Rekrutmen

N

Dalam Upaya Rekrutmen, Pengusaha Berupaya Mencegah Adanya Peran

MANAJEMEN KOMPENSASI

HUBUNGAN PEKERJAAN

Serikat Boleh Jadi Menyediakan Sumber Pelamar dan Membatasi Dari Luar

Gambar 2. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira, 2003)

18

2.5.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen Menurut Mangkuprawira (2003), kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keunggulan 1. Karyawan telah familiar dengan perusahaan 2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah 3. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan 4. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. Kelemahan 1. Konflik politik promosi posisi 2. Tidak berkembang 3. Masalah moral tidak dipromosikan

Keunggulan 1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru. 2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatkan spesifikasi pengalaman. 3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Kelemahan 1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2. Moral dan komitmen karyawan rendah 3. Periode penyesuaian yang lama.

Menurut Rivai (2006), proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan, para perekrut akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi, maka rektuter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas, dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan, sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber

19

penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 3. Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Internal

Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja

Sumbersumber Rekrutmen

Promosi dan Pemindahan

Pelamar Metode Rekrutmen

Dalam Negeri

Lembaga Pendidikan Rekomendasi Staf

Rekrutmen Eksternal

Agen Tenaga Kerja Luar Negeri

Organisasi Profesional Iklan dan lain-lain

Gambar 3. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai, 2006) Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini: 1. Sumber internal perusahaan, yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri, dengan cara ini perusahaan mencari staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan: a. Tidak terlalu mahal b. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para staf dan pengajar perusahaan c. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri.

20

Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan: a. Pembatasan terhadap bakat-bakat b. Mengurangi peluang c. Dapat meningkatkan perasaan puas diri Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan pengajar yang berminat. Semua staf dan pengajar yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi internal. b. Perbantuan pekerja. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada), kemudian selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. 2. Sumber eksternal perusahaan, perekrutan melalui: a. Walk-ins, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri), Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan Writeins, yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan. b. Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman, anggota keluarga staf dan pengajar perusahaan sendiri, atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain). Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. c. Pengiklanan (surat kabar, majalah, televsi, radio dan media lainnya). Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Ada dua jenis penarikan, yaitu pertama, menguraikan pekerjaan dan keuntungan,

mengidentifikasikan

perusahaan

dan

memberitahukan

bagaimana cara melamar, yang kedua yaitu pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P.O. Box dengan nomor

21

tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat kabar. d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik. e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. g. Departemen tenaga kerja pekerjaan

dan

selalu menampung SDM yang mencari

menyalurkan

ke

perusahaan-perusahaan

yang

membutuhkan. h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya. j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan. k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu. l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

22

m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya: 1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. 2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. 3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: a. Tingkat pengangguran. b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama. c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan. f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu: 1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.

23

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an. 3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi. 4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif. Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka yang sering timbul adalah: 1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas. 2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu, sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi, jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen. 3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu. 4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar. b. Mengembangkan lamaran alternatif. c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan universitas umum dan khusus atau swasta. d. Mengumumkan komitmen pegawai. e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan pengajar menjadi produktif. f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

24

5. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien. 6. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut. 7. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas: a. Kebijakan kompensasi perusahaan, biasanya menuntut tingkat kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan. b. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau temporary. c. Kebijakan pengakuan internasional, yaitu kebijakan menuntut bahwa pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal. d. Kebijakan pindah, sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar. 2.6. Pengertian Seleksi Menurut Umar (2005), seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Usaha-usaha yang sistematis tadi seperti dengan melakukan tahapan berikut: seleksi dokumen, psikotes, tes intelegensi, tes kepribadian, tes bakat, tes kemampuan, tes kesehatan dan wawancara. Menurut Siagian (2006), bahwa proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.

25

2.6.1 Proses dan Tahapan Seleksi Menurut Siagian (2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. Menurut Mangkuprawira (2003), proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen, yaitu tujuan atau sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi. Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah, tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah, manfaat, dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan. Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut. Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi. Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Elemen terakhir,

26

pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal, untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 4.

Tujuan Perusahaan

Rancangan Pekerjaan

Kriteria Keberhasilan Pekerjaan

Spesifikasi Pekerjaan

Instrumen Seleksi

Gambar 4. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian (Mangkuprawira, 2003)

Menurut Mangkuprawira (2003), langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan. Pelamar yang tampak berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian dilanjutkan dengan pemerikasaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang tersedia di pasar kerja, seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar, kemudian dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahan dan kemudian diberikan kepada pelamar. Langkah-langkah teknis proses penyeleksian disajikan dalam Gambar 5.

27

Diterima

Review Surat-surat Lamaran

Disimpan untuk Perkembangan Masa Mendatang

Pemeriksaan Aspek-aspek Awal

Ditolak

Pengisian Formulir Lamaran

Ditolak

Tes Pelamar

Ditolak

Wawancara

Ditolak

Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan

Ditolak

Penawaran Pekerjaan

Ditolak

Pelamar Gagal

Tes Kesehatan

Pelamar Lulus dan Menerima

Pelamar Lulus, Tetapi Menolak

Penempatan

Ditawarkan ke Pelamar Lainnya

Rekrutmen Berikutnya

Gambar 5. Langkah- langkah Proses Penyeleksian (Mangkuprawira, 2003)

28

Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang dilakukan departemen SDM. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksa lebih lanjut, khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. Terakhir, beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah-langkah sebelumnya ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM. Selama wawancara mendalam, syarat-syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing-masing minat dalam pekerjaan, dalam hal ini, pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik, jika pelamar menolak tawaran, manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. Manakala pelamar menerima tawaran, maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut: 1. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran. 2. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan. 3. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya, dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarya. 4. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. 5. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal yang absah menawarkan pekerjaan. Menurut Mangkuprawira (2003), proses penyeleksian SDM dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah lowongan kerja. Setiap proses memiliki teknik tersendiri unit memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. Setelah rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu, barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian. Sementara dilihat dari strategi perusahaan, sangatlah penting setiap keputusan seleksi mempertimbangkan bagaimana

29

hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat pada Gambar 6.

Standar Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen

REKRUTMEN

Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Seleksi

S Seleksi yang Efektif akan Mengurangi Kebutuhan Pelatihan

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

E Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh Pelamar yang Kualifaid

L Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil Terbaik yang Sesuai Spesifikasi

PENILAIAN KINERJA

E Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk Keabsahan Seleksi

K

S

Standar Seleksi Mempengaruhi Tingkat Kompensasi Pembayaran yang Memenuhi Syarat

MANAJEMEN KOMPENSASI

I Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat Seleksi

Pelaksanaan Seleksi Mempengaruhi Upayaupaya Serikat Pekerja

HUBUNGAN PEKERJA

Serikat Pekerja dapat Mempengaruhi Siapa yang Diseleksi

Gambar 6. Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira, 2003)

30

2.6.2 Kriteria Teknik Seleksi Menurut Mangkuprawira (2003), dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi

haruslah

mempertimbangkan

validitas

(keabsahan),

reliabilitas

(kehandalan), biaya, dan kemudahan pelaksanaan. 1. Keabsahan (Validitas) Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Peubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi, seperti data lamaran kerja, data wawancara, nilai tes

dan data

pemeriksaan fisik. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti tingkat porduktivitas, ketidakhadiran, perputaran karyawan, hasil evaluasi penyelia. Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. Pertama, validitas diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Kedua, validitas mengandung derajat keadilan, utamanya untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak proposional. 2. Kehandalan (Reliabilitas) Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsistensi). Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi, semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin baiknya atau handalnya data yang digunakan, yaitu data yang sistematik, dapat diterjemahkan dan informatif. Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang memiliki jenis kehandalan sebagai berikut: a. Kehandalan tes berulang kali. Hasil seleksi selalu mendekati sama terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali. b. Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama.

31

c. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang dengan waktu yang berbeda-beda. 3. Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian, dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama, maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya, yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama. 4. Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian dilakukan. Oleh karena itu, spesialis SDM, termasuk pewawancara, psikolog dan staf departemen SDM, benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar. Menurut Rivai (2006), proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai staf dan pengajar baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara dan ujian fisik, dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan, 14 tahapan dalam proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7.

32

Keputusan Penerimaan

Tahap 14

Drug test

Tahap 13

Assessment center

Tahap 12

Peninjauan pekerjaan yang realistis

Tahap 11

Evaluasi medis kesehatan

Tahap 10

Wawancara dengan superior

Tahap 9

Wawancara

Tahap 8

Wawancara seleksi

Tahap 7

Tes psikologi

Tahap 6

Tes kepribadian

Tahap 5

Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik

Tahap 4

Tes Kemampuan

Tahap 3

Format lamaran

Tahap 2

Surat Rekomendasi

Tahap 1

Gambar 7. Tahapan-tahapan Seleksi (Rivai, 2006) Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut: 1. Surat Rekomendasi Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi. 2. Format Lamaran Perlunya

format

lamaran

adalah

untuk

mempermudah

penyeleksi

mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar, dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta

33

informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang. 3. Tes Kemampuan Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi dan berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi. 4. Tes Potensi Akademik Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal, keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi. 5. Tes Kepribadian Tes ini untuk menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes ini meliputi: a. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara, bersosialisasi, aktif dan bergairah. b. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya, ramah, hangat, murah hati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel. c. Conscientiousness:

tingkatan

seseorang

dapat

dihandalkan,

diorganisasikan, mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas. d. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh, tenang, mandiri dan otonomi. e. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosofis, penuh pengertian, kreatif, artistik dan ingin tahu. 6. Tes Psikologi Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, melalui tes psikologi merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen, kemampuan

34

logika dan pertimbangan, pendapat, kreativitas, serta komponen-komponen kepribadian lainnya. 7. Wawancara Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar. 8. Wawancara dengan Superior Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuankemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. 9. Evaluasi Kesehatan Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. 10. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat, hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. 11. Assessment Center Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masingmasing pelamar. 12. Drug test Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat masalah.

35

13. Keputusan Penerimaan Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja. 2.6.3 Sistem Seleksi yang Efektif Menurut Rivai (2006), dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon staf dan pengajar itu sendiri. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran, yaitu: 1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Pernyataan berikut ini mungkin dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari: a. Instruktur yang kurang menguasai materi. b. Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja. c. Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah. 2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil jika: a. Didasarkan

pada

persyaratan-persyaratan

yang

dijalankan

secara

konsisten. b. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar. c. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja. 3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: a. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik.

36

b. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil c. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga. 2.6.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006), perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, staf dan pengajar semakin sering berpindah perusahaan dan karir, untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu. Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan managgung risiko, antara lain: 1. Peningkatan biaya, sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. 2. Motivasi staf dan pengajar yang rendah. 3. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. 4. Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. 2.6.5 Jenis-jenis Seleksi Menurut Rivai (2006), seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi: 1. Seleksi Administrasi Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain: a. Ijazah b. Riwayat hidup c. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan d. Surat lamaran e. Sertifikat keahlian misalnya komputer f. Pas foto

37

g. Copy identitas (KTP, Pasport, SIM, dan lain-lain) h. Pengalaman kerja i. Umur j. Jenis kelamin k. Status perkawinan l. Surat keterangan kesehatan dari dokter m. Akte kelahiran 2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari: a. Tes kecerdasan b. Tes kepribadian c. Tes bakat d. Tes minat e. Tes prestasi 3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari: a. Wawancara b. Praktek c. Kesehatan atau medis 2.6.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006), untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: 1. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. 2. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar.

38

3. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar. 4. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. 5. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda, sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar. 6. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting, bersikap kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik. 7. Pengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok. Hal ini terjadi karena adanya sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima atau tidak. 8. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. 9. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah. 10. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. Ada yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja. 11. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara. 12. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak sistematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja.

39

13. Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesaat. 14. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan, akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan. 2.6.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi Menurut Rivai (2006), rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. 2.7 Kinerja Menurut Mangkuprawira (2007), kinerja adalah proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

40

disepakati bersama. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. 2.7.1 Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003), manajemen kinerja merupakan suatu proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsurunsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. Dilakukan secara sistemik dan sistematik. Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan sasaran-sasaran kinerja strategis, menetapkan metoda pencapaian kinerja, mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis, menelaah dan melaporkan data kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja. 2.7.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003), kata kunci manajemen kinerja meliputi: 1. Proses sistemik. 2. Proses yang sistematik. 3. Upaya untuk memperbaiki kinerja. 4. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. 5. Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis. 6. Mengukur kinerja. 7. Mengumpulkan, menganalisis, menelaah dan melaporkan data kinerja. 8. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut. 2.7.3

Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003), tahapan manajemen kinerja meliputi:

1. Tahap perencanaan kinerja Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja, kriteria kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. Suatu perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: a. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja. b. Tujuan spesifik yang hendak dicapai, termasuk target kinerja yang hendak dicapai.

41

c. Standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja. d. Faktor-faktor kinerja, kompetensi, atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. 2. Tahap pelaksanaan kinerja Tahap pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer untuk

melakukan

pengorganisasian,

pengkoordinasian,

pengendalian,

pendelegasian dan pengarahan kerja kepada bawahannya. 3. Tahap penilaian kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian kinerja organisasi telah dicapai. 4. Tahap review kinerja Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai. Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian kinerja karyawan. Sekaligus pula dirumuskan saran-saran perbaikan kinerja. 5. Tahap perbaikan kinerja Merupakan tahap pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan, target kinerja, standar kinerja dan revisi kriteria kinerja. 2.7.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003), kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktorfaktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individual) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut. 1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

42

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakkan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif, peran manajer sangat menentukan, dalam menajemen kinerja, manajer bertanggungjawab untuk: 1. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai. 2. Melakukan observasi kinerja. 3. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi. 4. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. 5. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau pegawai. 6. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. 2.7.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku Menurut

Mangkuprawira

(2003),

organisasi

yang

menggunakan

pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. Penilaian kinerja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan mutu SDM yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada kualifikasi dan kinerja individual, misalnya hal-hal berikut: 1. Penampilan. 2. Disiplin dan ketaatan terhadap aturan. 3. Kemauan dan kemampuan belajar. 4. Motivasi. 5. Hubungan dengan pelanggan, bawahan, rekan kerja dan atasan. 6. Kecermatan dan ketelitian.

43

7. Produktivitas atau kecepatan dalam berkerja. 8. Kualitas kerja. 9. Pengetahuan dan keterampilan kerja. 10. Kemampuan beradaptasi. 11. Kemampuan bekerjasama dan kerja tim. 12. Kemampuan mengatasi masalah. 13. Kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan. 14. Kemampuan memimpin dan mengorganisasi. 15. Loyalitas. Terlihat pada Gambar 8, kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahun keterampilan, motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktorfaktor yang terkait dengan karakteristik tim, sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi.

