Handreiking over veranderende wet- en regelgeving en de Wet Werk en Zekerheid 1

Handreiking over veranderende wet- en regelgeving en de Wet Werk en Zekerheid1

In deze handreiking wordt aandacht besteed aan de volgende onderwerpen. 1. Veranderende wet- en regelgeving 2. De Wet Werk en Zekerheid 3. De ketenregeling 4. Het overgangsrecht WWZ 5. De keten in het primair onderwijs na 1 juli 2016 6. Opvolgend werkgeverschap 1. Veranderende wet- en regelgeving Het primair onderwijs zit als gevolg van de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) momenteel in een overgangsperiode als het gaat om arbeids- en ontslagrecht. Met name het ontslagrecht is sinds 1 juli 2015 fundamenteel gewijzigd. Dit brengt sowieso de nodige vragen met zich mee maar de onzekerheid wordt nog vergroot omdat de huidige CAO PO 2014-2015 (die van kracht blijft tot 1 juli 2016) niet is toegesneden op de WWZ. Over een nieuwe CAO per 1 juli 2016 zijn de PO-Raad en vakbonden momenteel in overleg. Eind april 2015 hebben ze het veld er van in kennis gesteld dat zij er naar streven om hun afspraken voor het eind van 2015 bekend te maken, zodat schoolbesturen ruim de tijd hebben voor een zorgvuldige overgang naar een ander vervangingsbeleid. Ook hebben zij aangegeven dat in ieder geval vaste- en tijdelijke contracten, beleid bij collectieve ontslagen en hoogte, duur en opbouw van werkloosheidsuitkeringen in het overleg aan de orde zullen komen. Al deze zaken zijn voor elk individueel bestuur van belang. Zij worden door met name de PO-Raad maar ook anderen geïnformeerd over (aanstaande) relevante veranderingen. Maar besturen die (willen) samenwerken, hebben, behalve voor zichzelf, er ook behoefte aan om te weten welke consequenties veranderende wet- en regelgeving voor een samenwerking heeft. Daarom deze brochure die u kunt zien als aanvulling op de informatie van PO-Raad en sociale partners. 2. De Wet werk en zekerheid Wat houdt de WWZ in en waarom was hij eigenlijk nodig? De maatschappij verandert en daarmee veranderen de arbeidsverhoudingen. Er zijn de laatste jaren enorme veranderingen rond flexibele arbeid geweest. Volgens het CBS telt ons land inmiddels meer dan een miljoen ZZP-ers en heeft één op de vijf werknemers een tijdelijk contract. Die veranderingen vroegen om aanpassing van de wetgeving op dit terrein. En waar ons ontslagrecht sinds de tweede wereldoorlog in de kern niet meer gewijzigd is (zelfs de laatste grote verandering, de Wet Flexibiliteit stamt al weer uit 1999) vonden de overheid en de sociale partners op centraal niveau het ook hoog tijd worden om een aantal zaken eens grondig aan te pakken. Dat heeft geresulteerd in de WWZ, die de volgende doelen kent:  Aanpassing van flexibele arbeid om te komen tot een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Werkzekerheid – en niet baanzekerheid - wordt het overkoepelend uitgangspunt van het arbeidsmarktbeleid.  Aanpassing van het ontslagrecht met als doel het stelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers te maken en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan door werknemers.  Tenslotte: de regering en de sociale partners willen werkloosheid zoveel mogelijk voorkomen en werklozen zo snel mogelijk weer aan de slag laten gaan. De WW moet dus activerender worden. Ook wordt de WW-duur beperkt tot maximaal 2 jaar terwijl de opbouw van WW-rechten wordt vertraagd.

1

Deze notitie is in opdracht van het sectorplan PO tot stand gekomen. Met dank aan Groenendijk Onderwijs Administratie.

