hbo4life Flexibel leren voor professionals

hbo4life

Flexibel leren voor professionals

2

Voorwoord Welke kennis hebben we nodig? Waar halen we die vandaan? Hoe versterken we onze innovatiekracht? Hoe binden we nieuw talent aan ons? Hoe kunnen we investeren in bedrijfsontwikkeling? Dus hoe kunnen we op een efficiënte manier in de ontwikkeling van zittend personeel investeren? Als u zichzelf deze vragen wel eens stelt, dan nodigen wij u uit kennis te maken met de innovatieve en flexibele kracht van het hoger beroepsonderwijs. Jaarlijks doen ruim 65.000 mensen naast hun werk een bachelor- of masteropleiding bij een hbo-instelling.

fessionaliseringsvragen vanuit het werkveld te voldoen. Deze brochure laat een aantal voorbeelden zien van wat de hogescholen te bieden hebben op het gebied van de combinatie werk en scholing. Het gaat niet alleen om opleidingen, maar ook om kortlopende cursussen en andere mogelijkheden. Heeft u een wens of een vraag, neem dan contact op met een van de hogescholen. De contactgegevens vindt u op pagina 22 van deze brochure. Wij wensen u veel inspiratie en leesplezier!

De hogescholen hebben een groot netwerk van bedrijven en instellingen in de regio, combineren onderwijs met onderzoek en zijn goed toegerust om aan opleidings- en pro3

4

Inhoudsopgave 3 Voorwoord 6 Werkveld en hbo, partners in werken en leren 8 Het hele middenkader op een lijn Hogeschool Arnhem Nijmegen 10 Trip to LA Hanzehogeschool Groningen 12 Talentmeting als loopbaaninstrument Zuyd 14 Werkend leren: make it PROOF Hogeschool Windesheim 16 Toegankelijk, kort en bruikbaar Fontys Hogescholen 18 Versie 2.0 van de ICT’er Hogeschool van Amsterdam 20 Winterschool voor de watersport Hogeschool Zeeland 22 Contact 23 Colofon 5

Werkveld en hbo, partners in werken en leren Veel bedrijven en instellingen moeten steeds meer met steeds minder doen: meer op maat voldoen aan complexer wordende eisen van de klant, maar met minder personeel en budget. Dit vraagt een andere manier van werken, flexibeler, effectiever en meer klantgericht. Dat stelt eisen aan het niveau van het personeel. Ook het feit dat mensen langer door moeten werken, vraagt om een investering in de groei en ontwikkeling van medewerkers. Uit arbeidsmarktprognoses komt naar voren dat Nederland geconfronteerd wordt met niet alleen structurele, maar ook groeiende tekorten aan hoger opgeleiden. De vergrijzing aan de ene kant en de ‘ontgroening’ aan de andere kant leiden de komende jaren tot een tekort op de markt. Crisis of geen crisis, de behoefte aan hoger opgeleid personeel zal sterk stijgen. 6

Permanent opleiden en opscholen van de beroepsbevolking is noodzakelijk. Anno 2011 is het hbo daar helemaal klaar voor, met onderwijs aan werkenden, flexibilisering en een meer vraaggerichte invulling van het onderwijs. Werkenden variëren sterk in motieven, levens­ fase, kennis en ervaring. De leerbehoefte van een net afgestudeerde mbo’er die tijdens zijn eerste baan in de avonduren doorleert, is niet te vergelijken met de 40-jarige professional die al veel kennis en ervaring op hboniveau heeft. Als hbo-instelling halen we het beste uit uw medewerker door: 1. keuzes te bieden die aansluiten bij zijn eigen loopbaanambities; 2. scholing te laten voortbouwen op verworven competenties en kwalificaties:

wat iemand meebrengt aan kennis en ervaring wordt erkend, zodat de aandacht gericht kan zijn op leerstof die hij nog niet beheerst. EVC (erkenning van verworven competenties)- en intakeprocedures maken dit mogelijk; 3. een goede balans te creëren tussen werken, leren en leven; vertragen (of versnellen) als dat nodig is en tijd- en plaats­ onafhankelijk leren met behulp van een innovatieve digitale leerwerkomgeving; 4. bij te dragen aan de vorming van een professioneel netwerk.

