A MUNKAHELYI EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG FEJLESZTÉSE, A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE TÁMOP 2.4.8-12/1-2012-0001
Hasznos információk a szabályos foglalkoztatáshoz
Bevezető
„Feketefoglalkoztatás”
A TÁMOP 2.4.8-12/1-2012-0001 azonosítószámú, „A munkahelyi egészség és biztonság
A „feketefoglalkoztatás” egy hétköznapi szóhasználatban elterjedt kifejezés a bejelentés
fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése” című kiemelt projekt átfogó célja a munka-
nélküli és a munkaszerződés nélküli foglalkoztatás megnevezésére.
helyi egészség és biztonság, valamint a munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzés fejlesztése. A projekt közvetlen céljai közé tartozik a hatósági ellenőrzés rendszerének, folyamatainak
A Kormányhivatalok Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szerveinek előző évi
fejlesztése, hatékonyságának növelése; az ellenőrzések minőségének, irányultságának és
statisztikáit böngészve megállapítható, hogy az építőipari vállalkozásoknál lefolytatott
mélységének javítása a munkavédelem és a munkaügy területén, valamint a munkavállalók,
munkaügyi ellenőrzések jelentős részében sajnos „feketefoglalkoztatás” feltárására is
a munkáltatók tájékozottságának, tudatosságának növelése.
sor került.
A projekt társadalomra gyakorolt hatásainak tartóssága nagymértékben múlik azon, hogy milyen szinten válik a munkavállalók, munkáltatók munkavédelemi és munkajogi tuda-
A „sajnos” szó használata itt azért is nagyon indokolt, mert a „feketemunka” az a szabály-
tossága részévé a felelős állampolgári magatartásnak, mennyire járul hozzá e magatar-
talanság, amelyen mindenki a legtöbbet veszít: a munkavállaló, az állam, a tisztességesen
tás térnyeréséhez. A munkavállalás jogszerűsége és biztonsága szempontjából is felelős,
foglalkoztató versenytársak és – a bírságkiszabást követően – maga a munkáltató is.
tudatos döntések meghozatalához alapvetően fontos annak elismerése, hogy a szabályok ismerete, betartása és betartatása az egyén, a vállalkozások és a nemzetgazdasági szinten
Éppen ezért elkerülhetetlen, hogy a foglalkoztatók tisztában legyenek azokkal az előírá-
is előnyökkel jár.
sokkal, melyek betartása esetén elkerülhetőek a szabálytalanságok és biztosíthatóak a
A kiemelt projekt céljaiból következik, hogy számos egymásra ható csoport elérése és
törvényes foglalkoztatás feltételei.
megszólítása szükséges a kitűzött feladatok megvalósításához. A fejlesztések közvetlen célcsoportjába tartoznak a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi
A bejelentéssel kapcsolatos legfontosabb szabály, hogy azt a tényleges foglalkoztatás meg-
Igazgatóságának kormánytisztviselői, illetve a megyei és fővárosi kormányhivatalok szak-
kezdése előtt kell teljesíteni, az állami adóhatóság felé történő bejelentéssel. Ez azt jelenti,
igazgatási szerveinek munkavédelmi és munkaügyi felügyelői. A közvetett célcsoportba
hogy maga a munkavégzés nem kezdődhet el mindaddig, amíg a bejelentés meg nem tör-
tartozók köre ennél jóval szélesebb, hiszen ide tartoznak a munkavállalók, a munkáltatók,
tént. Ebben a vonatkozásban a „próbamunkára” vagy „próbaidőre” való hivatkozást egyik
az önfoglalkoztatók, a veszélyeztetett munkavállalók (pl. gyes-en/gyed-en lévők), az állás-
hatóság sem fogadja el, mint a bejelentés elmaradásának okát.
keresők, a közép- és felsőoktatásban tanulók, a pályakezdők, a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatók, a munka-egészségüggyel foglalkozó szervezetek, a munkavédelmi és mun-
Ha a bejelentést a foglalkoztató helyett, annak nevében (megbízásából) más teljesíti (tipiku-
kaügyi feladatok ellátását végző szolgáltatók, a munkavállalói érdekképviseletek, illetve
san könyvelőirodákról, HR cégekről van szó) akkor a bejelentés elektronikus teljesítésekor
a média munkatársai.