De regels over flexibele arbeid en het ontslagrecht staan in het Burgerlijk wetboek (BW). Die regels zijn door de WWZ voor een deel per 1 januari 2015 gewijzigd maar een nog veel belangrijker deel per 1 juli jl. De gevolgen van die wijzigingen verschillen voor het bijzonder onderwijs en het openbaar onderwijs. Dit komt omdat personeel in het bijzonder onderwijs werknemer is volgens het BW. De WWZ-regels zijn daardoor rechtstreeks op deze groep van toepassing. Maar wie werkt in het openbaar onderwijs is ambtenaar. En ambtenaren vallen niet onder het BW maar onder het ambtenarenrecht. Dus gelden de regels van de WWZ die op het BW zijn gebaseerd niet voor het openbaar onderwijs. Maar... Flex-regels kunnen via CAO PO voor openbaar onderwijs gaan gelden  Sociale partner zijn momenteel bezig om tot een nieuwe CAO PO te komen. Ze kunnen afspreken dat in die nieuwe CAO dezelfde flex-bepalingen komen te staan als die nu in het BW staan. Als dat gebeurt, dan gelden met ingang van de nieuwe CAO PO de flex-regels van de WWZ ook voor het openbaar onderwijs. Alleen niet op basis van de wet maar op basis van de CAO. Ontslagroute voor openbaar onderwijs is wettelijk voorgeschreven  Op 22 september 2015 is de plenaire behandeling van het Wetsvoorstel Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRP) in de Eerste Kamer aan de orde geweest. Er was zo veel kritiek op het wetsvoorstel dat het nog niet zeker is dat hij zal worden aangenomen. Maar als dat gebeurt, dan gaat het BW – en daarmee de regels van de WWZ - ook voor ambtenaren gelden. Als de WNPR wordt aangenomen dan zal hij niet eerder dan op zijn vroegst in 2018 in werking treden. Dat wordt dan ook het moment waarop voor het openbaar onderwijs het ontslagrecht van de WWZ gaat gelden. In tegenstelling namelijk tot de flex-bepalingen, kan er voor een ontslagroute niet via een CAO van de wet worden afgeweken. De WW geldt voor openbaar en bijzonder onderwijs  Voor alle personeelsleden in het PO, of ze nou in het bijzonder of in het openbaar onderwijs werken, geldt dat als ze werkloos worden, ze bij UWV een WW-uitkering kunnen aanvragen. De veranderingen in de WW zijn dan ook zowel voor personeel in het bijzonder als voor personeel in het openbaar onderwijs rechtstreeks van toepassing. 3. De ketenregeling Oude hoofdregel volgens de wet Wat houden die wijzigingen van de flexibele arbeid nou eigenlijk in? De hoofdregel van de oude ketenregeling op grond van het BW hield in dat een werknemer bij drie contracten met tussenperioden van minder dan drie maanden, op het moment dat die contracten samen meer dan drie jaar hadden geduurd, een vast contract had. En als een werknemer al drie contracten met tussenperioden van minder dan drie maanden had gehad en binnen drie maanden een vierde contract kreeg, dan werd dat ook een vast contract. Oude afwijkmogelijkheid volgens de wet Van deze hoofdregel van het BW kon op grond van een CAO royaal worden afgeweken. Dat is in het primair onderwijs ook gebeurd. Op grond van artikel 3.5 lid 1 van de CAO PO kan een werknemer binnen drie jaar immers een onbeperkt aantal tijdelijke contracten krijgen. En als hij na een periode van drie jaar minstens drie maanden uit dienst is, springt de teller voor die drie jaar weer op nul. Dankzij deze ruime ketenbepaling kunnen besturen in hun vervangingsbehoefte voorzien. Als ze een goede regie voeren, lopen ze niet het risico dat een vervanger opeens een vast contract heeft. Nieuwe hoofdregel volgens de wet De WWZ staat sinds 1 juli 2015 een ketenbepaling zo ruim als in de huidige CAO PO niet meer toe: er mogen binnen een tijdsbestek van twee jaar nog maximaal drie tijdelijke contracten worden gegeven. Een vierde contract binnen deze twee jaar is vast tenzij er een tussenperiode van minstens zes maanden tussen twee contracten zit. Ook als de duur van de tijdelijke contracten de

