HUBUNGAN ANTARA OUTCOME-EXPECTANCY DENGAN MOTIVASI KERJA ANGGOTA POLANTAS POLRES METRO TANGERANG

HUBUNGAN ANTARA OUTCOME-EXPECTANCY DENGAN MOTIVASI KERJA ANGGOTA POLANTAS POLRES METRO TANGERANG

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gelar Serjana Psikologi

Oleh : Abdul Manan Siregar 105070002313

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2010M/1432H

i

HUBUNGAN ANTARA OUTCOME-EXPECTANCY DENGAN MOTIVASI KERJA ANGGOTA POLANTAS POLRES METRO TANGERANG

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Serjana Psikologi (S.Psi)

Oleh : Abdul Manan Siregar 105070002313

Di Bawah Bimbingan : Pembimbing I

Pembimbing II

Ikhwan Litfi, M.Si

Miftahuddin, M.Si

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432H/2010M

ii

PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul “HUBUNGAN ANTARA OUTCOME-EXPECTANCY DENGAN MOTIVASI KERJA ANGGOTA POLANTAS POLRES METRO TANGERANG” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 21 Juni 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata Satu (S1) pada Fakultas Psikologi. Jakarta, 21 Juni 2010 Sidang Munaqasyah

Dekan/Ketua

Pembantu Dekan/Sekretaris

Jahja Umar, Ph.D NIP. 130 885 552

Dra. Fadhilah Suralaga, M. Si NIP. 19561223 198303 2001 Anggota

Penguji I

Penguji II

Ikhwan Lutfi, M.Psi, NIP. 197307102005011006

Drs. Rachmat Mulyono, M.Si, Psi NIP. 196502201999031003 Pembimbing I

Pembimbing II

Ikhwan Lutfi, M.Psi NIP. 197307102005011006

Miftahuddin, M.Si NIP. 197303172006041001

iii

MOTTO

Jauh lebih baik berani melakukan hal-hal yang hebat demi memenangkan keberhasilan yang gemilang walau dibayang-bayangi kegagalan, daripada berada di antara barisan orang-orang penakut yang tidak pernah benar-benar merasa bahagia atau menderita, karena hidup mereka dilingkupi cahaya temaram karena tidak memahami arti kemenangan dan kegagalan yang sesungguhnya. - Theodore Roosevelt Seseorang yang optimis akan melihat adanya kesempatan dalam setiap malapetaka, sedangkan orang pesimis melihat malapetaka dalam setiap kesempatan. Mereka yang berjiwa lemah tak akan mampu memberi seuntai maaf tulus. Pemaaf sejati hanya melekat bagi mereka yang berjiwa tangguh. - Mohandas Gandhi -

iv

Karya Ini Aku Persembahkan Kepada Ayah Dan Ibuku Tercinta Yang Telah Membesarkan dan Mendidikku, Serta Kepada Semua Keluargaku Yang Kucintai Dan Kepada Kekasihku Calon Istriku

v

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Abdul Manan Siregar NIM : 105070002313

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Outcome-expectancy Dengan Motivasi Kerja Anggota Polantas Polres Metro Tangerang” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan UndangUndang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 21 Juni 2010

Abdul Manan Siregar NIM. 105070002313 Email : [email protected]

vi

ABSTRAK

(A) FAKULTAS PSIKOLOGI (B) JUNI 2010 (C) ABDUL MANAN SIREGAR (D) HUBUNGAN ANTARA OUTCOME-EXPECTANCY DENGAN MOTIVASI KERJA ANGGOTA POLANTAS POLRES METRO TANGERANG (E) 78 Halaman + 24 Lampiran Expectancy merupakan aspek psikologis yang penting untuk diketahui dalam kaitannya dengan motivasi kerja. Outcome-expectancy dapat diartikan sebagai keyakinan seseorang mengenai hasil yang akan diperolehnya jika ia melaksanakan sesuatu perilaku tertentu, yakni perilaku yang menunjukkan suatu keberhasilan akan tugasnya. Individu sendiri akan memperkirakan bahwa keberhasilannya dalam tugas tertentu akan mendatangkan suatu imbalan yang akan diterimanya, yang menyebabkannya termotivasi untuk berusaha mendapatkan apa yang diinginkannya tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran tentang outcomeexpectancy atau harapan anggota Polantas, untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja anggota Polantas, untuk mengetahui hubungan outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas dan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan outcome-expectancy terhadap motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Dan metode deskriftif korelasional digunakan untuk mengetahui hubungan outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

Penelitian ini dilakukan kepada 38 subjek penelitian di Polres Metro Tangerang. Dan masing-masing responden diberikan angket dengan jumlah item sebanyak 66 item yang terdiri dari 32 item skala outcome-

vii

expectancy dan 34 item skala motivasi kerja. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non probability sampling dengan jenis purposive sampling.

Data yang diperoleh peneliti diolah dengan menggunakan analisis statistik korelasi Product Moment dari Pearson.

Data hasil analisis korelasi didapat r hitung (0.348)

r tabel (0.320)

dalam taraf signifikan 5%. Maka terdapat hubungan yang signifikan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

Hasil penelitian menunjukkan gambaran tentang outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas berada dalam kategori sedang yaitu outcome-expectancy dan motivasi kerja anggota Polantas, hasil uji korelasi menunjukkan ada hubungan outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

Berdasarkan hasil tersebut disarankan bahwa penelitian ini dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya dengan memperbanyak sampel dan menggunakan penelitian kualitatif dengan maksud dapat menggali lebih dalam permasalahan yang terjadi.

(F) Daftar Pustaka : 31 buku (1981 - 2008)

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji dan syukur hanya kupersembahkan kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam senantiasa dilimpahkan kepada junjungan ummat Islam Nabi besar Muhammad SAW.

Akhirnya berakhir juga langkah awal dari sebuah perjuangan panjang yang penuh kerja keras dan doa. Meskipun penulis banyak hambatan dan rintangan dalam perjuangan di bangku kuliah hingga penyusunan skripsi yang ditujukan untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nya lah

ix

akhirnya penulis dapat menyelaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Outcome-expectancy Dengan Motivasi Kerja Anggota Polantas Polres Metro Tangerang”.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kesulitan-kesulitan yang penulis hadapi. Tugas ini dapat terselesaikan oleh penulis tidak terlepas dari kontribusi berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terimakasih yang sedalamdalamnya kepada : 1. Bapak Jahja Umar Ph.D, dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Bapak Ikhwan Lutfi, M.Psi, pembimbing I dan bapak Miftahuddin, M.Si, pembimbing II dalam penulisan skripsi ini, yang telah berkenan meluangkan waktu dan pikiran serta dengan sabar memberikan bimbingan yang tidak ternilai harganya, memberikan saran dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 3. Seluruh dosen Fakultas Psikologi, pak Rachmat, pak Rahman, ibu Fadhilah, ibu Yunita, dan dosen lainnya yang tidak penulis sebutkan namun tidak mengurangi rasa hormat penulis. Terimaksih sedalamdalamnya yang telah membantu dalam proses pembelajaran, jasamu kan kukenang selalu. Dan terimakasih pula kepada seluruh staf administrasi yang ada di akademik Fakultas Psikologi. 4. Ibundaku tercinta terimakasih yang sedalam-dalamnya atas jasamu yang telah membesarkan dan mendidik anakmu ini. Ayahku tercinta terimakasih sebesar-besarnya atas doa dan nasehatmu kepadaku tanpa nasehatmu mingkin daku tidak berguna di masyarakat . Buat abangku Rohim Siregar dan kakakku Siti Aminah Siregar, Siti Habibah Siregar serta adik-adikku Maria Ulfa Siregar, Nur Hasanah Siregar, Nur Cahaya Siregar, terimaksih banyak atas dukungan dan semangatnya dan terimakasih juga karena selalu mempertanyakan kapan wisuda dan itu merupakan motivasi buat aku. 5. Nur Laila Ritonga kamulah semangat hidupku, belahan jiwaku yang selalu memberikan dukungan padaku, kamu selalu sabar menungguku. 6. Terimakasih kepada teman-teman HIMLAB (Himpunan Mahasiswa Labuhan Batu) yang seperjuangan di rantau orang, Kahang Raidong,

x

Erwin, Asrul, Buya, Ridwan, Tholip, Hasan, ABG, Juanda, Fahmi, group Tobang-tobang (Kali Ampor, Darmo, Babeh Tanjung, Jakut, Yadi) dan yang lebih khusus sepupuku Abdul Fikri W Siregar yang telah banyak berjasa dalam menyelesaikan penelitian ini. Dan tak lupa pula kepada Pak Andi yang memberikan jasa transportasi kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Teman-teman angkatan 2005 Fakultas Psikologi bagi yang belum lulus semoga cepat selesai dan semangat terus kalian pasti bisa. 8. Terimaksih kepada Polres Kabupaten Tangerang yang telah memberikan kesempatan pada peneliti melakukan try out khususnya kepada bapak AKP. Asmaluddin yang telah berpartisi dalam penyebaran angket. 9. Terimakasih kepada Polres Metro Tangerang yang telah mengijinkan peneliti melakukan penelitian. Kepada bapak AKP. Marianto terimakasih atas partisipasinya. 10. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Akhirnya penulis mengharapkan, semoga Allah dapat membalas kebaikankebaikan yang telah diberikan semua pihak tersebut di atas dengan balasan yang berlipat ganda, yang telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini berguna sebagai sumbang fikir dan menambah wawasan bagi yang memerlukannya dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amin

Jakarta, 18 Juni 2010

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman Judul ..................................................................................................... i

xi

Halaman persetujuan ........................................................................................... ii Halaman pengesahan ........................................................................................... iii Motto .................................................................................................................... iv Dedikasi ............................................................................................................... v Surat Pernyataan .................................................................................................. vi Abstrak ................................................................................................................. vii Kata Pengantar ..................................................................................................... ix Daftar Isi .............................................................................................................. xi Daftar Tabel ......................................................................................................... xv Daftar Lampiran ................................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ……………………………………………………1 1.2. Identifikasi Masalah ……………………………………………………….. 9 1.3. Pembatasan Masalah ………………………………………………………. 9 1.4. Rumusan Masalah …………………………………………………………..10 1.5. Tujuan Penelitian …………………………………………………………...10 1.6. Manfaat Penelitian ………………………………………………………….10 1.7. Sistematika Penulisan ………………………………………………………11

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Motivasi …………………………………………………………………….13 2.1.1. Motif dan Motivasi ………………………………………………….13 2.1.2. Motivasi ……………………………………………………………..15 2.1.3. Motivasi Kerja ……………………………………………………....16 2.1.4. Teori-teori Motivasi ………………………………………………..18 2.1.4.1. Teori Kepuasan …………………………………………....18

xii

2.1.4.2. Teori Motivasi Proses ……………………………………...21 2.1.4.3. Model Motivasi Terpadu …………………………………..23 2.2. Expectancy …………………………………………………………………27 2.2.1. Pengertian Expectancy ……………………………………………...27 2.2.2. Outcome-expectancy ………………………………………………..28 2.2.3. Jenis-jenis Outcome-expectancy ……………………………………29 2.3. Kepolisian Negara RI ……………………………………………………....31 2.3.1. Pengertian Polisi …………………………………………………….31 2.3.2. Sejarah Polri ………………………………………………………...32 2.3.3. Visi dan Misi Polri ………………………………………………….41 2.4. Polisi Lalu Lintas (Polantas) ………………………………………………42 2.4.1. Sejarah Polantas …………………………………………………….43 2.4.2. Visi dan Misi Polantas ……………………………………………...45 2.4.3. Fungsi-Fungsi Lalu Lintas ………………………………………….47 2.5. Kerangka Berpikir ………………………………………………………....48 2.6. Hipotesis …………………………………………………………………...51

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian …………………………………………………………… 53 3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian ………………………………... 53 3.1.1.1. Pendekatan Penelitian ……………………………………. 53 31.1.2. Metode Penelitian ………………………………………….54 3.1.2. Definisi Variabel dan Operasional Variabel ………………………. 54 3.1.2.1. Definisi Variabel …………………………………………. 54 3.1.2.2. Operasional Variabel ……………………………………...55 3.2. Populasi dan Sampel ……………………………………………………... 56 3.2.1. Populasi …………………………………………………………….56 3.2.2. Sampel …………………………………………………………...…56 3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel ……………………………………….56 3.3. Metode Pengumpulan Data ……………………………………………..…57 3.3.1. Skala Outcome-expectancy …………………………………………59

xiii

3.3.2. Skala Motivasi Kerja ……………………………………………….60 3.4. Teknik Uji Instrumen …………………………………………………….. 61 3.4.1. Uji Validitas ………………………………………………………..62 3.4.2. Uji Reliabilitas ……………………………………………………..63 3.4.3. Hasil Uji Instrumen Penelitian ……………………………………..64 3.4.3.1. Uji Validitas Skala Outcome-expectancy …………………64 3.4.3.2. Uji Validitas Skala Motivasi Kerja ……………………….65 3.5. Uji Persyaratan ……………………………………………………………66 3.6. Teknik Ananlisi Data ……………………………………………………..66 3.7. Prosedur Penelitian ……………………………………………………….67

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1. Gambaran Umum Responden …………………………………………….69 4.1.1. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………………..69 4.1.2. Gambaran Responden Berdasarkan Usia ………………………….70 4.1.3. Gambaran Responden Berdasarkan Suku Bangsa ………................71 4.1.4. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………71 4.1.5. Gambaran Responden Berdasarkan Pangkat ………………………72 4.1.6. Gambaran Responden Berdasarkan Keluarga ……………………..73 4.1.7. Gambaran Responden Berdasarkan Penghasilan …………………..74 4.2. Deskripsi Hasil Penelitian …………………………………………………75 4.2.1. Kategorisasi Skor Outcome-expectacny ……………………………75 4.2.2. Kategorisasi Skor Motivasi Kerja ………………………………….76 4.3. Uji Hipotesis ………………………………………………………………78

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ………………………………………………………………..80 5.2. Diskusi …………………………………………………………………….80 5.3. Saran ………………………………………………………………………83 5.3.1. Saran Teoritis ………………………………………………………84 5.3.2. Saran Praktis ……………………………………………………….84

xiv

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

xv

Tabel 3.1. Skala Outcome-expectancy …………………………………………. 53 Tabel 3.2. Skala Motivasi Kerja ………………………………………….……. 54 Tabel 3.3. Skor Untuk Pernyataan ……………………………………………... 55 Tabel 3.4. Blue Print Outcome-expectancy ……………………………………. 58 Tabel 3.5. Blue Print Skala Motivasi Kerja ……………………………………. 59 Tabel 4.1. Kategori Jenis Kelamin ……………………………………………... 63 Tabel 4.2. Kategori Usia ……………………………………………………….. 64 Tabel 4.3. Kategori Suku Bangsa ……………………………………………… 65 Tabel 4.4. Kategori Pendidikan Terakhir ……………………………………… 66 Tabel 4.5. Kategori Pangkat …………………………………………………… 66 Tabel 4.6. Kategori Keluarga/jumlah anak …………………………………….. 67 Tabel 4.7. Kategori Penghasilan ……………………………………………….. 68 Tabel 4.8. Descriptive Statistics Outcome-expectancy ……………………….... 69 Tabel 4.9. Kategorisasi Skor Outcome-expectancy ……………………………. 70 Tabel 4.10. Descriptive Statistics Motivasi Kerja ……………………………... 70 Tabel 4.11. Kategorisasi Skor Motivasi Kerja ………………………………… 71 Tabel 4.12. Correlations ……………………………………………………….. 72

DAFTAR LAMPIRAN

xvi

1. Surat Permohonan Izin Try Out 2. Surat Keterangan Melakukan Try Out 3. Surat Permohonan Izin Penelitian 4. Surat Keterangan Melakukan Penelitian 5. Instrument Outcome-expectancy ( try out) 6. Skor Instrument Outcome-expectancy 7. Hasil Try Out Skala Outcome-expectancy 8. Skala Motivasi Kerja (try out) 9. Skor Skala Motivasi Kerja 10. Hasil Try Out Skala Motivasi Kerja 11. Instrument Penelitian Skala Outcome-expectancy (field tes) 12. Skor Skala Outcome-expectancy 13. Skala Motivasi Kerja 14. Skor Skala Motivasi Kerja 15. Test of Normality 16. Normal Q-Q Plot of Outcome-expectancy 17. Detrended Normal Q-Q Plot of Outcome-expectancy 18. Normal Q-Q Plot of Motivasi 19. Detrended Normal Q-Q Plot of Motivasi 20. Correlations

xvii

21. Model Summary 22. Anova b 23. Coefficients a 24. Descriptive Statistic

xviii

BAB I PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang Polisi lalu lintas (Polantas) adalah bagian dari polisi Republik Indonesia yang hakekat tugas sebenarnya luar biasa berat dibanding fungsi-fungsi kepolisian yang lain (Kunarto, 1996). Karena dilihat dari tugasnya, Polantas banyak bersinggungan dengan masyarakat, misalnya masalah kemacetan, kecelakaan lalu lintas, dan lain sebagainya. Hal ini sangat mungkin polisi lalu lintas menjadi bahan pembicaraan masyarakat, yang justru membuat tugas Polantas menjadi lebih berat. Tugas kepolisian bidang lalu lintas pada hakekatnya menyangkut dua aspek yaitu menegakkan hukum dalam rangka mewujudkan ketertiban dan keamanan lalu lintas dan pelayanan masyarakat khususnya yang menyangkut perwujutan kelancaran lalu lintas. Di samping itu, Polantas juga mengemban tugas untuk mendidik dan membina moral bangsa di jalan raya. Tugas ini menjadi bertambah berat dilaksanakan di tengah-tengah citra Polri yang sampai saat ini masih dirasa “babak belur” (Kunarto, 1996 : 128). Hal tersebut disebabkan kurang maksimalnya kinerja anggota Polantas yang berada di lapangan dimana sebagian dari mereka melakukan penyimpangan-penyimpangan yang menjadikan citra Polantas di mata masyarakat kurang baik. Seperti yang digambarkan oleh Raharjo (dalam Kunarto, 1995) dalam sebuah gambar yang bertulis slogan-slogan dan plesetan yang menggambarkan citra negatif Polri di lapangan seperti : “Prit jigo”,

1

“Denda damai”, “Salam tempel”, dan lain sebagainya. Dari gambaran ini tampak bahwa kinerja dari Polantas dirasakan kurang memadai sebagai aparat penegak hukum di jalan raya. Penyimpangan perilaku polisi merupakan gambaran umum tentang kegiatan petugas polisi yang tidak sesuai dengan wewenang resmi petugas, wewenang organisasi, nilai dan standar perilaku sopan (yang biasanya dilaksanakan, bukan hanya dikatakan). Penyimpangan perilaku membuat polisi jadi bahan pembicaraan masyarakat. Penyimpangan itu menurut Plit (dalam Barker & Carter, 1999) dapat berupa mangkir dari tugas tanpa alasan, tidur dalam tugas, korupsi. Melihat kenyataan dan harapan dari masyarakat terhadap kinerja Polisi dalam menjalankan tugas dan fungsinya, maka perlu adanya upaya untuk meningkatkan

kinerja

yang

maksimal

dan

lebih

professional.

