HUBUNGAN KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA DOSEN DI STIKES NURUL JADID PAITON PROBOLINGGO TESIS

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

HUBUNGAN KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA DOSEN DI STIKES NURUL JADID PAITON PROBOLINGGO

TESIS Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Magister Program Studi Magister Kedokteran Keluarga Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan

Oleh SRI ASTUTIK ANDAYANI S541302111

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2014 commit to user


digilib.uns.ac.id

HUBUNGAN KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA DOSEN DI STIKES NURUL JADID PAITON PROBOLINGGO

TESIS Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Magister Program Studi Magister Kedokteran Keluarga Minat Utama Pendidikan Profesi Kesehatan

Oleh SRI ASTUTIK ANDAYANI S541302111

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2014 commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas petunjuk dan rahmat yang diberikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan karya dengan

judul

“Pemanfaatan

Internet

Untuk

Peningkatan

Kreativitas

Menyelesaikan Tugas Akhir (studi pada mahasiswa S1 Keperawatan semester VIII STIKES Husada Jombang) ”. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini jauh dari sempurna, maka, penulis mengharapkan kritik dan saran yang besifat membangun. Atas kesempatan, bantuan dan bimbingan yang diberikan kepada penulis, maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada yang terhormat : 1.

Rektor Universitas Sebelas Maret Surakarta, Prof. Dr. Ravik Karsidi, MS, yang telah memberi kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Pascasarjana UNS Surakarta.

2.

Direktur Program Pascasarjana UNS, Prof. Dr. Ir. Ahmad Yunus, MS, yang telah memberi kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Pascasarjana UNS Surakarta.

3.

Ketua Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, Dr. Hari Wujoso, dr. Sp.F, MM, yang telah memberi kesempatan pada penulis untuk mengikuti pendidikan di Magister Kedokteran Keluarga Pascasarjana UNS.

4.

Ketua STIKes Husada Jombang, Dra. Hj. Soelijah Hadi, M.Kes., MM, yang telah memberi kesempatan penulis untuk melakukan penelitian di STIKes Husada Jombang.

5.

Prof. Dr. Didik Tamtomo, MM, Mkes, PAK., selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyelesaikan Tesis ini.

6.

Prof. Dr. Hermanu J., MPd., selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyelesaikan Tesis ini.

7.

Segenap dosen Program Magister Kedokteran Keluarga Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah membekali ilmu pengetahuan yang sangat berarti bagi peneliti.

commit to user

vi


8.

digilib.uns.ac.id

Seluruh pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan, sehingga Tesis ini dapat terselesaikan. Penulis menyadari banyak kekurangan dalam penyusunan Tesis ini, karena

itu penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan penulisan ini. Besar harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat bagi para pembaca.

Surakarta, Agustus 2014

Penulis

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

Sri Astutik Andayani. 2014. Correlation, Compensation, Competence and Motivation with Performance Lecturer in STIKes Paiton Nurul Jadid Probolinggo. THESIS. Preceptor I: Prof. Dr.dr. Didik Tamtomo, Kes, MM, PAK, Preceptor II: Ari Natalia Probandari, dr., MPH., Ph.D. Master of Family Medicine, Pascasarjana Program,University Sebelas Maret Surakarta.

ABSTRACT Background: Lecturer is one of human resources to determine to be university’s success which is contained in the Tri Dharma University, this carries out educational activities and teaching, research and community service. Highly qualified performance lecturer is needed by university organizations. Several factors which be can be affected the performance lecturer these are compensation, competence and motivation Subject and method:. The type of its research was analytic observation with cross-sectional approach. The population studied all lecturers STIKes Nurul Jadid. Sampling techniques used total sampling. Analysis technique was simple regression test and multiple linear regression analysis Results: Regression analysis shows there is no coherence compensation with performance lecturer. There is no coherency competence with performance lecturer. There is no coherence motivation with performance lecturer. Analysis results of multiple linear regression compensation, competence and motivation simultaneously have not on the performance lecturer STIKes Nurul Jadid Conclusion: Recommendation its research increases the motivation of lecturers to implement tri dharma University and to be motivated to improve the competence lecturers by training and continued studies. This compensation persistent implementation. Keywords : Compensation, Competence, Motivation and Performance

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

Sri Astutik Andayani. 2014. Hubungan Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi dengan Kinerja Dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo. TESIS. Pembimbing I: Prof. Dr. Didik Tamtomo, MM, Mkes, PAK, Pembimbing II: Ari Natalia Probandari,dr.M.Ph.D. Program Studi Kedokteran Keluarga Minat Utama Pendidkan Profesi Kesehatan, Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta.

ABSTRAK Latar Belakang : Dosen merupakan salah satu kelompok sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan melaksanakan tugas perguruan tinggi yang terkandung dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu tugas melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian kepada masyarakat. Kinerja dosen yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh organisasi perguruan tinggi. Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi kinerja dosen diantaranya ialah kompensasi, kompetensi dan motivasi. Tujuan : menganalisis hubungan kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen. Metode Penelitian : Jenis penelitian ini adalah observasi analitik dengan pendekatan crosssectional. Populasi dalam penelitian ini seluruh dosen STIKes Nurul Jadid. Teknik sampling yang digunakan adalah total sampling. Teknik analisa data menggunakan teknik regresi berganda (multiple regression analysis) . Hasil : analisis regresi menunjukkan tidak terdapat hubungan kompensasi dengan kinerja dosen. Tidak terdapat hubungan antara kompetensi dengan kinerja dosen. Tidak terdapat hubungan motivasi dengan kinerja dosen. Hasil analisis regresi linier ganda kompensasi, kompetensi dan motivasi secara simultan tidak ada pengaruh terhadap kinerja dosen STIKes Nurul Jadid. Saran : Penelitian ini merekomendasikan untuk meningkatkan kompetensi dosen dalam pelaksanaan kegiatan tri dharma perguruan tinggi dengan mengikuti pelatihan dan studi lanjut. Kompensasi yang ada tetap dipertahankan. Kata Kunci : Kompensasi, Kompetensi, Motivasi dan Kinerja

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tantangan utama dunia pendidikan Indonesia dewasa ini dan di masa depan adalah kemampuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, agar bangsa Indonesia menjadi bangsa yang produktif, efisien, dan memiliki kepercayaan diri yang kuat sehingga mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain dalam kehidupan global ini (Janawi, 2011). Dosen merupakan salah satu kelompok sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan melaksanakan tugas perguruan tinggi yang terkandung dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu tugas melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran, kegiatan penelitian serta kegiatan pengabdian kepada masyarakat. Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan kredit semester (SKS) dan sebanyak banyaknya 16 satuan kredit semester. Sebagaimana dikemukakan oleh (Ruky, 2002) bahwa kinerja itu berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan prestasi karyawan dengan ruang lingkup kerja yang menyeluruh atau menggarap semua fungsi organisasi dari kemampuan mendayagunakan teknologi (peralatan, metode kerja), kualitas input (material) kualitas lingkungan fisik (keselamatan dan kesehatan kerja). Untuk mendapatkan kinerja dosen efektif, tentu saja banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya adalah faktor yang berasal dari dalam diri commit to user dosen itu sendiri yang disebut dengan faktor internal, seperti pengetahuan

1


2 digilib.uns.ac.id

manajemen yang dimiliki dosen, motivasi kerja, kepribadian, sikap akuntabilitas dosen dan lain sebagainya. Ada juga faktor yang berasal dari luar diri dosen itu sendiri yang disebut faktor eksternal, seperti lingkungan kerja, perilaku komunikasi pimpinan, gaya kepemimpinan, hubungan kerja, pelatihan, tindakan kompensasi, supervisi dan lain sebagianya. Optimalisasi pencapaian tujuan dipengaruhi oleh kinerja yang sangat didukung oleh tindakan kompensasi. Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Kompensasi membuat seseorang akan lebih termotivasi dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, ia akan lebih serius bekerja ketika ia mendapatkan kebutuhan yang diinginkan (Al Fajar, 2013). Penelitian Surbakti (2011), menujukkan ada hubungan antara kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja di STIKom Medan, namun hasil penelitian ini belum bisa menjawab permasalahan di STIKes Nurul Jadid yang memiliki karakteristik yang berbeda dengan Institusi Negeri maupun Swasta lainnya. STIKes Nurul Jadid adalah Perguruan Tinggi Swasta yang berada di bawah naungan Yasasan Pondok Pesantren Nurul Jadid, dimana dalam sebuah pesantren dikenal dengan istilah pengabdian. Nilai barokah yang sangat populer di kalangan dunia pondok pesantren termasuk di Yayasan Pondok Pesantren Nurul Jadid. Untuk mendapatkan barokah itu, karyawan Yayasan Pondok Pesantren Nurul Jadid melakukan“tabarrukan” dan “tafa’ulan” kepada kyai melalui silturrahim, pengabdian, perjuangan dan pengorbanan serta bekerja untuk kyai dan yayasannya. Sebuah nilai yang commit to user


3 digilib.uns.ac.id

ditetapkan untuk dianut oleh semua orang yang ada dalam pesantren dan dijadikan sebagai sebuah kebiasaan dengan tujuan mencapai visi dan misi pesantren, yang biasanya juga disebut dengan sunnah pondok pesantren. Hal inilah yang menjadi budaya organisasi di Pondok Pesantren. Dalam rekruitmen tenaga pendidikan atau yang disebut dosen di STIKes Nurul Jadid didominasi oleh non alumni atau bukan alumni Pondok Pesantren para karyawan/dosen ini sebagian belum pernah mengenyam pendidikan di Pondok Pesantren. Dengan tradisi dan kultur serta karakteristik kehidupan yang terbangun di dalam Pondok Pesantren ini jelas berbeda dengan latar belakang pendidikan maupun sosial para karyawan yang bukan alumni. Sehingga mereka mempunyai pandangan dan persepsi yang berbeda. Hal inilah yang membuat komitmen dan loyalitas mereka rendah, sehingga akan berdampak pada kinerja yang rendah pula. Penelitian Risman (2006) mengatakan bahwa persepsi budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung, maupun melalui mediator motivasi berprestasi. Berdasarkan studi pendahuluan observasi dan wawancara bulan Januari 2014 di STIKes Nurul Jadid diperoleh data terkait kompensasi, Pemberian kompensasi finansial berupa gaji tediri dari gaji pokok (35% dari gaji pokok PNS ), tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Apabila dibandingkan dengan lembaga lain yang berada di bawah naungan Yayasan Nurul Jadid, STIKes Nurul Jadid dikatakan paling tinggi. Namun beberapa dosen mengatakan tidak sesuai dengan Upah Minum Kabupaten Probolinggo. Penelitian J ane Nelima W : Effect Of Compensation On Performance Of Public Secondary School Teachers In eldoret M Unicipality Kenya (2013) commit to user

4 digilib.uns.ac.id


(http//www.ijsrp.org) yang mengemukakan bahwa : “based on findings the study concluded that fair compensation has an effect on public secondary school teachers’ performance this is because the compensation policy in place demoralizes the teachers, does not enhance task performance and negatively affect the productivity of the teachers in the schools”. Tugas pokok dan fungsi dosen dalam proses pembelajaran adalah diantaranya

melaksanakan

perencanaan

pembelajaran

yang

meliputi

merumuskan tujuan instruksional, membuat Rencana Kegiatan Pembelajaran Semester (RKPS) atau Satuan Acara Perkuliahan (SAP), menyusun kontrak perkuliahan dan membuat buku ajar. Berdasarkan dokumen penjaminan mutu pendidikan di STIKes Nurul Jadid Pada proses perencenaan pembelajaran di semester genap tahun ajaran 2011/2012 dosen 50% tidak membuat satuan acara pembelajaran (SAP), padahal sesuai dengan standar minimum penjaminan mutu pendidikan di STIKes Nurul Jadid

pembuatan Satuan

Acara Pembelajaran (SAP) diawal semester adalah 75%. Sebagian dosen tatap mukanya tidak terpenuhi sesuai dengan rencana dalam pembuatan Satuan Acara Pembelajaran (SAP) , kadang tidak tepat waktu sehingga mengajar tidak sesuai dengan jumlah waktu dan materi yang harus dicapai (Penjaminan Mutu Pendidikan STIKes Nurul Jadid, 2013). Tingkat kehadiran dosen yang mengajar tepat waktu di semester ganjil tahun ajaran 2011/2012 juga masih rendah yakni yakni rata- rata 60%. Walaupun ada peningkatan 10% dari tahun sebelumnya hal ini belum dikatakatakan maksimal, karena sesuai standar Penjaminan Mutu Pendidikan adalah 75% (Penjaminan Mutu Pendidikan STIKes Nurul Jadid, 2013). commit to user


5 digilib.uns.ac.id

Dalam perihal peningkatan kompetensi dosen sesuai dengan keahliannya hanya 30% yang sudah mengikuti pelatihan peningkatan kompetensi dosen misalnya pelatihan Pengembangan Ketrampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI). Dalam bidang penelitian dan pengabdian di STIKes Nurul Jadid iklim meneliti dan pengabdian sangat rendah serta dana untuk penelitian belum pernah terealisasikan, jumlah seluruhnya 3 penelitian

dan 3

pengabdian sampai tahun ajaran 2012-2013 (LPPM STIKes Nurul Jadid, 2013). Informasi yang diperoleh dari kotak saran yang ditujukan kepada dosen mahasiswa merasa belum puas terhadap kompetensi dosen dalam proses pembelajaran, tidak dapat berinteraksi dengan baik dengan para mahasiswa, sering kurang memadai dalam pencapaian kompetensi mahasiswa seperti peningkatan skill, keterampilan belajar, dan lain-lain. Hal ini disebabkan kurangnya pengalaman, kemampuan dan pelatihan dosen mengajar serta kurang berkompetensi khususnya pada mata kuliah bidang inti keperawatan dan kebidanan. Berdasarkan latar belakang tersebut menunjukkan adanya permasalahan kinerja dosen dalam melaksanakan tri dharma perguruan tinggi di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo. Berdasarkan alasan tersebut selanjutnya perlu dilakukan penelitian tentang hubungan kompensasi, kompetensi dan motivasi di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo. B. Rumusan Masalah 1. Apakah ada hubungan kompensasi dengan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Paiton Probolinggo? commit to user

6 digilib.uns.ac.id


2. Apakah ada hubungan kompetensi dengan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Paiton Probolinggo? 3. Apakah ada hubungan motivasi dengan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Paiton Probolinggo? 4. Apakah ada hubungan secara bersama – sama kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Probolinggo? C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Menganalisis hubungan Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi dengan Kinerja Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Paiton Probolinggo 2. Tujuan Khusus a.

Menganalisis hubungan kompensasi dengan kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo

b.

Menganalisis hubungan kompetensi dengan kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo

c.

Menganalisis hubungan motivasi dengan kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo

d.

Menganalisis hubungan secara bersama kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen

di STIKes Nurul Jadid Paiton

Probolinggo

commit to user

7 digilib.uns.ac.id


D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis a.

Memberikan masukan kepada para dosen mengenai keterkaitan kompensasi, Kompetensi, dan motivasi terhadap Kinerja dosen

b.

Bagi peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki bertambah terutama mengenai kompensasi, motivasi dan kompetensi dan tingkat kinerja dosen.

c.

Bagi peneliti lain, dapat digunakan sebagai bahan referensi khususnya mengenai kompensasi, kompetensi, motivasi, dan kinerja dosen.

2. Manfaat Praktisi a. Bagi para pengambil keputusan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKes) Nurul Jadid dalam hal meningkatkan kinerja para dosen dengan melihat pada faktor faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja dosen. Selain itu dapat digunakan sebagai masukan dalam menyusun kebijakan mengenai kompensasi dan kompetensi. b. Bagi Program Studi SI Keperawatan dan Diploma 3 Kebidanan STIKes Nurul Jadid, merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori 1. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena merupakan salah satu aspek yang sensitif didalam hubungan kerja. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Menurut Samsuddin (2006) berpendapat bahwa “Kompensasi adalah pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial)”. Sedangkan menurut Nawawi

(2008)

berpendapat

bahwa

“Kompensasi

adalah

penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja”. Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan interaksi antara karyawan dengan organisasi, yang berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang commit to user

8


9 digilib.uns.ac.id

dikeluarkan oleh karyawan dan penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya. b. Jenis-jenis Kompensasi Menurut Rivai (2004) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut : 1) Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan). a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas Pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif. b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. 2) Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif. Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, commit to user yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.


10 digilib.uns.ac.id

Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy dan Noe (1996) yang dikutip oleh Panggabean (2004) mengemukakan bahwa: 1) Kompensasi keuangan langsung terdiri atas: a) Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa ”gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi”. b) Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. c) Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil to userkemampuan untuk menentukan kerja. Untuk itucommit diperlukan



standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangakan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi. 2) Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. c. Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2003) pada dasarnya meliputi: 1) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetaokan cukup besar, pengadaan commit to user karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.



