‘’Hoe blij is de werkende Y?’ Januari 2014 | Generatie Y is hot. Veel hedendaagse onderzoeken richten zich op de kenmerken, wensen en behoeften van generatie Y. Waardevolle kennis voor werkgever, die de generatie Y graag bindt en boeit. Maar door de vele onderzoeken is door de bomen het bos niet meer te zien. In dit artikel combineren wij de resultaten van ons eigen YSE onderzoek ‘Hoe blij is jouw Y?’ met andere al bestaande onderzoeken. Hierin trok één uitkomst vooral onze aandacht: er bestaat grote verdeeldheid onder de generatie Y. Maar hoe bindt en boeit u een generatie die niet over één kam te scheren is? YSE biedt u middels deze whitepaper een handleiding. Waarom nog een onderzoek over de generatie Y? Hoewel het in de huidige tijden van hoge jeugdwerkeloosheid ver weg lijkt, zorgt de toenemende vergrijzing binnen afzienbare tijd voor een krapte op de arbeidsmarkt. Door nu te investeren in het werven en ontwikkelen van young professionals uit de generatie Y, zorgen organisaties ervoor dat het gat dat ontstaat als babyboomers met pensioen gaan, voor een deel wordt gedicht. Gerrit Jan Bloem, onderzoeker bij Factor 4 Index, geeft enkele redenen waarom het interessant is om de generatie Y voor je organisatie te winnen. Hij geeft aan dat de grenzeloze ambitie en het enthousiasme van generatie Y broodnodig zijn om geïnspireerd te blijven. Daarnaast heeft generatie Y een enorm multitask talent, kunnen ze goed netwerken en zijn ze gemakkelijk om mee samen te werken (Managers Online, 2012). Kortom, de generatie Y levert een waardevolle bijdrage aan organisaties. Het is daarom belangrijk voor organisaties om deze generatie te binden en boeien, maar hoe doe je dat? YSE adviseert
organisaties over dit vraagstuk. Deze handleiding is daar een onderdeel van. Hoe komt deze handleiding tot stand? Eind 2013 heeft YSE onderzoek uitgevoerd onder hoogopgeleide generatie Y-‐ers op de arbeidsmarkt. In het onderzoek hebben 298 respondenten met > 1 jaar werkervaring aangegeven wat hun behoeften zijn op het gebied van arbeidsvoorwaarden, functie, werkomgeving en persoonlijke ontwikkeling en hoe zij deze ervaren bij hun huidige werkgever. Daarnaast gaven de respondenten aan wat voor hen redenen zijn om uit te kijken naar een andere functie. Hoewel er uit dit onderzoek verschillende uitkomsten zijn gekomen, trok één uitkomst vooral onze aandacht: de grote verdeeldheid die bestaat onder de generatie Y. Er komen significante verschillen naar voren als we kijken naar (1) aantal jaren werkervaring, (2) mannen en vrouwen en (3) niveau van opleiding. Ook wanneer we kijken naar andere onderzoeken onder deze generatie valt op dat resultaten zeer uiteenlopend zijn. Hierdoor ontstond de vraag: is de generatie Y wel over één kam te scheren? En als dit niet zo is, wat betekent dit dan voor de HR strategie van uw organisatie? Generatie Y: een definitie? Wat opvalt is dat de definities van de generatie Y verschillen. Zo worden door Strauss & Howe (auteurs Millennials Rising: The Next Great Generation) de geboortejaren 1982-‐2001 aangewezen. Het detacheringbureau Accountemps schrijft de groep geboren na 1980 toe aan de Y-‐ generatie. In andere boeken wordt juist weer de geboortegrens van 1985 gehanteerd (Ygenwijs, 2013). In het YSE onderzoek zijn we uitgegaan van een middenweg. We hebben onderzoek uitgevoerd onder generatie Y-‐ers
die geboren zijn na 1 januari 1982 en minimaal 1 jaar werkervaring hebben. Waar staat de generatie Y om bekend? De generatie Y kan multitasken, is 24 uur per dag bereikbaar, leert en leeft in (online) netwerken en heeft andere verwachtingen ten aanzien van werken en leren dan voorgaande generaties (Rijnders, 2009).
