HRM-Coach h r m - C O A c h o p m aat va n u w K M O
Een initiatief van
Met de steun van het Impulsfonds voor het Migrantenbeleid
Inhoudstafel Inleiding
3
Haal meer uit je personeel!
4
U bent op zoek naar een (extra) werkkracht. Wat gaat dit kosten?
10
Een medewerker aanwerven: Hoe organiseert u dit?
12
Uw eerste aanwerving
18
Tewerkstelling- en opleidingsmaatregelen
22
Arbeidsmarktconsulenten ter uwer beschikking
24
Colofon Deze brochure is een uitgave van UNIZO Regio Vlaams-Brabant & Brussel. Tekstcoördinatie Nicolas Blancquaert en Anton Van Assche Met dank aan ADMB, UNIZO-Studiedienst en Jobkanaal Vormgeving Proforma Advertising bvba Tel 015/52 91 10 -
[email protected] Foto’s Luc Collet Copyright 2010 Bij gebruik van gegevens en informatie uit deze publicatie wordt een correcte bronvermelding op prijs gesteld. Deze brochure is tot stand gekomen dankzij de steun van het Federaal Impulsfonds voor het Migrantenbeleid.
Inleiding Of u nu één of meerdere werknemers in dienst heeft, u zal met deze HRM-Coach uw onderneming een stap verder brengen! Zelfstandigen en KMO’s hebben er alle belang bij om goede medewerkers aan te trekken én te houden. “Een bedrijf is maar zo sterk als zijn medewerkers. Hoe men met zijn medewerkers omgaat is van zeer groot belang om samen de onderneming verder uit te bouwen.” Zo is een goed personeels- of HRM-beleid, een Human Ressources Management, voor elke ondernemer van belang. De slagkracht van uw zaak en de kwaliteit die u uw klanten biedt, zijn voor een groot stuk afhankelijk van de inzet van uzelf en uw medewerker(s). In deze publicatie willen we u tonen hoe u uw medewerker(s) optimaal kan inzetten. Hoe kan u ervoor zorgen dat ze topprestaties leveren? Hoe kan u ze voor uw zaak winnen? Hoe kan u uw medewerker(s) motiveren voor u en uw klanten? In het eerste deel vindt u daarvoor een aantal concreet bruikbare en snel toepasbare tips. Daarna zetten we enkele praktische aspecten van het personeelsbeleid op een rijtje. Deze brochure is maar een inleiding. UNIZO biedt u een breed pakket aan hulpmiddelen en mensen die u kunnen assisteren. Wij hopen dat u met deze brochure een goede samenwerking met uw medewerker(s) kan waarmaken.
Nancy Van Espen UNIZO Regiodirecteur Vlaams-Brabant & Brussel
REGIO VLAAMS-BRABANT & BRUSSEL
3
Haal MEER uit je perso THEMA 1 Uw medewerkers zijn uw belangrijkste ‘kapitaal’. De kwaliteit van uw producten en diensten hangt immers af van de kennis en de vaardigheden van uw medewerkers. Besteed daarom aandacht aan onthaal, functionering- en evaluatiegesprekken en opleiding van uw personeel. Een sterk personeelsbeleid vertrekt van het geloof in uw medewerkers. Elk probleem of elke uitdaging, kan u gebruiken als een leermoment. Benader uw medewerkers met respect en geef hen een kader waarbinnen ze zich verder kunnen ontwikkelen. Dialoog en coaching, door bijvoorbeeld functioneringsgesprekken, zijn essentieel. Zo kweekt u goesting bij uw medewerkers. En dat maakt een groot verschil.
