HUBUNGAN ANTARA PENGAWASAN PEMIMPIN DENGAN KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MIKRO, KECIL, DAN MENENGAH SKRIPSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA PENGAWASAN PEMIMPIN DENGAN KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MIKRO, KECIL, DAN MENENGAH

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi PSikologi

Disusun Oleh: Nama : Intan Riana Dewi NIM : 119114127

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015

i




HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Aku ceritakan kesedihanku, Kepada sungai.. agar sungai mengajariku Bagaimana mengalir tanpa sedikitpun mengeluh.” (Khrisna Pabhicara, Sepatu Dahlan)

“Aku tidak berusaha menjadi lebih baik dari orang lain Aku berusaha menjadi lebih baik dari diriku yang dulu.” (Pidi Baiq)

Karya sederhana ini aku persembahakan untuk… Allah SWT, yang selalu menuntun langkah kecilku.. Mama, Papa, yang tidak pernah lupa mendoakanku.. Kedua kakak laki-laki ku, yang sangat menginspirasiku.. Seseorang yang tidak pernah ingin melihatku menyerah..

iv



HUBUNGAN ANTARA PENGAWASAN PEMIMPIN DENGAN KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MIKRO, KECIL, DAN MENENGAH Intan Riana Dewi ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang positif antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja karyawan. Subjek penelitian ini adalah 177 karyawan dari 14 perusahaan mikro, kecil, menengah yang berbeda dengan masa kerja minimal 3 bulan. Reliabilitas skala diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala pengawasan pemimpin yang terdiri dari 24 aitem dengan reliabilitas 0,921. Skala kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan yang terdiri dari 16 aitem dengan nilai reliabilitas 0,843 dan skala kedisiplinan kerja yang dinilai pengawas terdiri dari 8 aitem dengan nilai reliabilitas 0,791. Data penelitian ini termasuk dalam distribusi data yang tidak normal. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Spearman Rho Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,471 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja.

Kata kunci: Pengawasan pemimpin, kedisiplinan kerja, perusahaan mikro kecil menengah

vi


RELATIONSHIP BETWEEN LEADER WITH DISCIPLINE WORK OF EMPLOYEE Intan Riana Dewi ABSTRACT This study were aimed to determine the relationship between leader supervision with discipline employees. The hypothesis purposed in this research: there the positive correlation between leader supervision with employees discipline. Subjects in this study were 177 employees from 14 micro, small, medium enterprise who have worked for minimum three months. Realibility in this research were tested using Alpha Cronbach. The leader supervision scale consist of 24 items with realibility value 0,921. Employee discipline scale filled by employee consist of 16 items and realibility value was 0,843 and scale of discipline employee filled by supervisor consist of 8 items and realibility value was 0,791. The data was analyzed by Spearman Rho technique. The result of hypothesis test showed that correlation of leader supervision and employee discipline was 0,0471 with p = 0,000 (p<0,05). This result indicated that there was a significant positive correlation between leader supervision and employee discipline.

Keywords: leader supervision, employee discipline, micro small and medium enterprises

vii



KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas ridho dan penyertaanNya selama penyusunan skripsi sehingga pada akhirnya penulis

dapat

menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai pihak yang terlibat dari awal hingga kahir selama proses pengerjaan skripsi. Atas segala bantuan yang diberikan penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada : 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Y. B. Cahya Widiyanto, S.Psi., M.Si. selaku Wakil Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 3.

Ibu

Ratri Sunar Astuti, M.Psi. selaku Kepala Program Studi Psikologi

Universitas Sanata Dharma yang telah memilih dan menetapkan dosen pembimbing skripsi terbaik bagi saya. 4. Bapak C. W. Adinugroho, M.Psi selaku Dosen Pendamping Akademik yang telah membimbing saya dari awal kuliah sampai akhir, membimbing saya dalam masa galau akademik. 5. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi. selaku Dosen Pembimbig Skripsi yang telah meluangkan waktu di sela-sela kesibukannya, perhatian dan kerendahan hatinya untuk membimbing saya menyelesaikan skripsi ini. 6. Ibu P. Henrietta P. D. A. S., M.A. selaku dosen seminar pada semester 7 yang pertama kali memberikan gambaran tentang skripsi.

ix


7. Segenap

dosen, staff

akademik,

dan

karyawan Fakultas

Psikologi

Universitas Sanata Dharma atas segala bantuan selama penulis menjalani studi. 8. Seluruh Karyawan dan Pemilik Usaha yang bersedia menjadi subjek penelitian ini, untuk meluangkan waktu demi meingisi kuisioner yang saya bagikan. 9. Mamah kribo, terimakasih atas segala doa yang telah dipanjatkan disetiap ibadah mamah untuk putrimu satu-stunya. Terimakasih atas semua ocehanocehan yang didalamnya penuh dengan harapan yang besar. 10. Papah, salah satu kebanggaan tersendiri memiliki dan disayangi oleh laki-laki sepertimu. Terimakasih atas segala nasehat, doa, dan omelan yang kau beri untuk putri kecilmu satu-satunya di dunia ini, 11. Oh Willy dan Oh Fendy, kedua

kakak laki-laki saya yang sangat

menginsipirasi kehidupanku. Terimakasih atas semua ajaran-ajaran baikmu, yang mengajariku untuk selalu kuat dan keras agar tidak kalah dengan dunia. Sungguh aku ingin menjadi sepertimu. 12. Dhani Wurianto, manusia yang selalu berikan kesabaran dan motivasi seperti Mario teguh. Orang sederhana yang memandang kehidupan secara sempurna, dan selalu bersyukur. Tak perlu kujelaskan kebaikanmu karena tak akan cukup lembaran-lembaran ini menceritakanmu. 13. Seluruh teman dan sahabat di Purwokerto, kampung halamanku, yang selalu menghinaku dan mendukungku. Terimakasih atas semua kaceriaan dan obrolan menarik yang membangkitkan semangatku.

x


14. Sahabatku di sini, Komar yang selalu ada saat senang duka hujan panas. Hahaha. Terimakasih atas tingkah laku dan cerita-cerita yang aneh yang membuatku ketagihan. 15. Teman-teman kosan, sebelah kamar, yang di atas yang di bawah. Terimakasih atas keceriaan dan perhatian serta semangat-semangat yang kalian tularkan kepadaku. 16. Teman-teman PSIKOLOGI 2011, khususnya kelas C. Dulu kami menyebut dengan nama GKC. Terimakasih atas segala keceriaan yang diberikan dari awal kuliah sampai sekarang semoga pertemanan kita tiada ujungnya. Semoga tak ada satupun dari kalian yang melupakanku. Muahaha 17. Teman-teman seangkatan sedosen pembimbing Pak Tius. Terimakasih ya atas dukungan dan semangat yang diberikan. Terimakasih juga saat ngerjain bareng kalian, aku Cuma dapet satu kalimat dan dapet gossip yang banyak. Hahahaha. I’m to Glad to meet you! 18. Semua teman-teman Psikologi Universitas Sanata Dharma yang tak bisa kusebutkan satu-satu, yang pernah satu tim dengan ku disebuah kepanitiaan. Terimakasih atas smua pihak yang membantuku, mengajariku ketika aku kebingungan. Aku bahagia menjadi keluarga Psikologi Universitas Sanata Dharma. Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti mengaharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk

xi


memperbaiki karya ilmiah ini. Penulis juga berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terima kasih.

Penulis

xii


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i HALAMAN PERESTUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................ ii HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN.............................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... v ABSTRAK ....................................................................................................... vi ABSTRACT ..................................................................................................... vii HALAMAN PERYATAAN PERSETUJUAN................................................ viii KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................... xiii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi DAFTAR BAGAN .......................................................................................... xvii DAFTAR GRAFIK ......................................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xix BAB1. PENDAHULUAN ............................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1 B. Rumusan Masalah .......................................................................... 9 C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 9 D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 9 BAB II. LANDASAN TEORI ......................................................................... 11 A. Kepemimpinan ............................................................................... 11 1. Pengertian Kepemimpinan Dan Pemimpin .............................. 11 2. Tugas Pemimpin ...................................................................... 13 B. Pengawasan .................................................................................... 14 1. Pengertian Pengawasan ............................................................ 14 2. Tipe-tipe Pengawasan .............................................................. 15 3. Dampak Pengawasan ............................................................... 18 C. Kedisiplinan Kerja ......................................................................... 20 1. Pengertian Kedisiplinan Kerja ................................................. 20

xiii


2. Aspek-aspek Kedisiplinan Kerja .............................................. 22 3. Faktor-Faktor Kedisiplinan Kerja ........................................... 24 4. Tujuan Kedisiplinan Kerja ....................................................... 30 D. Perusahaan Mikro, Kecil, Menengah ............................................. 33 E. Hubungan Pengawasan dengan Kedisiplinan Kerja ...................... 36 F. Kerangka Penelitian ....................................................................... 38 G. Hipotesis......................................................................................... 39 BAB III. METODE PENELITIAN.................................................................. 40 A. Jenis Penelitian ............................................................................... 40 B. Variabel Penelitian ......................................................................... 40 C. Definisi Operasional....................................................................... 40 1. Pengawasan Pemimpin............................................................. 41 2. Kedisiplinan Kerja ................................................................... 41 D. Subjek Penelitian.................................................................................. 42 E. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 42 1. Skala Penilaian Pengawasan Pemimpin ................................... 43 2. Skala Penilaian Kedisiplinan Kerja .......................................... 44 F. Validitas dan Reliabilitas ..................................................................... 47 1. Validitas ................................................................................... 47 2. Seleksi Aitem ........................................................................... 48 a. Skala Pengawasan .............................................................. 50 b. Skala Kedisiplinan Kerja Karyawan .................................. 51 1. Reliabilitas ............................................................................... 54 H. Metode Analisis Data ........................................................................... 56 1. Uji Asumsi ............................................................................... 56 a. Uji Normalitas .............................................................. 56 b. Uji Linearitas ................................................................ 57 2. Uji Hipotesis ............................................................................ 58 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 60 A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................... 60 B. Deskripsi Subjek Penelitian ........................................................... 61

xiv


C. Deskripsi Hasil Penelitian .............................................................. 62 D. Hasil Penelitian .............................................................................. 65 1. Uji Asumsi ............................................................................... 65 a. Uji Normalitas .................................................................... 65 b. Uji Linearitas...................................................................... 68 1) Uji Linearitas Pengawasan Pemimpin dengan Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan) ........................... 68 2) Uji Linearitas Pengawasan Pemimpin dengan Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ............................ 70 3) Uji Lineritas antar SkalaKedisiplinan Kerja ................ 72 2. Uji Hipotesis ............................................................................ 73 E. Pembahasan .................................................................................... 76 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 83 A. Kesimpulan .................................................................................... 83 B. Saran ............................................................................................... 83 1. Bagi Subjek Penelitian ............................................................. 83 2. Bagi Perusahaan Mikro, Kecil dan Menengah ......................... 84 3. Bagi Peneliti Selanjutnya ......................................................... 84

xv


DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Pengawasan Pemimpin ........................................... 44 Tabel 2. Penilaian Skala Pengawasan Pemimpin ............................................. 44 Tabel 3. Blue Print Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan) ...................... 46 Tabel 4. Blue Print Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ...................... 46 Tabel 5. Penilaian Skala Kedisiplinan Kerja.................................................... 47 Tabel 6. Sebaran Aitem Skala Pengawasan ..................................................... 50 Tabel 7. Skala Penelitian Pengawasan Pemimpin............................................ 51 Tabel 8. Sebaran Aitem Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan)............... 52 Tabel 9. Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan) ...................... 53 Tabel 10. Sebaran Aitem Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ............. 53 Tabel 11. Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ..................... 54 Tabel 12. Nilai Koefisien Reliabilitas .............................................................. 59 Tabel 13. Data Demografis Subjek Penelitian ................................................. 62 Tabel 14. Deskripsi Data Penelitian ................................................................. 62 Tabel 15. Hasil Uji T Mean Skala Pengawasan Pemimpin ............................. 63 Tabel 16. Hasil Uji T Mean Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan) ........ 64 Tabel 17. Hasil Uji T Mean Skala Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ......... 64 Tabel 18. Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 65 Tabel 19. Hasil Uji Linearitas 1 ....................................................................... 68 Tabel 20. Hasil Uji Linearitas 2 ....................................................................... 70 Tabel 21. Uji Korelasi Skala Pengawasan dengan Skala Kedisiplinan Kerja (diisi karyawan) ........................................................................................ 74 Tabek 22. Uji Korelasi SkalaKedisiplinan Kerja. ............................................ 75

xvi


DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Hubungan Antarvariabel ................................................................... 38

xvii


DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Kurva Pengawasan Pemimpin .......................................................... 66 Grafik 2. Kurva Kedisiplinan Kerja (diisi Karyawan) ..................................... 67 Grafik 3. Kurva Kedisiplinan Kerja (diisi Pengawas) ..................................... 67 Grafik 4. Scatterplot Hasil Uji Linearitas 1 ..................................................... 69 Grafik 5. Scatterplot Hasil Uji Linearitas 2 ..................................................... 71 Grafik 6.Scatterplot Hasil Uji Linearitas 3 ...................................................... 73

xviii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Tryout Pengawasan Pemimpin dan Kedisiplinan Kerja (diisi oleh karyawan) ............................................................................ 89 Lampiran 2. Skala Tryout Kedisiplinan Kerja (diisi oleh pengawas) .............. 99 Lampiran 3. Skala Penelitian Pengawasan Pemimpin dan Kedisiplinan Kerja (diisi oleh karyawan) ................................................................................................. 104 Lampiran 4. Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja (diisi oleh pengawas) ......... 118 Lampiran 5. Uji Reliabilitas Skala ................................................................... 128 Lampiran 6. Deskriptif Data Penelitian ........................................................... 128 Lampiran 7. Uji Normalitas ............................................................................. 130 Lampiran 8. Uji Linearitas ............................................................................... 131 Lampiran 9. Uji Hipotesis ................................................................................ 132

xix


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

ada beberapa faktor yang menentukan kualitas tenaga kerja yaitu tingkat kecerdasan, bakat, sifat kepribadian, kualitas fisik, etos (semangat kerja), dan disiplin kerja. Selain itu, suatu ulasan empiris pada penelitian yang sejenis oleh Sanjaya (2009) tentang “Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Keripik Kentang Di Junrejo Batu”juga menyatakan bahwa suatu perusahaan tidak terlepas dari unsur karyawan sebagai pekerja dalam kegiatan bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu sikap kerja yang mempengaruhikeberhasilan suatu perusahaan adalah kedisiplinan sehingga kedisiplinan karyawan diharapkan dapat mendorong perusahaan untuk lebih produktif. Tujuan perusahaan tidak akan tercapai tanpa peran aktif tenaga kerja yang disiplin, oleh sebab itu kedisiplinan merupakan salah faktor yang penting dalam keberhasilan suatu perusahaan itu sendiri. Inayati (2014) menyatakan bahwa pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Sebagai karyawan yang baik, maka karyawan itu harus memiliki disiplin kerja. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja pada dasarnya merupakan suatu sikap kepatuhan terhadap peraturan-peraturan, norma, hukum dan tata tertib yang berlaku. Disiplin kerja sangat perlu dalam organisasi, karena dapat memperlancar tujuan pencapaian tujuan organisasi.


Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah sikap seseorang

menaati

semua

peraturan perusahaan dan norma-norma

sosialyang berlaku. Karyawan dengan disiplin kerja yang baik diharapkan mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan efektif dan efisien. Seseorang yang mempunyai kedisiplinan cenderung akan bekerja sesuai dengan peraturan dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada pengertian disiplin terdapat dua hal yang penting, yaitu hal yang berkaitan dengan waktu dan hal yang berkaitan dengan kegiatan atau perbuatan. Seorang pekerja yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat pada waktunya, demikian juga pulang pada waktunya, dan selalu taat pada tata tertib (Anoraga, 1992). Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan yang mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha menyelesaikan tepat waktu (Setiawan, 2013). Menurut

Saydam

(2005)

terdapat

beberapa

faktor

yang

mempengaruhitimbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan,


keberanian

pemimpin

dalam

mengambil

tindakan,

ada

tidaknya

pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada para karyawan, dan terciptanya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Berdasarkan hasil wawancara pribadi yang dilakukan peneliti pada tanggal 2 Februari 2015 dengan beberapa pemilik usaha mikro, kecil dan menengah tersebut, beberapa dari pemilik tempat usaha mengeluhkan tentang kedisiplinan kerja karyawan mereka. Permasalahan ini nampak dari beberapa fenomena yaitu karyawan yang datang terlambat, meninggalkan tempat kerja tanpa izin, tidak masuk kerja tanpa pemberitahuan terlebih dahulu, tidak serius dalam bekerja, dan menunda pekerjaan. Plunkett dan Attner (dalam Anoraga & Suyati, 1995) mengemukakan bahwa

leadership

atau

kepemimpinan

adalah

sebagai

proses

mempengaruhi grup atau individual untuk merencanakan tujuan dan mencapai tujuan tersebut. Ia harus dapat membuat perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan serta keputusan yang efektif. Salah satu tugas seorang pemimpin adalah mengendalikan tingkah laku kelompok. Tugas ini adalah mengawasi, memantau, dan mengendalikan tingkah laku kelompok yang mungkin dapat merugikan atau tingkah laku individu yang dapat merugikan kelompok. Salah satu fungsi pemimpin menurut Fleishman & Haris dalam Schultz,

D.

&

Schulttz,

S.E

(2010)

berkaitan

dengan

fungsi

kepemimpinan, pengorganisasian, mendefinisikan dan mengarahkan


kegiatan kerja bawahan. Atasan harus menetapkan tugas khusus untuk karyawan, mengarahkan cara dimana tugas harus dilakukan, dan memantau pekerjaan untuk memastikan bahwa pekerjaan itu sedang dilakukan dengan benar (Schultz, D. & Schulttz, S.E.,2010). Hal ini selaras dengan proses pengawasan yang dikemukakan oleh Winardi (1989) yaitu penetapan standar pelaksanaan, membandingkan hasil pekerjaan dengan standar yang ada dan melaksanakan tindakan koreksi guna memperbaiki penyimpangan dari standar. Selain

itu,

pengawasan

merupakan

salah

satu

faktor

yang

mempengaruhi tinggi rendahnya disiplin kerja, dimana pengawasan ini adalah tindakan nyata dan efektifitas dalam mewujudkankedisiplinan karyawan perusahaan. Suatu pengawasan dikatakan penting karenatanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi para pekerjanya. Pengawasan juga merupakan salah satu upaya pemimpinuntuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Agustina & Bismala, 2014). Pengawasan pemimpin adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengendalikan pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dilakukan seseorang, agar proses pekerjaan tersebut sesuai dengan hasil yang diinginkan. Pengawasan dilakukan ketika kegiatan operasional itu sedang berlangsung. Pengawasan yang telah dilakukan adalah untuk membantu


terlaksananya kesepakatan pencapaian sasaran organisasi (Kadarisman, 2012). Fungsi pengawasan adalah mengecek seluruh kegiatan dan menjaga agar kegiatan tersebut terarah dengan tepat menuju pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dan apabila ditemukan peyimpangan maka diambil tindakan koreksi (Mansoer, 1989). Sementara itu, orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasan itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan (Saydam, 2005). Hal ini sama dengan apa yang diutarakan Nawawi (1989) bahwa fungsi pengawasan dapat dilakukan sendiri oleh setiap pemimpin, terutama jika jumlah bawahannya dan unit kerja di lingkungannya tidak terlalu banyak. Namun, di samping itu, pengawasan pun dapat dilakukan dengan menunjuk orang lain atau mempercayakannya pada suatu unit kerja yang khusus dibentuk untuk menjalankan fungsi pengawasan. Cara kedua ini dilakukan apabila pemimpin sangat sibuk dengan kegiatan yang lain. McCromick

&Ilgen

(1980)

juga

menyatakan

individu

yang

berkedudukan sebagai pengawas diharapkan untuk merencanakan, mengkoordinasikan, dan mengendalikan kegiatan orang-orang untuk lebih tanggung jawab, sehingga mencapai tujuan yang ditetapkan untuk kelompok mereka. Mereka diharapkan untuk menunjukkan kepemimpinan


dengan mempengaruhi anggota kelompok untuk berkontribusi di setiap kegiatan organisasi. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan apa yang telah diciptakan. Namun sudah seperti hal yang tidak asing lagi bahwa pada dasarnya manusia selalu ingin bebas. Hal ini sama dengan karyawan yang cenderung ingin bebas dari segala peraturan yang ada. Para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka kurang lebih para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja sehingga mereka tidak berbuat semaunya di dalam perusahaan (Saydam, 2005). Berdasarkan hasil wawancara dan uraian tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus pada hubungan antara pengawasan pemimpin dan kedisiplinan kerja karyawan. Suatu ulasan empiris pada penelitian yang sejenis oleh Agustina & Bismala (2014) dengan judul “Dampak Pengawasan Dan Kepuasan Kerja DalamMempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan” menyatakan bahwa pengawasan tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja. Namun, pada penelitian yang sejenis pula pada tahun 2004 oleh Desy Arisandy dengan judul “Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Kontrol Supervisor dan Kedisiplinan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Keramik Ken Lila Production di Jakarta”


menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi terhadap kontrol atasan dengan disiplin kerja. Artinya, semakin positif persepsi karyawan terhadap kontrol atasan maka semakin tinggi disiplin kerja. Selain itu hasil penelitian tersebut juga menyatakan bahwakontrol atasan mampu memberikan kontribusi yang berarti pada disiplin kerja sebesar 45,96%. Hasil yang berbeda dari penelitian yang sejenis tersebut, semakin membuat peneliti sangat tertarik untuk membuktikan hal tersebut dalam penelitian ini. Penelitian ini melakukan saran dari penelitian sejenis yang sebelumnya yang dilakukan oleh Putri pada tahun 2012, dimana aspek kedisiplinan kerja hanya dinilai oleh karyawan sendiri tanpa ada penilaian dari atasan sehingga besar kemungkinan adanya bias dari karyawan dan juga kurang menggambarkan keadaan perusahaan yang sesungguhnya sehingga saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya adalah atasan sebaiknya memberikan penilaian juga tentang karyawannya. Berdasarkan saran tersebut, maka penilaian kedisiplinan kerja pada penelitian ini akan melibatkan penilaian dari atasan dengan cara memberikan skala kedisiplinan bersangkutan.

kerja

untuk

menilai

kedisiplinan

karyawan

yang


B. Rumusan Masalah Berdasarkan fenomena tersebut, penulis merumuskan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini yaitu apakah ada hubungan antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja karyawan pada perusahaan mikro, kecil, menengah?

C. Tujuan Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti bertujuan untuk mengetahui apakah pengawasan pemimpin memiliki hubungan dengan kedisiplinan kerja karyawan pada perusahaan mikro, kecil dan menengah. Selain itu tujuan dari penelitian ini adalah dengan melaksanakan pengawasan pemimpin, peneliti mengharapkan semakin

baik

pengawasan pemimpin semakin tinggi

kemungkinan karyawan lebih disiplin dalam bekerja.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Manfaat teoritis dari peneilitian ini bermanfaat bagi perkembangan beberapa ilmu psikologi yaitu Psikologi Industri Organisasi, Psikologi Kepemimpinan dan Ilmu Psikologi dalam Perusahaan. Selain itu menambah sumbangan pada teori perilaku organisasi, dan manajemen sumber daya manusia khususnya untuk memperkaya pemahaman mengenai pengawasan pemimpin yang dapat berdampak pada peningkatan kedisiplinan kerja karyawan.


2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan refleksi, evaluasi dan pembelajaran bagi atasan atau pimpinan atau pemilik usaha dalam melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas pegawai sehingga mampu meningkatkan kedisiplinan kerja para karyawan, dan kedua belah pihak mampu bekerja dengan etos kerja yang baik serta lebih professional dalam menjalankan perusahaan tersebut.



Menurut

Hogg

(dalam

Day,

Kelloway,

Hurrel

2014)

kepemimpinan merupakan hal yang berkaitan dengan bagaimana beberapa individu yang memiliki pengaruh dalam mengatur agenda, mendefinisikan identitas organisasi dan mengarahkan orang untuk mencapai tujuan. Sementara itu, pemimpin adalah seseorang yang memimpin dengan jalan

memprakarsai

tingkah

laku

sosial

dengan

mengatur,

menunjukkan, mengorganisasikan atau mengendalikan orang lain melalui prestise, kekuasaan atau posisi (Henry Pratt dalam Anoraga & Suyati, 1995). John Gage Alle dalam Kartono (2003) juga menyatakan hal yang senada bahwa pemimpin itu adalah pemandu, penunjuk, penuntun dan komandan. Plunkett dan Attner (dalam Anoraga & Suyati, 1995) seorang pemimpin

atau

manajer

harus

dapat

membuat

perencanaan,

pengorganisasian dan pengawasan serta keputusan yang efektif. Salah satu tugas seorang pemimpin adalah mengendalikan tingkah laku kelompok.

Tugas

ini

adalah

mengarahkan,

memantau,

dan

mengendalikan tingkah laku kelompok yang mungkin dapat merugikan atau tingkah laku individu yang dapat merugikan kelompok. Pemimpin mempunyai tugas untuk menjadi pengamat dan pengendali kelancaran hubungan-hubungan yang terjadi. Berdasarkan

uraian

diatas,

peneliti

menyimpulkan

bahwa

kepemimpinan merupakan suatu kemampuan atau potensi dari seorang


pemimpin untuk mempengaruhi suatu kelompok atau individual untuk bekerja sama secara sukarela dalam rangka merencanakan tujuan dan mencapai tujuan tersebut. Sedangkan seorang pemimpin adalah seseorang

yang

harus

memimpin,

mengatur,

menunjukkan,

mengorganisasikan, membuat perencanaan, membuat keputusan, serta mengendalikan dan mengawasi tingkah laku kelompok yang mungkin merugikan perusahaan atau tingkah laku individu yang dapat merugikan kelompok. 2. Tugas Pemimpin Menurut Anoraga & Suyati (1995) dan Floyd D. Rusch (dalam Santoso, 2010) tugas seorang pemimpin ada 3 yaitu : 1) Memberikan struktur terhadap situasi (Sructuring The Situation) Dalam hal ini pemimpin menyederhanakan dan mencarikan alternative pemecahan/solusi terhadap berbagai masalah serta memahami struktur situasi yang jelas yang sedang dihadapi kelompoknya. 2) Mengendalikan tingkah laku kelompok (Controlling Group Behavior) Dalam tugas ini, pemimpin bertugas untuk mengawasi, memantau dan mengendalikan tingkah laku kelompok yang mungkin dapat merugikan atau tingkah laku individu yang dapat merugikan kelompok atau menyimpang dari tujuan yang diinginkan. 3) Sebagai juru bicara kelompoknya (Spokesman Of The Group)


Pemimpin harus menjadi juru bicara kelompoknya dalam berhubungan dengan keadaan kelompok terhadap pihak luar serta memberikan informasi kepada masyarakat tentang sesuatu yang diperlukan dalam rangka mengamankan kelompoknya dan juga memberikan informasi ke bawahan tentang sesuatu

yang

dibutuhkan bawahan.

B. Pengawasan Pemimpin 1. Pengertian Pengawasan Pemimpin Pengawasan pemimpin merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengendalikan pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dilakukan seseorang, agar proses pekerjaan tersebut sesuai dengan hasil yang diinginkan. Pengawasan dilakukan ketika kegiatan operasional itu sedang berlangsung.Pengawasan yang telah dilakukan adalah untuk membantu terlaksananya kesepakatan pencapaian sasaran organisasi (Kadarisman, 2012). Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses pemantauan kegiatan

untuk

menjaga

bahwa

kegiatan

tersebut

memang

dilaksanakan terarah dan menuju kepada pencapaian tujuan yang direncanakan dan mengadakan koreksi terhadap kegiatan yang menyimpang. Fungsi pengawasan adalah mengecek seluruh kegiatan dan menjaga agar kegiatan tersebut terarah dengan tepat menuju


pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dan apabila ditemukan peyimpangan maka diambil tindakan koreksi (Mansoer, 1989) Manullang (1996) menyatakan bahwa pengawasan pemimpin merupakan proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan bila perlu mengoreksi dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula. Berdasarkan penjelasan diatas peneliti menyimpulkan bahwa pengawasan pemimpin merupakan proses atau tindakan pimpinan untuk mengarahkan karyawan pada suatu pekerjaan,memantau pekerjaan seseorang untuk memastikan bahwa pekerjaan tersebut dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah dibuat, dan melakukan tindakan koreksi terhadap tindakan menyimpang.

2. Tipe-tipe Pengawasan Menurut Winardi (1989) fungsi pengawasan dapat dibagi dalam tiga macam tipe atas dasar fokus aktivitas pengawasan yaitu: 1) Pengawasan pendahuluan (Preliminary Control), yaitu pengawasan yang memusatkan perhatian pada masalah mencegah timbulnya deviasi-deviasi pada kualitas serta kuantitas sumber-sumber daya yang digunakan pada organisasi.Sumber daya manusia harus memenuhi syarat-syarat pekerjaan yang ditetapkan oleh struktur organisasi yang bersangkutan.


2) Pengawasan pada saat pekerjaan berlangsung (Concurrent Control), yaitu pengawasan yang memonitor pekerjaan yang berlangsung

guna

memastikan

bahwa

sasaran-sasaran

dicapai.Pengawasan dilaksanakan dengan aktivitas para manajer memberikan arahan atau melaksanakan supervisi. 3) Pengawasan Feedback (Feedback Control) yaitu pengawasan yang memusatkan perhatian pada hasil akhir tindakan korektif dan mengungkapkan fakta bahwa hasil-hasil historical mempengaruhi tindakan-tindakan masa mendatang. Menurut Handoko (2003) juga ada tiga tipe dasar pengawasan yaitu : 1) Pengawasan pendahuluan (Feedforward Control) atau yang sering disebut dengan steering control, dirancang untuk antisipasi masalah atau penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan. 2) Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (Concurrent Control) yaitu pengawasan yang merupakan proses dimana aspek tertentu dari prosedur harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan-kegiatan bisa dilanjutkan atau semacam menjadi alat “double-check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.


3) Pengawasan umpan balik (Feedback Control) yaitu pengawasan ini dikenal dengan istilah past-action controls, yang mengukur hasilhasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi. Sedangkan menurut Mansoer (1989) ada tiga bentuk-bentuk pengawasan yaitu : 1) Pengawasan pra-kerja (Feedforward Control) yang merupakan bentuk pengawasan yang mengantisipasi permasalahan yang akan datang sehingga sifatnya mengarahkan keadaan yang akan terjadi di masa datang, sebagai peringatan untuk tidak dilanggar. 2) Pengawasan pada saat kerja (Concurrent Control) yang merupakan pengawasan yang dilakukan saat tugas-tugas diselenggarakan, dan pengawasan ini memungkinkan manajer melakukan perbaikan di tempat pada waktu terjadi penyimpangan sebelum penyimpangan tersebut terjadi lebih jauh. 3) Pengawasan

pasca-kerja

(Feedback

Control)

merupakan

pengawasan yang dilaksanakan sesudah pekerjaan berlangsung dan malah sudah berselang waktu yang lama. Berdasarkan dari beberapa tokoh diatas, peneliti menyimpulkan bahwa ada tiga bentuk atau tipe pengawasan, yaitu : 1) Pengawasan pendahuluan atau pra-kerja Pengawasan yang memusatkan perhatian pada pencegahan timbulnya masalah atau penyimpangan dari standar atau tujuan


yang telah ditentukan sehingga sifatnya mengarahkan keadaan yang akan terjadi di masa datang, sebagai peringatan untuk tidak dilanggar. 2) Pengawasan pada saat kerja Pengawasan yang merupakan proses memonitor pekerjaan atau tugas-tugas yang sedang berlangsungdengan memberikan arahan atau melaksanakan supervisi, dimana aspek tertentu dan syaratsyarat tertentu harus dipenuhi terlebih dahulu untuk menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan serta dalam pengawasan memungkinkan manajer melakukan perbaikan di tempat pada waktu terjadi penyimpangan sebelum penyimpangan itu terjadi lebih jauh. 3) Pengawasan setelah kerja Pengawasan yang dilakukan setelah kegiatan atau pekerjaan berlangsung dan memusatkan perhatian pada hasil akhir tindakan korektif yang mengungkapkan fakta bahwa hasil tersebut mampu mempengaruhi tindakan di masa mendatang.

