Effectief Personeel Werven onder een Etnische Minderheid

Effectief Personeel Werven onder een Etnische Minderheid

Bachelorscriptie Datum voltooiing: 12-11-2007 Fatin El Azear Studentnummer: 0117536 Begeleider: Drs. S.T. Mol Business studies Faculteit der Economische Wetenschappen en Econometrie Universiteit van Amsterdam

A. Inhoudsopgave Inhoudsopgave…………………………………………………………………………..P.2 H1 Inleiding en Literatuurstudie………………………………………………………P.3 Aanleiding en Doelstelling…………………………………………………….....P.3 Vraagstelling……………………………………………………………………...P.4 Literatuurstudie………………………………………………………………...…P.8 Het wervingsproces……………………………………………………….P.8 Het werkzoekproces……………………………………………………....P.10 Het theoretisch model……………………………………………………..P.14 H2 Methodologie…………………………………………………………………..…….P.18 H3 Resultaten……………………………………............................................................P.21 H4 Conclusie…………………………………………………………..............................P.24 Referenties…….…………………………………………………………………………P.28

2

H1 Inleiding en literatuurstudie Dit onderzoek richt zich op de personeelswerving onder etnische minderheden en in het bijzonder op die onder niet-westerse allochtonen. Ondanks het feit dat een groeiend aandeel van de beroepsbevolking in Nederland uit etnische minderheden bestaat is relatief weinig bekend over de processen die het sollicatiegedrag van etnische minderheden bepalen. Voornamelijk kennis over de geschikte wervingsprocessen en het keuzeproces van etnische minderheden is schaars (Rynes & Barber, 1990; van Hooft, Taris, Born & van der Lier, 2006).

1.1.

Aanleiding en doelstelling van het onderzoek

Het wervingsbeleid van organisaties zal zich in Nederland de komende jaren effectiever moeten richten op etnische minderheden, ondermeer vanwege belangrijke demografische veranderingen. In Nederland voorspelt het Centraal Bureau voor de Statistiek [CBS] dat de potentiële beroepsbevolking de komende decennia aanzienlijk krimpt, mede door vergrijzing en emigratie (CBS, 2007). Verder zal de groep etnische minderheden in Nederland naar verwachting 29% van de bevolking gaan uitmaken in 2050, nu is dat nog 19% (CBS, 2007). Tevens zal de groep van de niet-westerse allochtonen het sterkst groeien, onder hen zal de in Nederland geboren 2e generatie zelfs in aantal verdubbelen.

Ook het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2004) is deze ontwikkelingen niet ontgaan en heeft als belangrijk speerpunt de verhoging van de arbeidsdeelname van etnische minderheden. De wervingstechnieken die tegenwoordig gehanteerd worden sluiten echter meer aan bij de autochtone bevolking, waardoor minderheden minder goed bereikt kunnen worden (van Hooft, 2004). Dit komt volgens Van Hooft doordat etnische minderheden ander werkzoekgedrag vertonen en op andere factoren in de wervingsboodschap letten. Ook volgens Amerikaans onderzoek van Thomas & Wise (1999) reageren minderheden anders op een wervingsboodschap dan autochtonen en zijn traditionele wervingscampagnes zelden even effectief bij een niet-traditionele groep potentiële sollicitanten. De combinatie van een veranderend aanbod op arbeidsmarkt en het betwiste nut van de “one size fits all”- wervingstechnieken van dit moment vormt de aanleiding voor dit onderzoek.

3

De uitkomsten van onderzoek op dit gebied zijn uitermate relevant om diverse redenen, zowel vanuit een maatschappelijke invalshoek, maar ook vanuit een bedrijfskundige invalshoek. Het is maatschappelijk gezien belangrijk dat etnische minderheden op effectieve wijze geworven kunnen worden om twee redenen, dit ten eerste in hun eigen belang vanwege de kans op een betere sociaaleconomische positie. Ten tweede is het in het belang van de Nederlandse zorgstaat dat etnische minderheden gemakkelijk aansluiting vinden op de arbeidsmarkt, aangezien de gevolgen van vergrijzing gedragen zullen moeten worden door de beroepsbevolking, die steeds meer uit allochtonen zal bestaan. Voor bedrijven is het relevant om aandacht te besteden aan dit onderwerp, omdat effectieve personeelswerving nu en in de toekomst dus flexibeler en minder gestandaardiseerd zal moeten zijn om de aansluiting met de veranderende arbeidsmarkt te behouden (van Hooft, 2004).

Om effectief aan personeelswerving te kunnen doen is het dus noodzakelijk de wervingsboodschap af te stemmen op de meer divers wordende doelgroep. Hierbij dient er onderzocht te worden wat personen uit de doelgroep belangrijk vinden in een baan en waar zij op letten bij het vinden van een geschikte baan (Van Hooft, 2004; Ng & Burke, 2005, p. 1198). Het is gezien de demografische en economische ontwikkelingen in Nederland belangrijk om na te gaan in welke mate deze gediversifieerde benadering daadwerkelijk zinvol is. Hieruit volgt ook de doelstelling van dit onderzoek: het verschaffen van meer inzicht in het keuzeproces van etnische minderheden bij het zoeken naar een baan. Het bereiken van deze doelstelling kan organisaties ondersteunen bij het kiezen van de wervingsboodschap om effectief personeel te werven onder etnische minderheden.

1.2.

De vraagstelling van het onderzoek

Om de doelstelling van deze scriptie te behalen zal worden onderzocht hoe men de effectiever kan werven onder personen die in aanmerking komen voor de vacature. Daarvoor is vereist dat bekend is hoe het werkzoekproces eruit ziet en welke factoren meespelen in succesvolle match bij de functie en de organisatie. De doelgroep die gekozen is voor dit onderzoek zijn hoogopgeleide niet-westerse etnische minderheden, in het bijzonder Marokkanen en Turken. De keuze voor niet-westerse etnische minderheden komt voort uit de voorspelling van het CBS dat deze groepen in aantal zullen verdubbelen de komende decennia (CBS, 2007). Vanwege belangrijke culturele, demografische, sociaaleconomische overeenkomsten en een 4

gelijksoortige migratiegeschiedenis kunnen deze etnische groepen in het kader van dit onderzoek als een homogene groep worden beschouwd (Phalet en Swyngedouw, 2002, p.12). Het CBS schaart Turken en Marokkanen overigens ook onder één noemer (zie de overgenomen figuren van het CBS). Een tweede reden waarom deze etnische groepen in het kader van dit onderzoek onder één groep wordt geschaard houdt verband met de uitvoerbaarheid van het onderzoek. Hoogopgeleide Marokkanen zijn in vergelijking met hoogopgeleide autochtonen anno 2007 nog schaars. Ditzelfde geldt voor hoogopgeleide Turken, waardoor een adequate dataverzameling in het geding kan komen indien slechts één groep onderzocht zou worden (zie figuur 1). Uit een onderzoek van het CBS bleek dat nog niet 1 op de tien studenten in het hoger onderwijs van allochtone afkomst is, terwijl dit bij een evenredige vertegenwoordiging bijna 16% had moeten zijn (CBS, 2004). Figuur 1 laat ook zien dat slechts 3,6% van de Turken en 4,1% van de Marokkanen een wetenschappelijke opleiding heeft afgerond in vergelijking met 8,9% van de autochtonen. Figuur 1

Verder komt de keuze voor de hoogopgeleiden onder deze groepen voort uit de constatering van het CBS dat hoogopgeleide allochtonen beduidend vaker op een lager beroepsniveau werkzaam zijn, dan autochtonen met eenzelfde onderwijsniveau (zie figuur 2).

