HUBUNGAN KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN KONFLIK KERJA DI PT. MERAPI UTAMA PHARMA CABANG MALANG SKRIPSI

HUBUNGAN KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN KONFLIK KERJA DI PT. MERAPI UTAMA PHARMA CABANG MALANG

SKRIPSI

Oleh: ABROR ATHO’ ILLAH NIM: 01410002

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MALANG 2008

HUBUNGAN KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN KONFLIK KERJA DI PT. MERAPI UTAMA PHARMA CABANG MALANG

SKRIPSI

Diajukan Kepada Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Malang Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)

Oleh : ABROR ATHO’ ILLAH NIM: 01410002

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MALANG 2008

HUBUNGAN KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN KONFLIK KERJA DI PT. MERAPI UTAMA PHARMA CABANG MALANG

SKRIPSI Oleh : ABROR ATHO’ ILLAH NIM: 01410002

Telah Disetujui oleh : Dosen Pembimbing

Drs. H. Yahya, MA NIP. 150 246 404

Tanggal, 10 April 2008 Mengetahui Dekan

Drs. H. Mulyadi, M. PD.I NIP. 150 206 243

HUBUNGAN KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN KONFLIK KERJA DI PT. MERAPI UTAMA PHARMA CABANG MALANG

SKRIPSI Oleh: ABROR ATHO’ ILLAH NIM: 01410002 Telah Dipertahankan Di Depan Dewan Penguji Dan Dinyatakan Diterima Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi) Tanggal, 12 April 2008

Susunan Dewan Penguji

Tanda Tangan

1. (Ketua Penguji) Andik Rony Irawan, M. Si NIP. 150 294 454

(

)

(

)

(

)

2. (Sekretaris Penguji/ Pembimbing) Drs. H. Yahya, MA NIP. 150 246 404 3. (Penguji Utama) Drs. H. Mulyadi, M. PD.I NIP. 150 206 243

Mengesahkan Dekan Fakultas Psikologi

Drs. H. Mulyadi, M. PD.I NIP. 150 206 243

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama

: Abror Atho' Illah

NIM

: 01410002

Fakultas

: Psikologi

Judul Skripsi : Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Konflik Kerja di PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang

Menyatakan bahwa skripsi tersebut adalah karya saya sendiri dan bukan karya orang lain, baik sebagaian maupun keseluruhan, kecuali dalam bentuk kutipan yang telah disebutkan sumbernya. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, saya bersedia mendapat sanksi akademis.

Malang, 10 April 2008 Yang menyatakan,

Abror Atho' Illah

MOTTO

ÇÌÈ #·‘qàÿx. $¨BÎ)ur #[•Ï.$x© $¨BÎ) Ÿ@‹Î6¡¡9$# çm»uZ÷ƒy‰yd $¯RÎ) "Sesungguhnya kami Telah menunjukinya jalan yang lurus; ada yang bersyukur dan ada pula yang kafir".1 (Q.S. Al-Insaan : 3).

1

Al-Qur'an dan Terjemahannya, (Jakarta: Yayasan Penyelenggara Peterjemah/Pentafsiran AlQur'an, 1971), hal.

PERSEMBAHAN

Sujud syukur dari hatiku yang paling dalam kehadirat-Mu Ya Allah Shalawat dan Salam semoga senantiasa dilimpahkan Kehadirat-Mu Ya Rasulullah Seiring dengan Ridha-Mu kupersembahkan buah karya ini Kepada : Abah dan Bundaku yang telah memancarkan sinar kasih dan sayang yang tak pernah usai dalam membesarkan, mendidik dan menjagaku Dengan kelembutan dan do’a-do’a mereka. Kakak-kakakku serta Adik-adkku yang kusayangi Untuk Dosen-dosenku khususnya Pembimbing, dharma bakti mereka tidak akan kulupakan dan semoga mendapat ganjaran / pahala dari Allah SWT

KATA PENGANTAR

Tiada kata yang lebih indah yang dapat peneliti ungkapkan selain puji syukur Ke hadirat Allah Subhanahu wa Ta'ala yang telah melimpahkan rahmat kepada penulis, serta mencurahkan rizqi berupa kekuatan lahir dan batin, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir sebagai salah satu persyaratan untuk mendapatkan gelar sarjana S1, penulis menyadari bahwa apa yang saya kerjakan pada karya ilmiah ini masih jauh dari kesempurnaan dan kekurangan baik yang tampak maupun tidak. Terselesainya karya ilmiah ini tidak lepas dari bantuan, dukungan saran dan motivasi dari berbagai pihak, maka sudah selayaknya bilamana penulis dalam kesempatan ini menyampaikan beribu-ribu rasa terima kasih yang sebesarbesarnya kepada : 1.

Bapak Prof. Dr. H. Imam Suprayogo, selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN) Malang beserta staf-stafnya yang telah memberikan kesempatan, pelayanan dan bimbingan untuk menyelesaikan studi di UIN Malang.

2.

Bapak Drs. H. Mulyadi, M.Pd.I selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Malang.

3.

Bapak Drs. H. Yahya, MA selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, petunjuk, saran dan juga motivasi yang sangat berharga nilainya bagi penulis dalam menyusun karya ilmiah ini.

4.

Bapak dan Ibu dosen Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Malang yang telah relah dan ihklas dalam memberikan pengalaman dan wawasan.

5.

Bapak Otto Harry Bintoro selaku manager PT. Merapi Utama Pharma cabang malang dan para karyawan yang telah memberikan izin dan datadata yang diperlukan dalam penelitian. Dengan segala keterbatasan yang ada pada penulis, skripsi ini jauh dari

sempurna. Oleh karena itu akan bahagia rasanya bila pembaca menyampaikan saran-saran

untuk

memperbaikinya

sehingga

setidak-tidaknya

mendekati

kesempurnaan. Akhirnya, penulis memohon taufiq dan hidayah dari Allah SWT, semoga skripsi ini membawa manfaat bagi penulis khususnya dan kepada pembaca pada umumnya. Wassalam

Malang, 10 April 2008

Abror Atho’ Illah

ABSTRAK Illah, Atho Abror. 2008. Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Konflik Kerja di PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang, Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Malang Pempimbing :. Drs. H. Yahya, MA Kata kunci : Komunikasi Organisasi, Konflik Kerja Dalam kehidupan berorganisasi komunikasi sudah dianggap salah satu kebutuhan pokok, karena komunikasi terjadi dalam saat dan selalu berada dalam ruang dan waktu yang tidak lepas dari kehidupan manusia. Bermula dari komunikasi inilah memang memunculkan peluang-peluang konflik antara pimpinan dengan bawahan atau sebaliknya, baik disengaja maupun tidak yang ujung-ujungnya menimbulkan konflik yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan itu sendiri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat komunikasi organisasi, tingkat konflik kerja, dan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan komunikasi organisasi dengan konflik kerja di PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang. Hipotesis yang diajukan dari penelitian ini adalah: adanya hubungan negatif yang signifikan antara komunikasi organisasi dengan konflik kerja di PT Merapi Utama Pharma Cabang Malang yaitu semakin tinggi komunikasi organisasi semakin rendah tingkat konlik kerja dan sebaliknya semakin rendah tingkat komunikasi organisasi semakin tinggi tingkat konflik kerja, instrumen yang dipakai dalam pengumpulan data penelitian ini adalah dengan angket dan jenis penelitian ini adalah penelitian populasi karena subyek penelitian kurang dari seratus subyek dengan subyek penelitian seluruh karyawan PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang. Dari hasil penelitian mengenai Komunikasi Organisasi dapat dilihat bahwa secara umum dapat diambil kesimpulan bahwa Komunikasi Organisasi dan konflik kerja pada PT. Merapi Utama Pharma Malang secara garis besar dalam kategori sedang, hal tersebut didasarkan pada jumlah prosentase terbesar dari komunikasi organisasi dan konflik kerja yang telah di dapat setelah dilakukan penelitian. Dari penelitian ini metode analisis data mengunakan anlisis korelasi produk momen karl persons didapatkan hasil 0,000 dimana taraf signifikansinya adalah 5%. Jumlah subyek 37 orang diketahui r tabel 0,325 dan rxy -0,834 sehingga rxy < r tabel yang berarti hipotesa yang diajukan peneliti diterima yang berbunyi "Ada hubungan negatif yang signifikan antara Komunikasi Organisasi terhadap Konflik kerja pada PT. Merapi Utama Pharma Malang diterima. Hal ini berarti jika komunikasi organisasi yang dimiiliki karyawan tinggi maka konflik kerjanya akan rendah tetapi jika Komunikasi Organisasinya rendah maka konflik kerjanya akan tinggi.

ABSTRACT Illah, Atho Abror. 2008, Organization Communication Relation with Work Conflict in PT. Merapi Utama Pharma branch of Malang. Script of Psychology Faculty of Islamic State University of Malang Advisor :. Drs. H. Yahya, MA Key Word : Organization Communication, Work Conflict In the life organization of our communication has been assumsed one of the vital aspect, because communications happened in every moment and always on room and time which don’t get out of human life. Begining from this communications is it true peep out opportunities of conflict between leader with subordinate or on the contrary, eventhough for intended or not intended which the later can generating conflict which related to work of the employees. This research aim to know organization of communication level, work conflict level, and to know there is or no about organization of communication relation with work conflict in PT. Merapi Utama Pharma branch of Malang. Hypothesis which raised from this research is: existence of negative relation which significant between organization communication with work conflict in PT Merapi Utama branch of Malang that is excelsior progressively of organization communication, progressively lower level of work conflict, contrary, progressively lower organization communication level, excelsior work conflict level, instrument weared on the data collected of this research is, with this research type and enquette is research of population caused research subject less than one hundred subject with research subject covering of all employees of PT. Merapi Utama Pharma branch of Malang. From the research result concerning Organization Communication can be seen that in general can be taken conclusion that Organization Communication and work conflict in PT. Merapi Utama Pharma branch of Malang marginally in category is, the mentioned based on the amount of the biggest percentage from organization communication and work conflict which have been got after research done. From this research, analysis method data use product moment correlation analysis karl persons got by result 0,000 where the level of that is 5%. Amount of subject 37 people known by r table of 0,325 and rxy - 0,834 so that rxy < r table which meaning hypothesizing which raised of researcher accepted which sounding "There is negative relation which significant between Organizational Communications to Work Conflict at PT. Merapi Utama Pharma Malang accepted”. The mentioned meaning, if Orgational Communications which employee had high, hence the work conflict would be low, but if the Organization Communication is low, hence the work conflict would be high.

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGAJUAN ..................................................................................i LEMBAR PERSETUJUAN...............................................................................ii LEMBAR PENGESAHAN................................................................................iii SURAT PERNYATAAN ..................................................................................iv MOTTO.............................................................................................................v PERSEMBAHAN..............................................................................................vi KATA PENGANTAR .......................................................................................vii ABSTRAK ........................................................................................................ix ABSTRACT ......................................................................................................x DAFTAR ISI ....................................................................................................xi DAFTAR TABEL……………………………………………………………….xiv DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………...xv

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah ................................................................1

B.

Rumusan Masalah ..........................................................................6

C.

Tujuan Penelitian............................................................................6

D.

Batasan Masalah.............................................................................6

E.

Manfaat Penelitian .........................................................................7

F.

Sistematika Penelitian ....................................................................7

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. KOMUNIKASI ORGANISASI 1. Pengertian Komunikasi Organisasi ................................................9 2. Arti pentingnya Komunikasi dalam Islam .....................................10 3. Proses Komunikasi dalam Organisasi ...........................................13 4, Proses Komunikasi dalam Perspektif Psikologis ...........................16 5. Saluran Komunikasi Formal dalam Organisasi ..............................16 6. Tujuan Komunikasi Organisasi .....................................................20

7. Hambatan-hambatan Komunikasi dalam Organisasi ......................23 8. Efektifitas Komunikasi .................................................................25 B. KONFLIK KERJA 1. Pengertian Konflik Kerja ...............................................................25 2. Aliran Pemikiran Tentang Konflik .................................................26 3. Ciri-ciri Suatu Konflik ...................................................................28 4. Sumber-sumber Konflik Kerja .......................................................29 5. Akibat yang ditimbulkan oleh konflik kerja ...................................44 6. Macam-macam Konflik Kerja dalam Struktur Organisasi ..............46 7. Tipe-tipe Konflik Kerja dalam Kehidupan Organisasi....................46 8. Dalil Al-Qur'an Tentang Konflik ...................................................48 C. HUBUNGAN KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN KONFLIK KERJA ...............................................................................49 D. HIPOTESIS PENELITIAN ..................................................................51

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian .............................................................................52 B. Identifikasi Variabel .....................................................................52 C. Definisi Operasional .....................................................................53 D. Populasi ........................................................................................55 E. Alat Penelitian ..............................................................................55 F. Pengujian Instrumen .....................................................................59 1. Validitas Instrumen Penelitian ...........................................59 2. Reliabilitas Instrumen Penelitian .......................................60 G. Teknik Analisa Data ....................................................................62

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Perusahaan........................................................66 B. Penyajian dan Analisis Data...........................................................70 1. Uji Validitas ......................................................................70 2. Uji Reliabilitas ..................................................................71

3. Uji Norma dan Standar Deviasi ..........................................72 4. Hubungan antara Komunikasi Organisasi dengan Konflik Kerja ...................................................................75 C. PEMBAHASAN............................................................................77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN .............................................................................84 B. SARAN .........................................................................................85

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL 3.1 Penjabaran Variabel Komunikasi Organisasi ..............................................57 3.2 Penjabaran Variabel Konflik Kerja..............................................................57 3.3 Blue Print Komunikasi Organisasi...............................................................58 3.4 Blue Print Konflik Kerja ............................................................................58 4.1 Data Responden Berdasarkan Jabatan dan Pendidikan.................................67 4.2 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................................68 4.3 Hasil Uji Hipotesis ......................................................................................70 4.4 Nilai Mean dan Standar Deviasi Variabel Komunikasi Organisasi...............72 4.5 Proporsi Tingkat Komunikasi Organisasi ....................................................72 4.6 Nilai Mean dan Standar Deviasi Konflik Kerja ...........................................73 4.7 Proporsi Tingkat Konflik Kerja ...................................................................73

DAFTAR GAMBAR

2.1 Model Proses Komunikasi...........................................................................14 2.2 Model Komunikasi Antar Pribadi................................................................15 2.3 Saluran-saluran Komunikasi Formal dalam Organisasi................................18 2.4 Proses Konflik.............................................................................................39 4.1 Struktur Organisasi PT. Merapi Utama Pharma ...........................................69

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Komunikasi selalu ada dalam kehidupan manusia, bahkan sejak manusia lahir sudah dimulai pembelajaran komunikasi. Dalam skala nasional berbangsa dan bernegara manusia tidak bisa lepas dari komunikasi untuk melancarkan berbagai kepentingan-kepentingan. Walaupun sering kali terjadi gesekan-gesekan dalam berkomunikasi yang pada akhirnya cenderung kearah konflik yang bersifat fisik. Dalam kehidupan berorganisasi komunikasi sudah dianggap salah satu kebutuhan pokok, karena komunikasi terjadi dalam saat dan selalu berada dalam ruang dan waktu yang tidak lepas dari kehidupan manusia. Iklim komunikasi yang kondusif antara pimpinan dengan bawahan atau sebaliknya, dan antar sesama karyawan menjadi keniscayaan untuk meminimalisir konflik kerja. Oleh karena itu komunikasi selalu memegang peranan yang sangat penting. Tanpa komunikasi tidak mungkin kerja sama antar manusia dapat terbentuk, bahkan tak mungkin kewenangan dan tugas seseorang dapat dijalankan, koordinasi antar instansi tak mungkin pula tercipta dengan harmonis Untuk menciptakan kerja sama dalam organisasi komunikasi mempunyai peranan yang sangat penting, dengan komunikasi yang efektif kita dapat menyampaikan semua yang kita rasakan, pikirkan, dan ia mengatur berbagai macam aktifitas organisasi, sebaliknya apabila komunikasi tidak diterapkan secara baik dan efektif maka akan menghambat dan menyulitkan kerja sama dalam

1

organisasi tersebut dan akan mengakibatkan ketegangan hubungan dikalangan anggota organisasi. 2 Adanya berbagai kepentingan dalam dunia kerja terutama dalam lembaga yang bergerak dalam bidang bisnis dalam hal ini adalah perusahaan rentan sekali terjadi konflik yang di akibatkan oleh adanya komunikasi yang disengaja dengan maksud tertentu. Komunikasi yang terjadi antar karyawan dalam perusahaan tertentu misalnya, juga tidak menutup kemungkinan timbulnya konflik, bahkan kondisi ini selalu ada. Bermula dari komunikasi inilah memang memunculkan peluang-peluang konflik antara pimpinan dengan bawahan atau sebaliknya, baik disengaja maupun tidak disengaja yang ujung-ujungnya menimbulkan konflik yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan itu sendiri. Konflik

kerja

yang

terjadi

antar

karyawan

diperusahaan

yang

memproduksi barang-barang tertentu yang mempunyai spesifikasi dan bagian yang berbeda-beda sering kali menimbulkan rasa cemburu, tidak puas dengan bagian yang diberikan atasan inilah yang memunculkan peluang-peluang konflik antar karyawan maupun dengan atasan. Tanggapan yang berbeda atas suatu informasi yang diberikan oleh atasan juga dirasakan oleh karyawan sehingga memunculkan kesalah pahaman maksud dan tujuan yang dikehendaki, apabila ikatan azas kekeluargaan dalam perusahaan tersebut kurang kuat, pada akhirnya kalau manajemen perusahaan tidak mampu menangani akan terjadi konflik dalam perusahaan.

