FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID EFFECTEN EN DOELTREFFENDHEID VAN DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID
Eindrapport Prof. dr. J.P. van den Toren (Berenschot) Dr. G.H.M. Evers (IVA) Mr. drs. E.J. Commissaris (Berenschot) M.m.v.: IVA: Mevrouw dr. ir. M.Y.W. von Bergh Berenschot: Drs. D.J.P. Schmidt Mevrouw drs. M. Prins B.J.P. Kokx KUB: Prof. mr. W.J.P.M. Fase Mr. drs. S.F.H. Jellinghaus Mr. dr. W.G.M. Plessen Mr. A.D.M. van Rijs
Februari 2002
Onderzoek uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
VOORWOORD
Op 1 januari 1999 werd de Wet flexibiliteit en zekerheid (Flexwet) van kracht. Deze wet kende een lange voorgeschiedenis, waarbij het Akkoord flexibiliteit en zekerheid in de Stichting van de Arbeid (1996) een belangrijke rol speelde. Daarnaast sloot de Flexwet aan bij een algemeen maatschappelijke ontwikkeling waarbij flexibele arbeid steeds meer geaccepteerd raakte. Ook in de jurisprudentie waren inmiddels diverse uitspraken gedaan over flexibele arbeid. De wetgever heeft deze afspraken en ontwikkelingen vastgelegd in de Flexwet, die weer bestaat uit een aantal wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen en enkele andere wetten. De wetgever en de sociale partners (in de Stichting van de Arbeid) hadden grote ambities bij de wet: uiteindelijk moest zij bijdragen aan een nieuw evenwicht op de arbeidsmarkt, waarbij flexibiliteit en zekerheid hand in hand gaan. Deze ambities zijn vooral vertaald in wijzigingen in het arbeidsrecht. Bij het aangaan, continueren en beëindigen van arbeidsrelaties moeten werkgevers en werknemers zich houden aan de randvoorwaarden van de wet. Het is grotendeels aan werkgevers of werknemers zelf om in actie te komen als contracten worden afgesproken of worden nageleefd op een wijze die ze niet aanvaardbaar vinden. Deze combinatie van hoge ambities enerzijds en de contractvrijheid van het arbeidsrecht anderzijds maakt het evalueren van de wet tot een spannende opgave. Dit rapport vormt de weerslag van de evaluatie die in de periode van juni 2001 tot en met januari 2002 is uitgevoerd. Ingevolge artikel XVI van de Wet flexibiliteit en zekerheid dient drie jaar na inwerkingtreding van de wet een onderzoek plaats te vinden naar de doeltreffendheid en de effecten van de wet. Na een openbare aanbesteding is de opdracht daartoe door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in mei 2001 verstrekt aan een samenwerkingsverband van Berenschot te Utrecht en IVA Tilburg, Instituut voor sociaal-wetenschappelijk beleidsonderzoek en advies. Daarnaast is een jurisprudentieonderzoek uitgevoerd door onderzoekers van de juridische faculteit van de KUB, eveneens uit Tilburg. Vanuit het ministerie werd het onderzoek begeleid door mevrouw G.L.H. de Vogel en C.G.J. Jansens en de heren Q. Roozen, L. Schrijver en J.W. de Vos. Door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is bovendien een klankbordgroep ingesteld waarin vertegenwoordigers van sociale partners, de uitzendbrache en het Lisv participeerden, te weten: de heren R.A.C. Blijlevens (VNO NCW), J.J. van Dijk (CNV), C.J. van Uitert/R. Snel (ABU), H. Westerhof/M. Nuijten (FNV Bondgenoten) en R. Meijer (Lisv), en mevrouw H. van Haastert (MKB Nederland) en C. Passchier (FNV). Deze klankbordgroep is, samen met de vertegenwoordigers van het ministerie, zes maal bijeengeweest. Wij danken ieder voor hun commentaar tijdens de uitvoering en rapportage van het onderzoek! Dit onderzoek zou ook niet mogelijk zijn geweest zonder de medewerking van honderden werkgevers, werknemers en uitzendbureaus aan de enquêtes en van de werkgevers(organisaties), vakbonden, P&O'ers, managers en vertegenwoordigers van uvi's die we individueel of door middel van een groepsgesprek hebben geïnterviewd.
i
De opdracht tot dit onderzoek behelsde een breed palet aan vragen. Om deze reden is gekozen voor vier deelonderzoeken die door aparte onderzoeksteams zijn uitgevoerd, waarbij wel steeds de samenhang is bewaakt. Het kwantitatieve onderzoek is uitgevoerd door onderzoekers van IVA Tilburg en opgenomen in deel II. Het verdiepingsonderzoek in tien sectoren en het onderzoek onder uvi's en Lisv zijn uitgevoerd door Berenschot en opgenomen in deel III respectievelijk deel V. Het jurisprudentieonderzoek ten slotte is uitgevoerd door onderzoekers van de juridische faculteit van de KUB en opgenomen in deel IV. De inleiding en integrale analyse zijn opgesteld door ondergetekenden en opgenomen in deel I, dat zelfstandig leesbaar is en de belangrijkste uitkomsten in hun onderlinge samenhang weergeeft. De algehele coördinatie en projectleiding waren in handen van Berenschot. Utrecht, februari 2002 Prof. dr. J.P. van den Toren (Berenschot), projectleider Dr. G.H.M. Evers (IVA Tilburg) Mr. drs. E.J. Commissaris (Berenschot)
ii
SAMENVATTING
ACHTERGROND EN OPZET VAN HET ONDERZOEK 1.
Inleiding.
In dit rapport worden de resultaten gepresenteerd van een evaluatieonderzoek naar de effecten van en ervaringen met de Wet flexibiliteit en zekerheid (ook wel bekend als Flexwet) die 1 januari 1999 is ingevoerd. Ingevolge artikel XVI van deze wet dient drie jaar na inwerkingtreding een onderzoek plaats te vinden naar de doeltreffendheid en de effecten van de wet. Dit onderzoek is in de periode van juni 2001 tot en met januari 2002 uitgevoerd door en onder verantwoordelijkheid van Berenschot, met medewerking van het IVA en de KUB. Dit onderzoek betreft een vervolg op twee eerdere metingen. In februari/maart 1999 is onderzoek verricht naar de "Eerste ervaringen met de Wet flexibiliteit en zekerheid" door Research voor Beleid en TNO Arbeid. In de eerste helft van 2000 is een vervolgonderzoek, getiteld "Ervaringen met en effecten van de Wet flexibiliteit en zekerheid" uitgevoerd door dezelfde onderzoeksinstellingen. De Wet flexibiliteit en zekerheid bestaat uit een opsomming van wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek (BW), het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 en enkele andere wetten. Voor een deel betreffen deze wijzigingen codificatie van (trends in de) jurisprudentie. De wet reguleert de inzet van tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten en bevat enkele wijzigingen ten aanzien van het aangaan (proeftijd), ontstaan en beëindigen van arbeidscontracten. De wet beoogt maatwerkafspraken in sectoren mogelijk te maken door op bepaalde onderdelen van de wet afwijkende CAO-afspraken toe te staan (het zogenaamde driekwartdwingend recht). Uiteindelijk moet de wet bijdragen aan een nieuw evenwicht op de arbeidsmarkt, waarbij flexibiliteit en zekerheid hand in hand gaan. Deze wet is gebaseerd op het Akkoord flexibiliteit en zekerheid in de Stichting van de Arbeid. Dit akkoord resulteerde tevens in twee CAO's voor Uitzendkrachten, de ABU- en de NBBUCAO. Op zichzelf zijn deze CAO's geen onderdeel van de Flexwet, maar het zogenaamde fasensysteem uit deze CAO's is wel relevant voor de toepassing van bijvoorbeeld ontslagbepalingen uit de wet en de sociale zekerheid. Daarom is dit fasensysteem, samen met een aantal andere onderdelen van deze CAO's, zoals de toepassing van de pensioen- en scholingsregeling, meegenomen in deze evaluatie. 2.
Probleemstelling.
De probleemstelling van dit evaluatieonderzoek luidt als volgt: Wat zijn de (ervaren) effecten van de Wet flexibiliteit en zekerheid in de praktijk voor uitzendwerkgevers, werkgevers, flexwerkers en uitvoeringsinstellingen in zowel kwalitatieve als kwantitatieve zin?
iii
Bij de beantwoording van deze probleemstelling worden vier hoofdthema's onderscheiden, namelijk de bekendheid, de arbeidsrechtelijke effecten, de sociale-zekerheidseffecten en de bedrijfseconomische effecten van de wet. 3.
Uitvoering en deelonderzoeken.
Het uitgevoerde onderzoek bestond uit de volgende deelonderzoeken: •
Kwantitatief enquêteonderzoek onder werkgevers, werknemers en uitzendbureaus.
Doel van dit deelonderzoek was zicht te krijgen op de effecten van de Flexwet op werkgevers, werknemers (inclusief werkzoekenden en (schijn)zelfstandigen) en uitzendbureaus. Het enquêteonderzoek maakt het vooral mogelijk om de doelrealisatie van de wet in beeld te brengen: wat is er inmiddels gebeurd ten aanzien van flexibiliteit en zekerheid, en is daarmee het doel van de wet gerealiseerd? Werkgevers zijn ondervraagd door middel van een telefonische enquête. Uiteindelijk zijn van 641 werkgevers gegevens verkregen, een respons van bijna 37%. Vanwege de gestratificeerde steekproefopzet naar sectoren en grootteklasse zijn de uitkomsten gewogen. Hierdoor is een landelijk en sectoraal representatief beeld verkregen. Het onderzoek onder werknemers heeft plaatsgevonden door middel van een internetenquête. Naast flexwerkers is een groep zelfstandigen geselecteerd voor wie de Flexwet gevolgen kan hebben gehad. Het betreft hier freelancers, thuiswerkers en zzp'ers die gedurende een langere periode voor één opdrachtgever werken of hebben gewerkt. Het onderzoek onder werknemers heeft 644 bruikbare vragenlijsten opgeleverd, een respons van ongeveer 45%. De verkregen gegevens bieden voldoende mogelijkheid om representatieve uitspraken te kunnen doen voor de effecten van de Flexwet voor elke deelgroep afzonderlijk. Opgemerkt dient te worden dat de steekproef qua opzet en uitwerking niet representatief is voor de gehele Nederlandse werknemerspopulatie. Uitzendbureaus zijn bevraagd aan de hand van een telefonische enquête. Uiteindelijk is met 147 uitzendbureaus een telefonisch interview gehouden (een respons van 71%), verdeeld over ABU-leden, NBBU-leden en ongeorganiseerde uitzendbureaus. De laatste categorie is iets ondervertegenwoordigd, waardoor de uitkomsten van de steekproef niet geheel representatief kunnen worden genoemd. Wel verschaffen zij een duidelijke indicatie van de diverse effecten. De resultaten uit de drie enquêteonderzoeken zijn opgenomen in deel II van dit rapport. •
Casestudies in tien sectoren.
Om een scherper beeld te krijgen van de wijze waarop de wet tot effecten heeft geleid (met name ook in CAO-afspraken) en van de relatieve bijdrage van de wet onder verschillende conjuncturele omstandigheden (de doeltreffendheid van de wet), is een verdiepingsonderzoek uitgevoerd in tien sectoren.
iv
De sectoren variëren naar conjuncturele gevoeligheid, flexibliteitsbehoefte, feitelijke arbeidsmarktsituatie, vertegenwoordiging van kwetsbare groepen, aantal en type flexwerkers en CAObeleid ten aanzien van flexibiliteit. Per sector zijn, naast documentanalyse, interviews gehouden met vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemerszijde en P&O'ers/managers van binnen de sector opererende ondernemingen. Daarnaast hebben de CAO-onderhandelaars van werkgevers- en werknemerszijde een enquêtelijst ingevuld en zijn bovendien in een aantal boardroomsessies/groepsinterviews P&O-functionarissen, managers en directeuren op een interactieve manier geïnterviewd. In totaal hebben voor het sectorenonderzoek 35 interviews en drie boardroomsessies plaatsgevonden. Het sectorenonderzoek beoogt geen volledig representatief beeld, maar biedt een goed en diepgaand beeld hoe in sectoren met de Flexwet is omgegaan en welke effecten en ervaringen er zijn waar te nemen. Het sectorenonderzoek is opgenomen in deel III van dit rapport. •
Jurisprudentieonderzoek.
De wijze waarop rechters de wet hebben toegepast, is onderzocht in een jurisprudentieonderzoek dat is opgenomen in deel IV. In dit onderzoek zijn alle gepubliceerde jurisprudentie tot en met september 2001 en de meest relevante uitspraken van de Interpretatiecommissie Overgangsrecht ABU-CAO bestudeerd. •
Uitvoeringstechnisch onderzoek.
Voor het uitvoeringstechnische onderzoek (deel V) zijn vier van de vijf uitvoeringsinstellingen (GAK, GUO, Cadans en SFB) en het Lisv geënquêteerd en geïnterviewd. Uiteindelijk zijn de vier deelonderzoeken tezamen benut voor een integrale beschrijving en analyse van de mate van doelrealisatie en doeltreffendheid van de wet. Deze integrale beschrijving en analyse zijn weergegeven in deel I van dit rapport. UITKOMSTEN VAN DE EVALUATIE VAN DE HOOFDTHEMA'S EN ONDERDELEN VAN DE FLEXWET 4.
Flexarbeid in Nederland.
•
Het aandeel flexwerkers is tussen 1998 en 2000 gedaald, met name door afname van het aantal oproepkrachten. Volgens gegevens van het CBS bestaat de totale flexpopulatie voor ruim eenderde uit uitzendkrachten, iets minder dan een kwart is oproepkracht en 41% heeft een tijdelijk contract. Flexwerkers kiezen voor flexwerk omdat dat aansluit bij hun (feitelijke of gewenste) beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. Werkgevers maken met name gebruik van flexarbeid om onzekerheid, ziekte en pieken op te vangen en te benutten het voor personeelsselectie.
•
v
5.
De bekendheid van de wet.
•
Per saldo is de bekendheid van de wet onder uitzendwerkgevers zeer groot, onder werkgevers redelijk, maar onder werknemers gering. 90% van de geënquêteerde uitzendwerkgevers zegt redelijk tot zeer goed op de hoogte te zijn van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten en schat in dat dit voor 94% van de bureaumedewerkers geldt. Bij werkgevers is de bekendheid met de wet als geheel sinds 1999 steeds afgenomen. Op de verschillende onderdelen van de wet varieert de bekendheid onder werkgevers. 83% respectievelijk 85% is bekend met het feit dat tijdelijke contractanten respectievelijk uitzendwerknemers op termijn recht hebben op een vaste aanstelling, terwijl de mogelijkheid om de loondoorbetaling gedurende de eerste zes maanden uit te sluiten, slechts bij 28% van de werkgevers bekend is. Werknemers ten slotte zijn gevraagd naar hun rechten en plichten die uit de Wet flexibiliteit en zekerheid voortkomen. Uitzendkrachten in fase 1 en 2 en oproepkrachten zijn veel minder op de hoogte van hun rechten dan uitzendkrachten in fase 3 en 4, werknemers met vast werk en zelfstandigen. Op het gebied van informatievoorziening is de rol van de media sinds 1999 afgenomen. Men komt nu vooral aan info via de eigen werkgever, het uitzendbureau of het arbeidsbureau (bij werknemers) dan wel (bij uitzendbureaus) via de holding of de brancheorganisatie.
•
6.
Weerlegbare rechtsvermoedens.
•
De rechtvermoedens zijn in de wet opgenomen om de werknemer die op flexibele basis werkzaamheden verricht, meer zekerheid en duidelijkheid te bieden ten aanzien van de aard en omvang van de arbeidsovereenkomst. Het rechtsvermoeden heeft vooral een preventieve betekenis gehad, in de vorm van andere en beter geformuleerde contractvormen. Een feitelijk beroep op de rechtsvermoedens heeft weinig plaatsgehad. Eentiende deel van de werknemers dat structureel langer werkt dan contractueel overeengekomen, heeft bij zijn werkgever een beroep gedaan op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Een beroep op het rechtsvermoeden aard arbeidsovereenkomst heeft eveneens weinig plaatsgevonden. Een belangrijke reden voor een groot deel van de betreffende werknemers om af te zien van dit recht, was dat zij geen behoefte hadden het rechtsvermoeden te verzilveren, omdat zij dan meer verplichtingen zouden hebben aan de werkgever, terwijl zij juist uit waren op behoud van hun flexibiliteit. Werknemers die zelf geen beroep doen op de rechtsvermoedens, kunnen daar wel mee geconfronteerd worden als ze een uitkering aanvragen, omdat de uitvoeringsinstelling een strenge toets op het arbeidsverleden toepast en werknemers als gevolg daarvan nogal eens terugstuurt naar hun werkgever.
•
•
vi
7.
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
•
Met het verruimen van de mogelijkheid om onder voorwaarden tijdelijke contracten te verlengen, beoogde de wetgever tegemoet te komen aan de flexibiliteitsbehoeften van werkgevers. Wel is de ruimte voor het repeterend gebruik van het tijdelijke contract over langere tijd begrensd om de inkomens- en werkzekerheid van werknemers te beschermen. Binnen de verschillende vormen flexibele contracten heeft het tijdelijke contract in verhouding tot oproep- en uitzendcontracten duidelijk aan populariteit gewonnen, mede als gevolg van de ruimere mogelijkheden die de Flexwet biedt. De meeste CAO's hebben de nieuwe ketenbepaling inmiddels overgenomen, sommige CAO's bieden (nog steeds) een kortere keten, enkele CAO's bieden juist een veel ruimer flexarrangement. Het aantal verlengingen ligt in de praktijk vele malen hoger dan de wetgever in de memorie van toelichting verwachtte. Werkgevers die veel gebruik willen maken van tijdelijke contracten, blijken hierbij de driejarentermijn optimaal te willen benutten. Werkgevers willen wel vermijden dat zij onverhoopt met een vast contract geconfronteerd worden. De door werkgevers veel genoemde nadelige administratieve lasten hebben hiermee te maken; werkgevers voelen zich genoodzaakt meer en zorgvuldiger te administreren en te contracteren. De begrenzing van de mogelijkheden om tijdelijke contracten te verlengen zodat tijdelijke contracten na verloop van tijd overgaan in vaste contracten, lijkt te hebben gewerkt. Werkgevers melden een substantieel aantal omzettingen in vaste contracten. Het vermoeden dat werkgevers tijdelijke contracten, door de nieuwe proeftijdregeling, nog meer zouden gaan gebruiken als verlengde proefperiode, is uitgekomen. Het mogelijke gevaar van misbruik van de nieuwe onderbrekingstermijn van drie maanden ten slotte, heeft zich beperkt voorgedaan; in 10% van de gevallen proberen werkgevers een vast contract te voorkomen via gebruikmaking van deze nieuwe onderbrekingstermijn.
•
•
•
•
• •
8.
Minimumgarantieloon per oproep.
•
Met dit artikel wordt beoogd te bevorderen dat de werkgever de arbeid zo organiseert dat diensten of perioden van minder dan drie uur waarin arbeid moet worden verricht, waarbij dan ook nog onduidelijkheid bestaat over de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht of over de arbeidsduur, zo min mogelijk voorkomen. Voorzover ze voorkomen, is de werkgever verplicht minimaal drie uur loon per oproep te betalen. De verwachtingen van de wetgever ten aanzien van het minimumgarantieloon per oproep zijn nog onvoldoende uitgekomen. Van de werkgevers met oproepkrachten geeft ongeveer eenzesde aan deze drie uur niet altijd te betalen en evenmin andere zekerheden te bieden. Van de oproepkrachten geeft eenderde aan niet betaald of gereguleerd te worden volgens de nieuwe wet.
•
vii
9.
Beperking van uitsluiting loondoorbetalingsplicht.
•
Met de nieuwe wet mogen werkgevers bij individuele arbeidsovereenkomst opnemen dat de eerste zes maanden geldt: "geen werk, geen loon". Bij CAO kan deze termijn worden verlengd. De nieuwe regels voor de risicoverdeling met betrekking tot loondoorbetaling hebben geleid tot minder mogelijkheden om het risico bij de werknemer te leggen; van de ondervraagde werkgevers zegt 7% het recht op loondoorbetaling gedurende de eerste zes maanden uit te sluiten. Bovendien is van de mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting bij CAO langer dan zes maanden uit te sluiten, slechts bij een gering aantal CAO's gebruikgemaakt. Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat in 8% van de 120 onderzochte CAO's de verplichting tot loondoorbetaling na de eerste zes maanden is uitgesloten. Het zijn met name sectoren waarin veel wordt gewerkt met oproepkrachten, die van deze mogelijkheid gebruikmaken.
•
10.
Proeftijdregeling.
•
De maximale proeftijd is gehandhaafd op twee maanden, mede omdat uitbreiding van het aantal tijdelijke contracten mogelijkheden biedt om ook bij functies met een langere inwerkperiode te bezien of men een langdurig dienstverband wil aangaan. Voor contracten minder dan twee jaar is de proeftijd verkort aangezien zij gerelateerd is aan de duur van het contract. Bij tijdelijke contracten van minder dan twee jaar bedraagt de proeftijd bij iets meer dan de helft van de ondervraagde werkgevers één maand. Eenderde kent een proeftijd van vijf tot acht weken. Bij 8% van alle werknemers met een vast contract en bij 7% van de werknemers met een tijdelijk contract, is de lengte van de proeftijd meer dan twee maanden, hetgeen meer is dan volgens de Flexwet is toegestaan. De proeftijd is een geaccepteerd onderdeel van het arbeidsrecht. De proeftijd heeft de afgelopen jaren bijvoorbeeld geen aanleiding gegeven tot jurisprudentie. De wettelijke beperking van de proeftijd bij tijdelijke contracten is in ruim de helft van de CAO's weer teruggedraaid tot (of niet gewijzigd en daardoor gehandhaafd op) de oorspronkelijke twee maanden.
•
•
11.
Ontslag en opzegging; fictieve opzegtermijn.
•
Met de nieuwe regels ten aanzien van ontslag en opzegging beoogt de wetgever ontslag van werknemers te vergemakkelijken door het vereenvoudigen en op onderdelen verkorten van de opzegtermijnen, het vergemakkelijken van de ontslagroute via de regionaal directeur van het arbeidsbureau (in vergelijking met ontbinding via de kantonrechter) en het vermijden van oneigenlijk gebruik van enkele opzegverboden in het ontslagrecht. Door invoering van de fictieve opzegtermijn zou bovendien het beroep op de WW moeten afnemen.
viii
•
•
•
•
De wijzigingen in ontslagprocedures en opzegtermijnen hebben voor de meeste werkgevers (meer dan 80%) niet geleid tot aanpassing van hun ontslagroutes of het sneller in dienst nemen van personeel. Het merendeel van de werkgevers heeft de afgelopen jaren niet met ontslag te maken gehad. Voorzover men dat wel heeft gehad, wordt de verkorte RDA-procedure slechts door 4% van de werkgevers meestal gebruikt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De reguliere RDA-procedure (57%) en de kantonrechter (37%) zijn in dat geval de meest gebruikte ontslagroutes. Bij ontslag om nietbedrijfseconomische redenen is de kantonrechter (46%) nog iets vaker favoriet. De trend in de richting van ontslag via de kantonrechter heeft zich de afgelopen jaren niet doorgezet; sinds invoering van de Flexwet ligt het aantal ontslagaanvragen van de regionaal directeur Arbeidsvoorziening steeds hoger dan het aantal ontbindingsverzoeken via de kantonrechter. De fictieve opzegtermijn heeft de kosten voor de WW verlaagd, doordat de ontslagvergoeding voor een deel wordt aangewend voor de periode die anders voor de opzegtermijn zou gelden. Van de 94 werkgevers die de afgelopen twaalf maanden een ontslagvergoeding hebben verstrekt, zegt 30% dat de fictieve opzegtermijn in de WW geleid heeft tot een hogere ontslagvergoeding De mogelijkheid van tussentijdse opzegging lijkt gezien het gebruik dat hiervan gemaakt wordt, te voorzien in een behoefte. Eenderde van de werkgevers heeft de afgelopen twaalf maanden gebruikgemaakt van de mogelijkheid om in tijdelijke contracten op te nemen dat tussentijdse opzegging mogelijk is. Bijna tweederde van de werkgevers die de clausule van tussentijdse opzegging in contracten heeft opgenomen, heeft de afgelopen maanden daadwerkelijk een of meer contracten feitelijk tussentijds opgezegd. Bij minder dan de helft van de ondervraagde uitzendbureaus wordt altijd een mogelijkheid tot tussentijdse opzegging vastgelegd. Bij bijna één op de vijf uitzendbureaus wordt dat nooit gedaan. Een beperkt percentage (7%) van de werknemers heeft gebruikgemaakt van de mogelijkheid om bij opzegging de werkgever te vragen om een schriftelijke opgave van de reden.
12.
De uitzendovereenkomst.
•
Uitgangspunt van de nieuwe regels met betrekking tot uitzendovereenkomsten is dat de allocatiefunctie van uitzendbureaus behouden blijft, terwijl uitzendkrachten een sterkere rechtspositie krijgen en na verloop van tijd meer rechten opbouwen. Het fasensysteem is onder uitzendkrachten vrij goed bekend. Bovendien zegt ruwweg de helft van de huidige uitzendkrachten altijd door het uitzendbureau te worden geïnformeerd over de fase waarin zij verkeren. Ruim een kwart zegt dat dat soms gebeurt, en evenzo een kwart dat dat nooit gebeurt. Wat pensioen betreft, denkt de helft van de ondervraagde uitzendbureaus dat de meerderheid van de eigen uitzendkrachten behoefte heeft aan een pensioenregeling. Ter vergelijking: in 2000 was bijna 60% van de uitzendbureaus nog van mening dat uitzendkrachten géén behoefte hadden aan een pensioenregeling. Bij het overgrote deel (90%) van de uitzendbureaus is momenteel een pensioenregeling voor uitzendkrachten ingevoerd (ter vergelijking: in 1999 bij 56%, in 2000 bij 85%). Iets meer dan de helft van de huidige uitzendkrachten zegt pensioenrechten op te bouwen (52%).
•
•
ix
•
•
Bij minder dan de helft (44%) van de uitzendbureaus is met minimaal de helft van de uitzendkrachten een gesprek gevoerd over de behoefte aan scholing. Bij 15% van de uitzendbureaus hebben dergelijke gesprekken helemaal niet plaatsgevonden. Ter vergelijking: bij de metingen in 1999 en 2000 werden bij 56% respectievelijk 22% van de uitzendbureaus in het geheel geen gesprekken gevoerd. Ook uitzendkrachten melden vaker een gesprek. Tussen 1 september 2000 en 1 september 2001 heeft 38% van de uitzendkrachten een scholingsbehoeftegesprek gehad. Dit percentage is aanzienlijk hoger dan in 2000 en 1999. Een scholingsbehoeftegesprek betekent nog niet dat er scholing is gepland of gevolgd. Slechts bij één op de zeven uitzendbureaus waar die gesprekken wel plaatsvonden, heeft de helft van de uitzendkrachten inmiddels een opleiding gevolgd, of gaat daar binnenkort mee beginnen. In 2000 was gemiddeld 34% van de uitzendkrachten daadwerkelijk geschoold of zou dat binnenkort worden. De nu gedane meting voor 2001 komt tot een lagere schatting van omstreeks 19%. Wat betreft omzetting van een contract van bepaalde tijd in een contract voor onbepaalde tijd, geldt dat er zowel veel uitzendbureaus (44%) zijn die nooit verbreken als veel uitzendbureaus (38%) die geen enkele omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd melden. Het totaal aantal omzettingen van fase 3 naar fase 4 ligt drie maal zo hoog als het aantal verbrekingen van de arbeidsrelatie voorafgaand aan fase 4.
13.
Flexwerkers en sociale zekerheid.
•
Uitzendkrachten die ziek worden, vallen of onder de vangnet-ZW (fase 1 en 2) of hebben recht op loondoorbetaling door het uitzendbureau (fase 3 en 4). Eenderde van laatstgenoemde categorie is hiervan niet op de hoogte en een kwart ontvangt bij ziekte geen geld. Uitzendkrachten in fase 3 en 4 lijken vaker tussen wal en schip te vallen dan uitzendkrachten in fase 1 en 2. De meeste flexwerkers die onvrijwillig stoppen met hun werk (werkloos worden), ontvangen geen werkloosheidsuitkering. De belangrijkste reden daarvoor is dat zij deze ook niet aanvragen. Weigeringen door de uvi zijn minder aan de orde; ruim 80% van de aanvragers heeft de uitkering ook gekregen. Wanneer er sprake is van een weigering, heeft deze vaak te maken met een loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Het adagium dat loondoorbetaling wenselijker is dan een uitkering, leidt, in combinatie met de verbeterde arbeids- en inkomensbescherming die met de nieuwe wet aan flexwerkers is geboden, tot afwijzingen van uitkeringsaanvragen: aanvragers worden teruggestuurd naar hun (oude) werkgever, maar laten dat nogal eens achterwege of moeten veel moeite doen om hun claim te realiseren. Wanneer deze claim wordt gerealiseerd, leidt dat tot een hoger inkomen, wanneer dat niet lukt, gaat deze beleidslijn ten koste van de inkomensbescherming van flexwerkers.
•
•
x
14.
Uitvoeringstechnische consequenties van de Flexwet.
•
De Flexwet heeft de rol van de uvi's bij de uitvoering van de sociale zekerheid verzwaard. Er bestaat alleen een recht op uitkering op grond van de WW of de ZW als de werknemer geen aanspraak kan maken op doorbetaling van zijn loon. Bij de inwerkingtreding van de Flexwet heeft het Lisv de uvi's opgedragen dit zorgvuldig te onderzoeken. De beoordelaar van de uvi moet derhalve verschillende arbeidsrechtelijke vragen beantwoorden. Dit betekent dat uvi's op de hoogte moeten zijn van het arbeidsrecht, maar ook van de relevante bepalingen uit de van toepassing zijnde CAO. Uvi's ervaren in het algemeen een gegroeide complexiteit en informatiebehoefte en daarmee een toegenomen administratieve last. De meeste knelpunten worden ervaren ten aanzien van (werklozen met) oproepcontracten, een aspect dat bij de vaststelling en implementatie van de wet niet werd voorzien. De uitvoeringskosten van de ZW en WW zijn aantoonbaar gestegen. Alle vier ondervraagde uvi's hebben hun werkinstructies en/of werkprocessen moeten wijzigen c.q. uitbreiden en personeel moeten bijscholen om de Flexwet goed te kunnen uitvoeren. Er is per saldo sprake van een toenemende doorlooptijd bij de uvi's. De doorlooptijd per dossier is opgelopen door de toenemende bewerkelijkheid van een geval, het toegenomen aantal beoordelings- en beslismomenten en de vaak aanwezige noodzaak om voor een juiste beoordeling aanvullende informatie op te vragen.
•
•
•
15.
Bedrijfseconomische effecten.
•
De Flexwet en zeker ook de beide uitzend-CAO's hebben voor werkgevers, uitzendbureaus en uvi's veelal tot hogere kosten geleid. Voor een deel zijn deze het gevolg van zorgvuldiger contracteren, van meer leeglooprisico's voor de uitzendwerkgever en verbetering van arbeidsvoorwaarden voor oproep- en uitzendkrachten, die samenhangen met het beoogde nieuwe evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid. Voorzover uitzendbureaus de kostenstijging kunnen aangeven, melden zij een stijging van 13% gedurende de afgelopen drie jaar, en een gemiddelde tariefstijging van 14%, dus gemiddeld zo'n 4,5% per jaar. Tegenover kosten staan baten, die lastiger zijn te meten; voor de meeste werkgevers is het moeilijk de balans tussen beide af te wegen. Wat de administratieve lasten betreft, stelt meer dan de helft (ruim 54%) van de werkgevers dat veranderingen in werkprocessen en administratie door de Flexwet hebben geleid tot een aanzienlijke tot sterke stijging van de administratieve lasten. Eenderde antwoordt hierop "enigszins". Slechts 14% geeft aan dat van lastenverzwaring geen sprake is. De complexiteit van het fasen- en ketensysteem leidt ook bij uitzendbureaus tot extra administratieve lasten.
•
xi
EFFECTEN VAN DE WET: DOELREALISATIE In hoeverre is er sprake van (een ander) evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid voor CAOpartijen, werkgevers, werknemers en uitzendbureaus, zoals door de wet beoogd? 16.
CAO-partijen en driekwartdwingend recht.
•
Gedurende de afgelopen jaren zijn in steeds meer CAO's bepalingen uit de Flexwet overgenomen. Het driekwartdwingend recht is door CAO-partijen dan ook vooral aangewend om bestaande CAO-afspraken in overeenstemming te brengen met regels uit de Flexwet. De constructie van driekwartdwingend recht heeft in mindere mate geleid tot nieuwe, van de Flexwet afwijkende bepalingen. Maatwerk bestaat nu uit een mengeling van CAO's met oude bepalingen (vaak met minder flexibiliteit voor de werkgever), reeds langer bestaande, afwijkende flexarrangementen en enkele nieuwe flexarrangementen. Nieuwe flexarrangementen betekenen een sterke verruiming van de flexibiliteit voor de werkgever ten koste van de zekerheid van werknemers.
17.
Werkgevers.
•
In de afgelopen jaren hebben de meeste werkgevers de contractuele mogelijkheden voor flexibiliteit in hun personeelsvoorziening (iets) kunnen vergroten (al is dit effect beperkt door de krapte op de arbeidsmarkt). De meeste werkgevers geven er de voorkeur aan hun flexibiliteit te realiseren via (overwerk en wisselende arbeidstijden van) vast personeel. De ambitie van de wetgever om door vereenvoudiging van het ontslagstelsel bedrijven gemakkelijker mensen aan te laten nemen, is nauwelijks gerealiseerd. Bedrijven ervaren niet dat ontslaan gemakkelijker is geworden. Dit komt wellicht mede omdat ontslag om bedrijfseconomische redenen, waar de versoepeling zich vooral op richtte, zich tot enkele maanden geleden relatief weinig voordeed. Het tijdelijke contract is populairder geworden ten koste van uitzendarbeid en de voorovereenkomst. "Traditionele" oproepcontracten zijn vaak vervangen door deeltijdcontracten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Per saldo is het oordeel van bedrijven neutraal tot licht positief. In hun totaaloordeel zijn de werkgevers vaker positief (29%) dan (zeer) negatief (23%) over de Flexwet (maar minder positief dan in 2000).
•
•
•
18.
Werknemers.
•
De contractvrijheid om tijdelijke contracten niet te verlengen, maakt dat uitzendkrachten en tijdelijke contractanten met de komst van de Flexwet een beter geformuleerd contract en betere perspectieven hebben, maar niet automatisch een vast contract verwerven.
xii
•
•
Voor oproepkrachten heeft de wet geleid tot terugdringing van vage en weinig zekerheid biedende contracten, zoals de voorovereenkomst, ten gunste van tijdelijke en vaste contracten met meer zekerheid op werk en inkomen. Overigens leidt dit in sommige sectoren voor een deel van de oproepkrachten tot een lastige afweging tussen behoud van hun flexibiliteit in arbeidstijden en versterking van hun inkomenszekerheid. Bovendien blijkt dat de beoogde basiszekerheid die het minimumgarantieloon hun biedt, door werkgevers niet altijd wordt nageleefd. Van degenen die nu flexwerker zijn, vindt slechts een kwart dat de eigen rechtspositie sinds de invoering van de Flexwet is verbeterd.
19.
Uitzendbureaus.
•
Uitzendarbeid is geaccepteerd en gereguleerd. De meeste belemmeringen ervaren uitzendbureaus bij de bepalingen in de uitzend-CAO's. Deze hebben de aantrekkelijkheid van uitzendarbeid versterkt, maar werkprocessen en administratie bemoeilijkt. Het totaaloordeel van uitzendbureaus over de Flexwet is per saldo vaker positief dan negatief. Het oordeel is in 2001 ook positiever dan in 2000.
•
DOELTREFFENDHEID 20.
De bijdrage van de Flexwet.
Wat is de bijdrage van de Flexwet geweest, in de context van diverse andere beleids- en wetswijzigingen en conjuncturele voorspoed van de afgelopen jaren? •
•
Voor werkgevers zijn de wettelijke mogelijkheden voor het afsluiten en beëindigen van (flexibele) arbeidscontracten verruimd. Dit is vooral benut voor het afsluiten van meer achtereenvolgende tijdelijke contracten en het inhuren van uitzendkrachten. De Flexwet leidt per saldo beperkt tot aanpassing van flexstrategieën van bedrijven. Vage, onduidelijke contracten zijn met de komst van de Flexwet grotendeels verdwenen. Consequentie van het zorgvuldiger administreren en contracteren is dat bedrijven en uitzendbureaus een aanzienlijke stijging in administratieve lasten ervaren. Hier speelt overigens ook mee dat door een goede administratie en zorgvuldige contracten wordt voorkomen dat werknemers massaal in vaste dienst komen, iets waar werkgevers getuige het onderzoek voorzichtig mee zijn. Voor werknemers die flexibel willen of moeten werken omdat ze bijvoorbeeld werk en zorg willen combineren, heeft de wet ertoe geleid dat zij dat in een meer gereguleerde en met zekerheid omgeven arbeidsrelatie kunnen doen. Voor de groep voor wie flexwerk een "second best"-oplossing is, heeft de Flexwet de meest scherpe kantjes van enkele contractvormen er afgehaald en de kans op doorstroom geboden, maar niet automatisch gerealiseerd. Voor een deel komt dit doordat de wet ruimte biedt voor sector- en ondernemingsspecifieke CAO-afspraken. In sectoren waar daar behoefte aan was, hebben CAOpartijen, soms al ruim voor de invoering van de Flexwet, eigen afspraken gemaakt.
xiii
•
De Flexwet maakt weliswaar structureel gebruik van flexibele contracten en maakt uitzendarbeid mogelijk, maar in de praktijk blijkt dat sommige bedrijven dit niet anders doen dan om bij conjuncturele tegenwind gemakkelijker de formatie terug te kunnen dringen. Nu de conjunctuur de afgelopen maanden weer wat daalt, blijkt dat bedrijven inderdaad terugvallen op hun gebruikelijke reactie, waarbij als eerste de flexibele schil verdwijnt.
