Gezond samenwerken bij AWBR

Gezond samenwerken bij

AWBR

AWBR

ondernemend in onderwijs Baarsjesweg 224 ¥ 1058 AA Postbus 59601 ¥ 1040 LC Amsterdam 020 5150440 ¥ www.awbr.nl

Inhoudsopgave Inleiding

2

1. Gezondheid op het werk

3

2. Eigen gezondheid

5

3. Verzuim

7





1.1 Risico-Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E) 1.2 Arbeidsomstandighedenspreekuur 1.3 Vertrouwenspersoon 1.4 Bedrijfshulpverlening 2.1 Werkdruk/werkstress 3.1 Schooldirecteur 3.2 Arbodienst 3.3 Verzuimspelregels 3.4 Kalender lang verzuim

Contactgegevens

3 3 3 4 5

7 8 8 13

zie achterzijde

© Stichting Amsterdam West Binnen de Ring

Inleiding Amsterdam West Binnen de Ring (AWBR) hecht veel waarde aan de gezondheid van haar medewerkers, en heeft daar beleid voor opgesteld. Kern van deze aanpak is een focus op optimale inzetbaarheid van het aanwezige personeel, een effectieve begeleiding van de verzuimende medewerker en meer inzicht in de achtergronden van verzuim. Met als uiteindelijk doel meer gezonde en vitale collega’s. Ziek worden is menselijk. Het kan iedereen overkomen. Helemaal vervelend is het wanneer de klacht zo ernstig is, dat sprake is van langdurig verzuim. Daarvan is sprake als de medewerker langer dan zes weken arbeidsongeschikt is. Vooral omdat de drempel om weer aan het werk te gaan steeds hoger wordt naarmate de medewerker langer thuisblijft. Sinds 2002 is de Wet verbetering poortwachter van kracht. Mensen die verzuimen, hebben hierdoor te maken met rechten én plichten. Die rechten en plichten gelden zowel voor de medewerker als voor AWBR. Het is belangrijk dat iedereen deze regels kent. Ze zijn namelijk niet vrijblijvend, ze zijn verplicht om na te leven. Doen AWBR en/of de medewerker dat niet, dan kunnen sancties opgelegd worden aan degene die de regels niet naleeft. De regels in deze brochure zijn gebaseerd op de geldende CAO, de Arbowet en de Wet verbetering poortwachter. In dit boekje lees je terug wat wij er als organisatie aan doen, wat je zelf kunt doen om gezond te leven en werken en hoe om te gaan met toch optredend verzuim.

2

1. Gezondheid op het werk AWBR doet er alles aan om een gezond, veilig en stabiel werkklimaat voor je te creëren. Daarom hebben wij flink geïnvesteerd in preventieve maatregelen. Hieronder volgt een opsomming van onze belangrijkste preventieve instrumenten:

1.1

Risico-Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E)

Als organisatie hebben wij zogenaamde RI&E’s uitgevoerd. Eenvoudig gezegd is RI&E een nulmeting op het gebied van arbeidsomstandigheden (risico’s). In de RI&E zijn de risico’s geïnventariseerd op het gebied van o.a. beleid, werkdruk, lichamelijke belasting, agressie, werkplekken en gebouwen. Op basis van de RI&E is een plan van aanpak opgesteld om de arbeidsomstandigheden, waar nodig, te verbeteren.

1.2

Arbeidsomstandighedenspreekuur

Indien je vragen of problemen hebt op het gebied van gezondheid en werk, kun je een afspraak maken voor het arbeidsomstandighedenspreekuur van de arbeidsdeskundige. Het (preventieve) arbeidsomstandighedenspreekuur is bedoeld voor vragen en problemen met betrekking tot gezondheid en werk, die nog niet tot verzuim hebben geleid. Je kunt dit spreekuur bezoeken zonder dat je ons als werkgever hoeft uit te leggen waarom je dat wilt. Je kunt met de arbeidsdeskundige bespreken wat je klachten zijn en waardoor ze volgens jou worden veroorzaakt. De arbeidsdeskundige bespreekt vanuit dit gesprek niets met andere medewerkers of de leiding zonder jouw toestemming. Het telefoonnummer van de arbeidsdeskundige vind je achterin.

