11/4/2016
HR MENEDZSMENT TRENDEK ÉS TENDENCIÁK KÖZÉP KELET EURÓPÁBAN A CRANET ÉS CEEIRT KUTATÁS TÜKRÉBEN 2004–2016 Karoliny Mártonné, PTE, KTK Szlávicz Ágnes, UNS, EF Nemanja Berber, UNS, EF Poór József, SZIE, CMC 8. NEMZETKÖZI TANÁCSADÓ KONFERENCIA Budapest, 2016 október 26.
ÖSSZEFOGLALÓ
A szervetek célja napjainkban: versenyképesség, fenntarthatóság, hosszú távú fejlesztések
Tanácsadók, külső szolgáltatók, kiszervezés segítséget nyújthat az üzleti sikerek elérésében a HR Menedzsment területén
Kutatás célja: HR kiszervezési trendek elemzése a CEE régióban – Magyarországon, Szerbiában és Szlovákiában Kutatás adatai: Cranet és CEEIRT 2004 - 2016
2
1
11/4/2016
OUTSOURCING
Otsourcing: egy olyan régóta alkalmazott modell, amely az 1970-es években jelent meg, amikor a nagy vállalatokat tekintélyes lemaradás jellemzett (Kakabadse ,2000)
HRM outsourcing: eltérő funkciók és külső szolgáltatók által biztosított személyi szolgáltatások (munkaerő kölcsönzés, bérszámfejtés, HR Menedzser tanácsadás (Alewell et al., 2009)
Outsourcing kívül esik a pontos tanácsadási definíción de, a gyakorlatban, a külső szolgáltatók a teljes választékát biztosítják a HR Menedzsment szolgáltatások területén (Poor és Gross, 2003)
3
OUTSOURCING A HR MENEDZSMENTBEN HRO döntéseknél, túlnyomó többségben van a HR kiszolgálási költségek csökkentése Outsourcing azt feltételezi, hogy a HR Menedzsment hozzáadott értéként jelenik meg a tanácsadó dimenziójában (Sheehan, 2009). Fő álláspont, ami szerint az Outsoursing mint HR Menedzsment tevékenység: - szakosodott HR képességek megszerzésére, - a minőség és hatékonyság javítására, - koncentráció a szabad forrásokra HR stratégia szerepében (Susomrith és Brown 2013)
4
2
11/4/2016
AZ ÚJ TÍPUSÚ HR TANÁCSADÁS Fontos eszköz a kompetenciák széles és mély választékának a megszerzésére: Szélesség szükséges a HR diszplicinák és egyéb üzleti funkciók együttes jelenlétekor mélység szükséges bizonyos speciális terültek célzott kezelése érdekében, egy adott speciális problémára
Általános üzleti készség, az interperszonális készség megléte, szükséges
Mivel az IT és WEB-alapú megoldásokra, különböző mértékű technikai képességek is elvártak
5
KUTATÁS KIINDULÓ KERETEI
HR Menedzser Magyarországon – modern HRM tevékenység, HR osztályok - döntéshozó
HR Menedzsment Szerbiában – mérsékelt szerepek, vállalatok HR stratégiák nélkül, és a vonalbeli vezetők felelősek a HR döntésekért
HR Menedzsmet Szlovákiában - hiányos vagy rendszertelen megközelítés, amely szükséges a hatékony HR Menedzsmenthez és a hosszú távú humán erősforrás megközelítéshez.
6
3
11/4/2016
FELMÉRÉSI EREDMÉNYEK 1. RÉSZ CEEIRT – SZERVEZETI MÉRET
Magyarországon a nagy, míg Szlovákiában a kis és Szerbiában vegyes méretű multik a jellemzők
7
FELMÉRÉSI EREDMÉNYEK 1. RÉSZ CEEIRT – MUNKAERŐKÖLTSÉG
Munkaerőköltségek Szerbia kivételével valamelyest csökkentek a vizsgált időszak alatt 8
4
11/4/2016
FELMÉRÉSI EREDMÉNYEK 1. RÉSZ CEEIRT - TRÉNING KÖLTSÉGEK %-A ÉVES BÉR %-BAN
Változó értékek mindhárom országban a vizsgált időszak alatt
9
FELMÉRÉSI EREDMÉNYEK 1. RÉSZ CEEIRT - HRM OUTSOURCING A CEE Általában használják: - Tréningek és Fejlesztések - Munkahelyi biztonság és - Toborzás területein Nem használják: HR Tervezés területén
10
5
11/4/2016
KUTATÁSI EREDMÉNY 2 - CRANET Size of organisations
Hasonló szervezeti méretarányok mindhárom ország esetében
11
KUTATÁSI EREDMÉNY 2 – CRANET SZEKTORÁLIS MEGOSZLÁS (%)
Magyarországon magasabb a közszféra (Pub) szervezetek aránya
12
6
11/4/2016
KUTATÁSI EREDMÉNY 2 – CRANET IPARI TEVÉKENYSÉG MEGOSZLÁSA (%)
Magyarországon magasabb volt az ipari szervezetek aránya kutatásban
13
KUTATÁSI EREDMÉNY 2 – CRANET LÉTSZÁM, HR OSZTÁLY ÉS ÖSSZLÉTSZÁM/HR ARÁNYA
Szerbiában igen magas az öszlétszám/HR létszám mutató
14
7
11/4/2016
KUTATÁSI EREDMÉNY 2 – CRANET MUNKAERŐ KÖLTSÉG ÉS TRÉNINGKÖLTSÉG
15
KUTATÁSI EREDMÉNY 2 – CRANET HR OSZTÁLY MEGLÉTE
Mindhárom országban növekszik a HR osztály megléte
16
8
11/4/2016
HR TANÁCSADÁS
2004/2005: • •
2008/10: • •
Általában alkalmazták: T&D, HRIS, Juttatások Növekedés: T&D
Általában alkalmazták: T&D, Nyugdíj, Kiválasztás Növekedés: Nyugdíj
2014/16: • •
Általában alkalmazták: T&D, Kiválasztás Növekedés: Bérszámfejtés 17
MEGÁLLAPÍTÁS
1.
HRM nagyfokú változáson ment keresztül a CEE régióban
A Létszám/HR személyzet ráta javult, 94 - 64 átlagosan
A emberi erőforrás alkotja a vállalati költség nagyobb % a teljes költségekből ( 2004 a költségek 23%, még 2016 38,84%), ezért a HR osztályok szerepe, hogy biztosítsák a hatékonyságot, termelékenységet és a nyereségességet
A hosszú távú orientáció biztosítja a növekedést a tréning és fejlesztési költségek emelkedését a munkaerő költségek arányában
18
9
11/4/2016
MEGÁLLAPÍTÁS 2. Az elemzett vállalatok nagyrésze alkalmaz külső szolgáltatókat, de különböző mértékben általában T&D és Kiválasztás területein A 2000’s években - növekedés a HR területeken, az évtized első részében stagnálás volt a különböző területeken A három országból keletkezett elemzési adatok megmutatják, hogy a fejlettebb piacgazdasággal rendelkező országokban (pl. Magyarország) a HR tanácsadást és Outsourcing használata jellemzőbb mint azokban az országokban, ahol a HR Menedzsment megközelítés kezdeti szakaszban van
19
Köszönjük megtisztelő figyelmüket! Karoliny Mártonné, PTE, KTK Szlávicz Ágnes, UNS, EF Nemanja Berber, UNS, EF Poór József, SZIE, CMC
20
10