Het platform Ygenwijs (www.ygenwijs.nl) typeert de generatie Y aan de hand van vijf eigenschappen: 1) ondernemerschap 2) klantgerichtheid 3) besluitvaardigheid 4) omgevingsbewustzijn 5) initiatiefrijk Door deze eigenschappen staat de generatie Y anders in het werkende leven dan voorgaande generaties. Onder andere bureaucratie, ongelijkwaardigheid, gebrek aan coaching, controle, negatieve feedback, ‘niet jezelf kunnen zijn’, hiërarchie en een oninspirerende werkplek kosten deze generatie heel veel werkenergie. Dit zorgt ervoor dat veel generatie Y-‐ers moeite hebben met traditionele werkomgevingen. Met hun zelfbewuste instelling floreren zij in een functie waarin zij impact kunnen hebben en omringd worden door enthousiaste collega’s
(Grondstra, 2013). Naast positieve eigenschappen van de generatie Y blijkt uit onderzoek ook dat er kanttekeningen te plaatsen zijn bij deze generatie. Volgens het Y-‐ opener onderzoek van ACA/JES communicatie (Managers Online, 2007) is de generatie Y idealistisch en op zoek naar uitdaging, sfeer én persoonlijke groei. Door de vele eisen die ze stellen zijn ze snel teleurgesteld en continu latent werkzoekend. De gevolgen van deze teleurstelling en de mismatch tussen de droom en de realiteit kunnen groot zijn. Marieke Grondstra (2013) spreekt in het artikel ‘Generatie Y en de quarterlifecrisis’ zelfs van “een aanleiding voor complete aftakeling op het werk”. Naast overeenkomsten ook verschillen… Op de website van P&O Actueel (2013) verscheen in januari dit jaar een kritische noot. In het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) wordt de generatie Y aangemerkt als onafhankelijk, autonoom, ondernemend, verantwoordelijk en flexibel. Echter, uit de onderzoeksresultaten blijkt dat slechts 1 op de 8 ondervraagden deze waarden daadwerkelijk aanhangt. Daar komt bij dat dit aantal in de crisis is gedaald naar 1 op 16. Kun je dan wel spreken van “een generatie Y” is de vraag? Rijnders geeft in 2009 al aan dat gedragingen categoriseren op geboortejaren per definitie een slechte aanpak is. Omgeving, leeftijd en andere factoren zijn van invloed op gedrag en dit is niet direct te verbinden aan het geboortejaar. Ook in het onderzoek ‘Generatie Y: onthyped’ van Verhoeven en Reerink (2009) komen twijfels naar voren. Uit dit onderzoek naar interne communicatiebehoeften van de generatie Y op de werkvloer blijkt dat de generatie Y vooral behoefte heeft aan opleiding en begeleiding. Afgevraagd kan worden of het geboortejaar deze behoefte
verklaart, of vooral de fase van de loopbaan. Generatie Y is net gestart op de arbeidsmarkt en wil vooral veel leren. Desalniettemin staat het vast dat deze groep gedreven wordt door de wens om zichzelf verder te ontwikkelen. YSE onderzoek: De Overeenkomsten Hoewel het indelen van generaties op basis van geboortejaar omstreden blijkt, betekent dit niet dat er voor dit leeftijdscohort helemaal geen gemeenschappelijke delers zijn aan te merken. In ons onderzoek komen duidelijke overeenkomsten naar voren tussen de verschillende respondenten. Aan de hand van de categorieën (1) Arbeidsvoorwaarden, (2) Inhoud van de functie, (3) Werkomgeving, (4) Begeleiding & Ontwikkeling bieden wij een overzicht van wat de hoogopgeleide generatie Y belangrijk vindt. Daarnaast gaan wij dieper in op de verschillen tussen subgroepen en wat dit voor u als werkgever betekent. Met deze tips willen we bijdragen aan een succesvolle samenwerking tussen u als werkgever en de generatie Y als werknemer. 1. Arbeidsvoorwaarden De arbeidsvoorwaarden 1) flexibele werktijden, 2) >24 vakantiedagen, 3) bovengemiddeld salaris en 4) scholing / scholingsbudget scoren het hoogst. Deze vier voorwaarden worden door onze respondenten het vaakst op de eerste positie geplaatst (figuur 1).