pagina 2

maximale termijn van twee jaar overschrijdt, wordt het laatste contract op het moment van overschrijding vast tenzij er tussen twee contracten een tussenperiode van minstens zes maanden zit. Nieuwe afwijkmogelijkheid volgens de wet Ook van deze nieuwe hoofdregel kan nog steeds worden afgeweken bij CAO. Alleen zijn de mogelijkheden aanzienlijk beperkter dan vroeger. Er kan in een CAO worden bepaald dat er in een tijdsbestek van 4 jaar 6 contracten worden gegeven voor in de CAO aangewezen functies ‘waarvoor de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist’. Welke functies dat zijn is niet helemaal duidelijk maar minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft wel aangegeven dat invallers in het primair onderwijs daartoe kunnen worden gerekend. Nieuwe vervangingsbeleid Het zal duidelijk zijn dat, ook als de sociale partners in de CAO PO van 1 juli 2016 vastleggen dat een leerkracht zes contracten in vier jaar mag hebben, besturen daarmee nog niet in hun vervanging kunnen blijven voorzien zoals ze dat tot op heden gewend zijn. Het is onvermijdelijk dat ze een ander vervangingsbeleid moeten gaan vaststellen en uitvoeren. Dat beleid moet zo worden vormgegeven dat het in lijn is met de nieuwe wet- en regelgeving en tegelijkertijd de ruimte biedt voor eigen invulling zodat het past bij de specifieke kenmerken van het eigen, unieke, schoolbestuur. 4. Het overgangsrecht WWZ Per 1 juli 2015 is de aanscherping van de ketenbepaling op grond van de WWZ in werking getreden. Toch geldt de nieuwe keten nog niet voor het primair onderwijs. Dat komt omdat het primair onderwijs gebruik kan maken van het overgangsrecht van de WWZ. Doorlopende CAO PO Het overgangsrecht WWZ houdt onder andere in dat als een CAO is gesloten vóór 1 juli 2015 het oude recht voor diegenen die onder die CAO vallen, nog tot uiterlijk 1 juli 2016 van toepassing blijft. Nou hebben de bonden in december 2014 de CAO PO opgezegd. En in artikel 1.6 van die CAO staat dat, als er na opzegging geen overeenstemming over een nieuwe CAO wordt verkregen, de lopende CAO van kracht blijft totdat er wel een akkoord is. Dit brengt dit met zich mee dat de CAO PO 2014-2015 na 1 juli 2015 nog doorloopt. Omdat daardoor het overgangsrecht van toepassing is, blijft de huidige ruime ketenbepaling van de CAO PO nog tot 1 juli 2016 van kracht. Concreet betekent dit dat een werknemer tot 1 juli 2016 nog steeds binnen drie jaar een onbeperkt aantal tijdelijke contracten kan krijgen. En dat, als hij na een periode van drie jaar minstens drie maanden uit dienst is, de teller voor die drie jaar weer op nul springt. Maar vanaf 1 juli 2016 gaan de nieuwe regels (maximaal drie contracten, maximaal twee jaar en minimaal zes maanden als tussenperiode) ook gelden voor contracten die doorlopen tot na 1 juli 2016. Of loopt de CAO PO toch niet door....? De PO-Raad en de bonden hangen bovenstaande redenering aan, daarin ook door het Ministerie van OCW gevolgd. Deze brochure gaat er ook vanuit dat de redenering van de PO-Raad en de bonden juist is. Maar er zijn advocaten die hier anders tegenaan kijken. Zij redeneren dat door de opzegging van de bonden de CAO PO per 1 juli 2015 is geëxpireerd. In hun visie loopt de CAO PO niet door maar is hij weer voor een jaar gaan gelden waardoor het overgangsrecht niet zou gelden voor het veld. Met deze tegenstrijdige meningen mag worden verwacht dat de rechter in de komende periode in een concrete casus gevraagd zal worden of het overgangsrecht al dan niet van toepassing is. 5. De keten in het primair onderwijs na 1 juli 2016 Per 1 juli 2016 eindigt het overgangsrecht en treedt voor in elk geval het bijzonder onderwijs de wettelijke ketenbepaling van de WWZ in werking: binnen twee jaar zijn maximaal drie tijdelijke contracten mogelijk tenzij er een tussenperiode van minstens zes maanden is. Anders is het vierde

