Gewoon doen Werknemers met een arbeidsbeperking in uw bedrijf
Tien leidinggevenden delen hun ervaringen
Gewoon doen Werknemers met een arbeidsbeperking in uw bedrijf Tien leidinggevenden delen hun ervaringen
Voorwoord Iedereen heeft recht op arbeid. Dat is de doelstelling van Permar. Als sociale werkvoorziening proberen we zoveel mogelijk te stimuleren, dat mensen met een arbeidsbeperking buiten de sociale werkplaats werken. We zoeken daarvoor naar geschikte plekken bij bedrijven en organisaties en faciliteren de plaatsing van de medewerkers. Een andere ontwikkeling is dat bedrijven zichzelf steeds vaker positief willen onderscheiden in de markt, door maatschappelijk verantwoord te ondernemen. De tijd is allang voorbij dat bedrijven zich profileren met alleen mooie winstcijfers. Tegenwoordig gaat het ook om het behoud van maatschappelijke waarden en oog voor mens en milieu. Hierbij kan niet meer worden volstaan met ‘do no harm’ maar is actief aandacht voor ‘do good’. Bedrijven en organisaties kunnen hier onder andere vorm aan geven, door mensen met een beperking een kans te geven op werk. Dit kunnen Permarmedewerkers zijn, jonggehandicapten (Wajongeren) of mensen die op een ander manier een afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Toch worden organisaties die via Permar medewerkers inhuren, niet alleen gemotiveerd door sociale beweegredenen. Het gaat ook om voordelen als kostenbesparingen en de verbetering van de concurrentiepositie. Voor de uitvoering van overheidsopdrachten wordt bijvoorbeeld steeds vaker geselecteerd op bedrijven die aantoonbaar investeren in maatschappelijke doelen. In onze zoektocht naar werkplekken komen we vaak in contact met bedrijven die wel graag willen werken met mensen met een arbeidsbeperking, maar vaak niet goed weten hoe ze dit het beste kunnen aanpakken. In deze brochure delen tien leidinggevenden, uit verschillende organisaties en bedrijven, hun ervaringen met deze medewerkers. We hopen dat ook u, door het lezen van deze leuke en inspirerende verhalen, overtuigd raakt van de voordelen voor uw bedrijf of organisatie en de voldoening die het met zich meebrengt.
Kees den Haan
Hoofd beveiliging, Kröller-Müller Museum Het Kröller-Müller museum ligt midden in het Nationale Park de Hoge Veluwe en heeft een wereldberoemde collectie, voornamelijk 19de en 20ste eeuwse, beeldende kunst. Het museum is vooral bekend door de werken van Vincent van Gogh en de prachtige beeldentuin. Kees en twee collega’s leiden een team van ongeveer vijfenveertig beveiligingsmedewerkers, waaronder tien medewerkers via Permar.
Iedereen verdient een kans op een baan De medewerkers zijn werkzaam als beveiliger of gastheer of gastvrouw. Ze werken in de meldkamer, bij de receptie, in de garderobe of in de tentoonstellingsruimten. De meesten van hen werken er al heel lang, soms meer dan 25 jaar. Kees is direct leidinggevende en spreekt hen dagelijks. Hij maakt geen verschil. Iedereen maakt volledig onderdeel uit van zijn team en krijgt dezelfde kansen, zoals het volgen van een opleiding als beveiliger. Zelf volgde Kees via Permar een mentortraining, voor het omgaan met mensen met een psychische beperking. Daar heeft hij geleerd om te gaan met deze medewerkers, die soms moeite hebben met het tempo of het volgen van instructies. Nu neemt hij bewust tijd voor zijn mensen en informeert vaker hoe het gaat. Hij merkt het verschil. Ze nemen hem nu eerder in vertrouwen en tonen meer inzet. Zo is er een medewerker die het lastig vindt als bezoekers niet doen wat hij zegt. Hij werd wel eens boos op bezoekers en dat leidde tot klachten. Kees geeft hem nu tips over wat hij kan doen als hij merkt dat hij boos wordt. Een andere medewerker is juist zo klantvriendelijk, dat hij met bezoekers meeloopt en vergeet dat hij als beveiliger niet uit de zaal weg mag. De belangrijkste reden om met medewerkers via Permar te werken, noemt Kees het sociale en maatschappelijke aspect.