SLOTCONCLUSIE •
•
•
•
De Flexwet heeft, in combinatie met sectorspecifieke CAO-afspraken, de afgelopen jaren de ruimte voor de flexibele inzet van arbeid verder vergroot. Wel heeft de krapte op de arbeidsmarkt de aandacht voor en benutting van deze mogelijkheden beperkt. De contractuele rechtszekerheid van werknemers is eveneens verbeterd: er doen zich binnen sectoren belangrijke verschuivingen voor in de aard van de flexibele arbeidscontracten en oproep- en uitzendkrachten hebben een duidelijkere en sterkere rechtspositie gekregen. De wet heeft (samen met de uitzend-CAO's) voor werkgevers en uitzendbureaus geleid tot een stijging van de administratieve lasten, terwijl uitvoeringsinstellingen een aantal (soms onverwachtse) consequenties in de uitvoeringspraktijk hebben ervaren. Voorzover de wet nog niet aan de verwachtingen heeft voldaan, is dat voor een deel een gevolg van problemen bij de naleving maar voor een deel ook een gevolg van de discretionaire ruimte bij werknemers en – materieel vaak doorslaggevender – werkgevers.
xiv
INTEGRALE INHOUDSOPGAVE
DEEL I
1.
Achtergrond en probleemstelling........................................................................................... 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5
2.
Inleiding...................................................................................................................... 1 Probleemstelling......................................................................................................... 2 Onderzoeksmodel ....................................................................................................... 3 Algemene doelstelling van de wet.............................................................................. 6 Onderzoeksverantwoording en opbouw van het rapport ............................................ 7
Evaluatie van de hoofdthema's en onderdelen van de Flexwet............................................ 11 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13
3.
INLEIDING EN INTEGRALE ANALYSE
Inleiding.................................................................................................................... 11 Flexarbeid in Nederland ........................................................................................... 11 De bekendheid van de wet........................................................................................ 15 Weerlegbare rechtsvermoedens ................................................................................ 16 De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd............................................................. 20 Minimumgarantieloon per oproep ............................................................................ 25 Beperking van uitsluiting loondoorbetalingsplicht................................................... 27 Proeftijdregeling....................................................................................................... 29 Ontslag en opzegging; fictieve opzegtermijn ........................................................... 30 De uitzendovereenkomst .......................................................................................... 36 Flexwerkers en sociale zekerheid ............................................................................. 40 Uitvoeringstechnische consequenties van de Flexwet.............................................. 43 Bedrijfseconomische effecten................................................................................... 45
Flexibiliteit of zekerheid? .................................................................................................... 48 3.1 3.2 3.3 3.4
DEEL II
Inleiding.................................................................................................................... 48 Effecten van de wet: doelrealisatie ........................................................................... 48 Doeltreffendheid: de bijdrage van de Flexwet.......................................................... 56 slotconclusie ............................................................................................................. 59 KWANTITATIEF ONDERZOEK ONDER UITZENDWERKGEVERS, OVERIGE WERKGEVERSEN WERKNEMERS
1.
Inleiding................................................................................................................................. 1
2.
Uitzendwerkgevers ................................................................................................................ 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7
Enkele karakteristieken............................................................................................... 2 Bekendheid met wet- en regelgeving ......................................................................... 5 Proeftijden, tussentijdse opzegging, het verbreken van de arbeidsrelatie en de omzetting van bepaalde naar onbepaalde tijd ................................................... 6 Rechtsvermoedens, loondoorbetaling en sociale zekerheid........................................ 8 Scholing en pensioen................................................................................................ 10 Bedrijfseconomische consequenties en het beroep op uitzendkrachten ................... 13 Knelpunten en winstpunten; negatieve en positieve effecten ................................... 16
2.8 2.9
3.
Overige werkgevers ............................................................................................................. 23 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12
4.
Bekendheid met de wet ............................................................................................ 45 Tijdelijke contracten................................................................................................. 46 Effecten van de Flexwet ........................................................................................... 46 Voor- en nadelen ...................................................................................................... 48 Conclusies ................................................................................................................ 50
Werknemers......................................................................................................................... 51 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10 5.11 5.12 5.13
6.
Inleiding.................................................................................................................... 23 Flexcontracten: welke en waarom? .......................................................................... 24 Bekendheid met wet- en regelgeving ....................................................................... 25 Rechtsvermoedens.................................................................................................... 27 Oproepovereenkomsten............................................................................................ 28 Beperking uitsluiting recht op loondoorbetaling ...................................................... 30 Proeftijd, tussentijdse opzegging en tijdelijke contracten......................................... 30 Opzegtermijnen en ontslagprocedures...................................................................... 33 Uitzendovereenkomsten ........................................................................................... 35 Totaaleffecten van de Flexwet.................................................................................. 36 Totaaloordeel............................................................................................................ 41 Conclusies ................................................................................................................ 42
Werkgevers van artiesten, musici en BVO's........................................................................ 45 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5
5.
Totaaloordeel............................................................................................................ 20 Conclusies ................................................................................................................ 21
Inleiding.................................................................................................................... 51 Demografische kenmerken....................................................................................... 51 Bekendheid met wet- en regelgeving ....................................................................... 52 Rechtsvermoedens.................................................................................................... 55 Oproepovereenkomsten............................................................................................ 56 Beperking uitsluiting recht op loondoorbetaling ...................................................... 57 Proeftijd en tijdelijke contracten............................................................................... 58 Tussentijdse beëindiging van contracten .................................................................. 60 Uitkering................................................................................................................... 60 Uitzendovereenkomsten ........................................................................................... 61 Zelfstandigen ............................................................................................................ 64 Totaaleffecten van de Flexwet.................................................................................. 65 Conclusies ................................................................................................................ 65
Een samenhangend overzicht van de belangrijkste bevindingen ......................................... 67 6.1 6.2 6.3 6.4 6.6 6.7 6.8
De bekendheid met de wet varieert .......................................................................... 67 Flexibele arbeid naar soort: stabilisatie en verschuivingen ...................................... 68 Zowel verlengen, verbreken als omzetten van arbeidsrelaties komen regelmatig voor......................................................................................................... 70 Weinig procedures en conflicten rond rechtsvermoedens ........................................ 71 Scholing en pensioen voor uitzendkrachten: progressie........................................... 71 Effecten en oordelen: een gemengd beeld ................................................................ 72 Slotconclusie ............................................................................................................ 74
DEEL III
SECTORENONDERZOEK
1.
Algemene inleiding................................................................................................................ 1
2.
Casestudies ............................................................................................................................ 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11
3.
Analyse ................................................................................................................................ 76 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6
4.
Inleiding...................................................................................................................... 2 Thuiszorg.................................................................................................................... 4 Energie- en nutsbedrijven......................................................................................... 10 Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen............................................... 15 Schoonmaak ............................................................................................................. 22 Architectenbureaus ................................................................................................... 28 Beveiliging ............................................................................................................... 34 Detailhandel.............................................................................................................. 39 Bouwbedrijf.............................................................................................................. 51 Metalektro ................................................................................................................ 57 Glastuinbouw............................................................................................................ 67
Inleiding.................................................................................................................... 76 Flexibiliteitsbehoeften en –strategieën van werkgevers ........................................... 76 Flexibiliteits- en zekerheidsbehoeften van werknemers........................................... 80 Wisselwerking tussen wet en CAO .......................................................................... 81 Conjunctuur en andere veranderingen...................................................................... 86 Overige effecten Flexwet.......................................................................................... 89
Afsluiting en conclusie ........................................................................................................ 92
DEEL IV
JURISPRUDENTIEONDERZOEK
1.
Inleiding................................................................................................................................. 1
2.
De rechtsvermoedens............................................................................................................. 2 2.1 2.2 2.3
3.
De regeling in het Burgerlijk Wetboek....................................................................... 2 De rechtspraak............................................................................................................ 3 Conclusie .................................................................................................................... 7
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd .......................................................................... 8 3.1 3.2 3.3
De opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd .................................. 8 De rechtspraak............................................................................................................ 9 Conclusie .................................................................................................................. 12
4.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst............................................................................. 13 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7
5.
Ontslagvergoeding en fictieve opzegtermijn ....................................................................... 21 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7
6.
Ontstane problemen.................................................................................................. 21 De rechtens geldende opzegtermijn.......................................................................... 22 De fictieve opzegtermijn voor de oudere werknemer............................................... 24 Het recht op inkomsten in verband met beëindiging van de dienstbetrekking, als bedoeld in art. 16, lid 3, WW.............................................................................. 25 De fictieve opzegtermijn en de hoogte van de ontslagvergoeding ........................... 26 De fictieve opzegtermijn en de referte-eis van de Werkloosheidswet...................... 27 Conclusie .................................................................................................................. 28
De uitzendovereenkomst...................................................................................................... 29 6.1 6.2 6.3 6.4
7.
Ontbinding en opzegverboden.................................................................................. 13 De ontbinding en het bestaan van een opzegverbod................................................. 13 De ontbinding en het reïntegratieplan....................................................................... 14 Rechtspraak niet-ontvankelijkheid ........................................................................... 14 De knelpunten........................................................................................................... 18 Het wetsvoorstel verbetering poortwachter .............................................................. 19 Conclusie .................................................................................................................. 20
Inleiding.................................................................................................................... 29 Rechtspraak .............................................................................................................. 29 Interpretatiecommissie Overgangsrecht ABU-CAO ................................................ 30 Conclusie .................................................................................................................. 33
Algemene conclusie............................................................................................................. 34
DEEL V
ONDERZOEK ONDER UVI'S EN LISV
1.
Inleiding................................................................................................................................. 1
2.
Bevindingen in hoofdlijnen ................................................................................................... 3 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5
3.
Enkele specifieke aspecten per uvi/lisv ............................................................................... 13 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5
4.
Algemene uitvoeringstechnische consequenties voor de WW ................................... 3 Algemene uitvoeringstechnische consequenties voor de ZW .................................... 6 Specifieke uitvoeringstechnische consequenties voor de WW................................... 6 Andere relevante veranderingen................................................................................. 9 Effecten van de flexwet in relatie tot de andere veranderingen op de toegankelijkheid en het volume WW en ZW............................................................ 10
de specifieke situatie bij het GAK ............................................................................ 13 de specifieke situatie bij Cadans............................................................................... 17 de specifieke situatie bij GUO.................................................................................. 20 de specifieke situatie bij het SFB ............................................................................. 22 de specifieke bevindingen van het Lisv.................................................................... 24
Conclusie ............................................................................................................................. 28
Bijlagen: A. B. C.
Methodologische verantwoording. Tabellen kwantitatief onderzoek. Literatuurlijst.
DEEL I INLEIDING EN INTEGRALE ANALYSE
I
DEEL I INLEIDING EN INTEGRALE ANALYSE
INHOUD
1.
ACHTERGROND EN PROBLEEMSTELLING .....................................................1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5
2.
INLEIDING........................................................................................................1 PROBLEEMSTELLING .......................................................................................2 ONDERZOEKSMODEL .......................................................................................3 ALGEMENE DOELSTELLING VAN DE WET ........................................................6 ONDERZOEKSVERANTWOORDING EN OPBOUW VAN HET RAPPORT .................7
EVALUATIE VAN DE HOOFDTHEMA'S EN ONDERDELEN VAN DE FLEXWET ..............................................................................................11 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13
3.
Blz.
INLEIDING......................................................................................................11 FLEXARBEID IN NEDERLAND ........................................................................11 DE BEKENDHEID VAN DE WET .......................................................................15 WEERLEGBARE RECHTSVERMOEDENS ..........................................................16 DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD .....................................20 MINIMUMGARANTIELOON PER OPROEP ........................................................25 BEPERKING VAN UITSLUITING LOONDOORBETALINGSPLICHT ......................27 PROEFTIJDREGELING .....................................................................................29 ONTSLAG EN OPZEGGING; FICTIEVE OPZEGTERMIJN.....................................30 DE UITZENDOVEREENKOMST ........................................................................36 FLEXWERKERS EN SOCIALE ZEKERHEID........................................................40 UITVOERINGSTECHNISCHE CONSEQUENTIES VAN DE FLEXWET ...................43 BEDRIJFSECONOMISCHE EFFECTEN ...............................................................45
FLEXIBILITEIT OF ZEKERHEID? ......................................................................48 3.1 3.2 3.3 3.4
INLEIDING......................................................................................................48 EFFECTEN VAN DE WET: DOELREALISATIE ...................................................48 DOELTREFFENDHEID: DE BIJDRAGE VAN DE FLEXWET.................................56 SLOTCONCLUSIE ............................................................................................59
I
1.
ACHTERGROND EN PROBLEEMSTELLING
1.1
INLEIDING
Na een langdurige voorbereidingsgeschiedenis is op 1 januari 1999 de Wet flexibiliteit en zekerheid van kracht geworden. De Wet flexibiliteit en zekerheid bestaat uit een opsomming van wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek (BW), het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 en enkele andere wetten. Voor een deel betreffen deze wijzigingen codificatie van (trends in de) jurisprudentie. De wet reguleert de inzet van tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten en bevat enkele wijzigingen ten aanzien van het aangaan (proeftijd), ontstaan en beëindigen van arbeidscontracten. Uiteindelijk moet de wet bijdragen aan een nieuw evenwicht op de arbeidsmarkt, waarbij flexibiliteit en zekerheid hand in hand gaan. De Wet flexibiliteit en zekerheid is in sterke mate gebaseerd op een unaniem advies van de Stichting van de Arbeid, de nota Flexibiliteit en Zekerheid van 3 april 1996. Waar een eerdere kabinetsnota ("Flexibiliteit en Zekerheid", 4 december 1995) nog een aantal open punten bevatte, waren de sociale partners in staat geweest in korte tijd overeenstemming te bereiken over een complexe uitruil van meer zekerheid en meer flexibiliteit. Het kabinet vond deze unanimiteit zo belangrijk dat het vrijwel alle onderdelen uit het advies van de Stichting van de Arbeid heeft vertaald in wetgeving, ook op die punten waar het zelf eerst met andere voorstellen was gekomen. Deze interactie tussen kabinet en sociale partners is daarmee een mooi voorbeeld van wat wel de "schaduw van de hiërarchie" (Scharpf 1993) wordt genoemd. De dreiging van wetgeving door het kabinet was voor de sociale partners een extra prikkel om het met elkaar eens te worden. Het compromis dat de sociale partners bereikten - ook wel aangeduid als het "keukentafelakkoord" - wordt gezien als een belangrijke vrucht van het Nederlandse overlegmodel. Het Flexakkoord in de Stichting van de Arbeid werd niet alleen afgesloten tussen de werkgevers- en vakcentrales (VNO-NCW, MKB Nederland en LTO, respectievelijk FNV, CNV en MHP). Onderdeel van het akkoord was tevens een convenant tussen werkgevers (ABU, NBBU en Start) en vakbonden (Dienstenbond CNV, FNV Dienstenbond, De Unie en OVB) in de uitzendsector. In dat convenant spraken deze partijen af binnen een jaar een CAO voor de uitzendbranche af te sluiten, waarin het akkoord in de Stichting van de Arbeid wordt geëffectueerd. In de uitzendbranche zijn twee werkgeversorganisaties (de ABU en de NBBU) actief, die ieder een eigen CAO afsluiten. De grootste is de ABU-CAO. Op zichzelf zijn deze CAO's geen onderdeel van de Flexwet, maar het zogenaamde fasensysteem uit deze CAO's is wel relevant voor de toepassing van bijvoorbeeld ontslagbepalingen uit de wet en de sociale zekerheid. Ook andere onderdelen van de CAO's zijn onderdeel van deze evaluatie, zoals de toepassing van de pensioen- en scholingsregeling.
I
1
In de uitzend-CAO's wordt het zogeheten fasensysteem gehanteerd. In algemene zin betekent dit dat het enerzijds mogelijk is om over maximaal 52 weken een onbeperkt aantal contracten aan te gaan (een afwijking van het reguliere arbeidsrecht die alleen per CAO mogelijk is), maar dat anderzijds vanaf fase 2 meer rechten voor uitzendkrachten ontstaan; vanaf fase 2 scholing(sgesprek) en pensioen en vanaf fase 3 recht op een contract met het uitzendbureau voor een periode van minimaal drie maanden (fase 3) of zelfs voor onbepaalde tijd (fase 4). Na minimaal 26 tot maximaal 104 weken uitzending (afhankelijk van het aantal opdrachtgevers) moet namelijk een dienstverband voor onbetaalde tijd worden aangeboden (fase 4). Ingevolge artikel XVI van de Wet flexibiliteit en zekerheid dient drie jaar na inwerkingtreding van de wet een onderzoek plaats te vinden naar de doeltreffendheid en de effecten van de wet. Dit onderzoek is in de periode juni 2001 tot en met januari 2002 uitgevoerd door en onder verantwoordelijkheid van Berenschot, met medewerking van het IVA en de KUB. Dit rapport beschrijft de bevindingen van het onderzoek. In paragraaf 1.2 wordt de centrale probleemstelling, samen met de hoofdthema's en verschillende onderdelen uit de wet, besproken, gevolgd door een beschrijving van het onderzoeksmodel dat het kader vormt voor dit onderzoek (paragraaf 1.3). Om de wet op haar doeltreffendheid te kunnen beoordelen, is het van belang de algemene doelen van de wet te expliciteren1. Dit gebeurt in paragraaf 1.4. Hoofdstuk 1 sluit vervolgens af met een verantwoording van de onderzoeksvormen waarmee de onderzoeksvragen zijn beantwoord. Daarbij wordt tevens aangegeven hoe de opbouw van dit rapport er uitziet. 1.2
PROBLEEMSTELLING
Zoals reeds in de vorige paragraaf vermeld, is in de Flexwet opgenomen dat zij drie jaar na inwerkingtreding geëvalueerd dient te worden op haar effecten en doeltreffendheid. In aansluiting hierop luidt de probleemstelling van dit onderzoek als volgt: Wat zijn de (ervaren) effecten van de Wet flexibiliteit en zekerheid in de praktijk voor uitzendwerkgevers, werkgevers, flexwerkers en uitvoeringsinstellingen in zowel kwalitatieve als kwantitatieve zin?
1
De Flexwet kent behalve een algemene doelstelling tevens een aantal subdoelen, die verband houden met verschillende onderdelen uit de wet (bijvoorbeeld met betrekking tot de weerlegbare rechtsvermoedens). Deze subdoelen komen niet in hoofdstuk 1 aan de orde, maar worden besproken in hoofdstuk 2.
I
2
Bij de beantwoording van deze probleemstelling worden vier hoofdthema's onderscheiden: • • • •
De bekendheid van de wet. De arbeidsrechtelijke effecten van de wet. De sociale-zekerheidseffecten van de wet. De bedrijfseconomische effecten van de wet.
Het gaat dan om de bekendheid, de arbeidsrechtelijke, de sociale-zekerheids- en de bedrijfseconomische effecten van de nieuwe regels met betrekking tot: • • • • • • • •
het van rechtswege omzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de invoering van de weerlegbare rechtsvermoedens het minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten de beperking van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht de toepassing van het nieuwe stelsel van opzegtermijnen de introductie van de nieuwe proeftijdregeling de uitzendovereenkomst de inkomensbescherming van flexwerkers.
De doelstelling van dit onderzoek is derhalve inzicht te verschaffen in de doeltreffendheid en effecten van de wet in de praktijk. Zoals ook in de volgende paragraaf zal worden betoogd, is het hierbij noodzakelijk andere relevante ontwikkelingen en veranderingen in ogenschouw te nemen. Diverse ontwikkelingen en veranderingen die zich sinds 1998 hebben voorgedaan, hebben namelijk mogelijk invloed gehad op de mate waarin de Flexwet al dan niet tot bepaalde effecten en het bereiken van de gestelde doelen heeft geleid. Het betreft hierbij onder andere de conjuncturele en arbeidsmarktsituatie van de afgelopen jaren en relevante wijzigingen in beleid en wetgeving (onder andere de WULBZ, Waadi en de ATW). 1.3
ONDERZOEKSMODEL
Om de effecten van de wet op de juiste wijze te kunnen analyseren en beoordelen, is een onderzoeksmodel opgesteld. Kort gesteld, kan het onderzoeksmodel als volgt worden omschreven. De wet is totstandgekomen in een bepaalde context, die van invloed is geweest op de doelen die zijn gesteld. De wetgever op zijn beurt heeft voor een aantal interventies gekozen. Deze zijn geïmplementeerd, uitgevoerd en toegepast door respectievelijk CAO-partijen, uvi's en rechters en uiteindelijk heeft zich een aantal effecten voorgedaan.
I
3
II. Doelen van
I. Context a. Sociale partners en
de wet
III. Gekozen interventies
IV.
Imple-menta-
V. Effecten
tie/toepassing
op:
bij:
a. Werkgevers (en
hun activiteiten in
a. Wetswijzigingen
STAR en sectoren
b. Communicatie
a. CAO-partijen
hun flexibilise-
c. Ruimte voor
b. Uitzend-CAO-
ringsstrategieën)
b. Jurisprudentie Maatschappe-lijke
maatwerk (via
ontwikkelingen
CAO)
partijen c. Uvi's d. Rechters
b. Werknemers (en freelancers en werkzoekenden) c. Uitzendbureaus
De context van de wet wordt mede bepaald door sociale partners en hun afspraken in sectoren en in de Stichting van de Arbeid, door jurisprudentie en door maatschappelijke ontwikkelingen die leiden tot een andere waardering van flexibiliteit. De aanleiding van de wet is gelegen in de toenemende flexibilisering en differentiatie die zich in de arbeidsverhoudingen voordoen. Er blijkt, zo stelt de memorie van toelichting (MvT), behoefte aan een vergroting van het aanpassingsvermogen en aan maatwerk bij werkgevers en maatwerk en werkzekerheid bij werknemers. Dit leidde eerder tot rechterlijke uitspraken, die nu verankerd zijn in de wet. Ook de Stichting van de Arbeid had al eerder de maatschappelijke ontwikkelingen vertaald in (voorstellen tot) aanpassing van regelgeving. Op basis van de doelen van de wet heeft de wetgever gekozen voor een aantal interventies. De Wet flexibiliteit en zekerheid omvat wijzigingen in het BW, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 en diverse andere wetten. De wet, die in 1999 is ingegaan, vermeldt expliciet de mogelijkheid van afwijkende afspraken in de CAO. In een deel van de CAO's zijn voor of na de invoering van de Flexwet nieuwe of herziene CAO-afspraken gemaakt. Aan deze interventies ligt een aantal impliciete verwachtingen ten grondslag over de effecten van interventies (bij de wetgever, maar ook bij de Stichting van de Arbeid). Voorbeelden van deze verwachtingen over de bijdrage van de interventies aan de doelen zijn de volgende: • •
• •
Versoepeling van het arbeidsrecht leidt tot kostenbesparing voor bedrijven en daarmee tot uitbreiding van werkgelegenheid (MvT, p.21). Door de rechtsvermoedens wordt de (processuele) positie van de werknemer versterkt en wordt gehoopt werkgevers te stimuleren om onzekere elementen en schijnconstructies tegen te gaan (MvT, p.5); dus een curatieve respectievelijk preventieve werking. Voorlichting is noodzakelijk om werknemers en werkgevers op de hoogte te brengen van hun rechten en plichten. Door aan te sluiten bij de overeenstemming van sociale partners in de Stichting van de Arbeid, kan worden aangesloten bij een "hecht maatschappelijk draagvlak" (MvT, p.2).
I
4
Bij de implementatie en toepassing gaat het om de rol die anderen dan de wetgever spelen bij de implementatie van de wet. Het gaat in dit verband om CAO-partijen, partijen bij de uitzendCAO's, de uvi's en rechters (jurisprudentie). Uiteindelijk heeft de wet effect op (het gedrag van) werkgevers, werknemers (en freelancers en werkzoekenden) en uitzendbureaus. De effecten die in dit onderzoek centraal staan, zijn niet alleen te beoordelen op hun doelrealisatie (is de huidige situatie conform de doeleinden van de wet?), maar tevens op hun doeltreffendheid (heeft de wet doel getroffen ofwel: in welke mate zijn deze effecten bereikt door de wet?). Doelrealisatie concentreert zich daarbij niet alleen op de vraag wat er is gebeurd ten aanzien van flexibiliteit en zekerheid, maar ook op de vraag in hoeverre dit beoogd is, gezien de doelen van de wet en wat werd beoogd, maar niet is gerealiseerd. Voor de mate van doeltreffendheid geldt dat, naast de vraag in hoeverre de effecten het gevolg zijn van de wet, wordt bekeken welke neveneffecten de wet heeft gehad. De probleemstelling uit paragraaf 1.2 is in dit onderzoeksmodel, conform het doel van de evaluatie, derhalve zowel toegespitst op de mate van doelrealisatie als op de mate van doeltreffendheid van de Flexwet. Voor de interventies (enigszins), implementatie en toepassing (sterk) en effecten (grotendeels) geldt dat deze voor een deel worden bepaald door andere factoren dan alleen de Flexwet. Het is goed te beseffen dat de wet zich voordoet in een context van een geheel van maatschappelijke trends (zoals de emancipatie van flexibele arbeidsrelaties), conjunctuur, arbeidsmarktontwikkelingen en andere relevante beleids- en wetswijzigingen. Zo hebben we gedurende de afgelopen jaren te maken gehad met een gunstige conjunctuur en een in het algemeen krappe arbeidsmarkt. Bovendien kent de wet een "ruime" benadering van haar interventie; zij sluit immers aan bij de eerdere afspraken in CAO's, die via driekwartdwingend recht ook in stand konden blijven. Het effect van de Flexwet ten slotte is op voorhand lastig te verbijzonderen, omdat er tegelijkertijd enkele andere belangrijke beleids- en wetswijzigingen zijn doorgevoerd. De Arbeidstijdenwet 1996 (Atw) heeft de mogelijkheden voor flexibele (jaar)roosters verruimd en vormt daarmee de context waarbinnen bedrijven door andere inroostering van medewerkers over het jaar of gedurende de week, winterwerkloosheid of de inzet van bijvoorbeeld oproepkrachten kunnen vermijden. De Atw maakt een verschuiving van externe naar interne flexibilisering mogelijk (Mevissen e.a. 2001). Op 1 juli 1998 is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) in werking getreden, die zowel de afschaffing van de maximale uitzendtermijn als de opheffing van de verplichte vergunning voor private intermediairs regelt. Dit betekent dat ook andere intermediairs dan de daartoe toegelaten uitzendbureaus als uitzendwerkgever zijn gaan optreden. In de sociale zekerheid is daarnaast van belang de beleidslijn, mede ingegeven door het Lisv, dat een (ex-)werknemer eerst de mogelijkheden van het arbeidsrecht moet uitnutten alvorens een beroep te kunnen doen op de WW of ZW. Ook de WULBZ is van invloed geweest op de inkomensbescherming van flexwerkers. Deze wet regelt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte, maar maakt een uitzondering voor uitzendkrachten in fase 1 en 2 (de zogeheten vangnetbepaling). Naast de Flexwet zijn derhalve ook deze wets- en beleidswijzigingen van invloed op de mate waarin bedrijven diverse categorieën (flex)werkers inzetten.
I
5
1.4
ALGEMENE DOELSTELLING VAN DE WET
Om de wet op haar mate van doelrealisatie en doeltreffendheid te kunnen beoordelen, is het noodzakelijk het algemene doel van de wet te expliciteren. Er heeft veel discussie plaatsgevonden over de doelen van de wet, wat heeft geleid tot diverse publicaties dienaangaande. Hierin worden diverse doelen benoemd die niet altijd exact met elkaar corresponderen en soms lastig zijn te expliciteren. In dit onderzoek is voor de algemene doelen van de wet aangesloten bij hetgeen in de MvT en het Stichtingsakkoord is opgenomen. De MvT van de wet geeft geen meetbare algemene doelstelling.2 Wel herhaalt de regering in de MvT uit haar eerdere nota Flexibiliteit en Zekerheid (4 december 1995) dat de vernieuwing van het arbeidsrecht "zal moeten bijdragen aan het totstandkomen van een nieuw evenwicht tussen partijen op de arbeidsmarkt, waarbij flexibiliteit en zekerheid hand in hand gaan en wel zodanig dat het proces van flexibilisering van arbeid op een verantwoorde en evenwichtige wijze voor beide partijen verloopt". In de MvT geeft de regering aan ook veel belang te hechten aan het feit dat sociale partners unanimiteit hebben kunnen bereiken, zowel over de visie op het toekomstige arbeidsbestel als over concrete adviezen. "Met het advies van de Stichting van de Arbeid is een hecht maatschappelijk draagvlak tot stand gebracht, zowel voor onderwerpen die regelgeving door de overheid vergen als voor onderwerpen die in CAO's hun beslag kunnen krijgen." Het is daarom goed om ook naar de visie van de sociale partners te kijken. In de nota Flexibiliteit en Zekerheid (3 april 1996) zegt de Stichting van de Arbeid het volgende: "Het moment is daar om te zoeken naar eigentijdse, werkbare modellen in het kader van het recht met betrekking tot arbeidsrelaties, die zorgen voor voldoende evenwicht in de verhouding werkgever - werknemer. Met het kabinet is de Stichting van de Arbeid van oordeel dat arbeidsverhoudingen die evenwichtig, bestendig en flexibel zijn, de kern vormen van een economisch concurrerend en sociaal verantwoord arbeidsbestel." Tevens stelt de Stichting van de Arbeid vast dat het wenselijk is de juridische status van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en van uitzendkrachten te verhelderen. Een nieuw evenwicht in de verhouding werkgever - werknemer kan zich zowel voordoen via wijzigingen in de aard van arbeidscontracten - zo reguleert de wet de (langdurige) uitzendrelatie - als via andere loopbanen van werknemers. Zo biedt de wet meer mogelijkheden voor elkaar opvolgende tijdelijke arbeidscontracten, zodat de werkgever geen toevlucht hoeft te nemen tot het ontbinden van de tijdelijke arbeidsovereenkomst, wat leidt tot een periode van werkloosheid of uitzendwerk tussen twee tijdelijke contracten. De twee "ontsnappingsroutes" zijn door de wet vervolgens weer minder gemakkelijk gemaakt.
2
Wel worden op enkele onderdelen concrete verwachtingen genoemd, zoals bij de behandelingsduur van ontslagaanvragen. Tevens worden de kosten voor de sociale zekerheid zo veel mogelijk berekend op basis van verwachtingen over het benutten van tijdelijke contracten en verkorting van de opzegtermijn.
I
6
Evenwicht raakt aan de verhouding werkgever - werknemer. Beiden hebben doelen die ze willen realiseren. In het kader van de Flexwet noemt de MvT voor ondernemingen dat zij behoefte hebben aan een groter aanpassingsvermogen en voor werknemers dat zij behoefte hebben aan maatwerk en werkzekerheid. Daarnaast verwacht de wetgever positieve effecten op kosten en werkgelegenheid. In het algemeen meldt de MvT dat "voor het bedrijfsleven als geheel een aanmerkelijk positief financieel effect kan worden verwacht". Deze kostenbesparingen hebben volgens de MvT uiteindelijk een positief werkgelegenheidseffect; wat niet wegneemt "dat het pakket op onderdelen voorstellen bevat die kosten voor het bedrijfsleven met zich mee zullen brengen". De MvT meldt naast deze algemene doelstellingen ook doelstellingen voor de verschillende thema's van de wet. De beoogde effecten bij de verschillende onderdelen van de Flexwet zullen in hoofdstuk 2 worden beschreven. 1.5
ONDERZOEKSVERANTWOORDING EN OPBOUW VAN HET RAPPORT
In dit evaluatieonderzoek is voor verschillende onderzoeksmethoden gekozen. De effecten op werkgevers, werknemers (inclusief freelancers en werkzoekenden) en uitzendwerkgevers zijn in beeld gebracht via kwantitatief enquêteonderzoek en zijn opgenomen in deel II. Uitzendwerkgevers zijn bevraagd aan de hand van telefonische enquêtes. Evenals in de tweede meting is een bestand gemaakt bestaande uit de ledenlijsten van de ABU en de NBBU, aangevuld met nietgeorganiseerde uitzendondernemingen afkomstig uit de CD-foongids. Uiteindelijk is met 147 uitzendbureaus een telefonisch interview gehouden, verdeeld over ABU-leden, NBBU-leden en ongeorganiseerde uitzendbureaus. De laatste categorie is iets ondervertegenwoordigd, waardoor de uitkomsten van de steekproef niet geheel representatief kunnen worden genoemd. Wel verschaffen zij een duidelijke indicatie van de diverse effecten. Onder "overige" (niet-uitzend)werkgevers is eveneens een telefonische enquête gehouden. Uit het Landelijk Informatie Systeem Arbeidsorganisaties (LISA) is een steekproef getrokken van in totaal 4.000 arbeidsorganisaties. Hierbij is gestratificeerd op basis van bedrijfsgrootte en sector. Voor de agrarische sector, artiesten en musici en 36 BVO's zijn aparte steekproeven getrokken en deze zijn aan het onderzoeksbestand toegevoegd. Het aldus samengesteld bestand bestond uit 4.936 arbeidsorganisaties. Hieruit is een steekproef genomen, waarna uiteindelijk 641 werkgevers uit de negen onderscheiden sectoren hun medewerking aan het onderzoek hebben verleend. Door de gestratificeerde steekproef is de respons per sector en grootteklasse voldoende om per categorie uitspraken te doen. Na weging ontstaat een landelijk representatief beeld. Het onderzoek onder werknemers ten slotte heeft plaatsgevonden door middel van een internetenquête onder personen uit het CAPI@HOME-panel van het NIPO. Bij dit panel bestaat de mogelijkheid om uit een grote groep personen verschillende deelpopulaties te selecteren en te bevragen. Zo konden verschillende groepen flexwerkers vooraf geselecteerd worden. Behalve flexwerkers zijn ook personen in het onderzoek betrokken die op dat moment geen flexwerker waren, maar dit mogelijk wel geweest zijn tussen 1 oktober 1998 (vlak voor het ingaan van de Flexwet) en het moment van ondervragen.
I
7
Daarnaast is uit de populatie zelfstandigen een groep geselecteerd voor wie de Flexwet gevolgen kan hebben gehad. Het betreft hier freelancers, thuiswerkers en zzp'ers die gedurende een langere periode voor één opdrachtgever werken of hebben gewerkt. Acht groepen zijn onderscheiden: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Uitzendkrachten in fase 1 of 2 plus mensen met een vergelijkbare rechtspositie. Uitzendkrachten in fase 3 of 4 plus mensen met een vergelijkbare rechtspositie. Oproepkrachten. Personen met een contract voor bepaalde tijd. Personen met een contract voor onbepaalde tijd, met op 1 oktober 1998 geen contract voor onbepaalde tijd. Niet-werkenden, die na 1 oktober 1998 nog wel betaald werk hebben verricht. Zelfstandigen: freelancers, thuiswerkers en zzp'ers.
Het onderzoek onder werknemers heeft 644 bruikbare vragenlijsten opgeleverd. De respons per groep is voldoende groot om representatieve uitspraken te kunnen doen. De groepen 1 tot en met 4 zijn op dit moment "flexwerker". De totale groep flexwerkers in het werknemersonderzoek bevat, als gevolg van de wijze van steekproeftrekking, in vergelijking met CBS-gegevens naar verhouding iets meer uitzendkrachten (met een oververtegenwoordiging van fase 3 en 4) en iets minder werknemers met een tijdelijk contract. De enquêteresultaten zullen overigens veelal per categorie worden gepresenteerd. Het enquêteonderzoek maakt het vooral mogelijk om de doelrealisatie van de wet in beeld te brengen: wat is er inmiddels gebeurd ten aanzien van flexibiliteit en zekerheid, en is daarmee het doel van de wet gerealiseerd? Ook is aan de respondenten gevraagd wat daarbij de betekenis is geweest van de wet en de CAO. Om een scherper beeld te krijgen van de wijze waarop de wet tot effecten heeft geleid en van de relatieve bijdrage van de wet onder verschillende conjuncturele omstandigheden (de doeltreffendheid van de wet), is een sectoren-/verdiepingsonderzoek uitgevoerd in tien sectoren. De sectoren zijn zo gekozen dat ze voldoende variëren als het gaat om conjuncturele gevoeligheid, flexibiliteitsbehoefte, feitelijke arbeidsmarktsituatie, vertegenwoordiging van kwetsbare groepen, aantal en variatie in type flexwerkers en CAO-beleid ten aanzien van flexibiliteit. Per sector zijn, naast documentanalyse, interviews gehouden met ten minste drie personen, te weten één CAO-onderhandelaar van werkgeverszijde, één CAO-onderhandelaar van werknemerszijde en één P&O'er/manager van een binnen de sector opererende onderneming.3 Daarnaast hebben de CAO-onderhandelaars van werkgevers- en werknemerszijde een enquêtelijst ingevuld, die met name vragen bevatte over de sector en de onderzochte CAO('s).
3
Indien binnen een sector meerdere CAO's tegen elkaar zijn afgezet (zoals bijvoorbeeld binnen de metaalektro), is met meer dan drie personen gesproken (zie voor verdere toelichting bijlage A).
