HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT MEDIA DIAN SEJAHTERA, JAKARTA
Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Strata 1 (S1) Ilmu Komunikasi
Disusun Oleh: Nama : Bernadete I. Ardina Nim
: 44205110010
Jurusan : Ilmu Hubungan Masyarakat
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2007
Universitas Mercu Buana Fakultas Ilmu Komunikasi Program Studi Public Relations 2007
a) Nama b) Judul c) Jumlah isi d) Bibliografi
: Bernadete Isti Ardina, NIM: 44205110010 : Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT Media Dian Sejahtera, Jakarta : 117 halaman + x + 53 tabel + 2 gambar + lampiran : 18 buku (tahun 1984 – 2006) ABSTRAK
Karyawan adalah aset berharga bagi perusahaan dalam segala usahanya memberikan kontribusi bagi perusahaan itu sendiri. Dalam usahanya menciptakan hubungan yang baik antara pimpinan dan bawahan diperlukan suatu proses komunikasi dalam rangka menciptakan iklim komunikasi yang kondusif dan produktif demi menciptakan kegairahan dan termotivasinya karyawan dalam bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ”Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT Media Dian Sejahtera”. Teori iklim komunikasi yang digunakan adalah Teori Redding, sedangkan teori motivasi kerja digunakan Teori Herzberg. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif ekplanatif . Metode yang digunakan adalah metode survei dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang diolah untuk menghasilkan informasi tertentu. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Media Dian Sejahtera dengan jumlah populasi sebanyak 75 orang. Penarikan sampel digunakan teknik sampling total sampling. Hasil penelitian, hasil koefisien korelasi pada penelitian ini sebesar (0,770) dengan nilai di atas 0,005 yang berarti menunjukan bahwa variabel iklim komunikasi organisasi tinggi dan cukup kuat terhadap variabel motivasi kerja karyawan.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Makasih atas segala berkat, bimbingan serta rahmat yang melimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Komunikasi, Jurusan Hubungan Masyarakat, Universitas Mercu Buana, Jakarta. Judul Skripsi ini berjudul ”Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT Media Dian Sejahtera, Jakarta”. Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini jauh dari sempurna mengingat keterbatasan pengalaman, kemampuan dan pengetahuan penulis, tetapi berkat bantuan dari semua pihak baik bimbingan, saran dan dorongan moril akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan. Pada kesempatan inii dengan segala hormat penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Dr. Andy Corry Wardhani, selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini. 2. Ketua Dekan Dra. Diah Wardhani, M.Si, Wakil Dekan Dra. Agustina, M.Si di Universitas Mercu Buana, Jakarta dan Ketua Bidang Studi Public Relations Ibu Irmulan Sati T, SH, M.Si. 3. Ketua Sidang Bapak Heri Budianto, S.Sos, M.Si, Dosen Penguji Ahli Ibu Ida Anggraeni, SS, M.Si.
vi
4. Bapak dan Ibu Dosen pada Fakultas Komunikasi Universitas Mercu Buana, Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu selama penulis belajar di Universitas Mercu Buana khususnya PKSM. 5. Keluarga yang telah dengan sabar dan penuh kasih memberikan doa serta dorongan dalam menyelesaikan skripsi ini. Bapak, Ibu, Kakakku Tiwi, Adikku Banar, Mas Banu, dan Bayu. Thanks alot for your support and understanding. 6. Ibu Dwi Nastiti selaku HRD di PT Media Dian Sejahtera yang telah berkenan memberikan ijin untuk melakukan penelitian. 7. Teman-temanku di Redaksi SPICE! khususnya untuk Jessica Huwae, Nimas, Sem, Debbie, Tika, Egi, Riesma, Andy, Divisi Marketing Service khususnya Mbak Era, Adi Firmanto, Divisi Marcomm, Divisi Media Relations, Divisi Promosi, Divisi IT, Divisi Fotografer, Divisi Keuangan, Divisi Sirkulasi khusunya Mas Antony dan Divisi Library. Terima kasih atas kesediaannya dalam pengisian kuisioner penelitian. 8. Teman-teman seperjuanganku PKSM FIKOM angkatan VII, Menteng. Senang sekali bisa kenal dan belajar bareng, guys! Teman bimbingan bareng Selvie, Aini, Cici akhirnya selesai juga skripsi ini. Love you guys and you all next. 9. Untuk semua yang telah mendukung pembuatan skripsi ini dan tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih atas dukungan yang telah diberikan.
vii
Akhir kata dengan segala kerendahan hati penulis berharap semoga kiranya karya tulis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan dimasa yang akan datang.
Jakarta, 5 Juni 2007 Penulis,
(Bernadete Isti Ardina)
viii
ix
DAFTAR ISI
JUDUL ............................................................................................................
i
LEMBAR PERSETUJUAN SIDANG SKRIPSI ........................................
ii
TANDA LULUS SIDANG.............................................................................
iii
LEMBAR PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI .................................
iv
ABSTRAKSI...................................................................................................
v
KATA PENGANTAR....................................................................................
vi
DAFTAR ISI...................................................................................................
ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah...........................................................
1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................
8
1.3 Tujuan Penelitian .....................................................................
9
1.4 Kegunaan Penelitian ................................................................
9
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Komunikasi ..............................................................................
10
2.2 Komunikasi Organisasi ............................................................
11
2.2.1
Saluran Komunikasi Formal ........................................
13
2.2.2
Saluran Komunikasi Informal ......................................
14
2.3 Iklim Komunikasi Organisasi ..................................................
14
2.4 Humas Internal .........................................................................
19
x
2.5 Motivasi Kerja..........................................................................
20
2.6 Hubungan antara Iklim Komunikasi Organisasi dengan Motivasi Kerja..........................................................................
34
2.7 Hipotesis...................................................................................
37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian .........................................................................
38
3.2 Metode Penelitian ....................................................................
39
3.3 Populasi dan Sampel ................................................................
39
3.3.1
Populasi ........................................................................
39
3.3.2
Sampel..........................................................................
40
3.4 Definisi Konsep........................................................................
42
3.4.1
Iklim Komunikasi Organisasi ......................................
42
3.4.2
Motivasi Kerja..............................................................
42
3.5 Operasionalisasi Konsep ..........................................................
43
3.6 Teknik Pengumpulan Data.......................................................
46
3.6.1
Data Primer ..................................................................
46
3.6.2
Data Sekunder ..............................................................
46
3.7 Metode Analisis Data...............................................................
47
3.7.1
Uji Instrumen ...............................................................
47
3.7.1.1
Uji Reliabilitas ..............................................
47
3.7.1.2
Uji Validitas ..................................................
51
3.7.2
Proses Editing ..............................................................
52
3.7.3
3.7.3 Proses Pengkodean Data (Coding)......................
53
xi
3.8 Uji Korelasi ..............................................................................
54
3.9 Hipotesis...................................................................................
55
BAB IV HASIL PENELTIAN DAN ANALISIS DATA 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian PT Media Dian Sejahtera...................................................................................
57
4.2 Struktur Organisasi PT Media Dian Sejahtera .........................
58
4.3 Hasil Penelitian ........................................................................
64
4.3.1 Analisis Karakteristik Responden ...................................
65
4.4 Hasil Analisis Variabel Iklim Komunikasi dengan Motivasi Kerja..........................................................................
68
4.4.1
Variabel Iklim Komunikasi (X) ..................................
68
4.4.2
Variabel Motivasi Kerja Karayawan (Y) .....................
91
4.5 Pengujian Hipotesis..................................................................
111
4.6 Pembahasan..............................................................................
111
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ....................................................................................
116
5.2 Saran...............................................................................................
118
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
119
LAMPIRAN-LAMPIRAN
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Kebutuhan perusahaan pada pokoknya adalah mendapatkan profit atau
keuntungan maksimal demi mempertahankan kesinambungan kegiatan bisnis. Berkembangnya berbagai macam industri saat ini akan memberi dampak bagi perusahaan, yaitu kebutuhan untuk mendapatkan pekerja atau karyawan yang kompeten di bidangnya. Untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan berkualitas tentu saja tidak jarang perusahaan memberikan tawaran fasilitas yang lebih menarik sehingga memungkinkan karyawan berpindah ke perusahaan lain demi mendapatkan fasilitas maupun kesejahteraan yang lebih menjanjikan. Karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan dalam segala usahanya memberikan kontribusi bagi perusahaan itu sendiri. Dapat dibayangkan bagaimana jadinya suatu perusahaan tanpa karyawan, tentunya semua target serta cita-cita perusahaan tidak akan terwujud sesuai dengan yang diharapkan. Keberadaan serta peranan karyawan yang penting inilah menyebabkan diterapkannya beberapa kebijakan atau peraturan demi terjaminnya kesejahteraan, kegairahan dan kenyamanan kerja bagi karyawan agar dapat memberikan kontribusi yang diharapkan oleh perusahaan tersebut. Hal ini juga dikatakan oleh Moore dalam bukunya “Hubungan Masyarakat: Prinsip, Kasus dan Masalah” yang memberikan gambaran mengenai landasan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya, sebagai berikut:
1
2
Landasan bagi hubungan karyawan yang baik adalah kebijaksanaan personalia yang logis, yang mendorong perusahaan untuk memberikan pekerjaan yang teratur, kondisi pekerjaan yang baik, upah yang memadai, kesempatan untuk memperoleh kemajuan, penghargaan terhadap prestasi, pengawasan yang baik, kesempatan untuk mengemukakan
pendapat
serta
keuntungan
yang
diinginkan
kepada
para
karyawannya 1 Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa rangkaian kegiatan tersebut merupakan suatu hal wajib yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam usahanya menciptakan hubungan yang baik antara pimpinan dan bawahan melalui suatu proses komunikasi dalam rangka menciptakan iklim komunikasi yang kondusif dan produktif dalam suatu organisasi atau perusahaan. Persoalannya selanjutnya yang perlu mendapatkan pemikiran bukan hanya mendapatkan karyawan yang cakap, terampil dan kompeten tetapi tidak kalah penting untuk menjadi sorotan utama adalah: “Seberapa giat dan apakah mereka juga berkeinginan untuk mencapai hasil kerja seperti yang diharapkan perusahaan”. Oleh karena itu, hal tersebut diatas menjadi tugas perusahaan dalam memberikan motivasi dan mendorong kegairahan kerja kerja karyawan agar mereka dapat memberikan kemampuan dan ketrampilan yang terbaik demi tercapainya tujuan perusahaan. Stephen P. Robbins mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan perusahaan yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu atau dengan kata lain dapat dikatakan bahwa motivasi dapat diwujudkan bersamaan dengan
1
Frazier, Moore H, “Hubungan Masyarakat, Dalam: Prinsip, Kasus dan Masalah (Dua)”, Bandung: PT Remaja Rosdayakarya, 2000, hal. 4
2
3
pemenuhan kebutuhan karyawan. 2 Mencapai karyawan yang mempunyai kegairahan kerja adalah tujuan dari Humas Internal yang tidak dapat dilepaskan dengan penanganan pada aspek Human Relations yaitu: komunikasi persuasive yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja dan dalam organisasi kekaryaan dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerja sama yang produktif dengan perasaan yang bahagia dan puas hati.3 Hal ini dapat diciptakan
apabila
pimpinan
memperhatikan
kepentingan-kepentingan
atau
pemenuhan kebutuhan para pegawai baik ditinjau dari segi ekonomi, sosial maupun psikologis. Kesejahteraan seperti halnya kesehatan dan tempat bekerja karyawan dapat mempengaruhi kelancaran aktifitas dalam organisasi tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam pemenuhan kebutuhan karyawan bukan sekedar fisik atau materi saja, melainkan diperlukan juga perhatian dalam hal kebutuhan psikologis karyawan yaitu kebutuhan yang sifatnya fisik maupun non materi. Keseimbangan pemenuhan kebutuhan dalam perusahaan inilah yang dapat kita yakini bersama akan menumbuhkan motivasi kerja yang lebih besar dalam diri karyawan. Untuk dapat menciptakan kegairahan kerja atau motivasi kerja bagi karyawan termasuk dalam berkomunikasi antara atasan dan bawahan, tentu saja harus diperhatikan pula situasi iklim komunikasi di suatu perusahaan agar sungguhsungguh dapat mendukung terciptanya situasi yang diharapkan secara keseluruhan.
2
Hasibuan, H. Malayu S.P. , Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2003, hal 96 3 Onong Uchyana Effendi, M.A., Human Relations dan Public Relations, CV. Mandar Maju, Bandung, 1993, hal. 50
3
4
Iklim komunikasi di suatu perusahaan baik vertikal maupun horizontal (antara yang memimpin dan yang dipimpin), termasuk keluarga kedua belah pihak dan atara teman sejawat harus ada hubungan yang konstan dan baik, sehingga mereka itu dapat merupakan suatu keluarga yang saling mengerti, menghargai dan mempercayai. Selain itu pula komunikasi di suatu organisasi menjadi dasar serta landasan yang cukup penting bagi kedua belah pihak untuk menyampaikan aspirasi dan pemikirannya dalam rangka memberikan motivasi bagi karyawan yang pada akhirnya bertujuan memberikan yang terbaik demi kemajuan organisasi seperti yang diungkapkan oleh Miftah Toha dalam bukunya Perilaku Organisasi Konsep Dasar & Aplikasinya
mengatakan: Dalam organisaasi komunikasi menjadi sumber bagi
kehidupan dan kedinamisan usaha karena komunikasi menjadi sarana yang menghubungkan semua individu dalam perusahaan untuk mencapai tujuan. Komunikasi diibaratkan sebagai darah yang mengalir dalam organisaasi tersebut. 4 Selain itu pula Uday Pareek mengemukakan pendapatnya tentang komunikasi organisasi sebagai berikut: Komunikasi organisasi merupakan proses aliran (pengiriman dan penerimaan) pesan yang berorientasi tujuan diantara sumber komunikasi dalam suatu pola dan melalui suatu media. 5 Dari rumusan di atas maka jelas bahwa tanpa komunikasi, pertumbuhan dan perkembangan organisasi tidak akan terwujud. Selain itu melalui komunikasi dapat diciptakan kesamaan pengertian atau saling pengertian. Di dalam usahanya untuk menciptakan suasana yang menyenangkan komunikasi yang bersifat two way communications penting sekali dan sangat mutlak
4
Miftah, Toha, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Yogyakarta, PT Raja Grafindo Persada, 2003, hal. 192 5 Uday, Pureek, Perilaku Organisasi, Jakarta, 1994, hal. 97
4
5
diadakan, yakni adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan dan antara bawahan dengan pimpinan. Dan humas sebagai jembatan dari keduanya sangatlah berperan aktif dalam mempersatukan persepsi di antara kedua belah pihak. Namun terkadang dalam pelaksanaannya secara struktural di beberapa perusahaan tidak memiliki divisi Humas atau divisi Public Relations, hal ini tidaklah menjadi soal selama perusahaan tersebut tetap menjalankan peran serta fungsi kehumasannya, seperti yang diungkapkan oleh Rex F. Harlow 6 dalam bukunya “A Working Definition”, bahwa secara umum fungsi Humas atau Public Relations dapat dibedakan ke dalam dua kategori, sebagai berikut: 1. Sebagai Method of Communications: PR/Humas adalah merupakan rangakaian atau sistem kegiatan (order or system of action), melalui kegiatan komunikasi secara khas. Maksudnya, sebagai metode komunikasi terdapat makna bahwa setiap pimpinan dari sebuah organisasi bagaimanapun kecilnya dapat melaksanakan fungsi-fungsi public relations. 2. Sebagai State of Being: PR/Humas adalah perwujudan suatu kegiatan komunikasi, yang “dilembagakan” ke dalam bentuk biru, bagian, divisi atau seksi dalam sistem manajemen kehumasan. Maksudnya, terdapat orang yang memimpin atau pejabat humas suatu kelembagaan tertentu. Dari pernyataan di atas, maka fungsi humas atau Public Relations harus tetap dijalankan di suatu perusahaan terlepas apakah keberadaannya terlembaga ataupun tidak, agar tujuan perusahaan dapat terwujud sesuai dengan harapan dan cita-cita. Seperti halnya PT Media Dian Sejahtera yang fungsi Humas atau Public Relations 6
Rosady, Ruslan, Manajemen Humas dan Komunikasi, Konsepsi dan Aplikasi, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, 2002, hal. 34-35
5
6
tidak memiliki divisi yang khusus secara struktural karena fungsi tersebut dijalankan oleh divisi Human Resource Department (HRD) Mempengaruhi opini setiap individu di dalam publik intern atau karyawan merupakan pekerjaan humas. Karena tujuan paling mendasar dari kegiatan humas adalah menolong organisasi di dalam membentuk, mengadakan dan memelihara hubungan yang memuaskan antara dan diantara unit-unit sosialnya. Setiap organisasi baik berbentuk pemerintahan maupun swasta, sosial ataupun bisnis akan selalu berupaya agar para karyawannya yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat termotivasi dalam bekerja, sehingga hal itu dapat mengakibatkan suatu prestasi baik yang berdampak positif terhadap tujuan organisasi. Hubungan yang kondusif dengan sesama karyawan dan juga dengan pimpinan tentunya akan menghasilkan suatu motivasi dalam bekerja. Oleh karena itu, komunikasi dengan karyawan perlu senantiasa dilakukan. Misalnya dengan mengadakan pertemuan dalam bentuk rekreasi keluarga, merayakan peringatan hari ulang tahun organisasi dengan mengadakan berbagai kegiatan perlombaan juga dengan mengadakan jajak pendapat karyawan dalam bentuk diskusi ataupun pertemuan harian yang membicarakan pekerjaan dan lain sebagainya. Pada intinya, humas sebagai juru bicara perlu selalu melakukan komunikasi dengan publik intern untuk menunjukkan bahwa kebijakan yang dikeluarkan oleh instansi demi kepentingan karyawan sendiri. Berdasarkan pemaparan diatas mengenai pentingnya penciptaan iklim komunikasi yang mendukung motivasi kerja karyawan maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di PT Media Dian Sejahtera yang mempunyai bidang bisnis media massa dan perusahaan ini adalah salah satu anak perusahaan dari MRA (Mugi
6
7
Rekso Abadi) yang telah sukses memiliki banyak anak perusahaan di bidang media massa (printed) seperti Cosmopolitan, Harper’s Bazaar, CosmoGirl!, FHM, Goodhouse Keeping, Autocar, Trax. PT Media Dian Sejahtera sudah berdiri selama tiga tahun yaitu pada tahun 2004, namun iklim komunikasi yang ada belum terpola dengan baik. Hal ini terlihat jelas misalnya pada saat adanya peraturan baru maupun pengumuman yang ditujukan kepada karyawan, sosialisasi yang seharusnya disampaikan secara jelas dan terbuka misalnya mensosialisasikan kepada masing-masing kepala divisi untuk selanjutnya disampaikan kepada karyawan di divisi masing-masing, tetapi pada kenyataannya peraturan tersebut hanya disampaikan melalui email dimana tidak seluruh karyawan memiliki email, sehingga iklim komunikasi yang ada kurang terbuka dan terkesan ada sesuatu yang ditutup-tutupi. Kesenjangan informasi ataupun komunikasi yang ada antara pihak manajemen dengan karyawan maupun dengan sesama rekan kerja inilah yang sesungguhnya memicu
dibutuhkan adanya humas internal agar keterbukaan komunikasi atau
kesenjangan informasi dapat di eliminasi,
sehingga diharapkan dengan adanya
komunikasi dalam organisasi yang seimbang dan harmonis atau yang biasa disebut komunikasi dua arah (two way communications) pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan pencapaian target yang diharapkan oleh perusahaan itu sendiri. Telah kita ketahui bersama melalui penjelasan sebelumnya bahwa pola komunikasi yang baik di dalam suatu perusahaan sangat mendukung karyawan sehingga memiliki motivasi yang cukup tinggi dalam bekerja khususnya pencapaian tujuan serta cita-cita perusahaan yang sejak awal telah disampaikan oleh pimpinan
7
8
kepada karyawannya. Motivasi yang kurang juga dirasakan oleh sebagian besar karyawan dengan adanya ketidaktepatan waktu untuk masuk kantor, selain itu karyawan merasakan kurang adanya perhatian dalam peningkatan kinerja karena karyawan dituntut untuk memberikan kinerja yang baik tetapi perusahaan kurang dalam memberikan pelatihan-pelatihan untuk menunjang peningkatan kinerja karyawan. Fasilitas serta tunjangan juga dirasakan kurang oleh sebagaian besar karyawan, padahal bagian ini sangat menunjang termotivasinya karyawan dalam bekerja. Sehubungan permasalahan yang diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih jauh tentang hubungan iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT Media Dian Sejahtera untuk mengetahui serta mendapatkan gambaran mengenai kondisi internal perusahaan khususnya yang berkenaan dengan kegiatan komunikasi di perusahaan yang dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti memberi judul Hubungan antara Iklim Komunikasi Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT Media Dian Sejahtera.