Segala

penyimpangan yang terjadi seperti yang dijelaskan di atas haruslah dikurangi, profesionalisme menjadi syarat utama. Menurut Kunarto (1995) profesionlisme Polri adalah dasar-dasar sikap, cara berpikir, tindakan, perilaku yang dilandasi oleh ilmu kepolisian yang diabdikan pada kemanusiaan dalam wujud terselenggaranya keamanan serta tegaknya kebenaran dan keadilan. Untuk mengukur profesionalisme tersebut, menurut Sullivan (dalam Kunarto, 1995 : 106) dapat dilihat dari tiga parameter, yaitu motivasi, pendidikan, dan penghasilan. Agar diperoleh penegak hukum yang baik, haruslah dipenuhi prinsip Well MES, yaitu well motivation (motivasi baik), well education (pendidikan bagus), well salary (gaji layak).

2

Pertama, well motivation. Motivasi seseorang untuk mengabdikan diri sebagai polisi. Sejak awal seseorang calon harus mengetahui dan bermotivasi bahwa menjadi polisi adalah tantangan sekaligus tugas berat. Sebagai polisi seseorang dituntut kesiapan mental dan fisik, ia harus rela melayani masyarakat. Polisi dituntut berperan saat terjadi kemacetan lalu lintas atau kerusuhan. Pengorbanan polisi haruslah sedemikian total. Kedua, well aducation. Standar pendidikan tertentu. Polisi dituntut mampu memahami modus operandi kejahatan dan mengetahui perangkat hukum yang hendak diancamkan kepada pelanggar hukum. Untuk memenuhi semua itu , pendidikan polisi “mutlak” harus bagus. Diketahui bahwa modus dan teknik kejahatan semakin cangging seiring perkembangan zaman. Sementara itu kualifikasi pendidikan ternyata belum sepenuhnya dimiliki korps polisi. Sampai saat ini masih banyak anggota polisi lulusan SMA. Kekurangan ini dapat ditutup dengan pemberian Diklat lanjutan. Ketiga, well salary. Gaji sering dianggap sebagai salah satu kunci untuk membuat seseorang bersikap profesional loyal dan mencegah terjadinya penyimpangan perilaku polisi. Polisi yang menjadi ujung tombak penegakan hukum harus mendapatkan gaji yang sangat layak (Yumiyanti, 2008). Melihat pernyataan itu, kiranya perlu dipikirkan memberikan kesejahteraan lebih baik kepada polisi. Ini dapat diberikan melalui pemberian status polisi sebagai pejabat fungsional, sehingga memperoleh tunjangan fungsional yang dapat mendongkrak penghasilan (Sullivan dalam Kunarto, 1995). Di samping itu, penambahan dana dan sarana operasional mutlak diberikan. Bila dibandingkan dengan Negara-

3

negara lain, gaji polisi Indonesia jauh lebih rendah. Dan berikut ini gaji polisi Indonesia berdasarkan peraturan pemerintah republik Indonesia No. 21 Tahun 2009. Gaji untuk BRIPTU Rp. 2.083.000, BRIPDA Rp. 2.148.100, BRIGADIR Rp. 2.215.200, BRIPKA Rp. 2.284.500, AIPTU Rp. 2.355.900, AIPDA Rp. 2.429.500, IPTU Rp. 2.637.000, IPDA Rp.2.755.600, AKP Rp. 2.841.700, KOMPOL Rp. 2.930.600, AKBP Rp. 3.022.200, KOMBES Rp. 3.116.600, BRIGJEN Rp. 3.214.500, IRJEN Rp. 3.314.500, KOMJEN Rp. 3.418.100, JENDDERAL Rp. 3.525.000 (Citra Umbara, 2010 : 191). Di Malaysia, gaji pemula 2 ribu ringgit Malaysia atau sekitar Rp 6 juta. Gaji untuk polisi dengan pangkat bintang satu 7 ribu ringgit atau Rp 21 juta. Bintang 2 sekitar 13 ribu ringgit atau sekitar Rp 39 juta. Bintang tiga 14-15 ribu ringgit atau sekitar Rp 42-45 juta. Bintang empat 24 ribu ringgit atau Rp 72 juta. Dan untuk Kepala Polisi sekitar 27 ringgit atau Rp 81 juta (Yumiyanti, 2008). Bila mengacu standar PBB, maka kesejahteraan anggota Polri adalah yang terendah di Asia. Dengan indikator gaji polisi pangkat terendah dan nol tahun pengalaman kerja diperbandingkan gaji karyawan bank golongan terendah di negara masing-masing, diketahui bahwa gaji Polri 26%. Sedang gaji polisi Vietnam 35%, Thailand 58,1%, Malaysia 95,9%, Singapura 109%, Jepang 113,2% dan Hong Kong 182,7% (Anton Tabah, 2008). Semua itu bukan berarti anggota Polri boleh berupaya meningkatkan kualitas kesejahteraan pribadi serta keluarganya dengan cara melanggar hukum dan bertentangan dengan etika profesinya.

4

Dari penjelasan ketiga prinsip Well MES-nya Sullivan (dalam Kunarto, 1995) yang paling utama diperhatikan adalah wel salary. Dengan alasan bahwa gaji adalah sebagai salah satu kunci untuk membuat seorang polisi lebih bersikap professional, loyal dan mencegah terjadinya penyimpangan perilaku. Seorang polisi akan menjalankan tugas dan fungsinya dengan benar apabila kesejahteraan mereka terpenuhi, dan jika mereka mendapatkan gaji atau kesejahteraan yang rendah maka mereka (anggota polisi) dalam banyak kasus dapat tergoda untuk melakukan penyimpangan dengan memanfaatkan status mereka sebagai polisi. Seorang polisi akan termotivasi dan profesional dalam menjalankan tugas bilamana kesejahteraan mereka dipenuhi (Kunarto, 1995). Pemberian

bekal

motivasi

dapat

membantu

seorang

polisi

mengembangkan keahlian atau pofesionalisme mereka, membangun budaya kerja yang baik, menentukan seorang polisi dapat dan perlu dipromosikan. Motivasi seringkali dianggap sebagai faktor yang mendasari munculnya perilaku (Tosi dalam Hastuti, 1992). Dengan kata lain motivasi merupakan suatu konsep hipotesis yang digunakan untuk menjelaskan perilaku individu termasuk perilaku kerjanya. Selanjutnya menurut Munandar (2001), Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pembahasan mengenai motivasi kerja anggota Polantas merupakan salah satu hal yang penting dan perlu untuk diteliti karena berkaitan erat dengan perilaku kerja yang ditampilkan dalam

5

menegakkan hukum serta melayani dan melindungi masyarakat di bidang lalu lintas. Motivasi kerja adalah sebuah konsep yang rumit dan penting sehingga banyak ahli yang mencoba menjelaskan konsep ini dari berbagai sudut pandang. Berdasarkan hal tersebut maka Kinlaw menggabungkan beberapa teori motivasi yang utama. Teori Kinlaw (dalam Hastuti, 1992) disebut sebagai “Integrated Model of Motivation” atau Model Motivasi Terpadu. Menurut Kinlaw, motivasi bukan suatu proses yang muncul dengan sendirinya secara refleks tetapi merupakan hasil bebas yang di buat individu itu sendiri yang didasarkan atas tiga pertimbangan. Yang pertama adalah pertimbangan mengenai kesesuaian antara pekerjaannya dengan kebutuhan pribadi (aspek kesesuaian). Yang kedua adalah pertimbangan mengenai keseimbangan antara besarnya manfaat atau keuntungan yang diperolehnya dengan usaha yang dikeluarkannya (aspek keuntungan). Yang ketiga adalah didasarkan pada pengharapan mereka terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya. Dalam hal ini seseorang menentukan sampai sejauh mana lingkungan kerja dan kompetensi diri akan membantunya dalam bekerja. Kinlaw

(dalam

Hastuti,

1992)

juga

menyebutkan

adanya

tiga

pertimbangan yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang yaitu pertimbangan mengenai kesesuaian, imbalan dari bekerja dan pengharapan (expectancy). Berdasarkan ini faktor imbalan merupakan faktor yang juga berkaitan erat dengan motivasi kerja seseorang. Dalam bekerja individu memiliki keyakinan akan imbalan yang nantinya akan didapatkannya. Keyakinan ini menurut Bandura (1986), disebut

dengan istilah outcome-expectancy. Menurut Bandura (1986)

6

outcome-expectancy bukan merupakan suatu perilaku tetapi merupakan keyakinan tentang konsekwensi yang diterima setelah individu melakukan suatu tindakan tertentu. Dari defenisi di atas maka tampak bahwa outcome-expectancy dapat diartikan sebagai keyakinan seseorang mengenai hasil berupa imbalan yang akan diperolehnya jika ia melaksanakan sesuatu perilaku tertentu, yakni perilaku yang menunjukkan suatu keberhasilan akan tugasnya. Individu sendiri akan memperkirakan bahwa keberhasilannya dalam tugas tertentu akan mendatangkan suatu imbalan yang akan diterimanya. Imbalan tersebut dapat berupa insentif kerja yang dapat diperoleh secara langsung maupun jangka panjang. Vroom (dalam Siagian, 1994) mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya seperti gaji yang pantas, uang tunjangan, status dan penghargaan. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Adanya hubungan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja didukung oleh beberapa teori motivasi kerja, salah satunya adalah teori

7

expectancy dari Vroom yang menyatakan bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah (Siagian, 1994). Pentingnya penelitian ini dilakukan untuk melihat sejauh mana motivasi kerja anggota Polantas yang ditanamkan untuk menunjang profesionalisme, kinerja yang baik dan perilaku yang dapat mengayomi serta melayani masyarakat umum sebagaimana outcome-expectancynya berdasarkan tugas, peran dan fungsi kepolisian khususnya di bagian satuan lalu lintas. Penelitian ini juga dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja pada anggota Polantas. Penelitian ini dilakukan pada anggota kepolisian lalu lintas Polres Metro Tangerang, sebab Tangerang merupakan salah satu kota yang syarat akan problem-peoblem lalu lintas dan juga termasuk kemacetan jalan raya yang perlu diatasi. Selain itu juga karena penulis tinggal dan berdomisil di Tangerang, serta mempertimbangkan penulis dalam pengambilan subyek penelitian nantinya. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Antara Outcome-expectancy Dengan Motivasi Kerja Anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

8

1.2. Pembatasan Masalah Untuk menghindari meluasnya penelitian ini, perlu dilakukan pembatasan masalah. Adapun masalah yang menjadi objek penelitian dibatasi dibatasi pada “Hubungan Antara Outcome-expectancy Dengan Motivasi Kerja Anggota Polantas Polres Metro Tangerang”. Dalam pembatasan masalah peneliti membatasinya sebagai berikut : 1. Outcome-expectancy adalah keyakinan seseorang bahwa tugas dan perannya sebagai anggota Polantas akan menghasilkan imbalan yang berupa intensif primer, intensif sensoris, intensif sosial, intensif ekonomi, status dan pengaruh, serta terpenuhinya standart internal (Bandura, 1986). 2. Motivasi Kerja adalah Motivasi kerja mempunyai tiga pertimbangan yaitu: a. Kesesuaian (Match) , derajat kecocokan antara berbagai kebutuhan yang ada pada diri individu dengan apa yang dilkukan untuk memuaskan kebutuhannya. b. Keuntungan (Return), manfaat atau hasil yang diperoleh jika seseorang mengerjakan suatu tugas atau pencapaian tujuan. c. Penghargaan (Expectation), sumber-sumber yang tersedia untuk membantu pekerja dalam pelaksanaan tugasnya serta hambatanhambatan yang ditemui.

9

1. 4. Rumusan Masalah Berdasarkan pembatasan masalah tersebut di atas, peneliti merumuskan permasalahan penelitian yang diwujudkan dalam pertanyaan sebagai berikut : Apakah ada hubungan yang signifikan antra outcome-expectancy dengan motivasi kerja pada anggota Polantas Polres Metro Tangerang?

1. 5. Tujuan Penelitian Dari permasalahan di atas tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antra outcomes-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

1. 6. Manfaat Penelitian Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa sumbangan pemikiran terhadap organisasi Polri (khusunya pada fungsi teknis lalu lintas) yang dapat digunakan untuk membantu meningkatkan kinerja anggota Polantas, serta memberikan manfaat kepada masyarakat yang nantinya diharapkan adanya penilaian masyarakat yang positif pada jajaran Polri khusnya Polantas dengan meningkatkan keyakinan diri dan kompetensi dalam menjalankan tugas sebagai aparat Negara. Dari segi teoritis hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi besar terhadap perkembangan ilmu pengetahuan Psikologi Industri dan Organisasi, menambah wawasan dan pengetahuan kepada penulis dan pembaca,

10

serta dapat dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang bagaimana hubungan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas.

1. 7. Sistematika Penulisan Dalam penyusunan skripsi atau penelitian ini penulis menyusunnya dalam beberapa bab yaitu : Bab I

: Pendahuluan. Latar Belakang Masalah, Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistemtika Penulisan.

Bab II

: Landasan Teori. Teori-teori yang berkaitan dengan Motivasi Kerja, Outcome-expectncy, Sejarah Polri dan Polantas, Kerangka Berfikir, dan Pengajuan Hipotesis.

Bab III

: Metodologi Penelitian. Jenis Penelitian, Pendekatan dan Metode

Penelitian,

Populasi

dan

Sampel,

Metode

Pengumpulan Data, Teknik Uji Instrument, Uji Persyaratan, Teknik Analisis Data, dan Prosedur Penelitian. Bab IV

: Hasil Penelitian. Gambaran Umum Responden, Deskripsi Hasil Penelitian, dan Uji Korelasi

Bab V

: Diskusi, Kesimpulan, dan Saran

11

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan dibahas mengenai konsep dan teori yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. Pertama penulis akan membahas pengertian yang berkaitan dengan motif, motivasi dan motivasi kerja, kemudian outcomesexpectancy (keyakinan akan imbalan yang diterima), dan yang terakhir adalah sejarah Polri dan Polantas. 2. 1. Motivasi 2.1.1. Motif dan Motivasi Untuk memudahkan pemahaman tentang motivasi kerja terlebih dahulu kita membahas mengenai motif. Saleh dan Nisa (2006 : 79), menjelaskan motif sebagai sesuatu yang ada dalam diri seseorang, yang mendorong orang tersebut untuk bersikap dan bertindak guna mencapai tujuan tertentu. Motif dapat berupa kebutuhan dan citacita dan merupakan tahap awal dari proses motivasi, sehingga motif baru berupa suatu kondisi intern atau disposisi (kesiapsiagaan) saja yang melatar belakangi individu untuk berbuat dalam mencapai tujuan tertentu. Menurut Hasibuan (2008), motif adalah suatu peransang keinginan dan daya penggerak kemampuan bekerja seseorang dan setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

12

Para ahli psikologi memberikan kesamaan antara motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu (Anoraga, 2006 : 35). Menurut Anoraga (2006), ada beberapa ciri-ciri motif individu yaitu : a. Motif adalah majemuk Dalam suatu perbuatan sebenarnya tidak hanya mempunyai suatu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung secara bersama-sama. Misalnya seorang anggota Polantas bekerja dengan giat, dalam hal ini tidak hanya karena mendapat upah yang tinggi tetapi juga ingin naik pangkat. b. Motif dapat berubah-ubah Motif dapat berubah pada diri seseorang disebabkan keinginan manusia

selalu

berubah-ubah

sesuai

dengan

kebutuhan

atau

kepentingannya. c. Motif berbeda-beda bagi individu Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin yang sama motivasinya dapat berbeda. Satu orang menginginkan teman yang baik dan satu lagi menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan. d. Beberapa motif tidak disadari oleh individu

13

Banyak tingkah laku manusia yang tidak yang tidak didasari oleh pelakunya, sehingga beberapa dorongan yang muncul, karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan, lalu ditekan di bawah sadarnya. 2.1.2. Motivasi Istilah motivasi berasal dari kata latin yaitu movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi biasanya didefinisikan sebagai keadaan internal diri seseorang yang membangkitkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilakunya (Woolfolk, 1993 : 350). Dalam definisi lain dijelaskan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2008). Motivasi menurut American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2008) adalah : “Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involve such factor as biological and enotional needs that can only be inferred from observation behavior”. Yang artinya motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Menurut Munandar (2001 : 323), Motivasi merupakan proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian

14

kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. Jika tujuan tersebut berhasil dicapai maka akan muncul kepuasan. Misalnya kebutuhan untuk berprestasi akan menyebabkan individu berusaha sekuat tenaga untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan. Chung dan Mengginson (dalam Faustino, 2003 : 177) menyatakan bahwa : “Motivation is definied as goal-directed behavior. It concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal. It is closely releated employee satisfaction and job performance”. Yang artinya motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan). Sedangkan Menurut Moskowits (dalam Hasibuan, 2008 : 144), motivasi adalah : Motivation is usually refined the initiation and direction of behavior, and the study of motivation is in effect the study of course of behavior. Yang artinya motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku). Berdasarkan penjelasan di atas mengenai motivasi, penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan.

2.1.3. Motivasi kerja Seperti telah dijelaskan di atas bahwa motivasi berkaitan dengan faktorfaktor yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan tingkah laku seseorang.

15

Selain itu motivasi juga merupakan sutu konsep yang kompleks dan mempengaruhi perilaku seseorang dalam berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya, misalnya lingkungan kerja. Dalam dunia kerja, peran motivasi dinggap sangat penting, yaitu yang disebut motivasi kerja. Menurut Anoraga (2006) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Motivasi mengandung makna yang lebih luas daripada sekedar diberi arti penggerakan dan pengarahan atau komando untuk menjuruskan para pegwai atau karyawan. Motivasi adalah bidang pengkajian manajemen yang banyak melibatkan aspek-aspek psikologis, karena dengan motivasi kita lebih banyak menjelaskan terjadinya perilaku orangorang yang didorong oleh kondisi psikis yang ada pada diri mereka masingmasing. Menurut Drucker (dalam Anoraga, 2006), motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang. Pandangan berikutnya tentang motivasi kerja dikemukakan oleh Steers & Porter (dalam Kanungo & Mendoca, 1994 : 16) mendefinisikan bahwa motivasi kerja ialah : Considered a basic psychological process which explain why employees behave s they do in the workplace. Jadi motivasi kerja adalah sutu proses dasar psikologis yang menjelaskan mengapa para pekerja berperilaku tertentu di tempat kerjanya. Lebih lanjut Steer dan Porter (dalam Kanungo dan Mendoca, 1994) mengatakan bahwa motivasi kerja secara umum terdiri dari 6 elemen yaitu : (a) kebutuhan pekerja (b) outcome-expectancy, (c) self-efficacy, (d)

16

perilaku kerja, (e) pengalaman atu perasaan terhadap hasil dan, (f) feedback atau konsekuensi dari tingkah laku kerjanya untuk memotivasi kerja dimasa mendatang dengan tingkah laku yang sama.

Terry (dalam Hasibuan, 2008) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang meransangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi itu tampak dalam dua segi yang berbeda. Pertama, kalau dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua, jika dilihat dari segi pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus peransang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusian tersebut kearah yang diinginkan.

2.1.4. Teori-Teori Motivasi 2.1.4.1. Teori Kepuasan (Content Theory) Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya (Hasibuan, 2008 : 152).