I
8
Om de effecten van de Flexwet in beeld te brengen en inzicht te krijgen in mogelijke reacties op bepaalde wijzigingen in externe omstandigheden (meer/minder krapte, conjuncturele voor-/ tegenspoed), zijn bovendien in een aantal boardroomsessies/groepsinterviews P&Ofunctionarissen, managers en directeuren op een interactieve manier geïnterviewd. In totaal hebben voor het sectorenonderzoek 45 interviews en drie boardroomsessies plaatsgevonden. Overigens dient opgemerkt te worden dat het sectorenonderzoek geen volkomen representatief beeld geeft van de effecten van de Flexwet in alle sectoren in Nederland. Daarom is daar waar gegevens voorhanden zijn, voor deze integrale analyse tevens gebruikgemaakt van het onderzoek van de Arbeidsinspectie4 naar Flexwetbepalingen in 120 CAO's. Bovendien kan in dit deel, door het sectorenonderzoek (inclusief het onderzoek van de Arbeidsinspectie) te combineren met de andere deelonderzoeken, een voldoende antwoord worden gegeven op de geformuleerde onderzoeksvragen. In het sectorenonderzoek is uitgegaan van het gegeven dat wetgeving (onderdeel van) de context vormt waarbinnen bedrijven en werknemers hun behoefte aan flexibiliteit en zekerheid trachten te realiseren. Daarom is in dit deel tevens in beeld gebracht in welke mate en op welke wijze in CAO's gebruik is gemaakt van de mogelijkheden in de wet tot maatwerk in sectoren via het driekwartdwingend recht. Binnen de context van wetgeving en, voorzover aanwezig, CAO, sluiten werkgevers en werknemers hun arbeidscontracten en uitzendovereenkomsten. Dit gebeurt vanuit de expliciete en impliciete flexibiliseringsstrategieën van werknemers en bedrijven. Werknemers opteren soms welbewust voor een oproep- of uitzendbaan, of hopen juist via zo'n baan een vaste baan te krijgen. Bedrijven hebben bijvoorbeeld te maken met seizoensgevoelig werkaanbod, een onvoorspelbare markt, een onzekere toekomst of moeite met het inschatten van de kwaliteiten van medewerkers die zich aandienen bij de selectie. Ze leggen de bijbehorende risico's zo veel mogelijk buiten (de vaste kosten van) hun eigen bedrijf, door het aannemen van tijdelijk personeel of uitzendkrachten, maar ook door het inschakelen van onderaannemers of zzp'ers of door overwerk. Sommige van deze flexibiliseringsstrategieën worden gereguleerd door de Flexwet (en verwante CAO-bepalingen), andere vallen daarbuiten (maar worden soms wel geregeld in de CAO, zoals jaarroosters). De effecten van de wet op de flexibiliseringsstrategieën van bedrijven zijn eveneens in beeld gebracht in het verdiepingsonderzoek in tien sectoren. Dit sectorenonderzoek is opgenomen in deel III. De wijze waarop rechters de wet hebben toegepast en de uvi's uitvoering hebben gegeven aan de wet, is onderzocht in separate deelonderzoeken, die zijn opgenomen in de delen IV en V. In het jurisprudentieonderzoek (deel IV) zijn alle gepubliceerde jurisprudentie tot en met september 2001 en een aantal relevante uitspraken van de Interpretatiecommissie Overgangsrecht ABUCAO bestudeerd. Voor het uitvoeringstechnische onderzoek (deel V) zijn vier van de vijf uitvoeringsinstellingen (GAK, GUO, Cadans en SFB) en het Lisv geënquêteerd en geïnterviewd.
4
"Tweede monitoronderzoek naar de invulling van flexbepalingen", Arbeidsinspectie, januari 2002.
I
9
Het USZO is in overleg buiten het onderzoek gelaten, aangezien de WW en ZW pas sinds 1 januari 2001 van toepassing zijn op overheidspersoneel5, dit personeel in overgrote meederheid niet valt onder het burgerlijk arbeidsrecht conform het BW en waar dat wel het geval is, de Flexwet vaak niet van toepassing is verklaard. Uiteindelijk zijn de vier deelonderzoeken tezamen benut voor een integrale beschrijving en analyse van de mate van doelrealisatie en doeltreffendheid van de wet. Deze integrale beschrijving en analyse zijn weergegeven in hoofdstuk 2 en 3 van dit deel. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de subdoelen van de wet (dat wil zeggen de doelen met betrekking tot de verschillende onderdelen uit de wet) en de hoofdthema's, waarna in hoofdstuk 3 een afsluitende beschouwing volgt met betrekking tot het hoofddoel van de wet.
5
Dat wil zeggen uitsluitend voor nieuwe gevallen.
I
10
2.
EVALUATIE VAN DE HOOFDTHEMA'S EN ONDERDELEN VAN DE FLEXWET
2.1
INLEIDING
In dit hoofdstuk zullen de in paragraaf 1.3 beschreven hoofdthema's en verschillende onderdelen van de wet worden besproken. Daarbij zal achtereenvolgens aandacht worden besteed aan de situatie van vóór de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid, de wettelijke wijzigingen als gevolg van de wet, de door de wetgever daarmee beoogde effecten en de feitelijke effecten die zich hebben voorgedaan,6 zo mogelijk weer gerelateerd aan de doelstellingen van de wet. Paragraaf 2.2 gaat over flexarbeid in Nederland, gevolgd door een beschrijving van de bekendheid van de wet drie jaar na inwerkingtreding en van de ingezette communicatiemiddelen (paragraaf 2.3). Vervolgens worden de nieuwe regels in de Flexwet met betrekking tot zeven onderdelen besproken, te weten: • • • • • • •
De weerlegbare rechtsvermoedens (paragraaf 2.4). De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (paragraaf 2.5). Het minimumgarantieloon per oproep (paragraaf 2.6). De beperking van uitsluiting loondoorbetalingsplicht (paragraaf 2.7). De proeftijdregeling (paragraaf 2.8). Ontslag en opzegging (paragraaf 2.9). De uitzendovereenkomst (paragraaf 2.10).
Dit hoofdstuk sluit af met een bespreking van een aantal andere thema's die centraal staan in dit evaluatieonderzoek, namelijk de inkomensbescherming van flexwerkers (paragraaf 2.11) en de uitvoeringstechnische en bedrijfseconomische effecten van de Flexwet (paragrafen 2.12 respectievelijk 2.13). 2.2
FLEXARBEID IN NEDERLAND
Volgens het CBS waren er in 2000 ongeveer 530.000 flexwerkers werkzaam in Nederland (zie tabel 1). Dit is 7,7% van het totaal aantal werkenden. Na een geleidelijke stijging van het aandeel flexwerkers van 6,8% in 1992 tot 9,8% in 1998 is het percentage daarna derhalve weer gedaald. De totale flexpopulatie bestaat voor ruim eenderde uit uitzendkrachten, iets minder dan een kwart is oproepkracht en 41% heeft een tijdelijk contract.7 Volgens het CBS is de genoemde daling van de flexpopulatie als percentage van de totale werknemerspopulatie vooral het gevolg van afname van het aantal oproepkrachten; de daling van het aantal uitzendkrachten is minder groot geweest, terwijl het aantal tijdelijke contracten is gestegen.
6
7
De weergave van de belangrijkste resultaten van het empirisch onderzoek is in de tekst steeds aangegeven met het symbool >>. De populatie flexwerkers in het kwantitatieve onderzoek bevat, als gevolg van de wijze van steekproeftrekking, naar verhouding iets meer uitzendkrachten (45%) en iets minder werknemers met een tijdelijk contract (34%).
I
11
Qua persoonlijke kenmerken is de groep flexwerkers anders samengesteld dan de populatie werknemers met een vast dienstverband. De helft van de flexwerkers is vrouw. Onder oproepkrachten is dit tweederde en onder tijdelijke krachten 45%. Ruim eenderde van de flexwerkers is jonger dan 25 jaar en 20% is ouder dan 45. Onder uitzendkrachten is het aantal 45-plussers het laagst (11%) en onder tijdelijke krachten het hoogst (26%). Flexwerkers zijn meestal middelbaar (42%) of lager (37%) opgeleid. Een kwart van de flexkrachten is allochtoon. Onder uitzendkrachten is eenderde allochtoon. Tabel 1.
CBS-gegevens: demografische kenmerken van flexwerkers, zelfstandigen en vaste krachten.
% mannen % vrouwen
Uitzend- Oproep- Tijdelijke Totale groep Zelfstan- Vaste Totaal werkkrachten krachten krachten flexkrachten digen krachten nemers 51% 34% 55% 49% 68% 60% 59% 49% 66% 45% 51% 32% 40% 41%
15 - 24 jaar 25 - 34 jaar 35 - 44 jaar 45 - 54 jaar 55 - 64 jaar
38% 31% 20% 9% 2%
43% 18% 20% 15% 5%
35% 21% 19% 18% 8%
38% 24% 19% 14% 5%
2% 20% 31% 32% 16%
11% 31% 29% 23% 7%
13% 30% 28% 22% 7%
Lbo, mavo of lager Mbo, havo, vwo Hbo, wo
39% 43% 17%
34% 43% 23%
37% 40% 22%
37% 42% 21%
26% 45% 30%
28% 43% 29%
29% 43% 28%
Autochtonen Allochtonen
68% 32%
79% 21%
79% 22%
75% 25%
86% 14%
85% 15%
84% 16%
Eenpersoonshuishouden Lid van een paar (geen ouder) Lid van een ouderpaar Alleenstaande ouder Meerderjarig kind Minderjarig kind Overig lid huishouden
19% 24% 25% 3% 23% 3% 3%
18% 20% 31% 2% 18% 9% 3%
17% 22% 29% 3% 20% 7% 2%
18% 22% 28% 2% 21% 6% 3%
12% 30% 53% 2% 3% 0% 1%
14% 31% 42% 3% 9% 1% 1%
14% 30% 41% 3% 10% 1% 1%
N x 1.000
196
116
218
530
799
5.588
6.117
Bron CBS, EBB 2000.
I
12
De helft van de flexwerkers woont samen met een partner. Ruim de helft van deze groep heeft kinderen. Een op de vijf flexwerkers is een meerderjarig kind dat bij de ouders inwoont, en 18% is alleenstaand. Vergeleken met werknemers met een vaste baan zijn vrouwen, jongeren, allochtonen en lager opgeleiden vaker flexwerker. Naar type flexwerker zijn er verder weinig opvallende verschillen meer. Alleen zijn onder oproepkrachten vrouwen oververtegenwoordigd, terwijl onder uitzendkrachten relatief veel allochtonen te vinden zijn. Kijkend naar het beroep dat binnen sectoren wordt gedaan op verschillende soorten flexwerkers (tabel 2), dan blijkt uit de gegevens van het kwantitatieve onderzoek dat met name de handel en de zorg gebruikmaken van oproepkrachten (24 respectievelijk 20% van de oproepkrachten is daar werkzaam). Uitzendkrachten in fase 3 of 4 of uitzendkrachten met een ketencontract zijn vaak werkzaam in de industrie, terwijl uitzendkrachten in fase 1 of 2 meer over sectoren verspreid werken. Zowel in de industrie, de transport-/communicatiesector als in de overige dienstverlening werkt ongeveer eenvijfde deel. Tabel 2.
Kenmerken van de huidige werksituatie. Uitzendkrachten fase 1 en 2 3%
Uitzendkrachten fase 3 en 4 4%
Oproepkrachten 3%
Tijdelijke werknemers 1%
Industrie en delfstoffen Bouwnijverheid Horeca Handel en reparatie Transport/communicatie Zakelijke Dienstverlening Zorg en welzijn Overige dienstverlening Overig (overheid)
20% 3% 0% 3% 21% 13%
25% 5% 7% 5% 10% 16%
8% 3% 13% 24% 8% 9%
9% 4% 5% 10% 8% 20%
14% 19% 2%
10% 8% 10%
20% 11% 1%
15% 15% 14%
Bedrijfsgrootte
1 - 9 werknemers 10 - 99 werknemers 100 of meer werknemers
2% 36% 62%
3% 23% 74%
25% 48% 28%
14% 41% 46%
Functieniveau
Lagere functie Middelbare functie Hogere functie
53% 40% 7% 92
41% 51% 8% 73
55% 41% 4% 75
26% 60% 14% 124
Sector waarin men werkt
Landbouw en visserij
N
I
13
Werknemers met een tijdelijke aanstelling komen het meest voor binnen de zakelijke dienstverlening. Interessant is ook de constatering dat uitzendkrachten met name voorkomen bij grotere bedrijven, dat oproepkrachten vooral in middelgrote en kleinere organisaties werkzaam zijn en dat tijdelijke krachten in middelgrote tot grote organisaties emplooi vinden. Dit zou kunnen duiden op een bepaalde vorm van segmentatie binnen de flexmarkt. We zien ook dat wat functieniveau betreft, de flexkrachten meestal lage of middelbare functies bekleden. Tijdelijke krachten komen daarentegen naar verhouding ook relatief veel voor in hogere functies. Vragend naar de motieven van werkgevers om gebruik te maken van flexibele arbeid, komt een aantal motieven relatief vaak terug. De belangrijkste redenen zijn voor hen de onzekerheid over de hoeveelheid werk ofwel een onzekere markt (40%) en opvang bij ziekte (25%). Ook de ongelijke verdeling van het werk over de dag en de personeelsselectie vormen met elk 20% belangrijke motieven. De meeste van de ondervraagde flexwerkers kiezen voor flexwerk omdat dat aansluit bij hun (feitelijke of gewenste) beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. De behoefte aan vrijheid (15%), de combinatie van arbeid en zorg (13%) en de beperkte (15%) of tijdelijke (12%) beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt vormen voor in totaal meer dan de helft van de flexwerkers het belangrijkste motief (onder oproepkrachten zelfs voor 83%): om deze wensen te realiseren, kiezen zij - of moeten zij kiezen - voor flexcontracten. Een kwart van de werknemers (flexwerkers) geeft expliciet aan dat hun huidige contract voor hen een "second best"-contract is, omdat er geen vast(er) contract beschikbaar is. Deze laatste groep vinden we wat sterker bij uitzendkrachten en tijdelijke contracten. Ook in het sectorenonderzoek herkennen we deze motieven. In sectoren waarin veel oproepkrachten werkzaam zijn, leidt de combinatie van arbeid en zorg of de anderszins beperkte beschikbaarheid ertoe dat ze de vrijheid willen hebben om oproepen naast zich neer te kunnen leggen. Dit geldt bijvoorbeeld voor studenten, omdat ze tijdens tentamenperiodes vrij willen zijn, en voor (alleenstaande) vrouwen met kinderen, omdat ze tijdens schoolvakanties bij hun kinderen willen zijn. Dit soort motieven treffen we overigens nauwelijks aan bij werknemers met een tijdelijk contract: voor hen is het vaste contract de meest gewenste contractvorm. •
Het aandeel flexwerkers is tussen 1998 en 2000 gedaald, met name door afname van het aantal oproepkrachten. Flexwerkers kiezen voor flexwerk omdat dat aansluit bij hun (feitelijke of gewenste) beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. Werkgevers maken met name gebruik van flexarbeid om onzekerheid, ziekte en pieken op te vangen en benutten het voor personeelsselectie.
I
14
2.3
DE BEKENDHEID VAN DE WET
Voorwaarde voor het afsluiten en beëindigen van contracten die passen binnen de nieuwe wetgeving, is dat de betrokken werkgevers en werknemers bekend zijn met hun rechten en plichten. In het onderzoek is bekeken in hoeverre flexwerkers, (uitzend)werkgevers en uvi's bekend zijn met de arbeidsrechtelijke positie van flexwerkers, hun sociale zekerheidsaanspraken en de overige in de Flexwet geregelde onderwerpen. Werknemers is gevraagd naar hun kennis van rechten en plichten die uit de Wet flexibiliteit en zekerheid voortkomen. Uitzendkrachten in fase 1 en 2 en oproepkrachten zijn veel minder op de hoogte van hun rechten dan uitzendkrachten in fase 3 en 4, werknemers met vast werk en zelfstandigen. Zo weet slechts 20% van de oproepkrachten met wisselende oproepen dat zij recht hebben op drie uur loon per oproep. Bij werkgevers is de bekendheid met de wet sinds 1999 steeds afgenomen. In vergelijking met de vorige meting is de groep werkgevers die stelt goed tot zeer goed op de hoogte te zijn, gedaald van 49% naar 16%. Mogelijke oorzaak hiervan is het feit dat de Flexwet drie jaar geleden is geïntroduceerd en daardoor inmiddels niet meer zo vers in het geheugen ligt. Uitzendbureaus - die dagelijks met de regelgeving moeten werken - zijn het meest op de hoogte. 90% van de geënquêteerde uitzendwerkgevers zegt redelijk tot zeer goed op de hoogte te zijn van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten en schat in dat dit voor 94% van de bureaumedewerkers geldt. Dat is een lichte daling ten opzichte van de groepen die in 1999 en 2001 zeer goed, goed en redelijk goed op de hoogte zeiden te zijn van de wet. Dat uitzendkrachten na bepaalde tijd recht hebben op een vaste aanstelling bij de uitzendonderneming, blijkt uit de drie enquêtes zeer goed bekend te zijn bij uitzendondernemingen: respectievelijk 100, 99 en 99% in 1999, 2000 en 2001 zegt van deze regel op de hoogte te zijn. De bekendheid van de wet hangt mede samen met de verrichte communicatie. Er is bij werknemers tussen 1999/2000 en 2001 een duidelijke verschuiving te zien van kennisname van de Flexwet via dag- en weekbladen, huis-aan-huisbladen en radio en TV naar overige informatiebronnen. Vanuit het ministerie is voorlichting gegeven bij de invoering van de wet. Er is een algemene folder opgesteld en er zijn infobladen gemaakt voor de verschillende doelgroepen. Tevens is met brancheorganisaties, zoals ABU, VNO-NCW en MKB, overlegd over de voorlichting van deze organisaties aan hun leden. De actieve voorlichting in de pers is afgesloten, wat ook te zien is aan de informatiekanalen die doelgroepen raadplegen. Intermediaire organisaties als werkgever, uitzendbureau en arbeidsbureau, hebben de informatierol overgenomen. Ook het internet is een belangrijk nieuw informatiekanaal. In 1999 en 2001 is gevraagd naar de plek waar uitzendwerkgevers informatie over de wet hebben gekregen. Ook bij deze groep zijn de verschillende media niet meer een bron van betekenis. Het ministerie is in 2001 nog maar voor 1% van de uitzendwerkgevers de bron voor informatie over de regelgeving voor arbeidsovereenkomsten, tegenover 10% in 1999. De eigen organisatie is de belangrijkste informatiebron, gevolgd door de ABU en de NBBU.
I
15
Bij de overige werkgevers is na 1999 niet meer gevraagd naar de gebruikte informatiekanalen. Op basis van de uitkomsten bij de andere groepen is te verwachten dat ook hier de media een kleinere (te verwaarlozen) rol zijn gaan spelen. Uit het sectorenonderzoek komt naar voren dat van werkgevers- en werknemerszijde diverse initiatieven zijn ontplooid om hun leden bekend te maken met de wet en haar inhoud. Zo zijn voorlichtingsbijeenkomsten voor leden georganiseerd, diverse brochures en nieuwsbrieven verspreid en heeft de FNV bijvoorbeeld een speciale Flexlijn ingesteld. In sectoren waarin afwijkingen van de wet in de CAO zijn geregeld, heeft over deze afwijkingen communicatie plaatsgevonden met de achterbannen. Hun instemming was immers nodig om een CAO te kunnen afsluiten. Voor uvi's geldt dat zij op zich bekend zijn met de arbeidsrechtelijke positie van flexwerkers, maar dat de specifieke kennis bij medewerkers van uvi's over het arbeidsrecht vaak onvoldoende is. Uvi's ondervinden in de uitvoeringspraktijk de nodige problemen in de samenloop van arbeidsrecht en het sociale-zekerheidsrecht. •
Per saldo is de bekendheid onder uitzendwerkgevers zeer groot, onder werkgevers redelijk, maar onder werknemers gering. Dat de bekendheid onder werknemers gering is, blijkt wel uit het feit dat slechts 20% van de betreffende oproepkrachten zijn rechten kent ten aanzien van het minimumgarantieloon. De bekendheid van de Flexwet is onder werkgevers en werknemers sinds 1999 gedaald. Op het gebied van informatievoorziening is de rol van de media sinds 1999 afgenomen. Men komt nu vooral aan info via de eigen werkgever, het uitzendbureau of het arbeidsbureau (bij werknemers) dan wel (bij uitzendbureaus) via de holding of de brancheorganisatie.
2.4
WEERLEGBARE RECHTSVERMOEDENS
In beginsel regelt het BW wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast is de werkgever verplicht over een aantal belangrijke onderdelen van de arbeidsrelatie schriftelijk informatie te verstrekken aan de werknemer. Er zijn echter situaties "waarin al dan niet bewust bepaalde elementen uit de arbeidsverhouding onduidelijk zijn" (kabinetsnota Flexibiliteit en Zekerheid, 1995, nota Flexibiliteit en Zekerheid van de Stichting van de Arbeid, 1996). Daarnaast wees de jurisprudentie uit dat de rechter vindt dat wanneer gedurende een zekere tijd de feitelijke situatie afwijkt van het oorspronkelijk overeengekomen contract, deze feitelijke situatie bepalend kan zijn voor de rechten van de werkende. Deze lijn van de jurisprudentie is vastgelegd in de wet via de introductie van de zogeheten rechtsvermoedens. Met de Wet flexibiliteit en zekerheid werd een tweetal rechtsvermoedens in het BW geïntroduceerd. Deze rechtsvermoedens zijn terug te vinden in de artikelen 610a en 610b BW. Ze luiden als volgt: Artikel 610a BW Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.
I
16
Artikel 610b BW Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Deze rechtsvermoedens zijn in de wet opgenomen om de werknemer die op een flexibele basis werkzaamheden verricht, meer zekerheid te verstrekken, met name wanneer tussen partijen geen duidelijke afspraken zijn gemaakt. De zekerheid wordt door de Wet flexibiliteit en zekerheid gecreëerd door een rechtsvermoeden te introduceren bij de beantwoording van de vraag of een arbeidsovereenkomst bestaat en wat de omvang van de arbeidsverhouding is. Wanneer bij het uitvoeren van werkzaamheden een patroon kan worden ontdekt, gelden deze rechtsvermoedens, die door de werkgever overigens kunnen worden weerlegd. Hiermee wordt de bewijspositie van de werknemer verbeterd en wordt beoogd werkgevers te stimuleren om onzekere elementen en schijnconstructies tegen te gaan. Met de introductie van de rechtsvermoedens werd overigens geen materiële wijziging van het recht beoogd. Ten slotte geeft de MvT aan dat het beroep op het rechtsvermoeden ertoe kan bijdragen dat geschillen over de arbeidsovereenkomst in der minne worden geschikt. De wetgever heeft dus mede een preventief doel met de rechtsvermoedens. >>In het onderzoek rapporteren veel flexwerkers situaties die op zichzelf aanleiding kunnen vormen tot het doen van een beroep op één van de rechtsvermoedens. Van alle werknemers die het afgelopen jaar ooit flexwerker zijn geweest, heeft de helft gedurende de afgelopen drie jaar wel eens langer gewerkt dan contractueel overeengekomen; voor tweederde van hen geldt dat gedurende een periode van drie maanden.8 Deze werknemers zouden dus in beginsel een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden. 4% van alle werknemers zegt een verschil van mening met de werkgever te hebben gehad over de omvang van het te werken aantal uren (dit is eentiende van de werknemers die voldoen aan de referte-eis van het rechtsvermoeden) en heeft zijn werkgever aangesproken op de omvang van de arbeidsovereenkomst. De helft daarvan heeft de werkgever verzocht het aantal uren in het contract aan te passen. Dit is in geen van de gevallen gebeurd. De exacte reden hiervan is in het kwantitatieve onderzoek verder niet onderzocht. Uit het sectorenonderzoek en uitvoeringstechnische onderzoek komt eveneens naar voren dat weinig werknemers een beroep hebben gedaan op de rechtsvermoedens. Werknemers blijken hiervoor diverse redenen te hebben. In de eerste plaats heeft een groot gedeelte van de werknemerspopulatie in sectoren als de thuiszorg en de warenhuizen (met name scholieren, studenten en tweeverdieners met zorgverplichtingen), behoefte aan flexibiliteit in momenten waarop en periodes waarin gewerkt wordt. Zij willen zelf de vrijheid behouden om in bepaalde periodes minder dan wel meer uren te maken.
8
Dit sluit aan bij de eerdere constateringen dat een deel van de flexibiliteit wordt verschoven van oproep- naar deeltijdcontracten met de mogelijkheid van langer werken.
I
17
Aangezien een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsomvang voor hen kan leiden tot een "groter" contract (met meer uren), zien zij vaak af van een beroep op dit wettelijke recht.9 Een tweede factor die hierbij speelt, is de in sommige gevallen geringe bekendheid van werknemers met hun rechtspositie en het bestaan van het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Uit het uitvoeringstechnische onderzoek blijkt in sommige gevallen nog een derde factor een rol te spelen, afhankelijk van de cultuur van de sector. In gesloten sectoren, waarin de arbeidsrelatie vaak structureel van aard is en in het algemeen wordt gekenmerkt door wederzijdse afhankelijkheid, achten werknemers soms het materiële belang te gering om te procederen dan wel zien zij soms af van een beroep op de rechtsvermoedens aangezien zij "on speaking terms" willen blijven met hun werkgever. In sectoren waarin veel sprake is van tijdelijke en eenmalige relaties, zoals de uitzendbranche, zijn werknemers daarentegen eerder geneigd te trachten hun recht te halen, ook als dit mogelijk tot conflictsituaties leidt. Een van de groepen bij wie een beroep op het rechtsvermoeden aard arbeidsovereenkomst zou kunnen spelen, is de groep zelfstandigen die gedurende drie maanden minimaal 20 uur per maand of iedere week voor één opdrachtgever heeft gewerkt, de zogeheten quasi-zelfstandigen. Van de totale ondervraagde groep die zichzelf zelfstandige noemt, heeft bijna 30% steeds voor slechts één opdrachtgever gewerkt. Van deze groep heeft 86% in de afgelopen twaalf maanden wel eens gedurende drie maanden minstens twintig uur gewerkt voor één opdrachtgever. Ook stelt 86% van deze groep wel eens gedurende drie maanden iedere week te hebben gewerkt voor één opdrachtgever. Vrijwel niemand heeft in verband hiermee echter een beroep gedaan op het vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Meestal is dit het gevolg, zo geven deze quasizelfstandigen aan, van het feit dat men niet wist waar men recht op had. In de overige gevallen was men tevreden met het contract dat men had. Van degenen die bij de invoering van de Flexwet zelfstandigen waren, meldt 15% dat er wijzigingen zijn opgetreden als gevolg van de Flexwet, meestal door de introductie van een schriftelijk contract. Enkele zelfstandigen melden dat hun contractvorm is aangepast. Zelfstandigen merken niet dat ze minder worden gevraagd of meer documenten moeten overleggen. In die zin ondervinden ze geen nadelen van de invoering van de Flexwet. Bij de invoering van de wet vreesden de diverse deskundigen ook veel claims en procedures op grond van de rechtsvermoedens. Werkgevers melden echter, evenals werknemers, weinig geschillen omtrent de omvang van de contractuele arbeidsduur. 7% van de werkgevers die met seizoenswerk te maken hebben, zegt dat er wel eens procedures aanhangig zijn gemaakt aangaande het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Voorzover de uitkomst daarvan bekend is, is de werkgever in 28% van de gevallen in het gelijk gesteld, in de overige gevallen de werknemer.
9
In de CAO voor de levensmiddelenhandel (supermarkten) is hierop ingespeeld door in de CAO op te nemen dat contractaanpassing niet hoeft indien de werknemer het niet wenst.
I
18
Het rechtsvermoeden aard arbeidsovereenkomst heeft nog minder vaak geleid tot procedures. Hier werd meestal (78% van de gevallen) de werkgever in het gelijk gesteld. Ook in de onderzochte sectoren wordt maar een beperkt aantal geschillen gemeld. Slechts in de beveiliging zijn de nodige geschillen bekend over het rechtsvermoeden arbeidsomvang, waarbij werknemers recht meenden te hebben op "grotere" contracten. Deze zijn echter niet in een procedure uitgemond. Ook de jurisprudentie met betrekking tot de weerlegbare rechtsvermoedens is beperkt. Vóór invoering van de Flexwet werd verwacht dat rechters de nodige uitspraken zouden moeten doen over de invulling van de rechtsvermoedens. Over de precieze invulling van de rechtsvermoedens zijn echter weinig uitspraken gedaan. Uit de jurisprudentie zijn de volgende indicaties te geven met betrekking tot de weerlegbare rechtsvermoedens. Rechters gebruiken de vereisten voor arbeidsovereenkomsten (loon, arbeid, gezagsverhouding) als uitgangspunt, de rechtsvermoedens beschouwen zij als hulpmiddel. Wel blijkt dat de rechtspraak de kwestie per geval aan de hand van de omstandigheden en feiten beoordeelt. Daarbij spelen de rechtsvermoedens een rol, maar deze worden door de rechter in een ruimere context van de feiten geplaatst. Rechters voelen zich daarnaast niet altijd gebonden aan de gehanteerde referteperiode van drie maanden voor het beoordelen van een beroep op de rechtsvermoedens. Uit de jurisprudentie blijkt ten slotte dat werknemers nauwelijks een beroep doen op de rechtsvermoedens gedurende de arbeidsovereenkomst, maar vaak pas na beëindiging. Hoewel de rechtsvermoedens niet zozeer tot veel geschillen, claims en procedures hebben geleid, gaat er wel degelijk een duidelijke preventieve werking uit van deze nieuwe regels. Werkgevers hebben bijvoorbeeld gereageerd op het rechtsvermoeden arbeidsomvang door minder met oproepcontracten te werken. De gevolgen voor de uitvoeringspraktijk kunnen als volgt worden samengevat. Een belangrijke uitvoeringstechnische consequentie van de rechtsvermoedens is dat werknemers die zich bij ontslag melden voor een uitkering ingevolge de WW, soms feitelijk recht hebben op (hogere) loondoorbetaling door de werkgever. Wanneer de ontslagen werknemer geen loonvordering indient bij zijn werkgever, kan dit door de uvi zelfs als benadelingsbehandeling worden beschouwd, omdat de uvi dan een hogere WW-uitkering moet verstrekken dan wanneer de werknemer de werkgever wel had aangesproken op de plicht om een hoger loon door te betalen.10 In het algemeen kan gesteld worden dat uvi's scherper beoordelen of iemand recht heeft op een WW- of ZW-uitkering en hoe hoog de betreffende uitkering dan eventueel zou moeten zijn. Bij de uvi's zijn slechts fragmentarisch cijfers voorhanden over het percentage afwijzingen van WW- en ZW-aanvragen van flexwerkers. Alleen het GUO heeft informatie uit een niet representatieve steekproef, die getrokken is in mei 2001, waaruit blijkt dat in ongeveer 1% van de gevallen de aanvraag is afgewezen op grond van het vermoeden dat sprake is van een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever.
10
Artikel 24 zesde lid WW.
I
19
Van de werknemers uit het werknemersonderzoek die geen uitkering hebben gekregen, heeft er geen daadwerkelijk een loonvordering ingediend bij de werkgever. De werkgever kan deze vordering overigens weerleggen. Het GAK en het GUO bijvoorbeeld achten een werkgever geslaagd in het weerleggen van een rechtsvermoeden als deze kan aantonen dat door het hanteren van een langere termijn dan drie maanden, het aantal feitelijk in de komende maand te werken uren gelijk is aan de bedongen arbeid tussen werkgever en werknemer. Daarnaast mag de werkgever aan de hand van feiten aantonen dat er, kijkende naar de toekomst, sprake is geweest van een incidentele piek in de arbeidsomvang. Wat betreft de bekendheid met de beide rechtsvermoedens ten slotte, geldt dat deze bij werkgevers groter is dan bij werknemers. •
Het rechtsvermoeden heeft vooral een preventieve betekenis gehad, in de vorm van andere en beter geformuleerde contractvormen. Zoals eerder gemeld, was dit ook een van de oogmerken van de wetgever. Een feitelijk beroep op het rechtsvermoeden heeft weinig plaatsgehad. Eentiende deel van de werknemers die structureel langer werken dan contractueel overeengekomen, heeft bij zijn werkgever een beroep gedaan op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Een belangrijke reden voor een groot deel van de betreffende werknemers om af te zien van dit recht, was dat zij geen behoefte hadden het rechtsvermoeden te verzilveren, omdat zij dan ook sterker gebonden zouden zijn aan de werkgever, terwijl zij juist uit waren op behoud van hun flexibiliteit. Een beroep op het rechtsvermoeden aard arbeidsovereenkomst heeft eveneens weinig plaatsgevonden. Naast onbekendheid speelt voor één van de potentiële doelgroepen, de quasi-zelfstandigen, mee dat zij kennelijk bewust de voorkeur geven aan hun rechstpositie als zelfstandige. Dit effect is overigens versterkt door de voor werknemers gunstige situatie op de arbeidsmarkt. Een laatste conclusie ten aanzien van de rechtsvermoedens is dat werknemers die zelf geen beroep doen op het rechtsvermoeden, daar wel mee geconfronteerd kunnen worden als ze een uitkering aanvragen, omdat de uitvoeringsinstelling een strenge toets op het arbeidsverleden toepast en werknemers daarom nog al eens terugstuurt naar hun werkgever.
2.5
DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
Een van de essentiële wijzigingen binnen het arbeidsrecht die de Wet flexibiliteit en zekerheid met zich heeft meegebracht, is de introductie van het tot dan toe onbekende principe dat arbeidsovereenkomsten aangegaan voor bepaalde tijd in principe meermalen achterelkaar mogen worden afgesloten, waarbij deze elk voor zich van rechtswege eindigen. Onder oud recht was dit niet mogelijk. Een verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bracht met zich mee dat deze verlengde arbeidsovereenkomst moest worden opgezegd. Hiertoe was dan toestemming voor opzegging van de RDA noodzakelijk. Bij de oude wetgeving werd deze regel daarom door werkgevers als knellend ervaren. De mogelijkheden voor tijdelijke contracten zijn vergroot door de zogeheten 3x3x3-regel: maximaal 3 tijdelijke contracten gedurende maximaal 3 jaar met tussenpozen van maximaal 3 maanden.
I
20
De nieuwe regeling is te vinden in het nieuwe artikel 668a BW en luidt als volgt: 1.
Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen: a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
2.
Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn.
3.
Lid 1, onderdeel a en laatste zinsnede, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor niet meer dan drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.
4.
De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.
5.
Van de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
Met deze bepaling wordt binnen het ontslagrecht flexibiliteit geïntroduceerd. In de aanvangsperiode van een arbeidsrelatie eindigt een voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Deze flexibiliteit eindigt zodra de arbeidsrelatie, waaronder begrepen onderbrekingen van minder dan drie maanden, langer duurt dan 36 maanden of wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de derde maal wordt voortgezet (via de CAO kan hiervan zijn afgeweken). Deze voorzettingsbepaling geldt bovendien ook ten aanzien van opvolgende werkgevers (de zogenaamde anti-draaideurbepaling, lid 2). Het omzeilen van het aanbieden van een vast contract door het aanbieden van een tijdelijk contract bij een andere onderdeel van hetzelfde concern of via het uitzendbureau, wordt daarmee wettelijk beëindigd (maar is ook minder nodig, omdat er nu bij dezelfde werkgever meer tijdelijke contracten aangeboden kunnen worden). Met deze wijziging beoogt de wetgever de werkgever meer mogelijkheden te bieden om gebruik te maken van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, om zo tegemoet te komen aan zijn flexibiliteitsbehoefte en de wens om via een tijdelijk contract de geschiktheid van personeel te beproeven (in de MvT wordt geschat dat dit jaarlijks om 15.000 nieuwe tijdelijke contracten zou kunnen gaan, waar anders sprake zou zijn geweest van een verlenging waarvoor opzegging vereist zou zijn).
I
21
De ruimte voor het repeterend gebruik van het tijdelijk contract over een langere periode moet echter wel worden begrensd om de inkomens- en werkzekerheid van de werknemer te beschermen. "Voor de werknemer brengt een tijdelijk contract (…) inkomens- en arbeidsonzekerheid met zich mee." (MvT). Uiteindelijk (uiterlijk na drie jaar of drie contracten) dienen tijdelijke contracten dan ook over te gaan in vaste. Vóór de wetswijzigingen van de Flexwet werden arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van minder dan 31 dagen opvolgden, geacht een voortgaande dienstbetrekking te vormen. Werkgevers die dit wilden omzeilen, zorgden dan ook voor tussenpozen van ten minste één maand, via de zogeheten tien- of elf-maandcontracten. Een dergelijke onderbreking werd echter, ook in eerdere rechterlijke uitspraken, in strijd geacht met goed werkgeverschap. Met de Flexwet is deze grens opgehoogd tot drie maanden, al heeft de minister opgemerkt dat wanneer er sprake is van het jaar in jaar uit afsluiten van contracten voor bepaalde tijd met steeds een onderbreking van drie maanden, er op enig moment sprake kan zijn van misbruik, om ontslagbescherming van de werknemer tegen te gaan. (Hand. EK 28 april 1998.) Met het verruimen van de mogelijkheid van tijdelijke contracten is ook het gebruik van het tijdelijk contract als "verlengde proeftijd" mogelijk gemaakt. In de Flexwet is de maximale duur van de proeftijd dan ook niet verlengd (en zelfs verkort voor contracten met een maximumduur van twee jaar). >>Van de zogeheten 3x3x3-bepaling kan bij CAO worden afgeweken. CAO-bepalingen die in 1998 een versoepeling betekenden ten opzichte van de toenmalige wetgeving en die niet gewijzigd zijn, vormen vanaf 1999 in het algemeen een minder soepele regeling dan de wet. De CAO-teksten die op dit moment zijn aan te treffen, zijn voor een deel afgesloten met het oog op de invoering van de Flexwet, en voor een (beperkt) deel al eerder overeengekomen, en niet specifiek geënt op de regelgeving van de Flexwet. In de twaalf in het sectorenonderzoek bestudeerde CAO's zijn in de meeste CAO's van de ketenbepalingen afwijkende afspraken gemaakt. Ten aanzien van het aantal malen dat en de periode waarin verlenging mogelijk is van een contract voor bepaalde tijd, blijkt dat die sectoren die te maken hebben met fluctuaties in de vraag ruimere mogelijkheden dan de Flexwet bieden. Deze onzekerheid proberen zij namelijk in belangrijke mate op te vangen door gebruik te maken van de mogelijkheden die het driekwartdwingend recht biedt om het afsluiten van contracten voor bepaalde tijd te verruimen. Die CAO's waarin minder flexibele afspraken zijn gemaakt ten opzichte van de mogelijkheden die de Flexwet biedt, betekenen wel een verruiming van de situatie van vóór invoering van de Flexwet. In de meeste van de twaalf sectoren zijn afwijkende CAO-afspraken pas gemaakt na invoering van de Flexwet. In conjunctuurgevoelige sectoren was al vóór invoering sprake van afwijkende afspraken, die niet zijn aangepast ná invoering van de Flexwet. In deze conjunctuurgevoelige sectoren was geen behoefte aan verruiming of beperking van de mogelijkheden die de Flexwet biedt.
