ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN PADA DEPARTEMEN PRODUKSI DIVISI SLAUGHTERHOUSE (KASUS di PT. SIERAD PRODUCE,Tbk)
Oleh HERI MARGONO A.14101670
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN PADA DEPARTEMEN PRODUKSI DIVISI SLAUGHTERHOUSE (KASUS di PT. SIERAD PRODUCE,Tbk)
Oleh HERI MARGONO A.14101670
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA PERTANIAN Pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang di susun oleh : Nama
: Heri Margono
NRP
: A. 141016 70
Program Studi
: Ekstensi Manajemen Agribisnis
Judul Skripsi
: Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Perusahaan pada Departemen Produksi Divisi Slaughterhouse (Kasus di PT. Sierad Produce, Tbk).
Dapat diterima sebagai salah satu syarat kelulusan pada program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira NIP.130 345 014
Mengetahui Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham, M.Agr NIP 130 422 698
Tanggal Kelulusan: 21 Januari 2006
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Karanganyar pada tanggal 10 September 1974. Penulis adalah putra ke empat dari lima bersaudara dari pasangan Broto Sutarwo dan Sumariyem. Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di SDN I Suruhkalang Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar pada Tahun 1986. Penulis melanjutkan pendidikan di SMPN I Tasikmadu selesai pada tahun 1989. Pada tahun yang sama melanjutkan pendidikan di SMAN I Karangpandan Kabupaten Karanganyar selesai pada tahun 1992. Penulis melanjutkan pendidikan di Akademik Penilik Kesehatan lingkungan di Yogyakarta selama dua tahun. Pada tahun 1996 penulis melanjutkan pendidikan melalui jalur umum di program studi Supervisor Jaminan Mutu Pangan Jurusan Teknologi Pangan dan Gizi Fakultas Teknologi Pertanian IPB selesai pada tahun 1999 Pada tahun 2002 penulis melanjutkan pendidikan di program studi Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor melalui jalur umum. Selama melanjutkan pendidikan di Manajemen Agribisnis penulis sebagai karyawan swasta di PT. Sierad Produce,Tbk Divisi Slaugterhouse pada posisi Sr. SPV Quality Control. Penulis aktif dalam kegiatan sistem mutu dan team auditor di industri pangan meliputi 1SO 9001 2000. HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point), GMP(Good Manufacturing Practise), Pest Managemen Control, Kalibrasi alat ukur/uji dan Program K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja).
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK PERUSAHAAN
TERHADAP PADA
KINERJA
SUMBERDAYA
DEPARTEMEN
MANUSIA
PRODUKSI
DIVISI
SLAUGHTERHOUSE (KASUS di PT.SIERAD PRODUCE,Tbk) BENARBENAR MERUPAKAN HASIL KARYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN
Bogor, Januari 2006
Heri Margono A.14101670
RINGKASAN
HERI MARGONO. A.141016 70. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Perusahaan pada Departemen Produksi Divisi Slaughterhouse (kasus di PT. Sierad Produce, Tbk). Dibawah bimbingan TB. SJAFRI MANGKUPRAWIRA. Perkembangan agroindustri sub sektor peternakan memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap kegiatan industi pangan dalam menghasilkan produk yang dibutuhkan masyarakat untuk memenuhi akan gizi sehari-hari. PT Sierad produce, Tbk ( slaughterhouse division) sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam pemrosesan daging ayam mempunyai tanggung jawab dalam menyediakan daging ayam baik dari segi kualitas maupun kuantintas.
Dengan visi yang jelas yaitu menjadi
perusahaan pangan terkemuka di indonesia yang dijabarkan dalam misi perusahaan dalam hal operasioal, keuangan, dan sumberdaya manusia.
Kebijakan sumberdaya
adalah untuk menyediakan peluang kerja, pemenuhan sistem upah, pemenuhan tunjangan dan manfaat lain yang dipersyaratkan pemerintah untuk peningkatan kesejahteraan karyawan. Pengembangan sumberdaya manusia di samping untuk peningkatan produtivitas juga untuk mengetahui tingkat kesejahteraan, komunikasi antara atasan dan bawahan dan tingkat kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over,tingkat absensi, umur,faktor finansial, fisik psikologi dan tingkat pekerjaan. Penelitian Tingkat kepuasan karyawan PT Sierad produce, Tbk( slaughterhouse division) dilakukan di departemen produksi karena dalam menjalankan operasional perusahaan mempunyai jumlah 51,60 persen dari total karyawan sehingga dapat menjadi indikator kepuasan karyawan terhadap kinerja perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tingkat kepuasan karyawan tetap dan karyawan kontrak pada departemen produksi PT Sierad Produce,Tbk terhadap variabel-variabel yang di berikan perusahaan. Pemilihan lokasi di lakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan karena penulis sebagai karyawan perusahaan. Teknik pengambilan sampel responden dilakukan dengan metode purposive sampling. Dimana sampel diambil secara acak disetiap karyawan area proses produksi. Adapun jumlah responden yang digunakan sebagai sampel sebanyak 80 responden
karyawan tetap dan 90 responden untuk karyawan kontrak.
Data yang diperoleh
dianalisis mengunakan (1) Indek Kepuasan Karyawan untuk menganalisis tingkat kepuasan karyawan secara menyeluruh terhadap variabel yang diberikan perusahaan(2) Importance-Performance Analisis untuk mengetahui variabel yang perlu prioritas utama untuk perbaikan berdasarkan tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan (3) Gap atau nilai selisih antara tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan untuk melihat perbedaan tingkat kepuasan karyawan kontrak dan karyawan tetap dari variabel yang dianalisa. Dengan keterbatasan waktu dan ruang lingkup pada penelitian ini diasumsikan bahwa harapan karyawan dan tingkat kepentingan terhadap kinerja perusahaan adalah sama. Ketiga belas variabel kepuasan karyawan yang dinilai dalam penelitian ini adalah hasil penjabaran dari ke empat kategori pelayanan perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh Indek Kepuasan Karyawan tetap departemen produksi sebesar 62.28 persen dan indek kepuasan karyawan kontrak sebesar 54.40 persen sesuai dengan kriteria indek kepuasan, karyawan kontrak dan karyawan tetap merasa cukup puas atas kinerja sumberdaya manusia perusahaan. Dari hasil Importance Performance Analisis terdapat 4 variabel yang perlu dipertahankan untuk karyawan kontrak dan 5 variabel yang harus mendapatkan prioritas perbaikan utama untuk meningkatkan
kepuasan
karyawan kontrak. Variabel tersebut adalah kebijakan sumberdaya manusia perusahaan, tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan, tunjangan pengobatan dan kesehatan, pemberian tunjangan hari raya keagamaan dan tunjangan jaminan sosial ketenagakerjaaan. Sedangkan terhadap karyawan tetap terdapat 3 variabel yang perlu dipertahankan dan 7 variabel yang perlu mendapatkan prioritas perbaikan utama untuk meningkatkan kepuasan karyawan tetap yaitu pemberian gaji, kebijakan perusahaan, tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pelerjaan, tunjangan makan dan transport, tunjangan pengobatan dan kesehatan, pemenuhan fasilitas pakaian dan kesempatan beribadah seni dan olahraga. Untuk kategori kepemimpinan karyawan kontrak dan tetap mempunyai tingkat kepuasan yang sama yaitu merasa kurang puas ,untuk kategori kesejahteraan jasmani karyawan kontrak lebih puas dalam hal pemberian gaji, tunjangan makan dan trasport dan fasilitas pakaian sedangkan untuk kategori kesejahteraan rohani karyawan tetap tidak puas terhadap kesempatan seni dan olah raga dan untuk kategori pengembangan dan pelatihan karyawan kontrak lebih puas.
Secara keseluruhan kinerja sumberdaya manusia perusahaan PT.Sierad Produce,Tbk divisi slaugterhouse dapat dikatakan cukup memuaskan karyawan hal ini dibuktikan dengan nilai Indek Kepuasan Karyawan yang diperoleh dan prioritas yang perlu dilakukan perbaikan. Sesuai dengan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan, pihak manajemen PT Sierad Produce,Tbk perlu melakukan perbaikan terutama variabel yang termasuk prioritas utama untuk meningkatkan karyawan kontrak departemen produksi.
kepuasan karyawan tetap dan
KATA PENGANTAR
Puji Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan anugerah-Nya serta nikmat,kesabaran dan kemauan keras penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurah pada Nabi Muhammad SAW. Skripsi ini berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Perusahaan pada Departemen Produksi Divisi Slaughterhouse (kasus di PT.Sierad Produce,Tbk). Skripsi ini disusun sebagai bagian persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Program Studi Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis tingkat kepuasan karyawan tetap dan kontrak di departemen produksi terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan PT.Sierad Produce,Tbk. Penelitian mengenai tingkat kepuasan karyawan tetap dan kontrak di departemen produksi terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan merupakan penilitian pertama kali di PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse. Penelitian dilakukan di departemen produksi, merupakan departemen dengan jumlah sumberdaya manusia yang paling besar di perusahaan sehingga dapat menjadi indikator untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan. Dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap kinerja sumberdaya manusia, perusahaan dapat melakukan perbaikan terus menerus (continous improvement) untuk meningkatkan kepuasan karyawan Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna namun demikian, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat.
Bogor, Januari 2006
Penulis
UCAPAN TERIMAKASIH
Alhamdulillah kehadirat Allah SWT penulis panjatkan atas segala karunia dan hidayah-Nya sehingga skripsi ini dapat di selesaikan dengan baik. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan kepada: 1.
Bapak Prof. Dr. Ir.Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu, menuntun, mengarahkan dan membimbing penulis dengan sabar sejak awal hingga selesainya penulisan skripsi ini.
2. Ibu Ir. Yayah K Wagiono, MSc selaku dosen evaluator kolokium yang telah memberikan koreksi, masukan dan saran bagi penulis. 3. Bapak DR.Ir. Hermanto Siregar, MSc selaku dosen layak uji sidang yang telah memberikan masukan dan kesempurnaan penyusunan skripsi. 4. Ibu Ir. Neti Tinaprilla, MM, Selaku dosen penguji utama dalam sidang yang memberi saran perbaikan judul dan tujuan penelitian kepada penulis. 5.
Bapak Ir. Nindyantoro, Msi, selaku dosen penguji komisi pendidikan dalam sidang yang memberi saran dan masukan mengenai penulisan skripsi kepada penulis.
6. Bapak Nurjamil Yahya general manager PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberikan
kesempatan kepada penulis untuk
melakukan penelitian di perusahaan. 7. Bapak Ir. Eribowo Arsatmojo manager Quality Control PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberi kesempatan,dukungan, do’a,semangat kepada penulis dalam menyelesaikan studi.
8. Ibu Evita Vebriana, SH manager HRD slaughterhouse
yang
telah
memberi
PT.Sierad Produce,Tbk Divisi
masukan,saran,
bimbingan
dalam
menyelesaikan penelitian. 9. Bapak Ir. M.Wahyudi manager Quality Assurance PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberi dukungan, do’a,semangat,curhat kepada penulis dalam menyelesaikan studi. 10. Staf HRD PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse Iya Macho, Erna Sidhut dan Bang David Simorangkir atas bantuanya kepada penulis dalam menyediakan data dan informasi tentang sumberdaya manusia perusahaan. 11. Seluruh staf Quality Control PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse yang telah memberi saran, kritik,semangat,kebersamaan untuk menyelesaikan studi. 12. dr. Indrawati ’ The power of love’ for my life. 13. Bapak dan Ibu yang telah mencurahkan pengorbanan, kasih sayang, ketulusan,kesabaran,motivasi dan doa demi keberhasilan penulis dalam mencapai cita-cita dan harapannya. 14. Semua fihak yang telah membantu dalam menyelesaikan studi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang
Perkembangan
agroindustri
sub
sektor
peternakan
memberikan
kontribusi yang sangat besar terhadap kegiatan industri pangan dalam menghasilkan produk yang dibutuhkan masyarakat untuk memenuhi akan gizi sehari-hari. Dengan meningkatnya jumlah penduduk dan semakin tinggi tingkat pendidikan dan kesadaran untuk hidup sehat,maka tuntutan akan gizi berupa protein hewani semakin meningkat. Tingkat konsumsi daging ayam perkapita pertahun
masyarakat
kg/perkapita/pertahun.
Indonesia
saat
ini
masih
rendah
yaitu
4
Sedangkan angka kecukupan protein hewani yang
dianjurkan sekitar 4.5 kg/perkapita/tahun dibandingkan dengan negara-negara asia seperti
Philiphina
mrncapai
6,8
kg/perkapita/pertahun,
Thailand
12.1
kg/perkapita/pertahun dan Malaysia 13,4 kg/perkapita/pertahun (World Poultry, 2002). PT Sierad Produce,Tbk (Slaugterhouse divisi) sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dalam pemrosesan daging ayam mempunyai tanggung jawab dalam menyediakan daging ayam baik dari kualitas maupun kuantintas. PT Sierad produce, Tbk dengan visi yang jelas yakni menjadi perusahaan pangan terkemuka di Indonesia yang dijabarkan
dalam misi perusahaan, yakni
menghasilkan produk pangan halal,aman dan berkualitas.
Misi perusahaan
dijabarkan lebih konkret dalam kinerja operasional, keuangan dan sumberdaya manusia. Kebijakan sumberdaya manusia dilakukan dalam menyediakan peluang kerja,kompensasi,peningkatan produktivitas karyawan, pemenuhan sistem upah,
1
pemenuhan tunjangan seperti kesehatan,asuransi dan manfaat-maanfaat lain yang dipersyaratkan oleh pemerintah. Pengembangan sumberdaya manusia di perusahaan di samping peningkatan produktivitas dan pemenuhan berbagai fasilitas, perusahaan harus mampu mengantisipasi kemungkinan gejolak sosial yang timbul karena pengaruh luar, gejolak buruh, serta pengembangan komunikasi antara atasan dan bawahan di lingkungan perusahaan untuk mengantisipasi kebekuan hubungan antar karyawan di perusahaan. PT. Sierad produce, Tbk divisi slaughterhouse terutama departemen produksi sebagai perusahaan sub sektor agroindustri peternakan dalam menjalankan operasional usahanya membutuhkan jumlah karyawan yang besar.
Dengan jumlah 51,60 persen dari total karyawan di perusahaan,
manajemen departemen produksi harus mampu mengatur, menfasilitasi dan memenuhi kesejahteraan karyawan. Karyawan
departemen
produksi
PT.Sierad
Produce,Tbk
Divisi
Slaughterhouse terdiri dari karyawan tetap 309 orang dan karyawan kontrak 419 orang (HRD PT.Sierad Produce,Tbk, Juni 2005). Dengan jumlah karyawan tersebut departemen produksi menjadi indikator atau barometer perusahaan untuk mengetahui tingkat produktivitas, tingkat kesejahteraan karyawan, efektifitas organisasi perusahaan dan tingkat kepuasan kerja karyawan. Parameter tersebut digunakan perusahaan dalam melakukan perbaikan yang terus menerus (continous improvement) untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan sumberdaya manusia perusahaan pada masa yang akan datang sesuai dengan misi sumberdaya manusia perusahaan.
2
1.2
Perumusan Masalah Manajemen PT. Sierad produce,Tbk Slaughterhouse division sangat
menyadari akan arti dan pentingnya pengembangan sumberdaya manusia Pengembangan pengetahuan, ketrampilan,pelatihan, kemampuan manajerial, teknik
komunikasi
merupakan
usaha
manajemen
untuk
pengembangan
sumberdaya manusia di lingkungan perusahaan yang dapat diandalkan. Langkahlangkah strategis tersebut bertujuan untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis sehingga karyawan nyaman dan bertahan untuk bekerja dan terciptanya tingkat kepuasan kerja karyawan.
Menurut Rosidah dan Sulistiyani (2003)
Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over, tingkat absensi, umur, faktor pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. Perputaran karyawan merupakan tingkat perpindahan melewati batas keanggotan dari sebuah organisasi.
Perputaran karyawan menyita perhatian manajemen
perusahaan karena mengganggu aktivitas usaha, menimbulkan masalah moral kerja para karyawan yang tinggal.
Dua variabel yang berhubungan
dengan
perputaran karyawan adalah ketidakpuasan kerja dan kondisi ekonomi. Menurut Nadhler (1970) dalam Fariza (2000) nilai perpuatan karyawan yang ideal suatu perusahaan manufaktur adalah kurang dari atau sama dengan 15 persen untuk suatu kondisi perusahaan yang stabil dalam arti bahwa perusahaan tersebut tidak mengalami pemutusan hubungan kerja secara masal. Pada Gambar
3
1. Tingkat perputaran karyawan tetap selama Tahun 2004 masih ideal. Kondisi perputaran yang stabil menjadi bahan penelitian apakah karyawan tetap selama bertahan bekerja tidak terjadi masalah yang berhubungan dengan tingkat kesejahteraan karyawan dan tingkat kepuasan selama bekerja. Tingkat Pe rputaran karyaw an tetap departe m en produksi tahun 2004
0.3
Persen
0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 Januari
April
Juli
Oktober
Bulan
Gambar 1. Turn Over karyawan tetap departemen produksi Tahun 2004 Hal ini berbeda dengan perputaran karyawan kontrak. Pada bulan-bulan tertentu terjadi tingkat perputaran yang tinggi yaitu mencapai 36 persen (Gambar 2. Tingkat perputaran karyawan kontrak Tahun 2004). Kondisi tersebut menjadi perhatian manajemen departemen produksi apakah terjadi permasalahan yang terjadi di karyawan kontrak.
Masalah tersebut apakah berhubungan dengan
operasional perusahaan, kondisi ekonomi, faktor kesejahteraan karyawan dan faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja seperti finansial, fisik dan lingkungan. Untuk jangka panjang perputaran karyawan pada perusahaan dapat memberi pengaruh yang positif. Perusahaan memerlukan karyawan baru dan tenaga ahli baru untuk menunjang operasional usaha yang lebih luas di masamasa yang akan datang.
4
Persen
Tingkat perputaran karyaw an kontrak departem en produksi Tahun 2004 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Januari
April
Juli
Oktober
Bulan
Gambar 2. Turn Over karyawan kontrak departemen produksi Tahun 2004 Disamping tingkat perputaran karyawan,tingkat ketidakhadiran digunakan untuk melihat apakah karyawan merasa nyaman selama bekerja. Tingkat ketidakhadiran karyaw an tetap departem en produksi tahun 2004 5
Persen
4 3 2 1 0 Januari
April
Juli
Oktober
Bulan
Gambar 3. Tingkat ketidakhadiran kayawan departemen produksi Tahun 2004. Pada Gambar 3. Tingkat ketidakhadiran kayawan tetap departemen produksi rata-rata per bulan 3.32 persen. Hal ini menjadi bahan pertimbangan menajemen departemen produksi apakah terjadi ketidakpuasan kerja atau sebab lain selama bekerja dengan adanya ketidakhadiran tersebut. Berdasarkan uraian diatas masalah yang akan dibahas dalam penelitian adalah: 1.
Bagaimana tingkat kepuasan karyawan tetap dan karyawan kontrak departemen produksi terhadap kinerja perusahaan PT.Sierad Produce,Tbk.