4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil. 6) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. Upaya peningkatan kinerja dosen dalam lembaga perguruan tinggi faktor

penting

untuk

dapat

menarik,

dan

mempertahankan

kelangsungan organisasi, adalah faktor tindakan kompensasi, karena dapat menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan untuk kepentingan organisasi, sebagaimana dikemukakan oleh Fajar (2013) bahwa tindakan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi. Dengan demikian baiknya kinerja dosen dapat dikaitkan dengan besarnya tindakan kompensasi yang diberikan, karena commit to user



itu

tindakan

kompensasi

memegang

peranan

penting

dalam

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. 2. Kompetensi a. Definisi Kompetensi Ada beberapa pengertian mengenani Kompetensi, Menurut Spencer kompetensi adalah karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstekstual. Menurut Clark (1997), “Competensy is a knowladge or know how for doing a effective job”, ( Kompetensi adalah suatu ilmu pengetahuan atau mengetahui bagaimana untuk melakukan kerja yang efektif). Sementara itu menurut Davis (1999) : “Competency is a capability perspective and people knowledge, especialy to impact on ability for need in a business via minimize cost and optimalization services to customer more for less”, ( kompetensi adalah sebuah kemampuan perspektif dan pengetahuan manuasi, khususnya untuk mempengaruhi kemampuan untuk kebutuhan dalam sebuah bisnis melalui biaya minimal dan servis yang optimal kepada pelanggan tanpa kecuali). Menurut Mitrani and Palziel (1992), Spencer & Spencer, (1993), “competency define as people based characteristic and implication on job effectiveness”, ( kompetensi didefinisikan sebagai karakter dasar manusia dan implikasi efektivitas kerja). Pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan Spencer dan Spencer dalam Uno commit to user



(2007), kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama. Dari pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan perilaku. Lebih lanjut Spencer dan Spencer dalam Uno (2007), membagi lima karakteristik kompetensi yaitu (1) motif, yaitu sesuatu yang orang pikirkan dan inginkan yang menyebabkan sesuatu, (2) sifat, yaitu karakteritik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi, (3) konsep diri, yaitu sikap, nilai, dan image dari sesorang, (4) pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu, (5) ketrampilan, yaitu kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan fisik dan mental. Dalam beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya yang bertujuan untuk

pencapaian

kinerja

yang

baik

dalam

pekerjaan

yang

dilakukannya. b. Kompetensi Dosen Menurut Mulyasa (2004), kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Pada sistem pengajaran, kompetensi digunakan untuk mendeskripsikan kemampuan profesional yaitu kemampuan untuk menunjukkan pengetahuan dan konseptualisasi pada commit to user



tingkat yang lebih tinggi. Kompetensi ini dapat diperoleh melalui pendidikan,

pelatihan

dan

pengalaman

lain

sesuai

tingkat

kompetensinya. Menurut Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan seperangkat penguasaan kemampuan, ketrampilan, nilai, dan sikap yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai guru yang bersumber dari pendidikan, pelatihan, dan pengalamannya sehingga dapat menjalankan tugas mengajarnya secara profesional.

Menurut

Zamroni (2001), guru adalah orang yang memegang peran penting dalam merancang strategi pembelajaran yang akan dilakukan. Keberhasilan proses pembelajaran sangat tergantung pada penampilan guru dalam mengajar dan kegiatan mengajar dapat dilakukan dengan baik dan benar oleh seseorang yang telah melewati pendidikan tertentu yang memang dirancang untuk mempersiapkan sebagai seorang guru. Pernyataan tersebut mengantarkan kepada pengertian bahwa mengajar adalah suatu profesi, dan pekerjaan guru adalah pekerjaan profesional. Setiap pekerjaan professional dipersyaratkan memiliki kemampuan atau kompetensi tertentu agar yang bersangkutan dapat melaksanakan tugastugas profesionalnnya. Guru adalah orang yang berwenang dan bertanggung jawab atas pendidikan muridnya. Ini berarti guru harus memiliki dasar-dasar kompetensi sebagai wewenang dan kemampuan commit to user



dalam menjalankan tugasnya. Oleh karena itu kompetensi harus mutlak dimiliki guru sebagai kemampuan, kecakapan dan ketrampilan mengelola pendidikan. Guru harus memiliki kompetensi sesuai dengan standar yang ditetapkan atau yang dikenal dengan standar kompetensi guru. Standar ini diartikan sebagai suatu ukuran yang ditetapkan atau dipersyaratkan. Lebih lanjut Suparlan (2006), menjelaskan bahwa “standar kompetensi guru adalah ukuran yang ditetapkan atau dipersyaratkan dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan perilaku perbuatan bagi seorang guru agar berkelayakan untuk menduduki jabatan fungsional sesuai dengan bidang tugas, kualifikasi dan jenjang pendidikan”. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang

Guru

dan

Dosen,

“Kompetensi

adalah

seperangkat

pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan”. Dalam hubungannya dengan tenaga kependidikan, kompetensi merujuk pada perbuatan yang bersifat rasional dan memenuhi sertifikasi tertentu dalam melaksanakan tugas kependidikan. Tenaga kependidikan dalam hal ini adalah guru. Guru harus memilki kompetensi yang memadai agar dapat menjalankan tugas dengan baik. Menurut

Sahertian (1994), “kompetensi guru adalah kemampuan

melakukan tugas mengajar dan mendidik yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan”. Suparlan (2006) berpendapat bahwa “Kompetensi guru melakukan kombinasi kompleks dari pengetahuan, commit to user



sikap, ketrampilan dan nilai-nilai yang ditujukkan guru dalam konteks kinerja yang diberikan kepadanya”. Menurut Sudrajat (2007), “kompetensi guru merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya dapat dilakukan seorang guru dalam melaksanakan pekerjaanya, baik yang berupa kegiatan dalam berperilaku maupun hasil yang ditujukan”. Menurut Sudjana (2002), “kompetensi guru merupkan kemampuan dasar yang harus dimiliki guru”. Berdasarkan uraian di atas kompetensi guru dapat diartikan sebagai kemampuan/kecakapan seorang guru berupa pengetahuan, ketrampilan, sikapdan nilai-nilai yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Kompetensi dosen sangat

berpengaruh

dalam

menghasilkan

kinerja,

apabila

kompetensinya baik maka kinerja karyawan pun akan baik pula. Setiap dosen memiliki kompetensi yang berbeda-beda karena sifatnya personal dan sulit untuk di tebak, oleh karena itu setiap dosen akan memiliki hasil kinerja yang berbeda tergantung dari kompetensi yang di milikinya. Adanya pengaruh kompetensi terhadap kinerja ini di dukung oleh penjelasan dari Palan (2007) mengemukakan bahwa “kompetensi seseorang akan menghasilkan kinerja dengan rumus Kompetensi (competency) : Kinerja (performance)”. c. Dimensi-dimensi Kompetensi Guru Menurut Undang-undang No.14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi commit to user



pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. 1) Kompetensi Pedagogik Dalam Undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dikemukakan kompetensi pedagogik adalah “kemampuan mengelola pembelajaran

peserta

didik”.

Depdiknas

(2004)

menyebut

kompetensi ini dengan “kompetensi pengelolaan pembelajaran. Kompetensi ini

dapat dilihat dari kemampuan merencanakan

program belajar mengajar, kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar, dan kemampuan melakukan penilaian. Kompetensi Menyusun Rencana Pembelajar kemampuan merencanakan program belajar mengajar mencakup kemampuan: (1) merencanakan

pengorganisasian

merencanakan

pengelolaan

bahan-bahan

kegiatan

belajar

pengajaran,

(2)

mengajar,

(3)

merencanakan pengelolaan kelas, (4) merencanakan penggunaan media dan sumber pengajaran; dan (5) merencanakan penilaian prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran. Depdiknas (2004) mengemukakan “kompetensi penyusunan rencana pembelajaran meliputi (1) mampu mendeskripsikan tujuan, (2) mampu memilih materi, (3) mampu mengorganisir materi, (4) mampu menentukan metode/strategi pembelajaran, (5) mampu menentukan sumber belajar/media/alat peraga pembelajaran, (6)

mampu menyusun

perangkat penilaian, (7) mampu menentukan teknik penilaian, dan (8) mampu mengalokasikan waktu”. Berdasarkan uraian di atas, commit to user



merencanakan program belajar mengajar merupakan proyeksi guru mengenai kegiatan yang harus dilakukan siswa selama pembelajaran berlangsung, yang mencakup: merumuskan tujuan, menguraikan deskripsi satuan bahasan, merancang kegiatan belajar mengajar, memilih berbagai media dan sumber belajar, dan merencanakan penilaian penguasaan tujuan. 2) Kompetensi Pribadi Guru sebagai tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar, memiliki karakteristik kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan sumber daya manusia. Kepribadian yang mantap dari sosok seorang guru akan memberikan teladan yang baik terhadap anak didik maupun masyarakatnya, sehingga guru akan tampil sebagai sosok yang patut “digugu” (ditaati nasehat/ucapan/perintahnya) dan “ditiru” (di contoh sikap dan perilakunya). Kepribadian guru merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan belajar anak didik. Dalam kaitan ini, Zakiah Darajat dalam Syah (2000) menegaskan bahwa kepribadian itulah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan pembina yang baik bagi anak didiknya, ataukah akan menjadi perusak atau penghancur bagi masa depan anak didiknya terutama bagi anak didik yang masih kecil (tingkat dasar) dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa (tingkat menengah). Karakteristik kepribadian yang berkaitan dengan keberhasilan guru dalam menggeluti profesinya adalah meliputi fleksibilitas kognitif dan keterbukaan commit to user



psikologis. Fleksibilitas kognitif atau keluwesan ranah cipta merupakan kemampuan berpikir yang diikuti dengan tindakan secara simultan dan memadai dalam situasi tertentu. Guru yang fleksibel pada umumnya ditandai dengan adanya keterbukaan berpikir dan beradaptasi. Selain itu, ia memiliki resistensi atau daya tahan terhadap ketertutupan ranah cipta yang prematur dalam pengamatan dan

pengenalan.

dikemukakan

Dalam

kompetensi

Undang-undang kepribadian

Guru

adalah

dan

Dosen

“kemampuan

kepribadian yang mantap, berakhlak mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik”. Surya (2003) menyebut kompetensi kepribadian ini sebagai kompetensi personal, yaitu kemampuan pribadi seorang guru yang diperlukan agar dapat menjadi guru yang baik. Kompetensi personal ini mencakup kemampuan pribadi yang berkenaan dengan pemahaman diri, penerimaan diri, pengarahan diri, dan perwujudan diri. Gumelar dan Dahyat (2002) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education, mengemukakan kompetensi pribadi meliputi (1) pengetahuan tentang adat istiadat baik sosial maupun agama, (2) pengetahuan tentang budaya dan tradisi, (3) pengetahuan tentang inti demokrasi, (4) pengetahuan tentang estetika, (5) memiliki apresiasi dan kesadaran sosial, (6) memiliki sikap yang benar terhadap pengetahuan dan pekerjaan, (7) setia terhadap harkat dan martabat manusia. Sedangkan kompetensi guru secara lebih khusus lagi adalah bersikap empati, terbuka, berwibawa, bertanggung jawab dan mampu menilai diri pribadi. commit to user



Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004) mengemukakan “kemampuan personal guru, mencakup (1) penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai guru, dan terhadap keseluruhan

situasi

pendidikan

pemahaman,

penghayatan

dan

beserta

unsur-unsurnya,

penampilan

nilai-nilai

(2) yang

seyogyanya dianut oleh seorang guru, (3) kepribadian, nilai, sikap hidup ditampilkan dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi para siswanya”. 3) Kompetensi Profesional Menurut Undang-undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, kompetensi profesional adalah “kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam”. Surya (2003) mengemukakan kompetensi profesional adalah berbagai kemampuan yang diperlukan agar dapat mewujudkan dirinya sebagai guru profesional. Kompetensi profesional meliputi kepakaran atau keahlian dalam bidangnya yaitu penguasaan bahan yang harus diajarkannya beserta metodenya, rasa tanggung jawab akan tugasnya dan rasa kebersamaan dengan sejawat guru lainnya. Gumelar dan Dahyat (2002) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education, mengemukakan “kompetensi profesional guru mencakup kemampuan dalam hal (1) mengerti dan dapat menerapkan landasan pendidikan baik filosofis, psikologis, dan sebagainya, (2) mengerti dan menerapkan teori belajar sesuai dengan tingkat perkembangan perilaku peserta didik, (3) mampu menangani mata pelajaran atau commit to user



bidang studi yang ditugaskan kepadanya, (4) mengerti dan dapat menerapkan metode mengajar yang sesuai, (5) mampu menggunakan berbagai alat pelajaran dan media serta fasilitas belajar lain, (6) mampu mengorganisasikan dan melaksanakan program pengajaran, (7) mampu melaksanakan evaluasi belajar dan (8) mampu menumbuhkan motivasi peserta didik”. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004) mengemukakan “kemampuan profesional mencakup (1) penguasaan pelajaran yang terkini atas penguasaan bahan yang harus diajarkan, dan konsep-konsep dasar keilmuan bahan yang diajarkan tersebut, (2) penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan, (3) penguasaan proses-proses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa”. Depdiknas (2004) “mengemukakan kompetensi profesional meliputi (1) pengembangan profesi, pemahaman wawasan, dan penguasaan bahan kajian akademik. Pengembangan profesi meliputi (1) mengikuti informasi perkembangan iptek yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan ilmiah, (2) mengalihbahasakan buku pelajaran/karya ilmiah, (3) mengembangkan berbagai model pembelajaran, (4) menulis makalah, (5) menulis/menyusun diktat pelajaran, (6) menulis buku pelajaran, (7) menulis modul, (8) menulis karya ilmiah, (9) melakukan penelitian ilmiah (action research), (10) menemukan teknologi tepat guna, (11) membuat alat peraga/media, (12) menciptakan karya seni, (13) mengikuti pelatihan terakreditasi, (14) mengikuti pendidikan kualifikasi, dan (15) commit to user



mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum. Pemahaman wawasan meliputi (1) memahami visi dan misi, (2) memahami hubungan pendidikan dengan pengajaran, (3) memahami konsep pendidikan dasar

dan

menengah,

(4)

memahami

fungsi

sekolah,

(5)

mengidentifikasi permasalahan umum pendidikan dalam hal proses dan hasil belajar, (6) membangun sistem yang menunjukkan keterkaitan pendidikan dan luar sekolah. Penguasaan bahan kajian akademik meliputi (1) memahami struktur pengetahuan, (2) menguasai substansi materi, (3) menguasai substansi kekuasaan sesuai dengan jenis pelayanan yang dibutuhkan siswa”. Berdasarkan uraian di atas, kompetensi profesional guru tercermin dari indikator (1) kemampuan penguasaan materi pelajaran, (2) kemampuan penelitian

dan

penyusunan

karya

ilmiah,

(3)

kemampuan

pengembangan profesi, dan (4) pemahaman terhadap wawasan dan landasan pendidikan. 4) Kompetensi Sosial Guru yang efektif adalah guru yang mampu membawa siswanya dengan berhasil mencapai tujuan pengajaran. Mengajar di depan kelas merupakan perwujudan interaksi dalam proses komunikasi. Menurut Undang-undang Guru dan Dosen kompetensi sosial adalah “kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik, sesama guru, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar”. Surya (2003) mengemukakan kompetensi sosial adalah kemampuan yang diperlukan oleh commit to user



seseorang agar berhasil dalam berhubungan dengan orang lain. Dalam kompetensi sosial ini termasuk keterampilan dalam interaksi sosial dan melaksanakan tanggung jawab sosial. Gumelar dan Dahyat (2002) merujuk pada pendapat Asian Institut for Teacher Education, menjelaskan kompetensi sosial guru adalah salah satu daya atau kemampuan guru untuk mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang baik serta kemampuan untuk mendidik, membimbing masyarakat dalam menghadapi kehidupan di masa yang akan datang. Untuk dapat melaksanakan peran sosial kemasyarakatan, guru harus memiliki kompetensi (1) aspek normatif kependidikan, yaitu untuk menjadi guru yang baik tidak cukup digantungkan kepada bakat, kecerdasan, dan kecakapan saja, tetapi juga harus beritikad baik sehingga hal ini bertautan dengan norma yang dijadikan landasan dalam melaksanakan tugasnya, (2) pertimbangan sebelum memilih jabatan guru, dan (3) mempunyai program yang menjurus untuk meningkatkan kemajuan masyarakat dan kemajuan pendidikan. Johnson sebagaimana dikutip Anwar (2004) mengemukakan kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar

pada

waktu

membawakan

tugasnya

sebagai

guru.

Berdasarkan uraian di atas, kompetensi sosial guru tercermin melalui indikator (1) interaksi guru dengan siswa, (2) interaksi guru dengan kepala sekolah, (3) interaksi guru dengan rekan kerja, (4) interaksi commit to user



guru dengan orang tua siswa, dan (5) interaksi guru dengan masyarakat. 3. Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Kerja Istilah motivasi kerja berasal dari bahasa latin “movere” yang sama dengan “to move” dalam bahasa Inggris yang berarti mendorong atau menggerakkan. Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (2005), “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya

untuk

melakukan

tindakan-tindakan”.