I
22
Dit alles lijkt erop te wijzen dat daar waar behoefte is aan een kortere dan wel langere maximumduur c.q. ruimere of beperktere mogelijkheden om contracten voor bepaalde tijd te verlengen, het driekwartdwingend recht uitkomst biedt. Het onderzoek van de Arbeidsinspectie (2001) laat relatief minder van de wet afwijkende bepalingen zien: 32% van de onderzochte CAO's bevatte van de wet afwijkende bepalingen, in eenvijfde van de gevallen met minder in plaats van meer flexibiliteit voor de werkgever (vooral door minder dan drie tijdelijke verlengingen toe te staan of een kortere periode dan drie jaar). De Flexwet beoogt de mogelijkheid te bieden, binnen randvoorwaarden, vaker dan in het verleden achtereenvolgende tijdelijke contracten af te sluiten. Dit is onderzocht door aan werkgevers te vragen wat zij deden met de in totaal 2.322 à 3.028 tijdelijke contracten die in de periode september 2000 tot en met september 2001 afliepen. In 44% van de gevallen werd een nieuw tijdelijk contract aangeboden, een mogelijkheid die vóór de Flexwet niet zonder meer bestond. Het na afloop van een tijdelijk contract inschakelen van de betreffende werknemer via een uitzendbureau (ook wel de draaideurconstructie genoemd) gebeurt nog maar in 3% van de gevallen. In 21% van de gevallen werd een tijdelijk contract, na afloop van de wettelijke mogelijkheden voor verlenging, omgezet in een vast contract. In 10% van de gevallen zorgden werkgevers na afloop van een tijdelijk contract voor een onderbrekingstermijn van minimaal drie maanden. In 22% van de gevallen werd een tijdelijk contract niet verlengd. Dit kan te maken hebben met het simpelweg beëindigen van de werkzaamheden, maar ook met terughoudendheid om niet bij een vierde verlenging "vast te zitten" aan een vast contract. Deze laatste bewering wordt ondersteund door de resultaten uit het sectorenonderzoek. Organisaties gaan omzichtiger te werk bij het aanbieden van contracten en houden er in het algemeen een veel nauwkeurigere administratie op na. Alvorens besloten wordt een uitzendkracht in dienst te nemen of een derde tijdelijk contract te verlengen, wordt een zorgvuldige afweging gemaakt en wordt kritisch gekeken naar het arbeidsverleden. Centraal staat hierbij de vraag of de betreffende werknemer door de Flexwet en/of de CAO-bepalingen (direct) recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd, en, zo ja, of de organisatie dit wenselijk acht. Ook komen mondelinge contracten zelden meer voor. Van de onderzochte omzettingsgevallen vloeit iets minder dan eenvijfde voort uit het vierde contract, en ruim 80% uit het bereiken van de driejaarstermijn (of het bereiken van een vijfde, zesde, etc. contract in die situaties waarin de CAO deze mogelijkheid biedt). In het kwalitatieve onderzoek komt naar voren dat werkgevers in geval van tijdelijke contracten graag deze driejaarstermijn willen benutten, bijvoorbeeld door niet te starten met het aanbieden van relatief korte contracten. Vergeleken met de situatie bij de tweede meting (2000) zien we dat in 2001 veel meer werkgevers aangeven dat er zich veranderingen in de arbeidsrelatie met tijdelijke werknemers hebben voorgedaan als gevolg van de Flexwet. In verhouding tot het voorgaande jaar, is het aandeel beëindigingen toegenomen, ten koste van zowel het aandeel verlengingen als het aandeel omzettingen. Sinds de invoering van de Flexwet is in een aantal onderzochte sectoren uit het sectorenonderzoek het gebruik van tijdelijke krachten licht gedaald. Deze daling heeft echter alles te maken met de krapte op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren en niet met de komst van de Flexwet.
I
23
De krapte op de arbeidsmarkt heeft, onder andere in de glastuinbouw en bij architectenbureaus, geleid tot het zo veel mogelijk aanbieden van contracten voor onbepaalde tijd vanuit het oogpunt van binding. Daarnaast worden tijdelijke contracten soms gebruikt als een verlenging van de proefperiode, aangezien sommige bedrijven zich genoodzaakt zien door de krapte hun selectiecriteria te verlagen. In seizoensgevoelige sectoren, zoals de loonwerksector, valt op dat weinig is veranderd in het soort contracten waarmee wordt gewerkt. Evenals vóór 1999 is vaak sprake van vaste contracten. Wel is op andere manieren, onder andere via het anders organiseren van het werk en jaarurenmodellen, getracht de seizoenspieken en -dalen op te vangen. Deze strategieën zijn met name ingegeven vanuit bedrijfseconomische overwegingen en door de in 1996 opgestelde Lisv-richtlijn ten aanzien van cyclische arbeidspatronen (die bepaalt dat werknemers geen recht hebben op WW in de periode dat niet wordt gewerkt). De invoering van de Flexwet heeft hierop derhalve geen invloed gehad. Jurisprudentie over de overgang van tijdelijke overeenkomsten naar contracten voor onbepaalde tijd is slechts beperkt voorhanden. Uit deze uitspraken blijkt dat in een aantal gevallen overgangsproblemen zijn ontstaan bij het beoordelen van het bestaan van een keten. Daarnaast lijkt het erop dat, afgaande op de (beperkte) beschikbare jurisprudentie, de regels uit artikel 668a door de rechter strikt worden geïnterpreteerd. Als aan de in dit artikel gestelde voorwaarden is voldaan, is de rechter geneigd deze regels strikt te volgen. Het aantal uitspraken is echter te gering om hier harde uitspraken over te kunnen doen. •
Binnen de verschillende vormen van flexibele contracten heeft het tijdelijke contract in verhouding tot oproep- en uitzendcontracten duidelijk aan populariteit gewonnen, mede als gevolg van de ruimere mogelijkheden die de Flexwet biedt. De meeste CAO's hebben de nieuwe ketenbepaling inmiddels overgenomen. Sommige bieden (nog) een kortere keten, enkele bieden juist een veel ruimer flexarrangement. Het aantal verlengingen ligt in de praktijk vele malen hoger dan de wetgever in de MvT verwachtte. Werkgevers die veel gebruik willen maken van tijdelijke contracten, blijken hierbij de driejarentermijn optimaal te willen benutten. Werkgevers willen vermijden dat zij onverhoopt met een vast contract geconfronteerd worden. De door werkgevers veel genoemde nadelige administratieve lasten hebben hiermee te maken; werkgevers voelen zich genoodzaakt meer en zorgvuldiger te administreren en te contracteren. De begrenzing van de mogelijkheden om tijdelijke contracten te verlengen zodat tijdelijke contracten na verloop van tijd overgaan in vaste contracten, lijkt te hebben gewerkt. Werkgevers melden een substantieel aantal omzettingen in vaste contracten. Het nieuwe tijdelijke contract lijkt werkgevers de flexibiliteit te hebben geboden die zij wilden. Zowel het kwalitatieve als het kwantitatieve onderzoek geeft aan dat het vermoeden dat werkgevers tijdelijke contracten, door de nieuwe proeftijdregeling, nog meer gebruiken als verlengde proefperiode, bewaarheid is geworden. Zo stelt 20% van de ondervraagde werkgevers dat dit voor hen het motief is om te werken met tijdelijke krachten. Het mogelijke gevaar van misbruik van de nieuwe onderbrekingstermijn van drie maanden ten slotte, heeft zich beperkt voorgedaan. In 10% van de gevallen proberen werkgevers een vast contract te voorkomen via gebruikmaking van deze nieuwe onderbrekingstermijn.
I
24
2.6
MINIMUMGARANTIELOON PER OPROEP
Een nieuw artikel 628a in het BW regelt de minimumaanspraak op drie uur loon per oproep. 1.
Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.
2.
Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
De MvT geeft aan zich in dit onderdeel vooral te richten op de beperkte groep werknemers voor wie oproepsituaties een essentieel onderdeel vormen van de arbeidsrelatie, en niet op de werknemers voor wie deze oproepsituaties incidenteel van aard zijn en additioneel ten opzichte van het gebruikelijke, afgesproken arbeidspatroon. Om een goede balans tussen flexibiliteit en zekerheid te realiseren, stelt de wet dat de werknemer een minimumaanspraak op loon heeft van drie uren per oproep, ongeacht of er daadwerkelijk drie uur is gewerkt. Deze regeling geldt als er verder geen zekerheid is over de omvang van de wekelijkse arbeidsduur of over de tijdstippen van oproepen. Als een arbeidsduur van 15 uur of meer per week is overeengekomen of als de tijdstippen waarop wordt gewerkt eenduidig zijn vastgesteld, geldt deze verplichting niet. Doel is dus om, daar waar deze zekerheid niet aanwezig is, de flexibiliteit niet eenzijdig op de werknemer af te wentelen, maar daar voor de werknemer ook enige (inkomens)zekerheid tegenover te stellen. Met dit artikel wordt volgens de MvT beoogd "te bevorderen dat de werkgever de arbeid zo organiseert dat diensten of perioden van minder dan drie uur waarin arbeid moet worden verricht, waarbij dan ook nog onduidelijkheid bestaat over de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht of over de arbeidsduur, zo min mogelijk voorkomen". De aanspraak op ten minste drie uur loonbetaling "legt voorts druk op partijen om tot duidelijke afspraken te komen". In de MvT wordt gesuggereerd dat dit onderdeel van de wet bij circa een half miljoen oproepen waarvoor de loonbetaling minder dan drie uur bedroeg, aan de orde zal zijn. Van de genoemde wettelijke regeling mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Het minimumgarantieloon per oproep heeft ook consequenties voor de toepassing van de WW. Het gaat dan zowel om de hoogte van de uitkering die bij aanvang van de werkloosheid wordt toegekend, als om de korting die wordt toegepast indien de werknemer tijdens zijn WWuitkering een (oproep)baan vindt.11
11
Lisv, Besluit Wet flexibiliteit en zekerheid en recht op WW, 4 november 1998, Stcrt 233, p.8.
I
25
Overigens wordt de positie van oproepkrachten niet alleen versterkt door deze bepaling, maar ook door de beperking van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Daarnaast leidt de verruiming van de periode tussen twee opvolgende contracten (artikel 668a) ertoe dat de zogeheten voorovereenkomst sterk aan aantrekkelijkheid inboet. Bij een voorovereenkomst ontstaat bij elke oproep een tijdelijk arbeidscontract. Bij vier oproepen met tussenpozen van minder dan drie maanden ontstaat dus al een vast arbeidscontract (tenzij daarvan per CAO is afgeweken) (zie paragraaf 2.5). Een andere vorm van oproepcontract, de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieverplichting (het zogeheten MUP-contract), kreeg en krijgt in de praktijk haar uitwerking via ouren en min-maxcontracten. >>De regelgeving in de Flexwet rond oproepcontracten (minimumgarantieloon en de rechtsvermoedens) heeft in de praktijk drie verschillende effecten gehad. Het eerste effect betreft de organisatie van de oproep: 42% van de werkgevers hanteert bij oproepen een minimale oproep van drie uur. De tweede reactie is het aanbieden van oproepcontracten met meer minimale zekerheden voor de werknemer. De voorovereenkomst is vrijwel verdwenen en is omgezet in een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd. De min-maxcontracten zijn vaak omgezet in contracten met een vast aantal uren per week of per jaar. In totaal gaat het om 45% van de werkgevers die een of meer van deze vormen kiezen. Vooral grote bedrijven (meer dan 100 werknemers) bieden een vast oproepcontract met een vast aantal uren per week aan of hebben het oproepcontract omgezet in een contract voor bepaalde tijd. De eerste vorm komt met name in de gezondheidzorg vaak voor, de tweede vorm in de bouw. In de gezondheidszorg wordt relatief gezien veel gewerkt met een vast oproepcontract met een gemiddeld aantal uren per jaar. Het derde effect is het niet meer gebruikmaken van oproepcontracten (9% van de werkgevers). 18% van de werkgevers die met oproepkrachten werken, vertoont twee van de drie reacties en 4% alledrie. Bijna 60% van de werkgevers met oproepkrachten in dienst, werkt nog met oproepen van minder dan drie uur. Eenderde van de werkgevers met oproepkrachten betaalt niet altijd drie uur per oproep; de helft daarvan kan dat doen, omdat zij andere zekerheden bieden. De andere helft betaalt minder dan drie uur, zonder dat het contract aan de wettelijke voorwaarden daarvoor voldoet. De rest hoogt de beloning op tot drie uur. De feiten en verschuivingen die de werkgevers (in het kwantitatieve werkgeversonderzoek en in het sectorenonderzoek) melden, worden veel minder ondersteund door het werknemersonderzoek. Zo geeft van de huidige oproepkrachten eenderde aan een MUP-contract met gegarandeerde uren te hebben, een kwart een 0-urencontract met opkomstplicht zonder gegarandeerde uren, en 43% een oproepcontract zonder opkomstplicht en zonder gegarandeerde uren. Tweederde van de oproepkrachten heeft recht op minimaal drie uur loonbetaling per oproep, omdat zij onvoldoende zekerheid hebben over minimale wekelijkse arbeidsduur of momenten van oproep.12
12
In 2000 meldde het werknemersonderzoek dat 32% van de (toenmalige) oproepkrachten recht had op minimaal drie uur loonbetaling per oproep.
I
26
Daarvan zegt 18% altijd en 56% nooit minimaal drie uur loon betaald te krijgen per oproep. Bij de werkgevers die nog met deze oproepen werken, meldt juist de meerderheid de beloning op te hogen. •
Anders dan voor de rechtsvermoedens en het tijdelijke contract geldt voor de minimumgarantieloon per oproep dat werkgevers en werknemers niet de mogelijkheid hebben afwijkende CAO-afspraken te maken als die hen beter uitkomen. Alleen door een andere organisatie van de oproep kan de werkgever vermijden dat hij de plicht heeft drie uur te betalen voor een oproep die korter duurt. Van de werkgevers met oproepkrachten geeft ongeveer eenzesde aan deze drie uur niet altijd te betalen en evenmin andere zekerheden te bieden. Van de oproepkrachten geeft eenderde aan niet betaald of gereguleerd te worden volgens de nieuwe wet. Hier lijken de verwachtingen van de wetgever dus nog onvoldoende te zijn uitgekomen.
2.7
BEPERKING VAN UITSLUITING LOONDOORBETALINGSPLICHT
De hoofdregel in het arbeidsrecht is dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht (artikel 627 BW). In het arbeidsrecht (artikel 628 BW) was geregeld dat een werknemer wel recht heeft op loon als hij niet heeft gewerkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever hoort te komen. Bij schriftelijke overeenkomst (individueel of collectief) kon hiervan worden afgeweken. Op advies van de Stichting van de Arbeid is in de Flexwet geregeld dat deze afwijking via schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt beperkt tot de eerste zes maanden van de dienstbetrekking. Daarna kan slechts bij CAO worden afgeweken van deze loondoorbetalingsverplichting. De MvT geeft aan dat aldus "een beter evenwicht tussen flexibiliteit voor de werkgever en zekerheid voor de werknemer tot stand [wordt] gebracht". In de MvT wordt gesuggereerd dat dit 10% van de flexibele werknemers zou kunnen betreffen. >> De Arbeidsinspectie constateert in haar onderzoek dat in 8% van de 120 onderzochte CAO's de verplichting tot loondoorbetaling na de eerste zes maanden daadwerkelijk is uitgesloten. In het sectorenonderzoek wordt dit beeld grotendeels bevestigd, hoewel hier een iets hoger, maar nog steeds relatief laag percentage van de onderzochte CAO's de loondoorbetalingsplicht na de eerste zes maanden heeft uitgesloten. De bepaling "geen loon, geen werk" is een min of meer logisch gevolg van het feit dat in deze sectoren (thuiszorg, beveiliging, schoonmaak) relatief veel met oproepkrachten werd gewerkt. Hoewel het aantal oproepcontracten door de invoering van de Flexwet is gedaald, hebben deze sectoren, zo lijkt het, voorzorgsmaatregelen genomen om ervoor te zorgen dat indien toch nog wordt gewerkt met 0-uren- of min-maxcontracten, geldt "geen loon, geen werk". Opvallend is dat in twee andere sectoren, de glastuinbouw en de detailhandel, die ook relatief veel werkten met oproepcontracten, de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten in de CAO. Dit lijkt met name voort te vloeien uit het feit dat in deze sectoren andere flexibiliseringsstrategieën zijn bedacht, waarmee de verminderde aantrekkelijkheid van het werken met oproepcontracten is opgevangen.
I
27
Ook in het werkgeversonderzoek wordt het hiervoor gesignaleerde beeld onderschreven; slechts 7% van de werkgevers zegt het recht op loondoorbetaling uit te sluiten. Begin 2000 was dit 10%. In de gezondheidszorg gebeurt dit vaker (13%) dan in de industrie en in de distributie (3 respectievelijk 4%). Van de werkgevers die gebruikmaken van de mogelijkheid om het recht op loondoorbetaling uit te sluiten, legt iets meer dan de helft dit vast in contracten voor bepaalde tijd. Een kwart doet dit zowel in contracten voor bepaalde als in contracten voor onbepaalde tijd en 17% legt dit niet vast in contracten. Tweederde van de huidige oproepkrachten zegt met de werkgever overeen te zijn gekomen dat men alleen loon ontvangt als er werk is. Bij reeds beëindigde oproepcontracten gold dit voor 44%. Meer dan de helft van de ondervraagde oproepkrachten zegt dat er in deze overeenkomst niets is opgenomen over de duur van (dit onderdeel van) de overeenkomst; 18% weet dit niet. Volgens 10% is in de overeenkomst opgenomen dat deze uitsluiting geldt voor de eerste zes maanden van het contract en volgens 12% is opgenomen dat dit voor een langere periode dan zes maanden geldt. Bijna de helft van degenen die aangeven dat er in het contract een termijn is opgenomen waarvoor de uitsluiting van loondoorbetaling geldt, zegt dat hierbij wordt verwezen naar de CAO, terwijl volgens 9% naar de wet wordt verwezen. Van de weinige werkgevers die de beperking van de uitsluiting van het recht op loondoorbetaling als een belemmering ervaren, zegt 12% dat zij uitzendkrachten hebben ingeschakeld als oplossing. Uit het sectorenonderzoek is evenmin af te leiden dat de in vergelijking met vóór de Flexwet beperktere mogelijkheden om de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten, hebben geleid tot het aanbieden van andere soorten contracten. Die sectoren waarin veel met oproepkrachten wordt gewerkt, hebben gebruikgemaakt van de mogelijkheden om de loondoorbetalingsverplichting bij CAO uit te sluiten of alternatieve flexibiliseringsstrategieën bedacht die geen wijziging in de contractvorm betekenden. Hoewel in deze sectoren relatief veel oproepcontracten zijn omgezet in contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd, komt uit het onderzoek niet naar voren dat dit te maken heeft met de beperktere mogelijkheden om de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten. Dit wordt veeleer geweten aan de invoering van de rechtsvermoedens en het minimumgarantieloon per oproep. In de onderzochte sectoren waarin sprake is van seizoensinvloeden, wordt geen groter beroep gedaan op uitzendkrachten. Alleen in de bouwbedrijven is sprake van een lichte stijging van het beroep op uitzendkrachten. Dit heeft echter met name te maken met de opheffing van het uitzendverbod. •
De nieuwe regels voor de risicoverdeling met betrekking tot loondoorbetaling hebben geleid tot minder mogelijkheden om het risico bij de werknemer te leggen; van de mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting bij CAO langer dan 6 maanden uit te sluiten, is slechts bij een gering aantal CAO's gebruikgemaakt. Het zijn met name sectoren waarin veel wordt gewerkt met oproepkrachten, die van deze mogelijkheid gebruikmaken.
I
28
2.8
PROEFTIJDREGELING
Tot 1999 bedroeg de maximale proeftijd twee maanden, waarbinnen zowel werkgever als werknemer onmiddellijk en zonder opgaaf van reden de overeenkomst kon beëindigen. In de aanloop naar de Flexwet werd (vooral door de werkgevers) gesproken over verlenging van de proeftijd, die het aannemen van personeel zou vergemakkelijken. In aansluiting op het advies van de Stichting van de Arbeid heeft de regering de maximale proeftijd gehandhaafd op twee maanden, mede omdat de uitbreiding van het aantal (en de tussentijdse opzeggingsmogelijkheid van) tijdelijke contracten mogelijkheden biedt (bieden) voor beide partijen om ook bij functies met een langere inwerkperiode te bezien of men een langdurig dienstverband wil aangaan. "Verlenging van de proeftijd is ook minder gewenst, gelet op het nagenoeg onverplichtende karakter van de proeftijd", aldus het Stichtingsakkoord en de MvT. Bij contracten volgt de MvT de Stichting van de Arbeid, die adviseert de maximale duur van de proeftijd te relateren aan de duur van het contract. De proeftijd wordt daardoor verkort tot een maand voor contracten van minder dan twee jaar. Van deze verkorting mag bij CAO worden afgeweken, maar de proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden (dit geldt bij contracten voor bepaalde en voor onbepaalde tijd). Deze "ijzeren proeftijd" gold overigens ook al vóór de invoering van de Flexwet. Daar waar de oude proeftijd van (altijd) twee maanden was doorgecontracteerd in de CAO en deze CAO niet is gewijzigd, geldt deze afwijking van de wet in de CAO. Het nieuwe artikel 652 luidt: 1.
Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk.
2.
De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.
3.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.
4.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste: a. b.
een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.
5.
Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.
6.
Van de leden 4, onder a, en 5 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
I
29
7.
Elk beding waarbij de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is dan wel op langer dan twee maanden wordt gesteld, alsmede elk beding waarbij door het aangaan van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden langer dan twee maanden worden, is nietig.
>>De Arbeidsinspectie meet in 2001 bij 52% van de onderzochte 120 CAO's een van de wet afwijkende proeftijdregeling, vooral in de bouw-, handels-/horeca- en transportsector. Vrijwel steeds gaat het om een standaardproeftijd van twee maanden. De proeftijdregeling in de CAO's uit het sectorenonderzoek wijkt eveneens relatief vaak af van de regels uit de Flexwet. In acht van de twaalf CAO's geldt een afwijkende proeftijdregeling. In het merendeel van deze gevallen geldt een proeftijd van twee maanden, ongeacht de duur van het contract. Vaak was dit al in de CAO geregeld vóór de invoering van de Flexwet en is deze regel gehandhaafd. Tijdens een aantal CAO-onderhandelingen is dit wel een punt van discussie geweest en is er vanuit werknemerszijde op aangedrongen de regeling uit de Flexwet over te nemen. Werkgevers zijn hier echter niet op ingegaan, omdat zij stellen dat een proeftijd van korter dan twee maanden onvoldoende is om een goede inschatting te kunnen maken van de capaciteiten van de betreffende werknemer. Een sector als de bouw daarentegen kent een kortere proeftijd (bij contracten voor één jaar twee weken; bij contracten voor twee jaar vier weken, in lijn met de Flexwet). Bouwbedrijven zijn van mening dat deze termijn voldoende is, omdat zij snel kunnen inschatten of iemand geschikt is of niet. Net als in 2000 is bij iets meer dan de helft van de werknemers met een tijdelijk contract in het contract een proeftijd opgenomen. Dit is ook het beeld bij werknemers met een vast contract. Van de uitzend- en oproepkrachten heeft slechts circa 15% een proeftijd in het contract. In tegenstelling tot 2000 weten bijna alle werknemers de lengte van de proeftijd. Bij tijdelijke contracten van minder dan twee jaar bedraagt de proeftijd bij iets meer dan de helft van de werkgevers één maand. Eenderde kent een proeftijd van vijf tot acht weken. Bij 8% van alle werknemers met een vast contract en bij 7% van de werknemers met een tijdelijk contract, is de lengte van de proeftijd meer dan twee maanden, hetgeen meer is dan volgens de Flexwet is toegestaan. •
De proeftijd is een geaccepteerd onderdeel van het arbeidsrecht. De proeftijd heeft de afgelopen jaren bijvoorbeeld geen aanleiding gegeven tot jurisprudentie. De wettelijke beperking voor tijdelijke contracten is in ruim de helft van de CAO's weer teruggedraaid tot (of niet gewijzigd en daardoor gehandhaafd op) de oorspronkelijke twee maanden. In de praktijk melden werkgevers en werknemers in iets meer dan de helft van de gevallen een proeftijd van één maand bij tijdelijke contracten. Zoals reeds eerder gesteld, is het tijdelijk contract, zoals verwacht, ook vaker gaan functioneren als verlengde proeftijd.
2.9
ONTSLAG EN OPZEGGING; FICTIEVE OPZEGTERMIJN
Ontslag (eenzijdige beëindiging) kan binnen het Nederlandse arbeidsrecht op twee manieren: via de regionaal directeur van het arbeidsbureau (RDA) en via de kantonrechter. De wet beoogt ontslag van werknemers te vergemakkelijken door: a.
het vereenvoudigen en op onderdelen verkorten van de opzegtermijnen
I
30
b. c.
het vergemakkelijken van de ontslagroute via de regionale directeur van het arbeidsbureau (in vergelijking met de ontbinding via de kantonrechter) het vermijden van oneigenlijk gebruik van enkele opzegverboden in het ontslagrecht (met name in geval van ziekte).
In de MvT verwoordt de wetgever de nadelen van een lange beëindigingsduur. Wanneer deze positief worden verwoord, laten ze zich lezen als de effecten die de wetgever verwacht van verkorting van de opzegtermijnen en versnelling van de bestuurlijke preventieve ontslagtoets: (a) snellere aanpassing van het personeelsbestand, (b) verlaging van de loonkosten en (c) minder terughoudendheid bij het aannemen van nieuw personeel. Rond het ontslag zijn tevens drie andere wijzigingen doorgevoerd: d.
De zogeheten fictieve opzegtermijn is geïntroduceerd. Door een wijziging in de Werkloosheidswet wordt de ontslagvergoeding bij ontbinding (de "gouden handdruk") gezien als doorbetaling van het loon voor de periode die de werkgever anders (bij opzegging) verplicht zou zijn door te betalen.
e.
De opzegging van tijdelijke contracten had vóór de Flexwet geleid tot jurisprudentie, maar is met de Flexwet ook wettelijk geregeld. Dit betreft de mogelijkheid van tussentijdse opzegging van tijdelijke contracten. Tevens verhindert de wet dat de ontslagbepalingen worden omzeild door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd om te zetten in een overeenkomst voor bepaalde tijd.
f.
Een laatste wijziging ten aanzien van het ontslagrecht betreft de verplichting desgevraagd de reden van opzegging schriftelijk mee te delen.
Op deze zes wijzigingen van het ontslagrecht zal hierna verder worden ingegaan. a.
Opzegtermijnen
Via een gewijzigde tekst van artikel 672 BW wordt de duur van de opzegtermijn voor de werkgever alleen nog afhankelijk gemaakt van de duur van het dienstverband. Voor de werknemer bedraagt de opzegtermijn altijd één maand. Voor de werkgever bedraagt de opzegtermijn bij een dienstverband van minder dan vijf jaar één maand, bij een dienstverband van vijf tot tien jaar twee maanden, bij een dienstverband van tien tot vijftien jaar drie maanden en bij een langer dienstverband vier maanden. Voor oudere werknemers geldt geen langere opzegtermijn meer; wel is voorzien in overgangsrecht. Van deze nieuwe opzegtermijnen mag worden afgeweken bij schriftelijke arbeidsovereenkomst. Verkorting van de opzegtermijn van de werkgever is slechts mogelijk bij CAO. Als van de voor de werknemer geldende termijn van één maand wordt afgeweken, dient de termijn voor de werkgever op de dubbele termijn van die voor de werknemer te worden gesteld. Hiervan mag bij CAO worden afgeweken, mits de opzegtermijn voor de werknemer maar niet langer is dan die voor de werkgever.
I
31
Dit betekent ook dat wanneer de oude opzegtermijnen waren opgenomen in de CAO en deze bepalingen niet zijn gewijzigd, daarmee afwijking van de wet is ontstaan met langere opzegtermijnen, veelal dus ten gunste van de werknemer. Niet alleen beoogt de wetgever met verkorting van de opzegtermijnen snellere aanpassing van het personeelsbestand mogelijk te maken, de loonkosten te verlagen en werkgevers minder terughoudend te maken bij het aannemen van nieuw personeel, ook wil hij hiermee tegemoetkomen aan de behoeften op ondernemings- en brancheniveau. b.
Vergunning via de RDA
Ondanks verschillende andere geluiden, koos de regering ervoor de bestuurlijke preventieve ontslagtoets te handhaven. Deze vervult volgens de MvT "belangrijke functies, niet alleen als algemene, onafhankelijke toets op onredelijk ontslag, maar ook als overheidsinstrument om zwakke groepen op de arbeidsmarkt, zoals (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en ouderen, tegen sociaal onrechtvaardig ontslag te beschermen. Tevens vormt het een belangrijk overheidsinstrument om oneigenlijke instroom in de sociale zekerheid tegen te gaan". De wens van de wetgever was om opzegging via de RDA te versoepelen. Het doel is om de gemiddelde behandelingsduur van ontslagaanvragen terug te brengen van zes weken naar vier à vijf weken. Wanneer de werkgever kiest voor ontbinding via de RDA, wordt zijn opzegtermijn met een maand verkort (tot minimaal één maand). Daarnaast wordt de zogeheten verkorte behandelprocedure geïntroduceerd in geval er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen. Tevens is in de WW bepaald dat een werknemer die ontslagen wordt vanwege bedrijfseconomische gronden, niet verwijtbaar werkloos is als hij bezwaar achterwege laat. De zogeheten bezwaren pro forma (die bij 50% van de ontslagaanvragen werden aangevoerd), die in het verleden leidden tot uitstel van het ontslag, zijn daardoor niet meer nodig. Deze verkorte procedure moet opzegging via de RDA aantrekkelijker maken ten opzichte van ontbinding via de kantonrechter. Vanaf 1993 was er sprake van een sterke daling van ontslagaanvragen via het arbeidsbureau; in 1998 werden zelfs meer ontbindingsverzoeken via de kantonrechter beëindigd dan vergunningen verleend via het arbeidsbureau (Jaarrapportage Ontslagstatistiek 2000). Ook wilde de wetgever meer evenwicht brengen in ontbinding via de kantonrechter ten opzichte van de RDA door (een deel van) de ontslagvergoeding te beschouwen als loondoorbetaling over de opzegtermijn (zie d.). c.
Opzegging bij (onder meer) ziekte
Aan lid 1 van artikel 685 BW zijn met het inwerking treden van de Wet flexibiliteit en zekerheid twee nieuwe zinnen toegevoegd. De eerste zin houdt in dat de kantonrechter zich bij een verzoek om ontbinding ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod voor de betrokken werknemer. Dit betekent dat de kantonrechter bij zijn beoordeling rekening houdt met de strekking van de opzegging.
I
32
De tweede zin houdt in dat de kantonrechter bij een verzoek tot ontbinding wegens gewichtige redenen van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer, de werkgever in zijn verzoek niet ontvankelijk moet verklaren indien deze bij dit verzoek geen reïntegratieplan heeft gevoegd als bedoeld in artikel 71a Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Overigens is dit laatste onderdeel van de wet inmiddels weer gewijzigd als gevolg van de Wet verbetering poortwachter, die in 2002 ingaat. d.
Fictieve opzegtermijn
De wetgever heeft met de Wet flexibiliteit en zekerheid getracht het recht op werkloosheidsuitkering zo veel mogelijk op eenzelfde moment te doen ingaan, ongeacht of de arbeidsovereenkomst door opzegging, met wederzijds goedvinden of door ontbinding door de rechter wordt beëindigd. Tot dan kreeg een werknemer die met wederzijds goedvinden of door ontbinding zijn arbeidsovereenkomst zag eindigen, vanaf de beëindigingsdatum direct recht op werkloosheidsuitkering, terwijl die datum bij opzegging waarbij een opzegtermijn geldt, vaak veel later in de tijd lag. Dat werd niet billijk geacht, omdat bij wederzijds goedvinden of ontbinding zeer vaak een ontslagvergoeding aan de werknemer wordt betaald, die deels ook voorziet in een compensatie voor het gemis van een opzegtermijn. Het werd billijk geacht om een zo veel mogelijk gelijke behandeling, ongeacht de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, te bereiken door de werknemer de eerste periode van werkloosheid voor eigen rekening (te betalen uit de ontslagvergoeding) te laten nemen, als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden of door ontbinding eindigde. Hiertoe werd in de Werkloosheidswet artikel 16 gewijzigd. Er werd daarin een zogenaamde fictieve opzegtermijn opgenomen voor de gevallen dat de arbeidsovereenkomst niet door opzegging eindigde. Artikel 16, lid 3 WW bepaalt dat met recht op onverminderde doorbetaling van loon wordt gelijkgesteld de vergoeding waarop de werknemer recht heeft in verband met de beëindiging tot aan het bedrag dat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst door opzegging met inachtneming van de rechtens geldende opzegtermijn zou zijn beëindigd. e.
Opzegging van tijdelijke contracten
Indien beide partijen dat recht hebben en dat schriftelijk zijn overeengekomen, bestaat er de mogelijkheid van tussentijdse opzegging in tijdelijke arbeidscontracten. Deze mogelijkheid was reeds in de jurisprudentie ontstaan, maar met de Flexwet nu ook wettelijk geregeld. Datzelfde geldt voor de zogeheten Ragetlie-regel (ontleend aan een uitspraak van de Hoge Raad van 4 april 1986). Indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onder vrijwel dezelfde voorwaarden wordt voortgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigt deze niet automatisch. De wet verhindert daardoor dat de ontslagbepalingen worden omzeild door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd om te zetten in een overeenkomst voor bepaalde tijd. Beëindiging is slechts mogelijk door voorafgaande opzegging of door ontbinding. Wanneer de eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wel rechtsgeldig is beëindigd of door de rechter is ontbonden (waardoor de redelijkheid van dat ontslag is getoetst), geldt deze voorwaarde niet.
I
33
Beide bepalingen over de opzegging van tijdelijke contracten zijn geregeld in artikel 667. 3. 4.
f.
Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen. Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is beëindigd, eenmaal of meermalen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Schriftelijke mededeling over de reden van opzegging
In het nieuwe artikel 669 BW is geregeld dat degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van opzegging moet geven. Dit artikel is met name relevant voor opzeggingen waarbij een ontslagvergunning niet nodig is, zoals een ontslag wegens dringende reden (artikel 677 bepaalde reeds dat de werkgever de reden onverwijld aan de werknemer moet meedelen, maar ingevolge artikel 669 moet dat nu ook schriftelijk gebeuren) en ontslag tijdens de proeftijd. Als argument voor de laatstgenoemde situatie is in het betreffende amendement (24 september 1997, 25 263, nr. 11) gewezen op het belang dat een opzegging tijdens de proeftijd getoetst kan worden aan bijvoorbeeld discriminatieverboden. Per saldo verwacht de MvT dat door deze wijzigingen rond de opzegging werknemers gemakkelijker en sneller zijn te ontslaan als de omstandigheden daartoe noodzaken. Het beroep op de WW zal toenemen. Naar schatting leidt dit tot ƒ 190 mln. per jaar aan extra uitkeringen in het kader van de WW en de ABW. Door de invoering van de fictieve opzegtermijn neemt het beroep op de WW af met naar schatting ƒ 80 mln. De uitvoeringskosten van deze regeling zullen naar schatting ƒ 20 mln. bedragen. Uiteindelijk worden echter positieve werkgelegenheidseffecten verwacht als gevolg van minder risico's bij het aannemen van personeel. Dit zal uiteindelijk het beroep op de sociale zekerheid doen afnemen. Voor de bedrijven zullen de opbrengsten direct al groter zijn dan de kosten voor de sociale zekerheid, als gevolg van besparingen door een kortere opzegtermijn. >>Wat zijn nu, in de praktijk, de belangrijkste effecten van deze wetswijzigingen? De wijzigingen in ontslagprocedures en opzegtermijnen hebben voor de meeste werkgevers (meer dan 80%) niet geleid Het merendeel van de werkgevers heeft de afgelopen jaren niet met ontslag te maken gehad. Voorzover men dat wel heeft gehad, wordt de verkorte RDA-procedure slechts door 4% van de werkgevers meestal gebruikt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
I
34
De reguliere RDA-procedure (57%) en de kantonrechter (37%) zijn in dat geval de meestgebruikte ontslagroutes. Bij ontslag om niet-bedrijfseconomische redenen is de kantonrechter (46%) nog iets vaker favoriet. Uit de Jaarrapportage Ontslagstatistiek 2000 van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt na 1998 een stabilisatie van de RDA-route; in de gang naar de kantonrechter zit geen groei meer. De Flexwet kent bepalingen ten aanzien van fictieve opzegtermijnen in de WW. De vraag is nu of dit heeft geleid tot hogere ontslagvergoedingen. Van de 94 werkgevers die de afgelopen maanden een ontslagvergoeding hebben verstrekt, zegt 30% dat de fictieve opzegtermijn in de WW geleid heeft tot een hogere ontslagvergoeding. De verschillen tussen de sectoren zijn groot, maar dit wordt mede veroorzaakt door de kleine aantallen. In de horeca zegt geen enkele werkgever dat de ontslagvergoeding hoger is door de fictieve opzegtermijn in de WW, en in de overige dienstverlening 3%, terwijl in de zakelijke dienstverlening 45% wel deze mening is toegedaan (en in de weinige bouwbedrijven bijna tweederde). In de interviews en boardrooms geven werkgevers aan dat de ontslagvergoeding is gestegen, vooral na verloop van de tijd toen de consequenties ervan zijn doorgedrongen. In 1999 was deze verhoging in de jurisprudentie nog niet merkbaar. Uit het onderzoek blijkt ook dat de situatie waarin arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd opvolgen met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, bij beëindiging worden opgezegd (de zogenaamde Ragetlie-regel), conform artikel 667, lid 4 BW niet voorkomt. Eenderde van de werkgevers heeft de afgelopen twaalf maanden gebruikgemaakt van de mogelijkheid om in tijdelijke contracten op te nemen dat tussentijdse opzegging mogelijk is. 8% van alle werkgevers heeft dit meer dan tienmaal gedaan, waarvan de helft vaker dan honderdmaal. In de detailhandel en in de gezondheidszorg wordt deze clausule door relatief weinig werkgevers toegepast (23%). In de overige dienstverlening nemen relatief veel werkgevers deze clausule op (41%). Bijna tweederde van de werkgevers die de clausule van tussentijdse opzegging in contracten heeft opgenomen, heeft de afgelopen maanden daadwerkelijk een of meer contracten feitelijk tussentijds opgezegd. In de industrie en de overige dienstverlening komt dit weinig voor, in de detailhandel en de landbouw het meest. Kleinere bedrijven nemen de clausule het vaakst op en maken er ook het vaakst gebruik van. Bij minder dan de helft van de ondervraagde uitzendbureaus wordt altijd een mogelijkheid tot tussentijdse opzegging vastgelegd. Bij bijna één op de vijf uitzendbureaus wordt dat nooit gedaan. In het geval van contracten voor bepaalde tijd, maakt bijna driekwart van de uitzendbureaus geen gebruik van de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging. In 10% van de gevallen gaat het om drie keer of vaker. Tweederde van de uitzendkrachten vraagt de reden voor tussentijdse opzegging schriftelijk mee te delen. In de meeste gevallen gebeurt dat ook. Van de overige werkgevers zegt 85% dat de situatie zich niet heeft voorgedaan. In het beperkte aantal gevallen dat resteert, wordt het verzoek om schriftelijke reden vrijwel altijd (96%) gehonoreerd.
