Hoe kan de Organisatie Ontwikkel benadering CEO s ondersteunen?

Organisatie Ontwikkel benadering ondersteunt CEO’s

Hoe kan de Organisatie Ontwikkel benadering CEO’s ondersteunen? Zijn mensen gemotiveerd voor hun werk? Organiseren, wanneer en waar ook het gaat over het betrekken van mensen en verbinden aan een gemeenschappelijk doel. Mensen geven hun ja-woord om samen te werken voor een doel. Mensen zijn van nature gedreven om hun eigen persoonlijke doelen, hun talenten, te realiseren in verbinding met andere mensen. Soms in competitie, soms geven ze anderen alles, soms verdedigen ze hun belang en handelen egoistisch. In organisaties werken ze samen. Managers hoeven niet in te zitten over de motivatie van mensen. Die zijn bereid om zich volledig te geven aan een organisatie. Wanneer Managers mensen willen binden kunnen ze dat op manier doen die juist mensen blokkeert om zich te verbinden. Dit is het grootste probleem bij het bouwen en veranderen van organisaties. De Klassieke benadering van Organisatie verandering. De klassieke benadering kan het best gekarakteriseerd worden in drie stappen: De directie van een organisatie heeft een probleem en nodigt consultants uit om met een oplossing te komen. De consultants beschikken over veel onderzoek instrumenten. Ze meten en evalueren naar hun standaards en komen met een oplossing. De directie luistert. Wanneer ze enthousiast zijn stemmen ze in met de plannen. De consultants nemen de leiding bij de implementatie van de geprezen oplossing. De implementatie is top-down volgens het plan van de directie.

Een verhaal met een glimlach. Een instituut dat Hotel Management opleidt is niet in staat om genoeg nieuwe studenten te werven. De directie nodigt verschillende consultants uit om met plannen te komen om dit probleem op te lossen. Ze kiezen voor een heel gedetailleerd plan dat heel voorschrijvend is in de oplossing en hoe die ingevoerd moet worden. Vanuit een bekendheid over vijftien jaar: het meest vooraanstaande insituut. Het plan beschrijft de nodige competenties van docenten tot in detail, ook dat wat van studenten verwacht wordt komt in detail op papier. Als bindende kern competentie formuleert het de “glimlach”. Alle uitingen krijgen het nieuwe logo: de “glimlach”. Jaarlijks zijn er competitie ronden waarin studenten zich presenteren met hun glimlach, die uitmondt in TonVoogtConsultancy!

1


de keuze van de Glimlach van het Jaar. De ontwikkelaars van het concept presenteren hun oplossing met veel enthousiasme in veel heel levendige meetings. Voor docenten, leerlingen, ouders, de regering, klanten. Het nieuwe logo is overal zichtbaar, nieuwe brochuren vullen tafels, nieuwe videoclips, nieuwe uniformen. Alle docenten en studenten krijgen trainingen om het nieuwe gedrag in te oefenen en tot gewoonte te maken. Studenten krijgen beloningen voor alle gedrag dat in lijn ligt met de gewenste “glimlach”. Een fantastisch idee en de uitwerking is slim, mooi, prachtig. De inhoud van het geheel is fantastisch uitgevoerd, goed doordacht. Je kunt ook een ander idee verzinnen, maar dit is echt mooi. Goede analyse en creatieve oplossingen. Het model in de showroom glimt. Alle leidinggevenden handelen op dezelfde manier. De voorzitter van de directie van een wereldbedrijf heeft een bijeenkomst met een beroemde schrijver over leiderschap. Ze hebben een indringend gesprek en de voorzitter besluit: ons bedrijf heeft een zelfde manier van denken en doen van het management nodig. Overal ter wereld. Dit bevordert de integratie van het bedrijf en vergroot de inzetbaarheid van ieder overal ter wereld. Een totaal plan voor Management Training. Doelstel-proceduren, regelmatige 360 graden feedback ronden. Speciale trainers worden opgeleid. Alle managers over de hele wereld nemen deel aan de gestandaardiseerde trainingen. De HR afdeling heeft een volledig nieuw digitaal HR platform beschikbaar. De doelstellingen erin, de 360 graden feedback evaluaties. Koppeling met de beoordeling. Handleidingen en ondersteunende modulen. De implementatie neemt wereldwijd drie jaar in beslag, Een fantastische systematische benadering. Alles geïntegreerd en alles past in elkaar tot een geheel. De implementatie verbindt alle details met de grote lijnen. Waarom pakte het anders uit? Wat zijn de valkuilen in deze benadering? Niet het design. Dat was groots en goed doordacht. Nieuw, verfrissend, de nieuwste technologie en “look en feel” van nu. De implementatie gaat met de inzet van alle media: fantastisch display, video, films, foto’s, meetings, trainingen, apps, tweets, prachtige digitale backup. Na twee jaar zakt alles in. Managers, studenten, docenten, Hr verantwoordelijken allemaal namen van begin af enthousiast deel aan alle activiteiten. Ze oefenden alle nieuw gedrag dat hen voorgeschreven wordt, waren actief in alle trainingen en namen enthousiast deel aan alle ontworpen rituelen. Na een jaar nam de deelname langsaam af en na twee jaar waren TonVoogtConsultancy!

