HU MAGAZINE HRM * ZWITSERLEVENGEVOEL IS EEN ILLUSIE * PROFESSIONALS WILLEN VRIJHEID EN AUTONOMIE * CAMPAGNE OM VEEL NIEUW PERSONEEL TE WERVEN

HU MAGAZINE WWW.HUMAGAZINE.HU.NL - NUMMER 3 - JUNI 2008

VOOR MEDEWERKERS

HRM

* ZWITSERLEVENGEVOEL IS EEN ILLUSIE * PROFESSIONALS WILLEN VRIJHEID EN AUTONOMIE * CAMPAGNE OM VEEL NIEUW PERSONEEL TE WERVEN

WOORD VOORAF

Tijdens de studiedag over HRM-beleid op 28 mei was standup comedian Howard Komproe uitgenodigd om de bezoekers een half uurtje te laten lachen. Binnen vijf minuten had hij de zaal in de lachhouding. Bijzonder humoristisch was zijn opmerking dat hij in september collega van ons wordt. Geen grap: hij gaat werken als docent bij concurrent Inholland. Hij is binnengehaald onder het mom van ‘een stukje aansluiting bij het veld’ (lachsalvo). Dat wil de HU natuurlijk ook: een stukje aansluiting bij het veld. En dan vooral de aansluiting bij marktconform personeelsbeleid. Daarom worden nu alle zeilen bijgezet om de komende jaren voldoende nieuw personeel te werven en ook, om het huidige personeel kansen op ontplooiing te bieden. Als je leest wat lector Gründemann voor beeld schetst van de arbeidsmarkt en de sterk slinkende beroepsbevolking, krijg je visioenen van hardhorende collega’s die zich met behulp van rollators door het gebouw bewegen. Gründemanns prognose strekt zich uit tot het jaar 2038, wanneer er op de honderd werkenden 46 boven de 65 zijn. Het is daarom onbetaalbaar dat al die 65+-ers tegen die tijd met pensioen zijn. Als het me gegeven is, word ik 71 jaar in 2038. Dan werk ik dus waarschijnlijk nog.

innovatiever te maken;

* 80 procent vond dat docenten goed moeten zijn in twee van de trits onderwijs-onderzoek-praktijk; * 80 procent vindt dat leidinggevenden vaak een democratische stijl laten zien, ook wanneer een andere stijl beter past; * 95 procent zegt dat loopbaanontwikkeling de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker is.

Het einde van mijn loopbaan zal in schril contrast staan met het begin ervan. Toen ik begin jaren ’90 de arbeidsmarkt betrad, was er nauwelijks aan een passende baan te komen voor mensen met een alfa- of gamma opleiding. Je hoorde de gekste verhalen van studenten die terechtkwamen als huisschilder, in commerciële functies waarin ze totaal niet tot hun recht kwamen of gewoon als secretaresse. Zo zat ik een tijdje op de typkamer – die naam alleen al – van een ingenieursbureau. Mijn taak bestond eruit om een paar elementen in een vooraf opgestelde brief aan te passen. De afdeling kende een hoog debiteurencrediteuren-gehalte. Om half elf stipt daalde er iemand af naar de kantine om er warme saucijzenbroodjes te halen. Iedere dag! Sommigen zaten er dan al vanaf half acht en hadden van hun dodelijke saaie werkzaamheden flinke trek gekregen. Na een paar maanden ben ik opgestapt. Tot wanhoop gedreven heb ik mezelf als stagiair aangemeld bij een krant, wat gelukkig leidde tot een betaalde baan. Door het stroeve begin van mijn loopbaan heb ik altijd het gevoel gehouden dat de banen niet voor het oprapen liggen. Tegen de tijd dat ik met pensioen kan, ben ik dat gevoel vast kwijt. Sylvia Heimans Hoofdredacteur

FOTO’S: HOLLANDSE HOOGTE

OP 28 MEI VOND ER EEN STUDIEDAG OVER HRM OP DE HU PLAATS DIE WERD BEZOCHT DOOR ZO’N 150 MEDEWERKERS. AAN HET EINDE VAN DE DAG WERD ER GESTEMD OVER EEN AANTAL STELLINGEN. ENKELE UITKOMSTEN: * 70 procent van de aanwezigen vond teamvorming hét middel om de HU

3

WWW.HUMAGAZINE.HU.NL - NUMMER 3 - JUNI 2008

EEN STUKJE AANSLUITING

COLOFON

INHOUDSOPGAVE

4

5 Uitgever Stafdienst Marketing & Communicatie Hoofdredactie Sylvia Heimans Tekst Lisette Blankestijn, Kim Egberts, Eric de Frel/Schrijf-Schrijf, Mariek Hilhorst, Anne van der Poel, Floris Ran Ontwerp en opmaak Studio Vrijdag, Utrecht Fotografie Ed van Rijswijk, Zeist (tenzij anders vermeld) Foto achterzijde: Hollandse Hoogte Druk Drukkerij Tuijtel, Hardinxveld-Giessendam Redactieadres Hogeschool Utrecht SSC Marketing & Communicatie HU Magazine Oudenoord 340 3513 EX Utrecht Postbus 1579 3500 BN Utrecht [email protected] Rechten Overname van teksten is na overleg met de uitgever en de auteurs toegestaan. Aan de inhoud kunnen geen rechten worden ontleend.

Het Zwitserlevengevoel is een illusie

6

Het lerend vermogen van Manon Uphoff

10

Inzoomen op Paul Scheepers

12

Professionals willen vrijheid en autonomie

14

Column: Ernst van den Bosch

18

HRM

6 HET ZWITSERLEVEN GEVOEL IS EEN ILLUSIE Rob Gründemann: ‘Eerder stoppen is onhaalbaar en maatschappelijk onbetaalbaar. Bovendien blijken veel mensen helemaal niet zo gelukkig te zijn na hun pensioen.’

HET LEREND VERMOGEN

10

HU verder: Susan Westenbrink

19

Zappen

20

HRM

Advertenties om veel nieuw personeel te werven

22

14

Hulde voor Dick Bastiaanssen van Fatma Hammouda

24

‘Leren is meer dan een cursus volgen of een boek lezen’

26

Koers 2012

30

Manon Uphoff ‘Op de Groningse Kunstacademie werd ik, 16 jaar jong en broodmager, afgewezen.’

PROFESSIONALS WILLEN VRIJHEID EN AUTONOMIE ‘Studenten kunnen afgewezen worden, maar medewerkers niet. Is dat niet merkwaardig?’

HRM

22

INZOOMEN

ADVERTENTIES OM VEEL NIEUW PER SONEEL TE WERVEN

Paul Scheepers

‘Gelukkig kiest lang niet iedereen voor het grote geld, een leasebak en vier uur in de file.’

‘Leerlingen klagen vaak dat ze bij mij heel veel moeten pennen. Tegelijkertijd krijg ik ook regel matig terug dat ze veel in mijn les opsteken.’

12


HU Magazine nummer 3, juni 2008

HRM

HRM

TEKST: MARIEK HILHORST

HET ZWITSERLEVENGEVOEL IS EEN ILLUSIE

BEN FRUYTIER (54) IS SINDS 2007 LECTOR VAN HET LECTORAAT ORGANISATIECONFIGURATIES EN ARBEIDS RELATIES. DAARNAAST IS HIJ UNIVERSITAIR HOOFDDOCENT AAN DE FACULTEIT DER MANAGEMENTWETENSCHAPPEN VAN DE RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN.

7

Personeelsbeleid moet helemaal anders. Hoogopge leid personeel wordt de komende jaren schaars in Nederland kennisland. Door demografische en economische ontwikkelingen moeten kennisinstituten als de HU harder knokken om gekwalificeerd per soneel binnen te halen én te houden. Langer door werken, brede inzetbaarheid, levenslang leren, deeltijdpensioen en gezonde werknemers zijn mogelijke oplossingen, stellen de lectoren Ben Fruytier en Rob Gründemann.

Nederland werken. Er zijn momenteel 23 65-plussers per 100 werkenden. In de jaren vijftig van de vorige eeuw waren dat er nog maar 10. De komende dertig jaar zal dit aantal zich nogmaals verdubbelen tot 46 65-plussers in 2038. De poten tiële werkende bevolking zal daardoor afnemen van 10 miljoen personen op dit moment naar 9 miljoen in 2040. In dunbevolkte gebieden in Nederland zal de afname zelfs 30 tot 40% zijn. Maar het verhaal wordt nog lastiger. Want de HU groeit ook nog eens sterk. Dus je moet niet alleen de uittreders vervangen, maar ook nog eens extra personeel zien te werven en vast houden.’

‘Hogescholen hebben de wind mee. Ze groeien snel en ontwikkelen zich tot kenniscentra. Er is een immense dynamiek’, zegt Ben Fruytier, werkzaam als lector bij het lectoraat Organisatieconfiguraties en Arbeidsrelaties en tevens universitair hoofddocent aan de faculteit Managementwetenschappen aan de Radboud Universiteit Nijmegen. ‘Er zijn veel ideeën, er komt veel van de grond en dat wordt ondersteund door een maatschappij die veel behoefte heeft aan hogescholen met hun praktijkcomponent.’ Maar er is wel een probleem: hoe komt de HU de komende decennia aan genoeg geschikt personeel? De demografische ontwikkelingen maken een heel ander beleid noodzakelijk.

Gründemann: ‘Bismarck stelde in 1889 de pensioenleeftijd vast op 65 jaar, omdat de levensverwachting toen gemiddeld op 66 lag. Hij vond het redelijk dat je nog één jaar van je pensioen mocht genieten.’

