HR Oscar 2011 A Legjobb HR csapat Megváltozott munkaképességű kollégák a csapatban Pályázatot benyújtja: Az Eurest Kft.
Eurest Kft • email:
[email protected] tel: 0630 3502572
1
HR Oscar 2011 A sokszínűség jegyében MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰ KOLLÉGÁK A CSAPATBAN Bevezető Amikor elolvastam a pályázati kiírást, nem volt kérdés, hogy benevezem aprócska HR osztályunkat. A kicsi, de erős csapat mintapéldája annak, hogy minden lehetséges, mindenre van megoldás. A széleskörű szakmai tudás és tapasztalat mellett, munkatársaimat a hatalmas szív, az empátia és türelem jellemzi, ami cégünk működését ismerve igencsak elkél. A 2011-es kultúraváltási projekt keretében felvett együttműködési kérdőív adatsora egyértelműen kimutatta, hogy a többi osztályon dolgozó munkatársam szívesen fordul kérdéseivel, problémáival, felvetéseivel a HR csapathoz, velük dolgozik a legszívesebben együtt. A pályázati anyagunkban Őket és munkájukat mutatom be.
Együttműködési kérdőív eredményei
9.41
9.36 9.21
9.21
9.14
8.56 8.41
8.28 8.15 Személyes kapcsolatok
8.15
Reakcióidő
Együttműködés színvonala
HR
Medián
2
Cégünkről Naponta emberek tízezrei fogyasztják éttermeinkben reggelijüket, ebédjüket és vacsorájukat. Napközben mi készítjük kávéjukat, szendvicseiket. Egy időben kell megfelelnünk a sorokon dolgozó munkások és az irodai dolgozók elvárásainak, a külföldi menedzsmenttagok igényeinek. Diétás ételeink hozzájárulnak a kórházakban ápoltak gyógyulásához, kiváló szolgáltatást nyújtunk az óvodásoknak és az iskolásoknak. Az étkeztetés kapcsán kialakult bizalmi viszony alapján egyre több partnerünknél merül fel az igény, hogy kiegészítő szolgáltatásként működtessük a recepciót, takarítsuk az irodákat. Az Eurest Kft. az elmúlt nyolc évben megnégyszerezte forgalmát, vaskos veszteséggel működő társaságból a cégcsoport egyik legnagyobb nyereségszinttel működő cégévé nőtte ki magát, miközben folyamatosan nőtt a saját dolgozóinak, a vendégeinek és partnereink az elégedettsége. A prognosztizált gazdasági fellendülés nem következett be hazánkban, azonban az új kihívásokra sikerült megfelelő válaszokat találtunk. Azon kevés vállalat közé tartozunk, amelyek a válság éveiben is képesek voltak új munkahelyeket teremteni. Mára társaságunk a fenntartható növekedés, a fenntartható fejlődés pályájára került. Cégünk filozófiája, hogy kiváló emberekkel, kiváló szolgáltatást nyújtva, kiváló eredményeket érjünk el, amely lehetővé teszi, vendégeink számára, hogy kikapcsolódjanak, felfrissüljenek éttermeinkben. Anyavállaltunk az 1941-ben alapított Compass csoport tagja, mely világvezető a szerződött étkeztetést bonyolító társaságok között. A brit Compass csoport a világ mintegy 55 országában több, közel 400.000 munkatársat foglalkoztat.
3
Felelősen TÁRSADALMI KÖTELEZETTSÉGVÁLLALÁS
Az Eurest Kft-nél nap mint nap azon dolgozunk, hogy felelős vállalatként viselkedjünk vendégeinkkel, üzleti partnereinkkel, munkatársainkkal és környezetünkkel. Elkötelezettség az egészséges táplálkozás iránt Magyarország lakosságának az egészségügyi mutatói a legrosszabbak Európában, különösen igaz ez az onkológiás és a szív- és érrendszeri megbetegedésekre. Az egészség megőrzésének fontos eleme az egészséges életmód, ezen belül a korszerű, egészséges táplálkozás. Éttermeinkben naponta több tízezer ember fordul meg, jelentős azok száma, akik napi tápanyagszükségletük 60-70%-át nálunk veszik magukhoz. Felismerve ezt a felelősséget kiemelt figyelmet fordítunk az egészséges és korszerű táplálkozás népszerűsítésére. Az OEFI munkatársai segítségével kidolgozott Tudatos Választás programunk lehetőséget biztosít azon vendégeink számára is, akik odafigyelnek étkezési szokásaikra, egészségesen szeretnének táplálkozni,ugyanakkor a hagyományos magyaros ízekről sem szeretnének lemondani. A program keretében dietetikusaink rendszeresen tartanak táplálkozási tanácsadást vendégeinknek. A kiegyensúlyozott életmód, amelyhez hozzátartozik a helyes táplálkozás, a mozgás vagy a lelki egészség, ezért is támogattuk az alábbi országos és regionális programokat: -
Startolj reggelivel Országos Élelmezés- és Táplálkozástudományi Intézet által szervezett iskolareggeli program keretében napi 400 reggeli-csomag biztosítása győri, pápai és pécsi iskolásoknak 2010. szeptember
4
-
Stop Só Országos Élelmezés- és Táplálkozástudományi Intézet szervezésében indult nemzeti sócsökkentő programban való részvétel 2010.
