Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar Malang

Jurnal Psikologi Agustus 2012, Vol. 1, No. 2, hal 61-73

Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar Malang

Feryana Dwi Rahayu Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan

Abstrak Salah satu cara menumbuhkan komitmen adalah dengan implementasi budaya organisasi. Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem nilai–nilai dan semangat yang mendasari cara mengelola dan mengorganisas ikan perusahaan. Penelitian dilakukan dengan tujuan mengetahui secara empiris korelasi antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode skala yang terdiri dari skala komitmen organisasi dan budaya organisasi. Penelitian ini dilakukan Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar dengan jumlah populasi sebanyak 83 orang, dengan 48 perawat sebagai sampel penelitian dengan karakteristik perawat yang berusia 20-39 tahun, lama bekerja minimal 1 tahun dan berpendidikan terahkir DIII Keperawatan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling. Hasil analisis dengan metode analisis regresi sederhana mendapatkan rxy = 0,723 dengan p = 0,000 (p<0,05) yang berarti ada hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi. Sumbangan efektif budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 52,2% dan faktor lain memberi pengaruh sebesar 47,8 %. Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi

kerja dari negara lain dapat secara be-

Pendahuluan

bas masuk ke Indonesia. Hal tersebut AFTA (Asia Free Trade Area) un-

tentunya menjadi suatu tantangan ter-

tuk wilayah ASEAN yang dimulai pa-

sendiri bagi perusahaan domestik un-

da tahun 2003, ternyata memberikan

tuk dapat tetap bertahan dalam per-

dampak bagi perusahaan–perusahaan

saingan global ini.

di wilayah Asia Tenggara, tidak terke-

Rumah sakit adalah organisasi

cuali perusahaan–perusahaan Indone-

yang unik dan kompleks karena ia

sia. Kompetisi yang harus dihadapi

merupakan institusi yang padat karya,

oleh perusahaan–perusahaan bers-

mempunyai sifat–sifat dan ciri–ciri

kala nasional menyebabkan tenaga

serta fungsi–fungsi yang khusus dalam

61

proses menghasilkan jasa medik dan

walaupun mereka memiliki job desk

mempunyai berbagai kelompok

yang sama. Beberapa orang yang ter-

profesi dalam pelayanan pederita.

pengaruh pada ahkirnya mengambil

Permasalahan yang sering di-

keputusan untuk berpindah kerja ke

hadapi oleh rumah sakit agar men-

perusahaan lain, tapi tidak sedikit

capai keberhasilan adalah masalah

pula yang memutuskan untuk tetap

antara sumber daya manusia dengan

bekerja di perusahaan terkait.

organisasi, yang berkaitan dengan

Komitmen seseorang pada orga-

tuntutan–tuntutan baik dari orga-

nisasi atau perusahaan dalam dunia

nisasi maupun sumber daya manusia

kerja seringkali menjadi isu yang sa-

itu sendiri. Salah satu masalah yang

ngat penting. Beberapa organisasi

menonjol adalah sikap karyawan

memasukan unsur komitmen sebagai

yang kurang menguntungkan bagi

salah satu syarat untuk memegang sua-

kemajuan organisasi. Rumah sakit

tu jabatan atau posisi tertentu dalam

sebagai institusi padat karya tidak

kualifikasi

terlepas dari berbagi persoalan.

Hanya saja banyak pengusaha mau-

lowongan

pekerjaan.

Fenomena yang berkembang da-

pun pegawai yang masih belum

lam dunia industri dan organisasi ada-

memahami arti komitmen yang se-

lah para profesional cenderung lebih

benarnya. Padahal pemahaman ter-

berkomitmen terhadap profesi dari-

sebut sangatlah penting agar tercip-

pada perusahaan tempatnya bekerja.