5
1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan yang dicapai dari penelitian ini adalah : 1. Menganalisis tingkat kepuasan karyawan tetap departemen produksi selama bekerja di PT. Sierad Produce,Tbk Divisi Slaughterhouse terhadap variabel-variabel yang diberikan perusahaan. 2. Menganalisis tingkat kepuasan karyawan kontrak
departemen
produksi selama bekerja di PT. Sierad Produce,Tbk Divisi Slaughterhouse
terhadap
variabel-variabel
yang
diberikan
perusahaan. 3. Melihat perbedaan tingkat kepuasan karyawan tetap dan karyawan kontrak.
1.4
Manfaat Penelitian 1. Memberikan masukan bagi manajemen PT. Sierad Produce,Tbk Divisi Slaughterhouse mengenai prioritas utama kinerja sumberdaya manusia
perusahaan
untuk meningkatkan tingkat kepuasan
karyawan. 2. Manfaat bagi peneliti untuk mengaplikasikan ilmu dan teori yang didapat dibangku kuliah dalam dunia kerja dan bahan pustaka penelitian selanjutnya.
6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumberdaya-sumberdaya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan teretentu.
Manajemen sumberdaya manusia
merupakan kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek-aspek “orang” atau sumberdaya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian (Dessler, 1997). Manajemen sumberdaya manusia sangat penting dalam suatu organisasi untuk menghindari kesalahan dalam tugas manajemen antara lain mempekerjakan karyawan yang tidak cocok dengan pekerjaan, perputaran karyawan yang tinggi dan kesalahan-kesalahan lain dalam masalah tenaga kerja yang dapat merugikan organisasi. Sumberdaya manusia di definisikan sebagai kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki induvidu, dimana perilaku dan sifatnya di tentukan oleh keturunan dan lingkunganya (Hasibuan, 2001).
Manajemen
sumberdaya manusia menurut Mangkuprawira (2003) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai yaitu (1) untuk tujuan perusahaan dan (2) untuk karyawan. Menurut Simamora
(1995)manajemen
sumberdaya
manusia
diartikan
sebagai
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pegelolaan terhadap induvidu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Manajemen
sumberdaya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
7
perencanaan, penyusunan, personalia (staffing), pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan. Dalam sebuah perusahaan, sumberdaya manusia kerap kali disebut sebagai tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan salah satu unsur dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional perusahaan. Menurut Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Menurut Hasibuan (1997) tenaga kerja manusia pada dasarnya di bedakan atas pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan tersebut tidak menentu tergantung pada yang dicapai perusahaan tersebut, sedangkan karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan lebih dahulu.
Mereka
wajib terikat untuk mengerjakan pekerjaanya yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai perjanjian
Mengingat begitu pentingnya
perananan sumberdaya manusia dalam organisasi atau perusahaan, maka sumberdaya manusia perlu dikelola sebaik mungkin agar penggunaanya dapat memberikan hasil kerja optimal bagi perusahaan.
8
2.2.
Kepuasan kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (1997) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Menurut Rosidah dan Sulistiyani (1997)
kepuasan dan ketidakpuasan secara
individual pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan oleh seseorang. Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja pada umunya mengacu pada sikap seorang pegawai. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi. Menurut Hasibuan (1997) tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap induvidu karyawan berbeda standart kepuasanya. Indikator kepuasan kerja ini hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turn over kecil, maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap induvidu akan memiliki kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai
9
yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing induvidu, semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai keinginan induvidu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, demikian pula sebaliknya. Kepuasan kerja sebagai kumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamis dapat menurun dan timbul pada waktu tempat berbeda. Sifat lingkungan seseorang mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaanya (Davis dan Newstrom,1994). Dari pandangan dini terhadap kepuasan kerja, pada hakekatnya Robbins (1996) menyimpulkan kepuasan kerja dengan “ seorang pekerja yang berbahagia adalah seorang pekerja yang produktif”. Menurut Handoko (2000), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak di mana karyawan memandang (mengalami, menghargai, merasakan dan menjalani) pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Secara umum kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya dengan menggeneralisasikan sikap-sikap yang didasarkan pada aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Aspek yang berhubungan dengan pekerjaannya
seperti
upah
atau
gaji
yang
diterima,
kesempatan,jenis
pekerjaan,struktur organisasi perusahaan dan mutu pengawasan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong.
10
2.2.2
Teori-teori Kepuasan Kerja Teori penting tentang kepuasan yang merupakan perwujudan dari hasil
studi yang menentukan bagaimana karyawan dapat terpuaskan yang di kutip oleh Mangkunegara (2001): a. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini di kembangkan oleh Adam. Komponene-komponen dalam teori adalah input,outcome, comparison person, dan equity-in equity. Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2001) mengemukakan input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh karyawan. Sedangkan Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input income karyawan lain. Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan
dirinya)
(ketidakseimbangan
yang
dan
sebaliknya,
menguntungkan
under pegawai
compensation lain
yang
inequity menjadi
pembanding atau comparison person). b. Teori Perbedaan (Disperency Theory) Teori ini pertama kali di pelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.
11
Apabila yang
didapat karyawan ternyata lebih besar daripada yang diharapkan maka karyawan tersebut puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan,akan menyebabkan ketidakpuasan pada karyawan. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullment Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidak kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, maka makin puas pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas d. Teori Pandangan Kelompok (Social Refrence Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai di jadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. e. Teori dua faktor dari Herzberg Teori dua faktor di kembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia mengunakan teori Abrahan Maslow sebagai titik acuan. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan akuntan. Masing-masing subyek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenagkan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menetukan faktor-faktor yang menyebabkan
12
kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzbeg, yaitu faktor pemeliharaan(maintence factors) dan faktor pemotivasian(motivational factors)
2.2.3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaanya. a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis, kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja b. Faktor
pekerjaan,
yaitu
jenis
pekerjaan,
struktur
organisasi,
pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan sosial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. As’ad dalam Komara (2001) menyimpulkan bahwa faktor yang menpengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah: a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, bakat, ketrampilan kerja dan sikap kerja. b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan mapun antara karyawan yang berbeda jenis dan unitnya c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu dan lain-lain
13
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan meliputi gaji, jaminan sosial, tunjangan dan lainlain. Selanjutnya Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan
dengan
variabel-variabel
seperti
turn
over,
tingkat
absensi,umur,tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. a. Turn Over Kepuasan kerja lebih tinggi di hubungkan dengan turn over karyawan yang rendah.
Sedangkan karyawan-karayawan yang kurang puas biasanya
memiliki turn over yang tinggi b. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja Karyawan-karyawan
yang
kurang
puas
cenderung
tingkat
ketidakhadiranya(absen)tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif c. Umur Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini di asumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
14
d. Tingkat pekerjaan Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi
menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Menurut Handoko (2000) semakin tinggi kedudukan atau pangkat seseorang makin tinggi kepuasan seseorang dalam organisasi. e. Ukuran organisasi perusahaan Ukuran organisasi perusahan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan. Strauss (1990) mengemukakan bahwa sebuah pekerjaan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut.
Ada banyak variabel antara orang dan pekerjaan mereka yang
membantu menetukan apakah hubungan memuaskan atau tidak.
Apakah
seseorang puas atau tidak terhadap pekerjaanya tergantung pada: a. Pengharapan Jika
seseorang
mengharapkan
pekerjanya
menantang
(atau
baik
bayarannya) dan ternyata kenyatanya tidak demikian, maka orang tersebut tidak puas.
Tetapi bila orang tersebut mengagapnya membosankan(atau rendah
bayaranya), dan benar demikian rasa kecewa orang tersebut mungkin hanya sedikit.
15
b. Penilaian diri Jika seseorang menganggap dirinya sebagai orang yang secara umum puas (atau orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik), orang tersebut tidak akan mengakui bahwa pekerjaan dapat mengesalkannya. c. Norma-norma sosial Kalau orang-orang lain, terutama orang yang dihormati oleh seseorang pekerja menganggap pekerjanya baik atau pekerja tersebut seharusnya merasa puas atas pekerjanya tersebut atau jika orang mengatakan ada pekerja tersebut bahwa apa yang dikerjakanya adalah penting, lebih besar kemungkinan dia akan merasa puas. d. Perbandingan-perbandingan sosial Jika semua teman pekerja mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari pekerjanya orang tersebut akan merasa lebih tidak puas daripada jika semua pekerja senasib. e. Hubungan input/output Kepuasan terhadap pekerjaan seseorang pekerja tergantung pada bagaimana penilaiannya mengenai hubungan antara apa yang dia bawa atau masukan ke dalam pekerjaan(input) dan apa yang diperoleh(output). Jika dia bekerja keras(input) dan tidak berhasil menyelesaikan apa yang dia capai(output) dia akan merasa puas daripada jika dia hanya mengeluarkan usaha yang setengahsetengah. Demikian pula, jika dia telah belajar bertahun-tahun lamanya agar memenuhi syarat untuk sebuah pekerjaan yang kemudian ternyata memberi bayaran kecil, dia merasa kurang puas daripada seandainya dia hanya mempunyai pendidikan sedikit saja.
16
2.2.4
Pengukuran Kepuasan Kerja Untuk menilai seorang karyawan memperoleh kepuasan dalam bekerja
atau tidak, Robbins (1996) menawarkan dua pendekatan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja, yaitu: a.
Angka Nilai Global Tunggal (single global rating) Metode ini dilakukan dengan meminta induvidu-induvidu untuk menjawab
beberapa pertanyaan,kemudian responden menjawab dengan cara melingkari suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang berpadanan dari jawaban “sangat tidak puas” sampai “sangat puas” b.
Skor penjumlahan (Summation Score), metode ini mengenali faktor-faktor
(paling) utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap faktor tersebut, sedangkan faktor-faktor yang lazim di cakup adalah penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan kerja dengan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut di nilai angka pada suatu skala baku dan kemudian di jumlahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja keseluruhan. Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ) di kembangkan oleh Industrial Relations Center of The University Of Minesota (1967).
Alat ini
digunakan secara luas dalam penelitian kepuasan kerja. Ada 2 bentuk MSQ yaitu MSQ bentuk ringkas yang berisi 20 pertanyaan yang mengukur kepuasan terhadap aspek yaitu pengunaan kemampuan, prestasi,aktivitas, pertumbuhan, wewenang, kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai moral, kebijakan, pengakuan keamanan, layanan sosial, status, pengawasan, hubungan antar manusia, teknis pengawasan dan kondisi kerja berdasarkan 5 skala likert. Sedangkan MSQ bentuk panjang terdiri dari 5 pertanyaan untuk setiap aspek kerja
17
sehingga terdiri dari 100 pertanyaan untuk 20 aspek kerja. Interpertasi angka juga dilakukan melalui 5 skala likert.
2.3. Importance Performance Analysis Menurut Supranto (2001) Importance Performance Analysis adalah suatu metode untuk menganalisis sejauh mana tingkat kepuasan seseorang terhadap kinerja sebuah perusahaan.
Hasil penelitian tingkat kepentingan dan hasil
penilaian kinerja akan dihasilkan suatu perhitungan mengenai tingkat kesesuain antara tingkat kepentingan dan kinerja pada sebuah perusahaan. Mengukur tingkat kepuasan karyawan dalam organisasi perusahaan bermanfaat bagi perusahaan dalam rangka mengevaluasi kinerja perusahaan terhadap berbagai variabel yang diberikan perusahaan kepada karyawan selama bekerja di perusahaan tersebut. Tingkat kepuasan karyawan dapat mengukur seberapa besar kemampuan karyawan untuk bertahan/ bekerja.
2.3.
Penelitian Terdahulu Tentang Kepuasan Kerja Komara (2001) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengkaji
bagaimana keadaan kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja (isi pekerjaan, kondisi tempat kerja, hubungan rekan, hubungan atasan dan kompensasai) di tinjau dari segi pelaksanaan dan harapan karyawan, dan menelaah variabel dari faktor kepuasan mana yang bisa di jadikan prioritas bagi perusahaan sebagai pertimbangan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor-faktor kepuasan bila di urut berdasarkan tingkat pelaksaanan yang paling baik sampai terendah diantara lima faktor kepuasan
18
adalah hubungan rekan kerja, kondisi tempat kerja lalu kompensasi. Sedangkan faktor-faktor kepuasan bila diurut berdasarkan tingkat kepentingan bagi responden adalah kompensasi, hubungan antar atasan, hubungan rekan, kondisi tempat kerja lalu isi pekerjaan. Variabel-variabel dari faktor-faktor kepuasan menjadi prioritas utama untuk menigkatkan kerja adalah upah, umpan balik, tunjangan atau upah sosial, kelengkapan peralatan kerja, benefits dan kemampuan atasan untuk cepat tanggap terhadap masalah Yulianita (2002) melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengetahui karakteristik karyawan PT. Kharisma Surya Lestari, mengetahui tingkat kepuasan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan mengetahui hubungan antara tingkat kesejahteraan denagan karakteristik karyawan.
Hasil penlitian
menunjukan bahwa tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh kepuasan terhadap atasan, teman sekerja, gaji, kondisi perusahaan dan fasilitas.
Nilai rata-rata
tingkat kesejahteraan 54,3 termasuk dalam tingkat kesejahteraan sedang, artinya rata-rata pegawai lapisan bawah PT. Karisma Surya Lestari sudah dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan tingkat kesejahteraan karyawan lapisan bawah dipengaruhi oleh umur, tingkat pendidikan, masa kerja, jumlah tanggungan dan pendapatan. Novizar (2002) dalam penelitian menganalisis tingkat kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan pemerihtah propinsi daerh khusus ibu kota Jakarta. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara umum tingkat kepuasan pegawai terhadap kepuasan kerja dari setiap pegawai bervariasi.
Lebih dari 50 persen pegawai merasakan terpuaskan
terhadap faktor-faktor kepuasan kerja.
19
Ro’ fah (2003) dalam penelitiannya menganalisa tingkat kepuasan karyawan bagian produksi penyamakan kulit di PT. Muhara Dwi Tunggal laju leater tannery Citeureup-Bogor. Hasil penelitian menunujukan bahwa tingkat kepuasan karyawan terhadap faktor kepuasan kerja dinilai sudah cukup memuaskan. Prioritas utama
perusahaan yang perlu ditingkatkan adalah
meningkatkan faktor umpan balik, pujian dan dorongan dari atasan, sistem pengawasan, cepat tanggap terhadap masalah karyawan, kompensasi dan upah. Penelitian analisis tingkat kepuasan karyawan tetap dan karyawan kontrak di departemen produksi divisi slaughterhouse PT.Sierad produce,Tbk melengkapi penelitian-penelitian sebelumnya.
Pada penelitian ini untuk melihat tingkat
kepuasan karyawan dibedakan karyawan tetap dan karyawan kontrak. Disetiap variabel yang dianalisa akan dilihat tanggapan kepuasan karyawan. Untuk melihat
tingkat kepuasan karyawan secara menyeluruh terhadap pelayanan
perusahaan mengunakan indek kepuasan disamping mengunakan Importance Performance Analysis untuk melihat prioritas utama yang perlu ditingkatkan tingkat kepuasan karyawan.
20
BAB III KERANGKA PEMIKIRAN
PT Sierad produce,Tbk dengan visi yang jelas yakni menjadi perusahaan pangan terkemuka di Indonesia yang dijabarkan misi perusahaan, lebih konkret dalam kebijakan operasional, keuangan dan sumberdaya manusia.
Kebijakan
sumberdaya manusia dilakukan dalam menyediakan peluang kerja, kompensasi, peningkatan produktivitas karyawan, pemenuhan sistem upah,pemenuhan tunjangan
seperti
kesehatan,asuransi
dan
manfaat-maanfaat
lain
yang
dipersyaratkan oleh pemerintah yang harus disediakan oleh perusahaan. Pengembangan sumberdaya manusia di perusahaan di samping peningkatan produktivitas dan pemenuhan berbagai fasilitas, perusahaan harus mampu mengantisipasi kemungkinan gejolak sosial yang timbul karena pengaruh luar, gejolak buruh, serta pengembangan komunikasi antara atasan dan bawahan di lingkungan perusahaan untuk mengantisipasi kebekuan hubungan antar karyawan di perusahaan. PT. Sierad produce, Tbk divisi slaughterhouse terutama departemen produksi sebagai perusahaan sub sektor agroindustri peternakan harus mampu mengatur, menfasilitasi dan memenuhi kesejahteraan karyawan. Tingkat kepuasan karyawan merupakan salah satu
parameter untuk
melihat perbandingan antara apa yang diterima karyawan dari pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diharapkan,diinginkan dan difikirkan. Karyawan akan merasa puas apabila yang diberikan perusahaan sekurang-kurangnya sama dengan yang diharapkan. Kepuasan karyawan merupakan parameter keberhasilan dalam operasionel perusahaan.
Dua kriteria yang harus dipenuhi dalam analisis
kepuasan karyawan agar menghasilkan suatu informasi yang akurat dan berguna
21
bagi perusahaan adalah penentuan kumpulan variabel yang digunakan sebagai acuan dan menganalisis mutu kinerja dan teknik analisis dalam proses analisa. Analisis kepuasan karyawan yang dilakukan dalam penelitian ini mengunakan 13 variabel pelayanan perusahaan yang dibagi menjadi 4 kategori yaitu kategori kepemimpinan, kesejahteraan jasmani, kesejahteraan rohani dan pengembangan karyawan.
Pembagian 4 kategori mengacu pada
Supranto
(2001).dan diskusi dengan manajemen sumberdaya manusia perusahaan Tanggapan karyawan diperlukan untuk menilai apakah kinerja sumberdaya manusia perusahaan terhadap karyawan sesuai dengan yang diharapkan karyawan. Setiap karyawan memiliki penilaian terhadap tingkat kepentingan variabel pelayanan. Selanjutnya karyawan merasakan kinerja yang selama ini diberikan perusahaan.
Apabila tingkat kepentingan menurut karyawan sesuai dengan
harapan karyawan maka perusahaan telah memenuhi keinginan karyawan Teknik analisis yang digunakan dalam menganalisa kepuasan karyawan adalah Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance dengan mempertimbangkan tingkat kepentingan dan kinerja aktual yang diberikan perusahaan.
Indeks kepuasan karyawan bermanfaat bagi perusahaan untuk
memantau operasional perusahaan. Besar prosentase dari angka indeks tersebut mengambarkan kinerja aktual perusahaan dalam memberikan pelayanan terhadap karyawan. Apabila prosentase indek kepuasan karyawan berada dibawah 80%, maka perusahaan berusaha untuk meningkatkan perbaikan kesejahteraan karyawan. Teknik analisis yang kedua yaitu analisis Importance-Performance. Dalam proses analisis ini juga diperlukan kajian terhadap dua aspek yaitu tingkat
22
kepentingan/harapan dan kinerja dari setiap variabel yang di berikan perusahaan. Melalui diagram kartesius yang digunakan dalam proses analisa, perusahaan dapat memperoleh informasi tentang urutan prioritas variabel-variabel mana yang menjadi perhatian khusus atau prioritas utama untuk perbaikan. Ketiga belas variabel yang dianggap relevan dalam penelitian ini untuk mengukur kepuasan karyawan di departemen produksi sesuai diskusi dengan manajemen sumberdaya manusia PT.Sierad Produce,Tbk Divisi Slaugterhouse adalah sebagai berikut: (1) Kebijakan sumberdaya manusia Perusahaan, (2) Tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan, (3) Pemberian gaji tepat waktu, (4) Tunjangan pengobatan dan kesehatan, (5) Tunjangan jaminan sosial dan kesejahteraan, (6) Tunjangan makan dan transport, (7) Tunjangan hari raya keagamaan, (8) Pemenuhan fasilitas pakaian, (9) Pemenuhan hak cuti karyawan, (10) Kesempatan beribadah dan olahraga, (11) Suasana lingkungan kerja nyaman, (12) Terciptanya ruangan kerja nyaman,(13) Pelatihan dan pengembangan karyawan. Status karyawan departemen produksi yaitu
karyawan kontrak dan
tetap diduga mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda terhadap variabelvariabel yang diberikan perusahaan. Untuk mengetahui perbedaan
tingkat
kepuasan pada karyawan kontrak dan karyawan tetap maka akan dilihat gap atau perbedaan antara nilai tingkat kepentingan dan nilai kinerja perusahaan disetiap variabel yang dianalisa. Dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan dan prioritas tersebut dapat menjadi sumber informasi perusahaan untuk melakukan perbaikan kesejahteraan karyawan departemen produksi secara terus menerus. Uraian diatas disajikan melalui diagram alur penelitian pada Gambar 4.