2. Dampak Pengawasan Menurut Hasibuan (2009) dengan adanya pengawasan yang dilakukan oleh pemimpin maka : a) Proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan dari rencana


b) Adanya

tindakan

perbaikan

(corrective),

jika

terdapat

penyimpangan-penyimpangan c) Tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencananya Controlling bukan hanya untuk mencari kesalahan-kesalahan, tetapi berusaha untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan serta memperbaikinya jika terjadi kesalahan. Selain itu,

dengan adanya pengawasan, perusahaan

yang

bersangkutan dapat memastikan bahwa perusahaan tersebut sedang menuju ke arah pencapaian sasaran-saran yang telah ditetapkan. Apabila terjadi penyimpangan, manajer harus segera mencari sebabsebab yang menimbulkan hal tersebut dan setelah itu mereka harus segera memperbaikinya (Winardi, 2004).

Pendapat tersebut sama

dengan penyataan Wursanto (2005) yang menyatakan bahwa dengan adanya pengawasan, penyimpangan dapat diketahui lebih dini dan dapat segera diperbaiki sehingga tujuan perusahaan bisa dicapai. Dampak dari pengawasan pemimpin yang terkait dengan kedisiplinan kerja, dengan adanya pengawasan pemimpin, pegawai akan bekerja dengan tekun, bersemangat, dan bertanggung jawabkerja yang tinggi, sehingga hasil kerja menjadi optimal (Inayati, 2014) Berdasarkan penejelasan dari beberapa pendapat tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa dampak adanya pengawasan adalah dapat memastikan pelaksanaan yang dilakukan sesuai dengan ketentuan yang telah dibuat sehingga pelaksanaan tersebut menuju ke arah sasaran


yang telah ditetapkan dan melakukan tindakan koreksi sedini mungkin bila ada penyimpangan. Selain itu, karyawan juga merasa diperhatikan sehingga

karyawan

bekerja

dengan

tekun,

bersemangat

dan

bertanggung jawab tinggi sehingga tercipta disiplin kerja yang optimal demi pencapaian tujuan organisasi.

C. KEDISIPLINAN KERJA 1. Pengertian Kedisiplinan Kerja Disiplin kerja adalah sikap kejiwaaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan.disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan (Anoraga & Suyati, 1995) Sedangkan Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Karyawan dengan disiplin kerja yang baik diharapkan mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan efektif dan efisien. Seseorang yang mempunyai kedisiplinan cenderung akan bekerja sesuai dengan peraturan dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan mampu mencapai


efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007) karyawan dikatakan disiplin apabila dia secara sadar mematuhi aturan dan peraturan dari perusahaan atau tempat kerjanya. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2005)

disiplin

kerja

merupakan

suatu

sikap

menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya. Disiplin adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu menaati tata tertib.Pada pengertian disiplin juga tersimpul dua hal yang penting, yaitu tentang waktu dan kegiatan atau perbuatan. Seorang pekerja yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat pada waktunya, demikian juga pulang pada waktunya, dan selalu taat pada tata tertib (Anoraga, 1992). Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bias dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan yang mempunyai disiplin tinggi tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha menyelesaikan tepat waktu (Setiawan, 2013). Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa kedisiplinan kerja adalah sikap seseorang atau kelompok yang secara sadar mematuhi, menghormati, menghargai, patuh, serta taat pada segala peraturan yang telah ditentukan baik tertulis maupun tidak tertulis dan mematuhi norma-norma sosial yang berlaku.


2. Aspek-Aspek Kedisiplinan Kerja Saydam (2005), menyatakan bahwa aspek – aspek kedisiplinan kerja meliputi; a. Aspek keteraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat b. Aspek cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan c. Aspek cara kerja d. Aspek keteraturan terhadap apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan Menurut Moekijat (1990) disiplin kerja dapat dilihat sebagai berikut: a. Disiplin Waktu Disiplin waktu diberi pengertian sebagai ketaatan karyawan terhadap waktu kerja. Hal ini meliputi ketaatan karyawan terhadap jam masuk kerja, pulang kerja dan kehadiran. b. Disiplin terhadap peraturan-peraturan Disiplin terhadap peraturan-peraturan dapat diartikan sebagai ketaatan karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang berlaku di lingkungan kerjanya, hal ini meliputi peraturan yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Disiplin ini dapat berupa ketaatan untuk memberitahukan bila tidak masuk kerja, berpakaian dengan ketentuan, ketaatan dalam menggunakan alat-alat perlengkapan yang tersedia.


c. Disiplin terhadap tanggung jawab Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab ini dapat diberi pengertian sebagai ketaatan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan keapdanya.Hal ini meliputi ketaatan

karyawan

untuk

mematuhi

cara-cara

yang telah

ditentukan, menerima tugas yang dibebankan dan ketaatan untuk menyelesaikan setiap tugas. Sedangkan Amriyani (dalam Prestawan, 2010) menyimpulkan bahwa aspek kedisiplinan kerja mencakup aspek-aspek: a. Kepatuhan terhadap perintah, yaitu karyawan melakukan sesuatu yang telah diperintahkan kepadana. b. Waktu kerja, yaitu merupakan ketentuan yang diberikan kepada karyawan mengenai jangka waktu kerja yang harus dijalani atau waktu untuk memulai pekerjaan dan meninggalkan pekerjaan. c. Kepatuhan terhadap peraturan yaitu karyawan wajib untuk patuh kepada serangkaia aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. d. Pemakaian seragam atau alat kerja dengan hati-hati. Setiap karyawan wajib menggunakan seragam yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan menggunakan alat kerja sesuai dengan fungsinya.


Beberapa aspek yang telah diutarakan tersebut peneliti menyimpulkan bahwa aspek-aspek untuk mengukur kedisiplinan kerja pada penelitian ini adalah ketaatan dan kepatuhan pada peraturan-peraturan perusahaan, ketepatan waktu dalam hal memulai pekerjaan dan meninggalkan pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan, dan memakai bahan serta perlengkapan kerja sesuai dengan fungsinya.

3. Faktor-Faktor Kedisiplinan Kerja Helmi

(1996)

menyatakan

bahwa

faktor-faktor

yang

mempengaruhi disiplin kerja berasal dari dua faktor yaitu faktor internal dan eksternal yaitu faktor kepribadian dan faktor lingkungan. a. Faktor kepribadian Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja.Sistem nilai akan terlihat dari sikap sesorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman yaitu:


1) Disiplin karena kepatuhan Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkatan ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak nampak. 2) Disiplin karena identifikasi Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dna sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak menaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas professional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun dna pelanggaran akan meningkat frekuensinya. 3) Disiplin karena internalisasi Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-


nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri. b. Faktor Lingkungan Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu prosese belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran efektif bila pemimpin memperhatikan prinsip-prinsip konsistensi, adil, bersikap positif dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilaknggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Sedangkan

Menurut

Saydam

(2005)

faktor-faktor

yang

mempengaruhi disiplin kerja dalam suatu organisasi yaitu besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan kepemimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada para pegawai, dan yang terakhir diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.


Sementara itu, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan menurut Hasibuan (2009), yaitu sebagai berikut: a. Tujuan dan kemampuan Hal ini ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan

harus

sesuai

dengan

kemampuan

karyawan

bersangkutan, agar karyawan bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. b. Kepemimpinan Hal

ini

juga

sangat

berperan

dalam

menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan

oleh

para

bawahannya.

Pimpinan

jangan

mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan

diteladani bawahannya. Pimpinan harus

memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.


c. Insentif (tunjangan dan kesejahteraan), Faktor ini ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena adanya

insentif akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Artinya semakin besar insentif semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila insentif kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. d. Keadilan Keadilan juga ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap

adil

terhadap

semua

bawahannya.

Dengan

keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. e. Pengawasan melekat Hal ini merupakan tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat berarti


atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada hadir di tempatkerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat yang efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya. f. Sanksi hukuman Faktor ini berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat agar hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. g. Ketegasan Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan seperti ini akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.


Ketegasan

pimpinan

menegur

dan

menghukum

setiap

karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik. h. Hubungan kemanusiaan Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana

kerja

yang

nyaman.

Hal

ini

akanmemotivasi

kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

4. Tujuan Kedisiplinan kerja Redeker (dalam Chirasha, 2013) menyebutkan bahwa disiplin bertujuan untuk menciptakan dan memelihara, saling menghormati dan kepercayaan antaramanajemen dan karyawan. Sedangkan pernyataan Wheeler mencatat bahwa disiplin dilihat dari dua dimensi, yaitu positif dan negatif disiplin. Disiplin positif menyiratkan disiplin tanpa hukuman. Tujuan utamanya adalah untuk memastikan dan mendorong disiplin diri pada karyawan. Disiplin negatif adalah seperti mematuhi aturan dalam ketakutan akan hukuman yang mungkin dalam bentuk denda, hukuman, penurunan pangkat atau transfer. Pada hal ini,


karyawan mungkin tidak melihat organisasi sebagai tujuan mereka sendiri karena mereka lebih fokus pada mengikuti aturan dan menghindari hukuman. Hal ini menyebabkan perasaan tidak aman dalam karyawan dalam bekerja. Namun pendapat tersebut senada dengan Monnapa (dalam Chirasha, 2013) yang menyatakan bahwa disiplin sangat penting untuk suasana industri yang sehat dan pencapaian tujuan organisasi. Mekanisme dapat dimanipulasi dalam organisasi yang meliputi penguatan positif dan negatif. Pernyataan tersebut didukung dengan pernyataan Martin (dalam Chellilah, J. & Tyrone, P.,2010) tujuan penguatan tersebut yaitu membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja dengan

memberikan umpan balik dan dukungan untuk

memperbaiki masalah yang dihadapi. Namun, setelah karyawan diberikan kesempatan yang wajar untuk meningkatkan kinerja nya dan tidak ada progress, maka konsekuensinya menjadi lebih serius dan akhirnya menyebabkan penghentian. Selain itu, penerapan disiplin dalam kehidupan perusahaan ditujukan agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela mematuhi dan meaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku tanpa paksaan (Saydam, 2005) Disiplin mampu menciptakan kerja sama yang baik antar karyawan. Kerja sama berarti bekerja bersama-sama ke arah tujuan yang sama (Anoraga & Suyati, 1995). Selain tanpa dukungan disiplin


pegawai, perusahaan akan sulit untuk mewujudkan tujuaanya dan pegawai perlu menyadari bahwa setiap organisasi kerja itu perlu diatur sedemikian rupa sehingga tidak semua keinginan dan kemauan perseorangan dapat dilakukan, maka semua pegawai dipimpin untuk bekerja secara teratur untuk berusaha memenuhi tujuan kerja yang telah ditentukan (Rofi, 2012) Hal tersebut juga didukung oleh pernyataan Sanjaya (2009), tujuan perusahaan tidak akan tercapai tanpa peran aktif tenaga kerja yang terampil dan disiplin. Oleh sebab itu kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang penting dalam keberhasilan suatu perusahaan itu sendiri. Hasibuan (2004) menyatakan dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, pegawai juga akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan adanya kedisiplinan kerja diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien (Kembuan, 2011). Oleh karena itu, kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang penting dalam perusahaan. Berdasarkan pendapat tokoh diatas, peneliti menyimpulkan bahwa tujuan dari kedisiplinan kerja adalah menciptakan suasana saling menghormati dan menjaga kepercayaan antar manajemen agar mampu


bekerja sama ke arah tujuan yang sama dan mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien. Selain itu,dengan terciptanya kedisiplinan kerja karyawan maka perusahaan mampu menwujudkan tujuannya dan pegawai juga akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. D. Perusahaan mikro, kecil, menengah Perusahaan merupakan bentuk kerja sama untuk mencapai tujuan bersama dan di dalamnya terikat hubungan antara seseroang atau kelompok yang disebut atasan atau pimpinan dan seorang atau kelompok yang disebut bawahan (Anoraga & Suyati, 1995). Peranan UMKM di bidang Sosial, UMKM mampu memberikan manfaat sosial yaitu mereduksi ketimpangan pendapatan, terutama di negara-negara berkembang. Peranan usaha kecil tidak hanya menyediakan barang-barang dan jasa bagi konsumen yang berdaya beli rendah, tetapi juga bagi konsumen perkotaan lain yang berdaya beli lebih tinggi. Selain itu, usaha kecil juga menyediakan bahan baku atau jasa bagi usaha menengah dan besar, termasuk pemerintah lokal. Tujuan sosial dari UMKM adalah untuk mencapai tingkat kesejahteraan minimum, yaitu menjamin kebutuhan dasar rakyat (Sulistyastuti, 2004). Sementara itu, peranan psikologis sesuai dengan aktivitas perusahaan, produsen perlu menilai keinginan-keinganan serta kebutuhan para konsumen berdasarkan situasi pasar. Apabila perusahaan mempunyai gagasan baru


untuk memproduksi atau menjual suatu barang maka perlu dipikirkan tentang barang atau product apa yang saat ini dirasa sangat dibutuhkan, dalam bentuk apa barang tersebut disajikan agar konsumen dapat mempergunakan dengan lebih efisien, target social class manakah yang diharapkan kelak menjadi konsumen dari barang tersebut, dan strategi harga bagaimanakah yang akan dibuat (As’ad, 1978). Badan Pusat Statistik (BPS) memberikan batasan definisi UKM berdasarkan kuantitas tenaga kerja, yaitu untuk industri rumah tangga memiliki jumlah tenagakerja 1 sampai 4 orang, usaha kecil memiliki jumlah tenaga kerja 5 sampai dengan 19 orang, sedangkan usaha menengah memiliki tenaga kerja 20 sampai dengan 99 orang. Pengertian dari usaha mikro, kecil, menengah yang diatur dalam Undang-Undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2008 adalah ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau

badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan

cabang perusahaan. Yang membedakan dari ketiga perusahaan tersebut adalah jumlah kekayaan bersih dan asset yang dimiliki. Kriteria dari usaha mikro, kecil, menengah sebagai berikut: 1) Usaha Mikro a. memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh

juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat

usaha; atau


b. memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah). 2) Usaha Kecil a. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau b. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah) sampai dengan

paling

banyak

Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah). 3) Usaha Menengah a. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp10.000.000.000,00 (sepuluh milyar rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau b. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp50.000.000.000,00 (lima puluh milyar rupiah). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan data omset dari setiap perusahaan untuk mengkategorikan mikro, kecil atau menengah. Data tersebut diperoleh dari wawancara yang dilakukan kepada pemilik setiap perusahaan.


E. Hubungan Pengawasan dan Kedisiplinan Kerja Pada Perusahaan Mikro, Kecil dan Menengah Hasibuan (2009) menyatakan bahwa pengawasan yang baik berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya. Pengawasan yang efektif akan merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai begitu pula sebaliknya. Sementara itu Saydam (2005) menyatakan bahwa dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan apa yang telah diciptakan. Pengawasan pemimpin mampu membuat karyawan terbiasa melaksanakan disiplin kerja, sehingga mereka tidak berbuat semaunya di dalam perusahaan. Selain itu, pegawai juga merasa mendapat perhatian, bimbingan dan petunjuk dari atasannya, begitu pula sebaliknya (Hasibuan, 2009) Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai dari sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan (Setiawan, 2013). Seorang pekerja yang berdisiplin tinggi, akan masuk kerja pada waktunya, demikian juga pulang pada waktunya dan


selalu taat pada tata tertib dan berpakaian serta menggunakan alat kerja sesuai aturan,begitu pula sebaliknya (Anoraga, 1992). Hubungan ini dibuktikan pula oleh Inayati (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan Pengawasan Dengan Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Dharmasraya” yang menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara pengawasan dengan disiplin kerja menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah pengawasan. Hasil ini memperlihatkan adanya hubungan yang signifikan antara pengawasan dengan disiplin kerja. Hal ini berarti dengan adanya pengawasan memungkinkan pegawai bekerja dengan disiplin. Pegawai akan bekerja dengan tekun, semangat, dan bertanggung jawab kerja yang tinggi, sehingga hasil kerja optimal. Namun sebaliknya pengawasan yang kurang akan membuat pegawai merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga hasil kerjanya kurang memuaskan.


