GENDERANALYSE VAN DE WERVING EN SELECTIE VAN DE VLAAMSE TOPAMBTENAREN

KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN

GENDERANALYSE VAN DE WERVING EN SELECTIE VAN DE VLAAMSE TOPAMBTENAREN

Christophe Pelgrims Justine Sys Sarah Scheepers Annie Hondeghem

K.U.Leuven Instituut voor de Overheid Parkstraat 45 bus 3609 3000 Leuven Tel: +32 16 32 36 70 www.instituutvoordeoverheid.be [email protected]

EXECUTIVE SUMMARY

Op 25 juli 2006 werden in een derde benoemingsronde 30 topmanagers door de Vlaamse regering benoemd. Deze benoemingsronde volgde op de eerste twee benoemingsrondes, waarin 63 topambtenaren via herplaatsing werden benoemd. De derde benoemingsronde gebeurde op basis van een selectieprocedure bestaande uit vier fasen. Iedere fase was uitsluitend. Niet geschikte kandidaten konden bijgevolg niet deelnemen aan de volgende fase. Het opzet van dit onderzoek is om de derde benoemingsronde vanuit genderperspectief grondig te analyseren. Enerzijds is het doel van dit onderzoek inzicht te krijgen in de selectie vanuit een genderperspectief, waarbij wordt nagegaan of er genderverschillen zijn in het wervings- en selectieproces van de Vlaamse topambtenaren. Anderzijds wil dit onderzoek door middel van een evaluatie successen en knelpunten van de derde benoemingsronde identificeren. De uiteindelijke bedoeling is eventuele knelpunten te remediëren en beleidsaanbevelingen uit te werken. Zo wil dit onderzoek bijdragen tot het doorbreken van het glazen plafond in de Vlaamse overheid en het bereiken van een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in het management. Dit onderzoek bevat zowel een kwantitatief als een kwalitatief luik. Het kwantitatieve deel omvat een analyse naar de man-vrouwverhouding in de verschillende fasen van het selectieproces, vanaf het moment van de bekendmaking van de vacatures tot en met de effectieve aanstelling. Het doel van dit deel is de genderverhouding in de verschillende fasen van het selectieproces in kaart te brengen. Dit laat toe om uitspraken te doen over het afvallen van mannen en vrouwen tijdens het selectieproces op basis van statistische gegevens. Een opvallende vaststelling in het kwantitatieve deel was het groot aantal vrouwen dat zich kandidaat stelde voor de vacante topfuncties in de Vlaamse overheid. Op een totaal van 679 kandidaten werd er 49% vrouwen geteld. Doorheen de verschillende selectierondes nam het aandeel vrouwen echter sterk af. Ondanks het hoge aantal vrouwelijke kandidaten bij de aanvang van de procedure, benoemde de Vlaamse regering uiteindelijk slechts 6 vrouwen op 30 i.p.v. het streefcijfer van een derde vrouwen. Voornamelijk de eerste twee stappen in de selectieprocedure nl. de cv-screening en het verkennend interview zorgden ervoor dat het aandeel van vrouwelijke kandidaten sterk werd uitgedund. In beide selectierondes deden vrouwen het over het algemeen slechter dan mannen. Uit de resultaten blijkt dat er telkens meer vrouwen afvallen dan mannen. Zo was na de CV-screening van alle kandidaten nog maar 37% vrouw tegenover 2

63% man. Dit betekent dat reeds na één ronde de evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen veranderd was in een overwicht voor de mannelijke kandidaten. Het aandeel vrouwen werd nog kleiner na het verkennend interview. Na deze selectieronde behoorde nog 29% van de kandidaten tot het vrouwelijke geslacht. Ook in de volgende ronden van de selectie werd het aandeel vrouwen kleiner en behielden de mannelijke kandidaten hun overwicht. Uiteindelijk gingen er 18,1% vrouwen naar het interview met de minister. Het aandeel vrouwen nam daarna lichtjes toe. De CV-screening had dus een grote impact op de uitval van vrouwelijke kandidaten tijdens het selectieproces. Mannelijke kandidaten werden beter beoordeeld zowel op het vlak van professionele ervaring als op het vlak van de vereiste leidinggevende ervaring. Op basis van de binair-logistische regressie bleek echter dat geslacht geen netto-effect vertoont voor de fase van de CV-screening. Dus we kunnen besluiten dat de variabele ‘geslacht’ op zich niet de verklarende variabele is voor de uitval van vrouwen tijdens de CV-screening. Een tweede belangrijke fase voor het uitvallen van vrouwen was de fase van het verkennend interview. Ook hier viel op dat mannen een significant beter resultaat behaalden dan vrouwen. Uit de statistische analyse bleek dat het resultaat voor het verkennend interview niet enkel verklaard kan worden door de variabele ‘geslacht’. Wat de managementcase en de eindbeoordeling na de leidinggevende en functiespecifieke test betreft werd er geen verschil opgetekend voor mannen en vrouwen. Het onderzoek liet toe om te concluderen dat volgende drie elementen essentieel waren tijdens de selectieprocedure: ouder dan 40 zijn, kabinetservaring hebben en de laatste functie uitoefenen in de Vlaamse overheid. Kandidaten met deze kenmerken scoorden beter tijdens de selectieprocedure. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat uit het profiel van de benoemde topambtenaren bleek dat 87% van hen ouder was dan 40. Bovendien had 57% kabinetservaring opgedaan tijdens zijn of haar loopbaan. Tot slot bleek dat 97 % van de benoemde topambtenaren tijdens hun laatste functie werkzaam was in de Vlaamse overheid of op een ministerieel kabinet. De onderzoeksresultaten tonen dat mannen en vrouwen op deze cruciale variabelen vaak een verschillend profiel vertoonden. Hoewel de realiteit complexer en genuanceerder is, kunnen we globaal concluderen dat de grote uitval van vrouwen kan verklaard worden doordat het aantal vrouwelijke kandidaten dat voldeed aan deze vereisten, te klein was. Zo toonde het onderzoek aan dat vrouwen veeleer afkomstig waren uit de privé-sector, terwijl de mannelijke kandidaten hun laatste functie veeleer uitoefenden in de Vlaamse overheid. Bovendien viel ook op dat mannelijke kandidaten over meer kabinetservaring beschikten. Vrouwelijke kandidaten in de selectie waren ook significant jonger dan mannen. Meer dan de helft van de vrouwen behoorde tot de leeftijdsgroep 30-39, 3

terwijl er slechts een kwart van de mannen tot die leeftijdsgroep behoorde. Mannen bleken hoofdzakelijk ouder te zijn dan 40. Het tweede deel van dit onderzoek is een kwalitatief luik. In dit kwalitatieve luik worden knelpunten in de verschillende fasen van het selectieproces geanalyseerd. Op basis van de resultaten worden beleidsaanbevelingen geformuleerd. Het kwalitatieve luik bestaat uit drie onderdelen. Het eerste luik spitst zich toe op de rekrutering van de kandidaten. In het tweede luik worden de functiebeschrijvingen doorgelicht. In het derde luik wordt dieper ingegaan op de selectieprocedure zelf. Voor de kwalitatieve analyse wordt een beroep gedaan op een documentenstudie, diepte-interviews en een focusgroep. In het eerste deel over de rekrutering van de kandidaten werd de communicatiecampagne die gevoerd werd naar aanleiding van de selectieprocedure geanalyseerd. Het doel van dit deel was nagaan of de communicatiecampagne een nuttig instrument was om meer vrouwen aan te trekken om deel te nemen aan de selectieprocedure. De geleverde inspanningen vanuit de Vlaamse overheid om vrouwen te motiveren om zich kandidaat te stellen voor de vacante topfuncties hebben zeker hun vruchten afgeworpen. Getuige hiervan is het groot aantal vrouwen dat zich kandidaat stelde voor de topfuncties. De advertentiecampagne had echter een dubbele doelstelling. Enerzijds wou men met deze campagne vrouwen aansporen om zich kandidaat te stellen voor de selectieprocedure. Anderzijds was het doel van deze campagne het creëren van een vrouwvriendelijk imago voor de Vlaamse overheid. Uit het onderzoek bleek dat de campagne toch in de eerste plaats bijgedragen heeft tot het verhogen van het vrouwvriendelijke imago van de Vlaamse overheid dan wel tot het rekruteren van kandidaten die beantwoorden aan het vooropgestelde profiel. Het onderzoek concludeert dat interne vrouwen zich door deze campagne niet aangesproken voelden. Ze vonden dat deze campagne zich richtte tot externe vrouwen. Om het aantal vrouwelijke topambtenaren te verhogen is het echter essentieel dat competente interne vrouwen gemotiveerd blijven om zich kandidaat te stellen voor topfuncties. Andere initiatieven aansluitend bij reeds bestaande projecten rond coaching en begeleiding van vrouwelijke ambtenaren dragen hiertoe bij. Bovendien zorgt dit ervoor dat beschikbaar potentieel in de Vlaamse overheid verder wordt aangeboord. Wat uit het onderzoek ook heel duidelijk naar voor kwam, was dat men vond dat de campagne geen duidelijk beeld gaf van de functies die vacant waren. Een vaak gehoorde opmerking was dat deze campagne de zaken te mooi voorstelde. Goede en duidelijke informatie over de functies vermijdt dat men geen valse verwachtingen schept bij potentiële kandidaten. 4

Ten slotte is het ook aangewezen om de advertentie in de toekomst eerst te pretesten. Hiervoor is het wel noodzakelijk om de doelgroep waartoe deze campagne zich richt zo specifiek mogelijk te definiëren, zodat men een goede pretest kan organiseren. In het tweede deel van het kwalitatieve luik werden de functiebeschrijvingen van de vacatures onder de loep genomen. Het doel van deze analyse was controleren of er een genderbias terug te vinden is in de functiebeschrijvingen die voor deze selectieprocedure werden uitgeschreven. Over het algemeen bleek dat de functieprofielen genderneutraal zijn opgesteld. Het is wel aan te raden om meer overleg in te lassen tussen de verschillende actoren bij de totstandkoming van de functiebeschrijvingen. Overleg tussen de verschillende actoren draagt er toe bij dat functiebeschrijvingen uitgroeien tot echte werkinstrumenten bij de werving en selectie. Het derde deel van het kwalitatieve deel richtte zich op de selectie zelf. In dit deel werd de selectieprocedure geanalyseerd. Alle fases van de selectieprocedure, van de CV-screening tot en met het interview met de minister, werden onderzocht. Bij de simulatie van de CV-screening werden er geen problematische knelpunten opgemerkt. Niettemin kwam er een belangrijke zaak duidelijk naar voor. Tijdens de simulatie bleek dat het vaststellen van voldoende leidinggevende/professionele ervaring bij de kandidaten eenvoudiger is bij de interne kandidaten dan bij de externe. Het is dus belangrijk dat er bij volgende selectieprocedures zeker gewaakt wordt over de vergelijkbaarheid van de geschiktheidscriteria voor intern versus externe kandidaten aan de ene kant, en voor externe kandidaten onderling aan de andere kant. De selectieprocedure bestond uit verschillende proeven. Het is belangrijk bij procedures bestaande uit meerdere proeven, dat er gecommuniceerd wordt over hoe de beoordeling van de verschillende onderdelen verloopt. Hierbij geeft men best niet enkel informatie over de manier waarop de beoordeling verloopt en over de manier waarop competenties beoordeeld zullen worden. Kandidaten willen eveneens weten wie er voor welk onderdeel verantwoordelijk is voor de beoordeling. Dit geldt zeker voor de test leidinggevende en functiespecifieke competenties, aangezien hier zowel met consultants als met een externe jury werd gewerkt. Er heerste ook onduidelijkheid over het belang van functiespecifieke kennis bij de beoordeling. Stel duidelijk dat kandidaten verondersteld zijn het domein goed te kennen. Raad hen ook aan zich goed voor te bereiden. Uit het onderzoek bleek ook dat de Raad van State voor de meeste kandidaten geen optie is. Dit betekent dat er een belangrijke controle op de procedure zo goed als wegvalt. Om dit op 5

te vangen zou men een beroep kunnen doen op de optie een klacht neer te leggen. De Vlaamse decreetgever heeft zowel voorzien in een intern klachtrecht (via het zgn. Klachtendecreet) als een extern klachtrecht (via het zgn. Ombudsdecreet). Het klachtenrecht zoals voorzien in het Klachtendecreet en het Ombudsdecreet biedt in beperkte mate een oplossing. Een alternatief is het voorzien in de mogelijkheid om een georganiseerd administratief beroep in te stellen. Een ander alternatief is de mogelijkheid om zich te wenden tot een laagdrempelig administratief rechtscollege. Welk alternatief het meest aangewezen is, moet verder onderzoek uitwijzen. Ten slotte werd er vastgesteld dat het benoemen van topambtenaren in de Vlaamse overheid vaak gepaard ging met lobbywerk en inschakelen van politieke netwerken. Vanuit het genderonderzoek kunnen we aanbevelen dat vrouwen nog meer bewust gemaakt moeten worden van het belang van deze netwerken. Daarnaast zouden vrouwen aangemoedigd moeten worden om hun kandidaatstelling tijdig bekend te maken. Hierdoor kunnen ze opgenomen worden in de zoektocht naar politieke evenwichten. Daarbij is bewustmaking van politici rond de genderproblematiek eveneens een blijvend aandachtspunt.

6

ALGEMENE INLEIDING .......................................................................................................9 DEEL I : RESULTATEN VAN DE KWANTITATIEVE ANALYSE .......................................11 I Methodologie ..........................................................................................................11 II De vacante functies ................................................................................................15 III Profiel van de kandidaten ...................................................................................16 Vrouwelijke kandidaten zijn jonger dan mannelijke kandidaten..........................16 Grote variatie in studieachtergrond.....................................................................18 Externe kandidaten in de meerderheid...............................................................19 IV Profiel van de benoemde kandidaten .................................................................22 V Het selectieproces ..................................................................................................25 1 De kandidaatstelling ...........................................................................................25 Mannen en vrouwen stellen zich in gelijke mate kandidaat................................25 Vrouwen solliciteren voor functies in de zachte sector .......................................26 De helft van de vrouwen, kwart van de functies .................................................27 Functieniveau bracht geen verschillen aan het licht ...........................................29 2 CV-screening ......................................................................................................29 Professionele ervaring geanalyseerd .....................................................................30 Mannen hebben meer professionele ervaring ....................................................30 Professionele achtergrond doorslaggevend .......................................................30 40 tot 49 jarigen hebben de meeste professionele ervaring...............................32 Trends binnen de beleidsdomeinen....................................................................33 Leidinggevende ervaring geanalyseerd..................................................................35 Mannen opnieuw beter dan vrouwen..................................................................35 Ambtenaren hebben meer leidinggevende ervaring...........................................36 40 tot 49 jarigen hebben de meeste leidinggevende ervaring ............................37 Hetzelfde verhaal bij de beleidsdomeinen ..........................................................37 De CV screening geanalyseerd aan de hand van de binair logistische regressie..38 Professionele ervaring ........................................................................................38 Leidinggevende ervaring ....................................................................................40 3 Toelating na CV-screening .................................................................................42 Toelating tot de cv-screening binair logistisch geanalyseerd .................................45 4 Verkennend interview .........................................................................................46 Het verkennend interview binair-logistisch geanalyseerd.......................................49 5 Management case ..............................................................................................51 De management case binair logistisch geanalyseerd ............................................52 6 Eindbeoordeling na de managementcase ..........................................................52 De eindbeoordeling binair logistich geanalyseerd ..................................................54 7 Interview met de minister....................................................................................54 VI Besluit .................................................................................................................55

7

DEEL II : RESULTATEN VAN DE KWALITATIEVE ANALYSE .........................................56 I De rekrutering.........................................................................................................57 1 De campagne in kaart gebracht..........................................................................58 2 Een succesvolle campagne? ..............................................................................58 Een grote variatie in de communicatiemiddelen .................................................58 Een succesvolle campagne die uitvoerig in de pers behandeld werd ................60 Waarom kunnen vrouwen helpen? .....................................................................60 Het gebruik van economische argumenten ........................................................61 Een veelheid aan actoren ...................................................................................61 Krappe timing......................................................................................................62 Rekruteren van vrouwen versus het imago van de Vlaamse overheid...............63 Campagne vooral gericht op externe vrouwen ...................................................64 Bewustmaken van de besluitvormers .................................................................65 Duidelijke communicatie .....................................................................................65 3 Conclusie ............................................................................................................66 II De functiebeschrijving ............................................................................................67 1 De ontwikkeling van de functiebeschrijvingen ....................................................67 2 De functiebeschrijvingen vanuit een genderperspectief .....................................68 3 Conclusie ............................................................................................................69 III Selectieprocedure...............................................................................................70 1 De CV-screening ................................................................................................71 Professionele en/of leidinggevende ervaring: wat houdt het in? ........................73 Gelijke behandeling van de kandidaten..............................................................73 De reactie van de deelnemers over de CV-screening ........................................75 2 Het verkennend gesprek.....................................................................................76 Jobpunt als regisseur..........................................................................................76 Constante controle..............................................................................................77 3 De test leidinggevende en functiespecifieke competenties ................................78 Kennis van het domein of leidinggevende capaciteiten?....................................79 Gedetailleerde richtlijnen en uitvoerige controle als waarborg voor een gelijkwaardige behandeling van kandidaten .......................................................80 Het belang van anonimiteit .................................................................................82 4 Interview met de opdrachtgever .........................................................................84 5 Algemene reflectie vanuit het onderzoek naar de selectieprocedure .................85 Communicatie, feedback en nazorg ...................................................................85 De Raad van State .............................................................................................87 Algemene perceptie van de procedure...............................................................88 Het belang van lobbyen en netwerken ...............................................................89 Positieve actie.....................................................................................................90 6 Conclusie ............................................................................................................91 CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN ..................................................................................92 BIJLAGEN ...........................................................................................................................99 1 De brief ...............................................................................................................99 2 De advertentie ..................................................................................................102 3 De E-card..........................................................................................................103

8

ALGEMENE INLEIDING Op 25 juli 2006 werden in een derde benoemingsronde 30 topmanagers door de Vlaamse regering benoemd. Deze benoemingsronde volgde op de eerste twee benoemingsrondes, waarin 63 topambtenaren via herplaatsing werden benoemd. De derde benoemingsronde gebeurde op basis van een selectieprocedure bestaande uit vier fasen: 1. Na de kandidaatstelling volgde eerst een screening op basis van CV. Hierbij werd nagegaan of de kandidaat voldeed aan de vereisten inzake professionele en leidinggevende ervaring. 2. In de volgende ronde werden de kandidaten onderworpen aan een verkennend interview met een consultant. Dit gesprek was gericht op het toetsen van een aantal competenties van de kandidaten, zoals motivatie, inpasbaarheid in de overheidscontext, communicatievaardigheden en ervaring. 3. Vervolgens werden de leidinggevende en functiespecifieke competenties van de kandidaten getest. Dit gebeurde aan de hand van een sterkten-zwakten analyse, een managementcase, een presentatie en een diepte-interview. De sterktenzwakten analyse was een zelfanalyse, waarin de kandidaat zijn sterktes en zwaktes ten aanzien van de functie moest beschrijven. Het diepte-interview hield onder meer een bespreking in van deze sterkten-zwakten analyse. De managementcase was een schriftelijke test van de kennis van de kandidaten over het domein. Ten slotte was er ook nog een presentatie-oefening waarbij de managementcase mondeling moest worden voorgesteld. De managementcase werd door een externe jury beoordeeld. De andere proeven van dit onderdeel werden beoordeeld door twee consultants. 4. Tenslotte hadden kandidaten een interview met de opdrachtgever. Iedere fase was uitsluitend. Niet geschikte kandidaten konden bijgevolg niet deelnemen aan de volgende fase. Het opzet van dit onderzoek is om de derde benoemingsronde vanuit genderperspectief grondig te analyseren. Enerzijds is het doel van dit onderzoek inzicht te krijgen in de selectie vanuit een genderperspectief, waarbij wordt nagegaan of er genderverschillen zijn in het wervings- en selectieproces van de Vlaamse topambtenaren. Anderzijds wil dit onderzoek door middel van een evaluatie successen en knelpunten van de derde benoemingsronde identificeren. De uiteindelijke bedoeling is eerst en vooral eventuele knelpunten te remediëren en beleidsaanbevelingen te doen. Zo wil dit onderzoek bijdragen tot het doorbreken van het glazen plafond in de Vlaamse overheid en het bereiken van een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in het management. 9

Dit onderzoek bevat zowel een kwantitatief als een kwalitatief luik. Het kwantitatieve deel omvat een analyse naar de vrouw-manverhouding in de verschillende fasen van het selectieproces, vanaf het moment van de bekendmaking van de vacatures tot en met de effectieve aanstelling. In het kwalitatieve luik worden de knelpunten in de verschillende fasen van het selectieproces geanalyseerd. Op basis van de resultaten worden beleidsaanbevelingen geformuleerd.

10

DEEL I : RESULTATEN VAN DE KWANTITATIEVE ANALYSE

Het eerste deel van het onderzoek is opgebouwd rond een kwantitatieve analyse van de selectieprocedure. Voor iedere fase in de selectieprocedure analyseren we de manvrouwverhouding.

I METHODOLOGIE De kwantitatieve analyse heeft tot doel om de genderverhouding in de verschillende fasen van het selectieproces in kaart te brengen. Dit laat toe om uitspraken te doen over het afvallen van mannen en vrouwen tijdens het selectieproces op basis van statistische gegevens. De kwantitatieve analyse werd opgebouwd volgens de verschillende stappen die werden doorlopen in het selectieproces. Algemeen zal de genderverhouding in elke fase nagegaan worden. Hiervoor werd eerst een databank gecreëerd bestaande uit twee groepen variabelen: socio-demografische variabelen en variabelen met betrekking tot de selecties. De creatie van de databank gebeurde op basis van data in het curriculum vitae van de kandidaten en de selectieresultaten. Voor het verzamelen van deze data werd een beroep gedaan op de beschikbare gegevens bij Jobpunt Vlaanderen. De volgende socio-demografische variabelen werden verzameld: geslacht, geboortedatum, diploma, functiebenaming en sector van de laatste drie functies. De variabelen met betrekking tot de selectie betreffen de resultaten van de kandidaten doorheen de verschillende stappen van het selectieproces. Deze bevatten achtereenvolgens de volgende variabelen: professionele en leidinggevende ervaring, toelating na cv-screening, resultaat van het verkennend interview, resultaat management case, eindbeoordeling van de jury, toegelaten tot interview met minister en de uiteindelijke benoeming. Voor iedere fase van de selectieprocedure werd een statistische analyse uitgewerkt die toelaat een antwoord te formuleren op de onderzoeksvraag. “Zijn er genderverschillen in het selectieproces van de Vlaamse topambtenaren (derde ronde)?”

11

Er werd gewerkt met statistisch beschrijvende (kruistabellen) en verklarende methoden (chikwadraat, fisher exact, …). In een zeer beperkt aantal gevallen ontbrak er informatie over bepaalde kandidaten. Bij de berekening werd ontbrekende informatie niet mee opgenomen. Voor deze analyses werd de statistische foutenmarge vastgesteld op 0.01. Om de relatie tussen de verschillende variabelen en hun effect op de resultaten van de verschillende selecties te analyseren hanteren we hierbij een binaire logistische regressie (cfr. infra). Hierbij werd een statistische foutenmarge gehanteerd van 0.05 maar effecten op 0.1 niveau kunnen nog wel vermeld worden. De onderstaande box formuleert een methodologisch intermezzo bij de analysetechniek.

12

Methodologische intermezzo

Om de resultaten van kandidaten te analyseren voor de verschillende variabelen in het selectieproces hanteren we de binaire logistische regressie. Deze statistische techniek is geschikt om dichotome afhankelijke variabelen te analyseren. Onze afhankelijke variabele (testresultaten) kenmerkt zich immers telkens door twee categorieën. Voor de onafhankelijke variabele baseren we ons op de eerder afgebakende variabelen. Telkens hanteren we als onafhankelijke variabele: geslacht, leeftijd (ouder of jonger dan 40), kabinetservaring in de drie laatste functies en het intern of extern zijn van de kandidaat in de laatste functie. We zullen achtereenvolgens voor iedere fase in het selectieproces een binaire logistische regressie uitvoeren. Bij wijze van voorbeeld verwijzen we naar de onderstaande tabel. Deze tabel vermeldt de resultaten van de binair logistische regressie. De tabel voorziet in de verschillende onafhankelijke variabelen en eventueel significante interactie-effecten. De onafhankelijke variabele wordt telkens vergeleken met de referentiecategorie van iedere variabele (vrouw, laatste functie extern uitgeoefend, geen kabinetservaring, jonger dan 40). B Step 1(a)

ges_log intern_log

1,131

S.E.

Sig.

,194

,000

Exp(B) 3,100

,775

,207

,000

2,171

kabinet_log

3,515

1,063

,001

33,618

leeft_log

,946 2,561 1,580

,199

,000

2,576

1,131

,023

,077

,180

,000

,206

ges_log by kabinet_log Constant

De resultaten laten toe om conclusies te trekken voor onze afhankelijke variabele (testresultaten). De geëxponentieerde parameters van onze logistische regressieanalyse (laatste kolom) laten een interpretatie toe in termen van odds. Deze vormen de waarschijnlijkheid van een gebeurtenis in verhouding tot de waarschijnlijkheid van de niet-gebeurtenis, in dit geval het al dan niet geschikt zijn voor een bepaalde test. Bij wijze van voorbeeld kunnen we stellen dat interne kandidaten een odds hebben die 2.17 maal groter is [Exp(B) intern_log] dan de odds voor externen (referentiecategorie). Daarnaast voorziet de tabel ook in de significante interactie-effecten. Alhoewel ook andere interactie-effecten werden getoetst vermeldt het model enkel de significante effecten. Op basis van de tabel kunnen we besluiten dat er één interactie-effect significant is nl. de interactie tussen geslacht en kabinetservaring (ges_log by kabinet_log). Dit resultaat toont aan hoeveel maal groter de odds is voor mannen met kabinetservaring. Omwille van dit interactie-effect kunnen we niet zomaar stellen dat de odds voor mannen 3.1 [Exp(B) ges_log] maal groter is dan voor vrouwen (cfr. voorbeeld internen en externen). Het effect naar geslacht is immers afhankelijk van de kabinetservaring).

13

Om het verschil tussen mannen en vrouwen te analyseren kunnen we ook een beroep doen op de oddsratio’s. De bovenstaande tabel toonde een interactie-effect voor de variabele geslacht en de variabele kabinetservaring. Op basis van deze analyses kunnen we de onderstaande tabel samenstellen, waardoor de effecten voor de variabelen bepaald worden. Aangezien de constante voor iedere variabele gelijk is, geldt dit voor ieder effect. Deze wordt bijgevolg telkens meegenomen. Telkens wanneer de binaire waarde voor de variabele afwijkt van een waarde uit de referentiecategorie (vrouw, extern, geen kabinetservaring, jonger dan 40) wordt de factor uit de Exp(B) opgenomen. Bij wijze van voorbeeld kunnen we verwijzen naar vrouwen met kabinetservaring. Aangezien kabinetservaring afwijkt van de referentiecategorie (geen kabinetservaring) wordt de Exp(B) (=33.618) mee opgenomen in de berekening. Hierdoor komen we tot de waarde 6.925 voor vrouwen met kabinetservaring (nl. .206*33.618). Op deze manier toont het resultaat van man en kabinetservaring twee maal afwijking van de referentiecategorie. Hierdoor wordt naast de constante, de Exp(B) van geslacht (3.100) én de Exp(B) van de kabinetservaring (33.618) opgenomen. Aangezien er hier sprake was van een interactie-effect dient echter ook de waarde van de Exp(B) voor het interactie-effect meegenomen te worden. Dit leidt tot het onderstaand resultaat. Vrouw - geen kabinet Vrouw - kabinet Man - geen kabinet Man - kabinet

.206 .206*33.618 .206*3.100 .206*3.100*33.618*.077

.206 6.925 .639 1.653

Op basis van deze resultaten kunnen we de waarde van het interactie-effect tussen geslacht en kabinetservaring analyseren. We zouden hier kunnen besluiten dat indien vrouwen kabinetservaring bezitten hun odds hoger is (6.925) in vergelijking met mannen met kabinetservaring (1.653). Vrouwen hebben dus veel meer voordeel uit hun kabinetservaring in vergelijking met mannen. Voor mannen neemt de odds immers slechts 2.6 maal toe (33.618*.077). Voor vrouwen neemt de odds met 33.618 toe. Aangezien ‘man’ niet tot de referentiecategorie behoort dient het interactie-effect (.077) meegenomen te worden in de berekening. Daarnaast zouden we ook kunnen besluiten dat zowel binnen de groep van de mannen als de groep van de vrouwen kabinetservaring een belangrijke effect vertoont. De oddsratio’s liggen in beide gevallen hoger (vb. vrouw-geen kabinet = .206 ; vrouw-kabinet =6.925)

14

De totale populatie voor de analyse van het selectieproces bedraagt 679 kandidaatstellingen. Dit betekent echter niet dat er ook zoveel personen waren die voor een bepaalde functie gesolliciteerd hebben. Het eigenlijke aantal personen, de unieke kandidaten, ligt een stuk lager omdat een aantal kandidaten voor meer dan één functie solliciteerden. Het aantal unieke personen bedraagt 460. Het kwantitatieve deel van dit rapport moet toelaten om voor iedere fase een genderbalans op te stellen. Dit biedt de mogelijkheid om na te gaan welke fase het meest gendergevoelig is.