2

Dann Sugandha, Manajemen Administrasi (Bandung, 1986), hal. 91.

Berdasarkan analisis Dani Wahyudi, dalam skripsinya, hasil yang ditemukan adalah regresi berganda menunjukkan bahwa komunikasi (variabel komunikasi vertikal dan komunikasi horisontal) secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja. Jadi dapat disimpulkan komunikasi vertikal dan komunikasi horisontal secara bersama-sama memberikan pengaruh yang sangat kuat terhadap terciptanya semangat kerja karyawan Secara parsial, dengan uji t diketahui bahwa variabel komunikasi vertikal berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan yaitu sebesar 63,68 %, sedangkan secara parsial dengan uji t diketahui bahwa komunikasi horisontal berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan sebesar 61,15 %. Pengaruh ini adalah tinggi karena dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan selain karyawan akan sering berinteraksi dan berkomunikasi dengan rekanrekanya, terutama rekan satu bagian atau departemen. Interaksi yang terjadi ini apabila berjalan dengan baik maka akan membuat hubungan antara karyawan satu dengan yang lain menjadi dekat dan saling mendukung. Keadaan ini tentunya akan membuat karyawan semakin bergairah dalam melakukan pekerjaanya. Semangat dan kegairahan ini ditunjukkan dengan adanya kerja sama. antarkaryawan yang akan mendukung adanya suatu produktifitas yang tinggi dan akhirnya akan meminimalisir konflik yang terjadi antar karyawan.3 Banyak konflik yang muncul dalam kehidupan bermasyarakat karena adanya kehidupan bersama yang dibentuk manusia yang sering terlihat dalam 3

. Dani Wahyudi, Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Studi Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Malang 6500 ( Skripsi Sarjana, Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang, 2002), hal. 68.

usaha seseorang dalam mencapai tujuaan, tanpa memandang apakah ia lawan atau kawan, sehingga ia telah melanggar hak-hak orang lain yang sedang mengejar tujuan pula, sehingga ia akan merasakan tekanan-tekanan yang diterimanya, dengan tekanan yang dirasakan maka ia akan berbuat sebaliknya sehingga akan berlangsung tekan-menekan akhirya terjadilah sebuah konflik.4 PT. Merapi Utama Pharma adalah termasuk pedagang besar Farmasi yang produknya berupa jasa di bidang pendistribusian alat-alat kesehatan, obat-obatan, cairan infuse dan peralatanya, serta makanan kesehatan. PT. Merapi Utama Pharma ini menyalurkan barang-barang dari perusahaan atau biasa disebut Prinsipal ke rumah sakit, apotik, outlet, supermarket maupun mini market. PT. Merapi Utama Pharma yang berlokasi di jalan ciliwung tersebut mempunyai karyawan-karyawan yang mempunyai bidang kerja berbeda tetapi mempunyai posisi yang sama secara hirarkis struktural dibawah masing-masing manajemen. Hal itulah yang nampaknya menjadi salah satu faktor munculnya konflik kerja Struktur organisasi yang ada di PT. Merapi Utama Pharma cabang Malang adalah bentuk organisasi lini (garis), yaitu kepala cabang (manager cabang) membawahi langsung setiap bagian atau unit yang ada, sedangkan unit-unit tersebut membawai sub-sub unit. Komunikasi antar karyawan pada masing-masing bagian jarang sekali dilakukan, hal ini karena setiap bagian mempunyai tugas sendiri-sendiri, seperti bagian salesman yang lebih banyak bertugas di lapangan. Meskipun begitu,

4

Pandji Anoraga, Psikologi Kerja (Jakarta, 1992), hal. 98.

pertemuan-pertemuan juga sering dilakukan oleh pihak manajemen terhadap semua komponen perusahaan. Namun yang sering melakukan pertemuan hanya beberapa bagian saja, sehingga karyawan-karyawan lain jarang sekali berkumpul atau melakukan komunikasi dengan karyawan lain. Hal tersebut karena setiap bagian mempunyai job description yang berbeda-beda, sehingga masing-masing bagian jarang sekali bertemu. Selain itu, ketidaksepahaman juga kadangkala terjadi antara karyawan yang bertugas di bagian luar dengan karyawan yang bertugas di bagian dalam. Sehingga hal tersebut dapat memicu timbulnya konflik di antara mereka. Meskipun konflik tersebut hanya konflik-konflik kecil, tetapi kalau perusahaan tidak segera tanggap maka akan merugikan perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, baik tidaknya komunikasi antara karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam memunculkan konflik kerja dalam perusahaan. Berangkat dari kondisi itulah, maka peneliti ingin mengetahui lebih dalam kondisi yang ada sebenarnya, sehingga peneliti mempunyai inisiatif untuk mengambil judul “Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Konflik Kerja di PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang”

B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana tingkat komunikasi organisasi di PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang? 2. Bagaimana tingkat konflik kerja di PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang?

3. Adakah hubungan antara komunikasi organisasi dengan konflik kerja di PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang?

C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui tingkat komunikasi organisasi di PT. Merapi Utama Pharma 2. Untuk mengetahui tingkat konflik kerja di PT. Merapi Utama Pharma 3. Untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara komunikasi organisasi dengan konflik di PT. Merapi Utama Pharma?

D. Batasan Masalah Dalam penelitian ini, peneliti menitikberatkan pada pembahasan komunikasi organisasi yaitu: 1. Komunikasi ke bawah. 2. Komunikasi ke atas. 3. Komunikasi horizontal. Sedangkan pembahasan konflik kerja peneliti menitikberatkan pada sumber-sumber konflik yang terdiri dari 3 faktor yaitu: 1. Faktor komunikasi. 2. Faktor struktur organisasi. 3. Faktor pribadi.

E. Manfaat Penelitian

Dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan sumbangan pikiran antara lain: 1. Secara teoritis Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat memberikan sumbangan, informasi dan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan bagi pengembangan Psikologi khusunya konsentrasi industri dan organisasi. 2. Secara praktis Diharapkan juga penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang dalam usaha peningkatan dan pengembangan perusahaan.

F. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan ini akan dikelompokkan menjadi lima bab. Untuk lebih jelasnya penulis akan menguraikan hal-hal yang terkandung dalam masingmasing bab antara lain: Bab pertama, adalah menerangkan tentang wilayah latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah dan sistematika penulisan. Bab kedua, akan membahas tentang tinjauan pustaka yang meliputi: antara lain: A. Pengertian komunikasi organisasi, arti pentingnya komunikasi dalam Islam, proses komunikasi dalam organisasi, proses komunikasi dalam perspektif Psikologis, saluran komunikasi formal dalam organisasi, tujuan komunikasi

organisasi, hambatan-hambatan komunikasi dalam organisasi, dan efektifitas komunikasi organisasi B. Pengertian konflik kerja, aliran pemikiran tentang konflik, ciri-ciri suatu konflik, sumber-sumber konflik kerja, akibat yang ditimbulkan oleh konflik kerja, macam-macam konflik kerja dalam struktur organisasi, jenis-jenis konflik kerja dalam kehidupan organisasi, dan dalil Al-Quran tentang konflik C. Hubungan komunikasi organisasi dengan konflik kerja. D. hipotesis penelitian. Bab ketiga, merupakan wilayah yang memaparkan tentang: jenis penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional, populasi, alat penelitian, pengujian instrument, dan teknik analisa data. Bab keempat, merupakan wilayah yang akan membahas tentang: latar belakang perusahaan, penyajian dan analisis data, dan pembahasan. Bab kelima, adalah inti dari seluruh pembahasan yang telah disajikan yang berisi kesimpulan dan saran-saran yang bersifat konstruktif dengan harapan dapat terwujud sebuah alternatife perubahan yang lebih baik.

BAB 11 KAJIAN PUSTAKA

A. KOMUNIKASI ORGANISASI 1. Pengertian Komunikasi Organisasi Komunikasi merupakan faktor yang terpenting dan terutama dalam kehidupan manusia. Dengan berkomunikasi manusia dapat mengungkapkan berbagi rasa, kebutuhan, keinginan, permasalahan, dalam berbagai macam bentuk hubungan diantara individu. Menurut Pareek komunikasi organisasi adalah “proses aliran (pengiriman dan penerimaan) pesan-pesan yang berorientasikan tujuan di antara sumber-sumber komunikasi, dalam suatu pola, dan melalui suatu medium atau media”5. Kartono komunikasi organisasi adalah “Arus informasi dan emosi yang terdapat dalam masyarakat, baik yang berlangsung secara vertikal maupun horisontal, dapat berarti pula perhubungan atau persambungan wahana”.6 Sedangkan menurut Nitisemito komunikasi organisasi adalah “Sebagai proses pemberitahuan dari pihak ke pihak lain, yang dapat berupa rencanarencana, intruksi-intruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran dan sebagainya”.7 Menurut Wiryanto komunikasi organisasi adalah “Pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari

5

Udai Pareek, Perilaku Organisasi Pedoman Ke Arah Pemahaman Proses Komunikasi Antar Pribadi dan Motivasi Kerja (jakareta, 1998), hal. 97 6 Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Pemimpin Abnormal Itu (Jakarta, 1999), hal. 85-86. 7 Alex S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta, 1986), hal. 239

9

suatu organisasi”.8 Dan komunikasi menurut Handoko adalah proses “Pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain”.9 Dari definisi-definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan komunikasi organisasi adalah suatu proses Pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal yang bisa berupa petunjuk-petunjuk, saran-saran, intruksi-intruksi, perencanaan, dan pengorganisasian.

2. Arti Pentingnya Komunikasi dalam Islam Seperti yang dikemukakan diatas, maka dengan komunikasi yang baik yang dimaksudkan adalah jalinan pengertian antara pihak satu dengan pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan dan akhirya

dilaksanakan.

Apabila

perusahaan

tidak

dapat

melaksanakan

komunikasi dengan baik, maka semua rencana-rencana, intruksi-intruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran dan sebagainya hanya akan tinggal diatas kertas. Dengan kata lain, maka adanya komunikasi yang baik maka pekerjaan akan menjadi lancar tanpa adanya penghambat sehingga tujuan perusahaan kemungkinan besar akan tercapai. Komunikasi sangatlah penting dalam suatu organisasi atau perusahaan yang sangat berperan dalam menentukan tujuaan dan untuk mengetahui bagaimana karyawan melakukan suatu pekerjaan.10

8

Wiryanto, Pengantar Ilmu Komunikasi (Jakarta, 1994), hal. 54 T. Hani Handoko, Manajemen (Yogyakarta, 1986), hal. 272. 10 Panji Anoraga, Ninik Widiyanti, Psikologi dalam Perusahaan (Jakarta, 1993), hal. 100-101 9

Kita tidak dapat menghindari komunikasi. Diampun merupakan bentuk salah satu komunikasi. Dengan komunikasi manusia mengekspresikan dirinya dan mengembangkan kepribadianya. Komunikasi merupakan salah satu hal yang tidak dapat terpisahkan dari kehidupan manusia, Al-Qur’an menyebut komunikasi sebagai salah satu fitra manusia. Terdapat beberapa ayat Al-Qur’an yang menunjukkan arti komunikasi. Dalam Al-Qur’an terdapat kata Al-Bayyan dan Al-Qawl yang dapat digunakan sebagai kata kunci untuk komunikasi.

ÇÍÈ tb$u‹t6ø9$# çmyJ¯=tã ÇÌÈ z`»|¡SM}$# šYn=y{ ÇËÈ tb#uäö•à)ø9$# zN¯=tæ ÇÊÈ ß`»oH÷q§•9$# (Tuhan) yang maha pemurah. Yang telah mengajarkan Al-Qur an. Dia menciptakan manusia. Mengajarnya pandai berbicara . (Q.S.Arrahman: 1-4)11 Ayat tersebut menunjukkan akan pentingnya suatu komunikasi sehingga Allah SWT mengajarkan kepada manusia pandai berbicara. Begitu pentingnya komunikasi sehingga terdapat beberapa ayat Al-Qur’an yang menunjukkan etika dalam berkomunikasi, diantaranya: a. Berkata benar

öNÎgøŠn=tæ (#qèù%s{ $¸ÿ»yèÅÊ Zp-ƒÍh‘èŒ óOÎgÏÿù=yz ô`ÏB (#qä.t•s? öqs9 šúïÏ%©!$# |·÷‚u‹ø9ur ÇÒÈ #´‰ƒÏ‰y™ Zwöqs% (#qä9qà)u‹ø9ur ©!$# (#qà)-Gu‹ù=sù Dan hendaklah takut kepada Allah orang-orang yang seandainya meninggalkan dibelakang mereka anak-anak yang lemah. Oleh sebab itu hendaklah mereka bertaqwa kepada Allah dan hendaklah mereka mengucapkan perkataan yang benar (Q.S. An-Nisa : 9).12

11 12

Departemen Agama, Al-Qur an dan Terjemahnya (Jakarta,1971), hal. 885. Ibid. hal. 116.

ÇÐÉÈ #Y‰ƒÏ‰y™ Zwöqs% (#qä9qè%ur ©!$# (#qà)®?$# (#qãZtB#uä tûïÏ%©!$# $pkš‰r'¯»tƒ Hai orang-orang yang beriman, takutlah kepada Allah dan katakanlah perkataan yang benar (Q.S. Al-Ahzab: 70).13 Dua ayat tersebut menyebutkan kata “Qawlan Sadidan”, yang artinya perkataan yang benar, jujur dan sesuai dengan fakta. b. Berkata baik Berkata yang baik merupakan salah satu etika komunikasi yang diatur dalam Al-Quran.

¨bÎ) 4 öNæhuZ÷•t/ éøu”\tƒ z`»sÜø‹¤±9$# ¨bÎ) 4 ß`|¡ômr& }‘Ïd ÓÉL©9$# (#qä9qà)tƒ “ÏŠ$t7ÏèÏj9 @è%ur ÇÎÌÈ $YZ•Î7•B #xr߉tã Ç`»|¡SM~Ï9 šc%x. z`»sÜø‹¤±9$# Katakanlah kepada hamba-hambaKu: hendaklah mereka mengucapkan perkataan yang baik (benar). Sesungguhnya syaitan itu menimbulkan perselisihan diantara mereka. Sesunggunya syaitan itu adalah musuh yang nyata bagi manusia (Q.S. Al-Isra : 53).14 c. Berkata lemah lembut Salah satu ayat yang menyebutkan etika komunikasi adalah surat Thaha ayat 44:

ÇÍÍÈ 4Óy´øƒs† ÷rr& ã•©.x‹tFtƒ ¼ã&©#yè©9 $YYÍh‹©9 Zwöqs% ¼çms9 Ÿwqà)sù Maka berbicaralah kamu berdua padanya dengan kata-kata yang lemah lembut. Mudah-mudahan ia ingat atau takut (Q.S. Thaha: 44).15

13

Ibid. hal. 680. Ibid. hal. 432. 15 Ibid. hal. 480. 14

Allah membenci orang berbicara dengan nada keras, dan Luqman pun mengingatkan akan hal itu pada anaknya.