5

Figuur 2

Hoogopgeleide allochtonen zijn ook vaker werkloos (zie figuur 3). Uit de tabel valt af te lezen dat hogeropgeleide Marokkanen en Turken (7%) en Surinamers en Antilianen (6%) ongeveer 2 keer zo vaak werkloos zijn in vergelijking met de even goed opgeleide autochtonen (3%).

Figuur 3

Deze voorbeelden illustreren dat er sprake is van een mismatch tussen deze groep potentiële werknemers en organisaties. Deze mismatch kan verschillende oorzaken hebben, duidelijk is wel dat deze groep potentiële werknemers nog onvoldoende aansluiting vindt bij potentiële werkgevers.

De centrale vraag luidt samenvattend: Waar komt de ‘mismatch’ tussen deze groep hoogopgeleide niet-westerse etnische minderheden (in het bijzonder Marokkanen en Turken) en werkgevers vandaan en hoe kan een betere aansluiting tussen deze twee groepen worden gerealiseerd?

6

De volgende relevante subvragen, die nodig zijn voor het schetsen van een theoretisch vertrekpunt voor het onderzoek, komen in de literatuurstudie aan de orde: -

Wat is het proces van werving?

-

Hoe ziet het werkzoekproces eruit?

-

Welke informatie is onmisbaar in een wervingsboodschap?

-

Wat is er in de literatuur bekend over de werkzoekende met een andere etnische achtergrond?

De indeling van de bachelor scriptie is als volgt. Hoofdstuk 1 heeft een inleidende functie en geeft tevens een literatuuroverzicht van de theorie over het wervingsproces enerzijds en het sollicitatiegedrag anderzijds weer. In Hoofdstuk 2 wordt de methodologie van het onderzoek gepresenteerd. Hoofdstuk 3 behandelt de resultaten van het uitgevoerde onderzoek en tot slot zal in hoofdstuk 4 een conclusie worden getrokken.

7

1.3.

Literatuuronderzoek

1.3.1. Het wervingsproces Veel organisaties worstelen met wervingsvraagstukken die betrekking hebben op diversiteit in het personeelsbestand (Ployhart, 2006, p. 869). De definitie van personeelswerving luidt volgens Barber (1998):“recruitment includes those practices and activities carried on by the organization with the primary purpose of identifying and attracting potential employees” (p.5).

Personeelswerving is buitengewoon belangrijk voor een organisatie en heeft een strategische functie gekregen (Wright et al, 2001) . Getalenteerd personeel is namelijk zeldzaam, waardevol, lastig te imiteren en moeilijk vervangbaar (Barney & Wright, 1998). Organisaties die erin slagen een effectief wervingsbeleid te hanteren en het menselijk kapitaal effectief managen zouden ook beter presteren dan organisaties die daar niet in slagen (Barney & Wright, 1998). De gedachte dat het wervingsbeleid strategische kansen biedt op competitief voordeel blijkt echter niet wijdverspreid onder organisatiefunctionarissen belast met deze taak (Reynes, Brown & Colbert, 2002). Deze strategische kansen komen bijvoorbeeld tot uiting in een gediversifieerd personeelsbestand. Diversiteit in het personeelsbestand (bijvoorbeeld in leeftijd, geslacht, etniciteit en onderwijsachtergrond) heeft een positieve invloed op de innovatiegraad in organisaties en zou resulteren in een hogere kwaliteit van ideeën (McLeod & Lobel, 1992). Het wervingsproces zoals deze doorgaans plaatsheeft in organisaties kan worden weergegeven zoals in figuur 4 (Breaugh en Starke, 2000, p. 408).

Figuur 4 Het wervingsproces van de organisatie

8

Volgens dit model dienen organisaties in het belang van een effectief wervingsbeleid eerst hun doelstellingen vastgelegd te hebben (stap 1) door zich bepaalde fundamentele vragen te stellen, zoals wat het type individu is dat de organisatie wil werven en over welke kennis, vaardigheden en capaciteiten de juiste kandidaten dienen te beschikken. Ook wordt op dat moment de vraag gesteld of diversiteit in de wervingspool wenselijk of zelfs essentieel is.

Wanneer door een organisatie gedefinieerd is naar wie er op zoek is (doelgroep), kan overgegaan worden op de volgende fase in het wervingsproces (stap 2): Hoe (via welke kanalen) en op welke manier kunnen we als organisatie de doelgroep bereiken? Via internet of via stands op beurzen? Dient er veel informatie te worden verstrekt over de vacature of slechts informatie over de belangrijkste aspecten? Welke zijn dat dan? Welke boodschap willen we als organisatie communiceren aan de doelgroep door middel van de wervingsboodschap?

Op basis van deze voorgaande twee stappen komt dan een wervingsstrategie tot stand, welke nog geconcretiseerd kan worden door tactische overwegingen (Braugh & Starke, 2000. p. 409). Dit houdt in dat door de keuze van de wervingsactiviteiten uitvoering wordt gegeven aan de wervingsstrategie. Dit betreft bijvoorbeeld beslissingen als het gaat om welke recruiters het beste ingezet kunnen worden, de daadwerkelijke invulling van de wervingsboodschap en keuzes wat betreft de wervingskanalen. Deze keuzes kunnen niet zondermeer gemaakt worden zonder rekening te houden met beïnvloedingsfactoren die bepalend zijn voor een goede invulling van het wervingsbeleid. Dit betreft factoren die het wel of niet slagen van een wervingspoging sterk beïnvloeden. Het is bijvoorbeeld essentieel dat de aandacht van potentiële kandidaten op een positieve manier wordt getrokken (Barber, 1998). Dit kan op verschillende manieren, namelijk door afbeeldingen in de wervingsboodschap te gebruiken die aansprekend zijn voor de doelgroep (Tybout & Artz, 1994), door onverwachte informatie op te nemen in de wervingsboodschap (Kulik & Ambrose, 1993), door informatie op te nemen in de wervingsboodschap die persoonlijk relevant is voor de doelgroep (Chaiken & Stangor, 1987) en door boodschappen ‘face-to-face’ te communiceren naar de doelgroep toe (Tybout en Artz, 1994). Ook dient de communicatie over de functie in kwestie begrijpelijk te zijn voor de doelgroep. Door de juiste taal, toon en medium te selecteren kan al in grote mate aan deze eis worden voldaan.