Onthaal van nieuwe medewerkers Een goed onthaal verhoogt de motivatie van de nieuwe medewerker, zet meteen een functionele toon en een prettige werksfeer neer, en zorgt voor de snelle inburgering van de nieuwe medewerker in uw bedrijf. Dit zijn een aantal mogelijkheden: • Zorg ervoor dat je de eerste dag tijd maakt voor een uitgebreide rondleiding en kennismaking met de directe medewerkers • Stel een peter of meter aan: dit is een collega-werknemer die speciale aandacht besteedt aan de integratie van de nieuwe medewerker in de eerste dagen en weken • Voorzie een onthaalbrochure. In deze map zit onder meer een voorstellingsbrochure of -folder van de onderneming, het arbeidsreglement, de uurregeling, de veiligheidsvoorschriften, een uitleg bij de producten en/of de diensten, een voorstelling van de verschillende afdelingen en collega’s (organogram), …
4
oneel! >
Verhoog de inzetbaarheid van uw medewerkers (voer een competentiebeleid) Wellicht hebt u geregeld een gesprek met uw medewerker over zijn/haar functioneren. Dit zijn in feite functioneringsgesprekken en deze zijn zeer belangrijk om de prestaties en betrokkenheid van uw medewerkers te verhogen. Voer deze gesprekken op regelmatige basis en niet enkel bij problemen. Als u uw medewerkers de kans geeft zich op dit gesprek voor te bereiden, zal u meer resultaten boeken. Voer op regelmatige basis een functioneringsgesprek De bedoeling van een functioneringsgesprek is informatie te krijgen over de kwaliteit van het functioneren, de competenties en de beleving van de medewerker. Hoe verloopt zo een gesprek? Op basis van een voorbereidingsformulier dient de medewerker volgende punten voor te bereiden: • Functie-invulling: verantwoordelijkheden en resultaatsgebieden - In welke taken ben je sterk? - Waar kan je nog sterker worden? - Zijn er bepaalde zaken die je in de toekomst graag zou doen? - Zie je voor jezelf groei-opportuniteiten, en hoe zou je die invullen? • Functie-omkadering: werkmethodes, middelen, werksfeer - Denk je dat er bepaalde dingen in de organisatie beter kunnen? - Zijn er bepaalde afspraken en regels die beter kunnen? - Heb je bepaalde middelen nodig om je job goed uit te voeren? • Samenwerking: collega’s, chef, … - Hoe verloopt dit? • Andere thema’s die de medewerker wenst te bespreken Voorzie zeker een functioneringsgesprek voor het einde van de proeftijd!
5
Haal MEER uit je perso THEMA 1 Stel een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (PoP) op Het resultaat van een functioneringsgesprek is een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). In een POP maken leidinggevende en werknemer afspraken over de verdere ontwikkeling van de werknemer, ten voordele van de organisatie en van het individu. Welke zaken kan u opnemen in een Persoonlijk Ontwikkelingsplan: • Huidige stand van zaken Hier wordt een overzicht gegeven van de competenties die nodig zijn voor de medewerker om de job zo goed mogelijk uit te voeren. U doet dit best op basis van de uitgebreide functiebeschrijving in de vacature (Thema 3: Een medewerker aanwerven: hoe organiseert u dit?) • Werkpunten en afspraken Hier worden de wederzijdse verwachtingen van de leidinggevende en de medewerker besproken • Loopbaanperspectief Welke ambitie heeft de medewerker op lange termijn? Houd een evaluatiegesprek Tijdens dit gesprek spreekt u, als leidinggevende, een oordeel uit over de prestaties van de medewerker in het voorbije jaar. De bedoeling is om de resultaten die aan taken en verantwoordelijkheden zijn gekoppeld te evalueren. Deze beoordeling wordt dan gekoppeld aan een negatieve of positieve beloning. Hoe verloopt zo een evaluatiegesprek? Op basis van de functiebeschrijving worden de realisaties bekeken: • Wat heeft de medewerker gerealiseerd? - Opdrachten die uitgevoerd zijn • Hoe heeft de medewerker dit aangepakt? - Zelfstandig - Met ondersteuning - Al dan niet vlekkeloos parcours • Conclusie over resultaat - Goed - niet goed - Deadline al dan niet gehaald • Bespreking over de beloning
6
oneel! >
7
Haal MEER uit je perso THEMA 1
Opleiding van uw medewerkers: “Opleiden is investeren in uw bedrijf!” De kwaliteit van uw producten en diensten hangt grotendeels af van de kennis en vaardigheden van uw medewerkers. Hun bekwaamheid veroudert snel en uw medewerkers willen zich kunnen bijscholen. Investeren in opleiding is daarom een noodzaak, ook voor KMO’s. Zonder te beseffen leidt u zelf, als zaakvoerder, uw medewerkers op. U maakt hen attent op stiptheid, klantvriendelijkheid, nauwkeurig te werk gaan, enz. U stuurt hen bij en leert hen dagelijks bepaalde dingen aan. Soms is een diepgaandere en ruimere bijscholing noodzakelijk. U hebt niet altijd de tijd en kennis om uw medewerkers dit op een kwalitatieve manier bij te brengen. Daarvoor dan kan u zeker terecht bij een externe opleidingsverstrekker. Hoe kan ik nagaan welke opleidingen opportuun zijn? • Bij belangrijke veranderingen in uw bedrijfsvoering (nieuwe technieken, andere markten, externe ontwikkelingen) moet u altijd (en liefst vooraf) nagaan of die de behoefte doen ontstaan aan nieuwe kennis, nieuwe vaardigheden of een nieuwe ingesteldheid van de medewerkers. Hoor bij je medewerkers welke vaardigheden of competenties ze willen aanleren of bijscholen. • Ga na welke problemen zich vaak voordoen in het dagelijks bedrijfsgebeuren.