Kinerja Individual

Kinerja Kelompok

Faktor Kinerja a. Pengetahuan b. Keterampilan c. Motivasi d. Peran

Faktor Kinerja a. Keeratan tim b. Kepemimpinan c. Kekompakan d. Struktur tim e. Peran tim f. Norma

Kinerja Organisasi

Faktor Kinerja a. Lingkungan b. Kepemimpinan c. Struktur Organisasi d. Pilihan Strategi e. Teknologi f. Kultur Organisasi g. Proses Organisasi

Gambar 8. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira, 2003)

44

2.8. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Warni (2003), dengan judul Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki strategi dan kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. Metode analisis yang digunakan adalah cara deduktif, yaitu mengambil suatu keputusan dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan, serta memberikan saran berdasarkan hasil wawancara, pengamatan dan kuesioner. Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan, dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai antara yang dilakukan oleh Divisi SDM dengan manajemen puncak akibat perbedaan sudut pandang. Selain itu, masih rendahnya rasio pelamar yang diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon, menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. Oleh karena itu langkahlangkah perbaikan yang dapat dilakukan, antara lain: penyempurnaan sistem perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang, dimana kebutuhan pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun mendatang atau karena berhenti atau diberhentikan akibat satu dan hal lain, melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Suryady (2008), dengan judul Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (studi kasus pada jabatan account officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor). Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM yang berbasis kompetensi. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi, dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal terdiri dari visi, misi, dan tujuan perusahaan, kebijakan perusahaan, sumber daya perusahaan, dan persyaratan jabatan, sedangkan faktor eksternal meliputi persaingan industri, kondisi ekonomi, peraturan tenaga kerja

45

dan IPTEK. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang diprioritaskan. Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empat komponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis. Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account Officer yang dibutuhkan. Kedua, menentukan metode seleksi yang tepat untuk menilai kelayakan pelamar. Ketiga, menentukan sumber SDM yang digunakan untuk menarik SDM baru. Keempat, menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan. Penelitian Widawaty (2003), dengan topik Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat (Kasus di PT. Ultrajaya Milk Industry dan Trading Company Tbk. Bandung). Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan metode rank spearman, seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan, pengalaman kerja, bakat dan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Artinya pernyataan tersebut memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan, pengalaman kerja, minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam pola pikir dan bertindak, sehingga prestasi yang diberikannyapun tinggi, sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Penelitian Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. Tritas Sukses Dinamika, Bogor. Disimpulkan dari penelitian tersebut sistem rekrutmen dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran, proses pencarian alternatif tenaga supervisor, proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. Selain itu faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya perusahaan, persaingan industri, persyaratan jabatan, kebijakan perusahaan dan visi misi serta tujuan perusahaan.

46

Penelitian Damanik (2000), dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT. Texmaco Group (Studi Kasus), Jakarta. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja, pemilihan metode rekrutmen, penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik dan metode seleksi untuk tenaga kerja supervisor penjualan. Faktor yang paling berpengaruh pada strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan. Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance, dengan demikian tujuan penelitian ini berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses rekrutmen dan seleksi, terdiri dari pengalaman mengajar, kecakapan pengajar, pendidikan formal, kemampuan penyampaian materi, penampilan fisik dan uraian pekerjaan, sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi, inisiatif, loyalitas, peningkatan kemampuan materi, disiplin, kerja sama dan tanggung jawab. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor rataan dan korelasi rank spearman.

47

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Menurut Simamora (2004), kerangka pemikiran merupakan model yang disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian. Kerangka pemikiran yang baik adalah yang menjelaskan secara terperinci pemikiran tentang hubungan antar konsep yang diduga ada dalam penelitian, dengan pengetahuan teoritis yang dimiliki, seorang peneliti bisa mengembangkan bahkan membuat model sendiri khusus untuk penelitiannya. Kerangka pemikiran mencerminkan kemampuan berpikir peneliti, jadi kerangka pemikiran mempengaruhi kualitas penelitian. Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21, pada hakikatnya merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa, karena itu kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. Kualitas SDM ini meliputi: kualitas moral atau spiritual, kualitas intelektual dan kualitas fisik, sehingga mampu menghadapi tantangan masa depan. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi staf dan pengajar yang tepat, karena rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja Pengajar freelance pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor, yang dapat dilihat pada Gambar 9 dan 10.

48

Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Visi dan Misi Bintang Pelajar Strategi Bisnis Bintang Pelajar Strategi SDM Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Berkompeten

Proses Rekrutmen Pengajar

Proses Seleksi Pengajar

Kinerja Pengajar

Pengembangan SDM Bintang Pelajar Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance Bintang Pelajar

Gambar 9. Kerangka Pemikiran Konseptual

49

Strategi SDM Bintang Pelajar

Dokumen disimpan

Ditolak

Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

Proses Rekrutmen Pengajar

1. Penampilan Fisik 2. Pendidikan Formal 3. Pengalaman Mengajar

Diterima Uji Validitas Uji Reliabilitas Skor Rataan Korelasi RankSpearman

Proses Seleksi Pengajar

Kinerja Pengajar Freelance dalam bekerja

Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance

1. Kecakapan Pengajar 2. Kemampuan Penyampaian Materi 3. Uraian Pekerjaan

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Kompetensi Inisiatif Tanggung Jawab Kerja sama Loyalitas Disiplin Peningkatan Kemampuan Materi

Gambar 10. Kerangka Pemikiran Operasional

50

3.2. Definisi Operasional 1. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. 2. Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. 3. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas 4. Pengajar adalah seorang yang memiliki wewenang dalam menyampaikan suatu bentuk pikiran, pengalaman dan motivasi ilmu yang dikuasainya kepada siswa atau masyarakat. 5. Pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen bagi suatu lembaga yang secara langsung memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam kerja. 6. Pengajar freelance adalah tenaga pengajar yang memiliki waktu kurang dari standar jam kerja yaitu delapan jam dan jam kerjanya fleksibel. 7. Pendidikan Formal Pendidikan yang telah ditamatkan oleh pengajar secara formal dan memiliki standar pendidikan pada umumnya. 8. Kecakapan Pengajar Sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. 9. Pengalaman Mengajar Ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis dan teoritis. 10. Kemampuan Materi Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penguasaan materi yang akan diajarkan 11. Tanggung Jawab Sikap moral pengajar terhadap pekerjaannya agar dapat amanah, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik.

51

12. Loyalitas Loyalitas

merupakan

kesediaan

pekerja

untuk

lebih

mengutamakan

penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan. 13. Kerja Sama Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas, bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya. 14. Inisiatif Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan, yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau memutakhirkan hasil kerja, baik diminta ataupun tidak diminta oleh perusahaan. 15. Kompetensi Kompetensi

merupakan

kemampuan

mengajar

berbasis

pengetahuan,

keterampilan dan sikap sebagai pengajar. 16. Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian pekerjaan. 17. Penampilan Fisik Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam pekerjaannya. 18. Disiplin Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja, yang diterapkan untuk menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja. 19. Kemampuan Penyampaian Materi Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat diserap oleh siswa dengan cepat, jelas dan dimengerti.

52

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar, yang berkantor pusat di Jl. Polisi 1 No. 6 Bogor. Alasan pemilihan lokasi di Bintang Pelajar dikarenakan ketertarikan penulis dalam hal dunia pendidikan, adanya relasi yang dapat membantu dalam pelaksanaan penelitian, selain itu karena lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga pendidikan yang menerapkan pendidikan Islami dalam proses belajar dan mengajarnya dan juga karena tempatnya yang dekat. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan Januari sampai Maret 2009. 3.4. Jenis dan Sumber Data Pengumpulan data dan informasi dalam pelaksanaan penelitian ini dibagi menjadi data primer dan sekunder baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Data primer yaitu data yang didapat langsung dari nara sumber dan belum pada tahap pengolahan lebih lanjut, untuk data primer penulis melakukan pengambilan data dengan melakukan wawancara kepada Manajer SDM beserta stafnya dan melakukan penyebaran kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. Data sekunder merupakan data yang telah melalui tahap pengolahan data dari data primer, sehingga telah dapat digambarkan secara lebih baik, dalam pengumpulan data tersebut penulis melakukan pencarian data-data yang terkait diperoleh melalui profil perusahaan, buku-buku, skripsi dan internet yang dapat dijadikan sumber yang berkaitan dengan judul penelitian. 3.5. Teknik Pengambilan Sampel Menurut Simamora (2004), populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian, melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi. Populasi yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 135 pengajar freelance dan 1.637 siswa Bintang Pelajar, dengan rumus slovin didapatkan sampel sebesar 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar.

53

Metode pengambilan sampel yang diterapkan adalah secara convinience sampling dimana metode ini paling murah dan cepat dilakukan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui. Menurut Umar (2005), ada beberapa macam cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi, salah satunya adalah dengan rumus slovin sebagai berikut: 1. Rumus pendapat slovin

n=

N .......................................................................................... (1) 1 + N e2

n=

135 = 57 Pengajar freelance 1 + 135 (0,1) 2

n=

1637 = 94 Siswa 1 + 1637 (0,1) 2

Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misal 10%. 3.6. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan melalui teknik wawancara secara langsung kepada manajer SDM dan stafnya serta menyebarkan kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa, untuk kuesioner yang berisi pernyataanpernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2. Data yang terkumpul kemudian dicek ulang untuk memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap, kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya: 1. Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data. Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan muka dengan orang yang diwawancarai dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat dijawab pada kesempatan lain, dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada Manajer SDM beserta stafnya.

54

2. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar, dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut. Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana terlihat pada Tabel 4. Tabel 4. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Bobot Nilai Sangat setuju

5

Setuju

4

Cukup setuju

3

Tidak setuju

2

Sangat tidak setuju

1

Menurut Simamora (2004), skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban responden adalah skala likert, dimana skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. Pernyataan diberikan berjenjang, mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. 3. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari, mengutip pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, internet, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang dapat dijadikan sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian. 3.7. Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance adalah: 1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert.

55

2. Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS 13.0 for windows. 3. Jawaban yang telah diberi bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan persentase jawaban responden. Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan, yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas, Reliabilitas, uji skor rata-rata dan uji korelasi rank spearman. 3.7.1 Uji Validitas Menurut Simamora (2004), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Menurut Nugroho (2007), uji validitas digunakan untuk mengetahui butirbutir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS. Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics.

Menilai kevaliditasan masing-

masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correelation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0,05. Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Rumus uji validitas dapat dilihat pada halaman berikutnya.

r=

N

(N ∑ X

2

(∑ XY ) − (∑ X ∑ Y ) − (∑ X ) (N ∑ Y − (∑ Y ) 2

2

2

)

...............................................(2)

56

dimana: N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 3.7.2 Uji Reliabilitas Menurut Simamora (2004), reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioer. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama, sedangkan menurut Nugroho (2007), reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.

σ r11 = k 1 − ∑ 2 k −1 σ

2

.................................................................................(3)

dimana :

r11

= Reliabilitas instrumen

k

= Banyaknya butir pertanyaan

σ2

= Ragam total

∑σ

2

= Jumlah ragam butir

3.7.3 Analisis Persepsi atau Skor Rataan

Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria skala 1 sampai 5 (Umar, 2003), cara menghitung skor rataan sebagai berikut:

57

X=

∑ f .w ∑f i

i

...............................................................................................(4)

i

Keterangan: X = Skor rataan terboboti

f i = Frekuensi pada kategori ke-i

wi = Bobot untuk kategori ke-i (1 s/d 5) Hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5). Nilai skor rata-rata yang didapatkan adalah sebesar 0,8. Hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs =

(m − 1) ................................................................................................ (5) m

Rs =

5 −1 = 0,8 5

Keterangan: Rs = Rentang skala M = Jumlah alternatif jawaban tiap item Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan

Interpretasi Pelaksanaan

1,0 – 1,8

Sangat tidak setuju

Sangat tidak baik

1,8 – 2,6

Tidak setuju

Tidak baik

2,6 – 3,4

Cukup setuju

Cukup baik

3,4 – 4,2

Setuju

Baik

4,2 – 5,0

Sangat setuju

Sangat baik

Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1,0 sampai 1,8 maka pelaksanaan proses rekrutmen, seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak

58

baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2,6 dan 3,4 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3,4 sampai 4,2 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan baik, sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 4,2 sampai 5,0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik. 3.7.4 Uji Korelasi Rank Spearman

Menurut Nazir (1998), jika pengamatan dari 2 variabel, X dan Y adalah dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi

Spearman. Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking, b) cari beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan, c) hitung koefisien korelasi Spearman dengan rumus. Menurut Simamora (2004), uji ini digunakan untuk dapat menjawab pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu, kita memerlukan koefisien korelasi. 6∑ d i2

rs = 1 −

(

)

n n2 −1

............................................................................................(6)

Dimana :

rs = Koefisien korelasi Rank-Spearman d i2 = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya n = Jumlah responden

Jika banyak ranking yang sama, baik pada X dan Y, perlu dilakukan koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini: rs =

∑ x + ∑ y − 6∑ d 2 ∑x ×∑ y

∑x

2

2

2

2

=

2

2 i

...............................................................................(7)

n3 − n − ∑ T X ........................................................................................(8) 12

59

∑Y 2 = T=

n3 − n − ∑ TY ......................................................................................(9) 12

t3 − t ...........................................................................................................(10) 12

Dimana : T = Faktor koreksi t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu. Menurut Nugroho (2007), koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 hingga +1. Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini menunjukkan arah korelasi. Makna sifat korelasi: 1. Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 juga akan mengalami kenaikan, atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan. 2. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 akan mengalami penurunan, atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 akan mengalami penurunan. Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1. 0,00 sampai dengan 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah. 2. 0,21 sampai dengan 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah. 3. 0,41 sampai dengan 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat. 4. 0,71 sampai dengan 0,90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat. 0,91 sampai dengan 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali. 6. 1 berarti korelasi sempurna. Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05. Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai rtabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak.

