Handreiking SUWI voor brancheorganisaties

Handreiking SUWI voor brancheorganisaties

Inleiding

2

A. SUWI: nieuwe wetgeving op het terrein van reïntegratie De veranderingen De consequenties

3 3 4

B. Mogelijke rol voor brancheorganisaties 1. Voorlichting 2. Directe ondersteuning aan leden 3. Creëren infrastructuur 4. CAO-afspraken

7 7 8 9 11

Projectgroep Aan ’t Werk (met sociale zekerheid) Postbus 90703 2509 LS Den Haag 070-338 56 28 Augustus 2002

Inleiding

Opnieuw een wetswijziging Na de invoering van Poortwachter vindt er op 1 januari 2003 opnieuw een wetswijziging plaats op het gebied van reïntegratie. De verantwoordelijkheid van de werkgever voor zieke werknemers wordt nog verder uitgebreid. Als blijkt dat een zieke werknemer niet meer kan terugkeren in de onderneming, wordt de werkgever verplicht om een reïntegratiebedrijf in te schakelen. Deze verplichting geldt alleen bij reïntegratie van zieke werknemers waarvan de eerste ziektedag ligt óp of ná 1 januari 2003. Doel van de inzet van het reïntegratiebedrijf is dat de werknemer een passende baan vindt in een ander bedrijf. Deze professionele begeleiding kan ook worden ingekocht via de arbodienst.

Inhoud van deze brochure Deze brochure bestaat uit twee delen: Deel A: SUWI: nieuwe wetgeving op het terrein van reïntegratie Dit deel geeft aan wat de wetswijziging inhoudt en staat daarna stil bij de consequenties. Deel B: Mogelijke rol voor de brancheorganisatie In dit deel komen vier mogelijkheden aan bod waarmee werkgevers en werknemers kunnen worden ondersteund bij de nieuwe wet- en regelgeving: - Voorlichting aan leden - Directe ondersteuning, bijvoorbeeld door als helpdesk te fungeren, als casemanager op te treden of zelfs door een eigen reïntegratiebedrijf te beginnen. - Ontwikkelen van een infrastructuur voor reïntegratie, door te zorgen voor afstemming tussen het arbocontract, de verzuimpolis en de inzet van reïntegratiebedrijven. - Het maken van CAO-afspraken om consequenties van de nieuwe wetgeving te vermijden of te beïnvloeden. Voor informatie over het daadwerkelijk afsluiten van een contract met een reïntegratiebedrijf verwijzen wij u naar de volgende publicaties op www.aan-t-werk.nl : Stappenplan inschakeling reïntegratiebedrijf voor brancheorganisaties Kwaliteitseisen voor reïntegratiebedrijven (in oktober 2002 op de website)

2

A. SUWI: nieuwe wetgeving op het terrein van reïntegratie De veranderingen Na de invoering van Poortwachter treedt op 1 januari 2003 opnieuw een maatregel in werking om reïntegratie van langdurig zieke werknemers te stimuleren. Dit is geregeld in de Invoeringswet SUWI. Hierdoor ontstaan de volgende verplichtingen Als duidelijk is dat een zieke werknemer (waarvan de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2003) niet meer kan terugkeren in de onderneming, wordt de werkgever verplicht om een reïntegratiebedrijf in te schakelen. Doel van de inzet van het reïntegratiebedrijf is dat de werknemer een nieuwe baan vindt in een ander bedrijf. Deze nieuwe baan moet ‘passende arbeid’zijn. De werkgever houdt deze verantwoordelijkheid totdat het dienstverband wordt beëindigd. Doorlopend contract niet verplicht Het is niet verplicht om een doorlopend contract af te sluiten met een reïntegratiebedrijf, zoals nu met de arbodiensten het geval is. De verplichting ontstaat pas op het moment dat een werknemer langdurig ziek is en duidelijk is dat de werknemer niet meer kan terugkeren, bijvoorbeeld als de bedrijfsarts in de probleemanalyse aangeeft dat er geen reïntegratiemogelijkheden zijn binnen de onderneming. Instemming werknemers Het is wettelijk vastgelegd dat de inschakeling van een reïntegratiebedrijf moet worden afgestemd met werknemers. De Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging heeft immers instemmingsrecht over het te voeren reïntegratiebeleid. Dit instemmingsrecht betreft tenminste de keuze voor een bepaald reïntegratiebedrijf en de inhoud van het contract, net zoals dat voor het contract met de arbodienst geldt. De goedkeuring van de werknemers kan ook worden geregeld in de CAO. Is er in het bedrijf geen OR of Personeelsvertegenwoordiging, dan moet de inschakeling van het reïntegratiebedrijf worden afgestemd met de zieke werknemer. Dit gebeurt via het Plan van Aanpak, dat uiterlijk in de 8e ziekteweek wordt gemaakt.