Figuur 1: Algemene top 4 arbeidsvoorwaarden
Deze vier voorwaarden staken met kop en schouders uit boven de andere voorwaarden waaruit de respondenten konden kiezen. Bonussen, een tijd-‐voor-‐tijd regeling, auto van de zaak, onbeperkt OV en gadgets bleken voor onze onderzoekspopulatie veel minder belangrijk. 2. Inhoud van de functie Waar arbeidsvoorwaarden vooral belangrijk zijn bij het werven van de generatie Y, speelt de inhoud van een functie een belangrijke rol in het binden van de Y-‐er. Uitdagend werk (27,5%) en afwisseling (25,8%) gaan duidelijk aan kop bij de voorwaarden die men stelt aan de inhoud van de functie. Een duidelijk takenpakket, werken onder druk, status en zekerheid blijken minder belangrijk. 3. Werkomgeving Een goede sfeer is iets dat iedere Y-‐er zoekt bij een werkgever. Maar liefst 31,1% van de respondenten vindt dit de belangrijkste voorwaarde aan een werkomgeving. Naast goede sfeer wordt ook de aanwezigheid van enthousiaste collega’s hoog gewaardeerd (16%). 4. Begeleiding & Ontwikkeling De resultaten in de categorie Begeleiding & Ontwikkeling zijn opvallend. Zo wordt aandacht voor de werk-‐prive balans door respondenten het vaakst op een eerste plaats gezet (17,7%), maar scoort deze voorwaarde gemiddeld slechts een zesde plaats. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat ongeveer evenveel mensen de aandacht voor de werk-‐ prive balans helemaal niet belangrijk vinden. 13,1% plaatst deze voorwaarde op de laatste plaats. Gemiddeld hoger eindigen waardering en een inspirerende leidinggevende. Bijna 40%
plaatst waardering in zijn top 3 en 1 op de 3 doet dit bij een inspirerende leidinggevende. De overeenkomsten samengevat Als je een Y-‐er voor je organisatie wilt winnen, bied je een pakket van arbeidsvoorwaarden waarin in ieder geval voldoende vakantiedagen, flexibiliteit (conform het Nieuwe Werken), een goed salaris en mogelijkheden voor scholing zijn opgenomen. Vervolgens is het belangrijk om voldoende uitdaging en afwisseling te creëren in de inhoud van de functie, anders is de generatie Y er alsnog snel vandoor. Dit kan onder andere door goede doorgroeimogelijkheden te bieden. Zorg daarnaast voor een prettig werkklimaat, met een inspirerende leiddinggevende, een enthousiast team collega’s, waardering en voldoende aandacht voor de werk-‐prive balans. YSE onderzoek: De verschillen Waar generatie Y in veel eerdere onderzoeken werd gezien als één geheel met een gedeelde mening en wensen, blijkt uit YSE onderzoek dat er verdeeldheid bestaat over hun visie op de arbeidsmarkt. Er komen significante verschillen naar voren als gekeken wordt naar (1) mannen en vrouwen (2) aantal jaren werkervaring, en (3) opleidingsniveau. 1) Mannen en vrouwen Cliché maar waar, mannen gaan eerder voor geld en status. Zo plaatst 29,1% van de mannen een auto van de zaak in zijn top 3, tegenover 9,7% van de vrouwen. Ook salaris, status en bonussen eindigen bij mannen hoger op de ranglijst. Vrouwen geven in ruil voor geld en status de voorkeur aan wat meer “softe” voorwaarden. Zo vindt 23% van de vrouwen de belangrijkste voorwaarde aan de functie dat het zinvol is, tegenover 9% van de mannen. Ook zoeken vrouwen meer naar
