ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR PUSTAKAWAN NON PEMERINTAH: Studi Kasus Pada Perpustakaan Perguruan Tinggi di Lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) Fransisca Rahayuningsih Pustakawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Email:
[email protected] Paulus Suparmo Pustakawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Email:
[email protected]
ABSTRAK Pengembangan karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi, melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber, mengikuti call for paper. Pengembangan karir dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain motivasi, modal manusia dan diterapkannya Jabatan Fungsional Pustakawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, modal manusia dan Jabatan Fungsional Pustakawan terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik. Penelitian ini menggunakan metoda gabungan (mixed methods) dengan strategi penelitian eksplanatoris sekuensial (sequential explanatory strategy). Populasi penelitian Pustakawan di lingkungan perguruan tinggi yang tergabung dalam Asosiasi Perpustakaan Tinggi Katolik (APTIK) di Indonesia yang terdiri dari 17 perguruan tinggi.Sampel diambil berdasarkan tabel Issac dan Michael sejumlah 97 orang.Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Simple Random Sampling.Informan untuk data kualitatif ditetapkan 15 orang.Analisis data dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan alat bantuSPSS for Windows versi 13.0. Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3. Jadi dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah valid.Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6. Jadi dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel.
1
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi, modal manusia dan Jabatan Fungsional Pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik. Motivasi memiliki hubungan dengan pengembangan karir pustakawan, terutama motivasi intrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan memperbaiki kekurangan. Motivasi intrinsik yang berupa pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan bukan merupakan motif utama karena keduanya akan mengikuti saat prestasi yang diperoleh baik dari usaha untuk berkembang dan memperbaiki kekurangan. Modal manusia yang berupa pendidikan, pelatihan dan pengalaman sangat mendukung pengembangan karir pustakawan.Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh dalam pengembangan karir pustakawan di lingkungan perguruan tinggi anggota APTIK. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang diperkuat oleh jawaban informan, baik pustakawan yang tergolong tingkat ahli maupun tingkat terampil. Berdasarkan data penelitian, pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK juga dipengaruhi oleh aktivitas di bidang perpusdokinfo. Hal ini ditunjukkan oleh data penelitian bahwa mayoritas pustakawan di lingkungan APTIK mengikuti kegiatan perpusdokinfo, seperti anggota organisasi kepustakawanan, studi banding, menjadi fasilitator/pelatih, menjadi ketua/anggota sebuah tim. Selain itu lama waktu menjadi pegawai (lama waktu kerja) tidak menjadi faktor yang sangat berpengaruh terhadap pengembangan karir, karena pengembangan karir lebih dipengaruhi oleh motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional pustakawan. Data penelitian menunjukkan bahwa pustakawan di lingkungan APTIK memerlukan kegiatan pelatihan dan seminar yang mendukung bidang pekerjaannya.Dari data mengindikasikan bahwa mayoritas responden telah melakukan pelatiham kepustakawanan 1-2 kali, namun demikian masih terdapat 20,61% pustakawan di lingkungan APTIK yang belum pernah mendapatkan pelatihan di bidang kepustakawanan. Selain itu ditemukan tingginya persentase jumlah pegawai perpustakaan di lingkungan APTIK sebesar 41, 23 % yang tidak mengikuti kegiatan seminar bidang Perpusdokinfo. Kata Kunci : Pengembangan Karir, Motivasi, Modal Manusia, Fungsional Pustakawan, Jaringan Perpustakaan APTIK
2
Jabatan
1.
PENDAHULUAN Muhi, Ali Hanapiah (2010) menyatakan bahwa “manusia sejati adalah
orang-orang yang memiliki kualitas tinggi secara fisik, intelektual, dan nurani. Kesejatian diri sebagai manusia itu bernilai sosial, ekonomi, politik, dan kebudayaan pada umumnya. Setidaknya, ada dua ranah bagi manusia untuk menjadi berkualitas, yaitu kualitas pribadi yang didapat karena faktor-faktor yang bersumber dari bakat bawaan dan kualitas pribadi yang didapat melalui proses pembelajaran”. Kualitas pribadi ini yang pada akhirnya akan membawa sesorang termasuk pustakawan untuk lebih bermakna, karena dengan kualitas pribadi seseorang pustakawan akan mampu mengembangkan karirnya demi produktivitas yang lebih baik. Berdasar Anggaran Dasar Ikatan Pustakawan Indonesia BAB I Pasal 1 pustakawan adalah pegawai yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan kegiatan kepustakawanan pada unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi baik di instansi pemerintah maupun swasta. Sementara di dalam Undang-undang Perpustakaan nomor 43 tahun 2007 pada BAB VIII Pasal 29 (2) dinyatakan bahwa pustakawan harus memenuhi kualifikasi sesuai dengan standar nasional perpustakaan. Sementara pada pasal 31 (b) dinyatakan bahwa pustakawan berhak atas pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas. Selain itu, pustakawan telah mendapat pengakuan dari pemerintah Indonesia dengan dikeluarkannya Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara nomor 132/KEP/M.PAN/12/2002 tentang Jabatan Fungsonal Pustakawan dan Angka Kreditnya. Dengan amanat undang-undang mengenai pengembangan kualifikasi pustakawan dan disandangnya jabatan fungsional pustakawan, maka pustakawan dituntut untuk senantiasa mengembangkan karirnya dan tidak hanya terjebak dengan rutinitas harian, baik dalam pengadaan koleksi, pengorganisasian koleksi, maupun aktivitas pelayanan pengguna. Pustakawan harus selalu mengembangkan talenta yang dimiliki, karena “Talenta yang tidak dikembangkan, akan diambil kembali oleh-Nya”.
