Gevolgen van reorganisaties voor tevredenheid van personeel

&

M a r t e n M e i j e r, P i m B e r k h o u t , M a rt i j n R u i t e n

Gevolgen van reorganisaties voor tevredenheid van personeel DE

Dr. M. Meijer is organisatiepsycholoog bij de Maatschappelijke Dienst Defensie te Utrecht, P. Berkhout (geen foto) was ten tijde van het onderzoek bedrijfsarts bij de Rijkswerf te Den Helder. M. Ruiten is momenteel Arts-Assistent Geneeskun-

CASUS VAN EEN ONDERHOUDSBEDRIJF BIJ DE

KONINKLIJKE

MARINE

Reorganisaties leiden vaak tot een reductie van het aantal arbeidsplaatsen. Dit heeft zowel economische als psychologische effecten. Terwijl de economische effecten van een dergelijke reductie doorgaans positief zijn, lijkt het aannemelijk dat reductie van het aantal arbeidsplaatsen een negatieve invloed heeft op psychologische aspecten van het werk. Uit empirisch onderzoek onder personeel bij de onderhouds- en reparatiewerf van de Koninklijke marine blijkt dat na een aanzienlijke reductie van het aantal arbeidsplaatsen het personeel niet tevreden is over informatievoorziening, kwaliteit van leidinggeven en werkdruk. Over teamwork is het personeel wel tevreden. In vergelijking met onderzoeksgegevens uit de periode voor de reductie van arbeidsplaatsen blijkt echter dat de ontevredenheid in het algemeen is afgenomen. Personeel blijkt na de reductie van het aantal arbeidsplaatsen minder ontevreden dan voor de reductie. Ook is er minder arbeidsverzuim. Dit kan een gevolg zijn van selectieve reductie van het aantal intrinsiek demotiverende arbeidsplaatsen, vertrek van meer ontevreden personeel of betere interne communicatie, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden. Aanbevelingen worden gedaan om resterende knelpunten in informatievoorziening, leidinggeven en werkdruk weg te nemen.

dige Niet In Opleiding (AGNIO). Ten tijde van het onderzoek was hij stagiair bij de Bedrijfsgeneeskundige dienst van de Rijkswerf.

46

Inleiding In veel bedrijven en instellingen zijn reorganisaties aan de orde van de dag. Vaak gaan deze reorganisaties gepaard met een reductie van het aantal arbeidsplaatsen. Dit levert doorgaans aanzienlijke besparingen op in personeelskosten, zoals steeds terugkerende uitgaven voor loon of opleidingen. Daarom wordt regelma-

