PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KOMPETENSI PENGURUS DPD PARTAI XYZ KOTA BOGOR
DESI HABIBA UTAMI
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2013
ii
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA 1 Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kompetensi Pengurus DPD Partai XYZ Kota Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dibagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, September 2013 Desi Habiba Utami NIM H24114025
1
Pelimpahan hak cipta atas karya tulis dari penelitian kerja sama dengan pihak luar IPB harus didasarkan pada perjanjian kerjasama yang terkait.
iii
ABSTRAK DESI HABIBA UTAMI. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kompetensi Pengurus DPD Partai XYZ Kota Bogor. Dibimbing oleh LINDAWATI KARTIKA. Berdasarkan pemilihan umum legislatif yang dimulai sejak tahun 1999 hingga tahun 2004 setiap partai tentu mengalami fluktuasi atas perolehan suara ataupun kursi, seperti halnya yang dialami oleh Partai XYZ. Keadaan ini menjadi motivasi bagi Partai XYZ untuk berusaha memperbaiki manajemen pengelolaan partainya, tentu saja faktor utama yang dianggap sangat berpengaruh bagi XYZ adalah peran besar Sumber Daya manusia yang terikat di dalamnya, untuk mewujudkan visi dan misi dari partainya agar terus mampu bersaing dengan paratai-partai lain tentu saja dibutuhkan manajemen pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berkulitas dengan menerapkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pada setiap pengurus atau anggota yang akan terlibat. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kompetensi. Pengolahan data dilakukan dengan metode Structural Equational Model Partial Least Square dengan software SmartPLS. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa pengaruh rekrutmen dan seleksi memiliki signifikansi nyata, atau berpengaruh nyata terhadap kompetensi pengurus . hal ini dapat dilihat dengan beta sebesar 6.147 dari konstruk rekrutmen terhadap konstruk kompetensi dan beta sebesar 6.878 dari konstruk seleksi terhadap kompetensi, dimana kedua nilai betanya lebih besar dari 1.96 Kata kunci:Partai, Rekrutmen, Seleksi, Kompetensi, SmartPLS
ABSTRACT DESI HABIBA UTAMI. Influence of Recruitment and Selection Process on Governing Council Competencies of XYZ Party in Bogor.Supervised byLINDAWATIKARTIKA. Based on the legislative elections which began from 1999 to 2004, each party fluctuated over the votes or seats, such as XYZ Party. This situation became motivation for XYZ Party to try to improve the management of the party. The main factors that are considered more influential for XYZ is the role of the human resources that are bound in it.XYZ Party required a qualified human resources to realize the vision and mission of it’s party in order to continue the competition with the other political parties, it can be implemented by applying the recruitment and selection process at every director or member who will be involved. The purpose of this study is to identify the influence of the recruitment and selection process on competencies. Data processing was conducted using Structural Equational Model with Partial Least software Square SmartPLS. This study concluded that the effect of recruitment and selection have real significance or significant effect on the competencies. This can be seen by the beta valueis 6.147 from recruitment to construct competence construct, and beta for the selection is 6.878 of the construct of competence, where both the beta value greater than 1.96. Keywords: Party, Recruitment, Selection, Competencies, SmartPLS
iv
PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KOMPETENSI PENGURUS DPD PARTAI XYZ KOTA BOGOR
DESI HABIBAUTAMI
Skripsi Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2013
v
Judul Skripsi : Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kompetensi Pengurus DPD Partai XYZ Kota Bogor Nama : Desi Habiba Utami NIM : H24114025
Disetujui oleh
Lindawati Kartika,SE M.Si Pembimbing 1
Diketahui oleh
Dr Ir Jono M Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
vi
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Judul penelitian yang dipilih dalam penelitian yang diselesaikan sejak bulanApril 2013 sampai September 2013 ini ialah Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kompetensi Pengurus DPD Partai XYZ Kota Bogor. Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Lindawati Kartika.SE.M.Si selaku dosen pembimbing dan bapakKetua DPD Partai XYZ Kota Bogor serta segenap pengurus DPD Partai XYZ. Di samping itu, Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Ayah, Ibu, Adik dan seluruh keluarga, atas doa dan kasih sayangnya serta sahabat-sahabat seperjuangan. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat. Bogor, September 2013 Desi Habiba Utami
vii
DAFTAR ISI ABSTRAK DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup TINJAUAN PUSTAKA Rekrutmen Metode Rekrutmen Seleksi Proses dan Tahap Seleksi Kompetensi Penelitian Terdahulu METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu penelitian Jenis dan Sumber Data Tekhnik Pengambilan Sampel Perumusan Hipotesis Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Metode Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Metode Partial Least Square(PLS) HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Partai Karakteristik Responden Persepsi Pengurus Terhadap Proses Rekrutmen Persepsi Pengurus Terhadap Proses Seleksi Persepsi Pengurus Terhadap Kompetensi Analisis Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kompetensi Melalui Smart PLS Implikasi Manajerial SIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA
iii vii viii viii viii 1 1 4 5 5 5 6 6 6 7 7 8 9 10 10 12 12 13 14 14 14 15 16 16 16 17 19 19 21 24 27 27 28
viii
DAFTAR TABEL 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
Hasil Pemilu Legislatif Kota Bogor 2004 dan 2009 Tingkat Pendidikan Terakhir Pengurus Skala Likert Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner Data Jumlah Anggota Pengurus Harian DPD XYZ Kota Bogor Penentuan Proporsi Jumlah Sampel Penelitian Persepsi Pengurus Terhadap Proses Rekrutmen Persepsi Pengurus Terhadap Proses Seleksi Persepsi Pengurus Terhadap Kompetensi Persepsi Pengurus Terhadap pengetahuan Persepsi Pengurus Terhadap Keterampilan Persepsi Pengurus Terhadap Motivasi Persepsi Pengurus Terhadap Karakteristik Pribadi Persepsi Pengurus Terhadap Konsep diri Kriteria model Smart PLS Hasil pengujian persepsi
1 4 12 13 13 14 19 20 21 21 22 22 23 24 24 27
DAFTAR GAMBAR 1. Alur Rekrutmen dan Seleksi 2. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai, 2006) 3. Tahap – tahap Seleksi (Rivai, 2006) 4. Kerangka Pemikiran Penelitian 5. Model Output Smart PLS 6. Model Output Bootstrapping
3 7 8 11 25 26
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Karakteristik Responden Lampiran 3 Gambar model 1 hasil tahap ke lima output PLS Lampiran 4 Implikasi Manajerial
30 35 42 43
1
PENDAHULUAN Latar Belakang Menurut UU No.2 Tahun 2008 tentang partai politik, Partai Politik adalah organisasi yang bersifat nasional dan dibentuk oleh sekelompok warga negara Indonesia secara sukarela atas dasar kesamaan kehendak dan cita-cita untuk memperjuangkan dan membela kepentingan politik anggota, masyarakat, bangsa dan negara, serta memelihara keutuhan Negara Kesatuan Republik Indonesia berdasarkan pancasila dan UUD 1945. Di Indonesia partai politik menjadi alat untuk menjembatani para elit politik untuk mencapai kekuasaan politik dalam negara. Biasanya partai politik ini adalah organisasi yang mandiri dalam hal finansial, memiliki platform atau haluan politik tersendiri, mengusung kepentingan-kepentingan kelompok dalam urusan politik dan menyumbang political development sebagai supra struktur politik. Tatanan sistem dalam partai politik tentu saja tidak lepas dari peran besar Sumber Daya Manusia yang terikat di dalamnya, untuk tetap bertahan dan mampu bersaing dengan paratai-partai lain tentu saja dibutuhkan manajemen pengelolaan Sumber Daya manusia yang berkulitas. Sama halnya dengan Partai XYZ yang merupakan salah satu partai politik terbesar yang ada di Indonesia,untuk menjadi salah satu partai politik yang setiap tiga periode hingga saat ini masih mampu bersaing dan menjaga eksistensi dalam kancah politik, tentu saja faktor utama yang dianggap sangat berpengaruh bagi XYZ adalah peran besar Sumber Daya Manusia untuk mewujudkan visi dan misi dari partainya. Pada pemilu periode 2004 hingga 2009 partai XYZ mengalami penurunan cendrung cukup besar dan memperoleh sedikit suara dibandingkan dengan partai-partai besar lainnya, khususnya pada pemilu legislatif yang ada di kota Bogor. Hasil pemilu legislatif kota Bogor tahun 2004 dan tahun 2009 terdapat pada Tabel 1 berikut: Tabel 1. Hasil Pemilu Legislatif Kota Bogor 2004 dan 2009 No Partai Politik 2004 1 Partai Demokrat 5 Kursi 2 Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan 8 Kursi 3 Partai Golongan Karya 11 Kursi 4 Partai Keadilan Sejahtera 10 kursi 5 Partai XYZ 5 Kursi 6 Partai Persatuan Perjuangan 5 Kursi 7 Partai Gerakan Indonesia Raya 8 Partai Demokrasi Sejahtera 1 Kursi 9 Partai Bulan Bintang 10 Partai Hati Nurani Rakyat Jumlah 45 Kursi
2009 15 Kursi 6 Kursi 6 Kursi 7 Kursi 2 Kursi 3 Kursi 2 Kursi 1 Kursi 3 Kursi 45 Kursi
Sumber : KPU Kota Bogor (2013)
Pada Tabel 1 dijelaskan bahwa perolehan kursi legislatif yang ada di kota Bogor, menunjukan perolehan kursi terbanyak pada tahun 2004 diraih oleh partai Golkar sebesar 11 kursi sedangkan untuk perolehan kursi terkecil diperoleh olah XYZ sebanyak 5 kursi legislatif, dan untuk periode tahun 2009 prolehan kursi
2
terbesar didominasi oleh parta Demokrat dengan perolehan sebanyak 15 kursi legislatif, untuk perolehan kursi yang paling sedikit yaitu sebanyak dua kursi yang diperoleh XYZ. Hal ini mengindikasikan bahwa dari kelima partai besar dalam pemilu legislatif, XYZ adalah partai yang menduduki peringkat terkecil dari empat partai lain dan merupakan partai dengan perolehan suara paling sedikit di daerah kota Bogor. Keadaan ini menjadi salah satu faktor motivasi bagi Partai XYZ untuk terus berusaha memperbaiki manajemen pengelolaan Sumber Daya Manusianya. Dalam upaya mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas maka Partai XYZ menerapkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pada setiap pengurus yang akan terlibat. Proses rekrutmen dan seleksi pada setiap wilayah kerja XYZ yang terbagi atas Dewan Pimpinan Pusat (DPP), Dewan Pimpinan Wilayah (DPW), Dewan Pimpinan Daerah (DPD), dan Dewan Pimpinan Cabang (DPC) pada umumnya memiliki sistem dan struktur yang sama. Sebagai contoh yaitu wilayah kerja daerah atau DPD XYZ Kota Bogor. Setelah terpilihnya seorang ketua DPD, berdasarkan hasil Musyawarah daerah bahwasanya seorang pimpinan memiliki wewenang dalam membentuk jajaran kerja dalam jangka waktu 100 hari. Setiap calon pengurus yang nantinya akan bergabung dalam jajaran kerja, baik yang terdiri dari wakil ketua, sekretaris, wakil sekretaris, bendahara, wakil bendahara maupun anggota biro harus sesuai dengan kebijakan yang telah ditentukan dalam Anggaran Dasar Rumah Tangga DPD Partai XYZ. Adapun syarat pengurus harian DPD Partai XYZ yang ditetapkan yaitu: 1. Warga Negara Indonesia yang telah berumur 20 tahun atau lebih 2. Bertaqwa kepada tuhan yang maha Esa 3. Sehat jasmani dan rohani 4. Cakap membaca, berbicara dan menulis dalam bahasa Indonesia 5. Memiliki integritas terhadap partai, tidak pernah melanggar dan menentang Anggaran Dasar/Anggaran Rumah Tangga (AD/ART) dan peraturan organisasi yang dibuktikan dengan surat tertulis 6. Bagi calon yang menjadi pengurus harian DPD berpendidikan serendahrendahnya lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), atau bentuk lain yang sederajat 7. Tidak pernah dijatuhi hukuman penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana yang diancam dengan pidana penjara 5 tahun atau lebih 8. Memenuhi persyaratan yang telah diverivikasi Dewan Pimpinan Partai. Selain itu, untuk menarik Sumber Daya Manusia yang berkompeten yang diharapakan mampu menjadi pengurus harian maka DPD XYZ menerapkan proses rekrutmen dan seleksi. Proses ini dapat dilihat pada Gambar 1.