-
Kisalföld Gyerekegyetem Kisalföld napilap Nyugat-Magyarországi Egyetemmel és Széchenyi István Egyetemmel közösen elindított oktatási program támogatása. 2007-2008.
-
Munkahelyi Súlycsökkentő Program OEFI szervezésében indított programban való részvétel 2007.
Felelős alapanyag-beszerzési lánc Napjainkban, amikor bizonytalan eredetű élelmiszerek tonnái keringenek a világban, amikor lejárt szavatosságú termékek átcímkézéséről szólnak a híradások, amikor még nem lehet tudni a génmanipulált termékek későbbi hatását, a megbízhatóságnak, a teljes körűen kontrollált árubeszerzésnek kiemelkedő szerepe van. Vevőkörünk egy jelentős része már hozzáfér azokhoz az információkhoz (alapanyag eredete, beltartalmi értékek, allergén anyagok), amelyek ezt a felelős magatartást a napi gyakorlatba is átviszik. Az elmúlt évben több mint 20%-kal emeltük a helyi (éttermünkhöz közeli) élelmiszer beszállítók arányát, hozzájárulva ezzel a helyi közösségek fejlődéséhez és a szállítás okozta környezetszennyezés csökkentéséhez. Éttermeinkben, büféinkben, kávézóinkban az organikus termék népszerűsége folyamatosan emelkedik. Elkötelezettség munkatársaink felé Hatalmas felelősségünk az 1200 dolgozó, így 1200 család iránt, akik az Eurest nagy családjába tartoznak. Vállalatunk teljes körűen megfelel a hazai és nemzetközi foglalkoztatási előírásoknak. Etikai kódexünkben deklaráljuk az esélyegyenlőséget és a korrekt működést. Ezt bizonyítva már 2005-ben bevezettük az ún. „Mondd el!” vonalunkat, mely a dolgozói panaszbejelentéseknek ad akár anonim lehetőséget. Anyacégünknél, s így nálunk is első helyen szerepel a élelmiszer- és munkabiztonság, munkatársainkat folyamatosan képezzük, új belépőinknek alapozó, míg meglévő munkatársaink részére havi frissítő oktatásokat tartunk. A rendszeres HSE auditok biztosítják, hogy minden éttermünk mind élelmiszer- mind munkavédelmi szempontból biztonságosak legyenek. Munkánk során kiemelt hangsúlyt fektetünk munkatársaink fejlesztésére, a támogató és különbözőségeket elfogadó, toleráns légkör megteremtésére. Az Eurest és anyavállalata a Compass Csoport a kezdetektől fogva a sokszínűség és a befogadás elvei mentén alkalmazza munkavállalóit. A befogadás és sokszínűség a vállalatcsoport alapértékei között szerepel, mint az integritás, bizalom, nyitottság vagy a felelős működés. A munkaerő felvétel során nem vizsgáljuk a jelentkező faji, etnikai, nemi, vallási, szexuális orientációját, csakis a munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciákat, a tehetséget, a rátermettséget és az ambíciót tartjuk valamint a jelentkező foglalkozás-egészségügyi alkalmasságát tartjuk a legfontosabbnak. Minden új belépő munkatársunk részére oktatásokat szerveztünk értékeinkről és írásos tájékoztatást kap az etikai kódexünkről is. 5
Kétévente dolgozói elkötelezettségi felmérést végzünk, mely eredményei alapján akcióterveket készítünk szervezeti egységekre vonatkozóan, s melyet folyamatosan követünk. Támogatjuk az esélyegyenlőséget: • munkatársaink 71%-a nő, a női vezetők aránya 45% • 67 fő megváltozott munkaképességű kollégát • részmunkaidőben foglalkoztatunk, ami az összdolgozói létszám 6%-a • 45 év feletti dolgozók aránya 42% • részmunkaidőben dolgozók aránya 8,2% • foglalkoztatottaink között roma alkalmazottak is vannak szép számmal