ta kondisi kerja yang kondusif se-

Karyawan yang berkomitmen terha-

hingga perusahaan dapat berjalan

dap profesi tidak selalu merujuk pa-

secara efisien dan efektif. Mowday et

da suatu organisasi, sehingga ka-

al (dalam Winahyu, 2007, h. 135) me-

ryawan seperti ini selalu berpindah–

nyatakan karyawan yang memiliki

pindah kerja ke tempat lain (Fine-

komitmen tinggi pada organisasi akan

man dkk., 2005). Fenomena tersebut

lebih termotivasi untuk hadir dalam

salah satunya disebabkan oleh adanya

organisai dan berusaha mencapai tu-

kesenjangan antara karyawan yang

juan organisasi. Karyawan yang me-

bekerja disatu perusahaan dengan kar-

miliki komitmen yang tinggi pada

yawan yang bekerja di tempat lain,

organisasi cenderung lebih stabil dan

62

produktif sehingga lebih mengun-

angkan dalam bentuk penyatuan

tungkan organisasi.

pandangan untuk mencapai tujuan

Sikap komitmen organisasi di-

perusahaan.

tentukan menurut variabel orang

Sesuai dengan konteks pem-

(usia, kedudukan dalam organisasi,

berdayaan sumber daya manusia,

dan disposisi seperti efektivitas posi-

agar menghasilkan karyawan yang

tif atau negatif, atau atribusi kontrol

profesional dengan integritas yang

internal atau eksternal) dan organisasi

tinggi, diperlukan adanya acuan ba-

(desain pekerjaan, nilai organisasi,

ku yang diberlakukan oleh suatu pe-

dukungan, dan gaya kepemimpi-

rusahaan. Acuan baku tersebut ada-

nan). Bahkan faktor non-organisasi,

lah budaya organisasi yang secara

seperti adanya alternatif lain setelah

sistematis

memutuskan

bergabung

untuk meningkatkan komitmen

dengan organisasi, akan mempe-

kerjanya bagi perusahaan (Moeljo-

ngaruhi komitmen selanjutnya.

no, 2005, h. 2). Budaya organisasi

(Luthans, 2007, h. 249). Komit-

adalah keyakinan bersama dan nilai

men karyawan dapat dikebangkan

bersama yang memberikan makna

dengan organisasi merekrut dan me-

bagi anggota sebuah institusi dan

nyeleksi calon karyawan yang me-

menjadikan keyakinan dan nilai ter-

miliki kecocokan dengan nilai orga-

sebut sebagai aturan atau pedoman

nisasi (Teresia dan Suyasa, 2008, h.

berperilaku di dalam organisasi.

untuk

156).

menuntun

karyawan

Sondang Siagian (2002, h.

Susanto (1997, h. 15) menyata-

187) berpendapat bahwa perilaku

kan banyak perusahaan yang menga-

dan kebiasaan kerja setiap anggota,

lami penurunan usaha karena hanya

sudah dilakukan sejak berdirinya or-

terpaku oleh kegiatan operasional

ganisasi, yang terus dipertahankan

tanpa memperhatikan sumber daya

dan diterapkan hingga menjadi bu-

manusia yang dimiliki. Kekuatan

daya organisasi. Salah satu faktor

sumber daya manusia dibentuk oleh

yang membedakan satu organisasi

sifat dan karakter yang berbeda dari

dengan organisasi lainnya ialah bu-

masing–masing individu, yang ditu-

dayanya. Budaya organisasi karya-

63

wan Rumah Sakit Umum Daerah Dr.

Berdasarkan

data

ketenagaan

Syaiful Anwar Malang tercermin

bagian keperawatan Rumah Sakit

dalam 7 nilai dan karakter dasar

Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar

karyawan

Malang

Rumah

Sakit

Umum

akhir

tahun

2008

juga

Daerah Dr. Syaiful Anwar Malang

didapati 3 perawat keluar dan 5 orang

yang membedakan Rumah Sakit ini

perawat

dengan organisasi lainnya.

menjadikan satu tolak ukur bagi

Pengaruh lingkungan yang tidak

rumah

berpindah

sakit

divisi,

terhadap

ini

komitmen

dapat dikontrol memaksa organisasi

perawat. Jika kondisi ini diabaikan

untuk mengupayakan memperbaiki

terus–menerus

faktor internal karena merupakan as-

menutup

pek yang dapat dikontrol oleh peru-

turnover pada perawat Rumah Sakit

sahaan. Hasil penelitian Yogi Kur-


niawan (2006, h. 119) tentang Studi

Malang akan terus meningkat.