3
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Veitzhal Rivai, 2003 dalam Hutasuhut 2014). Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi, melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber, mengikuti call for paper. Semua hal yang dapat dilakukan pustakawan, tentu tidak dapat dicapai begitu saja, namun hanya dapat dicapai melalui pendidikan, pelatihan, dan belajar mandiri. Banyak faktor yang dapat menyebabkan yang mempengaruhi pengembangan karir pustakawan, diantaranya adalah pengakuan terhadap profesi pustakawan itu sendiri, adanya kesempatan yang diberikan dari lembaga/atasan, motivasi diri, modal yang dimiliki oleh setiap pustakawan. Pengembagan karir pustakawan bisa sangat beragam. Tidak semua pustakawan mendapatkan
dukungan
yang
penuh
dari
lembaga
atau
atasan
untuk
mengembangkan diri. Tidak semua pustakawan memiliki motivasi yang kuat untuk mengembangkan diri, walaupun seringkali kesempatan terbuka luas. Seringkali pustakawan menjadikan kesibukan sebagai kambing hitam. Selain itu tidak semua pustakawan memiliki modal untuk mengembangkan diri. Jaringan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) adalah perkumpulan dari 17 perpustakaan perguruan tinggi katolik yang ada di Indonesia. Asosiasi ini telah berdiri sejak tahun 1989. Secara umum perpustakaan jaringan APTIK sudah melakukan berbagai aktivitas untuk pengembangan karir melalui pemberian beasiswa studi pada jurusan ilmu perpustakaan, pelatihan staf perpustakaan, penyusunan pedoman jabatan fungsional pustakawan walaupun belum semua perpustakaan di lingkungan APTIK mengimplementasikan Jabatan Fungsional Pustakawan, juga melalui rapat kerja perpustakaan yang harapannya dapat menampung usulan-usulan untuk pengembangan karir pustakawan. Melihat fakta-fakta yang ada di perpustakaan APTIK, di satu sisi perpustakaan sudah melakukan serangkaian usaha untuk mengembangkan diri melalui pendidikan, melakukan berbagai kegiatan. Namun di sisi lain bahwa jenis program pengembangan dan faktor-faktor yang menyebabkan pengembangan karir pustakawan tentu berbeda-beda diantara anggota perpustakaan APTIK. Dari
4
uraian itu kiranya sebuah penelitian diperlukan untuk dapat menjawab permasalahan yang dihadapi oleh masing-masing perpustakaan APTIK, yaitu sejauh mana faktor motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di perpustakaan anggota APTIK. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: Apakah motivasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik?Apakah modal manusia berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik?Apakah jabatan fungsional berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik? 2.
STUDI PUSTAKA Di dalam kajian ini digunakan definisi Perpustakaan Perguruan Tinggi
(PPT) yang dikemukakan oleh Palmira Juceviciene & Gintare Tautkeviciene, yang mengatakan bahwa PPT adalah sebuah sub-sistem organisasi universitas yang berkedudukan bukan hanya sekedar devisi pelayanan pembelajaran dan penelitian namun menjadi unit infrastruktur informasi dan partisipan yang aktif di dalam
proses
pembelajaran
di
setiap
program
(http://www.leeds.ac.uk/educol/documents/00003274.htm).Definisi
ini
kajian secara
tersirat menunjukkan adanya partisipasi aktif peran PPT. Peran aktif tersebut tentunya tidak dapat dipisahkan dari peran para pustakawan di dalamnya yang harus mampu menjadi partisipan di dalam proses pembelajaran dan bukan sekedar menjadi pelayan. Untuk itu mampu mengemban itu semua, pustakawan harus mengembangkan dirinya. Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan melalui pengembangan karir. Karir, secara sederhana dapat dikatakan sebagai perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang.Maka karir pustakawan dapat dikatakan sebagai perkembangan dan kemajuan pustakawan dalam mengemban profesinya.
5
Pengembangan diri pustakawan akan sangat tergantung pada masingmasing orang yang memasuki dunia profesi pustakawan. Di kalangan pustakawan pegawai negri sipil (PNS) di Indonesia telah disediakan secara lengkap dasar pengembangan karir pustakawan.Dasar pengembangan karir yang dimaksud yaitu ketentuan jabatan fungsional dan sertifikasi pustakawan. Dengan demikian pengembangan diri melalui dasar yang sudah disediakan tersebut akan sangat tergantung pada masing-masing orang yang telah memasuki profesi pustakawan. Pengembangan karir pustakawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional. Motivasi adalah faktor pertama dalam pengembangan karir. Dalam hal pengembangan karir motivasi merupakan unsur yang penting, selain kemampuan yang harus dimiliki. Motivasi merupakan dorongan mental yang menggerakkan seseorang dalam bertingkah atau mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Uno, 2007). Sementara Siagian (1989) mendefinisikan motivasi sebagai “daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan – dalam bentuk keahlian dan ketrampilan – tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organiasi yang telah ditentukan sebelumnya”. Motivasi muncul sebagai akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu, maka seringkali muncul bahwa kekuatan motivasi antara seseorang dengan yang lain berbeda-beda. Berkaitan dengan perbedaan kekuatan motivasi tersebut, Siagian (1989) menyatakan bahwa “apabila berbicara mengenai motivasi salah satu yang hal yang amat penting untuk diperhatikan adalah bahwa tingkat motivasi berbeda antara seorang dengan orang lain dan dalam diri seseorang pada waktu berlainan”. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang sering dikenal dengan istilah motivasi internal atau motivasi intrinsik – akan tetapi dapat pula bersumber dari luar diri orang yang berangkutan yang dikenal dengan istilah motivasi eksternal atau ekstrinsik. Modal manusia adalah faktor kedua dalam pengembangan karir. Seringkali kita mendengar bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan
6
modal untuk menghasilkan produktivitas yang lebih baik. Kwon (2009) dalam Setyowati (2013) menyatakan bahwa “Istilah modal manusia pertama kali dikemukakan oleh Arthur Pigou, pada tahun 1928. Istilah ini merupakan gabungan dari dua kata, yakni modal dan manusia. Modal, dari sudut pandang ilmu ekonomi, diartikan sebagai faktor produksi yang digunakan dalam menciptakan barang atau layanan”. Modal manusia merupakan akumulasi pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan seseorang melalui pendidikan, pelatihan atau dari pengalaman hidup (Hubbard, O'Brien, dan Rafferty, 2012 dalam Setyowati (2013). Jabatan Fungsional Pustakawan adalah faktor ketiga dalam pengembangan karir.