Mensen krijgen al gauw een stempel opgedrukt, maar iedereen verdient een kans op een echte baan in de maatschappij. Ook is de prijs belangrijk. Bovendien werken Permar en KröllerMüller al zo lang samen, dat bekend is wat het museum nodig heeft. Zodra er mensen zijn die aan het profiel voldoen, benadert Permar Kees. Hij spreekt kandidaten eerst bij Permar. In een vertrouwde omgeving vertellen ze wat makkelijker over wie ze zijn en wat ze doen. Als medewerkers starten, laat Kees hen eerst meelopen. Als het goed gaat, gaan ze korte periodes alleen aan het werk. Dat wordt steeds verder opgebouwd, voor iedereen in een ander tempo. En hij oordeelt niet te snel dat het niet gaat. De medewerkers die via Permar werken, tonen wat minder flexibiliteit en initiatief, maar hun samenwerkingsgerichtheid en betrouwbaarheid zijn weer opvallend goed. In het algemeen vindt hij dat de begeleidingstijd opweegt tegen de productiviteit en passendheid van mensen op de functie. Voor werkgevers die overwegen om met mensen via Permar te gaan werken, heeft Kees een duidelijk advies: verdiep je in de persoon en zorg dat je de achtergrond kent. Maak duidelijke afspraken. Ga het gesprek aan en stop met overwegen. Doe het gewoon.
Jeroen Vorstman
Manager van Het Bijenhuis, Wageningen Het Bijenhuis is onderdeel van de Nederlandse Bijenhouders Vereniging. De vereniging bevordert de bijenhouderij in de breedste zin van het woord en zet zich in voor de promotie van de bijenhouderij en de ondersteuning van imkers. In de webwinkel verkoopt het Bijenhuis producten voor de bijenhouderij, zoals kasten, korven, raten en was. Het Bijenhuis besteedt het inpak- en productiewerk uit aan het naburige SW bedrijf Permar.
Goede opvang door de collega’s Gelijkheid is een belangrijke culturele waarde in Het Bijenhuis. Tussen de middag is het gebruikelijk dat iedereen samen luncht waardoor de lijnen kort zijn en de onderlinge contacten nauw. Jeroen geeft aan dat Het Bijenhuis niet expliciet haar sociale waarden heeft vastgesteld of uitdraagt. Hij vindt het niet meer dan normaal en een morele plicht van ondernemers, om mensen met een beperking een kans te geven. Hij heeft zelf actief de samenwerking gezocht met Permar. Het is nadrukkelijk de wens van Het Bijenhuis om mensen met een beperking een kans te geven en hen de mogelijkheid te bieden zinvol werk te doen. Maar plichtsgevoel alleen is niet voldoende, het moet ook voordelen bieden voor het bedrijf. Zo werkt Het Bijenhuis niet met stagiaires, omdat het veel tijd kost en stagiaires maar korte tijd blijven. En een medewerker met het syndroom van Down moest uiteindelijk toch vertrekken, omdat hij teveel begeleiding nodig had, zijn productiviteit te laag was en de belasting voor de andere medewerkers te groot werd. Het Bijenhuis doet extra moeite om de medewerkers bij aanvang van hun werk een goede start te geven. Zoals overlap in de werkzaamheden met de nieuwe medewerker, zeker als het werk heel specialistisch is. Daarnaast bereidt Jeroen de collega´s goed voor op het werken met mensen met een arbeidsbeperking. De collega´s moeten weten wat ze kunnen verwachten en rekening houden met de beperking in capaciteiten en het feit
dat iedereen anders is. Jeroen spreekt de collega´s zelf aan als er af en toe onbegrip is. Bijvoorbeeld als het wat drukker is in de productie en de werkdruk oploopt. Jeroen is positiever geworden in zijn verwachtingen over het werken met mensen met een arbeidsbeperking, sinds hij hier meer ervaring mee heeft. Zo is de flexibiliteit van de medewerkers veel groter dan hij had verwacht. De inwerktijd was korter en de begeleidingstijd minder. Het succes van het werken met mensen met een beperking hangt volgens Jeroen vooral af van de match tussen werknemer en de werkzaamheden. Het werk moet passen bij de capaciteiten en de verwachtingen moeten realistisch zijn. Ook de opvang door collega´s draagt bij aan het succes. Maar zeker ook de kwaliteiten van de medewerkers zelf zijn bepalend. Jeroen heeft wel een tip voor bedrijven die ook met medewerkers met een beperking willen werken. Bij de introductie bij de collega’s laat hij de medewerkers zelf vertellen wat ze goed kunnen en waar ze wat meer moeite mee hebben. Verder moet je als werkgever wel flexibel zijn. Je moet als leidinggevende aandacht en tijd willen blijven besteden aan je mensen.