Enorme uitstroom ‘We staan nog maar aan het begin van de vergrijzing van de beroepsbevolking’, waarschuwt Rob Gründemann, net als Fruytier werkzaam als lector Organisatieconfiguraties en Arbeidsrelaties en verder als teamleider personeelsbeleid bij TNO. ‘Ook op de HU gaat vanaf 2010 de omvangrijke babyboomgeneratie met pensioen. Nu al is ongeveer 45% van het personeel ouder dan vijftig. De komende tien jaar zal er dus een hele grote uitstroom zijn. Punt is dat er sinds enkele decennia veel minder kinderen geboren worden. Door die ontgroening zijn er veel minder jongeren beschikbaar die al die ouderen kunnen vervangen. Het wordt daarom heel moeilijk voor de HU om genoeg gekwalificeerd vervangend personeel te vinden.’ De babyboom en de ontgroening zijn nog maar de helft van het verhaal, want mensen werken steeds korter en leven steeds langer. Gründemann: ‘Relatief steeds minder mensen in


6


Langer doorwerken Hoe kan de HU inspelen op deze demografische ontwikkelingen? Gründemann: ‘De oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt is deels dat mensen langer doorwerken. Maar ja, in Nederland zijn we gewend om vroeg met pensioen te gaan. Het moment bepalen waarop je stopt, dat wordt als een privé- beslissing gezien. Medewerkers worden onvoldoende gestimuleerd om langer door te werken, hoewel de bereidheid om tot 65 jaar te werken het laatste jaar door alle maatschappelijke discussie wel is toegenomen.’ ‘Het is eigenlijk ook wel vreemd dat mensen steeds vroeger willen stoppen. Bismarck stelde ooit in 1889 de pensioenleeftijd vast op 65 jaar, omdat de levensverwachting toen gemiddeld op 66 lag. Hij vond het redelijk dat je nog één jaar van je pensioen mocht genieten. Nu worden mensen veel ouder, maar ze willen juist eerder stoppen. Het Zwitserlevengevoel dat daar omheen wordt gecreeërd is een illusie. Niet alleen onhaalbaar voor de meeste mensen en maatschappelijk onbetaalbaar, maar veel mensen blijken ook helemaal niet zo gelukkig te zijn na hun pensioen, alleen al door het gebrek aan sociale contacten.’ Langer doorwerken dus. Maar hoe bereik je dat? Deeltijdpensioen is een van de oplossingen. Rob Gründemann: ‘Waarom moet iedereen eigenlijk tegelijk met pensioen?

ROB GRÜNDEMANN (56) IS SINDS 2007 TWEEDE LECTOR VAN HET LECTORAAT ORGANISATIECONFIGURATIES EN ARBEIDSRELATIES. HIJ IS TEVENS MANAGER BIJ TNO KWALITEIT VAN LEVEN, WAAR HIJ ONDERZOEK DOET NAAR ARBEIDS RELATIES EN PERSONEELSMANAGEMENT.

HRM

HRM

8


Dat hoeft helemaal niet. We moeten toe naar deeltijdpensioen. Je kunt toch best gefaseerd stoppen met werken? Dat blijken mensen ook best te willen. Ik werk ook bij TNO en heb daar zes jaar geleden als onderhandelaar voor de arbeidsvoorwaarden weten te regelen dat TNO-werknemers, als werkgever en werknemer dat beiden willen, door kunnen werken na hun 65ste jaar. Dat zou in de samenleving normaal moeten worden.’ ‘Werkgevers hebben ook nog steeds veel vooroordelen over oudere werknemers. Er is nog veel aarzeling om nieuwe oudere werknemers aan te nemen. Maar er is allang aangetoond dat ze juist minder vaak kortdurend verzuimen, dat ze in kennisintensieve beroepen net zo productief zijn als jongere werknemers en dat hun kennis alleen veroudert als de werkgever niet meer in hen investeert.’

De grote uitstroom is volgens Gründemann een bedreiging voor de ambities van de HU als kennisinstituut: ‘Want met de ouderen die vertrekken, verdwijnt ook veel kennis uit organisaties. Werkgevers worden op dit moment heel langzaam wakker. Ook de HU wil zich ontwikkelen als goed werkgever. Scholing is daarbij een belangrijk instrument. Investeren in scholing loont echt, dat vergroot de kans dat werknemers blijven, omdat je laat zien een interessante werkgever te zijn die je de kans geeft om je verder te ontplooien. Juist werkgevers die bang zijn dat werknemers vertrekken als ze hen de kans geven zich te scholen, raken hun talentvolle medewerkers snel kwijt.’

Gezonder op het werk Ook gezondheid moet volgens Gründemann veel meer op de agenda van werkgevers komen te staan, zodat ze minder snel uitvallen: ‘Ook dat is in Nederland nog iets nieuws. Hoe kun je werknemers ondersteunen in een gezonde leefwijze? Daar moet ook de HU over gaan nadenken. In Finland worden werknemers aangesproken op een ongezonde leefstijl. Ze beloven in een contract met hun baas dat ze echt gaan investeren in afvallen en gezonder leven. De werkgever ondersteunt dit.’

Gründemann: ‘Er is allang aangetoond dat oudere werknemers juist minder vaak kort durend verzuimen, dat ze in kennisintensieve beroepen net zo productief zijn als jongere werknemers en dat hun kennis alleen ver oudert als de werkgever niet meer in hen investeert.’ Niet te lang hetzelfde werk doen, dat is ook goed voor je gezondheid, zo blijkt uit onderzoek. Gründemann: ‘Mensen worden eerder ziek van hun werk als ze nooit van functie veranderen. Dat is een groter risico dan ouder worden. Het belang van werkgevers is investeren in brede inzetbaarheid. Het belang en de verantwoordelijkheid van de werknemer is levenslang leren. Op die manier zijn oudere werknemers heel flexibel en blijven ze goed inzetbaar. In beweging blijven dus. Dat leidt tot lifetime employability en dat werkt beter dan lifetime employment.’

Lenige geesten Niet alleen is de komende jaren veel nieuw personeel nodig en ouderen die langer blijven, dat personeel moet ook nog eens anders gaan werken. Ben Fruytier: ‘De praktijk wordt steeds belangrijker voor hogescholen. Aan praktijkonderzoek is maatschappelijk grote behoefte, en daarin hebben hoge scholen een voorsprong opgebouwd ten opzichte van de universiteiten. Het aantal studenten, onderwijsuren en opdrachten neemt snel toe, maar dat heeft consequenties voor de mensen die er werken. De HU was tot voor kort een

Fruytier: ‘De HU is goed bezig als je het vergelijkt met de universiteiten. Die denken nog steeds dat de nieuwe medewerkers als gebraden duifjes naar beneden vallen.’

onderwijsorganisatie. Daarin werd langdurig en routineus gewerkt. Die werkwijze moet losgetrokken worden, er moet horizontale en verticale beweging komen. Het moet veel praktijkgerichter worden.’ Daarvoor is ook een professionaliseringsslag van het personeel nodig, vervolgt Fruytier. ‘Maar de HU-beleidsplannen in de nota Koers 2012 zijn wel erg ambitieus geformuleerd. In 2017 alle docenten een mastergraad en minstens 20% gepromoveerd? Het zal alleen werken als de uitvoering niet te rigide is. Sommige medewerkers willen graag die slag maken, maar velen ook niet. HU-personeel staat wel open voor verande ringen, maar je moet oppassen dat je geen angstsituatie krijgt, met een onderstroom van gemopper en gekanker. Waar het vooral om gaat is flexibeler geesten te kweken. Dat is belang rijker dan diploma’s. Wat de HU nodig heeft zijn reflective practitioners. Mijn ervaring bij de universiteiten leert dat je een balans moet zoeken tussen ambitie en praktijk. De HU loopt nu het risico te hard van stapel te lopen. Inbedding is echt essentieel. Mensen gaan zich alleen scholen als ze het willen en omdat ze het nut ervan inzien, niet omdat het moet.’ ‘Hoe kun je dan zorgen dat ze het willen? Door arbeidsplaatsen te scheppen met veel autonomie, want dan zien mensen dat ze meer opleiding nodig hebben om daarin te kunnen functioneren. Je moet ook naar functies, teams en taken kijken. De brede inzetbaarheid is ook wel heel ambitieus geformuleerd. HU-beleidsmakers willen dat iedereen goed is in ten minste twee van de drie poten onderwijs, onderzoek en praktijk. Maar niet iedereen heeft het in zich om overal goed in te zijn en volgens mij is dat niet haalbaar. En dat hoeft ook helemaal niet. Als je als team maar flexibel en breed inzetbaar bent.’

Gebraden duifjes Al die ambities concreet maken is nu het belangrijkst, vindt Ben Fruytier. ‘Er zijn veel plannen. Maar om ze ook echt te realiseren, dat is vers twee. Bij docenten is veel enthousiasme, maar hoe houd je dat vast? Een groep voor wie veiligheid en vastigheid zo belangrijk is in beweging krijgen is lastig. Tot nu toe wordt er vooral van bovenaf gestuurd, maar het moet nu indalen en geworteld raken. Dat kan door middel van nieuw personeels beleid. De kwaliteit van de arbeid moet omhoog door te

werken in teams, door organisatiehervorming, dat soort zaken.’ ‘Concreet maken moet ook door goede instrumenten te ontwikkelen voor personeelsbeleid. Op het gebied van loopbaanbeleid en wervingsbeleid moet er nog veel gebeuren. Toch is de HU goed bezig als je het vergelijkt met de universiteiten. Die denken nog steeds dat de nieuwe medewerkers als gebraden duifjes naar beneden vallen. De HU is leniger en dynamischer dan we verwachtten, terwijl sommige universiteiten nogal rigide zijn. Human Resource Management en personeelsbeleid was heel lang not done, maar dat moet echt veranderen.’