2


allen een HR directeur en een Directeur nog diegenen die de missie uitdroegen. Niemand stond meer op. Naar hun mening gevraagd zeiden ze: “Alles is voor ons bedacht, maar niets door ons zelf. Niets is van ons. Het is niet ons kind.” Betrekken en deelnemen. Deze effecten van de Planend Change benadering stimuleerden tot zoeken naar andere, betere manieren om een organisatie te bouwen en te veranderen. De Organisatie Ontwikkel benadering neemt de mensen mee in de opzet om van een organisatie een succes te maken. De kern van de Organisatie Ontwikkel benadering is een visie: mensen bouwen samen organisaties. Zij maken de organisatie. Dit perspectief was 50 jaar geleden nieuw toen de kijk op organisaties werd gedomineerd door een “machine perspectief”. Mensen waren net als alle andere onderdelen, deel van een machine. Een werkproces. En, helaas, ook het meest onbetrouwbare deel. Wanneer er storingen zijn, wanneer er rampen voor komen: het zijn altijd mensen die de fouten maken. ! ! !

De twee kernuitspraken voor de Organisatie Ontwikkel aanpak: ! mensen zijn de scheppers van een organisatie ! mensen scheppen de organisatie in samenwerking

Vanuit dit perspectief gezien moeten managers begrijpen hoe het is om in teams te werken. Hun eigen gewooonten daarin kennen. Het eerste leermodel van deze aanpak is de “T group”. Een group mensen komt voor een week op een afgelegen plaats bij elkaar zonder programma. Een specialist, facilitator, is aanwezig en beschrijft wat hij ziet dat er gebeurd en confronteert de leden met de effecten van hun handelen. Hij geeft uitleg. Natuurlijk beschermt hij ook de veiligheid van alle deelnemers. Niemand mag afgemaakt worden. De Organisatie Ontwikkel benadering ziet een organisatie als een reeks van activiteiten waar allen aan deelnemen. Vaak wordt de omgeving van de organisatie ook meegedacht: de gemeenschap in de buurt, families, leveranciers, klanten. Waarde Oriëntatie. De Organisatie Ontwikkel aanpak is geworteld in een aantal menselijk waarden: respect voor mensen; transparatheid als een voorwaarde voor samenwerken; integriteit opdat mensen elkaar kunnen vertrouwen. Macht moet zich legitimeren. TonVoogtConsultancy!

3


Wat karakteriseert een succesvolle organisatie? Prof. House (2004) speurt naar de factoren die samengaan met een succesvolle organisatie, samenleving. Een succesvolle samenleving brengt welvaart voor allen die er werken, hun gezinnen, families en de gemeenschap er om heen. Welvaart maakt investeringen mogelijk in opvoeding, opleiding, wetenschap en kunst. In gezondheid: goede zorg voor de gehandicapten en een hoge levensstandaard voor allen. Management dat daarmee samengaat is: waardengeorienteerd, inspirerend, gevend, integer, beslist en prestatie georiënteerd. Hun houding is om alles te laten gebeuren in samenwerking. Tussen mensen, in en tussen teams, tussen bedrijfsonderdelen en met alle instituties ook buiten de grenzen van de organisatie. De organisatie cultuur die er mee samengaat heeft de kenmerken: hoge resultaat georineteerdheid, op de toekomst gericht; lage vermijding van onzekerheid; gerichtheid om kleine dolen te verbinden met grote maatschappelijke doelen. De uitdaging van de CEO. Een CEO moet performance op korte termjn vebinden met langlevende veerkracht. Hoe kunnen Organisatie Ontwikkel consultants de CEO van dienst zijn om dit te bereiken? De aanpak van Organisatie Ontwikkeling mobiliseert alle aanwezige krachten en bronnen in de organisatie op alle momenten van het zoeken naar.........naar wat? Dat kan een probleem zijn dat opgelost moet worden. Een nieuwe toekomst die er nu niet is. Een betere communicatie met de directe omgeving. Verbeteren van de interne en externe klanten service. De innovatie activiteiten tot meer succesvolle producten brengen. De assemblage met minder oponthoud laten werken. Een unieke nice op de markt innemen. Of: kunnen we al onze resources niet beter plaatsen over de hele wereld? De OD aanpak raakt alle niveaus in de organisatie: persoonlijke: door het zelfmanagement te versterken interpersoonlijke: alle communicatie vaardigheden groepen: werken in en met teams systemen: de organisatie als een geheel: de samenwerking tussen alle afdelingen; de omgeving van de organisatie: de welvaart van de gemeenschap dicht bij; de schade voor de omgeving; de klanten; de aandeelhouders; de leveranciers.