1.2
Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut maka rumusan
masalah yang peneliti ingin garis bawahi adalah: “Bagaimana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT Media Dian Sejahtera?”.
8
9
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. Iklim komunikasi organisasi di PT Media Dian Sejahtera 2. Motivasi kerja karyawan di PT Media Dian Sejahtera 3. Hubungan iklim komunikasi organisasi dengan motivasi karyawan di PT Media Dian Sejahtera.
1.4
Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Akademis Adapun kegunaan akademis penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan iklim komunikasi, khususnya di dalam komunikasi organisasi yang berkaitan dengan ilmu humas. 1.4.2 Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi dan data yang bermanfaat bagi pihak PT Media Dian Sejahtera, Jakarta dalam pengambilan keputusan manajemen selanjutnya tentang bagaimana menciptakan dan memelihara iklim komunikasi yang menunjang motivasi kerja karyawan.
9
10
BAB II KERANGKA PEMIKIRAN
2.1.
Komunikasi Di dalam suatu perusahaan atau organisasi orang-orang yang termasuk
anggotanya, dalam melakukan kegiatan pastilah menggunakan proses komunikasi seperti yang dikatakan oleh Dale Yoder dan Paul D. Standakar, yang dikutip oleh Moekijat yaitu komunikasi adalah kekuatan yang mengikuti bersama orang-orang dari suatu organisasi. 7 Carl Hovland dalam Effendy mengatakan komunikasi merupakan suatu proses dimana seseorang (komunikator) menyampaikan perangsang (biasanya dalam bentuk lambang atau symbol) yang merupakan stimulasi dan bertujuan mengubah tingkah laku orang lain (komunikan). Dari dua definisi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa komunikasi itu penting dalam terlaksananya kegiatan pada perusahaan atau organisasi. Tanpa adanya komunikasi yang baik, maka kegiatan yang ada dalam perusahaan atau organisasi tidak dapat terlaksana dengan baik. Istilah komunikasi dalam bahasa Inggris communications berasal dari bahasa latin yaitu communis yang mempunyai arti sama yaitu sama makna (lambang). Oleh karena itu jika ada dua orang berbicara, memahami dan mengerti apa yang dibicarakan tersebut, maka dapat dikatakan komunikasi tersebut termasuk komunikatif. 7
Moekijat, Teori Komunikasi, CV Mandar Maju, Bandung, 1993, hal 4
10
11
Dalam kegiatan komunikasi itu sendiri tidak semata-mata hanya dalam penyampaian informasi tetapi lebih daripada itu yaitu mengandung unsur persuasive sehingga orang lain akan bersedia, menerima, memahami dan terpengaruh serta mau melakukan suatu perintah, maka dapat dikatakan bahwa komunikasi tersebut berlangsung secara komunikatif.
2.2.
Komunikasi Organisasi Dalam suatu organisasi kerja atau instansi, keberhasilan pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan dapat didasari oleh adanya hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan dan pada akhirnya akan memicu motivasi kerja yang positif sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Salah satu yang dapat memungkinkan semuanya terjadi adalah iklim komunikasi organisasi yang tercipta pada organisasi atau instansi. Iklim komunikasi organisasi merupakan hal yang menjadi perhatian di dalam organisasi atau instansi karena faktor tersebut banyak mempengaruhi motivasi dalam bekerja bagi karyawan. Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah ”pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks”, yang berarti bahwa sifat terpenting dari komunikasi organisasi adalah penciptaan pesan, penafsiran dan penanganan kegiatan anggota organisasi baik hubungan yang mengalir ke atas, ke bawah dan kesamping dalam suatu wadah (organisasi) Definisi organisasi menurut pendapat Kootz dan O' Donnel adalah pembinaan hubungan wewenang, dan dimaksudkan untuk mencapai koordinasi yang struktural, baik secara vertikal maupun horizontal di antara posisi-posisi yang telah diserahi
11
12
tugas-tugas khusus yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. 8 Inti dari pandangan ini ingin mengatakan bahwa definisi organisasi adalah adanya hubungan struktural yang mengikat atau menyatukan perusahaan dan kerangka dasar tempat individu-individu berusaha dan dikoordinasikan untuk mencapai tujuan perusahaan. Melalui pemahaman ini tentang organisasi tersebut, maka kita dapat melihat bahwa sebuah organisasi memungkinkan serta mengharuskan individu untuk melakukan komunikasi dengan berbagai macam pihak baik secara horizontal maupun vertical agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Mengingat pentingnya arti komunikasi bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, maka Pace mengatakan bahwa: Komunikasi dalam organisasi adalah pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. 9 Dari kutipan yang di kemukakan oleh Pace diatas maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi dalam organisasi adalah suatu kegiatan yang menghubungkan individu yang satu dengan lainnya dalam suatu struktur hierarki organisasi tertentu, baik vertical maupun horizontal, untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Seperti kita ketahui bersama bahwa kegiatan komunikasi dapat dilakukan melalui berbagai saluran komunikasi, yaitu: 10
8
Ibid, hal. 25 Pace, R. Wayne, and Don F. Faules, Komunikasi Organisasi Dalam: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT Remaja Rosdakarya, 2001, hal. 31 10 Ibid, hal 184 9
12
13
2.2.1 Saluran Komunikasi Formal 1. Komunikasi dari atas ke bawah: Bahwa informasi yang mengalir dari jabatan berotoritas tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Biasanya kita beranggapan bahwa informasi bergerak dari manajemen kepada para pegawai; namun, dalam organisasi kebanyakan hubungan ada pada kelompok manajemen (Davis, 1967). Ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan (Katz & Kahn, 1966) yaitu: 1.
Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan
2.
Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
3.
Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi
4.
Informasi mengenai kinerja pegawai, dan
5.
Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission)
2. Komunikasi dari bawah ke atas: Berarti bahwa informasi yang mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi. Komunikasi ini terkait dengan keikutsertaan karyawan dalam menyampaikan aspirasi atai pikiran mereka demi kemajuan perusahaan. 3. Komunikasi Horizontal Komunikasi ini juga sering disebut sebagai komunikasi lateral. Komunikasi ini terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Komunikasi ini bertujuan untuk melakukan persuasi, mempengaruhi, dan memberi informasi kepada bagian atau departemen yang memiliki kedudukan sejajar.
13
14
2.2.2 Saluran Komunikasi Informal Komunikasi informal cenderung mengandung laporan “rahasia” tentang orang-orang dan peristiwa yang tidak mengalir melalui saluran perusahaan yang formal. Informasi yang diperoleh melalui selentingan lebih memperhatikan “apa yang dikatakan atau di dengan oleh seseorang” daripada apa yang dikeluarkan oleh pemegang kekuasaan. Paling tidak sumbernya terlihat “rahasia” meskipun informasi itu sendiri bukan rahasia. Setelah mendapatkan penjelasan dari uraian diatas
diketahui bahwa
komunikasi yang terjadi di dalam suatu organisasi dapat melalui dua jalur yaitu, jalur komunikasi formal dimana informasi yang ada diteruskan maupun disalurkan melalui jalur hirarki yang ada. Sedangkan yang kedua, jalur komunikasi informal dimana informasi yang ada tidak melalui jalur hirarki tetapi langsung pada orang per orangan secara pribadi. Karena dalam organisasi, kegiatan komunikasi yang berlangsung dalam saluran-saluran yang telah diuraikan diatas dapat dikatakan sebagai iklim komunikasi organisasi.
2.3
Iklim Komunikasi Organisasi Arni Muhammad mengatakan bahwa ada hubungan yang sirkuler antara iklim
organisasi dengan iklim komunikasi, yakni diantaranya tingkah laku komunikasi mengarah pada perkembangan iklim organisasi di pengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota organisasi.bertingkah laku dan berkomunikasi. Perilaku para individu para individu dan kelomplok dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh pekerjaan yang mereka laksanakan. Pekerjaan yang dilakukan
14
15
orang-orang menuntut agar mereka melakukan aktivitas yang selaras dengan orang lain di dalam organisasi tersebut. Iklim komunikasi terbentuk karena adanya faktor komunikasi dan faktor non komunikasi. Faktor non komunikasi berkaitan dengan semua hal yang berada di luar aspek komunikasi, dimana aspek komunikasi ini sangat eksplisit mencerminkan iklim komunikasi yang berkembang dalam perusahaan. Komunikasi penting peranannya yang
merupakan
sendi
kehidupan
manusia
yang
memungkinkan
manusia
mempertahakankan hidupnya dan membina hubungan dengan orang lain. Penelitian yang dilakukan Redding menunjukkan bahwa iklim komunikasi yang lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan, sehingga Redding mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi sebagai berikut 11: 1. Supportiveness (Daya Dukung) Bawahan mempunyai persepsi bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan akan membantu mereka dalam membangun dan mempertahankan harga diri dan keyakinan akan pentingnya harga diri. 2. Partisipasi dalam membuat keputusan. Kompleksitas sikap secara umum yang mencirikan iklim kebebasan dari para karyawan atau anggota untuk melakukan komunikasi ke atas secara berpengaruh. 3. Kepercayaan, percaya diri dan dapat dipercaya. Sumber-sumber pesan dan atau peristiwa komunikasi dinilai dapat dipercaya. 4. Keterbukaan dan keterusterangan. Segala macam bentuk hubungan baik hubungan antara atasan dengan bawahan, 11
Arni, Muhammad, Komunikasi Organisasi, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2000, hal 85
15
16
dengan rekan kerja, maupun bawahan dengan atasan harus terdapat keterbukaan dan keterus-terangan dalam penyampaian dan penerimaan persan. 5. Tujuan kinerja atau prestasi yang tinggi. Derajat kejelasan dalam mengkomunikasikan tujuan-tujuan kegiatan kepada anggota organisasinya. Namun Denis seperti dikutip pula oleh Arni mengemukakan tentang iklim komunikasi di definisikan sebagai: Kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi. 12 Dan Denis hanya menemukan empat dari lima dimensi komunikasi seperti yang telah dikemukakan Redding di atas, yakni: 1. Supportiveness 2. Partisipasi pembuat keputusan, 3. Keterbukaan dan keterusterangan, dan 4. Tujuan penampilan yang tinggi. Bila dikaitkan dengan penelitan yang penulis lakukan maka dapat di tarik kesimpulannya bahwa iklim komunikasi dengan motivasi berhubungan satu sama lain seperti di kemukakan terdahulu bahwa iklim komunikasi dengan iklim organisasi terdapat hubungan yang sirkuler. Ini menandakan bahwa iklim komunikasi dengan iklim organisasi yang mana di dalam iklim organisasi tersebut terdapat tingkah laku yang mengarah kepada motivasi sangat berperan satu sama lain dan saling terkait. Dalam suatu organisasi kerja atau instansi, keberhasilan pekerjaan yang 12
Ibid., hal. 86
16
17
dilakukan oleh karyawan dapat di dasari oleh adanya hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan, yang pada akhirnya akan memicu motivasi kerja yang positif sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Salah satu yang dapat memungkinkan semuannya terjadi adalah iklim komunikasi organisasi yang tercipta pada organisasi atau perusahaan. Iklim komunikasi organisasi merupakan hal yang menjadi perhatian di dalam organisasi atau instansi, karena faktor tersebut sedikit banyak mempengaruhi motivasi dalam bekerja bagi karyawan, seperti yang dikatakan oleh Pace yaitu iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsure-unsure tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusankeputusan dan tindakan-tindakan individu, dan mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi. Komunikasi dapat dimanfaatkan untuk mewujudkan tujuan organisasi, dimana arus komunikasi yang terjadi adalah arus komunikasi vertikal yakni arus komunikasi yang terjadi antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya dan terdapat pula arus komunikasi horizontal yakni arus komunikasi yang terjadi antara dan diantara sesama karyawan dalam jenjang yang sama. Dimana komunikasi organisasi tersebut melibatkan 4 (empat) fungsi sebagai berikut: 1. Fungsi Informatif, dimana organisasi dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi (information/ processing system) yaitu seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik
17
18
dan tepat waktu. 2. Fungsi Regulatif, berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. 3. Fungsi Persuasif, yaitu dalam mengatur suatu organisasi kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. 4. Fungsi integratif, yaitu setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik yaitu melalui saluran komunikasi formal (memo internal, newsletter dan sebagainya) Bermacam-macam definisi di kemukakan dalam literatur mengenai iklim di antaranya seperti apa yang di kemukakan oleh Tagiuri seperti dikutip Arni Muhammad dalam bukunya Komunikasi Organisasi mengatakan bahwa: Iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang di alami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah-istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. 13 Selanjutnya Payne dan Pugh juga seperti dikutip oleh Arni Muhammad dalam buku yang sama mengatakan bahwa: Iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku, dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial. 14 Definisi lain menurut Litwin dan Stringers sebagai berikut, dimensi iklim komunikasi dibagi ke dalam: 1. Rasa tanggung jawab 13 14
Ibid., hal. 82 Ibid, hal. 84
18
19
2. Standar atau harapan kualitas pekerjaan 3. Ganjaran atau reward 4. Rasa persaudaraan 5. Semangat tim Dari definisi diatas apabila dikaitkan dengan penelitian maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Iklim organisasi di kaitkan dengan motivasi jelas mempengaruhi satu sama lain karena dalam iklim organisasi terhadap nilai, norma atau peraturan yang mengikat angota organisasidan hal tersebut mempengaruhi tingkah laku para anggota organisasinya, seperti halnya anggota bertingkah laku sesuai dengan yang di harapkan organisasi yakni termotivasi untuk bekerja lebih giat, disiplin waktu dan lain sebagainya. 2. Karena di dalam iklim organisasi sperti di sebutkan oleh Litwin dan Stringers terdapat rasa tanggung jawab, semangat tim, dan rasa persaudaraan maka terlihat jelas akan muncul dengan sendirinya karena beberapa hal yang telah penulis sebutkan tadi di dalam praktek organisasi secara nyata.
2.4
Humas Internal Pengertian dari Humas Internal menurut H.R. Danan Djaja dalam buku
Peranan Humas Dalam Perusahaan adalah: Humas Internal dimaksudkan sebagai salah satu bentuk kegiatan dari humas yang menitik beratkan ke dalam, maksudnya kegiatan tersebut hanya berlaku kepada bentuk hubungan dengan publik yang ada di dalam instansi tersebut. 15 15
H.R. Danan, Djaja, Peranan Humas Dalam Perusahaan, Alumni, Bandung,1985, hal. 26
19
20
Sedangkan tujuan dari humas internal menurut Bambang Siswanto dalam buku Hubungan Masyarakat Teori dan Praktek menjelaskan sebagai berikut: Tujuan adanya hubungan ini untuk mempererat hubungan antara pimpinan dan karyawan atau bawahan, majikan dan buruh, antar sesama pegawai dalam publik intern sehingga akan menimbulkan kegairahan kerja. 16 Peneliti sependapat dengan uraian di atas yang menjelaskan bahwa maksud dan tujuan diadakannya Humas Internal adalah agar para karyawan dan pimpinan dapat terjalin suatu hubungan erat dalam iklim komunikasi organisasi yang baik sehingga akan menimbulkan kegairahan kerja dalam bentuk motivasi dan akan mampu meningkatkan produktivitas. Jika peneliti melihat kembali permasalahan penelitian pada bab sebelumnya maka peneliti dapat menilai bahwa yang dimaksud dengan kegiatan humas internal adalah kegiatan atau pelaksanaan kehumasan dalam suatu organisasi yang di arahkan kepada sasaran ke dalam yaitu publik internal. Dan jika dilihat dari tujuan humas itu sendiri maka peneliti berkesimpulan bahwa tujuan yang dilaksanakan humas ke dalam adalah untuk mencapai suatu kondisi yang dapat memberikan pengaruh pada perbuatan dan tingkah laku para karyawan sehingga akan membentuk timbulnya suatu motivasi kerja.
2.5
Motivasi Kerja Berbicara mengenai motivasi, pasti berkaitan dengan kemampuan yang
terkandung di dalam diri seseorang. Menurut Hasibuan yang dikutip oleh Dedy 16
Bambang, Siswanto, Hubungan Masyarakat Teori dan Praktek, Bumi Aksara, Jakarta, 1992, hal. 16
20
21
Mulyana motivasi berasal dari kata Latin “Movere” yang artinya dorongan atau daya penggerak. 17 Dari definisi-definisi di atas, jelas bahwa motivasi merupakan perilaku seseorang yang pada hakekatnya ditentukan oleh berbagai kebutuhan untuk mencapai tujuan. Perilaku ini dapat tercapai karena adanya dorongan-dorongan atau keinginankeinginan dari yang ia pikirkan, ia rasakan dan ia percayai. Dorongan atau keinginan itulah yang kemudian dinamakan motivasi. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi dikatakan penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Oleh karena itu perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetap yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahana jika mereka tidak mau bekerja giat. Pace dan Faules mengatakan bahwa sebenarnya istilah motivasi merujuk kepada: kondisi dasar yang mendorong suatu tindakan. 18 Dr. Sondang P. Siagian mengatakan bahwa : Motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan
17
Dedy, Mulyana, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 1998, hal. 92 18 Ibid, hal. 119
21
22
ekonomis. 19 Selain itu pendapat lain diberikan oleh George Strauss dan Leonard Slas, memberikan pengertian motivasi sebagai berikut: Motivasi adalah bagaimana dapat menciptakan suatu situasi dimana para pekerja dapat memuaskan kebutuhan pribadi dan pada dan pada saat yang sama bekerja ke arah tujuan organisasi. 20 Peterson dan Plowman (Hasibuan) keinginan-keinginan itu antara lain: 1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup 2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu. 3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan. 4. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan. Dari uraian diatas, jelas setiap pekerja mempunyai motif (wants) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya 21. Kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang dipuaskan dengan bekerja itu adalah sebagai mana diuraikan oleh Hasibuan 22 1.