Annemarie Hoogendam
Directeur E&O Kunststoffen, Veenendaal E&O Kunststoffen maakt in opdracht producten van kunststof in grote en kleine series. Het bedrijf heeft een uitgebreid machinepark voor het maken van cocktailstampers tot auto-onderdelen. Het bedrijf levert aan de speelgoed-, meubel- en farmaceutische industrie in Europa en daarbuiten. Bijna alle medewerkers die er werken, hebben een beperking. Voor haar is het inmiddels heel gewoon en ze is er blij mee.
Positief zijn en doorzetten Annemarie is veertien jaar geleden begonnen met haar bedrijf. Van meet af aan werkt zij met mensen met een beperking. Ook leerlingen van het speciaal onderwijs liepen er stage. Het werk is eenvoudig en routinematig en daardoor uitermate geschikt voor mensen die zijn aangewezen op eenvoudige werkzaamheden. Onder de tien medewerkers in het team zijn vier Wajongeren en een medewerkster via Permar. De medewerkers houden de lopende band bij, assembleren producten en verpakken ze voor transport. Annemarie spreekt haar medewerkers elke dag. Zij ziet hen als gewone medewerkers, die beperkingen hebben en een veilige en geborgen omgeving nodig hebben. Maar die ook weten dat ze verantwoordelijk zijn voor de productie. Door gewoon te moeten werken en verantwoordelijkheid te dragen, ziet Annemarie ze groeien. Maar je moet ook wat met de mensen hebben en er moeite voor willen doen. Een van haar medewerkers had veel last van faalangst in combinatie met ADHD. Hij praatte moeizaam. Dat leidde tot agressie en dat was best lastig. Sinds hij een aantal jaar bij E&O werkt doet hij alles in het bedrijf. Hij heeft zijn vorkheftruckdiploma gehaald en zorgt in het magazijn voor de aan- en afvoer van de producten. Daarvoor was het wel nodig om in het begin veel tijd in hem te investeren. Als leidinggevende moet je vertrouwen hebben in de mensen, positief zijn en door willen zetten.
Op de vraag wat de redenen zijn geweest om mensen met een beperking aan te nemen zegt Annemarie als eerste de kwaliteit van de medewerkers. Ze zijn prima inzetbaar voor het werk dat E&O biedt. Ze zijn productiever dan mensen zonder beperking. Die houden het vaak niet zo lang vol. Ze vinden het saai en komen op een gegeven moment niet meer opdagen. Als tweede noemt ze de prijs. Door de lagere loonkosten kan het bedrijf beter concurreren met andere aanbieders. Daarnaast is natuurlijk het sociale aspect erg belangrijk. Vroeger was het werken met mensen met een beperking een taboe, vertelt Annemarie. Klanten dachten dat het product niet kon deugen. Inmiddels is de markt veranderd en overweegt ze in haar nieuwe bedrijfstekst te vermelden dat haar bedrijf werkt met mensen met een beperking. Een belangrijke waarde in haar bedrijf is respect hebben voor elkaar. Het werken met mensen met een beperking past dan ook helemaal bij E&O. Het advies van Annemarie aan andere werkgevers, is dat ze het moeten proberen. Een proefplaatsing is bijvoorbeeld een goed middel om te kijken hoe het gaat. Annemarie verwacht dat ook andere werkgevers versteld zullen staan van wat je kunt bereiken. Maar alleen als je het type mens bent, dat er voor open staat. Met de juiste begeleiding en geduld kom je een heel eind.
Eelco op ‘t Hof
Hoveniersbedrijf Versteeg, Harskamp Versteeg is een hoveniersbedrijf dat actief is in heel Nederland. Het bedrijf richt zich vooral op de aanleg en onderhoud van groen op recreatieparken. Eelco is onder andere verantwoordelijk voor de calculatie, administratie, inkoop en personeelszaken. Het bedrijf heeft 17 medewerkers in vaste dienst, waaronder een medewerker met een arbeidsbeperking. In piektijden werken er ook scholieren en oproepkrachten.
Het vraagt om een iets andere benadering Eelco ziet de vaste medewerkers elke dag. De cultuur in het bedrijf is er een van aanpakken. Naar klanten toe is het belangrijk dat de medewerkers zich correct opstellen. Direct zijn in de communicatie en samenwerking worden als heel belangrijk gezien. Met elkaar moet je het maken, vindt Eelco. Er is weinig hiërarchie in het bedrijf. Eelco werkt soms mee en dat schept een band met de medewerkers.
is. Ondanks dat hij soms wat meer tijd en aandacht vraagt, is hij een heel fijne medewerker. Hij is betrouwbaar, nooit ziek en altijd bereid om iets extra’s te doen. En hij is altijd stipt op tijd en heel precies. Hij voelt zich heel verantwoordelijk voor het onderhoud van gereedschappen, machines en auto’s. Zo checkt hij het oliepeil van de auto en geeft op tijd aan dat de auto of het gereedschap gekeurd moeten worden.