1.3 Vertrouwenspersoon Indien je te maken krijgt met ongewenst gedrag, dan kun je dit melden bij de vertrouwenspersoon (zie telefoonnummer achterin dit boekje). De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht en zal alleen met uitdrukkelijke toestemming van de klager eventueel derden benaderen en inschakelen. De vertrouwenspersoon inventariseert de klacht en bespreekt met je de mogelijke oplossingen van het probleem. De vertrouwenspersoon begeleidt en adviseert je bij de keuzes die je maakt. Als het tot een formele klacht komt dan zal de vertrouwenspersoon je bijstaan bij het indienen van de klacht en de daaruit voortvloeiende formele procedure. De vertrouwenspersoon kan zonodig nazorg bieden en/of doorverwijzen naar externe hulpverlenende instanties, advocaat of politie. © Stichting Amsterdam West Binnen de Ring

3

1.4 Bedrijfshulpverlening Op onze scholen hebben wij bedrijfshulpverleners (BHV-ers) opgeleid. Zij kunnen bij calamiteiten eerste hulp verlenen aan slachtoffers. Tevens beschikken zij over kennis en vaardigheden met betrekking tot ontruimen en het blussen van beginnende branden. Van iedere medewerker wordt verwacht dat hij: • nagaat waar een BHV-er in zijn werkomgeving is, zodat de BHV-er in geval van een calamiteit direct te waarschuwen is; • zich op de hoogte stelt van de plaats van de nooduitgangen en de wijze van alarmeren; • gevaarlijke situaties, zoals losliggende snoeren en ontbrekende of defecte kantoormiddelen, meldt; • aan naaste collega’s kenbaar maakt waar hij zich bevindt, zodat bij ontruiming geen onnodige zoekacties gehouden hoeven te worden. Vraag na hoe de BHV-organisatie op jouw school is vormgegeven.

4

2. Eigen gezondheid Op een gezonde manier leven is voor iedereen belangrijk. Gezond leven betekent o.a. je lekkerder voelen, makkelijker bewegen, veel energie hebben. Voor een werknemer in het onderwijs is dit extra belangrijk: een gezonde leefstijl zorgt ervoor dat je het werk beter kunt doen en ook nog eens langer vol kunt houden. Emotionele belasting, werkdruk en de omgang met mondige leerlingen en ouders vreten immers energie! Handig dus als je fit bent. Denk eens goed na over de gezondheidsrisico’s die op de loer liggen wanneer je het niet zo nauw neemt met je leefstijl. Het is bekend dat een ongezonde leefstijl een groter risico op (onder andere) hart- en vaatziekten, suikerziekte (diabetes type 2), hoge bloeddruk, galstenen, bepaalde vormen van kanker en gewrichtsklachten met zich mee kan brengen. In het algemeen wordt leefstijl door vijf factoren bepaald: de BRAVO factoren. BRAVO staat voor voldoende bewegen, rook niet, matig alcohol, voeding en ontspanning. Mensen die voldoen aan deze factoren zijn gemiddeld gezonder dan mensen die dat niet doen. Door een gezonde leefstijl te hanteren, kan iedereen dus actief bijdragen aan de eigen gezondheid.

2.1 Werkdruk/werkstress Uit de gehouden risico-inventarisatie en –evaluatie is gebleken dat werkdruk een aanwezig arbeidsrisico is in onze organisatie. Ontspannen is dus van groot belang om gezond en fit te blijven. De kunst is ervoor te zorgen dat je inspanning goed afwisselt met ontspanning om stress te voorkomen. Een gezonde spanning is goed omdat de prestaties hierdoor verhoogd worden. Wordt de spanning te hoog dan verminderen de prestaties. Als deze spanningen permanente verstoringen van het evenwicht worden is sprake van stress, men spreekt dan van chronische spanning. Spanning is in tegenstelling tot stress neutraal/positief, stress is meer van negatieve aard. Bij stress is er sprake van een langdurig verstoorde balans tussen de eisen van de omgeving (of die de persoon aan zichzelf stelt) en de vaardigheden en capaciteiten van het individu. Te weinig spanning in het werk leidt tot lagere prestaties, verveling en apathie. Zowel onderbelasting als overbelasting leiden tot suboptimale prestaties. Niet te weinig, niet te veel, maar een middelmatig niveau van spanning werkt dus bevorderend op prestaties.

