Handreiking opstellen Alcoholbeleid (drugs & medicijnen)
Gezond Transport januari 2013 De inhoud van dit document is gebaseerd op documentatie van de volgende bronnen: NIGZ, Alcon Advies, CAO Beroepsgoederenvervoer, NVAB, Trimbos Instituut en www.alcoholinfo.nl. Evenals oude campagnematerialen van “De Onzichtbare Bijrijder” van BGZ Wegvervoer. Met dank aan: TLN en Trimbos Instituut.
Alcoholbeleid in transport en logistiek Alcoholproblematiek Jaarlijks komen er in Nederland naar schatting ongeveer tweehonderd mensen om het leven als gevolg van alcohol in het verkeer en belanden zo’n drie- tot vierduizend mensen in het ziekenhuis. Er zijn geen aanwijzingen dat gebruik van alcohol in het beroepsgoederenvervoer hoger of lager ligt dan in andere sectoren, maar de combinatie van rijden met de vrachtwagen of bestelbus en alcohol is maatschappelijk onaanvaardbaar. Beroepscode 0,0 promille Het bedienen van voertuigen of machines en drank, medicijnen of drugs is een verraderlijke en risicovolle mix. Beroepsvervoer en alcohol gaan dan ook niet samen. Werken in het vervoer wil zeggen: niet onder invloed van alcohol op de vrachtauto, heftruck of achter een machine. Dat is een beroepschauffeur aan zijn bedrijf, collega’s, medeweggebruikers en aan zichzelf verplicht. Vandaar ook dat er in de CAO “Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen” bepalingen opgenomen zijn ten aanzien van alcohol en werk: (Artikel 5.a) “De werknemer gebruikt tijdens de dienst geen alcoholhoudende dranken en/of middelen, die zijn functioneren en/of de rijvaardigheid nadelig kunnen beïnvloeden. De werknemer vangt de dienst aan zonder onder invloed van bovengenoemde middelen te zijn.” In de sector Transport en Logistiek zijn deze afspraken bekend onder de “Beroepscode 0,0 promille”. Van tevoren afspraken maken De Beroepscode 0,0 promille vormt het uitgangspunt voor de tussen werkgever en werknemer te maken afspraken rondom alcohol en werk, welke worden vastgelegd in een alcoholbeleid. Deze afspraken beschrijven wat de werkgever en werknemer kan, mag en moet doen op gebied van alcohol en werk. Het uitgangspunt voor de werkgever in deze is, dat alcoholgebruik of het onder invloed zijn van alcohol, drugs of medicijnen niet getolereerd wordt binnen het bedrijf. Het is essentieel om de afspraken van tevoren vast te leggen, zodat in een probleemsituatie maatregelen genomen kunnen worden. In een alcoholbeleid worden afspraken gemaakt op vier domeinen: 1) huisregels; 2) toezicht en sancties; 3) voorlichting en communicatie; 4) voorzieningen voor begeleiding en hulp bij alcoholproblemen. Tipkaart •
De checklist ‘beleid alcohol en werk’ geeft een werkgever inzicht in hoeverre (bestaand) alcoholbeleid voor zijn bedrijf vormgegeven of aangepast moet worden.
