HET EENHEIDSSTATUUT. 14 februari Hilde POSSEMIERS Laura DE MEYER

HET EENHEIDSSTATUUT 14 februari 2014

Hilde POSSEMIERS Laura DE MEYER

1

Inleiding • Waarom een eenheidsstatuut? – GwH 8 juli 1993: een eerste waarschuwing •

Handenarbeid t.o.v. intellectuele arbeid is gedateerd , maar bij de invoering ervan objectief en redelijk verantwoord  (nog) geen ongrondwettigheid, maar een warme oproep om te harmoniseren

•

België bleef Oost-Indisch doof

– GwH 7 juli 2011: •

Discriminatie vastgesteld inzake het verschil in opzegtermijnen tussen arbeiders en bedienden en de carenzdag –

•

2 jaar tijd om dit verschil in behandeling weg te werken –

•

Quid mogelijkheid tijdelijke werkloosheid, berekening en betaling vakantiegeld, periodiciteit loonbetaling, GL bij ziekte

Pas in maart 2013 opstart werkgroep sociale partners

Op 8 juli 2013 verstreek de deadline >< er was pas een regeling op 1 januari 2014 –

Quid?

2

Inleiding • Het eenheidsstatuut: wetgeving – Wet 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013 = de WES – Inwerkingtreding (globaal) op 1 januari 2014

3

Inleiding • De Memorie van Toelichting (MvT) – Warning! • Wat is een MvT? • De MVT bij de WES wijkt af van, en gaat soms diametraal in tegen de tekst van de WES zelf… • So what?

4

Wat is er veranderd? 1. De carenzdag – Carenzdag: quid? – De carenzdag wordt vanaf 1 januari 2014 afgeschaft •

ALLE werknemers zullen vanaf de eerste dag afwezigheid gewaarborgd loon ontvangen

5

Wat is er veranderd? 1. De carenzdag – Compensatie voor de werkgever: de versterkte verplichtingen van de werknemer in geval van afwezigheid •

De werkgever kan van de werknemer verwachten dat hij ter beschikking staat voor een controle gedurende een periode van maximum 4 opeenvolgende uren tussen 7u en 20u, zodus ook wanneer hij de woonst mag verlaten van zijn behandelend arts –

Voorwaarde: bepaling in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement (zie verder)

6

Wat is er veranderd? 2. Het proefbeding – Begrip en regeling onder de oude Arbeidsovereenkomstenwet (verder: AOW) – Nieuw: proefbeding afgeschaft voor alle arbeidsovereenkomsten met aanvang vanaf 1 januari 2014 •

Uitzonderingen: studentenarbeid, tijdelijke arbeid en uitzendarbeid –

De eerste drie werkdagen zijn automatisch een proeftijd, behoudens andersluidend beding

7

Wat is er veranderd? 2. Het proefbeding –

Gevolgen voor het scholingsbeding en het niet-concurrentiebeding zijn wettelijk geregeld •

–

De proefperiode werd vervangen door “gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst”

Wat met de gevolgen voor andere regelingen? •

Bescherming preventieadviseurs –

•

Oplossing: aanwerven in een algemene ondersteunende functie, zeker niet meteen (formeel) als (interne) preventieadviseur

Werkzekerheidbedingen in cao’s –

Wellicht uitwerking vanaf dag 1...

8

Wat is er veranderd? 2. Het proefbeding Bestaande (lees: lopende) proefbedingen behouden hun gevolgen!

– •

Voorbeeld: WN- bediende aangeworven op 27/12/2013 met AOK onbepaalde duur en PT 6 maanden  PT eindigt op 26 juni 2014 – –

tijdens duur PT kan de AOK nog met verkorte OT worden opgezegd (7 kalenderdagen WG of 3 kalenderdagen WN) Vanaf 27 juni 2014 toepassen kliksysteem (zie: verder) . Voor de foto op 31/12/2013 doen alsof er geen PT was overeengekomen

“Alternatieven” voor de werkgever?