17

1. Teori Motivasi Klasik Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk

dapat

memenuhi

kebutuhan

fisik/biologisnya,

berbentuk

uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan giat bekerja, bilamana ia mendapat imbalan maateri yang mempunyai kaaitan dengan tugas-tugasnya (Hasibuan, 2008). 2. Need Hierarchy Theory Maslow berpendapat bahwa kebuthan manusia dapat disusun menurut hirarki, dimana kebutuhan paling atas akan menjadi motivator utama jika kebutuhan tingkat bawahnya sudah dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut meliputi : a. Kebutuhan fisik b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan c. Kebutuhan akan cinta kasih d. Kebutuhan harga diri e. Kebutuhan aktualisasi diri

18

Menurut Maslow (dalam Faustino, 2003 : 188), kebutuhan yang terpenuhi bukan merupakan faktor motivasi perilaku. Kebutuhan yang tidak terpenuhilah yang paling mempengaruhi perilaku seseorang. 3. Theory ERG Bila Maslow mengemukakan lima kebutuhan manusia, Adelfer (dalam F. Faules, 1998) mengemukkan tiga kategori kebutuhan. Ketiga kebutuhan tersebut adalah existence (E) atau eksistensi, relatedness (R) atau keterkaitan, dan growth (G) atau pertumbuhan. Eksistensi meliputi kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar, rasa haus, seks, juga kebutuhan materi seperti gaji dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Kebutuhan akan keterkaitan menyangkut hubungan dengan orang-orang yang terpenting bagi kita, seperti anggota keluarga, shabat, dan penyelia di tempat kerja. Kebutuhan akan pertumbuhan meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita. 4. Two Factor Theory Herzberg menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator yang meliputi prestasi, penghargaan, tanggungjawab, promosi. Sedangkan faktor-faktor yang tidak berkaitan dengan ketidakpuasan disebut faktor-faktor pemeliharaan

19

atau kesehatan, yang meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organsisasi (F. Faules, 1998 : 122). 5. Teori X dan Y Mc Gregor melalui teorinya berusaha menonjolkan sisi peranan sentral yang dimainkan manusia dalam organisasi, dengan menempatkan beberapa aspek penting yang berhasil disadap dari hakikat manusia itu sendiri. Inti teori Mc Gregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia bahwa teori X pada dasarnya mengatakan manusia cenderung berperilaku negatif dan teori Y pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif. 6. Achievement Motivation Theory dari Mc Celland Teori ini mengatakan bahwa hal-hal yang memotivasi seseorang adalah kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), kebutuhan akan kekuasaan (need for power). 7. Teori Motivasi Claude S. George Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang besar hubungannya dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja yaitu : a. Upah yang adil dan layak b. Kesempatan untuk promosi

20

c. Pengakuan sebagai idividu d. Keamanan kerja e. Tempat kerja yang baik f. Penerimaan oleh kelompok g. Perlakuaan yang wajar h. Pengakuan atas prestasi

2.1.4.2. Teori Motivasi Proses (Process Theory) Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik hari saat ini, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang akan dicapai tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang (Hasibuan, 2008 : 165). Adapun yang termasuk kedalam teori motivasi proses adalah : 1. Teori Harapan (Expectancy Theory Teori harapan (expectancy theory) ini dikemukakan oleh Vroom. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai

21

oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya. Apabila seseorang sangat menginginkan

sesuatu,

maka

jalan

tampaknya

terbuka

untuk

memperolehnya dan yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya (Siagian, 1994 : 292). Kemudian Vroom (dalam Hasibuan, 2008) mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting yaitu harapan (expectancy), nilai (valence) dan pertautan (instrumentality). 2. Teori Keadilan (Equaty Theory) Teori ini membantu untuk memahami bagaimana seseorang pekerja mencapai kesimpulan bahwa dia sedang diperlakukan secara adil atau tidak adil. Perasaan bahwa seseorang diperlakukan adil merupakan keadaan jiwa yang berasal dari dalam, sebagai hasil dari pertimbangan subyektif

tentang apa yang diperoleh seseorang secara nyata dari

pekerjaan tersebut dibandingkan dengan orang lain yang relevan.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan

22

hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis yaitu pengukuhan positif dan pengukuhan negatif.

2.1.4.3. Model Motivasi Terpadu Dari berbagai teori mengenai motivasi, diperoleh kesimpulan bahwa motivasi merupakan suatu konsep yang dapat dianalisis dari berbagai sudut pandang. Dengan perkataan lain bahasan mengenai motivasi memiliki beberapa dimensi, dimana setiap dimensi memiliki uraian dan teori yang berbeda. Berdasarkan hasil tersebut Kinlaw (dalam Hastuti, 1992), mengajukan suatu teori yang dapat mencakup berbagai dimensi dari motivasi. Ia mengemukakan teori yang didasari oleh pengaruh kekuatan pertimbangan seseorang terhadap drajat motivasi kerjanya. Teori Kinlaw ini kemudian disebut sebagai teori Model Motivasi Terpadu yang kemudian disingkat menjadi IMM (Integrated Model of Motivation). Menurut Kinlaw IMM mempertimbangkan seluruh faktor serta elemen yang tercakup dalam semua teori terkemuka tentang motivasi. Model Motivasi Terpadu membahas konsep motivasi dengan bertitik tolak dari proses kognitif individu, dengan demikian teori Kinlaw juga tergolong pada teori yang membahas motivasi sebagai suatu proses. Menurut Kinlaw (dalam Hastuti, 1992), motivasi bukanlah suatu tindakan yang bersifat reflek akibat tidak terpenuhinya kebutuhan seseorang, tetapi merupakan hasil pilihan bebas dari berbagai pertimbangan yang dibuat oleh individu itu sendiri.

23

Dalam menentukan pilihan, individu mempertimbangkan berbagai faktor yang merupakan substansi dari motivasi. Kinlaw mengasumsikan bahwa individu melakukan suatu tindakan tertentu berdasarkan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan dan keinginan itu dapat menimbulkan suatu dorongan jika ada harapan bahwa seseorang akan mampu untuk memuaskan kebutuhan dan mencapai tujuannnya. Dengan demikian kebutuhan, tujuan dan adanya harapan untuk mencapai tujuan membentuk suatu kekuatan yang mendorong individu untuk melakukan usaha tertentu. Kekuatan ini tercermin dari besarnya usaha seseorang untuk melakukan, mempertahankan dan menghentikan suatu perilaku tertentu. Berbagai faktor motivasi, dikelompokkan Kinlaw kedalam tiga aspek. Ketiga aspek tersebut adalah : 1. Kesesuaian (Match) Pertama didasarkan pada teori tentang kebutuhan seseorang. Kinlaw mengasumsikan bahwa kebutuhan berfungsi sebagai faktor pendorong. Selain menilai kebutuhan atau tujuan pokoknya, individu juga menilai berbagai tujuan alternatifnya yang ingin dicapai. Pertimbangan dilakukan dengan cara menilai derajat kesesuaian antara kebutuhan yang ada dengan apa yang dapat dilakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Dengan perkataan lain individu menilai apakah pelaksanaan tugas tertentu akan menghasilkan tercapainya tujuan. Semakin jelas seseorang menganggap bahwa suatu tugas atau tujuan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang dimilikinya, maka ia akan

24

semakin terdorong untuk mengerjakan tugas tersebut, agar dapat mencpai tujuan yng diinginkannya. Dalam menentukan kebutuhan yang dimiliki dan tujuan yang ingin dicapai pada berbagai karakteristik individu yang turut berperan yaitu : nilai, kepercayaan dan prioritas terhadap berbagai tujuan individu. Faktor kesesuaian berkaitan dengan berbagai Teori Kebutuhan seperti teori yang diajukan oleh Hezberg, Maslow, Aldefer maupun Mc Celland. Hanya saja Kinlaw tidak merinci jenis kebutuhan yang dimmiliki oleh individu, ia hanya mempertimbangkan seberapa besar kemungkinan bahwa kebutuhan tersebut dapat terpenuhi jika individu melaksanakan suatu tugas tertentu. Pertimbangan mengenai kesesuaian ini juga berkaitan erat dengan dimensi Instrumentality pada teori harapan dari Vroom. Dimensi ini menguraikan sejauh mana individu melihat kedekatan antara pelaksanaan suatu tugas tertentu dengan imbalan yang diharapkannya. Teori yang juga terkait dengan pertimbangan ini adalah Teori Pencapaian Tujuan. Teori ini didasarkan pada suatu premis, yaitu bahwa prestasi kerja seseorang disebabkan oleh keinginannya untuk mencapai suatu tujuan tertentu. 2. Keuntungan (Return) Kedua adalah jumlah manfaat atau keuntungan yang akan diperoleh jika mengerjakan suatu tugas. Individu menilai ganjaran ekstrinsik yang akan memperoleh diperoleh seperti upah, gaji, keselamatan status dan lain-lain. Kemudian ganjaran ini dibandingkan dengan biaya yang harus dikeluarkan

25

seperti waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas, kemungkinan sakit, kejenuhan yang mungkin timbul, serta besarnya usaha yang harus dikerahkan untuk menyelesaikan tugas tersebut. Jika individu menilai bahwa keuntungan yang dapat diperoleh dari suatu tugas masih lebih banyak dibandingkan dengan biaya yang harus dikeluarkan, maka ia terdorong untuk melaksanakan tugas tersebut. Pertimbangan yang kedua ini berkaitan dengan dimensi valence pada teori Harapan dari Vroom (Hasibuan, 2008). Pada dimensi ini diperhitungkan seberapa besar hasil atau keuntungan yang ingin diperoleh individu setelah ia melakukan suatu tugas tertentu. Semakin besar keuntungan yang diperoleh, maka semakin besar motivasi seseorang. Teori yang juga berhubungan dengan pertimbangan mengenai keuntungan ini adalah Teori Persamaan, yang asumsi utamanya adalah keinginan individu agar usaha dan masukan yang diberikannya dihargai dengan imbalan yang adil. Dalam pertimbangan ini Kinlaw juga mempertimbangkan teori Penguatan. Dalam teori ini individu mempertimbangkan untung-ruginya melakukan suatu tindakan. Jika tindakan memiliki suatu konsekuensi negative yang lebih besar dibandingkan dengan konsekuensi positifnya, maka motivasi individu untuk melakukan tindakan tersebut akan menurun. Tindakan tersebut tidak lagi dianggap memiliki nilai penguat (reeinforcement), bahkan

dapat

diasumsikan

sebagai

(punishment). 3. Pengharapan (Expectation)

26

mengandung

efek

hukuman

Ketiga adalah penilaian seseorang mengenai perbandingan antara faktorfaktor yang melancarkan pelaksanaan suatu tugas dengan faktor-faktor yang menghambat. Dalam hal ini, seseorang mempertimbangkan sampai sejauh mana lingkungan pekerjaan akan memperlancar usahanya untuk menyelesaikan tugas. Pertimbangan ketiga ini individu memperhitungkan sejumlah faktor yang dapat digunakan untuk memperlancar pelaksanaan tugasnya. Selanjutnya tingkat motivasi kerja seseorang dapat diperoleh dengan menjumlahkan ketiga pertimbangan dalam menilai pekerjaan yang dimilikinya saat ini. Semakin besar nilai pekerjaan seseorang maka kekuatan motivasi yang akan dihasilkannya juga semakin besar. Dari beberapa teori motivasi di atas, maka dalam penelitian ini penulis akan menggunakan teori yang dikemukakan oleh Kinlaw (dalam Hastuti, 1992).

2. 2. Expectancy 2.2.1. Pengertian Expectancy Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan yang mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu, sampai angka positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku (Hasibuan, 2008 : 166). Teori harapan (expectancy) memiliki tiga asumsi pokok :

27

1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berperilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. 2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. 3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut (F. Faules, 1998). Teori harapan secara logis berusaha membangun proses-proses mental yang mengarahkan seseorang untuk mengeluarkan sejumlah usaha dengan tujuan tertentu. Menurut Faustino (2003 : 187) teori harapan ini berasumsi bahwa usahausaha pekerja merupakan hasil dari : a. Suatu probabilitas subyektif mengenai kemampuan pegawai b. Suatu probabilitas subyektif mengenai imbalan atau hukuman yang timbul sebagai akibat dari perilaku pegawai c. Nilai yang diberikan oleh pegawai kepada imbalan dan hukuman.

2.2.2. Outcomes-Expectancy Menurut Vroom (dalam F. Faules, 1998 : 124) mendefinisikan outcomeexpectancy sebagai penilaian subyektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut. Menurut Bandura (1986) outcome-expectancy bukan merupakan suatau perilaku tetapi merupakan keyakinan tentang konsekwensi yang diterima setelah individu melakukan suatu tindakan tertentu. Outcome-expectancy menurut Bandura adalah :

28

“judgements about the likely consequences of specific behaviors in particular situations.” (Woolfolk dalam Hastuti, 1992). Dari defenisi di atas maka tampak bahwa Outcome-expectancy dapat diartikan sebagai keyakinan seseorang mengenai hasil yang akan diperolehnya jika ia melaksanakan sesuatu perilaku tertentu, yakni perilaku yang menunjukkan suatu keberhasilan akan tugasnya. Individu sendiri akan memperkirakan bahwa keberhasilannya dalam tugas tertentu akan mendatangkan suatu imbalan yang akan diterimanya. Imbalan tersebut dapat berupa insentif kerja yang dapat diperoleh secara langsung maupun jangka panjang.

2.2.3. Jenis-jenis Outcome-Expectancy Menurut Bandura (1986 : 223), ada berbagai jenis insentif sebagai imbalan kerja yang diharapkan oleh individu, dan setiap jenis memiliki kekhasan tersendiri. Jenis insentif tersebut adalah : 1.

Insentif

Primer.

Insentif

primer

merupakan

imbalan

yang

berhubungan dengan kebutuhan fisiologis kita seperti makan, minum, kontak fisik, dan lain sebagainnya. Insentif ini diperkuat nilainya jika seseorang dalam sangat kekurangan, misalkan kekurangan makan dan minum. 2.

Insentif Sensoris. Beberapa kegiatan manusia ditujukan untuk memperoleh umpan balik sensoris yang terdapat di lingkungan sekitarnya. Misalkan anak kecil melakukan berbagai kegiatan untuk mendapatkan insentif sensoris berupa bunyi-bunyian atau stimulus baru untuk dilihat. Atau bisa juga orang dewasa memainkan musik

29

untuk memperoleh umpan balik sensoris berupa bunyi musik yang dimainkannya. 3.

Insentif Sosial. Setiap manusia akan melakukan sesuatu untuk mendapatkan penghargaan dan penerimaan dari lingkungan sosialnya (masyarakat). Misalnya saat-saat ini citra dari polantas di mata masyarakat dalam hal pelayaanan dan unjuk kerjanya jauh dari yang diharapkan. Dengan adanya peningkatan kerja dan pelayanan dibidang lalu lintas dan pengaturan jalan atau setidaknya pengurangan daerah rawan kemacetan baik di Jabodetabek ini khusunya di Tangerang, maka imbalan yang diharapkan anggota polantas nantinya adalah perbaikan akan labeling-labeling dan slogan-slogan yang tidak mengenakkan yang selama ini melekat erat pada polantas. Penerimaan dan penolakan dari sebuah lingkungan akan lebih berfungsi secara efektif sebagai imbalan dan hukuman dari pada reaksi yang berasal dari satu individu.

4.

Insentif yang berupa Token Ekonomi. Token ekonomi adalah imbalaan yang berupa atau berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi, seperti upah, kenikan pangkat, penambahan tunjangan, tunjangan pendidikan terhadap keluarganya, perawatan kesehatan, promosi jabatan dan lain sebagainya.

5.

Insentif Status dan Pengaruh. Pada sebagian besar masyarakat, kedudukan individu seringkali dikaitkan dengan status dan kekuasaan. Kekuasaan yang dimiliki individu dalam masyarakat memberikan

30

kesempatan padanya untuk mengontrol perilaku orang lain. Dengan kedudukannya yang tinggi dalam masyarakat mereka akan dapat menikmati imbalan materi, penghargaan social, kepatuhan, dan lainlain. Keuntungan yang sangat besar ini akan memotivasi individu untuk bekerja keras dalam tugas yang nantinya akan berpengaruh dalam pencapaian posisi yang akan memberikan kekuasaan kepadanya. 6.

Insentif yang berupa terpenuhinya Standart Internal. Insentif ini berasal dari tingkat kepuasan diri yang diperolehnya dari pekerjaan dan tugasnya. Reaksi diri yang berupa rasa puas dan senang serta bahagia merupakan salah satu bentuk imbalan internal yang ingin diperoleh seseorang dari pekerjaannya.

2.3. Kepolisian Negara Republik Indonesia 2.3.1. Pengertian Polisi Polri adalah alat Negara dibidang penegakan hukum yang memilihara, meningkatkan tertib hukum, membina ketentraman masyarakat, mewujudkan keamanan, ketertiban masyarakat, mengayomi, memberikan perlindungan dan pelayanan terhadap masyarakat, serta membimbing masyarakat bagi terciptanya kondisi yang baik (Nasir, 2004 : 17). Raharjo (dalam Nasir, 2004) melihat polisi sebagai bagian dari birokrasi pemerintah yang fungsi utamanya menjalankan kontrol sosial, dan untuk itu polisi mempunyai monopoli kekuasaan dan kekuatan. Dalam keadaan normal kepolisian

31

hanya menjalankan penegakan hukum yang menjadi lambang dari pekerjaan kontrol sosial. Ia jiga menyebut polisi sebagai pemimpin bangsa karena harus berada selangkah didepan kehidupan bangsanya.

2.3.2. Sejarah Polri Lahir, tumbuh dan berkembangnya Polri tidak lepas dari sejarah perjuangan kemerdekaan Republik Indonesia sejak Proklamasi. Kemerdekaan Indonesia, Polri telah dihadapkan pada tugas-tugas yang unik dan kompleks. Selain menata keamanan dan ketertiban masyarakat di masa perang, Polri juga terlibat langsung dalam pertempuran melawan penjajah dan berbagai opersai militer bersama-sama satuan angkatan bersenjata yang lain (www.polri.og.id, 2010). Kondisi seperti ini dilakukan oleh Polri karena Polri lahir sebagai satusatunya satuan bersenjata yang relatif lebih lengkap. Hanya empat hari setelah kemerdekaan, tepatnya tanggal 21 Agustus 1945, secara tegas pasukan polisi segera memproklamirkan diri sebagai Pasukan Polisi Republik Indonesia dipimpin oleh Inspektur Kelas I (Letnan Satu) Polisi Mochammad Jassin di Surabaya (www.polri.go.id, 2010). Langkah awal yang dilakukan selain mengadakan pembersihan dan pelucutan

senjata

terhadap

tentara

Jepang

yang

kalah

perang,

juga

membangkitkan semangat moral dan patriotik seluruh rakyat maupun satuansatuan bersenjata yang sedang dilanda depresi dan kekalahan perang yang panjang. Tanggal 29 September 1945 tentara Sekutu yang didalamnya juga terdapat ribuan tentara Belanda menyerbu Indonesia dengan dalih ingin melucuti

32

tentara Jepang. Pada kenyataannya pasukan sekutu tersebut justru ingin membantu Belanda menjajah kembali Indonesia. Oleh karena itu perang antara sekutu dengan pasukan Indonesiapun terjadi dimana-mana. Klimaksnya terjadi pada tanggal 10 Nopember 1945, yang dikenal sebagai "Pertempuran Surabaya". Tanggal itu kemudian dijadikan sebagai hari Pahlawan secara Nasional yang setiap tahun diperingati oleh bangsa Indonesia Pertempuran 10 Nopember 1945 di Surabaya menjadi sangat penting dalam sejarah Indonesia, bukan hanya karena ribuan rakyat Indonesia gugur, tetapi lebih dari itu karena semangat heroiknya mampu menggetarkan dunia dan PBB akan eksistensi bangsa dan negara Indonesia di mata dunia (www.polri.go.id, 2010). Andil pasukan Polisi dalam mengobarkan semangat perlawanan rakyat ketika itupun sangat besar dalam menciptakan keamanan dan ketertiban didalam negeri, Polri juga sudan banyak disibukkan oleh berbagai operasi militer, penumpasan pemberontakan dari DI & TII, PRRI, PKI RMS RAM dan G 30 S/PKI serta berbagai penumpasan GPK. Dalam perkembangan paling akhir dalam kepolisian yang semakin modern dan global, Polri bukan hanya mengurusi keamanan dan ketertiban di dalam negeri, akan tetapi juga terlibat dalam masalahmasalah keamanan dan ketertiban regional maupun internasional, sebagaimana yang di tempuh oleh kebijakan PBB yang telah meminta pasukan-pasukan polisi, termasuk Indonesia, untuk ikut aktif dalam berbagai operasi kepolisian, misalnya di Namibia di Afrika Selatan dan Kamboja di Asia (www.polri.go.id, 2010).