visszakapott ún. „elfogadó eBev nyugta” alapján a munkáltató meggyőződhet arról, hogy
A szemléletformálást segítő, átadni kívánt információk mennyisége és sokfélesége nyil-
a bejelentés ténylegesen megtörtént, tehát kezdődhet a foglalkoztatás. Fontos a körülte-
vánvaló következménye a célcsoportok széles körének. E kiadvány a projekt céljainak
kintő eljárás a bejelentéskor, illetve a könyvelőirodának adott megbízás tartalma is. A
megismerését, és a célok eléréséhez szükséges tudatos magatartás, megelőző szemlélet
joggyakorlatban számtalanszor fordul elő olyan eset, amikor a könyvelőiroda, vagy akár
kialakulását szolgáló információkhoz való hozzáférést segíti.
egy nagyobb vállalat HR részlege nem kapja meg időben a bejelentéshez nélkülözhetetlen adatokat, vagy nincs tisztában a munkavégzés kezdetének pontos dátumával. Sajnos ezek
A kiemelt projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfi nan-
az esetek mind-mind feketemunka megállapítását vonhatják maguk után, annak minden
szírozásával valósul meg.
ódiumával együtt.
A kiemelt projekt alapadatai
Az építkezéseken számtalan esetben függ a munkavégzés az éppen aktuális időjárástól (kültéri építési munkálatok, szigetelési munkák, tetőfedés, stb.), másrészt az is megál-
A projekt költségvetése
3 718 996 600 Ft
Kedvezményezett
Nemzeti Munkaügyi Hivatal
Megvalósítási időszak
2012. október 1 – 2015. június 30.
Közreműködő szervezet
ESZA Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft.
2.
lapítható, hogy az építőiparban foglalkoztató munkáltatók körében rendkívül népszerű az egyszerűsített foglalkoztatás (a 2010. évi LXXV. törvény alapján), ahol a bejelentést – előzetes regisztrációt követően – elektronikus úton vagy telefonos ügyfélszolgálaton keresztül is meg lehet tenni. Ez jelentősen egyszerűsíti az adminisztrációt és lehetőséget
3.
tartani, hogy mindenképpen a munkavégzés megkezdése előtt kell a szükséges adatokat
Felvilágosítási tevékenység a munkaügyi szabálytalanságok területén
bejelenteni, „akár esik, akár fagy”. Amennyiben az előzetesen bejelentett munkavállalók
A munkáltatók sajnos gyakran találják magukat olyan helyzetben, mikor azért nem tudják
nem tudják megkezdeni a munkát, pl. időjárási okok miatt, a törvény lehetőséget teremt a
betartani a foglalkoztatási szabályokat, mert a munkaügyi jogszabályok útvesztőiben nem
bejelentés visszavonására vagy módosítására a bejelentést követő két órán belül, illetve
találják az adott helyzetre vonatkozó éppen hatályos szabályokat.
teremt több munkavállaló gyors munkába állítására, azonban ilyenkor is szem előtt kell
ha a bejelentésben foglaltak szerint a foglalkoztatás a bejelentés napját követő napon kezdődött, vagy ha a bejelentés egy napnál hosszabb időtartamú munkaviszonyra vonat-
Szerencsére az elmúlt néhány évben a munkaügyi előírások végrehajtásának elősegítését
kozott, a módosítás bejelentés napján délelőtt 8 óráig.
szolgáló tájékoztató, felvilágosító tevékenység a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága és a Kormányhivatalok Munkavédelmi és Munkaügyi
A közelmúltban „költségcsökkentés” címén egyre több munkáltató alkalmazza azt a
Szakigazgatási Szerveinek egy kiemelt feladata lett.
gyakorlatot, hogy 4 órás részmunkaidőre (heti 20 órára) jelenti be a ténylegesen teljes munkaidőben 8 órában (heti 40 órában) foglalkoztatott munkavállalóját jelentős járu-
A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága felvilágosí-
lék-befi zetést takarítva meg ezzel. Fontos tudni, hogy hatósági ellenőrzés esetén ennek
tást ad írásban (e-mail, levél formájában), illetve a honlapon elérhető szolgáltatás útján
a szabálytalan gyakorlatnak a minősítése is „feketemunka”, annak minden hátrányos
(www.munka.hu) is.
jogkövetkezményével együtt. A Budapest Fővárosi és Megyei Kormányhivatalok Munkavédelmi és Munkaügyi SzakA „feketemunkáról” szólva fontos még megemlíteni, hogy mivel a Munka Törvénykönyv-
igazgatási Szerveinek Munkaügyi Felügyelőségei tájékoztatást, felvilágosítást adnak
ének rendelkezései értelmében a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, és a munka-
személyes megkeresés alapján a Hatóság hivatali helyiségében (ideértve a telefonon történő
szerződést írásba kell foglalni, a mindkét fél által aláírt, írásos munkaszerződés szintén
tájékoztatást is), illetve írásban (e-mail, levél formájában).
a munkavégzés megkezdésének és a munkavállaló garanciális jogai érvényesülésének egyik fontos feltétele.
