Concept - Voorlegger arbeidsvoorwaardennota 2011
Goed werk - dat loont! Arbeidsvoorwaardennota 2011 Voor de huidige congresperiode 2009-2013 is de meerjarennota ‘Gewoon goed werk voor iedereen’ samengesteld. Daarin is vastgelegd wat de FNV in een termijn van vier jaar voor werknemers in onderhandelingen met werkgevers wil bereiken. Echter, de FNV zit niet alleen met werkgevers om de tafel, ook beïnvloedt zij het inkomensbeleid van het kabinet, neemt deel aan besturen van pensioenfondsen en gebruikt haar krachten internationaal en in het Europese overlegcircuit. Daarom zal zo snel duidelijk is welk kabinetsbeleid ons staat te wachten aanvullend op deze arbeidsvoorwaardennota een inkomensnota worden uitgebracht. Ieder jaar wordt er, rekening houdend met de economische ontwikkelingen, in een voorlegger op de meerjarige arbeidsvoorwaardennota aangegeven wat voor het komende jaar de belangrijkste speerpunten zijn. Nu de recessie grotendeels voorbij is en de economie zich enigszins herstelt, is de verwachting dat de komende kabinetsperiode vooral in het teken zal staan van omvangrijke bezuinigingen. Dat zal vooral grote gevolgen hebben voor de publieke sector. De verkiezingen hebben laten zien dat Nederland zeer verdeeld is en dat maakt het er de komende periode niet gemakkelijker op om tot evenwichtige besluiten te komen. Op dit moment is nog niet bekend welke kleur het kabinet zal hebben en daarmee is onzeker wat de bezuinigingsmaatregelen zullen zijn en welke groepen het hardst getroffen worden. Zeker is dat het beleid van het nieuwe kabinet van grote invloed zal zijn op onze inzet ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. De recessie mag dan grotendeels voorbij zijn, met de gevolgen worden we nog lange tijd geconfronteerd. Om de problemen het hoofd te kunnen bieden, zijn een hoge arbeidsparticipatie en werkzekerheid van groot belang. Nu er met de werkgevers een akkoord is gesloten over een flexibele AOW-leeftijd, is de belangrijkste inzet om concrete afspraken te maken voor de invulling van de verbetering van de arbeidsmarktpositie van ouderen. Niet alleen afspraken over meer kansen voor ouderen op de arbeidsmarkt, maar ook afspraken om ouderen langer en gezond aan het werk te houden. Hoewel er in de bezuinigingsoperatie veel aandacht gaat naar het langer doorwerken en daarmee naar de arbeidsmarktpositie van ouderen, is de arbeidsmarktpositie van jongeren ook nog steeds een punt van zorg. De verslechterde economische situatie heeft ertoe geleid dat de werkloosheid vooral jongeren treft. Bovendien komen jongeren vaak terecht in de flexibele schil van bedrijven, waardoor zij als eerste hun werk kwijt raken. De verwachte bezuinigingen zullen grote gevolgen gaan hebben voor werknemers in de (semi-) collectieve sector. Een toekomstig kabinet zal proberen de kosten voor de overheid te drukken door een gematigde loonontwikkeling en bezuinigingen op de gezondheidszorg en het aantal ambtenaren. Duurzaam ondernemen met visie op de toekomst, slimmer werken en investeren in werknemers zodat zij zich in alle levensfasen kunnen ontwikkelen en met plezier blijven werken is de kern van het arbeidsvoorwaardenbeleid van de FNV. Nieuwe manieren van werken passen bij een moderne arbeidsmarkt. Meer zeggenschap over de inhoud en de organisatie van het werk en zelf bepalen wanneer en waar je werkt, zijn voor werknemers belangrijke thema’s en bieden nieuwe kansen voor zowel bedrijven als hun personeel. Gewoon goed werk ook nu, daar staat de FNV voor. De komende jaren zal veilig en gezond werken in diverse sectoren daarbij speciale aandacht krijgen.
