HUBUNGAN HARD SKILL, SOFT SKILL, DAN PENGALAMAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN. Studi Kasus pada Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN HARD SKILL, SOFT SKILL, DAN PENGALAMAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Fransisca Bestari Rusady NIM : 122214024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i




Motto dan Persembahan

Ada rupa-rupa karunia, tetapi satu Roh. Dan ada rupa-rupa pelayanan, tetapi satu Tuhan. Dan ada berbagai-bagai perbuatan ajaib, tetapi Allah adalah satu yang mengerjakannya dalam semua orang. -1Korintus (12:4-6) Do My Best. –Penulis Setiap kali terjatuh, saya selalu menjadi lebih kuat. –Eka Tjipta Widjaja The problem is not the problem; the problem is your attitude about the problem. – Captain Jack Sparrow I’m bad and that’s good. I never be good and that’s not bad, there’s no one better rather than me. -Wreck It Ralp There are many voice around you, but you must listen to your own voice. – Pocahontas (Pocahontas II)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:  Allah yang Maha Kuasa, Hati Kudus Yesus, dan Bunda Maria  Orangtua dan adik-adikku  Semua perjuanganku

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: HUBUNGAN HARD SKILL, SOFT SKILL, DAN PENGALAMAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Diajukan untuk diuji pada tanggal Agustus 2016 adalah karya asli saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat pada bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulisan aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi saya digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70). Yogyakarta, 14 November 2016 Yang membuat pernyataan,

Fransisca Bestari Rusady NIM: 122214024

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama :Fransisca Bestari Rusady Nomor Mahasiswa :122214024 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: HUBUNGAN HARD SKILL, SOFT SKILL, DAN PENGALAMAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya berikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media sosial lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya, tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 14 November 2016

Fransisca Bestari Rusady

vi


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah yang Mahakuasa atas segala karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ―Hubungan Hard Skill, Soft Skill, dan Pengalaman Kerja dengan Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma‖. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih pada: 1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian, masukan, kritik yang membangun bagi

penulis

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 4. Bapak Patrick Vivid Adinata, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian, masukan, kritik yang menbangun bagi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

vii

penulis


5. Seluruh dosen dan staff sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 6. Bapak Drs. Paulus Suparmo, S.S., M.Hum, selaku Kepala Perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang telah mengijinkan dilakukannya penelitian di Perpustakaan Universitas Sanata Dharma. 7. Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner untuk melancarkan dilakukannya penelitian di Perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang dibutuhkan penulis. 8. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono M.S., selaku Dosen Pembimbing Akademik, yang bersedia memberikan waktunya untuk membimbing, menyumbangkan pikiran, dan memberi masukan kepada penulis. 9. Keluarga Besarku dan Orangtuaku, Bapak Ferdinandus dan Ibu Rupina yang selalu menanyakan kapan pendadaran, dan mendukung lewat doa, kata-kata penyemangatnya. 10. Adik-adikku, Io dan Jo yang selalu bertanya kapan lulus. 11. Untuk sahabat-sahabatku, dari TK-Kuliah yang selalu menyemangatiku, mendoakanku yang terbaik, menyediakan waktu mendengarkan keluh kesahku, dan memberiku arti kehidupan. 12. Sahabatku, NYUK FAMS, Novi, Vivi, Yovi, El, dan Prilo, serta temanteman lainnya Nata, Irma, Riga, Yuss, Brigita, Tiwi, Tia, Yesi dan lainnya

viii


yang bersedia menyemangati, memberikan waktu luangnya, dan memberikan masukan terbaik bagiku. 13. Untuk teman-teman MPT 12, yang selalu memberi masukan, dan menyemangati satu sama lain. 14. Teman-teman angkatan 2012, atas perjuangan bersama bertahun-tahun, semangat, dukungan, kritik, dan arti kehidupan yang diberikan kepadaku. 15. Keluarga besar MANFEST yang selalu menanyakan skripsiku dan mendukungku agar cepat selesai. 16. Teman-teman Mitra Perpus yang selalu menyemangati dan memberi masukan yang membangun bagi penulis. 17. Semua pihak yang tidak tersebutkan oleh penulis, yang memberikan bantuan dan doa kepada penulis sehingga skripsi ini dapat selesai dengan sangat baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi penulis agar kedepannya lebih baik lagi dan manfaat dari skripsi ini berguna bagi ilmu pengetahuan dan semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, 14 November 2016

Fransisca Bestari Rusady NIM: 122214024

ix


DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................iii MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................... iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ........................................... v LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI ........................................ vi KATA PENGANTAR ........................................................................vii DAFTAR ISI ......................................................................................... x DAFTAR TABEL .............................................................................xiii DAFTAR GAMBAR ......................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................... xv HALAMAN ABSTRAK ................................................................... xvi BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1 A. Latar Belakang ..................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................ 5 C. Batasan Masalah................................................................... 5 D. Tujuan Penelitian ................................................................. 5 E. Manfaat Penelitian ............................................................... 5 BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................... 7 A. Landasan Teori ..................................................................... 7 1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 7 2. Hard Skill ..................................................................... 10 3. Soft Skill ...................................................................... 11

x


4. Pengalaman Kerja ........................................................ 13 5. Kinerja Karyawan ........................................................ 16 B. Penelitian Sebelumnya ....................................................... 18 C. Kerangka Konseptual Penelitian ........................................ 20 D. Hipotesis............................................................................. 20 BAB III METODE PENELITIAN ................................................... 22 A. Jenis Penelitian ................................................................... 22 B. Subjek dan Objek Penelitian .............................................. 22 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ............................................. 23 D. Variabel Penelitian ............................................................. 23 1. Definisi Variabel .......................................................... 24 2. Pengukuran Variabel .................................................... 25 E. Definisi Operasional dan Indikator .................................... 25 1. Variabel Kinerja Karyawan.......................................... 25 2. Variabel Hard Skill ...................................................... 27 3. Variabel Soft Skill ........................................................ 29 4. Variabel Pengalaman Kerja.......................................... 31 F. Populasi dan Sampel .......................................................... 31 G. Teknik Pengambilan Sampel.............................................. 32 H. Sumber Data ....................................................................... 32 I. Teknik Pengumpulan Data ................................................. 33 J. Teknik Pengujian Instrumen .............................................. 33 1. Uji validitas .................................................................. 33

xi


2. Uji Reliabilitas ............................................................. 33 K. Teknik Analisis Data .......................................................... 34 1. Uji Korelasi .................................................................. 34 2.

Uji Signifikansi Korelasi Parsial Kendall Tau-b ......... 35

BAB IV GAMBARAN UMUM ......................................................... 40 A. Sejarah ......................................................................... 40 B. Visi, Misi, dan Kebijakan............................................. 44 C. Struktur Organisasi ...................................................... 46 D. Jam Kerja Karyawan .................................................... 55 E. Lokasi ........................................................................... 55 F. Fasilitas ........................................................................ 55 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................... 59 A. Karakteristik Responden ............................................. 59 1. Jenis Kelamin ......................................................... 59 2. Pendidikan Terakhir ............................................... 59 3. Pengalaman Kerja .................................................. 60 B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ......................... 61 1. Uji Validitas ........................................................... 61 2. Uji Reliabilitas ....................................................... 63 C. Analisis Korelasi Kendall Tau-b .................................. 64 D. Analisis Korelasi Parsial Kendal Tau-b ....................... 67 E. Pembahasan ................................................................. 71

xii


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ....... 73 A. Kesimpulan .................................................................. 73 B. Saran ............................................................................. 74 C. Keterbatasan ................................................................. 75 DAFTAR REFERENSI ..................................................................... 76 LAMPIRAN ........................................................................................ 79

xiii


DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Variabel dan Definisi ................................................................. 24 Tabel III.2 Skala Pengukuran ....................................................................... 25 Tabel III.3 Variabel, indikator, dan pernyataan kinerja karyawan .............. 26 Tabel III.4 Variabel, indikator, dan pernyataan hard skill ........................... 28 Tabel III.5 Variabel, indikator, dan pernyataan soft skill ............................. 30 Tabel III.6 Variabel, indikator, dan pernyataan pengalaman kerja .............. 31 Tabel III.7 Tabel interpretasi koefisien korelasi .......................................... 35 Tabel V.1 Jenis Kelamin .............................................................................. 59 Tabel V.2 Pendidikan Terakhir .................................................................... 59 Tabel V.3 Pengalaman kerja Indikator masa kerja ...................................... 60 Tabel V.4 Pengalaman kerja Indikator jenis pekerjaan ............................... 60 Tabel V.5 Hasil Uji Validitas ....................................................................... 61 Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 63 Tabel V.7 Hasil korelasi Kendall Tau-b ...................................................... 64 Tabel V.9 Hasil perhitungan manual korelasi parsial Kendall .................... 67

xiv


DAFTAR GAMBAR

Gambar I.1 Statistik Web Perpustakaan Universitas Sanata Dharma (library.usd.ac.id) ........................................................................................... 2 Gambar II.1 Indikator hard skill .................................................................. 11 Gambar II.2 Indikator soft skill.................................................................... 13 Gambar II. 4 Indikator kinerja karyawan ..................................................... 18 Gambar II.5 Kerangka konseptual ............................................................... 20 Gambar III.1 uji z ......................................................................................... 39 Gambar IV.I Bagan Organisasi PUSD ......................................................... 46

xv


DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 SURAT IJIN PENELITIAN PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA ...................................................... 79 LAMPIRAN 2 LEMBAR KUESIONER..................................................... 81 LAMPIRAN 3 KARAKTERISTIK RESPONDEN DAN VARIABEL PENGALAMAN KERJA ........................................................................... 85 LAMPIRAN 4 DATA HASIL KUESIONER 45 ORANG ......................... 88 LAMPIRAN 5 ANALISIS PERSENTASE ................................................. 95 LAMPIRAN 6 UJI RELIABILITAS DAN VALIDITAS ........................... 97 LAMPIRAN 7 ANALISIS KORELASI KENDALL ................................ 100 TABEL KORELASI .................................................................................. 102

xvi


ABSTRAK HUBUNGAN HARD SKILL, SOFT SKILL, DAN PENGALAMAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN Studi kasus pada Karyawan Perpustakaan Sanata Dharma

Fransisca Bestari Rusady Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan secara parsial hard skill dengan kinerja karyawan, soft skill dengan kinerja karyawan, dan pengalaman kerja dengan kinerja karyawan pada karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan teknik convenience sampling. Besarnya sampel ditentukan dengan rumus Slovin yang dalam penelitian ini besarnya 45 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah korelasi parsial Kendall tau-b, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : 1) hard skill berhubungan secara parsial dengan kinerja karyawan. 2) soft skill berhubungan secara parsial dengan kinerja karyawan. 3) pengalaman kerja tidak berhubungan secara parsial dengan kinerja karyawan. Kata kunci : hard skill, soft skill, pengalaman kerja, dan kinerja karyawan

xvii


ABSTRACK THE CORRELATION OF HARD SKILL, SOFT SKILL, AND WORK EXPERIENCE WITH THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES A Case Study on Employees at Library of Sanata Dharma University

Fransisca Bestari Rusady Sanata Dharma University. Yogyakarta 2016

The purpose of this study was to determine the partial correlation of hard skill, soft skill, and work experience with the performance of employees at Library of Sanata Dharma University. The amount of sample size was 45 respondent that was determined under Slovin. The sample units were taken under convenience sampling technique. The data analysis techniques used in this study is the method of Partial Kendall-Tau-b, the result of this study indicates that : 1) there’s partial correlation of hard skill with performance of employees. 2) there’s partial correlation of soft skill with performance of employees. 3) there’s no partial correlation of work experience with performance of employees.

Keywords : hard skill, soft skill, work experience, and performance of employees.

xviii


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber yang terpenting dalam suatu negara bahkan organisasi. Kualitas SDM ikut menentukan kesuksesan dan pencapaian tujuan. Berbicara mengenai SDM dalam organisasi dimana tuntutan pasar semakin beraneka ragam, sementara organisasi berusaha memenuhi permintaan pasar dengan cara yang efektif dan efisien. Pengelola SDM selalu diupayakan setiap organisasi agar memberikan pelayanan terbaik pada konsumen lewat profesionalisme karyawan. Untuk itu, pentingnya perencanaan sumber daya manusia oleh organisasi untuk mengantisipasi kerugian jangka panjang sebagai akibat dari karyawan tidak siap menghadapi perubahan dan tuntutan dalam organisasi. Tantangan bagi Manajer SDM ialah bagaimana mencari karyawan baru yang berkompeten. Problem selanjutnya yang datang adalah bagaimana mencetak karyawan berkualitas dan mempertahankannya demi kelangsungan bisnis organisasi dan tantangan lainnya adalah perubahan perilaku talenta muda yang tergolong generasi milenial (Gen Y) serta semakin sulitnya meretensi karyawan, terutama yang punya kemampuan di atas rata-rata (Prahadi, 2016). Salah satu fasilitas Perguruan Tinggi ialah perpustakaan. Perpustakaan menjadi tempat yang mendukung mahasiswa/i Universitas Sanata Dharma dalam hal meminjam koleksi buku, mencari

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

bahan referensi bahan perkuliahan, tempat berdiskusi, dan sebagainya. Banyaknya jumlah pengunjung di Perpustakaan Universitas Sanata Dharma (PUSD) setiap harinya, membuktikan tingginya pelayanan oleh karyawan perpustakaan.

Gambar I.1 Statistik Web Perpustakaan Universitas Sanata Dharma (library.usd.ac.id) SDM menjadi perhatian agar citra organisasi di mata konsumen menjadi baik karena berhubungan dengan kepercayaan dan kepuasan konsumen. Belajar dari lingkungan yang terus berubah tentu menjadi banyak pertimbangan bagi organisasi untuk memperhatikan apa yang menjadi kunci meningkatkan kinerja yang nantinya akan memberikan dampak pada citra organisasi. Beberapa organisasi menetapkan Indeks Prestasi Kumulatif minimal, hal tersebut dilakukan untuk mengukur kemampuan calon karyawan berdasarkan kemampuan dalam ilmu pengetahuan dan penguasaannya dalam hal teknologi, lebih bersifat akademik (hard skill). Alasannya, organisasi ingin memastikan calon


karyawannya memiliki kemampuan dengan standar yang diharapkan agar karyawan mampu beradaptasi akan perubahan yang sering terjadi di lingkungan eksternal dan internal organisasi. Keunikan aset sumber daya manusia ini mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini memiliki pikiran, perasaan, perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik mampu memberi sumbangan bagi kemajuan organisasi secara aktif (Istijanto, 2010:7). Dengan kata lain, organisasi harus semakin selektif dalam menentukan siapa dan bagaimana mengerjakan tugas. Permintaan tertentu dari organisasi mengenai keterampilan (soft skill) karyawan menjadi semakin sempit lagi ketika terbatasnya posisi pekerjaan. Soft skill akan menambah nilai positif bagi karyawan di tempat kerja, karena selain berguna bagi organisasi tempat ia bekerja juga bagi karyawan sendiri. Melihat pentingnya peran soft skill dalam dunia kerja, maka, idealnya, baik soft skill maupun hard skill, memang harus diberikan di tingkat pemimpin ataupun pekerja walaupun dengan komposisi yang berbeda (www.femina.co.id, 2015). Permintaan

organisasi

kadangkala

juga

mengutamakan

pengalaman kerja karyawan bersangkutan dalam bidang atau pendidikan tertentu. Berarti, organisasi tersebut lebih membutuhkan tenaga ahli. Keunggulannya ialah dimana calon karyawan sudah pernah menerapkan ilmu pengetahuan dan keterampilannnya pada bidang tertentu dan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Biasanya, organisasi lebih memilih calon karyawan yang memiliki pengalaman di bidang yang dibutuhkan agar


tidak perlu mengeluarkan biaya pelatihan yang besar. Karyawan yang telah banyak pengalaman kerja jelas memiliki hard skill dan soft skill yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga hubungannya akan positif terhadap kinerja karyawan. Dalam upayanya, keberadaan karyawan yang memiliki hard skill, soft skill, dan pengalaman kerja sangat dibutuhkan. Ketiga hal tersebut menjadi fokus penulis untuk mengetahui hubungan dengan kinerja karyawan. Informasi tentang faktor-faktor yang melandasi kerja karyawan sangat dibutuhkan organisasi, tidak hanya untuk menghindari kesalahan membuat keputusan SDM yang tidak efektif, namun juga sebagai sarana mendayagunakan karyawan, sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Istijanto, 2010:8). Pada akhirnya kinerja karyawan menjadi sangat penting untuk diperhatikan. Pentingnya untuk melakukan riset mengenai sumber daya manusia dalam sebuah organisasi yang diharapkan dapat memberikan informasi berkualitas dan sebagai penunjuk arah organisasi untuk memperhatikan setiap keputusan yang diambil. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “Hubungan Hard Skill, Soft Skill, dan Pengalaman Kerja dengan Kinerja Karyawan”.