2.3.2.1. Polri Pra Kemerdekaan

33

Awalnya, kepolisian digunakan oleh bangsa imperialis untuk menjaga barang-barang bangsanya dari ancaman para pencuri atau “pemberontak” bangsa pribumi. Polisi-polisi bentukan bangasa kloni ini, lebih hanya sebatas petugas pengaman barang dan keselamatan nyawa orang. Peran kepolisian sebagai penjaga keamanan dan ketertiban sudah nampak tetapi masih sangat bergantung pada kelompok tertentu, karena secara normatif pelayanan kepolisian terhadap masyarakat tidak didasarkan pada pertimbangan kekayaan, etnis, dan kepentingan politik tertentu (Nasir, 2004). Fungsi, tugas dan peran yang menjadi landasan untuk melaksanankan tindakan dalam masyrakat, berdasarkan permintaan yang berkuasa. Semasa bangsa imperialis menduduki tanah air Indonesia, polisi telah ada namun belum terstruktur secara sistematis layaknya sebuah organisasi. Kepolisian terbentuk secara organisatoris sejak pemerintahan Gubernur Djenderal Inggris Raflles (Nasir, 2004). Pada tanggal 11 pebruari 1814, Raflles membuat suatu organisasi yang disebut Regulation dan peraturan tentang Tatat Usaha Kehakiman (justisi) pada pengadilan di pulau Jawa dan Tata Usaha Kepolisian yang menjadi dasar Inlandsch Reglement dan Reglement op de Rechterlijke Organisatie (Oundang dalam Nasir, 2004). Pada jaman penjajahan Belanda sejak jaman VOC dan pemerintahan Hindia

Belanda

1800-1942,

peran

kepolisian

mengikuti

kebijaksanaan

pemeriantah colonial (Colonial Policy) dengan perbedaan jabatan dalam organisasi kepolisian antara orang Eropa dan Pribumi. Pada tahun 1942-1945

34

dimana orang jepang berkuasa di Indonesia, kedudukan kepolisian disesuaikan dengan kepentingan Jepang. Pada pemerintahan belanda, kepolisian menggunakan sistem yang sentralistik yang berpusat di Jawa. Namun selama pendudukan jepang, sistem tersebut tidak lagi dipertahankan, tetapi lebih terdesentraslisir ke masing-masing daerah. Kelebihan pemerintah Jepang di Indonesia, adalah karena mereka memberikan kewenangan kepada organisasi kepolisian sebagai satu-satunya organisasi yang dipersenjatai secara resmi dan diakui kedudukannya dalam pemerintahan Jepang (Nasir, 2004). Kepolisian bentukan pemerintahan Belanda dan Jepang mempunyai banyak kesamaan dalam memberikan doktrin, tugas dan wewenang polisi lokal. Disamping sebagai penjaga ketertiban masyarakat, polisi juga mempunyai peran yang kuat dalam usaha mempertahankan kekuasaan dan perebutan wilayah dari bangsa pribumi. Polisi menjadi pengontrol dan pengaman wilayah dan kekayaan alam yang telah dikuasai oleh Jepang. Sehingga polisi bukan merupakan kekuatan bangsa pribumi, tetapi lebih sebagai nekolim yang kegiatannya hanya untuk kepentingan penjajah yang sangat bertentangan dalam polisi bentukan pemerintah, dimana gaya polisi pada negara Angolo Saxon yang seyogyanya berpihak pada kepentingan rakyat (Bayley dalam Nasir, 2004). Bentukan polisi Jepang yang dikenal dengan Peta dan Heiho pada masa Proklamasi Kemerdekaan dibubarkan, naamun kepolisian tetap dipertahankan dan menjadi instansi yang dikenal dengan sebutan POLRI.

2.3.2.2. Polisi Pasca Kemerdekaan

35

Setelah Indonesia merdeka dari penjajah selama kurang dari 345 tahun, banyak hal yang perlu untuk dibenahi. Sebagai bangsa yang merdeka dan berdaulat, tentu akan membuat berbagai perangkat pemerintahan seperti pembuatan segala undang-undang, peraturan dan perangkat lain sebagai usaha untuk melengkapi kelemahan-kelemahan bangsa yang baru merdeka. Termasuk perangkat perundangan kepolisian yang baru terealisasi sebagai undang-undang pada tahun 1961 dengan UU Nomor 13. Kepolisian sebagai salah satu institusi peninggalan bangsa kloni, menarik diri dan mempersiapkan susunan dan kelembagaannya sendiri. Seluruh pegawai kepolisian dan aparat kepolisian menetukan sikap secara organisatoris dibawah pengkuan Negara Rapublik Indonesia dan pengangkatan Raden Said Soekanto Tjorkodiatmodjo sebagai kepala kepolisian negara yang pertama tanggal 2 September 1945 (Nasir, 2004 : 39). Dan susunan organisasi dibuat sesuai dengan kondisi negara dan masih sangat terbatas pada tingkat wilayah bagian, untuk disampaikan ke seluruh polisi di Indonesia. Kemudian baru tanggl 29 September 1945, secara resmi dari pemerintah dengan maklumat pemerintah yang ditndatangani oleh Menteri Dalam Negeri mengangkat Raden Said Soekanto Tjorkodiatmodjo sebagai kepala kepolisian Indonesia. Pada sisi lain, kepolisian republik Indonesia sebagai institusi pemerintah dibentuk setahun kemudian, setelah Indonesia merdeka, tepatnya tanggal 1 Juli 1946. Tanggal tersebutlah yang kini diperingati sebagai hari Bhayangkaya (Nasir, 2004 ).

2.3.2.3. Polri Dalam Struktur ABRI

36

Secara kelembagaan, sebetulnya ada perbedaan mendsar antara posisi dan peran Kepolisian (Polri) dengan angkatan lain (militer) di Indonesian seperti Tentara Nasional Indonesia Angkatan Darat, Angkatan Laut dan Angkatan Udara. Perbedaan itu terletak pada fungsi, peran dan tugas Polri dibidang keamanan dan ketertiban masyarakat, sedangkan militer (TNI) berfungsi menjaga pertahanan dan keamanan negara (to guardian the nation). Namun dimasa lalu, bagi Orde Lama dan Orde Baru, hal itu sengaja digabungkan kedalam institusi tunggal yang dikenal dengan Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (ABRI) sejak diberlakukannya undang-undang No. 13 Tahun 1961. Yang menjelaskan bahwa seluruh komponen kepolisian merupakan bagian dari ABRI. Pada masa reformasi rakyat menuntut agar Polri berpisah dari ABRI dengan harapan agar Polri menjadi lembaga yang professional dan mandiri jauh dari intervensi dalam penegakan hukum. Kemandirian Polri diawali sejak terpisahnya dari ABRI tanggal 1 April 1999 sebagai bagian dari proses reformasi haruslah dipandang dan disikapi secara arif sebagai tahapan untuk mewujudkan Polri sebagai abdi negara yang profesional dan dekat dengan masyarakat, menuju perubahan tata kehidupan nasional kearah masyarakat madani yang demokratis, aman, tertib, adil dan sejahtera.

2.3.2.4. Terpisahnya Polisi dari ABRI Arus reformasi dan kegamangan rakyat atas kepemimpinan Soeharto yang telah memimpin bangsa ini sekitar 32 tahun tidak bisa ditahan lagi. Kekecewaan rakyat atas kekangan yang begitu mengakar telah terkoyak dan mencuat keluar

37

untuk mencari napas baru. Dengan adanya tekanan dari berbagai elemen masyarakat seluruh Indonesia dan kekacauan akibat himpitan ekonomi dari berbagai lapisan masyarakat, akhirnya meluluhkan hati Soeharto yang represif dan otoriter untuk meninggalkan singgasana kepresidenannya (Nasir, 2004). Pemerintahan

Habibie

sebagai

pemerintahan

transisional

sebelum

diadakan pemelihan umum yang lebih demokratis, telah banyak menghasilkan produk perundang-undangan. Pergantian kepemimpinan nasional tersebut membawa pengaruh yang signifikan bagi institusi kepolisian di kemudian hari. Presiden Habibie sebagai penerus kepemimpinan nasional di Indonesia memberikan sinyal kepada departemen pertahanan keamanan untuk meninjau kembali kedudukan kepolisian dalam ABRI. Pemikiran tentang pemisahan ini, baru terpikir setelah derasnya tuntutan reformasi sistem politik dan revolusi sosial. Undang-Undang Dasar 1945 yang menjadi landasan pemisahan tugas kepolisian dan militer lebih mudah dilakukan. Polisi menjadi penanggungjawab keamanan dalam negeri dalam keadaan tertib sipil dan darurat sipil. Tetapi disaat negala dalam keadaan perang atau darurat militer, tentara menjadi penanggungjawab keamanan di daerah itu (Nasir, 2004).

2.4. Polisi Lalu Lintas (POLANTAS) Polisi lalu lintas adalah unsur pelaksana yang bertugas menyelenggarakan tugas kepolisian mencakup penjagaan, pengaturan, Pengawalan dan Patroli, Pendidikan Masyarakat dan Rekayasa lalu lintas, Registrasi dan identifikasi pengemudi / kendaraan bermotor, penyidikan kecelakaan lalu lintas dan

38

penegakan hukum dalam bidang lalu lintas, guna memelihara keamanan, ketertiban dan kelancaran lalu lintas (www.polisikita.com, 2007). Pelayanan kepada masyarakat di bidang lalu lintas dilaksanakan juga untuk meningkatkan kualitas hidup masyarakat, karena dalam masyarakat yang modern lalu lintas merupakan faktor utama pendukung produktivitasnya. Dan dalam lalu lintas banyak masalah atau gangguan yang dapat menghambat dan mematikan proses produktivitas masyarakat. Seperti kecelakaan lalu lintas, kemacetan maupun tindak pidana yang berkaitan dengan kendaraan bermotor. Untuk itu polisi lalu lintas juga mempunyai visi dan misi yang sejalan dengan bahasan POLRI di masa depan (yang telah dibahas di atas). Para petugas kepolisian pada tingkat pelaksana menindaklanjuti kebijakan-kebijakan pimpinan terutama yang berkaitan dengan pelayanan di bidang SIM, STNK, BPKB dan penyidikan kecelakaan lalu lintas.

2.4.1. Sejarah Polantas Sebelum akhir abad ke-19 campur tangan Polisi di bidang lalu lintas belum banyak diketahui. Ketika itu perundang-undangan lalu lintas belum ada karena kenderaan masih sangat langka dan belum menimbulkan persoalan yang perlu diatur oleh suatu undang-undang tertentu. Semenjak pemerintahan Hindia Belanda memandang perlu akan campur tangan pemerintah untuk mengatur kegiatan masyarakat dalam berlalu lintas, maka pada waktu itu pemerintah mengeluarkan suatu ordonasi yang disebut “Reglement op het Gebruik van

39

Aotomobielen” dan “Motor Leglement”. Dengan keluarnya Reglement op het Gebruik van Automobielen dan Motor Reglement, semenjak itu pemerintah sudah menetapkan tugas polisi di bidang lalu lintas jalan. Yang brarti pula bahwa polisi diberikan kekuasaan represif disamping tugas yang bersifat preventif didalam menunaikan tugasnya mengawasi lalu lintas. Untuk mengimbangi perkembangan situasi lalu lintas yang semakin bertambah ramai, maka pemerintah Hindia Belanda memandang perlunya membentuk wadah polisi tersendiri yang menangani bidang bidang lalu lintas, sehingga pada tanggal 15 Mei 1915, dengan Surat Keputusan Direktur Pemerintah Dalam Negeri No. 64/a, lahirlah organisasi polisi yang pada waktu itu mempunyai bagian yaitu : Bagian secretariat, Bagian reserse, Bagian pengawas umum, Bagian lalu lintas. Semenjak zaman penjajahan Jepang, bidang lalu lintas diatur dan dikuasai oleh militer Jepang. Demikian pula mengenai peraturan lalu lintas diatur dengan cara militer Jepang. Polisi lalu lintas (Polantas) tidak nampak dan tidak banyak diketahui orang pada waktu itu. Pada priode proklamasi kemerdekaan dan perang kemerdekaan setelah Jepang menyerah pada Sekutu, dengan serentak bangsa Indonesia dari seluruh penjuru tanah air dan lapisan masyarakat dan polisi bahu membahu bergerak menyambut kemerdekaan 17 Agustus 1945. Polisi khususnya anggota Polantas pada waktu itu dengan perlengkapan seadanya mengamankan masyarakat dan dengan kenderaan seadanya Polantas mengamankan dan mengawal para pejabat/politikus yang akan menuju gedung proklamasi di jalan.

40

Setelah pengakuan kedaulatan tahun 1951, usaha-usaha penyusunan kembali Kepolisian Negara antara lain dengan SK Menteri dalam Negeri tanggal 13 Maret 1951 No. 4/2/28/Um, belum member kejelasan tentang kedudukan Polantas. Selanjutnya pada tahun 1952 dengan keluarnya Order Kepala Kepolisian Negara tanggal 9 Januari 1952 No. : 6/IV/Sek/52 dinyatakan bahwa lalu lintas dimasukan dalam pengurusan bagian organisasi dengan tugas pokok membantu Kapolri untuk menyelenggarakan segala usaha kegiatan dan pekerjaan dibidang pencegahan dan penangggulangan terjadinya gangguan ancaman terhadap Kamtibmas dibidang lalu lintas serta penindakan apabila diperlukan dalam rangka Binkatibmas khususnya dalam kerangka kegiatan dan atau operasi Kepolisian. Pusat system lalu lintas Polri pada waktu itu berkedudukan dibawah Danjen Kobangdiklat Polri. Pada masa pemerintahan Orde baru, tepatnya tahun 1976 dengan surat keputusan Menhankam/Pangab No. Skep/15/w/1976 berdasarkan keputusan Presiden RI No. 7/1974 mengubah status direktorat lalu lintas komapta menjadi dinas lalu lintas. Pada tahun 1984, dengan surat keputusan Pangab No. Kep/II/P/III/1984 tentang pokok-pokok organisasi dan prosedur Kepolisian Negara Republik Indonesia, Dinas Lalu Lintas Polri statusnya menjadi Sub Direktorat dibawah Direktorat Smapta Polri bersama-sama dengam sudit-subdit lainnya.

2.4.2. Fungsi-Fungsi Lalu Lintas

Menurut Susilo (2006 : 36) fungsi-fungsi lalu lintas adalah :

41

1. Pendidikan Masyarakat. Pendidikan masyarakat tentang lalu lintas harus direncanakan dan dijalankan secara terus-menerus, konsisten dan berkesinambungan. Karena membangun keamanan, keselamatan, dan membangun kesadaran berlalu lintas para pengguna lalu lintas. 2. Pengkajian Masalah. Pengkajian lalu lintas merupakan salah satu fungsi teknik lalu lintas yang bertugas mengkaji masalah-masalah lalu lintas (pelanggaran, kemacetan, dan kecelakaan) dalam rangka mencari solusi pemecahan sehingga keamanan, ketertiban, dan kelancaran lalu lintas dapat terwujud. 3. Penegakan Hukum . Penegakan hukum merupakan salah satu dari fungsi lantas yang mempunyai peranan agar perungdang-undangan lalu lintas ditaati oleh setiap pemakai jalan. 4. Registrasi dan Identifikasi kenderaan bermotor dan pengemudi. Merupakan tugas pokok Polri di bidang lalu lintas dan merupakan penjabaran

kemampuan

teknis

profesional

kepolisian

melalui

penerbitan suarat izin mengemudi (SIM), penerbitan surat tanda nomor kenderaan bermotor (STNK), dan penerbitan buku pemilik kenderaan bermotor (BPKB). 5. Patroli Jalan Raya. Adalah suatu kegiatan perondaan pada jalan Arteri maupun jalan Tol yang dilakukan oleh petugas Patroli Jalan Raya dengan tujuan melakukan pengawasan dan pengendalian arus lalu lintas.

42

6. Pusat Data. Menyelenggarakan dan melaksanakan pengumpulan, pengolahan, penyajian data lalu lintas serta menganalisa dan evaluasi kegiatan rutin serta operasi polantas. 2. 5. Kerangka Berpikir Motivasi kerja adalah sebuah dorongan manusia dalam melakukan suatu tugas kerja guna mencapai tujuan. Kebutuhan manusia yang harus dipenuhi, mendorong individu untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan itu, orang terdorong untuk melakukan sesuatu aktivitas yang disebut kerja. Dorongan itu adalah motivasi kerja individu pada pekerjaan yang digelutinya, dan untuk

mencapai kebutuhan tersebut, membutuhkan motivasi

kerja yang ekstra guna mendapatkan hasil yang lebih baik. Motivasi kerja ini timbul karena ada motif-motif dan harapan (expectancy) yang ingin dicapai oleh anggota Polantas tersebut sehingga motif-motif dan harapan (expectancy) itu terlaksana untuk membantu memenuhi kebutuhan hidup dan karir mereka. Melahirkan motivasi, bukanlah masalah yang sederhana dalam usaha mewujudkan suatu idealisme untuk meningkatkan kinerja serta profesionalisme kerja anggota Polantas. Tentunya semua pihak menginginkan agar aparat kepolisian khususnya anggota Polantas memiliki kinerja yang baik dan profesional dalam menjalankan tugas, untuk itu instansi atau pemerintah haruslah memperhatikan harapan (expectancy) dan tuntutan mereka, karena dengan sendirinya mereka (anggota Polantas) akan

termotivasi dalam bekerja dan

professional dalam menjalankan tugas. Akan tetapi bilamana tuntutan dan harapan (expectancy) mereka tidak dipenuhi maka akan menghasilkan kinerja yang tidak

43

maksimal, kurang semangat dalam bekerja dan rentan akan ketidak profesionalan dalam menjalankan tugas. Hubungan antara outcome-expectancy dan motivasi didasarkan pada proses kognitif yang terjadi pada individu. Individu dengan kognitifnya menganalisa berbagai kemungkinan hubungan antara pelaksanaan suatau kegiatan dengan hasil yang akan diperolehnya, dengan kata lain individu akan mengharapkan suatu imbalan dengan apa yang telah dikerjakannya. Dengan demikian seseorang akan terdorong melakukan suatu hal untuk mendapatkan apa yang diharapkan dan diinginkannya. Outcome-expectancy dapat diartikan sebagai keyakinan seseorang mengenai hasil yang akan diperolehnya jika ia melaksanakan sesuatu perilaku tertentu, yakni perilaku yang menunjukkan suatu keberhasilan akan tugasnya (Wolfolk, 1994). Sedangkan motivasi menurut Vroom (dalam Siagian, 1994), merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya. Semakin besar harapan seseorang untuk memperoleh imbalan tersebut maka semakin besar pula usaha yang dilakukannya. Atau dengan kata lain, bilamana mereka dapat malakukan pekerjaan itu dengan baik maka dengan sendirinya mereka akan mengharapkan imbalan yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan (expectancy). Keyakinan akan mendapatkan imbalan setelah apa yang dikerjakannya akan menjadi faktor

penting untuk supaya mereka

termotivasi dalam menjalankan tugasnya sebagai aparat dan penegak hukum.