1. Huisregels Met een huisregel neemt het bedrijf een standpunt in over het gebruik en het onder invloed zijn van alcohol tijdens het werk. Deze regel geldt voor alle werknemers, inclusief uitzend- en inleenkrachten, stagiairs, derden/bezoekers, en ongeacht hun functie. Conform de CAO “Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen”, wordt tenminste als huisregel opgenomen, dat de werknemer: • tijdens het werk geen alcoholhoudende dranken mag nuttigen • bij aanvang van het werk niet onder invloed is van alcohol
2. Toezicht en sancties Regels worden opgesteld om nageleefd te worden. Het is daarom van belang toezicht te organiseren en sancties te benoemen op het naleven van de Beroepscode 0,0 promille. Hierbij worden de gevolgen van een overtreding klip en klaar. Bovendien dient de sanctie altijd in verhouding te staan tot de ernst van de (gevolgen van de) overtreding van de regel, waarbij geldt dat dit voor een 1 chauffeur anders kan liggen dan voor een kantoormedewerker . Ook bij het niet goed functioneren door alcoholproblemen moet duidelijk zijn welke stappen het bedrijf kan nemen. Voorop staat dat de betrokken werknemer een reële kans krijgt om aan het alcoholprobleem en de gevolgen hiervan voor het functioneren te werken. Weigert de werknemer de aangeboden hulp, dan levert dat voor de werkgever mogelijkheden tot sanctionering op. Het naleven van de Beroepscode 0,0 promille kan onderdeel uitmaken van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken. Voorbeelden van sancties zijn: • Mondelinge of schriftelijke waarschuwing • Boete (mits op juiste wijze schriftelijk vastgelegd en voldaan aan de wettelijke vereisten) • Uitstel tredeverhoging (mits er nog treden te gaan zijn in de schaal en schriftelijk uiterlijk 1 maand voor de ingang van de tredeverhoging mede gedeeld) • Wanneer een werknemer onder invloed op het werk verschijnt en moet ontnuchteren in werktijd en dus zijn vrachtwagen die dag stil staat of zijn werk overgenomen moet worden, kan de loondoorbetaling voor die dag worden stopgezet, omdat hij wegens omstandigheden die vallen binnen zijn eigen risico-sfeer zijn werk niet kan uitoefenen (geen arbeid, geen loon) • Het onder invloed zijn van alcohol/drugs/medicijnen tijdens kritieke werkzaamheden: ontslag op staande voet (situatie afhankelijk) Continu toezicht houden op werknemers, voor wat betreft het gebruik van alcohol onder werktijd of het onder invloed zijn van alcohol, is niet haalbaar en/of niet wenselijk. Werkgevers kunnen wel de bedrijfscultuur op de voorgrond stellen. Het bedrijf werkt volgens de Beroepscode 0,0 promille en dus wordt van de chauffeurs verwacht dat zij zich als professional daadwerkelijk aan die beroepscode houden; ook wanneer zij onderweg en niet onder toezicht van de werkgever zijn. Daarnaast kan de signalering van problemen op het werk als gevolg van alcohol verbeterd worden. In geval van verdenking van het onder invloed zijn van alcohol op het werk kan een werkgever de betreffende werknemer niet laten testen op alcohol, tenzij hierover tevoren afspraken zijn vastgelegd. Neem contact op met een juridisch adviseur voor het opnemen van sancties in alcoholbeleid en het maken van afspraken rondom testen op alcohol binnen uw bedrijf. Tipkaart •
Waar moet een alcoholtest aan voldoen?
3. Begeleiding en hulp bij alcoholproblemen Het is van belang om vast te leggen hoe er wordt gehandeld bij een alcoholprobleem; welke begeleiding en hulp wordt er door wie geboden. Procedures en met name aanspreekpunten (bijv. een vertrouwenspersoon, casemanager, personeelsfunctionaris) worden daarom met naam en toenaam in een alcoholbeleid vermeld. Tevens wordt in het beleid beschreven bij wie men vertrouwelijk kan aankloppen indien iemand een drankprobleem heeft of dit vermoedt/signaleert bij een collega. Bij verwijzing naar hulpverlenende instanties worden duidelijke afspraken gemaakt over procedures, behandelplan en rapportage. Benadrukt wordt dat de voorzieningen bedoeld zijn om de betreffende werknemer voor het bedrijf te behouden. Weigert de werknemer de aangeboden hulp, dan levert dat voor de werkgever mogelijkheden tot sanctionering of zelfs ontslag op. 1