ßNöq|Ás9 ÏNºuqô¹F{$# t•s3Rr& ¨bÎ) 4 y7Ï?öq|¹ `ÏB ôÙàÒøî$#ur š•Í‹ô±tB ’Îû ô‰ÅÁø%$#ur ÇÊÒÈ ÎŽ•ÏJptø:$# Dan sederhanakanlah dalam perjalanan engkau dan lunakkanlah suara engkau sesungguhnya seburuk-buruk suara adalah suara keledai (Q.S Lukman: 19).16

3. Proses Komunikasi dalam Organisasi Komunikasi, sebagai suatu proses dengan mana orang-orang bermaksud memberikan pengertian-pengertian melalui pengiriman berita secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula, sehingga sebelum komunikasi berlangsung, tujuan yang dinyatakan sebagai pesan yang akan disampaikan, adalah penting. Komunikasi terjadi antara sebuah sumber (pengirim berita) dan sebuah penerima berita. Pesan disandikan (diubah dalam bentuk simbol) dan disalurkan kepada si penerima pesan, yang menerjemahkan (memecahkan sandi) pesan yang disampaikan oleh pengirim perita. Hasilnya berupa sebuah pemindahan maksud dari satu orang kepada orang lain. Komunikasi terjadi dalam hubungan antara pengirim dan penerima. Komunikasi dapat mengalir dalam satu arah dan berakhir disana atau sebuah pesan yang dapat menimbulkan respon secara formal dikenal dengan nama

16

Ibid. hal. 655.

maupun umpan balik dari penerima. Berikut ini menggambarkan proses komunikasi menurut Robbins, sebagai berikut: Gambar 2.1 MODEL PROSES KOMUNIKASI pesan Sumber qsd berita

pesan

pesan Saluran komunikasi umpan balik

penyandian

pesan Pemecahan sandi

Penerima berita

Umpan balik Sumber: Stephen P. Robbins, 2002:147

Keterangan: Sumber berita

= Merupakan pihak yang mempunyai kebutuhan dan keinginan

untuk

mengomunikasikan

sesuatu

gagasan, pemikiran, informasi, dan sebagainya, kepada pihak lain. Penyandian (encoding)

= Mengubah berita kedalam berbagai bentuk symbolsimbol

verbal

memindahkan

atau

nonverbal

pengertian,

yang

seperti

mampu kata-kata

percakapan atau tulisan, angka, gerakan ataupun kegiatan. Pesan

= informasi yang sudah disandikan dan dikirimkan oleh pengirim kepada penerima.

Saluran komunikasi

= Merupakan pilihan komunikator terhadap media perantara yang dilalui oleh pesan. Pesan tersebut

diseleksi

oleh

sumber

berita,

yang

harus

menentukan apakah akan menggunakan saluran formal atau informal. Pemecahan sandi

= Hal ini menyangkut pengartian symbol-simbol oleh penerima, sehingga symbol di dalamnya harus diubah kedalam bentuk yang dapat dimengerti oleh penerima.

Penerima berita

= Individu yang menanggapi pesan dari pengirim.

Umpan balik (feedback) = Setelah berita diterima dan diterjemahkan, penerima mungkin menyampaikan berita balasan yang ditujukan kepada pengiri. 17. Gambar 2.2 MODEL KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI Model komunikasi yang paling sederhana menurut Handoko Pengirim

Berita

Penerima

Model ini menunjukkan 3 (tiga) unsur esensi komunikasi. Bila salah satu unsur hilang, komunikasi tidak dapat berlangsung. Sebagai contoh, seseorang dapat mengirimkan berita, tetapi bila tidak ada yang menerima atau mendengar, komunikasi tidak akan terjadi.18

17 18

Stepen P. Robbbins, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi (Jakarta, 2002), hal. 147-148. T.Hani Handoko, Op. Cit. , hal. 273.

4. Proses Komunikasi dalam Perspektif Psikologis Proses komunikasi perspektif ini terjadi pada diri komunikator dan komunikan. Ketika seorang komunikator berniat akan menyampaikan suatu pesan kepada komunikan, maka dalam dirinya terjadi suatu proses. Di muka telah ditegaskan bahwa pesan komunikan terdiri dari dua aspek, yakni isi pesan dan lambang. Isi pesan umumnya adalah pikiran, sedangkan lambang umumnya adalah bahasa. Walter lippman menyebut isi pesan itu “picture in our head”, sedangkan walter hagemann menamakannya “das bewustseininhalte”. Proses “mengemas” atau “membungkus” pikiran dengan bahasa yang dilakukan komunikator itu dalam bahasa komunikasi dinamakan encoding. Hasil encoding berupa pesan itu kemudian ia transmisikan atau operkan atau kirimkan kepada komunikan. Kini giliran komunikan terlibat dalam proses komunikasi intrapersonal. Proses dalam diri komunikan disebut decoding seolah-olah membuka kemasan atau bungkus pesan yang ia terima dari komunikator tadi, isi bungkusan tadi adalah pikiran komunikator. Apabila komunikan mengerti isi pesan atau pikiran komunikator, maka komunikasi terjadi, sebaliknya bilamana komunikan tidak mengerti, maka komunikasi pun tidak terjadi. 19

5. Saluran Komunikasi formal dalam Organisasi Menurut Hani Handoko Saluran-saluran komunikasi formal ditentukan oleh struktur organisasi atau ditunjukkan oleh berbagai sarana formal lainnya.

19

Onong uchjang effendi, Ilmu, Teori & Filsafat Komunikasi (Bandung, 1993). Hal. 31-32.

Seperti ditunjukkan dalam gambar 2.3. Saluran-saluran dasar komunikasi adalah vertikal, lateral,dan diagonal. a. Komunikasi vertikal Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi keatas dan ke bawah (down-word communicotin) dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir kebawa melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan lini dan personalia yang paling bawah Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberi pengarahan, informasi, intruksi, nasehat atau saran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi. b. Komunikasi horizontal/lateral. 1. Komunikasi diantara para anggota dalam kelompok kerja yang sama 2. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-depertemen pada tingkatan organisasi yang sama Komunikasi lateral, selain membantu koordinasi kegiatan kegiatan lateral, juga menghindarkan prosedur pemecahan masalah yang lambat. c. Komunikasi diagonal. Komunikasi diagonal murupakan komunikasi yang memotong secara menyilang atau dioagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan departemen lini dan staf.20

20

Handoko, Op. Cit. , hal. 279-282

TABEL 2.3 Saluran-saluran Komunikasi Formal dalam Organisasi Presiden Direktur

Manajer Pemasaran

Manajer Produksi

Komunikasi ke bawah: Prosedur, pengarahan, Intruksi, penugasan, Saran, kebijaksanaan Dan tujuan. Manajer Keuangan

Manajer Personalia

Komunikasi ke atas: Laporan, masalah, Gagasan, sikap, Klasifikasi, penyelesaian, Dan penjelasan.

Sumber: T. Hani, Handoko, 1986: 281

Komunikasi lateral Usaha-usaha koordinasi, pemecahan masalah, dan sebagainnya

Menurut Pareek di sini terutama 3 jenis komunikasi di dalam organisasi, berdasarkan arah komunikasi yaitu: komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas dan komunikasi horizontal. a. Komunikasi ke bawah Komunikasi dari tingkat atas ke tingkat bawah dari suatu organisasi bermanfaat untuk berbagai tujuan yaitu: penyebaran informasi rutin, penyebaran

informasi

prosedural,

sosialisasi,

memberikan

informasi

berhubungan dengan pekerjaan, umpan balik pembinaan karyawan b. Komunikasi ke atas Kebanyakan komunikasi dalam organisasi mengarah ke bawah. Komunikasi ke atas masih langka. Komunikasi ke atas dapat diadakan untuk beberapa tujuan yaitu: pengendalian, umpan balik, pemecahan persoalan, ideide untuk perbaikan, katarsis dan pembangunan kelompok. c. Komunikasi horisontal Komunikasi horizontal perlu untuk mengembangkan budaya kerjasama dan pro-aktif dalam suatu organisasi. Orang-orang berkomunikasi dengan orang lain pada tingkat mereka sendiri, dalam bagian mereka atau bagianbagian lain, untuk memecahkan berbagai persoalan dan untuk saling menceritakan pengalaman.

Sedangkan menurut Effendy komunikasi internal dapat dibagi menjadi dua dimensi, yaitu: a. Komunikasi vertikal Komunikasi vertikal, yakni komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dan dari bawah ke atas (upward communication), adalah komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan secara timbal balik (two-way traffic communication). Dalam komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjukpetunjuk, informasi, penjelasan-penjelasan, dan lain-lain kepada bawahannya. Dalam pada itu, bawahan memberikan laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan, dan sebagainya kepada pimpinan. b. Komunikasi horizontal Komunikasi horizontal adalah komunikasi secara mendatar, antara anggota staf dengan anggota staf, karyawan dengan karyawan, dan sebagainya. Dalam situasi komunikasi seperti ini, desas-desus cepat sekali menyebar dan menjalar dan yang didesas-desuskan sering kali mengenai halhal yang menyangkut pekerjaan atau tindakan pimpinan yang merugikan mereka.21

6. Tujuan Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi mempunyai beberapa tujuan, menurut Pareek antara lain:

21

Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek (Bandung, 2005), hal. 122-124

a. Memberikan informasi Tujuan utama komunikasi ialah mengirimkan informasi dari suatu sumber kepada orang-orang atau kelompok-kelompok alamat komunikasi. Berbagai jenis informasi dikirimkan dalam kebijakan organisasi, peraturanperaturan, dan perubahan-perubahan serta perkembangan dalam organisasi. b. Umpan balik Diperlukan adanaya umpan balk bagi para karyawan tentang prestasi mereka; untuk bagian-bagian tentang prestasi mereka; dan bagi manajemen yang lebih tinggi tentang pencapaian tujuan dan kesulitan yang dijumpai. Komunikasi umpan balik membantu usaha mengambil langkah-langkah perbaikan dan penyesuaian yang diperlukan, dan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk mengembangkan rencana-rencana yang menentang dan realistis. c. Pengendalian Sistem informasi manajemen dikenal sebagai suatu mekanisme pengendalian. Informasi diberikan untuk menjemin pelaksanaan rencanarencana sesuai dengan maksud semula. Komunikasi membantu terlaksananya pengendalian seperti itu, suatu mekanisme monitor. Informasi yang bersifat mengkritik disampaikan ke tingkat orang-orang yang tepat dalam organisasi. Hal ini membantu usaha mengatur berbagai segi secara tepat. d. Pengaruh Informasi merupakan kekuasaan. Satu tujuan komunikasi ialah mempengaruhi orang. Hal ini jelas sekali dalam kaitan dengan komunikasi

dari seorang pelatih dalam suatu kelompok pelatihan. Tujuan utamanya adalah mempengaruhio para peserta. Demikian pula, makin tinggi tingkat manajemen, makin besar peranannya untuk mempergunakan pengaruh. e. Memecahkan persoalan Dalam banyak hal komunikasi bertujuan memecahkan persoalan. Komunikasi antara manajemen dan serikat buruh tentang beberapa hal (perundingan) bertujan menemukan suatu pentelesaian. Banyak pertemuan kelompok diadakan sebagai sumber saran guna mendapatkan penyelesaianpenyelesaian alternatife bagi suatu persoalan dan sampai kepada terpilihnya suatu penyelesaian tertentu. Komunikasi semacam itu dapat diadakan dalam kelompok-kelompok kecil (berdua atau bertiga) atau dalam kelompokkelompok besar. f. Pengambilan putusan Untuk mencapi suatu putusan diperlukan beberapa macam komunikasi, misalnya pertukaran informasi, pendapat, alternative-alternatif yang ada, segisegi menguntungkan atau tidak menguntungkan dari tiap alternative, dan sebagainya. Komunikasi sangat membantu dalam pengambilan putusan. Peranan yang lebih penting dimainkan oleh komunikasi penyelesaian alternative dan pertukaran pendapat tentang berbagai hal. g. Mempermudah perubahan Efektivitas suatu perubahan yang diadakan dalam suatu organisasi sebagian besar tergantung pada kejernihan dan spontanitas komunikasi. Komunikasi antara para konsultan dan para manaje, antara para manajer dan

para karyawan, dan di antara para karyawan membantu mengenali kesulitan dalam perubahan yang direncanakan, dan dalam mengambil tindakan perbaikan. h. Pembentukan kelompok Komunikasi membantu pembangunan hubungan. Bahkan dalam perselisihan yang berat, hubungan baik hanya dapat dikembalikan jika proses komunikasi terus dilanjutkan. Jika komunikasi terputus, kelompok bisa hancur. Komunikasi merupakan minyak pelican agar kelompok dapat berfungsi dengan baik. Dalam hubungan ini, komunikasi perasaan, perhatian, dan dukungan terutama penting sekali. i. Menjaga pintu Komunikasi membantu membangun hubungan organisasi dengan dunia

luar.

Organisasi

dapat

menggunakan

lingkungannya

untuk

meningkatkan efektifitasnya. Organisasi juga dapat mempengaruhi lingkungan itu sendiri,

pemerintah, sistem pelanggannya, sumber dayanya, dan

sebagainya. Komunikasi dalam hal ini memainkan suatu peranan yang kritis.22

7. Hambatan-hambatan Komunikasi dalam Organisasi Komunikasi sering tidak efektif, karena adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambat pelaksanaan komunikai tersebut. Hambatan-hambatan komunikasi yang efektif biasanya disebabkan dari dalam tiubuh organisasi itu sendiri dan juga dari hambatan-hambatan antar pribadi. Hambatan antar pribadi

22

Pareek, Op. Cit,. hal. 97-99

bisa berupa status komunikator atau komunikan, pembelaan diri, ketidaktepatan penggunaan bahasa, kelemahan pendengaran dan pengorganisasian lingkungan atau persepsi selektif. Dalam hal ini nitisemito: a. Hambatan psikologis Hambnatan spikologis ini terjadi karena beberapa hal, misalnya karena komunikasi yang disampaikan sering kel;iru dan dilarat, turunya kewibawaqan dari atasan dan sebagainya. b. Hambatan kurangnya motivasi Kemampuan

perusahaan

untuk

memotivasi

orang-orangnya

merupakan kunci mau tidaknya orang-orang melaksanakan rencana-rencana, intruksi-intruksi, petunjuk-petunuk, saran-saran yangdikomunikasikan. c. Hambatan partisipasi Partisipasi antara yang satu denbgan yang lain perlu ditingkatkan baik antara atasan dan baweahan maupuan tingkat-tingkat yang sejajar. Untuk meningkatkan partisipasi maka perlu untuk ikut sera pepmbuatan rencanarencana. d. Hambatan karena banyaknya perantara Suatu komunikasi dalam penyampaianya mungkin harus melalui beberapa perantara. Dan mungkin perantara yang harus dilalui dengan penyampaian komunikasi ini cukup banyak. 23

23

Nitisemito, Op. Cit,.. hal. 245.

8. Efektivitas Komunikasi Efektifitas komunikasi menurut Pareek, dapat dilihat dalam kaitan dengan beberapa kriteria. Komunikasi dikatakan efektif jika: a. Pesan yang diterima sangat dekat dengan pesan yang dikirim b. Tindakan berkomunikasi menggunakan sejumlah lambang minimum untuk pesan itu c. Pesan tersebut mendatangkan jawaban yang diinginkan. d. Komunikasi itu menghasilkan hubungan yang saling mempercayai. 24

B. KONFLIK KERJA 1. Pengertian Konflik Kerja Konflik kerja menurut Rivai adalah "ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi".25 Menurut Anoraga konflik kerja diartikan “Sebagai pertentangan yang dapat terjadi antara seseorang dengan seseorang, antara kelompok dengan kelompok atau seseorang dengan kelompok dan biasanya terjadi antara pihak yang mempunyai tujuan sama , dimana salah satu pihak atau kedua belah pihak merasa dirugikan”.26 Menurut robbins konflik kerja adalah "adanya konsep

24

Perek, Op. Cit. , hal. 69 Prof. Dr. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik (Jakarta, 2005), hal 507 26 Panji Anoraga, Psikologi Kepemimpinan (Semarang, 1990), hal. 38. 25

oposisi, keterbatasan sumber daya, dan hambatan, serta asumsi adanya ketidaksesuaian kepentingan dan tujuan antara dua kelompok atau lebih"27. Sedangkan menurut Handoko konflik adalah “Ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya manusia yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi”.28 Menurut

Mohyi konflik diartikan sebagai “Suatu pertentangan

antagonisme mengenai suatu pertentangan antagonisme mengenai suatu hal baik didalam diri individu, antara individu, kelompok maupun antar kelompok suatu organisasi”.29 Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik benang merah bahwa konflik kerja adalah pertentangan antara individu dengan individu, kelompok dengan kelompok maupun individu dengan kelompok yang masing-masing harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi dalam suatu kegiatan kerja.