1
Loon en arbeidsvoorwaardenruimte De FNV komt op basis van het economisch beeld tot de conclusie dat de arbeidsvoorwaardenruimte in 2011 zowel in de particuliere als de collectieve sector 3 procent bedraagt. Maximaal 2 procent van deze ruimte is bestemd voor de looneis. We verwachten hiermee iets boven inflatieniveau uit te komen. De overige ruimte is bestemd voor afspraken over ‘goed werk’ (werkgelegenheid en scholing, e.d.) en pensioen. Alleen als in bedrijven en sectoren geen afspraken met werkgevers over ‘goed werk’ kunnen worden gemaakt, kan ook de overige ruimte worden bestemd voor de looneis. Verder zal de FNV in haar loonbeleid via vloeren trachten de denivellering van de afgelopen jaren te keren. De FNV is zich ervan bewust dat een loonsverhoging sterk van invloed is op de situatie bij de pensioenfondsen en zal daarom bij aanwending van beschikbare middelen nadrukkelijk rekening houden met de positie van gepensioneerden en werkenden. Topbeloningen Terwijl er grote bezuinigingen aankomen die zeker in de collectieve sector en de gezondheidszorg voor de werknemers grote gevolgen zullen hebben, blijven topbestuurders exceptioneel veel verdienen. De FNV wil deze topbeloningen aanpakken. Ook hogere inkomensgroepen in de marktsectoren moeten weer onder de cao gaan vallen en beloond worden volgens de cao. Voor topinkomens geldt hier ‘Factor 20’: het hoogste salaris binnen een bedrijf mag niet meer dan 20 keer zo hoog zijn als het laagste. Bovendien wil de FNV variabele beloningen aan de top maximeren, deze moeten in een redelijke verhouding staan tot het totale salarisgebouw. AOW en pensioenakkoord In mei 2010 is in de Stichting van de Arbeid met de werkgevers een akkoord gesloten over de AOW en pensioenen. Daar is overeengekomen rekening te houden met de levensverwachting en de AOW-leeftijd te verhogen naar 66 jaar in 2020 met de mogelijkheid om eerder te stoppen voor een iets lagere uitkering. Tegelijkertijd wordt de AOW gekoppeld aan de verdiende lonen en niet meer aan de cao-lonen, waardoor deze meer welvaartsvast wordt. Tevens zullen de pensioenen worden gekoppeld aan de gemiddelde levensverwachting. Op die manier kan worden voorkomen dat de nieuwe sterftetafels leiden tot een (nieuwe) stijging van de (kostendekkende) pensioenpremies. Ook is afgesproken dat er gekomen wordt tot een nieuw pensioencontract dat schokbestendig is met het oog op schommelingen in financiële markten. Voor de FNV blijft ook in het nieuwe contract uitgangspunt dat pensioenregelingen solidair en collectief worden vormgegeven, waarin jong en oud en werkend en niet-werkend lusten en lasten eerlijk delen. Verder zullen sociale partners een beleidsagenda ontwikkelen om de arbeidsparticipatie van ouderen substantieel te verbeteren. Sociale partners vertrouwen erop dat dit akkoord door een nieuw kabinet onverkort zal worden overgenomen. Werkkostenregeling Per 2011 wordt de nieuwe werkkostenregeling van kracht. Werknemers mogen er netto niet op achteruit gaan als gevolg van de invoering van deze nieuwe regeling. Bovendien moet er een evenwichtige verdeling tussen hoger en lager personeel plaatsvinden. Organisaties die boven het forfait uitkomen, adviseren we om de komende jaren van het oude regime gebruik te maken. Mocht de vakbondscontributie niet apart in nettotermen behouden blijven en binnen het forfait van de werkkostenregeling vallen, dan wil de FNV het op bedrijfs/instellingsniveau binnen het forfait opnemen, zodat de nettocontributie voor werknemers niet wordt verhoogd.