– •

Er zijn lagere opzeggingstermijnen gedurende de eerste 12 maanden –

van 2 weken (< 3 maanden anciënniteit) tot maximum 7 weken (tussen 9 en 12 maanden anciënniteit)

•

Beperkte opzeggingsmogelijkheid arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/ duidelijk omschreven werk (zie verder: hierna)

•

Lager loon in de beginperiode als alternatief – –

Barema’s te respecteren! Nadien een loonsverhoging of een welkomstbonus afspreken » Een beding nodig!

9

Wat is er veranderd? 3. Nieuwe opzeggingstermijnen –

Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1/1/2014 (zie: bijlage I) –

Opzegging door de werkgever » Geleidelijke opbouw gedurende eerste 5 jaren » Vanaf het 5de jaar: 3 weken per begonnen anciënniteitjaar » Op 20 jaar anciënniteit wordt de opbouw vertraagd

–

Opzegging door de werknemer » 1/2de opzeggingstermijn van de werkgever » Afgerond op de laagste eenheid » Maximum 13 weken

–

Tegenopzegging door de werknemer » Maximum 4 weken

–

Vertrekpunt OT geharmoniseerd 10


Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1/1/2014 •

Afwijkingen –

Voor bepaalde sectoren (zie: volgende slide)

–

Pensioenleeftijd »

–

SWT »

–

Enkel nog mogelijk voor (erkende) ondernemingen in moeilijkheden

Tijdelijke werkloosheid »

–

Mits naleving van de gewone opzeggingstermijnen, maar max. 26 weken

Mogelijkheid voor de WN om te beëindigen zonder opzeggingstermijn blijft

Afwijkende sectorale cao’s zijn niet meer mogelijk, ook niet als zij langere termijnen zouden bepalen 11


Uitzondering voor arbeiders in sommige sectoren • •

Indien op 31/12/2013 een KB voorzag in lagere opzeggingstermijnen voor de WG, dan deze van cao nr. 75 Verlaagde opzeggingstermijnen (WES) ANCIËNNITEIT

OPZEGGING WG

OPZEGGING WN

<3m

2 weken

1 week

> 3m<6m

4 weken

2 weken

>6m<5j

5 weken

2 weken

> 5 j < 10 j

6 weken

3 weken

> 10 j < 15 j

8 weken

4 weken

> 15 j < 20 j

12 weken

6 weken

> 20 j

16 weken

8 weken

12


Uitzondering voor arbeiders in sommige sectoren •

Twee uitzonderingsregimes –

Tijdelijk : » »

–

Opzeggingen tussen 1/1/2014 en 31/12/2017 Sectorale mogelijkheid om sneller de nieuwe termijnen toe te passen

Structureel (= permanent?): » »

Geen tijdsbeperking (wel mogelijkheid evaluatie aangekondigd) Mogelijkheid voor sector om hogere termijnen te bepalen

13



Toepassing –

Welke sectoren ? »

Tijdelijk O.a. Bouw , Houtbewerking & Stoffering, Kleding en Confectie, Diamantnijverheid en handel, Inrichtingen en tandprothesen, leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen, Schoeiselindustrie en laarzenmakers en maatwerkers, terugwinning van lompen, wapensmederij met de hand,…

»

Structureel Bouw

14



Toepassing –

Verantwoording inzake permanente afwijking voor de sector Bouw? •

MvT: “rechtvaardiging” via het gevaar van precaire contracten van bepaalde duur per werf

•

Zal het GwH hiermee genoegen nemen?

15



Tijdelijk uitzonderingsregime –

Opzeggingstermijn (te respecteren door WG) werd op 31/12/2013 vastgesteld in KB op basis van art. 61 of 65/3, § 2 AOW en op die datum lager was dan de verlaagde opzeggingstermijnen WES

–

Opzegging wordt ter kennis gebracht tussen 1/1/2014 en 31/12/2017

–

Regel speelt niet wanneer : • •

Opzeggingstermijn betrekking heeft op ancienniteit < 1 jaar Opzeggingstermijnen in het kader van herstructurering, met het oog op rustpensioen, of in het kader van SWT

16



Structureel uitzonderingsregime –

Opzeggingstermijn (te respecteren door WG) werd op 31/12/2013 vastgesteld in KB op basis van art. 61 of 65/3 § 2 AOW en op die datum lager was dan de verlaagde opzeggingstermijnen WES