&

N U M M E R 2 - M A A RT / A P R I L - 2 0 0 1

G E V O L G E N VA N R E O R G A N I S AT I E S V O O R T E V R E D E N H E I D VA N P E R S O N E E L


tig nagegaan of niet met minder arbeidsplaatsen dezelfde producten of diensten zijn te leveren, zodat via vermindering van de uitgaven voor personeel een beter bedrijfsresultaat is te bereiken. Doorgaans leidt het bekendmaken van voornemens tot een dergelijke reorganisatie al tot positieve reacties op de effectenbeurs. Ook kan reductie van het aantal arbeidsplaatsen noodzakelijk zijn indien de vraag naar bepaalde producten of diensten afneemt. Naast bedrijfseconomische gevolgen heeft een reorganisatie veelal ook psychologische gevolgen. Zo kan onzekerheid over de vraag welke arbeidsplaatsen komen te vervallen de algemene tevredenheid over het werk doen afnemen. Het is zelfs waarschijnlijk dat een aanzienlijke reductie van het aantal arbeidsplaatsen processen als leidinggeven en samenwerking met collega’s bemoeilijkt, hetgeen kan leiden tot een afname van productiviteit. Bovendien kan de werkdruk te hoog worden, omdat met minder mensen dezelfde output in producten of diensten moet worden geleverd. Een gezonde mate van inspanning ontaardt dan in overspanning met nadelige gevolgen voor psychisch en lichamelijk welbevinden en een afnemende productiviteit. In voorliggend artikel geven we een beeld van algemene tevredenheid onder personeel, kwaliteit van leidinggeven, samenwerking en werkdruk in een organisatie waarbij veel arbeidsplaatsen zijn vervallen. Allereerst beschrijven we de feitelijke gang van zaken rond de reductie van het aantal arbeidsplaatsen. Vervolgens formuleren we verwachtingen over tevredenheid met het werk, leidinggeven, samenwerken en werkdruk. Daarna beschrijven we hoe deze psychologische aspecten zijn onderzocht en welke resultaten ons onderzoek heeft opgeleverd. Tot slot contrasteren we deze resultaten met onze verwachtingen, verbinden we hieraan enkele conclusies en doen aanbevelingen voor de praktijk van reducties van arbeidsplaatsen in organisaties. Vraagstelling Reductie van het aantal arbeidsplaatsen in een organisatie heeft zowel bedrijfseconomische als psychologische gevolgen. Terwijl de bedrijfseconomische gevolgen doorgaans positief zullen uitvallen, lijken psychologische gevolgen van reducties doorgaans minder rooskleurig. Onzekerheid over het behoud van de eigen arbeidsplaats kan de psychologische aspecten van het werk op allerlei manier negatief beïnvloeden. Indien het werkpakket niet evenredig wordt gereduceerd, betekent reductie van arbeidsplaatsen tevens een vergroting van de werkdruk. Hetzelfde werk moet met minder mensen worden gedaan. De onzekerheid over de eigen arbeidsplaats vergroot de behoefte aan informatie over toekomstige ontwikkelingen in het bedrijf en aan een gerechtvaardigd vertrouwen in de leidinggevenden. Uit onderzoek naar oorzaken van stress in de arbeidssituatie blijken onzekerheid en gebrek aan steun van leidinggevenden vaak tot stress en onvrede te leiden (Van Dijkhuizen, 1980, p. 27). Steunen leidinggevenden hun medewerkers onvoldoende of blijft onzekerheid voortduren, dan lijken een vermindering van de algemene tevredenheid en een toename van klachten over leidinggeven, samenwerking en een grote werkdruk waarschijnlijk. Vanuit de vraagstelling wat de psychologische gevolgen zijn van een aanzienlijke reductie in

47

&



het aantal arbeidsplaatsen in een organisatie, formuleren we de volgende verwachtingen: In geval van een aanzienlijke reductie in het aantal arbeidsplaatsen zal: • de tevredenheid over de informatievoorziening gering zijn; • de tevredenheid over het leidinggeven gering zijn; • de tevredenheid over omgang met collega’s gering zijn; • de geestelijke en lichamelijke werkdruk groot zijn. In figuur 1 zijn de verwachte gevolgen van een reorganisatie samengevat. Figuur 1. Verwachte gevolgen van

gebrek aan informatie


een reorganisatie en reductie van het aantal arbeidsplaatsen voor arbeidssatisfactie

reorganisatie

reductie van arbeidsplaatsen

onvrede met leiding en collega’s

verhoogde werkdruk

1. Methode van onderzoek Om de verwachtingen te toetsen en de vraagstelling te beantwoorden hebben we onderzoek gedaan naar verschillende aspecten van de arbeidsbeleving van personeel. Hiertoe hebben we in een vragenlijst in totaal 62 vragen opgesteld, verdeeld over zes onderwerpen. Deze onderwerpen betreffen tevredenheid met het werk, kwaliteit van leidinggeven, teamwork, informatievoorziening, persoonlijke ontwikkeling in het werk en werkdruk. De vragen hebben we voorzien van antwoordmogelijkheden op een zevenpuntsschaal, variërend van zeer ontevreden tot zeer tevreden. Tot slot hebben we gevraagd om in een open rubriek drie onderwerpen te vermelden waardoor het welzijn op het werk verbeterd zou kunnen worden. Naast het vragenlijstonderzoek hebben we gegevens verzameld over arbeidsverzuim. De onderzoeksorganisatie Het onderzoek is uitgevoerd bij de Rijkswerf te Den Helder. Deze werf biedt onderhouds- en reparatiemogelijkheden voor schepen van de Koninklijke marine. Deze schepen komen planmatig elke twee jaar voor periodiek onderhoud op de Rijkswerf. Slechts voor noodgevallen komen andere schepen voor reparatie bij de Rijkswerf in aanmerking. Vanaf 1988 tot en met 1993 is bij de Rijkswerf een zeer omvangrijke reorganisatie doorgevoerd. Deze reorganisatie had ten doel om wat dienstverlening betreft te voldoen aan de NAVO-kwaliteitsnorm voor 48