60

Hipotesi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Tolak H0 : Jika r-hitung > r-tabel Tolak H1 : Jika r-hitung < r-tabel Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif T-tabel dengan = 5 % Pengujian hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya yaitu: Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi

61

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Latar Belakang Perusahaan Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. Sebagai salah satu perintis bimbingan belajar, Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah, 2 cabang di Jakarta, 2 cabang di Tangerang, dan 2 cabang di Bekasi. Pada tahun ajaran 2006 / 2007, terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar, terdiri dari siswa TK, SD, SMP dan SMA. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. Tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. Letaknya yang berada di daerah pusat pendidikan menjadikan Bintang Pelajar mudah dijangkau dari berbagai sekolah dan perumahan. Manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan, yaitu kemampuan akademik dan kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran, hapalan surat pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. Saat ini tergabung 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. Manajemen handal menjadi perhatian besar Bintang Pelajar. Penentuan standar kualitas dan up grading kinerja terus dilakukan untuk memastikan pelayanan terbaik bagi siswa dan orang tua siswa. Kegiatan sosial maupun keagamaan tidak terlewatkan, seperti pengumpulan dompet peduli bencana, pengajian rutin mingguan dan pendalaman bahasa Arab.

62

4.1.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar Visi Bintang Pelajar adalah membentuk dan menjadi bimbel yang Islami dan terkemuka di Indonesia, menjadikan pegawai dan siswa yang berilmu dan beriman, sedangkan misinya adalah mempersiapkan SDM yang handal dengan mempersiapkan 200 guru kontrak yang baru, melakukan ekspansi cabang sebanyak 50 cabang pada tahun 2010 dan membuka 4 cabang untuk setiap semesternya. 4.1.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar Secara filosofis, pendidikan merupakan upaya sungguh-sungguh untuk membentuk pola pikir dan pola sikap anak didik dari kondisi yang ada menjadi kondisi yang lebih baik. Upaya tersebut berupa pengembangan IQ (Intelligent Quotient), EQ (Emotional Quotient), dan SQ (Spiritual Quotient) sehingga anak didik mampu dalam segi 3H, yaitu Hand (keterampilan), Head (cara berfikirnya) dan Heart (sikap kesehariannya). Bintang Pelajar mencoba merumuskan sistem belajar yang merupakan perwujudan visi dan misinya, yang dituangkan dalam program akademik, implementasinya dirancang dari mulai siswa masuk dengan adanya TPA (Tes Potensi Akademik), saat siswa mengikuti proses kegiatan belajar mengajar, sampai follow up hasil belajar dengan adanya bimbingan konseling dan reward bagi yang berprestasi. 4.1.3 Sistem Belajar Bintang Pelajar Sistem belajar yang telah dibakukan oleh Bintang Pelajar adalah sistem belajar 52 (baca: lima kuadrat). Sistem belajar ini memadukan dua bagian pokok yakni tujuan yang jelas dan usaha yang maksimal. Secara skematis sistem belajar 52 terlihat pada Gambar 11.

63

Aqidah yang benar Akhlak yang mulia Tujuan

52 Usaha

Prestasi terbaik Motivasi tinggi Kemandirian

Latihan soal mandiri Periksa soal mandiri Pembahasan soal mandiri Diskusi kelompok mandiri Pembahasan tuntas

5 Proses sukses belajar 5 Siswa dalam 1 kelas 5 Huruf (YAKIN) 5 Waktu (17 rakaat) 5 Proses KBM dalam kelas

Berdoa saat belajar Pemahaman konsep Belajar melalui contoh Latihan harian Pembahasan materi Kemandirian

Gambar 11 . Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar (Bintang Pelajar, 2008) 4.1.4 Program Akademik 1. Program tembus SMP-SMA, PTN favorit a. Kelas

: Kelas 6 SD, 9 SMP, dan 12 SMA

b. Target

: Membentuk pribadi Muslim : Lulus dan diterima di SMP-SMA-PTN favorit

c. Materi

: Matematika, IPA, IPS, Bahasa Inggris, Bahasa Indonesia, Kimia, Biologi, Fisika, Ekonomi, Geografi, Matematika Dasar, Matematika-IPA, IPA Terpadu, IPS Terpadu.

2. Program sukses semester a

Kelas

: Kelas 1-5 SD, 1-2 SMP, dan 1-2 SMA

b

Target

: Membentuk pribadi Muslim : Meningkatkan motivasi belajar : Memahami materi dengan cepat, tepat dan mudah : Memperoleh nilai raport yang tinggi

c

Materi

: Matematika, IPA, Bahasa Inggris, Bahasa Indonesia, Kimia, Biologi, Fisika, Bilingual Matematika, Bilingual IPA, Ekonomi, Akuntansi dan IPS.

64

3. Program baca, tulis dan hitung a

Untuk

: Siswa taman kanak-kanak

b

Target

: Lancar membaca, menulis dan menghitung

c

Materi

: Membaca, menulis, menghitung, dan Iqro.

4. Jaminan tembus SMP-SMA dan PTN favorit Berupa fasilitas jaminan pengembalian uang 100% jika tidak tembus SMP, SMA dan PTN faforit pilihan siswa-siswi. 4.1.5 Sistem Kompensasi 1. Gaji Pokok a. Staf dan pengajar tetap: berupa gaji tetap yang telah disesuaikan dengan job desk yang ditentukan pada saat kontrak kerja dan diberikan pada awal bulan. b. Pengajar kontrak: berupa gaji tetap ditambah dengan gaji progresif yang disesuaikan dengan jam kerja (6 jam dan 8 jam). c. Pengajar freelance: Pemberian gaji berdasarkan banyaknya jam kegiatan belajar mengajar yang direkap dan diberikan setiap bulan. 2. Bonus Bonus merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh manajemen Bintang Pelajar sebagai bentuk apresiasi atau penghargaan terhadap pengajar yang berprestasi yang diukur dari jumlah KBM, bonus yang diberikan berupa sejumlah uang. 3. Tunjangan Tunjangan merupakan bentuk kepedulian Bintang Pelajar terhadap staf dan pengajarnya, dimana tunjangan yang diberikan dengan syarat masa kerja sudah lebih dari satu tahun, berupa: a. Tunjangan hari raya: yang diberikan satu tahun sekali. b. Tunjangan kesehatan: yang diberikan untuk diri dan keluarga staf dan pengajar. c. Tunjangan aqikah: diberikan bagi staf dan pengajar yang ingin melaksanakan sunnah aqiqah terhadap anak yang dilahirkannya. d. Tunjangan menikah. e. Tunjangan melahirkan.

65

4.1.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar Sebagai lembaga yang terpercaya dan ternama, Bintang Pelajar berupaya memberikan pelayanan yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumennya, yaitu berupa penyediaan fasilitas dan penanganan seperti: 1. Call to home: dimana pihak Bintang Pelajar akan mengkonfirmasikan langsung kepada orang tua siswa mengenai daftar ketidakhadiran siswa pada hari yang sama dan perkembangan rapor siswa di sekolah. 2. TO (Try Out) berkala: berupa tes uji pemahaman dan penguasaan materi melalui soal-soal pilihan sesuai kisi-kisi ujian di sekolah, yang dilakukan secara berkala menjelang mid test dan ujian akhir semester. 3. Kuis rutin: kuis dilakukan pada akhir kegiatan belajar mengajar. 4. Responsi: pendalaman materi khusus merespon ujian yang akan dihadapi siswa tertentu. 5. Pemantapan: berupa latihan soal tentang materi yang telah diajarkan sebagai persiapan total ujian akhir semester, UN, UAS dan General test yang akan dihadapi siswa. 6. KBM Ekstra: KBM tambahan yang diberikan kepada siswa terutama pada bidang studi yang mendapatkan perhatian lebih keras. 7. Konsultasi Akademik: yang disediakan disetiap cabang yang diberikan kepada siswa yang memiliki antusiasme sangat tinggi dalam belajar. 8. Konseling Individu: bimbingan konseling secara individu bagi siswa atau bersama orang tuanya, yang membutuhkan atau dipandang perlu mendapatkan perhatian ekstra. 9. Tahsin: ditujukan untuk seluruh keluarga besar Bintang Pelajar, baik siswa maupun orang tua siswa yang ingin memperlancar bacaan Al-Qur’an. 10. Pesantren Kilat: dilaksanakan pada bulan Ramadhan diisi dengan kegiatan yang menekankan pada aspek pemahaman, pengamalan Islam, inspiring game dan kebersamaan. 11. Modul Belajar: modul yang telah disesuaikan dengan kurikulum tahun terbaru KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan) 12. Buku Perkembangan Siswa (BPS) dan Laporan Perkembangan Siswa (LPS): BPS merupakan rekap kondisi real KBM yang terjadi, sehingga bagaimana siswa belajar dapat terdeteksi, orang tua dapat menanyakan catatan tersebut ke

66

Quality Control, sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara periodik. 13. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses pemeriksaan lembar jawab try out. 14. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan Islam. 15. Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya. 16. Ruang tamu 17. Ruang kerja beserta perlengkapannya 18. Kamar mandi 19. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak. 4.1.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf, Pengajar dan Siswa Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif, bonus berupa uang, plakat dan promosi jabatan, sedangkan untuk siswa yang berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi tingkat Regional (se-Bogor, se-Jakarta, se-Bekasi, se-Tanggerang). 4.1.8 Struktur Organisasi Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja, dalam suatu lembaga, keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya. Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat, yang terdiri dari divisi SDM, divisi akademik, divisi operasional, divisi keuangan dan divisi marketing, struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada

67

Lampiran 1, sedangkan yang berkedudukan di kantor cabang terdiri dari kepala cabang, quality control (QC), konselor (Bi-Kon), front line, administrasi (ADM) dan office boy. Struktur organisasi Bintang Pelajar untuk setiap cabang dapat dilihat pada Gambar 12.

Kepala Cabang

Quality Control

Administrasi

Bimbingan konseling

Front Line

Office Boy

Gambar 12. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar Kepala Cabang berkedudukan di setiap kantor cabang, dimana tugastugas yang diembannya meliputi: mengatur jadwal masuk staf operasional dan Pengajar Tetap (PT) dan Pengajar Kontrak (PK) cabang, memberikan persetujuan izin dan cuti staf operasional, PT dan PK cabang, menerima laporan dan konsultasi staf operasional, berikut penanganan, tindak lanjutnya, memimpin dan mengarahkan

rapat

operasional

cabang,

mengontrol

dan

mengevaluasi

kedisiplinan pegawai serta berwenang mengeluarkan teguran lisan dan surat peringatan, memberi penilaian kerja staf operasional secara rutin, mengarahkan dan mengevaluasi pelaksanaan try out, menentukan alokasi ruangan untuk setiap kelas atau level sebagai dasar penjadwalan awal Kegiatan Belajar Mengajar (KBM), mengevaluasi serta mengarahkan pelaksanaan KBM ekstra dan pemantapan serta konsultasi akademik atau konseling individu, menjalin hubungan yang baik dengan pihak sekolah dan masyarakat di sekitar cabang, mengkoordinasi pelaksanaan pertemuan dengan orang tua siswa secara rutin, mengajukan anggaran petty cash serta perbaikan sarana dan prasarana cabang, bekerjasama dengan divisi marketing dalam penyebaran brosur, pemasangan spanduk dan pembukaan stand promosi atau pameran, mengambil kebijakan

68

discount dan mengkoordinasi penanganan piutang siswa, mengoptimalkan serta mengevaluasi sarana dan prasarana cabang, menggali informasi-informasi pendidikan, khususnya agenda kegiatan sekolah, kurikulum, membuat agenda kegiatan cabang untuk satu tahun ajaran, mengelola data kecabangan yang ada untuk perencanaan optimalisasi kinerja cabang dan melaporkan kinerja operasional cabang per periode kepada manajer operasional. QC memiliki tugas-tugas diantaranya: melakukan pengontrolan dan penanganan guru yang ada dicabangnya (terutama terkait motivasi, skill mengajar, sikap, kedisiplinan, loyalitas, ke-Islaman, dan lain-lain), penyusunan jadwal KBM untuk siswa baru yang masuk di tengah jalan, pergantian pengajar karena komplain dan perpindahan siswa atau kelompok siswa karena suatu hal, penyusunan jadwal KBM ekstra, konsultasi akademik dan pemantapan lokal, menerima dan menangani laporan dan konsultasi dari pengajar yang mengajar di cabang, memberikan penilain secara rutin kepada pengajar yang mengajar di cabang, penandatanganan absensi pengajar freelance dan merekap kredit point pengajar freelance di cabangnya secara rutin, pengecekan kesiapan sarana penunjang KBM (spidol, penghapus, ruangan), melakukan optimalisasi kelompok, membantu penyiapan dan perapihan BPS, pencatatan kedisiplinan pengajar (keterlambatan, pembatalan), menerima tamu cabang dan komplain konsumen pada saat kepala cabang tidak ditempat, penyiapan try out reguler maupun insidental, mengevaluasi kinerja pengajar dan kemudian menyiapkan agenda konsultasi dengan kepala cabang (sebulan sekali) dan koordinasi QC periodik, penyiapan kuis harian, modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM (cabang dengan siswa < 250 siswa). Bimbingan Konseling memiliki tugas-tugas jabatan diantaranya: melakukan pengontrolan "berlapis" terhadap berbagai hal terkait siswa, mulai dari siswa masuk sampai selesai tahun ajaran, mengadakan tes Pengenalan Potensi Diri (PPD) diawal siswa masuk, menganalisa dan memfollow-up hasilnya dengan baik, merekap data siswa meliputi hasil belajar (quis dan TO), sikap, motivasi belajar dan perkembangan lainnya, call to home dan konseling individu secara mendalam kepada orang tua siswa dari siswa khusus yang bermasalah, memastikan pengerjaan LPS semua siswa cabang mulai dari pengumpulan data, penginputan sampai pengiriman ke orang tua siswa, pengevaluasian siswa secara menyeluruh

69

melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin, berkoordinasi dengan QC dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun pengajar, secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas, menanamkan nilai keIslaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan followupnya, melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap siswa khusus yang bermasalah, memberikan materi-materi konseling dalam kelas sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan, membuat dan mengajarkan soal-soal psikotest, potensi, bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa, menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan terarah, melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan, membantu penerimaan pembayaran iuran les, penyiapan surat informasi try out, info kecabangan, menginput data-data untuk LPS secara rutin, penginputan data-data absensi siswa setiap harinya, melakukan sms to home harian, pendataan dan pendistribusian kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang, notulen pada rapat cabang, mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh peserta rapat, up dating data siswa aktif, menyiapkan dan merapihkan BPS setiap harinya, mengabsen siswa setiap harinya, penyiapan kuis harian, modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM, melaporkan perkembangan data siswa kepada kepala cabang setiap bulan. Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon, penerimaan pembayaran iuran les, penyiapan surat informasi tagihan, membantu penginputan data-data untuk LPS secara rutin, melakukan sms to home harian, membantu kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand, presentasi), pendataan dan pendistribusian bahan ajar (modul, suplemen) maupun fasilitas belajar siswa cabang, mencatat data siswa yang mendaftar, non aktif, baik off, cuti maupun hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM, mencatat setiap pemasukan cabang (pembayaran les siswa, pencairan petty cash), mencatat perkembangan pembayaran iuran les per siswa, penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin-

70

jum'at), mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty cash) maupun belum dianggarkan (cash bon), melaporkan perkembangan data piutang, pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan. Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan merapikan lingkungan fisik cabang, penyiapan prasarana KBM (spidol, penghapus, dan sebagainya), mengambil dan mengantarkan modul atau berkasberkas kebutuhan cabang, menjaga keamanan dan ketertiban cabang, membantu kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam sibuk, memastikan kondisi ruangan kelas, papan tulis, kursi serta AC dalam kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM, membayar tagihan-tagihan cabang (listrik, PAM), menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya ke kantor pos, membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang, membantu dalam penginputan data LPS jika memungkinkan, membantu penyiapan dan perapihan BPS jika dibutuhkan, melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. 4.2. Karakteristik Responden Berikut adalah gambaran umum tentang responden. Responden dalam penelitian ini adalah pengajar freelance dan siswa. Total keseluruhan untuk populasi pengajar freelance berjumlah 135 orang pengajar dan untuk siswa berjumlah 1637 siswa, dan representatif sampel dibagikan secara acak kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa. Pada penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin, status pernikahan, usia, masa kerja, pendidikan formal, jumlah tanggungan, pendapatan dan lama bimbel. Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6 dan 7.