II

DE VACANTE FUNCTIES

In de inleiding stelden we dat er 30 topambtenaren werden benoemd. In totaal werden er over 13 beleidsdomeinen 32 functies vacant gesteld. Uiteindelijk werd er beslist om 2 functies niet in te vullen nl. de N-functie sociaal cultureel werk en de functie algemeen directeur bij het departement Leefmilieu, Natuur en Energie. Er werd het meest gesolliciteerd voor de functies van het beleidsdomein Onderwijs en Vorming. Iets meer dan 18% van de kandidaatstellingen was voor een functie in dit domein. Daarna volgen Leefmilieu, Natuur en Energie met 11,2% van de kandidaatstellingen en Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed met 10,2% van de kandidaatstellingen. Het gemiddelde aantal kandidaatstellingen per functie lag het hoogst bij het beleidsdomein Internationaal Vlaanderen met 66 kandidaatstellingen per functie. Het laagste gemiddelde aantal kandidaatstellingen per functie was in het beleidsdomein Landbouw en Visserij met 9 kandidaatstellingen per functie. Onderstaande tabel heeft het aantal kandidaatstellingen en aantal functies per beleidsdomein en het gemiddelde aantal kandidaatstellingen per functie weer/ Beleidsdomein

Bestuurszaken Financiën en Begroting Internationaal Vlaanderen Economie, Wetenschap en Innovatie Onderwijs en Vorming Welzijn, Volksgezondheid en Gezin Cultuur, Jeugd, Sport en Media Werk en Sociale Economie Landbouw en Visserij Leefmilieu, Natuur en Energie Mobiliteit en Openbare Werken Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed Totaal

Aantal kandidaatstellingen

Aantal functies

43 (6,3%) 45 (6,6%) 66 (9,7%) 63 (9,3%) 123 (18,1%) 44 (6,5%) 44 (6,5%) 28 (4,1%) 18 (2,7%) 76 (11,2%) 60 (8,8%) 69 (10,2%)

2 2 1 2 5 2 2 1 2 4 5 4

Gemiddeld aantal kandidaatstellingen per functie 21,5 22,5 66 31,5 24,6 22 22 28 9 19 12 17,25

679

32

21,2

Tabel 1: Verdeling kandidaatstellingen over de verschillende beleidsdomeinen 15

De functies waren verdeeld over twee niveaus: N-functies en Algemeen Directeurs. Het niveau N omvat de functies administrateur-generaal, secretaris-generaal, projectleider en gedelegeerd bestuurder. Er werd iets meer gesolliciteerd voor de functies van het niveau algemeen directeur (56,3%) dan voor de N-functies (43,7%).

43,7%

56,3%

N-functies

AD-functies

Figuur 1: Verdeling kandidaatstellingen over de twee niveaus

Met slechts vier kandidaatstellingen werd voor de functie van administrateur-generaal bij het Agentschap voor Maritieme dienstverlening en Kust het minst gesolliciteerd. Het meest werd gesolliciteerd voor de functie van algemeen directeur bij het Vlaams Agentschap voor Internationaal Ondernemen. In totaal waren er 66 kandidaatstellingen voor die functie. In wat volgt zal eerst het profiel van de unieke kandidaten geschetst worden. Daarna gaan we dieper in op het profiel van de benoemde kandidaten. Tenslotte worden de verschillende fases van het selectieproces overlopen.

III

PROFIEL VAN DE KANDIDATEN

In dit deel wordt het profiel van de kandidaten beschreven. Er wordt aandacht besteed aan het geslacht, leeftijd, diploma en laatste functie(s) van de kandidaten. Om eventuele dubbeltellingen te vermijden, houden we hierbij enkel rekening met de unieke kandidaten en niet met de kandidaatstellingen.

Vrouwelijke kandidaten zijn jonger dan mannelijke kandidaten Zoals al vermeld, waren er in totaal 460 unieke kandidaten. Hiervan waren er 249 mannen (54,1%) en 211 vrouwen (45,9%). In totaal stelden er zich dus iets meer mannen kandidaat.

16

46% 54%

Man

Vrouw

Figuur 2: Geslacht van de unieke kandidaten

De gemiddelde leeftijd van de kandidaten was 43 jaar op het moment van de selectieprocedure. De jongste kandidaat was 24 jaar en de oudste 63 jaar oud. Om statistische verwerkingen toe te laten creëerden we vier leeftijdsgroepen: 20 tot 29 jaar; 30 tot 39 jaar; 40 tot 49 jaar en 50 jaar en ouder. De grootste groep wordt gevormd door de 30 tot 39 jarigen. Van de kandidaten behoorde 36,7% tot deze leeftijdsgroep. 35,8% bevond zich in de leeftijdsgroep 40 tot 49 jaar. Dit betekent dat meer dan de helft van de kandidaten tussen de 30 en 49 jaar oud was. Van alle kandidaten waren er 24,2% die ouder dan 50 jaar waren. De leeftijdsgroep 20-29 was het minst vertegenwoordigd met slechts 3,3% van de kandidaten. Onderstaand taartdiagram biedt een overzicht van de leeftijdsverdeling van de kandidaten.

3% 24% 37%

36% 20-29

30-39

40-49

50-

Figuur 3: Leeftijdsverdeling van de kandidaten

Uit de analyse blijkt dat mannelijke en vrouwelijke kandidaten verschillen naar leeftijd. Meer dan de helft (51,2%) van de vrouwen behoort tot de leeftijdsgroep 30-39, terwijl er slechts 24,3% van de mannen tot die leeftijdsgroep behoort. Uit de resultaten blijkt dat 73,68% van de mannen ouder was dan 40 op het moment van de selecties, terwijl 55,92% van de vrouwen tussen de 20 en 39 jaar oud waren. Over het algemeen waren vrouwen die deelnamen aan de selectie significant jonger dan mannen. 17

X²=0,000 Man

20-29 5 (2%) 33,3%

Vrouw

10 (4,7%)

Totaal

30-39

40-49

60 (24,3%)

97 (39,3%)

35,7% 108 (51,2%)

Ouder dan 50 85 (34,4%)

59,1% 67 (31,8%)

66,7%

64,3%

40,9%

15 (100%)

168 (100%)

164 (100%)

Totaal 247 (100%)

76,6% 26 (12,3%)

211 (100%)

23,4% 111 (100%) 485

Tabel 2: Leeftijd van de mannelijke en vrouwelijke kandidaten

Grote variatie in studieachtergrond Van alle kandidaten hadden 69 personen (15%) een basisdiploma Economie of Toegepaste Economische Wetenschappen, 13% van de kandidaten had een diploma in de Letteren, 12,2% had een diploma Rechten of Criminologie en 11,7% had een diploma Toegepaste Wetenschappen. Daarnaast had 12,8 % van de unieke kandidaten een HOLT-diploma. Tenslotte had 7,6% van de kandidaten een diploma Sociale Wetenschappen, evenveel kandidaten hadden een diploma Psychologie of Pedagogie en 6,7% had een diploma in de Wetenschappen. Er waren 3 kandidaten (0,7%) die geen diploma hadden en 14 kandidaten (3,0%) hadden een HOKT-diploma. Er was dus een grote variatie wat het diploma betreft.

LT di pl om a An de re G ee n in fo

H O

ee n G

R ec ht en en So cr ci im al e in w ol et og en Ec ie sc on ha om pp ie en en T. E. Ps W yc . ho Le lo tte gi e re en n P W ed To et ... en eg sc ep h as ap La te pe nd W n bo et uw en s. k. L. .. & O .e to e n ge Ki ... ne si th er ap ie H O KT

16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%

Figuur 4: Basisdiploma van de kandidaten

Bovendien hadden de mannelijke en vrouwelijke kandidaten verschillende diploma’s. Zo zien we dat meer dan de helft (55,4%) van de kandidaten met een licentie in de rechten vrouw is. Anderzijds zijn er veel meer mannen (58,1%) dan vrouwen die een diploma in de Toegepaste Wetenschappen hebben. Hetzelfde is waar voor de Wetenschappen. Het verschil is nog groter in het geval van een diploma in de Landbouwkundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen. In dit geval behoren 83,3% van alle kandidaten met dit diploma tot het mannelijke geslacht. Op basis hiervan kunnen we concluderen dat mannen en vrouwen in de selectie een andere studieachtergrond bezaten. Mannen bleken veel meer technisch geschoold in vergelijking met vrouwen. 18

X²=0,008 Rechten en criminologie

25 (44,6%)

Man

Sociale wetenschappen

17 (48,6%)

Vrouw 31 (55,4%) 10%

14,7% 18 (51,4%)

6,8% Economie en T.E.W.

38 (55,1%)

31 (44,9%)

28 (46,7%)

32 (53,3%)

15 (44,1%)

19 (55,9%)

18 (58,1%)

13 (41,9%)

Toegepaste Wetenschappen 35 (64,8%)

19 (35,2%)

Landbouwk. & Toegepaste 20 (83,3%) Biologische Wetenschappen

4 (16,7%)

0 (0%)

1,9%

5 (35,7%)

9 (64,3%)

34 (57,6%)

25 (42,4%)

3 (100%)

59 (100%) 11,8%

0 (0%) 1,2%

10 (71,4%)

3(100%) 0%

4 (28,6%) 4%

1 (50%)

Totaal

14 (100%) 4,3%

13,7%

Geen info

5 (100%) 2,4%

2%

Andere

24 (100%)

5 (100%) 0%

Geen diploma

54 (100%) 9%

8%

HOLT

31 (100%) 6,2%

14,1%

HOKT

34 (100%) 9%

7,2%

L.O. en Kinesitherapie

60 (100%) 15,2%

6% Wetenschappen

69 (100%) 14,7%

11,2% Psychologie en Pedagogie

35 (100%) 8,5%

15,3% Letteren

Totaal 56 (100%)

14 (100%) 1,9%

1 (50%) 0,4% 249

2 (100%) 0,5% 211

Tabel 3: Diploma’s van de kandidaten vanuit genderperspectief

Externe kandidaten in de meerderheid Wanneer we de plaats van de laatste tewerkstelling van de kandidaten analyseren, dan merken we dat 20% van de kandidaten werkte voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (MVG). Daarnaast werkte 10,07% tijdens hun laatste functie voor een van de Vlaamse Openbare Instellingen (VOI) en 6,1% van de kandidaten was tewerkgesteld in een kabinet van de Vlaamse overheid. Van alle unieke kandidaten had 8,0% een functie in de non-profit sector en 33,3% van de kandidaten was in zijn laatste functie in de privé-sector tewerkgesteld. De grootste groep van kandidaten werd gevormd door de kandidaten uit de privé-sector gevolgd door de kandidaten uit het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.

19

Plaats MVG VOI Andere Vlaamse overheid Kabinet Vlaamse overheid Federale overheid Kabinet federale overheid Lokale overheid Overheidsbedrijven Non-profit Parlement Rechtbank Onderwijs Privé-sector Andere ministeriële kabinetten Andere Andere federale overheid Andere overheden Geen info Totaal

Aantal 92 (20%) 49 (10,7%) 3 (0,7%) 28 (6,1%) 21 (4,6%) 2 (0,4%) 25 (5,4%) 4 (0,9%) 37 (8%) 4 (0,9%) 1 (0,2%) 28 (6,1%) 153 (33,3%) 2 (0,4%) 3 (0,7%) 2 (0,4%) 4 (0,9%) 2 (0,4%) 460

Tabel 4: Plaats laatste tewerkstelling van de unieke kandidaten

Om het verschil tussen interne kandidaten en externe kandidaten duidelijk te stellen, groepeerden we diegenen die hun laatste functie uitoefenden in de Vlaamse overheid (Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de Vlaams Openbare Instellingen en andere Vlaamse overheidsorganisaties). Op deze manier komen we op een totaal van 31.3% van de kandidaten. Ongeveer één derde van alle kandidaten oefende dus zijn of haar laatste functie uit in de Vlaamse overheid. 68.7% van de kandidaten was extern aan de Vlaamse overheid.

31,3%

68,7% Externe kandidaten

Interne kandidaten

Figuur 5: De verhouding interne en externe kandidaten

De kabinetservaring van de kandidaten werd eveneens geanalyseerd. Daaruit bleek dat 9,1% van de kandidaten werkzaam was op een kabinet van een minister uit de Vlaamse regering tijdens één van zijn of haar laatste drie functies. Dus bijna één tiende heeft kabinetservaring op Vlaams niveau. Mannen en vrouwen verschillen ook significant wat hun laatste functie betreft. Er komen meer vrouwen dan mannen uit de privé-sector. Onder de personen die in de privé-sector 20

werkten, was 56,2% vrouw. Er waren ook meer vrouwen dan mannen die uit de non-profit sector kwamen. In een aantal andere sectoren hadden mannen dan weer duidelijk de bovenhand. Zo hadden meer mannen dan vrouwen hun laatste functie in het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Nog groter is het verschil bij de personen die hun laatste functie in een Vlaams kabinet hadden. In dit geval was drie vierde van de personen met kabinetservaring op Vlaams niveau van het mannelijk geslacht. X²=0,008 MVG

Man 65 (70,7%)

VOI

27 (55,1%)

Vrouw 27 (29,3%) 26,1%

12,8% 22 (44,9%)

10,8% Kabinet Vlaamse overheid

Totaal 92 (100%)

21 (75,0%)

49 (100%) 10,4%

7 (25,0%)

28 (100%)

8,4% Lokale overheid

16 (64,0%)

3,3% 9 (36,0%)

25 (100%)

6,4% Non-profit

16 (43,2%)

4,3% 21 (56,8%)

37 (100%)

6,4% Onderwijs

14 (50%)

10% 14 (50%)

28 (100%)

5,6% Privé-sector

67 (43,8%)

6,6% 86 (56,2%)

26,9% Andere

22 (47,8%)

24 (52,2) 8,8%

Geen info Totaal

153 (100%) 40,8%

1 (50%)

46 (100%) 11,4%

1 (50%) 0,4% 249

2 (100%) 0,5% 211

Tabel 5: Man/vrouw verdeling naar laatste functie

40,8% van de vrouwen waren tijdens hun laatste functie in de privé-sector tewerkgesteld. Onder de mannelijke kandidaten waren er daarentegen slechts 26,9% tewerkgesteld in de privé-sector. Ongeveer evenveel mannen werkten tijdens hun laatste functie voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Onder de vrouwen domineerde de groep komende uit de privé-sector. Vervolgens hebben we opnieuw de verschillende functies gegroepeerd in interne en externe functies. Uit deze resultaten blijkt dat er meer mannelijke dan vrouwelijke interne kandidaten waren. Er waren meer mannen dan vrouwen die hun laatste functie uitoefenden in de Vlaamse overheid. 65,3% van de interne kandidaten behoorde namelijk tot het mannelijk geslacht tegenover slechts 34,7% tot het vrouwelijk geslacht. X²=0,001 Man Vrouw Totaal

Interne kandidaten Externe kandidaten Totaal 94 (37,8%) 155 (62,2%) 249 (100%) 65,3% 49,1% 50 (23,7%) 161 (76,3%) 211 (100%) 34,7% 50,9% 100% 100%

Tabel 6: Man/vrouw verdeling bij de interne en externe kandidaten

21

Bovendien bleken mannen ook significant meer ervaring te hebben in kabinetten van de Vlaamse regering. Onder de mannen had 13,3 % kabinetservaring tegenover slechts 4,3% van de vrouwen. X²=0,001 Man

Kabinetservaring 33 (13,3%)

Vrouw

9 (4,3%)

Totaal

Geen kabinetservaring Totaal 216 (86,7%) 249 (100%) 78,6% 51,7% 202 (95,7%) 211 (100%) 21,4% 48,3% 100% 100%

Tabel 7: Vrouw/man verdeling naar kabinetservaring

Uiteindelijk behoorden 78,6% van alle personen met kabinetservaring op Vlaams niveau tot het mannelijke geslacht. Er konden echter geen uitspraken gedaan worden over het verschil tussen mannen en vrouwen wat betreft kabinetservaring op andere niveaus. Vanuit het opzicht van het onderzoek is het belangrijk de verschillende professionele achtergrond van de mannelijke en vrouwelijke kandidaten te onderstrepen. Er kwamen meer vrouwen dan mannen uit de privé-sector (40,8%). Daarentegen waren er veel meer mannelijke dan vrouwelijke interne kandidaten. Bovendien hadden ook meer mannen dan vrouwen kabinetservaring. Dit kan mogelijk doorslaggevend zijn in de selectie.

IV

PROFIEL VAN DE BENOEMDE KANDIDATEN

In dit deel wordt het profiel beschreven van de kandidaten die na het doorlopen van de selectieprocedure uiteindelijk benoemd werden. We zullen nagaan wat de leeftijd, diploma en werkervaring van de benoemde kandidaten is. Van alle kandidaten die benoemd werden, behoorden 46,7% tot de leeftijdsgroep ouder dan 50. Onder de benoemde kandidaten was 40% tussen de 40 en de 49 jaar oud. De leeftijdgroep 30 tot 39 jaar bleek het minst vertegenwoordigd. Slechts 13,3% van de benoemden behoorden tot die leeftijdsgroep. 86,7% van alle benoemde kandidaten was dus ouder dan 40 jaar. In het kader van dit onderzoek is het interessant om hier te verwijzen naar de cijfers over de genderverhouding voor de variabele leeftijd die we eerder presenteerden. Zoals we hoger stelden, bleek meer dan de helft (51,2%) van de vrouwelijke kandidaten tot de leeftijdsgroep 30-39 te behoren, terwijl uiteindelijk slechts 13,3% van de benoemde kandidaten uit deze leeftijdsgroep komt.

22

13%

47%

40% 30-39

40-49

Ouder dan 50

Figuur 6: Leeftijd van de benoemde kandidaten

Een aantal diploma’s zijn ook oververtegenwoordigd bij de benoemde kandidaten. 20% van hen bezit een diploma in de Toegepaste Wetenschappen. Daarnaast bleek ook een diploma in de Sociale Wetenschappen (13,3%), in de Letteren (10%), in de Economische Wetenschappen en Toegepaste Economische Wetenschappen (10%), Rechten en Criminologie (10%) en Landbouwkundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen (10%) vaak voorkomend. Diploma Rechten en criminologie Sociale wetenschappen Economie en T.E.W. Letteren Psychologie en Pedagogie Wetenschappen Toegepaste Wetenschappen Landbouwk. & toegepaste biologische wetenschappen HOKT Geen diploma Andere Geen info Totaal

Aantal 3 (10%) 4 (13,3%) 3 (10%) 3 (10%) 2 (6,7%) 1 (3,3%) 6 (20%) 3 (10%) 2 (6,7%) 1 (3,3%) 1 (3,3%) 1 (3,3%) 30

Tabel 8: Diploma’s van de benoemde kandidaten

Bij de analyse van de laatste functie van de benoemde kandidaten merken we dat er een duidelijk overwicht is van interne kandidaten. 60% van de benoemde kandidaten is afkomstig uit de Vlaamse overheid. Dit betekent dat ze tijdens hun laatste functie of voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap of voor een Vlaamse Openbare Instelling werkzaam waren1 Bovendien blijkt dat meer dan 40% van de benoemde kandidaten tijdens één van hun laatste drie functies voor een Vlaams kabinet gewerkt heeft.

1

De andere Vlaamse overheidsorganisaties vormen slecht een minimaal aandeel in de groep internen. 23

43%

57%

Kabinetservaring

Geen kabinetservaring

Figuur 7: Kabinetservaring op Vlaams niveau van de benoemde kandidaten

Indien we tenslotte de laatste functie meer in detail analyseren, merken we dat 53,3% van de benoemde ambtenaren voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (MVG) en 6,7% voor een Vlaamse Openbare Instelling (VOI) werkte. Onder de benoemde ambtenaren was 36,7% in zijn of haar laatste functie werkzaam op een kabinet van de Vlaamse regering en 3,3% was afkomstig uit de non-profit sector. Ook hier dienen we er op te wijzen dat het vooral mannelijke kandidaten waren die afkomstig waren uit het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (70.7%) of een ministerieel kabinet van de Vlaamse regering (75%). Geen enkele van de benoemde kandidaten vervulde zijn laatste functie in de privé-sector, terwijl toch 40,8% van alle vrouwen die solliciteerden uit de privé-sector kwamen. 3% 37% 53%

MVG

VOI

7% Kabinet Vlaamse overheid

Non-profit

Figuur 8: Laatste functie van de benoemde ambtenaren

24

V

HET SELECTIEPROCES

Bij de kandidaatstelling merken we 344 mannen (50,7%) en 335 vrouwen (49,3%). De verhouding vrouw-man ondergaat echter grondige wijzigingen doorheen de selectie. Na de CV-screening is het aandeel vrouwen sterk teruggevallen. Van alle kandidaten is nog maar 37% vrouw tegenover 63% man. Dit aandeel wordt nog kleiner na het verkennend interview. Na deze selectie ronde behoort nog 29% van de kandidaten tot het vrouwelijke geslacht. Ook in de volgende ronden van de selectie wordt het aandeel vrouwen kleiner en behouden de mannelijke kandidaten hun overwicht Uiteindelijk gaan er 18,1% vrouwen naar het interview met de minister. Het aandeel vrouwen neemt daarna echter lichtjes toe. Onder de benoemde ambtenaren zal uiteindelijk 20% van het vrouwelijk geslacht zijn.

Bij kandidaatstelling Na CV-screening Na verkennend interview Na managementcase Na eindbeoordeling Naar minister Benoemd

Mannen 344 (50,7%) 286 (63%) 169 (71%) 86 (77,5%) 59 (80,8%) 59 (81,9%) 24 (80%)

Vrouwen 335 (49,3%) 168 (37%) 69 (29%) 25 (22,5%) 14 (19,2%) 13 (18,1%) 6 (20%)

Totaal 679 454 238 111 73 72 30

Tabel 9: Overzicht van de mannelijke en vrouwelijke kandidaatstellingen

In wat volgt zullen we de verschillende fases van het selectieproces overlopen vanuit een genderperspectief.

1 De kandidaatstelling In dit deel wordt niet langer alleen gekeken naar de unieke kandidaten, maar ook naar de kandidaatstellingen. Er wordt nagegaan of vrouwen zich meer kandidaat hebben gesteld dan mannen. De vraag wordt ook gesteld of vrouwen en mannen zich voor andere beleidsdomeinen, andere functies of voor een ander functieniveau kandidaat stellen.

Mannen en vrouwen stellen zich in gelijke mate kandidaat Eerder toonden we aan dat er onder de absolute kandidaten meer mannelijke kandidaten (249) dan vrouwelijke kandidaten (211) waren. We konden echter geen statistische significantie vaststellen tussen het al dan niet uniek zijn van de kandidaten en het geslacht. Mannen en vrouwen hebben zich dus in gelijke mate kandidaat gesteld voor de opengestelde functies.

25

Het aantal unieke kandidaten is echter niet gelijk aan het aantal kandidaatstellingen. Er namen 460 kandidaten deel aan de selectie, terwijl er 679 kandidaatstellingen waren. De reden hiervoor is dat kandidaten voor meerdere functies solliciteerden. Van alle kandidaten stelde 76,1% zich voor slechts één functie kandidaat, terwijl 14,1% voor twee verschillende functies heeft gekandideerd. De overige kandidaten (9,8%) hebben voor drie of meer functies gesolliciteerd.

10% 14%

76% 1

2

3 of meer

Figuur 9: Aantal kandidaatstellingen per kandidaat

Indien we de kandidaatstellingen analyseren vanuit genderperspectief merken we dat een beperkt aantal vrouwen zich voor een groot aantal verschillende functies kandidaat heeft gesteld. Drie vrouwen stelden zich voor 8 of meer functies kandidaat tegenover slechts één man. Uitschieters waren één vrouw die zich voor 15 functies kandidaat stelde en één vrouw die voor 28 functies solliciteerde. Er is echter geen statistische significantie tussen het aantal kandidaatstellingen en het geslacht. We kunnen dus niet besluiten dat vrouwen zich voor meer verschillende functies kandidaat hebben gesteld dan mannen. X²=0,675 1 2-3 4-5 6 en meer Totaal

Man 190 (54,3%) 76,3 51 (55,4%) 20,5% 7 (50%) 2,8% 1 (25%) 0,4% 249

Vrouw 160 (45,7%) 75,8% 41 (44,6%) 19,4% 7 (50%) 3,3% 3 (75%) 1,4% 211

Totaal 350 (100%) 92 (100%) 14 (100%) 4 (100%)

Tabel 10: Aantal kandidaatstellingen naar man/vrouw

Vrouwen solliciteren voor functies in de zachte sector Uit de resultaten blijkt dat mannen en vrouwen zich voor significant verschillende beleidsdomeinen kandidaat stelden. Vrouwen solliciteerden in hoofdzaak voor de beleidsdomeinen Onderwijs en Vorming en Welzijn, Volksgezondheid en Gezin. Hier komt het traditioneel patroon naar voren dat vrouwen eerder voor functies solliciteren in 26

de zachte sector. Opmerkelijk is echter ook dat er meer vrouwen dan mannen solliciteren voor functies in de beleidsdomeinen Financiën en Begroting en Internationaal Vlaanderen. Twee beleidsdomeinen die vanuit de theorie minder voor de hand liggend zijn. Van de vrouwen stelden 54,1% zich kandidaat voor een functie in één van deze vier beleidsdomeinen. 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

76,40% 57,80% 42,20%

47%

59,10%

53%

40,90% 23,60%

Financiën en begroting

Internationaal Vlaanderen Mannen

Onderwijs & Vorming Vrouwen

Welzijn, Volksgezondheid & Gezin

Figuur 10: Vrouw-man verdeling per beleidsdomein

De mannelijke kandidaten stelden zich in vergelijking met de vrouwen meer kandidaat voor functies in de beleidsdomeinen Bestuurszaken, Economie, Wetenschap en Innovatie, Cultuur, Jeugd, Sport en Media, Landbouw en Visserij, Leefmilieu, Natuur en Energie, Mobiliteit en Openbare Werken en voor het beleidsdomein Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed. Op basis van de resultaten kunnen we besluiten dat vrouwen en mannen zich voor verschillende beleidsdomeinen kandidaat stelden.

