Gambar 8. Peta Lokasi Pabrik PT XYZ

HASIL DAN PEMBAHASAN

Sistematika Penyajian Hasil dan Pembahasan Hasil dan pembahasan pada disertasi ini akan diawali dengan menjelaskan terlebih dahulu uraian singkat dari PT XYZ sebagai tempat penelitian. Hal ini diperlukan mengingat penjelasan-penjelasan lebih lanjut akan mengacu kepada ruang lingkup bisnis dari PT XYZ, strategi yang diterapkan, disain struktur organisasi dan uraian jabatan dari masing-masing jabatan penting yang ada di perusahaan tersebut. Setelah itu baru akan dijelaskan bagaimana penelitian ini mendifinisikan sistem kompensasi dan bagaimana elemen-elemen dari sistem kompensasi tersebut dirancang sesuai dengan tujuan penelitian.

Uraian Singkat Perusahaan PT XYZ merupakan anak perusahaan dari sub-holding yang merupakan bagian dari sebuah holding company (perusahaan induk) di Indonesia. Perusahaan ini berkantor pusat di Jakarta, dengan lokasi pabrik di pulau Sumatera. Peta lokasi pabrik dapat dilihat pada Gambar 8 berikut :

Gambar 8. Peta Lokasi Pabrik PT XYZ

56

Persetujuan dari perusahaan induk untuk mendirikan PT XYZ keluar pada tahun 2005. Kemudian pada tahun 2006, rancangan keteknikan dan pekerjaan konstruksi mulai dilakukan. Pada tahun 2008 dilakukan commissioning test dan tahun 2009 mulai dilakukan uji coba produksi dengan ekspor perdana ke Korea. PT XYZ saat ini menyerap sekitar 1.200 ton bahan baku singkong perhari dengan target produksi ethanol sekitar 180 kilo liter perhari. Untuk menjaga kontinuitas bahan baku, PT XYZ juga mengakuisisi sebuah perusahaan yang bergerak di bidang budidaya dan perdagangan ubi kayu di wilayah yang berdekatan dengan lokasi pabrik. Produksi ethanol yang dihasilkan saat ini adalah untuk kebutuhan industri, namun

dalam

jangka

panjang

perusahaan

ini

merencanakan

untuk

mengembangkan produknya menjadi bahan bakar kendaraan. Perusahaan ini dipimpin oleh seorang direktur yang dalam kesehariannya dibantu oleh seorang General Manager pabrik. General Manager ini membawahi 3 jabatan manajer, yakni Plan Manager, Supply Chain and By Product Manager, serta Finance & Administration Manager. Di tingkatan berikutnya ada 4 jabatan Superintendent. Di bawah tingkatan Superintendent adalah Supervisor yang jumlah jabatannya ada 13. Setiap jabatan memiliki satu orang pemangku jabatan, kecuali untuk jabatan Process Supervisor yang memiliki 4 orang pemangku jabatan dan Utility Supervisor yang memiliki 2 orang pemangku jabatan. Beberapa orang supervisor masih membawahi lagi beberapa orang foreman yang memimpin grup kecil di lingkungan kerjanya masing-masing. Meskipun demikian, ruang lingkup penelitian ini dibatasi hanya pada pemangku jabatan supervisor ke atas. PT XYZ menggunakan pendekatan balance scorecard dalam melakukan perencanaan strategiknya dan menerapkan manajemen SDM berbasis kompetensi sebagai langkah awal transformasi perusahaan dalam menerapkan pendekatan human capital. Ethanol yang merupakan produk utama PT XYZ adalah kelompok alkohol yang sebetulnya juga dapat diproduksi dari bahan baku tanaman lainnya yang mengandung pati seperti ubi jalar, jagung dan sagu. Ubi kayu, ubi jalar dan jagung

57

merupakan tanaman pangan yang biasa ditanam rakyat hampir di seluruh wilayah Indonesia, sehingga jenis tanaman tersebut merupakan tanaman yang potensial untuk dipertimbangkan sebagai sumber bahan baku pembuatan bioethanol atau gasohol. Sementara sagu relatif hanya ditemukan di Indonesia bagian timur. Dari semua jenis tanaman tersebut, menurut Solihin (2009) ubi kayu memang merupakan tanaman yang setiap hektarnya paling tinggi dapat memproduksi ethanol. Selain itu pertimbangan pemakaian ubi kayu sebagai bahan baku proses produksi bio-ethanol juga didasarkan pada pertimbangan ekonomi. Pertimbangan keekonomian pengadaan bahan baku tersebut bukan saja meliputi harga produksi tanaman sebagai bahan baku, tetapi juga meliputi biaya pengelolaan tanaman, biaya produksi pengadaan bahan baku, dan biaya bahan baku untuk memproduksi setiap liter ethanol. Secara umum ethanol/bio-ethanol dapat digunakan sebagai bahan baku industri turunan alkohol, campuran untuk miras, bahan dasar industri farmasi, campuran bahan bakar untuk kendaraan. Pemanfaatan ethanol sangat beragam, tergantung pada perbedaan gradenya. Ethanol yang mempunyai grade 90-96,5% dapat digunakan pada industri, sedangkan ethanol yang mempunyai grade 96-99,5% dapat digunakan sebagai campuran untuk miras dan bahan dasar industri farmasi. Sementara itu ethanol yang dimanfaatkan sebagai campuran bahan bakar untuk kendaraan harus betulbetul kering dan anhydrous supaya tidak korosif. Dalam hal ini ethanol harus mempunyai grade sebesar 99,5-100%. Perbedaan besarnya grade akan berpengaruh terhadap proses konversi karbohidrat menjadi gula (glukosa) larut air. Selain dari bahan baku tanaman yang mengandung pati atau karbohidrat, bio-ethanol dapat diproduksi juga dari bahan tanaman yang mengandung selulosa. Namun dengan adanya lignin, proses penggulaannya menjadi lebih sulit, sehingga pembuatan bio-ethanol dari selulosa tidak terlalu direkomendasikan.

58

Identifikasi Sistem Identifikasi sistem dilakukan untuk menemukan determinan dari gaji pokok. Alat bantu yang digunakan adalah Influencing Diagram. Dengan menggunakan Influencing Diagram ini dapat digambarkan bahwa gaji pokok diperoleh dengan menentukan terlebih dahulu nilai total yang dimiliki oleh seorang karyawan. Nilai total tersebut diperoleh dari nilai jabatan (job value) dan person value sebagai pemangku jabatan. Nilai jabatan ditentukan oleh model kompetensi jabatan dan person value ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki oleh pemangku jabatan. Nilai toal kemudian dikonversi menjadi gaji pokok menggunakan faktor anggaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Adapun influencing diagram dimaksud dapat dilihat pada Gambar 9 berikut :

Gaji Pokok

Total Value

Person Value

Job Value

Model Kompetensi Jabatan

Nilai Relatif Kompetensi

Kompetensi Pemangku Jabatan

Gambar 9. Influencing Diagram Sistem Penghitungan Gaji Pokok

59

Identifikasi Uraian Jabatan Jumlah jabatan yang dijadikan ruang lingkup dalam penelitian ini adalah 20 (dua puluh) jabatan. Adapun ke 20 (dua puluh) jabatan tersebut yang uraian jabatannya diidentifikasi adalah (1) General Manager, (2) Plant Manager, (3) Supply Chain and By Product Manager, (4) Finance & Administration Manager, (5) Feedstock Superintendent, (5) HSE Superintendent, (7) Maintenance Superintendent, (8) Technology Superintendent, (9) Pengembangan Tanaman Supervisor, (10) HR & GA Supervisor, (11) Public Relaton Supervisor, (12), Process Supervisor, (13) Maintenance Planning & Control Supervisor, (14) Mechanical Supervisor, (15) Electrical Supervisor, (16) Warehouse Supervisor, (17) Process Engineering Supervisor, (18) Laboratory Supervisor, (19) Port Panjang and Bay Product Supervisor dan (20) Utility Supervisor. Jabatan-jabatan manajerial ini memiliki 25 (dua puluh lima) orang pemangku jabatan, karena ada beberapa jabatan yang posisi pemangku jabatannya lebih dari 1 (satu). Semua Jabatan tadi sudah dilengkapi dengan uraian jabatan, yang menjelaskan dengan rinci tugas dan tanggung-jawab masing-masing jabatan, berikut ukuran-ukuran keberhasilan kinerja yang diharapkan. Dengan demikian uraian jabatan merupakan data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini. Adapun uraian jabatan lengkap keduapuluh jabatan manajerial yang ada di PT XYZ dapat dilihat pada Lampiran 1.

Pemodelan Kompetensi Jabatan Seperti yang sudah diuraikan pada bagian Metodologi Penelitian, pemodelan kompetensi dapat dilakukan dengan beberapa metode, yakni metode survey, behavior event interview (BEI), expert panel (panel ahli), expert system (sistem pakar) dan observasi (pengamatan). Dengan pertimbangan costeffectiveness (efektivitas biaya), metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode expert panel (panel ahli). Adapun panel ahli yang dipilih dalam penelitian ini adalah Senior Manager Sumberdaya Manusia dari sub-holding company, yang juga menjadi

60

perancang organisasi untuk PT XYZ, General Manager PT XYZ yang mewakili direksi sebagai pimpinan tertinggi operasional PT XYZ di lokasi pabrik, dan seorang konsultan ahli organisasi yang sudah berpengalaman lebih dari 20 tahun termasuk lebih dari 5 tahun di perusahaan berbasis agroindustri. Pemodelan kompetensi jabatan dilakukan oleh panel ahli menggunakan 20 (dua puluh) kompetensi pembeda yang ditemukan oleh Spencer & Spencer, yaitu orientasi berprestasi (achievement orientation), kepedulian terhadap keteraturan (concern for order), inisiatif (initiative), pencarian informasi (information seeking), pemahaman hubungan antar manusia (interpersonal understanding), orientasi pada pelayanan pelanggan (customer service orientation), dampak dan pengaruh (impact and influence), pemahaman keorganisasian (organizational awareness), membangun jejaring (relationship building), mengembangkan orang lain (developing others), pengarahan (directiveness), kerjasama (teamwork and cooperation), kepemimpinan (team leadership), pemikiran analitis (analytical thinking), pemikiran konseptual (conceptual thinking), pengendalian diri (self-control), keyakinan diri (selfconfidence), fleksibilitas (flexibility), komitmen berorganisasi (organizational commitment) dan pengembangan keahlian (expertise development). Berikut ini akan diuraikan satu persatu jabatan yang dijadikan ruang lingkup penelitian beserta model kompetensi jabatan yang dihasilkan oleh panel ahli : 1. General Manager Jabatan General Manager di PT XYZ memiliki tujuan jabatan merencanakan,

mengkoordinir

dan

mengendalikan

perusahaan

yang

mencakup seluruh kegiatan pengoperasian pabrik, termasuk di dalamnya administrasi dan keuangan serta supply chain dan by product. Pemangku jabatan harus menjamin kegiatan operasional pabrik berjalan sesuai dengan kebijakan, prosedur dan persyaratan perundangan, keselamatan, kesehatan dan lingkungan kerja, dalam rangka menghasilkan produk yang berkualitas sesuai target dan tujuan perusahaan. Adapun tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja strategis maupun teknis berkaitan

dengan

target-target

perusahaan,

(2)

memonitor

kegiatan

61

perusahaan mencakup operasional pabrik, administrasi keuangan dan supply chain, (3) menyusun rencana dan mengontrol anggaran biaya modal dan anggaran biaya operasional perusahaan untuk dilaksanakan sesuai dengan rencana dan dan target yang telah ditentukan, (4) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan dan (5) menjadi panutan dan memastikan kegiatan perusahaan berjalan sesuai dengan rencana strategis dan operasional. Uraian jabatan tersebut dijadikan acuan bagi panel ahli dalam memberikan pendapatnya dalam merumuskan model kompetensi jabatan untuk jabatan General Manager. Adapun hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan ini dapat dilihat pada Tabel 3 berikut : Tabel 3. Model kompetensi jabatan General Manager No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Kompetensi Kepemimpinan Pemahaman keorganisasian Membangun jejaring Pemikiran konseptual Komitmen berorganisasi Pengarahan Mengembangkan orang lain Kepedulian terhadap keteraturan Dampak dan pengaruh Orientasi pada prestasi