&



onderhoud en reparatie van marineschepen en bracht onder meer een aanzienlijke reductie van het aantal arbeidsplaatsen met zich mee. De locatie van activiteiten werd verplaatst naar het terrein van de marinehaven en er werden geheel nieuwe dokfaciliteiten in gebruik genomen. Werkplaatsen en kantoorruimten werden betrokken in geheel nieuwe gebouwen. Vanaf september 1996 worden er plannen ontwikkeld voor verbetering van bedrijfsprocessen (De Waard 1996, 1999) en de fusie van de Rijkswerf met het marinebedrijf voor sensoren, wapenen commandosystemen. De komende fusie zal naar verwachting echter pas over enkele jaren zijn voltooid en heeft derhalve geen invloed op de resultaten uit dit onderzoek.

Figuur 2.


Reductie van het aantal arbeidsplaatsen Terwijl er in 1988 ruim 1800 werknemers in dienst waren van de Rijkswerf, was dit aantal in 1990 teruggebracht naar bijna 1300 werknemers. In 1993 waren er bij de Rijkswerf nog bijna 1100 mensen werkzaam. Ten opzichte van 1988 bedraagt de reductie van het aantal arbeidsplaatsen in 1993 39 procent. In figuur 2 is deze reductie grafisch weergegeven in de tijd. 1800

Reductie van het aantal arbeidsplaatsen in de

1600

periode 1979-1998

1400 1200 1000 800 600 400 200 0 1979

1983

1988

1993

1998

De daadwerkelijke reductie van het aantal arbeidsplaatsen heeft over een periode van ongeveer vijf jaar haar beslag gekregen. De psychologische effecten hiervan doen zich waarschijnlijk over een langere reeks van jaren voor. Daarom trachten we de gevolgen van de reductieoperatie in de periode 1988-1993 te traceren door het vergelijken van de huidige situatie met de situatie van ver voor deze reductie. Via een dergelijke voor- en nameting van psychologische aspecten van het werk kunnen de psychologische effecten van de reorganisatie worden gereconstrueerd. Derhalve zijn aspecten van werk, zoals gemeten in dit onderzoek in 1996 vergeleken met een meting van de psychologische aspecten van het werk in 1979. In 1979 is hiernaar onderzoek gedaan door het Nederlands Instituut voor Preventieve Gezondheidszorg TNO. Het lijkt niet waarschijnlijk dat toentertijd de plannen voor een reductie van bijna 40 procent van het totaal aantal arbeidsplaatsen al bekend waren of überhaupt bestonden. De onderzoeksopzet betreft derhalve 49

&



de reconstructie van effecten van reductie van het aantal arbeidsplaatsen door het vergelijken van de situaties voor en na de reductie.


Psychologische aspecten van het werk Om de onderzoeksresultaten in de voor- en nameting te kunnen vergelijken hebben we gebruik gemaakt van gestandaardiseerde vragen uit diverse bestaande vragenlijsten. Algemene tevredenheid van werknemers met hun werk hebben we gemeten met items als ‘ik ben tevreden met mijn werk’, ‘werknemers zijn hier trots op hun bedrijf’ en ‘werknemers vatten hun taak serieus op’. Items over leidinggeven zijn bijvoorbeeld ‘de leidinggevende voert functioneringsgesprekken met mij’, ‘de leidinggevende geeft duidelijk aan welke resultaten worden verwacht’ en ‘de leidinggevende geeft mij de leiding die ik nodig heb’. Items als ‘collega’s spreken elkaar aan op gedrag dat niet gewenst is’, ‘er is een goede samenwerking in het team’ en ‘je mag hier fouten maken’ hebben we gebruikt om een indruk te krijgen over contacten met collega’s. Informatievoorziening binnen de organisatie hebben we gemeten met items als ‘ik krijg voldoende informatie over de koers van de Rijkswerf’ en ‘ik krijg belangrijke informatie op tijd te horen’. Items als ‘het werk dat ik doe sluit aan bij mijn capaciteiten’, ik ben tevreden over de mogelijkheden tot ontwikkeling in het werk’ en ‘ik ben tevreden met mijn mogelijkheden voor een loopbaan bij de Rijkswerf’ geven een indruk van de mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling in het werk. Werkdruk hebben we gemeten via een item over de lichamelijke inspanning van het werk en vragen over problemen met tijdsdruk, werktempo en geestelijke belasting van het werk. Gegevens over het ziekteverzuim onder het personeel zijn ontleend aan de officiële verzuimregistratie van de bedrijfsgezondheidsdienst. Deze gegevens betreffen steeds het percentage verzuimdagen ten opzichte van het totaal aantal werkdagen op jaarbasis en zijn berekend over het gehele personeelsbestand. Overige factoren van invloed op beleving van het werk Uit onderzoek naar arbeidssatisfactie is gebleken dat de beleving van het werk varieert met de leeftijd van het personeel (Haasnoot, De Gilder en Schabracq, 1996; Clark, Oswald en Warr, 1996). Terwijl personeel dat net in dienst treedt over het algemeen erg tevreden is, blijkt na verloop van tijd de tevredenheid met het werk af te nemen. Ongeveer na het vijftigste levensjaar neemt de tevredenheid met het werk weer toe. Het verband tussen leeftijd en tevredenheid lijkt in dit opzicht op een u-curve. In dit onderzoek gaan we na of een dergelijk verband ook aantoonbaar is. Blijkt dit leeftijdseffect zich voor te doen, dan zal bij verdere analyses rekening worden gehouden met dit effect. Data-analyse De geprecodeerde antwoorden uit het vragenlijstonderzoek van 1996 hebben we geanalyseerd met behulp van het rekenprogramma SPSS. Allereerst hebben we berekend of de scores op de items per onderwerp onderling voldoende samenhang vertonen. Na selectie of herordening hebben we de items samengevoegd tot schalen, waarop verdere berekeningen zijn uitgevoerd. 50