2. Aliran Pemikiran Tentang Konflik a. Aliran tradisional Aliran tradisianal ini merupakan aliran yang paling tua dan selalu beranggapan bahwa konflik itu jelek. Oleh karena ini konflik dipandang 27

Robbins, Op. Cit. , hal. 199 T. Hani Handoko, Op.Cit. , hal. 346. 29 Ach. Mohyi, Teori dan Perilaku Organisasi (Malang, 2003), hal. 149. 28

negative dan disamakan dengan segala bentuk pengrusakan, demonstrasi, penghancuran dan pemaksaan negatife lainnya. Konflik dianggap akan merugikan oleh karena itu sedapat mungkin harus dihindari. aliran ini sangat sesuai dengan keadaan sekitar tahun 1930-1940 an. Berdasarkan studi Hawthorne, konflik merupakan prilaku disfungsional (malfungsi) yang disebabkan karena lemahnya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kurangnya kepercayaan satu sama lain serta kegagalan manajer merespon kebutuhan dan aspirasi para tenaga kerjanya. Karena konflik dipandang sebagai sesuatu yang jelek maka sebaiknya konflik sedapat mungkin dihindari. b. Aliran hubungan antar manusia Aliran

ini

beranggapan

bahwa

konflik

bersama

alami

dan

keberadaanya tidak dapat dihindari dan oleh karena itu mau atau tidak mau konflik pasti ada di dalam organisasi. Karena konflik tidak dapat di hindari maka keberadaan konflik dalam suatu organisasi harus diakui. Dalam aliran ini konflik dianggap sebagai sesuatu yang rasional sehingga menurut aliran ini konflik tidak dapat dieliminasi. Aliran ini berkembang dari tahun 1940-1970 an. c. Aliran antar aksi Jika pada aliran tradisional diupayakan menghindarkan diri dari konflik maka pada aliran hubungan antar manusia keberadaan konflik diterima sedangkan pada aliran antar aksi ini konflik sebaiknya didorong keberadaanya dan sebisa mungkin konflik diciptakan. Menurut aliran ini konflik akan dapat menciptakan kinerja yang baik, suasana harmonis dan sehat serta menciptakan

berbagai model inovasi. Kontribusi utama dari aliran ini adalah mendorong para pemimpin kelompok untuk tetap mempertahankan tingkat konflik minimum sehingga menghasilkan kritik diri dan terciptanya proses kreatif. Aliran ini sangat mendukung ketidaksamaan dan membuka kritik dan pertanyaan yang ditujukan kepada pihak lain sehingga akan memberikan bantuan atau masukan bagi kinerja yang baik. 30

3. Ciri-ciri Suatu Konflik Kerja Bertitik tolak dari pandangan aliran tentang konflik, apabila terjadi suatu konflik, maka akan memberikan suatu gejala-gejala tertentu terhadap suatu kenyataan. Dengan demikian suatu konflik terjadi, apabila dalam kenyataan menunjukkan di antaranya berbagai ciri-ciri, menurut Wahjosuminjo ciri-ciri konflik kerja sebagai berikut: a. Paling tidak ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling berlawanan. b. Saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan, dan adanya suatu norma atau nilai-nilai yang saling berlawanan. c. Adanya interaksi yang ditandai dengan prilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain untuk memperoleh kemenangan seperti: status, tanggung jawab, pemenuhan berbagai kebutuhan dan sebagainya. 30

Kusnadi. Marwan & Kadarisman, Sumeidi, pengantar bisnis dan wirausaha (Malang,2004), hal. 402-403.

d. Adanya tindakan yang saling berhadap-hadapan akibat pertentangan. a. Adanya ketidakseimbangan akibat usaha masing-masing pihak yang berkaitan dengan kedudukan atau kewibawaan, harga diri, prestasi dan sebagainya.31

4. Sumber-sumber Konflik dalam Organisasi Sumber konflik dalam bisnis dan manajemen menurut kartono bisa di bagi dalam 3 kategori pokok, yaitu: komunikasi , organisasi, dan tingkah laku pribadi. a. Faktor komunikasi Disebabkan oleh besarnya perusahaan atau organisasi oraganisasi yang sangat besar secara implisiit memang membawa kesulitan komunikasi yang bisa menumbuhkan berbagai hambatan antara lain berupa: 1) Bermacam-macam unit kerja yan tidak berkomunikasi dengan baik; interaksinya terhalang, dan pemisahan jadi semakin kuat. Mereka tidak saling mengenal, sehingga iklim kooperatif juga tidak ada. Ada distansi sosial yang cukup lebar, sehingga memudahkan timbulnya salah pengertian, prasangka dan konflik-konflik tertutup maupun terbuka. 2) Konflik juga distimulir oleh salah paham dan tidak adanya usaha untuk memnberikan informasi satu sama lain. 3) Ketidaklancaran

komunikasi

antara

manajer

dengan

karyawan

mengakibatkan timbulya emosi-emosi dan ambiquitas (samara-samar,

31

Wahjosuminjo, Kepemimpinan dan Motivasi (Jakarta, 1992), hal. 160-161

sangsi), rasa tidak pasti, rasa tidak aman/secure, tidak memahami tujuan obyektif secara jelas; dan menimbulkan anonimitas. Semua itu menimbulkan konflik. 4) Relasi yang sangat

formal,

zakelijk obyektif dan non-pribadi

memudahkan timbulnya konflik dalam batin individu sendiri dan konflik antar unit. 5) Komunikasi yang tidak baik antara atasan dan bawahan manimblkan banyak prasangka, kecemasan dan ketengangan batin, karena buruh dan karyawan serta bawahan sangat bergantung pada penilaian atasan. Sekuritas dirinya sangat bergantung pada evaluasi majikan atau atasan, sehingga orang selalu dihinggapi rasa kecemasan-penilaian. 6) Ketidaklancaran komunikasi mengakibatkan timbulnya rasa terisolasi dan “dipisahkan dari dunia kerja”. Hal ini menimbulkan banyak ketegangan batin, kecemasan, dan ketakutan, sehingga orang menjadi over- sensitive (terlalu peka) dan mudah berkonflik dengan orang lain. 7) Komunikasi yang tidak lancar mengumpulkan banyak kesulitan dan kesalahpahaman, yang tidak bisa didialogkan, atau dikomunikasikan dan dipecahkan bersama. Akumulasi atau bertimbunya masalah-masalah yang tidak terpecahkan itu membuat hati semakin pekat, duka, defresif: sehingga memudahkan munculnya konflik-konflik intra-unit dan antar unit.

Dengan sendirinya, semua konflik yang kami sebutkan di atas menimbulkan banyak frustasi di pihak pegawai, buruh dan bawahan; sekaligus juga menambah tekanan psikologis pada para manajer. b. Faktor struktur organisasi Intensitas dan keseriusan konflk bisa diperkuat oleh tujuh variabel di bawah ini yaitu: 1) Sistem birokrasi dan overbirokratisasi Birokrasi menjamin adanya rutinisasi, spesialisasi dan standarisasi; juga kakuasaan dengan batas-batas wewenangnya. Memang spesialisasi tingkat tinggi menuntut bentuk organisasi yang birokratis. Namun over-birokratisasi bisa menimbulkan banyak kesulitan dan konflik. Yaitu menyebabkan pengkotakan-pengkotakan yang kaku, menonjolkan kepentingan diri sendiri, dan pengutamaan biro sendiri. Orang mau benar sendiri, main kuasa dengan sewenang-wenang, sehingga menjadi non-komunikatif. Dalam kondisi seperti tersebut di atas, jka ada seorang petugas yang sakit atau absent, maka rantai kerja menjadi terputus sama sekali dalam waktu yang lama. Terjadilah stagnasi kerja dan ketegangan-ketegangan, yang menstimulir banyak kanflik. 2) Heterogenitas dalam staf pimpinan Heterogenitas di kalangan pemimpin sering menjadi sumber dari macam-macam konflik. Khususnya staf pimpinan baru yang baru ditunjuk atau dipilih, ataupun yang masih ad hoc (khusus suatu maksud ). Biasanya pamimpin-pemimpin mudah ini merupakan young rebels atau pemberontak-

pemberontak muda yang ingin unjuk gigi, ingin mengukur dan memperbandingkan kemampuan sendiri dengan potensi orang lain dan para senior,

tidak

jarang

orang

–orang

mudah

sedemikian

ini

lupa

”purwaduksina” (asal mula dan akhir kedudukannya sekarang), serta mainkuasa saja dengan cara-cara yang kasar dan keras. Kepemimpinan yang estabilished (lama, tegak-tetap) pada umumnya tidak banyak mengandung dimensi konflik. Jika mereka berbeda pendapatdan terjadi pertentangan, maka serangan dan krtik ditujukan kepada ide-ide dari pemimpin, dan kepada hal-hal yang “zakelijk” mengenai urusan bisnis; dan bukan kepada pribadi. Sedang pemimpin-pemimpin yang masih ad hoc atau yang baru, selalu melontarkan oposisi dan serangan langsung pada

pribadi

lawan.

Jelaslah

bahwa

dengan

bertambahnya

usia

kepemimpinan, makin berkurang pula konflik-konflik; mereka menjadi lebih rukun damai. Maka, faktor stabilitas dan homogenitas idiil di antara para manajer bisa mengurangi konflik. Sebaliknya, heterogenitas idiil instabilitas kepemimpinan mengakibatkan banyak konflik. 3) Supervisi yang terlalu ketat Supervisi atau pengawasan yang teramat ketat dan sangat otoroter tidak mau dibantah, biasanya menimbulkan banyak frustasi, agresi, rasa permusuhan, dendam benci, dan mengurangi relasi. Jadi juga memudahkan timbulnya konflik. Sebagai ganti dari pengawasan yang sangat otoriter dan non-human, kami mengajurkan adanya: a) Evaluasi diri

b) Supervisi diri sendiri (self-directed supervision) dan c) Supervisi umum atau (general supervision) Perlu ditambahkan, bahwa one-to-one supervision (pengawasana seorang supervisor terhadap seorang pegawai) yang teramat ketat itu pasti akan memperbanyak konflik. 4) Sistem hadiah Sistem hadiah bisa memperuncing konflik, apabila pemberian hadiah kepada satu kelompok mengakibatkan kerigian pada kelompk lain. Juga bila terdapat diskriminasi dalam pemberian hadiah pada individu atau kelompokkelompok yang mempunyai kedudukan sama, ataupun pemberian hadiah yang tidak adil merata; semuanya bisa memperbesar konflik. 5) Limitasi sumber energi Jika sumber energi itu terbatas sekali, sedang ada banyak kelompok yang semuanya ingin menggali dan memanfaatkan energi tersebut, pasti menimbulkan perebutan konflik. Selanjutnya, konflik akan semakin meluas apabila aktivitas satu kelompok justru mengalang-halangi aktivitas kelompok lain dalam usahanya mencapai sasaran. 6) Spesialisasi teknis kontra kekuasaan formal Oleh adanaya koordinasi-kooperasi dari kekuasaan para manajer (baik yang berbentuk otoritas formal maupun otoritas informal), dan apabila semua pihak mau bersikap transparan/terbuka dan rukun, akan meredusir konflik-konflik. Di dalam struktur organisasi tradisional, individu yang mempunyai keahlian/spesialisasi akan mempunyai otoritas tertinggi. Akan

tetapi dalam organisasi industri modern yang serba komplek sekarang ini banyak timbul konflik di antara pemimpin-pemimpin yang mendukung otoritas tinggi (berkat kepemimpinan formal) dengan para pelaksana eksekutif spesialis yang menjalankan fungsinya berkat kepemimpinan informal dan kepakarannya. Spesialisasi memang menambah otoritas informal. Spesialisasi kontra kekuasaan hirarkis yang “sangat curam”, menimbulkan rangkaian konflikkonflik. Konflik macam ini lebih merefleksikan ambisi-ambisi kekuasaan individual, dan kurang mendorong adannya koordinasi horizontal. Sehubungan dengan semua ini, kekuasaan itu peranannya bagaikan bahan-candu. Yaitu bisa membius para manaajer

untuk over-acting,

sehingga mereka jadi “lupa-daratan” dan gila-kuasa; juga memudahkan timbulnya konflik. 7) Struktuk organisasi pyramidal Organisasi, perusahaan, industri, dan jabatan pemerintah itu pada umumnya kecil atau besar berbentuk pyramid. Bentuk pyramid itu semakin menyempit ke atas, dengan jumlah menajer eselon atas semakin sedikit. Oleh karena itu perjuangan naik keatas jadi semakin berat dan “garang”, sebab kesempatan menduduki fungsi di atas menjadi semakin kecil. Untuk naik ke jenjang lebih atas diperlukan; edukasi, training, pengalaman, screening selektif yang ketat, dan sering berlandaskan “like and dislike” atau rasa suka tidak suka pihak atasan. Manajer dengan status lebih tinggi jelas mendapat gaji lebih besar. Hal ini merupakan perangsang paling kuat untuk

menggugah rasa iri hati, dan memperbesar usaha untuk memperebutkan dengan gigih kursi kepemimpinan yang lebih atas lagi. Maka, bentuk pyramidal dari industri, perusahaan dan organisasi pemerintah itu cenderung menambah kompetisi inter-personal dan konflik antar-pegawai. Jika organisasi perusahaan mampu terus tumbuh berkembang dengan sehat, kompetisi dan rivalitas bisa berkurang; juga konflik-konflik bisa diredusir. Sebaliknya, apabila organisasi tetap saja berkembang ataupun justru menjadi semakin susut menyempit, sedang ambisi-ambisi “menaik” makin membesar persaingan, maka pasti akan menambah intensitas konflikkonflik, kompetisi dan rivalitas. c. Faktor tingkah laku pribadi Jika struktur organisasi merupakan variabel yang bisa dikontrol, maka tingkah laku pribadi itu tidak mudah atau tidak bisa dikontrol. Dalam faktor tingkah laku ini tercakup antara lain: 1) Pribadi Pemimpin a) Pemimpin / manajer yang otoriter Priibadi pemimpin / manajer yang otoriter, dogmatis, fixed, kaku dan tidak mempunyai kepercayaan diri, biasanya menyebabkan banyak frustasi dan konflik ditengah bawahannya. Memang, adakalanya kepemimpinan dengan otoritas restriktif pada saat-saat tertentu bisa menjadi alat koordinasi dan alat kontrol yang ketat, sehingga tercipta orde dan efisiensi. Khususnya bagi pegawai yang selalu

merasa was-was dan tidak mempunyai kepercayaan diri, kepemimpinan otoriter restriktif ini menimbulkan sekuritas dan rasa “terima kasih” yang besar,

karena

individu

tersebut

merasa

diatur

dan

dilindungi.

