HUBUNGAN ETOS KERJA DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI BALAI BESAR TEKNOLOGI KEKUA TAN STRUKTUR (B2TKS) ~ BPPT

HUBUNGAN ETOS KERJA DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI BALAI BESAR TEKNOLOGI KEKUATAN STRUKTUR (B2TKS) ~ BPPT

Oleh: LUTFI HIDAYANTO NIM. 1050700ll2!90

·.

onri : TJi'"'"(?i:::·~~·QE:\~'"" Tgl. : ..l~~.... No. lnduk :

,.,.,0

•

::t'i:·?fCG4 Q...lP.J....................... · ·· ·

k\asifikasi : ··············································

Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H / 2009 M

HUBUNGAN ETOS KERJA DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAIBALAIBESARTEKNOLOGIKEKUATAN STRUKTUR (B2TKS) - BPPT - -

----·~-

Al\~·1·

PEHPUS 1AKAAN UT U/N SYAHtO JAKARTA

Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh: LUTFI HIDAYANTO NIM.105070002290 Di Bawah Bimbin9an

Pembimbin9 I

Pembimbin9 II

-~~ lkhwan . Lutfi,.1111.Psi N1F,-~·

Liany Luzvinda. S.Psi, M.Si

1so 368 sos·

NfP.15o4111s2·· ·

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H / 2009 M

·

PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ETOS KERJA DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI BALAI BESAR TEKNOLOGI KEKUATAN STRUKTUR (B2TKS) - BPPT telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 7 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 9 Desember 2009 Sidang Munaqasyah, Dekan/ Ketua Merangkap Anggota,

Pembantu Dekan/ Sekretaris Merangkap Anggota,

Jahja_Umar, Ph.D

NlP.130885 522

Penguji I

Drs.SofiandyZakaria, M.f>si -NfP.

Pembimbing I

hwan Lutfi, M.Psi

.NfF>:-rsoastrsmr--·-

Penguji II

~

lkhwan Lutfi, M.Psi

NIP: 150 368 809 Pembimbin

I

LianyLuzvinda,_S.Psi, M.Si

NIP:-150 41·f152- - --- - -

••soot beketjo hoyotiloh bohwo pekefjoonmu adaloh rohmot. ko1eno itu bekerjalah dengan hati yang tulu.t . penuh 1010 1yuku1 don pondonglah pekerjaanmu 1ebagai aktuali.ta.ti did. karena itu beke1ja keta.tlah penuh

1eman9at••

Skripsi ini kupersembohk!:m YntYk keduo orongtuoku, bopok yang kusayangi, mama yang kucintai, adik yang kubanggakan serta keluargaku don selYrYh sohobot-sohobotkY yang menuntYnkY

ABSTRAKSI

(A) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (B) November 2009 (C) Lutfi Hidayanto

(0) Hul>ungan Etos Kerja dengan Prestasi Kerja Pegawai Balai Besar Kekuatan Struktur (B2TKS) - BPPT (E) 105 Halaman + lampiran (F) P-restasi kerja dalam organisasi baik instansi pemerintah ataupun swasta merupakan faktor kunci dalam menentukan langkah selanjutnya dalam organisasi tersebut. Faktor penentu dalam pencapaian prestasi kerja sendiri ditentukan oleh pegawai bersangkutan. Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja salah satunya adalah dengan adanya etos kerja yang dimilikinya, karena etos kerja merupakan semangat atau kemauan kerja yang tinggi yang dilandasi oleh nilai-nilai tanggung jawab atas pekerjaannya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai Balai Besar Teknologf Kekuatan Struktur (82TKS) - BPPT dan untuk mengetahui gambaran etos kerja dengan

prestasi kerja pegawai Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (82TKS) - BPPT. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang ditiebankan kepadanya, yang . didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

Etos kerja adalah merupakan semangat atau kemauan kerja yang dilandasi oleh nilai-nilai tanggung jawab atas pekerjannya Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode korelasi untuk mengetahufapakah ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (82TKS) BPPT. Sampel penelitian ini terdiri dari 64 responden yang masing-masing responden diberikan angket dengan jumlah sebanyak 76 item yang terdiri dari 28 item skala prseatsi kerja dan 48 item skala etos kerja. Teknik sampling yang digunakan adalah Simple Random Sampling. I

Hipotesis nol (Ho) dalam penelitian ini adalah tidak ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT dan hipotesis altematif (Ha) adalah ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT. Data yang diperoleh penelitian ini diolah dengan menggunakan analisis korelasi Product Moment dari Pearson. Data statsistik menunjukkan bahwa nilai r hitung sebesar 0.415 dan r tabel dengan taraf signifikansi 5 % sebesar 0.244 (r hltung > r tabe1) yang berarti bahwa Ho di tolak. Ditolaknya Ho ini berarti bahwa terdapat hubungan antara etos kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS BPPT. Arah kedua kedua variabel ini positif, dengan kata lain semakin tinggi etos kerjanya, maka ada kecenderungan semakin tinggi prestasi kerjanya, demikian sebaliknya. Selanjutnya, gambaran etos kerja dan prestasi kerja pegawai masuk dalam kategori sedang, Hasil penelitian ini menunjukkan gambaran tentang etos kerja pegawai berada dalam kategori sedang atau cukup tinggi sedangkan- presfasi kerja pegawai juga berada dalam kategori sedang, hasil korelasi menunjukkan ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT. Untuk saran, agar menambah variabel lain yang memiliki peranan dalam perubahan prestasi kerja pegawai sedangkan u-ntuk instansi agar lebih menciptakan suasna kerja yang dapat meningkatkan etas kerja pegawai serta memberikan seminar-seminar etos kerja secara berkala.

Daftar Bacaan : 33 buku (1981 - 2009), 2 Jurnal dan Majalah llmiah (19967 . 1999), 3 skripsi dan tesis (2001-2007) dan 3 internet. -

ii

KATA PENGANTAR

Den!;Jan men!;Jucap Alhamduli/lahi Robbi/ 'Alamin, se!;Jala puji ba!;Ji Allah·· Tuhan Semesta Alam yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir skripsi yang berjudul "Hubun!;Jan etos kerja den!;lan prestasi kerja pe!;Jawai Balai Besar Teknolo!;Ji Kekuatan Struktur (82TKS) - BPPT". Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW yang senantiasa mampu menunjukkan bukti kehambannya. Skripsi ini disusun dan diajukan 9una memenuhi salah satu persyaratan yang diperlukan untuk dapat memenuhi Ujian Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa hasil skripsi ini banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesarbesarnya kepada :

iii

1. Jahja Umar, Ph.D. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2. lkhwan Lutfi, M.Psi dan Liany Luzvinda, M.Si. Dosen pembimbin9 penulis yang segala bentuk perhatian, waktu, ilmu, arahan, kasih sayang serta bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini. 3. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yan9 telah memberikan ilmunya kepada penulis. 4. Seluruh staff perpustakaan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan perpustakaan-perpustakaan yan9 pernah penulis kunjungi, terima kasih atas literatur bacaan yang sangat berguna bagi penulis. 5. Kedua orangtuaku tercinta, terindah dan terdahsyat yang telah memberikan segala bentuk perhatian, kasih sayang, motivasi, semangat dan doa yang tak pemah henti, serta dukungan baik moral maupun materiil yang tak terhingga engkau berikan untuk anakmu tercinta ini. "Terima kasih, Aku bangga jadi anakmu pa,mah". 6. Adikku Lukman Hardyanto, yang selalu memberikan bantuan, doa dan semangat kepada "aa" nya. Serta sepupu-sepupuku, saipul, restu, wahyu, taufik, serta seluruh saudara-saudaraku dan khususnya keluarga besar "aim. H.Nawi" yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas doa, bantuan, motivasi dan dukungannya semua.

iv

7.

Se9enap para pe9awai yan9 berada di lin9kun9an Laboratorium Aero Gasdinamika dan Getaran (LAGG) dan Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (B2TKS) - BPPT Serpong, terima kasih telah meluangkan waktu untuk pen9isian kuesionernya.

8. Tak lupa penulis sampaikan kepada Kepala LAGG - BPPT dan Kepala B2TKS - BPPT yang telah mengizinkan peneliti melakukan penelitian di kedua tempat tersebut, lbu lka seba9ai sekretaris LAGG, Pak A!;jUS dan Pak Imam sebagai kepala staff dan staff SOM LAGG, Pak Mulyadi sebagai staff TU dan SOM B2TKS terima kasih atas kerjasama dan bantuannya. 9. Bapak Jeppy sebagai Kepala Bagian Umum B2TKS - BPPT terima kasih atas kerjasama dan bantuannya. Untuk Via, terima kasih pula atas segala bantuan dan koordinasinya.

10. Teman-temanku di FP21, Staract, dan Trainer Community (TC), terimakasih telah bekerjasama dalam kebersamaan dan kekompakkan yan9 tiada terhin99a.

11. Teman-temanku Latif, Rizal, Krisna, Yanto, Panji, Agung, Miizoy, Afifah ·. (thanx ya pif atas bimbingan dan bantuannya), Iha, Widaad, Lia, Arsy, Hana, lndah, An99a, terlebih untuk Emma sahabat terbaik peneliti terimakasih yang terdalam telah memberikan keihklasan hati dalam doa, motivasi dan membantu demi penelitian ini, teman-teman KKL OEPSOS, v

Pipit, Nuri serta teman-teman yang selalu bersama dalam proses bimbingan skripsi dan seluruh teman-teman seperjuangan khususnya kelas B dan umumnya angkatan 2005 terima kasih telah memberikan makna terhadap hidup, memberikan persahabatan yang tak pemah putus, memberikan inspirasi dan motivasi, serta memberikan dukungan dan masukan yang berarti terhadap hasil penelitian ini. 12. Terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan tugas akhir skripsi ini karena keterbatasan penulis yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas dukungan dan bantuannya.

Akhirnya, penulis memohon maghfirah-Nya yang tidak terbatas, dan kasih sayang-Nya yang sangat luas, sembari berharap kiranya skripsi ini menjadi bermanfaat untuk acuan penelitian selanjutnya serta menjadi amal shaleh bagi penulis, bagi Bapak dan Mamaku, untuk mendapatkan anugerah ma'rifah-Nya. Amin. Pondok Cabe, November 2009

Lutfi Hidayanto

vi

:

DAFTAR ISi

HALAMAN JUDUL HALAMAN PERSETUJUAN HALAMANPENGESAHAN MOTTO ABSTRAKSI ............................ ... ................................ ...... ... ...................

i·

KATA PENGANTAR ...............................................................................

iii

DAFTAR ISi ........................................................... .................................

vii

DAFTAR TABEL ..................................................... ...............................

xi

BAB I PENDAHULUAN .................. ......................................................

1

1. 1. Latar Belakang Masalah .. ... .... ... ... ... .... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ..

1

1.2. ldentifikasi Masalah . ... ... .... ... .. .. .. ... ....... ... ... ... ... .... ....... ... ...

11

1.2.1. Pembatasan Masalah Penelitian .... .. .... ... ... ... ... .... ..

11

1.2.2. Perumusan Masalah Penelitian ..............................

14

1.2.3. Rumusan Masalah ..................................................

12

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................

12

1.3.1. Tujuan Penelitian ....................................................

12

1.3.2. Manfaat Penelitian ..................................................

12

1.4. Sistematika Penulisan ... .... ... ... ....... ... .. . .... ... .. .... ... .... ......... vii

. 13

'

BAB II KAJIAN TEORI .... ... ... ... ... ... ... ........ .. .. ... ... ... ..... ... .. .. .... ... .... ... .. .. .

15

2.1. Prestasi Kerja .. .. .... ...... ...... ... ... ... ... .. ..... ... ...... ....... .. .. ... ... ..

15

2.1.1. Pengertian Prestasi Kerja .. ... ... ... ..... ...... ....... .. ... ... ..

15

2.1.2. Penilaian Prestasi Kerja ........ ... ... .............. .... ... ... ....

17

2.1.3. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ........................

19

2.1.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ...

21

2.1.5. Aspek Prestasi Kerja ..............................................

24

2.1.6. Metode Penilaian Prestasi Kerja .............................

29

2.2. Etos Kerja ........ .. ....... .. ....... ... ... .. ... .... .. ... ... .... ... .. ... ...... .......

39

2.2.1. Pen9ertian Etos Kerja .............................................

39

2.2.2. Fungsi Etos Kerja ....................................................

42

2.2.3. Proses Terbentuknya Etos Kerja. ............................

43

2.2.4. Ciri-Ciri Etos Kerja ..................................................

45

2.3. Kerangka Berpikir ..............................................................

55

2.4. Hipotesis ............................................................................

58

BAB Ill METODOLOGI PENELITIAN ... ....... .. ............. ....... ... ... ... .... ........

59

3.1. Jenis Penelitian ..................................................................

59

3.1.1. Metode dan Pendekatan Penelitian .. ... ... .... ... ... .... ..

59

3.1.2. Variabel Penelitian ... ... .... ...... ... ... ... .... ... ... ....... ... ... ..

60

3.1.3. Definisi Konseptual ..................................... ............

61

viii

3.1.4. Definisi Operasional ................................................

61

3.2. Pengambilan Sampel .........................................................

65

3.2.1. Populasi dan Sampel ....... ... ... .... ... ...... ... ... ... ......... ..

65

3.2.2. Teknik Pen9ambilan Sampel ..................................

67

3.3. Pengumpulan Data ............................................................

68

3.3.1. Metode dan lnstrumen Penelitian .. ....... ... ... ... .. .... ...

68

3.3.2. Teknik Uji lnstrumen Penelitian ..............................

72

3.3.3. Hasil Uji lnstrumen ..................................................

73

3.3.4. Teknik Analisis Data................................................

75

3.3.5. Prosedur Penelitian .................................................

76

BAB IVPRESENTASI DAN ANALISIS DATA.......................................

78

4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ..................................

78

4.1.1. Gambaran Prestasi Kerja ........................................

82

4.1.2. Gambaran Etos Kerja ..............................................

84

4.2. Analisis Data ......................................................................

85

4.2.1. Uji Korelasi ... .... ... ... ... ... .. ........ .. .... ... ... ... .... ... .... .. .....

85

4.3. Hasil Tambahan ................................................................. . ~7 4.3.1. Gambaran Prestasi Ketja Berdasarkan Data Responden ...... .... .. .... ... ... ... ... ... ... ... .... ....... .. .... ... .. ... 4.3.2. Gambaran Etos Kerja Berdasarkan Data

ix

87

Responden ..... ..... .... ...... ... .... .. .... .. ....... .. ..... ...... .. ... ..

89

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .....................................

93

5.1.

Kesimpulan ......................................................................

93

5.2.

Diskusi .............................................................................

94

5.3.

Saran .......................................................................... .....

97

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 100 LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1

Nilai Skor Jawaban ..............................................................

69

Tabel 3.2

Blue Print Field Test Skala Etos Kerja..................................

69

Tabel 3.3

Blue Print Skala Field Test Prestasi Kerja ..............................

72

Tabel 3.4

Kaidah Klasifikasi Uji Reliabilitas ........................................

73 ·

Tabel 3.5

Koefisien Reliabilitas lnstrumen Penelitian ..........................

75

Tabel 4.1

Kate9ori Sampel Berdasarkan Usia .....................................

79 .

Tabel 4.2

Kategori Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin .....................

80

Tabel 4.3

Kategori Sampel Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............

80

Tabel 4.4

Kate9ori Sampel Berdasarkan Status Pernikahan ...............

81.

Tabel 4.5

Nilai Minimum, Maksimum, Sum, Mean, Standar Deviasi Prestasi Ketja .... ... ....... ... ... ... ... ... .... ... ..... .... ... ... .. .... ...... ... ... .

82

Tabel 4.6

Norma Kategorisasi .............................................................

83

Tabel 4.7

Kategorisasi Prestasi Kerja .................................................

83

Tabel 4.8

Nilai Minimum, Maksimum, Sum, Mean, Standar Deviasi ... Etas Kerja .. .. .... ... ...... ...... ...... ... ...... .......... ... ... ... ... ....... ...... ...

84

Norma Kategarisasi .............................................................

84

Tabel 4.10 Kate9arisasi Etas Kerja ........................................................

85

Tabel 4.11 Uji Korelasi Etas Kerja dengan Prestasi Kerja .....................

86

Tabel 4.12 Kategari Prestasi Kerja Berdasarkan Usia ........................... xi

87

Tabel 4.9

Tabel 4.13 Kate!,lori Prestasi Kerja Berdasarkan Jen is Kelamin . ... ... ... ..

88

Tabel 4.14 Kategori Prestasi Kerja Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..

. 88

Tabel 4.15 Kategori Prestasi Kerja Berdasarkan Status Pernikahan .. ... .

89

xii

1

BABI PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Evaluasi kinerja diperlukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperolen organisasi, tim atau individu. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangki'!n suatu organisasi secara efektif dan efisien (Martoyo, 2000). Bagi para pegawai, penilaian prestasi kerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir kedepan.

Prestasi kerja dalam dunia instansi pada dasarnya merupakan hasil kerjasama/teamwork atau hasil kerja individu yang bersangkutan. Pentingnya sebuah prestasi kerja akan membawa dampak bagi pegawai yang bersangkutan maupun instansi tempat ia bekerja. Menurut penelitian pendahuluan, prestasi kerja pegawai yang tinggi di instansi Balai Besar Teknologi Kekuatan Strukur (B2TKS) ini dapat memberikan keuntungan tersendiri bagi para pegawainya, misalnya mendapatkan reward atau

2

tunjangan atau penambahan upah, naik pangkat atau jabatan dipercepat, · · . serta mendapatkan DIKLAT (pendidikan dan pelatihan) atau pemberian tuga~ dinas keluar kota atau dinas keluar negeri dan pemberian beasiswa pendidikan lanjutan. Begitupun sebaliknya, bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja rendah atau buruk, maka instansi akan memberikan teguran berupa peringatan kepada pegawai bersangkutan, mutasi atau perpindahan tugas ketempat lain dan penundaan pangkat. Sedangkan bagi instansi, prestasi pegawai sangatlah diperlukan untuk mencapai produktivitas melalui hasil kerja yang dapat diandalkan serta memberikan pelayanan terbaik untuk masyarakat.

Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh s_eseorang, unit, divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan atau instansi (Samsudin, 2006). Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi dan etos kerja serta loyalitas organisasional dari pegawai yang bersangkutan. Banyak hal yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai agar mendapatkan prestasi kerja yang diharapkan, disamping faktor kemampuan (ablility) yang terdiri dart kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill) disamping itu pula faktor motivasi juga sangat penting dalam mempengaruhi kinerja (prestasi} kerja seseorang (Mangkunegara, 2005}.

3

Henry Simamora menegaskan bahwa faktor individual, faktor psikologis, dan faktor organisasi merupakan 3 (tiga) hal yang sangat penting pula dalam mempengaruhi kinerja seseorang (Mangkunegara, 2005).

Satu hal yang cukup jelas memberikan informasi adanya perbedaan prestasi kerja antar individu masing-masing adalah perbedaan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu. Disamping itu pula faktor internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa minat, motivasi, tingkah lak,u, · sikap, dan kesehatan pekerja serta faktor eksternal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri, kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan dan peralatan yang digunakan selama bekerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja mereka (Shaleh & Nisa, 2006). Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah unsur etos kerja yang ada pada diri individu itu sendiri termasuk bagaimana meningkatkan prestasi kerjanya didalam dunia perusahaan atau instansi. Karena pada dasarnya etos kerja merupakan salah satu bagian terpenting dalam mempengaruhi prestasi kerja dalam diri individu ters.ebut (Dewantara, 2007). Etas kerja menjadi masalah yang menarik dan cukup penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi individu, kelompok, masyarakat dan organisasi (Nurhasanah, 2003).

Beberapa penelitian mendukung asumsi bahwa etas kerja merupakan faktor penting yang menentukan pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dan

4

bertambahnya kepuasan. Ford menyatakan bahwa 17-18 percobaan di sebuah organisasi memperlihatkan peningkatan yang positif sesudah adanya etos kerja. Penelitian tersebut menyatakan bahwa etos kerja memberikan prestasi yang lebih baik dan kepuasan yang lebih baik pula {dalam Umam, 2009). lni artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai etos kerja, memaknai kerja dengan hal yang luhur mengindikasikan bahwasanya mereka dekat dengan prestasi kerja yang akan dicapai dan dekat dengan .· kepuasan kerja yang dicapainya.

Dalam Islam juga dijelaskan bahwasanya etos kerja itu sangat penting khsususnya dalam bekerja. Menurut Islam, bekerja adalah segala aktivitas dinamis dan mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu Qasmani dan rohani), dan dalam mencapai tujuannya tersebut dia berupaya dengan penuh kesungguhan untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagai bukti pen!;Jabdian dirinya kepada Allah Swt (Tasmara, 1995). Al-Qur'an menjelaskan bahwa bekerja dan berupaya meraih prestasi yang baik dalam lapangan kehidupannya merupakan hal yang wajib untuk dilaksanakan. Allah Swt berfirman :"Hai kaumku, berbuatlah menurut kedudukanmu, Akupun akan berbuat {demikian). Kelak kamu akan mengetahui". (QS. Az-Zumar : 39). Bekerja adalah amanah Allah sehingga dia akan bekerja dengan kerinduan dan tujuan akan hasil yang dicapai, memperoleh kebaha!;Jiaan dalam melaksanakan pekerjaan, tumbuh kreativitas dalam mengembangkan

5.

dan memperkaya pekerjaannya, serta mempunyai rasa malu hati apabila pekerjaanya tidak dilaksanakan dengan baik (Tasmara, 1995).

Selain itu, pegawai yang memiliki etos kerja dalam melaksanakan pekerjaanya adalah pegawai yang dapat menilai dan menerima bahwa kerja adalah rahmat (aku bekerja tulus penuh syukur), kerja adalah amanah (aku bekerja benar penuh tanggung jawab), kerja adalah panggilan (aku bekerja tuntas penuh integritas), kerja adalah aktualisasi (aku bekerja penuh semani:iat), kerja adalah ibadah (aku bekerja serius penuh kecintaan), kerja adalah seni (aku bekerja cerdas penuh kreativitas), kerja adalah kehormatan (aku bekerja tekun penuh keunggulan) dan kerja adalah pelayanan (aku bekerja paripurna penuh kerendahan hati) (Sinamo, 2005).