A szükséges elérhetőségek megtalálhatóak a Kormányhivatalok honlapjain, illetve a www. munka.hu oldalon.
A munkaszerződés megkötése A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 42. § (1) bekezdés alapján a munkavi-
Fenti elérhetőségeken található címekhez a munkavállalók és a munkáltatók is fordul-
szony munkaszerződéssel jön létre. Az építőiparban gyakran alkalmazott egyszerűsített
hatnak olyan kérdésekkel, melyekre a munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre kiterjed
foglalkoztatásnál azonban a munkaszerződés megkötése nem kötelező, itt a munka-
(ilyenek például a legtipikusabb munkaidővel, munkabérrel, pihenőidővel kapcsolatos
viszony a bejelentéssel jön létre (2010. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek.) A munkaszerződést
szabálytalanságok).
mindig írásban kell megkötni, az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül
Fontosabb kizárási szabályok munkaügyi szabálytalanságok esetén
- hivatkozhat.
Egy-egy munkaügyi ellenőrzést követően a feltárt szabálytalanságok következményeként sajnos nem „csak” a munkaügyi bírsággal kell számolni, hanem az építőiparban tevé-
A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: alapbér, munkakör, munkavégzés helye.
kenykedő munkáltatókat igencsak súlyosan érintő, a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeinek meg nem felelés is jogkövetkezmény lehet.
A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben Ha ezt szeretnénk elkerülni, fontos odafigyelni néhány alapvető szabályra, melyek betar-
történő foglalkoztatásra jön létre.
tása esetén hosszú távon jobb eséllyel indulhatunk a pályázatokon. A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára
Az alábbiakban vázlatosan, munkaügyi szempontból a legfontosabb szabályokat kiemelve,
eltérhet.
hétköznapi módon megfogalmazva tekintjük át ezeket, mivel a témakörre vonatkozó jogszabályok labirintusában igen nehéz eligazodni a laikusok számára.
4.
5.
A rendezett munkaügyi kapcsolatokról szóló rendelkezések szerint nem nyújtható támo-
A munkaidőkeret alkalmazása ebben a foglalkoztatási formában lehetőség, nem pedig
gatás annak az igénylőnek, aki munkavállalóit bejelentés nélkül alkalmazta, külföldieket
kötelezően választandó. Mivel az Mt. 97. § (3) bekezdése szerint munkaidőkeret alkalma-
engedély nélkül foglalkoztatott, munkabérre vonatkozó szabályokat sértett meg, a meg-
zása esetén a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül
engedettnél fiatalabb munkavállalókat foglalkoztatott, vagy bizonyos munkaerő-kölcsön-
is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás), ezért ebben az esetben nincs akadálya a
zésre vonatkozó szabályokat sértett meg, ha emiatt bírságot szabtak ki.
napi 6 órát meghaladó munkaidő-beosztásnak, a munkaidőkeretre, munka- és pihenőidőre vonatkozó általános szabályok betartása mellett. Munkaidőkeret alkalmazása nélkül
A munkabérre, fiatalok foglalkoztatására, munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok
azonban behívásos munkavégzés esetén csak rendkívüli munkavégzés elrendelésével van
megsértése miatt azonban csak akkor történik meg a kizárás, ha a szabálytalanságot a
lehetőség a napi 6 órát meghaladó munkavégzésre.
munkáltató két éven belül ismételten követi el (1/2012. (I.26.) NGM rendelet, 4. §). Fontos változás, hogy 2012. december 19-től fentiektől eltérően támogatás nyújtható, ha a
„Munkabér”, „Alapbér”, „Minimálbér”, „kötelező legkisebb munkabér”, „garantált bérminimum” és „garantált bér”
bejelentés miatt kiszabott bírság összege nem haladja meg a 30.000 Ft-ot, a szabálytalanság
A fenti fogalmak gyakran keverednek a köztudatban, ezért érdemes röviden áttekinteni,
megállapítására első alkalommal került sor, csak egy munkavállalót érintett és két éven
mit is jelentenek pontosan ezek a fogalmak.