Kepemimpinan otoriter-restriktif biasanya disertai peraturan-praturan yang sangat impersonal dan kontrak sosial tertentu, untuk dapat melaksanakan regulasi yang ketat. Namun hendaknya selalu kita ingat, kepemimpian sedemikian ini sering bertingkah ekstrim; sebab dalam menggunakan kekuasaannya sering berlebih-lebihan. Sehingga menimbulkan banyak frustasi, agresi, sikap bermusuh dan dendam-benci di kalangan bawahan dan karyawan. Juga sering merusak relasi human. Karena itu otoritas restriktif bisa menjadi mekanisme yang efisien hanya dalam satu periode yang singkat saja., atau di dalam situasi darurat, mengalami kemelut dan menghadapai bahaya. Dan tidak boleh berlangsung terlalu lama, supaya tidak menyebar press/tekanan, frustasi dan konflik-konflik. b) Pemimpin / manajer yang neurotis Juga pribadi pemimpin yang neurotis pasti menjadi sumber penyebab timbulnya konflik. Sikapnya aneh-aneh dan mau menang sendiri. Pemimpin tipe ini sering menggunakan mekanisme pembelaan-diri dan pembenahan-diri yang negatif sifatnya, sehingga tidak habis-habisnya dia menyebar keresahan, kebingungan, tekanan batin dan konflik-konflik terbuka. Termasuk dalam kelompok pemimpin ini ialah manajer yang

berjiwa kerdil dan tidak mempunyai kepercayaan diri, dengan tindakan yang over-kompensatoris dan tidak wajar. Manajer sedemikian tadi biasanya menganggap orang lain sebagai ancaman dan rivalnya. Sehingga dengan tingkah laku dan kegila-gilaan selalu saja dia menstimulir antagonisme (permusuhan) interpersonal dan konflik-konflik terbuka. 2) Kepuasan dan apresiaisi terhadap status sendiri Jika seorang tidak bisa mengadakan apresiasi, dan merasa tidak puas sama sekali terhadap statusnya sendiri, maka hal ini pasti menjadi sumber dari konflik-konflik terbuka dan konflik batin. Sebabnya ialah; statusnya tidak memuaskan hatinya karena dianggap terlalu tinggi, atau dianggap jauh lebih rendah jika dibandingkan dengan inteligensi sendiri. Juga, apabila aspirasi-aspirasi mencapai status yang lebih tinggi terhalang-halangi, individu yang bersangkutan cenderung suka berkonflik dengan kawan sekerja dan atasannya. Dalam hal ini ambisi untuk meningkatkan statusnya mengalami frustasi hebat; kemudian dia mudah berkonflik dengan orang lain baik dikalangan buruh/karyawan maupun dikalangan manajer. Hendaknya jangan kita lupakan, bahwa aspirasi dan status itu merupakan faktor paling signifikan (penting dan sangat berarti) bagi setiap individu yang ingin meraih kedua-duanya. Setiap orang secara sadar atau tidak sadar ingin kelihatan “muncul mumbul” ke atas, untuk membedakan dirinya dengan orang lain, melalui tingkatan prestasi dan status sosial. 3) Tujuan yang akan dicapai

Jika tujuan yang ingin dicapai oleh individu-individu dan kelompokkelompok itu sama, maka orang akan berebut-rebutan dengan sengit. Hal ini pasti menambah intensitas konflik. Sebaliknya, tujuan yang berbeda, yang saling memotong dan kontroversal (menimbulkan perbantahan dan pertengkaran), ditambah lagi dengan sikap orang-orang yang kaku dan tegar, tentu akan menambah konflik. Juga perbedaan paham terlalu besar mengenai tujuan obyektif yang ingin dicapai oleh organisasi staf dan oleh organisasi garis, hal ini bisa menimbulkan konflik-konflik yang serius. Selanjutnya, karena setiap pribadi itu mempunyai ide-ide dan sikap yang berbeda, maka dalam kehidupan sehari-hari sengaja atau tidak sengaja orang saling menginjak, saling membentur, saling memotong dan menyentuh; sehingga banyak terjadi konflik-konflik antar individu. 32 Proses konflik menurut Stephen P. Robbins dapat berkembang melalui empat tahapan: oposisi potensial, kognisi dan personalia, prilaku, dan hasil. Proses tersebut diberikan dalam bentuk diagram pada peraga 2.4. Maka sumbersumber konflik dapat dipadatkan menjadi tiga kategori umum, yakni: komunikasi, struktur, dan faktor pribadi.

32

Kartini, Kartono, Psikologi Sscial Untuk Manajemen Perusahaan dan Industri (Jakarta, 2002), hal. 323-328.

Gambar 2.3 Proses Konflik

Tahap I Oposisi potensial

Tahap II Kognisi dan personalisasi

Tahap III Perilaku

Peningkatan kinerja kelompok

Dirasakan Sebagai konflik Kondisi awal: • Komunikasi • Struktur • Faktor pribadi

Tahap IV Hasil

Pemindahan konflik Konflik nyata Dianggap sebagai konflik perilaku: • Kompetisi • Kalaborasi • Akomodasi • Penghindaran • Kompromi

Sumber: Stepen P. Robbins, 2002: 202

Penurunan kinerja kelompok

a. Komunikasi Sumber komunikasi merupakan penyebab konflik yang muncul dari kesulitan semantik, dan “hambatan” dalam saluran komunikasi. Suatu kajian dari penelitian menyatakan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak memadai, kebisingan saluran komunikasi merupakan hambatan komunikasi merupakan hambatan komunikasi dan kondisi potensial yang mendorong munculnya konflik. Secara spesifik, bukti menunjukkan bahwa kesulitan semantik timbul akibat perbedaan dalam pelatihan, persepsi selektif, dan tidak cukupnya informasi tentang orang lain. Penelitian

lainnya

telah

menunjukkan suatu

penemuan

yang

mengejutkan. Potensi munculnya konflik meningkat baik jika komunikasi merupakan hal yang fungsional sampai titik tertentu, namun mungkin saja kemudian terjadi komunikasi yang berlebihan, yang mengakibatkan potensi terjadinya konflik. Terlalu banyak informasi sebagaimana halnya terlalu sedikit informasi dapat menjadi landasan terjadinya konflik. Selanjutnya, saluran yang dipilih untuk berkomunikasi dapat memiliki pengaruh dalam merangsang pertentangan. Proses penyaringan yang terjadi ketika informasi lewat di antara para onggota dan perbedaan komunikasi dari saluran formal atau saluran yang sebelumnya mapan merupakan peluang potensi untuk munculnya konflik. b. Faktor struktur Istilah struktur yang digunakan dalam koteks ini melputi variabel ukuran; tingkat kerutinan, spesialisasi, dan standarisasi tugas yang dibebankan

pada anggota kelompok; keheterogenan kelompok; gaya kepemimpinan; system penghargaan; dan tingkat ketergantungan antar kelompok.penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi berperan sebagai kekuatan pendorong bagi terjadinya konflik. Kelompok yang lebih besar dan memiliki aktivitas yang lebih terspesialisasi, memilki peluang konflik yang lebih besar. Masa jabatan dan konflik didapati sebagai hal yan berhubungan. Potensi terbesar timbulnya konflik cenderung terjadipada anggota kelompok yang berusia lebih mudah dimana perputarannya tinggi. Terdapat

beberapa

indikasi

yang

menunjukkan

bahwa

gaya

kepemimpinan tertutup, yaitu melakukan obeservasi yang ketat dan terusmenerus dengn pengendalian yang sangat membvetasi perilaku anggota lainnya, dapat meningkatkan potensi konflik, namun buktinya tidak begitu kuat. Terlalu mengandalkan pada partisipasi dapat pula memicu konflik. Penelitian cenderung untuk mengkonfirmasikan bahwa partisipasi dan konflik memilki korelasi yang tinggi, karena ternyata partisipasi mendorong munculnya perbedaan. System penghargaan juga ditemukan sebagai penyebab terjadinya konflik, bila keuntungan yang didapatkan seorang anggota merugikan orang lain. Akhirnya, bila suatu kelompok tergantung kepada kelompok lain (lawannya adalah keduanya saling tidak tergantung) atau jika dalam kondisi saling ketergantungan menguntungkan satu kelimpok dengan merugikan pihak lain, maka dorongan untuk terjadinya konflik pun muncul. c. Faktor pribadi

Faktor pribadi yang paling penting adalah keistimewaan dan perbedaan sistem nilai individu. Bukti menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentucontohnya, individu yang sangat otoritarian, dogmatic dan rendah diri memiliki potensi konflik. Yang paling penting, dan mungkin variable yang paling banyak dilupakan dalam studi-studi mengenai konflik sosial, adalah dugaan mengenai sistem nilai yang berbeda. Yakni, individu berbeda dalam memberikan penekanan pada nilai seperti nilai kebebasan, waktu luang, kerja keras, menghargai diri sendiri, kejujuran, ketaatan, dan keadilan. Perbedaan nilai, contohnya, merupakan penjelasan terbaik dari berbagai masalah seperti prasangka, ketidaksetujuan mengenai kontribusi seseorang terhadap kelompok dan penghargaan yang layak diterima oleh seseorang, Dan perbedaan dalam sistem nilai-nilai merupakan sumber yang penting dalam menciptakan konflik yang potensial.33 Sedangkan sumber-sumber konflik menurut anoraga meliputi: a. Kebutuhan untuk membagi sumber-sumber daya yang terbatas. Bila setiap satuan dalam organisasi mempunyai sumber terbatas, masalah bagaimana membaginya merupakan konflik potensial. Konflik dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi brsaing untuk memperebutkan bagian sumber daya yang terbatas. b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.

33

Stephen, Op. Cit. , hal. 201-203

Perbedaan-perbedaan tujuan, tugas dan personalia dapat mengakibatkan konflik kepentingan atau prioritas meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruan telah disetujui. c. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja. Saling ketergantungan kerja ada bila dua atau lebih kelompok saling bergantung dengan orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas repetitive mereka. Konflik kadang-kadang muncul bila sebuah kelompok yang terlibat diberi terlalu banyak pekerjaan. Tekanan diantara berbagai macam kelompok baik dengan mereka saling menyalakan atau melempar tanggung jawab. d. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi perbedaan-perbedaan tujuan diantara para anggota berbagai satuan dalam organisasi sailing berkaitan dengan perbedaan sikap dan nilai serta persepsi yang menimbulkan konflik. e. Kemunduran organisasi. Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggung jawab kerja yang dirumuskan secara mendua dan tujuan-tujuan yang tidak jelas. Seorang manajer mungkin mencoba untuk memperluas peranan kelompok kerjanya usaha ini biasanya akan menstimulasi para manajer untuk mempertahankan lahan mereka. f. Gaya-gaya individual Konflik, debat dan argumentasi bila dapat dikendalikan maka mestimulasi para anggota organisasi untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi. Pada umumnya, potensi konflik antar kelompok tertinggi bila para

anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sikap kerja, umur dan pendidikan..34

5. Akibat Yang Ditimbulkan Oleh Konflik Kerja Pada dasarnya akibat yang ditimbulkan oleh konflik pada dasarnya ada dua hal pokok yaitu: Negative (merugikan) dan Positif (menguntungkan) a. Adapun akibat positif dari adanya konflik adalah: 1. Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri sendiri. Dengan adanya konflik maka hal ini akan dirasakan oleh pihak lain dan ini merupakan keuntungan bagi pihak lain. Sebab dengan demikian pihak tersebut dapat mengoreksi diri sendiri. Dengan sedikit merenung, mereka akan mengetahui sebab-sebab terjadinya konflik. 2. Meningkatkan prestasi Dengan adanya konflik justru merupakan cambuk sehingga dapat menyebabkan peningkatan prestasi dari pada sebelumnya. 3. Mengembangkan alternative yang baik. Akibat konflik mungkin dapat menimbulkan hal-hal yang merugikan bagi pihak-pihak tertentu, sebab konflik tersebut kebetulan terjadi terjadi antara atasan dengan bawahan. b. Akibat-akibat konflik yang negative antara lain: 1.Menghambat adanya kerjasama.

34

Panji Anoraga, Op.Cit. , hal. 42-43

Bilamana konflik tersebut sudah cukup parah, maka sulit bagi pihakpihak tersebut untuk dapat kerjasama. Dengan konflik yang cukup berat tersebut akan terjadi ketegangan serta kekakuan hubungan antara kedua belah pihak. 2.Subyektf dan emosional. Pada umumnya antara yang satu dan yang lain sudah tidak obyektif lagi serta bersifat emosional. Akibatnya pandangan pihak lain dalam pandangan selalu salah. 3.Apriori Bila konflik sudah meningkat, maka bukan hanya subyektivitas dan emosional yang akan muncul, dan dapat menyebabkan apriori. Hal ini berarti setiap pendapat pihak yang lain yang sedang konflik selalu dianggap salah tanpa meneliti terlebih dahulu benar tidaknya pendapat tersebut 4. Saling menjatuhkan. Didalam kaitan konflik yang sangat parah dapat berakibat saling membenci, bahkan dapat mendorong seseorang untuk melakukan tindakan yang kurang terpuji dalam menjatuhkan temanya. 5. Frustasi. Ababila konflik terjadi sudah pada tingkat yang lebih parah, dimana pihak-pihak yang terlibat dalam konflik ada yang lemah mentalnya, maka hal ini akan dapat menimbulkan frustasi atau rasa putus asa dengan segala akibatnya

6. Macam-macam Konflik Kerja dalam Struktur Organisasi Dilihat dari kedudukannya dan peran dalam struktur organisasi, maka konflik dapat dibagi menjadi empat macam, dimana konflik ini sering disebut juga konflik structural, yaitu: a. Konflik hirarki Yaitu konflik yang terjadi antar berbagi tingkatan dalam struktur organisasi, misalnya antara direktur utama (top management), konflik antara pimpinaan dan bawahan. b. Konflik devisional (fungsional). Yaitu konflik yang terjadi antara bagian atau fungsi (departemen) yang satu dengan yang lainnya, misalnya konflik antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. c. Konflik lini-staf Yaitu konflik antara lini dengan staf, misalnya konflik antara pegawai lini dengan staf karena perbedaan pendapat. d. Konflik formal dan informal Yaitu konflik antara kelompok formal dengan kelompok informal. 35

7. Tipe-tipe Konflik Kerja dalam Kehidupan Organisasi: Ada jenis-jenis konflik kerja dalam organisasi, menurut Soehardi ada lima jenis konflik kerja dalam organisasi antara lain: a. Konflik dalam diri individu

35

Ach. Mohyi, Op. Cit,. hal. 151.

Ini terjadi bilamana seseorang tidak yakin mana yang harus diambil / dipilih atau harus dikerjakan di antara alternatif yang dihadapi. b. Konflik antar individu Konflik antara orang dengan orang secara individual. Ini disebabkan antara lain oleh perbedaan perilaku, tekanan peran-peran yang ada, atau karena perilakunya. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan). c. Konflik antara individu dan kelompok Ini biasanya terjadi karena adanya tekanan-tekana dari kelompok terhadap individu supaya individu menyesuaikan dengan kelompoknya, apakah mengenai pekerjaan, nilai-nilai atau lainnya. d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Biasanya karena perbedaan tujuan, nilai-nilai, kepentingan-kepentingan, dan sebagainya. Misalnya antara bagian lini dengan staf, antara staf dengan staf, antara kelompok karyawan dan manajemen. e.

Konflik antar organisasi Konflik konflik antara organisasi-dan organisasi ini terjadi biasanya

mengenai sesuatu yang terjadi atau karena alas an yang ada di luarorganisasi atau melibatkan organisasi lain, misalnya karena masalah inovasi, produk baru, teknologi, pelayanan jasa, harga dan penggunaan. 36

36

Soehardi Sigit, Esensi Perilaku Organisasi (Yogyakarta, 2003), hal. 144

8. Dalil Al-Quran Tentang Konflik Al-Quran telah memberi informasi tentang konflik yang terjadi dalam diri dan antar manusia baik secara hakikat bahwa dalam diri manusia terdapat konflik, dan hakikat diri manusia tersebut antara yang satu dengan yang lain telah melekat “pembawaan” untuk berkonflik. Kelahiran manusia dengan pembawaan tertentu dan dibesarkan dalam lingkungan sosial dan alam beserta tantanganya yang berbeda pula sehingga bisa menjadi faktor yang bisa melahirkan konflik. Hal ini dijelaskan dalam Al-Quran:

ÇÑÍÈ Wx‹Î6y™ 3“y‰÷dr& uqèd ô`yJÎ/ ãNn=÷ær& öNä3š/t•sù ¾ÏmÏFn=Ï.$x© 4’n?tã ã@yJ÷ètƒ @@à2 ö@è% Katakanlah: Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya (tabiat, pengaruh lingkungan, alam dan sosialnya) masing-masing jalannya. Maka tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya (Q.S. Al-Israa : 84).37 Di sisi lain secara tegas Islam memberi kebebasan kepada manusia dalam memilih jalan yang hendak diambil. Hal ini penting sebagai ujian dalam mempertimbangkan pilihan-pilihan juga merupakan keadilan Allah dalam menuntut pertanggung-jawaban manusia kelak di hari perghitungan.