De medewerker met een arbeidsbeperking werkt al 28 jaar in vaste dienst bij het bedrijf. Een paar jaar geleden heeft hij bij zijn 25 jarig dienstverband een gouden horloge gekregen. Ooit is hij begonnen omdat zijn ouders, die in Harskamp woonden, Versteeg hebben gevraagd of hij daar mee kon lopen.
De lagere loonkosten vindt Eelco mooi meegenomen en het vangnet van UWV is een extra dekking voor risico’s bij ziekte. Maar dat is niet het belangrijkste. Het is zijn overtuiging dat mensen met een beperking een kans moeten krijgen. Als werkgever moet je er ook lol in hebben om te bereiken dat dat goed gaat. Dat betekent misschien een andere benadering dan bij andere medewerkers, met wat meer geduld, maar het levert ook veel op. Geef op tijd aandacht en een pluim als het goed gaat, daar groeit iemand enorm van. Als je goed bent voor je medewerkers, zijn ze ook goed voor jou.
Het heeft wat langer geduurd voordat hij zelfstandig kon werken, omdat hij wat langzamer is. In het begin werkte hij samen met een vaste collega. Achteraf gezien is de inwerktijd heel erg meegevallen en nu werkt hij als allround hovenier en rijdt een eigen bus. Soms neemt hij iemand mee en andere klussen doet hij helemaal zelfstandig. De collega’s waarderen hem voor zijn inzet en nemen hem in bescherming als er nieuwe mensen beginnen in het bedrijf. Hij past prima in het bedrijf, maar is anders dan anderen. Het werk is voor hem nog steeds een uitdaging. Dat komt volgens Eelco, doordat hij onzeker is en alles foutloos wil doen. Soms zegt hij dingen vier keer om er zeker van te zijn dat het goed
Bij Versteeg hebben ze allemaal een beetje een zwak voor hem. Eelco weet dat als het bedrijf zou stoppen, deze medewerker aan het werk zou blijven. Al zou het betekenen dat hij klusjes voor de eigenaar moest blijven doen, hij zou hem aan het werk houden. Hij hoort er gewoon bij.
Henk van de Weerd
Operationeel directeur Groveko, Ede Groveko is een handelsonderneming in schoonmaakartikelen, schoonmaakmachines, hygiënesystemen en disposable artikelen. Het bedrijf levert aan meer dan 2500 distributeurs, schoonmaakbedrijven en eindgebruikers in verschillende branches en sectoren. Het bedrijf is door een jury van een Edese bedrijvenvereniging uitgeroepen tot onderneming van het jaar 2012, onder andere vanwege het sociale personeelsbeleid.
De match zoeken tussen mens en werk Er werken 48 mensen bij Groveko, waaronder drie mensen met een arbeidsbeperking. Een van hen werkt er al sinds hij jaren geleden van school kwam, een andere medewerker is nu ruim anderhalf jaar in dienst. Zij werken beiden in het magazijn en doen daar alle voorkomende werkzaamheden. Daarnaast werkt een medewerkster al een aantal jaar als vaste schoonmaakster in het pand van Groveko, gedetacheerd vanuit Permar. Het werken met mensen met een arbeidsbeperking past volgens Henk helemaal bij het bedrijf en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Henk vindt dat mensen ervan bewust mogen worden gemaakt, wat er in de maatschappij speelt. En dat er bedrijven moeten zijn die het voorbeeld geven en het voortouw nemen. Wel benadrukt hij dat ook medewerkers met een beperking commercieel gezien bij het bedrijf moeten passen.
een tijdje mee en leren over het bedrijf en de producten. De collega’s moeten soms nog wel een beetje wennen, maar zij worden goed geïnformeerd over de beperkingen. Bijvoorbeeld dat iemand wat trager werkt. De collega’s horen daar rekening mee te houden. Als dat soms even niet het geval is, dan stuurt Henk daarop bij. Verder zijn er geen aanpassingen gedaan in de aard van het werk, de werkplek of de werktijden. Henk ervaart de medewerkers vooral als bijzonder trouw, in de zin dat ze zich met het bedrijf verbonden voelen. Ze zijn nooit te laat, zijn consequent in hun gedrag en zijn in dat opzicht heel voorspelbaar. De samenwerkingsgerichtheid is een andere belangrijke eigenschap van de medewerkers.
