HiPo en leiderschap... een perfecte match?
9 Juni 2015
Stelling 1
Deelnemers aan het high potential programma kunnen het best geselecteerd worden aan de hand van hun huidige performance
3
Herkenbaar?
De helft van de geïdentificeerde high potentials verlaten voortijdig het programma
Bijna de helft van de leiders zijn in hun nieuwe leiderschapsrol niet succesvol in het behalen van de organisatiedoelstellingen
Dit kan betekenen dat een deel van de investering in het programma weggegooid geld is, of als springplank naar de concurrent dient voor jullie beste mensen…
4
Hoe worden de deelnemers geselecteerd?
Bijna 1/2 van alle organisaties hebben geen systematisch proces om high potentials te identificeren
Slechts 1 op de 3 organisaties gebruiken valide data om high potentials te identificeren
5
…veel organisaties nemen aan dat de high performers ook high potentials zijn. Maar slechts 1 op de 7 high performers is ook high potential!
Hoe definiëren jullie een high potential? Leadership Promise
Drive to excel
People agility Courage
Motivational quotient
Self-awareness Ambition Dominance
Influence
Dealing with complexity
Intellectual potential
Results agility Emotional Stability
Motivation Self-regulation
Adaptability
Personal development orientation
Change potential Experience quotient
Resilience
Career ambition Developing Strategies
Empathy
Catalytic learning capability
Motivational potential
People quotient
Positive Impact
Seeking and embracing change
Collaborating
Learning quotient
Open to Feedback
Networking
Learning and Improving
Enterprising spirit
Change agility
People potential
Dynamic sensors
Mental agility
Learning Orientation
Intellectual quotient
Social skill
Master of complexity
Risk taking
Change Management
Balance of values and results
Analytical capacity
Drive
Demonstrating integrity
Judgement Technical/operational quotient Results orientation
6
Definitie CEB van een High Potential
CEB High Potential Model
De High-Potential medewerker Een high potential is een bewezen high performer met 3 onderscheidende eigenschappen:
Aspiratie
Vermogen
Engagement
7
1
Aspiratie om door te groeien naar een senior rol
2
Vermogen om effectief te zijn in een meer senior rol
3
Engagement om verbonden te blijven aan de organisatie
Stelling 2
Alle High Potentials zijn gemotiveerd om naar een leiderschapsrol door te groeien
8
De balans moet goed zijn... Misaligned Stars
Aspiratie
Vermogen
Engagement
Engaged Dreamers
Aspiratie
Vermogen
Unengaged Stars
Aspiratie
Vermogen
Engagement Engagement
Eigenschappen:
Eigenschappen:
Eigenschappen:
• Geen drive en ambitie om succesvol te zijn op het volgende niveau
• Werknemers met een hoge betrokkenheid en aspiratie, maar met slechts gemiddeld vermogen
• Medewerkers met hoge mate van aspiratie en vermogen
• Ondanks uitstekend vermogen en betrokkenheid “willen ze het niet genoeg”.
• Kans op succes in een volgend niveau is laag
9
• Ze twijfelen eraan of werken voor de organisatie in hun eigen belang is en geloven niet volledig in hun werkzaamheden of in de organisatie
Aspiratie: Drive en ambitie
Aspiratie
Motivatie
De waarschijnlijkheid van bereiken van een leiderschapspositie
Motivatie factoren als brandstof voor succes
10
?
Zes motivationele drijfveren van High Potentials Werkdruk In hoog tempo werken en omgaan met meerdere taken binnen een kort tijdsbestek
Interessant werk Gevarieerde, interessante en stimulerende werkzaamheden
Invloed Gelegenheid krijgen invloed en autoriteit uit te oefenen, verantwoordelijkheid nemen, in de positie zijn anderen te beïnvloeden
Flexibiliteit Beschikken over een niet vast omlijnde en ongestructureerde omgeving en flexibiliteit in de manier waarop taken worden uitgevoerd
Balans Werk dat inzet vereist, ook buiten de 'normale‘ kantoortijden
Autonomie De gelegenheid aangrijpen werk te organiseren zoals gedacht wordt dat goed is
11
Aspiratie: Waarschijnlijkheid van het bereiken van een leiderschapspositie Motivatie
Gedrag
Aspiratie
Motivatie factoren als brandstof voor succes
Gedrag dat individu laat zien om carrièregroei te bevorderen
De waarschijnlijkheid van bereiken van een leiderschapspositie
Initiatief en gecalculeerde risico’s nemen…
… verantwoordelijkheid nemen…
… resultaatgerichtheid en investeren in persoonlijke12ontwikkeling
Engagement: Kans dat de HiPo bij de organisatie blijft Huidig Engagement Huidige werkervaringen en ervaringen uit het verleden komen overeen met de voorkeur van de medewerker
Toekomstig Engagement Missie, waarden en richting van de organisatie komen overeen met de overtuigingen van de medewerker Huidig engagement
Toekomstig engagement
Laat interesse in het werk zien
Motiveert anderen om de organisatie op positieve wijze te zien
Is trots mbt werkzaamheden
Geeft prioriteit aan organisatie en/of team (boven individu)
Blijft optimistisch bij negatieve gebeurtenissen
Biedt aan om taken op te pakken die niet tot het formele pakket behoren
Investeert tijd en energie om dingen goed te doen
Heeft persoonlijke groeiplannen geformuleerd 13
Vermogen: Kans op effectiviteit in leiderschapspositie Om te begrijpen wat het potentieel van een een medewerker is om een effectieve leider te zijn is het noodzakelijk om inzicht te hebben in een aantal eigenschappen. Effective leiders weten o.a. hoe ze: • Een aansprekende visie moeten ontwikkelen • Doelen moeten formuleren die anderen motiveren en richting geven • Effectief moeten communiceren en anderen moeten ondersteunen tijdens verandering • Dingen gedaan moeten krijgen en doelen behalen
14
Stelling 3
Onze visie op toekomstig leiderschap is de basis van ons huidige high potential programma
15
Welke leider van de toekomst zoeken jullie?
16
Leiderschapscompetenties binnen HiPo context
Aspiratie
Vermogen
17
Engagement
Reflectie
Hoe verhoudt jullie identificatie van High Potentials zich tot dit verhaal?
18
Hartelijk dank!
Astrid Nijkamp Senior Consultant Talent Solutions, CEB 06-22201696
[email protected]