Etos kerja yani:i dimiliki oleh seseorani:i atau sekelompok masyarakat, akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Etos kerja adalah konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orani:i seba!:jai baik dan benar yani:i mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka (Sinamo, 2000). Perilaku kerja merupakan salah satu bagian dari dimensi prestasi kerja, perilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan (Wirawan, 2009). Kemudian, etos kerja juga dapat diartikan sebagai watak atau karakter suatu kelompok nasional atau kelompok rasial tertentu dalam J.P Chaplin yang diterjemahkan oleh Dr. Kartini Kartono (1981).

6

Dalam etos kerja sendiri terkandun!'.l nilai seman9at kerja yan9 tin99i, seperti bekerja keras, dan bekerja cerdas, sehingga menghasilkan pegawai yang. berprestasi. Disamping itu pula, termasuk dalam etos kerja yaitu komponen semua perilaku kerja yan9 positif seperti disiplin, kerja keras, ulet, hemat, jujur, ramah, loyal, kreatif, efisien dan sebagainya. Tampaklah bahwa etos kerja adalah semacam kandungan "spirif' atau semangat yang tinggi untuk men9ubah sesuatu menjadi lebih bermakna. Lebih jauh seseoran9 yan9 memiliki etos kerja tinggi, ia tidak mungkin membiarkan dirinya untuk menyimpang atau membiarkan penyimpangan yang akan membinasakan (Tasmara, 2002).

Memahami etos kerja pe9awai di Indonesia bahwa etos kerja pe9awai di Indonesia masih belum terlalu tinggi. Kita melihat bahwa etos kerja para pegawai pemerintah belum dikatakan tinggi dibanding dengan etos kerja oran9 Jepan!'.l yan9 dalam prakteknya melakukan ke9iatan kerja resmi pukul 07.00 hingga pukul 17.00, akan tetapi prakteknya tidak ada kantoryang tutup pada pukul 17.00. pada umumnya baru berhenti bekerja sekitar pukul 18.00, sehin99a dalam kenyataan jam kerja mencapai 50 jam per min99u. Soal waktu nampaknya bukan lagi merupakan hal yang penting, kebiasaan kita senang meremehkan, apalagi bila acara pertemuan menjenuhkan, disiplin kerja jadi luntur dan tan99un9 jawab jadi terben9kalai. (Anora9a, 2005).

7

Kenyataan tersebut seirin9 den9an penelitian tentan9 efisiensi waktu. Levine

(1984), guru besar Psikologi dari California State University, melakukan penelitian dengan mengamati kecepatan para pejalan kaki lewat studi perbandin9an di beberapa Ne9ara, di antaranya Tokyo dan Sendai (Jepan9), Taipe (Taiwan), Roma dan Florence (Italia), London dan Briston (lnggris), Newyork dan Rochester (AS), serta Jakarta dan Solo (Jawa Tengah). Dari setiap kota tadi, Levine dan asistennya, Keth Bartlett men9uji 15 jam, mengamati 100 pejalan kaki. Pejalan kaki yang diamati hanya orang yang berjalan sendirian di tengah jam sibuk pada cuaca terang. Dari hasil penelitiannya, diperoleh fakta bahwa untuk menempuh 100 kaki (23.8 meter) ternyata Jepang tampil sebagai yang tercepat dalam hal waktu dengan catatan 20.7 detik, lnggris 21.6 detik, Amerika 22.5 detik, Italia 23.6 detik, Taiwan 24.2 detik dan Indonesia 27.2 detik. Dari sinilah kiranya kita sudah dapat menyimak bahwa orang Indonesia merupakan masyarakat yang paling lamban dalam hal berjalan kaki (santai). Manusia Indonesia dikatakan lamban karena menjadi yan9 terakhir dalam kecepatan (27.2 detik jarak 23.8 meter) (Tasmara, 2002) .. Hal ini yang menjadi salah satu sorotan utama rendahnya etos kerja tenaga kerja Indonesia dalam hal waktu yang merupakan indikator produktivitas tena9a kerja Indonesia.

Men9hadapi tantan9an etos kerja dan idealisme, perlu diban9un dedikasi, kerja keras dan kejujuran. Prinsip-prinsip kerja dan waktu harus digunakan

8

dengan tepat dan efisien, agar orang tidak menjadi merugi. Ada pepatah yang mengatakan bahwa waktu adalah pedang, jika tidak digunakan secara tepat kita akan terbunuh. Hal lebih penting dalam memberikan semangat ketja adalah bahwa kita harus kembali pada kiblat yaitu menelaah nilai ajaran agama yang diyakini, yang bisa memimpin dan memberi petunjuk yang benar (Anoraga & Suryati, 1995).

Etos ketja kerja sendiri merupakan contoh aplikasi perilaku kerja yang baik, pegawai yang bekerja di instansi pemerintah harus sadar betul arti panting . memahami etos kerja. Perlu diketahui, perbedaan yang mencolok antara pegawai yang beketja di pemerintahan dengan pegawai swasta mengenai etos kerjanya adalah dari tingkat keseriusan atau ketekunannya dalam aktifitas kerja. Pegawai swasta sering terlihat sedang serius membicarakan masalah kantor dengan temannya, bisa dikatakan mereka lebih agresif, lebih cepat, lebih efisien, lebih ingin tahu, dan lebih enerjik. Sedangkan pegawai negeri lebih terlihat malas dan bersantai-santai. Terkadang pikiran mereka ataupun aktifitas yang seharusnya mereka berada dikantor terkadang ada di · ·· mana-mana selain di tempat kerja. (http://bayugrappler.blogspot.com/2009/01 /pegawai-negeri-vs-pegawaiswasta.html. 2009). Hal itulah yang memungkinkan rendahnya etas kerja pegawai negeri saat ini dan hal ini harus benar-benar dipahami dengan kesadaran yang tinggi tentang arti dari etos kerja sendiri.

9.

Penelitian tentang etos kerja dan prestasi kerja ini dilakukan di Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (82TKS) yang merupakan salah satu instansi pemerintahan di bawah koordinasi Sadan Penerapan dan Pengkajian Teknolo!',li (BPPT). Peneliti ingin melihat seberapa jauh etos kerja pegawai pemerintahan mempengaruhi atau berhubungan dengan prestasi kerja pegawai yang bekerja di dalamnya. Rasa ingin tahu tersebut, ternyata sesuai dengan penelitian pendahuluan yang dilakukan peneliti dengan pihak SOM. Pada umumnya etos kerja pegawai keseluruhan yang bekerja di 82TKS saat ini terbilang cukup artinya tidak tinggi ataupun tidak rendah. Namun ada beberapa pegawai yang mungkin dapat dikatakan mangkir dari tempat kerja. Meskipun secara keseluruhan tidak diketahui berapa jumlahnya. Kemudian, banyak peneliti temukan pula lewat observasi ada beberapa pegawai yang keluar sebelum jam istirahat ataupun jam pulang kantor yang telah ditentukan. Hal demikian mungkin terjadi adanya kurang pengawasan dari pimpinan yang bersangkutan ataupun hal-hal lain yang mengakibatkan etos kerja menjadi rendah.

Pada akhirnya etos kerja timbul dari adanya pemahaman yang baik tentang makna kerja sesungguhnya. Sehingga dengan demikian mereka dapat mengarahkan sendiri bagaimana berperilaku kerja yang lebih baik lagi karena bekerja dengan sepenuh hati bukan bekerja "asal jadi" tanpa ada usaha menghasilkan pekerjaan yang dapat diandalkan mutunya. Karena dengan

10

adanya etos kerja pada diri seseorang dan khususnya pe9awai maka akan mengubah perilaku kerja yang lebih baik lagi seperti datang tepat pada waktunya, bekerja secara energis, kegesitan menggunakan kesempatankesempatan (waktu) yang muncul dan lain seba9ainya, dimana den9an sendirinya mereka akan melakukan segala sesuatu yang terbaik untuk perusahaan atau instansi tempat ia bekerja.

Maka den9an melihat fenomena seperti ini, peneliti tertarik men9ambil judul

"Hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (82TKS)- BPPT".

11

1.2. ldentifikasi dan Pembatasan Masalah 1.2.1. ldentifikasi Masalah A!_;lar peneliian tidak men!_;lalami pelebaran dan perluasan masalah, maka penulis mengidentifikasi penelitian dengan permasalahan-permasalahan berikut ini : 1. Ba!_;laimana 9ambaran etos kerja pe9awai B2TKS - BPPT? 2. Bagaimana gambaran prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT? 3. Apakah ada hubungan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai 82TKS BPPT? 4. Bagaimana bentuk korelasi etos kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT?

1.2.2. Pembatasan Masalah Dari identifikasi rnasalah yang b:llah disebutkan diatas, maka pembatasan yang diteliti tentang hubungan etos kerja dengan prestasi kerja adalah : 1. Etos Kerja adalah seman9at atau kemauan kerja yan9 dilandasi oleh nilainilai tanggung jawab atas pekerjannya. 2. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tu9as-tu9as yan!_;I dibebankan kepadanya, yan9 didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

12

1.2.3. Rumusan Masalah Dehgah mengetahui batasan masalah tersebut diatas, maka penulis menetapkan masalah yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah apakah ada hubun9an yan9 si9nifikan etos ketja den9an prestasi ketja pe9awai B2TKS - BPPT?

1.3. Tujuan dan manfaat penelitian 1.3.1. Tujuan penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan etos kerja den9an prestasi kerja pe9awai B2TKS - BPPT. 2. Untuk mengetahui gambaran etos kerja pegawai B2TKS - BPPT. 3. Untuk mengetahui gambaran prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT.

1.3.2. Manfaat Penelitian Manfaat dari adanya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Dapat menjelaskan mengenai hubungan antara etos kerja dengan prestasi ketja pe9awai B2TKS - BPPT. 2. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yakni menambah wacana keilmuan dalam salah satu bidang psikologi, yakni psikolo9i industri dan or9anisasi.

13

3. Secara praktis dapat memberikan informasi bagi publik sebagai bahan referensi terlebih para pegawai atau karyawan yang bekerja diperusahaan atau instansi sehingga mengetahui secara lengkap dan jelas hubungan antara etos kerja dengan prestasi kerja.

1.4. Sistematika Penulisan BAB I

: Berisi pendahuluan, menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi dan pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat dari penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II

Berisi tentang kajian teori yang membahas tentang teori yang terkait dengan etos kerja dengan prestasi kerja. Bagian pertama adalah prestasi kerja meliputi sub-sub : pengertian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, kegunaan prestasi kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, aspek prestasi kerja dan metode penilaian prestasi kerja. Bagian kedua adalah etas kerja meliputi sub-sub: pengertian etos kerja, fungsi etos kerja, proses terbentuknya etos kerja, dan ciri-ciri etos kerja. Serta kerangka . berfikir dan hipotesis.

BAB Ill

: Bab ini berisi tentang metodologi penelitian yang membahas tentang pendekatan penelitian yang dipakai yaitu kuantitatif,

.· 14

variabel penelitian, definisi konseptual dan operasional, populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, metode dan instrumen penelitian yang digunakan, teknik uji dan hasil instrumen penelitian, hasil uji instrumen, teknis. analis.is data dan prosedur penelitian, BAB IV

: Bab ini berisi presentasi, analisis data dan hasil tambahan. Dalam · bab ini penulis akan menganalisa dan menginterpretasikan datadata yang telah didapat. Hasil ini diterangkan dalam gambaran umum subjek, hasil penelitian serta analisis dan interpretasi hasil penelitian.

BAB V

: Bab ini berisi kesimpulan, diskusi, dan saran

15

BABU

KAJIAN PUSTAKA

Pada bab ini dibahas mengenai teori-teori yang dipakai sebagai dasar untuk menjelaskan hubungan etos kerja dengan prestasi kerja. Untuk pertama akan dibahas mengenai pengertian prestasi kerja, selanjutnya akan dibahas mengenai pengertian etos kerja.

2;1. Prestasi Kerja 2.1.1.

Pengertian Prestasi Kerja

lstilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Mengemukakan ba.hwa. prestasi 1.ebih merupakan tingkat keberhasi.lan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai (rumah belajar psikologi.com)

Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi yang menggunakan kemampuan yang ada dan . batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (Samsudin, 2006).

Pengertian lain mengenai prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

16

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (rumah belajar psikologi.com). Pengertian lainnya prestasi kerja adalah tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan pegawai pada suatu periode penilaian (Wirawan, 2009).

Berkaitan dengan itu prestasi kerja juga dinamakan dengan kinerja, kinerja adalah terjemahan dari "performance". Arti umumnya adalah perbuatan atau prestasi. Adapula yang mendefinisikan kinerja sebagai perbuatan yang berdaya guna. Dalam konteks khusus ini, kita memberi pengertian "kinerja~ atau "performance" sebagai hasil kerja seorang pekerja, s.ebuah proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur . (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). (lrawan, 1995).

Dari definisi diatas kita mencatat beberapa kata kunci yaitu :

t. Hasil kerja 2. Pekerja, proses atau organisasi 3. Terbukti secara konkrit 4. Dapat diukur, dan 5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan (lrawan, 1995).· ·

17

2.1.2. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dalam serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala (Jrawan, dkk, 1997). Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986, dalam lrawan, 1997) penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja (lrawan, 1997).

Selanjutnya evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Lean C. Mengginsan (1981, dalam Mangkunegara, 2005) adalah sebagai berikut : "Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah searang karyawan melakukan pekerjaannnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya" . Selanjutnya Andrew E.. Sikula ( 1981, dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa "Penilaian pegawai merupakan evaluas.i yang sistematis dari pekerjaan pegawai dari potensi yang dapat dikembangkan.

18

Dick Grote (2002, dalam Wirawan, 2009), mendefinisikan penilaian prestasi kerja adalah :

"Performance appraisal is a formal management system that provides for · the evaluation of the quality of an individual's performance in an organization". Performance appraisal adalah sistem manajemen formal yang disediakan

untuk evaluasi kualitas. kinerja individu pada sebuah organisasi

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dari kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hat promosi jabatan atau. penentuan imbalan.

19

2.1.3. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Tujuan penilaian prestasi kerja atau kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SOM organisasi. Secara lebih spesifik, kegunaan penilaian prestasi kerja adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaanya. c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasL f.

Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai performance yang baik.

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai.

20

i.

Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.

j.

Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uaraian tugas (job description) (Mangkunegara, 2005).

Setiap penilaian prestasi kerja karyawan atau pegawai harus benar-benar memiliki tujuan yang jelas, apa yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin dicapai dengan penilaian tersebut dapat bermacam-macam, antara lain untuk :

a. Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan. b. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan. c. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan/pegawai ke penugasan baru. d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi. e. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dan sebagainya (Martoyo, 2000).

Jujuan atau kegunaan tersebut harus jelas dan tegas, sehingga manfaat penilaian menjadi dapat dirasakan oleh para karyawan atau pegawai yang bersangkutan. Dengan kata lain, tujuan penilaian untuk memungkinkan obyektivitas antara lain : realistik, positif dan konstruktif, dan merupakan kesatuan yang bulat.

21

2.1.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1) faktor kernampuan (Ability), secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+ skill). 2) Faktor motivasi (Motivation), rnotivasi diartikan suatu sikap (attitude) pirnpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya (Mangkunegara, 2005). ·

Menurut Hennry Simamora kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a. Faktor individual

1. Kemampuan dan keahlian 2. Latar belakang 3. Demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari :

1. Persepsi 2. Attitude 3. Personality 4. Pernbelajaran 5. Motivasi

23

Dari uraian diatas dapat disimpulkan ada dua faktor yang mempengaruhi '

'

prestasi kerja seseorang yaitu :

a. Internal yaitu dari dalam individu sendiri berupa; .minat, motivasi, tingkah laku, sikap, kesehatan pekerja. Faktor ini diisebut sebagai faktor-faktor kepribadian. b. Ekstemal yaitu dari luar individu seperti pekerjaan itu sendiri, kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan dan peralatan yang digunakan selama bekerja (Shaleh & Nisa., 2006}.

Selain itu, Johnson dan Levin (dalam Dewantara, 2007) menyatakan ada dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu :

a. Faktor individual yang meliputi sikap, etos kerja, disiplin kerja, sifatsifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan , variabel-variabel personal lainnya. b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis pelatihan dan pengawasan, sistem upah, iklim organisasi dan lingkungan sosial.

24

2.1.5.Aspek Prestasi (Kinerja) Kerja Menurut Manurung (2001) kinerja pegawai adalah tingkat keberhasilan yang dicapai oleh pegawai dalam suatu peranan kerja menurut ukuran yang berlaku untuk peranan tersebut. Dalam hal ini, kinerja pegawai merupakan tingkat kesuksesan, yaitu sejauhmana seseorang pegawai dianggap berhasil melaksanakan tugas dan fungsinya berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.

Dalam penelitian ini, variabel kinerja dilihat dari tiga aspek, yaitu aspek sifat, aspek perilaku dan aspek manajerial. Aspek sifat kinerja diambil dari JeweU & Siegall (1990). Sementara aspek perilaku dan aspek manajerial kinerja dapat diadaptasi oleh peneliti dari alat ukur kinerja pegawai yang diaplikasi oleh PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung, 2001).

Adapun uraian dari aspek-aspek yang dimaksud adalah sebagai berikut :

a. Aspek Sifat (dalam Jewell & Siegal!, 1990) meliputi 5 kriteria, yaitu: 1. Kepribadian

Merupakan sikap eksternal yang secara sadar diambil dalam menghadapi suatu keadaan, atau organisasi dinamis. di dalam diri inividu yang terdiri dari sistem-sistem psikofisik yang menetukan tingkah laku dan pikirannya secara karakteristik.

25

2. Penampilan

Adalah kesan lahir (keluar) dari orang lain mengenai seseorang

3. Karakter

Merupakan integritas pribadi, yaitu satu kualitas atau sifat yang tetap terus menerus dan kekal yang dapat dijadikan ciri untuk mengidentifikasi seseorang.

4. Mentalitas

Merupakan sifat dari pikran, kekuatan mental dan kemampuan kreatif ses.eorang ..

5. Hubungan sosial

Adalah perasaan mempunyai timbal balik dan sikap bersahabat dengan orang lain.

b. Aspek Perilaku dari PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung,

2001) meliputi kriteria, yaitu: 1. Pengetahuan tentang pekerjaan

Adalah kemampuan, kepandaian dan pengetahuan yang rnendalam tentang segala fase pekerjaan.

26

2. Pengetahuan mengenai organisasi perusahaan -· . . Adalah pemahaman dan pengertian mendalam terhadap kebijakan organsiasi perusahaan secara menyeluruh dan terintegrasi.

3. Kerjasama

Usaha memberikan kontribusi guna memperlancar proses kerja dalam tugas yang dikerjakan lebh dari dua orang, dan kemampuan membina hubungan kerja yang baik.

4. lnisiatif

Usaha proaktif untuk mempelopori upaya menciptakan hal-hal baru yang bermanfaat bagi perusahaan.

5. Tanggung jawab

Usaha untuk bekerja dengan tuntas dan berani menanggung resiko.

6. Semangat kerja

Minat untuk berprestasi maksimal dengan menguasai semua pekerjaan dan mengatasi hambatan serta mengembangkan kemampuan yang berkaitan dengan tugas-tugas/pekerjaan yang bersangkutan.

27

7. Disiplin

Usaha mematuhi peraturan atau ketentuan perusahaan dan prosedur kerja.

c. Aspek Manajerial dari PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung, 2001) meliputi 5 kriteria, yaitu : 1. Pengambilan Keputusan

Kemampuan merumuskan masalah, menganalisa data/informasi yang . re.le.van, sehingga dapat memutuskan pemecahan masalah yang tepat

2. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai

Kepedulian terhadap kepentingan karyawan, kemampuan dan kesediaan mentransfer pengetahuan, menyiapkan kader serta kesediaan menyampaikan umpan balik pada pegawai.

3. Komunikasi

Kemampuan menerima dan menyampaikan ide-ide atau gagasan, lisan ··. maupun tulisan dengan sistematis, sehingga dapat ditangkap secara benar dan utuh.

28

Komunikasi dibedakan atas dua, yaitu :

a. Komunikasi Ekspresif, dengan indikator :

A~~--1

PER PUSTAKAAN UT UIN SYAHID Jf\KARTA

'-------------·' Frekuensi memberikan informasi yang tepat pada orang lain. -

Sistematika usulan baik lisan maupun tulisan.

b. Komunikasi Reseptif, dengan indikator :

-

Kesadaran untuk menerima gagasan orang lain.

4. Perencanaan dan Pengorganisasian

Kemampuan merumuskan sasaran dan strategi serta mampu menggerakkan pegawai untuk mencapai sasaran efektif dan efisien.

a. Perencanaan, dengan indikator :

-

Frekuensi merumuskan sasaran jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang serta strategi yang sesuai dengan tujuan perusahaan (corporate).

b. Pengorganisasian, dengan indikator :

Usaha membagi tugas pada pegawai yang tepat secara proporsional. , -

Mengerjakan tugas-tugas yang ditentukan dengan benar, mencakup antara lain; mutu hasil tugas, kurun waktu yang disepakati bersama-

sama, situasi hubungan antar manusia dalam menyelesaikan tugastugas atau pekerjaan yang te.lah ditentukan.

5. Pengendalian

Usaha memantau pelaksanaan program kerja dan menindaklanjuti penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan tugas.

2.1.6. Metode Penilaian Prestasi Kerja Setiap organisasi atau instansi atau perusahaan mempunyai karakteristik yang berbe.da dengan organisasi lainnya. Tujuan, jenis bisnis, produk, proses seleksi, strategi, dan organisasi budaya suatu organisasi berbeda dengan organisasi lainnya. Oleh karena itu, setiap organisasi mempunyai model sis.tern penilaian prestasi kerja yang berbeda mengenai dimensi kinerja, indikator kinerja, standar kinerja, dan instrumen yang berbeda satu sama lain (Wirawan, 2009).

Metode penilaian prestasi kerja ini dapat dibedakan menjadi dua macam (Shaleh & Nisa, 2006) :.

