De nieuwe werkende generatie

De nieuwe werkende generatie

Eindrapportage Innovatieproject Strukton Jong Management Programme VI

Utrecht, november 2007 Charlotte Holla, Strukton Railinfra Eveline de Kort, Strukton Railinfra

Samenvatting Nederland staat aan de vooravond van grote verschuivingen in de werkende populatie. Terwijl de grote en ervaren protestgeneratie de komende jaren massaal zal stoppen met werken, zet een veel kleinere generatie, generatie Einstein, haar eerste stappen op de arbeidsmarkt. De gemiddelde leeftijd binnen Strukton Railinfra is hoog. Daarnaast krijgt zij de aankomende jaren te maken met een hoog verloop door pensioneringen. Het risico is aanwezig dat kennis en ervaring binnen de organisatie verdwijnt. De instroom op techniekopleidingen is niet toereikend voor de vraag op de arbeidsmarkt. Hierdoor wordt het steeds moeilijker om technisch geschoolde medewerkers binnen te halen. Wil Strukton Railinfra de continuïteit van haar organisatie waarborgen dan zal zij als werkgever aantrekkelijk moeten zijn voor de nieuwe generatie. In dit onderzoek gaan we in op twee centrale vragen: Wat zoekt de nieuwe generatie in een baan en hoe kan Strukton Railinfra haar organisatie aanpassen zodat zij hen een interessante werken leeromgeving kan bieden. Met welke benadering (arbeidsmarktbewerking) kan Strukton Railinfra de nieuwe generatie bereiken en prikkelen, zodat zij in de top tien van meest gewilde werkgevers onder jongeren komt te staan Er is op verschillende manieren data verzameld. In de eerste plaats is er een literatuurstudie gedaan naar de centrale begrippen ‘nieuwe generatie’, ‘organisatie’ en ‘arbeidsmarktbewerking’. Uit de literatuur blijkt dat generatie Einstein die jongeren omvat die nu hun intrede op de arbeidsmarkt doen. Vanwege hun goede inzicht in de complexiteit van de wereld beseft deze generatie zich als geen ander dat een stevige basis belangrijk is. Een basis die je leert hoe je moet kijken, wat je kunt vinden, hoe je de wereld moet interpreteren en welke wegen je kunt kiezen. Zij kunnen hun eigen leven vormgeven zoals geen enkele eerdere generatie dat heeft kunnen doen. Een organisatie wordt in de literatuur gedefinieerd als een georganiseerd samenwerkingsverband van mensen en middelen om bepaalde doelen te realiseren. De nieuwe generatie vindt het belangrijk om invloed uit te oefenen op de organisatie waarin ze werkt. Bij indiensttreding scant een nieuwe generatie automatisch de verouderde routines. Jonge mensen ‘weten’ waar nieuwe vitale werkwijzen nodig zijn. Het risico is dat jongeren deze nieuwe werkwijzen niet kunnen en mogen realiseren en dat ze opgeslokt worden door de bestaande cultuur. Dit remt een gezonde ontwikkeling van een nieuwe generatie professionals en een nieuwe generatie organisaties. Innovatie blijft achter. Het begrip arbeidsmarkt wordt in de literatuur omschreven als een economische benaming voor de interactie tussen vraag naar en aanbod van arbeid. De arbeidsmarkt verandert momenteel ingrijpend. Ontwikkelingen gaan snel, zowel binnen organisaties als op de arbeidsmarkt als geheel. Om de arbeidsmarkt goed te bewerken is voor organisaties inzicht nodig in de nieuwe generatie. De nieuwe generatie is opgevoed tot zelfverzekerde jongeren. Naast zelfvertrouwen kreeg de nieuwe generatie mee dat ze het vooral ‘zelf moeten gaan doen’. Het hebben van een eigen mening, vrijheid en eigen verantwoordelijkheid is voor deze jongeren belangrijk. Jongeren maken net als volwassenen gebruik van diverse media en middelen. Het is een illusie te denken dat er speciale media voor jongeren zijn. Bij het bepalen van de media en middelen moet rekening worden gehouden met de betekenis die jongeren hieraan geven. In de literatuur wordt onderscheid gemaakt tussen massamedia, interactieve media en overige middelen.

Na de literatuurstudie is er door middel van een enquête een algemeen beeld van de doelgroep bij Strukton Railinfra verkregen. In totaal zijn er 84 enquêtes verstuurd. Daarvan zijn 42 enquêtes geretourneerd, waarvan 52% door medewerkers en 48% door stagiaires. Tenslotte zijn er diepte-interviews afgenomen. Er zijn bijeenkomsten georganiseerd met respondenten die in de enquête hebben aangegeven mee te willen werken aan vervolgonderzoek. In totaal zijn 13 Strukton Railinfra jongeren aanwezig geweest. Ook de uitkomsten van deze diepte-interviews hebben inzicht gegeven in de wensen van jongeren met betrekking tot een baan en een werkgever. Tevens is inzicht verkregen in de media en middelen die ingezet kunnen worden voor het werven van jongeren. Uit de enquêtes en de diepte-interviews komt naar voren dat de jongeren over het algemeen tevreden zijn over Strukton Railinfra. Wat zij verwachten van een baan vinden ze binnen Strukton Railinfra voldoende terug. In dit opzicht bestaat er een discrepantie tussen de literatuur en de onderzoeksresultaten. In de literatuur wordt immers duidelijk uitgesproken dat organisaties zich in verschillende opzichten moeten aanpassen om aantrekkelijk te zijn en te blijven voor de nieuwe generatie. De aanbevelingen in dit rapport met betrekking tot centrale vraag 1; Wat zoekt de nieuwe generatie in een baan en hoe kan Strukton Railinfra haar organisatie aanpassen, zodat zij hen een interessante werken leeromgeving kan bieden, zijn de volgende:

Nader onderzoek doen naar de gewenste organisatievorm; Innovatieteams oprichten; Bedrijfsschool inzetten om jongeren aan te trekken.

Tijdens de diepte-interviews is veel gesproken over de arbeidsmarktbewerking welke Strukton Railinfra toepast. Jonge Strukton Railinfra medewerkers hebben advies gegeven over hoe de organisatie de arbeidsmarktbewerking beter kan aanpakken. Naast nieuwe inzichten vanuit de literatuur zijn deze adviezen meegenomen in de aanbevelingen. De aanbevelingen in dit rapport met betrekking tot centrale vraag 2; Met welke benadering (arbeidsmarktbewerking) kan Strukton Railinfra de nieuwe generatie bereiken en prikkelen, zodat zij in de top tien van meest gewilde werkgevers onder jongeren komt te staan, zijn de volgende:

Laat zien wat Strukton Railinfra doet; Laat jonge medewerkers het promotie werk doen; Richt je actief op scholen.

Dit onderzoek en de bijbehorende aanbevelingen faciliteert innovatie bij Strukton Railinfra. Wanneer de nieuwe generatie professionals bij Strukton Railinfra de ruimte krijgt om zichzelf te ontwikkelen en invloed mag hebben op het vernieuwen van de organisatie, dan is Strukton Railinfra een aantrekkelijke werkgever. Een aantrekkelijke werkgever zijn, is de basis voor een goede arbeidsmarktbewerking.

Inhoudsopgave SAMENVATTING HOOFDSTUK 1 INLEIDING 1.1 Aanleiding en urgentie van het innovatieproject 1.2 Doelstelling van het innovatieproject 1.3 Centrale vragen 1.4 De doelgroep 1.5 Wijze waarop het innovatieproject wordt uitgevoerd

1 1 1 1 2 2

HOOFDSTUK 2 ONDERZOEKSMETHODOLOGIE 2.1 Literatuur 2.2 Enquête 2.3 Diepte-interviews 2.4 Corus 2.5 Joseph Kessels 2.6 Congres

3 3 3 3 3 3 3

HOOFDSTUK 3 LITERATUUR 3.1 De nieuwe generatie 3.1.1 Wat is een generatie 3.1.2 Verschillende generaties 3.1.3 Tegenstelling in generaties 3.2 Organisatie 3.2.1 Wat is een organisatie 3.2.2 Wat zoekt de nieuwe generatie in een organisatie 3.2.3 Richtlijnen en voorschriften in een organisatie 3.2.4 Respect voor andere generaties 3.2.5 Ontwikkelen van de nieuwe generatie 3.3 Arbeidsmarktbewerking 3.3.1 Wat is een arbeidsmarkt 3.3.2 De nieuwe generatie op de arbeidsmarkt 3.3.3 Arbeidsmarktbewerking voor de nieuwe generatie 3.3.4 Massamedia 3.3.5 Interactieve media

4 4 4 4 5 6 6 7 7 7 8 8 8 8 9 9 9

HOOFDSTUK 4 ONDERZOEKSRESULTATEN 4.1 Algemene gegevens 4.2 Gegevens behorend bij centrale vraag 1 4.3 Gegevens behorend bij centrale vraag 2

