Het onderzoek is uitgevoerd door een projectgroep bestaande uit:

Publicatieversie van het onderzoek van het LCP naar de positionering van de P&O werkzaamheden in Limburgse organisaties en de tevredenheid van de werknemers over de uitvoering van de P&O taken.

Het onderzoek is uitgevoerd door een projectgroep bestaande uit: LCP: Jack Mestrom, Hans Brassé Rockwool: Joep Mooren Scope Peoples Business: Roel Custers Flycatcher Internet Research: Vic Damoiseaux, Aukje Aben, Ronald Piters. Graag wil ik de leden van deze projectgroep en de collega’s van het LCP bedanken voor hun tomeloze inzet, hun suggesties en commentaren, hun bijdragen aan het formuleren van de stellingen en het verduren van de spanning die tijdens de voorbereiding van het congres ook bij mij invloed heeft gehad.

Hans Brassé Directeur LCP Roermond, 30 oktober 2003

LCP-onderzoek oktober 2003

57

Publicatie versie

1. Inleiding Aan de basis voor dit onderzoek naar de positionering en beleving van personeelsafdelingen staat de constatering van een veranderd denken over het personeelsbeleid in ondernemingen. Het personeel wordt tegenwoordig meer en meer als een bepalende factor gezien voor het succes van een onderneming. De sleutel tot huidig succesvol en efficiënt opereren van organisaties is het creëren van samenhang tussen structuur, strategie, cultuur en mensen in een organisatie. In de huidige Human Resourcement benadering is de mens daarvoor de centrale factor en wordt gestreefd naar een integrale aanpak van personeelsvraagstukken. In opdracht van het LCP (Limburgs Centrum voor Personeel en Organisatie) heeft Flycatcher Internet Research een onderzoek uitgevoerd onder topmanagers en directies, functionarissen en werknemers naar de positionering van de personeelsafdeling. Het onderzoek vindt zijn grondslag in het model van professor Ulrich∗ dat vier kwadranten van rollen onderscheidt die de afdeling Personeel & Organisatie (P&O) kan aannemen: -

administratief expert,

-

belangenbehartiger van de werknemer,

-

veranderingsmedium en

-

strategisch partner.

Het eerste kwadrant legt de nadruk op het personeelsbeheer en de afwikkeling van administratieve zaken. In het tweede kwadrant gaat het om de personeelszorg, de belangenbehartiging van de medewerker. Het kwadrant veranderingsmedium doelt op de (mate van) implementatie van veranderingsprocessen en bij het vierde en laatste kwadrant staat de realisatie van strategische organisatiedoelen centraal. Het idee achter Ulrich’s model is dat een personeelsafdeling in de invulling van haar werkzaamheden tot een van deze kwadranten wordt gerekend. Daarbij kan een personeelsafdeling de vier kwadranten slechts in de genoemde volgorde doorlopen. Eerst dient het ene kwadrant goed te zijn ingevuld alvorens er sprake kan zijn van het volgende kwadrant.

1.1 Doelstelling van het onderzoek Het onderzoek bekijkt in hoeverre medewerkers van organisaties (topmanagers en directeuren, P&O-functionarissen en werknemers) vinden dat de kwadranten van Ulrich binnen hun personeelsafdeling voorkomen: welke aspecten van de kwadranten vinden zij in welke mate van toepassing en in welke mate hechten ze er belang aan? Het gaat daarbij nadrukkelijk niet om de tevredenheid met (het functioneren van) de afdeling P&O, althans niet in het onderzoek onder de topmanagers en P&O-functionarissen. Hier is geen tevredenheid gemeten en de gedane analyses mogen niet vanuit deze optiek worden geïnterpreteerd. Een topmanager of functionaris kan een aspect van toepassing ∗

D. Ulrich, 1997. Human Resource Champions: the next agenda for adding value and delivering results.


58

Publicatie versie

vinden op de organisatie en dat van groot belang achten, maar tevens vinden dat het aspect niet naar tevredenheid wordt uitgevoerd of niet in een tot tevredenheid stemmende wijze binnen de organisatie aanwezig is. Tevredenheid is wel gemeten onder de werknemers van de ondervraagde organisaties door te vragen naar hoe tevreden men is over de taken die de P&O-afdeling binnen de organisatie uitvoert.

Met deze rapportage biedt Flycatcher Internet Research het LCP een handreiking om de taken en functies van P&O-professionals te optimaliseren en personeelsmangement voor organisaties verder te ontwikkelen.

1.2 De vragenlijsten Er zijn dus drie groepen waaronder de rol van de personeelsafdeling onderzocht wordt: topmanagers/directies, P&O-functionarissen, en werknemers. Voor deze groepen heeft Flycatcher Internet Research in samenwerking met het LCP afzonderlijke vragenlijsten opgesteld om de visie op de vier kwadranten van personele rollen in kaart te brengen. De vragen gingen over de beleving van de werkzaamheden en over het beleid door de personeelsafdeling en – bij de werknemers - over de tevredenheid met de dienstverlening. De vragenlijsten waren niet helemaal hetzelfde voor de drie groepen maar aspecten die in alledrie de vragenlijsten aan bod kwamen waren: de eigen beleving ten aanzien van werkzaamheden, werkdruk, werkplezier, beloning en waardering, vakontwikkeling, bijscholing en deskundigheidsbevordering. Als basis voor de vragenlijsten diende de Human Resource Role Assessment Survey, die ontwikkeld is door Ulrich. Deze vragen bestrijken de vier kwadranten van personele rollen die een P&O-afdeling kan aannemen.

1.3 Toegepaste methodiek en steekproef De onderzoeken zijn online uitgevoerd. Respondenten zijn via e-mail benaderd om mee te werken aan het onderzoek. Door in de e-mail te klikken op een voor elke respondent unieke hyperlink kwamen ze bij de vragenlijst terecht. Het LCP heeft de e-mailadressen ter beschikking gesteld van de topmanagers en de P&O-functionarissen. Voor het onderzoek onder de werknemers is het panel van Flycatcher gebruikt. Als selectiecriterium voor deelname aan het onderzoek is hierbij de aanwezigheid van een personeelsafdeling gehanteerd.

1.4. Respons Het onderzoek onder het topmanagement is gestart op 21 mei 2003 en afgesloten op 13 juni. Er zijn 377 mensen aangeschreven. In totaal hebben 120 topmanagers aan het onderzoek deelgenomen, wat een respons van 32% betekent.


59

Publicatie versie

Het functionarissenonderzoek begon op 28 mei en sloot af op 24 juni. Hier zijn 838 personen aangeschreven en hebben 296 functionarissen gereageerd, een respons van 35%. Het onderzoek onder de werknemers is ook van start gegaan op 21 mei. Het is 2 juni beëindigd. Van de 860 werknemers die op het onderzoek zijn geattendeerd, hebben 549 personen de vragenlijst ingevuld, maar slechts 385 gaven aan in een organisatie te werken met een personeelsafdeling. De overige respondenten zijn niet meegenomen in de analyses. Een overzicht is te vinden in onderstaande tabel.


