Focus, effectiviteit en verbinding NIEUWE KWALITEITSIMPULS VAN BKK

MANAGEMENT

Vakblad voor het management van kinderopvang en peuterspeelzalen 2013

9

www.kinderopvangtotaal.nl

Focus, effectiviteit en verbinding NIEUWE KWALITEITSIMPULS VAN BKK

THEMA: Ontslag Ontslagrecht en de gevolgen van het Sociaal Akkoord, Ouders over de meerwaarde van kinderopvang, Missie: gastvrijheid, Oefenen met democratie, De visie van De Drie Ballonnen

Focus, effectiviteit en verbinding 4

Inhoud

BKK gaat de kinderopvang een nieuwe kwaliteitsimpuls geven, met onder meer een integrale kwaliteitsvisie en versterking van taal- en interactievaardigheden. Met twintig miljoen subsidie van het ministerie.

THEMA: Ontslag

8 en 16

Hoe werkt een ontslagprocedure en wat zijn de kosten? Tien aandachtspunten bij ontslagprocedures. En advocaat Eline Bouma licht de belangrijkste arbeidsrechtelijke maatregelen uit het Sociaal Akkoord en de gevolgen daarvan voor de kinderopvangbranche toe.

De meerwaarde van voorschoolse opvang Voorschoolse opvang heeft een meerwaarde voor de ontwikkeling van hun peuter, vinden ouders. En die is aanzienlijk groter dan ze van tevoren hadden verwacht, blijkt uit recent onderzoek.

04 08

20

Gastvrijheid als missie

23

Trainer Milo Berlijn gebruikt de term gastvrijheid in plaats van klantgerichtheid, klantvriendelijkheid of hostmanship. Het gaat om omgangsvormen en zorg en aandacht hebben voor elkaar, ook in de kinderopvang.

20

Democratie: klein beginnen

30

Door nu het goede voorbeeld te geven, voeden we kinderen op om zich later goed staande te kunnen houden in de maatschappij. Vijftien KINDwijzerorganisaties laten kinderen kennismaken met ‘samenleven in een democratie’.

En verder

23 2

MANAGEMENT

xx 30

Knellende zaken Column Marjet Winsemius Uit de media Boeken/Gesignaleerd Covermodel De visie van De Drie Ballonnen Berichten van BOinK Korte berichten Vraag & antwoord Column Marijke Dekker Agenda Ivoren toren Column Rob Vergeer

7 10 13 14 18 26 33 34 34 35 37 38 39

RARE TIJDEN Wat leven we in kinderopvangland toch in een rare tijd! Volgens de berichten zijn veel ondernemers bezig met het ontslaan van personeel, nu de vraaguitval doorzet en de flexibele schil echt wel verdwenen is. En waar moeten die ontslagen pm’ers nu naar toe? In de zorg zijn ze ook al niet welkom. Op grote schaal mensen ontslaan is voor onze sector relatief nieuw. Vandaar dat we u ook dit nummer weer ondersteunen met veel praktische informatie over (gedwongen) ontslag. Rond de tijd dat dit nummer verschijnt, komt Asscher met zijn plannen naar buiten. En dan hopelijk met het verhaal dat alle peuters recht krijgen op twee dagdelen (gratis) kinderopvang. De bakens moeten dan weer verzet worden: er komt weer groei. De gesloten locaties gaan weer open en de werkloze pm’ers worden met open armen weer binnengehaald. Net als in Engeland en Duitsland wordt ingezien dat de kinderopvang niet puur een arbeidsmarktinstrument is, maar een noodzakelijke investering in de ontwikkeling van kinderen die zichzelf later economisch driedubbel terugbetaalt. Er wordt weer volop geïnvesteerd in de kinderopvang, pedagogen worden weer in dienst genomen, de ouderbijdrage gaat omlaag. Iedereen haalt opgelucht adem, schudt de stof van het jasje en gaat weer aan de slag. Dream on, girl, zeg ik tegen mezelf. (Ik ga steeds vaker tegen mezelf praten, kent u dat verschijnsel?) We leven in 2013 en dit kabinet kent maar één adagium: bezuinigen! Dus waarschijnlijk komt er iets halfhartigs aan, wat de geldstromen wel verlegt, maar geen investeringen vraagt. En het plan gaat pas in, als de economie weer begint te groeien. Kinderopvang blijft dus voorlopig erg duur voor ouders, zit ik een beetje te somberen. Kortom, gloort er licht aan de horizon? Ik ben van nature een optimistisch mens. Dus ja, vast wel, al is het misschien maar een klein schemerlampje. Het is in ieder geval leuk en inspirerend, maar ook verstandig om plannen te gaan maken voor groei. Wij organiseren in ieder geval een bruisende dag op 23 november om de plannen van Asscher met elkaar te bekijken en plannen voor de toekomst te maken. En ondertussen blijven we u informeren over de minder leuke maatregelen die nu nog even genomen moeten worden. Houd vol!

Marike Vroom, hoofdredacteur Management Kinderopvang M [email protected] Twitter: @marikevroom Ma

Colofon Management Kinderopvang is een uitgave van Reed Business Media. MK informeert over beleidsrelevante ontwikkelingen inzake de kinderopvang. MK verschijnt tienmaal per jaar. Negentiende jaargang, nummer 9, september 2013 Coverfoto Corine Zijerveld Uitgever Ben Konings Redactie-adres Postbus 152, 1000 AD Amsterdam. Telefoon (020) 515 9743 Email: managementkinderopvang@ reedbusiness.nl Hoofdredacteur Marike Vroom Eindredacteur Marjan Versteegen Redactieraad Annegreet van Dijk (SKA), Geert de Wit (Kinderstad),

Laurent Lentz, Maria Jongsma (bureau Vyvoj), Yvette Vervoort (bureau 8020), Erik Verlinden (Kinderopvang Academie), Monique Bolder (Kanteel kinderopvang), Walter Hardenberg (Speelwerk) Ruben Fukkink (UvA), Daniëlle Heesbeen, Sas van Zitteren, SKA. Marketing Sejla Dmitrovic, telefoon (020) 515 9787 e-mail: [email protected] Druk DeltaHage, Den Haag Advertenties Cross Advertising Telefoon (010) 742 10 23 [email protected] Klantenservice Postbus 808, 7000 AV Doetinchem Telefoon: (0314) 35 83 58 (op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur). fax: (0314) 34 90 48, e-mail: [email protected] Abonnementen Reed Business Media, Klantenservice, Postbus 4,

7000 BA Doetinchem, telefoon: (0314) 35 83 58, fax: (0314) 34 90 48, e-mail: [email protected] Opzeggingen Abonnementen lopen automatisch door tenzij uiterlijk 30 dagen voor vervaldatum bij onze klantenservice wordt opgezegd via tel. 0314 358 358. De opzegging wordt schriftelijk bevestigd. Prijzen Jaarabonnement particulieren € 167,74 / Studentenabonnement € 83,28. Alle prijzen zijn incl. btw en verzendkosten. Prijswijzigingen voorbehouden. Voor informatie: afd. Klantenservice (0314) 35 83 58.

worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/of speciale aanbiedingen door Reed Business Media en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u dan een brief naar Reed Business Media., t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem. © Management Kinderopvang 2013 issn 1382-4406 auteursrecht voorbehouden. Behoudens de door de wet gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Voor het betalen per acceptgiro wordt € 2,50 (incl BTW) aan administratiekosten in rekening gebracht. Wet bescherming persoonsgegevens: uw opgegeven gegevens kunnen

MANAGEMENT

3

Interactievaardigheden en kwaliteitsvisie

Speerpunten nieuwe subsidieregeling Een integrale kwaliteitsvisie, verdere implementatie van het Pedagogisch kader, versterking van taal- en interactievaardigheden: dat zijn de voornaamste onderdelen van de nieuwe kwaliteitsimpuls voor de kinderopvang. Ondersteund met twintig miljoen subsidie van het ministerie. Tekst Astrid van de Weijenberg

‘K

waliteitsimpuls: focus, effectiviteit en verbinding’, dat is de naam van het nieuwe programma dat Bureau Kwaliteit Kinderopvang (BKK) gaat uitvoeren om de kwaliteit van de kinderopvang naar een hoger plan te tillen. Daarvoor heeft BKK tot eind 2016 een kleine vier miljoen beschikbaar. Daarnaast stelt het ministerie van SZW, via het Agentschap, zo’n zestien miljoen euro beschikbaar. Dat bedrag gaat rechtstreeks naar kinderopvangondernemers die de taal- en interactievaardigheden van de pedagogisch medewerkers willen verhogen. Daarbij kan het gaan om individuele trainingen, of train-de-trainer-

trainingen voor locatiemanagers, pedagogische stafmedewerkers of bemiddelingsmedewerkers van gastouderbureaus. Bij het vorige programma, ‘Werken aan excellente kinderopvang’, regelde BKK de toekenning van het totale subsidiebedrag. Door een verandering in de wetgeving kan dat niet meer en komt er nu een subsidieregeling rechtstreeks van de overheid. BKK is wel nauw betrokken bij de inhoud. BKK stelt de criteria voor de trainingen vast en beoordeelt of een training in aanmerking komt voor subsidie. BKK houdt kortom in de gaten of de trainingen bijdragen aan de gewenste

Kwaliteitsagenda Uit de brief van minister Asscher over kwaliteit, toezicht, handhaving kinderopvang Voortgang lopend kwaliteitsagenda en accentrenten richting de toekomst (14 feb jl.): ‘Ik constateer dat de huidige inrichting van het toezicht in relatie tot de kwaliteitseisen sterk leunt op nalevingstoezicht en te veel een ‘afvinkkarakter’ heeft. De ingezette ontwikkeling van het risicogestuurde toezicht met meer nadruk op de pedagogische praktijk en minder op controles van schriftelijke documentatie zie ik als een stap in de goede richting. Ik wil deze ontwikkeling versterken en zet in op een combinatie van minder nalevingstoezicht en meer kwaliteitstoezicht. Daarbij zal worden nagegaan, overeenkomstig het onderwijs, of het mogelijk is kwalificaties te ontwikkelen van zwak tot excellent. Ik vind dat van belang omdat er een stimulerend effect vanuit gaat. Dit helpt ondernemers die een stap extra willen zetten om meer kwaliteit te bieden en die stap ook zichtbaar te maken voor ouders.’

4

MANAGEMENT

kwaliteitsimpuls. Daarbij zijn de zes interactievaardigheden uit de NCKO-Kwaliteitsmonitor leidend. De trainingen moeten bovendien beroepsgericht zijn. Dus vooral praktisch en gericht op het ontwikkelen van vaardigheden.

Effectiviteit ‘In het vorige programma hebben we breed ingezet’, vertelt BKK-directeur Carla Bienemann. ‘Nu versmallen we het, met een focus op de kindgerichte interactievaardigheden. Daarvan is taal natuurlijk een belangrijk onderdeel. Dat moet je gecombineerd trainen en dus niet geïsoleerd.’ Zijn ze er al, die praktische trainingen die de interactievaardigheden verbeteren? Zeker wel, denkt Bienemann. ‘Denk bijvoorbeeld aan video-interactiebegeleiding (VIB). Maar ik heb nog geen goed beeld hoeveel capaciteit er is. En wie er voldoet aan de criteria. Een zwaarwegend criterium is dat de effectiviteit van een training moet zijn aangetoond.’ Bienemann verwacht dat de markt snel zal inspelen op de vraag en dat het scholingsaanbod snel zal groeien. ‘Zo ging het de vorige keer met het BKK-opleidingsbudget namelijk ook. Bij de start van het vorige programma waren er slechts vijf opleidingen die

Visie Een ander uitvloeisel van de kwaliteitsagenda voor de kinderopvang, zoals minister Asscher die formuleerde, is het ontwikkelen van een gezamenlijke visie op wat kwaliteit is. Op basis daarvan moeten de kwaliteitsinstrumenten ontwikkeld worden waarmee een on-

Foto: Carla Overduin

aan de criteria voldeden. Aan het eind waren dat er 750.’ Dezelfde groei zag Bienemann in het gebruik van de trainingen. ‘Ieder jaar steeg het aantal aanvragen. In het laatste jaar waren dat er meer dan duizend.’ Wat de crisis in de kinderopvang voor gevolgen heeft voor de vraag naar trainingen, is overigens nog niet duidelijk. ‘Het is lastig in te schatten wat je kunt verwachten. Is de vraag nu groter of kleiner door de crisis? Net als de vorige keer werken we op basis van co-financiering. Met het verschil dat vorige keer kinderopvangorganisaties moesten aantonen dat ze ook zelf opleidingskosten maakten. Nu zijn alleen de verletkosten voor eigen rekening.’ Kinderopvangorganisaties kunnen overigens niet hun complete opleidingsbudget laten subsidiëren. Een van de criteria om in aanmerking te komen, is namelijk dat een organisatie kan aantonen dat ze naast deze training nog meer aan opleiding doet. De reden daarvoor is dat de training moet beklijven. En de kans is groter als de organisatie een lerende organisatie is, als er een cultuur is van permanente kwaliteitsverbetering.

dernemer zijn kwaliteit transparant kan maken. Daarvoor is een deel van de vier miljoen die BKK ontvangt beschikbaar. Bienemann: ‘Dat is een bredere opdracht dan kijken naar de pedagogisch medewerker en het kind op de groep, breder dan het primaire proces dus. Het heeft ook te maken met governance, de organisatie, de borging.’ BKK gaat het traject van visievorming aansturen en faciliteren. Het is de bedoeling dat alle bij de branche betrokken partijen samen de uitgangspunten formuleren. Hoe maken we kwaliteit meetbaar en zichtbaar? Welke instrumenten zijn er al? Hoe implementeren we kwaliteit? Er is al heel veel ontwikkeld op dit terrein: het Convenant Kwaliteit, de Context Kinderopvang, het GGD-toetsingskader, de Kwaliteitsmonitoren 0-4 en 4-13 en het Pedagogisch Kader. BKK gaat dat samen

Aanvraag subsidie Het programma en de subsidieregeling zijn in de zomermaanden ontwikkeld. De verwachting is dat in september de aanbieders van trainingen zich kunnen aanmelden. Als alles volgens plan gaat, wordt op 1 oktober de eerste lijst van trainingen gepubliceerd. Kinderopvangorganisaties kunnen zich op vaste tijden inschrijven voor een training. Dat is dus anders dan in de afgelopen periode. Toen was inschrijving gedurende de hele looptijd van de subsidieregeling mogelijk. Waarschijnlijk zal nu de aanvraagperiode jaarlijks van 1 januari tot 1 april lopen. Maar dat is op moment van schrijven van dit artikel nog niet duidelijk. In ieder geval hebben kinderopvangorganisaties in het najaar ruim de tijd om zich te oriënteren op de mogelijkheden die de subsidieregeling biedt.

met het werkveld analyseren en daarvan een startdocument maken. Bienemann: ‘Al die stukjes die er al zijn, kun je misschien in elkaar schuiven.’ Daarom moet zo’n visie in een relatief korte periode tot stand kunnen komen, denkt ze. Nu al zijn er gesprekken met de verschillende partijen, waarvan er ook al veel in het bestuur van de BKK en in de Adviesraad vertegenwoordigd zijn. In het voorjaar van 2014 denkt Bienemann de visie rond te hebben. Daarna worden de meetinstrumenten ontwikkeld om de kwaliteit te monitoren. In de loop van 2015 moet iedere organisatie ermee aan de slag kunnen, zodat het in 2016 zichtbaar is of en welke kwaliteit organisaties leveren. Bienemann sluit niet uit dat deze visie voor de inspectie aanleiding kan zijn om op een andere manier te gaan toetsen. ‘Meer doelgericht, zoals dat heet. Niet in de betekenis van doelmatig, maar kijkend naar de doelen: wat zijn de doelen en bereiken we wat we beogen.’ Carla Bienemann denkt dat de tijd rijp is voor een gezamenlijke visie. ‘Je hoort vaak dat het in de kinderopvang te veel gaat over de regels en te weinig over de uitgangspunten. Kwaliteit zit niet in een afvinklijstje. Dat is ook nodig, maar het maakt de kwaliteit niet. Daarbij gaat het niet om nieuwe eisen aan de kinderopvang. Het gaat om nieuwe uitgangspunten, om wetenschappelijke inzichten, om waar we het allemaal over eens zijn dat kinderen nodig hebben.’ < MANAGEMENT

5

Iets meegeven voor de ontwikkeling. Voor nu en later. In de eerste drie levensjaren maakt een kind een belangrijke groei door. In deze fase wordt de basis gelegd voor een gezonde ontwikkeling van onder meer de hersenen en het immuunsysteem, voor nu en later. Een op het kind afgestemde voeding is nu belangrijk. Uit de Eet Compleet Test¹ bij kinderen van 1-3 jaar blijkt dat: • 70% minder groenten eet dan de ADH van 75 g/dag • 68% minder ijzer binnenkrijgt dan ADH van 7 mg/dag • kinderen gemiddeld 11 mg DHA (omega-3 vetzuur) binnenkrijgen. ADH is 100 mg/dag PronutraTMis ons commitment om samen met jou, vanuit onze ervaring, de ontwikkeling van jonge kinderen te stimuleren, op het gebied van hersenen en het immuunsysteem. Dit doen wij met onderzoek (o.a. Eet Compleet Test), educatie en met onze vernieuwde Groeimelk met PronutraTM. Benieuwd naar de voedingsinname op jouw kinderdagverblijf? Meld je aan op www.nutriciavoorkinderdagverblijven.nl voor de gratis Eet Compleet Test.