11 11 11 14

HOOFDSTUK 5 CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN 5.1 Wat zoekt de nieuwe generatie in een baan en hoe kan Strukton Railinfra haar organisatie aanpassen zodat zij hen een interessante werken leeromgeving kan bieden 5.1.1 Aanbevelingen 5.1.1.1 Nader onderzoek doen naar de gewenste organisatievorm 5.1.1.2 Innovatieteams oprichten 5.1.1.3 Bedrijfsschool inzetten om jongeren aan te trekken 5.2 Met welke benadering (arbeidsmarktbewerking) kan Strukton Railinfra de nieuwe generatie bereiken en prikkelen, zodat zij in de top tien van meest gewilde werkgevers onder jongeren komt te staan 5.2.1 Aanbevelingen 5.2.1.1 Laat zien wat Strukton Railinfra doet 5.2.1.2 Laat jonge medewerkers het promotie werk doen 5.2.2.3 Richt je actief op scholen 5.3 Conclusie LITERATUURLIJST

17 17 17 17 18 18 19 19 19 20 20 20 21

Overzicht van tabellen en figuren: Tabellen: Tabel 1: Tabel 2: Tabel 3: Tabel 4: Tabel 5:

Figuren: Figuur 1: Figuur 2: Figuur 3: Figuur 4: Figuur 5: Figuur 6: Figuur 7

Kenmerken van verschillende generaties Overzicht organisatievormen (Boschma & Groen) Verdeling tussen enquêtes die verzonden zijn aan medewerkers en stagiairs Top 10 met waarden die jongeren belangrijk vinden in een baan In hoeverre vinden jongeren de top 10 waarden terug bij Strukton Railinfra

4 6

Onderverdeling opleidingsniveau respondenten Respondenten die over 5 jaar nog werkzaam zijn bij Strukton Railinfra Verwachtingspatroon van jongeren op werkgebied Manieren waarop jongeren leren Manieren waarop informatie wordt verkregen Naamsbekendheid Strukton Railinfra Manier van vacatures zoeken

11 13 13 14 14 15 15

11 12 12

Hoofdstuk 1

Inleiding

In dit inleidende hoofdstuk zetten we uiteen wat de aanleiding en urgentie van dit innovatieproject is. In het verlengde daarvan wordt de doelstelling van het project met de daarbij behorende centrale vragen beschreven. Tevens benoemen wij de manier waarop wij dit project hebben benaderd. In hoofdstuk 2 wordt in gegaan op de onderzoeksmethodologie. Hoofdstuk 3 omvat het theoretische kader. Deze theorie wordt in hoofdstuk 4 gekoppeld aan de resultaten van dit onderzoek. De centrale vragen worden beantwoord in hoofdstuk 5. Het rapport wordt afgesloten met aanbevelingen. 1.1 Aanleiding en urgentie van het innovatieproject Nederland staat aan de vooravond van grote verschuivingen in de werkende populatie. Terwijl de grote en ervaren protestgeneratie de komende jaren massaal zal stoppen met werken, zet een veel kleinere, nieuwe generatie, de generatie Einstein, haar eerste stappen op de arbeidsmarkt. Strukton Railinfra krijgt ook te maken met deze verschuiving. Binnen Strukton Railinfra (NL) zijn er van de 2300 medewerkers maar 63 jongeren (waarvan 48 medewerkers en 15 stagiaires) met een leeftijd onder de 23 jaar. De gemiddelde leeftijd binnen Strukton Railinfra ligt hoog, namelijk 43 jaar. De aankomende jaren krijgt Strukton Railinfra te maken met een hoog verloop door pensioneringen. In de aankomende 10 jaar zal hierdoor 17% van het huidige personeelsbestand uit dienst treden. Tegelijkertijd heeft de organisatie een uitbreidingsvraag. Strukton Railinfra wordt steeds meer internationaal. Zodoende ontstaat er een behoefte om meer ruimte te krijgen voor de uitwisseling van medewerkers op internationale projecten. In tegenstelling tot de grote vraag naar technisch geschoolde medewerkers bij Strukton Railinfra blijkt dat de instroom bij de techniekopleidingen niet toereikend is. Naast Strukton Railinfra hebben ook veel andere werkgevers behoefte aan technisch geschoolde medewerkers; iedereen vist uit dezelfde vijver. Door een krapper wordende arbeidsmarkt zal het steeds moeilijker worden om technisch geschoolde medewerkers binnen te halen. Het risico is aanwezig dat kennis en ervaring binnen Strukton Railinfra verdwijnt. Wil de organisatie haar continuïteit waarborgen, dan zal zij als werkgever aantrekkelijk moeten zijn voor de nieuwe generatie. Deze generatie zal immers het ervaringsgat wat de protestgeneratie achterlaat moeten invullen. Strukton Railinfra moet kennis en inzicht krijgen in deze generatie, zodat zij weet hoe het werk voor deze nieuwkomers moet worden georganiseerd. Tevens moet er inzicht worden verkregen in het gedrag van deze nieuwe generatie op de arbeidsmarkt. 1.2 Doelstelling van het innovatieproject Het doel van het project is kennis vergaren over de nieuwe generatie jongeren. Wat zoekt de nieuwe generatie in een baan? Biedt Strukton Railinfra deze banen of is er een kloof tussen het aanbod en de wens van de nieuwe generatie? Wanneer er wordt geconstateerd dat er een kloof is; hoe gaat Strukton Railinfra haar organisatie hierop inrichten? En dan tot slot; hoe bereikt Strukton Railinfra de nieuwe generatie, zodat zij worden geprikkeld door dat wat Strukton Railinfra aanbiedt. Aan de bevindingen zullen aanbevelingen worden verbonden. 1.3 Centrale vragen De centrale vragen waar wij in dit innovatieproject antwoord op willen geven zijn: Wat zoekt de nieuwe generatie in een baan en hoe kan Strukton Railinfra haar organisatie aanpassen zodat zij hen een interessante werken leeromgeving kan bieden. Met welke benadering (arbeidsmarktbewerking) kan Strukton Railinfra de nieuwe generatie bereiken en prikkelen, zodat zij in de top tien van meest gewilde werkgevers onder jongeren komt te staan. De beantwoording op bovengenoemde vragen zullen wij ondersteunen door onderzoeksgegevens. 1 Innovatieproject Strukton Railinfra, Charlotte Holla en Eveline de Kort

1.4 De doelgroep De doelgroep van dit onderzoek is als volgt: De medewerkers tot en met 23 jaar die niet langer dan twee jaar werkzaam zijn bij Strukton Railinfra. De stagiaires tot en met 23 jaar die in het jaar 2007 bij Strukton Railinfra stage hebben gelopen. De jonge medewerkers die nu op de arbeidsmarkt komen, vallen onder de generatie Einstein. Deze generatie is geboren vanaf 1985. Omdat deze doelgroep bij Strukton Railinfra te beperkt is om een representatief antwoord te geven op de centrale vragen, is de leeftijd verhoogd naar 23 jaar. Om er voor te zorgen dat de doelgroep beperkt gekleurd is door hun werkervaring bij dit bedrijf, is gesteld dat de medewerker niet langer dan twee jaar in dienst mag zijn. 1.5 Wijze waarop het innovatieproject wordt uitgevoerd Dit onderzoek wordt benaderd als een innovatieproject. Dat wil zeggen dat er vooraf niet een uitgestippeld plan van aanpak is gemaakt. Tijdens het onderzoek hebben we ons vooral laten leiden door dat wat wij op ons pad tegen zijn gekomen. Het project is in verschillende fasen verdeeld, te weten de opstartfase, de voorbereidingsfase, de uitvoeringsfase en de afrondingsfase.

2 Innovatieproject Strukton Railinfra, Charlotte Holla en Eveline de Kort

Hoofdstuk 2

Onderzoeksmethodologie

In de inleiding zijn de centrale vragen benoemd. Om antwoord te kunnen geven op deze vragen is op verschillende manieren informatie verzameld.

2.1 Literatuur Om inzicht te krijgen in het gekozen onderwerp is de nodige vakliteratuur geraadpleegd over de centrale begrippen ‘nieuwe generatie’, ‘organisatie’ en ‘arbeidsmarktbewerking’. Tevens is gebruik gemaakt van artikelen uit tijdschriften, kranten en van informatie op websites. Voor een compleet overzicht verwijzen we naar de literatuurlijst. 2.2 Enquête Om een algemeen beeld te krijgen van de doelgroep zijn in totaal 84 enquêtes verstuurd naar medewerkers en stagiairs tot en met 23 jaar en niet langer dan 2 jaar in dienst bij Strukton Railinfra. Daarvan zijn er 42 geretourneerd, waarvan 52% door medewerkers en 48% door stagiaires. 50% van de respondenten hebben de enquête niet geretourneerd. Van de 42 reacties hebben 28 respondenten in de enquête aangegeven mee te willen werken aan vervolgonderzoek. Dit vervolgonderzoek bestond uit het houden van diepte-interviews. 2.3 Diepte-interviews Er zijn twee bijeenkomsten georganiseerd waarvoor de respondenten zijn uitgenodigd. In totaal zijn 13 Strukton Railinfra jongeren aanwezig geweest bij deze diepte-interviews. Tijdens de interviews is dieper ingegaan op de resultaten van de enquête. Het doel was een vollediger beeld van de jongeren en hun wensen te verkrijgen. Tevens is uitgebreid gediscussieerd over welke media en middelen geschikt zijn en ingezet kunnen worden om jongeren op de arbeidsmarkt aan te spreken. De uitkomsten van de diepte-interviews zijn verwerkt in dit rapport. 2.4 Corus Corus is onder jongeren een gewilde werkgever. Deze organisatie doet veel aan arbeidsmarktbewerking. Om van hun ervaring te leren is er een opendag van de bedrijfsschool bij Corus bezocht. Tijdens deze dag is uitgebreid gesproken met recruiters van Corus over de manier waarop zij jongeren succesvol aanspreken. 2.5 Joseph Kessels Om meer inzicht te krijgen in de manier waarop je de organisatie kan veranderen in een aantrekkelijke werkgever voor jongeren, is gesproken met de heer Kessels. De heer Kessels is medeoprichter en adviseur van bureau Kessels & Smit, The Learning Company, een gespecialiseerd adviesbureau op het terrein van opleidingsvraagstukken, human resource development, beroepsopleidingen, competentieontwikkeling en kennisproductiviteit. Tevens is de heer Kessels sinds 2000 hoogleraar bedrijfsopleidingen aan de Universiteit Leiden en sinds 2006 Dean van TSM, de business school van de Universiteit Twente. 2.6 Congres Er is deelgenomen aan het congres ‘generatie Einstein op de arbeidsmarkt’. Dit congres is verzorgd door Studiecentrum voor bedrijf en overheid.