B. Rumusan Masalah 1. Apakah ada hubungan secara parsial antara hard skill dengan kinerja karyawan? 2. Apakah ada hubungan secara parsial antara soft skill dengan kinerja karyawan? 3. Apakah ada hubungan secara parsial antara pengalaman kerja dengan kinerja karyawan? C. Pembatasan masalah Penulis membatasi masalah dalam proposal penelitian agar lebih terarah dan permasalahan tidak meluas. Pembatasan masalah yang dimaksud dalam penelitian yaitu, apa yang menjadi hubungan kinerja karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma dengan objek penelitian soft skill, hard skill, pengalaman kerja, dan kinerja karyawan. D. Tujuan penelitian Tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui hubungan secara parsial antara soft skill, hard skill, dan pengalaman kerja dengan kinerja karyawan. E. Manfaat penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini, yaitu: 1.

Bagi Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Sebagai sumbangan pemikiran dengan mengetahui seberapa kuat hubungan variabel soft skill, hard skill, dan pengalaman kerja dengan kinerja karyawan.


2.

Bagi Penulis Dengan adanya penelitian ini diharapkan penulis dapat menerapkan ilmu dan teori yang diterima di bangku kuliah, serta memperoleh informasi dan wawasan mengenai permasalahan yang diteliti.

3.

Bagi Peneliti selanjutnya Sebagai bahan acuan mengenai penelitian di bidang sumber daya manusia.


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber penentu jalannya roda bisnis. Sumber daya manusia terdiri dari karyawan-karyawan yang bekerja berdasarkan keahlian yang dimiliki dan bekerja di bidang atau departemen yang sesuai dengan keahlian masing-masing (Sembiring, 2010:3). Salah satu peran manajemen sumber daya manusia (MSDM) ialah menyeleksi siapa saja calon karyawan yang berpotensi. Amstrong (dalam Alwi, 2008:6) mendefinisikan MSDM secara sederhana yaitu, bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi. Dessler (dalam Wahjono, 2015:14) lebih menekankan pengertian MSDM dari serangkaian kegiatan yang dilakukan dalam menangani manusia atau aspek personal dalam pekerjaan manajemen, sedangkan Mondy (2008:4) mendefinisikan MSDM adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Ketiga pengertian MSDM mengacu kepada pengelolaan karyawan yang kemudian mengarahkan lebih spesifik lagi pada kinerjanya di dalam organisasi. MSDM yang merupakan pintu

7


gerbang organisasi dalam memilah calon karyawan berdasarkan kriteria tertentu yang distandarkan dan menyeleksi karyawan yang mampu memberikan kinerja terbaik pada bidang yang dibutuhkan. Dengan demikian, MSDM merupakan bidang yang strategis dalam suatu organisasi. Dimana keputusan dalam merekrut, mengelola, dan melakukan pemutusan pada karyawan akan berdampak pada lingkungan internal maupun eksternal organisasi. Bagi MSDM penting untuk melakukan perekrutan karyawan yang efektif, sesuai dengan konsep ―the right man and the right place‖. Menurut Raymond A. Noe et al. (dalam Suwatno dan Priansa, 2011:16), berbagai tantangan yang dihadapi organisasi pada saat ini, yang menyangkut manajemen SDM, dapat dikelompokkan ke dalam tiga kategori: a. Tantangan kesinambungan Tantangan

kesinambungan

bagaimana

kemampuan

usaha organisasi

yang mengarah untuk

survive

pada dan

beradaptasi di lingkungan persaingan yang dinamis. Berbagai tantangan

kesinambungan

usaha

meliputi

kemampuan

organisasi untuk menghadapi perubahan ekonomi dan sosial, keterlibatan dalam praktik-praktik bisnis yang bertanggung jawab dan etis, menyediakan produk dan jasa berkualitas tinggi, serta mengembangkan metode dan alat ukur (yang juga dikenal dengan metrik) untuk menentukan apakah organisasi


mampu memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan (Suwatno dan Priansa, 2011:17). Organisasi harus bisa memberdayakan

SDM

yang

dimiliki

sehingga

dapat

memberikan pelayanan terbaik dan menciptakan kepuasan konsumen. Pada tantangan ini organisasi dituntut untuk terlibat dalam kinerja karyawan guna memastikan bahwa perencanaan strategis jangka pendek yang diinginkan tercapai. b. Tantangan global Tantangan dimana organisasi mau tidak mau harus siap untuk menghadapi persaingan global. Pesaingnya bukan hanya dalam negeri, namun pesaing bisnis sejenis lainnya di seluruh dunia. Tantangan bagi organisasi adalah bagaimana cara untuk mempertahankan pasarnya dalam negeri tetapi juga menarik pasar dari luar negri, dengan kata lain memperluas pangsa dan sasaran pasar yang dituju. c. Tantangan teknologi Tantangan teknologi ialah tantangan bagi organisasi dalam memanfaatkan teknologi untuk mendorong sistem kinerja organisasi agar lebih efisien. Sedangakan menurut Suwatno dan Priansa (2011:18) ada tiga aspek penting dari sistem pekerjaan berkinerja tinggi yaitu: a. SDM dan kemampuannya b. Teknologi baru dan peluangnya


c. Struktur pekerjaan yang efisien dan kebijakan organisasi yang memungkinkan karyawan dapat berinteraksi dengan teknologi. 2. Hard Skill Hard skill adalah pengetahuan dan kemampuan teknis yang dimiliki seseorang (Islami, 2012:27). Pengetahuan teknis yang meliputi pengetahuan mengenai desain dan keistimewaan dari produk tersebut, mengembangkannya sesuai dengan teknologi, mampu mengatasi masalah yang terjadi serta menganalisis kegunaan produk dalam usaha untuk mengidentifikasikan ide-ide baru mengenai produk ataupun pelayanan tersebut (Islami, 2012:27), sedangkan menurut Basir (2015) hard skill adalah kemampuan yang biasa dipelajari di sekolah atau universitas yang memiliki tujuan untuk meningkatkan kemampuan intelektual yang berhubungan dengan subyek yang dipelajari. Menurut Utomo (2015) hard skill menggambarkan perilaku dan keterampilan yang dapat dilihat mata (eksplisit). Menurut Fachrunissa dalam Utomo (2015), kemampuan hard skill adalah semua hal yang berhubungan dengan pengayaan teori yang menjadi dasar pijakan analisis atau sebuah keputusan. Pengertian hard skill seringkali dimaknai sebagai penetapan ukuran individu dalam hal kemampuan teknis yang bisa dilihat dari bukti-bukti yang dimilikinya, seperti sertifikat, penghargaan dan lain-lain. Hal


ini berarti, hard skill didapatkan seseorang lewat di lembaga pendidikan untuk memperoleh kemampuan yang menunjangnya dalam memecahkan masalah. Banyak organisasi menetapkan kriteria hard skill sebagai ukuran kemampuan atau gambaran dari kualitas karyawan yang dimiliki organisasi pada konsumennya. Dengan tujuan konsumen memberikan judge positif terhadap organisasi, bahwa karyawan dianggap memenuhi kualitas yang seharusnya. Ini berarti organisasi ingin memperlihatkan bahwa karyawannya berkompeten dalam pengetahuan dan teknologi, serta mampu menanggapi lingkungan yang senantiasa berubah. Adapun indikator hard skill adalah sebagai berikut (Robbins, dalam Riadi, 2014): kualitas kuantitas hard skill

ketepatan waktu efektivitas kemandirian

Gambar II.1 Indikator hard skill 3. Soft Skill Berthal menyatakan (dalam Muqowim, dalam Wahyono, 2014) bahwa, soft skills diartikan sebagai perilaku personal dan interpersonal yang mengembangkan dan memaksimalkan kinerja


manusia.

Soft

skill

adalah

ketrampilan

seseorang

dalam

berhubungan dengan orang lain (Interpersonal skills) dan ketrampilan dalam mengatur dirinya sendiri (Intrapersonal skills) yang mampu mengembangkan unjuk kerja secara maksimal (Islami, 2012:30). Pendapat lain mengenai

soft skill adalah

kecakapan individu dalam penerapan keterampilan secara nyata dan yang bukan bersifat akademik (Prastiwi, dalam Wahyono, 2014). Sedangkan Basir (2015) menyatakan, soft skill adalah sesuatu yang tak kasa mata/ imajiner/ abstrak. Menurut Putra dan Pratiwi (dalam Wahyono, 2014) soft skills adalah kemampuankemampuan tak terlihat yang diperlukan untuk sukses, misalnya kemampuan berkomunikasi, kejujuran/integritas, dan lain-lain. Keunggulan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi penting untuk diperhatikan karena organisasi akan berfokus pada strategi dan mengembangkan organisasi, sementara karyawan melaksanakan

strategi

organisasi

yang

ditujukan

untuk

meningkatkan kinerja organisasi. Pada intinya, soft skill yang diinginkan organisasi tergantung pada posisi karyawan dalam organisasi.

Kemampuan

karyawan

dalam

memahami

dan

memenuhi kebutuhan serta keinginan konsumen menjadi kunci dalam meningkatkan kepuasan konsumen. Soft skill dapat dilihat sebagai kemampuan yang sulit diukur, namun lebih banyak diperhatikan banyak organisasi dalam


menerima karyawan. Banyaknya spesifikasi kemampuan yang menjadi tuntutan organisasi pada karyawan terutama dalam menanggapi, menjawab, dan melayani konsumen. Karyawan sebagai subjek yang menerapkan dan menentukan strategi organisasi. Kemampuan karyawan pada konteks ini menjadi judgement konsumen pada pelayanan yang diberikan. Ini menjadi penting karena akan berhubungan dengan citra organisasi. Soft skill dapat diukur melalui (DuBrin, 2015:25): mampu menerjemahkan dan menyampaikan informasi mampu menafsirkan emosi orang lain sensitif terhadap orang lain Soft skill

mengatasi konflik dengan tenang menghindari gosip negatif sopan mampu bekerjasama dengan orang lain demi tujuan bersama

Gambar II.2 Indikator soft skill 4. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dalam bekerja yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan karyawan selama periode tertentu (Aristarini et al. 2014:3). Menurut Trijoko (2011), pengalaman kerja adalah


pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu. Melalui pengalaman kerja akan sangat membantu dalam melakukan berbagai tugas yang diberikan, selain itu Menurut Mondy (2008:24), pengalaman memiliki potensi untuk meningkatkan seseorang untuk berprestasi. Pengertian lainnya, menurut Manulang (2011), pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan dan teknologi yang dimiliki karyawan dan menjadi pertimbangan organisasi karena, calon karyawan sudah berpengalaman di bidangnya, sehingga organisasi tidak perlu melatih karyawan dari nol dimana harus mempertimbangkan biaya yang akan dikeluarkan untuk pelatihan dan malah menjadi keuntungan organisasi. Karyawan yang memiliki pengalaman kerja biasanya lebih mahir dan lebih mampu mengambil keputusan. Keputusan berdasarkan pengalaman biasanya lebih efektif karena menyangkut pengetahuan dan penerapan sehingga, dapat menjadi pertimbangan bagi pengambil keputusan kedepannya. Menurut Robbins dan Timothy (dalam Aristarini et al. 2014:3) bahwa, pengalaman kerja didasarkan pada pengetahuan


dan keterampilan yang dimiliki karyawan, sedangkan Martoyo dan Alwi (dalam Aristarini et al. 2014:3) menyatakan bahwa pengalaman kerja didasarkan pada masa kerja atau jangka waktu karyawan dalam bekerja. Foster (dalam Aristarini et al. 2014:3) menyatakan bahwa pengukuran pengalaman kerja dapat dilihat dari lama waktu atau masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, serta jenis pekerjaan. Syukur dan Hariandja (dalam Aristarini et al. 2014:3) menyatakan bahwa pengalaman kerja didasarkan pada jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan selama periode tertentu. Karyawan yang memiliki pengalaman kerja biasanya lebih banyak menjadi incaran organisasi yang membutuhkan karyawan yang profesional. Oleh karena itu, penting untuk diketahui lebih jauh pengaruh dari pengalaman kerja di organisasi. Tujuannya agar organisasi dapat lebih mempertimbangkan karyawan yang bekerja dan pelayanan yang diberikannya kepada konsumen untuk menjaga standar kualitas karyawan. Dari jenis pekerjaan saat ini dan sebelumnya yang sama, tentu karyawan memiliki keahlian khusus pada bidang tertentu. Seorang karyawan yang memiliki bakat dan keahlian khusus, artinya ia merupakan aset organisasi untuk dipertahankan (Fahmi, 2010:21). Dalam penelitian ini penulis akan menggunakan indikator masa kerja.


5. Kinerja Karyawan Menurut

Michael

Amstrong

(dalam

Amir,

2015:82)

―performance is a matter not only of what people achieve but how they achieve‖, (kinerja bukan hanya tentang apa yang telah dicapai oleh seseorang tetapi bagaimana mereka melakukannnya). Yudith Hale (dalam Amir, 2015:82) menyebutkan bahwa kinerja melibatkan sebuah perspektif yang memperhatikan pentingnya kebermaknaan dan manfaat dari upaya, hasil yang dicapai, dan metode atau cara yang digunakan. Kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai perilaku atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam kaitannnya dengan tugas kerja di organisasi, departemen, atau organisasi, dilaksanakan sesuai dengan potensi yang dimilikinya, dalam rangka menghasilkan sesuaatu yang bermakna bagi organisasi, masyarakat luas, atau bagi dirinya sendiri (Amir, 2015:83). Dalam konteks ini yang akan diukur adalah kinerja karyawan. Penting pula untuk mengetahui individu setiap karyawan. Kualitas perilaku individu atau hasil yang akan dicapai, secara fundamental ditentukan

oleh

keahlian

dan

kemampuan

individu

yang

bersangkutan (Alwi, 2008:184). Hasil dari kinerja karyawan akan terlihat dari kualitas dan kuantitas karyawan yang dicapai oleh karyawan

ketika

ia

mengerjakan

tugasnya.

