Hevea Braziliensis)

Analisa Kasus PHK PT Dirgantara Indonesia

Ditinjau dari Teori Egoisme Kelompok

Oleh: Kelompok 2 (Karet / Hevea Braziliensis) ARIE WIBOWO IRAWAN (P056110763.40E) BASUKI RAHMANTO (P056110803.40E) MOCHAMAD MULJANA (P056110883.40E) MUHAMMAD IQBAL (P056110893.40E) PRASETIYO (P056110923.40E) YUNIASTUTI W (P056111003.40E)

Risalah Pembahasan 1. Pendahuluan 2. Tinjauan Pustaka 3. Profil Perusahaan 4. Studi Kasus 5. Pembahasan 6. Kesimpulan

Pendahuluan Latar Belakang  Perusahaan dibentuk dalam rangka untuk menciptakan nilai tambah dan mendapatkan keuntungan.  Sebuah bisnis terikat dengan etika.  Etika dalam bisnis mengikat semua orang yang terlibat di dalamnya, baik secara personal maupun lembaga.  Suatu nilai dianggap baik apabila menguntungkan perusahaan.  Sebaliknya dianggap buruk apabila merugikan perusahaan.  Perusahaan sebagai lembaga yang dikelola oleh manajeman yang terdiri beberapa orang, maka egoisme ini disebut egoisme kelompok.  Ketika perusahaan sudah tidak untung, manajemen melakukan tindakan yang menurutnya rasional dan baik, misalnya melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap karyawannya secara sepihak.  PT. Dirgantara Indonesia (DI), pada tahun 2002 melakuan PHK terhadap ribuan karyawannya.  Tindakan perusahaan yang dimiliki oleh pemerintah tersebut menimbulkan konflik yang berlarut-larut.

Pendahuluan Tujuan Penulisan  Bagaimana relevansi antara tindakan PT. Dirgantara Indonesia dalam melakukan pemutusan hubungan kerja dengan etika, norma bisnis dan hukum ketenagakerjaan.  Apakah tindakan pemutusan hubungan kerja oleh manajemen PT. Dirgantara Indonesia didasarkan oleh faktor egoisme kelompok atau ada faktor lain yang lebih seusai dengan etika dan norma bisnis.  Apakah tindakan perlawanan yang dilakukan oleh karyawan PT. Dirgantara Indonesia didasarkan oleh faktor egoisme kelompok semata atau karena faktor lain yang bersifat normatif.

Tinjauan Pustaka

Egoisme

Tingkah laku yg didasarkan atas dorongan untuk keuntungan diri sendiri daripada untuk kesejahteraan orang lain.

Egoisme Psikologis

Kodrat manusia dalam kenyataannya secara psikologis cenderung memilih tindakan yang menguntungkan bagi dirinya sendiri.

Egoisme Etis

Suatu faham etika normatif yang menyatakan bahwa setiap orang wajib memilih tindakan yang paling menguntungkan bagi dirinya sendiri.

Egoisme Kelompok

Suatu perbuatan adalah baik jika membawa manfaat, tapi manfaat itu harus menyangkut bukan saja satu/dua orang, melainkan masyarakat keseluruhan.

Teori Egoisme Kelompok Egoisme Kelompok (in group egoism) adalah egoisme yang hanya melihat kepentingan/ kenikmatan atau kebahagiaan kelompok Pemikiran Egoisme Kelompok Kriteria untuk menentukan baik buruknya suatu perbuatan adalah “the greatest happiness of the greatest number”, kebahagiaan terbesar dari jumlah orang yang terbesar

Cocok dengan Ekonomis Teori ini cocok sekali dengan pemikiran ekonomis, karena cukup dekat dengan Cost-Benefit Analysis

Manfaat Manfaatnya bisa dihitung sama seperti kita menghitung untung dan rugi atau kredit dan debet dalam konteks bisnis

Teori Egoisme Dicerahi dan Utilitarianism

1. Egoisme Dicerahi Negosiasi untuk kepentingan bersama.

2. Utilitarianism Manfaat terbesar untuk paling banyak orang

Utilitarianisme aturan yang membatasi diri pada justifikasi moral

Prinsip dasar Utilitarianisme (The gretest happiness of the greatest number) diterapkan pada perbuatan.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) PHK

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Ketentuan Hukum PHK dapat bersifat perdata, yaitu mengenai pemberitahuan, tenggang waktu dan saat PHK.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) KUH Perdata

KUHPerdata bab 7a bagian 5 yaitu mengenai izin untuk memutuskan hubungan kerja.

UU No. 13/2003

UU RI No.13 Tahun 2003 Pasal 150 yang berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja.