Ondersteunt een gezonde Hersenontwikkeling hersenontwikkeling

Met de Groei juiste bouwstenen voor je kindje

Ondersteunt een gezond Immuunsysteem immuunsysteem

Wat maakt Nutrilon met PronutraTM uniek? • IJzer en de DHA ondersteunen een normale hersenontwikkeling • Gepatenteerde mix van prebiotische vezels GOS:lcFOS en de vitamines A, C en D ondersteunen het immuunsysteem

1. Eet Compleet Test (2012) Intern rapport Nutricia

Zijn toekomst begint vandaag

Knellende zaken In deze rubriek neemt Reinoud Kroese (Pulito Advies) knellende zaken onder er de loep op o het gebied van wet- en regelgeving, toezicht, handhaving, personeel, bedrijfsvoering fsvoering en n accommodaties in de kinderopvang. Meer actuele informatie over de door hem behan behandelde delde onderwerpen vindt u in zijn weblog op www.kinderopvangtotaal.nl

HANDHAVING: MIDDELEN EN DOEL Onlangs is er een interessant rapport van Buro Bartels (in opdracht van het ministerie van SZW) gepubliceerd over de effectiviteit van handhaving. In een nieuwsitem op Kinderopvangtotaal wordt gesteld dat een zogenoemd lik-op-stukbeleid met een onmiddellijke last onder dwangsom en/of een bestuurlijke maatregel beter zou werken. Maar die conclusie kan ik niet uit het rapport trekken. Bij het onderzoek dat plaatsvond in 2011 en 2012 waren 30 gemeenten en 230 kinderdagverblijf- en bso-locaties betrokken. Opvallend is, dat slechts een kleine meerderheid van de gemeenten de houders proactief informeert over wijzigingen in regelgeving en handhavingsbeleid. Dat is een duidelijk verbeterpunt, want met name kleine houders geven aan niet altijd goed op de hoogte te zijn van de voorwaarden en de veranderde handhavingsintensiteit. Goede preventieve communicatie past bij behoorlijk bestuur. Hetzelfde geldt voor de communicatie met kindercentra nadat er overtredingen zijn geconstateerd: een kwart van de gemeenten geeft aan nooit persoonlijk contact te hebben met de houder. En de GGD voert slecht in zestig procent van de gevallen een gesprek aan het eind van de inspectie. Uit het onderzoek kan geconcludeerd worden, dat juist dit contact met de GGD leidt tot het tijdig oplossen van - een deel van - de geconstateerde overtredingen; nog voordat er überhaupt hoeft te worden overgegaan tot handhaving. Een andere belangrijke bevinding is, dat de reactiesnelheid van de gemeente van groot belang is voor de mate waarin houders overtredingen oplossen. Het onderzoek wijst uit dat dit percentage aanmerkelijk hoger is als de gemeente binnen twee weken na het definitieve inspectierapport tot actie overgaat. Verder wordt duidelijk dat gemeenten en de GGD vaak geen afspraken maken over de termijn waarbinnen inspectierapporten moeten worden opgeleverd en wanneer er overleg en overreding kan worden toegepast. Maar ook deze aspecten kunnen volgens mijn ervaring een positief effect

hebben op het tijdig oplossen van overtredingen. De perceptie van gemeenten over de effectiviteit van hun eigen handhavingsbeleid strookt vaak niet met de uitkomsten van het onderzoek: een beperkt aantal - grote - gemeenten voert een lik-op-stukbeleid, maar is, naar eigen zeggen uit capaciteitsgebrek , niet in staat om snel te reageren. In een gemeente volgt er pas gemiddeld zeventien weken na het definitieve inspectierapport een handhavingsactie. Een aantal gemeenten beschouwt een aanwijzing niet als effectief instrument en gaat daarom ‘meteen’ over tot een last onder dwangsom of een boete. Maar uit het onderzoek blijkt dat het geven van een aanwijzing wel degelijk effectief is. Opvallend in het rapport is verder, dat er uitsluitend wordt gekeken naar de effectiviteit en helaas niet naar de proportionaliteit van de handhavingsinstrumenten. Het rapport biedt gemeenten en de GGD voldoende aanknopingspunten om de handhaving verder te verbeteren. Daarbij kan de rol van de GGD als ‘aanjager’ van het sneller oplossen van overtredingen worden versterkt. Dit leidt tot minder overtredingen, waardoor gemeenten in de overige gevallen met dezelfde capaciteit sneller tot handhaving kunnen overgaan. Het merendeel van de gemeenten geeft aan juridisch voldoende deskundig te zijn. Maar juist de ongedifferentieerde inzet van meteen de zwaarste handhavingsinstrumenten lijkt erop te duiden dat het politieke belang van de A-lijst vooral in de grote gemeenten belangrijker wordt geacht dan snel en proportioneel reageren. Hopelijk is dit rapport de opmaat naar een redelijk handhavingsbeleid over de gehele linie. Want de belangrijkste conclusie uit de rapport is, dat het aantal prioritaire overtredingen en overtredingen van wezenlijke kwaliteitseisen bij de onderzochte kindercentra in een jaar tijd significant is gedaald. En dat is goed nieuws! <

MANAGEMENT

7

Veel ondernemers weten eigenlijk niet hoe een ontslagprocedure werkt en hebben geen idee van de kosten. Het is vooral belangrijk om de situatie tijdig onder ogen te zien en niet de kop in het zand te steken, zeggen bedrijfsjuristen. En verder: ‘Houd personeelsdossiers bij, stel je op als goede werkgever en maak een ontslagscenario.’ Tekst Annette Wiesman

Tien aandachtspunten bij ontslagprocedures

Niet uitstellen tot laatste moment E

en op de vijf ondernemers weet niet hoe een ontslagprocedure werkt, blijkt uit de DAS Bedrijven Barometer die onlangs werd gehouden in opdracht van DAS, het bedrijf voor financieel-juridische dienstverlening. Meer dan een kwart van de kleine ondernemers houdt geen personeelsdossier bij en 39 procent heeft geen idee wat de kosten van een ontslagprocedure zijn. Chief legal business Karin Korstanje van DAS denkt dat die onwetendheid te maken heeft met het feit dat ondernemers per definitie positief zijn: ze kijken nu eenmaal liever naar kansen en mogelijkheden. ‘In kleine organisaties moeten de mensen het karwei dagelijks samen klaren. De leiding stelt ontslag en reorganisatie zoveel mogelijk uit, omdat het zo pijnlijk is. Dat uitstelgedrag zie je overigens ook bij grotere organisaties.’ En als het dan zover is, is de werkgever vaak niet goed voorbereid, zegt Korstanje. Heiko van Es, bedrijfsjurist bij DAS, adviseert organisaties bij dit soort kwesties. Omdat kinderopvangorganisaties voorheen altijd goede zaken hebben kunnen doen, hebben ze vaak weinig of geen ervaring met reorganisaties en ontslagzaken, merkt hij. Waarmee moeten we zoal rekening houden als er gesneden moet worden in het aantal functies? Tien aandachtspunten. 1. Het hele jaar door opletten: vaak worden functioneringsgesprekken wel gevoerd, maar de verslaglegging gaat niet altijd goed. Er staat bijvoorbeeld niet in of werknemers wel of niet goed functioneren of het verslag wordt niet onderte-

kend. ‘Je kunt het personeelsdossier ook heel laagdrempelig bijhouden, het hoeft allemaal niet zo moeilijk’, zegt Van Es. ‘Je hoeft helemaal geen rapporten met bolletjes, wegingsmatrixen en verwijzingen te maken. Dat is ook niet efficiënt, want leidinggevenden lopen er vaak met een grote boog omheen.’ 2. Bekijk de alternatieven. Daaronder vallen het verhuizen naar een kleiner pand, het opzeggen van de flexibele contracten en het ontslaan van slecht functionerende medewerkers. Dat laatste kan echter niet op stel en sprong. ‘Je ziet vaak dat een werkgever bij wie het water aan de lippen staat, roept: “die slecht functionerende medewerker gooi ik eruit!”. Dat kan niet’, zegt Van Es, ‘Daar gaat een proces aan vooraf dat gemakkelijk een jaar in beslag neemt.’ De betreffende werknemer moet kansen gekregen hebben om zich te verbeteren. Dat moet worden aangetoond met functioneringsgesprekken, een goed opgebouwd personeelsdossier en de evaluatie van een verbetertraject. ‘Het UWV zal altijd vragen: wat heb je gedaan om de werknemer de kans te geven zich te verbeteren?’ 3. Schakel tijdig juridische hulp in. De meeste MKB-ondernemers roepen pas juridische hulp in als ze in problemen komen, zegt Van Es. ‘Bijvoorbeeld als ze zijn geschrokken van een brief van het UWV met twintig kritische vragen.’ Het is bovendien belangrijk om van het begin af aan een

‘Een op de vijf ondernemers weet niet hoe een ontslagprocedure werkt’ 8

MANAGEMENT

Foto: ANP

heldere strategie te volgen. ‘Als je op je uitspraken moet terugkomen, raakt dat aan je geloofwaardigheid.’ Zo is lang niet iedere werkgever doordrongen van de juridische beperkingen van het afspiegelingsbeginsel, dat moet worden toegepast bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Als stelregel geldt dat de werknemer met het kortste dienstverband binnen een bepaalde leeftijds- en functiecategorie het eerst voor ontslag in aanmerking komt. Anders dan zij vaak denken, mogen werkgevers dus niet zelf bepalen wie weggaat; soms betreft het de beter functionerende medewerkers. Ook wordt er wel eens binnen de vestiging afgespiegeld, terwijl het binnen de gehele organisatie moet. ‘Dan kan het gebeuren dat sommige medewerkers ten onrechte hun ontslag krijgen aangezegd.’ 4. Zorg dat er een reorganisatieplan of een ontslagscenario klaar ligt. Als het erop aan komt, blijkt niemand de tijd genomen te hebben om de ontslagprocedure te begrijpen. ‘Gedwongen afscheid nemen kan niet van vandaag of morgen’, zegt Korstanje. Mogelijke scenario’s zijn dat er bij een gegeven krimp bijvoorbeeld vijf collega’s ontslagen zullen worden of dat een vestiging wordt gesloten. Uitgangspunt is dat voorkomen wordt dat de situatie zich herhaalt. Aan de hand van de kindplaatsingsprogramma’s en de BKR zijn er redelijk goede prognoses te maken van het aantal medewerkers dat straks nodig is. Het is de kunst om creatief te kijken naar de mogelijkheden, zegt Korstanje. Ook deeltijdwerken is een optie. ‘Soms zeggen werknemers spontaan: laten we minder uren werken of de bonus overslaan, dan kan de administratief medewerker blijven. Ook als werkgever kun je

tot dat soort maatregelen beslissen.’ Samenvattend: regeren is vooruitzien. ‘Houd personeelsdossiers bij, stel je op als een goede werkgever en maak een plan.’ 5. Wanneer vast is komen te staan dat er functies moeten verdwijnen, wordt het medezeggenschapstraject ingezet. Ondernemingsraad en vakbonden moeten worden ingelicht over het feit dat de werkgever voornemens is om mensen te ontslaan en dat hij de gevolgen van ontslag wil verzachten. Opties ter verzachting zijn behoud van werkgelegenheid door doorstroming binnen de organisatie of het begeleiden naar ander werk. Wacht in ieder geval geen moment met het medezeggenschapstraject, raadt Van Es aan. ‘Werkgevers hebben vaak niet in de gaten dat de doorlooptijd fors is; minstens twee weken. Het medezeggenschapstraject is meteen een goede voorbereiding voor de gehele ontslagprocedure, zegt Van Es. ‘Als de reacties positief zijn, kan dat je procedure vleugels geven.’ 6. Bereid individuele gesprekken goed voor. Van Es adviseert om vóór de gesprekken eerst het ontslagverzoek bij het UWV neer te leggen, met alleen de namen van de betrokkenen. De dag daarna beginnen de gesprekken. Daarbij worden de werknemers ingelicht over het feit dat hun functie komt te vervallen. Zo mogelijk biedt de werkgever hen een vertrekstimuleringsregeling aan. Als de werknemer akkoord gaat, wordt een vaststellingsovereenkomsten gesloten; fijn voor beide partijen. ‘Dan hoef je dat hele proces niet te voeren en dat scheelt tijd en kosten.’ Het succes > hangt af van de aantrekkelijkheid van de regeling, zegt MANAGEMENT

9

COLUMN

Van Werkende Ouders Uitgummen

moeten zijn. Een hoorzitting waarbij het signaal overduidelijk was: het moet anders. Maar vooral de ouders die mij belden met vragen en zorgen over hoe ze het nu moesten doen. Op een heuveltop in Italië, aan het zwembad met vrolijke kindergeluiden op de achtergrond, neem ik het afgelopen jaar eens door. Vakantie is altijd een soort bezinningsmoment voor mij en ik laat alle ontwikkelingen de revue passeren.

De catastrofale bezuinigingsronde met de nieuwbakken minister die zei dat ouders al op de hoogte waren van de plannen en dat het daardoor niet teruggedraaid kon worden. De massale opzeggingen van ouders. De gepassioneerde kinderopvangondernemers met de handen in het haar. Discussies over marktwerking. De toenemende regeldruk. De ontslagen. Onderzoeken naar de kwaliteit die verbeterd zou

Op mijn bedje in de zon stemt het mij verdrietig. Hoe zijn we hier terechtgekomen? Hoe is het mogelijk dat wij werk en gezin niet zo kunnen organiseren dat onze kinderen er veel voordeel van hebben? Mijn zoon meldt zich. Hij voelt feilloos mijn stemming aan. ‘Wat is er, mam?’ Ik leg hem uit waar ik mee zit. ‘Maar dan verander je het toch?’ Ik probeer hem uit te leggen dat het niet zo makkelijk gaat. Dat je spelregels hebt en dat je die niet zomaar kunt veranderen. ‘Maar wie verzint die spelregels dan?’ ‘Dat doen we met elkaar.’ ‘Maar als we dat met mekaar doen, dan gummen we toch gewoon alles weg en maak je toch nieuwe?’ Zo simpel is het, lieve mensen. Als wij de logica van mijn zesjarige zoon volgen en de regels van het spel gewoon uitgummen en opnieuw maken, is het zo opgelost. Dus, hoe kun je als kinderopvangondernemer buiten de regels denken? Hoe kun je ervoor zorgen dat ik als ouder die kinderopvang niet wil missen? Hoe kun je..... ‘Mam, kom je dan nu zwemmen?’

Marjet Winsemius is initiatiefnemer van Voor Werkende Ouders en voert een politieke lobby om de balans tussen werk en gezin te verbeteren.

Advertentie

Wij verzorgen o.a.; ✔ ✔ ✔ ✔

uw financiële administratie, de salarisverwerking, de facturatie, bedrijfsadvisering op maat.

•

Admi-Lux is al jaren actief in de kinderopvang, heeft professionele managementsrapportages ontwikkeld en kan u maandelijks van de juiste informatie voor zien, rechtstreeks afkomstig uit de boekhouding.

•

Indien u dit wenst, kunt u ook zelf online inloggen en uw gegevens raadplegen. Dit scheelt u tijd en geld!

•

Door een strak uitgevoerd debiteurenbeleid loopt u lagere financiële risico’s. Door samenwerking met een eigen incassobureau en het laten verzorgen van de aanvragen voor de kinderopvangtoeslag naar de belastingdienst bent u in controle over uw debiteuren saldo. Wilt u weten of u goed op weg bent? Bent u bezig met een overname waar mogelijk financiële risico’s aan zitten? Of lukt het u niet om een optimaal rendement te realiseren. Dat kan Admi-Lux voor u verzorgen. Wij duiken in de cijfers en brengen u en eventueel andere bestuurders een uitgebreid verslag uit. Belt u gerust eens voor een afspraak.