–

WN heeft geen vaste plaats tewerkstelling

–

WN voert gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen de volgende activiteiten uit »

graafwerken, grondwerken, funderings-en verstevigingswerken, waterbouwkundige werken, wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van liggers en kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, vernieuwbouw, herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilderen reinigingswerken, saneringswerken, afwerkzaamheden van een van de vorige werken

17


Quid met arbeidsovereenkomsten van voor 1/1/2014? •

De dubbele foto –

Foto 1: OT berekend op basis van de anciënniteit verworven op 31/12/2013 »

Foto op 31/12/2013 van verleden op grond van : • • •

Statuut (arbeiders / bedienden) Loon (lagere of hogere bediende) Anciënniteit

TO DO werkgever : loonpakket documenteren voor bedienden met loonpakket rond loongrens hogere/lagere bediende »

Voor de hogere bedienden geen Formule Claeys meer, maar forfaits: • •

Opzegging WG : 1 maand per begonnen jaar anciënniteit (minimum van 3 maanden) Opzegging WN : 1,5 maanden per begonnen periode van 5 jaar (met een maximum van 4,5 respectievelijk 6 maanden)

18


Quid met arbeidsovereenkomsten van voor 1/1/2014? •

De dubbele foto –

Foto 2: Opzeggingstermijnen vastgesteld volgens de wettelijke of reglementaire regels die gelden op het ogenblik van de opzegging »

Nieuwe foto : berekend op basis van de ononderbroken dienstanciënniteit verworven vanaf 1/1/2014

»

Maar bij opzegging door WN : • •

Indien in foto 1 het oude plafond van 3 maanden (lagere bediende) of het nieuwe plafond van 4,5 of 6 maanden voor hogere bedienen bereikt is  geen 2de foto Indien bij foto 1 deze plafonds niet bereikt zijn – foto 2 trekken, maar optelsom mag nooit meer zijn dan 13 weken

19


Voorbeelden dubbele foto Foto 1

Foto 2

Bediende (loon < 32.254 EUR) Aanvang AOK : 1 juli 2010 Ontslag door WG : september 2016

3 maanden

12 weken

Arbeider (Chemie PC 116) Aanvang AOK : 1 januari 2010 Ontslag door WG : november 2017

42 dagen

13 weken

3 maanden

/

1,5 maand

6 weken

Bediende (loon < 32.254 EUR) Aanvang AOK : 1 juli 2004 Ontslagname door WN : september 2016 Bediende (loon > 32.254 EUR) Aanvang AOK : 1 juli 2012 Ontslagname door WN : september 2016

20


Wat met beëindigingbedingen? •

•

Beëindigingbedingen in arbeidsovereenkomsten vanaf 1/1/2014 –

Enkel gunstigere conventionele regelingen mogelijk

–

Beperking : enkel op bedrijfsvlak, of (impliciet) individueel

–

Dit kan voortaan voor elke werknemer, op elk moment in de arbeidsrelatie

Het lot van reeds bestaande beëindigingbedingen –

3 discussiepunten (zie slides hierna)

21


Het lot van de beëindigingbedingen in bestaande contracten (van voor 1/1/2014) –

Punt 1: relevant voor Foto 1? » »

–

Punt 2: relevant voor Foto 2? » »

–

Ja, want de wetgever heeft niet de bedoeling gehad om afbreuk te doen aan overeenkomst tussen partijen (MvT) toepassen, ongeacht of het al dan niet gunstiger is Neen, want de wet zegt “1 maand per begonnen jaar anciënniteit”

Ja, want de wetgever heeft niet de bedoeling gehad om afbreuk te doen aan overeenkomst tussen partijen (MvT) toepassen, enkel als het gunstiger is Neen, de nieuwe wettelijke opzeggingstermijnen zijn van toepassing (tenzij er individueel op ondernemingsvlak een nieuwe, voor de werknemer gunstigere afspraak wordt gemaakt)

Punt 3: beding toepassen als het geheel gunstiger is voor de WN dan Foto 1 + Foto 2? » »