Implementasi Kualitas Pelayanan Ke-

maka

tidak

kemungkinan

akan tingkat

Bertitik tolak pada penelitian

sehatan di Rumah Sakit Umum

tersebut

bahwa

ketidakpuasaan


pengguna jasa layanan kesehatan dan

dengan menganalisa tingkat kese-

pasien RSUD Dr. Syaiful Anwar

suaian kepentingan dan tingkat pe-

Malang terhadap unsur-unsur pelaya-

laksanaan atau kinerja, menunjukan

nan dan tingkat turnover tersebut

bahwa beberapa unsur pelayanan yang

menjadi indikator komitmen karya-

diukur diantaranya adalah kecepatan

wan

pelayanan, kesopanan dan kerama-

Malang kurang maksimal. Walaupun

han petugas, kewajaran biaya pe-

RSUD Dr. Syaiful Anwar Malang

layanan serta kepastian jadwal waktu

telah memiliki budaya organisasi

pelayanan, dalam pelaksanaannya di-

yang diwujudkan melalui nilai dan

nilai rendah dan cende-rung tidak

karakter dasar yang meliputi ramah,

sesuai dengan apa yang akan men-

profesional,

jadi keinginan sehingga tidak me-

dipercaya, mengedepankan pelaya-

muaskan pasien dan pengguna jasa.

nan serta komunikatif, namun be-

RSUD Dr. Syaiful Anwar

tanggap,

inovatif,

lum sepenuhnya dihayati oleh semua

64

orang sebagai anggota organisasi.

nilai-nilai yang diyakini oleh semua

Karyawan belum mempunyai rasa

anggota organisasi dan yang dipelajari,

ikut memiliki terhadap organisasi

diterapkan serta dikembangkan secara

mereka.

berkesinambungan dan dipelihara

Penelitian

mengenai

budaya

dalam waktu yang cukup lama, ber-

organisasi dan komitmen organisasi

fungsi

belum pernah diadakan di Rumah

memecahkan masalah penyesuaian

Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful

eksternal dan integrasi internal yang

Anwar Malang, sehingga peneliti

dapat dijadikan acuan berperilaku da-

merasa

lam organisasi untuk mencapai tujuan

tertarik

mengenai

untuk

komitmen

meneliti organisasi

sebagai

sistem

perekat,

perusahaan yang telah ditetapkan.

dikaitkan dengan budaya organisasi. Subjek Penelitian dan Instrumen Metode Penelitian

Penelitian Subjek yang diambil dalam penelitian ini adalah perawat Rumah

Definisi Operasional Komitmen organisasi ialah sikap


karyawan yang tertarik dengan tu-

Anwar Malang dengan karakteristik

juan, nilai dan sasaran organisasi

subjek:

yang ditunjukan dengan adanya pe-

1. Pendidikan terakhir minimal

nerimaan individu atas nilai dan tu-

sekolah

perawat

kesehatan

juan organisasi serta memiliki kei-

atau DIII Keperawatan.

nginan untuk berafiliasi dengan or-

2. Masa kerja minimal 1 tahun.

ganisasi dan kesediaan bekerja keras

3. Usia berkisar antara 20 – 39 ta-

untuk organisasi sehingga membuat

hun.

individu betah dan tetap ingin ber-

Metode sampling yang digunakan

tahan di organisasi tersebut demi

dalam penelitian ini adalah probability

tercapainya tujuan dan kelangsungan

Sampling. Sedangkan sampel yang

organisasi.

diambil dilakukan dengan teknik sim-

Budaya organisasi adalah suatu

ple random sampling yaitu teknik

persepsi bersama terhadap sistem

pengambilan sampel yang dilakukan

65

dengan jalan memberikan kemung-

alat ukur yang terdiri dari dua buah

kinan yang sama bagi individu yang

skala, yaitu Skala Komitmen Or-

menjadi anggota populasi untuk dipi-

ganisasi dan Skala Budaya Organi-

lih menjadi anggota sampel peneli-

sasi. Uji coba skala dilakukan pada 35

tian.

perawat, yang berlangsung pada tangJumlah populasi penelitian se-

gal 26 Oktober 2009.