De hogescholen scheppen hiervoor de juiste voorwaarden. Vanaf de volgende pagina vindt u voorbeelden van samenwerking tussen beroepenveld en onderwijs. Hieruit spreekt dat nauw contact tussen hogescholen en werkveld vruchten afwerpt. Samen kunnen we een leven lang leren voor uw organisatie vorm en inhoud geven.

7

Het hele midden­ kader op een lijn Een traject op maat Een gesprek met yy Stichting Azora: Hans Metzemaekers, voorzitter Raad van Bestuur yy Hogeschool van Arnhem en Nijmegen: Thijs Lemmen, opleidingsmanager Bachelors voor professionals

Azora is een zorgaanbieder in de West-Achterhoek die verzorgingshuiszorg, verpleeghuiszorg en thuiszorg levert. Doordat een managementlaag tussen het MT en het middenkader geleidelijk aan organisatiebreed verdween, kwamen er meer taken en verantwoordelijkheden bij het middenkader terecht. De organisatie wilde hen hier goed voor toerusten en zocht passende scho­ling. Hans Metzemaekers kwam bij de HAN terecht en dat klikte meteen.

bevordering van het primaire proces, persoonlijke effectiviteit en implementatie van veranderingen. Op verzoek van Azora was er extra aandacht voor financieel beheer. Het traject had dezelfde studiebelasting als die van het reguliere associate degree programma en duurde twee jaar.

Men luisterde heel goed naar onze behoefte, had een flexibele opstelling en bleek prima in staat om maatwerk te leveren.

Eerst waren er twee niveaugroepen, maar gaandeweg bleek dat die onderverdeling niet wenselijk was. Gaande het traject werd besloten alle 25 deelnemers precies hetzelfde traject te laten doorlopen dat naar hetzelfde certificaat leidde. Het traject hielp Azora om het nieuwe profiel van de midden­ managementfunctie ‘teammanager’ vast te stellen. Bij mutaties moeten nieuw aan

De HAN ontwikkelde het in company scholingstraject, een afgeleide van het associate degree programma van de bacheloroplei­ ding Management in de Zorg. De deel­ nemers leerden over bijvoorbeeld kwaliteits­ 8

Het was verrassend om te zien hoe mensen met de passende opleiding soms boven verwachting groeiden in hun nieuwe rol.

te trekken leidinggevenden aan de nieuwe functie-eisen voldoen of het associate degree programma bij de HAN volgen. We hebben een bijdrage geleverd aan de beroepsontwikkeling. De scholing vond plaats op locatie bij Azora. De betrokken docenten waren ook werkzaam in de praktijk, dus hadden goed begrip van de casuïstiek die de deelnemers in de lessen inbrachten. De deelnemers sloten elk scholingsonderdeel af met een beroepsproduct, dat meteen bruikbaar was in hun dagelijkse werk. Voorbeelden hiervan: personeelsplanning en –beheer, een teamanalyse en –ontwikkelplan, beschrijving van een coachingstraject voor een individuele medewerker.

het inspirerende decor voor zowel de kick-off als de afsluiting twee jaar later. De kick-off bracht de deelnemers veel plezier en eyeopenersmomenten. Bij de uitreiking van de certificaten heerste er een waar familiegevoel, trots en vreugde. Azora en HAN spreken van een voorbeeldig project van duaal opleiden. Er was van beide kanten commitment en draagvlak, een goede communicatie in een open ongedwongen sfeer. Het maatwerktraject bleek een product dat echt goed bruikbaar is voor de beroepspraktijk. Er was een uitstekende match tussen onderwijs en praktijk. De doelen zijn 100% bereikt. We kijken terug op een zeer geslaagd traject.