Volgens Henk zien veel mensen medewerkers met een beperking als niet volwaardig. Je moet dan ook wel van mensen houden. En als iemand een foutje maakt, moet daar begrip voor zijn. De medewerker moeten bij het werk passen en andersom.
Wat bijdraagt aan het succes van de plaatsing zijn de match tussen mens en werk, de opvang en acceptatie door collega’s, het geduld en de aandacht en de begeleiding door de direct leidinggevende. Die laatste is belangrijk op de werkvloer. Hij stuurt bij en helpt als het nodig is.
De financiële tegemoetkoming in het loon van de medewerkers, ziet Henk als mooi meegenomen, maar is zeker niet doorslaggevend. De kwaliteit van de medewerker en de mate waarin zij bij het bedrijf passen, vindt hij veel belangrijker. Nieuwe medewerkers krijgen allemaal een introductieprogramma met een interne opleiding. Ze lopen
Henk’s advies aan andere bedrijven is om het, waar mogelijk, gewoon te doen. Er is altijd en overal werk in elk bedrijf. Zoek naar de passende persoon, heb wat geduld en de wil om door te gaan. Dan komt het goed.
Sonja Keurhorst
Personeelsfunctionaris bij Alke, Scherpenzeel Alke is producent van grote ruimteverwarming, zoals industriehallen of terrasverwarming, en Alke Agro verzorgt de totale inrichting van pluimveestallen inclusief voeder- en drinksystemen en verwarming. In Roemenië werken 22 mensen in de productie van onderdelen. De assemblage en het testen vinden plaats in Scherpenzeel door de 23 medewerkers aldaar. Eén van hen werkt er via Permar. Hij heeft een arbeidsbeperking.
Aansturing die past bij de beperking Sonja is sinds een aantal jaar werkzaam in het bedrijf van haar echtgenoot. Het is een echt familiebedrijf. In overleg is er veel mogelijk. Zo kunnen werktijden aangepast worden aan schoolgaande kinderen en behoren ook deeltijdwerk en thuiswerken tot de mogelijkheden. Aan de andere kant wordt er van de werknemers ook inzet gevraagd. Aanpakken, ook als het niet direct je eigen taak is, is er normaal. Voordat ze startte in het bedrijf, werkte Sonja bij UWV. Die werkervaring heeft zeker meegespeeld in de beslissing om met re-integratiekandidaten te werken. Sonja heeft zelf contact met Permar gezocht voor een kennismakingsafspraak. Permar vond voor Alke een medewerker uit de lokale dorpsgemeenschap. Hij werkt er nu ruim een jaar als productiemedewerker. Zijn taken zijn het assemberen van branders, proefbranden, dozen inpakken en meehelpen met laden en lossen. Sonja wist waar ze aan begon en begrijpt dat hij minder snel van begrip is en niet onder druk kan werken. Maar ze weet ook dat hij technisch inzicht heeft en goed met gereedschappen en machines kan omgaan. Bij zijn komst heeft ze aan de collega’s uitgelegd dat hij wel wat meer tijd nodig heeft in het werk. Het makkelijkst werkt hij met grote aantallen in serieproducties. Dat is voor een groot deel eenvoudig en laaggeschoold werk.
Bij een speciale order heeft hij wel meer begeleiding nodig. Belangrijk is, vertelt Sonja, dat hij de aansturing krijgt die past bij zijn beperking. Inmiddels heeft de medewerker zijn lasdiploma en zijn heftruckrijbewijs gehaald. Omdat hij nog te onzeker is om met de heftruck te rijden, mag hij op vrijdagmiddag, als er niemand in de productiehal is, oefenen. Zo werkt Sonja met hem aan het opbouwen van zijn zelfvertrouwen. Ze is heel meegaand met hem, omdat ze ziet dat hij zich echt inzet voor het bedrijf. Hij is altijd op tijd en ook als hij een beetje ziek is, komt hij naar het werk. Ze vindt hem heel positief ingesteld en geïnteresseerd. Hij is betrokken en attent. Sonja heeft gekozen voor een medewerker via Permar vanwege het vangnet dat Permar biedt, de financiële compensatie en natuurlijk het sociale aspect. Ze is erg tevreden over hoe het gaat en als de markt aantrekt, wil zij meer mensen met een arbeidsbeperking aannemen. Haar advies aan andere werkgevers is om iemand die past bij het werk, een kans te geven. Biedt mensen een veilige werkomgeving, goede begeleiding en een duidelijke structuur. Als het echt niet gaat, kun je altijd nog stoppen.