1. Metode penilaian yang berorientasi masa lalu 2. Metode penilaian yang berorientasi masa datang

30

Berbagai metode penilaian prestasi dimasa lalu

yang dewasa ini dikenal dan

banyak digunakan dalam perusahaan atau instansi adalah sebagai berikut :

1. Metode skala peringkat. Sepanjang kita ketahui metode ini merupakan metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi kerja para pegawai atau karyawan di masa lalu meskipun diakui bahwa metode ini sesungguhnya bersifat subyektif. Skala ini juga dikenal dengan rating, atau dikenal sebagai metode rating konvensional. 2. Metode lain yang juga sering digunakan dalam menilai prestasi kerja di r:nasa lalu adalah Model checklist. Evaluasi kinerja model checklist beris.i daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku kerja, atau sifat pribadi yang dperlukan dalam melaksanakan pekerjaan (Wirawan, 2009). Dalam r:netode evaluasi kinerja checklist, penilai mengobservasi kinerja temilai, · kemudian memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai dan memberikan tanda eek (tanda ../ atau x). Bentuk instrumen

checklist beragam. Ada instrumen checklist berbobot, yaitu metode checklist yang mencantumkan bobot nilai untuk setiap indikator kinerja. Proses penilaian metode ini adalah penilai mengobservasi, kemudian r:nemberikan tanda eek di indikator kinerja yang ada di instrumen. Setiap indikator mempunyai bobot dan jumlah bobot, kemudian dijumlahkan. Akan tetapi dalam pada itu perlu diperhatikan bahwa metode ini pun tidak bebas dari berbagai kelemahan seperti kecenderungan penilaian yang

31

subyektif, interprestasi yang tidak tepat tentang faktor yang dinilai dan cara pembobotan yang kurang tepat 3. Metode pilihan terarah. Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pegawai yang dinilai. Pemyataan tersebut menyangkut berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja, hubungan kerja dengan faktor lainnya yang biasanya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan. Berbagai pemyataan tersebut dapat "bernada" positif akan tetapi dapat pula "bernada" negatif. Hal ini logis karena metode ini memang dimaksudkan terutama untuk mengukur hal-hal yang bersikap sikap dan keprilakuan, disamping mengukur prestasi kerja. 4. Metode insiden kritikal. Yang dimaksud insiden kritikal adalah peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangkaian pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan, balk yang sifatnya positif maupun negatif. lnsiden kritikal adalah kejadian kritikal atau penting yang dilakukan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. lnsiden atau kejadian-kejadian dicatat oleh penilai sepanjang periode evaluasi kerja. Pernyataan tersebut juga berisi penjelasan singkat mengenai apa yang terjadi dan apa yang dilakukan pegawai ternilai. Dengan kata lain, setiap hari, penilai harus mengobservasi pegawai ternilai dan membuat catatan mengenai indikator kinerjanya yang baik dan yang buruk.

32

5. Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku. Dari namanya terlihat bahwa metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Penggunaan metode ini menuntut diambilnya tiga langkah yaitu :

a. Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja, misalnya sebagai sangat memuaskan, memuaskan, cukup memuaskan, akseptabel, kurang memuaskan, tidak memuaskan, sangat memuaskan. b. Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat tersebut di atas. c. Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku pegawai yang dinilai terlihat dengan jelas.

6. Metode evaluasi lapangan. Pengggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian kepegawaian. Artinya penilai itu turut ke lapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja pegawaL Hasil. penilaian yang dilakukan kemudian disampaikan kepada dua pihak yaitu kepada atasan langsung pegawai yang dinilai untuk diteliti, diubah dan · disetujui dan kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan, baik yang menyagkut segi-segi penilaian yang bersifat postif maupun negatif.

. 33

7. Tes dan observasi. Untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu penilaian dapat berupa tes dan observasi. Artinya pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai. Teknik ini dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan . yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain intelektualitas, emosi, motivasi, dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan 8. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komparatif. Dari namanya saja sudah terlihat bahwa metode ini mengutamakan pembandingan prestasl kerja seseorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusia denagn lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan upah dan gaji, promosi dan pemberian berbagai bentuk imbalan kepada pegawai (Siagian, 2000).

Disamping metode penilaian prestasi kerja yang disebutkan diatas, terdapat pula penilaian prestasi kerja yang berarientasi masa depan. Dikaitkan dengan konsep mendasar tersebut berarti bahwa penilaian prestasi kerja seseorang tidak seyogyanya hanya ditujukan pada pengukuran kemampuan melaksanakan tugas masa lalu dan masa kini, akan tetapi juga sebagai

34

instrumen untuk memprediksi potensi pegawai yang bersangkutan. Dengan identifikasi potensi tersebut seorang pegawai akan dapat secara realistik menentukan rencana kariernya serta memilih teknik pengembangan yang · paling cocok baginya. Karena itulah setiap organisasi perlu melakukan penilaian yang berorientasi ke masa depan (Shaleh & Nisa, 2006),

Dewasa ini dikenal berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang beroirentasi ke masa depan. Diantaranya :

1. Penilaian diri sendiri

Menurut French penilaian diri sendiri merupakan salah satu bentuk pemilihan penilai (lrawan, 1997). Penilaian diri sendiri adalah proses dimana para individu mengevaluasi diri mereka sendiri, menggunakan pendekatan yang terstruktur, sebagai dasar bagi pembicaraan dengan para manajer mereka .. dalam pertemuan-pertemuan evaluasi. Penilaian diri sendiri merupakan salah satu pandangan yang sangat penting dipertahankan dalam manajemen sumber daya manusia ialah bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intlektual dan psikologis. Apabila dikaitkan dengan pengembangan karier pegawai hal itu berarti bahwa seorang mampu melakukan penilaian yang obyektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai · potensinya yang masih dapat dikembangkan (Dharma, 2004),

35

Meskipun benar bahwa rnenilai diri sendiri seseorang akan cenderung rnenonjolkan ciri-ciri positif rnengenai dirinya, orang yang sudah matang jiwanya akan juga rnengakui bahwa dalarn dirinya terdapat kelernahan. Pengakuan dernikian akan rnernperrnudahnya rnenerirna bantuan pihak lain seperti pejabat dari bagian kepegawaian, atasan langsung dan rekan-rekan sekerja untuk rnengatasinya.

Adapun tujuan-tujuan penilaian diri sendiri sebagai berikut :

a.

Menyediakan kesernpatan bagi si pegawai untuk rnengikhtisarkan (a) berbagai tindakan yang telah diarnbilnya dengan kaitan dengan aneka fungsi yang bertalian dengan perannya; (b) keberhasilan dan kegagalannya sehubungan dengan fungsi-fungsi itu; (c) kernarnpuankernarnpuan yang ia perlihatkan dan kernarnpuan-kernarnpuan yang ia· rasakan kurang dalarn rnelaksanakan kegiatan-kegiatan itu dan berbagai dirnensi rnanajerial serta perilaku yang telah diperlihatkan olehnya s.elama setahun.

b.

Mengenali kebutuhan akan perkernbangannya sendiri dan rnernbuat rencana bagi perkernbangannya di dalarn organisasi dengan cara rnengidentifikasi dukungan yang ia perlukan dari atasan yang harus dilaporinya dan orang-orang lain di dalarn organisasi.

c.

Menyarnpaikan kepada atasan yang harus dilaporinya, surnbangannya, apa yang sudah dicapai dan refleksinya supaya ia rnarnpu rneninjau

36 .

prestasinya sendiri dalam perspektif yang benar dan penilaian yang lebi.h .. obyektit d.

Memprakarsai suatu proses peninjauan dan pemikiran tahunan yang meliputi seluruh organisasi untuk memperkuat perkembangan atas inisiatif sendiri guna mencapai keefektifan manajerial (Rao, 1986),.

Disamping itu, keuntungan-keuntungan yang biasanya dikatakan diperoleh dari penilaian diri sendiri adalah sebagai berikut :

1.

Mengurangi sikap defensif dengan membiarkan para individu untuk memimpin dalam mengevaluasi kinerja mereka sendiri alih-alih menyodorkan begitu saja hasil penilaian sang manajer atas diri mereka,

2.

Membantu terjadinya diskusi-diskusi yang lebih positif dan konstruktif s.elama berlangsungnya pertemuan evaluasi, yang dapat lebih difokuskan kepada pemecahan masalah bersama daripada kepada mempermasalahkan orang.

3.

Mendorong orang untuk lebih memikirkan kebutuhan-kebutuhan mereka akan perkembangan diri dan bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja mereka sendiri.

4.

Memberikan suatu penilaian yang lebih seimbang karena didasarkan pada pandangan baik sang menajer maupun si individu dan bukan melulu hanya pada pandangan sang manajer sendiri saja (Dharma,

2004).

37

2. Manajemen berdasarkan sasaran

Manajemen berdasarkan sasaran yang mungkin lebih dikenal dengan istilah aslinya dalam bahasa inggris, Managemen By Objectives atau MBO yang diperkenalkkan oleh Peter Drucker pada tahun 1954 {lrawan dkk, 1997) adalah suatu gaya yang dewasa ini banyak digunakan untuk berbagai kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi (Siagian, 2000).

Salah satu bentuk epnggunaanya ialah melibatkan para anggota organisasi dalam menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh para pegawai. Dasar filsafati dari penggunaan teknik ini ialah bahwa apabila seorang pegawai dilibatkan dalam menentukan sendiri sasaran yang hendak dicapainya, sebagai bagian dari sasaran kelompok yang pada gilirannya juga merupakan bagian dari sasaran organisasi sebagai keseluruhan pegawai tersebut akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar untuk mencapai sasaran tersebut, dibandingkan dengan sasaran itu ditentukan dari atas oleh pejabat pimpinan.

3. Penilaian psikologikal

Telah umum diakui dan diterima sebagai suatu kenyatan bahwa jika penilaian terhadap seorang pegawai berkaitan dengan faktor-faktor intelektual, emosional, motivasional dan faktor-faktor kritikal lainnya yang dimaksudkan untuk memprediksi potensi seseorang dimasa depan, yang paling kompeten

38

melakukan penilaian tersebut adalah para ahli psikologi. Karena itulah banyak organisasi terutama organisasi besar yang memperkerjakan para ahli psikologi yang pada umumnya ditempatkan di bagian kepegawaian.

Pada umumnya keterlibatan para ahli psikologi dalam penilaian pegawai adalah dalam bentuk identifikasi berbagai potensi pegawai, tidak terutama untuk melakukan penilaian atas prestasi kerja di masa lalu (Siagian, 2000).

4. Pusat-pusat penilaian

Salah satu perkembangan yang relatif baru dalam penilaian prestasi kerja dengan orientasi masa depan ialah peggunaan "pusat-pusat penilaian". Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat menengah yan9 diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki jabatan manajerial yan9 lebih tinggi dalam organisasi dimasa depan. Teknik ini dapat dilakukan pada organisasi yang sudah maju. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian baku yan9 di9unakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penelitian pusat . ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang (Shaleh & Nisa, 2005).

39

2.2. Etos KerJa 2.2.1. Pengertian Etos Kerja Etos berasal dari bahasa Yunani, yaitu "ethos", mempunyai arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu . Etos dapat mempunyai arti sebagai sesuatu yang diyakini, cara berbuat, sikap serta persepsi terhadap nilai bekerja. Dari kata inilah lahir apa yang disebut dengan "ethic" yaitu pedoman, moral dan perilaku, atau dikenal pula etiket yang artinya cara bersopan santun. Etos juga dapat diartikan sebagai "ciri, sifat" atau "kebiasaan, adat istiadaf' atau "kecenderungan moral, pandangan hidup'', yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa (Tasmara, 1995). Geertz (dalam Abdullah, 2003) mengatakan bahwa etos adalah sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup. Sejalan dengan itu Franz Magnis-Suseno (dalam Tebba, 2003) berpendapat bahwa etos adalah semangat dan sikap batin tetap seseorang atau sekelompok orang · sejauh di dalamnya termuat tekanan moral dan nilai-nilai moral tertentu. Sedang Clifford (dalam Tebba, 2003) mengartikan etos sebagai sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup. Etos juga diartikan sebagai watak atau semangat fundamental suatu budaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan kepercayaan, kebiasaan, atau perilaku suatu kelompok masyarakat (Ndraha, 1999).

40

Hugo F. Reading. AL. (datam Puma, 1991) menafsirkan etos adalah nilai-nilai yang tertinggi dalam gagasan budaya. Etos kerja adalah suatu pandangan yang khas terhadap makna kerja pada suatu golongan sosial atau masyarakat tertentu dan apabila dikaitkan dengan suatu profesi khusus, biasa disebut sebagai kode etik profesi (Soeprapto, 2001). Etos kerja merupakan unsur penting dalam rangka mencapai efektifitas dan efisiensi dalam menjalankan tugas yang diberikan. Dalam kata lain, etos kerja merupakan semangat atau kemauan kerja yang dilandasi oleh nilai-nilai tanggung jawab atas pekerjannya (Rifai, 1999). Etos kerja (Ing: ethos) adalah jiwa atau watak seseorang datam melaksanakan tugasnya yang dipancarkan ke luar, sehingga memancarkan citra positif atau negatif kepada orang luar orang bersangkutan (Arep & Tanjung 2003). Etos kerja didefinisikan sebagai pandangan dan sikap sliatu bangsa atau satu umat terhadap kerja. Kalau pandangan dan sikap itu, melihat kerja sebagai suatu hat yang luhur untuk eksistensi manusia, maka etos kerja itu akan tinggi. Sebaliknya kalau melihat kerja sebagai sutau hal tak berarti untuk kehidupan manusia, apalagi kalau sama sekali tidak ada pandangan dan sikap terhadap kerja, maka etos kerja itu dengan sendirinya rendah (Anoraga, 2005). Jadi etos kerja adalah sikap terhadap kerja, pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja, yang dimiliki oleh seseorang suatu golongan atau suatu bangsa, dengan demikian etos kerja mengarahkan kepada perilaku kerja yang baik.:

41

Lain halnya menurut Sinamo (2005) etos kerja profesional adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma . kerja yang integral. Kemudian, etos kerja juga didefinisikan sebagai sikap. positif terhadap kerja, suatu kepercayaan bahwa kerja itu sendiri adalah penting dan bahwa mengerjakan pekerjaan yang baik itu adalah esensisal. [)i lain pihak, Cherrington (1980, dalam Alam, 1996) etos kerja telah pula didefinisikan secara sangat luas dengan menunjuk kepada satu atau lebih dari kepercayaan-kepercayaan berikut ini :

1. Orang yang memiliki kewajiban moral dan religius untuk mengisi kehidupannya dengan kerja fisik. lni antara lain bahwa kerja keras, ikhtiar, dan melakukan pekerjaan yang membosankan sangat bernilai bagi kepentingannya sendiri, kesenangan-kesenangan dan kenikmatan fisik harus diletakkan. 2. Pekerja, pria maupun wanita, diharapkan menghabiskan sebagian besar waktunya di tempat kerja, dengan sesedikit mungkin atau bila perlu tidak ada waktu untuk rekreasi dan kesenangan pribadi. 3. Seorang pegawai harus memiliki rekor kehadiran yang dapat diandalkan, dengan sesedikit mungkin kemangkiran dan keterlambatan. 4. Pekerja harus produktif dan menghasilkan barang atau jasa dalam jumlah yang besar.

42

5. Pekerja harus merasa bangga dengan pekerjaannya dan melakukannya dengan sebaik-baiknya. 6. Pegawai harus memiliki rasa komitmen dan loyalitas terhadap profesinya, perusahannya, dan kelompok kerjanya. 7. Pekerja harus berorientasi prestasi dan terus menerus berupaya ke arah pengembangan dan promosi. Jabatan yang berstatus tinggi dengan prestise dan respek dari pihak lain adalah indikator penting dari "orang baik". 8. Orang- harus memupuk kekayaan dengan bekerja secara jujur dan . menggunakannya melalui investasi yang bijaksana. Kesederhanaan adalah sesuatu yang diinginkan, sebaliknya pemborosan harus dihindari.

2.2.2. Fungsi Etos Kerja Etos kerja memiliki tiga fungsi penting yaitu (Alam, 1996) :

1. Fungsi memberi kerangka referensi. Etos kerja memberikan suatu kerangka referensi dengan mana kita memandang pekerjaan dan memberikan interprestasi terhadap pekerjaan kita. Apabila etos kerja kita positif, kita akan menginterpretasikan pekerjaan kita dalam cara yang positif pula. 2. Fungsi penguat. Etos kerja dalam berperan sebagai sarana pencapaian tujuan. Kita bisa merasakan, misalnya, bahwa apabila ada pihak lain di

. 4.3

tempat kerja atau di dalam organisasi kerja kita beranggapan bahwa kita memiliki sikap kerja yang negatif, maka hal itu akan menghambat peluang kita untuk di promosi. Dan dalam hal ini fungsi promosi adalah salah satu bagian dari adanya pencapaian prestasi kerja yang bersangkutan. 3. Fungsi ekspresi nilai-nilai. Etos kerja yang kita ekspresikan menunjukkan nilai-nilai yang kita anut, yang mungkin kita bagi kepada orang lain, dan mempengaruhi dunia di mana kita hidup.

Disamping itu, etos kerja juga mempunyai fungsi sebagai sikap moral. Etos kerja sebagai sikap moral yaitu mempunyai pandangan bahwa etos kerja sebagai sikap moral yang berorientasi pada norma-norma landasan moral dalam bekerja yang dimaksud nilai-nilai dasar agama yang menjadi tempat berpijak dalam membangun dan memulai bekerja (Luth, 2001).

2.2.3. Proses Terbentuknya Etos Kerja Mula-mula pada tingkat konsep atau paradigma, kerja dipahami dan diterima sebagai baik dan benar. Selanjutnya pada tingkat keyakinan, konsep atau .. doktrin kerja ini kemudian dipercayai sebagai suatu keharusan normatif karena tadi sudah diterima sebagai baik dan benar. Norma "baik dan benar" ini kemudian berfungsi sebagai acuan etis bagi seluruh perilaku kerja yang sesuai dengan norma inilah seseorang diterima dan dihargai oleh kelompoknya. Dengan demikian seluruh anggota kelompok secara moral

44.

terkondinisikan untuk commited dan bertindak sesuai norma tadi. Artinya, keyakinan bahwa kerja itu baik dan benar, diwujudkan dalam bentuk perilaku kerja yang sepadan dan baik.

Dengan syarat adanya dukungan elit organisasi dan kepemimpinan yang kuat, maka secara perlahan-lahan perilaku kerja yang etis dan normatif ini menjadi perilaku umum yang dominan. Dan jika perilaku kerja ini tampil secara kontinu dalam rentang waktu yang cukup, maka secara praktis terbentuklah pola dan kebiasaan kerja yang mapan dan stabil, yang ada gilirannya menjadi ciri khas kelompok atau individu tersebut. Proses terakhir inilah yang membentuk karakter anggota masyarakat tersebut. Sejalan dan sejajar dengan berkembangnya karakter yang baik ini, akan berkembang pula kompetensi-kompetensi teknis di satu sisi dan membaiknya kinerja (unjuk kerja) di sisi lain. Dengan kata lain, karakter, kompetensi dan kinerja adalah tiga wajah dari jiwa yang sama yaitu paradigma dan doktrin yang meyakini kebaikan dan kebajikan kerja (the goodness and the virtues of

work). Pada tingkat lain, oleh karena orang umumnya termotivasi untuk berkelakukan sesuai dengan standar moral kelompoknya, serentak dengan berkembangnya karakter, kompetensi dan kinerja tadi maka, timbulah motivasi kerja yang bersifat inside-out, yaitu gairah kerja yang berasal dari dalam batin kita, dirangsang oleh nilai etis tentang kerja itu tadi, dan tampil ke luar sebagai energi bio-psiko-spiritual di arena kerja kita.

45

Akhimya doktrin kerja sebagai kebenaran spesifik dan normatif, yang mampu menumbuhkan keyakinan di satu sisi dan mengundang komitmen di sisi lain, yang kemudian mengkristal sebagai motivasi kerja internal serta yang mewujud nyata sebagai perilaku kerja yang konsisten oleh mana kemudian. dihasilkan karakter, kompetensi, dan kinerja (prestasi kerja) yang khas (Sinamo, 2000).

2.2.4. Ciri-Ciri Etos kerja Dari proses terbentuknya etos kerja yang di uraikan diatas maka, Tasmara (1995) menguraikan beberapa ciri-ciri dari etos kerja antara lain:

1.

Kecanduan terhadap waktu

Salah satu esensi dan hakikat etos kerja adalah cara seseorang menghayati, memahami, dan merasakan betapa berharganya waktu. Waktu adalah aset ilahiah yang sangat berharga, adalah ladang subur yang membutuhkan ilmu dan amal untuk diolah serta dipetik hasilnya pada waktu yang lain.

Pengertian terhadap makna waktu merupakan rasa tanggung jawab yang sangat besar atas kemuliaan hidupnya. Sebagai konsekuensinya, dia menjadikan waktu sebagai wadah produktivitas. Ada semacam bisikan dalam jiwanya agar jangan melewatkan barang sedetikpun kehidupan ini tanpa memberi arti.

. 46

2. Disiplin

Erat kaitannya dengan konsisten adalah sikap berdisiplin, yaitu kemampuan untuk mengendalikan diri dengan tenang dan tetap taat walaupun dalam situasi yang sangat menekan. Pribadi yang berdisiplin sangat berhati-hati dalam mengelola pekerjaan serta penuh tanggung jawab memenuhi kewajibannya dalam bekerja. Mata hati dan profesinya terarah pada hasil yang akan diraih (achievements) sehingga mampu menyesuaikan diri dalam situasi yang menantang.

Disiplin adalah masalah kebiasaan. Setiap tindakan yang berulang pada waktu dan tempat yang sama. Kebiasaan positif yang harus dipupuk dan terus menerus ditingkatkan dari waktu kewaktu.