Neem contact op met een juridisch adviseur om differentiatie naar functiegroep en ernst/frequentie van een overtreding op te nemen in de sancties
Cruciaal in deze is het tijdig signaleren van problemen ten gevolge van alcohol om vervolgens alcoholgebruik bespreekbaar te maken. Wordt iemand tijdig op zijn gedrag aangesproken, dan is het alcoholgebruik mogelijk zonder hulp te corrigeren, zeker als nog geen sprake is van afhankelijkheid. Drinkers lopen doorgaans niet te koop met hun alcoholprobleem. De naaste omgeving vangt meestal de eerste signalen van overmatig gebruik op. Op het werk zullen dat de collega’s, direct leidinggevenden en klanten zijn. Tipkaart • • • • •
Alcoholproblemen gedefinieerd Signalen voor het herkennen van een alcoholprobleem Hoe kunt u een rol spelen als collega? Tips voor het voeren van een gesprek voor de werkgever Tips voor het voeren van een gesprek voor de werknemer
4. Voorlichting en communicatie Het is essentieel om de geldende afspraken rondom alcohol en werk helder te communiceren binnen het bedrijf. Ten eerste is het belangrijk dat de huisregels en procedures met betrekking tot alcohol bekend raken bij de medewerkers. Dit kan bijvoorbeeld door hierover te communiceren in een nieuwsbrief, via memo’s of mededelingen, mondeling in een regulier werkoverleg, via een chauffeurshandboek, personeelshandboek of personeelsreglement. Daarnaast kan door voorlichting een aantal zaken positief worden beïnvloed, zoals de bestaande alcoholcultuur in het bedrijf en de sociale norm omtrent drinken onder werktijd; de Beroepscode 0,0 promille moet gedragen worden door alle werknemers. Tipkaart •
Organiseren van communicatie/voorlichting
Tipkaarten
Checklist Beleid alcohol en werk U beantwoordt de volgende vragen met ja, nee of onbekend. U krijgt door het invullen van deze checklist een overzicht wat u als bedrijf nog kunt doen om de regels rondom alcohol en werk vorm te geven of uit te breiden. 1. Beschikken we over huisregels rondom alcohol en werk? 2. Onderkennen we het belang van deze regels voor onze organisatie? 3. Hebben we werknemers voorgelicht over onze regels? 4. Staan sancties omschreven indien de regels worden overtreden? 5. Wie houdt zich bezig met regels rondom alcohol en werk? 6. Weten we welke collega’s een alcoholprobleem hebben? 7. Zijn er afspraken gemaakt over begeleiding van collega’s met een alcoholprobleem? 8. Kennen we de meningen van werknemers over de regels rondom alcohol en werk? 9. Beschikken we over informatie over alcohol en werk?
Waar moet een alcoholtest aan voldoen? Testpersoon moet vrijwillig toestemmen Een alcoholtest is te beschouwen als een medische ingreep, waarvoor de vrijwillige en geïnformeerde toestemming – ‘informed consent’ – van de werknemer nodig is. Bij een bloedafname maakt een alcoholtest tevens inbreuk op de lichamelijke integriteit (Grondwet, Art. 11). Daarentegen is een alcoholtest die wordt afgenomen door een daartoe bevoegde ambtenaar (politieagent of ambtenaar van een andere controlerende instantie) niet vrijwillig maar verplicht.
Werknemer én OR moeten toestemmen 2
Het testen op alcohol is alleen toegestaan als de werknemer en de Ondernemingsraad goedkeuring geven en als de maatregel in verhouding staat tot het risico.
Test wordt uitgevoerd door medische afdeling of betrokken deskundigen. De uitvoering van de test gebeurt door de medische afdeling van het bedrijf, of door een betrokken deskundige zoals de bedrijfsarts. De NVAB (Nederlandse Vereniging van Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde) geeft in haar standpunt inzake de rol van de bedrijfsarts in het kader van alcohol- en drugsbeleid binnen ondernemingen aan dat controles waarbij de bedrijfsarts een rol speelt uitsluitend op arbeidsgezondheidskundige indicatie dienen plaats te vinden. Indien tussen de werkgever en werknemersvertegenwoordiging afspraken zijn gemaakt over steekproefsgewijze controles bij risicofuncties hoeft dit niet strijdig te zijn met het uitgangspunt van arbeidsgezondheidskundige indicatie. De geregistreerde bedrijfsarts stelt vanuit zijn professionele deskundigheid de indicatie en kan zich in voorkomende gevallen beroepen op het verschoningsrecht indien naar zijn oordeel geen arbeidsgezondheidskundige indicatie gesteld kan worden.