Keahlian

dan


kemampuan yang dimiliki karyawan akan mempengaruhi strategi organisasi kedepannya. Menurut A. Dale Timple, faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal (dalam Mangkunegara, 2010:15). Faktor internal berkaitan dengan sifat-sifat dalam diri seseorang. Faktor eksternal berkaitan dengan keadaan yang mempengaruhi seseorang dalam kinerjanya namun berasal dari lingkungan.

Kedua

faktor

tersebut

mempengaruhi

kinerja

karyawan. Salah satu cara untuk melihat kemajuan kinerja suatu organisasi dengan melakukan penilaian pada organisasi tersebut (Fahmi, 2010:65). Selain untuk intropeksi akan kinerja selama ini juga untuk mengetahui kemampuan SDM organisasi mengingat tingkat persaingan yang begitu tinggi. Alasan diperlukannya penilaian dalam kinerja karyawan yaitu, untuk melakukan perbaikan dalam organisasi secara berkala. Manfaatnya bagi organisasi ialah menjadi alat penunjuk arah organisasi dalam melakukan evaluasi berkelanjutan. Kinerja karyawan akan diukur melalui beberapa indikator, berikut indikator kinerja karyawan menurut Amir (2015:146):


kedisiplinan pengetahuan kinerja karyawan

keterampilan kemampuan kepribadian

Gambar II. 4 Indikator kinerja karyawan B. Penelitian Sebelumnya 1. Luh Aristarini, I Ketut Kirya, Ni Nyoman Yulianthini meneliti mengenai, ―Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Pemasaran PT Adira Finance Singaraja‖, yang dimuat dalam e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2 Tahun 2014). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh a) pengalaman kerja, kompetensi sosial dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, b) pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, c) kompetensi sosial terhadap kinerja karyawan, d) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, e) pengalaman kerja terhadap kompetensi sosial, f) pengalaman kerja terhadap motivasi kerja dan g) kompetensi sosial terhadap motivasi kerja karyawan pada bagian pemasaran PT Adira Finance Singaraja pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dengan responden sebanyak 40 orang. Data dianalisis menggunakan diagram alur. Hasil penelitian ialah (1) ada pengaruh positif pengalaman kerja, kompetensi sosial dan


motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, (2) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, (3) ada pengaruh positif kompetensi sosial terhadap kinerja karyawan, (4) ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, (5) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap kompetensi sosial, (6) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap motivasi kerja dan (7) ada pengaruh positif kompetensi sosial terhadap motivasi kerja karyawan pada bagian pemasaran PT Adira Finance Singaraja. 2. Faizal Alam Islami (2012) dalam judul skripsinya, ―Analisis Pengaruh Hard Skill, Soft Skill, dan Motivasi terhadap Kinerja Tenaga Penjualan (Studi pada Tenaga Kerja Penjualan PT. Bumiputera Wilayah Semarang)‖. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah hard skill, soft skill dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjualan PT. Bumiputera wilayah Semarang dan menganalisis faktor mana yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja tenaga penjualan. Dalam penelitian ini, populasi penelitian mengacu pada seluruh tenaga kerja penjualan PT. Bumiputera wilayah Semarang yang berjumlah 938 orang. Sampel yang diambil sebanyak 75 responden dengan menggunakan teknik purposive sampling. Hasil penelitian yang didapatkan ialah variabel paling berpengaruh variabel soft skill dan variabel berpengaruh paling rendah adalah variabel hard skill. Variabel independen dalam penelitian ini berpengaruh secara


bersama-sama terhadap variabel dependen yaitu kinerja tenaga penjualan PT. Bumiputera perlu meningkatkan hard skill, soft skill, dan motivasi tenaga penjualnya agar dapat meningkatkan jumlah penjualan dan mampu bersaing dengan organisasi asuransi sejenis. C. Kerangka Konseptual Penelitian Adapun kerangka konseptual penelitian adalah sebagai berikut:

Soft skill

Kinerja karyawan

Hard skill

Pengalaman kerja

Gambar II.5 Kerangka konseptual Keterangan: = berhubungan secara parsial D. Hipotesis Mondy (2008:24) berpendapat bahwa pengalaman memiliki potensi untuk meningkatkan seseorang untuk berprestasi. Pengalaman kerja menuntun seseorang lebih mahir dalam bidang pekerjaannya dan dapat lebih baik dalam mengambil keputusan. Soft skill berkaitan dengan kemampuan individu dalam bekerjasama dengan orang lain, dimana


dalam pengertiannya soft skill adalah kecakapan individu dalam penerapan keterampilan secara nyata dan yang bukan bersifat akademik (Prastiwi, dalam Wahyono, 2014). Hard skill adalah pengetahuan dan kemampuan teknis yang dimiliki seseorang (Islami, 2012:27), maka dari itu hard skill berkaitan kemampuan dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan dalam hal pemanfaatan teknologi. Soft skill, hard skill, dan pengalaman kerja saat ini menjadi ukuran dan tuntutan kemampuan karyawan.

Michael Amstrong (dalam Amir,

2015:82) menyatakan, ―performance is a matter not only of what people achieve but how they achieve‖, (kinerja bukan hanya tentang apa yang telah dicapai oleh seseorang tetapi bagaimana mereka melakukannya). Kinerja karyawan nantinya akan diukur dengan soft skill, hard skill, dan pengalaman kerja untuk mengukur seberapa kuat hasil yang diberikan oleh karyawan. Dalam penelitian ini, diduga bahwa soft skill, hard skill, dan pengalaman kerja memiliki hubungan secara parsial dengan kinerja karyawan. Berdasarkan alasan yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang didapatkan adalah sebagai berikut: H1: Ada hubungan secara parsial antara hard skill dengan kinerja karyawan H2: Ada hubungan secara parsial antara soft skill dengan kinerja karyawan H3: Ada hubungan secara parsial antara pengalaman kerja dengan kinerja karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus, yaitu penelitian pada objek dengan populasi yang terbatas.

Studi kasus meliputi

analisis mendalam dan kontekstual terhadap situasi yang mirip dalam organisasi lain, di mana sifat dan definisi masalah yang terjadi adalah serupa dengan masalah yang dialami saat ini (Uma Sekaran, dalam Noor, 2012:35). B. Subjek dan Objek Penelitian Subjek penelitian adalah populasi yang akan dijadikan responden yang akan memberikan informasi pada penulis. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma. Objek penelitian adalah variabel-variabel yang dapat diukur yang kemudian diteliti oleh penulis. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah hard skill, soft skill, pengalaman kerja, dan kinerja karyawan. Responden akan dimintai tanggapan mengenai hard skill, soft skill, pengalaman kerja, dan apakah ada hubungan secara parsial dengan kinerja karyawan.

22


C. Waktu dan Lokasi Penelitian Pengumpulan data yang akan dilakukan ditargetkan penulis adalah bulan yaitu pada bulan juli 2016, di Perpustakaan Universitas Sanata Dharma, Mrican, Yogyakarta, Indonesia. D. Variabel Penelitian Variabel yang akan diteliti hubungannya dalam penelitian ini adalah 1. Hard skill (X1) 2. Soft skill (X2) 3. Pengalaman kerja (X3) 4. Kinerja karyawan (Y)


1. Definisi Variabel Tabel III. 1 Variabel dan definisi Variabel Definisi Hard skill Hard skill adalah pengetahuan dan kemampuan (X1) teknis yang dimiliki seseorang (Islami, 2012:27) Soft skill Soft skill adalah keterampilan seseorang dalam (X2) berhubungan dengan orang lain (Interpersonal skills) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri (Intrapersonal skills) yang mampu mengembangkan unjuk kerja secara maksimal (Islami, 2012:30) Pengalaman Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan Kerja (X3) pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dalam bekerja yang dapat diukur masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan karyawan selama periode tertentu (Aristarini et al. 2014:3). Dalam penelitian ini yang akan digunakan sebagai indikator pengalaman kerja adalah masa kerja karyawan Kinerja Kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai karyawan perilaku atau kegiatan yang ditampilkan oleh (Y) seseorang dalam kaitannya dengan tugas kerja di organisasi, departemen, atau organisasi, dilaksanakan sesuai dengan potensi yang dimilikinya, dalam rangka menghasilkan sesuatu yang bermakna bagi organisasi, masyarakat luas, atau bagi dirinya sendiri (Amir, 2015:83)


2. Pengukuran Variabel Skala pengukuran variabel menggunakan skala likert, dengan rentang 1—5. Tabel III. 2 Skala Pengukuran Skala pengukuran 1 2 3 4 5

Keterangan Sangat tidak setuju Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju

Pada penelitian ini responden hanya boleh memberi satu jawaban antara rentang 1—5 untuk keperluan penelitian. E. Definisi Operasional dan Indikator Berikut akan dijelaskan istilah-istilah penting dalam penelitian ini beserta indikatornya. Dalam setiap indikator kinerja secara tersirat (implicit) terdapat ukuran untuk melihat tingkat kualitas kerja yang ditampilkan oleh karyawan atau organisasi (Amir, 2015:123). 1. Variabel Kinerja Karyawan Variabel

dalam

Keberhasilan

penelitian

organisasi

ini

adalah

bergantung

pada

kinerja

karyawan.

karyawan

yang

dimilikinya, karena akan berdampak pada citra organisasi. Menurut Amir (2015:146), indikator yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan adalah: a.

Kedisiplinan Karyawan taat pada aturan yang berlaku di organisasi.


b.

Pengetahuan Karyawan mengetahui dengan jelas hal-hal teknis, serta yang bersifat operasional, dan strategi organisasi.

c.

Keterampilan Karyawan

menguasai

penggunaan

peralatan

kantor,

kesanggupan

dalam

menguasai bahasa verbal, dan sebagainya. d.

Kemampuan Karyawan

dianggap

memiliki

mengerjakan tugasnya dengan baik dan benar. e.

Kepribadian Karyawan dianggap memiliki kepribadian yang baik, dimana karyawan dirinya mampu memotivasi diri sendiri untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk meningkatkan kinerja dan pencapaian prestasinya.

Tabel III. 3 Variabel, indikator, dan pernyataan kinerja karyawan Variabel Kinerja karyawan (Y)

Indikator Kedisiplinan

Pengetahuan Keterampilan

Kemampuan

Kepribadian

Pernyataan 35. Saya menghadiri setiap rapat yang ditujukan untuk mengevaluasi kinerja 36. Saya berangkat ke kantor lebih awal, dan pulang sesuai jamnya 37. Saya mengetahui persis job-desk 38. Saya dapat mengoperasikan peralatan kantor dengan baik dan benar 39. Saya menguasai minimal satu bahasa asing 40. Saya mampu mengerjakan tugas yang diberikan kepada saya 41. Saya ahli pada bidang pekerjaan saya saat ini 42. Saya mampu memotivasi diri saya 43. Pelayanan yang saya berikan kepada konsumen, saya berikan dengan tulus hati


2. Hard Skill (X1) Definisi hard skill ialah penguasaan seseorang dalam bidang pengetahuan dan teknologi, bersifat teknis. Hard skill seringkali dilihat sebagai ukuran kemampuan individu oleh organisasi. Menurut Robbins (dalam Riadi, 2014), indikator untuk mengukur hard skill adalah sebagai berikut: a. Kualitas Kualitas diukur dari persepsi karyawan tentang kualitas kerja yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. b. Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c. Ketepatan waktu Merupakan tingkat aktivitas, diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output, serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. d. Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan


dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. e. Kemandirian Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan menjalankan fungsi kerja komitmen kerja, yang merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Tabel III.4 Variabel, indikator, dan pernyataan hard skill Variabel Hard skill (X1)

Indikator Kualitas

1.

Kuantitas

2. 3. 4.

Ketepatan waktu

5. 6. 7. 8.

Efektifitas

9. 10.

Kemandirian

11. 12. 13. 14.

Pernyataan Saya melakukan pekerjaan dengan baik dan benar Saya melakukan pekerjaan secara optimal Saya melakukan pekerjaan melebihi target yang ditentukan Saya mengerjakan tugas sesuai dengan yang diberikan Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Saya memilih mengerjakan tugas daripada membuang waktu Saya menyelesaikan tugas saya lebih awal Saya dapat memanfaatkan waktu secara maksimal Saya datang dan pulang kerja tepat waktu Saya menggunakan wewenang yang diberikan dengan benar Saya mampu berkomunikasi dengan baik Saya dapat mengerjakan tugas tanpa menyusahkan orang lain Saya mampu mengatasi masalah pekerjaan saya Saya mampu mengerjakan pekerjaan saya tanpa bertanya kembali


3. Soft Skill (X2) Soft skill yakni, kemampuan individu yang bukan bersifat akademik, namun berhubungan dengan keterampilan yang dimiliki dan dapat dikembangkan. Menurut DuBrin (2015:25), beberapa kompetensi spesifik yang berkaitan dalam soft skill dan akan digunakan penulis sebagai indikator dalam soft skill adalah sebagai berikut: a. Mampu menerjemahkan dan menyampaikan informasi secara efektif. b. Mampu menafsirkan emosi orang lain. c. Sensitif terhadap orang lain. d. Mengatasi konflik dengan tenang. e. Menghindari gosip negatif. f. Sopan. g. Mampu bekerjasama dengan orang lain demi tujuan bersama.


Tabel III.5 Variabel, indikator, dan pernyataan soft skill Variabel Soft skill (X2)

Indikator Mampu menerjemahkan dan menyampaikan informasi secara efektif Mampu menafsirkan emosi orang lain Sensitif terhadap orang lain

15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23.

Mengatasi konflik dengan tenang

24. 25.

Menghindari gosip negatif

26. 27.

28.

29.

Sopan

30. 31. 32.

Mampu bekerjasama dengan orang lain demi tujuan bersama

33. 34.