23
Visi Perusahaan PT.Sierad Produce,Tbk Divisi Slaughterhouse menjadi perusahaan pangan terkemuka
Misi Konseptual Pengembangan SDM Perusahaan Departemen Produksi
Dimensi Kinerja Perusahaan terhadap faktor: 1. Kepemimpinan 2. Kesejahteraan Jasmani 3. Kesejahteraan Rohani 4. Pengembangan Karyawan
Tanggapan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Tingkat Kepentingan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Kinerja Perusahaan PT.Sierad Produce,Tbk
Perbedaan Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Importance Performance Analysis Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Indeks Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Peningkatan Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Departemen Produksi PT.Sierad Produce,Tbk
Gambar 4. Diagram Alur Kerangka Pemikiran Penilitian
24
IV. METODE PENELITIAN
4.1
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian mengenai tingkat kepuasan karyawan tetap dan karyawan
kontrak terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan ini dilakukan di PT. Sierad Produce,Tbk. Jl Raya parung Km 19 Jabon Mekar Parung Bogor. Penentuan lokasi dilakukan secara sengaja (Purposive) karena penulis sebagai karyawan pada perusahaan.
Penelitian dilakukan dari bulan Maret
sampai
dengan Mei 2005
4.2. 4.2.1
Metode Pengambilan data Penentuan sampel Jenis data yang diperlukan dalam pengambilan sampel dengan penyebaran
kuisioner terhadap karyawan produksi yang dilakukan secara purposive sampling Dimana semua karyawan di area proses produksi mempunyai kesempatan yang sama untuk menjadi sampel. Sampel yang diambil pada karyawan kontrak dan karyawan tetap. Untuk karyawan tetap jumlah sampel sebanyak 80 responden sedangkan untuk karyawan kontrak jumlah sampel sebanyak 90 responden. Penentuan jumlah sampel dari populasi yang diteliti dilakukan berdasarkan metode Slovin yang dikutip (Umar,2001) dengan rumus : Keterangan n=
N 1 + Nxe
2
N
: Jumlah Populasi
n
: Jumlah Sampel
e
: Kesalahan pengambilan sampel 10%
25
Hasil perhitungan berdasarkan rumus Slovin diperoleh jumlah responden untuk karyawan tetap sebanyak 76 orang sedangkan untuk karyawan kontrak jumlah responden sebanyak 81 responden.
Adapun perhitungan jumlah
responden adalah sebagai berikut: 309
Karyawan Tetap
=
1 + 309 x ( 0 . 1 ) 2
=
75.55 orang 419
Karyawan Kontrak
= 1 + 419 x ( 0 . 1 ) 2 =
80.73.
Jumlah sampel karyawan kontrak di genapkan menjadi 90 responden dengan pertimbangan selama penelitian terjadi penambahan karyawan kontrak sehingga sampel lebih representative dari
jumlah karyawan kontrak yang ada di
departemen produksi dan sampel terdistribusi secara normal serta kesalahan
pengambilan sampel akan lebih kecil..
tingkat
Untuk jumlah sampel
karyawan tetap di genapkan menjadi 80 responden dari perhitungan metode slovin dengan pertimbangan untuk mempermudah perhitungan dan irterpretasi hasil.
4.2.2 Pengumpulan data primer Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah teknik survei. Dalam hal ini instrumen utama yang digunakan adalah kuisioner (Lampiran 1). Responden di minta untuk mengisi sendiri kuisioner yang diberikan(selfadministered survey). Bentuk dasar yang digunakan dalam kuisioner adalah close ended questions dan scaled response questions. Close ended questions adalah suatu bentuk pertanyaan dengan berbagai alternatif responden bagi respondenya
26
guna mengetahui profil karyawan dalam menilai pelayanan perusahaan. Scaled response questions adalah bentuk pertanyaan yang memakai skala guna mengukur dan mengetahui tingkat kepuasan dan kepentingan mengenai variabel yang diteliti. Kuisioner dalam riset ini hanya akan mengunakan dua skala yaitu skala nominal dan skala ordinal. Skala nominal di gunakan untuk mengetahui profil responden seperti variabel demografi responden. Sedangkan skala ordinal merupakan sakala berjarak atas suatu respon yang di tawarkan dengan bentuk Skala likert( Simamora, 2004). Dalam penelitian ini skala Likert yang digunakan adalah lima tingkatan seperti yang tampak pada Tabel 1. berikut: Tabel 1. Skala Likert Kuisioner Penelitian Skala Likert
Tingkat Kepentingan
Kinerja Perusahaan
1
Tidak penting
Tidak Puas
2
Kurang Penting
Kurang Puas
3
Cukup Penting
Cukup Puas
4
Penting
Puas
5
Sangat Penting
Sangat Puas
4.2.3 Data Sekunder Data sekunder diperoleh dengan mengumpulkan data dari buku-buku serta sumber lain yang berkaitan dengan topik penelitian
27
4.3. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini, data dianalisis secara deskriptif, kualitatif dan kuantitatif. Alat analisis dan tujuan pengunanya untuk menjawab tujuan dan perumusan masalah dalam penelitian, dipaparkan pada Tabel 2 berikut: Tabel 2. Daftar alat analisis data berdasarkan tujuan pengunaan Alat Analisis
Tujuan Pengunaan
Indeks Kepuasan Karyawan
Menganalisis
tingkat
kepuasan
karyawan
variabel
pelayanan
perusahaan
secara
menyeluruh Analisis Importance
Mengidentifikasi
Performance
perusahaan yang perlu diperbaiki kinerja dan peningkatan
terhadap
pelayanan
Skor
perbedaan
tingkat
kepentingan dan kinerja
Mengetahui ada tidaknya perbedaan tingkat kepuasan karyawan kontrak dan tetap
4.3.1 Analisis Indeks Kepuasan Karyawan Indeks kepuasan karyawan merupakan analisis kuantitatif prosentase kepuasan.
berupa
Indeks kepuasan karyawan diperlukan untuk mengetahui
tingkat kepuasan karyawan secara menyeluruh dengan memperhatikan tingkat kepentingan dari atribut-atribut tersebut. Atribut ysng digunakan dalam proses analisa untuk mendapatkan indeks kepuasan karyawan adalah ke tiga belas yang terlihat pada Tabel. 3 yang diukur mengunakan skala likert 5 tingkatan Nilai indeks kepuasan dalam penelitian ini dinyatakan dalam bentuk prosentase untuk memudahkan interpretasi
28
Tabel 3. Perhitungan Indeks Kepuasan Atribut
Kepentingan (I) Skala 1-5
Kepuasan (P) Skala 1-5
Skor (S) S=IXP
............... ............... Skor Total
Total (I) = (Y)
Total (S) =(T) T
Indeks Kepuasan Karyawan = 5 x ( Y ) X 100 % Perhitungan keseluruhan indeks kepuasan ilustrasikan pada Tabel 3.
menurut Bhote (1996) di
Nilai rata-rata pada kolom kepentingan (I) di
jumlahkan sehingga di peroleh Y. Dan juga hasil kali I dengan P pada skor (S) dan diperoleh T. Indeks Kepuasan Karyawan diperoleh dari perhitungan (T/5Y) X 100 %. Nilai 5 (pada 5Y) adalah nilai maksimum yang digunakan pada skala pengukuran. Nilai maksimum Indeks Kepuasan
adalah 100%. Menurut Bhote (1996)
Nilai Indeks Kepuasan 50% atau lebih rendah menandakan kinerja perusahaan kurang bagus dimata karyawan.
Nilai Indeks kepuasan antara 50% sampai
dengan 80% menandakan karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan Nilai Indeks Kepuasan Karyawan
80% atau lebih tinggi mengindikasikan
karyawan merasa puas terhadap kinerja perusahaan.
4.3.2 Importance Performance Analysis Analisis tingkat kepentingan dan kinerja digunakan mengevaluasi kinerja perusahaan terhadap berbagai variabel yang diterima karyawan selama bekerja di perusahaan. Secara teknis importance performance analisis mengunakan diagram
29
kartesius dimana penilaian kinerja perusahaan di tunjukan dengan dengan huruf X, sedangkan untuk penilian kepentingan karyawan di tunjukan dengan huruf Y. Untuk memenuhi maksud tersebut, maka langkah-langkah yang harus ditempuh adalah sebagai berikut: 1. Menentukan jumlah skor dari setiap indikator dari variable X dan Y dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan bobotnya.
Penilian tersebut
dapat ditampilkan dengan skala penilaian sebagai berikut: Tabel 4. Skala penilaian dalam Importance Performance Analiysis Kinerja (X)
Kepentingan (Y)
Skor Jawaban
Sangat Puas
Sangat Penting
5
Puas
Penting
4
Cukup Puas
Cukup Penting
3
Kurang Puas
Kurang Penting
2
Tidak Puas
Tidak penting
1
Total penilaian tingkat kepentingan masing-masing atribut di peroleh dengan cara menjumlahkan hasil perkalian skor masing-masing atribut dengan jumlah
responden
yang
memilih
pada
skala
tersebut.
Untuk
menginterpresentasikan bagaimana suatu atribut dinilai oleh keseluruhan responden menurut tingkat kepentingan dan kinerja dibutuhkan rentang skala. 1. Selanjutnya dilakukan pembagian jumlah bobot dengan banyaknya responden, hasilnya berupa rata-rata bobot (X) untuk kinerja dan rata-rata bobot(Y) untuk tingkat kepentingan. Rumus untuk setiap faktor tersebut yaitu :
30
n
n
∑ X=
Xi
Ῡ=
i=1
n
∑
Yi
i =1
n
Keterangan : X =skor rata-rata kinerja Y = skor rata-rata tingkat kepentingan n = jumlah responden
2. Membuat diagram kartesius yang merupakan suatu bangun yang dibagi atas empat bagian yang dibatasi oleh dua buah garis yang berpotongan tegak lurus dengan titik-titik (X ,Y) dimana X merupakan rata-rata dari rata skor kinerja perusahaan
sedangkan Y adalah rata-rata dari rata skor
tingkat kepentingan. Titik-titik tersebut diperoleh dari rumus : n
n
∑ X=
∑
Xi
i=1
n
Y=
Yi
i =1
n
Keterangan : X
= Skor rata-rata dari rata-rata kinerja seluruh variabel mutu pelayanan
Y
= Skor rata-rata dari rata-rata tingkat kepentingan seluruh variabel mutu pelayanan
K
= banyaknya variabel pelayanan yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan
31
3. Selanjutnya tingkat unsur-unsur tersebut akan dijabarkan dan dibagi menjadi empat bagian ke dalam diagram kartesius sebagai berikut : Y
Kepentingan
I
II
Prioritas Utama
Pertahankan Prestasi
III
IV
Prioritas Rendah
Berlebihan
Kinerja
X
Gambar 5. Diagram Kartesius Tingkat Kepuasan Sumber : Supranto, 2001 I.
Kuadran I (Prestasi Utama) Kuadran ini memuat variabel-variabel yang dianggap penting oleh karyawan namun pada kenyataanya kinerja dari variabel belum sesuai dengan yang diharapkan. Artinya tingkat kepuasan yang diperoleh karyawan masih sangat rendah dan perusahaan perlu melakukan perbaikan terus menerus
II.
Kuadran II (Pertahankan Prestasi) Kuadran ini memuat variabel-variabel yang dianggap penting oleh karyawan dan dianggap pula sudah sesuai dengan yang diharapkan. kepuasan karyawan atas variabel-variabel ini relatif tinggi.
Sehingga Perusahaan
berkepentingan mempertahankan prestasi yang sudah dicapai. III.
Kuadran III (Prestasi Rendah) Variabel-variabel yang dimuat dalam kuadran ini adalah variabel-variabel yang dianggap kurang penting oleh karyawan dan pada kenyataanya
32
kinerjanya juga tidak terlalu istimewa. Perbaikan atau peningkatan kinerja variabel-variabel
dapat
dipertimbangkan
kembali
karena
karena
pengaruhnya tidak berpengaruh pada karyawan III. Kuadran IV (Berlebihan) Kuadran ini memuat variabel-variabel yang dianggap kuarng penting oleh karyawan namun telah dijalankan dengan sangat baik oleh pihak perusahaan dan sangat memuaskan karyawan tetapi dianggap berlebihan.
Kinerja
variabel-variabel ini dapat dikurangi agar perusahaan dapat menekan pengeluaran biaya. (Importance Performance Analysis) untuk mengevaluasi kinerja perusahaan dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Terdapat 13 variabel yang dianalisis dalam penelitian ini. Variabel-variabel ini disusun berdasarkan empat dimensi kategori ( Supranto, 2001) I.
Kategori Kepemimpinan
X1
=
Kebijakan Sumberdaya Manusia Perusahaan
X2
=
Tugas dan Tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan
II.
Kategori Kesejahteraan Jasmani
X3
=
Pemberian gaji
X4
=
Tunjangan Pengobatan dan Kesehatan
X5
=
Tunjangan Jaminan Sosial dan Kesejahteraan
X6
=
Tunjangan Makan dan Transport
X7
=
Tunjangan Hari Raya Keagamaan
X8
=
Pemenuhan Fasilitas Pakaian
X9
=
Pemenuhan Hak Cuti Karyawan
33
III.
Kategori Kesejahteraan Rohani
X 10
=
Kesempatan beribadah
X11
=
Suasana Lingkungan kerja nyaman
X12
=
Terciptanya ruangan kerja nyaman
IV.
Kategori Pengembangan Diri
X13
=
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Importance-peformance Analysis dipilih dalam pengolahan data penelitian ini
dengan pertimbngan bahwa alat analisis ini merupakan teknik penerapan yang mudah untuk mengukur variabel dari tingkat kepentingan dan kinerja.
4.3.4.
Perbedaan Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Untuk melihat perbedaan tingkat kepuasan dari kinerja dan fasilitas yang diberikan perusahaan terhadap karyawan kontrak dan karyawan tetap dengan melihat nilai selisih antara tingkat kepentingan dan kinerja dari variabel yang dianalisa. Dalam penelitian ini dengan keterbatasan waktu diasumsikan bahwa tingkat harapan terhadap kinerja perusahaan mempunyai tingkat kepentingan yang sama Nilai selisih antara tingkat kepentingan dan kinerja pada variabel yang dianalisa besar mengambarkan karyawan merasa kurang puas terhadap kinerja perusahaan. Demikian juga sebaliknya nilai selisih antara tingkat kepentingan dan kinerja kecil mengambarkan tingkat kepuasan karyawan puas terhadap kinerja perusahaan.
34
BAB. V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
5.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan PT. Sierad Produce, Tbk, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pemotongan ayam. Sejarah PT. Sierad produce, Tbk bermula bernama PT. Betara Darma Export-Import dalam rangka Undang-Undang No.6 tahun 1968 Jo. Undang-Undang No.12 tahun 1970 tentang Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) dengan Akta No.17 tanggal 6 September 1985 yang diperbaiki dengan Akta No. 27 tanggal 16 April 1986 pada saat nama PT Betara Darma Eksport Import diubah menjadi PT. Betara Darma yang keduanya dibuat dihadapan Raden Santoso,S.H, Notaris di Jakarta dan telah mendapatkan Persetujuan Menteri Kehakiman Republik Indonesia Melalui Surat Keputusan No. C2-4506. HT.01.01 TH 86 tanggal 26 Juni 1986 dan telah didaftarkan di Kantor Panitera pengadilan Negeri Jakarta Pusat masing-masing dibawah No.1958/1986 dan 1959/1986 tanggal 26 September 1986 serta telah diumumkan dalam berita Negara Republlik Indonesia No. 20 tanggal 10 Maret 1986, tambahan no 389. PT. Betara Darma merupakan RPA tradisional dengan peralatan yang sangat sederhana dan hanya berproduksi 2000-4000 ekor perhari, berlokasi di Senen. Lokasi pabrik sempat berpindah ke Ciseeng- Bogor ketika bekerjasama dengan PT. Wahana Mas Merah. Pada tahun 1993 PT. Betara Darma membangun RPA sendiri dengan peralatan modern di daerah Parung Bogor dengan kapasitas produksi 8000 ekor perjam. Berdasarkan Akta No.95 tanggal 30 Desember 1993 yang dibuat dihadapan Ny Mahmudah Rijanto, S.H. Notaris di Jakarta, Nama
35
PT. Betara Darma diubah menjadi PT. Sierad Produce.
Akta tersebut telah
mendapatkan persetujuan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.C2-3390-HT.01.04 TH.94 tanggal 23 Februari 1994 telah didaftarkan di Pengadilan Negeri Bogor di bawah No.W8. DH.31PN.0110.94 tanggal 8 Maret 1994 dan telah diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No. 47 tanggal 14 Juni 1994, tambahan No.3228. Perusahaan berubah nama menjadi PT. Sierad Produce karena diambil alih oleh PT. Anwar Sierad sehingga menjadi bagian dari Sierad Group dan menjadi armada utama dari group tersebut.
