Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 3. Goed werkgeverschap 3.1 Achterliggende concepten 3.2 Stand van zaken 3.3 Opbrengsten en effecten 4. Voorbeeld P&O beleid Hogeschool Utrecht i.o. 5. Conclusies Utrecht, 9 april 2008

Bijeenkomst Personeelgeleding CMR

2

Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% <30 jaar

30-40 jaar

HBO Utrecht, 9 april 2008

40-50 jaar

overheid

50-60 jaar

60 plus

nederland


3

Leeftijdsopbouw HBO, OP en OOP in 2005 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% <30 jaar

30-40 jaar

40-50 jaar

OP Utrecht, 9 april 2008

50-60 jaar

60 plus

OOP


4

Leeftijdsopbouw HBO, OP en OOP in 2005 25% 20% 15% 10% 5% 0% <25

26-30

31-35

36-40

41-45

OP Utrecht, 9 april 2008

46-50

51-55

56-60

61-65

OOP


5

Leeftijdsopbouw in sectoren (1) Leeftijdsopbouw sectoren in 2006 25,00%

20,00% leeftijdsverdeling werkzame personen in HBO 2006

15,00%

leeftijdsverdeling werkzame personen in WO 2006 10,00%

leeftijdsverdeling werkzame personen binnen de OI's 2006

5,00%

0,00% <20 jaar

20-24 25-29 30-34 35-39 jaar jaar jaar jaar

Utrecht, 9 april 2008

40-44 45-49 50-54 55-59 jaar jaar jaar jaar

>=60 jaar


6

Leeftijdsopbouw in sectoren (2) Leeftijdsopbouw sectoren in 2006 25,00%

20,00% leeftijdsverdeling werkzame personen in HBO 2006 15,00%

leeftijdsverdeling werkzame personen in WO 2006 leeftijdsverdeling werkzame personen binnen de OI's 2006

10,00%

HU2006 5,00%

0,00% <20 jaar

20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 >=60 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar



7

Leeftijdsontwikkeling OBP en OP Leeftijdsontwikkeling OBP en OP 450

aantal medewerkers

400 350 59

300

60

250

61

200

62 63

150

64

100 50 0 OBP 2007

OP

OBP

OP

2008

OBP

OP

OBP

2009

2010

OP

OBP

OP

2011

31 december



8

Leeftijdsontwikkeling OP LT Leeftijdsontwikkeling OP 500 450

aantal medewerkers

400 350

59

300

60

250

61 62

200

63 64

150 100 50 0 07

08

09

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

31 december 20XX



9

Ontwikkeling grijze druk 2007 - 2050 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 2007


2010

2020

2030


2040

2050

10

Leeftijdsopbouw in Nederland in 2000 en 2050



11

Conclusies arbeidsmarkt

Ingrijpende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt verwacht

Tekort op arbeidsmarkt is structureel

Belangrijke factor is de vergrijzing (en ontgroening)

Speelt niet alleen in (hoger beroeps) onderwijs

Binden en boeien van (nieuwe) werknemers moet anders

Hogere salarissen leerkrachten niet voldoende

Gedrag van werkgevers steeds belangrijker



12

Burgerlijk wetboek (artikel 611):

‘De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goede werkgever en goede werknemer te gedragen’ Utrecht, 9 april 2008


13

Methode van onderzoek

Kwalitatief: interviews, expertbijeenkomsten, Casestudies Kwantitatief: 2003: telefonische interviews met 500 werkgevers en 1000 werknemers (ongekoppeld) 2005: schriftelijke enquête onder 450 koppels van leidinggevenden en werknemers in de industrie, zorg en zakelijke dienstverlening Utrecht, 9 april 2008


14

Goed werkgeverschap

Aansluitende theoretische concepten: psychologisch contract organisational citizenship behaviour Vertrouwen (trust) Prosociaal gedrag in ondernemingen Verwante concepten: Maatschappelijk verantwoord ondernemen Investors in people Integraal gezondheidsmanagement