Pernyataan Saya dapat menyampaikan informasi dengan jelas Saya mengerti apa permasalahan konsumen Saya adalah orang yang kritis Saya mampu memahami keluhan konsumen Saya mampu memahami perilaku konsumen Saya peka terhadap kebutuhan konsumen Saya mampu memahami orang lain Saya senang membantu orang lain Saya senang memotivasi diri saya dan orang lain Saya dapat mengendalikan diri di depan orang lain Saya adalah pendengar yang baik Saya tidak mudah marah Saya tidak begitu peduli akan perkataan negatif tentang saya Saya tidak begitu peduli akan perkataan negatif tentang pekerjaan saya Saya dapat menempatkan diri dengan baik di tempat kerja Saya menghindari kata atau perilaku yang kurang baik Saya sangat memperhatikan tata krama Saya merasa bahwa nilai saling menghormati itu penting Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja Saya memahami dengan jelas pentingnya kerjasama tim


4. Pengalaman Kerja (X3) Pengalaman kerja adalah kemampuan karyawan dalam hal penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diukur dari lama ia bekerja (masa kerja seseorang). Indikator dari pengalaman kerja adalah masa kerja karyawan selama periode tertentu. Tabel III.6 Variabel, indikator, dan pernyataan pengalaman kerja Variabel Indikator Pernyataan Pengalaman Masa kerja Masa kerja pada pekerjaan saat ini Kerja (X3) <1 tahun 1-3 tahun 4-6 tahun 7-9 tahun >9 tahun

F. Populasi dan Sampel Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian peneliti dalam suatu ruang lingkup, dan waktu yang sudah ditentukan (Kasmadi dan Sunariah, 2013:65). Populasi penelitian ini

adalah karyawan

Perpustakaan Universitas Sanata Dharma. Sampel adalah bagian dari populasi (Riduwan, 2009:119). Sampel penelitian ini adalah karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma. Pada penelitian ini penentuan sampel yang akan digunakan adalah sampel menurut Slovin. Rumus yang dipergunakan untuk menarik ukuran sampel seperti di bawah ini (Sarwono, 2013:107):


Keterangan: n= sampel N= populasi d= estimasi kesalahan/presisi

Melalui perhitungan rumus Slovin, jumlah responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah 44,444 dibulatkan menjadi 45 responden, dengan toleransi ketidaktelitian (α) 5% dan populasi sebesar 50 orang. G. Teknik Pengambilan Sampel Teknik

pengambilan

sampel

yang

akan

digunakan

adalah

nonprobability sampling yaitu convenience sampling (pengambilan sampel secara sengaja, mudah). Convenience sampling maksudnya mengambil sampel yang sesuai dengan ketentuan atau persyaratan sampel dari populasi tertentu yang paling mudah dijangkau atau didapatkan (Amirin, 2009). H. Sumber Data Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer. Data primer diperoleh dari kuesioner yang disebarkan secara langsung pada karyawan.


I. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner merupakan pertanyaan atau pernyataan yang disusun oleh penulis yang berhubungan dengan rumusan masalah. Kuesioner nantinya akan disebarkan kepada karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma. J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk menguji kelayakan poin-poin pertanyaan atau pernyataan dalam menjelaskan variabel. Mengukur validasi sebuah instrumen yang baru diukur sebaiknya dilakukan melalui membandingkan hasilnya dengan fakta lapangan (Amir, 2015:177). Menurut Ghozali, (dalam Islami 2012:56), uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung (correlated itemtotal correlations) dengan nilai rtabel. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dan bernilai positif maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. Jika sebaliknya (rhitung < rtabel ) maka dianggap tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Menurut Islami (2012:56), Uji reliabilitas adalah data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu‖. Reliabilitas angket menurut Kasmadi


dan Sunariah (2013:79) adalah rumus yang digunakan adalah Korelasi Alpha Cronbach: (

)(

)

Keterangan: r11

= reliabilitas

n

= jumlah item yang valid

kriteria reliabilitasnya adalah : jika ―rhitung ≥ rtabel‖, jika nilai alpha ≥ 0,60 maka dapat dinyatakan reliable. K. Teknik Analisis Data 1. Uji Korelasi Korelasi menunjukkan keeratan hubungan dua variabel atau lebih, tanpa memperhatikan ada atau tidaknya hubungan kausal antara variabel tersebut (Nugroho, 2011:67). Dalam korelasi adanya keeratan hubungan antarvariabel disebut koefisien korelasi. Analisis korelasi dapat dilakukan bersamaan dengan analisis regresi, atau dilakukan secara parsial (Nugroho, 2011:67). Pada penelitian

ini

akan

digunakan

korelasi

Kendall.

Alasan

digunakannya korelasi Kendall menurut Santoso (2016:346) adalah karena distribusi Kendall lebih cepat mendekati distribusi normal dibanding distribusi Spearman. Korelasi kendall fungsinya yaitu, untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut (Priyatno, 2012:153)


Tabel III.7 Tabel interpretasi koefisien korelasi Rentang nilai korelasi Keputusan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80- 1,00 Sangat kuat

Korelasi Kendall Tau adalah salah satu bentuk statistik nonparametik,

sehingga

dalam

perhitungannya

tidak

perlu

mengasumsikan data berdistribusi normal, namun demikian, untuk menguji hipotesis harus ditentukan menggunakan pendekatan terhadap distribusi normal (Nugroho, 2011:67). Untuk menguji signifikansi korelasi Kendal Tau, maka digunakan uji Z. 2. Uji Signifikansi Korelasi Parsial Kendall Tau Korelasi parsial bisa dikatakan mengukur korelasi antara dua variabel dengan mengeluarkan pengaruh dari satu atau beberapa variabel lain (Santoso, 2015:337). Pada korelasi parsial penulis perlu mempertimbangkan pengaruh dari variabel lainnya pada saat menghitung korelasi antara dua variabel. Pada output korelasi parsial akan dibandingkan pada saat zero order (tanpa variabel kontrol) dan dengan adanya variabel kontrol yaitu variabel yang dikeluarkan yang kemudian akan dikorelasikan, nantinya nilai koefisien korelasi dan signifikansi akan berubah naik atau turun. Karena itu bisa dikatakan korelasi parsial mengukur korelasi antara dua variabel dengan mengeluarkan pengaruh dari satu atau


beberapa variabel lain (disebut variabel kontrol) (Santoso, 2016:346). Untuk melakukan korelasi secara parsial pada kasus penelitian ini tidak bisa menggunakan SPSS, karena data tidak berdistribusi normal dan tidak menggunakan korelasi Pearson. Untuk prosedur nonparametik, mencari korelasi parsial dilakukan dengan perhitungan manual (Santoso, 2015:248). Dalam penelitian ini akan digunakan korelasi parsial Kendall untuk melakukan korelasi parsial perlu memperhatikan output variabel, kemudian harus dihitung manual dengan rumus:

√ Keterangan: X1 = hard skill X2 = soft skill X3 = pengalaman kerja Y = kinerja karyawan Diatas adalah contoh rumus dengan variabel pengontrol X2 (soft skill) dan X3 (pengalaman kerja) yang dibuat konstan. Kemudian dilanjutkan dengan

proses pengambilan

keputusan dengan

hipotesis sebagai berikut (Santoso, 2015:246): 1) Perhatikan output, yaitu correlations atau korelasi antara ketiga variabel.


2) Korelasi parsial dihitung dengan rumus:

√

[

]

Dalam kasus ini, a) Korelasi parsial x1y (hard skill dengan kinerja karyawan)

√ Dimana x1 dan y adalah variabel yang diuji, dalam kasus ini adalah variabel hard skill dan kinerja karyawan. Sedangkan x2 dan x3 adalah variabel pengontrol yang dibuat konstan, yang dalam kasus ini adalah variabel soft skill dan pengalaman kerja. b) Korelasi parsial x2y (soft skill dengan kinerja karyawan)

√ Dimana x2 dan y adalah variabel yang diuji, dalam kasus ini adalah variabel soft skill dan kinerja karyawan. Sedangkan x1 dan x3 adalah variabel pengontrol yang dibuat konstan, yang dalam kasus ini adalah variabel hard skill dan pengalaman kerja. c) Korelasi parsial x3y (pengalaman kerja dengan kinerja karyawan)


√ Dimana x3 dan y adalah variabel yang diuji, dalam kasus ini adalah variabel pengalaman kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan x1 dan x2 adalah variabel pengontrol yang dibuat konstan, yang dalam kasus ini adalah variabel hard skill dan soft skill. Pengujian hasil korelasi. 3) Proses pengambilan keputusan a) Hipotesis H0: hubungan kedua variabel bebas dari keterkaitan dengan variabel ketiga (dalam kasus ini ketiga dan keempat) Hi: hubungan kedua variabel tidak bebas dari keterkaitan dengan variabel ketiga (dalam kasus ini ketiga dan keempat). Atau hubungan kedua variabel dipengaruhi oleh variabel ketiga (dalam kasus ini ketiga dan keempat). b) Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut z zhitung < ztabel, H0 diterima zhitung > ztabel, H0 ditolak c) Keputusan: Karena n atau sampel lebih dari 10 maka akan membandingkan zhitung dengan ztabel (1,96).


Mencari zhitung adalah sebagai berikut: √ ( √ (

) )

Keputusan dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar III.1 uji z


BAB IV GAMBARAN PERPUSTAKAAN SANATA DHARMA

A. Sejarah Sumber tulisan sejarah Universitas Sanata Dharma yang dapat dipercaya, yang dituliskan di dalam Renstra Universitas Sanata Dharma (USD) 2003-2007, Renstra USD 2008-2012 maupun Renstra USD 20132017 tidak dapat ditemukan pernyataan yang menyebut waktu pendirian Perpustakaan Universitas Sanata Dharma (PUSD) (library.usd.ac.id). Dengan demikian tentu saja tidak mudah menemukan kapan PUSD didirikan. Tanggal 17 Desember 1955 adalah hari lahir USD, yang pada waktu itu memiliki nama resmi Perguruan Tinggi Pendidikan Guru Sanata Dharma, yang kemudian berkembang menjadi semakin besar sebagai

40


Univesitas Sanata Dharma. (lihat Renstra USD 2003-2007, 2008-20012, dan 2013-2017). Salah satu tokoh pendiri lembaga pendidikan yang saat ini bernama Universitas Sanata Dharma adalah Pater Wilhelmus van der Meulen, S.J. Beliau adalah perintis Perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan sekaligus mengepalainya sejak semula PUSD ini ada. Dengan demikian, dilihat dari sejarah USD, dimana adalah Pater Wilhelmus van der Meulen, S.J. maka berdirinya Perpustakaan USD dimaksudkan untuk menjadi bagian dari berdirinya USD. Namun demikian, fakta sejarah USD yang dapat dibaca dalam sumber-sumber yang disebutkan di atas tidak secara jelas mengatakan tanggal didirikannya PUSD (library.usd.ac.id). Di tahun 2011, Prof Dr. Frans Susilo, SJ, yang merupakan Kepala Perpustakaan Universitas Sanata Dharma periode 1998 - 2011, menetapkan tanggal 15 Maret sebagai tanggal ulang tahun PUSD. Tanggal 15 Maret dianggap sangat cocok ditetapkan sebagai tanggal ulang tahun PUSD karena pada tanggal 15 Maret 1995 bertepatan dengan diberkatinya gedung PUSD oleh utusan diplomatik Tahta Suci Vatican Kardinal Pio Laghi. Atas dasar sejarah berdirinya Universitas Sanata Dharma dan catatan para perintisnya maka Perpustakaan Universitas Sanata Dharma menetapkan bahwa pada tahun 2011, saat dipilih tanggal 15 Maret sebagai tanggal ulang tahun PUSD, umur PUSD adalah 55 tahun, dan dengan demikian

pada

(library.usd.ac.id).

tahun

2014,

PUSD

telah

berusia

58

tahun


Secara rinci sejarah PUSD disajikan sebagai berikut (library.usd.ac.id): 1.

Tahun 1955 : Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) Sanata Dharma berdiri.

2.

Tahun 1956 : Ditetapkan sebagai tahun dimulainya PUSD.

3.

Tahun 1958 : PTPG Sanata Dharma menjadi FKIP Sanata Dharma.

4.

Tahun 1965 : FKIP Sanata Dharma menjadi IKIP Sanata Dharma.

5.

Tahun 1993 : IKIP Sanata Dharma menjadi Universitas Sanata Dharma.

6.

Tahun 1995 : Perpustakaan USD menempati gedung baru di Kampus II Mrican dan mulai menggunakan katalog elektronik CDS/ISIS.

7.

Tahun 1996 : Basis data buku dan skripsi bisa diakses oleh semua fakultas dan jurusan melalui jaringan komputer. PUSD mulai membuka layanan ruang baca di Kampus III Paingan.

8.

Tahun 1999 : PUSD membuka layanan sirkulasi di Kampus III Paingan.

9.

Tahun 2000 : PUSD mulai menggunakan program NCI Bookman dan sistem barcode untuk layanan sirkulasi.

10. Tahun 2001 : PUSD menerbitkan majalah "Info Persadha" yang terbit dua kali setahun. 11. Tahun 2002 : PUSD memulai layanan indeks artikel online dari jurnaljurnal ilmiah yang dilanggan.


12. Tahun 2003 : Perpustakaan Kampus III Paingan menempati dua lantai di gedung Administrasi Pusat Kampus III Paingan yang baru selesai dibangun. 13. Tahun 2005 : PUSD memulai layanan antar kampus USD (MricanPaingan). Program NCI Bookman disempurnakan dengan versi SQL yang terpadu antara bagian pengembangan, pengolahan, dan pelayanan koleksi. 14. Tahun 2006 : PUSD meluncurkan website Perpustakaan. 15. Tahun 2007 : PUSD memulai layanan skripsi digital secara online, menyediakan fasilitas hotspot, dan menggunakan pintu masuk elektronik. 16. Tahun 2008 : PUSD mengembangkan koleksi muatan lokal digital, yaitu skripsi/tesis/disertasi, laporan penelitian dosen USD, dan jurnal-jurnal ilmiah yang diterbitkan oleh USD.

Implementasi

sistem

manajemen

mutu

perpustakaan (ISO 9001:2000). 17. Tahun 2009 : Implementasi Sistem Informasi Perpustakaan SPARTA. Sertifikasi Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 18. Tahun 2011 : Sertifikasi Perpustakaan dari PNRI. 19. Tahun 2011 : Penetapan Dies Natalis PUSD, 15 Maret. 20. Tahun 2012 : Re-sertifikasi ISO 9001, PUSD memanfaatkan security gate. 21. Tahun 2013 : Fasilitas Upload Tugas Akhir mandiri, Peminjaman


Mandiri (Self Service), Pemanfaatan Bookdrop. B. Visi, Misi, dan Kebijakan 1. Visi Menjadi penyedia informasi dan pengetahuan yang terpercaya, menyeluruh dan mendalam untuk menggali kebenaran yang unggul dan humanis demi terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat. 2. Misi a. Menyediakan, mengelola dan mengembangkan sumber informasi yang aktual, lengkap, akurat dan mudah diakses untuk mendukung kegiatan Universitas Sanata Dharma dalam proses belajar mengajar, penelitian dan pengembangan ilmu, serta pengabdian kepada masyarakat yang dilandasi semangat magis. b. Menyediakan jasa layanan informasi bagi sivitas akademik Universitas Sanata Dharma yang berlandaskan pada semangat humanis. c. Merawat dan melestarikan sumber informasi yang merupakan kekayaan koleksi Perpustakaan Universitas Sanata Dharma. d. Meningkatkan kualitas perpustakaan secara terus-menerus serta tanggap terhadap kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. 3.