Een reïntegratiebedrijf: wat is dat? Reïntegratiebedrijven houden zich bezig met het begeleiden van werknemers bij hun terugkeer naar werk. Er zijn grofweg drie soorten reïntegratiebedrijven: 1. Interventiebedrijven Bedrijven die zich richten op gespecialiseerde, vaak medisch georiënteerde hulp, zoals rugadviescentra of psychologencentra. Voorbeelden: De Gezonde Zaak, Cenzo of HSK. 2. Herplaatsings-reïntegratiebedrijven Bedrijven die zich richten op bemiddeling van werknemers naar een nieuwe baan, al dan niet gecombineerd met omscholing of training. Voorbeelden: Relan Werk, Tempo Team Traject of Randstad Rentree. 3. ‘Alles-in-één’reïntegratiebedrijven Dit zijn bedrijven die alle soorten dienstverlening aanbieden. Vaak besteden zij onderdelen uit aan andere, gespecialiseerde reïntegratiebedrijven. Voorbeelden: Argonaut of arbodiensten zoals Commit Arbo.

Het juridisch kader REA, art. 8 en BW art. 7:658a

Werkgever verantwoordelijk voor reïntegratie zieke werknemers, ook als zij niet kunnen terugkeren in het bedrijf.

3

BW Art.7:660a

De werknemer moet zich inspannen om zijn reïntegratie naar werk te bevorderen.

REA, art. 8

De verplichting om een reïntegratiebedrijf in te schakelen als de werknemer niet meer kan terugkeren in de eigen onderneming.

BW, art. 7:658a

Nieuwe baan moet ‘passende arbeid’ zijn (ofwel: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd’).

WOR, art. 27

Instemmingsrecht Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging in het reïntegratiebeleid.

Kosten inschakeling reïntegratiebedrijf De kosten van de inschakeling van reïntegratiebedrijven zijn voor de werkgever. De werkgever kan bij UWV Cadans subsidie krijgen, namelijk voor het gehele traject om de werknemer weer aan het werk te helpen bij een andere werkgever. Hiervoor kan de werkgever 50% basissubsidie krijgen. Als de werknemer daadwerkelijk een nieuwe, passende baan heeft gevonden, ontvangt de werkgever de resterende 50%. Inschakeling van een reïntegratiebedrijf om de werknemer binnen het eigen bedrijf te laten terugkeren, valt onder een ander subsidieregime (namelijk de korting op de WAO- en WWpremie). Meer informatie vindt u in de Subsidiehandleiding reïntegratie

De consequenties De consequenties niet overdrijven? In eerste instantie lijkt er weinig aan de hand. Hoe vaak gebeurt het immers dat een mkb-werkgever te maken krijgt met een zieke werknemer die niet meer kan terugkeren in het eigen bedrijf? Wellicht is dat een risico van slechts één op vijfhonderd! Bovendien is het productenpakket van de arbodienst volledig ingericht op deze nieuwe verantwoordelijkheid. Neem het WerkHervattingsPakket van Commit Arbo. Dit pakket regelt dat de zieke werknemer automatisch wordt doorgestuurd naar een reïntegratiebedrijf. Het reïntegratiebedrijf vraagt meteen subsidie aan, zodat de kosten hiervan worden gedekt. Het reïntegratiebedrijf helpt de werknemer vervolgens aan een nieuwe baan en de reïntegratie is geslaagd. Of is er toch meer aan de hand? Het risico van reïntegratie Reïntegratie lijkt echter makkelijker dan het is. Uiteindelijk is het de bedoeling dat de werknemer aan een nieuwe, passende baan wordt geholpen. Hierbij komen echter grote financiële risico’s om de hoek kijken: enerzijds het beperken van de kosten voor loondoorbetaling, en anderzijds het voorkomen van een inkomensteruggang bij een nieuwe baan. De sociale belangen in het 1e ziektejaar zijn echter net zo groot: een jaar lang ziek thuiszitten is voor niemand prettig.