Level 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4

Dari Tabel 3 terlihat bahwa untuk jabatan General Manager diperoleh 10 (sepuluh) kompetensi sebagai model kompetensi jabatan. Adapun kompetensi yang memiliki level terendah untuk jabatan ini adalah kompetensi Pemikiran konseptual, yakni level 3 (tiga). Sedangkan level kompetensi tertinggi yang dibutuhkan adalah kompetensi Pemahaman keorganisasian, Membangun jejaring, Komitmen berorganisasi, Pengarahan dan Kepedulian terhadap keteraturan, yakni level 5 (lima).

62

2. Plant Manager Jabatan Plant Manager di PT XYZ memiliki tujuan jabatan merencanakan, mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian pabrik yang mencakup kegiatan operation, engineering dan maintenance serta menjamin kegiatan operasional produksi yang sesuai dengan kebijakan, prosedur, dan persyaratan perundangan keselamatan, kesehatan dan lingkungan kerja agar pabrik dapat berjalan dengan lancar dan efisien untuk menghasilkan produk yang berkualitas sesuai target dan tujuan perusahaan. Adapun tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja strategis maupun teknis dan target-target produksi di plant serta mengelola limbah berdasarkan strategi perusahaan, guna memastikan produksi ethanol yang optimal dan berkelanjutan, (2) memonitor kegiatan operasional pabrik mencakup operation, engineering dan maintenance agar mencapai target-target produksi yang telah disusun, (3) memonitor perencanaan penggunaan material, mesin dan sumber daya manusia dalam kegiatan operasional pabrik secara efektif dan efisien, (4) menyusun rencana dan mengontrol anggaran biaya modal dan anggaran biaya operasional pabrik untuk dilaksanakan sesuai dengan rencana dan dan target yang telah ditentukan, (5) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan dan (6) menjadi panutan dan memastikan kegiatan pengoperasian pabrik berjalan sesuai aspek keselamatan kerja, mengukur kinerja HSEQ di departemen produksi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan Plant Manager dapat dilihat pada Tabel 4 berikut :

63

Tabel 4. Model kompetensi jabatan Plant Manager No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Kompetensi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Kepemimpinan Orientasi pada prestasi Komitmen berorganisasi Pemahaman keorganisasian Pemikiran konseptual Pemikiran analistis Mengembangkan orang lain Kerjasama Inisiatif

Level 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4

Dari Tabel 4 di atas dapat dilihat bahwa untuk jabatan Plant Manager terdapat 11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Adapun kompetensi yang memiliki level terendah untuk jabatan ini adalah Pemikiran konseptual, yakni level 2 (dua). Sedangkan hampir semua kompetensi lainnya dibutuhkan level 4 (empat) kecuali kompetensi Kepakaran, level 3 (tiga).

3. Supply Chain and By Product Manager Jabatan Supply Chain and By Product Manager di PT XYZ memiliki tujuan jabatan menyusun strategi, memonitor dan mengevaluasi ketersediaan bahan baku dan pengiriman produk, guna memastikan kelancaran produksi dan penjualan produk, yang memberi keuntungan optimal. Adapun tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) menyusun strategi ketersediaan bahan baku melalui kebun inti, kemitraan, maupun pembelian secara langsung untuk memenuhi kebutuhan pabrik, (2) menyusun rencana kerja dan anggaran untuk keperluan pemenuhan bahan baku dan pengiriman produk sesuai dengan target produksi yang telah ditetapkan, (3) mengendalikan pelaksanaan operasional penyediaan dan pembelian bahan baku, dan pengiriman produk sehingga menunjang proses produksi, (4) memberikan solusi pendanaan yang optimal untuk kebutuhan feedstock sehingga didapat nilai yang lebih ekonomis dalam pengadaan singkong, (5) memonitor adanya hubungan kerja

64

yang berkelanjutan dengan pihak-pihak yang terkait dengan penyediaan dan pembelian bahan baku serta regulator, (6) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan dan (7) menjadi panutan, serta memastikan kegiatan pengoperasian pabrik berjalan sesuai aspek keselamatan kerja, mengukur kinerja HSEQ di departemen produksi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Adapun model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Supply Chain and By Product Manager dapat dilihat pada Tabel 5 berikut :

Tabel 5. Model kompetensi jabatan Supply Chain and By Product Manager No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Kompetensi Orientasi pada prestasi Membangun jejaring Komitmen berorganisasi Kepemimpinan Pemikiran konseptual Pencarian informasi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Inisiatif Dampak dan pengaruh Kerjasama Mengembangkan orang lain Pemikiran analistis Orientasi pada pelayanan pelanggan Pengendalian diri

Level 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4

Pada Tabel 5 terlihat bahwa jabatan Supply Chain and By Product Manager memiliki jumlah kompetensi yang paling banyak diantara semua jabatan manajerial yang ada, yakni 15 (lima belas). Semua kompetensi yang dibutuhkan pada jabatan ini berkisar pada level 3 (tiga) dan 4 (empat).

65

4. Finance & Administration Manager Jabatan Finance & Administration Manager di perusahaan ini memiliki

tujuan

merencanakan,

mengkoordinir

dan

mengendalikan

sumberdaya keuangan dan manusia di perusahaan guna mendukung kelancaran kegiatan operasional perusahaan. Tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja strategis maupun operasional yang berkaitan dengan sumberdaya keuangan, general affairs dan manusia guna mendukung kegiatan operasional perusahaan, (2) menyusun rencana dan mengontrol anggaran biaya modal dan anggaran biaya operasional perusahaan untuk dilaksanakan sesuai dengan rencana dan dan target yang telah ditentukan, (3) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan dan (4) menjadi panutan dan memastikan kegiatan keuangan dan administrasi perusahaan berjalan sesuai dengan strategi dan rencana kerja yang telah ditetapkan. Model

kompetensi

yang

dihasilkan

untuk

jabatan

Finance

&

Administration Manager ditunjukkan pada Tabel 6 berikut : Tabel 6. Model kompetensi jabatan Finance & Administration Manager No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Kompetensi Kepedulian terhadap keteraturan Komitmen berorganisasi Pemahaman keorganisasian Kepakaran Membangun jejaring Pemikiran konseptual Orientasi pada prestasi Pemikiran analistis Mengembangkan orang lain Orientasi pada pelayanan pelanggan Dampak dan pengaruh Inisiatif

Level 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4

Dari Tabel 6 di atas dapat dilihat bahwa untuk jabatan Finance & Administration Manager terdapat 12 (dua belas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Sama halnya dengan jabatan Supply Chain and By Product

66

Manager, semua kompetensi yang dibutuhkan pada jabatan ini berkisar pada level 3 (tiga) dan 4 (empat).

5. HSE Superintendent Jabatan HSE Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan jabatan mengarahkan dan memonitor, sistem dan program HSE yang mengacu pada kebijakan korporasi untuk mengembangkan Sistem Manajemen HSEQ, mengikuti strategi yang dimiliki oleh masing-masing bisnis unit, guna mencapai tingkat ISRS yang optimal. Jabatan ini memiliki tanggung jawab utama (1) mengkoordinasikan dan memonitor implementasi seluruh aspek dan peraturan lingkungan keselamatan dan kesehatan kerja di dalam organisasi guna mencegah dan menanggulangi terjadinya kebakaran, peledakkan, kecelakaan, penyakit akibat kerja dan pencemaran lingkungan, (2) mengarahkan dan mengkoordinasikan implementasi sistem manajemen HSE dengan masing-masing penanggung jawab HSE di bisnis unit dan Tim ISRS7 yang telah ditunjuk guna memastikan berjalannya 15 (lima belas) butir proses manajemen yang sesuai standar dan terjadi peningkatan secara berkesinambungan, (3) memonitor dan mengevaluasi hasil identifikasi resiko atau sumber bahaya di perusahaan guna menghindari terjadinya kejadian yang tidak diinginkan, (4) memastikan terdapatnya kegiatan kampanye K3 di setiap bisnis unit agar terbangun budaya kerja aman atau safety first agar menciptakan suasana kerja yang aman karyawan dan lingkungan, (5) menyusun kebijakan HSEQ yang terkait dengan pembuatan prosedur HSE di lapangan

agar

terkontrol

dengan

sistematis,

(6)

memonitor

dan

mengkoordinasikan kepatutan perusahaan dalam beroperasi dengan sesuai peraturan-peraturan

yang

berlaku

di tingkat

daerah,

nasional,

dan

internasional dan (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan. Hasil

dari

proses

pemodelan

kompetensi

Superintendent dapat dilihat pada Tabel 7 berikut :

untuk

jabatan

HSE

67

Tabel 7. Model kompetensi jabatan HSE Superintendent No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Kompetensi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada prestasi Pengarahan Pemikiran konseptual Komitmen berorganisasi Dampak dan pengaruh Inisiatif Pemikiran analistis Kerjasama Pemahaman keorganisasian

Level 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3

Untuk jabatan HSE Superintendent terlihat pada tabel di atas bahwa terdapat 11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua kompetensi yang muncul juga level-nya berkisar antara level 3 (tiga) dan 4 (empat).

6. Maintenance Superintendent Jabatan Maintenance Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan jabatan merencanakan dan mengendalikan kegiatan pemeliharaan kilang, (preventive, predictive, dan breakdown) meliputi : alat-alat produksi dan penunjang untuk mencapai kehandalan peralatan pabrik yang efektif dan efisien serta berkualitas. Jabatan ini memiliki tanggung jawab untuk (1) membuat rencana kerja dan anggaran di bagian maintenance agar pemeliharaan peralatan produksi pabrik maupun penunjang berjalan sesuai rencana, baik waktu maupun anggaran, (2) merencanakan dan mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pemeliharaan agar dapat memenuhi kebutuhan operasional dan perawatan pabrik, (3) melakukan monitoring terhadap kegiatan pemeliharaan peralatan pabrik serta modifikasi untuk meminimalisir downtime yang tidak terencana, (4) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (5) meninjau kegiatan di

68

bagian pemeliharaan berjalan sesuai kebijakan dan prosedur keselamatan kerja, meninjau kecelakaan atau insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Model

kompetensi

yang

dihasilkan

untuk

jabatan

Maintenance

Superintendent ditunjukkan pada Tabel 8 berikut : Tabel 8. Model kompetensi jabatan Maintenance Superintendent No 1 2 3 4 5 6 7 8

Level

Kompetensi Pengarahan Kepakaran Orientasi pada pelayanan pelanggan Kepedulian terhadap keteraturan Pemikiran analistis Dampak dan pengaruh Orientasi pada prestasi Pemikiran konseptual

2 3 3 3 2 2 3 2

Pada Tabel 8 di atas dapat dilihat bahwa untuk jabatan Maintenance Superintendent terdapat 8 (delapan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi, yang semuanya berkisar pada level 2 (dua) dan 3 (tiga).