pagina 3

contract vast. Ook als de duur van een tweede of derde contract de maximale termijn van twee jaar overschrijdt, wordt dat contract op het moment van overschrijding vast. Verwacht mag worden dat er per 1 juli 2016 een nieuwe CAO PO ligt. Mogelijk kunnen op grond van die nieuwe CAO PO oproepkrachten in een periode van vier jaar maximaal zes tijdelijke contracten krijgen. Maar daar kan niet zonder meer van worden uitgegaan, reden om in deze notitie uit te gaan van de hoofdregel: maximaal twee jaar, maximaal drie contracten. Arbeidsverleden telt vanaf 1 juli 2016 mee voor de keten Een contract dat op of na 1 juli 2015 is aangegaan en dat op 1 juli 2016 nog loopt, wordt op die datum meteen een vast contract als op die datum het maximale aantal contracten en/of de maximale periode van de nieuwe hoofdregel wordt overschreden. Wel geldt: ‘eens op grond van de CAO doorbroken, blijft doorbroken’. Met andere woorden: alleen tussenpozen die op 1 juli 2016 lopen of pas na die datum beginnen, moeten meer dan zes maanden duren om de keten te doorbreken. Voor dienstverbanden die voor de datum van 1 juli 2016 zijn beëindigd, geldt nog de keten van de huidige CAO PO. Volgens artikel 3.5 lid 1 van de CAO PO blijft de keten doorlopen als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd “elkaar met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd”. Een paar voorbeelden: a. Een werknemer heeft twee achtereenvolgende dienstverbanden van een jaar gehad: van 1 augustus 2014 tot en met 31 juli 2015 en van 1 augustus 2015 tot en met 31 juli 2016. → Noch het maximaal toegestane aantal tijdelijke contracten van drie van de nieuwe keten is overschreden noch de maximaal toegestane periode van 24 maanden. Het dienstverband eindigt per 1 augustus 2016 van rechtswege. b. Dezelfde situatie als bij a. maar nu heeft de werknemer drie dienstverbanden van een jaar gehad, vanaf 1 augustus 2013 tot en met 31 juli 2014, van 1 augustus 2014 tot en met 31 juli 2015 en van 1 augustus 2015 tot en met 31 juli 2016. → Het maximaal toegestane aantal tijdelijke contracten van drie is niet overschreden maar de maximaal toegestane periode van 24 maanden wel. Er ontstaat een vast dienstverband per 1 juli 2016. c. De werknemer heeft vier dienstverbanden gehad, vanaf 1 augustus 2014 tot en met 31 januari 2015, van 1 februari 2015 tot 31 juli 2015, van 1 augustus 2015 tot en met 31 januari 2016 en van 1 februari 2016 tot en met 31 juli 2016. → De maximaal toegestane periode van 24 maanden is niet overschreden maar het maximaal toegestane aantal tijdelijke contracten van drie wel. Er ontstaat een vast dienstverband per 1 juli 2016. d. De werknemer heeft vier dienstverbanden gehad, vanaf 1 augustus 2014 tot en met 31 januari 2015, van 1 februari 2015 tot en met 30 april 2015, van 1 september 2015 tot en met 31 januari 2016 en van 1 februari 2016 tot en met 31 juli 2016. → De maximaal toegestane periode van 24 maanden is niet overschreden maar het maximaal toegestane aantal tijdelijke contracten van drie wel. Maar omdat tussen 1 mei 2015 en 1 september 2015 een periode zit die langer is dan de in de CAO PO genoemde periode van drie maanden is de keten doorbroken. De teller van de keten gaat vanaf 1 september 2015 opnieuw lopen, dus alleen de laatste twee contracten tellen mee voor de keten. Het dienstverband eindigt op 1 augustus 2016 van rechtswege.

pagina 4

e. Dezelfde situatie als onder d. maar na 31 juli 2016 krijgt de werknemer nog een contract van 1 september 2016 tot 31 oktober 2016 en een van 1 april 2017 tot 30 juni 2017. → De teller loopt vanaf 1 september 2015. De maximaal toegestane periode van 24 maanden is niet overschreden maar het maximaal toegestane aantal tijdelijke contracten van drie wel. De tussenperioden na 1 juli 2016 zijn steeds minder dan zes maanden geweest. Er ontstaat per 1 april 2017 een vast dienstverband. f. De werknemer heeft drie keer een dienstverband gehad vanaf een dag: op 1 februari 2016, op 1 april 2016 en op 1 juni 2016. Op 1 oktober 2016 volgt een vierde dienstverband. → De maximaal toegestane periode van 24 maanden is niet overschreden maar het maximaal toegestane aantal tijdelijke contracten van drie wel. De tussenpozen voor 1 juli 2016 waren steeds twee maanden en dus te kort om de keten volgens de CAO PO te doorbreken. De laatste tussenpoos is na 1 juli 2016 begonnen en had dus zes maanden moeten duren om de keten te doorbreken. Dat is niet het geval. Er ontstaat per 1 oktober 2016 een vast dienstverband. g. De werknemer heeft drie keer een dienstverband gehad vanaf één dag: op 1 februari 2016, op 30 maart 2016 en op 1 juli 2016. Op 1 augustus 2016 volgt een vierde dienstverband tot 30 juni 2018. → De maximaal toegestane periode van 24 maanden is overschreden evenals het maximaal toegestane aantal tijdelijke contracten van drie. Maar de tussenpoos tussen 30 maart 2016 en 1 juli 2016 doorbreekt de keten volgens de CAO PO. Voor de WWZ-keten tellen alleen de laatste twee contracten mee. Op 30 juni 2018 eindigt het dienstverband van rechtswege. h.