15

Goed werkgeverschap is:

mensen de ruimte bieden om gelukkig te zijn oog te hebben voor het welzijn van medewerkers de mens centraal zetten in alle beslissingen integriteit en eerlijkheid helderheid en communicatie naar werknemers en duidelijke visie op de aansturing van de mensen werknemers die het gevoel hebben bij een goede werkgever te werken, waar zij gemotiveerd zijn, trots op zijn, betrokken bij zijn en gewaardeerd worden voor het werk dat zij afleveren Utrecht, 9 april 2008


16

Goed werkgeverschap

‘het (feitelijk) gedrag van werkgevers (leidinggevenden) dat optimaal rekening houdt met de belangen en gevoelens van werknemers, vanuit de overtuiging dat dit voordeel heeft voor allen’ 1. Open cultuur (stijl van leidinggeven en informatie) 2. Maatwerk in arbeidsrelaties (balans werk-privé) 3. Groei en ontwikkelingsmogelijkheden (inzetbaarheid)



17

Oordeel over goed werkgeverschap luisteren

52%

40%

sfeer

58%

25%

waardering

37%

49%

feedback

39%

44%

werk-privé

34%

37%

ruimte

40%

41%

opleiding

32%

29%

uitdaging

33%

36% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

regelmatig Utrecht, 9 april 2008

60%

70%

80%

90%

100%

vaak


18

Rapportcijfers goed werkgeverschap 7,6

overall

6

cultuur

werk-privé

6,3

ruimte

6,2

opleiding

6,3

uitdaging

6,2

0

1

2

3

4

werknemer


5

6

7

8

werkgever


19

Motieven voor goed werkgeverschap

20%

47%

33%

maatschappelijk Utrecht, 9 april 2008

sociaal

economisch


20

Verwachtingen van goede werkgevers tav het gedrag van hun werknemers

Professioneel gedragen en bereid zijn zich verder te ontwikkelen Actieve houding (ondernemer van eigen arbeid) Integer, technisch vaardig en klantgericht Afspraken nakomen, breed meedenken en kennis overdragen aan collega’s Communicatief, loyaal en goede teamspelers Open naar collega’s en leidinggevenden Collegealiteit, loyaliteit, integriteit Primair handelen vanuit belang van de organisatie Bereidheid vanuit werkgeversperspectief te denken en te handelen Pro-actieve houding Eigen verantwoordelijkheid en initiatief



21

Goed werknemerschap

‘het (feitelijk) gedrag van werknemers dat optimaal rekening houdt met de belangen en gevoelens van werkgevers (leidinggevenden), vanuit de overtuiging dat dit voordeel heeft voor allen’ 1. Inrolgedrag 2. Extrarolgedrag



22

Belang van aspecten van goed werknemerschap afspraken nakomen

33

66

uitstekend werk

49

46

goed samenwerken

49

46

flexibel

56

betrokkenheid

57

alert veiligheid

34 36

45

innitiatief innovatie

41 58

alert collega's

27

52

28

56

initiatief ontwikkeling positief over wg

26

53

0

20

20

40 belangrijk


60

80

100

120

heel belangrijk


23

Rapportcijfers goed werknemerschap 7,6

overall

8,2

afspraken nakomen uitstekend werk

8

goed samenwerken

7,9

flexibel

7,9

betrokkenheid

7,8

alert veiligheid

7,4

innitiatief innovatie

7,3

alert collega's

7,2

initiatief ontwikkeling

7,1 7

positief over werkgever 0

1

2

3

4 werknemer



5

6

7

8

9

werkgever 24

Motieven voor goed werknemerschap 90

best willen doen

86

eigen ontwikkeling

83

sociale contacten werk

73

goed mens zijn

68

bijdrage samenleving

73

waardering collega's

66

waardering leiding

59

inkomen

53

promotie

0

10

20

30

40

intrinsiek Utrecht, 9 april 2008

50

60

70

80

90

100

extrinsiek


25

Verklarende factoren goed (beter) werkgeverschap

vertrouwen van de leidinggevende

gift oriëntatie van de leidinggevende

medewerker moeilijker vervangbaar

eigenbelang - andermans belang

industrie (tov) zorg en welzijn

NB: goed werknemerschap geen voorspeller van goed werkgeverschap Utrecht, 9 april 2008