7. Feedstock Superintendent Jabatan Feedstock Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan jabatan memastikan implementasi ketersediaan bahan baku dengan perencanaan dan pengendalian yang baik secara kuantitas dan kualitas, untuk memenuhi kebutuhan pabrik. Adapun tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1) menyusun perencanaan dan pengendalian pemanfaatan bahan baku kebun inti sehingga sesuai dengan kebutuhan produksi, (2) memonitor dan mengevaluasi kualitas bahan baku yang berasal dari masing-masing sumber bahan baku sehingga

dapat

ditentukan

strategi

berikutnya,

(3)

mengindentifikasi

perkembangan tata niaga singkong berdasarkan analisa data di lapangan untuk mengoptimalkan pengadaan feedstock, (4) menerapkan skema penyaluran dana yang sesuai kepada pihak-pihak yang berkepentingan (petani, agen, mitra) sehingga dapat dijalankan sesuai kebutuhan, (5) memastikan adanya hubungan

69

kerja yang berkelanjutan dengan pihak-pihak (agen, mitra, lapak, supplier) yang terkait dengan penyediaan dan pembelian bahan baku, (6) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (7) menerapkan

kebijakan

dan

prosedur

keselamatan

kerja

di

bagian

feedstock/logistic, berpartisipasi jika diperlukan dalam permasalahan HSEQ, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Hasil dari proses pemodelan kompetensi untuk jabatan Feedstock Superintendent dapat dilihat pada Tabel 9 berikut : Tabel 9. Model kompetensi jabatan Feedstock Superintendent No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Orientasi pada prestasi Membangun jejaring Kepakaran Pencarian informasi Pemikiran analistis Fleksibilitas Dampak dan pengaruh Inisiatif Kerjasama

Level 3 3 3 3 3 3 2 3 3

Terlihat pada tabel di atas bahwa untuk jabatan Feedstock Superintendent terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi, yang hampir semuanya pada level 3 (tiga), kecuali kompetensi Dampak dan pengaruh, yakni pada level 2 (dua).

8. Technology Superintendent Jabatan Technology Superintendent di PT XYZ memiliki tujuan jabatan merencanakan dan mengendalikan operasional technical support meliputi engineering, plant inspection, laboratorium dan kontrol material sehingga pabrik dapat beroperasi dengan baik dengan tingkat reliabilitas yang optimal dan efisien serta sesuai dengan aspek keselamatan, kesehatan, dan lingkungan. Adapun tanggung jawab utama jabatan dari ini adalah (1) merencanakan

70

program kerja dan anggaran biaya bagian technical (material, inspection, engineering dan laboratorium) guna menunjang kelancaran operasional pabrik, (2) merencanakan dan mengkoordinir kegiatan bagian technical agar dapat menjamin operasional pabrik yang berkelanjutan, (3) mengevaluasi dan mereview kinerja proses produksi dan memonitor kajian engineering untuk menjaga kehandalan, serta meningkatkan efisiensi maupun produktivitas pabrik, (4) mengeluarkan rekomendasi hasil dari monitoring dan evaluasi data operasional sehingga peralatan dan proses produksi berjalan lancar menghasilkan

produk

yang

bermutu,

(5)

mengidentifikasi

potensi,

mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6) meninjau kegiatan di bagian technical berjalan sesuai kebijakan dan prosedur keselamatan kerja, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Model

kompetensi

yang

dihasilkan

untuk

jabatan

Technology

Superintendent ditunjukkan pada Tabel 10 berikut : Tabel 10. Model Kompetensi Jabatan Technology Superintendent No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Kompetensi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Pemikiran konseptual Pemikiran analistis Dampak dan pengaruh Orientasi pada prestasi Orientasi pada pelayanan pelanggan Kepemimpinan Inisiatif Pencarian informasi

Level 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3

Pada Tabel 10 terlihat bahwa untuk jabatan Technology Superintendent terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua) dan 3 (tiga).

71

9. HR & GA Supervisor Jabatan HR & GA Supervisor memiliki tujuan jabatan melakukan pengaturan, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan operasional HR, hubungan industrial dan pelayanan umum, sesuai peraturan dan kebutuhan guna mendukung kelancaran kegiatan operasional perusahaan. Adapun tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan anggaran kegiatan operasional HR dan pelayanan umum/GA sehingga tersedia anggaran yang memadai sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan, (2) mengontrol rencana kerja dan evaluasi pengeluaran biaya untuk kegiatan HR & pelayanan umum guna memastikan efektifitas pemakaian anggaran, (3) melaksanakan dan mengkoordinasi pelaksanaan kegiatan HR (rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, konseling, pemutusan hubungan kerja) sesuai kebutuhan perusahaan guna kelancaran kegiatan operasional, (4) melakukan koordinasi kegiatan industrial relation dengan instansi pemerintah dan penyedia tenaga kerja/outsourcing serta koordinasi employee relation sesuai dengan prosedur, dan peraturan perusahaan yang berlaku, (5) melakukan koordinasi dan memonitor pelaksanaan kegiatan pelayanan umum (transportasi, fasilitas perlengkapan kerja, konsumsi, kebersihan & mess) sesuai kebutuhan perusahaan guna kelancaran kegiatan operasional, (6) menyusun prosedur kerja untuk HR dan pelayananan umum/GA sesuai aturan perusahaan dan memperbaharuinya apabila dibutuhkan agar dapat menjaga keteraturan kegiatan operasional, (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (8) memastikan kegiatan operasional berjalan sesuai aspek HSE agar keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dapat terpenuhi, serta menyiapkan laporan Lost Time Accident dan Penyakit Akibat Kerja ke Depnaker. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan HR & GA Supervisor ditunjukkan pada Tabel 11 berikut :

72

Tabel 11. Model kompetensi jabatan HR & GA Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Kompetensi Pemahaman keorganisasian Kepedulian terhadap keteraturan Membangun jejaring Pemikiran analistis Orientasi pada pelayanan pelanggan Kerjasama Pengarahan Kepercayaan diri Kepakaran Mengembangkan orang lain Orientasi pada prestasi

Level 2 3 2 2 2 2 1 2 1 2 2

Pada Tabel 11 terlihat bahwa untuk jabatan HR & GA Supervisor terdapat 11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Ada dua kompetensi yang hanya dibutuhkan pada level 1 (satu), yakni Pengarahan dan Kepakaran. Sedangkan hampir semua kompetensi lainnya dibutuhkan pada level 2 (dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).

10. Public Relation Supervisor Jabatan Public Relation Supervisor memiliki tujuan jabatan melakukan koordinasi, menjalin komunikasi dan memastikan hubungan kerja dengan stakeholder terkait (instansi pemerintah, masyarakat sekitar, organisasi profesi, media massa, karyawan, corporate ) tercipta dengan baik dan harmonis, guna mendukung kelancaran kegiatan operasional perusahaan. Adapun tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan anggaran operasional kegiatan kehumasan, community development, dan perizinan kegiatan operasional perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, (2) mengontrol rencana kerja dan evaluasi pengeluaran biaya untuk kegiatan kehumasan, community development & perijinan guna memastikan efektifitas pemakaian anggaran, (3) mengevaluasi proposal partisipasi dana/kegiatan dari pihak ketiga guna disesuaikan dengan anggaran yang sudah ditetapkan dalam rangka menunjang/meningkatkan citra

73

perusahaan, (4) memberikan informasi resmi mengenai kegiatan operasional perusahaan ke Pihak III guna menjaga hubungan dan citra perusahaan, (5) memonitor dan menindaklanjuti perizinan-perizinan operasional perusahaan guna memastikan perusahaan memenuhi kewajiban sesuai dengan peraturan yang berlaku, (6) menjalin dan menjaga komunikasi yang efektif dan lancar dengan pihak ketiga (instansi pemerintah, masyarakat, organisasi kemasyarakat, media) agar tercipta hubungan kerja yang harmonis dan kondusif, (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (8) memastikan kegiatan operasional berjalan sesuai aspek HSE agar keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dapat terpenuhi. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Public Relation Supervisor ditunjukkan pada Tabel 12 berikut : Tabel 12. Model kompetensi kabatan Public Relation Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Kompetensi Membangun jejaring Pemahaman hubungan antar pribadi Kepakaran Orientasi pada pelayanan pelanggan Pencarian informasi Orientasi pada prestasi Fleksibilitas Kepercayaan diri Kerjasama Dampak dan pengaruh Inisiatif

Level 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2

Pada Tabel 12 terlihat bahwa untuk jabatan Public Relation Supervisor terdapat 11 (sebelas) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua) dan 3 (tiga).

74

11. Process Supervisor Jabatan Process Supervisor memiliki tujuan jabatan mengkoordinir dan mengevaluasi engineering proses produksi dengan berdasarkan desain atau modifikasi rancangan proses produksi, dengan memperhatikan aspek HSE guna menjamin produksi yang optimal. Tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1) merencanakan, memonitor dan mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian kondisi dan kinerja proses produksi guna menjamin kualitas proses produksi, (2) merencanakan, memonitor dan mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian kondisi dan kinerja proses produksi guna menjamin kualitas proses produksi, (3) memberikan rekomendasi engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik guna meningkatkan optimasi proses produksi dengan efektif dan efisien, (4) memberikan rekomendasi engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik guna meningkatkan optimasi proses produksi dengan efektif dan efisien, (5) mengidentifikasi potensi , mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Process Supervisor ditunjukkan pada Tabel 13 berikut : Tabel 13. Model Kompetensi Jabatan Process Supervisor No

Kompetensi

Level

1 2

Kepakaran

2

Pengarahan

2

3 4 5 6 7 8

Pemikiran analistis Orientasi pada prestasi Kepemimpinan Pemahaman keorganisasian Pencarian informasi Pemahaman hubungan antar pribadi

2 2 2 2 2 2

75

Pada Tabel 13 terlihat bahwa untuk jabatan Process Supervisor terdapat 8 (delapan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi dan semuanya berada pada level 2 (dua).