Keputusan Menteri

Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep‐150/Men/2000 tentang penyelesaian pemutusan hubungan kerja dan penetapan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan ganti kerugian di perusahaan menetapkan beberapa prosedur tentang pemutusan hubungan kerja dalam suatu perusahaan.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

PHK PHK Oleh Putusan Pengadilan PHK Oleh Pihak Pengusaha PHK Oleh Pihak Pekerja

PHK Demi Hukum

PHK oleh Putusan Pengadilan

Terjadi karena alasan tertentu yang mendesak dan penting, misalnya perusahaan pailit.

PHK oleh Pihak Pengusaha

Terjadi karena keinginan dari pihak pengusaha dengan alasan, persyaratan dan prosedur tertentu.

PHK oleh Pihak Pekerja

Terjadi karena keinginan dari pihak pekerja dengan alasan dan prosedur tertentu.

PHK Demi Hukum

Terjadi dengan sendirinya misalnya karena berakhirnya waktu.

PT Dirgantara Indonesia  PT. Dirgantara Indonesia (DI) (Indonesian Aerospace Inc.) adalah industri pesawat terbang yang pertama dan satu-satunya di Indonesia dan di wilayah Asia Tenggara.  Perusahaan ini dimiliki oleh Pemerintah Indonesia.  Didirikan pada 26 April 1976 dengan nama PT. Industri Pesawat Terbang Nurtanio dan BJ Habibie sebagai Presiden Direktur.  Kemudian berganti nama menjadi Industri Pesawat Terbang Nusantara (IPTN) pada 11 Oktober 1985.  Berubah nama menjadi Dirgantara Indonesia pada 24 Agustus 2000.  Tidak hanya memproduksi berbagai pesawat tetapi juga helikopter, senjata, menyediakan pelatihan dan jasa pemeliharaan (maintenance service) untuk mesin-mesin pesawat.  Menjadi sub-kontraktor untuk industri-industri pesawat terbang besar di dunia seperti Boeing, Airbus, General Dynamic, Fokker dsb.  Jumlah karyawan sebelum krisis ekonomi sampai 16 ribu orang, akibat krisis ekonomi yang melanda Indonesia, dilakukan rasionalisasi karyawannya hingga menjadi berjumlah sekitar 4.000 orang.

PT Dirgantara Indonesia  Pada tahun 2000-an Dirgantara Indonesia mulai menunjukkan kebangkitannya kembali, banyak pesanan dari luar negeri seperti Thailand, Malaysia, Brunei, Korea, Filipina dan lainnya.  Dinyatakan pailit oleh Pengadilan Niaga pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat pada 4 September 2007, karena dinilai tidak mampu membayar utang berupa kompensasi dan manfaat pensiun dan jaminan hari tua kepada mantan karyawannya.  Namun pada tanggal 24 Oktober 2007 keputusan pailit tersebut dibatalkan.  Tahun 2012 merupakan momen kebangkitan Dirgantara Indonesia.  Awal 2012 berhasil mengirimkan 4 pesawat CN235 pesanan Korea Selatan.  Selain itu DI sedang berusaha menyelesaikan 3 pesawat CN 235 pesanan TNI AL, dan 24 Heli Super Puma dari EUROCOPTER.  Selain beberapa pesawat tersebut DI juga sedang menjajaki untuk membangun pesawat C 295 (CN 235 versi jumbo) dan N 219, serta kerja sama dengan Korea Selatan dalam membangun pesawat tempur siluman.

Penyebab Terjadinya PHK

1998

Krisis ekonomi, pemerintah terpaksa menghentikan investasi tambahan terutama dalam kaitannya dengan investasi pengembangan pesawat N250.

1998 akhir

Inefisiensi, merupakan suatu industri serba mahal (high-cost aircraft industry), yang tidak sensitif terhadap permintaan pasar.

1999

Kesulitan Likuiditas, PT IPTN terus mengalami kesulitan likuiditas dan modal kerja yang berdampak pada operasi perusahaan.

2000

Penutupan Perusahaan, solusi untuk menyelamatkan PT. IPTN seperti yang dianjurkan oleh IMF, salah satu pilihan adalah penutupan perusahan.

Penyebab Terjadinya PHK Apakah benar PHK merupakan benar solusi satu-satunya? Pertimbangan 1

Masih ada alternatif lain untuk menyelamatkan PT. Dirgantara Indonesia sehingga bisa menjadi kebanggaan untuk generasi mendatang.

Pertimbangan 2

Kerugian finansial bagi negara akan sangat mahal dan investasi sumber daya manusia dalam bentuk belasan ribu pegawai yang terdidik dan memiliki keahlian akan hilang.

