HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status december 2014

1.

DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING

2.1

a.

De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid in arbeidsverhoudingen te bewerkstelligen, met als focus werkzekerheid op de arbeidsmarkt en het tegengaan van schijnconstructies. De Wet zal in tranches in werking treden, waarvan de eerste op 1 januari 2015 en de tweede op juli 2015. De belangrijkste wijzigingen daarbij komen hier aan bod.

BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN PER 1 JANUARI 2015:

PROEFTIJD (bepaalde tijd)

Voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter, aangegaan vanaf 1 januari 2015, geldt dat geen proeftijdbeding mag worden opgenomen. Gebeurt dat wel, dan is dat beding nietig. Afwijking van deze nieuwe regel bij CAO is niet mogelijk. Voor arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 januari 2015 geldt deze regel niet. In een opvolgende arbeidsovereenkomst is een proeftijdbeding voortaan eveneens nietig, tenzij die opvolgende arbeidsovereenkomst echt andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer vergt.

b.

CONCURRENTIE BEDING (bepaalde tijd)

Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur, aangegaan vanaf 1 januari 2015, geldt dat geen concurrentiebeding mag worden opgenomen, op straffe van nietigheid van het beding, tenzij schriftelijk voldoende duidelijk is gemotiveerd dat het concurrentiebeding noodzakelijk is in verband met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 januari 2015 geldt deze regel niet, wel bij verlengingen voor bepaalde tijd, aangegaan op of na 1 januari 2015. Deze nieuwe, strenge motiveringseis voor het concurrentiebeding is toegespitst op de aard van de functie van de werknemer, bij voorkeur in relatie tot de voor de functie relevante activiteiten en belangen van de onderneming. Een standaardmotivering zal dus niet volstaan. Indien niet aan het motiveringsvereiste is voldaan, is het concurrentiebeding vernietigbaar.

c.

AANZEGPLICHT (bepaalde tijd)

Uiterlijk 1 maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, aangegaan op of na 1 januari 2015, dient de werkgever de werknemer schriftelijk te berichten of en onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet. Deze aanzegplicht geldt ook bij verlengingen van bestaande contracten voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 en bij arbeidsovereenkomsten van vóór 1 januari 2015, die op of na 1 januari 2015 aflopen, tenzij de einddatum vóór 1 februari 2015 ligt. Indien de werkgever niet tijdig aanzegt, loopt de arbeidsovereenkomst wel af, maar is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd aan kaal loon over de periode dat de werkgever te laat was met aanzeggen. Indien de werknemer de vordering niet binnen 3 maanden nadat de aanzegplicht ontstaat bij de kantonrechter indient, vervalt zijn aanspraak op de vergoeding.

All rights reserved, Arthur’s Legal (www.arthurslegal.com). The content of in this publication is provided for general information purposes only; it does not constitute legal or any other professional advice. Unauthorized use or distribution of this document or any part thereof are prohibited.

Indien wel wordt aangezegd, maar niets wordt vermeld over de voorwaarden, wordt ervan uitgegaan dat de overeenkomst onder dezelfde voorwaarden is voortgezet en is geen vergoeding verschuldigd.

2.2 a.

BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2015: VERLENGING (Ketenregeling)

Vanaf 1 juli 2015 vormen elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (a) indien er twee of meer arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan én daarmee de cumulatieve periode van 2 jaar (voorheen 3 jaar) wordt overschreden of (b) wanneer er een vierde overeenkomst wordt aangegaan. Deze keten wordt alleen onderbroken door een periode van meer dan 6 maanden (voorheen 3 maanden) tussen de arbeidsovereenkomsten. Afwijkmogelijkheden in CAO’s worden door de nieuwe wet beperkt voor die gevallen waarin het werken met tijdelijke contracten gelet op de aard van het werk noodzakelijk is. De maximale afwijking in de CAO is 6 arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 4 jaar.

b.

OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP

Vanaf 1 juli 2015 is voorts sneller sprake van opvolgend werkgeverschap. Er wordt uitsluitend gekeken naar de vraag of de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist als die bij de oude werkgever. De eis dat de nieuwe werkgever vanwege de band met de vorige werkgever inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer komt te vervallen. Wel dient er een aanleiding te zijn op grond waarvan de werknemer van de oude naar de nieuwe werkgever overgaat. Opvolgend werkgeverschap speelt een rol bij o.a. de lengte van de opzegtermijn, tijdelijke overeenkomsten en de transitievergoeding. Deze nieuwe regeling geldt voor arbeidsovereenkomsten en voortzettingen daarvan, aangegaan op of na 1 juli 2015.

c.

BEËINDIGING (Ragetlie)

Indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur anders dan door opzegging of ontbinding door de kantonrechter is geëindigd, en deze wordt opgevolgd door een of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden (voorheen 3 mnd.) dan is voor de beëindiging van die arbeidsovereenkomst opzegging vereist. In de arbeidsovereenkomst of bij CAO kan in verband met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd van deze Ragetlie-regel worden afgeweken. In dat geval eindigt een daarna gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel van rechtswege. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten en voortzettingen daarvan, aangegaan op of na 1 juli 2015.

d.