Admi-Lux • Nieuwe Steen 41a ● 1625 HV Hoorn T 0229 - 299 723 ● F 0229 - 298 942 E [email protected] ● I [email protected]

Financiële administratie & Salarisverwerking 10

MANAGEMENT

‘Werkgevers mogen dus niet zelf bepalen wie weggaat’

7. Goede communicatie maakt alle verschil, benadrukt Korstanje. ‘Als je de achterblijvers uitlegt dat het bedrijf na de reorganisatie van de rode in de zwarte cijfers komt, begrijpen ze het. Leg uit dat niets doen funest kan zijn voor de onderneming.’ Als medewerkers ervan overtuigd zijn dat het ontslag op rechtvaardige gronden berust zijn ze veel sneller geneigd om mee te werken en bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Slordigheid en geheimzinnigheid werken in dat opzicht contraproductief. Hetzelfde geldt voor de communicatie met de ondernemingsraad, zegt Korstanje. ‘Wees helder waarom je het doet en welke functies verdwijnen en welke niet. Je doet het om het toekomstperspectief veilig te stellen, niet om werknemers te pesten of om meer winst te maken.’ Daarbij is het zaak om voorbereid te zijn op alle vragen, zodat je als werkgever meteen een reactie paraat hebt. ‘Voorbeeld: iemand stelt voor om salaris in te leveren. Dan kun je zeggen: dat hebben we overwogen, maar het is om die en die reden niet handig. Laat zien dat je overal over nagedacht hebt.’ 8. Kiezen: naar het UWV of kantonrechter. Twee factoren spelen een rol: snelheid en kosten. Wie acht medewerkers wil ontslaan en anderhalve maand verliest door een trage procedure, is een heel jaarsalaris kwijt. Het UWV kost met een doorlooptijd van circa twee maanden meer tijd, maar is doorgaans goedkoper. Wel wordt de opzegtermijn vaak op een maand gesteld, onafhankelijk van de duur van het dienstverband. Medewerkers kunnen een ‘kennelijk onredelijk ontslag procedure’ beginnen, maar die maakt weinig kans wanneer er geen fouten zijn gemaakt en de werknemer jonger dan veertig is. Hoewel het UWV de meest populaire optie is, is de kantonrechter sneller. De zitting vindt plaats binnen een maand en er is de mogelijkheid tot schikken. Wel zal de rechter er een ontslagvergoeding aan koppelen volgens de kantonrechterformule. 9. De kosten. Wanneer de kantonrechter beslist, zijn de kosten in grote lijnen te voorspellen. Korstanje: ‘Stel, je hebt twee tot drie maanden opzegtermijn, het personeelsdossier is op orde en de dertigjarige werknemer werkt mee. De procedure duurt een of twee maanden. Dan kun je als werkgever zomaar 10.000 euro kwijt zijn, exclusief juridische kosten en doorbetaling van salaris.’ De precieze kosten zullen

Foto: ANP

de bedrijfsjurist. Maar de tijden dat werknemers veel geld meekregen zijn echt voorbij. Vaak gaat het om een paar maanden salaris en vrijstelling van werkzaamheden, op voorwaarde dat de vakantiedagen worden opgenomen. ‘Werknemers weten ook wel hoe de zaken ervoor staan in hun branche. Ze beseffen dat het nu hun beurt is. In de kinderopvang zijn ze vaak jong, dus ze vinden relatief makkelijk een nieuwe baan.’

per werknemer vastgesteld moeten worden. De kantonrechtersformule behelst de factoren salaris, jaren in dienst en leeftijd. Overigens lijkt het erop dat de factor leeftijd gaat verdwijnen. De route via het UWV kan kostenneutraal zijn, afgezien van de maanden waarin salaris wordt doorbetaald. Per reorganisatie vallen de kosten mee, zegt Korstanje. ‘Voor werkgevers weegt het vaak veel zwaarder dat ze mensen moeten ontslaan waarvan ze helemaal geen afscheid willen nemen.’ 10. Zeg het contract op en betaal de eventuele ontslagvergoeding. Pas op: wie via het UWV een contract opzegt, moet als er weer een vacature voor de betreffende functie is, die eerst aanbieden aan de ontslagen werknemer. Of dat in de praktijk ook daadwerkelijk gebeurt, is een gewetensvraag, geeft Van Es toe. ‘Maar je moet er terdege rekening mee houden. Het komt vaak voor dat werkgevers te rigoureus snijden in de ondersteunende diensten, denkend: ach, die taken kan een collega er wel bij doen. Dat blijkt dan niet zo te zijn. Vaak zijn ontslagen werknemers blij om weer aan de slag te gaan, en je hoeft ze natuurlijk niet in te werken.’ < MANAGEMENT

11

UIT DE MEDIA Astrid van de Weijenberg

ZOMERACTIVITEITEN de Volkskrant, 31 juli Pedagogisch medewerker van BSO 2Samen: ‘Ik werk graag in de zomervakantie. Nu hebben we meer tijd om in de kinderen te investeren en leuke activiteiten te plannen. Op schooldagen komen de kinderen maar drie uurtjes en is de tijd zo om.’

WACHTLIJSTEN Rtlnieuws.nl, 8 juli RTL-presentatrice Suzanne Bosman over wachtlijsten midden jaren negentig: ‘En zo gingen onze dochters uiteindelijk naar het kinderdagverblijf op de dagen dat we vrij waren (konden we ze wel op tijd ophalen) en op de dagen dat we werkten gaven we een godsvermogen uit aan oppasmeisjes en -oma’s. “Olifantje in het bos” zongen de dochters, en “Goeiemorgen, blij je weer te zien”. Wij bleven intussen hopen ooit zo op de genadeladder te stijgen dat we dagen zouden krijgen waar we wat aan hadden.’

OPLEIDING de Volkskrant, 3 juli ROC Mondriaan-directeur Maarten Bonarius: ‘De beeldvorming rondom werkgelegenheid in de kinderopvang is nu negatief. Daardoor kiezen er minder mensen voor de opleiding.’ Voor de korte termijn klopt dat beeld ook volgens Bonarius. ‘Maar mensen die nu aan de opleiding beginnen, komen over drie jaar pas op de arbeidsmarkt. Als de politiek de plannen voor kinderopvang voor alle peuters vanaf 2,5 jaar doorzet, komt er weer een groei in het aantal kindplaatsen en zijn er weer meer medewerkers nodig.’

VOORZIENINGEN Rtlnieuws.nl, 26 juni Crisis of niet, het voorzieningenniveau van de Nederlandse gemeenten is er in de afgelopen vijf jaar flink op vooruit gegaan. De gemiddelde reisafstand tot ziekenhuizen, scholen en de kinderopvang daalde fors. Met de huisartsenposten is het in de meeste gemeenten minder goed gesteld.

Kinderopvang bashen Op IJburg verdrinkt een vijfjarig jongetje. Onder de ogen van twintig kinderen van kinderdagverblijf Jungle Jane. Toch niet een kind ván dat kinderdagverblijf, denk je onmiddellijk als krantenlezer die de kinderopvang een warm hart toedraag. Gelukkig was niet het geval. Negatieve publiciteit kan de kinderopvang niet meer hebben. Kinderopvang bashen is toch al nationale volkssport geworden. Zo ging Sylvia Witteman als buurvrouw van een kinderdagverblijf in haar Volkskrant-column (25-7) tekeer tegen het kinderdagverblijf grenzend aan haar achtertuin. Leidsters zingen machinaal liedjes om het huilen te overstemmen. ‘De weggebrachte kinderen huilen, en niet zo’n beetje ook. Hard en wanhopig. (…) Als alle ouders vertrokken zijn, houdt het zingen onmiddellijk op. Maar het huilen niet. Dat komt en gaat, de hele dag door.’ En verderop: ‘De leidster schreeuwen de hele dag NIET DOEN tegen de kinderen. En de ouders hebben haast.’ Logisch, voor 7,30 euro per uur. Ze rennen de tuin in en duwen hun kind ‘in de fluwelen houdgreep’ van een leidster en maken zich uit de voeten. Het is het relaas van een geïrriteerde buurvrouw. Grappig opgeschreven, dat wel. Maar buren zijn altijd geïrriteerd. Op het kinderdagverblijf waar mijn kinderen zaten, klaagden ze ook over de liedjes, over piepende fietsjes, over geparkeerde auto’s. Een verzoenend gesprek leverde niets op. Moeders moeten gewoon thuisblijven, vonden de buren. Net als Sylvia Witteman. Die voelt zich met terugwerkende kracht schuldig dat haar kinderen indertijd ook naar een kinderdagverblijf gingen. De moeder heeft veel uit te leggen, schreef Sanne van Oosten, werkzaam bij Women.Inc, dezelfde dag in dezelfde krant. Tijdens de tweede feministisch golf pleitten vrouwen voor keuzevrijheid. Inmiddels is die keuzevrijheid er, zegt Van Oosten, ‘maar lijkt nu meer op Sophie’s Choice: damned if you do, damned if you don’t.’ Of het nu gaat over thuis bevallen of in het ziekenhuis, borstvoeding of de fles, werken of niet werken, kinderopvang of niet. En hoeveel dagen dan? Iedereen heeft er een ferme mening over, meent Van Oosten. ‘Als het onduidelijk is welke keuze het best is, zal elke nieuwe ouder zijn of haar eigen keuze met hand en tand blijven verdedigen. Niemand wil dat anderen denken dat zij niet het beste met hun kind voor hebben. Want dat steekt. Wie je ook bent en wat je ook doet.’ Ja, maar het moet maar eens gezegd worden dat de kinderopvang beter kan. Dat vinden criticasters als Ewoud Poerink en Marilse Eerkens. Ze denken dat ze de knuppel in het hoenderhok gooien. Maar hoe terecht hun kritiek misschien ook is, het effect is kinderopvang bashen en dus moeders bashen en dus moeders een schuldgevoel aanpraten. Van Oosten heeft gelijk: ‘Het persoonlijke is politiek geworden, compleet met pleitbezorgers, stakeholders en belangengroepen. En deze maken de keuze complexer dan ooit.’ < MANAGEMENT

13

BOEKEN Betsy van de Grift, adviseur

Belangstelling voor je klanten Op Twitter en Facebook vind je zonder moeite gastouders en enkele tientallen organisaties hebben een bedrijfspagina op Facebook. Op YouTube staan wat filmpjes van kinderopvangorganisaties. Maar in de kern is het gebruik van social media in de kinderopvang nog wat passief en bescheiden. Koudwatervrees? Te oude directeuren? Hebben we er geen verstand van of geen tijd voor?

Lezers van deze boekbespreking zijn waarschijnlijk vrouw, mbo- of hbo-opgeleid en tussen de 25 en 55 jaar. Jullie zijn zelf actief op Hyves, Twitter of Facebook. En je vindt het waarschijnlijk nogal achterhaald dat kinderopvangorganisaties zo weinig doen met social media. Misschien heb je jouw directeur al eens gevraagd waarom jullie niet actief zijn op Facebook? Auteur Jeanet Bathoorn stelt dat het bij social media gaat om het hebben van belangstelling voor je klanten. En, zegt ze: ‘Als je echt geen tijd wilt maken voor je klanten en het je ook niet interesseert wat ze in hun weekend of na het werk doen, dan maak je een goede keuze om niet in social media te duiken’. Get Social in Business is een oproep om ons leven te beteren!

Waar gaat over?

Get Social in business Auteur Jeanet Bathoorn Uitgave Scriptum Prijs € 14,95 (E-book € 8,99)

14

MANAGEMENT

De auteur, social-media-deskundige en zelf ook een fanatiek zakelijk ‘gebruiker’, maakt vanaf de inleiding duidelijk dat ze bedrijven wil overtuigen van het belang van social media. Ze rolt haar visie uit en laat weinig ruimte voor twijfel. Als ze in hoofdstuk 1 en 2 de spijker stevig op de kop heeft geslagen, komt in de hoofdstukken 3 tot en met 15 elk ‘sociaal medium’ aan bod. Met uitleg over wat je ermee kunt en met veel heel praktische tips. Het verschil tussen het beschrijvende deel en het ‘gouden-tip’-gedeelte is nogal groot, maar het is wel logisch opgebouwd. Het boek is leuk opgemaakt. Er staan op vrijwel elke pagina in de teksten knipsels, afbeeldingen en andere graphics. Dat is consequent, want volgens Bathoorn is het gebruik van beeld erg belangrijk. Ook inspirerende teksten van anderen worden geciteerd, zoals die van trendwatcher Adjiedj Bakas, of ondernemer Annemarie van Gaal (‘Let op de passie-val, die maakt dat je door blijft

gaan met je dienst of product, terwijl niemand er meer op zit te wachten’). En gezien de enorme lading informatie en de hoge mate van toepasbaarheid is de prijs van € 14,95 echt heel redelijk. In deze boekbespreking tref je daarom een ‘bloemlezing’ aan en de raad om zelf Get Social in Business in huis te halen als je echt geïnteresseerd bent.

Generaties Als je rond de 35 jaar bent, dan heb je de grijze PTT-telefoon met draaischijf nog meegemaakt en het moment dat er ineens geld uit de muur gehaald kon worden! Maar als je rond de achttien bent, dan vind je een ‘vaste lijn’ onzinnig, weet je niet beter dan dat concertkaartjes online worden gekocht en dan skype je met je oudere zus in Amerika. De generatiekloof doet zich sterk voelen bij social media. Ouderen willen totale controle houden over online aanwezigheid. De jonkies daarentegen zijn bereid alles te delen en maken zich vooral druk over met wie ze dat doen. De technologie loopt vooruit. Een kleine groep snelle aanpassers start ermee, maar de rest volgt gegarandeerd. Er is geen weg terug. Je denkt toch niet dat mensen weer terug gaan vallen op de telex of draaischijftelefoon? Jouw klanten en jouw medewerkers communiceren gewoon anders dan jij gewend was. Zij verwachten interactie met jouw bedrijf en jij zult er daarom ook voor moeten kiezen.

Wat en welke? De oude vijf marketing-P’s (Product, Prijs, Plaats, Promotie, Personeel) passen niet bij social media. Sterker nog, als je die gebruikt om commerciële boodschappen te ‘toeteren’ dan zullen je volgers dat als a-sociaal ervaren. Het draait namelijk allemaal om belangstelling tonen voor anderen. Je bedrijf moet aan-

Brochure Boekstart in de kinderopvang Door Boekstart Informatie www.boekstartpro.nl, prijs gratis Het doel van het programma Boekstart in de kinderopvang is om kinderen van 0 tot 4 jaar met boeken in aanraking te brengen. In de brochure staan praktijkvoorbeelden uit Den Haag, Goes en Nijkerk. Deze voorbeelden laten zien hoe je een structurele samenwerking kunt aangaan met bibliotheek, kinderopvang en gemeente.

High Five app Door Stichting Kinderen, Opvoeding, Educatie en Informatie Informatie www.antipestbeleid.nl, prijs gratis Met de High Five app kunnen kinderen met hun mobiele telefoon pestgedrag melden bij een pm’er van de bso. Ook ouders kunnen met deze app melden en direct in contact komen met de juiste persoon bij de bso.

Filosoferen in het basisonderwijs. Door Wetenschapsknooppunt Amsterdam Informatie www.amb-press.nl, prijs € 10,00 Dit boek geeft handreikingen bij het voorbereiden en voeren van filosofische gesprekken met kinderen. Het geeft voorbeelden van mogelijke gespreksonderwerpen, welke vragen je kunt stellen en hoe je zo’n gesprek kunt structureren.

Gesignaleerd sluiting zoeken en vinden, 24/7. Vertellen, delen, maar ook vragen stellen en direct (!) communiceren als er dingen niet goed gaan. Wees er juist dan als de kippen bij, anderen doen dat ook. Social media zijn inmiddels een volwaardig middel voor bedrijven, voor de communicatie, de werving of als helpdeskinstrument. Twitter eens een klacht over UPC of KPN en hoogstwaarschijnlijk krijg je razendsnel een bericht terug! Pak het dan wel professioneel aan. De informele toon die een persoon zich wel kan permitteren, past een bedrijf niet. Zeker voor social media geldt dat een imago sneller gebroken is dan opgebouwd. Bathoorn heeft een goede tip: als je een bericht post dat niet geschikt is voor de voorpagina van de krant, plaats het dan niet. Want als het eenmaal is geplaatst, dan heb je er geen controle meer op.

Specifieke kracht Als bedrijf kun je kiezen uit (het aanbod en de populariteit veranderen nogal snel!)

LinkedIn, Facebook, Twitter, Foursquare, YouTube, Google+, Hyves, Slideshare, Bloggen, QR-codes, Pinterest, Augmented Reality en nog wat kleine media. Verdiep je eens goed in de specifieke kracht van elke medium. De auteur doet vernieuwende suggesties. Zo zou je Pinterest (voor het pinnen en repinnen van foto’s) kunnen gebruiken om al je medewerkers op een board te laten zien. Of je kunt op slideshare een presentatie zetten waar je al je locaties opvoert. En zou het een idee zijn om Google+ te gaan gebruiken? Het groeit razendsnel, omdat het lekker makkelijk is om een bedrijfspagina te maken en de vindbaarheid van Google is uitstekend. Als je actuele informatie door wilt geven aan bezoekers, overweeg dan eens het gebruik van QR-codes. Zo zou je bij de voordeur een QR-‘mededelingenbord’ kunnen maken. Ouders scannen met hun smartphone de code en krijgen meteen de webpagina te zien waar bijvoorbeeld op staat wat de planning van de

week is en of er kinderziektes gesignaleerd zijn.