© Stichting Amsterdam West Binnen de Ring

5

Diverse stressreacties zijn:

Gedrag

Zichtbaar

Niet-zichtbaar

onzorgvuldiger werken

minder ontspannen

fouten maken

minder emotionele steun

geen pauzes nemen

meer medicijn gebruik

sociale isolatie Psychisch en emotioneel

Lichamelijk

prikkelbaar

piekeren

agressief

angst voor de toekomst

angstig

opgejaagd gevoel

vergeetachtig

schuldgevoel

oververmoeid

pijn in nek en schouders

vermageren of aankomen

slapeloosheid

beven

hoofdpijn

zweten

hoge bloeddruk

huiduitslag

hartkloppingen

Hoe doe je dat, je spanningsniveau “middelmatig” houden? Daar bestaan diverse methoden voor. Echter elk persoon heeft een eigen manier van ontspannen. Op onze website www.awbr.nl staan tips voor ontspanningsoefeningen.

6

3. Verzuim Zoals eerder aangegeven, is ons beleid in eerste instantie gericht op het voorkomen van. Het kan echter voorkomen dat je als medewerker toch verzuimt. Om een snelle terugkeer mogelijk te maken, hebben wij verschillende spelregels opgesteld en worden wij ondersteund door een externe arbodienst (arbeidsdeskundige en bedrijfsarts).

3.1 Schooldirecteur Binnen AWBR heeft de schooldirecteur integrale verantwoordelijkheid. Dit betekent dat hij (of zij) de regierol heeft bij het voorkomen en terugdringen van verzuim, dat beïnvloed kan worden met voldoende voorlichting en het creëren van een goede werksfeer. Hij heeft namelijk een realistisch beeld van de gang van zaken op zijn school, weet hoe de processen lopen en kent het functioneren van de betrokken persoon. De schooldirecteur krijgt ondersteuning van de arbodienst en de personeeladviseurs, maar blijft uiteindelijk verantwoordelijk.

3.2 Arbodienst Voor de ondersteuning bij het AVR-beleid heeft AWBR een contract afgesloten met een gecertificeerde arbodienst. De arbodienst ondersteunt ons bij het voorkomen van verzuim en bij de begeleiding van verzuimende medewerkers. De arbodienst adviseert leidinggevende en medewerker in geval van arbeidsongeschiktheid en geeft advies dat gericht is op een spoedige werkhervatting. De nadruk ligt daarbij op de mogelijkheden (wat kan iemand wel) en niet alleen op de beperkingen van de medewerker. Zo kan snel worden beoordeeld of en op welke wijze de medewerker inzetbaar is. Bij de huidige arbodienst wordt gewerkt met een arbeidsdeskundige in de eerste lijn en de bedrijfsarts in de tweede lijn. Dit houdt in dat het eerste contact met de arbodienst altijd met de arbeidsdeskundige is.

Arbeidsdeskundige De arbeidsdeskundige adviseert leidinggevende en werknemer in geval van arbeidsongeschiktheid. Hij (of zij) is het aanspreekpunt van de werknemer en de leidinggevende. De arbeidsdeskundige geeft advies dat gericht is op een spoedige werkhervatting. De nadruk ligt daarbij op de mogelijkheden (wat kan iemand wel) en niet alleen op de beperkingen van de werknemer. De arbeidsdeskundige adviseert of het nodig is een tweede lijn professional in te zetten. Dat kan de bedrijfsarts zijn, maar ook iemand anders zoals een maatschappelijk werker. De inzet van deze deskundigen bevordert de werkhervatting van de werknemer. De arbeidsdeskundige heeft geen inzage in de medische gegevens van medewerkers. © Stichting Amsterdam West Binnen de Ring

7

Bedrijfsarts De bedrijfsarts is verantwoordelijk voor het vaststellen van de belastbaarheid van een medewerker (op basis van een medische beoordeling). De bedrijfsarts stelt daarnaast alle noodzakelijk medische verklaringen op (bijvoorbeeld voor het re-integratiedossier).