Het landgoed Montferland, gelegen op een archeologisch beschermde ‘berg’ vormde 9

Trip to LA Op weg naar de bouw van een innovatielab: het leeratelier Een gesprek met yy Dienst Uitvoering Onderwijs Ministerie OC&W: Dorien Donker, projectmanager yy Hanzehogeschool Groningen: Merel Hennink, kenniskringlid Co-makership Leven Lang Leren, en Harm van Lieshout, lector Flexicurity Kenniscentrum ‘Arbeid’

De DUO kwam met het lectoraat Flexicurity van het ‘Kenniscentrum Arbeid’ van de Hanzehogeschool Groningen tot co-makership. Het principe is simpel: zet je werknemers, studenten, docenten, lectoren en de buitenwereld (MKB, collega-uitvoeringsorganisaties) bij elkaar in een leeratelier (LA) om gezamenlijk projecten uit te voeren, ieder vanuit zijn eigen rol en expertise. Door op meerdere fronten samen te werken groeit de synergie en versterken de organisaties elkaar. Dat levert voor iedereen winst en inspiratie op. Het leeratelier is een experience: nieuw, fris, free format, creatief, combinatie van plezier en professionaliteit, ‘alles kan’, een voorloper met durf. Eén plus één wordt drie. DUO’s LA realiseert een goede match tussen de strategische doelstellingen en de kennisbehoefte van DUO. Bij het LA komen 10

opdrachten, klussen, competenties en leerverzoeken vanuit de organisatie binnen. De uitvoering van een bepaalde opdracht is een gezamenlijk karwei. De resultaten zullen meteen bruikbaar zijn voor de organisatie, terwijl ze tevens bijdragen aan individuele leerdoelen van de DUO-medewerker en van de student. Verder staan LA-dagen over opdrachtoverschrijdende onderwerpen op de agenda, waarbij ook verder gekeken wordt, naar bijvoorbeeld het MKB, collegauitvoeringsorganisaties en organisaties in de keten. Onze droom is dat we een omgeving creëren die energie geeft, professionaliteit uitstraalt, waar de buitenwereld naar binnen komt, mensen elkaar begeleiden en met elkaar hun kennis delen, battles en pitches worden gehouden en waar uitdaging en persoonlijke groei centraal staan.

De opdrachten komen vanuit een behoefte van de DUO. Medewerkers krijgen niet meer alleen de rol van praktijkbegeleider, maar zetten hun eigen expertise in voor een concreet organisatiedoel. Ze werken via de concrete opdrachten aan hun eigen ontwikkeling en nemen zelf ook een kijkje buiten de deur. Het mes van het leeratelier snijdt zo aan alle kanten. Het unieke van de situatie is dat de studenten die samenwerken aan opdrachten tegelijkertijd onze klanten zijn. Het leeratelier zet organisatieontwikkeling in gang. De DUO wil jong talent aan zich binden. Als startpartner voor het leeratelier is de Hanzehogeschool Groningen niet alleen een rekruteringsbron en opleider van nieuw talent voor de DUO, maar ook behulpzaam bij de doorontwikkeling van zittend perso-

neel via een breed aanbod in deeltijdopleidingen, standaard- en maatwerkcursussen. Later kan de scope zich uitbreiden naar andere onderwijsinstellingen. In het najaar 2011 werken DUO en de hogeschool aan de inrichting van het leeratelier. Daarnaast gaan DUO-medewerkers samen met studenten, docenten van de Hanzehogeschool Groningen en ketenpartners een dag aan de slag met de volgende vraag: Op welke wijze zouden jullie een experiment met webcare bij DUO laten slagen? Wat zo mooi is: het is eigenlijk zo klein, dit initiatief, maar het leeratelier kan een ongelooflijk groot sneeuwbaleffect creëren en haar meerwaarde tonen voor de organisatie.

