GÖNDÖR ANDRÁS* A munkahelyi mentorok érzelmi intelligencia alapú képzésének jelentısége és lehetıségei The Significance and Possibilities of the Emotional Intelligence Based Training of the Work-mentors This lecture shortly summarizes the role and the tasks of work-mentors, presents a possible development way for them. Parallel the problems of a new employee and a new student of the higher education considering their training, and the function of the work-mentors and the teachers of the higher educational institutes. Shows the possibilities and objectives of training the mentors on emotional intelligence base. Summarizes the feedbacks from participants of the first training session. Draws conclusions on how higher education can provide graduates be more competent regarding requirements in connection with emotional intelligence at work.
Élénken él emlékezetemben az a nap, amelyen elsı munkahelyemre beléptem. Úgy éreztem, elveszek abban a hatalmas információmennyiségben, ami ért, és soha nem leszek képes áttekinteni, megérteni ezeket. Azután lassan, fokozatosan megismertem a szervezetet, helyére került minden. Sokan segítettek, s bár akkor nem nevezték ıt mentoromnak, ma már tudom, elsı fınököm ezt a szerepet is betöltötte. Örökre hálás vagyok neki. (Ajánlom ezt az elıadást DACZI ÉVA emlékének.)
A mentorok szerepe A modern gazdaságban egyre több olyan munkahely keletkezik, ami nem igényel magasabb iskolai végzettséget, de szakmai tartalma alapján több, mint a korábban betanított munkának nevezett tevékenységek. A gyáripar a betanítókra-mentorokra bízza a végvonalban dolgozó munkatársak felkészítését. A betanítással foglalkozó munkatársak, akiket sok helyen mentoroknak neveznek, felelısségteljes feladatot látnak el: jelentıs részben rajtuk múlik, hogy milyen ismeretekkel fog rendelkezni az új munkatárs, hogy mekkora önbizalommal fogja végezni mindennapi munkáját, miként illeszkedik a csapatba, miként tekint mások munkájára. İk döntenek arról, mikor javasolják a munkatárs „véglegesítését”, vagy hogy egyáltalán javasolják e azt. A mentorok tehát kvázi vezetıként dolgoznak, de rendelkeznek e vajon megfelelı vezetıi ismeretekkel? Egy, a saját területén jelentıs ipari gyártó üzemben, a HR vezetéssel közösen áttekintettük a betanítók-mentorok kompetenciáit és megállapodtunk egy olyan képzés kialakításában, ami a mentori kompetenciák fejlesztését tőzi ki céljául.
* BGF Pénzügyi és Számviteli Fıiskolai Kar, Vállalkozás és Emberi Erıforrások Intézeti Tanszék, fıiskolai docens.
111
BUDAPESTI GAZDASÁGI FİISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY NAPJA, 2007
Kik a mentorok? Mit vár egy korszerő nagyvállalat az újonnan munkába lépıktıl? motiváltságot a munkára, a tanulásra; motiváltságot a kiemelkedı teljesítményre; önbizalmat, optimizmust; együttmőködésre való készséget; a feladatnak megfelelı kommunikációs készséget; fegyelmezettséget, tudatos önkontrollt; kitartást és lojalitást. Milyen képességekkel kell rendelkezni a mentornak, kibıl lesz mentor? A kérdésre nehéz általános választ adni , de tapasztalataim szerint a mentorok: • többnyire középfokú iskolai végzettségő, néhányan szakmai végzettséggel rendelkezı, jó szakemberek, akiket munka-környezetük szakmai munkájuk alapján elismer, • nagy tapasztalattal rendelkezı szakemberek, • jól ismerik a gyárat, esetleg több területen is dolgoztak már, • nagyszámú belsı személyi kapcsolatuk van, sok embert ismernek a szervezeten belül, • nincsenek pedagógiai ismereteik, „ösztönösen” nevelik a fiatalokat, • jelentısen eltérı érzelmi intelligenciával, • de gyakran nagy elhivatottsággal rendelkeznek, • a munkatársakkal való kapcsolataikat a szokásos sztereotípiák jellemzik (MCGREGOR x-y). Az ipari mentorok nyilvánvaló „hiány”területét tehát az érzelmi képességekkel összefüggı kompetenciák adják, fejlesztésük ezen a területen ígéri a legjelentısebb hatékonyságnövekedést. Ha összehasonlítjuk a munkahelyre újonnan belépık helyzetét a fıiskolára kerülı új hallgatók helyzetével, számos azonosságot találunk. Az új hallgatók fıiskolai beilleszkedése, sikeressége, eredményes „munkája” nagy mértékben múlik azon, hogy: • mennyire motiváltak a munkára, a tanulásra mennyire szorgalmasak, • mennyire motiváltak a kiemelkedı teljesítményre, • mekkora önbizalmuk van, mennyire optimisták. A fıiskolai és általában a felsıfokú iskolai eredményességet csökkenı mértékben befolyásolja a hallgatók • együttmőködésre való készsége, • a feladatnak megfelelı kommunikációs készség, • fegyelmezettsége, tudatos önkontrollja, • kitartást és lojalitása. A hallgatókkal szembeni elvárások indokolják, hogy az oktatókat is összehasonlítsuk az ipari mentorokkal. A fıiskolai oktatók tapasztalataim szerint: • kiemelkedı tudású, egy vagy több felsıfokú végzettséggel rendelkezı szakemberek, • akiknek szakmai tapasztalata azonban eltérı,
• • • • • • •
112
GÖNDÖR A.: A MUNKAHELYI MENTOROK ÉRZELMI INTELLIGENCIA ALAPÚ... • • • • • •
szervezeti helyi ismeretük többnyire kevés, szervezeti személyi kapcsolatrendszerük szők, legtöbbször pedagógiai, oktatás-módszertani képzettséggel nem rendelkeznek, érzelmi intelligenciájuk eltérı, több-kevesebb elhivatottsággal rendelkeznek, és a szokásos sztereotípiák (MCGREGOR x-y) jellemzik ıket.
A mentorálás folyamata A mentorálás 7 alaplépését Merlevede mentorfejlesztı programja alapján mutatjuk be1: 1) Kontaktusteremtés MERLEVEDE rendszerében a kontaktusteremtés a mentor és a mentorált személy elsı találkozása, az a pillanat, amelyben a hatodik érzék mőködik, az empátia illetve a metakommunikáció a meghatározó. 2) Elfogadás (kiválasztás) A mentor döntése a mentorálási folyamat elindításáról, illetve a mentorált részérıl a kapcsolat elfogadása. 3) Az együttmőködési viszony felvázolása A mentor és tanítványa közötti kapcsolat szabályainak felvázolása,a kölcsönös elvárások tisztázása. 4) A kiindulópont meghatározása A mentor megállapításai a tanuló pillanatnyi tudásáról és érzelmi képességeirıl, melyekre alapozva tervezhetık meg a betanítás konkrét akciói. 5) Konkrét akciók megtervezése A betanítás operacionalizálása, az egyes ismeretek megszerzésének módszertani kidolgozása. 6) Nyomon követés A mentorált személy fejlıdésének folyamatos nyomon követése. 7) Döntés a befejezésrıl Követve az eddigiekben alkalmazott módszert, vonjunk párhuzamot ismét a fıiskolai hallgatók körében: • A Fıiskola PR- és marketingtevékenysége • Felvételi eljárás, a hallgatók kiválasztása • Az új hallgatók tájékoztatása, a szabályok ismertetése • Az esetleges felmentések megszerzése korábbi tanulmányok figyelembe vétele • Képzés a tervek alapján • Zárthelyi dolgozatok, vizsgák • Diploma A két folyamat közötti különbség elsısorban a személyre szabottságban fogható meg. Míg a mentorálás folyamata teljes mértékben személyre szabott, addig a fıiskolai képzés (és általában minden felsıfokú képzés) általános. 1 Merlevede, P. E., Bridoux, D. C.: Mastering Mentoring and Coaching with Emotional Intelligence, Crown house Publishing Limited, Bancyfelin, 2006.
113
BUDAPESTI GAZDASÁGI FİISKOLA – MAGYAR TUDOMÁNY NAPJA, 2007
A mentorok képzésének problémái • Egyfajta vezetıképzést kell megvalósítani, miközben a résztvevık nem rendelkeznek vezetıi kinevezéssel. • „Egyszerő embereket” kell képezni összetett feladatokra. • A képzés nem terjedhet ki a szakmai kérdésekre, mert azokban a résztvevık (mentorok) képzettebbek, mint a tréner. • Az érzelmi intelligencia eltérı szintjein álló résztvevıknek kell hasonló fejlıdési lehetıséget kínálni.