Keputusan
Keputusan
Menteri
Pendayagunaan
Aparatur
Negara132/KEP/M.PAN/12/2002, BAB II Pasal 3 (2) dinyatakan bahwa Jabatan fungsional pustakawan adalah jabatan karier yang hanya dapat diduduki oleh seseorang yang telah berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil.Mengingat pentinganya pedoman untuk pengembangan karier pustakawan, maka pada perkembangan
selanjutnya,
mengimplementasikan
pegawai
Jabatan
di
fungsional
instansi
swasta
juga
pustakawan.Jabatan
mulai
fungsional
pustakawan sesuai dengan Kepmenpan tersebut terdiri dari Pustakawan Tingkat Terampil dan Pustakawan Tingkat Ahli.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Terampil
meliputi
pengorganisasian
dan
pendayagunaan
koleksi
bahan
pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Ahli meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Terkait dengan pengembangan karir pustakawan, dalam penelitian ini disusun hipotesis penelitian sebagai berikut: 1.
Motivasi
berpengaruh
terhadap
pengembangan
karir
pustakawandi
lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik. 2.
Modal manusia berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawandi lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.
7
3.
Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawandi lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.
3.
METODOLOGI PENELITIAN Penelitian mengenai “Pengembangan Karir di Lingkungan Perpustakaan
APTIK”ini didesain menggunakan metoda gabungan (mixed methods). Strategi penelitian metoda gabungan pada penelitian ini menggunakan eksplanatoris sekuensial (sequential explanatory strategy).Untuk lebih jelasanya model eksplanatoris sekuensial tersebut digambarkan sebagai berikut: KUAN KUAN
Kual
KUAN
Pengumpulan
Analisis
Data
kual
kual
Interpretasi
Pengumpulan
Analisis
Keseluruhan
data
Analisis
Data
Data
Gambar 3.1 Strategi Eksplanatori Sekuansial Sumber: Cresswell (2007) Pengumpulan data pada pendekatan kuantitatif data survey dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Survey ditujukan kepada responden yaitu 97 orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil, peneliti akan menggunakan
teknik
Simple
RandomSampling.Pengumpulan
data
pada
pendekatan kualitatif dilakukan dengan wawancara terhadap 15 responden untuk menguatkan jawaban kualitatif yang telah diberikan melalui kuesioner terbuka. Variabel yang digunakan adalah X1: Motivasi, X2: Modal Manusia, X3: Jabatan Fungsional Pustakawan dan Y: Pengembangan Karir. Tahap pengolahan data dilakukan peneliti menggunakan program SPSS versi 13.0. Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor totaldan realibilitas
kuesioner
dilakukan
dengan
menggunakan
rumus
Cronbach
Alpha.Analisis data dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda,
8
yaitu metode analisis data statistik untuk mengetahui hubungan beberapa variabel independen (prediktor atau bebas) dan variabel dependen (kriteria atau tergantung). 4.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3. Jadi dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah valid. Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6. Jadi dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untuk melihat adanya pengaruh motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional pustakawan terhadap pengembangan karir pustakawandi lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan alat bantu SPSS for windows versi 13.0. Tahap pertama dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat ahli dan tahap kedua dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat terampil pada variabel motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional. Uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat ahli dengan hasil secara rinci ditampilkan dalam tabel sebagai berikut:
9
Tabel 4.1 Hasil Uji Hipotesis Jabatan Fungsional Pustakawan Tingkat Ahli Variabel
Koef.
t hitung
Sig.
Keputusan
Konstan
-7,771
-6,402
0,000
Signifikan
Motivasi
0,177
2,182
0,035
Signifikan
Modal Manusia
0,119
3,206
0,003
Signifikan
Jabatan Fungsional
0,174
2,614
0,012
Signifikan
34,524
0,000
Signifikan
Fhitumg Adjusted R Square
0,696
Berdasarkan Tabel di atas didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Pengembangan Karir = -7,771+ 0,177X1+0,119X2+0,174X3+e Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode regresi berganda.Tabel 4.1 menunjukkan bahwa Adjusted R2 mempunyai nilai sebesar 0,696. Hal ini berarti 69,6 % pengembangan karirdapat dijelaskan oleh variabelvariabel independen, yakni motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional tingkat ahli sedangkan sisanya (100% - 69,6% = 30,4%) dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil uji ANOVA atau F test pada Tabel 4.1 menunjukkan nilai F hitung sebesar 34,524 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 di bawah nilai α (0,05), sehingga model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel pengembangan karir. 1.
Hubungan Motivasi dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat Ahli Hipotesis
pertama
dalam
penelitian
ini
dinyatakan
sebagai
berikut:Motivasi berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi motivasi sebesar 0,177 dan t sebesar 2,182 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,035<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H1 yang berbunyi motivasi berpengaruh pada pengembangan karir.