Niet gratis Alleen halleluja? Nee, Bathoorn waarschuwt voor optimisme. Gebruik van social media vraagt een echte cultuuromslag. En het is niet gratis: het kost je bij goed gebruik zo een arbeidsplaats op jaarbasis. En voor de kinderopvang is trouwens nog een serieuze waarschuwing nodig: plaats geen foto’s of filmpjes waar de kinderen herkenbaar op staan. Het mag sowieso niet en je tast er de privacy van kinderen en ouders mee aan! <

MANAGEMENT

15

Foto’s: Istockphoto

Ontslagrecht wijzigt mogelijk ingrijpend

Verstrekkende gevolgen Sociaal Akkoord De kinderopvang heeft te maken met bezuinigingen en daardoor met faillissementen en reorganisaties. Veel organisaties ontkomen niet meer aan gedwongen ontslag. In het sociaal akkoord hebben sociale partners nieuwe ontslagregels met elkaar afgesproken. Advocaat Eline Bouma legt uit wat het in de toekomst voor de kinderopvang kan betekenen als het sociaal akkoord als wetsvoorstel wordt aangenomen. Tekst Eline Bouma, advocaat bij Lexence

I

n het op 11 april 2013 gesloten sociaal akkoord roepen sociale partners het kabinet op om duurzaam te investeren in de kinderopvangbran-

che. Anderzijds worden maatregelen voorgesteld om het ontslagrecht te moderniseren en de ‘doorgeschoten flexibiliteit’ van arbeidsrelaties aan

‘Het aantal ontslagprocedures en de rechtsonzekerheid zullen toenemen’ 16

MANAGEMENT

banden te leggen. De vraag is echter of deze maatregelen ervoor zullen zorgen dat het aantal faillissementen in de kinderopvangbranche zal afnemen. In dit artikel worden de belangrijkste arbeidsrechtelijke maatregelen uit het sociaal akkoord en de gevolgen daarvan voor de kinderopvangbranche toegelicht.

Geen keuze in ontslagroute In het sociaal akkoord wordt allereerst voorgesteld dat er voortaan één ontslagroute komt, afhankelijk van de ontslaggrond. Voor een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zal de UWV-procedure gelden. Voor de overige ontslagen (zoals disfunctioneren, wangedrag of verstoorde arbeidsrelatie) geldt de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Deze wijziging is vooral procedureel van aard. In de praktijk wordt de ontslagroute namelijk meestal al op deze manier gekozen.

Hoger beroep en cassatie Een ander voorstel in het sociaal akkoord is dat bij een negatieve beslissing van het UWV de werkgever een ontbindingsverzoek kan indienen bij de kantonrechter. Bij een positieve beslissing kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. Dit is op zich niet nieuw. De werkgever kan nu ook onder omstandigheden na een afgewezen toestemmingsaanvraag een ontbindingsverzoek indienen en de werknemer kan in een kennelijk onredelijke ontslagprocedure herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. Opmerkelijker is, dat het sociaal akkoord voorstelt dat tegen het oordeel van de kantonrechter in een ontbindingsprocedure altijd hoger beroep en cassatie openstaat. Dit is nu alleen bij hoge uitzondering mogelijk. Door deze maatregel zal het aantal procedures toenemen en blijven partijen lang in onzekerheid over de vraag of de arbeidsovereenkomst is geëindigd en zo ja, tegen welke vergoeding.

Bedenktijd Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden blijft mogelijk. Wel wordt een bedenktijd van twee weken ingevoerd, waarbinnen de werknemer advies kan inwinnen en zijn instemming kan herroepen. Bij deze maatregel hebben

de sociale partners zich laten inspireren door het consumentenrecht, op grond waarvan consumenten binnen een week kunnen afzien van een koop op afstand. De noodzaak van deze maatregel is echter discutabel. In de praktijk laten de meeste werknemers zich namelijk adviseren door een jurist vóórdat zij een vaststellingsovereenkomst tekenen. Bovendien kan de werknemer deze overeenkomst achteraf vernietigen op grond van een wilsgebrek, zoals dwaling of bedrog.

Ontslagprocedure via sectorcommissie Voor de kinderopvangbranche is interessant dat het sociaal akkoord voorziet in de mogelijkheid de procedures bij het UWV en de kantonrechter te vervangen door een procedure bij een krachtens CAO ingestelde sectorcommissie. De leden van een sectorcommissie hebben, in tegenstelling tot veel rechters, specifieke kennis van de sector en kunnen zo meer maatwerk leveren bij de geschilbeslechting. De ontslagroute via een sectorcommissie is niet nieuw. Bepaalde sectoren, zoals het onderwijs, werken al uitsluitend met sectorcommissies. De mogelijkheid tot het instellen van een sectorcommissie als alternatieve ontslagprocedure

‘Meer reorganisaties onvermijdelijk’

werd ook al in het regeerakkoord 2012 geïntroduceerd, onder de voorwaarde dat deze procedure qua inhoud en snelheid vergelijkbaar is met de UWV-procedure. Dit zou betekenen dat de reglementen van de krachtens de CAO Kinderopvang ingestelde Commissie van Geschillen moeten worden gewijzigd. De ontslagprocedure bij deze commissie duurt namelijk 7 tot 10 weken, terwijl de UWV-procedure meestal 4 tot 6 weken duurt. Als de Commissie voor Geschillen voldoet aan de eisen die worden gesteld aan een sectorcommissie, mag er in de CAO Kinderopvang ook worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, op grond waarvan wordt bepaald welke werknemers in een reorganisatie worden ontslagen. Ook hierbij kan dus maatwerk worden geleverd.

Ontslagvergoeding verplicht Er zal voortaan onderscheid worden gemaakt tussen een transitievergoeding en een ontslagvergoeding bij ernstige verwijtbaarheid. Iedere werknemer met een dienstverband van twee jaar of langer zal bij (onvrijwillig) ontslag recht hebben op een transitievergoeding, die bedoeld is voor scholing of een outplacementtraject. De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en daarna een half maandsalaris per dienst- > MANAGEMENT

17

10 Vrije Vragen aan:

Judith Proost Een kennismaking met het covermodel van deze maand: Judith Proost (35), unitmanager 2Ooievaars en 2Kabouters bij 2Samen, Den Haag. Tekst Carla Overduin terwijl ik “nee” dacht en dat ook uitstraalde met mijn lichaamstaal. Ik heb geleerd om mijn mening uit te spreken op een correcte en open manier.’ 4. Wat vind je het mooiste aan jouw locaties en aan 2 Samen?

1. Ben je ambitieus?

‘Weet ik niet, wel vechtlustig. Ik heb als kind fysieke problemen gehad, waardoor ik heb leren knokken voor wat ik wilde. Ik kreeg zelfs te horen “met kinderen werken lukt je toch niet”. Ik koos toch bewust voor een mbo-opleiding SPW en heb de kansen gepakt die op mijn pad kwamen. Inmiddels heb ik een post-hbo-opleiding Management in de Kinderopvang gedaan en ben ik gegroeid naar waar ik nu ben.’ 2. Denk je dat je door je gezondheidsproblemen anders in het leven en in je werk staat?

‘Ja. Het heeft me gemaakt wie ik ben. Ik ben nooit “gezond” geweest, maar zal niet snel bij de pakken neerzitten en me niet snel ziek melden. Ik zoek ook altijd de positieve kant op. Bij medewerkers bijvoorbeeld kijk ik niet eerst naar hun tekortkomingen, maar juist naar hun kracht.’ 3. Wat heb je vooral moeten leren in je loopbaan?

‘Open zijn en op een juiste manier overbrengen wat je wel en niet wilt. Als pedagogisch medewerker zei ik wel eens “ja” tegen mijn leidinggevende,

18

MANAGEMENT

‘We kijken echt naar het kind en we communiceren zo veel mogelijk. Niemand in de kinderopvang kan nu honderd procent stabiliteit bieden en ouders geven ook aan dat ze de wisseling van personeel niet leuk vinden. We moeten afscheid nemen van mensen die geliefd zijn. We kunnen dat niet veranderen, maar we gaan indien nodig wel een open gesprek aan met ouders.’ 5. Managers moeten nu mensen ontslaan, vind je dat moeilijk?

‘2Samen neemt momenteel alle mogelijke maatregelen om de personeelskosten te verlagen, zodat er op de werkvloer nog geen gedwongen ontslagen vallen. Maar ik heb wel vijf medewerkers moeten vertellen dat hun tijdelijke contract niet zal worden verlengd. Dat is nooit leuk. Het is belangrijk dat je mensen dat tijdig en op een respectvolle manier vertelt. Ik besef goed dat er een persoon voor me zit met een gezin en een hypotheek, maar ook dit hoort bij mijn vak.’ 6. Deeltijdontslag heeft voor- en tegenstanders. De vakbonden zijn er niet blij mee. Jij?

‘Moeilijk. Allemaal een dag inleveren betekent meer gezichten op een groep, dat is voor de stabiliteit niet goed. Je sleutelt aan je kwaliteit. Als het slecht blijft gaan, kunnen mensen denk ik toch beter helemaal op zoek naar een

nieuwe baan. Maar mocht de vraag naar kinderopvang straks weer aantrekken, dan is het voordeel van deeltijdontslag dat je het aantal uren van vaste medewerkers weer kunt uitbouwen.’ 7. Wat maakt je gelukkig in je werk?

‘Als mijn klanten tevreden zijn. Vanmorgen vertelde een zwangere moeder dat ook haar tweede kind bij ons komt, omdat ze zo tevreden is. Maar ik wil niet alleen dat ouders en kinderen, maar ook pedagogisch medewerkers tevreden zijn.’ 8. Waar let je op als je sollicitanten aanneemt?

‘Op de twinkeling in de ogen als iemand over kinderen praat. Natuurlijk moet je de juiste papieren en ervaring hebben, maar de beleving van het werk vind ik heel belangrijk.’ 9. Stelling: Nederland voert een zwalkend kinderopvangbeleid zonder veel visie. Mee eens?

‘Best wel. Kinderen zijn onze toekomst, daarin moeten we investeren. De meerwaarde van kinderopvang moet niet langer worden onderschat.’ 10. De één zegt: “het trekt wel bij”, de ander: “na de zomer komt pas echt de grote klap en zullen veel organisaties omvallen”. Bij welk kamp hoor jij?

‘Ik ben ertussenin: realistisch. Ik laat niet snel mijn koppie hangen, maar we moeten er wel met zijn allen voor gaan. Niet zeuren als het allemaal wat anders gaat dan in bijvoorbeeld je rooster stond vermeld. Je hebt zelf invloed op wat er gebeurt: ken je eigen kracht en doe het als kinderopvang beter dan ooit.’ <

‘CAO Kinderopvang moet anticiperen op sociaal akkoord’ jaar, met een maximum van € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is. Dit is dus een stuk lager dan een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Daarbij komt dat de werkgever wettelijk verplicht wordt zich in te spannen voor employability. De kosten die hij hiervoor maakt worden op de transitievergoeding in mindering gebracht. Kinderopvangcentra worden al door artikel 9.1 CAO Kinderopvang verplicht jaarlijks een employabilitybeleid vast te stellen, maar daarvan kan worden afgeweken. Dat zal in de toekomst dus niet meer mogelijk zijn. Wel kan bij CAO worden afgeweken van de transitievergoeding indien daarin een vergelijkbare voorziening is opgenomen. Een vergelijkbare voorziening ontbreekt vooralsnog in de CAO Kinderopvang. Als de werkgever of werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de kantonrechter een ontslagvergoeding toekennen. Deze kan hoger of lager zijn dan de transitievergoeding. Daarbij geldt geen maximum.

Flexibele arbeidsrelaties Eén van de voorgestelde maatregelen ter bestrijding van de ‘doorgeschoten flexibiliteit’ is aanpassing van de ketenregeling, die het gebruik van tijdelijke arbeidscontracten beperkt. Er zal automatisch een vast contract ontstaan: (1) na vier tijdelijke contracten die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes maanden (nu drie maanden), of (2) zodra de reeks tijdelijke contracten langer dan twee jaar duurt (nu drie jaar). Er zal dus veel sneller sprake zijn van een vast contract. Het aangaan van tijdelijke contracten kan bij CAO worden uitgebreid tot een maximum van zes tijdelijke contracten in vier jaar. Dit geldt alleen als dit noodzakelijk is vanwege de aard van het werk, bijvoorbeeld omdat de hoeveelheid werk erg fluctueert door de seizoenen. Omdat dit niet zozeer opgaat voor de kinderopvang, zal deze uitbreidingsmogelijkheid waarschijn-

lijk niet voor de kinderopvangbranche gaan gelden. Een werkgever die een tijdelijk contract voor maximaal zes maanden niet wil verlengen, moet de werknemer daarover minimaal één maand van tevoren inlichten. Het is raadzaam om deze aanzeggingsplicht toe te voegen aan artikel 3.6 lid 3 CAO Kinderopvang. Daarin is de opzegging van tijdelijke contracten geregeld.

Bijzondere bedingen Het opnemen van bijzondere bedingen in een tijdelijk contract wordt beperkt. Zo is het straks niet meer toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen in een contract voor maximaal zes maanden. Op dit punt moet artikel 3.1 lid 2 CAO Kinderopvang dan ook worden aangepast: hierin staat nu dat in alle contracten een proeftijdbeding kan worden opgenomen. Ook mag er straks geen concurrentiebeding meer worden opgenomen in tijdelijke contracten, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. Het sociaal akkoord roept verder op het gebruik van min-, max- en nulurencontracten in CAO’s te beperken tot uitzonderlijke situaties en daar concrete afspraken over te maken. In de CAO Kinderopvang is het aangaan van dergelijke contracten niet begrenst. Sterker nog, in het op 23 mei 2013 gesloten principeakkoord is afgesproken dat werknemers van kinderdagverblijven juist flexibeler kunnen worden ingezet, waarbij zij de ene week meer uren werken dan de andere week. In de nieuwe CAO komt deze afspraak dan ook mogelijk te vervallen.

Wetsvoorstellen De voorgestelde maatregelen uit het sociaal akkoord worden omgezet in wetsvoorstellen, die naar verwachting in het najaar van 2013 klaar zijn. Het kabinet wil de maatregelen ter bestrijding van de doorgeschoten flexibiliteit per 1 januari 2015 in laten gaan en het nieuwe ontslagrecht een jaar later, per

1 januari 2016. Of dit ook gebeurt, is overigens nog maar de vraag. De wetsvoorstellen moeten eerst door zowel de Eerste als Tweede Kamer worden aangenomen en de kans bestaat dat de sociale partners hun steun intrekken wanneer het kabinet nog eens 6 miljard euro extra bezuinigt.

Conclusie De arbeidsrechtelijke maatregelen uit het sociaal akkoord zullen grote gevolgen hebben voor de kinderopvangbranche en de (nieuwe) CAO Kinderopvang. Zo zal er minder met flexibele arbeidskrachten kunnen worden gewerkt. Dit terwijl de behoefte daaraan niet zal afnemen, gelet op de verminderde vraag naar kinderopvang. In het principeakkoord is niet voor niets afgesproken dat werknemers flexibeler kunnen worden ingezet. Daarnaast zal het aantal ontslagprocedures en de rechtsonzekerheid toenemen doordat altijd hoger beroep en cassatie kan worden ingesteld. Aan de andere kant bieden de maatregelen ook kansen voor de kinderopvangbranche. Zo zullen er minder hoge ontslagvergoedingen verschuldigd zijn en kan een sectorcommissie maatwerk leveren bij geschilbeslechting en reorganisaties. Hoewel het nog niet zeker is of het sociaal akkoord wordt omgezet in wetgeving, zouden de partijen bij de CAO Kinderopvang hier wel op kunnen anticiperen. Het is jammer dat de CAO-partijen in het principeakkoord geen afspraken hebben gemaakt die in lijn zijn met het sociaal akkoord. Zij hadden bijvoorbeeld duidelijkere afspraken kunnen maken over het gebruik van min-max- en nuluren-contracten en inspanningen in het kader van employability voor alle werkgevers verplicht kunnen stellen. Verder zouden de CAOpartijen alvast kunnen nadenken over een betere manier om binnen de kinderopvangbranche te reorganiseren. Gelet op de slechte financiële situatie van veel kinderopvangcentra en de noodzaak om de ontstane overcapaciteit binnen de branche terug te dringen, zijn reorganisaties immers onvermijdelijk. < MANAGEMENT

19

Onderzoek onder ouders

Voorschoolse opvang heeft grote meerwaarde Er wordt nog altijd gediscussieerd over de vraag wat kinderopvang voor toegevoegde waarde heeft. Maar ouders van kinderen die voorschoolse opvang hebben genoten, zijn duidelijk in hun mening: zij zien een zeer duidelijke meerwaarde voor hun kinderen. Dit blijkt uit recent onderzoek. Tekst Jesse van den Hoogen

Achtergrond Uit inzichten in pedagogische, neurobiologische en culturele aspecten van de vroege ontwikkeling blijkt dat een goede ontwikkeling in de eerste levensjaren van groot belang is voor de verdere ontwikkeling. Daarbinnen is onderscheid te maken tussen persoonlijke ontwikkeling, motorische ontwikkeling, sociale ontwikkeling, cognitieve ontwikkeling, taalontwikkeling en de ontwikkeling van zelfstandigheid/ zelfredzaamheid. De waarde van een rijke, ontwikkelingsstimulerende omgeving wordt daarbij steeds meer ondersteund en onderstreept. Er bestaat echter minder consensus over de invulling van deze ontwikkelingstimulerende omgeving voor jonge kinderen en wat de rol van voorschoolse opvang/educatie daarbinnen zou kunnen of moeten zijn.