Perusahaan melakukan go public dengan
menawarkan saham-sahamnya di bursa efek Jakarta mulai tanggal 11 September 1996 dan mengubah namanya menjadi PT.Sierad Produce,Tbk. Pengubahan terakhir dilakukan dalam rangka Penawaran Umum Saham Perseroan kepada masyarakat yaitu melaluli Akta No.43 tanggal 9 Agustus 1996 yang dibuat dihadapan Mudofir Hadi,S.H. Notaris di Jakarta, yang mengubah seluruh Anggaran Dasar Perseroan untuk memenuhi ketentuan-ketentuan yang berlaku di bidang pasar modal bagi perusahaan yang mencatakan saham-sahamnya pada bursa efek di Indonesia. Ketentuan-ketentuan Undang-Undang Republik Indonesia No.11 tahun 1995 tentang perseroan terbatas. Akta tersebut telah memperoleh persetujuan dari menteri Kehakiman Republik Indonesia malalui Surat Keputusan N0.C2.8884 HT.01.04 TH.96 tanggal 11 September 1996 dan diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No.20 tanggal 11 Maret 1997, Tambahan No 950. Pada tahun 2000 rencana merger mulai dilakukan hingga pada akhir tahun 2001 terjadi penggabungan antara PT Anwar Sierad Tbk adalah perusahaan induk(Holding
36
company) yang membawahi PT Sierad Corporation dan PT. Sierad Produce Tbk. Ada beberapa anak perusahaan dibawah PT. Sierad Produce, antara lain PT. Sierad Feed Mill. PT. Sierad Grains, PT Sierad Industrie, PT Sierad Boitek dan Sierad Pangan(membawahi PT Wendys Citarasa). Setelah Proses Merger antara PT Anwar Sierad Tbk(ANSI) dengan PT Sierad Produce Tbk maka PT Anwar Sierad, Tbk melebur ke dalam PT Sierad Produce Tbk secara hukum, Nama ANSI menjadi hilang dan anak perusahaanya, PT Sierad Corporation menjadi anak perusahaan PT Sierad Produce,Tbk selanjutnya PT Sierad Feedmill (Divisi Feedmill), PT Anwar Sierad (Divisi Kemitraan dan contrak farming), PT Sierad Grain dan PT Sierad Produce, Tbk(Divisi slaugtherhouse )menjadi satu manajemen dibawah PT Sierad Produce, Tbk disamping anak perusahaan yang lain yaitu PT Sierad Pangan, PT Werndys Citarasa, PT Dwipamina Nusantara, PT Transpasifik Niagareksa, PT Sierad Biotek dan PT Sierad Industri. Struktur Perusahaan Kelompok Sierad Produce, Tbk sebelum dan sesudah Merger.( Lampiran 8). Sebagai komitmen perusahaan terhadap mutu dan pelanggan, maka pada tahun 1995 PT Sierad Produce,Tbk (Divisi Slaugtherhouse) memperoleh sertifikat Halal dari MUI dan tahun sebelumnya telah memperoleh penghargaan Sahwali atas upayanya dalam memelihara lingkungan dari pencemaran limbah. Kemudian meraih sertifikat 1SO 9002:9004 pada bulan Februari 2001 dari LRQA(Llyod Register Quality Assuarnce) sebagai pengakuan internasional terhadap kualitas produk yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. Selain Sertifikat ISO 9002, PT Sierad Produce juga sudah memperoleh sertifikat HACCP (Hazard Analysisi Critical Control Point) pada bulan Februari 2002 yang mengukuhkan perusahaan
37
tersebut sebagai produsen pangan yang aman untuk dikomsumsi dari KAN. Pada bulan September 2003 ISO 9002:9004 diupgrade menjadi ISO 9001:2000 disamping perusahaan komitmen terhadap kualitas juga komitmen terhadap kepuasan
pelanggan.
Dalam operasionalnya perusahaan
menerapkan GMP
(Good Manufacturing Practice),SSOP(Sanitation Standart Operation Procedure) dan K3(Keselamatan dan Kesehatan Kerja) dalam melaksanakan proses produksi terhadap bangunan, fasilitas dan karyawannya.
5.2. Lokasi dan Tata Letak Perusahaan PT. Sierad Produce, Tbk Divisi RPA berlokasi di jalan Raya Parung Km 19, Desa Jabon Mekar, Kecamatan Parung, Kabupaten Bogor dan berjarak ± 20 meter dari pemukimam penduduk sekitar pabrik. Disebelah timur berbatasan dengan Sungai Angke dan pemukiman penduduk.
sebelah Barat, Utara, Selatan berbatasan dengan
Perusahaan ini memiliki bangunan pabrik permanen
dengan luas lahan keseluruhan 4,98 Ha dan luas bangunan 10.532 M2 yang terdiri dari dua lantai. Lantai 1 dipakai sebagai ruangan produksi ,gudang, Quality Control, Quality Assurance,Penjualan ,Distribusi, Finance serta Billing sedangkan lantai 2 dipakai untuk kantor staff dan kegiatan administrasi HRD, PPIC, Akunting, IT,Sekretariat ISO,dan ruang General Manager. Selain bangunan utama pabrik terdapat juga bangunan lain yang letaknya berdekatan seperti pos keamanan, mesjid, kantin, mess karyawan, toko koperasi, bengkel kendaraan, parkir rendering plant, pengolahan usus dan gudang bahan baku kering . Tata letak Perusahaan terdapat pada (Lampiran 9).
38
5.3.
Struktur Organisasi Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme
formal dengan nama sebuah organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukan kerangka
dan susunan perwujudan pola tetap hubungan–hubungan diantara
fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi maupun orang-orang yang menunjukan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.
Struktur
ini
mengandung
spesialisasi
kerja,
standarisasi,
koordinasi,sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran(ukuran) satuan kerja. Struktur organisasi PT. Sierad Produce, Tbk Divis Slauhterhouse bertipe lini dan staff, serta menerapkan manajemen operasional untuk setiap unit kerja secara fungsional yang mana pada tipe ini kelompok lini berfungsi sebagai ujung tombak yang melaksanakan tugas operasional seperti proses produksi, sedangkan kelompok staff berfungsi sebagai penunjang setiap kegiatan operasional, sehingga pembagian tugas antar masing-masing kelompok menjadi jelas. Struktur organisasi Perusahaan PT. Sierad Produce, Tbk Divisi Slaughterhouse terdapat pada (lampiran 10). Pimpinan tertinggi pada PT Sierad Produce Tbk(Slaughterhouse Division) di pimpin oleh seorang General Manager yang bertanggung jawab terhadap kegiatan operasional perusahaan dengan membawahi Division Head dari fungsifungsi yang ada dan bertanggung jawab terhadap direksi yang ada di kantor pusat. Division Head
Plant Operation Production membawahi manajer-manajer
fungsional seperti produksi, teknik uitiliy
dan waste water
tretment,
rendering,teknik mantenance production fasility dan coolling system serta
39
Warehouse(finish goods dan dry goods). Division Head PPIC dan Purchasing membawahi manajer fungsional seperti expedition live bird,
PPIC dan
purchasing dibawah section head departemen/supervisor. Division head HRD serta General Affair & legaL membawahi manajer fungsional HRD dan Internal Affair dan GA. Legal dan Security. Untuk melakukan perencanaan investasi penyusunan laporan keuangan, penyusuanan anggaran, perhitungan pajak, analisisi laporan keuangan, pengawasan kekayaan perusahaan dibawah Division Head Finance controller dengan membawahi manajer funsional Accounting dan Finnance. Untuk seluruh kegiatan penjualan hasil produksi untuk pangsa pasar eksport maupun dalam negeri serta operasional distribusi meliputi pengiriman dibawah general manager tersendiri.
sales dan distribution dengan struktur organisasi
Struktur Organisasi PT. Sierad Produce, Tbk Divisi Sales RPA
terdapat pada (lampiran 11). Pembagian tugas dan wewenang dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi sesuai dengan fungsinya yaitu : 1) Manajer Umum (General Manager) Tugas dan wewenang seorang manajer umum adalah bertanggung jawab atas segala kegiatan operasional perusahaan secara keseluruhan dengan nyaman dan menerapkan sistem prosedur yang benar, memelihara dan menjaga hubungan yang kondusif di perusahaan serta menyajikan laporan pelaksanaan produksi yang akurat dan tepat waktu. 2) Division Head Plant Production Operation Bertanggung jawab langsung kepada unit head operation dalam mengawasi dan mengendalikan jumlah ayam dipotong dan diproduksi serta
40
mengawasi, mengamankan dan mengatur jumlah produksi agar jangan berlebihan dan juga tidak kekurangan untuk memenuhi permintaan sub division head dressed chikchen, rendering and water plant dan finish good warehose. Serta bertanggung jawab langsung kepada unit head operation dalam menjaga dan merawat kondisi semua peralatan teknik dan mesin-mesin yang ada diseluruh area pabrik. 3) Division Head Production Planning Inventory Control (PPIC) dan Purchasing Bertanggung jawab langsung kepada deputy head dalam urusan persediaan/pengadaan/ pembelian barang secara keseluruhan, proses pembayaran dan perencanaan jumlah potong serta perencanaan produksi dan kontrol terhadap stock baik bahan baku maupun barang jadi sehingga pada akhirnya pemesanan dari pelangan dapat terpenuhi. 4) Division Head HRD, Legal dan Internal Affair Mengelola dan menangani segala aspek manajemen sumberdaya manusia, General Affair dan keamanan baik langsung maupun didelegasikan. 5) Manajer Produksi (Production Manager) Manager produksi bertanggung jawab terhadap pengelolaan operasional proses produksi sehingga dapat berjalan lancar sesuai dengan ketentuan perusahaan serta merencanakan dan melaksanakan seluruh aspek operasional produksi potong ayam untuk mencapai hasil produksi yang berkualitas. Dalam operasional tugasnya manajer produksi dibantu oleh PPIC supervisor yang bertugas merencanakan jenis jumlah dan tanggal produksi produk, mengendalikan semua kebutuhan produksi menyangkut kemasan dan mengkordinasikan rencana produksi. Technical maintenece prod fasility dan cool system manager bertugas dan bertanggung jawab terhadap peralatan dan mesin-mesin produksi yang
41
digunakan serta fasilitas penunjang lainya. Warehouse manager bertugas dan bertanggung jawab terhadap opersional finish goods dan dry goods terhadap kapasitas dan menjaga hasil produksi (barang jadi) tetap berkulitas. 6) Manajer Keuangan Manajer keuangan bertugas dan bertanggungjawab dalam membuat dan menyajikan laporan keuangan yang akurat dan tepat waktu, menjamin kelancaran keuangan perusahaan secara keseluruhan dan menerapkan sistem prosedur yang benar, membuat budget dan analisa pelaksanaan budget serta mengawasi pembayaran dan penerimaan uang dari pelanggan atas penjualan. 7) Manajer Accounting Manajer accounting bertugas dan bertanggung jawab dalam menyajikan laporan keuangan yang akurat dan tepat waktu untuk manajemen, bank, dan kantor pajak serta menjamin terlaksananya sistem prosedur yang benar terhadap cost of produk perusahaan dan menentukan standart cost dan laporan biaya lain yang dibutuhkan. 8) Manajer HRD & Int. Affair Manager a. Mengkoordinasikan kebutuhan tenaga kerja untuk seluruh kegiatan operasional. b. Mengevaluasi kinerja dan mengembangkan sumberdaya manusia. c. Menggelola
admisnistrasi
sumberdaya
manusia,
penggajian,
perlindungan dan keselamatan kerja dengan fihak asuransi. d
Mengkordinasikan pelaksanaan dan penegakan prosedur dengan manajer bagian dilingkungan perusahaan.
42
9) Manajer GA, Legal &Security a
Mengkoordinasikan kebutuhan perusahaan atas perijinan yang diperlukan dan aspek hukum dalam operasional perusahaan.
b.
Mengkoordinasikan kebutuhan perusahaan atas urusan kendaraan dan administrasinya.
c.
Menjaga kebersihan dan perawatan pabrik, fasilitas kantor, halaman, fasilitas(telepon, Air Condition, Instalasi Listrik dan fasilitas umum.
d.
Mengelola palaksanaan keamanan dan ketertiban internal.
10) Manager Quality Assurance & Quality Control Manager Quality Assurance & Quality Control secara fungsional tidak bertanggung jawab terhadap general manager PT. Sierad Produce, Tbk Divisi Slhaugterhouse secara operasional Manager Quality Assurance bertanggung jawab dalam hal kualitas barang yang dihasilkan sesuai dengan persyaratan yang ditentukan perusahan dan sistem mutu dari bahan baku sampai barang jadi sesuai dengan spesifikasi/ prosedur yang telah ditetapkan. Sedangkan Manager Quality Control bertanggung jawab dalam hal pengawasan semua prosedur kualitas yang ditetapkan perusahaan telah dijalankan ,dengan mengkoordinasikan pengendalian kualitas dari penerimaan bahan baku sampai barang jadi dengan departemen terkait.
5.4.
Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan Visi perusahaan merupakan cita-cita di masa depan yang ada dalam
pemikiran para pendiri. Sejak berdirinya perusahaan yang berbasis peternakan
43
dengan nama awalnya Anwar Sierad, pendiri perusahaan mempunyai visi ke depan “untuk menjadikan Sierad produce sebagai perusahaan pangan terkemuka di Indonesia, dalam hal penguasaan teknologi, pertumbuhan pasar, kualitas produk serta pelayanan terhadap pelanggan”. Visi ini di terjemahkan kedalam misi yang lebih konkret yakni “ menjadi perusahaan penghasil produk pangan aman,bersih,sehat dan berkualitas, serta senantiasa melakukan perbaikanperbaikan secara terus menerus(continous improvement) serta meningkatkan kualitas pelayanan terhadap konsumen”. Selain itu perusahaan berkeinginan untuk memberikan kecukupan protein hewani demi terciptanya generasi yang sehat dengan deversifikasi pangan, Oleh karena itu perusahaan yang bergerak pada poultry industry diharapkan dapat bergerak menuju ke food industry dengan tetap berbasis kepada perunggasan. Tujuan jangka panjang yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah : meningkatkan kepuasan
konsumen,
mengoptimalkan
keuntungan,
meningkatkan
posisi
perusahaan dalam persaingan pasar serta meningkatkan kesejahteraan seluruh karyawan.
5.5
Sumberdaya Manusia Perusahaan PT Sierad Produce Tbk(Divisi Slaugtherhouse) merupakan perusahan
pemrosesan daging ayam yang mempekerjakan karyawan dengan jumlah besar. Statistik karyawan menurut jumlah dan tingkat pendidika terdapat pada Lampiran 12. Karyawan pada PT. Sierad Produce, Tbk terbagi menjadi berbagai job grade/ golongan dengan tingkatan/grade yang berbeda-beda
44
1. Golongan 1 (Tenaga kerja Operatif dan Administratif) Tenaga kerja operatif ialah karyawan yang bekerja sebagai operator pada bagian perusahaan yang ada di perusahaan sedangkan tenaga kerja administartif adalah karyawan yang bekerja sebagai tenaga adminitrasi di masing-masing departemen Tenaga kerja operatif dan administratif dibagi menjadi beberapa tingkatan /grade yaitu: a.
Grade 1-5 sebagai operator
b.
Grade 6
sebagai tenaga administratif
Tenaga kerja operatif bekerja sesuai dengan jam kerja yang berlaku di perusahaan yaitu dari hari Senin sampai Sabtu dengan waktu istirahat selama satu jam yang terbagi menjadi shift sesuai dengan bagian masing-masing. Tenaga kerja operatif dibagian produksi bekerja sesuai dengan jam kerja yang berlaku di perusahaan dengan waktu sebagai berikut: No
Departemen
Area
Shift
Pukul
Istirahat
1
Produksi
Unloading
1
06.00-15.00
11.30-12.30
Khilling-Evis
1
07.00-16.00
12.00-13.00
Chilling
1
07.00-16.00
12.00-13.00
Cut up
1
08.00-17.00
12.00-13.00
2
19.00-04.00
24.00-01.00
1
07.00-15.00
12.00-13.00
2
15.00-23.00
18.00-19.00
3
23.00-07.00
02.00-03.00
Packing Frozen
45
2. Golongan II (Tenaga kerja Staf,Leader, dan Supervisoer) Grade 7-16 3. Golongan III (Tenaga kerja Ass. Manager, Manager) Grade 17-25 4. Golongan IV ( Sub Division Head) Grade 26- 29 5. Golongan V ( General manager) Grade 29 keatas Tenaga kerja staf bekerja dari hari senin sampai jumat dari pukul 08.00 sampai dengan pukul 17.00 BBWI dengan waktu istirahat selama 1 jam pukul 12.00-13.00.
Adapun Status karyawan di PT. Sierad Produce,Tbk (Divisi
Slaugtherhuose) terdiri dari karyawan tetap dan tidak tetap. Karyawan tetap adalah karyawan yang memiliki hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu yang tidak tertentu dan telah melalui masa percobaan paling lama 3(tiga) bulan. Karyawan tidak tetap adalah karyawan yang memiliki hubungan kerja dengan perusahaan untuk jangka waktu yang tertentu/tidak tetap yang terdiri dari karyawan harian lepas yaitu karyawan yang terikat pada hubungan kerja atas dasar penetapan upah secara harian untuk suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah
dalam
hal
waktu
dan
mempunyai
kontinuitas
yang
dilakukan(kurang dai tiga bulan). Karyawan Borongan yaitu karyawan yang terikat hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu atas dasar penetapan upah secara borongan berdasarkan jumlah,ukuran, dan waktu yang ditentukan perusahaan sedangkan karyawan kontrak adalah karyawan yang terikat pada hubungan kerja untuk jangka waktu
46
tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu dengan menerima imbal jasa dan berpedoman pada perundangan yang berlaku. Karyawan kontrak bekerja sesuai dengan waktu tertentu dan apabila prestasi kerjanya sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan maka akan diangkat menjadi karyawan tetap.
5.6
Tunjangan dan Fasilitas Bagi Karyawan PT Sierad Produce, Tbk(Divisi Slaugterhouse) memberikan tunjangan dan
fasilitas untuk kesejahteraan karyawan diantaranya sebagai berikut: 1. Upah(Gaji) Merupakan salah satu unsur imbalan jasa yang berupa uang yang diterima oleh karyawan secara tetap setiap bulan berdasarkan nilai/harga pekerjaan dan unjuk kerja/prestasi kerja karyawan dengan level/golongan sesuai Upah Minimum Regional (UMR) yang berlaku didaerah Jawa Barat. Untuk tahun 2005 Upah Minimum Regional Kabupaten Bogor sebesar Rp.656.500. 2. Upah Lembur Perusahaan memberlakukan kerja lembur dilaksanakan atas dasar kebutuhan dan tuntutan pekerjaan yang mendesak(yang tidak dapat ditunda) atas dasar permintaan manajer bagian. Perhitungan pembayaran upah lembur disesuaikan dengan surat keputusan menteri tenaga kerja No. Kep 72/Men/84 yang dibagi menjadi lembur hari kerja biasa dan lembur hari libur resmi. Upah lembur diberikan bagi karyawan job grade I Sedangkan untuk karyawan yang job grade II diberikan insentif dan uang makan yang besarnya ditetapkan oleh direksi. Perhitungan upah lembur karyawan sebagai berikut:
47
No
Hari
Jam lembur ke
Upah lembur
1
Normal
Jam lembur Satu
150% Upah per jam
Jam lembur dua dst
200%X Upah perjam
Jam lembur 1 s/d 7
200% X Upah perjam
Jam lembur 8
300% X Upah perjam
Jam lembur 9 dst
400% X Upah perjam
2
HariMingguan/Libur Resmi
3. Tunjangan Pengobatan dan Perawatan Kesehatan. Bantuan pemeliharaan kesehatan dijamin oleh asuransi kesehatan yang ditunjuk perusahaan, diberikan kepada karyawan yang bersangkutan, istri dan anak (maksimum 3 anak)apabila karyawan tersebut telah melampaui masa percobaan dan bantuan kesehatan bagi pekerja wanita yang berlaku untuk dirinya sendiri. 4. Jaminan Sosial dan Kesejahteraan Karyawan Semua karyawan perusahaan di ikutsertakan dalam program jaminan sosial tenaga kerja dalam program jamsostek meliputi jaminan kecelakan kerja. jaminan kematian, dan jaminan hari tua. 5. Tunjangan Hari Raya Kegamaan Perusahaan akan memberikan Tunjangan Hari Raya keagaman kepada karyawan yang telah bekerja selama3 (tiga) bulan atau telah menyelesaikan masa percobaan di perusahaan. Besarnya pemberian THR adalah sebesar 1(satu) bulan gaji penuh bagi yang telah bekerja selam 12 bulan atau lebih dan apabila kurang dari 12(dua belas) bulan, maka besarnya pemberian THR dihitung secara
48
proposional sedangkan untuk karyawan tidak tetap ditentukan berdasarkan keputusan direksi. 6. Tunjangan Makan dan Transport Perusahaan memberikan uang makan dan trasport sesuai dengan jam kerja/shift pada masing-masing bagian. 7. Pakaian Seragam Kerja Perusahaan memberikan pakaian seragam kerja kepada karyawan tertentu yang diwajibkan berpakaian seragam kerja di perusahaan. Untuk karyawan produksi diarea kotor pakaian seragam berupa masker putih, hairnet putih , baju / celana biru, dan sepatu karet sedangkan untuk area bersih pakaian seragam berupa jas lab putih, hairnet, masker dan sepatu karet.