Edwin Keizer
Bouwmarktmanager Karwei, Barneveld Karwei in Barneveld is één van de meer dan 130 vestigingen van Karwei in Nederland. De vestiging in Barneveld behoort de top 10 van de beste Karweivestigingen van Nederland. En daar is Edwin terecht trots op. Bij Karwei in Barneveld werken 25 mensen waarvan zeven mensen met een arbeidsbeperking. Er zijn vijf Wajongeren en twee medewerkers die er via Permar werken in het kader van Begeleid Werken.
Een realistisch verwachtingspatroon Een kassamedewerkster, die via Permar is bemiddeld, werkt er nu ruim anderhalf jaar. De andere medewerker werkt al zeven jaar als magazijnmedewerker. Beide medewerkers zijn in dienst van Karwei. Het bedrijf ontvangt voor hen een tegemoetkoming in de loonkosten en zij worden begeleid door een jobcoach van Permar. In het begin zocht Edwin zelf contact met re-integratiebedrijven. Nu vinden de bedrijven hem als ze naar een passende werkplek zoeken voor een kandidaat. Karwei Nederland adverteert op haar website met verantwoord ondernemen. Dat is vooral gericht op het verlagen van de milieubelasting van bouwen, wonen en onderhoud. Binnen Karwei is het nog niet gebruikelijk om te werken met mensen met een arbeidsbeperking. Voor Edwin wel. Hij werkte eerder als supermarktmanager. Daar was het bedrijfsbeleid om tenminste één Wajongere in dienst te hebben. Edwin heeft zijn ervaringen en ideeën over het werken met mensen met een beperking opgestuurd naar Karwei Nederland, maar ze zijn nog niet overgenomen door alle winkels. Hij denkt dat franchisenemers met maar één zaak het misschien niet aandurven. Edwin vind het werken met mensen met een arbeidsbeperking een echte win-win situatie. Natuurlijk moet het ook wat
opleveren. Hij merkt dat het door de crisis lastiger wordt om onder de streep net zoveel geld over te houden als een aantal jaren geleden. Het wordt dus steeds belangrijker om goede verkopers in de winkel te hebben. Zijn mensen met een beperking vinden dat soms lastig en daardoor loopt hij omzet mis. Tegelijkertijd helpt het wel om klanten te binden. Zij vinden het goed om te zien dat mensen met een beperking in de winkel werken en als werknemer volledig geaccepteerd zijn. De reden om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen is voor Edwin de prijs in combinatie met het sociale aspect. Naar zijn overtuiging horen mensen in de maatschappij mee te draaien en niet aan de kant te staan. Hij vindt het erg belangrijk dat jonge mensen een toekomst hebben. Een risico dat op de loer ligt is overschatting, omdat je snel aan de mensen went en ze als ‘gewoon’ gaat zien. Maar het is niet voor niks dat er een subsidie op de loonkosten is. Bij drukte raken ze bijvoorbeeld sneller het overzicht kwijt. Een realistisch verwachtingspatroon is heel belangrijk. Overvraag de mensen niet. Zij kunnen niet alles. Edwin maakt de vergelijking met een voetbalteam. Achterin staan de spelers die ervoor zorgen dat de spits een goal kan maken. Het helpt je om succesvol te zijn, zegt hij.
Karen van Beers
Teamleider Welzijn/kwaliteitsmedewerker Het Schild, centrum voor blinde en slechtziende ouderen, Wolfheze Het Schild biedt wonen, zorg en dagbesteding voor blinden en slechtzienden ouderen. Er werken meer dan 100 mensen. Karen geeft direct leiding aan 25 van hen. In haar teams werken een blinde, twee slechtzienden, een slechtziende stagiaire en twee mensen met een arbeidsbeperking op detacheringsbasis via Permar.
Medewerkers met hart voor het werk Karen werkt met veel plezier bij Het Schild, vooral vanwege de goede werksfeer. Het is een kleine organisatie met korte lijnen. De cliënt staat centraal en is het uitgangspunt van het handelen. Het werken met mensen met een beperking past goed bij Het Schild. Slechtzienden zijn heel waardevol als ervaringsdeskundigen. De twee mensen die via Permar werken, hebben geen visuele beperking. Zij hebben in het werk wel meer tijd en aandacht nodig, omdat ze minder snel werken en niet altijd alles meteen begrijpen. Ze voeren werkzaamheden uit als koffiezetten, portioneren van maaltijden, het halen en brengen van cliënten naar de gemeenschappelijke ruimten en schoonmaakwerkzaamheden. Permar is een begrip bij Het Schild. De collega’s weten dat de medewerkers van Permar wat sneller van slag zijn. Zo lijkt het of een medewerker na een vakantie zijn taken vergeten is. Nu dat bekend is, wordt hij intensiever begeleid als hij terug komt van vakantie. Een andere medewerker kan niet goed tegen veranderingen en ziet daar vreselijk tegenop. Daarom wordt het nu pas kort van tevoren verteld, als er een verandering is. Door zo nu en dan met hen om tafel te zitten en de taken door te spreken, houdt Karen de vinger aan de pols. Ze weet dat ze werkt met bijzondere collega´s en weet ook dat ze hen niet kan laten zwemmen.