Mer à boire Ben Fruytier: ‘De arbeidsmarkt zal de komende jaren gespannen blijven. De vraag naar hoogopgeleiden blijft toenemen. Bij onze Oost-Europese studenten zit veel talent. Chinezen en Russen komen over een paar jaar niet meer, maar zullen liever in hun eigen land blijven zodra het daar beter gaat. Roemenen en Bulgaren komen nu nog wel, maar ook dat houdt op een dag op als het in die landen aantrekt. Wel zijn allochtone talenten voor de HU een mer à boire, net zoals hbs-ers dat waren in de jaren vijftig en vrouwen in de jaren negentig van de twintigste eeuw.’ ‘De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt spelen een hele sterke

Fruytier: ‘HU-personeel staat wel open voor veranderingen, maar je moet oppassen voor een angstsituatie, met een onderstroom van gemopper en gekanker.’ rol in HRM. Schaarste is een bepalende factor, net als bijvoorbeeld in de jaren vijftig en zestig. Maar toen zijn heel veel mensen in vaste dienst genomen die eigenlijk niet goed genoeg waren. Daar hebben werkgevers later wel spijt van gekregen en dat willen ze nu niet meer. Meer flexibliteit is nodig en dat kan door middel van brede inzetbaarheid.’

9



TEKST: LISETTE BLANKESTIJN

10

Manon Uphoff Na haar debuut Begeerte (1995) publiceerde schrijf ster en oud-studente Manon Uphoff een flink aantal romans, novellen en verhalenbundels. Ze volgde onder andere de lerarenopleiding Nederlands, Engels en Tekenen. Haar vaak ontregelende verhalen hebben iets toverachtigs, maar ook iets wreeds. Ze zijn humo ristisch en boosaardig tegelijk. Wie dan ook nog op haar site leest dat haar romans soms autobio grafisch zijn geïnspireerd, wordt nieuwsgierig.

Hoe heb je je tot schrijfster ontwikkeld? Hoe leer je? ‘Ik kom uit een groot, chaotisch en ingewikkeld samengesteld gezin. Mijn oudste broers en zussen zijn meer dan 20 jaar ouder dan ik. Ik zat in Utrecht op het gymnasium, maar moest van school omdat ik anorexia kreeg en daardoor de lessen niet meer goed volgde. Op een gegeven moment, ik woog nog maar 39 kilo, hoorde ik de psycholoog in het AZU tegen mijn ouders zeggen dat ik bijna rijp was voor opname. Toen ben ik me echt rot geschrokken, want dat wilde ik niet. Ik realiseerde me dat ik iets moest doen en vertrok naar Groningen, waar ik een vriendje had, om me aan te melden voor de Kunstacademie. Maar daar werd ik, 16 jaar jong en broodmager, afgewezen. Ik heb toen een tijd rondgehangen en deed eigenlijk niets, behalve lezen

FOTO: MARK KOHN

‘IK HIELD VAN LEREN, HAD EEN ENORME DRIVE OM DINGEN TE WETEN. NOG STEEDS TROUWENS.’

HET LEREND VERMOGEN

‘Ik ben vooral door boeken gevormd. Ik beschouw de schrijvers van mijn lievelingsboeken als persoonlijke vrienden.’ en praatjes maken met onbekenden op straat. Op een gegeven moment had ik alle boeken uit de Groningse bibliotheek uit, en met alle marktlui gesproken…. Ik besefte dat ik echt iets moest veranderen. Ik zat gevangen in een wilsoefening, had gewonnen, maar ik kreeg geen prijs. Toen ik onder ogen zag hoe slecht ik eraan toe was, dwong ik mezelf om weer te eten, en het lukte om die getrainde wilskracht in te zetten voor iets wat wel wat oplevert. Ik heb een enorme drive om dingen te weten, dat heeft me altijd op de rails gehouden: ik hield van leren, nog steeds trouwens. Dus ik ging terug naar de havo.’


van de voorloper van Hogeschool Utrecht. Ik heb Nederlands en Engels afgerond, heb ook nog een tijdje Tekenen gedaan…. ik graaide in alles wat mijn interesse had en ben er fluitend doorheen gerold. Ik wilde toen al schrijver worden, had niet de ambitie om voor de klas te gaan staan. Maar na mijn afstuderen heb ik toch met heel veel plezier lesgegeven aan het ROC. Ik schreef verhalen, en studeerde Algemene Literatuurwetenschap. Voor die laatste studie had ik echt durf nodig, ik kampte met een zelfopgelegde misplaatste loyaliteit aan mijn achtergrond. Maar de wereld is vaak breder en meer toegankelijk dan je denkt.’

Wie hebben je gevormd? Heb je helden? ‘Mijn partners, ouders, mijn schaarse goede vrienden hebben me gemaakt tot wie ik nu ben. En mijn dochter natuurlijk. Een kind opvoeden stelt andere eisen aan je dan een boek schrijven. Zelfverloochening, het toelaten van kwetsbaarheid, omgaan met onverwachte ontwikkelingen, ach, eigenlijk verschillen die eisen helemaal niet zoveel. Maar met een kind heb je fysiek contact… Maar ik ben vooral door boeken gevormd. Ik beschouw de schrijvers van mijn lievelingsboeken als persoonlijke vrienden. Franz Kafka, Marguerite Duras, Truman Capote en Fjodor Dostojewski: dat zijn mijn helden. Net ontdekt heb ik Ryunosuke Akutagawa, op wiens verhalen de film Rashomon gebaseerd is. Maar ook belangrijk was bijvoorbeeld Anke Groot (van cabaret Don Quishocking), dat is geen echte held voor me maar ik ben haar wel heel dankbaar dat ze me adviseerde om Nederlands te gaan studeren. En andere docenten. Op de middelbare school had ik een docent geschiedenis, een man met visie en een kritische blik, die mij echt heeft leren nadenken. Bij de hogeschool doceerde destijds een hele strikte oude dame grammatica, Margot Verhaar. Er hing een hele speciale sfeer in haar lessen. En Els Rutten, zij was docent Nederlands en heeft nog teksten van mijn hand gelezen. Ook later, tijdens mijn studie Algemene Literatuurwetenschap liet ik docenten wel eens wat lezen. Ik herinner me dat ik de moed had verzameld om (de als feministe bekend staande hoogleraar – red.) Mieke Bal een agressief-erotisch gedicht te laten lezen; dat kreeg ik toen met een zuinig mondje terug.’

Kun je de discipline die je als anorexiapatiënt had, vergelijken met de discipline die je als schrijver nodig hebt?

Je wilde schrijven, volgde passende opleidingen, maar wat maakte je tot schrijver?

‘Nee. Zo praten mensen ook altijd over topsporters, alsof ze enorm gedisciplineerd moeten zijn, en voortdurend afzien. Terwijl sporters, net zoals ik als schrijver, het geluk hebben te kunnen doen waar ze het allergrootste plezier aan beleven.’

‘Schrijven is een manier van leven, van kijken. Ik heb mijn hele leven al verhalen bedacht, verbanden gezien, dat gaat altijd gewoon door. Schrijven is een vermogen om met taal iets nieuws te doen.’

En na de havo?

Manon Uphoffs meest recente boek, ‘Schaduwvlammen’ (2007) is een staalkaart van de verhalen. Dit najaar verschijnt haar nieuwe roman, ‘De spelers’.

‘Ik ging naar de Academie voor Expressie door Woord en Gebaar in Utrecht. Daar werd ik met zachte hand afgeduwd, ik was veel te introvert. Hierna bezocht ik de lerarenopleidingen

11


HET LEREND VERMOGEN

INZOOMEN

INZOOMEN

TEKST: ANNE VAN DER POEL

13

‘Mijn lessen gaan er kennelijk in als koek’

Scheepers is iemand die nog op de ouderwetse manier lesgeeft, dus veel frontaal en klassikaal. Aan het eind van zijn lessen staat het schoolbord altijd vol aantekeningen. Rustig achter zijn bureau zitten is er niet bij. Bij de evaluatie van zijn lessen scoorde Scheepers hoog onder de studenten. Scheepers: ‘Mijn lessen gaan er kennelijk in als koek. Leerlingen klagen vaak dat ze bij mij heel veel moeten pennen. Tegelijkertijd krijg ik ook regelmatig terug – met name van allochtone studenten – dat ze veel in mijn les opsteken. Bij accountantskantoren waar HU-leerlingen stage lopen, kom ik regelmatig oud-leerlingen tegen, die daar nu als bedrijfs mentor leerlingen begeleiden. Ook vanuit die hoek krijg ik vaak geluiden dat ze veel baat hebben gehad bij de wijze waarop ik doceer. Dat is prettig om te horen. Het leuke aan lesgeven is dat leerlingen mijn lessen leuk vinden, dat ik het leuk vind en dat het ook nog een positief resultaat oplevert!’

Strenge regelgeving

Inmiddels is hij alweer zes jaar docent bij de opleiding Accountancy op de FEM. Het lesgeven bevalt Paul Scheepers (59) nog steeds bijzonder goed. Hij zou het – naast zijn werk als financieel adviseur van het MKB – dan ook voor geen goud meer willen missen. ‘Door kennisoverdracht hoop ik de studenten iets mee te geven, waar ze de rest van hun leven iets aan hebben.’

De laatste jaren – sinds grote fraudezaken in Amerika aan het licht kwamen, maar ook bij AH – is het aantal regeltjes in de financiële wetgeving sterk toegenomen. ‘Een ontwikkeling die nogal wat voeten in de aarde heeft’, aldus Scheepers. ‘Voor de praktijk, maar ook voor de accountancy opleiding. Veel accountants klagen erover. Het ondernemerschap wordt er niet bepaald aantrekkelijker op. Met name voor accountants in het MKB, en dat zijn er nogal wat, zou de regelgeving wel wat minder streng mogen. De wet maakt nu geen onderscheid tussen grote ondernemingen en kleine zelfstandigen. Ik ben van mening dat je MKB-bedrijven en beursgenoteerde ondernemingen niet over één kam moet scheren. Het MKB is vooral gediend met fiscaal advies. Dat is van een heel ander kaliber dan grote bedrijven, waarvoor een jaarlijks verplichte accountantscontrole geldt. ‘

Geen vutter Scheepers piekert er niet over om met de vut te gaan. ‘Eerder stoppen met werken is niets voor mij. Ik moet er niet aan denken. Met pensioen gaan lonkt evenmin. Minder les geven vind ik prima, maar ermee stoppen: ik pieker er niet over!’ Bang om na zijn vijfenzestigste toch zonder werk te zitten, is Scheepers niet. ‘Gezien de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ziet het ernaar uit dat iedereen langer zal blijven werken.’ De nieuwe wetgeving bezorgt Scheepers een behoorlijke portie extra werk. Werkstress kent hij niet. ‘Ik ga elke dag nog steeds met veel plezier naar mijn werk. Beleef je geen plezier aan je werk, dan leidt dat automatisch tot werkdruk. Mij is dat gevoel gelukkig vreemd.’