Kebijakan mutu Perpustakaan Universitas Sanata Dharma (PUSD), sesuai dengan visi dan misinya, berkomitmen untuk secara konsisten menyediakan produk-produk berupa Sumber-Sumber Informasi,


Penelusuran Informasi Digital dan Jasa Layanan guna memenuhi kebutuhan dan memberikan kepuasan kepada para penggunanya (library.usd.ac.id). Peningkatan mutu produk di PUSD dilaksanakan secara terus-menerus dan inovatif melalui pemantauan, pengukuran, pengendalian produk tidak sesuai, serta tindakan preventif dan korektif untuk menjamin peningkatan mutu PUSD sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan. Peningkatan mutu sumber daya manusia di PUSD dilaksanakan melalui program-program kegiatan tahunan PUSD, studi lanjut, pelatihan, keikutsertaan dalam workshop, seminar dan lokakarya yang dapat meningkatkan kemampuan profesional staf PUSD sebagai pustakawan, untuk sumber daya manusia PUSD terbuka untuk mengembangkan infrastruktur dan lingkungan kerja sesuai dengan perkembangan teknologi informasi terbaru (library.usd.ac.id).


C. Struktur Organisasi Struktur Organisasi PUSD SK Rektor No: 239/Rektor/V/2015

Kepala

Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan

Kepala Bagian Pelayanan Teknis

Kepala Bagian Pelayanan Pengguna

Kepala Bagian Pengendalian Mutu Perpustakaan

Kepala Bagian Sarana Prasarana dan Sistem Informasi

Gambar IV.I Bagan Organisasi PUSD Adapun deskripsi tugas pejabat struktural adalah sebagai berikut (no. Dokumen 620/D/001 Revisi 06 Berlaku Efektif 01-09-2015): 1. Deskripsi Tugas Kepala Perpustakaan a. Nama Tugas: Kepala Perpustakaan b. Keterkaitan: 1) Pejabat Atasan Terdekat : Rektorat 2) Pejabat Bawahan Terdekat : Kepala-Kepala Bagian c. Uraian Tugas: 1) Menyusun program kegiatan pengembangan perpustakaan.


2) Menyusun rencana anggaran tahunan perpustakaan. 3) Menyusun kebijakan dan sasaran mutu perpustakaan. 4) Menyusun program pengembangan SDM perpustakaan 5) Mengembangkan kerjasama dengan perpustakaan lain. 6) Menyusun

laporan

pertanggungjawaban

kegiatan

perpustakaan. 7) Melayani pihak-pihak luar dalam hal-hal yang berkaitan dengan perpustakaan. 8) Menentukan peraturan dan tata-tertib perpustakaan. 9) Mengawasi pemasukan dan pengeluaran uang di perpustakaan. 10) Mengarahkan pegawai di Bagian-Bagian di bawahnya. d. Wewenang: 1) Mengusulkan jabatan baru serta pengangkatan pejabatnya di perpus-takaan. 2) Mengusulkan penambahan, pengurangan, dan perpindahan pegawai perpustakaan. 3) Mengusulkan

perubahan

status

dan

pangkat

pegawai

perpustakaan. 4) Mengarahkan pekerjaan pegawai perpustakaan. 5) Menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai (DP3) perpustakaan. 6) Memberikan sanksi disipliner kepada pegawai perpustakaan. e. Kualifikasi: 1) Berijazah minimal S1.


2) Memiliki pengetahuan pengelolaan perpustakaan. 3) Memiliki kemampuan manajerial. 4) Memiliki kemampuan memimpin. 5) Memiliki kemampuan bekerjasama. 2. Deskripsi Tugas Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan a. Nama Tugas: Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan b. Keterkaitan: 1) Pejabat Atasan Terdekat : Kepala Perpustakaan 2) Pejabat Bawahan Terdekat : -c. Uraian Tugas: 1) Melaksanakan

pekerjaan

administrasi

dan

keuangan

perpustakaan 2) Menyusun laporan keuangan perpustakaan. 3) Memelihara kearsipan administrasi perpustakaan 4) Menyediakan peralatan kantor perpustakaan 5) Mengadakan seleksi pemasok barang-barang yang akan dibeli oleh perpustakaan 6) Melakukan evaluasi Pemasok 7) Membeli barang-barang yang diperlukan oleh bagian-bagian di perpustakaan 8) Melakukan pemeriksaan koleksi yang diterima di Bagian Administrasi dan keuangan


9) Mengkoordinasikan kegiatan pemantauan dan pengukuran dalam rangka sistem manajemen mutu di perpustakaan. d.

Wewenang: Mengarahkan pekerjaan pegawai di Bagian Administrasi dan Keuangan.

e.

Kualifikasi: 1) Berijazah minimal S1. 2) Memiliki kemampuan mengelola administrasi dan keuangan. 3) Memiliki kemampuan menggunakan MS Word dan MS Excel. 4) Memiliki kemampuan bekerjasama dan berkomunikasi.

3. Deskripsi Tugas Kepala Bagian Pelayanan Teknis a. Nama Tugas: Kepala Bagian Pelayanan Teknis b. Keterkaitan: 1) Pejabat Atasan Terdekat : Kepala Perpustakaan 2) Pejabat Bawahan Terdekat : -c. Uraian Tugas: 1) Merencanakan program pengembangan koleksi perpustakaan. 2) Mengumpulkan dan menyeleksi daftar bahan pustaka yang dibutuhkan oleh pengguna. 3) Menyusun pemesanan daftar bahan pustaka. 4) Mengkoordinasi

dan

penyiangan koleksi.

melaksanakan

cacah

ulang

dan


5) Mengkoordinasikan

kegiatan

pengolahan

koleksi

bahan

pustaka sehingga siap untuk dilayankan kepada pengguna perpustakaan. 6) Mengkoordinasikan kegiatan pengolahan basis data digital koleksi perpustakaan sehingga siap untuk digunakan oleh Bagian

Pelayanan

Pengguna

(sirkulasi)

dan

pengguna

perpustakaan. 7) Mengkoordinasikan kegiatan pemantauan dan pengukuran dalam rangka sistem manajemen mutu di perpustakaan. d. Wewenang: Mengarahkan pekerjaan pegawai di Bagian Pelayanan Teknis. e. Kualifikasi: 1) Berijazah minimal S1 Ilmu Perpustakaan. 2) Memiliki kemampuan mengelola perpustakaan. 3) Memiliki kemampuan menggunakan MS Word, MS Excel, Internet, dan Program Sistem Informasi Perpustakaan Terpadu. 4) Memiliki kemampuan bekerjasama dan berkomunikasi. 4. Deskripsi Tugas Kepala Bagian Pelayanan Pengguna a. Nama Tugas: Kepala Bagian Pelayanan Pengguna b. Keterkaitan: 1) Pejabat Atasan Terdekat : Kepala Perpustakaan 2) Pejabat Bawahan Terdekat : -c. Uraian Tugas:


1) Mengkoordinasikan kegiatan pelayanan kebutuhan pengguna perpus-takaan. 2) Menyusun pembagian tugas piket sore/malam hari di perpustakaan. 3) Menyusun statistik pelayanan perpustakaan. 4) Mengkoordinasikan kegiatan pemantauan dan pengukuran dalam rangka sistem manajemen mutu di perpustakaan. 5) Merekrut dan membina para mitra perpustakaan. d. Wewenang: 1) Mengarahkan

pekerjaan

pegawai

di

Bagian

Pelayanan

Pengguna 2) Mengarahkan pekerjaan mitra perpustakaan. 3) Menjamin terlaksananya peraturan perpustakaan. 4) Menjatuhkan sanksi kepada pengguna yang melanggar peraturan perpustakaan. e. Kualifikasi: 1) Berijazah minimal S1 Ilmu Perpustakaan. 2) Memiliki kemampuan mengelola perpustakaan. 3) Memiliki kemampuan menggunakan MS Word, MS Excel, Internet, dan Program Sistem Informasi Perpustakaan Terpadu. 4) Memiliki kemampuan bekerjasama dan berkomunikasi. 5. Deskripsi Kepala Bagian Sarana Prasarana dan Sistem Informasi


a. Nama Tugas: Kepala Bagian Sarana Prasarana dan Sistem Informasi Perpustakaan

b. Keterkaitan: 1) Pejabat Atasan Terdekat : Kepala Perpustakaan 2) Pejabat Bawahan Terdekat : -c. Uraian Tugas: 1) Mengkoordinasikan usulan pengadaan barang di perpustakaan. 2) Mengkoordinasikan

pemeliharaan

dan

perbaikan

barang/koleksi/fa-silitas perpustakaan. 3) Mengawasi kebersihan ruangan dan keindahan taman di perpustakaan. 4) Memelihara komputer dan jaringan komputer perpustakaan. 5) Memelihara perangkat lunak yang diperlukan di perpustakaan yang mencakup: a) Sistem Informasi Perpustakaan Terpadu (SPARTA) b) Website Perpustakaan dengan segala fasilitas yang ada di dalamnya c) Sistem Informasi Keuangan Perpustakaan d) Sistem Informasi Dokumen Mutu Perpustakaan (SIDMP) 6) Merencanakan

pengembangan

sistem

informasi

maupun

merencanakan sistem informasi baru yang diperlukan di perpustakaan.


7) Mengkoordinasikan kegiatan pemantauan dan pengukuran dalam rangka sistem manajemen mutu di perpustakaan.

d. Wewenang: Mengarahkan pekerjaan pegawai di Bagian Sarana Prasarana dan Sistem Informasi Perpustakaan. e. Kualifikasi: 1) Berijazah minimal S1. 2) Memiliki kemampuan mengelola pemeliharaan sarana fisik. 3) Memiliki kemampuan menggunakan MS Word dan MS Excel. 4) Memiliki kemampuan bekerjasama dan berkomunikasi. 6. Deskripsi Kepala Bagian Pengendalian Mutu Perpustakaan a. Nama Tugas: Kepala Bagian Pengendalian Mutu Perpustakaan b. Keterkaitan: 1) Pejabat Atasan Terdekat : Kepala Perpustakaan 2) Pejabat Bawahan Terdekat : -c. Uraian Tugas: 1) Memantau pelaksanaan Sistem Manajemen Mutu (SMM) di perpustakaan dan membuat catatan-catatan mengenai kinerja SMM tersebut serta masalah-masalah yang muncul. 2) Memantau dan mengevaluasikan pelaksanaan Prosedur Operasi Standar (POS) di perpustakaan serta catatan-catatan mutu yang terkait dengan POS tersebut.


3) Memberi laporan tentang kinerja SMM di perpustakaan, rekomendasi mengenai peningkatan SMM tersebut, dan masukan untuk rapat Tinjauan Manajemen kepada Manajemen Perpustakaan USD. 4) Melaksanakan usaha-usaha untuk meningkatkan kesadaran seluruh staf perpustakaan mengenai pentingnya memenuhi kebutuhan dan kepuasan pengguna serta perbaikan terus menerus. 5) Menentukan dan menyetujui dokumen yang boleh diakses dan akan diunggah di SIDMP. 6) Mengkoordinasikan kegiatan pemantauan dan pengukuran dalam rangka sistem manajemen mutu di perpustakaan. 7) Mengkoordinasikan

kegiatan

pelatihan

pengelolaan

perpustakaan. d. Wewenang: 1) Mengkoordinasikan pelaksanaan SMM di perpustakaan. 2) Memberi masukan kepada Kepala Perpustakaan mengenai usaha-usaha peningkatan pelaksanaan SMM di perpustakaan. 3) Mengarahkan pekerjaan pegawai di Bagian Pengendalian Mutu. e. Kualifikasi: 1) Berijazah minimal S1.


2) Memiliki pengetahuan tentang pengelolaan sistem manajemen mutu. 3) Memiliki pengetahuan mengenai pengelolaan perpustakaan. 4) Memiliki kemampuan memimpin. 5) Memiliki kemampuan bekerjasama dan berkomunikasi. D. Jam Kerja Karyawan Jam kerja karyawan mengikuti jam pelayanan PUSD 1. Layanan dalam Semester Senin s/d Jumat: pukul 07:30 – 20:30 wib. Sabtu: pukul 07:30 – 12:30 wib. 2. Jeda antar Semester Senin s/d Jumat: pukul 07:30 – 15:30 wib. Sabtu: tutup. 3. Pusdok Verhaar/Pustaka Artati/Koleksi Sartono Senin s.d. Jumat Pukul 07:30 Wib s.d. 15:30 Wib. Sabtu Pukul 07:30 Wib s.d. 12:30 wib. 4. Libur Universitas: Perpustakaan Tutup E. Lokasi Perpustakaan Universitas Sanata Dharma terletak di Mrican, Tromol Pos 29, Yogyakarta 55002, tepatnya di depan gedung BAA. F. Fasilitas Perpustakaan USD memberikan berbagai layanan sebagai berikut: 1. Loker


Berupa fasilitas penyediaan kotak-kotak almari penyimpanan barangbarang yang tidak boleh dibawa masuk ke perpustakaan.

2.

Administrasi dan Layanan Informasi Berupa

layanan

administrasi

perpustakaan,

meliputi

aktifasi

keanggotaan, beres perpustakaan, pengesahan lembar penyerahan tugas akhir, dan layanan informasi. 3.

Sirkulasi a.

Pelayanan Koleksi Sirkulasi Berupa layanan peminjaman koleksi buku teks yang dapat dipinjam untuk dibawa pulang, layanan perpanjang masa pinjam koleksi dan layanan pengembalian koleksi.

b.

Pelayanan Koleksi CD/VCD/DVD atau Non Book Material (NBM) Berupa layanan peminjaman koleksi NBM yang dapat dipinjam untuk dibawa pulang, layanan perpanjang masa pinjam koleksi dan layanan pengembalian koleksi. Setiap peminjaman koleksi perpustakaan memberlakukan penggunaan PIN atau Personal Indentification Number. PIN merupakan bentuk autentikasi peminjaman. Perpustakaan juga melayani peminjaman antar kampus untuk mahasiswa Kampus Mrican dan Kampus Paingan. Sebagai contoh, mahasiswa di Kampus Mrican dapat meminjam koleksi yang berada di Kampus Paingan tanpa harus ke Kampus


Paingan, tetapi hanya dengan mengisi formulir yang disediakan di Kampus Mrican, demikian sebaliknya.

4.

Ruang Baca Berupa penyediaan ruang untuk kegiatan belajar dan membaca bagi pengguna perpustakaan.

5.

Ruang Diskusi Berupa penyediaan ruang untuk kegiatan belajar bersama dan berdiskusi bagi pengguna perpustakaan.

6.

Workstation Berupa penyediaan ruang kerja bagi pengguna perpustakaan yang dilengkapi dengan perlengkapan komputer dan akses internet.

7.

Komputer Multimedia Berupa penyediaan perlengkapan komputer audio video bagi pengguna perpustakaan untuk mengakses CD/VCD/DVD.

8.

Print dan Fotokopi Berupa penyediaan peralatan mesin printer dan fotokopi untuk keperluan cetak dokumen, lembar kerja, dan keperluan penggandaan dokumen.

9.

Layanan Print Laser via Wi-Fi Berupa layanan cetak dokumen berbasis teknologi wi-fi melalui laptop/netbook masing-masing pengguna perpustakaan.

10. Layanan Mandiri


Berupa layanan peminjaman, perpanjangan, dan penggantian PIN secara mandiri oleh pengguna perpustakaan.