Alle medewerkers moeten bekend zijn met de afspraken rondom alcohol Ook moet het bedrijf afspraken rondom alcohol hebben opgesteld die bij de medewerkers bekend zijn. Hierin zijn het verbod op alcohol, het tijdstip van de controles, de redenen ervoor en de consequenties vastgelegd. Zo kan een test steekproefsgewijs plaatsvinden of als een gerichte controle bij een vermoeden dat iemand gebruikt. De beoordelingscriteria van de testresultaten moeten vastliggen, en de onderzoeksmethode moet zo weinig mogelijk belastend zijn. Een werknemer laat zich vrijwillig testen, heeft de mogelijkheid voor een contra-expertise en krijgt het resultaat als eerste te horen.
Testbeleid geldt voor alle medewerkers Het testbeleid geldt voor iedere medewerker.
2
De Ondernemingsraad hoeft alleen in te stemmen bij de invoering van alcoholtesten, wanneer deze als middel in het bedrijf ter controle van de gestelde regels ingezet worden. Zij hoeft niet voor elk individu opnieuw goedkeuring te verlenen.
Alcoholproblemen gedefinieerd Problemen door het gebruik van alcohol komen voor in diverse gradaties en ontwikkelen zich vaak door de tijd heen. Een aantal termen rondom alcohol kunnen voor verwarring zorgen, waaronder alcoholmisbruik, probleemdrinker en alcoholist. De termen worden hieronder nader toegelicht. Alcoholmisbruik Wanneer alcohol bij herhaling problemen veroorzaakt in tenminste een van de volgende opzichten spreken we van alcoholmisbruik: 1) niet nakomen van verplichtingen, 2) onder invloed autorijden of bedienen van machines, 3) verstoring openbare orde, 4) relationele of sociale spanningen. Probleemdrinker Iemand die langere tijd (te) veel drinkt en als gevolg hiervan problemen heeft die met het drinken te maken hebben, wordt een probleemdrinker genoemd. Voor (te) veel drinken wordt in dit verband voor mannen een grens gehanteerd van het drinken van minimaal 1x per week 6 of meer glazen; voor vrouwen minimaal 1x per week 4 of meer glazen. De probleemdrinker heeft last van gezondheidsklachten, of heeft problemen met relaties of op het werk. Bovendien kunnen problemen ontstaan door het betrokken raken bij verkeersongelukken of geweld- en agressiedelicten en kunnen verslavingsproblemen optreden. Tien procent van de Nederlandse bevolking tussen 16 en 69 is probleem drinker. Dit zijn 1.1 miljoen mensen. Alcoholisme Een probleemdrinker hoeft nog geen alcoholist te zijn, maar vaak zit hij hier dichtbij. Daarentegen is een alcoholist per definitie ook een probleemdrinker: hij drinkt veel en heeft op zijn minst een verslavingsprobleem. Een alcoholist is iemand die sterk verlangt naar alcohol, die het gebruik van alcohol wel wil minderen maar dit niet kan en blijft gebruiken ondanks dat dit schade oplevert. 0.7 % van de bevolking tussen 18 en 64 jaar is alcoholist. Dit zijn 82.400 mensen. De diagnose alcoholist wordt gesteld als iemand aan drie van de onderstaande 9 criteria voldoet: • ontwikkelde tolerantie (veel nodig hebben om het effect nog te kunnen voelen) • vaker en meer gebruiken dan je van plan bent • last hebben van onthoudingsverschijnselen • het gebruiken om onthoudingsverschijnselen te verminderen • mislukte pogingen om het gebruik in de hand te houden • veel tijd besteden aan gebruik of aan bijkomen van gebruik • gebruiken ondanks dat je belangrijke dingen moet doen • beperking van hobby's, activiteiten of zelfs werk • voortdurend gebruiken, ondanks dat je weet dat het schade oplevert.