10
Motivasi merupakan dorongan yang mengakibatkan pustakawan mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan hingga tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yag menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran atau motif yang telah ditentukan sebelumnya. Motif untuk hal ini adalah bagi pengembangan karir pustakawan. Hal ini kuatkan melalui wawancara berikut ini: “dengan meningkatkan kompetensi yang saya miliki jelas akan memudahkan saya dalam melakukan pekerjaan dan jelas karir saya akan meningkat”. (INF-2, 3-5) “kebutuhan saya untuk meningkatkan karir adalah untuk menambah pengetahuan dan meningkatkan layanan bagi pemustaka”. (INF-6, 9-10) “…fokus meningkatkan karir bukan pada hadiah tetapi lebih kepada kesadaran diri, pada prinsipnya meningkatkan karir bukan karena ada sesuatu hal tetapi lebih kepada keinginan dari diri sendiri untuk memberikan yang terbaik”. (INF-9, 13-17) Kutipan wawancara tersebut menjelaskan bahwa motivasi yang dimiliki bukan sekedar keinginan dan harapan namun diwujudkan melalui tindakan yang berupa usaha menambah pengetahuan dan kompetensi diri dan fokus pada profesi pustakawan.Usaha tersebut dapat digolongkan sebagai bentuk motivasi instrinsik yang berupa dorongan untuk berkembang. Selain dorongan untuk berkembang informan juga memiliki motivasi yang berupa dorongan untuk memperbaiki kekurangan, hal ini seperti yang diungkapkan melalui kutipan wawancara berikut ini; “saya merasa sangat kurang dalam bidang kepustakawanan maka dari itu saya terus mempelajari hal-hal yang baru untuk mengembangkan pengetahuan saya mengenai kepustakawanan”. (INF-2, 9-13) “perpustaakan berkembang pesat dan banyak hal baru yang perlu dipelajari”. (INF-12, 8-9)
11
Berbeda dengan motivasi instriksik, untuk motivasi ekstrinsik yang berupa pujian/sanjungan dan hadiah atau penghargaan bukan menjadi motif utama dalam pengembangan karir sebagai pustakawan.hal ini ditunjukan dari kutipan wawancara berikut ini: “… sanjungan bukan jaminan untuk meningkatkan karir”. (INF-9, 11-12) “hadiah atau pengharagaan akan datang dengan sendirinya kalau saya berprestasi”. (INF-10, 10-11) “karir bukan karena sanjungan dan penghargaan diperoleh karena kompetensi”. (INF-12, 11-12) Berdasarkan data dari kuisioner maupun wawancara motivasi memiliki hubungan
dengan
pengembangan
karir
pustakawan,
terutama
motivasi
instrinsik.Motivasi instrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan memperbaiki kekurangan dengan salah satu usaha yang dipilih adalah meningkatkan kompetensi dan wawasan. Untuk motivasi instrinsik yang berupa pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan bukan merupakan motif utama karena keduanya akan mengikuti saat prestasi yag diperoleh baik dari usaha untuk berkembangan dan memperbaiki kekurangan. 2.
Hubungan Modal Manusia dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat Ahli Hipotesis kedua dalam penelitian ini dinyatakan: Modal manusia
berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabeldi atas diperoleh koefisien regresi modal manusia sebesar 0,119 dan t sebesar 3,206 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,003<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernytaan H2 yang berbunyi modal manusia berpengaruh pada pengembangan karir. Tidak hanya berdasarkan hasil analisis data dari kuisioner data dari wawancara juga menunjukan hal yang sama bahwa modal manusia berpengaruh pada pengembangan karir. Pustakawan merupakan sebuah profesi yang
12
membutuhkan kemampuan khusus yang berasal dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman karena pekerjaan ini bukan hanya sekedar menata buku pada rak yang tersedia melainkan mengorganisir buku-buku tersebut agar lebih mudah dimanfaatkan saat dibutuhkan.Selain menunjang dalam tugas dan kewajiban pustakawan sehari-hari, modal manusia ini juga berpengaruh pada pengembangan karir sebagai pustakawan. Kondisi ini seperti yang ditunjukan melalui kutipan wawancara berikut ini: “Dalam pendidikan formal banyak sekali dijelaskan tentang teori-teori kepustakawanan”. (INF-2, 16-17) “Karir merupakan suatu jabatan strategis dan politis selain itu juga ada masa jabatan, sedangkan karir dihubungkan dengan pendidikan formal akan membawa dampak pada golongan”. (INF-3, 69-72) “Saya kuliah S-2 tidak untuk mengejar karir tetapi untuk memperdalam pengetahuan saya karena basic pendidikan saya bukan dari pendidikan perpustakaan”. (INF-5, 17-19) “Pendidikan formal ini menjadi dasar untuk mengembangkan kegiatan operasional di perpustakaan”. (INF-6, 21-23) Bukan
hanya
modal
pendidikan
saja
yang
dibutuhkan
dalam
mengembangkan karir, perlu juga pelatihan-pelatihan dan ditambah pengalaman seperti yang disampaikan melalui kutipan wawancara berikut ini: “… pelatihan-pelatihan yang saya ikuti sangat berguna bila diaplikasikan pada perpustakaan kami”. (INF-6, 19-20) “… pada prinsipnya, semua pelatihan tidak ada yang sia-sia karena semua kembali kepada masing-masing pribadi untuk mengolahnya menjadi hal yang berguna dan dapat dikembangkan”. (INF-9, 36-39) “Untuk meningkatkan mutu profesional, disamping pendidikan formal, terdapat pula pendidikan non-formal. Pembinaan melalui pendidikan nonformal adalah upaya peningkatan kualitas pustakawan secara bersama-sama, dan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (diklat), penataran (upgrading), simposium, seminar, lokakarya, kursus,
13
magamg (on the job training), studi banding dan lain sebagainya”. (INF14, 28-36) Selain ditunjang oleh pendidikan dan pelatihan pengembangan karir juga dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh pustakawan. Seperti yang disampaikan informan melalui wawancara berikut ini: “… buktinya saya sudah 22 tahun bekerja dan mengembangkan kepustakawanan di lingkungan universitas yang sudah membawa dampak bagi sivitas akademika”. (INF-3, 51-54) “Dari pengalaman-pengalaman bekerja saya menjadi tahu”. (INF-11, 26) Dari kutipan tersebut menguatkan bahwa untuk mengembangkan karir sebagai pustakawan dibutuhkan modal manusia yang berupa pendidikan pelatihan dan pengalaman.Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara bahwa modal manusia yang berupa pendidikan, pelatihan dan pengalaman berpengaruh pada pengembangan karir pustakawan. 3.