12. Utility Supervisor Jabatan Utility Supervisor memiliki tujuan jabatan memonitor, mengendalikan, dan mengkoordinir seluruh kegiatan operasi utilitas (termasuk start-up, menjaga kondisi normal, shutdown plant) yang mencakup raw water intake, water treatment plant, waste water treatment plant, compressor, boiler dan steam turbine generator untuk memastikan tercapainya target produksi secara efektif dan efisien. Tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) mengkoordinir dan mengawasi pengoperasian unit utilitas sehingga proses produksi bisa berjalan dengan lancar dan terkendali, (2) memonitor data historis operasi di unit utilitas serta menentukan tindaklanjut terhadap penyimpangan yang terjadi untuk memenuhi standar parameter yang diinginkan, target produksi, dan sesuai aturan standar baku mutu lingkungan, (3) mengevaluasi kinerja/performance unit RWI, WTP, WWTP, Boiler dan STG untuk memberikan usulan alternatif perbaikan serta modifikasi atas penyimpangan

yang

terjadi,

(4)

melakukan

pemecahan

masalah

(troubleshooting) ketika timbul permasalahaan atau terjadi penyimpangan selama beroperasinya peralatan di unit utilities agar mendapatkan solusi yang tepat, cepat, dan aman, (5) memonitor ketersediaan bahan baku, chemical dan bahan penunjang lainnya di seluruh unit utillity demi menjaga kontinuitas operasional, (6) membuat laporan kerja shift supervisor agar dapat digunakan sebagai data baik oleh keperluan supervisor shift selanjutnya maupun bagian yang terkait, (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (8) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian operasi, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat

76

tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Utility Supervisor ditunjukkan pada Tabel 14 berikut : Tabel 14. Model kompetensi jabatan Utility Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8

Kompetensi Kepakaran Orientasi pada prestasi Pemikiran analistis Kepemimpinan Pengarahan Kepedulian terhadap keteraturan Pemahaman Keorganisasian Kerjasama

Level 2 2 2 2 2 2 2 2

Pada Tabel 14 terlihat bahwa untuk jabatan Utility Supervisor terdapat 8 (delapan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi dan juga semuanya berada pada level 2 (dua).

13. Maintenance Planning & Control Supervisor Jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor memiliki tujuan jabatan membuat program dan memonitor jadwal pemeliharaan peralatan di pabrik sesuai rencana dan kebutuhan secara sistematis, predictive maupun preventive, agar kerusakan peralatan dapat diminimalisir dan terkontrol dengan baik. Adapun tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1) mengevaluasi dan memonitor jumlah kerusakan dan kebutuhan pemeliharaan, mengatur jadwal predictive maupun preventive, guna memastikan tersedia program pemeliharaan yang terencana secara sistematis, (2) memonitor maintenance order, mereview program dan jadwal pemeliharaan, dan mengkoordinasikan kebutuhan di lapangan guna memenuhi rencana operasional produksi, (3) memonitor penggunaan dan ketersediaan material, serta biaya yang dikeluarkan sesuai kebutuhan pemeliharaan agar terkontrol sesuai rencana, (4) mereview notifikasi, melakukan analisa data pemeliharaan peralatan pabrik dengan RCM, dan membuat penjadwalan sesuai persediaan

77

material agar program pemeliharaan dapat terlaksana dengan efektif, (5) mengevaluasi kegiatan pemeliharaan dengan melakukan analisa penggunaan material, man hour, waktu, dan biaya sesuai dengan program pemeliharaan yang telah direncanakan guna membuat yang lebih baik dan efektif, (6) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (7) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian technical, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor ditunjukkan pada Tabel 15 berikut : Tabel 15. Model kompetensi jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi

Level

Kepakaran Pemikiran analistis Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada prestasi Pengarahan Orientasi pada pelayanan Pelanggan Pencarian informasi Kerjasama Inisiatif

2 2 3 2 2 2 2 2 2

Pada Tabel 15 terlihat bahwa untuk jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah pada level 2 (dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga). 14. Mechanical Supervisor Jabatan Mechanical Supervisor memiliki tujuan jabatan mengkoordinir, memonitor dan mengevaluasi semua kegiatan pemeliharaan peralatan pabrik (rotating, non rotating, workshop) baik preventive, predictive, breakdown dan modifikasi agar peralatan pabrik selalu terjamin kehandalannya serta berjalan sesuai dengan fungsinya dalam menunjang kelancaran proses produksi.

78

Jabatan ini bertanggung jawab dalam (1) mengevaluasi kondisi peralatan mechanical, rotating, dan non rotating (piping system, HE, Valve, tank, vessel dll), sesuai program maupun kebutuhan, agar dapat beroperasi dengan baik dan optimal, (2) memonitor dan menganalisa permintaan (maintenance order) untuk peralatan mechanical sesuai program maupun kebutuhan, dan mengkoordinir rencana dan kegiatan pemeliharaan guna menjamin peralatan dapat beroperasi kembali dengan waktu singkat, (3) mengevaluasi kebutuhan material peralatan mechanical untuk program pemeliharaan maupun sesuai kebutuhan sehingga dapat dilakukan dengan tepat waktu, (4) mengevaluasi dan mengkoordinir pelaksanaan program pemeliharaan untuk peralatan mechanical, maupun kebutuhan perbaikan/modifikasi yang telah dilakukan agar memastikan peralatan dapat berfungsi dengan baik sesuai permintaan (maintenance order), (5) membuat laporan pekerjaan dan pencatatan data sesuai maintenance order dalam sistem sebagai dokumen agar termonitor penyelesaiannya, (6) mengatur dan melaksanakan kegiatan perbaikan peralatan pada saat diluar jam kerja (call out) agar kerusakan dapat segera diatasi, (7) memulai pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan secara aman, menghindari cara kerja dan sikap kerja yang tidak aman, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Mechanical Supervisor ditunjukkan pada Tabel 16 berikut : Tabel 16. Model kompetensi jabatan Mechanical Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Kepakaran Pemikiran analistis Orientasi pada prestasi Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada pelayanan pelanggan Pengarahan Kerjasama Inisiatif Pencarian informasi

Level 2 2 2 3 3 3 3 2 2

79

Pada Tabel 16 terlihat bahwa untuk jabatan Mechanical Supervisor terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua) dan 3 (tiga).

15. Electrical Supervisor Jabatan Electrical Supervisor memiliki tujuan jabatan merencanakan dan mengkoordinir pemeliharaan peralatan Electrical, sesuai program (preventive /predictive), maupun kebutuhan, agar peralatan pabrik berjalan sesuai jadwal dan menunjang kelancaran produksi. Tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) mengevaluasi kondisi peralatan elektrikal, sesuai program maupun kebutuhan, agar dapat beroperasi dengan baik dan optimal, (2) memonitor dan menganalisa permintaan (maintenance order) untuk peralatan elektrikal sesuai program maupun kebutuhan, dan mengkoordinir rencana dan kegiatan pemeliharaan guna menjamin peralatan dapat beroperasi kembali dengan waktu singkat, (3) mengevaluasi kebutuhan material peralatan elektrikal untuk program pemeliharaan maupun sesuai kebutuhan sehingga dapat dilakukan dengan tepat waktu, (4) mengevaluasi pelaksanaan program pemeliharaan untuk peralatan elektrikal, maupun kebutuhan perbaikan/modifikasi yang telah dilakukan agar memastikan peralatan dapat berfungsi dengan baik sesuai permintaan (maintenance order), (5) memonitor dan mengevaluasi progres permintaan (maintenance order) untuk peralatan elektrikal, mereview laporan kerja sehingga dapat digunakan sebagai data pemeliharaan yang handal, (6) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (7) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian technical, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai.

80

Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Electrical Supervisor ditunjukkan pada Tabel 17 berikut :

Tabel 17. Model kompetensi jabatan Electrical Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Kepakaran Orientasi pada prestasi Pemikiran analistis Kepedulian terhadap keteraturan Pengarahan Orientasi pada pelayanan pelanggan Pencarian informasi Kerjasama Inisiatif

Level 2 2 2 3 2 2 2 2 2

Pada Tabel 17 terlihat bahwa untuk jabatan Electrical Supervisor terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah pada level 2 (dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).

16. Warehouse Supervisor Jabatan Warehouse Supervisor memiliki tujuan jabatan memonitor dan mengkoordinir kegiatan penerimaan, penyimpanan dan pendistribusian stock material, consumable material dan bahan penunjang proses produksi sehingga tersedia barang stok yang akurat untuk perencanaan produksi. Tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) memonitor dan mengkoordinir ketersediaan kebutuhan stock material dan bahan penunjang, sesuai perencanaan, guna kelancaran proses produksi, (2) memonitor dan memastikan distribusi dan penyimpanan stok material dan bahan penunjang sesuai dengan dengan kebutuhan produksi dan terjaga kondisinya, (3) memonitor dan memastikan penerapan MSDS (Material Safety Data Sheet) maupun COA (Certificate of Analysis) dalam kegiatan penerimaan, distribusi, dan penyimpanan stock material dan bahan penunjang untuk menghindari resiko yang mengakibatkan

81

kerugian dan keterlambatan, (4) mengendalikan dan mengawasi tingkat stock minimum dan maksimum guna menjaga kelancaran proses produksi, (5) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian technical, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Warehouse Supervisor ditunjukkan pada Tabel 18 berikut : Tabel 18. Model kompetensi jabatan Warehouse Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Kompetensi Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada prestasi Pemikiran analistis Orientasi pada pelayanan pelanggan Kerjasama Kepakaran Pengarahan Inisiatif Pencarian informasi Membangun jejaring

Level 3 2 2 2 2 2 2 2 2 5

Pada Tabel 18 terlihat bahwa untuk jabatan Warehouse Supervisor terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua), kecuali untuk Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga) dan Membangun jejaring level 5 (lima).

17. Process Engineering Supervisor Jabatan Process Engineering Supervisor memiliki tujuan jabatan mengkoordinir dan mengevaluasi engineering proses produksi dengan berdasarkan desain atau modifikasi rancangan proses produksi, dengan memperhatikan aspek HSE guna menjamin produksi yang optimal. Adapun

82

tanggung jawab utama dari jabatan ini adalah (1) merencanakan, memonitor dan mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian kondisi dan kinerja proses produksi guna menjamin kualitas proses produksi, (2) merencanakan, memonitor dan mengkoordinir kegiatan analisa/pengkajian kondisi dan kinerja proses produksi guna menjamin kualitas proses produksi, (3) memberikan rekomendasi engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik guna meningkatkan optimasi proses produksi dengan efektif dan efisien, (4) memberikan rekomendasi engineering berupa tindakan pengoperasian pabrik guna meningkatkan optimasi proses produksi dengan efektif dan efisien, (5) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Process Engineering Supervisor ditunjukkan pada Tabel 19 berikut : Tabel 19. Model kompetensi jabatan Process Engineering Supervisor No 1 2 3 4 5

Kompetensi Pemikiran konseptual Pemikiran analistis Kepakaran Pencarian informasi Inisiatif

Level 2 3 2 3 3

Pada Tabel 19 terlihat bahwa untuk jabatan Process Engineering Supervisor terdapat 5 (lima) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini berkisar pada pada level 2 (dua) dan 3 (tiga).