3 Sumber rekrutmen pengurus DPD XYZ
Rekrutmen Internal
Rekrutmen Eksternal
Promosi dan Pemindahan Pengurus DPD Lama Pengurus DPC Pengurus Rayon Pengurus Ranting Pengurus Sayap Partai
Rekomendasi
Organisasi Profesional
Tokoh Agama
Ormas
Pengajuan Surat Rekomendasi dan pengisian formulir
Pimpinan DPD
Screening Process I
Pimpinan DPW
Screening Process II
Selesai
Gambar 1. Alur Rekrutmen dan Seleksi Gambar 1 menjelaskan bahwa proses rekrutmen pengurus DPD XYZ Kota Bogor diperoleh dari sumber internal dan ekternal. Dimana sumber internal didapat dari pengurus DPD lama, pengurus DPC, Rayon, Ranting dan Sayap Partai.Sedangkan untuk sumber pengurus ekternal didapat dari proses rekomendasi seperti tokoh agama dan ormas yang termsuk dalam organisasi profesional.Setelah merekrut melalui jalur internal dan eksternal, calon pengurus akan melalui tahapan seleksi, proses seleksi yang diterapkan oleh DPD XYZ dilakukan dengan dua tahapan. Dimana tahap seleksi pertama dilakukan langsung oleh pimpinan DPD menyeleksi setiap calon dengan wawancara untuk ditempatkan pada posisi sebagai wakil ketua, sekretaris, wakil sekretaris, bendahara dan wakil bendahara, serta anggota biro. Kemudian hasil seleksi posisi yang dilakukan pimpinan DPD diserahkan dalam bentuk surat pengajuan kepada DPW untuk diseleksi lebih lanjut. Seleksi lanjutan dari pihak DPW adalah tahapan penyeleksian kompetensi dari setiap calon pengurus yang dilihat
4
dan dinilai dari pengalaman dan pengetahuannya.Karena kedua faktor tersebut merupakan aset utama yang harus dimiliki sebagai calon pengurus. Penyeleksian berdasarkan pengalaman dapat dinilai daripengalaman organisasi maupun pengalaman kerja yang pernah diikuti seorang calon pengurus. Sedangkan pengetahuan dinilai dari background tingkat pendidikan dari masing-masing calon pengurus. Adapun tingkat pendidikan terakhir dari 60 pengurus DPD saat ini terdiri atas beberapa klasifikasi yang dapat dijelaskan pada Tabel 2 berikut. Tabel 2 Tingkat Pendidikan Terakhir Pengurus Pendidikan Terakhir Jabatan SMA STM D3 S1 S2 Ketua 1 Wakil Ketua 4 5 7 Sekretaris 1 Wakil Sekretaris 4 6 6 Bendahara 1 Wakil Bendahara 4 1 6 3 Anggota Biro Pengembangan organisasi 2 1 dan Keangotaan Anggota Biro Pemberdayaan 2 Perempuan Anggota Biro Pendidikan, Kesehatan dan 1 Penanggulangan Bencana AnggotaBPP Pemilu (Dapil 2 1 2 Kota Bogor) 16 1 22 20 1 Total
Total 1 16 1 16 1 14 3 2 1 5 60
Sumber : DPD XYZ Kota Bogor (2013)
Pada Tabel 2, pendidikan terakhir pengurus DPD berasal dari jenjang SMA, STM, D3, S1 dan S2. Namun mayoritas pendidikan yang paling mendominasi saat ini adalah pengurus yang memiliki pendidikan D3 dengan jumlah sebanyak 22 orang. hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat pendidikan merupakan faktor yang sangat dipertimbangkan dalam tahap penyeleksian. Selanjutnya jika hasil seleksi akhir mengenai pengalaman dan pengetahuan telah dilakukan maka hasil akhirnya akan disampaikan lagi oleh DPW kepada pimpinan DPD dalam bentuk surat keputusan. Rekrutmen dan proses seleksi yang dilakukan secara selektif tersebut memiliki peran penting bagi Partai XYZ. Hal ini dimaksudkan agar terciptanya SDM yang memiliki kompetensi tinggi yang diharapkan mampu menjalankan perannya dalam mewujudkan program-program partai yang telah disusun sesuai dengan ideologi baik dalam sistem politik ataupun pemerintahan. Rumusan Masalah Berdasarkan pemilu periode 2004 hingga 2009 partai XYZ mengalami penurunan cendrung cukup besar dan memperoleh sedikit suara maupun kursi legislatif dibandingkan dengan partai-partai besar lainnya. Keadaan ini menjadi salah satu motivasi bagi Partai XYZ untuk berusaha memperbaiki manajemen
5
pengelolaan partainya. Faktor utama yang dianggap sangat berpengaruh bagi XYZ adalah peran besar Sumber Daya Manusia yang terikat di dalamnya, Salah satu upaya untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan memiliki kompetensi yang tinggi adalah dengan melakukan proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap calon pengurus atau anggota. Semakin efektif pelaksanaan rekrutmen dan seleksi, maka akan semakin besar kesempatan dalam mendapatkan pengurus atau anggota yang sesuai dengan kualifikasi partai politik. dan semakin berkualitasnya Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh suatu partai maka akan berpengaruh terhadap keberlangsungan siklus hidup partai dalam dunia politik saat ini. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana persepsi pengurus terhadap proses rekrutmen di DPD XYZ Kota Bogor? 2. Bagaimana persepsi pengurus terhadap proses seleksi di DPD XYZ Kota Bogor? 3. Bagaimana persepsi pengurus terhadap kompetensi DPD XYZ Kota Bogor? 4. Bagaimana pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kompetensi pengurus DPD XYZ Kota Bogor?
1. 2. 3. 4.
Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini yang ingin dicapai adalah : Menganalisis persepsi pengurus terhadap proses rekrutmen di DPD XYZ Kota Bogor. Menganalisis persepsi pengurus terhadap proses seleksi di DPD XYZ Kota Bogor. Menganalisis persepsi pengurus terhadap kompetensi DPD XYZ Kota Bogor. Menganalisis pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kompetensi pengurus DPD XYZ Kota Bogor.
Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari pelaksanaan penelitian ini adalah : 1. Menjadi sarana dan hasil nyata aplikasi dan praktisi ilmu yang diperoleh selama berada di bangku perkuliahan yang diimplementasikan dalam suatu bentuk skripsi, sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Manajeman Institut Pertanian Bogor. 2. Memberikan informasi dan masukan yang bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan dalam optimasilasi manajemen sumber daya manusia khususnya dalam pengembangan proses rekrutmen dan seleksi bagi para anggota suatu partai politik. 3. Menjadi bahan perbandingan dalam pengembangan dan tambahan pengetahuan dalam penelitian selanjutnya yang sejenis. Ruang Lingkup Ruang lingkup penelitian ini difokuskan pada kajian tentang pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kompetensi pengurus DPD XYZ Kota Bogor. Pada prosesnya, penelitian ini menentukan dan menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi, aktor-aktor yang berperan serta perumusan kajian pelaksanaan
6
proses rekrutmen dan seleksi pengurus partai yang telah dan sedang diterapkan oleh organisasi atau perusahaan.
TINJAUAN PUSTAKA
Rekrutmen Menurut Rivai (2006), Rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu unutkbekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karywan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Rekrutmen dapat diartikan sebagai proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, yang bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya. (Siagian, 2006). Metode Rekrutmen Menurut Rivai (2006), proses rekrutmen diselaraskan dengan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan, para perekrut akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi, maka rektuter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas, dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan, sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat.Sumber dan metode rekrutmen tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.
7 Rencana Seleksi Job Posting
Rekrutmen Internal
Perbantuan Pekerja
Sumber Rekrutmen
Keluarga Pekerja Promosi & Pemindahan
Metode Rekrutmen
Pelamar Dalam negeri
Lembaga Pendidikan Rekomendasi Karyawan
Rekrutmen eksternal
Agen Tenaga Kerja Luar Negeri
Organisasi Profesional Iklan dll
Gambar 2. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai, 2006) Seleksi Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. (Siagian, 2006). Menurut Rivai (2006) Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Prose seleksi adalah sekumpulan langkah untuk memilih karyawan yang sesuai dengan persyaratan jabatan. Proses dan Tahap Seleksi Menurut Siagian(2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya
8
kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Ada dua konsep yang harus diperhitungkan untuk peralatan seleksi, yaitu reliabilitas dan validitas. Reliabilitas (dapat dipercaya) berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan sepanjang waktu, dan juga pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan yang terlihat dalam pengukuran yang terjadi sekarang. Sedangkan yang dimaksud dengan validitas adalah skor yang diberikan pada waktu tes atau wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata. (Rivai, 2006).Tahap – tahap seleksi dapat dilihat pada Gambar 3. Keputusan penerimaan
Tahap 14
Drug test
Tahap 13
Assessment center
Tahap 12
Peninjauan pekerja yang realistis
Tahap 11
Evaluasi medis kesehatan
Tahap 10
Wawancara dengan superior
Tahap 9
Wawancara
Tahap 8
Wawancara seleksi
Tahap 7
Tes psikologi
Tahap 6
Tes kepribadian
Tahap 5
Tes kemampuan/tes potensi akademik
Tahap 4
Tes kemampuan
Tahap 3
Format (Borang) lamaran
Tahap 2
Surat rekomendasi
Tahap 1
Gambar 3.Tahap – tahap Seleksi (Rivai, 2006) Kompetensi R. Palan (2007) yang dikutip dalam Mangkuprawira (2008) menyatakan kompentesi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superiorperformer), dengan demikian kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda yang mendorong perilaku. Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang biasanya terkait dengan kinerja efektif menurut kriteria tertentu dan/atau kinerja superior dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Karakteristik dasar tersebut mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, berlaku dalam berbagai situasi dan bertahan dalam batas waktu yang lama. Kompetensi memiliki lima macam karakteristik, yaitu
9
1.
2. 3.
4. 5.
Motif Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan terjadinya tindakan. Motif dapat mendorong, mengarahkan, dan memilah tingkah laku orang tersebut ke arah atau tujuan tertentu dan bukan tujuan atau tindakan yang lian. Sifat Karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Konsep Diri dan Sikap Konsep diri adalah Pemahaman seseorang akan dirinya sendiri, sedangkan sikap adalah penilaian positif atau negatif seseorang pada stimulus atau obyek tertentu. Pengetahuan Informasi yang dimiliki seseorang mengenai bidang tertentu. Keterampilan Keterampilan merupakan kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau tugas mental tertentu.
Penelitian Terdahulu Fajar Susilo (2012) melakukan penelitian yang berjudul pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap produktifitas karyawan marketing PT. AIA financial cabang Bogor. Hasil penelitian menyimpulkan (1) Proses rekrutmen yang ada pada PT. AIA Financial Bogor masih dirasa belum dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas karyawan, hal ini dapat dilihat dari rataan persepsi karyawan terhadap item-item kuesioner rekrutmen dan adanya poin kebijakan yang dianggap karyawan belum sesuai yaitu adanya pembatasan karyawan harus lajang karena proporsi karyawan yang produktif didominasi oleh karyawan yang berstatus kawin dan seluruh karyawan produktif direkrut dari sumber internal. (2) Proses seleksi karyawan marketing pada PT. AIA Financial Bogor dilakukan secara periodik tergantung berapa banyak calon karyawan yang ada pada saat itu sesuai dengan kebijakan dan kualifikasi tahap seleksi dengan standar baku yang ada. Ruang lingkup seleksi berawal dari hasil uji proses rekrutmen dan dimulai dengan tahap ujian seleksi baik kognitif, kecakapan atau ujian lisensi AAJI hingga tahap kontrak kerja. (3) Pengaruh rekrutmen dan seleksi tidak memiliki nilai positif dan signifikan terhadap produktifitas karyawan marketing pada PT. AIA Financial Bogor baik secara parsial atau bersama-sama. Dewi Erawati (2009), melakukan penelitian yang berjudul hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance pada bimbingan belajar bintang pelajar Kesimpulan penelitian ini adalah (1) Berdasarkan persepsi pengajar freelance, bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam pekerjaannya, faktor tersebut meliputi pengalaman kerja, kecakapan pengajar, kemampuan penyampaian materi, uraian pekerjaan, pendidikan formal dan penampilan fisik, dimana semuanya itu dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance
10
sehari-hari. Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik, sedangkan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. (2) Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan, maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang Pelajar. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal.
METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Penelitian Partai XYZ merupakan sebuah partai politik yang ada di Indonesia yang memiliki empat susunan wilayah kerja, yang pertama yaitu Dewan Pimpinan Pusat (DPP) yang mengawasi wilayah kerja untuk kota, kemudian Dewan Pemimpinan Wilayah (DPW) yang lingkup kerjanya meliputi suatu wilayah atau provinsi, Dewan Pimpinan Daerah (DPD) yang lingkup kerjanya hanya terpusat dalam suatu daerah, dan yang terakhir yaitu Dewan Pimpinan Cabang (DPC) yang lingkup kerjanya hanya dalam suatu kecamatan. Pada penilitian ini penulis hanya meneliti pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kompetensi pengurus partai yang berada pada wilayah kerja suatu daerah atau yang disebut dengan dewan pimpinan daerah (DPD). Dewan Pimpinan Daerah Partai XYZ kota bogor merupakan perwakilan daerah yang mendukung penuh atas terwujudnya visi dan misi dari Partai XYZ yakni mewujudkan XYZ sebagai partai politik terdepan dalam menciptakan masyarakat madani yang adil dan makmur, pemerintah yang baik dan bersih, di dalam Negara Indonesia yang demokratis dan berdaulat, serta di ridhoi Allah SWT. yang di jalankan dalam struktur ogranisasi dan diimplementasikan oleh para pengurus harian, untuk mewujudkan hal itu maka dibutuhkan manajemen sumber daya Manusia (MSDM) yang potensial dan berkualitas. Sumber Daya Manusia merupakan asset organisasi yang harus dipelihara dan dikembangkan keberadaannya. Kedudukan SDM dalam suatu lembaga Organisasi, baik instansi pemerintah maupun swasta tidak lagi hanya sekedar pelengkap dalam kegiatan pencapain tujuan organisasi, tetapi menjadi faktor penentu dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan sistem dan manajemen organisasi dalam pencapaian visi dan misi suatu organisasi sehingga mampu berkembang dan terus bertahan dalam menghadapi persaingan di era globalisasi. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi terhadap Sumber Daya Manusia yang tepat, karena rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Sama halnya dengan Partai XYZ, dalam memilih dan mengangkat seseorang atau sekelompok orang untuk melaksanakan sejumlah peranan dalam sistem partai politiknya maka perlu mengadakan proses rekrutmen dan seleksi yang fungsinya sangat penting bagi kelangsungan sistem partai, dengan menerapkan
11
sistem rekrutmen dan seleksi yang baik dalam partainya diharapkan akan diperoleh Sumber Daya Manusia elit yang berkualitas, berdedikasi, dan memiliki kredibilitas yang tinggi sehingga mampu melaksanakan peranan dan kelangsungan hidup sistem partai politik. Kerangka pemikiran penelitian, dijelaskan dalam Gambar 4 berikut.
Profesional, iklan, dll
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian
12
Lokasi dan Waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor DPD XYZ yang terletak di Kota Bogor. Pemilihan tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak partai atau organisasi untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian, serta bahwa organisasi yang bersangkutan merupakan organisasi yang bergerak dibidang politik yang orientasinya terpusat pada Sumber Daya Manusia sebagai aktor utama yang merencanakan, menjalankan, serta mengendalikan sistem dan manajemen organisasi dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaannya. Jenis dan Sumber Data Data merupakan salah satu komponen riset. Data yang akan digunakan dalam riset harus data yang benar, karena data yang salah akan menghasilkan informasi yang salah. Penelitian ilmiah memiliki beberapa teknik pengumpulan data beserta masing-masing perangkat pengumpulan data (Umar, 2005). Metode pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini yang pertama yaitu melalui tekhnik wawancara terhadap Ketua dan pengurus harian DPD Partai XYZ Kota Bogor. Selain itu tekhnik yang juga digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini yaitu menggunakan Teknik angket (kuesioner), Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada Ketua DPD dan 37 pengurus harian. dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut. Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana terlihat pada Tabel 3 Tabel 3. Skala Likert Skor
Keterangan
4 3 2 1
Sangat Setuju/Selalu Setuju/Sering Tidak Setuju/Hampir Tidak Pernah Sangat Tidak Setuju/Tidak Pernah
Skala Likert mengukur tingkat persetujuan atau ketidak setujuan responden terhadap pernyataan suatu objek. Skala likert biasa digunakan untuk megukur sikap karyawan, persepsi, atau mengukur perasaan karyawan. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor persepsi terhadap variabel-variabel yang akan diteliti. Rentang skala persepsi digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan mengunakan skor skor. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian rentang skala dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut. Rentang Skala
S
M
S B
M
S
Menghasilkan
………………………………… (1) 4
1 4
0.75
13 Tabel 4. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
Rentang Skala 1,00 – 1,75 1,76 – 2,50 2,51 – 3,25 3,26 – 4,00
Jawaban Pertanyaan Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah Tidak Setuju/Buruk/Rendah Setuju/Baik/Tinggi Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi
Tekhnik Pengambilan Sampel Menurut Simamora (2004), populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian, melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi. Populasi yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 60 anggota pengurus harian DPD Partai XYZ Kota Bogor. Metode pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah Quota sampling, yaitu tekhnik menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah quota yang diinginkan. Tabel 5. Data Jumlah Anggota Pengurus Harian DPD XYZ Kota Bogor No. Biro- Biro 1 Ketua 2 Wakil Ketua 3 Sekretaris 4 Wakil Sekretaris 5 Bendahara 6 Wakil Bendahara 7 Anggota Biro Pengembangan organisasi dan Keangotaan 8 Anggota Biro Pemberdayaan Perempuan 9 Anggota Biro Pendidikan, Kesehatan dan Penanggulangan Bencana 10 AnggotaBPP Pemilu (Dapil Kota Bogor-1 11 AnggotaBPP Pemilu (Dapil Kota Bogor-2 12 AnggotaBPP Pemilu (Dapil Kota Bogor-3 13 AnggotaBPP Pemilu (Dapil Kota Bogor-4 14 AnggotaBPP Pemilu (Dapil Kota Bogor-5 Jumlah
Total 1 16 1 16 1 14 3 2 1 1 1 1 1 1 60
Sumber : DPD XYZ Kota Bogor
Jumlah sampel yang diambil sebagai responden dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan perhitungan rumus slovin , dari perhitungan tersebut maka diperoleh sampel sebesar 38 anggota pengurus harian DPD XYZ Bogor. Perhitungan rumus slovin yaitu : 1
Ne
………………………………………………………………………. 2
Keterangan: n = Ukuran sampel N= Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misal 10%.
14
Menghasilkan, n =
,
= 38 Responden
Tabel 6. Penentuan Proporsi Jumlah Sampel Penelitian No Jabatan Populasi 1 Ketua dan Wakil Ketua 17 2 Sekretaris dan Wakil Sekretaris 17 3 Bendaharadan Wakil Bendahara 15 4 Total Anggota Biro 11 Jumlah 60
Nilai 17/60 17/60 15/60 11/60
Sampel 11 11 10 6 38
Perumusan Hipotesis Hipotesis adalah sesuatu yang dianggap benar untuk alasan atau pengutaraan pendapat, meskipun kebenarannya belum dibuktikan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, hipotesis diartikan; patokan duga; anggapan dasar; postulat. Perumusan hipotesis penelitian ini adalah : Pengaruh Rekrutmen terhadap Kompetensi Hipotesis H0,1 : Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap Kompetensi pengurus DPD XYZ Kota Bogor H1,1 : Rekrutmen berpengaruh terhadap Kompetensi pengurus DPD XYZ Kota Bogor. Pengaruh Seleksi terhadap Kompetensi Hipotesis H0,2 : Seleksi tidak berpengaruh terhadap Kompetensi pengurus DPD XYZ Kota Bogor H1,2 : Seleksi berpengaruh terhadap Kompetensi pengurus DPD XYZ Kota Bogor Pengolahan dan Analisis Data Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis rekrutmen dan proses seleksi terhadap kompetensi individu DPD Partai XYZ adalah: 1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert. 2. Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS for windows. 3. Jawaban yang telah diberi bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan persentase jawaban responden Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan, yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas, uji Reliabilitas, metode deskriftif dan analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Metode Partial Least Square (PLS). Uji Validitas Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alatpengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. (Umar, 2004). Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan pada 56 pernyataan terkait rekrutmen,
15
seleksi dankompetensi yang diberikan pada 30 orang responden, perhitungan yang dilakukan menggunakan alpha sebesar 10%. Hasil pengujian dari penggunaan alpha 10% dengan jumlah responden 30 dinyatakan valid apabila nilai r-hitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0,3061. Nilai r-hitung > r-tabel. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.0, dimana hasil dari pengolahan 56 pernyataan tersebut diperoleh sebanyak 39 pernyataan valid dan 17 pernyataan yang tidak valid. Untuk pernyataan yang tidak valid tidak digunakan kembali dalam pengolahan data selanjutnya ∑ ∑ ²
∑ ∑ ²
∑
∑ ²
∑
²
………………..…………………. 3
Keterangan : n = jumlah responden X = skor masing-masing Y = skor total Uji Reliabilitas Menurut Umar (2005), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran. Uji reliabilitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliable jika nilai hitung alfa (α) lebih besar (>) dari nilai r tabel. koefisien alpha (α)dengan asumsi bila nilai acronbach hitung lebih besar dari 0.60 (a-Cronbach theory) maka kuesioner dapat dikatakan reliable, Uji reliabilitas dilakukan pada 30 pengurus DPD Partai XYZ Kota Bogor. Pengujian reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS 16.0 diperoleh Cronbach’s Alpha hitung sebesar 0,901 pada variabel rekrutmen, seleksi dan kompetensi. Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut : r Alpha> 0,9 = sempurna, r Alpha > 0,8 = baik, r Alpha > 0,7 = dapat diterima, r Alpha > 0,6 = dipertanyakan, r Alpha > 0,5 = buruk, r Alpha < 0,5 = tidak dapat diterima. Rumus ini ditulis sebagai berikut : 11
1
1
∑ ² ²
…………………………………………………. 4
Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyak butir pertanyaan Σσ²b = Jumlah varians butir σi² = Varians total Rumus varian yang digunakan:
²
∑ ²
∑
²
……………………………………………………………….. 5
16
Keterangan : n = Jumlah responden Xi = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor butir pertanyaan) Metode Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Metode Partial Least Square(PLS) Menurut Sugiarto (2006) model persamaan struktural (Structural Equation Modeling) yaitu suatu teknik statistik yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator dan kesalahan pengukuran secara langsung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). Menurut Ghozali (2008), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kualitas/teori, sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. Di dalam PLS variabel laten bisa berupa hasil pencerminan indikatornya, diistilahkan dengan indikator refleksif (reflesive indicator). Di samping itu, variabel yang dipengaruhi oleh indikatornya, diistilahkan dengan indikator formatif (formative indicator). Pada metode Path Modeling Partial least square terdapat dua evaluasi model, yaitu model pengukuran/outer model dan model structural/inner model 1. Model pengukuran atau Outer Model Outer Model atau Model Pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya. Perancangan Model Pengukuran menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksif atau formatif, berdasarkan definisi operasional variabel. Pada model reflektif, dilakukan tiga pengujian untuk menentukkan validitas dan reliabilitas, yaitu convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Untuk ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0.70, namun peneliti menggunakan skala 0.50 hingga 0.60. Discriminant validity dikatakan mempunyai model yang cukup, jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk-konstruk lainnya. Uji lainnya adalah menilai validitas dan reliabilitas dengan melihat Average Variance Extracted (AVE), dipersyaratkan model yang baik jika masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0.50. Sementara reliabilitas konstruk diukur dengan composite reliability dan cronbach alpha. Konstruk dikatakan reliable jika memiliki nilainya di atas 0.70 dengan tingkat kesalahan 5%. 2. Model Struktural atau Inner Model Inner model menggambarkan hubungan antara variabel berdasarkan pada teori substantif. Model ini dapat di evaluasi dengan melihat nilai R-square, dinyatakan signifikan apabila nilai t-value lebih besar dari t-tabel untuk tingkat kesalahan 5% adalah 1.96.