Herkennen van een alcoholprobleem Herkennen van een alcoholprobleem bij een medewerker is van belang voor die medewerker zelf en voor alle betrokkenen in en buiten het bedrijf. Bij een medewerker die onder invloed van alcohol is en/of met alcoholproblemen kampt, kunnen de volgende zaken opvallen: • • •
• • •
Frequenter (kortdurend) verzuimen, vaak te laat komen, dan vage excuses hebben, sneller moe zijn Minder goed concentreren, werk kost meer tijd en meer moeite hebben met de uitvoering en het onthouden van complexe taken, werkt slordiger en maakt sneller fouten Minder goed complexe handelingen vakkundig kunnen verrichten (controle over het stuur en al dan niet gelijktijdig bedienen van knoppen, schuiven of hendels is vaak veel minder alert en precies) Vaker betrokken zijn bij (kleine of bijna) ongevallen, vreemde ongelukjes in het werk en daarbuiten Reageert heftiger op klachten en opmerkingen, is vaak humeurig en achterdochtig, ontloopt leidinggevenden en controles Neigt naar zelfoverschatting en kan daardoor roekeloos en onverantwoordelijk gedrag vertonen
Uiterlijke kenmerken van iemand onder invloed van alcohol en/of met een alcoholprobleem kunnen zijn: • Rood en opgezet gezicht • Minder verzorgd uiterlijk • Trillende handen • Ruiken naar alcohol • Zichtbaar onder invloed zijn • Extreem optreden zoals bijvoorbeeld overdreven druk en joviaal gedragen of juist zeer teruggetrokken zijn
Hoe kunt u een rol spelen als collega? Mijn collega drinkt teveel: wat nu? Op een gegeven moment kan het voor iedere werknemer op de afdeling duidelijk zijn dat een collega een alcoholprobleem heeft. Vaak wordt er dan wel over maar niet met deze persoon gesproken. Wat kunt u als collega doen om hem/haar te helpen?
Wat u beter niet kunt doen Het alcoholgebruik van de probleemdrinker heeft vroeg of laat een negatieve invloed op het werk van de drinker. De steken die de probleemdrinker laat vallen worden in de praktijk (en voor zover dat mogelijk is) opgevangen door collega’s. Deze situatie kan niet lang voortduren; dit zou een ongezond werkpatroon vormen. De probleemdrinker is hiermee niet geholpen, maar de collega ook niet.
Wat u wel kunt doen Goede collega’s durven elkaar de waarheid te vertellen, in plaats van om de hete brij heen te draaien. Dit dient echter wel in een veilige, vertrouwelijke en niet aanvallende sfeer plaats te vinden. Op deze manier wordt de probleemdrinker in een vroeg stadium gedwongen het alcoholprobleem onder ogen te zien en dit op te lossen.