71

Tabel 6. Karakteristik pengajar freelance Karakteristik Jenis Kelamin

Usia Responden

Status Pernikahan

Masa Kerja

Tingkat Pendidikan

Jumlah Tanggungan Keluarga

Pendapatan rata-rata

Laki-laki Perempuan 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun > 35 tahun Belum Menikah Sudah Menikah < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 4 tahun 5 – 6 tahun > 7 tahun SLTA D3 S1 Tidak ada 1 orang 2 orang 3 orang > 3 orang 100.000 – 399000 400.000 – 699000 700.000 – 1000.000 > 1000.000

Jumlah (Orang) 40 17 35 14 7 1 41 16 22 19 8 4 4 9 5 43 11 40 4 1 1 11 29 16 1

% 70 30 61 25 12 2 72 28 39 33 14 7 7 16 9 75 19 70 7 2 2 19 51 28 2

Sumber: data diolah 1. Jenis kelamin pengajar freelance Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki sebesar 70%, sedangkan responden wanita sebesar 30%. 2. Usia pengajar freelance Usia responden didominasi oleh usia 20 – 25 tahun, secara berturut-turut diikuti oleh usia 26 - 30 tahun, usia 31 - 35 tahun dan usia lebih dari 35 tahun. 3. Status pernikahan pengajar freelance Status pengajar freelance didominasi oleh pengajar freelance yang belum menikah yaitu sebanyak 72%, sedangkan untuk yang sudah menikah lebih sedikit yaitu 28%.

72

4. Masa kerja pengajar freelance Masa kerja responden didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun, secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 1 - 2 tahun, masa kerja 3 - 4 tahun, masa kerja 5 - 6 tahun, dan masa kerja lebih dari 7 tahun. 5. Pendidikan formal pengajar freelance Mengilustrasikan bahwa pendidikan responden mayoritas berpendidikan S1, secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SLTA, dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan D3. 6. Jumlah tanggungan keluarga Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden. Berdasarkan Tabel 6, tanggungan responden didominasi oleh responden yang memiliki tanggungan 1 orang, secara berturut-turut diikuti oleh responden yang memiliki tanggungan keluarga, memiliki tanggungan 2 orang, memiliki tanggungan 3 orang, memiliki tanggungan lebih dari 3 orang. 7. Pendapatan rata-rata pengajar freelance Pendapatan

rata-rata

responden

didominasi

oleh

responden

yang

berpendapatan 400.000 - 699.000, secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendapatan 700.000 - 1.000.000, berpendapatan 100.000 - 399.000 dan berpendapatan lebih dari 1.000.000. Tabel 7. Karakteristik Siswa Karakteristik Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan Status Belum menikah 6 - 8 tahun Usia 9- 12 tahun 13 - 17 tahun SD Pendidikan SLTP SLTA 1 - 3 bulan 4 - 7 bulan Lama Bimbel 8 - 12 bulan >1 tahun Sumber: data diolah

Jumlah (Orang) 38 56 94 15 30 49 28 50 16 14 33 37 10

% 40,43 59,57 100 15,96 31,91 52,13 29,79 53,19 17,02 14,89 35,11 39,36 10,64

73

1. Jenis kelamin siswa Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan sebesar 59,57 %, sedangkan responden laki-laki sebesar 40,43 %. 2. Status siswa Status siswa yang dijadikan responden seluruhnya belum menikah yaitu sebesar100 %. 3. Usia siswa Usia responden didominasi oleh usia 13-17 tahun, secara berturut-turut diikuti oleh usia 9-12 tahun, usia 6-8. 4. Pendidikan formal siswa Pendidikan responden mayoritas berpendidikan SLTP, secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SD, dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan SLTA. 5. Lama mengikuti bimbingan belajar Siswa yang mengikuti bimbingan belajar didominasi oleh siswa yang lama mengikuti bimbel yaitu 8-12 bulan, secara berturut-turut diikuti lama bimbel siswa 4-7 bulan, 1-3 bulan dan paling sedikit > 1 tahun. 4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4.3.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan atau pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. Suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika nilai rhitung > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0,05. Uji coba dalam kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan sebagai data dalam penelitian selanjutnya, dalam penelitian ini, sebanyak 54 pernyataan mengenai kinerja, proses rekrutmen dan seleksi, yang disebarkan pada 57 responden (pengajar freelance), serta 30 pernyataan mengenai kinerja yang disebarkan pada 94 responden (siswa), kemudian data diolah dengan

74

menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13.00 for windows. Hasil uji validitas dari 57 responden, semuanya menghasilkan nilai rhitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0,256. Artinya, hal ini menunjukkan bahwa hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya, sedangkan hasil uji validitas dari 94 responden, semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel. Artinya, data yang dihasilkan dikatakan valid. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57 pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0,60. Hasil perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar 0,956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha sebesar 0,936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan sangat reliable, sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. 4.4. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan persepsi pengajar freelance, dimana mereka menilai bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi sudah terlaksana dengan baik, selain itu terbukti dari semakin eksistensinya Bintang Pelajar dalam mengembangkan sayapnya di dunia pendidikan dan semakin meningkatnya jumlah siswa yang ikut bergabung. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar memiliki sedikit perbedaan atau kelebihan dengan proses yang ada pada teori, dimana staf dan pengajar direkrut dan diseleksi dengan mekanisme khusus yang diharapkan dapat mendukung visi, misi Bintang Pelajar. Perbedaannya terletak pada tes yang dilakukan yang terdiri dari tes kemampuan akademik dan tes kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran, hapalan surat

75

pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman, sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada teori, yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya, dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja. 4.4.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Rivai (2006), rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya, dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi, prosedur dan metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang sesuai dan dalam waktu yang tepat. Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses perekrutan meliputi: 1. Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi: a. Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama, sehingga perlu adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan. b. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over yang tinggi, sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan. c. Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu. 2. Data yang dibutuhkan meliputi: a. Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar). b. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading kerja). c. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar .

76

3. Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar 13. Div. Operasional

e g

a

b c

Koord. QC

Divisi Lain

h

Kepala Cabang

d

f

Div. SDM

Div. SDM (Rekrutmen) 1. Publikasi 2. Seleksi Administrasi 3. Rekrutmen

Gambar 13. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru Keterangan Gambar 13. a. Kepala cabang berhak mengajukan tambahan staf baru atau melengkapi staf berdasarkan analisa loading kerja masing-masing staf. b.

Quality control menganalisa kebutuhan pengajar setiap cabang dan mengajukan penambahan pengajar apabila terjadi kekurangan pengajar melalui kepala cabang kemudian langsung diinformasikan ke koordinator QC untuk ditindaklanjuti.

c. Koordinator

QC

menganalisa

kembali

kebutuhan

pengajar

dari

keseluruhan cabang dengan menggunakan format yang tersedia (format yang disiapkan dapat memunculkan optimalisasi pengajar yang ada dan kekurangan pengajar sesuai dengan hari dan jam yang membutuhkan pengajar baru). Hasil analisa kemudian diserahkan ke SDM rekrutmen untuk ditindaklanjuti. Penginformasian ke SDM dilakukan paling lambat dua minggu sebelum akan diberdayakan untuk mengajar. d. Koordinator QC koordinasi dengan manajer operasional apabila ada kebutuhan-kebutuhan pengajar untuk program-program khusus. e. Manajer operasional melakukan analisa kembali dengan memunculkan data kebutuhan staf dan pengajar untuk diajukan ke Manajer SDM.

77

f. Divisi lain yang membutuhkan staf baru berdasarkan analisa terhadap loading kerja yang dilakukan dapat mengajukan langsung melalui Manajer SDM. g. Pengajuan staf yang masuk ke SDM akan dianalisa kembali secara langsung di lapangan untuk mengevaluasi kebutuhan berdasarkan tingkat loading kerja yang dibuat. h. Kebutuhan yang sudah disahkan melalui evaluasi di lapangan akan dikoordinasikan

dengan

bagian

rekrutmen

untuk

ditindaklanjuti.

Pengajuan yang masuk ke rekrutmen dilengkapi dengan data job desk (apabila staf baru) dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar) dan paling lambat diterima dua minggu sebelumnya (untuk staf), satu minggu (untuk pengajar). Tambahan penjelasan Gambar 13. a. Bagian rekrutmen membutuhkan waktu paling lambat sekitar dua minggu untuk proses perekrutan staf baru, dimulai dari publikasi lowongan kerja sampai dengan seleksi administrasi dan tahapan tes seleksi, sedangkan untuk pengajar paling lambat dilakukan satu minggu sebelumnya. b. Khusus untuk posisi staf baru, daftar kebutuhan pegawai dengan data penunjangnya masuk ke SDM paling lambat satu bulan sebelumnya untuk mengoptimalkan proses rekrutmen yang dilakukan dan terfokus. c. Setiap daftar kebutuhan staf dan pengajar yang masuk ke SDM harus dilengkapi dengan data loading kerja, analisa jabatan, job desk, dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar). Hal ini untuk memudahkan SDM dalam proses penyeleksian pegawai selama proses rekrutmen. 4. Tahapan rekrutmen di Bintang Pelajar a. Pihak SDM melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja. b. Melakukan identifikasi persyaratan kerja. c. Pihak SDM memutuskan sumber-sumber mana yang berpotensial untuk mendapatkan calon tenaga kerja baik staf maupun pengajar yang berkualitas. d. Melakukan penerimaan surat lamaran kerja. e. Memilih dan menyeleksi surat lamaran yang memenuhi syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan.

78

f. Menginformasikan kepada pelamar yang lulus tahap administrasi untuk mempersiapkan diri dalam proses seleksi berikutnya. 4.4.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar Seleksi Bintang Pelajar adalah mekanisme penerimaan sumber daya manusia baru bagi Bintang Pelajar. Pelaksana seleksi Bintang Pelajar dilakukan oleh divisi rekrutmen bidang SDM Bintang Pelajar, sedangkan prosedur seleksi Bintang Pelajar adalah alur penerimaan SDM baru Bintang Pelajar, dimana prosedur seleksi tersebut terdiri dari prosedur seleksi pengajar dan prosedur seleksi pegawai. Seleksi pengajar adalah mekanisme penerimaan pengajar freelance baru untuk menunjang kegiatan belajar mengajar di Bintang Pelajar, sedangkan seleksi pegawai adalah mekanisme penerimaan pegawai baru Bintang Pelajar untuk menunjang terlaksananya aktivitas lembaga Bintang Pelajar. Perinciannya meliputi: 1. Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Calon pengajar Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai pengajar dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. Persyaratan calon pengajar Bintang Pelajar mengacu pada persyaratan umum yang telah ditentukan, yaitu: a. Mahasiswa, minimal semester 5 PTN atau PTS b. Sarjana PTN atau PTS c. IPK minimal 2,75 d. Muslim e. Mampu baca tulis Al qur’an Pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan berdasarkan data kebutuhan pengajar per bulan yang diberikan oleh koordinator quality control kepada bagian rekrutmen. Waktu pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu, diluar masa orientasi. Tempat pelaksanaan seleksi pengajar terbagi menjadi dua yaitu meliputi: a. Seleksi pengajar regional Bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-cabang regional Bogor. b. Seleksi pengajar regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta.

79

Prosedur seleksi pengajar Bintang Pelajar dilakukan sesuai alur pada Gambar 14.

tes materi Aplikasi

kontrak kerja

microteaching

Seleksi administrasi

Tes materi

Tes baca Qur’an

Gambar 14. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Teknis pelaksanaan seleksi pengajar Bintang Pelajar akan dijabarkan sesuai dengan prosedur yang telah dijelaskan pada Gambar 14. a. Aplikasi: aplikasi masuk berdasarkan data kebutuhan pengajar yang telah diterima setiap bulan. b. Seleksi administrasi: dilaksanakan berdasarkan kualifikasi yang telah ditetapkan. Data calon pengajar yang telah lulus seleksi administrasi dimasukkan ke dalam buku besar. c. Tes materi: berupa tes tertulis dan dilaksanakan sesuai ploting bidang studi yang telah dilakukan pada saat seleksi administrasi. d. Tes baca Alqur’an: tes praktek membaca Alqur’an dan wawancara singkat mengenai pemahaman Islam, untuk tes membaca Alqur’an dilaksanakan dalam rangka untuk mendukung terciptanya visi, misi Bintang Pelajar, sehingga dengan adanya tes tersebut diharapkan dapat menjaring staf dan pengajar yang berkualitas dalam segi pemahaman keIslaman. e. Microteaching: tes mengajar sesuai dengan ploting bidang studi. Pengujian dilakukan oleh pengajar koordinator bidang studi, pengajar litbang atau pengajar yang telah ditunjuk oleh koordinator pengajar. f. Kontrak kerja: kandidat pengajar yang mengikuti kontrak kerja adalah yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi pengajar.