Menurut

Greenberg dan Baron dalam Djatmiko (2005) dalam Muhidin mendefinisikan

bahwa

“motivasi

adalah

suatu

proses

yang

mendorong,mengarahkan dan memelihara perilaku manusia kearah pencapaian suatu tujuan”. Menurut McClleand dalam Mulyasa (2005) motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat dirasakan atau mendesak. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Istilah motivasi dalam ilmu perilaku mengandung makna yang komplek karena di dalamnya termuat berbagai aspek yang mendorong manusia untuk bertingkah commit to user



laku. Motivasi merupakan pemberian atau penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintergrasi dengan segalaya daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Dari berbagai pengertian di atas tentang motivasi kerja yang dikemukakan para pakar, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sebagai suatu kondisi di dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan - kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Jadi motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang melakukan usaha menghasilkan sesuatu sehingga dapat tercapai suatu tujuan. b. Teori Motivasi Kerja Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki kebutuhan, perasaan, pikiran dan motivasi. Setiap manusia dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya di dorong oleh motivasi. Orang mau bekerja keras dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil pekerjaannya. Telah banyak teoritis psikologi yang telah mengemukakan teori-teorinya tentang kebutuhan dasar manusia. Teoriteori ini didasarkan pada hasil-hasil penelitian yang dilakukan selama bertahun-tahun. Menurut Toha (1993) terdapat teori-teori motivasi yang digunakan sebagai acuan dalam motivasi kerja, teori tersebut adalah Teori Hirarki Kebutuhan, Teori Dua Faktor, Teori ERG, Teori Tiga Motif Sosial. 1) Teori Hirarki Kebutuhan commit to user



Maslow membedakan tingkat kebutuhan manusia menjadi lima hirarki yaitu: fisiologi, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Teori hierarki kebutuhan ini menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia. Sesuai dengan teori hierarki kebutuhan Maslow, orang cenderung untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan sebagai kebutuhan pokok kemudian kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi. Dalam proses pemenuhan kebutuhan, perilaku individu akan didominasi dan ditentukan oleh jenis kebutuhan yang belum terpenuhi. 2) Teori Dua Faktor Herzberg menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan yaitu: (1) faktor hygiene meliputi balas jasa, kondisi kerja, kepastian pekerjaan, hubungan kerja, kehidupan pribadi, (2) faktor motivators antara lain adalah kesempatan pencapaian prestasi, adanya penghargaan, adanya pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab serta kesempatan mengembangkan diri. Dalam implementasinya di lingkungan organisasi, teori ini menekankan pentingnya menciptakan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Jika salah satu diantaranya tidak terpenuhi maka akan mengakibatkan pekerja menjadi tidak efektif dan tidak efisien. Faktor motivator yang menyebabkan pegawai mengerahkan segala commit to user tenaga yang dimiliknya demi pencapaian kinerja yang lebih tinggi



dan teori ini menyarankan agar manajer memanfaatkan faktor motivator sebagai alat untuk meningkatkan kinerja pegawai. 3) Teori ERG Aldefer’s Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Alderfer mengemukakan tiga kebutuhan yang melandasi perilaku manusia, yaitu, (1) Existence,merupakan kebutuhan mendasar manusia bertahan hidup, (2) Relatedness,merupakan kebutuhan melakukan interaksi dengan sesame, (3) Growth, merupakan kebutuhan untuk menyalurkan kreatifitas dan bersikap produktif. 4) Teori Tiga Motif Sosial McClelland mengemukakan tiga jenis motif yang mempengaruhi tingkah laku manusia, yaitu: a) Kebutuhan akan prestasi (n Ach) Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan akan prestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengerahkan seluruh kemampuan yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal asalkan diberi kesempatan untuk melakukannya. Pegawai yang menyadari bahwa dengan prestasi kerja yang tinggi maka akan diperoleh pendapatan yang lebih tinggi. Dan dengan pendapatannya tersebut maka kebutuhannya akan terpenuhi. commit to user



b) Kebutuhan akan afiliasi (n Af) Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi pegawai sehingga menjadi termotivasi, kemudian berusaha mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energi yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas. Kebutuhan akan afiliasi ini mendorong gairah bekerja seseorang karena setiap orang menginginkan: (1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan kerja. (2) Kebutuhan akan perasaan dihormati. (3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. (4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta. c) Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) Kebutuhan

akan

kekuasaan

merangsang

dan

memotivasi

seseorang untuk mengerahkan kemampuan yang dimilikinya agar dapat memperoleh kekuasaan atau kedudukan yang lebih baik. Kebutuhan akan kekuasaan ini akan menimbulkan persaingan. Seorang atasan harus mampu memotivasi pegawainya dengan menciptakan persaingan yang sehat. Dalam proses pemenuhan kebutuhan, perilaku individu akan didominasi dan ditentukan oleh jenis kebutuhan yang belum terpenuhi. Perilaku pada dasarnya dimotivasi oleh suatu keinginan mencapai tujuan. Kebutuhan yang telah terpenuhi akan berkurang dalam kekuatannya dan biasanya tidak memotivasi individu tersebut untuk mencari tujuan guna memenuhinya. Dari berbagai pengertian di atas commit to user terkait motivasi kerja dan aspekaspek yang terkandung di dalamnya



maka dapat disimpulkan definisi konsep motivasi kerja dalam penelitian ini adalah dorongan dan upaya seseorang untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan berprestasi, untuk berafiliasi, untuk mendapat penghargaan dan dorongan akan aktualisasi diri. c. Tujuan Pemberian Motivasi Motivasi dan tujuan adalah sesuatu yang hendak dicapai oleh suatu perbuatan dan jika telah tercapai maka akan memuaskan kebutuhan individual. Adanya tujuan yang jelas dan disadari akan mempengaruhi kebutuhan, yang nantinya akan mendorong timbulnya motivasi dalam diri seseorang. Peranan motivasi menurut Yamin (2006) adalah untuk: (1) mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, (2) motivasi berfungsi sebagai pengarah, mengarahkan perbuatan pada pencapaian tujuan yang diinginkan, (3) motivasi berfungsi sebagai penggerak. Fungsi motivasi yaitu untuk mendorong timbulnya tingkah laku atau suatu perbuatan dan mempengaruhi serta mengubah tingkah laku. Tanpa motivasi tidak akan timbul suatu perbuatan ataupun tindakan. Motivasi berfungsi sebagai pengarah artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan motivasi sebagai penggerak mempunyai pengertian dengan besar kecilnya motivasi maka akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan. Menurut Hasibuan (2007) pemberian motivasi mempunyai beberapa tujuan. “Tujuan pemberian motivasi antara lain adalah: (1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan; (2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; (3) meningkatkan produktifitas kerja commit to user



karyawan; (4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan; (5) meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan; (6) mengefektifkan pengadaan karyawan; (7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; (8) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; (9) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan; (10) mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya”. Berdasarkan penjelasan tersebut, motivasi kerja guru memiliki fungsi untuk mendorong, mengarahkan, meningkatkan, mempertahankan dan menggerakkan suatu perbuatan guru untuk mencapai tujuan. Telaah motivasi tidak hanya untuk memahami kondisi atau kekuatan yang menjadi penggerak dan mempengaruhi tingkah laku, tetapi juga penting untuk menentukan cara yang efektif dan efisien dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas tingkah laku. Dalam suatu pekerjaan masalah motivasi sangat besar pengaruhnya terhadap hasil yang akan dicapai dalam melaksanakan pekerjaan. Masalah kerja dapat dilihat sebagai suatu aktivitas dasar dan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam kehidupan manusia. Pekerjaan itu sendiri akan memberi suatu status yang akan mengikat seseorang dengan orang lain serta masyarakat. Kerja itu sendiri juga merupakan suatu aktivitas sosial yang dapat memberikan arti dan makna bagi kehidupan seseorang. Motivasi yang dimiliki dosen dalam melaksanakan pekerjaannya di lingkungan perguruan tinggi, dikatakan sebagai suatu motivasi sosial yang didalamnya ada unsur pengabdian masyarakat dan pelayanan (service) dalam melakukan pekerjaannya ke arah yang lebih baik, commit to user



semakin tinggi motivasi yang dimiliki, semakin menunjukkan kinerja yang baik pula. Motivasi dan kemampuan untuk bekerja merupakan syarat pokok bagi manusia yang berpengaruh terhadap tingkah laku, mutu kerja, disamping lingkungan dan iklim organisasi. d. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Cahayani (2003) motivasi orang bekerja secara umum diklasifikasikan dalam dua faktor, yaitu: 1) Faktor Internal Adalah faktor yang dibentuk oleh kebutuhan, keinginan dan harapan yang terdapat dalam diri individu. Misalnya perasaan berprestasi, pengakuan, perasaan kebebasan, dan sikap terhadap pekerjaan. 2) Faktor Eksternal Adalah suatu dorongan yang terdapat dalam diri individu yang mudah dipengaruhi oleh pihak luar. Misalnya gaji, promosi, perlakuan rekan kerja, dan kondisi kerja. Berdasarkan keterangan diatas, faktor yang mempengaruhi motivasi kerja guru terdiri dari faktor internal dan eksternal,termasuk didalamnya adalah keinginan untuk

berprestasi,

kebebasan

dalammelaksanakan

tugas,

pengakuan, tanggung jawab, gaji, promosi, sikap terhadap pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan lingkungan kerja.

commit to user



e. Pandangan Tentang Motivasi Kerja Guru Menurut Hasibuan (2007) terdapat 2 (dua) metode motivasi, yaitu: 1) Metode Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung merupakan motivasi yang diberikan secara langsung pada pegawai baik dalam bentuk materiil maupun nonmateriil untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pegawai. 2) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung merupakan motivasi yang diberikan pada pegawai dalam bentuk fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga pegawai menjadi betah dan semangat dalam bekerja. Untuk lebih dapat memahami motivasi maka diperlukan suatu pendekatan. Terdapat 3 (tiga) model pendekatan motivasi. Menurut Handoko (1994) ada beberapa model motivasi dengan urutan atas dasar kemunculannya, yaitu: 1) Model Tradisional Model tradisional ini menyatakan bahwa pimpinan mengisyaratkan pekerjaan

harus

dilakukan

dengan

menggunakan

sistem

pengupahan insentif untuk memotivasi. Pandangan ini menganggap bahwa pekerja pada dasarnya hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berupa uang.

commit to user



2) Model Hubungan Manusiawi Menurut Elton Mayo dalam Handoko (1994: 253) menemukan bahwa kontak sosial pekerja dengan pekerjaannya adalah sangat penting dan kebosanan pada tugas yang bersifat pengulangan adalah mengurangi motivasi kerja. Menurut Elton Mayo, pimpinan mampu memotivasi lewat hubungan sosial mereka. 3) Model Sumber Daya Manusia Menurut Mc Gregor dan Maslow yang dikutip oleh Handoko (1994: 253) menyatakan bahwa para pekerja dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan, yang berarti karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang lebih baik. Beberapa pandangan tentang motivasi kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja guru dapat muncul karena adanya imbalan uang, kepuasan kerja yang ditunjukan dengan prestasi kerja oleh guru, hubungan sosial yang baik, mendapat pengakuan dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan. 4. Kinerja. a. Definisi Kinerja Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja. Penampilan commit to user hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan



fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Depdiknas (2004), menyatakan kinerja dosen adalah kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. Berdasarkan definisi di atas, maka yang dimaksud dengan kinerja erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. b. Karakteristik Kinerja Karakteristik

orang

yang

mempunyai

kinerja

tinggi

oleh

Mangkunegara (2004) sebagai berikut (1) memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, (3) memiliki tujuan yang realistis, (4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, (5) memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, (6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson (2004) faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut : (1) faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi commit to user



seseorang, (2) faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja, (3) faktor organisasi struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.

Menurut

Siagian

(2003)

Faktor-faktor

yang

dapat

mempengaruhi kinerja seorang pegawai yang mempunyai karakter baik apabila (a) mempunyai keahlian yang tinggi, (b) kesediaan untuk bekerja, (c) lingkungan kerja yang mendukung, (d) adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan. d. Indikator Kinerja Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 6 Bernardin, dalam Robbins (2006), yaitu: 1) Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2) Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3) Ketepatan waktu Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. commit to user



4) Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjelaskan fungsi kerjanya tanpa memintabantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas. 6) Komitmen kerja Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor e. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas commit to user



kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Andrew F. Sikula yang di kutip oleh Hasibuan (2001) Penilaian Kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Berdasarkan pengertian penilaian kinerja di atas dapat ditarik kesimpulan yang menerangkan bahwa penilaian kinerja di dalam sebuah organisasi modren, penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individudi waktu berikutnya.penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan,transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya. f. Tujuan Penilaian Kinerja Suatu perusahaan atau lembaga melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu : (1) manajer memerlukan avaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang ; dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat hubungan anta manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada dasarnya meliputi : (1) untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini, (2) pemberian commit to user



imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok, kenaikan

gaji

istimewa,

insentif

uang,

(3)

mendorong

pertanggungjawaban dari karyawan, (4) untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain, (5) pengembangan SDM, (6) meningkatkan motivasi kerja, (7) meningkatkan etos kerja, (8) memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemauan kerja mereka, (9) sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan umtuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya, (10) sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-intensifkompemsasi dan sebagai imbalan lainya, (11) sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan, (12) sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja, (13) sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. g. Jenis-jenis Penilaian Kinerja 1) Penilaian hanya oleh atasan a) cepat dan langsung b) dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi. 2) Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. commit to user



a) obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri. b) Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian. 3) Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir. 4) Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan pada pilihan mayoritas. 5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf , namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen 6) Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat. h. Kegunaan Penilaian Kinerja 1) Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan. 2) Perbaikan

Kinerja.

Umpan

balik

pelaksanaan

kerja

yang

bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

commit to user



3) Penyesuaian

Kompensasi.

Penilaian

kinerja

membantu

pengambilan keputusan dalam penyesuaian laba/rugi, menetukan siapa yang perlu dinaikan upah/bonusnya atau kompensasi lainnya. 4) Keputusan Penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, dan pemindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu. 5) Pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. 6) Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan

karier

karyawan,

penyusunan

program

pengembangan karier yang tepat dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan karyawan. 7) Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan

kekuatan

atau

kelemahan

prosedur

staffing

departemen SDM. 8) Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau buruk mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM. commit to user



9) Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan , perncanaan SDM atau sistem informasi SDM. 10) Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. 11) Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan

pekerjaan

dapat

memastikan

bahwa

keputusan

penempatan internal tidak bersifat diskriminatif. 12) Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan. 13) Elelem-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria. 14) Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk din seluruh perusahaan mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi. commit to user



Penilaian Kinerja

Kinerja Karyawan

Umpan Balik Karyawan

Ukuran Kinerja

Standar Kinerja

Keputusan SDM

Dokumen Karyawan Sumber : Veithzal Rivai (2004) Gambar 2.1 Mekanisme Penilaian Kinerja

i. Kinerja Dosen Menurut Kustono et al., (2010:6) mengemukakan bahwa, tugas utama dosen tersebut adalah “Melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya“, dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 (sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan. 2) Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui

kegiatan

pengabdian commit to user

kepada

masyarakat

yang



diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan perundang undangan. 3) Tugas penunjang tridarma perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks nya sesuai dengan peraturan perundang undangan. 4) Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS. 5) Tugas melaksanakan kewajiban khusus bagi profesor sekurangkurangnya sepadan dengan 3 sks setiap tahun. Menurut Kustono et al., (2010), berikut ini adalah beberapa indikatorindikator dari Tri Darma Perguruan Tinggi yang merupakan kinerja dosen, adapun indikator-indikator tersebut antara lain: 1) Tugas melakukan pendidikan merupakan tugas di bidang pendidikan dan

pengajaran

yang

dapat

berupa

;

(a)

melaksanakan

perkuliahan/tutorial dan menguji serta menyelenggarakan kegiatan pendidikan

di

laboratorium,

bengkel/studio/kebun

praktik

percobaan/teknologi

keguruan,

praktik

pengajaran,

(b)

membimbing seminar Mahasiswa, (c) membimbing kuliah kerja nyata (KKN), praktik kerja nyata (PKN), praktik kerja lapangan (PKL), (d) membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk membimbing, pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir, (e) penguji pada ujian akhir, (f) membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan, (g) mengembangkan program perkuliahan,

(h)

mengembangkan

bahan

pengajaran,

(i)

menyampaikan orasi ilmiah, (j) membina kegiatan mahasiswa di commit to user



bidang akademik dan kemahasiswaan, ((k) membimbing Dosen yang lebih rendah jabatannya, (l) pelaksanakan kegiatan deta sering dan pencangkokan dosen. 2) Tugas melakukan penelitian merupakan tugas di bidang penelitian dan pengembangan karya ilmiah yang dapat berupa : (a) menghasilkan karya penelitian, (b) menerjemahkan/menyadur buku ilmiah, (c) mengedit/menyunting karya ilmiah, (d) membuat rancangan dan karya teknologi, (e) membuat rancangan karya seni. 3) Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat berupa ; (a) menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/pejabat negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya, (b) melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang dapat

dimanfaatkan

oleh

latihan/penyuluhan/penataran

masyarakat, pada

masyarakat,

(c) (d)

memberi memberi

pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan pembangunan, (e) membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat j. Beban Kinerja Dosen Dan Evaluasi Tri Dharma Perguruan Tinggi 1) Tujuan evaluasi pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi Evaluasi tugas utama dosen bertujuan untuk (1) meningkatkan profesionalisme dosen dalam melaksanakan tugas, (2) meningkatkan proses dan hasil pendidikan (3) menilai akuntabilitas kinerja dosen di perguruan tinggi (4) meningkatkan atmosfer akademik di semua commit to user



jenjang perguruan tinggi dan (5) mempercepat terwujudnya tujuan pendidikan nasional 2) Prinsip Evaluasi Tugas Utama Dosen Prinsip penetapan Beban Kerja Dosen Dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi adalah sebagai berikut. a) Berbasis evaluasi diri b) Saling asah, asih dan asuh c) Meningkatkan profesionalisme dosen d) Meningkatkan atmosfer akademik e) Mendorong kemandirian perguruan tinggi Kegiatan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi dimulai oleh dosen dengan membuat evaluasi diri terkait semua kegiatan yang dilaksanakan baik pada bidang (1) pendidikan dan pengajaran, (2) penelitian dan pengembangan karya ilmiah, (3) pengabdian kepada masyarakat maupun (4) kegiatan penunjang lainnya. B. Penelitian Yang Relevan Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja commit to user dosen dilakukan oleh peneliti terdahulu, antara lain:



1. Ahalik (2002), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kinerja Dosen STIE Perbanas Jakarta”. Adapun variable bebasnya adalah: kompensasi, masalah yang dihadapi dosen, banyaknya waktu yang digunakan untuk meng-upgrade ilmu, hubungan mahasiswa dan karyawan dan usia, sedangkan variabel terikatnya adalah tingkat kinerja dosen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen. 2. Simbolon (2005), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Medan”. Pada penelitian ini terdapat tiga variabel bebas yaitu: kemampuan, motivasi, kesempatan berkarir dan satu variabel terikat yaitu kinerja dosen. Adapun hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi dan kesempatan karir secara parsial maupun serempak (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. 3. Badruzzaman (2003) yang melakukan penelitian dengan judul “Faktorfaktor yang berhubungan dengan kinerja dosen Politeknik Kesehatan Jurusan Keperawatan Depkes RI B.Aceh-2003”. Adapun variabel bebasnya adalah umur, pengalaman mengajar, jenis kelamin, status perkawinan, status mengajar, latar belakang, akta mengajar, pelatihan, persepsi pendapatan, fasilitas pendidikan, pembinaan dan motivasi. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja dosen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara: jenis kelamin, status kawin, status mengajar, latar belakang pendidikan, ikut commit to user



pelatihan, persepsi gaji/honor yang diterima, fasilitas pendidikan, pembinaan dan motivasi terhadap kinerja dosen. 4. Nelima (2013) Pengaruh Kompensasi Pada Kinerja Guru Sekolah Menengah Umum di Eldoret M Unicipality Kenya, penelitian ini menggunakan desain survei deskriptif. Dengan menggunakan Simple random sampling. Populasi sampel yang terdiri dari 114 guru dan 14 kepala sekolah, dipilih untuk penelitian. Berdasarkan temuan studi ini menyimpulkan bahwa kompensasi yang adil memiliki efek pada kinerja guru sekolah menengah. 5. Christine (2011) penelitian yang berjudul kompetensi guru, budaya organisasi dengan kinerja dosen di sekolah menengah. Disain penelitian yang digunakan adalah deskriptif korelasi pendekatan cross sectional dengan populasi 250 guru. Hasil penelitian ada hubungan yang signifikan antara kompetensi guru, perilaku/budaya organisasi dengan kinerja guru. 6. Abdulsalam (2012) hubungan antara motivasi dan kinerja, penelitian Ini menggunakan metode penelitian survei dalam pengumpulan data dari staf akademik Ibrahim Babangida Badamasi University, Lapai ( IBBUL ) , Nigeria . Sampel pada penelitian ini 141 atau 64 % dari staf akademik dari Universitas dari populasi 219 staf akademik . Uji statistik yang digunakan adalah Pearson korelasi dan regresi linear. Hasilnya menunjukkan korelasi positif moderat antara motivasi dan kinerja mengajar , dan korelasi negatif lemah antara motivasi dan kinerja penelitian . Lebih lanjut menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja commit to user



mengajar tetapi tidak mengerahkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja penelitian. 7. Arifin (2013) pengaruh kompetensi dan motivasi factor eksternal guru terhadap kinerja bekerja di Jayapura Indonesia Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif menggunakan uji statistik regresi linier ganda Penelitian ini dilakukan di SD dan SMA di lembaga pendidikan di Jayapura. Populasi dan responden dalam penelitian ini adalah guru yaitu di sekolah dasar sekitar 1.320 orang, SMP sekitar 857 orang, dan SMA dan SMK sekitar 1.323. Penelitian ini menunjukkan bahwa ada beberapa dampak positif dan signifikan antara motivasi eksternal yaitu gaji pokok, tunjangan kerja, kompetensi personal, promosi jabatan akademik dan kompetensi terhadap kinerja guru yang bekerja di Jayapura, Papua Indonesia. Meskipun semua lima variabel independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen. Secara parsial, dampak dari semua lima variabel independen terhadap variabel dependen (kinerja guru memang masih sangat rendah). 8. Mundarti (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Dosen dalam melaksanakan proses belajar Mengajar di prodi kebidanan magelang Politeknik kesehatan semarang Tahun akademik 2005 / 2006, hasil penelitian menunjukkan Hasil analisis uji hubungan antara variabel bebas dengan variable terikat didapatkan hasil bahwa ada hubungan yang siqnifikan antara usia, pendidikan, motivasi, kepuasan, persepsi imbalan, persepsi supervisi dengan kinerja dosen dalam melaksanakan proses commit to user belajar mengajar.



C. Kerangka Berpikir Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dosen sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada lembaga pendidikan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada dosen harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi dosen sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan dosen itu sendiri. Besar kecilnya kompensasi mempengaruhi prestasi kerja/kinerja dosen, dan kepuasan kerja dosen. Setiap dosen dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bila seseorang tidak puas atas apa yang mereka peroleh dalam perusahaan tempat dia bekerja dapat menimbulkan kekecewaan, yang pada akhirnya berakibat kinerja dosen yang rendah. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar maka para dosen akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan lembaga pendidikan. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan kerja dosen akan menurun. Standar

kompetensi

guru

adalah

ukuran

yang

ditetapkan

atau

dipersyaratkan dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan perilaku perbuatan bagi seorang guru agar berkelayakan untuk menduduki jabatan fungsional sesuai dengan bidang tugas, kualifikasi dan jenjang pendidikan. Guru harus commit to user



memilki kompetensi yang memadai agar dapat menjalankan tugas dengan baik. Motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu, guna mencapai suatu tujuan. Dengan kata lain, motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi pengajar/dosen berperan menumbuhkan gairah, rasa senang dan semangat mengajar, serta dapat menumbuhkan rasa memiliki (sense of belonging), yang pada akhirnya dapat meningkatkan partisipasi dan komunikasi serta rasa empati. Apabila pemberian motivasi dilakukan dengan baik, maka kinerja dosen dan perguruan tinggi akan tercapai dan diharapkan dosen memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap tugas yang diberikan kepadanya, dan juga diharapkan dapat memberikan hasil yang memuaskan bagi perguruan tinggi. Dengan demikian maka motivasi didalam diri dosen merupakan faktor pendorong yang sangat penting bagi tercapainya peningkatan kinerja dosen tersebut. Berdasarkan teori tersebut, peneliti membuat kerangka konseptual yang dapat dibentuk seperti berikut:

commit to user



Faktor Organisasi/Eksternal Kompensasi Kompensasi Finansial (langsung dan tidak langsung) Kompensasi Non Finansial (penghargaan/reward)

Faktor Individu/Internal Kompetensi Kompetensi Pedagogik Kompetensi Pribadi Kompetensi Sosial Kompetensi Profesional

Kinerja Dosen (Tri Dharma Perguruan Tinggi) Pendidikan Penelitian Pengabdian Masyarakat

Faktor Psikologis Motivasi Kebutuhan Akan Prestasi Kebutuhan Akan Afiliasi Kebutuhan Akan Kekuasaan

Gmbar 2.2 Kerangka Pikir

D. Hipotesis 1. Terdapat hubungan kompensasi dengan kinerja dosen 2. Terdapat hubungan kompetensi dengan kinerja dosen 3. Terdapat hubungan motivasi dengan kinerja dosen 4. Terdapat hubungan kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu 1.

Tempat Penelitian ini dilakukan pada Institusi STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo.

2.

Waktu Jadual penelitian dilakukan mulai bulan April 2014 sampai Juni 2014.

B. Desain Penelitian Jenis penelitian adalah observasi analitik dengan pendekatan cross sectional. C.

Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap STIKes Nurul Jadid yang berjumlah 52. Teknik sampling yang digunakan adalah total sampling.

commit to user

53



D.

Definisi Operasional

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Interval Interval

Terdiri dari 29 item pertanyaan. Instrumen pertanyaan ini menggunakan skala likert 5 poin dengan meminta responden menunjukkan pilihan antara selalu sampai dengan tidak pernah dari setiap pertanyaan yang diajukan.

Interval

Kuisioner

Kinerja Dosen

4

Motivasi

3

Terdiri dari 28 item pertanyaan menggunakan skala likert 5 poin dengan meminta responden menunjukkan pilihan antara selalu sampai dengan tidak pernah dari setiap pertanyaan yang diajukan

Interval

Angket /Kuisioner

Skor yang mencerminkan Kemampuan atau kecakapan yang dimiliki oleh dosen dalam melakukan tugas sebagai dosen yang meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi pribadi, kompetensi sosial dan kompetensi professional Skor yang mencerminkan dorongan, keinginan dan kemauan yang kuat dari dosen baik secara intrinsik maupun ekstrinsik untuk mengikuti, dan berhasil dalam bekerja khusunya Kegiatan tri dharma perguruan tinggi Skor perolehan tentang Hasil kerja yang dicapai dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi (pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat)

Terdiri dari 17 item pertanyaan. Instrumen pertanyaan ini menggunakan skala likert 5 poin dengan meminta responden menunjukkan pilihan antara sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju dari setiap pertanyaan yang diajukan. Terdiri dari 32 item pertanyaan. pertanyaan. Instrumen pertanyaan ini menggunakan skala likert 5 poin dengan meminta responden menunjukkan pilihan antara selalu sampai dengan tidak pernah dari setiap pertanyaan yang diajukan.

Skala Data

Kuisioner

Skor perolehan tentang Jasa yang diterima oleh dosen baik berupa finansial (gaji, honor, insentif) atau non finansial (penghargaan/reward, asuransi)

Cara Pengukuran

Kuesioner

2

Definisi Operasional

Kompensasi

1

Alat Ukur

Variabel

Kompetensi

No

commit to user


E.


Instrumen Penelitian Instrumen penelitian merupakan alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data supaya pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik dalam arti lebih cermat, lengkap, obyektif, dan sistematis. Kuisioner merupakan alat ukur yang tepat karena data yang dihasilkan relative obyektif dan konstan serta dapat untuk mengukur aspek psikososial, dapat digunakan dalam jumlah sampel banyak dan relatif murah. Untuk mengetahui Variabel independen tentang kompensasi, kompetensi, motivasi dan kinerja dosen menggunakan alat pengukuran dengan kuisioner, yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. 1. Kuisioner variabel dependen a. Angket tentang Kompensasi diukur dengan skala likert, aspek yang diukur adalah kompensasi finansial dan non finansial. Pemberian skor untuk pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah 1 dan nilai tertinggi 5 setiap pertanyaan dengan kategori sebagai berikut : 1) (SS) Sangat Setuju diberi skor 5 2) (S) Setuju diberi skor 4 3) (KS) Kurang Setuju diberi skor 3 4) (TS) Tidak Setuju diberi skor 2 5) (STS) Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 Pedoman pemberian skor diatas digunakan untuk pertanyaan yang bersifat positif, sedangkan pemberian skor pertanyaan yang bersifat negatif kebalikannya. Banyak butir instrumen adalah 17, maka dengan commit to user



skor respons 1 sampai dengan 5 secara teoritis akan diperoleh rentang skor skala antara ( 1 x 17 ) sampai dengan ( 5 x 17 ) yaitu antara 17 sampai dengan 85; dimana angka 17 sebagai titik pangkal pengukuran. Tabel 3.2 Kisi – Kisi Instrumen Kompensasi No

1

2

Katagori

Indikator

Kompensasi Gaji Finansial Insentif tunjangan hari tua, jaminan sosial tenaga kerja Kompensasi Pekerjaan non lingkungan finansial pekerjaan Total

Penyebaran Item Angket Pernyataan Pernyataan positif Negatif 1, 3, 4 2 6 7 8,9 5

10,12 14,15.16,17

Jumlah

4 2 3

11, 13

4 4 17

b. Angket tentang kompetensi diukur dengan dengan skala likert, aspek yang diukur adalah kompetensi pedagogik, Kompetensi Pribadi, Kompetensi Sosial dan Kompetensi Profesional. Pemberian skor untuk pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah 1 dan nilai tertinggi 5 setiap pertanyaan dengan kategori sebagai berikut 1) (SL) Selalu diberi skor 5 2) (S) Sering diberi skor 4 3) (J) Jarang diberi skor 3 4) (KD) Kadang diberi skor 2 5) (TP) Tidak Pernah diberi skor 1 Pedoman pemberian skor diatas digunakan untuk pertanyaan yang commitpemberian to user skor pertanyaan yang bersifat bersifat positif, sedangkan



negatif kebalikannya. Banyak butir instrumen adalah 32, maka dengan skor respons 1 sampai dengan 5 secara teoritis akan diperoleh rentang skor skala antara ( 1 x 32 ) sampai dengan ( 5 x 32 ) yaitu antara 32 sampai dengan 160. Tabel 3.3 Kisi – Kisi Instrumen Kompetensi

2

3

4

Kompetensi Pedagogik Kompetensi Sosial Kompetens i Pribadi

1

Katagori

Kompetensi Profesional

No

Indikator

Penyebaran item angket Pernyataan Pernyataan positif negatif 1,2,3,4,5

Jumlah

Perencanaan pembelajaran Pelaksana 6,7,8,9 proses pembelajaran penilaian 10 proses pembelajaran Kepribadian 11,12,13,14, yang mantap 15,16 Berakhlak 17,18,19 mulia, arif dan berwibawa Berkomunikasi 20,21 secara efektif dengan peserta didik, orang tua peserta didik, sesama pendidik, dan masyarakat Memanfaatkan 22,23 teknologi untuk berkomunikasi dan mengembangk an diri

5

Penguasaan 24,25,26,27 materi pembelajaran Pengembangan 28,29,30,31, system 32 commit to user pembelajaran

4

4

1

6 3

2

2

5



Total

32

c. Angket tentang motivasi Angket tentang motivasi diukur dengan dengan skala likert. Pemberian skor untuk pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah 1 dan nilai tertinggi 5 setiap pertanyaan dengan kategori sebagai berikut : 1) (SL) Selalu diberi skor 5 2) (S) Sering diberi skor 4 3) (J) Jarang diberi skor 3 4) (KD) Kadang diberi skor 2 5) (TP) Tidak Pernah diberi skor 1 Pedoman pemberian skor diatas digunakan untuk pertanyaan yang bersifat positif, sedangkan pemberian skor pertanyaan yang bersifat negatif kebalikannya. Banyak butir instrumen adalah 29. Tabel 3.4 Kisi – Kisi Instrumen Motivasi

2

3

Kebutuhan prestasi Kebutuhan afiliasi

1

Katagori

Kebutuhan kekuasaan

No

Indikator

Ketekunan Mengerahkan kemampuan Berusaha menyelesaikan tugas yang Sulit Menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik Memperhatikan kualitas dan Profesionalitas Kesempatan aktualisasi diri Hadir tepat waktu, mengisi presensi Mengikuti semua kegiatan Berusaha untuk maju Menyelesaikan segala jenis pekerjaan yang menyangkut profesinya commit to user Memperbaiki kesalahan

Penyebaran item angket Pernyataan Pernyataan Positif Negatif 1 2,3

Jml

1 2

4,5

2

6,7

2

19

18

2

20,21,22

23

4

8,9,10

11

4

12

13

2

24,26

25 14

3

15,16,17

3



Bersaing menjadi yang terbaik

27,29

28

3

Total

29

2. Variabel Independen Angket tentang kinerja dosen diukur dengan dengan skala likert, aspek yang diukur adalah pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Pemberian skor untuk pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah 1 dan nilai tertinggi 5 setiap pertanyaan dengan kategori sebagai berikut 1) (SL) Selalu diberi skor 5 2) (S) Sering diberi skor 4 3) (J) Jarang diberi skor 3 4) (KD) Kadang diberi skor 2 5) (TP) Tidak Pernah diberi skor 1 Pedoman pemberian skor diatas digunakan untuk pertanyaan yang bersifat positif, sedangkan pemberian skor pertanyaan yang bersifat negatif kebalikannya. Banyak butir instrumen adalah 28, maka dengan skor respons 1 sampai dengan 5 secara teoritis akan diperoleh rentang skor skala antara ( 1 x 28 ) sampai dengan ( 5 x 28 ) yaitu antara 28 sampai dengan 140. Tabel 3.5 Kisi – Kisi Instrumen Kinerja Dosen

1

Katagori Pendidikan

No

Indikator Melaksanakan perkuliahan/tutorial Membimbing Kuliah Kerja Nyata (KKN) atau Praktik Klinik Membimbing skripsi commit to user mahasiswa

Penyebaran Item Angket 1,2,3,4,5,

Jumlah

6,7,8

3

9, 10,11,

3

3


3

pengabdian Masyarakat

2

penelitiann


Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan Mengembangkan program perkuliahan Mengembangkan bahan pengajaran Menyampaikan orasi ilmiah Menghasilkan karya penelitian

Melaksanakan Pengabdian Masyarakat

Total F.