De helft van de vrouwen, kwart van de functies Er is niet alleen een statistisch significant verband tussen geslacht en beleidsdomein, maar ook tussen geslacht en functie. Bij de analyse van de genderverhouding binnen de verschillende functies, merken we dat bepaalde functies meer vrouwen aantrokken in vergelijking met andere. Voor de functie van algemeen directeur bij het Departement Onderwijs en Vorming solliciteerden 23 vrouwen tegenover slechts 6 mannen. Voor de functie projectleider Strategisch Onderwijs- en Vormingsbeleid was er ook een duidelijk verschil met 25 vrouwen die solliciteerden tegenover 5 mannen. Omgekeerd solliciteerden 20 mannen voor de functie administrateur-generaal bij het Agentschap Economie tegenover slechts 9 vrouwen. Voor de functie algemeen directeur bij het Agentschap Infrastructuur was de verdeling 11 mannen en 3 vrouwen. Voor de functie algemeen directeur bij de Vlaamse Milieumaatschappij solliciteerden dan weer evenveel mannen als vrouwen. Er waren telkens 13 kandidaten. 27

Functie Algemeen directeur bij het Instituut voor Landbouw en Visserijonderzoek Algemeen directeur bij het Agentschap Binnenlands Bestuur Administrateur-generaal bij het Agentschap voor Landbouw en Visserij Algemeen directeur bij het Agentschap Jongerenwelzijn Algemeen directeur bij het Agentschap voor Facilitair Management Administrateur-generaal bij het Agentschap Sociaal Cultureel Werk Administrateur-generaal bij het Agentschap Jongerenwelzijn Gedelegeerd bestuurder bij de Vlaamse Regulator voor de Media Algemeen directeur bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten Administrateur-generaal bij het Agentschap voor Onderwijscommunicatie Algemeen directeur bij het Departement Onderwijs en Vorming Administrateur-generaal bij het Agentschap Onderwijsdienstencentrum Hoger Onderwijs en Volwassenenonderwijs Projectleider Strategisch Onderwijs- en Vormingsbeleid Algemeen directeur bij het Agentschap voor Natuur en Bos Algemeen directeur bij de Vlaamse Milieumaatschappij Algemeen directeur bij het Departement Leefmilieu, Natuur en Energie Algemeen directeur bij het Departement Mobiliteit en Openbare Werken Algemeen directeur bij het Agentschap voor Maritieme Dienstverlening en Kust Algemeen directeur bij het Agentschap Infrastructuur Algemeen directeur bij het Waterwegen en Zeekanaal NV Administrateur-generaal bij het Agentschap voor Maritieme Dienstverlening en Kust Algemeen directeur bij het Vlaams Agentschap voor Internationaal Ondernemen Algemeen directeur bij de VDAB Algemeen directeur bij de Vlaamse Landmaatschappij Administrateur-generaal bij het Agentschap Centrale Accounting Administrateur-generaal bij het Agentschap Vlaamse Belastingsdienst Administrateur-generaal bij het Agentschap Economie Secretaris-generaal bij het Departement Economie, Wetenschap en Innovatie Administrateur-generaal bij het Agentschap Inspectie, Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed Algemeen directeur bij het Agentschap Ruimtelijke Ordening Vlaanderen Administrateur-generaal bij het Agentschap Vlaams Instituut voor Onroerend Erfgoed Administrateur-generaal bij het Agentschap Ruimtelijke Ordening Vlaanderen Totaal

Man 8

Vrouw 4

Totaal 12

11 6 12 15 10 6 14 5 6

11 0 19 6 11 7 9 13 20

22 6 31 21 21 13 23 18 26

6 7

23 13

29 20

5 13 13 14 12 10

25 4 13 8 6 3

30 17 26 22 18 13

11 6 4

3 5 0

14 11 4

31

35

66

13 5 8 11 20 20

15 6 8 18 9 14

28 11 16 29 29 34

5

4

9

11 15

12 5

23 20

11

6

17

344

335

679

Tabel 11: Man-vrouw verdeling per functie

De genderverhoudingen naar functie en beleidsdomein doet vermoeden dat vrouwen geconcentreerd solliciteerden voor de verschillende functies. Om een antwoord te formuleren op de mate van concentratie rangschikten we het aantal vrouwelijke kandidaatstellingen per functie van groot naar klein. Vervolgens berekenden we de kwartielen. Op basis van deze bewerkingen stelden we vast dat 25 % van de vrouwelijke kandidaatstellingen gebeurden voor 4 functies. De mediaan (50%) bevond zich op 8 functies. De helft van alle vrouwelijke kandidaatstellingen gebeurden met andere woorden voor een kwart van de functies. Verder blijkt dat 75% van de vrouwelijke kandidaatstellingen gebeurde voor 16 functies. Hieruit kunnen we besluiten dat vrouwen zeer geconcentreerd hebben gesolliciteerd. 28

Functieniveau bracht geen verschillen aan het licht Tenslotte berekenden we ook het verband tussen geslacht en het niveau van de functie. We gingen met andere woorden na of mannen en vrouwen verschilden in het zich kandidaatstellen voor N-functies en functies van algemeen directeur. Hierbij was geen statistische significantie te merken. Meer nog, er bleek een quasi perfecte verdeling tussen de twee verschillende niveaus. Mannen en vrouwen stellen zich in gelijke mate kandidaat voor de functies N en AD. X² = 0,703 Man

N- functie 148 (43%)

Vrouw

149 (44,5%)

AD- functie 196 (57%) 49,8%

Totaal

Totaal 344 (100%) 51,3%

186 (55,5%) 50,2% 100%

335 (100%) 48,7% 100%

Tabel 12: Vrouw-man verdeling volgens functieniveau

2 CV-screening Bij de CV-screening werd nagegaan of kandidaten over de vereiste professionele en leidinggevende ervaring beschikten. Op basis hiervan werd beslist of kandidaten naar de volgende ronde van de selectie konden. De CV-screening gebeurde door Jobpunt. In de databank werd de beoordeling over voldoende professionele en/of leidinggevende ervaring van de kandidaten door Jobpunt Vlaanderen opgenomen. In dit deel analyseren we het verband tussen de beoordeling over de professionele ervaring en de leidinggevende ervaring van de kandidaten. Daarnaast wordt onderzocht of er een link is tussen professionele en leidinggevende ervaring enerzijds en geslacht en leeftijd anderzijds. Vervolgens analyseren we de relatie tussen professionele en leidinggevende ervaring en het beleidsdomein. Tenslotte gaan we de relatie na tussen de professionele en leidinggevende ervaring enerzijds en de professionele achtergrond van de kandidaten anderzijds. Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat de beoordeling over de professionele ervaring en leidinggevende ervaring een significante relatie toont. Van alle personen die voldoende professionele ervaring hebben, heeft ook 64,8% voldoende leidinggevende ervaring. Van de personen zonder de nodige professionele ervaring heeft slechts 39,3% voldoende leidinggevende ervaring. De beoordeling over professionele en leidinggevende ervaring correleerden (Kappa = 0,000 & Lambda = 0,000). Hieruit kunnen we afleiden dat indien professionele ervaring positief beoordeeld werd, de kans groot was dat de leidinggevende ervaring ook als voldoende werd beschouwd.

29

X²= 0,000

Voldoende leidinggevende ervaring

Onvoldoende leidinggevende ervaring

Voldoende professionele ervaring

184 (64,8%)

100 (35,2%) 60,5%

Onvoldoende professionele ervaring

120 (39,3%)

284 (100%) 35,1%

185 (60,7%) 39,5% 100%

Totaal

Totaal

305 (100%) 64,9% 100%

Tabel 13: Verband tussen professionele en leidinggevende ervaring

Professionele ervaring geanalyseerd Vervolgens onderzochten we het verband tussen professionele ervaring en de variabelen leeftijd, kabinetservaring in één van de laatste drie functies en een interne functie als laatste functie. Al deze variabelen vertonen statistische significantie.

Mannen hebben meer professionele ervaring In het algemeen bleek uit de resultaten dat mannen significant meer over voldoende professionele ervaring beschikten. Van alle mannen had 65,8% voldoende professionele ervaring, terwijl maar 31,8% van de vrouwen over voldoende professionele ervaring beschikten. Wat de professionele ervaring betreft scoren de mannelijke kandidaten dus duidelijk beter dan de vrouwelijke kandidaten. 80% 70%

68,20%

65,80%

60% 50% 40%

34,20%

31,80%

30% 20% 10% 0% Voldoende professionele ervaring Mannen

Onvoldoende professionele ervaring Vrouwen

Figuur 11: Professionele ervaring bij mannen en vrouwen

Professionele achtergrond doorslaggevend Binnen de groep ‘internen’, dit wil zeggen personen die in hun laatste functie voor de Vlaamse overheid hebben gewerkt, had 67,8% voldoende ervaring. Van de personen die geen interne functie hadden, bleek maar 41,4% over voldoende ervaring te beschikken. Dit betekent dat personen die tijdens hun laatste functie voor de Vlaamse overheid 30

gewerkt hebben een betere match hadden qua profiel, althans wat de professionele ervaring betreft. X²=0,000 Interne kandidaten Externe kandidaten Totaal

Voldoende professionele Onvoldoende professionele Totaal ervaring ervaring 124 (67,8%) 59 (32,2%) 183 (100%) 41,2% 19% 177 (41,4%) 251 (58,6%) 428 (100%) 58,8% 81% 100% 100%

Tabel 14: Beoordeling professionele ervaring van de interne en externe kandidaten

Binnen de groep van de interne kandidaten is er daarenboven een verschil tussen de mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Het is namelijk zo dat de mannelijke interne kandidaten duidelijk meer over voldoende professionele ervaring beschikten in vergelijking met de interne vrouwelijke kandidaten. Slechts 45% van de vrouwelijke internen had voldoende professionele ervaring tegenover 78,9% van de mannelijke interne kandidaten. X²=0,000

Voldoende professionele ervaring

Man

97 (78,9%)

Vrouw

27 (45%)

Totaal

Onvoldoende professionele Totaal ervaring 26 (21,1%) 123 (100%) 78,2% 44,1% 33 (55%) 60 (100%) 21,8% 55,9% 100% 100%

Tabel 15: Vrouw-manverhouding bij de interne kandidaten voor de professionele ervaring

De kandidaten die tijdens één van hun laatste drie functies voor een kabinet van de Vlaamse regering werkten doen het wat professionele ervaring betreft nog beter. Hiervan had 82,5% voldoende professionele ervaring. In de groep zonder kabinetservaring had slechts 45,4% voldoende professionele ervaring. X²=0,000 Kabinetservaring Geen kabinetservaring Totaal

Voldoende professionele Onvoldoende professionele Totaal ervaring ervaring 52 (82,5%) 11 (17,5%) 63 (100%) 17,3% 3,5% 249 (45,4%) 299 (54,6%) 548 (100%) 82,7% 96,5% 100% 100%

Tabel 16: Beoordeling professionele ervaring naar kabinetservaring op Vlaams niveau

Tenslotte bezaten kandidaten die hun laatste functie uitoefenden in het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap duidelijk meer professionele ervaring in vergelijking met andere kandidaten. Zo heeft 72,1% van alle kandidaten die bij hun laatste functie voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap werkten voldoende professionele ervaring. Van alle kandidaten die in de privé-sector werkten had maar 30,2% voldoende professionele ervaring. Eerder konden we al vaststellen dat 40,8% van alle vrouwen tijdens hun laatste functie in de privé-sector werkten. 31

X²=0,000

Voldoende professionele ervaring 88 (72,1%)

MVG

Onvoldoende professionele ervaring 34 (27,9%)

29,3% VOI/ andere Vlaamse overheid 36 (59,0%) 33 (82,5%)

Non profit

15 (31,3%)

Privé-sector

57 (30,2%)

Andere overheden

71 (48,3%)

25 (41,0%)

61 (100%) 8,1%

7 (17,5%)

40 (100%)

11%

2,3% 33 (68,8%)

48 (100,1%)

5%

10,7% 132 (69,8%)

189 (100%)

19%

42,7% 76 (51,7%)

147 (100%)

23,7% Andere

0 (0%)

Totaal

122 (100%)

11%

12% Kabinet Vlaamse overheid

Totaal

24,6% 2 (100%)

2 (100%)

0%

0,6%

300 (100%)

309 (100%)

Tabel 17: De resultaten van professionele ervaring naar laatste functie

40 tot 49 jarigen hebben de meeste professionele ervaring Leeftijd vertoonde significantie met de variabele professionele ervaring. Naarmate men ouder is, tonen de resultaten aan dat men meer professionele ervaring heeft. De piek bevond zich echter in de leeftijdsgroep van 40 tot 49 jaar (42.9%). Deze leeftijdsgroep scoort het best op de professionele ervaring. In de leeftijdsgroep ouder dan 50 neemt de professionele ervaring af (34.9%). 50%

42,90%

45% 40%

34,90%

35% 30%

21,60%

25% 20% 15% 10% 5%

0,70%

0% 20-29

30-39

40-49

ouder dan 50

Figuur 12: Voldoende professionele ervaring naar leeftijd

32

Trends binnen de beleidsdomeinen Tenslotte gingen we na of er een verband was tussen professionele ervaring en het geslacht binnen de verschillende beleidsdomein. Hier konden we enkel een statistisch significant verband vinden in de volgende drie beleidsdomeinen: Internationaal Vlaanderen; Onderwijs en Vorming; Leefmilieu, Natuur en Energie. Van alle vrouwen die voor een functie in het beleidsdomein Internationaal Vlaanderen gesolliciteerd hebben, heeft 90% onvoldoende professionele ervaring. Van alle mannen heeft slechts 31,6% niet voldoende ervaring. Een ander voorbeeld vinden we in het beleidsdomein Onderwijs & Vorming. Net zoals Internationaal Vlaanderen, was ook dit een populair beleidsdomein bij vrouwen. Hier zien we dat van alle vrouwen slechts één vierde voldoende professionele ervaring had. Bij de mannen lag dit cijfer hoger, daar had 65,5% voldoende professionele ervaring. Een laatste statistisch significant verband vonden we in het geval van het beleidsdomein Leefmilieu, Natuur en Energie, waar 65,4% van de vrouwen en 25,6% van de mannen onvoldoende professionele ervaring hadden

33

Bestuurszaken Financiën en Begroting Internationaal Vlaanderen

Economie, Wetenschap en Innovatie Onderwijs & Vorming

Welzijn, Volksgezondheid en Gezin Cultuur, Jeugd, Sport en Media Werk en Sociale Economie Landbouw en Visserij Leefmilieu, Natuur & Energie

Mobiliteit en Openbare Werken Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed

Mannen Voldoende Onvoldoende Professionele professionele ervaring ervaring 12 (50%) 12 (50%) 75% 57,1% 13 (76,5%) 4 (23,5%) 59,1% 22,2% 13 (68,4%) 6 (31,6%)

Vrouwen Voldoende Onvoldoende Professionele professionele ervaring ervaring 4 (30,8%) 9 (69,2%) 25% 42,9% 9 (39,1%) 14 (60,9%) 40,9% 77,8% 3 (10%) 27 (90%)

X²= 0,000

81,3% 18,2% 18,8% 81,8% 24 (63,2%) 14 (36,8%) 9 (40,9%) 13 (59,1%)

X²= 0,095

X²=0,260 X²=0,019

72,7% 51,9% 27,3% 48,1% 19 (65,5%) 10 (34,5%) 22 (24,7%) 67 (75,3%) 46,3% 13% 53,7% 87% 10 (71,4%) 4 (28,6%) 8 (36,4%) 14 (63,6%)

X²= 0,040

55,6% 22,2% 44,4% 77,8% 11 (47,8%) 12 (52,2%) 3 (17,6%) 14 (82,4%)

X²= 0,048

78,6% 46,2% 21,4% 53,8% 7 (58,3%) 5 (41,7%) 5 (41,7%) 7 (58,3%)

X²= 0,414

58,3% 41,7% 41,7% 58,3% 11 (78,6%) 3 (21,4%) 0 (0%) 4 (100%) 100% 42,9% 0% 57,1% 32 (74,4%) 11 (25,6%) 9 (34,6%) 17 (65,4%) 78% 39,3% 28 (68,3%) 13 (31,7%) 9 (60%)

22%

58,3%

31,7%

X²=0,004 X²=0,001

60,7%

6 (40%)

X²=0,562

75,7% 68,4% 24,3% 31,6% 28 (66,7%) 14 (33,3%) 13 (56,5%) 10 (43,5%)

68,3%

X²=0,000

X²=0,418

41,7%

Tabel 18: Beoordeling professionele ervaring van mannen en vrouwen per beleidsdomein

Uiteindelijk behoorde 81,3% van alle kandidaten met voldoende professionele ervaring voor het beleidsdomein Internationaal Vlaanderen tot het mannelijke geslacht. Voor het beleidsdomein Leefmilieu, Natuur en Energie was het aandeel mannelijke kandidaten iets kleiner (78%). De mannelijke kandidaten hadden wat betreft professionele ervaring binnen die twee beleidsdomeinen een duidelijk overwicht. Dit betekent dat vrouwen amper voldoende professionele ervaring konden voorleggen binnen deze twee beleidsdomeinen. Voor het beleidsdomein Onderwijs en Vorming was er een meer evenwichtige verdeling. Daar konden ongeveer evenveel mannen als vrouwen voldoende professionele ervaring voorleggen.

34

Leidinggevende ervaring geanalyseerd Vervolgens analyseerden we de leidinggevende ervaring van de kandidaten. Er was geen significantie tussen kabinetservaring op Vlaams niveau in één van de laatste drie functies en voldoende leidinggevende ervaring. We kunnen dus niet stellen dat kandidaten met kabinetservaring in één van de drie laatste functies meer of minder leidinggevende ervaring bezaten dan andere kandidaten. Voor de andere variabelen vonden we wel statistische significantie.

Mannen opnieuw beter dan vrouwen Uit de resultaten bleek ook hier dat er meer mannen over voldoende leidinggevende ervaring beschikten dan vrouwen. Onder de mannen had 68% voldoende leidinggevende ervaring. Vrouwen scoorden hier veel slechter. Slechts 39,3% van hen had voldoende leidinggevende ervaring. Als gevolg hiervan hebben mannen een duidelijk overgewicht zowel in de groep van kandidaten met voldoende leidinggevende ervaring als in de groep met voldoende professionele ervaring.

31,1%

35,4%

64,6%

68,9% Man

Vrouw

Figuur 13: Man-vrouw verdeling bij voldoende professionele ervaring

Man

Vrouw

Figuur 14: Man-vrouw verdeling bij voldoende leidinggevende ervaring

35

Ambtenaren hebben meer leidinggevende ervaring We stelden vast dat van alle interne kandidaten 70,8% voldoende leidinggevende ervaring had, terwijl onder de niet interne kandidaten slechts 47,2% voldoende leidinggevende ervaring had. De interne kandidaten hebben dus niet alleen meer professionele ervaring dan de niet interne kandidaten, maar dus ook duidelijk meer leidinggevende ervaring. Binnen de groep van de internen vonden we geen relatie tussen het geslacht van de interne kandidaten en de leidinggevende ervaring.

X²=0,000 Interne kandidaten Externe kandidaten Totaal

Voldoende leidinggevende Onvoldoende leidinggevende Totaal ervaring ervaring 131 (70,8%) 54 (29,2%) 185 (100%) 38,3% 18,6% 211 (47,2%) 236 (52,8%) 447 (100%) 61,7% 81,4% 100% 100%

Tabel 19: Beoordeling leidinggevende ervaring van de interne en externe kandidaten

Net zoals bij de professionele ervaring scoren ook de kandidaten die hun laatste functie uitoefenden in het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap opmerkelijk goed. 72,1% van hen heeft voldoende leidinggevende ervaring. Eenzelfde trend is te merken bij kandidaten die hun laatste functie uitoefenden in een Vlaamse Openbare Instelling of een andere Vlaamse overheid. Hoewel we geen verband konden vaststellen tussen leidinggevende ervaring en kabinetservaring in de drie laatste functies, kon dit wel voor de kabinetsfunctie als laatste functie. Ook deze kandidaten scoren goed. Kandidaten uit de privé-sector scoren daarentegen merkelijk lager op nuttige leidinggevende ervaring. Onder hen had slechts 47,1% voldoende leidinggevende ervaring. X²=0,000

Voldoende leidinggevende ervaring MVG 89 (71,2%) 26,1% VOI/ andere Vlaamse overheid 42 (70,0%) 12,3% Kabinet Vlaamse overheid 25 (65,8%) 7,3% Non profit 26 (53,1%) 7,6% Privé-sector 96 (47,1%) 28,2% Andere overheden 63 (41,2%) 18,5% Andere 0 (0%) 0% Totaal 341 (100%)

Onvoldoende leidinggevende ervaring 36 (28,8%) 12,5% 18 (30,0%) 6,2% 13 (34,2%) 4,5% 23 (46,9%) 8% 108 (52,9%) 37,4% 90 (58,8%) 31,1% 1 (100%) 0,3% 289 (100%)

Totaal 125 (100%) 60 (100%) 38 (100%) 49 (100%) 204 (100%) 153 (100%) 1 (100%)

Tabel 20: De resultaten van leidinggevende ervaring naar laatste functie

36

40 tot 49 jarigen hebben de meeste leidinggevende ervaring Wat leeftijd betreft komt hetzelfde patroon terug als bij professionele ervaring. Opnieuw merken we dat naarmate men ouder wordt, men meer leidinggevende ervaring bezit. De piek ligt opnieuw bij de leeftijdsgroep 40 tot 49 jaar. Van alle kandidaten met voldoende leidinggevende ervaring, behoort 42,8% tot deze leeftijdsgroep. Dit cijfer ligt lager bij de leeftijdsgroep ouder dan 50. Van alle kandidaten met voldoende leidinggevende ervaring behoort nog maar 34,3% tot die groep. 42,80%

45% 40%

34,30%

35% 30%

22,30%

25% 20% 15% 10% 5%

0,60%

0% 20-29

30-39

40-49

ouder dan 50

Figuur 15: Voldoende leidinggevende ervaring naar leeftijd

Hetzelfde verhaal bij de beleidsdomeinen Binnen de beleidsdomeinen Internationaal Vlaanderen, Onderwijs en Vorming, en Leefmilieu, Natuur en Energie konden we eveneens een verband merken naar geslacht. Van alle vrouwen die voor een functie in het beleidsdomein Internationaal Vlaanderen solliciteerden, had 81,3% niet voldoende leidinggevende ervaring, terwijl slechts 29,6% van de mannen onvoldoende leidinggevende ervaring had. Voor functies in het beleidsdomein Onderwijs en Vorming had 68,9% van de vrouwen en 25,9% van de mannen onvoldoende ervaring. Eenzelfde patroon vinden we ook voor het beleidsdomein Leefmilieu, Natuur en Energie. Daar had 71,4% van de vrouwen en slechts 24,4% van de mannen onvoldoende ervaring.

37

Bestuurszaken Financiën en Begroting Internationaal Vlaanderen

Economie, Wetenschap en Innovatie Onderwijs & Vorming

Welzijn, Volksgezondheid en Gezin Cultuur, Jeugd, Sport en Media Werk en Sociale Economie Landbouw en Visserij Leefmilieu, Natuur & Energie

Mobiliteit en Openbare Werken Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed

Mannen Voldoende Onvoldoende Professionele professionele ervaring ervaring 19 (73,1%) 7 (26,9%) 79,2% 43,8% 12 (75%) 4 (25%) 44,4% 33,3% 19 (70,4%) 8 (29,6%)

Vrouwen Voldoende Onvoldoende Professionele professionele ervaring ervaring 5 (35,7%) 9 (64,3%) 20,8% 56,3% 15 (65,2%) 8 (34,8%) 55,6% 66,7%% 6 (18,8%) 26 (81,3%)

76% 23,5% 24% 76,5% 25 (65,8%) 13 (34,2%) 12 (52,2%) 11 (47,8%)

X²= 0,21 X²= 0,515 X³=0,000

X²=0,291

67,6% 54,2% 32,4% 45,8% 20 (74,1%) 7 (25,9%) 28 (31,1%) 62 (68,9%) 41,7% 10,1% 58,3% 89,9% 13 (76,5%) 4 (23,5%) 14 (56%) 11 (44%)

X²= 0,174

48,1% 26,7% 51,9% 73,3% 14 (58,3%) 10 (41,7%) 5 (26,3%) 14 (73,7%)

X²=0,36

73,7% 41,7% 26,3% 58,3% 8 (66,7%) 4 (33,3%) 10 (83,3%) 2 (16,7%)

X²=0,346

44,4% 66,7% 55,6% 33,3% 10 (76,9%) 3 (23,1%) 0 (0%) 3 (100%) 100% 50% 0% 50% 31 (75,6%) 10 (24,4%) 8 (28,6%) 20 (71,4%)

X²=0,000

X²=0,013 X²=0,000

79,5% 33,3% 20,5% 66,7% 28 (66,7%) 14 (33,3%) 5 (33,3%) 10 (66,7%)

X²=0,025

84,8% 58,3% 15,2% 41,7% 22 (52,4%) 20 (47,6%) 13 (54,2%) 11 (45,8%)

X²=0,889

62,9%

64,5%

37,1%

35,5%

Tabel 21: Beoordeling leidinggevende ervaring van mannen en vrouwen per beleidsdomein

De CV screening geanalyseerd aan de hand van de binair logistische regressie

Professionele ervaring De interactie-effecten tussen geslacht en leeftijd enerzijds en geslacht en intern anderzijds werden getest maar leiden niet tot een significante verbetering van het model. De resultaten tonen aan dat er geen significant interactie-effect is tussen geslacht en al dan niet intern zijn. De invloed van al dan niet intern te zijn op het voldoende ervaring hebben, verschilt dus niet voor mannen en vrouwen. Daarnaast merken we ook dat geslacht en leeftijd geen significant interactie-effect vertoont. De invloed van leeftijd op het al dan niet over voldoende ervaring beschikken verschilt dus ook niet voor mannen 38

en vrouwen. Daarom werden deze interactie-effecten uit het model geweerd.2 Het resultaat van de regressie is te vinden in onderstaande tabel. B Step 1(a)

ges_log

S.E.

1,131

intern_log kabinet_log leeft_log

Sig.

Exp(B)

,194

,000

3,100

,775

,207

,000

2,171

3,515

1,063

,001

33,618

,946

,199

,000

2,576

ges_log by kabinet_log

-2,561

1,131

,023

,077

Constant

-1,580

,180

,000

,206

Tabel 22 : binaire logistische regressie voor professionele ervaring

Op basis van de constante kunnen we besluiten dat er voor iedere kandidaat die niet over voldoende professionele ervaring beschikt er 0.206 zijn die wel genoeg professionele ervaring hebben voor de referentiecategorieën (vrouw, min 40, extern, nietkabinet). Omgekeerd zouden we ook kunnen stellen dat voor iedere kandidaat die genoeg ervaring heeft, er 4.85 zijn die niet genoeg ervaring hebben (1/0.206). Op basis van de contante berekenen we dat er onder de vrouwelijke kandidaten die jonger zijn dan 40, hun laatste functie extern uitoefenden en geen kabinetservaring bezitten 17 % over voldoende professionele ervaring beschikten (0.206/1+0.206). De resultaten in tabel 22 tonen aan de kandidaten ouder dan 40 en kandidaten die tijdens hun laatste functie werkzaam waren voor de Vlaamse overheid een toenemende kans hebben om over voldoende professionele ervaring te beschikken tijdens de cvscreening. Daarnaast merken we ook dat kabinetservaring een nog vergrotend effect heeft om over voldoende professionele nuttige ervaring te beschikken. De grootte van het effect van een kabinetservaring op het al dan niet beschikken over voldoende professionele ervaring is significant verschillend voor mannen en vrouwen .Op basis van de oddsratio’s kunnen we immers ook uitspraken doen voor de interactie tussen de verschillende variabelen. Hierdoor kunnen we nagaan of kabinetservaring een ander effect heeft voor mannen dan voor vrouwen. Onderstaande tabel toont de resultaten. Vrouw - geen kabinet Vrouw - kabinet Man - geen kabinet Man - kabinet

.206 .206*33.618 .206*3.100 .206*3.100*33.618*.077

.206 6.925 .639 1.653

Tabel 23 : interactie-effect tussen geslacht en al dan niet bezitten van kabinetservaring

2

Het weglaten van deze niet significante interactie-effecten zorgde niet voor een daling van de modelfit. 39

Op basis van deze resultaten kunnen we besluiten dat indien vrouwen kabinetservaring hebben, dan wordt hun odds over voldoende professionele ervaring te bezitten 33.6 maal groter. Voor mannen met kabinetservaring is de odds slechts 2.6 maal (33.618*0.077) groter dan voor mannen zonder kabinetservaring. Het kleine aantal vrouwen werkzaam op ministeriële kabinetten zou hiervoor een verklaring kunnen zijn. Als ze al doorstoten tot de ministeriële kabinetten, bezitten ze vervolgens over voldoende nuttige professionele ervaring. Op basis van deze resultaten kunnen we dus vooreerst besluiten dat intern zijn en ouder zijn dan 40 de kansen op het hebben van voldoende ervaring verhogen, dit zowel voor mannen als vrouwen. Een kabinetservaring blijkt dan weer veel doorslaggevender te zijn voor vrouwen dan voor mannen om voldoende ervaring te hebben. Belangrijk is echter dat ook na controle voor deze factoren mannen zonder kabinetservaring geacht worden over meer professionele ervaring te beschikken dan vrouwen zonder kabinetservaring.

Leidinggevende ervaring Vervolgens analyseerden we of kandidaten al dan niet over voldoende leidinggevende ervaring bezitten. Hiervoor berekenden we opnieuw de netto-effecten van de verschillende variabelen (dus gecontroleerd voor de andere variabelen). Het resultaat is te vinden in de onderstaande tabel.

B Step 1(a)

ges_log intern_log kabinet_log leeft_log ges_log by intern_log ges_log by leeft_log ges_log by kabinet_log Constant

S.E.

Sig.