60

Publicatie versie

Tabel 1: de respons topmanager s

p&o-functionarissen werknemers

steekproef

377

838

860

netto verzonden aantallen*

341

758

837

respons

120

296

549 (385)

relatief

32%

35%

64% (45%)

* Na aftrek van foutieve adressen.

1.5. Betrouwbaarheid Bij het generaliseren van de uitkomsten naar de gehele populatie medewerkers (topmanagement, P&O-functionarissen en werknemers) dient een bepaalde waarschijnlijkheid (betrouwbaarheid) in acht te worden genomen. Betrouwbaarheid is belangrijk omdat het de mogelijkheid geeft om door middel van een steekproef met een bepaalde zekerheid uitspraken te kunnen doen over de gehele populatie. Indien er generalisaties worden gedaan met behulp van het nomogram (zie bijlage1) zullen de uitspraken gedaan worden met een betrouwbaarheid van 95%. Afhankelijk van het aantal respondenten en het gevonden antwoord in het onderzoek, kunnen aan de hand van het nomogram de marges bepaald worden die betrekking hebben op de totale populatie. Als bijvoorbeeld 84 van de 384 werknemers (22%) aangeven dat zij tevreden zijn over de coaching, valt aan het nomogram af te lezen dat de marge voor de populatie werknemers dan ongeveer 4,1 % is. In dit geval kan met 95% zekerheid worden geconcludeerd dat het percentage personen in de gehele populatie werknemers dat tevreden is over het coachingaspect, zal liggen tussen 17,9% en 26,1%. Indien het aantal respondenten groter is, verandert de betrouwbaarheid niet, maar worden de marges kleiner zodat de uitspraken specifieker worden.

3. Nadere analyses Dit hoofdstuk toont de resulaten van de nadere analyses die zijn gedaan om mogelijke verbanden op grond van de resultaten uit hoofdstuk 2 te onderzoeken. Hiertoe zijn in samenspraak met het LCP een aantal hypothesen geformuleerd. Deze worden hieronder weergegeven en vergezeld van een korte toelichting. 3.1 Hypothesen De volgende hypothesen zijn nader onderzocht:


61

Publicatie versie

-

er bestaat samenhang tussen de grootte van de organisatie en de scores op de kwadranten: administratief expert, belangenbehartiger van de werknemer, veranderingsmedium en strategisch partner Grotere organisaties scoren wellicht beter op het eerste kwadrant omdat zij een groter administratief apparaat hebben, maar slechter op het tweede kwadrant omdat de verantwoordelijkheid voor het welzijn van de medewerker bij de leidinggevende ligt en niet bij de afdeling P&O.

-

er zijn verschillen tussen de scores van jongere en oudere werknemers en P&O-functionarissen op de kwadranten Oudere werknemers zien de afdeling P&O waarschijnlijk nog echt als een administratief apparaat, terwijl jongere medewerkers ook oog hebben voor andere aspecten van hun takenpakket.

-

jongere en oudere werknemers en P&O-functionarissen antwoorden verschillend op de afzonderlijke vragen Jongere medewerkers zullen meer belang hechten aan ontwikkeling en functioneringsgesprekken dan oudere medewerkers.

-

het soort CAO dat binnen een organisatie geldt is gerelateerd aan de scores op de kwadranten, en aan de antwoorden op de afzonderlijke vragen Voorstelbaar is dat bedrijven met een branchecao hoger scoren op het kwadrant administratief expert omdat deze bedrijven vaak groter zijn en dientengevolge een groter administatief apparaat hebben. Wat de afzonderlijke vragen betreft zou er bijvoorbeeld een verband kunnen zijn tussen het soort cao dat een organisatie hanteert en de aanzet tot maximale prestaties van medewerkers.

-

er zijn verschillen tussen functie van de werknemers binnen het bedrijf in de scores op de kwadranten en in antwoorden op de afzonderlijke vragen Leidinggevende medewerkers scoren hoger op de kwadranten drie en vier, terwijl niet-leidinggevenden meer inzicht hebben in de taken die tot de eerste twee kwadranten behoren.

-

topmanagers en P&O-functionarissen hebben verschillende opvattingen over de rol van de afdeling P&O. Topmanagers lijken de personeelsafdeling meer dan functionarissen te zien als een veranderingsmedium binnen de organisatie. Daarnaast heerst de gedachte dat de afdeling P&O door beide groepen meer wordt beschouwd als administratief orgaan.

-

er bestaat een discrepantie tussen de werkelijkheid, dat wat men van toepassing vindt op de organisatie, en de persoonlijke beleving, dat wat men van belang acht.


62

Publicatie versie

P&O-ers vinden meer zaken van belang dan dat ze in hun organisatie doorgevoerd zien.

3.2 Gebruikte analysetechnieken Om de gemaakte assumpties te beantwoorden en te toetsen is gebruik gemaakt van Chi-kwadraattoetsing en regressieanalyse. Chi-kwadraattoetsing wordt toegepast om een verband tussen twee nominale of ordinale variabelen te toetsen. Bij een significant verband is er een verschil tussen de verwachte aantallen (dat wat men op grond van de nulhypothese verwacht: geen verband tussen de ene en de andere variabele) en de feitelijke aantallen (de uitkomsten van de toetsing). Wanneer er gesproken wordt over significantie, wordt bedoeld de statistische significantie met een betrouwbaarheid van 95%. Regressieanalyse wordt gebruikt wanneer men met één of meer onafhankelijke variabelen het effect op een of meer afhankelijke variabelen wil voorspellen. Ten behoeve van de aanvullende analyses is zo onder meer het effect voorspeld van organisatiegrootte op bijvoorbeeld een grote of minder grote rol van de afdeling P&O als administratief expert. Voor de interpretatie wordt gekeken naar de R kwadraat als maat voor verklaarde variantie. Deze waarde toont de sterkte van het verband tussen de onafhankelijke en de afhankelijke variabele. De gestandaardiseerde regressiecoëfficient Bèta toont de verwachte toename in de afhankelijke variabele bij toename van de onafhankelijke variabele. Als toets van significantie geldt de t-waarde. Het significantieniveau, dat voor een significant resultaat kleiner moet zijn dan 0.05, wordt in dit rapport aangegeven met rood.