Untuk departemen tertentu
perusahaan memberikan pakaian seragam khusus seperti baju dan celana coklat untuk sanitasi, jaket untuk area penyimpanan dan packing frozen serta baju seragam biru untuk departemen teknik. 8. Bantuan Sukacita dan Dukacita Bantuan sukacita diberikan apabila karyawan menikah untuk pertama kali sedangkan bantuan duka cita diberikan karyawan kepada ahli warisnya yang diberikan dalam bentuk uang duka. 9. Koperasi karyawan Untuk peningkatan kesejahteraan karyawan koperasi didirikan dalam bentuk simpan pinjam dalam memudahkan karyawan memenuhi kebutuhan sehari –hari
49
10. Cuti Perusahaan memberikan cuti tahunan kepada karyawan yang telah bekerja selama 12 bulan berturut-turut sebanyak 12 hari kerja dengan mendapatkan gaji/upah penuh. Selain itu terdapat cuti bagi karyawan wanita, yaitu cuti hamil selama satu setengah bulan sebelum melahirkan dan satu setengah bulan sesudah melahirkan dan cuti haid mangacu pada UU No 13 tahun 2005 pasal 81. 11. Pembinaan dan Pengembangan Karyawan Perusahaan mengadakan pendidikan, pelatihan dan pengembangan karyawan di lingkup perusahaan untuk meningkatkan ketrampilan manajerial secara umum, teknik komunikasi, teknik pengambilan keputusan maupun wawasan mengenai food manufacturing.. Pelatihan yang diikuti karyawan berupa pelatihan internal
atau dengan mengikutsertakan karyawan pada pelatihan-
pelatihan yang diadakan oleh lembaga-lembaga di luar perusahaan. Materi pelatihan disesuaikan dengan job grade/golongan.
Untuk job job grade I
Admistrasi Umum dan Sekretariatan, Job grade II materi pelatihan Peraturan
Perusahaan,
Orientasi
Karyawan,
Supervisi
tentang
Dasar
dan
Kepemimpinan, Analisa Pemecahan Masalah, Kepedulian Bisnis dan Kualitas, Pengembangan Sikap Mental sedangkan untuk job grade III materi pelatihan berupa Train The Trainer dan Kepemimpinan Efektif Lanjutan 12. Fasilitas Lainnya Fasilitas lain yang diberikan perusahaan yaitu tempat ibadah, kegiatan keagamaan/peringatan hari besar dan satu tahun sekali perusahaan mengadakan kegiatan seni dan olahraga dan rekreasi.
50
5.7
Ruang Lingkup Produksi dan Sistem Pemasaran PT. Sierad Produce, Tbk(Slaughtherhouse Division) sebagai salah satu
perusahaan yang bergerak dalam bidang pemrosesan daging ayam menyediakan daging ayam untuk memenuhi permintaan konsumen dan pelanggan.
Proses
produksi dimulai dengan penerimaan ayam hidup, pemotongan, perontokan bulu, pengeluaran jeroan, pendinginan, grading dan parting dengan produk akhir berupa karkas utuh(whole chicken), potongan-potongan bagian karkas(parting) dan by product seperti hati, ampela(gizzard), kaki, kepala dan leher. Diagram alur proses produksi seperti terlihat pada Gambar 7. Proses tersebut dipisahkan berdasarkan ruangan produksi yang mulai dari penerimaan bahan baku sampai dihasilkan produk akhir. Produk yang dihasilkan oleh PT. Sierad Produce dijual ke konsumen mengunakan merk dagang Delfarm. Produk tersebut dapat terlihat pada lampiran 5. Produk PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse untuk pasar eksport pada tahun 2003. Sedangkan Produk PT.Sierad Produce,Tbk Divisi slaughterhouse untuk pasar lokal terdapat pada Lampiran 6 dan Lampiran 7.
Produk-produk
yang dihasilkan dipasarkan untuk pelanggan yang tersebar di daerah Jabotabek. sisanya didaerah Jawa Barat, Bali dan Medan. Pelanggan yang dilayani mulai dari pasar swalayan, catering, restoran-restoran besar, restoran cepat saji, perusahaan perdagangan besar(trading), dan
kafe.
Secara geografis, pangsa
pasar yang dilayani oleh PT.Sierad produce, Tbk lebih banyak terkonsentrasi di Jabotabek, sisanya tersebar di daerah Jawa Barat,Bali, Medan dan Batam.
51
Tabel 5. Jumlah pelanggan PT Sierad Produce,Tbk Divisi Slaugterhouse berdasarkan geografis Tahun 2005. No 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Nama daerah Jumlah Pelanggan Denpasar 1 Depok 6 Tangerang 10 Jakarta 59 Bogor 37 Bandung 1 Medan 1 Bekasi 12 Batam 1 Sumber : Divisi Sales RPA (Juli 2005)
Keterangan Lokal Lokal Lokal Lokal Lokal Lokal Lokal Lokal Lokal
Pangsa pasar lokal yang dilayani perusahaan lebih banyak pada pelanggan yang sangat memperhatikan kualitas produk, seperti supermarket, perusahaanperusahaan catering, restoran siap saji dan pedagang besar (Trading) yang berada di Jabotabek.
Pelanggan
tersebut memesan produk daging ayam dengan
spesifikasi khusus sesuai dengan kebutuhan dan pasar mereka.
Kategori
pelanggan PT.Sierad Produce,Tbk divisi Slaugterhouse terdapat pada Gambar 6 Prosentase Jumlah pelanggan PT. Sierad Produce,Tbk Tahun 2005 Lain-lain (By Product ) 24%
Fast Food 7%
Hotel 2% Restoran 18%
Supermarket 17%
Katering 12%
Ins titusi&Trading 20%
Gambar. 6 Jumlah Presentase Pelanggan PT.Sierad Produce,Tbk Divisi Slaugterhouse Tahun 2005 Sumber
: Divisi Sales RPA
Keterangan
: data sampai bulan Juli 2005
52
Ayam Hidup Penerimaan dan Pengistirahatan Ayam
Ya
Pemeriksaan Kesehatan Ayam
Tidak
Dikembalikan
Penggantungan Pemingsanan Darah Pemotongan Pengeluaran Darah
Pengolahan Limbah Cair
Perendaman Air Panas Suhu 58-60 0 C selama dua menit
Bulu
Pencabutan Bulu
Pengolahan Tepung bulu
Pemotongan Kaki Kaki
Tepung Bulu
Penggantungan
Jeroan Kepala
Penjualan Tepung Bulu
Pengeluaran Jeroan Pemotongan Kepala dan leher
Leher Karkas Ayam Penimbangan Penegemasan Penjualan
Pencucian Penggelompokan/Grading
Penyimpanan pada suhu -2 0C sampai -40C/Pemrosesan langsung Gambar 7. Diagram Alur Proses Produksi Dressed Chicken di PT.Sierad Produce,Tbk Divisi RPA
53
BAB. V1 TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN TETAP DEPARTEMEN PRODUKSI TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN
6.1.
Penilaian Kinerja dan Kepentingan Terhadap Variabel-variabel yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan Tetap Penilaian kinerja sumberdaya perushaan
tingkat kepuasan karyawan.
bertujuan untuk mengetahui
Kepuasan karyawan tetap akan tercapai apabila
kinerja perusahaan sesuai dengan kepentinganya. Untuk mengetahui apakah kinerja perusahaan sudah sesuai dengan kepentingan karyawan, maka penelitian ini juga dilakukan penilaian responden terhadap tingkat kepentingan pada variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan karyawan.
Variabel yang
dianalisis dalam penelitian ini sebanyak 13 variabel yang merupakan hasil penjabaran dari kategori pelayanan dan dinilai 80 responden karyawan tetap. 6.1.1
Kategori Kepemimpinan
1.
Kebijakan Sumberdaya Manusia Perusahaan Kebijakan Sumberdaya manusia perusahaan yang sesuai merupakan
variabel yang dirasakan langsung terhadap karyawan tetap, seperti peraturan perusahaan, kenaikan jabatan, promosi dan kenaikan golongan merupakan salah satu variabel yang dinilai oleh karyawan tetap. Berdasarkan penelitian yang disajikan pada Tabel 6. terlihat sebanyak 52 persen responden menilai kebijakan sumberdaya manusia perusahaan yang diterima selama ini kurang memuaskan dan 28 persen menilai cukup puas
Dengan total skor 192 secara keseluruhan
karyawan tetap memberikan penilaian kurang puas terhadap kebijakan
54
perusahaan.
Berdasarkan tingkat kepentingan sebanyak 45 persen responden
mengatakan kebijakan perusahaan merupakan hal yang sangat penting sisanya 35 persen responden mengatakan penting. Secara keseluruhan variabel ini dinilai penting hal ini terlihat dari skor yang diperoleh 365. Karyawan meniliai bahwa dengan kebijakan yang tepat dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan selama bekerja Tabel 6. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Kebijakan Sumberdaya Manusia Perusahaan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
2.
11
17
45
7
80
45
35
44
51
90
7
192
225 140
80
365
Tugas dan Tanggung jawab Atasan Terhadap Pekerjaan Tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan merupakan hal yang
penting dalam menjalankan aktivitas pekerjaan. Kepemimpinan atasan terhadap pekerjaan merupakan faktor utama dalam menunjang keberhasilan organisasi perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian yang disajikan pada Tabel 7 terlihat sebanyak 46 persen responden mengatakan kinerja atasan cukup memuaskan sisanya 34 persen mengatakan kurang puas.
Karyawan tetap menilai selama
bekerja atasan langsung aspiaratif terhadap masalah pekerjaan.
Berdasarkan
tingkat kepentingan sebanyak 50 persen responden mengatakan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan sangat penting sisanya 30 persen responden
55
mengatakan penting.
Secara keseluruhan variabel ini dinilai penting
oleh
karyawan hal ini terlihat dari total skor 370. Tabel 7. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Tanggung jawab Atasan Terhadap Pekerjaan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 1 responden menilai (%) Jumlah 5 bobot penilaian
4
41
26
8
80
50
16
121 52
8
202
250 120
6.1.2
Kategori Kesejahteraan Jasmani
1.
Pemberian gaji
30
80
370
Pemberian gaji yang tepat waktu dan sesuai dengan keinginan karyawan merupakan hal yang penting sebagai karyawan dalam perusahaan. Gaji merupakn imbalan jasa yang diterima karyawan setelah melakukan pekerjaan yang ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan penelitian yang disajikan pada Tabel 8
terlihat bahwa 50 persen responden mengatakan kurang puas dan tidak puas terhadap
pemberian gaji yang di berikan perusahaan sedangkan 30 persen
responden mengatakan cukup puas. Responden menilai kurang puas terhadap pemberian gaji karena dengan rata-rata bekerja lebih dari 5 tahun sebagai karyawan tetap tidak ada perubahan yang berarti baik dari segi golongan maupun jabatan. Secara keseluruhan kinerja perusahaan terhadap pemberian gaji belum memuaskan dengan total skor 203. Berdasarkan tingkat kepentingan sebanyak 67 persen responden mengatakan pemberian gaji yang sesuai dan tepat waktu sangat
56
penting sisanya 13 persen responden mengatakan penting. Secara keseluruhan variabel ini dinilai penting oleh responden hal ini terlihat dari total skor 387. Tabel 8. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Pemberian Gaji Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
2.
11
9
41
9
80
67
13
44
27
82
9
162
335 52
80
387
Tunjangan Pengobatan dan Kesehatan Tunjangan pengobatan merupakan fasilitas yang diberikan perusahaan
kepada karyawan tetap. Perusahaan menjamin pengobatan dan kesehatan sesuai dengan tingkat golongan. Jaminan kesehatan karyawan di kelola oleh lembaga asuransi kesehatan yang di tunjuk perusahaan.
Berdasarkan penelitian yang
disajikan pada Tabel. 9 sebanyak 42 persen responden mengatakan kurang puas terhadap pelayanan pengobatan dan kesehatan
sebanyak 38 responden
mengatakan cukup puas dan puas. Secara keseluruhan pemenuhan terhadap pengobatan dan kesehatan yang diberikan perusahaan melalui lembaga askes kurang memuaskan terlihat dari total skor 211. Hal ini terjadi karena penggatian tunjangan pengobatan yang dikelola oleh askes jatuh tempo yang lama dan dana kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan pada setiap golongan belum mencukupi. Tunjangan pengobatan dan kesehatan dinilai sangat penting oleh 65 persen responden. sisanya 15 persen responden mengatakan penting.
57
Total skor sebesar 365 memberi arti bahwa tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan adalah sangat penting. Tabel 9. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Tunjangan Pengobatan dan Kesehatan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 1 responden menilai (%) Jumlah 5 bobot penilaian
3.
19
18
34
8
80
65
15
76
54
68
8
211
325 60
80
385
Tunjangan Jaminan Sosial dan Kesejahteraan Jaminan
sosial dan ketenagakerjaan
merupakan tanggung jawab
perusahaan kepada karyawan untuk menjamin karyawan selama bekerja terhadap kecelakaan kerja. Setiap karyawan yang berstatus karyawan tetap menjadi bagian dalam program JAMSOSTEK.
Berdasarkan penelitian pada Tabel 10 sebanyak
58 persen mengatakan puas dan cukup puas terhadap pemenuhan JAMSOSTEK. Sedangkan 22 persen mengatakan tidak puas. Secara keseluruhan pemenuhan JAMSOSTEK dinilai karyawan cukup memuaskan, yang terlihat dari total skor sebesar 270. Tunjangan jaminan sosial dan kesejahteraan dinilai sangat penting oleh 60 persen responden. Sisanya 20 persen responden mengatakan penting. Total skor sebesar 380 memberi arti bahwa tunjangan jaminan sosial dan ketenagakerjaan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan adalah sangat penting
58
Tabel 10. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Tunjangan Jaminan Sosial dan Kesejahteraan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 1 responden menilai (%) Jumlah 5 bobot penilaian
4.
21
30
21
7
80
60
20
84
90
42
7
228
300 80
80
380
Tunjangan Makan dan Transport Tunjangan makan dan transport merupakan
perusahaan diluar komponen gaji pokok.
tunjangan yang diberikan
Pemberian tunjangan makan dan
transport diberikan kepada karyawan sesuai dengan jam kerja/shift. Berdasarkan penelitian yang disajikan pada Tabel 11 hanya 35 persen responden yang mengatakan puas dan cukup puas sisanya sebanyak 45 persen mengatakan tidak puas dan kurang puas terhadap tunjangan makan dan transport.
Secara
keseluruhan responden menilai tunjangan makan dan transport yang diberikan perusahaan kurang memuaskan terlihat dari total skor 202. Hali ini terjadi karena perbedaan yang besar pada kebutuhan makan dan transport dengan tunjangan yang diberikan perusahaan.
Tunjangan makan dan transport dinilai oleh
responden sangat penting sebesar 64 persen dan penting sebesar 16 persen. Dengan total skor sebesar 384 tunjangan makan dan transport dinilai sangat penting oleh responden. Hal ini dikarenakan tunjangan makan dan transport sangat dirasakan langsung oleh karyawan untuk menunjang kebutuhan hidup sehari-hari.
59
Tabel 11. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Tunjangan Makan dan Trasport Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
5.
16
19
36
9
80
64
16
64
57
72
9
202
320 64
80
384
Tunjangan Hari Raya Keagamaan Perusahaan akan memberikan tunjangan hari raya keagaman kepada
karyawan sebesar 1(satu) bulan gaji penuh bagi karyawan yang telah bekerja selama 12 bulan atau lebih dan apabila kurang dari 12(dua belas) bulan, maka besarnya THR dihitung secara proporsional. Berdasarkan penelitian yang terdapat pada Tabel 12. responden menilai 46 persen puas dan cukup puas terhadap pemberian THR sisanya menilai 34 persen menilai tidak puas dan kurang puas. Pemberian THR 1(satu) bulan gaji penuh dinilai karyawan tetap sudah cukup memuaskan hal ini dilihat dari total skor sebesar 202. Sedangkan terhadap tingkat kepentingan karyawan menilai 67 persen penting dan 13 persen penting terhadap pemberian tunjangan hari raya tersebut. Dengan total skor sebesar 387 tunjangan hari raya keagamaan dinilai sangat penting oleh responden. Pemberian tunjangan hari raya keagamaan kepada karyawan tetap dengan 1(satu) bulan gaji dinilai karyawan tetap sudah cukup memuaskan.
60
Tabel 12. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Tunjangan Hari Raya Keagaman Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 2 responden menilai (%) Jumlah 10 bobot penilaian
6.
26
18
23
11
80
67
13
104 54
26
11
205
335 52
80
387
Pemenuhan Fasilitas Pakaian Perusahaan memberikan fasilitas pakaian seragam kerja kepada karyawan
sesuai dengan area kerja di departemen produksi. Berdasarkan penelitian yang terdapat pada Tabel 13 karyawan menilai kurang puas dan tidak puas dengan jumlah responden 46 persen dan sisanya 34 persen menilai cukup puas dan puas terhadap fasilitas pakaian yang diberikan perusahaan.
Pemenuhan fasilitas
perlengkapan pakaian yang diberikan perusahaan dengan masa 1 (tahun) sekali untuk karyawan tetap dinilai karyawan belum memuaskan karena periode pemenuhan tersebut terlalu lama untuk pakaian di industri makanan. Hal ini ditunjukan dengan total skor sebesar 193. Pemenuhan fasilitas pakaian dinilai oleh karyawan tetap sangat penting dengan jumlah responden 49 persen dan 31 persen penting.
Dengan total skor sebesar 369 pemenuhan fasilitas pakaian
dinilai sangat penting oleh karyawan.
Pemenuhan fasilitas pakaian kepada
karyawan tetap setiap 1(tahun) sekali belum memuaskan karyawan. Hal ini terlihat dari perbedaan skor yang cukup besar antara tingkat kinerja perusahaan dan kepentingan karyawan tetap dengan sesilih 176 angka.
61
Tabel 13. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan kinerja dan kepentingan Terhadap Pemenuhan Fasilitas Pakaian Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
7.
9
25
35
10
80
49
31
36
75
70
10
191
245 124
80
369
Pemenuhan Hak Cuti Karyawan Perusahaan memberikan cuti tahunan kepada karyawan yang telah bekerja
selama 12 bulan berturut-turut sebanyak 12 hari kerja dengan mendapatkan gaji/upah penuh. Selain itu terdapat cuti bagi karyawan wanita, yaitu cuti hamil selama satu setengah bulan sebelum melahirkan dan satu setengah bulan sesudah melahirkan dan cuti haid.