Hubungan
Jabatan
Fungsional
dengan
Pengembangan
Karir
Pustakawan Tingkat Ahli Hipotesis ketiga dalam penelitian ini dinyatakan: Jabatan fungsional tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi jabatan fungsional tingkat ahli sebesar 0,174 dan t sebesar 2,614 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,012<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H3 yang berbunyi jabatan fungsional tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan karir.hipotesis tersebut juga diperkuat dengan kutipan wawancara berikut ini: “karir merupakan suatu jabatan strategis dan politis selain itu juga ada masa jabatan, sedangkan karir dihubungkan dengan pendidikan formal akan membawa dampak pada golongan”. (INF-3, 78-81)
14
“Promosi tidak berkaitan dengan karir, tetapi merupakan kegiatan yang harus
dilakukan.
Dengan
berpendidikan
kepustakawanan,
cara
promosinya lebih tepat ke sasaran. Kajian dan karier dua hal yang berbeda”. (INF-12, 21-25) “Saya mengembangkan pelayanan dan menciptakan kemudahan bagi pemustaka.promosi merupakan sarana agar perpustakaan semakin diterima dihati pemustaka dan menambah pengetahuan meneliti”. (INF13, 26-30) Tahap kedua adalah dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat terampil. Berdasarkan hasil analisis dari kuesioner dan wawancara dapat ditarik kesimpulan bahwa jabatan fungsional berpengaruh pada pengembangan karir.Pengembangan karir untuk pustakawan memiliki tahapan dan tahapan ini dilalui dalam bentuk jabatan fungsional yang dinilai dari prestasi dan kompetensi kerja. Tabel 4.2 Hasil Uji Hipotesis Jabatan Fungsional Pustakawan Tingkat Terampil Variabel
Koef.
t hitung
Sig.
Keputusan
Konstan
-4,725
-4,097
0,000
Signifikan
Motivasi
0,169
2,491
0,016
Signifikan
Modal Manusia
0,100
2,949
0,005
Signifikan
Jabatan Fungsional
0,290
3,569
0,001
Signifikan
30,880
0,000
Signifikan
Fhitumg Adjusted R Square
0,624
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Pengembangan Karir = -4,725+ 0,169X1+0,100X2+0,290X3+e Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode regresi berganda. Tabel4.2 menunjukkan bahwa Adjusted R2 mempunyai nilai sebesar
15
0,624. Hal ini berarti 62,4 % pengembangan karirdapat dijelaskan oleh variabelvariabel independen, yakni motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional tingkat terampil sedangkan sisanya (100% - 62,4% = 37,6%) dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil uji ANOVA atau F test pada Tabel 4.2menunjukkan nilai F hitung sebesar 30,880 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 di bawah nilai α (0,05), sehingga model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel pengembangan karir. 1.
Hubungan Motivasi dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat Terampil Hipotesis pertama dalam penelitian ini dinyatakan: Motivasi berpengaruh
pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi motivasi sebesar 0,169 dan t sebesar 2,491 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,016<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H1 yang berbunyi motivasi berpengaruh pada pengembangan karir. Hasil analisis data tersebut juga didukung oleh kutipan wawancara berikut ini: “Membantu mengembangkan perpustakaan agar lebih maju dan berkualitas”. (INF-1, 15-16) “Berguna secara pribadi dalam pengembangan SDM perpustakaan”. (INF-7, 2-3) “untuk mengetahui, meningkatkan dan mengembangkan teknologi yang semakin berkembang serta bisa memuaskan dalam pelayanan”. (INF-11, 1-4) Kutipan wawancara tersebut mendeskripsikan bahwa motivasi terutama dorongan untuk berkembang dapat menunjang dalam pengembangan karir sebagai pustakawan. Bukan hanya dorongan untuk berkembang ada pula dorongan untuk memperbaiki kekurangan seperti yang digambarkan melalui kutipan berikut ini:
16
“Untuk meningkatkan karir sebagai pegawai perpustakaan tidak perlu sanjungan tetapi bekerja dengan baik, benar sesuai dengan peraturan yang telah di tetapkan oleh perpustakaan tempat bekerja”. (INF-1, 7-10) “Dasar saya bukan perpustakaan tapi sedikit demi sedikit saya dapat menguasainya dengan belajar sendiri melalui observasi pekerjaan dan juga bertanya dan minta diajari oleh teman kerja”. (INF-5, 7-10) “Semakin kita bisa menambah ilmu semakin pemustakan puas dalam pelayanan dan sebagai bahan introspeksi dalam pelayanan, untuk motivasi ekstrensik berupa pujian maupun hadiah membuat saya takut akan menjadi sombong”. (INF-11, 4-8) Berdasarkan hasil analisis diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh pada pengembangan karir.motivasi yang lebih dominan untuk pengembangan karir adalah motif intrinsik yang berupa dorongan berkembang dan memperbaiki kekurangan sedangkan motivasi ekstrinsik hanya sebagai motif penguat dalam pengembangan karir. 2.