3. Berorientasi ke masa depan

Seorang individu yang memiliki etos kerja tidak akan berkata, "Ah, bagaimana nanti," tetapi dia akan berkata, "nanti bagaimana?" Dia tidak mau berspekulasi dengan masa depan dirinya. Dia harus menetapkan sesuatu yang jelas dan karenanya seluruh tindakannya diarahkan kepada tujuan yang. telah dia tetapkan. Seperti ilmu tanaman, siapa yang menanam, dia yang menuai. Dia harus menanam sesuatu yang dia rencanakan, kapan dan apa hasil yang akan dia peroleh dari upayanya menabur benih. Walaupun

48

dengan gagah berani, kebanggaan, dan penuh sukacita dan tidak pernah terpikirkan untuk melemparkan tanggung jawabnya kepada orang lain.

6. Berorientasi pada produktivitas

lndividu harus mempunyai sikap yang konsisten dalam bentuk perilaku yang selalu mengarah kepada cara kerja yang efisien (hemat neregi). Sikap seperti. ini merupakan modal dasar dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai ·. manusia yang selalu berorientasi kepada nilai-nilai produktif. Dengan demikian, dia selalu berhitung efisien, artinya selalu membuat perbandingan antara jumlah keluaran (performance) dibandingkan dengan energi (waktu tenaga) yang dia keluarkan (produktivitas: keluaran yang dihasilkan berbanding dengan masukan dalam bentuk waktu dan energi).

7. Memiliki harga diri

Harga diri (self esteem), yaitu penilaian menyeluruh mengenai diri sendiri , bagaimana ia menyukai pribadinya, harga diri memengaruhi kreativitasnya, dan bahkan apakah ia akan menjadi seorang pemimpin atau pengikut. Sikapnya terhadap dirinya sendiri mempunyai pengaruh langsung terhadap bagaimana ia menghayati setiap bagian hidupnya. Harga dirinya menjadi berbinar ketika dia ingin menyebarkan nilai manfaat. Hidupnya penuh dengan gairah untuk menjadikan manusia yang dirindukan karena dirinya

49

identik dengan sosok manusia yang senantiasa memberikan pelayanan kepada orang lain.

8. Memiliki sikap percaya diri

Percaya diri melahirkan kekuatan, keberanian, dan tegas dalam bersikap. Berani mengambil keputusan yang sulit walaupun harus membawa konsekuensi berupa tantangan atau penolakan. Dia bukan manusia kardus yang mudah rapuh karena terpaan air. Orang yang percaya diri, tangkas mengambil keputusan tanpa tampak arogan atau difensif dan mereka teguh mempertahankan pendiriannya. Orang yang percaya diri telah memenangkan setengah dari permainan. Adapun orang yang ragu-ragu, dia telah kalah sebelum bertanding (Tasmara, 1995).

Dari ciri-ciri diatas maka, ada sedikitnya delapan etos kerja yang professional ·. yang diungkapan oleh Sinamo (2005) diantaranya adalah :

1. Kerja adalah Rahmat

aekerja adalah sebuah rahmat yang patut kita syukuri, pekerjaan yang kita jalani adalah sebuah rahmat yang wajib kita syukuri. Bekerjalah dengan sebaik-baiknya jadilah karyawan yang unggul dalam berprestasi, bekerjalah dengan tulus dalam kerendahan hati, tidak pamrih, tidak iri pada rejeki orang lain, tidak arogan. Bersyukur atas apapun yang diterima dan dialami, tidak

50

mengeluh dan merengek atas pekerjaannya memiliki mental berkelimpahan sehingga mampu memberi dengan murah hati, rela menolong sampai tuntas, berjiwa besar, sanggup mengalah dan sabar serta pemaaf. Kesemuanya terangkum dalam bekerja untuk rahmat yang wajib kita syukuri.

2. Kerja adalah Amanah

Segala apapun pekerjaan adalah amanah yang dipertanggung jawabkan baik buruknya. Seorang karyawan yang bekerja didalam perusahaan adalah bentuk amanah pekerjaan yang dituntut untuk melakukan sesuatu atau bekerja didalam perusahannya. Kerja adalah amanah, jabatan yang dipegang adalah amanah, melalui kerja kita menerima amanah. Amanah adalah titipan berharga yang dipercayakan kepada kita, semakin besar tanggung jawab kita semakin besar pula bobot diri kita. Tujuan amanah yang terpenting adalah . agar kita semua menjadi manusia yang sungguh-sungguh bertanggung jawab. Membangun kinerja yang unggul sehingga dihargai dan dipercaya, jika kita bekerja dengan penghayatan sebagai pengemban amanah, maka kita akan bertumbuh menjadi pribadi yang handal secara teknis dan kompeten secara etis.

3. Kerja adalah Panggilan

Kerja adalah panggilan, profesi, darma, dan misi-misi kehidupan. Darma adalah kewajiban terasasi, kebaikan tertinggi, budi terluhur dan tugas

51

terrnulia kita. Panggilan adalah bidang pekerjaan khusus yang kita tekuni . sebagai bentuk panggilan Tuhan atas kita. Panggilan juga bersifat umum, di mana semua orang terpanggil secara khusus untuk melakukan tugas-tugas tertentu. Setiap orang dilengkapi dengan kemampuan, artinya dikaruniai dengan kemampuan, artinya dikaruniai berbagai macam rahmat: bakat, talenta, kecerdasan, minat, agar mampu menjawab dan memenuhi panggilannya.

4. Kerja adalah Aktualisasi

Kembangkanlah visi sebagai ilham untuk bekerja keras bahwa kerja keras merupakan ongkos mengembangkan benih keagungan dalam diri kita sekaligus juga berarti pengembangan diri kita. Kemudian bekeja keras itu baik karena menyehatkan dan menguatkan diri kita. Kerja keras, keyakinan, dan fokus adalah tiga serangkaian kunci menuju keberhasilan. Kerja keras dalah usaha luhur untuk menggali potensi maksimum diri dan lingkungan kita. Bekerja keras mendaki gunung keberhasilan akan memperluas cakrawala pandang dan memeperkaya pengalaman.

5. Kerja adalah lbadah

Kerja memang ibadah, atau bisa juga sebentuk ibadah. Kita beribadah di dua tempat, pertama, di gedung peribadatan seperti gereja, masjid, pura dan vihara. Kedua, ditempat kita kerja. Bentuk ibadah pertama adalah ritual rutin

52

sedangkan bentuk ibadah kedua adalah olah kerja yang dipersembahkan .. kepada Tuhan. Kerja itu ibadah yang intinya adalah tindakan memberi atau membaktikan harta, waktu, hati, dan pikiran kepada Dia yang kita abdi. Melalui pekerjaan, kita bertumbuh menjadi manusia yang berkualitas kepribadian, karakter, dan mentalnya berkembang kearah yang illahi. Makna ibadah adalah persembahan diri, pemasrahan diri, dan penyerhana diri. Melalui pekerjaan kita dapat memperkaya hubun9an silaturahmi yang saling mengasihi dan menyayangi, membangun rasa kesatuan antara manusia, menghasilkan kemakmuran, kesejahteraan dan kebahagiaan.

6. Kerja adalah Seni

Bekerja adalah berkesenian. Etos seni berarti kerja dipahami dan dihayati sebagai aktivitas berkesenian penuh daya cipta. Etos seni adalah penjabaran pengalaman artistik kita, yaitu ekspresi budi-akhlak-iman kita dalam ungkapan-ungkapan estetik yang berwujud karya-karya, yang pada gilirannya akan mempertinggi kompetensi budi-akhlak-iman kita dan demikian menjadikan manusia insan kamildi bumi Tuhan.

Etos seni membuat kita turut sebagai seniman yan9 memperindah dunia ini, karena keindahan dan kepenuhannya dapat meningkatkan kualitas manusia pekerja itu, baik secara kualitatif maupun motivatif. Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesukaan dan gairah kerja, bersumber dari aktivitas-aktivitas

53

kreatif, artistik, dan interaktif. Suka cita ini bertambah pula karena adanya suasana penuh tantangan yang memungkinkan terjadinya sense of

accomplishment.

7. Kerja adalah Kehormatan

Kerja adalah kehormatan karena berkarya dengan kemampuan sendiri adalah suatu kebijakan sosial dimana kita akui sebagai manusia produktif dan kontributif. Dalam konteks kerja, kehormatan berarti prestasi unggul karena berprestasi tinggi mengundang rasa hormat orang. Mencari kehormatan merupakan salah satu motivasi terkuat dalam struktur hati manusia adalah ekspresi langsung spritualitas terbaik kita. Kehormatan sejati bersumber pada kepribadian otentik, akhlak yang mulia, pekerti yang terpuji, hati yang bersih, nurani yang bening, budi yang luhur, karya yang unggul, kinerja yang hebat, dan kualitas yang luar biasa.

8. Kerja adalah Pelayanan

Apapun pekerjaan kita seseun99uhnya kerja adalah untuk melayani. Secara sosial pelayanan adalah hal yang mulia, karena itu hakikat pekerjaan kitapun · mulia dan sebagai makhluk pekerja kita adalah insan yang mulia. Orang yang bekerja untuk diri sendiri adalah normal, tetapi orang yang melalui pekerjaannya mengabdi kepada seseuatu yang lebih besar daripada dirinya, apakah itu masyarakat, negara, lingkungan hidup, nilai-nilai demokrasi dan

55

e. Rasa bangga terhadap pekerjaan : Tingkat kepuasan dan rasa bangga pekerjaan saat mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik.

f.

Keterlibatan kerja : Derajat ketertarikan pekerja untuk terlibat aktif dengan rekan kerja lainnya dan fungsi-fungsi lain di tempatnya bekerja, serta berpengharapan untuk dapat memberikan kontribusi pada hal terkait (Riyanti & Dahesihsari, 2008).

Dan adapun secara umum tolak ukur atau indikator dari perilaku yang mencerminkan etos kerja adalah yang disampaikan oleh Gunnar Myrdal (1968) dalam bukunya Asian Drama yang dikutip ole Franz Von Magnis Suseno (1978) yaitu meliputi: efisiensi, kerajinan, keterampilan, sikap tekun, tepat waktu, kesederhanaan, kejujuran, sikap mengakui rasio dalam mengambil keputusan dan tindakan, kesediaan untuk berubah, kegesitan dalam menggunakan kesemptan-kesempatan yang muncul, sikap bekerja secara energis, sikap bersandar pada kekuatan sendiri, percaya diri, sikap mau bekerja sama, dan kesediaan mau memandang kemasa depan (Soewarso, 1995).

2.3. Kerangka Berfikir Prestasi kerja dalam dunia instansi merupakan timbal balik yang dilakukan oleh setiap pegawainya artinya bagi pegawai yang mempunyai prestasi kerja tinggi maka akan mendapatkan manfaat bagi dirinya seperti kenaikan

56

pangkat, reward berupa gaji serta dinas keluar kota dan pemberian beasiswa lanjutan. Sebaliknya bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja buruk maka instansi akan memberikan sangsi atau punishment terhadap pegawai bersangkutan, mutasi dan penurunan pangkat atau jabatan. Banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian suatu prestasi dalam kerja. Menurut Johnosn dan Levin (Dalam Dewantara, 2007) diantaranya adalah faktor individual yang meliputi sikap, etas kerja, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel personal lainnya sedangkan faktor · sosial dan organisasi juga mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Adapun faktor sosial dan organisasi tersebut meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis pelatihan dan pengawasan, sistem upah, iklim organisasi dan lingkungan sosial. Khusus mengenai etas kerja, etas kerja merupakan semangat atau kemauan kerja seseorang yang dilandasi oleh nilai-nilai tanggung jawab atas pekerjaannya. Dapat dikatakan pegawai memiliki etas kerja yang tinggi, apabila pegawai mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia, menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia, kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia, kerja dihayati sebagai

__

57

.,,__,,,,,_,"'

Ii

PERPUSTAKAAN UT1\MA UIN SYAH!O J/1f(Jl,RT/\ ~------------

--

'

)

suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang

penting dalam mewujudkan cita-cita, kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah. Etos kerja yang tinggi terhadap pekerjaan dapat timbul jika di dalam diri seseorang terdapat kesadaran dan pemahaman terhadap jabatan atau profesinya.

Namun, jika etos kerja itu rendah artinya pegawai melakukan

aktifitas kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia, kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan, kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan dan kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup. Maka hal tersebut juga akan mempengaruhi prestasi atau kinerja kerja dan hal tersebut akan berpengaruh juga terhadap hasil dan kualitas kerjanya.

Tinggi rendahnya etos kerja memang sangat mempengaruhi pestasi kerja seseorang. Etos kerja_ tinggi akan mendorong seseorang memperoleh prestasi kerja yang tinggi dalam pekerjaannya begitupun sebaliknya. Maka, skema kerangka berfikir hubungan etos kerja dengan prestasi kerja dapat di gambarkan dibawah ini :

ETOSKERJA

PRESTASIKERJA

SS . .

2.4. Hipotesis Hipotesis penelitian ini adalah :

1. Hipotesis Nol (Ho) adalah tidakada hubungan yang signifikan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT. 2. Hipotesis Alternatif (Ha) adalah ada hubungan yang signifikan etos kerja dengan prestasi kerja pegawai B2TKS - BPPT.

59

BAB Ill METODOOGI PENELITIAN Dalam bab ini peneliti akan menguraikan mengenai metode penelitian, mencakup pendekatan penelitian, definisi operasional, variabel penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, prosedur uji instrumen penelitian dan metode analisis data.

3.1.

Jenis Penelitian

3.1.1. Metode Dan Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dimana pendekatan ini didalamnya berbentuk deskripsi angka-angka statistik (Hadjar, 1999), sedangkan metode dalam penelitian ini adalah metode korelasional, penelitian korelasional adalah yang mengukur hubungan antara variabel (Kountur, 2005). Adapun tujuan dari metode korelasional ini adalah untuk meneliti sejauh mana variabel pada satu faktor berkaitan dengan variasi pada faktor lainnya (Hasan, 2002). Jika pada metode ini, hanya dua variabel yang dihubungkan, maka disebut korelasi sederhana (simple correlation).

60

3.1.2. variabel Penelitian Dalam rangka mendapatkan jawaban permasalahan yang menjadi konsentrasi permasalahan ini, penelitian kuantitatif hampir sepenuhnya memusatkan studinya padavariabel. Variabel menunjukkan suatu arti yang dapat membedakan antara sesuatu dengan yang lainnya (Kountur, 2005). Kemudian, variabel juga dapat diartikan sebagai obyek pengamatan atau fenomena yang diteliti, variabel tersebutmelekatpada unit yang diamati, seperti manusia (Hadjar, 1999). Kemudian, dalam penelitian terdapat 2 (dua) variabel, yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Adapun . yang dimaksud variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilai-nilainya tidak bergantung pada variabel lainnya, biasanya disimbolkan dengan X. Variabel itu digunakan untuk meramalkan atau menerangkan variabel yang lain. Sedangkan yang dimaksud dengan variabel terikat (independent variable) adalah variabel yang nilai-nilainya bergantung pada variabel lainnya, biasanya disimbolkan dengan Y. Variabel itu merupakan variabel yang diramalkan atau diterangkan nilainya (Hasan, 2005). Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel, yaitu:

Independent Variabel

: Etos Kerja (X)

Dependent Variabel

: Prestasi Kerja (Y)

61

3.1.3. Definisi Konseptual a. Etos kerja adalah merupakan semangat atau kemauan kerja yan~ dilandasi oleh nilai-nilai tanggung jawab atas pekerjannya b. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

3.1.4. Definisi operasional Definisi operasional adalah suatu definisi yang memberikan penjelasan atas suatu variabel dalam bentuk yang dapat di ukur (Kountur, 2005). Ada 2 (dua) definisi operasional dalam penelitian ini, antara lain : a. Definisi operasional etos kerja adalah : Dalam penelitian ini, variabel etos kerja dilihat dari 6 dimensi yang dikemukakan oleh Wallack diantaranya : 1. Kecenderugan beraktifitas, dengan indikator : a. Tidak bergantung pada orang lain b. Semangat kerja tinggi c. Rajin dalam bekerja d. Sikap tekun 2. Usaha untuk berprestasi, dengan indikator : a. Optimisme

62

b. Disiplin c. Ulet dan kerja keras d. Bertindak positif e. Kesediaan untuk berubah 3. Rasa bangga terhadap pekerjaan, dengan indikator : a. Kepuasan b. Tanggun9 jawab c. Percaya diri 4. Keterlibatan kerja, dengan indikator : a. Sikapmau bekerja sama b. Memberikan kontribusi terhadap instansi 5. Status sosial, dengan indikator : a. Jenis pekerjaan yang dilakukan b. Pengakuan lingkungan sosial 6. Sikap terhadap upah, dengan indikator : a. Menerima upah sesuai dengan pekerjaan b. Menghasilkan produk kerja yang paling baik

b. Definisi operasional prestasi kerja . . Dalam penelitian ini, variabel prestasi kerja dilihat dari tiga aspek sifat, aspek perilaku, dan aspek manajerial. Aspek sifat kinerja diambil dari Jewell & Siegall (dalam manurung, 2001). Sementara aspek perilaku dan aspek . . .

63

manajerial kinerja diadaptasi dari alat ukur kinerja karyawan yang dipakai oleh PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam manurung, 2001). a. Aspek Sifat dari Jewell & Siegal! (dalam Manurung, 2001) meliputi 5 kriteria yaitu : 1. Kerpibadian 2. Penampilan 3. Karakter 4. Mentalitas 5. Hubungan sosial b. Aspek Perilaku dari PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung, 2001) meliputi 7 kriteria : 1. Pengetahuan tentang pekerjaan 2. Pengetahuan mengenai organisasi perusahaan

3. Kerjasama 4. lnisiatif 5. Tanggung jawab 6. Semangat kerja 7. Disiplin c. Aspek Manajerial dari PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung, 2001) meliputi 5 kriteria : 1. Pengambilan keputusan 2. Pembinaan dari Pengembangan pegawai

64

3. Komunikasi Komunikasi dibedakan atas dua macam, yaitu : a. Komunikasi Ekspresif, dengan indikator : 1) Frekuensi memberikan informasi yang tepat pada orang lain 2) Sistematika usulan baik lisan maupun tulisan b. Komunikasi Reseptif, dengan indikator : 1) Kesadaran untuk menerima gagasan 4. Perencanaan a. Perencanaan, dengan indikator : 1) Frekuensi merumuskan sasaran jangka pendek, menengah dan jangka panjang b. Pengorganisasian, dengan indikator : 1) Usaha memabgi tugas pada karyawan yang tepat secara proporsional 2) Mengerjakan tugas-tugas yang ditentukan dengan benar. Mencakup antara lain, mutu hasil tugas, kurun waktu yang disepakati bersama, situasi hubungan manusia dalam menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan 5. Pengendalian

65

3.2. Pengambilan sampel 3.2.1. Populasi dan Sampel Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Objek atau nilai yang akan diteliti dalam populasi disebut unit ailalisis atau elemen populasi analisis dapat berupa orang, perusahaan, mesin dan sebagainya (Hasan, 2002). Dan dalam penelitian ini populasi tersebut adalah pegawai pemerintah yang bekerja di Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (B2TKS) - BPPT Serpong (lokasi penelitian). Adapun jumlah populasi pegawai di balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (B2TKS)- BPPT sebanyak 170 Orang.

Dan adapun ya.ng dimaskud dengan sarnpel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi (Hasan, 2002). Sampel dipilih dengan cara yang benar akan mernungkinkan generalisasi hasilnya pada populasi dengan tingkat kesalahan yang kecil (Hadjar, 1999).

Adapun karakteristik sampel dalam penelitian ini sebanyak 64 orang yang bekerja di Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (B2TKS) - BPPT yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Bailey berpendapat bahwa untuk

66

penelitian yan!;J akan meng!;Junakan analisis data statistik, ukuran sampel yang paling minimum adalah 30 (Hasan, 2002). Maka dari ukuran sampel yang di tetepkan oleh Bailey maka dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel sebanyak 64 pe!;jawai yan!;J bekerja di B2TKS - BPPT Serpong. Hal · ini juga sesuai dengan rum us Slovin (1960) untuk menentukan ukuran sampel dart populasi dengan rumus sebagai berikut :

n

=

N (N. e 2 ) + 1

=

170

(170).(0.01) + 1

=

170 2.7

=

62.9 atau dibulatkan menjadi 64

Keteran!;Jan : n

= Ukuran Sampel

N

= Ukuran populasi

e = Nilai kritis (batas ketelitian) yan!;J diin!;Jinkan (persen kelon!;Jgaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel)

67

3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling. Adapun yang dimaksud dengan simple random sampling adalah proses pemilihan sampel dimana seluruh anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih. Masing-masing anggota pada populasi tersebut memiliki kemungkinan (probabilitas) yang sama untuk dipilih (Kountur, 2005). Oleh karena semua an99ota populasi mempunyai peluang yang sama sebagai sampel maka strategi ini sering disebut sebagai · · prosedur yang terbaik (Sevilla, dkk, 1993). Syarat pen9ambilan sampel secara random meliputi tahap-tahap seba9ai berikut: 1. Menetapkan populasi, populasi disini adalah seluruh pe9awai yan9 bekerja di Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (B2TKS)- BPPT.. 2. Daftar semua anggota populasi, anggota populasi yang bekerja di Balai Besar Teknolo9i Kekuatan Struktur (B2TKS)- BPPT sebanyak 170 Orang dan diberikan nomor pada setiap elemen populasi yang ada. 3. Lembar-lembar kertas yan9 kecil di9ulun9 dan dimasukan kedalam wadah kemudian di kocok sesuai dengan jumlah sampel yang ditentukan sebanyak 64 orang

68

3.3. Pengumpulan Data Pengumpulan data adalah pencatatan peristiwa-peristiwa atau hal-hal atau keterangan-keterangan atau karakteristik-karakteristik sebagian atau seluruh elemen populasi yang akan menunjang atau mendukung penelitian. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket (kuesioner). Angket (kuesioner) adalah pengumpulan data dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden (Hasan, 2002) .. · .

3.3.1. Metode dan lnstrumen Penelitian Agar dapat mengungkap masalah dalam penelitian tentang etas kerja dan prestasi kerja, maka akan digunakan skala. Bentuk skala yang akan digunakan adalah skala Likert, skala Likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fenomena sosial spesifik), seperti sikap, pendapat, dan persepsi sosial seseorang atau sekelompok orang (Hasan 2002). Dalam menggunakan bentuk skala Likert, responden diberikan 4 (empat) pilihan dalam berespons, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Selain itu peneliti membagi dua kate9ori item pertanyaan, yaitu favorabel dan unfavorabel dan menentukan bobot nilai sebagai berikut :

69.

Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban

Sangat Setuju <SS)

Setuju (S)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju ISTS)

Favorable

4

3

2

1

Unfavorable

1

2

3

4

Pernyataan

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua instrumen sebagai alat pengumpulan data, yaitu : a. Skala Etas Kerja Skala etas kerja disusun berdasarkan teori dari dimensi etas kerja oleh -·-· .. .. -----------~-----~----,,-··----~-~--- -·-·-----~------···------~

Wallack dengan menggunakan skala model Likert. Adapun skala field testnya adalah: Tabel3.2 Blue Print Field Test Skala Etos Kerja

No.

lndikator

Sub lndikator

1.

Kecenderunga n beraktifitas

Tidak bergantung pada oranQ lain Semangat kerja tinooi Kerajinan dalam bekeria Sikao tekun Optimisme Disiplin

2.

Usaha untuk berprestasi

Ulet dan kerja keras Bertindak oositif Kesediaan untuk

Item Favorabel Unfavorabel

Jumlah

42

47

2

1,2

4,24

4

3,25

40

3

5,43 6 9

7 8,48 10,26

3 3 3

11,27

39

3

12,37

13,28

4

14,29

15,3S

4

. .

70

3.

4.

5.

6.

Rasa bangga terhadap pekerjaan Keterlibatan kerja

Status sosial

Sikap terhadap upah

berubah Kepuasan Tannnunaiawab Percava diri Sikap mau bekeriasama Memberikan kontribusi terhadap perusahaan/insta nsi Jenis pekerjaan vana dilakukan Pengakuan linakunaan sosial Menghasilkan produk kerja yang oalina baik

TOTAL

1

44

-

. 16,31 41 18,33

30 17,32 19

20,45

21

3

34

-

1

36

22,35

3

23,46

-

2

27

21

48

3 ... 3 3

b. Skala Prestasi Kerja

Dalam pengukuran prestasi kerja pegawai, alat ukur prestasi kerja diadaptasi oleh Manurung (2001) dengan menggunakan teknik standar dengan skala rating/rating scale untuk mengukur faktor-faktor pelaksanaan pekerjaan

seperti keterandalan, pengetahuan tentang pekerjaan kuantitas kerja dan sebagainya. Setiap faktor mempunyai skala yang sama, bervariasi antara 1 (satu) sampai 6 (enam). Skala ini berbentuk kotak-kotak sebagai ukuran pada skala dapat dipakai angka-angka (misalnya 1, 2, 3, 4, 5, 6 atau sebutan sangat sering, sering, agak sering, kadang-kadang, jarang dan tidak pernah).

71

Selanjutnya, seperti yang telah dijelaskan pada definisi operasional bahwa prestasi kerja ditunjukkan oleh tingkat pencapaian dari 3 aspek, yaitu aspek sifat diambil dari Jewell & Siegal! (dalam Manurung, 2001). Sementara aspek perilaku dan aspek manajerial prestasi kerja diadaptasi dari alat ukur prestasi kerja karyawan yang dipakai oleh PSDM Kompas-Gramedia Group (dalam Manurung, 2001). Dari ketiga aspek tersebut yang merupakan aspek yang diukur dalam penelitian Manurung (2001) diperoleh taraf signifikansi > 0.232 dari hasil uji reliabilitas menunjukan koefisien alpha (a) aspek sifat (0.8258); aspek perilaku (0.8041) dan aspek manajerial (0.8454). Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan tingkat reliabilitas yang sangat tinggi (meyakinkan), sehingga peneliti mengadaptasi ketiga aspek tersebut. Alasan yang menjadi penulis memilih alat ukur yang sudah baku tersebut didasarkan oleh : I. Alat ukur dalam aspek sifat prestasi kerja mempunyai kelebihan karena dapat dipakai untuk menilai siapapun dan dalam pekerjaan apapun (dalam Manurung, 2001). 2. Alat ukut dalam aspek perilaku dan aspek manajerial prestasi kerja telah lama digunakan oleh PSDM Kompas-Gramedia Group (KGG), telah diuji dan dijadikan sebagai acuan dalam penilaian prestasi (kinerja) karyawan. Adapun skala field test prestasi kerja sebagai berikut :

72

Tabel 3.3 Blue Print Skala Field Test Prestasi Kerja

No

1. 2. 3.

-- -..---

Item

Aspek/Faktor

Jumlah

Sifat

2,5,9, 13, 16, 19,22

7

Perilaku

1,4,6,8, 11, 15, 18,21,25,26,27,28

12

3,7, 10, 12, 14, 17,20,23,24

9

Manajerial . ······--.. ---····-····

--··

-

...

-----·-·

--·- ........ ·-·--·

TOTAL

28

3.3.2. Teknik Uji lnstrumen Penelitian 1. Uji Validitas lnstrumen Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur (Kountur, 2005). Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keshahihan suatu instrumen (Hasan, 2002). Dalam penelitian ini uji validitas instrumen menggunakan rumusan penghitungan statistik korelasi Product Moment dari Pearson. Yang dihitung dengan SPSS Versi 16.0. 2. Uji Reliabilitas lnstrumen Reliabilitas (reliability) berhubungan dengan konsistensi. Suatu instrumen penelitian disebut reliabel apabila intrumen tersebut konsisten dalam memberikan penilaian dalam memberikan penilaian atas apa yang dia ukur (Kountur, 2005).

73

Dalam penelitian ini reliabilitas yang digunakan adalah Alpha Cronbach. Yang dihitung dengan SPSS Versi 16.0. Adapun klasifikasi koefisien reliabilitas adalah mengacu pada kaidah Guilford. Tabel 3.4 Kaidah Klasifikasi Uji Reliabilitas

Nilai 0.7-0.9

Status Sangat Reliabel Reliabel

0.4-0.7

Cukup Reliabel

0.2-0.4

Kurang Reliabel

> 0.9

< 0.2

Tidak Reliabel

3.3.3. Hasil Uji lnstrumen Penelitian Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti melakukan uji instrumen dengan . . jumlah total keseluruhan item sebanyak 107 item dari dua skala yaitu skala etas kerja yang berjumlah 72 item dan skala prestasi kerja yang berjumlah 35 item. Uji instrumen diberikan pada 35 orang pegawai Laboratorium Aero Gasdinamika dan Getaran (LAGG) - BPPT. Alasan memilih tempat tersebut adalah LAGG mempunyai karakteristik yang sama karena berada di bawah koordinasi Sadan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPD dan merupakan bagian dari salah satu UPT (Unit Pelaksana Teknis) yang berada dikawasan Puspitek Serpong. Adapun tujuan dari pelaksanaan uji instrumen ini dilakukan dengan maksud :

74

1. Mengetahui berapa lama waktu yang dibutuhkan responden dalam menyelesaikan pengisian instrumen. 2. Mengetahui pemahaman responden terhadap pernyataan atau item-item yang diberikan. 3. Mengetahui validitas instrumen, dimana skor tiap item dikorelasikan dengan skor total. 4. Mengetahui tingkat reliabilitas instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas skala tersebut.

a. Uji Validitas lnstrumen Uji validitas instrumen dilakukan pada dua jenis skala yang digunakan dalam penelitian, yaitu uji validitas skala etos kerja dan uji validitas skala prestasi kerja. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Penggunaan uji validitas berdasarkan r tabel dengan jumlah sampel sebanyak 35 pegawai dengan taraf signifikansi 5 % sebesar

0.344. Pada skala etos kerja, dari 72 item yang diuji cobakan, terdapat 48 item yang valid dan sisanya 24 item yang tidak valid. Sedangkan pada skala prestasi kerja, dari 35 item yang diuji cobakan, terdapat 28 item yang valid dan sisanya 7 item tidak valid.

75

b. Uji Reliabilitas lnstrumen Uji reliabilitas dalam perhitungannya menggunakan program SPSS versi 16.0. Pengujian instrumen dilakukan pada item-item yang valid dari setiap . skala penelitian. Pada skala etas kerja yang berjumlah 48 item dan pada skala prestasi kerja yang berjumlah 28 item. Dari hasil hitungan uji reliabilitas terhadap instrumen penelitian ini diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 3.5 Koefisien Reliabililas lnstrumen Penelitian

Koefisien Alpha Cronbach

Keterangan

Skala Etos Kerja

0.958

Sangat Reliabel

Skala Prestasi Kerja

0.918

Sangat Reliabel

lnstrumen

Dari perhitungan menggunakan SPSS versi 16.0 di dapatAlpha Cronbach sebesar 0.958 untuk skala etos kerja dengan kriteria sangat reliabel. Dan koefisien Alpha Cronbach sebesar 0.918 untuk skala prestasi kerja dengan kriteria sangat reliabel.

3.3.4. Teknik Analisis Data Dalam penelitian deskriptif korelasional, besar atau tingginya hubungan antar variabel dinyatakan dengan koefisien korelasi. Untuk mengukur keeratan hubungan diantara hasil-hasil pengamatan dari populasi yang mempunyai dua variabel. Maka dalam penelitian ini, dalam analisisnya menggunakan korelasi Product Moment Pearson. Untuk memudahkan hitungan kesemua

76

koefisien menggunakan hitungan komputer dengan program SPSS versi

16.0.

3.3.5. Prosedur Penelitian Prosedur penelitian adalah langkah-langkah atau urutan-urutan yang harus dilalui atau dikerjakan dalam suatu penelitian (Hasan, 2002), secara garis besarnya prosedur penelitian ini adalah : 1. Tahap perencanaan penelitian yaitu tahapan dimana penelitian ini dipersiapkan. Pada tahapan ini, semua hal-hal yang berhubungan dengan penelitian dipersiapkan seperti mencari fenomena melalui bahan bacaan ataupun data-data faktual, pemilihan judul, membuat latar belakang, mencari buku-buku atau sumber-sumber lain yang mendukung dengan penelitian ini, perumusan dan batasan masalah serta hipotesis. 2. Tahap Pengambilan Data a. Menentukan populasi dan sampel penelitian b. Melakukan try out di Laboratorium Aero Gasdinamika dan Getaran (LAGG) - BPPT pada tanggal 7 -10 September 2009. Uji coba ini dilakukan dengan cara menyebar angket skala etos kerja dan skala prestasi kerja. Setelah melakukan uji coba, peneliti melanjutkan dengan melakukan pengujian validitas dan reliabilitas. c. Mengumpulkan data yang sesungguhnya dilakukan pada tanggal 1 - 9 Oktober 2009 di Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (B2TKS) -

77

BPPT. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan skala yang sudah direvisi dari hasil uji sebelumnya. 3. Tahap Pengolahan Data a. Setelah data penelitian terkumpul maka peneliti melakukan scoring terhadap hasil angket yang telah diisi oleh masing-masing subyek penelitian. b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh kemudian dibuat tabel data. c. Melakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian dan korelasi antar variabel penelitian. 4. Tahap Pembahasan. a. Menginterpretasikan dan membahas hasil analisis statistik berdasarkan teori. b. Menggunakan kesimpulan hasil penelitian denag memperhitungkan data penunjang yang diperoleh.

'78

BABIV PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

Dalam bab ini peneliti akan menguraikan mengenai presentasi dan analisis· . hasil terdiri dari gambaran umum responden, hasil penelitian utama, dan uji hipotesis.

4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian Sampel penelitian yang digunakan adalah pegawai B2TKS - BPPT. B2TKS adalah Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur yang secara administrasi dibawah koordinasi Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT). Berdasarkan identitas responden yang didapatkan, maka gambaran umum dari subyek penelitian berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan status pernikahan adalah sebagai berikut :

1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan kategorisasi usia, usia 17 tahun ke atas adalah masa pengalihan ke dewasa awal yang berarti didalam usia ini seseorang sudah matang dalam berfikir dan bertindak dan dapat menilai sesuatu

79

pekerjaan. Dari hasil responden sebanyak 64 orang, maka dapat dijelaskan usia responden dalam tabel berikut ini :

Tabel4.1 Kategori sampel berdasarkan usia

No.

1.

Usia

11-26Tahun 27-36Tahun 2. 3. 37-46Tahun >47Tahun 4. TOTAL

Jumlah 7 14 19 24

64

Persentase 10.94 % 21.88 % 29.68 % 37.5% 100%

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sampel penelitian berdasarkan usia > 47 Tahun lebih tinggi dengan hasil persentase sebesar 37.5 % dengan jumlah responden sebanyak 24 orang, responden yang berusia 37 - 46 Tahun sebesar 29.68 % dengan jumlah responden sebanyak 19 orang,·. responden yang berusia 27 - 36 Tahun sebesar 21.88 % dengan jumlah responden sebanyak 14 orang, dan responden yang berusia 17 - 26 Tahun sebesar 10.94 % dengan jumlah responden sebanyak 7 orang.

2. Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin responden Dari hasil responden sebanyak 64 orang, maka dapat dijelaskan jenis kelamin responden dalam tabel berikut ini :

81

jumlah responden sebanyak 33 orang, pendidikan terakhir S 2/S3 sebesar ·· 21.87 % dengan jumlah responden sebanyak 14 orang, pendidikan terakhir SLTA/MA sebesar 20.31 % dengan jumlah responden sebanyak 13 orang, pendidikan terakhir D1/D2/D3 sebesar 6.25 % dengan jumlah responden sebanyak 4 orang.

4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan Dari hasil responden sebanyak 64 orang, maka dapat dijelaskan status responden dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.4 Kategori sampel berdasarkan status pernikahan

No,

1.

Status

Menikah 2. Tidak Menikah TOTAL

Jumlah

Persentase

55 9

85.94 % 14.06 %

64

100%

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa sampel penelitian berdasarkan status menikah lebih tinggi dengan nilai persentase sebesar 82.82 % dengan jumlah responden sebanyak 53 orang, tidak menikah sebesar 14.06 % den9an jumlah responden sebanyak 9 oran9

82

4.1.1. Gambaran Prestasi Kerja Peneliti menentukan tingkat prestasi kerja dan etos kerja pegawai. Untuk memudahkan menghitung nilai minimum, maksimum, rata-rata, standar deviasi, dan jumlah total (sum), peneliti men99unakan hitungan komputer dengan program SPSS versi 16.0. Untuk skala prestasi kerja pegawai terdiri dari 28 item, didapatkan nilai minimum, maksimum, rata-rata, standar deviasi, dan jumlah total (sum), sebagai berikut : Tabel4.5 Nilai minimum, maksimum, sum, mean, standar deviasi prestasi kerja

Descriptive Statistics

N VAR00001 Valid N (listwise)

64 64

Minimum 95,00

Maximum 168,00

Sum 8707,00

Mean 136,0469

Std. Deviation 16,97096

Berdasarkan tabel diatas, didapatkan nilai minimum untuk prestasi kerja sebesar 95.00, maksimum sebesar 168.00, jumlah prestasi kerja keseluruhan sebesar 8707.00, rata-rata prestasi kerja sebesar 136.0469 dan standar deviasi sebesar 16.97096. Peneliti menggolongkan responden ke dalam 3 kategori diagnosis kualitas prestasi kerja terhadap etos kerja yaitu rendah, sedang, tinggi. Norma kategorisasi yang digunakan sebagai berikut :

83

Tabel4.6 Norma Kategorisasi

Interval x < (µ-1,0 6) (µ-1,0 6)SX < (µ + 1,0 6)

Klasifikasi Rend ah Sedang Tinggi

(µ + 1,0 6)

sx

Keterangan : X= Skor µ=Mean 6

=Standar Deviasi

Maka diperoleh kategori sebagai berikut :

Tabel4.7 Kategorisasi Prestasi Kerja

Kateoori Rendah Sedana Tinaai

Skor < 120 120 -152 > 152

Frekuensi 12 41 11

Persentase 18.75 % 64.07 % 17.18 % .

Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 64 responden terdapat 12 responden atau 18.75 % yang memiliki kategori rendah, 41 responden atau 64.07 % kategori sedang dan 11 responden atau 17.18 % kategori tinggi. Ternyata prestasi kerja sebagian besar pegawai masuk dalam kategori sedang.

.

84

4.1.2. Gambaran Etos Kerja Untuk skala etos kerja terdiri atas 48 item, didapatkan nilai minimum, maksimum, rata-rata, standar deviasi, dan jumlah total (sum), sebagai berikut Tabel4.8 Nilai minimum, maksimum, sum, mean, standar deviasi etos kerja

Descriptive Statistics N VAR00001 Valid N I (listwisel

64

Minimum 116,00

Maximum 189,00

Sum 9963,00

Mean 155,6719

Std. Deviation 16,36300

64

Berdasarkan tabel diatas, didapatkan nilai minimum untuk etos kerja sebesar 116.00, maksimum sebesar 189.00, jumlah etos kerja keseluruhan sebesar 9963.00, rata-rata etos kerja sebesar 155.6719 dan standar deviasi sebes.ar 16.36300. Peneliti menggolongkan responden ke dalam 3 kategori diagnosis kualitas · etos kerja yaitu rendah, sedang, tinggi. Norma kategorisasi yang digunakan sebagai berikut . Maka diperoleh kategori sabagai berikut : Tabel4.9 Norma Kategorisasi

Klasifikasi

Interval

Rendah

x < (µ -1,0 6) (µ - 1,0 6) s; x < (µ + 1,0 6) (µ + 1,0 6) s; x

Sedan9 Tinggi

85

Keteran9an : X= Skor µ=Mean 6 = Standar Deviasi Maka diperoleh kate9ori seba9ai berikut : Tabel 4.10 Kategorisasi Etos Kerja

Kateaori Rend ah Sedan a Tinnni

Skor < 139 139-171 > 171

Frekuensi 6 46 12

Persentase 9.38% 71.87 % 18.75 %

Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 64 responden terdapat 6 responden atau 9.38 % yang memiliki kategori rendah, 46 responden atau 71.87 % kate9ori sedang dan 12 responden atau 18.75 % kategori tinggi. Ternyata etos kerja sebagian besar pegawai masuk dalam kategori sedang.

4.2. Analisis Data 4.2.1. Uji Korelasi Untuk menjawab pertanyaan penelitian, digunakan uji statistik parametrik Product Moment Pearson, untuk menguji apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dua variabel yang diteliti. Dan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 16.0, diperoleh hasil sebagai berikut:

. 86

Tabel 4.11 Uji Korelasi Etos Kerja Dengan Prestasi Kerja Correlations

.

VAR00002

VAR00001 VAR00001

1

Pearson Correlation

.001

Sig. (2-tailed)

64

64

.<11s··

1

N

VAR00002

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

ff

.411?

.001

N

64

64

-. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari perhitungan statistik didapatkan nilai koefisien korelasi antara etos kerja · dengan prestasi kerja pegawai dengan r hitung 0.415 dan r tabel untuk 5 % sebesar 0.244. Maka r hitung lebih besar daripada r tabel (fhitung > rtabe1), sehingga Ho (hipotesis nol) ditolak dan Ha (hipotesis alternatif) diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan etos ke~a dengan prestasi kerja pegawai. Arah hubungan yang dihasilkan adalah positif yang bermakna bahwa semakin tinggi etos kerja seorang pegawai maka diikuti pula dengan kecenderungan meningkatnya prestasi kerja pegawai.

87

4.3. Hasil Tambahan 4.3.1. Gambaran Prestasi Kerja Berdasarkan Data Responden Dari kategorisasi tersebut, peneliti menggolongkan prestasi kerja berdasarkan data responden yang telah didapat.

Tabel 4.12 Kategori prestasi kerja berdasarkan usia

Usia 17-26Tahun 27-36Tahun 37-46Tahun >47Tahun

Rendah (Frekuensi) 0 2 3 7

Sedang (Frekunesil

5 10 12 14

Tinggi (Frekuensi) 2 2 4 3

Berdasarkan usia, dari 7 responden yang berusia 17-26 tahun, 5 orang memiliki prestasi kerja dalam kategori sedang dan 2 orang dalam kategori tinggi. Dari 14 responden yang berusia 27-36 tahun, 2 orang memiliki prestasi kerja dalam kategori rendah, 10 orang dalam kategori sedang dan 2 orang dalam kategori tinggi. Dari 19 responden yang berusia 37-46 tahun, 3 orang . · . memiliki prestasi kerja dalam kategori rendah, 12 orang dalam kategori sedang dan 4 orang dalam kategeori tinggi. Sedangkan dari 24 responden . yang berusia > 47 tahun, 7 orang memiliki prestasi kerja rendah, 14 orang dalam kategori sedang dan 3 orang dalam kategori tinggi.

88

Tabel 4.13 Kategori prestasi kerja berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Pria Wanita

Rendah 4Frekuensil 10 2

Sedang fFrekuensi) 36 5

Tinggi {Frekuensi) 9 2

Berdasarkan jenis kelamin, dari 55 responden pria 10 orang memiliki prestasi kerja dalam kategori rendah, 36 orang kategori sedang dan 9 orang masuk dalam kategori tinggi. Sedangkan dari 9 responden wanita, 2 orang memiliki prestasi kerja rendah, 5 orang kategori sedang dan 2 orang masuk dalam kategori tinggi.

Tabel4.14 Kategori prestasi kerja berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan Terakhir SLTA/MA D1/D2/D3 S1 S2/S3

Rendah fFrekuensil 1 0

Sedang fFrekuensi)

9

8

3 20

3

9

Tinggi {Frekuensi) 3 1

5 2

Berdasarkan pendidikan terakhir, dari 13 responden yang pendidikannya SLTA/MA, 1 orang memiliki prestasi kerja dalam kategori rendah, 9 orang kateori sedang dan 3 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 4 responden yang pendidikannya D1/D2/D3, 3 orang memiliki prestasi kerja dalam kategori sedang dan 1 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 33 responden

yang pendidikannya S1, 8 orang memiliki prestasi kerja dalam kategori rendah, 20 orang kategori sedang dan 5 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 14 responden yang pendidikannya S2/S3, 3 orang memiliki prestasi kerja dalam kategori rendah, 9 orang kategori sedang dan 2 orang masuk · dalam kategori tinggi.