9

Verder dienen de geloofwaardigheid en betrouwbaarheid van een wervingsboodschap in orde te zijn. Er dient interesse te worden gewekt bij de potentiële kandidaten die tot de doelgroep behoren. Dit kan bijvoorbeeld worden gerealiseerd door de aantrekkelijkheid van de functie in kwestie of het imago van de organisatie of de locatie waar de organisatie gevestigd is (Rynes, 1991). Turban (2001) noemt “corporate image” en “corporate social performance” als factoren die invloed hebben op baankeuze. Een aansprekend imago zou uitnodigen tot solliciteren of kiezen voor een baan.

1.3.2. Het werkzoekproces

Als de baanzoeker verwacht dat deze aangenomen wordt voor de baan, des te eerder besluit deze te solliciteren naar een baan. Verwachtingen over de uitkomst van een eventuele sollicitatie beïnvloeden het wel of niet reageren op een aanbod volgens Rynes & Lawler (1983).

De (potentiële) sollicitant kan zichzelf afschrijven voor een bepaalde functie op basis van zelfkennis of verwachtingen over de in te vullen functie (Breaugh, 1992, zie figuur 5). Indien de (potentiële) sollicitant zichzelf niet geschikt vindt voor de functie vanwege het ontbreken van bepaalde vaardigheden of kennis valt deze af door zelfselectie. De verwachtingen over de in te vullen functie en de eigen geschiktheid spelen dus een belangrijke rol bij de beslissing om wel of niet te solliciteren naar een functie. Realistische functiebeschrijvingen zijn essentieel om een juiste inschatting te kunnen maken van de zwaarte van de functie.

10

Figuur 5 Het werkzoekproces van een werkzoekende

Volgens Giscombe & Mattis (2002) is de wervingsboodschap zoals die in wervingscampagnes wordt gebruikt van groot belang voor vrouwen en etnische minderheden. Deze groepen zouden in tegenstelling tot blanke mannen minder toegang hebben tot informele informatiebronnen waarop zij hun baankeuze kunnen baseren. Hierdoor zou de wervingsboodschap in wervingsbrochures en advertenties een zeer belangrijke rol kunnen spelen. Het onderzoek van Odé et al (2006) voor Regioplan in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen sluit hierbij aan. Uit dat onderzoek is naar voren gekomen dat er gesegregeerde netwerken bestaan van werkzoekende hoogopgeleide allochtonen en werkgevers. Vanwege een tekort aan sociale integratie overlappen deze informele netwerken van werkzoekenden en werkgevers elkaar niet. Hierdoor hebben hoogopgeleide allochtonen in vergelijking met hoogopgeleide autochtonen beperkt toegang tot het bedrijfsleven.

11

Volgens Tom (1971) vindt er in het werkzoekproces ook zelfselectie plaats. Werkzoekenden prefereren organisaties die over dezelfde eigenschappen beschikken als zijzelf. Werkzoekenden maken baankeuzes afhankelijk van deze mate van ‘fit’ (P-O-fit). Empirisch onderzoek toont inderdaad aan dat werkzoekenden beïnvloedt worden door de mate van P-Ofit tussen hun persoonlijke eigenschappen en de karakteristieken van de organisatie (Cable & Judge, 1994). Demografische gelijkheid is ook een belangrijk ‘fit’-component (Jackson, 1991). De demografische karakteristieken van recruiters kan voor diegenen die weinig gelegenheid hebben gehad om zich een beeld te vormen over de organisatie als indicatie dienen van de demografische kenmerken van de organisatie zelf (Powell, 1991; Turban & Dougherty, 1992).

Menselijk gedrag is volgens de theorie van Kristof (1996) afhankelijk van zowel de persoon zelf, als ook van de omgeving en dat de persoon en zijn omgeving bij elkaar moeten passen (Kristoff, 1996, p. 127). Persoon X past in mate Y bij zijn omgeving en wanneer deze mate van match groter is zal persoon X zich beter voelen bij die omgeving en zich daardoor gelukkiger voelen. De P-O-theorie is een toepassing van de P-E-theorie in de organizationele context (Van Vianen, 2001).

Organisatiefit bestaat uit twee onderdelen: persoonorganisatie-fit en persoonbaan-fit. Persoonorganisatie-fit is de overeenstemming tussen wat de werknemer belangrijk vindt en wat hoog in het vaandel staat bij de organisatie qua waarden (Cable & Judge, 1996). Bij persoonbaan-fit gaat het meer om de overeenstemming tussen de capaciteiten van de werknemer en de verwachtingen van de werknemer binnen zijn of haar functie (Cable & Judge, 1996). In de literatuur is er weinig aandacht besteedt aan de P-O-fit vanuit de perceptie van de werkzoekende. Uitzondering hierop is het werk van Reynes et al (1991) en Cable & Judge (1996). Dit is een tekortkoming, want werving en selectie is een twee richtingsproces. Volgens Cable en Judge (1994,1996) ontwikkelen sollicitanten gedurende het zoek- en keuzeproces een eigen perceptie van ‘fit’. Het besluit of de uiteindelijke werknemer bij de organisatie blijft of vertrekt vindt ook plaats op basis van een fit-assesment (Cable & Judge, 1996).

In de meeste onderzoeken naar baankeuze waren de deelnemers voorzien van informatie over de baan en de beschikbare alternatieven, dit waren voornamelijk gecontroleerde experimenten. Deze experimenten lieten zien dat wanneer mensen over perfecte informatie 12

beschikken en onbeperkte keuzemogelijkheden, zij optimale baankeuzes maken als het gaat om ‘fit’ (Bretz et al, 1993, p.312). Door middel van werkzoekgedrag wordt er informatie vergaard over potentiële banen (Barber et al, 1994). Het werkzoekgedrag is een cruciaal onderdeel van het baankeuzeproces, omdat het de mogelijkheden vastlegt (Barber et al, 1994).

De baankeuzemogelijkheden zijn afhankelijk van de gebruikte informatiebronnen en de intensiteit waarmee naar werk is gezocht (Barber et al, 1994; Schwab et al, 1987). Het gebruik van verschillende informatiebronnen naast elkaar verschaft de werkzoekende met meer accurate en complete informatie over de baan en de organisatie (Stumpf & Hartman, 1984; Williams et al, 1993). Als gevolg hiervan zullen sollicitanten betere zelfselectie toepassen omdat zij een realistischer beeld hebben van banen en organisaties. Als sollicitanten een realistischer beeld hebben zijn ze beter in staat om zelfselectie toepassen en hierdoor hebben sollicitanten meer kans op (baan/organisatie) ‘fit’ (Breaugh, 1992; Wanous, 1992).