banyak 125 orang dan responden

Hasil perhitungan daya beda ai-

yang digunakan sebagai subjek pene-

tem pada uji coba skala dalam pene-

litian sebanyak 48 orang sedangkan

litian ini, yaitu untuk uji coba skala

35 orang digunakan sebagai subjek

komitmen

uji coba dalam penelitian.

daya beda dilakukan sebanyak 2

organisasi

perhitungan

Komitmen organisasi diungkap

kali putaran sedangkan uji coba

dengan skala komitmen organisasi.

skala budaya organisasi dilakukan

Aspek komitmen diungkap melalui

sebanyak 4 kali putaran.

aspek yang dikemukakan Schultz

Penelitian dilaksanakan di Ru-

dan Schultz (1993, h. 290).

mah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful

Skala Budaya Organisasi disusun

Anwar Malang yang terletak di jalan

dengan aspek budaya organisasi yang

J.A. Suprapto no.98 Malang, pada

diungkap Miller (1997, h. 274).

tanggal 2 November 2008.

Hasil dan Pembahasan Tabel 1. Deskriptif Statistik Penelitian Variabel Budaya Organisasi Komitmen Organisasi

Mean 129,75 88,4

Std.Deviation N 7,233 48 6,378 48 Peneliti memberikan 2 skala yang

Penelitian ini dilakukan di Ru-

telah disusun kembali yaitu skala

mah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful

komitmen organisasi berjumlah 27

Anwar Malang yang terletak di jalan

aitem dan skala budaya organisasi

J.A Suprapto 98, Malang. Persiapan

berjumlah 41 aitem, disertai instruksi

alat ukur dilakukan dengan menyusun

66

cara mengerjakan atau pengisian ska-

variabel komitmen organisasi nor-

la.

mal. Populasi perawat Rumah Sakit

Hasil uji normalitas untuk varia-


bel budaya organisasi diperoleh ni-

Malang berjumlah 125 orang, dan

lai K-SZ sebesar 0.915 dengan p =

jumlah subjek penelitian yang me-

0,373 (p > 0,05), menunjukan seba-

menuhi kriteria penelitian adalah 48

ran variabel budaya organisasi nor-

perawat.

mal.

Perawat

Rumah

Sakit


Pengujian linieritas hubungan

Malang yang digunakan sebagai sub-

dilakukan dengan SPSS (Statistical

jek penelitian memiliki kriteria, yai-

Package for Sosial Science) for Win-

tu: telah menempuh pendidikan mi-

dows release 15.00.

nimal DIII Keperawatan, masa kerja minimal 1 tahun dan memiliki usia antara 20-39 tahun. Tabel 2. Koefisien Garis Persamaan Regresi Model

Unstandardized Coefficients B Std.Error 1 (constant) 5,741 11,674 Budaya 0,637 0,090 organisasi

Standardized Coefficients Beta 0,723

t

Sig

0,492 7,094

0,625 0,000

Berdasarkan hasil uji normalitas menggunakan teknik anali-

Hasil uji linieritas budaya organisasi

sis Kolmogrov-Smirnov Test, di-

dengan komitmen organisasi pada

peroleh hasil bahwa variabel ko-

perawat menunjukan F linier sebesar

mitmen organisasi pada perawat

50,332 dengan nilai p = 0,000 (p <

mempunyai

0,05) yang berarti korelasi antara dua

nilai

K-SZ

sebesar

0,988 dengan p = 0,284 (p > 0,05)

variabel tersebut bersifat linier.