Tabel 4.15 Kategori prestasi kerja berdasarkan status pernikahan

Status

Rendah (Frekuensi)

Menikah Tidak Menikah

11 1

Sedang (Frekuensi) 35

Tinggi (Frekuensi) 9

6

2

Berdasarkan status, dari 55 responden yang berstatus menikah, 11 orang memiliki prestasi kerja dalam kategori rendah, 35 orang kategori sedang dan 9 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 9 responden yang berstatus tidak menikah, 11 orang memiliki prestasi kerja dalam kategori rendah, 6 orang kategori rendah, dan 2 orang masuk dalam kategori tinggi.

4.3.2. Gambaran Etos Kerja Berdasarkan Data Responden Dari kategorisasi tersebut, peneliti menggolongkan etos kerja berdasarkan data responden yang telah didapat.

90

Tabel4.16 Kategori etos kerja berdasarkan usia

Usia 17-26 Tahun 27-36Tahun 37-46Tahun >47Tahun

Rendah {Frekuensi) 0 1 1 4

Sedang (Frekuensi) 6 11 14 18

Tinggi (Frekuensi) 1 2 4

2

Berdasarkan usia, dari 7 responden yang berusia 17-26 tahun, 6 orang memiliki etos kerja dalam kategori sedang dan 1 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 14 responden yang berusia 27-36 tahun, 1 orang memiliki etos kerja dalam kategori rendah, 11 orang kategori sedang dan 2 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 19 responden yang berusia 37-46 tahun, 1 orang · · memiliki etos kerja dalam kategori rendah, 14 orang kategori sedang dan 4 orang masuk dalam kategori tinggi. Sedangkan dari 24 responden yang berusia > 47 tahun, 4 orang memiliki etos kerja rendah, 18 orang kategori sedang dan 2 orang masuk dalam kategori tinggi. Tabe14.17 Kategori etos kerja berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Pria Wanita

Rendah (Frekuensi) 3 1

Sedang (Frekuensi) 45 6

Tinggi (Frekuensi) 7 2

Berdasarkan jenis kelamin, dari 55 responden pria, 3 orang memiliki etos kerja dalam kategori rendah, 45 orang kategori sedang dan 7 orang masuk

91

dalam kategori tinggi. sedangkan dari 9 responden wanita, 1 orang memiliki prestasi kerja rendah, 6 orang kategori sedang dan 2 masuk dalam kategori tinggi. Tabel4.18 Kategori etos kerja berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan Terakhir 8LTA/MA D1/D2/D3 81 82/83

Rendah (Frekuensil 2

0 3 1

Sedang (Frekuensi) 9 3 26 12

Tinggi (Frekuensil 2 1 4 1

Berdasarkan pendidikan terakhir, dari 13 responden yang pendidikannya 8LTA/MA, 2 orang memiliki etos kerja dalam kategori rendah, 9 orang kategori sedang dan 2 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 4 responden yang pendidikannya D1/D2/D3, 3 orang memiliki etos kerja dalam kategori sedang dan 1 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 33 responden yang pendidikannya 81, 3 orang memiliki etos kerja dalam kategori rendah, 26 orang kategori sedang dan 4 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 14 responden yang pendidikannya 82/83, 1 orang memiliki etos kerja dalam · kategori rendah, 12 orang masuk dalam kategori sedang dan 1 orang masuk dalam kategori tinggi.

92

Tabel4.19 Kategori etos kerja berdasarkan status pernikahan

Status

Rendah fFrekuensn

Menikah Tidak Menikah

5 1

Sedang fFrekuensi) 42

Tinggi fFrekuensi) 8

7

1

Berdasarkan status, dari 55 responden yang berstatus menikah, 5 orang memiliki etos kerja dalam kategori rendah, 42 orang kategori sedang dan 8 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 9 responden yang berstatus tidak menikah, 1 orang memiliki etos kerja dalam kategori rendah, 7 orang kategori sedang dan 1 orang masuk dalam kategori tinggi.

. 93

BABV KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Dalam bab ini, akan di uraikan men9enai kesimpulan berdasarkan analisa hasil penelitian, serta diskusi dan saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini.

5,1, Kesimpulan Berdasarkan analisis data, maka diperoleh hasil berdasarkan uji statistik dengan SPSS versi 16.0 dan diperoleh korelasi r hitung

=0.415 dan r tabel =

0.244 (r Mung > r tabe1) sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima den9an pen9ertian bahwa ada hubun9an yan9 si9nifikan antara etos kerja dengan prestasi kerja pegawai.

Korelasi antara etos kerja dengan prestasi kerja pegawai juga menunjukkan arah yang positif, artinya semakin tinggi etos kerja seorang pegawai, maka ada kecenderun9an semakin tin99i ju9a prestasi pe9awai itu sendiri, be9itu pula sebaliknya.

94

Kemudian dari hasil pen9kate9orisasian antara 2 variabel masin9-masing yaitu etos kerja dan prestasi kerja, diperoleh gambaran masing-masing variabel etos kerja dan prestasi kerja berada dalam kategori sedang.

5.2. Diskus.i Hasil penelitian ini men9un9kapkan bahwa ada hubun9an yan9 si9nifikan antara etos kerja dengan prestasi kerja pegawai Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (B2TKS) - BPPT. Hal ini didukung oleh data statistik yang menjelaskan bahwa nilai r hitun9 lebih besar dari r tabel yaitu sebesar 0.415 > 0.244. Maka dapat dikatakan bahwa antara etos kerja dengan prestasi kerja pegawai Balai Besar Kekuatan Struktur memiliki suatu hubungan yang si9nifikan dan salin9 berkaitan atau mempen9aruhi satu sama lain.

Seperti yan9 diun9kapkan oleh Johnson dan Levine bahwasanya etos kerja merupakan faktor individual yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Disamping etos kerja, banyak faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seseoran9 diantaranya sikap, disiplin kerja, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur jenis kelamin, . pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan faktor-faktor internal lainnya. Selain itu, hal-hal yan9 mempen9aruhi prestasi kerja ju9a timbul dari faktor sosial dan organisasi, seperti jenis pelatihan dan pengawasan, sistem upah, iklim organisasi dan lingkungan sosial.

95

Dalam pencapaian prestasi kerja seseorang- tidak lepas dari etos kerja yan9 . . . . dimilikinya. Karena dalam pencapaian prestasi kerja yang baik adalah dibutuhkan etos kerja yang baik pula. Artinya dapat dikatakan semakin tinggi etos kerja pe9awai semakin tin99i pula prestasi kerjanya sebaliknya jika etos kerja rendah maka rendah pula prestasi kerjanya.

Seseorang yang memiliki etos kerja tinggi adalah pegawai yang berkeinginan untuk menjunjung tinggi pekerjaan dengan menjaga harga diri dalam melaksanakan pekerjaan dan berkein9inan untuk memberikan pelayanan · yang terbaik melalui hasil karya profesionalnya. Hal yang demikian memberikan pengaruh yang sangat baik dalam menjalankan aktifitas kerjanya sehin99a pe9awai tersebut akan bekerja den9an sebaik-baiknya penuh semangat dan etos kerja yang dimilikinya berperan sebagai sarana pencapaian tujuan dalam bekerja yaitu prestasi kerja. Disisi lain, pegawai B2TKS ini sudah menampilkan etos kerja yan9 cukup baik artinya sudah dapat memahami akan pentingnya makna kerja sesungguhnya. Hal ini tampak pula dengan aktifitas kerjanya seperti pelayanan terbaik kepada masyarakat yan9 membutuhkan jasa teknolo9i, tan99un9 jawab kerja pada setiap bagiannya, ibadah yang dilakukan pegawai setiap jam istirahat dimushola karena etos kerja merupakan salah satu bagian dari bentuk pelayanan, ibadah, dan kehormatan.

96

Dari penyebaran skor responden, responden yan9 memiliki etos kerja yan9 baik berada dalam kategori sedang yakni sebesar 71.87 %. Hal ini memberikan indikasi kemungkinan responden memiliki etos kerja yang cukup baik pada dirinya dan dalam aktifitas kerjanya sehin99a hal demikian san9at mempengaruhi tindakan positif apa yang seharusnya dilakukan seseorang dalam bekerja.

Kemudian baik jenis kelamin pria maupun wanita ju9a memberikan 9ambaran yang sama terhadap prestasi dan etos kerjanya yang sedang (cukup tinggi) begitu pula dalam tingkat pendidikan dan status pernikahan. Lain halnya den9an faktor usia, usia diatas 47 tahun memiliki etos kerja dan prestasi kerja terbilang tinggi. Hal ini memberikan kemungkinan bahwa dalam usia tersebut sudah memiliki pengalaman dan masa kerja yang cukup lama sehingga dengan demikian mereka sudah dapat melihat, menilai dan memahami suatu bentuk pekerjaan secara keseluruhan dengan baik.

Disisi lain terdapat pula beberapa skor responden yang memiliki etos kerja yang tinggi. Hal ini memberikan indikasi kemungkinan bahwasanya mereka sudah menampilkan atau memiliki etos kerja yan9 palin9 baik sehin99a mereka dapat mengarahkan bagaimana berprilaku yang sesuai dalam bekerja. Disisi lain, ada sebagian pegawai yang memiliki etos kerja rendah sehin99a dapat mempen9aruhi prestasi kerjanya. Hal ini memberikan indikasi kemungkinan bahwasanya terdapat faktor-faktor lain yang menyebabkan etos

97

kerja rendah seperti pemahaman yang kurang.. baik terhadap - menjadi . . . . .. pernyataan kuesioner yang diberikan, latar belakang pendidikan, serta pengaruh suasana kerja yang tidak mendukung.

Den1;1an demikian etos kerja terhadap prestasi kerja pe1;1awai dapat dipengaruhi oleh besar kecilnya semangat atau kemauan kerja yang dimiliki oleh tiap individu dengan cara melakukan tugas, kewajiban serta tanggung . jawab terhadap pekerjaan yan1;1 dibebankan kepadanya. Dan dari hasil penelitian sebelumnya juga dikatakan bahwasanya etos kerja dan disiplin kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja kerja (dalam Dewantara, 2007). Sehin99a den9an pandan9an atau sikap yan9 baik terhadap kerja maka akan menghasilkan hasil kinerja yang baik pula.

5.3. Saran Berdasarkan hasil penelitian, analisis dan kesimpulan dari data-data yan9 digunakan dalam penelitian ini, maka perlu dipertimbangkan saran-saran sebagai berikut :

Saran Teoritis :

1. Peneliti berharap perlu dikemban9kan variabel lain yan1;1 berhubun9an dengan prestasi kerja, disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang variabel-variabel lain yang mempengaruhi prestasi kerja seperti

98

sikap, sifat-sifat kepribadian, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta halhal lain yang berhubungan dengan personal lainnya. 2. Terkait dengan perbaikan kuesioner, perlu diberikan pemahaman dan . penekanan yan9 baik terhadap responden dalam hal pernyataan yan9 diberikan sehingga hal tersebut akan memberikan pemahaman dan jawaban terbaik dalam pengisian kuesionernya.

Saran Praktis :

Dari persebaran skor penelitian, dapat dilihat bahwa pe9awai Balai Besar Teknologi Kekuatan Struktur (B2TKS) - BPPT mempunyai etos kerja dan prestasi kerja dalam kategori sedang, dengan demikian dapat dikatakan pe9awai tersebut merupakan pe9awai yan9 mempunyai etos kerja yan9 cukup tinggi. Disisi lain, masih terdapat beberapa orang yang skor etos kerja dan prestasi kerjanya masuk dalam ketegori rendah. Sehingga baik pegawai .· . maupun or9anisasi didalamnya perlu memperhatikan saran-saran berikut ini :

1. Ba9i or9anisasi di instansi pemerintah, dapat memberikan seminarseminar atau pelatihan tentang etos kerja kepada pegawainya secara berkala, dimana hal tersebutjuga akan memberikan pengaruh terhadap penin9katan prestasi ke~anya. 2. Agar instansi dapat menciptakan suasana kerja yang dapat meningkatkan etos kerja pegawai, agar senantiasa mereka dapat bekerja sesuai dengan

99

keahlian dan keterampilan mereka dan lebih menin9katkan etos kerjanya dengan menyadari bahwa tugas dan tanggung jawab selaku abdi pemerintah dan masyarakat harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. 3. Ba9i pe9awai tin9katkan kembali seman9at dan etos kerja yan9 lebih baik lagi ditempat kerja. Dengan mengedepankan hasil dan kualitas kerja yang paling baik dengan tekun dalam bekerja dan menganggap kerja bukan pekerjaan yan9 asal jadi tetapi lebih kepada bentuk aktifitas kerja yan9 sungguh-sungguh dan kerja dijadikan sebagai bentuk ibadah semata. 4. Bagi pimpinan instansi agar tetap mengawasi tingkah laku atau kehadiran p~awai yan9 bekerja didalamnya. Karena den9an pen9awasan, pe9awai

merasa mendapat perhatian dan mereka akan bekerja lebih baik lagi.

100 .

DAFTAR PUSTAKA

Referensi Buku Abdullah, Taufik. 1979. Agama, Etas Kerja dan Perkembangan Ekonomi. Jakarta:LP3ES Anoraga, Pandji. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta Anoraga, Pandji & Suryati, Sri. 1995. Psikologi lndustri dan Sosial. Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya Arep, Ishak & Tanjung, Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Grasindo Chaplin, JP. 1981. Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Darma, Surya. 2004. Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori dan Penerapannya. Jakarta : Program llmu Administrasi Dan Kebijakan Publik Program Pasca Sarjana Fakultas llmu Sosial Dan llmu Politik Hadjar, lbnu. 1999. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kwantitatif Da/am Pendidikan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

101

Hasan, M. Iqbal. 2002. Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Ap/ikasinya. Bogor: Ghalia Indonesia

Hasan, M. Iqbal. 2005. Pokok-Pokok Materi Statistik 1 (Statistik lnferensif). Jakarta : Bumi Aksara Hasan, M. Iqbal. 2005. Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik lnferensif). Jakarta : Bumi Aksara lrawan, Prasetya. 1995. Analisa Kinerja Untuk Menganalisa Kinerja Organisasi, Kinerja Proses dan Kinerja Pegawai. Jakarta

: STIA-LAN Press lrawan, Prasetya dkk. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit STIA-LAN Press Kountur, Ronny. 2005. Metodologi Penelitian Untuk Penu/isan Skripsi dan Tesis. Jakarta : PPM

Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2005. Evaluasi Kinerja SOM. Bandung : PT. Refika Aditama Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE - Yogyakarta Muhdimin, A.T. 2002. Paradigma Pendidikan Islam. Bandung : Remaja Rosda Karya

102

Ndraha, Taliziduhu. 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta Puma, Made. 1991. Etas Kerja Dalam Ungkapan Tradisional. Jakarta : Depdikbud Rao, TV. 1986. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta: PT. Gramedia Riyanti, Dwi BR & Dahesihsari, Rayini. 2008. Kajian Perilaku Kerja Dan

Perilaku Organisasi Konteks Indonesia Dari Tantangan Global Hingga Keunggulan Lokal. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV. Pustaka Setia Sevilla, Consuelo C. 1993. Pengantar Metode Penelitian. Jakarta : Universitas Indonesia (Ul-Press) Shaleh, A.R., Nisa Y.F. 2006. Psikologi lndustri dan Organisasi. Jakarta : UIN Jakarta Press Siagian, Sondang. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara

103

Sinamo, Jansen H. 2000. Ethos 21 : Etos Kerja Profesional Di Zaman Digital Global. Jakarta : lnstitut Darma Mahardika

Sinamo, Jansen H. 2005. 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta : lnstitut Darma Mahardika Soeprapto. 2001. Disiplin Nasional dan Etos Kerja Di Indonesia. Jakarta : PT. Citraluhur Tatamandiri Soewarso, Tjoek. JB, dkk. 1995. Persepsi Tentang Etos Kerja Kaitannya Dengan Nilai Budaya Masyarakat. Departemen Pendidikan dan

Kebudayaan Tasmara, Toto. 1995. Etos Kerja Pribadi Muslim. Jakarta: Gema lnsani Press Tasmara, Toto. 2002. Membudayakan Etos Kerja lslami. Jakarta: Gema lnsani Press Tebba, Sudirman. 2003. Membangun Etos Kerja Dalam PerspektifTasawuf. Bandung : Pustaka Nusantara Publishing Luth, Thohir. 2001. Antara Perut dan Etos Kerja Dalam Perspektif Islam. Jakarta: Gema lnsani Press Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja SOM (Teori, Aplikasi dan Penelitian). Jakarta : Salemba Empat

104

Jurnal dan Majalah llmiah Alam, Syamsul. 1996. Peningkatan Etos Kerja. Majalah FISIP UNHALU, Vol 1 (3)

Rifai, Agus. 1999. Membangun etos dan kinerja stat perpustakaan IAIN. Jurnal Komunikasi dan lnformasi. Tahun 1 (12) hal 12-20. Al-

Maktabah

Skripsi Dan Tesis Dewantara, Hajar, lbnu. 2007. Pengaruh Disiplin dan Etos Kerja Terhadap Efektifitas Kinerja Organisasi DPRD Provinsi Sumatera Selatan.

Sumatera Selatan: Tesis Universitas Sriwijaya, Program Studi Magister Administrasi Publik Manurung, A.D.R. 2001. Hubungan antara Persepsi Mengenai Daya Pemimpin dengan Unjuk Kerja. Depok: Tesis Program Pascasarjana

U.I, Program Psikologi, Kekhususan Psikologi lndustri. Nurhasanah, Al. 2003. Hubungan antara Etas Kerja dengan Efektifitas Kerja Guru. Jakarta : Skripsi Fakultas Psikologi UIN Jakarta.

105

Website Phalestie, A Aloysia. http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/prestasikerja.html Umam, Khaerul. 2009. Etos Kerja. http://khaerul21.wordpress.com/2009/05/17/etos-kerja/ http://bayugrappler.blogspot.com/2009/01/pegawai-negeri-vs-pegawaiswasta.html

unr Ai"\..i Je,lYJ.J.1,l'l AGAlV1A

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA FAKULTAS PSIKOLOGI JI. Kerta Mukti No.5 Cirendeu Jakarta Selatan 15419 Telp. (021) 7433060 Fax. 74714714

Nomor Lamp. Hal

: Un.Ol/F7/KM.Ol.3/ l&>V 12009 . -, : Permolwnan Izin T1y Out

Jakaiia, 31 Agustus 2009

Kepada Yth. Kepala UPT LAGO BPPT Serpong Tai1gerang

Assalamu 'alaikum Wr. Wb.

Dengan hormat, kami sampaikan bahwa : Nam a Nomor Pokok Tahun Akademik Program

Lutfi Hidayanto 105070002290 2008/2009 Strata 1 (S-1)

Mahasiswa tersebut sedang menulis · skripsi yang berjudul : "Pengaruh Etos Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai", yang bersangkutan perlu · melakukan Try Out di lembaga yang Bapak/Ibu/Saudara pimpin. Sehubungan denga.q itu kami mengharapkan kesediaan bapak I ibu untuk memberikan bantuan kepada mahasiswa tersebut Demikian atas perhatian dan ke1j a sama yang baik kami ucapkan terima kasih.

Wassalamu 'alaikum Wr. Wb.

Komlto Akredllesl Nasional lab<>rolcrlum P~ngujl LP-108·tDN

Laboratorium Aero Gasdinamika dan Getaran Kawasan PUSPIPTEK, Serpong- Tangerang 15314 Telp. 7560901 - 7560902, Fax. 7560901 e-mail : Jagg@ldo!a.net.ld http:l/lagg.bppt.go.id/

Tangerang,

: f).}6 /UPT LAGG/BPPT/IX/2009 No. Peri ha I : Persetujuan Try Out Lamp

7

September 2009

Kepada Yth. Pembantu Dekan Bidang Akademik Fakultas Psikologi UIN Syarief Hidayatullah Jakarta JI. Kerta Mukti No. 5, Cirendeu Jakarta Selatan 15419

Memperhatikan surat Saudari No. : Un.01/F?/KM.01.3/1850/2009 tertanggal 31 Agustus 2009, perihal pokok surat diatas dengan ini kami sampaikan, bahwa kami bisa menerima permohonan try out mahasiswa Saudari di UPT LAGGBPPT, alas nama mahasiswa tersebut di bawah ini : No.

NAMA

NIM

PROGRAM STUD!

JUDUL SKRIPSI

I.

Lutfi Hidayanto

105070002290

Psikologi

Pengaruh etos Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Deinikian disampaikan atas perhatian dan kerjasamanya diucapkan terima kasih.

.AI BESAR TEKNOLOGI KEKUATAN STRUKTUR NASAN PUSPIPTEK Gd, 220 CISAUK - TANGERANG 15314 Telp. (021) 7560565 / 7560930, Fax. (021) 7560903

Nomor: t56 /BU/82TKSNlll/2009 Lamp.: Hal Permohonan lzin Penelitian

Serpong, 20 Agustus 2009 Kepada Yth. a.n Dekan Pudek Bidang Akademik Universitas Islam Negeri ( UIN ) Syarief Hidayatullah Jakarta Di TANGERANG

Dengan hormat, Sehubungan dengan surat Saudara No. Un.01/F9/KM.06.01.3/1796/2009, Tanggal 11 Agustus 2009, perihal Permohonan lzin Penelitian, bersama ini kami beritahukan bahwa kami setuju untuk menerima permohonan Saudara tersebut tmt 1 s.d 19 September 2009, Adapun nama mallasiswa yang akan melaksanakan penelitian adalah:

Narna Nomor Pokok Tahun Akademik Program

: Luifi -Hi.da_yanto : 105070002290 : 2008/2009 : Strata I (S-1)

Demikian disampaikan alas perhatian dan kerjasama yang diberikan terima kasih

diucapkan

BALAI BESAR TEKNOLOGI KEKUATAN STRUKTUR Kepala,

Jeppy Jajang jaya Sasmita, SH, Msi NIP 196994191981111 001

'vlul

ESAR TEKNOLOGI KEKUATAN STRUKTUR ~ PUSPIPTEK Gd. 220 CISAUK - TANGERANG 15314 (021) 7560565 / 7560930, Fax. (021) 7560903

Nomor: 271 /BU/B2TKS/Xll/2009 Lamp.:

Serpong, 10-12-2009

Hal

i<epada '(th.