8
oneel! Waar vindt u ‘een goede externe aanbieder’ voor een concrete opleiding? U kunt informatie inwinnen bij: • Leveranciers • VDAB-opleidingscentra • Bruxelles-formation
• Werkgeversorganisaties
• Syntra-centra
• Commerciële opleiders
• Sectorale opleidingsinstituten
• Onderwijsinstellingen
TIP
• HRM-COACH VAN UNIZO Hier vindt u, als KMO-werkgever, verschillende toetsingslijsten om uw HRM-beleid te evalueren en bij te sturen. Meer informatie kan u terugvinden op deze websites: www.hrmcoach.be of www.unizo.be/hrmcoach • Diversiteitsplannen Elke werkgever die zijn personeelsbeleid wil optimaliseren met oog voor de talenten van alle medewerkers, kan een diversiteitsplan indienen. 1 In Brussel kan u via het Territoraal Pact, www.diversiteit.irisnet.be of het BNCTO, www.bncto.be begeleid worden om een diversiteitsplan voor uw onderneming temaken. Hierdoor kunt u genieten van financiële voordelen. 1 In Vlaams-Brabant kan dit via Resoc, www.ersvvlaamsbrabant.be . • Een overzicht van alle steunmaatregelen gerelateerd aan opleiding kan u terugvinden op www.ecosubsibru.be . • Verder kan u te rade gaan bij uw sectoraal opleidingsfonds • De mogelijkheden van de steunmaatregelen voor de economische expansie in Brussel vindt u terug op www.premieskmo.be . • In Vlaanderen vindt u meer informatie terug op de website van KMO-portefeuille: www.kmo-portefeuille.be .
9
Op zoek naar een mede THEMA 2
Hoe bepaal ik het loon van een werknemer? • In de meeste situaties kan u als werkgever terugvallen op een CAO (Collectieve ArbeidsOvereenkomst - http://www.werk.belgie.be/) waarin voor uw sector bepaald wordt wat het minimale loon (barema) is van een werknemer die een specifieke functie uitoefent. • De volgende twee criteria bepalen meestal de hoogte van het loon: - Wat is de moeilijkheidsgraad van de functie? - Welke ervaring heeft de persoon in kwestie? • In België dient men rekening te houden met loonindexering (aanpassing van het loon aan de evolutie van de prijzen in de winkels). • Neem eens contact op met collega’s uit dezelfde sector en hoor eens welk loon zij uitbetalen.