Voornaamste redenen om met mensen van Permar te werken, zijn voor Karen de lagere loonkosten in combinatie met de mogelijkheid mensen met een beperking een kans te geven. Dat de mensen gedetacheerd zijn is prettig, vanwege de vervanging bij ziekte en vakantie. De kwaliteit van de mensen vindt ze goed, maar het kan niet zonder begeleiding. Zeker in het begin kost dat wat tijd, maar het blijft binnen acceptabele grenzen. Voor het succes van de plaatsing is het belangrijk dat de werkgever een realistische verwachting heeft van wat het betekent om te werken met mensen met een arbeidsbeperking. Het werk moet passen bij de medewerker of passend te maken zijn. Daar moet je als werkgever ook wel creatief mee om gaan. Er moet wel tijd zijn voor begeleiding. In ruil daarvoor krijg je medewerkers, die hart hebben voor het werk. De medewerkers in het team van Karen zijn enthousiast en betrokken. Ze zijn nooit te laat en vinden het fijn om te werken. Alles overziend vindt Karen het de moeite waard om te investeren in mensen die door hun beperking moeite hebben met werken. Dat hoort bij een organisatie met een maatschappelijk doel. En het is gewoon leuk om mensen met een arbeidsbeperking een baan te bieden.
Gerrit Hoksberg,
Manager C1000 Vaartjes, Wageningen Gerrit Hoksberg is sinds 1999 zelfstandig supermarktmanager van een groot C1000 filiaal in een woonwijk in Wageningen. Er werken ongeveer 120 mensen. Naast vijfentwintig fulltimers, werken de meeste medewerkers parttime. In het bedrijf werken drie mensen via Permar (waarvan één al 10 jaar), twee Wajongeren (waarvan één al 25 jaar), en elke dag komt een jonge vrouw uit de dagbesteding meehelpen in de winkel.
Mensen staan steviger in hun schoenen Mensen met een arbeidsbeperking een kans geven, past goed bij het C1000 personeelsbeleid. In 2011 tekenden C1000 en UWV een convenant om Wajongeren te stimuleren aan het arbeidsproces deel te nemen. C1000 geeft deze jongeren graag een plek om hun talenten verder te ontwikkelen. Een belangrijke reden voor het werken met mensen met een beperking is voor Gerrit het feit dat zijn dochter verstandelijk gehandicapt is. Hij weet wat het betekent als mensen moeite hebben om mee te doen. Hij wil mensen graag een kans geven. Dat medewerkers met een beperking extra aandacht nodig hebben, weet hij maar al te goed. Maar de medewerkers die er nu werken via Permar, willen er niet meer weg. Als nieuwe medewerkers beginnen, worden de beperkingen uitgebreid besproken met de afdelingschef. Of het lukt, ligt voor een groot deel aan de medewerkers zelf. Ze moeten er ook bij willen horen. Belangrijk is ook dat ze het werken in de winkel leuk vinden en dat ze goed kunnen samenwerken. Gerrit geeft aan dat het ongeveer een jaar duurt voordat medewerkers met een arbeidsbeperking goed gesetteld zijn. Hij heeft twee vaste medewerkers die de begeleiding verzorgen. Zij hebben daarvoor een speciale training gevolgd. Zij voeren wekelijks gesprekjes met de medewerkers en houden contact met de begeleiders van Permar. In het begin is het echt éénop-één begeleiding. Het is nadrukkelijk niet de bedoeling dat
iedereen zich dan met de nieuwe mensen bemoeit. Dat risico is er snel, zeker als het druk is. De werkzaamheden van de medewerkers met een beperking worden gaandeweg voor hen aangepast. De begeleider ziet meestal vrij snel hoe goed de mensen dingen oppakken. De belangrijkste reden om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, is dat Gerrit mensen graag een kans geeft. Ook de verhouding tussen het loon en de prestaties vindt hij belangrijk. Bovendien vindt hij het belangrijk dat klanten zien dat mensen met een beperking in de winkel werken. Als hij een cijfer zou moeten geven voor het werken met mensen met een arbeidsbeperking, dan geeft hij een acht. Hij vindt het leuk om te zien dat mensen steeds zelfstandiger gaan werken en meer zelfvertrouwen krijgen, waardoor ze steviger in hun schoenen staan. Het advies dat hij andere werkgevers geeft is eenvoudig: gewoon doen. In elk bedrijf is werk dat zo kan worden georganiseerd. Vaak kunnen mensen veel meer dan je denkt. Als een medewerker met een beperking er een dag niet is, dan wordt die meteen gemist. Gerrit is in ieder geval erg blij met hen.