Támogatjuk a nők fejlesztését, iskolázását. Ma már két chef-asszonyunk van, akik konyhai kisegítőként kezdtek, majd szakirányú OKJ-s képzés elvégzésével szakáccsá, majd konyhafőnökké lettek kinevezve. Mindkét hölgy szerepelt a munkaadói imázs programunkban. Gender-riport készítünk a HR kontrolling mutatóin belül. Tervezünk kifejezetten női munkatársainknak, vezetőinket speciális programokat, elsősorban a munkamagánélet, női szerepek összeegyeztetésére. Kollégáink iránt érzett felelősségünk nem áll meg a munkavégzés keretein belül. A felsővezetés aktív kezdeményezésére 2010. júniusi árvíz során mind önkéntes munkával, mind anyagi hozzájárulással támogattuk árvízkárosult munkatársainkat. Üzleti szinten a Társadalmi felelősségvállalás programunk keretében “Think globally act locally “ elvét alkalmazzuk, s az ország különféle pontjain lévő egységeinkre bízzuk a döntést, hogy kit és mivel kívánnak támogatni. Így került sor kupak- vagy karácsonyi cipősdoboz gyűjtésre, kórházak gyermekosztályainak karácsonyi ajándék vételére, a Szt. Márton Gyermekrohamkocsi szolgálat munkatársainak étkeztetésére. Külön büszkék vagyunk arra, hogy az iskola által javasolt rossz körülmények között élő tanulóknak ingyen étkezést biztosítunk az általunk üzemeltetett iskolai éttermekben. 2010. évben a menedzsment úgy döntött, hogy az év végi ajándékokra szánt összeget a vörösiszap katasztrófa károsultjainak ajánlja fel.
6
A HR Osztály MUNKACSOPORTOK SZEREPE Amikor 2004-ben csatlakoztam az Eurest csapatához, mindösszesen 500 fő dolgozott nálunk. A HR-t egyszemélyben képviseltem, s segítségemre volt a háromfős bérszámfejtés, akik a munkaügyi részt is ellátták egyben. 2006-ban már nyolcszázan voltunk, s ez magával vonta a HR bővülését. Sinka Dorottya személyügyi előadó azóta is a HR osztály oszlopos tagja, s ekkor jött létre a részmunkaidős HR asszisztensi feladatkör is, melyből a munkatárs idővel generalistává nőtte ki magát. A 2007-2010. időszakot az intenzív bővülés jellemezte, ennek ellenére a HR osztály létszáma vezetővel együtt stabilan három fő volt. 2011-ben 1200-an voltunk, így bővült a HR is, s azóta is négyen látjuk el a vállalat humán feladatait. Meglepő fordulat, de nálunk a marketing is a HR és kommunikációs osztály alá tartozik. HR Osztályunk
Kovács Ildikó, HR generalista Ildikó osztályunk “Benjáminja”, 2011. “A HR csapat legnagyobb erénye: decemberében lépett közénk, s korábban egy logisztikai cég HR vezetőjeként felelős volt az türelmesek, meghallgatnak, pontos és 50 fős cég HR folyamataiért. Mivel a rendszerek kiépítése és működtetése egyaránt korrekt anyagokat kapunk” hozzá tartozott, ezek a képességek és Somogyi Krisztina, területi vezető készségek hozzájárulnak az eurestes projektekben való sikeres közreműködéshez. Ildi felelős a toborzás- kiválasztás folyamatáért, az osztályok munkaerő-szükségleteinek kielégítséért. Hozzá tartozik a képzés, szakképzés és tanulók foglalkoztatása, s aktívan részt vesz a munkacsoportok munkájában is. Mosolygós, nyílt és érdeklődő tekintetével a legzordabb szíveket is megnyitja. Matis Mónika, HR asszisztens A mi Mónikánk 2011. tavaszán került hozzánk, mint megváltozott munkaképességű részmunkaidős munkatárs. Időközben megtapasztaltuk, hogy Mónika -látásával kapcsolatos korlátai ellenére-, nagyon is teljes értékű társunk a munkában. Lelkesedése, ötletei, elszántsága révén pár hónap alatt már számára teljesen új, eddig ismeretlen HR területekre merészkedett, s végez kimagasló munkát. Aktív tagja a SpecMentor munkacsoportnak, melyről a későbbiekben szólok.