Voorbeelden van lonen Loonkost werkgever
Brutoloon werknemer
Nettoloon werknemer
Administratief bediende gehuwd met 2 kinderen VOLTIJDS (38h/week) paritair comité: 218
€ 1.928,47/ maand
€ 1.561,70/ maand
€ 1.265,46/ maand
Administratief bediende gehuwd met 2 kinderen DEELTIJDS (19h/week) paritair comité: 218
€ 993,33/ maand
€ 780,85/ maand
€ 741,92/ maand
Arbeider ongehuwd zonder kinderen VOLTIJDS paritair comité: 302
€ 2.409,75/ maand
€ 1.825,86/ maand
€ 1.289,85/ maand
Arbeider ongehuwd zonder kinderen DEELTIJDS paritair comité: 302
€ 1.200,92/ maand
€ 912,93/ maand
€ 791,62/ maand
10
ewerker. Wat gaat dit kosten? Uit welke componenten bestaat het loon? Theorie
Voorbeeld € 3.300,00/maand € -800,00/maand
Loonkost Werkgever - RSZ-bijdrage werkgever (±32%) = bruto-loon (voor werknemer)
€ 2.500,00/maand
- RSZ-bijdrage - (RSZ-bijdrage werknemer: 13,07%) = belastbaar loon - bedrijfsvoorheffing (belasting varieert volgens burgerlijke staat en personen ten laste) = nettoloon (voor werknemer)
€ -326,75/maand = € 2.173,25/maand - € 620,75/maand = € 1.552,50/maand
Bijkomende kosten verbonden aan een werknemer • Paritaire verplichtingen (afhankelijk van de CAO van uw sector): - Woon-werkverkeer, - Enkele extralegale voordelen (zie verder) kunnen ook verplicht zijn via de CAO van uw sector • Extralegale voordelen: Dit zijn mogelijkheden die leiden tot een hoger nettoloon voor de werknemer, maar zonder bijkomende belastingen (indien u de aanvaarde maxima respecteert) of met verminderende sociale bijdragen - Maaltijdcheques, ecocheques, geschenkencheques, sport & cultuurcheques - Groepsverzekering: dit is bijvoorbeeld een aanvullend pensioen of een hospitalisatie verzekering - De loonbonus: onder bepaalde voorwaarden kan u uw medewerkers een, al dan niet jaarlijks, resultaatsgebonden voordeel geven. Dit moet vooraf goed bepaald worden, op basis van objectieve en meetbare criteria. • Materiële voordelen: GSM, bedrijfswagen, internet,… Let wel op de maximale waardering van het voordeel in natura.
11
TIP
Een sociaal secretariaat kan u advies geven over de berekening van het loon, over de voordelen die u aan uw werknemers wilt toekennen alsook over de verplichte sociale lasten. Verder kan dit secretariaat voor rekening van uw onderneming diverse formaliteiten en verplichtingen in dit verband vervullen. www.admb.be
Een medewerker aanwer THEMA 3
Ga na of u wel een vacature heeft? Begin nooit halsoverkop het voor de hand liggende ‘gat’ in uw organisatie te dichten. Denk even na over de • Interne taakverdeling, • Eventuele herschikking, • Doorgroei of overplaatsing 1 Dit brengt dynamiek en beweging in uw bedrijf en verhoogt de motivatie van de medewerkers door de nieuwe kansen
Hoe een goede vacature opstellen? Bij het opstellen van een vacature is het belangrijk om: • Krachtig, aantrekkelijk en begrijpbaar te zijn voor buitenstaanders. • De competenties te vermelden die nodig zijn. • U de vraag te stellen of alle functievereisten onmiddellijk dienen ingevuld te zijn of volstaat het dat de kandidaat over een aantal basis vaardigheden beschikt en het overige via interne of externe opleidingen kan opgebouwd worden. • Een collega of ploegchef te betrekken bij het opmaken van een vacature. Ze kennen de functie en de vereiste vaardigheden.
Een mogelijke structuur voor de opstelling van een vacature is de volgende: Titel • Wat is de precieze benaming van de job?
Voorbeeld: Magazijnarbeider
• Korte beschrijving van de activiteit van de onderneming
Bedrijf X, gevestigd in Brussel en gespecialiseerd in de verkoop van materialen, is op zoek naar een magazijnarbeider (m/v)
12
rven: hoe organiseert u dit? >
Functiebeschrijving
Takenpakket
• Wat zijn de concrete taken?
U staat in voor het: - Ontvangen van de goederen - Controleren van de lading - Besturen van de heftruck
• Waar situeert de functie zich in het bedrijf? - Wie is de chef van de medewerker? Geeft de medewerker zelf leiding? - Met wie werkt de medewerker verder nog samen? - Wat zijn de noodzakelijke interne EN externe relaties/ contacten?
- Je legt verantwoording af naar de logistieke manager - Je werkt in teamverband met uw collega’s - Contacten met klanten zijn mogelijk
• Omschrijf duidelijk het doel van de functie? Wat zijn de verantwoordelijkheden en/ of bevoegdheden van de medewerker?
Je vervult een logistieke functie binnen een bedrijf op het gebied van ontvangst, opslag, voorbereiding en distributie van goederen.