Pertimbangan 3

Negara kepulauan yang sangat luas jelas memerlukan industri penerbangan dan maritim yang kompetitif dan sesuai dengan permintaan pasar.

Kronologis Kasus/ Perkara Tahun 2003

14 Juli 2003, Menaker Jacob Nuwa Wea menyatakan 11 Juli 2003, tindakan PT Dirgantara merumahkan Indonesia karyawan ditutup ilegal. merumahkan semua (9.600) karyawan.

19 Agustus 2003, RUPSLB Dirgantara mengukuhkan SK Dirut dan menyetujui PHK 6.000 karyawan. BPPN menjadi pemilik 92,7 % saham Dirgantara.

21 Agustus 2003, Menaker minta SK Dirut dicabut.

3 Sept 2003, Ratusan karyawan Dirgantara unjuk rasa di Jakarta.

Kronologis Kasus/ Perkara Tahun 2003

1 Okt 2003, Karyawan menerima 10-25 % gaji.

7 Okt 2003, PTUN memerintahkan pencabutan SK 6 Okt 2003, Dirut 11 Juli. DI mencabut SK merumahkan karyawan. Diterbitkan 2 SK baru.

22 Okt 2003, Karyawan DI mengajukan gugatan perdata hasil RUPS 19 Agustus 2003 serta RUPSLB 22 Agustus 2003.

4 Nov 2003, Rapat KKSK memutuskan BPPN akan menalangi pesangon karyawan.

Kronologis Kasus/ Perkara Tahun 2003

13 Nov 2003, Sidang kabinet terbatas menyetujui PHK 6.600 karyawan.

1 Des 2003, Perundingan bipartit karyawan dan manajemen DI buntu. Depnaker mengambil alih persoalan ini.

23 Des 2003, DI tidak mampu lagi membayarkan gaji karyawan yang terkena PHK. Karyawan memblokir perusahaan.

30 Des 2003, Dirut DI menolak anjuran Menaker membayar pesangon 2 kali ketentuan UU.

Kronologis Kasus/ Perkara Tahun 2004

13 Januari 2004, Sidang pertama perundingan karyawan dan manajemen DI di Depnaker gagal.

15 Januari 2004, Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) meminta manajemen dan karyawan DI melakukan negosiasi ulang, dan 718 karyawan setuju PHK.

29 Januari 2004, P4P meluluskan rencana PHK terhadap 6.600 karyawan.

Kronologis Kasus/ Perkara Tahun 2004

18 Februari 2004, PTTUN mengabulkan gugatan Serikat Pekerja.

12 Februari 2004, Serikat Pekerja Dirgantara mengajukan banding atas putusan P4P ke Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara.

23 Februari 2004, Pesangon untuk 6.600 karyawan yang diberhentikan sebesar Rp 440 miliar, akan dibayarkan.

Pembahasan Dewan Direksi dan Pemerintah

Perusahaan Pailit dan merumahkan semua karyawan sebanyak 9.600 orang.

Egoisme Kelompok Melakukan Pembaharuan di PT DI

PT DI perlu diselamatkan dengan melakukan pembaharuan secepatnya karena ini adalah aset nasional dan proyek yang strategis bagi masa depan bangsa.

Karyawan yang di PHK Proses tersebut ilegal dan melanggar HAM kerana secara mendadak dan tidak disosialisasikan kepada karyawan.

Egoisme Kelompok Direksi • Krisis Moneter  Biaya Operasional Perusahaan Naik.  Perusahaan Dalam Kondisi yang Merugi.  Tidak Mampu untuk Menyelesaikan Proyek-proyek.

• Efisiensi Egoisme Kelompok Direksi & Pemerintah

Mengurangi jumlah biaya produksi dengan melakukan Pemutusan Hubungan kerja (PHK) massal yang sudah sesuai prosedur.

• Kompensasi Memberikan kompensasi pensiun, jaminan hari tua dan pesangon 2x gaji berdasarkan rumusan yang sesuai ketentuan UU No.13 Tahun 2003.

• Karyawan Kontrak Karyawan yang direkrut sesuai dengan kompetensinya untuk proyek tertentu dan dapat bertambah seiring denganpeningkatan volume bisnis perusahaan.

Egoisme Kelompok Karyawan Melanggar HAM

Tanpa Informasi

Mengabaikan hak-hak pekerja, Melanggar Perjanjian Kerja dan bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan No.13 Th 2003.

Proses PHK dimulai dengan perumahan secara mendadak dan tidak disosialisasikan kepada karyawan.