11

Talentmeting als loopbaaninstrument Erkenning Verworven Competenties Een gesprek met yy Politie Limburg-Noord: Frits Schormans, projectleider EVC yy Hogeschool Zuyd: Jos Maas, Leven Lang Leren coördinator

Het was niet gebruikelijk dat politiemedewerkers zelf bezig waren met hun loopbaan. Bij de politie maakte je promotie op basis van dienstjaren. Nieuw HRM-beleid wil dat automatisme niet meer, maar wil mensen zelf de regie geven over hun loopbaan. Daarvoor is het nodig om te weten welke competenties iemand heeft en wat er nodig is voor verdere ontwikkeling. Het was verrassend wat mensen allemaal in huis bleken te hebben. Het gaat om erkenning van de talenten van je mensen. Zij worden daar echt vrolijk van. Erkenning van Verworven Competenties (EVC) betekent dat mensen hun verworven en vaak verborgen capaciteiten en talenten aan het licht brengen. Niet alleen de diploma’s tellen, maar juist de praktijkervaring, waaronder werkervaring, vrijwilligerswerk en hobby’s. 12

Zuyd is een landelijk erkende EVC-aanbieder. Dat wil zeggen dat alle kwaliteitsprocessen uitstekend onder controle zijn. De hogeschool werkt samen met de Open Universiteit en met ROC’s in de regio. Organisaties kunnen bij het EVC-centrum terecht voor al hun medewerkers van mbo- tot en met wo-niveau. Het EVC-traject bestaat uit enkele zorgvuldig uitgewerkte stappen. Na een adviesgesprek gaat de medewerker aan de slag met een portfolio. Hij verzamelt actueel en relevant bewijsmateriaal en verbindt de bewijslast aan de juiste competentie op het juiste niveau. Zo wordt recht gedaan aan zijn levenservaringen. Het verzamelen kost veel tijd en moeite. Motivatie blijkt de belangrijkste motor. Het schrijven en terugkijken heeft me veel tijd gekost, maar nu heb ik wel iets in handen waarmee ik samen met mijn chef aan de

verdere ontwikkeling van mijn loopbaan kan werken. Het is een absolute aanrader. Als het portfolio klaar is, volgt het assess­ment (gesprek). Samen bereiden de assessoren het gesprek goed voor. Het resultaat wordt direct mondeling gecommuniceerd. De medewerker ontvangt de rapportage met het Ervarings­ certificaat. Als hij wil, kan hij deze bespreken met een assessor. Het Ervaringscertificaat kan tevens dienen als toegangsbewijs voor instroom of vrijstelling in een opleiding. Verdieping in en reflectie op het werk vormt een belangrijk onderdeel van het EVC-traject en heeft direct effect op de interne werkprocessen. Medewerker en leidinggevenden zijn daar heel tevreden over. Er is echt sprake van een cultuuromslag. Limburg-Noord heeft er bewust voor gekozen

om het EVC-traject aan te reiken aan álle medewerkers. Het doel van HRM-beleid is om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Ieder EVC-traject vergt een investering van zowel de medewerker als de leidinggevende. Een investering die zichzelf echter in vele opzichten kan terugverdienen. In een goed toegepast EVC-traject hoef je bij erkende kwalificaties geen complete opleidingen meer in te kopen voor je medewerkers. Steeds meer andere korpsen en organisaties tonen belangstelling voor de aanpak van Limburg. Het landelijk HRM-programma­ bureau van de politie is ook geïnteresseerd. Elders in Nederland staan al veel kandidaten klaar om het EVC-traject in te gaan. Het resultaat? Gemotiveerde mensen en een beter zicht op je menselijk kapitaal. 13

Werkend leren: make it PROOF Delen is vermenigvuldigen Een gesprek met yy Hogeschool Windesheim: Greta de Wit en Jetty de Groot, projectleiders Leven Lang Leren Social Work yy Promens Care: Els van der Slikke, praktijkopleider

Het werkveld Zorg en Welzijn heeft behoefte aan personeel dat zich blijvend kan ontwikkelen. Organisaties hebben hbo-geschoolde professionals nodig die de praktijk van binnenuit kennen. Daarom heeft Windesheim opleidingen voor werkenden zo ontwikkeld, dat werken en leren nauw op elkaar aansluiten. De maatschappelijke betekenis van de sector is gigantisch en verdient het om meer te zijn dan onderworpen aan de politieke windrichting. Zelf verantwoordelijkheid nemen is van cruciaal belang. Binnen de sector Social Work zijn er de volgende duale en deeltijdopleidingen: • Culturele en Maatschappelijke Vorming • Maatschappelijk Werk en Dienstverlening • Pedagogisch Management Kinderopvang • Sociaal Pedagogische Hulpverlening