26

Verklarende factoren goed (beter) werknemerschap

goed werkgeverschap

altruïsme van de medewerker

deeltijdcontract (20-34 uur)



27

Effecten:

Effecten van goed werkgeverschap: - hogere teamproductiviteit - verloopintentie - emotionele uitputting - bufferfunctie verzuim door lastige klanten Effecten van goed werknemerschap: - functioneren van oudere werknemers



28

Opbrengsten goed werkgeverschap (volgens werkgevers) betere sfeer

95

meer inzet

87

hogere kwaliteit

86

lager verzuim

81

hogere productie

78

minder verloop

76

imago werkgever

73

makkelijk werven

65

meer afzet

62 0


10

20

30

40

50


60

70

80

90

100

29

Succesfactoren goed werkgeverschap (op basis casestudies)

Strategie en structuur Samenhang tussen goed werkgeverschap op strategisch niveau en uitvoering op werkvloer Integratie in bedrijfsstrategie Draagvlak en visie bij leiding Gedrag en communicatie Charismatisch en coachend leiderschap Open communicatie Proces en instrumenten Helderheid in doelen en sturen op resultaten Systematisch en continue proces Ondersteunende instrumenten en processen Utrecht, 9 april 2008


30

Valkuilen goed werkgeverschap (op basis casestudies)

Economische omstandigheden Onvoldoende tijd nemen voor veranderingsproces Cultuuromslag vraagt tijd Open communiceren moet men vaak nog leren Goed werkgeverschap als éénmalig maatregel zien



31

Voorbeeld P&O-beleid i.o. Hogeschool Utrecht Faculteit Maatschappij & Recht

Aansluitend op nieuwe strategie HU (Koers 2012) Dynamische ondernemende hogeschool als professionele kennisorganisatie Inhoud: Professionalisering (meer dan deskundigheidsbevordering) Werkinhoud (met aandacht voor zeggenschap) Contractering (herziening rechtsgronden op basis vertrouwen) Flexibiliteit (drie hoofdactiviteiten: onderwijs, onderzoek en overige contractactiviteiten) Cultuur (werkgemeenschappen met gemeenschappelijke waarden (integriteit, betrouwbaarheid, verantwoordelijkheid), gebaseerd op principes van goed werkgeverschap) Sturingsfilosofie met vertrouwen als basis en niet controle. Proces: op basis van participatieve beleidsvoering



32

Samenvatting en conclusies (I)

Arbeidsmarkt (algemeen en specifiek voor HBO) structureel krap Vraag naar hoger beroepsonderwijs neemt nog steeds toe HBO moet zich sterker profileren tov andere sectoren Hoge salarissen voor docenten niet voldoende Goed werkgeverschap steeds belangrijker (vooral ook voor nieuwe werknemers) Werkgevers positief over eigen gedrag/werknemers kritischer Financiële/bedrijfsmatige aspecten belangrijkste motief Goede werkgevers stellen hoge eisen aan hun werknemers



33

Samenvatting en conclusies (II)

Werknemers en werkgevers positief over gedrag werknemers Werknemers vooral intrinsiek gemotiveerd Goed werkgeverschap loont: leidt tot goed werknemerschap, hogere productiviteit en sterkere binding aan organisatie Goed werknemerschap leidt tot langer en gezonder doorwerken Al met al goede basis voor goed werkgeverschap Bij verder ontwikkelen niet alleen kijken naar gedrag en communicatie, maar ook naar strategie en proces (zie FMR) Ten slotte: goed werkgeverschap vraagt tijd en continue aandacht!



34

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Recommend Documents