Exp(B)

,294

,305

,335

1,342 2,582

,949

,271

,000

-,976

,273

,000

,377

,511

,245

,037

1,666

-1,064

,390

,006

,345

1,392

,384

,000

4,021

,906

,457

,048

2,474

-,861

,175

,000

,423

Tabel 24: binaire logistische regressie voor leidinggevende ervaring

Op basis van de constante besluiten we dat er voor iedere kandidaat die niet over voldoende leidinggevende ervaring beschikt er 0.423 zijn die wel over voldoende ervaring beschikken voor de referentiecategorieën (vrouw, min 40, extern, niet-kabinet). Omgekeerd stellen we dat voor iedere kandidaat die over voldoende leidinggevende ervaring beschikt, er 2.36 zijn die over niet voldoende ervaring hebben. Op basis van deze contante stellen we vast dat er onder de vrouwelijke kandidaten die jonger zijn dan 40, hun laatste functie extern uitoefenden en geen kabinetservaring bezitten 29.7 % over voldoende leidinggevende ervaring beschikte (0.423/1+0.423). 40

Hierbij is het opvallend dat onder de netto-effecten van de verschillende variabelen geslacht geen significant resultaat oplevert. Op basis hiervan kunnen we dus stellen dat bij controle voor de andere effecten, mannen niet over meer leidinggevende ervaring beschikken in vergelijking met vrouwen. De andere twee variabelen vertonen echter wel een significant effect. Het effect voor beide is omgekeerd. Zo blijkt uit de resultaten dat de odds voor interne kandidaten ongeveer 2.5 maal groter is. Bij het hebben van kabinetservaring speelt het net omgekeerd. Kandidaten met kabinetservaring hebben immers 2.5 (1/.377) maal minder kans om over voldoende leidinggevende ervaring te bezitten dan kandidaten zonder kabinetservaring. Het netto-effect voor geslacht bleek niet significant te zijn. Indien we echter de interactieeffecten van de variabele geslacht met de andere variabelen analyseren, komen we wel tot significante effecten. Op basis van de oddsratio’s kunnen we vervolgens nagaan hoe de interactie-effecten zich verhouden. Dit resultaat is te vinden in de onderstaande tabel. Geslacht - intern

Geslacht kabinet

Geslacht leeftijd

Vrouw - extern

.423

.423

Vrouw - intern Man - extern Man – intern

.423*2.582 .423*1.342 .423*1.342*2.582*.345

1.092 .568 .506

Vrouw – geen kabinet Vrouw – kabinet Man - geen kabinet Man- kabinet

.423 .423*.377 .423*1.342 .423*1.342*.377*2.474

.423 .159 .568 .529

Vrouw- -40 Vrouw - +40 Man - 40 Man - +40

.423 .423*1.666 .423*1.342 .423*1.342*1.666*4.021

.423 .705 .568 3.802

-

–

Tabel 25 : interactie-effecten voor leidinggevende ervaring

In de groep van de mannen bleek het effect van het al dan niet intern zijn niet groot. Voor mannen is er dus quasi geen verschil te merken tussen het al dan niet bezitten van voldoende leidinggevende ervaring en de laatste functie in de Vlaamse overheid hebben uitgeoefend. Indien vrouwen hun laatste functie uitoefenden in de Vlaamse overheid wordt hun odds om over leidinggevende ervaring te beschikken echter 2.5 maal groter. Een gelijkaardige conclusie kunnen we trekken uit het al dan niet hebben van kabinetservaring. Voor het beoordelen van de leidinggevende ervaring van mannen speelt dit niet zozeer een rol, terwijl dit bij vrouwen net de kansen verlaagt. Mogelijke verklaring zou hiervoor kunnen zijn dat de hogere functies in ministeriële kabinetten ingenomen worden door mannen. Tot slot blijkt leeftijd doorslaggevend te zijn geweest bij het vaststellen van de leidinggevende ervaring in de groep van de mannen. Ook voor vrouwen blijkt dit in dezelfde richting te gaan, al blijkt dat dit effect veel minder uitgesproken is in vergelijking met de groep van de mannen. In de groep van de 40 41

jarigen blijkt echter dat ook na controle voor deze factoren mannen geacht worden om over meer leidinggevende ervaring te beschikken dan vrouwen.

3 Toelating na CV-screening Vervolgens onderzochten we het verband tussen de tot nu toe gebruikte variabelen (leeftijd, geslacht,…) en de kandidaatstellingen die werden toegelaten na de CVscreening. De resultaten die we reeds vonden voor professionele en leidinggevende ervaring worden hier bevestigd. Ten eerste blijkt dat van de interne kandidaten 87,7% toegelaten werd tot de volgende ronde van de selectieprocedure, terwijl onder de niet interne kandidaten slechts 58,8% werd toegelaten. X²=0,000 Interne kandidaten

Geschikt 171 (87,7%)

Externe kandidaten

282 (58,5%)

Niet geschikt 24 (12,3%) 37,7%

10,7% 200 (41,5%)

62,3% 100%

Totaal

Totaal 195 (100%) 482 (100%) 89,3% 100%

Tabel 26: Beoordeling CV-screening van de interne en externe kandidaten

Van de kandidaten die kabinetservaring bezaten in één van de drie laatste functies werd 96.6% toegelaten tot het verkennend interview. Daar staat tegenover dat van alle kandidaten zonder kabinetservaring slechts 63,8% naar de volgende ronde doorging. Zowel interne kandidaten als kandidaten met kabinetservaring scoren duidelijk beter bij de CV-screening. X²=0,000 Kabinetservaring

Geschikt 62 (96,9%)

Geen kabinetservaring

391 (63,8%)

Niet geschikt 2 (3,1%)

Totaal 64 (100%)

13,7%

Totaal

0,9% 222 (36,2%)

86,3% 100%

613 (100%) 99,1% 100%

Tabel 27: Beoordeling CV-screening naar kabinetservaring op Vlaams niveau

Op basis van de resultaten met betrekking tot de professionele en leidinggevende ervaring konden we eveneens een verband verwachten tussen de CV-screening en de laatste functie. Dezelfde trends komen inderdaad ook hier terug. Kandidaten die in hun laatste functie voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (MVG), een Vlaamse Openbare Instelling (VOI), een andere Vlaamse overheidsdienst of voor een kabinet van de Vlaamse overheid werkten, scoren duidelijk beter dan kandidaten die in de non profit, privé-sector of voor andere overheden hebben gewerkt.

42

X²= 0,000

Positieve beoordeling

MVG

113 (87,6%)

Negatieve beoordeling 16 (12,4%)

25,1% VOI/ andere Vlaamse overheid 58 (87,9%)

8 (12,1%)

38 (95,0%)

2 (5,0%)

31 (59,6%)

21 (40,4%)

115 (50,2%)

114 (49,8%)

96 (61,1%)

61 (38,9%)

0 (0%)

157 (100%) 27,2%

2 (100%) 0% 451

Totaal

229 (100%) 50,9%

21,3% Andere

52 (100%) 9,4%

25,5% Andere overheden

40 (100%) 0,9%

6,9% Privé-sector

66 (100%) 3,6%

8,4% Non profit

129 (100%) 7,1%

12,9% Kabinet Vlaamse overheid

Totaal

2 (100%) 0,9% 224

Tabel 28: De resultaten van de CV-screening naar laatste functie

Hetzelfde patroon als bij de professionele en leidinggevende ervaring is ook terug te vinden met betrekking tot de variabele leeftijd. Opnieuw is de leeftijdgroep 40-49 het best vertegenwoordigd met 43,7% van alle toegelaten personen behorend tot die groep. Daarna daalt dit weer. Mannen ouder dan 40 scoren bovendien ook beter dan de vrouwen ouder dan 40. 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 20-29

30-39

40-49

ouder dan 50

Figuur 16: Toelating na CV-screening naar leeftijd

In tegenstelling tot professionele en leidinggevende ervaring, waar er slechts een significant verband was in het geval van drie beleidsdomeinen, vonden we voor de CVscreening een verband met zes beleidsdomeinen. Deze domeinen zijn opnieuw Internationaal Vlaanderen, Onderwijs en Vorming, en Leefmilieu, Natuur en Energie. Daar komen nog drie andere beleidsdomeinen bij, namelijk Bestuurszaken, Welzijn, Volksgezondheid en Gezin en Landbouw en Visserij. Van de beleidsdomeinen 43

Leefmilieu, Natuur en Energie, en Landbouw en Visserij hebben we al aangegeven dat dit typisch mannelijke beleidsdomeinen waren, terwijl de andere drie beleidsdomeinen vooral vrouwen aantrokken. Opmerkelijk is dat er vier vrouwen solliciteerden voor een functie in het beleidsdomein Landbouw en Visserij, maar geen enkele vrouw werd toegelaten tot de volgende ronde. Bovendien komt dezelfde trend terug in alle beleidsdomeinen. Mannen hebben meer leidinggevende ervaring dan vrouwen. Zoals we in onderstaande tabel kunnen zien, scoorden mannen in deze beleidsdomeinen duidelijk beter in deze fase van de selectieprocedure.

Bestuurszaken

Financiën en Begroting Internationaal Vlaanderen

Economie, Wetenschap en Innovatie Onderwijs & Vorming Welzijn, Volksgezondheid en Gezin

Cultuur, Jeugd, Sport en Media Werk en Sociale Economie Landbouw en Visserij Leefmilieu, Natuur & Energie

Mobiliteit en Openbare Werken

Mannen Toegelaten na Niet CV screening toegelaten na CV screening 21 (80,8%) 5 (19,2%) 75% 33,3% 15 (78,9%) 4 (21,1%) 46,9% 30,8% 26 (83,9%) 5 (16,1%)

Vrouwen Toegelaten na Niet CV screening toegelaten na CV screening 7 (41,2%) 10 (58,8%) 25% 66,7% 17 (65,4%) 9 (34,6%) 53,1% 69,2% 9 (25,7%) 26 (74,3%)

74,3% 16,1% 25,7% 83,9% 34 (85%) 6 (15%) 18 (78,3%) 5 (21,7%)

65,4% 54,5% 34,6% 45,5% 25 (86,2%) 4 (13,8%) 43 (45,7%) 51 (54,3%) 36,8% 7,3% 63,2% 92,7% 16 (94,1%) 1 (5,9%) 14 (53,8%) 12 (46,2%)

X²= 0,008

X²=0,321 X²=0,000

X²=0,498

X²=0,000 X²=0,005

53,3% 7,7% 46,7% 92,3% 17 (70,8%) 7 (29,2%) 7 (35%) 13 (65%)

X²=0,017

70,8% 35% 29,2% 65% 10 (76,9%) 3 (23,1%) 11 (73,3%) 4 (26,7%)

X²=0,827

47,6% 42,9% 52,4% 57,1% 12 (85,7%) 2 (14,3%) 0 (0%) 4 (100%) 100% 33,3% 0% 66,7% 41 (91,1%) 4 (8,9%) 13 (41,9%) 18 (58,1%) 75,9% 18,2% 24,1% 81,8% 36 (83,7%) 7 (16,3%) 11 (64,7%) 6 (35,3%)

76,6% 53,8% 23,4% 46,2% Ruimtelijke Ordening, 33 (78,6%) 9 (21,4%) 18 (66,7%) 9 (33,3%) Woonbeleid en Onroerend Erfgoed 64,7% 50% 35,3% 50%

X²=0,001 X²=0,000

X²=0,107

X²=0,272

Tabel 29: Beoordeling CV van mannen en vrouwen per beleidsdomein

44

Het is interessant om te kijken wat de gevolgen hiervan zijn voor het percentage vrouwen die solliciteerden voor een functie in één van deze beleidsdomeinen. Onderstaande tabel geeft de cijfers weer. We zien dus dat vrouwen al na één ronde in de selectieprocedure duidelijk terugvallen in die domeinen waar ze oorspronkelijk domineerden. Enkel in het beleidsdomein Onderwijs en Vorming behouden ze na de CV-screening nog hun meerderheid, al is die ook duidelijk kleiner geworden. vrouwen bij kandidaatstelling

vrouwen na CV-screening

53%

25,7%

Welzijn, Volksgezondheid en Gezin

59,1%

46,7%

Onderwijs en Vorming

76,4%

63,2%

Landbouw en Visserij

22,2%

0%

Leefmilieu, Natuur en Energie

40,8%

24,1%

Internationaal Vlaanderen

Tabel 30: Relatief aandeel vrouwen in de selectieprocedure

Na de CV-screening was het aantal vrouwen dan ook sterk verminderd. Na deze ronde bleven er nog 50,1% van de vrouwen over tegenover 83,4% van de mannen. De min of meer evenwichtige verdeling tussen mannelijke en vrouwelijke kandidaatstellingen is hierdoor veranderd in een duidelijk overwicht van de mannen.

Toelating tot de cv-screening binair logistisch geanalyseerd De interactie-effecten tussen geslacht en intern enerzijds en geslacht en kabinet anderzijds werden getest maar leiden niet tot een significante verbetering van het model. De invloed van al dan niet intern te zijn of al dan niet kabinetservaring te hebben verschilt dus niet voor mannen en vrouwen om toegelaten te worden tot de fase na de cvscreening. Daarom werden deze interactie-effecten uit het model geweerd.3 Het resultaat is te vinden in de onderstaande tabel. B Step 1(a)

ges_log

S.E.

Sig.

Exp(B)

,707

,293

,016

2,028

intern_log

1,248

,257

,000

3,483

kabinet_log

2,693

,743

,000

14,773

leeft_log

,999

,240

,000

2,715

ges_log by leeft_log

,781

,406

,054

2,185

-,764

,164

,000

,466

Constant

Tabel 31: binaire logistische regressie voor toelating na cv-screening 3

Het weglaten van deze niet significante interactie-effecten zorgde niet voor een daling van de model-fit 45

De waarde van de constante toont aan dat er voor iedere kandidaat die niet werd toegelaten na cv-screening er 0.466 kandidaten zijn die wel werden toegelaten voor de referentiecategorieën (vrouw, min 40, extern, niet-kabinet). Op basis van deze contante kunnen we berekenen dat er onder de vrouwelijke kandidaten die jonger zijn dan 40, hun laatste functie extern uitoefende en geen kabinetservaring bezitten 68 % werd toegelaten na cv screening. De resultaten in tabel 31 tonen aan dat vooral kandidaten met kabinetservaring en kandidaten die tijdens hun laatste functie werkzaam waren voor de Vlaamse overheid een toenemende kans hebben om toegelaten te worden na de cv-screening. Ouder zijn dan 40 zorgt ook voor een toenemende kans om toegelaten te worden tot de cv screening. De grootte van het effect van leeftijd op het al dan niet toegelaten worden na cv-screening is bovendien significant verschillend voor mannen en vrouwen. De onderstaande tabel toont de oddsratio’s. Vrouw - 40 Vrouw - +40

.466 .466*2.715

.466 1.265

Man - -40 Man - +40

.466*2.028 .466*2.028*2.715*2.185

.945 5.606

Tabel 32: interactie-effecten tussen geslacht en leeftijd

Op basis van deze resultaten kunnen we besluiten dat ouder zijn dan 40 de odds voor zowel mannen als vrouwen verhoogt. Indien vrouwen ouder zijn dan 40, wordt hun odds om toegelaten te worden na cv-screening 2.7 maal groter. Voor mannen ouder dan 40 wordt hun odds echter 5.9 maal groter (2.715*2.185). Op basis van deze resultaten kunnen we dus besluiten dat ouder zijn dan 40 de kansen om toegelaten te worden na cv-screening doet toenemen, maar meer voor mannen dan voor vrouwen. Belangrijk is echter dat ook na controle voor deze factoren mannen meer kans hebben om toegelaten te worden na de cv-screening dan vrouwen, zelfs indien ze jonger zijn dan 40.

4 Verkennend interview Voor het verkennend interview werd eveneens nagegaan of er een verband was met de leeftijd van de kandidaatstellingen, het geslacht, ervaring in een Vlaams kabinet tijdens de laatste drie functies, het al dan niet ‘intern’ zijn van de kandidaatstelling en het beleidsdomein. Enkel in het geval van het beleidsdomein was er geen statistische significantie. Van alle kandidaten die tijdens hun laatste functie voor de Vlaamse overheid werkten, werd 72% toegelaten tot de volgende ronde. Daar tegenover staat dat slechts 43% van 46

alle niet interne kandidaten geschikt werd bevonden. Net zoals bij de CV-screening scoren internen ook beter op het verkennend interview. X²=0,000 Interne kandidaten

121 (72%)

Geschikt

Externe kandidaten

117 (43%)

Niet geschikt 47 (28%) 50,8%

23,3% 155 (57%)

49,2% 100%

Totaal

Totaal 168 (100%) 272 (100%) 76,7% 100%

Tabel 33: Beoordeling verkennend interview van de interne en externe kandidaten

Opmerkelijk is dat de helft van alle kandidaten die na het verkennend interview als geschikt werden bevonden tijdens hun laatste functie voor de Vlaamse overheid werkten. Na de CV-screening bedroeg het aantal interne kandidaten nog maar 37,7%. Het is dus duidelijk dat het aandeel van de interne kandidaten stijgt. Opnieuw doen ook de kandidaten met kabinetservaring op Vlaams niveau het heel goed. Van hen werd namelijk meer dan 90% geschikt bevonden, tegenover slechts 47,9% van de personen zonder kabinetservaring. Ook hier zien we dat het aandeel van de kandidaten met kabinetservaring stijgt. Had na de CV-screening nog maar 13,7% van alle toegelaten kandidaten kabinetservaring, dan stijgt dit tot 23,9% na het verkennend interview. X²=0,000 Kabinetservaring

Geschikt 57 (91,9%)

Geen kabinetservaring

181 (47,9%)

Niet geschikt 5 (8,1%) 23,9%

Totaal

Totaal 62 (100%) 76,1%

197 (52,1%) 76,1% 100%

378 (100%) 97,5% 100%

Tabel 34: Beoordeling verkennend interview naar kabinetservaring op Vlaams niveau

De cijfers in onderstaande tabel tonen een meer gedetailleerd beeld van de laatste functie van de kandidaten. Uit deze cijfers blijkt dat kandidaten die hun laatste functie uitoefenden in het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (MVG) goed scoorden op het verkennend interview. Onder hen werd 75.8% geschikt bevonden. Kandidaten die hun laatste functie in een kabinet van de Vlaamse regering vervulden scoorden nog beter. Onder hen werd 89.5% geschikt bevonden tijdens het verkennend interview. Kandidaten uit de privé-sector werden opvallend weinig geschikt bevonden. Slechts 24.6% was geschikt.

47

X²= 0,000

Positieve beoordeling

MVG

83 (74,8%)

Negatieve beoordeling 28 (25,2%)

111(100%)

35% VOI/ andere Vlaamse overheid 38 (66,7%)

13,9% 19 (33,3%)

57 (100%)

16% Kabinet Vlaamse overheid

34 (89,5%)

9,5% 4 (10,5%)

38 (100%)

14,3% Non profit

15 (50%)

2% 15 (50%)

30 (100%)

6,3% Privé-sector

28 (24,6%)

7,5% 86 (75,4%)

114 (100%)

11,8% Andere overheden

39 (44,3%)

42,8% 49 (55,7%)

88 (100%)

16,5% 237

Totaal

Totaal

24,4% 201

Tabel 35: De resultaten van het verkennend interview naar laatste functie

Tenslotte werd in het verkennend interview het patroon dat we bemerkten bij de CVscreening voor de variabele leeftijd doorbroken. Het is opnieuw zo dat hoe ouder men wordt, hoe meer men toegelaten wordt tot de volgende ronde. In dit geval ligt de top echter bij de leeftijdsgroep ouder dan 50, met 42% van alle kandidaten die doorgaan behorend tot deze leeftijdsgroep. Opmerkelijk is dat van de groep 20 tot 29-jarigen geen enkele persoon geselecteerd is voor de volgende ronde.

45%

40,80%

42%

40-49

ouder dan 50

40% 35% 30% 25%

17,20%

20% 15% 10% 5%

0%

0% 20-29

30-39

Figuur 17: Toelating na verkennend interview naar leeftijd

Op basis van de genderverhouding kunnen we vaststellen dat mannen in het algemeen significant beter scoorden tijdens het verkennend interview in vergelijking met vrouwen. Onder de mannen kreeg 61,5% een positieve beoordeling tijdens het verkennend interview terwijl slechts 41,6% van de vrouwen naar de volgende ronde van het 48

selectieproces kon. Uiteindelijk behoorde 71% van de kandidaten met een goede beoordeling na het verkennend interview tot het mannelijk geslacht. Er was reeds een duidelijk overwicht van de mannelijke kandidaten na de CV-screening. Na het verkennend interview wordt dit overwicht nog iets groter.

29%

71%

Man

Vrouw

Figuur 18: Man-vrouw verdeling onder de geschikte kandidaten na het verkennend interview

Het verkennend interview was dus opnieuw nadelig voor het aantal vrouwen dat deelnam aan de selectie. Als gevolg hiervan bleven na het verkennend interview nog 69 van de 168 vrouwen over. Van de mannelijke kandidaten bleven er nog steeds 169 van de 286 over.

Het verkennend interview binair-logistisch geanalyseerd Voor het verkennend interview werd tevens nagegaan of er interactie-effecten tussen de verschillende variabelen aanwezig waren. Het interactie-effect tussen geslacht en leeftijd werd getest maar leidde niet tot een significante verbetering van het model. De invloed van al dan niet ouder te zijn dan 40 en geschikt bevonden te worden tijdens het verkennend interview blijkt dus niet te verschillen voor mannen en vrouwen. De resultaten van de regressieanalyse zijn te vinden in de onderstaande tabel. Uit de resultaten valt op dat geslacht als hoofdeffect niet significant is. Hieruit kunnen we dus opmaken dat mannen en vrouwen niet als dusdanig verschillen voor het al dan niet slagen voor het verkennend interview De constante toont aan dat er voor iedere kandidaat die niet geschikt werd bevonden tijdens het verkennend interview er 0.411 kandidaten zijn die wel geschikt werden bevonden voor de referentiecategorieën (vrouw, min 40, extern, niet-kabinet). Omgekeerd stellen we dat voor iedere kandidaat die geschikt werd bevonden tijdens het verkennend interview er 2.43 zijn die niet geschikt werden bevonden. Op basis van deze 49

contante kunnen we berekenen dat er onder de vrouwelijke kandidaten die jonger zijn dan 40, hun laatste functie extern uitoefenden en geen kabinetservaring bezitten 29.12 % geschikt werd bevonden tijdens het verkennend interview (0.411/1+0.411). B Step 1(a)

ges_log intern_log

S.E.

Sig.

Exp(B)

-,001

,261

,997

,999

,387

,295

,189

1,473

-,413

,295

,162

,662

leeft_log

,715

,252

,005

2,043

ges_log by intern_log

,798

,409

,051

2,220

kabinet_log

ges_log by kabinet_log Constant

2,956 -,889

,625 ,237

,000 ,000

19,228 ,411

Tabel 36: binaire logistische regressie voor het verkennend interview

De resultaten tonen dat kandidaten die ouder zijn dan 40 inderdaad een grotere kans maken om geschikt bevonden te worden tijdens het verkennend interview. Dit effect bleek echter niet verschillend te zijn voor mannen en vrouwen. Daarnaast merken we dat de grootte van het effect van intern te zijn op het al dan niet geschikt worden bevonden tijdens het verkennend interview significant verschillend is voor mannen en vrouwen. Op basis van de oddsratio’s kunnen we uitspraken doen voor de interactie tussen de verschillende variabelen. Onderstaande tabel toont de resultaten. Vrouw – extern Vrouw – intern Man – extern Man - intern

.411 .411*1.473 .411*.999 .411*.999*1.473*2.220

.411 .605 .411 1.343

Tabel 37 : interactie-effect tussen geslacht en al dan niet intern zijn

Op basis van deze resultaten kunnen we besluiten dat indien vrouwen hun laatste functie in de Vlaamse overheid uitoefenden hun odds om geschikt bevonden te worden tijdens het verkennen interview 1.47 maal groter wordt. Voor interne mannen is de odds echter 3.3 maal (1.473*2.220) groter dan voor externe mannen. Het effect van intern te zijn en geschikt bevonden te worden tijdens het verkennend interview is bijgevolg sterker bij mannen dan bij vrouwen. Uit tabel 38 leiden we ook af dat kabinetservaring geen vergrotend effect heeft voor al dan niet geschikt bevonden te worden tijdens het verkennend interview. Uit de interactieeffecten kunnen we echter opmaken dat het hebben van kabinetservaring een belangrijk effect heeft voor mannen en vrouwen om al dan niet geschikt bevonden te worden tijdens het verkennend interview. De onderstaande oddsratio’s in de onderstaande tabel tonen dit effect aan.

50

Vrouw – geen kabinet Vrouw – kabinet Man – geen kabinet Man – kabinet

.411 .411*.662 .411*.999 .411*.999*.662*19.228

.411 .272 .411 5.226

Tabel 38: interactie-effect tussen geslacht en al dan niet hebben van kabinetservaring

De resultaten tonen aan dat ontbreken van kabinetservaring geen verschil uitmaakt voor mannen en vrouwen om geschikt bevonden te worden in het verkennend interview. Het hebben van kabinetservaring om geschikt bevonden te worden tijdens het interview heeft echter een vergrotend effect voor mannen. De odds verhogen immers met een factor 12 (.662*19.228) indien mannen kabinetservaring hebben. Daarentegen zorgt het hebben van kabinetservaring bij vrouwen slechts voor een verhoging met een factor 0.662. Op basis van deze resultaten kunnen we dus besluiten dat tijdens het verkennend interview geslacht as such niet zozeer een rol speelde. Wel blijkt dat het uitoefenen van de laatste functie in de Vlaamse overheid een grote impact heeft gehad. Bovendien was dit effect veel groter voor mannen dan voor vrouwen. Het hebben van kabinetservaring blijkt bovendien een sterk doorslaggevend element te zijn geweest voor mannen om geschikt bevonden te worden tijdens het verkennend interview.

5 Management case Voor de fase van de managementcase werd significantie gezocht voor de volgende variabelen: leeftijd, geslacht, ervaring in een Vlaams kabinet tijdens de laatste drie functies, interne of externe kandidaatstellingen en het beleidsdomein. We hebben enkel een significant verband gevonden in geval van het beleidsdomein en geslacht en dan nog enkel voor het beleidsdomein Leefmilieu, Natuur en Energie. Geen enkele vrouw heeft in dit beleidsdomein een positieve beoordeling gekregen na de managementcase. Van de mannen daarentegen werd 76% als geschikt beoordeeld. Voor de andere variabelen hebben we geen significantie gevonden. Het is dus niet zo dat kandidaten die tijdens hun laatste functie voor de Vlaamse overheid gewerkt hebben beter of slechter scoren in vergelijking met niet interne kandidaten. Noch is het zo dat kabinetservaring een rol speelde bij het maken van de management case. Tenslotte konden we ook geen relatie vinden tussen de management case enerzijds en de leeftijd, geslacht en laatste functie van de kandidaten anderzijds. De management case was dus een neutrale test die geen bias vertoonde wat betreft deze variabelen. Het is vooral belangrijk te benadrukken dat vrouwen niet benadeeld werden tijdens deze fase van het selectieproces. Het aandeel vrouwen blijft dus relatief 51

stabiel na de management case. Toch dienen we hier vast te stellen dat het aandeel van vrouwen terugloopt met 7 %. Het feit dat we geen enkele significantie konden vaststellen, zou te wijten kunnen zijn aan de beperkte aantallen in het onderzoek.

De management case binair logistisch geanalyseerd De opbouw van het binair regressiemodel toonde geen enkel significant interactie-effect. We kunnen dus niet stellen dat leeftijd, kabinetservaring en de laatste functie in de Vlaamse overheid uitoefenen significant verschilt voor mannen en vrouwen.

6 Eindbeoordeling na de managementcase De eindbeoordeling na de managementcase omvat niet alleen de resultaten van de managementcase, maar ook van de sterkte-zwakte analyse en het diepte-interview. Op basis van deze drie afzonderlijke testen werd tot een eindbeoordeling gekomen. Voor de sterkte-zwakte analyse en het diepte-interview waren er geen afzonderlijke resultaten beschikbaar. De resultaten tonen een statisch significant verband met ervaring in een Vlaamse kabinet tijdens één van de laatste drie functies. Van alle kandidaten met ervaring in een Vlaams kabinet, waren er 49,1% die bij de eindbeoordeling als geschikt werden beoordeeld. Daar tegenover staat dat slechts 27,5% van de kandidaten zonder dergelijke ervaring een geschikte beoordeling kregen. Kandidaten met kabinetservaring hadden dus meer kans op een positieve eindbeoordeling door de jury. X²= 0,003 Kabinetservaring

Geschikt 26 (49,1%)

Geen kabinetservaring

47 (27,5%)

Niet geschikt 27 (50,9%) 35,6%

Totaal

Totaal 53 (100%) 17,9%

127 (72,5) 64,4% 100%

174 (100%) 82,1% 100%

Tabel 39: Eindbeoordeling naar kabinetservaring op Vlaams niveau

We zagen reeds dat het aandeel van de kandidaten met kabinetservaring steeg in de vorige selectierondes. We zagen dat na de CV-screening 13,7% van alle kandidaten kabinetservaring had en dat dit stijgt tot 23,9% na het verkennend interview. Na de eindbeoordeling wordt het aandeel van deze groep nog groter. Uiteindelijk had 35,6% van alle kandidaten die naar het interview met de minister mochten in één van hun laatste drie functies voor een Vlaams kabinet gewerkt.