De grootte van het directe baanaanbod zou volgens Breaugh (1993) ook gerelateerd zijn aan de mate van (baan/organisatie) fit. Cable & Judge (1996) hebben dit empirisch onderbouwd en stellen dat werkzoekenden met meer keuzemogelijkheden zelf voor organisaties kiezen waar zij een betere match (fit) mee hebben. In hoeverre een werkzoekende zichzelf tot een etnische minderheid rekent zou ook van invloed zijn op de PO- fit perceptie, dit wordt “etnische identiteit” genoemd (Phinney, 1992). Phinney omschrijft etnische identiteit als: “Ethnic identity (EI) has been defined as part of an individuals self-concept that derives from his or her knowledge of membership in an ethnic group, together with the value and emotional significance attached to that membership (Phinney, 1992).”

Er zijn verschillende redenen waarom het succes van diversiteits-initiatieven in brochures afhankelijk is van de hoogte van Etnische Identiteit (EI). Dit ten eerste omdat personen die hoog scoren op EI gevoeliger zijn voor diversiteitstatements, omdat hun etniciteit centraal staat in hun zelfbeeld. Personen met een hogere EI zullen informatie die verband houdt met etniciteit eerder opmerken en hier eerder belang aan hechten. Ten tweede hechten personen met een hoge EI meer aan hun etnische gewoonten en tradities dan degenen die laag scoren op EI. De hoge scoorders op EI zouden dan ook behoefte hebben aan een organisatieklimaat

13

waarin ze hun authenciteit kunnen behouden (Kim & Gelfland, p.399). Organisaties die dat niet uitstralen zullen dan ook niet als aantrekkelijk worden ervaren.

1.4. Het theoretisch model Uit het uitgevoerde literatuuronderzoek is een construct voortgekomen dat de verwachte relaties tussen de besproken variabelen samenbrengt. Het conceptueel model dat gebruikt wordt voor het bacheloronderzoek ziet er als volgt uit (figuur 6):

Figuur 6 Het theoretisch raamwerk

Samenvattend geeft het model weer dat de formaliteit van de informatiebron van invloed zou zijn op de kwaliteit van de informatievoorziening. Tevens zou gelden: hoe meer informatiebronnen er gebruikt worden, des te beter de kwaliteit is van de verkregen informatie. Op basis van de verkregen informatie wordt er door de werkzoekende een assessment gemaakt of hij/zij en de functie bij elkaar passen. De grootte van het ontvangen baanaanbod is van invloed op de kans om een betere “fit” te krijgen bij de organisatie en de baan. Personen met een hogere EI (Etnische Identiteit) worden verwacht informatie die verband houdt met etniciteit eerder op te merken en deze eerder als relevant te ervaren. Ten tweede hechten personen met een hoge EI aan hun etnische gewoonten en tradities en hebben

14

dan ook behoefte aan een organisatieklimaat waarin ze hun autenciteit kunnen behouden (Kim & Gelfland, p.399). Tot slot zou gelden hoe hoger de tevredenheid over de functie en de organisatie (fit), hoe minder vertrekintentie onder de respondenten. Aan de hand van het model kunnen een aantal hypothesen worden afgeleid. De hypothesen hebben betrekking op de volgende zaken: het gebruik van zoekkanalen, de kwaliteit van de informatievoorziening over de functie, de grootte van het ontvangen baanaanbod, de mate van etnisch bewustzijn (EI) en de mate van baan- en organisatiefit.

Aangezien allochtonen minder vaak over een (voor een loopbaan) geschikt sociaal netwerk zouden beschikken, zouden allochtonen dus in grote mate afhankelijk zijn van de informatievoorziening via formele bronnen. Formele informatiebronnen zoals advertenties en websites van organisaties zouden andere eigenschappen hebben dan informele bronnen. Formele bronnen zouden minder aandacht trekken, zouden moeilijker te interpreteren zijn en zouden minder betrouwbare informatie opleveren. Informatie die verkregen is door een faceto-face gesprek met een medewerker van een organisatie of een persoon die de organisatie goed kent zou niet over deze vooral negatieve eigenschappen beschikken (Colarelli, 1984). Aangezien formele bronnen van mindere kwaliteit zouden zijn, is de verwachting dat de beslissingen die gemaakt worden op basis van deze formele bronnen ook van minder kwaliteit zullen zijn. Op basis van deze veronderstellingen zijn de volgende hypothesen opgesteld:

Hypothese I: Aangezien allochtonen slechts in beperkte mate toegang hebben tot informele informatiebronnen (sociaal netwerk), zijn allochtonen voor hun informatievoorziening primair afhankelijk van formele informatiebronnen (advertenties in kranten, websites etc.).

Hypothese II: Wanneer allochtonen verkeerde baankeuzes maken komt dit hoofdzakelijk doordat hun verwachtingen, gewekt door de formele informatievoorziening niet blijken te stroken met de realiteit van de functie.

Het gebruik van verschillende informatiebronnen zou leiden tot een betere kwaliteit van de informatie dan het gebruik van slechts één enkele bron (Williams et al, 1993). Dit leidt tot de volgende hypothesen:

15

Hypothese III: Hoe meer informatiebronnen gebruikt worden bij het zoekproces naar een baan, des te beter de kwaliteit van de verkregen informatie over de baan.

Hypothese IV: Hoe beter de kwaliteit van de gegeneerde baaninformatie, hoe meer aansluiting (fit) er bij de baan is.

Cable & Judge (1996) stellen dat werkzoekenden met meer keuzemogelijkheden voor organisaties kiezen waar zij een betere match (fit) mee hebben. Dit leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese V: Hoe groter het (persoonlijk) ontvangen baanaanbod, des te meer aansluiting (fit) er met de baan en de organisatie is.

In hoeverre een werkzoekende zichzelf tot een etnische minderheid rekent zou ook van invloed zijn op de PO- fit perceptie, dit wordt “etnische identiteit” genoemd (Phinney, 1992). De volgende hypothese sluit hierop aan:

Hypothese VI: Hoe hoger de score op Etnische Identiteit (EI), des te gevoeliger men is voor diversiteitbeleid.

Tot slot beschrijft het model de verwachting dat naarmate men tevreden is over zijn of haar baan en aansluiting ervaart bij de organisatie, des te minder groot de vertrekintentie zal zijn. De laatste hypothese luidt:

Hypothese VII: Hoe groter de tevredenheid over de baan en de organisatie, des te lager de vertrekintentie.