80

2. Seleksi pegawai Bintang Pelajar Calon pegawai Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai staf dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. Persyaratan pegawai Bintang Pelajar terbagi menjadi dua: a. Persyaratan umum: 1) Muslim atau muslimah 2) Sarjana PTN atau PTS 3) IPK minimal 2,75 4) Berakhlak Islami 5) Mampu baca tulis Alqur’an b. Persyaratan khusus: Persyaratan khusus disesuaikan dengan kualifikasi setiap jabatan yang telah ditentukan. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi dilakukan berdasarkan posisi yang terdapat di Bintang Pelajar. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi terbagi menjadi empat: a. Lower: posisi lower adalah posisi yang memiliki tanggung jawab kerja teknis-administrasi atau operasional perusahaan sehari-hari. Posisi yang dapat digolongkan lower adalah : 1) Office boy 2) Administrasi 3) Front line 4) Setter b. Middle: posisi middle adalah posisi yang memiliki tanggung jawab dibidang teknis-administrasi dan konseptual teoritis. Posisi yang dapat digolongkan middle adalah: Bimbingan konseling dan Quality control. c.

Higher: posisi higher adalah posisi pada manajemen pusat perusahaan Bintang Pelajar.

d. Kepala cabang: adalah kandidat yang akan bertanggungjawab atas semua kegiatan operasional setiap cabang.

81

Prosedur penerimaan pegawai Bintang Pelajar ditentukan berdasarkan penggolongan tingkat kepegawaian: a. Posisi lower dan middle, dengan alur seleksi pada Gambar 14. Kontrak kerja

Aplikasi

Seleksi administrasi

Wawancara III (MSDM) (MSDM

Wawancara 1 (Rekrutmen)

Wawancara II (User)

Tes baca Qur’an

Gambar 14. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar b. Posisi higher, dengan alur seleksi terlihat pada Gambar 15. Kontrak kerja

Aplikasi

Seleksi administrasi

Wawancara 1 (Rekrutmen)

Tes Baca Qur’an (TBQ)

Wawancara IV (Pimpinan BP)

Wawancara III (MSDM)

Wawancara II (User)

Gambar 15. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar

82

Keterangan tahapan wawancara Gambar 14 dan 15: a. Wawancara I: merupakan wawancara yang dilakukan oleh bagian rekrutmen dalam bentuk behavioral based interview. b. Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung kandidat dalam bentuk technical dan criteria based intervie. c. Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM. Tahapan ini untuk menanyakan kesediaan kandidat mengenai gaji, penempatan kerja dan mengikuti aturan kepegawaian Bintang Pelajar serta kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan. d. Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. Penekanan tahapan ini ada pada kesesuaian kandidat dengan rencana jangka panjang Bintang Pelajar. Teknis pelaksanaan seleksi pegawai Bintang Pelajar dijabarkan sesuai tahapan tiap prosedur meliputi: a. Posisi lower dan middle: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. 2) Wawancara I dan tes baca Alqur’an: kandidat yang lulus seleksi administrasi, akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. Pada tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung dari calon pegawai. Khusus untuk beberapa posisi lower dan middle terdapat beberapa tambahan proses seleksi selain wawancara dengan user, yaitu: a) Bimbingan konseling: microteaching b) Administrasi dan setter: tes komputer 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi

83

b. Posisi higher: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. 2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi, akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari calon pegawai. 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. 6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi. c. Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk, untuk kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat. Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang, seleksi kepala cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan pihak konsultan psikologi. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM kepada bagian rekrutmen, untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu, diluar masa training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf, terbagi menjadi dua: a. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabangcabang regional Bogor. b. Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. 4.4.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial dan efektif, sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut:

84

1. Memperbanyak pelamar yang masuk, sehingga dengan diperolehnya pelamar yang banyak, akan memperoleh peluang yang lebih besar dalam mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki multi skill. 2. Mengoptimalkan iklan lowongan kerja dengan memperhatikan design iklan, dan memperhatikan momen waktu pengiklanan yang tepat. 3. Bekerja sama dengan kepala cabang untuk membuat alat tes yang efektif seperti lembar wawancara, panduan microteaching. 4.4.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar bertujuan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai kualifikasi, dimana untuk mendapatkan semua itu maka pihak manajemen SDM menetapkan prinsip-prinsip dalam melakukan proses rekrutmen diantaranya adalah: 1. Kualitas staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. 2. Memiliki visi dan misi hidup yang mulia. 3. Memiliki kebudayaan yang Islami (baik cara berpakaian, sifat maupun kelakuan sehari-hari). 4. Memiliki landasan hidup yang berasaskan Al-quran dan sunnah. 5. Memiliki pengetahuan yang luas baik pengalaman dan ilmu. 6. Memiliki skill baik dari pendidikan formal (S1 dan D3) maupun non formal (pelatihan atau kursus). 4.4.5

Kendala dan Tantangan yang Dihadapi Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar

dalam

Melakukan

1. Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap penyeleksian. 2. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu. 3. Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan wawancara, salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya. 4.4.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan, pihak Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja, sehingga Bintang

85

Pelajar dapat mengatur utilitas sumber daya manusianya se-optimal mungkin, sehingga diharapkan akan dapat mencapai tujuan-tujuan Bintang Pelajar dengan biaya se-efisien mungkin. Disamping itu, melalui perencanaan kebutuhan tenaga kerja, Bintang Pelajar dapat melakukan pengadaan pengajar baru secara efektif dan efisien. Beberapa alasan yang diungkapkan pihak manajemen SDM Bintang Pelajar dalam melakukan pengadaan kebutuhan tenaga kerja melalui proses rekrutmen dan seleksi diantaranya adalah: 1. Karena adanya tingkat perputaran pengajar freelance yang cukup tinggi, karena sebagian dari pengajar terdiri dari mahasiswa dimana tujuan menjadi pengajar hanya sebagai kegiatan sampingan. 2. Adanya kebijakan dari pimpinan, dimana adanya pengalihan jabatan untuk staf wanita yang sudah menikah, yaitu dialihkan sebagai pengajar freelance. 3. Semakin berkembangnya Bintang Pelajar dengan mendirikan cabang-cabang yang baru. 4. Keterbatasan insentif atau gaji yang diberikan untuk staf dan guru tetap, sehingga memungkinkan diperlukannya penambahan tenaga pengajar freelance, yang memiliki sistem penggajian berdasarkan banyaknya jam mengajar. 5. Memenuhi permintaan pengajar disetiap cabang seiring dengan adanya peningkatan jumlah siswa. 4.4.7 Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi, sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. Upaya dalam melakukan pencarian tenaga pengajar yang berkualitas, pihak Bintang Pelajar menetapkan syarat khusus kepada calon pelamar, dimana dengan syarat ini diharapkan calon pengajar yang lulus seleksi benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Syarat-syarat yang ditetapkan meliputi: 1. Berpakaian muslim dan muslimah. 2. Pendidikan pengajar, harus S1, D3 atau minimal semester 5.

86

3. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu luang dari pukul 14.00 – 18.00 kecuali hari minggu. 4. IPK minimal 2,75. 5. Bagi staf, pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya. 6. Bagi staf bimbingan konseling, pendidikan terakhir harus S1 Psikologi. 7. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. 4.4.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Mangkuprawira (2003), kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan, pihak Manajemen SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen, dimana metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa metode rekrutmen dari dalam dan dari luar, penjabaran dari metode dan sarana publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut: 1. Metode rekrutmen dari dalam meliputi: a. Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk ditempatkan pada jabatan yang kosong. b. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian kinerja dari staf dan pengajar. c. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar. d. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya. e. Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar tetap, staf atau posisi yang lebih tinggi, atas dasar kinerja dan keahlian yang dimiliki. 2. Metode rekrutmen dari luar meliputi: a. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet mengenai lowongan pekerjaan. b. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan.

87

c. Kerja sama dengan universitas yang ada melalui Kantor Jasa Ketenagakerjaan (KJK). d. Kerja sama dengan lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM). e. Mencari calon tenaga kerja melalui job fair dengan interview langsung ditempat. f. Mencari calon tenaga kerja dengan menggunakan sistem on line (metode terbaru). 3. Manfaat metode rekrutmen dari sumber luar yaitu: a. Bekerjasama dengan kampus memudahkan pihak Bintang Pelajar dalam mencari tenaga kerja yang lebih banyak dan berkompeten. b. Iklan melalui media cetak, dapat memperluas jaringan promosi Bintang Pelajar ke seluruh Indonesia, baik promosi program bimbingan belajar kepada siswa-siswa sekolah atau pun promosi dalam hal pencarian tenaga kerja. c. Penggunaan media website dan on line akan memudahkan Bintang Pelajar untuk memperoleh calon tenaga kerja yang lebih banyak. 4. Sarana publikasi rutin meliputi: a. Website b. Pamflet atau leaflet 5. Sarana publikasi temporer meliputi: a. Iklan di media cetak b. Kantor jasa ketenagakerjaan universitas c. Kerja sama dengan pihak kampus 6. Teknis penyebaran publikasi rutin dan temporer: a. Penyebaran publikasi rutin dilakukan sesuai dengan kebutuhan staf dan pengajar setiap bulan. b. Penyebaran publikasi rutin dalam bentuk pamflet atau leaflet dilakukan dengan bantuan office boy cabang yang dekat dengan lokasi penyebaran. c. Publikasi temporer dikhususkan untuk pengumpulan aplikasi pengajar untuk event-event khusus (SPMB, UM-UGM) dan pengumpulan aplikasi staf.

88

d. Publikasi disesuaikan dengan jumlah dana yang telah dianggarkan setiap bulan. 4.5. Analisis Persepsi Responden Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar 4.5.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Analisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting oleh pihak manajemen Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi, faktor-faktor tersebut terdiri dari pengalaman mengajar, kemampuan penyampaian materi, pendidikan formal, kecakapan pengajar, uraian pekerjaan, penampilan fisik. Masing-masing faktor diwakili oleh empat pernyataan yang menggambarkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi. Tabel 8. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan 1 Pengalaman mengajar sebagai inspirasi 4,28 menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Bintang Pelajar lebih mengutamakan calon 3,60 pelamar yang memiliki pengalaman mengajar 3

Pengalaman membantu dalam proses KBM

4

Pengalaman mengajar menjadikan pengajar seorang yang berdedikasi tinggi Total rataan

Interpretasi Sangat baik Baik

4,21

Sangat baik

3,88

Baik

3,99

Baik

Berdasarkan Tabel 8, pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik, pengalaman tersebut merupakan inspirasi bagi mereka dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif, pengajar freelance juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa dalam melakukan perekrutan dan seleksi, Bintang Pelajar haruslah lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar. Pengajar freelance memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik, sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan proses KBM, bahwa dengan pengalaman mengajar yang baik yang telah dimilikinya dapat menjadikan pengajar freelance sebagai seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi.

89

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang baik. Pengalaman mengajar merupakan salah satu faktor yang penting bagi pengajar dalam menunjang karirnya, selain itu pengalaman mengajar yang banyak, dapat menjadikan seorang pengajar lebih berkualitas dan handal dalam menciptakan gaya dan suasana belajar yang diminati siswa, dan memiliki kemampuan lebih dalam mengajar dibandingkan dengan yang tidak memiliki pengalaman mengajar sama sekali. Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi Rataan 1 Menguasai materi pelajaran yang akan 4,07 Baik disampaikan 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik 4,46 Sangat Baik memudahkan siswa menyerap semua materi 3 Kemampuan menciptakan gaya penyampaian 3,95 Baik materi yang lebih simpel memudahkan para siswa dalam belajar 4 Kemampuan berkomunikasi yang baik Baik 4,01 menunjang proses KBM Total rataan 4,13 Baik Berdasarkan Tabel 9, bahwa pengajar freelance telah menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap pelaksanaan proses KBM dengan baik, hal ini disebabkan oleh adanya persiapan sebelum mengajar, baik itu dengan membaca materi pelajaran maupun mencari bahan tambahan materi pelajaran. Pengajar juga telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang sangat baik. Hal ini disebabkan selain kemampuan dasar yang dimiliki para pengajar, mereka juga kerap berlatih bagaimana cara menyampaikan dengan baik, sehingga dengan penyampaian yang baik akan memudahkan para siswa dalam menyerap materi pelajaran yang diberikan. Pengajar juga telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simpel dan lebih baik, sehingga akan memudahkan siswa dalam proses belajar dan pengajar juga telah memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik yang dapat menunjang pengajar dalam pelaksanaan proses KBM. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang baik, dimana alasan pentingnya kemampuan ini, karena merupakan faktor dasar yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, dengan kemampuan penyampaian materi yang baik, akan dapat membantu pengajar

90

dalam menciptakan siswa-siswa yang berkualitas, menciptakan image yang baik terhadap masyarakat luas tentang kualitas pengajar freelance Bintang Pelajar. Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Pendidikan formal menunjang dalam 3,96 1 peningkatan karir Bintang Pelajar mensyaratkan kesesuaian 3,61 2 bidang yang diajar dengan latar belakang pendidikan Perekrutan pengajar berdasarkan kesesuaian 3,65 3 latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajar Bidang penguasaan dari pendidikan formal 4 3,70 bermanfaat bagi KBM Total rataan

3,73

Interpretasi Baik Baik

Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 10, pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, sehingga dengan bekal pendidikan formal yang dimilikinya, diharapkan dapat membantu dan menunjang pengajar dalam peningkatan karirnya. Pengajar juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar harus mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, sehingga kesesuaian ini diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar. Pengajar juga telah direkrut dengan baik berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajarkan, dan pengajar juga telah memanfaatkan dengan baik ilmu yang diperoleh dari pendidikan formalnya di dalam pekerjaannya. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, pentingnya faktor ini karena pendidikan formal merupakan faktor pendukung bagi seorang pengajar, yang akan memberikan pandangan yang baik tentang pengajar itu sendiri, dimana pengajar yang memiliki pendidikan formal yang baik dipandang masyarakat luas sebagai seseorang yang terlatih, berkepribadian, berpengalaman dan berilmu pengetahuan yang luas, sehingga pernyataan ini menjadi alasan utama bahwa pendidikan formal yang baik sangat penting bagi setiap pengajar.