Plaatjes draaien In zijn vrije tijd is Scheepers op twee favoriete plekken te vinden. Met mooi weer lekker achteroverleunend in de tuin met een computerblad of een goed boek. ‘Ik kijk reikhalzend uit naar het nieuwste boek van Dan Brown. Een vakblad zal ik op kantoor lezen. Je moet immers wel zorgen dat je bijblijft.’ Bij minder weer is Scheepers steevast achter zijn platenspeler te vinden. Hij heeft een uitgebreide platencollectie, die hij heeft overgehouden aan zijn eerste baan bij Polygram. De laatste tijd draait hij steeds vaker plaatjes. Vooral veel klassiek werk. Er echt met aandacht naar luisteren is er op dit moment niet meer zo bij. Hij heeft zich namelijk ten doel gesteld om al z’n driehonderd lp’s - en ook nog eens tweehonderd videobanden - te digitaliseren. ‘Een tijdrovende klus’, weet Scheepers. ‘Je moet er immers voortdurend bij blijven, omdat elke lp steeds moet worden omgedraaid. Nu weet ik dat je dat ook kunt laten doen, maar dat is me veel te kostbaar. Bovendien vind ik het veel te leuk om zelf te doen. De tijd zal uitwijzen of het me lukt om ooit alles gedigitaliseerd te krijgen. Een ding is zeker, voorlopig hoef ik me thuis niet te vervelen!’


12


HRM

HRM


14


PROFESSIONALS WILLEN VRIJHEID EN AUTONOMIE

15

Er werken ruim 3200 collega’s bij de HU. Zes van hen, willekeurig gekozen, spreken over zelfmanagement, onderzoeks-ambities, gebrek aan waardering voor docenten en de fixatie op werknemersrechten. René Versteegh volgt als voorzitter van de centrale medezeggenschapsraad nauwlettend de beleidsplannen die in Koers 2012 staan uitgewerkt. ‘We hebben daar heel opbouwende discussies over met managers en bestuurders, maar willen wel wat meer accenten leggen’, zegt hij. ‘We willen een plattere organisatie met zelfsturende teams die veel eigen verantwoordelijkheid krijgen. Zelfmanagement, daar geloven we in. Te veel managementlagen staan nu de organisatiehervorming in de weg. Professionals kunnen heel goed zichzelf aansturen. Leiderschap zou meer moeten bestaan uit motiveren, faciliteren en ondersteunen. Maar het is nog veel beheersen, controleren en sturen. Ook de professionele cultuur moet zich nog verder ontwikkelen. De relatie tussen management en docenten staat onder druk. Docenten hechten sterk aan hun professionele autonomie, maar ze hebben steeds minder te zeggen over de inrichting van hun vak en de pedagogisch-didactische koers. Wij pleiten voor een professioneel statuut, waarin de professionele ruimte van medewerkers is vastgelegd.’

Trainee Een voorbeeld van een werknemer nieuwe stijl is Amanda de Haan, 22 jaar en sinds een jaar als trainee in dienst bij Social Work. ‘Ik geef zo’n tien uur les, volg zelf onderwijs en ga me bezig houden met onderzoek. In september begin ik met de masteropleiding Onderwijskunde. Het is een traject van drie jaar en ik vind het hartstikke leuk. Ik voel wel passie voor deze

organisatie en zolang ik me voldoende kan ontplooien, blijf ik. Het valt me wel op dat veel van mijn jaargenoten, die twee jaar geleden zijn afgestudeerd, zeggen: ik ben blij dat ik daar weg ben, het is zo’n ongeorganiseerd zooitje. Tja, de HU is nu eenmaal een logge organisatie.’ ‘Sommigen zouden het hartstikke leuk vinden een gastles te verzorgen. Maar dan moeten de praktische dingen wel goed geregeld worden, vinden ze. Veel ex-studenten zijn nog steeds ontzettend betrokken bij de HU, zij zitten bijvoorbeeld bij vereniging MUST, een aan de HU gekoppelde vereniging voor medezeggenschap. Gelukkig worden bepaalde dingen steeds beter. Bijvoorbeeld lokalen regelen kan nu steeds makkelijker digitaal.’

Impulsen Ook oudere werknemers starten onderzoek. Leny Vink (56) had diverse managementfuncties op de HU en doet momenteel een promotieonderzoek bij het lectoraat Beroepsonderwijs aan de Faculteit Educatie. Ze is ook voorzitter van het HU-promovendinetwerk. ‘Ik vind het geweldig dat ik als vijftig-plusser de kans heb gekregen van mijn werkgever om te gaan promoveren’, zegt ze enthousiast. ‘Ik was er al mee bezig in mijn vrije tijd, maar nu wordt het ook echt gehonoreerd.’ Toch voegt ze toe: ‘Veel meer gepromoveerden, dat is prachtig, maar de HU moet ook nadenken over wat ze al die promovendi

René Versteegh: ‘Te veel managementlagen staan de organisatiehervorming in de weg.’ te bieden heeft ná hun promotie. Want ik merk dat nieuwe lectoren toch vaak net weer anderen in hun kenniskring willen hebben. Er moet een sterkere verbinding komen tussen de


JEANETTE WIJGAND: ‘PROFESSIONALS HEBBEN BEHOEFTE AAN VRIJHEID EN AUTONOMIE. ZE WILLEN SERIEUS GENOMEN WORDEN EN DE KANS HEBBEN ZICH TE ONTWIKKELEN. LEIDINGGEVENDEN VRAGEN VAAK OM VAST OMSCHREVEN SPELREGELS.’

HRM

HRM


17

Amanda de Haan: ‘Ik voel wel passie voor deze organisatie en zolang ik me voldoende kan ontplooien, blijf ik.’ kenniskringleden en het onderwijs. De resultaten van lopend onderzoek kunnen – na een vertaalslag natuurlijk – ook veel eerder toegepast worden in het onderwijs als er meer verbinding is. We moeten toe naar kennisgemeenschappen, met docenten die inhoudelijk gespecialiseerder zijn dan nu.’ Oudere werknemers in dienst proberen te houden is goed, maar ook daar is wat voor nodig, zegt ze: ‘Als de HU mensen langer wil vasthouden, moet je ze wel nieuwe impulsen geven. Want ze kunnen niet meer tot hun pensioen teren op een opleiding die ze op hun twintigste hebben gedaan. De ontwikkelingen gaan heel snel.’

Vrijheid en autonomie ‘Wij hebben veel gedaan met participerende beleidsontwikkeling, zodat je goed weet wat er leeft op de werkvloer’, zegt Jeanette Wijgand, hoofd Personeel en Organisatie aan de Faculteit Maatschappij en Recht. ‘Het is één van de vier faculteiten die een eigen personeelsplan heeft ontwikkeld.’ ‘Tot nu toe hebben we ongeveer eenderde van de mensen bereikt. Professionalisering staat bovenaan en op nummer twee staat teamvorming. Het is nog niet bij iedereen doorgedrongen dat de combinatie van onderwijs, onderzoek en contractactiviteiten steeds meer centraal komt te staan. Sommige docenten zeggen: ik wil onderwijs blijven geven en zie er niet zoveel in om mijn werkzaamheden te verbreden met onderzoek én contract activiteiten. Ik denk dat het niet haalbaar is dat iedereen zich met alledrie bezighoudt. Het onderwijs kan er onder gaan lijden, want al die tijd voor onderzoek moet wel ergens vandaan komen. Daarom zou het goed zijn om nieuwe mensen aan te nemen die al gepromoveerd zijn of een masterdiploma hebben. Want goede docenten zijn ook erg belangrijk. Ze moeten wel goed contact houden met het beroepenveld, maar daar hoef je

Leny Vink: ‘Ik vind het geweldig dat ik als vijftig-plusser de kans krijg om te promo veren.’ niet per se zelf onderzoek voor te doen; je kunt ook onderzoek van anderen toepassen. Het beroepenveld wil ook graag gebruik maken van de onderzoeksinzichten die ontstaan zijn. Onze opleidingen bieden voor het beroepenveld een interessante blik op de toekomst.’ ‘Professionals hebben behoefte aan vrijheid en autonomie. Ze willen serieus genomen worden en de kans hebben zich te ontwikkelen. Leidinggevenden vragen vaak om vast omschre-

ven spelregels. Zij moeten soms nog leren om maatwerk toe te passen en minder vanuit de exacte regels te redeneren.’