63

Publicatie versie

3.3 Topmanagers Administrative expert Er is geen significant verband tussen de grootte van de organisatie en het soort CAO dat een organisatie voert met de administratieve rol van de afdeling P&O binnen de organisatie. Employee champion De rol van de afdeling P&O als belangenbehartiger van de werknemers hangt niet significant samen met de grootte van de organisatie, en het soort CAO binnen de organisatie. Change agent De mate waarin de afdeling P&O een veranderingsmedium binnen een organisatie is, staat los van de grootte van de organisatie, maar houdt wel significant verband met de CAO die binnen de organisatie geldt. De verklaarde variantie (R-square) is weliswaar laag (7%) maar de afzonderlijke variabele CAO is significant.

grootte van de organisatie soort CAO dat geldt binnen de organisatie

Beta 0.04

t 0.46

sig. 0.65

-0.26

-2.86

0.01

Strategic partner Grootte van de organisatie en het soort CAO binnen de organisatie hebben ook op deze personele rol geen invloed. Met behulp van kruistabellen is een chi-kwadraat toets uitgevoerd. Hiermee wordt bekeken of de grootte van de organisatie significant samenhangt met de antwoorden die de topmanagers hebben gegeven op de afzonderlijke vragen. Alleen de significante resulaten zijn hieronder weergegeven.


64

Publicatie versie

3.3.1 Organisatiegrootte vraag 2.2. Human Resources draagt bij aan het uitvoeren van Human Resources processen. Iedere respondent (100%) heeft aangegeven dat deze stelling op zijn/haar organisatie van toepassing is. vraag 6.2. De afdeling Human Resources besteedt haar tijd aan operationele zaken. Iedere respondent (100%) heeft aangegeven dat deze stelling op zijn/haar organisatie van toepassing is. vraag 5.1. De afdeling Human Resources wordt gezien als een zakenpartner.

De grootte van de organisatie hangt significant samen met de antwoorden die topmanagers geven op de vraag in hoeverre de effectiviteit van de afdeling P&O binnen hun organisatie wordt bepaald door haar vaardigheid om de organisatie te helpen met anticiperen op toekomstige ontwikkelingen.Topmanagers die in kleine bedrijven werken (tot 200 werknemers), vinden deze stelling significant vaker niet van toepassing op hun organisatie, terwijl topmanagers uit middelgrote en grote bedrijven (vanaf 200 werknemers) de stelling juist vaker wel van toepassing op hun organisatie vinden.

minder dan 200 werknemers tussen de 200 en 500 werknemers meer dan 500 werknemers

minder dan 200 werknemers tussen de 200 en 500 werknemers meer dan 500 werknemers

niet van toepassing

wel van toepassing

totaal

5

31

36

0

28

28

0 niet van toepassing

30 wel van toepassing

30 Totaal

14%

86%

100%

0%

100%

100%

0%

100%

100%

3.3.2 OrganisatieCAO vraag 2.2. Human Resources draagt bij aan het uitvoeren van Human Resources processen. Iedere respondent (100%) heeft aangegeven dat deze stelling op zijn/haar organisatie van toepassing is. vraag 6.2. De afdeling Human Resources besteedt haar tijd aan operationele zaken. Iedere respondent (100%) heeft aangegeven dat deze stelling op zijn/haar organisatie van toepassing is. vraag 5.1. De afdeling Human Resources wordt gezien als een zakenpartner.

Welke soort CAO er binnen een organisatie gevoerd wordt, hangt significant samen met de antwoorden die de topmanagers hebben gegeven op vraag 5.1. Topmanagers die in


65

Publicatie versie

bedrijven werken die een bedrijfsCAO handhaven, zien hun P&O-afdeling significant vaker als zakenpartner dan topmanagers die in bedrijven werken die een branche-cao hebben.

bedrijfsCAO

24 niet van toepassing 22%

wel van toepassing 21 29 wel van toepassing 78%

brancheCAO

45%

55%

bedrijfsCAO brancheCAO

niet van toepassing 6

Totaal 27 53 Totaal 100% 100%

3.4 Functionarissen

Administrative expert Van de variabelen die ten behoeve van de administratieve rol in de regressieanalyse zijn meegenomen is alleen de grootte van de organisatie er van significante invloed op. De totale verklaarde variantie is laag (8%).

grootte van de organisatie soort CAO dat geldt binnen de organisatie functie branche leeftijd

Beta -.22

t -3.09

sig. 0.02

0.09 -0.7 0.11 0.02

1.28 -1.13 1.62 0.34

0.20 0.26 0.11 0.73

Employee champion Voor de rol van P&O als belangenbehartiger geldt dat de branche waarin de organisatie zich bevindt, er significant verband mee houdt. De verklaarde variantie is opnieuw laag (9%).



Beta -.10

t -1.38

sig. 0.17

0.05 0.04 0.27 -0.03

0.61 0.55 4.15 -0.50

0.54 0.59 0.00 0.62

66

Publicatie versie

Change agent Ook voor de rol van veranderend medium geldt dat alleen de branche van een organisatie er een significante invloed op uitoefent. De verklaarde variantie is 9%.


Beta -.07

T -1.01

sig. 0.31

0.09 0.02 0.22 -0.11

1.20 0.37 3.46 -1.700

0.23 0.71 0.01 0.62

Strategic partner De branche waarin een organisatie opereert is ook bij de rol van strategisch partner het meest van invloed. De totale verklaarde variantie is echter opnieuw laag: 6%.


Beta -0.06

t -.79

sig. 043

-0.03 -0.01 0.24 -0.09

-.33 -.14 3.59 -1.31

0.74 0.89 0.00 0.19

3.4.1 Functie Met behulp van kruistabellen en een chi-kwadraat toets is onderzocht of de functie die de P&O-functionaris bekleedt binnen het bedrijf, samenhangt met de antwoorden die hij/zij geeft op de afzonderlijke vragen. Geen enkele analyse bleek echter een significant resultaat te hebben, waardoor gesteld kan worden dat de functie die een P&Ofunctionaris heeft, niet van invloed is op de antwoorden die de functionarissen gegeven hebben. Vervolgens is gekeken naar de samenhang tussen de grootte van de organisatie en de antwoorden van de P&O-functionarissen op de afzonderlijke vragen. 3.4.2 Organisatiegrootte vraag 4. Onze organisatie streeft bewust naar het imago van goede werkgever. P&O-functionarissen in relatief kleine bedrijven zijn het significant vaker oneens met bovenstaande stelling (12%). Volgens de P&O-functionarissen streven bedrijven met meer dan 100 werknemers vaker naar het imago van goede werkgever.