14

De vier opleidingen werken intensief samen aan een aantal producten. Zo hebben ze in overleg met het beroepenveld de ‘werkplek­ scan’ ontwikkeld. Om de onderwijskwaliteit te borgen is het nodig dat de werkplek voldoende mogelijkheden biedt om de ontwikkeling tot hbo-professional te garanderen. De werknemer moet in staat zijn om relevante en uitdagende beroepstaken uit te voeren. De werkplekscan geeft richting aan wat de leeromgeving moet aanbieden en welke rol de begeleider en student heeft. Voor de praktijk is het heel plezierig omdat je producten neerzet die ook functioneel zijn voor de organisatie. Samen met het beroepenveld heeft de School of Social Work het PROOF- principe geformuleerd, een leidraad vanuit de vragen Hoe gaat leren werken? Hoe wordt werken leren?

P = Praktijk. De praktijkervaring van de cursist vormt het vertrekpunt voor het leren. R = Reflectie. In de opleiding leert de cursist met een afstand naar de praktijk te kijken en te reflecteren op het eigen handelen. O = Onderzoeken. Hij leert onderzoeken, zowel in de breedte van het beroepenveld als in de diepte van de theorie. Hij leert vragen stellen bij de gangbare praktijk en op een methodische wijze werken. O = Ontwikkelen. Hij gaat nieuwe vaardigheden ontwikkelen en zijn handelingsrepertoire uitbreiden. F = Flexibel. Elk leerproces is uniek en vraagt om flexibiliteit van alle betrokkenen. Op het werk moet ik steeds meer verantwoorden. Dan heb je behoefte aan onder­ grond. Ik leer ook anders denken, voer de gesprekken anders, bewuster, en stel specifiekere vragen.

De School of Social Work denkt actief mee met het opleidingsbeleid van organisaties. Gezamenlijk om de tafel mogelijkheden onderzoeken en oplossingen bedenken, leidt tot wederzijdse input en mogelijkheden om de ‘lerende organisatie’ in de praktijk vorm te geven. In de duale en deeltijdtrajecten wordt goed afgestemd in de driehoek: werkgever, cursist en opleiding. Alle betrokken partijen trekken samen op en kijken over hun eigen grenzen. Dat levert kwaliteitsverhoging op, voor zowel het onderwijs als het beroep. De cursist voert voor de opleiding opdrachten uit die uit zijn eigen praktijk komen en die daarop meteen toepasbaar zijn. Ik kan al snel zelfstandig nieuwe taken uitvoeren. En daar wordt mijn hele team blij van.

15

Toegankelijk, kort en bruikbaar Associate degree Een gesprek met yy DAF Trucks N.V.: Maurice Klaassens, Manager Employer Branding, en Jörgen Klaase, Manager Supply Chain en deelnemer associate degree programma yy Fontys Hogeschool Eindhoven: Marij Vroemen, adjunct-directeur Bedrijfsmanagement en Techniek, en Henk Loeffen, coördinator AD Technische Bedrijfskunde

Technici zijn specialisten. Maar verder in hun carrière krijgen ze te maken met aanpalende terreinen. DAF wil dat werknemers niet alleen in hun sectoren doorgroeien, maar ook dat ze over de sectoren en hun eigen specialisme heen leren kijken. Mensen die als een verbindingsschakel tussen afdelingen en specialismen fungeren, zijn van wezenlijk belang om projecten tot een goed einde te brengen. Wat wij nodig hebben: flexibele mensen die een goede kijk hebben op bedrijfsprocessen en deze kunnen aansturen. Het tekort aan technisch geschoolde werknemers op het juiste niveau is een nationaal probleem. In de toekomst wordt dat door de pensionering van de babyboomers nog nijpender. Bij DAF heeft niet alleen het aantrekken en binden van jong talent prioriteit, maar ziet men dat ook de talenten van de werkne16