Tips • • • • • • • • • • • • • • • •
Noteer de keren dat u voor uw collega de hete kastanjes uit het vuur haalde Bereid het gesprek goed voor: wat wilt u vertellen en hoe? Ga het gesprek niet aan wanneer uw collega onder invloed is Zorg dat het gesprek in een vertrouwelijke sfeer plaats vindt Vermijd welles-nietes discussies Ga bij ontkenning niet in de aanval maar blijf bij de feiten Kaart problemen zo vroeg mogelijk aan Stel grenzen, houdt u daar aan Gebruik geen loze argumenten en dreigementen of veroordelingen Praat over de overlast die het drinken van de ander u bezorgt Los geen problemen voor de drinker op Benadruk de positieve kanten van de drinker Twijfel niet aan uzelf. Het alcoholprobleem moet vooral door de drinker worden opgelost. U bent niet het probleem. Durf ook met anderen over het probleem te praten. Wijs op de hulp die uw collega in kan schakelen om het probleem te boven te komen Vertel welke verbetering u verwacht. Vertel – indien er geen verbetering optreedt – dat u deze zaken met uw leidinggevende zult bespreken
Organiseren van communicatie/voorlichting Het is essentieel om de afspraken rondom alcohol en werk helder te communiceren binnen het bedrijf. Ten eerste is het belangrijk dat de regels en procedures met betrekking tot alcohol bekend raken bij de medewerkers. Daarnaast kan door voorlichting een aantal zaken positief worden beïnvloed, zoals de bestaande alcoholcultuur in het bedrijf en de sociale norm omtrent drinken onder werktijd; de Beroepscode 0,0 promille moet gedragen worden door alle werknemers. Voorlichting over alcohol en werk kunt u op verschillende manier organiseren, bijvoorbeeld: • Discussie in werkoverleg. • Groepsvoorlichting: iedereen kan bereikt worden, maar verplichte deelname kan weerstand oproepen. • Lunchbijeenkomsten: tijdens de middagpauze voorlichting geven. Door de informele opzet doen alleen geïnteresseerden mee, dus slechts een beperkte groep wordt bereikt. • Workshop voor sleutelpersonen: management, personeelsfunctionarissen, leidinggevenden en leden van de ondernemingsraad zijn sleutelfiguren bij het ontwikkelen van een alcoholbeleid. In een workshop kunnen zij hun inzicht vergroten in het doel en de betekenis van het beleid, en hun eigen rol daarin. • Gesprek met bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werker: zodat zij bereid zijn met medewerkers op een vrijblijvende wijze te praten over alcoholgebruik en –problemen. • Artikelen in personeelsblad: vrijwel alle medewerkers worden op een eenvoudige en goedkope wijze bereikt. • Foldermateriaal • Informatiemap met achtergrondinformatie, adressenmateriaal en geschikt voorlichtingsmateriaal. • Posters/tentoonstelling om op te hangen in de algemene ruimten. • Kennistesten: korte testen, bijvoorbeeld vragenlijsten of een quiz inzetten bijvoorbeeld om mensen zich bewust te laten worden van het type drinker dat ze zelf zijn. • Bijeenkomst organiseren met stellingen en video over de effecten van alcohol. • Actieweek: bundelt de voorlichtingsactiviteiten in een bepaalde periode en op een bepaalde plaats.
Tips voor het voeren van een gesprek voor de werkgever Voorafgaand aan het gesprek Als leidinggevende/werkgever gaat u een gesprek aan met de werknemer bij wie u signalen van een alcoholprobleem waarneemt (zie checklist herkennen van alcoholproblemen). Voordat u het gesprek begint, bepaalt u wat u wilt bereiken met het gesprek. Tijdens het uitnodigen van de medewerker is het van belang dat u aangeeft wat de aanleiding van het gesprek is, het gemeenschappelijk belang, de status van het gesprek en hoe de privacy van de werknemer geborgd is. Van belang is om u te realiseren dat het gesprek alleen resultaat zal opleveren als de medewerker open staat voor het gesprek. Gedurende het gesprek Het gesprek start u met aan te geven dat u zich zorgen maakt en waarom. Door open vragen te stellen, probeert u de werknemer aan het praten te krijgen. Daarbij is luisteren essentieel. Het gaat om de werknemer en u spreekt geen oordeel of veroordeling uit. Vaak is de eerste stap het bewust maken van de betrokken werknemer dat er iets aan de hand is en hij daar iets aan kan of moet