De nieuwe reïntegratieverplichting heeft drie belangrijke consequenties: 1. Het inkopen van kwalitatief hoogwaardige reïntegratiediensten wordt een absolute noodzaak; 2. Goed casemanagement wordt nóg belangrijker;

4

3. Ondanks de subsidiemogelijkheden is er een financieel risico verbonden aan reïntegratie.

1. Het inkopen van kwalitatief hoogwaardige reïntegratiediensten wordt een noodzaak Een ander baan betekent voor een werknemer vooral onzekerheid: een nieuwe werkgever, een proeftijd en wellicht een tijdelijk contract. ‘Reïntegratie naar een nieuwe werkgever’ vraagt méér dan het eenvoudigweg inschakelen van een uitzendbureau. Soms is scholing nodig of een sollicitatiecursus. De onzekerheid van de werknemer moet worden weggenomen. Er moet voorkomen worden dat de werknemer halverwege afhaakt. En uiteindelijk moet een alternatieve baan gevonden worden, die gelijkwaardig is aan de oude baan. Dit hele traject impliceert maatwerk. Hierdoor moeten hoge eisen worden gesteld aan het reïntegratiebedrijf dat het traject op zich neemt. Het selecteren van een geschikt reïntegratiebedrijf kan ook worden overgelaten aan de arbodienst. Maar: het is de vraag of dit verstandig is. Als werkgevers geen duidelijke afspraken maken met de arbodienst over reïntegratie, verliezen zij de grip op de kwaliteit én dus ook de grip op het resultaat van het reïntegratietraject. Dit terwijl werkgevers wél verantwoordelijk zijn voor reïntegratie en de dure rekening betalen voor het langdurig ziekteverzuim. Conclusie:

Goede afspraken over de kwaliteit van reïntegratie zijn noodzakelijk. Deze afspraken kunnen direct met het reïntegratiebedrijf worden gemaakt, maar eventueel ook via de arbodienst worden geregeld.

2. Goed casemanagement wordt nog belangrijker Bij reïntegratie komen meerdere organisaties om de hoek kijken: naast de arbodienst ook het reïntegratiebedrijf (en soms zelfs meerdere reïntegratiebedrijven). Een extra partij in het proces vraagt natuurlijk om een goede coördinatie. Dit stelt eisen aan de casemanager (het vaste aanspreekpunt voor de zieke werknemer, zoals vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter). Bovendien blijft de werkgever verantwoordelijk voor reïntegratie van werknemer gedurende de eerste twee ziektejaren. Dit gaat niet vanzelf. Het contact met deze werknemers moet op één of andere manier georganiseerd worden. De casemanager blijft hierdoor mogelijk voor een langere periode een rol vervullen. Een andere belangrijke kwestie is het doorverwijzen naar een reïntegratiebedrijf. De arbodienst geeft aan of de werknemer een reïntegratietraject nodig heeft. Maar wie houdt er zicht of de arbodienst niet lukraak doorverwijst? En of dit het juiste reïntegratiebedrijf is? Voor arbodiensten speelt namelijk een financieel belang: veel arbodiensten ontvangen een beloning van het reïntegratiebedrijf voor het doorverwijzen. Ook bij reïntegratiebedrijven zelf speelt geld een belangrijke rol. Zij hebben in principe belang bij dure en lange trajecten. Conclusie:

Werkgevers en werknemers zullen hoge eisen moeten stellen aan het casemanagement, zodat het toezicht op het doorverwijzen en de voortgang van reïntegratietrajecten goed is geregeld.

3. Ondanks de subsidie is er een financieel risico De inschakeling van een reïntegratiebedrijf kost geld. Gemiddeld kost een reïntegratietraject zo’n € 3.000, maar de kosten kunnen heel gemakkelijk verdubbelen. De werkgever kan hiervoor subsidie krijgen van UWV Cadans. Dit is de zgn. REA-subsidie (namelijk de basis- en plaatsingssubsidie).