67

Publicatie versie

minder dan 100 werknemers tussen 100 en 500 werknemers meer dan 500 werknemers minder dan 100 werknemers tussen 100 en 500 werknemers meer dan 500 werknemers

van toepassing 44 73 112 van toepassing 88% 99% 98%

niet van toepassing 6 1 2 niet van toepassing 12% 1% 2%

totaal 50 74 114 totaal 100% 100% 100%

vraag 9. Onze organisatie zoekt bewust naar medewerkers die, mogelijk in de toekomst, essentiële functies kunnen bekleden. Ook hier zijn functionarissen uit de kleinere bedrijven het significant vaker dan de overige respondenten oneens met de stelling dat hun organisatie bewust zoekt naar medewerkers die essentiële functies kunnen bekleden: ruim zes van de tien functionarissen geven aan dat deze stelling niet op hun organisatie van toepassing is.




totaal 39 47 89 totaal 100% 100% 100%

vraag 10. De regels en procedures met betrekking tot personele zaken die in onze organisatie gelden, zijn op schrift gesteld en voor iedereen beschikbaar. P&O-functionarissen die in grote organisaties werkzaam zijn, geven significant vaker dan de overige respondenten aan dat regels en procedures over personeelszaken op schrift staan en voor iedereen beschikbaar zijn (97%). Volgens de functionarissen is deze stelling op kleinere organisaties significant minder vaak van toepassing (88%).




68


totaal 56 79 107 totaal 101% 100% 100%

Publicatie versie

vraag 11. De manier van belonen in onze organisatie stimuleert tot maximale prestaties. P&O-functionarissen in grote bedrijven zijn significant vaker ontevreden over de manier van belonen in hun organisatie dan functionarissen die in kleinere en middelgrote bedrijven werken. Zeven van de tien functionarissen in deze groep geven aan dat bovenstaande stelling niet op hun organisatie van toepassing is. Kleinere organisaties hebben volgens de respondenten significant vaker een manier van belonen die wel tot maximale prestaties stimuleert.




totaal 31 41 71 totaal 100% 100% 100%

vraag 13. Functies worden in onze organisatie gewaardeerd met behulp van een functiewaarderingssysteem. Functiewaarderingssystemen worden in grote organisaties volgens de functionarissen significant vaker gebruikt dan in kleinere en middelgrote bedrijven: bijna alle respondenten in deze groep geven aan dat de stelling van toepassing is op hun organisatie (97%). Meer dan een derde deel van de functionarissen uit kleinere organisaties (37%) geeft aan dat in hun bedrijf geen functiewaarderingssysteem bestaat, hetgeen significant meer is dan bij de overige respondenten.




totaal 46 82 123 totaal 100% 100% 100%

vraag 19. Er wordt gericht beleid gevoerd om deel te nemen aan trainingen en opleidingen. Er is geen gerichte beleidsvoering met betrekking tot trainingen en opleidingen in bedrijven met minder dan 100 werknemers, volgens de respondenten. P&Ofunctionarissen in deze bedrijven geven significant vaker dan de overige functionarissen aan dat bovenstaande stelling niet van toepassing is op de organisatie waarin zij werkzaam zijn (41%). P&O-functionarissen in middelgrote bedrijven zeggen echter


69

Publicatie versie

significant vaker het tegendeel: ruim acht van de tien respondenten in deze groep bevestigt de stelling (82%).




totaal 41 60 80 totaal 100% 100% 100%

vraag 24. Betrouwbare cijfers over ziekteverzuim, verloop, bezetting etc. zijn in onze organisatie altijd en voor iedereen beschikbaar. P&O-functionarissen in middelgrote bedrijven geven significant vaker dan de overige respondenten aan dat deze stelling van toepassing is op hun organisatie (88%).




totaal 44 72 92 totaal 100% 100% 100%

vraag 25. Informatie over personele aangelegenheden (reglementen, formulieren etc.) worden digitaal (via internet/intranet , e-mail) beschikbaar gesteld. In grote bedrijven wordt informatie over personele aangelegenheden volgens de respondenten significant vaker digitaal beschikbaar gesteld (71%) dan in kleinere en middelgrote organisaties. Kleinere bedrijven hebben significant minder vaak een digitaal informatiesysteem (37%).




70


totaal 49 74 96 totaal 100% 100% 100%

Publicatie versie

vraag 32. P&O heeft voldoende kennis op arbeidsrechtelijk- en sociale zekerheidsvlak. Volgens de P&O-functionarissen in kleinere bedrijven heeft hun afdeling significant vaker onvoldoende kennis op arbeidsrechtelijk- en sociale zekerheidsvlak. Ruim één op de tien respondenten in deze groep geeft aan dat de stelling niet op hun organisatie van toepassing is (13%).




totaal 45 80 105 totaal 100% 100% 100%

vraag 33. P&O helpt op een klantvriendelijke manier bij individuele vragen of problemen. P&O-afdelingen in kleinere bedrijven zijn volgens de respondenten significant vaker niet klantvriendelijk genoeg wanneer werknemers bij hen aankloppen met vragen of problemen (9%).




totaal 56 85 103 totaal 100% 100% 100%

Onderstaande kruistabellen laten een significant verband zien tussen de leeftijd van de P&O-functionarissen en de antwoorden van de functionarissen op deze vragen.

3.4.3 Leeftijd

vraag 11. De manier van belonen in onze organisatie stimuleert tot maximale prestaties. Jongere P&O-functionarissen zijn significant vaker ontevreden over het beloningssysteem binnen hun organisatie, ruim acht van de tien respondenten in deze groep geven aan dat deze stelling niet van toepassing is op hun bedrijf (84%). Daarentegen vinden veertigers significant vaker dat het beloningssysteem in hun organisatie wel stimuleert tot maximale prestaties (51%).


71

Publicatie versie

jonger dan 30 jaar 30 tot en met 39 jaar 40 tot en met 49 jaar 50 jaar of ouder jonger dan 30 jaar 30 tot en met 39 jaar 40 tot en met 49 jaar 50 jaar of ouder

van toepassing 3 16 27 11 van toepassing 16% 43% 51% 33%

niet van toepassing 16 21 26 22 niet van toepassing 84% 57% 49% 67%

totaal 19 37 53 33 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 15. Naast het volgen van cursussen, wordt de ontwikkeling van medewerkers in onze organisatie bewust gestimuleerd door bijvoorbeeld deelname in projecten met andere afdelingen of het uitwisselen van ervaringen met andere specialisten. Wederom vinden de jongere functionarissen significant vaker een stelling niet van toepassing op hun organisatie dan de andere respondenten (73%). Oudere P&O-ers vinden echter significant vaker dat de ontwikkeling van medewerkers in hun organisatie wel bewust op verschillende manieren gestimuleerd wordt (79%).




totaal 22 48 74 43 totaal 100% 100% 100% 100%

Tenslotte is onderzocht of het soort CAO dat binnen een organisatie geldt verband houdt met de antwoorden die de P&O-functionarissen geven op de afzonderlijke vragen. Hieronder zijn alleen de significante resultaten weergegeven.

3.4.4 OrganisatieCAO vraag 3. Bij de selectie van een kandidaat wordt in het bijzonder gelet op zijn/haar vermogen om door te groeien naar een andere functie. Ruim driekwart van de P&O-ers die onder een bedrijfsCAO vallen, geeft aan dat bovenstaande stelling van toepassing is op hun organisatie. Dit is significant vaker dan de overige respondenten, van wie slechts ongeveer een derde deel dit aangeeft.