Hubungan Modal Manusia dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat Terampil Hipotesis kedua dalam penelitian ini dinyatakan: Modal manusia
berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi modal manusia sebesar 0,100 dan t sebesar 2,949 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,005<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H2 yang berbunyi modal manusia berpengaruh pada pengembangan karir. Hasil analisis data ini juga didukung dengan kutipan wawancara berikut ini: “Tugas-tugas perpustakaan akan semakin sempurna kalau ada pendidikan formal, apalagi didukung adanya pelatihan-pelatihan”. (INF-1, 17-19) “Dalam pendidikan formal banyak sekali dijelaskan tentang teori-teori kepustakawanan”. (INF-2, 16-17)
17
“Pendidikan formal pustakawan dapat dilakukan pada tingkat diploma, sarjana atau pascasarjana.Pendidikan formal adalah sarana tempat dimana pustawakan atau calon pustakawan mempersiapkan diri menjadi professional”. (INF-14, 23-27) Bukan hanya pendidikan formal saja yang dibutuhkan oleh pustakawan dalam mengembangkan karirnya ada faktor lain yang berupa pelatihan dan pengalaman. Hal ini dipaparkan pada kutipan wawancara berikut ini: “Kembali lagi pelatihan dan pendidikan informal tidak secara otomatis berpengaruh terhadap karir, namun peningkatan kompetensi diri sebagai pustakawan yang kemungkinan dapat juga berdampak terhadap karir”. (INF-3, 22-26) “Pelatihan-pelatihan tersebut dapat semakin melengkapi wawasan saya dan membuat pustakawan lebih kaya ilmu”. (INF-6, 24-27) “Pengalaman-pengalaman diluar pendidikan formal seperti pelatihanpelatihan yang pernah diikuti dibutuhkan dalam pengembangan karir sebagai pegawai perpustakaan”. (INF-7, 13-16) “Pelatihan sangat mendukung demi pengembangan kariri saya”. (INF-14, 42-43) Pendidikan adalah investasi modal manusia dalam bentuk waktu dan biaya. Pendidikan merupakan salah satu bentuk investasi modal manusia yang paling penting. Dengan modal pendidikan, karyawan dapat meningkatkan tingkat pendapatan dan juga pengembangan karir.Hal ini berlaku pula untuk profesi pustakawan.profesi ini membutuhkan pendidikan khusus ditambah pelatihan dan pengalaman. Melalui ketiga faktor tersebut akan berdampak pada pengembangan karir yang diinginkan.
18
3.
Hubungan
Jabatan
Fungsional
dengan
Pengembangan
Karir
Pustakawan Tingkat Terampil Hipotesis ketiga dalam penelitian ini dinyatakan: Jabatan fungsional tingkat terampil berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi jabatan fungsional tingkat terampil sebesar 0,290 dan t sebesar 3,569 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,012<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H3 yang berbunyi jabatan fungsional tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan karir. Hasil analisis data ini juga didukung dengan kutipan wawancara berikut ini: “Menerapkan ilmu yang dulu diperoleh pada waktu pendidikan supaya perpustakaan dapat dikenal oleh masyarakat luas”. (INF-1, 46-49) “Saya menikmati jabatan fungsional bukan karena dampak finansial tetapi adanya pengakuan dari lembaga atau profesi yang kami jalani”. (INF-10, 27-29) Pustakawan adalah profesi yang membutuhkan profesionalisme.Sebagai sebuah profesi jelas memiliki tugas pokok yang berupa pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi dan bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Dengan menjalankan tugas pokok dengan baik nantinya akan berpengaruh pada pengembangan karir pustakawan itu sendiri. Sedangkan hasil analisis terhadap faktor motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional pustakawan ditampilkan di bawah ini: 1.
Analisis Faktor Motivasi Siagian (1989) menyatakan bahwa bahwa motivasi dapat bersumber dari
dalam diri seseorang yang sering dikenal dengan istilah motivasi internal atau motivasi intrinsik – akan tetapi dapat pula bersumber dari luar diri orang yang berangkutan yang dikenal dengan istilah motivasi eksternal atau ekstrinsik.
19
Berdasarkan hasil jawaban untuk 6 pertanyaan mengenai variabel motivasi, yaitu 11,2% responden menyatakan sangat tidak setuju, 12,0% responden menyatakan tidak setuju, 20,6% responden menyatakan netral, 33,5% responden menyatakan setuju dan 22,9% responden menyatakan sangat setuju. Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban setuju dengan presentase sebesar 33,5%. Jika dilihat dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik, nilainya sangat berbanding terbalik. Pada motivasi intrinsik, jawaban responden didominasi jawaban “setuju”, artinya bahwa pustakawan selalu meningkatkan kompetensi,
mempelajari hal-hal baru di bidang kepustakawanan dan
memperbaiki kekurangan saya sebagai pegawai perpustakaan/pustakawan. Sedangkan pada motivasi ekstrinsik, jawaban responden didominasi jawaban “Tidak setuju dan Sangat Tidak Setuju”, artinya bahwa pustakawan tidak suka dengan sanjungan dan hadiah/penghargaan, namun pustakawan termotivasi untuk dapat melaksanakan pekerjaan untuk lebih dapat berkembang dan memperbaiki kekurangan. Jika dikaitkan dengan teori yang ada, bahwa motivasi merupakan dorongan mental yang menggerakkan seseorang dalam bertingkah atau mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Uno, 2007), pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) memiliki daya dorong yang luar biasa untuk melakukan pengembangan karir.Sementara Siagian (1989) mendefinisikan motivasi sebagai “daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan – dalam bentuk keahlian dan ketrampilan – tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan
yang
menjadi
tanggungjawabnya
dan
menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organiasi yang telah ditentukan sebelumnya”. Pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK)mengerahkan kemampuan – dalam bentuk keahlian dan ketrampilan – tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan
yang
menjadi
tanggungjawabnya
dan
menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organiasi yang
telah
ditentukan
sebelumnya.Motivasi
20
intrinsik
berupa
dorongan
berkembang dan memperbaiki kekurangan lebih dominan dari pada motivasi ekstrinsik bagi pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) dalam pengembangan karir. 2.
Analisis Faktor Modal Manusia Modal manusia terdiri dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman.