Profiel
Profiel
• Aan welke kwaliteiten (competenties moet de medewerker voldoen? - Kennis (functiespecifieke kennis, productkennis, talen, software,…) - Vaardigheden (praktische beroepsvaardigheid, pcvaardigheid, mondelinge of schriftelijke communicatievaardigheid, …) - Ervaring ( professioneel, qua leidinggeven, …) - Persoonlijkheid (sociaal, ernstig, betrouwbaar, zelfzekerheid, stressbestendigheid, flexibiliteit, in team werken, zelfstandig, …) - Motivatie (ambitie, groei in de toekomst of stabiliteit) - Verwachtingen t.a.v. beschikbaarheid
- Kennis hebben van magazijnbeheer - Attest van heftruckbestuurder - Met diverse PC-programma’s werken
- - - - -
Ervaring een troef Flexibel Dienstverlenend zijn Mogelijkheden tot doorgroei U bent bereid ’s ochtends om 6u00 te beginnen
13
Een medewerker aanwer THEMA 3
Aanbod
Wij bieden
• Wat bied ik mijn medewerker? - Geef de criteria voor het bepalen van het salaris: ervaring, competenties, barema - Zijn er ook extra voordelen? (Maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering, groepsverzekering, terugbetaling woon-werkverkeer ) - Zijn er doorgroei- en opleidingsmogelijkheden?
- Geef een beknopte omschrijving van de werkomgeving (bereikbaarheid, ligging)
- Een goede verloning op basis van ervaring en competenties - Groepsverzekering, volledige terug betaling woonwerkverkeer - De functie van chef is toegankelijk na verschillende jaren ervaring of opleiding of bijscholing. - Het bedrijf is gelegen op wandelafstand van het treinstation + parkingvoorzieningen
Sollicitatieprocedure • Hoe zich kandidaat stellen , CV en/of motivatiebrief, deadline
Gelieve uw CV door te sturen naar Dhr./mevr ...................................... voor ............. (datum)
Waar kan u de vacature verspreiden? De geschikte medewerker kan u via verschillende kanalen bereiken. Beperk u nooit tot één rekruteringskanaal. Gebruik bijvoorbeeld uw eigen website en een affiche aan uw bedrijf of handelszaak. Plaats de vacature ook bij de regionale arbeidsbemiddelingsdiensten Actiris, VDAB of Forem. Bekijk verder ook de mogelijkheden via de Werkwinkels of Missions Locales, uitzendkantoren, advertenties in kranten of via het internet. Ook contacten met scholen of instellingen voor volwassenenonderwijs kunnen interessant zijn.
14
rven: hoe organiseert u dit? >
Hoe selecteert u een geschikte kandidaat? “Een foute aanwerving, dat kost pas geld” Voor uw boekhouding doet u beroep op een specialist, uw boekhouder. Voor de selectie van een geschikte kandidaat kan u best ook beroep doen op een specialist. Beschouw de uitgave voor het vinden van geschikte medewerkers niet als een kost, maar als een investering op langere termijn. Mensen zijn immers een deel van uw ondernemingskapitaal. Een goede selectie verloopt in 4 fasen: A.De preselectie • CV’s en motivatiebrieven bevatten vaak al voldoende informatie om uit te maken of u iemand al dan niet uitnodigt voor een gesprek. 1 dit bespaart tijd voor u en kandidaat • Beperk u daarbij vooral tot objectieve elementen, zoals competenties, woonplaats en ervaring. • Eventueel kan u voor deze fase een beroep doen op de diensten van Actriris, VDAB, Forem of een selectiekantoor. Zij kunnen voor u een eerste selectie maken. B. Interviews • Denk goed na over het verloop van het gesprek? - Neem de CV op voorhand door - Schrijf je bijkomende vragen neer bij het lezen van motivatiebrief en/ of CV - Bereid een vijftal vragen voor: best open vragen. > Waarom wil je hier komen werken? > Wat zijn je sterke en zwakke punten? > Wat zijn je werkervaringen? (Vraag naar concrete voorbeelden, realisaties, resultaten) > Wat is voor u belangrijk in een job? > Wat spreekt je zo aan in deze functie? > Heb je zelf nog vragen?