De werknemer heeft drie keer een dienstverband gehad vanaf één dag: op 1 februari 2016, op 30 maart 2016 en op 1 juli 2016. Op 1 augustus 2016 volgt een vierde dienstverband tot 1 augustus 2018.

→ De maximaal toegestane periode van 24 maanden is overschreden evenals het maximaal toegestane aantal tijdelijke contracten van drie. De tussenpoos tussen 30 maart 2016 en 1 juli 2016 doorbreekt de keten volgens de CAO PO. Voor de WWZ-keten tellen alleen de laatste twee contracten mee. Op 30 juni 2018 ontstaat een vast dienstverband. Anticipeer op de datum van 1 juli 2016 Een schoolbestuur dat niet per 1 juli 2016 voor verrassingen wil komen te staan doet er goed aan om nu al te anticiperen op de datum van 1 juli 2016. op bestuursniveau Het is bijvoorbeeld gebruikelijk om in geval van afwezigheid wegens ziekte een vervanger een benoeming te geven voor de duur van de afwezigheid van de zieke doch uiterlijk tot 1 augustus. Maar loopt de werkgever daardoor de kans dat een vervanger per 1 juli 2016 in vaste dienst is, dan ligt het in de rede dat de uiterste datum wordt gesteld op een datum vóór 1 juli 2016. Pas ná 1 januari 2017 kan de werkgever deze vervanger weer een tijdelijk dienstverband geven. De tussenpoos is dan langer dan 6 maanden geweest waardoor de teller voor de keten weer op 0 is gesprongen. Realiseer u ook dat de keten niet op schoolniveau ontstaat maar op bestuursniveau. De directeur van school A kent het arbeidsverleden van een vervanger op zijn eigen school nog wel maar heeft er geen zicht op of deze vervanger ook op een andere school van het bestuur werkzaam is geweest. Centrale regie op het inschakelen van vervangers is dus noodzakelijk. Het advies is dan ook om nu al om de lijst van tijdelijke medewerkers te inventariseren: hoe staat het met hun arbeidsovereenkomsten in duur en aantal. Zo kunt u voorafgaand aan elke nieuwe benoeming beoordelen of er per 1 juli 2016 een vast dienstverband ontstaat. Ook kunt u ‘sturen’ in die zin dat u bijvoorbeeld bewust vóór 1 juli 2016 de keten doorbreekt door een tussenpoos van