5

Ondanks deze subsidie zijn er twee financiële knelpunten: a. De ervaring heeft geleerd dat het wel even kan duren voordat de subsidie binnen is. De werkgever zal de kosten dus moeten voorfinancieren. Wachten tot het geld binnen is, zorgt alleen maar voor vertraging in het reïntegratietraject (en dat is dus geen optie). b. Hoewel het gehele traject voor subsidie in aanmerking komt, is er een risico aan verbonden. Als de reïntegratie mislukt omdat de werknemer geen nieuwe baan vindt, moet de werkgever de helft van de reïntegratiekosten zélf betalen. Bovendien: de werkgever (maar ook de werknemer!) heeft geen grip op de kosten. De bedrijfsarts en het reïntegratiebedrijf adviseren een bepaald reïntegratietraject of –programma met bijbehorend kostenplaatje. Gezien de wettelijke reïntegratieverantwoordelijkheid is de werkgever min of meer verplicht om dit advies ook op te volgen. Dit terwijl zowel het reïntegratiebedrijf als de arbodienst een financieel belang hebben bij (langdurige, en dus kostbare) reïntegratietrajecten. Conclusie:

Als er niets wordt geregeld, zullen werkgevers behoorlijke bedragen moeten voorfinancieren. Als de reïntegratie mislukt, krijgen zij bovendien te maken met een behoorlijke kostenpost.

6

B. Mogelijke rol voor de brancheorganisatie Bij de nieuwe reïntegratietaak kunnen brancheorganisaties op vier verschillende manieren ondersteuning bieden aan hun leden: 1. Het geven van voorlichting: over de inhoud en de consequenties van de nieuwe weten regelgeving. 2.

Het bieden van directe ondersteuning aan leden bij reïntegratie.

3. Het creëren van een infrastructuur, waardoor arbocontract, verzekeringspolis en de inzet van het reïntegratiebedrijf op elkaar zijn afgestemd. 4.

Het maken van CAO-afspraken, om consequenties van SUWI te beïnvloeden of te verduidelijken.

Wat levert het op? Bij elke mogelijkheid staat in een kader wat de meerwaarde is van de activiteit. Ofwel: in hoeverre draagt de brancheorganisatie met zo’n maatregel bijdragen aan een oplossing voor de drie problemen bij reïntegratie? (Het gaat om de drie problemen die in het vorige hoofdstuk werden benoemd, namelijk: de kwaliteit van reïntegratie, het casemanagement en de financiering van reïntegratie). De meerwaarde wordt aangegeven in kruisjes (X). Hoe meer kruisjes de maatregel heeft, des te groter de meerwaarde van de maatregel.

1. Voorlichting over consequenties nieuwe wet- en regelgeving Dankzij de uitgebreide Poortwachter-voorlichtingscampagnes van Postbus 51 en Cadans in het afgelopen jaar zullen werkgevers wellicht enigszins ‘informatie-moe’ zijn, met name als het gaat om wet- en regelgeving bij langdurig ziekteverzuim. Afhankelijk van de hoogte en de aard van het langdurig ziekteverzuim in de branche kunnen brancheorganisaties ervoor kiezen om hun leden te informeren over de consequenties van de SUWI-wetgeving. Voor kleine werkgevers kunt u de brochure Een reïntegratiebedrijf inschakelen. Wanneer, waarom en hoe? gebruiken. Voor (grote) bedrijven is er de brochure Stappenplan voor de inschakeling van een reïntegratiebedrijf. In die brochure wordt niet alleen uitgelegd wat de wetgeving inhoudt, maar ook hoe een contract kan worden afgesloten met een reïntegratiebedrijf. Zie verder op www.aan-t-werk.nl In oktober 2002 op de website en interessant voor grote werkgevers: een modelcontract en een brochure over kwaliteitseisen. Overigens kunt u de Helpdesk vragen om een presentatie te verzorgen tijdens uw ledenbijeenkomsten.

Voorlichting: wat levert het op? 1. Er worden goede afspraken gemaakt over de kwaliteit van reïntegratie 2. Het casemanagement wordt beter geregeld 3. Het financieel risico van reïntegratie wordt kleiner

x x

7

2. Directe ondersteuning aan leden Kleine werkgevers zullen meestal pas vragen hebben indien zij daadwerkelijk te maken krijgen met een langdurig zieke werknemer. Adviesafdelingen van brancheorganisaties zullen zich dus moeten verdiepen in vraagstukken rondom reïntegratie. Zo kan de brancheorganisatie zijn leden adequaat adviseren. Brancheorganisaties kunnen ervoor kiezen om deze adviestaak verder uit te diepen. Afhankelijk van de aard en structuur van de branche zijn er in theorie de volgende mogelijkheden: a. Adviseur/vraagbaak bij het reïntegratietraject De werkgever kan dan bij de brancheorganisatie terecht voor specifiek advies bij een reïntegratietraject. Denk aan advies over de keuze voor een reïntegratiebedrijf of de inhoud van een trajectplan. Voordeel De werkgever kan objectief advies krijgen Nadeel Dit vraagt om zeer specifieke deskundigheid, waar de brancheorganisatie in zal moeten investeren. Brancheorganisatie als vraagbaak: wat levert het op? 1. Er worden goede afspraken gemaakt over de kwaliteit van reïntegratie 2. Het casemanagement wordt beter geregeld 3. Het financieel risico van reïntegratie wordt kleiner