11. Layanan Book Drop Berupa layanan pengembalian koleksi di luar counter sirkulasi perpustakaan. 12. Layanan Via Website a. Perpanjang Masa Pinjam b. Berupa layanan perpanjang masa pinjam koleksi melalui alamat www.library.usd.ac.id. c. Usulan Koleksi Baru d. Berupa

layanan

formulir

pengajuan

usulan

koleksi

baru

perpustakaan. e. Upload Tugas Akhir f. Berupa layanan unggah tugas akhir mahasiswa secara mandiri. g. Katalog Koleksi h. Berupa layanan penelusuran koleksi Perpustakaan USD termasuk tugas akhir mahasiswa. i. Informasi Perpustakaan j. Berupa layanan informasi perpustakaan seperti buku baru, rating buku, info pelatihan, pengumuman, info keterlambatan koleksi terpinjam, berita, dll.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden 1. Jenis Kelamin Tabel V.1 Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frequency Percent 16 29 45

Valid laki-laki perempuan Total

35,6 64,4 100

Valid Percent 35,6 64,4 100

Berdasarkan jenis kelamin, karyawan perpustakaan Universitas Sanata Dharma bahwa lebih banyak perempuan daripada laki-laki, dapat dilihat dari presentase jumlah responden laki-laki sebesar 35.6% dan responden perempuan sejumlah 64.4%. 2. Pendidikan Terakhir Tabel V.2 Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frequency Percent Valid Percent 2 17 24 2 45

Valid SLTA diploma sarjana lain-lain Total

4,4 37,8 53,3 4,4 100

4,4 37,8 53,3 4,4 100

Berdasarkan jenis pekerjaan, karyawan Perpustakaan Sanata Dharma yang bekerja sebagai SLTA sebesar 4,4%, diploma sebesar 37,8%, sarjana sebesar 53,3%, dan lain-lain sebesar 4,4%.

59


paling banyak adalah sarjana, dan yang paling sedikit adalah lainlain. 3. Pengalaman Kerja Tabel V.3 Pengalaman kerja Indikator masa kerja Masa Kerja Frequency Percent Valid Percent 13 28,9 28,9 Valid <1 tahun 5 11,1 11,1 1-3 tahun 2 4,4 4,4 4-6 tahun 4 8,9 8,9 7-9 tahun 21 46,7 46,7 >9 tahun 45 100 100 Total

Dari tabel pengalaman kerja dapat dilihat bahwa karyawan PUSD lebih banyak yang memiliki masa kerja > 9 tahun dengan presentase 46,7%, dan presentase terkecil yaitu, 4,4% pada masa kerja 4-6 tahun, sedangkan pada masa kerja <1 tahun sebanyak 28,9%, dan pada masa kerja 7-9 tahun presentasenya sebesar 8,889%. Tabel V.4 Pengalaman kerja Indikator jenis pekerjaan Jenis Pekerjaan Frequency Percent Valid Percent 18 40 40 Valid 1 jenis pekerjaan 20 44,4 44,4 2 jenis pekerjaan 5 11,1 11,1 3 jenis pekerjaan >3 jenis 2 4,4 4,4 pekerjaan 45 100 100 Total

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa pengalaman kerja karyawan PUSD pada jenis pekerjaan yang pernah dimiliki lebih banyak


pada 2 jenis pekerjaan dengan presentase 44,4%, untuk 1 jenis pekerjaan presentasenya 40%, 3 jenis pekerjaan sebesar 11,1%, dan >3 jenis pekerjaan memiliki presentase paling sedikit yaitu sebesar 4,4%. B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan guna untuk mengetahui seberapa cermat suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur, sedangkan uji reliabilitas yaitu untuk menguji konsistensi alat ukur, apakah hasilnya tetap konsisten jika pengukuran ulang (Priyatno, 2010:14). 1. Uji Validitas Metode yang digunakan adalah metode Corrected Item-Total Correlation. Uji validitas dengan menggunakan metode ini yaitu dengan mengkorelasikan antara skor tiap item dengan skor total dan melakukan koreksi terhadap nilai koefisien korelasi yang overestimasi (Priyatno, 2010:24).

Variabel Hard Skill

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Item rhitung rtabel 1 0,419 0,294 2 0,583 0,294 3 0,336 0,294 4 0,358 0,294 5 0,709 0,294 6 0,480 0,294 7 0,481 0,294 8 0,519 0,294 9 0,475 0,294 10 0,462 0,294

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Soft Skill

Kinerja Karyawan

11 12 13 14 15 16 17 19 20 21 22 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43

0,442 0,546 0,453 0,333 0,390 0,439 0,421 0,551 0,556 0,663 0,535 0,636 0,620 0,594 0,619 0,428 0,441 0,833 0,655 0,561 0,563 0,677 0,456 0,540 0,505 0,575 0,300 0,.622 0,564 0,707 0,373

0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel diatas menggambarkan hasil perbandingan rhitung dengan rtabel pada masing-masing item pernyataan dari variabel hard skill, soft skill, dan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji validitas dapat diketahui bahwa ada 1 item dari 43 item pernyataan yang tidak valid, yaitu item 18. Dari tabel hasil uji validitas menunjukkan koefisien korelasi pada


semua butir pernyataan nilainya >0.294, maka, dapat disimpulkan uji validitas pada seluruh item dinyatakan valid. 2.

Uji Reliabilitas Metode pengambilan keputusan pada uji reliabilitas batasannya adalah 0,6. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2010:32), jika reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima, dan diatas 0,8 adalah baik. Pada uji reliabilitas ini akan digunakan metode Cronbach’s Alpha. Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Variabel Keterangan Alpha Kinerja 0,813 Reliabel Hard skill 0,835 Reliabel Soft skill 0,911 Reliabel

Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa variabel kinerja sebesar 0.813, hard skill sebesar 0.835, dan soft skill sebesar 0.911. Batasan minimum untuk uji reliabilitas adalah 0,6 dan nilai Cronbach’s Alpha variabel kinerja, hard skill, dan soft skill lebih dari 0,6 maka, dapat disimpulkan bahwa instrumen pada kinerja, hard skill, dan soft skill adalah reliabel.


C. Analisis Korelasi Kendall Tau-b Untuk mengetahui korelasi kendall dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel V.7 Hasil korelasi Kendall Tau-b Correlations X1 Kendall's tau_b

X1

X2

X3

Y

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

X2

X3

Y

1.000

.215*

.143

.303**

. 45

.044 45

.226 45

.005 45

.215*

1.000

.046

.509**

.044 45

. 45

.697 45

.000 45

.143

.046

1.000

.235*

.226 45

.697 45

. 45

.047 45

.303**

.509**

.235*

1.000

.005 45

.000 45

.047 45

. 45

1. Ada dua hal dalam penafsiran korelasi (Santoso, 2016:344). a. Berkenaan dengan besaran angka. Sama dengan korelasi Pearson, angka korelasi Kendall berkisar pada 0 (tidak ada korelasi sama sekali) dan 1 (korelasi sempurna). Sebagai pedoman sederhana, angka korelasi di atas 0,5 yang cukup kuat, sedang di bawah 0,5 korelasi lemah. b. Sama juga dengan korelasi Pearson, selain besar korelasi, tanda korelasi juga berpengaruh pada penafsiran hasil. Tanda – (negatif) pada output menunjukkan adanya arah hubungan yang berlawanan,


sedangkan tanda + (positif) menunjukkan arah hubungan yang sama. 2. Koefisien korelasi Kendalls tau-b: Pada output korelasi Kendall, antara hard skill dengan kinerja karyawan yang menghasilkan angka + 0,303. Karena angka tersebut dibawah 0,5 dan angka tersebut berarti menunjukkan lemahnya korelasi antara variabel hard skill dan kinerja karyawan. Pada output soft skill dan kinerja karyawan dihasilkan angka + 0,509, yang berarti terdapat korelasi yang sedang pada variabel soft skill dan kinerja karyawan. Sedangkan pada output pengalaman kerja dengan kinerja karyawan dihasilkan angka 0,235, yang berarti hubungan korelasi antara pengalaman kerja dan kinerja karyawan adalah rendah. Namun dilihat dari hasil angka adalah tanda +, yang menunjukkan hubungan yang searah dan memiliki arti sebagai berikut: a. Semakin karyawan memiliki hard skill yang tinggi, maka makin tinggi pula kinerja karyawan. b. Semakin karyawan memiliki soft skill yang tinggi, maka makin tinggi pula kinerja karyawan. c. Semakin karyawan memiliki pengalaman kerja dengan masa kerja yang lama, maka makin tinggi pula kinerja karyawan. Demikian sebaliknya, makin rendah hard skill, soft skill, dan pengalaman kerja, makin rendah pula kinerja karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma.


3. Uji signifikansi angka korelasi a. Hipotesis H0: Tidak ada hubungan antara dua variabel atau angka korelasi 0. Hi: Ada hubungan antara dua variabel atau angka korelasi 0. Uji akan dilakukan dua sisi, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan atau korelasi. b. Dasar pengambilan keputusan Berdasarkan probabilitas Jika probabilitas > 0,05, maka H0 diterima Jika probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak c. Keputusan Pada bagian kedua output, yaitu kolom Sig. (2-tailed) pada Kendall tau-b, pada korelasi variabel hard skill (X1) dengan kinerja karyawan angka probabilitas yang didapatkan adalah 0,005, karena angka tersebut dibawah 0,05, maka H0 ditolak yang artinya ada hubungan yang signifikan antara variabel hard skill dengan kinerja karyawan. Pada korelasi variabel soft skill (X2) dengan kinerja karyawan angka probabilitas yang didapatkan adalah 0,000, karena angka tersebut dibawah 0,05, maka H0 ditolak yang artinya ada hubungan yang signifikan antara variabel soft skill dengan kinerja karyawan. Pada korelasi variabel pengalaman kerja (X3) dengan kinerja karyawan angka probabilitas yang didapatkan adalah 0,047, karena angka tersebut dibawah 0,05, maka H0 ditolak yang artinya


ada hubungan yang signifikan antara variabel pengalaman kerja dengan kinerja karyawan. D. Analisis Korelasi Parsial Kendall Untuk meyakinkan hubungan salah satu variabel X dengan variabel Y (dengan variabel lain X lainnya dianggap konstan) penulis melakukan perhitungan manual, sebagai berikut: Tabel V.9 Hasil perhitungan manual korelasi parsial Kendall Korelasi kendall

z hitung

Keputusan

√ ( √

=

0,303

√ (

-

0,509

0,235

z1

=

0,8367 =

) )

29,2596 13,7840

0,1834

=

2,1227

H0ditolak

0,8367 =

0,2192 √ ( √

=

0,509

√ (

-

0,303

0,235

z2

=

0,9263 =

) )

63,0916 13,7840

0,4378

=

4,5771

H0ditolak

0,9263 =

0,4726 √ ( √

tx3y.x1x2

=

0,235

√ (

-

0,303

0,509

z3

=

0,8203 =

0,0808 0,8203

=

0,0985

) )

13,1446 13,7840

=

0,9536

H0diterima


Rumus

hitung:

√ Rumus uji z : √ ( √ (

) )

Proses perhitungan korelasi parsial Kendall (𝛕) 1.

Perhatikan angka koefisien korelasi pada output korelasi Kendall. Dari output terlihat bahwa: a.

Korelasi antara hard skill dengan kinerja karyawan adalah +0,303

b.

Korelasi antara soft skill dengan kinerja karyawan adalah +0,509

c.

Korelasi antara pengalaman kerja dengan kinerja karyawan adalah +0,235

2.

Korelasi parsial dihitung dengan rumus:

√ Cara membacanya ialah, x1y adalah variabel yang akan diuji, yang dalam kasus ini adalah hard skill dengan kinerja karyawan, sedangkan x2 dan x3 adalah variabel pengontrol yang dibuat konstan, yang mana dalam kasus penelitian ini adalah variabel soft skill dan pengalaman kerja.


Pengujian hasil korelasi 3.

Proses pengambilan keputusan a. Hipotesis H0: Hubungan kedua variabel (misal, X1 dan Y) tidak dipengaruhi variabel ketiga dan keempat (X2 dan X3). Hi: hubungan kedua variabel (misal, X1 dan Y) dipengaruhi variabel ketiga dan keempat (X2 dan X3). b. Dasar pengambilan keputusan Jika zhitung < ztabel, H0 diterima Jika zhitung > ztabel, H0 ditolak Dengan melihat angka probabilitas, dengan ketentuan: Probabilitas > 0,05 maka H0 diterima Probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak c. Keputusan Karena n atau sampel lebih dari 10 maka akan membandingkan z hitung dengan z tabel (1,96). Perhitungan telah dilakukan dan dapat dilihat pada tabel V.9 hasil perhitungan manual korelasi parsial Kendall diatas 1) Z1, karena zhitung > ztabel (2,1227 > 1,96), maka H0 ditolak. Variabel X1Y (hard skill dengan kinerja karyawan) tanpa adanya

variabel pengontrol X2 dan X3 adalah 0,303.

Sedangkan setelah memperhitungkan adanya variabel X2 dan X3 yang kemudian dibuat konstan, korelasi turun menjadi


0,219187. Jika dilihat dari nilai korelasi x1 dimana kurang dari 0,5 yang berarti korelasi dapat dikatakan tidak erat. Dan output kedua (kolom Sig. 2-tailed) tabel uji analisis Kendall adalah 0,005, dimana 0,005<0,05 yang artinya signifikan namun hubungannya tidak erat. Hal ini berarti hard skill seorang karyawan memang mempengaruhi kinerjanya. 2) Z2, karena zhitung > ztabel (4,5771 > 1,96), maka H0 ditolak. Variabel X2Y (soft skill dengan kinerja karyawan) tanpa adanya

variabel pengontrol X1 dan X3 adalah 0,509.

Sedangkan setelah memperhitungkan adanya variabel X1 dan X3 yang kemudian dibuat konstan, korelasi turun menjadi 0,4726. Penurunan pada nilai korelasi dimana awalnya korelasi diatas 0,5 dan setelah dihitung kembali menjadi <0,5. Pada output kedua (kolom Sig. 2-tailed) tabel uji analisis Spearman adalah 0,000, dimana 0,000<0,05, hal ini berarti soft skill seorang karyawan memang mempengaruhi kinerjanya. 3) Z3, karena zhitung < ztabel (0,9536 < 1,96), maka H0 diterima, dan pada output kedua menunjukkan bahwa Sig. (2-tailed) adalah 0,047 yang berarti variabel X3 (pengalaman kerja) signifikan. Melihat korelasi awal sebelum X2 dan X3 sebagai pengontrol nilai korelasi adalah 0,235, dan setelah dihitung didapatkan hasil 0,0984.


E. Pembahasan Berdasarkan hasil olah data variabel hard skill, soft skill, pengalaman kerja dan kinerja karyawan dapat dilihat pada uji korelasi parsial Kendall menunjukkan bahwa hard skill (X1) dan soft skill (X2) memiliki hubungan secara parsial dengan kinerja karyawan dibuktikan dengan perhitungan manual pada uji z. 1.

Hubungan ke-2 variabel (hard skill dengan kinerja karyawan) Dimana perhitungan zhitung hard skill yaitu 2,1227 (2,1227>1,96) yang artinya hubungan ke-2 dipengaruhi variabel ketiga (soft skill) dan keempat (pengalaman kerja). Koefisien korelasi berubah menjadi 0,2192 dan pada output kedua yaitu sig. (2-tailed) yaitu, 0,005 (0,005<0,05) yang berarti signifikan. Dengan kata lain seorang karyawan yang mempunyai, seorang karyawan yang mempunyai hard skill tinggi, kinerjanya cenderung baik (karena arah korelasinya positif), didukung dengan soft skill yang tinggi dan pengalaman kerja yang lama.