52

Daarnaast was er ook een verband tussen de eindbeoordeling en de laatste functie. Kandidaten die tijdens hun laatste functie voor een kabinet op Vlaams niveau werkten, scoorden het beste. Van deze kandidaten kreeg 51,6% een positieve beoordeling. Daarna komen de kandidaten die voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (MVG) werkten met nog 41,8% van hen die als geschikt werden beoordeeld. Het slechtst scoren de personen die uit andere overheden (11.1%) komen, gevolgd door de kandidaten die in de privé-sector werkten (15.4%). X²=0,001 MVG

Positieve beoordeling 33 (41,8%)

Negatieve beoordeling 46 (58,2%)

45,2% VOI/ andere Vlaamse overheid 13 (35,1%)

24 (64,9%)

16 (51,6%)

15 (48,4%)

3 (21,4%)

11 (78,6%)

4 (15,4%)

Totaal

14 (100%) 7,3%

22 (84,6%) 5,5%

Andere overheden

31 (100%) 10%

4,1% Privé-sector

37 (100%) 16%

21,9% Non profit

79 (100%) 30,7%

17,8% Kabinet Vlaamse overheid

4 (11,1%)

Totaal

26 (100%) 14,7%

32 (88,9%) 5,5% 100%

36 (100%) 21,3% 100%

Tabel 40: De resultaten van de eindbeoordeling naar laatste functie

Er was echter geen verband met het feit of men tijdens zijn laatste functie voor de Vlaamse overheid heeft gewerkt en dus intern was, noch was er een verband te vinden tussen de leeftijd, geslacht en beleidsdomein enerzijds en de eindbeoordeling na de managementcase anderzijds. Vanuit genderperspectief kunnen we dus besluiten dat de eindbeoordeling net zomin als de managementcase een bias vertoonde ten opzichte van de vrouwelijke kandidaten. Tenslotte onderzochten we of er een correlatie is tussen de managementcase en de eindbeoordeling. De drie correlatiecoëfficienten geven inderdaad een statische significantie aan (McNemar = .000, Lambda= .000 & Kappa = .000). Enkel in 10,6% van de gevallen waar een kandidaat als niet geschikt werd beoordeeld bij de managementcase, kreeg die persoon uiteindelijk toch nog een positieve eindbeoordeling. 89,4% van de personen die een negatieve beoordeling kregen na de managementcase kregen ook een negatieve eindbeoordeling van de jury. In de gevallen waar men geslaagd was voor de managementcase, telde de sterkte-zwakte analyse en het diepteinterview mee in de eindbeoordeling. Was men niet geslaagd, dan was de managementcase meestal doorslaggevend.

53

Positieve eindbeoordeling Geschikt na managementcase

61 (55%)

Negatieve eindbeoordeling 50 (45%)

83,6% Ongeschikt na managementcase Totaal

12 (10,6%)

Totaal 111 (100%)

33,1% 101 (89,4%)

16,4% 100%

113 (100%) 66,9% 100%

Tabel 41: Verband tussen managementcase en eindbeoordeling

De eindbeoordeling binair logistich geanalyseerd De opbouw van het binair regressiemodel toonde geen enkel significant interactie-effect. We kunnen dus niet stellen dat leeftijd, kabinetservaring en de laatste functie in de Vlaamse overheid uitoefenen significant verschilt voor mannen en vrouwen.

7 Interview met de minister Bij het interview met de minister was er geen verband met de variabelen die we onderzocht hebben bij de andere fases van de selectieprocedure. Er was geen enkele statistische significantie. De opbouw van het binair regressiemodel toonde geen enkel significant interactie-effect. We kunnen dus niet stellen dat leeftijd, kabinetservaring en de laatste functie in de Vlaamse overheid uitoefenen significant verschilt voor mannen en vrouwen.

54

VI

BESLUIT

In dit onderzoek gingen we na of er genderverschillen waren in het wervings- en selectieproces van de Vlaamse topambtenaren (derde ronde). Bij de kandidaatstellingen waren er 344 mannen (50,7%) en 335 vrouwen (49,3%). Het doel was te onderzoeken hoe de man-vrouw verhouding veranderde tijdens de selectie. We zagen inderdaad dat doorheen de verschillende selectierondes het aandeel vrouwen sterk afnam. Uiteindelijk behoorde slechts 18,1% van de kandidaten die naar het interview met de minister gingen tot het vrouwelijk geslacht. Pas daar herstelde het aandeel vrouwen zich lichtjes, want na het interview met de minister was een vijfde van de kandidaten die benoemd werden vrouw. Op basis van de statistische analyse kunnen we concluderen dat vooral de CV-screening en het verkennend interview nadelig waren voor het aantal vrouwelijke kandidaten. In beide selectierondes doen vrouwen het over het algemeen slechter dan mannen. Uit de resultaten blijkt dat er telkens meer vrouwen afvallen dan mannen. Als gevolg hiervan verliezen vrouwen niet alleen hun oorspronkelijke dominantie die ze hadden in enkele van de beleidsdomeinen, hun totale aandeel wordt ook steeds kleiner naarmate de selectie vordert. Het resultaat is dat reeds na een ronde de evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen veranderd is in een overwicht voor de mannelijke kandidaten. De managementcase en de eindbeoordeling toonden daarentegen geen verschil aan tussen vrouwen en mannen. Deze twee fases van het selectieproces waren niet nadelig voor de vrouwelijke kandidaten. Er treedt dus ook geen correctie op, waardoor het aandeel vrouwen lager blijft te liggen. Als gevolg hiervan gaan slechts 13 vrouwen (18%) naar het gesprek met de minister tegenover 69 mannen. Van deze vrouwelijke kandidaten worden er uiteindelijk 6 benoemd.

55

DEEL II : RESULTATEN VAN DE KWALITATIEVE ANALYSE

In het kwantitatieve deel van het onderzoek werd de man-vrouwverhouding geanalyseerd in de verschillende fasen van het selectieproces, vanaf het moment van de kandidaatstelling tot en met de effectieve aanstelling. Deze kwantitatieve analyse had tot doel het in kaart brengen van de genderverhouding. Het uiteindelijke doel van dat deel was uitspraken te kunnen doen over het afvallen van mannen en vrouwen tijdens het selectieproces op basis van statistische gegevens. Een van de voornaamste conclusies van het kwantitatieve deel was dat doorheen de verschillende selectierondes het aandeel vrouwen sterk afnam. Daarnaast bleek uit dat deel ook dat vooral de CV-screening en het verkennend interview nadelig waren voor het aantal vrouwelijke kandidaten. In beide selectierondes deden vrouwen het over het algemeen slechter dan mannen. In deze twee rondes vielen telkens meer vrouwen af dan mannen. Het doel van deze kwalitatieve analyse is meer inzicht te verwerven in de knelpunten die in de kwantitatieve analyse werden gedetecteerd. Daarnaast is het eveneens de bedoeling om een aantal aanbevelingen te doen voor toekomstige wervingscampagnes en selectieprocedures. Dit deel bestaat uit drie onderdelen. In het eerste deel wordt de rekrutering van de kandidaten onderzocht. Hiervoor wordt de communicatiecampagne die gevoerd werd naar aanleiding van de selectieprocedure geanalyseerd. In het tweede deel worden de functiebeschrijvingen van de vacatures onder de loep genomen. Het laatste deel van dit kwalitatieve deel richt zich op de selectie zelf. In dit deel wordt de selectieprocedure geanalyseerd. Alle fases van de selectieprocedure, van de CVscreening tot en met het interview met de minister, worden onderzocht. Voor de kwalitatieve analyse werd een beroep gedaan op een documentenstudie, diepteinterviews en een focusgroep. Een verdere verduidelijking van de gebruikte methodologie is te vinden in de verschillende onderdelen van de analyse. .

56

I DE REKRUTERING Een van de objectieven van minister van Bestuurszaken Bourgeois is het verhogen van de instroom van vrouwen in de huidige topfuncties. Om het aandeel van vrouwen in topfuncties op te trekken werd naar aanleiding van de derde benoemingsronde die in 2006 georganiseerd werd de uitdrukkelijke doelstelling naar voor geschoven om in één van de drie gevallen een vrouw te benoemen. Bij gelijke kwalificatie zou de voorkeur uitgaan naar een vrouw. Om deze doelstelling te bereiken werd een wervingscampagne gelanceerd waarin vrouwen aangemoedigd werden om te solliciteren voor een aantal openstaande topfuncties. Het doel van deze analyse is na te gaan of de communicatiecampagne een nuttig instrument was om meer vrouwen aan te trekken om deel te nemen aan de selectieprocedure. In het vervolg van dit deel zal de gevoerde campagne eerst kort toegelicht worden. Daarna zullen een aantal stellingen over de communicatiecampagne besproken worden. Onze aandacht zal daarbij vooral uitgaan naar de vraag of met deze campagne de juiste vrouwen werden aangetrokken. Er worden ook een aantal aanbevelingen gedaan voor toekomstige rekruteringscampagnes met als doel het aanmoedigen van hooggekwalificeerde vrouwen om deel te nemen aan selectieprocedures voor topfuncties. De resultaten van dit deel zijn gebaseerd op een gesprek met een communicatiespecialist, Dave Gelders, docent bij de School voor Massacommunicatieresearch (K.U.Leuven). Daarnaast werd er ook een interview afgenomen van de personen van het communicatiebureau Fé. die instonden voor de campagne in opdracht van de Dienst Emancipatiezaken. Mireille Deziron en Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen werden eveneens geïnterviewd. Ten slotte werd er ook een focusgroep en twee interviews georganiseerd met vrouwen die aan de selectie hebben deelgenomen. De focusgroep en de interviews richtten zich zowel op de campagne als op de selectieprocedure. Om vrouwen te rekruteren voor de focusgroep werd er door de Dienst Emancipatiezaken een brief geschreven naar alle vrouwelijke afdelingshoofden in de Vlaamse overheid waarin hen gevraagd werd om deel te nemen aan de focusgroep. In totaal namen er vijf vrouwen deel aan de focusgroep. Twee vrouwen gaven aan een individueel gesprek te verkiezen. Al de vrouwen die we interviewden werkten voor de Vlaamse overheid als afdelingshoofd. Zo lang na datum is het echter niet mogelijk gebleken om ook externe vrouwen te interviewen die aan de selectieprocedure hebben meegedaan. 57

1 De campagne in kaart gebracht Verschillende acties werden ondernomen om vrouwen aan te sporen om deel te nemen aan de selectieprocedure. Een aantal van deze acties was specifiek gericht op vrouwen die reeds in de Vlaamse overheid werkten. Zo werd er een brief gestuurd op drie april naar alle universitair geschoolde vrouwen van minimum 30 jaar die werkten bij de Vlaamse overheid. In totaal werd deze brief verstuurd naar 2000 vrouwen. Met deze persoonlijke brief wou minister Bourgeois alle vrouwen binnen de Vlaamse overheid, die over de vereiste competenties beschikten en die interesse hadden in een topfunctie, extra aanmoedigen om zich kandidaat te stellen. In deze brief werden geïnteresseerde kandidaten eveneens uitgenodigd op de infosessie. De infosessie werd georganiseerd op 13 april. Tijdens deze infosessie werden de selectieprocedure en de arbeidsvoorwaarden bij een functie in het topmanagement uiteengezet. Er kwamen ook twee persoonlijke getuigenissen door vrouwen uit het topmanagement van de Vlaamse overheid aan bod. Er waren bijna 100 inschrijvingen voor deze infosessie. Het is echter onduidelijk hoeveel externe kandidaten daar op afgekomen zijn. Daarnaast werd er een advertentie ontworpen die gericht was op alle vrouwen. Deze advertentie verscheen in verschillende kranten en tijdschriften. Er waren ook buttons ontworpen die geplaatst werden op de site van Jobpunt Vlaanderen, van de Dienst Emancipatiezaken, van de Vlaamse overheid en op de site van Dito/Pasklaar. De button bevatte een tekst waarin herhaald werd dat de Vlaamse overheid in het bijzonder vrouwen wou aanmoedigen om deel te nemen. Ten slotte werd er ook nog een e-card verzonden op 3 april naar het adressenbestand van de Cel Gelijke Kansen. Deze mail werd ondertekend door minister van Bestuurszaken Bourgeois en minister van Gelijke Kansen Van Brempt. De brief, de advertentie en de e-card werden in bijlage opgenomen.

2 Een succesvolle campagne?

Een grote variatie in de communicatiemiddelen Naast een advertentiecampagne die in dagbladen en tijdschriften verscheen, werd er voor gekozen om ook andere communicatiemiddelen te gebruiken. Op die manier 58

maakte men natuurlijk meer kans om de juiste doelgroep te bereiken. Zeker het gebruik van een brief en de infosessie hebben in dit geval een duidelijke meerwaarde. De brief als communicatiemiddel voor deze campagne was volgens Gelders een goede keuze, want mensen worden steeds minder via een brief aangesproken. Het effect van een communicatiemedium wordt groter als het minder gebruikt wordt. Als mensen dan een brief krijgen, zullen ze er meer aandacht aan besteden omdat ze redeneren dat het wel belangrijk zal zijn.4 In het geval van de brief werd er voor gekozen om een brief te sturen naar alle vrouwen die werkten voor de Vlaamse overheid en die de leeftijd van 30 jaar bereikt hadden. De grens van 30 jaar werd gekozen omdat voor de functie van Algemeen Directeur minimum 8 jaar nuttige professionele ervaring vereist was. De redenering was dat iemand met een universitair diploma minimum 22 jaar oud is wanneer die aan zijn of haar loopbaan begint. Daar werd dan 8 jaar bijgeteld omwille van de vereiste van minimum 8 jaar nuttige professionele ervaring. Aangezien men bij het verzenden van de brief enkel het criterium van 30 jaar hanteerde, betekende dit dat deze brief eveneens verzonden werd naar vrouwen die misschien vlak voor hun pensioen stonden.5 Uit de focusgroep bleek bovendien dat een aantal personen die minder goed geëvalueerd werden, eveneens een brief kregen waarin ze aangemoedigd werden om zich kandidaat te stellen voor een topfunctie: “Mensen die net een onvoldoende gekregen hadden of bijna een onvoldoende gekregen hadden en dan krijg je zo’n brief van de minister: Stel u alsjeblieft kandidaat.”6 Het feit dat deze brief toch redelijk algemeen verzonden werd, deed wel wat af van de kracht van dit communicatiemiddel. Was men bij het verzenden van deze brief selectiever te werk gegaan, dan hadden meer geschikte vrouwen zich misschien meer aangesproken gevoeld. Het is natuurlijk niet evident om hierin selectiever te zijn, want de vraag is dan waar men de grens moet leggen. Daarnaast was de infosessie met getuigenissen door vrouwen uit het topmanagement van de Vlaamse overheid volgens Gelders ook een goed gekozen communicatiemiddel. Getuigenissen zijn een goede manier om mensen echt te overtuigen. Zo was een krantenartikel7 met een aantal getuigenissen van vrouwen uit het topmanagement in dit

4

J. Sys. Interview met Dave Gelders. Leuven, 2 april 2007. J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 6 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 7 Op 8 april 2006 verscheen in Het Laatste Nieuws een krantenartikel met daarin 7 getuigenissen van vrouwen die een topfunctie bekleden in de Vlaamse overheid. 5

59

opzicht ook heel goed. Omwille van hun overtuigingskracht was het wel goed geweest indien er meer getuigenissen aan bod waren gekomen in deze campagne. Het nadeel van getuigenissen is dan wel dat men de inhoud minder kan controleren. Hoewel er een heel rijke mix van communicatiemiddelen gebruikt werd, was het volgens D. Gelders misschien nog interessant geweest om de campagne ook aan bod te laten komen in e-nieuwsbrieven. Een e-nieuwsbrief is volgens Gelders zeker een interessant medium om te gebruiken. Men kan er bovendien meer mensen mee bereiken dan met een button.8

Een succesvolle campagne die uitvoerig in de pers behandeld werd In de pers werd uitvoerig aandacht besteed aan deze campagne, wat natuurlijk het bereik van deze campagne aanzienlijk vergrootte. Er zijn meerdere krantenartikels verschenen in verschillende dagbladen. De persconferentie die minister Bourgeois naar aanleiding van de selectieprocedure gegeven heeft, werd ook uitgebreid behandeld. Op basis hiervan kunnen we zeker zeggen dat deze advertentiecampagne geslaagd was. Er is volgens Gelders wel een nadeel verbonden aan het feit dat een campagne ook in artikels becommentarieerd wordt. Men kan de inhoud van deze artikels minder goed sturen, waardoor het kan zijn dat de boodschap die door deze artikels wordt gegeven niet helemaal overeenstemt met de eigen boodschap. Daarom is het steeds zeer belangrijk dat de eigen communicatie goed verzorgd wordt.9

Waarom kunnen vrouwen helpen? Een van de statements die in de campagne naar voor kwam was: ‘Het aandeel vrouwen in topfuncties moet versneld toenemen. En daar kan u bij helpen’. Deze boodschap klinkt alsof vrouwen de Vlaamse overheid moeten helpen om bij wijze van spreken de statistieken te verbeteren. In plaats van de boodschap negatief te formuleren en te schrijven dat vrouwen de Vlaamse overheid moeten helpen, was het volgens Gelders beter geweest om de boodschap positief te formuleren. Dit zou inhouden dat er niet alleen geschreven wordt dat de Vlaamse overheid de vrouwen nodig heeft, maar dat er uitgelegd wordt waarom dat zo is, zoals bijvoorbeeld omdat er een gebrek is aan bepaalde competenties of waarden bij de top van de Vlaamse overheid. Zo kunnen vrouwen zich sneller persoonlijk 8

J. Sys. Interview met Dave Gelders. Leuven, 2 april 2007. 60

aangesproken voelen wanneer ze over die bepaalde waarden of competenties beschikken. Men heeft volgens Gelders echter te veel de indruk gegeven dat men gewoon streefcijfers wou halen en niet dat men competente vrouwen wou aantrekken.10

Het gebruik van economische argumenten Eén van de uitspraken die te lezen viel op de website van de Dienst Emancipatiezaken en Jobpunt Vlaanderen was de volgende: ‘Vrouwelijk talent is te kostbaar om onbenut te laten’. Er werden dus economische argumenten gebruikt om te verantwoorden waarom meer vrouwen naar de top moeten doorstromen. In deze campagne werd geen aandacht besteed aan de morele en principiële argumenten. Misschien was het goed geweest als die ook aan bod waren gekomen. Bovendien had men volgens Gelders ook meer gebruik kunnen maken van dit inhoudelijke argument. Deze uitspraak was de ideale aanzet geweest om in te gaan op wat die talenten dan zijn op basis van onderzoek of ervaring. Als een persoon dan vindt dat ze over die talenten beschikt, dan zal ze zich persoonlijk aangesproken voelen door die uitspraak.11

Een veelheid aan actoren Bij het werven van kandidaten voor deze selectieprocedure waren verschillende actoren betrokken. Deze veelheid van actoren bemoeilijkt natuurlijk de ontwikkeling van een dergelijke campagne en maakt overleg noodzakelijk. Jobpunt Vlaanderen was verantwoordelijk voor de bekendmaking van de vacatures in de nationale kranten, in Vacature, Job@, de WIS-computer van de VDAB, de website van Jobpunt Vlaanderen en in het Belgisch Staatsblad.12 Het initiatief voor de communicatiecampagne kwam van de Dienst Emancipatiezaken. Er waren ook twee ministers verbonden aan deze campagne. Bij een aantal initiatieven werd minister Bourgeois betrokken. Bij het initiatief van de e-card was minister Van Brempt ook betrokken partij. Het was echter niet zo dat minister van Brempt steevast betrokken werden bij alle initiatieven.

9

J. Sys. Interview met Dave Gelders. Leuven, 2 april 2007. J. Sys. Interview met Dave Gelders. Leuven, 2 april 2007. 11 J. Sys. Interview met Dave Gelders. Leuven, 2 april 2007. 12 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 10

61

De e-card werd door zowel minister Van Brempt en minister Bourgeois ondertekend, terwijl de brief enkel door minister Bourgeois ondertekend werd. Als de hele Vlaamse regering de initiatieven had gesteund die naar aanleiding van de selectieprocedure werden ondernomen, dan was dit een nog krachtiger signaal geweest.13

Krappe timing De tijd die voorzien was voor het uitwerken van deze campagne was nogal krap. Na de eerste offerte die door Fé. werd ingediend, werd de advertentie nog aangepast.14 Hierdoor was er natuurlijk nog minder tijd om de advertentie uit te werken. Door de krappe timing werd de advertentie niet gepretest. Over het pretesten van deze campagne had Fé. het volgende te vertellen: “Meestal doen we dat wel, maar ik denk dat de timing hier zo kort was, dat het niet meer mogelijk was. Wat we dan wel altijd doen is de campagne dan voorleggen op de bureau en die een keer meenemen naar huis en iedereen een keer laten zien.”15 Als er in de toekomst nog dergelijke campagnes georganiseerd worden, is het wel aangeraden om deze eerst bij de doelgroep te pretesten. Deze pretesting is een goede barometer om na te gaan of de campagne bij de bewuste doelgroep aanslaat. Als dan blijkt dat de doelgroep zich niet aangesproken voelt, dan kunnen nog altijd de nodige aanpassingen doorgevoerd worden. Aangezien het bij deze campagne om een heel specifieke doelgroep ging, namelijk hooggekwalificeerde vrouwen ouder dan 40 zoals uit onze statistische analyse blijkt, was het misschien ook goed geweest om een onderzoek naar deze specifieke doelgroep te doen voor men met een dergelijke campagne start. Uit dit onderzoek had men dan kunnen lessen trekken over hoe deze doelgroep het best wordt aangesproken. Aangezien de uiteindelijke doelstelling van minister Bourgeois en de Vlaamse regering in het algemeen is om tegen 2015 minimum één op drie topmanagers van het vrouwelijke geslacht te hebben, kan het alsnog nuttig zijn om een dergelijk marketingonderzoek te organiseren.

13

J. Sys. Interview met Dave Gelders. Leuven, 2 april 2007. J. Sys. Interview met Fé. Leuven, 21 juni 2007. 15 J. Sys. Interview met Fé. Leuven, 21 juni 2007. 14

62

Rekruteren van vrouwen versus het imago van de Vlaamse overheid De aandachtstrekker van deze campagne was natuurlijk de advertentie die op verschillende plaatsen verscheen. Deze advertentie had een dubbele doelstelling. Enerzijds was het doel van deze advertentie vrouwen aan te moedigen zich kandidaat te stellen voor deze selectieprocedure. Door de Dienst Emancipatiezaken werd heel duidelijk gesteld dat de advertentie gericht moest zijn naar hoger opgeleide vrouwen die in aanmerking komen voor die selecties. Anderzijds had deze campagne ook tot doel het imago van de Vlaamse overheid te verbeteren.16 De Vlaamse overheid wil zich immers profileren als een diverse werkgever, zowel bij de eigen werknemers als naar de buitenwereld toe. Deze advertentiecampagne had dan ook als doelstelling een positief imago te creëren.17 Uit de focusgroep en de individuele interviews bleek dat deze campagne over het algemeen goed onthaald werd wat betreft het imago van de Vlaamse overheid. Over het algemeen vond men dat deze campagne een vrouwvriendelijk imago voor de overheid creëerde. “De communicatiecampagne, dat is ook een beetje public relations van de Vlaamse regering en van de Vlaamse overheid.”18 Wat het aanmoedigen van vrouwen betreft waren de reacties minder positief. De advertentie is heel creatief, maar volgens Gelders speelt de affiche eerder in op een meisjescultuur. De advertentie speelt in op behoeften die voor vrouwen van de doelgroep niet interessant zijn.19 Bij dergelijke advertenties die zich tot een specifieke doelgroep richten is het natuurlijk belangrijk dat deze doelgroep heel duidelijk gedefinieerd wordt. Vrouwen die in aanmerking kwamen voor de functies van deze selectie moesten in de eerste plaats hoger opgeleid zijn en over voldoende ervaring beschikken. Ze moesten daarnaast een zekere organisatiesensitiviteit aan de dag leggen. Bovendien moesten ze ook een zekere affiniteit met de overheid hebben. Het is heel belangrijk om de doelgroep op die manier te definiëren, want dit bepaalt natuurlijk de verdere ontwikkeling van de campagne. In plaats van een advertentie in dag- en weekbladen was het misschien beter geweest om een headhunter in te schakelen. Die zou dan actief op zoek kunnen gaan naar vrouwen met het juiste profiel en hen aansporen zich kandidaat te stellen voor deze

16

J. Sys. Interview met Fé. Leuven, 21 juni 2007. Fé. Offerte ‘Diversiteit in managementfuncties’. Diest, 2006, p. 5. 18 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 19 J. Sys. Interview met Dave Gelders. Leuven, 2 april 2007. 17

63

selectieprocedure. Een systeem van interne headhunting was hier nog beter geweest. Dit zou betekenen dat de huidige topambtenaren, het middenkader, kabinetsleden en de minister actief op zoek gaan naar interne vrouwen met het juiste profiel en die vrouwen dan ook aansporen om aan de selectie deel te nemen. Bovendien zou dit ook geen extra kosten met zich meebrengen, in tegenstelling tot een externe headhunter. Ten slotte werd in de focusgroep ook de volgende opmerking gemaakt: “De reden waarom er zo weinig vrouwen solliciteren en in die hoge functies zitten is veel breder. Het ligt in het onderwijs, in maatschappelijke factoren. Je moet daar aan werken en daar mee starten als je een grotere doorstroming wil van vrouwen en niet met een advertentie in de krant.”20

Campagne vooral gericht op externe vrouwen Van de vrouwen die we geïnterviewd hebben, bleek geen enkele te hebben deelgenomen aan de selectieprocedure omwille van de campagne. Integendeel, velen vonden dat de campagne zich richtte tot externe vrouwen en voelden zich persoonlijk niet aangesproken.21 Bovendien had men bedenkingen bij het feit dat deze campagne zich ook tot externen richtte: “Ik denk dat door het feit dat men zich ook zo tot externen heeft gericht, dat dit veel kwaad bloed heeft gezet bij de mensen die zelf al jaren intern met die job bezig zijn. Door dat zo massaal in de kranten te zetten en zo een oproep te lanceren. Soms denk je dan, kijk nu eens over hoeveel vacatures het gaat. Eigenlijk ging het over heel weinig vacatures. Je weet dat er intern eigenlijk heel goede en competente mensen zijn, je weet dat er politiek gesteunde kandidaten zijn. Is dat eigenlijk wel nodig om dat extern ineens open te gooien?”22 Een andere reactie luidde: “Wat mij daar in stoort is dat ze direct naar de buitenwereld gegaan zijn en dat ze dus direct gedaan hebben alsof ze vrouwen gingen binnen brengen, maar ze hebben hun eigen vrouwen eigenlijk vergeten of niet echt vergeten, maar we kregen geen voorkeursbehandeling. Wat we altijd gevraagd hebben is om toch in eerste lijn eigenlijk een beetje gecoacht en aangespoord te worden.”23 Aangezien het inderdaad slechts om 32 vacatures ging, had men kunnen intern valoriseren wat er reeds aan capaciteit was. Alhoewel het openstellen van de vacatures 20

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 22 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 21

64

voor externe kandidaten een goede keuze was, had men er toch voor kunnen opteren om extra initiatieven te nemen gericht op het overtuigen en coachen van interne vrouwen. “Waarom niet hun beste krachten of potentials ook trainen en coachen met het oog op dergelijke dingen?”24

Bewustmaken van de besluitvormers De communicatie die naar aanleiding van deze selectieprocedure gevoerd werd, was uitsluitend gericht op het aansporen van vrouwen om deel te nemen aan de procedure. Het was misschien ook interessant geweest om ook intern hierover te communiceren, zodat de doelstelling om in één van de drie gevallen een vrouw te benoemen door de hele Vlaamse Overheid gedragen werd. Men had ook de besluitvormers veel vroeger bewust moeten maken opdat ze zelf ook op zoek zouden gegaan zijn naar geschikte vrouwen. Op die manier zouden vrouwen nog via een andere manier aangespoord worden om zich kandidaat te stellen.

Duidelijke communicatie “Als je weet wat de achtergrond van bepaalde beslissingen is en ook hoe vooraf een aantal zaken gestroomlijnd worden en je ziet dan de advertentie. Dan denk je ocharme de mensen die de context niet kennen en die dus objectief denken van ik ga daar aan meedoen.”25 Een veelgehoorde opmerking was dat deze campagne de functie niet op een eerlijke manier voorstelde. De advertentiecampagne stelde de topfuncties te mooi voor. “Daar zou goede informatie moeten achter zitten. Dat is dag en nacht werken en zo. Je moet ook aan die vrouwen de achtergrondinformatie geven.”26 “Ik vind het ook een beetje gevaarlijk van de vrouwen aan te moedigen tot dat je op die functie zit. Je moet ook weten dat het niet simpel is. Dat vind ik het negatieve eraan. Het is goedbedoeld geweest, maar iedereen voelt zich persoonlijk aangesproken. Men moet wel bewust gemaakt worden van de complexiteit, de zwaarte, de inhoud, de verantwoordelijkheden en alles wat daar mee samenhangt. Dan vermijd je dat mensen gaan denken ‘het is nu het moment’. Je schept valse verwachtingen. ”27

23

J. Sys. Individueel interview met een vrouwelijke kandidate. Brussel, 30 mei 2007. J. Sys. Individueel interview met een vrouwelijke kandidate. Brussel, 30 mei 2007. 25 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 26 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 24

65

Wanneer de deelnemers van de focusgroep gevraagd werden hoe zij deze campagne zouden aangepakt hebben, dan kwam de volgende opmerking: “Ik zou geen verlakkerij naar vrouwen meer doen, dat maakt een heel slechte indruk.”28 De boodschap was dus duidelijk. Er moet veel duidelijker gecommuniceerd worden hoe ‘zwaar’ de functie is om geen valse verwachtingen te creëren. Men mag niet doen alsof het allemaal rozengeur en maneschijn is. Het was misschien ook een goede zaak geweest indien meer werd gewezen op de maatregelen die er zijn om werk en gezin te combineren zodat men een realistisch beeld zou hebben van de mogelijkheden. Minister Bourgeois spreekt wel over dergelijke maatregelen tijdens een persconferentie, maar deze maatregelen komen niet aan bod in zijn brief. Er wordt ook niet op deze maatregelen gewezen in de jobadvertentie noch in andere communicatie door de overheid zelf geschreven. Enkel tijdens de infosessie kwam dit aan bod. Men had bijvoorbeeld getuigenissen kunnen inlassen over deze maatregelen. Tijdens de campagne werd daar echter een nogal ambigue houding over ingenomen. Men was beter eerlijk geweest (vb. Is het wel realistisch om als topambtenaar deeltijds te werken?), nu heeft men dit ‘issue’ zoveel mogelijk uit de weg willen gaan.29

3 Conclusie Afhankelijk van de criteria die men vooropstelt, kan men al dan niet besluiten dat deze communicatiecampagne succesvol is geweest. De campagne was in ieder geval succesrijk, wanneer men gaat kijken naar alle artikels die erover verschenen zijn in de verschillende kranten. Het is dus zeker niet zo dat deze campagne onopgemerkt is gebleven. Deze campagne heeft er ook toe bijgedragen dat het imago van de Vlaamse overheid als vrouwvriendelijke werkgever versterkt werd. De campagne was wellicht minder goed in het gericht aantrekken van vrouwen die over de nodige kwalificaties beschikten voor deze topfuncties. Om echt vrouwen aan te sporen om deel te nemen zijn andere instrumenten wellicht beter geschikt.