16

2. Methodologie In dit hoofdstuk wordt weergegeven wat het onderzoeksontwerp is en daarmee toelichting gegeven op de gekozen onderzoeksmethode. Het doel van dit onderzoek is meer inzicht te verschaffen in het keuzeproces van etnische minderheden bij het zoeken naar een baan. Hieronder wordt grafisch weergegeven waar het onderzoek uit bestaat (zie figuur 7). Figuur 7 Onderzoeksmodel

a) Literatuurstudie

b) Enquête afnemen en analyse

c) Advies over de wervingsboodschap

(a) Aan de hand van de bestaande literatuur is een theoretisch kader geschetst met betrekking tot de informatiebehoeften van de werkzoekende. Hieruit zijn toetsbare hypothesen afgeleid. (b) Om de hypothesen te toetsen is een enquête afgenomen.

(c) Aan de hand van de uitkomsten van de enquête zal een advies gegeven worden aan organisaties over hoe de wervingsboodschap effectiever overgebracht kan worden.

Allereerst is er een literatuurstudie verricht om inzichtelijk te maken welke basisveronderstellingen gemaakt mogen worden aan de hand van bestaande theorie. Om in kaart te brengen hoe de opvattingen binnen de doelgroep zijn verdeeld is gekozen voor een kwantitatieve onderzoeksmethode. Voor kwantitatief onderzoek is het noodzakelijk dat er meer dan 30 onderzoekseenheden deelnemen aan het onderzoek; meer dan 30 respondenten (N>30) uit de onderzoeksgroep in dit geval. Als niet aan deze voorwaarde zou kunnen worden voldaan, dan zou een kwalitatieve onderzoeksmethode geschikter zijn geweest. Het is belangrijk om de omvang van de steekproef zo groot mogelijk te kiezen, omdat de omvang van de steekproef invloed heeft op de grootte van de variabiliteit van de onderzoeksresultaten. Met andere woorden, hoe groter het aantal onderzoekseenheden in de steekproef, hoe minder variabiliteit er is van steekproef tot steekproef. De geraamde steekproefomvang bestond dus uit minimaal 50 respondenten, dus 50 hoogopgeleide Turken en Marokkanen met minder dan 5 jaar werkervaring na voltooiing van hun HBO of WO- studie. Uiteindelijk zijn er ongeveer

17

75 personen aan de vragenlijst begonnen, waarvan er 54 de vragenlijst volledig ingevuld hebben.

Ondanks dat de steekproefomvang belangrijk is voor de relevantie van de onderzoeksresultaten is het voldoen aan deze voorwaarde nog geen garantie dat de verkregen resultaten nauwkeurig zullen zijn. De selectie van de steekproef en de verzameling van gegevens is ook essentieel voor de representativiteit van de steekproef (bron). Bij het selecteren van de steekproef is het belangrijk om beïnvloeding bij de selectie te voorkomen. Beïnvloeding bij de selectie gebeurt wanneer de kans deel uit te maken van de steekproef niet voor alle leden van de populatie gelijk is. Dit komt bijvoorbeeld voor wanneer respondenten alléén worden benaderd via telefoon of alléén via internet. Op deze manier worden delen van de populatie die geen toegang hebben tot deze communicatiemiddelen uitgesloten van selectie. Een oplossing hiervoor is een aselecte steekproef. Dit betekent dat verschillende benaderingswijzen gehanteerd worden om de gehele populatie te bereiken. Dit is natuurlijk een zeer kostbare strategie om een aselecte steekproef te kunnen garanderen. In verband met de beperkt beschikbare tijd en middelen is er in het kader van deze bachelorscriptie daarom gekozen worden voor slechts 2 benaderingswijzen: 1. Via Internet; 2. Face-to-face. Via Internet zijn respondenten benaderd via fora die bezocht worden door Turkse en Marokkaanse hoogopgeleiden. De volgende sites kwamen hiervoor in aanmerking: - www.marokko.nl (Marokkaans Forum) - www.hababam.nl (Turks Forum) - www.marokkaanse-studenten.nl (een internetcommunity van zowel studerende Marokkanen als afgestudeerde Marokkanen). -www.turkse-studenten.nl (een internetcommunity van zowel studerende Turken als afgestudeerde Turken).

Het onderzoek vond plaats in de vorm van een vragenlijst die online beschikbaar is gemaakt. Om de reikwijdte van het onderzoek te vergroten is er op fora een nieuw onderwerp geopend met een uitleg over de vragenlijst, het verzoek om mee te doen en een internetlink naar de vragenlijst.

18

Door online de vragenlijst af te nemen konden de respondenten de vragenlijst thuis invullen of op hun werkplek. Aangezien het onderzoeksonderwerp de doelgroep persoonlijk aangaat, was de verwachting dat de potentiële respondenten zich betrokken zouden voelen bij het onderwerp en daarom eerder geneigd zouden zijn om mee te doen.

De vragenlijst is opgesteld met als doel te achterhalen of de hypothesen juist zijn of verworpen dienen te worden. Aan de hand van de literatuur is een conceptueel model opgesteld. De vertaling van dit raamwerk (figuur 6) naar representatieve enquêtevragen is misschien wel het belangrijkste gedeelte van het onderzoek. Construct validiteit is hierbij een belangrijk gegeven. Construct validiteit is de mate waarin een test een juiste weergave geeft van een te meten construct. Om een adequate weergave van deze variabelen te garanderen is gekeken naar onderzoeken die op basis van dezelfde concepten zijn gedaan en deze ‘interpretaties’ van de concepten zijn als ijkpunt genomen. Het raamwerk is per variabele geoperationaliseerd naar concrete vragen die in de enquête zijn opgenomen. De validiteit van de enquête als meetinstrument is afhankelijk van de wijze waarop de variabelen uit het conceptueel model zijn geoperationaliseerd. Bestaande schalen zijn als basis genomen voor de vragenlijst. De betrouwbaarheid van de schalen is gecontroleerd door Cronbach’s α te berekenen en deze te corrigeren voor items die de schaal negatief beïnvloeden.

Concluderend bestaat het onderzoeksmateriaal uit: -

een literatuurstudie

-

documentatie van het CBS en de overheid.

-

ingevulde vragenlijsten van respondenten

19

H3 Resultaten Er is nagegaan wat de verdeling is tussen het gebruik van formele en informele bronnen (H1). Op de vraag op welke wijze de respondenten hoofdzakelijk aan hun huidige baan zijn gekomen, gaf ruim 65% (38 respondenten) aan dat zij een formele informatiebron hiervoor hadden aangewend (zie figuur 8). Formele informatiebronnen zijn: een open sollicitatie zonder van tevoren zeker te weten of er een vacature bestaat, via de website van de organisatie zelf, via vacaturesites op het Internet, via een bemiddelingsbureau (uitzendbureau of een werving & selectiebureau), via een radio of televisiecommercial, via een krantenadvertentie of via een recruiter of organisatie die op campus is komen werven. De rest van de respondenten (32%; 19 personen) gaf aan dat zij gebruik hadden gemaakt van een informele informatiebron. Informele informatiebronnen zijn: een huidige of voormalige werknemer van de organisatie, een vriend of familielid die niet eerder gewerkt heeft bij de organisatie, een vriend of familielid die wel al eerder gewerkt heeft bij de organisatie of een stage.