mers blijvend gestimuleerd moeten worden, bijvoorbeeld door regelmatige bijscholing. Je ontwikkelt het bedrijf door te investeren in persoonlijke groei. In de loop van de tijd kunnen werknemers doorgroeien naar leidinggevende posities. Daar is niet altijd de juiste opleiding voor gevolgd. Het initiatief voor verdere scholing ontstaat tussen leidinggevende en werknemer. Het interne opleidingsprogramma van DAF is ruim, maar vraagt soms aanvulling om het hbo-niveau van denken en handelen te bereiken. En dan is Fontys natuurlijk een logische hogeschool om naar te kijken. Door vakken als psychologie, organisatiekunde en personeelsmanagement leer je veel over je eigen werkvloer en over je eigen gedrag.

Fontys Bedrijfsmanagement en Techniek heeft een breed aanbod voor werkenden. Naast twee deeltijdopleidingen en een masteropleiding (samen met de OU) op het gebied van Bedrijfskunde en Management, ligt de focus momenteel op de associate degree, een tweejarig hbo-traject voor vooral mbo’ers. Die associate degree verlaagt de drempel richting hbo; dat is in het kader van Leven Lang Leren erg belangrijk. Het bedrijfsleven geeft aan hier behoefte aan te hebben. Een opleiding van twee jaar is voor iedereen goed te overzien. Het zijn best zware jaren. Werknemers besteden naast hun fulltime baan ruim twintig uur per week aan de studie. Als je gezin hier niet achter staat, dan wordt het moeilijk om het vol te houden.

associate degree Technische Bedrijfskunde tot stand gekomen. Dit beroepsprofiel geeft richting aan het curriculum. De inhoud van de opleiding steunt op vier pijlers: Mens, Organisatie, Techniek en Economie. Flexibiliteit en toepasbaarheid in de praktijk zijn belangrijke uitgangspunten. Via workshops wordt ingespeeld op actuele thema’s, bijvoorbeeld Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Het samenwerken aan cases met studiegenoten was mijn grootste leerpunt. Zo wordt er gebrainstormd met collega-studenten en docenten. Dat geeft je op de werkplek meer handvatten om problemen aan te kaarten en tot een oplossing te komen.

In nauwe samenspraak met verschillende branches is het beroepsprofiel van de 17

Versie 2.0 van de ICT’er Flexibel naar een hoger niveau Een gesprek met yy Tele2: Igor Wormsbecher, system and hosting engineer yy Hogeschool van Amsterdam: Iraj Khaksar, opleidingsmanager Informatica Deeltijd, en Lucie te Lintelo, projectleider EVC-centrum

Ontwikkelingen gaan snel in de Informatieen Communicatietechnologie. Dat stelt hoge eisen aan ICT’ers. Regelmatige scholing is noodzakelijk om de vakkennis op peil te houden. Elke ICT’er heeft weer andere kennis en ervaring in huis.  Werkgevers willen om die reden geen standaardopleidingen. Daarom speelt de Hogeschool van Amsterdam in op de behoeften van de individuele werknemer. Met leerroutes die aansluiten op de werkervaring, de opgebouwde kennis en de gewenste loopbaanontwikkeling. Gericht op verbreding of juist op verdieping van kennis. Mijn werk en opleiding versterken elkaar. Wat ik leer, kan ik meteen in de praktijk toepassen. En mijn praktijkervaringen deel ik met medestudenten; zo leren we veel van elkaar. ICT’ers die heel gericht meer kennis willen verwerven op het gebied van Software Engi18

neering, Systeem en Netwerk Engineering of IT Management, kunnen een specifieke leerroute volgen. Zij kunnen ‘aanschuiven’ bij onderdelen van de bacheloropleiding Informatica Deeltijd. Daar krijgen ze een certificaat voor met een supplement, een beschrijving van de verworven kennis en competenties. Handig voor de toekomst, als je later alsnog een bachelordiploma wilt halen. Voor ICT’ers die willen doorstromen naar een ICT-master aan de Universiteit van Amsterdam zijn er ook aantrekkelijke mogelijkheden. Bij elke persoon staan twee vragen centraal: ‘Wat brengt hij mee? Waar gaat hij naartoe?’ Bij Deeltijd Informatica denkt men vanaf het eerste begin mee over wat het beste past bij de loopbaan en de persoonlijke situatie. De opleidingsmanager voert met elke belangstellende een intakegesprek. Dat gebeurt wel

200 keer per jaar, dus hier heeft men ruime ervaring mee.

gevende ziet dat ik mijn werk op een hoger niveau uitvoer.