ONTSLAG PROCEDURES

Per 1 juli 2015 kan per ontslaggrond nog maar 1 een ontslagroute worden gevolgd: Uitsluitend via UWV: bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. De streefduur van deze procedure is 4 weken (voorheen 6). De doorlooptijd van de procedure bij het UWV mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, mits er 1 maand opzegtermijn overblijft (voorheen mocht er 1 maand in mindering worden gebracht) berekend vanaf de ontvangstdatum van de complete ontslagaanvraag tot aan de dagtekening van de beslissing.


Na een negatieve beslissing op een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden kunnen zowel de werkgever als de werknemer (binnen 2 maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst) zich tot de kantonrechter wenden, om ofwel ontbinding ofwel herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen. Tegen de beslissing van de kantonrechter kan (binnen 3 maanden) hoger beroep (Hof) en cassatie (Hoge Raad) worden ingesteld. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure vervalt per 1 juli 2015. Uitsluitend via ontbinding kantonrechter: persoonsgebonden redenen (o.a. disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, werkweigering, verwijtbaar handelen of nalaten, etc.) Een verzoekschrift dient door de kantonrechter binnen 4 weken in behandeling te worden genomen (nu 6 weken) De kantonrechter dient bij de ontbindingsdatum rekening te gaan houden met de opzegtermijn (was voorheen niet zo) maar mag eveneens de proceduretijd daarvan aftrekken. Wel dient minstens 1 maand opzegtermijn te resteren. Bij ernstig verwijtbaar handelen mag de kantonrechter hiervan afwijken en de arbeidsovereenkomst eerder ontbinden. Zowel UWV als de kantonrechter zullen wat betreft ontslaggronden aan de Beleidsregels van het UWV gaan toetsen. Die toetsing zal strenger worden: als niet aan de vereisten is voldaan zal geen ontslag volgen. Anders dan dat nu het geval is, zal een mager dossier in de procedure niet meer kunnen worden gecompenseerd door een hogere vergoeding. Voorts geldt zowel opzegging als bij ontbinding een verplichting tot herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet door scholing, tenzij dit onmogelijk is of niet in de rede ligt. Van dat laatste kan bijvoorbeeld sprake zijn indien de werknemer een verwijt treft van de situatie. Bij opzegging vanwege bedrijfseconomische omstandigheden geldt dat indien de werkgever zich niet aan de wettelijke ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’ houdt, en dezelfde werkzaamheden door een ander laat verrichten binnen 26 weken na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging vernietigen of de werkgever een billijke vergoeding toekennen, ook wanneer de werknemer had ingestemd met het vervallen van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst. Arbeidsovereenkomsten van werknemers die de AOW of pensioenleeftijd hebben bereikt kunnen vanaf 1 juli 2015 op die grond zonder toets worden opgezegd, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen of bij CAO is geregeld en mits de arbeidsovereenkomst voor het bereiken van die leeftijd is aangegaan. De werknemer heeft op grond van het nieuwe recht nog maar 2 maanden om een ontslag op staande voet aan te vechten (was 6 maanden) Voor de werkgever wordt het procedureel waarschijnlijk lastiger om ontslag op staande voet te handhaven.

e.

TRANSITIEVERGOEDING EN VERGOEDING NAAR BILLIJKHEID

Per 1 juli 2015 komen alleen werknemers met één of twee dienstverbanden van in totaal 2 jaar of langer in aanmerking voor een transitievergoeding, welke maximaal € 75.000 bedraagt, behalve voor werknemers die meer dan € 75.000 per jaar verdienen, in welk geval het maximum een jaarsalaris bedraagt. Dit bedrag kan de Minister van SZW jaarlijks bijstellen aan de hand van de loonontwikkeling.