TonVoogtConsultancy!

4


De persoon met zijn vaardigheden, waarden en de persoonlijke diepere “make up” beïnvloedt de hele organisatie. Zeker voor managers is een goed begrijpen van hun eigen drijfveren en complexiteiten heel belangrijk. De directe communicatie tussen personen, in groepen, tussen afdelingen en met allen van buiten die ingeweven zijn in het werken in de organisatie is van het grootste belang voor het succes van een organisatie. Iedere organisatie is een schepping van allen die verbonden zijn aan de organisatie. Ieder die eigenaarschap neemt. Alle regels, procedures en communicatie. De organisatie is een menselijke constructie. Het bestaat niet op papier maarr het bestaat in de dialoog tussen allen die betrokken zijn. Zoals een kaart niet het gebied is, zo de blauwdruk op papier niet de organisatie. Mensen scheppen iedere dag gezamenlijk opnieuw hun organisatie. Een organisatie wordt iedere dag in dialoog opnieuw gebouwd. Wanneer mensen bepaalde ideeën of praktijken weglaten bestaan ze niet meer. Wanneer alles een constructie is, welke richting geef ik dan aan de gesprekken in de organisatie? Richt ik de aandacht op wat niet goed gaat of richt ik me op de sterkten en de bronnen die de kracht zijn voor toekomstige ontwikkelingen? Drie nieuwe methoden in deze Dialogische Betekenis Scheppende benadering in Organisatie Ontwikkeling. de Large Space benadering. Een sponsor heeft een vraagstuk. Liefst een complex vraagstuk. Zoals: “ Hoe kunnen we kracht van de wind gebruiken als krachtbron voor onze grote schepen, olietankers, contrainerschepen? Hoe ze te bouwen? Wat zijn de consequenties voor scheepswerven? Welke eisen stelt dat aan havens?” Nodig veel mensen uit de organisatie om deel te nemen aan een open bijeenkomst. Iedere aanwezige brengt zijn bijdrage aan de oplossing in en plakt die aan de muur. Wie denkt meer bij te kunnen dragen, schrijft een workshop uit om zijn idee te delen. Alles wordt verslagen, gebundeld en vormt de input voor een projectopzet. de Appreciatie Inquiry. Een positief gericht onderzoek naar de krachtbronnen in de organisatie. Vier groepen vragen: Wat doen we echt heel goed? Hoe zou onze organisatie er uit zien wanneer alles op z’n best zou zijn? Hoe zou het nu kunnen zijin? Hoe willen we dat het nu zal zijn? TonVoogtConsultancy!

5


De Others Including Self benadering. Ontwikkelt vanuit het gedachtengoed van de Dialogical Self theorie. Ieder van ons verbindt zich met anderen, met dromen, ideeën. Ook in ons is een verbinding met wat ons overkwam: rampen, gedrag van ouders, gedrag van anderen (liefde; bedrog; vernedering; waardering). Mijn zelf bestaat uit alles waar ik mee verbonden ben. Dus wanneer ik mij verbind met een ander dan maakt de verbinding deel uit van mezelf. De methode vindt toepassing in interpersoonlijke relaties. Ook te gebruiken voor in-groep samenwerkingen. Net als toepassingen voor tussen groepen: het opnemen van elkaar in de eigen zelf constructie. De belofte De waarden en de methoden van de Organisatie Ontwikkeling maken het management en mensen in organisatie mogelijk om een organisatie te bouwen waarin mensen gemotiveerd en betrokken blijven.

Ton Voogt

Toespraak op een conferentie voor HR medewerkers en Management. Georganiseerd door Z&Z. Shanghai 22-22-2012

www.tonvoogtconsultancy.com [email protected]

TonVoogtConsultancy!

6

Hoe kan de Organisatie Ontwikkel benadering CEO s ondersteunen?

Recommend Documents