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Partai Partai XYZ adalah sebuah partai politik di Indonesia yang memiliki tujuan menjunjung tinggi dan menegakkan kedaulatan rakyat, keadilan, kemajuan material dan spiritual. XYZ mempunyai Azas “ Ahlak Politik Berlandaskan Agama yang Membawa Rahmat bagi Sekalian Alam”.
17
Identitas XYZ adalah partai politik yang menjadikan agama sebagai landasan moral dan etika berbangsa dan bernegara yang menghargai harkat dan martabat manusia serta kemajemukan dalam memperjuangkan kedaulatan rakyat, keadilan sosial, dan kehidupan bangsa yang lebih baik untuk mewujudkan Indonesia sebagai bangsa yang makmur, maju, mandiri dan bermartabat. Sifat XYZ adalah partai yang terbuka bagi warga negara Indonesia, laki-laki dan perempuan yang berasal dari berbagaipemikiran, latar belakang etnis maupun agama, dan mandiri. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah pengurus DPD XYZ Kota Bogor. Total keseluruhan untuk populasi pengurus DPD XYZ sebanyak 60 pengurus yang terdiri dari ketua, wakil ketua, sekretaris, wakil sekretaris, bendahara, wakil bendahara serta anggota biro. representatif sampel yang diambil sebagai responden dalam penelitian ini diambil sebanyak 38 pengurus. Pada penelitian ini karakteristik responden meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, spesialisasi pendidikan, masa kepengurusan, jabatan, status pernikahan, pelatihan yang pernah diikuti dan pekerjaan lain disamping sebagai pengurus DPD XYZ. Karakteristik Berdasarkan usia Berdasarkan hasil pengolahan data dari kuesioner dapat diketahuibahwausia pengurus DPD XYZ Bogor lebih banyak yang berusia 30-39 tahun. Dapat disimpulkan bahwa pengurus DPD XYZ mayoritas terdiri dari orang-orang yang bekerja pada usia matang dan produktif. Usia matang mengindikasikan bahwa semakin tua usia seorang pegawai atau pekerja maka tingkat komitmennya semakin tinggi terhadap organisasi, hal ini yang diharapkan partai XYZ terhadap setiap pengurus yang bergabung didalamnya demi mendukung keberlangsungan hidup partai. Karakteristik berdasarkan Jenis Kelamin Hasil penelitian menjelaskan bahwa karakteristik jenis kelamin pengurus pria lebih mendominasi dibanding dengan pengurus yang berjenis kelamin wanita, Yaitu dengan proporsi 83% sebagai pengurus dengan jumlah sebanyak 25 orang.Hal ini dapat dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan yang menyatakan keterlibatan perempuan berada dalam partai sebanyak 30% saja, selain itu faktor ketertarikan dalam dunia politik lebih cenderung diminati oleh laki-laki, sehingga pada umumnya dalam partai pengurus yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari perempuan. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir Berdasarkan latar belakang pendidikan,pengurus DPD Partai XYZ Bogor mayoritas berpendidikan S1.Pada kenyataanya Partai XYZ tidak pernah menetapkan kalsifikasi pengurus DPD berdasarkan pendidikannya, namun tidak dipungkiri bahwasanya latar belakang pendidikan yang tinggi diharapakan akan lebih mendukung setiap pengurus untuk menjalakan tugasnya bahkan mempermudah untuk meningkatkan jenjang karirnya dalam partai, karena jenjang pendidikan yang tinggi (minimal S1) merupakan salah satu syarat wajib
18
bagi pengurus DPD yang nantinya akan mencalonkan dirinya sebagai anggota Legislatif. Karakteristik Berdasarkan Spesialis Pendidikan Terakhir Berdasarakan spesialis pendidikan pengurus DPD XYZ Bogor jumlah terbanyak ada pada pengurus dengan sepsialis pendidikan SMA jurusan IPA dengan persentase sebesar 20.0 %. Sedangkan spesialis tebanyak kedua yaitu S1 dengan jurusan manajemen sebesar 13.3%. Artinya dalam menarik calon pengurs XYZ tidak terlalu melihat latar belakang pendidikan, karena bagi mereka hal yang diutamkan adalah kompetensi setiap individu dinilai dari seberapa besar kontribusi (pemikiran, materi dan energi) atau kerja keras mereka untuk mewujudkan tujuan partai. Karakteristik Berdasarkan Masa Kepengurusan Masa kepengurusan pengurus DPD Partai XYZ Bogor rata-rata didominasi oleh para pengurus yang bekerja selama kurun waktu 1 sampai 5 tahun dengan persentase 70.0%. Artinya setiap pergantian periode kepemimpinan, DPD memang lebih banyak merekrut calon pengurus. Hal ini dianggap dengan menarik calon-calon pengurus akan dapat lebih memberikan kontribusi atau pengalaman dalam bidang politik yang baru, selain itu diharapkan dengan merekrut calon pengurus akan dapat membangun suasana kerja yang saling memberikan informasi-informasi baru untuk lebih memotivasi kinerja. Karakteristik Berdasarkan Status Pernikahan Pengurus DPD Partai XYZ Bogor jika dilihat dari status pernikahannya, lebih banyak yang berstatus sudah menikah, dari 30 pengurus DPD 28 diataranya sudah menikah sedangkan 2 lainnya berstatus belum menikah. yaitu dengan jumlah persentase sebesar 93.3%. Hal ini mengartikan bahwa karakteristik jabatan terhadap status pernikahan sangat berpengaruh pada tingkat pola pikir dan tanggungjawab pengurus terhadap kinerjanya dalam partai akan lebih baik, pernyataan ini sejalan dengan teori Robbins (2003) menyatakan bahwa, Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Karakteristik Berdasarkan Pelatihan yang Pernah diikuti Jenis pelatihan yang paling banyak diikuti oleh pengurus DPD Partai XYZKota Bogor adalah Latihan Kepemimpinan Amanat Dasar (LKAD), pelatihan ini adalah jenis pelatihan kepemimpinan yang diselenggarakan oleh DPD Partai XYZ. hal ini mengartikan bahwa setiap pengurus di DPD diharuskan untuk mengikuti pelatihan kepemimpinan (LKAD) yang merupakan syarat wajib sebagai anggota DPD XYZ Bogor. Karakteristik Berdasarkan Pekerjaan Lain Pengurus DPD Partai XYZ Kota Bogor merupakan orang-orang yang pada dasarnya memilki pekerjaan utama disamping sebagai seorang aktifis partai. Pengurus DPD XYZ Bogor memiliki pekerjaan utama paling dominan yaitu mereka yang berprofesi sebagai wiraswasta dengan jumlah persentase sebesar 73.3%. Artinya mayoritas profesi utama pengurus DPD sebagai wiraswasta
19
merupakan jenis pekerjaan yang diutamakan karena diharapkan akan sangat mendukung dan mempermudah dalam meluangkan waktu pada saat berkontribusi sehingga lebih leluasa dalam menjalankan tugas partai jika harus dibandingkan dengan profesi dari pengurus lainnya Persepsi Pengurus Terhadap Proses Rekrutmen Hasil persepsi pengurus DPD XYZ terhadap kuesioner proses rekrutmen dapat dilihat dalam bentuk persentase yang disajikan pada Tabel 7 dibawah ini Tabel 7 Persepsi Pengurus Terhadap Proses Rekrutmen No 1 2 3 4 5 6
7
Pernyataan DPD XYZ Bogor sangat memprioritaskan calon pengurusnya yang berasal dari DPC, Ranting dan Rayon Kota Bogor Pengurus DPD XYZ Bogor dapat direkrut dari anggota DPD XYZ, Ranting dan Rayon yang ada di luar Bogor Pengurus DPD XYZ kebanyakan berasal dari mereka yang memiliki hubungan keluarga atau kekerabatan Pengurus DPD XYZ berasal dari golongan yang memiliki jabatan tinggi dalam sebuah instansi/organisasi Proses rekrutmen pengurus DPD XYZ biasanya menggunakan bantuan media iklan tertentu DPD XYZ Bogor memprioritaskan calon pengurusnya yang berasal dari tokoh masyarakat, (seperti tokoh agama, tokoh adat dan tokoh suku) Latar belakang pengurus DPD XYZ lebih banyak berasal dari orang-orang yang aktif berkecimpung dalam organisasi sosial Rata-rata total
Rataan skor
Kesimpulan
2,87
Setuju
2,13
Tidak Setuju
2,10
Tidak Setuju
1,87
Tidak Setuju
2,23
Tidak Setuju
3,00
Setuju
3,37
Sangat Setuju
2,51
Setuju
Pada Tabel 7 dapat dilihat bahwa dari keseluruhan pernyataan persepsi mengenai rekrutmen perolehan jumlah terbesar yaitu 3.37% dimana pengurus DPD XYZ menyatakan sangat setuju bahwa latar belakang pengurus DPD XYZ mayoritas berasal dari orang-orang yang aktif berkecimpung dalam organisasi sosial. yang artinya hampir seluruh pengurus berpendapat bahwa proses dalam merekrut calon pengurus DPD XYZ Bogor latar belakang organisasi merupakan faktor yang perlu menjadi suatu pertimbangan. Hal ini diyakini akan lebih mempermudah calon pengurus untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi, baik dalam mencapai tujuan maupun menyelesaikan masalah atau resiko yang akan dihadapi dengan bekal pengalaman organisasi yang mereka miliki sebelumnya. Persepsi Pengurus Terhadap Proses Seleksi Penilaian pengurus DPD XYZ terhadap persepsi proses seleksi dapat dilihat dalam bentuk rataan jumlah persentase yang disajikan pada Tabel 8 dibawah ini
20
Tabel 8 Persepsi Pengurus Terhadap Proses Seleksi No 1 2
3
4
5 6 7
8
9
10
11
12
Pernyataan
Pengurus DPD PAN harus memiliki pendidikan minimal S1 Syarat wajib calon pengurus harus memiliki latar belakang pendidikan dibidang politik Pengurus DPD wajib memiliki sertifikat pelatihan ilmu politik atau yang terkait dengan politik DPD PAN Bogor sangat mempertimbangkan keterampilan yang dimiliki calon pengurus Calon pengurus DPD harus memiliki kemampuan akademik dibidang manajemen Seharusnya setiap pengurus DPD memiliki keahlian dalam bidang keuangan. Setiap calon pengurus DPD harus melalui seleksi wawancara langsung dengan pimpinan DPD PAN Pada tahap seleksi sebaiknya calon pengurus DPD diberikan simulasi kasus pemecahan masalah dibidang politik Syarat wajib pengurus DPD PAN harus melakukan pemeriksaan kesehatan jasmani. Syarat wajib pengurus DPD PAN harus melakukan pemeriksaan kesehatan rohani (kejiwaan atau mental) Drug tes wajib dilakukan oleh setiap calon pengurus DPD PAN untuk memastikan mereka bebas dari penggunaan obat-obatan terlarang Calon pengurus DPD harus memiliki moral/integritas yang baik Rata-rata Total
Rataan Skor
Kesimpulan
1,87
Tidak Setuju
2,07
Tidak Setuju
2,50
Tidak Setuju
3,00
Setuju
2,70
Setuju
2,50
Tidak Setuju
2,70
Setuju
2,63
Setuju
2,87
Setuju
3,07
Setuju
3,43
Sangat Setuju
3,63
Sangat Setuju
2,74
Setuju
Tabel 8 menjelaskan rataan skor terbesar yang diperoleh yaitu 3.63 %.Hal ini menyatakan bahwa pengurus DPD XYZ sangat setuju jika dalam tahap seleksi harus mempertimbangkan calon pengurus yang memiliki integritas/moral yang baik seperti tidak terlibat dalam kasus korupsi atau kasus pidana lainya. Artinya dengan mewajibkan syarat seorang pengurus harus memiliki intergritas dan moral yang baik diharapkan mampu menjalankan amanat dan menjaga nama baik partai dimata masyarakat.