yang menunjukan bahwa sebaran

67

Persamaan regresi pada hubu-

yawan dapat dikembangkan de-

ngan kedua variabel adalah Y =

ngan organisasi merekrut dan me-

5,741 + 0,637X. Persamaan terse-

nyeleksi calon karyawan yang

but menunjukan bahwa variabel

memiliki kecocokan dengan nilai

komitmen organisasi (Y) akan beru-

organisasi, organisasi memberlaku-

bah sebesar 0,637 untuk setiap unit

kan karyawan secara adil, memberi

perubahan yang terjadi pada variabel

kepuasaan bagi karyawan dan job

budaya organisasi (X). Koefisien de-

enrichment. Sweeney dan Mc Frank-

terminasi variabel budaya organisasi

lin (dalam Teresia dan Suyana, 2008,

terhadap komitmen organisasi sebesar

h. 156) juga menyatakan bahwa orga-

0,522. Menunjukan bahwa variabel

nisasi perlu memperjelas dan menso-

budaya

memberikan

sialisasikan nilai-nilai dasar, sikap

sumbangan efektif sebesar 52,2%

maupun tujuan organisasi. Hal ini

terhadap komitmen organisasi. Berda-

dimaksudkan

sarkan pengkategorian komitmen or-

mampu menginternalisasi nilai-nilai

ganisasi diperoleh hasil 37 perawat

organisasi tersebut.

organisasi

berada pada kategorisasi tinggi dan 11 berada

pada

kategorisasi

supaya

karyawan

Hasil perhitungan untuk komit-

sangat

men organisasi pada perawat Rumah

tinggi. Sedangkan, untuk pengkate-


gorian budaya organisasi diperoleh

Anwar Malang menunjukan bahwa

25 perawat berada pada kategorisasi

komitmen organisasi pada kategori

tinggi dan 22 berada pada kategorisa-

tinggi, artinya perawat Rumah Sakit

si sangat tinggi.


Nilai korelasi 0,723 menunjuk-

Malang memiliki komitmen yang

kan adanya hubungan yang kuat an-

tinggi. Kondisi ini menyatakan bah-

tara budaya organisasi dengan ko-

wa perawat Rumah Sakit Umum

mitmen organisasi perawat Rumah



telah mengalami fase komitmen se-

Anwar Malang. Greenberg (dalam

lama masa yang lama, hal ini berarti

Teresia dan Suyana, 2008, h. 156)

proses timbulnya komitmen organisasi

menyatakan bahwa komitmen kar-

sudah dapat dilihat dari potensi untuk

68

membangun komitmen yang dimili-

sisi, nilai dibalik budaya tersebut.

ki calon karyawan. Komitmen tim-

Tata cara (ritus) perilaku ini akan di-

bul ketika seseorang mulai be-

pertahankan secara fanatik dan tidak

kerja dan masa kerja yang lama

boleh dilanggar. Ritus dan ritual da-

mempengaruhi komitmen seseorang

lam Rumah Sakit Umum Daerah Dr.

terhadap organisasinya.

Syaiful Anwar Malang ditunjukan

Sementara hasil pengujian hi-

dengan salah satunya adalah ke-

potesis untuk budaya organisasi

giatan kebaktian pagi bagi karya-

pada perawat Rumah Sakit Umum

wan beragama nasrani dalam rangka


merealisasikan visi mereka untuk

menunjukan bahwa budaya orga-

menjadi rumah sakit yang holistik

nisasi pada kategori tinggi, artinya

termasuk didalamnya dalam keroha-

perawat Rumah Sakit Umum Daerah

nian. Selain itu, ritus atau ritual un-

Dr. Syaiful Anwar Malang memiliki

tuk memutar lagu–lagu rohani di

persepsi positif terhadap budaya

lorong–lorong rumah saki menjadi-

organisasi yang ada. Hal ini ditun-

kan salah satu bentuk budaya Ru-

jukan dengan hasil penelitian yang

mah Sakit ini yang tidak dimiliki

menyatakan

rumah sakit lain.

sebanyak 37

orang

memiliki persepsi positif terhadap

Hal ini sesuai dengan pendapat

budaya organisasi yang ada. Budaya

Robbins (1998, h. 250) menyata-

organisasi yang ada tergambar

kan pengaruh yang bermakna bagi

dalam beberapa aspek yaitu, tu-

perilaku dan sikap anggotanya. Ni-

juan, konsensus, kesatuan, prestasi,

lai inti organisasi itu akan dipe-

integritas, keunggulan, empirik dan

gang secara insentif dan dianut seca-

keakraban.