Figuur 8 Formaliteit bron Informele informatiebron formele informatiebron geen antwoord

De verhouding tussen het gebruik van formele en informele bronnen blijkt 2:1, er wordt twee keer zo vaak gebruik gemaakt van een formele bron ten opzichte van een informele bron. Of ook gezegd mag worden dat er meer gebruik wordt gemaakt van formele bronnen dan van informele bronnen is met de volgende analyse aangetoond:

20

Een nulhypothese van P=0,50 (de verdeling tussen beide type bronnen is gelijk) is afgewezen ten gunste van H1: P>0,50 (H1: het percentage formele bronnen is meer dan 50%). σ = √ [ P * ( 1 - P ) / n ] = √ [(0,5 * 0,5) / 57] = 0,0662 z = (p - P) / σ = (0,6667 – 0,50)/0,0662 = 2,52. Bijbehorende P=0,0055; ergo P< 0,01 en dus wordt H0 verworpen.

Hieruit volgt dat gezegd mag worden dat er meer gebruik wordt gemaakt van formele bronnen dan van informele bronnen.

De kwaliteit van de informatie verkregen door formele of informele bronnen is nader onderzocht. Een correlatieanalyse heeft echter uitgewezen dat de formaliteit van de informatiebron niet van invloed blijkt op de kwaliteit van de verkregen informatie over de functie en de organisatie. De gebruikte analysetechniek is onder andere afhankelijk van het meetniveau van de variabele. In dit geval vond analyse plaats door de formaliteit van de hoofdbron (nominaal niveau) te correleren met het aantal keer dat de kwaliteit van een informatieaspect als onvoldoende is beschouwd. Aangezien de hoofdbron op nominaal niveau gemeten is, is een kruistabel gebruikt. Kruistabellen geven inzicht in het verband tussen twee variabelen, meestal nominale en ordinale variabelen (Huizingh, 2006, p.233). Om de sterkte van het verband, waarvan één van de twee variabelen het laagste meetniveau heeft (nominaal niveau), uit te drukken, is een aantal associatiematen beschikbaar. Associatiematen voor nominale variabelen geven alleen informatie over de sterkte van een verband en niet over de richting (De Vocht, 2007, p.159). Associatiemaat Cramer’s V is voor de informele hoofdbron V= 0,356 (=phi) en voor de formele hoofdbron V=0,324(=phi) en dit verband is verder niet significant.

Vervolgens is getest of het aantal gebruikte informatiebronnen van positieve invloed is op de kwaliteit van de verkregen informatie (H3). De kwaliteit van de informatie is gemeten door de respondenten te vragen aan te geven of de kwaliteit van de informatie per baan- of organisatieaspect achteraf onvoldoende bleek te zijn. Het totaal aantal keer dat de informatie als onvoldoende is beschouwd, is vergeleken met het totaal aantal gebruikte bronnen tijdens het zoek- en oriëntatieproces van de huidige baan . Een bivariate correlatie geeft echter een opmerkelijke uitkomst. Tegen de verwachting in, is naar voren gekomen dat het aantal gebruikte informatiebronnen (zwak) positief correleert met het aantal keer dat de informatie over de diverse baan- en organisatieaspecten als onvoldoende is beschouwd. De correlatiecoëfficiënt r is 0,384 en deze is significant bevonden bij een significantieniveau van

21

α=0,01. De verwachting was dat naarmate het aantal gebruikte bronnen toenam, de kwaliteit van de informatie zou toenemen. Het is dus opmerkelijk dat, hoewel het verband zwak is, deze een tegengestelde correlatie suggereert.

De kwaliteit van de informatie correleert positief met de tevredenheid en de ‘fit’ bij de functie (H4); respectievelijk een Pearson’s r=0,341 en r=,290, beide significant bij een significantieniveau van α=0,05. Het aantal concrete baanaanbiedingen is van positieve invloed (r=0,258) op de tevredenheid en fit ten aanzien van de huidige functie, maar dit verband is niet significant (H5). Het aantal concrete baanaanbiedingen correleert overigens wel (op een significantieniveau van α=0,05) met het aantal functies dat de respondenten na afstuderen al op het eigen onderwijsniveau hebben uitgeoefend (r=0,292). Het aantal functies dat de respondenten na afstuderen al op het eigen onderwijsniveau hebben uitgeoefend correleert wel significant (α=0,01) met fit bij de huidige functie en de organisatie met een Pearsons r=0,446.

Er is geen significant verband gevonden tussen de mate van etnisch bewustzijn (EI) en de gevoeligheid voor een diversiteitsbeleid (H6).

De vertrekintentie correleert negatief met tevredenheid over de functie en de organisatie (H7) met een Pearson’s r=-0,507 en een significantieniveau van α=0,01. Dus naarmate men tevreden is over de functie en de organisatie, des te minder is de intentie aanwezig om van baan te wisselen.

22

H4 Conclusies 4.1. Samenvatting van de resultaten De aanleiding voor de onderwerpkeuze van deze bachelorscriptie is het ontbreken van voldoende aansluiting tussen hoogopgeleide werkzoekenden met een niet-westerse achtergrond en werkgevers. Gezien de positieve correlatie (r=0,446) tussen het aantal functies dat de respondenten na afstuderen hebben vervuld en de mate van tevredenheid over de huidige functie, is er reden om aan te nemen dat er sprake is van één of meerdere knelpunten. Dit is geen sterke correlatie, maar wel in voldoende mate aanwezig, dat het negeren ervan mogelijk belangrijke informatie verloren zou doen gaan. Wanneer de tevredenheid en aansluiting bij de huidige functie samengaat met de aanwezigheid van ervaringen met eerdere functies, betekent dit omgekeerd dat er bij eerste functies na afstuderen dus ook vaker een mismatch voorkomt. Dit omdat het in de startersfase vaker ontbreekt aan eerdere relevante werkervaringen op het eigen opleidingsniveau. Dit gegeven zou beter getest kunnen worden door eenzelfde onderzoek uit te voeren onder autochtonen. Er is weliswaar naar voren gekomen dat de respondenten met een niet-westerse afkomst na afstuderen minder aansluiting vinden, maar of dit specifiek is voor deze groep is nu nog de vraag. De literatuur over het werkzoekproces, wervingsproces en de mate van aansluiting onder etnische minderheden in de V.S. is in redelijke getale beschikbaar. Dit is voornamelijk onderzoek gericht op de Afro-Amerikanen en minderheden uit Latijns-Amerika. Wetenschappelijk onderzoek naar het zoeken en vinden van werk onder niet-westerse personen is op dit moment echter nog schaars, want niet-westerlingen maken relatief gezien nog niet zo lang deel uit van de westerse samenlevingen. De literatuur die gebruikt is als basis voor deze scriptie bepaalde al snel de richting van de veronderstellingen, omdat er nog weinig discussie te vinden is over de al beschreven verbanden. De kwaliteit van informatie en het gebrek aan een sociaal netwerk dat meer gekwalificeerde informatie kan bieden is een theorie die daarom ook centraal stond in deze scriptie. Hierbij is onderscheid gemaakt tussen formele en informele bronnen. Uit de enquête blijkt dat er meer gebruik wordt gemaakt van formele informatiebronnen dan van informele informatiebronnen. Toch is er geen significant verband aangetroffen tussen het gebruik van een formele of informele bron en de ervaren kwaliteit van de baan- en organisatie-informatie. Hieruit kan dus geconcludeerd worden dat het nog steeds heel belangrijk is om deze doelgroep proberen te bereiken via de formele informatiekanalen, maar puur voor het bereiken van de doelgroep. Voor de werkzoekenden zelf zou het wat de