F. Kerangka Penelitian BAGAN 1 Skema Pengawasan Pemimpin dan Disiplin Karyawan Pengawasan Pemimpin

  

Adanya pengarahan dalam melaksanakan pekerjaan Aktif mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja & prestasi Memberi petunjuk dalam penyelesaian masalah serta melakukan tindakan koreksi apabila terjadi penyimpangan

 



Baik

Karyawan tidak berbuat semaunya di dalam perusahaan, karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk dan pengawasan dari atasannya

   

Karyawan taat pada tata tertib Tanggung jawab terhadaptugas yang diberikan Datang dan pulang sesuai waktunya Berpakaian dan menggunakana alat kerja sesuai aturan

Disiplin kerja tinggi

Tidak adanya pengarahan dalam melaksanakan pekerjaan Tidak aktif dalam mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi Tidak memberi petunjuk dalam penyelesaian masalah dan tidak melakukan tindakan koreksi apabila terjadi penyimpangan

Buruk

Karyawan akan berbuat semaunya sendiri di dalam perusahaan, karyawan merasa tidak mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk dan pengawasan dari atasannya.

   

Karyawan tidak taat pada tata tertib Tidak bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan Datang dan pulang semaunya sendiri Berpakaian dan menggunakana alat kerja semaunya sendiri

Disiplin kerja rendah


G. Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitan ini adalah adanya hubungan yang positif antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja karyawan. Semakin tinggi nilai pengawasan, maka semakin tinggi pula kedisiplinan karyawan yang terbentuk. Sebaliknya, semakin rendah pengawasan maka semakin rendah pula kedisiplinan kerja karyawan perusahaan mikro, kecil, menengah.



1. Pengawasan Pemimpin Pengawasan pemimpin adalah proses atau tindakan pimpinan untuk mengarahkan karyawan pada suatu pekerjaan, memantau pekerjaan seseorang untuk memastikan bahwa pekerjaan tersebut dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah dibuat, dan melakukan tindakan koreksi terhadap tindakan menyimpang. Alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah skala pengawasan pemimpin yang dibuat sendiri oleh peneliti dimana skala tersebut akan diberikan kepada karyawan. Semakin tinggi skor total, semakin baik penilaian karyawan terhadap pengawasan pemimpin. Sebaliknya, semakin rendah skor total, semakin buruk penilaian karyawan terhadap pengawasan pemimpin. 2. Kedisiplinan Kerja Kedisiplinan Kerja adalah sikap kejiwaaan seseorang atau kelompok yang secara sadar untuk mematuhi, menghormati, menghargai, patuh, serta taat pada segala peraturan yang telah ditentukan baik tertulis maupun tidak tertulis dan mematuhi normanorm yang berlaku. Pada penelitian ini, alat ukur yang akan digunakan adalah skala kedisiplinan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala kedisiplinan kerja akan diisi oleh karyawan dan atasan langsung dari karyawan tersebut. Semakin tinggi skor total, maka semakin tinggi kedisiplinan karyawan tersebut. Sedangkan semakin rendah skor total, maka artinya kedisiplinan karyawan semakin rendah.


D. Subyek Penelitian Subyek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan mikro,kecil, menengah. Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel untuk penelitian. Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling. Teknik ini merupakan teknik pengambilan anggota sampel dari populasi yang dialkukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2014).

E. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala yang telah dibuat oleh peneliti. Ada tiga skala yang digunakan dalam penelitian ini. Pertama, skala pengawasan pemimpin yang akan diisi oleh karyawan. Kedua skala kedisiplinan kerja karyawan yang diisi sendiri oleh karyawan, dan ketiga skala kedisiplinan kerja karyawan yang diisi oleh pengawas. Menurut peneliti, pengawasan pemimpin di tempat kerja perlu dinilai oleh bawahannya, agar kedua belah pihak dapat saling terbuka dan memperbaiki diri sehingga pekerjaan dapat berjalan sesuai rencana. Selain itu, penilaian kedisiplinan kerja tidak hanya dilihat dari karyawan saja melainkan juga perlu dinilai dari sisi pengawas, dengan demikian adanya timbal balik antara atasan dan bawahan sehingga dapat mencapai visi dan misi perusahaan.


1. Skala Penilaian Pengawasan Pemimpin Skala penilaian pengawasan pemimpin disusun berdasarkan aspekaspek pengawasan yang tersurat dalam definisi pengawasan yaitu : a) mengarahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan, b) memantau karyawan pada saat bekerja, c) melakukan penilaian dan tindakan koreksi terhadap tindakan menyimpang. Berdasarkan keempat aspek tersebut disusunlah pernyataan dalam skala 30 butir aitem. Masing-masing aspek terdiri dari 10 butir pernyataan, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Aitem dikatakan bersifat favorable apabila penyataan-pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap positif terhadap objek yang terkait, sedangkan aitem dikatan bersifat unfavorable apabila pernyataanpernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap negative terhadap objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Jenis skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pada skala ini terdapat empat alternative jawaban yaitu Selalu (SL) mendapat skor 4, Sering (SR) skor 3, Kadang-Kadang (KK) skor 2, Tidak Pernah (TP) mendapat skor 1. Sedangkan untuk aitem bersifat unfavorable Selalu (SL) mendapat skor 1, Sering (SR) skor 2, Kadang-Kadang (KK) skor


3, Tidak Pernah (TP) mendapat skor 4. Distribusi atau penyebaran aitem pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini : Tabel 1 Blue Print Skala Pengawasan Pemimpin Komponen Aitem No Aspek Total Favorable Unfavorable 1. Mengarahkan 1, 4, 7, 10, 16, 19, 22, 10 13 25, 28 2. Memantau 2, 5, 8, 11, 17, 20, 23, 10 14 26, 29 3. Melakukan 3, 6, 9, 12, 18, 21, 24, 10 penilaian dan 15 27, 30 tindakan koreksi Total 15 15 30

Presentase 33,33% 33,33% 33,33%

100%

Tabel 2 Penilaian Skala Pengawasan Pemimpin Respon

Favorable

Unfavorable

Selalu Sering Kadang-kadang Tidak Pernah

4 3 2 1

1 2 3 4

2. Skala Penilaian Kedisiplinan Kerja Skala kedisiplinan kerja karyawan disusun berdasarkan aspekaspek dari beberapa tokoh yang telah disimpulkan oleh peneliti, aspek tersebut yaitu: a) ketaatan dan kepatuhan pada peraturan-peraturan perusahaan, b) ketepatan waktu dalam hal memulai pekerjaan dan meninggalkan pekerjaan, c) tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan, d) cara berpakaian dan penggunaan alat kerja dengan hatihati.


Skala kedisiplinan kerja yang diberikan kepada karyawan memiliki 24 butir aitem. Masing-masing aspek terdiri dari 6 butir pertanyaan, baik bersifat favorable maupun unfavorable. Sedangkan skala kedisiplinan kerja yang diberikan kepada pengawas memiliki 16 butir. Skala kedisiplinan karyawan yang diberikan kepada pengawas julmalh aitemnya lebih sedikit karena untuk mempermudah dan meringankan pengawas dalam menilai kedisiplinan kerjakaryawannya. Ada 4 aitem pada setiap aspek kedisiplinan kerja dimana aitem tersebut bersifat favorabledan unfavorable. Aitem dikatakan bersifat favorable apabila penyataan-pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap positif terhadap objek yang terkait, sedangkan aitem dikatan bersifat unfavorable apabila pernyataan-pernyataan yang jika disetujui menunjukkan sikap negative terhadap objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Jenis skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pada skala ini terdapat empat alternative jawaban yaitu Selalu (SL) mendapat skor 4, Sering (SR) skor 3, Kadang-Kadang (KK) skor 2, Tidak Pernah (TP) mendapat skor 1. Sedangkan untuk aitem bersifat unfavorable Selalu (SL) mendapat skor 1, Sering (SR) skor 2, Kadang-Kadang (KK) skor 3, Tidak Pernah (TP) mendapat skor 4.


Disribusi atau penyebaran aitem pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel 2 dan tabel 3 berikut ini :

No 1.

Tabel 3 Blue Print Skala Kedisiplian Kerja (diisi karyawan) Komponen Aitem Aspek Total Favorable Unfavorable Kepatuhan pada 4, 8, 10 15, 18, 21 6 peraturan

Presentase 25%

2.

Ketepatan waktu

1, 5, 11

13, 19, 22

6

25%

3.

Tanggung jawab

2, 6, 12

16, 20, 23

6

25%

14, 17, 24

6

25%

12

24

100%

Cara berpakaian dan penggunaan 4. 3, 7, 9 alat kerja dengan hati-hati Total 12

No 1. 2. 3. 4.

Tabel 4 Blue Print Skala Kedisiplinan Kerja (diisi pengawas) Komponen Aitem Aspek Total Favorable Unfavorable Kepatuhan pada 1, 5 9, 13 4 peraturan Ketepatan waktu 2, 6 10, 14 4 Tanggung jawab 3, 7 11, 15 4 Cara berpakaian T dan penggunaan a 4, 8 12, 16 4 alat kerja dengan hati-hati Total 8 8 16

Presentase 25% 25% 25% 25% 100%


Tabel 5 Penilaian Skala Kedisiplinan Kerja Respon

Favorable

Unfavorable

Selalu Sering Kadang-kadang Tidak Pernah

4 3 2 1

1 2 3 4

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukurnya. Pengertian yang paling lazim tentang validitas adalah sebagai berikut. Pertama, validitas dipandang sebagai kualitas atau ciri yang melekat pada tes. Kedua, validitas bisa dibedakan dalam tiga tipe atau jenis yaitu validitas isi, validasi terkait dengan criteria serta validasi konstruk (Goodwin & Leech dalam Supratiknya, 2014). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi, yaitu menyangkut tingkat kebenaran suatu instrument mengukur isi (content) dari area yang dimaksudkan untuk diukur. Untuk mengetahui suatu kuisioner dapat dianggap valid secara isi dapat dilakukan dengan cara meminta pendapat ahli yang sesuai dengan bidang penelitian (Kountur, 2007). Pakar yang meneliti isi tes ini adalah dosen pembimbing skripsi peneliti.


2. Seleksi Aitem Parameter utama dalam seleksi item skala adalah daya diskriminasi item, yaitu sejauh mana item mampu membedakan individu yang memiliki atribut dan individu yang tidak memiliki atribut yang hendak diukur oleh skala. Daya diskriminasi item tersebut diuji melalui komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada masing-masing item dengan distribusi skor keseluruhan pada skala yang menjadi kriteria. Hasil dari komputasi ini berupa koefisien korelasi item total (rix) yang disebut dengan parameter daya beda item (Azwar, 2009). Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negative. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Koefisien yang mendekati angka 0 atau yang memiliki tanda negative mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik (Azwar, 2009) Korelasi item total digunakan sebagai kriteria pemilihan item yang memiliki batasan rix≥ 0,30 yang berarti bahwa item-item yang koefisien korelasinya bernilai minimal 0,30, daya diskriminasinya dianggap memuaskan . Sebaliknya, apabila nilai rixkurang dari 0,30, maka item tersebut memiliki daya diskriminasi yang rendah (Azwar, 2009).


Aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi sama dengan atau lebih besar dari 0,30 dan jumlahnya melebihi jumlah aitem yang direncanakan untuk dijadikan skala, maka dapat memilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tinggi. Namun, jika jumlah aitem yang lolos tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batas criteria 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 2009). Uji coba terhadap aitem-aitem dalam skala telah dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2015 hingga tanggal 3 Oktober 2015 pada toko elektronik dan Café di Purwokerto. Dari 35 kuesioner yang dibagikan, terdapat 34 kuesioner yang kembali dan ada 6 kuisioner yang dianggap gugur karena tidak memenuhi criteria yaitu minimal bekerja selama 3 bulan. Setelah 28 kuisioner dipastikan dapat terpakai, peneliti kembali membagikan skala yang ketiga yang diberikan kepada setiap pengawas untuk menilai kedisiplinan kerja para karyawannya pada tanggal 4 Oktober 2015. Peneliti memberikan kepada tiga pengawas dimana setiap kuisioner yang dibagikan telah tercantum nama karyawan yang sesuai dengan nama-nama yang mengisi kuisioner sebelumnya. Dikerenakan jumlah subjek dalam uji coba skala belum mencukupi, tanggal 21 Oktober 2015 peneliti kembali membagikan skala-skala tersebut kepada 6 karyawan dan seorang pengawas pada sebuah salon di Yogyakarta. Jumlah seluruh responden pada uji coba skala ini


adalah 34 orang karyawan dan 4 orang pengawas. Berikut hasil olahan data uji seleksi aitem yang dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 22. a. Skala Pengawasan Pemimpin Uji coba skala pengawasan terdiri dari 30 aitem. Berdasarkan keempat aspek masing-masing aspek terdiri dari 10

butir

pernyataan,

baik

bersifat

favorable

maupun

unfavorable. Berikut tabel sebaran aitem skala pengawasan pemimpin: Tabel 6 Sebaran Aitem Skala Pengawasan Komponen Aitem No Aspek Favorable Unfavorable 1, (4), 7, 16, 19, 22, 25, 1. Mengarahkan 10, *13 28 (2), 5, 8, 17, 20, 23, 2. Memantau 11, 14 (26), 29 Melakukan (3), 6, 9, *18, 21, 24, 3. penilaian dan 12, 15 27, 30 tindakan koreksi Total 15 15 Keterangan : * : Aitem yang gugur () : Aitem yang sengaja digugurkan

Total 10 10 10 30

Hasil uji korelasi aitem total rix awal berkisar antara 0,043 hingga 0,769. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Hasilnya terdapat 2 aitem yang gugur.


Dari 28 aitem skala pengawasan yang lolos uji seleksi, dilakukan pengguguran manual aitem untuk menyeimbangkan jumlah aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan adalah aitem dengan nilai korelasi aitem total (rix) terendah pada masingmasing aspek. Hasilnya terdapat 4 aitem yang digugurkan yang meliputi 1 aitem pada aspek mengarahkan, 2 aitem pada aspek memantau dan 1 aspek pada pemberian nilai dan tindakan koreksi. Hasil akhir Skala Pengawasan terdiri dari 24 aitem, masing-masing aspek memiliki 8 aitem. Berikut tabel akhir Skala Pengawasan Pemimpin:

No 1. 2. 3.

Tabel 7 Skala Penelitian Pengawasan Komponen Aitem Aspek Favorable Unfavorable 16, 19, 22, Mengarahkan 1, 7, 10 25, 28 Memantau Melakukan penilaian dan tindakan koreksi Total

Total 8

5, 8, 11, 14

17, 20, 23, 29

8

6, 9, 12, 15

21, 24, 27, 30

8

12

12

24

b. Skala Kedisiplinan Kerja Karyawan Uji coba skala kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan terdiri dari 24 aitem yang meliputi 6 aitem aspek kepatuhan pada peraturan, 6 aitem pada aspek ketepatan waktu, 6 aitem pada aspek tanggung jawab dan 6 aitem pada aspek cara berpakaian dan penggunaan alat kerja.


Berikut tabel Skala Kedisiplinan Kerja yang dinilai sendiri oleh karyawan: Tabel 8 Sebaran Aitem Skala Kedisiplinan Karyawan (dinilai karyawan) Komponen Aitem No. Aspek Favorable Unfavorable Kepatuhan pada (15), (18), 1. 4 , 8 , 10 peraturan 21 13, (19), 2. Ketepatan waktu 1, 5, 11 *22 3. Tanggung jawab 2, 6, (12) 16, (20), 23 Cara berpakaian dan 4. penggunaan alat kerja 3, 7, 9 *14, 17, *24 dengan hati-hati Total 12 12 Keterangan : * : aitem yang gugur ( ) : aitem yang sengaja digugurkan

Total 6 6 6 6 24

Hasil uji korelasi aitem total (rix) awal berkisar antara 0,00 hingga 0,724. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,25. Standar ini digunakan untuk mencukupi jumlah aitem per aspek. Hasilnya terdapat 3 aitem yang gugur. Dari 20 aitem yang lolos uji coba, dilakukan pengguguran manual aitem untuk menyeimbangkan jumlah aitem tiap aspek. Total aitem yang digugurkan secara manual adalah 5 aitem yang meliputi 2 aitem pada aspek kepatuhan pada peraturan, 1 aitem pada aspek ketepatan waktu dan 2 aitem pada aspek tanggung


jawab. Berikut tabel hasil akhir Skala Kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan :

No. 1. 2. 3. 4.