15
Een medewerker aanwer THEMA 3 • Betrek eventueel andere werknemers die zullen samenwerken met de medewerker. Zo is het aan te raden de team- of afdelingsverantwoordelijke systematisch bij de procedure te betrekken. • Geef de kandidaat ook een beeld van uw bedrijf (bijvoorbeeld een rondleiding) Deze werkwijze wordt toegepast door de Brujobsconsulent van UNIZO. Deze arbeidsmarktconsulent kan u bijstaan in uw zoektocht naar personeel. De adviseur assisteert u bij het opstellen van de jobadvertentie, het bespreken van de geschikte selectieprocedure en de opvolging van de kandidaten die, in samenwerking met Actiris, worden voorgesteld. Deze adviseur komt naar u toe. De diensten zijn volledig gratis. www.unizo.be/ brujobs
• Vraag aan het einde van het interview naar de indruk van de kandidaat • Bij het interview kan u onderstaand schema gebruiken. U bepaalt daarmee op voorhand de beslissingscriteria (schema op basis van de functiebeschrijving).
Profiel
Profiel
• Aan welke kwaliteiten (competenties) moet de medewerker voldoen? - Kennis (functiespecifieke kennis, productkennis, talen, software,…) - Vaardigheden (praktische beroepsvaardigheid, pc-vaardigheid, mondelinge of schriftelijke communicatievaardigheid, …) - Ervaring ( professioneel, qua leidinggeven, …) - Persoonlijkheid (sociaal, ernstig, betrouwbaar, zelfzekerheid, stressbestendigheid, flexibiliteit, in team werken, zelfstandig, …) - Motivatie (ambitie, groei in de toekomst of stabiliteit) - Verwachtingen t.a.v. beschikbaarheid
Kandidaat 1: …………………..
UNIZO Regio Vlaams Brabant & Brussel, Tweekerkenstraat 29/8, 1000 Brussel. Tel 02/238 07 04
16
Scores van 1 tot 5 (zwak tot zeer goed)
rven: hoe organiseert u dit? > C. Een tweede ronde • Een tweede ronde geeft u de mogelijkheid om een praktische test te doen of andere medewerkers de kandidaten laten beoordelen. • Een gespecialiseerd selectiekantoor kan via een testprocedure (en tegen betaling) de bekwaamheid en persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat beoordelen. • In deze ronde kan u ook grondiger peilen naar de (loons)verwachtingen en beschikbaarheden van de kandidaat. D. Breng alle kandidaten op de hoogte van de resultaten! Dit is belangrijk voor het imago van uw bedrijf. U toont immers respect voor de kandidaat die in uw bedrijf geïnteresseerd is.
17
Uw eerste aanwerving THEMA 4
Een arbeidsovereenkomst of contract? De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst tussen een persoon die zich engageert om, tegen vergoeding, te werken onder het gezag van een ander persoon die hem tewerkstelt. Verschillende types van arbeidscontracten: In functie van de aard van het werk
Arbeiderscontract, bediendecontract, contract voor huispersoneel, contract handelsvertegenwoordiger, studentencontract, contract voor thuiswerk …
In functie van de duur
Contract van bepaalde of onbepaalde duur, vervangingscontract, contract voor een welbepaalde opdracht, …
Waar moet u op letten? Wist u dat een mondeling arbeidscontract perfect rechtsgeldig is? Het gaat dan wel om een contract van onbepaalde duur zonder proefperiode. Voor alle andere contracten, en specifieke clausules, vereist de wetgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Het arbeidscontract moet melding maken van de functie, het loon, het uurrooster en eventuele specifieke arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan het contract niet in om het even welke taal opstellen. De wet legt een aantal verplichtingen op, die verschillen naar gelang de vestigingsplaats waaraan de werknemer is toegewezen. In Vlaanderen is enkel het Nederlandstalig contract rechtsgeldig, vertalingen ter informatie zijn toegestaan. In Brussel moet het arbeidscontract in het Frans of in het Nederlands zijn opgesteld. Alle informatie hierover is terug te vinden op www.taalwetwijzer.be. Een specifieke clausule: de proefperiode Deze clausule geeft aan de werkgever, gedurende deze periode, de mogelijkheid om het contract met de werknemer sneller te verbreken, indien deze niet voldoet voor de functie waarvoor hij of zij werd aangeworven.