2
De belangrijkste goed werk-prioriteiten voor 2011 Arbeidsparticipatie Werkzekerheid en werkgelegenheid Werkzekerheid en behoud van werkgelegenheid is vooral in deze tijd van groot belang voor alle werkenden. Jongeren zitten vaak in tijdelijke en/of flexibele contracten, daardoor staan zij als eerste op straat als er ingekrompen moet worden. Betere waarborgen voor jongeren door middel van afspraken over doorstroom naar vast werk, scholing, etc. staan hoog op de agenda voor 2011. In vervolg op het akkoord met werkgevers over de beleidsagenda voor ouderen, gaat de FNV komend jaar stevig inzetten op het verhogen van de arbeidsparticipatie van ouderen. Scholing Scholing is van groot belang om de inzetbaarheid van werknemers te vergroten en de mobiliteit te bevorderen. Tijdige scholing voorkomt uitval van mensen die dreigen vast te lopen of waarvan de functie te zwaar wordt. De FNV wil zich de komende periode ook inzetten voor individuele trekkingsrechten en het bevorderen van meer intersectorale mobiliteit voor alle werknemers. Dat houdt dus ook in: loopbaantrajecten, EVC, scholing buiten de sector, ruimte voor langduriger omscholing etc. Zo kan omscholing plaatsvinden naar bijvoorbeeld tekortsectoren. Levensfasebewust personeelsbeleid De FNV streeft naar een levensfasebewust personeelsbeleid. Dat is meer dan alleen ouderenbeleid of beleid gericht op afstemming van arbeid en zorg. Verschillen tussen medewerkers en veranderingen die werknemers doormaken in verband met leeftijd, levensfase, loopbaanfase, life-events, gezondheid, privésituatie etc. vragen om een gericht instrumentarium voor het goed functioneren van een bedrijf of organisatie. Een goed levensfasebewust personeelsbeleid behelst een structurele professionele ontwikkeling, een goede afstemming van het werkpakket op de belastbaarheid van werknemers en een HRM-beleid gericht op het gezond bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Gezondheid De FNV pleit ervoor in de risico-inventarisatie van bedrijven een apart hoofdstuk te besteden aan bedrijfsbeleid gericht op ouderen. Daarmee kunnen de risico’s die leeftijd met zich meebrengt beter in beeld worden gebracht en kunnen maatregelen worden genomen die deze risico’s beperken. Tevens zou de werknemer die ouder is dan 45 jaar elke drie jaar recht moeten krijgen op een periodieke keuring. De FNV heeft in haar nota ‘Fit naar de finish’ haar beleid voor de komende jaren geformuleerd. Oudere werknemers Scholingsafspraken zijn vooral voor ouderen van groot belang om inzetbaarheid en mobiliteit te bevorderen. De FNV zal naar aanleiding van het akkoord over verhoging van de AOW-leeftijd naar 66 jaar in 2020 afspraken in cao’s over ontslag op 65 jaar omzetten naar afspraken over vrije keuze van de pensioendatum met behoud van alle cao-rechten voor 65-plussers. Afspraken die voorzien in flexibele werktijden, telethuiswerken, al dan niet tijdelijk aanpassing van de arbeidsduur, mogelijkheden tot langer verlof en ontziemaatregelen en rusttijden, bevorderen langer doorwerken van oudere werknemers. Mantelzorg De FNV gaat het komende jaar meer afspraken maken die werknemers met langdurige zorgtaken voor zieke naasten (kind, partner of ouder) ondersteunen. Zij zal dit doen door middel van het maken van afspraken over (betaald) verlof, meer invloed op de werktijden, telethuiswerken in combinatie met flexibele werktijden, ondersteuning door de arbodienst en/of mantelzorgmakelaar en het geven van informatie aan leidinggevenden en werknemers op de werkvloer.
3
Kwaliteit van contracten Flexwerkers De FNV wil meer zekerheid voor flexwerkers. Op basis van een analyse van de problematiek per sector/bedrijf wil de FNV een beperking van de flexibele schil van bedrijven. Tijdelijke werknemers moeten doorstromen naar vast werk, en voorrang krijgen bij het vervullen van vacatures in het bedrijf. Uitzendwerk moet weer beperkt worden tot ‘ziek en piek’ en een reële opstap bieden naar vast werk. Een formatieplaats die gedurende langer dan negen maanden per jaar wordt ingevuld door een flexwerker moet worden omgezet in een vaste baan. Aan de onderhandelingstafel moeten afspraken gemaakt worden wat de maximale periode per jaar is, waarna flexwerk overgaat in vast werk. Afwijkingen van de wettelijke ketenbepalingen (de 3x3x3 regels) moeten worden teruggedrongen. Voor jongeren moeten dezelfde regels gelden: bij cao moet worden afgesproken dat de Wet verruiming ketenbepaling voor jongeren niet zal worden toegepast. De FNV gaat meer werk maken van gelijke behandeling van tijdelijke en vaste werknemers ten aanzien van scholing en andere rechten. Nog bestaande bepalingen in cao’s die tijdelijke werknemers van bepaalde rechten uitsluiten moeten worden geschrapt. De FNV wil ook voor uitzendkrachten gelijk loon voor gelijk werk. Dat gaat niet alleen over loon, maar ook over scholings- en andere rechten. De FNV streeft ernaar om iedereen die werkzaam is op een bepaalde werkvloer direct