Ja, want de wetgever verbiedt niet om een gunstigere termijn toe te passen dan de wettelijke termijn Neen, want de bestaande akkoorden zijn geannuleerd door de dwingende bepalingen van de WES

22


Wat in geval van collectief ontslag? •

Achtergrond : collectief ontslag waarover onderhandeld is voor 1/1/2014, maar ten gevolge waarvan het individueel ontslag na 1/1/2014 wordt doorgevoerd

•

Voor bepalen opzeggingstermijn, regels die gelden op 31/12/2013 onder 2 voorwaarden : –

WN moet het voorwerp uitmaken van een collectief ontslag betekend (overeenkomstig artikel 66, § 2, lid 1 Renault- wet) ten laatste op 31/12/2013

–

Werknemer valt onder het toepassingsgebied van een sociaal plan waarvan de cao uiterlijk op 31/12/2013 werd neergelegd op de griffie van de FOD WASO

23

Wat is er veranderd? 4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen –

4 maatregelen 1.

Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering

2.

Sectorale aanvullende vergoedingen

3.

Bijzondere bijkomende heffing op ontslagvergoeding

4.

Belastingvrijstelling sociaal passief

24


Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering •

Doel –

Geleidelijke integratie van arbeiders met een lopende AOK in het nieuwe stelsel voor volledige opgebouwde anciënniteit (dus ook deze voor 2014)

–

Vermijden dat arbeiders blijvend nadeel zouden blijven ondervinden van anciënniteit die werd opgebouwd voor 2014

–

Geen kostenverhoging voor WG voor de tewerkstelling van voor 2014

25



Compensatie van het nadeel door betaling vergoeding RVA –

Invoering van een ontslagcompensatievergoeding »

Compenseert het verschil tussen : •

–

de opzeggingstermijn die de WG moet respecteren en de opzeggingstermijn die de WG had moeten respecteren alsof de anciënniteit van de WN volledig verworven was volgens de regels van na 1/1/2014

Aanpassing toepassingsgebied van bestaande ontslaguitkering

26



De ontslagcompensatievergoeding –

Voorwaarden » » »

Ononderbroken in dienst van voor 1/1/2014 en ontslag na 31/12/2013 Arbeider of AOK met dienstencheques Anciënniteitsvoorwaarden in de onderneming : • • • •

»

> 20 jaar op 1/1/2014 > 15 jaar op 1/1/2015 > 10 jaar op 1/1/2016 < 10 jaar op 1/1/2017

Uitgesloten • •

Sectoren onder het structureel uitzonderingsregime (bouw) Collectief ontslag waarvoor cao neergelegd uiterlijk 31/12/2013

27



De ontslagcompensatievergoeding –

De vergoeding »

Verrekening als inschakelingsvergoeding

»

Geen cumul met werkloosheidsuitkeringen en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen

»

Berekeningswijze, aanvraag en toekenning wordt verder door de Koning bepaald

»

Vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en fiscale inhoudingen

28



De ontslaguitkering –

Systeem werd ingevoerd met de IPA wet en was reeds van toepassing op AOK verbroken na 1/1/2012

–

De WN’s die geen recht hebben op een ontslagcompensatievergoeding hebben eventueel recht op een forfaitaire ontslaguitkering

–

AOK moet aangevangen zijn uiterlijk op 31/12/2013

29




Welke WN’s? »

Collectief ontslag waarbij de cao neergelegd werd uiterlijk op 31/12/2013

»

Anciënniteit in de onderneming : • • •

»

< 20 jaar op 1/1/2014 < 15 jaar op 1/1/2015 < 10 jaar op 1/1/2016

WN uit de sectoren met een structureel uitzonderingsregime (bouw)

30




Uitsluitingen bepaald in de IPA-Wet : geen recht indien » » » » »

–

Ontslag om dringende reden (Ontslag tijdens proef) Minder dan 6 maanden anciënniteit Ontslag met oog op pensionering of SWT Recht op een inschakelingsvergoeding

Cumul met werkloosheidsuitkeringen kan wel

31




Forfait »