x x

b. Casemanager De brancheorganisatie kan als casemanager optreden (of een overeenkomst sluiten met een bedrijf dat casemanagement aanbiedt). De casemanager is niet alleen aanspreekpunt voor de werkgever, maar ook voor de werknemer en het reïntegratiebedrijf. Een voorbeeld hiervan is Stichting Remedium voor de drogisterijbranche. Voordeel De werkgever krijgt objectief advies Objectief toezicht op voortgang en kwaliteit van arbodienst en reïntegratiebedrijf Nadeel Afbreukrisico door naamsverbintenis (brancheorganisatie kan worden afgerekend op resultaat van reïntegratiebedrijf) Casemanagement is een specifieke deskundigheid, waar de brancheorganisatie in zal moeten investeren. Brancheorganisatie als casemanager: wat levert het op? 1. Er worden goede afspraken gemaakt over de kwaliteit van reïntegratie 2. Het casemanagement wordt beter geregeld 3. Het financieel risico van reïntegratie wordt kleiner

x x (x) x x x

c. Zelf een reïntegratiebedrijf beginnen In deze rol neemt de brancheorganisatie de uitvoering van reïntegratieactiviteiten op zich, door zelf een reïntegratiebedrijf op te richten. Voordeel Reïntegratie vindt plaats conform eigen kwaliteitseisen Door eigen beheer optimale sturing mogelijk Nadeel Opstart en beheer van een reïntegratiebedrijf is een enorme klus! Afbreukrisico door naamsverbintenis Het vraagt een zeer specifieke deskundigheid Brancheorganisatie moet behoorlijk investeren en loopt financieel risico Brancheorganisatie als reïntegratiebedrijf: wat levert het op? 1. Er worden goede afspraken gemaakt over de kwaliteit van reïntegratie 2. Het casemanagement wordt beter geregeld 3. Het financieel risico van reïntegratie wordt kleiner

x x x x x x x

8

3. Creëren infrastructuur Bij het creëren van een ‘infrastructuur’ voor reïntegratie gaat het erom dat de diverse betrokkenen (arbodienst, reïntegratiebedrijf en verzekeraar) goed met elkaar samenwerken conform de eisen van werkgever en werknemer. Zo hoeft men zich geen zorgen te maken: de verzuimbegeleiding en reïntegratie zijn dan goed georganiseerd. Mantelcontract met één of meerdere reïntegratiebedrijven Brancheorganisaties kunnen ervoor kiezen om een mantelcontract af te sluiten met één of meerdere reïntegratiebedrijven. In zo’n mantelcontract kan de brancheorganisatie afspraken maken over de kwaliteit en over het casemanagement. Daarnaast kunnen ‘no cure less pay’-constructies worden afgesproken, zodat het financieel risico wordt beperkt. De Helpdesk Aan ’t Werk heeft een modelcontract ontwikkeld, dat brancheorganisaties kunnen gebruiken. Ook heeft de Helpdesk een stappenplan voor het afsluiten van een contract en een brochure over kwaliteitseisen beschikbaar. Deze krijgt u op verzoek toegestuurd. Let op: het mantelcontract met het reïntegratiebedrijf en het contract met de arbodienst zijn communicerende vaten. Sluit u een contract met een reïntegratiebedrijf, dan zal geregeld moeten worden dat de arbodienst doorverwijst naar dat reïntegratiebedrijf en dat het reïntegratiebedrijf voortgangsinformatie verstrekt aan de arbodienst. Een mantelcontract met een reïntegratiebedrijf: wat levert het op? 1. Er worden goede afspraken gemaakt over de kwaliteit van reïntegratie 2. Het casemanagement wordt beter geregeld 3. Het financieel risico van reïntegratie wordt kleiner

x x x x x x (x)