ÇÊÉÈ Èûøïy‰ôÚ¨Z9$# çm»oY÷ƒy‰ydur Dan kami telah menunjukkan kepadanya dua jalan . (Q.S. Al-Balad: 10)38

ÇÑÈ $yg1uqø)s?ur $ydu‘qègéú $ygyJolù;r'sù 37 38

Departemen Agama, Op. Cit. , hal. 437 Ibid. hal. 1061.

Allah mengilhamkan kepada jiwa itu (jalan) kefasikan dan ketakwaan . (Q.S. Asy-Syams: 8)39

ÇÌÈ #·‘qàÿx. $¨BÎ)ur #[•Ï.$x© $¨BÎ) Ÿ@‹Î6¡¡9$# çm»uZ÷ƒy‰yd $¯RÎ) Sesunggunya kami telah menunjukkan jalan yang lurus, ada yang bersyukur dan ada pula yang kafir (Q.S. Al-Insan: 3)40 C. Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Konflik Kerja di PT. Merapi Utama Pharma Setiap anggota organisasi harus mempunyai dan mengetahui perannya. Tanpa mengetahui dan menjalankan peran masing-masing secara benar, maka selalu terbuka peluang bagi terjadinya konflik atau ketidakcocokan. Kondisi seperti itu dapat terjadi karena sebagian besar harus diwujudkan melalui komunikasi dengan anggota yang lain. Dalam komunikasi itu dapat terjadi konflik karena tidak dapat dilepaskan dari faktor-faktor: persepsi, harapan, dan perwujudan anggota yang lain mungkin menghambat. Adanya konflik di dalam suatu perusahaan jelas akan berpengaruh terhadap komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal dan secara keseluruan akan berpengaruh terhadap hubungan antar karyawan dalam perusahaan. Di dalam tahap-tahap selanjutnya yaitu pada proses-proses encoding, pemilihan saluran, dan isi berita, dengan mudah kita melihat bahwa pemilihan kata (semantic), susunan alur berita (sintaks), dan cara berita itu disampaikan dapat menimbulkan konflik. Melihat eratnya komunikasi dan konflik maka dapat

39 40

Ibid. hal. 1064. Ibid. hal. 1003.

dilihat bahwa tindakan komunikasi sebagai pencipta konflik dan tindakan komunikasi sebagai pencerminan konflik Konflik dapat terjadi di dalam tubuh organisasi, dan ini terjadi karena banyak faktor yang menyebabkanya. Faktor komunikasi, faktor struktur organisasi dan faktor pribadi, dan masih banyak lagi, tetapi yang jelas apabila konflik tersebut tidak segera diatasi akan mengarah pada hancurnya kestabilan organisasi. Hubungan sosial yang disertai dengan proses komunikasi yang baik akan menjadikan kelompok individu atau organisasi sangatlah akrab, maksudnya dengan komunikasi tersebut antara individu yang satu dengan yang lain akan saling mengenal, tertarik atau bahkan berhasrat untuk menjalin persahabatan dan kerjasama yang begitu dekat. Individu-individu yang berkomunikasi tersebut akan saling membuka diri dan membiarkan yang lain mengetahui tentang dirinya. Disinilah arti penting dari hubungan komunikasi dengan konflik kerja yang terjalin di dalam organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik keberadaan organisasi akan dapat terjaga dengan baik, tetapi apabila komunikasi sudah tidak berjalan dengan baik lagi akan menimbulkan konflik. Jelaslah didalam kaitanya dengan urusan konflik, komunikasi memiliki berbagai peran. Pertama, sebagai penjernih masalah didalam hubungan yang tidak beres. Kedua, sebagai tempat mewujudkan konflik. Ketiga, sebagai sesuatu yang netral. Dengan kata lain, tindakan-tindakan kita didalam berkomunikasi sering mengakibatkan konflk. Selain itu tindakan komunikasi juga merupakan pantulan dari konflik serta usaha penanggulangannya.41

41

Panji Anorogo, Ninik Widiyanti, Op, Cit. , hal. 26-27

D. Hipotesis Penelitian Hipotesis

merupakan

jawaban

sementara

terhadap

permasalahan

penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan kajian pustaka di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut, “Ada hubungan negatif yang signifikan antara komunikasi organisasi dengan konflik kerja”

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian korelasi. Di mana riset yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi disebut riset korelasi. Perbedaan utama dengan metode lain adalah usaha untuk menaksir hubungan dan bukan sekadar deskripsi. Peneliti dapat mengetahui berapa besar kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikatnya serta besarnya arah hubungan yang terjadi. 42

B. Identifikasi Variabel Variabel penelitian menurut Sugiyono adalah “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan”. Menurut hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain maka terdapat: variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat, dan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.43 Adapun variabel-variabel yang hendak diteliti adalah : 1. Variabel bebas (X) : Komunikasi Organisasi 2. Variabel terikat (Y) : Konflik Kerja

42 43

Husein Umar, Metode Riset Komunikasi Organisasi (Jakarta, 2002), hal. 45 Prof. Dr. Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (Bandung, 1999), hal. 32-33

52

C. Definisi Operasional Definisi operasional ini diperlukan apabila diperkirakan akan timbul perbedaan pengertian atau kekurang jelasan makna seandainya penegasan istilah tidak diberikan. Definisi operasional merupakan bagian yang dapat memberikan penjelasan tentang istilah-istilah yang digunakan sehubungan dengan judul penelitian dan guna menghindari timbulnya kesalahpahaman dalam menaksirkan hasil penelitian. Sehubungan dengal hal tersebut peneliti menegaskan variabelvariabel di atas dalam pengertian sebagai berikut: 1. Komunikasi organisasi adalah suatu proses Pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal yang

bisa

berupa

petunjuk-petunjuk,

saran-saran,

intruksi-intruksi,

perencanaan, dan pengorganisasian. Sedangkan faktor dari komunikasi organisasi adalah: a. Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang berlangsung dari tingkatan atas ke bawah yang bertujuan untuk memberi pengarahan, informasi, instruksi, nasehat atau saran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi dengan tujuan dan kebijaksanaan organisasi b. Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang belangsung dari tingkatan bawah ke atas yang bertujuan untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan, masalah, gagasan, sikap, klasifikasi, penyelesaian dan penjelasan.

c. Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan organisasi yang sama. Tipe komunikasi ini mencakup koordinasi dan pemecahan masalah. 2. Konflik Kerja adalah suatu. pertentangan antara individu dengan individu, kelompok dengan kelompok maupun individu dengan kelompok yang masing-masing harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatankegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi dalam suatu kegiatan kerja. Sedangkan faktor dari konflik kerja adalah: a. Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Dimana dari kesulitan

semantik,

kesalahpahaman

dan

hambatan

merupakan

penyebab konflik. b. Struktur organisasi adalah sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola, dan menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsifungsi,

bagian-bagian atau posisi,

maupun orang-orang yang

menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsurunsur yaitu: Sistem birokrasi, spesialisasi, heterogenitas, gaya kepemimpinan, sistem penghargaan, limidasi sumber energi dan tingkat ketergantungan antar kelompok.

c. Faktor pribadi adalah keistimewaan dan perbedaan sistem nilai yang ada pada individu. Dalam faktor pribadi ini mencakup individu yang otoriter, dogmatis, rendah diri dan perbedaan nilai

D. Populasi Populasi menurut Arikunto adalah “Keseluruhan subjek penelitian”.44 Populasi yang akan diambil oleh peneliti adalah seluruh karyawan PT. Merapi Utama Pharma Malang baik lakilaki atau perempuan dalam satu perusahaan. Jumlah karyawan yang aktif dan tercatat pada saat penelitian berlangsung berjumlah 37 orang. Jenis penelitian ini merupakan penelitian populasi karena jumlah subyek penelitian kurang dari 100 orang. 45

E. Alat penelitian Metode angket adalah suatu penyelidikan mengenai suatu masalah yang pada umumnya menyangkut kepentingan umum (orang banyak) dilakukan dengan jalan mengedarkan suatu daftar pertanyaan berupa formulir diajukan secara tertulis kepada sejumlah subyek untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan (respon) tertulis sepenuhnya. 46 Adapun jenis angket ada dua macam, yaitu angket jenis terbuka dan angket jenis tertutup. Dalam hal ini Sanapiah Faisal menyatakan : Untuk angket jenis tertutup bentuk kontruksi item pertanyaan bisa dibagi: Bentuknya tidak berbentuk pilihan ganda, bentuk skala penulisan dan bentuk daftar cek. Sedangkan

44

.Suharsimi, Arikunto, . Prosedur penelitian, Jakarta, (1998), hal. . Ibid Hlm:120 46 .Kartini Kartono, (1996). Pengantar metodologi Riset Sosial, Bandung: CV Mandar maju 45

angket jenis terbuka berbentuk kontruksi item bisa dibagi menjadi pengisian jawaban tersediakan.47 Dalam penelitian ini untuk mengumpulkan data digunakan angket jenis tertutup sebab semua item pertanyaan tinggal dipilih mana jawaban yang sesuai dengan responden dengan cara memberi tanda cek. Untuk mengukur Komunikasi Organisasi dan Konflik Kerja maka peneliti menyusun skala sikap model Likert (metode skala rating yang dijumlahkan) yang telah dimodifikasi. Bentuk angket Favorabel Komunikasi Organisasi dan konflik kerja dalam penelitian ini adalah pilihan dengan menggunakan 4 alternatif jawaban, yaitu Sangat setuju (SS) = 4, Setuju (S) = 3, Tidak setuju (TS) = 2, Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 sedangkan bentuk angket Un-favorabel Komunikasi Organisasi dan Konflik Kerja dalam penelitian ini adalah pilihan dengan menggunakan 4 alternatif jawaban, yaitu Sangat setuju (SS) = 1, Setuju (S) = 2, Tidak setuju (TS) = 3, Sangat Tidak Setuju (STS) = 4. Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian. Penelitian ini menggunakan angket sebagai metode pengumpulan data, Adapun penilaiannya berdasarkan pernyataan favourable dan Un-Favourable

Tabel 3.1 Penjabaran Variabel Komunikasi Organisasi

47

. Sanafiah Faisal, (1999). Metode penelitian pendidikan, Jakarta: Bumi aksara

Variabel

Sub Variabel Komunikasi ke bawah

Indikator - Prosedur - Pengarahan - Intruksi - Penugasan - Saran - Kebijaksanaan - Tujuan.

Komunikasi ke atas

- Laporan - Masalah - Gagasan - Sikap - Klasifikasi - Penyelesaian - Penjelasan - Koordinasi - Pemecahan masalah

Komunikasi Organisasi

Komunikasi horisontal

Tabel 3.2 Penjabaran Variabel Konflik Kerja Variabel

Sub Variabel Komunikasi

Struktur Organisasi Konflik Kerja

Faktor Pribadi

Indikator - Kesulitan semantik - Salah paham - Hambatan - Sistem birokrasi - Spesialisasi - Heterogenitas - Gaya kepemimpinan - Sistem penghargaan - Limidasi sumber energi - Tingkat Ketergantungan antar kelompok - Individu yang otoriter - Dogmatis

- Rendah diri - Perbedaan nilai

Tabel 3.3 Blue Print Komunikasi Organisasi Kriteria

NO 1.

Sub Variabel Komunikasi ke bawah

2.

Komunikasi ke atas

3.

Komunikasi horizontal .

Favourable

Indikator a. Prosedur b. Pengarahan c. Intruksi d. Penugasan e. Saran f. Kebijaksanaan g. Tujuan a. Laporan b. Masalah c. Gagasan d. Sikap e. Klasifikasi f. Penyelesaian g. Penjelasan a. Koordinasi b. Pemecahan masalah Jumlah

1 3, 5 7, 9 11, 13 15 17 19, 21 23, 25 27 29 31 33 35 37 39, 41 43, 45, 47 24

UnJumlah Favourable 48 2 46, 44 4 42, 40 4 38, 36 4 34 2 32 2 30, 28 4 20, 22 4 18 2 24 2 26 2 16 2 14 2 12 2 10, 8 4 2, 4, 6 6 24

48

Tabel 3.4 Blue Print Konflik Kerja NO 1.

2.

Sub Variabel Komunikasi

Struktur organisasi

Kriteria Indikator a. Kesulitan semantik b. Kesalahpahaman c. Hambatan a. Sistem birokrasi b. Spesialisasi c. Heterogenitas d. Gaya kepemimpinan

Favourable

Jumlah

1, 3

UnFavourable 36, 34

5 7, 9 11 13 15 17

32 30, 28 26 24 22 20

2 4 2 2 2 2

4

3.

e. Sistem penghargaan f. Limidasi sumber energi g. Tingkat ketergantungan antar kelompok Faktor pribadi a. Individu yang otoriter b. Dogmatis c. Rendah diri d. Perbedaan nilai Jumlah

19, 21

14, 16

4

23

18

2

25

12

2

27

10

2

29 31 33, 35 18

8 6 4, 2 18

2 2 4 36

F. Pengujian Instrumen 1. Validitas

Validitas menurut Arikunto adalah “Suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalitan atau kesahihan sesuatu instrument”.48 Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang tepat dan akurat sesuai dengan maksud dikenakannya tes tersebut. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji coba terpakai yaitu penelitian langsung dijadikan sebagai dasar analisa. Rumus uji coba validitas yang digunakan adalah rumus korelasi Product Moment dari Karl Pearson rumusnya adalah sebagai berikut:

rxy =

48

N ∑ xy − (∑ x )(∑ y )

{N (∑ x ) − (∑ x) }{N (∑ y )(∑ y ) } 2

.Arikunto, Op. Cit. , hal. 160

2

2

2

Keterangan : rxy = Koefisien Korelasi Product Moment N

= Jumlah Subyek x = Jumlah Nilai Tiap Butir

y = Jumlah Nilai Total Butir xy = Jumlah Perkalian Antara Skor Butir Dengan Skor Total x2

= Jumlah Kuadarat Skor Butir

y2

= Jumlah Kuadrat Skor Total Apabila hasil dari korelasi item dengan total item satu faktor didapatkan probabilitas (P)

< 0,05, maka dikatakan signifikansi dan butir – butir tersebut dianggap sahih atau valid untuk taraf signifikansi 5%, sebaliknya jika didapatkan probabilitas (P) > 0,05, maka disebut tidak signifikan dan butir-butir dalam angket tersebut dinyatakan tidak sahih atau tidak valid. 2. Reliabilitas

Reliabilitas menurut Arikunto menunjuk pada satu pengertian bahwa “Sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik”.49 Reliabilitas dinyatakan dalam koefisien, dengan angka antara 0,000 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien mendekati angka 1,00 berarti reliabilitas alat ukur semakin tinggi. Sebaliknya reliabilitas alat ukur yang rendah ditandai oleh koefisien reliabilitas yang mendekati angka 0,000. Rumus uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah menggunakan Analisa Alpha Rumusnya :

α=

2 k  ∑S j 1 −   k − 1  S 2 x 

keterangan : α

49

= Koefisien Reliabilitas Alpha

.Ibid Hlm: 170

k

= Banyaknya Belahan

S 2j = Varians Skor Belahan S2x = Varians Skor Total Untuk mendapatkan nilai varians rumusnya adalah :

S

2

∑x =

2

− (∑ x ) 2 / N N

Jika teknik analisis data ini tidak sesuai dengan data penelitian maka Pengolahan data dan penghitungan reliabilitas akan menggunakan bantuan komputer program SPSS 11.0 for Windows

G. Teknik Analisa Data Analisis data dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk

mengetahui

tingkat

Komunikasi

Organisasi

maka

dalam

perhitungannya menggunakan langkah-langkah sebagai berikut : a. Mencari Mean, rata-rata dari nilai keseluruhan. Mean adalah jumlah seluruh angka dibagi banyaknya angka yang dijumlahkan.

M =

∑ fx N

b. Mencari variabilitas dengan Deviasi rata-rata, Varians dan deviasi Standar

∑ f (X − M )

1. Deviasi rata-rata

:

2. Varians

: S2 =

N

∑ f (X − M )

2

N −1

∑ f (X − M )

2

3. Deviasi Standar

: S =

N −1

c. Standart pembagian klasifikasi Kategori

Kriteria

Rendah

M – 1. SD

Sedang

M – 1. SD s/d M + 1. SD

Tinggi

M + 1. SD

d. Analisis prosentase

∑ P 100% N

P = Proporsi subyek yang menjawab betul item tersebut N = Banyaknya subyek seluruhnya

2. Untuk mengetahui tingkat Konflik Kerja, maka rumus dan langkahlangkah yang digunakan adalah : a. Mencari Mean, rata-rata dari nilai keseluruhan. Mean adalah jumlah seluruh angka dibagi banyaknya angka yang dijumlahkan.