21
Persepsi Pengurus Terhadap Kompetensi Persepsi pengurus DPD XYZ Bogor terhadap kompetensi, dinilai berdasarkan faktor-faktor yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, motivasi, karakteristik pribadi dan konsep diri. Masing-masing faktor diwakili oleh beberapa pernyataan yang menggambarkan kompetensi. Jumlah total rataan persentase dari setiap faktor dapat dilihat pada Tabel 9 dibawah ini Tabel 9 Persepsi Pengurus Terhadap Kompetensi Faktor Kompetensi Rataan Skor Kesimpulan 2,83 Setuju Pengetahuan 2,90 Setuju Keterampilan 3,29 Sangat Setuju Motivasi 2,48 Tidak Setuju Karakteristik Pribadi 3,62 Sangat Setuju Konsep Diri Berdasarkan Tabel 9 dari lima faktor kompetensi diperoleh hasilbahwa jumlah rataan skor tertinggi yaitu sebesar 3.62 yang artinya mayoritas pengurus DPD XYZ sangat setuju jika hal yang berhubungan dengan konsep diri seperti kejujuran termasuk dalam bentuk bebas dari korupsi merupakan hal yang wajib dimiliki oleh setiap pengurus partai. Karena menurut pendapat mereka citra partai dimata masyarakat yang pertama dinilai dari konsistensi dalam menjalankan visi dan misi tanpa kasus korupsi. Skor rataan dari masing-masing pernyataan terkait lima faktor kompetensi akan ditunjukan lebih rinci pada penjelasan berikut. Pengetahuan Pengetahuan merupakan Informasi yang dimiliki seseorang mengenai bidang tertentu, persepsi pengurus terhadap komptensi dilihat dari faktor pengetahuan dalam bentuk rataan persentase dijelaskan pada Tabel 10 berikut. Tabel 10 Persepsi Pengurus Terhadap pengetahuan Rataan No Pernyataan Skor 1 2 3 4 5
Latar belakang pendidikan sangat mendukung pengerjaan tugas saya dalam partai Mempunyai pengetahuan dalam bidang politik yang mumpuni. Memiliki kemampuan dibidang managerial yang sangat baik Sangat menguasai pengetahuan dibidang ilmu pemerintahan Mempunyai kemampuan yang sangat baik dalam pengetahuan manajemen konflik Rata-rata Total
Kesimpulan
2,90
Setuju
2,70
Setuju
2,87
Setuju
2,70
Setuju
3,00
Setuju
2,83
Setuju
Berdasarkan Tabel 10 dapat dijelaskan bahwa angka tertinggi dari rataan skor adalah 3.00 yang artinya setiap pengurus mayoritas menyatakan setuju jika kompetensi berdasarkan faktor pengetahuan, seorang pengurus harus memiliki kemampuan yang baik dalam pengetahuan manajemen konflik. Artinya jika
22
terjadi selisih paham dalam berpendapat atau bertindak, diharapkan setiap pengurus mampu mengatasi dan menyelesaikan dengan baik. Keterampilan Keterampilan merupakan kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau tugas mental tertentu. persepsi pengurus terhadap komptensi dilihat dari faktor keterampilan dalam bentuk rataan persentase dijelaskan pada Tabel 11 berikut. Tabel 11 Persepsi Pengurus Terhadap Keterampilan No
Pernyataan Mampu mempengaruhi orang lain untuk ikut serta dengan pemikiran saya Selalu berinisiatif untuk membangun dan mengembangkan kinerja partai dengan lebih baik Mampu menganalisa dan memecahkan masalah yang ada dalam kepengurusan partai dengan sangat baik Menguasai bahasa asing dengan sangat baik Memiliki kemampuan bernegosiasi yang sangat baik. Rata-rata Total
1 2 3 4 5
Rataan skor
Kesimpulan
2,73
Setuju
3,40
Sangat Setuju
2,97
Setuju
2,40
Tidak Setuju
3,00
Setuju
2,90
Setuju
Berdasarkan Tabel 11 penilaian pengurus terhadap keterampilan diperoleh rataan terbesaryaitu 3.40%, dimana mayoritas pengurus menyatakan setuju jika kompetensi dapat tercermin dari inisiatif setiap pengurus dalam menjalankan tugas partai. Dalam arti lain inisiatif setiap pengurus dapat dilihat dari keterampilannya dalam menjalankan tugas partai baik ketika dalam mengemukakan pendapat atau gagasan pada saat rapat maupun menyelesaikan masalah dalam tugas lapang. Motivasi Motivasi merupakan sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan terjadinya tindakan. Persepsi pengurus terhadap komptensi dilihat dari faktor motivasi dalam bentuk rataan persentase dapat dilihat pada tabel 12 berikut. Tabel 12 Persepsi Pengurus Terhadap Motivasi No 1 2
3 4
Pernyataan Selalu berusaha bekerja dengan sangat produktif dan efektif demi kemajuan partai Keluarga merupakan salah satu sumber motivasi terbesar untuk menjalankan tugas saya dalam partai Pencapaian keberhasilan/prestasi partai menambah motivasi saya untuk terus meningkatkan kinerja dengan lebih baik Rekan kerja merupakan sumber motivasi saya untuk menjalankan tugas dengan baik dalam
Rataan skor
Kesimpulan
3,27
Setuju
3,33
Sangat Setuju
3,33
Sangat Setuju
3,30
Sangat Setuju
23
5
partai Pimpinan adalah motivasi terbesar saya untuk melaksanakan tugas partai dengan sebaikbaiknya Rata-rata Total
3,23
Setuju
3,29
Sangat Setuju
Pada Tabel 12 rataan skor kompetensi berdasarkan faktor motivasi yang paling besar yaitu 3.33% dimana pengurus DPD XYZ sangat setuju dengan pernyataan kuesioner terkait motivasi bahwa keluarga dan prestasi partai merupakan faktor penyemangat pengurus dalam menjalankan tugasnya dalam partai. Hal ini mengartikan bahwa tanpa adanya dukungan dan semangat dari keluarga maka seorang pengurus tidak dapat menjalankan tugasnya dengan baik di dalam partai, selain itu prestasi yang diraih partai juga merupakan salah satu penyemangat kerja, karena indikator dari hasil kinerja yang baik yaitu memberikan hasil yang maksimal bagi kemajuan partainya. Karakteristik Pribadi Karakteristik pribadi merupakan karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Persepsi pengurus dalam bentuk persentase mengenai kompetensi dilihat dari karakteristik pribadi, dapat dijelaskan pada Tabel 13 berikut. Tabel 13 Persepsi Pengurus Terhadap Karakteristik Pribadi No 1 2
Pernyataan Status perkawinan sangat berpengaruh terhadap kinerja pengurus dalam partai Pemberian posisi tertentu sebagai pengurus DPD dapat meningkatkan kinerja Rata-rata Total
Rataan skor 2,20 2,77 2,48
Kesimpulan Tidak setuju Setuju Tidak Setuju
Rataan skor pada kompetensi berdasarkan faktor karakteristik pribadi yang paling besar yaitu 2.77%dengan arti bahwa pengurus DPD XYZ setuju dengan pernyataan kuesioner terkait karakteristik pribadi yang menyatakan bahwa pemberian posisi tertentu sebagai pengurus DPD dapat meningkatkan kinerja. Artinya pemberian posisi tertentu kepada seorang pengurus akan sangat berpengaruh terhadap motivasi diri dari pengurus tersebut, dengan pemberian posisi, seorang pengurus akan merasa bahwa dia dianggap memiliki kompetensi dan kepercayaan yang lebih dari atasan, sehingga memacu rasa tanggungjawab terhadap amanah yang diberikan akan lebih besar. Konsep Diri Konsep diri adalah Pemahaman seseorang akan dirinya sendiri, sedangkan sikap adalah penilaian positif atau negatif seseorang pada stimulus atau obyek tertentu. Persepsi pengurus dalam bentuk persentase mengenai kompetensi dilihat dari faktor konsep diri dijelaskan pada Tabel 14 berikut.
24
Tabel 14 Persepsi Pengurus Terhadap Konsep diri No 1 2 3
Pernyataan
Korupsi merupakan hal yang tidak pernah dibenarkan dalam prinsip hidup dalam bekerja Sangat menjunjung tinggi nilai-nilai kejujuran dalam melakukan tugas partai PAN adalah partai yang bersih dari kasus korupsi Rata-rata Total
Rataan skor
Kesimpulan
3,93
Sangat Setuju
3,80
Sangat Setuju
3,13
Setuju
3,62
Sangat Setuju
Pada Tabel 14 dapat dijelaskan bahwa rataan skor terbesar pada kompetensi berdasarkan konsep diri adalah 3.93% yang artinya mayoritas pengurus DPD XYZ sangat setuju jika hal yang berhubungan dengan konsep diri seperti kejujuran termasuk dalam bentuk bebas dari korupsi merupakan hal yang wajib dimiliki oleh setiap pengurus partai. Karena menurut pendapat mereka citra partai dimata masyarakat yang pertama dinilai dari konsistensi dalam menjalankan visi dan misi tanpa kasus korupsi. Analisis Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kompetensi Melalui Smart PLS Menurut (Yamin dan Kurniawan 2011) evaluasi outer model dibagi menjadi dua tahapan yaitu Convergen Validity ( Indikator validitas, Reabilitas konstrak, nilai AVE) dan Diskriminan validity (Cross loading dan Akar AVE). Dari hasil pengolahan dan penyederhanaan model yang dilakukan sebanyak enam kali, maka didapat dua buah model terbaik yaitu model tahap ke lima dan model tahap ke enam yang dapat dibandingkan berdasarkan kriteria yang hampir memenuhi syarat model PLS, hal ini dapat dijelaskan pada Tabel 15 berikut Tabel 15 Kriteria model Smart PLS Kriteria
Evaluasi Model Pengukuran Refleksif
Evaluasi Model Struktural
R square untuk variabel laten endogen
Estimasi koefisien jalur
Loading factor
Penjelasan Hasil R square sebesar 0.67, 0.33 dan 0.19 untuk variabel laten endogen dalam model struktural mengindikasikan bahwa model "baik", "moderat", dan "lemah" Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan. Nilai signifikansi ini dapat diperoleh dengan prosedur bootstrapping
Nilai loading faktor harus diatas 0.70
Model hasil tahap 1
Model hasil tahap 2
Kesimpulan
0.401
0.42
model tahap 2
3.261 dan 6.946
6.147 dan 6.878
model tahap 2
masih ada tiga manifest yang dibawah loading faktor
masih ada satu manifest berada dbawah loading factor
model tahap 2
25
Kriteria
Penjelasan
Model hasil tahap 1
Model hasil tahap 2
Kesimpulan
Evaluasi Model Pengukuran Refleksif
Composi te Realibilit y
Composite realibility mengukur internal consistency dan nilainya harus diatas 0.60
nilai composite 0.66, 0.54 dan 0.66
nilai composit 0.65, 0.54 dan 0.64
model tahap 1
Average Variance Extracted
Nilai average variance extracted (AVE) harus diatas 0.50
0.34, 0.37, dan 0.33
0.39, 0.37 dan 0.37
model tahap 2
Berdasarkan Tabel 15 dapat disimpulkan pada penelitian ini model yang dipilih yaitu model tahap ke dua, karena model tersebut hampir memenuhi setiap syarat dari model PLS yang dianggap baik dibandingkan dengan model tahap ke satu baik dari nilai evaluasi model struktural maupun evaluasi model pengukurannya. hasil model tahap ke dua dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Model Output Smart PLS Gambar 5 menunjukkan bahwa konstruk Rekrutmen (R) diukur dengan 2 buah indikator yaitu R5 yang menyatakan bahwa rekrutmen menggunakan jalur hubungan kekeluargaan atau kekerabatan, sedangkan R8 yaitu jalur rekrutmen dengan menggunakan bantuan media iklan, Demikian juga konstruk Seleksi (S) diukur dengan 3 indikator yaitu S6 yang menyatakan bahwa calon pengurus harus memiliki kemampuan akademik dibidang manajemen, S8 setiap pengurus sebaiknya memiliki keahlian dalam bidang keuangan dan S11 pengurus sebaiknya melakukan pemeriksaan kesehatan jasmani, yang terakhir yaitu konstruk Kompetensi (K) diukur dengan 3 indikator yaitu KP1 menyatakan bahwa latar belakang pendidikan sangat mendukung pengerjaan tugas dalam partai, KP2 yaitu pengurus sebaiknya memiliki pengetahuan dalam bidang politik yang mumpuni dan KP4 menyatakan bahwa pengurus sebaiknya menguasai pengetahuan dibidang ilmu pemerintahan. Arah panah antara indikator dengan konstruk menunjukkan bahwa penelitian menggunakan
26
indikator reflektif yang relatif sesuai untuk mengukur persepsi.Kesimpulan dari gambar di atas adalah Convergent validity dari measurement model dengan indicator reflektif dapat dilihat dari korelasi antara score item/indicator dengan score konstruknya. Indikator individu sebenarnya dianggap reliable jika memiliki nilai korelasi diatas 0.70. Namun demikian pada riset tahap pengembangan skala, loading 0.50 sampai 0.60 masih dapat diterima. Berdasarkan pada outer loading diatas semua indikator memiliki nilai korelasi diatas 0.50 dan dinyatakan signifikan.Selain itu dapat dijelaskan dari Gambar di atas model pengaruh antara Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kompetensi memberikan nilai R-square sebesar 0.420, yang dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk Kompetensi yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk Rekrutmen dan Seleksi sebesar 42.0% sedangkan 58.0% dijelaskan oleh variable lain diluar model yang diteliti. Hasil dari uji Bootsrapping pada model akhir terdapat 3 konstruk yaitu rekrutmen, seleksi dan kompetensi, masing-masing konstruk memiliki indikator. Hal ini dapat dilihat pada Gambar 6 Berikut.