&



De antwoorden op de open rubrieken aan het einde van de vragenlijst zijn handmatig verwerkt. Deze antwoorden zijn geordend naar onderwerp en waar mogelijk samengevat. De gegevens over het arbeidsverzuim zijn toegevoegd aan de file met scores op de vragenlijst en ook verder geanalyseerd met SPSS. Via een kwantitatieve vergelijking van de totaaluitkomsten van het onderzoek in 1979 met gegevens van het onderzoek in 1996 zijn verschillen in psychologische aspecten van het werk voor en na de reductie geanalyseerd.

2. Resultaten van het onderzoek

Figuur 3. Leeftijdsopbouw in steekproef en populatie

700


Respons In het onderzoek van 1996 hebben in totaal 586 personeelsleden de vragenlijst ingevuld en teruggezonden. Op een totaal personeelsbestand van 1011 personen betekent dit een responsepercentage van 58 procent. Gegevens over leeftijd van respondenten in het onderzoek en de populatie van al het personeel bij de Rijkswerf zijn grafisch weergegeven in figuur 3. steekproef populatie

600 500 400 300 200 100 0

18–33

34–49

50–65

Uit figuur 3 blijkt dat in de populatie sprake is van een oververtegenwoordiging van de oudere leeftijdsgroep. In de steekproef is deze groep nog sterker vertegenwoordigd dan in de populatie. Alleen indien leeftijd niet blijkt samen te hangen met psychologische aspecten van het werk, kunnen we de steekproef en daarmee de uitkomsten van het onderzoek representatief achten voor al het personeel bij de Rijkswerf. In figuur 4 staan daartoe de gemiddelde scores vermeld op de schaal over tevredenheid met het werk, onderverdeeld naar leeftijd met daarbij de verwachte samenhang op grond van het onderzoek van Clark, Oswald en Warr (1996).