Schaal 13 Jacques Stuifbergen, docent wis- en natuurkunde aan de Faculteit Natuur en Techniek, is kritisch over het nieuwe personeelsbeleid. ‘Het streven van de HU om meer gepromoveerden in dienst te hebben en een hoger niveau te bereiken als kennisinstituut is op zich prima. De vraag is echter wel hoe je de onderzoekskwaliteiten van gepromoveerden inzet in het beleid en welke doorgroeimogelijkheden er zijn naar een hogere schaal. Ik merk daar tot nu toe zelf veel te weinig van. Zelf ben ik zeventien jaar geleden al gepromoveerd – in de beeldverwerking. Maar in het verleden werd technisch toegepast onderzoek gewoonweg niet gedaan. Lesgeven was de belangrijkste taak, op een inhoudelijk hoog niveau en met veel praktijkvoorbeelden. Door het functiehuis is lesgeven in een heel ander licht komen te staan. Onderwijs geven is nog steeds

Jacques Stuifbergen: ‘Door het functiehuis is lesgeven in een heel ander daglicht komen te staan. Onderwijs geven is nog steeds een belangrijke taak van de opleiding, maar de waardering ervoor is relatief laag.’ een belangrijke taak van de opleiding, maar de waardering ervoor is relatief laag met een salarisschaal van maximaal 11. Om nieuwe medewerkers te vinden die universitair opgeleid zijn en voldoende relevante ervaring hebben zou je meer te bieden moeten hebben. Er worden op dit moment veel pas afgestudeerde hbo-ers aangenomen, maar ik vraag me af of dat op den duur niet zal leiden tot daling van de kwaliteit van het onderwijs.’ ‘Momenteel besteed ik veel tijd aan het leggen van contacten met overheidsinstellingen, adviesbureaus en universitaire onderzoeksinstellingen. Daardoor komen professionals uit deze instellingen lezingen verzorgen bij projecten en maken studenten kennis met hun expertise. Dat vind ik erg interessant om te doen en het is goed voor het kennisniveau van onze studenten. Ik ben 55 en zou graag een masteropleiding waterbouwkunde en stedelijk waterbeheer opzetten. Maar daarvoor moet er eerst een lector op dat gebied worden aangesteld. Ook wil ik meer onderzoek doen en mijn onderzoekskwaliteiten inzetten om het niveau van de HU als kennisinstituut te verhogen. En om te kunnen doorgroeien naar schaal 13 of

AMANDA DE HAAN, 22 JAAR, IS TRAINEE BIJ DE FACULTEIT MAATSCHAPPIJ EN RECHT. ZE DOET ONDERZOEK, GEEFT LES EN GAAT EEN MASTEROPLEIDING VOLGEN.

hoger. Hopelijk creëert de HU binnen afzienbare tijd een aantrekkelijker perspectief voor gepromoveerden dan nu het geval is.’

Geen sancties ‘De HU is een heel plezierige werkgever. Het is allemaal tamelijk riant geregeld, met heel veel vrije dagen’, vindt Marianne Hamel (52), sinds een jaar studentendecaan aan de Faculteit Natuur en Techniek. ‘Maar op de loer ligt daarom wel dat mensen meer bezig zijn met hun rechten dan met hun plichten. Het valt me op dat over plichten minder zorgvuldig nagedacht wordt dan over rechten. Als decaan heb ik via klachten van studenten goed zicht op wat er mis gaat. Ik merk dat sommige docenten het bijvoorbeeld niet zo nauw nemen met hun aanwezigheidsplicht. Vooral als het mooi weer is! Of ze hebben hun onderwijs niet goed verzorgd, cancellen of verplaatsen onderwijsblokken, of hebben hun tentamens niet op tijd nagekeken.’ ‘De keerzijde van goed werkgeverschap is dat je mensen die niet goed functioneren niet weg krijgt. Er zijn geen sancties.

Als je iets niet goed doet, word je in feite beloond, want die taak wordt dan bij je weggehaald. Ontslag is bijna onmogelijk, en je salaris staat ook niet ter discussie. Leidinggevenden durven hun teamleden ook zelden aan te pakken. Van docenten

Marianne Hamel: ‘Als je iets niet goed doet, word je in feite beloond, want die taak wordt dan bij je weggehaald.’ wordt veel gedoogd, maar van studenten niet. Elk talent telt, is de slogan voor studenten. Maar ik vind: je maakt je slogan pas waar als je ook de rotte appels durft aan te pakken. Studenten kunnen afgewezen worden, maar medewerkers niet. Is dat niet merkwaardig?’


16


Susan Westenbrink

TEKST: ERNST VAN DEN BOSCH

18

Hangplek Het personeel op een hogeschool lijkt altijd aan meer eisen te moeten voldoen, zonder dat het iets mag kosten. Mooie vergezichten, maar weinig mogelijk heden. Wij moeten veranderen. Meer ict gebruiken, onderzoek gaan doen, activerende werkvormen introduceren, up tot date blijven op ons vakgebied, coachend lesgeven. Om ons daartoe te brengen heb je human resoure management nodig.

Ernst van den Bosch is onder wijsadviseur bij de Faculteit Economie en Management.

Wat vroeger eenvoudig leek, krijgt ineens een ingewikkelde Engelse term. De oorzaak is vaak een toenemende complexiteit in combinatie met een afnemend imago. Onderwijspersoneel past de laatste jaren naadloos in beide ontwikkelingen. Het begrip human resource management laat onverholen zien dat wij de menselijke relatie aandacht moeten geven. Bij concurrerende bedrijfstakken staan talentontwikkeling en werkplezier centraal. Actief beleid met aandachtspunten voor zorg en perspectief, plezier en prestatie. Blijven wij getalsmatig managen zoals de praktijk nu is, dan kiest een deel van de docenten voor elders. Juist de groep die wij de komende jaren zo hard nodig hebben, zou wel eens als eerste kunnen vertrekken. Het betreft het type intern gerichte onder nemer. Zijn of haar vraag, zijn of haar talent en de kansen die de organisatie biedt, moeten meer ruimte krijgen. Laat mensen samenkomen en kansen ontstaan. Waarom doen we nog zoveel alleen als het ook samen kan? Immers: ‘kennis maak je met elkaar.’ Dit ondernemerschap vraagt om ruimte. Logisch ingekaderde ruimte met visie en richting, zorg voor de eigen kwaliteit en aandacht voor de verbinding. Als wij het bovenstaande serieus nemen, dan moeten wij inderdaad durven investeren in de bron, die ons elke dag weer voedt en raakt. Die plek waar wij binnen alle ethiek de leegte vinden en waar we een korte vakantie op de werkplek vieren. Waar de zorg die de hogeschool haar medewerker gunt, te proeven is. Ik pleit voor minimaal één goede Italiaanse koffiebar op elke faculteit. Laten wij kiezen voor een echte hang-HRM-plek.

Ze kon na haar studie zo aan het werk, maar ging liever eerst een paar maanden naar Suriname. Susan Westenbrink, die vorige zomer haar diploma Farmakunde haalde, is nu dan sinds kort aan het werk. Hoewel, toch ook weer niet helemaal ´aan het werk´.

HU VERDER

TEKST: KIM EGBERTS

19

‘Eigenlijk ben ik weer in de schoolbanken beland. Bij DOCS, het detacheringsbureau waar ik in dienst ben, volg ik een traineeship van drie maanden voor clinical research associate. Dat is iemand die vanuit een farmaceutisch bedrijf onderzoeken begeleidt en controleert of de regels worden nageleefd. Ik heb hiervoor gekozen omdat vooral de klinische onderzoekskant mij interesseert. Ik heb daar tijdens de opleiding ook veel mee gedaan. Nu krijg ik eerst een maand les en daarna ga ik ergens een soort stage volgen. Ik hoop vooral dat ik bij een bedrijf kom dat niet te commercieel is. Op zich is elk farmaceutisch bedrijf commercieel, maar het ene heeft wel een wat vriendelijker bedrijfscultuur dan het andere.’ Ik heb vooral voor Farmakunde gekozen omdat de studie mij leuk leek, niet vanwege een bepaalde baan. Ik heb lang over mijn studiekeuze gedaan, ik vond het heel moeilijk om te kiezen. Eerst heb ik Farmacie gestudeerd, maar dat ging niet goed. Ik was amper 18 jaar, woonde net op kamers. Het werkte gewoon niet. Farmacie is best wel droge stof, terwijl de opdrachten op het hbo praktischer zijn en dat heeft mij goed geholpen. Je wordt er meer gedwongen om dingen op tijd af te hebben. Na Farmacie heb ik weer een twijfelperiode gehad, maar kwam toch opnieuw bij iets met medicijnen uit. Na de opleiding wist ik niet zo goed wat ik wilde, maar wel dat ik in ieder geval eerst nog naar het buitenland wilde. In Suriname heb ik voor het bijwerkingencentrum in Parimaribo gewerkt. Ik heb daar onder andere communicatiedingen gedaan, presentaties gehouden en meegewerkt aan het jaarverslag. Die periode heeft mij geholpen om mijn onzekerheid weg te nemen. Toen ik terug kwam had ik heel snel deze baan. Tijdens de diploma-uitreiking hadden veel anderen ook al werk. Tot nu toe bevalt het me goed bij DOCS. De trainers zijn kundig en brengen de stof smakelijk. De lessen zitten goed in elkaar.’


COLUMN


20

HANS VAN BERGEN: ‘GOEDE MUZIEK IS LIVE MUZIEK’ Sinds hij in 2005 bij de Faculteit Educatie adviseur onderwijs en ict is, komt Hans van Bergen steeds minder aan zijn oude vak toe. Hij zag het dan ook als een buitenkans om in maart zijn ervaringen als dirigent te etaleren met een uitvoering van het koor- en ensemblestuk ‘De Blauwe Vogel’ ter gelegenheid van de verhuizing van de faculteit. Ooit volgde Van Bergen een opleiding als zanger aan het conservatorium. Vervolgens was hij muziekdocent op een basisschool en in 1993 maakte hij de overstap naar de pabo. ‘Mijn favoriete cd? Die moet nog opgenomen worden’, stelt hij. ‘Voor mij is goede muziek pas goed als die live is. Een cd ìs en blijft immers surrogaat.’ ‘Als ik naar mijn cd-collectie kijk, dan springt die van het Mozart Requiem eruit, een opname van Ton Koopman met het Amsterdam Baroque Orchestra en het Koor van de Nederlandse Bachvereniging uit 1989. Daar bewaar ik hele dierbare herinneringen aan.’