belül nem került sor azonos szabálytalanság megállapítására. Ezt azonban a pályázónak
„Munkabér”: lényegében a munka ellenértéke, amit a munkáltató fizet a munkavállalónak a
a pályázat kiírója felé külön igazolnia kell.
munkája ellenértékeként. Ez több elemből tevődik össze, tartalmazza egyrészt az alapbért (mely a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme) és a bérpótlékokat, melyek fi zetését
A témakörről több információ, részletesebb és pontosabb szabályok a megadott jogsza-
különböző feltételek fennállása esetén a törvény kötelező jelleggel írja elő, továbbá lehet-
bályhelyeken, illetve a Nemzeti Munkaügyi Hivatal honlapján, a www.munka.hu oldalon
nek olyan egyéb elemei, melyeket a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodás
található a „Munkavédelmi és munkaügyi tevékenység” szekció kiválasztása után a „Ható-
alapján (esetleg a munkáltató saját döntése szerint) fizet a munkavállaló részére (prémium,
sági nyilvántartás” menüpontra kattintva érhető el.
bónusz, jutalom, jutalék, stb.). A „minimálbér” és a „kötelező legkisebb munkabér” lényegében szinonim fogalmak.
A nyilvántartott munkaügyi és munkavédelmi jogsértést elkövető munkáltatók listája
A minimálbér fogalmának meghatározásánál abból a szabályból kell kiindulnunk, hogy
pedig nyilvánosan is elérhető a nyilvantartas.ommf.gov.hu weboldalon.
alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni. A minimálbér tehát a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére a teljes munkaidő telje-
Behívásos munkavégzés
sítése esetén fi zetendő alapbér kötelező legkisebb összege.
2012. július 1-jétől egy Hazánkban eddig ismeretlen munkaügyi jogintézmény, az ún. behívásos munkavégzés került bevezetésre. Az alábbiakban az erre vonatkozó főbb szabályokat
A „garantált bérminimum” fogalmát fentiek után úgy lehetne legrövidebben megha-
mutatjuk be.
tározni, hogy az a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére fi zetendő alapbér
Behívásos munkavégzés alapján (Mt. 193. § (1) – (2)) a legfeljebb napi hat óra tartamú
kötelező legkisebb összege. Garantált bérminimumot tehát annak a munkavállalónak
részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe
kell fi zetni, aki legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzett-
tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben
séget igénylő munkakörben van foglalkoztatva. A kialakult bírói joggyakorlat szerint
az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. A munkáltatónak
két feltétel egyidejű megléte esetén kötelező garantált bérminimum fi zetése: az egyik,
a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval. Ez
hogy annak a munkakörnek a betöltése, amelyben az adott munkavállaló foglalkoztatva
a részmunkaidő egyik különös fajtája, azaz ebben a feleknek meg kell állapodniuk.
van, középiskolai végzettséghez, illetőleg középfokú szakképesítéshez legyen kötve, a másik feltétel, hogy a munkavállaló ténylegesen rendelkezzen is a fent meghatározott
A munkáltatónak a munkavégzés időpontját, annak esedékessége előtt legalább három
végzettséggel.
nappal előre közölnie kell. A szabályozás értelmében a munkavállaló csak akkor köteles
„Garantált bér”: amennyiben a munkavállalót kizárólag teljesítménybérrel díjazzák (ez
munkát végezni, ha a munkáltató erre kifejezetten utasítja (behívja), ám díjazást is csak a
csakis akkor lehetséges, ha erről a felek a munkaszerződésben megállapodtak), legalább
ténylegesen ledolgozott órák után kap.
az alapbér felét elérő garantált bér kikötése is kötelező.
6.
7.
A munkaidő nyilvántartása
Mégsem mondhatjuk, hogy az Mt. kizárólag a munkáltatók érdekeit nézné a szabadságok
Többek között az építőipari ágazatban is a leggyakrabban elkövetett szabálytalanságok
kiadásának szabályozásánál, hiszen számos olyan szabályt rögzít, amely gátat szab a mun-
közé tartoznak a munkaidő nyilvántartásával kapcsolatos jogsértések.
káltató estlegesen teljesen egyoldalú szabadságkiadásának.