Bedrag is afhankelijk van de datum van de aanvang van de AOK, de anciënniteit van de WN en de pro rata arbeidsduur • •

AOK aangevangen op of na 1/1/2012 : 1.250 EUR AOK aangevangen voor 1/1/2012 :   

anciënniteit < 5 jaar : 1.250 EUR anciënniteit > 5 jaar en < 10 jaar : 2.500 EUR anciënniteit > 10 jaar : 3.750 EUR

32


Sectoraal aanvullende vergoedingen •

Aftrek van bestaande aanvullende vergoedingen voorzien in sectorcao op de verhoogde ontslagkost bij eenzijdige verbreking door WG » »

•

Vanaf 1 juli 2015 »

•

Voorwaarde : de totale ontslagkost op 31/12/2013 met inbegrip van de sectorale vergoeding < de totale ontslagkost na 1/1/2014 zonder sectorale vergoeding Uitz. : SWT-vergoedingen

Sectoren kunnen tot deze datum hun sectorcao aanpassen

Sanctie : ongeoorloofdheid van de toepassing van de cao

33


Sectoraal aanvullende vergoedingen Geen sectoraal supplement verschuldigd Ontslagkost onder de oude regels Sectorale aanvullende vergoeding Ontslagkost eenheidstatuut

34


Sectoraal aanvullende vergoedingen Enkel excedent sectoraal supplement verschuldigd Ontslagkost onder de oude regels Ontslagkost eenheidsstatuut Sectorale aanvullende vergoeding

35


Bijzondere bijkomende heffing op ontslagvergoedingen •

Doel –

•

Stijging ontslagkost compenseren voor WG met 20 of minder WN’s (via vermindering bijdragen aan het Sluitingsfonds)

Bijkomende heffing wordt opgebouwd vanaf 1/1/2014 » » » »

0% verbrekingsvergoeding indien jaarloon WN < 44.509 EUR 1% verbrekingsvergoeding indien jaarloon WN tussen 44.509 EUR en 54.508 EUR 2% verbrekingsvergoeding indien jaarloon WN tussen 54.509 EUR en 64.508 EUR 3% verbrekingsvergoeding indien jaarloon WN > 64.508 EUR

36

Wat is er veranderd? 4.

Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen

–

Belastingvrijstelling sociaal passief •

Winsten en baten worden van belastingen vrijgesteld tot beloop van een bepaald bedrag aan bezoldigingen toegekend aan WN’s die bij de betrokken WG minimaal 5 dienstjaren hebben na 1/1/2014

•

Vanaf Inkomstenjaar 2019 (AJ 2020)

•

Bedrag vrijstelling per WN – – –

•

3 weken bezoldiging / jaar anciënniteit onder eenheidsstatuut vanaf 6e jaar anciënniteit onder eenheidsstatuut 1 week bezoldiging / extra jaar anciênniteit onder eenheidsstatuut vanaf 20e jaar anciënniteit onder eenheidsstatuut Koning kan plafond bezoldiging invoeren

Wanneer WN onderneming verlaat, wordt voor hem gecumuleerde vrijstelling in belastbaar resultaat opgenomen

37

Wat is er veranderd? 5. Verplichtingen arbeidsongeschikte werknemer –

Vanaf 1/1/2014: •

Meldingsplicht –

•

Attestatie –

•

Voortaan sanctie in de wet: verlies van het gewaarborgd loon voor de dagen die de melding voorafgaan

Sanctie in de wet blijft behouden: verlies van het gewaarborgd loon voor de dagen die de verzending of afgifte voorafgaan

Controleverplichtingen –

–

Mogelijkheid voor de werkgever om een dagdeel te bepalen van max. 4 aaneengesloten uren tussen 7u en 20u, gedurende hetwelk de werknemer zich in zijn woonplaats of een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats ter beschikking houdt voor een bezoek van de controlearts » Nood aan een bepaling in een cao of het arbeidsreglement Voortaan sanctie in de wet: verlies van het gewaarborgd loon voor de dagen die de controle voorafgaan

38

Wat is er veranderd? 5. Verplichtingen arbeidsongeschikte werknemer –

Suggestie van de opname van een beding in het arbeidsreglement, respectievelijk de arbeidsovereenkomst •

Meldingsplicht: herhaling van de wet

•

Verplichting geneeskundig getuigschrift –

•

Controleverplichtingen –

•

Binnen welke termijn, voor elke arbeidsongeschiktheid of vanaf 2 dagen pas, op welke wijze, etc.