27

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 29 J. Sys. Interview met Dave Gelders. Leuven, 2 april 2007. 28

66

II

DE FUNCTIEBESCHRIJVING

Het doel van de analyse van de functiebeschrijvingen was controleren of er een genderbias terug te vinden is in de functiebeschrijvingen die voor deze selectieprocedure werden uitgeschreven. Deze analyse gebeurde aan de hand van software speciaal ontwikkeld om de genderneutraliteit van functiebeschrijvingen te controleren.30 De functiebeschrijvingen die gescreend werden hebben betrekking op de functies die in het volgende onderdeel aan bod komen tijdens de tweede lezing van de CV’s.

1 De ontwikkeling van de functiebeschrijvingen Alle functiebeschrijvingen die voor deze selectieprocedure werden uitgeschreven volgden een vast stramien dat werd opgesteld door de diensten van het agentschap Overheidspersoneel. De transitiecoördinatoren van Beter Bestuurlijk Beleid hebben dan de functiebeschrijvingen volgens dat stramien per beleidsdomein opgesteld. Vervolgens werden deze teksten door de Vlaamse regering goedgekeurd. Doordat de verschillende functiebeschrijvingen niet gestroomlijnd werden, werd niet voor alle functies van adjunct-leidend ambtenaren hetzelfde niveau van competenties gevraagd. Hetzelfde geldt voor de functies van de leidend ambtenaren. “We hebben ook een keer nagegaan of de competenties overal op hetzelfde niveau lagen en dat was niet zo. We hebben zo een overzicht waarop staat welke competenties voor welke functie op welk niveau moesten behaald worden en dat verschilt soms.“31 Het belang van de functiebeschrijvingen mag niet onderschat worden. Al van bij de bekendmaking van de vacatures spelen de functiebeschrijvingen een belangrijke rol. De advertentie van de vacatures wordt geschreven op basis van de functiebeschrijvingen die Jobpunt Vlaanderen binnenkreeg en de competenties die ook in de functiebeschrijvingen staan. Daar werd een wervende tekst van gemaakt.32 Hierover had Jobpunt Vlaanderen het volgende te vertellen: “We hebben soms een beetje aan interpretatie gedaan van de functiebeschrijvingen, vooral voor de stukken waar er stond dat de kandidaten echt kennis moesten hebben. Dat hebben we meer vertaald naar inzicht toe.”33 En: “De functiebeschrijvingen, en dat gebeurt zeer vaak, waren weer geschreven voor mensen die in dat mandaat zitten en functioneren en niet voor werving en selectie. Dus hebben we dat een beetje vertaald.”34

30

Deze software werd ontwikkeld door Akiliaan bvba. J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 32 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 33 J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 34 J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 31

67

Gedurende de volledige procedure dienen deze functiebeschrijvingen ook als leidraad. “Uw functiebeschrijving is eigenlijk een document dat heel belangrijk is. Ook al bij de CVscreening. Je hebt uw functiebeschrijving, uiteraard moet je die goed lezen vooraleer je begint aan de CV-screening, omdat daar van A tot Z instaat wat die kandidaat gaat moeten kunnen. Dus als wij moeten kijken naar relevante ervaring, dan moeten wij natuurlijk ook wel weten wat die functie inhoudt. En verder ook, de functiebeschrijving wordt eigenlijk heel de procedure meegenomen. Dat is constant.”35 Niet enkel Jobpunt zelf maakt gebruik van deze functiebeschrijvingen, maar ook de consultants en juryleden kregen de functiebeschrijvingen. “De functiebeschrijvingen krijgen ze echt helemaal in het begin al. Voor dat je met een procedure begint, begin je met de functiebeschrijvingen te lezen, want je moet weten waarover dat de functie zal gaan. En dat geldt uiteraard ook voor de consultants, want zij moeten de gesprekken afnemen.”36 Dat voor de functies van adjunct-leidend ambtenaren enerzijds of voor de functies van leidend ambtenaren anderzijds niet altijd hetzelfde niveau van competenties werd gevraagd had wel een aantal gevolgen: “Dus dat betekent dat wij ook heel goed aan de consultants hebben moeten uitleggen dat voor de ene functie soms een competentie maar op niveau twee moest aanwezig zijn en voor de andere soms op niveau drie”.37 Het is dus belangrijk om de interne consistentie van deze functiebeschrijvingen te bewaken. Het is eveneens belangrijk dat er tussen de verschillende actoren overlegd wordt, zodat de functiebeschrijvingen als een echt werkinstrument tot stand zouden komen.

2 De functiebeschrijvingen vanuit een genderperspectief Bij de analyse van de functiebeschrijvingen vanuit een genderperspectief, bleek dat alle functiebeschrijvingen een aantal gebreken toonden. Eerst en vooral werd als functietitel een niet-expliciet neutrale vorm gebruikt. De functietitel was bijvoorbeeld ‘algemeen directeur bij het departement Onderwijs en Vorming’. Het was beter geweest als men telkens bij deze niet-expliciet neutrale vorm ‘m/v’ had toegevoegd. Daarnaast bevatten de verdere beschrijvingen geregeld mannelijke bezittelijke voornaamwoorden daar waar neutrale alternatieven perfect mogelijk waren. Zo werd er bijvoorbeeld in de functiebeschrijving voor Algemeen Directeur bij het departement 35

J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 37 J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 36

68

Onderwijs en Vorming gesproken over “zijn persoonlijke beroepsloopbaan”. Hier had men beter gewoon ‘de persoonlijke beroepsloopbaan’ geschreven. Een ander voorbeeld uit dezelfde functiebeschrijving is ‘zijn minister’. In dit geval had men kunnen schrijven zijn/haar minister. De vorm zijn/haar werd op andere plaatsen in de functiebeschrijving wel degelijk gebruikt, maar het werd dus niet altijd toegepast. Uiteindelijk werden er na de genderanalyse eerder een beperkt aantal verbeterpunten gevonden. De gevonden fouten worden hoe dan ook niet systematisch gemaakt, behalve dan de functietitel die steeds een niet-expliciet neutrale vorm bevat. Meestal worden inderdaad de juiste equivalenten gebruikt, zoals bijvoorbeeld ‘zijn/haar’ in plaats van het soms opduikende ‘zijn’. Het besluit van deze analyse vanuit genderperspectief is dan ook dat deze functiebeschrijvingen op dit vlak goed zijn opgesteld. Naar de toekomst toe moet er enkel aandacht besteed worden aan het consistent gebruiken van de juiste equivalenten.

3 Conclusie Tijdens de campagne was een van de pijnpunten reeds dat er een veelheid aan actoren betrokken werd bij de ontwikkeling van de campagne. Ook hier is deze veelheid van actoren een pijnpunt. Het stramien werd door de IVA Overheidspersoneel opgemaakt. De invulling gebeurde door de transitiecoördinatoren. Uiteindelijk was het Jobpunt Vlaanderen die met deze functiebeschrijvingen moest werken. Uit het voorgaande bleek dat overleg tussen het agentschap Overheidspersoneel en Jobpunt Vlaanderen wel op zijn plaats geweest was. Tenslotte is een betere opvolging vanuit het agentschap Overheidspersoneel ook aan te raden, om te vermijden dat de functiebeschrijvingen onderling te veel verschillen tonen.

69

III

SELECTIEPROCEDURE

In dit deel wordt de selectieprocedure van de CV-screening tot en met het interview met de minister geanalyseerd. Deze procedure bestond uit vier rondes. De eerste ronde werd door Jobpunt zelf uitgevoerd. In de twee daaropvolgende rondes werd het werk uitbesteed aan drie selectiekantoren. Deze selectiekantoren waren De Witte en Morel, Linking en Hanssens en Partners. Elk kantoor was verantwoordelijk voor een aantal beleidsdomeinen. Jobpunt Vlaanderen nam in deze fases de rol van coördinator waar. Na iedere ronde werden de resultaten met de functioneel bevoegde minister en zijn of haar kabinetchef besproken. De laatste ronde van deze selectieprocedure was het interview met de minister zelf. Daar werd Jobpunt Vlaanderen niet meer bij betrokken. Het startschot van deze selectieprocedure werd gegeven op 1 april 2006 met de bekendmaking van de vacatures via Jobpunt. In juli 2006 werd de procedure afgerond. De analyse van de selectieprocedure omvat in de eerste plaats een tweede lezing van een selectie van CV’s. Dit houdt in dat we een aantal CV’s opnieuw lezen samen met de selecteurs om zo inzicht te krijgen in het tot stand komen van hun oordeel over een CV. Voor deze tweede lezing werd één functie van leidend ambtenaar geselecteerd en één functie van adjunct-leidend ambtenaar: 1. Leidend ambtenaar bij het Agentschap voor Onderwijscommunicatie (IVA), beleidsdomein Onderwijs en Vorming (26 kandidaten). 2. Adjunct-leidend ambtenaar bij het Departement Leefmilieu, Natuur en Energie, beleidsdomein Leefmilieu, Natuur en Energie (22 kandidaten). Voor de eerste functie werd gekozen omdat het een zogenaamd ‘typisch vrouwelijk’ beleidsdomein is. Van de 26 kandidaten voor deze functie waren er 18 vrouwen (waarvan er 9 door de screening geraakten). De tweede functie kan omschreven worden als een ‘typisch mannelijk’ beleidsdomein, van de 22 kandidaten waren er 8 vrouwen (waarvan er 3 door de screening geraakten). Alles samen maakten dus 48 CV’s deel uit van het onderzoek naar de CV’-screening. Voor de analyse van de selectieprocedure werden er ook een focusgroep en twee individuele interviews georganiseerd met vrouwen die aan de selectieprocedure hebben deelgenomen. Tenslotte werd de volledige selectieprocedure aan een kwaliteitstoets onderworpen. Hierbij werd aan de hand van een checklist38 een interview afgenomen 38

Deze checklist werd ontwikkeld door Akiliaan bvba – GeHRMS project office in het kader van een ESPproject (GeHRMS staat voor genderneutrale HRM-software). De checklist is integraal beschikbaar op de website www.gehrms.be 70

met de betrokken personen bij Jobpunt Vlaanderen om na te gaan in welke mate de selectieprocedure beantwoordt aan een kwaliteitsstandaard voor genderneutrale selecties.

1 De CV-screening Het onderzoek naar de CV-screening bestond uit twee aspecten. Aan de ene kant werd zoals gezegd samen met een selecteur een selectie van CV’s ‘hardop beoordeeld’, zodat we een screening konden simuleren. Aan de andere kant werden door de onderzoeker specifieke CV’s van vergelijkbare profielen naast elkaar gelegd, met de vraag waarom de kandidaten een positieve of negatieve beoordeling gekregen hebben. De eerste ronde van de selectieprocedure bestond uit de screening van de CV’s. Die vond plaats vanaf het moment dat kandidaten hun CV’s instuurden tot en met 5 mei. Na de bekendmaking op 1 april via Jobpunt, de publicatie in het Belgisch Staatsblad op 4 april en de publicatie in de Belgische kranten op 8 april hadden de kandidaten tot 20 april de tijd om hun CV in te dienen. De aanwervingvoorwaarden voor adjunct-leidend ambtenaren waren minstens drie jaar leidinggevende ervaring verworven in de laatste 10 jaar of acht jaar nuttige professionele ervaring. Voor de functies van leidend ambtenaar waren deze aanwervingvoorwaarden minstens vijf jaar leidinggevende ervaring verworven in de laatste 10 jaar of tien jaar nuttige professionele ervaring. Enkel personen die over een universitair diploma en over voldoende leidinggevende of professionele ervaring beschikten, werden toegelaten tot de volgende ronde. Voor interne kandidaten die al tot een niveau A of een gelijkgesteld niveau behoren, waren de diplomavoorwaarden niet van toepassing. Uit het gesprek met Jobpunt bleek echter dat de meeste kandidaten hun CV op het laatste moment indienden, terwijl er een week later al gebrieft diende te worden aan de bevoegde minister. Deze tijdsdruk leidde ertoe dat men met 5 à 6 mensen tegelijk CV’s screende. De screening van een CV komt neer op het lezen ervan, en aanduiden van de belangrijkste punten, ofwel omdat ze aangeven dat de kandidaat in orde is, of omdat er bijkomende uitleg nodig is. Om de screening zo objectief mogelijk te laten verlopen, werd er intern een draaiboekje opgemaakt, zodat iedereen dezelfde maatstaven handhaafde bij het beoordelen van de criteria ‘voldoende nuttige leidinggevende ervaring’ en ‘voldoende relevante

71

professionele ervaring’. Uiteindelijk viel de verantwoordelijkheid voor de helft van de CV’s bij één selecteur, en die voor de andere helft bij een andere selecteur. Jobpunt Vlaanderen had een gestructureerd stramien voor het CV op de website geplaatst, die alle kandidaten moesten invullen. Dit gestructureerde CV maakte een goede vergelijking tussen de CV’s mogelijk. De kandidaten moesten daarnaast ook telkens opgeven of ze voor één of meerdere functies solliciteerden. Soms werden CV’s niet volledig, of slechts zeer summier ingevuld. In dat geval werd er naar het luik ‘motivatie’ gekeken om te zien of daar meer informatie over de leidinggevende of professionele ervaring in te vinden was. Voor de rest was het luik motivatie echter volledig irrelevant voor de CV-screening. Indien er van de luiken ‘professionele ervaring’ en ‘leidinggevende ervaring’ slechts één luik ingevuld was, maar dit een voldoende kreeg, werd de kandidaat doorgelaten. Indien één luik onvoldoende is, en het andere luik is zo bondig ingevuld dat de selecteur geen beoordeling kan maken, dan wordt de kandidaat gebeld om meer uitleg te verkrijgen. Indien het formulier echt te weinig informatie bevatte, werd het teruggestuurd naar de kandidaat met de vraag om het verder in te vullen.39 Het doel van de CV-screening was controleren of de kandidaten aan de aanwervingvoorwaarden voldeden. Tijdens de screening had de selecteur het CV voor zich liggen, de functiebeschrijving, en het interne draaiboek. Soms – bij tijdsdruk – beschikte men naast het CV ook over een lijst waarin de voornaamste luiken van het formulier al samengevat stonden (dit gebeurde door het administratieve personeel van Jobpunt Vlaanderen). Op die manier kon men sneller beoordelen of de kandidaat aan de voorwaarden ‘diploma’, ‘professionele ervaring’, en ‘leidinggevende ervaring’ voldeed. Indien dit niet duidelijk was uit het schema, werd het originele CV ter hand genomen. Eerst en vooral werd nagegaan of de kandidaten over het vereiste universitaire diploma beschikten. Indien dit niet het geval was, werd er naar de andere luiken niet meer gekeken. Daarna werd gecontroleerd of de kandidaten over de nodige nuttige professionele en/of leidinggevende ervaring beschikten. Zaken als motivatie of inzicht in de werking van de overheid worden wel gelezen, maar maken geen deel uit van de beoordeling. Wat soms wel gebeurde, was dat in het oog springende elementen (bijvoorbeeld knip-en-plakwerk van stukken tekst van de website van de Vlaamse Overheid onder het luik ‘kennis van de overheid’) doorgegeven werden aan de consultants voor het verkennend gesprek.40

39 40

S. Scheepers. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 5 juli 2007. S. Scheepers. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 5 juli 2007. 72

Professionele en/of leidinggevende ervaring: wat houdt het in? Het is natuurlijk niet evident om te beslissen of de professionele ervaring die een kandidaat heeft wel relevant is voor de functie. Hetzelfde geldt voor de leidinggevende ervaring. Vanaf wanneer kan de ervaring die een kandidaat heeft als leidinggevend worden beschouwd? Hierover zei Jobpunt Vlaanderen het volgende: “We hebben eigenlijk wel dingen waar we op moeten letten. Al wie meegedaan heeft met de CV-screening kreeg een document. Als er twijfelgevallen waren, en het stond niet in het document wat we moesten doen, dan overlegden we met de collega’s. Bijvoorbeeld voor een N-functie keken we of die persoon afdelingshoofd is geweest of gelijkwaardig. Is het een waarnemend leidend ambtenaar, dan telt dat ook mee als leidinggevende ervaring. Dus al deze dingen die we hebben opgesomd bekijken we natuurlijk van functie tot functie. We hebben ook geprobeerd om te beslissen wat leidinggevende ervaring was. Voor ons was het vanaf een bepaald aantal personen. Vanaf dat het dan over minder personen leidinggeven was, hebben we dat eigenlijk niet beschouwd als leidinggeven. En we moeten ook kijken waarvoor dat bepaalde aantal staat. Als het bijvoorbeeld iemand is die gerant is van een grote winkel die over dat specifieke aantal mensen leiding geeft, dan geldt dat natuurlijk niet als leidinggevende ervaring.”41 “Als er echt twijfel was, dan belden we die kandidaat op om te vragen om meer te verduidelijken.” Bijvoorbeeld: “Wie waren die 8 mensen, welke functies oefenen zij uit, welke verantwoordelijkheden hebben ze, geven ze zelf ook leiding, enzovoort.” Of: “Je zegt dat je projectleider bent geweest. Maar over welke projecten ging dat? Hoeveel projecten, van welke grootte, over welke tijdsspanne, met welk budget, enzovoort.” De informatie uit het telefoongesprek werd bij in het schema geschreven dat meegenomen werd naar de briefing aan de minister. De telefonische informatie is echter nu niet meer beschikbaar.42

Gelijke behandeling van de kandidaten Het is cruciaal dat dezelfde criteria voor alle kandidaten gehanteerd worden om een gelijke behandeling te garanderen. Op de vraag of het met hun werkwijze niet moeilijk was om consistent te zijn, antwoordde Jobpunt Vlaanderen het volgende: “Als we twijfelden, dan hebben we altijd overlegd met de collega’s. We deden dan de CVscreening en als het niet helemaal duidelijk was of we die nu gingen doorlaten op 41 42

J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. S. Scheepers. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 5 juli 2007. 73

leidinggevende ervaring, dan schreven we OK met een vraagteken. Tussen haakjes werd aangegeven waarom we twijfelden. Deze documenten werden dan achteraf bekeken.” “Dus uiteindelijk werd er vrij veel overlegd bij ons, gewoon omdat we ook wel moeten zien natuurlijk dat het op dezelfde manier gebeurt”.43 Zo wordt bijvoorbeeld ‘coachen’ niet als leidinggeven beschouwd, maar ‘aansturen’ wel. Dit betekent echter niet dat men door het anders verwoorden van de ervaring men de beoordeling kon beïnvloeden, omdat het echt duidelijk moest zijn (ofwel uit de beschrijving in het CV, ofwel na telefonisch contact en door meer informatie in te winnen over de organisatie waarin de leidinggevende ervaring werd opgedaan welke activiteiten hier precies achter zitten, alvorens tot een beoordeling over te gaan.44 Als vorm van controle werden alle resultaten van de CV-screening nog eens intern overlopen en besproken. “Alles werd nog eens opnieuw gedaan, maar dan wel heel vlug”. Achteraf werd van elke fase ook alles bijgehouden: “We hebben alles bijgehouden. Ik weet perfect waar welke kandidaat is afgevallen.” Ook werd bijgehouden welk CV door wie gescreend werd, maar deze informatie is nu niet meer beschikbaar. Na iedere fase werd ook gecontroleerd hoe de genderbalans was: “We kijken hoeveel vrouwelijke kandidaten er zijn. We hebben dat ook opgelijst”. Uit het interview bleek dat dit bij andere procedures ook werd gedaan.45 Tijdens het tweede interview met mevr. Abts, waarbij de lezing van een CV werd gesimuleerd, werd de vraag gesteld of zij tijdens de lezing van het CV het geslacht van de kandidaat in haar achterhoofd had: “Nee, daar kijken we niet naar. De lezing gebeurt op dezelfde manier als bij andere procedures. Uiteindelijk, het streefdoel was 1/3 vrouwen, maar je hebt natuurlijk wel je zaken die je moet controleren. Als er diplomavoorwaarden zijn, als er voorwaarden zijn om toegelaten te worden, dan zijn die geldig voor iedereen, of het nu een man of een vrouw is. Dus wij gaan niet zeggen, ‘OK, ’t is een vrouw..., ik twijfel.. .en ’t is een vrouw, dus ik laat ze door’. Dus dat doen we niet. Dus als we echt aan het selecteren zijn, dan kijken we daar echt niet naar. Dat zou ook niet eerlijk zijn. Je moet iedereen gelijkwaardig proberen te behandelen. We kijken alleen naar wat er op het CV staat.”46

43

J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. S. Scheepers. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 5 juli 2007. 45 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 46 S. Scheepers. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 5 juli 2007. 44

74

De reactie van de deelnemers over de CV-screening Tijdens de focusgroep en de individuele interviews werd ook gepolst naar de ervaring van de deelnemende vrouwen bij het invullen van hun CV. Op de vraag wat hun mening was over deze fase van de selectieprocedure werd door één vrouw het volgende geantwoord: “Ik denk dat er zijn die daar niet zoveel werk van gemaakt hebben, maar dat het er eigenlijk ook weinig toe deed.”47 Dit wordt door de cijfers enigszins tegengesproken. Uit de kwantitatieve analyse bleek namelijk dat van de 679 kandidaatstellingen, er na de CV-screening reeds 225 afvielen of bijna een derde. Zelf had ze daar wel redelijk wat tijd ingestoken: “Ik heb er toch de eerste mei aan op geofferd. Daar heb ik mij wel op voorbereid.”48 Zowel uit de gesprekken met de medewerker van Jobpunt Vlaanderen, als uit de gesprekken met de kandidaten blijkt dat de CV-screening op een kwaliteitsvolle manier gebeurd is. De kandidaten vermelden deze fase niet als problematisch, en uit de simulatie van de CV-screening bleken geen opvallende knelpunten. Slechts bij één CV van de 48 onderzochte CV’s was niet duidelijk - noch voor de onderzoeker, noch voor de geïnterviewde selecteur - waarom de kandidaat in kwestie doorgelaten werd, terwijl iemand met een vergelijkbaar profiel niet in aanmerking kwam. De motivatie voor de positieve beoordeling van de eindverantwoordelijke van de selectie van deze functie was (voor de onderzoeker) niet afdoende om het verschil met de negatieve beoordeling van de andere kandidaat te verklaren. Het meest opvallende verschil tussen de twee kandidaten was de kabinetservaring van de ene, tegenover het ontbreken daarvan bij de ander. Buiten dit specifieke geval was het voor de onderzoeker telkens duidelijk waarom een kandidaat een positieve dan wel negatieve beoordeling kreeg. We wijzen er in dit verband ook nog op dat de beoordeling vaak eenduidig was omdat er zeer formalistische criteria gehanteerd werden. Zo komt iemand met bijvoorbeeld 7 jaar en 11 maanden relevante ervaring niet in aanmerking omdat het geen 8 jaar ervaring zijn. Hoewel dit voortkomt uit de wens van gelijke behandeling en eenvormigheid, zou hierdoor wel eens waardevol talent voor de overheid onbenut kunnen blijven.

47 48

J. Sys. Individueel interview met een vrouwelijke kandidate. Brussel, 30 mei 2007. J. Sys. Individueel interview met een vrouwelijke kandidate. Brussel, 30 mei 2007.

75

76

2 Het verkennend gesprek Na de CV-screening werd een verkennend gesprek met een consultant georganiseerd. Dit gebeurde tussen 5 en 26 mei. Het verkennend gesprek was gericht op het toetsen van een aantal van de competenties van de kandidaten, waaronder hun motivatie, de inpasbaarheid in de overheidscontext, de communicatievaardigheden en de ervaring. Dit gesprek werd door één consultant gevoerd. Wanneer kandidaten voor meerdere functies solliciteerden, moesten ze slechts eenmaal het verkennend gesprek houden. Het verkennend gesprek was net zoals de CV-screening uitsluitend. Alle kandidaten die niet geschikt bevonden werden, werden uitgesloten. De resultaten van het verkennend gesprek werden gemotiveerd en net zoals na de CV-screening met de functioneel bevoegde minister en zijn of haar kabinetschef besproken. De functioneel bevoegde minister kreeg eveneens een lijst van zowel de uitgesloten kandidaten als de kandidaten die doorgingen. De rapportering aan de minister verliep volgens een vast stramien.49

Jobpunt als regisseur Vanaf deze fase nam Jobpunt Vlaanderen de rol van regisseur waar. De eigenlijke verkennende gesprekken werden door consultants van externe kantoren afgenomen. Zoals reeds vermeld werd hiervoor een contract afgesloten met De Witte en Morel, Linking en Hanssens en Partners. Het was de taak van Jobpunt om te garanderen dat alle externen kantoren de kandidaten op dezelfde manier beoordeelden. Hiervoor werden verschillende stappen ondernomen. Tijdens briefings voor de start van de procedure werden de consultants op de hoogte gebracht van de volledige procedure. Er werden afspraken gemaakt over hoe de selectieprocedure zou worden aangepakt. De consultants kregen ook een modelgids voor het interview, zodat iedereen volgens hetzelfde stramien zou werken.50 “Nu, dat is effectief een modelgids. De consultants wijken daar uiteraard wel een beetje van af tijdens het gesprek, afhankelijk van wat de kandidaat te vertellen heeft natuurlijk”. Er werden ook richtlijnen gegeven voor de rapportering door de consultants aan Jobpunt.51 Op de vraag of Jobpunt Vlaanderen wist of externe kantoren soms op hun beurt nog andere kantoren inschakelden werd het volgende geantwoord: “Nee, dat mocht niet. Als ze dat ooit zouden doen, dan zouden ze dat met ons moeten afstemmen. Eigenlijk 49

J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 51 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 50

76

77 hebben wij op dat vlak toch wel volledig de touwtjes in handen. En ook als ze het niet aankunnen, dan moeten zij ons zeggen dat ze het niet aankunnen en dan zoeken wij zelf wel een extra bureau.”52 Daar werd wel nog het volgende aan toegevoegd: “Het kan wel zijn dat bijvoorbeeld De Witte en Morel met freelancers werkt, maar die freelancers moeten ook eerst hun CV via ons laten passeren.”53 Eens de procedure gestart was, stond Jobpunt Vlaanderen voortdurend in contact met de externe kantoren: “Als kantoren vragen hadden, dan konden ze op alle vlak bij ons terecht. Dat kon gewoon echt puur praktisch zijn en dat kon ook inhoudelijk zijn”. “Bij vragen bellen ze ons onmiddellijk op en dat is heel kort op de bal spelen. Ik stond permanent in contact met hen. Ik was er dan ook fulltime mee bezig”.54

Constante controle Reeds voor de procedure worden een aantal dingen door Jobpunt Vlaanderen gecontroleerd: “Ik wil echt alle CV’s van die teams zien en ik wil dat het mensen zijn die voldoende ervaring hebben met Human Resources en met het afnemen van dergelijke interviews op een ernstig niveau. En ze moeten ook al wel wat inzicht hebben in werken voor de overheid. Dus dat moest duidelijk uit hun CV blijken. En we hebben met een aantal consultants waar wij twijfel over hadden ook zelf gesproken.”55 Tijdens de procedure werd ook nog een zekere vorm van controle ingelast. De verantwoordelijkheid hiervoor lag eveneens bij Jobpunt Vlaanderen: “Het is wel zo dat wij regelmatig gaan kijken. Dat we eens aanwezig zijn om te kijken of alles fatsoenlijk verloopt of er geen vragen worden gesteld die ongepast zijn en zoverder”.56 Alle rapporten van de consultants werden ook door Jobpunt Vlaanderen gelezen. “Als ik een rapport lees en ik lees het zonder naar het advies te kijken en ik heb zoiets van de tekst geeft mij aan dat de kandidaat niet geschikt is. En dan bekijk ik het advies en ik zie een geschikt staan, dan hebben we al zeker een probleem. Dan moet er contact worden opgenomen met de consultant en dan moeten we eens bekijken wat er klopt en wat er niet klopt. Ja, alle rapporten worden hier nagelezen hoor, soms twee of drie keer. En als ik twijfelde dan bespraken we dat intern. En dan moest dat met de consultant besproken

52

J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 54 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 55 J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 56 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 53

77

78 worden en dan moest de consultant zijn advies ofwel bestendigen ofwel eens kijken of hij daar geen fouten heeft gemaakt”. Dit contact verliep allemaal via mail of telefoon.57 Er werd ook feedback gegeven. “We vragen echt om onmiddellijk het eerste rapport te maken en ons dat rapport onmiddellijk door te sturen, zodat we meteen feedback kunnen geven als daar nog iets instaat, zodat ze bij de volgende rapporten niet dezelfde fouten erin steken”.58 Als er bij de volgende rapporten nog dingen onduidelijk waren, dan werden daar nog opmerkingen over gegeven. “We lazen alle rapporten en in alle rapporten werden door ons de opmerkingen meteen ingevoerd, en dan moesten zij eens kijken wat ze daar mee gingen doen. De rapporten met opmerkingen in worden dan naar de consultants teruggestuurd. En dan sturen ze die nog eens terug”.59

3 De test leidinggevende en functiespecifieke competenties Deze test bestond uit verschillende onderdelen: de sterkten-zwakten-analyse, het competentiegericht diepte-interview, de managementcase en de presentatieoefening. Al deze proeven werden afgenomen in de kantoren van de ingeschakelde externe selectiebureaus. Deze fase van de selectieprocedure werd op 23 juni afgerond. De sterkten-zwakten-analyse was een zelfanalyse, dat schriftelijk door de kandidaat voor te bereiden was. Hiervoor werd aan de kandidaten een kader gegeven dat ze moesten invullen. Het competentiegericht diepte-interview bestond onder meer uit een bespreking van deze sterkten-zwaktenanalyse. Daarnaast werd ook nog gepeild naar onder meer de klantgerichtheid, de betrouwbaarheid en de netwerken van de kandidaten. Het diepteinterview werd afgenomen door twee consultants. De managementcase werd eveneens ter plaatste opgelost. De case was enerzijds een test van de kennis van de kandidaten over het domein. Anderzijds diende de managementcase ook als extra controle van een aantal competenties van de kandidaten naast het diepte-interview. Deze case werd op anonieme basis voorgelegd aan een externe jury. De externe jury bestond uit twee experten die voldoende inzicht hadden in het domein waarbinnen de mandaathouder aan de slag zou moeten gaan. Deze experten waren professoren, bedrijfsleiders of andere personen. Het mochten echter geen ambtenaren van de Vlaamse administratie zijn, tenzij ze op rust waren of in een andere organisatie in 57

J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 59 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 58

78

79 opdracht werkten. De experten bleven anoniem ten aanzien van de kandidaten. Hun namen kwamen wel voor in het einddossier. Het laatste onderdeel van deze fase was de presentatieoefening. Deze oefening was gebaseerd op de managementcase. In tegenstelling tot de managementcase werd deze presentatieoefening niet beoordeeld door de externe jury, maar wel door de twee consultants die ook het diepte-interview afnamen. Bij deze presentatie werd niet de inhoud beoordeeld, maar wel de presentatievaardigheden van de kandidaten. Het waren uiteindelijk de consultants die de finale beoordeling opmaakten, bestaande enerzijds uit de beoordelingen betreffende de sterkten-zwaktenanalyse, het diepteinterview, de presentatieoefening en anderzijds de beoordelingen van de experten betreffende de managementcase. Deze finale eindbeoordeling werd door de consultant gemotiveerd. De resultaten werden opnieuw aan de functioneel bevoegde minster doorgegeven ten laatste tegen 30 juni 2006.