83

18. Laboratory Supervisor Jabatan

Laboratory

Supervisor

memiliki

tujuan

jabatan

mengkoordinir dan mengevaluasi terlaksananya kegiatan analisa produk dan kontrol terhadap bahan baku material untuk main product dan by product sehingga didapatkan mutu produk yang berkualitas dan limbah buang yang sesuai dengan standar HSE. Tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1) mengkoordinir dan memonitor kegiatan sampling, standarisasi dan validasi reagent, serta kalibrasi peralatan laboratorium sesuai prosedur dan standar sehingga menjamin standar kerja yang berkualitas, (2) merencanakan dan mengkoordinir pelaksanaan penelitian dan uji analisa sesuai kebutuhan guna meningkatkan efisiensi maupun produktivitas pabrik, (3) merencanakan dan menyusun metode analisa yang akan digunakan sebagai pedoman dalam pengujian bahan baku material, main product dan by product sehingga menghasilkan produk yang sesuai standar mutu, (4) memonitor dan memastikan spesifikasi material, chemicals dan equipment tersedia sesuai dengan rencana dan anggaran yang telah ditetapkan, (5) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (6) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian laboratorium, menyelidiki kecelakaan/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Laboratory Supervisor ditunjukkan pada Tabel 20 berikut : Tabel 20. Model kompetensi jabatan Laboratory Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Pemikiran analistis Orientasi pada prestasi Inisiatif Pencarian informasi Orientasi pada pelayanan pelanggan Pengarahan Kerjasama

Level 2 3 2 2 2 2 2 2 2

84

Pada Tabel 20 terlihat bahwa untuk jabatan Laboratory Supervisor terdapat 9 (sembilan) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah pada level 2 (dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).

19. Pengembangan Tanaman Supervisor Jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor memiliki tujuan jabatan melaksanakan dan mengendalikan kegiatan penyediaan bahan baku melalui pembelian, hubungan kemitraan, serta bongkar muat bahan baku dan material penunjang produksi sesuai kebutuhan produksi. Tanggung jawab jabatan dari jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan pembelian bahan baku serta biaya operasional bagian feedstock untuk memastikan kegiatan feedstock dilaksanakan sesuai target produksi yang ditetapkan, (2) mengkoordinir dan memastikan penyediaan (kebun inti) dan pembelian (agen, kemitraan, umum) bahan baku dilaksanakan dengan akurat sesuai dengan strategi yang ditetapkan, (3) melaksanakan dan mengontrol proses penyediaan dan pembelian bahan baku agar memenuhi standar mutu yang baik sehingga berjalan sesuai aturan-aturan yang berlaku, (4) membuat analisa supply trend bahan baku berdasarkan data musiman dengan lengkap dan akurat untuk analisa tata niaga, (5) menyusun program penyaluran dana kepada supplier yang terjadwal sesuai kebutuhan dan perencanaan feedstock, (6) membina hubungan dengan pemasok agar dapat diterima jumlah cassava yang memadai dan sesuai dengan jadwal yang direncanakan, (7) mengidentifikasi potensi, mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (8) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian feedstock, berpartisipasi jika diperlukan dalam permasalahan HSEQ, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor ditunjukkan pada Tabel 21 berikut :

85

Tabel 21. Model kompetensi jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7

Kompetensi

Level

Kepakaran Orientasi pada prestasi Pemikiran Analistis Inisiatif Pengarahan Kerjasama Kepedulian terhadap keteraturan

2 2 2 2 2 2 3

Pada Tabel 21 terlihat bahwa untuk jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor terdapat 7 (stujuh) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah pada level 2 (dua), kecuali Kepedulian terhadap keteraturan level 3 (tiga).

20. Port Panjang & Bay Product Supervisor Jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor memiliki tujuan jabatan melaksanakan dan mengendalikan kegiatan penyediaan bahan baku melalui pembelian, hubungan kemitraan, serta bongkar muat bahan baku dan material penunjang produksi sesuai kebutuhan produksi. Adapun tanggung jawab utama jabatan ini adalah (1) membuat rencana kerja dan pembelian bahan baku serta biaya operasional bagian feedstock untuk memastikan kegiatan feedstock dilaksanakan sesuai target produksi yang ditetapkan, (2) mengkoordinir dan memastikan penyediaan (kebun inti) dan pembelian (agen, kemitraan, umum) bahan baku dilaksanakan dengan akurat sesuai dengan strategi yang ditetapkan, (3) melaksanakan dan mengontrol proses penyediaan dan pembelian bahan baku agar memenuhi standar mutu yang baik sehingga berjalan sesuai aturan-aturan yang berlaku, (4) membuat analisa supply trend bahan baku berdasarkan data musiman dengan lengkap dan akurat untuk analisa tata niaga, (5) menyusun program penyaluran dana kepada supplier yang terjadwal sesuai kebutuhan dan perencanaan feedstock, (6) membina hubungan dengan pemasok agar dapat diterima jumlah cassava yang memadai dan sesuai dengan jadwal yang direncanakan, (7) mengidentifikasi potensi,

86

mengevaluasi, mendorong serta membina bawahan melalui coaching dan mentoring agar meningkatkan kompetensi dan kinerja bawahan, (8) menerapkan kebijakan dan prosedur keselamatan kerja di bagian technical, menyelidiki kecelakaa/insiden yang terjadi, dan melakukan tindakan agar keselamatan dan kesehatan kerja dapat tercapai. Model kompetensi yang dihasilkan untuk jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor ditunjukkan pada Tabel 22 berikut : Tabel 22. Model kompetensi jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Kompetensi Orientasi pada prestasi Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada pelayanan pelanggan Kerjasama Pemikiran analistis Kepakaran Membangun jejaring Kepemimpinan Inisiatif Kepercayaan diri

Level 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3

Pada Tabel 22 terlihat bahwa untuk jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor terdapat 10 (sepuluh) kompetensi yang muncul sebagai model kompetensi. Hampir semua kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan ini adalah pada level 2 (dua), kecuali Kepemimpinan level 1 (satu) dan Kepercayaan diri level 3 (tiga). Dari 20 (dua puluh) model kompetensi jabatan yang dihasilkan terlihat bahwa jumlah kompetensi yang muncul pada masing-masing jabatan berkisar antara 5 (lima) sampai dengan 15 (lima belas) kompetensi. Jumlah yang paling sedikit muncul pada jabatan Process Engineering Supervisor, sedangkan jumlah kompetensi yang paling banyak muncul pada jabatan Supply Chain and By Product Manager. Hampir pada semua jabatan, kompetensi kepakaran (expertise) muncul dalam model kompetensinya, kecuali untuk jabatan General Manager. Hal ini

87

diduga disebabkan karena jabatan General Manager diharapkan lebih banyak memainkan peran kepemimpinan dibandingkan peran teknikal. Temuan ini juga sejalan dengan temuan Spencer & Spencer (1993), yang menyebutkan bahwa pada jabatan senior manajemen, kompetensi kepakaran sudah tidak disebutkan lagi dalam model kompetensi, karena diasumsikan sudah dilewati oleh pemangku jabatan sebelum dia berada pada posisi tersebut. Adapun kompetensi inti (core competency) manajerial yang ditemukan pada PT XYZ ada 7 (tujuh), yakni orientasi pada prestasi, kepedulian terhadap keteraturan, dampak dan pengaruh, pemahaman keorganisasian, pengarahan, pemikiran konseptual dan komitmen terhadap organisasi. Kompetensi inti manajerial adalah kompetensi yang muncul pada semua jabatan manajerial yang diteliti. Temuan ini sesuai juga dengan model kompetensi generik yang ditemukan oleh Spencer & Spencer (1993) untuk jabatan senior manajemen.

Penghitungan Nilai Relatif Kompetensi Seperti yang disampaikan pada bagian Metodologi Penelitian, proses penghitungan nilai relatif kompetensi bertujuan untuk menentukan nilai masingmasing kompetensi dikaitkan dengan kebutuhan PT XYZ dalam melaksanakan strategi bisnisnya. Dalam penelitian ini penentuan nilai relatif kompetensi untuk kebutuhan PT XYZ dilakukan dengan metode pair wise comparison (perbandingan berpasangan) menggunakan skala AHP. Adapun rater (ahli) yang dipilih adalah Senior Manager SDM sub-holding, yang dianggap sebagai pihak yang paling berkepentingan dan netral, mewakili manajemen perusahaan. Dalam melakukan perannya, rater berdiskusi dengan Direksi dan General Manager perusahaan. Adapun tabel nilai kompetensi diperoleh dengan Consistency Ratio 0.0698 sebagai berikut :

88

Tabel 23. Nilai Relatif Kompetensi di PT XYZ No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Kompetensi Kepakaran Orientasi pada prestasi Kepemimpinan Pengarahan Pemikiran analistis Mengembangkan orang lain Komitmen berorganisasi Dampak dan pengaruh Pemahaman keorganisasian Kepedulian terhadap keteraturan Kerjasama Inisiatif Orientasi pada pelayanan pelanggan Pemahaman hubungan antar pribadi Membangun jejaring Pencarian informasi Pengendalian diri Kepercayaan diri Pemikiran konseptual Fleksibilitas

Nilai Relatif 0.1260 0.0910 0.0738 0.0728 0.0717 0.0711 0.0692 0.0662 0.0546 0.0420 0.0383 0.0369 0.0330 0.0292 0.0287 0.0235 0.0212 0.0180 0.0166 0.0164

Consistensi Ratio yang lebih kecil dari 0.1 menunjukkan bahwa pendapat yang diberikan oleh rater adalah konsisten. Setelah nilai relatif kompetensi diperoleh, nilai masing-masing kompetensi tersebut kemudian didistribusikan pada level 1 (satu) sampai dengan 5 (lima), sesuai dengan hasil FGD dengan formula eksponensial sebagai berikut :

dimana : = nilai suatu kompetensi pada level ke= bobot masing-masing kompetensi = bilangan eksponensial natural = level kompetensi sesuai kamus kompetensi

89

Adapun distribusi nilai kompetensi berdasarkan level ini kemudian dituangkan ke dalam Tabel 24 berikut : Tabel 24. Nilai kompetensi berdasarkan level No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Level

Kompetensi Kepakaran Orientasi pada prestasi Kepemimpinan Pengarahan Pemikiran analistis Mengembangkan orang lain Komitmen berorganisasi Dampak dan pengaruh Pemahaman keorganisasian Kepedulian terhadap keteraturan Kerjasama Inisiatif Orientasi pada pelayanan pelanggan Pemahaman hubungan antar pribadi Membangun jejaring Pencarian informasi Pengendalian diri Kepercayaan diri Pemikiran konseptual Fleksibilitas

1 0.3425 0.2474 0.2006 0.1979 0.1949 0.1933 0.1881 0.1800 0.1484 0.1142 0.1041 0.1003 0.0897 0.0794 0.0780 0.0639 0.0576 0.0489 0.0451 0.0446

2 0.9310 0.6724 0.5453 0.5379 0.5298 0.5254 0.5113 0.4892 0.4034 0.3103 0.2830 0.2727 0.2438 0.2158 0.2121 0.1736 0.1566 0.1330 0.1227 0.1212

3 2.5308 1.8278 1.4823 1.4622 1.4401 1.4281 1.3899 1.3297 1.0967 0.8436 0.7693 0.7412 0.6628 0.5865 0.5765 0.4720 0.4258 0.3615 0.3334 0.3294

4 6.8794 4.9684 4.0293 3.9747 3.9147 3.8819 3.7782 3.6144 2.9811 2.2931 2.0911 2.0147 1.8017 1.5943 1.5670 1.2831 1.1575 0.9828 0.9063 0.8954

5 18.7001 13.5056 10.9529 10.8045 10.6412 10.5522 10.2702 9.8250 8.1034 6.2334 5.6842 5.4764 4.8976 4.3337 4.2595 3.4877 3.1464 2.6714 2.4637 2.4340

Dari tabel di atas terlihat bahwa kepakaran merupakan kompetensi yang paling bernilai bagi perusahaan PT XYZ, diikuti oleh kompetensi orientasi prestasi dan kepemimpinan pada peringkat 2 (dua) dan 3 (tiga).