Tabel 9 Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja (diisi oleh karyawan) Komponen Aitem Aspek Favorable Unfavorable Kepatuhan pada 4, 8, 10 peraturan Ketepatan waktu 1, 5, 11 Tanggung jawab 2, 6 Cara berpakaian dan 3, 7, 9 penggunaan alat kerja dengan hati-hati Total 11

Total

21

4

13 16, 23 17

4 4 4

5

16

Sedangkan uji coba Skala Kedisiplinan Kerja yang diisi atau dinilai oleh pengawas terdiri dari 16 aitem yang masing-masing aspek memiliki 4 aitem yang bersifat favorable dan unfavorable. Berikut tabel sebaran skala kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas : Tabel 10 Sebaran Aitem Skala Kedisiplinan Kerja (diisi oleh pengawas) No 1.

Aspek

Komponen Aitem Total Favorable Unfavorable pada 1,* 5 9, *13 4

Kepatuhan peraturan 2. Ketepatan waktu 2, (6) 3. Tanggung jawab 3, *7 4. Cara berpakaian dan 4, *8 penggunaan alat kerja dengan hati-hati Total 8 Keterangan : * : Aitem yang digugurkan ( ) : Aitem yang sengaja digugurkan

10, (14) 11, *15 12, *16

4 4 4

8

16


Hasil uji koefisien korelasi aitem total (rix) awal berkisar antara -0,130

hingga 0,710. Untuk mendapatkan aitem dengan daya

diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Hasilnya terdapat 6 aitem yang gugur. Dari 10 aitem kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas yang lolos uji seleksi dilakukan pengguguran manual aitem untuk menyeimbangkan jumlah aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan adalah aitem dengan nilai korelasi aitem total terendah pada aspek ketepatan waktu. Hasilnya, terdapat 2 aitem yang digugurkan pada aspek ketepatan waktu. Berikut tabel hasil akhir Skala Kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan : Tabel 11 Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja (diisi oleh Pengawas) No 1. 2. 3. 4.

Aspek

Komponen Aitem Total Favorable Unfavorable pada 1 9 2

Kepatuhan peraturan Ketepatan waktu 2 Tanggung jawab 3 Cara berpakaian dan 4 penggunaan alat kerja dengan hati-hati Total 4

10 11 12

2 2 2

4

8

3. Reliabilitas Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang kali terhadap suatu


populasi individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME dalam Supratiknya, 2014). Suatu instrument penelitian dikatakan reliable apabila instrumen tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang diukur. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitasr(xx’) yang diperoleh dengan rumus Alpha Cronbach yang angkanya berada dalam rentang 0,00 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas pada alat ukur tersebut (Azwar, 2009). Penghitungan reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan program computer SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 22.0. Hasil perhitungan realibillitas skala pengawasan sebelum dilakukan uji seleksi aitem adalah 0,916 setelah dilakukan seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,921. Setelah dilakukan penguguran manual, nilai koefisien reliabilitas hasil akhir skala tetap 0,921. Hasil perhitungan reliabilitas Skala Kedisiplinan Kerja yang diisi oleh karyawan sebelum dilakukan uji seleksi item adalah 0,836. Setelah dilakukan seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,847. Setelah dilakukan penguguran manual, nilai koefisien reliabilitas hasil akhir skala adalah 0,843 Sementara itu, hasil perhitungan reliabilitas Skala Kedisiplinan Kerja yang diberikan kepada pengawas sebelum dilakukan uji


seleksi aitem adalah 0,756. Setelah dilakukan seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,815. Setelah dilakukan pengguguran manual pada skala Kedisiplinan Kerja yang diisi oleh pengawas, nilai koefisien reliabilitasnya menjadi 0,791. Berdasarkan hasil uji reliabilitas, sesuai dengan standard dan acuan Azwar (2009) dapat disimpulkan bahwa reliabilitas ketiga skala pada penelitian ini terbilang memiliki reliabilitas yang tinggi, sebab ketiga nilai koefisien korelasinya mendekati nilai 1,00. Sementara itu,penelita menguji korelasi dua skala kedisiplinan kerja untuk melihat apakah skala tersebut pararel atau tidak. Berikut tabel hasil korelasi dua skala kedisiplinan kerja yang telah diuji coba : Tabel 12 Hasil Korelasi Dua Skala Kedisiplinan Kerja Correlations pengawas karyawan Spearman' Skala KK Correlation 1.000 .459** s rho pengawas Coefficient Sig. (1-tailed) . .003 N 34 34 Skala KK Correlation ** .459 1.000 karyawan Coefficient Sig. (1-tailed) .003 . N 34 34 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil uji korelasi tersebut, korelasi antar skala kedisiplinan yang diisi oleh karyawan dan pengawas memiliki nilai koefisien sebesar 0,459 dengan signifikansi 0,003. Hal tersebut


menunjukkan bahwa skala kedisiplinan kerja yang diisi karyawan dan yang dinilai pengawas adalah skala yang pararel.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi Analisis Data Uji asumsi ini dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpang atau gangguan dari tujuan penelitian. Uji asumsi meliputi dua hal yaitu: a. Uji Normalitas Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Uji Kolmorgov-Smirnov pada program SPSS (Statitical Product & Service Solution) versi 22.0. Untuk menetapkan kenormalan data adalah dengan menetapkan taraf signifikansi uji misalnya , kemudian bandingkan nilai p dengan taraf signifikansi yang diperoleh. Jika signifikansi yang diperoleh > α, maka sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Namun sebaliknya, jika signifikansi yang diperoleh < α, maka sampel bukan berasal dari populasi yang normal (Noor, 2011). b. Uji Linearitas Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain. Jika dalam persamaan regresi


hanya terdapat satu variabel bebas dan satu variabel terikat maka disebut persamaan regresi sederhana. Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat atau dengan kata lain untuk mengetahui seberapa jauh perubahan variabel bebas dalam memengaruhi variabel terikat. Linearitas bertujuan untuk mengetahui pola hubungan linear atau tidaknya antara variabel bebas dan variabel tergantung (Noor, 2011). Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik Compare Means pada program SPSS (Statitical Product & Service Solution) versi 22.0. Linear atau tidaknya suatu variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada baris linearity yang merupakan patokan untuk melihat apakah kedua variabel memiliki hubungan yang linier atau tidak. Jika p < 0,05 maka terdapat hubungan yang linier antar variabelnya, ddan sebaliknya apabila nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan yang tidak liner atau hubungan antar variabel tersebut lemah (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis Apabila data penelitian ini normal uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Pearson Product Momentdengan menggunakan program SPSS (Statitical Product &


Service Solution) versi 22.0. Namun, apabila data penelitian tidak normal

maka

pengujian

korelasi

akan

dilakukan

dengan

menggunakan teknik Spearman Rho karena teknik tersebut tidak mensyaratkan normalitas data (Santoso, 2010). Apabila data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi maka untuk menguji hipotesis yang sifatnya hubungan bisa menggunakan nilai kofisien menurut Sugiyono (2014) berikut ini : Tabel 12 Nilai Koefisien Korelasi Nilai koefisien

Penjelasan

0,00 – 0,199

Sangat rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat kuat



sehinga memudahkan pengawas untuk mengisi skala tersebut tanpa harus mengisi satu per satu nama bawahannya. Peneliti membagikan skala ini kepada 2 sampai 4 pengawas setiap hari nya. Waktu dan tempat untuk pengisian skala ini ditentukan oleh subjek (pengawas) sehingga sebelum membagikan skala ini peneliti telah berkomunikasi pada subjek yang bersangkutan. Pengisian skala ini berlangsung kurang lebih sekitar 15 menit. Setelah pengambilan data pertama dan kedua selesai dapat diketahui bahwa total seluruh subjek pada penelitian ini adalah 195 subjek yang terdiri dari 177 karyawan dan 18 pengawas atau penanggung jawab. Subjek dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang sudah bekerja minimal selama 3 bulan karena dianggap sudah mengetahui dan memahami peraturan-peraturan di tempat kerja mereka. B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan tergolong perusahaan mikro, kecil, menengah yang memiliki minimal masa kerja selama 3 bulan. Rentang usia subjek penelitian ini berkisar antara 19 – 33 tahun. Masa kerja subjek penelitian berkisar antara 4 bulan hingga 3 tahun.


Berikut tabel Data Demografis Subjek Penelitian: Tabel 13 Data Demografis Subjek Penelitian Deskripsi 19 – 25 Tahun

Usia

Jumlah Subjek 106

26 – 30 Tahun 30 Tahun ke atas Laki-Laki Perempuan 4 – 11 bulan 1 – 2 tahun 2,1 – 3 tahun

Jenis Kelamin Masa Kerja

Total Subjek 177

67 4 73 104 28 134 15

177 177

C. Deskripsi Hasil Penelitian Hasil deskripsi data penelitian membandingkan antara pengukuran teoritis dan pengukuran empiris. Hasil deskripsi data penelitian sebagai berikut : Tabel 14 Deskripsi Data Penelitian Teoretis

Empiris

Jenis Skala

N

Pengawasan pemimpin

177

24

96

60

20

69

93

80,93 4,765

177

16

64

40

13,3

49

64

57,28 2,578

177

8

32

20

6,67

19

32

25,76 2,762

Kedisiplinan Kerja (diisi karyawan) Kedisiplinan Kerja (diisi pengawas)

Xmin Xmax Mean

SD

Xmin Xmax Mean

SD

SkalaPengawasan Pemimpin memiliki mean teoritis sebesar 60 dan mean empiris sebesar 80,93. Mean empiris pada skala ini lebih besar dari pada mean teoritisnya. Hal ini menunjukkan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki


penilaian yang tinggi dan positif terhadap pengawasan pemimpin. Sementara itu skala Kedisiplinan Kerja yang diisi atau dinilai oleh karyawan memiliki mean toeritis sebesar 40 dan mean empiris sebesar 57,28. Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi. Nilai mean empiris lebih besar daripada mean toeritis juga terjadi pada skala kedisiplinan kerja yang diberikan pengawas untuk menilai kedisplinan karyawan. Nilai mean teoritis pada skala kedisiplinan kerja yang diberikan oleh pengawas sebesar 20 dan mean empiris sebesar 25,76. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki kedisiplinan yang tinggi menurut karyawannya sendiri maupun menurut pengawas. Hasil ini juga diperkuat oleh hasil uji T yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris dan mean teoritis. Berikut hasil Uji T padapenelitian ini : Tabel 15 Hasil Uji T Mean Skala Pengawasan Pemimpin One-Sample Test Test Value = 60

t Pengawasan pemimpin

df

225.953 176

Sig. (2tailed) .000

Mean Difference 20.927

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper 20.22

21.63

Berdasarkan hasil uji T, mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoritis karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu (p < 0,05), yaitu sbesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa subjek secara signifikan memiliki penilaian yang positif terhadap pengawasan pemimpin.


Tabel 16 Hasil Uji T Mean Skala Kedisiplinan Kerja (diisi oleh karyawan) One-Sample Test Test Value = 40

t Kedisiplinan kerja (dinilai oleh karyawan)

Sig. (2Mean Df tailed) Difference

89.182 176

.000

17.282


17.66

Berdasarkan data yang ada, hasil uji T menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hasil terebut menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi.

Tabel 17 Hasil Uji T Mean Skala Kedisiplinan Kerja (diisi pengawas) One-Sample Test Test Value = 20

t Kedisplinan Kerja (dinilai oleh Pengawas)

Df

27.732 176

Sig. (2tailed) .000



6.17

Berdasarkan hasil uji T tersebut, menunjukkan bahwa adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dengan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nila signifikansi yang kurang dari 0,05 yaitu sebesar 0,000


(Santoso, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi menurut pengawas.

D. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi Uji asumsi diperlukan guna mengetahui teknik uji hipotesis apa yang akan digunakan untuk menganalisis data. a. Uji Normalitas Uji normalitas pada penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak (Noor, 2011). Uji normalitas dilakukan dengan Uji KolmorgovSmirnov pada program SPSS (Statitical Product & Service Solution) versi 22.0. Data dapat dikatakan normal apabila p > 0,05 (Santoso, 2010). Berikut hasil uji normalitas pada penelitian ini : Tabel 18 Hasil Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. .075 177 .017 .991 177 .322

Pengawasan Kedisiplinan kerja (disi .107 177 .000 Karyawan) Kedisplinan kerja (diisi .213 177 .000 Pengawas) a. Lilliefors Significance Correction

.977

177

.005

.935

177

.000


Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel kedisiplinan kerja memperoleh nilai p = 0,000. Sementara variabel pengawasan memperoleh nilai p = 0,017. Distribusi data dapat dinyatakan normal apabila memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05) (Noor, 2011). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki distribusi data yang tidak normal. Hasil tersebut juga dapat dilihat berdasarkan sebaran data yang ada pada kurva sebagai berikut: Grafik 1 Kurva Pengawasan Pemimpin

Berdasarkan kurva dapat diketahui bahwa sebaran data yang paling banyak berada pada skor 78 dan 80.


Grafik 2 Kurva Kedisiplinan Kerja (yang diisi oleh karyawan)

Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal karena banyaknya data yang berada pada skor 53.

Grafik 3 Kurva Kedisiplinan Kerja (yang diisi oleh pengawas)

Kurva Kedisiplinan Kerja yang diisi oleh pengawas diatas menunjukkan sebaran data tidak normal karena terdapat 2 nilai ektrim, yaitu ekrim atas dan ekstrim bawah. Nilai ekstrim atas berada pada skor 26 dan ekstrim bawah berada pada skor 32.


b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan teknik Compare Means pada program SPSS (Statitical Product & Service Solution) versi 22.0. Linear atau tidaknya suatu variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada baris linearity yang merupakan patokan untuk melihat apakah kedua variabel memiliki hubungan yang linier atau tidak. Jika p < 0,05 maka terdapat hubungan yang linier antar variabelnya, dan sebaliknya apabila nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan yang tidak liner atau hubungan antar variabel tersebut lemah (Santoso, 2010). Berikut adalah hasil uji linearitas pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja : 1) Uji linearitas pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja (yang diisi karyawan) Tabel 19 Hasil Uji Linearitas 1 F

Sig.

3, 927

0,000

Kedisiplinan Kerja (diisi karyawan)*

Between Groups

Pengawasan Pemimpin

Linearity

57.487

0,000

Deviation From Linearity

1,598

0,050

(Combined)

Berdasarkan uji linearitas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi data pada penelitian ini adalah 0,000. Hasil tersebut dapat menunjukkan bahwa data dari variabel pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja (yang diisi oleh karyawan) dalam penelitian ini adalah linier sebab


signifikansi yang diperoleh dari hasil uji linearitas penelitian ini kurang dari 0,05. Berikut Scatterplot Hasil Uji Linearitas Pengawasan pemimpin dengan Kedisiplinan Kerja (yang diisi karyawan) : Grafik 4 Scattterplot Hasil Uji Linearitas 1

Grafik scatterplot menggambarkan hubungan antara pengawasan pemimpin dan kedisiplinan kerja yang cukup kuat karena data yang mengumpul, dekat dengan garis, dan mengikuti garis lurus.


2) Uji Linearitas Pengawasan Pemimpin dengan Kedisiplinan Kerja (diisi oleh pengawas) Peneliti melakukkan uji linearitas kembali pada variabel pengawasan pemimpin dan kedisiplinan kerja (yang diisi oleh pengawas). Berikut hasil uji linearitas yang kedua: Tabel 20 Hasil Uji Linearitas 2

Kedisiplinan Kerja (diisi pengawas)* Pengawasan Pemimpin

F

Sig.

1,165

0,283

Linearity

2,288

0,132

Deviation From Linearity

1,116

0,335

Between Groups (Combined)

Berdasarkan hasil uji linearitas yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa data dari variabel pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja (yang diisi pengawas) dalam penelitian ini tidak linear dengan nilai signifikansi 0,132. Hasil tersebut tidak memenuhi syarat data untuk dapat dikategorikan linear (p < 0,05). Selain itu, dengan hasil uji linearitas ini menunjukkan bahwa uji hipotesis antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas tidak dapat dilakukan, sebab apabila data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).