M =

∑ fx N

b. Mencari variabilitas dengan Deviasi rata-rata, Varians dan deviasi Standar

1. Deviasi rata-rata

:

∑ f (X − M ) N

∑ f (X − M )

2

2

: S =

2. Varians

N −1

∑ f (X − M )

2

3. Deviasi Standar

: S =

N −1

c. Standart pembagian klasifikasi Kategori

Kriteria

Rendah

M – 1. SD

Sedang

M – 1. SD s/d M + 1. SD

Tinggi

M + 1. SD

d. Analisis prosentase

∑ P 100% N

P = Proporsi subyek yang menjawab betul item tersebut N = Banyaknya subyek seluruhnya.

3. Untuk mengetahui korelasi antara dua variabel, maka digunakan rumus korelasi product moment. Penggunaan rumus ini karena penelitian ini mengandung dua variabel

dan fungsinya untuk mencari hubungan

diantara keduanya. Adapun rumusnya sebagai berikut :

rxy =

N ∑ xy − (∑ x )(∑ y )

{N ∑ x 2 − (∑ x) 2 }{ N ∑ y 2 − (∑ y ) 2 }

Keterangan : N = Jumlah responden x = Variabel yang diperoleh tentang Komunikasi Organisasi y = Variabel yang berisi tentang kinerja

rxy = Korelasi product moment

Jika teknik analisis data ini tidak sesuai dengan data penelitian maka Pengolahan data dan penghitungan validitas akan menggunakan bantuan komputer program SPSS 11.0 for Windows.

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum perusahaan a.

Sejarah Singkat Perusahaan PT. Merapi Utama Pharma didirikan sejak tahun 1973, yaitu sejak

diubahnya status perusahaan dari CV. Merapi Trading menjadi PT. Merapi Utama Pharma. PT. Merapi Utama Pharma adalah termasuk pedagang besar farmasi yang produknya berupa jasa di bidang pendistribusian alat-alat kesehatan, obat-obatan, cairan infuse dan peralatannya, serta makanan kesehatan. PT. Merapi Utama Pharma ini menyalurkan barang-barang dari perusahaan atau biasa disebut Principal kerumah sakit, apotik, outlat, supermarket maupun mini market. PT. Merapi Utama Pharma termasuk dalam kategori pedagang besar farmasi karena bergerak di bidang pendistribusian obat-obat dan alat-alat kesehatan dan mendapatkan izin dari Departemen Kesehatan. Ada sekitar 30 perusahaan (principal) pemroduksi alat kesehatan dan obatobatan yang bekerjaama dengan PT. Merapi Utama Pharma. Ketigapuluh Principal tersebut adalah : -

Otsuka Indonesia

Samco Farma

-

Abbot Indonesia

Graha Farma

-

Widatra Bhakti

Metz Farma

-

Meiji Indonesia

Fuji X-Ray

-

Cendo

Indofarma

66

-

Bernofarm

Paramount Bed Indonesia

-

HOE Pharmaceutical

CIB Sanquin

-

Kimia Farma

Azlindo Anugerah Lestari

-

Johnson & Johnson

PPI (Daichi)

-

SNA Menika

Pharma Life

-

Synthes

Wooshin Medics

-

Amerta Indah Otsuka

Mitramas Prestasi

-

Ahmadaris

Ekaswara Sentra Asia

-

Bio Farma

Hisamitshu Pharma Indonesia

-

Kyowa Hakka

Medikon Prima Laboratories

PT. Merapi Utama Pharma pusat terletak di Jl. Cilosari No 25 Jakarta yang memiliki 27 cabang yang tersebar di kota-kota besar Indonesia, dan salah satu cabangnya ada di kota Malang yang terletak di Jl. Karya Barat No. 5 Kelurahan Purwantoro, Kecamatan Blimbing Kota Madya Malang. Sebelumnya PT. Merapi Utama Pharma terletak di Jl. Kesumba Dalam No 10 B Malang, yaitu sejak pertama dibuka PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang tanggal 11 Nopember 1998 dengan kepala cabang pertamanya pak Sunardi. PT. Merapi Utama Pharma memindahkan kantornya di Jl. Karya Barat No 5 pada Tahun 2000. daerah di sekitar jalan Karya Barat ini merupakan daerah industri, gedung penyimpanan barang dan juga merupakan daerah home industri di kota Malang.

b.

Peran dan Fungsi PT. Merapi Utama Pharma PT. Merapi Utama Pharma cabang Malang ini berbentuk Badan Usaha

Perseroan yaitu PT (Perseroan Terbatas) kategori PBF (Pedagang Besar Farmasi). Izin pendiriannya ialah : 31027 / PBF/ CAB-18 / X / 98, yang disahkan pada tanggal 7 Nopember 1998 bulan tambahan berita Negara republik Indonesia. PT. Merapi Utama Pharma cabang Malang bertugas untuk membantu PT Merapi Utama Pharma pusat mendistribisikan produk-produk principal colega (yang tersebut di atas) ke wilayah Malang dan sekitarnya termasuk Blitar, Pasuruan, Pandaan, Bangil, dan Probolinggo. Permasalahan kerjasama dengan Principal mana dan bagaimana caranya adalah tugas dari PT. Merapi Utama Pharma pusat baik secara langsung maupun melalui rekomendasi dari PT. Merapi Utama Pharma cabang. Sehingga semua sistem yang ada di PT. Merapi Utama Pharma cabang smuanya terpusat pada PT. Merapi Utama Pharma Jakarta. c.

Struktur Organisasi Struktur organisasi yang ada di PT. Merapi Utama Pharma cabang Malang

adalah bentuk organisasi lini (garis), yaitu kepala Cabang (Manager Cabang) membawahi langsung setiap bagian atau unit yang ada, sedangkan unit-unit tersebut membawahi sub-sub unit. Lihat pada gambar 4.1.

Gambar 4.1 Manager Cabang

CSO

K. Gudang

Staf gudang

Kasie

FSS

Med. Food Rep

Mobil Box Motor Box

Kasir Admin. klaim Pool Faktur Fakturis Sumber: PT. Merapi Utama Pharma Cabang Malang

1V Team

Salesman

Consultan

HCBX

PBX

d.

Personalia dan Ketenagaan Karyawan PT. Merapi Utama Pharma cabang Malang secara keseluruhan,

adalah sebagai berikut (berdasarkan jabatan) : Data jumlah Karyawan PT. Merapi Utama Pharma cabang Malang Tabel 4.1

Jabatan

Pendidikan Terakhir Sarjana / D3 SLTA/ Sederajat

Manager Cabang CSO / AA.P Kepala Gudang Kasie FSS 1V Team ME Consultan HCBX PBX Staf Gudang Mobil Box Motor Box Kasir Administrasi Klaim Fakturis Pool Faktur Medical Food Salesman

1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 3 orang 1 orang 1 orang 1 orang 3 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 7 orang Jumlah Total Sumber : PT Merapi Utama Pharma

5 orang 3 orang

4 orang

Jumlah

1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 3 orang 1 orang 1 orang 1 orang 3 orang 5 orang 3 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 1 orang 11 orang 37 orang

B. Penyajian dan Analisis data 1. Validitas Skala Komunikasi Organisasi dan Konflik kerja Setelah dilakukan uji validitas untuk Komunikasi Organisasi dengan komputerisasi SPSS 11.0 dari 48 item, terdapat 37 item yang dinyatakan valid dan 11 item dinyatakan tidak valid/gugur (1,2,7,14,17,23,28,30,31,36,38).

Sedangkan hasil validitas untuk konflik kerja setelah di olah dengan bantuan program SPSS dari 36 Item, terdapat 8 Item yang tidak valid/gugur yaitu (1,3,8,11,19,26,31,36) dan 28 Item yang valid . Item yang valid mempunyai nilai r hitung lebih besar daripada nilai r tabel yaitu (0,325).

2. Reliabilitas Skala Komunikasi Organisasi dan Konflik kerja Dari hasil penghitungan reliabilitas skala Komunikasi Organisasi diperoleh nilai Alpha sebesar (0,9117). Sedangakan reliabilitas Konflik kerja diperoleh dengan skor Alpha sebesar (0,9041)

Butir-butir angket dikatakan

reliabel apabila nilai Alpha dari setiap variabel lebih besar dari r tabel (0,325). Oleh karena itu dari skor yang didapat dari keduanya dapat dikatakan sudah memenuhi standar reliabilitas/ keduanya dianggap Reliable dengan taraf signifikasi yang diambil 0,05. Pengukuran reliabilitas juga dengan menggunakan bantuan komputasi SPSS 11.0 for Windows. Program uji keandalan dengan menggunakan teknik Alfa Cronbach. Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Organisasi dan Konflik kerja NO

Variabel

Alpha

r table

keterangan

kriteria

1

Komunikasi

0,9117

0,325

Sig<0,05

Reliabel

2

Konflik

0,9041

0,325

Sig<0,05

Reliabel

Dari tabel diatas diketahui bahwa semua varialel pernyataan adalah reliabel karena mempunyai nilai Alpha lebih besar dari r tabel (0,325).

3. Norma dan Standar Deviasi Penghitungan norma dilakukan untuk melihat tingkat Komunikasi Organisasi dan norma tingkat Konflik kerja sehingga dapat diketahui tingkatannya apakah tinggi, sedang, atau rendah. Rumus penghitungan norma dapat dicari dengan menghitung terlebih dahulu nilai mean dan standart deviasi dari masing-masing data. Rumusnya adalah M=

fx

U

N

∑ f (X − M )

2

SD =

N −1

M = Mean X = Nilai responden f = Frekwensi N = Jumlah responden

a. Norma Komunikasi Organisasi Setelah data diolah dengan komputer program SPSS 11.00 for windows. Maka dapat diketahui Standar Deviasi X seperti tabel dibawah ini.

Tabel. 4.3

Nilai Rata-rata dan standar deviasi variabel Komunikasi Organisasi dan Konflik Kerja mean dan standar deviasi Mean 153.38 115.70

X Y

Std. Deviation 11.574 9.675

N 37 37

Sumber data: SPSS setelah diolah Tabel.4.4 Proporsi Tingkat Komunikasi Organisasi No

Variabel

Orang

Persentase (%)

1

Tinggi, 164,954 < x

7

18,919

2

Sedang, 141,806 < 164,954

28

75,676

3

Rendah, x < 141,806

2

5,405

37

100

Jumlah

Sumber data: SPSS setelah diolah

Dari tabel di atas dapat diketahui dari 37 responden yang berpartisipasi terdapat 7 karyawan atau 18,919 % mempunyai Komunikasi Organisasi tinggi, 28 karyawan atau 75,676 % mempunyai Komunikasi Organisasi sedang dan 2 karyawan atau 5,405 % mempunyai Komunikasi Organisasi rendah. Sehingga dari hasil diatas dapat diketahui tingkat Komunikasi Organisasi yang tertinggi ada pada kategori sedang maka karyawan di PT. Merapi Utama Pharma Malang rata-rata mempunyai tingkat Komunikasi Organisasi sedang. Hal ini ditunjukkan dengan skor 75,676 % terbesar, dimana skor ini memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan dua kategori lainnya yang mendapat 5,405 % untuk kategori rendah dan 18,919 % untuk kategori tinggi.

b. Norma Konflik kerja

Setelah data diolah dengan komputer program SPSS 11.00 for windows. Maka dapat diketahui Standar Deviasi Y seperti tabel dibawah ini . Tabel. 4.5 Nilai rata-rata dan standar deviasi variabel Konflik kerja mean dan standar deviasi Mean 153.38 115.70

X Y

Std. Deviation 11.574 9.675

N 37 37

Sumber data : SPSS setelah diolah

Tabel. 4.6 Proporsi Tingkat Konflik kerja No

Variabel

Orang

Persentase (%)

1

Tinggi, 125,375 < x

2

5,405

2

Sedang, 106,025< 125,375

33

89,189

3

Rendah, x < 106,025

2

5,405

37

100

Jumlah

Dari tabel di atas dapat dilihat dari 37 responden yang berpartisipasi terdapat 2 karyawan atau 5,405 % kategori tinggi, 33 karyawan atau 89,189 % memiliki kategori konflik kerja sedang dan 2 karyawan atau 5,405 % memiliki kategori konflik kerja rendah. Sehingga dari hasil diatas dapat diketahui tingkat Konflik kerja yang tertinggi ada pada kategori sedang maka karyawan PT. Merapi Utama Pharma

Malang rata-rata mempunyai tingkat konflik kerja

sedang. Hal ini ditunjukkan dengan skor 89,189% terbesar, dimana skor ini

memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan dengan dua kategori lainnya yang mendapat 5,405 % untuk kategori rendah dan 5,405% untuk kategori tinggi.

4. Hubungan antara Komunikasi Organisasi dengan Konflik kerja Uji hipotesis menggunakan metode analisis statistik Product Moment Karl Pearson dengan rumus :

rxy =

NΣxy − (Σx )(Σy )

{N (Σx ) − (Σx ) }{N (Σy )(Σy ) } 2

2

2

2

Keterangan : rxy

= Koefisien Korelasi Product Moment

N

= Jumlah Responden

Σx

= Jumlah Nilai Tiap Butir

Σy

= Jumlah Nilai Total Butir

Σxy

= Jumlah Perkalian Antara Skor Butir Dengan Skor Total

x2

= Jumlah Kuadrat Skor Butir

y2

= Jumlah Kuadrat Skor Total

Tabel 4.7

Hasil Korelasi Pearson Variabel Komunikasi Organisasi dengan Konflik kerja Hubungan komunikasi dengan konflik X X

Y

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 . 37 -.834** .000 37

Y -.834** .000 37 1 . 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil

korelasi

Komunikasi

Organisasi

dengan

Konflik

kerja

menunjukkan angka sebesar -0,834 dengan p= 0,000 hal ini berarti bahwa hubungan antara keduanya adalah negatif yang signifikan karena p < 0,050 dan dari hasil tersebut juga di ketahui koefisien determinannya sebesar r 2 = 0,834 2 = 0,696 yang artinya ada sumbangan efektif 69,6% variabel Komunikasi Organisasi dengan semua aspek yang terkandung didalamnya terhadap Konflik kerja

Hipotesis Ho = Tidak ada hubungan (korelasi) antara dua variabel Ha = Ada hubungan (korelasi) antara dua variabel Dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas Jika probabilitas > 0,05 (0,01), maka Ha diterima dan Ho ditolak Jika probabilitas < 0,05 (0,01), maka Ha ditolak dan Ho diterima Keputusan :

Ada hubungan negatif yang signifikan (r -0.834, dengan sig <0,05) antara variabel Komunikasi Organisasi dengan variabel konflik kerja yaitu 0,000 dan nilai signifikansinya sig (2-tailed) adalah dibawah/lebih kecil dari 0,05/ 0,01 (nilai adalah 0,000).