90

Penghitungan Job Value Perhitungan Job Value dilakukan dengan menjumlahkan semua nilai kompetensi sesuai dengan model kompetensi jabatan dengan formula :

Vj =

Dimana : V j = Job Value = nilai kompetensi ke-i sesuai model kompetensi = jumlah kompetensi pada model kompetensi jabatan

Diagram input-output penghitungan Job Value dapat dilihat pada Gambar 6 berikut ini : Model Kompetensi Jabatan Penghitungan Job Value

Vj =

Job Value (Nilai Jabatan)

Nilai Relatif Kompetensi

Gambar 10. Diagram Input-Output Penghitungan Job Value Adapun penghitungan job value untuk jabatan General Manager menggunakan Tabel 3 dan Tabel 24 ditunjukkan pada Tabel 25 berikut :

91

Tabel 25. Job Value untuk jabatan General Manager No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Kompetensi Kepemimpinan Pemahaman keorganisasian Membangun jejaring Pemikiran konseptual Komitmen berorganisasi Pengarahan Mengembangkan orang lain Kepedulian terhadap keteraturan Dampak dan pengaruh Orientasi pada prestasi

Level 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4 Job Value

Value 4.0293 8.1034 4.2595 0.3334 10.2702 10.8045 3.8819 6.2334 3.6144 4.9684 56.4984

Dari Tabel 25 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan General Manager diberikan oleh kompetensi Pengarahan dan Komitmen berorganisasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual. Adapun perhitungan job value untuk jabatan Plant Manager dapat dilihat pada Tabel 26 berikut : Tabel 26. Job Value untuk jabatan Plant Manager No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Kompetensi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Kepemimpinan Orientasi pada prestasi Komitmen berorganisasi Pemahaman keorganisasian Pemikiran konseptual Pemikiran analistis Mengembangkan orang lain Kerjasama Inisiatif

Level 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 Job Value

Value 2.5308 2.2931 4.0293 4.9684 3.7782 2.9811 0.1227 3.9147 3.8819 2.0911 2.0147 32.606

Dari Tabel 26 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Plant Manager diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi dan

92

Kepemimpinan. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual. Perhitungan job value untuk jabatan Supply Chain and By Product Manager dapat dilihat pada Tabel 27 berikut : Tabel 27. Job Value untuk jabatan Supply Chain and By Product Manager No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Kompetensi Orientasi pada prestasi Membangun jejaring Komitmen berorganisasi Kepemimpinan Pemikiran konseptual Pencarian informasi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Inisiatif Dampak dan pengaruh Kerjasama Mengembangkan orang lain Pemikiran analistis Orientasi pada pelayanan pelanggan Pengendalian diri

Level 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 Job Value

Value 4.9684 1.5670 1.3899 4.0293 0.3334 1.2831 2.5308 2.2931 2.0147 1.3297 2.0911 3.8819 3.9147 0.6628 1.1575 33.4474

Dari Tabel 27 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Supply Chain and By Product Manager diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi dan Kepemimpinan. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan pelanggan dan Pemikiran konseptual. Perhitungan job value untuk jabatan Finance & Administration Manager dapat dilihat pada Tabel 28 berikut :

93

Tabel 28. Job Value untuk jabatan Finance & Administration Manager No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Kompetensi Kepedulian terhadap keteraturan Komitmen berorganisasi Pemahaman keorganisasian Kepakaran Membangun jejaring Pemikiran konseptual Orientasi pada prestasi Pemikiran analistis Mengembangkan orang lain Orientasi pada pelayanan pelanggan Dampak dan pengaruh Inisiatif

Level 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 Job Value

Value 2.2931 3.7782 2.9811 2.5308 0.5765 0.3334 4.9684 3.9147 3.8819 1.8017 1.3297 2.0147 30.4042

Dari Tabel 28 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Finance & Administration Manager diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi dan Pemikiran analistis. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Membangun jejaring dan Pemikiran konseptual. Perhitungan job value untuk jabatan HSE Superintendent dapat dilihat pada Tabel 29 berikut : Tabel 29. Job Value untuk jabatan HSE Superintendent No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Kompetensi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada prestasi Pengarahan Pemikiran konseptual Komitmen berorganisasi Dampak dan pengaruh Inisiatif Pemikiran analistis Kerjasama Pemahaman keorganisasian

Level 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 Job Value

Value 2.5308 2.2931 1.8278 3.9747 0.3334 3.7782 1.3297 2.0147 1.4401 2.0911 1.0967 22.7103

94

Dari Tabel 29 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan HSE Superintendent diberikan oleh kompetensi Pengarahan dan Komitmen berorganisasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual. Perhitungan job value untuk jabatan Maintenance Superintendent dapat dilihat pada Tabel 30 berikut : Tabel 30. Job Value untuk jabatan Maintenance Superintendent No 1 2 3 4 5 6 7 8

Kompetensi Pengarahan Kepakaran Orientasi pada pelayanan pelanggan Kepedulian terhadap keteraturan Pemikiran analistis Dampak dan pengaruh Orientasi pada prestasi Pemikiran konseptual

Level 2 3 3 3 2 2 3 2 Job Value

Value 0.5379 2.5308 0.6628 0.8436 0.5298 0.4892 1.8278 0.1227 7.5446

Dari Tabel 30 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Maintenance Superintendent diberikan oleh kompetensi Orientasi terhadap prestasi dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual. Adapun perhitungan job value untuk jabatan Feedstock Superintendent dapat dilihat pada Tabel 31 berikut :

95

Tabel 31. Job Value untuk jabatan Feedstock Superintendent No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Orientasi pada prestasi Membangun jejaring Kepakaran Pencarian informasi Pemikiran analistis Fleksibilitas Dampak dan pengaruh Inisiatif Kerjasama

Level 3 3 3 3 3 3 2 3 3 Job Value

Value 1.8278 0.5765 2.5308 0.4720 1.4401 0.3294 0.4892 0.7412 0.7693 9.1763

Dari Tabel 30 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Feedstock Superintendent diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Fleksibilitas dan Pencarian Informasi. Perhitungan job value untuk jabatan Technology Superintendent dapat dilihat pada Tabel 32 berikut : Tabel 32. Job Value untuk jabatan Technology Superintendent No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Kompetensi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Pemikiran konseptual Pemikiran analistis Dampak dan pengaruh Orientasi pada prestasi Orientasi pada pelayanan pelanggan Kepemimpinan Inisiatif Pencarian informasi

Level 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 Job Value

Value 2.5308 0.8436 0.1227 1.4401 0.4892 1.8278 0.2438 1.4823 0.7412 0.4720 10.1935

Dari Tabel 32 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Technology Superintendent diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi

96

terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan pelanggan dan Pemikiran konseptual.

Perhitungan job value untuk jabatan HR & GA Supervisor dapat dilihat pada Tabel 33 berikut : Tabel 33. Job Value untuk jabatan HR & GA Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Kompetensi Pemahaman Keorganisasian Kepedulian terhadap keteraturan Membangun Jejaring Pemikiran analistis Orientasi pada pelayanan pelanggan Kerjasama Pengarahan Kepercayaan diri Kepakaran Mengembangkan orang lain Orientasi pada prestasi

Level 2 3 2 2 2 2 1 2 1 2 2 Job Value

Value 0.4034 1.8278 0.2121 0.5298 0.2438 0.2830 0.1979 0.1330 0.3425 0.5254 0.6724 5.3771

Dari Tabel 33 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan HR & GA Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepedulian terhadap keteraturan dan Orientasi pada prestasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Kepercayaan diri. Adapun perhitungan job value untuk jabatan Public Relation Supervisor dapat dilihat pada Tabel 34 berikut :

97

Tabel 34. Job Value untuk jabatan Public Relation Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Kompetensi Membangun jejaring Pemahaman hubungan antar pribadi Kepakaran Orientasi pada pelayanan pelanggan Pencarian informasi Orientasi pada prestasi Fleksibilitas Kepercayaan diri Kerjasama Dampak dan pengaruh Inisiatif

Level 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 Job Value

Value 0.5765 0.5865 0.9310 0.6628 0.1736 0.6724 0.3294 0.3615 0.7693 1.3297 0.2727 6.6654

Dari Tabel 34 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Public Relation Supervisor diberikan oleh kompetensi Dampak dan pengaruh dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pencarian informasi dan Inisiatif. Perhitungan job value untuk jabatan Process Supervisor dapat dilihat pada Tabel 35 berikut : Tabel 35. Job Value untuk jabatan Process Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8

Kompetensi Kepakaran Pengarahan Pemikiran analistis Orientasi pada prestasi Kepemimpinan Pemahaman keorganisasian Pencarian informasi Pemahaman hubungan antar pribadi

Level 2 2 2 2 2 2 2 2 Job Value

Value 0.9310 0.5379 0.5298 0.6724 0.5453 0.4034 0.1736 0.2158 4.0092

Dari Tabel 35 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Process Supervisor diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pemahaman hubungan antar pribadi dan Pencarian Informasi.

98

Adapun perhitungan job value untuk jabatan Utility Supervisor dapat dilihat pada Tabel 36 berikut : Tabel 36. Job Value untuk jabatan Utility Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8

Kompetensi Kepakaran Orientasi pada prestasi Pemikiran analistis Kepemimpinan Pengarahan Kepedulian terhadap keteraturan Pemahaman keorganisasian Kerjasama

Level 2 2 2 2 2 2 2 2 Job Value

Value 0.9310 0.6724 0.5298 0.5453 0.5379 0.3103 0.4034 0.2830 4.2131

Dari Tabel 36 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Utility Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Orientasi pada prestasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Kepedulian terhadap keteraturan dan Kerjasama. Perhitungan job value untuk jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor dapat dilihat pada Tabel 37 berikut : Tabel 37. Job Value untuk Jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Kepakaran Pemikiran analistis Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada prestasi Pengarahan Orientasi pada pelayanan pelanggan Pencarian informasi Kerjasama Inisiatif

Level 2 2 3 2 2 2 2 2 2 Job Value

Value 0.9310 0.5298 0.8436 0.6724 0.5379 0.2438 0.1736 0.2830 0.2727 4.4878

99

Dari Tabel 37 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Maintenance Planning & Control Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan pelanggan dan Pencarian Informasi. Adapun perhitungan job value untuk jabatan Mechanical Supervisor dapat dilihat pada Tabel 38 berikut : Tabel 38. Job Value untuk jabatan Mechanical Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Kepakaran Pemikiran analistis Orientasi pada prestasi Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada pelayanan pelanggan Pengarahan Kerjasama Inisiatif Pencarian informasi