Berdasarkan hasil jawaban untuk 12 pertanyaan mengenai variabel modal manusia, yaitu 10,4% responden menyatakan sangat tidak setuju, 8,7% responden menyatakan tidak setuju, 17,5% responden menyatakan netral, 36,1% responden menyatakan setuju dan 27,3% responden menyatakan sangat setuju. Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban “setuju” dengan presentase sebesar 36,1%, itu artinya bahwa pustakawan memandang bahwa pendidikan, pelatihan dan pengalaman penting dimiliki pustakawan dalam mendukung pengembangan karir pustakawan. Hal itu sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Hubbard, O'Brien, dan Rafferty, 2012 dalam Setyowati (2013) bahwa modal manusia merupakan akumulasi pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan seseorang melalui pendidikan, pelatihan atau dari pengalaman hidup. Sementara menurut Salehudin, (2010) menyampaikan bahwa beberapa hal yang diyakini dapat mengembangkan modal manusia: 1.
Pengalaman Pengalaman merupakan modal manusia yang secara alami berkembang seiring dengan investasi seorang karyawan. Di sini dapat dikatakan bahwa karyawan yang sudah memiliki pengalaman pada suatu bidang akan beradaptasi lebih cepat dari pada karyawan yang sama sekali belum memiliki pengalaman pada suatu bidang. Pengalaman pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) tidak saja ditunjukkan dari lamanya mereka berkerja, namun dari aktivitas –aktivitas lain yang dilakukan pustakawan di bidang kepustakawanan, misalnya dalam hal studi banding, manjadi narasumber, menulis, menjadi tutor, dll.
21
2.
Pendidikan Pendidikan merupakan salah satu bentuk investasi modal manusia yang paling penting. Dengan modal pendidikan, karyawan dapat meningkatkan tingkat pendapatan dan juga pengembangan karir. Pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) walaupun mayoritas belum menempuh pendidikan di bidang perpustakaan, namun mereka mengakui bahwa pendidikan merupakan faktor yang penting dalam pengembangan karir pustakawan.
3.
Pelatihan Becker (1993) dalam Salehudin (2010) menyatakan bahwa pelatihan sebagai kegiatan investasi modal manusia yang terpenting kedua setelah pendidikan dan salah satu alat utama perusahaan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki oleh karyawan mereka. Modal manusia ini dikembangkan dalam wujud kompetensi berupa keahlian (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude) yang dibutuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) telah melakukan pelatihan kepustakawanan 1-2 kali, dan masih terdapat 20,61% pustakawan di lingkungan APTIK yang belum pernah mendapatkan
pelatihan
di
bidang
kepustakawanan.Namun
mayoritas
pustakawan menyadari pentingnya pelatihan ini untuk pengembangan karir mereka. 3.
Analisis Faktor Jabatan Fungsional Pustakawan Jabatan fungsional pustakawan terdiri dari pustakawan tingkat ahli dan
pustakawan tingkat terampil. Berdasarkan hasil jawaban untuk 6 pertanyaan mengenai variabel jabatan fungsional, yaitu 7,9% responden menyatakan sangat tidak setuju, 9,2% responden menyatakan tidak setuju, 23,4% responden menyatakan netral, 38,5% responden menyatakan setuju dan 21,0% responden menyatakan sangat setuju. Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban “setuju” dengan presentase sebesar 38,5%, artinya bahwa pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) mengembangkan karir
22
melalui bidang pengorganisasian informasi dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka atau sumber informasi lainnya di perpustakaan tempat bekerja, memproses informasi dan koleksi perpustakaan agar mudah digunakan oleh pengguna perpustakaan, promosi perpustakaan, melakukan kajian-kajian tentang kepustakawanan, dokumentasi dan informasi.Hal itu sesuai dengan Keputusan Keputusan
Menteri
Pendayagunaan
Aparatur
Negara132/KEP/M.PAN/12/2002terdiri dari Pustakawan Tingkat Terampil dan Pustakawan Tingkat Ahli.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Terampil meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan
perpustakaan,
dokumentasi
dan
informasi.Tugas
pokok
Pustakawan Tingkat Ahli meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Walaupun secara fakta bahwa dari 97 responden hanya terdapat 37 responden yang memiliki jabatan fungsionalpustakawan atau 38.1% dan 60 responden tidak memiliki jabatan fungsional atau 61.9%. 4.
Analisis Pengembangan Karir Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Veitzhal Rivai, 2003 dalam Hutasuhut 2014). Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi, melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber, mengikuti call for paper. Berdasarkan hasil jawaban untuk 2 pertanyaan mengenai variabel pengembangan karir, yaitu 32.9% responden menyatakan sangat tidak setuju, 29.9% responden menyatakan tidak setuju, 24.2% responden menyatakan netral, 10.8% responden menyatakan setuju dan 2.1% responden menyatakan sangat setuju. Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban sangat tidak setuju dengan presentase sebesar 32.9%.
23
Dari data di atas mengindikasikan bahwa pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) melakukan peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan, yaitu dengan memanfaatkan kesempatan (peluang) yang ada dalam situasi persaingan meraih kedudukan yang lebih baik di sisi lain perpustakaan di lingkungan APTIK juga merencanakan karir pegawai dengan baik. 5.
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan 1.
Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3, sehingga disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah valid.Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6, sehingga disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel.
2.
Hasil pengujian hipotesis penelitian ini membuktikan bahwa: motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional berpengaruh terhadap pengembangan karir.
3.
Motivasi intrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan memperbaiki kekurangan lebih dominan berpengaruh dalam pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK daripada motivasi ekstrinsik yang berupa pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan.
4.
Lama waktu bekerja tidak menjadi faktor penghambat bagi pustakawan di lingkungan APTIK untuk mengembangkan karir, hal ini terlihat dari data yang ditunjukkan bahwa lama waktu bekerja tidak memiliki perbedaan yang mencolok antara pustakawan yang lama waktu bekerjanya baru sebentar (<10 tahun) dan yang lama waktu bekerjanya >20 tahun.
5.
Modal
manusia
yang
berupa
pendidikansangat
mutlak
mendukung
pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, namun mayoritas pustakawan APTIK (48,45%) belum menempuh pendidikan formal di bidang kepustakawanan.