Hoofdstuk 3

Literatuur

In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader uiteengezet waarbinnen dit onderzoek zal plaatsvinden. De centrale begrippen ‘nieuwe generatie’, ‘organisatie’ en ‘arbeidsmarktbewerking’ komen in dit hoofdstuk aan de orde.

3.1

De nieuwe generatie

ge·ne·ra·tie (de~(v.), ~s) 1 al de individuen van eenzelfde trap in een voortplantingsreeks => geslacht, mensenleeftijd 2 teling, voortspruiting => voortplanting Uit: Van Dale Groot woordenboek der Nederlandse taal

3.1.1 Wat is een generatie Volgens Boschma en Groen1 zou je een generatie kunnen definiëren als mensen die drie onderdelen van het leven met elkaar delen: hun verleden, hun heden en hun toekomst, waarbij grote historische gebeurtenissen op hetzelfde moment, in de leeftijd van 12 en 20 jaar, met elkaar worden gedeeld. In deze periode testen en vormen pubers hun opvattingen en maken ze zich normen en waarden eigen, die gedurende de rest van hun leven opvallend stabiel blijven. Het definiëren van bepaalde trends levert volgens van Steensel2 een grond voor het verklaren van én inzicht krijgen in het dominante denken gedragspatroon binnen een generatie. De omstandigheden kunnen in het latere leven veranderen, maar de bagage die je in bovengenoemde periode meekrijgt, blijft je waardering van die omstandigheden kleuren. Het dominante denken gedragspatroon binnen een generatie vormt de potentiële bron van innovaties in verschillende onderdelen van het (organisatie)leven. 3.1.2 Verschillende generaties In de onderstaande tabel worden de verschillende generaties met hun kenmerken benoemd. Uiteraard zijn deze kenmerken enigszins generaliserend uiteengezet. Protestgeneratie 1940 – 1955

Generatie X 1955 – 1970

Pragmatische generatie 1970 – 1985

Generatie Einstein 1985 - …

In bedrijf vanaf 1965




Protest Naoorlogse wederopbouw Bomvol idealen Geen merken Bevlogen Andere toekomst Zoektocht naar persoonlijkheid Identiteit los van ouders en autoriteit

Negatief Economische depressie Ideologisch vacuüm Opkomst merken Relativeren Geen toekomst Persoonlijkheid is constructie Identiteit is er bij horen

Pragmatisch Economische depressie Respect voor de mens Merken aanwezig Realisme Toekomstperspectief Persoonlijkheid is ontplooiing

Positief Groei opbouw en welvaart Traditionele idealen Overal merken Serieus Goede toekomst Persoonlijkheid is echt

Identiteit is er bij horen

Identiteit is oprecht van jezelf

Tabel 1: Kenmerken van verschillende generaties

Volgens Bontekoning3 heeft de protestgeneratie vanaf 1965 grote invloed op de vorming van de huidige organisatiecultuur gehad, met – nog steeds – veel aandacht voor het ‘polderen’ (alles eindeloos overleggen voordat een beslissing wordt genomen), (her)structureren en idealiseren. In veel organisaties heeft deze generatie nog een dominante positie. Zij bevolkt namelijk veel topposities. 1

Boschma, Jeroen & Inez Groen (2006) Generatie Einstein. Prentice Hall. Steensel, K.M. van (2000) Internetgeneratie. De broncode ontcijferd, Den Haag 3 Bontekoning Aart C. (2005): Het innovatievermogen van jonge honden. En de samenwerking met ervaren rotten in de organisaties published by Management en Consulting (www.managementenconsulting.nl) 2


Generatie X wordt volgens Bontekoning4 ook wel de ‘verloren generatie’ genoemd. Deze generatie heeft zich gevoegd naar de protestgeneratie. Zij hebben weinig invloed (gehad) op verandering van een organisatiecultuur. Sterker nog; ze hebben de cultuur van de protestgeneratie verder uitgebouwd en versterkt. Ook de pragmatische generatie dreigt zich aan te passen aan de bestaande organisatiecultuur. Veel leden van deze generatie hebben aan het begin van hun loopbaan geleerd om zich te verplaatsen in de ander en, als het nodig is, om zich aan te passen. Hierdoor ontstaat het risico dat jonge mensen al in het begin van hun loopbaan hun vitale invloed verliezen op de cultuur, waardoor de organisatiecultuur veroudert. Bontekoning is van mening dat generatie Einstein zich kenmerkt doordat zij niet beter weet dan dat de wereld bestaat uit een enorme hoeveelheid, vaak tegenstrijdige, informatie. Dat niet alles is wat het lijkt en dat veel maakbaar is geworden. Ondanks dat willen zij zichzelf serieus nemen en zich ontwikkelen tot een authentieke persoonlijkheid met voorkeuren, ambities, verlangens en een duidelijke mening over en visie op de wereld om hen heen. Vanwege inzicht in de complexiteit van de wereld beseft deze generatie zich als geen ander dat een stevige basis belangrijk is. Een basis die je leert hoe je moet kijken, wat je kunt vinden, hoe je de wereld moet interpreteren en welke wegen je kunt kiezen. Zij kunnen hun eigen leven vormgeven zoals geen enkele eerdere generatie dat heeft kunnen doen. Binnen organisaties is de manager van nu lid van de protestgeneratie. Zij hebben over het algemeen de huidige organisatiecultuur bepaald. Generatie Einstein is de generatie die nu toetreedt tot de werkende bevolking en zodoende een kans moet krijgen de organisatiecultuur te beïnvloeden. Bontekoning5 is van mening dat een goede samenwerking tussen generaties betere resultaten oplevert. 3.1.3 Tegenstelling Protestgeneratie en generatie Einstein De schrijvers Boschma en Groen6 zetten de protestgeneratie en de generatie Einstein als volgt tegen elkaar af. Wij vinden ze oppervlakkig. Zij zijn geïnteresseerd. Wij vinden ze onverschillig. Zij zijn vol passie. Wij raken verstijfd van de info-overload. Zij zijn als een vis in het water van 24/7 informatie. Wij leren lineair volgens vaste patronen. Zij leren lateraal met behulp van associaties. Wij wachten tot iemand ons verteld hoe het moet. Zij ontdekken en onderzoeken. Wij reduceren wetenschap tot kunstjes. Zij kunnen complexe materie aan. Wij accepteren dat de wereld niet eerlijk is. Zij zien eerlijkheid als het hoogste goed. Wij nemen ze niet serieus. Zij respecteren iedereen die authentiek en oprecht is. Wij vertellen en verwachten dat ze luisteren. Zij communiceren met elkaar. Wij zijn stand-alone. Zij leven, leren en werken in netwerken. Wij accepteren bullshit. Zij niet. Als de protestgeneratie de leden van generatie Einstein blijft beschouwen zoals hierboven is beschreven, dan komen jonge mensen niet uit de verf. Hierdoor blijven veel jonge professionals en organisaties steken in hun ontwikkeling. Gevolg: middelmatig gemotiveerde werknemers en managers, middelmatige producten en diensten en een stagnerende organisatieontwikkeling. De opgebouwde organisatiecultuur lijkt volgens Bontekoning7 dringend aan vernieuwing toe. Dat geldt voor bepaalde onderdelen van de organisatiecultuur, bijvoorbeeld voor het polderen en de snelheid van de communicatie. En daar kan generatie Einstein een belangrijke rol spelen. 4

Bontekoning Aart C. (2005): Het innovatievermogen van jonge honden. En de samenwerking met ervaren rotten in de organisaties published by Management en Consulting (www.managementenconsulting.nl) 5 Bontekoning Aart C. (2005): Het innovatievermogen van jonge honden. En de samenwerking met ervaren rotten in de organisaties published by Management en Consulting (www.managementenconsulting.nl) 6 Boschma, Jeroen & Inez Groen (2006) Generatie Einstein. Prentice Hall. 7 Bontekoning Aart C. (2005): Het innovatievermogen van jonge honden. En de samenwerking met ervaren rotten in de organisaties published by Management en Consulting (www.managementenconsulting.nl) 5 Innovatieproject Strukton Railinfra, Charlotte Holla en Eveline de Kort

Volgens de heer Kessels8 hebben de besturende en managende generaties te weinig in de gaten dat de volgende generaties met andere thema’s en vraagstukken bezig zijn. De scheiding dreigt zelfs zo ver te gaan dat de jongere generatie zich niet eens meer wil verzetten en in opstand wil komen. De ervaren generatie beseft vaak niet dat de jonge mensen hen, vanwege de jarenlange ervaring, wel nodig hebben om hun eigen weg te vinden in de organisatie. De verschillende generaties moeten zich volgens Bontekoning9 dus van elkaar en van de generatieverschillen bewust worden. Dat vergroot de kans dat managers uit de protestgeneratie open gaan staan voor de scherpe analyses en ideeën van jongeren uit de generatie Einstein. Dit zal bijdragen aan synergie tussen de generaties en aan het innovatievermogen van de organisatiecultuur. Organisaties en haar management moeten zich realiseren dat zij op termijn volledig afhankelijk zijn van de nieuwe generatie.