I
35
9% procent van de werknemers heeft tussen 1 september 2000 en 1 september 2001 minimaal één keer meegemaakt dat de arbeidsovereenkomst tussentijds is beëindigd. In bijna tweederde van de gevallen ging dit om fase-3-uitzendkrachten en bij iets minder dan eenderde betrof het een contract voor bepaalde tijd. In driekwart van de beëindigingen gebeurde dit buiten de proeftijd. Bijna niemand (7%) heeft gevraagd om een schriftelijke opgave van de reden van opzegging. De helft van de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tussentijds is beëindigd, heeft van dezelfde werkgever een ander contract aangeboden gekregen. Meestal sloot dit direct aan op het tussentijds beëindigde contract. In tweederde van de gevallen was het aangeboden contract van hetzelfde type als het beëindigde. Bijna alle werknemers hebben dit contract geaccepteerd. •
De gewijzigde ontslagbepalingen en ontslagroutes hebben niet geleid tot het sneller in dienst nemen van personeel of een blijvende verschuiving in de richting van de regionaal directeur Arbeidsvoorziening. Dit komt wellicht mede omdat ontslag om bedrijfseconomische redenen, waar de versoepeling zich vooral op richtte, zich tot enkele maanden geleden relatief weinig voordeed. Wel heeft de trend in de richting van ontslag via de kantonrechter zich de afgelopen jaren niet doorgezet; sinds invoering van de Flexwet ligt het aantal ontslagaanvragen van de regionaal directeur Arbeidsvoorziening steeds hoger dan het aantal ontbindingsverzoeken via de kantonrechter. De fictieve opzegtermijn heeft de kosten voor de WW verlaagd, doordat de ontslagvergoeding voor een deel wordt aangewend voor de periode die anders voor de opzegtermijn zou gelden. Bij een deel van de ontslagen werknemers heeft dit inmiddels geleid tot een hogere ontslagvergoeding. De mogelijkheid van tussentijdse opzegging lijkt gezien het gebruik dat hiervan gemaakt wordt, te voorzien in een behoefte.
2.10 DE UITZENDOVEREENKOMST Voordat de Wet flexibiliteit en zekerheid een feit was, was de uitzendovereenkomst niet in het BW geregeld. Als gevolg hiervan stond de onderlinge verhouding tussen uitzendkracht, uitlener en inlener ter discussie. Wel heeft de Hoge Raad in het verleden aangegeven dat er wel degelijk sprake was van een gezagsverhouding tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht op de momenten dat daadwerkelijk arbeid werd uitgevoerd in opdracht van het uitzendbureau. Dit gezag was aan de inlener gedelegeerd. Deze had dus het recht om zaken als arbeidstijden en de wijze van werken, aan te geven. Met de invoering van de Flexwet wordt de uitzendovereenkomst in het BW, in het bijzonder in de artikelen 690 BW en 691 BW, geregeld. In artikel 690 wordt bepaald dat de uitzendovereenkomst een arbeidsovereenkomst is, waardoor deze in beginsel met dezelfde rechten en plichten is omgeven als de reguliere (tijdelijke) arbeidsovereenkomst, zoals ten aanzien van proeftijd en opzegging. De uitzendovereenkomst telt daardoor ook mee bij de ketenbepalingen bij achtereenvolgende tijdelijke contracten. Alleen voor de eerste 26 weken van uitzendarbeid (dat wil zeggen indien er sprake is van een bedrijf dat zich daarop richt) geldt dat een onbeperkt aantal tijdelijke contracten mogelijk is, en dat einde werk ook einde arbeidsovereenkomst betekent.
I
36
In het BW is bepaald dat het mogelijk is om van deze regelingen op belangrijke onderdelen af te wijken door middel van het afsluiten van een CAO. Dit is in de praktijk ook gebeurd, met name ook doordat er twee CAO's voor uitzendkrachten zijn afgesloten. Beide CAO's regelen dat een uitzendkracht die voor een langere periode wordt uitgezonden, betere arbeidsvoorwaarden ontvangt en meer rechtszekerheid opbouwt. Artikel 690. De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever, ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde. Artikel 691. 1. 2.
3.
(…) 7.
Op de uitzendovereenkomst is artikel 668a eerst van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. In de uitzendovereenkomst kan schriftelijk worden bedongen dat die overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de derde als bedoeld in artikel 690 op verzoek van die derde ten einde komt. Indien een beding als bedoeld in de vorige volzin in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan de werknemer die overeenkomst onverwijld opzeggen. Een beding als bedoeld in lid 2 verliest zijn kracht indien de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor de werkgever heeft verricht. Na het verstrijken van deze termijn vervalt de bevoegdheid van de werknemer tot opzegging als bedoeld in lid 2. Van de termijnen bedoeld in de leden 1, 3 en 4 en van lid 5 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
De MvT geeft aan dat wordt beoogd om de allocatiefunctie van de uitzendformule, te weten het bij elkaar brengen van vraag naar en aanbod van tijdelijke arbeid, te behouden. Tegelijkertijd wil de wetgever meer duidelijkheid bieden over de rechtspositie van partijen rond de uitzendovereenkomst. De MvT verwijst daarbij ook expliciet naar de afspraken die zijn gemaakt in de uitzendsector. "Het bijzondere karakter van de uitzendovereenkomst is gelegen in het feit dat de allocatieve functie van de uitzendovereenkomst impliceert dat partijen een zekere vrijheid hebben terzake van het aangaan en verbreken van hun arbeidsrelatie, (…) groter dan bij gewone dienstverbanden tussen partijen. Tegelijkertijd vormt deze vrijheid een onzekere factor voor de werknemer voor wat betreft zijn arbeid en inkomen. Derhalve is een begrenzing van de duur van deze situatie gewenst." In de wet wordt deze termijn gesteld op 26 weken, maar deze termijn kan bij CAO worden verlengd. De wetgever heeft daarmee de mogelijkheid tot verlenging geboden, die door werkgevers in de uitzendsector ook bij CAO is voorgesteld en is gerealiseerd, zij het met steeds meer rechten voor de uitzendkracht (in de fasen- of ketenbenadering).
I
37
De CAO voor Uitzendkrachten (ABU) is aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (KVO, 9 juni 1999), maar niet algemeen verbindend verklaard. In de afgesloten CAO's is het zogenaamde fasensysteem geïntroduceerd. Dit systeem biedt de mogelijkheid het uitzendbeding ("einde uitzendrelatie is einde arbeidsrelatie") te verlengen tot maximaal 52 weken (fase 1 en 2). Aan de andere kant zijn de rechten en arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten, vooral na 26 weken, verbeterd. Uitzendkrachten hebben onder bepaalde voorwaarden vanaf fase 2 recht op pensioen en een scholingsgesprek. Na een tweede periode van zes maanden uitzending (fase 2) hebben uitzendkrachten bovendien recht op een tijdelijk contract van van minimaal drie maanden bij het uitzendbureau (fase 3). Vanuit fase 3 zijn er vervolgens twee routes naar een vast contract (fase 4), namelijk een korte en een lange route. Indien de uitzendkracht vanaf fase 1 voor één en dezelfde opdrachtgever heeft gewerkt, heeft hij na 26 weken fase 3 recht op een vast contract (korte route). De lange route geldt voor uitzendkrachten die vanaf fase 1 voor meer opdrachtgevers hebben gewerk. Zij hebben na 18 maanden fase 3 recht op een dienstverband voor onbetaalde tijd (fase 4). De rechten en plichten van uitzendkrachten worden zo sterk bepaald door de CAO's in de uitzendbranche. De positie van uitzendkrachten en uitzendwerkgevers is niet alleen gewijzigd door de Flexwet. Op 1 juli 1998 is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) in werking getreden, die enerzijds de afschaffing van de maximale uitzendtermijn regelt en anderzijds de afschaffing van de verplichte vergunning voor private intermediairs. Dit betekent dat ook andere intermediairs dan de gevestigde uitzendbureaus als uitzendwerkgever zijn gaan optreden. Bij de parlementaire behandeling van de Flexwet heeft de minister aangegeven dat ook andere vormen dan het ter beschikking stellen van werknemers, zoals "uitlenen, detacheren en het werken in het kader van een arbeidspool" onder het begrip "uitzendovereenkomst" vallen.13 Ook detacheringsbureaus vallen hiermee onder deze bepalingen, waarbij het overigens mogelijk is dat zij hun gedetacheerde werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aanbieden (en niet eerst de 26 of 52 weken waarin einde werk ook einde arbeidsovereenkomst betekent). >>De belangrijkste conclusies uit het empirisch onderzoek zijn de volgende. De Flexwet heeft een belangrijke impuls gegeven aan een sterke vernieuwing van de twee uitzend-CAO's. Wat de bekendheid met de fase-indeling betreft, is het allereerst opvallend dat vergeleken met eerdere metingen, in 2001 relatief veel uitzendkrachten zeggen dat zij niet in het fasensysteem zitten. In procenten is deze groep gestegen van 1% via 5% naar 24% nu. Deze werknemers menen nu in een ketensysteem te zitten. Ruim een kwart weet niet of hij in het fasensysteem zit. Van de huidige uitzendkrachten zegt ruwweg de helft altijd door het uitzendbureau te worden geïnformeerd over de fase waarin zij verkeren. Ruim een kwart zegt dat dat soms gebeurt, en evenzo een kwart dat dat nooit gebeurt. Uitzendkrachten in fase 3 of 4 worden in het algemeen beter op de hoogte gehouden dan uitzendkrachten in fase 1 of 2. Overigens geldt het fasensysteem alleen voor georganiseerde uitzendbureaus; een deel van de geënquêteerde uitzendkrachten en uitzendbureaus kan dus in principe niet met het fasensysteem te maken hebben.
13
Nota naar aanleiding van het verslag II, 25 263, p.15.
I
38
Een belangrijk onderdeel van de uitzend-CAO's betreft het eventueel kunnen opbouwen van pensioenrechten door uitzendkrachten vanaf fase 2, wanneer zij 21 jaar of ouder zijn. De helft van de ondervraagde uitzendbureaus denkt dat de meerderheid van de eigen uitzendkrachten behoefte heeft aan een pensioenregeling. Bij evenveel uitzendbureaus is men echter van mening dat dit niet het geval is. Ter vergelijking: in 2000 was bijna 60% van de uitzendbureaus nog van mening dat uitzendkrachten géén behoefte hadden aan een pensioenregeling. Bij het overgrote deel (90%) van de uitzendbureaus is momenteel een pensioenregeling voor uitzendkrachten ingevoerd (ter vergelijking: in 1999 bij 56%, in 2000 bij 85%). Het Uitzendconvenant heeft hierin een belangrijke rol gespeeld. Hierin hebben partijen namelijk afgesproken voor georganiseerde leden een Bedrijfspensioenfonds voor Langdurige Uitzendkrachten (Stiplu) op te richten. Bij eenderde van de uitzendbureaus is deze pensioenregeling voor minder dan een kwart van de uitzendkrachten van toepassing, mogelijk omdat de overigen niet voldoen aan de CAO-criteria. Bij één op de vijf uitzendbureaus is de regeling ingevoerd voor meer dan driekwart van de uitzendkrachten. De verschillen tussen ABU-leden en NBBU-leden en niet-aangesloten uitzendbureaus zijn gering. Wel blijkt dat grotere bureaus veel vaker pensioenregelingen kennen dan kleinere (minder dan 30 uitzendkrachten). Iets meer dan de helft van de huidige uitzendkrachten zegt pensioenrechten op te bouwen (52%). Uitzendkrachten in fase 3 of 4 scoren duidelijk hoger (70%) dan die in fase 1 of 2 (37%). Ook zegt 64% van de uitzendkrachten dat er pensioenpremie wordt ingehouden. Een kwart zegt dat dit laatste niet het geval is en iets minder dan een kwart weet het niet. Ter vergelijking: in 2000 zei slechts 48% dat er pensioenpremie werd ingehouden. Er is dus sprake van een stijging. In de uitzend-CAO's zijn bepalingen opgenomen over scholing. In ieder geval na 26 weken moet met iedere uitzendwerknemer een gesprek worden gevoerd over scholingsbehoeften. Tweederde van de uitzendbureaus schat in dat de meerderheid van hun uitzendkrachten geen behoefte aan scholing heeft. Bij minder dan de helft (44%) van de uitzendbureaus is met minimaal de helft van de uitzendkrachten een gesprek gevoerd over de behoefte aan scholing. Bij 15% van de uitzendbureaus hebben dergelijke gesprekken helemaal niet plaatsgevonden. Ter vergelijking: bij de metingen in 1999 en 2000 werden bij 56% respectievelijk 22% van de uitzendbureaus geen gesprekken gevoerd. Ook uitzendkrachten melden vaker een gesprek. Tussen 1 september 2000 en 1 september 2001 heeft 38% van de uitzendkrachten een scholingsbehoeftegesprek gehad. Dit percentage is aanzienlijk hoger dan in 2000 en 1999. Er zijn geen significante verschillen tussen grotere en kleinere uitzendbureaus aangetroffen. De behoefte aan scholing onder uitzendkrachten is ook licht toegenomen in de periode tussen de eerste en de huidige meting. In 1999 had 34% hier behoefte aan en in 2000 42%. Een scholingsbehoeftegesprek betekent nog niet dat er scholing is gepland of gevolgd. Slechts bij één op de zeven uitzendbureaus waar die gesprekken wel plaatsvonden, heeft de helft van de uitzendkrachten inmiddels een opleiding gevolgd, of gaat daar binnenkort mee beginnen. In 2000 was gemiddeld 34% van de uitzendkrachten daadwerkelijk geschoold of zou dat binnenkort worden. De nu gedane meting voor 2001 komt tot een lagere schatting van omstreeks 19%.
I
39
We constateren dat hoewel het aantal uitzendbureaus met scholingsgesprekken is gestegen, het aantal trainingen en cursussen is gedaald. Uitzendkrachten melden daarentegen vaker scholing dan in 2000. Eenderde van de huidige uitzendkrachten geeft aan scholing te hebben gevolgd in het afgelopen jaar; in 2000 was dit 28%. Van degenen in fase 3 of 4 was dit 48%, van degenen in fase 1 of 2 slechts 26%. Een ander onderdeel van de nieuwe regelgeving is dat na fase 2 uitzendkrachten recht krijgen op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en vervolgens voor onbepaalde tijd. Zoals ook uit de paritaire geschillenrechtspraak blijkt, geeft de contractvrijheid tussen uitzendwerkgevers en uitzendwerknemers aan de uitzendwerkgever echter ook de vrijheid géén contract voor bepaalde of onbepaalde tijd aan te bieden. Uit het kwantitatieve onderzoek blijkt dat bij 38% van de uitzendbureaus de nieuwe regelgeving in de afgelopen twaalf maanden niet heeft geleid tot het omzetten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde naar onbepaalde tijd. Gemiddeld werd bij de uitzendbureaus acht keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Verbrekingen van arbeidsrelaties vinden overigens iets vaker plaats voorafgaand aan fase 3 dan aan fase 4. Bij 44% van de bureaus is de laatste twaalf maanden geen enkele arbeidsrelatie verbroken. Wanneer dat wel het geval was, blijkt dat bij meer dan de helft geen sprake was van een nieuwe overeenkomst. Als er in een later stadium een nieuwe uitzend- of arbeidsovereenkomst is gesloten, dan gebeurde dat niet binnen een vaste termijn. Meestal zat hier een periode van ten minste drie maanden tussen. Uit CBS-gegevens blijkt dat in 1999 het aantal uitzenduren in fase 3 en 4 is gestegen tot eenvijfde van het totale aantal uitzenduren, en in 2000 steeds zo'n tienduizend f.t.e. bedroeg. Op de consequenties van de nieuwe regelgeving voor de allocatiefunctie van uitzendbureaus wordt elders, in subparagraaf 3.2.4, ingegaan. Daarom volgt hier slechts een beperkte conclusie ten aanzien van de gevolgen van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten. •
De rechten van uitzendkrachten zijn voor een belangrijk deel geregeld in de CAO's voor uitzendkrachten. De naleving van de verplichte pensioenopbouw en scholingsbehoeftegesprekken groeit, maar ligt bij de pensioenopbouw hoger dan bij scholing. Het fasensysteem is vrij goed bekend en wordt toegepast (naast het ketensysteem). Dit gebeurt echter op uiteenlopende wijze; er zijn zowel veel uitzendbureaus (44%) die nooit verbreken als veel uitzendbureaus (38%) die geen enkele omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd melden.
2.11 FLEXWERKERS EN SOCIALE ZEKERHEID De Flexwet beoogt de inkomenszekerheid van flexwerkers te vergroten, onder meer door meer duidelijkheid over hun rechten bij ziekte en werkloosheid. De MvT meldt dat de voorstellen ertoe zullen kunnen leiden "dat bij een flexibele arbeidsrelatie eerder duidelijkheid wordt verkregen over het bestaan van een arbeidsovereenkomst, welk gegeven het aanknopingspunt is voor de toegang tot de werknemersverzekeringen en dehalve ook voor eventuele aanspraken terzake".
I
40
De Stichting van de Arbeid wees er in 1996 in haar nota Flexibiliteit en Zekerheid overigens reeds op dat verheldering van de juridische status van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie "consequenties [kan] hebben voor de positie van de betrokken flexibele werknemers ingeval van ziekte, waarbij de betrokken werknemer mogelijkerwijs tussen wal en schip terecht komt (bijvoorbeeld omdat hij naar de mening van de werkgever geen recht heeft op loon omdat geen sprake zou zij van een – doorlopende – arbeidsovereenkomst, maar hij naar de mening van de uvi juist wel recht heeft op doorbetaling van loon en dus geen beroep kan doen op de vangnet-ZW)". De WULBZ heeft er in combinatie met de nieuwe regelgeving rond de uitzendovereenkomst toe geleid dat uitzendkrachten in fase 3 en 4 recht hebben op loondoorbetaling bij ziekte. Tweederde van de rechthebbenden is hiervan ook op de hoogte. De helft van de uitzendkrachten in fase 3 en 4 zegt bij ziekte altijd 90% van het loon te ontvangen. Een kwart zegt een uitkering te krijgen en eveneens een kwart zegt geen geld te ontvangen. In 2000 gold voor 19% van alle uitzendkrachten dat zij geen loon doorbetaald kregen bij ziekte. Voor uitzendkrachten in fase 1 en 2 geldt dat zij ingevolge de vangnet-ZW recht hebben op een uitkering van het GAK met een aanvulling door het uitzendbureau tot maximaal 90% van het loon. Ruim de helft van de uitzendkrachten kan of wil niet aangeven hoe vaak zij een beroep hebben gedaan op de Ziektewet. Als een beroep wordt gedaan op de Ziektewet, dan betreft dat in de helft van de gevallen uitzendkrachten in fase 1. Van de uitzendbureaus heeft 8% in de laatste twaalf maanden meegemaakt dat de uitvoeringsinstelling (het GAK) weigerde het ziekengeld uit te keren. De meest genoemde reden hiervoor is dat de uitzendkracht niet voldeed aan de (andere) voorwaarden voor ziekengeld. In geen van de gevallen was het GAK van mening dat de uitzendwerkgever verplicht was het loon door te bepalen. Het GAK gaat ervan uit dat alle fase-1- en -2-uitzendkrachten bij ziekte een ZW-uitkering ontvangen. Flexwerkers lopen door de aard van hun arbeidscontract een grotere kans werkloos te worden dan werknemers met een vast contract. Uitzendkrachten in fase 1 of 2 en mensen die in de proeftijd van hun contract zitten, kunnen zonder opzegtermijn ontslagen worden. Van de flexwerkers die aangeven tussen 1 september 2000 en 1 september 2001 onvrijwillig te zijn gestopt met werken, heeft iets meer dan eenderde vervolgens een uitkering aangevraagd (in driekwart van de gevallen een werkloosheidsuitkering). Relatief het vaakst gebeurt dit door personen die een tijdelijk contract hadden. Personen met een vaste aanstelling en uitzendkrachten vragen slechts in ruwweg de helft van de gevallen een uitkering aan, oproepkrachten in het geheel niet. Van de werknemers die geen uitkering hebben aangevraagd, gaf bijna een kwart als reden dat men wist of verwachtte snel ander werk te hebben. Verder had 17% er geen behoefte aan, 15% dacht er geen recht op te hebben en 7% vond het aanvragen van een uitkering te veel rompslomp. De overige 39% had een andere, niet nader genoemde reden. Ruim 80% van de aanvragers heeft de uitkering ook gekregen. Bij de uvi's is alleen bekend in welke mate aanvragen van uitzendkrachten voor WW door het GAK worden afgewezen (waarbij afwijzingen overigens niet alleen het gevolg hoeven te zijn van de Flexwet). Voor fase 1 en 2 was dit in het eerste halfjaar van 2001 ongeveer 29% van de aanvragen, voor fase 3 en 4 17%. Er zijn geen gegevens beschikbaar die aangeven of vervolgens sprake is van loondoorbetaling door de werkgever.
I
41
Het niet ontvangen van een uitkering heeft dus vaker te maken met het niet aanvragen van een uitkering, dan met afwijzingen door een uvi. Een vrij groot deel van de flexwerkers is niet op de hoogte van het recht op deze aanspraken in geval van ziekte of werkloosheid. Zo weet slechts 67% van de uitzendkrachten in fase 3 en 4 dat men bij ziekte recht heeft op loondoorbetaling. Het zonder opzegtermijn ontslagen kunnen worden, is van toepassing op uitzendkrachten in fase 1 of 2 en op mensen die in de proeftijd van hun contract zitten. Van de uitzendkrachten in fase 1 en 2 is iets meer dan de helft hiervan op de hoogte. Van de uitzendkrachten in fase 3 of 4 (of met een contract voor onbepaalde tijd) weet ook maar iets meer dan de helft dat zij niet zonder opzegtermijn kunnen worden ontslagen. Uvi's stellen overigens dat flexwerkers in het algemeen wel weten wat hun rechten zijn en daar gebruik van maken, maar wijzen op verschillen tussen sectoren. Uvi's verstrekken informatie over de rechten van flexwerkers via foldermateriaal, maar in de praktijk wordt die informatie pas concreet nadat zij een aanvraag voor een WW- of ZW-uitkering ontvangen hebben. In algemene zin blijkt dat de cultuur van de branche of sector een belangrijke rol speelt bij het al dan niet aanvragen van een uitkering en het procederen tegen een afwijzing door de uvi. Het GAK en Cadans gaan ervan uit dat flexwerkers hun rechten wel uitnutten. Het SFB daarentegen meent dat dat vaak niet gebeurt. De cultuur in de bouw is er niet naar om vermeende rechten via een claim bij de werkgever te verzilveren. Vaak staat een claim ook niet in verhouding tot het in het geding zijnde belang. De werknemer komt bovendien liever terug bij "de baas" als er een volgende klus is, en laat dus na conflicten op te roepen. Ook het GUO heeft de indruk dat flexwerkers vaak van hun rechten afzien. Dit heeft te maken met de samenstelling van de populatie werkgevers en werknemers in deze agrarische subsectoren. Er zijn veel familiebedrijfjes en bovendien is het aantal meewerkende partners en gehuwde vrouwen met kleine deeltijdbaantjes groot. Vaak is het afzien van rechten dus een bewuste keuze van het individu en worden de daaraan verbonden risico's, zoals een variabel inkomen en zelfs een tijdelijk inkomensverlies, op voorhand geaccepteerd. Ten slotte blijkt dat het materieel belang vaak te gering wordt bevonden om te procederen ingeval de uvi een uitkeringsaanvraag afwijst. De indruk bestaat dat deze factoren ertoe leiden dat flexwerkers daarom in deze subsectoren vaak hun (potentiële) rechten jegens de werkgever of de uvi niet uitnutten. •
Uitzendkrachten die ziek worden, vallen of onder de vangnet-ZW (fase 1 en 2) of hebben recht op loondoorbetaling door het uitzendbureau (fase 3 en 4). Eenderde van laatstgenoemde categorie is hiervan niet op de hoogte en een kwart ontvangt bij ziekte geen geld. Uitzendkrachten in fase 3 en 4 lijken vaker "tussen wal en schip" te vallen dan uitzendkrachten in fase 1 en 2. De meeste flexwerkers die onvrijwillig stoppen met hun werk (werkloos worden), ontvangen geen werkloosheidsuitkering. De belangrijkste reden daarvoor is dat zij deze ook niet aanvragen; weigeringen door de uvi zijn minder aan de orde. Wanneer er sprake is van een weigering, heeft deze vaak te maken met een loondoorbetalingsverplichting van de werkgever.
I
42
Het adagium dat loondoorbetaling wenselijker is dan een uitkering, leidt, in combinatie met de verbeterde arbeids- en inkomensbescherming die met de nieuwe wet aan flexwerkers is geboden, tot afwijzingen van uitkeringsaanvragen: aanvragers worden teruggestuurd naar hun (oude) werkgever, maar laten dat nogal eens achterwege of moeten veel moeite doen om hun claim te realiseren. Wanneer deze claim wordt gerealiseerd, leidt dat tot een hoger inkomen. Wanneer dat niet lukt, gaat deze beleidslijn ten koste van de inkomensbescherming van flexwerkers. 2.12 UITVOERINGSTECHNISCHE CONSEQUENTIES VAN DE FLEXWET In de MvT houdt de wetgever rekening met een aantal effecten van de Flexwet voor de uitvoeringspraktijk: meer kosten voor de WW, omdat tijdelijke contracten vaker van rechtswege kunnen worden beëindigd en vanwege de bekorting van de opzegtermijn en de RDA-procedure, tegenover een verlaging van de WW-uitgaven als gevolg van invoering van de fictieve opzegtermijn. De complexe gevalsbehandeling zal volgens de MvT leiden tot toename van de uitvoeringskosten. De Flexwet heeft de rol van de uvi's bij de uitvoering van de sociale zekerheid verzwaard. Er bestaat alleen een recht op uitkering op grond van de WW of de ZW als de werknemer geen aanspraak kan maken op doorbetaling van zijn loon. Bij de inwerkingtreding van de Flexwet heeft het Lisv de uvi's opgedragen dit zorgvuldig te onderzoeken. De beoordelaar van de uvi moet derhalve verschillende arbeidsrechtelijke vragen beantwoorden, bijvoorbeeld de vraag of er een rechtsvermoeden van toepassing is, de vraag of er sprake is van een contract voor bepaalde tijd dat van rechtswege is geëindigd dan wel moet worden beschouwd als een contract voor onbetaalde tijd waarvoor opzegging is vereist, of de vraag of er sprake is van een fictieve opzegtermijn. Dit betekent dat uvi's op de hoogte moeten zijn van het arbeidsrecht, maar ook van de relevante bepalingen uit de van toepassing zijnde CAO. Deze complexiteit en informatiebehoefte worden vergroot wanneer een ontvanger van een WWuitkering daarnaast een kleine (flex)baan aanvaardt. In theorie moet van elk inkomen dat wordt ontvangen, door de uvi worden nagegaan of de loondoorbetalingsverplichting van de (nieuwe, vaak tijdelijke) werkgever niet groter is dan nu is afgesproken. Voor de werkloze bouwvakker die in de (werkloze) wintermaanden af en toe wordt opgeroepen in de doe-het-zelfzaak, zou de betreffende uvi bijvoorbeeld moeten nagaan of er in de betreffende CAO (een andere CAO dan waar de bouwvakker eerst onder viel en die goed bekend is bij zijn uvi) iets is geregeld voor het minimumgarantieloon per oproep. Uvi's ervaren in het algemeen een gegroeide complexiteit en informatiebehoefte en daarmee een toegenomen administratieve last. De meeste knelpunten worden ervaren ten aanzien van (werklozen met) oproepcontracten, een aspect dat bij de vaststelling en implementatie van de wet niet werd voorzien. Deze knelpunten, die het gevolg zijn van de combinatie van wet en beleidslijn, zijn overigens ook versterkt doordat de uvi's onvoldoende waren voorbereid (of wellicht zich onvoldoende hadden kunnen voorbereiden) op de nieuwe wetgeving en de administratieve consequenties. Monitoring, na invoering, op flexaspecten gebeurt evenmin nauwelijks (waardoor de volume-effecten van de wet lastig in beeld te brengen zijn).
I
43
Voor het GAK vormt een belangrijk onderdeel van de uitvoeringspraktijk van de Flexwet de fase-indeling voor uitzendkrachten, zoals deze is opgenomen in de ABU- of NBBU-CAO. In de praktijk betekent dit dat voor fase 1 en 2 en voor fase 3 en 4 andere gegevens nodig zijn voor de uitvoering van de WW-processen. Voor de uitzendkrachten (fase 1 en 2) wordt een verkorte procedure gehanteerd. Voor de fase 3- en 4-uitzendkrachten wordt het standaardwerkgeversformulier gehanteerd. Doordat de uitzendkrachten bij het uitzendbureau in dezelfde administratie zijn opgenomen, blijkt het werkgeversformulier in veel gevallen niet of onvoldoende of te laat te worden ingezonden. De fase-indeling heeft ook betekenis voor de premie-incasso en excasso voor de Ziektewet. Zogenaamde fase-1- en fase-2-uitzendkrachten vallen onder de vangnetvoorziening ZW en daarvoor wordt door het uitzendwezen premie afgedragen. Fase 3en 4-uitzendkrachten vallen onder de WULBZ, zodat zij recht hebben op doorbetaling van loon bij ziekte. Het is dus belangrijk voor het GAK om door uitzendwerkgevers geïnformeerd te worden over (wijziging in) deze fase-indeling. Dat blijkt in de praktijk duidelijk een knelpunt. Er blijken bij de vijf uvi's overigens geen kwantitatieve gegevens beschikbaar over de ontwikkeling van de volume-effecten voor de WW en de ZW voor flexwerkers. Gegevens over de volume-effecten voor de ZW zijn er slechts (beperkt) van twee uvi's, te weten Cadans en het GAK, waarbij het bij het GAK specifiek gaat om het uitzendwezen. Cadans constateert een forse stijging van het volume aan ZW-uitkeringen. Dat spoort op het eerste gezicht niet met de daling van het aantal diensten en de omvang van de uitvoeringskosten. Als verklaring geldt dat de komst van de WULBZ, de Flexwet en de ABU-CAO tezamen weliswaar hebben geleid tot een daling van het volume aan ZW-uitkeringen, maar dat deze daling sterk wordt overtroffen door een autonome groei van het langdurig verzuim onder flexwerkers. Deze groei staat dus los van de komst van de Flexwet. Het GAK constateert een lichte daling van het volume ZWuitkeringen. Het GAK gaat ervan uit dat nagenoeg alle fase-1- en fase-2-uitzendkrachten bij ziekte in aanmerking komen voor de ZW-uitkering. Als het aantal fase 1- en 2-uitzendkrachten daalt, daalt ook het volume aan ZW-uitkeringen, zo wordt verondersteld. Op basis van de in dit onderzoek verzamelde informatie is evenmin vast te stellen of de in de MvT opgenomen prognose dat de uitvoeringskosten van de ZW en WW met 20 miljoen gulden zouden stijgen, bewaarheid is geworden, maar duidelijk is wel dat er sprake is van een aantoonbare stijging. Alle vier ondervraagde uvi's hebben hun werkinstructies en/of werkprocessen moeten wijzigen c.q. uitbreiden en personeel moeten bijscholen om de Flexwet goed te kunnen uitvoeren. Voor het GAK en het SFB leidde de komst van de wet daarnaast tot de noodzaak van systeemaanpassing. De doorlooptijd per dossier is opgelopen door de toenemende bewerkelijkheid van een geval, het toegenomen aantal beoordelings- en beslismomenten en de vaak aanwezige noodzaak om voor een juiste beoordeling aanvullende informatie op te vragen. De uvi's beschikken niet in alle gevallen over de gegevens die nodig zijn om een rechtmatige beoordeling te kunnen maken van een WW-/ZW-aanvraag. Er is bij alle uvi's sprake van een toenemende afhankelijkheid van de bereidheid van werknemer en werkgever om tijdig de juiste gegevens te verstrekken, en soms zijn er twijfels over de intenties waarmee dat gebeurt. Zo bestaat bijvoorbeeld de indruk dat het voorkomt dat het aantal gewerkte uren op een zodanige wijze achteraf in de arbeidsovereenkomst wordt ingevuld, dat er recht op WW ontstaat, terwijl dat recht er op grond van de feiten niet is.
I
44
De Wet flexibiliteit en zekerheid noodzaakt tot het uitvragen van meer informatie over de arbeidsverhouding bij werkgevers en werknemers, om de feitelijke omstandigheden van ieder individueel geval te kunnen beoordelen. Er is per saldo sprake van een toenemende doorlooptijd bij de uvi's. Of deze ook leidt tot een overschrijding van de wettelijke termijn van afdoening van beslissingen inzake de ZW en de WW, is niet duidelijk, omdat uvi's dat niet afzonderlijk registreren voor flexdossiers. Dit geldt ook voor de vraag in welke mate de uitvoering van de Flexwet heeft geleid tot een toename van het aantal bezwaar- en beroepschriften. Bij de uvi's zijn geen gegevens beschikbaar over een toe- of afname van het aantal bezwaar- en beroepschriften van flexwerkers en over de mate waarin er sprake is van correcties op primaire beslissingen in flexdossiers. Duidelijk is wel dat er naast de opgelopen doorlooptijd sprake is van een kwalitatieve verzwaring van het werk van de beoordelaar. De regelgeving is complexer geworden, de motivering van de beslissing moet uitgebreider en er is in het algemeen een (lichte) tendens van juridisering van de gevallen waarneembaar. Men wordt in individuele kwesties vaker geconfronteerd met advocaten en andere belangenbehartigers. Deze tendens blijkt overigens ook uit het jurisprudentieonderzoek. In die gevallen waarin geprocedeerd is in het kader van de Flexwet, ging het vooral om die arbeidsrechtelijke aspecten, die relevant zijn in het kader van de socialezekerheidsaanspraken, zo blijkt uit dat deelonderzoek. Het komt voor dat door uvi's voorschotten worden verstrekt, die gerelateerd zijn aan afwijzingen/door aanvragers gestarte procedures, maar de mate waarin dat gebeurt voor de categorie flexwerkers, wordt door uvi's niet afzonderlijk geregistreerd. Evenmin heeft men afzonderlijke gegevens voor flexwerkers beschikbaar als het gaat om problemen bij terugvordering van deze voorschotten. Voor de uvi's geldt dat deze en andere knelpunten maar gedeeltelijk te verhelpen zijn met een aanpassing van werkprocessen aan de gevolgen van de Wet flexibiliteit en zekerheid. •
Waar de wet, vanwege het civiele karakter van het arbeidsovereenkomstenrecht, niet voorziet in publieke controle op de naleving, vindt indirecte controle op de naleving wel plaats door de uvi's, namelijk bij de toekenning of continuering van een uitkering. Deze controle vergt naast toepassing van het sociale-zekerheidsrecht toepassing van het arbeidsrecht. De Flexwet heeft daarmee de rol van de uvi's bij de uitvoering van de sociale zekerheid verzwaard en de uitvoeringskosten vergroot.
2.13 BEDRIJFSECONOMISCHE EFFECTEN Eén van de vooraf veronderstelde effecten van de invoering van de Flexwet was, aldus de MvT, dat zij "op onderdelen voorstellen bevat die kosten voor het bedrijfsleven met zich zullen meebrengen", terwijl de MvT per saldo "voor het bedrijfsleven als geheel een aanmerkelijk positief effect verwacht". Behalve naar de financiële effecten van een meer of minder flexibele inzet van werknemers, is gekeken naar de administratieve lasten die de Flexwet eventueel met zich mee heeft gebracht.
I
45
Wat de financiële effecten van de wet als geheel betreft, zegt 80% van de werkgevers dat de financiële effecten van de Flexwet neutraal zijn, 17% zegt negatieve effecten te hebben ondervonden en 4% positieve. Iets meer dan de helft van de werkgevers kan niet aangeven of de financiële baten ten gevolge van de invoering van de Flexwet opwegen tegen de kosten. Van degenen die dit wel kunnen inschatten, zegt 73% dat de balans negatief uitvalt. In 2000 was dit 64%. In de detailhandel en de bouw zijn werkgevers het vaakst positief. De horeca is daarentegen duidelijk negatiever. Werkgevers zijn het meest negatief over de financiële gevolgen van opvolgend werkgeverschap voor uitzendkrachten. Alleen bij de nieuwe opzegtermijnen en opvallend genoeg ook bij het rechtsvermoeden omvang zijn meer werkgevers positief dan negatief gestemd over de financiële gevolgen. Wat de administratieve lasten betreft, stelt meer dan de helft (ruim 54%) van de werkgevers dat veranderingen in werkprocessen en administratie door de Flexwet hebben geleid tot een aanzienlijke tot sterke stijging van de administratieve lasten. Eenderde antwoordt hierop "enigszins". Slechts 14% geeft aan dat van lastenverzwaring geen sprake is. Gevraagd naar de ervaren knelpunten van de Flexwet, wordt de administratieve rompslomp het meest genoemd. In het sectorenonderzoek wordt dit effect bevestigd; in veel sectoren, met name daar waar veel met oproepkrachten wordt gewerkt, "klagen" werkgevers over de administratieve lasten van de Flexwet. Deze administratieve lasten blijken overigens voor een deel voort te vloeien uit de huiver van werkgevers om een vierde tijdelijk contract aan te bieden of een uitzendkracht over te nemen. Werkgevers administreren daarom in het algemeen veel beter het arbeidsverleden van werknemers en controleren eerst uitgebreid het arbeidsverleden van uitzendkrachten alvorens te besluiten ze in dienst te nemen. Daarnaast maken werkgevers kosten als gevolg van het zorgvuldiger contracteren, een van de beoogde effecten van de Flexwet. Het is derhalve de vraag of dit als een positief (in de zin van een betere regulering) dan wel negatief (gestegen administratieve lasten) effect moet worden bezien. Uitzendbureaus melden vaak dat de veranderingen in werkprocessen en administratie hebben bijgedragen aan hun kostenstijging. Bovendien spelen als het gaat om de bedrijfseconomische effecten in de uitzendbranche ook de kosten van scholing en pensioenen, leegloop en hogere salarissen een rol. Voorzover uitzendbureaus de kostenstijging kunnen aangeven, melden zij een stijging van 13% gedurende de afgelopen drie jaar, en een gemiddelde tariefstijging van 14%, dus gemiddeld zo'n 4,5% per jaar. Doordat de uitzend-CAO's niet algemeen verbindend zijn verklaard, zou het fasensysteem (en dan met name de verlengde uitzendperiode van fase 2) alleen toegepast mogen worden door bij de ABU of de NBBU aangesloten uitzendbureaus. In de praktijk passen echter ook niet-georganiseerde uitzendbureaus dit systeem toe, waarmee zij de voordelen van het systeem benutten. Overigens blijken deze niet-georganiseerde uitzendbureaus dan ook andere elementen van de ABU- of NBBU-CAO (scholing en pensioen) toe te passen.