Afstemming mantelovereenkomst arbodienst De brancheorganisatie zal goed moeten kijken naar het huidige mantelcontract met de arbodienst. Biedt de arbodienst reïntegratiediensten aan? Naar welke reïntegratiebedrijven stuurt de arbodienst door? Welke eisen worden hierbij gehanteerd? In het mantelcontract met de arbodienst kan de brancheorganisatie afspraken maken over zowel de kwaliteit als het casemanagement. Ook kunnen eventueel prijs- of kortingsafspraken worden gemaakt: wellicht dat een deel van de ‘fee’ die de arbodienst ontvangt, wordt teruggegeven aan de leden. ‘No cure less pay’constructies zijn wellicht minder makkelijk te regelen als deze niet direct met het reïntegratiebedrijf worden afgesproken. Aanpassing mantelcontract arbodienst: wat levert het op? 1. Er worden goede afspraken gemaakt over de kwaliteit van reïntegratie 2. Het casemanagement wordt beter geregeld 3. Het financieel risico van reïntegratie wordt kleiner

x x (x) x x (x) x

Afstemming mantelovereenkomst verzuimverzekeraar Aangezien verzekeraars belang hebben bij reïntegratie, bieden sommige verzekeringsmaatschappijen extra diensten aan. Soms is de inschakeling van een reïntegratiebedrijf zelfs gratis. Informeer om welke bedrijven het gaat. Hoewel de diensten vaak ‘gratis’ zijn, is het toch belangrijk om kwaliteitseisen te stellen. Als de verzekeraar geen kant-en-klare reïntegratietrajecten aanbiedt in de polis, wil deze wellicht toch een financiële bijdrage leveren. De verzekeraar heeft immers baat bij een vlotte reïntegratie. De kosten van schade-uitkering zijn immers veel hoger dan de kosten van het inschakelen van een reïntegratiebedrijf.

9

De brancheorganisatie zou met de verzekeraar afspraken kunnen maken over de kwaliteit van de reïntegratiebedrijven die ingeschakeld worden, maar ook over het casemanagement. Ook kunnen vergoedingsregelingen of afspraken over voorfinanciering gemaakt worden, zodat het financieel risico afneemt. Let op: zorg ervoor dat de arbodienst op de hoogte is van de regelingen die u met de verzekeraar heeft getroffen. Anders gebeurt het dat de bedrijfsarts wellicht doorverwijst naar een reïntegratiebedrijf dat niet onder de vergoedingsregeling van de verzekeraar valt! Aanpassing mantelcontract met verzekeraar: wat levert het op? 1. Er worden goede afspraken gemaakt over de kwaliteit van reïntegratie 2. Het casemanagement wordt beter geregeld 3. Het financieel risico van reïntegratie wordt kleiner

x x x x x x

En voor de lange termijn: een ketenaanpak Veel brancheorganisaties hebben al jaren geleden contracten met arbodienst en verzuimverzekeraar gesloten, vaak zonder te beseffen dat deze sterk met elkaar samenhangen. Voor een goede ondersteuning van de werkgever bij reïntegratie zullen brancheorganisaties toch op een andere manier moeten omgaan met dit soort mantelovereenkomsten. Het gaat erom dat de drie belangrijkste knelpunten bij reïntegratie (kwaliteit, casemanagement en het financiële risico) worden opgelost. Om die reden is het verstandig om een meer duurzame en inhoudelijke relatie op te bouwen met de verzuimverzekeraar. De verzekeraar heeft immers een zelfde belang bij ziekteverzuim en reïntegratie. Zowel werkgever, werknemer als verzekeraar willen dat de werknemer zo goed en zo vlot mogelijk aan het werk wordt geholpen, zodat (in termen van de verzekeraar) de uitkering bij ‘schade’ wordt beperkt. Een verzekeraar is dus net zo’n ‘probleemeigenaar’als de werknemer en de werkgever. Een samenwerking ligt dus voor de hand. Het creëren van een duurzame relatie tussen brancheorganisatie en verzekeraar is niet alleen een kwestie van ‘iets vastleggen in de mantelovereenkomst’, maar van afstemming tussen alle betrokken partijen, waarbij verzekeraar en brancheorganisatie de regie hebben. Brancheorganisatie en verzekeraar gaan als het ware samen arbodiensten en reïntegratiebedrijven aansturen. Twee doelen: niet alleen beperking van het langdurig ziekteverzuim, maar ook het verbeteren van de service aan de klant. Een samenwerking met de verzekeraar kent ook risico’s. De verzekeraar heeft immers niet alleen een inhoudelijk, maar ook een commercieel belang. Daarom zullen in de samenwerking goede afspraken gemaakt moeten worden over de waarborging van de privacy van werknemer (én werkgever), maar ook over uitstapmogelijkheden (zodat een werkgever geen 25 jaar lang aan een polis gebonden is). Een ketenaanpak: wat levert het op? 1. Er worden goede afspraken gemaakt over de kwaliteit van reïntegratie 2. Het casemanagement wordt beter geregeld 3. Het financieel risico van reïntegratie wordt kleiner