C. PEMBAHASAN

Komunikasi yang efektif tergantung pada kualitas dari proses komunikasi baik pada tingkatan individu maupun pada tingkat organisasi. Memperbaiki komunikasi dalam organisasi berkaitan dengan melakukan proses yang akurat mulai dari penyandian, penyampaian pesan, penguraian, dan umpan balik pada tingkat komunikasi antar pribadi dan tingkat organisasi, menciptakan dan memonitor saluran komunikasi yang tepat. Sedangkan untuk mengatasi hambatan komunikasi karena beban informasi yang berlebihan adalah dengan mengatur arus informasi. Tidak semua informasi harus disampaikan kepada manajer atau kepada semua karyawan tetapi hanya informasi yang penting sajalah yang disampaikan kepadanya dan informasi yang disampaikan harus sistematis, ringkas dan memiliki bobot tingkat kepentingan yang cukup apalagi informasi tersebut mencakup tetang rahasia perusahaan dan tidak semua karyawan harus mengetahui. Komunikasi Organisasi merupakan suatu hal dalam diri inidividu di suatu instansi atau perusahaan yang perlu di gali dan juga di kembangkan agar tujuan dari perusahaan tersebut dapat mencapai suatu harapan yang di cita-citakan. Hal tersebut tidak mudah karena tidak semua orang memiliki Komunikasi Organisasi

yang baik

ini terbukti dari penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti

menunjukkan dari 37 responden setelah di kategorikan oleh peneliti menjadi tiga tingkatan komunikasi seseorang yaitu Komunikasi Organisasi tinggi, sedang dan rendah. Dari tabel di atas dapat diketahui dari 37 responden yang berpartisipasi terdapat 7 karyawan atau 18,919 % mempunyai Komunikasi Organisasi tinggi, 28 karyawan atau 75,676 % mempunyai Komunikasi Organisasi sedang dan 2 karyawan atau 5,405 % mempunyai Komunikasi Organisasi rendah. Sedangkan secara umum dapat di ambil sebuah kesimpulan bahwa komunikasi organisasi pada PT. Merapi Utama Pharma di kategorikan memiliki kategori sedang, hal tersebut di ambil dari persentase karyawan yang sangat besar yaitu 28 karyawan atau 75,676 %. Selain memperhatikan karyawan sebagai tenaga kerja, perusahaan juga berusaha meningkatkan hasil kerja para karyawannya dan hasil kerja karyawan inilah perlu didukung dengan komunikasi yang baik dari semua lapisan pada perusahaan sehingga informasi atau instruksi dari atasan kepada bawahan yang disampaikan akan bisa sampai dengan baik dan sepadan sebagaimana yang akan jadi kehendak atau keputusan dari atasan. Komunikasi sangatlah penting dalam suatu organisasi atau perusahaan yang sangat berperan dalam menentukan tujuaan dan untuk mengetahui bagaimana karyawan melakukan suatu pekerjaan. Orang-orang dan kelompok di dalam organisasi mengembangkan keahlian dan pandangan yang berbeda tentang pekerjaannya/tugasnya dan pekerjaan/tugas kelompok lain. Ketika interaksi di antara mereka terjadi maka konflik menjadi potensi untuk muncul. Konflik di dalam organisasi dapat menimbulkan konsekuensi positif dan negative, dapat mendorong inovasi organisasi, kreativitas

dan adaptasi. Organisasi tidak berkembang bisa juga karena pimpinan terlalu berpuas diri, sehingga kurang peka terhadap perubahan dari faktor lingkungan eksternal, tidak ada perbedaan pendapat maupun gagasan baru. Sekalipun konflik yang terjadi bermanfaat bagi kemajuan organisasi, akan tetapi konflik yang sering terjadi dan muncul kepermukaan adalah konflik yang bersifat disfungsional. Konflik seperti itu dapat menurunkan produktifitas, menimbulkan ketidak puasan, meningkatkan ketegangan dan stress dalam organisasi. Konflik fungsional berkaitan dengan pertentangan antar kelompok yang terjadi bermanfaat bagi peningkatan efektifitas dan prestasi organisasi. Kelompok yang anggotanya heterogen menimbulkan adanya suatu perbedaan pendapat yang menghasilkan solusi yang baik dan ide yang lebih kreatif. Konflik fungsional dapat mengarah pada penemuan cara yang lebih efektif untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan lingkungan, sehingga organisasi dapat hidup terus dan berkembang. Pada tingkat individu konflik yang terjadi dapat menciptakan sejumlah akibat yang diinginkan. Individu memerlukan ransangan dan goncangan pada suatu tingkat tertentu, agar merasa antusias terhadap pekerjaannya. Dalam batasbatas tertentu konflik dapat menimbulkan adanya ketegangan yang memotivasi seseorang

untuk

bertindak.

Penyaluran

dari ketegangan tersebut

dapat

menimbulkan adanya prestasi kerja dan kepuasan yang tinggi. Akan tetapi untuk memberikan hasil yang di inginkan, bagaimanapun juga konflik harus dibatasi atau memiliki tingkat intensitas yang tepat. Jika tidak maka akan terjadi konsekuensi yang disfungsional.

Konflik kerja adalah pertentangan antara individu dengan individu, kelompok dengan kelompok maupun individu dengan kelompok yang masingmasing harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi dalam suatu kegiatan kerja. Hal tersebut juga di buktikan oleh peneliti, dari hasil penelitian yang telah di lakukan oleh peneliti menunjukkan perbedaan yaitu dapat dilihat dari 37 responden yang berpartisipasi terdapat 2 karyawan atau 5,405 % kategori tinggi, 33 karyawan atau 89,189 % memiliki kategori konflik kerja sedang dan 2 karyawan atau 5,405 % memiliki kategori konflik kerja rendah Penyelesaian masalah secara bersama merupakan strategi resolusi yang efektif jika kelompok yang sedang mengalami konflik memusatkan perhatiannya pada permasalahan yang menjadi sumber konflik dan bukan pada argumentasi tentang siapa yang benar atau siapa yang salah. Strategi penyelesaian konflik biasanya dilakukan melalui pertemuan secara langsung antara pihak-pihak yang terkait yang sedang mengalami konflik. Strategi ini akan sangat efektif jika keseluruhan analisis dari permasalahan dapat dibuat dan titik temu dari kepentingan bersama dapat diidentifikasi, serta jika alternative yang disarankan telah digali secara hati-hati dan mendalam. Kelemahan dari strategi ini adalah bahwa strategi ini memerlukan waktu dan komitmen yang besar. Selain itu jika masing-masing yang sedang terlibat konflik tidak mampu mengendalikan emosinya, maka solusi yang memuaskan semua pihak sulit dicapai.

Di dalam tahap-tahap selanjutnya yaitu pada proses-proses encoding, pemilihan saluran, dan isi berita, dengan mudah kita melihat bahwa pemilihan kata (semantic), susunan alur berita (sintaks), dan cara berita itu disampaikan dapat menimbulkan konflik. Melihat eratnya komunikasi dan konflik maka dapat dilihat bahwa tindakan komunikasi sebagai pencipta konflik dan tindakan komunikasi sebagai pencerminan konflik Konflik dapat terjadi di dalam tubuh organisasi, dan ini terjadi karena banyak faktor yang menyebabkanya. Faktor komunikasi, faktor struktur organisasi dan faktor pribadi, dan masih banyak lagi, tetapi yang jelas apabila konflik tersebut tidak segera diatasi akan mengarah pada hancurnya kestabilan organisasi. Hubungan sosial yang disertai dengan proses komunikasi yang baik akan menjadikan kelompok individu atau organisasi sangatlah akrab, maksudnya dengan komunikasi tersebut antara individu yang satu dengan yang lain akan saling mengenal, tertarik atau bahkan berhasrat untuk menjalin persahabatan dan kerjasama yang begitu dekat. Individu-individu yang berkomunikasi tersebut akan saling membuka diri dan membiarkan yang lain mengetahui tentang dirinya. Hasil korelasi Komunikasi Organisasi dengan Konflik kerja menunjukkan angka sebesar -0,834 dengan p= 0,000 hal ini berarti bahwa hubungan antara keduanya adalah negatif yang signifikan karena p < 0,050 dan dari hasil tersebut juga di ketahui koefisien determinannya sebesar r 2 = -0,834 2 = 0,696 yang artinya ada sumbangan efektif 69,6% variabel Komunikasi Organisasi dengan semua aspek yang terkandung didalamnya terhadap Konflik kerja. Hal ini juga diperkuat berdasarkan analisis dani wahyudi, dalam skripsinya, hasil yang ditemukan adalah

regresi berganda menunjukkan bahwa komunikasi (variabel komunikasi vertikal dan komunikasi horisontal) secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja, itu ditunjukkan dengan uji t diketahui bahwa variabel komunikasi vertikal perpengaruh terhadap semangat kerja karyawan yaitu sebesar 63,68 %, sedangkan secara parsial dengan uji t diketahui bahwa komunikasi horizontal berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan sebesar 61,15 %. 50 . TP

PT

Hal ini juga diperkuat berdasarkan analisis roni mustofa, dalam skripsinya, hasil hubungan motivasi kerja dengan konflik kerja menunjukkan angka sebesar -0,773 dengan p= 0,006 hal ini berarti bahwa hubungan antara keduanya negatif yang signifikan karena p 0,050 dan dari hasil tersebut juga di ketahui koefisien determinannya sebesar r 2 = -0,773 2 = 0,597 yang artinya ada sumbangan yang efektif 59,7 % terhadap motivasi kerja dengan semua aspek yang terkandung didalamnya terhadap konflik kerja karyawan. 51 TP

PT

Disinilah arti penting dari hubungan komunikasi dengan konflik kerja yang terjalin di dalam organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik keberadaan organisasi akan dapat terjaga dengan baik, tetapi apabila komunikasi sudah tidak berjalan dengan baik lagi akan menimbulkan konflik. Jelaslah didalam kaitanya dengan urusan konflik, komunikasi memiliki berbagai peran. Pertama, sebagai penjernih masalah didalam hubungan yang tidak 50

. Dani Wahyudi, Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Studi Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Malang 6500 ( Skripsi Sarjana, Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang, 2002), hal. 68 51 Roni Mustofa, Hubungan Motivasi Kerja dengan Konflik Kerja Karyawan Pada Koperasi Intako Tanggulangin ( Skripsi Sarjana, Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang, 2003), hal. 87 TP

PT

TP

PT

beres. Kedua, sebagai tempat mewujudkan konflik. Ketiga, sebagai sesuatu yang netral. Dengan kata lain, tindakan-tindakan kita didalam berkomunikasi sering mengakibatkan konflk. Selain itu tindakan komunikasi juga merupakan pantulan dari konflik serta usaha penanggulangannya Berdasarkan uraian diatas menunjukkan bahwa Komunikasi Organisasi memiliki hubungan terhadap Konflik kerja. Jadi keduanya mempunyai korelasi yang meyakinkan, yang artinya jika Komunikasi Organisasi tinggi maka Konflik kerja maka akan rendah dan jika Komunikasi Organisasi rendah maka konflik kerjanya akan tinggi.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN 1. Dari hasil penelitian mengenai Komunikasi Organisasi dapat dilihat bahwa secara umum dapat diambil kesimpulan bahwa Komunikasi Organisasi di PT. Merapi Utama Pharma Malang dari 37 responden yang berpartisipasi terdapat 28 karyawan atau 75,676 % mempunyai komunikasi organisasi sedang, hal tersebut didasarkan pada jumlah prosentase terbesar dari komunikasi organisasi yang telah di dapat setelah dilakukan penelitian. 2. Sedangkan dari hasil penelitian mengenai konflik kerja juga didapat bahwa tingkat konflik kerja di PT. Merapi Utama Pharma Malang menunjukkan kategori sedang, hal tersebut juga didasarkan dari 37 responden yang berpartisipasi terdapat 33 karyawan atau 89,189 % mempunyai konflik kerja sedang jumlah prosentase terbesar dari konflik kerja yang telah di dapat setelah dilakukan penelitian 3. Dari analisis data tentang Komunikasi Organisasi dengan Konflik kerja dengan menggunakan analisis korelasi product moment dari Karl Pearson didapatkan hasil 0,000 dimana taraf signifikansinya adalah 5%. Jumlah subyek 37 orang diketahui r tabel 0,325 dan rxy -0,834 sehingga rxy < r tabel yang berarti hipotesa yang berbunyi "Ada hubungan negatif yang signifikan antara Komunikasi Organisasi terhadap Konflik kerja pada PT. Merapi Utama Pharma Malang diterima. Hal ini berarti jika komunikasi organisasi yang dimiiliki karyawan tinggi maka konflik kerjanya akan

84

rendah tetapi jika Komunikasi Organisasinya rendah maka konflik kerjanya akan tinggi.

B. SARAN Agar tujuan perusahaan secara umum dan pengelolaan PT. Merapi Utama Pharma Malang dapat tercapai dan meraih prestasi khususnya komunikasi yang bisa dibanggakan maka perlu adanya masukan yang membangun bagi semua pihak yaitu: 1. Bagi perusahaan, seharusnya bisa menjadi tempat yang tepat untuk penyelenggaraan aktifitas kerja sekaligus tempat membangun Komunikasi Organisasi untuk lebih meningkatkan kinerja perusahaan. Kemudian perusahaan harus komitmen terhadap peningkatan kualitas SDM dan meminimalisir konflik kerjanya dengan melaksanaan program secara sungguh-sungguh dan disiplin, yakni dengan tolak ukur knowledge, skill dan attitude. Sehingga akan dapat tercipta budaya kerja (Corporate Culture) yang sehat dan unggul. 2. Pihak personalia yang menangani secara langsung manajemen sumberdaya manusia

dan

kepegawaian

dalam

kegiatan manajemen perusahaan,

diharapkan selalu berusaha dan mampu meningkatkan motivasi kerja dan juga pengetahuan akan pentingnya komunikasi karyawan secara kontinyu. Dalam usaha meningkatkan kualitas SDM melalui penilaian kerja juga melalui training atau pelatihan perlu diperhatikan dengan serius segala faktor yang mempengaruhi proses perencanaan sampai pada optimalisasi

hasil dan tujuan perusahaan, yang selanjutnya dijadikan standar gerak bagi pelaksanaan program kerja, sehingga implikasi optimalisasi komunikasi kerja yang dimanifestasikan mampu berbicara pada tataran riil bukan konseptual 3. Langkah utama yang seharusnya dilakukan setiap pegawai adalah berusaha tampil sebagai individu yang memiliki (kesadran) akan pentingnya Komunikasi

Organisasi,

dalam

arti

menumbuhkan

kesadaran

akan

pentingnya Komunikasi Organisasi dalam dirinya. Meskipun perlakuan manajemen cenderung kurang atau bahkan tidak menghargai komunikasi kerja, juga berusaha meningkatkan kesadaran akan pentingnya mentaati tata tertib kususnya yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan dan jabatannya sehingga tujuan utama dalam bekerja dan berorganisasi akan tercapai dan cita-cita mudah terwujud. 4. Bagi peneliti selanjutnya, di harapkan bisa menyempurnakan penelitian sebelumnya atau menjadikannya sebagai pertimbangan dalam peneltiannya dengan tema dan bahan yang sama secara lebih bervariatif dan inovatif agar bermanfaat bagi dunia organisasi dan industri

DAFTAR PUSTAKA . Al-Qur an dan Terjemahnya. 1971. Departemen Agama RI. Anoraga, P. & Widiyanti, N. 1993. Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta . Anoraga, Pandji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. . 1990. Psikologi Kepemimpinan. Semarang: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur penelitian, Jakarta: PT Rineka Cipta. Azwar, Saifudin. 1997. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Effendi, Uchjang, Onong. 1993. Ilmu, Teori & Filsafat Komunikasi. Bandung: PT. Citra Aditya Bakti . 2005. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Faisal, Sanafiah. 1999. Metode penelitian pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara. Fakultas Psikologi UIN Malang 2005. Pedoman penulisan skripsi.. Hamidi. 2007. Metode Penelitian dan Teori Komunikasi. Malang: UMM Pres. Handoko, T. Hani. 1986. Manajemen. Edisi II, Yogyakarta: BPFE Kartono, Kartini 2002. Psikologi Sosial Untuk Manajemen Perusahaan dan Industri. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. . 1996. Pengantar metodologi Riset Sosial. Bandung: CV Mandar Maju. . 1999. Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Pemimpin Abnormal Itu?. Jakarta: Rajawali Pers, Kusnadi. Marwan., & Kadarisman, S. 2004. Pengantar Bisnis dan Wirausaha. Malang: Taroda.

Mohyi, Ach. 2003. Teori dan Perilaku Organisasi. Malang: UMM Pres. Nitisemito, Alex S. 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Pareek, Udai.1996. Perilaku Organisasi, Pedoman Ke Arah Pemahaman Proses Komunikasi Antar Pribadi dan Motivasi Kerja. Seri Manajemen No. 98, Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo. Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Roni, Mustofa. 2003 Hubungan Motivasi Kerja dengan Konflik Kerja Karyawan Pada Koperasi Intako Tanggulangin. Skripsi Sarjana, Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Robbbins, Stepen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi V, Jakarta: Erlangga. Sigit, Soehardi, 2003. Esensi Perilaku Organisasi.Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. Sugandha, Dann. 1986. Manajemen Administrasi. Bandung: Sinar Baru. Sugiyono, 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. Umar, Husein. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Wahjosuminjo. 1992. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Graha Ilmu. Wahyudi, Dani.2002. Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Studi Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Malang 6500. Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Wiryanto. 1994. Pengantar Ilmu Komunikasi. Widiasarana Indonesia

Jakarta: PT Gramedia