3.2

Organisatie

or·ga·ni·sa·tie (de ~ (v.), ~s) 1 het organiseren 2 wijze waarop iets is georganiseerd => inrichting, ordening, organisme 3 groep personen met een bepaald doel of een bepaalde functie Uit: Van Dale Groot woordenboek der Nederlandse taal

3.2.1 Wat is een organisatie Keuning10 definieert een organisatie als een georganiseerd samenwerkingsverband van mensen en middelen om bepaalde doelstellingen te realiseren. Er zijn meerdere organisatievormen. In onderstaand overzicht worden de kenmerken van een organisatie met een ‘oude stijl’ afgezet tegen een netwerkorganisatie. De netwerkorganisatie is een nieuwe organisatievorm die in de literatuur wordt benoemd als een aantrekkelijke organisatievorm voor jongeren. Oude Stijl

Netwerkbedrijven

Proces Systeem centraal Gesloten Hiërarchisch Individueel of in vaste teams Functie Strikte scheiding werk-privé Controleren Wantrouwen Sturen Focus op dat wat je niet kan

Resultaat Mensen centraal Open Plat Wisselende teams Expertise Geen strikte scheiding werk-privé Loslaten Vertrouwen Coachen Focus op dat wat je het beste kan

Tabel 2: Overzicht organisatievormen (Boschma & Groen)

8

Kessels, Joseph W.M (2005) Verkenning jaarthema generatieleren. Published by NVO2 (www.nvo2.nl) 9 Bontekoning Aart C. (2005): Het innovatievermogen van jonge honden. En de samenwerking met ervaren rotten in de organisaties published by Management en Consulting (www.managementenconsulting.nl) 10 Keuning, D. & D.J. Eppink (1991) Management en organisatie, theorie en toepassing, Leiden: Stanfert Kroesse. 6 Innovatieproject Strukton Railinfra, Charlotte Holla en Eveline de Kort

3.2.2 Wat zoekt de nieuwe generatie in een organisatie Volgens Bontekoning11 vindt de nieuwe generatie het belangrijk om invloed uit te oefenen op de organisatie waarin ze werkt. Bij indiensttreding scant een nieuwe generatie automatisch de verouderde routines. Jonge mensen ‘weten’ waar nieuwe vitale werkwijzen nodig zijn. Dat vermogen van jonge mensen wordt sterk onderschat door de organisatie. En het vermogen van jonge mensen om die nieuwe werkwijzen daadwerkelijk te realiseren, wordt óverschat door hen zelf. Het vermogen om de werkwijze aan te passen, zijn de jongeren nog aan het ontwikkelen. Vaak modderen jonge mensen te lang voort. Te vaak – en dat is nog erger – passen ze zich maar aan en worden ze opgeslokt door de bestaande cultuur. Dit remt een gezonde ontwikkeling van een nieuwe generatie professionals en een nieuwe generatie organisaties. 3.2.3 Richtlijnen en voorschriften in een organisatie De heer Kessels12 is van mening dat jongeren steeds meer verantwoordelijkheid willen nemen en zich steeds minder storen aan de grenzen van een bedrijf. Wanneer je binnen de organisatie strakke kaders creëert, waarbinnen deze jonge medewerkers moeten bewegen, dan demotiveert dit hen. Het creëren van deze strakke kaders is een andere oorzaak van het verliezen van het innovatievermogen en het aanpassen aan de bestaande cultuur. Een organisatie moet minder sturen, beheersen en controleren om het jonge talent innovatief te laten zijn. Ook Ricardo Semler13 is van mening dat te veel richtlijnen en voorschriften een remmende werking hebben op het gebruik van het gezonde verstand, het innovatieve vermogen en het normale gedrag van mensen. Volgens Joseph Kessels 14 ontstaat interessante vernieuwing daar waar jongeren zelf de regie in handen nemen en op basis van wederzijdse aantrekkelijkheid en gedeelde passie aan verbetering en innovatie willen werken. 3.2.4 Respect voor andere generaties De nieuwe generatie werknemer stelt vooral niet-materiële eisen aan het werk. Zij gaat er vanuit dat de beloning goed geregeld is en hecht over het algemeen weinig waarde aan status en positie. Voor de nieuwe generatie telt leeftijd en ervaring van een collega niet mee. Het gaat de jongeren er om of de collega bekwaam is voor een functie. Respect voor andere generaties wordt gegeven op basis van de inhoud en niet op basis van de positie. Een niet functionerende leidinggevende is volgens de heer Kessels15 funest, maar als daar niets aan gedaan wordt vinden jongeren dat nog erger. Vrijheid, afwisseling, uitdaging en ruimte voor privé-leven zijn volgens Boschma en Groen16 voor de generatie Einstein zeer belangrijk. Het werk domineert niet het leven, maar is alleen een middel om geld te verdienen voor de rest van het leven. De nieuwe medewerker zoekt naar werk dat aansluit bij zijn levensdoelen.

11

Bontekoning Aart C. (2005): Het innovatievermogen van jonge honden. En de samenwerking met ervaren rotten in de organisaties published by Management en Consulting (www.managementenconsulting.nl) 12 Kessels Joseph W.M (2001) Jeugd moet zin krijgen om slim te worden published bij Stichting Industriële Kring Twente (www.ikt.nl) 13 Semler, Ricardo (2002) Semco-stijl. Forum Amsterdam 14 Kessels, Joseph W.M (2005) Verkenning jaarthema generatieleren. Published by NVO2 (www.nvo2.nl) 15 Kessels, Joseph W.M. (007) Interview met innovatie projectgroep Strukton Railinfra, Utrecht: Kessels & Smit. 16 Boschma, Jeroen & Inez Groen (2006) Generatie Einstein. Prentice Hall. 7 Innovatieproject Strukton Railinfra, Charlotte Holla en Eveline de Kort

3.2.5 Ontwikkelen van de nieuwe generatie Volgens Joseph Kessels17 zou een organisatie onderstaande randvoorwaarden moeten scheppen, zodat zij een omgeving creërt waarin jongeren zich goed kunnen ontwikkelen en een goede prestatie kunnen leveren.

Bied jongeren ruimte om hun talent te vergroten Bied jongeren de mogelijkheid om collega’s met dezelfde ambitie te kunnen ontmoeten Behandel jongeren als gerespecteerd vernieuwer Laat jongeren hun eigen werk en bijbehorende benodigdheden vormgeven Laat jongeren eigenaar zijn van hun eigen werkprocessen Geef jongeren de vrijheid om samenwerkingsvormen aan te gaan met mensen die hun ‘performance’ kunnen beïnvloeden.