7
Sinka Dorottya, személyügyi vezető Dóri 2006-ban csatlakozott csapatunkhoz, előtte egy távol-keleti gyárnál volt személyügyi vezető. Dórinak köszönhetjük a maximális törvényi megfelelést, hiszen ő készíti el a munkaszerződéseket, lépteti be és ki munkatársainkat. “Biztos és segítőkész megalkuvást nem ismerő hozzáállása és szaktudása” miatt az étteremvezetők mindig őt hívják munkaügyi tanácsért. “Az ilyen kiegyensúlyozott kollégák a többieket is azzá teszik”- Kőszegi Attila, területi vezető. Hornyák Anita Mária , marketing tanácsadó Anita hatalmas tudásánál már csak munkabírása nagyobb. A legprecízebb, legalaposabb és legmegbízhatóbb marketinges, akivel valaha is együtt dolgoztam. Benne egy személyben megvan a kreativitás és a szabálykövetés, melyhez előrelátás és költséghatékonyság párosul. Professzionalizmusával csapatunk számára hatalmas segítséget jelent. Pár szóban a stabil bércsoportról, akik jóllehet a pénzügy alá tartoznak, viszont az évek óta tartó szoros és hatékony együttműködés kapcsán, a HR sikereihez ők is hozzájárultak. Fóris Ágnes, TB ügyintéző Ági 2009-ben csatlakozott hozzánk, s a TB-ügyekért felelős. Csendes, alapos és segítőkész munkatársunk. Pintér Gyuláné, bérszámfejtő Ancsa a mi kis tyúkanyónk, ahogy mondani szoktam, az élő lelkiismeretem. Ő az, aki finoman, de határozottan felhívja a figyelmünket restanciáinkra, őhozzá fordulhatunk béres-szja nyavalygásainkkal, s ő pedig mindig segít. Törzsök Rozália, bérszámfejtő Rozika nélkül a bércsoport nem lenne az, ami: egy vidám nyári csónakház, ahol még a legnagyobb záráskor vagy anyacéges auditkor is hangos nevetés hallatszik ki. Rozika akkor sem veszíti el a jókedvét, ha a valaki sokadjára sem úgy adja le a kért nyilvántartásokat, ahogy azt kellene. Nála még a ledorongolás is egy élmény. Munkacsoport vezetők Erdélyi Krisztina, étteremvezető Krisztina személyes motivációja kapcsán került kapcsolatba a siketek és nagyothallók világával. Mivel maga is jelnyelvi tolmács, így kézenfekvő volt, hogy a hallássérült dolgozók nála tanulnak be. Erre az erősségére alapozva vezeti a SpecMentor munkacsoportot.
Fontos, hogy Eurest hálózati szinten “kész” emberek kerüljenek az üzletekbe, akik ismerik a belső működést. A Office Garden étterembe felvett új
tálaló szakács már ennek a munkának Sebes Éva, étteremvezető Éva az egyik legnagyobb budapesti nyílt az eredménye. éttermünk üzletvezetője. Kedves, határozott, céltudatos munkatárs, akiben a lelkesedés és az Lászlók Szilárd, területi vezető elkötelezettség is megvan. Először csak a központ újonnan belépett munkatársai tanultak be nála, s zengtek ódákat Éva profizmusáról, idővel Éva lett az új dolgozók beillesztésért felelős munkacsoport vezetője. Ő választja ki a jelölteket, nevezi ki a mentorokat és a betanító egységet, s követi nyomon az új dolgozók próbaidő alatti tevékenységét. 8
Magamról: Kaszás Helga, HR és kommunikációs igazgató Mielőtt az Eurest-hez csatlakoztam, az utolsó európai márkájú szórakoztató elektronikai termelő vállalatnál dolgoztam, mint HR generalista, majd HR vezetőként egy zöldmezős autóipari beszállító vállalatnál dolgoztam ki a HR rendszereket. 2004-ben újra egyszemélyes zenekarként csaptam bele a személyügy-munkaügy s mellette a HR szépségeibe, kezdtem el egy anyacéges szándékokkal összhangban lévő kultúraváltási projektet. 2006. végén már home office-ban dolgoztam, mivel 2007. januárjában megszületett kislányom. 2009. szeptemberében rézmunkaidőben visszatértem a marketing és kommunikáció addig gazdátlan vizeire, mely immáron egy másik érdekes aspektusból engedett belátást a vállalatvezetésbe. 