23

kwaliteit van de informatie betreft geen verschil uitmaken of ze nu via een vriend of via een krantenadvertentie aan hun nieuwe baan komen. Van de formaliteit van de informatiebron kan dus niet worden gezegd dat deze uiteindelijk bepalend is voor een succesvolle match.

De kwaliteit van de gegenereerde informatie over de huidige baan en organisatie was wel positief gecorreleerd met de mate van aansluiting bij de huidige baan. Hoe beter de kwaliteit is van de informatie, op basis waarvan de beslissing wordt genomen wel of niet in te gaan op een baanaanbieding, des te groter de kans is dat de baan achteraf overeenkomt met de verwachtingen over de baan. De kwaliteit van de informatie speelt dus een rol, maar de factoren die haar beïnvloeden zijn volgens deze uitkomst andere dan de formaliteit van de informatiebron. Verder bleek de vertrekintentie redelijk naar verwachting negatief te correleren met de mate waarin men tevreden is over de functie en de organisatie.

4.2. Aanbevelingen voor verder onderzoek Uit de analyse is een onverwacht resultaat naar voren gekomen ten aanzien van de relatie tussen het aantal gebruikte informatiebronnen en de kwaliteit van de verkregen informatie. Het is op basis van het literatuuronderzoek juist aannemelijker, dat hoe groter het aantal gebruikte informatiebronnen is, hoe beter de kwaliteit van de verworven informatie zal zijn. Hoe meer informatiekanalen je naast elkaar kunt gebruiken, des te eerder onjuiste informatie geëlimineerd kan worden en incomplete informatie aangevuld kan worden. Toch wees een correlatieanalyse een significant tegengesteld verband aan (r=0,384). Namelijk, hoe groter het aantal gebruikte bronnen, des te lager de kwaliteit van de informatie over de functie. Deze relatie zou aan een nader onderzoek onderworpen kunnen worden. Wellicht is de wijze waarop deze relatie gemeten is, debet aan dit niet voor de hand liggende verband. Er is respondenten gevraagd van welke bronnen gebruik is gemaakt tijdens de aanloop naar de huidige functie. Vervolgens is per persoon het ‘aantal gebruikte bronnen’ gedefinieerd. De respondenten is gevraagd over welke informatie zij (achteraf), nu de functie in de praktijk uitgeoefend wordt, van onvoldoende kwaliteit vinden. Een mogelijke verklaring kan zijn dat de respondenten die meer bronnen gebruikt hebben door een overvloed aan informatie juist minder in staat waren goede en slechte informatie van elkaar te onderscheiden. Deze suggestieve verklaring zou dan ook nader onderzocht moeten worden.

24

Ook was opmerkelijk dat Etnische Identiteit niet van invloed is op de mate waarin belang wordt gehecht aan een diversiteitbeleid. Het zou dus niet uitmaken hoezeer je je vereenzelvigt met je etnische achtergrond voor het wel of niet gevoelig zijn voor diversiteitbeleid. De rol van de etnische achtergrond zou ook op een andere manier onderzocht kunnen worden dan gedaan in deze bachelorscriptie. In deze scriptie is de mate van etnische identiteit gemeten door een aantal stellingen voor te leggen over de culturele betrokkenheid en het culturele zelfbeeld. Verder is respondenten gevraagd een waarde toe te kennen aan een aantal stellingen dat samenhangen met diversiteitsbeleid. De correlatie tussen beide variabelen leverde dus geen significant verband op.

De mate waarin je Turk of Marokkaan voelt en belang hecht aan culturele activiteiten en tradities zou dus niets uitmaken voor het wel of niet belangrijk vinden van een diversiteitsbeleid. Of deze factor echt helemaal geen rol speelt zou nader onderzocht kunnen worden door te onderzoeken of de etnische achtergrond direct in relatie staat met het wel of niet ontbreken van een geschikt sociaal netwerk en of dit wel of niet van invloed is op de kwaliteit van de informatie.

De kwaliteit van informatie is wel van invloed op ‘fit’, maar wordt niet bepaald door de formaliteit van de informatiebronnen. De vraag die blijft staan is dan wat de kwaliteit van de informatie dan wel beïnvloedt.

Concluderend kan worden vastgesteld dat er inderdaad frictie is tussen hoogopgeleide werkzoekenden met een niet-westerse achtergrond en organisaties, maar tevens ook dat de resultaten van dit onderzoek ook weer andere vragen oproepen. Er zijn indicaties dat de kwaliteit van de informatie die heeft geleid tot de acceptatie van de baan van invloed is op de mate van ‘match’. Hoe de kwaliteit van de gebruikte informatie verbeterd kan worden is nu nog wel een vraag. Of er nu informatie wordt ingewonnen bij een vriend of via een website, het zou niks uitmaken voor de kwaliteit van de informatie. Wat wel bepalend is voor de kwaliteit van de informatie zou nader onderzocht moeten worden om een beter inzicht te verkrijgen in de oorzaak van ‘misfits’.