Duidelijke regels over controle, zoals het bepalen van het dagdeel (zie: vorige slide), het verwittigen van de WG indien de WN tijdelijk een andere verblijfplaats heeft

In de arbeidsovereenkomst kan een vermelding van de kernverplichtingen, met doorverwijzing naar het arbeidsreglement volstaan

39


Veralgemening van het recht op outplacement

–

Quid?

–

Voor 1 januari 2014? •

Enkel voor + 45 en bij herstructurering

En nu?

– •

Er komt een algemene outplacementbegeleiding –

•

Outplacement voor + 45 en bij herstructurering wordt de specifieke outplacementbegeleiding –

•

De werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt door middel van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, heeft recht op outplacement  = 9 jaar anciënniteit

Verhouding? De specifieke zal van toepassing zijn als er geen recht op een algemene outplacementbegeleiding is

Geen toepassing als de WN ontslagen wordt om dringende reden

40



–

Indien AOK wordt verbroken, heeft de WN recht op: • • •

Outplacementbegeleiding 60u t.w.v. 1/12de jaarloon voorafgaande kalenderjaar, met min.-waarde ad. 1.800 EUR en max.-waarde ad. 5.500 EUR (DT = pro rata) OV = duur OT van minstens 30 weken, of nog resterende gedeelte ervan OV wordt verminderd met waarde van het outplacement = 4 weken loon

Verplichtingen WG:

– • • • • • • •

Binnen 15 dagen: schriftelijk outplacementaanbod Zit de WG stil, dan moet WN de WG schriftelijk in gebreke stellen binnen de 39 weken Binnen 4 weken na IGS doet de WG een schriftelijk outplacementaanbod Binnen 4 weken moet WN schriftelijk instemmen met aanbod WG OV = duur OT van minstens 30 weken, of nog resterende gedeelte ervan OV wordt verminderd met waarde van het outplacement = 4 weken loon Sanctie voor WG = de WN herwint recht op een volledige OV

41



–

Indien OT wordt gepresteerd, heeft WN recht op: • •

Outplacementbegeleiding 60u  toerekening op sollicitatieverlof OT van minstens 30 weken

Verplichtingen WG:

– • • • •

Binnen 4 weken na aanvang OT: schriftelijk outplacementaanbod Zit de WG stil, dan moet WN de WG schriftelijk in gebreke stellen binnen de 4 weken Binnen 4 weken na IGS doet de WG een schriftelijk outplacementaanbod Binnen 4 weken moet WN schriftelijk instemmen met aanbod WG

–

Tot 31/12/2015 heeft WN keuze tussen volledige OV enerzijds en ontslagpakket met outplacement en OV anderzijds >< vanaf 1/1/2016 is WN verplicht het pakket te aanvaarden

–

Communicatie van WN: aangetekend of overhandiging van een geschrift met duplicaat voor ontvangst >< Communicatie WG: verplicht aangetekend schrijven 42

Wat is er veranderd? 6. Veralgemening van het recht op outplacement Quid?

– •

Maatregelen om de inzetbaarheid van werknemers te verhogen

Voor 1 januari 2014?

– •

Enkel voor + 45 en bij herstructurering

En nu?

– •

De werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt door middel van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, heeft recht op outplacement.

•

Geen toepassing als de WN ontslagen wordt om dringende reden!

43

Wat is er veranderd? 7. Sollicitatieverlof –

Quid?

–

Voor 1 januari 2014?