of indirect onder de voor dat bedrijf of die sector geldende cao te brengen, ten minste voor de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. De positie van zzp’ers moet vooral verbeterd worden door makkelijker toegang tot collectieve pensioenregelingen, opheffen van de belemmeringen voor het afsluiten van een goede verzekering tegen arbeidsongeschiktheid, toepassen van bescherming op het gebied van arbeidsomstandigheden en ruimere faciliteiten voor scholing. Het gedwongen afsluiten van contracten tegen te lage tarieven kan worden tegengegaan door in cao’s afspraken te maken over de tariefstelling. Deze elementen komen terug in het binnenkort te verschijnen advies van de SER over zzp’ers. De FNV wil voor iedereen een loon waarvan je kunt leven. Kleine deeltijdbanen die niet voldoende opleveren om een zelfstandig en volwaardig bestaan op te bouwen, moeten qua aantal uren worden opgetrokken. Bij een vacature binnen het bedrijf moet waar mogelijk eerst uitbreiding van uren aan deeltijders worden aangeboden. De FNV zet zich in voor behoud van vakmanschap en tegen uitholling van functies. Zij wil beperking van het aantal flexbanen, minder kleine deeltijdbanen, minder versnippering van taken, eventueel het creëren van combifuncties waarmee een volwaardig loon kan worden verdiend. Gelijk loon voor gelijk werk, kortere loonschalen met grotere stappen vooral aan de onderkant van de loonschaal en dezelfde arbeidsvoorwaarden voor flexwerkers en kleine deeltijders als voor vaste werknemers. Beloning via de cao mag niet lager zijn dan 130 procent van het wettelijk minimumloon. De laagste loonschalen die onder deze norm uitkomen kunnen alleen worden ingezet voor instroombevordering van specifieke groepen, zoals Wajongers of WSW’ers. Deze uitzonderingen moeten specifiek in de cao worden benoemd.
Jongeren Jongeren moeten aan het begin van hun loopbaan meer kansen krijgen om zich een duurzame positie op de arbeidsmarkt te verwerven. Daarvoor zijn kwalitatief goede leerwerktrajecten en stageplaatsen van groot belang. Binnen bedrijven zal de FNV afspraken maken voor een ratio van 1 stageplek per 50 werknemers, met een minimum van in elk geval 1 stageplek. Goede begeleiding is hier van vitaal belang. Mentoren zouden daarom zowel voldoende uren als faciliteiten (zoals begeleidingscursussen) moeten krijgen voor hun begeleidende taken. Ook moeten jongeren behoorlijk worden beloond, dus geen minimumjeugdlonenstaffel meer vanaf 18 jaar. Met betrekking tot vergoedingen wil de FNV een richtlijn voor stages invoeren van een minimumvergoeding van 300 euro per maand bij een volledige werkweek Scholing is voor jongeren van essentieel belang. Jongeren die zonder startkwalificatie bij een werkgever aan de slag gaan, zouden bij uitdiensttreding over een startkwalificatie moeten beschikken. De FNV gaat daarom werkgevers stimuleren om jongeren die startkwalificatie te laten behalen.
4
Jong gehandicapten Voor jongeren met een handicap is het nog moeilijker om zich een positie op de arbeidsmarkt te verwerven. De FNV wil daarom met bedrijven afspraken maken over het aannemen van ten minste 1 Wajonger op de 100 werknemers. Functies moeten zodanig worden aangepast of gecreëerd, dat jonggehandicapten zich binnen het bedrijf staande kunnen houden en zich kunnen ontwikkelen. Marktwerking In het voorjaar van 2010 is in de SER een advies vastgesteld waarin een groot aantal voorwaarden genoemd staan die toegepast moeten worden bij nieuwe marktordeningsvraagstukken. In dit advies is vastgesteld dat er bij nieuwe marktordeningsvormen aandacht besteed moet worden aan mogelijke negatieve effecten voor werknemers. Er moet steeds gekeken worden naar: • welke consequenties er zijn voor de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van werknemers en of er maatregelen noodzakelijk of wenselijk zijn gedurende de transitie of structureel. • welke regelgeving relevant is, bijvoorbeeld of de Wet overgang van onderneming van toepassing is. • welke internationale verdragen van toepassing zijn, zoals ILO Verdrag 94. • de medezeggenschap van werknemers en de betrokkenheid van sociale partners in de wijziging van de ordening. Daarnaast heeft de FNV geconstateerd dat bestaande vormen van vermarkting van publieke dienstverlening negatieve gevolgen hebben voor de kwaliteit van de dienstverlening en voor de werknemers in de sector. Om dit recht te zetten, heeft de FNV in samenwerking met anderen vier herstelprogramma’s opgesteld waarmee de negatieve gevolgen van de marktwerking in de sector ondervangen kunnen worden. Deze voorstellen hebben betrekking op de thuiszorg, besloten taxivervoer, inburgering en post. Pensioen In 2011 wordt de FVP-regeling afgeschaft en kunnen werknemers die werkloos worden geen gebruik meer maken van de voortzetting van hun pensioenopbouw via het FVP. De FNV zal dit in de pensioenregelingen repareren en afspraken maken over de voortzetting van de pensioenopbouw tijdens WW-perioden.