51

&



Figuur 4. Gevonden en verwachte samenhang tussen leeftijd

6 5

en algemene tevredenheid met het werk

4 3 2 verwacht gevonden

1


0 18-33

34-49

50-65

Uit figuur 4 blijkt dat tevredenheid met het werk vrijwel niet samenhangt met leeftijd. De heel lichte u-curve lijkt op de verwachte samenhang uit eerder onderzoek naar leeftijd en tevredenheid met het werk, maar toetsing van de verschillen tussen de groepsgemiddelden toont aan dat de groep personeel in de leeftijd van 35 tot 49 jaren niet significant minder tevreden is met het werk dan jongere of oudere groepen personeel. Daarom zal bij analyses geen rekening worden gehouden met leeftijd van het personeel als factor van invloed op beleving van het werk. Het is mogelijk dat tevredenheid met het werk wel degelijk samenhangt met leeftijd, maar dat deze samenhang wordt gemaskeerd door de tijd die men een bepaalde functie vervult binnen het geheel van een loopbaan. Van deze tijd in een bepaalde functie wordt wel aangenomen dat ze omgekeerd u-curvig samenhangt met arbeidssatisfactie: na een periode van moeizaam en onwennig inwerken vervult men een functie met veel voldoening totdat men uitgekeken raakt op deze functie (Katz, 1978). Zodoende zou het effect van tijd in functie of diensttijd in een organisatie het leeftijdseffect teniet kunnen doen. In dit onderzoek ontbreken deze gegevens echter. Beleving van het werk in het onderzoek van 1996 Uit de analyse van de interne consistentie van de schalen over psychologische aspecten van het werk in het vragenlijstonderzoek van 1996 blijkt dat de items over belasting moeten worden verdeeld over lichamelijke en geestelijke belasting van het werk. Daarnaast vormen mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling, informatievoorziening binnen de organisatie, teamwork, kwaliteit van leidinggeven en het werk in het algemeen consistente schalen van psychologische aspecten van het werk. Van al deze schalen is de interne consistentie, uitgedrukt in Cronbachs alfa, groter dan .80. In figuur 5 zijn de scores op lichamelijke en geestelijke belasting van het werk grafisch weergegeven, inclusief het arbeidsverzuim en de overige psychologische aspecten van het werk.

52

&



Figuur 5. Arbeidsverzuim en ontevredenheid over aspecten van het werk in procenten, zoals gemeten in

a-verzuim l-belasting g-belasting

1996

ontwikkeling informatie team leiding

0 a-verzuim l-belasting g-belasting ontwikkeling informatie team leiding werk

5

10 = = = = = = = =

15

20

25

30


werk 35

arbeidsverzuim lichamelijke belasting geestelijke belasting mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling informatievoorziening binnen de organisatie tevredenheid over het teamwork kwaliteit van leidinggeven tevredenheid met het werk in het algemeen.

Uit figuur 5 blijkt dat in 1996 het arbeidsverzuim ruim 8 procent bedraagt. Meer dan 30 procent van het personeel is enigszins ontevreden tot zeer ontevreden met de informatievoorziening. Ruim 25 procent van het personeel ervaart het werk bijna altijd of altijd als lichamelijk belastend. Bijna een kwart van het personeel is enigszins ontevreden tot zeer ontevreden over de kwaliteit van leidinggeven. Slechts weinig mensen zijn ontevreden met het werk als zodanig en de mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling in het werk. Het minst ontevreden is het personeel met het teamwork. Alleen deze laatste bevinding wijkt af van de verwachting dat reorganisatie via reductie van het aantal arbeidsplaatsen leidt tot onvrede over collega’s. Voor het overige lijken de gegevens uit het onderzoek van 1996 overeen te komen met de verwachting dat een reorganisatie gepaard gaat met gebrek aan informatie, onvrede over leidinggeven en hoge werkdruk. Tabel 1 bevat een overzicht van de meest gemaakte opmerkingen van het personeel over de grootste bronnen van onvrede, de informatievoorziening en de kwaliteit van leidinggeven. Beleving van het werk in het onderzoek van 1979 en 1996 Het onderzoek dat in 1979 is verricht naar arbeidssatisfactie bij de Rijkswerf, is net als het onderzoek van 1996 gebaseerd op vragenlijstgegevens. Uit de toenmalige populatie van 1834 werknemers bij de Rijkswerf gaven 1451 hun medewerking aan dit onderzoek: een respons van bijna 80 procent. In deze steekproef week per leeftijdsgroep het responspercentage niet af van het gemiddelde responspercentage, zodat ook dit onderzoek in dit opzicht representatief was voor de gehele populatie. In 1979 bedroeg het arbeidsverzuim 11,2 procent. Het 53

&


Tabel 1. De meest gemaakte opmerkingen van het per-

ONDERWERP

OPMERKING

FREQUENTIE

informatievoorziening

informatie moet op tijd komen meer informatie over de organisatie, de werkplek en de eigen prestaties

21 21

meer communicatie tussen chef en medewerker functioneringsgesprekken houden luisteren naar werknemers betere leidinggevenden aanstellen verduidelijken van verwachtingen respect en waardering tonen meer openheid, vertrouwen, menselijkheid