72

Publicatie versie

bedrijfsCAO kaderstellende brancheCAO algemeen verbindende brancheCAO geen CAO bedrijfsCAO kaderstellende brancheCAO algemeen verbindende brancheCAO geen CAO



totaal 48 22 64 28 totaal 100% 100% 101% 100%

vraag 4. Onze organisatie streeft bewust naar het imago van goede werkgever. Volgens de respondenten streven organisaties die geen CAO handhaven, significant minder vaak naar het imago van goede werkgever (89%) dan organisaties die wel een CAO voeren. Alle P&O-functionarissen die in bedrijven werken die een eigen CAO hebben, geven zelfs aan dat bovenstaande stelling van toepassing is op hun organisatie.




totaal 77 27 96 37 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 9. Onze organisatie zoekt bewust naar medewerkers die, mogelijk in de toekomst, essentiële functies kunnen bekleden. Wederom zijn functionarissen die onder een bedrijfsCAO vallen, het significant vaker oneens met een stelling: ruim driekwart van hen (77%) vindt dat hun organisatie bewust zoekt naar medewerkers die essentiële functies kunnen bekleden. Functionarissen in bedrijven die geen CAO hebben, vinden significant vaker dat de stelling niet op hun organisatie van toepassing is (66%).


73

Publicatie versie




totaal 53 26 66 29 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 10. De regels en procedures met betrekking tot personele zaken die in onze organisatie gelden, zijn op schrift gesteld en voor iedereen beschikbaar. In bedrijven die geen CAO voeren, zijn regels en procedures met betrekking tot personele zaken volgens de respondenten significant vaker niet op schrift gesteld en niet voor iedereen beschikbaar (15%) dan in bedrijven die wel een CAO hebben.




totaal 71 30 94 46 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 11. De manier van belonen in onze organisatie stimuleert tot maximale prestaties. P&O-ers die in organisaties werken die geen CAO handhaven, vinden significant minder vaak dan de overige respondenten, dat bovenstaande stelling niet van toepassing is op hun organisatie. Zij zijn dus tevredener over dit aspect dan functionarissen die wel onder een CAO vallen.


74

Publicatie versie




totaal 41 17 58 26 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 12. Als iemand door zijn functioneren bijzondere successen voor de organisatie oogst, bijvoorbeeld in een kostenbesparend project, wordt dat beloond. P&O-functionarissen die onder een bedrijfsCAO vallen, zijn significant vaker tevreden over de beloningsmanier bij bijzondere successen dan andere P&O-ers: twee derde deel van hen (67%) geeft aan dat bovenstaande stelling van toepassing is op hun organisatie.




totaal 55 23 77 35 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 13. Functies worden in onze organisatie gewaardeerd met behulp van een functiewaarderingssysteem. Bijna de helft van de P&O-ers die werkzaam zijn in een organisatie zonder CAO (46%) geeft aan dat er in hun bedrijf geen functiewaarderingssysteem gebruikt wordt. Dit is significant meer dan bij de andere functionarissen.




75


totaal 80 32 97 41 totaal 100% 100% 100% 100%

Publicatie versie

vraag 19. Er wordt gericht beleid gevoerd om deel te nemen aan trainingen of opleidingen. Volgens de respondenten wordt er in bedrijven met een eigen CAO significant vaker een gericht opleidingsbeleid gevoerd (87%) dan in andere bedrijven. Bijna de helft van de P&O-ers in bedrijven met een kaderstellende brancheCAO (48%) geeft aan dat de stelling juist niet van toepassing is op hun organisatie, en ook ruim vier van de tien respondenten (41%) zonder CAO antwoorden dit.




totaal 53 21 72 34 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 23a. In onze organisatie wordt veel aandacht besteed aan veiligheid. In bedrijven die geen CAO voeren wordt volgens de respondenten significant minder aandacht besteed aan veiligheid (71%). Bedrijven met een bedrijfsCAO of een algemeen verbindende brancheCAO besteden volgens de functionarissen juist wel veel aandacht aan veiligheid (93%).




totaal 76 25 97 34 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 23b. In onze organisatie wordt veel aandacht besteed aan welzijn en gezondheid. In bedrijven die geen CAO hebben, wordt volgens de functionarissen tevens minder aandacht besteed aan welzijn aan gezondheid dan in organisaties die een bedrijfsCAO of een algemeen verbindende brancheCAO voeren. Ook functionarissen die onder een kaderstellende brancheCAO vallen, geven significant vaker aan dat deze stelling niet van toepassing is op hun organisatie (14%).


76

Publicatie versie




totaal 68 22 75 35 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 24. Betrouwbare cijfers over ziekteverzuim, verloop, bezetting etc. zijn in onze organisatie altijd en voor iedereen beschikbaar. Bijna de helft van de P&O-ers die onder een kaderstellende brancheCAO vallen (45%), geeft aan dat er in hun organisatie geen betrouwbare cijfers over ziekteverzuim, verloop en bezetting voorhanden zijn. Dit is significant meer dan bij de andere respondenten.




totaal 66 22 82 36 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 25. Informatie over personele aangelegenheden (reglementen, formulieren etc.) worden digitaal (via internet/intranet, e-mail) beschikbaar gesteld. In organisaties die geen CAO voeren, wordt informatie over personele aangelegenheden volgens de P&O-functionarissen significant minder vaak digitaal beschikbaar gesteld (46%), terwijl dit in bedrijven met een eigen CAO juist significant vaker gebeurt (72%).


77

Publicatie versie




totaal 68 28 83 39 totaal 100% 100% 100% 100%

3.4.5 Scoreprofielen afzonderlijke vragen per kwadrant Voor een beter inzicht in de scores op de afzonderlijke vragen per kwadrant is gekeken naar de spreiding rondom het gemiddelde. Het begin van elk staafje in de onderstaande grafieken representeert de gemiddelde score per vraag en de lengte geeft de standaarddeviatie aan. Administratieve Expert

Vragen

Administrative Expert 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0.0

Gemiddelde Standaard deviatie

1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

Score


78

Publicatie versie

Employee champion

Belangenbehartiger 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0.0


1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

Change Agent

Veranderingsmedium 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0.0


1.0


2.0

3.0

4.0

5.0

79

Publicatie versie

Strategisch partner

Strategisch Partner 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0.0


1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

Uit de grafieken is af te lezen dat P&O-functionarissen zichzelf het meest zien als veranderingsmedium en als strategisch partner, hoewel er op deze laatste rol gevarieerd gescoord wordt. Minder ziet men zichzelf de rol van belangenbehartiger uitoefenen of de rol van administratief expert aannemen. Wel is de spreiding rondom het gemiddelde en de variatie in scores bij de rol van administratief expert groot. 3.4.6 Een vergelijking met de topmanagers per kwadrant Topmanagers zouden meer dan functionarissen de P&O afdeling zien als een veranderingsmedium binnen de organisatie. Daarnaast heerst de gedachte dat de afdeling P&O door beide groepen wordt beschouwd als administratief orgaan. Analyse per kwadrant laat zien dat topmanagers de personeelsafdeling het meest zien als een administratief orgaan en als een veranderingsmedium. P&O functionarissen daarentegen, beschouwen de P&O-afdeling het meest als veranderingsmedium en als strategisch partner. Verschillen tussen de groepen zijn significant. Binnen de groep P&O functionarissen is het verschil tussen change agent en administrative expert significant. De onderstaande grafiek visualiseert dit.