2.

Hubungan ke-2 variabel (soft skill dengan kinerja karyawan) Sebenarnya hubungan ke-2 variabel dipengaruhi variabel ke-3 dan ke4 (hard skill dan pengalaman kerja), dimana pada uji z soft skill yaitu 4,5771 (dimana, 4,5771>1,96) dan sig. (2-tailed) 0,000 (0,000<0,05), dan koefisien korelasi berubah menjadi 0,4726. Dengan kata lain, seorang karyawan yang mempunyai soft skill tinggi kinerjanya


cenderung baik, didukung dengan hard skill yang baik dan pengalaman kerja yang lama. 3.

Hubungan ke-2 variabel (pengalaman kerja dengan kinerja karyawan) Pada uji z pengalaman kerja (X3) memiliki hasil perhitungan manual sebesar 0,9536 dimana, 0,9536≤1,96 dengan koefisien korelasi turun menjadi 0,0985 dan sig. (2-tailed) 0,047 (0,047<0,05). Artinya hubungan

pengalaman

kerja

dengan

kinerja karyawan

tidak

dipengaruhi (bebas keterkaitan) oleh variabel ke-3 dan ke-4 (hard skill dan soft skill). Melihat dari nilai korelasi awal dan akhir penurunan cukup besar (signifikan), maka bisa dikatakan variabel hard skill dan soft skill tidak mempengaruhi (bebas keterkaitan) dengan variabel kinerja karyawan. Hal ini berarti, semakin pengalaman kerja yang dimiliki (terutama masa kerja) lama, kinerjanya semakin baik. Tidak peduli apakah ia memiliki hard skill dan soft skill yang tinggi atau tidak. Oleh karena itu, pembuktian hipotesis adalah sebagai berikut: 1.

Ada hubungan secara parsial antara X1 (hard skill) dengan Y (kinerja karyawan) terbukti.

2.

Ada hubungan secara parsial antara X2 (soft skill) dengan Y (kinerja karyawan) terbukti.

3.

Ada hubungan secara parsial antara X3 (pengalaman kerja) dengan Y (kinerja karyawan) tidak terbukti.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan Dalam penelitian ini penulis bermaksud untuk mengetahui apakah ada hubungan secara parsial antara hard skill dengan kinerja karyawan, apakah ada hubungan secara parsial antara soft skill dengan kinerja karyawan, dan apakah ada hubungan secara parsial antara pengalaman kerja dengan kinerja karyawan. Dengan total responden sebanyak 45 orang karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma (PUSD). Berdasarkan hasil analisis korelasi parsial Kendal Tau-b dan uji z maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Melalui karakteristik responden terlihat bahwa karyawan PUSD lebih banyak perempuan daripada laki-laki. Dengan presentase 64,4% banding 35,6%. Pendidikan terakhir yang mendominasi karyawan PUSD adalah sarjana dengan presentase 53,3%. Pengalaman kerja lama waktu bekerja > 9 tahun dengan presentase terbanyak yaitu 46,7%, dan presentase sebesar 44% pada jenis pekerjaan karyawan PUSD yang pernah dimiliki yaitu 2 jenis pekerjaan. 2. Dari korelasi parsial Kendall yang dihitung manual dengan uji z menunjukkan bahwa X1 (hard skill), X2 (soft skill), dan X3

73


(pengalaman kerja) dengan Y (kinerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Hubungan secara parsial antara hard skill dengan kinerja karyawan searah, signifikan, dan dipengaruhi variabel ketiga (soft skill) dan keempat (pengalaman kerja). b. Hubungan secara parsial antara soft skill dengan kinerja karyawan searah, signifikan, dan dipengaruhi variabel ketiga (hard skill) dan keempat (pengalaman kerja). c. Hubungan secara parsial antara pengalaman kerja dengan kinerja karyawan searah, signifikan, dan tidak terdapat pengaruh dengan variabel ketiga (hard skill) dan keempat (soft skill). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan parsial antara hard skill dengan kinerja karyawan dan soft skill dengan kinerja karyawan, sedangkan pada variabel pengalaman kerja tidak terdapat hubungan secara parsial dengan kinerja karyawan. Oleh karena itu, hard skill, soft skill, dan pengalaman kerja penting dalam kinerja karyawan. B. Saran Dari kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis akan memberikan saran bagi Universitas Sanata Dharma (PUSD) sebagai berikut: Melihat dari hasil penelitian menunjukkan hubungan secara parsial X1 yang lemah dengan Y, hubungan secara parsial X2 yang sedang


dengan Y, dan hubungan secara parsial X3 yang sangat rendah dengan Y, maka saran dari penulis ialah PUSD harus meningkatkan soft skill dan hard skill, soft skill dapat ditingkatkan dengan cara mengikut sertakan karyawan PUSD pada seminar-seminar motivasi, cara meningkatkan hard skill ialah dengan memberikan training atau pelatihan pada karyawan. C. Keterbatasan Karena penelitian ini masih jauh sempurna, ada beberapa keterbatasan yang diakui penulis, keterbatasan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Pada saat penelitian responden mengisi kuesioner sepertinya kurang mengerti maksud penulis pada indikator jenis pekerjaan sehingga indikator jenis pekerjaan (variabel pengalaman kerja) tidak dapat digunakan seperti rencana penulis sebelumnya. 2. Kurangnya pengalaman penulis dalam mengkonstruksi kuesioner penelitian.


Daftar Referensi Amir, Mohammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media. Amirin, Tatang M. https://tatangmanguny.wordpress.com/2009/06/30/sampelsampling-dan-populasi-penelitian-bagian-ii-teknik-sampling-ii/. Diakses 18 Oktober 2016. Aristarini, Luh, I Ketut Kirya, dan Ni Nyoman Yulianthini. 2014. ―Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Pemasaran PT Adira Finance Singaraja,‖ e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, Vol.2. Diakses 2 November 2015. Alwi, Syafaruddin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE. Basir.

2015. Soft Skill dan Hard Skill. softhardskill.blogspot.co.id/. 2015.‖

Diakses

5

Februari

2016.

DuBrin, Andrew J. 2015. Human Relations, Interpersonal Job-Oriented Skills. England: Global Edition. Facrunissa. 2015. Soft Skill dan Hard Skill. Diakses 5 Februari 2016. softhardskill.blogspot.co.id/. 2015.‖ Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta. Islami, Faizal Alam. 2012. Analisis Pengaruh Hard Skill, Soft Skill, dan Motivasi terhadap Kinerja Tenaga Penjual (Studi pada Tenaga Kerja Penjualan PT. Bumiputera Wilayah Semarang). Skripsi yang dipublikasikan. Semarang: Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Universitas Diponegoro. Diakses 2 November 2015. Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Kasmadi, dan Nia Siti Sunariah. 2013. ―Panduan Modern Penelitian Kuantitatif‖. Bandung: Alfabeta. Library.usd.ac.id. Diakses 1 Oktober 2016. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.

76


Manulang. 2011. ―Pengalaman Kerja‖. skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011 /02/pengertian-pengalaman-kerja.html. Diakses 28 Januari 2012. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10/I. Jakarta: Erlangga. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10/II. Jakarta: Erlangga. Noor, Juliansyah. 2012. Metode Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Nugroho, Yohanes Anton. 2011. It’s Easy Olah Data. Yogyakarta: PT. Skripta Media Creative. Prahadi, Yeffrie Yundiarto. 2016. ―Tantangan HR Masa Kini, Apa Saja?‖ http://swa.co.id/business-research/tantangan-hr-masa-kini-apa-saja. Diakses 27 Januari 2016. Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta: Gava Media. Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametik dan Non Parametik dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media. Riadi,

Muchlisin. 2014. ―Indikator Kinerja Karyawan‖. http://www.kajianpustaka.ctom/2014/01/pengertian-indikator-faktormempengaruhi-kinerja.html?m=1. Diakses 9 November 2015.

Riduwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta. Santoso, Singgih. 2015. Menguasai SPSS 22. Jakarta: PT Gramedia. Santoso, Singgih. 2016. Panduan Lengkap SPSS Versi 23. Jakarta: PT Gramedia. Sarwono, Jonathan. 2013. Strategi Melakukan Riset. Yogyakarta: ANDI OFFSET. Sembiring, Jimmy Joses. 2010. Smart HRD: Organisasi Tenang, Karyawan Senang. Jakarta: Visimedia. Suwatno, H dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.


Trijoko. 2011. Pengertian Pengalaman Kerja. skripsi-manajemen.blogspot. co.id/2011/02/pengertian-pengalaman-kerja.html. Diakses 28 Januari 2016. Utomo. 2015. ―Hard Skill‖. http://softhardskill.blogspot.co.id/2015/06/soft-skillsdan-hard-skills-dalam-dunia.html. Diakses 28 Januari 2016. Wahjono, Sentot Imam. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Wahyono, Budi. 2014. ―Pengertian dan Arti Penting Soft Skill‖ http://www.pendidikanekonomi.com/2014/04/pengertian-dan-arti-pentingsoft-skills.html. Diakses 27 Januari 2016. www.femina.co.id/article/hard-skill-vs-soft-skill. 2015. ―Hard Skill VS Soft Skill‖. Diakses 28 Januari 2016


LAMPIRAN 1 SURAT IJIN PENELITIAN PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

79



LAMPIRAN 2 LEMBAR KUESIONER

81

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 82 KUESIONER UNTUK KARYAWAN

KUESIONER PENELITIAN

Hal

: Permohonan Mengisi Kuesioner

Lampiran

: 2 lembar

PENGARUH SOFT SKILL, HARD SKILL, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Petunjuk pengisian kuesioner Berilah tanda cek list ( √ ) pada jawaban yang telah disediakan (cukup hanya satu jawaban).

Kepada,

No. Responden

Yth. Bapak/Ibu Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Jalan Affandi Tromol Pos 29, Mrican, Catur Tunggal, Depok,

I.

Karakteristik Responden 1.

Caturtunggal, Kec. Depok, Kabupaten Sleman,

Nama Responden

:...................................(boleh tidak diisi)

Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia

2. Jenis kelamin

:

perempuan

Dengan hormat,

3. Usia

:

.......... tahun

4. Pendidikan terakhir

:

SLTP

SLTA

Bestari Rusady, dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Diploma

Sarjana

Universitas Sanata Dharma, berjudul “Pengaruh Soft Skill, Hard Skill,

Lain-lain: .......

laki-laki

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya Fransisca

dan Pengalaman Kerja terhadap kinerja karyawan”, dengan studi kasus pada karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, memohon kerjasamanya untuk mengisi kuesioner. Isi kuesioner tersebut akan digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik. Informasi yang didapatkan peneliti dari Bapak/Ibu akan dirahasiakan dari pihak manapun. Oleh karena itu, saya mohon kerjasamanya untuk menjawab semua pertanyaan dijawab dengan kejujuran dan kesungguhan Bapak/Ibu.

5. Pengalaman kerja a. Jenis pekerjaan saat ini dan pekerjaan sebelumnya. 1 jenis pekerjaan, sebagai................................. (jika sebelumnya Anda belum bekerja)

2 jenis pekerjaan, sebagai................................. (jika Anda memiliki satu pekerjaan yang berbeda dengan pekerjaaan saat ini)

3 jenis pekerjaan, sebagai................................. (jika Anda memiliki dua pekerjaan yang berbeda dengan

Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima

pekerjaaan saat ini)

>3 jenis pekerjaan, sebagai.................................

kasih. Hormat Saya, Fransisca Bestari Rusady

(jika Anda memiliki lebih dari dua pekerjaan yang berbeda dengan pekerjaaan saat ini)

b. Masa kerja pada jenis pekerjaan yang sama dengan pekerjaan saat ini. tidak memiliki pengalaman < 1 tahun

1-3tahun

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 83 4-6 tahun

≥7tahun

SS

c. Masa kerja pada pekerjaan saat ini.

II.

< 1 tahun

1-3tahun

4-6 tahun

≥7tahun

SS

SS

Keterangan :

SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

orang lain.

N

: Netral

SS

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

SS

S

N

TS

STS

S

N

TS

STS

3. Saya melakukan pekerjaan melebihi target yang S

N

TS

STS

4. Saya mengerjakan tugas sesuai dengan yang diberikan. S

N

TS

STS

5. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. S

N

TS

STS

6. Saya memilih mengerjakan tugas daripada membuang waktu. SS

S

N

TS

STS

7. Saya menyelesaikan tugas saya lebih awal. SS

STS

S

S

N

TS

STS

S

N

TS

STS

N

S

N

TS

STS

TS

8. Saya dapat memanfaatkan waktu secara maksimal.

STS

S

N

TS

STS

14. Saya mampu mengerjakan pekerjaan saya tanpa bertanya kembali. SS

S

N

TS

STS

15. Saya dapat menyampaikan informasi dengan jelas. SS

ditentukan.

SS

TS

13. Saya mampu mengatasi masalah pekerjaan saya.

2. Saya melakukan pekerjaan secara optimal.

SS

N

12. Saya dapat mengerjakan tugas tanpa menyusahkan

1. Saya melakukan pekerjaan dengan baik dan benar.

SS

S

11. Saya mampu berkomunikasi dengan baik.

SS

SS

STS

benar.

Berilah tanda cek list ( √ ) pada pilihan jawaban

SS

TS

10. Saya menggunakan wewenang yang diberikan dengan

yang telah disediakan (cukup hanya satu jawaban) 

N

9. Saya datang dan pulang kerja tepat waktu.

Kuesioner 

S

S

N

TS

STS

16. Saya mengerti apa permasalahan konsumen. SS

S

N

TS

STS

TS

STS

17. Saya adalah orang yang kritis. SS

S

N

18. Saya mampu memahami keluhan konsumen. SS

S

N

TS

STS

19. Saya mampu memahami perilaku konsumen. SS

S

N

TS

STS

20. Saya peka terhadap kebutuhan konsumen. SS

S

N

TS

STS

TS

STS

21. Saya mampu memahami orang lain. SS

S

N

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 84 22. Saya senang membantu orang lain. SS

S

N

SS TS

STS

23. Saya senang memotivasi diri saya dan orang lain. SS

S

N

TS

S

N

TS

STS

S

N

STS STS

S

N

TS

STS

27. Saya tidak begitu peduli akan perkataan negatif tentang S

N

TS

STS

28. Saya tidak begitu peduli akan perkataan negatif tentang pekerjaan saya. SS

S

N

TS

STS

kerja. S

N

TS

STS

S

N

TS

STS

31. Saya sangat memperhatikan tata krama. SS

S

N

TS

STS

S

N

TS

STS

33. Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja. S

N

TS

STS

34. Saya memahami dengan jelas pentingnya kerjasama tim.

S

N

TS

STS

TS

STS

37. Saya mengetahui persis job-desk. S

N

38. Saya dapat mengoperasikan peralatan kantor dengan baik dan benar. S

N

TS

STS

39. Saya menguasai minimal satu bahasa asing. SS

S

N

TS

STS

saya. SS SS

S

N

TS

STS

S

N

TS

STS

TS

STS

42. Saya mampu memotivasi diri saya. SS

S

N

berikan dengan tulus hati. SS

penting.