–

En nu? •

Elk ontslag na 1 januari 2014 doet voor de ontslagen werknemer het recht op sollicitatieverlof ontstaan

•

Modaliteiten: – – –

De laatste 26 weken van de OT: 1-2 x/ week, met als grens de totale afwezigheid van 1 arbeidsdag Daarvoor: 1 halve dag/ week als grens Een WN met outplacementbegeleiding: tijdens de volledige duur van de OT 1-2 x/ week, met als grens de totale afwezigheid van 1 arbeidsdag » De outplacementbegeleiding wordt dan opgenomen tijdens het sollicitatieverlof

44

Wat is er veranderd? 8. Beëindiging AOK bepaalde duur/ bepaald werk –

Het principe blijft, maar wordt afgezwakt onder de volgende voorwaarden: •

Beëindiging mits (normale) opzegging tijdens de eerste helft van de duurtijd van de overeenkomst, max. tot 6 maanden – –

•

Vb.: AOK bepaalde tijd van 6 maanden: opzegging mogelijk tijdens eerste 3 maanden Vb.: AOK bepaalde tijd van 2 jaar: opzegging mogelijk tijdens eerste 6 maanden

De laatste dag van de OT moet vallen binnen de termijn waarin de opzegging uitzonderlijk toegelaten is (cfr. PT nu) –

Vb.: AOK bepaalde tijd van 6 maanden gesloten op 5/1/2014, met ingang vanaf 5/2/2014  opzegging mogelijk in de periode 5/2/2014 tot 4/5/2014 (= 3 maanden). WG zegt op op 21/4/2014 met 2 weken. De WN is 3 dagen ziek. Ziekte schorst ook nu de OT, zodus einde van de OT op 7/5/2014. » »

Risico: het einde van de OT valt na de periode waarin een opzegging mogelijk is Wat te doen? Verbreken op 4/5/2014 of betaling ontslagvergoeding ad. 8 weken op 7 mei 2014 (= 2x4 weken)

45

Wat is er veranderd? 8. Beëindiging AOK bepaalde duur/ bepaald werk •

Bij verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk (waarvan de opeenvolging gerechtvaardigd is overeenkomstig artikel 10 of 10bis AOW), bestaat er enkel eenzijdige beëindigingmogelijkheid voor de eerste overeenkomst

•

Sanctie is verschillend in geval van beëindiging tijdens periode I of periode II

•

–

Periode I: conform een verbreking van een AOK van onbepaalde duur = loon gelijk aan nietgerespecteerde OT (of het nog te verlopen deel ervan)

–

Periode II: een vergoeding gelijk aan het loon dat verschuldigd zou zijn tot het bereiken van het einde van de overeenkomst, begrensd door het dubbel van de OT die gerespecteerd had moeten zijn bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur

Mogelijkheid is er enkel voor AOK’en gesloten vanaf 1/1/2014

46


Beëindiging van de AOK gedurende de OT bij arbeidsongeschiktheid

–

Geen wettelijke mogelijkheid meer om de AOK te verbreken (met betaling van een OV) omwille van de ziekte (als wettig motief)

–

Een verbrekingsmogelijkheid blijft, en vanaf 1/1/20104 mag de WG van de verschuldigde OV aftrekken: het uitbetaalde gewaarborgd loon van de periode van ongeschiktheid waarin men verbreekt •

Vb.: Aanvang OT 30 weken op 3/2/2014. WN wordt ziek vanaf 10/2/2014 voor 1 week. Nadien valt de WN opnieuw ziek op 24 maart voor 5 weken. De verbrekingsvergoeding = (loon nog te lopen OT – GL vanaf 24/3/2014)

47


Beëindiging van de AOK gedurende de OT bij arbeidsongeschiktheid

–

Afwijkende regeling voor de arbeidsongeschiktheid tijdens een AOK van bepaalde duur/welomschreven werk •

Looptijd < 3 maanden: – –

•

Een toegelaten opzegging tijdens de eerste helft (periode I) Nadien (periode II) mag de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding en zonder opzeggingstermijn beëindigen, als de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan 7 kalenderdagen

Looptijd > 3 maanden: –

Na meer dan zes maanden arbeidsongeschiktheid kan de WG de AOK verbreken, mits betaling van een verbrekingsvergoeding, gelijk aan het loon voor resterende periode tot het voorziene einde AOK, met maximum van drie maanden - loon betaald sinds begin van de arbeidsongeschiktheid