doen. Als de werknemer nog in deze fase zit zal het vaak niet lukken om tijdens het eerste gesprek de oorzaken te achterhalen. U gunt de medewerker tijd en maakt een vervolgafspraak. Vervolgens komen de oorzaken, achterliggende problemen e.d. aan de orde. Het maakt niet uit of dit over het werk gaat of over privé. Door het stellen van open vragen, niet te oordelen en te luisteren komt u vaak een eind op weg. Daarna bepaalt u in overleg met de werknemer o.a. of er maatregelen op het werk genomen worden of deskundige bijstand gewenst is. Uw uitgangspunt is om de werknemer steun te geven bij het oplossen van de problemen en een bijdrage te leveren daar waar nodig. Realiseert u zich dat u niet alle problemen hoeft en kunt oplossen en dat u niet op de stoel van de deskundige zit. Het gesprek wordt afgesloten met een samenvatting van de gemaakte afspraken en een vervolgafspraak wordt gemaakt. Indien u het gesprek niet alleen wilt voeren met de betrokken medewerker, kunt u uw arbodienstverlener of een casemanager van Gezond Transport inschakelen, die samen met u het gesprek aangaat. Wilt de medewerker niet het gesprek met u aangaan, dan kunt u de medewerker bv verwijzen naar het arbeidsomstandighedenspreekuur of advies vragen bij Gezond Transport. Voorbeeld gespreksverloop Een eerste gesprek tussen leidinggevende en werknemer kan er als volgt uitzien: • U maakt zich zorgen over het functioneren en wilt weten wat er aan de hand is • U hebt alle feiten, over verminderde prestaties, voorvallen en data op een rijtje, ook als u dit van anderen hebt vernomen • U maakt duidelijke welke prestaties onacceptabel zijn en dat u wilt dat het gedrag verandert. • U maakt duidelijk wanneer u verandering wilt zien. • U vraagt de werknemer of hij het eens is met wat u zegt • U vraagt de reden voor prestatievermindering • U vertelt dat u denkt dat er alcohol of drugs in het spel is. U kunt laten zien dat u meeleeft, maar medelijden lost niets op. • U biedt hulp aan, en maakt duidelijk dat de informatie vertrouwelijk blijft, en dat de uiteindelijke verantwoordelijkheid bij de werknemer zelf ligt • U meldt wat de consequenties zijn als het gedrag niet is veranderd • Ook al ontkent werknemer dat er alcohol in het spel is, u blijft vasthouden aan uw standpunt van verminderde prestatie en noodzaak tot verbetering • U rondt het gesprek af met afspraken over verbeteringen en procedure • U stelt de werknemer op de hoogte als u het nodig vindt dit gesprek met P & O of Arbodienst te delen. • U sluit het gesprek af met positieve opmerking en benadrukt dat u wilt dat werknemer weer als voorheen kan functioneren.
Tips voor het voeren van een gesprek voor de werknemer Door uw leidinggevende / werkgever bent u uitgenodigd voor een gesprek. Een goede voorbereiding is belangrijk: • U vraagt zich af wat het doel van het gesprek is. • Met wie heeft u het gesprek, wat is zijn functie en waar is hij verantwoordelijk voor binnen het bedrijf? Wat wilt u wel en wat wilt u niet vertellen? • Welke vragen kunt u verwachten? Welke vragen wilt u zelf stellen? • Wat zou voor u de uitkomst van het gesprek moeten zijn? Tijdens het begin van het gesprek vraagt u hoe uw privacy gegarandeerd wordt, of er een verslag gemaakt wordt en wat de status van het gesprek is. Tijdens het gesprek hoeft u niet overal direct een antwoord op te geven: ‘Ik vind het moeilijk om daar zo snel een antwoord op te geven. Ik wil daar later graag op terugkomen’. Als tijdens het gesprek iets niet duidelijk is, geeft u dit aan. En als uw bedenktijd wilt, vraagt u er om. Op het einde van het gesprek vat u samen wat er gezegd is, welke afspraken er gemaakt zijn en of er een vervolggesprek komt. Na het gesprek zet u voor u zelf de dingen nog eens op een rijtje. Hebt u inderdaad naar voren gebracht wat u wilde? Wat is er precies besproken? Is er een vervolggesprek afgesproken? Wat zal daar aan de orde komen? Bedenk of er nog dingen zijn die u bent vergeten. Of dat er dingen zijn die u wilt corrigeren. Kom daar op terug. Indien u bepaalde zaken niet met uw werkgever / leidinggevende wilt of kunt bespreken, kunt u advies vragen via het arbeidsomstandighedenspreekuur.