Wat je al kunt, hoef je niet meer te leren.

Door opdrachten in de eigen praktijk uit te voeren, profiteert ook de werkgever direct van de nieuwe kennis van de werknemer.

Relevante certificaten en diploma’s kunnen vrijstellingen opleveren van onderwijsonderdelen. En als een kandidaat in de praktijk al veel competenties heeft verworven die niet op papier zijn uitgedrukt, kan hij terecht bij het landelijk erkende EVC-centrum van de HvA. Erkenning van Verworven Competenties betekent dat de opgedane competenties in een assessment getoetst worden. De opleiding vertaalt de EVC-uitkomst naar een leerroute op maat. Dat is efficiënt en helpt om de studie doelgericht aan te pakken. Het scherpere theoretische inzicht in de ICT tilt je werk naar een hoger niveau. Het is goed om te merken dat ook mijn leiding-

Je leert niet alleen aan de knoppen draaien, je weet ook hoe je onder de motorkap moet kijken. Een grote meerwaarde van onderwijs op hbo-niveau is dat dit een zodanig denkkader oplevert dat ICT’ers nieuwe toepassingen veel sneller begrijpen. Ze leren denken in concepten, zodat ze de ontwikkelingen in het vakgebied zelf beter kunnen bijhouden. Dat scheelt zowel de werkgever als de werknemer veel tijd en geld.

19

Winterschool voor de watersport Kans voor ondernemers Een gesprek met yy HISWA / Kenniscentrum Kusttoerisme: Rowena van der Maat, projectleider Bemanning Paraat voor Water Rijk

yy Hogeschool Zeeland: Margot Tempelman, coördinator Kenniscentrum (Kust)Toerisme, en Marjolein Hassink, projectleider winterschool (gedetacheerd vanuit de NHTV internationaal hoger onderwijs Breda)

Medewerkers van watersportbedrijven zijn bepalend voor de vakantiebeleving van de watersporter. In de steeds complexere markt is het van groot belang om op de hoogte te zijn van je doelgroepen, van concept- en productontwikkeling, hospitality, productiviteit, promotie en communicatie. Kortom, innovatiekracht op hbo-niveau is een noodzaak. Topmanagers in de watersportbranche zijn hard nodig. Dat biedt kansen voor enthousiaste ondernemers die meer van hun werk willen maken. De winter is voor de sector het laagseizoen. Om goed personeel aan zich te binden en om de kennis te vergroten over de ontwikkelingen in de watersport, is het voor een ondernemer zaak om tussen november en april aandacht te geven aan ontwikkeling en scholing. Voor zichzelf en zijn werknemers. 20

De winterschool is een initiatief van de opleiding Vitaliteitsmanagement & Toerisme, die de Scaldis Academy van de Hogeschool Zeeland en de Academie voor Toerisme, NHTV internationaal hoger onderwijs Breda, gezamenlijk hebben ontwikkeld. De winterschool is afgestemd op een reële vraag uit de sector zelf. Ook de inhoud van de opleiding is in nauwe samenwerking met de watersportbranche tot stand gekomen. Het programma is dan ook specifiek gericht op werknemers én ondernemers in de branche. Je krijgt concrete tips voor situaties in je eigen bedrijf, wisselt ervaringen uit met collega’s en vergroot je kennis over actuele ontwikkelingen. De winterschool zit ingenieus in elkaar. Drie thema’s komen door het hele programma