20

MANAGEMENT

Foto: Istockphoto

O

uders vinden dat voorschoolse opvang een meerwaarde heeft voor de ontwikkeling van hun peuter. Voor de persoonlijke ontwikkeling, maar ook motorisch, sociaal en op het gebied van taal, zelfredzaamheid/ zelfstandigheid en schoolvoorbereiding. De meerwaarde die zij hebben ervaren voor hun kind, is aanzienlijk groter dan ze van tevoren hadden verwacht. Als ouders opnieuw mochten kiezen en geld en werk geen rol speelden, zou 90 procent van hen kiezen voor een aantal dagdelen per week voorschoolse opvang, ten behoeve van de ontwikkeling en het welbevinden van hun peuter. Dit zijn opvallende resultaten uit het thesisonderzoek dat in het kader van de Masteropleiding Onderwijskunde en met medewerking van de faculteit sociale wetenschappen van Universiteit Utrecht, is uitgevoerd.

De resultaten van dit onderzoek komen op een moment waarop politiek en maatschappelijk een aantal discussies gevoerd worden. Over het wettelijk kader van voorschoolse voorzieningen en de financiering, over de samenwerking tussen kinderopvangopvang en het primair onderwijs en over experimenten waarbij peuters vijf ochtenden per week naar een voorschool gaan. Is kinderopvang een arbeidsmarktinstrument of een basisvoorziening om alle kinderen een goede start te bieden? Diverse politieke partijen, deskundigen en maatschappelijke organisaties leggen accenten in de gedachtenwisseling over visies op kinderopvang. De visie en ervaring van één van de meest betrokken partijen, de ouders van de kinderen, is in deze discussie en visievorming onderbelicht.

Meerwaarde

VVE-programma’s gewaardeerd

Ouders geven aan ruime tot zeer grote meerwaarde te hebben ervaren van voorschoolse opvang voor de ontwikkeling van hun kind op de hierboven genoemde ontwikkelingsgebieden. Op de basisschool hebben de kinderen profijt van hun ontwikkeling tijdens de voorschoolse opvang. De ouders ervaren die meerwaarde ongeacht verschillen in sociaal-economische status, hun mate van arbeidsparticipatie of de intensiteit van het bezoek door het kind. Een ander opvallend resultaat is dat de ouders aanzienlijk meer meerwaarde voor hun peuter ervaarden dan zij van te voren verwacht hadden. Dit gold met name voor de gebieden zelfstandigheid/zelfredzaamheid, persoonlijke-, motorische- en schoolvoorbereidende ontwikkeling. Het maakte daarbij hoegenaamd niet uit of het kind een peuterspeelzaal of een kinderdagverblijf bezocht. Ouders vinden dat voorschoolse opvang er voor alle peuters zou moeten zijn, zo blijkt uit dit onderzoek. Wel vinden zij de vijf ochtenden voorschool voor alle driejarigen, zoals de Onderwijsraad adviseert, te veel. Voordat ouders ervaring hadden met voorschoolse opvang, zou, als geld en werk geen rol speelden, ruim 70 procent voor een aantal dagdelen peuterspeelzaal of kinderdagverblijf kiezen. Nu ouders ervaring hebben opgedaan met voorschoolse opvang, zou, indien geld en werk geen rol speelden, 90 procent kiezen voor een aantal dagdelen per week voorschoolse opvang.

Op steeds meer voorschoolse voorzieningen wordt vanuit overheidsstimulering een VVE-programma geïmplementeerd. Uit het onderzoek blijkt dat ouders niet positief staan tegenover deze ontwikkeling. Zij wensen minder nadruk op het stimuleren van cognitieve ontwikkeling en taalontwikkeling en geen programmatische aanpak; juist hoofdkenmerken van VVE. Tegelijk valt op dat ouders van wie de kinderen hadden deelgenomen aan VVE, aanzienlijk positiever rapporteren over de meerwaarde van voorschoolse opvang voor het kind, dan ouders waar opvang van het kind plaatsvond zonder VVE. Ouders die ervaring hebben opgedaan met VVE, hechten daarnaast grotere waarde aan de inzet van een programma dan ouders die geen ervaring hebben met een programma. Het beeld dat ouders hebben van VVE, voordat zij er ervaring mee hebben, is dus negatiever dan de ervaring die zij er daadwerkelijk mee op doen. Zowel ouders met hoge als lage sociaal-economische status waren ruim vertegenwoordigd in de groep ouders die ervaring opgedaan had met VVE.

Overdracht De stap voor het kind van een voorschoolse voorziening naar het basisonderwijs wordt door ouders klein noch groot ervaren. Hierbij is geen verschil gevonden tussen kinderen die de stap vanuit een peuterspeelzaal of kinderdagverblijf maken. Overdracht van informatie over het welbevinden en de ontwikkeling van het kind blijkt bij te dragen aan een goede overstap van het kind en moet wat betreft ouders beter. Zij geven aan dat met name over de typering van het kind en zijn of haar schoolvoorbereidende ontwikkeling uitgebreider contact zou moeten zijn tussen voorschoolse opvang en basisonderwijs.

Het onderzoek Het onderzoek is in het najaar van 2012 afgerond. In Amersfoort en omgeving hebben ruim 400 ouders van kinderen die gebruik maakten van een voorschoolse voorziening een uitgebreide digitale vragenlijst ingevuld. De vragen hadden betrekking op hun ervaring en visie op de gebieden: zelfstandigheid en zichzelf kunnen redden; persoonlijke ontwikkeling (waaronder creatieve ontwikkeling); motorische ontwikkeling (met aspecten als klimmen, dansen, torens bouwen, tekenen); sociale ontwikkeling (waaronder samenspelen, oplossen van conflictjes, aandacht delen en opkomen voor jezelf); taalontwikkeling (waaronder woordenschat en zinsopbouw) en schoolvoorbereidende ontwikkeling (zoals spelenderwijs leren van bijvoorbeeld kleuren, sorteren en concentreren).

Aanbevelingen Voorschoolse opvang als arbeidsmarktinstrument of als basisvoorziening? Ouders geven aan: niet het een of het ander, maar beide. Op basis daarvan stelt de onderzoeker voor om te komen tot een basisvoorziening voor alle peuters, waarbij de ontwikkeling van het kind centraal staat. Gegeven de opvangfunctie, zouden ouders als ‘surplus’ een flexibel aanbod qua tijd als aanvullende keuzemogelijkheid moeten krijgen. Naast de basisvoorziening van een aantal ochtenden per week voor elke peuter, kunnen ouders dan flexibele dag (delen) en extra uren afnemen, passend bij hun gezins- en/of werksituatie. Omdat het belang van voorschoolse opvang achteraf aanzienlijk hoger wordt gewaardeerd, zouden ouders vooraf betere voorlichting moeten krijgen. Hetzelfde geldt voor de informatie in de periode dat een kind naar een voorschoolse voorziening gaat. Van belang blijkt informatie en verantwoording naar ouders over de werkwijze en inhoud van de ontwikkelingsgerichte VVE-programma’s. Ook structurele betrokkenheid bij het leren en ontwikkelen van het kind op de voorschoolse opvang is belangrijk.. Op basis van de visie en ervaring van ouders is ook aan te bevelen om kinderopvang en peuterspeelzaal te harmoniseren door het wettelijk kader en de financiering/tegemoetkoming door de overheid gelijk te stellen. Het advies is om te investeren in een doorlopende leerlijn, door voorschoolse opvang en basisschool meer te laten samenwerken op het gebied van visieontwikkeling, programma-afstemming en het volgen van de ontwikkeling van elk kind. < Het onderzoek is verwerkt in een Masterthesis voor Universiteit Utrecht, getiteld Meerwaarde van voorschoolse opvang voor de ontwikkeling van peuters en aansluiting met het basisonderwijs. Nadere informatie is verkrijgbaar bij Jesse van den Hoogen via [email protected]

MANAGEMENT

21

KIDAPP: UW DIGITALE SCHAT Communicatie Gemakkelijke en snelle communicatie tussen het kinderdagverblijf en de ouders, dat is één van de zaken die KidApp mogelijk maakt. Maar daar blijft het niet bij, want dankzij KidApp is er via het gebruik van één tablet per groep, voor de medewerkers ook direct een schat aan informatie over de kinderen beschikbaar.

Presentie Op het tablet staan pasfoto’s van de kinderen, die voor die dag aangemeld zijn. Dankzij de kleur van het kader om de foto is eenvoudig te zien of kinderen al aanwezig zijn, nog moeten komen of intussen zijn afgemeld. In het geval van calamiteiten, bijvoorbeeld een grote brand, is er direct online te zien hoeveel kinderen er op welke plek in het gebouw aanwezig zijn.

Informatie Aan de foto’s kunnen allerlei gegevens over de kinderen gekoppeld worden, zoals bijvoorbeeld allergieën of de foto’s van grootouders, die hun kleinkind ook wel eens ophalen. De medewerkers kunnen onderling informatie over de kinderen uitwisselen, maar via KidApp is het ook mogelijk de ouders via de smartphone direct op de hoogte te stellen over hoe het die dag op het KDV is gegaan of wat er op de agenda staat.

Veiligheid Aanlsuitend op het vierogenprincipe beschikt de app ook over een camerafunctie. Hier kunnen beelden van een ip-camera worden opgeroepen, om zo elk moment van de dag toezicht te houden op plekken die soms net buiten het zicht vallen. Zelf uitproberen? Bel ons op (0318) 200 211 of kijk voor meer informatie op http://www.kidapp.nl KIdapp.indd 1

8/26/2013 5:50:25 pm

Milo Berlijn is een gewaardeerd spreker en trainer op gebied van gastvrijheid. Hij legt de relatie met de horeca waar hij zijn basis heeft liggen. Aandacht geven, mensen gelukkig maken is geen methode, zegt hij; dat moet je gewoon doen. Adviseur Marianne van Duuren sprak met hem over het toepassen van zijn ideeën in de kinderopvang. Tekst Marianne van Duuren

Gastvrijheid in de kinderopvang

Alles draait om hoe we met elkaar omgaan Wat is er mis met klantgerichtheid, klantvriendelijkheid, hospitality, hostmanship? Waarom de term gastvrijheid? Milo is hier heel duidelijk in. ‘Omdat het van alle dingen die hiervoor genoemd zijn het meest persoonlijke is, het meest warme.’ Als voorbeeld noemt hij hoe ik de deur voor hem open doe, hij ziet een brede glimlach, hij wordt binnen genood, er staan lekkere kersen en aardbeien op tafel, er wordt koffie voor hem gezet. Dan heb je het toch niet over hostmanship? ‘Gastvrijheid,’ zegt Milo, ‘duidt voor mij de grootste en mooiste emotie. Die andere woorden zijn daar allemaal van afgeleid. Gastvrijheid geeft aan hoe je met elkaar omgaat. We hebben het dan niet over het verbeteren van processen, het is geen logistiek iets. Het gaat om omgangsvormen en zorg en aandacht hebben voor elkaar. En wanneer we het daar in organisaties over hebben dan is de tendens dat we al gauw over de kernwaarden spreken. Dat is natuurlijk van belang, want dat is de basis. Alleen de stap daarna wordt lang niet altijd gemaakt: welk gedrag hoort dan bij die kernwaarden? Hebben we het daarover? Maken we duidelijk wat we verwachten?’

Wanneer ik gastvrij benaderd word, zegt Milo, dan voel ik me veilig, dan krijg ik een vertrouwd gevoel. ‘Daar gaat het om bij gastvrijheid. Mijn missie is dan ook mensen gelukkig te maken. Gastvrijheid is daarvoor een belangrijke voorwaarde. Onderwijs en kinderopvang zijn bij uitstek organisaties waar dat vrij eenvoudig duidelijk te maken moet zijn. Want hebben zij niet dezelfde missie voor wat betreft de kinderen en hun ouders?’

Maar geeft niet iedereen een andere betekenis aan het begrip gastvrijheid? Ieder krijgt van thuis toch wat anders mee? Dat klopt en dat is ook geen probleem, zegt Berlijn, maar dat geldt op individueel niveau. Voor organisaties geldt dat die er zelf betekenis aan moeten geven. Duidelijk zijn in wat je verwacht op gedragsniveau. En dat ontbreekt er nogal eens aan, stelt hij. Hij geeft het voorbeeld van de ANWB, jaar in jaar uit het meest gastvrije bedrijf in Nederland. Daar worden die medewerkers in eerste instantie aangenomen die in de gaten hebben hoe het is om met pech onderweg en de pest in je lijf langs de kant van de weg te staan. En die dan vooral willen helpen! Het vakinhoudelijke leren we ze wel, zeggen ze bij de ANWB, maar het gaat in de

eerste plaats om mensen die zich kunnen verplaatsen in de ander.

Maar wat nu als je die mensen niet in huis hebt? Volgens Milo Berlijn zijn er drie trajecten. ‘In de eerste plaats moeten mensen geselecteerd worden op hun gedrag, op hun omgangsvormen. Laat een kandidaat meelopen, zet hem of haar tussen de kinderen en kijk naar de interactie. Realiseer je dat je een fors bedrag aan salaris op jaarbasis neer gaat tellen: een auto koop je toch ook niet zonder proefrit? Gastvrijheid is te toetsen. Op de tweede plaats zou je mensen die het in zich hebben, belangrijker moeten maken. Hen die voorbeeldrol laten vervullen, een specifieke rol geven bij de ontvangst van klanten. Vooral geen tijd besteden aan de mensen die daar geen gevoel voor hebben. En ten derde hebben we de opleidingen. De opleiding PW zou hier het nodige aan moeten doen, de werkgevers moeten dus meer eisen stellen aan de opleidingen. Studenten PW leren van alles over hun vak, maar niet over hoe mensen zich moeten gedragen. De docenten bepalen de norm, dus die moeten het voorbeeld geven. Dus, zelf een hand geven aan de leerlingen die binnenkomen, niet accepteren wanneer > MANAGEMENT

23

‘Gastvrijheid gaat om zorg en aandacht hebben voor elkaar’

Het begint dus bij de organisatie zelf; is die duidelijk in wat er wordt verwacht? Vaak niet, omdat ze zelf nog niet goed weten wat ze onder gastvrijheid verstaan. Belangrijk is dan het hier eerst binnen de organisatie over te hebben. Zeker in onderwijs en kinderopvang verwacht Milo Berlijn voldoende aanknopingspunten. ‘Juist omdat je bezig bent met de opvoeding van kinderen. En van wat je de kinderen aanleert op het gebied van omgaan met elkaar, zijn de volwassenen uiteraard het voorbeeld. Niet alleen de pedagogisch medewerkers, maar alle medewerkers en leidinggevenden in die organisatie. Juist hier vind ik het een bottom-up dingetje,’ zegt Berlijn.

Daarna is het belangrijk duidelijk te maken aan de klanten wat zij van de organisatie kunnen verwachten op het gebied van gastvrijheid. Milo vertelt over een bank waar hij op dit moment bezig is met dit proces. Hier gaan de medewerkers aan de klanten niet alleen hun portfolio met de dienstverlening presenteren, maar introduceren ook hun kijk op gastvrijheid. Zo geven zij aan wat de klanten van hun kunnen verwachten. Ook al is die manier van werken nog niet helemaal ingedaald; er komt wel extra druk op de medewerkers om zich zo te gaan gedragen.

Hebben we hier in Nederland wel een gezamenlijk beeld rondom gastvrijheid? Volgens Berlijn is dit niet zo gemakkelijk. Men streeft hier naar een illusie

Foto: archief Milo Berlijn

de jas aanblijft of de pet wordt opgehouden.’

van gelijkwaardigheid. Dat is typisch Nederlands, zegt hij. ‘Wanneer ik mijn kind naar een kinderdagverblijf breng en ervoor betaal, dan is er geen sprake van gelijkwaardigheid. De klant verwacht van de medewerker dat zijn kind een heel leuke dag heeft. Als je dat goed doet, en je bent ook nog aardig tegen de ouders, dan ontstaat er wel een gevoel van gelijkwaardigheid. Maar in eerste instantie is er in dienstverlening geen gelijkwaardigheid.’ Volgens Berlijn is een ander typisch Nederlands probleem dat we in onze organisaties geen prikkel hebben om ons gastvrij te gedragen of harder te werken. Wat er ook gebeurt, we krijgen een kerstpakket. Er is hier in Nederland een bepaalde gelatenheid. Je zou verwachten dat mensen nu harder of anders gaan werken, maar we verwachten gewoon dat het vanzelf op een gegeven moment wel beter gaat. Er zijn veel faillissementen in Nederland en daarbij stelt Milo Berlijn zichzelf de vraag: waar ligt dat aan? ‘Veel directies leggen de schuld vooral buiten zichzelf. Het ligt aan de gebrekkige informatisering, het ligt aan de wet- en regelgeving, de overheid kort op de budgetten. Bijna nooit zegt een directeur: we hebben het gewoon niet goed gedaan. We durven zelden rechtstreeks aan de medewerkers te zeggen waar het echt over gaat.’ En wat Milo Berlijn betreft draait alles in eerste instantie om hoe we met elkaar omgaan, om de emotionele kant van de zaak. Professionaliteit is tweede voorwaarde. ‘Gastvrijheid is de onderscheidende factor waar het om draait. Daar waar mensen zich welkom, veilig en vertrouwd voelen, hebben bedrijven de meeste overlevingskans.’ < Marianne van Duuren werkt als adviseur bij DZ maatschap, www.dzmaatschap.nl.