48

Wat is er (bijna) veranderd? 10. Motiveringsplicht t.o.v. het willekeurig ontslag Situatie nu:

– •

Geen motiveringsplicht (als enige in Europa) –

•

•

–

Link met het werkmansboekje

Willekeurig ontslag voor de arbeiders: artikel 63 AOW –

Het ontslag is willekeurig als de arbeider ontslagen wordt om redenen die geen verband houden met zijn geschiktheid of gedrag of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming

–

Sanctie (in de wet) van zes maanden loon betalen

Misbruik van ontslagrecht voor de bedienden: –

Geen wettelijke regeling

–

Bewijs van een fout, (een nog niet door de forfaitaire OV gedekte) schade en CV

Wat vanaf 1 april 2014? 49

Vers van de pers Akkoord van de Groep van 10 Motivering van het ontslag ( geconcretiseerd in cao nr. 109)

– •

Elke WN heeft voortaan het recht om te weten waarom hij wordt ontslagen – –

Hij moet er wel formeel naar vragen Als de WG dan weigert, riskeert hij de bijbetaling van een OV van 2 weken loon

•

In bepaalde gevallen geen verplichting tot motivering (o..a. tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst)

•

De WN die de rechtmatigheid van de ontslagmotivatie betwist, kan naar de arbeidsrechtbank – –

•

Er speelt een verdeling van de bewijslast De rechter kan een sanctie opleggen van 3 tot 17 weken loon

Praktisch? – –

De ontslagmotivering treedt op 1 april 2014 in werking, tenzij voor de sectoren met een tijdelijke resp. structurele uitzondering Op dat moment verdwijnt ook de wettelijke regeling rond het willekeurig ontslag voor arbeiders, tenzij voor de sectoren met een uitzonderingsregime

50

Vers van de pers Akkoord van de Groep van 10 Aanvullend pensioen voor arbeiders

–

•

Er is een (louter) principieel akkoord om tegen 1 januari 2025 de aanvullende pensioenstelsels voor arbeiders en bedienden te harmoniseren

•

De minister van pensioenen heeft daarvoor een mechanisme voorgesteld waarbij bedrijven worden aangemoedigd om de aanvullende pensioenstelsels elkaar reeds te laten toe naderen. De sociale partners zullen nu hun unaniem advies voorleggen, waarna de ontwerpwet nog naar het Parlement moet voor discussie en amendering…

Index

– •

De sociale partners hebben een akkoord bereikt over de omrekening naar de nieuwe gezondheidsindex –

•

Vanaf 2014 wordt de index berekend met een nieuw basisjaar (basis 2013 = 100). Om indexcijfers met een verschillend basisjaar te kunnen vergelijken, zijn echter omrekeningscoëfficiënten nodig. Op voorstel van de FOD Economie wordt een mathematische conversie gebruikt

Het akkoord zal geformaliseerd worden in een cao van de NAR

51

Het arbeidsreglement Welke aanpassingen dringen zich op? –

Bepalingen inzake PT en beëindiging tijdens PT  schrappen

–

Verplichte opname wettelijke OT’en of een verwijzing naar de nieuwe wettelijke bepalingen  opnemen

–

Begindatum OT  aanpassen indien aanwezig

–

Bepalingen beëindiging AOK’en bepaalde duur aanpassen indien aanwezig

–

Dringende redenen  verplichte opname blijft

 geen naleving wettelijke procedure wijziging AR nodig, wél kopie aanpassing aan elke individuele WN + kopie binnen 8 dagen aan Sociale Inspectie

–

Bepalingen inzake arbeidsongeschiktheid  aanpassen of opnemen indien gewenst

 naleving wettelijke procedure wijziging AR nodig

52

Vragen ?

53

CONTACT • Corbus Advocaten cvba • Amerikalei 79, 2000 ANTWERPEN T : +32 3 286 06 50 F : +32 3 230 45 30

• E : [email protected] en [email protected] • W : www.corbus.be

54

55

HET EENHEIDSSTATUUT. 14 februari Hilde POSSEMIERS Laura DE MEYER

Recommend Documents