een goede sfeer, steun van anderen en veiligheid in de werkomgeving. 2) Aantal jaren werkervaring Meer dan een kwart (27,2%) van de starters op de arbeidsmarkt merkt scholing aan als belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Van de ondervraagden met meer dan drie jaar werkervaring plaatst slechts 12,2% deze arbeidsvoorwaarde nog op een eerste plaats. Scholing blijkt na drie jaar werken minder belangrijk geworden. Flexibiliteit en aandacht voor werk-‐privé-‐balans winnen vervolgens flink terrein. 3) Opleidingsniveau 24,5% van de respondenten met een HBO opleiding bedeelt een eerste plaats toe aan aandacht voor de werk-‐privé-‐balans. Slechts 14,7% van de WO-‐opgeleiden sluit zich hierbij aan. Zij waarderen scholing iets hoger. Ook heeft de HBO-‐er meer behoefte aan respect, zekerheid en een duidelijk takenpakket dan de WO-‐er. De verschillen samengevat Hoewel er zeker overeenkomsten zijn binnen de generatie Y, blijft het belangrijk om te kijken naar de specifieke wensen van de individuele werknemer. Het verschil in wensen tussen bijvoorbeeld mannen en vrouwen laat zien dat een gemiddelde man een investering liever terug ziet in salaris of een auto, waar een gemiddelde vrouw liever meer scholing krijgt. Een vergelijkbaar patroon is terug te zien bij het aantal jaren werkervaring. Een starter ziet liever scholingsmogelijkheden terug in zijn arbeidsvoorwaarden, iemand die wat langer werkt wil liever flexibele werktijden. Het is dus belangrijk om als werkgever goed stil te staan bij de behoefte en de situatie van het individu.
Wat zijn redenen om te vertrekken? In ons onderzoek geven de respondenten gemiddeld 11 redenen die kunnen leiden tot vertrek bij de werkgever. Gebrek aan uitdagend werk is de koploper als reden voor vertrek: 61,1%. Maar ontbreken een goede sfeer, enthousiaste collega’s en afwisseling op de werkvloer? Dan is 1 op de 2 Y-‐ers er ook snel vandoor. In figuur 2 wordt de top 10 redenen van vertrek weergegeven (afwezigheid van deze factoren). 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Uitdagend werk Goede sfeer Enthousiaste collega’s Afwisseling Bovengemiddeld salaris Verantwoordelijkheid Waardering Aandacht balans werk-‐privé Opleiding & Training Zinvol werk
61,1% 53,5% 52,5% 46,5% 38,4% 36,9% 35,9% 34,9% 32,3% 31,8%
Figuur 2: Top 10 vertrekredenen
Generatie Y tevreden over werkgever Ondanks dat de generatie Y bekend staat als een veeleisende generatie en er veel redenen voor vertrek worden benoemd, is de generatie over het algemeen tevreden over zijn huidige werkgever (figuur 3). Categorie Cijfer % > = 6 Inhoud v/d functie 7,0 80,2% Werkomgeving 7,0 84,0% Persoonlijke ontwikkeling 6,7 73,7% Figuur 3: Tevredenheid over huidige werkgever
Binnen de categorieën in figuur 3 zijn zij het meest tevreden over de zelfstandigheid en vrijheid. Beiden scoren een 7,8 gemiddeld. Ook een goede sfeer, afwisseling en verantwoordelijkheid scoren hoog: alle drie een 7,4. Het minst tevreden zijn de respondenten over de aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Verbeterpunten in deze categorie zijn onder andere meer of betere coaching, het bieden van een