Gambar 6. Model Output Bootstrapping Pada Gambar 6 dapat dilihat bahwa nilai indikator terbesar dari konstruk rekrutmen ada pada R5 dengan jumlah sebesar 8.274 yang artinya proses rekrutmen pada pengurus DPD Partai XYZ lebih banyak berasal atau direkrut dari orang-orang yang memiliki hubungan anggota keluarga atau kekerabatan. Konstruk seleksi juga dapat dilihat indikator paling besar yaitu 11.020 terdapat pada indikator S6 yang mengartikan bahwa sebaiknya pada tahap seleksi setiap calon pengurus harus mempertimbangkan keahlian akademik dibidang manajemen. Sedangkan untuk konstruk kompetensi nilai indikator terbesar ada pada KP4 yakni sebesar 12.939 yang artinya setiap pengurus DPD partai XYZ harus memiliki pengetahuan dibidang ilmu pemerintahan. Dari Gambar di atas juga dapat disimpulkan bahwa pengaruh rekrutmen dan seleksi memiliki
27
signifikansi nyata, atau berpengaruh nyata terhadap kompetensi pengurus. Hal ini dapat dilihat dengan beta sebesar 6.147 dari konstruk rekrutmen terhadap konstruk kompetensi dan betasebesar 6.878 dari konstruk seleksi terhadap kompetensi, dimana kedua nilai betanya lebih besar dari 1.96. Sedangkan gambar hasil model tahap ke lima dapat dilihat pada Lampiran 3. Implikasi Manajerial Hasil analisis, menunjukkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi. Baik secara deskriptif maupun secara pengujian menggunakan partial least square. Oleh karena itu, dibutuhkan sebuah tindakan nyata untuk meningkatkan hal tersebut di DPD Partai XYZ. Hasil pengujian yang dapat digunakan sebagai input dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16 Hasil pengujian persepsi Hasil Rekrutmen Seleksi Kompetensi Analisis Deskriptif Latar Belakang Moral /Intgritas Konsep Diri Organisasi Pengurus PLS Hubungan Kemampuan Pengetahuan kekeluargaan atau akademik dibidang Kekerabatan manajemen Berdasarkan hasil pengujian persepsi yang terdapat pada Tabel 16, rekrutmen yang berpengaruh positif dan signifikan ialah rekrutmen yang dilakukan melalui dasar hubungan kekeluargaan atau kekerabatan dan memprioritaskan orang-orang yang memiliki latar belakang pengalaman organisasi, untuk indikator dari seleksi yang paling signifikan yaitu proses seleksi dengan melihat pertimbangan bahwasanya pengurus harus memiliki moral dan integritas yang baik serta memprioritaskan pengurus yang memiliki kemampuan dibidang manajemen. Sedangkan indikator yang paling berpengaruh dalam terbentuknya kompetensi yaitu konsep diri dan pengetahuan. Untuk mengetahui bagaimana interpretasi dari input tersebut dapat dilihat pada implikasi manajerial Lampiran 4.
SIMPULAN DAN SARAN 1.
2.
Simpulan Persepsi mayoritas pengurus terhadap proses rekrutmen menyatakan sangat setuju bahwa latar belakang pengurus DPD XYZ berasal dari orang-orang yang aktif berkecimpung dalam organisasi sosial. yang artinya hampir seluruh pengurus berpendapat bahwa proses dalam merekrut calon pengurus DPD XYZ Bogor latar belakang organisasi merupakan faktor yang perlu menjadi suatu pertimbangan. Berdasarkan penelitian terkait persepsi pengurus terhadap proses seleksi dapat disimpulkan mayoritas pengurus sangat setuju jika dalam tahap seleksi harus mempertimbangkan kemampuan akademik dibidang manajemen. Karena dengan kemampuan manajemen yang dimiliki oleh setiap pengurus diharapkan akan memberi dampak terhadap kinerja partai yang baik
28
3.
4.
1.
2.
3.
Persepsi pengurus terhadap kompetensi yang terdiri dari faktor pengetahuan, keterampilan, motivasi, karakteristik pribadi dan konsep diri, mayoritas pengurus menganggap bahwa faktor konsep diri merupakan indikator kompetensi yang paling baik. Proses rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kompetensi. Baik secara uji pengukuran dan struktural. Rekrutmen melalui dasar hubungan kekeluargaan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kompetensi pengurus di DPD Paratai XYZ, sedangkan proses seleksi yang memiliki pengaruh besar atau positif terhadap kompetensi yaitu dengan mempertimbangkan kemampuan akademik pengurus dibidangmanajemen. Saran Berdasarkan penelitian pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap pengurus DPD partai XYZ , sebaiknya hal yang perlu dilakukan adalah melakukan proses perekrutan calon pengurus melalui saluran kekerabatan, namun partai harus tetap mempertimbangkan kriteria latar belakang calon pengurus yang memiliki kemampuan yang mumpuni, agar proses perekrutan dapat diterapkan secara lebih terbuka/tidak ada rasa diskriminatif. Selain itu proses rekrutmen sebaik juga memprioritaskan calon latar belakang organisasi dari calon pengurus. Hal ini diyakini dengan mempertimbangkan latarbelakang organisasi dari calon pengurus akan lebih mempermudah mereka untuk bersikap/menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi baik dalam mencapai tujuan maupun menyelesaikan masalah atau resiko yang akan dihadapi dengan bekal pengalaman organisasi yang mereka punya sebelumnya. Proses seleksi yang mempertimbangkan moral dan integritas serta kemampuan akademik manajemen dapat diterapkan dengan metode seleksi Psikotes dan FGD (Focus Group Discussion). Hal ini dinilai sangat efektif dalam menjaring calon pengurus yang berkualitas dari segi konsep diri dan pengetahuan. Menerapkan sistem pelatihan yang bertujuan untuk menambah kompetensi dari pengurus, proses ini dapat dilakukan dengan caramengadakan seminar politik dan pemerintahan, mengadakan pelatihan sosial masyarakat, pelatihan kepemimpinan, motivasi dan peningkatan moralitas.
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali.Imam. 2008. Strutural Equation Modeling Metode Alternatif denganPartial Least Square. Edisi 2. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro [KPU] Komisi Pemilihan Umum. 2013. Hasil Pemilu Legislatif 2004 dan 2009. Bogor:KPU Palan, R. 2008. Competency Management. Jakarta:PPM Anggota Ikapi
29
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Siagian, S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi .Yogyakarta: YKPN Sugiarto. 2006. Lisrel. Yogyakarta : Graha Ilmu Umar, H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:PT RajaGrafindo Persada. Yamin, S dan Kurniawan, H 2011.Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan Partial Least Square Path Modeling. Jakarta: Salemba Infotek
30
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN Kepada Responden yang terhormat, Assalamualaikum Wr. Wb. Saya ucapkan terima kasih atas partisipasi Bapak / Ibu dalam membantu mengisi kuesioner ini dengan baik dan benar. Kuesioner ini merupakan bagian penelitian dalam penyusunan Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh Proses Rekrutmen dan SeleksiTerhadap Kompetensi Pengurus DPD Partai XYZ Kota Bogor” Oleh Nama / NRP : Desi Habiba Utami / H24114025 Jurusan : Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor Hp/Tlp : 085693139023
Informasi yang diterima kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. 1. Identitas Responden Usia Jenis Kelamin Pendidikan Terakhir Jurusan / Spesialisasi Pendidikan Masa Pengurus DPD XYZ Jabatan Status Pernikahan
Pelatihan yang pernah diikuti/sertifikat yang pernah didapat
No. Responden: :…………………… tahun Pria (…..) Wanita (…..) :……………………………………………………... :……………………………………………………... :…………………… tahun :……………………………………………………... : Menikah / Belum Menikah 1. Tahun........ 2.
Tahun........
3.
Tahun........
4.
Tahun........
5.
Tahun........