I
46
•
De Flexwet en zeker ook de beide uitzend-CAO's hebben voor werkgevers, uitzendbureaus en uvi's veelal tot hogere kosten geleid. Voor een deel zijn deze het gevolg van zorgvuldiger contracteren, van meer leeglooprisico's voor de uitzendwerkgever en verbetering van arbeidsvoorwaarden voor oproep- en uitzendkrachten, die samenhangen met het beoogde nieuwe evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid. De complexiteit van het fasen- en ketensysteem leidt echter ook tot extra administratieve lasten. Tegenover kosten staan baten, die lastiger zijn te meten; voor de meeste werkgevers is het moeilijk de balans tussen beide af te wegen.
I
47
3.
FLEXIBILITEIT OF ZEKERHEID?
3.1
INLEIDING
De hoofdvraag van dit rapport betreft de (ervaren) effecten van de Wet flexibiliteit en zekerheid in de praktijk voor uitzendwerkgevers, werkgevers, flexwerkers en uitvoeringsinstellingen. In dit hoofdstuk zal het antwoord op deze hoofdvraag worden samengevat en zal in het bijzonder worden ingegaan op de doeltreffendheid van de wet: wat heeft de wet bijgedragen aan de gerealiseerde flexibiliteit en zekerheid? In paragraaf 3.2 worden de effecten van de wet samengevat voor CAO-partijen, werkgevers, werknemers en uitzendbureaus: in hoeverre is er sprake van (een ander) evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid (doelrealisatie)?14 In paragraaf 3.3 zal expliciet worden ingegaan op de doeltreffendheid van de wet: wat is de bijdrage geweest van de Flexwet bij het realiseren van de genoemde doelen? In paragraaf 3.4 ten slotte wordt de afsluitende conclusie verwoord. 3.2
EFFECTEN VAN DE WET: DOELREALISATIE
3.2.1 CAO-partijen en driekwartdwingend recht De Wet flexibiliteit en zekerheid biedt op een aantal onderdelen expliciete mogelijkheden om aanvullende afspraken te maken bij CAO (ook wel aangeduid als driekwartdwingend recht). Daarnaast bieden enkele onderdelen van de wet de expliciete mogelijkheid tot afwijking bij schriftelijk contract. Dit kan in een individueel arbeidscontract, maar ook in de CAO. De Flexwet wijkt in haar constructie van driekwartdwingend recht af van bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet van 199615. Doordat de Flexwet de positie van de (flex)werknemer wil beschermen tegen verdergaande flexibilisering, mag afwijking (ten nadele) vaak alleen worden overeengekomen in een CAO. Voorstellen tot CAO-aanpassing zijn dan ook grotendeels gekomen van de zijde van de werkgevers. Het meest vergaande gebruik van het driekwartdwingend recht is gemaakt in de uitzend-CAO's. Hier leidde de tekst van de wet ertoe dat wanneer CAOpartijen bij deze CAO géén overeenstemming zouden bereiken, de mogelijkheid voor uitzendwerk sterk zou worden beperkt. Overigens hoeft het bij dit driekwartdwingend recht niet te gaan om afspraken die gemaakt zijn met het oog op de invoering van de Flexwet. Ook CAO-afspraken die al ruim vóór de invoering van de Flexwet zijn gemaakt, gelden als afwijkingen van de Flexwet. Diverse van deze eerdere afspraken zijn afwijkingen van de oude wettelijke bepalingen. In een aantal gevallen hadden CAO-partijen echter ook de oorspronkelijke wettelijke bepalingen in de CAO opgenomen, en zolang deze niet zijn gewijzigd, blijven ze ook onder de nieuwe Flexwet van toepassing.
14 15
Voor de effecten voor uitvoeringsinstellingen verwijzen we naar paragraaf 2.12. Deze wet was zodanig vormgegeven dat als CAO-partijen geen aanvullende afspraken zouden maken, de ruimte voor het lokale management om afspraken te maken met de OR meestal zou toenemen. Werkgevers hadden er vaak behoefte aan om de arbeidstijden van de CAO op te rekken, terwijl de bonden er belang bij hadden om de decentrale onderhandelingsvrijheid te reguleren.
I
48
Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie (2001) blijkt dat tussen 1998 en 2001 een groeiend aantal CAO's de oude wettelijke bepalingen hebben vervangen door de bepalingen uit de Flexwet. Voor het overige zijn het akkoord in de Stichting van de Arbeid en de Flexwet de vruchten van een tijd waarin flexwerk meer geaccepteerd is geraakt en waarin aan flexwerk steeds meer dezelfde voorwaarden worden verbonden als aan "vaste" arbeidsrelaties. In veel CAO's is al langer een beweging gaande waarin uitzendkrachten qua arbeidsvoorwaarden worden gelijkgesteld aan "gewone" werknemers. Door de bonden wordt daarmee beoogd de onderlinge concurrentie tussen uitzendkrachten en gewone werknemers terug te dringen en uitzendkrachten een bijdrage te laten leveren aan collectieve bedrijfstakvoorzieningen.16 In hoeverre hebben CAO-partijen gebruikgemaakt van de mogelijkheid die het driekwartdwingend recht bood? Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie (2001) onder 120 CAO's blijkt dat van deze mogelijkheid het meest gebruik is gemaakt bij de proeftijd (52% van de CAO's), en minder ten aanzien van opzegtermijnen (39%) en tijdelijke arbeidsovereenkomsten (32%).17 Bij de proeftijd is veelal de oude wettelijke termijn van twee maanden in de CAO gebleven en bij de opzegtermijnen vaak de oude systematiek met langere opzegtermijnen voor de werkgever. Hier hebben vakbonden respectievelijk werkgevers er kennelijk geen belang bij of reden voor om de oude CAO-bepalingen aan te passen aan de wettelijke mogelijkheden. De ketenbepaling is sinds 1999 steeds meer in overeenstemming gebracht met de wettelijke regeling (van 34 naar 68%). Afwijkingen die resteren, zijn volgens de Arbeidsinspectie vaker ten gunste van de werknemer dan van de werkgever. Bij die onderdelen van de Flexwet waar de impact van afwijkende CAOafspraken het grootst is, is het aantal afwijkingen het kleinst.18 Slechts in een beperkt aantal CAO's zijn in 1998 en 1999 afspraken gemaakt die tot een sectorspecifiek flexibiliteitsarrangement hebben geleid. Voorbeelden zijn de CAO voor de beveiling en voor Xerox die in het sectorenonderzoek zijn beschreven. Was er niet meer behoefte aan maatwerk of waren er andere drempels? Inderdaad vormde de door de wetgever gekozen vorm van driekwartdwingend recht soms een drempel om meer flexibiliteit te realiseren: wanneer een van beide partijen belang heeft bij wijziging, zal deze daarover met de ander overeenstemming moeten bereiken. Dat belang ligt vaker bij werkgevers dan vakbonden. Voor werkgevers en vakbonden is daarnaast een drempel dat wanneer andere thema's urgentie hebben, flexaanpassingen sneuvelen. Een andere reden voor het beperkt totstandkomen van sectorspecifieke flexarrangementen is het feit dat het STAR-akkoord door zijn voorbereiding al veel instemming en draagvlak had bij werkgevers en werknemers. Men vond dit een acceptabel compromis en had geen behoefte aan grote wijzigingen.
16
17
18
Dit leidt vervolgens tot de vraag of uitzendkrachten voor hun beloning dan onder de CAO van het inlenende bedrijf of onder de CAO voor uitzendkrachten vallen. Dit heet in de praktijk de kwestie van de "loonverhouding". Op 3 oktober 2001 is daarover in de Stichting van de Arbeid een akkoord bereikt onder de titel "Arbeidsvoorwaarden van uitzendwerknemers. De verhouding tussen uitzendCAO's en CAO's van inlenende ondernemingen". In het werkgeversonderzoek meldt overigens maar 6% van de werkgevers te weten dat de CAO op dit punt afwijkt van de wet. In de twaalf CAO's in het sectorenonderzoek is het aantal afwijkingen aanzienlijk groter, maar deze sectoren zijn dan ook geselecteerd vanwege hun grotere of specifieke flexbehoefte en -strategie.
I
49
In eenderde van de CAO's bijvoorbeeld zijn de afgelopen jaren oude flexbepalingen in overeenstemming gebracht met de ketenbepaling in de Flexwet. Ten slotte speelt mee dat flexwerkers minder georganiseerd zijn en minder een stempel kunnen drukken op de inzet van de vakbond (Visser en Van Rij 1999). Het effect van deze drempels is dat werkgevers alleen bij specifieke flexbehoeften substantiële afwijkingen en nieuwe flexarrangementen hebben voorgesteld (en gerealiseerd); en deze afspraken betekenen dan ook meer flexibiliteit voor de bedrijven, ten koste van de zekerheid voor flexwerkers. Een ander effect van driekwartdwingend recht is dat er verschillen tussen CAO's zijn ontstaan (waarbij een enkele CAO zelfs meer flexibiliteit heeft gerealiseerd dan de CAO voor uitzendkrachten). Wat opviel in interviews en boardrooms is dat onderhandelaars hun eigen CAO kennen, maar soms verrast zijn over datgene wat elders afgesproken wordt ("dat zou voor onze sector ook heel aardig zijn"). Dit zou erop kunnen duiden dat lang niet altijd het optimale evenwicht wordt overeengekomen. •
Gedurende de afgelopen jaren zijn in steeds meer CAO's bepalingen uit de Flexwet overgenomen. Het driekwartdwingend recht is door CAO-partijen dan ook vooral aangewend om bestaande CAO-afspraken in overeenstemming te brengen met regels uit de Flexwet. De constructie van driekwartdwingend recht heeft in mindere mate geleid tot nieuwe, van de Flexwet afwijkende bepalingen. Maatwerk bestaat nu uit een mengeling van CAO's met oude bepalingen, reeds langer bestaande, afwijkende flexarrangementen en enkele nieuwe flexarrangementen. Nieuwe flexarrangementen betekenen een sterke verruiming voor de werkgever ten koste van de zekerheid van werknemers.
3.2.2 Werkgevers: ongewijzigde flexstrategieën, lichte verschuivingen in contractvormen In de afgelopen jaren hebben de meeste werkgevers de contractuele mogelijkheden voor flexibiliteit in hun personeelsvoorziening (iets) kunnen vergroten (al is dit effect beperkt door de krapte op de arbeidsmarkt). Bedrijven zullen in het algemeen gebruik willen maken van flexibiliteit in hun personeelsvoorziening. Een flexibele personeelsvoorziening biedt immers de mogelijkheid leegloop te beperken en arbeid alleen te betalen wanneer deze productief kan worden ingezet. Wanneer bedrijven een deel van de onzekerheid en de kosten elders kunnen neerleggen, zullen zij dat niet nalaten. Bedrijven kunnen deze flexibiliteit realiseren door interne flexibilisering (wisselende arbeidstijden, overwerk) of door externe flexibilisering (uitbesteding en de inzet van flexibel personeel) (De Haan, Vos en De Jong, 1994). In de jaren negentig is de mogelijkheid voor interne flexibilisering van het vaste personeel gegroeid, met name door flexibilisering van werktijden (Tijdens 2000). Deze interne flexibilisering is begeleid door vele CAO-afspraken en uiteindelijk ook gefaciliteerd door de Arbeidstijdenwet van 1996. Uit een onderzoek onder bedrijven in 1997 bleek dat bedrijven (toen) de voorkeur gaven aan interne flexibilisering: 60% koos bij voorkeur voor deze flexibilisering, 16% had een voorkeur voor externe flexibilisering en 24% gaf aan geen voorkeur te hebben (De Jong en Van Bolhuis, 1997).
I
50
Ook in ons onderzoek geven de meeste werkgevers aan dat zij voor het realiseren van flexibiliteit vaste contracten het meest aantrekkelijk vinden. Naast deze voorkeursstrategie voor flexibiliteit via (overwerk en wisselende arbeidstijden van) vast personeel, maakt een meerderheid van de bedrijven gebruik van flexibel personeel. In ons onderzoek gaat het om viervijfde van de bedrijven. Voor bedrijven liggen de belangrijkste redenen om gebruik te maken van flexwerkers in de onzekerheid over de hoeveelheid werk (onzekere markt) (40%) en in de opvang bij ziekte (25%). Ook de ongelijke verdeling van het werk over de dag en de personeelsselectie vormen met elk 20% belangrijke motieven. De flexbehoefte wordt door bedrijven opgevangen met een expliciete of impliciete flexstrategie: de combinatie van interne en externe flexibilisering en de samenstelling van het flexibele personeelsbestand. De uiteindelijke flexstrategie wordt door meerdere factoren bepaald. Bedrijven met een conjunctuurgevoelige afzetmarkt werken relatief vaker met tijdelijke krachten en uitzendkrachten, terwijl bedrijven met spreiding van het werkaanbod over de dag of week relatief vaker gebruikmaken van interne flexibilisering en oproepkrachten. Bedrijven hebben in het algemeen hun flexstrategieën niet aangepast gedurende de afgelopen jaren. Wel zijn bepaalde contractvormen als gevolg van de Flexwet aantrekkelijker of juist minder aantrekkelijk geworden. De wetgever zelf verwachtte met name dat het gebruik van tijdelijke contracten aantrekkelijker zou worden, terwijl het aangaan van vaste contracten zou worden vergemakkelijkt door vereenvoudiging van het ontslagbeleid. Wat oproepcontracten betreft, ging de wetgever ervan uit dat deze voor de werkgever tot organisatorische aandacht of hogere kosten zou leiden: of je organiseert beter als werkgever, of je betaalt ten minste drie uur per oproep. Voor uitzendarbeid beoogde de wetgever "de allocatieve functie van de uitzendformule te behouden". Zij was niet zozeer uit op toename van uitzendarbeid, als wel op behoud van de huidige functie van deze vorm van flexibele arbeid in combinatie met een toenemende zekerheid voor de uitzendkrachten. Ten slotte zou het oneigenlijke gebruik van freelancers moeten afnemen. Zijn deze verwachtingen over het "flexgedrag" van bedrijven ook uitgekomen? In grote lijnen wel. Naast de al gemelde aantrekkelijkheid van vaste contracten, geven bedrijven aan dat hun voorkeur loopt van achtereenvolgens tijdelijke contracten, uitzendkrachten, oproepcontracten naar freelancers.19 Per saldo is het flexaandeel niet toegenomen. Het aantal bedrijven dat over 1998 - 2001 een stijging van het percentage flexibele contracten rapporteert, houdt gelijke tred met het aantal bedrijven dat een daling van dat percentage meldt.20 De grootste veranderingen melden bedrijven voor uitzendkrachten en tijdelijke contracten. Er zijn echter geen algemene patronen zichtbaar, maar veeleer opvallende verschillen tussen sectoren. In de industrie en de bouw is het aandeel van beide flexcategorieën gedaald. In de horeca, distributie en overige dienstverlening is zowel het percentage uitzendkrachten als het percentage tijdelijke contracten gestegen.
19
20
Werkgevers zijn het meest positief over achtereenvolgens vaste contracten (41%), tijdelijke contracten (32%), uitzendcontracten (26%), oproepcontracten (23%) en freelancecontracten (13%). Deze stabilisatie over 1998 - 2001 staat tegenover de waarneming van het CBS dat de periode 1998 2000 een sterke daling van het aandeel flexkrachten laat zien.
I
51
In de landbouw heeft een verschuiving plaatsgevonden van tijdelijke seizoenskrachten naar uitzendkrachten, terwijl in de zakelijke dienstverlening en de gezondheidszorg de tijdelijke contracten weer aan belang hebben gewonnen ten opzichte van andere contractvormen. Dit gaat om algemeen gemelde verschuivingen, zonder een specifieke koppeling met de Flexwet. Ook in het verdiepingsonderzoek bleek dat vrijwel alle onderzochte sectoren wel een bepaald patroon vertonen in hun flexibiliseringsstrategie, waarbij men in sommige sectoren verder heeft kunnen inspelen op bepaalde behoeften door middel van passende CAO-afspraken. In het kwalitatieve onderzoek wordt in veel sectoren gemeld dat het traditionele oproepcontract (de voorovereenkomst) is teruggedrongen en vaak is vervangen door een deeltijdcontract voor bepaalde of onbepaalde tijd. In het kwantitatieve onderzoek daarentegen geven werkgevers zelf aan dat zij vergeleken met 1998 vaker zijn gaan werken met oproepkrachten. Dit lijkt een tegenstelling, maar misschien ervaren werkgevers de huidige contracten, hoewel de juridische status gewijzigd is, nog steeds als contracten die de mogelijkheid bieden van flexibele oproepen. Overigens is de voorkeur voor "flex via vaste contracten" vooral vormgegeven in de vorm van flexibelere arbeidstijden. De ambitie van de wetgever om door vereenvoudiging van het ontslagstelsel bedrijven gemakkelijker mensen aan te laten nemen, is nauwelijks gerealiseerd. Bedrijven ervaren, zo blijkt uit interviews, niet dat ontslaan gemakkelijker is geworden. Dit komt wellicht mede omdat ontslag om bedrijfseconomische redenen, waar de versoepeling zich vooral op richtte, zich tot enkele maanden geleden relatief weinig voordeed. De meeste ontslagzaken betroffen individuele kwesties, die net als in het verleden via de kantonrechter worden beëindigd. Het effect van de Flexwet is daar dat de fictieve opzegtermijn voor een deel van de betreffende bedrijven (30%) heeft geleid tot een hogere ontslagvergoeding. De wet heeft invloed op de bedrijfsvoering binnen de bedrijven. De financiële gevolgen worden grotendeels neutraal en soms negatief ingeschat. Tegenover bijvoorbeeld hogere kosten voor uitzendkrachten staat uiteraard ook een grotere flexibiliteit. Per saldo is het oordeel van bedrijven neutraal tot licht positief. In hun totaaloordeel zijn de werkgevers vaker positief (29%) dan (zeer) negatief (23%) over de Flexwet (maar minder positief dan in 2000). Werkgevers van artiesten en musici zijn daarbij in het algemeen negatiever gestemd; deze groep ervaart geen belemmeringen maar ook geen stimulans voor het aantrekken van personeel. Als positief effect zien zij de verbetering van de rechtspositie van de flexwerker; negatief ervaren zij de financiële gevolgen en de regels rond opvolgend werkgeverschap.21 •
21
Externe flexibiliteit is een geaccepteerd onderdeel geworden van de bedrijfsvoering binnen bedrijven. Het tijdelijk contract is populairder geworden ten koste van uitzendarbeid en de voorovereenkomst. Wie zijn arbeidscontracten goed administreert, heeft meer flexibiliteit.
Gezien de geringe respons van deze groep moeten de resultaten met de nodige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd, en vormen deze eerder indicaties dan representatieve en statistisch betrouwbare uitspraken. Daarom wordt in dit deel slechts beperkt ingegaan op de effecten van de Flexwet voor deze groep.
I
52
3.2.3 Werknemers: minder eenzijdige flexibiliteit, geen sterke groei naar vaste contracten Hebben werknemers (en in het bijzonder flexwerkers) meer zekerheid en meer combinatiemogelijkheden gekregen? Over het tweede zijn ze enigszins positief, over verbetering van hun rechtspositie in het algemeen minder. Voor de categorieën werknemers die nu een flexcontract hebben, geldt dat zij vaker van mening zijn dat hun rechtspositie niet is versterkt dan dat deze wel is versterkt. Het meest negatief zijn de uitzendkrachten (met name fase 1 en 2), het minst de oproepkrachten. Wel ziet eenderde van de flexwerkers een verbetering in de mogelijkheden werk en privé te combineren. Dit oordeel van de (flex)werkers is te begrijpen als we ons realiseren dat het door de wet beoogde evenwicht zich niet automatisch voor een individuele flexwerker voordoet. Voor het tijdelijke en het uitzendcontract heeft de wetgever immers meer flexibiliteit in een (langere) beginperiode gepaard laten gaan met het uitgangspunt dat na drie jaar van tijdelijke of uitzendcontracten een vast contract aan de orde is. Op het moment waarop de werkgever dat moet realiseren, na drie tijdelijke contracten of na de derde fase, zijn werkgevers van nature terughoudend bij het aanbieden van een vast contract (dat zijn zij bij uitzendkrachten overigens ook na de tweede fase). Het alternatief voor een werkgever die geen vast contract wil bieden, is dan beëindiging of een tussenperiode van ten minste drie maanden. De contractvrijheid biedt werkgevers deze vrijheid, en het empirisch onderzoek meldt zowel omzettingen in vaste contracten als verbrekingen. Aan het einde van een tijdelijk contract kiezen werkgevers nu achtereenvolgens voor verlenging met een nieuw tijdelijk contract (44%), beëindiging (22%), uitstellen van een nieuw tijdelijk contract (10%) en omzetting in een vast contract (21%), meestal omdat de driejaarstermijn verstreken is. Hoewel het vaste contract voor werknemers derhalve minder binnen bereik ligt dan wellicht werd gedacht bij het ontwerp van de wet, is voor veel flexwerkers wel op andere manieren meer zekerheid gecreëerd. Zo zijn de oproepcontracten met de grootste onzekerheid voor de werknemer, de voorovereenkomst, vrijwel verdwenen. Het rechtsvermoeden, dat de positie van oproepkrachten en freelancers zou moeten beschermen, heeft nauwelijks curatieve werking gehad. Er is door werkenden vrijwel geen beroep gedaan op het rechtsvermoeden om een (groter) arbeidscontract vast te leggen, terwijl dit beroep door veel werkgevers wel werd gevreesd. Sommigen interpreteerden de wet als "click-systeem": langer werken geeft de werknemer het recht op aanpassing van de contractuele arbeidsduur. Wanneer vervolgens weer een tijd korter wordt gewerkt, kan de werkgever geen verlaging van de contractuele arbeidsduur eisen. Deze vrees van werkgevers is geen bewaarheid geworden. Het rechtsvermoeden heeft vooral preventief gewerkt: werkgevers en werknemers zijn hun onderlinge afspraken en verwachtingen beter gaan vastleggen, en bepaalde contractvormen zijn zelfs verdwenen of via de CAO geherreguleerd. Dit heeft de zekerheid voor de betreffende werknemers versterkt.
I
53
Wanneer in het bijzonder wordt gekeken naar zwakke groepen op de arbeidsmarkt, dan zijn de meeste werkgevers en uitzendbureaus het eens in hun opvatting dat de positie van deze groepen niet of nauwelijks is versterkt. Eenderde van de (uitzend)werkgevers vindt dat hun positie is verslechterd (terwijl eenvijfde verbetering ziet). In het sectorenonderzoek wordt maar in een beperkt aantal sectoren expliciet gemeld dat de Flexwet heeft geleid tot het eerder aannemen van werknemers uit zwakke groepen op een tijdelijk contract of via het uitzendbureau. Wellicht hangt dit samen met het feit dat de wet weliswaar rechten toekent, maar dat de werknemers (ook met een kwetsbare positie) deze zelf moeten claimen. Wanneer zij beëindiging van hun arbeidsrelatie vrezen (wat bij een flexibel contract relatief gemakkelijk kan), zullen deze werknemers daar zeer terughoudend in zijn. De economische omstandigheden waren de afgelopen jaren overigens van dien aard, dat er sprake is geweest van een autonome daling van het aantal WW-uitkeringen. Mutatis mutandis ligt het voor de hand dat ook het aantal flexwerkers met een WW-uitkering in die periode gedaald zal zijn. De effecten van de Flexwet variëren dus voor de verschillende groepen flexwerkers. Met name tijdelijke contractanten en uitzendkrachten hebben beter geformuleerde contracten en betere – maar geen gegarandeerde – perspectieven. Voor oproepkrachten is het beeld gevarieerder; voor een deel van hen zijn meer zekerheden gecreëerd, eenderde meldt echter dat de beoogde basiszekerheid die het minimumgarantieloon hun biedt, niet wordt geboden; eenderde van de oproepkrachten ontvangt niet het minimumgarantieloon of andere vormen van zekerheid. Overigens wordt het effect van de Flexwet niet alleen gerealiseerd binnen, maar ook tussen de diverse contractvormen. Door de nieuwe regels wordt minder met oproepcontracten gewerkt en in plaats daarvan meer met tijdelijke en vaste contracten. Dit versterkt eveneens de rechtszekerheid van de werknemers. Hierbij dient te worden opgemerkt dat in een aantal sectoren een bepaalde groep werknemers (met name scholieren, studenten, alleenstaande vrouwen met kinderen en tweeverdieners) voor de lastige afweging staat tussen de door hen bewust gekozen flexibiliteit in arbeidstijden via een oproepcontract en verbetering van hun inkomenszekerheid via een tijdelijk of vast contract. •
De contractvrijheid (om tijdelijke contracten niet te verlengen) maakt dat uitzendkrachten en tijdelijke contractanten een beter geformuleerd contract en betere perspectieven hebben, maar niet automatisch een vast contract verwerven. Voor oproepkrachten heeft de wet geleid tot terugdringing van vage en weinig zekerheid biedende contracten, zoals de voorovereenkomst, ten gunste van tijdelijke en vaste contracten met meer zekerheid op werk en inkomen. Overigens leidt dit in sommige sectoren voor een deel van de oproepkrachten tot een lastige afweging tussen behoud van hun flexibiliteit in arbeidstijden en versterking van hun inkomenszekerheid. Bovendien blijkt dat de beoogde basiszekerheid die het minimumgarantieloon hun biedt, door werkgevers niet altijd wordt nageleefd. Van degenen die nu flexwerker zijn, vindt slechts een kwart dat de eigen rechtspositie sinds de invoering van de Flexwet is verbeterd.
I
54
3.2.4 Uitzendbureaus: de allocatiefunctie behouden De Flexwet is van fundamentele betekenis geweest voor uitzendbureaus. Zij markeert de politieke en juridische acceptatie van het uitzendwezen. Aan de onduidelijkheid over de verhouding tussen de uitlenende en de inlenende werkgever is een einde gekomen: uitzendbureaus zijn de werkgever geworden van hun uitzendkrachten. De wetgever was uit op verbetering van de rechten van uitzendkrachten, zonder de allocatieve functie van uitzendbureaus teniet te doen. Naast verbetering van de contractuele zekerheid zou een belangrijk recht voor de uitzendkracht zijn dat hij uiteindelijk in vaste dienst komt van het uitzendbureau. In de loop van de tijd zou het aantal uitzendkrachten met een contract voor onbepaalde tijd dan ook moeten toenemen. Tussen 2000 en 2001 merken we deze toename echter niet. Van de uitzendbureaus meldt 38% de afgelopen twaalf maanden nooit te maken te hebben gehad met omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 56% van de uitzendbureaus meldt dat er in deze periode sprake is geweest van verbreking van arbeidsrelaties als gevolg van "de nieuwe regelgeving". Het totaal aantal omzettingen van fase 3 naar fase 4 ligt driemaal zo hoog als het aantal verbrekingen van de arbeidsrelatie voorafgaand aan fase 4. Nog meer verbrekingen vinden echter plaats aan het einde van de tweede fase (waarna verbreking voor fase 4 niet meer nodig is). De contractvrijheid leidt tot discretionaire ruimte bij uitzendbureau en inlenend bedrijf (en overigens ook bij de uitzendkracht) om het ontstaan van een tijdelijk of vast contract te vermijden. Dit kan met name ten koste gaan van de kansen voor moeilijk plaatsbare werknemers. Als voor het uitzendbureau (of de inlener) een uitzendkracht in vaste dienst het meest aantrekkelijk is, bieden de nieuwe regels nu de mogelijkheden dat adequaat te regelen en de uitzendkracht zo te binden. Wanneer uitzendbureau en inlener beide echter belang hebben slechts gebruik te maken van uitzendkrachten in fase 1 en 2, dan kan de wet of de CAO als zodanig hen niet dwingen toch gebruik te maken van fase-3- en -4-uitzendkrachten. Het is voor uitzendkrachten dan nauwelijks mogelijk voor hun rechten op te komen. Niet alleen in de aard van hun arbeidscontract, maar ook op andere onderdelen beoogt de Flexwet de positie van uitzendkrachten te verbeteren, waarbij een groot deel van deze elementen onderdeel is van de CAO's voor uitzendkrachten. Hier zien we dat pensioenopbouw en (in minder mate) scholing toenemen. Leiden de vergrote rechten voor uitzendkrachten (die zoals gezegd nogal eens worden vermeden) ook tot behoud van de allocatiefunctie van uitzendbureaus? Deze vraag is lastig te beantwoorden, omdat tegelijk met de invoering van de Flexwet de arbeidsmarkt krapper is geworden, waardoor verwacht mag worden dat uitzendbureaus lastig aan geschikte uitzendkrachten kunnen komen en bedrijven liever mensen in vaste dienst nemen, waardoor uitzendbureaus verder belemmerd worden in hun allocatiefunctie. In de diverse interviews werd zelfs gesproken van de "slag om de uitzendkracht": uitzendbureaus zullen goede uitzendkrachten graag, door een goed (vast) contract, aan zich willen binden om zo aan de vraag van bedrijven te kunnen voldoen.
I
55
Uitzendbureaus geven zelf aan dat de nieuwe regels nauwelijks hebben geleid tot een dalend beroep op uitzendkrachten. Wel vindt een meerderheid (56%) dat de verplichting mensen uiteindelijk in vaste dienst te nemen, heeft geleid tot inflexibiliteit. Slechts 34% vindt dat zij beter of in ieder geval net zo goed als vroeger kan voldoen aan de behoefte van inlenende bedrijven. Voordelen zien uitzendbureaus in hun (enigszins) gegroeide aantrekkingskracht voor hoger opgeleiden en de sterk toegenomen werk- en inkomenszekerheid voor uitzendkrachten. De Flexwet heeft invloed op de bedrijfsvoering van uitzendbureaus, leidt daarmee tot kostenstijgingen en kan daarmee de relatieve concurrentiepositie van uitzendbureaus (tegenover andere vormen van personeelsvoorziening door de inlenende werkgevers) verslechteren. De veranderingen in werkprocessen en administratie staan nummer één in de topdrie van redenen voor kostenstijgingen. Deze veranderingen zijn overigens meer het directe gevolg van de uitzendCAO's dan van de Flexwet. Ditzelfde geldt voor reden nummer twee, scholing en pensioen voor uitzendkrachten. Reden nummer drie, de conjuncturele situatie, heeft niets met de Flexwet te maken. Het totaaloordeel van uitzendbureaus over de Flexwet is per saldo vaker positief dan negatief. Het oordeel is in 2001 ook positiever dan in 2000. •
Uitzendarbeid is geaccepteerd en gereguleerd. De meeste belemmeringen ervaren uitzendbureaus bij de bepalingen in de uitzend-CAO's. Deze hebben de aantrekkelijkheid van uitzendarbeid versterkt, maar werkprocessen en administratie bemoeilijkt.
3.3
DOELTREFFENDHEID: DE BIJDRAGE VAN DE FLEXWET
Het effect van de Flexwet is lastig te verbijzonderen, omdat er tegelijkertijd enkele andere belangrijke beleids- en wetswijzigingen zijn doorgevoerd. De Arbeidstijdenwet 1996 (Atw) bijvoorbeeld heeft meer mogelijkheden geboden voor een verschuiving van externe naar interne flexibilisering (Mevissen e.a. 2001). Op 1 juli 1998 is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) in werking getreden, die zowel de afschaffing van de maximale uitzendtermijn als de opheffing van de verplichte vergunning voor private intermediairs regelt. In de sociale zekerheid is daarnaast van belang geweest de beleidslijn, mede ingegeven door het Lisv, dat een (ex-)werknemer eerst de mogelijkheden van het arbeidsrecht moet uitnutten alvorens een beroep te kunnen doen op de WW of ZW. Ook de WULBZ is van invloed geweest op de inkomensbescherming van flexwerkers. Daarnaast is waarschijnlijk de belangrijkste externe factor geweest de groeiende krapte op de arbeidsmarkt, waardoor veel werknemers – ook flexwerkers – hun positie op de arbeidsmarkt hebben kunnen versterken en werkgevers in sterkere mate werknemers aan zich hebben willen binden. De vraag naar de doeltreffendheid is dan ook: wat heeft de Flexwet bijgedragen aan de huidige balans tussen flexibiliteit en zekerheid? Voor werkgevers is het van belang dat de wettelijke mogelijkheden voor het afsluiten en beëindigen van (flexibele) arbeidscontracten zijn verruimd. Dit is vooral benut voor het afsluiten van meer achtereenvolgende tijdelijke contracten en het inhuren van uitzendkrachten. Voor werknemers die flexibel willen of moeten werken omdat ze bijvoorbeeld werk en zorg willen combineren, heeft de wet ertoe geleid dat zij dat in een meer gereguleerde en met zekerheid omgeven arbeidsrelatie kunnen doen.
I
56
Voor de groep voor wie flexwerk een "second best"-oplossing is, heeft de Flexwet de scherpste kantjes van enkele contractvormen eraf gehaald en de kans op doorstroom geboden, maar niet automatisch gerealiseerd. De werknemer met een tijdelijk of uitzendcontract die uiteindelijk een vast contract ambieert, is voor het realiseren daarvan sterk afhankelijk van de werkgever. Als deze geen vierde contract aanbiedt of de relatie na de derde fase beëindigd, ontstaat er ook geen vast contract. Op andere onderdelen van de Flexwet is de invloed die de werknemer zelf kan uitoefenen, groter. Zo kan deze een beroep doen op de rechtsvermoedens om een arbeidsovereenkomst te verwerven of een grotere arbeidsduur te realiseren. Dit heeft zich in deze rechtstreekse vorm echter nauwelijks voorgedaan, noch binnen de bedrijven noch met gebruikmaking van de rechter. Het merendeel van de werknemers had er de afgelopen jaren geen behoefte aan, mede omdat men in een krappe arbeidsmarkt toch wel kan werken op de momenten dat het hen uitkomt. Bij een ruimere arbeidsmarkt zullen werknemers en (schijn)zelfstandigen er wellicht meer belang bij krijgen om een beroep te doen op het rechtsvermoeden, maar het risico dat de werkgever dan de arbeidsrelatie zal verbreken, zal dan weer een rem vormen. De conjunctuur en de krappere arbeidsmarkt hebben de positie van de werknemers versterkt en daarmee de aard van de contracten die de werkgever aan de werknemer aanbiedt. Om werknemers aan zich te binden, zullen werkgevers niet "onnodig" flexibele contracten aanbieden, maar vaker vaste contracten.22 We komen daarmee bij een belangrijk punt. De Flexwet heeft zich vooral laten gelden in een tijd van een gunstige conjunctuur en een naar verhouding krappe arbeidsmarkt. Hoe conjunctuur-proof is de wet? In het sectorenonderzoek is zichtbaar geworden dat bedrijven die structureel te maken hebben met een conjunctuurgevoelige markt, een substantieel deel van hun werknemersbestand laten bestaan uit flexibele arbeidscontracten en dat ook kunnen doen met juridisch passende contracten. Anders dan bij bedrijven met een wisselend arbeidsaanbod kiezen ze er minder voor om fluctuaties op te vangen door tijdelijk korter of langer te werken (interne flexibiliteit). De Flexwet maakt structureel gebruik van flexibele contracten en uitzendarbeid mogelijk. Bedrijven doen dit niet anders dan om bij conjuncturele tegenwind gemakkelijker de formatie terug te kunnen dringen. De beoogde versoepeling van het ontslagrecht wordt, zo bleek in interviews, niet als zodanig substantieel ervaren dat deze tot andere flexstrategieën leidt. Nu de conjunctuur de afgelopen maanden weer wat terugvalt, blijkt dat bedrijven inderdaad terugvallen op hun gebruikelijke reactie, waarbij als eerste de flexibele schil verdwijnt.
22
Een werkgever tijdens de boardroomsessie verwoordde de keuze als volgt: je kunt een werknemer met een tijdelijk contract aan je binden door opnieuw een tijdelijk contract aan te bieden zonder de mogelijkheid van tussentijdse opzegging. Je kunt deze negatieve binding ook vervangen door een positieve, door via het bieden van een vast contract (waar de werknemer, met een opzegtermijn, ook weer vanaf kan) aan te geven dat je verder wilt met deze werknemer.