12, 13, 14

3

15, 16

3

17, 18

3

19, 20 21, 22, 23, 24

2 5

25, 26, 27, 28

3

28

Tekhnik Pengumpulan Data Pengumpulan data primer melalui kuisioner sebelum disebarkan ke responden, maka terlebih dahulu peneliti memberikan pelatihan kepada pelaksana penelitian sehingga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan penelitian. Setelah pelaksana memahami dengan jelas petunjuk pengisian kuisioner, maka selanjutnya pelaksana peneliti melaksanakan penelitian dengan memberikan kuisioner kepada responden untuk diisi sejujurjujurnya dengan penjelasan secara serentak dan mudah dipahami responden pada ruang yang sudah disediakan. Pengumpulan data sekunder melalui telaah dokumen penjaminan mutu internal, Lembaga Penelitian dan pengabdian terkait kinerja dosen

G.

Uji Validitas dan Reliabilitas. 1. Uji Validitas commit to user



Kuisioner dalam penelitian ini sebelumnya diuji cobakan terlebih dahulu kepada 15 responden dosen STIKes Hafshawati Genggong Probolinggo yang mempunyai karakteristik hampir sama dengan responden yang akan diteliti.

Pemilihan

responden

dilakukan

dengan

pertimbangan

mempunyai ciri–ciri yang hampir sama dengan responden yaitu latar belakang dosen sama perawat dan bidan.,mata kuliah yang diampu sama, mahasiswa yang diampu sama calon bidan dan perawat. Pengolahan data hasil uji coba kuisioner dengan bantuan computer program SPSS for window 16 untuk menguji validitas dan reliabilitas Uji validitas. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatkevalidan/kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi yaitu mampu mengukur apa yag diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut benar–benar mengukur apa yang perlu diukur yaitu dengan melihat antara nilai tiap item pernyataan dengan nilai total uji validitas dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Uji validitas dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS for window . Kriteria yang digunakan untuk validitas adalah apabila p ≤ 0,05, maka dinyatakan valid. Rumus korelasi produck moment sebagai berikut :

Keterangan : rxy

: Korelasi korelasi antara variabel x dan y

N

: Jumlah subjek atau banyaknya anggota sampel commit to user : Skor total

y



xy

: Skor pertanyaan dikalikan jumlah responden yang diteliti

x

: Skor pertanyaan

Tabel 3.6 Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrument Penelitian Variabel

Valid

Tidak Valid

Keterangan

Kompensasi

Jumlah Item 17

14

3 item yaitu no 5,6 dan 7

Kompetensi

32

27

Motivasi

29

22

Kinerja

28

24

5 item yaitu no 4, 6, 7, 11, dan 14 7 item yaitu no 2, 3, 6, 11, 12, 13 dan 14 4 item yaitu no 3, 5, 6 dan 11

Item yang tidak valid tidak dipakai Item yang tidak valid tidak dipakai Item yang tidak valid tidak dipakai Item yang tidak valid tidak dipakai

2. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dipercaya juga. Apabila data yang memang benar sesuai dengan kenyataan, maka berapa kalipun diambil tetap akan sama (Arikunto, 2006). Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha :

Keterangan: n k

: reliabilitas instrumen commit to user : banyaknya bulir pertanyaan item



2 h h

2

: jumlah varians bulir : varians total

Keputusan uji adalah bila r alpha positif maupun negatif dan r alpha > r tabel, maka variabel tersebut reliabel. Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya berbeda dalam rentang 0 sampai dengan 1. Semakin mendekati angka 1 dan 0,632 reliabilitasnya semakin tinggi. Sebaliknya jika semakin mendekati 0 maka reliabilitasnya semakin rendah (Sugiyono, 2007).

Tabel 3.7 Rangkuman Hasil Uji Reabilitas Instrument Penelitian Variabel

Jumlah item

Kompensasi Kompetensi Motivasi Kinerja

17 32 29 28

Koefisien Korelasi 0,865 0,904 0,776 0,923

Keterangan Reliable Reliable Reliable Reliable

H. Teknik Analisa Data Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis korelasi sederhana dan regresi berganda (multiple regression analysis) dengan bantuan SPSS 16. Adapun tahap – tahap pelaksanaan analisis meliputi (1) analisis deskriptif,

(2) uji persyaratan analisis, (3) uji

hipotesis 1. Diskripsi Data Diskripsi data merupakan suatu analisis yang menguraikan data hasil penelitian

yang

disajikan dalam bentuk tabel frekuensi. commit to user Pengolahandistribusi frekuensi tersebut dilakukan dengan membuat



kelompok dengan nilai skor total dari jawaban responden. Nilai atau skor untuk perolehan setiap variabel didiskripsikan dalam tabel distribusi frekuensi. Sebelum tabel dibuat ditentukan terlebih dahulu banyak kelas interval, panjang kelas interval dan ujung kelas pertama. Rentang ditentukan dari nilai tertinggi dikurangi nilai terendah. Sedangkan banyaknya kelas digunakan rumus 1+3,3 (log n), dan panjang kelas interval diperoleh dengan membagi rentang dengan banyak kelas. Acuan untuk menentukan kelas interval ini adalah pada kurva normal dan mengikuti aturan sturges (Sudjana, 1993). Kecenderungan hasil pengukuran untuk masing-masing variabel sebagai norma pembanding digunakan pendapat Hadi, (2001), yang terdiri atas tiga kategori yaitu: Tinggi

: > Mi + 0,5 SDi

Sedang

: Mi – 0,5 SDi hingga Mi + 0,5 SDi

Rendah

: < Mi – 0,5 SDi

Keterangan: Mi = (Nt + Nr)/2 SDi = (Nt – Nr)/6 Mi = Rerata Ideal SDi = Simpangan baku ideal Nt = Nilai tertinggi Nr = Nilai terendah 2. Uji Prasyarat a. Uji Normalitas

commit to user



Uji normalitas digunakan untuk mengetahui normalitas data masingmasing variabel. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Uji Rumus Kolmogorov–Smirnov dan melihat normal probability plot melalui tampilan out put SPSS 16. Uji Kolmogorov–Smirnov memusatkan perhatian pada penyimpangan atau deviasi maksimum, yaitu D=max Fo(X) – SN (X), dengan distribusi sampling D di Ho diketahui normal. Keputusan uji, jika p sama atau kurang dari α, Ho ditolak, jika p lebih dari α , Ho diterima . Adapun metode normal probabilty plot membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal dan plotting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya b. Uji Linieritas Uji Linieritas digunakan untuk mengetahui apakah regresi linier yang dipilih sesuai dengan data atau tidak. Perhitungan Uji Linieritas dalam penelitian ini menggunakan Uji Lagrange Multiplier dengan χ2 hitung atau (nxR2) > χ2 tabel, maka data yang diperoleh linier. c. Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi

ditemukan

adanya

korelasi

antar

variabel

bebas

(independent). Model regresi yang baik harus tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada commit to user



tidaknya multikoliniearitas menggunakan Uji Klein”s dengan bantuan program aplikasi komputer aplikasi statistik SPSS for Windows versi 16.0. Kriteria uji ini adalah jika nilai R Square model complete > dari R Square Auxilary regressive, maka tidak terjadi multikolinieritas antar variabel. d. Uji Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas.

Perhitungan

Uji

Heterokedastisitas

dalam

penelitian ini menggunakan Uji White dengan bantuan program aplikasi komputer aplikasi statistik SPSS for Windows versi 16.0. Kriteria uji tersebut adalah jika nilai χ2 = nxR2 < χ2 tabel, maka data tidak terjadi heterokedastisitas. 3. Uji Hipotesis a. Uji Regresi Sederhana Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linier antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai independen mengalami kenaikan atau penurunan. Rumus regresi sederhana sebagai berikut; Y = a + bx Keterangan to user Y = variabel dependencommit (nilai yang diprediksikan)



X = variabel independen a = konstanta b = koefisien regresi b. Uji Regresi Linier Berganda Model empirik yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis dalam penelitian ini dengan analisa regresi ganda. Penggunaan analisis ini bertujuan untuk mengetahui arah hubungan positif atau negatif atau menguji kebermaknaan pengaruh antara varioabel X (independen) dan variabel Y (dependen). Model pengaruh antara variabel X dan Y dalam penelitian ini didefinisikan dengan model persamaan sebagai berikut : Y = Bo + B1 X1 + B2 X2 + B3 X3 + e Keterangan: Y = kinerja Bo = bilangan konstanta X1 = Kompensasi X2 = Kompetensi X3 = Motivasi e = Error Terim (kesalahan penaksiran) a = konstanta (intersep) B 1, B 2, B 3 = koefesien regresi masing – masing variabel secara teknis untuk mempermudah dan mengurangi human error dalam perhitungan statistik digunakan bantuan program SPSS for Windows versi 16.0. hubungan Kompensasi, Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen. c. Kontribusi (Koefisien Determinan / R2) Koefisien ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh kekuatan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R2 berkisar 0 sampai 1, jika nilai koefisien R2 hitung semakin mendekati commit to user



angka 1 maka variabel independennya semakin kuat kontribusinya terhadap variabel dependen.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Sampel Data hasil penelitian yang diperoleh dari sampel penelitian sebanyak 46 dosen STIKes Nurul Jadid Probolinggo yang disajikan responden penelitian disajikan dalam bentuk deskripsi data. Tabel 4.1.Deskripsi Data Statistik ( N = 46)

Kompensasi (X1) Kompetensi (X2) Motivasi (X3) Kinerja (Y)

1.

Minimum 14 78 94 82

Maximum 55 117 108 44

Mean 50,0000 110,5435 108,6957 74,0000

Std. Deviation 8,31865 10,18868 8,92654 1,08975E1

Kompensasi Dosen (X1) Berdasarkan hasil penelitian, kompensasi dosen STIKes Nurul Jadid skor

tertinggi nilai max = 55, skor terendah min = 14, nilai mean (x) = 50,0000, Standar deviasi (σ) = 8,31865. Adapun distribusi frekuensi sebagai berikut. Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Kompensasi Dosen Kelas Interval 14 – 22 23 – 31 39 – 49 50 – 59 60 – 69 Jumlah

Katagori Sangat Rendah Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi

Frekuensi 2 2 8 27 7 46

Prosentase (%) 4 4 17 59 16 100

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa sebagian besar data variabel kompensasi terentang pada 50 – 59 dengan frekuensi 59% dengan kategori tinggi. Jadi dapat diintepretasikan bahwa kompensasi yang diterima dosen to user STIKes Nurul Jadid Probolinggocommit terkategori tinggi.

69



2.

Kompetensi Dosen (X2) Berdasarkan hasil penelitian, kompetensi dosen STIKes Nurul Jadid skor

tertinggi nilai

max

= 117, skor terendah

min

= 78, nilai mean (x) = 110 Standar

deviasi (σ) = 8.92654. Adapun distribusi frekuensi sebagai berikut. Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Kompetensi Dosen Kelas Interval 78-86 87-95 96-104 105-113 114-122 Jumlah

Katagori Sangat Rendah Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi

Frekuensi 14 15 11 5 1 46

Prosentase (%) 31 32 24 11 2 100

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar data variabel terentang pada 87 – 95 dengan frekuensi 32% dengan katagori rendah dan terentang pada 78 – 86 katagori sangat rendah. Jadi dapat diintepretasikan bahwa kompetensi dosen STIKes Nurul Jadid Probolinggo terkategori sangat rendah sampai rendah. 3.

Motivasi Dosen (X3) Berdasarkan hasil penelitian, motivasi dosen STIKes Nurul Jadid skor

tertinggi nilai

max

= 137, skor terendah

min


deviasi (σ) =8.92654. Adapun distribusi frekuensi sebagai berikut :

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Motivasi Dosen Kelas Interval 74-81 82-89 90-97 98-105

Katagori Rendah Cukup Tinggi commit to user Sangat Tinggi

Frekuensi 17 18 5 2

Prosentase (%) 38 39 10 4



Jumlah

46

100

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar data variabel motivasi terentang pada 82 – 89 dengan frekuensi 39% katagori cukup dan terentang 74-81 dengan frekuensi 38% dengan kategori rendah. Jadi dapat diintepretasikan bahwa motivasi dosen STIKes Nurul Jadid Probolinggo terkategori rendah sampai cukup.

4.

Kinerja Dosen (Y) Berdasarkan hasil penelitian, kinerja dosen STIKes Nurul Jadid skor

tertinggi nilai

max

= 82, skor terendah

min


deviasi (σ) =8.92654. Adapun distribusi frekuensi sebagai berikut. Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Kinerja Dosen Kelas Interval

Katagori

Frekuensi

Prosentase (%)

52-59 60-67 68-75 76-83 Jumlah

Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi

23 9 1 7 46

50 20 2 15 100

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar data variabel kinerja terentang pada 52– 59 dengan frekuensi 50% dengan kategori rendah. Jadi dapat diintepretasikan bahwa motivasi dosen STIKes Nurul Jadid Probolinggo terkategori rendah.

B. Pengujian Persyaratan Analisis Sebelum data penelitian dianalisis dengan uji regresi linier berganda maka terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat analisis. 1.

Uji Normalitas

commit to user



Uji normalitas sebagai persyaratan pertama sering kali disebut sebagai uji normalitas residu. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah residu terdistribusi normal atau tidak. Berdasarkan hasil uji normalitas dengan One Sample Kolmogorov – Smirnov Test diperoleh hasil sebagai berikut. Tabel 4.6 Rekapitulasi Nilai P Hasil Uji Normalitas Kompensasi Kompetensi X1 X2 Kolmogorov – Smirnov 1,062 0,554 Z

Motivasi X3 0,953

Kinerja Y 0,945

Berdasarkan data hasil analisis pada Tabel 4.6, dapat disimpulkan bahwa data dari semua variabel terdistribusi normal karena nilai signifikansinya Z > 0,05 yaitu X1 sebesar 1,062, X2 sebesar 0,554, X3 sebesar 0,953 dan Y sebesar 0,945. 2.

Uji Linieritas Uji linieritas digunakan untuk menguji linier tidaknya suatu data yang

dianalisis yaitu variabel X terhadap variabel Y. nilai uji F one way anova dengan bantuan program SPSS 16 adalah sebagai berikut. Tabel 4.7 : Uji Linieritas Dan Keberartian Model Summary Change Statistics Std. Error R R Adjusted of the Square F Sig. F Model R Square R Square Estimate Change Change df1 df2 Change 1 0,571a 0,325 0,277 9,26405 0,325 6,756 3 42 0,001 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPETENSI, KOMPENSASI Dari hasil analisis uji linieritas pada tabel 4.7 dengan menggunakan metode LM (Langrange Multiplier) diperoleh nilai C2hitung = R2 sebesar 0,325 x jumlah responden sebesar 46 = 14,95 Nilai R2 hitung > R2 tabel (9,488) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti data dalam penelitian ini linier. commit to user



3.

Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan

adanya

korelasi

yang

sempurna

antar

variabel

bebas

(independen). Nilai tolerance atau Varians Inflation Faktor (VIF) adalah sebagai berikut : Tabel 4.8 Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Collinearity Correlations

Std.

Statistics

Zero-

Model

B

Error

1

4,584

26,491

0,173

0,863

KOMPENSASI

-0,037

0,212

-0,028 -0,174

0,862

0,023

-0,027

-0,022

0,611

1,638

KOMPETENSI

0,596

0,156

0,557

3,815

0,845

0,567

0,507

0,483

0,752

1,329

MOTIVASI

0,049

0,209

0,040

0,237

0,814

0,244

0,036

0,030

0,550

1,818

(Constant)

Beta

t

Sig.

order

Partial

Part

Tolerance

a. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan data hasil analisis tabel 4.8 diketahui bahwa Semua nilai Tolerance pada semua variabel independen memiliki nilai yang lebih besar dari 0,10. Tidak semua nilai VIF (Variance Inflation Factor) variabel independen lebih kecil dari 10,00. Semua variabel bebas (kompensasi, kompetensi dan motivasi) memiliki nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang lebih kecil dari 10,00. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen/ bebas. 4.

Uji Heterokesdisitas Uji heterokesdisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan yang lain. Hasil uji heterokedastisitas seperti dituangkan pada tabel berikut. commit to user

VIF



Tabel 4.9 Uji Heterokesdisitas Coefficientsa Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients


Std.

Statistics

Zero-

Model

B

Error

1

4,584

26,491

0,173

0,863

KOMPENSASI

-0,037

0,212

-0,028 -0,174

0,862

0,023

-0,027

-0,022

0,611

1,638

KOMPETENSI

0,596

0,156

0,557

3,815

0,845

0,567

0,507

0,483

0,752

1,329

MOTIVASI

0,049

0,209

0,040

0,237

0,814

0,244

0,036

0,030

0,550

1,818

(Constant)

Beta

t

Sig.

order

Partial

Part

Tolerance


Berdasarkan hasil uji Heterokedastisitas pada tabel 4.9 diperoleh nilai Sig. dari semua variabel bebas (kompensasi, kompetensi dan motivasi), memiliki nilai probabilitasnya lebih dari nilai α (0,05), yakni masing-masing (0,862, 0,845 dan 0,814), yang berarti tidak terjadi heterokedastisitas dalam penelitian ini, dengan kata lain semua variabel bebas yang terdapat dalam penelitian ini memiliki sebaran varian yang sama/homogen. C. Pengujian Hipotesis 1.