Kennis van het domein of leidinggevende capaciteiten? Op de vraag of kennis van het domein of leidinggevende capaciteiten belangrijker waren, was het antwoord van Jobpunt Vlaanderen: “Eigenlijk allebei. Als je er op 1 van de twee niet door was, dan was je er niet door. En diegene die gedelibereerd werden op hun case, dat is echt niet veel, dat komt eigenlijk bijna niet voor. En als er iemand gedelibereerd zou zijn op de case, dan moet dat nog eens afgestemd worden met de juryleden.”60 Nochtans was het blijkbaar niet voor iedereen duidelijk dat kennis van het domein ook belangrijk was: “En dan is er ook gezegd dat je het domein niet moest kennen, want dat was ook in de procedure. Maar als puntje bij paaltje kwam, moest je het domein eigenlijk wel kennen, want de vragen gingen daarover, die concrete vragen en die voorbeelden dat ze vroegen.”61 En: “Wat ik heb moeten vaststellen, was dat de inhoudelijke kennis heel belangrijk was. Al het gepraat over managementvaardigheden. Ik zal niet zeggen dat het niet belangrijk is, maar het is niet zo dat je dus los van de kennis van een beleidsdomein daar kunt meedoen om daar zo met organisatietechnieken en managementtechnieken de grote vlag te zwaaien. Dat is dus absoluut volgens mij niet waar. Ik denk dat je een zeer gedegen kennis moet hebben van het beleidsveld of heel het beleidsdomein.”62 “Ze moeten daar eerlijker in zijn, denk ik, of dat scherper stellen als

60

J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 62 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 61

79

80 ze de functiebeschrijving opmaken. Eigenlijk wordt de functie wel ook altijd voorgesteld als een topfunctie, dus een managementfunctie. Dat zal wel voor een stuk zo zijn, maar dat andere aspect, die inhoud en die kennis van dat beleidsveld en de ervaring daarin is, denk ik, ook van enorme betekenis.”63

Gedetailleerde richtlijnen en uitvoerige controle als waarborg voor een gelijkwaardige behandeling van kandidaten Net zoals in de voorgaande fases werd ook hier veel aandacht besteed aan het geven van richtlijnen aan de externe kantoren en de externe jury. Eerst en vooral werden er strikte richtlijnen gegeven over de volgorde van deze verschillende proeven. De sterktenzwaktenanalyse moest plaats vinden voor het competentiegericht diepte-interview, daar dit interview ten dele gebaseerd was op deze sterkten-zwaktenanalyse. De presentatieoefening was gebaseerd op de managementcase en moest dus plaats vinden nadat de kandidaten hun managementcase hadden opgelost. Kandidaten die voor meerdere functies solliciteerden kregen extra tijd bij het maken van de sterkten-zwaktenanalyse. Er werd eveneens meer tijd voorzien voor het competentiegericht diepte-interview. In het geval van de case, moest de kandidaat per functie waarvoor hij solliciteerde een case oplossen. De kandidaten moesten echter maar één presentatie geven, ook al solliciteerden ze voor meerdere functies. Voor het diepte-interview kregen de consultants opnieuw een modelgids: “Daar staan ook vragen bij. Nu, die vragen zijn echt indicatief, ze moeten die niet stellen, net zoals bij het verkennend gesprek. Als zij andere vragen stellen, dan stellen zij andere vragen. Maar ze moeten wel van iedereen ongeveer hetzelfde beeld kunnen weergeven.” Per functie kregen de consultants ook een lijst met de competenties die relevant waren. Er was ook een vaste wijze van rapportering die door de consultants gehandhaafd moest worden.64 Het interview moest door twee consultants worden afgenomen en dat moesten telkens een man en een vrouw zijn.65 Iets wat door een van de deelneemsters van de focusgroep wel als positief werd beschouwd: “Als je dan een jury hebt waar alleen maar mannen inzitten, of zo, denk ik dat dit toch wel een ander resultaat geeft dan een meer gemengde jury.”66 Niettemin werden er hierover toch een aantal bedenkingen geformuleerd: “De vraag is hoe fel die vrouw doorweegt. Als de mannelijke consultant domineert over de 63

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 65 J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 66 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 64

80

81 vrouwelijke, ja dan sta je nog even ver natuurlijk.”67 Een andere deelneemster had hierover het volgende te zeggen: “Die vrouw die daar bij mij was, heeft haar mond niet opengedaan en die heeft alleen maar zitten noteren, terwijl die man eigenlijk het interview voerde. Ik bedoel, dat is dan ook maar een drogoplossing. Er zit dan een vrouw bij, maar ik denk niet dat ze veel in de pap te brokken had. Er was duidelijk een heel strikte hiërarchie tussen die twee mensen. Het was de man die de touwtjes in handen had en de vrouw zat er bij als secretaresse bij wijze van spreken.”68 Een andere deelneemster vertelde tijdens de focusgroep een gelijkaardig verhaal.69 De managementcase werd opgesteld door dezelfde experten die de case verbeterden. Hiervoor kregen ze richtlijnen van Jobpunt Vlaanderen, gaande van de competenties die de case moest toetsen tot en met de format waarin de beoordeling van de kandidaten teruggestuurd moest worden. De case werd door Jobpunt Vlaanderen nagelezen en naast de functiebeschrijvingen gelegd. Soms werden er enkele aanpassingen aan de experten gevraagd. Bij het opstellen van het rapport over de kandidaten moesten de juryleden een vast stramien volgen, zodat dezelfde elementen bij alle kandidaten behandeld werden. In dit rapport moest elk extern jurylid apart een korte beoordeling geven over de volgende elementen: het functie-inhoudelijk inzicht van de kandidaat, de visie en strategie, de klantgerichtheid, de besluitvaardigheid, de graad van operationalisering, de organisatiesensitiviteit, de schriftelijke communicatievaardigheden en het algemeen niveau van het antwoord. Voor al deze onderwerpen werd ook telkens door Jobpunt Vlaanderen extra uitleg gegeven, zodat het voor de externe juryleden duidelijk zou zijn wat ze daaronder moesten verstaan. Daarnaast moest elk extern jurylid per kandidaat een algemene beoordeling geven waarin ze aangaven of de kandidaat voldoet of niet voldoet voor het niveau. Tenslotte moesten de externe juryleden ook nog samen een beoordeling over de kandidaat geven. Hiervoor kwamen de juryleden samen om te overleggen zodat ze tot een geïntegreerd besluit konden komen.70 De externe juryleden moesten de case dus niet enkel op de inhoud beoordelen. Dit was nochtans niet voor alle deelnemers van de focusgroep duidelijk: “Mij hebben ze nochtans gezegd dat die managementcase, dat het eigenlijk louter over de inhoud ging. De

67

J. Sys. Individueel interview met een vrouwelijke kandidate. Brussel, 30 mei 2007. J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 69 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 70 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 68

81

82 beoordeling door de externe experten had alleen maar mogen gaan over de inhoud.”71 Dit werd door een andere deelneemster bevestigd tijdens de focusgroep.72 De externe kantoren werden net zoals tijdens de verkennende gesprekken ook gecontroleerd. Zo moesten ze voor iedere dag een planning geven per kandidaat. Op die manier kon worden gecontroleerd of de richtlijnen over de volgorde van de verschillende onderdelen gerespecteerd werden. Net als in de voorgaande fase werden ook alle rapporten van de consultants door Jobpunt Vlaanderen nagelezen. Als er twijfel was over een bepaald rapport, dan werden de consultants gecontacteerd.73

Het belang van anonimiteit Sommige vrouwen gaven aan dat ze graag hun case gepresenteerd hadden aan de externe jury zelf. Deze juryleden zouden dan mondeling kunnen ondervragen zodat de kandidaten hun standpunt kunnen verdedigen. “Als diezelfde mensen in een jury zouden zitten, dan kan je tenminste nog argumenteren”. “Ik denk dat het een sterke verbetering van de procedure zou zijn, als er ook een gesprek met de experten zou zijn.”74 Zelf werd daar door Jobpunt Vlaanderen een pleidooi tegen gehouden om diverse redenen. Ten eerste was men daar geen voorstander van omwille van de objectiviteit en anonimiteit. “Vlaanderen is zeer klein. Als je daar juryleden moet bij betrekken en dan in die cirkel van mensen die voor een topfunctie in aanmerking komen, dan heb je kans dat er toch mensen zijn die elkaar kennen en dan wordt dat een stukje moeilijker.” Een tweede reden die werd aangehaald was van praktische aard: “Het was praktisch niet haalbaar om dat in drie maanden te organiseren”.75 Bovendien werd door Jobpunt Vlaanderen ook nog de volgende reden aangehaald: “Het is ook zo dat mijn ervaringen met juryleden niet altijd even positief zijn in de zin dat men dan soms het managementinzicht of de managementcase verlaat en soms echt kennis begint te vragen. Soms heeft men ook de neiging, want niet ieder jurylid is een even goede selector in feite, om dan te gaan proberen hun eigen mening te horen. Als dat dan professoren zijn die in een bepaalde richting iets geschreven hebben, dan willen ze horen wat ze geschreven hebben. Je kunt dat moeilijk nog in de hand houden. Je kunt dan de gelijke behandeling ook minder bewaken. Dan kwam er eigenlijk ook nog bij dat ik ook schrik had dat er dan een risico van beïnvloeding zou kunnen inzitten, omdat de 71

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 73 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 74 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 75 J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 72

82

83 kandidaten ook op voorhand weten wie de juryleden zijn en dan heb je een risico in het proces van een benadering. Ik wil niet zeggen dat die juryleden niet professioneel zijn, maar toch zou het een handicap kunnen zijn.”76 De namen van de juryleden werden vooraf ook niet meegedeeld aan de kabinetten. “Als je wil vermijden dat die mensen beïnvloed worden, dan moet je dat niet op voorhand meedelen. Dat kan je hooguit achteraf. En ik heb achteraf ook de lijst gegeven aan de regering van wie als jurylid opgetreden is en daar was geen enkel probleem rond.”77 Omwille van de mogelijkheid dat een jurylid op zoek gaat naar een antwoord dat aansluit bij zijn eigen mening, werd er een extra controle toegevoegd aan de verbetering van de managementcase: “Ze moeten alle twee onafhankelijk van elkaar verbeteren. Ieder moest apart verbeteren. We hebben ook zo van ieder apart de resultaten schriftelijk gekregen en als ieder apart klaar was met zijn eigen appreciatie, moesten ze samen gaan zitten om samen te kijken van stemt dat overeen. En dat is dan toch wel een veiligheid die je daar in bouwt, vind ik. We hebben ook meestal geprobeerd van te mixen. Om een professor samen te zetten met iemand die aan het werk was in het veld ergens, die managementvaardigheden had.”78 Zowel de kandidaten als de externe jury die de case verbeterden bleven anoniem.79 Om deze anonimiteit te garanderen kregen alle kandidaten een nummer in plaats van een naam. Enkel de externe kantoren wisten welke persoon bij welk nummer behoorde. De cases werden dus met een nummer aan de externe juryleden doorgegeven die vervolgens de managementcase verbeterden. Pas na de beoordeling door de externe juryleden werden de nummers weer gelinkt aan de namen van de kandidaten. ”En de juryleden mogen zelf niet weten wie welke kandidaat was, nooit, dus op het einde ook niet. Het wordt niet doorgegeven.”80 Niettemin werd in een aantal gevallen toch de namen van de externe juryleden vrijgegeven. Dit lokte de volgende reactie uit: “Ik heb de namen gekregen. Dat waren mensen uit de politiek. Mensen die door de kabinetten, denk ik, werden aangesteld: kabinetschefs en ex-kabinetschefs. Die waren gekozen volgens kleur, zoals de functies verdeeld waren.”81 Nochtans antwoordde Jobpunt Vlaanderen op de vraag of mensen van het kabinet betrokken werden bij het opstellen van de case dat dit niet het geval was: “Er wordt niet meer intern afgestemd, ook omdat heel veel interne mensen kandidaat 76

J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 78 J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 79 J. Sys. Interview met Mireille Deziron van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 80 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 77

83

84 zijn. Dus je moet ook vermijden dat de case gaat circuleren nog voor dat ze afgenomen is. En naar kabinetten toe is de case ook nooit doorgegeven.”82 Gezien de tegenstrijdigheid in de vorige citaten was het misschien beter geweest indien er meer transparantie geweest was over de selectie en de rol van de externe juryleden. “Je weet niet wie dat leest, wie wat beoordeelt, op basis van wat dat zij de conclusies trekken. Daar is geen feedback over en nochtans zijn dat wel elementen die uiteindelijk bij de aanstelling een rol spelen, want de kennis, de inhoud wordt daar getest en dat zijn elementen die meespelen in de uiteindelijke beoordeling.”83 Zonder daarvoor de namen vrij te geven op voorhand, had men misschien aan de mensen die deelnamen aan de procedure informatie kunnen geven over de richtlijnen die gehanteerd werden bij het selecteren van de juryleden. Men had ook duidelijk kunnen meegeven dat er geen ambtenaren uit de Vlaamse administratie als jurylid zouden optreden. Achteraf hadden de namen misschien toch kunnen worden vrijgegeven, want zoals iemand in de focusgroep zei: “Dat zou ik graag weten, dan zou ik het nog beter kunnen inschatten wat de neutraliteit van de case is.”84

4 Interview met de opdrachtgever In de laatste ronde had de functioneel bevoegde minister een interview met alle kandidaten die na de test leidinggevende en functiespecifieke competenties geschikt bevonden werden. Uit deze kandidaten werd dan door de opdrachtgever één kandidaat gekozen. De keuze van de minister werd dan aan Vlaamse regering voorgelegd en door de Vlaamse regering goedgekeurd. In deze fase werd Jobpunt niet meer betrokken. “Op het einde hebben we eigenlijk gewoon de dossiers moeten overmaken aan de ministers. De enige terugkoppeling die we kregen, was zoals iedereen. Dat wordt dan gepubliceerd wie er aangesteld wordt. Dat wordt op de Vlaamse regering gebracht en dan krijgen we het verslag van de Vlaamse regering.”85 Hierover werd in de focusgroep het volgende gezegd: “Eigenlijk heeft de minister vrijheid om te kiezen uit de geschikte kandidaten, maar er gebeurt dus geen afweging meer. Je

81

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 83 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 84 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 85 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 82

84

85 moet zien dat je daar geraakt en het is dan het Wilde Westen. Dat is in mijn ogen ook niet logisch.”86

5 Algemene reflectie vanuit het onderzoek naar de selectieprocedure

Communicatie, feedback en nazorg Eén van de pijnpunten die tijdens de focusgroep aangehaald werden betrof de communicatie van de resultaten aan de kandidaten: “Heel die procedure heeft mij wel redelijk wat frustratie bezorgd, ondanks het feit dat je eigenlijk wel op voorhand wist wie er ook allemaal kandidaat ging zijn. Maar de manier waarop het dan uiteindelijk verlopen was, was voor mij totaal schandalig eigenlijk. Zoals het aan mij dan gecommuniceerd werd. Op een gegeven moment had 1 van de kabinetsmedewerkers laten verstaan dat ik er door was, zodanig dat de frustratie nog des te groter was. Dus ik zat maar te wachten begin juli vorig jaar op een telefoontje om het gesprek met de minister af te spreken. Dat is er dus nooit niet gekomen. Tot dat ik dan zelf op een gegeven moment terug met diezelfde persoon contact opnam en vroeg hoe het zat. Toen mocht hij ineens niets meer zeggen en dan was het duidelijk ”.87 Door een andere kandidate werd het volgende verteld: “We kregen maar geen bericht. Op den duur hoorde ik al van planningen die er gemaakt werden voor het interview met de minister en ik wist nog van niets.”88 Er kunnen dus heel wat frustraties vermeden worden door tijdig de resultaten door te geven. Zeker na het interview met de minister was het aangewezen geweest om sneller de resultaten bekend te maken, om vervelende situaties te vermijden. “De uiteindelijke beslissing is eigenlijk bekend gemaakt door het gewoon op de website te zetten. De dag dat ze dat op de website gezet hebben was ik niet op het werk, dus iedereen wist het al. Ik heb dat dan vastgesteld de dag daarna.”89 Er was niet alleen behoefte aan snellere bekendmaking van de resultaten, maar ook naar meer transparantie over de beoordeling van de kandidaten. “Ik vind wel dat men duidelijk moest zeggen wat door wie wanneer beoordeeld wordt, want ik vond dat het nu heel vaag door elkaar liep. Het externe kantoor, dat was duidelijk, die beoordeelden de managementcompetenties. Die beoordeelden niets inhoudelijk. Maar voor die onafhankelijke experten leek dat zo wat door elkaar te lopen. Dat was heel onduidelijk,

86

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 88 J. Sys. Individueel interview met een vrouwelijke kandidate. Brussel, 30 mei 2007. 89 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 87

85

86 vond ik, want dan krijg je dan een rapport achteraf waarin over dezelfde competenties heel verschillende dingen staan.”90 Het is ook belangrijk dat de nodige feedback aan de kandidaten wordt gegeven. Hierover had Jobpunt Vlaanderen het volgende te melden: “Het was eigenlijk zo als een kandidaat belde voor feedback, dat die moest wachten totdat de procedure afgelopen was. Normaal gezien bij andere procedures geven we al vrij snel feedback, hier was dat echt onmogelijk. We zaten met ontzettend veel kandidaten en ondertussen liepen er ook nog een pak andere selecties, ook voor de selectiekantoren, dus die consultants hadden echt geen tijd om de kandidaten al feedback te geven op het ogenblik dat ze afgevallen waren. Dus de afspraak was om pas feedback te geven als de procedure afgelopen was. Vanaf dan konden ze wel bellen. Naast het feit dat we hiervoor geen tijd hadden, was dit ook een expliciete eis van de kabinetten. Ze wilden eerst een eindbeslissing alvorens feedback kon worden gegeven. ”91 Nochtans kan het snel geven van goede feedback ervoor zorgen dat de kandidaten een positief gevoel hebben ten opzichte van de procedure. Over de CV-screening werd wel al feedback gegeven terwijl de procedure nog liep.92 Wat ook naar voor kwam tijdens de focusgroep, was dat deze selectieprocedure toch wat sporen nalaat. “Dus, maar ik moet wel zeggen, ik ging ervan uit dat ik er niets bij te verliezen had, maar in feite verlies je wel iets. Het heeft meer met gevoel van eigenwaarde te maken, denk ik. Dan denk je toch achteraf van potverdikke. Het is niet zo dat het helemaal neutraal is. Achteraf heb je toch wel iets, van dit is niet goed.”93 Als men solliciteerde voor een functie in een departement of een agentschap waar men zelf reeds werkte, bracht dat nog extra problemen met zich mee: “Ik heb dat dan eigenlijk moeten rechttrekken, want tenslotte, je komt daar dan toe en die nieuwe persoon was begonnen en iedereen zat daar zo achter zijn bureau. Ja, er was lichte obstructie. Uiteindelijk hing het dan nog van mij af, omdat ik dan met de mandaathouder praatte. En het is nu nog zo in vergaderingen. Ik zie dat nog. Als zij iets zegt, dan kijken de mensen naar mij om te zien hoe ik reageer. Ik ga nu weggaan, ik ga ergens anders een functie uitoefenen, want ik vind dat niet gezond. Dat is ook zoiets, in de organisatie, in plaats van dat op te vangen. Nee, dan moet je dat zelf oplossen. Eigenlijk moet je dat allemaal zelf oplossen, want zij hebben daar geen oplossing voor, voor de gevolgen die ze creëren.94

90

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 92 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 93 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 94 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 91

86

87 De Raad van State Uit de focusgroep en het individueel interview bleek dat er tijdens de test leidinggevende en functiespecifieke competenties bij een aantal kandidaten een procedurefout werd gemaakt. In een aantal gevallen werd eerst het diepte-interview afgenomen en kregen de kandidaten pas daarna de mogelijkheid om de sterkten-zwaktenanalyse voor te bereiden.95 Nochtans hadden de externe kantoren duidelijke richtlijnen gekregen over de volgorde van deze proeven. Een van de deelneemsters vertelde hierover het volgende: “Daarna hebben ze mij dus opgebeld. Men heeft dus tijdens de procedure nog iedereen de kans gegeven om dat stukje te herbeginnen, dus niet de case, maar eerst de schriftelijke voorbereiding te doen en dan het interview. En aan mij heeft men ook die kans gegeven, daar moet ik eerlijk in zijn.”96 Het is evenwel niet duidelijk of dit nu voor alle kandidaten werd recht gezet. Een andere kandidate heeft hetzelfde meegemaakt, maar ze vermeldde niet of men haar achteraf nog opgebeld had om dit recht te zetten. Als kandidaten klachten hadden over de selectieprocedure, dan konden ze in eerste instantie bij Jobpunt Vlaanderen terecht. “Als ze een klacht hebben, kunnen ze bij ons terecht. Dan bekijken we dat, maar alles is al twee of drie keer gecontroleerd, dus het zou toch wel straf zijn moest die persoon dan uiteindelijk toch geschikt geweest zijn, terwijl er een niet geschikt staat, want dat is door verschillende mensen gecontroleerd.”97 Niettemin is de enige echte mogelijkheid die kandidaten hebben om procedurefouten juridisch aan te klagen bij de Raad van State. Uit de focusgroep blijkt echter dat dit voor de meesten geen optie is. “Raad van State: daar ga ik mijn tijd en energie niet aan verspelen”.98 “Ik ga daar zoveel geld insteken en we weten toch op voorhand wie gaat benoemd worden. Ik ga daar nog heel veel van mijn energie in kwijt geraken”.99 “Dat kost geld, dat duurt lang.”100 “Je krijgt een heel negatieve stempel opgedrukt.”101 Uit deze reacties blijkt duidelijk dat een procedure bij de Raad van State voor de meeste kandidaten geen optie is. Het klachtenrecht zoals voorzien in het Klachtendecreet en het Ombudsdecreet zou in beperkte mate een oplossing kunnen bieden. Beide decreten bepalen immers, mits de klacht ontvankelijk is, dat een ingediende klacht moet behandeld worden. Er is echter geen verplichting om ook stappen te zetten als moest 95

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. J. Sys. Individueel interview met een vrouwelijke kandidate. Brussel, 30 mei 2007. 96 J. Sys. Individueel interview met een vrouwelijke kandidate. Brussel, 30 mei 2007. 97 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 98 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 99 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 100 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007.

87

88 blijken dat het bestuur onzorgvuldig of onbehoorlijk heeft gehandeld en biedt het bestuur de

mogelijkheid

het

geschonden

vertrouwen

te

herstellen.

Bovendien

houdt

klachtenbehandeling op wanneer een bestuursrechtelijke of jurisdictionele procedure wordt ingesteld. Een alternatief zou kunnen bestaan in het instellen van een georganiseerd administratief beroep. Dit is laagdrempelig en leidt tot een nieuwe administratieve beslissing die de vorige beslissing ongedaan maakt indien deze juridisch niet correct was. Dit kan binnen zeer korte termijn. Het gaat om een beslissing van een bij voorkeur ander bestuur, maar kan ook een onafhankelijk orgaan zijn. Hiertegen kan een annulatieberoep worden ingediend bij de Raad van State. In heel wat gevallen leidt een dergelijk beroep al tot rechtsherstel. Een ander alternatief zou het instellen van een laagdrempelig administratief rechtscollege kunnen vormen. De uitspraak van dit rechtscollege zou snel kunnen gebeuren waardoor de volledige procedure niet hoeft gehypothekeerd te worden. Tegen de beslissingen van dit administratief rechtcollege is cassatieberoep mogelijk bij de Raad van State.102 Welk alternatief het meest aangewezen is, moet verder onderzoek uitwijzen.

Algemene perceptie van de procedure Tijdens de focusgroep werd aan de deelneemsters gevraagd of ze vonden dat de procedure genderneutraal was. Door een van de deelneemsters werd hierover het volgende geantwoord: “Qua man-vrouw was er eigenlijk niets aan de hand, de problemen liggen elders.”103 Een andere deelneemster vulde aan: “Het gaat niet over het feit dat vrouwen meedoen. Het gaat echter meer over politiek, de politieke invloed op de procedure, dan eigenlijk over het feit of je al dan niet vrouw bent.”104 Er werden wel andere factoren aangehaald ter verklaring van het feit dat vrouwen het in deze selectieprocedure niet zo goed deden: “In het begin, dat is uw CV opsturen, dat stelt niets voor. Iedereen kan zijn CV opsturen bij wijze van spreken. Dat is het niet, je moet wel verder gaan. En dan denk ik dat de kaarten van de mannen gewoon door het feit van heel de geschiedenis veel beter liggen.”105

101

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. Deze paragraaf is gebaseerd op basis van e-mail correspondentie met Prof. dr. Frankie Schram. 103 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 104 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 105 J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. 102

88

89 Door het organiseren van deze focusgroep en de individuele interviews, beschikken we over de mening van een aantal vrouwen over de procedure. Naar de toekomst toe zou het evenwel interessant zijn om na iedere ronde al direct een enquête op te sturen naar alle deelnemers. Op die manier beschikt men over goede informatie over hoe dat de selectieprocedure ervaren wordt door de kandidaten.