Dari hasil penelitian ditunjukan pada Tabel 14.
karyawan menilai cukup puas dan puas sebanyak 50 persen dan tidak puas dengan pemenuhan hak cuti sebesar 30 persen. Dengan total skor sebesar 225 karyawan menilai pemenuhan cuti yang diberikan perusahaan dinilai oleh karyawan sudah cukup memuaskan. Sedangkan tingkat kepentingan karyawan menilai 49 persen sangat penting dan 31 persen penting. Dengan total skor 369 pemenuhan hak cuti karyawan dinilai sangat penting oleh karyawan tetap.
Pemenuhan hak cuti
karyawan dinilai karyawan tetap sudah cukup memuaskan karena dapat dilihat dari gap antara tingkat kepentingan karyawan dan kinerja perusahaan mempunyai skor perbedaan yang kesil yaitu sebesar 144.
62
Tabel 14. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Pemenuhan Hak Cuti karyawan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
25
25
20
10
80
49
100 75
40
10
225
245 124
6.1.3
Kategori Kesejahteraan Rohani
1.
Kesempatan Beribadah dan Olahraga
31
80
369
Fasilitas lain yang diberikan perusahaan yaitu tempat ibadah berupa masjid dengan nama Al –Anwar, kegiatan kegamaan berupa peringatan hari besar dan (1) tahun sekali perusahaan mengadakan kegiatan seni dan olahraga memperingati hari raya kemerdekaan RI. Dari hasil penelitian pada Tabel 15 karyawan menilai kurang puas tehadap pemenuhan fasilitas tersebut dengan jumlah responden 46 persen. Sedangkan sisanya 34 persen menilai cukup puas terhadap pemenuhan tersebut. Kegiatan keagamaan dan olahraga yang hanya dilaksanakan I (tahun ) sekali kurang memberi makna terhadap karyawan. Dengan rentan waktu yang lama karyawan menilai suasana keakraban dan penyegaran rohani dirasa kurang. Apalagi kegiatan-kegiatan keagamaan di masjid berupa pengajian rutin belum dilaksanakan.
Dengan total skor 196 karyawan menilai belum memuaskan
terhadap pemenuhan fasilitas tersebut. Sedangkan tingkat kepentingan karyawan menilai 55 persen sangat penting dan 25 persen penting. Dengan total skor 375 pemenuhan kesempatan beribadah dan olahraga dinilai sangat penting oleh karyawan.
63
Tabel 15. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Kesempatan Beribadah dan Olahraga Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
2.
13
21
35
11
80
55
25
52
63
70
11
196
275 100
80
375
Suasana Lingkungan Kerja yang Nyaman Perusahaan mempunyai komitmen dalam menciptakan suasana lingkungan
kerja yang nyaman dan upaya perusahaan dalam memelihara lingkungan dari pencemaran limbah hal ini terbukti perusahaan telah memperoleh penghargaan Sahwali pada tahun 2004. Dari hasil penelitian pada Tabel 16. karyawan menilai puas terhadap suasana lingkungan kerja sebesar 62 persen dan sisanya 18 persen menilai kurang puas.
Lingkungan kerja yang nyaman dan terhindar dari
pencemaran limbah mendorong karyawan untuk bertahan bekerja di perusahaan. Dengan total skor 243 suasana lingkungan kerja di perusahaan dinilai karyawan sudah memuaskan. Sedangkan dilihat dari tingkat kepentingan susana lingkungan kerja yang nyaman
karyawan menilai 45 persen sangat penting dan 35 persen
penting. Dengan total skor 365 susana lingkungan kerja yang nyaman
dinilai
sangat penting oleh karyawan. Suasana kerja yang nyaman dinilai karyawan tetap sudah cukup memuaskan karena dapat dilihat dari gap antara tingkat kepentingan karyawan dan kinerja perusahaan mempunyai skor perbedaan yang kecil yaitu sebesar 122
64
Tabel 16. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Lingkungan Kerja yang nyaman Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 3 responden menilai (%) Jumlah 15 bobot penilaian
3.
19
40
14
4
80
45
35
76
120 28
4
243
225 140
80
365
Terciptanya Ruangan Kerja Nyaman Perusahaan berusaha menciptakan suasan ruangan kerja yang nyaman
tidak terjadi kebisingan dan kegaduhan sesuai dengan ambang batas yang dipersyaratkan pemerintah. Pengukuran ambang batas dilakukan setiap (1) tahun tahun sekali bekerja sama degan dinas metrologi kabupaten Bogor. Dari hasil penelitian ruangan kerja di departemen produksi, karyawan menilai puas sebesar 66 persen sedangkan sisanya sebesar 14 persen kurang puas terhadap ruangan kerja. Dengan total skor 250 karyawan menilai ruangan kerja di departemen produksi sudah memuaskan karyawan.
Sedangkan dilihat dari tingkat
kepentingan ruangan kerja karyawan menilai 50 persen sangat penting dan 30 persen penting. Dengan total skor 370 ruangan kerja yang nyaman di departemen produksi dinilai sangat penting oleh karyawan. Terciptanya ruangan kerja yang nyaman dinilai karyawan tetap sudah cukup memuaskan karena dapat dilihat dari gap antara tingkat kepentingan karyawan dan kinerja perusahaan mempunyai skor perbedaan yang kecil yaitu sebesar 120
65
Tabel 17. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Terciptanya Ruangan Kerja Nyaman Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 12 responden menilai (%) Jumlah 60 bobot penilaian
6.1.4 1.
5
49
9
20
147 18
5
80
50
30
5
250
250 120
80
370
Pengembangan Karyawan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Perusahaan mengadakan pendidikan, pelatihan dan pengembangan
karyawan dilingkungan perusahaan untuk meningkatkan ketrampilan manajerial secara umum, teknik komunikasi, teknik pengambilan keputusan maupun wawasan mengenai food manufacturing. Pelatihan yang diikuti karyawan berupa pelatihan internal atau mengikutsertakan karyawan pada pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh lembaga-lembaga di luar perusahaan. Dari hasil penelitian terlihat pada Tabel 18. karyawan menilai kurang puas terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan sebesar 49 persen sedangkan sisanya sebesar 31 persen menilai cukup puas. Dengan sebagian besar responden adalah tingkat operator pelatihan karyawan didepartemen produksi kurang mersakana dengan adanya pegembangan karyawan. Hal ini dapat dilihat dengan total skor 182 Pelatihan dan pengembangan karyawan belum memuaskan terhadap karyawan. Sedangkan dilihat dari tingkat kepentingan pelatihan dan pengembangan karyawan menilai 36 persen sangat penting dan 44 persen penting. Dengan total skor 356 pelatihan dan pengembangan karyawan sangat penting oleh karyawan.
66
Tabel 18. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
31
40
9
80
36
44
93
80
9
182
180 176
80
356
6.2. Indeks Kepuasan Karyawan Tetap Perhitungan indek kepuasan karyawan juga mempertimbangkan nilai kepentingan suatu variabel dalam menentukan tingkat kepuasan variabel tersebut yang nantinya berpengaruh terhadap tingkat kepuasan total karyawan tetap di departemen produksi. Berdasarkan hasil survei kepuasan karyawan didepartemen produksi terdapat pada Tabel 19. Bahwa nilai indek kepuasan karyawan tetap terhadap kinerja perusahaan sebesar 62.28 persen. Sesuai dengan kriteria indek kepuasan, maka dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan, karyawan tetap merasa cukup puas atas kinerja yang diberikan perusahaan. Nilai indek kepuasan karyawan 50% atau lebih rendah menandakan kinerja perusahaan tehadap karyawan kurang memuaskan di mata karyawan. Sedangkan nilai indek kepuasan antara 50% sampai dengan 80% karyawan merasa cukup puas terhadap kinerja perusahaan. Nilai indek kepuasan 80% atau lebih tinggi mengindikasikan bahwa karyawan merasa puas terhadap kinerja yang di berikan perusahaan.
67
Tabel 19. Perhitungan Indek Kepuasan Karyawan Tetap Importance(I)
Performance (P)
Score (S)
Skala: 1-5
Skala: 1-5
(S)=(I)X(P)
4.56
2.40
10,94
4.63
2.55
11,80
3.Pemberian Gaji
4.84
2.53
12,25
4.PemberianTunjangan Pengobatan
4.81
2.64
12,70
5.PemberianTunjangan
4.75
2.85
13,54
6..Pemberian Tunjangan Makan
4.80
2.53
12.14
7. Pemberian THR
4.84
2.82
13.65
8. Pemenuhan Fasilitas Pakaian
4.61
2.40
11,06
9. Pemenuhan Hak Cuti Karyawan
4.61
2.63
12.12
4.69
2.58
12,10
Kerja
4.56
3.04
13,87
Kerja
4.63
3.13
14,50
4.45
2.53
11,26
Variabel I. Kepemimpinan 1 Kebijakan Perusahaan 2.Tugas
dan
Tanggung
Jawab
Atasan Terhadap Pekerjaan II.Kesejahteraan Jasmani
JAMSOSTEK
III. Kesejahteraan Rohani 10. Kesempatan Beribadah 11.Suasana
Lingkungan
Nyaman 12.Terciptanya
Ruangan
Nyaman IV. Pengembangan Diri 13.Terpenuhi Pelatihan Karyawan Total Skor
Indek Kepuasan Karyawan =
∑ I (Y) = 52
∑ S (T)=161.93
T 161.93 X 1OO = X100% = 62.28 % 5Y 5(52)
68
6.3. Importance-Performance Analysis Karyawan Tetap Nilai skor yang diperoleh untuk tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan terdapat pada Tabel 20.
Tabel 20 menunjukan
karyawan
menganggap semua variabel kepentingan dalam selang antara penting sampai sangat penting. Batas skor yang dianggap penting adalah 4.00 dan sangat penting 5.00. Kategori kesejahteraan jasmani dianggap paling penting karena memiliki nilai skor paling tinggi dengan skor rata-rata 4.75 dibandingkan dengan kategori kepemimpinan dengan skor rata-rata 4.60 yang mempunyai tingkat kepentingan yang rendah.Atribut kinerja perusahaan faktor paling penting menurut karyawan yaitu pemberian gaji dengan nilai skor besar 4.84. sedangkan nilai terkecil yaitu terpenuhinya pelatihan karyawan dengan skor 4.45.. Untuk tingkat kepuasannya pada Tabel 20. diperoleh kesimpulan bahwa kinerja perusahaan dirasakan oleh karyawan berada pada selang kurang puas samapai dengan cukup puas. Batas nilai skor yang dianggap kurang puas adalah 2.00 dan cukup puas adalah 3.00.
Kinerja perusahaan yang mempunyai nilai
skor kepuasan yang paling tinggi adalah kesejahteraan rohani yaitu dengan terciptanya ruangan kerja yang nyaman dengan nilai skor 3.13 sedangkan kategori kinerja perusahan yang mempunyai nilai skor kepuasan yang paling rendah kategori kepemimpinan dengan nilai skor rata-rata 2.48. Secara umum dapat disimpulkan bahwa masih ada jurang pemisah antara tingkat kepentingan dan tingkat kinerja perusahaan. Rata-rata penilaian kinerja perusahaan
dan penilaian kepentingan
karyawan tetap kemudian di plot ke dalam diagram kartesius( Gambar 8) yang dibagi ke dalam empat kuadran dengan garis pembatas berdasarkan nilai rata-rata
69
penilaian kinerja (X) yaitu sebesar 2.74 dan nilai rata-rata penilaian kepentingan (Y) yaitu sebesar 4.62 dengan posisi masing-masing variabel dalam kuadrannya. Tabel 20. Rata-rata Penilaian Tingkat Kepentingan dan Kinerja Perusahaan Nilai rata-rata Tingkat Kepentingan (Y)
Variabel
Nilai rata-rata kinerja (X)
I. Kepemimpinan 1 Kebijakan Perusahaan
4.65
2.40
2.Tugas dan Tanggung jawab Atasan Terhadap
4.63
2.55
4.60
2.48
3.Pemberian Gaji
4.84
2.53
4. Pemberian Tunjangan Pengobatan
4.81
2.64
5.PemberianTunjangan JAMSOSTEK
4.75
2.85
6..Pemberian Tunjangan Makan
4.80
2.53
7. Pemberian THR
4.84
2.82
8. Pemenuhan Fasilitas Pakaian
4.61
2.40
9. Pemenuhan Hak Cuti Karyawan
4.61
2.63
Rata-rata
4.75
2.63
10. Kesempatan Beribadah
4.69
2.58
11.Suasana Lingkungan Kerja Nyaman
4.56
3.04
12.Terciptanya Ruangan Kerja Nyaman
4.63
3.13
Rata-rata
4.63
2.92
13.Terpenuhi Pelatihan Karyawan
4.45
2.53
Rata-rata
4.61
2.64
Pekerjaan Rata-rata II.Kesejahteraan Jasmani
III. Kesejahteraan Rohani
IV. Pengembangan Diri
70
4.9 3
7 4
6
4.8
Tingkat Kepentingan
I
5
II
10
4.7 1
12
2 8
9
4.6 11
4.5
1V
III 13
4.4 2.2
2.4
2.6
2.8
3.0
3.2
Kinerja Gambar 8. Diagram Kartesius Importance Performance Analysis (IPA) Karyawan Tetap Departemen Produksi
A.
Kuadran I (Prioritas Utama) Sesuai dengan diagram kartesius, diketahui terdapat tujuh variabel yang
mempengaruhi kepuasan karyawan yang penanggananya perlu diperioritaskan oleh perusahaan. Kuadaran I memuat variabel kebijakan sumberdaya manusia perusahaan, tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan, pemberian gaji, pemberian tunjangan makan dan transport, tunjangan pengobatan, kesempatan beribadah, seni dan olahraga dan pemenuhan fasilitas pakaian.
Menurut
Karyawan variabel ini penting namun pada kenyatannya kinerja variabel ini masih rendah. Artinya belum sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan. Walaupun
71
perusahaan telah memberikan gaji sesuai dengan UMR dan tunjangan transport namun dengan status karyawan tetap dengan rata-rata bekerja lebih dari 5 tahun karyawan merasakan tidak ada peningkatan yang nyata selama bekerja di perusahaan.
Kondisi ini juga didukung oleh kebijakan sumberdaya manusia
perusahaan yang kurang terhadap karyawan tetap seperti karier, kenaikan golongan, promosi jabatan dan insentif.. Kesempatan yang dirasakan kurang oleh karyawan adalah kegiatan olahraga karena fasilitas kegiatan tersebut tidak tersedia di lingkungan perusahaan dan hanya dilaksanakan setahun sekali pada acara menjelang HUT kemerdekaan RI sehingga kepuasan karyawan terhadap variabel ini masih relatif rendah.
B.
Kuadran II (Pertahankan Prestasi) Kuadran II merupakan kuadran yang menunjukan kinerja pelayan yang
diberikan perusahaan telah sesuai yang diharapkan karyawan tetap. Pemberian tunjangan jaminan sosial ketenagakerjaan,pemberian tunjangan hari raya keagaman dan terciptanya ruangan kerja yang nyaman merupakan variabelvariabel yang masuk dalam kuadran ini. Karyawan menilai variabel-variabel ini penting dan kenyatannya perusahan telah memenuhi sesuai yang diharapkan oleh karyawan dengan kata lain kepuasan karyawan terhadap apa yang telah diberikan perusahaan
sudah
relatif
tinggi.
Sehingga
perusahaan
hendaknya
mempertahankan kinerja dari variabel-variabel ini.
C.
Kuadran III (Prioritas Rendah) Kuadran ini memuat variabel pemenuhan hak cuti karyawan dan terpenuhi
pelatihan karyawan. Variabel-variabel ini dinilai oleh karyawan kurang penting atau bukan yang utama dan pada kenyatannya kinerja variabel ini juga tergolong
72
biasa-biasa saja. Dengan sebagian besar responden karyawan tetap adalah tingkat operator variabel-variabel diatas tidak menjadi faktor utama selama menjadi karyawan di perusahaan. Sehingga dengan atau tanpa pemenuhan pengembangan diri yaitu pelatihan karyawan dan tercipnya ide dan gagasan, tidak menjadi masalah bagi karyawan.
D.
Kuadran IV (Berlebihan) Hanya ada satu variabel yang terdapat pada kuadran ini yaitu terciptanya
suasana lingkungan kerja nyaman. Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman dianggap kurang penting oleh karyawan namun pada kenyataanya kinerja perusahan dalam menciptakan lingkungan tersebut sudah sangat baik. PT. Sierad Produce, Tbk Divisi Slaugterhouse berkomitmen untuk menciptakan lingkungan yang bersih dengan telah diraihnya penghargaan Sahwali yaitu kategori perusahaan yang mendukung terciptanya lingkungan bersih dan nyaman. Kinerja dari variabel ini dianggap sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan sehingga variabel ini bukan prioritas pertama yang harus diperbaiki atau ditingkatkan. Dengan kata lain karyawan sudah merasa puas dengan lingkungan kerja dan ruangan kerja selama bekerja di perusahaan.
73
BAB. V1I TINGKAT KEPUASAN KARYAWAN KONTRAK DEPARTEMEN PRODUKSI TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA PERUSAHAAN
7.1
Penilaian Kinerja dan Kepentingan Terhadap Variabel-variabel yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan Kontrak Penilaian kinerja bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan.
Kepuasan karyawan kontrak akan tercapai apabila kinerja perusahaan sesuai dengan kepentinganya. Untuk mengetahui apakah kinerja perusahaan sudah sesuai dengan kepentingan karyawan, maka penelitian ini juga dilakukan penilaian responden
terhadap
tingkat
kepentingan
pada
variabel-variabel
yang
mempengaruhi kepuasan karyawan. Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini sebanyak 13 variabel yang merupakan hasil penjabaran dari kategori pelayanan dan dinilai 90 responden karyawan kontrak 7.1.1
Kategori Kepemimpinan
1.
Kebijakan Sumberdaya Manusia Perusahaan Kebijakan sumberdaya manusia perusahaan yang sesuai merupakan
variabel yang dirasakan langsung terhadap karyawan kontrak, seperti peraturan perusahaan, status masa kontrak dan promosi karyawan kontrak menjadi karyawan tetap merupakan variabel yang dinilai oleh karyawan kontrak belum sesuai yang diharapkan. Berdasarkan penelitian yang disajikan pada Tabel 21 terlihat sebanyak 53 persen responden menilai kebijakan sumberdaya manusia perusahaan yang diterima
karyawan kontrak selama ini kurang memuaskan.
Dengan total skor 203 secara keseluruhan karyawan kontrak memberikan
74
penilaian kurang puas terhadap kebijakan sumberdaya manusia
perusahaan.
Berdasarkan tingkat kepentingan sebanyak 76 persen responden mengatakan kebijakan perusahaan merupakan hal yang sangat penting sisanya 13 persen responden mengatakan penting. Secara keseluruhan variabel ini dinilai penting hal ini terlihat dari skor yang diperoleh 432. Kebijakan sumberdaya sumberdaya manusia perusahaan dinilai karyawan belum memuaskan. Hal ini terlihat dari perbedaan skor yang besar antara tingkat kepentingan dan kinerja dengan selisih 229 point. Tabel 21. Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Kebijakan Sumberdaya Manusia Perusahaan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
2.