Berikut Scattterplot Hasil Uji Linearitas Pengawasan pemimpin dengan Kedisiplinan Kerja (yang diisi pengawas) : Grafik 5 Scattterplot Hasil Uji Lineatias 2

Grafik diatas menunjukkan bahwa data tidak linear, karena data yang menyebar satu sama lain dan tidak mengikuti garis lurus.

2. Uji Hipotesis Skala Pengawasan, Skala Kedisiplinan Kerja yang disii oleh karyawan, dan Skala Kedisiplinan Kerja yang diisi oleh pengawas menunjukkan data yang tidak normal. Namun, data yang didapat dari uji linearitas yang pertama menunjukkan hasil yang linear sehingga teknik perhitungan yang dapat dilakukan adalah non-parametric test. Uji korelasi akan dilakukan dengan menggunakan teknik Spearman Rho karena teknik tersebut tidak mensyaratkan normalitas data (Santoso, 2010). Berikut tabel hasil uji


korelasi yang pertama pada data skala pengawasan dengan skala kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan. Tabel 21 Uji Korelasi Skala Pengawasan Pemimpin Dengan Skala Kedisiplinan Kerja (Diisi Karyawan)

Pengawasan Pemimpin Spearman's rho

Kedisiplinan Kerja (oleh karyawan)

Correlation Coefficient Sig. (1tailed) N Correlation Coefficient Sig. (1tailed) N

Pengawasan

Kedisiplinan Kerja

1.000

.471**

.

.000

177

177

.471**

1.000

.000

.

177

177

Berdasarkan hasil analisis, korelasi antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja memiliki nilai koefisien 0,471 dengan signifikansi 0,000. Korelasi antara pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja termasuk dalam kategori yang sedang, karena berada pada rentang 0,40 – 0,599 (Sugiyono, 2014). Hal tersebut menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang positif, cukup dan signifikan

antara

pengawasan pemimpin dengan kedisiplinan kerja karyawan. Berdasarkan hasil tersebut juga dapat disimpulkan bahwa semakin positif nilai pengawasan pemimpin menurut karyawan, akan semakin tinggi pula kedisiplinan kerja menurut karyawan. Sebaliknya, semakin negatif nilai pengawasan pemimpin maka semakin rendah kedisiplinan kerja para


karyawan. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima. Tabel 22 Uji Korelasi Skala Kedisiplinan Kerja Yang Diisi Oleh Karyawan Dengan Skala Kedisiplinan Kerja Yang Dinilai Pengawas Correlations Kedisiplinan kerja (karyawan) Spearman's Kedisiplinan Correlation 1.000 rho kerja Coefficient (karyawan) Sig. (1. tailed) N 177 Kedisiplinan Correlation .072 Kerja Coefficient (Pengawas) Sig. (1.169 tailed) N 177

Kedisiplinan Kerja (pengawas) .072 .169 177 1.000 . 177

Uji korelasi ini dilakukan untuk melihat apakah skala ini pararel atau tidak. Berdasarkan hasil analisis tersebut, korelasi antara skala kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan dengan skala kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0,072. Nilai signifikansi yang diperoleh dari hasil uji korelasi tersebut menunjukkan data tidak signifikan karena nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) yaitu 0,169. Hal tersebut menunjukkan bahwa kedua skala kedisiplinan tersebut tidak pararel.


E. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara pengawasan pemimpin sebagai variabel bebas dengan kedisiplinan kerja karyawan sebagai variabel tergantung. uji korelasi penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik Spearman Rho karena data penelitian ini tidak normal tetapi linear. Berdasarkan hasil penelitian, pengawasan pemimpin dan kedisiplinan kerja karyawan memiliki koefisien korelasi sebesar 0,471 dengan p = 0,00 (p < 0,05). Korelasi antara pengawasan pemimpin dan kedisiplinan kerja termasuk dalam kategori kategori yang sedang, karena berada pada rentang 0,40 – 0,599 (Sugiyono, 2014). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif yang sedang dan signifikan

antara pengawasan pemimpin dengan

kedisiplinan kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin positif penilaian karyawan terhadap pengawasan pemimpin maka karyawan akan semakin disiplin. Sebaliknya, semakin negatif penilaiam karyawan terhadap pengawasan pemimpin maka karyawan akan semakin tidak disiplin. Hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis penelitian diterima. Berdasarkan hasil uji one sampel T-Test, diperoleh hasil signifikansi skala pengawasan pemimpin sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan adanya perbedaan signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dari pengawasan pemimpin. Nilai mean teoritis lebih kecil dibandingkan mean empiris, yaitu 60 < 80,93. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan memiliki penilai yang positif terhadap pengawasan pemimpin. Berdasarkan hasil wawancara pada beberapa subjek, mereka mengakui bahwa atasan


melakukan pengawasan sesuai yang mereka harapkan, seperti memperhatikan karyawan saat bekerja, memberikan bantuan ketika kesulitan dan menjelaskan pekerjaan yang harus dilakukan (Komunikasi pribadi, 24 September 2015). Berdasarkan hasil uji one sampel T-Test, diperoleh hasil signifikansi skala kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dari kedisiplinan kerja yang diisi oleh karyawan. Nilai mean teoritis lebih kecil dibandingkan mean empiris, yaitu 40 < 57,28. Hasil ini juga berarti subjek memiliki kedisiplinan yang tinggi. Selain itu, berdasarkan wawancara kepada beberapa karyawan perusahaan mikro, kecil, menengah, mereka menyatakan bahwa mereka selalu berusaha untuk mematuhi semua peraturan di tempat kerja. Meskipun mereka juga mengakui bahwa terkadang mereka pernah melanggar beberapa peraturan seperti datang terlambat ke tempat kerja. Namun selalu berusaha untuk melakukan pekerjaan yang diberikan semaksimal mungkin supaya tidak merugikan dirinya sendiri dan perusahaan tempat mereka bekerja. Berdasarkan hasil One Sample T-Test, diperoleh hasil signifikansi skala kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas sebesar p = 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti ada perbedaan signifikan antara mean teoritis dan mean empiris dariskala kedisiplinan kerja yang diisi oleh pengawas. Nilai mean teoritis lebih kecil dibandingkan mean empiris, yaitu 20 < 25,76. Artinya, pengawas menilai karyawannya memiliki sikap disiplin yang tinggi.


Pada hasil wawancara awal dengan lima pemilik tempat usaha, 2 diantaranya menganggap bahwa kedisiplinan karyawan mereka sudah cukup baik. Namun 3 diantaranya mengeluhkan tentang sikap disiplin karyawan mereka yang belum maksimal dan terkadang menyepelekan peraturan perusahaan sehingga peneliti mengasumsikan bahwa pengawas menilai rendah terhadap kedisiplinan

karyawannya. Namun, hasil penelitiaan yang telah

dilakukan, menunjukkan bahwa pengawas atau atasan menilai kedisiplinan kerja karyawannya cenderung tinggi. Perbedaan antara asumsi awal dengan hasil penelitian tentang kedisiplinan karyawan tersebut kemungkinan disebabkan oleh perubahan peraturan pada perusahaan atau sistem kerja di perusahaan yang membuat karyawan dari waktu ke waktu berubah menjadi lebih disiplin dalam bekerja. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Dedy Arisandy (2004) yang menyatakan bahwa adanya korelasi positif antara persepsi karyawan terhadap control atasan dengan disiplin kerja. Dengan adanya control dari atasan, semua kegiatan yang dilakukan suatu perusahaan akan berjalan terarah dan tidak menyimpang dari rencana-rencana yang telah ditetaptakan sebelumnya. Dengan demikian pengawasan harus dilakukan pada setiap perusahaan. Karyawan menginginkan agar atasan atau pengawas memperhatikan pekerjaan di tempat kerja yaitu dengan cara melakukan pengarahan dan pemantauan scara teratur. Dengan pengawasan yang teratur, karyawan dapat melakukan pekerjaan yang teratur. Tetapi bila pengawas tidak pernah


melakukan pengarahan, pemantauan serta tindakan koreksi maka secara psikologis karyawan akan merasa bahwa pekerjaan mereka tidak diperhatikan oleh atasan/pengawas. Selain itu menurut Hasibuan (2009) dengan pengawasan berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agardapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan

dalam

menyelesaikan

tugasnya. Pengawasan yang efektif akan merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya Selain itu, dengan adanya

pengawasan, karyawan dapat memperbaiki

hasil pekerjaan mereka yang kurang baik. Hal ini menunjukkan pentingnya melakukan penilaian dan tindakan korerksi yang dilakukan oleh pengawas. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa sikap disiplin karyawan yang dinilai oleh dirinya sendiri ada hubungannya dengan pengawasan yang telah dilakukan oleh atasan mereka. Dengan kata lain pengawasan pemimpin memiliki hubungan yang cukup, positif dan signifikan dengan kedisplinan kerja karyawan. Semakin positif penilaian karyawan terhadap pengawasan pemimpin maka karyawan akan semakin disiplin. Sebaliknya, semakin negatif penilaian karyawan terhadap pengawasan pemimpin maka karyawan akan semakin tidak disiplin.


Namun sementara itu hasil korelasi pada kedua skala kedisiplinan kerja yang diisi karyawan dan diisi oleh pengawas memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,169 (p > 0,05). Artinya kedua skala tersebut tidak pararel. Hal ini disebabkan oleh perbedaan subjek ketika uji coba dan penelitian. Uji coba dilakukan di satu perusahaan atau satu tempat kerja, sedangkan saat penelitian dilakukan pada beberapa perusahaan yang berbeda. Hal tersebut menyebabkan skala penelitian kedisiplinan kerja menjadi tidak pararel apabila di uji korelasi. penilaian tentang kedisiplinan kerja antara karyawan dengan pengawas atau atasan langsung. Selain itu, terdapat perbedaan penilaian tentang kedisiplinan kerja antara pengawas dan karyawan. Hal tersebut diperkuat oleh hasil wawancara kepada pemilik perusahaan dengan karyawan. Pemilik perusahaan, menyatakan bahwa karyawan mereka sudah cukup disiplin meskipun mereka kurang memahami dan mematuhi semua peraturan yang telah dibuat, misalnya tentang jam kerja. Beberapa karyawan dianggap kurang memperhatikan waktu kerja mereka sehingga masih terlambat untuk datang ke tempat kerja Pemilik tempat usaha juga menganggap bahwa terkadang karyawan selalu beralasan untuk membenarkan perilaku mereka. Menurut pemilik, karawan tidak meminta izin terlebih dahulu apabila tidak bisa masuk kerja atau memberitahu secara mendadak apabila tidak bisa masuk kerja. Hal tersebutlah yang membuat pemilik menilai karyawannya kurang memiliki sikap disiplin, meskipun pada akhirnya, pemilik tempat usaha tersebut memaafkan kesalahan-kesalahan tersebut dan tetap melatih mereka


untuk memiliki sikap disiplin serta memperhatikan peraturan yang ada. (Komunikasi Pribadi, 25 Januari 2016). Semetara itu, berdasarkan hasil wawancara kepada dua karyawan, mereka menganggap bahwa mereka telah melakukan semua peraturan yang ada. Mereka juga mengakui bahwa atasan mereka sangat perhatian terhadap karyawannya dan sangat memperhatikan kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Subjek (karyawan) merasa telah melakukan semua yang diperintahkan oleh atasan, meskipun pada akhirnya hasil pekerjaan mereka kurang sesuai dengan harapan atasan. Karyawan berharap bahwa atasan mampu membedakan kemampuan masing-masing karyawannya. Mengenai masalah keterlambatan, karyawan merasa telah memberikan alasan yang logis mengapa mereka terlambat. karyawan juga merasa tidak pernah diberitahu batas keterlambatan dan waktu istirahat, sehingga karyawan merasa apabila dirinya terlambat sepuluh menit masih wajar. Hasil kedua wawancara tersebut diasumsikan bahwa adanya kesalahan dasar atribusi seseorang atau (fundamental attribution error) pada penelitian ini khususnya pada perbedaan penilaian antara pengawas dengan karyawan tentang kedisiplinan kerja. Kesalahan dasar atribusi artinya adalah kecenderungan kita untuk mengatribusikan perilaku orang lainkarena karakteristik individual daripada faktor situasi (Rahman 2013). Kesalahan dasar atribusi terjadi karena ketika kita mengatribusi perilaku orang lain lebih memperhatikan hal-halyang menonjol atau menarik perhatian sehingga faktor stuasi yang menyebabkan perilaku tersebut cenderung diabaikan.


Pemilik tempat usaha menganggap bahwa datang terlambat beberapa menit juga sudah termasuk hal yang tidak disiplin, meskipun karyawan telah menjelaskan alasan mereka. Pemilik atau pengawas atau pemimpin perusahaan berusaha memaafkan pada saat itu tetapi tetap menganggap bahwa perilaku-perilaku tersebut merupakan perilaku yang dapat dinilai sebagai perilaku tidak disiplin. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kedua skala kedisiplinan kerja pada penelitian ini tidak berkorelasi dan adanya perbedaan penilaian antara karyawan dengan pengawas mengenai sikap disiplin karyawan.



C. Saran 1. Bagi Subjek Penelitian Karyawan diharapkan untuk mempertahankan dan meningkatkan kedisiplinnan kerja yang telah dimiliki, yaitu tetap mematuhi segala peraturan di tempat kerja masing-masing, tanggung jawab terhadap pekerjaan, memperhatikan waktu kerja dan menggunakan pakaian atau seragam yang telah ditentukan serta alat-alat kerja sesuai dengan fungsinya. 2. Bagi Perusahaan Mikro, Kecil dan Menengah Berdasarkan hasil penelitian, pihak perusahaan diharapkan agar tetap

melakukan

pengawasan

di

tempat

kerja

dengan

cara

mengarahkan, memantau dan melakukan penilaian serta tindakan koreksi untuk karyawan. Selain itu diharapkan pula pihak perusahaan mampu memberikan penghargaan kepada karyawan yang kinerjanya baik. Hal ini akan mendukung karyawan untuk selalu memberikan yang terbaik untuk perusahaan dan membuat karyawan merasa diperhatikan sehingga mampu meningkatkan kedisiplinan kerja mereka. Selanjutnya, hal yang perlu diperhatikan bagi pemilik usaha adalah persamaan persepsi tentang kedisiplinan kerja antara atasan dan bawahan. Sebaiknya perlu ada kesepakatan dan standar yang dikomunikasikan bersama agar tidak terjadi perbedaan persepsi tentang kedisiplinan pada sebuah tempat kerja.


3. Bagi Peneliti Selanjutnya Peneliti selanjutnya diharapkan untuk menguji korelasi skala kedisiplinan kerja pada setiap perusahaan apabila akan mengambil data pada beberapa perusahaan yang berbeda untuk memastikan alat tersebut pararelatau tidak. Selainitu peneliti selanjutnya dihaapkan untuk meneliti faktor lain yang mempengaruhi sikap disiplin kerja karyawan. Peneliti selanjutnya juga perlu memperhatikan hal-hal yang mampu menyebabkan terjadinya kesalahan atribusi seseorang dalam menilai orang lain.



Davis &Newstorm. (1992). Perilaku Dalam Organisasi, 7th ed., Jakarta: Erlangga. Day, Arla., Kelloway, E.K., & Hurrel, J.J., (2014). Workplace Well-being: how to build psychologically healthy workplace. United Kingdom: John Wiley & Sons, Ltd. Ebuara, V.O., & Coker, M.A. (2012). Influence of Staff Discipline and Attitude to Work On Job Satisfaction Lecturers in Tertiary Institutions in Cross River State. Public Policy and Administration Research, Vol. 2, No. 3. Handoko, T. H. (2003). Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, M., (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2009). Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah.Jakarta: PT Bumi Aksara. Helmi, A. F. (1996). Disiplin kerja. Bulletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996, (Ed. Khusus Ulang Tahun XXXII) Inayati, A. (2014). Hubungan Pengawasan Dengan Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Dharmasraya. Bahana Manajemen Pendidikan. Jurnal Administrasi Pendidikan. Vol. 2, No. 1, 86-831. Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Manusia.Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Sumber

Daya

Kartono, K. (2003). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Kembuan, Eddy. (2011). Hubungan Antara Kompensasi Dan Disiplin Kerja Produktivitas Kerja Pegawai Universitas Negeri Manado. Jurnal Pendidikan Teknologi Dan Kejuruan, Vol. 2, No. 2, 59-70. Knight & Ukpere. (2014). The Effectiveness and Consistency of Disciplinary Actions and Procedures within a South African Organisation. Mediterranean Journal of Sosial SciencesMCSER Publishing, RomeItaly, Vol.5, No. 4. Mangkuprawira, S., & Hubeis, V., (2007)Manajemen mutu sumber daya manusia.Bogor: Ghalia Indonesia. Mansoer, H. (1989). Pengantar Manajemen. Jakarta: Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Proyek Pengembanganlembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan.