80

Publicatie versie

Strategic partner

Change agent Functionarissen Topmanagers

Employee champion Administratief expert 0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

3.5 Werknemers Administrative Expert Er bestaat een significant verband tussen de functie die de werknemer heeft binnen de organisatie, diens leeftijd en de grootte van de organisatie op de mate waarin de afdeling P&O een administratief expert wordt gevonden. De totale verklaarde variantie is 42%.


Beta 0.63

t 16.31

sig. 0.00

0.03 0.01 -0.03 0.08

0.71 2.56 -.84 1.97

0.48 0.01 0.40 0.05

Employee champion De functie die een medewerker bekleedt binnen een bedrijf is van invloed op de mate waarin werknemers de afdeling P&O een belangenbehartiger van de werknemer vinden. Hetzelfde geldt voor de organisatiegrootte. De verklaarde variantie is 40%.



Beta 0.62

t 15.78

sig. 0.00

0.03 0.11 -0.03 0.06

0.75 2.91 -.65 1.39

0.46 0.00 0.52 0.17

81

Publicatie versie

Change agent De branche waarin de organisatie zich bevindt, de grootte van de organisatie en de functie die de medewerker uitoefent hebben invloed op de mate waarin de werknemers de afdeling P&O een veranderingsmedium binnen de organisatie vinden. De verklaarde variantie is 36%.


Beta 0.59

T 14.51

sig. 0.00

0.00 0.13 -0.08 0.02

-0.00 3.13 -2.08 0.45

0.10 0.00 0.04 0.65

Strategic partner De functie die een medewerker bekleedt binnen een bedrijf, hangt ook hier significant samen met de mate waarin de afdeling P&O als een strategisch partner van de organisatie wordt gezien. Ook de grootte van een organisatie heeft opnieuw effect op de rol van de P&O afdeling als strategisch partner. De verklaarde variantie is 32%.


Beta 0.55

t 13.29

sig. 0.00

0.04 0.14 -0.07 0.05

0.89 3.36 -1.77 1.11

0.37 0.00 0.08 0.27

Een chi-kwadraat toets met behulp van kruistabellen is uitgevoerd om te onderzoeken of de functie die de werknemer heeft binnen het bedrijf samenhangt met de antwoorden die de werknemer geeft op de afzonderlijke vragen. Hieronder worden alleen de significante resultaten weergegeven.


82

Publicatie versie

3.5.1 Functie Vraag 18. Naast het volgen van cursussen wordt de ontwikkeling van medewerkers in onze organisatie bewust gestimuleerd door bijvoorbeeld deelname in projecten met andere afdelingen of het uitwisselen van ervaringen met andere specialisten. Leidinggevenden zijn het significant vaker eens met deze stelling dan medewerkers die geen leiding geven, meer dan de helft van hen (57%) vindt dat de ontwikkeling van medewerkers in hun organisatie inderdaad op verschillende manieren gestimuleerd wordt.

niet-leidinggevende medewerker leidinggevende niet-leidinggevende medewerker leidinggevende

oneens 147 39 oneens 55% 43%

eens 118 51 eens 45% 57%

totaal 265 90 totaal 100% 100%

Vraag 19. Bij het opstellen van de opleidingsplannen voor een afdeling wordt ook rekening gehouden met de persoonlijke wensen van de werknemers van die afdeling. Ruim driekwart van de leidinggevende werknemers (78%) is het eens met deze stelling. De niet-leidinggevende medewerkers denken hier significant anders over: van hen vindt slechts minder dan twee derde deel (63%) dat er bij het opstellen van opleidingsplannen rekening gehouden wordt met de wensen van de betrokken werknemers.



eens 160 71 eens 63% 78%


Vraag 20. Er wordt een gericht beleid gevoerd om werknemers te stimuleren om deel te nemen aan trainingen en opleidingen. Wederom zijn leidinggevende werknemers significant positiever dan niet-leidinggevende werknemers: ruim zes van de tien leidinggevenden (61%) zijn het eens met de stelling, terwijl dit bij de niet-leidinggevenden minder dan de helft is (49%).


83

Publicatie versie



eens 132 58 eens 49% 61%


Vraag 22. De belangrijkste taak van de afdeling P&O binnen onze organisatie is de administratieve afhandeling van personeelsaangelegenheden. Driekwart van de werknemers die geen leidinggevende functie hebben, vindt administratie de belangrijkste taak van de afdeling P&O. Leidinggevenden zijn het significant vaker oneens met deze stelling, maar liefst vier van de tien leidinggevenden vinden administratie niet de belangrijkste taak van deze afdeling, ten opzichte van een kwart van de niet-leidinggevenden.



eens 188 56 eens 75% 60%


Vraag 23. Een belangrijke taak van de afdeling P&O binnen onze organisatie is het bijdragen aan de ontwikkeling en zelfontplooïng van medewerkers. Leidinggevende medewerkers vinden het bijdragen aan de ontwikkeling en zelfontplooïng van medewerkers significant vaker een belangrijke taak van de afdeling P&O dan medewerkers die geen leiding geven. Ruim de helft van hen (55%) is het eens met bovenstaande stelling, terwijl dit bij de niet-leidinggevenden ruim vier van tien medewerkers zijn (42%).




84

eens 107 52 eens 42% 55%


Publicatie versie

Vraag 28. In onze organisatie wordt veel aandacht besteed aan de veiligheid van werknemers. Een overgrote meerderheid van de leidinggevende medewerkers (87%) vindt dat in hun organisatie veel aandacht wordt besteed aan de veiligheid van werknemers. Van de werknemers die geen leidinggevende functie hebben is ruim driekwart (76%) het eens met deze stelling, hetgeen significant minder is als bij de leidinggevenden.



eens 193 79 eens 76% 87%


Vraag 29. In onze organisatie wordt veel aandacht besteed aan de gezondheid van werknemers. Van de niet-leidinggevende werknemers vindt bijna twee derde deel (63%) dat in hun organisatie veel aandacht wordt besteed aan de gezondheid van werknemers. De werknemers die een leidinggevende functie bekleden zijn het ook significant vaker eens met deze stelling: acht van de tien leidinggevenden vinden dat er in hun organisatie veel aandacht wordt besteed aan de gezondheid van werknemers.



eens 170 72 eens 63% 80%


Medewerkers uit kleine organisaties die geen P&O afdeling hebben, hebben een groot deel van de vragenlijst niet ingevuld. Omdat hierdoor niet alle categorieën van de variabele grootte van de organisatie met voldoende respondenten zijn vertegenwoordigd, is statistische toetsing niet toegepast. Derhalve is niet onderzocht of grootte van de organisatie verband houdt met de antwoorden op de afzonderlijke vragen.