I
57
De Flexwet leidt dus per saldo in beperkte mate tot aanpassing van flexstrategieën van bedrijven en tot directe benutting, door flexwerkers, van de rechtsvermoedens. Wel leidt de wet tot zorgvuldiger contracteren. De wet heeft dus een beperkt effect gehad op het arbeidsmarktgedrag van werknemers en werkgevers. De wet heeft echter wel degelijk een aantal belangrijke functies gehad. Allereerst heeft de wet aangegeven wat overheid en sociale partners evenwichtig vinden. De flexibiliteitsbehoefte van een deel van de werkgevers en werknemers is gelegitimeerd. Flexibele arbeidsrelaties zijn normaal geworden. Daarnaast heeft de wet een kennelijk maatschappelijk evenwicht dat in de Stichting van de Arbeid was ontstaan, verankerd in wetgeving. Dit is tevens gebeurd met de jurisprudentie die was ontstaan rond flexibele wetgeving: deze is gecodificeerd, waardoor met name bedrijven weten onder welke condities zij flexibele arbeid mogen inzetten. Dit heeft, op de derde plaats, eveneens geleid tot zorgvuldiger contracteren en administreren binnen organisaties. Terwijl voorheen nogal eens werd gewerkt met vage, onduidelijke contracten, zijn deze met de komst van de Flexwet grotendeels verdwenen. De consequentie van het zorgvuldiger administreren en contracteren is dat bedrijven en uitzendbureaus een aanzienlijke stijging in administratieve lasten ervaren. Hier speelt overigens ook mee dat door een goede administratie en zorgvuldige contracten wordt voorkomen dat werknemers massaal in vaste dienst komen, iets waar werkgevers getuige het onderzoek voorzichtig mee zijn. De Flexwet heeft haar eigen rol overigens ook enigszins beperkt door veel ruimte te bieden voor bestaande en nieuwe CAO-afspraken. In sectoren waarin flexibiliteit in sterke mate aan de orde is en regulering vergt, vaak in andere verhoudingen dan het Flexwettelijk kader, zijn CAOpartijen eigen flexarrangementen overeengekomen. Deze CAO's bieden meer flexibiliteit voor de werkgever dan de Flexwet zelf. Het is echter goed om te constateren dat de Flexwet de wettelijke context vaststelt waarbinnen (uitzend)werkgevers en werknemers arbeidsrelaties mogen aangaan en contracten mogen afsluiten. De wetgever kan nauwelijks bevorderen dat de uitkomst van al die contracten per saldo leidt tot een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid voor werkgevers en werknemers (wel kan zij individuele werknemers meer rechten toekennen). Een uitzendkracht die van de krapte op de arbeidsmarkt gebruikmaakt door van zijn uitzendwerkgever een vast contract te eisen, ook al heeft deze geen zicht op werk voor hem, opereert geheel binnen de wettelijke mogelijkheden van de wet. Een werkgever die na drie tijdelijke contracten een werknemer iets meer dan drie maanden laat werken bij (en in dienst van) een ander bedrijf om hem vervolgens weer een nieuw tijdelijk contract aan te bieden, opereert eveneens binnen de bepalingen van de wet. De wetgever heeft geen verdere interventiemechanismen gekozen dan (1) een groot aantal precieze wetswijzigingen, (2) voorlichting over rechten en plichten aan doelgroepen, (3) ruimte voor maatwerk via de CAO en (4) privaatrechtelijke handhaving: wanneer een werknemer (of werkgever) het niet eens is met zijn contract of de naleving ervan, kan hij naar de burgerlijke rechter stappen.
I
58
Daar waar de wetgever de omvorming van (bestaande) flexcontracten in vaste contracten wilde bevorderen, is de rechtstreekse doorwerking van de wet minder groot geweest dan door de wetgever bij de aanname van de wet werd verondersteld. Voor een deel komt dit doordat de wet ruimte biedt voor sector- en ondernemingsspecifieke CAO-afspraken. In sectoren waar daar behoefte aan was, hebben CAO-partijen, soms al ruim voor de invoering van de Flexwet, eigen afspraken gemaakt. Daarnaast vormt de wet de context waarbinnen individuele werkgevers en werknemers, afhankelijk van hun relatieve positie, hun arbeidscontracten overeenkomen. Dit leidt niet automatisch tot de door de wetgever beoogde verschuivingen. Pas als een van beide partijen vindt dat gemaakte afspraken niet terecht zijn of niet worden nagekomen, staat deze zelf voor de keuze rechtshulp in te schakelen en uiteindelijk naar de rechter te gaan. Dit laatste is slechts zeer zelden gebeurd. Redenen zijn dat de Flexwet heeft geleid tot duidelijkere contracten, maar ook dat flexwerkers soms onvoldoende bekend zijn met hun rechten en plichten, onvoldoende sterk in hun schoenen staan, een beroep op hun rechten per saldo niet als voordeel beschouwen, het materieel belang te gering vinden of de voorkeur geven aan behoud van een goede arbeidsrelatie met hun werkgever. De in de jurisprudentie gesignaleerde rechtszaken hebben zich alle voorgedaan na beëindiging van de arbeidsrelatie. Ook kan de wetgever niet uitsluiten dat werkgevers en werknemers afspraken maken die buiten regelgeving van de Flexwet vallen. De Flexwet regelt geen acties of toezichtsinstrumenten die haar naleving moeten bevorderen, zij behoort tot het civiel recht en niet tot het publiek recht. De enige publieke toetsing op de Flexwet komt van de zijde van de uvi's, die de arbeidsrechtelijke aspecten van de uitkeringsverzoeken zijn gaan onderzoeken. 3.4
SLOTCONCLUSIE
De Wet flexibiliteit en zekerheid die in 1999 is ingevoerd, vormt de wettelijke verankering van de maatschappelijke en sociaal-politieke acceptatie van flexibele arbeid. Flexibele arbeidsrelaties hoeven niet ontkend of uitgebannen te worden, en kunnen daardoor ook gereguleerd worden. Deze regulering is een nieuwe context geworden waarin werkgevers contracten aan werknemers aanbieden. De wet, in combinatie met sectorspecifieke CAO-afspraken, heeft de afgelopen jaren de ruimte voor de flexibele inzet van arbeid verder vergroot. Wel heeft de krapte op de arbeidsmarkt de aandacht voor en benutting van deze mogelijkheden beperkt. De contractuele rechtszekerheid van werknemers is eveneens verbeterd: er doen zich binnen sectoren belangrijke verschuivingen voor in de aard van de flexibele arbeidscontracten en oproep- en uitzendkrachten hebben een duidelijkere en sterkere rechtspositie gekregen. De wet heeft (samen met de uitzend-CAO's) voor werkgevers en uitzendbureaus geleid tot een stijging van de administratieve lasten, terwijl uitvoeringsinstellingen een aantal (soms onverwachte) consequenties in de uitvoeringspraktijk hebben ervaren.
I
59
Voorzover de wet nog niet aan haar doel beantwoordt, is dat voor een deel een gevolg van problemen bij de naleving – onder meer bij het minimumgarantieloon bij oproepkrachten – maar voor een deel ook een gevolg van de discretionaire ruimte bij werknemers en – materieel vaak doorslaggevender – werkgevers. Zo kan niet gesproken worden van een duidelijke verschuiving naar vaste contracten. Een belangrijke oorzaak hiervan is het feit dat het uiteindelijk toch de werkgever of het uitzendbureau is die kan bepalen of hij een werknemer na een derde contract of aan het einde van fase 3 een vast contract aanbiedt.
I
60
DEEL II KWANTITATIEF ONDERZOEK ONDER UITZENDWERKGEVERS, OVERIGE WERKGEVERS EN WERKNEMERS
II
DEEL II KWANTITATIEF ONDERZOEK ONDER UITZENDWERKGEVERS, OVERIGE WERKGEVERS EN WERKNEMERS
INHOUD
Blz.
1.
INLEIDING ..............................................................................................................1
2.
UITZENDWERKGEVERS ......................................................................................2 2.1 2.2 2.3
ENKELE KARAKTERISTIEKEN ..........................................................................2 BEKENDHEID MET WET- EN REGELGEVING .....................................................5 PROEFTIJDEN, TUSSENTIJDSE OPZEGGING, HET VERBREKEN VAN DE ARBEIDSRELATIE EN DE OMZETTING VAN BEPAALDE NAAR ONBEPAALDE TIJD ...........................................................................................6
2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9
3.
RECHTSVERMOEDENS, LOONDOORBETALING EN SOCIALE ZEKERHEID ..........8 SCHOLING EN PENSIOEN ................................................................................10 BEDRIJFSECONOMISCHE CONSEQUENTIES EN HET BEROEP OP UITZENDKRACHTEN ..................................................................................13 KNELPUNTEN EN WINSTPUNTEN; NEGATIEVE EN POSITIEVE EFFECTEN .......16 TOTAALOORDEEL ..........................................................................................20 CONCLUSIES ..................................................................................................21
OVERIGE WERKGEVERS ...................................................................................23 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12
INLEIDING......................................................................................................23 FLEXCONTRACTEN: WELKE EN WAAROM?....................................................24 BEKENDHEID MET WET- EN REGELGEVING ...................................................25 RECHTSVERMOEDENS ...................................................................................27 OPROEPOVEREENKOMSTEN...........................................................................28 BEPERKING UITSLUITING RECHT OP LOONDOORBETALING...........................30 PROEFTIJD, TUSSENTIJDSE OPZEGGING EN TIJDELIJKE CONTRACTEN ...........30 OPZEGTERMIJNEN EN ONTSLAGPROCEDURES ...............................................33 UITZENDOVEREENKOMSTEN .........................................................................35 TOTAALEFFECTEN VAN DE FLEXWET ...........................................................36 TOTAALOORDEEL ..........................................................................................41 CONCLUSIES ..................................................................................................42
II
INHOUD (vervolg)
4.
WERKGEVERS VAN ARTIESTEN, MUSICI EN BVO'S...................................45 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5
5.
BEKENDHEID MET DE WET ............................................................................45 TIJDELIJKE CONTRACTEN ..............................................................................46 EFFECTEN VAN DE FLEXWET.........................................................................46 VOOR- EN NADELEN ......................................................................................48 CONCLUSIES ..................................................................................................50
WERKNEMERS.....................................................................................................51 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10 5.11 5.12 5.13
6.
Blz.
INLEIDING......................................................................................................51 DEMOGRAFISCHE KENMERKEN .....................................................................51 BEKENDHEID MET WET- EN REGELGEVING ...................................................52 RECHTSVERMOEDENS ...................................................................................55 OPROEPOVEREENKOMSTEN...........................................................................56 BEPERKING UITSLUITING RECHT OP LOONDOORBETALING...........................57 PROEFTIJD EN TIJDELIJKE CONTRACTEN .......................................................58 TUSSENTIJDSE BEËINDIGING VAN CONTRACTEN ...........................................60 UITKERING ....................................................................................................60 UITZENDOVEREENKOMSTEN .........................................................................61 ZELFSTANDIGEN............................................................................................64 TOTAALEFFECTEN VAN DE FLEXWET ...........................................................65 CONCLUSIES ..................................................................................................65
EEN SAMENHANGEND OVERZICHT VAN DE BELANGRIJKSTE BEVINDINGEN .....................................................................................................67 6.1 6.2 6.3 6.4 6.6 6.7 6.8
DE BEKENDHEID MET DE WET VARIEERT ......................................................67 FLEXIBELE ARBEID NAAR SOORT: STABILISATIE EN VERSCHUIVINGEN........68 ZOWEL VERLENGEN, VERBREKEN ALS OMZETTEN VAN ARBEIDSRELATIES KOMEN REGELMATIG VOOR ............................................70 WEINIG PROCEDURES EN CONFLICTEN ROND RECHTSVERMOEDENS ............71 SCHOLING EN PENSIOEN VOOR UITZENDKRACHTEN: PROGRESSIE ...............71 EFFECTEN EN OORDELEN: EEN GEMENGD BEELD..........................................72 SLOTCONCLUSIE ............................................................................................74
II
1.
INLEIDING
Om de effecten van de Flexwet voor uitzendbureaus, overige werkgevers en (flexibele) werknemers in beeld te brengen, heeft in het najaar van 2001 een grootschalig veldwerkonderzoek plaatsgevonden. Dit deel van het onderzoeksverslag bevat de uitkomsten van dit veldwerkonderzoek. Daartoe zijn uitzendwerkgevers, overige werkgevers (waarbij ook speciale aandacht is besteed aan werkgevers van artiesten, musici, en betaald voetballers) en werknemers ondervraagd. Door vooraf specifieke groepen werkgevers en werknemers te screenen, zijn resultaten verkregen die de effecten ook voor relatief kleine groepen indiceren. Het veldwerk heeft plaatsgevonden in de tweede helft van augustus en de eerste helft van september 2001. De methodologische verantwoording voor alle drie enquêteonderzoeken is opgenomen in bijlage A. In hoofdstuk 2 volgen de resultaten van de enquêtes onder uitzendwerkgevers, in hoofdstuk 3 en 4 de resultaten van overige werkgevers en in hoofdstuk 5 die van werknemers. De belangrijkste uitkomsten in onderlinge samenhang met overige onderdelen van het onderzoek (het sectoren-, jurisprudentie- en uitvoeringstechnische onderzoek) komen terug in deel I van dit rapport. In het nu voorliggende deel II wordt allereerst een beschrijving van de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek per categorie gegeven. Deze basisinformatie (de bouwstenen) uit het veldwerkonderzoek wordt vervolgens verder geanalyseerd op de onderlinge samenhang. Deze analyse staat beschreven in hoofdstuk 6 van dit deel . Omwille van de overzichtelijkheid zijn in de bijlagen diverse tabellen met aanvullende gegevens opgenomen. Ook zullen de uitkomsten worden vergeleken met die uit eerdere metingen (1999, 2000) om de ontwikkelingen in de tijd in beeld te krijgen.
II
1
2.
UITZENDWERKGEVERS
2.1
ENKELE KARAKTERISTIEKEN
Uitzendwerkgevers hebben als geen ander te maken gehad met de consequenties van de Wet flexibiliteit en zekerheid, omdat deze wet primair een regulerende werking heeft op flexibele arbeid, zoals uitzendarbeid. Om deze consequenties en de effecten daarvan goed in beeld te brengen, is in het veldwerk uitvoerig stilgestaan bij deze groep stakeholders. Zoals bekend zijn uitzendwerkgevers in belangrijke mate georganiseerd via de ABU of de NBBU. Daarnaast bestaan er diverse niet-georganiseerde uitzendbureaus. Om deze verhoudingen ook in het veldwerk goed tot hun recht te laten komen, is hiermee in de steekproeftrekking rekening gehouden. De regelingen en bepalingen uit de Flexwet en de Waadi hebben een belangrijke invloed gehad op de CAO's die nadien in de uitzendbranche zijn afgesloten. Anderzijds mogen CAO's afwijken van de Flexwet en de Waadi. Vanuit dat perspectief is het interessant om uitzendbureaus die de CAO van de ABU of de NBBU hanteren, te vergelijken met de overige uitzendbureaus. Dit is in dit onderzoek echter niet mogelijk gebleken, omdat er een respons was van 147 geïnterviewde uitzendbureaus waarvan er minder dan tien tot de laatste categorie (overige) behoren; ook een deel van deze niet-georganiseerde uitzendbureaus past overigens de ABU- of NBBUCAO toe. Van de 147 uitzendbureaus is 62% lid van de ABU, 8% is service-abonnee van de ABU, 20% is lid van de NBBU en de rest behoort tot de categorie overige (zoals niet aangesloten uitzendbureaus en anders georganiseerden). Tabel 2 in bijlage A verschaft hieromtrent meer details. In de steekproef zijn de niet bij ABU en NBBU aangesloten uitzendbureaus licht ondervertegenwoordigd, vergeleken met de landelijke verdeling. Omdat de wel aangesloten bureaus samen het overgrote deel van de uitzendmarkt (in aantallen uitzendkrachten) vertegenwoordigen, zijn de uitkomsten van de steekproef niet geheel representatief te noemen, maar verschaffen zij wel een duidelijke indicatie van de diverse effecten. Dit is overigens in lijn met de uitkomsten van de tweede meting uit 2000. Qua grootte is de responsgroep divers samengesteld. Ongeveer 30% van de bureaus heeft minder dan vijftig uitzendkrachten in dienst, een even grote groep heeft tussen de vijftig en honderd personen in dienst, in 17% van de bedrijven is sprake van honderd tot tweehonderd personen en in 24% van de bedrijven telt men meer dan tweehonderd uitzendkrachten. Het betreft hier een momentopname en de uitzendkrachten zijn niet allen in vaste dienst. In de meeste gevallen is sprake van een mix van kort- en langdurige uitzendingen. Iets meer dan 10% kent naast deze twee vormen van uitzending ook uitzending via een arbeidspool. Een van de beoogde effecten van de Flexwet is dat uitzendkrachten na een aantal contracten of een bepaalde periode in vaste dienst van het uitzendbureau komen. In de praktijk is dit ook het geval. Bij de meeste uitzendbureaus zijn er uitzendkrachten in vaste dienst. Bij een op de drie bureaus is dat niet het geval.
II
2
In 22% van de uitzendbureaus telt men een tot vijf vaste medewerkers, in 23% is dit zes tot twintig medewerkers en in 19% telt men 21 tot vijftig vaste uitzendkrachten. In een kleine 5% van de bureaus is zelfs sprake van meer dan vijftig vaste medewerkers. Meer dan de helft van de bureaus geeft aan dat dit aantal vaste medewerkers na invoering van de Flexwet is gestegen, terwijl bijna 40% zegt dat dit gelijk is gebleven. Van belang bij het interpreteren van de effecten van de Flexwet is natuurlijk ook het gegeven dat een aantal afspraken niet zozeer is gemaakt in de wet zelve, maar in de CAO's. Het gaat dan om bijvoorbeeld scholingsafspraken, pensioenafspraken en pensioenregelingen. Uitzendkrachten kunnen worden betaald via loonbepalingen volgens de uitzend-CAO dan wel volgens de inleen-CAO. Uit de verkregen gegevens is tabel 2.1 afgeleid. Tabel 2.1
Verdeling van uitzendbureau naar het percentage dat onder de uitzend- respectievelijk inleen-CAO valt.
% van uitzendkrachten
Uitzend-CAO
Inleen-CAO
< 25%
34
44
25 tot 50%
20
19
50 tot 75%
9
12
75 tot 100%
38
25
Hieruit blijkt dat bijvoorbeeld bij 34% van de uitzendbureaus de uitzend-CAO op minder dan een kwart van de uitzendkrachten wordt toegepast. Opmerkelijk is dat de loonbepalingen uit de uitzend-CAO relatief dichotoom worden toegepast: hetzij voor slechts een klein deel (minder dan een kwart) van de uitzendkrachten, hetzij voor het overgrote deel van de uitzendkrachten (meer dan driekwart van de uitzendkrachten). Tegelijkertijd blijkt dat de loonbepalingen uit de inleen-CAO meestal slechts een beperkt deel van de uitzendkrachten betreft (minder dan een kwart), en daarnaast redelijk gelijkmatig gespreid is. Deze gegevens verschillen niet naar soort uitzendbureau. Slechts vijf niet-georganiseerde of anders georganiseerde bureaus geven aan geen CAO toe te passen. Uitzendkrachten kunnen worden uitgezonden via het fasensysteem, via het ketensysteem of op basis van een vaste aanstelling. In de uitzend-CAO wordt uitgegaan van de zogenaamde vierfasenstructuur, een indeling van uitzendkrachten aan de hand van hun arbeidsverleden bij de uitzendorganisatie. In de fasenstructuur worden de rechten van uitzendkrachten steeds vergroot (onder andere recht op scholing, pensioen, minimale duur van arbeidscontract tot uiteindelijk het recht op een vaste aanstelling (fase 4)). Bij het (wettelijke) ketensysteem krijgen uitzendkrachten een tijdelijk contract dat overgaat in een vast dienstverband, zodra de arbeidsrelatie, waaronder begrepen onderbrekingen van minder dan drie maanden, langer duurt dan 36 maanden of wanneer het tijdelijke contract voor de derde maal wordt voortgezet. Uiteraard kunnen uitzendkrachten ook direct een vaste aanstelling bij het uitzendbureau krijgen.
II
3
Aan de respondenten is gevraagd een globale inschatting te geven van het percentage uitzendkrachten dat bij hun organisatie via de verschillende mogelijkheden een dergelijke aanstelling heeft. De resultaten staan weergegeven in tabel 2.2. In de tweede meting (2000) is alleen gevraagd naar fasen. Omwille van de vergelijkbaarheid is daarom ook voor 2001 een kolom toegevoegd met alleen de indeling naar fasen. Tabel 2.2
Schatting contract-/fase-indeling uitzendkrachten (in %).
Contract/fase
Totaal 2001
Alleen fasen, 2001
Uitkomsten 2000
Fase 1
51
63
55
Fase 2
17
22
25
Fase 3
9
11
13
Fase 4
3
4
7
Ketensysteem
16
-
-
Vast contract
3
-
-
100
100
100
Totaal
Uit deze resultaten blijkt dat de meeste uitzendkrachten anno 2001 in fase 1 verkeren. Indien we uitsluitend naar de verdeling binnen de fasen kijken, dan blijkt dat in vergelijking met de vorige meting het aandeel van fase 1 is toegenomen, en dat het aandeel van de overige drie fasen is afgenomen. Deze gegevens moeten evenwel met de nodige voorzichtigheid worden gezien, omdat het inschattingen betreft van de betreffende respondent en geen administratief verzamelde gegevens zijn. Vervolgens kan ook worden aangegeven of uitzendbureaus verschillen in de mate waarin men uitzendkrachten van de diverse fasen in dienst heeft. Hiertoe is per fase (dus per kolom) een inschatting gemaakt naar de mate waarin dit een bepaald aantal uitzendkrachten betreft. De uitkomsten staan in tabel 2.3. Tabel 2.3
Verdeling van uitzendbureaus naar aantal uitzendkrachten per fase/systeem (in %).
% van uitzendkrachten
Fase 1
Fase 2
Fase 3
Fase 4
Ketensysteem
Direct in vaste dienst
6
15
32
43
46
70
> 0% en < 25%
17
56
61
53
37
25
25 tot 50%
29
26
7
4
10
3
50 tot 75%
25
2
-
-
3
2
75 tot 100%
23
1
-
-
4
-
100
100
100
100
100
100
0%
Totaal
II
4
Ter toelichting: uit de tabel blijkt dat bijvoorbeeld uitzendkrachten in fase 1 in 23% van de gevallen minder dan een kwart van de populatie uitzendkrachten in de betreffende uitzendorganisatie vormen. Eveneens is het in 23% van de gevallen zo dat de overgrote meerderheid van uitzendkrachten (meer dan 75%) uit fase 1 afkomstig is. Op basis van deze gegevens kan worden geconstateerd dat bij de meeste uitzendbureaus slechts kleine aantallen uitzendkrachten direct in vaste dienst komen dan wel via een ketensysteem worden uitgezonden. Ook bevinden zich slechts zeer weinig uitzendkrachten in fase 3 en 4. Meer dan 90% van de respondenten (uitzendbureaus) geeft aan dat minder dan een kwart van de uitzendkrachten tot deze groepen behoort. Alleen voor uitzendkrachten in fase 1 is het beeld meer gespreid. Bijna de helft van de bureaus antwoordt dat meer dan de helft van de bij hun werkzame uitzendkrachten tot fase 1 gerekend moet worden. Overigens blijkt dat 13% van de uitzendbureaus alleen uitzendkrachten in fase 1 en 2 heeft. 2.2
BEKENDHEID MET WET- EN REGELGEVING
De overgrote meerderheid (90%) van de ondervraagde bureaus zegt voldoende op de hoogte te zijn van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten. Ook stelt vrijwel elk uitzendbureau dat de medewerkers voldoende op de hoogte zijn. Slechts 6% meent dat hun medewerkers onvoldoende op de hoogte zijn van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten. Als er vragen zijn over de regelgeving voor uitzendovereenkomsten, dan wendt meer dan de helft van de ondervraagden zich tot de eigen concernholding. Ook worden door ABU-leden en NBBU-leden deze overkoepelende organisaties als informatiebron genoemd. Het Ministerie van SZW en de uvi's zijn geen organisaties waar de uitzendbureaus hun vragen over regelgeving voor uitzendbureaus aan zouden stellen. De medewerkers op de uitzendbureaus blijken in het algemeen redelijk tot goed met de nieuwe regels voor uitzendkrachten uit de voeten te kunnen. Slechts een kleine 2% zou niet met de regels kunnen werken. Bij de uitzendkrachten is de situatie volgens de uitzendwerkgevers minder gunstig. Bijna 60% kan redelijk tot goed met de regels overweg. Daar staat tegenover dat 30% slechts in beperkte mate met de regels overweg kan en 11% helemaal niet uit de voeten kan met de nieuwe regels (zie tabel 2.4).
II
5
Tabel 2.4
Hanteerbaarheid van de regels uit de Flexwet (in %). Medewerkers
Uitzendkrachten
Helemaal niet
2%
11%
Enigszins
3%
30%
Redelijk
21%
33%
Goed
68%
26%
Zeer goed
6%
Totaal (n=)
146
141
Nagenoeg alle uitzendbureaus (99%) weten dat op basis van de Flexwet uitzendkrachten na een bepaalde tijd en onder bepaalde voorwaarden recht hebben op een vaste aanstelling bij de uitzendorganisatie. 2.3
PROEFTIJDEN, TUSSENTIJDSE OPZEGGING, HET VERBREKEN VAN DE ARBEIDSRELATIE EN DE OMZETTING VAN BEPAALDE NAAR ONBEPAALDE TIJD
Het is gebruikelijk om bij arbeidscontracten afspraken in te bouwen met betrekking tot proeftijden. Dit geldt ook voor flexibele arbeidscontracten. De proeftijd bij tijdelijke contracten van minder dan twee jaar is doorgaans (87%) hooguit een maand. In enkele gevallen (11%) duurt de proeftijd vijf weken tot twee maanden. In een beperkt aantal gevallen is de proeftijd nog ruimer. Bij minder dan de helft van de ondervraagde uitzendbureaus wordt altijd een mogelijkheid tot tussentijdse opzegging vastgelegd. Bij bijna een op de vijf uitzendbureaus wordt dat nooit gedaan. In het geval van contracten voor bepaalde tijd maakt bijna driekwart van de uitzendbureaus geen gebruik van de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging. In de resterende gevallen vraagt tweederde van de uitzendkrachten de reden voor tussentijdse opzegging schriftelijk mee te delen. In de meeste gevallen gebeurt dat ook. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een bepaalde duur, die werkgever en werknemer samen afspreken. Vroeger was het zo dat wanneer tussen twee tijdelijke contracten minder dan 32 dagen zaten, een eventueel vervolgcontract niet meer automatisch eindigde na afloop ervan. De werkgever moest dan een opzegtermijn in acht nemen en een ontslagvergunning aanvragen. Tegenwoordig mogen op basis van de Flexwet maximaal drie achtereenvolgende tijdelijke contracten worden afgesloten, die steeds van rechtswege eindigen (zonder ontslagvergunning dus). Het vierde contract is dan wel een contract voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook wanneer de totale duur van achtereenvolgende contracten langer is dan 36 maanden. In het kader van de Flexwet moet dus onder bepaalde omstandigheden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Hierdoor wordt de rechtszekerheid van de flexwerker vergroot. Voor uitzendbureaus betekent dit dat uitzendkrachten in fase 3 op het bepaalde moment recht (kunnen) hebben op een fase-4-contract en dat uitzendkrachten in het ketensysteem recht (kunnen) hebben op een vast contract.
II
6
Tabel 2.5 geeft informatie over de feitelijke gang van zaken. We zien dat bij de meeste uitzendbureaus wel eens sprake is geweest van een dergelijke omzetting. Bij bijna 40% van de bureaus is dit in de afgelopen twaalf maanden niet het geval geweest. Gemiddeld werd er bij de uitzendbureaus acht keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Tabel 2.5
Omzetting van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde naar onbepaalde tijd.
0 keer
38%
1 - 5 keer
30%
6 - 20 keer
23%
21 keer of vaker
9%
Gemiddeld aantal omzettingen per uitzendbureau
8,35
Totaal aantal omzettingen in de steekproef
1019
Totaal (n=)
122
Feitelijk is het bij bijna de helft van de 120 uitzendbureaus die deze vraag beantwoordden, in de laatste twaalf maanden niet voorgekomen dat een arbeidsrelatie werd verbroken. Bij ruim de helft was dit wel het geval. Vanuit de context van de Flexwet is het interessant of dit dan gebeurde voordat de uitzendovereenkomst overging in een contract voor onbepaalde tijd. Tabel 2.6 geeft hierover nadere informatie. De respondent geeft vervolgens aan of dit betrekking heeft gehad op het verbreken van een arbeidsrelatie voordat de uitzendovereenkomst overging in een contract voor bepaalde en/of voor onbepaalde tijd. Ook dubbeltellingen zijn mogelijk, namelijk indien beide situaties bij een organisatie zijn voorgekomen. We zien dat het vooral gaat om overgangen naar contracten voor bepaalde tijd. Tabel 2.6
Aantal keren dat een arbeidsrelatie is verbroken in de afgelopen twaalf maanden. Verbreking arbeidsrelatie
voordat uitzendovereenkomst overging in contract voor bepaalde tijd
voordat uitzendovereenkomst overging in contract voor onbepaalde tijd
0 keer
44%
60%
75%
1 - 5 keer
29%
20%
19%
6 – 20 keer
18%
15%
4%
8%
5%
2%
Gemiddeld aantal verbrekingen
7,20
8,56
5,23
Totaal aantal verbrekingen in de steekproef
878
548
330
Totaal (n=)
120
120
120
21 keer of vaker
II
7
Als we tabel 2.5 en 2.6 met elkaar vergelijken, blijkt dat het aantal tijdelijke contracten dat is omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, ruim driemaal zo groot is als het aantal tijdelijke contracten dat is verbroken vlak voordat deze over dienden te gaan in een contract voor onbepaalde tijd. We kunnen hieruit afleiden dat uitzendwerkgevers in het algemeen niet op grote schaal gebruikmaken van deze verbrekingsmogelijkheden. Weliswaar bedraagt het gemiddeld aantal verbrekingen in de situatie "van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd" per uitzendbureau 5,23 (tabel 2.6), maar het aantal wel gerealiseerde omzettingen is gemiddeld hoger, namelijk 8,35 (zie tabel 2.5). Ook blijkt dat wanneer er sprake is geweest van een verbreking, in de meeste gevallen (60%) nadien, in een later stadium, geen nieuwe uitzend- of arbeidsovereenkomst met betrokken werknemers is aangegaan. In die gevallen waarbij dit wel gebeurde, zat er meestal een periode van ten minste drie maanden tussen beide contracten. 2.4
RECHTSVERMOEDENS, LOONDOORBETALING EN SOCIALE ZEKERHEID
In de Flexwet wordt geregeld dat het mogelijk is voor werknemers om bij onenigheid over het bestaan en de omvang van de arbeidsovereenkomst een beroep te doen op de weerlegbare rechtsvermoedens. Hierdoor wordt meer zekerheid aan deze werknemers geboden. Uit het onderzoek blijkt dat slechts 5% van de uitzendbureaus heeft meegemaakt dat procedures aangaande het weerlegbare rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst aanhangig zijn gemaakt. In totaal gaat het dan om acht procedures binnen de steekproef. De werknemer is in geen enkel geval in het gelijk gesteld. Hieruit mag worden afgeleid dat voor uitzendbureaus dit onderwerp amper speelt. Ook uit het jurisprudentieonderzoek (deel IV) en het werknemersonderzoek (idem) zijn deze constateringen te trekken. Gelet op de kleine aantallen is het niet verantwoord verder in te gaan op de achtergronden en redenen. Andere onderdelen van de Flexwet betreffen zaken zoals loondoorbetaling bij leegloop en de sociale zekerheid van zieke flexwerkers. Ook hier is sprake van een vangnetfunctie. Allereerst de situatie van leegloop. Bij driekwart van de uitzendbureaus wordt geen afspraak volgens het principe "geen arbeid, geen loon" gemaakt. Het leeglooprisico ligt dan geheel bij de uitzendwerkgever. Overigens is het wel zo dat bij georganiseerde uitzendbureaus geldt dat gedurende de eerste twee fasen "einde opdracht" ook "einde loon" betekent, dus geen loondoorbetalingsverplichting. Alleen ongeorganiseerde uitzendbureaus hebben derhalve baat bij een dergelijke bepaling, aangezien voor hen niet één van de uitzend-CAO's, maar het Flexwet-regime geldt. Bij een op de twaalf uitzendbureaus wordt wel afgesproken dat men geen loon krijgt als er geen werk is bij contracten voor bepaalde tijd. Een aantal uitzendbureaus (9%) geeft aan dat die afspraak bij contracten voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd wordt gemaakt. Slechts een klein aantal uitzendbureaus zegt een dergelijke afspraak alleen bij contracten voor onbepaalde tijd te maken.
II
8
Tabel 2.7
Afspraak maken "geen arbeid, geen loon".
Ja, alleen in contracten voor bepaalde tijd
13%
Ja, alleen in contracten voor onbepaalde tijd
2%
Ja, in contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
9%
Nee
76%
Totaal (n=)
127
Op grond van de Flexwet mag de loondoorbetalingsplicht bij schriftelijke overeenkomst worden uitgesloten worden voor de eerste zes maanden van een contract. Na de eerste zes maanden mag deze plicht slechts nog worden uitgesloten bij CAO. Hierdoor kunnen de risico's voor uitzendwerkgevers worden vergroot. Toch blijkt uit het onderzoek dat voor bijna 60% van de uitzendbureaus deze nieuwe regels geen belemmering vormen om mensen in dienst te nemen. De meeste bureaus geven aan zich neutraal op te stellen in dit opzicht. Voor een kwart vormen de regels wel een belemmering. In het onderzoek is tevens bezien wat er gebeurt wanneer een uitzendkracht ziek is. Een uitzendkracht die ziek wordt, dient dat te melden aan het uitzendbureau. In vrijwel alle gevallen gebeurt dit ook. In een klein aantal gevallen geeft zowel inlener als uitzendkracht dat door. Aansluitend is de vraag voorgelegd hoe vaak uitzendkrachten een beroep hebben gedaan op de Ziektewet. Bij meer dan de helft van de uitzendbureaus (56%) heeft de respondent op deze vraag geen antwoord gegeven. Wanneer dat wel het geval is, betreft het beroep op de Ziektewet in de helft van de gevallen uitzendkrachten in fase 1, en in mindere mate uitzendkrachten in fase 2. Wanneer we dit relateren aan de samenstelling van het bestand (tabel 2.2) dan zijn deze uitkomsten niet verwonderlijk. Immers, uitzendkrachten zitten met name in fase 1. Relatief gezien, zijn de verschillen tussen de diverse soorten uitzendkrachten dan ook gering. Uitzendkrachten in fase 3 en 4 blijken soms ook een beroep te doen op de Ziektewet. Zij hebben echter recht op loondoorbetaling en niet op een Ziektewet-uitkering. Tabel 2.8
Aantal keren beroep gedaan op Ziektewet*.
Uitzendkrachten
Gemiddeld aantal keren*
Gemiddeld percentage van de uitzendkrachten*
In fase 1
29
6
In fase 2
15
3
In fase 3
6
4
In fase 4
3
1
Met een ketencontract
4
2
Met een vast dienstverband
3
1
64
64
Totaal (n=)
* Dit betreft de resultaten van de 44% uitzendbureaus die wel antwoord hebben gegeven op deze vraag.
II
9
Van de uitzendbureaus heeft 8% in de laatste twaalf maanden meegemaakt dat de uitvoeringsinstelling (het GAK) weigert het ziekengeld uit te keren. De meest genoemde reden hiervoor is dat de uitzendkracht niet voldeed aan de (andere) voorwaarden voor ziekengeld. In geen van de gevallen was dit omdat het GAK van mening was dat de uitzendwerkgever verplicht was het loon door te betalen. Ziekte van een uitzendkracht kan een reden zijn een contract met een uitzendkracht te beëindigen. In de laatste twaalf maanden kwam het per uitzendbureau gemiddeld twintig keer voor dat een contract van een uitzendkracht in fase 1 of 2 wegens ziekte werd beëindigd. Bij bijna 40% van de uitzendbureaus kwam dit in het geheel niet voor. Tabel 2.9
Aantal keren dat contract van een uitzendkracht wegens ziekte is beëindigd.
0 keer
38%
1 - 5 keer
33%
6 – 25 keer
22%
26 – 100 keer
4%
101 keer of vaker
4%
Totaal (n=)
109
Een op de zes uitzendbureaus heeft in de laatste twaalf maanden meegemaakt dat er problemen ontstonden met de inlener als gevolg van het beëindigen van het contract met een uitzendkracht. Uit de onderzoeksgegevens blijkt dat er amper procedures zijn gevoerd rond het rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst. Uitzendbureaus stellen dat de Flexwet wat leegloop en ziekte betreft, weinig tot geen problemen voor hen oplevert. Leeglooprisico's komen in belangrijke mate voor rekening van het uitzendbureau, maar zij ervaren dit niet als een belemmering bij het aantrekken van nieuwe flexwerkers. Uitkeringen in geval van ziekte worden in het gros van de gevallen gehonoreerd. Ziekte kan wel een reden zijn om het contract te beëindigen. Meer dan de helft van de uitzendbureaus heeft hier minimaal een keer gebruik van gemaakt. 2.5
SCHOLING EN PENSIOEN
Een aantal van de nieuwe regels rond uitzendarbeid is neergelegd in de Flexwet. De meeste zaken met betrekking tot uitzendkrachten zijn echter geregeld in de uitzend-CAO's. Het betreft onder andere afspraken die zijn gemaakt tussen sociale partners met betrekking tot scholing en pensioen. In het onderzoek onder uitzendbureaus is een aantal vragen opgenomen die een helder beeld geven van de huidige stand van zaken op dit terrein. Onder scholing wordt verstaan "elke vorm van gestructureerde activiteit, die gericht is op het door de (aspirant-)uitzendwerknemer verkrijgen, bijhouden, verbreden of verdiepen van kennis en/of vaardigheden" (bron: artikel 34 ABU Uitzend-CAO). Ook is vastgelegd dat in ieder geval na 26 weken met iedere uitzendwerknemer een gesprek wordt gevoerd over scholingsbehoeften.
II
10
Allereerst is in het onderzoek gevraagd of men het idee heeft dat veel van de uitzendkrachten behoefte hebben aan scholing. Tweederde van de ondervraagden bij de uitzendbureaus schat in dat de meerderheid van hun uitzendkrachten daar geen behoefte aan heeft. Iets meer dan 30% stelt dat de meerderheid van de uitzendkrachten hieraan wel behoefte heeft. Vervolgens is onderzocht of gesprekken zijn gevoerd om deze scholingsbehoefte te inventariseren. Tabel 2.10 geeft hiervan de resultaten. Tabel 2.10 Verdeling van uitzendbureaus naar het percentage uitzendkrachten dat een scholingsbehoeftegesprek heeft gehad respectievelijk feitelijke scholing heeft gevolgd/ gaat volgen. Gesprek naar behoefte aan scholing gevoerd
Percentage* van de uitzendkrachten dat inmiddels scholing heeft gevolgd of binnenkort hiermee gaat beginnen
0% van de uitzendkrachten
15%
16%
1 - 10% van de uitzendkrachten
17%
46%
11 - 50% van de uitzendkrachten
25%
24%
51 - 100% van de uitzendkrachten
44%
14%
Gemiddeld percentage
23%
19%
130
105
% rechthebbenden
Totaal (n=)
* Van degenen die een scholingsbehoeftegesprek hebben gehad.