18
> De proefperiode moet schriftelijk worden vastgelegd in het arbeidscontract, ten laatste op de datum van de indiensttreding. Een vermelding in het arbeidsreglement of in de CAO is onvoldoende. Duur van de proefperiode: Minimum
Maximum
Verlenging in geval van onderbreking van het contract (ziekte, vakantie,…)
Arbeiders/studenten 7 dagen
14 dagen
In geval van opschorting van het contract => verlenging van de proefperiode met max. 7 dagen
Bedienden/handelsvertegenwoordigers Loon < € 36.355/ jaar in 2010
1 maand
6 maanden
Loon > € 36.355/ jaar in 2010
1 maand
12 maanden
In geval van opschorting van het contract => verlenging van de proefperiode zonder tijdslimiet.
Het is belangrijk om de duur van de proefperiode te vermelden, anders is deze gelijk aan het wettelijke minimum. Het arbeidsreglement Bij de arbeidsovereenkomst wordt een arbeidsreglement toegevoegd waarin de belangrijkste bepalingen van sociale aard vermeld staan, die collectief geldig zijn voor en op alle tewerkgestelde werknemers. In ieder bedrijf moet een reglement aanwezig zijn! Dit reglement vermeldt de belangrijkste plichten van de partijen, zoals: aanvang en duur van de arbeidsprestaties; de uurregelingen van de deeltijdse werknemers; de formaliteiten te vervullen bij ziekte; de data van collectieve jaarlijkse vakantie; verkorte opzegtermijnen, enz. De werkgever overhandigt 1 dergelijk reglement aan iedere werknemer, tegen ontvangstbewijs.
19
Uw eerste aanwerving THEMA 4 Aandachtspunten: TIP
UNIZO of uw sociaal secretariaat kunnen u een model van arbeidsovereenkomst voorstellen. Ook voor meer details omtrent al deze verplichtingen, kan u daar terecht.
• Vraag aan uw nieuwe werknemer zijn of haar rijksregisternummer: u heeft dit nodig bij alle briefwisseling en aangiften met de sociale zekerheidsinstellingen. • Vul onmiddellijk de Dimona-aangifte in. Dit is verplicht en kan telefonisch (02 511 51 51) of electronisch gebeuren (via de portaalsite van de sociale zekerheid www.socialsecurity.be). • Bepaalde categorieën van werknemers (minderjarigen, risicoberoepen) moeten bij aanwerving (en later ook periodiek) een medisch onderzoek, door een arbeidsgeneesheer ondergaan. • Werknemers met een buitenlandse nationaliteit (van buiten de Europese Unie) kunnen enkel tewerkgesteld worden mits er een arbeidskaart en een arbeidsvergunning afgeleverd wordt (bepaalde categorieën van buitenlandse werknemers zijn hiervan vrijgesteld).
Verplichtingen ten aanzien van officiële instanties, vanaf de eerste aanwerving
> De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid Als bedrijfsleider moet u eerst een inschrijving aanvragen als werkgever bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). U kan daarvoor een volmacht geven aan een erkend sociaal secretariaat om uw belangen bij de R.S.Z. te behartigen. Dit gebeurt via een procuratie. > Het kinderbijslagfonds De werkgever kan binnen de 90 dagen na aanwerving van zijn eerste personeelslid een kinderbijslagfonds kiezen met het oog op de uitbetaling van kinderbijslag en geboortepremies aan zijn werknemers. Deze aansluiting dient ook te gebeuren indien de eerste werknemer geen kinderen heeft. De lijst met kinderbijslagfondsen is terug te vinden op www.rkw.be.
20
> De vakantiekas (enkel voor arbeiders) In de meeste gevallen gebeurt dit automatisch bij de Rijksdienst voor Jaarlijkse vakantie (R.J.V., Elyzeese Veldenstraat 12, 1050 Brussel) door uw sociaal secretariaat. Sommige grotere bedrijfssectoren (voeding, bouw, …) hebben een eigen vakantiekas opgericht. > De verzekering tegen arbeidsongevallen Zeer belangrijk en toch zo dikwijls vergeten! De werkgever is aansprakelijk voor alle ongevallen die verband houden met de tewerkstelling. Een arbeidsongevallenverzekering dekt de lichamelijke schade die het gevolg is van de ongevallen die zich voordoen op het werk, maar tevens op de weg van en naar het werk. Uw verzekeringsmakelaar helpt u verder.