aan de orde: bedrijfsvoering, ondernemerschap en productontwikkeling & marketing. Elke module bestaat uit twee a drie cursussen plus een reële beroepsopdracht. Een module levert dus altijd een concreet product op dat meteen van nut is voor de eigen onderneming. Dat vormt een belangrijke toegevoegde waarde. Je kunt een losse module volgen, zoals ‘Beleving in de watersport’, de pilot waarmee de winterschool in januari 2012 start. Een deelnemer kan ook kiezen voor slechts een onderdeel van een module, door bijvoorbeeld binnen ‘Ondernemen in de branche’ de cursus ‘planning en management’ te volgen. Werk je in de watersportbranche, en heb je een opleiding op havo- of mbo-4 niveau, dan is er eigenlijk geen reden om er niet je voordeel mee te doen. Heb je grotere ambities, dan kun je door

stapeling van modulen een associate degree behalen. En dan heb je en passant al de helft van de hbo-bacheloropleiding Business Administration op zak. Als je je in de praktijk verworven competenties laat erkennen, is de kans groot dat je door vrijstellingen sneller door het programma gaat en uiteindelijk zelfs je bachelordiploma Vitaliteitsmanagement en toerisme behaalt. De vraag naar meer kennis neemt toe, naast de noodzaak tot betere samenwerking binnen de sector. Het leren van en met elkaar gebeurt niet alleen op de vaste lesdag, maar ook in de virtuele leeromgeving, waarin deelnemers met elkaar en met de docenten kunnen communiceren en bijvoorbeeld brainstormen over een concrete lastige praktijksituatie. Samenwerken, kennis delen en vergroten…. als je dat niet doet, dan sta je stil. 21

Contact Hogeschool van Amsterdam HvA EVC Centrum [email protected] 020 595 3953 evc.hva.nl

Windesheim Windesheim Informatiecentrum [email protected] 0900 8899 windesheim.nl

Hogeschool van Arnhem en Nijmegen HAN Ondernemersdesk 024 353 0500 [email protected] han.nl/landing/werken-en-leren han.nl/Ondernemersdesk

Hogeschool Zeeland Annie Munter [email protected] 0118 489 644 of 06 5362 6765 hz.nl

Fontys Hogescholen [email protected] 08850 80000 fontys.nl

Zuyd Alice Gorissen [email protected] 045 400 6166 of 06 3023 4552 zuyd.nl

Hanzehogeschool Groningen Zwannie Slagter [email protected] [email protected] hanzeconnect.nl 050 595 3333

22

Colofon Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen heeft, met de tijdelijke stimuleringsregeling Leven Lang Leren in het hbo, de zeven hogescholen in staat gesteld projecten uit te voeren en deze brochure tot stand te brengen. Met dank aan de landelijke werkgroep Leven Lang Leren Marijke Dashorst voorzitter Patrick Leushuis ministerie OC&W, secretaris Alice Gorissen Zuyd Wim Bovendeert Windesheim Annie Munter Hogeschool Zeeland

Bep Ruting en Lucie te Lintelo Hogeschool van Amsterdam Zwannie Slagter Hanzehogeschool Groningen Vivian van der Wielen Fontys Hogescholen Bettina Willemsen Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

en aan alle anderen die een bijdrage hebben geleverd aan deze brochure: Dorien Donker (Dienst Uitvoering Onderwijs) Jetty de Groot (Windesheim) Marjolein Hassink (Hogeschool Zeeland) Merel Hennink (Hanzehogeschool Groningen) Jörgen Klaase (DAF Trucks N.V) Maurice Klaassens (DAF Trucks N.V) Iraj Khaksar (Hogeschool van Amsterdam) Thijs Lemmen (Hogeschool van Arnhem en Nijmegen) Harm van Lieshout (Hanzehogeschool Groningen)

Henk Loeffen (Fontys Hogescholen) Jos Maas (Zuyd) Rowena van der Maat (Hiswa) Hans Metzemaekers (AZORA) Margot Tempelman (Hogeschool Zeeland) Frits Schormans (Politie Limburg-Noord) Els van der Slikke (Promens Care) Marij Vroemen (Fontys Hogescholen) Greta de Wit (Windesheim) Igor Wormsbecher (Tele2)

tekst Haidy Möller GEMZ fotografie Bob Bronshoff vormgeving Pascal Tieman death valley druk Lenoirschuring uitgave de zeven hogescholen, 2011 23