44

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja. Berikut ini akan dijelaskan dalam bentuk bagan kerangka berfikir mengenai hubungan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja yang akan dilihat dalam penelitian ini. Gambar. 2.6. Bagan Kerangka Berfikir Hubungan Outcome-expectancy dengan Motivasi Kerja

Outcome-expectancy 1.

Insensif Primer Motivasi kerja

2.

Insensif Sensoris

1. Match

Insensif Sosial

2.

Insensif Ekonomi

Hipote

5.

Insensif Status & Pengaruh

sis

6.

Insensif Standard Internal

3. 4.

6. 2. Return 3. Expectancy

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah disusun, selanjutnya akan diuraikan serangkaian hipotesis dari permasalahan, yaitu hipotesis alternatif dan hipotesis nol. Hipotesis alternatif

45

adalah hipotesis yang memperlihaatkan adanya hubungan antara kedua variable peneletian. Berikut ini adalah hipotesis alternatif dan hipotesis nol yang mungkin diterima atau ditolak. 2.4.1. Hipotesis alternatif Hipotesis alternatif yang akan diuji dalam penelitian ini adalah : •

Terdapat hubungan yang signifikan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

2.4.2. Hipotesis Nol ( •

)

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

46

3. 1. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yang menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode korelasi. Penelitian korelasi adalah penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi (Sevilla, 1993 : 87). Melalui penelitian tersebut kita dapat memastikan berapa besar yang disebabkan oleh suatu variabel dalam hubungannya dengan variasi yang disebabkan oleh variabel lain. Penggunaan pengukuran korelasi untuk menentukan besarnya arah hubungan. Dalam penelitian korelasi ini dapat mengumpulkan dua atau lebih perangkat nilai dan sebuah sampel peserta, kemudian menghitung hubungan antara perangkat-perangkat tersebut. 3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian 3.1.1.1. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif ini dipilih karena data yang diperoleh adalah dalam bentuk angka-angka yang menggambarkan jumlah, dan angka-angka tersebut dianalisis dengan menggunakan uji statistik. Dengan menggunakan data rumus statistik tertentu akan menentukan tingkat validitas dan reliabilitas hasil penelitian yang dilakukan. 3.1.1.2. Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional. Hal ini sesuai dengan tujuan penelitian yang ingin melihat ada atau

47

tidaknya hubungan antara variabel, yaitu variabel outcome-expectancy dengan motivasi kerja. Adapun penelitian korelasional menurut menurut Sevilla (2006 : 87) adalah penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabelvariabel yang berbeda dalam suatu populasi. Penelitian korelasional ini dipilih karena dalam penelitian ini ingin melihat ada atau tidaknya hubungan antara variabel. 3.1.2. Definisi Variabel dan Operasional Vriabel 3.1.2.1. Definisi Variabel Agar

konsep-konsep

dapat

diteliti

secara

empiris,

maka

harus

dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai nilai. Menurut Sevilla (1993 : 21) variabel adalah suatu karakteristik yang memiliki dua atau lebih nilai atau sifat yang berdiri sendiri. Sedangkan Kerlinger (2003 : 49), menyebut variabel sebagai simbol atau lambang yang padanya kita lekatkan bilangan atau nilai. Variabel dibagi menjadi dua macam yaitu : Indevenden Variabel (variabel bebas) dan dependent variabel (variabel terikat). Variabel bebas adalah variabel yang dipandang sebagai sebab kemunculan, sedangkan variabel terikat adalah konsekuensi atau yang dipandang sebagai akibatnya. Dalam penelitian ini ditentukan yang menjadi variabel bebasnya adalah outcome-expectancy, sedangkan variabel terikatnya adalah motivasi kerja. 3.1.2.2. Operasional Variabel

48

Berdasarkan konsep-konsep teori yang dikemukakan sebelumnya maka dirumuskan sebuah definisi operasional. Definisi operasional merupakan suatu petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur. Dengan membaca definisi operasional dalam penelitian, seseorang peneliti akan mengetahui pengukuran suatu variabel, sehingga dapat diketahui baik dan buruknya pengukuran tersebut. Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Outcome-expectancy Yaitu keyakinan seseorang bahwa tugas dan perannya sebagai anggota Polantas akan menghasilkan imbalan yang berupa intensif primer, intensif sensoris, intensif sosial, intensif ekonomi, status dan pengaruh, serta terpenuhinya standart internal. Skor variabel ini dilihat berdasarkan skor total dari skala outcome-expectancy berdasarkan teori outcome-expectancy yang dikemukakan oleh Bandura (1986). 2. Definisi operasional motivasi kerja anggota Polantas di Tangerang adalah motivasi kerja menurut Dennis Kinlaw (dalam Hastuti, 1992). Motivasi kerja mempunyai tiga pertimbangan yaitu: a. Kesesuaian (Match) , derajat kecocokan antara berbagai kebutuhan yang ada pada diri individu dengan apa yang dilakukan untuk memuaskan kebutuhannya. b. Keuntungan (Return), manfaat atau hasil yang diperoleh jika seseorang mengerjakan suatu tugas atau pencapaian tujuan. c. Pengharapan (Expectation), sumber-sumber yang tersedia untuk membantu pekerja dalam pelaksanaan tugasnya serta hambatan-

49

hambatan yang ditemui. Skor variabel ini dilihat berdasarkan skor total dari skala motivasi kerja berdasarkan teori

yang

dikemukakan oleh Kinlaw (dalam Hastuti, 1992). Dari penjelasan operasional variabel di atas maka dalam hal ini peneliti akan mengungkapnya dengan menggunakan instrument (alat tes) kuisioner dengan bentuk skala, yaitu skala outcome-expectancy dan skala motivasi kerja.

3. 2. Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2003 : 130). Populasi

didefenisikan

sebagai

kelompok

dimana

peneliti

akan

menggeneralisasikan hasil penelitiannya (Gay dalam Sevilla, 2006 : 160). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah anggota Polantas Polres Metro Tangerang yang berjumlah sebanyak 170 orang. 3.2.2. Sampel Sampel adalah seberapa kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi (Ferguson dalam Sevilla, 1993). Penulis menetapkan anggota Polantas yang ada di Polres Metro Tangerang sebagai sampel penelitian, yaitu sebanyak 38 subjek. Hal ini juga didasarkan pada pendapat Guilford dan Fruchter (1981), bahwa jumlah sampel penilitian minimal adalah 30 orang. 3.2.3. Tehnik Pengambilan Sampel Sampling memiliki makna bahwa kita mengambil sebagian dari populasi yang dianggap refresentatif. Sampel yang diambil haruslah dapat memberikan

50

gambaran atau mewakili seluruh karakteristik dari populasi yang ada. Teknik pengambilan sampling yang digunakan adalah non probability sampling. Menurut Sevilla (2006) dalam strategi ini, semua anggota atau subjek penelitian tidak memiliki peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Teknik non probability sampling yang digunakan adalah purposive sampling. Menurut Hadi (1993), dalam purposive sampling pemilihan sekelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri dan sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut-paut yang erat dengan ciri-ciri atau sift-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya. Karakteristik atau ciri-ciri umum dari sampel yang akan diambil adalah sebagai berikut : a. Subyek adalah anggota Polantas yang berdinas di wilayah hukum Polres Metro Tangerang. b. Subyek adalah anggota Polantas yang bertugas di bagian operasional fungsi teknis Lalu Lintas. c. Subyek adalah anggota Polantas yang ditugaskan di bagian lapangan

3. 3. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan instrument kuesioner. Menurut Sugiyono (2008 : 142), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Metode kiusioner sangat efektif

51

digunakan (Sevilla, 2006). Salah satu tujuan pokok dari pembuatan kuisioner adalah untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan survey. Pemilihan metode pengumpulan data dengan menggunkan instrument kuisioner tersebut didasarkan pada asumsi bahwa : 1. Individu atau subyek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya 2. Apa yang dinyatakan oleh subyek atau individu kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya 3. Interpretasi subyek terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti. 4. Kuisioner juga merupakan laporan tentang diri sendiri atau Self Report mengenai

pengetahuan

dan

pengalaman

sendiri

serta

keyakinan

pribadinya. Kelebihan kuisioner adalah tidak memerlukan hadirnya peneliti, dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden. Pada alat pengumpul data tersebut, responden diminta untuk mengisi tiap pernyataan dengan jawaban yang paling sesuai dengan apa yang dirasakan dan keyakinannya dengan membubuhkan tanda check (√). Pernyataan dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk skala dengan 4 kemungkinan jawaban untuk setiap pernyataan yaitu : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Skala adalah daftar pernyataan yang mengungkapkan informasi menjadi karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang akan diteliti (Azwar, 2005). Sedangkan instrumen yang digunakan dalam penelitian sebagai berikut :

52

3.3.1. Skala Outcome-expectancy Berdasarkan skala outcomes-expectancy dan teori mengenai berbagai jenis imbalan yang diinginkan oleh seseorang (Bandura, 1986), maka alat ukur outcome-expectancy disusun dengan mempertimbangkan enam jenis hasil yang diharapkan anggota Polantas dalam menjalankan tugas dan perannya, yaitu : 1. Insentif

Primer.

Insentif

primer

merupakan

imbalan

yang

berhubungan dengan kebutuhan fisiologis seperti makan, minum, kontak fisik, dan lain sebagainnya. 2. Insentif Sensoris. Intensif ini menggambarkan sejauh mana anggota Polantas merasa yakin bahwa pekerjaannya memberikan imbalan berupa pengaruh terhadap kelancaran lalu lintas dan pengaruh terhadap ketaatan pemakai jalan. 3. Insentif Sosial. Dimensi ini melihat, sosialisasi di lingkungan masrakat, penerimaan sosial, dan sejauh mana hubungan anggota Polantas dengan masyarakat tempat ia tinggal atau berdomisil. 4. Insentif yang berupa Ekonomi. Berisikan beberapa pernyataan yang mengukur sejauh mana seseorang merasa bahwa pekerjaannya sebagai anggota Polantas akan memberikan imbalan berupa token ekonomi, seperti uang, pangkat dan kesejahteraan. 5. Insentif Status dan Pengaruh. Dimensi ini melihat sejauh mana anggota Polantas merasa bahwa dengan pekerjaannya akan memberikan imbalan berupa status dan penghargaan pada dirinya.

53

6. Insentif yang berupa terpenuhinya Standart Internal. Dimensi ini digunakan untuk emengetahui sejauh mana anggota Polantas merasa mendapatkan

kepuasan

internal

dari

pekerjaannya,

seperti

kemungkinan untuk memperluas pengetahuan dan pengalamannya dalam menegakkan peraturan lalu lintas dan kepuasan dalam bekerja dan lain-lain. Tabel 3.1. Blue Print Skala Outcome-expectancy Outcome-expectancy Primer Sensoris Sosial Ekonomi Status & Pengaruh Standart Internal Jumlah

F 53, 54, 55, 64 58, 59, 65 63, 73, 74, 75 66, 67, 79, 80 62, 63, 94, 96 83, 84, 85, 88 23

UF 56, 57, 60, 68 69,70, 72 72, 90, 91, 92 86, 87, 89, 97 61, 81, 82, 97 76, 77, 78, 98 23

Jumlah 8 6 8 8 8 8 46

3.3.2. Skala Motivasi kerja Skala motivasi kerja yang digunakan untuk mengukur kinerja anggota Polantas disusun berdasarkan teori Kinlaw (dalam Hastuti, 1992), dimana dalam hal ini peneliti melakukan penyesuaian terhadap alat tes penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mustovani (2009) dengan hasil koefisien reliabilitas 0,896. Skala motivasi kerja ini meliputi (1) Kesesuaian/match, (2) Keuntungan/Return, (3) Pengharapan/expectation.

Tabel 3.2. Blue Print Skala Motivasi Kerja Motivasi

F

UF

54

Jumlah

1, 2, 3, 4, 7, 13, 14, 24 12, 16, 18, 19, 22, 25, 26, 27, 43 29,30,31,35,36,37,3 8,39,47,50 27

Macth Return Expectantion Jumlah

5, 6, 8, 9, 10, 17, 32, 42 11, 15, 20, 21, 23, 28, 33, 34,51 40,41,44,45,46,48,4 9,52 25

16 18 18 52

3.3.3. Tipe Instrumen dan Cara Skoring Instrument yang digunkan adalah skala motivasi kerja dan outcomeexpectancy. Pemberian skor pada skala tersebut menggunkan skala model likert dengan alterntif jwaban yaitu sangat setuju (SS), S (Setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat tidak setuju). Alternatif

jawaban ini dipilih untuk menghindari

terjadinya kecenderungan pemusatan atau menghindari jawaban subyek yang berada di tengah-tengah atau netral. Untuk pernyataan favorable bobot skornya adalah : SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Sedangkan untuk pernyataan unfavorable bobot skornya adalah : SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4. Dan berikut tabel di bawah ini mengenai bobot skor untuk pernyataan favorabel dan unfavorabel :

Tabel 3.3. Skor untuk pernyataan Favorable dan Unfavorable Kategori

Favorabel

Unfavorabel

Sangat Setuju (SS)

4

1

Setuju (S)

3

2

Tidak Setuju (TS)

2

3

55

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

4

3.4. Teknik Uji Instrumen Sebelum penelitian dilakukan, peneliti melakukan uji instrument dengan 98 item untuk 2 skala, yaitu skala Outcome-expectancy 46 item dan skala Motivasi kerja 52 item. Uji instrument dilakukan kepada 32 orang anggota Polantas Polres Kabupaten Tangerang. Setelah data yang penulis perlukan terkumpul, selanjutnya ialah menganalisa data. Penelitian yang menggunakan skala sebagai alat pengumpul data harus memenuhi syarat valid dan reliable, supaya terjamin akurasi datanya, oleh karena itu perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

3.4.1. Uji Validitas Untuk menguji validitas skala, prosedur uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah construct validity. Construct validity merupakan jenis uji validitas untuk melihat apakah suatu alat ukur mengukur suatu konstruk atau trait secara teoritis. Tehnik yang digunakan dalam validitas konstruk ini adalah internal concistency (konsistensi internal), yaitu tehnik uji validitas dimana kriteria yang digunakan untuk melakukan uji validitas adalah total skor pada alat itu sendiri. Tehnik internal korelasi ini adalah dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total pada alat ukur. Adapun teknik korelasi yang digunakan adalah korelasi (r) Pearson Product Moment.

56

Rumus Korelasi Pearson Product Moment adalah : r ΥΧ =

N ∑ NY − (∑ X )(∑ Y )

(N ∑ X

2

(

− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2

2

))

Keterangan : r = Koefisien Korelasi Pearson N = Jumlah Subyek X = skor total item yang akan diuji Y = skor total skala

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Pearson Product Moment tersebut, maka item-item yang digunakan dalam skala adalah item-item yang memiliki korelasi yang signifikan atau tidaknya suatu skor item dengan melihat tarap signifikansi korelasi Pearson Product Moment.

3.4.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan dan dapat dipercaya (Arikunto, 2006). Metode uji reliabilitas terhadap alat ukur (skala) dalam peneitian ini menggunakan coefficient alpha yang dikemukakan oleh Cronbach, dengan rumus:

⎡ n ⎤ rtt = ⎢ ⎥ ⎣ n − 1⎦

⎡ SD 2 t − ∑ SD 2 i ⎤ ⎢ ⎥ 2 SD t ⎢⎣ ⎥⎦

Keterangan :

57

r tt

= Koefisien reliabilitas alpha

n

= Jumlah item dalam alat ukur

∑ SD SD 2 t

2

i

= Jumlah varian-varian skor item = Standart deviasi skor

(Anastasi, 1998)

Dalam penelitian ini nilai alpha yang dianggap reliabel adalah lebih dari atau sama dengan 0,30. Dikatakannya bahwa koefisien yang berkisar antara 0,30 sampai dengan 0,50 telah dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap efisiensi suatu lembaga pelatihan (Cronbach dalam Azwar, 2005 : 103). Semua proses perhitungan dalam uji reliabiitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program computer SPSS versi 16.0. Untuk mendapatkan indeks validitas dan reliabilitas, maka perlu dilakukan try out atas kuesioner (skala) terhadap subyek (minimal 30 subyek). Jenis try out yang digunakan dalam penelitian ini adalah try out tak terpakai, yaitu subyek pada try

out tidak digunakan lagi pada pengambilan data yang sebenarnya. Pelaksanaan try out pada penelitian ini dilakukan dengan subyek sebanyak 32 orang anggota Polantas.

3.4.3. Hasil Uji Instrumen Penelitian Uji instrument dilakukan dengan sampel sejumlah 32 orang (uji coba) pada anggota Polantas Polres Kabupaten Tangerang.