2010. decemberétől újra teljes munkaidőben vagyok felelős az 1200 főt foglalkoztató nagyvállalat HR és kommunikációs tevékenységéért. A kibővített HR osztály - munkacsoportok szerepe A fentiekben vázoltak alapján a HR osztály az elmúlt évek során folyamatos erőforráshiánnyal küszködött, jóllehet a gazdasági környezet, a piaci feltételek sosem kérdezték, hogy van-e elegendő szakképzett személyet a személy- és munkaügyi feladatok, HR fejlesztések ellátására. Mivel új munkatárs felvételére státusz nem állt rendelkezésre, viszont a többszáz kolléga hatalmas tudást és tapasztalatot halmozott fel az elmúlt évek során, így kézenfekvőnek tűnt a munkacsoportok rendszere. 2004-től folyamatos tematikus havi HR megbeszélések voltak az étteremvezetők számára, melyek egyszerre voltak tréningek, workshopok és best practice fórumok. Ebben az évben kezdtük meg imázsépítő projektünket, melynek célja az Eurest, mint munkáltatói márka bevezetése, megerősítése volt. A havi összejöveteleken rengeteg jó ötlettel és még több érdekes felvetéssel, s hatalmas nyitottsággal találkoztunk. Étteremvezetőink kifejezték abbéli szándékukat, hogy részt vegyenek fejlesztési projektekben. Így kezdtünk 2005-ben a kultúraváltási projektünkbe, mely során elhatároztuk, hogy a tudásmenedzsment alapjaira helyezzük működésünket. Meglepő a felvetés, hogyan lehet egy étkeztetéssel foglalkozó, zömében szakácsokat és konyhai kisegítőket foglalkoztató cég tudáslapú szervezet? A válaszunk roppant egyszerű. Szolgáltatásunk emberekre alapozott szolgáltatás, a munkatársak szakmai hozzáértése, interperszonális képességei teszik vendégeinket, partnereinket szolgáltatásainkkal elégedetté. Munkatársaink azok, akik a vállalatot, cégüket a mindennapokban képviselik, ők a mi arcaink. Ők azok, akik maximális helyismerettel, hatalmas szakmai tapasztalattal és tudással rendelkeznek. A beszélgetések, műhelymunkák során azt tapasztaltuk, hogy ugyanazon problémák jelennek meg Szentgotthárdtól Kecskeméten át egészen Fehérgyarmatig, míg a válaszok, s így azok eredménye, hozadéka viszont jelentést eltérést mutathat. Vannak kifejezetten jó megoldások, míg más étteremvezetők ugyanazt az eredményt kerülőkkel és hosszabb idő alatt érik el. A szintén vezetői szerpkört betöltő konyhafőnököknek is megvan a saját problemaköre, s nekik is nagy segítség már egy esettanulmány alapján megoldást találni, kollégákkal beszélgetni, mint egyedül a megoldást megtalálni. A projekt során munkakörelemző csoportokat hoztunk létre, elkészültek az új munkaköri leírások, betanítási- és továbbképzési tervek és teljesítményértékelési kompetencialapok.
9
Elismeréseink Amiért érdemes dolgozni A LÁTHATÓ EREDMÉNYEK 2004 Munkaerő fejlesztéséért a Kisalföld napilap Presztizs–díját kaptuk 2005 CSR aktivitásaink kezdete, melyben központi és helyi programok egyaránt szerepelnek. Anyavállalatunk CSR versenyén 3. helyezést értük el programjainkkal.
2006 Hewitt Legjobb Munkahely felmérésen 9. helyezést értünk el a nagyvállalati szektorban.
A 2005-ben megkezdett munka 2010-ben folytatódott, ekkorra ugyanis 2006-ra 30% alá lefaragott fluktuáció közel 50%-ot mutatott. 2011 anyacégünk, a Compass-csoport (53 ország) dolgozói elégedettségi felmérésén a csoport legjobb eredményét értük el, mind részvételben (82%) mind lojalitásban (70%). 2011 Magyar Telekom Delfín-diját és az MTD Közösség különdíját vehettük át, mely a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására tett munkánkat ismerte el.