91

Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Menyesuaikan diri dengan lingkungan 3,95 1 pekerjaan 3,86 2 Membuat suasana belajar yang mengasikkan dan bermanfaat pekerjaan yang nyaman 4,02 3 Lingkungan ditunjang ketersedian sarana dan prasarana 4,18 4 Memanfaatkan ilmu yang telah diperoleh atau kuasai dalam pekerjaan Total rataan 4

Interpretasi Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 11, pengajar freelance telah memiliki kecakapan yang baik dalam bekerja, yang dibuktikan dengan kemampuan yang dimilikinya yaitu dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan pekerjaannya dengan baik. Pengajar juga telah membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa. Pengajar juga telah bekerja dengan baik dan maksimal, karena ditunjang dengan lingkungan kerja yang nyaman serta ketersediaan sarana dan prasarana yang lengkap dan pengajar juga telah memanfaatkan ilmu yang dikuasainya dengan baik di dalam pekerjaannya. Alasan mengapa pentingnya faktor kecakapan pengajar adalah bahwa tanpa kecakapan yang baik dalam diri seorang pengajar, tidak akan menjadikan seorang pengajar yang sukses, karena kecakapan pengajar yang tinggi akan menjadikan pengajar sebagai seorang yang luwes, kreatif, banyak inisiatif dan cerdas dalam bertindak, sehingga mampu menciptakan hasil kerja yang optimal. Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan No 1 2 3 4

Skor Rataan Melaksanakan kewajiban yaitu mengajar siswa 4,32 sesuai jam belajar Memberikan pengajaran dengan hasil yang baik 3,77 Indikator Rekrutmen dan Seleksi

Memahami isi dari kontrak kerja yang telah disepakati Standar operasional prosedur yang dibuat mendukung dalam kegiatan belajar mengajar Total rataan

Interpretasi Sangat Baik Baik

3,88

Baik

3,82

Baik

3,95

Baik

Berdasarkan Tabel 12, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melaksanakan kewajibannya dengan sangat baik, yaitu mengajar siswa sesuai jam

92

kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati, guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar. Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik

2

Skor Rataan Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan 4,12 berbusana Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33

3

Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja

4,42

Sangat Baik

4

Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat nyaman dalam bekerja Total rataan

4,44

Sangat Baik

4,33

Sangat Baik

No 1

Indikator Rekrutmen dan Seleksi

Interpretasi Baik Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah berpenampilan dengan baik yang sesuai dengan ketentuan dalam berbusana yang ditetapkan Bintang Pelajar. Pengajar juga telah melaksanakan dengan sangat baik untuk berpenampilan besih, rapih dan secara Islami yang merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar, untuk pakaian pengajar laki-laki berupa baju kemeja lengan pendek atau lengan panjang beserta celana kain panjang, sedangkan untuk pengajar perempuan berupa pakaian muslimah dengan kerudung yang menutupi dada, sehingga dengan berpenampilan yang disyaratkan, akan sangat berdampak baik terhadap kenyamanan yang dirasakan pengajar dan rekan sepengajar dalam bekerja, selain itu dapat memberikan teladan atau contoh yang baik dalam hal berpenampilan bagi siswa mereka dan dapat menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang sopan, nyaman dan bernuansa Islami, sehingga dengan kondisi tersebut akan lebih memacu pengajar dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.

93

Tabel 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi Faktor-faktor Proses Rekrutmen No Skor Rataan Interpretasi dan Seleksi 1 Penampilan fisik 4,33 Sangat Baik 2 Kemampuan penyampaian materi 4,13 Baik 3 Kecakapan pengajar 4 Baik 4 Uraian pekerjaan 3,95 Baik 5 3,99 Baik Pengalaman mengajar 6 3,73 Pendidikan formal Baik Total rataan

4,02

Baik

Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar telah dilaksanakan dengan baik. Keberhasilan pelaksanaan tersebut didukung oleh faktor-faktor yang dianggap penting oleh Bintang Pelajar dalam mendapatkan pengajar yang berkualitas. Hasil persepsi terbesar diperoleh faktor penampilan fisik, artinya faktor inilah yang harus menjadi prioritas utama Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan calon tenaga pengajarnya, selain itu keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja dengan hasil yang optimal. Hasil lain dari uji persepsi skor rataan dengan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya kesesuaian latar belakang pendidikan calon pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, selama ini keberadaannya kurang terlalu diperhatikan oleh Bintang Pelajar dalam melakukan penerimaan tenaga pengajarnya. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan kesesuaian tersebut, sehingga diharapkan pengajar lebih menguasai bidang yang diajarkan, dan dapat meningkatkan kinerjanya dengan maksimal. 4.5.2

Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar Staf pengajar freelance melakukan self appraisal untuk menilai kinerja

dirinya sendiri. Penilaian tersebut juga dilakukan oleh siswa Bintang Pelajar terhadap kinerja pengajar freelance, supaya hasil penilaian kinerja pengajarnya menjadi lebih objektif. Penilaian dilakukan terhadap ke-30 pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor

94

tersebut antara lain: kompetensi, kerja sama, loyalitas, inisiatif, tanggung jawab, disiplin dan peningkatan kemampuan materi. Tabel 15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi Pengajar freelance No Indikator Kinerja Skor Interp

1

2 3 4 5

Rekrutmen dan seleksi sudah memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan pengajar Semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika Menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap Tingkat pendidikan dan keterampilan mendukung dalam melaksanakan tugas Total rataan

Siswa

Rataan

retasi

Skor Rataan

Interp retasi

3,93

Baik

3,77

Baik

4,32

Baik

4,06

Baik

4,05

Baik

3,82

Baik

3,49

Baik

3,66

Baik

4,04

Baik

4,04

Baik

3,96

Baik

3,87

Baik

Berdasarkan Tabel 15, bahwa dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance, Bintang Pelajar telah memperhatikan dengan baik antara kesesuaian minat, bakat dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya, selain itu pengajar juga telah memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika. Pengajar juga telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan standar yang digunakan Bintang Pelajar dan juga mereka telah mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan, tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki pengajar telah membantu mereka dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar. Semua pernyataan di atas didukung para siswa, mereka menilai bahwa guru mereka menjalankan tugasnya dengan baik yang ditunjang dengan pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya. Pentingnya faktor kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, karena dengan kemampuan ini pengajar sudah tentu memiliki beragam keahlian yang dapat menunjang mereka dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.

95

Tabel 16. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sanggup bekerja sama 4,19 Baik 1 dengan rekan kerja dan atasan Mengutamakan kerja sama 4,14 Baik 2 dengan rekan sekerja Mengutamakan kepentingan 3,84 Baik dari pada 3 kelompok kepentingan pribadi Sangat Berkat kerja sama, tidak ada 4,23 4 baik pekerjaan yang terbengkalai Nyaman dengan suasana 4,12 Baik 5 kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Total rataan 4,11 Baik

Siswa Skor Interp Rataan retasi 3,85

Baik

3,98

Baik

3,73

Baik

3,89

Baik

4,07

Baik

3,91

Baik

Berdasarkan Tabel 16, pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan kerja dan atasannya dengan baik, selain itu, pengajar juga telah mengutamakan kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik, pengajar juga telah mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka, sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar. Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa, mereka menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka. Skor rataan 4,23 dan 3,89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan siswa, perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya, dimana pengajar sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin, sedangkan penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru mereka, hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama dengan baik, sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. Pentingnya kerja sama, karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala sesuatu persoalan atau kegiatan, maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu.

96

Tabel 17. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Pengabdian, pikiran dan 3,46 Baik 1 perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa Bersedia meluangkan waktu 3,49 Baik 2 untuk menyelesaikan tugas Menjaga nama baik Bintang 4,18 Baik 3 Pelajar di manapun berada Mentaati semua peraturan 3,88 4 Baik yang diterapkan Total rataan 3,75 Baik

Siswa Skor Interp Rataan retasi 3,74

Baik

3,82

Baik

3,93

Baik

3,88

Baik

3,84

Baik

Berdasarkan Tabel 17, semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik. Perinciannya, bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya, pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar, pengajar juga telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan, selain itu pengajar juga telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar. Pernyataan pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa, dimana para siswa menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan. Alasan pentingnya loyalitas, karena sikap loyalitas yang tinggi dari seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar baru, yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar, selain itu sikap loyalitas yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar, sehingga upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas pengajarnya, yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar.

97

Tabel 18. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Melakukan hal-hal baru yang 3,44 Baik 1 bermanfaat dan berguna bagi instansi Memberikan masukan atau Cukup 3,19 2 ide untuk dituangkan dalam baik perkerjaan Menerima apabila ide-idenya 3,79 3 tidak disetujui oleh pihak Baik Bintang Pelajar Menciptakan strategi belajar 3,77 Baik 4 mengajar yang efektif Total rataan 3,55 Baik

Siswa Skor Interp Rataan retasi 3,88

Baik

3,91

Baik

4,03

Baik

3,94

Baik

3,94

Baik

Berdasarkan Tabel 18, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melakukan hal-hal baru dengan baik, bermanfaat dan berguna bagi Bintang Pelajar. Pengajar juga telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif dan pengajar juga menerima jika ide-idenya kurang disetujui pihak Bintang Pelajar. Pernyataan tersebut mendapat respon baik dari para siswa, mereka menilai baik dengan apa yang telah dilakukan oleh guru mereka, yang membedakan dari hasil persepsi di atas yaitu mengenai pemberian masukan atau ide untuk dituangkan dalam pekerjaan, pengajar hanya menilai bahwa dirinya telah cukup baik dalam memberikan masukan didalam pekerjaannya, sedangkan para siswa menilai bahwa guru mereka telah memberikan masukan kepada pekerjaannya dengan baik, perbedaan ini disebabkan karena dalam hal ini, para siswa yang menilai dan merasakan dengan baik kontribusi dari guru mereka terhadap pekerjaannya. Pentingnya inisiatif pengajar bagi Bintang Pelajar, karena jika pengajar memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja, maka sudah tentu pengajar tersebut memiliki kemampuan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif, strategistrategi baru dalam bekerja, ide-ide yang cemerlang dalam inovasi dan multi talenta, yang semuanya itu sangat dibutuhkan Bintang Pelajar dalam memajukan usahanya.

98

Tabel 19. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sangat Mempersiapkan materi yang 4,30 1 baik akan diajarkan kepada siswa Bertanggungjawab terhadap Sangat 4,30 kesalahan yang 2 semua baik diperbuat dalam KBM Memiliki sikap, kesadaran, kepedulian tinggi, dan 4,19 Baik 3 tanggung jawab pada pekerjaan Tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat, 4,05 Baik 4 kemampuan serta keterampilan yang dimiliki Sangat Total rataan 4,21 baik

Siswa Skor Interp Rataan retasi 3,90

Baik

3,97

Baik

3,97

Baik

3,88

Baik

3,93

Baik

Berdasarkan Tabel 19, bahwa pengajar telah memiliki sikap, kesadaran, kepedulian tinggi dan tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya, juga telah melaksanakan dengan baik tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat, kemampuan serta keterampilan yang dimilikinya. Pernyataan ini didukung oleh para siswa mereka, yang menilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik. Pengajar juga telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan dengan sangat baik, dan telah bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat dalam KBM dengan sangat baik, pernyataan tersebut berbeda dengan penilaian para siswa, dimana para siswa hanya menilai baik. Perbedaan ini disebabkan karena para siswa ketika berada di kelas selalu memperhatikan setiap yang dilakukan guru mereka, baik mengenai kesiapan dalam mengajar maupun tugas pengajar yang lainnya yang hanya dinilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik. Disimpulkan bahwa tanggung jawab yang besar dari seorang pengajar sangat diperlukan dalam menciptakan hasil kerja yang optimal.

99

Tabel 20. Persepsi Responden Terhadap Disiplin Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Tepat waktu dalam 4 Baik 1 menyelesaikan tugas-tugas Disiplin dalam hal waktu 4,07 Baik 2 atau jam kerja Mematuhi prosedur atau 4,14 Baik 3 peraturan, dan metode kerja yang diberlakukan Setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja 4,19 Baik 4 apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Total rataan 4,10 Baik

Siswa Skor Interp Rataan retasi 3,83

Baik

3,81

Baik

3,99

Baik

3,88

Baik

3,88

Baik

Berdasarkan Tabel 20, semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik. Perinciannya, bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka, selain itu mereka telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja, baik di saat jam datang, istirahat, ataupun jam pulang, mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar, dan juga pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang. Pernyataan pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin kerja. Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar, maka dapat mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya, selain itu sikap disiplin dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja, sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang dapat menunjang mereka dalam bekerja.

100

Tabel 21. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi Pengajar Freelance Siswa No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi Meluangkan waktu untuk 3,74 Baik 1 membaca buku atau materi 3,81 Baik pelajaran Melakukan pengumpulan 3,89 Baik 2 bahan materi pelajaran yang 3,91 Baik terkait dengan KBM Fasilitas yang disediakan sangat membantu dalam 4,01 3,91 Baik Baik 3 meningkatkan kemampuan materi pelajaran Perlu diadakan pelatihan Sangat 4,15 Baik 4 materi dan cara mengajar 4,40 baik oleh pihak Bintang Pelajar Total rataan 4,01 Baik 3,95 Baik Tabel 21, menunjukkan bahwa pengajar freelance telah meluangkan waktunya dengan baik untuk membaca buku atau materi pelajaran, juga telah melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran dengan baik yang dapat menunjang pekerjaannya, selain itu pengajar juga telah merasakan dengan baik, bahwa fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar sangat membantunya dalam meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran, sedangkan untuk diadakannya pelatihan materi dan cara mengajar oleh Bintang Pelajar, terdapat perbedaan persepsi. Pengajar merasa sangat membutuhkan pelatihan tersebut untuk dapat menunjang pekerjaannya, selain itu dapat menjadikannya seorang pengajar yang lebih profesional dan terlatih, tapi bagi siswa, pelatihan tersebut dirasa baik juga pelaksanaannya, namun mereka sudah puas dengan cara mengajar yang disampaikan guru mereka, sehingga hal ini yang membedakan penilaian tersebut. Alasan pentingnya faktor ini, karena pengajar yang memiliki kemampuan dalam hal penguasaan terhadap materi yang akan disampaikan, akan dapat memberikan rasa percaya diri bagi pengajar tersebut, sehingga akan memudahkan pengajar dalam mengusai situasi kelas dan materi yang disampaikan dapat terserap dengan baik.