MANAGEMENT

25

De Drie Ballonnen innoveert met organisatiebrede visie

Van politieagent naar tuinman De Drie Ballonnen (méér dan kinderopvang) in Zoetermeer heeft iets extra’s in handen met de visie zijnwiejebent.nu van Silvia Romijn. Het spel Staan als een boom, de IK BOX, het ZaaiGoedplan en de diverse trainingen voor kinderen, opvoeders en organisaties zijn allemaal gericht op groei en ontwikkeling. Investeren in kwaliteit leidt tot geslaagde innovatie. Tekst Margreet Gabel, de Drie Ballonnen

D

e kinderopvangbranche staat onder druk. Organisaties proberen zich te onderscheiden in de hoop hun opvang aantrekkelijker te maken voor klanten. ‘Onderscheiden doe ik al 21 jaar’, vertelt Silvia Romijn, directeur van de Drie Ballonnen. ‘Met de HKZ certificering, gezonde voeding en een unieke pedagogische visie lopen wij steeds voorop. Wat ons drijft is goed luisteren naar de behoeften van kinderen, ouders en medewerkers om zo de kwaliteit te blijven verleggen. Ook alle materialen rondom mijn visie zijn ontstaan vanuit behoeften.’ Ze vervolgt: ‘Allereerst was er mijn eigen behoefte. Hoe krijg ik het voor

ZaaiGoed-programma Voor opvoeders die het ZaaiGoed willen leren kennen en toepassen is het ZaaiGoedplan een uniek stuk (tuin) gereedschap. Het is een digitaal plan dat toegang geeft tot een interactieve trainingsomgeving waar op eigen tijd en tempo kennis kan worden opgedaan en vaardigheden kunnen worden geoefend. Het plan geeft een duidelijke structuur en talloze mogelijkheden zoals theorie, filmpjes, verhalen en heel veel leuke activiteiten bij ieder ZaaiGoed. Als je als opvoeder de beginselen van het ZaaiGoedplan actief gebruikt en met een training en/of de spelletjes en materialen uit de IK BOX of het spel Staan als een boom extra voeding geeft, mag je verwachten dat je kind zichzelf beter leert kennen en sterker, zelfstandiger en weerbaarder wordt. Zie voor meer informatie www.zijnwiejebent.nu.

26

MANAGEMENT

‘Het is belangrijk om eerst jezelf te leren kennen’ elkaar om mijn medewerkers zo te trainen dat er een basis is waarin de emotionele veiligheid van een kind wordt gewaarborgd? Kinderopvang is in mijn ogen meer dan de opvang en verzorging. Medewerkers hebben veel invloed op het kind in deze levensjaren waarin het kind gevormd wordt, dus hoe zorg ik ervoor dat ze dit goed doen?’ Naast deze vraag werd de organisatie ook geconfronteerd met een hulpvraag van de bso-medewerkers. Hoe gaan we om met het moeilijker gedrag van kinderen? ‘Al deze vragen motiveerden ons om de visie, die we in de jaren ervoor hadden ontwikkeld, te vertalen in bruikbare en begrijpelijke handvatten. En om die handvatten zo te maken dat ze ook aantrekkelijk voor kinderen zijn en we ouders hierin mee kunnen nemen. Met als doel dat de omgeving van kinderen zo is dat ze zich emotioneel veilig voelen en worden ondersteund om in hun eigen kracht te staan. Kortom, ‘zijn wie je bent’.

Politieagent ‘We zijn begonnen met de medewerkers vanuit een andere rol te laten kijken’, legt Romijn uit. ‘De pedagogisch medewerkers waren gewend om veiligheid nog wel eens aan te bieden met de bril van politieagent op: houden kinderen zich aan de regels, is alles onder controle en wordt er wel geluisterd? Of als brandweerman: bij een ruzie snel het brandje blussen, dan is het opgelost en kunnen we weer verder. Maar als je de oorzaak van de brand niet aanpakt, dan laait het vuur achter je rug weer net zo snel op. Door de metafoor van de tuinman

Foto: de Drie Ballonnen

te gebruiken wordt het voor medewerkers duidelijk welke kant we op willen. Een tuinman maakt gebruik van alles wat er in de aarde aanwezig is. De aarde en de tuinman hebben elkaar nodig, ze zijn niet gelijk maar wel gelijkwaardig. De tuinman kijkt geduldig wat het plantje nodig heeft. Het ene plantje heeft meer licht nodig, het andere wat extra voeding, weer een ander een stokje om langs te groeien. Kortom, kijk goed naar wat de kinderen je willen vertellen en wat hun behoeftes zijn. Zo ontstaat er een emotioneel veilig klimaat.’

Zaai Goed! De ondersteuning bij het gedrag van kinderen is door Romijn vertaald in ZaaiGoed: boodschappen die ze de kinderen bewust wil meegeven. ‘Opvoeders, dus ook onze medewerkers, zaaien de hele dag. Hoe mooi zou het zijn als zij dezelfde krachtige boodschappen zaaien én zich bewust zijn waarom ze dit doen. Waardoor de boodschappen bij kinderen omhoog komen als zij die nodig hebben. ‘Blijf bij jezelf’, ‘wees verantwoordelijk’ en ‘werk samen’ zijn voorbeelden van ons ZaaiGoed. Het unieke van onze vertaling is dat het geen los zand is. Vier pijlers met ieder eigen ZaaiGoed vormen met elkaar het ‘IK naar WIJ model’. Het is belangrijk om eerst jezelf te leren kennen. Als je weet hoe het bij jou werkt weet je ook hoe het bij de ander werkt. Dit kan alleen door de ander te ontmoeten.’ Er is begonnen met het trainen van de medewerkers en leidinggevenden. Tijdens de training werden ze zich ervan bewust welke invloed zij op de kinderen en elkaar hebben. In de training wordt het ZaaiGoed aangereikt vanuit vier pijlers: ‘Bewust Zijn’, ‘Bewust Legen’, ‘Bewust Ontvangen’ en ‘Bewust Vullen’. In dit proces verandert niet alleen de houding naar de kinderen toe, maar ook die naar elkaar. Romijn: ‘Er ontstaat een gemeenschappelijke taal, waardoor je elkaar beter begrijpt. Bijvoorbeeld het ZaaiGoed ‘Leeg je bak’. Als je wordt gevormd, komt er van alles in je bak. Als je collega daar iets in legt, kun je je eigen bak weer legen door vanuit IK te vertellen wat je niet leuk vindt. Vanuit IK val je de ander niet aan en blijft er ook ruimte voor die ander. Ook het eenvoudige principe van het geven van complimenten (‘Zaai Goed in de bak van een ander’) maakte het team sterker. Na enige terughoudendheid werden medewerkers steeds enthousiaster, de ervaring leerde dat het in de praktijk werkt; meer in contact zijn met de kinderen en meer bewust zijn van het eigen handelen.’

Gereedschap in handen Het ZaaiGoed is gepersonaliseerd in vier karakters: Tess, Mo, Max en Kate. De woorden, gebaren en activiteiten (aansluitend op de verschillende leerstijlen van kinderen) helpen de

‘Feedback van ouders en leerkrachten houdt ons scherp’

‘Staan als een boom’, ook thuis.

kinderen het ZaaiGoed beter te begrijpen. Met de spelmaterialen IK BOX voor 4- tot 8-jarigen en het Staan als een Boomspel voor 8 + wordt er spelenderwijs gezaaid. Door het bewegingsspel in de training voelen kinderen in hun lijf hoe het is om te staan als een boom, hun grenzen aan te geven en hulp te vragen. ‘Een mooi voorbeeld is de situatie waarin twee 9-jarige meisjes ruzie maken en het ZaaiGoed ‘Ken je grenzen’ in de praktijk brengen. De ene schreeuwt tegen de ander: “Jij gaat steeds over mijn grenzen heen. “Waarop de ander terug schreeuwt: “Hoe weet ik dat nou, als jij ze niet aangeeft.” De volgende stap is dat ze ook het ZaaiGoed ‘blijf bij jezelf ‘ kennen en met elkaar kunnen spreken zonder te schreeuwen. Zo ontwikkelen we ons van ‘het doen’ van de visie naar ‘het zijn’ van zijnwiejebent.nu.’ Nadat de Drie Ballonnen intensief had ingezet op de implementatie in de bso, ligt de focus nu bij de 0- tot 4-jarigen. ’Hoe jonger we beginnen met zaaien hoe beter. Ook hier zouden we graag iets tastbaars in handen hebben. We betrekken onze medewerkers in dit proces, en de ideeën blijven maar komen’, vertelt Silvia Romijn enthousiast. Een aantal ouders en leerkrachten heeft het prototype van de IK BOX getest. ‘Hun feedback heeft ons steeds scherp gehouden op doelmatigheid van inhoud, vormgeving en materialen. Alles wat we tot nu toe ontwikkeld hebben is dus in onze ‘eigen tuin’ beproefd.’ > MANAGEMENT

27

K&P Kwaliteit en Professionaliteit in de Kinderopvang Aanbod 2013 / 2014

Nieuwe infogids!

www.kp-kinderopvang.nl of bel 0499-578040

OPLEIDINGEN ‡ 3HGDJRJLVFK&RDFKLQGH.LQGHURSYDQJ ‡ &RDFKHQRSGHSHGDJRJLHN ‡ 3HGDJRJLVFK6SHFLDOLVWLQGH.LQGHURSYDQJ ‡ 6SHFLDOLVWLQGH%62 ‡ &RDFKHQG/HLGLQJJHYHQ ‡ 0DQDJHPHQWLQGH.LQGHURSYDQJ

CURSUSSEN Op Locatie

diverse vernieuwde trainingen!

‡ :HUNHQPHW5HJJLR(PLOLD ‡ 2PJDDQPHWEDE\·V ‡ 2PJDDQPHWRSYDOOHQGJHGUDJ ‡ &RPPXQLFHUHQPHWNLQGHUHQ ‡ &RPPXQLFHUHQPHWRXGHUV ‡ 2PJDDQPHW%62HUV ‡ 6SHHOMHPHHLQGH%62"

Kijk voor ons volledige aanbod op de website:

www.kp-kinderopvang.nl

Silvia Romijn is begonnen in het speciaal onderwijs en al 21 jaar ondernemer van De Drie Ballonnen (7 kinderdagverblijven en 11 BSO-locaties met 170 medewerkers). Specialiteit: visie zijnwiejebent.nu

Zaaien met ouders Na het trainen van de medewerkers en de introductie van het ZaaiGoed bij de kinderen was de volgende logische stap zaaien met ouders. Tijdens introductieavonden is de pedagogische visie uitgelegd. ‘We laten ouders zien op welke manier wij emotionele veiligheid aan de kinderen bieden,’ vertelt Romijn. ‘We zien aan ouders dat ze heel enthousiast zijn en horen het terug in complimenten zoals: “Wat ben ik blij dat mijn kind hier zit!” En: “Jullie doen echt méér dan kinderopvang”. De eerste avond kwamen voornamelijk moeders, de volgende avond volgden de vaders. Een van hen merkte op: “Ik dacht eerst: gaan we nog normaal praten thuis met bakken en filters, maar ik spiegel nu mijn eigen gedrag en ik zie wat ik doe met mijn kind”. ”Weet je wel dat dit ook voor volwassenen goed is”, merkte een andere vader op. Dit traject is nog maar net op gang maar de gemeenschappelijke taal tussen ouders, kinderen en medewerkers wordt steeds meer werkelijkheid.

Trainen en borgen Zaaien werkt het beste wanneer het steeds herhaald en onderhouden wordt. Het ZaaiGoed is inmiddels verweven met

‘Weet je wel dat dit ook voor volwassenen goed is?’

alles waar de organisatie voor staat. En op ieder niveau loopt het ZaaiGoed als een rode draad door trainingen heen, ook voor management- en teamontwikkeling. Silvia Romijn vertelt dat er op dit moment een talententraject wordt uitgezet binnen de teams. ‘Dit is de volgende stap van wat mogelijk is met onze ‘nieuwe’ manier van werken. Als medewerkers weten wie ze zijn en wat ze kunnen, ze bijtijds hun bak legen, bewust kunnen ontvangen, dan weten ze ook beter hoe ze zichzelf kunnen vullen. De behoefte om zichzelf te ontwikkelen in hun functie ontstaat zo op een natuurlijke wijze. De een kiest bewust voor de rol van ZaaiGoed-coach, een ander voor sport en spel, voor creativiteit, activiteiten of voor het organisatorische talent.’ Kinderopvang De Drie Ballonnen heeft nu het punt bereikt dat ze graag verder wil zaaien buiten de eigen ‘proeftuin’. Via introductieavonden worden andere opvoeders, zoals schoolteams en gelijkgestemde partners voor het ZaaiGoed enthousiast gemaakt. Silvia Romijn: ‘We spelen het spel Staan als een boom en binnenkort de IK BOX in de klas. De kick off van onze nieuwste producten (de IK BOX en ZaaiGoedplan) vallen samen met de opvoedweek in oktober. Het thema is zeer treffend: Spelenderwijs! Als iemand geinteresseerd is, nodigen wij die van harte uit om mee te zaaien.’ < MANAGEMENT

29

KINDwijzer aan de slag met Samen goed voor later

Oefenen met democratie Vijftien KINDwijzer-organisaties zetten zich vier jaar lang in om kinderen kennis te laten maken met alle facetten van ‘samenleven in een democratie’. Dat is meer dan alleen kinderparticipatie. Er is aandacht voor samenwerken, diversiteit, respect, conflicten oplossen en veel meer. Iedere organisatie geeft hier op eigen wijze invulling aan. Tekst Marianne Velsink

I

n de kinderopvang zijn we voortdurend bezig om aan democratische vaardigheden te werken. Niet van bovenaf opleggen wat kinderen moeten doen, maar met ze in gesprek gaan. Regels en gebruiken met de groep afspreken, maar wel continu kijken naar het individu. Respect hebben voor diversiteit en toch als één groep functioneren. Door nu het goede voorbeeld te geven, voeden we kinderen op zodat ze zich goed staande kunnen houden in de maatschappij van later. Kinderen leren oefenen met

‘Democratisch werken moet in de genen van je organisatie komen te zitten’ democratische vaardigheden is een taak die de kinderopvang prima kan oppakken, vindt hoogleraar pedagogiek Micha de Winter. ‘In de kinderopvang kunnen we bijvoorbeeld ouders ondersteunen door het gesprek over opvoeden op gang te brengen. Civil society en democratisch burgerschap is het gesprek aangaan met

ouders, maar natuurlijk ook met kinderen.’ De Winter sprak deze woorden uit tijdens de eerste bijeenkomst van het project Samen goed voor later in 2011. De vijftien kinderopvangorganisaties die zijn aangesloten bij KINDwijzer besloten zich toen voor vier jaar te verbinden aan dit project.

Foto: Nationale Beeldbank

Het competente kind

30

MANAGEMENT

Er gebeurt al veel in de kinderopvang als het gaat om betrokkenheid van kinderen en ouders bij de groep. Denk aan kinderparticipatie en de toename van pedagogische stromingen als Pikler en Reggio Emilia die uitgaan van het competente kind. Of aan de samenwerking met de beweging van ‘De Vreedzame School en Wijk’. Met Samen goed voor later krijgen democratische initiatieven meer richting. De focus ligt op vier pijlers: Samen participeren, Samen verantwoordelijk voor de gemeenschap, Samen conflicten oplossen en Samen omgaan met verschillen. De afgelopen jaren en nu nog steeds, zijn de vijftien KINDwijzer-organisaties op allerlei manieren bezig om zich

te profileren als dé democratische oefenplaats voor het kind. Projectleider is Anke van Keulen die met Bureau Mutant eerder andere organisaties begeleidde met democratisch burgerschap. Iedere organisatie van KINDwijzer stelde een kernteam samen, bestaande uit een pedagoog, een leidinggevende en een communicatiemedewerker. Van Keulen: ‘Het eerste jaar stond in het teken van inventariseren ‘wat doen we al?’en van plannen maken. In de onderlinge discussie in de werkgroep werd duidelijk dat je groot moet denken, maar klein moet doen. Samen goed voor later is niet even een projectje. Het gaat om een toekomstvisie en soms om een gedragsverandering van pedagogisch medewerkers. ‘Waar sommige organisaties kozen voor een organisatiebreed project,

‘Een klein praktisch project kan op lange termijn het verschil maken’ begonnen andere met projecten op enkele locaties. Korein bijvoorbeeld werkte met de participatieladder om inzichtelijk te maken wat pm’ers al doen aan kinderparticipatie en hoe ze er een stapje verder in kunnen komen. Een klein en praktisch project dat begon op de groep, maar in de pedagogiek binnen Korein op lange termijn wel een verschil kan maken. KindeRdam wilde meteen alle medewerkers bij Samen goed voor later betrekken en vroeg locaties om ideeën aan te dragen binnen het jaarthema ‘Bij mij thuis’ (zie kader). Dit werd gekoppeld aan de eindejaarsuitkering.