28 16 13 9 7 5 4

soneel voor verbetering informatievoorziening en kwaliteit van leidinggeven in het vragenlijstonder-

kwaliteit van leidinggeven

zoek van 1996



personeel bleek tevreden te zijn over het werk in het algemeen en de samenwerking met collega’s. Ontevreden was het personeel over de informatievoorziening, de kwaliteit van leidinggeven en de lichamelijke werkdruk. Tot zover wijken de bevindingen uit 1979 niet af van de resultaten van het onderzoek in 1996. Teneinde de verwachtingen te toetsen en de onderzoeksvraag te beantwoorden zijn de gegevens uit beide onderzoeken samengebracht in figuur 6. Uit figuur 6 blijkt opmerkelijk genoeg dat zowel het arbeidsverzuim als de ontevredenheid over psychologische aspecten van het werk in 1996 lager zijn dan in 1979. De meest markante afname van ontevredenheid betreft de ontevredenheid over de geestelijke belasting van het werk. Ook blijkt het personeel in 1996 aanzienlijk minder ontevreden over de kwaliteit van leidinggeven en de informatieverzorging dan in 1979, zij het dat het patroon van ontevredenheid nauwelijks is gewijzigd: over informatievoorziening, kwaliteit van leidinggeven en lichamelijke belasting van het werk bestaat steeds relatief het meeste onvrede. Figuur 6. Arbeidsverzuim en onte-

1996 1979

a-verzuim

vredenheid met het werk in 1979 en in 1996

l-belasting g-belasting ontwikkeling informatie team leiding werk 0

54

10

20

30

40

50

&



3. Discussie


Conclusies Resultaten van de onderzoeken over de psychologische aspecten van het werk bij de Rijkswerf in 1979 en 1996 leiden tot de conclusie dat het personeel het minst tevreden is over de informatievoorziening, de kwaliteit van leidinggeven en de lichamelijke werkdruk. Deze conclusie komt gedeeltelijk overeen onze verwachtingen. De conclusie wijkt af van de verwachtingen waar het de ontevredenheid over teamwork betreft, omdat het personeel over het teamwork zeer tevreden was en is. Wellicht dat de solidariteit die blijkt uit de tevredenheid over het teamwork, niet wordt aangetast door veranderingen in de omvang en structuur van de organisatie. Het geheel van resultaten wijkt echter af van de gedachtegang dat door reductie van het aantal arbeidsplaatsen de ontevredenheid met de psychologische aspecten van het werk zou toenemen. In vergelijking met de tijd vóór de reductie van het aantal arbeidsplaatsen blijkt er na de reductie minder ontevredenheid blijkt te bestaan over de psychologische aspecten van het werk. Bovendien is het arbeidsverzuim aanzienlijk afgenomen. Voor deze effecten achten we drie verklaringen waarschijnlijk. De eerste verklaring betreft een selectie-effect. De mogelijkheid bestaat dat selectief meer functies zijn vervallen waarin personeel ontevreden was. Mogelijk heeft ook personeel dat meer ontevreden was de organisatie in grotere aantallen verlaten. Zodoende kan de reorganisatie via een reductie van het aantal arbeidsplaatsen hebben geleid tot een selectief verdwijnen van weinig voldoening schenkende functies en ontevreden personeel. Een tweede verklaring kan liggen in de feitelijke verbetering van de arbeidsomstandigheden. Dokfaciliteiten, werkplaatsen en kantoorruimten zijn vernieuwd en voldoen aan de modernste eisen. Deze verklaring lijkt ons eveneens plausibel en sluit de eerste verklaring niet uit. Ook kunnen meer directe gevolgen van de reorganisatie zelf hebben geleid tot de gevonden toename van arbeidssatisfactie. Naast het feit dat functies zijn veranderd en meer voldoening schenken na een reorganisatie, kunnen ook de arbeidsvoorwaarden worden verbeterd, vooral als de bedrijfseconomische opbrengsten van de reorganisatie op termijn ten goede komen aan het personeel. Tot slot kan de toename van de interne communicatie, die de drijvende kracht vormt achter elke reorganisatie, hebben geleid tot de verhoging van de arbeidssatisfactie. In figuur 7 zijn voorgaande verklaringen samengevat in een tentatief model over effecten van een reorganisatie op factoren die van invloed zijn op arbeidssatisfactie.