: Surat Ketera11qan se!esai Per:eJfti:in

Kepala Jurusan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Di Tangerang Dengan hormat, Sehubungan dengan selesainya kegiatan penelitian yang telah dilaksanakan selama 1 ( satu ) minggu ; 01 Oktober s/d 09 Oktober 2009 oleh Mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah atas nama :

Nama

: Lutfi Hidayanto

Nim

: 105070002290

Jurusan : Psikologi Judul

: Hubungan etas kerja dengan prestasi kerja pegawai

Dengan ini kami menerangkan bahwa mahasiswa tersebut telah melakukan penelitian di tempat kami . Demikian surat keterangan ini kami buat agar dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Atas Perhatian dan kerjasamanya kami ucapkan terimakasih.

BALAI BESAR TEKNOLOGI KEKUATAN STRUKTUR Ka. Bag U ctn

Jeppy Jajajng J ya Sasmita, SH. Msi NIP 196004101981111001

LAMPIRAN BLUEPRINT SKALA TRY OUT ETOS KERJA

lo.

lndikator

Sub lndikator

1.

Kecenderungan beraktifitas

Tidak bergantung oada oranq lain Semangat kerja tinaai Kerajinan dalam bekerja Sikap tekun Optimisme Disiplin Ulet dan keria keras Bertindak positif Kesediaan untuk berubah Kepuasan

2.

Usaha untuk berpresta si

3.

Rasa bangga terhadap pekerjaan

4.

5.

6.

Tanggung jawab Percava diri Sikap mau Keterlibatan kerja bekerjasama Memberikan kontribusi terhadap perusahaan/instansi Jenis pekerjaan Status social vana dilakukan Pengakuan linr:ikungan sosial Sil
Item Favorabel Unfavorabel 1,61 37,70

Jumlah

4

3,2

4,38

5,39,6

59

7,63 9,72 11,41 13,43 15,56 17,45

8,40 10,71 12,42 14,58 16,44 18,57

4 4 4 4 4 4

19,64

20,62

4

21,47 23,60 25,49

22,46 24,48 26,55

4 4 4

27,67

28,50

4

29,51

30,53

4

31,54

32,52

4

33,65

34,68

4

35,69

36,66

4

37

35

72

4 -

3

--

LAMPIRAN BLUEPRINT SKALA TRY OUT PRESTASI KERJA

Aspek/Faktor

~o.

Item

Jumlah

1.

Sifat

2,5,8, 11, 14, 17,20,23,26,29

10

2.

Perilaku

1,4,7, 10, 13, 16, 19,22,25,28,31,33,34,35

14

3.

Manajerial

3,6*,9, 12, 15, 18,21,24,27,30,92

11

OTAL

35

(uesioner Penelitian

)ehubungan dengan adanya penelitian untuk tugas akhir program saijana strata satu (SJ), saya

tkan melakukan Field Study :

Nama

Lutfi Hidayanto

Status

Mahasiswa semester IX (sembilan)

Fakultas/jurusan

Psikologi

NIM

105070002290

Judul Skripsi

"Hubungan antara etos kerj a dengan prestasi kerj a"

1emohon kesediaan Anda selaku pegawai di UPT-B2TKS untuk mengisi kuesioner yang telah iya sediakan. Atas perhatian dan kesediaannya, saya ucapkan terima kasih.

Jakarta, September 2009

Lutfi Hidayanto

PERNYATAAN PERSETUJUAN PARTISIPASI

)engan ini secara suka rela saya menyatakan bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian ugas akhir skripsi yang dilakukan atas nama Lutfi Hidayanto semester IX (sembilan) Program ;trata satu Falcultas Psikologi Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jakarta

>ada saat pelaksanaan menjadi responden, saya akan diminta untuk melengkapi kuesioner yang erdiri alas sebuah angket dan sebuah data identitas pribadi.

)emu a j awaban yang saya berikan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya akan digunakan mtuk kepentingan penelitian ini.

)engan mengisi angket ini, saya sudah ikut berpartisipasi dalam penelitian mi. Selain itu, Jenelitian ini j uga dapat menjadi masukan bagi penelitian selanjutnya.

)aya yang bertanda tangan di bawah ini :

fabatan

Usia

: a. 17 - 26 Th

b. 27 - 36 Th

fenis Kelamin

: a. Pria

Pendidikan Terald1ir

: a. SLTA/MA b. Dl/D2/D3

)uku Bangsa

: a. Sunda

c. 37-46 Th

d. > 47 Th

b. Wanita

b. Jawa

c. SI

c. Bctawi

d.S2

e. S3

d. Minang

e. Lainnya (sebutkan) ...................................... . '\.gama

: a. Islam

;1atus

: a. Menikah

>endapatan

: a. Rp.500.000 - Rp.1.000.000

b. Kristen

c. Hindu

d. Budha

b. Belum Menikah

b. Rp.2.000.001 - Rp.4.000.000

e. Konghuchu

c. Janda

d. Duda

d. Rp.4.000.001 - Rp. 6.000.000 e. Lebih dari Rp.6.000.001

'ETUNJUK PENGISIAN BAGIAN I

lerikut ini terdapat butir-butir peruyataan, baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda liminta untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat nda, dengan cara checklist (-1) salah satu dari 6 jawaban yang terdiri dari Sangat Se1ing (SS), >ering (S), Agak Sering (AS), Kadang-Kadang (!CK), Jarang (J) dan atau Tidak Pernah (TP).

:ontoh:

l!o

!tern Selalu mengerjakan tugas dengan rasa tanggungjawab

SS

s

AS

KK

J

TP

J

TP

;)

SELAMATMENJAWAB

'l!o

Saya memandang bahwa saya : Mampu menyelesaikan tugas-tugas secara efektif dan efisien Memiliki kepercayaan diri, bersikap menyenangkan, tenang dan hormat

l.

<. l.

Mengambil keputusan-keputusan yang bermanfaat bagi efektivitas unit

l.

Memiliki keahlian dan keterampilan dalam bekerja

5.

Memilki kemauan yang kuat terhadap sesuatu

),

7.

PENILAIAN

Item

Mampu mengimplementasikan kebijakan organisasi secara benar dan tep~t dalam pekerjaan Memberikan pengarahan kepada pegawai

L

Memilki integritas dan loyalitas yang tinggi terhadap orgarnsas1

),

Mempunyai selera dan rasa kecocokan (pandai mami lib yang sesuai dan bagus untuk dikenakan)

0. Memberikan infonnasi yang tepat kepada orang lain . I.

Berkontribusi dalam proses kerja kelompok

2.

Memberikan usulan baik lisan maupun tulisan secara sistematis

3.

Bennoral terpuji dan penuh konsentrasi

4.

Bersedia untuk menerima gagasan orang lain

SS

s

AS

KK

5.

Mengembangkan tugas-tugas yang erkaitan dengan jabatanya

6.

Memiliki kemampuan berpikir jelas/jemih dan dapat mengambil kesimpulan yang baik

7.

Dapat mernmuskan sasaranjangka pendek, jangka menengah, danjangka panjang serta strategi, sesuai dengan tujuan instansi Memberikan saran perbaikan kerja yang realistis

8. 9.

Mempunyai ide-ide atau gagasan yang berguna dalam banyak ha!

~O.

Membagi tugas-tugas pada para pegawai yang tepat secara proporsional

~I.

Mampu menyelesaika.n tugas dengan tuntas

~2.

Memberikan perhatian yang sejati terhadap oraJ)g lain

'.3. Mengerjakan tugas yang ditentukan dengan benar (mencakup antara lain : mutu hasil tugas, kurn.n waktu yang disepakati, situasi hubunga.n antar manusia dalam menyelesaikan tugas-tugas)

.

24.

Melakukan pemantauan terhadap program-program kerja

~5.

Menampil'.
~6.

Memperbaiki dan mengembangkan kemampuan yang berkaita.n dengan bida.ng kerja yang bersangkuian

~7.

Menggunakan waktu kerja (disiplin) untuk kepenti.ngan manajemen insta.nsi

~8.

Menggunakan fasilitas ke1ja (barang-barang, uang, dan kewenangan) secara benar

'ETUNJUK PENGISIAN BAGIAN II

3erikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahan1i baik-baik setiap pemyataan. Anda liminta untu.k rnengemukakan apakah pemyataan-pemyataan tersebut sesuai dengan pendapat mda, dengan cam checklist c-,/) salah satu dari 4 jawaban yang terdiri dari Setuju (S), Sangat )etuju (SS), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).

::ontoh :

'fo

I

Item Saya selalu bekerja dengan rajin

Item 'fo Saya berupaya menjaga stamina agar dapat menjalankan l aktifitas sehari-hari Semangat kerja yang tinggi dapat menunjang keberhasilan 2 seseorang dalam bekerj a Saya selalu mengikuti tugas dinas yang diberikan atasan 3 Terkadang saya merasa tidak mampu dengan pekerjaan yang ~ diberikan saat ini Dengan ketekunan dalam bekerja, saya akan mendapatkan hasil 5 yang lebih baik 5 Saya yakin dengan pekerjaan yang dicapai saat ini akan mendapatkan hasil yang lebih baik Kegagalan yang saya dapatkan dalam pekerjaan lnembuat saya 1 segan untuk melakukan pekerjaan lainnya l Saya merasa pekerj aan yang didapat tidak memberikan pengaruh yang lebih baik pada kehidupan saya )

Saya berusah:i datang tepat waktu sesuai jam kerja yang tel ah ditentukan

10

Sa ya tidak mentaati peraturan yang berlaku dalam lingkungan kerja

11

Saya bernpaya se1ius clalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

12

Saya selalu terobsesi untuk bekerja lebih baik dan lebih baik lagi

13

Saya melakukan tindakan yang menyimpang ditempat kerja untuk mendapatkan hasil yang lebih baik

14

Saya tidak takut dengan perubahan, karena setiap pernbal1an akan membawa pengalaman serta pelnang bagi cliri saya untuk

SS

s

TS

s

TS

STS

..y

SS

I

STS

I

.5 16

Saya enggan untuk berubah dalam bekerja

17

Keberhasilan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan suatu hal yang tidak membanggakan

18

Saya suka bekerja dalam tim

l9

Bekerjasama dalam melakukan suatu pekerjaan merupakan suatu ha] yang tidak perlu dilakukan oleb saya Saya berusaha memberikan yang terbaik untuk instansi tempat saya beke1ja Terkadang saya merasa main untuk memberikan perubahan pad a pekerj aan

w

21

Saya berupa ya memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya untuk menyelesaikan pekerjaan

22

Saya merasa peke1jaan yang saya lakukan tidak sesuai dengan aturan masyarakat yang berlaku

~3

Saya selalu berorientasi pada basil. Selurub perbarian saya kerahkan untuk menjadi manusia yang produktif

24

Saya mcrasa kurang mampu untuk melakukan pekerjaan yang berat

25

Sebanyak apapun peke1j aan yang didapat, saya tetap berusaha untuk melakukann ya Menyelesaikan suatu pekerjaan, saya tidak perlu mengikuti pedoman ke1j a

26 27

Saya melakukan setiap pekerjaan dengan sunggub-sunggub

28

Saya selalu gaga! dalam setiap pekerjaan

29

Saya selalu belajar dari kegagalan orang lain untuk mendaEatkan basil yang lebib baik Ke:ika dalam bekerja saya melakukan kesalaban, saya selalu mencmi-cari alasan

30 31

32 33

34

Saya tidak pernab gentar untuk mempertanggungjawabkan selurub perbuatan saya. Tidak ada istilah lempar batu sembunyi tangan Pekerjaan yang didapat saat ini membuat saya malu untuk melakukannya Saya selalu ingin cepat berkenalan dengan seseorang dan kemudian mampu menjalin bubungan kerjasama yang lebib mendalam Pekerjaan yang didapat sesuai dengan aturan masyarakat yang berlaku

35

Terkadm1g saya merasa malu memperkenalkan P.ekerjaan saya pada masyarakat umum

\6

Saya merasa masyarakat dapat menerima pekerjaan yang saya dapatkan saat ini Sebagai pegawai, saya sudab melakukan apa yang sudah

)7

I

BILITAS DAN VAL!DITAS TRY OUT PRESTASl KERJA

All VARIABLES Case Processing Summary

N

%

Valid Excluded

35

100.0

0

.0

35

100.0

3

Total

e deletion based on all variables in the

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on

ach's

Standardized

ha

Items

.918

N of Items

.930

28

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

11

5.2857

.57248

35

12

5.2000

.90098

35

13

4.5714

1.35659

35

14

5.1714

.74698

35

15

5.1143

.86675

35

17

4.7429

1.17180

35

19

3.8286

1.56216

35

0

5.4286

.60807

35

1

4.6286

.97274

35

2

5.0857

.65849

35

3

5.2000

.79705

35

5

4.5429

1.06668

35

:\BILITAS DAN VALIDITAS TRY OUT ETOS KERJA

1ility ALL VARIABLES Case Processing Summary

%

N Valid

35

100.0

0

.0

35

100.0

Excludeda

Total

;e deletion based on all variables in the

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on )8Ch's

Standardized

>ha

Items

.958

N of Items

.960

49

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

02

3.5429

.50543

35

03

3.6000

.49705

35

04

2.9714

.66358

35

05

3.2571

.50543

35

07

3.3714

.64561

35

08

3.1l14

.66358

35

09

3.2286

.59832

35

10

3.2857

.66737

35

11

3.3429

.59125

35

12

3.4857

.65849

35

•13

3.3714

.49024

35

':t A?AA

i:;;i:;7A.1

,,_

17

3.3143

.52979

35

18

3.1714

.66358

35

)1

3.3429

.48159

35

!4

3.1429

.84515

35

!5

3.2000

.47279

35

!6

3.2286

.73106

35

a

3.5143

.50709

35

m

3.0571

.59125

35

)2

3.3143

.71831

35

)5

3.3714

.54695

35

l8

3.0000

.54233

35

l9

3.2286

.59832

35

12

3.2286

.54695

35

13

3.4571

.50543

35

14

3.4571

.50543

35

15

3.1714

.51368

35

16

3.3429

.53922

35

\7

3.3429

.48159

35

18

3.4286

.50210

35

19

3.0286

.45282

35

51

3.2000

.40584

35

52

3.2571

.61083

35

;4

3.1714

.38239

35

56

3.2571

.50543

35

57

3.2000

.47279

35

58

3.1429

.49366

35

59

3.3143

.58266

35

30

3.2857

.45835

35

31

2.9714

.56806

35

33

3.2286

.49024

35

64

3.2571

.56061

35

67

3.2571

.50543

35

69

2.9714

.56806

35

70

3.2571

.50543

35

71

3.2286

.49024

35

72

3.2857

.62174

35

l3

156.6857

236.163

.750

.956

l4

156.6857

236.516

.727

.956

l5

156.9714

238.558

.583

.957

l6

156.8000

240.753

.420

.957

l7

156.8000

238.929

.598

.957

!8

156.7143

241.445

.408

.957

l9

157.1143

239.516

.595

.957

i1

156.9429

241.997

.468

.957

i2

156.8857

238.104

.509

.957

i4

156.9714

242.558

.450

.957

56

156.8857

237.045

.692

.956

57

156.9429

238.938

.609

.957

i8

157.0000

237.235

.696

.956

59

156.8286

235.264

.697

.956

JO

156.8571

236.185

.829

.956

l1

157."1714

239.440

.472

.957

33

156.9143

238.257

.632

.956

34

156.8857

240.928

.392

.958

)7

156.8857

234.634

.851

.956

)9

157.1714

240.970

.384

.958

'0

156.8857

238.751

.580

.957

'1

156.9143

238.316

.628

.957

'2

156.8571

242.303

.278

.958

Scale Statistics

Variance

E2

248.067

Std. Deviation

15.75015

N of Items

49

.BILITAS DAN VALIDITAS FIELD TEST PRESTASI KERJA ility ALL VARIABLES Case Processing Summary

N

%

Valid

64

100.0

0

.0

64

100.0

Excluded' Total

;e deletion based on all variables in the

e.

Re:iability Statistics Cronbach's Alpha Based on 1ach's

Standardized

•ha

Items

.937

N of Items

.940

28

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

)1

5.2656

.69561

64

)2

5.1875

.81406

64

)3

4.8125

1.12511

64

)4

5.0625

.90633

64

)5

5.1875

.85217

64

)6

4.7344

.89518

64

)7

4.0156

1.30314

64

)8

5.0156

.99988

64

)9

4.7812

1.11936

64

10

5.1094

.87500

64

11

4.9531

.96658

64

12

4.3750

1.14781

64

13

5.1562

.929561

64

4

5.2031

.83912

64

5

4.9688

.94228

64

6

4.9375

.92367

64

7

4.3281

1.26057

64

8

4.6562

.06311

64

9

4.5000

1.02353

64

'0

4.2031

'1.41623

64

~1

5.2031

.81998

64

'2

4.828'1

.93528

64

'3

4.9375

.79433

64

!4

4.4531

1.23352

64

'5

5.1719

.86474

64

!6

4.9219

.91382

64

!7

4.9531

.95002

64

~8

5.1250

1.03126

64

Summary Item Statistics Maximum/ Mean

.ns

Minimum

4.859

Maximum

4.016

5.266

Range

Minimum

1.250

1.311

Variance

N of Items

.114

28

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

11

130.7812

277.221

.445

.936

12

130.8594

269.932

.651

.934

13

131.2344

264.055

.621

.934

14

130.9844

268.365

.634

.934

'5

130.8594

271.964

.545

.935

16

131.3125

268.821

.627

.934

,7

132.0312

263.618

.536

.935

•8

131.0312

269.047

.548

.935

9

131.2656

266.770

.547

.935

0

130.9375

274.377

.444

.936

2

131.6719

262.033

.664

.933

3

130.8906

267.377

.633

.934

4

130.8438

271.309

.579

.935

5

131.0781

266.803

.660

.933

6

131.1094

266.607

.681

.933

7

131.7188

264.555

.533

.935

8

131.3906

267.004

.638

.934

9

131.5469

266.506

.612

.934

!O

131.8438

258.991

.593

.935

!1

130.8438

271.785

.575

.935

!2

131.2188

270.777

.532

.935

!3

131.1094

271.940

.589

.934

'4

13 ·1.5933

266.086

.507

.936

!5

130.8750

271.889

.539

.935

!6

131.1250

269.730

.581

.934

!7

131.0938

268.499

.598

.934

'8

130.9219

271.629

.451

.936

Scale Statistics

Vari2nce

E2

288.014

Std. Deviation

16.97096

N of Items

28

BILITAS DAN VALIDITAS FIELD TEST ETOS KERJA

ility Warnings

·minant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics basedl

erse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing

ALL VARIABLES Case Processing Summary N

%

Valid

64

100.0

0

.0

64

100.0

Excluded" Total

;e deletion based on all variables ln the

e.

Reliability Statistics Cronbach's Alph3 Based on

ach's

Standardized

ha

Items

N of Items

.939

.938

48

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

11

3.5312

.50297

64

12

3.5781

.55791

64

13

3.4531

.56145

64

14

2.8438

.82074

64

15

3.4844

.53429

64

16

3.3438

.59678

64

!3

152.4844

263.809

.188

.939

'4

152.6562

257.467

.469

.937

!5

152.3750

258.365

.509

.937

'6

152.5156

253.714

.555

.936

!7

152.2188

257.316

.562

.936

!8

152.3438

255.023

.518

.936

!9

152.4531

260.093

.329

.938

10

152.3906

253.194

.679

.935

11

152.2812

254.713

.558

.936

12

152.4688

252.824

.632

.936

13

152.6094

261.162

.313

.938

14

152.6250

256.079

.518

.937

15

152.5625

251.583

.597

.936

16

152.5000

258.984

.506

.937

17

1 b2.3438

259.467

.437

.937

18

152.5625

254.980

.537

.936

19

152.5000

255.270

.516

.937

10

152.4062

255.642

.447

.937

11

152.4375

259.298

.431

.937

12

152.6562

259.880

.339

.938

13

152.4375

253.710

.673

.936

14

152.3438

257.086

.518

.937

15

152.3906

259.099

.448

.937

16

152.7969

261.783

.251

.938

17

152.4531

259.934

.383

.937

18

152.4375

255.075

.580

.936

Scale Statistics Variance

E2

267.748

Std. Deviation

16.36300

N of Items

48

DRELASI ETOS KERJA DEN GAN PRESTASI KERJA

lations ~t 0]

Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

01

1.3605E2

16.97096

64

02

1.5567E2

16.36300

64

Correlations

01

VAR00001 Pearson Correlation

VAR00002 1

Sig. (2-tailed) N '02

Pearson Corr6lation Sig. (2-tailed}

.4"15

..

.001 64

.. .415

64 1

.001

N •lation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

64

64

Kategorisasi Etos Kerja

Descriptives Descriptive Statistics

N VAR00001

Minimum. 64

Valid N (listwise)

116,00

64

Maxi mu m

Sum

189,00

9963,00

Mean 155,671 9

Std. Deviation 16,36300

I

Kategorisasi Prestasi Kerja Descriptives Descriptive Statistics

N VAR00001 Valid N (listwise) "

64 64

Minimum 95,00

Maximu m 168,00

Sum Mean 8707,00 136,0469

Std. Deviation 16,97096

DATA RESPONDEN TRY OUT LAGG - BPPT

1

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Fariduzzaman Widyawasta Meedy Kooshartoyo Karyawan M Taufiq Agus Kusnadi Fadilah Hasim Sariman Roni Arlan Hani Defianti Kuswandi Andi Akhmad Fw Novi Asep Wawan Subagyo Saepuloh ArizalAkbar Bambang Agung Wibisono John Yanto Arifin Didi Sunardi NN NN NN

1 2 2 2 2 3 3 4 5 5 5 5 5

5·

4 3 4 3 3 3 3 3 1 2 4 1 2 2 3 3 3 1 4 3 4 4 3 3 1 2 4

1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1

1 1 2 1 1 1 1 1 1

5 3 3 4 3 4 5 4 1 3 3 3 4 3 1 4 1 3 3 3 3 4 4 1

1

2 2 2 5 1 1 2 1 5 1 2 2 2 1 2 1 5 2 2 4

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1

..l~l)atah./< 1. Kepala Balai : 2. Kasubbid : 4 3. Kasubbag : 2 4. Perekayasa Madya: 1 5. Staff: 27

1. 17-26 Th: 5 2. 27-36 Th : 6 3. 37-46 Th: 16 4. > 47: 8

2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 1 5 1 1 1 5 1 5 1 5 1 1 1 5 1 3 1 1 5 1 3 2 1 5 1 3 5 1 L..:2~8'._j_N~:..:_N~~~~~~J.......____5=--~_,_~3=--_,_~~~1~~-L-~~~~3~~~-'-~--'2=--~--L~-'-1 ~'---'--129 Muhamad Muflih 5 2 1 3 2 1 1 '--'3~0'-..LS~i~ti~lk~a'--~~~~-'-~~5·~~-'---'2'---'-~~~2~~-'-~~~3=--~~-+~~~2=--~--1-~~1~-'-~-1~ 31 Budi D 5 3 1 1 2 1 ·1 32 MD 5 3 1 1 1 1 1 33 Wahyu Wibawanlo 5 3 1 4 2 1 1 34 Burhan 5 1 1 1 1 1 1 35 Muhidin 5 4 1 1 1 1 1

u~nls~'K~Jllm!n:

.,:o.:·21s::;::

1.Pria:32 2. Wanita: 3

:8 2. D1/D2/D3 : 0 3. S1 : 17 4.S2:8 5. S3: 2

1. 2. 3. 4. 5.