‘OFF YOU KO!’ Paardrijden is zijn passie. Herbert Wubben (39), Manager Onderwijs van Mediatechnologie (onderdeel van Elektrotechniek), is dan ook vijf van de zeven dagen bij zijn paard op stal te vinden. ‘Ko is een ruin, een gecastreerde hengst dus’, legt Wubben uit. ‘Het is een stamboekpaard, zijn vader is een Engelse volbloed. Een vurig ras dat geen aansporing behoeft. Voor Ko geen “Go” dus, maar eerder een “Ho”’, grapt Wubben. ‘Er komt veel bij kijken als je aan dressuur doet. En dan doe ik nog niet eens aan wedstrijdsport. Stukje verzorging, stukje training zonder berijding en uiteraard het rijden zelf. Daar draait het uiteindelijk allemaal om. Dat geeft de kick, de ontspanning.’

ZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPEN TEKST: ANNE VAN DER POEL

‘IK SCHILDER LIEVER DAN DAT IK SLAAP’

21

Al ruim tien jaar werkt hij als avondconciërge bij de FCJ, zodat hij zich overdag aan zijn grote passie kan wijden: schilderen. ‘Een ideale combinatie’, vindt Kees Willems zelf. Willems werkt met twaalf kunstenaars samen in een ateliercomplex aan de Mgr. van de Weteringstraat 13 in Utrecht. Overdag, maar ook na elven ’s avonds tot in de vroege uurtjes is Willems steevast in zijn atelier te vinden. ‘Meer dan vier uur slaap heb ik niet nodig. Daar word ik alleen maar chagrijnig van.’ Het ambachtelijk schilderen leerde hij op het vakcollege Nimeto. Daarna werkte Willems acht jaar als schilder in de bouw. ‘Maar dat was het uiteindelijk toch niet. Mijn hart ging uit naar de kunst.’ Willems schildert heel basaal. Voorheen werkte hij veel met heldere kleuren, nu alleen nog met zwarte acrylverf op hout. ‘Wat er niet toe doet laat ik weg. Iets wat makkelijk te duiden is, vind ik saai. Mensen moeten de ruimte hebben voor hun eigen verhaal. Mijn werk heeft wel enige verwantschap met Aboriginal kunst.’ Een schilderij kost rond de duizend euro. ‘Ik verkoop voornamelijk aan particulieren. Maar helaas niet genoeg om de huur van mijn atelier te betalen.’


ZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPENZAPPEN

Collega’s die een kijkje willen nemen in het atelier kunnen mailen naar [email protected].

‘Je traint en probeert de lat letterlijk en figuurlijk steeds een stukje hoger te leggen. Het is belangrijk dat je stopt op het moment dat een paard goed presteert. De ene keer volstaat een training van een kwartier, een andere keer ben ik soms wel anderhalf uur intensief bezig.’ ‘Positief afsluiten is heel belangrijk. Op het werk is dat eigenlijk niet anders. Ook daar is het belangrijk om tijdig rust te nemen om even van je succes te genieten. Van paarden leer je elke keer weer bij. Een paard is dan ook als een spiegel. Ben ik gestrest of moe, dan zie ik dat onherroepelijk terug in het gedrag van mijn paard. Mensen kun je misschien voor de gek houden, maar een paard? No way.’



HRM

HRM

TEKST: SYLVIA HEIMANS

ADVERTENTIES OM VEEL NIEUW PERSONEEL TE WERVEN

23


22

TEKST: SYLVIA HEIMANS


Om meer en hoger gekwalificeerd personeel te wer ven, start de HU volgende schooljaar met een nieuwe wervingscampagne. Het uitgangspunt ervan is dat je je bij de HU op verschillende wijzen kunt ontwikkelen in een maatschappelijk relevante omgeving. Duizend docenten en vijfhonderd ondersteunende mede werkers verwacht de HU de komende jaren minimaal te moeten werven. Het vertrek van collega’s die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken (met 62 jaar en 3 maanden vertrekken de meesten) en de groei van de studentenpopulatie (34.000 in 2007 tegen 37.600 geschatte studenten in 2012) maken extra inspanningen op het gebied van personeelswerving nood zakelijk. De concurrentie is groot. De Universiteit Utrecht, het RIVM, maar ook PGGM, de Rabobank en Fortis zijn een paar grote instellingen in de regio die zich op dezelfde potentiële arbeidskrachten richten. Reden voor een uitgelezen campagne die de HU als een aantrekkelijke werkgever neerzet. De nieuwe arbeidsmarktcampagne is een samenwerking van P&O en Marketing & Communicatie. Volgens Felicita Schouten van P&O kan de HU zich wat de harde arbeidsvoorwaarden betreft aardig meten met anderen, maar wil de organisatie zich daadwerkelijk onderscheiden met de zachte arbeidsvoorwaarden, omdat deze voor de HU-doelgroep belangrijk zijn. De arbeidsvoorwaarden zijn goeddeels voor alle hbo-instellingen vastgelegd in de cao, maar in opleidingsmogelijkheden en –budgetten onderscheidt de HU zich in positieve zin. Als opleidingsbudget stelt de HU zelf 2,5 procent

van de bruto loonsom beschikbaar. Daarbovenop komt nu via de recent afgesloten cao nog een keer 1,4 procent. Het gaat dan jaarlijks om 5 ½ miljoen euro voor personeelsontwikkeling. Docenten mogen daarnaast binnen de HU tien procent van de werktijd (159 uur bij een voltijdsaanstelling) voor talentontwikkeling gebruiken. Dit zijn overigens de ‘papieren’ uitgangs punten en geven niet per definitie de praktijk weer. ‘Wij hebben aardig wat in de aanbieding en met de campagne willen we dat in de etalage zetten’, aldus Felicita Schouten van P&O. ‘Parttime werken was bij ons al heel lang mogelijk, maar nu zie je dat veel werkgevers zich daarmee profileren.’ Aspecten die in advertenties naar voren worden gebracht zijn daarom bijvoorbeeld de mogelijkheden om het docentschap te combineren met een (master)opleiding of een promotie, of parttime werken combineren met zorg voor kinderen of met een eigen bedrijf. Het imago van het onderwijs stond lange tijd onder druk, maar het lijkt erop dat dat aan het veranderen is. Uit een onderzoek naar de 500 beste bedrijven, gepubliceerd in het tijdschrift Management Team (mei 2008) bleek dat het met de reputatie de goede kant opgaat. Voor het eerst staat de HU in deze lijst en wel op de 229ste plaats, als hoogst genoteerde hogeschool.

De eerstvolgende hogeschool is overigens Inholland, op plaats 241, een organisatie die de afgelopen jaren niet steeds positief in het nieuws was. Als het gaat om de vraag waar mensen graag zouden willen werken, staat de HU in deze ranking zelfs op de 136e plaats. Inholland op de 306e plaats. Schouten: ‘Steeds meer mensen vinden het ook belangrijk om te werken in een omgeving met maatschappelijke relevantie. Je ziet dat bijvoorbeeld in de campagne ‘Werken bij het rijk’ dat aspect ook naar voren gebracht wordt. Wij hebben veel verschillende mensen in huis die vaak om heel uiteenlopende redenen voor de HU hebben gekozen. Al die aantrekkelijke kanten willen we in onze campagne voor het voetlicht brengen. Karen Hilhorst, projectleider namens Marketing & Commu nicatie: ‘We zijn een grote werkgever in de regio. Met de campagne hopen we ook veel mensen voor administratieve en secretariële functies aan te trekken. Daar is ook grote behoefte aan. Wie in de regio woont, kan lekker op de fiets naar het werk. Gelukkig kiest lang niet iedereen voor het grote geld, een leasebak en vier uur in de file.’ De wervingscampagne voor nieuw personeel start met advertenties in kranten en tijdschriften. Er komt een speciale website waarop werken bij Hogeschool Utrecht uitgebreid

belicht wordt. Ook verschijnen er filmpjes op internet als ondersteuning van de wervingscampagne. Maar waar de druk zo groot is, zullen ook alternatieven gezocht moeten worden. Schouten: ‘Zo denken we aan het benaderen van alumni en aan het beter benutten van open dagen. Dan komen er ook veel ouders van aspirant studenten bij de HU. Een uitgelezen mogelijkheid om mensen te attenderen op de HU als interessante werkgever.’ Om promovendi te werven heeft de HU tevens een samen werkingsverband met de Universiteit Utrecht. De HU heeft de ambitie om in 2017 20 procent gepromoveerde docenten in huis te hebben. Dat komt op basis van het huidige aantal docenten neer op circa 400 mensen. Op dit moment zijn dat er zo’n 40. De nieuwe arbeidsmarktcampagne verschijnt in september in kranten en tijdschriften. Tijdens de opening van het hogeschooljaar 2008-2009 start de campagne officieel.

TOP 500 BEDRIJVEN: HTTP://MANAGEMENTTEAM.REPUBLISHER.MODERNMEDIA.NL/7573/DEFAULT.ASPX#0

HULDE!

HULDE!

24

TEKST: ERIC DE FREL

Studenten krijgen voortdurend beoordelingen van hun docenten. Dat mag ook wel eens andersom. ‘Hulde!’ geeft studenten de kans hun favoriete docent een tien met een griffel te geven. In deze aflevering heeft student Fatma Hammouda (21) veel bewondering voor Dick Bastiaanssen (47), docent en opleidingscoördinator bij de vakgroep Omgangskunde.