Kebutuhan fisik dan keamanan: mengangkut kepuasan kebutuhan fisik (biologis), seperti makan, minum, tempat tinggal dan lainnya, disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
2.
Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain, maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya dipuaskan, jika masing-masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.
3.
Kebutuhan egoistic, ini berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas
19
Marihot, Manulang, M.M, M.Sc, Manajemen Personalia, Gajah Mada University Press, 2004, hal. 193 20 Ibid, 194 21 Sondang, Siagian. P, Teori Pengembangan Organisasi, Bumi Aksara, 1997, hal 93 22 Ibid, 94
22
23
mengerjakan sesuatu sendiri dan puas karena berhasil menyelesaikannya dengan baik. a. Teori Motivasi Prestasi Teori motivasi ini pertama kali dicetuskan oleh David Mc. Clelland atau lebih dikenal dengan nama Mc. Clelland's Achievement Motivation Theory. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena di dorong oleh 23 a. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. b. Harapan dan keberhasilannya. c. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Kemudian Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu (Hasibuan, 2001:112): a. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achivement=n. Ach) b. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation=n. Af) c. Kebutuhan akan kekuatan (Need for Power=n. Pow) N. Ach akan mendorong seseorang karyawan. Sebab itu setiap orang menginginkan: d. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging) e. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance) f. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement) g. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation) N. Pow merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta 23
Ibid, 112
23
24
mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kepuasan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi. b. Macam-macam Motivasi Pendapat Edwin B. Flipo yang dikutip oleh Drs. SP. Hasibuan bahwa motivasi dapat dibagi menjadi dua golongan 24, yaitu: a.
Motivasi Positif adalah: suatu proses yang berusaha mempengaruhi bawahan agar berbuat sesuai dengan apa yang dikendaki oleh pimpinan, melalui kemungkinan-kemungkinan untuk memperoleh kemajuan atau hadiah seperti kenaikan gaji dan pangkat yang diberikan kepada pegawai yang rajin dan berprestasi.
b.
Motivasi Negatif adalah: suatu proses yang berusaha mempengaruhi bawahannya dengan jalam memberikan peringatan seperti apabila pegawai yang sering datang terlambat akan dipotong gajinya. Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu
perusahaan. Penggunaan harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Sehingga pimpinan harus dapat mengatur kapan motivasi positif dan negatif digunakan agar dapat merangsang gairah kerja karyawan. Hasibuan menjelaskan tentang tujuan pemberian motivasi 25, yaitu: a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan c. Meningkatkan produktifitas karyawan d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 24 25
Ibid, 82 Ibid, 97
24
25
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. c.
Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sondang P. Siagian 26 ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, yang harus diperhatikan oleh pimpinan yaitu: 1. Sistem Pengupahan dan penggajian yang memungkinkan para anggota organisasi memperhatikan tingkat hidup yang wajar sesuai dengan harkat dan martabat serta status sosial, para anggota tidak hanya terbatas pada pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari. 2. Kondisi kerja yang baik dalam arti kondisi fisik lingkungan kerja yang menyangkut antara lain: a. Adanya jaminan keselamatan kerja b. Ruang kerja yang tidak sempit c. Peralatan yang memadai d. Tersedianya waktu istirahat selama jam-jam kerja Sarana angkutan dari dan ke tempat keja yang kesemuannya dimaksudkan untuk meningkatkan gairah kerja dan semangat kerja karyawan. 3. Perasaan keikutsertaan dalam berbagai segi proses kehidupan organisasi seperti dalam pengambilan keputusan, penyusunan rencana, program kerja dan penetuan 26
Ibid, 252-253
25
26
prosedur kerja khusunya yang menyangkut dirinya. 4. Cara pendisiplinan berdasarkan criteria yang objektif dan diperlukan secara manusiawi. 5. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik, hal ini dapat dilakukan dengan cara: a.Percepatan kenaikan pangkat. b.Kenaikan gaji. c.Penempatan pada yang bertanggung jawab. d.Pemberian piagam penghargaan. 6. Kesetiaan pimpinan pada bawahan yang pada gilirannya juga akan meningkatkan kesetiaan pada atasannya. 7. Pengertian simpatik terhadap masalah-masalah yang pribadi yang dihadapi oleh karyawan yang ditunjuk sedemikian rupa sehingga pimpinan yang bersangkutan tidak mencampuri urusan rumah tangga bawahan. 8. Keamanan kehidupan kerja, adanya jaminan bahwa seseorang tidak akan diperlakukan semena-mena seperti pemberhentian tanpa alasan yang kuat. 9. Tugas dan pekerjaan yang sifatnya menarik dan bukan pekerjaan yang rutin dan membosankan. 10. Kesempatan untuk berkembang sesuai dengan perkembangan pertumbuhan organisasi, perkembangan dalam arti pertumbuhan dalam pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan intelektual. Dalam buku The Human Side Of Organizations 27 dikatakan motivasi yang tinggi dalam diri seorang karyawan dapat diketahui melalui: 27
Stan, Kossen, The Human Side Of Organizations, Erlangga, Jakarta, 1986, hal 228
26
27
1. Organisasi itu sendiri: reputasi umum organisasi yang baik, dapat mempengaruhi sikap para karyawan secara baik pula sehingga mereka berusaha mempertahankan reputasi yang baik tersebut dimata publiknya. 2. Kegiatan karyawan setelah bekerja: Hubungan karyawan dan keluarga ternyata cukup menentukan karyawan dalam memotivasi pekerjaannya. Oleh karena itu kebanyakan organisasi merasa bahwa karyawan seharusnya mempunyai hak bagi kehidupan mereka pribadi dan pada saat mereka mempunyai masalah, sebaiknya perusahaan juga dapat memberikan penyuluhan
ataupun solusi bagi
permasalahan yang dihadapi. 3. Rekan kerja: rekan kerja yang koperatif ternyata memberikan motivasi yang lebih dalam diri karyawan, hal ini disebabkan karena sesama rekan kerja mereka dapat memberikan sumbangsih bagi kemajuan perusahaan. Sebaliknya jika rekan kerja yang memberikan pengaruh tidak baik, dapat membuat rekan kerja yang lain tertekan serta tidak merasa nyaman. 4. Pimpinan: Pimpinan juga cukup menentukan suasana dan tanggung jawab utama untuk menetapkan iklim organisasi dan memicu motivasi yang sehat. Hal inilah yang harus menjadi pemikiran pimpinan, untuk mempunyai cara-cara tersendiri dalam memotivasi karyawan. Setelah membahas motivasi yang tinggi, penulis juga ingin menjelaskan tentang motivasi yang rendah. Motivasi yang rendah dapat dilihat melalui tanda-tanda sebagai berikut: 1. Kemangkiran: Bila karyawan menyukai pekerjaan mereka tentu saja mereka akan melakukan usaha yang diperlukan untuk berbuat apa yang diharapkan dari mereka. Tetapi sifat kerja, karyawan telah berubah akibatnya akan menimbulkan
27
28
dampak yang negatif salah satunya ditunjukkan oleh tingginya angka kemangkiran. 2. Keterlambatan: Keterlambatan yang berlebihan merupakan salah satu tanda bahaya semangat yang rendah. Karyawan yang takut akan pekerjaan mereka tidak ingin cepat tiba atau bahwan pada waktunya. Tetapi, mereka yang memperoleh banyak kepuasan dari pekerjaan mereka merasa bahwa mereka akan memperoleh keuntungan dari berusaha akan sering cepat tiba di tempat pekerjaan. 3. Pergantian yang tinggi: Dalam setiap perusahaan bila angka pergantian yaitu, jumlah gerakan dalam dan di luar perusahaan mulai naik secara ab-normal, ini merupakan tanda bahaya dari motivasi yang menurun. Maslow dalam bukunya mengemukakan pendapatnya tentang motivasi bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori yaitu: 1. Fisiologis 2. Keselamatan-keamanan 3. Rasa memiliki 4. Penghargaan 5. Aktualisasi diri Kebutuhan-kebutuhan ini menurut Maslow, berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat (prepotent) hingga terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan
lainnya
selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Jadi kebutuhan fisiologis menuntut pemenuhan sebelum semua kebutuhan lainnya. Meskipun demikian, suatu kebutuhan pada urutan yang lebih rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum
28
29
kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi aktif.
Lima perangkat kebutuhan yang tersusun seperti telah disebutkan di atas dimana aktualisasi diri berada pada tingkat atas, maka ketika kebutuhan tubuh dipenuhi, orang mencari kepuasan akan keselamatan keamanan, lalu jika ia sudah merasa aman maka ia akan termotivasi oleh kebutuhan berikutnya dan selanjutnya sampai apa yang dianggap penting terpuaskan dan terkabulnya keinginan tersebut. Menurut pendapat Leon Festinger yang dikenal dengan teori keadilan dalam motivasi juga mengatakan orang-orang termotivasi guna mempertahankan konsistensi antara keyakinan-keyakinan kognitif mereka dengan perilaku mereka. 28 Artinya bahwa ketidakkonsistenan yang dipersepsi akan menciptakan disonansi kognitif atau perasaan tidak nyaman, sehingga pada akhirnya muncul perasaan tidak dihargai karena kebutuhan-kebutuhan mereka tidak terpenuhi. Sehingga dari definisi ini dapat dikatakan bahwa sesungguhnya motivasi harus muncul dari dalam diri manusia, tanpa melupakan faktor kognitif yang lainnya, karena tidak dapat dipungkiri ternyata faktor-faktor ini juga mendukung dalam pembentukan motivasi dalam diri karyawan. Teori penanggulangan motivasi yang disampaikan oleh Hezberg menunjukkan bahwa dua perangkat faktor atau kondisi mempengaruhi perilaku individu-individu dalam organisasi yaitu: 1. Perangkat pertama memberi perasaan yang hampir netral di kalangan para pekerja dalam suatu organisasi. Tetapi menarik kembali faktor-faktor ini yang disebut faktor-faktor pemeliharaan atau faktor hygiene dari tempat kerja yang akan 28
J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, 2004, hal. 94
29
30
cenderung menyebabkan ketidakpuasan. Faktor pemeliharaan antara lain mencakup cuti sakit, libur, rencana kesehatan dan kesejahteraan sehingga manajerpun yakin bahwa suatu program kepentingan karyawan yang baik akan memotivasi pekerja. 2. Sedangkan perangkat kedua disebut faktor – faktor motivasi atau pemuas yang menyebabkan kepuasan kerja. Faktor-faktor ini digunakan untuk memotivasi atau memuaskan para karyawan. Berdasarkan teori motivasi yang disampaikan oleh Herzberg maka kita dapat mengambil indikator-indikator berdasarkan teori Herzberg29, yaitu sebagai berikut: 1. Prestasi (Achievement) berarti perasaan bahwa anda telah mencapai suatu tujuan yaitu bahwa anda sebagai karyawan telah menyelesaikan sesuatu yang telah anda mulai, selain itu beberapa situasi kerja memberikan perasaan ini, yang lain-lain seperti membuat perasaan prestasi sulit. 2. Pengakuan (Recognition) dihargai oleh banyak karwayan, pimpinan memberikan kepada karyawan perasaan nilai dan harga diri, memberikan umpan balik kepada karyawan serta merasakan penampilan atau performa karyawan sebagai suatu bentuk pengakuan yang jelas. 3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) merupakan faktor motivasi yang sangat penting. Pimpinan kadang terkadang berfikir mengapa beberapa orang karyawan terus menerus melambat. Dalam banyak hal karyawan terkadang merasa takut sadar atau tidak sadar untuk pergi ke kantor. Orang yang menyenangi pekerjaan cenderung untuk jauh lebih terdorong untuk menghindari kemangkiran dan keterlambatan. 29
Stan Kossen, op.cit, 134
30
31
4. Pengembangan ke arah individu (The possibiblity of growth) yaitu kemungkinan pertumbuhan dan kemajuan juga digunakan menjadi motivasi. Hal ini adalah bagaikan analogi lama tentang janji-janji muluk dengan ancaman, karena sebagian besar karyawan cenderung bergerak ke arah yang membantu mereka memperoleh janji – janji seperti promosi ataupun gaji yang lebih besar. Oleh karena itu alat-alat motivasi janganlah sekali-kali digunakan untuk memanipulasi masyarakat tetapi seharusnya digunakan untuk memikirkan kepentingan karyawan dan organisasi. 5. Tanggung Jawab (Responsibility) merupakan faktor lain yang memotivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya demi menunjukkan performa yang sebaik baiknya kepada pimpinan untuk keberhasilan perusahaan. Dari rangkaian kelima indikator ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content) yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya. Motivasi yang ideal adalah motivasi yang dapat merangsang usaha, peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untk mengembangkan kemampuan. Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan karyawan. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan (job enrichment) yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan kelompok-kelompok kerja, pengkombinasiaan tugas-tugas, pembinaan hbungan dengan klien. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Pengayaan pekerjaan ini merupakan upaya menciptakan motivator seperti kesempatan untuk berhasil dalam pekerjaan dengan membuat pekerjaan lebih
31
32
menarik dan lebih menantang.
Hal ini sering dapat dilakukan dengan memberikan otonomi yang lebih besar kepada karyawan dan memberikan kesempatan lebih banyak bagi karyawan untuk terlibat dalam perencanaan dan pengawasan yang biasanya dilakukan oleh supervisor. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi karyawan, antara lain sebagai berikut: 1.
Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
2.
Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, jabatan, hak gaji, tunjangan dan lain-lain.
3.
Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari- cari kesalahaan. Dari teori ini muncul suatu paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus
diusahakan sedemikian rupa agar faktor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat dalam suatu perusahaan, kebutuhan kesehatan mendapat perhatian yang lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami, karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan ada kalanya dapat dipenuhi dengan memberikan tugas yang menarik untuk dikerjakan bawahan. Ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan
32
33
direncanakan sedemikian rupa sehingga dapat menstimulasi dan menantang pekerja memberikan kesempatan baginya untuk maju. Gambar 1 Perbandingan Teori Motivasi Maslow dan Herzberg Teori Maslow
Teori Herzberg Pencapaian Tantangan Kerja Tanggung Jawab Pertumbuhan pada Kerja Kemungkinan Pencapaian Pengakuan Status Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Sifat Supervisi Hubungan Antarpribadi
Realisasi Diri Penghargaan Status Sosial Keamanan, Keselamatan
Kondisi pekerjaan Keamanan Kerja
Dasar, Fisik
Gaji Tunjangan/ fasilitas karyawan
Perbedaan Maslow’s Need Hierarchy Theory dengan Herzberg’s Two FactorsMotivation Theory adalah sebagai berikut: 1. Menurut teori Maslow, hierarki kebutuhan terdiri dari lima tingkatan yaitu psikological needs, safety and security needs, affiliation needs, esteem or status needs, dan self actualization. Semua kebutuhan ini merupakan alat motivator bagi karyawan. Sedangkan menurut Herzberg kebutuhan terdiri dari maintenance factors dan motivation factors (faktor pemeliharaan dan faktor motivasi). Maintenance factors merupakan kebutuhan tingkat rendah yang jika terpenuhi nilainya menjadi nol. Maintenance factors (faktor higienis) akan memberikan kepuasan (satisfier), jika terpenuhi. Sebaliknya, jika tidak terpenuhi akan menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfiers)
33
34
yang akan menimbulkan tuntutan bagi karyawan.
Maintenance factors (gaji, upah, dan kesejahteraan lainnya) bukan alat motivasi tetapi hanya merupakan alat pemeliharaan saja yang harus dipenuhi perusahaan supaya karyawan sehat dan mau bekerja giat. Menurut teori Herzberg yang menjadi alat motivasi adalah hal-hal yang terkandung dalam pekerjaan, yaitu tantangan dan kesempatan untuk dapat membuktikan kemampuan serta kecakapannya. 2. Maslow’s Need Hierarchy Theory dikembangkan oleh Maslow hanya atas pengamatan yang diilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo, bukan dikembangkan atas hasil penelitiannya. Jadi teori ini belum pernah diuji coba kebenarannya, sedangkan Herzberg’s Two Factors Theory dikemukakan oleh Herzberg atas hasil penelitiannya. Berdasarkan kesimpulan diatas maka penulis menggunakan teori Herzberg sebagai indikator untuk mengukur seberapa besar motivasi yang ada dalam diri karyawan sehubungan dengan penciptaan iklim komunikasi dalam perusahaan.
2.6
Hubungan antara Iklim Komunikasi Organisasi dengan Motivasi Kerja Iklim Komunikasi organisasi memungkinkan kerjasama diantara anggota
organisasi atau sumberdaya organisasi dapat terjalin dengan baik. Karena secara tidak langsung iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi motivasi kerja dari setiap anggota organisasi atau sumberdaya organisasi. Iklim komunikasi yang kondusif mengisyaratkan bahwa setiap anggota-anggota organisasi mendapatkan motivasi yang baik bagi peningkatan produktifitas kerjanya. Iklim komunikasi organisasi yang
34
35
positif tidak hanya meningkatkan motivasi kerja para karyawannya akan tetapi juga, akan berdampak kepada peningkatan keuntungan baik dari segi materiil maupun non materiil terhadap kehidupan dalam organisasi. Untuk lebih memudahkan dalam melihat bagaimana interaksi yang terjadi di dalam organisasi, berikut penulis sertakan sebuah model yang disajikan oleh Pace dan Faules 30 yang dapat menjelaskan bagaimana iklim komunikasi dalam organisasi berfungsi dalam organisasi. Gambar 2 Bagian-Bagian yang berinteraksi dalam iklim komunikasi organisasi
Sumber bagan: Pace Wayne R and Don Faules, Komunikasi Organisasi Dalam: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2001, hal. 150.