:13 Jawa: 16 Betawi: O minang: 1 Lainnya : 5

1. 2. 3. 4. 5.

Kristen : 0 Hindu: O Budha: 0 Konghuchu : 0

1. ; 32 2. Belum Menikah : 3 ~

J:::i.nrl::1 · 0

DATA RESPONOEN FIELD TEST --NAMA'

No:-

---'f'.- Ria Susialis1o 2/ Aous Sasm1to --3;- Halli Sumlfldrio ';)';;:/:

"'5> /',6'f :7:+

·;a; <:9I

<-:io' {1j{

<:12: :i-'f3'

:.'-14\

-:;1s;• if61

0:17) :Cf8f <-19i -i:20l '2T'

Nia Budia11to Uurn Suherrnao Muhamad Gazali Abdul Rachman 0'1-:i Purwanto Kelul Suada Jerrv Kuswara Eka Febri....,,111i Laili Movita Sari Nursani Frankv Melk" lka Susilawali Gama Parvono Wah1111 Sulistvo Por-.v Sari Ratna Sri Putwanli Juliansiah

NN

'-24f

Eko Pardiono -J-25:' Elan t2s_:, Dodon Sumantri \)2-Z-i Ceceo serrudin :·2a1 Mu1wani

>291 NN '030) Suiadi Giv;into Mu!vadi Daud Sunri"anto llmKanni;l'! S. Surna"-"'n!o Maddasan M.S=hri! Hamdani Nurtlahlo Anileslari

Supri

?A-it

Hendro A Fauzi Ll'4'$\·!Tri Handa,,ani

1-~

Eko Herdiana AbdurRoiak

. s"°''°" Hodi S. H.:irimurti

i?JASAlAN"

5 5 5 5

5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

2 4 3 4 4 4 4

2 3 3

3

5

5 5 5

Anwar ., ;arwilav.mtu

3 3

5 5

5

1

1

2 5 2

2 2

2 4

3

2

1

U's)a

2 0

1. 17-26Th 2. 27-36 Th· 14 3. 37-46 Th 19 >47Th:24

'

2 2

3 5

1 2

J_~i]i_s.Kii!arii/~_J 2

1.Pri;r53

2

2 Wa11i!.3 11

1

1

2

l

4

1

2

p~iawan-tii~-!lh•t-~:-

2

2

1.SLTAfMA:12 2. 01102/03. 4 3. $1 33 4. 52 14 5.S3: 1

3

2 1

5 4 4

2

3 4

2

5

3 2 2

1

1

3

2

2. 3_ 4. 5.

1

2 5

3

3

4 2 2

1 1

2

1

3

3

2

3 3 4

3

2 2

3 3

3 3

1

1

2

3 2 3

3 3

1

4 3

3

2

4 1

3

4

2 2

2 3 3 4 4 3 4 4

3 3 4 2 4 4

3

1. Kasubid

2. Kasubbag

2

2

2

Jabata_n 3_ Perekayasa Madya 3 4. Peoeli!i Utama : 1 S. Stal; SS

4

3 2

3 1

3 4

2 3 2 2

1

1

2

0

3 3 5

2. Belum Menikah 3. Janda· o 4. Duda: 1

1 1

2

3 3

3 2

4

5 2

3 3

1

5

2 2

a

P,ii!)_d~}Jj?ii~~:t;,~

2

4

,,

1

2 1

2 3

Jawa ;35 Betawl: 5 Min;mg 0 Lainnya: 12

1. 2. Kristen 2 3. Hindu: 3 4. Budha 0 5. Konghuchu

2

1 1 2 2

PENOAPATANi8LN' RENGELUAR~NJBLN 1 1

2

2 3

1

5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

AGAMA' STATUS

2

5

5 5 5 5

SUKU BANGSA

3

4

5 5

Suhm!i Suha"'a11to -i-S~x Dody W. Tii to no f-52-' Surivansvah T53'i NN .'54-; Frend! _;55; Suoandi ';5$_f Kirrnan M \'57:: Sudarm
m

USIA'-- ':JEN!S,KEU\MIN;; PEND!OIK.AN TERAKHIR 3 1

-

2 2 3 2 2 2

--,1

4 4 1

3

1

2 3 5

4

2 2

3 4

Rp.500.000-Rp.2.000.000 · 24 Rp.2.000.001-Rp.4.000.000: 2.5 Rp.4.000_001-Rp.6.000.000 : 11 Lebih dari Rp.6.000.001 : 4

1 2. 3. 4.

Rp.500.000-Rp.2.000.000 · 2fi Rp.2.000.001-Rp.4.000.000; 23 Rp.4.000.001-Rp.6.000.000; 8 Lebih dart Rp.6.000.001: 6

2

2 3 2 2

2

1. 2. 3. 4.

---

38 3 3 2 3 3 4 3

39 2 4 2 3 3 4 3

3

3

2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 2 3 3 3 2 3 105 113

40 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3

41 3 4 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2

42 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 4

43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3. 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 1 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 1 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 3 103 105 113 121 121 111 117 117 120 106 106 112 114 104

,

54 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 111

55 2 2 3 2 2 1 2 3 2 2 3 3 3 2 2 1 2 1 3 3 2 2 2 3 2 4 3 2 3 2 2 3 3 2 3 82

56 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 114

57 4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 112

58 3 3 2 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3

59 4 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

4

4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4

4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 110 116

60 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 115

61 62 63 64 65 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 3 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 12 2 3 3 4 3 4 1 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1 4 4 1 4 4 3 2 4 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4 1 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 1 4 4 3 4 2 4 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 2 2 3 104 74 113 114 106

66 3 4 3 3 3 4 3

4 3 3 3 3 3 2 1 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 112

67 68 69 3 3 3 3 1 3 2 1 2 3 2 3 3 2 3 4 2 3 3 3 2 4 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 1 3 4 2 3 3 2 4 3 3 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 4 3 2 3 4 2 4 3 2 3 4 2 3 3 2 3 3 1 3 4 4 3 4 2 4 3 2 2 3 3 3 3 13 3 114 82 104

70 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4

4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4

3 3 114

71

72

3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 113 115

Total 227 224 198 210 208 239 205 251 199 205 215 223 211 240 239 226 215 240 209 212 219 212 232 239 199 251 227 257 218 203 249 253 215 216 222 7808

ATA MENTAH TRY OUT PRESTASI KERJA No

1 2 3

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 5 2 6 6 5 6 5 4 6 5 5 5 6 1 3 3 5 3 6 5 4 6 5 4 1 2 6 6 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 s 5 5 2 2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 3 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 1 6 3 4 5 6 5 5 6 5 5 5 5 5 5 1 6 5 3 3 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 3 1 5 5 6 6 5 s 4 3 6 6 5 5 5 5 5 1 s 4 3 1 4 4 4 4 2 4 1 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 6 5 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5 5 5 1 6 5 5 6 5 6 5 3 5 4 5 3 5 6 5 5 6 3 6 4 3 5 5 3 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 3 6 6 6 2 4 6 6 6 6 6 6 5 5 6 6 6 1 2 6 6 6 2 1 6 6 6 6 6 6 5 6 6 5 5 6 6 5 6 6 6 6 6 6 5 5 5 6 6 6 5 5 6 5 6 5 5 4 3 3 5 4 5 5 2 5 6 6 4 6 5 6 5 1 3 6 5 4 5 5 5 5 6 5 4 2 5 5 4 4 4 5 4 4 5 1 4 3 3 5 6 5 5 5 4 4 1 4 6 6 6 6 3 1 4 6 6 6 1 4 6 6 1 6 1 6 6 6 6 6 6 1 6 6 6 6 5 6 6 6 5 5 5 5 5 6 5 6 6 2 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 6 5 2 5 5 5 3 3 2 6 5 5 5 4 4 3 5 5 2 4 4 5 5 4 3 3 5 6 5 4 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 3 4 5 2 5 4 3 3 3 6 5 5 5 4 6 4 5 5 5 5 4 3 3 5 4 4 4 1 3 3 5 4 5 4 5 3 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 6 6 3 6 5 6 5 5 5 5 5 5 1 5 6 5 6 4 4 5 5 6 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 3 5 4 5 2 2 4 4 4 2 5 4 3 4 3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 2 4 5 3 3 5 4 3 4 5 4 1 5 1 6 5 5 4 5 3 1 2 2 5 5 2 2 4 5 5 6 5 5 3 5 5 1 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 6 6 6 6 6 6 5 5 5 6 6 6 6 5 6 2 6 6 6 6 3 2 5 6 5 6 6 6 6 5 5 5 1 6 6 6 6 6 5 4 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 5 6 5 6 5 4 6 5 6 6 6 6 5 6 6 6 4 3 4 5 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 1 4 4 3 3 5 4 3 2 3 3 5 6 4 5 2 3 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 6 5 6 5 5 3 5 2 6 5 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 1 5 5 1 5 6 4 5 5 1 5 6 6 6 6 3 6 6 6 6 6 6 3 5 6 6 6 5 6 6 6 6 5 1 6 6 6 1 6 5 4 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 1 5 5 6 6 5 4 5 5 6 4 5 2 5 5 4 5 1 3 5 5 4 5 4 0 4 5 5 6 6 2 6 6 6 3 6 6 5 185 182 160 181 179 151 166 152 134 190 162 178 182 176 159 122 175 183 170 177 158 160 163 141 177 166 172 51 1

6 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 6

2 6 6 5 6 5 6 5 5 5 5 5 5 5 2 5 6 6 6

3 6 6

4 6 6 4 5 5 5 5

5 6 5 5 6 4 6 5 6

6 6 5 5 5 5 6 3

7 6 5 5 6 4 6 5 5 3 4 6 5

8 5 4 5 5 5 3 5

9 4 4 3 5 4 5 1 6 4 4 5 4

10 6 5 5 6 5 6 5 6 5 4 6

,

11 5 4 5 5 4 6 5 5 5 4 5

12 6 5 5 5 4 6 5 5 4 5 6

13 6 6 5 5 4 6 5 6 4 5 6 3

14 6 1 5 6 5 6 5 5 5 5 6 5

29 5 6 5 4 4 4

4 5 3 3 5 5 5 3 6 5 5 4 5 5 4 3 5 3 4 5 6 2 6 4

5 5 6 4 6 159

31 32 5 1 4 1 5 2 5 2 5 2 5 1 5 1 6 2 5 1 3 2 5 1 5 I 3 5 s 1 5 5 [ 1 6 6 5 4 6 1 5 1 4 6 6 1 5 6 2 3 5 2 6 5 2 4 2 5 5 6 2 5 1 5 4 4 1 5 6 2 6 6 1 2 5 1 6 1 5 4 1 3 5 6 1 5 1 1 6 1 5 5 5 2 6 3 6 157 181 53 30 5 3 5 5 4 5 3 6 3 4 5

33 3 3 5 6 4 5 5 6 5 4 5 5 5 6 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 4 4 6 6

I 34 ! 5

35

6

6 5 5 5 5 I 5

5

5 3 5

I I

5 6 3

4

'

5 4

3

4

5

5

5

2 5

5 5 5 4 6 5 5 5 4 5 5

6 5 6 5 6 5 5 6 5 6 5

2

4

4

5 6 6 6

5 6 6 6 6 4 4 4 4 6 5 5 5 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 171 171 131

'

Total 175 155 156 176 153 173 143 177 135 147 177 151 167 165 195 162 147 169 174 146 163 142 172 164 116

139 175 171 192 121 164 150 184 162 162 5625

I

Data Field Study Prestasi Kerja

No.

3 4 5 6

Nam a Sri Purwanti Paryono Dodoh Sumantri Juliansyah Popy Sari Ratna Endra T

7 8

NN

9

Mulyadi

10

Sudarmadi

11

Elan

1 2

12 ' 13 14 15 16 17 18

Eko Pardiono

Abdur Rojak Abdul Aris 5. Harimurti

Frendy Cecep Seprudin lka Susilawati Maddasan

19

I Wayan Kedep A

20 21

Suprijono Hadi Gama

22 Wahyu Sulistyo 23 Farnky Melky 24

s. Sumaryanto

25 26 27

Ahmad Khatib

28

Nurtjahjo

29 30 31 32

!im Karmiaji

Daud Supriyanto

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12 13 14 15 16 17

18

19

20 21 22 23 24 25

26 27 28

4

4

4

4

4

4

4

4

5 6 6 5 5 4 6 6 6 6 4 6 5 6 5 6 5 5 6 5 6 5 6 4 5 6 4

5 5 6 5 5 4

5 5 6 5 5

5 5 6 4 4

5 5 6 6 5 5

5 5 6 4

4

5 5 4 4

4 5 5 6 6 5 3 3 5 5 5 4 6 6 5 5 4 6 4 5 6 4

4 5 5 6 6 5 2 4 6 5 6 5 5 5 6 6 5 5 4 5 6 5

4

s

s

4 5 4 5 6 5 5 3 5 4 5 6 3 4

6 6 6

5 6 6

6 6

4 6 5 6 6 4 3 4 3 3 1 3 5 5 3 4 3 4 3 5 4 2 3 4 6 5

4 4 6 6 4 4 4 5 5 6

5 4

4 5 5 5 6 5 1 4 4 5 3 5 5 6 4 5 5 5 5 6 6 3 3

5 5 6 3 3 4 5 6

5 4 5

4

4 6 6 4 4 4 5 5 6

5 4 4 5 4

4 1 3 5 5 4 5 6 6 5 5 5 5 5 6 6 6 4 5 6 6

5 5 6 4 2 4 6 5

5 5 4 5 5 6 6 4 5 6 4 5 6 5 6 5 6 6 5 6 5 5 6 2 4 6 6 6

4 5 5 6 4 4 4 5 5 6 6 6 4 6 6 6 3 5 5 5 5 6 5 6 4 6 6 4 4 6 6 6

6 6 6

c

c

c

c

h

h

h

<;

h

5 5 6 6 6 3

6 6 6 5 3 5 6 6 6 5 5 4 6 6

Nursani

s

Hamdani

6 6

s

s

Dakso Srijono

6

Hadiman Affendi

5

6

6 6

5 5 6 6 4

s 4 4

s

s

6 5 3 5 3 5 5 6 3 5 6 6 6 5 5 3 5 6

4 4 5 6 6 6 4 6 3 5 5 5 5 5 6 6 5 5 5 6 6 6

4 5 5 6 4 4 4 5 5 6 5 4 6 3 6 6 3 5 5 6 5 6 4 5

4

5 4 6 3 3 4 6 5 5 5 3 3 2 6 6 3 3 5 6 5 4 4 5 3

5 4 4

6 5 5 4 5 5 6 6

5 4 3 6

s 5 4 5 5 6 6

s

s

1 6 6 6 4 3 6 6 5 6 5 6

s

6 6 6 6 6 4 6 6 5 6 5 5 5 6 6 2 4

5 5 6 6 5 5 4 5 5 6 6 5 6 6 5 6 6 4 5 6 5 4

s

s

6

6 6

6 6

6 6 6

6 6

5 5 4 5 6 2 4 5 6 6

h

<;

<;

h

h

h

3

3

s s

s s

6 6

6

<;

5 5 6 3 4

s 6 2 3

5 5 6 4

s

5 5 5 6 5 5 4 5 5 6 6 5 3 5 3

4 4 5 6 5 5

s

s

s

6 3

6 3

6 3

5 5 6 6

3 4 6 6

4 5 6 6

4 4 4 6 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 4 5 4 3 5 6 4 5 4 5 5 5 6 3 4 5 6 5

h

h

h

h

6 5 5 5 5 6 4 5 5 4

I

4

5 5 5 5 4 1 6 4 5 5 3 5 4 4 4 3 4 3

G

5 5 4 5 5 6 5 5 5 6 4 5 5 3 5 6 4 5 4 5 5

s 5 3 6 4 5 1 5 6

s 4 4

3 4

4

5 6 6

5 5 5 6 4 4 4 5 5 6 5 6 3 6 4 5 4 3 5 5 3 6 4 5 6 5 5 4

4 5 5 6 5 5

5 5 6 6

5 5 6 5 6 4 6 4 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 6 3 5 5 6 6

4 5 5 6 5 5 4 5 5 6 6 6 6 5 3 3 3 4 6 6 4 4 3 4 5 5 6 3 3 4 6 6

5 5 4 5 5 6 6 6 6 6 5 5 5 5 6 5 6 6 4 5 4 6 6 2 4 5 6 5

4 5 6 6 4 4 4 4 4 6 5 5 4 6 6 6 5 5 5 5 5 6 4 5 4 5 6 4 3 5 6 5

<;

h

h

h

h

4

4

5

6 6

Tc

1 1. 1.

5 5 6 6 4 4

1:

4

1

5 5 6 5 6 2 6 6 6 5 6 6 6 6 6 5 6 5 6 6 6

1· 1· 1

s

11

1:

1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 1 l l

-l J l

34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64

Jerry Kuswara Piton Eko Herdiana Giyanto Sujadi D. Tarwijayanto NN

Murwani Uum Suherman Supandi Dody W. Tjiptono

Anwar Ria Susialisto Nia Agus Sasmito M. Syahril Supri Suharyanto Budianto NN Tri handayani ST Hendro A Fauzi A Rachman Ketut Suada M. Gozali Dwi Purwanto Ani Lestari SS IR. Suriyansyah Laili Novita Eko Febriyanti Suhadi Hadi Sunandrio

TOTAL

5 5 5 6 6 6 5 5 4 4 5 5 5 5 4 6 5 5 6 5 5 5 5 6 6 6 6 4 5 6 5

6 5 5 5 6 6 5 5 6 5 5 4

s 5 4 6 6 5 6 5 5 5 5 6 6 3 5 4 5 6 5

6 5 5 5 5 6 5 5 5 4 4 4 5 8 4 6 3 5 6 1 5 5 4 5 5 5 4 4 5 6 5

5

5

5

5 6 6 6 6 5 5 4 4 5 5 6 6 4 6 6 5 6 5 6 5 4 6 5 3 6 3 5 6 5

5 5 5 6 6 5 3 5 5 4 6 6 6 4 6 6 5 6 5 6 5 4 6 6 3 5 6 5 6 5

5 5 6 6 3 5 4 4 4 4 4 5 3 4 6 3 5 6 4 5 5 5 5 6 4 4 4 5 6 5

4 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4

3 1 4 4 6 6 5 6 1 3 4 4 5 6 1 3 2 5 6 5

6 5 5 6 6 4 5 3 5 5 5 6 6 5 4 6 5 5 6 5 6 6 4 6 5 3 4 6 5 6 5

5 5 5 3 6 5 6 2 5 5 4 4 6 2 4 6 6 5 6 5 5 5 4 6 5 3 5 3 5 6 5

5 5 6 4 6 6 6 5 5 5 4 6 5 6 5 6 5 5 6 5 4 5 3 6 5 6 3 6 5 6

6 5 6 4 6

5 5 4 3 3 5 4

5 6 2 6 5 5

4 4

5 5 6 5 5 5 5 6 4 5 5 3 6 6 3 4 5 5 6 5

4 5 4 4 5 4 4 6 3 5 4 3 5 2 3 4 4 5 6 5

6

6

5 5 5 5 6 5 5 5 6 5 5 5 6 6 4 5 5 5 6 5 6 6 4 6 5 3 5 6 5 6

6 5 5 5 6 5 5 5 6 5 4 6 6 6 5 6 5 5 6 5 5 5 4 6 5 4 4 6 5 5 5

5 5 5 5 6 5 5 4 6 4 5 6 4 5 4 5 5 5 5 5 6 5 3 6 3 2 4 4 5 6 5

s 5 327 317 330 333 318 324 332 303 257 321 300 280 337 332 308

5 5 5 5 6 6 6 4 6 5 5 4 4 6 4 5 5 5 6 5 5 5 4 6 2 3 5 3 5 6 5 316

3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 6 1 4 3 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 5 6 3 6 5 5 5 3 6 3 3 3 5 6 6 3 6 6 6 4 5 5 6 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 6 5 5 2 3 4 4 6 5 4 4 4 3 3 6 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 6 6 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 I 5 4 4 4 5 5 4 5 4 3 4 3 6 5 5 6 5 6 4 6 1 1 5 3 6 6 6 6 5 6 6 6 3 6 6 5 5 5 6 5 3 4 6 2 3 4 4 5 4 4 6 4 3 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 2 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 3 2 3 5 4 5 4 5 5 5 5 4 1 6 4 6 3 5 2 6 1 6 5 5 5 4- 5 5 5 5 4 5 5 6 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 5 5 5 5 6 5 5 3 5 5 5 5 2 2 2 3 2 6 5 5 1 2 5 3 4 3 3 2 6 3 6 3 6 6 4 6 4 4 4 4 6 3 3 5 5 5 5 4 5 5 2 3 3 2 6 2 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 5 6 6 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 s 5 5 277 298 288 269 333!309 316 285 331 315 317 328

••