Level 2 2 2 3 3 3 3 2 2 Job Value

Value 0.9310 0.5298 0.6724 0.8436 0.6628 1.4622 0.7693 0.2727 0.1736 6.3174

Dari Tabel 38 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Mechanical Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Pengarahan. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Inisiatif dan Pencarian Informasi. Adapun perhitungan job value untuk jabatan Electrical Supervisor dapat dilihat pada Tabel 39 berikut :

100

Tabel 39. Job Value untuk jabatan Electrical Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Kepakaran Orientasi pada prestasi Pemikiran analistis Kepedulian terhadap keteraturan Pengarahan Orientasi pada pelayanan pelanggan Pencarian informasi Kerjasama Inisiatif

Level 2 2 2 3 2 2 2 2 2 Job Value

Value 0.9310 0.6724 0.5298 0.8436 0.5379 0.2438 0.1736 0.2830 0.2727 4.4878

Dari Tabel 39 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Electrical Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pencarian Informasi. Adapun perhitungan job value untuk jabatan Warehouse Supervisor dapat dilihat pada Tabel 40 berikut : Tabel 40. Job Value untuk jabatan Warehouse Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Kompetensi Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada prestasi Pemikiran analistis Orientasi pada pelayanan pelanggan Kerjasama Kepakaran Pengarahan Inisiatif Pencarian informasi Membangun jejaring

Level 3 2 2 2 2 2 2 2 2 5 Job Value

Value 0.8436 0.6724 0.5298 0.2438 0.2830 0.9310 0.5379 0.2727 0.1736 0.2121 4.6999

Dari Tabel 40 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Warehouse Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan

101

kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Membangun jejaring dan Pencarian informasi. Adapun perhitungan job value untuk jabatan Process Engineering Supervisor dapat dilihat pada Tabel 41 berikut : Tabel 41. Job Value untuk jabatan Process Engineering Supervisor No 1 2 3 4 5

Kompetensi Pemikiran Konseptual Pemikiran Analistis Kepakaran Pencarian Informasi Inisiatif

Level 2 3 2 3 3 Job Value

Value 0.2121 1.4401 0.9310 0.4720 0.7412 3.7964

Dari Tabel 41 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Process Engineering Supervisor diberikan oleh kompetensi Pemikiran Analistis dan Kepakaran. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Pemikiran konseptual. Adapun perhitungan job value untuk jabatan Laboratory Supervisor dapat dilihat pada Tabel 42 berikut : Tabel 42. Job Value untuk jabatan Laboratory Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Kompetensi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Pemikiran analistis Orientasi pada prestasi Inisiatif Pencarian informasi Orientasi pada pelayanan pelanggan Pengarahan Kerjasama

Level 2 3 2 2 2 2 2 2 2 Job Value

Value 0.9310 0.8436 0.5298 0.6724 0.2727 0.1736 0.2438 0.5379 0.2830 4.4878

Dari Tabel 42 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Laboratory Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan

102

kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Orientasi pada pelayanan pelanggan dan Pencarian informasi. Adapun perhitungan job value untuk jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor dapat dilihat pada Tabel 43 berikut : Tabel 43. Job Value untuk jabatan pengembangan Tanaman Supervisor No Kompetensi 1 2 3 4 5 6 7

Kepakaran Orientasi pada prestasi Pemikiran analistis Inisiatif Pengarahan Kerjasama Kepedulian terhadap keteraturan

Level 2 2 2 2 2 2 3 Job Value

Value 0.9310 0.6724 0.5298 0.2727 0.5379 0.2830 0.8436 4.0704

Dari Tabel 43 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Pengembangan Tanaman Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Kepedulian terhadap keteraturan. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada jabatan ini adalah Kerjasama dan Inisiatif. Adapun perhitungan job value untuk jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor dapat dilihat pada Tabel 44 berikut : Tabel 44. Job Value untuk Jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Kompetensi Orientasi pada prestasi Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada pelayanan pelanggan Kerjasama Pemikiran analistis Kepakaran Membangun jejaring Kepemimpinan Inisiatif Kepercayaan diri

Level 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 Job Value

Value 0.6724 0.3103 0.2438 0.2830 0.5298 0.9310 0.2121 0.2006 0.2727 0.3615 4.0172

103

Dari Tabel 44 di atas terlihat bahwa 2 kontributor terbesar pada job value jabatan Port Panjang & Bay Product Supervisor diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Orientasi pada prestasi. Sedangkan kompetensi yang memberikan kontribusi terkecil pada

jabatan ini adalah Membangun Jejaring dan

Kepemimpinan. Adapun daftar job value (nilai jabatan) untuk semua jabatan manajerial tersebut di atas bila diurutkan dari yang paling tinggi ke yang paling rendah dapat dilihat pada Tabel 45 berikut : Tabel 45. Daftar Job Value jabatan manajerial PT XYZ No

Jabatan

Job Value

1

General Manager

56.4984

2

Supply Chain and By Product Manager

33.4474

3

Plant Manager

4

Finance & Administration Manager

30.4042

5

HSE Superintendent

22.7103

6

Technology Superintendent

10.1935

7

Feedstock Superintendent

9.1763

8

Maintenance Superintendent

7.5446

9

Public Relation Supervisor

6.6654

10

Mechanical Supervisor

6.3174

11

HR & GA Supervisor

5.3711

12

Warehouse Supervisor

4.6999

13

Maintenance Planning & Control Supervisor

4.4878

14

Electrical Supervisor

4.4878

15

Laboratory Supervisor

4.4878

16

Utility Supervisor

4.2131

17

Pengembangan Tanaman Supervisor

4.0704

18

Port Panjang & Bay Product Supervisor

4.0172

19

Process Supervisor

4.0092

20

Process Engineering Supervisor

3.7964

32.606

104

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa jabatan General Manager memiliki job value (nilai jabatan) yang paling tinggi, diikuti oleh Supply Chain & By Product Manager dan Plant Manager. Sedangkan jabatan manajerial yang memiliki job value (nilai jabatan) terendah adalah Process Engineering Supervisor.

Penghitungan Person Value Seperti yang diuraikan pada bagian Metodologi Penelitian, perhitungan Person Value dilakukan dengan memasukkan hasil penilaian kompetensi individu ke dalam nilai relatif kompetensi sesuai dengan model kompetensi jabatan masing-masing, dengan formula : VP = Dimana : V P = Person Value dari pemangku jabatan = nilai kompetensi ke-i pemangku jabatan sesuai model kompetensi jabatan = jumlah kompetensi sesuai model kompetensi jabatan

Dalam penelitian ini evaluasi kompetensi dilakukan pada 4 (empat) orang pemangku jabatan sebagai sampel, yang mewakili masing-masing 1 (satu) tingkatan

manajerial

berbeda,

mulai

dari

general

manager,

manager,

superintendent dan supervisor. Adapun metode yang dilakukan adalah metode referensi, dengan nara sumber adalah Senior Manager SDM dari perusahaan subholding PT XYZ yang dalam memberikan pendapatnya juga berdiskusi dengan General Manager PT XYZ. Perhitungan person value pada masing-masing pemangku jabatan sesuai dengan model kompetensi jabatan masing-masing ditunjukkan pada Tabel 46 sampai dengan Tabel 49. Dalam hal ini nama pemangku jabatan disamarkan sebagai Mr X untuk jabatan General Manager, Mr Y untuk jabatan Finance and Administration Manager, Mr Z untuk HSE

105

Supertendent dan Mr A untuk HR and GA Supervisor. dengan asumsi MR X yang menjadi pemangku jabatan General Manager memiliki kompetensi tertentu ditunjukkan pada Tabel 46 berikut :

Tabel 46. Person Value Mr X sebagai General Manager No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Kompetensi Level Kepemimpinan 3 Pemahaman keorganisasian 4 Membangun jejaring 4 Pemikiran konseptual 4 Komitmen berorganisasi 4 Pengarahan 4 Mengembangkan orang lain 3 Kepedulian terhadap keteraturan 4 Dampak dan pengaruh 4 Orientasi pada prestasi 4 Person Value

Value 1.4823 2.9811 1.5670 0.9063 3.7782 3.9747 3.8819 2.2931 3.6144 4.9684 29.4474

Dari Tabel 46 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada person value Mr X sebagai General Manager diberikan oleh Orientasi pada prestasi dan Pengarahan yang dimilikinya. Sedangkan kontribusi paling rendah diberikan oleh kompetensi Pemikiran konseptual. Sementara itu pada Tabel 47 dapat dilihat perhitungan person value pada Mr Y sebagai Finance & Administration Manager pada PT XYZ :

106

Tabel 47. Person Value Mr Y sebagai Finance & Administration Manager No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Kompetensi Kepedulian terhadap keteraturan Komitmen berorganisasi Pemahaman keorganisasian Kepakaran Membangun jejaring Pemikiran konseptual Orientasi pada prestasi Pemikiran analistis Mengembangkan orang lain Orientasi pada pelayanan pelanggan Dampak dan pengaruh Inisiatif

Level 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 Person Value

Value 0.8436 1.3899 1.0967 2.5308 0.5765 0.3334 1.8278 3.9147 1.4281 0.6628 1.3297 0.7412 16.6752

Dari Tabel 47 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada person value Mr Y sebagai Finance & Administration Manager diberikan oleh kompetensi Kepakaran dan Pemikiran analistis yang dimilikinya. Sedangkan kontribusi paling rendah diberikan oleh kompetensi Pemikiran Konseptual. Sementara itu pada Tabel 48 dapat dilihat perhitungan person value pada Mr Z sebagai HSE Superintendent pada PT XYZ : Tabel 48. Person Value Mr Z sebagai HSE Superintendent No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Kompetensi Kepakaran Kepedulian terhadap keteraturan Orientasi pada prestasi Pengarahan Pemikiran konseptual Komitmen berorganisasi Dampak dan pengaruh Inisiatif Pemikiran analistis Kerjasama Pemahaman keorganisasian

Level 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 Person Value

Value 2.5308 2.2931 0.6724 1.4622 0.3334 1.3899 1.3297 0.7412 1.4401 2.0911 1.0967 15.3806

107

Dari Tabel 48 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada person value Mr Z sebagai HSE Superintendent diberikan oleh Kepakaran dan Kepedulian terhadap keteraturan yang dimilikinya. Sedangkan kontribusi paling rendah diberikan oleh kompetensi Orientasi pada prestasi. Tabel 49 memperlihatkan perhitungan person value pada Mr A sebagai HR & GA Supervisor pada PT XYZ :

Tabel 49. Person Value Mr A sebagai HR & GA Supervisor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Kompetensi Pemahaman Keorganisasian Kepedulian terhadap keteraturan Membangun Jejaring Pemikiran analistis Orientasi pada pelayanan pelanggan Kerjasama Pengarahan Kepercayaan diri Kepakaran Mengembangkan orang lain Orientasi pada prestasi

Level 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Person Value

Value 0.4034 0.3103 0.2121 0.5298 0.2438 0.2830 0.5379 0.1330 0.9310 0.5254 0.6724 4.7821

Dari Tabel 49 terlihat bahwa 2 (dua) kontributor terbesar pada KepakaranMr A sebagai HR & GA Supervisor diberikan oleh Kepakaran dan Orientasi pada prestasi. Sedangkan kontribusi paling rendah diberikan oleh Kepercayaan diri.