Pengujian Hipotesis I Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Kompensasi Terhadap Kinerja Dosen Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant)

B

Std. Error 4,584

26,491

KOMPENSASI

-0,037

0,212

KOMPETENSI

0,596

MOTIVASI

0,049

Coefficients Beta

t

Sig. 0,173

0,863

-0,028

-0,174

0,862

0,156

0,557

3,815

0,845

0,209

0,040

0,237

0,814

Persamaan regresi Y= 4,584 – 0,037X1 tersebut dapat menjelaskan prediksi commit to user yang menyatakan bahwa kompensasi bernilai negatif dengan mengasumsikan

VIF



ketiadaan variabel lainnya, maka apabila variabel kompensasi mengalami peningkatan, maka kinerja cenderung mengalami penurunan. Guna mengetahui tingkat keberartian/signifikansi dari hasil regresi antara kompensasi dengan kinerja dosen, berdasarkan tabel tersebut diperoleh nilai t sebesar -0,174 dengan nilai probabilitas sebesar 0,862 > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak ada hubungan antara kompensasi terhadap kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo. Hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo tidak terbukti.

2.

Pengujian Hipotesis II Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant)

B

Std. Error 4,584

26,491

KOMPENSASI

-0,037

0,212

KOMPETENSI

0,596

MOTIVASI

0,049

Coefficients Beta

t

Sig. 0,173

0,863

-0,028

-0,174

0,862

0,156

0,557

3,815

0,845

0,209

0,040

0,237

0,814

Persamaan regresi Y= 4,584 + 0,596 X2 tersebut dapat menjelaskan prediksi yang menyatakan bahwa kompetensi bernilai positif menyatakan bahwa dengan mengasumsikan ketiadaan variabel lainnya, maka apabila variabel kompetensi mengalami peningkatan, maka kinerja cenderung mengalami peningkatan juga. Guna mengetahui tingkat keberartian/signifikansi dari hasil regresi antara kompetensi dengan kinerja dosen, berdasarkan tabel tersebut diperoleh nilai t commit to user sebesar 3,815 dengan nilai probabilitas sebesar 0,845 > 0,05, maka Ho diterima



dan Ha ditolak yang berarti bahwa kompetensi tidak berhubungan dengan kinerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid Paiton Probolinggo. 3.

Pengujian Hipotesis III Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant)

B

Coefficients

Std. Error 4,584

26,491

KOMPENSASI

-0,037

0,212

KOMPETENSI

0,596

MOTIVASI

0,049

Beta

t

Sig. 0,173

0,863

-0,028

-0,174

0,862

0,156

0,557

3,815

0,845

0,209

0,040

0,237

0,814

Persamaan regresi Y= 4,584 + 0,049 X3 tersebut dapat menjelaskan prediksi yang menyatakan bahwa dengan mengasumsikan ketiadaan variabel lainnya, maka apabila variabel motivasi mengalami peningkatan, maka kinerja cenderung mengalami peningkatan juga. Guna mengetahui tingkat keberartian/signifikansi dari hasil regresi antara kompensasi dengan kinerja dosen, berdasarkan tabel tersebut diperoleh nilai t sebesar 0,237 dengan nilai probabilitas sebesar 0,814 > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo. Hipotesis penelitian yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja dosen di STIKes Nurul Jadid Paiton Probolinggo tidak terbukti.

commit to user



4.

Pengujian Hipotesis IV Dari hasil analisis regresi berganda mengenai hubungan kompensasi (X1),

kompetensi (X2), motivasi (X3) dan kinerja dosen (Y) seperti pada tabel 4.13 diperoleh nilai Y = 4,584 – 0,037X1 (Kompensasi) + 0,596 X2 Kompetensi + 0,49 X3 (Motivasi). Persamaan regresi tersebut dapat untuk menjelaskan prediksi yang menyatakan bahwa : 1) peningkatan satu satuan kompensasi akan diikuti dengan penurunan kinerja dosen sebesar 0,037 satuan. 2) peningkatan satu satuan kompetensi akan diikuti dengan peningkatan kinerja dosen sebesar 0,596 satuan. 3) peningkatan satu satuan motivasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja dosen sebesar 0,49 satuan. Guna mengetahui tingkat keberartian/signifikansi dari hasil regresi antara kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa H0 secara simultan diterima dan Ha ditolak karena nilai taraf signifikansi > 0,05 artinya tidak terdapat hubungan kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Kompensasi, Kompetensi Dan Motihasi Dengan Kinerja Dosen Coefficientsa Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients


Std.

Statistics

Zero-

Model

B

Error

1

4,584

26,491

0,173

0,863

KOMPENSASI

-0,037

0,212

-0,028 -0,174

0,862

0,023

-0,027

-0,022

0,611

1,638

KOMPETENSI

0,596

0,156

0,557

3,815

0,845

0,567

0,507

0,483

0,752

1,329

MOTIVASI

0,049

0,209

0,040

0,237

0,814

0,244

0,036

0,030

0,550

1,818

(Constant)

Beta

t

Sig.

order

Partial

Part

Tolerance


Hasil dari perhitungan Koefisien Determinasi (R2)

adalah

0,325

berarti

variabel yang dipilih pada variabel independen (kompensasi, kompetensi dan commit to user

VIF



motivasi) dapat menerangkan variasi variabel dependen (kinerja) dengan kontribusi 32,5%, sedangkan sisanya 67,5% diterangkan oleh variabel lain.

Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi Model Summary Change Statistics R Square Change .325

F Change 6.756

df1

df2 3

Sig. F Change 42

.001

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPETENSI, KOMPENSASI

D. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Tidak Terdapat Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kinerja Dosen Dari hasil pengujian hipotesis nilai Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,862 lebih besar dari α (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak ada hubungan antara kompensasi dengan kinerja dosen. Hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara kompensasi dengan kinerja dosen tidak terbukti. Dikemukakan oleh Al Fajar (2013), bahwa tindakan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi. Dengan demikian baiknya kinerja dosen dapat dikaitkan dengan besarnya tindakan kompensasi yang diberikan, karena itu tindakan kompensasi memegang peranan penting dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Namun pernyataan di atas tidak terbukti pada penelitian ini, hal tersebut dikarenakan setiap dosen mempunyai persepsi yang berbeda tentang kompensasi yang diterimanya. Kemungkinan lain yang terjadi adanya bias dalam pengukuran yang mana peneliti tidak dapat mengendalikan faktor budaya organisasi yang mempengaruhi commit to userhasil kompensasi. Dalam budaya



organisasi pondok pesantren menanmkan kejiwaan keiklasan, ketulusan atau segala perbuatan yang dilakukan adalah sebuah pengabdian, sehingga membincangkan kompensasi finansial merupakan hal yang tabu, disisi lain apapun yang diterimanya sudah merasa cukup. Latar belakang pendidikan maupun kultur organisasi mempengaruhi persepsi seseorang. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muafi (2010), yang menyatakan bahwa sebuah tradisi qana’ah di pondok pesantren siap menerima sejumlah imbalan/gaji dengan lapang dada. Para alumni pondok pesantren cenderung menunjukkan perilaku balas budi terhadap yayasan dan kyai. Subhan (2004) dalam penelitiannya juga mengemukakan Semangat kerja tinggi yang selalu ditunjukkan oleh guru/dosen/asatidz di pondok pesantren dikarenakan kyai, koordinator pesantren dan guru senior selalu menanamkan doktrin-doktrin tentang kerja (amalan) yang istiqomah dan ikhlas yang akan menghantarkan seorang muslim mencapai derajat yang tertinggi di mata manusia dan Allah, mendapat barokah dan selalu dalam perlindungan Allah. Doktrin ini dikuatkan dengan pengalaman-pengalaman spiritual yang dialami oleh guru senior pesantren yang kemudian diungkapkannya sebagai “buah” dari setiap tindakan istiqomah dan ikhlas yang dilakukannya dalam setiap proses pendidikan yang dikerjakannya selama mengabdi menjadi tenaga edukatif di lingkungan pesantren dan masyarakat pada umumnya. Sejalan pula dengan Syifa (2012) mengemukakan pesantren melalui filsafat teosentrisnya mengabdikan segala kegiatan dalam belajar mengajar demi kepentingan ukhrawi segala perbuatan terkait erat dengan hukum agama. Para commit to user



kiai dalam melakukan kegiatan secara sukarela sebagai manifestasi ibadah kepada Allah SWT.

2. Tidak Terdapat Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Dosen Dari hasil pengujian hipotesis nilai Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,845 lebih besar dari α (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak ada hubungan antara kompetensi dengan kinerja dosen. Hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara kompensasi dengan kinerja dosen tidak terbukti. Hal ini dapat dipahami bahwa kompetensi dosen yang harus dimiliki sepenuhnya yakni kompetensi pedagogik, kompetensi pribadi, kompetensi sosial dan kompetensi profesional. Peran tenaga pendidik di dalam mendidik santri atau mahasiswa di pondok pesantren lebih menekankan bukan hanya mampu mentransfer ilmu melainkan juga harus mampu merubah tingkah laku santri menjadi lebih baik. Dengan kriteria guru atau dosen yakni memiliki kepribadian yang luhur dan mulia, ikhlas dan tidak mudah putus asa menerima segala sesuatu yang diterimanya. Pondok pesantren seringkali menerapkan pola manajemen yang berorientasi pada penanaman jiwa ketulusan, keiklasan, kesukarelaan yang biasa dikenal dengan istilah “ lillhahi ta’ala. Konsep tersebut menjiwai semua aktifitas pada pondok pesantren termasuk aktifitas dalam proses pembelajaran. Menurut Tohirin et al (2014), permasalahan seputar pengelolaan model pendidikan pondok pesantren dalam hubungannya dengan peningkatan kualitas sumberdaya manusia (human resource) merupakan berita actual dalam arus perbincangan commit to user



kepesantrenan kontemporer karena pesantren dewasa ini dinilai kurang mampu mengoptimalkan potensi yang dimiliki yakni potensi pendidikan. 3. Tidak Terdapat Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Dosen Dari hasil pengujian hipotesis nilai Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,814 lebih besar dari α (0.05), maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja dosen. Hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara motivasi dengan kinerja dosen tidak terbukti. Berdasarkan perhitungan selanjutnya diperoleh koefisien korelasi antara motivasi dengan kinerja dosen bernilai positif namun tidak signifikan. Hal ini menunjukkan apabila variabel motivasi mengalami peningkatan, maka kinerja cenderung mengalami peningkatan juga. Penelitian yang dilakukan oleh Abdulsalam & Mawoli (2012) juga mengungkapkan bahwa motivasi staf akademik tidak mempengaruhi kinerja dalam bidang

penelitian. Penelitian yang serupa

dilakukan Dermawan (2012), motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai yang berarti meskipun pegawai memiliki motivasi kerja yang baik, hal tersebut tidak berpengaruh signifikan atau memberikan pengaruh yang kecil terhadap peningkatan kinerja pegawai. Penelitian yang sama oleh Yensi (2010) dengan judul pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja guru SMA Negeri Bengkulu mengungkapkan secara parsial tidak terdapat pengaruh yag signifikan antara motivasi dengan kinerja guru. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai commit to user



tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. 4. Tidak Terdapat Hubungan Kompensasi, Kompetensi Dan Motivasi Dengan Kinerja Dosen Dari hasil analisis regresi berganda mengenai hubungan kompensasi (X1), kompetensi (X2), motivasi (X3) dan kinerja dosen (Y) seperti pada tabel 4.13 diperoleh nilai Y = 4,584 – 0,037X1 (Kompensasi) + 0,596 X2 Kompetensi + 0,49 X3 (Motivasi). Persamaan regresi tersebut dapat untuk menjelaskan prediksi yang menyatakan bahwa : 1) peningkatan satu satuan kompensasi akan diikuti dengan penurunan kinerja dosen sebesar 0,037 satuan. 2) peningkatan satu satuan kompetensi akan diikuti dengan peningkatan kinerja dosen sebesar 0,596 satuan. 3) peningkatan satu satuan motivasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja dosen sebesar 0,49 satuan. Guna mengetahui tingkat keberartian/signifikansi dari hasil regresi antara kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa H0 secara simultan diterima karena nilai taraf signifikansi > 0,05 artinya tidak terdapat hubungan kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen

Hasil analisis regresi pengaruh bersama koefisien determinasi hubungan kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen adalah 0,325 berarti variabel yang dipilih pada variabel independen (kompensasi, kompetensi dan motivasi) dapat menerangkan variasi variabel dependen (kinerja) dengan kontribusi 32,5%, sedangkan sisanya 67,5% diterangkan oleh variabel lain. commit to user



Tidak terdapat hubungan kompensasi, kompetensi dan motivasi dengan kinerja dosen hal ini dapat terjadi kemungkinan disebabkan kultur atau budaya organisasi di sebuah pondok pesantren dimana para kyai, koordinator pesantren dan guru senior selalu menanamkan doktrin-doktrin tentang kerja (amalan) yang istiqomah dan ikhlas yang akan menghantarkan seorang muslim mencapai derajat yang tertinggi di mata manusia dan Allah, mendapat barokah dan selalu dalam perlindungan Allah. Doktrin ini dikuatkan dengan pengalamanpengalaman spiritual yang dialami oleh guru senior pesantren yang kemudian diungkapkannya sebagai “buah” dari setiap tindakan istiqomah dan ikhlas yang dilakukannya dalam setiap proses pendidikan yang dikerjakannya selama mengabdi menjadi tenaga edukatif di lingkungan pesantren dan masyarakat pada umumnya. Sehingga dalam kondisi seperti ini dalam melakukan kegiatan secara sukarela sebagai manifestasi ibadah kepada Allah SWT. E. Keterbatasan Penelitian 1.

Penelitian bersifat crosssectional yang menangkap persepsi hanya pada satu momen waktu saja, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat mengungkapkan tren dari variable yang diukur.

2.

Penelitian ini mengungkap kinerja dosen yang dipengaruhi oleh tiga faktor saja, yaitu faktor kompensasi, kompetensi dan motivasi, sedangkan faktor – faktor lain yang mempengaruhi kinerja dosen sangat kompleks dan tidak diungkap dalam penelitian ini misalnya faktor individu (pengalaman kerja, kemampuan, keterampilan), faktor organisasi (kepemimpinan, desain pekerjaan), faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepuasan kerja). commit to user



3.

Subjek penelitian terbatas pada dosen STIKes Nurul Jadid, subjek dapat diperluas berdasarkan regional ataupun didasarkan pada objek penelitian yang tidak dibatasi satu jenis institusi. Sehingga dalam menggeneralisasikan hasil penelitian lebih tepat dan akurat.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1.

Tidak terdapat hubungan kompensasi dengan kinerja dosen

2.

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi dengan kinerja dosen

3.

Tidak terdapat hubungan motivasi dengan kinerja dosen

4.

Kompensasi, kompetensi dan motivasi secara simultan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen

B. Implikasi Hasil Penelitian 1. Implikasi Teoritis a. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan kompensasi dengan kinerja dosen, mengandung implikasi bahwa agar kinerja dosen meningkat secara signifikan maka kemungkinan bukan aspek kompensasi saja tetapi faktor organisasi lain misalnya kepemimpinan juga memegang peranan yang sangat penting b. Kompetensi tidak mempunyai hubungan dengan kinerja dosen. Hal ini mempunyai implikasi bahwa kompetensi yang harus dimiliki dosen bukan hanya diutamakan kompetensi pribadi dan sosial namun kompetensi pedagogik dan professional juga merupakan hal yang penting

commit to user

85



c. Tidak terdapat hubungan motivasi dengan kinerja dosen, hal ini mengandung implikasi bahwa untuk meningkatkan kinerja dosen dimungkinkan bukan hanya dilakukan dengan penigkatan motivasi kerja saja, tetapi perlu diperhatikan juga aspek kemampuan dosen dalam melaksanakan tri dharma perguruan tinggi. Sehingga dihasilkan produktivitas dan kualitas kinerja yang baik. d. Kombinasi dari kompensasi, kompetensi dan motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Hal ini mengandung implikasi bahwa kinerja dosen dapat terjadi kemungkinan dipengaruhi faktor kultur atau budaya organisasi atau lingkungan pekerjaan sehingga masing – masing dosen mempunyai persepsi yang berbeda terhadap kompensasi, kompetensi maupun motivasi. 2. Implikasi Praktis Upaya untuk meningkatkan kinerja dosen dalam tri dharma perguruan tinggi maka harus meningkatkan kompetensi dosen dengan mengikutsertakan dalam pelatihan, seminar ataupun studi lanjut dan mewajibkan melaksanakan dari tri dharma perguruan tinggi seperti penelitian dan pengabdian masyarakat, jika tidak maka dengan tegas mengambil tindakan terhadap dosen yang tidak mematuhi peraturan yang ada. C. SARAN 1. Kompensasi tetap dipertahankan, walaupun kompensasi yang telah ada saat ini tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen 2. Segera direncanakan pelatihan bagi dosen untuk meningkatkan kompetensi dosen khusunya kompetensi profesional sehingga kinerja commit to user



dosen lebih baik, dengan prioritas pelatihan PEKERTI, Applied Approach, jurnal ataupun studi lanjut ke jenjang yang lebih tinggi. 3. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang kinerja dosen, karena masih ada faktor lain yang berpengaruh di luar model regresi dalam penelitian

ini

misalnya

faktor

individu

(pengalaman

kerja,

kemampuan, keterampilan), faktor organisasi (kepemimpinan, desain pekerjaan), faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepuasan kerja), sehingga dapat diungkap variabel- variabel lain untuk meningkatkan kinerja.