3.4.3.1. Uji Validitas Skala Otcome-Expectancy

58

Berdasarkan hasil dan uji coba terhadap 46 item dalam instrument

outcome-expectancy maka terdapat 32 item yang valid dan 14 yang tidak valid. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien outcome-expectancy 0,857 dengan demikian dapat dikatkan bahwa instrument penelitian ini reliabel untuk digunakan, karena sesuai dengan kaidah reliabilits Guilford (1981), suatu skala dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach antara 0,7 - 0,9. Adapun item-item yang valid tertera di bwah ini : Tabel 3.4. Blue Print Skala Outcome-expectancy Aspek

Indikator

• Dapat memenuhi kebutuhan dasar Sensoris • Mampu mengatasi kemacetan • Melayani Sosial masyarakat dengan baik Ekonomi • Memperoleh gaji yang sesuai dengan keinginan • Dapat memenuhi kebutuhan primer Status & • Berwibawa Pengaru • Dapat menjadi contoh h Standart • Senang terhadap lingkungan Internal pekerjaan dan profesinya • Menikmati pekerjaan

Primer

Favorabel

Unfavorabel

Jumlah

Valid

53*, 54, 55*, 64

6*, 57*, 60, 68*

8

5

58, 59, 65*

69*,70*, 71*

6

4

63*, 73*, 74*, 75*

72, 90, 91*, 92*

8

6

66*, 67, 79*, 80*

86*, 87, 89, 95

8

4

62, 63*, 94*, 96*

61*, 81, 82*, 97*

8

6

83*, 84*, 85*, 88*

76*, 77*, 78*, 98

8

7

59

Jumlah

23

23

46

32

Ket.(*) : item yang valid dan reliabel

3.4.3.2. Uji Validitas Skala Motivasi Kerja Berdsarkan hasil uji coba terhadap 52 item dalam instrument motivasi kerja maka terdapat 34 item yang valid dan 18 item yang tidak valid. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien motivasi kerja sebesar 0,803 dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrument penelitian ini reliabel untuk digunakan karena sesuai dengan kaidah Guilford (1981), suatu skala dikatakan relibel jika nilai alpha croncach antra 0,7 – 0,9. Adapun item-item yang valid dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 3.5. Blue Print Skala Motivasi Kerja Aspek

Indikator

• Dapat menyelesaikan tugas dengan baik • Dapat menyesuaikan diri • Melaksanakan perintah atasan Return • Berupaya menjadi yang terbaik • Bekerja yang mengarah pada hasil Expectantion • Semangat dalam menjalankan tugas • Professional dalam bekerja • Memperlihatkan Mach

Favorabel

Jumlah

Valid

1*, 2, 3, 5, 6*, 8, 9*, 4*,7*, 13*, 10, 17, 32*, 14, 24 42*

16

8

12*, 16*, 18, 11*, 15*, 20*, 19*, 22*, 21*, 23*, 28*, 25, 26*, 27*, 33*, 34*, 51* 43*

18

16

29*, 30* ,31, 40, 41, 44*, 35*, 36*, 45*, 46, 48, 37*, 38*, 39, 49, 52* 47, 50*

18

10

60

Unfavorabel

minat terhadap tugas Jumlah

27

25

52

34

Ket. (*) : item yang valid dan reliabel 3.5. Uji Persyaratan Sebelum melakukan analisis data harus memepenuhi persyaratan terlebih dahulu. Dalam uji persyaratan peneliti menggunkan bantuan system SPSS versi 16. Uji persyaratan yang dilakukan adalah uji normalitas. Pada uji normalitas, peneliti menggunakan analisis Shapiro Wilk karena jumlah subjek yang akan diteliti kurang dari 100 orang. 3.6. Teknik Analisis Data Dalam penelitian deskriptif korelasional, besar atau tingginya hubungan antar variabel dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Koefisien korelasi adalah suatu alat statistik, yang dapat digunakan untuk membandingkan hasil pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat menentukan tingkat hubungan antara variabel-variabel lain (Arikunto, 2006). Untuk menguji hipotesis penulis menggunakan rumus korelasi pearson

product moment. Adapun rumus tersebut adalah sebagai berikut : r ΥΧ =

N ∑ NY − (∑ X )(∑ Y )

(N ∑ X

2

(

− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2

2

Keterangan : r

= Koefisien Korelasi Pearson

N

= Jumlah Subyek

61

))

X

= skor total item yang akan diuji

Y

= skor total skala

Penghitungan statistik dilakukan menggunakan program SPSS versi 16 yang akan diinterpretasikan dengan mengacu pada tabel koefisien korelasi Pearson. Jika hasil penghitungan lebih besar dari r tabel, maka korelasinya dianggap signifikan dengan kata lain Ha diterima dan Ho ditolak. Tetapi jika hasil penghitungannya lebih kecil dari r tabel maka dianggap tidak ada korelasi, atau Ha ditolak dan Ho diterima.

3.6. Prosedur Penelitian 1. Merumuskan masalah, menentukan variabel yang akan diteliti, melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian. Kemudian menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan. 2. Mengurus surat izin try out dari fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk Instansi kepolisian Polres kabupaten Tangerang. 3. Pada tanggal 22 Febuari 2010, peneliti melakukan try out di Polres kabupaten Tangerang sampai dengan tanggal 27 Febuari. Dalam hal ini peneliti dibantu salah satu petinggi atau kepala bagian Polantas dalam menyebarkan angket.

62

4. Setelah semua data terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data try out dengan menggunkan SPSS versi 16 dan dari hasil pengolahan data try out untuk skala motivasi kerja 34 yang valid dan tingkat reliabilitasnya 0,805. Untuk skala Outcome-expectancy 32 yang item yang valid serta tingkat reliabilitasnya 0,803. 5. Mengurus surat izin penelitian dari Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk Polres Metro Tangerang. 6. Tanggal 26 Maret 2010, peneliti menyebar angket penelitian yang berjudul

Hubungan Antara Outcome-expectancy Dengan Motivasi Kerja Anggota Polantas Polres Metro Tangerang dan dibantu oleh ketua bagian unit tilang. Pada tanggal 31 Maret 2010, angket terkumpul semua. 7. Setelah data terkumpul, peneleiti melakukan pengolahan data hasil instrument penelitian yang telah diisi oleh responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Kemudian membuat tabel data dan melakukan penilain hasil jawaban responden pada skala outcome-expectancy dan skala motivasi kerja. Kemudian melakukan analisa data dengan program SPSS versi 16 untuk menguji hipotesis dan korelasi antara kedua variabel penelitian.

BAB IV HASIL PENILITIAN

63

4.1. Gambaran Umum Responden Gambaran umum responden akan diuraikan secara rinci di bawah ini berdasarkan jenis kelamin, usia, suku bangsa, pendidikan terakhir, keluarga, dan penghasilan. Subjek dalam penelitian ini sebanyak 38 orang anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

4.1.1. Gambaran Responden Berdasarkan Kategori Jenis Kelamin Berikut tabel di bawah ini penjelasan mengenai kategorisasi responden berdasarkan jenis kelamin : Tabel 4.1. Kategori Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persen (%)

Laki-laki

32

84,2 %

Perempuan

6

15,8 %

Total

38

100 %

Pada penelitian ini gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin dikategorikan kedalam dua bagian yaitu laki-laki dan perempuan. Sebagian besar 32 responden dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin laki-laki (84,2%) dari 38 jumlah total keseluruhan responden. Selebihnya atau sebagian kecil responden 6 dari 38 responden adalah berjenis kelamin perempuan (15,8%). 4.1.2. Gambaran Responden Berdasarkan Kategori Usia Berikut

ini

adalah

penjelasan

kategorisasi usia :

64

mengenai

responden

berdasarkan

Tabel 4.2. Kategori Usia Usia

Frekuensi

Persen (%)

25 – 35

12

31,5 %

36 – 45

8

21,1 %

46 – 55

18

47,4 %

Total

38

100 %

Pada penelitian ini gambaran umum responden berdasarkan kategori usia atau umur, peneliti membaginya kedalam tiga kelompok yaitu : umur 25 – 35 tahun, umur 36 – 45 tahun, dan umur 46 – 55 tahun. Dengan alasan bahwa hasil yang diperoleh peneliti mengenai usia responden pada anggota Polantas di Polres Metro Tangerang yang paling rendah adalah berusia 25 tahun dan yang paling tinggi berusia 55 tahun. Sehingga untuk menyeimbangkannya peneliti membaginya kedalam tiga kelompok dengan jarak usia 10 tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kelompok umur antara 25 – 35 tahun sebanyak 12 responden (31,5%) dari 38 jumlah total responden, kemudian kelompok umur antara 36 – 45 tahun sebanyak 8 responden (21,1 %) dari 38 jumlah total responden, dan kelompok usia antara 46 – 55 tahun sebanyak 18 responden (47,4%) dari 38 jumlah keseluruhan responden.

4.1.3. Gambaran Responden Berdasarkan Kategori Suku Bangsa Berikut ini adalah penjelasan mengenai responden bedasarkan kategorisasi suku bangsa :

65

Tabel 4.3. Kategori Suku Bangsa Suku Bangsa

Frekuensi

Persen (%)

Jawa

24

63,1 %

Betawi

8

21,1 %

Sunda

4

10,5

Batak

2

5,3 %

Total

38

100 %

Pada hasil penelitian ini gambaran umum responden berdasarkan suku bangsa terdapat hanya 4 suku dari 38 jumlah keseluruhan responden, yaitu : Jawa, Betawi, Sunda, dan Batak. Diperoleh bahwa sebagian besar 24 responden berasal dari suku jawa (63,1%), suku betawi dalam penelitian berjumlah 8 responden (21,1%), dan 4 responden dalam penelitian ini berasal dari suku sunda (10,5%), serta sisanya atau 2 responden berasal dari suku batak (5,3%) dari 38 jumlah total keseluruhan responden.

4.1.4. Gambaran Responden Berdasarkan Kategori Pendidikan Terakhir Berikut tabel serta penjelasan mengenai gambaran umum responden berdasarkan kategorisasi pendidikan terakhir.

Tabel 4.4. Kategori Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir

Frekuensi

66

Persen (%)

SMU Sederajat

31

81,6 %

S1

7

18,4 %

Total

38

100 %

Pada penelitian ini didapat mayoritas responden berpendidikan terakhir SMU dan yang berpendidikan terakhir S1 hanya beberapa orang atau dalam kaategori minoritas. Berikut gambaran umum responden berdasarkan pendidikan terakhir sebagai berikut: mayoritas 31 responden berpendidikan terakhir adalah SMU/sederajat, (81,6 %) dan yang berpendidikan terakhir S1 hanya 7 orang dari 38 responden (18,4 %).

4.1.5. Gambaran Responden Berdasarkan Kategori Pangkat Berikut tabel dan penjelasan mengenai responden bedasarkan kategorisasi suku bangsa : Tabel 4.5. Kategori Pangkat Pangkat

Frekuensi

Persen (%)

AIPDA

8

21,1 %

AIPTU

12

31,5 %

BRIPDA

5

13,2 %

BRIPTU

4

10,5 %

BRIPKA

6

15,8 %

BRIGADIR

3

7,9 %

Total

38

100 %

Pada penelitian ini yang menjadi responden adalah anggota Polantas dan jumlah keseluruhan adalah sebanyak 38 responden. Dari 38 jumlah keseluruhan

67

responden tersebut peneliti memperoleh klasifikasi pangkat hanya 6 jenis saja, yaitu: AIPDA, AIPTU, BRIPDA, BRIPTU, BRIPKA, BRIGADIR. Dan berikut gambaran umum mengenai pangkat responden. Responden yang berpangkat AIPDA sebanyak 8 responden (21,1%) dari 38 jumlah total responden, yang berpangkat AIPTU sebanyak 12 responden (31,5%) dari 38 jumlah total responden, yang berpangkat BRIPDA sebanyak 5 responden (13,2%) dari 38 jumlah keseluruhan responden, yang berpangkat BRIPTU sebanyak 4 responden (10,5%) dari 38 jumlah keseluruhan responden, yang berpangkat BRIPKA sebanyak 6 responden (15,8%) dari 38 responden jumlah total, dan yang berpangkat BRIGADIR dari 38 jumlah keseluruhan sebanyak 3 responden (7,9%).

4.1.6. Gambaran Responden Berdasarkan Kategori Keluarga Berikut di bawah ini penjelasan mengenai responden bedasarkan kategorisasi jumlah anak : Tabel 4.6. Kategori Keluarga/Jumlah Anak Jumlah Anak

Frekuensi

Persen (%)

1–3

26

68,4 %

4–5

9

23,7 %

Belum Menikah

3

7,9 %

Total

38

100 %

Dalam penelitian ini 38 jumlah total responden yang memiliki anak paling banyak adalah lima anak. Untuk itu peneliti hanya membagi kategori keluarga atau jumlah anak kedalam 3 bagian saja yaitu : jumlah anak 1 – 3 anak, 4 – 5

68

anak,

dan

belum

menikah.

Dan

berikut

gambaran

umum

mengenai

keluarga/jumlah anak responden : responden yang memiliki 1 – 3 anak sebanyak 26 responden (68,4%), 9 responden yang memiliki 4 – 5 anak (23,7%), dan yang terakhir adalah yang belum menikah atau masih singel senyak 3 orang dari 38 jumlah responden (7,9%).

4.1.7. Gambaran Responden Berdasarkan Kategori Penghasilan Berikut di bawah ini penjelasan mengenai responden bedasarkan kategorisasi penghasilan : Tabel 4.7. Kategori Penghasilan Gaji

Frekuensi

Persen (%)

2 juta – 3,5 juta

28

73,7%

3,5 juta - 4,5 juta

10

26,3 %

Total

38

100 %

Pada penelitian ini gambaran umum mengenai gaji/penghasilan responden. Dalam penelitian ini responden yang bergaji tertinggi adalah 4,5 juta dan yang paling rendah adalah 2 juta, untuk itu disini peneliti membagi kalasifikasi gaji kedalam 2 kategori yaitu : responden yang bergaji 2 juta – 3,5 juta dan 3,5 juta – 4,5 juta. Sebagian besar responden 28 orang berpenghasilan 2 juta – 3,5 juta (73,7), dan responden yang berpenghasilan 3,5 juta – 4,5 juta berjumlah 10 responden (26,3%).

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian

69

Berikut ini adalah deskripsi skor outcome-expectancy dan motivasi kerja. Dalam hal ini peneliti mengkategorisasikan kedalam tiga bagian. yaitu : Tinggi, Sedang, dan Rendah. Kategorisasi ini bertujuan untuk menempatkan responden ke dalam kategori-kategori atau kelompok yang berjenjang.

4.2.1. Kategorisasi Skor Outcome-expectancy Tabel 4.8 Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Expectancy

38

84.00

110.00

101.45

5.35596

Valid N (listwise)

38

A. Skor Tinggi

=X

(M + 1SD)

= 101.45 + 5.3559 = 106.805 (dibulatkan jadi 107) = B. Skor Sedang

107

= (M – 1SD)

X

(M + 1SD)

= 101.45 – 5.3559 = 96.094 = 96 – 107 C. Skor Rendah

=X =

M – 1SD 96

Berdasarkan hasil di atas dapat diketahui bahwa responden yang masuk pada kategori rendah adalah responden yang memiliki skor di bawah 96, responden yang masuk pada kategori sedang adalah responden yang memiliki

70

skor antara 96 – 107 dan responden yang masuk pada kategori tinggi adalah responden yang memiliki skor diatas 107. Berikut ini tabel hasil kategorisasi skor penyebaran skala outcome-expectancy berdasarkan jumlah skor yang diperoleh responden. Tabel 4.9 Kategorisasi Outcome-expectancy Kategori Tinggi Sedang Rendah

Rentang skor

Frekuensi

Persen (%)

107 96 – 107 < 96

6 28 4 38

15.8 % 73.7% 10.5% 100%

X M + 1SD M - 1SD < X < M + 1SD X < M – 1SD Total

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas sampel atau sebanyak 28 responden berada dalam kategori skor sedang (73.7%), sedangkan 4 responden dalam kategori rendah (10.5%) dan 6 responden termasuk kedalam kategori skor tinggi (15.8%).

4.2.2. Kategorisasi Skor Motivasi Kerja Tabel. 4.10 Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Motivasi Kerja

38

89.00

125.00

111.71

8.45627

Valid N (listwise)

38

A. Skor Tinggi

=X

(M + 1SD)

= 111.71 + 8.4562 = 120

71

= B. Skor Sedang

120 X

= (M – 1SD)

(M + 1SD)

= 111.71 – 8.4562 = 103 = 103 – 120 C. Skor Rendah

=X =

M – 1SD 103

Berdasarkan hasil di atas dapat diketahui bahwa responden yang masuk pada kategori rendah adalah responden yang memiliki skor dibawah 103, responden yang masuk pada kategori sedang adalah responden yang memiliki skor antara 103 – 120 dan responden yang masuk pada kategori tinggi adalah responden yang memiliki skor diatas 120. Berikut ini tabel hasil kategorisasi skor penyebaran skala motivasi kerja berdasarkan jumlah skor yang diperoleh responden. Tabel 4.11 Kategorisasi Skor Motivasi Kerja Kategori Tinggi Sedang Rendah

X M + 1SD M - 1SD < X < M + 1SD X < M – 1SD Total

Rentang skor

Frekuensi

Persen (%)

120 103 – 120 < 103

10 25 3 38

26.3% 65.8% 7.9% 100%

Pada tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas sampel atau sebanyak 25 responden berada dalam kategori skor sedang (65.8%), sedangkan 10 responden dalam kategori tinggi (26.3%) dan 3 responden termasuk kedalam kategori skor rendah (7.9%).

72

4.3. Uji Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: •

(Ha): Terdapat hubungan yang signifikan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

•

(Ho): Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang.

Untuk menguji apakah terdapat hubungan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang, peneliti menggunakan rumus

Pearson Product Moment. Pengolahan data dilakukan

dengan menggunakan software (SPSS versi 16.0) dan berikut ini adalah hasil pengolahan data yang dimaksud. Tabel 4.12. Correlations Outcome

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

Expectancy

Motivasi

1

.348* .032

N 38 38 Motivasi Pearson 1 .348* Correlation Sig. (2-tailed) .032 N 38 38 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan dengan teknik pearson’s

product moment, maka diperoleh korelasi (r) hitung sebesar 0.348. Dari tabel

73

diatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja adalah sebesar 0.348 dengan taraf signifikansi 0.032 Pengujian hipotesis perlu dilakukan untuk mengetahui apakah koefisien korelasi yang didapatkan signifikan pada taraf signifikansi yang ditentukan atau tidak. Dalam melakukan uji hipotesis, cara yang umum dilakukan adalah dengan membandingkan nilai r tabel dan nilai r hitung yang didapatkan. Ha diterima jika Los

0,05, dan signifikan yang didapat adalah 0.032.

pada taraf Signifikan 5% dan N 38 = 0.320. Maka hipotesis Ha dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara outcome-

expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang diterima yang berarti menolak hipotesis

(tidak ada hubungan yang signifikan

antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang). Jadi kesimpulannya adalah terdapat hubungan yang signifikan antara

outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang. Hal ni menunjukkan bahwa semakin tingggi outcome-expectancy anggota Polantas Polres Metro Tangerang, maka cenderung diikuti dengan meningkatnya motivasi kerjanya.

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

74

5.2. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang. Semakin tinggi oucome-expectancy yang dimiliki anggota polantas Polres Metro Tangerang maka motivasi kerja yang dimiliki anggota Polantas tersebut cenderung semakin tinggi.

5.2. Diskusi Berdasarkan hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, maka penulis akan melakukan beberapa pembahasan lebih lanjut mengenai hubungan kedua variabel. Sejalan dengan penelitian mengenai hubungan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang. Hasil penelitian ini menunjukkan ada korelasi hubungan yang signifikan. Terbukti diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja. Artinya semakin tinggi outcome-expectancy anggota Polantas, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dimiliki anggota Polantas Polres Metro Tangerang. Pada variabel outcome-expectancy diketahui bahwa anggota Polantas yang dijadikan sampel dalam penelitian ini memiliki tingkat outcome-expectancy yang sedang karena mayoritas atau 28 responden (73,7%) dari 38 responden berada dalam kategori sedang (lihat tabel 4.9), ini berarti bahwa anggota Polantas di

75

Polres Metro Tangerang cukup yakin bahwa pekerjaannya akan memberikan hasil yang diinginkan. Dalam penelitian ini juga diketahui bahwa tingkat motivasi kerja anggota Polantas di Polres Metro Tangerang yang digunakan dalam penelitian ini juga tergolong sedang, hal ini diketahui dari 38 jumlah responden keseluruhan berada dalam kategori skor sedang atau 25 responden (65.8%), ini menunjukkan bahwa anggota Polantas cukup memiliki dorongan untuk menjalankan tugas dan fungsinya. Kinlaw (1981) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan pilihan bebas yang didasari atas tiga dimensi yaitu kesesuaian, keuntungan, dan harapan. Jika melihat ketiga dimensi/aspek dari motivasi kerja tergolong sedang, hal ini berarti anggota Polantas menilai pekerjaan dan profesinya saat ini cukup sesuai dengan kebutuhan dan tujuan hidupnya serta cukup memberikan manfaat atau keuntungan yang seimbang. Menurut Hasibuan (2008), motivasi kerja itu timbul karena adanya motif-motif dan harapan-harapan yang ingin dicapai oleh para anggota Polri khususnya Polantas sehingga motif-motif dan harapan-harapan itu terlaksana untuk membantu memenuhi kebutuhan hidup, untuk berprestasi, ingin mendapat penghargaan, kemajuan karir, dan imbalan yang sepantasnya. Dari hasil penelitian pada bab sebelumnya, korelasi antara outcome-

expecctancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang sebesar 0.348, atau lebih besar dari 0.320 (pada taraf signifikan 5%). Dengan demikian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara outcome-

expectancy dengan motivasi kerja angggota Polantas Polres Metro Tangerang.