pagina 5

drie maanden te creëren. Daarmee voorkomt u dat u een tussenperiode van zes maanden in acht moet nemen. op RTC- c.q. samenwerkingsniveau Werkt het RTC of werken besturen anderszins samen in een pool met flexibel inzetbare vervangers die geen regulier dienstverband bij een van de besturen hebben? Dan kan ook op het niveau van het RTC of de samenwerking op de WWZ-keten worden geanticipeerd. Daarvoor ontwikkelen de deelnemende besturen een matchingsbeleid tussen een bestuur met een vervangingsbehoefte enerzijds en de poolers anderzijds, dat gericht is op het voorkomen van een niet-beoogd vast contract op of na 1 juli 2016 bij één van de deelnemers. Door goede regievoering kan het RTC of een coördinator de meest optimale match tussen een schoolbestuur en een vervanger realiseren. De besturen moeten dan het RTC/de coördinator wel in staat stellen om op het inzetten van tijdelijke werknemers een strakke regie te kunnen voeren. Terzijde: wie deze regierol krijgt, kan dan ook voor de deelnemers de aanzegplicht jegens tijdelijk personeel bewaken evenals vanaf 1 juli 2016 de transitievergoeding. 6. Opvolgend werkgeverschap Ook voor de invoering van de WWZ was het wettelijk al zo geregeld dat de keten ook van toepassing was bij elkaar opvolgende contracten tussen een werknemer en verschillenden werkgevers die ten aanzien van de te verrichten arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. De wetgever wilde daarmee voorkomen dat een werkgever tot in de lengte van jaren met een werknemer dienstverbanden voor bepaalde tijd kan sluiten door hem eens in de zoveel tijd voor een tijdje in te huren via een payroll- of uitzendbureau. Maar ook op het terrein van opvolgend werkgeverschap heeft de WWZ een aanscherping meegebracht. Sinds 1 juli 2015 is er sprake van opvolgend werkgeverschap als er op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten zijn tussen een werknemer en verschillende werkgevers die - ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer ten aanzien van de verrichte arbeid - redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. RTC’s en samenwerkende besturen Als het niet meer vereist is dat besturen inzicht hebben in geschiktheid van werknemers om aangemerkt te kunnen worden als elkaars opvolger, dan rijst meteen de vraag of ook besturen die deelnemen aan een RTC ten opzichte van elkaar als opvolgend werkgever kunnen worden gezien. Dat is niet het geval: noch voor personeel met een regulier dienstverband bij één van de deelnemers noch voor de zogenaamde ‘flex-poolers’ die oproepkracht zijn maar geen regulier dienstverband bij een van de deelnemers hebben. Personeel met regulier dienstverband Bij personeel dat in een bovenbestuurlijke vervangingspool is geplaatst speelt de ketenbepaling of opvolgend werkgeverschap niet. Deze personeelsleden hebben immers een regulier dienstverband bij één van de deelnemende besturen. Dat is veelal een dienstverband voor onbepaalde tijd maar ook een tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast is denkbaar. Dat iemand gedurende één of meer jaar in de bovenbestuurlijke vervangingspool geplaatst is, waarin hij voor meerdere besturen werkt, neemt niet weg dat hij gewoon zijn eigen dienstverband/bestuursaanstelling houdt. Omdat er geen ‘meerdere arbeidsovereenkomsten’ zijn, is voor zo’n werknemer in de bovenbestuurlijke vervangingspool opvolgend werkgeverschap al überhaupt niet aan de orde. Het is denkbaar dat een pooler een overstap van de ene naar de andere werkgever maakt en in dienst komt bij een bestuur waar hij eerst gedetacheerd is geweest. In dat geval kan er wel sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Personeel zonder regulier dienstverband

pagina 6

Ook bij flex-poolers is opvolgend werkgeverschap niet aan de orde. Het is dus niet zo dat een werknemer die bij bestuur A drie tijdelijk dienstverbanden heeft gehad en vervolgens een tijdelijk dienstverband krijgt bij bestuur B, bij bestuur B meteen een vast dienstverband zou hebben. Van opvolgend werkgeverschap kan volgens de wetgever alleen sprake zijn als de overgang van de ene naar de andere werkgever het gevolg is van een situatie die voortvloeit uit het handelen van een of beide werkgevers. Maar dat is bij deelnemers aan een RTC of besturen die samen een flexpool hebben ingericht niet het geval. Het tijdelijk dienstverband dat een flex-pooler bij bestuur A krijgt, eindigt immers van rechtswege. Omdat bestuur A voor die beëindiging van rechtswege niets hoefde te doen, is er ‘beëindiging als gevolg van het handelen van het bestuur’. Het is de vrije keus van de flex-pooler om, als hij vervolgens van bestuur B een aanbod krijgt om daar tijdelijk aan de slag te gaan, dat aanbod al dan niet te accepteren. Maar in redelijkheid kan niet worden gesteld dat het werk dat de flex-pooler eerst voor bestuur A deed, door toedoen van bestuur A en/of bestuur B vervolgens verplaatst is naar bestuur B. Dus kunnen deelnemers aan een RTC of besturen die samen een flex-pool hebben, niet als ‘opvolgend werkgevers in de zin van de WWZ’ worden aangemerkt. Uitzend- of payrollconstructies Het bovenstaande geldt natuurlijk niet voor de situatie dat een werknemer eerst via een uitzendbureau of payrollbedrijf voor een bestuur werkzaamheden heeft verricht en daarna diezelfde werkzaamheden op basis van een tijdelijk contract met het bestuur zelf verricht. Dat is immers juist de situatie die de wetgever al lang geleden wilde voorkomen: dat een werkgever tot in de lengte van jaren met een werknemer dienstverbanden voor bepaalde tijd kan sluiten door hem eens in de zoveel tijd voor een tijdje in te huren via een payroll- of uitzendbureau. De stelling dat een tijdelijk contract bij het uitzendbureau of payrollbedrijf eindigde en dat de werknemer er uit vrije wil voor heeft gekozen om vervolgens bij het bestuur dat hem inleende een tijdelijk contract aan te gaan, houdt geen stand bij de rechter.

pagina 7