25

Referenties Allan, N.J., Meyer, J.P (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior vol:61 iss:1 pg:20 Barber AE, Daly CL, Giannantonio CM, Philips JM. (1994). Job search activities: An examination of changes over time. Personnel Psychology, 47,739-765. Barney, J.B.; Wright, M.; Ketchen Jr., D.J. (2001), The recourse based view of the firm: Ten years after 1991, Journal of Management; 27 (6), pp.625-641. Barney, J.B., Wright, P.M. (1998), On becoming a strategic partner: the role of human resources in gaining competitive advantage, Human Resource Management, Vol. 37 No.1, pp.31-46. Borsboom, D., Mellenbergh, G.J., & Van Heerden, J. (2004). The concept of validity. Psychological Review, 111, 1061-1071. Brayfield, A.H., and Rothe, H.F. (1951), An index of job satisfaction, Journal of Applied Psychology, 35, 307-311. Breaugh, J. A., Starke, M. (2000). Research on employee recruitment: So many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26(3), 405-434. Cable, D., & Judge, T. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behaviour & Human Decision Processes, 673, 294-311. Cable, D., & DeRue, D.S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 875, 875-884. Cable, D. M., & Turban, D. B. (2001). Establishing the dimensions, sources and value of job seekers' employer knowledge during recruitment. In G. R. Ferris (Ed.), Research in Personnel and Human Resources Management (pp. 115-163). New York, NY: Elsevier Science Centraal Bureau voor de Statistiek (2004), Allochtonen in Nederland 2004, op 24 februari 2007 ontleend aan http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/BD11B2EE-83DE-47FB-9ABCF8FFFE1F3C07/0/2004b52pub.pdf Centraal Bureau voor de Statistiek (2005), Jaarrapport Integratie 2005 ontleend op 19 november 2007 aan http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/F019B5DE-15B7-4F87-9B1C878117066EE8/0/2005jaarrapportintegratiepub.pdf Centraal Bureau voor de Statistiek (2007) Persbericht, Over dertig jaar is beroepsbevolking 65-plus op 19 november ontleend aan http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/AFBC6ED8-C8514E04-9DBB-85BEBA682D50/0/pb06n117.pdf Cronbach, L. J., & Meehl, P. E. (1955), Construct validity in psychological tests. Psychological Bulletin, 52, 281-302

26

Giscome, K., & Mattis, M. (2002). Leveling the playing field for women of color in corporate management: Is the business case enough? Journal of Business Ethics, 37, 103-119 Jacobs, D.,Phalet, K., Swyngedouw, M, (2006). Political Participation and Associational Life of Turkish Residents in the Capital of Europe, in: Kemal Kirisci (ed.) Determinants of Immigration and Integration of Turkish Immigrants in the European Union, Turkish Studies (special Issue), Vol. 7(1):145 – 161 Judge, T., & Cable, D. (1997). Applicant personality, organizational culture, and organization attraction. Personnel psychology, 50, 359-394. Kim, S. and Gelfand (2003), M.J. The influence of ethnic identity on perceptions of organizational recruitment. Journal of Vocational Behaviour 63 (2003) 396–416 Kristoff, A. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualisations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49. Maraun, M.D., & Peters, J. (2005). What does it mean that an issue is conceptual in nature? Journal of personality assessment, 85, 128-133 McGrath, R. E. (2005). Conceptual complexity and construct validity. Journal of Personality Assessment, 85, 112-124. McLeod, P.L, Lobel, S.A (1992). The effects of ethnic diversity on idea generation in small groups. Academy of Management Best Paper Proceedings, pp.227-31. Ministerie van Sociale Zaken (2007), op 14 april 2007 ontleend aan http://docs.szw.nl/pdf/4/2004/4_2004_1_6300.pdf Ng, E.S.W & Burke, R.J. (2005) Person-organisation fit and the war for talent: Does diversity management make a difference. Int. Journal of Human Resource Management, 16:7, pp 11951210. O'Reilly, C., Chatman, J.; Caldwell, F. (1991) People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit. The Academy of Management Journal, Vol. 34, No. 3. (Sep., 1991), pp. 487-516. Phalet, K. & Swyngedouw, M. (2002) National identities and representations of citizenship: A comparison of Turks, Moroccans and working-class Belgians in Brussels. Ethnicities, 2 (1), pp. 5-30. Phinney, J. (1992). The Multigroup Ethnic Identity Measure: A new scale for use with adolescents and young adults from diverse groups. Journal of Adolescent Research, 7, 156176. Ployhart, RE, (2006) Diversity Staffing in the 21st Century: New Challenges and Strategic Opportunities. Journal of Management, 32(6), 868-897.

27

Rynes, S. L., & Lawler, J. (1983). A policy-capturing investigation of the role of expectations in decisions to pursue job alternatives. Journal of Applied Psychology, 68, 620-631. Rynes, S. L., & Barber, A. E. (1990). Applicant attraction strategies: An organizational perspective. Academy of Management Review, 15, 286-310. Reynes, S.L., Colbert A.E. & Brown K.G. (2002), HR professionals beliefs about effective human resource practices: correspondence between research and practice. Human Resource Management 41 pp. 149-174. Raad voor Werk en Inkomen (2006), Hogeropgeleide allochtonen op weg naar werk: successen en belemmeringen, op 15 april 2007, ontleend aan http://www.rwi.nl/CmsData/File/Hogeropgeleide%20allochtonen%20op%20weg%20naar%2 0werk,%20successen%20en%20belemmeringen,%20opgemaakt%20rapport.pdf Saks, A.M., Ashfort, B.E. A longitudinal investigation of the relationships between job information sources, applicant perceptions of fit, and work outcomes. Personnel Psychology 1997, pp395-426). Huizingh, E., (2006) SPSS 14.0 voor Windows en Data Entry, Den Haag: SDU Uitgevers B.V. Thomas, K. M., & Wise, P. G. (1999). Organizational attractiveness and individual differences: Are diverse applicants attracted by different factors? Journal of Business and Psychology, 13, 375-390. Van Hooft (2004), Diversiteit op de arbeidsmarkt en effectieve personeelswerving, op 15 februari 2007 ontleend aan http://209.85.129.104/search?q=cache:wvRJrLClf44J:www.nsvp.nl/images/content/12799832 45_Artikel_VanHooft2005_Personeelswerving_GidsvPers.pdf+van+hooft+2004+diversiteit& hl=nl&ct=clnk&cd=1&gl=nl. Van Hooft, E.A.J., Born, M.Ph., Taris T.W., & Van der Flier H. (2006). The cross-cultural generalizability of the theory of planned behavior: A study on job seeking in The Netherlands. Journal of Cross-Cultural Psychology, 37, 127-135 Van Vianen, A. E. M. (2000). Person-organization fit: the match between newcomers’ and recruiters’ preferences for organizational cultures. Personnel Psychology, 53, 113-149. Van Vianen, A.E.M. (2001) Special Issue – Person-Organization Fit: The match between theory and methodology: Introduction to the special issue. Applied Psychology, 50, 1-4. Van Vianen, A. E. M. (2005). A review of person-environment fit research: prospects for personnel selection. The handbook of selection, Blackwell: Oxford. Westerman, J. W., & Cyr, L. A. (2004). An integrative analysis of person-organization fit theories. International Journal of Selection and Assessment, 12, 252-261. .

28

29