x x x x x x x x x

10

4. CAO-afspraken Branche- en werknemersorganisaties kunnen ervoor kiezen om een aantal zaken via de CAO te regelen. Hieronder wordt een aantal mogelijkheden geschetst. Lees ook de brochure ‘Checklist Poortwachter voor branche- en werknemersorganisaties’, waarin ook een groot aantal mogelijke afspraken is vermeld op www.aan-t-werk.nl

Rechten en plichten werkgever en werknemer Sociale partners kunnen ervoor kiezen om de inspanningen van werkgever of werknemer bij reïntegratie concreter te benoemen. Enkele voorbeelden: ‘De werkgever zal zich inspannen om de zieke medewerker in eerste instantie te laten terugkeren in zijn oorspronkelijke functie. Indien dat niet mogelijk is, zal worden gezocht naar een ander passende functie binnen het eigen bedrijf en als dat niet lukt in een ander bedrijf’. ‘De werknemer zal actief deelnemen aan het reïntegratietraject en passende arbeid aanvaarden.’

Daarnaast ligt het voor de hand om de inspraakmogelijkheden van de werknemer tijdens het reïntegratietraject te benoemen. Een voorbeeld: ‘Het reïntegratiebedrijf zal de werknemer actief voorlichten en van tevoren aantoonbaar informeren over doel en inhoud van elk traject, welke eisen aan de werknemer worden gesteld en op welke ondersteuning hij mag rekenen van het reïntegratiebedrijf’. ‘Het reïntegratiebedrijf legt afspraken met de werknemer schriftelijk vast. De werknemer ontvangt een afschrift van deze verslaglegging’.

Kwaliteitseisen reïntegratiebedrijf Sociale partners hebben de mogelijkheid om in de cao eisen te formuleren, waaraan het reïntegratiebedrijf minimaal moet voldoen. Denk aan de privacybescherming van de werknemer en een klachtrecht. ‘In de overeenkomst met de arbodienst of het reïntegratiebedrijf wordt in elk geval veiliggesteld dat: a. gekwalificeerd personeel beschikbaar is om de reïntegratie zo succesvol mogelijk te laten verlopen; b. voor de te reïntegreren werknemer een deugdelijke klacht- en geschillenregeling openstaat met beroepsprocedure; c. bij aanvang van de dienstverlening aan de werknemer een exemplaar van de klachtregeling wordt overhandigd. d. de privacy van de te reïntegreren werknemer wordt gewaarborgd via een reglement dat voldoet aan de eisen zoals gesteld in de Wet Bescherming Persoonsgegevens.’

Sociale partners kunnen ervoor kiezen om ook tijdigheideisen vast te leggen. Denk aan het vastleggen van een maximale termijn waarbinnen het concepttrajectplan gereed is (bijvoorbeeld binnen twee weken na het intakegesprek). Meer voorbeelden van kwaliteitseisen vindt u in de brochure ‘Kwaliteitseisen voor reïntegratiebedrijven’. Overleg sociale partners Indien de werkgeversorganisatie een mantelovereenkomst heeft gesloten met een arbodienst of reïntegratiebedrijf, kunnen sociale partners in de cao vastleggen dat beleidsinformatie ter beschikking wordt gesteld aan de werknemersorganisatie, alsmede aan ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen. Het kan gaan om de volgende informatie: - Rapportages over de uitvoering en resultaten van de reïntegratiedienstverlening in de branche. - Rapportages van klanttevredenheidsonderzoeken in de branche, namelijk bij werkgevers, bij werknemers en bij werkgevers die zieke werknemers na het reïntegratietraject in dienst hebben genomen.

©

Projectgroep Aan ’t Werk, 2002 Hoofdbedrijfschap Detailhandel / Hoofdbedrijfschap Ambachten

Hoewel aan de samenstelling van deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor (de gevolgen van) eventuele onjuistheden of onduidelijkheden in de tekst of het ontbreken van informatie.

11