Egoisme Kelompok Karyawan

Dampak PHK

Pesangon

Muncul masalah kemanusiaan, ekonomi, sosial, keamanan, dan lain-lain yang akan dihadapi pekerja dan keluarganya.

Tidak mendapatkan pesangon secara penuh, terutama kompensasi pensiun guna menjamin kehidupan keluarga.

Egoisme Kelompok Pembaharuan

1 Egoisme Kelompok Pembaharuan

4

1. Ketidakmampuan Pemerintah Tidak adanya visi, lemahnya kepemimpinan dan ketidakmampuan menyelesaikan masalahmasalah konkrit di sektor riil.

2

3

2. Penghianatan Cita-cita Penghianatan cita-cita founding father RI untuk mendirikan industri pesawat terbang mengingat wilayah indonesia yang luas merefleksikan kecintaan terhadap dirgantara.

3. SDM yang Berpengalaman Memiliki SDM yang mempunyai keahlian dan pengalaman sebagai aset, mengingat masih ada alternatif lain untuk menyelamatkan PT DI.

4. Perubahan Paradigma Perubahan paradigma dari high-cost aircraft industry menjadi competitive-cost aircraft industry. Strategi "technology push" diubah menjadi "market pull".

Langkah Perubahan Paradigma Mempertahankan Visi dan Merubah Cara Kerja Perusahaan Melakukan restrukturisasi hutang dan pengurangan beban finansial

Visi Perush.

Melakukan reorientasi bisnis, restrukturisasi SDM, keuangan dan peningkatan kinerja perusahaan

Langkah Perubahan Paradigma Audit dari segi finansial maupun prospek masa depan

Proses Audit

Re-Orientasi Fokus pada produksi Bisnis spare parts dan Perubahan komponen untuk Manajemen Boeing, Airbus, British Aerospace, dll

Perubahan direksi dan komisaris dengan kriteria, kemampuan teknis, dan dikenal dikalangan industri penerbangan dunia

Hasil Audit Tahun 2000 - 2002

Peningkatan Penjualan 1999: Rp. 508 milyar 2000: Rp. 689 milyar 2001: Rp. 1,4 triliun

Penjualan Mulai Tahun

Perubahan Laba Perusahaan dari Defisit menjadi Profit: 1999: Rp. 75 milyar (-) 2000: Rp. 73 milyar (-) 2001: Rp. 11 milyar (+)

Laba Perusahaan

1999

2000

Jasa perangkat lunak sistim antariksa 3 %, Teknologi informasi 5 % Rekayasa interior pesawat terbang 0,5%

Diversifikasi Bisnis 2001

Efisiensi

Kepercayaan Luar Negeri

Penurunan beban biaya produksi, peningkatan efisiensi tenaga kerja. Rasio penjualan per tenaga kerja: 2000: Rp. 66 juta rupiah 2001: Rp. 137 juta rupiah

Kepercayaan pelanggan luar negeri mulai kembali meningkat, ditandai dengan keberhasilan memperoleh kontrak penjualan pesawat CN 235

Egoisme Dicerahi Tercapainya titik temu antara Karyawan (diwakili oleh SP-FKK) dan Direksi PT DI, setelah terjadi banyak perdebatan dalam beberapa pertemuan

Kompensasi: Memperkerjakan - Pesangon 2x gaji kembali karyawan - Dana Pensiun bertahap sebagai Pekerja Kontrak Kompensasi

Pekerja Kontrak

Bagi karyawan yang tidak dikontrak akan diberikan pesangon Rp. 25 – 100 juta Pesangon

Kesepakatan akhir dari kedua belah pihak, keputusan bersama ini sudah bisa dikatakan adil baik dari segi karyawan maupun direksi. Perusahaan telah mempersiapkan dana sebesar Rp 440 milyar untuk pesangon karyawan yang akan dibayarkan bertahap.

Kesimpulan Dari kasus PT. Dirgantara Indonesia dapat ditarik beberapa kesimpulan:

Pandangan Hukum 1.

Egoisme Pembaharuan 2.

Egoisme Karyawan

Egoisme Direksi Egoisme dari Dewan Direksi dan Pemerintah sebagai alasan utama dari PHK.

Egoisme karyawan korban PHK tercermin dari sikap mereka yang menolak prosedur PHK.

Egoisme kelompok yang Ingin mempertahankan dan melakukan pembaharuan di PT DI

3.

Pembatalan Proses Pailit oleh MA Masih bisa Optimalisasi Potensi Aset, Kesempatan untuk menyelesaikan masalah PHK secara Damai.

For Your Attention…!

M. Iqbal

Basuki Rahmanto

www.themegallery.com