3.3 Verzuimspelregels Wanneer de medewerker van mening is wegens ziekte of andere oorzaken niet in staat te zijn om te werken, dient hij persoonlijk een half uur voor aanvang van het werk, verzuimverlof aan te vragen bij de leidinggevende. Indien de medewerker tijdens werk­tijd naar huis wil, dan vraagt hij hiervoor toestemming aan de leidinggevende. De leidinggevende stelt een aantal vragen en besluit vervolgens of de medewerker (voorlopig) in aanmerking komt voor verzuimverlof met behoud van salaris. De volgende vragen worden in ieder geval gesteld: • oorzaak van de afwezigheid (b.v. ziekte, ongeval, conflict). • welke werkzaamheden nog verricht kunnen worden. • de vermoedelijke duur van de afwezigheid. • het adres en telefoonnummer waar de medewerker verblijft tijdens het verzuim. • welke werkzaamheden er overgenomen dienen te worden en wie dit organiseert. • eventuele acties die de medewerker kan nemen om zo spoedig mogelijk te kunnen terugkeren naar het werk. • vervolgafspraken over het contact tussen de medewerker en de leiding- gevende. De leidinggevende verleent verzuimverlof, wanneer vastgesteld wordt dat: • •

8

de medewerker overduidelijk niet in staat is om (geheel of gedeeltelijk) eigen of eventueel aangepast werk te verrichten. bijzondere omstandigheden verzuimverlof (al dan niet met behoud van loondoorbetaling) rechtvaardigen.

De leidinggevende verleent geen verzuimverlof, wanneer vastgesteld wordt dat: • de medewerker niet arbeidsongeschikt is; • er aangepast werk beschikbaar is; • het verzuim veroorzaakt wordt door opzet en/of roekeloos gedrag binnen of buiten werktijd; • de medewerker de genezing belemmert.

Thuisblijven In het eerste gesprek worden afspraken gemaakt over de verblijfplaats. Wordt dit niet gedaan, dan blijft de medewerker thuis. Zwanger De medewerkster die in verband met zwangerschap niet kan werken wordt verzocht een zwangerschapsverklaring te overleggen. De werkgever meldt dit zo spoedig mogelijk aan de arbeidsdeskundige. Uiterlijk 16 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum is de medewerker verplicht een zwangerschapsverklaring in te dienen bij de leidinggevende. Deze verklaring dient door de verloskundige of huisarts te worden ingevuld en ondertekend. Daarna informeert de leidinggevende de medewerker over de begindatum van het zwangerschapsverlof en de verdere procedure, waarbij de glijdende schaal voor het totale zwangerschapsverlof (verlof voor/na bevalling) in acht wordt genomen. Regelmatig verzuim Indien het verzuim daartoe aanleiding geeft (2 x per maand, 3 x per half jaar en 4x per jaar of indien de leidinggevende dit nodig acht), wordt de medewerker uitgenodigd voor een verzuimgesprek. De bedoeling van een verzuimgesprek is dat de leidinggevende een beeld krijgt van de redenen van het verzuim. Samen met de leidinggevende kan dan aan een oplossing gewerkt worden om de oorzaken van het verzuim weg te nemen. Hiertoe kunnen in het gesprek afspraken worden gemaakt die door beide partijen worden nageleefd. Het verzuim vormt tevens een vast onderdeel van het functioneringsgesprek. De leidinggevende kan vragen stellen over het verzuim en de medewerker kan oorzaken of redenen aangeven van de afwezigheid. Ook indien de medewerker (bijna) nooit verzuimt, komt dit natuurlijk, in positieve zin, aan de orde in het functioneringsgesprek.