10
A Projekt Megváltozott munkaképességűek az Eurestnél A BEFOGADÓ KULTÚRA 2006-ban már felvettük a kapcsolatot a Salva Vita Alapítvánnyal a fogyatékkal élők foglalkoztatása céljából. Akkor étteremvezetőink, munkatársaink elsősorban munkabiztonsági okokból kifolyólag elzárkóztak attól, hogy a konyhákon értelmi fogyatékosok tevékenykedjenek. Úgy vélték, hogy a hatékonyság rovására megy a jelenlétük, vagy éppen a kevésbé tapintatos és türelmes munkatársak, vendégek céltáblái lennének.
Éttermeinkben található diverzitás tábla
Tények és hiedelmek 2010-ben eldöntöttük, hogy tudatosan foglalkozunk a megváltozott munkaképességűek alkalmazásával. Erre a megváltozott gazdasági körülmények adták meg az utolsó lökést, üzleteink létszámot tekintve szinte kicentizve működnek, mindig elkel egy segítő kéz, mégha az részmunkaidős is. Természetesen a döntést megtámogadta a rehabilitációs járulék összegének jelentős megnövelése, mely kigazdálkodása sok étterem esetében szinte lehetetlen feladat volt. S végül, de nem utolsósorban az ügyvezető igazgató személyes eltökéltségének köszönhetően a HR osztály hatalmas támogatást kapott. A program első lépéseként meglévő állományunkat szűrtük, kértük munkatársainkat, hogy aki megfelelő igazolással rendelkezik, az jelezze felénk. Azt tapasztaltuk, hogy számos dolgozónk elhallgatta megváltozott munkaképességének a tényét, félve attól, amennyiben ez kitudódik, akkor elveszítheti állását. Az első időkben rengeteg energia elment a munkatársak 11
meggyőzésére, hogy fogyatékosságuk nem rejtegetnivaló, hanem kifejezetten előnyös lehetőség a további foglalkoztatásuk szempontjából. Későbbiekben ilyen gondunk már nem volt, előfordult, hogy pont az ellenkezőjét is tapasztaltuk. Pár jelölt öntudatára ébredt értékének, s úgy gondolta, hogy feltételeket szab, vagy számunkra elegendő csak a papíron foglalkoztatás. Természetesen ezeket a feltételeket nem fogadtuk el, hiszen célunk, hogy ezek a munkatársak aktív munkát végezzenek és ezáltal cégünk értékes és megbecsült tagjaivá váljanak. Az első éttermeink részunkaidőben fogadtak rehabilitációban résztvevőket. A megváltozott munkaképességűek felkutatásával, alapítványokkal való kapcsolatartást Dóri intézte, s statisztikákból kiderült, hogy 60 fő tartós alkalmazásához közel 130 embert kellett megmozgatni: interjúztatni, beilleszteni, majd a kilépőket pótolni. Mindeközben össztűz zúdult ránk, mind a megváltozott munkaképességűek, mind a vezetők panaszkodtak, s számos vezető továbbra is szükséges rosszként tekintett a “rehabosokra”. Eddigi eredményeink Így profi segítséget kértünk. 2010-ben a Soteria Alapítvány szemléletformáló érzékenyítő workshopot tartott étteremvezető és konyhafőnök kollégáink számára. A workshop több szempontból is sikeres volt. Egyrészről meghozta a remélt paradigmaváltást, a vezetők valóban megtapasztalhatták, milyen az élet, ha valaki fogyatékkal él. Másrészről a szkeptikus kollégákkal szemben felszólaltak olyan munkatársak is, akik sikersztorikról számoltak be általuk vezetett étteremben dolgozó megváltozott munkaképességűekről. A megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatására bevezetett jó gyakorlatok, illetve kezdeményezések bemutatása: „Próbáltad már csendben?” – Magyar Telekommal közös rendezvény A Magyar Telekom Infóparkban lévő éttermében valósítottuk meg a programot. Minden egyes vendég kapott egy füldugót, és s jelnyelvi tolmácsok segítségével jelnyelvvel tudták közölni, hogy mit is szeretnének aznap ebédelni. A program 2010.