Manullang, M. (2004). Dasar-Dasar MAnajemen.Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi kedua. Bandung: Alfabeta. McCormick, Ernest J., & Ilgen, Daniel R. (1980). Industrial Psychology. 7th ed., London: Prentice-Hall, Inc. McCormick, Ernest J., & Ilgen, Daniel R. (1985). Industrial And Organizational Psychology, 8th ed., London: Prentice-Hall, Inc. Moekijat. (1990). Asas-asas Perilaku Organisasi. Bandung: Mandar Maju. Nawawi, H. (1989). Pengawasan Melekat Di Lingkungan Aparatur Pemerintah. Jakarta: Erlangga. Nasrudin, E. (2010). Psikologi Manajemen. Bandung: Pustaka Setia Noor, Juliansyah. (2011). Metodologi Penelitian Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana Prenada Group. Prestawan, Anang. (2010). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Asuransi Jiwa BersamaBumiputera Surakarta. Skripsi. Universitas Sebelas Maret, Surakarta. Rahman, A.A., (2013). Psikologi Sosial. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Robbins, S.(1993). Organizational Behavior, 6th ed., London: Prentice-Hall, Inc. Rofi, Ahmad N.(2012).Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Semarang.Jurnal ilmu manajemen dan akuntansi terapan. Vol. 3, No. 1. Sanjaya, D. (2009). Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Keripik Kentang Di Junrejo - Batu, Skripsi,Universitas Islam Negeri, Malang. Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi : Dari blog menjadi buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma Santoso, S. (2010). Teori-Teori Psikologi Sosial. Bandung: PT Refika Aditama Sarwono, J. (2006). Metode PEnelitian Kuatitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sastrohadiwiryo. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.


Saydam, G. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Mikro.Cetakan ketiga. Jakarta: Djambatan. Schultz, Duane P.& Schultz, Sydney E. (2010). Psychology and Work Today. 10th ed., Pearson education, Inc. Setiawan, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjutuhan Malang.Jurnal Imu Manajemen,Vol.1, No. 4, 1245-1252. Siegel, Laurence. (1968). Industrial Psychology., Homewood, Illinois: Richard D.Irwin, Inc. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta Suwarto. (1999). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Andi offset. Taniredja, T. & Mustafidah, H. (2011). Penelitian Kuatitatif Sebuah Pengantar. Bandung: Alfabeta Winardi. (1989). Perencanaan Dan Pengawasan Dalam Bidang Manajemen. Bandung: Mandar Maju. Winardi. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenada Media. Wursanto. (2005). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi.Yogyakarta: Andi Yogyakarta. Sumber lain : Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil, Dan Menengah. Komunikasi Pribadi 2 Febuari 2015 Komunikasi Pribadi 25 Januari 2016


LAMPIRAN 1 SKALA TRY OUT PENGAWASAN PEMIMPIN DAN KEDISIPLINAN KERJA (DIISI KARYAWAN)

DisusunOleh : Intan Riana Dewi 119114127



Yth.Bapak/ Ibu/ Saudara/ i Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Terkait dengan penelitian ini, saya memohon izin untuk meminta bantuan serta partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk meluangkan waktunya dalam rangka mengisi skala berikut ini. Terdapat 2 skala yang terdiri dari beberapa pertanyaan. Dalam merespon pertanyaan-pertanyaan tersebut, saya sangat berharap Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisinya dengan sejujur-jujurnya dan apa adanya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i dalam kehidupan kerja sehari-hari. Dalam pengisian skala ini jawaban yang benar adalah jawaban yang sesuai dengan apa yang Bapak/ Ibu/ Saudara/ i alami atau rasakan dan data atau jawaban yang diberikan sangat terjaga kerahasiaannya. Dalam pengisian skala ini, saya mohon untuk selalu memperhatikan petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan karena hasil dari pengisian skala ini akan digunakan kepentingan ilmiah. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i, saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya

Intan Riana Dewi


PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini, Nama

:

Usia

:

Jenis kelamin

:

Masa kerja

:

Nama pengawas/ penanggungjawab

:

Menyatakan kesediaan untuk mengisi skala ini dan mengisi identitas diri dengan sejujur-jujurnya tanpa ada paksaan atau tekanan dari pihak manapun.Semua respon yang saya berikan juga mewakili apa yang saya alami dalam kehidupan kerja saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga memberikan izin agar jawaban sayadapat digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah meskipun mencantumkan identitas pribadisaya.


PETUNJUK PENGERJAAN

Isilah skala berikut sesuai dengan apa yang anda rasakan dan alami di kehidupan kerja sehari-hari anda. Semua jawaban yang benar adalah jawaban yang sesuai dengan situasi dan kondisi Anda yang sebenarnya di tempat kerja anda.

Bacalah setiap pernyataan dengan seksama dan jawablah semua pernyataan yang diberikan dengan memberikan tanda centang (√) pada kolom yang telah disediakan di setiap pernyataan. SL

: Jika pernyataan tersebut Selalu anda alami atau rasakan

SR

: Jika pernyataan tersebut Sering anda alami atau rasakan

KK

: Jika pernyataan tersebut Kadang-Kadang anda alami atau rasakan

TP

: Jika pernyataan tersebut Tidak Pernah anda alami atau rasakan Jika anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda centang (√)

dengan tanda sama dengan (=) dan kemudian pilihlah jawaban yang lebih sesuai dengan keadaan anda di tempatkerja.

Contoh cara pengisian: No.

Pernyataan

1.

Saya menangis ketika saya banyak masalah

2.

Saya mengerjakan tugas di malam hari

Selamat Mengerjakan

SL

SR

KK √

√

√

TP


Skala 1 No. 1.

Pernyataan Pengawas menjelaskan tugas yang harussaya selesaikan

2.

Pengawas memantau secara langsung ketika karyawan sedang bekerja

3.

Pengawas mengevaluasi hasil pekerjaan saya

4.

Pengawas memberitahukan bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan

5.

Pengawas berada ditempat kerja setiap saya bekerja

6.

Pengawas memberikan penghargaan kepada saya atas hasil kerja saya

7.

Pengawas memberikan instruksi yang jelas kepada karyawan

8.

Pengawas turun langsung untuk memberikan bantuan ketika saya sedang kesulitan ketika bekerja

9.

Pengawas memberikan masukan kepada saya terkait kesalahan atau kekurangan saya dalam bekerja

10.

Pengawas memberikan contoh ketika memberikan penjelasan tentang suatu pekerjaan kepad asaya

SL

SR

KK

TP


No.

Pernyataan

SL

11.

Pengawas memberikan kesempatan pada saya untuk bertanya ketika bekerja

12.

Pengawas memberitahu saya tentang kekurangan atau kesalahan saya dalam bekerja

13.

Pengawas menjelaskan hal-hal apa saja yang tidak boleh saya langgar ketika mengerjakan pekerjaan

14.

Ketika saya melakukan kesalahan dalam bekerja, pengawas langsung memperbaiki hal tersebut

15.

Pengawas memberikan peringatan kepad asaya agar tidak mengulangi kesalahan saya

16.

Saya tidak diberi penjelasan tentang tugas yang harus saya selesaikan

17.

Saya merasa tidak diawasi ketika sedang bekerja

18.

Pengawas tidak menilai hasil pekerjaan saya Pengawas hanya memberikan tugas kepada

19.

saya

tanpa

saya

tahu

bagaimana

cara

mengerjakannya. 20.

Saya tidak melihat pengawas hadir di tempat kerja.

21.

Hasil kerja saya tidak dihargai

SR

KK

TP


No.

Pernyataan

22.

Saya bekerja tanpa arahan dari pengawas

23.

Pengawas tidak memperhatikan saya ketika saya sedang kesulitan bekerja

24.

Pengawas tidak memberikan solusi terhadap kekurangan atau kesalahan hasil kerja saya

25.

Saya merasa pengawas tidak pernah memberikan contoh ketika sedang menjelaskan suatu pekerjaan

26.

Pengawas tidak memiliki waktu untuk saya apabila saya ingin bertanya

27.

Saya tidak diberi masukan oleh pengawas mengenai hasil kerja saya Saya tidak diberi tahu hal apa saja yang tidak

28.

29.

boleh dilakukan ketika saya bekerja Kesalahan yang saya lakukan ketika bekerja tidak diperbaiki oleh pengawas.

30.

Saya tidak diberikan peringatan apapun ketika saya tahu kesalahan atau kekurangan saya dalam bekerja.

SL

SR

KK

TP


Skala 2

No. 1

Pernyataan Saya tidak terlamba tuntuk datang ketempat kerja

2

Saya mengikuti prosedur kerja yang diberikan atasan saya agar pekerjaan saya selesai sesuai rencana

3

Saya mengikuti aturan cara berpakaian di tempat kerja saya

4

Saya berusaha memberitahu atau minta izin kepada atasan saya apabila saya berhalangan hadir

5

Saya meninggalkan tempat kerja setelah waktu yang telah ditentukan oleh tempat kerja saya

6

Saya mengerahkan kemampuan yang saya miliki untuk melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan kepada saya

7

Saya selalu berseragam sesuai dengan seragam yang telah diberikan oleh perusahaan

8

Saya bekerja sesuai dengan peraturan-peraturan di tempat saya bekerja

SL

SR

KK

TP


No. 9

Pernyataan Saya menggunakan peralatan kerja sesuai dengan fungsi dari alat tersebut

10.

Saya berusaha melaksanakan semua peraturan di tempat kerja saya

11

Saya berusaha untuk hadir setiap hari untuk bekerja di tempat kerja saya

12

Saya mampu untuk menyelesaikan apa yang menjadi tanggung jawab saya

13

Saya terlambat datang ke tempat kerja Saya berpakaian tanpa mengikuti aturan cara

14

15

berpakaian di tempat kerja saya Saya tidak memberitahu atasan saya apabila saya tidak masuk kerja Saya mengabaikan tugas yang diperintahkan

16

17

oleh atasan saya Saya berpakaian tanpa seragam yang telah diberikan oleh perusahaan melainkan berpakaian sesuai keinginan saya

18

Saya bekerja sesuai suasana hati saya sehingga terkadang saya mengabaikan peraturan tempat kerja saya

19

Saya beristirahat lebih awal tanpa memerhatikan waktu istirahat yang ditentukan

SL

SR

KK

TP


No.

Pernyataan Saya tidak menyelesaikan tugas yang telah

20

21

dibebankan kepada saya Saya melanggar peraturan di tempat kerja saya Saya membolos atau izin untuk berhalangan

22

hadir di tempat kerja saya Saya melalaikan pekerjaan yang menjadi

23

24

tanggung jawab saya Terkadang saya menggunakan peralatan kerja tidak sesuai dengan fungsinya

SL

SR

KK

TP


LAMPIRAN 2 SKALA TRY OUT KEDISIPLINAN KERJA (DIISI PENGAWAS)






Hormat Saya

Intan Riana Dewi



Saya yang bertanda tangan di bawah ini, Nama

:

Usia

:

Jenis kelamin

:

Jabatan

:



PETUNJUK PENGERJAAN




SR


KK


TP




Pernyataan

1.


2.



SL

SR

KK √

√

√

TP


No. 1. 2. 3.

4.

5.

6.

7.

8.

9. 10. 11.

12.

13. 14. 15.

16.

Pernyataan Dia berusaha memberikan kabar ketika akan berhalangan hadir atau tidak masuk kerja Dia datang tepat waktu ke tempat kerja Dia mengikuti prosedur kerja yang telah saya berikan kepadanya Dia berpakaian sesuai dengan aturan pakaian yang telah ditentukan oleh perusahaan Dia bekerja sesuai aturan yang berlaku di tempat kerja Dia meninggalkan tempat kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan Dia mengerjakan setiap tugas yang saya berikan kepadanya Dia menggunakan alat-alat kerja dengan hati-hati dan sesuai dengan fungsinya Dia tidak memberitahu saya atau meminta izin ketika dia tidak bisa masuk kerja Dia datang terlambat ketempat kerja Dia tidak bekerja sesuai prosedur yang telah diberikan Dia tidak memakai seragam yang ditentukan oleh perusahaan Dia melanggar beberapa peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan Dia pulang lebih awal sebelum waktunya Dia melalaikan tugas-tugas yang seharusnya dia kerjakan Dia menggunakan alat-alat kerja tidak sesuai dengan fungsi alat tersebut.

SL

SR

KK

TP


LAMPIRAN 3 SKALA PENELITIAN PENGAWASAN PEMIMPIN DAN KEDISIPLINAN KERJA (DIISI KARYAWAN)

Disusun Oleh : Intan Riana Dewi 119114127





Hormat Saya

Intan Riana Dewi




:

Usia

:

Jenis kelamin

:

Masa kerja

:

Nama pengawas/ Penanggung Jawab :

Menyatakan kesediaan untuk mengisi skala ini dan mengisi identitas diri dengan sejujur-jujurnya tanpa ada paksaan atau tekanan dari pihak manapun.Semua respon yang saya berikan juga mewakili apa yang saya alami dalam kehidupan kerja saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga memberikan izin agar jawaban sayadapat digunakan sebagai

data

pribadisaya.

untuk

penelitianilmiah

meskipun

mencantumkan

identitas


PETUNJUK PENGERJAAN




SR


KK


TP




Pernyataan

1.


2.



SL

SR

KK √

√

√

TP


Skala 1 No. 1.

Pernyataan Pengawas menjelaskan tugas yang harus saya selesaikan

2.

Pengawas berada di tempat kerja setiap saya bekerja

3.

Pengawas memberikan penghargaan kepada saya atashasil kerja saya

4.

Pengawas memberikan instruksi yang jelas kepada karyawan

5.

Pengawas turun langsung untuk memberikan bantuan ketika saya sedang kesulitan ketika bekerja

6.

Pengawas memberikan masukan kepada saya terkait kesalahan atau kekurangan saya dalam bekerja

7.

Pengawas memberikan contoh ketika memberikan penjelasan tentang suatu pekerjaan kepada saya

8.

Pengawas memberikan kesempatan pada saya untuk bertanya ketika bekerja

9.

Pengawas memberitahu saya tentang kekurangan atau kesalahan saya dalam bekerja

SL

SR

KK

TP


No. 10.

Pernyataan

SL

Ketika saya melakukan kesalahan dalam bekerja, pengawas langsung memperbaiki hal tersebut

11.

Pengawas memberikan peringatan kepada saya agar tidak mengulangi kesalahan saya

12.

Saya tidak diberi penjelasan tentangtugas yang harussayaselesaikan

13.

Saya merasa tidak diawasi ketika sedang bekerja Pengawas hanya memberikan tugas kepada

14.

saya

tanpa

saya

tahu

bagaimana

cara

mengerjakannya. 15.

Saya tidak melihat pengawas hadir di tempat kerja.

16.

Hasil kerjasaya tidak dihargai

17.

Saya bekerja tanpa arahan dari pengawas

18.

Pengawas tidak memperhatikan saya ketika saya sedang kesulitan bekerja

19.

Pengawas tidak memberikan solusi terhadap kekurangan atau kesalahan hasil kerja saya

20.

Saya merasa pengawas tidak pernah memberikan contoh ketika sedang menjelaskan suatu pekerjaan

SR

KK

TP


No. 21.

Pernyataan Saya tidak diberi masukan oleh pengawas mengenai hasil kerja saya Saya tidak diberitahu hal apa saja yang tidak

22.