Pekerjaan lain disamping sebagai pengurus DPD XYZ:
31 Lanjutan 2. Petunjuk: Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut: STS TS S SS No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
No 1 2 3 4 5 6
= Sangat Tidak Setuju = Tidak Setuju = Setuju = Sangat Setuju
Pernyataan Tentang Variabel “Rekrutmen” Metode rekrutmen di DPD XYZ menggunakan jalur rekomendasi dari DPC, Rayon dan Ranting DPD XYZ Bogor sangat memprioritaskan calon pengurusnya yang berasal dari DPC, Ranting dan Rayon Kota Bogor Calon pengurus DPD XYZ Bogor dapat direkrut dari anggota DPD XYZ, Ranting dan Rayon yang ada di luar Bogor DPD XYZ lebih memprioritaskan calon pengurus yang mempunyai banyak hubungan kerja (Link) DPD XYZkebanyakan berasal dari mereka yang memiliki hubungan keluarga atau kekerabatan Pengurus DPD XYZ adalah mereka yang memiliki kelebihan financial Pengurus DPD XYZ berasal dari golongan yang memiliki jabatan tinggi dalam sebuah instansi/organisasi Proses rekrutmen pengurus DPD XYZ biasanya menggunakan bantuan media iklan tertentu Seharusnya DPD XYZ bekerjasama dengan suatu lembaga tertentu untuk mengisi kekosongan pengurus DPD XYZ Bogor memprioritaskan calon pengurusnya yang berasal dari tokoh masyarakat, (seperti tokoh agama, tokoh adat dan tokoh suku) Calon pelamar pengurus DPD XYZ diwajibkan selalu datang langsung ke kantor DPD untuk melakukan registrasi pencalonan dirinya Latar belakang pengurus DPD XYZ lebih banyak berasal dari orang-orang yang aktif berkecimpung dalam organisasi sosial
Alternative Jawaban STS TS S SS
Pernyataan Tentang Variabel “Seleksi” Pengurus DPD XYZ harus memiliki pendidikan minimal S1 Syarat wajib calon pengurus harus memiliki latar belakang pendidikan dibidang politik Pengurus DPD wajib memiliki sertifikat pelatihan ilmu politik atau yang terkait dengan politik DPD XYZ Bogor sangat mempertimbangkan keterampilan yang dimiliki calon pengurus Penghasilan per individu adalah hal yang sangat dipertimbangkan dalam menyeleksi calon pengurus DPD Calon pengurus DPD harus memiliki kemampuan akademik dibidang manajemen
Alternative Jawaban STS TS S SS
32
Lanjutan No 7 8 9 10 11 12 13 14
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Pernyataan Tentang Variabel “Seleksi” Syarat wajib calon pengurus DPD harus memiliki kemampuan akademik dibidang komunikasi politik Seharusnya setiap pengurus DPD memiliki keahlian dalam bidang keuangan. Setiap calon pengurus DPD harus melalui seleksi wawancara langsung dengan pimpinan DPD XYZ Pada tahap seleksi sebaiknya calon pengurus DPD diberikan simulasi kasus pemecahan masalah dibidang politik Syarat wajib pengurus DPD XYZ harus melakukan pemeriksaan kesehatan jasmani. Syarat wajib pengurus DPD XYZ harus melakukan pemeriksaan kesehatan rohani (kejiwaan atau mental) Drug tes wajib dilakukan oleh setiap calon pengurus DPD XYZ untuk memastikan mereka bebas dari penggunaan obat-obatan terlarang Calon pengurus DPD harus memiliki moral/integritas yang baik
Alternative Jawaban STS TS S SS
Pernyataan Tentang “Kompetensi” Pengetahuan Latar belakang pendidikan sangat mendukung pengerjaan tugas dalam partai Mempunyai pengetahuan dalam bidang politik yang mumpuni. Memiliki kemampuan dibidang managerial yang sangat baik Menguasai pengetahuan dibidang ilmu pemerintahan Mempunyai kemampuan yang sangat baik dalam pengetahuan manajemen konflik Keterampilan Mampu mempengaruhi sesama team pengurus untuk mengambil keputusan terbaik dalam rapat. Ahli berkomunikasi dengan sangat baik dan selalu didengar oleh seluruh pihak Mampu mempengaruhi orang lain untuk ikut serta dengan pemikiran saya Selalu berinisiatif untuk membangun dan mengembangkan kinerja partai dengan lebih baik Sangat mampu menganalisa dan memecahkan masalah yang ada dalam kepengurusan partai dengan sangat baik Menguasai bahasa asing dengan sangat baik Memiliki kemampuan bernegosiasi yang sangat baik. Motivasi Selalu menyelesaikan tugas dengan disiplin agar menjadi teladan yang baik Selalu berusaha bekerja dengan sangat produktif dan efektif demi kemajuan partai Keluarga merupakan salah satu sumber motivasi terbesar untuk menjalankan tugas dalam partai Pencapaian keberhasilan/prestasi partai menambah motivasi untuk terus meningkatkan kinerja dengan lebih baik Rekan kerja merupakan sumber motivasi untuk menjalankan tugas dengan baik dalam partai
STS
TS
S
SS
33 Lanjutan No 18 19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30
Pernyataan Tentang “Kompetensi” Pimpinan adalah motivasi terbesar untuk melaksanakan tugas partai dengan sebaik-baiknya Karakteristik Pribadi Jenis kelamin/gender merupakan hal yang sangat mempengaruhi kinerja pengurus DPD Faktor usia berpengaruh terhadap tingkat kinerja pengurus DPD Status perkawinan sangat berpengaruh terhadap kinerja pengurus dalam partai Pemberian posisi tertentu sebagai pengurus DPD dapat meningkatkan kinerja Konsep Diri Korupsi merupakan hal yang tidak pernah dibenarkan dalam prinsip hidup dalam bekerja Sangat menjunjung tinggi nilai-nilai kejujuran dalam melakukan tugas partai Sangat tidak bersedia jika seandainya diberi kesempatan dalam merekomendasikan keluarga/kerabat yang tidak berkompeten untuk menjadi calon pengurus DPD (nepotisme) Jika ada suatu kegagalan dalam menyelesaikan tugas, maka akan bertanggung jawab dan berusaha memperbaikinya Dalam mengusung program kerjanya XYZ tidak pernah mendahulukan kepentingan strata/golongan tertentu semata DPD XYZ sudah mendapatkan pengurus yang berkompeten XYZ sudah mensejahterakan rakyatnya XYZ adalah partai yang bersih dari kasus korupsi
STS
TS
S
SS
3. Petunjuk: Menururt Bapak/ibu, saluran rekrutmen seperti apa yang perlu dikembangkan oleh DPD XYZ Kota Bogor, mohon pilih tiga prioritas utama pada tabel. 1 -----------------2 -----------------3 Sangat Penting --------------------Penting Saluran Rekrutmen Pelamar Lembaga pendidikan Rekomendasi Agen tenaga kerja Organisasi profesional Iklan Keluarga pekerja Promosi Pemindahan
Prioritas
4. Petunjuk: Menurut Bapak/ibu, metode seleksi seperti apa yang perlu dikembangkan oleh DPD XYZ Kota Bogor, mohon pilih tiga prioritas utama pada tabel. 1 ---------------2 ------------------3 Sangat Penting ------------------Penting
34
Lanjutan Metode Seleksi Screening CV Tes potensi akademik Psikotes Wawancara Simulasi, FGD Tes kesehatan
Prioritas
5. Petunjuk: Menururt Bapak/ibu, faktor kompetensi seperti apa yang perlu dikembangkan oleh DPD XYZ Kota Bogor, mohon pilih lima prioritas utama pada tabel. 1 -------2 --------3-------4-------5 Sangat Penting ------------------Penting
Faktor Kompetensi Pengetahuan Keterampilan
Motivasi
Karakteristik Pribadi
Konsep Diri
Definisi Pengetahuan: Informasi yang dimiliki seseorang mengenai bidang tertentu Keterampilan Keterampilan merupakan kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau tugas mental tertentu Motivasi: Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan terjadinya tindakan. Motif dapat mendorong, mengarahkan, dan memilah tingkah laku orang tersebut ke arah atau tujuan tertentu dan bukan tujuan atau tindakan yang lain Sifat: Karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi Konsep Diri dan Sikap: Konsep diri adalah Pemahaman seseorang akan dirinya sendiri, sedangkan sikap adalah penilaian positif atau negatif seseorang pada stimulus atau obyek tertentu
Prioritas
6. Menurut Bapak/Ibu, hal apa saja yang perlu dilakukan untuk menambah dan meningkatkan kompetensi yang diharapkan DPD XYZ Bogor ? …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… 7. Menurut Bapak/Ibu, adakah saran/masukan/tanggapan terhadap proses rekrutmen dan seleksi pengurus DPD XYZ Kota Bogor? ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... ........................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................
35
Lampiran 2 Karakteristik Responden Tabel Karakteristik pengurus berdasarkan usia K. Usia Jabatan Anggota 1
20-29 tahun
Count % within Jabatan
Anggota 2
Count % within Jabatan
Anggota 3
Count
30-39 tahun
40-49 tahun
50-59 tahun
Total
60-69 tahun
0
0
1
0
0
1
.0%
.0%
100.0%
.0%
.0%
100.0%
1
0
0
0
0
1
100.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
0
0
1
0
0
1
% within Jabatan
.0%
.0%
100.0%
.0%
.0%
100.0%
Bendahara
Count
0 .0%
0 .0%
1 100.0%
0 .0%
1 100.0%
Ketua
% within Jabatan Count
0 .0%
% within Jabatan Skretaris
Count % within Jabatan
Wakil Bendahara
Count % within Jabatan
Wakil Ketua Count Wakil Sekretaris Total
% within Jabatan Count % within Jabatan Count % within Jabatan
0
0
1
0
0
1
.0%
.0%
100.0%
.0%
.0%
100.0%
0
0
1
0
0
1
.0%
.0%
100.0%
.0%
.0%
100.0%
0
3
1
0
2
6
.0%
50.0%
16.7%
.0%
33.3%
100.0%
0 .0%
1 12.5%
4 50.0%
3 37.5%
0 .0%
8 100.0%
2
6
2
0
0
10
20.0%
60.0%
20.0%
.0%
.0%
100.0%
3
10
11
4
2
30
10.0%
33.3%
36.7%
13.3%
6.7%
100.0%
Tabel Karakteristik pengurus berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jabatan
Anggota 1
Count % within Jabatan
Anggota 2
Count % within Jabatan
Anggota 3
Count % within Jabatan
Bendahara
Count % within Jabatan
Ketua
Count % within Jabatan
Skretaris
Count % within Jabatan
Wakil Bendahara
Count % within Jabatan
Pria
Total
Wanita 1
0
1
100.0%
.0%
100.0%
1
0
1
100.0%
.0%
100.0%
1
0
1
100.0%
.0%
100.0%
1
0
1
100.0%
.0%
100.0%
1
0
1
100.0%
.0%
100.0%
0
1
1
.0%
100.0%
100.0%
5
1
6
83.3%
16.7%
100.0%
36
Lanjutan Tabel Karakteristik pengurus berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jabatan
Wakil Ketua
Pria
Count % within Jabatan
Wakil Sekretaris
7
1
8
87.5%
12.5%
100.0%
8
2
10
80.0%
20.0%
100.0%
Count % within Jabatan
Total
Count % within Jabatan
Total
Wanita
25
5
30
83.3%
16.7%
100.0%
Tabel Karakteristik pengurus berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan Terakhir Jabatan Anggota 1
Count % within Jabatan
Anggota 2
Count % within Jabatan
Anggota 3
Count
D3
S1
S2
SMK
SMA
0
0
0
0
.0%
.0%
.0%
.0%
STM (Penerban gan) 1 0
100.0%
.0%
Total
1 100.0%
0
1
0
0
0
0
1
.0%
100.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
0
0
0
0
1
0
1
% within Jabatan
.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
.0%
100.0%
Bendahara
Count
0 .0%
1 100.0%
0 .0%
0 .0%
0 .0%
0 .0%
1 100.0%
Ketua
% within Jabatan Count % within Jabatan
Skretaris
Count % within Jabatan
Wakil Bendahara
Count % within Jabatan
Wakil Ketua Count Wakil Sekretaris Total
% within Jabatan Count % within Jabatan Count % within Jabatan
0
0
1
0
0
0
1
.0%
.0%
100.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
1
0
0
0
0
0
1
100.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
2
2
0
0
1
1
6
33.3%
33.3%
.0%
.0%
16.7%
16.7%
100.0%
0 .0%
6 75.0%
0 .0%
1 12.5%
1 12.5%
0 .0%
8 100.0%
2
6
0
0
2
0
10
20.0%
60.0%
.0%
.0%
20.0%
.0%
100.0%
5
16
1
1
6
1
30
16.7%
53.3%
3.3%
3.3%
20.0%
3.3%
100.0%
37
Lanjutan Tabel Karakteristik pengurus berdasarkan spesialis pendidikan Spesialis Pendidikan Jabatan
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Tota l
Q
Anggota 1 Count
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
within Jabatan Anggota 2 Count
.0
.0
.0
.0
.0
.0 100.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
1 100. .0 0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
within Jabatan % Anggota 3 Count within Jabatan Bendahar Count a within Jabatan Count Ketua
Skretaris