76

Dan berarti tinggi rendahnya motivasi kerja tergantung pada tingkat outcome-

expectancy (keyakinan individu akan imbalan yang diterimanya dalam pekerjaannya) dari masing-masing individu atau sebaliknya dengan kata lain semakin tinggi outcome-expectancy anggota Polantas maka semakin tinggi pula motivasi kerja anggota Polantas tersebut. Penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara

outcome-expectancy dengan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Bandura (1986) yang mengatakan bahwa ada kaitan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja. Hubungan antara kedua variabel ini juga didukung oleh pendapat Dennis C. Kinlaw (1981), ia mengatakan jika individu merasa bahwa pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan dan tujuannya, maka ia akan bersedia untuk melakukan pekerjaan tersebut. Penelitian ini juga memperlihatkan bahwa keyakinan anggota Polantas mengenai berbagai macam ganjaran yang akan diperolehnya dalam bekerja berkaitan erat dengan dorongan untuk bekerja secara maksimal. Hal tersebut dapat dipahami karena salah satu alasan utama seseorang dalam bekerja sebagai

Polantas

adalah

keinginan

untuk

memperoleh

ganjaran

yang

diinginkannya sehingga dapat dikatakan tingginya tingkat outcome-expectancy anggota Polantas berhubugan dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi pula. Pendapat lain yang mendukung hasil penelitian ini adalah Siagian (1994) yang menyatakan bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan

77

memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah. Selanjutnya Niniger (dalam F. Faules, 1998) menemukan bahwa tingkat motivasi dan kepuasan pegawai yang harapannya terpenuhi secara signifikan lebih tinggi dari pada mereka yang harapannya tidak terpenuhi. Hal ini juga diperkuat oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Hastuti (1999) yang berjudul ”Hubungan antara Self-efficacy, Outcome-expectancy Dengan Motivasi Kerja Pada Guru SMA di Jakarta”. Dari uraian di atas, dimana kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini terdapat hubungan yang signifikan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja, maka dapat dikatakan bahwa instansi kepolisian yang anggotanya mempunyai motivasi kerja yang baik akan berakibat tingkat pelanggaran dan penyimpangan terhadap aturan-aturan dan prosedur yang berlaku berkurang. Sehingga meningkatkan kinerja, produktifitas kerja serta profesionalisme kerja para anggota Polantas akan optimal. Akhirnya keberlangsungan dari suatu instansi untuk mengarah pada tercapainya tujuan untuk mewujudkan instansi kepolisian daerah Polres Metro Tangerang yang lebih baik dan maju akan terwujud.

5.3. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan dan pengalaman yang dialami dalam melakukan penelitian ini, ada beberapa hal yang dipertimbangkan sebagai saran yaitu :

5.3.1. Saran Teoritis

78

a. Mengingat metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif makan untuk penelitian selanjutnya disarankan melakukan penelitian dengan menggunakan metodologi kualitatif. Hal ini dilakukan agar data yang diperoleh lebih mendalam. b. Berdasarkan hasil penelitian ini tingkat outcome-expectancy anggota Polantas Polres Metro Tangerang berada dalam kategori sedang (73,7%), maka untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian dengan menggunakan variabel lain dengan

outcome-expectancy. c. Agar lebih memperbanyak sampel penelitian 5.3.2. Saran Praktis a. Mengingat hasil penelitian yang menghasilkan korelasi yang signifikan antara outcome-expectancy dengan motivasi kerja, maka hendaknya hasil penelitian ini menjadi masukan bagi instansi kepolisian tentang pentingnya peranan outcome-expectancy terhadap motivasi kerja seseorang. b. Mengingat hasil penelitian ini menunjukkan hubungan yang signifikan dan tingkat outcome-expectancy dan motivasi kerja anggota Polantas Polres Metro Tangerang dalam kategori sedang, maka disarankan kepada instansi kepolisian Polres Metro Tangerang agar memberikan

79

insentif kepada anggota yang kinerjanya baik, dan untuk anggota Polantas supaya mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya.

80

DAFTAR PUSTAKA

Anastasi, (1997). Psikologi Tes, Edisi Bahasa Indonesia. New Jersey : Prentice Hall, Inc. Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta. Jakarta. Anoraga, P. (2006). Psikologi Kerja. Rineka Cipta : Jakarta. Auerbach,

A.

(1996).

The

Word

of

Work

:

an

introduction

to

Industrial/Organizational Psychology. USA : Times Mirror Higher Education Group, Inc. Azwar, S. (2005). Penysunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar : Jakarta. Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action : A Social Cognitive Theory. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Barker & Carter, (1994). Police Deviance : Penyimpangan Perilaku Polisi. Cipta Manunggal : Jakarta. Djamin, (1999). Pola Pengembangan Polri Mandiri. Mabes Polri : Jakarta. Faustino, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset : Yogyakarta. Faules, (1998). Komunikasi Organisasi. PT. Remaja Rosdakarya : Bandung. Guilford, J.P. & Frucher. (1994). Fundamental Statistic in Psychology and Education. Tokyo : McGraw-Hill. Hasibuan, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta Hastuti, (1992). Hubungan Antara Outcome-expectancy, Selff-Efficacy, dan Motivasi Kerja Guru SMA di Jakarta. Skripsi Psikologi UI : Jakarta.

Kanungo & Mendoca. (1994). Work Motivatiion (Models For Develoving Countries). New Delhi : Sage Publications India. Kerlinger, F.N. (1986). Asas-asas Penelitian Bihavioral. Yogyakarta : Gajah Mada University Pers. Kinlaw, D. (1981). Motivation Assesment Inventory. Commonwealth Training Assocation. Kunarto, (1995). Merenungi Kritik Terhadap Polri. Jakarta : PT Cipta Manunggal. Kunarto, (1999). Polri Mandiri. Jakarta : PT Cipta Manunggal. Munandar, (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. UI Press. Jakarta. Mustovani, (2009). Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat DPRD Provinsi Banten. Skripsi Psikologi UIN : Jakarta. Nasir, M. (2004). Konflik PresidenVersus Polri di Era Transisi Demokrasi. Madani Institute : Jakarta. Reksoatmodjo, (2007). Statistika Untuk Psikologi dan Pendidikan. PT Refika Aditama. Bandung. Sevilla, (2006). Pengantar Metode Penelitian. UI-Press. Jakarta. Siagian, (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta. Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Alfbeta. Bandung. Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Thn. 1992, Tentang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan. Jakarta.

Undang-Undang R.I. No. 2 Tahun. 2002 dan Peraturan Pemerintah R.I. No. 21 Thn. 2009 Tentang Kepolisian. Cipta Umbara : Bandung. Tosi. (1986). Managing Organizational Behavior. Library of Congress Cataloging in Publication Data: USA. Tabah ,(2002). Potret Polisi, Kinerja dan Gaji : Kesejahteraan Polisi. www.suaramerdeka.com. Woolfolk, A. (1993). Educational Psychology. 5th Ed. Allyn and Bacon. Needham Heights. Website Polri. Sejarah Polri. www.polri.go.id. Yumiyanti, (2008). Wow, Tingginya Gaji Polisi Malaysia. www.detik.com.

LAMPIRAN

INSTRUMEN PENELITIAN

KATA PENGGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb. Selamat Pagi/Siang/Sore Saya mahasiswa tingkat akhir Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, bermaksud mengadakan suatu penelitian sebagai syarat kelulusan. Penelitian ini tidak dapat saya selesaikan tanpa partisipasi Anda. oleh karena itu saya sangat mengharapkan kesediaan Anda untuk menjawab kuisioner yang telah saya persiapkan. Demi menjamin kualitas hasil penelitian ini, saya mengharapkan Anda mengisi kuisioner ini sesuai dengan pendapat dan keadaan diri saudara/i yang sesungguhnya. Respon Anda tidak akan dapat diolah bila ada nomor yang terlewati. Untuk itu pastikanlah Anda telah menjawab kuisioner dengan lengkap sebelum menyerahannya kembali. Jawaban anda dalam kuisioner ini terjamin kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk keperluan penelitian. Sehubungan dengan hal tersebut, Anda tidak perlu mencantumkan nama Anda, cukup dengan inisial saja. Bantuan dan partisipasi Anda dalam penelitian ini sangat berarti bagi saya. Oleh karena itu sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terimakasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Peneliti

Abdul Manan Siregar NIM : 105070002313

IDENTITAS PRIBADI Nama Inisial

: ……………………………….

Jenis Kelamin

: ……………………………….

Usia

: ……………………………….

Pendidikan Terakhir : ………………………………. Pangkat

: ……………………………….

PETUNJUK PENGISIAN Bacalah dan pahami baik-baik setiap pernyataan kemudian berikanlah jawaban dengan cara memberi tanda ( √ ) pada jawaban yang sesuai dengan diri Anda. SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

Skala Outcome-expectancy No

PERNYATAAN

1.

dengan berprofesi sebagai polantas kebutuhan hidup saya dapat terpenuhi jika saya bekerja keras, maka saya akan mendapatkan bonus dari pimpinan dalam pengawalan aksi demo, setiap anggota diberikan insentif tugas saya tidak pernah menerima intensif berupa uang jika menjalankan tugas saya merasa bahwa kebutuhan dasar saya belum terpenuhi

2. 3. 4. 5.

SS

S TS STS

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36.

saya selalu berhasil mengatur lalu lintas yang macet menjadi lancar saya mengharapkan kesadaran masyarakat untuk patuh pada aturan lalu lintas saya masih membutuhkan pekerjaan lain untuk mencari uang tambahan jika ada teman yang melakukan pungli saya akan meminta bagian menjadi anggota polantas membuat saya disukai oleh masyarakat melayani kepentingan masyarakat adalah prioritas utama saya saya berharap kebutuhan dasar saya terpenuhi dengan bekerja sebagai anggota polantas kinerja saya mendapat apresiasi dari instansi saya berharap pemerintah segera merealisasikan kenaikan gaji polri saya mendapatkan imbalan atu gaji yang sesuai dengan keinginan saya menghalalkan segala cara untuk melengkapi kebutuhan dasar saya saya jarang berhasil dalam mengatasi kemacetan ketidaksadaran masyarakat terhadap kemacetan membuat saya frustasi saya merasa jengkel jika kinerja saya tidak dihargai saya memungut biaya keamanan pada pedagang liar yang mengganggu keamanan jalan umum saya merasa bahwa pekerjaan saya sangat penting bagi masyarakat pengendara yang melanggar rambu lalu lintas akan saya tilang saya yakin, masyarakat sangat berterima kasih pada polantas dalam mengatasi kemacetan saya tidak memperoleh kepuasan pribadi dari pekerjaan saya saya merasa kewalahan ketika pengemudi susah diatur saya merasa jenuh dan bosan pada saat volume kenderaan mulai padat saya mendapatkan penghasilan yang lumayan setiap bulan saya sangat mengharapkan paket tunjangan kesejahteraan status saya tidak mempengaruhi masyarakat untuk menghormati saya saya mengalami kesulitan dalam bergaul di lingkungan masyarakat saya menikmati semua kegiatan yang saya lakukan dalam pekerjaan saya pekerjaan saya memberikan banyak aktivitas yang berarti bagi saya mengatur lalu lintas secara efektif akan memberikan perasaan senang kepada saya kinerja saya tidak akan meningkat meski ada kenaikan gaji saya akan meningkatkan kinerja saya dalam bekerja bila gaji juga dinaikkan bekerja sebagai anggota polantas memberikan banyak kepuasan

37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46.

pribadi bagi saya gaji yang diberikan belum sesuai dengan keinginan saya menurut saya masyarakat susah diatur dalam mengatasi kemacetan pengemudi yang melanggar lalu lintas tidak akan saya tilang kalau memberi uang intensif pada saya saya senang mencari kesalahan pengemudi untuk keuntungan pribadi saya mengingatkan teman yang tidak profesional dalam menjalankan tugas jika diskusi mengenai problem lalu lintas saya selalu memberikan ide sebagai anggota polantas saya tidak yakin dapat memenuhi kebutuhan ekonomi saya saya sangat dihormati di lingkungan masyarakat tempat saya jika diskusi mengenai problem lalu lintas saya hanya menjadi pendengar setia saya merasa frustasi apabila setiap hari dihadapkan dengan masalah polusi udara

Skala Motivasi Kerja No

PERNYATAAN

1. 2.

saya menyelesaikan pekerjaan secara prosedural dan profesional profesi dan kinerja saya dapat meningkatkan rasa aman bagi lingkungan masyarakat menurut saya berprofesi sebagai polisi republik Indonesia masa depan akan cerah dan terjamin saya mempunyai kesadaran dalam menjalankan tugas dengan baik dan profesional peran pimpinan tidak akan mempengaruhi kinerja saya saya merasa tidak cocok dengan pekerjaan dan profesi saya sekarang ini saya akan mengerahkan seluruh kemampuan agar kinerja saya baik meski banyak menerima pengaduan dari masyarakat saya tetap menunggu perintah dari atasan jika ada kesempatan saya akan tidur walaupun sedang bertugas Jika panas dan hujan saya lebih memilih mencari perlindungan berprofesi sebagai anggota polantas lebih banyak dukanya daripada sukanya saya mersa sangat senang dan bahagia dengan berprofesi sebagai anggota polantas walalupun tempat kerja saya kurang nyaman tapi saya selalu semangat dalam menjalankan tugas

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

SS

S TS STS

14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42.

saya selalu semangat dalam bekerja walalupun sarana dan prasarana tidak mendukung gaji yang masih kurang akan membuat saya mencari uang tambahan dengan memanfaatkan profesi saya sebagai polisi saya merasa kinerja saya tidak mendapat apresiasi dari lingkungan masyrakat lingkungan kerja yang tidak nyaman membuat produktivitas kerja saya menurun penghasilan yang masih kurang untuk memenuhi kebutuhan membuat saya termotivasi dalam bekerja hubungan antara rekan kerja yang baik akan menciptakan iklim kerja yang baik saya mengalami kesulitan dalam bekerjasama dengan rekan sekerja saya saya sering diminta melakukan hal-hal yang kurang mampu mengerjakannya menjalankan tugas dengan baik akan membuat karir saya baik saya tidak pernah dilibatkan dalam kerja tim panas dan hujan tidak menjadi hambatan bagi saya dalam mengatur lalu lintas hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan menjadi kunci keberhasilan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan akan membuat saya lebih produktif instansi kerja saya selalu menghargai prestasi anggotanya kekompakan dalam bekerja dengan rekan kerja tidak akan mempengaruhi kinerja saya bila saya turun ke lapangan semuanya pasti aman dan terkendali saya selalu siap menjalankan perintah dari atasan penghargaan dari instansi sangat penting bagi saya untuk karir di masa depan sarana dan prasarana yang tidak mendukung akan membuat saya malas dalam menjalankan tugas gaji yang rendah membuat saya malas dalam bekerja saya tidak pernah mendapat biaya perawatan dari instansi saya merasa bangga dengan profesi saya beban tugas yang berat akan membuat saya lebih giat dalam bekerja saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya kerjakan saya berharapa mendapat imbalan yang sepantasnya atas kinerja saya saya selalu bekerja keras untuk meraih jabatan yang lebih tinggi saya senang bekerja di bagian lalu lintas karna banyak pemasukannya saya hanya diam walaupun kebijakan atasan bertentangan dengan hati saya saya belum pernah mendapat penghargaan dari instansi atau atasan

43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52.

bila saya turun ke lapangan semuanya pasti aman dan terkendali bagi saya penghargaan dari instansi hanya simbolis tanpa berarti apa-apa apabila diberikan tugas yang berat saya akan mencari alasan untuk menolaknya jika mendapat masalah saya berusaha menutupinya agar tidak ketahuan fasilitas kerja yang diberikan akan memperlancar saya dalam menjalankan tugas saya merasa belum dapat melakukan semua tugas dengan baik saya sering melakukan pekerjaan dengan fasilitas seadanya saya merasa tidak senang dengan atasan yang mempunyai kebijakan yang bertentangan dengan kepentingan anggota walalupun sarana dan prasarana tidak mendukung tapi saya selalu semangat dalam bekerja kehadiran saya di lapangan sama sekali tidak mempengaruhi keadaan

SKOR SKALA OUTCOME-EXPECTANCY (TRY OUT) 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 3 2 2 2

3 1 3 1 1 3 2 3 2 2 1 2 1 3 2 4 2 3 2 3 2 3 2 2 1 2 1 3 2 4 2 3

3 1 3 4 1 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3

3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 4

4 2 4 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4

3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

4 2 4 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 4 1 1 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 4 1 1 3 2

4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3

3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2

2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 4 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 4 3 2 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 4 3 1 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 4 3 1

4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

4 3 4 3

4 3 4 3

4 3 4 3

4 4 4 4

4 4 4 4

4 3 4 3

4 4 4 3

4 3 4 3

4 4 4 4

4 3 4 3

3 2 3 2

4 4 4 4

3 2 3 2

4 3 4 3

4 3 4 3

4 3 4 3

3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 4 3 3 2 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3

3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 1 2 4 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 1 2 4

4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 2 3 3 2 4 3 2 4 4 3 3 4

4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 2 2 3 4 3 2 3 3 4 3 2 2 4

3 4 3 3 2 3 3 3 2 4 4 3 3 2 3 3 4 3 2 2 3 4 2 3 3 2 2 3

4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 4 3 4

3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 2 3 2 3 3 2 3 2

4 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2

3 2 3 3 4 3 2 3 4 3 4 2 3 2 2 2 3 3 4 3 2 3 4 3 4 2 3 2

2 4 2 2 1 2 2 2 1 3 3 2 2 2 3 4 2 2 1 2 2 2 1 3 3 2 2 2

4 4 3 3 1 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 1 3 3 3 4 4 4 4 3 3

2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 4 3 3 3

3 3 3 3 1 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 2 3 3 4 3 3

4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3

4 2 3 2 2 4 3 4 1 2 3 3 2 4 3 4 3 4 4 4 3

4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3

2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 1 2 4 2 1 1 1 2

3 4 3 4 4 3 2 2 3 3 2 2 2 1 3 2 2 2 2 3 2

4 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3

4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 2

3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2

4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 2 3 2 3

3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3

3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2

2 3 3 2 4 3 3 3 2 2 2

4 3 4 3 2 3 4 3 3 3 2

4 1 2 3 3 2 4 3 4 3 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 3 2 2 2 2 1 2 4 2 1

2 3 3 2 2 2 1 3 2 2 2

3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4

3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4

3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3

3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

2 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3

3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 4

3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3

3 3 2 3 3 3 2 3 4 3 2

SKOR SKALA MOTIVASI KERJA (TRY OUT) 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11

12

13 14

15

16 17

18

4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3

3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 4 1 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3

3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 1 3 3 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 2 3

4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 4 2 3 3 3

4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 2

4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 1 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3

3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 4 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 4 2 3

4 2 4 2 2 3 3 3 4 3 4 3 4 4 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 2 3 3 4

2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2

4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3

3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 1 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 4 3

4 2 4 2 2 3 3 3 4 3 4 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 1 3 3 3 3

3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3

3 4 3 4 4 2 2 3 3 3 2 2 2 1 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 1 3 3 3 2

21

22 23

24

25 26

27

28 29

30

31 32

33

34 35

19 20

3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 1 2 2 1 3 1 1 2 3 3 2 3 3 3 1 2 2 1 3 1 1 2