és 2011. decemberében valósult meg, s érintett volt benne az egység mind a 10 dolgozója, valamint az Eurest Kft. HR osztályának két munkatársa. A program célja az volt, hogy a társadalom azon része, aki halló, betekintést nyerjen a siketek, hallássérültek világába, megtapasztalja, hogy milyen nehézségekkel is kell megküzdeniük valójában nap, mint nap. Egyfajta szemléletformálást próbáltunk a társadalom felé mutatni ezzel a programmal, ami elősegít egy előítélet csökkentő folyamatot a sérültek, fogyatékkal élőkkel szemben. A program keretében sokan már az elején nehézségekbe ütköztek és az interjúk során is világossá vált egyes vendégek számára, hogy milyen nehéz is a siketek és nagyothallók világa. Üzleti partnerünk, a Telekom örömmel fogadta kezdeményezésünket, elismerését fejezte ki, hogy ilyen jelentős számban foglalkoztunk megváltozott munkaképességű kollégát. A 2011. évi negyedik Fenntarthatósági Napon vállalatunk külön standdal képviseltette magát. A látogatók különféle játékokon keresztül tapasztalhatták meg a fogyatékkal élők mindennapjait, legyen szó jelnyelvről, Braille-írógépről vagy kerekesszékes feladatokról. 12
Workshop üzletvezetők és konyhafőnökök részére Mivel Megváltozott Munkaképességű kollégáink az éttermeinkben dolgoznak, így A “rehabos” implementálás példaértékű, vezetőiket és munkatársaikat is fel kell készíteni az integrációjukra. Sok vezető ahogyan programfelelős Krisztina tanácstalan, miként kommunikáljon a Megváltozott Munkaképességű kollégákkal. segítsége is. A vezetők és konyhafőnököknek nagyon tetszett ez a fórum, ahol a Sotéria Alapítvány Korábbi munkahelyeimen ilyen mentorai megválaszolták kérdéseiket, közösen kezdeményezést nem tapasztaltam. megbeszélték a gyakorlati példákat, a jól bevált gyakorlatokat. A workshop egy szemléletváltó Lászlók Szilárd, területi vezető játékkal zárult. A vezetők már nem idegenkednek a Megváltozott Munkaképességű alkalmazásától, jobban mernek kommunikálni. Segítette az elfogadást, megerősítette az üzletvezetőket, akik lehetőséget kaptak a jól bevált gyakorlatok megosztására. Több és alaposabb ilyen best practice fórumra van szükség, ahol a vezetők segítséget, javaslatokat kapnak és közösen megbeszélhetik problémáikat. Szükséges mind a Megváltozott Munkaképességű kollégák beillesztését külön felügyelni és mentorálni, valamint a sérült kollégákat foglalkoztató üzletek vezetőit a MM-kel való bánásmód terén fejleszteni és támogatni. Megváltozott munkaképességűek száma
67.5
80.0
75.0 65.2
65.970.0
66.5
44.6 37.4 6.1 1. negyedév
23.1
16.6
2. negyedév
2010
3. negyedév 2011
4. negyedév
2012
13
Terveink Hogyan tovább? SPECMENTOR MUNKACSOPORT TEVÉKENYSÉGE Vállalatunkat viszonylag lapos szervezeti hierarchia jellemzi, mely áll
felső- és
középvezetésből valamint magát az egyes éttermeket vezető üzletvezető és konyhafőnöki (chef) csoportból. A felső- és középvezetés maximálisan elkötelezett a megváltozott munkaképességűek és fogyatékkal élők alkalmazása iránt. Ezen elkötelezettségnek az az eredménye, hogy az üzletvezetők is belátták ennek fontosságát és szervezetre gyakorolt pozitív hatását. Számos olyan üzletünk van, ahol 3-5 megváltozott munkaképességű munkatársunk is dolgozik, főként részmunkaidőben. A 2011-es dolgozói elégedettségi felmérés kimutatta, hogy munkatársaink 80%-a valóban látja a diszkrimináció-mentességet a mindennapi gyakorlatban.