Het belang van lobbyen en netwerken Iets wat heel vaak werd aangehaald tijdens zowel de focusgroep als de individuele interviews was het belang van lobbyen. Nochtans heeft slechts één van de deelneemsters zelf gelobbyd voor haar eigen kandidatuur. Een van de andere deelneemsters had hierover het volgende te zeggen: “Ik weet ook dat er van tevoren afspraken gemaakt worden, in de aard van als je door de procedure komt, dan is die functie voor u. Dus ik ben niets gaan vragen. Ik had voor mezelf uitgemaakt dat ik het niet ging zeggen dat ik meedeed. Ze zullen het zelf wel merken dat ik meedoe en ik zal zien wat het resultaat is.”106 Ervaring in een kabinet werd ook als een duidelijk voordeel opgegeven: “Bij de feedback achteraf liet de consultant wel verstaan dat de kandidaten met kabinetservaring duidelijk hoger scoren en dat ze dat merken als ze aan de testen meedoen. Globaal genomen merken ze dat die mensen een bepaald soort ervaring hebben opgebouwd die hen van pas kan komen als ze solliciteren.” Andere vrouwen spraken eveneens over het nut van kabinetservaring. Tenslotte werd ook gesproken over het nut van netwerken: “Vrouwen werken, maar de mannen doen aan public relations en netwerking. Zo zijn ze gekend en dat is heel belangrijk.”107 Er werd ook duidelijk gezegd dat vrouwen meer bewust zou moeten worden gemaakt van het belang van netwerken. Daarnaast zou men vrouwen ook moeten aansporen om hun kandidatuur lang op voorhand bekend te maken. Op die manier zouden zij ook meegenomen worden in de politieke afweging.

106 107

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007.

89

90

Positieve actie Wat tijdens dit onderzoek heel duidelijk naar voor kwam, was dat de meningen over positieve actie nog steeds verdeeld zijn. “Ik vind dat niet zo goed voor de vrouwen ook niet, want dan krijg je altijd de reactie: ‘Je ben het, omdat je een vrouw bent’. Ik word ook in allerlei commissies gezet omdat ze een vrouw nodig hebben.” Een andere reactie luidde als volgt: “Ik vind wel dat er zaken mogen geforceerd worden in sommige gevallen.”108 Tijdens het interview met de medewerker van Jobpunt Vlaanderen werd de positieve actie ook een aantal keren aangehaald. Dit lokte de volgende reacties uit: “Uiteraard maken mannen evenveel kans als een vrouw. Er zouden meer vrouwen aan de top moeten komen, maar het primeert natuurlijk dat we de juiste mensen op de juiste plaats zetten.’109 Daarna werd ook nog het volgende gezegd: “We hebben dat bekeken (het aantal vrouwelijke kandidaten), maar het is natuurlijk wel zo dat we mensen er niet gaan doorlaten omdat ze een vrouw zijn natuurlijk. Het belangrijkste is natuurlijk wel dat je de juiste kandidaat op de juiste plaats hebt, iemand met de juiste competenties. Er zijn functies waar er heel weinig vrouwen waren. Die zijn er dan ook uitgevallen bij de verkennende gesprekken en zoverder. We hebben dat wel geconstateerd, we hebben dat ook opgelijst, maar ja, als ze het niet goed doen bij het verkennend gesprek.”110 We kunnen met andere woorden besluiten dat het uitschrijven van een positieveactieprocedure niet betekent dat er geraakt wordt aan het principe van “de beste persoon op de beste plaats”. De campagne die gericht was op vrouwen om zich kandidaat te stellen was een duidelijke vorm van positieve actie. Daarna verliep de procedure op identiek dezelfde manier voor mannen als voor vrouwen. Enkel in de allerlaatste fase zou bij gelijke geschiktheid voorrang gegeven worden aan de vrouwelijke kandidaat. Ook dit is een duidelijke vorm van positieve actie die tot doel heeft de verhoging van vrouwen in topfuncties niet aan het toeval over te laten. Tijdens het interview met Jobpunt bleek echter dat een situatie van ‘gelijke geschiktheid’ zich niet heeft voorgedaan. Niet tijdens deze selectieprocedure, noch tijdens eender welke andere selectieprocedure.111 108

J. Sys en S. Scheepers. Focusgroep genderonderzoek. Brussel, 22 mei 2007. J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 110 J. Sys. Interview met Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen. Heverlee, 4 juli 2007. 111 Interview Bea Abts van Jobpunt Vlaanderen met telefonische aanvulling. 109

90

91

6

Conclusie De vrouwen die geïnterviewd werden, beschouwen deze procedure als genderneutraal. Geen enkele van hen had op dit vlak problemen ondervonden. Zij wezen op andere elementen om het verschil tussen mannen en vrouwen tijdens deze procedure te verklaren. Kabinetservaring, netwerking en lobbyen waren volgens hen heel belangrijk en konden mogelijk verklaren waarom het evenwicht tussen mannen en vrouwen aan het begin van de procedure geleidelijk aan veranderde in een overwicht voor de mannen.

91

92

CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN Op 25 juli 2006 werden in een derde benoemingsronde 30 topmanagers door de Vlaamse regering benoemd. Deze benoemingronde volgde op de eerste twee benoemingsrondes, waarin 63 topambtenaren via herplaatsing werden benoemd. De Vlaamse regering had als doelstelling naar voren geschoven om in de derde ronde een derde vrouwen te benoemen. Uiteindelijk zouden er slechts 6 vrouwelijke topambtenaren (20%) worden aangeduid. Het opzet van dit onderzoek bestond er in om de derde benoemingsronde te analyseren vanuit genderperspectief. Hierdoor konden we een antwoord formuleren op de algemene onderzoeksvraag: “Zijn er genderverschillen in het werving- en selectieproces van de Vlaamse topambtenaren?” Het eerste deel van het onderzoek bestond uit een kwantitatieve analyse van het wervings- en selectieproces. Op basis van een databank bestaande uit 679 kandidaatstellingen waren we in staat om het hele selectieproces op een statistische manier te benaderen. Bij de kandidaatstelling waren er 344 mannen (50,7%) en 335 vrouwen (49,3%). De verhouding vrouw-man ondergaat echter grondige wijzigingen doorheen de selectie. Na de CV-screening is het aandeel vrouwen sterk teruggevallen. Van alle kandidaten is nog maar 37% vrouw tegenover 63% man. Dit aandeel wordt nog kleiner na het verkennend interview. Na deze selectieronde behoort nog 29% van de kandidaten tot het vrouwelijke geslacht. Ook in de volgende ronden van de selectie wordt het aandeel vrouwen kleiner en behouden de mannelijke kandidaten hun overwicht. Uiteindelijk gaan er 18,1% vrouwen naar het interview met de minister. Het aandeel vrouwen neemt daarna lichtjes toe. Op basis van de analyse van de kandidaten konden we vaststellen dat mannelijke en vrouwelijke kandidaten een verschillend profiel vertoonden. Het onderzoek toonde aan dat vrouwen veeleer afkomstig waren uit de private sector, terwijl de mannelijke kandidaten hun laatste functie veeleer uitoefenden in de Vlaamse overheid. Bovendien viel ook op dat mannelijke kandidaten over meer kabinetservaring beschikten. Wat de leeftijd betreft waren er ook verschillen tussen mannen en vrouwen. Meer dan de helft van de vrouwen behoorde tot de leeftijdsgroep 30-39, terwijl er slechts een kwart van de mannen tot die leeftijdsgroep behoorde. Mannen bleken hoofdzakelijk ouder te zijn dan 40. Vrouwelijke kandidaten in de selectie zijn significant jonger dan mannen.

92

93 De kwantitatieve analyse toonde dat mannen en vrouwen zich voor verschillende beleidsdomeinen kandidaat stelden. Vrouwen kandideerden veeleer voor de zogenaamde ‘zachte sectoren’. Een andere belangrijke vaststelling was dat een groot deel van de vrouwelijke kandidaten solliciteerden voor een beperkt aantal functies. Het onderzoek stelde immers vast dat de helft van de vrouwen voor een kwart van de functies solliciteerden. Doordat een groot deel van de vrouwelijke kandidaten deelnam aan een beperkt aantal functies verhoogde de onderlinge competitie tussen vrouwen. De resultaten tonen aan dat de CV-screening een grote impact had op de uitval van vrouwelijke kandidaten tijdens het selectieproces. Mannelijke kandidaten werden beter beoordeeld zowel op het vlak van professionele ervaring als op het vlak van de vereiste leidinggevende ervaring. Hieruit de conclusie trekken dat vrouwen werden gediscrimineerd tijdens de CV screening zou iets te voorbarig zijn. Op basis van onze binair-logistische regressie kunnen we concluderen dat geslacht geen netto-effect vertoont voor de fase van de CV- screening. Dus we kunnen besluiten dat de variabele ‘geslacht’ op zich niet de verklarende variabele is voor de uitval van vrouwen tijdens de CV screening. De resultaten tonen aan dat het feit of kandidaten hun laatste functie in de Vlaamse overheid vervulden, de leeftijd en het al dan niet bezitten van kabinetservaring evenzeer een impact hadden bij het beoordelen van de vereiste professionele en/of leidinggevende ervaring. Kandidaten die hun laatste functie in de Vlaamse overheid uitoefenden vertoonden een beter resultaat tijdens de CV-screening in vergelijking met andere kandidaten. Naarmate kandidaten ouder werden, scoorden ze ook beter op het bezitten van professionele en leidinggevende ervaring. Tot slot, vertoonde het hebben van kabinetservaring ook een significant effect voor het bezitten van voldoende professionele en leidinggevende ervaring. Het onderzoek toont aan dat er geen verschillen te merken zijn tussen mannen en vrouwen indien kandidaten hun laatste functie in de Vlaamse overheid uitoefenden. Het bezitten van kabinetservaring daarentegen toont wel een verschil naar geslacht. In de groep van de kandidaten met kabinetservaring hadden vrouwen een nadeel bij de beoordeling van de vereiste leidinggevende ervaring in vergelijking met mannen. Mannen met kabinetservaring hadden een grotere kans om geschikt bevonden te worden – voor wat leidinggevende ervaring betreft- in vergelijking met vrouwen met kabinetservaring. Bij het beoordelen van de professionele ervaring bleken vrouwelijke kandidaten een voordeel te hebben. Vrouwen met kabinetservaring hadden immers veel meer kans om over voldoende professionele ervaring te beschikking in vergelijking met hun mannelijke collega’s. Dit kan verklaard worden door het beperkt aantal vrouwen dat werkzaam is op

93

94 ministeriële kabinetten. Het beperkt aantal vrouwen dat doorstoot tot de wereld van de ministeriële kabinetten maakte een hogere kans om geschikt bevonden te worden tijdens de CV-screening. Het omgekeerde effect bij de beoordeling van leidinggevende ervaring, kan verklaard worden door het beperkt aantal vrouwelijk kabinetsleden dat topfuncties bekleedt in de ministeriële kabinetten. Hoger stelden we dat bij de binair-logistische regressie geen netto-effect voor de variabele geslacht kon worden vastgesteld. De logistisch binaire regressie toont echter wel een effect aan voor kandidaten zonder kabinetservaring en kandidaten ouder dan 40. Binnen de groep van de kandidaten zonder kabinetservaring viel op dat mannen over meer professionele evaring beschikten dan vrouwen. In de groep van kandidaten boven de 40 stelden we ook een gender-effect vast. Mannen ouder dan 40 beschikten over meer leidinggevende ervaring dan vrouwen boven de 40. Een tweede belangrijke fase voor het uitvallen van vrouwen bleek de fase van het verkennend interview te zijn. Ook hier viel op dat mannen significant een beter resultaat behaalden dan vrouwen. Het onderzoek liet optekenen dat het resultaat voor het verkennend interview niet enkel verklaard kon worden door de variabele ‘geslacht’. Het uitoefenen van de laatste functie in de Vlaamse overheid had opnieuw een belangrijke impact. Bovendien kon er binnen de groep van de Vlaamse ambtenaren een gender-effect vastgesteld worden. Het effect van de laatste functie in de Vlaamse administratie vervuld te hebben was groter voor mannen dan voor vrouwen. Daarnaast blijkt dat opnieuw het bezitten van kabinetservaring cruciaal was om te slagen voor het verkennend interview. Dit effect bleek bovendien sterker voor mannen dan voor vrouwen. Het kwantitatief onderzoek kon enkel vaststellen dat er voor de managementcase geen verschil werd opgetekend voor mannen en vrouwen. Bovendien bleek de managementcase een neutrale test te zijn voor de in het onderzoek onderzochte variabelen. Geen enkele variabele liet een significant verschil optekenen. Een zelfde conclusie kunnen we trekken voor de eindbeoordeling na de leidinggevende en functiespecifieke test, met uitzondering van het bezitten van kabinetservaring. Deze variabele vertoonde significantie voor het gunstig beoordelen van de kandidaten. Tijdens het selectieproces nam het aantal kandidaten met kabinetservaring toe. Van diegene die uiteindelijk toegelaten werden tot het interview met de minister had zelfs 1 op 3 kabinetservaring. Dit in vergelijking met slechts 13% dat na de CV-screening over kabinetservaring beschikte. In het kwalitatieve deel van studie werd dieper ingegaan op de knelpunten van de selectieprocedure die door de kwantitatieve analyse werden gedetecteerd. Hiervoor werden de communicatiecampagne, de functiebeschrijvingen en de selectieprocedure

94

95 geanalyseerd. Daarnaast werden er een aantal aanbevelingen gedaan voor toekomstige wervingscampagnes en selectieprocedures De advertentiecampagne die naar aanleiding van de selectieprocedure gevoerd werd had een dubbele doelstelling. Enerzijds wou men met deze campagne vrouwen aansporen om zich kandidaat te stellen voor de selectieprocedure. Anderzijds was het doel van deze campagne het creëren van een vrouwvriendelijk imago voor de Vlaamse overheid. De vraag kan gesteld worden of de advertentie een effectief instrument is om vrouwen aan te sporen om zich kandidaat te stellen. Uit de analyse bleek wel dat de advertentiecampagne een heel goed instrument is om het imago van de Vlaamse overheid bij te sturen. Besluit men dan toch om een advertentiecampagne te organiseren om vrouwen aan te trekken voor de selectieprocedure, dan is het belangrijk dat deze advertentie eerst gepretest wordt. Hiervoor is het wel noodzakelijk dat de doelgroep waartoe deze campagne zich richt zo specifiek mogelijk gedefinieerd wordt, zodat men een goede pretest kan organiseren. Wat uit het onderzoek ook heel duidelijk naar voor kwam, was dat men vond dat de campagne geen duidelijk beeld gaf van de functies die vacant waren. Een vaak gehoorde opmerking was dat deze campagne de zaken te mooi voorstelde. In de focusgroep werd dan ook herhaaldelijk gewezen op de noodzaak om goede en duidelijke informatie te geven over de functies, zodat men geen valse verwachtingen schept. De focusgroep en de individuele interviews toonden ook aan dat de interne vrouwen zich door deze campagne niet aangesproken voelden. Ze vonden dat deze campagne zich richtte tot externe vrouwen. In aanvulling op deze campagne had men meer acties kunnen ondernemen gericht op het motiveren van potentiële interne vrouwelijke kandidaten. Op die manier kan men valoriseren wat er reeds intern aan capaciteit is. Wanneer er in de toekomst nog dergelijke selectieprocedures georganiseerd worden, zou men kunnen opteren voor interne headhunting. Dit betekent dat men intern op zoek zou gaan naar vrouwelijke kandidaten met het goede profiel. Topambtenaren en kabinetsleden zouden hen kunnen contacteren en aanmoedigen om deel te nemen aan de selectieprocedure. Aanvullend zou eventueel coaching kunnen worden voorzien voor deze kandidaten zodat ze zich ook grondig kunnen voorbereiden op de procedure. Ten slotte waren er verschillende actoren betrokken bij het werven van de kandidaten voor deze selectieprocedure. Overleg tussen deze actoren kan de resultaten van een dergelijke campagne alleen maar verbeteren.

95

96 In laatste deel van de kwalitatieve analyse werd ten slotte de selectieprocedure zelf geanalyseerd. Bij de bespreking van de selectieprocedure tijdens de focusgroep en de individueel interview kwam het belang van lobbyen en netwerken meerdere keren aan bod. Vrouwen zouden inderdaad aangemoedigd moeten worden om hun kandidaatstelling tijdig bekend te maken. Op die manier kunnen ze worden meegenomen in de politieke afweging. Bovendien zouden vrouwen nog meer moeten worden bewust gemaakt van het belang van netwerken. Hoewel er geen problematische knelpunten opgemerkt werden bij de (simulatie van) de CV-screening willen we hier toch op twee punten wijzen. Ten eerste bleek dat het vaststellen van voldoende leidinggevende/professionele ervaring bij de kandidaten eenduidiger is bij de interne kandidaten dan bij de externe. Zo was de positie van Afdelingshoofd automatisch voldoende om een positieve beoordeling te krijgen voor het criterium “voldoende leidinggevende ervaring”, terwijl er voor een externe kandidaat gekeken diende te worden naar de specifieke organisatie, de interne structuur ervan, de inhoud van de functie van de kandidaat, het profiel van de mensen waarover leiding gegeven werd, het budget waarvoor men verantwoordelijk was enzovoort. Hoewel er door de selecteurs over gewaakt werd dat dit op een consistente manier gebeurde (door middel van een draaiboek gebaseerd op intern overleg), willen we hier de aanbeveling formuleren dat er bij volgende selectieprocedures zeker gewaakt wordt over de vergelijkbaarheid van de geschiktheidscriteria voor interne versus externe kandidaten aan de ene kant, en voor externe kandidaten onderling aan de andere kant (vb. hoe gaat men de leidinggevende ervaring vergelijken van een persoon die aan het hoofd staat van een grote scholengemeenschap versus een persoon die de verkoopsafdeling van een uitgeverij leidt?). Een tweede vaststelling is dat formele vereisten tijdens deze CV-screening een heel belangrijke rol speelden. Voor zowel de functies van adjunct-leidend ambtenaren als voor de functies van leidend ambtenaren waren er richtlijnen over het aantal jaren dat men professionele of leidinggevende ervaring moest hebben en hier heeft men niet van afgeweken. De zoektocht naar talent is nochtans niet gebaat bij het strikt vasthouden aan formele vereisten. Tijdens de simulatie van de screening viel op dat kandidaten die op zich over een geschikt profiel beschikten, een negatieve beoordeling kregen op basis van zeer formalistische criteria. Men moet zich de vraag stellen of de overheid er baat bij heeft dat een kandidaat met relevantere professionele ervaring en zinvollere leidinggevende ervaring dan een andere kandidaat toch een negatieve beoordeling krijgt, omdat de leidinggevende ervaring zich uitstrekt over 7,5 jaar in plaats van over 8 jaar. Het is moeilijk om te beweren dat dit half jaar het verschil maakt, aangezien men onlangs in de

96

97 Vlaamse Overheid besloot om voortaan in selectieprocedures een halftijdse loopbaan als gelijkwaardig te beschouwen met een voltijdse. Men blijft dus aan de ene kant vasthouden aan zeer formele criteria, onder andere om de gelijke behandeling te verzekeren, terwijl aan de andere kant de kandidaten te kennen gaven dat naar de Raad van State stappen voor hen enkel in theorie een optie is, zelfs in het geval van duidelijke procedurefouten. Als redenen werden hiervoor opgegeven dat het te duur is, dat de procedure te lang duurt en dat het je verdere carrière hypothekeert. Er heerst met andere woorden een organisatiecultuur waarin formele criteria quasi de hoogste prioriteit genieten, maar waarin een eventuele schending ervan slechts uitzonderlijk wordt aangeklaagd. Het is een moeilijke evenwichtsoefening: hoewel de overheid niet alle formele vereisten overboord kan gooien, zou er een mate van flexibiliteit aanwezig moeten zijn die voorkomt dat ‘geschikte’ kandidaten niet automatisch een negatieve beoordeling krijgen bij het ontbreken van een formeel criterium. Hoewel dus een mate van flexibiliteit gezond kan zijn, mag de aandacht voor gelijke behandeling echter niet verminderen. Fouten in de selectieprocedure moeten aangeklaagd kunnen worden, wil men vermijden dat de weg naar discriminatie en willekeur open ligt. Uit de focusgroep kwam echter duidelijk naar voor dat de aanpak van klachten kan verbeteren. De enige haalbare kaart is dan ook een beroep te doen op de optie een klacht neer te leggen. De Vlaamse decreetgever heeft zowel voorzien in een intern klachtrecht (via het zgn. Klachtendecreet) als een extern klachtrecht (via het zgn. Ombudsdecreet). Het klachtenrecht zoals voorzien in het Klachtendecreet en het Ombudsdecreet biedt in beperkte mate een oplossing. Een alternatief is het voorzien in de mogelijkheid om een georganiseerd administratief beroep in te stellen. Een ander alternatief is de mogelijkheid om zich te wenden tot een laagdrempelig administratief rechtscollege. Welk alternatief het meest aangewezen is, moet verder onderzoek uitwijzen. Uit de analyse van het vervolg van de procedure, bleek dat Jobpunt Vlaanderen als regisseur optrad. De eigenlijke selectie van de kandidaten werd uitbesteed aan drie externe selectiekantoren. Deze kantoren waren verantwoordelijk voor het verkennend interview, de sterkten-zwaktenanalyse, het diepte-interview en de presentatieoefening. Het opstellen en verbeteren van de managementcase werd aan externe juryleden toevertrouwd. Jobpunt Vlaanderen coördineerde en controleerde het hele gebeuren. Het is belangrijk bij dergelijke procedures bestaande uit meerdere proeven dat er duidelijk aan de kandidaten gecommuniceerd wordt hoe de beoordeling van de verschillende onderdelen verloopt. Hierbij moet men niet alleen informatie geven over de manier waarop de beoordeling verloopt en over de competenties die beoordeeld

97

98 zullen worden. Kandidaten willen eveneens weten wie voor welk onderdeel verantwoordelijk is voor de beoordeling. Men wil ook weten hoe de eindbeoordeling van de verschillende onderdelen tot stand komt. Dit geldt zeker voor de test leidinggevende en functiespecifieke competenties, aangezien hier zowel met consultants als met een externe jury werd gewerkt. Tijdens de focusgroep bleek duidelijk dat de kandidates niet wisten op welke criteria elk van de vier onderdelen beoordeeld werden. Goede informatie hierover zou de kandidaten nochtans een groter comfortgevoel geven. Uit de focusgroep en de individuele interviews bleek dat er ook onduidelijkheid heerste over het belang van functiespecifieke kennis bij de beoordeling. Stel duidelijk dat kandidaten verondersteld zijn het domein goed te kennen. Raad hen ook aan zich goed voor te bereiden. Ten slotte zorgde de rol die de externe juryleden hadden tijdens de selectieprocedure voor nogal wat commotie. Doordat mensen niet weten wie deze mensen zijn en wat hun rol precies is, beginnen de wildste verhalen hierover de ronde te doen. Om dit te vermijden en om kandidaten hierover gerust te stellen, moet men proberen zo transparant mogelijk te zijn rond deze externe juryleden. Men kan dit doen door duidelijke informatie te geven over hoe deze externe juryleden geselecteerd worden. Men hoeft niet noodzakelijk achteraf de namen vrij te geven, maar het zou wel goed zijn indien men meer informatie zou geven over de achtergrond van deze juryleden.

98

99

BIJLAGEN

1

De brief

Vlaamse Regering Kabinet van de Vlaamse minister van Bestuurszaken, Buitenlands Beleid, Media en Toerisme

Aan alle vrouwen van niveau A van 30 jaar en ouder werkzaam in de Vlaamse overheid

Alhambragebouw Emile Jacqmainlaan 20, 7e verd., 1000 BRUSSEL Tel 02-552 70 00 - Fax 02-552 70 01

uw kenmerk

ons kenmerk

bijlagen

vragen naar / e-mail

Telefoonnummer

datum

Vragen over de infosessie: 02/5534938 april 2006 [email protected] Vragen over de selectieprocedure: 016/394776 www.jobpunt.be Betreft: oproep aan vrouwen om zich kandidaat te stellen voor de vacante topfuncties in de derde ronde

Geachte mevrouw, De Vlaamse overheid telt niet meer dan 10 % vrouwen in het topmanagement. Als minister van Bestuurszaken vind ik een evenwicht tussen vrouwen en mannen in het management nochtans erg belangrijk. Vrouwen in topfuncties mogen niet langer witte raven zijn. Hun aandeel moet versneld toenemen. En daar kan u bij helpen.

Meer v/m evenwicht: tijd voor actie Voor heel het topmanagement heeft de Vlaamse Regering op 24 maart 2006 een streefcijfer voor vrouwen vastgelegd. Tegen 2015 zou minimum één op drie topmanagers (33%) van het vrouwelijk geslacht moeten zijn. Ook bij de vijftien functies van N-niveau en zeventien functies van algemeen directeur die deze maand vacant zijn, streeft de Vlaamse Regering naar minstens 33% vrouwen bij de aanwervingen. Overeenkomstig het nieuwe personeelsstatuut van de Vlaamse overheid, het zogeheten Raamstatuut, gaat bij twee gelijkwaardige kandidaten de 99

100 voorkeur uit naar de vrouw. Naar aanleiding van de verschillende vacatures voor topfuncties, lanceren we ook een advertentiecampagne in dag- en weekbladen gericht op vrouwelijke kandidaten. Verder zal er ook een e-card naar tal van vrouwen binnen en buiten de Vlaamse overheid worden verspreid. Met deze persoonlijke brief wil ik alle vrouwen binnen de Vlaamse overheid, die over de vereiste competenties beschikken en die interesse hebben in een topfunctie, extra aanmoedigen zich kandidaat te stellen. Solliciteren voor de vacante topfuncties • Kandidaten voor de N-functies moeten beschikken over een leidinggevende ervaring van minstens vijf jaar, verworven in de afgelopen tien jaar, of over tien jaar nuttige professionele ervaring; • Kandidaten voor de functie van algemeen directeur moeten over een leidinggevende ervaring van minstens drie jaar beschikken, verworven in de afgelopen tien jaar, of over acht jaar nuttige professionele ervaring. Voor de berekening van de ervaring worden deeltijdse prestaties als voltijds beschouwd. Eenmaal de topfuncties officieel vacant zijn, kan u op www.jobpunt.be terecht voor een overzicht van de concrete vacatures, de voorwaarden om u kandidaat te stellen, de selectieprocedure, ... Komt u (nog) niet in aanmerking voor deze topfuncties? Kan of wilt u (nog) niet deelnemen aan deze selectieronde, maar wilt u alvast uw leidinggevende competenties versterken? • De afdeling Vorming organiseert geregeld managementopleidingen. Meer informatie vindt u op http://www.vlaanderen.be/personeelsopleiding. • Daarnaast organiseert de dienst Emancipatiezaken in samenwerking met de afdeling Vorming ‘Vlechtwerk’, waarvan ik samen met een vrouwelijke topambtenaar het ambassadeurschap waarneem. Dit initiatief bestaat uit een reeks informele lunchmeetings waarop vrouwen en mannen met managementambities de kans krijgen om onder leiding van experts thema’s te bespreken zoals leiderschapsstijlen, communicatie, evenwicht tussen werk en privé-leven, en loopbaanontwikkeling. Meer informatie vindt u op www.vlaanderen.be/vlechtwerk. Kom naar de infosessie! Overweegt u deel te nemen aan de komende selectieronde? Dan beveel ik u van harte de infosessie aan die plaats vindt op donderdag 13 april 2006 van 16u00 tot 18u30 in het Graaf de Ferrarisgebouw, Koning AlbertII-laan 20, 1000 Brussel (lokaal 00G.20 en 00G.21). De opdrachthouder Emancipatiezaken organiseert er een ontmoeting met vrouwen die een topfunctie bekleden bij de Vlaamse overheid (mevr. Marleen Evenepoel – Agentschap voor Bos en Natuur, mevr. Ingrid Lieten – De Lijn). Zij brengen tijdens deze sessie een persoonlijk getuigenis. U krijgt ruime mogelijkheid tot vraagstelling. Ook beantwoorden we uw vragen met betrekking tot 100

101 de selectieprocedure en de (secundaire) arbeidsvoorwaarden voor de functies die vacant zijn in de derde ronde. Inschrijven is noodzakelijk! Dat kan door een e-mail te sturen naar de dienst Emancipatiezaken: [email protected]. Op www.emancipatiezaken.be vindt u meer informatie over deze infosessie. U kan het verschil maken. Ik wens u alvast bijzonder veel succes!

Geert Bourgeois Vlaams minister van Bestuurszaken, Buitenlands Beleid, Media en Toerisme

101

102 2

De advertentie

102

103

3

De E-card

http://www.jobpunt.be

Geachte mevrouw,

Bij de Vlaamse overheid zijn we op zoek naar bekwame kandidaten voor een aantal vacante topfuncties. We willen daarbij in het bijzonder vrouwen aanmoedigen om zich kandidaat te stellen. Vandaag is slechts één op de tien leidend ambtenaren een vrouw. Dat aantal moet dringend omhoog. Vrouwelijk talent is te kostbaar om onbenut te laten. Indien U zich geroepen voelt voor een topfunctie bij de Vlaamse overheid, neem dan zeker een kijkje op http://www.jobpunt.be. Ook voor andere leidinggevende functies heten we vrouwen meer dan welkom. Met vriendelijke groet,

Minister Geert Bourgeois, Vlaams minister van Bestuurszaken Minister Kathleen Van Brempt, Vlaams minister van Gelijke kansen

103