2 3 2 2 3 1 2 3 2 3 1 2 2 1 3 2 2 2 3 1 3 2 3 2 1 3 2 1 3 2 3 2

2 3 2 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 2 4 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 4 3 2 4 3 3

36

4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 3 3 2

4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 4 3 2 4 3 3 2 3 4 3

4 2 4 3 2 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3

4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 2 3 4 3 2 3 3 4 3 4 3 3

4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3

3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 1 2 2 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 1 2 2 3 4 3

4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4

4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3

4 1 4 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2

3 1 3 4 1 2 2 3 4 2 3 2 3 1 3 1 2 3 4 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3

3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3

4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3

3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3

4 2 4 2 2 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3

4 3 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3

4 2 4 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 1 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 4 3 1

37 38

39

40 41

42

43 44

45

46 47

48

49 50

51

52

2 2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 2 3 3 3 3 2

3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 2 4

3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3

3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3

4 1 4 1 1 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3

3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3

3 4 3 4 4 3 3 2 2 2 2 3 2 1 3 2 3

2 1 2 1 1 3 2 2 3 2 3 2 2 2 1 2 2

4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3

4 3 4 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 4 3 4 3

4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3

3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 2 3 2 3 4 4 3

3 1 3 1 1 3 2 2 3 2 3 2 3 4 3 3 2

3 2 4 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 3

4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3

4 2 4 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 1 3 1 3

4 3 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3

4 2 4 2 2 2 3 4 4 3 2 3 3 4 3 1 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2

3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3

3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3

3 1 2 2 4 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3

4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 2 4 4

3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 4 3 3 2 3

3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3

3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 1 3 3

3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3

3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

3 1 3 3 2 2 2 2 3 2 1 3 2 3 3

2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 2 1 2 2 2

2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3

3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3

4 3 2 3 4 3 3 2 3 2 4 3 4 3 4

Skala Outcome-expectancy Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.857

46

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

133.8125

110.867

.327

.855

VAR00002

133.5625

109.544

.220

.858

VAR00003

133.3438

108.878

.357

.854

VAR00004

133.0000

109.032

.386

.853

VAR00005

133.4062

109.152

.376

.853

VAR00006

132.4688

111.676

.242

.856

VAR00007

132.0000

113.032

.123

.857

VAR00008

133.2812

111.822

.092

.861

VAR00009

132.7188

106.015

.528

.850

VAR00010

132.7812

114.434

-.034

.859

VAR00011

132.7812

104.951

.562

.849

VAR00012

133.1562

111.233

.210

.857

VAR00013

132.7812

110.047

.375

.854

VAR00014

131.9688

111.773

.328

.855

VAR00015

132.7500

110.839

.161

.859

VAR00016

132.0938

110.539

.358

.854

VAR00017

132.8438

103.297

.777

.845

VAR00018

132.8438

108.136

.564

.851

VAR00019

133.1562

108.910

.388

.855

VAR00020

132.4688

104.902

.629

.848

VAR00021

132.5312

104.709

.618

.848

VAR00022

132.8125

108.544

.365

.854

VAR00023

132.5625

106.577

.536

.850

VAR00024

132.8750

109.210

.386

.853

VAR00025

132.8750

108.500

.371

.853

VAR00026

132.8125

108.609

.334

.854

VAR00027

133.5625

108.964

.305

.855

VAR00028

132.4062

107.152

.397

.853

VAR00029

133.1250

113.726

.017

.860

VAR00030

132.6250

107.081

.526

.850

VAR00031

132.4375

110.835

.276

.855

VAR00032

132.8125

110.351

.324

.854

VAR00033

132.7500

108.000

.438

.852

VAR00034

132.4688

109.096

.393

.853

VAR00035

132.7500

111.484

.099

.862

VAR00036

132.7500

110.000

.494

.853

VAR00037

133.8125

115.254

-.094

.864

VAR00038

133.3438

112.491

.077

.860

VAR00039

132.4062

108.249

.449

.852

VAR00040

132.3438

107.588

.493

.851

VAR00041

132.5625

111.996

.199

.857

VAR00042

132.7188

112.273

.378

.855

VAR00043

133.0625

113.157

.066

.859

VAR00044

132.8438

108.717

.448

.852

VAR00045

132.7188

112.273

.378

.855

VAR00046

132.9688

113.967

.005

.860

Scale Statistics Mean 1.3578E2

Variance Std. Deviation N of Items 114.305

10.69137

46

Skala Motivasi Kerja

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.803

52

Item-Total Statistics Scale Scale Mean if Variance if Item Deleted Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

151.5938

97.797

.366

.797

VAR00002

152.1250

100.048

.212

.801

VAR00003

152.0312

100.999

.118

.804

VAR00004

152.0312

96.354

.470

.793

VAR00005

152.3750

103.274

-.048

.808

VAR00006

151.7500

98.645

.375

.799

VAR00007

152.0312

97.967

.346

.797

VAR00008

152.6875

102.157

.041

.805

VAR00009

151.9688

98.096

.319

.798

VAR00010

152.7500

101.935

.071

.804

VAR00011

153.0312

96.289

.386

.795

VAR00012

152.0312

98.225

.357

.797

VAR00013

151.9688

98.547

.312

.798

VAR00014

153.0312

99.967

.178

.802

VAR00015

152.2812

96.080

.419

.794

VAR00016

152.1250

99.726

.306

.799

VAR00017

152.2188

104.499

-.140

.811

VAR00018

152.5938

100.443

.135

.804

VAR00019

151.6875

98.867

.308

.798

VAR00020

151.9062

97.507

.377

.796

VAR00021

152.1562

96.846

.501

.793

VAR00022

151.8750

97.919

.409

.796

VAR00023

152.0312

97.386

.532

.794

VAR00024

152.0312

100.676

.090

.806

VAR00025

151.5000

100.839

.211

.801

VAR00026

152.0000

97.871

.463

.795

VAR00027

152.2500

98.323

.323

.798

VAR00028

152.5625

94.448

.464

.792

VAR00029

152.5312

100.322

.359

.800

VAR00030

152.0000

100.129

.350

.799

VAR00031

152.0625

100.706

.162

.802

VAR00032

152.2500

94.710

.731

.788

VAR00033

152.0000

96.129

.567

.792

VAR00034

152.5312

96.451

.387

.795

VAR00035

151.8750

96.565

.591

.792

VAR00036

152.1875

92.931

.612

.787

VAR00037

151.9062

99.894

.324

.799

VAR00038

152.0625

106.835

-.329

.815

VAR00039

152.6562

105.394

-.202

.813

VAR00040

151.6875

103.448

-.061

.808

VAR00041

152.6562

101.394

.071

.806

VAR00042

152.2812

106.402

-.331

.813

VAR00043

152.6250

98.694

.411

.797

VAR00044

152.4375

98.706

.321

.798

VAR00045

152.0000

96.839

.324

.797

VAR00046

152.2500

102.645

.026

.805

VAR00047

151.7500

101.935

.086

.804

VAR00048

152.6562

106.491

-.246

.817

VAR00049

153.1562

101.104

.134

.803

VAR00050

152.5000

96.774

.396

.795

VAR00051

151.8125

99.706

.317

.799

VAR00052

152.0625

98.964

.356

.800

Scale Statistics Mean

Variance

Std. Deviation

1.5519E2

103.060

10.15187

N of Items 52

INSTRUMEN PENELITIAN

KATA PENGGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb Saya mahasiswa tingkat akhir Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, bermaksud mengadakan suatu penelitian sebagai syarat kelulusan. Penelitian ini tidak dapat saya selesaikan tanpa partisipasi Anda. oleh karena itu saya sangat mengharapkan kesediaan Anda untuk menjawab kuisioner yang telah saya persiapkan. Demi

menjamin

kualitas

hasil

penelitian

ini,

saya

mengharapkan Anda mengisi kuisioner ini sesuai dengan pendapat dan keadaan diri Anda yang sesungguhnya. Respon Anda tidak akan dapat diolah bila ada nomor yang terlewati. Untuk itu pastikanlah Anda telah menjawab kuisioner dengan lengkap sebelum menyerahannya kembali. Jawaban Anda dalam kuisioner ini terjamin kerahasiaannya dan

hanya

Sehubungan

akan

digunakan

dengan

hal

untuk

tersebut,

keperluan Anda

penelitian.

tidak

perlu

mencantumkan nama Anda, cukup dengan inisial saja. Bantuan dan partisipasi Anda dalam penelitian ini sangat berarti bagi saya. Oleh karena itu sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terimakasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Hormat Saya

Abdul

Manan Siregar

NIM :

105070002313

IDENTITAS PRIBADI

Nama Inisial

: ……………………………….

Jenis Kelamin Usia

: ………………………………. : ……………………………….

Suku Bangsa

: ……………………………….

Pendidikan Terakhir

: ……………………………….

Pangkat

: ……………………………….

Keluarga/anak

: ……………………………….

Penghasilan /bulan

: A. 2 Juta – 3,5 Juta

B. 3,5

Juta – 4,5 Juta C. 4,5 Juta – 6,5 Juta

PETUNJUK PENGISIAN

D. Lain-lain

Bacalah dan pahami baik-baik setiap pernyataan kemudian berikanlah jawaban dengan cara memberi tanda ( √ ) pada jawaban yang sesuai dengan diri Anda. SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

No

PERNYATAAN

1. 2.

saya menyelesaikan pekerjaan secara prosedural dan profesional saya mempunyai kesadaran dalam menjalankan tugas dengan baik dan profesional saya merasa tidak cocok dengan pekerjaan dan profesi saya sekarang ini saya akan mengerahkan seluruh kemampuan agar kinerja saya baik jika ada kesempatan saya akan tidur walaupun sedang bertugas berprofesi sebagai anggota polantas lebih banyak dukanya daripada sukanya saya mersa sangat senang dan bahagia dengan berprofesi sebagai anggota polantas walalupun tempat kerja saya kurang nyaman tapi saya selalu semangat dalam menjalankan tugas gaji yang masih kurang akan membuat saya mencari uang tambahan dengan memanfaatkan profesi saya sebagai polisi saya merasa kinerja saya tidak mendapat apresiasi dari lingkungan masyrakat hubungan antara rekan kerja yang baik akan menciptakan iklim kerja yang baik saya mengalami kesulitan dalam bekerjasama dengan rekan sekerja saya saya sering diminta melakukan hal-hal yang kurang mampu mengerjakannya menjalankan tugas dengan baik akan membuat karir saya baik saya tidak pernah dilibatkan dalam kerja tim pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan akan membuat saya lebih produktif instansi kerja saya selalu menghargai prestasi anggotanya

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

SS

S TS STS

18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48.

kekompakan dalam bekerja dengan rekan kerja tidak akan mempengaruhi kinerja saya bila saya turun ke lapangan semuanya pasti aman dan terkendali saya selalu siap menjalankan perintah dari atasan sarana dan prasarana yang tidak mendukung akan membuat saya malas dalam menjalankan tugas gaji yang rendah membuat saya malas dalam bekerja saya tidak pernah mendapat biaya perawatan dari instansi saya merasa bangga dengan profesi saya beban tugas yang berat akan membuat saya lebih giat dalam bekerja saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya kerjakan saya berharapa mendapat imbalan yang sepantasnya atas kinerja saya saya belum pernah mendapat penghargaan dari instansi atau atasan bila saya turun ke lapangan semuanya pasti aman dan terkendali bagi saya penghargaan dari instansi hanya simbolis tanpa berarti apa-apa apabila diberikan tugas yang berat saya akan mencari alasan untuk menolaknya saya merasa tidak senang dengan atasan yang mempunyai kebijakan yang bertentangan dengan kepentingan anggota walalupun sarana dan prasarana tidak mendukung tapi saya selalu semangat dalam bekerja kehadiran saya di lapangan sama sekali tidak mempengaruhi keadaan dengan berprofesi sebagai polantas kebutuhan hidup saya dapat terpenuhi dalam pengawalan aksi demo, setiap anggota diberikan insentif tugas saya tidak pernah menerima intensif berupa uang jika menjalankan tugas saya merasa bahwa kebutuhan dasar saya belum terpenuhi jika ada teman yang melakukan pungli saya akan meminta bagian melayani kepentingan masyarakat adalah prioritas utama saya kinerja saya mendapat apresiasi dari instansi saya berharap pemerintah segera merealisasikan kenaikan gaji polri saya menghalalkan segala cara untuk melengkapi kebutuhan dasar saya saya jarang berhasil dalam mengatasi kemacetan ketidaksadaran masyarakat terhadap kemacetan membuat saya frustasi saya merasa jengkel jika kinerja saya tidak dihargai saya memungut biaya keamanan pada pedagang liar yang mengganggu keamanan jalan umum saya merasa bahwa pekerjaan saya sangat penting bagi masyarakat

49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66.

pengendara yang melanggar rambu lalu lintas akan saya tilang saya yakin, masyarakat sangat berterima kasih pada polantas dalam mengatasi kemacetan saya tidak memperoleh kepuasan pribadi dari pekerjaan saya saya merasa kewalahan ketika pengemudi susah diatur saya merasa jenuh dan bosan pada saat volume kenderaan mulai padat saya mendapatkan penghasilan yang lumayan setiap bulan saya sangat mengharapkan paket tunjangan kesejahteraan saya mengalami kesulitan dalam bergaul di lingkungan masyarakat saya menikmati semua kegiatan yang saya lakukan dalam pekerjaan saya pekerjaan saya memberikan banyak aktivitas yang berarti bagi saya mengatur lalu lintas secara efektif akan memberikan perasaan senang kepada saya kinerja saya tidak akan meningkat meski ada kenaikan gaji bekerja sebagai anggota polantas memberikan banyak kepuasan pribadi bagi saya pengemudi yang melanggar lalu lintas tidak akan saya tilang kalau memberi uang intensif pada saya saya senang mencari kesalahan pengemudi untuk keuntungan pribadi jika diskusi mengenai problem lalu lintas saya selalu memberikan ide saya sangat dihormati di lingkungan masyarakat tempat saya jika diskusi mengenai problem lalu lintas saya hanya menjadi pendengar setia

SKOR SKALA OUTCOME-EXPECTANCY (FIELD TEST) 1 2 3 4 2 3 3 4 3 3 2 4

2 2 3 2 2 4 4 3 3 3 2 4

3 2 3 2 2 3 4 4 2 3 2 4

4 2 3 2 2 3 4 3 3 3 2 3

5 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 2

6 4 4 2 4 3 3 3 3 4 4 3

7 4 3 2 4 3 3 3 2 4 4 3

8 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 3

9 10 11 12 13 14 15 16 17 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 2 1 3 4 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 2 4 4

4 3 3 2 4 3 4 3 4 2 2 3 4 2 3 3 3 2 4 3 4 4 2 3 3 4 4

4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 4

4 3 3 4 3 2 4 3 4 2 2 3 2 2 3 4 3 2 3 2 4 3 2 3 3 2 4

2 3 4 3 4 3 3 2 4 2 2 3 2 2 3 4 4 2 2 3 2 3 4 4 3 2 2

2 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 2

4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4

3 2 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 2 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3

2 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 2

3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3

3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3

4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4

3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3

3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 2 3

2 2 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 2

3 2 3 3 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 2 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3

3 2 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3

4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 ∑ 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 104 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 105 4 4 3 4 4 4 3 3 3 2 3 4 4 3 3 96 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 104 3 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 4 107 3 4 4 2 2 3 3 4 3 4 4 3 3 4 2 104 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 4 2 3 4 3 92 3 4 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 84 4 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 99 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 104 4 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 4 3 2 2 100 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 99 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 3 94

4 2 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 4 3

3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3

4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 4 2 4 3 3 3

3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 2 3 3 4 3 2 4 2 4 4 4 3

4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 2 3 4 2 4 4 3 4 3

3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 2 3 4 2

4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3

3 2 4 3 2 3 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 3 2 4 4 3 1 3 3 3

4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4

3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 2 2 4 4 3 3 3 2 3

4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 4 2 4 3 4

3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 1 3 2 3 4 4 3

4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3

2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3

110 102 107 103 103 97 109 104 104 105 96 104 107 104 109 104 103 94 98 104 97 99 105 96 99

SKOR SKALA MOTIVASI KERJA (FIELD TEST) 1 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4

2 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3

3 1 3 3 1 2 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4

5 4 4 3 4 4 3 3 3 2 4 3

6 4 2 3 4 4 3 3 2 2 4 4

7 4 3 4 4 4 3 3 2 3 4 4

8 4 3 4 4 3 3 4 2 3 4 3

9 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4

1 0 4 3 3 4 3 3 2 4 1 4 2

1 1 4 3 3 4 4 3 2 4 2 4 3

1 2 4 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4

1 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3

1 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 2

1 5 4 3 2 4 3 3 3 3 2 4 4

1 6 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3

1 7 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 2

1 8 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3

1 9 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 4

4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3

4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 4 4 4 3

4 4 3 3 3 3 3 2 3 1 1 3 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3

4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3

3 3 4 3 2 3 2 2 2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 2 4 2 3 4 3 2

4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4

2 2 4 2 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 2 4 2 3 3 4 2

4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4

3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3

3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4

3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 2 3 2 3 4 3

4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3

2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

4 3 4 3 3 2 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 2 4 4 4 3 3 2 4

4 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 2 3 4 2 4 4 4 4 4 3 4 3 4

4 3 2 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3

3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 2 2 3 3

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 ∑ 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 123 3 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 105 4 4 2 3 4 2 3 3 2 4 4 2 3 3 3 108 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 123 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 2 4 116 2 2 3 4 2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 106 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 4 4 3 112 2 2 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 99 3 3 2 2 2 3 3 3 2 1 3 2 2 4 2 89 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 125 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 118 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 2 122 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 101

4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3

1 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

4 3 4 3 3 2 4 4 4 2 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4

4 2 3 3 2 3 3 4 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3

4 4 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 4

4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 2 4 3 3 4 4 2

4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 2 4 4 3 3 2 2

3 4 3 4 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 2

3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 2 3 2 4

3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 2 4 3 3 2 2 3 4 3

4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4

3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 2 3

4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 4 2 3 3

3 3 3 3 2 4 3 4 4 3 3 4 2 4 2 4 4 4 2 4 3 2 3 3 2

4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 2 3 3 4

112 107 114 109 103 106 110 123 123 105 108 123 116 106 108 123 120 115 109 124 109 103 105 108 109

HASIL PENELITIAN (FIELD TEST)

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

Outcome

.193

38

.001

.922

38

.011

Motivasi

.152

38

.027

.934

38

.028

a. Lilliefors Significance Correction

Correlations Outcome Outcome

Pearson Correlation

Motivasi 1

Sig. (2-tailed) N Motivasi

.032 38

38

*

1

Pearson Correlation

.348

Sig. (2-tailed)

.032

N

.348*

38

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

38

Model Summary

Model 1

R

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square

.348a

.121

.097

8.03754

a. Predictors: (Constant), Outcome ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

320.142

1

320.142

Residual

2325.674

36

64.602

Total

2645.816

37

F

Sig. .032a

4.956

a. Predictors: (Constant), Outcome b. Dependent Variable: Motivasi Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) Outcome

Coefficients

Std. Error

T

Beta

55.995

25.062

.549

.247

.348

Sig.

2.234

.032

2.226

.032

a. Dependent Variable: Motivasi

Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Outcome

38

84.00

110.00

1.0145E2

5.35596

Motivasi

38

89.00

125.00

1.1171E2

8.45627

Valid N (listwise)

38