85

Publicatie versie

3.5.2 OrganisatieCAO vraag 2. De werving en selectie van nieuwe medewerkers is binnen onze organisatie goed georganiseerd. Medewerkers van organisaties die een brancheCAO handhaven, vinden de werving en selectie van nieuwe medewerkers significant vaker niet goed georganiseerd dan medewerkers in organisaties die een bedrijfsCAO voeren of die geen CAO hebben. Ruim een derde deel van de medewerkers die onder een brancheCAO vallen, is het oneens met de bovenstaande stelling. Een overgrote meerderheid van de overige werknemers (81%) is het echter eens met de stelling.

bedrijfsCAO algemeen verbindende brancheCAO kaderstellende branche CAO geen CAO bedrijfsCAO algemeen verbindende brancheCAO kaderstellende branche CAO geen CAO

oneens 22 62 9 7 oneens 19% 36% 38% 19%

eens 96 109 15 29 eens 81% 64% 63% 81%

totaal 118 171 24 36 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 3. Nieuwe medewerkers moeten in ons bedrijf altijd een introductieprogramma volgen. Wederom zijn de medewerkers die onder een brancheCAO vallen, het significant vaker oneens met de stelling dan de overige respondenten: ongeveer de helft van hen geeft aan dat nieuwe medewerkers in hun organisatie niet altijd een introductieprogramma hoeven te volgen. Medewerkers van bedrijven die een bedrijfsCAO hebben of die geen CAO voeren, zeggen over het algemeen dat een introductieprogramma wel standaard is. Zij zijn het vaker eens met de stelling.



oneens 35 79 13 8 oneens 29% 46% 50% 23%

86

eens 84 93 13 27 eens 71% 54% 50% 77%

totaal 119 172 26 35 totaal 100% 100% 100% 100%

Publicatie versie

vraag 4. Bij de selectie van een nieuwe werknemer wordt in het bijzonder gelet op zijn/haar vermogen om door te groeien naar een andere functie. De meningen van medewerkers in bedrijven die een eigen CAO hebben of geen enkele CAO voeren, zijn verdeeld. Medewerkers die onder een algemeen verbindende brancheCAO vallen, vinden echter significant vaker dat er in hun organisatie bij de selectie van nieuwe werknemers niet echt gelet wordt op zijn of haar vermogen om door te groeien, want bijna driekwart van hen (71%) is het niet eens met bovenstaande stelling.


oneens 57 111 12 17 oneens 50% 71% 60% 47%

eens 57 46 8 19 eens 50% 29% 40% 53%

totaal 114 157 20 36 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 5. Onze organisatie streeft ernaar dat alle medewerkers in principe kunnen doorgroeien naar een andere (hogere) functie. Het grootste deel van de werknemers die onder een algemeen verbindende brancheCAO vallen (64%), vindt dat hun organisatie er niet naar streeft dat medewerkers doorgroeien naar andere functies. De meeste medewerkers van organisaties met een eigen CAO of helemaal geen CAO vinden echter dat hun organisatie er wel degelijk naar streeft dat medewerkers kunnen doorgroeien naar andere functies (resp. 51% en 67%).



oneens 58 108 13 12 oneens 49% 64% 54% 33%

87

eens 61 61 11 24 eens 51% 36% 46% 67%

totaal 119 169 24 36 totaal 100% 100% 100% 100%

Publicatie versie

vraag 11. De manier van belonen in onze organisatie stimuleert tot maximale prestaties. Volgens de medewerkers hebben organisaties die geen CAO voeren, significant vaker een manier van belonen die tot maximale prestaties stimuleert (54%). Bedrijven die een algemeen verbindende brancheCAO handhaven, hebben volgens de medewerkers significant vaker geen goed beloningssysteem, want ruim driekwart van hen (77%) is het oneens met bovenstaande stelling.


oneens 81 132 18 16 oneens 70% 77% 69% 46%

eens 35 40 8 19 eens 30% 23% 31% 54%

totaal 116 172 26 35 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 12. In het jaarlijkse functioneringsgesprek worden de persoonlijke doelstellingen voor de komende periode afgesproken. Bedrijven die een brancheCAO hebben, komen minder goed uit de bus: ruim een derde deel van de medewerkers die onder een algemeen verbindende brancheCAO vallen (34%), is het oneens met bovenstaande stelling, van de medewerkers onder een kaderstellende brancheCAO geven zelfs ruim vier van de tien respondenten (42%) aan het ermee oneens te zijn. De overige respondenten vinden significant vaker dat de stelling wel op hun organisatie van toepassing is, vooral de werknemers die niet onder een CAO vallen, antwoorden opvallend vaak dat zij het eens zijn met deze stelling.



oneens 25 57 10 5 oneens 21% 34% 42% 14%

88

eens 93 113 14 30 eens 79% 66% 58% 86%

totaal 118 170 24 35 totaal 100% 100% 100% 100%

Publicatie versie

vraag 13. Als iemand door zijn functioneren bijzondere successen voor de organisatie oogst, bijvoorbeeld in een kostenbesparend project, wordt dat beloond. De medewerkers zonder CAO reageren significant positiever op de stelling over het beloningssysteem binnen de organisatie: bijna twee derde deel van hen (64%) geeft aan het eens te zijn met de stelling. Ook degenen die onder een bedrijfsCAO vallen, zijn het significant vaker eens met deze stelling (54%). Medewerkers van bedrijven met een brancheCAO zijn duidelijk minder tevreden: een ruime meerderheid vindt niet dat bijzonder functioneren beloond wordt binnen hun organisatie.


oneens 51 113 16 13 oneens 46% 70% 73% 36%

eens 60 49 6 23 eens 54% 30% 27% 64%

totaal 111 162 22 36 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 17. Medewerkers worden begeleid bij het ontwikkelen van persoonlijke eigenschappen en vaardigheden die voor de functie vereist zijn. Werknemers die onder een kaderstellende brancheCAO vallen, zijn significant vaker ontevreden over de begeleiding van medewerkers bij het ontwikkelen van persoonlijke eigenschappen en vaardigheden die voor de functie vereist zijn. Terwijl van de overige medewerkers ruim een derde deel het eens is met bovenstaande stelling, is van deze respondenten ongeveer de helft het oneens met de stelling.