14
Számunkra kiemelten fontos, hogy minden dolgozónk tudja céljainkat, terveinket és munkájával aktívan hozzájáruljon ehhez, teljesítményét ez alapján értékeljék és elismerjék. A vállalati célkitűzések, és a tervek megvalósulásának követése érdekében minden évben két alkalommal üzletvezetői találkozót tartunk. Ezeket a találkozókon az ügyvezető áttekintést ad a munkánkról, eredményeinkről, az egyes funkcionális területek és munkacsoportok pedig beszámolnak a területükön megvalósított projektekről valamint bemutatót tartanak a legjobban bevált gyakorlatokból. Ezen felül az üzletvezetők minden hónapban megkapják az ügyvezető igazgató hírlevelét, évente két alkalommal pedig minden munkatársunk a céges magazint. A fenti értekezleteken valamint egyéb szakmai találkozókon, tervezési meetingeken elhangzottak alapján az üzletvezető feladata a vállalati célkitűzéseket megismertetni a közvetlen beosztott munkatársaival. Ennek egyik eleme maga az adott étteremre vonatkozó üzleti terv, a másik pedig a dolgozói elégedettségi felmérés eredményei alapján elkészített üzletre vonatkozó akcióterv. Mindkettő célkitűzéseit, feladatait és a haladást az egység értekezletein ismerteti a dolgozókkal. Központi célkitűzés, s minden üzletvezető feladata megváltozott munkaképességűek és fogyatékkal élők foglalkoztatása az étteremben. SpecMentor munkacsoport A jelentős számú MMK dolgozók toborzására, kiválasztására és integrálása hoztuk létre Specmentor programunkat, melyet 2011-ben indítottunk el. A program célja a megváltozott munkaképességűek és fogyatékkal élők megfelelő kiválasztása, valamint integrációja a szervezetbe, az alapítványokkal és mentorokkal való kapcsolattartás. A munkacsoport felelős az érzékenyítő programok előkészítéséért is, melyhez a támogatást a HR osztály nyújtja. HR osztályon dolgozó HR asszisztens maga is fogyatékkal élő, s a specmentor munkacsoport keretein belül felelős a HR folyamatok fejlesztéséért is. A munkacsoportért felelős üzletvezető maga is jelnyelvi tolmács, egyelőre a hallássérült dolgozók az általa vezetett étteremben tanulnak be, majd a betanulási időt követően kerülnek a fogadó egységbe. A véleges fogadó egységben meglévő munkatársak felkészítése és a specmentor által közvetített és felkészített MMK dolgozó beillesztésének segítése az üzletvezető feladata, akárcsak a specmentor munkacsoport által javasolt érzékenyítő program valamelyikének választása. Problematikus pontokként a kiválasztási folyamat néhány elemét (interjúztatás, vezetők - mint kiválasztást végzők - ezirányú tapasztalatlansága, hárítás) valamint a beillesztés folyamatát (a célcsoport munkamotivációs szerkezetével való illeszkedési nehézségek) azonosítottuk be. Fontos, hogy a vállalaton belül meglévő, lokálisan kialakult jó gyakorlatok általános eljárássá fejlesszük. Az 5%-os foglalkoztatási kötelezettség teljesítése a közeljövőben több tényező miatt is kétséges: egyrészt újabb egységek indításával mintegy 100 fővel nőhet a munkavállalói létszám (erre az első negyedévben kerül sor), másrészt a rehabilitáció rendszerének jogszabályi környezete jelentősen módosult, ami kiszámíthatatlanná teszi a meglévő MMK állomány státuszának alakulását. Ennek érdekében a meglévő állomány ezirányú átvilágítását tervezzük. 15
A SpecMentor munkacsoport feladatai az alábbiak szerint alakulnak:
Zárszó Az alábbi sorokat egyik munkatársunk küldte Nyerges János ügyvezető igazgatónak: “Mindig szerettem volna vendéglátásban dolgozni, megbetegedésem óta ilyen jellegű munkát kerestem. Mellrákkal vagyok 50%-osan leszázalékolva, sajnos ezért nem emelhetek nehezet. A konyhán sikerült számomra a megfelelő munkakört és feladatot megtalálni. Napjaim is könnyebbek lettek, mióta elkezdtem újból
dolgozni, mert
kialakult a rendszer az életemben, és mondhatni teljesen pozitív irányba megváltozott az életem. Délelőtt négy órában dolgozom konyhai kisegítőként, az idő gyorsan elmegy. Négy óra munka után 11 órakor elfáradva, de boldogan ülök le elfogyasztani a személyzeti ebédemet.
Jó ebben a közösségben dolgozni, azt csinálhatom, amit
mindig is szerettem volna, családom büszke rám, hogy 50%-os rokkantként munkát tudtam vállalni, és mindez önbecsülésemet is megerősítette. Erőmből ezt a munkát tudom kitartásal szíves-örömest ellátni, ebben a négy órában nemcsak jól érzem magam, hanem hasznosnak is. Munkatársaim készségesek, ha segítségemre kell lenniük. Jó ehhez a közösséghez tartozni és szeretek itt dolgozni! Köszönöm mindezt a lehetőséget, amit kaptam Öntől, hogy teljes értékű emberként érezhessem magam.”
16