30
Dedy, Mulyana, loc.cit., 150
35
36
Dari model iklim komunikasi organisasi diatas terlihat bahwa ada lima unsur dasar yang membentuk suatu organisasi, yaitu: anggota organisasi, perkerjaan dalam organisasi, praktik-praktik pengelolaan, struktur organisasi dan pedoman organisasi. Menurut Pace dan Faules unsur-unsur organisasi tersebut dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang menunjukkan apakah yang dimaksud oleh setiap unsure dasar tersebut dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi. 31 Misalnya, kecukupan informasi yang merupakan suatu indikasi bagi para anggota organisasi mengenai seberapa baik unsur-unsur dasari organisasi berfungsi bersama-sama untuk menyediakan informasi bagi mereka. Pemahaman mengenai kecukupan informasi memberikan petunjuk kepada para anggota organisasi mengenai aspek-aspek organisasi yang mempengaruhi kehidupan mereka dan memberikan sejumlah penilaian yang merupakan salah satu bagian dari iklim komunikasi organisasi. Kemudian Pace dan Faules mengatakan bahwa persepsi-persepsi atas kondisikondisi kerja, penyeliaan, upah, kenaikan pangkat, hubungan dengan rekan kerja, hukum-hukum dan peraturan organisasi, praktik-praktik pengambilan keputusan, sumberdaya yang tersedia dan cara-cara memotivasi anggota-anggota organisasi semuanya membentuk suatu badan informasi yang membangun Iklim Komunikasi Organisasi. 32 Frantz sebagaimana dikutip oleh Pace dan Faules mengatakan bahwa iklim 31 32
Ibid, 153 Ibid, 154
36
37
komunikasi organisasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktifitas organisasi, karena iklim komunikasi mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbicara, atau berjalan dan penggunaan pikiran mental dalam bentuk berpikir, menganalisis dan memecahkan masalah. 33 Dari model dan pernyataan-pernyataan di atas, jelas bahwa iklim komunikasi organisasi yang berkembang pada suatu organisasi sangat penting dan memainkan peranan sentral dalam mendorong anggota organisasi dalam mencurahkan usaha pada pekerjaan mereka dalam suatu organisasi. Usaha para karyawan tercermin dari kesediaan para karyawan untuk bekerja atas nama organisasi dengan semaksimal mungkin. Kesadaran inilah yang pada akhirnya menimbulkan motif dan menciptakan motivasi kerja.
2.7
Hipotesis Berdasarkan landasan teori diatas, peneliti merumuskan hipotesis sebagai
jawaban sementara pokok skripsi ini. Adapun hipotesis tersebut adalah sebagai berikut: “ Ada hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT Media Dian Sejahtera ”.
33
Ibid, 155
37
38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Tipe Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian dengan menggunakan tipe
kuantitatif eksplanatif. Tipe penelitian ini bersifat objektif dan memisahkan diri dari data. Artinya, peneliti tidak boleh membuat batasan konsep maupun alat ukur data sekehendak hatinya sendiri. Peneliti berusaha membatasi konsep atau variabel yang diteliti dengan cara mengarahkan riset dalam seting yang terkontrol, lebih sistematik dan terstruktur dalam sebuah desain riset. Hal ini sesuai dengan kutipan pendapat dari Kriyantono mengenai riset kuantitatif : Riset kuantitatif adalah riset yang menggambarkan atau menjelaskan suatu maslaah yang dihasilkan dapat digeneralisasikan. Dengan demikian tidak terlalu mementingkan aspek keluasan data sehingga data atau hasil riset dianggap merupakan representasi dari seluruh populasi. 34 Sedangkan penelitian eksplanatif menurut Kriyantono adalah: Penelitian eksplanatif adalah situasi dimana peneliti mencari atau menghubungkan sebab akibat antara dua atau lebih konsep (variabel) yang akan diteliti. Periset membutuhkan definisi konsep, kerangka konsep tual dan kerangka teori. Periset 34
Kriyantono, Rachmat, Teknik Praktis Riset Komunikasi, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2006, hal. 57
38
39
perlu melakukan kegiatan berteori untuk menghasilkan dugaan awal (hipotesis) antara variabel satu dengan lainnya 35.
3.2
Metode Penelitian Metode Penelitian yang digunakan adalah survei, yaitu metode riset yang
menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data. 36 Dalam proses survei, pengumpulan dan analisis data sosial bersifat sangat terstruktur dan mendetail karena melalui kuesioner sebagai instrumen utama untuk mendapatkan informasi dari sejumlah responden yang diasumsikan mewakili populasi secara spesifik.
3.3.1
Populasi dan Sampel
3.3.1.1
Populasi
Populasi menurut Jalaluddin Rahmat dalam Metode Penelitian Komunikasi adalah: totalitas semua nilai yang mungkin baik, misal perhitungan atau pengukuran, kuantitatif daripada karakteristik mengenai sekumpulan objek yang jelas dan tepat. 37 Selain itu juga Sugiyono dalam Kriyantono mengatakan populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek dan subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh periset untuk dipelajari, kemudian ditarik kesimpulan 38. Berdasarkan kriteria diatas tersebut maka, unit analisis yang akan diteliti seluruh
35
Ibid,. 69 Ibid, hal. 60 37 Jalaluddin, Rahmat, Metode Penelitian Komunikasi,Bandung, CV Remaja Rosdakarya, 1984, hal. 141 38 Kriyantono, op.cit, 70 36
39
40
karyawan PT. Media Dian Sejahtera yang berjumlah 75 orang dan terdiri dari 12 divisi yaitu, Divisi Keuangan, Divisi Redaksi, Divisi Artistik, Divisi Fotografer, Divisi
Iklan,
Divisi
Promosi,
Divisi Media
Relations,
Divisi
Marketing
Communication, Divisi Pelanggan (Subscriber), Divisi HRD & GA, Divisi IT dan Divisi Sirkulasi (CDM).
3.3.2 Sampel Sampel didefinisikan sebagai himpunan unit observasi yang memberikan keterangan atau data yang diperlukan oleh suatu studi. Sampel, juga sebagai himpunan yang disebut populasi dan komposisi suatu sampel sangat penting sifatnya dalam usaha untuk mendapatkan dugaan yang baik pada presentasi populasi. Suatu metode pengambilan sampel yang ideal menurut Masri Singarimbun dan Sofian Effendi 39 mempunyai sifat –sifat seperti dibawah ini: 1. Dapat menghasilkan gambaran yang dapat dipercaya dari sebuah populasi yang diteliti. 2. Dapat menentukan presisi yaitu tingkat ketetapan yang ditentukan oleh perbedaan hasil yang diperoleh dari sample dibandingkan hasil yang diperoleh dari catatan lengkap, dengan syarat-syarat bahwa keadaan –keadaan dimana keuda metode dilakukan, seperti daftar pertanyaan, teknik wawancara, kualitas pencacah dan sebagainya adalah sama. Secara kuantitatif presisi disebut Kesalahan Baku (Standard Error). 3. Sederhana, sehingga mudah dilaksanakan . 4. Dapat memberikan keterangan sebanyak mungkin dengan biaya serendah39
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survai, Jakarta, LP3ES, 1989, hal. 149
40
41
rendahnya. Berdasarkan kriteria tersebut diatas maka, peneliti mengambil sampel dengan menggunakan teknik sampling dan sensus 40. Sensus pada dasarnya sebuah riset survei di mana peneliti mengambil seluruh anggota populasi sebagai respondennya. Dengan demikian sensus menggunakan total sampling, artinya jumlah total populasi yang diteliti sehingga hasil penelitian yang diharapkan akurat dan valid. Peneliti menggunakan teknik sampling ini karena melihat beberapa pertimbangan yang ada di lapangan sebagai berikut: 1. Anggota populasi yang tidak terlalu besar dan variabilitas karakteristik anggota populasi yang tinggi atau heterogenitas yang tinggi. 2.
Sensus lebih tepat dilakukan jika penelitian bermaksud untuk menjelaskan karakteristik setiap anggota populasi.
Dari penentuan kriteria ini maka jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini berjumlah 75 orang. Tabel Jumlah Karyawan Jumlah No
40
Divisi
Karyawan
1
Divisi Keuangan
2 orang
2
Divisi Redaksi
10 orang
3
Divisi Artistik
3 orang
4
Divisi Fotografer
6 orang
5
Divisi Iklan & Promosi
20 orang
Kriyantono, Rachmat, op.cit, 158
41
42
6
Divisi Media Relations & Marketing Communications
15 orang
7
Divisi Pelanggan/Subscriber
6 orang
8
Divisi HRD & GA
4 orang
9
Divisi IT
4 orang
10
Divisi Sirkulasi
5 orang
Sumber: HRD PT Media Dian Sejahtera, 2007
3.4
Definisi Konsep
3.4.1
Iklim Komunikasi Iklim komunikasi diartikan sebagai sebuah situasi dan kondisi yang
merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respons pegawai terhadap pegawai lainnya, harapanharapan, konflik-konfilk antarpersona dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi
tersebut.
Aspek-aspek
komunikasi
inilah
yang
secara
eksplisit
mencerminkan iklim komunikasi dalam perusahaan. 3.4.2
Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan suatu hasil atau sejumlah proses yang bersifat
internal maupun eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulknya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan yang merupakan kewajiban karyawan dengan segala daya dan usaha demi tercapainya tujuan perusahaan.
42
43
3.5 No
Variabel
Operasionalisasi Konsep Dimensi
Sub Dimensi
Indikator Persepsi tentang dukungan
Hubungan komunikasi:
Sangat Setuju (SS)
organisasi terhadap
-Hubungan atasan – bawahan X (IKLIM 1
Pengukuran
Setuju (S)
karyawannya. Supportiveness
-Hubungan bawahan – atasan
Cukup Setuju (CS)
-Hubungan sesama rekan kerja
Tidak Setuju (TS)
KOMUNIKASI) Sangat Tidak Setuju (STS) Kesempatan untuk seluruh karyawan dalam Pembuat keputusan
menyampaikan aspirasinya baik langsung
bersama
maupun tidak langusung dalam penentuan
Persepsi organisasi tentang keterlibatannya dalam proses pembuat keputusan bersama
tujuan dalam
Skoring:
mengembangkan
dan
SS = 5
-Kepercayaan
mempertahankan
hubungan
-Keyakinan
yang ada di dalamnya.
Mempertahankan hubungan dengan seluruh
Persepsi
karyawan yang meliputi aspek:
karyawan
S
=4
Kepercayaan -Kredibilitas
yang
didukung
TS =2
oleh
ST = 1
pernyataan dan tindakan
Keterbukaan
CS =3
Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Sejauhmana organisasi
-mudah memperoleh informasi yang
terbuka terhadap informasi
berhubungna dengan pekerjaan
yang dianggap pentingdan
-kemampuan mempengaruhi kemampuan
kemudahan dalam
mengkoordinasikan pekerjaan
mendapatkan informasi
- berhubungan luas perusahaan, pemimpin dan rencana-rencana lainnya
43
44
Pencapaian kinerja
Komitmen terhadap tujuan-tujuan yang
Keinginan karyawan untuk
Interval:
yang tinggi
mengarah pada pencapaian prestasi
selalu memiliki tujuan kinerja
Sangat Tinggi = 140 - 174
-Gaji
yang tinggi
Tinggi = 105 - 139
-Tunjangan
Sedang = 70 - 104
-Fasilitas
Rendah = 35 - 69
- Pelatihan/ Training
Sangat Rendah = 0 - 34
-Telah berhasil menjalankan pekerjaan
Pimpinan menghargai prestasi
Sangat Setuju (SS)
-Pekerjaan yang dihasilkan dihargai dengan
kerja karyawan
Setuju (S)
Y (MOTIVASI Prestasi
2
Cukup Setuju (CS)
baik
KERJA) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) -Pimpinan memperhatikan pekerjaan anda.
Adanya pengakuan dari
Sangat Tinggi = 140 - 174
-Memberikan umpan balik/feedback.
pimpinan atas pekerjaan hasil
Tinggi = 105 - 139
kerja karyawan
Sedang = 70 - 104
Pengakuan
Rendah = 35 - 69 Sangat Rendah = 0 - 34 -Cukup tepat waktu pergi ke kantor
Pekerjaan yang dikerjakan
Skoring:
-Pekerjaan yang menyenangkan
menarik, bermanfaat dan
SS = 5
-Mengembangkan pekerjaan itu sendiri
penuh tantangan
S
=4
Pekerjaan itu sendiri CS =3 TS =2 ST = 1 -Tunjangan-tunjangan yang membuat
Terdapatnya keseimbangan
karyawan merasa terlindungi/aman
atau faktor penunjang yang
-Promosi jabatan
mendukung karyawan dalam
-Fasilitas dalam menjalankan pekerjaan
menjalankan pekerjaannya.
Kemungkinan Pertumbuhan dan Kemajuan
44
45
-Keterlibatan dalam menangani suatu
Adanya tanggung jawab dari
Interval:
proyek
karyawan maupun atasan dari
Sangat Tinggi = 140 - 174
-Tepat waktu dalam menjalankan dan
pekerjaannya
Tinggi = 105 - 139
Tanggung Jawab Sedang = 70 - 104
menyelesaikan tugas/pekerjaan
Rendah = 35 - 69 Sangat Rendah = 0 - 34
Keterangan : a. Nilai 5: diberikan untuk jawaban sangat setuju (SS), artinya responden sangat setuju dengan pertanyaan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. b. Nilai 4: diberikan untuk jawaban setuju (S), artinya pertanyaan dianggap sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. c. Nilai 3: diberikan untuk jawaban cukup setuju (CS). d. Nilai 2: diberikan untuk jawaban tidak setuju (TS) artinya responden tidak setuju dengan pertanyaan karena tidak sesuai dengan apa yang dirasakan. e. Nilai 1: diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), artinya pertanyaan sangat tidak sesuai dengan apa yang dirasakan responden Karena penelitian ini menggunakan skala likert untuk dalam kuesioner maka untuk mendapatkan interval adalah sebagai berikut: (nilai tertinggi) – (nilai terendah)
= (5x42) – (1x42)
jumlah interval
=33,6 = 34
5
Sehingga kategori interval dapat diperoleh dengan pembagian:
45
46
1. Kategori sangat rendah
= 0 - 34
2. Kategori rendah
= 35 - 69
3. Kategori sedang
= 70 -104
4. Kategori tinggi
=105 – 139
5. Kategori sangat tinggi
= 140 - 174
Pemberian skor ini, dimaksudkan untuk memudahkan pengukuran tingkat kognisi responden guna menganalisis lebih lanjut.
No.
Dimensi Iklim Komunikasi
1 2 3 4 5
Suportiveness Pembuat keputusan bersama Kepercayaan Keterbukaan Perhatian atas pencapaian kinerja yang tinggi Motivasi Kerja Prestasi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Kemungkinan pertumbuhan dan kemajuan Tanggung Jawab
1. 2. 3. 4. 5. 3.6
No. Pertanyaan 1,2,3,4,5 6,7 8,9,10,11 12,13,14,15,16,17 18,19,20,21,22 23,24,25,26 27,28,29 30,31,32,33 34,35,36,37,38,39 40,41,42
Teknik Pengumpulan dan Pengolahan Data Adapun teknik pengumpulan data yang peneliti lakukan adalah sebagai
berikut: 3.6.1 Data Primer Yang dimaksudkan data primer adalah data yang didapatkan dari responden dengan melalui teknik survei dengan cara menyebarkan kuesioner yang seluruh jawabannya dijadikan bahan utama dalam penelitian ini. Hasil kuesioner, akan menjelma dalam bentuk angka, tabel serta analisa statistik serta dapat pula
46
47
menghasilkan uraian serta kesimpulan hasil penelitian.
3.6.2 Data Sekunder Data sekunder didapatkan melalui studi kepustakaan dengan meneliti dari berbagai sumber buku. Cara ini dilakukan untuk mendapatkan landasan teori yang kuat sehingga pada akhirnya penelitian yang dilakukan memang benar-benar dilakukan secara ilmiah. Selain melalui studi kepustakaan untuk melengkapi data utama juga diadakakn dengan cara teknik wawancara langsung maupun melakukan observasi dengan orangorang tertentu yang memiliki kaitan erat dengan masalah yang diteliti. Melakukan wawancara dengan karyawan yang bekerja di PT Media Dian Sejahtera mengenai motivasi kerja karyawan juga mengenai suasana komunikasi para karyawan tersebut.
3.6.1
Metode Analisis Data
3.7.1
Uji Instrumen Uji instrumen adalah standar pengujian alat ukur yang dipakai dalam
penelitian ini. Uji instrumen tersebut ada dua macam, yaitu uji realibilitas dan uji validitas.
3.7.1.1.
Uji Realibilitas Kriyantono mengatakan realibilitas memiliki sifat percaya atau dengan kata
lain, bahwa suatu alat ukur memiliki reliabilitas bila hasil pengukurannya bersifat relative konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali oleh peneliti yang
47
48
sama atau peneliti lainnya. 41 Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah hasil pengukuran yang ada valid atau dapat dipercaya. Realibilitas suatu pengukuran mengindikasikan tingkat stabilitas suatu alat ukur untuk mengukur konsep dan membantu untuk mendapatkan tingkat kebaikan suatu pengukuran. Reliabilitas instrumen merupakan syarat untuk pengujian validitas instrumen. Oleh karena itu walaupun instrumen yang valid umumnya reliabek, tetapi pengujian reliabilitas instrumen perlu dilakukan.
Kemampuan suatu pengukuran untuk memelihara stabilitasnya sepanjang waktu diluar kondisi yang tidak terkontrol dari pernyataan responden tersebut mengindikasikan stabilitas dan tingkat kerentanan yang rendah untuk berubah pada situasi tersebut. Reliabilitas artinya memiliki sifat yang dapat dipercaya. Sebuah alat ukur dikatakan realible bila digunakan berkali-kali oleh peneliti yang sama atau peneliti lain yang tetap memberikan hasil yang tetap memberikan hasil yang sama dan akan memberikan hasil yang tepat selama variabel yang diukur berubah 47. Hasil pengukuran dapat diandalkan apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subyek yang diukur memang belum berubah. Semakin handal suatu alat ukur akan memiliki realibilitas mendekati angka 1,00. Analisis realibilitas digunakan untuk mengukur tingkat akurasi dan presisi jawaban yang mungkin dari beberapa pertanyaan. Titik berat dari realibilitas ini adalah kekonsistesian, oleh karena itu uji instrumen internal menggunakan Metode Konsistensi Internal 41
yang berfokus pada pengukuran beberapa indikator dari
Ibid, 140
48
49
fenomena yang sama dan kemudian melakukan evaluasi kekonsistesiannya, dimana seluruh pertanyaan akan diberikan pada waktu yang sama tanpa ada jangka waktu. Untuk mengukur realibilitas dalam penelitian ini digunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Menurut Yarnest: Pada dasarnya koefisien Cronbach’s Alpha merupakan rata-rata dari semua koefisien belah dua (split-half) yang memungkinkan dibuat dari suatu alat ukur. Dengan melihat nilai α (alpha) dapat diketahui reliabilitas dari alat ukur yang digunakan. Suatu instrumen dapat dikatakan andal (reliable) bila memiliki koefisien keandalan reliabilitas sebesar 0.6 atau lebih. Jika nilai yang diperoleh dibawah 0.6 maka alat ukur yang dibuat tidak reliabel. Kriteria indeks reliabilitas adalah sebagai berikut: Indeks Reliabilitas Tabel 1 No. 1 2 3 4 5
Interval < 0.200 0.200-0.399 0.400-0.599 0.600-0.799 0.800-1.00
Kriteria Sangat Rendah Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi
Rumus Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut :
rtt =
M Vx • 1− M −1 Vt
Dimana: rtt
: Koefisien Alpha
Vx
: Variansi Butir
Vt
: Variansi Total (Faktor)
M
: Jumlah Butir
49
50
Berdasarkan uji realibilitas yang telah dilakukan terhadap variabel budaya organisasi dan variabel kepuasan komunikasi dapat diketahui nilainya sebagai berikut: Realibilitas Variabel Iklim Komunikasi Organisasi Tabel 2
Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items 0,902 0,902 22
Dari hasil yang didapatkan dan disajikan pada tabel 2, dapat dilihat bahwa nilai hasi uji realibilitas untuk variabel iklim komunikasi organisasi adalah 0,902 yang berarti bahwa variabel komunikasi organisasi andal (reliabel), dengan kriteria indeks realibilitas sangat tinggi.
Realibilitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan Tabel 3
Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items N of Items 0,925 0,925 20
Pada tabel 3, dapat dilihat bahwa nilai hasil uji realibilitas untuk variabel kepuasan komunikasi adalah sebesar 0,925. Nilai tersebut menunjukkan, bahwa motivasi kerja karyawan dapat dikatakan andal (reliabel), dengan kriteria indeks 50
51
realibilitas sangat tinggi.
3.7.1.2 Uji Validitas
Pengujian validitas
ini dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana
instrumen akan mengukur target apa yang akan diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu benar dan tepat. Untuk mengukur tingkat validitas pada penelitian ini maka, penulis menggunakan metode analisis faktor (Factor Analysis). Dengan analisis faktor dapat diketahui dimensi-dimensi atau item-item pertanyaan yang ada dalam sebuah variabel dapat dipakai untuk mengukur variabel tersebut. Indeks analisis faktor memakai nilai KMO (Keiser Meier Olkin) yang menunjukkan apakah variabel yang diukur bisa dinilai sebagai instrumen yang valid. Bila nilai KMO > 0.5 dengan signifikansi < 0.05 maka variabel yang diukur melalui item-item tersebut dinilai valid. Pengukuran validitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunkaan analisis faktor (Factor Analysis) dengan menganalisa nilai faktor yang didapat pada nilai KMO. Pada uji validitas yang telah dilakukan terhadap variabel iklim komunikasi organisasi dan variabel motivasi kerja karyawan dapat diketahui nilainya sebagai berikut: Validitas Variabel Iklim Komunikasi Organisasi Tabel 4 KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
Approx. ChiSquare
51
0,612 468.679
52
df Sig.
231 .000
Validitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan Tabel 5 KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
Approx. ChiSquare df Sig.
0,698 421.727 190 .000
Pada tabel 4 dan 5 diatas, dapat diambil kesimpulan nilai KMO Measure of Sampling Adequancy (MSA) variabel iklim komunikasi organisasi dan variabel motivasi kerja karyawan masing-masing adalah sebesar 0,612 dan 0,698. Dengan demikian angka MSA diatas 0.5 maka kumpulan variable tersebut dapat diproses lebih lanjut, dengan tidak mengurangi pemilihan variable. Nilai tersebut menunjukkan bahwa variabelvariabel dalam data penelitian dapat dikatakan valid dalam hasil uji validitas yang telah dilakukan.
3.7.2
Proses Editing
Proses editing adalah proses untuk melakukan pemilahan terhadap data yang telah dikumpulkan melalui hasil survey di lapangan. Menurut Santoso dan Tjiptono, proses editing dapat dibagi sebagai berikut: 1. Field Edit : Proses ini dilakukan pada saat pengumpulan data (pada saat pembagian kuesioner kepada responden) dibagikan lapangan (field).
52
53
2. Central Office Edit : Adalah proses mengabaikan jawaban yang meragukan, atau melakukan analisis terhadap data-data yang tidak terisi lengkap (missing value analysis). Pada proses editing dilakukan dengan tujuan agar data yang nanti dianalisis telah akurat, lengkap dan dapat dilakukan dengan proses selanjutnya.
3.7.3
Proses Pengkodean Data (Coding)
Pada tahap analisis data peneliti “membaca” data melalui proses pengkodingan data sehingga mempunyai makna. Proses pengkodingan ini mencakup proses mengatur data, menorganisasikan data ke dalam suatu pola kategori. Moleong mendefinisikan analisis data sebagai proses mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang disarankan oleh data. Sedangkan interpretasi data adalah memberikan arti yang signifikan terhadap analisis, menjelaskan pola uraian dan mencari hubungan diantara dimensi-dimensi uraian 42. Pengkodean atau Coding adalah proses pengubahan data kuantitatif ke dalam bentuk angka. Proses ini mengubah data yang berupa kata (huruf) menjadi angka. Coding juga dilakukan untuk memberikan penilaian pada pengukuran dalam pengumpulan data, sehingga hasil dari penelitian ini dalam bentuk data-data yang didapat akan diubah menajdi angka dan diberi nilai berdasarkan skala yang telah ditentukan. Pengukuran indikator-indikator yang dilakukan dengan menggunakan Skala 42
Kriyantono, op.cit., hal . 150
53
54
Likert yang menurut Kriyantono sebagai berikut : Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap seseorang tentang sesuatu objek sikap. Objek sikap ini biasanya telah ditentukan secara spesifik dan sistematik oleh peneliti. Skala Likert dapat digunakan dengan meniadakan pilihan jawaban raguragu (undecided). Alasannya karena kategori ragu-ragu memiliki makna ganda, yaitu bisa diartikan belum bisa memberikan jawaban, netral, ragu-ragu. Setiap pernyataan atau pertanyaan tersebut dihubungkan dengan jawaban yang berupa dukungan tau pernyatan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata: sangat setuju (SS) diberi nilai 5; Setuju (S) diberi nilai 4; Cukup Setuju (CS) diberi nilai 3; Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2; Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, sesuai dengan
indikator penelitian. Dari nilai-nilai (skor) yang diberikan, maka hasil
pengumpulan data dapat dilihat bahwa nilai 1 adalah skor terendah sedangkan skor 5 adalah nilai tertinggi.
3.8
Uji Korelasi
Korelasi yang akan diuji pada penelitian ini adalah hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi dan variabel motivasi kerja karyawan. Pada penelitian ini peneliti akan mengunakan rumus Pearson's Correlation (Product Moment) untuk menguji hipotesis sesuai yang disampaikan oleh Kriyantono 43. Rumus atau teknik statistik ini digunakan untuk mengetahui koefisien korelasi atau derajat kekuatan hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan antara variabel/ data/ skala interval dengan interval lainnya. Rumus Korelasi Product Moment adalah : 43
Ibid, 38
54
55
r=
N ∑ XY − N ∑ X ∑ Y
[ N ∑ X 2 − (∑ X ) 2 ][ N ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2
Dimana: r = Koefisien Korelasi Pearson’s Product Moment N = Jumlah individu dalam sample X = Angka mentah untuk variabel X Y = Angka mentah untuk variabel Y Pearson’s Product Moment digunakan untuk melihat hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja karyawan PT Media Dian Sejahtera. Untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara dua variabel iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan maka, diperlukan tabel besaran atau indeks korelasi dimana Koefisien Korelasi diartikan Gullford yang dikatakan oleh Jalalludin Rahmat, sebagai berikut 44: Tabel 6 Interpretasi Besaran Koefisien Korelasi
2.
44
No.
Besarnya nilai (r)
Interpretasi
1
0,90 - 1,00
Korelasi sangat kuat
2
0,70 - 0,90
Korelasi kuat atau tinggi
3
0,40 - 0,70
Korelasi sedang atau cukup
4
0,20 - 0,40
Korelasi lemah atau rendah
5
0,00 - 0,20
Tidak ada korelasi
Menentukan arah hubungan positif dan negatif
Jallaludin Rakhmat, op.cit, 29
55
56
3.
Menguji tingkat signifikansi sesuai dengan signifikansi yang ditetapkan yaitu 5% (P=0.05)
3.9
Hipotesis
A. Hipotesa Penelitian Hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja. Ho
: Tidak ada hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi
kerja karyawan.
Ha
: Ada hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja
karyawan.
B. Hipotesis Statistik Jika Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak, Tetapi jika Probabilitas > 0,05 maka Ho diterima.
56
57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA
4.1.
Gambaran Umum Obyek Penelitian PT Media Dian Sejahtera
PT Media Dian Sejahtera adalah salah satu anak perusahaan yang bernaung dibawah perusahaan dari PT. Mugi Rekso Abadi (MRA-Holding) yang bergerak dalam bidang bisnis media cetak, dengan nama majalah SPICE!. Sebelum terbentuknya PT Media Dian Sejahtera, terlebih dahulu telah terbentuk PT Higina Alhadin yang mempunyai produk majalah Cosmopolitan, PT Media Insani Abadi dengan produk majalah Harper's Bazaar, PT Media Rahayu Citra dengan produk majalah CosmoGirl, PT Media Griya Harmony dengan produk majalah Goodhouse Keeping dan PT Media Fajar Harapan Mandiri dengan produk majalah FHM. PT Media Dian Sejahtera didirikan pada tanggal 7 Juni 2004, tujuan berdirinya perusahaan ini adalah ingin menghadirkan majalah yang edukatif dan
57
58
informatif untuk perempuan muda yang akan memasuki universitas dan yang akan memasuki dunia kerja, karena selama ini pihak manajemen melihat belum ada media yang cukup memuat aspirasi dan kebutuhan mahasiswa untuk menyalurkan kegiatan maupun informasi yang dibutuhkan oleh mahasiswa serta mengenalkan awal dunia kerja. Setelah melihat kebutuhan pasar, maka pihak manajemen mempunyai target market pembaca yaitu mahasiswa dan mereka yang akan memasuki dunia kerja dengan range usia 18 sampai 25 tahun. Oleh karena itu produk yang dihasilkan oleh PT Media Dian Sejahtera dalam bentuk majalah SPICE! menjadikan mahasiswa atau perempuan muda di awal karir sebagai target market-nya. Untuk menjangkau target market tersebut maka, penyebaran majalah SPICE! dilakukan di beberapa daerah di Indonesia meliputi Jakarta, Bandung, Yogyakarta, Semarang dan Surabaya (60%), Sulawesi (25%), Kalimantan (15%). Perusahaan ini didirikan oleh Ibu Dian Muljani Soedarjo dan berlokasi di Wisma Kosgoro Lantai 11, Jalan MH. Thamrin Kav. 53, Jakarta 10350. Visi perusahaan ini adalah tumbuh dan bekembang dengan memunculkan ide-ide yang kreatif sehingga selalu menjadi menjadi media yang terdepan dalam memberikan informasi yang dibutuhkan masyarakat saat ini dan yang akan datang. Misi PT Media Dian Sejahtera adalah selalu ingin menjadi yang terbaik dalam setiap bidang bisnis, termasuk dalam memberikan informasi dan kepedulian bagi perkembangan para pembaca dan komunitas setempat. Aspek personalia pada PT Media Dian Sejahtera merupakan salah satu bagian yang memegang peranan penting dalam mencapai keberhasilan tujuan yang telah ditetapkan. Jumlah pegawai untuk PT Media Dian Sejahtera sampai saat ini
58
59
berjumlah 75 orang.
4.2
Struktur Organisasi PT Media Dian Sejahtera
Pimpinan tertinggi di PT Media Dian Sejahtera dipegang oleh Direktur Utama. Sehingga semua divisi di PT Media Dian Sejahtera bertanggung jawab langsung kepada Direktur Utama.
Susunan Organisasi PT Media Dian Sejahtera, adalah sebagai berikut: 1.
President Director
2.
General Manager
3.
Head Of Human Resource Departement & GA
4.
Head Of Finance
5.
Head Of Marketing Communications
6.
Head Of Media Relations
7.
Editor In Chief
8.
Library
9.
Coordinator Design
10.
Subscriber (pelanggan)
11.
Sirkulasi dan Distribusi
Berikut akan dijelaskan rincian tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan yang ada diatas sebagai berikut:
59
60
1. President Director: sebagai pimpinan tertinggi bertugas sebagai supervisor serta
melaksanaan pembinaan terhadap kemajuan pimpinan yang ada disetiap divisi serta mengetahui perkembangan yang terjadi. Untuk mengetahui perkembangan dan kegiatan penting secara rutin yang akan maupun telah dilaksanakan diadakan Rapat Besar setiap 2 minggu sekali dan dihadiri kepala divisi yang berfungsi untuk memberikan laporan perkembangan yang telah terjadi dan agenda acara yang akan dilakukan oleh masing-masing divisi. 2. General Manager (GM): berfungsi sebagai controller semua divisi di PT Media
Dian Sejahtera sehingga apapun yang akan dilakukan harus mendapatkan persetujuan awal dari General Manager. Karena GM bertanggung jawab penuh kepada President Director atas semua kegiatan yang berjalan sehari-hari. 3. Human Resource Department & GA: berfungsi juga sebagai humas internal
termasuk mensosialisasikan kebijakan atau peraturan perusahaan. Penyediaan fasilitas kerja sekaligus menjaga dan membina karyawan sehingga mendukung situasi kerja yang nyaman, aman sehingga dapat menciptakan termotivasinya karyawan dalam bekerja, hingga pada akhirnya apa yang dicita-citakan oleh perusahaan dapat tercapai dengan bantuan seluruh karyawan.
HRD & GA berada di bawah pengawasan
General Manager. 4. Head Of Finance: berfungsi untuk mengatur jalannya keuangan masuk dan keluar
dan mengatur semua kebutuhan atau pengadaan semua divisi termasuk juga mengatur jumlah oplah majalah yang akan dicetak, penyediaan kertas di percetakan. Fungsi yang kedua adalah menangani seluruh pembayaran kepada supplier, menagih kepada pemasang iklan stelah melalui pemberian media order dan juga bukti iklan dari bagian iklan.
60
61
Fungsi yang ketiga adalah memberikan laporan keuangan yang harus dilaporkan ke kantor pusat (holding ) setiap bulannya, membuat laporan pajak dan semua yang berhubungan dengan pajak, membuat cashflow mingguan yang menunjukkan penggunaan uang operasional selama 1 minggu ini, membuat statement of account setiap bulannya kepada pemasang iklan
untuk seluruh tagihan yang belum
dibayarkan. Tugas yang terakhir adalah menangani dan memantau kebutuhan seluruh divisi termasuk dari kebutuhan melalui petty cash maupun travel allowance yang dibutuhkan untuk liputan ke luar kota maupun luar negeri. Pertanggung jawaban yang dilakukan oleh Head Of Finance adalah kepada General Manager dan President Director. 5. Head Of Marketing Communications: divisi ini berfungsi sebagai Event
Organizer bagi klien yang akan menyelenggarakan event yang akan diadakan dalam rangka promosi, supporting launching dalam peliputan maupun sebagai media partner sehingga yang dilakukan adalah menawarkan konsep acara yang akan dibuat kepada pihak klien. Karena bidang bisnis dari PT Media Dian Sejahtera ini adalah media massa maka divisi ini memegang peranan yang cukup penting dalam melakukan kerjasama dengan berbagai perusahaan lain termasuk penyelenggaraan event maupun barter agar kedua belah pihak mendapatkan exposure sesuai nilai materi yang dikeluarkan. Sebelum menjalankan program dan kerjasama terlebih dahulu divisi marketing communications harus memikirkan juga keuntungan yang akan didapat dalam menangani event yang akan diadakan. 6. Head of Media Relations: berfungsi membina hubungan yang baik termasuk
61
62
dengan beberapa pihak yaitu klien-klien yang akan mengadakan kerjasama sehingga acara yang akan diadakan atau event yang diadakan mendapatkan exposure (peliputan) sesuai dengan nilai harga yang ditawarkan. Pihak media yang menangani event bisa melakukan barter dalam arti walaupun media tidak mendapatkan keuntungan/benefit yang diharapkan tetapi pihak media bisa melalukan branding/promosi pada saat event tersebut dengan cara memasang banner. Pihak penyelenggara pun mendapatkan keuntungan yang sama yaitu sebelum event tersebut dilaksanakan, pihak klien mendapatkan halaman promo dan peliputan pada saat acara. 7. Editor In Chief : pimpinan inilah yang bertanggung jawab di dalam divisi redaksi
terhadap jalannya dan suskses produksi sebuah majalah yang di terbitkan PT Media Dian Sejahtera. Karena bidak bisnis PT Media Dian Sejahtera adalah media massa maka dalam pelaksanaanya pengaturan redaksi selain dibantu oleh seorang Sekretaris Redaksi melalui pengawasan Editor In Chief. 8. Library (Perpustakaan) : berfungsi dalam pembuatan situs yang dilakukan oleh
bagian perpustakaan yang bekerja sama dengan bagian IT.
Pengadaan situs ini
berfungsi sebagai perpustakaan maya (cyber library) yang menampilkan koleksi fotofoto dan materi digital lainnya yang dimiliki oleh bagian perpustakaan MRA Printed Media sebagai holding dari PT Media Dian Sejahtera. Koleksi digital tersebut dibagi dalam lima kategori besar, yakni: a. Kategori Photo From Studio mencakup koleksi foto digital (lo-res) yang pernah diproduksi oleh para fotografer dan reporter. b. Kategori Digital Magazine mencakup koleksi (cover) majalah yang pernah
62
63
diterbitkan oleh PT Media Dian Sejahtera. c. Kategori Books mencakup koleksi (cover) buku-buku fiksi dan non fiksi. d. Kategori Photo Request mencakup koleksi foto-foto yang pernah dipesan oleh redaksi yang bisa langsung di-download dalam ukuran besar (hi-res). e. Kategori Subscribed Magazines mencakup koleksi (cover) majalah luar negeri yang dilanggankan atas permintaan redaksi. 9. Cordinator Design (Artistik): berfungsi bertanggung jawab atas lay-out gambar
yang ada di majalah dan cordinator design merupakan penentu tampilan yang baik bagi suatu majalah. Oleh karena itu, diperlukan kerja sama dengan pihak redaksi (masing-masing editor dan juga Chief Editor ) dalam memberikan inspirasi atau masukan bagi tampilan majalah. Coordinator Design juga bertanggung jawab terhadap ketepatan terbit suatu majalah, karena apabila dalam proses lay-out gambar maupun artikel mengalami keterlambatan dalam proses pemberian materi ke percetakan atau tidak sesuai jadwal produksi maka akan mengakibatkan majalah keterlambatan dalam terbitnya suatu majalah. 10. Subscriber (Pelanggan): berfungsi memberikan pelayanan dalam hal informasi
kepada pembaca atau pelanggan melalui email serta melalukan input data pelanggan ke dalam database pelanggan. Selain itu pula divisi ini juga mempersiapkan distribusi majalah kepada pelanggan, untuk itu pihak subscriber juga melakukan kerjasama dengan pihak kurir dalam hal pengantaran majalah dan menangani keluhan (kritik dan saran) dari pelanggan. Menjaga serta memelihara pelanggan melalui info batas akhir masa berlangganan dan menawarkan kepada pelanggan untuk memperpanjang masa
63
64
berlangganan apabila masa jatuh tempo untuk berlangganan sudah habis. Divisi ini juga bertugas menangani dan menindak lanjuti keluhan (complaint) dari pelanggan dan kemudian melakukan follow up atau menindak lanjuti keluhan tersebut. Agar pihak pelanggan merasakan pelayanan dalam pengantaran majalah yang memuaskan, maka komunikasi dengan pihak kurir diperlukan dalam memelihara hubungan agar pengantaran majalah kepada pelanggan dapat sampai tepat waktu dan keluhan dari pihak pelanggan berkurang.