Az érzelmi képességek fejlesztési területei a mentorképzésben • • • • •
Kommunikáció fejlesztése (aktív figyelem, értı meghallgatás). A tolerancia fejlesztése (a sokféleség elfogadása), az önkontroll fejlesztése. Az együttmőködési készség fejlesztése. Az önismeret és önértékelés fejlesztése. A motiválás képességének fejlesztése.
A mentorképzés várható eredményei • Hatékonyabb kommunikáció a betanulókkal, rövidebb idı alatt jobb megértés. • A betanulók problémáinak jobb megértése, csökkenı számú „félreértés” miatti kilépés a betanulási idı alatt. • A tanulók hatékonyabb motiválása, gyorsabb és eredményesebb betanulás. • Biztosabb alapokon nyugvó döntés a véglegesítésekrıl, az elıítéletek hatásának csökkentése, a sztereotip hibák felismerése.
A HR részleg feladatai az új munkatársak beillesztésének folyamatában • • • • •
A szervezet (a struktúra) bemutatása. A szabályok-normák bemutatása. A felelısségek bemutatása. A képzés-betanítás megszervezése és nyomon követése. Döntés a véglegesítésrıl.
A résztvevık visszajelzései az elsı megvalósult képzés során • Javult az önismeretük. • Megtanulták elkülöníteni a tényeket a véleményektıl. • Felismerték az optimista gondolkodás jelentıségét, az önmegvalósító jóslat realitását. • Megtanulták a non-verbális kommunikáció jelentıségét és az empátia a fontosságát. • Fejlıdött empátiás készségük.
114
GÖNDÖR A.: A MUNKAHELYI MENTOROK ÉRZELMI INTELLIGENCIA ALAPÚ... • Felismerték, hogy nem csak a pénz motiválhatja az embereket, megtanulták a kommunikációban rejlı motivációs lehetıségeket. • Megértették saját szerepük jelentıségét.
A fıiskolai és munkahelyi folyamat összehasonlításából levonható következtetések A munkahelyek fontosnak tartják a motiváltságot, az optimizmust, a sikerorientációt, az együttmőködési készséget. Ha a felsıoktatás olyan diplomásokat kíván kibocsátani, akiknek nagyobb esélye van az elhelyezkedésre, javítani kell a képzés személyességét. Az oktatók felkészítése egyfajta mentorálásra segíthetné ennek a célnak az elérését. A munkahelyi-ipari mentorok képzése, érzelmi intelligenciájának fejlesztése, jelentıs költségek megtakarítását eredményezheti a szervezetekben. A megemlített képzésben 15 mentor vett részt. Egy új munkatárs képzése, figyelembe véve a próbaidı alatti fizetést is, több százezer forintos költséget jelenthet. A mentorok képzésével csökkenthetı a hibásan meghozott döntések száma. Ha minden mentor évente csak egy hibás döntést hozott, az sok százezer forint felesleges költséget jelentett a cégnek. Ha mentorok fele fogja hatékonyabban végezni a e tevékenységét, az milliós nagyságrendő megtakarítást eredményezhet. A mentorok hibás döntései emberi sorsokat érintenek, s egy tanulóval kapcsolatosan meghozott döntés a környezetében dolgozókra is hatással van. Ha a mentorok döntései objektívabbá válnak, annak pénzben nem kifejezhetı pozitív hatása lesz a vállalat dolgozóira. A felsıoktatásban dolgozók érzelmi intelligencia fejlesztése személyesebbé tehetné a képzést, lehetıséget adna a hallgatók között észlelhetı bizonyos jelenségek személyesebb kezelésére és jobb felkészülést kínálhatna a hallgatók késıbbi munkahelyen való elhelyezkedéséhez. • Ha az oktatók jobban ismernék a csoporton belüli együttmőködés jellegzetességeit, nagyobb mértékben építhetnének a hallgatók csoport-munkájára, • Ha több ismerettél rendelkeznének a motiválásról, jobban tudnák ösztönözni a hallgatókat, • Ha javulna kommunikációs készségük, a ma már kisszámú személyes kapcsolatokat (pl. szóbeli vizsgákat) jobban felhasználhatnák a hallgatók fejlesztésére. Ehhez azonban újra kellene gondolni a felsıoktatáson belül az oktatók szerepét, és le kellene számolni azzal a meggyızıdéssel, hogy a felsıoktatás egyetlen célja a hallgatók IQ-jának növelése.
Irodalom MERLEVEDE, P. E., BRIDOUX, D. C.: Mastering Mentoring and Coaching with Emotional Intelligence, Crown house Publishing Limited, Bancyfelin, 2006.
115