Tekintsük tehát át azokat a legfontosabb szabályokat, melyek ismerete feltétlenül szükséges
Az első és legfontosabb lehetőség a munkavállaló kezében az Mt. azon rendelkezése, mely
ahhoz, hogy a foglalkoztatók tisztában legyenek azokkal az előírásokkal, melyek betartása
szerint évente hét munkanap szabadságot az ő kérésének megfelelő időpontban köteles
esetén elkerülhetőek a szabálytalanságok és biztosíthatóak a törvényes foglalkoztatás
kiadni a munkáltató. Ezt a 7 napot azonban legfeljebb két részletben jogosult kivenni a
feltételei.
munkavállaló, lehetőség van tehát egyszerre hét munkanap kivételére, vagy a hét nap tetszőleges arányú kettéosztására és két részletben történő kivételére. Abban az eset-
A Munka törvénykönyve értelmében a munkáltató kötelessége, hogy nyilvántartsa a rendes
ben, ha a munkáltatónál csak nemrég kezdett dolgozni a munkavállaló, fi gyelembe kell
és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, a szabadság tartamát. A nyilvántartásból napraké-
vennünk ennél a szabálynál azt a fontos rendelkezést, hogy a munkaviszony első három
szen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint
hónapjában nem illeti meg ez a jog a munkavállalót. Azt, hogy ezt a 7 napot mikor szeretné
a készenlét kezdő és befejező időpontjának is.
kivenni a munkavállaló, legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie a munkáltató részére.
A leggyakoribb szabálytalanság a nyilvántartások teljes hiánya mellett a fenti „nap-
A második korlát a munkáltató „önkényes” szabadságkiadása előtt az a szabály, mely sze-
rakészség” követelményének megsértése: naprakésznek ugyanis azt a dokumentumot
rint a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal,
lehet tekinteni, amelyben mindig az éppen aktuális – vagy aktualizált, tehát valós adatok
legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási
szerepelnek. Éppen ezért egy munkaügyi ellenőrzéskor szabálytalanságnak tekinthető
kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap
az is, ha pl. egy munkáltató az aznapi munkáját már megkezdte, de a munkavégzés kez-
(heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti sza-
detének feltüntetése nem szerepel a munkaidő-nyilvántartásán, vagy más időpontban
badnap vehető figyelembe.
kezdte meg a munkát, mint ahogyan azt feltüntették. Az Mt. azonban tartalmaz egy
A 14 egybefüggő nap kiadásának szabályától azonban a feleknek közös megállapodással
könnyítést is, ami jelentős adminisztrációs tehertől szabadítja mega munkáltatót: a
joguk van eltérni, meghatározhatják tehát például, hogy 20 nap, vagy hogy csak 10 nap
rendes és rendkívüli munkaidőre vonatkozó nyilvántartás ugyanis az írásban közölt
ilyen egybefüggő szabadságra jogosult a munkavállaló, sőt, közös megegyezéssel akár el is
munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltün-
tekinthetnek ezen szabály alkalmazásától. A félreértések elkerülése végett azonban fontos
tetésével is vezethető.
tisztázni, hogy a munkavállalót megillető szabadság kiadásától még közös megállapodással sem lehet eltérni, azt a munkáltató mindig köteles természetben kiadni, és főszabályként
Fontos, a naprakészségből eredő, de a munkáltatók körében kevésbé ismert követelmény
megváltani sem lehet azt, tehát nem dönthet úgy a munkáltató, hogy a szabadság kiadása
még, hogy a nyilvántartásnak a munkavégzés helyén kell rendelkezésre állnia. Ez termé-
helyett azt inkább „kifizeti”. Ez alól egyetlen kivétel van: ha a munkaviszony megszűnik és
szetesen csak a tárgyidőszakra vonatkozó nyilvántartást jelenti, nem várható el, hogy pl.
az arányos szabadság nem került kiadásra a munkaviszony megszűnésének időpontjáig,
egy speciális mélyépítési területre az egész évi munkaidő-nyilvántartást cipelje a munkál-
ilyenkor ugyanis a munkáltató a ki nem adott szabadságot köteles megváltani.