11. Sirkulasi dan Distribusi: bertugas merencanakan jumlah pengiriman majalah ke
masing-masing daerah atau kota sesuai dengan tingkat penyerapan pasar, mengontrol pengiriman dan retur dari agen sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan, membantu kordinasi petugas lapangan untuk pengiriman dan retur. Divisi ini juga bertanggung jawab mengenai seluruh administrasi penjualan termasuk mengontrol pembuatan rencana kirim, delivery order dan realisasi pengiriman majalah kepada agen dan membuat laporan penjualan operasional dengan bagian keuangan serta menangani dan mengontrol pengeluaran biaya operasional distribusi dan ekspedisi.
4.3
Hasil Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Media Dian Sejahtera selama 2 (dua) minggu terhitung mulai tanggal 12 Februari – 26 Februari 2007 melalui penyebaran kuesioner kepada 75 responden. Data yang dihasilkan pada kuesioner digunakan untuk mengetahui karakteristik responden dengan menggunakan analisis persentase. Data
64
65
yang diperoleh dimasukkan ke dalam tabel-tabel dengan karakteristik responden karyawan di kategorikan ke dalam beberapa kelompok meliputi 1.
Jenis kelamin (pria dan wanita)
2.
Pendidikan Terakhir (SMU, D3, S1, S2, S3)
3.
Lama bekerja ( 6 interval)
4.
Divisi/Departemen (13 interval )
Adapun hasil perhitungan persentase dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut.
4.3.1
Analisis Karakteristik Responden
a. Karakteristik responden karyawan menurut jenis kelamin Tabel 7 Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin 1. Wanita 2. Pria Jumlah
Frekuensi 45
% 60.0
30
40.0
75
100.0
Dari hasil jawaban responden karyawan berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa persentase responden karyawan pria sebesar 40% dan karyawan wanita sebesar 60 %. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden karyawan yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin wanita
65
66
b. Karakteristik responden karyawan menurut pendidikan terakhir Tabel 8 Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin 1. Wanita
Frekuensi 45
% 60.0
30
40.0
75
100.0
2. Pria Jumlah
Dari hasil jawaban responden karyawan berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa persentase responden yang memiliki pendidikan terakhir D3 sebesar 17,3% dengan jumlah 13 orang dan responden dengan pendidikan terakhir S1 sebesar 82,7% sebanyak 62 orang. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden karyawan yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah memiliki pendidikan terakhir S1. c. Karakteristik responden berdasarkan lama masa kerja. Tabel 9 Masa Kerja
No. Masa Kerja 1. 4 tahun 2. 2 tahun 3. 3 tahun 4. 5 tahun 5. 1 tahun 6. lebih dari 5 tahun Jumlah
Frekuensi 17 14 13 13 10 8 75 66
% 22.7 18.7 17.3 17.3 13.3 10.7 100.0
67
Dari hasil jawaban responden berdasarkan lama masa kerja, responden yang memiliki masa kerja
4 tahun berjumlah 17 responden dan mempunyai tingkat
persentase terbesar yaitu sebesar 22,7% dari 75 responden. Berikutnya yang kedua adalah responden dengan masa kerja 2 tahun sebanyak 14 responden sebesar 18,7%, ketiga responden dengan masa kerja 3 tahun dan 5 tahun memiliki jumlah persentase yang sama yaitu sebanyak 13 responden sebesar 17,3%. Keempat, responden yang memiliki masa kerja 1 tahun sebanyak 10 responden dengan persentase 13,3%, dan yang terakhir responden dengan masa kerja lebih dari 5 tahun sebanyak 8 responden dengan persentase sebesar 10,7%.
d. Karakteristik responden berdasarkan Divisi/ Departemen Tabel 10 Masa Kerja
No. Masa Kerja 1. 4 tahun 2. 2 tahun 3. 3 tahun 4. 5 tahun 5. 1 tahun 6. lebih dari 5 tahun Jumlah
Frekuensi 17 14 13 13 10 8 75
% 22.7 18.7 17.3 17.3 13.3 10.7 100.0
Dari hasil jawaban responden berdasarkan Divisi/Departemen, responden terbesar yaitu berasal dari Divisi Iklan dan Promosi sebayak 20 responden dengan persentase 26,7%, divisi redaksi dengan 10 responden dengan persentase 13,3 persen,
67
68
divisi marketing communication sebanyak 8 responden dengan persentase sebesar 10,7%. Kemudian divisi media relations dengan jumlah 7 responden dengan persentase sebesar 9,3%, divisi fotografer dan divisi pelanggan mempunyai jumlah responden yang sama yaitu 6 responden sebesar 8,0%. Divisi sirkulasi dengan 5 responden mempunyai persentase sebesar 6,7%, divisi IT dan divisi GA& HRD mempunyai jumlah masing-masing divisi 4 orang dengan persentase sebesar 5,3%. Divisi artistik dengan 3 responden mempunyai persentase sebesar 4% dan yang terakhir adalah divisi keuangan dengan 2 responden sebesar 2,7%. 4.3.2
Analisis responden berdasarkan iklim komunikasi organisasi
A. Analisis kuesioner pernyataan penghargaan di tempat kerja. Hasil perhitungan persentase berdasarkan pernyataan kuesioner mengenai iklim komunikasi diajukan berdasarkan kriteria sangat setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Pernyataan – pernyataan yang diajukan seputar
penghargaan karyawan di tempat kerja, karyawan sebagai pendukung keberhasilan perusahaan, pimpinan yang selalu memberikan dukungan, dukungan yang diberikan pimpinan dalam bentuk pemberian informasi yang jelas dan informasi yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan. Adapun pertanyaan yang diajukan adalah sebagai berikut:
68
69
Tabel 11 Penghargaan Karyawan di tempat Kerja
No 1 2 3 4 5
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 4 36 35 0 0 75
% 5,3 48,0 46.7 0 0 100.0
Hasil penelitian dari tabel tersebut menunjukkan bahwa 48% dari 36 responden menyatakan setuju terhadap pernyataan bahwa mereka diterima dan dihargai di tempat mereka bekerja saat ini baik oleh atasan maupun sesama rekan kerja dari total responden sebanyak 75 orang, sehingga iklim komunikasi yang terbentuk sudah dapat dikatakan baik. Penghargaan
kerja
terhadap
karyawan
akan
berpengaruh
terhadap
produktivitas karyawan di PT Media Dian Sejahtera. Selanjutnya dari tabel diatas juga dapat diketahui bahwa, 35 responden dengan persentase 46.7% menyatakan cukup setuju, 4 responden dengan persentase 5,3% menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju maupun sangat tidak setuju terhadap dengan pernyataan diatas.
69
70
B. Analisis Hasil kuesioner pernyataan karyawan merupakan faktor pendukung utama Tabel 12 Karyawan sebagai Faktor Pendukung Utama
No Uraian Jawaban 1. Sangat Setuju
Frekuensi 14
% 18,7
2.
Setuju
29
38,7
3.
Cukup Setuju
24
32,0
4.
Tidak Setuju
7
9,3
5.
Sangat Tidak Setuju
1
1,3
Jumlah
75
100.0
Berdasarkan hasil penelitian melalui pernyataaan karyawan sebagai faktor pendukung utama dalam keberhasilan perusahaan di tanggapi dengan jawaban setuju oleh 29 responden dengan persentase sebesar 38%. Hal ini berarti menunjukkan bahwa karyawan tahu dan sadar bahwa mereka adalah asset penting di dalam pelaksanaan tujuan perusahaan. Hal ini mungkin belum disadari oleh responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 7 responden sebesar 9,3% dan 1 responden sebesar 1,3%. Meskipun demikian tanggapan atas pertanyaan ini sudah menunjukkan terciptanya iklim komunikasi yang baik dari atasan kepada karyawan dalam menyampaikan cita-cita perusahaan.
70
71
C. Analisis Hasil Kuesioner Pernyataan Dukungan Pimpinan Terhadap Karyawan. Tabel 13 Dukungan Pimpinan Terhadap Karyawan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 8 31 29 5 2 75
% 10,7 41.3 38.7 6.7 2.7 100.0
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 31 responden menyatakan setuju terhadap dukungan pimpinan terhadap karyawan dengan persentase 41,3% . Responden terbanyak kedua dengan jumlah 29 orang dengan persentase 38,7% menyatakan cukup setuju dengan dukungan pimpinan terhadap karyawaan saat ini, selanjutnya jumlah responden 8 orang dengan persentase 10,7% menyatakan sangat setuju, 5 responden dengan jumlah persentase 6,7% menyatakan tidak setuju dan 2 responden dengan jumlah persentase 2,7% menyatakan sangat tidak setuju. Dari hasil penelitian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa responden setuju dengan adanya pernyataan diatas
bahwa dalam bekerja pimpinan di masing-
masing divisi memberikan dukungan positif baik dukungan sosial dan emosional kepada karyawan sehingga memberikan dampak yang baik terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai.
71
72
D. Analisis Hasil Kuesioner Pernyataan Pemberian Informasi dalam Pekerjaan Tabel 14 Dukungan Pimpinan Terhadap Karyawan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 8 31 29 5 2 75
% 10,7 41.3 38.7 6.7 2.7 100.0
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden terbanyak dengan jumlah 32 orang dan jumlah persentase 42,7% mengatakan setuju dengan pemberian informasi dalam pekerjaan ditempat mereka saat ini. Sedangkan 31 responden dengan jumlah persentase 41,3% menyatakan cukup setuju, 7 responden dengan jumlah persentase 9,3% menyatakan sangat setuju dan 5 responden menyatakan
tidak
setuju. Dari penjelasan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar respon memberikan pernyataan positif yaitu dalam proses kegiatan bekerja, penyampaian informasi sudah dilaksanakan dengan baik dari pimpinan kepada karyawan sehingga hal ini mempermudah pelaksanaan dalam bekerja.
72
73
E. Analisis Hasil Kuesioner Pernyataan Ketersediaan Informasi dalam Pekerjaan Tabel 15 Ketersediaan informasi
No 1.
Uraian Jawaban Sangat Setuju
Frekuensi 8
% 10.7
2.
Setuju
50
66.7
3.
Cukup Setuju
17
22.7
4.
Tidak Setuju
0
0
5
Sangat Tidak Setuju
0
0
Jumlah
75
100.0
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dengan jumlah 50 orang dengan jumlah persentase 66,7% menunjukkan setuju terhadap pernyataan ketersediaan informasi di tempat mereka bekerja saat ini. Responden terbanyak kedua dengan jumlah 17 responden dan tingkat persentase 22,7% menyatakan cukup setuju, selanjutnya 8 responden dengan jumlah persentase 10,7% . Melalui penjelasan diatas dapat dilihat bersama bahwa sebagian besar karyawan di PT Media Dian Sejahtera menyatakan ketersediaan informasi telah diberikan dengan baik kepada masing-masing kepada divisi untuk disosialisakan kepada karyawannya. Kelancaran informasi yang dibutuhkan oleh karyawan tentu saja akan menumbuhkan kepercayaan diri dan motivasi bekerja dalam bekerja.
73
74
F. Hasil Analisis Pernyataan Keberanian dalam Pengambilan Keputusan. Tabel 16 Keberanian dalam Pengambilan Keputusan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 22 37 15 0 1 75
% 29.3 49.3 20 0 1.3 100.0
Dari tabel diatas dapat diketahui jumlah persetase terbesar yaitu 49,3% dengan responden 37 orang menyatakan setuju dengan pernyataan keberanian dalam pengambilan keputusan, urutan terbesar kedua dengan jumlah responden 22 dan persentase 29,3 menyatakan sangat setuju, selanjutnya 15 responden dengan jumlah persentase 20% menyatakan cukup setuju, 0 responden dengan jumlah persentase 0% menyatakan tidak setuju dan terakhir 1 responden dengan jumlah persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Sebagian besar karyawan di PT Media Dian Sejahtera sudah dapat mengambil keputusan
74
75
G. Hasil Analisis Pernyataan Pengkonsultasian dalam Pengambilan Keputusan Tabel 17 Konsultasi dalam pengambilan keputusan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 19 32 20 3 1 75
% 25.3 42.7 26.7 4.0 1.3 100.0
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden terbesar 32 orang dengan persentase 42,7% menyatakan setuju terhadap pernyataan diatas. Responden terbanyak kedua adalah responden yang menyatakan cukup setuju sebanyak 20 orang dengan persentase 26,7%, responden terbesar ketiga sebanyak 19 orang dengan persentase 25,3% menyatakan sangat setuju, responden sebanyak 3 orang dengan jumlah persentase 4% menyatakan tidak setuju. Terakhir dan yang paling sedikit jumlahnya adalah responden dengan jumalah 1 orang dengan persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui hasil pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa dengan adanya konsultasi pada saat pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan, maka proses komunikasi dua arah telah dilaksakan dengan baik terbukti dengan adanya jumlah responden yang menyatakan setuju akan pernyataan diatas. Two way communications akan menciptakan iklim komunikasi yang pada akhirnya memotivasi karyawan dalam bekerja.
75
76
H. Hasil Analisis pernyataan kepercayaan dalam pendelegasian tugas. Tabel 18 Pemberian Kepercayaan terhadap Pendelegasian Tugas
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 16 43 16 0 0 75
% 21.3 57.3 21.3 0 0 100.0
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden sebesar sebanyak 43 orang dengan persentase 57,3% menyatakan setuju, responden terbesar kedua dengan jumlah 16 orang dengan jumlah persentase 21,3% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 16 orang dan persentase 21,3% menyatakan sangat setuju, dan 0 responden dengan jumlah persentase 0% menyatakan tidak setuju, terakhir 0 responden dengan jumlah persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa pimpinan di PT Media Dian Sejahtera dalam memberikan kepercayaan atau wewenang pekerjaan kepada karyawan sudah dijalankan dengan baik. Hal ini dapat dilihat melalui jumlah responden yang sebagian besar menjawab setuju terhadap pernyataan diatas.
76
77
I. Hasil Analisis Pernyataan Hubungan dengan Rekan Kerja Tabel 19 Hubungan dengan Rekan Kerja
No 1.
Uraian Jawaban Sangat Setuju
Frekuensi 19
% 25.3
2.
Setuju
36
48
3.
Cukup Setuju
19
25.3
4.
Tidak Setuju
1
1.3
5.
Sangat Tidak Setuju
0
0
Jumlah
75
100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbesar sebanyak 36 orang dengan jumlah persentase 48% menyatakan setuju, sedangkan responden dengan jumlah yang sama yaitu 19 responden menyatakan sangat setuju dan 19 responden dengan persentase 25,3% menyatakan cukup setuju. 1 responden dengan persentase 1,3% menyatakan tidak setuju, terakhir 0 responden dengan jumlah persentase sebesar 0 % menyatakan sangat tidak setuju. Melalui hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden di PT Media Dian Sejahtera sudah merasakan hubungan yang erat dan baik dengan sesama rekan kerja. Hubungan yang erat ini akan memperlancar proses terjalinnya iklim komunikasi organisasi di tempat kerja.
77
78
J. Hasil Analisis Kuesioner Pernyataan Kebebasan dalam Memberikan Pendapat Tabel 20 Kebebasan Memberikan Pendapat
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 7 41 25 1 1 75
% 9.3 54.7 33.3 1.3 1.3 100.0
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden terbesar 41 orang dengan persentase 54,7% menyatakan setuju, responden terbesar kedua dengan jumlah 25 orang dengan persentase 33,3% menyatakan cukup setuju. Responden sebanyak 7 orang dengan jumlah persentase 9,3% menyatakan tidak setuju, 1 responden dengan jumlah persentse 1,3% menyatakan sangat setuju dan yang terakhir 1 responden dengan jumlah persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui hasil penelitian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa seluruh karyawan di PT Media Dian Sejahtera diberikan kebebasan dalam hal memberikan pendapat, karena dengan memberikan pendapat maupun aspirasi karyawan maka karyawan telah melakukan dan menciptakan iklim komunikasi dua arah dengan pimpinan.
78
79
K. Hasil Analisis Pernyataan Kuesioner Partisipasi dalam Memberikan Ide Tabel 21 Partisipasi dalam Memberikan Ide
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 4 40 29 0 2 75
% 5.3 53.3 38.7 0 2.7 100.0
Dari tabel diatas diketahui bahwa responden terbesar dengan jumlah 40 orang dengan persentase 53,3% menyatakaan setuju, responden terbesar kedua dengan jumlah 29 orang dan persentase 38,7% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 4 orang dan persentase 5,3% menyatakan sangat setuju, 2 responden dengan persentase 2,7% menyatakan sangat tidak setuju. Terakhir, 0 responden dengan persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan diberikan kesempatan yang bebas dalam hal memberikan ide maupun pendapatnya demi terciptanya kemajuan serta cita-cita perusahaan dan menciptakan iklim komunikasi di tempat bekerja sehingga dapat memotivasi karyawan dalam bekerja dan meningkatkan mutu serta hasil.
79
80
L. Hasil Analisis pernyataan Kuisioner Rekan Kerja yang dapat Diandalkan Tabel 22 Rekan Kerja yang dapat Diandalkan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 9 43 21 0 2 75
% 12.0 57.3 28 0 2.7 100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat jumlah responden terbesar sebanyak 43 orang dengan persentase 57,3% menyatakan setuju dan 21 responden dengan persentase 28% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 9 orang dengan persentase 12% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 2 orang dengan persentase 2,7% menyatakan sangat tidak setuju. Terakhir responden sebanyak 0 orang dengan persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa seluruh karyawan tidak hanya mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pekerjaannya tetapi juga rekan kerja di masing-masing bagian juga dapat saling mengisi ke kosongan yang ada, sehingga dalam hal pekerjaan seluruh karyawan dapat memberikan back u, apabila ada karyawan yang berhalangan hadir ketika ada peristiwa penting yang harus dihadiri dengan demikian proses komunikasi dengan sesama rekan kerja dapat dikatakan telah berjalan dengan baik.