24
6.
Modal manusia yang berupa pelatihan dan seminar sangat mutlak mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, namun mayoritas pustakawan
APTIK
(24,74%)
baru
mengikuti
pelatihan
bidang
kepustakawanan 1-2 kali dan sebanyak 41,23% pustakawan belum pernah diikutkan seminar tentang perpustakaan. 7.
Modal manusia yang berupa pengalaman sangat mutlak mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK hal ini didukung oleh keikutsertaan
pustakawan
dalamorganisasi
kepustakawanan,
pernah
mengikuti studi banding, pernah menjadi fasilitator/pelatih, serta mejadi ketua/anggota sebuah tim. 8.
Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, meskipun sebanyak 61.9% pustakawan tidak memiliki jabatan fungsional pustakawan.
5.2 Saran 1.
Bagi Perguruan Tinggi Asosiasi Perguruan Tinggi Katholik a.
Mengingat pentingnya pendidikan bidang kepustakawanan dalam mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, maka APTIK perlu memotivasi anggotanya agar membuat program perencanaan pengembangan karir melalui studi lanjut.
b.
Mengingat pentingnya pelatihan dan seminar bidang kepustakawanan dalam mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, maka APTIK perlu mendorong anggotanya untuk mengikuti pelatihan dan seminar bidang kepustakawanan.
c.
Mengingat pentingnya pengalaman dalam mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, maka APTIK perlu mendorong dan mendukung anggotanya untuk mengikuti kegiatan lain yang berkaitan dengan perpusdokinfo, misalnya keikutsertaan pustakawan dalamorganisasi kepustakawanan, mengikuti studi banding, menjadi fasilitator/pelatih, serta menjadi ketua/anggota sebuah tim dll.
25
d.
Mengingat jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, meskipun mayoritas pustakawan tidak memiliki jabatan fungsional pustakawan tetapi APTIK perlu mendorong anggotanya untuk memberlakukan jabatan fungsional pustakawan.
2.
Bagi Perpustakaan Nasional Republik Indonesia a.
Perpustakaan
Nasional
Republik
Indonesia
untuk
mendorong
implementasi jabatan fungsional pustakawan di lingkungan perguruan tinggi swasta. b.
Perpustakaan Nasional Republik Indonesia segera mengusulkan ke Menteri Pendayagunaan Aparatur Negera untuk membuat keputusan tentang pemberlakukan jabatan fungsional pustakawan di lingkungan perguruan tinggi swasta.
c.
Perpustakaan Nasional Republik Indonesia lebih gencar lagi dalam menyelenggarakan kegiatan yang mendukung pengembangan karir bagi perpustakaan perguruan tinggi swasta di seluruh Indonesia.
26
DAFTAR PUSTAKA Creswell, John W. (2010). Research Design. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Creswell, John W.; Clark, Vicki L. Plano. (2007). Designingand Conducting Mixed Method Research. California: Sage Publications. Erwan Agus Purwanto. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Gava Media. http://www.leeds.ac.uk/educol/documents/00003274.htm. Diakses pada tanggal 22 Juli 2015. Hutasuhut, Falik Zulfikar. (2014). Pengembangan Karir : Career Acceleration Development Program (CADP) Pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I. Yogyakarta. Diakses pada tanggal 13 Juli 2015 dari http://eprints.undip.ac.id/42834/1/HUTASUHUT.pdf Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Jakarta: Erlangga. Ikatan Pustakawan Indonesia.(1999). Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI). Jakarta: Ikatan Pustakawan Indonesia. Indonesia. (2004). Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya. Jakarta: Perpustakaan nasional Republik Indonesia. Indrawan, Rully; Yuniawati, Poppy. (2014). Metodologi Penelitian: kuantitatif, kualitatif, dan campuran untuk manajemen, pembangunan dan pendidikan. Bandung: Refika Aditama. Kumpulan kesan dan pesan mantan Badan Pengurus APTIK. Jakarta: APTIK, 2009. Jogiyanto (2008).Pedoman Survei Kuesioner: memembangkan kuesioner, mengatasi bias dan meningkatkan respon. Yogyakarta: Badan penerbit Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM. Muhi, Ali Hanapiah. (2010). Analisis Investasi Modal Manusia Dalam Perspektif Pendidikan dan Pelatihan. Diakses pada tanggal 13 Juli 2015 dari http://alimuhi.staff.ipdn.ac.id/wp-content/uploads/2011/04/INVESTASIMODAL-MANUSIA-jurnal.2010.pdf Perpustakaan Nasional.(2007). Undang-undang Republik Indonesia no. 43
27
Tentang Perpustakaan. Jakarta: Perpustakaan Nasional Salehudin, Imam. (2010) INVEST IN YOURSELF: Aplikasi Konsep Human Capital dari Sudut Pandang Karyawan. Manajemen Usahawan Indonesia. No. 06/TH. XXXIX 2010. ISSN: 0302-859 diakses tanggal 13 Juli 2015 dari http://staff.ui.ac.id/system/files/users/imams/material/artikel_usahawan_inv est_in_yourself1.pdf Setyowati, Lis. (2013). Pengaruh Modal Manusia, Literasi Informasi Dan Motivasi terhadap Produktivitas Karya Ilmiah Pustakawan (Studi Pada Pustakawan Di Universitas Diponegoro Semarang). Yogyakata: UGM. Siagian, Sondang P. (1989). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara. Singarimbun, Masri. (1989). Metode Penelitian Survei Edisi Revisi. Jakarta: LP3ES. Sugiyatno, Agustinus Yosef; Iswara, Vincentius Widya; Tampubolon, Sisca. Mengelola Jaringan Perpustakaan APTIK (JPA). Sugiyono.(2009). Metode Penelitian Bisnis (pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Uno, H. B. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Rineka. www.aptik.or.id.
28