oneens 38 80 12 11 oneens 32% 47% 55% 31%

89

eens 80 89 10 25 eens 68% 53% 45% 69%

Total 118 169 22 36 Total 100% 100% 100% 100%

Publicatie versie

vraag 21. Door regelmatige scholing en/of training wordt ervoor gezorgd dat medewerkers breed inzetbaar zijn. Vooral werknemers van organisaties met een eigen (bedrijfs-)CAO vinden dat er in hun organisatie veel gebruik wordt gemaakt van scholing en training om een brede inzetbaarheid te bewerkstelligen (68%). Volgens de werknemers worden scholing en training in organisaties die een algemeen verbindende brancheCAO hebben, minder vaak ingezet voor een brede inzetbaarheid.


oneens 37 90 11 13 oneens 32% 54% 44% 41%

eens 80 78 14 19 eens 68% 46% 56% 59%

totaal 117 168 25 32 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 22. De belangrijkste taak van de afdeling P&O binnen onze organisatie is de administratieve afhandeling van personeelsaangelegenheden. Medewerkers van organisaties die een algemeen verbindende brancheCAO voeren, vinden significant vaker (78%) dat administratieve afhandeling van personeelsaangelegenheden, de belangrijkste taak van de afdeling P&O is. Medewerkers die onder een bedrijfsCAO vallen, zijn het hier significant vaker mee oneens (37%).



oneens 42 35 8 12 oneens 37% 22% 33% 34%

90

eens 71 122 16 23 eens 63% 78% 67% 66%

totaal 113 157 24 35 totaal 100% 100% 100% 100%

Publicatie versie

vraag 23. Een belangrijke taak van de afdeling P&O binnen onze organisatie is het bijdragen aan de ontwikkeling en zelfontplooïng van medewerkers. Medewerkers die onder een algemeen verbindende brancheCAO vallen, vinden significant vaker (61%) dat het bijdragen aan de ontwikkeling en ontplooïng van medewerkers, geen belangrijke taak van de afdeling P&O is. Ruim de helft van de werknemers van organisaties die een bedrijfsCAO hebben (57%), vindt dit echter wel een belangrijke taak van de afdeling P&O.


oneens 49 97 13 21 oneens 43% 61% 52% 57%

eens 64 62 12 16 eens 57% 39% 48% 43%

totaal 113 159 25 37 totaal 100% 100% 100% 100%

vraag 24. De administratie van de arbeidsvoorwaarden, zoals archivering, registratie en correspondentie, wordt door de afdeling P&O zorgvuldig en discreet afgehandeld. Ongeveer een kwart van de medewerkers die onder een brancheCAO vallen, is ontevreden over de administratieve afhandeling van de arbeidsvoorwaarden door de afdeling P&O (resp. 23% en 28%). Van de overige respondenten is een overgrote meerderheid hierover wel tevreden.



Oneens 13 35 7 3 Oneens 12% 23% 28% 9%

91

eens 98 114 18 32 eens 88% 77% 72% 91%

totaal 111 149 25 35 totaal 100% 100% 100% 100%

Publicatie versie

3.5.3 Leeftijd Vraag 5. Onze organisatie streeft ernaar dat alle medewerkers in principe door kunnen groeien naar een andere (hogere) functie. Jonge medewerkers (tot 30 jaar) vinden significant vaker dat medewerkers in hun organisatie in principe kunnen doorgroeien naar andere functies (57%). Veertigers vinden echter significant vaker het tegendeel: maar liefst twee derde deel van hen (67%) geeft aan het oneens te zijn met deze stelling.


oneens 29 54 80 40 oneens 43% 52% 67% 53%

eens 38 49 39 35 eens 57% 48% 33% 47%

totaal 67 103 119 75 totaal 100% 100% 100% 100%

Vraag 7. De medewerkers worden op de hoogte gehouden van de belangrijkste ontwikkelingen in de organisatie. Twintigers en dertigers vinden significant vaker dat zij niet op de hoogte gehouden worden van belangrijke ontwikkelingen dan de andere respondenten. De oudere medewerkers zijn wel significant vaker goed op de hoogte (92%).


oneens 17 24 21 6 oneens 23% 22% 17% 8%

eens 56 83 102 69 eens 77% 78% 83% 92%

totaal 73 107 123 75 totaal 100% 100% 100% 100%

Vraag 9. Informatie over personele aangelegenheden wordt digitaal (dus via email of Internet/Intranet) beschikbaar gesteld voor iedereen. Veertigers missen significant vaker een digitaal informatiepunt dan de overige werknemers, bijna de helft van hen (44%) geeft aan het oneens te zijn met


92

Publicatie versie

bovenstaande stelling. Van de dertigers en de oudere werknemers zegt bijna driekwart dat deze informatie wel digitaal beschikbaar is.


oneens 24 28 55 21 oneens 34% 27% 44% 28%

eens 46 77 69 53 eens 66% 73% 56% 72%

totaal 70 105 124 74 totaal 100% 100% 100% 100%

Vraag 11. De manier van belonen in onze organisatie stimuleert tot maximale prestaties. Jongere medewerkers zijn vaker tevreden over het beloningssysteem dan de andere medewerkers, ruim vier van de tien jongeren (43%) geven aan het eens te zijn met deze stelling. Veertigers zijn significant vaker ontvreden hierover, ruim driekwart van hen (78%) geeft aan het niet eens te zijn met deze stelling.


oneens 42 72 94 54 oneens 57% 70% 78% 75%

eens 32 31 27 18 eens 43% 30% 22% 25%

totaal 74 103 121 72 totaal 100% 100% 100% 100%

Vraag 17. Medewerkers worden begeleid bij het ontwikkelen van persoonlijke eigenschappen en vaardigheden die voor de functie vereist zijn. Wederom komen de meningen van de jongere medewerkers en de veertigers niet overeen: terwijl bijna driekwart van de jongeren (72%) wel vindt dat medewerkers worden begeleid bij het ontwikkelen van bepaalde eigenschappen en vaardigheden, vindt bijna de helft van de veertigers (48%) juist het tegendeel.


93

Publicatie versie


oneens 19 44 58 29 oneens 28% 43% 48% 40%

eens 50 59 63 44 eens 72% 57% 52% 60%

totaal 69 103 121 73 totaal 100% 100% 100% 100%

Vraag 26. De contactpersonen van de afdeling P&O zijn voor iedereen gemakkelijk toegankelijk. Vooral de jongere medewerkers vinden de contactpersonen van de afdeling P&O gemakkelijk toegankelijk: minder dan een tiende deel van hen is het hiermee oneens. De veertigers zijn het meest ontevreden: ruim driekwart van hen geeft aan het niet eens te zijn met bovenstaande stelling.



oneens 7 28 34 15 oneens 9% 27% 29% 20%

94

eens 68 77 85 59 eens 91% 73% 71% 80%

totaal 75 105 119 74 totaal 100% 100% 100% 100%

Publicatie versie

Het onderzoek is uitgevoerd door een projectgroep bestaande uit:

Recommend Documents