80
81
M. Hasil Analisis pernyataan kuisioner Komunikasi yang baik dengan Rekan Kerja Tabel 23 Komunikasi yang baik dengan rekan kerja
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 28 35 12 0 0 75
% 37.3 46.7 16 0 0 100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbesar dengan jumlah 35 orang dengan persentase 46,7% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 28 orang dengan persentase 37,3% menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 12 orang dengan persentase 16% menyatakan cukup setuju, responden dengan jumlah 0 orang dengan persentase 0 % menyatakan tidak setuju dan terakhir 0 responden dengan persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan komunikasi, maka akan terjalin interaksi dua arah. Di dalam sebuah organisasi faktor komunikasi memegang peranan penting guna menggerakkan roda bisnis yang ada. Tidak dapat disangkal bahwa komunikasi yang tidak berjalan dengan baik, bisa menghambat proses kerja di dalam suatu perusahaan oleh karena pimpinan pun harus tetap memantau perkembangan komunikasi yang baik antara bawahan dengan bawahan (sesama rekan kerja).
81
82
N. Hasil Analisis Pernyataan Kuisioner Penilaian Kerja secara Objektif Tabel 24 Penilaian Kerja secara Objektif
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 28 35 12 0 0 75
% 37.3 46.7 16.0 0 0 100.0
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden dengan jumlah terbesar 35 responden, dengan persentase sebesar 46,7% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 28 orang dengan persentase 37,3% menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 12 orang dengan persentase 16% menyatakan cukup setuju. 0 responden dengan persentase 0% menyatakan tidak setuju dan 0 responden dengan persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa, melalui pemikiran yang diberikan seorang karyawan maka ia pun dihargai keberadaannya maupun peran serta di sebuah organisasi. Dengan kata lain, maka eksistensi dan kapabilitas karyawan tidak boleh diragukan. Oleh karena itu, didalam proses penilaian sudah terjadi proses terciptanya iklim komunikasi di suatu organisasi yang tentu saja akan mengakibatkan terpengaruhnya motivasi kerja karyawan.
82
83
O. Hasil analisis Pernyataan Kuisioner Pernyataan Kesejahteraan Karyawan Tabel 25 Kesejahteraan Karyawan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 13 35 24 3 0 75
% 17.3 46.7 32 4 0 100.0
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden terbesar dengan jumlah 35 orang dan persentase 46,7% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 24 orang dengan persentase 32% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 13 orang dan persentase 17,3% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 3 orang dengan persentase 4% menyatakan tidak setuju. Terakhir responden dengan jumlah 0 orang dengan persentase 0 % menyatakan sangat tidak setuju. Melalui hasil tabel diatas dapat disimpulkan bahwa sebuah organisasi yang sehat adalah apabila ada aspek simbiosis mutualistis, hubungan yang saling menguntungkan. Seorang karyawan mau memberikan kontribusinya, kemampuannya bagi sebuah organisasi dan hal itu disadari oleh organisasi bahwa kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan adalah suatu penghargaan atas prestasi maupun kerja keras yang telah mereka hasilkan demi kemajuan perusahaan dan hal ini telah dirasakan karyawan di PT. Media Dian Sejahtera atas perhatian perusahaan dalam memberikan kesejahteraan kepada karyawannya.
83
84
P. Hasil Analisis Pernyataan Kuisioner Kenyamanan di tempat Kerja Tabel 26 Kenyamanan di tempat Kerja
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 18 46 10 0 1 75
% 24 61.3 13.3 0 1 100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbesar dengan jumlah 46 orang dengan persentase 61,3% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 18 orang dengan persentase 24% menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 10 orang dengan persentase 13,3% menyatakan cukup setuju, responden dengan jumlah 1 orang dengan persentase 1% menyatakan sangat tidak setuju. Terakhir responden dengan jumlah 0 orang dengan persentase 0 % menyatakan tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa di tempat kerja, dibutuhkan suasana yang kondusif bagi tercapainya tujuan maksimal sebuah organisasi. Oleh karena itu disinlah dibutuhkan peran serta pimpinan dalam menumbuhkan suasana yang nyaman dan kondusif, adalah penting. Pimpinan tidak hanya harus pintar tetapi juga bijak, ia bukan hanya mampu mengatasi masalah tetapi juga mampu meredam ketegangan yang ada di dalam organisasi.
84
85
Q. Hasil Analisis Pernyataan Kuisioner Fasilitas Kerja Kepada Karyawan Tabel 27 Fasilitas Kerja Kepada Karyawan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 10 46 18 0 1 75
% 13.3 61.3 24 0 1.3 100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbesar dengan jumlah 46 orang dengan persentase 61,3% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 18 orang dengan jumlah persentase 24 % menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 10 orang dengan persentase 13,3% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 1 orang dengan persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Terakhir responden dengan jumlah 0 orang dengan persentase 0 % menyatakan tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa fasilitas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sudah dirasakan manfaatnya, selain mendukung pekerjaan hal ini adalah salah satu bentuk apresiasi perusahaan kepada karyawan untuk dapat lebih bekerja dengan baik dan semakin berkembang sehingga terwujud cita-cita perusahaan.
85
86
R. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Prestasi Kerja Karyawan Tabel 28 Prestasi Kerja Karyawan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 16 44 15 0 0 75
% 21.3 58.7 20 0 0 100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbesar dengan jumlah 44 orang dengan persentase 58,7 % menyatakan setuju, responden dengan jumlah 16 orang dengan persentase 21,3 % menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 15 orang dengan persentase 20% menyatakan cukup setuju, terakhir responden dengan jumlah 0 orang dengan persentase 0 % menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa penghargaan yang diberikan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan sudah dirasakan dampaknya. Penghargaan terhadap prestasi kerja akan menumbuhkan semangat kerja dan motivasi kerja karyawan.
86
87
S. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Kepuasan Penilaian Kerja Tabel 29 Kepuasan Penilaian Kinerja
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 3 42 27 3 0 75
% 4 56 36 4 0 100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden terbesar 42 orang dengan persentase 56% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 27 orang dengan persentase 36% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 3 orang dengan persentase 4 % menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 3 orang dengan persentase 4% menyatakan tidak setuju. Terakhir, responden dengan jumlah 0 dan persentase 0 % menyatakan sangat tidak setuju. Melalui hasil penelitian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan di PT Media Dian Sejahtera merasa kepuasan dalam penilaian kerja.
Penilaian
kepuasan kerja dilakukan setiap tahun sekali untuk selalu mengetahui tingkat maupun stabilitas pekerja dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan.
87
88
T. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Job Deskripsi Pekerjaan Tabel 30 Job Deskripsi Pekerjaan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 16 41 17 1 0 75
% 21.3 54.7 22.7 1.3 0 100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbesar dengan jumlah 41 orang dan persentase 54,7% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 17 orang dan persentase 22,7% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 16 orang dengan persentase 21,3% menyatakan sangat setuju, terakhir responden dengan jumlah 1 orang dan persentase 1,3% menyatakan tidak setuju. Terakhir 0 responden dengan persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui hasil pernyataan diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan telah memilik job description yang jelas mengenai pekerjaan mereka. Job description yang jelas adalah salah satu hal adanya keterbukaan dalam pemberian wewenang, tugas serta tanggung jawab yang harus dipegang teguh oleh setiap karyawan.
88
89
U. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Struktur Organisasi Tabel 31 Struktur Organisasi
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 14 37 21 2 1 75
% 18.7 49.3 28 2.7 1.3 100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbesar dengan jumlah 37 orang dan persentase 49,3% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 21 orang dengan persentase 28 % menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 14 orang dan persentase 18,7% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 2 orang dan persentase 2,7% menyatakan tidak setuju. Terakhir, responden dengan jumlah 1 orang dan persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa, karyawan di PT Media Dian Sejahtera telah mengetahui dengan jelas struktur organisasi, hal ini dilakukan sebagai salah satu upaya pihak manajemen dalam memberikan keterbukaan komunikasi dan informasi yang ada di perusahan, selain itu pula struktur organisasi penting terutama untuk mengetahui siapa atasan dan bawahan seseorang secara langsung maupun tidak langsung.
89
90
V. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Perkembangan Karir Tabel 32 Perkembangan Karir
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 11 49 15 0 0 75
% 14.7 65.3 20 0 0 100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbesar dengan jumlah 49 orang dan persentase 65,3% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 15 orang dan persentase 20% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 11 orang dan persentase 14,7% menyatakan sangat setuju, terakhir, responden dengan jumlah 0 orang dan persentase 0 % menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa perkembangan karir di PT Media Dian Sejahtera sudah jelas dengan adanya pernyataan sebagaian besar karyawan. Perkembangan karir yang diberikan oleh sebuah perusahaan juga akan seiring sejalan menumbuhkan dukungan dan motivasi karyawan dalam bekerja.
90
91
4.3.3 Hasil Analisis Motivasi Kerja Karyawan
A. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Motivasi Kerja Karyawan Tabel 33 Motivasi Pimpinan dalam Bekerja
No. Uraian Jawaban 1. Sangat Setuju
Frekuensi 12
% 16
35
46.7
3. Cukup Setuju
19
25.3
4. Tidak Setuju
9
12
5. Sangat Tidak Setuju
0
0
75
100.0
2
Setuju
Jumlah
Dari hasil tabel diatas dapat dilihat, responden dengan jumlah terbesar 35 orang dan persentase 46,7% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 19 orang dan persentase 25,3% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 12 orang dan persentase 16% menyatakan sangat setuju, terakhir responden dengan jumlah 9 orang dan persentase 12% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diketahui bahwa dengan adanya motivasi yang diberikan oleh pimpinan dalam bekerja membuat karyawan merasa dihargai keberadaan dan prestasi kerja yang dihasilkan. Hal ini terbukti dengan jawaban responden terbesar dengan persentase 46,7%
91
92
B. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Keterbukaan dalam Pemberian Ide Tabel 34 Keterbukaan dalam Pemberian Ide
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 10 33 29 3 0 75
% 13.3 44 38.7 4 0 100.0
Dari hasil tabel diatas dapat diketahui bahwa, responden dengan jumlah 33 orang dan persentase 44 menyatakan setuju. Responden dengan jumlah 29 orang dan persentase 38,7% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 10 orang dan persentase 13,3% menyatakan sangat setuju, responden dengann jumlah 3 orang dan persentase 4% menyatakan tidak setuju. Terakhir, responden dengan jumlah 0 orang dan persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan sudah merasakan dukungan yang positif dalam keterbukaan memberikan aspirasinya demi kemajuan dan perkembangan perusahaan, sehingga dengan adanya danya keterbukaan karyawan merasa bahwa ide atau gagasannya di dengarkan oleh perusahaan, hal ini pun yang membuat perusahaan bergerak semakin dinamis dan berkembang.
92
93
C. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Penghargaan Prestasi Kerja Tabel 35 Penghargaan Prestasi Kerja
No 1. 2. 3. 4. 5
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 13 38 21 2 1 75
% 17.3 50.7 28 2.7 1.3 100.0
Dari hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa, responden terbesar dengan jumlah 38 orang dan persentase 50,7% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 21 orang dan persentase 28% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 13 orang dan persentase 17,3% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 2 orang dan persentase 2,7% menyatakan tidak setuju. Terakhir, responden dengan jumlah 1 orang dan persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan di PT Media Dian Sejahtera menyatakan bahwa perusahaan serta pimpinan menghargai prestasi
kerja karyawan. Penghargaan inilah yang menumbuhkan
semangat serta motivasi karyawan dalam berkembang demi mewujudkan tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
93
94
D.
Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Pelatihan-Pelatihan untuk Karyawan Tabel 36 Pelatihan-Pelatihan untuk Karyawan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 16 38 20 0 1 75
% 21.3 50.7 26.7 0 1.3 100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa, responden dengan jumlah terbesar 38 orang dengan persentase 50,7% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 20 orang dan persentase 26,7% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 16 orang dan persentase 21,3% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 1 orang dan persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Terakhir responden dengan jumlah 0 orang dengan persentase 0% menyatakan tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa mereka telah diberikan pelatihan-pelatihan yang menunjang kemampuan karyawan dalam bekerja. Melalui pemberian pelatihan sudah jelas terlihat tanggung jawab yang diberikan perusaahan demi kemajuan dan perkembangan seluruh karyawan, sehingga dengan adanya pelatihan-pelatihan ini karyawan semakin termotivasi dalam bekerja.
94
95
E. Hasil Analisis Pernyataan Kuisioner Pekerjaan yang Menarik Tabel 37 Pekerjaan yang Menarik
No 1. 2. 3. 4. 5
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 12 31 25 6 1 75
% 16 41.3 33.3 8 1.3 100.0
Dari hasil tabel diatas dapat diketahu, bahwa responden dengan jumlah terbesar sebanyak 31 orang dengan persentase 41,3% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 25 orang dengan persentase 33,3% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 12 orang dan persentase 16% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 6 orang dan besar persentase 8% menyatakan tidak setuju. Terakhir, responden sebanyak 1 orang dengan persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik yang dimiliki oleh karyawan adalah salah satu faktor terpenting yang memotivasi karyawan di dalam bekerja dan pernyataan ini di jawab setuju oleh sebagian besar responden.
95
96
F. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Pengarahan dalam Penyelesaian Pekerjaan Tabel 38 Pengarahan dalam Penyelesaian Pekerjaan
No Uraian Jawaban 1. Sangat Setuju 2. Setuju 3. Cukup Setuju 4. Tidak Setuju 5 Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 12 36 24 0 3 75
% 16 48 32 0 4 100.0
Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa, responden dengan jumlah terbesar yaitu 36 orang dengan persentase 48% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 24 orang dan persentase 32% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 12 orang dan persentase 16% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 3 orang dengan persentase 4% menyatakan sangat tidak setuju. Terakhir, responden dengan jumlah 0 orang dan persentase 0% menyatakan tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan merasakan adanya pengarahan dan penyelesaian pekerjaan agar hasilnya maksimal, hal inilah yang memungkinkan adanya pertumbuhan dan kemajuan serta keseimbangan sebagai faktor penunjang dan pendukung keberhasilan karyawan dalam menjalankan pekerjaan.
96
97
G. Hasil Analisis Pekerjaan
Kuisioner
Pernyataan
Supervisi
dalam
Pengembangan
Tabel 39 Supervisi Perkembangan Pekerjaan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frequency 6 31 30 7 1 75
Percent 8.0 41.3 40 9.3 1.3 100.0
Dari tabel diatas dalam dapat terlihat, bahwa responden terbesar dengan jumlah 31 orang dan persentase 41,3% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 30 orang dan persentase 40% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 7 orang dan persentase 9,3% menyatakan tidak setuju, responden dengan jumlah 6 orang dan persentase 8 % menyatakan sangat setuju. Terakhir, responden dengan jumlah 1 orang dengan persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa pimpinan tetap memantau perkembangan pekerjaan karyawan. Hal ini adalah salah satu tanggung jawab pimpinan yang tidak boleh terlewatkan, karena dengan demikian karyawan tetap merasa didampingi dan di dukung dalam melakukan pekerjaan. Pernyataan diatas di jawab oleh sebagian besar responden dengan jumlah 41,3%
97
98
H. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Pemberian Masukkan atau Saran Tabel 40 Pemberian Masukan atau Saran
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 19 34 20 1 1 75
% 25.3 45.3 26.7 1.3 1.3 100.0
Dari hasil tabel diatas dapat terlihat bahwa, jumlah responden terbesar 34 orang dengan persentase 45,3 % menyatakan setuju, responden dengan jumlah 20 orang dengan persentase 26,7 % menyatakan
cukup setuju. Responden dengan
jumlah 19 orang dan persentase 25,3% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 1 orang dengan persentase 1,3% menyatakan tidak setuju. Terakhir, responden dengan jumlah 1 orang dan persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian masukan atau saran dirasakan penting oleh sebagian besar karyawan, karena dengan demikian karyawan tahu kelemahan atau kekurangan yang harus diperbaiki serta memperkuat hal-hal baik yang telah dimiliki. Karyawan akan semakin termotivasi oleh adanya pemberian masukan serta dukungan dari pimpinan.
98
99
I. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Feeback yang diberikan Pimpinan dalam Memotivasi Tabel 41 Feedback yang Memotivasi Karyawan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 12 35 28 0 0 75
% 16 46.7 37.3 0 0 100.0
Dari tabel diatas dapat terlihat, bahwa responden terbesar dengan jumlah 35 orang dan persentase 46,7% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 28 orang dengan persentase 37,3% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 12 orang dengan persentase 16 % menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 0 orang dan jumlah persentase 0% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan 35 responden menyatakan pimpinan selalu memberikan feeback atas hasil kerja serta memotivasi karyawan demi perkembangan dan kemajuan seluruh pihak.
99
100
J. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Tepat Waktu Datang ke Kantor Tabel 42 Tepat Waktu Datang Ke Kantor
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 13 27 25 8 2 75
% 17.3 36.0 33.3 10.7 2.7 100.0
Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa, responden dengan jumlah terbesar 27 orang dan persentase 36% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 25 orang dan persentase 33,3% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 13 orang dan persentase 17,3% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 8 orang dan peresentase 10,7% menyatakan tidak setuju. Terakhir, responden dengan jumlah 2 orang dan persentase 2,7% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa datang tepat waktu ke kantor adalah salah satu ukuran untuk mengetahui motivasi dan semangat dalam bekerja karyawan di PT Media Dian Sejahtera. Hal ini juga ditunjukkan oleh persentase terbesar 36% dengan jumlah responden 27 orang.
100
101
K. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Pemberian Hasil Terbaik untuk Perusahaan Tabel 43 Pemberian Hasil Terbaik untuk Perusahaan
No 1. 2. 3. 4. 5
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 18 35 21 1 0 75
% 24.0 46.7 28.0 1.3 0 100.0
Dari hasil tabel diatas dapat terlihat, bahwa responden dengan jumlah 35 orang dengan persentase 46,7% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 21 orang dengan persentase 28% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 18 orang dengan persentase 24% menyatakan sangat setuju, terakhir responden dengan jumlah 1 orang dengan persentase 1,3% menyatakan tidak setuju dan 0 responden dengan persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan selalu ingin memberikan yang terbaik demi kemajuan perusahaan, hal ini pun di setujui oleh sebagian besar responden. Dengan memberikan yang terbaik demi keberhasilan perusahaan maka pimpinan dapat melihat totalitas serta loyalitas karyawannya.
101
102
L. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Teguran dalam Bekerja Tabel 44 Teguran dalam Bekerja
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 13 35 24 3 0 75
% 17.3 46.7 32.0 4.0 0 100.0
Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa, responden dengan jumlah 35 orang dengan persentase 46,7% menyatakan setuju. Responden dengan jumlah 24 orang degan persentase 32% menyatakan cukup setuju, responden dengan jumlah responden 13 orang dengan persentase 17,3% menyatakan sangat setuju. Terakhir, responden dengan jumlah 3 orang dengan persentase 4% menyatakan tidak setuju dan 0 responden dengan persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan menerima teguran kesalahan dalam bekerja dan hal ini disadari oleh karyawan bahwa teguran yang diberikan oleh pimpinan akan selalu memotivasi serta meningkatkan produktivitas karyawan.