Als jongeren op hun nieuwe werkplek weinig kunnen leren, zijn ze snel vertrokken. Dit is voor veel werkgevers nieuw en onwennig, maar in de strijd om talent zullen organisaties daar wél op moeten inspelen. Organisaties moeten medewerkers de kans geven om zich te ontwikkelen en de werkplekken zo inrichten dat dit proces mogelijk is.18

3.3

Arbeidsmarktbewerking

ar·beids·markt (de ~) 1 het geheel van vraag naar en aanbod van betaalde arbeid be·wer·ken (ov.ww.) 1 veranderen om het voor een of ander doel geschikt te maken 2 (iem.) proberen te beïnvloeden Uit: Van Dale Groot woordenboek der Nederlandse taal

3.3.1 Wat is een arbeidsmarkt Boschma & Groen19 definiëren de arbeidsmarkt als een economische benaming voor de interactie tussen vraag naar en aanbod van arbeid. De arbeidsmarkt verandert momenteel ingrijpend. Ontwikkelingen gaan snel, zowel binnen organisaties als op de arbeidsmarkt als geheel. Een belangrijke ontwikkeling is dat kennis in hoog tempo verouderd. Daarbij komt dat door de globalisering economische factoren wereldwijd van groot belang zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Adequaat inspelen op deze ontwikkelingen is voor organisaties van groot belang. 3.3.2 Generatie Einstein op de arbeidsmarkt Nederland staat aan de vooravond van grote verschuivingen in de werkende populatie. Terwijl de grote en ervaren protestgeneratie de komende jaren massaal zal stoppen met werken, zet een veel kleinere generatie haar eerste stappen op de arbeidsmarkt. Om de arbeidsmarkt goed te bewerken, is inzicht in deze nieuwe generatie belangrijk. De generatie die kort werkzaam is of binnenkort gaat werken, heeft zich volgens Boschma en Groen20 gevormd in een optimistische periode. De Koude Oorlog was voorbij, de oorlog tegen het terrorisme nog niet begonnen. De economie bloeide en de voorspellingen waren goed. Nieuwe technologische ontwikkelingen, waaronder Internet, namen een enorme vlucht en leken een nieuwe, vrije wereld te beloven waarin groei niet meer zou stoppen. De generatie Einstein werd opgevoed tot zelfverzekerde jongeren. Zij kregen van ouders de ruimte om ‘te worden wie ze zijn’ en het hebben van een eigen mening was belangrijk. Regels waren er om uitgelegd te worden en er vervolgens over te discussiëren. Naast zelfvertrouwen kreeg deze generatie mee dat ze het vooral ‘zelf moesten gaan doen’. Vrijheid en eigen verantwoordelijkheid zijn voor deze jongeren belangrijk.

17

Kessels Joseph W.M The challenge of retention of knowledge workers: rethinking the war for talent. 18 Kessels Joseph W.M (2001) Jeugd moet zin krijgen om slim te worden published bij Stichting Industriële Kring Twente (www.ikt.nl) 19 Boschma, Jeroen & Inez Groen (2006) Generatie Einstein. Prentice Hall. 20 Boschma, Jeroen & Inez Groen (2006) Generatie Einstein. Prentice Hall. 8 Innovatieproject Strukton Railinfra, Charlotte Holla en Eveline de Kort

De periode dat de generatie Einstein opgroeide waren er oude én nieuwe media. Het aantal televisiekanalen groeide snel en daarmee het aantal reclame-uitingen dat over jongeren werd uitgestort. Hierdoor zijn jongeren gewend geraakt aan een gesponsorde samenleving. Door de opkomst van nieuwe communicatievormen als e-mail, sms en MSN kunnen jongeren continu in contact staan met leeftijdsgenoten. Vrienden hebben hierdoor een veel grotere plaats in het dagelijkse leven gekregen dan bij eerdere generaties.21 3.3.3 Arbeidsmarktbewerking voor de nieuwe generatie Jongeren maken net als volwassenen gebruik van diverse media en middelen. Ze kijken televisie, surfen op Internet, zien billboards in de bushokjes en luisteren naar de radio. Dat wil volgens Boschma en Groen22 niet zeggen dat deze middelen en media bij jongeren dezelfde plek in hun beleving en wereld innemen als bij de oudere generaties. Oudere generaties zien middelen en media vanuit een technisch oogpunt (wat kan je er allemaal mee) en de jonge generatie vanuit een emotioneel oogpunt (wat is de betekenis). Het is een illusie te denken dat er speciale media voor jongeren zijn. Bij het bepalen van de media en middelen die je voor het bewerken van de arbeidsmarkt in wil zetten, moet er volgens Boschma en Groen rekening worden gehouden met de betekenis die jongeren aan media en middelen geven. Er kan onderscheid worden gemaakt tussen massamedia, interactieve media en overige middelen. Hieronder worden de verschillende vormen omschreven. 3.3.4 Massamedia Radio en televisie Jongeren kijken (nog steeds) relatief veel televisie, al neemt dit wel af. Televisies staan wel langdurig aan, maar er wordt minder intensief naar gekeken, omdat jongeren tussendoor andere dingen doen. De televisiebeleving van de jongeren staat in het teken van de zapcultuur: de zenders zijn ondergeschikt aan de programma’s. Radio is voor jongeren een heel belangrijk medium en wordt dan ook vaak onderschat als communicatiekanaal. Tussen de 15 en 18 jaar luistert driekwart van de jongeren (bijna) dagelijks naar de radio. (Dag)bladen Grote dagbladen doen het al jaren niet goed bij jongeren. De Metro en de Spits worden echter wel goed gelezen door jongeren. Ook de regionale huis-aan-huisbladen worden door hen goed gelezen. Reden hiervoor is dat jongeren meer georiënteerd zijn op de eigen regio. Tijdschriften Nederland is het land met het grootste aantal tijdschriften, inclusief jeugdbladen, per hoofd van de bevolking. Jongeren lezen 1 à 2 tijdschriften die goed aansluiten bij hun behoeftepatroon. Ouders lezen vaak mee met de jeugdbladen. Voor adverteerders interessant, omdat hun advertentie de jongeren en de meelezende ouder bereikt. Schoolboards Een schoolboard is een reclameposter binnen de schoolomgeving. Het is een geaccepteerd en veelvuldig ingezet middel om de aandacht te trekken van jongeren op school. 3.3.5 Interactieve media Internet Internet speelt in het leven van jongeren een belangrijke rol. Jongeren zitten tegenwoordig langer achter de pc dan voor de televisie. Internet is volgens Boschma en Groen bij uitstek een medium dat in combinatie met andere media wordt gebruikt. Veel jongeren kijken tijdens het internetten bijvoorbeeld televisie, luisteren radio, bellen of smsén, lezen tijdschriften of spelen games op hun mobiel.

21 22

Rathenau Instituut (2005), De digitale Generatie, Den haag. Boschma, Jeroen & Inez Groen (2006) Generatie Einstein. Prentice Hall. 9 Innovatieproject Strukton Railinfra, Charlotte Holla en Eveline de Kort

Websites Een website moet voor jongeren relevante informatie bevatten. Het aanbieden van allerlei functionaliteiten die geen logisch verband hebben met het merk of de organisatie wordt al snel gezien als een brevet van onvermogen om werkelijk iets relevants te bieden vanuit de identiteit van de organisatie. Bij websites moet worden gerealiseerd dat jongeren lineair denken. Een bladzijde wordt diagonaal gescand en in één oogopslag wordt bepaald of jongeren doorlezen of niet. Bij de inrichting van een website moet hiermee rekening worden gehouden. Weblogs Kenmerkend van een weblog is dat één of meer personen chronologisch melding maken van zaken die ze belangwekkend vinden. Je kunt op twee manieren gebruik maken van een weblog als advertentiemedium. Ten eerste door het adverteren op bij jongeren populaire weblogs. Dit lijkt interessant omdat je een bepaalde doelgroep bereikt, maar het adverteren op weblogs heeft ook nadelen. Het belangrijkste nadeel is dat je als adverterende partij geen controle kunt uitoefenen op de redactionele context. Een andere manier om gebruik te maken van de weblogs is door deel te nemen aan de discussie die daar plaatsvindt. Sms en mobiele telefoon Via de mobiele telefoon zijn jongeren continu met elkaar verbonden. Sms-advertenties hebben alleen zin als zij relevantie informatie bevatten en zij met toestemming van de ontvanger worden verstuurd. Gebeurt dit niet dan zien jongeren de sms als een inbreuk op hun privacy. Niettemin biedt sms-communicatie wel een krachtig medium, wanneer het gebruik maakt van het feit dat de boodschap kan worden afgesteld op de locatie waar de bezitter van de mobiele telefoon zich bevindt. Evenementen Een bedrijf kan zich presenteren op verschillende evenementen of zelf een evenement organiseren. Voorbeelden hiervan zijn een familiedag, bedrijfsbezoek, open dagen op scholen, deelname aan banenbeurzen, banenmarkt etc. Jonge medewerkers, die door mooie reclamepraatjes naar een baan zijn gelokt, zijn direct weer weg als ze merken dat de werkelijkheid totaal anders is. Het is dus van belang om in de arbeidsmarktcommunicatie een reëel beeld van de organisatie en de aangeboden baan neer te zetten. Wanneer deze realiteit jonge mensen niet aanspreekt, dan ligt de uitdaging in het aantrekkelijker maken van deze realiteit.


Hoofdstuk 4

Onderzoeksresultaten

In dit hoofdstuk staan de onderzoeksresultaten centraal. De onderzoekgegevens zijn zowel door kwalitatief als kwantitatief onderzoek verkregen.

4.1 Algemene gegevens Binnen Strukton Railinfra hebben 50 medewerkers en 34 stagiaires de enquête ontvangen. In de onderstaande tabel staat de verdeling tussen enquêtes die verzonden zijn aan medewerkers en stagiaires. Het blijkt dat in verhouding de stagiaires een hogere response hebben. In totaal hebben 42 respondenten de enquête geretourneerd. Verstuurde enquêtes aan medewerkers Verstuurde enquêtes aan stagiaires Totaal

50 34 84

Retour Retour Totaal

22 20 42

Tabel 3: Verdeling tussen enquêtes die verzonden zijn aan medewerkers en stagiairs

In de organisatie werken veel mannen, de respondenten geven hier een goede weerspiegeling van. Eén op de vijf respondenten is vrouw. Onderstaande grafiek geeft het opleidingsniveau van de respondenten weer. 70% van de respondenten heeft aangegeven een technische achtergrond te hebben.