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR PUSTAKA

Al Fajar, S. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Pondok Pesantren. Yogyakarta : UPP STIM YKPN. Abdussalam, D & Mawoli, A.M. 2012. Motivation and job performance of academica staff of state universities in Nigeria : the case of Ibrahim badamasi babangida university, lapai, niger state. Canadian center of science and education : pp 147 Anon. 2003. Undang – Undang No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta : Sinar Grafikaz. Anwar. 2004. Pendidikan Kecakapan Hidup: (Life Skills Education). Bandung: Alfabeta. Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Rineka Cipta. . 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. Badruzzaman. 2003. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Dosen Politeknik Kesehatan Jurusan Keperawatan Depkes R.I B. Aceh – 2003. Tesis Pascasarjana Universitas Indonesia. (Dipublikasikan). Cahyani, A. 2003. Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: PT Grasindo. Christine, N. 2011. Teacher Competences, Organizational Citizenship Behaviours And Performance Of Teachers In Secondary Schools. Contempory Management Research, pp:44-46 Dep.Kes, RI. 2003. Pedoman Organisasi Dan Tatalaksana Politeknik Kesehatan. Jakarta : Badan Pengembangan Dan Pemberdayaan SDM Kesehatan. Depdiknas .2004. Kurikulum Tahun 2004, Kurikulum Berbasis Kompetensi. Jakarta. Dermawan, B.N.A.A .2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Kewirausahaan, Vol 6 2010, h: 181 commit to user

88



Dikti. 2010. Beban Kerja Dosen & Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi. Jakarta : Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional. Djatmiko, Y. H. 2005. Perilaku Organisasi. Bandung : CV. Alfabeta. Gumelar dan Dahyat. 2002. Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan Praktis Profesional. Bandung: Angkasa. Hamalik, O. 2002. Perencanaan Berdasarkan Pendekatan Sistem. Jakarta: Bumi Aksara. Handoko, T.H. 1994. Manajemen (Edisi Kedua Dan Ketiga). Yogyakarta: BPFE (Anggota IKAPI) Gadjah Mada Press. . 2002. Manajemen Yogyakarta: BPFE.

Personalia

dan

Sumberdaya

Manusia.

Hariandja, M. T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. . 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan. Jakarta : PT Bumi Aksara. Ilyas, Y. 2001. Kinerja Teori Penilaian & Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Jakarta : FKM UI Depok. Janawi . 2011. Kompetensi Guru Citra Guru Professional. Jakarta : Alfabeta. Kirana, P .2013. Kebijakan Uji Kompetensi Dan Implikasinya. Jakarta : Kepala Pusat Standarisasi, Sertifikasi dan Pendidikan Bekelanjutan SDM Kesehatan Kunandar .2007. Guru Professional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendiikan Dan Sukses Dalam Sertifikasi Guru. Jakarta : PT Bumi Aksara. Mangkunegara. AP, 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama. Miftah, T. 1993. Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Aplikasinya Cetakan ke6. Jakarta: Raja Grafindo. commit to user



Muafi, M. 2010. Tipologi dan Determinan Komitmen Organisasional di Pesantren Nazathub Thullab Sampang. (Unpblished) Mulyono. 2012. Pengaruh Kesesuain Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Bagian Administrasi Pada Sekolah Menengah Atas Negeri Kota Malang. Jurnal manajemen dan akuntansi, 1(1): h:85-91

Muhibbin, S.M.E. 2000. Psikologi Pendidikan Dengan Pendekatan Baru, Catatan ke Lima (revisi), Mei 2000. Bandung : Remaja Rosdakarya. Mulyasa, E. 2005. Menjadi Guru Profesional Menciptakan Pembelajaran Kreatif Dan Menyenangkan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Mundarti. 2007. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen dalam Melaksanakan Proses Belajar Mengajar di Prodi Kebidanan Magelang Politeknik Kesehatan Semarang Tahun Akademik 2005/2006. Tesis Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang (Dipublikasikan). Nawawi, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Uno, B.H. 2007. Model Pembelajaran Menciptakan Proses Belajar Mengajar yang Kreatif dan Efektif. Jakarta: Bumi Aksara. Panggabean, MS. 2002. Sumber Daya manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Purwono, Joko. (2011). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan Budidaya Kementerian Kelautan Dan Perikanan. (Unpublished) Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Gravindo. Ruky, A.S .2002. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Samsudin, S. 2006 . Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke-1 . Bandung : Pustaka Setia. Setiawati, T. 2009. Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Dalam Media Pendidikan, Gizi Dan Kuliner, 1(1) h: 1-6 Simbolon, M. 2013. Faktor –Faktor yang mempengaruhi kinerja pemeriksa pajak di KPP Pratama Denpasar dan Bandung. E-Journal Akuntansi Universitas Udayana, 1(1) : h: 210 commit to user



Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Suparlan. 2006. Guru Sebagai Profesi. Yogyakarta: Hikayat Publishing. Surbakti. 2011. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kinerja Dosen STIE Perbanas Jakarta. Tesis Pascasarjana Universitas Indonesia. (Dipublikasikan). Surya, M. 2003. Psikologi Pembelajaran dan Pengajaran. Bandung: Yayasan Bhakti Winaya Suyadi, P.1999. Kebijakan Kinerka Karyawan. Yogyakarta : BPFE. Tabitha. 2013. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Pajak Di KPP Pratama Denpasar dan Bandung. (Unpublished) Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.2006. Bandung; Citra Umbara. Vanthanophas, V. 2007. Competency Requirements For Effective Job Performance In The Thai Public Sector. Contempory Management Research Wibosono, E. 2010. Tinjauan atas paradigma kualitas pendidikan. Surabaya : ITS. Widyatmini dan Hakim .2008. Kompensasi, Kompetensi Dan Dengan Kinerja Pegawai di Dinas Kesehatan Depok Yensi, N.A. 2010. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi dengan Kinerja Guru di SMA Negeri Bengkulu. (Unpublished) Zamroni .2001. Pendidikan Untuk Demokrasi Tantangan Menuju Civil Society. Yogyakarta : Bigraf

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user



PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth. Dosen STIKes Nurul Jadid di Paiton Dengan hormat, Yang bertanda tangan di bawah ini, saya : Nama

: Sri Astutik Andayani

NIM

: S5413020111 Adalah mahasiswa Program Studi Magister Kedokteran Keluarga

Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta, akan mengadakan penelitian dengan judul HUBUNGAN KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA DOSEN DI STIKES NURUL JADID PAITON PROBOLINGGO. Penelitian ini tidak menimbulkan akibat yang merugikan bagi saudara sebagai responden, kerahasiaan semua informasi akan dijaga dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian. Apabila saudara menyetujui, maka saya mohon kesediaannya untuk menandatangani lembar persetujuan ini dan bersedia untuk dilakukan pemeriksaan kadar hemoglobin serta menjawab pertanyaan-pertanyaan yang saya berikan. Atas perhatian dan kesediaan dalam berpartisipsi sebagai responden dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

Peneliti

Sri Astutik Andayani

commit to user



Perihal : Permohonan Menjadi Responden Penelitian Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Nurul Jadid

Dengan hormat,

Sehubungan dengan pelaksanaan riset yang saya lakukan di lingkungan lembaga STIKes Nurul Jadid Paiton yang berjudul “Hubungan Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi Dengan Kinerja Dosen STIKes Nurul Jadid Paiton”, maka saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk menjadi responden pada penelitian ini dengan mengisi kuesiioner ini. Kuesioner ini bertujuan untuk kepentingan illmiah, oleh karena itu jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr berikan besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Kuesioner ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan Bapak/Ibu/Sdr dalam lembaga ini, maka jawaban yang benar adalah jawaban yang benar-benar menggambarkan keadaan Bapak/Ibu/Sdr. Dalam hal ini saya berjanji akan menjaga kerahasiaan dari jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr berikan. Saya mengucapkan banyak terima kasih atas bantuan dan kerjasama yang telah Bapak/Ibu berikan. Besaar harapan saya untuk menerima kembali angket ini dalam waktu singkat.

Hormat saya,

Peneliti Sri Astutik Andayani

commit to user



KUISIONER “Hubungan Kompensasi, Kompetensi Dan Motivasi Dengan Kinerja Dosen STIKes Nurul Jadid Paiton”

1. KARAKTERISTIK/IDENTITAS RESPONDEN: a. Umur : ……………. Tahun b. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *) c. Golongan : ……………. d. Pendidikan Terakhir : S1 / S2 *) e. Masa Kerja : ……………. tahun *) Coret yang tidak perlu

1. KOMPENSASI Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan tsaya cek (V) pada kolom SS (Sangat Setuju); S (Setuju); KS (Kurang Setuju; TS (Tidak Setuju); dan STS (Sangat Tidak Setuju) berdasarkan kenyataan yang ada di tempat Bapak/Ibu/Saudara melaksanakan tugas. NO PERNYATAAN

SS

Finansial 1

Gaji saya diberikan tepat waktu

2

Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan beban pekerjaan.

3

Gaji

saya

sesuai

dengan

jenjang

pendidikan 4

Gaji pokok saya sesuai dengan Upah Minimum Kabupaten

5

Saya

memperoleh

jaminan

sosial

tenaga kerja (BPJS) 6

Saya

memperoleh

tunjangan

hari

tua/dana pension Non Finansial 7

commit atas to user Mendapatkan penghargaan prestasi

S

KS TS

STS



kerja saya 8

Saya jarang mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan/seminar/workshop

untuk

meningkatkan kemampuan saya. 9

Saya

mendapatkan

merata/sama

untuk

peluang

yang

dipromosikan

pada jabatan yang lebih tinggi. 10

Lembaga/institusi

tidak

mempercayakan untuk mengerjakan tugas-tugas yang bervariasi sesuai dengan keahlian saya. 11

Kondisi kerja dilingkungan saya berupa fasilitas (kamar mandi, tempat istirahat, tempat ibadah, dll) dan ligkungan di Institusi ini sangat mendukung dan Memadai

12

Suasana dan lingkungan kerja saya nyaman dan membuat saya bergairah dalam bekerja

13

Komunikasi pimpinan dengan saya berjalan dengan baik

14

Komunikasi sesama karyawan/dosen senantiasa

terbuka

dalam

menjalankankan tugasnya.

commit to user



2. KOMPETENSI Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan tsaya cek (V) pada kolom SL (Selalu); S (Sering); KD (Kadang-kadang); J (Jarang); dan TP (Tidak pernah) berdasarkan kenyataan yang ada di tempat Bapak/Ibu/Saudara melaksanakan tugas

NO PERNYATAAN

SL

Kompetensi Pedagogik 1

Saya

menyusun

pembelajaran

perencanaan

(silabus,

SAP/RPP)

sebelum proses perkuliahan 2

Saya menyusun rencana pembelajaran/ rencana pelaksanaan pembelajaran/ skenario

pembelajaran

mengajar

sebelum

/membuat

kontrak

perkuliahan 3

Rencana pembelajaran yang saya susun berdasarkan analisis kemampuan awal atau karakteristik mahasiswa

4

Referensi/ bahan ajar yang

saya

gunakan lebih banyak, lebih baik dan lebih update daripada mahasiswa 5

Saya

menyampaikan

materi

pembelajaran dengan

lancar,

runtut

dan

dapat

dipahami (logis) 6

Saya bergerak di dalam kelas dan berinteraksi dengan mahasiswa untuk memantau dan mengawasi kegiatan dan commit to user kemajuan belajar mahasiswa

S

J

KD

TP



7

Saya melaksanakan penilaian akhir (posttest) setiap kali pertemuan Kompetensi Pribadi

8

Saya memakai atribut/seragam sesuai ketentuan

9

Saya konsisten dalam melaksanakan kegiatan

akademik

maupun

non

akademik

10

Saya mempunyai etos kerja secara bertanggung jawab sebagai dosen

11

Saya tepat waktu dalam mengajar /disiplin dalam kegiatan apapun

12

Dalam menentukan atau memutuskan sesuatu

saya

berusaha

adil

tanpa

membeda-bedakan/diskriminasi 13

Saya

berusaha

Mendahulukan

kepentingan orang lain dari pada kepentingan diri sendiri; 14

Sifat saya Pemaaf, cepat membuka pintu maaf Kompetensi sosial

15

Saya

melibatkan

mahasiswa

dan

orang masyarakat

tua/wali dalam

mengatasi kesulitan atau kemajuan belajar mahasiswa 16

Saya berkomunikasi melalui publikasi ilmiah kepada teman sejawat dan komunikasi

ilmiah

dalam

rangka

memajukan pembelajaran 17

Saya mampu mengoperasikan berbagai commit to user peralatan pembelajaran untuk berbagai



kepentingan

peningkatan

keprofesionalan 18

Saya mampu menerima kritik, saran dan pendapat orang lain Kompetensi Profesional

19

Saya memahami konsep ilmu yang diajarkan

20

Saya menyiapkan materi ajar dalam kurikulum yang ditetapkan

21

Saya

memahami

konsep

,

keterkaitan

materi

dan

antar metode

pembelajaran 22

Saya merelevankan materi ajar dengan kondisi kekinian

23

Saya

menguasai

langkah-langkah

penelitian dan kajian kritis untuk memperdalam pengetahusayan materi bidang studi. 24

Saya melakukan penelitian tindakan kelas untuk perbaikan secara berkala

25

Saya melaporkan hasil-hasil temuan dalam penelitian yang dilakukan

26

Saya melibatkan peserta didik dalam penelitian

27

Saya menyebarluaskan hasil penelitian ke khalayak umum untuk menjadi rekomendasi pembelajaran

commit to user



3. MOTIVASI Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan tsaya cek (V) pada kolom SL (Selalu); S (Sering); KD (Kadang-kadang); J (Jarang); dan TP (Tidak pernah) berdasarkan kenyataan yang ada di tempat Bapak/Ibu/Saudara melaksanakan tugas

NO PERNYATAAN

1

Tidak

pernah

SL

berhenti/menunda

sebelum pekerjaan saya selesai dengan baik 2

Menjalankan

tugas

yang

berbobot

walaupun kadang kadang gagal, lebih penting

daripada

tugas-tugas

yang

ringan dan menjemukan 3

Tugas sesulit apapun dapat diselesaikan dengan baik

4

Senantiasa memikirkan bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan hasil yang baik

5

Berangkat dan pulang mengajar dengan tepat waktu

6

Mengisi daftar hadir setiap datang dan pulang kerja

7

Tidak pernah absen/ masuk setiap bulan

8

Mau

mengerjakan

pekerjaan

yang

tertunda 9

Apabila

atasan/pimpinan

menegur

keras maka saya akan mengindahkan dan memperbaiki apa yang menjadi commit to user kesalahan saya

S

J

KD

TP



10

Berusaha memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya untuk memenuhi target

11

Saya tidak pernah menyukai apabila rekan kerja mengajak

untuk

bersaing

dalam

menyelesaikan tugas 12

Dalam

bekerja,

ingin

mempunyai

prestasi yang lebih baik dari dosen lainnya 13

Pekerjaaan

sebagai

memberikan

dosen

dapat

kesempatan

untuk

mengaktualisasikan diri 14

Ketua memberikan penghargaan dan pujian untuk

pekerjaan

yang

diselesaikan

dengan baik 15

Merasa senang menjadi dosen, karena profesi

dosen

mendatangkan

rasa

keberhasilan 16

Sangat tidak menyenangkan menjadi seorang dosen, selain gaji sedikit, tidak bisa menaikkan karier kerja

17

Jika ketua memberi tugas khusus, seluruh

perhatian

akan

dikerahkan

untuk meraih hasil yang terbaik 18

Menolak

menerima

tugas

dari

ketua/pimpinan secara terus menerus 19

Lebih senang mendapatkan tugas yang menuntut

resiko,

karena

hal

itu

membuat saya lebih maju 20

Dalam suasana kerja yang penuh commit to membuat user dengan persaingan para dosen



saya tertantang atau ikut serta di dalamnya 21

Saya tidak peduli dengan hasil yang dicapai, yang terpenting tugas dapat terselesaikan

22

Dengan menjadi seorang pengajar, idealisme

yang

ada

dalam

diri

terealisasikan

4. KINERJA No

Item Pertanyaan

Alternativ Jawaban SL

1

Dalam

melaksanakan

perencanaan

pembelajaran saya menganalisis silabus terkait ketepatan metode, media yang digunakan, referensi dll, serta membuat SAP dan Kontrak belajar 2

Dalam implementasi pembelajran di kelas saya menguasai materi dengan baik dan sesuai dengan Kompetensi yang ingin dicapai

3

Diakhir pembelajaran saya melakukan evaluasi

4

Melaksanakan

pembimbingan

sesuai

jadwal yang telah ditentukan, 5

Melaporkan

hasil

bimbingan

atau

kemajuan mahasiswa kepada prodi 6

Saya aktif sebagai pembimbing skripsi dan melaksanakan

pembimbingan

sesuai

dengan standar yang berlaku 7

Mahasiswa

bimbingan saya dapat commit to user

S

J

KD

TP



menyelesaikan

tugas akhir (KTI dan

Skripsi) maksimum dalam 2 (dua) semester 8

Saya

aktif

(Mengikuti/memantau

sebagai

PA

pelaksanaan

kegiatan mahasiswa; Memberikan saran dan konsultansi kepada mahasiswa) 9

Saya dapat menyelesaikan pembinaan kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan dalam rentang waktu 2 semester

10

Saya membuat laporan pembinaan atau hasil kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan secara periodik

11

Saya sebagai dosen melaksanakan pengembangan program perkuliahan berdasarkan standar yang ditentukan oleh pihak institusi setiap tahun ajaran / semester

12

Program perkuliahan yang telah saya kembangkan dapat dimanfaatkan dalam proses belajar-mengajar