Piet Davidse
Hoofd Ondersteunende Dienst Het Schild, centrum voor blinde en slechtziende ouderen, Wolfheze Het Schild is een zorgcentrum voor ouderen met een visuele beperking. Het complex telt 124 woningen en ligt in een landelijke omgeving aan de rand van Wolfheze. Piet is er lid van het managementteam. Hij is van mening dat het werken met mensen die moeilijk zelfstandig aan werk kunnen komen, goed past bij de organisatie.
Stimulerend om mensen te zien groeien In Het Schild is de sfeer gemoedelijk. De medewerkers hechten waarde aan onderlinge gelijkwaardigheid en een goede samenwerking. In het verleden heeft Piet veel zaken gedaan met organisaties die mensen met een uitkering bemiddelden. Hij wilde mensen een kans geven. Ze werden ingezet voor werkzaamheden als de schoonmaak van toiletten en de algemene ruimten, koffiezetten, de maaltijden opscheppen en bewoners halen en brengen. Als mensen het goed deden, dan konden ze doorstromen. Een aantal van hen is ook in vaste dienst gekomen. Maar naarmate de zorg commerciëler werd, vielen meer mensen uit met lichamelijke en psychische klachten. Vaak werd dan gezocht naar aangepast werk binnen Het Schild. Dat past bij de filosofie van de organisatie om klein te willen zijn met korte lijnen waar mensen een kans krijgen. Maar Piet constateerde dat de motivatie van de mensen die naar Het Schild verwezen werden, achteruit ging. Mensen meldden zich ziek, bleven zonder bericht weg en liepen de kantjes eraf. De begeleiding kostte hem op een gegeven moment teveel tijd. Hij besloot daarom te stoppen met het inzetten van reintegratiekadidaten voor schoonmaakwerkzaamheden. Totdat Permar in 2008 aanklopte om mensen te plaatsen. Piet heeft toen een pakket van eisen samengesteld. Belangrijk voor een goede match is dat de mensen de wil hebben om in
Het Schild te werken. Omdat de bewoners slecht zien, wordt verwacht dat ze altijd netjes gedag zeggen en geen dingen laten rondslingeren in verband met valgevaar. Goede kandidaten en de waarborg dat Permar bij afwezigheid zorgt voor vervanging, waren voor Piet de redenen om met Permar in zee te gaan. Piet maakt voor de medewerkers van Permar een rooster op maat en de werkzaamheden zijn aangepast. Verder maakt hij geen verschil met andere medewerkers. Wat extra aandacht blijft wel nodig, maar de inzet die de mensen tonen, maakt dat goed. En het is die inzet van de mensen zelf, die zorgt dat de plaatsing een succes is. Het werkt echt stimulerend om te zien dat mensen in hun werk groeien, met eigen ideeën komen en meedenken in het oplossen van problemen. De belangrijkste redenen om met mensen via Permar te werken, zijn voor Piet de lagere loonkosten en de maatschappelijke plicht om energie in mensen te steken. Hij is tevreden over hoe het nu gaat. Met name de inzet en de productiviteit van de mensen is hoger dan hij vooraf had ingeschat. Je moet weten waar je aan begint, er tijd in willen steken en niet alleen aan goedkope arbeid denken. En je moet het leuk vinden om meer uit mensen te halen dan ze zelf voor mogelijk houden.
Dankwoord Allereerst gaat mijn dank uit naar de bedrijven en geïnterviewden die meewerkten aan het totstandkomen van deze brochure. De brochure is gemaakt naar aanleiding van mijn afstudeeronderzoek van de masteropleiding Public Management aan de Universiteit Twente. Ik ben het bestuur van de Stichting Voorwerk van de Gemeente Ede zeer erkentelijk dat zij mij de kans gaven de opleiding te volgen en deze brochure samen te stellen. Ik hoop dat deze brochure ertoe bijdraagt, dat werkgevers makkelijker de stap nemen om mensen met een arbeidsbeperking een kans te geven op werk. Irma Obdeijn
Colofon Teksten en interviews Irma Obdeijn, Permar WS, Ede Redactie, opmaak en fotografie Gijssen Communicatie, Ede