Aantal respondenten

Opleidingsniveau medewerker - stagiair 25 20 15

Medewerker

10

Stagiair

5 0 VMBO

MBO

HBO

VWO

Opleidingsniveau Figuur 1: Onderverdeling opleidingsniveau respondenten

4.2 Gegevens behorend bij centrale vraag 1 In de inleiding hebben we twee vragen benoemd die in dit onderzoek centraal staan. In deze paragraaf gaan we in op centrale vraag 1: Wat zoekt de nieuwe generatie in een baan en hoe kan Strukton Railinfra haar organisatie aanpassen zodat zij hen een interessante werken leeromgeving kan bieden? In de enquête zijn vragen opgenomen waar op de schaal van 1 (zeer onbelangrijk) tot 5 (zeer belangrijk) is getoetst welke aspecten de respondenten belangrijk vinden in een baan. Tijdens de diepte-interviews is dieper ingegaan op deze onderwerpen. Uit onderzoek blijkt het volgende:


Top 10 onderwerpen Prettige werksfeer Nieuwe dingen leren Toekomst/ Carrière mogelijkheden Leuke collega's Persoonlijke groei & ontwikkeling Goede arbeidsomstandigheden Goede Introductie/ inwerkperiode Zekerheid vastcontract Opleidingsmogelijkheden Coaching/ begeleiding

Waardering van respondenten 4,76 4,71 4,64 4,62 4,52 4,48 4,43 4,36 4,29 4,29

Tabel 4: Top 10 met waarden die jongeren belangrijk vinden in een baan

In bovenstaande tabel valt op dat een prettige werksfeer en leuke collega’s bij jongeren hoog in het vaandel staan. Ook in de literatuur komen deze waarden terug als de belangrijkste waarden in een baan. Het is minder belangrijk hoeveel geld je met het werk verdient, maar des te meer of je plezier hebt en er gelukkig van wordt. Jezelf kunnen ontplooien, is een ander hoog goed voor jongeren. Ook dit zien we terug in de resultaten van het onderzoek. Nieuwe dingen leren, persoonlijke groei en ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden scoren hoog. Verder zijn jongeren op zoek naar goede coaching en begeleiding. Daarbij is respect bijzonder belangrijk voor jongeren. Respect betekent niet het automatische respect dat (oudere) mensen verwachten op basis van leeftijd of positie in de maatschappij, maar betreft het respect voor je eigen kunnen en je authenticiteit. Een jongere van nu hoort er pas echt bij als hij écht is. Jongeren verwachten deze authenticiteit ook van mensen om hen heen. Dit betekent dat mensen die goed zijn in hun vak worden gewaardeerd en respect verdienen. Vinden jongeren de bovenstaande waarden terug bij Strukton Railinfra? Het antwoord is… ja. Echter, in mindere mate dan zij wensen. De respondenten zien de waarden ‘prettige werksfeer’ en ‘leuke collega’s’ goed terug binnen Strukton Railinfra. Op ‘de mogelijkheid tot zelfontplooiing’ scoort Strukton Railinfra lager, maar wel voldoende. In onderstaande tabel staat de mate waarin de respondenten de waarden terugvinden bij Strukton Railinfra.

Top 10 onderwerpen Prettige werksfeer Nieuwe dingen leren Toekomst/ Carrière mogelijkheden Leuke collega's Persoonlijke groei & ontwikkeling Goede arbeidsomstandigheden Goede Introductie/ inwerkperiode Zekerheid vastcontract Opleidingsmogelijkheden Coaching/ begeleiding

Vind ik dit terug bij Strukton Railinfra? 4,36 3,69 3,81 4,31 3,69 3,93 3,69 3,43 3,61 3,86

Tabel 5: In hoeverre vinden jongeren de top 10 waarden terug bij Strukton Railinfra


Uit dit onderzoek lijkt naar voren te komen dat de respondenten tevreden zijn over Strukton Railinfra. Hierbij moet wel een kanttekening worden gemaakt. Alle respondenten zijn al werkzaam bij Strukton Railinfra en daardoor mogelijk gekleurd. Het is mogelijk dat zij zich al hebben aangepast aan de bestaande organisatiecultuur. Daarnaast is het denkbaar dat de goede sfeer en leuke collega’s de kritische blik op de andere waarden beïnvloedt. In de literatuur wordt duidelijk uiteengezet dat organisaties een omslag moeten maken om voor jongeren aantrekkelijk te zijn en te blijven. In dit opzicht is het opvallend dat er tijdens het onderzoek een ‘tevreden’ groep jongeren is aangetroffen. Zijn de respondenten zo tevreden dat zij bij Strukton Railinfra hun toekomst zien? Uit onderstaande grafiek blijkt dat 55% (zowel medewerkers als stagiaires) nog niet weet of zij over 5 jaar nog werkzaam zijn bij Strukton Railinfra.

Over 5 jaar ben ik werkzaam bij Strukton Railinfra Aantal respondenten

25 20 15 10

Medew erker Stagiair

5 0 Ja

Nee

Weet ik nog niet

Figuur 2: Respondenten die over 5 jaar nog werkzaam zijn bij Strukton Railinfra

De jongeren hebben in het kader van hun ontwikkeling onderstaand verwachtingspatroon.

Aantal respondenten

Over 5 jaar verricht ik werk op 20 15 10

Medewerker Stagiair

5 0 Hoger niveau

Hetzelfde niveau

Weet ik nog niet

Studie

Niveau werkzaamheden Figuur 3: Verwachtingspatroon van jongeren op werkgebied

Uit de bovenstaande figuur blijkt dat jongeren willen groeien. 43% van de respondenten verwacht over 5 jaar werk op een hoger niveau te verrichten. Als organisatie moet je interessant blijven voor jongeren. Jongeren zijn dynamisch, de wereld ligt voor hen open en hier voelen ze zich prettig bij. Op het moment dat zij zich binnen een organisatie niet kunnen ontwikkelen, zoeken zij een andere werkgever.


Jongeren hechten waarden aan zelfontplooiing. In onderstaande grafiek is te zien dat 50% van de respondenten heeft aangegeven het liefst te leren door zelf te doen. Na een basisopleiding vinden jongeren het belangrijk dat zij zich ook in de praktijk kunnen ontwikkelen. Wanneer je werkzaam bent in een organisatie wordt er echt wat van je verwacht. Je hebt taken en verantwoordelijkheden. Dit vinden jongeren een leuke uitdaging.

He t lie fst le e r ik door 14% 12%

50%

Begeleider Collega's

24%

Curs us Zelf te doen

Figuur 4: Manieren waarop jongeren leren

4.3 Gegevens behorend bij centrale vraag 2 In deze paragraaf gaan we in op centrale vraag 2: Met welke benadering (arbeidsmarktbewerking) kan Strukton Railinfra de nieuwe generatie bereiken en prikkelen, zodat zij in de top tien van meest gewilde werkgevers onder jongeren komt te staan. Jonge mensen willen niet gezocht worden door een werkgever, maar zij zoeken de werkgever op zodra ze zelf belangstelling hebben. Het is dus noodzakelijk voor de werkgever om deze belangstelling bij jongeren op te wekken. Als jongeren gaan informeren naar het bedrijf, bijvoorbeeld via de website, dan moeten zij kunnen vinden wat zij zoeken. Jongeren willen heel snel zien waar een organisatie voor staat. De belangrijkste kenmerken en waarden van de organisatie moeten in 10 regels kunnen worden overgebracht. Wees daarbij concreet, laat zien wat je te bieden hebt. In onderstaande figuur staat weergegeven waar de respondenten algemene informatie over werkgevers verkrijgen.

Informatie ov e r e e n we rkge v e r haal ik v an

5%

14%

3%

Google 54%

Shareweb Strukton.com

24%

MSN W ikipedia Figuur 5: Manieren waarop informatie wordt verkregen


In onderstaande tabel staat weergegeven waar de respondenten Strukton Railinfra van kennen.

Met Strukton Railinfra ben ik bekend geraakt via Advertentie - 5% 5%

5%

28%

Bekenden - 28%

24% Stage - 21% Uitzendbureau - 5% Over gelezen - 12% 12% 5%

Langs het spoor gezien - 24%

21%

Onbekend - 5%

Figuur 6: Naamsbekendheid Strukton Railinfra

Uit de figuur blijkt dat de respondenten Strukton Railinfra voornamelijk kennen via bekenden, van zichtbaarheid op en rond het spoor of via een stage. 28% van de respondenten heeft aangegeven Strukton Railinfra te kennen via bekenden. Het betalen van een wervingspremie aan eigen medewerkers voor het werven van nieuwe medewerkers is daarom nuttig. 24% van de respondenten heeft aangegeven dat zij Strukton Railinfra op en langs het spoor hebben gezien. Dit geeft aan dat de zichtbaarheid van de organisatie belangrijk is. Zichtbaarheid wekt immers de belangstelling van jongeren. Uit de diepte-interviews is duidelijk naar voren gekomen dat dit belangrijk is. 21% van de respondenten is bekend met Strukton Railinfra vanwege de stageplaats. Hieruit blijkt dat de samenwerking met scholen essentieel is. De samenwerking moet worden versterkt. Door het geven van gastcolleges en het organiseren van excursies bereik je leerlingen en wordt hun interesse mogelijk gewekt. Ook uit de diepte-interviews is duidelijk naar voren gekomen dat dit belangrijk is. In onderstaande tabel staat weergegeven op welke manier jongeren vacatures zoeken.