55

&



Figuur 7.

functiekenmerken

Tentatief model over effecten van een reorganisatie op factoren die van

personeelskenmerken

invloed zijn op arbeidssatisfactie

reorganisatie

arbeidsomstandigheden

arbeidssatisfactie

arbeidsvoorwaarden M a r t e n M e i j e r, P i m B e r k h o u t , M a rt i j n R u i t e n

interne communicatie

Aanbevelingen De reorganisatie en reductie van het aantal arbeidsplaatsen uit dit onderzoek hebben voor het personeel geleid tot een vermindering van arbeidsverzuim en ontevredenheid. Desondanks laten informatievoorziening, kwaliteit van leidinggeven en lichamelijke werkdruk nog steeds te wensen over. Met het oog op toekomstige veranderingen in de organisatie dient aan deze aspecten meer aandacht te worden besteed. Bij het aanstellen van leidinggevenden dienen leidinggevende vaardigheden een belangrijk selectiecriterium te vormen. Gerichte trainingen voor leidinggevenden op het terrein van houding tegenover personeel en leidinggevende vaardigheden zijn juist in een overwegend technisch georiënteerd bedrijf noodzakelijk. Investeringen voor verbeteringen van de lichamelijke arbeidsomstandigheden worden op enige termijn gecompenseerd door verminderde kosten van arbeidsverzuim en besparingen in bedrijfsgeneeskundige zorg. Het personeel blijkt momenteel zeer tevreden te zijn over het teamwork, de persoonlijke ontwikkeling in het werk en het werk in het algemeen. Veranderingen in deze aspecten van het werk zijn daarom niet opportuun. Behoud en een ruimere bekendheid van deze tevredenheid kunnen bijdragen aan de motivatie van het personeel dat bij de organisatie in dienst is. Ook kan een ruimere bekendheid van deze arbeidstevredenheid aantrekkingskracht hebben op personen die overwegen bij de organisatie te gaan werken. In een toekomstig fusieproces kan de tevredenheid ook bijdragen aan de acceptatie van personeel in dienst van de fusiepartners. Een voorspoedig verloop van de fusie is hiermee gediend. Tot slot bevelen we aan om periodiek onderzoek te blijven doen naar de psychologische aspecten van het werk. Het onderzoek in 1996 heeft aan waarde gewonnen doordat het mogelijk was de uitkomsten te vergelijken met de onderzoeksgegevens uit 1979. Vooral wanneer zich aanzienlijke veranderingen in de organisatie voordoen, blijft een vergelijking van periodieke metingen van grote waarde om gevolgen hiervan te bepalen. Zodoende kunnen knelpunten tijdig worden gesignaleerd, terwijl informatie over positieve aspecten van de organisatieveran-

56

&



dering kan bijdragen aan een beter wijgevoel en een aantrekkelijker corporate image van de organisatie.

Literatuur


Clark, A., Oswald, A., Warr, P. (1996), ‘Is job-satisfaction U-shaped in age?’. – In: Journal of occupational and organizational psychology, Vol. 69, No. 1, p. 5781 Dijkhuizen, N. van (1980), From stressors to strains. – Lisse : Swets en Zeitlinger Dijkstra, A. Grinten, M.P van der, Schlatmann, M.J.Th., Winter, C.R. (1979), Functioneren in de arbeidssituatie : uitkomsten van een onderzoek naar gezondheid, werk en werkomstandigheden bij de Rijkswerf te Den Helder. - Leiden : NIPG/TNO Directie Rijkswerf (1996), Jaarverslag en middelenplan Rijkswerf Den Helder. – Den Helder : Rijkswerf. Haasnoot, M, Gilder, D. de, Schabracq, M. (1996), ‘Arbeidstevredenheid onder oudere werknemers’. – In: Gedrag en organisatie, Vol. 9, No. 4, p. 225-239 Katz, R. (1978), ‘Job longevity as a situational factor in job satisfaction’. – In: Administrative Science Quarterly, Vol. 23, p. 204-223 Waard, A.J. de (1996), ‘Naar een flexibele en slagvaardige Rijkswerf: een integrale benadering van het instandhoudingsproces’. – In: Marineblad, jrg. 106, nr. 7, p.244-248 Waard, A.J. de (1999), Re-engineering non-flow large scale maintenance organizations. – Enschede : proefschrift Universiteit Twente

57

Gevolgen van reorganisaties voor tevredenheid van personeel

Recommend Documents