Dick Bastiaanssen: ‘Ik zet mensen graag in beweging’

25

‘Journalist wilde ik worden. Maar ik werd niet ingeloot bij de opleiding. Op zoek naar iets anders, kwam ik in aanraking met Omgangskunde. Meteen ontwikkelde ik een nieuwe ambitie: ik wilde docent Omgangskunde worden. Maar na mijn afstuderen lagen de banen in het onderwijs niet voor het oprapen. Ik deed een jaar lang jongerenwerk en werd daarna groepsleider in de verstandelijkgehandicaptenzorg. Van groepsleider werd ik team leider, van teamleider afdelingsmanager. Zo verstreken vijftien jaar. Naast dat werk had ik een klein baantje bij een hogeschool. Studenten begeleiden. Dat maakte me weer enthousiast voor het onderwijs. Toen ik een vacature zag voor docent Omgangskunde aan Hogeschool Utrecht, wist ik wat me te doen stond. Ik was net veertig – het werd tijd die oude ambitie eens te verwe zenlijken. De sollicitatie was succesvol. Sinds juni 2002 werk ik bij de HU, en ik vind het geweldig. Veel mensen denken dat Omgangskunde een nieuw vak is, maar het bestaat al sinds begin jaren zeventig. Toen begon het als een opleiding voor wie met groepen wilde werken. Intussen is het beroepenveld breder geworden. We leiden bijvoorbeeld ook op tot docent op het vmbo, zoals Fatma. Het basisprogramma is al die tijd weinig veranderd. De persoonlijke ontwikkeling van de studenten staat nog altijd centraal. Want zij worden zelf instrumenten in de hulp aan anderen. Daarom is het noodzakelijk dat ze inzicht hebben in hun eigen functioneren. Natuurlijk is er ook theorie. Maar de nadruk ligt daarbij op de persoonlijke verwerking ervan. De vraag is steeds: wat betekent het voor jou?’

Proeven

Fatma Hammouda: ‘Ik sta nu sterker’ ‘Mijn moeder en ik zeiden het allebei: “Wat een fijne man!”. We waren net bij de open dag van Omgangskunde geweest. Daar ontmoetten we Dick. Hij praatte rustig en zacht, was geïnteresseerd, respectvol, nieuwsgierig. Hij gaf me het gevoel dat ik goed terecht zou komen als ik voor deze opleiding koos. Dat speelde zeker mee in mijn beslissing hier te komen studeren. Ik was dan ook heel blij dat Dick mijn studieloopbaanbegeleider werd. Intussen heb ik twee jaar Omgangskunde achter de rug – en het heeft me veranderd. Toen ik net op de HU kwam, had ik voor mijn gevoel nog nooit echt mijn geboorteplaats Apeldoorn verlaten. Ik voelde me onzeker in de nieuwe omgeving, tussen nieuwe mensen. Maar lang duurde dat niet. Nu sta ik veel sterker in mijn schoenen. Dat is precies waar deze opleiding in uitblinkt: de persoonlijke ontwikkeling van studenten stimuleren.

Dick heeft aan mijn ontwikkeling een grote bijdrage geleverd. Een treffend voorbeeld is mijn eerste POP-gesprek met hem. Dat is een beoordelingsgesprek over mijn Persoonlijk Ontwikkelings Plan. Ik was zó nerveus en gespannen. Dick voelde mijn examenvrees meteen aan en stelde me gerust, nog vóór het gesprek goed en wel begonnen was. Hij zei dat ik me geen zorgen hoefde te maken over mijn beoordeling. Er viel een enorme last van mijn schouders en het gesprek werd heel aangenaam.’

Opvoeden ‘Mijn droom was ooit om advocaat te worden. Zodat ik mensen kon helpen. Maar door zo’n baan zou mijn andere droom in de knel raken. Want ik wil ook graag trouwen en kinderen krijgen. Daar past geen fulltime baan bij. Daarom koos ik na de middelbare school voor Sociaal Juridische Dienstverlening. Tegelijkertijd deed ik ook Personeelszaken & Arbeidsrecht. Toen ik die opleidingen had afgerond, voelde ik de ambitie om docent te worden. En zo kwam ik terecht op de open dag van Omgangskunde bij de HU. Die opleiding

richt zich op het begeleiden van leer- en ontwikkelingsprocessen. Na afronding ervan heb je een tweedegraads lesbevoegdheid. Voor mijn gevoel zit ik hier helemaal op mijn plek. Ik geef al een jaar les aan de onderbouw van een vmbo-school in de Utrechtse wijk Kanaleneiland. Dat sluit goed aan op wat ik bij Omgangskunde leer. Want ik wil niet alleen kennis overdragen. Mijn hart ligt bij de persoonlijke begeleiding van leerlingen. Soms ben ik meer bezig met opvoeden dan met lesgeven. Het is al een hele prestatie als ik 20 van de 45 minuten aan doceren toekom. Bij iedere opleiding had ik een docent die ik bewonderde en bij wie ik mijn ei kwijt kon. Dick Bastiaanssen is zo’n docent. Hij heeft hart voor het vak én voor de studenten. Hij kijkt verder dan studieresul taten. In de les aarzelt hij niet om even pas op de plaats te maken als de sfeer in de groep niet goed is. ‘Omgangskundiger’ kan het volgens mij niet.’

‘Uit ervaring weet ik hoe invloedrijk een docent kan zijn. Op de havo had ik een leraar Nederlands die me op persoonlijk vlak veel heeft geholpen. Altijd als ik een steuntje in de rug nodig had, kon ik bij hem terecht. Van hem leerde ik hoe belangrijk het is om persoonlijke aandacht te krijgen en serieus genomen te worden. Zelf probeer ik als docent ook altijd goed naar studenten te luisteren. Ik kijk wie ik voor mijn neus heb. Dat hoort iedere docent te doen, vind ik. Bij het begin van een college maak ik even ruimte om contact te maken en de sfeer te proeven. Tot het tijd wordt de omslag te maken naar de les zelf. Soms is dat al na één minuut, soms duurt het langer. Ik zet mensen graag in beweging. Wil ze ertoe aanzetten bewust met hun ontwikkeling aan de slag te gaan. Als studieloopbaanbegeleider kan ik daarin een rol spelen. Zo ook bij Fatma. Zij is serieus, betrokken en beleeft er duidelijk plezier aan om producten mooi af te leveren. Daarbij denkt ze heel goed na over haar loopbaankeuzes. Ik hecht daar veel waarde aan: dat studenten hun keuzes kunnen verantwoorden en beargumenteren. Het biedt veel voldoening om te zien dat studenten zichtbaar competenter worden. Het is prachtig zo’n ontwikkeling te kunnen volgen; van zoekende studenten naar zelfbewuste docenten. En na het afstuderen begint het pas. Dat zie ik ook bij mezelf. De ontwikkeling stopt nooit.’


TEKST: ERIC DE FREL

HRM

HRM

26 FEMKE KAAIJ WAS PROJECTLEIDER BIJ BUREAU TALENT EN ONTWIKKELDE DE ‘MENUKAART LOOPBAANPADEN’.


‘LEREN IS MEER DAN EEN CURSUS VOLGEN OF EEN BOEK LEZEN’

Bureau Talent heeft een website gemaakt waarmee je kunt nagaan welke stappen je kunt zetten om je verder te ontwikkelen in je loopbaan. De directeur P&O stelt nadrukkelijk dat het instrument zich nog in de pilotfase bevindt. Stel, je bent docent, salarisschaal 10. Je zou best willen doorgroeien naar Hogeschooldocent 2, een schaal hoger. Op welke terreinen kun je je dan ontwikkelen? En hoe pak je dat aan, die ontwikkeling? Moet je een cursus volgen? Waar? Of is er een bepaald boek dat je zou moeten lezen? Of is het een beter idee om een collega te vragen om feedback op je lessen te geven? Ander voorbeeld. Je bent senior Manage mentassistent. Daarmee zit je op het hoogste functieniveau: binnen je functie kun je niet verder groeien. Maar je kunt jezelf natuurlijk wel blijven ontwikkelen. Hoe doe je dat? En weet je van jezelf hoe jijzelf het beste leert? Voor dit soort vragen heeft Bureau Talent een instrument ontwikkeld: de Menukaart Loopbaanpaden. Het is een praktisch instrument geworden, dat je via SharePoint kunt gebruiken. Sturen op resultaat en ontwikkeling: het is een belangrijk punt in het strategisch plan van Hogeschool Utrecht, Koers 2012. Alles draait om ‘Talentontwikkeling’: niet alleen studenten, ook medewerkers willen zich ontwikkelen. Investeren in medewerkers is immers investeren in studenten. Om een voorbeeld te noemen: over negen jaar hebben alle docenten een mastergraad, of werken daaraan; één op de vijf docenten is dan zelfs gepromoveerd. Maar ook de HU Diensten professionaliseren

en verbeteren hun efficiency. Alle leidinggevenden hebben inmiddels een opleiding gevold of volgen die nog. Een andere manier om die talentontwikkeling te stimuleren is de Menukaart Loopbaanpaden. De HU wil zich profileren als een aantrekkelijke werkgever. Een logische ambitie, gezien de krapte op de arbeidsmarkt: gekwalificeerd personeel moet worden vastgehouden en binnengehaald. Maar het is ook een ambitie die past bij het streven van de HU om een vitale kennisonderneming te worden, waarin medewerkers, studenten en beroepsbeoefenaars in het werkveld van elkaar leren. Het project Menukaart Loopbaanpaden is in september 2007 gestart en is gefinancierd vanuit de nieuw beleidgelden. Femke Kaaij werkte als projectleider van een team van medewerkers aan de Menukaart. ‘Met de Menukaart Loopbaanpaden willen we een palet van leeractiviteiten bieden, waarbij wordt aangesloten op het functiehuis. Zo stimuleren we medewerkers om zich te ontwikkelen en eventueel door te groeien. We zijn begonnen met vijf functies, waarmee we tweederde van alle HU-medewerkers hebben meegenomen: hogeschooldocent, secretaresse/managementassistent, medewerker frontoffice, teamleider OBP en projectleider. Ik denk dat veel medewerkers iets van hun gading kunnen vinden. Je kan bijvoorbeeld de leervoorkeurentest doen, en zo een overzicht krijgen van leervormen die bij je passen.’