Financiële voordelen voor uw eerste werknemer(s) Indien uw onderneming voor de eerste keer een medewerker in dienst neemt, krijgt u een forfaitaire vermindering van de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid. De maximumbedragen en -perioden zijn: • 1ste werknemer: € 1.000 per kwartaal gedurende 5 kwartalen en vervolgens € 400 gedurende de 8 volgende kwartalen • 2de werknemer: € 400 per kwartaal gedurende 13 kwartalen • 3de werknemer: € 400 per kwartaal gedurende 9 kwartalen
21
Tewerkstelling- en oplei THEMA 5 De overheid beschikt over een hele reeks maatregelen om de werkgelegenheid te stimuleren. Bekijk dit niet als (financiële) cadeautjes, maar als reële ondersteuning voor uw personeelsbeleid.
Individuele Beroepsopleiding in een onderneming (I.B.O.) of Formation Professionelle Individuelle en entreprise (F.P.I.) U kunt zelf een werkzoekende op maat van uw bedrijf opleiden. De werkgever betaalt tijdens de opleiding geen loon of RSZ, enkel een productiviteitspremie. Deze premie is gelijk aan een percentrage van het verschil tussen het normale bruto loon voor die job en de werkloosheidsuitkering of leefloon. Tijdens de opleiding wordt de cursist begeleid door de onderneming en door de VDAB/Actiris of Forem. Naast deze voorgestelde maatregelen zijn er nog vele andere steunmaatregelen. Deze maatregelen worden geregeld aangepast en zijn bovendien complex. U kan zich best informeren bij één van de Brujobsconsulenten en uw sociaal secretariaat. www.unizo.be/ brujobs
De I.B.O. duurt min 1 tot max. 6 maanden. Na de geslaagde opleiding moet de werkgever de cursist in dienst nemen voor minstens de duur van de opleiding.
Versterkte activering of de activa/WinWin tewerkstellingsmaatregelen Bij de aanwerving van werkloze werkzoekenden kan u ook genieten van belangrijke bijdrageverminderingen. Het bedrag van de vermindering hangt af van de leeftijd van de werkzoekende, de duur van de werkloosheid en het behaalde diploma. U mag geen werknemer ontslaan met als doel nieuwe aan te werven. De bijdrageverminderingen zijn meestal degressief en beperkt in de tijd.
UNIZO Regio Vlaams Brabant & Brussel, Tweekerkenstraat 29/8, 1000 Brussel. Tel 02/238 07 04
22
idingsmaatregelen Taalondersteunende maatregelen • IBO-Taal • Taalcheques van Actiris (enkel voor Brusselse bedrijven die iemand aanwerven). • Nederlands op de Werkvloer Al deze steunmaatregelen zijn terug te vinden op onderstaande websites: • www.aandeslag.be • www.actiris.be (Brussel) • www.vdab.be (Vlaanderen) • www.leforem.be (Wallonië) • www.werk.be • www.rva.be (crisismaatregelen) • www.premieskmo.be (steunmaatregelen Brussel)
23
Arbeidsmarktconsulenten ter uwer beschikking THEMA 6
Een gratis dienst voor kmo’s op zoek naar personeel Werkgevers die Brusselaars willen aanwerven kunnen beroep doen op een nieuwe gratis dienst : Brujobs, een samenwerking tussen Unizo, UCM Bruxelles en Actiris. Als Nederlandstalige werkgever kan u contact opnemen met de Unizo Brujobs-consulent die u graag concreet verder helpt bij: • Het bepalen van uw personeelsbehoeften • Opstellen van een adequaat functieprofiel • Het kiezen tussen de verschillende diensten van Actiris aan werkgevers (verspreiding van vacature, pre-selectie,…) • Het in kaart brengen van de voor uw geschikte tewerkstellings- en opleidingsmaatregelen
Nicolas Blancquaert 02/238 07 04 of 0474/13 50 48 Nicolas.blancquaert@ unizo.be
Brujobs, een samenwerking tussen:
24
ACTIRIS vanaf uw bureau... Surf naar www.actiris.be, klik op “Mijn ACTIRIS” en maak uw eigen account aan. Met “Mijn ACTIRIS” : > kan u zelf uw werkaanbieding maken en publiceren op onze website > krijgt u automatisch de 10 cv’s die het best beantwoorden aan het gezochte profiel.
www.actiris.be