luisterend oor en een inspirerende leidinggevende. Ongeveer een derde van de respondenten beoordeelt deze voorwaarden met een onvoldoende. Bij de inhoud van hun functie zien respondenten graag meer aandacht voor status, invloed en een duidelijk takenpakket. Hoe kun je generatie Y behouden? Door de verschillen binnen de generatie en de kritische houding is het voor werkgevers lastig om de generatie Y blij te maken en te houden. Een geworven talent betekent geen garantie voor de toekomst. Als organisatie moet u niet alleen een aantrekkelijke eerste functie kunnen bieden, maar ook een milieu creëren waardoor uw nieuwe aanwinst nog een aantal jaren met enthousiasme bijdraagt aan de groei van uw organisatie. Voor een gedeelte kunt u als werkgever een standaardpakket bieden voor de startende werknemer, maar het blijft belangrijk om daarnaast te kijken naar de specifieke behoeften en de situatie van de werknemer. YSE geeft alvast enkele tips: 1) Toenemende verantwoordelijkheid De generatie Y vindt verantwoordelijkheid en uitdaging in een functie erg belangrijk. Net iets buiten de comfort zone stretchen zorgt ervoor dat men uitgedaagd blijft. 2) Inspirerende leidinggevenden Koppel Y-‐ers aan ervaren en inspirerende “mentoren”. Zo houdt u goed zicht op de behoefte en levert het talent een beter resultaat voor uw organisatie. 3) Doorkijk na de eerste jaren: successieplanning Zorg voor doorgroeimogelijkheden en ontwikkel waar mogelijk “ontwikkelpaden” waar talenten zich in kunnen ontwikkelen.
4) Weten wat je talenten motiveert en verbindt Veel organisaties investeren veel in het werven van de generatie Y, maar verliezen daarna het contact. Wees oprecht geïnteresseerd en in gesprek over motivatie en verbinding. 5) Geef talenten ruimte om zelf richting te geven Onze ervaring is dat de generatie Y gaat vliegen zodra ze ruimte krijgt om zelf initiatieven te ontplooien. Creëer een werkomgeving waarbij ideeën worden gestimuleerd. 6) Variatie in werk en werkomgeving De generatie Y is snel verveeld. Variatie in zowel de functie als werkomgeving houdt het Y-‐talent scherp 7) Geef geregeld een blijk van waardering De generatie Y heeft behoefte aan waardering. Men is bereid om een paar stapjes extra te zetten, zolang dat maar wordt gewaardeerd. Over YSE YSE recruit jong toptalent en ontwikkelt hen door middel van traineeships. De afwisseling in werk en werkomgeving met grote mate van eigen verantwoordelijkheid, in combinatie met coaching en begeleiding door ervaren talentmanagers, zorgen ervoor dat onze Young Professionals zich ontwikkelen van ambitieuze starters tot ervaren veelbelovende professionals. www.yseprogram.com
Bronnen Grondstra, M. (2013) “Generatie Y en de ‘quarterlifecrisis”. Beschikbaar op: innovatiefwerk.nl. Marieke Grondstra, 14 juni 2013. Managers Online (2007) “Werkgevers onderschatten veeleisende generatie Y”. Beschikbaar op: managersonline.nl. 10 oktober, 2007. Managers Online (2012) “Generatie Y zoekt meer uitdaging in het werk”, 12 juni 2012. P&O Actueel (2013) “Crisis bewijst dat generatie Y niet bestaat”. Beschikbaar op: penoactueel.nl. 29 januari, 2013. Rijnders, M. (2009) “Generatie Y bestaat niet”. Beschikbaar op: hrlog.nl. Michel Rijnders, 15 januari 2009. Verhoeven, M. & R. Reerink (2009) Generatie Y: onthyped, Vrije Universiteit Amsterdam en Universiteit Utrecht. Ygenwijs (2013) Y-‐generatie. Beschikbaar op: < http://www.ygenwijs.nl/y-‐generatie/>