Inspirerende leervormen ‘Toen vastgesteld was welke vijf functies uitgewerkt zouden worden, hebben we eerst de inhoud van alle functies en hun verschillende niveaus geanalyseerd: wat doe je op welk niveau,

27



HRM

HRM


en wat moet je daarvoor kunnen,’ gaat Femke verder. ‘Deze analyse hebben we bij de leidinggevenden getoetst. Vervolgens hebben we in kaart gebracht welke leervoorkeuren er zijn, en welke inspirerende leervormen daaraan te koppelen zijn. Bij deze zoektocht naar ‘best practices’ hebben we niet alleen intern gekeken, naar vernieuwende leervormen die binnen de HU gebruikt worden, maar ook extern.’ Bij iedere vaardigheid die je kunt ontwikkelen, zijn meerdere leeractiviteiten benoemd. Neem bijvoorbeeld ‘interculturele communicatie’, een basiscompetentie voor alle docenten. Hoe ontwikkel je die? Wie als leervoorkeur ‘kennis verwerven’ heeft, krijgt als advies om een boek lezen zoals Interculturele gespreksvoering van Hoffman, of vindt verwijzingen naar websites als www.interculturelecommunicatie.com. De meer ‘ontdekkende’ leerling wordt aangeraden om projectmedewerker te worden bij projecten op het gebied van interculturele communicatie. Wie een voorkeur voor meer ‘oefenend’ leren heeft, kan beter iets met Video Interactie Begeleiding gaan doen. Enzovoorts. Je krijgt bij iedere leeractiviteit meteen te zien welke HU kerncompetenties en welke functiespecifieke competenties je daarmee ontwikkelt. ‘De bedoeling is uiteindelijk dat medewerkers de Menukaart Loopbaanpaden gaan gebruiken, bijvoorbeeld om hun persoonlijk ontwikkelingsgesprek te voeden,’ vertelt Femke Kaaij. ‘Het is natuurlijk niet zo dat je als je alle vaardigheden afvinkt automatisch doorstroomt naar die bepaalde functie of schaal. Zie het als een inspiratiebron. Je functie is niet statisch,


DE MENUKAART STAAT ONLINE; ER WORDT MOMENTEEL PROEFGEDRAAID. IEDEREEN WORDT VAN HARTE UITGENODIGD OM FEEDBACK TE GEVEN, VIA DE LINK ONDER ‘DEEL JE ERVARINGEN MET ONS’. HTTPS://WWW.SHAREPOINT.HU.NL/SITES/MENUKAART

29

gebruik de menukaart als stimulans om je te ontwikkelen en door te groeien!’. ‘Met de Menukaart Loopbaanpaden willen we het blikveld van medewerkers en leidinggevenden ver breden: leren is meer dan een cursus volgen of een boek lezen. Je kunt op zoveel andere manieren ook leren.’ Dat Femke zelf de HU kort geleden onvrijwillig heeft moeten verlaten, noemt zij zelf ‘een beetje zuur’. Volgens Bureau Talent was er geen vacature op haar niveau. Ze oriënteert zich op een andere functie.

Talentontwikkeling op de werkplek Talentontwikkeling is de kernopdracht voor Bureau Talent. De kwaliteit en de mobiliteit van het personeel van Hogeschool Utrecht moet blijvend versterkt worden en gericht zijn op duurzame inzetbaarheid. ‘Bureau Talent werkt als een projectenbureau,’ vertelt Gertrud Lemmens, zelf projectleider. ‘We werken projectmatig, en altijd met een duidelijke opdracht gever. Dit kan bijvoorbeeld een leidinggevende zijn, of, zoals in geval van de Menukaart Loopbaanpaden, het College van Bestuur. Bij het opzetten en uitvoeren van de projecten maken we zoveel mogelijk gebruik van de eigen expertise. Er zit zoveel kennis in de HU; die zetten we bij voorkeur in.’


28


Investeren in medewerkers Het werk van Bureau Talent sluit aan bij het HRM-beleid van de HU. Gertrud Lemmens: ‘Koers 2012 is onze leidraad . De notie is er dat we met de krimpende arbeidsmarkt een aantrekkelijke werkgever willen zijn. Talentontwikkeling is daarin een sleutel.

Daar komt bij dat studenten en het beroepenveld vragen om goed onderwijs dat verzorgd wordt door de beste docenten die zich met plezier blijven ontwikkelen. Het besluit dat alle docenten een mastergraad moeten verwerven past daar goed bij. Veel docenten vinden zichzelf ook zonder die titel al bekwaam. Het gaat immers om een combinatie van taken en rollen waarbij vakkennis, didactische vaardigheden, je contacten met het beroepenveld allemaal relevant zijn. Daar kun je met elkaar over praten. Afgelopen periode is er veel geïnvesteerd in het management. De verwachting is dat investeren in het docentenkorps daarbij niet achterblijft. Maar het zijn de faculteiten die beslissen over het ontwikkelbudget, zij bepalen de speerpunten in de professionalisering.’

Honorering ‘Het is natuurlijk heel positief dat medewerkers gelegenheid krijgen, en gestimuleerd worden in een RGW-traject na te denken over wat er nodig is om verder te groeien in de functie.

Vorig jaar hebben we bij Talent een themadag gehad met als titel: Passie in de RGW. Door samen met je leidinggevende te praten over wat je bezig houdt, wat je inspireert en boeit, wat je graag zou willen oppakken en ontwikkelen, wat je bijdrage

‘Het is natuurlijk niet zo dat je als je alle vaardigheden afvinkt automatisch doorstroomt naar die bepaalde functie of schaal. Zie het als een inspiratiebron.’ kan zijn aan de ontwikkeling van de organisatie, geeft meer energie dan spreken over wat je (nog) niet kunt of doet. De volgende stap is natuurlijk dat we die resultaatafspraken en ontwikkelingsdrang honoreren in tijd en middelen.’

KOERS 2012 TEKST: FLORIS RAN

Opleidingsplannen en HU-beleid

"

$

'

FOTO: HU BEELDBANK

‘Het doel van HRM-beleid in de faculteit is dat alle medewerkers zicht krijgen op hun mogelijkheden en ze vervolgens hulp krijgen om die te realiseren’, aldus Harm Drost, voorzitter van het directieteam van de Faculteit Gezondheidszorg. ‘Parallel daaraan maken leidinggevenden de match tussen de doelstellingen van de organisatie en de mogelijkheden van de medewerkers.’ De Faculteit Gezondheidszorg houdt geregeld lunchbijeenkomsten met alle leidinggevenden. Drost: ‘In mei zijn hierbij de P&O-functionarissen aangeschoven om het P&O-beleid van de faculteit te helpen vormgeven. In twee uur tijd spraken we de belangrijkste dilemma’s door, die voortgekomen waren uit bijeenkomsten in de opleidingsteams en instituten. We proberen hier de opleidingsplannen in overeenstemming te brengen met het strategisch beleid van de HU. Wij delen van harte de doelen van KOERS 2012. Daarmee ligt het ‘wat’ vast. Nu moeten we het ‘hoe’ bepalen.’ Het hoofd van de P&O-afdeling van de FG is Anita Kramer: ‘In het algemeen kijk je bij P&O-beleid naar in-, door- en uitstroom van medewerkers. De focus van de FG ligt momenteel bij de doorstroom. Hoe rust je medewerkers toe voor hun huidige of toekomstige functie binnen de kennisgemeenschap? Een dilemma dat we besproken hebben is of alle docenten wetenschappelijke basisvaardigheden moeten hebben. En zo ja, wat verstaan we daar dan onder en hoe realiseren we dat iedereen die vaardigheden krijgt? We hebben nog niet alle antwoorden op deze vragen, maar ik ben positief over de wijze waarop we hiermee bezig zijn.’ Kramer voorziet wel knelpunten bij de werving van nieuw personeel. ‘We moeten op de krapper wordende arbeidsmarkt concurreren met vele andere instanties. Wat betreft salaris zijn we nauwelijks onderscheidend van concurrerende werkgevers en op specialistische gebieden zoals fysiotherapie en mondzorgkunde zelfs duidelijker lager dan de markt. Volgens mij moeten wij het hebben van de scholingsmogelijk heden. Wij doen het op dat gebied al goed, maar zouden dat meer moeten uitventen. Ik ben dan ook blij dat binnen de HU nu gewerkt wordt aan structurele arbeidsmarktcommunicatie.’

Wat hoort bij wie......? %

6!,)5-

#

&

)

! (

1. Joyce, kopieert veel en verdeelt de post. Staat tussendoor buiten te roken.

HRM-DOELSTELLINGEN IN KOERS 2012 DE HU WIL UITGROEIEN TOT EEN KENNISORGANISATIE WAARIN STUDENTEN EN MEDEWERKERS MET ONDERNEMERS EN OPDRACHTGEVERS UIT DE BEROEPSPRAKTIJK MET EN VAN ELKAAR LEREN. DE DOELSTELLINGEN ZIJN: * In 2017 hebben alle docenten een mastergraad of volgen een masteropleiding * In 2017 is 20 procent van de docenten gepromoveerd of volgt een promotietraject * Behoud van goede resultaten van werkbelevingsonderzoek * Aantrekkelijke hu-community * Continue persoonlijke ontwikkeling

350%2


30

2. Lieke, manager die altijd met grote stappen door de gang loopt, niemand weet waarheen, drinkt te veel koffie. 3. Rene, docent/computernerd wiens neus aan het computerscherm is geplakt. wanneer hij les geeft, weet niemand. Waarschijnlijk doet hij alles digitaal. 4. Rosemarie, docente die van negen tot vijf aanwezig is en altijd gestressed is, vooral voor tentamenperiodes.

Niet iedereen heeft evenveel items. Stuur de oplossing voor maandag 30 juni naar [email protected] en maak kans op een zomerpuzzelboek! De winnaar wordt op de website www.humagazine.hu.nl bekend gemaakt.

HET VOLGENDE NUMMER HEEFT ALS THEMA

ONDERZOEK EN VERSCHIJNT IN

OKTOBER

HU MAGAZINE HRM * ZWITSERLEVENGEVOEL IS EEN ILLUSIE * PROFESSIONALS WILLEN VRIJHEID EN AUTONOMIE * CAMPAGNE OM VEEL NIEUW PERSONEEL TE WERVEN

Recommend Documents