101

Tabel 22. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar freelance Siswa No Variabel-variabel Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi 1 Tanggung jawab 4,21 Sangat 3,93 Baik baik 2 Kerja sama 4,11 Baik 3,91 Baik 3 Disiplin 4,10 Baik 3,88 Baik Peningkatan kemampuan 4,01 Baik 3,95 Baik 4 materi 5 Kompetensi 3,96 Baik 3,87 Baik Loyalitas 3,75 3,84 6 Baik Baik Inisiatif 3,55 3,94 7 Baik Baik Total rataan

3,96

Baik

3,90

Baik

Berdasarkan Tabel 22, dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, dinilai baik oleh pengajar itu sendiri dan didukung oleh pengakuan dari siswa mereka, dimana faktor yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pengajar freelance berupa faktor internal atau faktor yang berasal dari individu pengajar tersebut yang meliputi: kompetensi, inisiatif, tanggung jawab, loyalitas, disiplin, kemampuan peningkatan materi dan kerja sama. Nilai terbesar menurut persepsi pengajar freelance dihasilkan oleh tanggung jawab. Artinya faktor ini harus menjadi prioritas utama pengajar dalam meningkatkan kinerjanya, sedangkan faktor yang memiliki nilai skor rataan terendah yaitu inisiatif. Hasil lain dari uji persepsi yang memiliki nilai terkecil kedua yaitu faktor loyalitas pengajar. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar kurang memiliki rasa loyalitas yang tinggi terhadap Bintang Pelajar. Oleh karana itu Bintang Pelajar hendaknya lebih memperhatikan faktor kompensasi yang diberikan kepada pengajarnya. Lembaga pendidikan Bintang Pelajar terus melaksanakan perbaikanperbaikan dalam menggerakkan proses kegiatan dalam usahanya. Penetapan tujuan, perumusan masalah, penetapan program, pelaksanaan program dan mengevaluasi program merupakan hal-hal yang penting yang dilakukan Bintang Pelajar, salah satu cara untuk mewujudkan semua program itu yaitu dengan cara mengukur kinerja para staf dan pengajarnya, dengan mengoptimumkan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pengajar yang dilakukan secara sistemik dan

102

sistematik melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang, pengukuran kinerja pengajar tersebut dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner kepada siswa. Data yang terkumpul, kemudian dianalisis, ditelaah oleh bagian QC pusat Bintang Pelajar, setelah data diolah, data tersebut dijadikan sebagai bahan evaluasi dan perbaikan kinerja pengajar dikemudian hari. 4.6. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Rekrutmen dan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak Bintang Pelajar guna lebih menjamin bahwa mereka yang direkrut dan diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang selektif, diharapkan akan menghasilkan SDM yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja yaitu sebesar 0,731. Artinya, kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif, sangat kuat dan signifikan pada taraf < 0,05 (Lampiran 5). Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan, maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar yang dimiliki Bintang Pelajar, sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan tersebut, bahwa salah satu faktor untuk dapat meningkatkan kinerja pengajar yaitu dengan mempertahankan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang sudah ada di Bintang Pelajar, serta berusaha untuk lebih mengoptimalkan, meningkatkan dan mengevaluasi pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif agar dalam melakukan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjaring calon-calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Tabel 23. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Nilai Nilai Hubungan dengan No Faktor-faktor Korelasi Peluang Kinerja Pengajar Rekrutmen dan Seleksi 1 Uraian Pekerjaan 0,644 0,000 Positif, kuat, signifikan 2 Pengalaman Mengajar 0,631 0,000 Positif, kuat, signifikan 3 Kemampuan 0,551 0,000 Positif, kuat, signifikan Penyampaian Materi 4 Penampilan Fisik. 0,550 0,000 Positif, kuat, signifikan 5 Kecakapan Pengajar 0,547 0,000 Positif, kuat, signifikan 6 Pendidikan Formal 0,410 0,002 Positif, kuat, signifikan Keterangan : nilai alpha = 0,05

103

4.6.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar Uraian pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan, dimana uraian pekerjaan ini merupakan suatu ketentuan yang ada dalam sebuah lembaga Bintang Pelajar, yang berisi mengenai peraturan, kontrak kerja, ruang lingkup pekerjaan, tugas pokok, nama pekerjaan, tanggung jawab, wewenang dan kewajiban. Hubungannya dengan kinerja, apabila pengajar mematuhi dan melaksanakan ketentuan-ketentuan yang telah disepakati dengan baik, hal tersebut akan sangat berdampak pada kinerja pengajar itu sendiri. Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf < 0,05. Artinya, semakin tinggi atau baik tingkat uraian pekerjaan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pengetahuan pengajar dalam mengenal bidang kerjanya akan sangat mempengaruhi kinerja pengajar dalam melaksanakan kewajibannya. Uraian pekerjaan akan sangat diperlukan untuk menggambarkan kepada setiap tenaga pengajar mengenai hak dan kewajiban yang harus mereka patuhi dan jalani. Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kontrak kerja merupakan bagian dari uraian pekerjaan tersebut, sehingga diharapkan setiap tenaga pengajar dapat mengikuti sistem manajemen Bintang Pelajar secara tepat dan baik dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka. 4.6.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar Pengalaman Mengajar merupakan ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis maupun secara teoritis. Pengalaman mengajar yang dimiliki pengajar freelance diharapkan akan memberikan inspirasi baru dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif, selain itu dapat membantu dalam kelancaran pelaksanaan proses KBM di Bintang Pelajar. Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi pengalaman mengajar dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf < 0,05. Artinya semakin tinggi atau banyak tingkat pengalaman mengajar yang dimiliki setiap pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Pengaruh tersebut disebabkan karena pengalaman mengajar merupakan bagian dari hal yang mempengaruhi kinerja pengajar dalam proses

104

KBM, pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani, baik yang diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri, dengan demikian, pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. 4.6.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses KBM, sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan. Beberapa cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan, menciptakan ide-ide atau gaya penyampaian materi yang lebih simple, berlatih untuk berkomunikasi dengan baik, sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses KBM. Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan bentuk nyata dari kinerja pengajar. Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian materi dengan kinerja memiliki hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf < 0,05. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi setiap pengajar, baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat, gaya penyampaian dan cara komunikasi yang efektif, untuk itu kemampuan penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat meningkatkan

kinerja

dari

pengajar

itu

sendiri,

sehingga

kemampuan

penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi.

105

4.6.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar Penampilan fisik merupakan salah satu syarat yang disertakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar, dimana ketentuan yang telah ditetapkan yaitu dalam hal penampilan atau berbusana yang Islami, bersih dan rapih. Ketentuan yang diterapkan Bintang Pelajar merupakan salah satu langkah dalam menciptakan kondisi kerja yang nyaman yang akan menunjang kinerja pengajar Bintang Pelajar. Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi antara penampilan fisik dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf < 0,05. Artinya semakin baik tingkat penampilan fisik pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses belajar mengajar, penampilan bagi seorang pengajar

harus

diperhatikan

dengan

sedemikian

rupa,

dimana

dengan

berpenampilan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Bintang Pelajar yaitu rapih, bersih dan secara Islami, hal ini secara otomatis akan sangat berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja dan memunculkan semangat untuk bekerja dengan hasil yang maksimal, sehingga penampilan merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. 4.6.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar Kecakapan Pengajar merupakan sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. Kecakapan pengajar juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam menunjang peningkatan kinerja. Kecakapan pengajar dapat dilihat dari kemampuan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya yang baru, mampu menciptakan suasana belajar mengajar yang efektif dan selalu mampu memperbaharui kemampuan-kemampuan yang sudah dimilikinya. Berdasarkan Tabel 23, diketahui bahwa kemampuan penyampaian materi memiliki hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf < 0,05 dengan kinerja pengajar. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat kecakapan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya

106

pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses kegiatan belajar mengajar, kemampuan menampilkan kecakapan dalam mengajar sangat perlu dimiliki oleh setiap pengajar, dimana hal tersebut terkait dengan kesiapan setiap pengajar dalam menguasai materi pelajaran, lingkungan kelas atau siswa dan kecakapan dalam menciptakan suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa maupun tenaga pengajar. Hal ini akan sejalan dengan peningkatan kinerja tenaga pengajar yang bersangkutan dalam mewujudkan suasana belajar yang lebih baik, sehingga kecakapan pengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. 4.6.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar Pendidikan formal pengajar merupakan salah satu syarat yang ditetapkan Bintang Pelajar dalam mencari SDM yang handal, yang akan menunjang kemajuan dan keberhasilan visi dan misinya. Kinerja pengajar selain ditunjang oleh tingkat pendidikan formal yang dimiliki, dapat juga ditunjang oleh kemauan, keterampilan, keahlian, sikap disiplin, kejujuran dan semangat yang tinggi dari seorang pengajar, sehingga dengan dimilikinya semua kriteria tersebut, sudah dipastikan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar yang merupakan harapan besar bagi Bintang Pelajar terhadap para pengajarnya. Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi pendidikan formal dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf < 0,05. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat pendidikan formal pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pendidikan formal merupakan dasar atau background bagi setiap pengajar yang dapat menunjang karirnya, selain itu dasar pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan, sangat menunjang dalam pelaksanaan proses KBM dan sangat membantu pengajar dalam menguasai medan kelas, sehingga pelaksanaan KBM akan lebih kondusif. Hal ini akan lebih menunjang kinerja bagi setiap pengajar freelance Bintang Pelajar. 4.7. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, yang disajikan dalam hasil dan pembahasan, diperoleh beberapa informasi bagi pihak Bintang Pelajar

107

yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang keberadaannya harus diperhatikan lagi, dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance, informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25. Tabel 24. Rekapitulasi No 1 2 3 4 5 6

Indikator Uraian Pekerjaan Pengalaman Mengajar Kemampuan Penyampaian Materi Penampilan Fisik. Kecakapan Pengajar Pendidikan Formal

Nilai Korelasi 0,644 0,631

Skor Rataan 3,95 3,99

Positif, kuat, baik Positif, kuat, baik

0,551

4,13

Positif, kuat, baik

0,550 0,547 0,410

4,33 4 3,73

Positif, kuat, sangat baik Positif, kuat, baik Positif, kuat, baik

Keterangan

Berdasarkan Tabel 24, hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat. Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja, sehingga harus menjadi prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar. Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal, yang menunjukkan positif dan kuat. Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang Pelajar, yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan, sehingga latar belakang pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas. Hasil uji persepsi, nilai terbesar diperoleh penampilan fisik, artinya keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja, sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang akan diajarkan. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan lagi kesesuaian tersebut, sehingga dapat meningkatkan kualitas pengajar yang dimilikinya.

108

108

Tabel 25. Implikasi Manajerial FaktorProgram yang Ada faktor 1. Penandatanganan kontrak kerja tentang: aturan kerja, izin kerja, pembinaan dengan koordinator pengajar, sistem penggajian. Uraian Pekerjaan 2. Pemberian buku yang berisi hak dan kewajiban pengajar. 3. Menyediakan tempat atau kantor hanya untuk staf. Mengharuskan pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar Pengalaman minimal dua tahun untuk Mengajar posisi pengajar kontrak dan tetap.

Kemampuan Penyampaian Materi

1. Microteaching yaitu berupa simulasi mengajar di kelas. 2. Up grading tentang materi yang dilakukan untuk semua pengajar guna meningkatkan penguasaan pengajar dalam bidang materi. 3. Program orientasi yang ditujukan untuk pengajar freelance baru, dimana pengajar baru hanya melihat dan memperhatikan bagaimana gaya mengajar yang baik dari pengajar senior. 4. Menyediakan perpustakaan umum dengan ukuran kecil, baik untuk siswa maupun pengajar,

Program yang Direkomendasikan 1. Mempertahankan konsistensi dari standar yang sudah ditetapkan mengenai aturan kerja, sekaligus memperbaiki dan meningkatkan untuk lebih baik lagi standar dari uraian pekerjaan. 2. Menyediakan tempat kerja yang kondusif bagi pengajar freelance, kontrak dan tetap.

Mengharuskan bagi calon pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar minimal satu tahun untuk menempati posisi sebagai pengajar freelance, dalam upaya peningkatan kualitas pengajar. 1. Mempertahankan bagian dari proses seleksi yaitu tes microteaching bagi calon pengajar. 2. Melakukan pembinaan atau kerja sama antara bagian bimbingan konseling dan pengajar freelance mengenai permasalahan dan penanganan siswa, sehingga pengajar dapat mengetahui strategi apa harus dilakukan untuk menguasai siswa dalam proses KBM. 3. Mengadakan sarana yang menunjang proses KBM, seperti perlengkapan organ tubuh manusia, perlengkapan laboratorium, sehingga akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi pelajaran. 4. Menyediakan perpustakaan khusus pengajar dan staf dengan ukuran besar untuk setiap cabang, berisi buku-

109

Lanjutan Tabel 25. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan buku yang lengkap dan selalu berisi buku-buku up date keberadaannya. bacaan. 5. Menyediakan mading 5. Membuat lembaran informasi khusus pengajar, yang berkala atau papan informasi (sesuai kebutuhan) yang umum baik untuk ditempel di mading khusus siswa maupun untuk pengajar yang berisis lembar para staf dan pengajar. motivasi, tata cara mengajar 6. Pemberian modul yang baik, tips khusus minat berupa buku-buku baca dan belajar maupun hal-hal pelajaran kepada para lainnya. pengajar. beberapa 7. Menyediakan sarana 6. Menyediakan perangkat komputer yang dapat internet dan mengakses internet yang pemakaiannya masih ditempatkan di ruang khusus digunakan bersamahanya untuk staf dan pengajar sama baik siswa maupun para pengajar Pemberian seragam kerja 1. Lebih menyeragamkan kembali dalam hal berpakaian di tempat kepada staf, pengajar kerja, dimana pemberian kontrak dan tetap. seragam kerja tidak hanya kepada staf, pengajar tetap dan kontrak tetapi juga untuk Penampilan pengajar freelance. Fisik 2. Memberikan sanksi untuk pengajar yang tidak menggunakan pakaian seragam yang sudah ditetapkan pada hari yang ditentukan frekuensi 1. Program motivation 1. Meningkatkan pengadaan pelatihan yaitu trainning yang empat kali dalam satu tahun, diadakan dua kali guna meningkatkan potensi diri dalam satu tahun. pengajar Kecakapan 2. Pumping trainning. 2. Memberikan bonus untuk Pengajar 3. Up grading. pengajar yang memiliki kontribusi besar terhadap Bintang Pelajar. Pendidikan Formal

1. Mensyaratkan pelamar 1. Bintang pelajar harus lebih serius dan lebih memperhatikan untuk berpendidikan kembali formal

110

Lanjutan Tabel 25. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan dalam menjaring pengajar S1 psikolog untuk freelance, yaitu dengan posisi sebagai mensyaratkan kesesuaian latar bimbingan konseling. belakang pendidikan pengajar 2. Mensyaratkan calon dengan bidang yang akan pengajar freelance diajarkan. untuk memiliki tingkat pendidikan formal 1. Meningkatkan batas minimal pendidikan formal bagi minimal semester lima. pengajar freelance, dengan mensyaratkan pendidikan minimal yaitu D3, sehingga profesi mengajar tidak dianggap sebagai pekerjaan sampingan dan pengajar dapat fokus terhadap pekerjaannya. 2. Bintang Pelajar menyediakan anggaran beasiswa untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi pengajar yang memiliki kinerja tinggi. Tabel di atas terdapat beberapa program yang direkomendasikan untuk masing-masing faktor rekrutmen dan seleksi, diharapkan program atau langkah tersebut dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak Bintang Pelajar dalam upaya untuk memberikan rasa kepuasan kepada pengajar freelance

111

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar, secara umum telah berjalan dengan baik, dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi dua, yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf. b. Berdasarkan persepsi pengajar freelance, bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam pekerjaannya, faktor tersebut meliputi pengalaman kerja, kecakapan pengajar, kemampuan penyampaian materi, uraian pekerjaan, pendidikan formal dan penampilan fisik, dimana semuanya itu dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari. Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik, sedangkan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. c. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa, bahwa kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja, yang meliputi kompetensi, kerja sama, loyalitas, inisiatif, tanggung jawab, disiplin dan peningkatan kemampuan materi. Faktor kinerja yang memiliki nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab, sedangkan yang memiliki nilai terkecil yaitu inisiatif. d. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan, maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang

112

Pelajar. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. 2. Saran a. Pihak Bintang Pelajar harus lebih memperhatikan kesejahteraan para pengajarnya, salah satunya dalam hal pemberian kompensasi, dimana dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan pengajar diharapkan dapat lebih meningkatkan sikap loyalitas pengajar terhadap Bintang Pelajar dan dapat meminimalkan tingkat perputaran pengajar freelance. b. Bintang Pelajar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pengajar yang berkompeten, maka rekrutmen dan seleksi sebaiknya dilaksanakan seobyektif mungkin dan tetap menjaga serta meningkatkan kualitas dari pengajar, sehingga dengan dihasilkan pengajar yang berkualitas diharapkan dapat menghasilkan siswa-siswa yang berkualitas pula.

