#HRLL www.balancehr.be
Sylvie Van den Eynde
Frederik Anseel
SVP HR & OD
Prof. Dr.
Delhaize Group
Ghent University
The HR Leader of the Future: Firm or Flexible?
Frederik Anseel (Ghent University) Contact:
[email protected] Downloads (web): fanseel.be Twitter: @fanseel
7 key principles of organizing work
1. Select and train employees to adapt them to the job
2. There is one best way to perform a job 3. Work takes place in a factory, not at home
4. Monitor time spend at work to ensure productivity
5. Leadership = planning, organizing, commanding, controlling 6. People are motivated to earn money 7. Humans are an organizational resource to be managed
Hardly a competent workman can be found who does not devote a considerable amount of time to studying just how slowly he can work and still convince his employer that he is going at a good pace.
I am not interested in making sure that you are here, that you are giving us so many hours a day. We need people who will deliver a final result.” “If we do not let people do things the way they do, we will never know what they are really capable of and they will just follow our boarding school rules.”
Have people changed ?
Every generation is a me generation
No! Technology has changed
The world of work has changed Cultural norms have changed Psychological insights have changed
The Future of Work is already here
Tussen loslaten en vasthouden Performance management als voorbeeld case
Kenmerken Performance management •
•
Doelstellingen •
Organisatorische beslissingen (promotie, loon, mutatie,…)
•
Ontwikkeling, verbetering, motivatie
Actoren •
•
Timing •
•
Resultaatgericht (sterke nadruk op meten)
Initiatief •
•
Periodiek (jaarlijks)
Focus •
•
Medewerker – directe leiding + management
Leidinggevende of HR-verantwoordelijke ?
Aard •
Systematisch, gestandardiseerd, “objectief”, schriftelijk, verplicht, top-down
Kenmerken •
Ingebed in organisatiestrategie •
•
Ondersteuning door topmanagement en HR • • •
•
Top ondergaat ook prestatiebeoordeling Communicatie Tijd voorzien voor lijnmanagers
Beoordelingscriteria in formulieren • • •
•
Sterke link met andere HR-practices (verloning, opleiding en ontwikkeling, loopbaanplanning, individuele objectieven)
Competenties in BARS Geen cijfers opleggen Teveel administratie
Training leidinggevenden • •
Accuraat beoordelen + vermijden van meetfouten Gesprekstechnieken (“Hoe feedback geven?”)
•
Participatie van medewerkers
•
Gebaseerd op goal-setting •
SMART doelstellingen + management by objectives
“Een goed uitgebouwd
prestatiebeoordelingssysteem is de ideale tool om de ontwikkeling van onze medewerkers te sturen”
Prestatiebeoordeling •
Wat ? •
•
Een regelmatige, systematische, gestandardiseerde, formele en objectieve beoordeling van de prestaties van de medewerkers
Onderzoek •
90 % van de prestatiebeoordelingssystemen is niet succesvol
•
Onvrede bij organisaties, beoordelaars en medewerkers
• “The problem is that most performance appraisal systems do not motivate individuals nor guide their development effectively”
Waarom werkt prestatiebeoordeling niet zoals we willen?
De psychologie van prestatiebeoordeling •
Twee patronen bij het omgaan met informatie • •
•
Onbewust onrealistisch hoog zelfbeeld • •
•
Slimmer, betere prestaties, knappere kinderen, mooiere hond Bewust impression management strategieën
Self-enhancement dominant in ‘bedreigende omgeving’ •
•
Mensen willen zich goed voelen over zichzelf : self-enhancement Mensen willen zichzelf verbeteren : self-improvement
Self-improvement motief slechts in ondersteunende omgeving
Self-enhancement nadelig voor feedbackverwerking •
Aandacht gericht op persoon- - > barrière voor informatieverwerking
De organisatie van prestatiebeoordeling •
Tegengestelde doelstellingen nagestreefd
1.
Beoordeling (tussen-personen) • •
Loon, promotie, ontslag,… ‘Bedreigende en vergelijkende situatie activeert self-enhancement motief’
2. Ontwikkeling (binnen-personen) • •
Feedback over sterkten en zwaktes gericht op verbetering ‘Men verwacht self-improvement motief om feedback op te pikken’
•
Organisatie < = = > psychologie prestatiebeoordeling
•
Gevolg: 1. Hevige weerstand bij mensen die beoordeeld worden 2. Ontevredenheid bij zij die moeten evalueren
Hebben we een alternatief?
In 2012, they moved from yearly performance rankings to frequent “check-ins” where managers provide employees targeted coaching and advice. There is no prescribed format or frequency for these conversations, and managers don’t complete any forms or use any technologies to guide or document what happens during such conversations. They are simply expected to have regular check-ins to convey what is expected of employees, give and get feedback, and help employees with their growth and development plans.
Informele systeem Uitdagingen Feedback-zoekend gedrag aanmoedigen Ontwikkelingsgerichte feedbackcultuur ontwikkelen Psychologisch veilige omgeving creeëren
Feedback zoeken Vaststelling • •
Mensen wachten niet passief af tot ze feedback krijgen Wie zelf feedback zoekt, is meer geneigd feedback te accepteren en blijkt (vaak) beter te presteren (want veiliger)
Uitdaging voor organisatie •
Rijke feedbackomgeving inrichten waar mensen zelf feedback kunnen zoeken (en vinden!)
Voorbeelden •
Info ter beschikking (getuigenissen, case studies, intervisie)
• •
Mentor en coaches vrij consulteerbaar (“feedback room”) Self-assessment tools ontwikkelen en vrij beschikbaar
•
Ontwikkel ‘prestatiesysteem’ op maat van de medewerker zodat hij de eigen prestaties kan ‘tracken’ (eigenaar)
Ontwikkelingsgerichte feedbackcultuur •
Wat? •
•
•
Als zowel leidinggevenden als medewerkers zich goed voelen bij krijgen, geven en zoeken van feedback
Vaststelling •
Informele feedbackcultuur draagt bij tot ontwikkeling medewerkers en leidt tot betere prestaties
•
Meer creativiteit en innovatie
Voorbeelden • • • • •
Leidinggevenden getraind in coachingsvaardigheden Opinion leaders als rolmodellen Volledige organisatie of kleine initiatieven? Assessment feedbackcultuur maken en opvolgen Intervisie en reflectie
Psychologisch veilig klimaat •
Authentiek leiderschap •
• •
Verantwoordelijkheid nemen (“setting precedent”)
Strengths-based performance appraisal Feedforward
Tussen loslaten en vasthouden Rekrutering Competentieprofiel Arbeidsvoorwaarden …..
Treating unequal people equally is unfair
Job crafting
Anders werken
Tijd is een slechte indicator van productiviteit
So, what have we learned here?
Question implicit assumptions about work • Analyse your organization: culture, structure, strategy, context Seek your position between firm and flexible
1. Recruitment 2. Competency management 3. Work schedules 4. Performance management 5. Rewarding 6. Leadership 7. HRM as a profession?
Thanks! Contact:
[email protected] Fanseel.be @fanseel