Uit de praktijk SKL Kinderopvang – Kinderkennismakingsgesprek voor 7+’ers Bso De Heksenhut stelt voor nieuwkomers een gastvrij team samen bestaande uit twee kinderen. Hun taak is om een nieuw kind beter te leren kennen, hem of haar rond te leiden op de locatie en op de hoogte te stellen van regels en gebruiken. Kinderen ervaren zo dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor kinderen die nieuw op de bso komen. KindeRdam – Bij mij thuis De opvoeding die kinderen thuis krijgen kan heel anders zijn dan op de kinderopvang. In het project ‘Bij mij thuis’ kregen kinderen de kans om tijdens allerlei activiteiten over thuis te praten. Kinderen gaven een rondleiding aan hun ouders, kinderen en ouders stelden met elkaar een multicultureel receptenboekje samen, kinderen vergeleken de regels van thuis met die van de bso en maakten hun eigen stamboom. Stichting Kinderopvang Den Helder- Texel – Maak een muurkrant Wat gaan we vandaag doen? Of het de babygroep is of de bso, de dag begint met een lege muurkrant die in de loop van de dag een uitgroeit tot een kleurrijk verslag van de dag. Pm’ers geven activiteiten en opties in de ochtend aan. Aan het einde van de dag hebben de kinderen een instrument in handen om hun ouders tot in detail over hun dag op het dagverblijf of de bso te vertellen. Speelwerk Kinderopvang – Scoor een record Stel een bijzonder doel en werk hier helemaal zelf naar toe. Met ‘scoor een record’ hebben kinderen op de bso zelf in de hand wat ze gaan doen en hoe. Zo maakte één bso bijvoorbeeld de grootste stoepkrijttekening. Speelwerk maakt er een wedstrijd van tussen de bso’s. Wie het beste record heeft gevestigd, wint een prijs waar alle kinderen van die bso aan kunnen deelnemen. Alle records komen in ‘Het Grote Record Boek’.

Zichtbaar De bedoeling is dat alle vijftien de organisaties in 2014 zichtbaar kunnen maken wat ze doen om kinderen, medewerkers en ouders onderdeel uit te laten maken van hun democratie. Het project levert na afloop verschillende producten en voorbeelden op waarmee ook andere kinderopvangorganisaties vorm kunnen geven aan hun democratische taken. Ans van Hoof (directeur van Ludens in Utrecht) werkt met de stuurgroep Samen goed voor later aan de borging van de resultaten van het project binnen de KINDwijzer-organisaties. Dat lukt niet van de één op de andere maand. ‘Die vier jaren heb je minimaal nodig om democratisch werken te implementeren in de organisatie. Het moet uiteindelijk echt in de genen van je organisatie komen te zitten.’ Van Hoof merkt dat het in deze tijd wel lastig is om een commitment aan te gaan met zo’n langdurig project. ‘En dat is ook begrijpelijk. Maar we merken ook dat medewerkers juist nu gemotiveerd zijn om te werken aan de inhoud. Is dat niet waarom we in de kinderopvang terecht zijn gekomen? Samen goed voor later geeft richting aan het pedagogisch handelen en maakt je bewust van de waarde van kinderopvang.’ Van Hoof en Van Keulen kijken uit naar de volgende stap in het project: ‘Gluren bij de Buren’. Vanaf september nemen de KINDwijzer-organisaties twee dagen een kijkje bij elkaar om te zien hoe de ander invulling geeft aan Samen goed voor later om zo nog meer inspiratie op te doen. Zo krijgt het ‘grote denken’ steeds meer vorm in de ‘kleine’ maar zo belangrijke praktijk. < Meer weten? Lees de boeken van Anke van Keulen over democratisch burgerschap in kindercentra: ‘Denk groot doe klein’ en ‘Jonge burgers’ www.swpbook.com. www.mutant.nl / www.kindwijzer.nl

MANAGEMENT

31

BTL maakt speelruimte leefbaar!

Veiligheid voorop! Daarom voert een extern bedrijf direct na aanleg van uw speeltuin een R.I.&E. uit. De punten die daaruit komen lossen wij vanzelfsprekend voor u op.

www.btl.nl

Joke Locatiebeheer Kinderopvang, uw partner voor: • het op orde brengen en overnemen van uw administratie; • het invoeren van Spelend Leren; • het voeren van uw debiteurenbeheer; • het opstellen van Risico Inventarisatie Veiligheid en Gezondheid; • het opzetten van een nieuwe locatie. U bent bij Joke verzekerd van expertise, ervaring en betrokkenheid bij uw organisatie

Ga voor meer informatie naar de website

www.jokelocatiebeheer.nl Of neem contact op via telefoon: 06-50602621 of e-mail: [email protected]

Berichten van BLIJVEN HAMEREN Bij de invoering van de Wet kinderopvang voorspelden wij twee zaken: ten eerste de vrijblijvendheid rondom de werkgeversbijdrage. En ten tweede het risico van de jojo in de overheidsfinanciering wanneer de overheid kinderopvang alleen maar als een arbeidsmarktvoorziening zou blijven beschouwen. Het eerste probleem was snel opgelost. Na twee jaar intensieve lobby ging minister Aart-Jan de Geus overstag en werd de werkgeversbijdrage verplicht. De hardhandige fixatie op kinderopvang als arbeidsmarktinstrument is helaas sinds 2005 onveranderd gebleven. Het feit ligt er dat in vrijwel alle landen om ons heen door de overheid stevig in kinderopvang wordt geïnvesteerd. Daarbij speelt die veel grotere, andere economische opbrengst een doorslaggevende rol. Niet de arbeidsmarktparticipatie, maar vooral de grote economische opbrengsten die een goede voorschoolse voorziening voor kinderen oplevert, staan in Duitsland, Engeland, Scandinavische landen en in mindere mate in België en Frankrijk boven aan de agenda. Op uitnodiging van de Van Leer Foundation legde begin juni professor Edward Melhuish van de universiteiten van Londen en Oxford nog een keer uit hoe groot het belang is van een goede voorschoolse voorziening. Wat doorslaggevend was voor de Engelse minister van Financiën, en vervolgens het Engelse kabinet, om grootschalig te investeren in voorschoolse voorzieningen, was het feit dat Melhuish aantoonde dat de investering in deze voorziening op de lange termijn een veelvoud aan economische opbrengsten genereerde. Dat, en niet kinderopvang als arbeidsmarktvoorziening, was de reden waarom alle Engelse kinderen vanaf drie jaar recht hebben op vijftien uur gratis voorschool per week. En kinderen uit achterstandsgezinnen hebben datzelfde recht al vanaf twee jaar. Het ouderschapsverlof is daarbij ook nog uitgebreid tot één jaar. In Duitsland en de Scandinavische landen spelen dezelfde overwegingen. Nu zien we dat in Nederland de arbeidsdeelname van jonge vrouwen met kinderen voor het eerst sinds jaren terugloopt. Ook zien we dat het geboortecijfer daalt. Het is allang bekend dat er een relatie bestaat tussen de toegankelijkheid en betaalbaarheid van de kinderopvang, geboortecijfer en arbeidsparticipatie. Er zijn inmiddels geslaagde pogingen gedaan om dit verband te ontkennen. Deze pogingen zijn te vergelijken met het opvoeren van de crisis en toenemende werkeloosheid als voornaamste redenen voor de terugloop van het gebruik van de kinderopvang. Natuurlijk spelen deze twee factoren een versterkende rol, maar het veel duurder worden van de kinderopvang is toch echt de voornaamste reden waarom ouders afhaken. Wie de eigen bijdrage van ouders in Nederland vergelijkt met die van ouders in landen om ons heen, ziet dat Nederland zich met deze tarieven helemaal buiten de West-Europese realiteit heeft geplaatst. Ook in het buitenland en binnen de EU begint het wel zeer afwijkende Nederlandse gedrag op dit gebied op te vallen. Natuurlijk blijft in het licht van vergrijzing en economische zelfstandigheid van vrouwen arbeidsparticipatie een belangrijk argument. Maar wat de kinderopvang vooral moet doen, is onafgebroken blijven hameren op de veel grotere financieel-economische opbrengsten die goede kinderopvang uiteindelijk genereert. Clinton zei al: ‘It’s the economy, stupid!’ BOinK voegt hieraan toe: net zo lang doorgaan tot het kwartje valt. Gjalt Jellesma

MANAGEMENT

33

Vraag en antwoord Wat doet Brancheorganisatie Kinderopvang voor ondernemers? Regelmatig wordt in diverse media de vraag gesteld wat Brancheorganisatie Kinderopvang doet voor de sector. De Brancheorganisatie is een vereniging van en voor ondernemers. Zij bepalen de koers van de organisatie. In ons strategisch meerjarig beleidskader hebben leden drie speerpunten genoemd die continu onze aandacht krijgen: kwaliteit, transparantie en governance en werkgeverszaken. De benchmark, het kwaliteitskader, de cao en de Governance Code zijn hier concrete uitwerkingen van. Naast deze thema’s zijn de belangenbehartiging en lobby in Den Haag een wezenlijk onderdeel van ons dagelijks werk. Meer dan alle spelers die individueel op de deur kloppen in de Kamer, heeft een brancheorganisatie de macht van het getal om deze boodschap keer op keer over te brengen. In onze contacten met andere partijen zoals de VNG, GGD Nederland, VNO-NCW, PO-raad en de MOgroep leggen we waardevolle verbanden om gezamenlijk naar de politiek en de minister op te trekken. Onze regelmatige contacten met Kamerleden, de petitie in oktober vorig jaar, de voortdurende aandacht van de pers en uw inspanningen om de meerwaarde van

Forse naheffing na ‘gratis opvang’ Ouders in Capelle aan den IJssel en Zoetermeer komen bedrogen uit nadat hun gratis kinderopvang was toegezegd door kinderopvangorganisatie De Parel. De eigenaar van de kinderopvangorganisatie zou de kinderopvangtoeslag ondertussen zelf hebben ontvangen. Ouders moeten deze ten onrechte betaalde kinderopvangtoeslag nu terugbetalen. Voor gratis kinderopvang bestaat geen kinderopvangtoeslag. De mogelijk honderd gedupeerde ouders die nu een flinke naheffing (soms van 13.000 euro) hebben ontvangen, denken dat er toch kinderopvangtoeslag is verstrekt. Aangezien zij deze toeslag niet hebben ontvangen, moet dat wel op rekening van De Parel zijn gestort. De ouders hebben geen andere verklaring voor de naheffingen van de Belastingdienst dan deze. De Belastingdienst onderzoekt de zaken en de ouders hebben voorlopig uitstel van betaling gekregen. Ouders zijn in principe zelf verantwoordelijk voor hun belastingaangifte, maar de gedupeerden vinden dat ze verkeerd zijn geïnformeerd. Vooralsnog is niet duidelijk of de kinderopvangorganisatie echt gefraudeerd heeft.

34

MANAGEMENT

kinderopvang voor ouders en hun kinderen aan uw klanten duidelijk te maken, hebben wel degelijk effect. Maar het is niet altijd het effect waar we met z’n allen op hopen. Het is een feit dat kinderopvang op dit moment in politiek Den Haag niet de allerhoogste prioriteit heeft. Als brancheorganisatie voor de héle sector zijn we de gesprekspartner voor de minister en zijn ambtenaren als er wet- en regelgeving wordt ontwikkeld. Daarnaast sluiten we namens alle werkgevers in overleg met de werknemersorganisaties de cao af. Niet in de laatste plaats bieden we extra dienstverlening voor onze leden. We beschikken over een grote database waarin alles te vinden is over kinderopvang. Ook attenderen we onze leden actief op actualiteiten, nieuws en ontwikkelingen. Als leden naast al deze informatie aanvullende vragen hebben, kunnen ze contact opnemen met een van onze helpdesks. We organiseren regelmatig kennissessies, themabijeenkomsten, digitale workshops en platforms waarbij leden hun input op onze beleidsbepaling kunnen geven. Mantelcontracten met partijen bieden leden de mogelijkheid om met korting te kunnen inkopen.

Financiële ondersteuning voor managers in kinderopvang Het FCB stelt 300.000 euro beschikbaar voor de ontwikkeling van leidinggevenden in de kinderopvang en peuterspeelzalen. Het gaat om ondersteuning bij basistrainingen voor beginnende managers en trainingen leidinggeven aan veranderen voor managers met meer ervaring. De FCB wil zo de toekomst van het werk in de kinderopvang ondersteunen en stimuleren. De trainingen die in aanmerking komen voor de stimuleringsregeling moeten voor ervaren managers gaan over leidinggeven aan verandering. Voor de beginnende manager kunnen de basistrainingen financiële ondersteuning krijgen. De Stimuleringsregeling Trainingen Leidinggeven Welzijn en Kinderopvang heeft een looptijd van 15 juni 2013 tot en met 15 december 2013. Aanvragen voor deze ondersteuning dienen voor 15 november 2013 te worden ingediend. De maximale vergoeding per deelnemer is 2000 euro, de maximale vergoeding per organisatie kan oplopen tot 10.000 euro. FCB vergoedt de helft van de daadwerkelijke trainingskosten per medewerker.

KORTE BERICHTEN Stagevergoeding niet langer verplicht Kinderopvangorganisaties mogen voortaan zelf bepalen of ze een stagevergoeding aanbieden aan stagiaires of niet. In de nieuwe cao wordt gesproken over het ‘even in de ijskast zetten’ van de stagevergoeding. De regel geldt vanaf dit jaar en loopt door tot en met 2015. Het vinden van een geschikte stageplaats is momenteel geen gemakkelijke opgave voor studenten van de PW-opleiding. Vooral BBL-studenten (leren en werken) krijgen met moeite een stageplek in de kinderopvang. Veel studenten hebben al aangegeven ‘desnoods zonder stagevergoeding aan de slag te gaan’. Dat is met de nieuwe cao mogelijk voor BOL-studenten. BBL’ers die als volwaardige kracht op de groep staan, krijgen gewoon betaald. Inmiddels kost een BOL-stagiaire die vier dagen op de groep staat 160 euro per maand. Ook nieuw in de cao is, dat studenten die een leer-werktraject volgen niet langer meer de garantie krijgen op een baan. Deze verplichting geldt nu alleen als organisaties een passende vacature hebben op één van de groepen.

Walter Bakx vertrekt bij Kober Na achttien jaar stopt Walter Bakx als directeur van de Kober Groep, de kinderopvangorganisatie van Breda en omstreken. Hij gaat met pensioen. Pauline Schellart, nu nog directeur/bestuurder bij kinderopvangorganisatie Kanteel, volgt Bakx per 15 oktober op. Bakx begon achttien jaar geleden bij de Kober Groep die toen nog COKB heette (Centrale Organisatie Kinderopvang Breda). Inmiddels telt de kinderopvangorganisatie zo’n 1100 medewerkers en 240 gastouders.

Brancheorganisatie en CBS delen gegevens Brancheorganisatie Kinderopvang gaat verzamelde bedrijfsgegevens jaarlijks aan het Centraal Bureau voor de Statistiek leveren. Kinderopvangondernemers hoeven daardoor niet meer twee keer bedrijfsgegevens af te staan. De brancheorganisatie deelt de gegevens via een zogenoemd transparantiedocument. Kinderopvangorganisaties wordt gevraagd of de informatie gedeeld mag worden met het CBS. Deelnemers die alle gegevens invullen, ontvangen een benchmarkrapportage, waarbij ze zichzelf kunnen vergelijken met anderen.

COLUMN U bent een topondernemer! Gefeliciteerd, uw bedrijf staat nog overeind! Ik neem dan gemakshalve aan dat alleen ‘actieve’ ondernemers een abonnement hebben op Management Kinderopvang. In deze column zal ik u niet veel advies geven, meer een lofzang naar u uitspreken, want uw onderneming is gezond en daar mag u ook wel eens bij stilstaan op dit moment. Het ziet ernaar uit dat u de crisis in de kinderopvangbranche aan het overleven bent en daar mag u trots op zijn. Wat is de reden van uw succes? Wat zijn de kernkwaliteiten van uw organisatie? Heeft u daar de afgelopen maanden bij stilgestaan of heeft u zich ‘gewoon’ extra ingespannen om uw hoofd boven water te houden? Evalueer dan uw werkwijze, want blijkbaar werpt deze haar vruchten af. Vier uw succes niet alleen, maar met uw compagnon en met uw medewerkers. Want successen vieren en dus uw medewerkers belonen is net zo belangrijk als aan hen vragen of ze een stapje harder voor u willen lopen in moeilijke tijden. Medewerkers voelen zich dan meer betrokken en ‘groeien’ van waardering. U zult versteld staan wat een extra compliment of bosje bloemen voor een effect kan hebben. Het is bewezen dat hierdoor de loyaliteit wordt versterkt: uw medewerkers zullen sneller positief over u spreken tegen bijvoorbeeld potentiële klanten op ‘ontmoetingsplaatsen’ (lees social media). Een bedrijf als Apple is het uitstekend gelukt om van de eigen medewerkers ambassadeurs van de organisatie te maken. Uiteraard een droomvoorbeeld. Toch nuttig om aan te halen, omdat dit bedrijf - naar mijn idee - het toonbeeld is van ondernemerschap waar positief denken de boventoon voert. Door naar dit merk te ‘kijken’ kan op kleine schaal iedere ondernemer hiervan leren. Blijf positief communiceren over uw organisatie en bespreek uw mogelijke zorgen niet met de pm’ers, maar alleen met uw inner circle.