SS

STS

43. Pelayanan yang saya berikan kepada konsumen, saya

32. Saya merasa bahwa nilai saling menghormati itu SS

TS

41. Saya ahli pada bidang pekerjaan saya saat ini.

30. Saya menghindari kata atau perilaku yang kurang baik. SS

N

40. Saya mampu mengerjakan tugas yang diberikan kepada

29. Saya dapat menempatkan diri dengan baik di tempat SS

S

jamnya.

SS

saya. SS

SS

SS

26. Saya tidak mudah marah. SS

STS

35. Saya menghadiri setiap rapat yang ditujukan untuk

SS TS

TS

36. Saya berangkat ke kantor lebih awal, dan pulang sesuai

25. Saya adalah pendengar yang baik. SS

N

mengevaluasi kinerja.

24. Saya dapat mengendalikan diri di depan orang lain. SS

S

S

N

TS

STS


LAMPIRAN 3 KARAKTERISTIK RESPONDEN DAN VARIABEL PENGALAMAN KERJA

85


Karterisrik responden dan variabel pengalaman kerja (X3) No Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Perempuan

Pend.Terakhr Diploma Sarjana Diploma Sarjana Sarjana Diploma Sarjana Diploma Diploma Diploma Sarjana Diploma Diploma Sarjana Sarjana Diploma Sarjana Diploma Sarjana Sarjana Diploma Diploma Sarjana SLTA

Masakerja <1 tahun >9tahun >9tahun >9tahun >9tahun >9tahun >9tahun >9tahun >9tahun >9tahun 4-6 tahun <1 tahun <1 tahun >9tahun >9tahun >9tahun >9tahun 7-9 tahun 1-3 tahun >9tahun >9tahun >9tahun 1-3 tahun 1-3 tahun


25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45

Perempuan Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki

Diploma Sarjana Sarjana Diploma Lain-lain Sarjana Sarjana Lain-lain SLTA Sarjana Sarjana Diploma Sarjana Sarjana Sarjana Sarjana Diploma Sarjana Diploma Sarjana Sarjana

7-9 tahun >9tahun >9tahun >9tahun <1 tahun <1 tahun <1 tahun <1 tahun <1 tahun <1 tahun 7-9 tahun 7-9 tahun >9tahun 4-6 tahun <1 tahun 1-3 tahun 1-3 tahun <1 tahun <1 tahun >9tahun <1 tahun


LAMPIRAN 4 DATA HASIL KUESIONER 45 ORANG

88


Hard skill (X1) No Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 Hardskill 1 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 50 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 53 4 5 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 61 6 4 4 3 4 4 5 3 5 5 3 4 4 4 3 55 7 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 63 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 9 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 2 49 10 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 62 11 5 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 5 4 2 50 12 5 5 3 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 65 13 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 45 14 5 5 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 56 15 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 50 16 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 17 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 52 18 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 57 19 5 4 5 4 3 2 3 4 3 5 4 4 4 4 54 20 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 48 21 5 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3 2 3 49 22 4 3 3 3 3 3 4 4 5 4 5 3 4 5 53 23 3 2 3 4 3 3 2 1 3 2 4 2 4 1 37 24 3 4 3 3 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 52


25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 Total Rata-rata

4 4 4 4 5 5 4 3 4 2 4 3 4 3 4 5 5 4 4 5 4 188 4,178

4 3 3 1 4 2 3 4 3 3 4 2 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 2 4 3 4 1 4 3 4 4 4 3 3 5 4 3 3 4 5 4 4 2 3 3 4 4 4 2 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 5 5 3 3 5 5 4 3 2 3 2 2 1 2 1 3 4 5 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 4 2 5 3 2 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 2 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 2 4 3 2 2 4 2 2 170 149 168 158 171 151 169 162 3,778 3,311 3,733 3,511 3,800 3,356 3,756 3,600

2 3 4 1 3 2 5 4 4 4 5 2 4 3 5 3 4 4 5 2 5 167 3,711

2 4 5 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 3 180 4,000

1 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 3 3 4 2 4 5 4 4 171 3,800

2 1 4 5 4 4 5 4 3 2 4 2 4 5 4 5 2 5 5 3 4 169 3,756

3 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 2 160 3,556

38 47 58 45 54 53 57 54 50 45 59 34 54 46 49 56 48 52 56 47 43 2333 51,844


Soft skill (X2) No

X2_1

X2_2

X2_3

X2_4

X2_5

X2_6

X2_7

X2_8

X2_9

X2_10

X2_11

X2_12

X2_13

X2_14

X2_15

X2_16

X2_17

X2_18

X2_19

X2_20

Softskill

1

4

3

3

3

2

3

4

4

4

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

5

73

2

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

80

3

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

4

3

3

4

4

4

4

4

4

76

4

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

82

5

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

5

5

4

4

5

4

84

6

5

3

2

3

3

3

4

5

3

4

4

4

1

2

5

4

4

5

5

4

73

7

5

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

4

5

5

4

5

4

5

86

8

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

80

9

3

3

2

3

3

3

3

4

4

3

3

3

4

3

4

4

4

4

4

4

68

10

4

4

4

4

4

4

4

4

5

4

3

3

4

3

4

4

4

5

4

4

79

11

4

3

3

3

3

4

3

4

4

3

3

2

4

2

3

2

4

5

4

5

68

12

5

5

4

5

5

5

4

5

5

4

4

4

2

2

5

5

5

5

5

4

88

13

3

3

3

3

3

4

4

5

3

3

3

5

3

4

4

5

4

5

4

4

75

14

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

1

2

4

4

4

4

4

4

73

15

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

5

4

5

5

5

82

16

4

4

4

4

4

4

4

5

5

4

5

5

5

2

4

4

4

4

4

4

83

17

3

4

2

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

5

4

4

76

18

5

3

3

3

4

4

3

4

3

4

4

4

4

3

3

4

4

5

3

4

74

19

3

2

2

3

2

2

2

4

4

4

3

3

3

4

2

4

3

4

3

3

60

20

4

4

4

5

4

4

3

3

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

5

5

80

21

3

3

4

3

2

3

2

2

3

1

3

2

4

3

2

2

1

2

2

1

48

22

4

3

4

4

4

3

3

3

4

3

4

4

3

3

3

4

4

4

4

3

71

23

4

3

3

4

3

3

4

4

3

4

4

3

4

4

4

3

4

3

4

4

72

24

4

4

4

3

3

4

3

4

3

4

4

4

3

3

3

3

3

3

4

3

69

25

5

4

3

3

4

3

4

3

4

3

4

4

3

3

3

4

4

4

4

3

72


26

2

3

5

3

4

5

5

4

3

3

3

4

3

4

4

5

4

5

5

3

77

27

3

3

3

3

3

4

4

3

4

4

3

3

3

4

4

3

3

5

4

3

69

28

2

3

3

4

1

4

2

4

2

3

3

4

1

2

2

2

3

3

3

2

53

29

5

5

4

3

2

5

5

4

4

4

5

4

5

3

5

4

5

5

4

4

85

30

4

4

3

3

4

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

4

4

3

4

4

68

31

2

3

3

4

2

2

2

4

2

3

3

1

1

2

2

2

3

3

3

2

49

32

4

5

3

4

3

3

3

4

4

4

3

4

4

3

3

4

4

4

3

4

73

33

3

3

4

4

4

4

4

5

4

5

5

4

5

5

5

4

3

5

5

5

86

34

2

3

3

4

3

5

3

5

5

3

3

4

4

3

5

5

5

5

3

2

75

35

4

2

5

3

4

4

4

3

3

4

4

3

2

4

3

3

3

2

5

5

70

36

3

4

4

5

4

4

4

5

4

3

4

5

5

4

5

5

3

5

4

4

84

37

3

3

3

4

3

3

3

3

2

3

3

5

4

3

3

3

4

5

4

4

68

38

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

2

2

3

4

3

3

3

58

39

3

4

3

3

4

4

3

5

4

3

4

3

3

3

3

4

4

4

4

4

72

40

4

3

4

3

5

4

4

4

5

4

5

5

4

5

4

4

3

3

5

4

82

41

4

4

4

4

3

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

4

5

4

3

69

42

4

3

2

4

1

2

4

3

2

3

2

2

2

2

2

4

3

3

3

2

53

43

4

5

4

5

4

4

3

4

3

3

4

3

3

4

3

4

3

4

4

3

74

44

3

3

2

3

4

4

3

1

3

2

3

3

3

2

2

1

1

2

3

3

51

45

4

4

5

4

2

4

4

3

4

4

3

4

4

3

5

3

4

5

4

5

78

Total Ratarata

164

159

155

164

151

165

159

175

164

157

162

163

153

146

163

169

168

184

178

167

3266

3,644

3,533

3,444

3,644

3,356

3,667

3,533

3,889

3,644

3,489

3,600

3,622

3,400

3,244

3,622

3,756

3,733

4,089

3,956

3,711

72,578


Kinerja Karyawan (Y) No Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Y1.1

Y1.2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4

Y1.3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 4 3

Y1.4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 2 4 4 4

Y1.5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 4 5 4 5 4 3 5 3 4 4 3 4

Y1.6 3 4 3 4 5 4 4 4 3 3 5 3 3 4 1 4 3 3 2 5 2 4 2 2 3

Y1.7 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 1 4 4 2 2 4 3

4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4

Y1.8 Y1.9 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 3 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 2 3 3 4 5 4 3 4 3 4

Kinerja Karyawan 33 35 35 37 38 34 38 36 33 39 36 41 32 36 33 36 39 34 25 39 28 29 32 31 32


26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 Total Rata-rata

4 2 3 3 3 3 4 5 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 2 5 163 3,622

4 3 2 2 2 2 1 4 2 4 1 4 3 4 5 3 3 4 4 3 157 3,489

5 3 4 4 4 2 2 3 2 3 1 3 3 3 4 4 2 5 3 5 162 3,600

5 4 4 5 2 3 4 5 1 5 2 4 3 4 4 2 2 3 2 3 171 3,800

4 5 2 5 1 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 1 4 4 1 145 3,222

5 2 2 3 2 4 4 3 2 3 3 4 4 3 4 3 2 5 4 3 155 3,444

5 5 1 3 3 3 4 2 2 2 4 3 4 4 5 4 1 2 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 5 4 4 4 3 2 5 4 3 3 4 5 162 162 3,600 3,600

4 4 3 3 5 5 5 4 2 4 3 3 3 4 5 4 3 4 4 4 180 4,000

41 27 26 31 23 29 31 36 17 31 24 31 28 31 38 31 21 38 29 33 1457 32,378


LAMPIRAN 5 ANALISIS PERSENTASE

95


Jeniskelamin Frequency Percent Valid

laki-laki

16

35,556

35,556

perempuan

29

64,444

64,444

Total

45

100

100

pend_terakhr Frequency Percent Valid

4,4

4,4

diploma

17

37,8

37,8

sarjana lainlain

24

53,3

53,3

2

4,4

4,4

Total

45

100

100

Percent

Valid Percent

1 jenis pekerjaan

18

40

40

2 jenis pekerjaan

20

44,4

44,4

3 jenis pekerjaan

5

11,1

11,1

>3 jenis pekerjaan Total

2

4,4

4,4

45

100

100

MasaKerja Frequency Percent Valid

Valid Percent

2

SLTA

Jenis Pekerjaan Frequency Valid

Valid Percent

Valid Percent

<1tahun

13

28,889

28,889

1-3tahun

5

11,111

11,111

4-6tahun

2

4,444

4,444

7-9tahun

4

8,889

8,889

>9tahun

21

46,667

46,667

Total

45

100

100


LAMPIRAN 6 UJI RELIABILITAS DAN VALIDITAS

97


Hard skill Reliability Statistics Cronbach's Alpha N 0,835

14

Scale Mean if Item Deleted

Item-Total Statistics Scale Variance Corrected if Item Deleted Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

x1.1

47,667

39,091

0,419

0,828

x1.2

48,067

37,564

0,583

0,818

x1.3

48,533

39,891

0,336

0,832

x1.4

48,111

39,783

0,358

0,831

x1.5

48,333

35,045

0,709

0,807

x1.6

48,044

38,089

0,480

0,824

x1.7

48,489

38,165

0,481

0,824

x1.8

48,089

36,265

0,519

0,821

x1.9

48,244

37,053

0,475

0,824

x1.10

48,133

36,982

0,462

0,825

x1.11

47,844

39,180

0,442

0,827

x1.12

48,044

37,271

0,546

0,820

x1.13

48,089

36,992

0,453

0,826

x1.14

48,289

38,710

0,333

0,834

Soft skill Reliability Statistics Cronbach's Alpha N 0,911


19

Item-Total Statistics Scale Variance Corrected if Item Deleted Item-Total Correlation


x2.1

65,289

92,801

0,390

0,911

x2.2

65,400

93,291

0,439

0,910

x2.3

65,489

92,710

0,421

0,910

x2.5

65,578

89,386

0,551

0,907

x2.6

65,267

91,564

0,556

0,907


x2.7

65,400

89,882

0,663

0,905

x2.8

65,044

90,498

0,535

0,908

x2.9

65,289

89,665

0,636

0,905

x2.10

65,444

91,253

0,620

0,906

x2.11

65,333

91,682

0,594

0,907

x2.12

65,311

89,174

0,619

0,905

x2.13

65,533

90,300

0,428

0,912

x2.14

65,689

91,992

0,441

0,910

x2.15

65,311

83,992

0,833

0,899

x2.16

65,178

87,331

0,655

0,904

x2.17

65,200

90,345

0,561

0,907

x2.18

64,844

89,271

0,563

0,907

x2.19

64,978

90,386

0,677

0,905

x2.20

65,222

87,677

0,645

0,905

Kinerja karyawan Reliability Statistics Cronbach's N Alpha 0,813


9

Item-Total Statistics Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation


y1.1

28,756

24,280

0,456

0,801

y1.2

28,889

22,192

0,540

0,790

y1.3

28,778

22,949

0,505

0,795

y1.4

28,578

21,749

0,575

0,786

y1.5

29,156

23,907

0,300

0,825

y1.6

28,933

22,155

0,622

0,780

y1.7

28,778

22,631

0,564

0,788

y1.8

28,778

21,722

0,707

0,770

y1.9

28,378

24,922

0,373

0,809


LAMPIRAN 7 ANALISIS KORELASI KENDALL TAU-B

100


Correlations X1 Kendall's tau_b

X1

X2

X3

Y

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

X2

X3

Y

1.000

.215*

.143

.303**

. 45

.044 45

.226 45

.005 45

.215*

1.000

.046

.509**

.044 45

. 45

.697 45

.000 45

.143

.046

1.000

.235*

.226 45

.697 45

. 45

.047 45

.303**

.509**

.235*

1.000

.005 45

.000 45

.047 45

. 45


LAMPIRAN 8 TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r)

102


HUBUNGAN HARD SKILL, SOFT SKILL, DAN PENGALAMAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN. Studi Kasus pada Karyawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

Recommend Documents