Vacatures zoek ik via Uitzend-/detacheringbureau - 8% Familie/Bekenden - 15%

8% 32%

15%

Vacature website - 22% Banenbeurs - 5% Stagebedrijven - 10%

8%

22% 10%

5%

Bedrijvensites - 8% Advertentie (dag)bladen - 32%

Figuur 7: Manier van vacatures zoeken


Uit bovenstaande figuur blijkt dat er niet één manier is om jongeren te benaderen. 32% van de respondenten geeft aan advertenties in de krant te lezen. Tijdens diepte-interviews is naar voren gekomen dat de respondenten voornamelijk de Spits en de Metro lezen. Dit sluit aan op de literatuur. 22% kijkt op eigen initiatief op de website van Strukton Railinfra. Dit geeft aan dat een website met de juiste informatie van groot belang is. Uit de literatuur blijkt dat het een illusie is te denken dat er speciale media voor jongeren zijn. Sterker nog, het wordt afgeraden om je specifiek te richten op de huidige platforms zoals Hyves en MSN. Deze zijn voor jongeren en werkgevers moeten er weg blijven. Toetreding van werkgevers op deze platforms wordt door jongeren als (irritante) ongewenste reclame beschouwd. Uit de diepte-interviews kwamen onderstaande aanbevelingen vanuit de respondenten naar voren:

Laat zien wat Strukton Railinfra doet. Jonge mensen vinden het belangrijk om een goed beeld te hebben van wat een organisatie doet, wat voor banen zij biedt, of ze het er naar hun zin zullen hebben en hoe de dagelijkse werkzaamheden er precies uit zien. Laat jonge medewerkers het promotiewerk doen. Jonge mensen vinden het interessant om van jonge medewerkers te horen hoe zij het vinden om bij Strukton Railinfra te werken. Leeftijdsgenoten spreken immers het meeste aan. Zij kunnen het beste vertellen of de organisatie aansluit bij de behoefte van de jongeren. Richt je actief op scholen. Het beste wervingsmiddel is om je actief op scholen te richten. Zorg ervoor dat je daar al een goede naamsbekendheid bij leerlingen opbouwt.


Hoofdstuk 5

Conclusie en aanbevelingen

In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de twee centrale vragen. Daarnaast worden er aanbevelingen gedaan.

5.1

Wat zoekt de nieuwe generatie in een baan en hoe kan Strukton Railinfra haar organisatie aanpassen zodat zij hen een interessante werken leeromgeving kan bieden.

Jonge medewerkers zoeken het volgende in een baan23: Ze willen leuk werk doen; Ze willen gezellige collega’s hebben; Ze willen wat leren; Ze willen zichzelf ontplooien; Ze willen genoeg verdienen om een gezin te kunnen onderhouden; Ze willen genoeg privé-tijd overhebben om leuke dingen te doen; Ze willen vrijheid hebben in en invloed uitoefenen op hun werk. Uit de literatuur blijkt dat een zogenoemde netwerkorganisatie een organisatievorm is die jongeren aanspreekt. In dit onderzoek is onvoldoende naar voren gekomen op welke wijze de netwerkorganisatie toegepast kan worden op Strukton Railinfra. De verandering van de huidige organisatiecultuur van Strukton Railinfra naar een netwerkorganisatie is ingrijpend en niet te overzien. Het is aan te bevelen om nader te onderzoeken of Strukton Railinfra moet veranderen in een netwerkorganisatie of een tussenvariant kan ontwikkelen. Biedt in deze tussenvariant onderstaande zaken aan jonge medewerkers:

Zet jonge medewerkers in op talent; Geef hen zo snel mogelijk een deelverantwoordelijkheid; Geef hen ruimte om te netwerken; Stuur hen aan op resultaat en niet op het proces; Geef hen ruimte voor eigen initiatief; Bouw evenwichtige innovatieteams; Maak doorgroei flexibel; Biedt manieren om veel te leren.

Ook oudere generaties hechten belang aan bovenstaande punten. Het verschil met de generatie Einstein is dat deze generatie de bovenstaande punten echt verwacht. Wanneer Strukton Railinfra dit niet biedt, gaan ze op zoek naar een andere werkgever. 5.1.1 Aanbevelingen Na het beantwoorden van deze vraag komen wij tot onderstaande aanbevelingen. 5.1.1.1 Nader onderzoek doen naar de gewenste organisatievorm Zoals hierboven is aangegeven is er in dit onderzoek onvoldoende naar voren gekomen op welke wijze de netwerkorganisatie kan worden toegepast bij Strukton Railinfra.

Soms denk ik dat werk efficiënter kan worden gedaan. Dan zeggen mijn oudere collega’s: “Wij doen het werk hier al jaren zo, dus pas je nu maar aan.” Citaat uit jongerenbijeenkomst SR

23

Onderzoek hoe de netwerkorganisatie of een tussenvariant kan worden toegepast in de organisatie. De nieuwe generatie vindt het belangrijk om invloed uit te oefenen op de organisatie waarin ze werken. Onderzoek waar binnen de huidige processen jongeren invloed en regelruimte kunnen hebben.

Boschma, Jeroen & Inez Groen (2006) Generatie Einstein. Prentice Hall. 17 Innovatieproject Strukton Railinfra, Charlotte Holla en Eveline de Kort

Jonge mensen vinden openheid van zaken, op het gebied van kosten, winst en transparantie over werk belangrijk. Neem dit mee in het onderzoek. Onderzoek de mogelijkheden om managers een training aan te bieden. Deze training is gericht op het inzicht krijgen in de verschillende generaties en de toepassing in de praktijk .

5.1.1.2 Innovatieteams oprichten Interessante vernieuwing ontstaat daar waar jongeren zelf de regie in handen hebben. Een organisatie moet minder sturen, beheersen en controleren om het jonge talent innovatief te laten zijn. Aangezien jongeren zeldzaam zijn bij Strukton Railinfra is de kans groot dat zij opgaan in de bestaande organisatiecultuur. Maak ze samen sterk en creëer een jongeren broeinest.

Teveel richtlijnen en voorschriften hebben een remmende werking op het gebruik van het gezonde verstand, het innovatieve vermogen en het normale gedrag van mensen. Citaat Ricardo Semler

Zorg dat jonge medewerkers (en stagiaires), naast hun dagelijkse werkzaamheden, voor een aantal uur in de week vrijgemaakt worden om met andere jongeren in een innovatieteam te werken. Deze innovatieteams hebben een eigen budget, geen sturing en geen opdrachtgever. Jongeren zijn dus zelf verantwoordelijk voor de innovaties die zij ontwikkelen. Geef jongeren de vrijheid om samenwerkingsvormen aan te gaan met mensen die hun ‘performance’ kunnen beïnvloeden. Jongeren willen graag netwerken. Bied binnen Strukton Railinfra een platform waar netwerken mogelijk is, jongeren inzicht krijgen in elkaars talenten en elkaar zodoende kunnen vinden voor innovatieprojecten.

5.1.1.3 Bedrijfsschool inzetten om jongeren aan te trekken Binnen Strukton Railinfra wordt momenteel een plan gemaakt en uitgewerkt voor een interne bedrijfsschool. Jonge mensen vinden het belangrijk om de kans te krijgen te leren en zich te ontwikkelen. Bij een baan is het voor jongeren niet belangrijk hoeveel geld je ermee verdient maar hoeveel je er van leert.

Corus heeft een bedrijfsschool met ongeveer 300 leerlingen. Deze jongeren hebben baangarantie en gaan op korte termijn bij Corus aan de slag. Citaat uit interview met HR Corus

Jonge medewerkers Ontwikkel in de bedrijfsschool een leerzaam jongerentraject voor jonge medewerkers waar naast technische scholing ook ruimte is voor innovatie en intervisie. Creëer in het jongerentraject een goede verhouding tussen theorie en praktijk. Jongeren vinden het na hun basisopleiding leuker om ervaring op te doen door te leren in de praktijk dan enkel door theorie. Creëer een actief netwerk van praktijkbegeleiders binnen Strukton Railinfra. Dit netwerk stimuleert dat jonge medewerkers (die er behoefte aan hebben) meer worden uitgewisseld en worden ingezet binnen de verschillende techniekvelden. Op deze manier kunnen zij een bewuste keus maken voor een techniekveld. Het is belangrijk dat er voor jongeren een dagelijkse begeleider is, bijvoorbeeld de hoofdmonteur. Deze begeleider moet ook in de drukke tijden tijd vrijmaken voor begeleiding. Daarnaast is het verstandig om ook een onafhankelijke praktijkbegeleider aan de medewerker te koppelen. De onafhankelijke praktijkbegeleider kan beoordelen of de begeleiding in het dagelijkse werk het juiste niveau heeft en dit indien nodig naar een hoger niveau brengen. Ontwikkel een informatief boek met alle basisbegrippen van de werkzaamheden aan het spoor. Dit boek kan worden gebruikt om je voorafgaand aan een werk in te lezen. Bij indiensttreding kan dit worden overhandigd.