ra meluas dalam suatu budaya yang

Budaya organisasi Rumah Sakit

kuat. Suatu budaya kuat memperli-


hatkan kesepakatan yang tinggi dika-

Malang yang ada juga diwujudkan

langan anggota tentang apa yang ha-

dalam ritus dan ritual yaitu tata cara

rus dipertahankan oleh organisasi

berbuat dan berperilaku tertentu,

tersebut. Kebulatan maksud se-

yang menunjukan dan memperkuat

macam ini akan membina kohesi-

69

fitas, kesetiaan dan komitmen organi-

Hasil penelitian ini mengung-

sasional. Kualitas ini selanjutnya

kapkan sumbangan efektif variabel

akan mengurangi kecenderungan kar-

budaya organisasi terhadap komitmen

yawan untuk meninggalkan organisa-

organisasi yang ditunjukan melalui

si. Suatu organisasi untuk mencapai

koefisien determinasi sebesar 0,522.

keberhasilan

Angka tersebut menjelaskan bahwa

perlu

meningkatkan

faktor kinerja organisasi dengan

budaya

membentuk dan mengembangkan

sumbangan 5 2,2% terhadap komit-

suatu budaya organisasi yang men-

men organisasi.

dukung terciptanya komitmen karya-

organisasi

memberikan

Sedangkan 47,8% dari komitmen

wan.

organisasi dipengaruhi oleh faktor lain

Berdasarkan data yang ada, pera-

yang tidak diukur secara empirik

wat yang memiliki skor komitmen

pada penelitian ini, yaitu persepsi

tinggi mereka juga memiliki persepsi

terhadap tunjangan, tuntutan tugas,

budaya terhadap budaya organisasi

kepuasaan kerja dan kepemimpinan.

yang ditunjukan dengan skor yang

Persepsi

karyawan

terhadap

tinggi pula. Sedangkan 1 responden

pelaksanaan tunjangan mempenga-

yang memiliki skor komitmen sedang

ruhi tingkat komitmen karyawan.

namun memiliki skor yang tinggi ter-

tunjangan dapat meningkatkan lo-

hadap budaya organisasi. Hal ini me-

yalitas karyawan terhadap organisasi

nunjukan ada faktor lain yang mem-

dan meningkatkan semangat kerja

pengaruhi komitmen yang dimiliki

karyawan. Dessler juga mengung-

responden tersebut. Secara umum,

kapkan bahwa makin lama makin

dapat dikatakan usaha rumah sakit

banyak perusahaan yang mengakui

dalam mengimplementasikan budaya

bahwa mereka membutuhkan sistem

organisasi berhasil. Akan tetapi masih

tunjangan untuk berhasil merekrut,

dibutuhkan usaha lain untuk menekan

mempertahankan karyawan yang

angka turnover yang ada, karena ang-

baik dan mempertahankan produkti-

ka turnover yang ada akan meningkat

vitas yang tinggi (Rostiana dan

jika diabaikan.

Nisfiannor, 2007, h. 9).

70

Sedangkan sisanya 22,8% dipe-

Kesimpulan

ngaruhi faktor lain yang tidak Berdasarkan hasil dari analisis da-

diukur secara empirik dalam

ta dan pembahasan atas hasil peneli-

penelitian ini.

tian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1.

Daftar Pustaka

Terdapat hubungan yang signiAzwar, Saifuddin. 1995. Sikap Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

fikan antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada

Perawat

Rumah

Sakit

______. 2000. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. . 1998. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar Malang. Hal tersebut menunjukan bahwa hipotesa peneliti

Baron, R.A. and Greenberg J. 1990. Behaviour in Organization Understanding the Human Side of Work. Newyork : A Division Siroon and Schuster. Inc.

diterima. 2.

Ada hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada perawat.

Fineman, S., Sims, D., and Gabriel, Y. 2005. Organizing and Organizations Third Edition. British: Sage Publication, Ltd.

Semakin tinggi budaya organisasi semakin tinggi komitmen organisasi. 3.

Greenberg, J. & Baron, R. A. 1995. Behavior in Organizations 5th edition. New Jersey: Prentice Hall.

Berdasarkan data yang diperoleh responden menyatakan perawat

Hadi,S. 2000. Statistik. Jilid 2. Yogyakarta: Andi Offset.

memiliki persepsi yang tinggi terhadap budaya organisasi ru-

Hodge, B.J., Anthony, W.P.,Gales, L.1996. Organizational Theory 5th Edition. America: Prentice Hall Inc.

mah sakit. 4.