Penghitungan Gaji Pokok Perhitungan gaji pokok dilakukan dengan merumuskan formula umum terlebih dahulu. Formula umum penghitungan gaji pokok yang ditetapkan adalah sebagai berikut :

108

S = C B [wV P + (1-w) V j ]

Dimana : S = Salary (Gaji Pokok) C B = Constanta of Budget Factor (Konstanta Faktor Anggaran) w = weight of person value (Bobot dari Person Value) V P = Person Value dari Pemangku Jabatan V j = Job Value (Nilai Jabatan)

Dalam penelitian ini, Bobot dari Person Value (w) ditetapkan 80%. Penetapan ini menggunakan asumsi bahwa dalam penghitungan gaji berlaku prinsip pareto (80:20), dimana 80% gaji ditentukan oleh person value dan 20% ditentukan oleh job value. Faktor anggaran (C B ) diperoleh dengan asumsi bahwa gaji pokok tertinggi melalui metode ini ditetapkan sama dengan kondisi yang ada saat ini di PT XYZ. Dengan asumsi gaji pokok sekarang yang diberikan kepada Mr X selaku General Manager adalah sebesar Rp. 30.000.000 (tiga puluh juta rupiah), maka didapatkan faktor anggaran sebagai berikut : S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = C B [0.8V P + (0.2) V j ] 30 000 000 = C B [(0.8 x 29.4474)+ (0.2 x 56.4984)] C B = 860 644.5

Dengan menggunakan faktor anggaran (C B ) sebesar Rp. = 860 644.5 (delapan ratus enam puluh ribu enam ratus empat puluh empat koma lima rupiah), maka didapatkan gaji pokok para pemangku jabatan manajerial lainnya yang dijadikan sampel sebagai berikut :

109

Mr Y sebagai pemangku jabatan Finance and Administration Manager : S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = Rp. 860 644.5 [(0.8 x 16.6752)+ (0.2 x 30.4042)] S = Rp. 16 714 577 Mr Z sebagai pemangku jabatan HSE Superintendent: S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = Rp. 860 644.5 [(0.8 x 15.3806)+ (0.2 x 22.7103)] S = Rp. 14 498 882 Mr Y sebagai pemangku jabatan HR & GA Supervisor: S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = Rp. 860 644.5 [(0.8 x 4.7821)+ (0.2 x 5.3771)] S = Rp. 5 211 044 Dari

hasil

perhitungan

tersebut

dapat

disimpulkan

bahwa

untuk

mendapatkan keseimbangan internal gaji pokok berdasarkan person value masingmasing pemangku jabatan, maka jika gaji pokok Mr X sebagai General Manager adalah Rp. 30 000 000.00 (tiga puluh juta rupiah), maka gaji pokok Mr Y sebagai Finance & Administration Manager adalah sebesar Rp. 16 714 577 (enam belas juta tujuh ratus empat belas ribu lima ratus tujuh puluh tujuh rupiah), Mr Z sebagai HSE Superintendent adalah sebesar Rp. 14 498 882 (empat belas juta empat ratus sembilan puluh delapan ribu delapan ratus delapan puluh dua rupiah) dan Mr A sebagai HR & GA Supervisor adalah sebesar Rp. 5 211 044 (lima juta dua ratus sebelas ribu empat puluh empat rupiah). Seandainya penghitungan gaji pokok hanya di dasarkan pada Job Value (nilai jabatan), maka bobot dari Person Value adalah 0. Dengan asumsi yang sama bahwa gaji pokok Mr X selaku General Manager adalah sebesar Rp. 30.000.000 (tiga puluh juta rupiah), maka didapatkan faktor anggaran sebagai berikut :

110

S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = C B [0.8V P + (0.2) V j ] 30 000 000 = C B [(0 x 29.4474)+ (1 x 56.4984)] C B = 530 988.5

Dengan menggunakan faktor anggaran (C B ) sebesar Rp. = 530 988.5 (lima ratus tiga puluh ribu sembilan ratus delapan puluh delapan koma lima rupiah), maka didapatkan gaji pokok para pemangku jabatan manajerial lainnya yang dijadikan sampel sebagai berikut : Mr Y sebagai pemangku jabatan Finance and Administration Manager : S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = Rp. 530 988.5 [(0 x 16.6752)+ (1 x 30.4042)] S = Rp. 16 144 280.19 Mr Z sebagai pemangku jabatan HSE Superintendent: S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = Rp. 530 988.5 [(0 x 15.3806)+ (1 x 22.7103)] S = Rp. 12 058 907.86 Mr Y sebagai pemangku jabatan HR & GA Supervisor: S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = Rp. 530 988.5 [(0 x 13.9321)+ (1 x 5.3771)] S = Rp. 2 855 178.2 Dari hasil perhitungan tersebut dapat dilihat bahwa untuk mendapatkan keseimbangan internal gaji pokok berdasarkan person value masing-masing pemangku jabatan, jika gaji pokok Mr X sebagai General Manager adalah Rp. 30 000 000.00 (tiga puluh juta rupiah), maka gaji pokok Mr Y sebagai Finance & Administration Manager jika dibulatkan adalah sebesar Rp. 16 144 280 (enam belas juta seratus empat puluh empat ribu dua ratus depan puluh rupiah), Mr Z

111

sebagai HSE Superintendent adalah sebesar Rp. 12 058 908 (dua belas juta lima puluh delapan ribu sembilan ratus delapan rupiah) dan Mr A sebagai HR & GA Supervisor adalah sebesar Rp. 2 855 178 (dua juta delapan ratus lima puluh lima ribu seratus tujuh puluh delapan rupiah). Sementara itu seandainya penghitungan gaji pokok hanya di dasarkan pada Person Value (nilai orang), maka bobot dari Person Value adalah 1. Dengan asumsi yang sama bahwa gaji pokok Mr X selaku General Manager adalah sebesar Rp. 30.000.000 (tiga puluh juta rupiah), maka didapatkan faktor anggaran sebagai berikut : S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = C B [0.8V P + (0.2) V j ] 30 000 000 = C B [(1 x 29.4474)+ (0 x 56.4984)] C B = 1 018 766

Dengan menggunakan faktor anggaran (C B ) sebesar Rp. = 1 018 766 (satu juta delapan belas ribu tujuh ratus enam puluh enam enam rupiah), maka didapatkan gaji pokok para pemangku jabatan manajerial lainnya yang dijadikan sampel sebagai berikut : Mr Y sebagai pemangku jabatan Finance and Administration Manager : S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = Rp. 1 018 766 [(1 x 16. 6752)+ (0 x 30.4042)] S = Rp. 16 988 127 Mr Z sebagai pemangku jabatan HSE Superintendent: S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = Rp. 1 018 766 [(1 x 15.3806)+ (0 x 22.7103)] S = Rp. 15 669 232

112

Mr Y sebagai pemangku jabatan HR & GA Supervisor: S = C B [wV P + (1-w) V j ] S = Rp. 1 018 766 [(1 x 4.7821)+ (0 x 5.3771)] S = Rp 4 809 594 Dari hasil perhitungan tersebut dapat dilihat bahwa untuk mendapatkan keseimbangan internal gaji pokok berdasarkan person value masing-masing pemangku jabatan, jika gaji pokok Mr X sebagai General Manager adalah Rp. 30 000 000.00 (tiga puluh juta rupiah), maka gaji pokok Mr Y sebagai Finance & Administration Manager jika dibulatkan adalah sebesar Rp. 16 988 127 (enam belas juta sembilan ratus delapan puluh delapan ribu seratus dua puluh tujuh rupiah), Mr Z sebagai HSE Superintendent adalah sebesar Rp. 15 669 232 (lima belas juta enam ratus enam puluh sembilan ribu dua ratus tiga puluh dua rupiah) dan Mr A sebagai HR & GA Supervisor adalah sebesar Rp. 4 809 594 (empat juta delapan ratus sembilan ribu lima ratus sembilan puluh empat rupiah). Dari simulasi yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa semakin besar bobot Person Value yang diberikan, semakin membuka peluang bagi pemangku jabatan yang lebih rendah untuk memperkecil perbedaan gajinya dengan pemangku jabatan yang lebih tinggi. Hal ini tentunya dapat mengurangi efek vertikal di dalam organisasi, yakni kecenderungan para pemangku jabatan untuk berlomba-lomba naik jabatan ke tingkatan yang lebih tinggi untuk mendapatkan kenaikan gaji yang signifikan. Dengan metode penghitungan gaji berbasis Person Value ini karyawan dapat meingkatkan gajinya secara signifikan dengan cara meningkatkan kompetensi yang mereka miliki, sesuai dengan model kompetensi jabatan yang ada.

Pengujian Sistem Pengujian sistem dilakukan dengan pendekatan face validity menggunakan metode Net Promoter Score (NPS). Seperti yang sudah dijelaskan pada bagian Metodologi Penelitian, sistem Kompensasi Human Capital Berbasis Person Value

113

ini dipresentasikan di hadapan praktisi SDM secara utuh, kemudian kepada mereka diberikan satu pertanyaan yang oleh Reichheld (2006) disebut The Ultimate Questions.

Adapun pertanyaan tersebut adalah “Seberapa besar

keinginan anda untuk merekomendasikan sistem ini diterapkan di perusahaan Anda?” dengan rating 0-10. Responden yang menjawab 9-10 disebut Promoter, yang menjawab 7-8 disebut Passive dan 0-6 disebut Detractor. NPS adalah jumlah Promoter (P) dikurangi dengan Detractor (D). Jika NPS lebih besar dari 0, maka dapat dikatakan bahwa sistem ini valid dan dapat diandalkan. Hasil NPS yang diperoleh dalam pengujian sistem yang dilakukan terhadap 37 orang responden adalah 64.87%. Angka ini diperoleh dari 24 orang Promoter, 13 orang Passive dan tidak ada Detractor. Dengan demikian, menggunakan pendekatan Face Validity menggunakan NPS sebagai alat ukur, dapat disimpulkan bahwa sistem yang dihasilkan sangat valid dan dapat diandalkan.

Keterbatasan Sistem Sistem Kompensasi Human Capital Berbasis Person Value ini memiliki keterbatasan pada beberapa kondisi. Kondisi pertama adalah pada perusahaan yang memiliki prinsip senioritas hirarki, dimana setiap pemangku jabatan pada hirakri jabatan yang lebih tinggi harus memiliki gaji yang lebih tinggi dibandingkan orang yang ada pada jabatan yang lebih rendah. Sistem ini justru memungkinkan orang yang berada pada jabatan yang lebih rendah untuk memiliki gaji yang lebih tinggi dengan person value yang dimilikinya. Keterbatasan kedua adalah sistem ini membutuhkan pengkajian ulang kompetensi setiap kali adanya rencana penyesuaian gaji, untuk menjamin keadilan internal di dalam perusahaan. Hal ini dapat menimbulkan resistensi pada manajemen yang menganggap proses ini akan menimbulkan konsekuensi biaya tambahan pada perusahaan. Disamping itu jika proses evaluasi kompetensi yang dilakukan tidak memiliki tingkat keterterimaan yang cukup dari karyawan, maka person value yang dihasilkan juga akan mendapatkan kritikan dari karyawan.