11
26
28
25
90
76
13
44
78
56
25
203
380 52
90
432
Tugas dan Tanggung jawab Atasan Terhadap Pekerjaan Tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan merupakan hal yang
penting dalam menjalankan aktivitas pekerjaan. Kepemimpinan atasan terhadap pekerjaan merupakan faktor utama dalam menunjang keberhasilan organisasi perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian yang disajikan pada Tabel .22 terlihat sebanyak 66 persen responden mengatakan kinerja atasan terhadap pekerjaan cukup memuaskan. Karyawan kontrak menilai selama bekerja atasan langsung aspiratif terhadap pekerjaan.
Berdasarkan tingkat kepentingan sebanyak 70
75
persen responden mengatakan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan sangat penting sisanya 30 persen responden mengatakan penting. Secara keseluruhan variabel ini dinilai penting oleh responden hal ini terlihat dari total skor 430. Tabel 22. Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan KepentinganTanggung jawab Atasan Terhadap Pekerjaan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 1 responden menilai (%) Jumlah 5 bobot penilaian
11
54
13
11
90
70
44
162 26
11
248
350 80
7.1.2
Kategori Kesejahteraan Jasmani
1.
Pemberian gaji
20
90
430
Pemberian gaji yang tepat waktu dan sesuai dengan keinginan karyawan merupakan hal yang penting sebagai karyawan dalam perusahaan. Gaji merupakn imbalan jasa yang diterima karyawan setelah melakukan pekerjaan yang ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan penelitian yang disajikan pada Tabel 23
terlihat bahwa 72 persen responden mengatakan puas terhadap pemberian gaji yang di berikan perusahaan sedangkan 18 persen responden mengatakan kurang puas.
Secara keseluruhan kinerja perusahaan terhadap pemberian gaji sudah
memuaskan dengan total skor 300. Berdasarkan tingkat kepentingan sebanyak 63 persen responden mengatakan pemberian gaji yang sesuai dan tepat waktu sangat penting sisanya 27 persen responden mengatakan penting. Secara keseluruhan variabel ini dinilai penting oleh responden hal ini terlihat dari total skor 423.
76
Pemberian gaji dinilai karyawan kontrak sudah memuaskan. Hal ini terlihat dari perbedaan skor yang kecil antara tingkat kepentingan dan kinerja sebesar 132 Tabel 23. Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Pemberian Gaji Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 5 responden menilai (%) Jumlah 25 bobot penilaian
2.
48
19
192 57
8
10
90
63
27
16
10
300
315 108
80
432
Tunjangan Pengobatan dan Kesehatan Tunjangan pengobatan dan kesehatan tidak diberikan peusahaan kepada
karyawan kontrak.
Berdasarkan penelitian yang disajikan pada Tabel. 24
sebanyak 46 persen responden mengatakan kurang puas terhadap pelayanan pengobatan dan kesehatan sebanyak 44 responden mengatakan cukup puas dan puas. Tunjangan pengobatan dan kesehatan dinilai sangat penting oleh 65 persen responden. Sisanya 35 persen responden mengatakan penting dan sangat penting. Total skor sebesar 422 memberi arti bahwa tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan adalah sangat penting. Pemberian tunjangan kesehatan dan pengobatan dinilai karyawan kontrak kurang memuaskan. Hal ini terlihat dari perbedaan skor yang besar antara tingkat kepentingan dan kinerja sebesar 221.
77
Tabel 24. Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Tunjangan Pengobatan dan Kesehatan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
3.
2
42
21
25
90
64
24
2
90
8
126 42
25
201
320 96
6
422
Tunjangan Jaminan Sosial dan Kesejahteraan Jaminan
sosial dan ketenagakerjaan
merupakan tanggung jawab
perusahaan kepada karyawan untuk menjamin karyawan selama bekerja terhadap kecelakaan kerja. Setiap karyawan menjadi bagian dalam program JAMSOSTEK. Berdasarkan penelitian pada Tabel 25 sebanyak 56 persen mengatakan kurang puas terhadap pemenuhan JAMSOSTEK. cukup puas dan puas. karyawan
Sedangkan 34 persen mengatakan
Secara keseluruhan pemenuhan JAMSOSTEK dinilai
kurang memuaskan, yang terlihat dari total skor sebesar 205.
Karyawan menilai kurang puas karena karyawan kontrak tidak diikutsertakan pada program JAMSOSTEK. Tunjangan Jaminan sosial dan kesejahteraan dinilai sangat penting oleh 55 persen responden. Sisanya 45 persen responden mengatakan penting.
Total skor sebesar 380 memberi arti bahwa tunjangan
jaminan sosial dan ketenagakerjaan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan adalah sangat penting.
78
Tabel
25.Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan TerhadapTunjangan Jaminan Sosial dan Kesejahteraan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1)
Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
4.
8
26
39
17
90
55
33
2
32
78
78
17
205
275 132 6
90
413
Tunjangan Makan dan Transport Tunjangan makan dan transport merupakan
perusahaan diluar komponen gaji pokok.
tunjangan yang diberikan
Pemberian tunjangan makan dan
transport diberikan kepada karyawan sesuai dengan jam kerja/shift. Berdasarkan penelitian yang disajikan pada Tabel 26. 74 persen responden mengatakan puas dan cukup puas sisanya sebanyak 26 persen mengatakan kuarang puas terhadap tunjangan makan dan transport. Secara keseluruhan responden menilai tunjangan makan dan transport yang diberikan perusahaan memuaskan terlihat dari total skor 315. Tunjangan makan dan transport dinilai oleh responden sangat penting sebesar 61persen dan penting sebesar 39 persen. Dengan total skor sebesar 420 tunjangan makan dan transpot dinilai sangat penting oleh responden. Hal ini dikarenakan tunjangan makan dan transport sangat dirasakan langsung oleh karyawan untuk menunjang kebutuhan hidup sehari-hari.
79
Tabel 26. Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Tunjangan Makan dan Trasport Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 3 responden menilai (%) Jumlah 15 bobot penilaian
5.
65
6
260 18
6
10
90
61
28
1
12
10
315
305 112 3
80
420
Tunjangan Hari Raya Keagamaan Perusahaan akan memberikan Tunjangan Hari raya keagaman kepada
karyawan sebesar 1(satu) bulan gaji penuh bagi karyawan yang telah bekerja selama 12 bulan atau lebih dan apabila kurang dari 12(dua belas) bulan, maka besarnya THR dihitung secara proporsional. Berdasarkan penelitian yang terdapat pada Tabel 27 responden menilai 58 persen puas dan cukup puas terhadap pemberian THR sisanya menilai 42 persen menilai tidak puas dan kurang puas. Pemberian THR dinilai karyawan cukup memuaskan hal ini dilihat dari total skor sebesar 238.
Sedangkan terhadap tingkat kepentingan karyawan menilai 58
persen penting dan 32 persen penting terhadap pemberian tunjangan hari raya tersebut. Dengan total skor sebesar 417 tunjangan hari raya keagamaan dinilai sangat penting oleh responden. Pemberian tunjangan hari raya keagamaan kepada karyawan kontrak diniliai sudah memuaskan.
80
Tabel 27. Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Tunjangan Hari Raya Keagaman Kinerja Kepentingan Uraian
SP (5)
Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
6.
P (4)
CP (3)
KP (2)
TP (1)
Total
SP (5)
P (4)
CP (3)
20
38
12
20
90
58
31
1
80
114
24
20
238
290 124 3
KP (2)
TP (1)
Total
90
417
Pemenuhan Fasilitas Pakaian Perusahaan memberikan fasilitas pakaian seragam kerja kepada karyawan
sesuai dengan area kerja di departemen produksi. Berdasarkan penelitian yang terdapat pada Tabel 28 karyawan menilai cukup puas dengan jumlah responden 74 persen dan sisanya 16 persen menilai kurang puas dan tidak puas terhadap fasilitas pakaian yang diberikan perusahaan. Pemenuhan fasilitas perlengkapan pakaian yang diberikan perusahaan dinilai karyawan sudah memuaskan.. Hal ini juga ditunjukan dengan total skor sebesar 308.
Pemenuhan fasilitas pakaian
dinilai oleh karyawan kontrak sangat penting dengan jumlah responden 37persen dan 53persen penting.
Dengan total skor sebesar 392
pemenuhan fasilitas
pakaian dinilai sangat penting oleh karyawan. Tabel 28. Penilaian Karyawan Tetap Berdasarkan kinerja dan kepentingan Terhadap Pemenuhan Fasilitas Pakaian Uraian
Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
SP (5)
P (4)
Kinerja CP KP TP (3) (2) (1)
Total
SP (5)
P (4)
Kepentingan CP KP TP (3) (2) (1)
Total
4
56
14
48
5
90
20
224 42
6
10
90
37
12
10
308
185 192 15
81
392
7.
Pemenuhan Hak Cuti Karyawan Perusahaan memberikan cuti tahunan kepada karyawan yang telah bekerja
selama 12 bulan berturut-turut sebanyak 12 hari kerja dengan mendapatkan gaji/upah penuh. Selain itu terdapat cuti bagi karyawan wanita, yaitu cuti hamil selama satu setengah bulan sebelum melahirkan dan satu setengah bulan sesudah melahirkan dan cuti haid.
Dari hasil penelitian ditunjukan pada Tabel 29
karyawan menilai sebanyak 63 persen tidak puas dengan pemenuhan hak cuti sebesar 27 persen cukup puas. Dengan total skor sebesar 164 pemenuhan cuti yang diberikan perusahaan dinilai oleh karyawan kurang memuaskan. Sedangkan tingkat kepentingan karyawan menilai 42 persen sangat penting dan 48 persen penting. Dengan total skor 399 pemenuhan hak cuti karyawan dinilai sangat penting oleh karyawan kontrak. Karyawan kontrak merasakan kurang puas karena hak cuti karyawan tidak diberikan perushaan kepada karyawan yang berstatus kontrak.
Pemenuhan hak cuti karyawan dinilai karyawan kontrak kurang
memuaskan.
Hal ini terlihat dari perbedaan skor yang besar antara tingkat
kepentingan dan kinerja sebesar 205. Tabel 29. Penilaian Karyawan Tetap berdasarkan kinerja dan kepentingan Terhadap Pemenuhan Hak Cuti karyawan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
8
19
12
51
90
49
32
57
24
51
164
245 124
82
31
90
369
7.1.3
Kategori Kesejahteraan Rohani
1.
Kesempatan Beribadah dan Olahraga Fasilitas lain yang diberikan perusahaan yaitu tempat ibadah berupa masjid
dengan nama Al –Anwar, kegiatan kegamaan berupa peringatan hari besar dan (1) tahun sekali perusahaan mengadakan kegiatan seni dan olahraga memperingati hari raya kemerdekaan RI. Dari hasil penelitian pada Tabel 30 karyawan menilai puas tehadap pemenuhan fasilitas tersebut dengan jumlah responden 67 persen. Sedangkan sisanya 23 persen menilai kurang puas terhadap pemenuhan tersebut. Kegiatan keagamaan dan olahraga yang hanya dilaksanakan I (tahun ) sekali memberi makna terhadap karyawan. Dengan total skor 265 karyawan menilai cukup memuaskan terhadap pemenuhan fasilitas tersebut. Sedangkan tingkat kepentingan karyawan menilai 53 persen sangat penting dan 37 persen penting. Dengan total skor 410 pemenuhan kesempatan beribadah dan olahraga dinilai sangat penting oleh karyawan. Tabel 30. Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Kesempatan Beribadah dan Olahraga Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 3 responden menilai (%) Jumlah 15 bobot penilaian
2.
28
36
7
112 108 14
16
90
53
34
3
16
265
265 136 9
90
410
Suasana Kerja yang Nyaman Perusahaan mempunyai komitmen dalam menciptakan suasana lingkungan
kerja yang nyaman dan upaya perusahaan dalam memelihara lingkungan dari
83
pencemaran limbah hal ini terbukti perusahaan telah memperoleh penghargaan Sahwal pada tahun 2004. Dari hasil penelitian pada Tabel 31. karyawan menilai puas terhadap suasana lingkungan kerja sebesar 73 persen dan sisanya 17 persen menilai kurang puas.
Lingkungan kerja yang nyaman dan terhindar dari
pencemaran limbah mendorong karyawan untuk bertahan bekerja di perusahaan. Dengan total skor 274 suasana lingkungan kerja di perusahaan dinilai karyawan sudah memuaskan. Sedangkan dilihat dari tingkat kepentingan susana lingkungan kerja yang nyaman
karyawan menilai 49 persen sangat penting dan 41 persen
penting. Dengan total skor 409 susana lingkungan kerja yang nyaman
dinilai
sangat penting oleh karyawan. Tabel 31. Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Lingkungan Kerja yang nyaman Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 5 responden menilai (%) Jumlah 25 bobot penilaian
3.
21
48
5
84
144 10
11
90
49
41
11
274
245 164
90
409
Terciptanya Ruangan Kerja Nyaman Perusahaan berusaha menciptakan suasan ruangan kerja yang nyaman
tidak terjadi kebisingan dan kegaduhan sesuai dengan ambang batas yang dipersyaratkan pemerintah. Pengukuran ambang batas dilakukan setiap (1) tahun tahun sekali bekerja sama dengan dinas metrologi kabupaten Bogor. Dari hasil penelitian ruangan kerja di departemen produksi, karyawan menilai puas sebesar 71 persen sedangkan sisanya sebesar 14 persen kurang puas terhadap ruangan
84
kerja. Dengan total skor 275 karyawan menilai ruangan kerja di departemen produksi sudah memuaskan karyawan.
Sedangkan dilihat dari tingkat
kepentingan ruangan kerja karyawan menilai 50 persen sangat penting dan 40 persen penting. Dengan total skor 410 ruangan kerja di departemen produksi dinilai sangat penting oleh karyawan. Tabel 32. Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Terciptanya Ruangan Kerja Nyaman Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah 17 responden menilai (%) Jumlah 85 bobot penilaian
5
49
9
20
147 18
5
90
50
5
275
250 160
7.1.4
Pengembangan Karyawan
1.
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
40
90
410
Perusahaan mengadakan pendidikan, pelatihan dan penegembangan karyawan dilingkungan perusahaan untuk meningkatkan ketrampilan manajerial secara umum, teknik komunikasi, teknik pengambilan keputusan maupun wawasan mengenai food manufacturing. Pelaihan yang diikuti karyawan berupa pelatihan internal atau mengikutsertakan karyawan pada pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh lembaga-lembaga di luar perusahaan. Dari hasil penelitian terlihat pada Tabel 33. karyawan menilai cukup puas terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan sebesar 66 persen sedangkan sisanya sebesar 24 persen menilai kurang puas. Dengan sebagian besar responden adalah tingkat operator
85
pelatihan karyawan dideartemen produksi mempunyai makna untuk meningkatkan pegembangan karyawn. Hal ini dapat dilihat dengan total skor 253 pelatihan dan pengembangan karyawan sudah memuaskan karyawan. Sedangkan dilihat dari tingkat kepentingan pelatihan dan pengembangan karyawan menilai 43 persen sangat penting dan 47 persen penting. Dengan total skor 3396 pelatihan dan pengembangan karyawan sangat penting oleh karyawan. Tabel 33. Penilaian Karyawan Kontrak Berdasarkan Kinerja dan Kepentingan Terhadap Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Kinerja Kepentingan Uraian SP P CP KP TP Total SP P CP KP TP Total (5) (4) (3) (2) (1) (5) (4) (3) (2) (1) Jumlah responden menilai (%) Jumlah bobot penilaian
7.2
21
45
10
14
90
43
40
7
84
135 20
14
253
215 160 21
90
396
Indeks Kepuasan Karyawan Kontrak Perhitungan indek kepuasan karyawan juga mempertimbangkan nilai
kepentingan suatu variabel dalam menentukan tingkat kepuasan variabel tersebut yang nantinya berpengaruh terhadap tingkat kepuasan total karyawan kontrak di departemen produksi. Berdasarkan hasil survei kepuasan karyawan didepartemen produksi terdapat pada Tabel 34. Bahwa nilai indek kepuasan karyawan kontrak terhadap kinerja perusahaan sebesar 54.40 persen. Sesuai dengan kriteria indek kepuasan, maka dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan, karyawan kontrak merasa cukup puas kinerja perusahaan terhadap karyawan. Nilai indek kepuasan karyawan 50% atau lebih rendah menandakan kinerja perusahaan tehadap karyawan kurang memuaskan di mata karyawan. Sedangkan nilai indek kepuasan
86
50% sampai dengan 80% karyawan merasa cukup puas terhadap kinerja perusahaan.
Nilai indek kepuasan karyawan 80% atau lebih tinggi
mengindikasikan bahwa karyawan merasa puas terhadap kinerja perusahaan. Tabel 34. Perhitungan Indek Kepuasan Karyawan Kontrak Importance(I)
Performance(P)
Score (S)
Skala: 1-5
Skala: 1-5
(S)=(I)X(P)
4.80
2.26
10.85
4.78
2.76
13.20
3.Pemberian Gaji
4.70
3.34
13.20
4.PemberianTunjangan Pengobatan
4.69
2.23
1046
5.PemberianTunjangan
4.59
2.28
10.46
6..Pemberian Tunjangan Makan
4.67
3.50
16.34
7. Pemberian THR
4.63
2.65
12.27
8. Pemenuhan Fasilitas Pakaian
4.36
3.42
14.91
9. Pemenuhan Hak Cuti Karyawan
4.43
1.60
7.09
4.56
2.96
13.50
Kerja
4.55
3.04
13.83
Kerja
4.56
3.06
13.95
4.40
2.81
12.36
Variabel I. Kepemimpinan 1 Kebijakan Sumberdaya manusia Perusahaan 2.Tugas
dan
Tanggung
Jawab
Atasan Terhadap Pekerjaan II.Kesejahteraan Jasmani
JAMSOSTEK
III. Kesejahteraan Rohani 10. Kesempatan Beribadah 11.Suasana
Lingkungan
Nyaman 12.Terciptanya
Ruangan
Nyaman IV. Pengembangan Diri 13.Terpenuhi Pelatihan Karyawan Total Skor
Indek Kepuasan Karyawan =
∑ I (Y) =59.72
∑ S (T)=162.42
T 162.42 X 1OO = X100% = 54.40% 5Y 5(59.72)
87
7.3
Importance-Performance Analysis Karyawan Kontrak Nilai skor yang diperoleh untuk tingkat kepentingan dan kinerja
perusahaan terdapat pada Tabel 35. Tabel 35 menunjukan bahwa karyawan menganggap semua variable kinerja berada dalam selang antara penting sampai sangat penting. Batas skor yang dianggap penting adalah 4.00 dan sangat penting 5.00. Kategori kepemimpinan dianggap paling penting karena memiliki nilai skor paling tinggi dengan skor rata-rata 4.79 dibandingkan dengan kategori kesejahteraan jasmani dengan skor rata-rata 4.54 yang mempunyai tingkat kepentingan yang rendah.Atribut kinerja perusahaan kepada karyawan dengan nilai skor paling tinggi yang dianggap sebagai faktor paling penting menurut karyawan adalah kebijakan sumberdaya manusia perusahaan dengan nilai 4.80. sedangkan nilai terkecil yaitu pemenuhan hak cuti karyawan dengan nilai 4.13. Untuk tingkat kepuasanya pada Tabel 35. diperoleh kesimpulan bahwa kinerja perusahaan dirasakan oleh karyawan berada pada selang kurang puas sampai dengan cukup puas. Batas nilai skor yang dianggap kurang puas adalah 2.00 dan cukup puas adalah 3.00. Kinerja perusahaan yang mempunyai nilai skor kepuasan yang paling tinggi adalah pemberian gaji dengan nilai 3..02 sedangkan kategori kinerja perusahan yang mempunyai nilai skor kepuasan yang paling rendah kategori kepemimpinan dengan nilai skor rata-rata 2.51 Secara umum dapat disimpulkan bahwa masih ada jurang pemisah antara tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan. Rata-rata penilaian kinerja dan penilaian kepentingan perusahaan terhadap variabel yang diberikan karyawan tetap kemudian di plot ke dalam diagram kartesius( Gambar 9) yang dibagi ke dalam empat kuadran dengan garis pembatas berdasarkan nilai rata-rata penilaian kinerja (X) yaitu sebesar 2.76
88
dan nilai rata-rata penilaian kepentingan(Y) yaitu sebesar 4.57 dengan posisi masing-masing variabel dalam kuadranya. Tabel 35. Rata-rata Penilaian Tingkat Kepentingan dan Kinerja Perusahaan Nilai rata-rata Tingkat Kepentingan (Y)
Variabel
Nilai rata-rata Kinerja (X)
I. Kepemimpinan 1 Kebijakan Sumberdaya Mansia Perusahaan
4.80
2.26
2.Tugas dan Tanggung jawab Atasan Terhadap
4.78
2.76
4.79
2.51
3.Pemberian Gaji
4.70
3.34
4. Pemberian Tunjangan Pengobatan
4.69
2.23
5.PemberianTunjangan JAMSOSTEK
4.59
2.28
6..Pemberian Tunjangan Makan
4.67
3.50
7. Pemberian THR
4.63
2.65
8. Pemenuhan Fasilitas Pakaian
4.36
3.42
9. Pemenuhan Hak Cuti Karyawan
4.13
1.60
Rata-rata
4.54
2.72
10. Kesempatan Beribadah
4.56
2.96
11.Suasana Lingkungan Kerja Nyaman
4.55
3.04
12.Terciptanya Ruangan Kerja Nyaman
4.56
3.06
Rata-rata
4.56
3.02
13.Terpenuhi Pelatihan Karyawan
4.40
2.81
Rata-rata
4.57
2.76
Pekerjaan Rata-rata II.Kesejahteraan Jasmani
III. Kesejahteraan Rohani
IV. Pengembangan Diri
89
4.9 3
7 4
6
4.8
I
5II 10
Kepentingan
4.7 1
12
2 8
9
4.6 11
IV
III
4.5
13 4.4 2.2
2.4
2.6
2.8
3.0
Kinerja Perusahaan
Gambar 9. Diagram Kartesius Importance Performance Analysis (IPA) Karyawan Kontrak Departemen Produksi
A.