Zeggenschap en duurzaam maatschappelijk ondernemen Tijd- en plaatsonafhankelijk werken Steeds meer organisaties zien in dat het tijd- en plaatsonafhankelijk werken veel voordelen kan hebben, zowel voor de werknemer als de werkgever. Door de medewerker zelf te laten beslissen over hoe, waar en wanneer hij/zij werkt, is de persoon het meest efficiënt. Daarnaast neemt de arbeidsvreugde toe. Bovendien is er zo meer ruimte om werk en privé (o.a. zorg) te combineren. Steeds meer werknemers werken deels thuis, soms met een formele telewerkregeling, maar vaak zonder formele afspraken en daarmee zonder faciliteiten of vergoeding. De FNV zet zich in om meer formele afspraken te maken daar waar telewerken wel is ingeburgerd maar er nog geen regeling is. De FNV wil bovendien dat telewerken mogelijk wordt voor zo veel mogelijk functies, dus ook de lagere functies. Ook zet zij zich in om het tijd- en plaatsonafhankelijk werken daar waar dat mogelijk is op de agenda van bedrijven te zetten. Indien tijd- en plaatsonafhankelijk werken vanwege de functie of de aard van het werk of om andere redenen niet mogelijk is, streeft de FNV naar afspraken over zeggenschap over de eigen werktijden en roosters. De FNV wil goede afspraken maken met werkgevers over rechten en plichten, maar ook over de arbeidsomstandigheden en de gezondheidsaspecten van het tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Duurzaam ondernemen Onder het nieuwe werken vallen ook het duurzaam ondernemen en groene arbeidsvoorwaarden. De FNV gaat zich de komende periode serieus inzetten voor afspraken over arbeidsvoorwaarden die het milieu ontzien, de zogenaamde groene arbeidsvoorwaarden. Verder kunnen afspraken worden gemaakt over vergoeding van reiskosten die werknemers aanmoedigen te kiezen voor openbaar vervoer en de fiets, carpoolen en het gebruik van milieuvriendelijke leaseauto’s. Door afspraken te maken over een mobiliteitsbudget in plaats van een kilometervergoeding kan de werknemer zelf bepalen hoe er gereisd wordt.
5
Internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen In 2008 heeft de SER een verklaring uitgebracht over internationaalmaatschappelijk verantwoord ondernemen. Doel van de verklaring is dat bedrijven verantwoordelijkheid nemen voor het ondernemingsgedrag zowel binnen als buiten de grenzen. Afgesproken is daar regelmatig over te rapporteren en in dat kader zal de FNV duurzaam en verantwoord ondernemen op de agenda van de cao-onderhandelingen zetten. Wat betreft ketenbeheer zal van de opdrachtgever meer verantwoordelijkheid worden geëist. Want toeleveranciers zijn bij de FNV ook in beeld als het gaat om afspraken over internationale arbeidsnormen.
De goed werk-agenda van de FNV is: • • • • • • • • • •
6
Werkzekerheid en behoud van werkgelegenheid. Meer kansen en zekerheden voor flexwerkers en jongeren. Een verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen. Afspraken over scholing voor jongeren, flexwerkers, deeltijders en 50-plussers. Afspraken over telewerken, ook voor lagere functies. Zeggenschap over werktijden en roosters. Minder versnippering van functies en grotere deeltijdbanen. Afspraken over een levensfasebewust personeelsbeleid. Betere afspraken voor werkende mantelzorgers. Groene arbeidsvoorwaarden en afspraken over maatschappelijk verantwoord ondernemen.