within Jabatan Count within Jabatan Count
Wakil Bendahar within a Jabatan Count Wakil Ketua within Jabatan Count Wakil Sekretaris within Jabatan Count Total within Jabatan
0
0
1
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
100. .0 0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
100. .0 0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
.0
.0
.0
.0
.0
.0 100.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
1 100. .0 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0 100.0
.0
.0
.0
.0
.0
1 100. .0 0
1 100. 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
1 100. .0 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0 100.0
.0
.0
.0
1 100. .0 0
0
0
1
1
0
0
1
0
0
0
1
1
0
0
0
1
0
.0
.0 16.7 16.7
.0
.0
16.7
.0
.0
.0 16.7 16.7
0
0
0
1
1
1
0
0
12.5 12.5
.0
1 12. .0 5
.0 12.5
.0 12.5
0
0
0
2
1
2
.0
.0
.0 10.0 20.0 10.0
20.0
1
1
1
3.3 3.3
Ket: A=Administrasi Negara B=Agama C=Ahli Nautika D=Akuntansi E=Ekonomi F=Hukum G=IPA H=Kebidanan
1
1
0
1
.0
.0
.0 16.7
6 100. .0 0
1
0
0
1
1
0
0
.0 12.5
.0
0
.0
.0 12.5 12.5
1
0
0
0
8 100. .0 0
.0 10.0
.0 10.0
.0
.0
.0
10 100. .0 10.0 10.0 0
3
2
2
6
1
1
1
1
1
1
1
2
3.3 10.0
6.7
6.7
20.0
3.3
3.3
3.3 13.3 3.3
3.3
3.3
3.3
6.7
4
I=Komunikasi J=Manajemen K=Penerbangan L=Skretaris Manajemen M=Sosial N=Tekhnik O=Tekhnik Mesin P=Tekhnik Sipil
0
1
1
1
30 100. 3.3 0
38
Lanjutan Tabel Karakteristik pengurus berdasarkan masa pengurus Jabatan Anggota 1 (pengembangan organisasi) Anggota 2 (pendidikan dan kesehatan) Anggota 3 (pembinaan dan pengembangan pemilu) Bendahara
Ketua
Count
MasaPengurus 1-5 6-10 11-15 tahun tahun tahun
Total
1
0
0
1
% within Jabatan Count
100.0%
.0%
.0%
100.0%
1
0
0
1
% within Jabatan Count
100.0%
.0%
.0%
100.0%
1
0
0
1
100.0%
.0%
.0%
100.0%
% within Jabatan Count
0
1
0
1
% within Jabatan Count
.0%
100.0%
.0%
100.0%
1
0
0
1
% within
100.0%
.0%
.0%
100.0%
Skretaris
Count
0
1
0
1
.0%
100.0%
.0%
100.0%
wakil Bendahara
% within Jabatan Count
4
0
2
6
66.7%
.0%
33.3%
100.0%
Wakil Ketua
% within Jabatan Count
4
0
4
8
50.0%
.0%
50.0%
100.0%
Wakil Sekretaris
% within Jabatan Count
9
0
1
10
% within Jabatan Count
90.0%
.0%
10.0%
100.0%
21
2
7
30
70.0%
6.7%
23.3%
100.0%
% within Jabatan
Total
Tabel Karakteristik pengurus berdasarkan status pernikahan Status Pernikahan Jabatan Anggota 1 (pengembangan organisasi) Anggota 2 (pendidikan dan kesehatan)
Count % within Jabatan Count % within Jabatan
Belum Menikah
Total
Menikah 0
1
1
.0%
100.0%
100.0%
1
0
1
100.0%
.0%
100.0%
39
Lanjutan Tabel Karakteristik pengurus berdasarkan status pernikahan Status Pernikahan Jabatan Anggota 3 (pembinaan dan pengembangan pemilu) Bendahara Ketua
Count
Total
Menikah 0
1
1
.0%
100.0%
100.0%
0 .0%
1 100.0%
1 100.0%
0
1
1
.0%
100.0%
100.0%
0
1
1
.0%
100.0%
100.0%
0
6
6
% within Jabatan Count % within Jabatan Count % within Jabatan
Skretaris
Belum Menikah
Count % within Jabatan
Wakil Bendahara
Count % within Jabatan
.0%
100.0%
100.0%
Wakil Ketua
Count
8 100.0%
8 100.0%
Wakil Sekretaris
% within Jabatan Count
0 .0% 1
9
10
10.0%
90.0%
100.0%
% within Jabatan Count Total
% within Jabatan
2
28
30
6.7%
93.3%
100.0%
40
Lanjutan Tabel . Karakteristik pengurus berdasarkan pelatihan yang pernah diikuti Pelatihan yang pernah diikuti
Jabatan A
B
C
D
E
F
G
Total
H
I
Anggota 1
Count
0
0
0
0
0
0
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
Anggota 2
% within Jabatan Count
1
0
0
0
0
0
0
0
100.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
Anggota 3
% within Jabatan Count
0
0
0
0
0
0
0
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
Bendahara
% within Jabatan Count
1
0
0
0
0
0
100.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
KETUA
% within Jabatan Count
0
0
0
0
0
.0%
.0%
.0%
.0%
Skretaris
% within Jabatan Count
0
0
0
0
% within Jabatan Count
.0%
.0%
.0%
5
0
0
% within Jabatan Count
83.3%
.0%
.0%
7
0
0
0
0
% within Jabatan Count
87.5%
.0%
.0%
.0%
6
1
1
1
% within Jabatan Count
60.0% 10.0% 10.0% 10.0% 20
1
1
1
1
1
% within Jabatan
66.7%
3.3%
3.3%
3.3%
3.3%
3.3%
Wakil Bendahara Wakil Ketua
Wakil Sekretaris
Total
0
1 100.0 .0% %
J
K
0
0
0
1
.0%
.0%
.0%
100.0%
0
0
0
1
.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
0
0
1
0
1
.0%
.0%
.0%
100.0%
.0%
100.0%
0
0
0
0
0
1
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
0
0
0
0
0
1
1
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
.0% 100.0%
100.0%
0
0
0
0
1
0
0
1
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
.0%
.0%
100.0%
0
1
0
0
0
0
0
0
6
.0% 16.7%
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
0
1
0
0
0
0
8
.0%
.0%
12.5%
.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
0
1
0
0
0
0
0
10
.0% 10.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
100.0%
1
1
1
1
1
30
3.3%
3.3%
3.3%
3.3%
3.3%
100.0%
Ket: A=LKAD B=LKAD, BELA NEGARA C=LKAD, HUKUM BURUH, BE;A NEGARA D=LAKAD, HMI, BELA NEGARA E=LKAD, KEMPEMIMPINAN F=LKAD, KEWIRAUSAHAAN,JURNALISTIK, MANAJERIAL G=LKAD, PELATIHAN PEMUDA, MUHAMMADIAH H=LKAD, PENGENALAN ALAM DAN LINGKUNGAN I=LKAD, PEREMPUAN POLITIK INDONESIA, EVALUASI PEMBANGUNAN DAERAH J=LKAD, BELA NEGARA, KETENAGAKERJAAN K=LKAD, MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN, KADER PEMBANGUNAN TELADAN, HMI.
41
Lanjutan Tabel Karakteristik pengurus berdasarkan pekerjaan disamping pengurus DPD Pekerjaan lain disamping sebagai pengurus DPD Jabatan
Total Kepala Manager Manager Pengacara Pilot Wiraswasta Sekolah Hotel
Anggota 1
Count
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
100.0
100.0
Anggota 2
% within Jabatan Count
0
0
1
0
0
0
0
0
0
1
% within Jabatan
.0
.0 100.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
100.0
Count
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
% within Jabatan Bendahara Count
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
100.0
100.0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
100.0
100.0
KETUA
% within Jabatan Count
0
1
0
0
0
0
0
0
0
1
.0 100.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
100.0
Skretaris
% within Jabatan Count
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
% within Jabatan Count
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
.0
100.0
100.0
0
0
0
1
0
0
0
0
5
6
% within Jabatan Count
.0
.0
.0
16.7
.0
.0
.0
.0
83.3
100.0
0
0
0
0
0
1
1
1
5
8
% within Jabatan Count
.0
.0
.0
.0
.0
12.5
12.5 12.5
62.5
100.0
1
0
0
0
1
0
0
0
8
10
% within Jabatan Count
10.0
.0
.0
.0
10.0
.0
.0
.0
80.0
100.0
1
1
1
1
1
1
1
1
22
30
% within Jabatan
3.3
3.3
3.3
3.3
3.3
3.3
3.3
3.3
73.3
100.0
Anggota 3
Wakil Bendahara Wakil Ketua Wakil Sekretaris
Total
Bidan Dosen Guru
42
Lampiran 3 Gambar Model 1 Hasil Tahap Ke Lima Output PLS
Hasil Bootstraping model 1 tahap ke lima
43
Lampiran 4 Implikasi Manajerial Tabel Implikasi Manajerial
Kegiatan
Penjelasan Rekrutmen ‐Latar belakang organisasi ‐Kekerabatan
Input
Seleksi ‐Moral & Integritas
Kompetensi ‐Pengetahuan ‐Konsep Diri
‐Kemampuan Akademik bidang Manajemen
Proses
Hasil dari analisis pengaruh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kompetensi, indikator dari variable rekrutmen yang paling berpengaruh terhadap kompetensi adalah dengan mempertimbangkan latar belakang organisasi calon pengurus serta hubungan kekeluargaan. Sedangkan indikator yang paling berpengaruh dari variable seleksi yaitu dengan mempertimbangkan moral atau integritas serta kemampuan akademik dibidang manajemen. Namun diantara rekrutmen dan seleksi hal yang paling signifikan terhadap kompetensi adalah proses seleksi. Oleh karena itu dapat ditarik kesimpulan beberapa halyang dapat dilakukan dalam proses rekrutmen dan seleksi yang akan membentuk kompetensi pengurusyang memiliki pengetahuan dan konsep diri lebih yaitu: 1.
Proses rekrutmen yang dapat dilakukan: Melakukan proses perekrutan dengan mempertimbangkan latar belakang organisasi yang tetap memperioritaskan kriteria bahwa calon penguru spernah menduduki posisi strategis dalam sebuah organisasi, pernah memiliki prestasi dalam bidang sosial maupun politik di dalam sebuah organisasi.
2.
Melakukan proses rekrutmen dengan melalui hubungan kekerabatan yangmempertimbangkan beberapa kriteria bahwa kerabat yang direkomendasi untuk menjadi calon pengurus harus memiliki kemampuan dibidang politik, serta memiliki kemampuan tentang ilmu pemerintahan, manajemen konflik, dan cakap dalam berkomunikasi.
3.
Proses rekrutmen pada partai juga sebaiknya dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa saluran seperti pelamar (walk-ins), jalur rekomendasi serta melalui saluran promosi/pemindahan. Walks-in adalah seorang pelamar yang datang langsung untuk mengetahui pekerjaan apa yang sedang dicari, saluran ini dianggap merupakan salah satu cara perekrutan yang baik untuk penilain terhadap komitmen dari seorang pelamar yang menunjukan seorang pelamar benar-benar memiliki niat dan kemauan untuk mengisi suatu jabatan dalam partai tanpa adanya unsur keterpaksaan. Sedangkan jalur rekomendasi, promosi/pemindahan merupakan proses rekrutmen yang dianggap lebih efektif dan efisien dalam
44
Lanjutan
Kegiatan
Penjelasan menarik seoranng calon pelamar, saluran rekomendasi ini menarik calonnya dengan cara merekrut calon pengurus atas dasar penilaian dari beberapa pihak atas kompetensi yang dimilikinya baik dalam berorganisasi maupun kemampuan dari berbagai bidang termasuk akademik. Sedangkan jalur promosi/pemindahan yaitu menarik pengurus yang sudah berkecimpung lama dalam paratai tersebut, biasanya direkrut dari wilayah kerjaanya seperti DPC, Rayon atau Ranting. Proses rekrutmen ini dianggap lebih menguntungkan karena akan lebih mempermudah dan mempercepat calon pengurus untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya dalam partai.
Proses
1.
2.
Output
Outcome
Proses seleksi yang dapat dilakukan: Proses seleksi dengan mempertimbangkan moral atau integritas calon pengurus dapat diseleksi dengan cara melakukan screening CV, kemudian psikotes terhadap setiap calon pengurus dan wawancara secara terbuka dan langsung mengenai pandangan mereka terhadap tindakan yang menyangkut moral dan integritas.
Proses seleksi dengan mempertimbangkan kemampuan dibidang akademik manajemen dapat dilakukan dengan cara: menerapakan suatu simulasi atau fokus group diskusi hal ini dimaksudkan untuk mlihat kemampuan dari calon pengurus secara langsung apakah memiliki kemampuan manajemen yang baik dari setiap aspek. Jika proses rekrutmen dan seleksi tersebut dapat dijalankan, maka diharapkan partai XYZ bisa mendapatkan pengurus-pengurus yang benar-benar memiliki kompetensi dalam pengetahuan intelektual yang baik dibidang sosial maupun politik, pengetahuan dalam menajemen konflik serta etika berkomunikasi dalam organisasi, selain itu memiliki kompetensi dalam konsep diri yaitu memiliki prinsip-prinsip/etika dalam berpartai menyangkut moral dan integritas. Pengurus yang memiliki kompetensi baik, khususnya dalam pengetahuan baik akademik maupun non akademik serta adanya konsep diri yang meliputi prinsip diri dalam bekerja dari diri seorang pengurus diyakini dapat berkontribusi dengan maksimal terhadap tugas yg diamanatkan kepadanya, sehingga dengan demikian secara tidak langsung pengurus mampu mewujudkan visi misi untuk mempertahankan eksistensi dan kemajuan partai serta daya saing yang lebih baik.