113

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I. dan Hendri, T. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta. Arifin, J dan A. Fauzi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Damanik, S. 2000. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (Studi Kasus PT. Texmaco Group Jakarta. Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta. Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta. Hasibuan, S. P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Toko Gunung Agung. Jakarta. Irani, A. S. 2003. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT Trias Sukses Dinamika Bogor. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Mangkuprawira, S, TB. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mangkuprawira, S dan Aida, V. H. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Nazir, M. 1988. Metode Penelitian. PT Ghalia Indonesia, Jakarta. Nugroho, B. A. 2007. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. C.V Andi Offset, Yogyakarta. Siagian, S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, B. 2004. Riset Pemasaran. Falsafah, Teori dan Aplikasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Suryadi, A. 2008. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor. Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institu Pertanian Bogor. Umar, H. 2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

114

Umar, Husein. 2005. Studi Kelayakan Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Umar, H. 2005. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Warni. 2003. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Program Pasca Sarjana, Institut Pertanian Bogor. Widawaty, D. 2003. Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan. Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor. Wursanto, IG. 2003. Manajemen Kepegawaian I. Kanisius, Yogyakarta.

115

116

Lampiran 1. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar Direktur

Manajer

Pimpinan

M AKADEMI

M Keu

Sen Ass. Manajer

Sen Staff

Staff

M SDM

M Mark

M REG

Ass. Manajer

Supervisor

Corp Secr

M OPR

Finan ce

Ko Litbang

Accou nt

Sekret& Audit

Guru Litbg

Ko. Guru Bid Studi

Design & IT Support

Pengetik an

Ko BK

Ko Guru

Ko FL

Kpl. Cbg

Bikon

Litban g

Ko QC

QC

Log,Mnt

Rekrutm en

GT/GK

Sekret

Frontlin e

OB

Sekret

Kepeg & Pemb

MarKom & Sekret

Tech. Support

117

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR Kuesioner ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas skripsi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institutut Pertanian Bogor yang berjudul Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Oleh karena itu saya sangat berharap kepada Ibu/Bapak untuk bersedia membantu saya dengan segenap hati dalam mengisi kuesioner yang telah saya lampirkan berikut ini, kejujuran, keakuratan dan kelengkapan jawaban dari Bapak/Ibu sangat saya harapkan, agar informasi yang saya peroleh dapat dipertanggungjawabkan. Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan penelitian, tidak berpengaruh terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. Semua informasi yang diberikan, dijamin kerahasiaannya. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini, saya ucapkan banyak terima kasih.

Dewi Erawati Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

118

Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN 1 KARAKTERISTIK RESPONDEN (PENGAJAR FREELANCE)

Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini, Bapak/Ibu/Sdr./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan data dan keadaan Bapak/Ibu/Sdr./Sdri yang sebenarnya. 1. Nama

: ...............................................

2. Jenis Kelamin

: a. Pria

b. Wanita

3. Status Pernikahan

: a. Belum

b. Sudah

4. Usia

: ...............................................

5. Guru di Bidang

: ...............................................

6. Masa Kerja

: ...............................................

7. Pendidikan Terakhir : a. SLTP

d. S1

b. SLTA

e. S2

c. D3

f. S3

8. Jumlah tanggungan

: .....................................Orang

1. Alamat

: ...............................................

10. Pendapatan rata-rata : ............................................... Selama masa kerja

119

Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini, Bapak/Ibu/Sdr./Sdri diminta untuk memberi tanda pada kotak jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2

: Tidak setuju

3

: Cukup setuju

4

: Setuju

5

: Sangat setuju

REKRUTMEN DAN SELEKSI Pengalaman Mengajar No Pernyataan 1 Pengalaman mengajar yang saya miliki merupakan inspirasi bagi saya dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru freelance lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar daripada yang tidak sama sekali 3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat membantu saya dalam melaksanakan proses KBM 4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat menjadikan saya seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi

1

2

3

4

5

120

Kemampuan Penyampaian Materi No Pernyataan 1 Saya dapat menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap proses KBM 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik memudahkan para siswa dalam menyerap semua materi yang diberikan 3 Saya telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simple sehingga memudahkan para siswa dalam belajar 4 Saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik yang dapat menunjang saya dalam kegiatan Belajar mengajar Pendidikan Formal No Pernyataan 1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat membantu saya sebagai seorang pengajar dan sangat menunjang dalam peningkatan karir saya 2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya sebagai pengajar freelance mensyaratkan kesesuaian bidang yang saya ajar dengan latar belakang pendidikan saya 3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan saya dengan bidang yang diajar 4 Hampir semua bidang penguasaan dari pendidikan formal saya dapat bermanfaat bagi kegiatan Belajar Mengajar Kecakapan Pengajar No Pernyataan 1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan saya yang baru 2 Saya dapat membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa 3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman serta ketersedian sarana dan prasarana yang lengkap dapat membuat saya bekerja dengan maksimal 4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan saya sebagai pengajar

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

121

Uraian Pekerjaan No Pernyataan 1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai jam belajar yang telah ditentukan pihak manajemen Bintang Pelajar 2 Saya telah memberikan pengajaran kepada siswa dengan hasil yang baik 3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau akad kerja yang sebelumnya telah disepakati guna meningkatkan KBM yang efektif 4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung saya dalam kegiatan belajar mengajar Penampilan Fisik No Pernyataan 1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai pengajar Bintang Pelajar yang baik 2 Berpenampilan rapih, bersih merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 3 Berpenampilan Islami merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 4 Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat saya nyaman dalam bekerja

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaan 2 Saya selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugas saya

122

Kerja Sama No Pernyataan 1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja, sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Saya lebih mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik, tidak ada pekerjaan yang terbengkalai 5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian, pikiran dan perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang keperntingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja) 3 Saya telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun saya berada 4 Saya telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi, guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Saya telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya 3 Saya menerima dengan senang hati apabila segala ide atau pun gagasan yang telah saya berikan ternyata tidak diterima atau tidak disetujui oleh pihak Bintang Pelajar 4 Saya telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang saya sampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

123

Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai saya telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa 2 Saya bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang saya perbuat di dalam proses KBM 3 Saya memiliki sikap, kesadaran dan kepedulian yang tinggi, serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya 4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat, kemampuan serta keterampilan yang saya miliki Disiplin No Pernyataan 1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada saya 2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja, baik di saat jam datang, istihat, ataupun jam pulang kerja 3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan, dan metode kerja yang digunakan atau diberlakukan di Lembaga ini 4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang saya berusaha meluangkan waktu untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung saya dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali saya melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar akan sangat membantu saya dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku, internet, majalah dan lain-lain 4 Menurut saya perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar supaya dapat meningkatkan kemampuan pengajar

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

124

Lanjutan Lampiran 2. Kuesioner Kinerja Pengajar Freelance

KUESIONER BAGIAN I KARAKTERISTIK RESPONDEN (SISWA BINTANG PELAJAR) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini, Adik-adik/Sdr./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan keadaan Adik-adik/Sdr./Sdri yang sebenarnya. 8. Nama

: ...............................................

9. Jenis Kelamin

: a. Pria

b. Wanita

10. Status Pernikahan

: a. Belum

b. Sudah

11. Usia

: ...............................................

12. Lama Bimbel

: ...............................................

13. Pendidikan Sekarang : a. SD b. SLTP c. SLTA 14. Alamat

: ...............................................

125

BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini Adik-adik /Sdr./Sdri diminta untuk memberi tanda ceklis (√) pada kotak jawaban yang Adik-adik/Sdr./Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan guru freelance yang sebenarnya. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 : Tidak setuju 3 : Cukup setuju 4 : Setuju 5 : Sangat setuju

KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di Bintang Pelajar sudah memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya 2 Guru selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Guru telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Guru selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan dalam proses KBM 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang Guru kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugasnya

1

2

3

4

5

126

Kerja Sama No Pernyataan 1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja, sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Guru lebih mengutamakan kepentingan kelompok (baik dengan rekan sekerja atau dengan siswa) daripada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik diantara para guru sehigga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai (tidak ada kekosongan guru dalam proses KBM) 5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar mengajar bersama siswa di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian, pikiran dan perasaan guru pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja untuk belajar tambahan) 3 Guru telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun Ia berada 4 Guru telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi, guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Guru telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya 3 Guru menerima dengan senang hati apabila diberi masukan oleh siswa 4 Guru telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang disampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

127

Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai guru telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa dengan baik 2 Guru bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat di dalam proses KBM 3 Guru memiliki sikap, kesadaran dan kepedulian yang tinggi, serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya 4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat, kemampuan serta keterampilan yang dimiliki (mampu mengajar dengan baik) Disiplin No Pernyataan 1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya 2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja, baik di saat jam datang, istihat, ataupun jam pulang kerja 3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan, dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Lembaga ini 4 Guru telah melakukan untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang guru berusaha meluangkan waktunya untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali guru melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan akan sangat membantu guru dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku, internet, majalah dan lain-lain 4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar untuk para guru, supaya dapat meningkatkan kemampuan dalam mengajar

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

128

Lampiran 3. Hasil Uji validitas Responden (Pengajar Freelance) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Rekrutmen, Seleksi Dan Kinerja Pengajar Freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

t-hitung 0,380623 0,709428 0,507287 0,50564 0,540374 0,596198 0,665685 0,495991 0,456106 0,367712 0,583037 0,50399 0,676117 0,583225 0,477381 0,559319 0,440057 0,506367 0,641523 0,71267 0,804358 0,786104 0,512047 0,672425 0,794092 0,586787 0,515529 0,410642 0,577006 0,353371 0,688071 0,58855 0,590369 0,63985 0,602237 0,469672 0,487696 0,570997 0,5233 0,521196 0,495536

t-tabel 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256

n=57, alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

129

42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

0,530448 0,52366 0,424305 0,385754 0,625354 0,468293 0,439628 0,584523 0,532324 0,500587 0,620416 0,632216 0,585476

0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

130

Lanjutan Lampiran 3. Hasil Uji Validitas Responden (Siswa) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Kinerja Pengajar freelance

Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

t-hitung 0,467169 0,436721 0,732079 0,683899 0,484069 0,605348 0,549504 0,620616 0,537770 0,747429 0,765006 0,492403 0,761375 0,652347 0,679192 0,549035 0,516628 0,624073 0,528349 0,594671 0,629949 0,602773 0,705564 0,594590 0,576370 0,479844 0,682074 0,524056 0,52246 0,574685

t-tabel 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256 0,256

n=57, alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

131

Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman Reliabilitas Kuesioner Pengajar freelance R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S - S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded( a) Total

57

% 100,0

0

,0

57

100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha ,956

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,958

N of Items 54

Reliabilitas Kuesioner Siswa R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S - S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 60,6 39,4 100,0

57 37 94

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha ,936

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,938

N of Items 30

132

Nonparametric Correlations HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA Correlations Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,731** Sig. (2-tailed) . ,000 N 57 57 Rekrutmen dan Seleksi Correlation Coefficient ,731** 1,000 Sig. (2-tailed) ,000 . N 57 57

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HUBUNGAN PENGALAMAN MENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 Sig. (2-tailed) . N 57 pengalaman mengajar Correlation Coefficient ,631** Sig. (2-tailed) ,000 N 57

pengalaman mengajar ,631** ,000 57 1,000 . 57

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HUBUNGAN KEMAMPUAN PENYAMPAIAN MATERI DENGAN KINERJA Correlations kemampuan penyampaian Kinerja materi Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,551** Sig. (2-tailed) . ,000 N 57 57 kemampuan Correlation Coefficient ,551** 1,000 penyampaian materi Sig. (2-tailed) ,000 . N 57 57

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

133

HUBUNGAN PENDIDIKAN FORMAL DENGAN KINERJA Correlations

Spearman's rho

Kinerja

Pendidikan formal

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Kinerja 1,000 . 57 ,410** ,002 57

Pendidikan formal ,410** ,002 57 1,000 . 57

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HUBUNGAN KECAKAPAN PENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations

Spearman's rho

Kinerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Kecakapan Pengajar Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Kinerja 1,000 . 57 ,547** ,000 57

Kecakapan Pengajar ,547** ,000 57 1,000 . 57

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HUBUNGAN URAIAN PEKERJAAN DENGAN KINERJA Correlations

Spearman's rho

Kinerja

Uraian Pekerjaan

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uraian Kinerja Pekerjaan 1,000 ,644** . ,000 57 57 ,644** 1,000 ,000 . 57 57

134

HUBUNGAN PENAMPILAN FISIK DENGAN KINERJA Correlations

Spearman's rho

Kinerja

Penampilan Fisik

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Kinerja 1,000 . 57 ,550** ,000 57

Penampilan Fisik ,550** ,000 57 1,000 . 57