Marijke Dekker Iedere maand schrijft Marijke Dekker, marketing- & communicatieprofessional en oprichter van VergelijkDeKinderopvang.nl, over marketing, PR en klantcontacten in de kinderopvang. MANAGEMENT

35

KORTE BERICHTEN 11.000 banen verdwijnen

KindVak 2013 gaat niet door

In vergelijking met 2012 heeft de kinderopvang tot nu toe al 8.000 banen ingeleverd, maar Brancheorganisatie Kinderopvang verwacht dat er dit jaar nog eens 11.000 banen wegvallen in de sector. Begin 2013 werkten er 89.000 mensen in de kinderopvang. De verwachting is, dat hier eind 2013 nog 78.000 van over zijn. Ten opzichte van 2012 is dit een daling van twintig procent. Het is dan ook het derde opeenvolgende jaar dat de animo voor kinderopvang afneemt. Kenniscentrum Calibris verwacht hierdoor in 2015 een overschot van 14.000 pedagogisch medewerkers. Er worden nog altijd te veel mensen opgeleid voor een baan in de kinderopvang. Ondanks het tekort aan banen staat de opleiding Pedagogisch Werk nog altijd in de top drie van de meest populaire studies met ongeveer 15.000 leerlingen. Het slechte nieuws dringt wel door bij studenten. Opleidingen zien de animo snel afnemen. Het ROC Mondriaan in Den Haag bijvoorbeeld verwacht dit schooljaar 165 studenten, terwijl dat er vorig jaar nog 206 waren.

KindVak, de grootste vakbeurs voor de kinderopvangsector die ieder jaar in Den Bosch plaatsvindt, gaat dit jaar niet door. Dat hebben organisator ConExpo en opdrachtgever Libéma/Brabanthallen besloten. Het blijkt onder deze economische omstandigheden onmogelijk om voor een sector die zo onder druk staat een complete vakbeurs te organiseren. Volgens de organisatoren zorgen de economie en de politieke verhoudingen ervoor dat organisaties momenteel niet willen en kunnen investeren. Voor 2014 staat de beurs wel gewoon op de planning. Hiervoor zijn 30 oktober en 1 en 2 november gereserveerd. De nieuwe KindVak krijgt een andere formule. De beurs zal voortaan alleen plaatsvinden in de even jaren. In de oneven jaren wordt een kennisevent georganiseerd voor de sector, met aandacht voor actuele thema’s.

Advertenties

Van Hek & Lelieveld HR Kinderopvang organiseert

OMSuTur K N E E J 0 0 - 20.0 RKBI

www.akta.nl

E 2013, 15.0 NETeW er ptemb 24 s

Actuele HR thema’s in de kinderopvang

Kinderen hebben ruimte nodig! De training Ruimten Maken leert managers en teams hun locaties beter in te richten. Kernwoorden van de training zijn: kennis, praktijk, pedagogiek en inspiratie. Je onderscheiden in kinderopvang? Deze training helpt u daarbij! Start training: 11 november a.s. te Utrecht Informatie en aanmelding: www.akta.nl onder nieuws Of mail of bel: [email protected] T 030 2710 558

36

MANAGEMENT

Programma: U heeft veel ruimte voor netwerken en kennisuitwisseling, o.a. tijdens een dinerbuffet. U wordt door diverse gastsprekers bijgepraat over actuele onderwerpen die P&O- en HR verantwoordelijken en directeuren binnen de kinderopvang nu bezig houden: reorganisatie vanwege bedrijfseconomische omstandigheden (gastspreker van het UWV), begeleiding na ontslag/ loopbaancoaching, het sociaal akkoord, medewerker als ambassadeur en leiderschap in tijden van verandering. Voor wie? HR managers, HR adviseurs, HR beleidsmedewerkers, directeuren en verder iedereen met verantwoordelijkheid voor HR beleid in de kinderopvang. Locatie: In Wassenaar. Met de auto en openbaar vervoer goed bereikbaar. Kostenbijdrage: € 75,- per persoon inclusief btw en dinerbuffet. Kijk op www.hrkinderopvang.nl voor de sprekers en het volledige programma. Of bel voor informatie: 079 - 362 26 43.

Agenda 19 september

Grote verschillen in vraaguitval Rotterdam leverde over 2012 de meeste kinderopvanguren in: 5,4 miljoen minder uren vergeleken met 2011. In geen enkele andere gemeente was de vraaguitval zo groot. Dit blijkt uit een analyse van de administratie van de kinderopvangtoeslag 2012 door Adviesbureau Buitenhek Management en Consult. Ook andere steden leverden flink in. Met Rotterdam zorgden Amsterdam, Almere en Den Haag voor bijna een kwart (23 procent) van het totale verlies aan afzet en werkgelegenheid in de branche in 2012. Utrecht kromp ook, maar slechts vijf procent. Nog altijd zijn de lokale verschillen groot. Meer dan 80 gemeenten verliezen vijftien procent of meer aan het aantal uren in de dagopvang. Helmond leverde hier bijvoorbeeld negentien procent op in, Heerlen twintig procent. Rotterdam voert de lijst aan van het grootste verlies in de buitenschoolse opvang: twintig procent (of ruim 2,1 miljoen uren minder). Als je alle vormen opvang (dagopvang, buitenschoolse opvang en gastouderopvang) bij elkaar optelt, verliest de kinderopvang tien procent aan uren vergeleken met 2011. Bureau Buitenhek had dit percentage in eerdere prognoses niet zo hoog ingeschat. Dat geldt ook voor de overheid, die veel minder kosten voor kinderopvang heeft gemaakt in 2012 dan is geraamd in de begroting. Ook gastouders leverden flink wat uren in in 2012. Voor nul- tot vierjarigen liep dit op tot veertien procent en vier- tot twaalfjarigen tien procent. Het gebruik van dagopvang daalde in 2012 twaalf procent en van de bso acht procent vergeleken met 2011. De cijfers van Buitenhek tonen aan dat gastouderopvang zeker geen alternatief voor ‘dure opvang in kindercentra’ is geworden voor ouders. Zoals uit andere onderzoeken bekend is, kozen en kiezen ouders in plaats daarvan vooral voor informele opvang. De omzetten in de kinderopvangsector zijn zoals verwacht flink gedaald. Van 2011 naar 2012 al met 0,4 miljard. De verwachting is, dat dit jaar nog eens een half miljard minder omzet wordt gegenereerd en daarmee verliest de branche bijna 1 miljard euro aan omzet in twee jaar tijd. Vertaald in arbeidsplaatsen zijn dit er 25.000. Buitenhek verwacht dat 2014 en 2015 ook lastige jaren gaan worden, doordat er een lage instroom is van baby’s in de kinderopvang. Dit effect werkt nog jaren door. De overheid heeft haar uitgaven aan kinderopvang stevig zien slinken. De verdeling, een derde voor werkgevers, een derde voor ouders en een derde voor de overheid, zoals minister Kamp die begin 2012 schetste, zag er in 2012 nog redelijk haalbaar uit. Voor 2013 is de balans echter ver te zoeken. Ouders betalen nu het grootste deel van de kinderopvangkosten (37 procent), daarna de werkgevers (33 procent) en daarna de overheid (30 procent).

Congres Behandeling van verstoorde hechting bij kinderen 20 september

Directeur van Nature / Kind van Nature 2 oktober

Internationale conferentie Janusz Korczak 2 oktober

Internationale Masterclass voor- en vroegschoolse educatie (EDEC) 1 november

Teambuilding met je eigen teams 3 november

Studiereis Pistoia 6 november

9e Jaarcongres Brede School 23 november

Kinderopvang Live

Lees meer over kosten, locatie en aanmeldingsmogelijkheden op www.kinderopvangtotaal.nl/agenda.

Deze maand in Kinderopvang: • • • •

Thema: opleidingen Werken in halve groepen Huilbaby’s Happiest toddler MANAGEMENT

37

Uit de ivoren toren Onderzoek uit binnen- en buitenland

WIE GAAT (NIET) FAILLIET? Over het onderzoek In deze tijd van krimp sluiten veel kinderdagverblijven de deuren voorgoed. Wie blijft en wie verdwijnt van het toneel? Dit onderzochten de onderzoekers Lam, Klein, Freisthler en Weiss voor de kinderopvang in Californië. Volgens de ‘trust’-theorie hebben non-profitcentra, dus zonder winstoogmerk, een voordeel. Deze theorie stelt dat de nonprofitsector meer vertrouwen geniet van de klant. De ondernemers in deze sector willen goede kwaliteit bieden tegen de laagste prijs en zij streven daarnaast vaak ook nog andere nobele idealen na (bijvoorbeeld een christelijke signatuur van de kinderopvang). De ondernemer geniet daarom het vertrouwen van de ouders, die dan ook trouwe consumenten zijn en blijven. Andere factoren zijn ook onderzocht, zoals de grootte van een centrum en de bestaansduur. Een nieuw kinderdagverblijf is wellicht nog kwetsbaar, omdat het alles nog moet opbouwen. En een klein eenmanszaakje valt eerder om dan een grote aanbieder die meer reserves heeft. Nu de feiten. In het jaar 2007 - vlak voor de echte financiële crisis - waren er in Californië 15.724 locaties, waarvan er 1158 centra failliet gingen, zo’n acht procent. Grotere kinderdagverblijven (met meer dan dertig kindplaatsen), die langer bestonden (meer dan vier jaar) en die geen winstoogmerk hadden, gingen inderdaad minder vaak failliet. Als je alle hypotheses als het ware samenneemt, dan klopt de theorie. Maar de commerciële kinderopvang bleek stabieler, dat wil zeggen bij de grotere kindercentra. Ook na controle voor bestaansduur en capaciteit, bleken de for-profitcentra minder vaak failliet te gaan (achttien procent minder vaak). Bestaansduur bleek ook een beschermende factor. Na de startperiode van vier jaar voegt elk extra jaar vijf procent meer zekerheid toe. En grotere centra met meer dan dertig kindplaatsen hebben 28 procent meer kans op overleven in de markt dan kleine centra met tien kindplaatsen.

Wat kunnen we hiermee? Probeer als manager van een kinderdagverblijf de moeilijke eerste startfase van zo’n vier jaar te overleven. Zorg ervoor dat u niet te klein en daarmee kwetsbaar bent. Als u groot wilt worden, dan is kinderopvang met winstoogmerk stabieler. Maar dit geldt voor Californië in 2007 en niet noodzakelijkerwijs voor Nederland in 2013. De studie leert ook hoe we naar non-profit en for-profit kunnen kijken. De Amerikaanse theorie is nu zwart-wit. Non-profitondernemers zijn, volgens de theorie, gedreven mensen met een hooggestemd maatschappelijk ideaal. De theorie verklaart ook waarom niet iedereen zo’n ondernemer is: er zijn helaas te weinig altruïstische mensen. In 2007 telden de Verenigde Staten 75.112 vestigingen, waarvan 71 procent non-profit was. We weten nu dus dat Amerika 29 procent altruïstische mensen tekort komt in de pedagogische sector. Je ziet vaker in een simpele typologie - hier dus non-profit en for-profit - dat zaken direct tegenover elkaar worden geplaatst met accentuering van verschillen. En ook onder elkaar, net zoals in een Amerikaanse film met good guys en bad guys. Lam en collega’s nuanceren dit beeld. Niet door goede kanten van commerciële ondernemers te belichten, maar door de pijlen te richten op de ‘good guy’. Het is namelijk wel erg makkelijk om de non-profitstatus te verkrijgen bij de Amerikaanse overheid met vrijstelling van eigendoms- en omzetbelasting. Dan mag men ook nog donaties ontvangen. De manager verrijkt zichzelf dan niet, maar kan wel zichzelf belonen met genereuze vakanties, korte werkdagen en een groot kantoor. Ze zijn - ik citeer - ‘for-profits in disguise’. Overigens, de winnaar bij het niet failliet gaan was dus niet de charitatieve non-profitsector. Maar het was ook niet de commerciële kinderopvang. De overheidscrèche bleek veruit het betrouwbaarst en ging 50 procent minder vaak failliet.

Ruben Fukkink is bijzonder hoogleraar kinderopvang aan de Universiteit van Amsterdam en lid van het Nederlands Consortium Kinderopvang Onderzoek. Hij bespreekt in ieder nummer recent onderzoek voor en over de kinderopvang.

38

MANAGEMENT

COLUMN

Bildung! Duitsland, wie is er niet mee opgegroeid. Om tegenaan te schoppen vanuit een vertroebeld verleden en die vreselijke taalles op school. Om te prijzen vanwege het Wirtschaftswunder en de Autobahn waar je ongeremd kan planken. Maar vooral ook vanwege die brallerige beterwetende houding en de ongelimiteerde strijd om de heerschappij over de strandkuil. Das war einmal, verzucht ik nu regelmatig. Duitsland is niet blijven steken in de twintigste eeuw, maar kijkt met open blik naar de toekomst. Het land anticipeert op de te verwachten maatschappelijke ontwikkelingen. Duitsland wordt helemaal boeiend als het over de ontwikkeling van kinderen gaat. Geen discussie die uitsluitend tot doel heeft minder geld uit te geven aan deze economisch improductieve doelgroep, maar een serieus debat dat moet leiden tot betere vorming en ontwikkeling van kinderen. Bildung noemen onze oosterburen dat. Oftewel, hoe kun je de optimale voorwaarden scheppen om kinderen zich te laten ontwikkelen tot zelfstandige volwassenen die verantwoordelijk zijn voor hun eigen keuzes. Treffend voorbeeld daarvan is een levendige discussie in de Bundestag vorig jaar. Daar werd uiteindelijk geconcludeerd dat de Duitse speeltuinen te veel op veiligheid zijn ingericht en daarmee dus te weinig bijdragen aan de Bildung van kinderen. Het gevolg is dat alle speeltuinen op basis van deze nieuwe inzichten worden aangepast en kinderen weer het recht krijgen om uit een boom te vallen. Vanuit mijn bescheiden buitenverblijf in een twee kilometer smal strookje Nederland, ingesloten tussen Maas en Duitse grens, heb ik deze Bildung onlangs aan den lijve mogen ervaren. Met (ex-gebruikers kinderopvang) kinderen en (kinderopvang-) kleinkinderen zijn we afgereisd naar Kevelaer. Niet om op bedevaart te gaan, maar om een pretpark annex speeltuin, annex belevingswereld, annex boerderijervaring, annex Bildungswereld te ondergaan. Irrland, Die Bauernhof-Erlebnisoase, www.irrland.de. Vanaf binnenkomst tot vertrek waren wij als pedagogische Malaguzzi- en Montessori-experts en -adepten onder de indruk van Irrland. Het overtuigende bewijs werd uiteraard door de kleinkinderen geleverd die met geen stok van het park te verwijderen waren. Ook niet tijdens de hoosbuien. Sterker nog, juist tijdens die buien gingen de kleren uit om in zwempak recordafstanden over de gigantische waterbedden te glijden. Het mission statement van Irrland komt uit de Bijbel. Nu heb ik daar niet veel mee, maar deze passage kan op mijn hoogste waardering rekenen. …wenn Ihr nicht werdet wie die Kinder, werdet Ihr nicht ins Himmelreich eingehen…’ (Matt. 18-21.22). De ‘Philosophie’ van Irrland gaat verder. Endlich mal wieder Kind sein, spielen, nicht bespielt werden. Aktives spielen, Lernen und Toben, ein hoher Erholungswert kombiniert mit einmaliger Familienfreundlichkeit, und das alles extrem portmonai-schonend. Een mengeling tussen Bilding en familieleven dus. Dat blijkt ook uit de meer dan 2500 bolderkarren, 1000 overdekte picknicktafels voorzien van een barbecue. Die Philosophie zal de gemiddelde bezoeker

Rob Vergeer, voorheen algemeen directeur van Triodus in Den Haag, is vaste columnist van Management Kinderopvang

echter een zorg zijn. Voor 5 euro per persoon ben je immers een dag onder de pannen en voor een aboprijs ben je naar Kaatsheuvel meer kwijt aan benzine. Maar Irrland blinkt uiteindelijk vooral uit in eenvoud. Een ommuurde en met een vliegtuigremparachute afdedekte kuil. Ingang alleen via een betonnen buis, dus geen dikke vaders of macho jongeren. In de kuil 2000 plastic voetballen. Schoppen tot je erbij neervalt! In NL hebben wij geen Irrland op deze schaal, omdat wij bij voorkeur aan het verdienmodel denken en werken. Daarbij wordt het kind vaak ondergeschikt aan dat hogere doel. En dat is een groot gemis in ons land! Interesse voor een te organiseren werkbezoek en gesprekken met medewerkers? Mail: [email protected]. MANAGEMENT

39

Kinderopvang en Management Kinderopvang Xtra biedt haar trouwe lezers extra voordeel en kans op mooie prijzen. Deze maand maak jij als abonnee kans op één van de volgende boeken: ABC van de kinderopvang en BSO doe je zo! Kijk op www.reedbusinesseducation.nl voor meer informatie over de boeken.

Wat moet je doen? Ga naar www.zorgvakblad.nl/koextra-boeken en laat je gegevens achter.

Abonnees van Kinderopvang en Management Kinderopvang maken kans op een gratis boek! ABC van de Kinderopvang of BSO doe je zo!