102
103
M. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Pemberian Solusi dalam Menghadapi Masalah Tabel 45 Pemberian Solusi Dalam Menghadapi Masalah
No 1. 2. 3. 4. 5
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 10 32 29 1 3 75
% 13.3 42.7 38.7 1.3 4 100.0
Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa, responden terbesar dengan jumlah 32 orang dengan persentase 42,7% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 23 orang dan persentase 30,7% menyatakan setuju, responden dengan jumlah 9 orang dengan persentase 12% menyatakan tidak setuju. Responden dengan jumlah 6 orang dengan persentase 8% menyatakan sangat setuju, responden dengan jumlah 5 orang dengan persentase 6,7% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa memecahkan masalah bersama adalah salah satu bentuk kepedulian dan perhatian oleh pimpinan terhadap karyawan. Pernyataan ini dijawab setuju oleh sebagian besar responden karyawan di PT Media Dian Sejahtera.
103
104
N. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Fasilitas yang Memberikan Motivasi Karyawan Tabel 46 Fasilitas yang Memotivasi
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 18 35 22 0 0 75
% 24 46.7 29.3 0 0 100.0
Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa, responden dengan jumlah terbanyak 35 orang, dengan persentase 46,3% menyatakan setuju. Responden dengan jumlah 22 orang dengan persentase 29,3% menyatakan cukup setuju, responden dengan jumlah 18 orang dengan persentase 24% menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 0 orang dengan persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju dan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa fasilitas yang diberikan perusahan adalah salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas loyalitas dan totalitas di dalam bekerja. Selain itu fasilitas yang diberikan memotivasi karyawan untuk dapat memberikan prestasi yang selalu lebih baik untuk periode mendatang.
104
105
O. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Penghasilan Karyawan Tabel 47 Penghasilan Karyawan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 11 36 23 4 1 75
% 14.7 48 30.7 5.3 1.3 100.0
Dari tabel diatas terlihat bahwa, responden dengan jumlah terbesar sebanyak 36 orang dengan persentase 48% menyatakan setuju. Responden dengan jumlah 23 orang dan persentase 30,7% menyatakan cukup setuju, responden dengan jumlah 11 orang dengan persentase 14,7 % menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 4 orang dan persentase 5,3 % menyatakan sangat tidak setuju, terakhir jumlah responden 1 orang dengan persentase 1,3 % menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian besar karyawanmenjawab bahwa penghasilan yang diterima saat ini sudah sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dijalani saat ini, meskipun penghasilan bukan faktor utama yang memotivasi tetapi faktor penghasilan juga turut menentukan motivasi dalam bekerja.
105
106
P. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Tunjangan bagi Karyawan Tabel 48 Tunjangan Bagi Karyawan
No Uraian Jawaban 1. Sangat Setuju
Frekuensi 11
% 14.7
2.
Setuju
39
52
3.
Cukup Setuju
22
29.3
4.
Tidak Setuju
3
4
5.
Sangat Tidak Setuju
0
0
Jumlah
75
100.0
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa responden dengan jumlah 39 orang dengan persentase 52% menytakan setuju. Responden dengan jumlah 22 orang dengan persentase 29,3% menyatakan cukup setuju, responden dengan jumlah 11 orang dan persentase 14,7% menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 3 orang dengan persentase 4% menyatakan tidak setuju serta 0 responden dengan persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa respon karyawan untuk pernyataan ini adalah setuju, karena perusahaan telah memberikan tunjangan yang sesuai bagi seluruh karyawan. Hal ini adalah faktor penting yang memotivasi kerja bagi karyawan.
106
107
Q. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Peluang Mendapatkan Promosi Jabatan Tabel 49 Peluang Mendapatkan Promosi Jabatan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 10 45 20 0 0 75
% 13.3 60 26.7 0 0 100.0
Dari hasil tabel diatas diketahui bahwa, responden dengan jumlah terbesar 45 orang dengan persentase 60% menyatakan setuju. Responden dengan jumlah 20 orang dengan persentase 26,7% menyatakan cukup setuju, responden dengan jumlah 10 orang dengan persentase 13,3% menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 0 orang dengan persentase 0 % menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa seluruh karyawan diberikan peluang yang sama untuk mendapatkan promosi sesuai dengan prestasi dan kapabilitas dan sebagaian besar responden menjawab setuju atas pernyataan diatas.
107
108
R. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Keinginan Mendapatkan Promosi Tabel 50 Keinginan Mendapatkan Promosi
No 1. 2. 3. 4. 5
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 15 39 18 0 0 75
% 20 52 24 0 0 100.0
Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa, responden dengan jumlah tersbesar 39 orang dengan persentase 52% menyatakan setuju. Responden dengan jumlah 18 orang dan persentase 24% menyatakan cukup setuju, responden dengan jumlah 15 orang dan persentase 20% menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 0 orang dan persentase 0 % menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa seluruh karyawan berkeingan untuk mendapatkan peluang promosi dengan menampilkan prestasi kinerja yang terbaik kepada pimpinan. Hal ini dijawab setuju oleh sebagian besar responden di PT Media Dian Sejahtera.
108
109
S. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Keterlibatan dalam Proyek Penting Tabel 51 Keterlibatan Dalam Proyek-Proyek Penting
No 1. 2. 3. 4. 5
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 13 32 24 0 1 75
% 17.3 42.7 32 0 1.3 100.0
Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa, responden dengan jumlah 32 orang dengan persentase 42,7% menyatatakan setuju. Responden dengan jumlah 24 orang dengan persentase 32% menyatakan cukup setuju, responden dengan jumlah 13 orang dengan persentase 17,3% menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 1 orang dengan persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju, responden dengan jumlah 0 orang dengan persentase 0% menyatakan tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian responden menjawab setuju untuk keterlibatan karyawan pada proyek-proyek dalam perusahaan. Karyawan semakin termotivasi bahwa keberadaan mereka dihargai dan dibutuhkan oleh perusahaan serta pimpinan.
109
110
T. Hasil Analisis Kuisioner Pernyataan Tanggung Jawab Karyawan Tabel 52 Tanggung Jawab Karyawan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Uraian Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
Frekuensi 18 32 24 0 1 75
% 24 42.7 32 0 1.3 100.0
Dari hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa, responden terbesar dengan jumlah 32 orang dan persentase sebesar 42,7% menyatakan cukup setuju. Responden dengan jumlah 24 orang dan persentase sebesar 32% menyatakan cukup setuju, responden dengan jumlah 18 orang dan persentase sebesar 24% menyatakan sangat setuju. Responden dengan jumlah 1 orang dan besar persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju, responden dengan jumlah 0 orang dan besar persentase 0% menyatakan tidak setuju. Melalui pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian responden menyatakan setuju atas pernyataan bahwa tanggung jawab yang diberikan perusahaan merasa bahwa karyawan dihargai untuk eksistensi dan kapabilitas karyawan di dalam menjalankan tugas atau pekerjaan sehingga berusaha untuk dapat menampilkan yang terbaik.
110
111
4.4
Pengujian Hipotesis
Setelah memiliki data yang telah disusun, berikut ini akan disajikan hasil pengujian hipotesis penelitian berdasarkan pengujian hipotesis pearson correlation product moment sesuai dengan metode SPSS versi 12 menurut Santoso Singgih dengan penyajian data sebagai berikut:
Tabel 53 Correlations
Iklim Motivasi
Pearson Correlation N Pearson Correlation N
Iklim 1 75 0,770 75
Motivasi 0,770 75 1 75
Melalui hasil perhitungan koefisisen korelasi yang ada diatas dapat dilihat bahwa nilai yang dihasilkan adalah 0,770 sehingga dapat di interpretasikan bahwa antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan di PT Media Dian Sejahtera telah terjadi hubungan yang tinggi dan kuat. Artinya, apabila iklim komunikasi yang terjadi saat ini terukur tinggi dan kuat, maka motivasi yang akan terbentuk juga akan menunjukkan hasil yang tinggi dan kuat demikian juga sebaliknya, jika iklim komunikasi menurun kualitasnya, maka motivasi yang dihasilkan juga akan menurun kualitasnya. 4.5
Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa iklim komunikasi akan dapat menimbulkan motivasi kerja karyawan. Walaupun hal tersebut tidak mempengaruhi tingginya motivasi kerja, tetapi dapat terlihat bahwa ada hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan. Di dalam penelitian ini
111
112
peneliti tidak mencari pengaruh yang ditimbulkan apabila iklim komunikasi tersebut tinggi dengan meningkatnya motivasi kerja, tetapi hanya akan menjelaskan apakah ada hubungan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan. Iklim komunikasi yang berkembang di dalam PT Media Dian Sejahtera merupakan iklim komunikasi di mana karyawan merasakan sangat dihargai sebagai salah satu faktor pendukung keberhasilan perusahaan, selain itu karyawan cukup puas dengan hubungan komunikasi antara atasan, teman sekerja dan bawahan dalam mendapatkan informasi. Dirasakannya informasi ini sangat penting bagi karyawan untuk dapat melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab oleh masing-masing karyawan. Dapat dipahami, adanya informasi yang tepat dan dapat dipercaya mampu menumbuhkan motivasi kerja dan menambah kepercayaan diri karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya, melalui penelitian ini diperoleh gambaran bahwa adanya pendelegasian tugas yang jelas dari atasan kepada bawahan sehingga komunikasi terbuka yang diciptakan ini memungkin karyawan yang diberikan wewenang untuk mengambil keputusan pada saat tertentu dapat mengambil alih tugas dan tanggung jawab pimpinan, pada saat pimpinan berhalangan. Selain itu hampir seluruh karyawan memiliki cukup kebebasan mengungkapkan ide dan kesempatan dalam memberikan pendapat. Hal tersebut dapat menambah semangat dan motivasi kerja karyawan. Dengan adanya kepuasan terhadap penilaian kerja yang obyektif serta job description yang jelas memungkinkan seluruh karyawan mendapatkan kesempatan karir yang terbuka, sehingga membuat karyawan merasa lebih mudah dalam
112
113
kegiatannya melakukan pekerjaan, dan dapat memotivasi karyawan untuk lebih rajin dan bersemangat dalam bekerja demi mendapatkan karir yang lebih baik. Tujuan perusahaan dalam pengertian visi dan misi serta struktur organisasi juga sudah jelas diketahui oleh karyawan PT Media Dian Sejahtera, karena pimpinan perusahaan memang telah memberikan informasi tentang segala aktivitas tujuan perusahaan dan struktur organisasi kepada seluruh karyawan. Pemenuhan fasilitas serta kesejahteraan karyawan adalah salah satu faktor pendukung yang tidak kalah pentingnya dalam menunjang kenyamanan bekerja dan faktor yang dapat meningkatkan kegairahan atau motivasi untuk bekerja dengan lebih giat. Motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini, diukur berdasarkan tujuan dari memotivasi karyawan yang dilihat dari sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja di perusahaan. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa PT Media Dian Sejahtera menghargai prestasi karyawannya. Hal tersebut dapat memotivasi karyawan dan membuat karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dalam meningkatkan motivasi karyawan, perusahaan menempatkan pekerjaan karyawan sesuai dengan minat dan keahlian mereka atau job content yang sesuai sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka jalani saat ini menarik dan penuh tantangan, sehingga karyawan merasa semangat dan termotivasi dalam bekerja. Kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan maupun seminar bagi karyawan dalam rangka peningkatan kualitas diri dan prestasi sudah cukup baik dirasakan oleh sebagaian besar karyawan sehingga karyawan juga merasa dihargai atas kontribusi dan hasil kerja keras mereka selama ini sehingga mereka bangga terhadap pekerjaan
113
114
yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Selain itu pemberian motivasi kepada karyawan dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan merupakan suatu teknik untuk melibatkan pembentukkan kelompokkelompok kerja secara alamiah atau natural. Supervisi yang bertujuan mengembangkan pekerjaan serta feedback terhadap hasil kerja keras karyawan telah dirasakan oleh sebagian besar karyawan sebagai tanda penghargaan bahwa perusahan memperhatikan kinerja karyawan.
Peluang
promosi atau kenaikan jabatan juga salah satu faktor pendukung motivasi karyawan untuk terus berkembang memberikan yang terbaik demi perkembangan perusahaan. Berdasarkan dari seluruh hasil penelitian mengenai iklim komunikasi dan motivasi kerja karyawan, penulis mencoba menganalisa apakah adanya hubungan antara iklim komunikasi dengan meningkatnya motivasi kerja karyawan, khususnya iklim komunikasi yang berkembang di PT Media Dian Sejahtera. Setelah diteliti, ternyata iklim komunikasi yang ada di dalam perusahaan telah dapat memotivasi kerja karyawan PT Media Dian Sejahtera. Dan hal tersebut didukung dengan penghitungan analisis statistic inferensial dengan menggunakan analisis koefisiensi korelasi Pearson Product Moment. Hasilnya korelasi diperoleh 0,770 adalah ada hubungan yang signifikan dengan tingkat hubungan tinggi dan kuat antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan pada PT Media Dian Sejahtera. Selanjutnya seiring dengan teorinya, iklim komunikasi yang baik memang sangat berhubungan erat dengan karyawan, baik sebagai motivasi untuk meningkatkan kinerja ataupun untuk melakukan pengembangan pribadi karyawan itu sendiri, karena pasti akan memberikan dampak rasa percaya diri yang tinggi. Oleh karena itu dalam menciptakan iklim komunikasi yang baik dituntut seorang
114
115
pemimpin yang dapat meningkatkan semangat bawahannya dan mampu menciptakan suasana saling mendukung. Hal itu tentu saja diperlukan adanya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Tanpa adanya komunikasi yang efektif maka, akan sulit untuk mencapai iklim komunikasi yang baik dalam organisasi sehingga dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Selain itu pula perusahaan tidak boleh mengabaikan faktor kebutuhan kesehatan karyawan (hygiene factor), karena kebutuhan ini akan berlangsung secara terus menerus dan harus tetap dipelihara dengan baik. Faktor pemeliharaan (maintenance factor), juga harus mendapatkan perhatian yang wajar dari perusahaan karena menyangkut aspek kebutuhan psikologis seseorang dan meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
115
116
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan-kesimpulan tentang hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai hubungan iklim komunikasi organsasi dengan motivasi kerja karyawan di PT Media Dian Sejahtera, berdasarkan hasil kuisioner kepada 75 responden karyawan dapat diketahui sebagai berikut:
V.1 Kesimpulan
Berdasarkan data yang diperoleh dari 75 responden karyawan yang telah diolah, maka disimpulkan bahwa: 1. Iklim komunikasi yang ada di dalam perusahaan PT Media Dian Sejahtera terbukti telah mampu memotivasi kerja karyawan. Hal ini didukung melalui perhitungan dan hasilnya terdapat hubungan yang sangat signifikan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan sebesar 0,770 dengan tingkat hubungan tinggi dan kuat. Selain itu pula, iklim komunikasi yang baik berhubungan erat dengan penciptaan dan peningkatan kinerja atau motivasi karyawan dalam rangka mengembangkan pribdi karyawan yang memiliki kepercayaan diri tinggi dan melaksanakan fungsi dan tugas dalam bekerja.
116
117
2. Dalam
meningkatkan
atau
menumbuhkan
motivasi
kerja,
perusahaan
menempatkan karyawan berdasarkan minat serta keahlian mereka sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka jalani saat ini menarik dan penuh tantangan, dan pada akhirnya karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. 3. Iklim komunikasi yang baik memang berhubungan erat dengan karyawan, baik sebagai motivasi untuk meningkatkankinerja ataupun melakukan pengembangan pribadi karyawan. Oleh karena itu seorang pemimpin dalam perusahaan mampu menciptakan suasana yang saling mendukung. Selain itu iklim komunikasi yang dipengaruhi beberapa faktor lain yang dirasakan dapat meningkatkan motivasi karyawan antara lain adalah gaji, fasilitas, tunjangan, kondisi kerja, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan dan yang terakhir adala hubungan antar pribadi serta kualitas supervisi.
117
118
V.2. Saran
Dari kesimpulan analisis, penulis dapat memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Dari hasil penelitian hasil yang diperoleh sangat baik oleh karena itu penulis menyarankan untuk mempertahankan kondisi yang kondusif dan nyaman bagi karyawan dalam bekerja tanpa melupakan aspek-aspek moral yang menjadi tanggung jawab pimpinan di PT Media Dian Sejahtera. Sehingga motivasi yang dimiliki karyawan semakin terus berkembang dalam memberikan hasil pekerjaan yang terbaik demi perkembangan dan kemajuan bagi PT Media Dian Sejahtera. 2. Meskipun hasil penelitian yang diperoleh sangat baik, pimpinan hendaknya tetap mengadakan evaluasi dengan beberapa karyawan yang masih menjawab pernyataan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Berikanlah kesempatan kepada karyawan untuk dapat menyampaikan asprasi serta keluhan yang mungkin belum mereka sampaikan kepada pimpinan, agar kekurangan yang dirasakan karyawan selama ini dapat di eliminasi sehingga dapat tercipta hasil yang memuaskan demi kepentingan kedua belah pihak yakni pimpinan dan karyawan.
118
119
DAFTAR PUSTAKA
Djaja, H.R. Danan, Peranan Humas Dalam Perusahaan, Alumni, Bandung, 1985 Effendy, Onong Uchjana, Humas Suatu Studi Komunikologis, Remaja Rosdakarya, Bandung , 1991 Kriyantono, Rachmat, Teknik Praktis Riset Komunikasi, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2006 Kossen, Stan, The Human Side Of Organizations, Penerbit Erlangga, Jakarta, 1986 Malayu H, Hasibuan, SP, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2003 Manulang, Marihot, Manajemen Personalia, Gajah Mada University Press, Yogyakarta, 2004 Mulyana, Dedy, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 1998 Muhammad, Arni, Komunikasi Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2000 Moekijat, Teori Komunikasi, CV Mandar Maju, Bandung, 1993 Moore H, Frazier, Hubungan Masyarakat Dalam: Prinsip, Kasus dan Masalah (Dua), PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2000 Rachmat, Jalaluddin, Metodologi Penelitian Komunikasi, Bandung, CV Remaja Rosdakarya, 1984 Ruslan, Rosady, Manajemen Humas dan Komunikasi Konsep dan Aplikasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2002 Siagian, Sondang P., Teori Pengembangan Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 1997 Siswanto, Bambang, Hubungan Masyarakat Teori dan Praktek, Bumi Aksara, Jakarta, 1992 Singarimbun, Masri dan Effendi Sofian, Metode Penelitian Survai, LP3ES, Jakarta, 1989
119
120
Toha, Miftah, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1992 Wayne, R. Pace, and Don Faules, Komunikasi Organisasi Dalam: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2001 Winardi, J, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2004
120
121
121