Kuadran I (Prioritas Utama) Sesuai dengan diagram kartesius, diketahui terdapat lima variabel yang
mempengaruhi kepuasan karyawan yang penangganaya perlu diperioritaskan oleh perusahaan. Kuadaran I memuat
variabel kebijakan sumberadaya manusia
perusahaan, tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan, tunjangan pengobatan,pemberian tunjangan hari raya keagamaan dan tunjangan jaminan social ketenagakerjaan
Menurut Karyawan variabel ini penting namun pada
kenyatanya kinerja variabel ini masih rendah. Artinya belum sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan.
Kebijakan perusahaan dan atasan pekerjaan
90
3.2
merupakan variable dirasakan kurang oleh karyawan kontrak hal ini terkait dengan kebijakan perusahaan dalam masalah lama kontrak dan status karyawan menjadi karyawan tetap. Sedangkan untuk tunjangan pengobatan dan jaminan social ketenagakerjaan perlu perhatian yang serius dari perusahan meskipun status karyawan sebagai karyawan kontrak.
B.
Kuadran II (Pertahankan Prestasi) Kuadran II merupakan kuadran yang menunjukan kinerja pelayan yang
diberikan perusahaan telah sesuai yang diharapkan karyawan kontrak . Pemberian gaji, tunjangan makan dan transport, lingkungsn kerja nyaman dan terciptanya ruangan kerja yang nyaman serta kesempatan beribadah dan olahraga merupakan variabel-variabel yang masuk dalam kuadran ini. Karyawan menilai variabelvariabel ini penting dan kenyatannya perusahan telah memenuhi sesuai yang diharapkan oleh karyawan dengan kata lain kepuasan karyawan terhadap apa yang telah diberikan perusahaan sudah relatif tinggi. Sehingga perusahaan hendaknya mempertahankan kinerja dari variabel-variabel ini.
C.
Kuadran III (Prioritas Rendah) Kuadran ini memuat variabel pemenuhan hak cuti karyawan dan terpenuhi
pelatihan karyawan. Variabel-variabel ini dinilai oleh karyawan kurang penting atau bukan yang utama dan pada kenyatannya kinerja variabel ini juga tergolong biasa-biasa saja. Dengan sebagian besar responden karyawan kontrak adalah tingkat operator variabel-variabel diatas tidak menjadi faktor utama selama menjadi karyawan di perusahaan. Sehingga
dengan atau tanpa pemenuhan
pengembangan diri yaitu pelatihan karyawan tidak menjadi masalah bagi karyawan.
91
D.
Kuadran IV (Berlebihan) Hanya ada satu variabel yang terdapat pada kuadran ini yaitu terpenuhinya
fasilitas pakaian. Fasilitas pakaian dianggap kurang penting oleh karyawan namun pada kenyatanya kinerja perusahaan dalam memenuhi fasilitas tersebut sudah sangat baik. Kinerja dari variable ini dianggap sudah sesuai dengan yang di harpkan oleh karyawan sehingga variable ini bukan prioritas pertama yang harus ditigkatkan.
Dengan kata lain karyawan sudah merasa puas dengan fasilita
pakaian yang diberikan selama bekerja di perusahaan.
7.4.
Perbedaan Tingkat Kepuasan Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Departemen Produksi
Untuk melihat perbedaan tingkat kepuasan karyawan tetap dan kontrak departemen produksi dapat dilihat dari gap atau nilai selisih antara tingkat kepentingan dan kinerja pada masing-masing variabel yang dianalisa. Untuk kategori kepemimpinan gap antara tingkat kepentingan dan pelayanan perusahaan terhadap karyawan kontrak dan karyawan tetap adalah besar pada Lampiran 3 dan Lampiran 4.
Hal ini berarti harapan karyawan kontrak dan karyawan tetap
terhadap kebijakan perusahaan adalah besar seperti promosi jabatan, kenaikan golongan, pemberian insentif dan status menjadi karywan tetap untuk karyawan kontrak namun pelayanan perusahaan tersebut
belum diberikan perusahaan
selama ini sehingga karyawan tetap dan karyawan kontrak menilai kebijakan perusahaan
kurang memuaskan. Tugas dan tanggung jawab atasan terhadap
pekerjaan, karyawan kontrak dan karyawan tetap menilai cukup puas. Hal ini i
92
pelayaanan pimpinan dan fungsi-fungsi manajemen
dalam menjalankan
operasional pekerjaan sudah sesuai dengan yang diharapkan karyawan. Pada kategori kesejahteraan
jasmani ada lima variabel yang tingkat
kepuasannya berbeda antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Variabel tersebut adalah pemberian gaji, pemenuhan jaminan sosial ketenagakerjaan, tunjangan makan, fasilitas pakaian, dan hak cuti karyawan.
Untuk variabel
pemberian gaji karyawan kontrak lebih puas karena harapan karyawan kontrak terhadap pemenuhan gaji adalah besar dan perusahaan telah memenuhi pemberian gaji sesuai UMR yang berlaku. Karyawan kontrak merasa lebih puas karena gaji yang diterima adalah besar dibandingkan dengan karyawan tidak bekerja atau bekerja di industri yang sama diwilayah parung. Sedangkan pada karyawan tetap harapan terhadap pemenuhan gaji adalah besar. Hal ini terkait dengan masa kerja karyawan yang lebih dari lima tahun sehingga dengan dedikasi terhadap perusahaan,manajemen dapat memberi insentif lebih seperti bonus, kenaikan golongan dan
promosi jabatan
Sedangkan
pemenuhan hal tersebut karyawan tidak merasakan apa yang diharapkan selama bekerja sehingga karyawan merasa tidak puas. Untuk variabel jaminan sosial ketenagakerjaan gap antara tingkat kepentingan dan pelayanan perusahaan karyawan kontrak besar yaitu 208 pada (Lampiran 4. Perbedaan skor tingkat kepentingan karyawan dan kinerja perusahaan.). Harapan ikut sertanya karyawan kontrak dalam program JAMSOSTEK adalah besar namun selama ini perusahaan hanya mengikutsertakan JAMSOSTEK untuk karyawan tetap, sehingga karyawan merasa tidak puas dalam pelayanan ini.
93
Hal ini juga sama dirasakan oleh karyawan kontrak terhadap pemenuhan hak cuti. Karyawan kontrak merasakan harapan yang besar terhadap hak cuti namun selama bekerja perusahaan tidak memenuhi hak tersebut.
Selama ini
pemenuhan hak cuti karyawan hanya diberikan pada karyawan tetap, sehingga karyawan merasa tidak puas terhadap pemenuhan cuti karyawan tersebut, hal dapat dilihat pada Lampiran 4. Nilia perbedaan tingkat kepentingan dan kinerja terhadap pemenuhan hak cuti karyawan besar yaitu 205. Berbeda dengan tunjangan makan, harapan karyawan tetap terhadap tunjangan makan adalah besar. Hal ini dapat dilihat dari nilai tingkat kepentingan terhadap tunjangan makan adalah besar yaitu 384 pada Lampiran 3. Namun pemenuhan terhadap tunjangan makan tersebut dirasakan kurang selama menjadi karyawan.
Tunjangan makan dinilai karyawan sebagai tambahan gaji untuk
menunjang kebutuhan hidup. Karena selama bekerja karyawan tidak mendapatkan insentif yang lain selain tunjangan tersebut. Hal ini juga dapat dilihat gap antara nilai tingkat kepentingan dan kinerja perusahaan terhadap tunjangan makan dan transport adalah besar yaitu 182. Untuk pemenuhan fasilitas pakaian karyawan tetap merasa kurang puas terhadap kinerja tersebut. Kinerja perusahaan untuk memenuhi fasilitas pakaian tidak secara rutin diberikan terhadap karyawan tetap. Karyawan
tetap
mengaharapkan
pemenuhan
fasilitas
pakaian
sebagai
perlengkapan kerja dapat dipenuhi secara rutin sehingga karyawan dapat nyaman dalam bekerja. Pada kategori kesejahteraan rohani karyawan tetap dan karyawan kontrak merasakan puas terhadap kinerja perusahaan.
Perusahaan telah menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman dan runagan kerja yang nyaman, hal ini terkait
94
dengan tingkat kebisingan dalam ruangan kerja sudah sesuai dengan batas ambang yang dipersyaratkan oleh pemerintah sehingga karyawan merasa betah untuk melakukan pekerjaan.
Hal
ini dapat dilihat dari nilai perbedaan tingkat
kepentingan dan kinerja perusahaan pada Lampiran 3 dan Lampiran 4 adalah kecil.
Hal ini berbeda untuk kategori pengembangan diri. Karyawan tetap
merasakan kurang puas terhadap kategori ini.
Selama bekerja, karyawan
merasakan sedikit sekali terhadap program pelatihan yang diberikan perusahaan yang menunjang operasional perusahaan seperti pelatihan Good Manufacturing
Practice, program keselamatan dan kesehatan kerja dan HACCP. Sedangkan harapan terhadap program pelatihan tersebut adalah besar hal dapat dilihat di Lampiran 3. Tingkat kepentingan karyawan terhadap program pengembangan diri adalah besar yaitu 356. Sedangkan karyawan kontrak merasa puas karena karyawan menilai dengan masa kontrak yang tidak menentu dan sewaktu-waktu terjadi pemutusa hubunga kerja menhjadi nilai tambah bagi karyawan. Hal ini dapat dilihat nilai perbedaan tingkat keentingan dan kienja terhadap pengembanga karyawan adalah kecil yaitu 143. artinya harapan karyawan kontrak untuk mendapat pelatihan pada awal masa kontrak sudah terpenuhi.
95
BAB VIII KESIMPULAN DAN SARAN
8.1.
Kesimpulan Dari hasil penelitian tingkat kepuasan yang dilakukan karyawan tetap dan
karyawan
kontrak terhadap kinerja sumberdaya manusia perusahaan pada
departemen produksi PT.Sierad Produce,Tbk Divisi Slaugterhouse. Karyawan tetap merasakan cukup puas terhadap kinerja yang diberikan perusahaan. Pelayanan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan tetap ada 7 variabel (54%) dari 13 variabel yang dianaliasa, karyawan tetap merasakan cukup puas. Untuk karyawan kontrak juga merasakan cukup puas. Pelayanan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan kontrak ada 9 variabel (69 persen) dari 13 variabel. Indek kepuasan karyawan tetap yang dihasilkan sebesar 62.28 persen.dan indek kepuasan karyawan kontrak sebesar 54.40 persen Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja perusahaan terhadap karyawan kontrak dan karyawan tetap secara keseluruhan dirasakan cukup memuaskan.
Dengan mengunakan Importance
Performance Analysis prioritas utama yang digunakan untuk meningkatkan tingkat kepuasan terhadap karyawan tetap adalah pemberian gaji, kebijakan sumberdaya manusia perusahaan,tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan pemberian tunjangan makan dan transport, tunjangan pengobatan dan pemenuhan fasilitas pakaian Sedangkan terhadap karyawan kontrak yang menjadi prioritas utama untuk meningkatkan kepuasan adalah kebijakan sumberdaya manusia perusahaan, tunjangan pengobatan,pemenuhan JAMSOSTEk dan pemberian THR
96
8.2.
Saran Berdasarkan hasil analisis tingkat kepuasan karyawan terhadap kinerja
sumberdaya manusia perusahaan di departemen produksi PT.Sierad Produce,Tbk Divisi Slaugterhouse maka diharapkan perusahaan: 1. Meningkatkan tingkat kepuasan karyawan tetap meliputi kebijakan sumberdaya manusia perusahaan, tugas dan tanggung jawab atasan terhadap pekerjaan, pemberian gaji,tunjangan pengobatan dan kesehatan, tunjangan makan dan transport, THR, pemenuhan fasilitas pakaian, kesempatan beribadah dan olahraga dan pelatihan karyawan. 2. Perusahaan dapat mempertahankan tingkat kepuasan karyawan tetap terhadap pemenuhan JAMSOSTEK, pemberian tunjangan hari raya keagamaan, terciptanya ruangan kerja dan lingkungan kerja nyaman 3. Perusahaan meningkatkan tingkat kepuasan karyawan kontrak meliputi kebijakan sumberdaya manusia perusahaan, pemenuhan JAMSOSTEK, pemenuhan THR, pemberian tunjangan pengobatan dan hak cuti karyawan. 4. Perusahaan dapat mempertahankan tingkat kepuasan karyawan kontrak meliputi pemberian gaji, tunjangan makan dan transport, THR, pemenuhan fasilitas pakaian, kesempatan beribadah dan olahraga, suasana lingkungan kerja dan ruangan kerja yang nyaman serta pelatihan dan pengembangan karyawan.
97
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 1997. Psikology Industri. Liberty. Yogyakarta. Bhote, K. 1996. Beyond Customer Satisfaction to Customer Loyalty. AMA Membership Publication Division New York. Dessler, G. 1997. Human Resources Management (edisi Bahasa Indonesia). Edisi ke-7. Jilid 1. Prenhalindo. Jakarta. Davis, K.J.W. Newstrom. Erlangga. Jakarta.
1994.
Perilaku dalam Organisasi.
Jilid 1.
Fahriza. 2000. Analisis Hubungan Tingkat Perputaran Tenaga Kerja dengan Kompensasi : di PT. Bakri Sumatera Plantantions Kisaran Asahan Sumatera Utara. Skripsi S1. Jurusan Ilmu- Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor. Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan. Edisi ke-9. PT. Toko Gunung Agung. Jakarta. Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Komara, Y. 2001. Analisis Kepuasan Kerja dari Segi Pelaksanaan dan Harapan Karyawan (Kasus di PTPN VIII Kebun Gunung Mas, Cisarua Bogor). Skripsi S1. Jurusan Ilmu- Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor. Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. PT. Ghalia. Indonesia. Jakarta. Mangkunegara, P.A.A. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Nazir, M. 1998. Metode Penelitian. PT. Ghalia Indonesia. Jakarta. Novizar, A. 2002. Analisis Kepuasan Kerja dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Tesis. Program Studi Magister Manajemen Agribisnis, Program Pascasarjana. IPB. Ro’fah, H. 2003. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Bagian Produksi Penyamakan Kulit di PT. Muhara Dwitunggal Laju Leather Tannery Citeureup Bogor. Skripsi Jurusan Sosial Ekonomi Industri Peternakan Fakultas Peternakan Institut Pertanian Bogor. Bogor.
98
Lampiran 3. Nilai Selisih Variabel Tingkat Kepentingan dan Kinerja Karyawan Tetap
No I 1. II 1 2 3 4 5 6 7 III 1 2 3 IV 1
Variabel
Nilai Tingkat Kepentingan
Nilai Tingkat Kinerja Perusahaan
Selisih Nilai Antara Tingkat Kepentingan dan Knerja
Kategori Kepemimpinan Kebijakan Perusahaan
365
192
173
Tugasanggung jawab atasan terhadap pekerjaan Kategori Kesejahteraan Jasmani
370
202
168
Pemberian gaji
387
162
225
Pemberian Tunjangan Pengobatan Pemberian JAMSOSTEK
385
211
174
380
228
152
Pemberian Tunjangan Makan
384
202
182 166
Pemberian THR
387
205
Pemenuhan Fasilitas Pakaian
369
191
178
Pemenuhan Hak Cuti Karyawan Kategori Kesejahteraan Rohani Kesempatan Beribadah dan Olahraga Suasana Lingkungan Kerja Nyaman Terciptanya Ruangan Kerja Nyaman Pengenbangan Diri Terpenuhinya Pelatihan karyawan
369
225
144
375
196
179
365
243
122
370
250
120
356
202
154
Lampiran 4. Nilai Selisih Variabel Tingkat Kepentingan dan Kinerja Karyawan Kontrak
No I 1. II 1 2 3 4 5 6 7 III 1 2 3 IV 1
Nilai Tingkat Kepentingan
Nilai Tingkat Kinerja Perushaan
Kebijakan Perusahaan
432
203
229
Tugas da n Tanggung jawab Atasan Terhadap pekerjaan Kategori Kesejahteraan Jasmani
430
248
182
Variabel
Selisih nilai antara Tingkat kepentingan dan kinerja
Kategori Kepemimpinan
Pemberian gaji
432
300
132
Pemberian Tunjangan Pengobatan Pemberian JAMSOSTEK
422
201
221
413
205
208
Pemberian Tunjangan Makan
420
315
105
Pemberian THR
417
238
179
Pemenuhan Fasilitas Pakaian
392
308
84
Pemenuhan Hak Cuti Karyawan Kategori Kesejahteraan Rohani Kesempatan Beribadah dan Olahraga Suasana Lingkungan K erja Nyaman Terciptanya Ruangan Kerja Nyaman Pengenbangan Diri Terpenuhinya Pelatihan Karyawan
369
164
205
410
265
145
109
274
135
410
275
135
396
253
143
103