13

Saya sebagai dosen melaksanakan pengembangan bahan pengajaran berdasarkan standar yang ditentukan oleh institusi setiap tahun ajaran / semester

14

bahan pengajaran yang telah saya kembangkan dapat dimanfaatkan dalam proses belajar-mengajar

15

Saya sebagai dosen melaksanakan orasi commit user satu ilmiah minimum 1 (satu) kalitodalam



tahun ajaran 16

Tersebarnya hasil pemikiran ilmiah kepada sivitas akademika

17

Saya aktif menulis karya ilmiah

18

Laporan penelitian saya sesuai dengan proposal

19

Hasil penelitian / karya ilmiah saya dapat diterbitkan dalam jurnal

20

hasil

penelitian

saya

dapat

diimplementasikan dalam bahan ajar 21 22 23

Saya sebagai dosen memberikan penyuluhan pada masyarakat sesuai dengan pengetahuan yang saya miliki Penyuluhan yang saya berikan bermanfaat bagi masyarakat Melaksanakan pengembangan hasil

pendidikan dan penelitian yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat 24

Membuat

program

pelatihan/penyuluhan/penataran masyarakat

commit to user

pada



UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS KOMPENSASI KORELASI ANTARA Butir Pertanyaan No

NILAI KORELASI

PROBABILITAS KORELASI

KESIMPULAN

0.618*

0.014

VALID

No

0.557*

0.031

VALID

No

0.784*

0.001

VALID

No

0.574*

0.025

VALID

No

0.421

0.118

TIDAK VALID

No

0.422

0.117

TIDAK VALID

No

0.179

0.522

TIDAK VALID

No

0.646**

0.009

VALID

No

0.575*

0.026

VALID

No

0.694**

0.004

VALID

No

0.532*

0.041

VALID

No

0.670**

0.006

VALID

No

0.642*

0.040

VALID

No

0.687**

0.005

VALID

No

0.620*

0.014

VALID

No

0.709**

0.003

VALID

No

0.785**

0.001

VALID

1 dengan Total Butir Pertanyaan 2 dengan Total Butir Pertanyaan 3 dengan Total Butir Pertanyaan 4 dengan Total Butir Pertanyaan 5 dengan Total Butir Pertanyaan 6 dengan Total Butir Pertanyaan 7 dengan Total Butir Pertanyaan 8 dengan Total Butir Pertanyaan 9 dengan Total Butir Pertanyaan 10 dengan Total Butir Pertanyaan 11 dengan Total Butir Pertanyaan 12 dengan Total Butir Pertanyaan 13 dengan Total Butir Pertanyaan 14 dengan Total Butir Pertanyaan 15 dengan Total Butir Pertanyaan 16 dengan Total Butir Pertanyaan 17 dengan Total

commit to user



UJI RELIABILITAS ANGKET KOMPENSASI

Reliability Notes Output Created

24-Jun-2014 11:35:20

Comments Input

Data

C:\Users\Nadia\Documents\1. VALIDITAS DAN RELIBILITAS_KOMPENSASI.sav

Active Dataset

DataSet1

Filter

<none>

Weight

<none>

Split File

<none>

N of Rows in Working Data File

15

Matrix Input Missing Value Handling

Definition of Missing

User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure.

Syntax

RELIABILITY /VARIABLES=Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA.

Resources

Processor Time

00:00:00.015

Elapsed Time

00:00:00.018

[DataSet1] C:\Users\Nadia\Documents\1. VALIDITAS DAN RELIBILITAS_KOMPENSA SI.sav

commit to user



Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 15

100.0

0

.0

15

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .865

N of Items 17

commit to user



UJI VALIDITAS ANGKET KOMPETENSI KORELASI ANTARA Butir Pertanyaan No

NILAI KORELASI


KESIMPULAN

0.798**

0.000

VALID

No

0.657**

0.008

VALID

No

0.665**

0.007

VALID

No

0.505

0.550

TIDAK VALID

No

0.768**

0.001

VALID

No

0.475

0.074

TIDAK VALID

No

0.364

0.182

TIDAK VALID

No

0.692**

0.004

VALID

No

0.612*

0.015

VALID

No

0.666**

0.007

VALID

No

0.295

0.285

TIDAK VALID

No

0.615*

0.015

VALID

No

0.757**

0.001

VALID

No

-2.252

0.366

TIDAK VALID

No

-0.597*

0.015

VALID

No

-0.569*

0.019

VALID

No

0.586*

0.022

VALID

No

0.516*

0.049

VALID

No

0.647*

0.030

VALID

No

0.672*

0.030

VALID

No

commit to user 0.045 0.523*

VALID

1 dengan Total Butir Pertanyaan 2 dengan Total Butir Pertanyaan 3 dengan Total Butir Pertanyaan 4 dengan Total Butir Pertanyaan 5 dengan Total Butir Pertanyaan 6 dengan Total Butir Pertanyaan 7 dengan Total Butir Pertanyaan 8 dengan Total Butir Pertanyaan 9 dengan Total Butir Pertanyaan 10 dengan Total Butir Pertanyaan 11 dengan Total Butir Pertanyaan 12 dengan Total Butir Pertanyaan 13 dengan Total Butir Pertanyaan 14 dengan Total Butir Pertanyaan 15 dengan Total Butir Pertanyaan 16 dengan Total Butir Pertanyaan 17 dengan Total Butir Pertanyaan 18 dengan Total Butir Pertanyaan 19 dengan Total Butir Pertanyaan 20 dengan Total Butir Pertanyaan



21 dengan Total Butir Pertanyaan 22 dengan Total Butir Pertanyaan 23 dengan Total Butir Pertanyaan 24 dengan Total Butir Pertanyaan 25 dengan Total Butir Pertanyaan 26 dengan Total Butir Pertanyaan 27 dengan Total Butir Pertanyaan 28 dengan Total Butir Pertanyaan 29 dengan Total Butir Pertanyaan 30 dengan Total Butir Pertanyaan 31 dengan Total Butir Pertanyaan 32 dengan Total

No

0.622*

0.013

VALID

No

0.586*

0.022

VALID

No

0.583*

0.022

VALID

No

0.583*

0.022

VALID

No

0.577*

0.046

VALID

No

0.581*

0.043

VALID

No

0.662**

0.007

VALID

No

0.690**

0.004

VALID

No

0.586*

0.022

VALID

No

0.632*

0.012

VALID

No

0.629*

0.012

commit to user



UJI RELIABILITAS ANGKET KOMPETENSI Reliability Notes Output Created

24-Jun-2014 18:50:20

Comments Input

Data

G:\PROYEK\B. Astutik_new\2.VALIDITAS DAN RELIABILITAS_KOMPETENSI.sav

Active Dataset

DataSet0

Filter

<none>

Weight

<none>

Split File

<none>


15




Cases Used


Syntax

RELIABILITY /VARIABLES=Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA.

Resources

Processor Time

00:00:00.031

Elapsed Time

00:00:00.014

[DataSet0] G:B. Astutik_new\2.VALIDITAS DAN RELIABILITAS_KOMPETENSI.sav

commit to user



Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 15

100.0

0

.0

15

100.0



N of Items 32

commit to user



UJI VALIDITAS ANGKET MOTIVASI KORELASI ANTARA Butir Pertanyaan No

1

dengan

NILAI KORELASI


KESIMPULAN

0.554*

0.032

VALID

0.377

0.166

TIDAK VALID

0.498

0.059

TIDAK VALID

0.626*

0.013

VALID

0.688**

0.007

VALID

0.355

0.195

TIDAK VALID

0.787**

0.001

0.759**

0.001

0.523*

0.045

0.547*

0.035

0.379

0.163

0.350

0.201

0.406

0.133

Total Butir Pertanyaan No 2 dengan Total Butir Pertanyaan No 3 dengan Total Butir Pertanyaan No 4 dengan Total Butir Pertanyaan No 5 dengan Total Butir Pertanyaan No 6 dengan Total Butir Pertanyaan No 7 dengan Total Butir Pertanyaan No 8 dengan Total Butir Pertanyaan No 9 dengan Total Butir Pertanyaan No 10 dengan Total Butir Pertanyaan No 11 dengan Total Butir Pertanyaan No 12 dengan Total Butir Pertanyaan No 13 dengan Total Butir Pertanyaan

0.264 commit to user0.343

VALID

VALID

VALID VALID

TIDAK VALID

TIDAK VALID

TIDAK VALID

TIDAK VALID



No 14 dengan Total Butir Pertanyaan No 15 dengan Total Butir Pertanyaan No 16 dengan Total Butir Pertanyaan No 17 dengan Total Butir Pertanyaan No 18 dengan Total Butir Pertanyaan No 19 dengan Total Butir Pertanyaan No 20 dengan Total Butir Pertanyaan No 21 dengan Total Butir Pertanyaan No 22 dengan Total Butir Pertanyaan No 23 dengan Total Butir Pertanyaan No 24 dengan Total Butir Pertanyaan No 25 dengan Total Butir Pertanyaan No 26 dengan Total Butir Pertanyaan No 27 dengan Total Butir Pertanyaan No 28 dengan Total Butir Pertanyaan No 29 dengan Total

0.589*

0.021

0.579*

0.039

0.540*

0.042

0.589*

0.038

0.558*

0.049

0.549*

0.049

0.611*

0.024

0.606*

0.018

0.570*

0.049

0.549*

0.050

0.605*

0.033

0.589*

0.045

0.547*

0.045

0.577*

0.049

0.628*

0.030

commit to user

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID

VALID



UJI RELIABILITAS ANGKET MOTIVASI


24-Jun-2014 20:01:47

Comments Input

Active Dataset

DataSet1

Filter

<none>

Weight

<none>

Split File

<none>


15




Cases Used


Syntax

RELIABILITY /VARIABLES=Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA.

Resources

Processor Time

00:00:00.031

Elapsed Time

00:00:00.015

[DataSet1]

commit to user




Valid a

Excluded Total

% 15

100.0

0

.0

15

100.0



N of Items 29

commit to user



UJI VALIDITAS ANGKET KINERJA

Butir Pertanyaan No 1 dengan Total

NILAI KORELASI 0.602*

PROBABILITAS KORELASI 0.018


0.659**

0.007

VALID


0.359

0.188

TIDAK VALID


0.576*

0,025

VALID


0.412

0.127

TIDAK VALID


0.509

0.052

TIDAK VALID


0.710**

0.003

VALID


0.562*

0.029

VALID


0.648*

0.009

VALID


0.694**

0.004

VALID


0.364

0.182

TIDAK VALID


0.723**

0.002

VALID


0.606*

0.017

VALID


0.615*

0.015

VALID


0.635*

0.011

VALID


0.798**

0.000

VALID


0.656**

0.008

VALID


0.760**

0.001

VALID


0.603*

0.036

VALID


0.525*

0.049

VALID


0.535*

0.048

VALID


0.535*

0.048

VALID


0.527*

0.048

VALID


0.548*

0.035

VALID


0.828**

0.000

VALID


0.869**

0.000

VALID


0.843** commit to user

0.000

VALID

KORELASI ANTARA

KESIMPULAN VALID




0.584*

VALID

0.022

UJI RELIBILITAS ANGKET KINERJA


24-Jun-2014 20:21:49

Comments Input

Active Dataset

DataSet2

Filter

<none>

Weight

<none>

Split File

<none>


15




Cases Used


Syntax

RELIABILITY /VARIABLES=Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA.

Resources

[DataSet2]

Processor Time

00:00:00.016

Elapsed Time

00:00:00.015

commit to user




Valid a

Excluded Total

% 15

100.0

0

.0

15

100.0



N of Items 28

commit to user



UJI NORMALITAS DATA

NPAR TESTS /K-S(NORMAL)=KOMPENSASI KOMPETENSI MOTIVASI KINERJA /MISSING ANALYSIS. SAVE OUTFILE='G:B. Astutik_new\DATA UMUM.sav' /COMPRESSED.

NPar Tests Notes Output Created

24-Jun-2014 20:39:49

Comments Input

Active Dataset

DataSet3

Filter

<none>

Weight

<none>

Split File

<none>

N of Rows in Working Data File Missing Value Handling


46 User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used

Statistics for each test are based on all cases with valid data for the variable(s) used in that test.

Syntax

NPAR TESTS /K-S(NORMAL)=KOMPENSASI KOMPETENSI MOTIVASI KINERJA /MISSING ANALYSIS.

Resources

Processor Time

00:00:00.000

Elapsed Time Number of Cases Allowed

00:00:00.010 a

a. Based on availability of workspace memory.

[DataSet3]

commit to user

112347



One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KOMPENSASI N Normal Parameters

a

\\

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

KOMPETENSI

MOTIVASI

KINERJA

46

46

46

46

Mean

50.0000

110.5435

108.6957

74.0000

Std. Deviation

8\.31865

10.18868

8.92654

1.08975E1

Absolute

.157

.082

.141

.139

Positive

.141

.082

.141

.139

Negative

-.157

-.043

-.086

-.082

1.062

.554

.953

.945

.209

.918

.324

.333

a. Test distribution is Normal.

commit to user



HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS

Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients

Coefficients

Correlations

Collinearity Statistics

ZeroModel 1

B

Std. Error

Beta

t

Sig.

order

Partial

(Constant)

4.584

26.491

.173

.863

KOMPENSASI

-.037

.212

-.028 -.174

.862

.023

KOMPETENSI

.596

.156

.557 3.815

.845

.567

.507

MOTIVASI

.049

.209

.040

.814

.244

.036

.237


commit to user

Part

-.027 -.022

Tolerance

VIF

.611

1.638

.483

.752

1.329

.030

.550

1.818



HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS

Regression Notes Output Created

24-Jun-2014 21:09:47

Comments Input

Data

G:\PROYEK\B. Astutik_new\DATA UMUM.sav

Active Dataset

DataSet3

Filter

<none>

Weight

<none>

Split File

<none>




Cases Used

Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.

Syntax

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT KINERJA /METHOD=ENTER KOMPENSASI KOMPETENSI MOTIVASI.

Resources

Processor Time

00:00:00.203

Elapsed Time

00:00:00.165

Memory Required Additional Memory Required for Residual Plots

[DataSet3] G:\PROYEK\B. Astutik_new\DATA UMUM.sav

commit to user

1940 bytes 0 bytes



Coefficients

a

Unstandardize Standardized d Coefficients

Coefficients

Correlations

Collinearity Statistics

Std. Model

B

1 (Constant)

Error

Beta

t

4.584 26.491

Sig.

.173

.863

Zero-order

Partial

Part

Tolerance

VIF

KOMPENSASI

-.037

.212

-.028

-.174

.862

.023

-.027

-.022

.611

1.638

KOMPETENSI

.596

.156

.557

3.815

.845

.567

.507

.483

.752

1.329

MOTIVASI

.049

.209

.040

.237

.814

.244

.036

.030

.550

1.818

a. Dependent Variable: KINERJA Collinearity Diagnostics

a

Variance Proportions

Dimensi Model

on

Eigenvalue

Condition Index

(Constant)

1

1

3.968

1.000

.00

.00

.00

.00

2

.026

12.367

.00

.43

.01

.04

3

.005

29.155

.11

.02

.93

.08

4

.002

49.754

.89

.55

.06

.89


commit to user

KOMPENSASI

KOMPETENSI

MOTIVASI



HASIL UJI REGRESI BERGANDA Regression Notes Output Created

24-Jun-2014 21:09:47

Comments Input

Data

G:\PROYEK\B. Astutik_new\DATA UMUM.sav

Active Dataset

DataSet3

Filter

<none>

Weight

<none>

Split File

<none>




Cases Used

Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.

Syntax

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT KINERJA /METHOD=ENTER KOMPENSASI KOMPETENSI MOTIVASI.

Resources

Processor Time

00:00:00.203

Elapsed Time

00:00:00.165

Memory Required Additional Memory Required for Residual Plots

[DataSet0]

commit to user

1940 bytes 0 bytes



Variables Entered/Removed

b

Variables Model

Variables Entered

1

MOTIVASI,

Removed

Method

KOMPETENSI, KOMPENSASI

. Enter

a

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA

Model Summary Adjusted R Model

R

1

.571

R Square a

Square

.325

Change Statistics

Std. Error of the Estimate R Square Change

.277

9.26405

F Change

.325

df1

6.756

df2 3

Sig. F Change 42

.001

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPETENSI, KOMPENSASI

UJI SIGNIFIKANSI SIMULTAN (Uji Statistik F) Coefficients Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model

B

Std. Error

1

(Constant)

4.584

26.491

KOMPENSASI

-.037

.212

KOMPETENSI

.596

MOTIVASI

.049

Beta

a

Collinearity Correlations t

Sig.

Zero-order

Partial

Statistics Part

Tolerance

VIF

.173

.863

-.028

-.174

.862

.023

-.027

-.022

.611

1.638

.156

.557

3.815

.845

.567

.507

.483

.752

1.329

.209

.040

.237

.814

.244

.036

.030

.550

1.818


commit to user



b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

1739.448

3

579.816

Residual

3604.552

42

85.823

Total

5344.000

45

F

Sig. 6.756

.001

a

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPETENSI, KOMPENSASI b. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan hasil analisis yang tertuang dalam tabel, maka dapat ditentukan persamaan regressi sebagai berikut.

Kinerja (Y) = 4,584 – 0.37X1 (Kompensasi) + 0,596 X2 Kompetensi + 0,49 X3 (Motivasi) + e

commit to user

HUBUNGAN KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA DOSEN DI STIKES NURUL JADID PAITON PROBOLINGGO TESIS

Recommend Documents