23.

boleh dilakukan ketika saya bekerja Kesalahan yang saya lakukan ketika bekerja tidak diperbaiki oleh pengawas.

24.

Saya tidak diberikan peringatan apapun ketika saya tahu kesalahan atau kekurangan saya dalam bekerja.

SL

SR

KK

TP


Skala 2 No. 1

Pernyataan Saya tidak terlambatuntukdatang ketempat kerja Saya mengikuti prosedur kerja yang diberikan

2

atasan saya agar pekerjaan saya selesai sesuai rencana

3

Saya mengikuti aturan cara berpakaian di tempat kerja saya Saya berusaha memberitahu atau minta izin

4

kepada atasan saya apabila saya berhalangan hadir

5

Saya meninggalkan tempat kerja setelah waktu yang telah ditentukan oleh tempat kerja saya Saya mengerahkan kemampuan yang saya miliki

6

untuk melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan kepada saya

7

8

9.

Saya selalu berseragam sesuai dengan seragam yang telah diberikan oleh perusahaan Saya bekerja sesuai dengan peraturan-peraturan di tempat saya bekerja Saya menggunakan peralatan kerja sesuai dengan fungsi dari alat tersebut

SL

SR

KK

TP


No.

10.

11

12

Pernyataan Saya berusaha melaksanakan semua peraturan di tempat kerja saya Saya berusaha untuk hadir setiap hari untuk bekerja di tempat kerja saya Saya terlambat datang ke tempat kerja Saya mengabaikan tugas yang diperintahkan

13

oleh atasan saya Saya berpakaian tanpa seragam yang telah

14

diberikan oleh perusahaan melainkan berpakaian sesuai keinginan saya

15

Saya melanggar peraturan di tempat kerja saya Saya melalaikan pekerjaan yang menjadi

16

tanggung jawab saya

SL

SR

KK

TP


LAMPIRAN 4 SKALA PENELITIAN KEDISIPLINAN KERJA (DIISI PENGAWAS)






Hormat Saya

Intan Riana Dewi




:

Usia

:

Jenis kelamin

:

Masa Kerja

:

Jabatan

:



PETUNJUK PENGERJAAN




SR


KK


TP




Pernyataan

1.


2.



SL

SR

KK √

√

√

TP


Nama karyawan : No. 1. 2. 3.

4.

5. 6. 7.

8.

Pernyataan Dia berusaha memberikan kabar ketika akan berhalangan hadir atau tidak masuk kerja Dia datang tepat waktu ke tempat kerja Dia mengikuti prosedur kerja yang telah saya berikan kepadanya Dia berpakaian sesuai dengan aturan pakaian yang telah ditentukan oleh perusahaan Dia tidak memberitahu saya atau meminta izin ketika dia tidak bisa masuk kerja Dia datang terlambat ketempat kerja Dia tidak bekerja sesuai prosedur yang telah diberikan Dia tidak memakai seragam yang ditentukan oleh perusahaan

SL

SR

KK

TP


LAMPIRAN 5 UJI RELIABILITAS A. PENGAWASAN 1. Aitem Awal Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 34

100.0

0

.0

34

100.0

a. Listwise deletion based on all variabels in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.916

30

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

Aitem1

92.00

149.939

.692

.911

Aitem2

92.32

156.589

.315

.917

Aitem3

92.29

156.759

.329

.916

Aitem4

92.09

153.598

.477

.914

Aitem5

92.00

155.030

.355

.916

Aitem6

93.09

149.719

.615

.912

Aitem7

92.09

147.780

.769

.909

Aitem8

92.53

145.711

.748

.909

Aitem9

92.32

150.650

.529

.913

Aitem10

92.41

148.674

.638

.911

Aitem11

92.29

152.941

.473

.914

Aitem12

92.41

149.825

.609

.912

Aitem13

91.79

160.835

.154

.919

Aitem14

92.38

145.577

.711

.910

Aitem15

92.82

156.816

.374

.916


Aitem16

91.65

156.357

.493

.914

Aitem17

91.76

154.488

.498

.914

Aitem18

91.56

163.527

.043

.918

Aitem19

91.74

154.079

.554

.913

Aitem20

91.76

154.004

.560

.913

Aitem21

91.59

158.250

.374

.915

Aitem22

91.68

150.832

.630

.912

Aitem23

91.82

154.877

.554

.913

Aitem24

91.91

153.356

.739

.911

Aitem25

91.91

156.507

.469

.914

Aitem26

91.71

158.456

.300

.916

Aitem27

91.91

155.901

.438

.915

Aitem28

91.79

153.926

.567

.913

Aitem29

91.71

158.153

.342

.916

Aitem30

91.62

155.698

.433

.915

2. Hasil Seleksi Aitem Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 34

100.0

0

.0

34

100.0



N of Items

.921

28

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

Aitem1

84.94

145.936

.684

.915

Aitem2

85.26

152.261

.318

.921

Aitem3

85.24

152.731

.318

.921


Aitem4

85.03

149.969

.448

.919

Aitem5

84.94

150.724

.358

.921

Aitem6

86.03

145.605

.613

.916

Aitem7

85.03

143.726

.766

.914

Aitem8

85.47

141.348

.760

.914

Aitem9

85.26

146.079

.547

.918

Aitem10

85.35

144.235

.652

.916

Aitem11

85.24

148.791

.471

.919

Aitem12

85.35

145.811

.603

.917

Aitem14

85.32

141.619

.705

.915

Aitem15

85.76

152.428

.382

.920

Aitem16

84.59

151.947

.505

.918

Aitem17

84.71

150.153

.505

.918

Aitem19

84.68

149.862

.554

.917

Aitem20

84.71

149.790

.560

.917

Aitem21

84.53

153.954

.376

.920

Aitem22

84.62

146.607

.634

.916

Aitem23

84.76

150.549

.561

.918

Aitem24

84.85

149.220

.735

.916

Aitem25

84.85

152.069

.482

.919

Aitem26

84.65

154.114

.304

.921

Aitem27

84.85

151.887

.426

.919

Aitem28

84.74

149.776

.564

.917

Aitem29

84.65

153.932

.339

.920

Aitem30

84.56

151.466

.433

.919

3. Hasil Akhir Setelah Diseimbangkan Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 34

100.0

0

.0

34

100.0




N of Items

.921

24


Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

Aitem1

72.53

117.469

.662

.915

Aitem5

72.53

122.257

.314

.922

Aitem6

73.62

116.910

.606

.916

Aitem7

72.62

115.092

.768

.913

Aitem8

73.06

112.845

.768

.913

Aitem9

72.85

116.735

.569

.917

Aitem10

72.94

115.451

.657

.915

Aitem11

72.82

119.241

.492

.919

Aitem12

72.94

117.330

.583

.917

Aitem14

72.91

113.962

.669

.915

Aitem15

73.35

123.144

.367

.920

Aitem16

72.18

122.150

.531

.918

Aitem17

72.29

120.820

.508

.918

Aitem19

72.26

120.928

.533

.918

Aitem20

72.29

120.578

.558

.917

Aitem21

72.12

124.228

.381

.920

Aitem22

72.21

117.684

.634

.916

Aitem23

72.35

120.963

.581

.917

Aitem24

72.44

119.951

.744

.915

Aitem25

72.44

122.315

.503

.918

Aitem27

72.44

122.618

.413

.920

Aitem28

72.32

120.225

.585

.917

Aitem29

72.24

124.307

.336

.921

Aitem30

72.15

121.826

.447

.919


B. Kedisiplinan Kerja (Diisi Karyawan) 1. Aitem Awal

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 34

100.0

0

.0

34

100.0



N of Items

.836

24


Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

Aitem1

85.09

27.901

.724

.812

Aitem2

84.82

31.180

.397

.830

Aitem3

84.85

29.038

.672

.816

Aitem4

84.94

29.209

.629

.818

Aitem5

84.91

29.113

.491

.826

Aitem6

84.79

30.956

.576

.824

Aitem7

85.09

30.083

.315

.839

Aitem8

84.59

32.856

.363

.832

Aitem9

84.59

32.916

.344

.833

Aitem10

84.68

31.922

.472

.828

Aitem11

84.59

32.674

.419

.831

Aitem12

85.15

30.978

.348

.833

Aitem13

85.15

31.341

.365

.831

Aitem14

84.71

32.820

.142

.840

Aitem15

84.79

32.108

.346

.831

Aitem16

84.53

33.408

.352

.834

Aitem17

84.79

31.926

.382

.830


Aitem18

84.94

31.633

.347

.832

Aitem19

84.74

32.564

.282

.834

Aitem20

84.62

32.728

.348

.832

Aitem21

84.97

31.242

.466

.827

Aitem22

85.03

33.423

.078

.841

Aitem23

84.65

31.629

.588

.825

Aitem24

84.50

34.136

.000

.838

2. Seleksi Aitem

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 34

100.0

0

.0

34

100.0

a. Listwise deletion based on all variabels in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .847

21

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Item Deleted

Aitem1

73.82

25.907

.733

.824

Aitem2

73.56

29.102

.402

.842

Aitem3

73.59

27.159

.658

.829

Aitem4

73.68

27.256

.626

.831

Aitem5

73.65

26.963

.512

.838

Aitem6

73.53

28.863

.589

.835

Aitem7

73.82

28.271

.292

.854

Aitem8

73.32

30.710

.379

.844


Aitem9

73.32

30.832

.341

.845

Aitem10

73.41

29.886

.465

.840

Aitem11

73.32

30.650

.399

.843

Aitem12

73.88

28.955

.346

.845

Aitem13

73.88

29.137

.389

.842

Aitem15

73.53

29.893

.375

.843

Aitem16

73.26

31.291

.356

.846

Aitem17

73.53

29.954

.363

.843

Aitem18

73.68

29.559

.349

.844

Aitem19

73.47

30.439

.290

.845

Aitem20

73.35

30.599

.359

.844

Aitem21

73.71

29.184

.468

.839

Aitem23

73.38

29.637

.572

.838

3. Seleksi Aitem Setelah diSeimbangkan Case Processing Summary N Cases

%

Valid

34

100.0

0

.0

34

100.0

a

Excluded Total



N of Items

.843

16

Item-Total Statistics Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

Aitem1

55.56

17.890

.773

.812

Aitem2

55.29

21.062

.350

.841

Aitem3

55.32

18.529

.784

.813

Aitem4

55.41

19.583

.562

.828

Aitem5

55.38

18.849

.530

.832

Aitem6

55.26

20.746

.556

.830


Aitem7

55.56

18.921

.438

.844

Aitem8

55.06

22.057

.430

.838

Aitem9

55.06

22.239

.361

.840

Aitem10

55.15

21.523

.454

.836

Aitem11

55.06

22.118

.407

.839

Aitem13

55.62

20.849

.384

.839

Aitem16

55.00

22.606

.409

.842

Aitem17

55.26

21.110

.466

.835

Aitem21

55.44

21.709

.283

.843

Aitem23

55.12

21.319

.558

.833

C. KEDISIPLINAN KERJA (DIISI PENGAWAS) 1. Aitem Awal Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 34

100.0

0

.0

34

100.0

a. Listwise deletion based on all variabels in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.756

16


Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

Aitem1

51.65

17.205

.348

.745

Aitem2

52.35

14.235

.710

.703

Aitem3

51.65

17.023

.403

.742

Aitem4

52.18

14.453

.434

.739

Aitem5

52.21

17.381

.276

.750

Aitem6

52.38

14.971

.578

.719

Aitem7

51.71

17.911

.118

.760


Aitem8

51.97

18.878

-.130

.783

Aitem9

51.65

17.205

.348

.745

Aitem10

52.35

14.235

.710

.703

Aitem11

51.68

17.135

.347

.745

Aitem12

52.15

15.341

.384

.743

Aitem13

52.24

17.701

.199

.754

Aitem14

52.29

15.244

.514

.726

Aitem15

51.71

17.911

.118

.760

Aitem16

51.47

18.378

.102

.758

2. Hasil Seleksi Aitem Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 34

100.0

0

.0

34

100.0



N of Items

.815

10


Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

Aitem1

30.29

14.699

.406

.808

Aitem2

31.00

12.182

.695

.774

Aitem3

30.29

14.517

.466

.804

Aitem4

30.82

12.029

.477

.809

Aitem6

31.03

12.878

.559

.791

Aitem9

30.29

14.699

.406

.808

Aitem10

31.00

12.182

.695

.774

Aitem11

30.32

14.468

.455

.805


Aitem12

30.79

12.593

.481

.803

Aitem14

30.94

13.209

.479

.800

3. Hasil Akhir Aitem Setelah Diseimbangkan Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 34

100.0

0

.0

34

100.0



N of Items

.791

8


Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

Aitem1

24.09

9.659

.395

.785

Aitem2

24.79

7.744

.652

.741

Aitem3

24.09

9.416

.496

.775

Aitem4

24.62

7.274

.507

.781

Aitem9

24.09

9.659

.395

.785

Aitem10

24.79

7.744

.652

.741

Aitem11

24.12

9.258

.531

.770

Aitem12

24.59

7.583

.554

.762


LAMPIRAN 6 DESKRIPTIF DATA PENELITIAN

pengawasan Kedisiplinan kerja kedisiplinanKerja (diisi pengawas) Valid N (listwise)

Descriptive Statistics Minimu Maximu N m m 177 69 93 177 49 64 177

19

32

Mean 80.93 57.28

Std. Deviation 4.765 2.578

25.76

2.762

177

One-Sample Test Test Value = 60

t pengawasan

58.429

df 176

Sig. (2tailed) .000



21.63


t Kedisiplinan kerja (diisi karyawan)

89.182

df 176

Sig. (2tailed) .000



17.66



t Kedisiplinan Kerja (diisi pengawas)

27.732

df 176

Sig. (2tailed) .000



6.17


LAMPIRAN 7 UJI NORMALITAS

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. .075 177 .017 .991 177 .322 .107 177 .000 .977 177 .005

pengawasan Kedisiplinan kerja KedisiplinanKerja .213 (diisi pengawas) a. Lilliefors Significance Correction

177

.000

.935

177

.000


LAMPIRAN 8 UJI LINEARITAS HASIL UJI LINEARITAS 1 ANOVA Table Sum of Squares Kedisiplinan kerja * Between Groups pengawasan

Mean Square

df

(Combined)

447.763

24

Linearity

273.105

1

Deviation from Linearity

174.658

23

7.594

722.113

152

4.751

1169.876

176

Within Groups Total

18.657

F

Sig.

3.927

.000

273.105 57.487

.000

1.598

.050

HASIL UJI LINEARITAS 2 ANOVA Table Sum of Squares Kedisiplinan Kerja

Between Groups

(Combined)

Mean df

Square

F

Sig.

208.525

24

8.689

1.165

.283

17.068

1

17.068

2.288

.132

191.457

23

8.324

1.116

.335

Within Groups

1134.029

152

7.461

Total

1342.554

176

(diisipengawas) *

Linearity

pengawasan


HASIL UJI LINEARITAS 3 ANOVA Table Sum of Squares kedisiplinan_kerja *

Between

(Combined)

kedisiplinan Kerja

Groups

Linearity

Mean df

Square

F

Sig.

69.843

12

5.820

.868

.581

9.202

1

9.202

1.372

.243

60.641

11

5.513

.822

.618

Within Groups

1100.033

164

6.708

Total

1169.876

176

pengawas



LAMPIRAN 9 UJI HIPOTESIS

Correlations Kedisiplinan kerja (diisi pengawasan karyawan) Spearman's rho pengawasan

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Kedisiplinan Correlation kerja Coefficient Sig. (1-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

1.000

.471**

. 177

.000 177

.471**

1.000

.000 177

. 177

Uji Korelasi Skala Penelitian Kedisiplinan Kerja Yang Diisi Karyawan Dan Pengawas

Correlations

Spearman's rho

kedisiplinan_kerja

Correlation Coefficient

kedisiplinan_ke

kedisiplinanKerj

rja

a_pengawas 1.000

.072

.

.169

N

177

177

kedisiplinanKerja_pen

Correlation Coefficient

.072

1.000

gawas

Sig. (1-tailed)

.169

.

N

177

177

Sig. (1-tailed)


HUBUNGAN ANTARA PENGAWASAN PEMIMPIN DENGAN KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MIKRO, KECIL, DAN MENENGAH SKRIPSI

Recommend Documents