Deze neutrale transitievergoeding wordt uitsluitend berekend aan de hand van de duur van het dienstverband: over de eerste tien jaar dienstverband bedraagt de transitievergoeding vergoeding een derde van een maandloon (inclusief vakantiegeld en bepaalde emolumenten) per dienstjaar en vanaf het tiende dienstjaar wordt het een half maandsalaris per dienstjaar gerekend. De C-factor (correctie- of verwijtbaarheidsfactor) en de gewogen dienstjaren komen derhalve te vervallen. De transitievergoeding is ook verschuldigd indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur – mits deze minimaal 2 jaar heeft geduurd - van rechtswege afloopt. De werkgever mag bepaalde inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding aftrekken. Het gaat hierbij om niet functie-gerelateerde kosten, die gedurende de laatste 5 jaren van het dienstverband zijn gemaakt om de werkloosheid van de werknemer te voorkomen of in duur te beperken, of om de werknemer buiten de eigen organisatie breder inzetbaar te maken. De wettelijke mogelijkheden voor aftrek van inzetbaarheidskosten zijn beperkt, maar op dit punt mogen wel afwijkende afspraken worden gemaakt tussen werkgever en werknemer en ook in een sociaal plan kunnen op dit punt nadere voorwaarden worden opgenomen. Voor werknemers die ten tijde van het ontslag ouder zijn dan 50 jaar én minstens 10 jaar in dienst zijn, geldt tot 2020 een afwijkende overgangsregeling: voor de dienstjaren na hun 50e wordt 1 maandloon gerekend. Voorts geldt ook voor kleine werkgevers (25 werknemers of minder) voorlopig (tot 2020) in geval van bedrijfseconomische redenen een afwijkende regeling: dienstjaren die opgebouwd zijn vóór 1 mei 2013 tellen niet mee bij de berekening van de transitievergoeding. De transitievergoeding is niet verschuldigd bij opzegging door de werknemer en bij faillissement of surseance van betaling van de werkgever. In geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan er een lagere of geen transitievergoeding verschuldigd zijn. Indien de werkgever een ernstig verwijt treft aan het ontslag, dan kan op verzoek van de werknemer een additionele vergoeding naar billijkheid door de kantonrechter worden toegekend aan de werknemer, ook bij arbeidsovereenkomsten welke korter dan 2 jaar hebben geduurd. Het gaat hierbij om uitzonderlijke gevallen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voorbeelden daarvan zijn: laakbaar gedrag bij verstoorde arbeidsverhouding, discriminatie, niet nakoming wederindiensttredingsverplichting, ernstige veronachtzaming re-integratieplichten, valse opzeggingsgronden, arbeidsongeschiktheid door onvoldoende maatregelen arbeidsomstandigheden. Er is geen maximum bepaald voor de billijkheidsvergoeding. Handelt de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter bepalen dat geen vergoeding verschuldigd is.

f.

BEËINDIGINGSOVEREENKOMST: BEDENKTIJD 2 OF 3 WEKEN

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst of door instemming met het ontslag blijft mogelijk, echter, er geldt een bedenktijd van 14 dagen waarbinnen de werknemer kan terugkomen op de beëindiging zonder opgave van redenen. De werkgever dient de werknemer binnen 2 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst of de instemming met het ontslag te informeren over deze bedenktijd. Doet de werkgever dat niet, dan wordt de bedenktijd verlengd met een week. Indien na een beroep op de bedenktijd binnen 6 maanden een nieuwe


beëindigingsovereenkomst tot stand komt, geldt niet opnieuw een bedenktijd en kan de werknemer hier niet nogmaals een beroep op doen.

2.3

UITZEND- EN OPROEPWERK

a.

BEPERKING GEBRUIK UITZENDBEDING

Het uitzendbeding (een beding in de arbeidsovereenkomst met een uitzendkracht, op grond waarvan de inlener de uitzendovereenkomst tussentijds direct kan opzeggen gedurende de eerste 26 weken van uitzending, kan met ingang van 1 januari 2015 niet meer onbeperkt worden verlengd bij CAO. Er geldt dan een wettelijk maximum van 78 weken. Lopende CAO's met een ruimere regeling blijven nog wel van kracht totdat de CAO afloopt.

b.

BEPERKING GEBRUIK OPROEPKRACHTEN

Bij oproepkrachten blijft het mogelijk om gedurende de eerste 6 maanden het beginsel geen werk geen loon toe te passen, maar de mogelijkheid om deze regeling bij CAO te verlengen verdwijnt, met uitzondering van bepaalde functies waarbij de arbeid echt incidenteel van aard is en geen vaste omvang kan hebben. Het langdurig gebruik van 0-urencontracten wordt zo tegengegaan, in de zorg worden 0-urencontracten zelfs verboden. Lopende CAO’s met een ruimere regeling blijven nog wel van kracht totdat de CAO afloopt.

3.

ENKELE PRAKTISCHE AANBEVELINGEN VOOR WERKGEVERS A.

Zodra de duur van de overeenkomst aangegaan na 1 januari 2015 langer dan 6 maanden is, ook al is dat enkele dagen, is wel een proeftijd (van 1 maand) mogelijk;

B.

Loop de concurrentiebedingen per contract na op de motiveringsplicht.

C. Noteer de aanzegplicht minimaal 6 weken voor afloop van iedere bepaalde tijd arbeidsovereenkomst in de agenda, om aanzegclaims te voorkomen, of neem desnoods in de arbeidsovereenkomst van tevoren op dat bij dezen wordt aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd; D. Neem de bedenktijd als keuzemogelijkheid in de template beëindigingsovereenkomst op en overweeg in ieder geval een voorziening in verband met de wederindiensttredingvoorwaarde bij bedrijfseconomische ontslagen.

Arthur’s Legal, Amsterdam / v2014.12 / www.arthurslegal.com


HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

Recommend Documents