tató, másrészt elfogadható, hogy az előző időszakra vonatkozó nyilvántartás azért nincs
Ahogy a fentiekben szó volt róla, hogy a munkavállaló által meghatározható hét nap kivé-
a helyszínen, mert a bérszámfejtés dolgozik vele. A lényeg, hogy az aktuális munkaidő a
telét a munkavállaló legalább 15 nappal korábban köteles bejelenteni, ugyanígy a szabad-
tényleges munkavégzés helyén legyen nyilvántartva és a nyilvántartásból a tárgyidőszak
ság munkáltató általi kiadásának időpontját a munkavállalóval is legkésőbb a szabadság
munkavégzése is megállapítható legyen.
kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. Fontos szabály, hogy a szabadságot esedékességének évében kell kiadni, nem lehet tehát
A szabadság kiadása a munkavállaló részére
évek alatt „felhalmozni” vagy „áttolni” a következő évre a kiadást. Kivételek persze itt is
Kiindulási pontként az Mt. rögzíti, hogy a szabadság kiadásáról a munkáltató dönt. Dön-
vannak bőven: ha a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött, a munkál-
tése előtt viszont kötelessége a munkáltatónak a munkavállalót meghallgatni a szabadság
tató az adott tárgyévre vonatkozó, a munkavállalót arányosan megillető szabadságot a
kiadására vonatkozóan. Ez viszont pusztán „meghallgatás” nem „egyeztetés”, még csak
következő év március 31-ig szabadon adhatja ki, illetve ha a szabadságot, a munkavállaló
nem is „konzultáció”, tehát a munkavállaló ekkor előadott kérései, kívánságai semmilyen
oldalán felmerült ok miatt nem lehetett a tárgyévben kiadni, az ok megszűnésétől számított
formában nem kötik a munkáltatót.
hatvan napon belül kell azt a munkáltatónak kiadni. Az esedékesség évében kell kiadottnak
8.
9.
minősül a szabadság, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság
A távolléti díj számításának új szabályai
következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
2013. augusztus 1-jétől megváltoztak a távoléti díj számításának az új Munka törvény-
A munkáltató – amennyiben ebben megegyezik a munkavállalóval – az alapszabadság és
könyvében 2013. január 1-jén hatályba lépett, sokat vitatott, értelmezett és félreértelmezett
az életkor alapján járó pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig
szabályai.
adhatja ki.
Az augusztus 1-től hatályba lépett szabályok értelmében a havi alapbér meghatározott
Egy munkahelyen, építkezésen mindig előfordulhatnak rendkívüli helyzetek, erre vonat-
időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános
kozó szabály, hogy kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és
munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános
súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadásának már közölt időpontját a munkáltató
munkarend szerinti teljesítendő órák számával.
módosíthatja, a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, illetve kol-
Az előző időszakban hatályos 174-es általános osztószám alkalmazása helyett tehát immá-
lektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet
ron az egy napra jutó havi bér kiszámolásánál az adott hónap általános munkarendjének
követő év március 31-ig adhatja ki.
megfelelő munkanap számmal kell a havi bért elosztani, az egy órára járó bér megálla-
A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüg-
pításánál pedig az így kapott összeget kell elosztani a napi munkaórák számával. Ennek
gésben felmerült kárát és költségeit azonban a munkáltató ilyenkor köteles megtéríteni.
megfelelően a szabadságon lévő munkavállaló a szabadsággal érintett hónap munkanapjai számától függetlenül mindig ugyanannyi bért kap majd. A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (Mt. 136. §), pótlékátalány (Mt. 145. §), vagy az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifi zetett teljesítménybér (Mt. 150. §) és bérpótlék (Mt. 151. §) figyelembevételével kell megállapítani. Fontos még megjegyezni, hogy a sokat kritizált 174-es „bűvös osztószám” mégsem tűnt el teljesen az augusztus 1-jei változások után. A bérpótlék számítási alapja ugyanis – elsőre logikátlannak tűnő módon – ez az osztószám marad: a havi alapbér összegét általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani. Az eltérés oka a törvényi indokolás szerint, hogy „indokolatlan a bérpótlék összegét attól függővé tenni, hogy mennyi az adott havi általános munkarend szerinti munkaidő. Az új szabály szerint - a korábbi rendelkezésekkel összhangban - a bérpótlék összegét valamennyi hónapban azonos módon kell kiszámítani”.
10.
11.