© Stichting Amsterdam West Binnen de Ring

9

Vakantie of verblijf in het buitenland Als een medewerker tijdens zijn vakantie arbeidsongeschikt raakt, dan dient de medewerker dit uiterlijk na één dag van arbeidsongeschiktheid telefonisch te melden bij de leidinggevende waarbij ook verblijfsadres en telefoonnummer worden vermeld. Gebeurt dit tijdens een verblijf in het buitenland dan dient daar een medische verklaring door een arts opgesteld te worden. Direct na thuiskomst is de medewerker verplicht zich te melden bij de werkgever en voornoemde verklaring van de arts te overleggen met daarin opgenomen de eerste dag arbeidsongeschiktheid, de (eventueel) toegepaste behandeling en de reden van arbeidsongeschiktheid. Vakantie tijdens arbeidsongeschiktheid Voor vakantie tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid is toestemming van de leidinggevende nodig. Als deze toestemming wordt gegeven dan worden de verlofdagen ook daadwerkelijk afgeschreven. Raadplegen van huisarts Het is in het belang van de medewerker dat hij zich, indien nodig, zo spoedig mogelijk onder behande­ling stelt van de (huis)arts. De uiteindelijke beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid berust echter bij de leidinggevende, en is bindend in deze. Medisch onderzoek Op grond van de Wet verbetering poortwachter is de medewerker verplicht om mee te werken aan een medisch onderzoek of een re-integratietraject door of op advies van de bedrijfsarts, indien deze een dergelijk onderzoek nodig vindt. De bedrijfsarts heeft de mogelijkheid om inlichtingen in te winnen bij de huisarts of behandelend specialist bij de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid. Daartoe wordt de medewerker door de arbodienst een verklaring toegezonden waarin hij verklaart geen bezwaar te hebben tegen het inwinnen van informatie met betrekking tot de klacht(en) die de arbeidsongeschiktheid veroorzaken. Deze verklaring dient de medewerker volledig in te vullen en per kerende post te retourneren. Informatieverstrekking aan werkgever Met inachtneming van datgene wat onder het medische beroepsgeheim valt, geeft de bedrijfsarts relevante informatie door aan de werkgever. Als door toedoen van de medewerker beoordeling en begeleiding niet mogelijk zijn geweest dan informeert de bedrijfsarts de werkgever hierover. 10

Privacybescherming is geregeld in het privacyreglement van de arbodienst.

Medewerking aan re-integratie Op grond van de Wet verbetering poortwachter is de medewerker verplicht medewerking te verlenen aan een snelle werkhervatting. De medewerker is verantwoordelijk voor een actieve inspanning tot herstel en re-integratie en periodieke evaluatie daarvan samen met de werkgever en de arbeidsdeskundige. Zonodig moet de werkgever de medewerker daarop aanspreken (in het uiterste geval loon opschorten/stopzetten). Ook het moedwillig belemmeren van de gene­zing kan er toe leiden dat de leidinggevende de loondoorbe­taling opschort/stopzet. Afwezig door een (bedrijfs)ongeval Indien de medewerker betrokken raakt bij een ongeluk waarbij hij niet schuldig is, dan dient de medewerker dit altijd te melden. De werkgever kan dan de eventuele loonschade declareren bij de verzekeringsmaatschappij van de verantwoordelijke(n). Verrichten van werkzaamheden Tijdens arbeidsongeschiktheid mag geen arbeid verricht worden, behalve voorzover het werkzaamhe­den betreft, die door of namens de werkgever worden aangeboden. Als de medewerker de aangeboden (vervan­gende) werkzaamheden zonder deugdelijke reden niet verricht, is de werkgever gerechtigd het loon­stop te zetten. Werk dat als passend beschouwd wordt, dient te worden geaccepteerd met als mogelijke sanctie staken van loondoorbetaling en zelfs ontslagaanvraag. De aangeboden vervangende werkzaam­ heden worden in overleg met de arbeidsdeskundige vastgesteld. Zonodig kan een second opinion aangevraagd worden bij het UWV (deskundigenoordeel). Sancties Tijdens arbeidsongeschiktheid betaalt AWBR het loon door. Daar staat tegenover dat de medewerker zich aan bepaalde regels moet houden. Indien de medewerker zich niet aan de regels houdt, dan kan het salaris worden opgeschort dan wel stopgezet. Blijft de medewerker weigeren mee te werken aan zijn re-integratie dan kan dit consequenties hebben voor de voortzetting van het dienstverband.