Stagiaires Ontwikkel in de bedrijfsschool een leerzaam stagetraject (mogelijk gelijk aan het jongerentraject), waar naast technische scholing ook ruimte is voor innovatie en intervisie. Creëer in het stagetraject een goede verhouding tussen theorie en praktijk. Jongeren vinden het na hun opleidingstijd of tijdens de stage leuker om ervaring op te doen door te leren in de praktijk dan enkel door theorie. Zorg dat de bedrijfsschool een centraal punt in de organisatie is waar stagiaires worden geworven en aangenomen. Vanuit dit punt worden stagiaires, naar eigen wens, ingezet bij verschillende disciplines. Tevens kan de bedrijfsschool de norm bepalen voor een goede stage en hier de nodige instrumenten voor ontwikkelen. Denk bijvoorbeeld aan een persoonlijk ontwikkelplan. Creëer een actief netwerk van praktijkbegeleiders binnen Strukton Railinfra. Dit netwerk stimuleert dat stagiaires meer worden uitgewisseld en ingezet binnen de verschillende techniekvelden. Op deze manier kunnen zij, bij een mogelijke indiensttreding na de stageperiode, een bewuste keus maken voor een techniekveld. Het is belangrijk dat er voor stagiaires een dagelijkse begeleider is, bijvoorbeeld de uitvoerder. Deze begeleider zorgt dat ook in de drukke tijden begeleiding prioriteit heeft. Daarnaast is het verstandig om vanuit de bedrijfsschool ook een onafhankelijke praktijkbegeleider aan de stagiaire te koppelen. Ontwikkel een informatief boek met alle basisbegrippen van de werkzaamheden aan het spoor. Dit boek kan gebruikt worden om je voorafgaand aan een werk in te lezen. Bij de stageovereenkomst kan dit worden overhandigd. 5.2

Met welke benadering (arbeidsmarktbewerking) kan Strukton Railinfra de nieuwe generatie bereiken en prikkelen, zodat zij in de top tien van meest gewilde werkgevers onder jongeren komt te staan.

Het is raadzaam om jongeren te bieden wat zij zoeken in een baan. Jonge medewerkers, die door mooie reclamepraatjes naar een baan zijn gelokt, zijn direct weer weg als ze merken dat de werkelijkheid totaal anders is. Het is dus raadzaam om in de arbeidsmarktcommunicatie een reëel beeld van de organisatie en de aangeboden baan neer te zetten. Laat eerlijk zien wie je bent en wat je doet, liefst zo concreet mogelijk. Zoek niet de jongeren, zij zoeken Strukton Railinfra als zij belangstelling hebben voor de organisatie. Maak jongeren enthousiast en wek de belangstelling. Zorg ervoor dat als ze belangstellend zijn, zij precies de informatie kunnen vinden waarnaar ze op zoek zijn. De manier van informeren moet aansluiten bij de doelgroep. 5.2.1 Aanbevelingen Na het beantwoorden van deze vraag komen wij tot onderstaande aanbevelingen. 5.2.1.1 Laat zien wat Strukton Railinfra doet Jonge mensen willen een goed beeld hebben van wat een organisatie doet, wat voor banen zij biedt, of ze het er naar hun zin zullen hebben en hoe de dagelijkse werkzaamheden er precies uit zien. Strukton Railinfra bewerkt de arbeidsmarkt met veel tekst, echter dit spreekt jonge mensen vaak niet aan of is vanwege de onbekende termen van ons bedrijf nog te onduidelijk. Het goed laten zien wat Strukton Railinfra doet kan op onderstaande manieren.

Een advertentie waarin staat ‘Monteur Seinwezen’ gezocht, dat begrijpt toch niemand? Citaat uit jongerenbijeenkomst SR

Maak een bedrijfsfilm gericht op jonge mensen. Laat in deze film zien wat jonge mensen in onze organisatie doen, welke verschillende banen er bij ons zijn en wat de ervaringen van onze jonge medewerkers zijn. Deze film dient als promotiemateriaal voor scholen en wordt geplaatst op websites als www.youtube.com Organiseer met regelmaat een opendag bij Strukton Railinfra. Deze opendagen kunnen actief worden gepromoot tijdens beurzen en op scholen. Laat de verschillende werkzaamheden van Strukton Railinfra op een aansprekende manier zien.


Geef jonge sollicitanten de kans om tijdens de sollicitatieprocedure onder goede begeleiding een werkbezoek te doen waarbij zij kunnen zien wat het werk inhoudt, wat de concrete taken zijn en wat de sfeer op de werkplek is. Maak binnen de website van Strukton Railinfra een aparte site voor werkzoekenden. Op deze site kunnen filmpjes worden getoond over bepaalde functies binnen de organisatie en de inhoud daarvan. Toon op de site 10 redenen om bij Strukton Railinfra te komen werken. Plaats reacties van medewerkers over hoe zij het vinden om bij Strukton Railinfra te werken.

5.2.1.2 Laat jonge medewerkers het promotie werk doen Jonge mensen vinden het belangrijk om van jonge medewerkers te horen hoe zij het vinden om bij Strukton Railinfra te werken. Leeftijdgenoten spreken immers het meeste aan.

Het viel me op dat in de bedrijfsfilm niet één jonge medewerker in beeld komt, hoe zit dat? Citaat uit sollicitatiegesprek

Maak een pool met voldoende jonge medewerkers die een rol hebben tijdens beurzen, opendagen op scholen en opendagen bij Strukton Railinfra. Deze jonge mensen kunnen de jonge bezoekers aanspreken. Het is verstandig om deze medewerkers een beurstraining te geven. Bij Strukton Railinfra wordt gesproken over het geven van gastcolleges op scholen. Het is belangrijk dat jonge medewerkers deze gastcolleges gaan verzorgen, eventueel in samenwerking met een ervaren collega. Leerlingen vinden het vooral interessant om te horen wat de taken en ervaringen van de jonge medewerker bij Strukton Railinfra zijn. Zorg dat onze huidige stagiaires de middelen hebben om op hun school op te treden als ‘ambassadeur’ van Strukton Railinfra. Dit kan door hen te voorzien van bijvoorbeeld foldermateriaal of bedrijfsfilms.

5.2.2.3 Richt je actief op scholen Zorg er voor dat je een goede naamsbekendheid opbouwt op scholen. Neem waar mogelijk stagiaires aan.

Ik solliciteer naar een stage maar zoek aansluitend een baan, zijn er mogelijkheden? Citaat uit sollicitatiegesprek

Strukton Railinfra heeft eenmalig een excursie georganiseerd voor jonge medewerkers van een technisch ROC. Doe dit met regelmaat en zorg er op deze manier voor dat technische leerlingen in aanraking komen met de railinfra techniek. De railinfra is helaas vaak nog een onbekend fenomeen voor technische leerlingen. Zorg dat je als organisatie vertegenwoordigt bent op opendagen, uiteraard mét jonge medewerkers. Organiseer met regelmaat gastcolleges, uiteraard mét jonge medewerkers. Promoot de voordelen van onze bedrijfsschool. Hiermee kunnen wij ons op een ROC onderscheiden van andere bedrijven. Ontwikkel op de website van Strukton Railinfra naast een vacaturebank ook een overzichtelijke stagebank. Het lijkt vanzelfsprekend dat wij als organisatie stages aanbieden maar dat is het voor de buitenwereld niet. Stel een sponsorplan op met geselecteerde scholen. In dit plan moeten duidelijke afspraken worden opgenomen over de verwachtingen en verplichtingen van Strukton Railinfra en de geselecteerde scholen.

5.3 Conclusie De projectgroep adviseert bovenstaande aanbevelingen aan te nemen en te implementeren. Hierdoor wordt er een organisatie gecreëerd waar ruimte is voor innovatie van jonge medewerkers. Door het aannemen van de aanbevelingen gericht op de arbeidsmarktcommunicatie zal Strukton Railinfra zich beter profileren als aantrekkelijke werkgever voor jongeren.


Literatuurlijst

Bontekoning, Aart C. (2005): Het innovatievermogen van jonge honden. En de samenwerking met ervaren rotten in de organisaties published by Management en Consulting (www.managementenconsulting.nl)

Boschma, Jeroen & Inez Groen (2006) Generatie Einstein. Prentice Hall.

Kessels, Joseph W.M (2005) Verkenning jaarthema generatieleren. Published by NVO2 (www.nvo2.nl)

Kessels Joseph W.M The challenge of retention of knowledge workers: rethinking te war for talent.

Kessels, Joseph W.M. (2007) Interview met innovatie projectgroep Strukton Railinfra, Utrecht: Kessels & Smit.

Keuning, D. & D.J. Eppink (1991) Management en organisatie, theorie en toepassing, Leiden: Stanfert Kroesse.

Rathenau Instituut (2005), De digitale Generatie, Den haag.

Semler, Ricardo (2002) Semco-stijl. Forum Amsterdam


De nieuwe werkende generatie

Recommend Documents