Berdasarkan data yang diperoleh respoden memiliki komit-

Ivancevich, J.M., Matteson, M.R. 2000. Organizational Behaviour and Manajemen 6th Edition. Newyork: Mc Graw Hill.

men yang tinggi. 5.

Budaya

Organisasi

memiliki

sumbangan efektif sebesar 55,2%

Kottler and Haskett. 2006. Budaya Korporat dan Kinerj a. Jakarta :

terhadap Komitmen Organisasi.

71

SAGA. Luthans, Fred. 2007. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Robbins, S.P. 1993. Perilaku Organisasi. Jilid I. Jakarta : Prenhallindo. ,S.P . 1998. Perilaku Organisasi.

Martini, Y dan Rostiana. 2003. Komitmen Organisasi Ditinjau Berdasarkan Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi. Phronesis. Jakarta. 5 (9): 21-31.

Rostiana dan Nisfiannoor, 2007. Persepsi Karyawan terhadap Pemberian Tunjangan dan Komitmen Organisasi. Phronesis. Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi. 9 (1) : 1-12.

Menkes RI. Keputusan Menkes No 1280/Menkes/ SK/X/2002 Tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional Perawat.

Schein, E.H. (1991) Organizational Culture and Leadership. JosseyBass, San Fransisco.

Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith C.A. 1993. Commitment to organizations and occupations : extension and test of a three component conseptualization. Journal of Applied Psychology. 78, 4, 538-551.

Shultz, D.P., Shultz,S.E. 1993. Psychology and Work Today an Introduction to Industrial and Organizational 6th Edition. Newyork : Mc Milan Publising. Siagian, A.P. 1998. Manajemen Abad 21. Jakarta : Bumi Aksara

Meyer, J.P., Becker, T.E., Vandenberghe C. 2004. Employee commitment and motivation : a conceptual analysis and integrative model. Journal of Applied Psychology. 89, 6, 991-1007

.2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Steers, R.M. 1980. Efektivitas Organisasi (terjemahan). Jakarta : Erlangga. Sugiono. 2006. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : ALFA BETA. Sunarto. 2005. Mengelola Karyawan. Yogyakarta : AMUS.

Miller, L.M. 1992. Manajemen Era Baru : Beberapa Pandangan Mengenai Budaya Perusahaan Modern. Jakarta : Erlangga.Moeldjono, D.2005. Cultured ! Budaya Organisasi Dalam Tantangan. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

Susanto, A. 1997. Budaya Perusahaan. Jakarta : PT Elex Media Komputindo Gramedia.

Ndraha,T. 2005. Teori Budaya Organisasi. Jakarta : Rineka Cipta.

Tanajaya, Musa, Noegroho,S. 1995. Perbedaan Faktor-faktor Keterikatan Kerja Karyawan Terhadap Organisasi Ditinjau Dari Jenis Kelamin. Jurnal Psikologi Indonesia Pusat. Jakarta Ikatan Sarjana Psikologi Indonesia Pusat. 1: 8-16.

Reichers, A.E. 1986. Conflict and Organizational Commitment. Journal of Applied Psychology, 71, 508514. Rifani, R. 2003. Kontrak Psikologis dan Komitmen Karyawan Terhadap Perusahaan. Jurnal Kepemilikan dan Penelitian. Psikologi Intelektual. 1: 55-62.

Temaluru, J. 2001. Hubungan antara Komitmen terhadap Organisasi

72

dan Faktor -faktor Demografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dari Perspektif Psikologi Industri Organisasi. Depok: Bagian PIO Fakultas Psikologi UI.

Karyawan Call Center di PT. X. Phronesis. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. 10 (2) : 154 – 157. Undang-Undang No.5 tahun 1973/ Badan Pemeriksa Keuangan/ Republik Indonesia tentang Resume Hasil Pemeriksaan.

Teresia & Suyasa. 2008. Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour pada

Winarsunu, 2004. Statistik. Malang: UMM Malang

73

Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar Malang

Recommend Documents