© Stichting Amsterdam West Binnen de Ring

11

3.4

Kalender lang verzuim

Hieronder staat per periode beschreven, welke stappen genomen moeten worden door de medewerker en AWBR. De stappen zijn niet vrijblijvend en genoemde voorschriften zijn dan ook wettelijk vastgelegd: Week 1-5:

Je dient te handelen zoals aangegeven in dit boekje. Wij adviseren je om alle stappen, afspraken en inspanningen van het reintegratietraject bij te houden in een logboek. Je hebt deze gegevens nodig bij het indienen van een eventuele WIA-aanvraag.

Week 6:

Jij en de verantwoordelijke van AWBR ontvangen uiterlijk in week 6 de probleemanalyse van de arbeidsdeskundige. In de probleemanalyse beschrijft de arbeidsdeskundige/bedrijfsarts, welke concrete stappen en genomen kunnen worden voor re-integratie.

Week 8:

De verantwoordelijke van AWBR nodigt je uit om een plan van aanpak op te stellen. In het plan van aanpak worden de stappen vastgelegd die jij en AWBR gaan nemen om te komen tot werkhervatting.

Vanaf week 8:

Beide partijen volgen het plan van aanpak. Eens per week neem je contact op met je leidinggevende over de voortgang van het proces (deze afspraak vindt plaats in onderling overleg). Eens in de 6 weken wordt op het kantoor van AWBR een overleg gehouden over het plan van aanpak. Ook word je eens in de 6 weken opgeroepen door de arbeidsdeskundige om de voortgang van het re-integratietraject te bespreken.

Opschudmoment tussen 46ste en 52ste week:

Werkgever en werknemer zijn verplicht in deze periode tussentijds de re-integratie van de verzuimende medewerker te toetsen. Dit heet het “opschudmoment”.

Week 85 tot 89:

Tussen week 85 en 89 dien je een re-integratieverslag op te stellen, waarmee je een WIA-aanvraag doet.

Week 90:

UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen van werknemer en werkgever.

Week 104:

Je ontvangt bericht van het UWV waarin staat of de aangevraagde WIA-uitkering wordt toegekend. Indien uit het re-integratieverslag blijkt dat je niet of onvoldoende hebt meegewerkt aan het geadviseerde re-integratietraject en aan het bevorderen van je eigen herstel, heeft dit ernstige gevolgen voor de uitbetaling. Het UWV kan besluiten tot het korten of niet toekennen van de WIA-uitkering.

12

De locatie van het stafbureau AWBR, tevens de locatie van het spreekuur van de arbeidsdeskundige.

AWBR

Baarsjesweg 224 ¥ 1058 AA Postbus 59601 ¥ 1040 LC Amsterdam 020 5150440 ¥ www.awbr.nl

Deze brochure is met de grootste zorg gemaakt. Mocht u alsnog vragen of opmerkingen hebben kunt u ons altijd bereiken. De telefoonnummers en contactpersonen staan achterop. © Stichting Amsterdam West Binnen de Ring

13

Contactgegevens AWBR: Personeelsadviseur

Jelle Mulder 020-5150448 [email protected]

Personeelsadviseur Vertrouwenspersoon

Marianne Wigboldus 020-5150449 [email protected] Josephine van Rosmalen 06-57589879 [email protected]

Overige belangrijke adressen en telefoonnummers Arbodienst: Tredin Reaalhof 133 8200 AH Lelystad Telefoonnummer: 0320-239020 Arbeidsdeskundige: Barbara Motel Telefoonnummer: 06-23919529 E-mail: [email protected]