Gemiddeld is met 23% van de rechthebbenden een scholingsbehoeftegesprek gevoerd. Bij minder dan de helft (44%) van de uitzendbureaus is met minimaal de helft van de uitzendkrachten die daar recht op hebben, een gesprek gevoerd over de behoefte aan scholing. Bij 15% van de uitzendbureaus hebben dergelijke gesprekken helemaal niet plaatsgevonden. Ter vergelijking: bij de metingen in 1999 en 2000 waren in 56% respectievelijk 22% van de bureaus dergelijke gesprekken nog helemaal niet gevoerd. Hieruit leiden we af dat de meeste bureaus al snel deze gesprekken hebben ingevoerd. De gegevens laten zien dat er geen verschillen bestaan tussen grotere en kleinere uitzendbureaus. De CAO bepaalt alleen het recht op een scholingsgesprek. Interessant is ook of een en ander heeft geleid tot feitelijke scholing. Uit de resultaten (zie tabel 2.10) blijkt dat bij een op de zeven uitzendbureaus waar die gesprekken wel plaatsvonden, inmiddels de helft van de uitzendkrachten een opleiding heeft gevolgd of daar binnenkort mee gaat beginnen. Bij bijna evenveel uitzendbureaus heeft geen van de uitzendkrachten scholing gevolgd en gaat geen van hen dat ook binnenkort doen. De meting uit 2000 geeft aan dat gemiddeld 34% van de uitzendkrachten (binnenkort) daadwerkelijk geschoold is. De nu gedane meting voor 2001 komt tot een lagere schatting van 19%. We constateren dat, hoewel het aantal uitzendbureaus met scholingsgesprekken is gestegen, het aantal werknemers dat scholingen en cursussen feitelijk heeft gevolgd, is gedaald.
II
11
Bij een kwart van de uitzendbureaus bedraagt de gemiddelde duur van de scholing hooguit drie dagen en bij bijna de helft (43%) vier tot tien dagen. Bij bijna eenderde van de uitzendbureaus duurt de scholing gemiddeld minimaal elf dagen, en ook regelmatig meer dan 26 dagen. De scholing komt in verschillende vormen voor. Bij bijna tweederde van de uitzendbureaus volgen de uitzendkrachten vaktechnische trainingen. Daarnaast volgen de uitzendkrachten ook vaak scholing op het gebied van informatisering en/of PC-gebruik. Tabel 2.11 Aard van de scholing. 2001
2000
Vaktechnische trainingen
63
36
Informatisering, PC-gebruik
38
28
Sociaal-communicatieve vaardigheden
6
6
Klantvriendelijkheidstraining
0
8
Bestuurlijke vaardigheden
1
6
12
17
Andere
Ter vergelijking: bij de meting van 2000 lag het accent van de scholing eveneens op vaktechnische en informatiseringstrainingen, waarbij relatief gezien informatisering vrijwel even belangrijk was als vaktechnische trainingen. In 2001 is het aandeel van de vaktechnische trainingen duidelijk veel groter. Een tweede belangrijk onderdeel in dit verband betreft ook het eventueel kunnen opbouwen van pensioenrechten door uitzendkrachten vanaf fase 2, in geval zij onder een uitzend-CAO vallen en 21 jaar of ouder zijn. In het onderzoek is aan uitzendbureaus gevraagd of deze behoefte naar hun mening aanwezig is en in welke mate een dergelijke regeling reeds is ingevoerd. De helft van de ondervraagde uitzendbureaus denkt dat de meerderheid van de eigen uitzendkrachten behoefte heeft aan een pensioenregeling. Bij evenveel uitzendbureaus is men echter van mening dat dit niet het geval is. Ter vergelijking: in 2000 was bijna 60% van de uitzendbureaus nog van mening dat uitzendkrachten geen behoefte hadden aan een pensioenregeling. Bij het overgrote deel (90%) van de uitzendbureaus is momenteel een pensioenregeling voor uitzendkrachten ingevoerd. Ter vergelijking: in 1999 en 2000 was dit 56% respectievelijk 85%. Zoals uit tabel 2.12 blijkt, is bij eenderde van de uitzendbureaus deze pensioenregeling voor minder dan een kwart van de uitzendkrachten van toepassing, mogelijk omdat deze nog niet voldoen aan de CAO-criteria. Bij een op de vijf uitzendbureaus is de regeling ingevoerd voor meer dan driekwart van de uitzendkrachten.
II
12
Tabel 2.12 Verdeling van uitzendbureaus naar het percentage uitzendkrachten voor wie de pensioenregeling is ingevoerd. Minder dan 25%
31%
26 - 50%
30%
51 - 75%
20%
76% of meer
19%
Totaal (n=)
106
Uit de gegevens blijkt tevens dat grotere uitzendbureaus significant vaker een pensioenregeling hebben ingevoerd dan kleinere bureaus. Van de bureaus met minder dan dertig uitzendkrachten heeft ongeveer 64% een dergelijke regeling, terwijl van de middelgrote en grote bureaus dit ruim boven de 90% ligt. Onder de kleine bureaus zonder pensioenregeling zijn zowel georganiseerde als ongeorganiseerde bureaus. 2.6
BEDRIJFSECONOMISCHE CONSEQUENTIES EN HET BEROEP OP UITZENDKRACHTEN
Een mogelijk effect van de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid is dat door de invoering van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten inleners vaker of juist minder vaak een beroep doen op uitzendkrachten. Volgens de ondervraagde uitzendbureaus is geen sprake van grote verschuivingen. Ruim 80% van de uitzendbureaus geeft aan geen verschuiving waar te nemen. Het aantal uitzendbureaus dat zegt dat het aantal keren dat inleners een beroep doen op uitzendkrachten is gestegen, is even groot als het aantal uitzendbureaus dat zegt dat dat nu minder het geval is. Tabel 2.13 Verandering in beroep op uitzendkrachten. Minder vaak Even vaak
9% 82%
Vaker
9%
Totaal (n=)
136
Uiteraard kunnen de merites van de Wet flexibiliteit en zekerheid mede worden beoordeeld door de consequenties hiervan te bezien voor de bedrijfseconomische gang van zaken binnen de uitzendbranche. Aan de hand van een aantal indicatoren, zoals leegloop, kosten en tarieven, kan hiervan een globaal beeld worden verkregen. Het leeglooprisico heeft betrekking op de situatie waarbij de inlener geen werk meer heeft voor de uitzendkracht, terwijl het uitzendbureau wel een loonbetalingsplicht heeft. De helft (51%) van de uitzendbureaus heeft hiermee te maken gehad. Uitzendbureaus proberen het leeglooprisico op verschillende manieren te beperken. Een deel doet dit door het werkgebied uit te breiden met andere sectoren, of door het werkgebied te concentreren in een andere (nietseizoensgebonden) sector.
II
13
Daarnaast maakt, zoals in paragraaf 2.4 reeds is aangegeven, een kwart de afspraak "geen arbeid, geen loon". Zoals uit de hiernavolgende tabel blijkt, wordt door respondenten met name aangegeven dit risico "op een andere manier" te beperken1. Een kwart van de uitzendbureaus heeft geprobeerd zich te verzekeren tegen het leeglooprisico. In de meeste gevallen (86%) is dit ook gelukt, zodat in totaal eenvijfde van de uitzendbureaus is verzekerd tegen leegloop. Tabel 2.14 Oplossingen voor het leeglooprisico (meerdere antwoorden mogelijk). Nee
6%
Door het werkgebied uit te breiden met andere sectoren
20%
Door het werkgebied te concentreren in een andere (niet-seizoensgebonden) sector
13%
Door het uitsluiten van loondoorbetaling wanneer er geen werk is
24%
Op een andere manier
47%
Totaal (n=)
127
Aan de uitzendbureaus is gevraagd of ze konden aangeven met hoeveel procent het kostenniveau sinds 1998 is gestegen. Slechts 34 van de 147 ondervraagde uitzendbureaus hebben deze vraag beantwoord. Gemiddeld schatten deze 34 uitzendbureaus de stijging van het kostenniveau sinds 1998op 13%. Dit correspondeert met circa 4% op jaarbasis. Vanwege de lage respons op deze vraag, kan aan deze uitkomst evenwel weinig waarde worden gehecht. Aan de uitzendbureaus is vervolgens gevraagd in welke mate een aantal zaken hebben bijgedragen aan deze kostenstijging in de afgelopen drie jaar. De respons op deze kwalitatieve vraag is aanmerkelijk hoger en varieert tussen de 109 en 118 bureaus. Uit deze vraag kan worden afgeleid dat bij minimaal 95% van de uitzendbureaus wel sprake is van een kostenstijging; een meerderheid weet echter geen exact percentage te geven, zoals hierboven vermeld. Zoals uit de volgende tabel blijkt, zijn er verschillende redenen voor de kostenstijging aangegeven.
1
Op basis van de onderzoeksgegevens is het niet mogelijk deze categorie nader uit te splitsen.
II
14
Tabel 2.15 Redenen voor de kostenstijging. Niet EnigsAanzins zienlijk
Sterk
Gemidd. score
N
Verandering in werkprocessen en administratie door de Flexwet
14%
33%
40%
14%
1,55
116
Kosten voor scholing en pensioen
23%
45%
22%
9%
1,16
116
Grotere leeglooprisico's
39%
37%
16%
8%
0,93
115
Hogere salarissen voor uitzendkrachten als gevolg van de uitzend-CAO
39%
31%
25%
6%
0,99
118
Hogere salarissen voor uitzendkrachten doordat zij onder de CAO van de inlener vallen
48%
33%
16%
3%
0,74
116
Conjunctuur
27%
41%
23%
9%
1,14
109
Wanneer we de categorieën "niet" tot "sterk" met een cijfer aanduiden van nul tot drie, dan kan een gemiddelde score worden berekend. Deze is evenzo in de tabel aangegeven. De belangrijkste reden voor de kostenstijging is de verandering in werkprocessen en administratie door de Flexwet. De score van 1,55 duidt op een gemiddeld antwoord halverwege "enigszins" en "aanzienlijk". Op afstand volgen de redenen "scholing/pensioen" en "conjunctuur" met als gemiddeld antwoord "enigszins". Uiteraard zijn deze scores gebaseerd op een aantal stellingen en is het lastig om op basis hiervan een decompositie te maken van de consequenties van bijvoorbeeld de Flexwet op de bedrijfseconomische kostprijs. Kostenstijgingen leiden in het algemeen tot verhoging in de tarieven voor uitzendwerk. Uit het onderzoek blijkt dat de gemiddelde tariefsverhoging bij de uitzendbureaus sinds 1998 ongeveer 14% bedraagt, wat neerkomt op een verhoging van 4,5% per jaar. Overigens is ook hier sprake van een vrij aanzienlijke non-respons. Slechts 86 uitzendbureaus geven op deze vraag een antwoord. Bijna de helft van deze uitzendbureaus heeft sinds 1998 een tariefsverhoging van tussen de 6% en 10% doorgevoerd. Maar liefst 20% geeft aan de tarieven in deze periode van drie jaar slechts met 1% tot 5% te hebben verhoogd. Verder is de uitzendwerkgevers gevraagd of zij denken dat inleners door de tariefsverhoging minder vaak een beroep op hen doen. Bij de helft van de uitzendbureaus denkt men dat dit niet het geval is. Daar staat tegenover dat een op de negen uitzendbureaus meent dat de tariefsverhoging er in sterke mate toe heeft geleid dat inleners minder vaak een beroep op hen doen. Tabel 2.16 Door tariefsverhoging minder beroep op uitzendbureaus door inleners. Helemaal niet
52%
Enigszins
36%
In sterke mate
11%
Totaal (n=)
143
II
15
Bij ruim de helft van de uitzendbureaus is men van mening dat de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten geen invloed hebben gehad op de concurrentieverhoudingen binnen de uitzendbranche. Iets meer dan eenderde van de ondervraagden bij uitzendbureaus denkt dat de nieuwe regels hebben geleid tot meer concurrentie en bijna 10% meent dat de concurrentie daardoor juist is afgenomen. Deze gegevens komen vrijwel geheel overeen met de uitkomsten uit de meting in 2000. 2.7
KNELPUNTEN EN WINSTPUNTEN; NEGATIEVE EN POSITIEVE EFFECTEN
Aan het slot van de enquête onder uitzendbureaus zijn de respondenten in de gelegenheid gesteld aan te geven welke voor- en nadelen zij ervaren met betrekking tot de Wet flexibiliteit en zekerheid, en wat de winstpunten en knelpunten zijn. Allereerst is gevraagd wat de belangrijkste voordelen van de invoering van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten in hun ogen zijn. De resultaten zijn vermeld in tabel II.17. Het meest genoemde voordeel van de Flexwet is volgens uitzendbureaus dat de rechtspositie van flexwerkers is verbeterd. Tabel 2.17 Voordelen Flexwet volgens uitzendwerkgevers (in %, meerdere antwoorden mogelijk). Rechtspositie flexwerkers is verbeterd
38
Meer duidelijkheid
20
Meer zekerheid/stabiliteit voor zowel werknemer als werkgever
19
Meer binding uitzendwerknemers aan onderneming
16
Meer mogelijkheden tot het geven van een tijdelijk contract
12
Ook voor zwakkere groepen meer zekerheid op werk en inkomen
8
Uitzendbureaus investeren meer in scholing en arbeidsprojecten
8
Aantrekkelijk voor hoger opgeleiden om voor uitzendbureau te werken
4
Meer flexibiliteit voor zowel werknemer als werkgever
4
Beter imago uitzendbranche
3
Anders
3
Totaal (n=)
147
Andere door uitzendbureaus veel genoemde voordelen van de wet zijn dat er meer duidelijkheid is gekomen, dat er meer zekerheid/stabiliteit is voor zowel werknemer als werkgever en dat er meer binding is van uitzendkrachten aan de onderneming. Daarentegen geeft slechts een beperkt aantal uitzendbureaus (4%) aan dat de Flexwet heeft geleid tot meer flexibiliteit voor zowel werkgever als werknemer.
II
16
Uitzendbureaus die aangeven dat er meer wordt geïnvesteerd in scholing en arbeidsprojecten, noemen tevens relatief2 vaak als winstpunt een beter imago voor de uitzendbranche, meer binding van uitzendwerknemers aan de uitzendonderneming en meer mogelijkheden tot het geven van een tijdelijk contract. Naast voordelen zijn er door uitzendbureaus ook een aantal nadelen aangegeven. Tabel 2.18 verschaft hierover meer informatie. De meest genoemde nadelen van de wet zijn de regels over opvolgend werkgeverschap en de administratieve rompslomp. Ongeveer half zo vaak worden als nadelen genoemd de inflexibiliteit voor uitzendkrachten en de complexiteit en onduidelijkheid in het algemeen. De regels over proeftijden, opzegtermijnen en rechtsvermoedens worden nauwelijks als knelpunt genoemd. Administratieve rompslomp en complexiteit en onduidelijkheid worden relatief vaak tegelijkertijd genoemd, evenals inflexibiliteit voor uitzendkrachten en voor uitzendbureaus. Uitzendwerkgevers die aangeven dat het aantrekken van flexwerkers financieel minder aantrekkelijk is, geven ook relatief vaak aan dat de regels over loondoorbetaling wanneer er geen werk is, een probleem vormen. Tabel 2.18 Nadelen Flexwet volgens uitzendwerkgevers (in %, meerdere antwoorden mogelijk). Regels over opvolgend werkgeverschap
31
Administratieve rompslomp
26
Inflexibiliteit voor uitzendkrachten
15
Complexiteit, onduidelijkheid
14
Risicoselectie
8
Aantrekken flexwerkers is financieel minder aantrekkelijk
7
Regels over loondoorbetaling wanneer er geen werk is
5
Inflexibiliteit voor uitzendbureaus
4
Regels over proeftijden
2
Regels over opzegtermijn
1
Regels over rechtsvermoeden
1
Anders
11
Totaal (n=)
147
Opvallend is dat uitzendwerkgevers die als pluspunt noemen dat er ook voor zwakkere groepen meer zekerheid ten aanzien van werk en inkomen is, risicoselectie relatief vaak als knelpunt noemen.
2
Omdat de meeste voordelen respectievelijk nadelen door een vrij klein percentage respondenten worden genoemd, betekent het begrip "relatief vaak samen voorkomen van bepaalde voor- of nadelen" hier dat circa 10 respondenten beide voordelen noemen. Dit geldt ook voor de clusters van nadelen respectievelijk voordelen gecombineerd met nadelen.
II
17
De administratieve rompslomp wordt relatief vaak samen genoemd met de voordelen meer binding van uitzendwerknemers aan het uitzendbureau, meer duidelijkheid en meer investeren in scholing en arbeidsprojecten door uitzendbureaus. Degene die meer binding van uitzendwerknemers aan het uitzendbureau als voordeel noemen, noemen ook de andere kant van de medaille als nadeel: inflexibiliteit voor uitzendwerknemers en het aantrekken van flexwerkers is financieel minder aantrekkelijk. Ten slotte is het voordeel dat de rechtspositie van de uitzendwerknemers is verbeterd, relatief vaak gekoppeld aan knelpunten ten aanzien van de regels over opvolgend werkgeverschap en over loondoorbetaling wanneer er geen werk is. Vervolgens is aan de ondervraagden een aantal stellingen voorgelegd, waarop kon worden aangegeven in hoeverre men het daarmee eens was. Tabel 2.19 geeft hiervan de resultaten. De antwoorden op de range "sterk eens" tot "sterk oneens" zijn herleid tot scores lopend van nul tot vier. De resultaten hiervan zijn terug te vinden in de kolom "score". De scores zijn gemiddeld meestal lager dan twee (neutraal), hetgeen erop duidt dat uitzendbureaus het in het algemeen met de stelling eens zijn of hier neutraal tegen aankijken. Duidelijk eens is men het over de stelling dat de nieuwe regels tot meer zekerheid over werk en inkomen leiden voor uitzendkrachten (score 1,29). Ook is bijna tweederde van de uitzendbureaus van mening dat een vast dienstverband bij een uitzendbureau moeilijk te combineren is met seizoensarbeid (wat tot uiting komt in een score van 1,40). Het sterkst oneens is men het met de laatste stelling, namelijk dat men door de nieuwe regels beter dan vroeger kan voldoen aan de behoefte aan uitzendkrachten bij inleners (score 2,51). Wanneer deze stellingen gerelateerd worden aan de bedrijfseconomische aspecten uit de vorige paragraaf, blijkt het volgende. De werkgevers die het niet eens zijn met de stelling dat het imago verbeterd is door de nieuwe regels, geven aan dat niet de regels zelf, maar de daaruit voorkomende tariefsverhoging ervoor gezorgd heeft dat inleners minder vaak een beroep op uitzendkrachten doen. Degenen die de baten van de Flexwet niet vinden opwegen tegen de kosten, noemen sterkere kostenstijgingen ten gevolge van de verschillende regelingen in de Flexwet dan degenen die positiever zijn over de verhouding baten - kosten. Dat geldt zowel voor de kosten voor veranderingen in werkprocessen en administratie, voor scholing en pensioen, voor grotere leeglooprisico's als voor hogere salarissen voor uitzendkrachten. Specifiek is gevraagd naar het oordeel van uitzendbureaus over de vraag of de Flexwet ervoor zorgt dat de (arbeidsmarkt)kansen voor moeilijk plaatsbare werknemers toenemen. Ruim 40% meent dat er geen verandering heeft plaatsgevonden, een iets minder groot deel denkt dat de kansen voor moeilijk plaatsbare werknemers zijn verslechterd en ongeveer 20% zegt dat die kansen juist zijn verbeterd. Met name uitzendwerkgevers die aangeven dat werkgevers door de tariefstijging minder vaak een beroep op uitzendkrachten doen, zijn van mening dat de (arbeidsmarkt)kansen van moeilijk plaatsbare werknemers zijn verslechterd.
II
18
Tabel 2.19 Antwoorden van uitzendwerkgevers op stellingen omtrent de Flexwet (n=147). Sterk eens
Eens
Neutraal
Oneens
Sterk oneens
Score
N
Een vast dienstverband bij een uitzendbureau is moeilijk te combineren met seizoensarbeid
8%
63%
11%
17%
1%
1.40
142
Door de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten is het voor hoger opgeleiden aantrekkelijker om via een uitzendbureau te gaan werken
3%
41%
22%
33%
1%
1.88
135
De verplichting tot het (op termijn) vast aannemen van uitzendkrachten leidt tot inflexibiliteit van uitzendbureaus
11%
45%
13%
31%
1%
1.68
139
De nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten leiden voor uitzendkrachten tot meer zekerheid op werk en inkomen
11%
63%
13%
12%
1%
1.29
141
De financiële baten ten gevolge van de invoering van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten wegen voor mij per saldo op tegen de financiële kosten
1%
41%
22%
35%
2%
1.96
118
De nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten hebben het imago van de uitzendbranche bij inlenende bedrijven verbeterd
3%
51%
12%
33%
1%
1.78
138
Door de nieuwe regels kan ik beter dan enkele jaren geleden voldoen aan de behoefte aan uitzendkrachten van inlenende bedrijven
1%
13%
20%
64%
2%
2.51
126
Echter, ook eenvijfde van de uitzendwerkgevers die aangeven dat werkgevers als gevolg van de tariefsverhoging minder een beroep op hen doen, is van mening dat de kansen op de arbeidsmarkt voor moeilijk plaatsbare werknemers zijn verbeterd.
II
19
Tabel 2.20 Verandering van kansen voor moeilijk plaatsbare werknemers. Kansen verbeterd
21%
Kansen verslechterd
37%
Geen verandering
42%
Totaal (n=)
2.8
134
TOTAALOORDEEL
Tot slot is aan de respondenten gevraagd hoe hun totaaloordeel over de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten luidt. Uit de resultaten blijkt dat uitzendbureaus onderling duidelijk van mening verschillen. Ongeveer 40% van hen laat zich positief uit over de Flexwet, een iets minder groot deel vindt dat de voor- en nadelen met elkaar in balans zijn en ruim een kwart heeft een (zeer) negatieve mening over de wet. Vergeleken met de meningen in de eerdere meting in 2000 kan worden geconstateerd dat de teneur duidelijk positiever is geworden. Het aandeel bureaus dat (zeer) negatief oordeelt, is gezakt van 44% naar 27% en het aandeel dat (zeer) positief oordeelt, is duidelijk toegenomen. Het totaaloordeel over de Flexwet is positiever naarmate uitzendwerkgevers sterker van mening zijn dat: • • • •
de nieuwe regels leiden tot meer zekerheid voor uitzendkrachten de financiële baten als gevolg van de invoering van de Flexwet opwegen tegen de financiële lasten de nieuwe regels het imago van de uitzendbureau bij inlenende bedrijven hebben verbeterd de verplichting tot het op termijn vast aannemen van uitzendkrachten niet leidt tot inflexibiliteit van uitzendbureaus.
Tevens gaat een positieve inschatting over de verandering van de kansen van moeilijk plaatsbare werknemers door de nieuwe regels samen met een positief totaaloordeel over de Flexwet. Tabel 2.21 Totaaloordeel van uitzendwerkgevers over de Flexwet.
Zeer negatief Negatief Neutraal Positief Zeer positief Totaal (n=)
2001 4% 23% 34% 38% 1% 138
2000 7% 37% 28% 28% -
II
20
2.9
CONCLUSIES
In het voorgaande is een overzicht gegeven van de uitkomsten van het onderzoek onder uitzendwerkgevers. De belangrijkste constateringen die kunnen worden gedaan, zijn de volgende: •
Het aandeel uitzendkrachten in fase 1 is in vergelijking met de vorige meting relatief toegenomen ten opzichte van de overige drie fasen.
•
Het overgrote deel van de bureaus is goed bekend met de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten. Bij onduidelijkheden en vragen wendt men zich in het algemeen tot de eigen concernholding of de koepelorganisaties (ABU, NBBU).
•
Uitzendwerkgevers hebben niet op grote schaal arbeidsrelaties verbroken, voordat deze zouden overgaan in contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het gemiddeld aantal keren dat een dergelijke omzetting naar onbepaalde tijd wel plaatsvond, is ruim 50% hoger dan het aantal keren dat in een dergelijke situatie de arbeidsrelatie is verbroken.
•
Er worden vrijwel geen procedures aangespannen door werknemers als er sprake is van onenigheid over de omvang van de arbeidsovereenkomst (weerlegbare rechtsvermoeden).
•
Uitzendbureaus dragen meestal het risico van leegloop. Veel bureaus geven aan dit niet als een belemmering te zien voor de bedrijfsvoering.
•
Uitzendbureaus ervaren weinig problemen bij ziekte van uitzendkrachten. Alleen uitzendcontracten in fase 1 en 2 worden, zoals bij CAO bepaald, regelmatig niet meer hervat na ziekte.
•
Veel bureaus voeren inmiddels scholingsbehoeftegesprekken. De feitelijke scholing van uitzendkrachten is echter in vergelijking met de vorige meting gedaald.
•
Het overgrote deel van de bureaus heeft een pensioenregeling ingevoerd voor uitzendkrachten vanaf fase 2 die ouder zijn dan 21 en onder de ABU- of NBBU-CAO vallen.
•
Een groot deel van de uitzendbureaus stelt dat er weinig of geen veranderingen zijn opgetreden in de mate waarin een beroep wordt gedaan op uitzendkrachten, ondanks de tariefstijgingen sinds 1998. Deze tariefstijgingen zijn mede het gevolg van hogere kosten die vooral veroorzaakt worden door de veranderingen in werkprocessen en de administratie als gevolg van de Flexwet.
•
De belangrijkste positieve effecten van de Flexwet zijn volgens de bureaus de verbetering van de rechtspositie van de flexwerker, de toegenomen duidelijkheid en de toegenomen zekerheid voor zowel uitzendwerkgevers als flexwerkers.
II
21
•
Als belangrijkste negatieve effecten worden genoemd de regels rond opvolgend werkgeverschap en de administratieve rompslomp.
•
Twee op de drie ondervraagde uitzendbureaus zijn het niet eens met de stelling dat men door de nieuwe regels beter aan de behoefte aan uitzendkrachten kan voldoen.
•
Volgens iets meer dan de helft van de uitzendbureaus heeft de Flexwet invloed gehad op de arbeidsmarktkansen van moeilijk plaatsbare werknemers. De groep die hun kansen verslechterd vindt, is bijna twee keer zo groot als de groep die hun meer kansen toedicht als gevolg van de Flexwet.
•
Het totaaloordeel van uitzendbureaus over de Flexwet is per saldo duidelijk positiever dan bij de eerdere meting in 2000.
II
22
3.
OVERIGE WERKGEVERS
3.1
INLEIDING
Naast uitzendorganisaties worden ook andere werkgevers geconfronteerd met de effecten van de Flexwet. Dit hoofdstuk omvat de uitkomsten van het onderzoek onder werkgevers uit een negental sectoren in de Nederlandse economie. De resultaten worden beschreven voor de totale groep en naar sectoren en grootteklasse. Om de effecten gedifferentieerd in beeld te kunnen brengen, is in de analyse ook aandacht besteed aan relatief kleinere sectoren. Indien er geen duidelijke verschillen naar sector of grootteklasse zijn, wordt hierover niet gerapporteerd. Uiteindelijk zijn van 641 overige werkgevers gegevens verkregen, hetgeen neerkomt op een respons van bijna 37%. Vanwege de gestratificeerde steekproefopzet naar sectoren en grootteklasse zijn de uitkomsten gewogen. Hierdoor is een landelijk en sectoraal representatief beeld verkregen. Een uitgebreide methodologische verantwoording van het veldwerk is weergegeven in bijlage A. De verdeling van de bedrijven in het onderzoek naar sector en grootte is weergegeven in tabel 3.1. Tabel 3.1
Verdeling van de bedrijven in het onderzoek naar sector en grootteklasse (in absolute aantallen). 4 - 10 werknemers
10 – 99 werknemers
100 of meer werknemers
Totaal
Landbouw
32
35
8
75
Industrie
10
26
40
76
Bouw
11
19
25
55
Horeca
15
21
26
62
Detailhandel
16
23
43
82
Distributie
14
16
27
57
Zakelijke diensten
16
29
31
76
Gezondheidszorg
12
23
39
74
Overige dienstverlening
17
26
41
84
143
218
280
641
Totaal
II
23
3.2
FLEXCONTRACTEN: WELKE EN WAAROM?
Werkgevers is gevraagd naar het aantal vaste en flexibele werknemers dat zij in dienst hebben (zie tabel 3.2). Bijna alle bedrijven (98%) hebben ten minste een deel van hun werknemers in vaste dienst, maar in de horeca zegt 18% geen vaste krachten in dienst te hebben. Van uitzendkrachten maken vier van de tien bedrijven gebruik, evenals van oproepkrachten. Tijdelijke contracten komen voor in 69% van de bedrijven. Verder werkt een kwart met freelancers en 17% met thuiswerkers. Tabel 3.2
Vaste en flexwerkers binnen de organisatie. Land- Indusbouw trie
Bouw
Horeca Detail- DistriZak. handel butie dienstv.
Gez. Ov. zorg dienstv. Totaal
Percentage bedrijven dat werkt met: • vaste medewerkers
94%
100%
94%
82%
100%
100%
97%
100%
93%
98%
• uitzendkrachten/ gedetacheerden/ arbeidspoolers
29%
48%
37%
22%
25%
41%
42%
59%
38%
41%
31%
40%
32%
78%
26%
43%
33%
62%
40%
39%
58%
76%
62%
72%
51%
76%
69%
83%
68%
69%
• freelancers
14%
24%
33%
20%
17%
23%
32%
25%
29%
25%
• thuiswerkers
13%
21%
17%
11%
9%
19%
21%
14%
16%
17%
• oproepkrachten • werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Zowel uitzendkrachten, oproepkrachten als werknemers met een tijdelijk contract komen het vaakst voor in de gezondheidszorg. Van freelancers wordt het vaakst gebruikgemaakt in de bouw en in de zakelijke dienstverlening en van thuiswerkers in de industrie en de zakelijke dienstverlening. Oproepcontracten komen relatief vaak voor in de horeca (78%) en in de gezondheidszorg (62%). Eenvijfde van de bedrijven heeft geen flexwerkers in dienst. Bij ruim eenderde bestaat minder dan een kwart van de contracten uit flexcontracten. 6% van de bedrijven bestaat voor meer dan 80% uit werknemers met een flexcontract. In de landbouw (32%) en de detailhandel (38%) zijn relatief veel bedrijven zonder flexwerkers en in de gezondheidszorg hebben bijna alle bedrijven (93%) flexwerkers in dienst. Bedrijven die voor meer dan 80% uit flexcontracten bestaan, komen relatief vaak voor in de horeca (37%).
II
24
Het percentage flexwerkers is over het geheel genomen niet sterk veranderd ten opzichte van voor de invoering van de Flexwet. Voor alle sectoren geldt dat het aantal bedrijven dat een daling rapporteert, vrijwel gelijke tred houdt met het aantal bedrijven dat een stijging van het percentage flexwerkers meldt. Opvallend is dat in de gezondheidszorg vaker dan gemiddeld een daling alsook een stijging van het percentage uitzendkrachten en het percentage oproepkrachten wordt aangegeven. In de zakelijke dienstverlening geeft een op de vijf werkgevers aan dat het aandeel freelancers lager is; hetzelfde geldt voor het percentage thuiswerkers. Daarnaast is in deze sector het percentage werknemers met een tijdelijk contract relatief vaak gestegen. Ook in de distributie is relatief vaak een stijging van het aandeel werknemers met een tijdelijk contract genoemd. In de industrie is daarentegen relatief vaak sprake van een daling van het percentage werknemers met een tijdelijk contract. Verder is in de bouw het percentage freelancers relatief vaak gestegen. De belangrijkste reden voor het gebruik van flexwerkers is verreweg de onzekerheid over de hoeveelheid werk/de onzekere markt. Alleen in de zorg is opvangen van ziekte een belangrijkere reden. Overigens zegt 15% niet te weten waarom men flexwerkers gebruikt. 3.3
BEKENDHEID MET WET- EN REGELGEVING
Eerst is de werkgevers gevraagd in hoeverre men op de hoogte is van het bestaan en de inhoud van de Flexwet. Slechts 16% van de werkgevers acht zich goed tot zeer goed op de hoogte. Tijdens de tweede meting (begin 2000) was dit nog 49%. Dit verschil wordt waarschijnlijk mede veroorzaakt doordat de term "Flexwet" inmiddels niet meer zo vers in het geheugen zit, aangezien de introductie ervan inmiddels bijna drie jaar geleden is. Ruim eenderde van de werkgevers zegt in 2001 redelijk op de hoogte te zijn en eenderde is dit enigszins. Daarentegen zegt 14% van de werkgevers in het geheel niet op de hoogte zijn van het bestaan en de inhoud van de Flexwet. In de bouw, detailhandel en horeca is dit zelfs een kwart. Onder werkgevers in de overige dienstverlening is het percentage dat zich goed tot zeer goed op de hoogte acht van de Flexwet het grootst (28%). Er zijn aanzienlijke verschillen tussen grote en kleine bedrijven. Van bedrijven met meer dan honderd werknemers acht 43% zich (zeer) goed op de hoogte, terwijl dit onder werkgevers van bedrijven met minder dan tien werknemers slechts 7% is en bij de middelgrote bedrijven 16%. Vervolgens hebben werkgevers (spontaan) aangegeven waar de Flexwet volgens hen betrekking op heeft. Evenals in 1999 en 2000 werden tijdelijke contracten het vaakst genoemd (47%), gevolgd door uitzendcontracten (29%) en oproepcontracten (22%). Dat de Flexwet ook betrekking heeft op ontslagprocedures en de beperking van het uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting, noemt niet meer dan 7% respectievelijk 2% spontaan. Ruim eenvijfde van de werkgevers wist niets te noemen; bij werkgevers in de bouw en in de horeca gold dit voor ruim 40%. Deze cijfers betreffen de werkgevers die de vragen telefonisch beantwoord hebben.
II
25
De veertig werkgevers die de vragenlijst schriftelijk hebben ingevuld, hebben de antwoorden aan kunnen kruisen en zijn dus "geholpen" om deze vraag te beantwoorden. Van hen noemt 62% tijdelijke contracten en een iets lager percentage noemt oproep- respectievelijk uitzendovereenkomsten. 15% van deze groep wist (ook "geholpen") niets te noemen. Tot slot is gevraagd naar de bekendheid met een aantal specifieke bepalingen uit de Flexwet. De resultaten hiervan staan in tabel 3.3. Evenals in 1999 en 2000 genieten de regelingen met betrekking tot het recht dat tijdelijke contractanten en uitzendwerknemers op termijn recht hebben op een vaste aanstelling de meeste bekendheid (83% respectievelijk 85%). Deze bekendheid is echter iets lager dan in 2000 (92% respectievelijk 99%). In de industrie en overige dienstverlening is de bekendheid met beide regelingen bovengemiddeld (meer dan 95%). De regeling omtrent de termijn waarvoor het recht op loondoorbetaling kan worden uitgesloten, is bij een kwart van de werkgevers bekend (in de gezondheidzorg bij 37%) en de overgangsregeling voor 45-plussers bij eenderde. Ook deze twee regelingen zijn nu bij minder werkgevers bekend dan in 2000 (toen 47% respectievelijk 55%). Voor alle vier de bepalingen geldt dat zij in grote bedrijven meer bekendheid genieten dan in middelgrote en in kleine bedrijven. De bepaling omtrent het recht op een vast contract na drie opeenvolgende contracten, etc., is bij de grote bedrijven wat vaker (12%) bij CAO anders geregeld dan bij middelgrote en kleine bedrijven (7% respectievelijk 2%). Tabel 3.3
Bekendheid met specifieke bepalingen uit de Flexwet.
Is het u bekend:
• dat op basis van de Flexwet na drie achtereenvolgende contracten (eventueel met tussenperioden van maximaal drie maanden) of wanneer de totale duur van achtereenvolgende contracten langer is dan drie jaar er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat1? • dat in de Flexwet is opgenomen dat de werkgever slechts voor maximaal de eerste zes maanden waarin de werknemer bij hem in dienst is, kan afspreken dat hij geen loon betaalt als er geen werk is? • wat de overgangsregeling voor 45-plussers inhoudt? (Deze luidt …)2 • dat uitzendkrachten na bepaalde tijd en onder bepaalde voorwaarden recht hebben op een vaste aanstelling bij de uitzendorganisatie?3 1
2 3
Ja
Ja, maar per CAO anders geregeld
Nee, want per CAO anders geregeld
Nee
N
83%
6%
-
11%
537
22%
3%
3%
72%
641
32%
-
-
69%
456
85%
-
-
15%
353
Alleen gesteld aan werkgevers die de afgelopen drie jaar (wel eens) mensen in tijdelijke dienst hebben gehad. Alleen gesteld aan werkgevers die de afgelopen drie jaar 45-plussers in dienst hebben gehad. Alleen gesteld aan werkgevers die de afgelopen drie jaar (wel eens) met uitzendkrachten hebben gewerkt.
II
26
3.4
RECHTSVERMOEDENS
Seizoenswerk Van de werkgevers die te maken hebben met seizoenswerk zegt 14% dat het rechtsvermoeden "omvang arbeid" een probleem vormt bij het goed kunnen verrichten van seizoenswerkzaamheden. Werkgevers in de landbouw en de zakelijke en overige dienstverlening, en de middelgrote en grote bedrijven herkennen dit probleem, terwijl dit in de bouw en de gezondheidszorg nooit een probleem wordt genoemd. De werkgevers die dit als probleem ervaren, lossen het met name op door het inzetten van uitzendkrachten en door vast te leggen dat het om tijdelijk werk gaat. Ter vergelijking: in 2000 gaf circa 24% van de werkgevers aan dat het rechtsvermoeden "omvang arbeid" of het rechtsvermoeden "bestaan arbeidsovereenkomst" een probleem vormde bij het goed kunnen verrichten van de seizoenswerkzaamheden. 7% van de werkgevers die met seizoenswerk te maken hebben, zegt dat er wel eens procedures aanhangig zijn gemaakt aangaande het rechtsvermoeden "omvang arbeid". Bij deze bedrijven zijn de procedures vaker in het voordeel van de werknemer dan van de werkgevers beslist. Het rechtsvermoeden "omvang arbeid" heeft voor 8% van de werkgevers die met seizoenswerk te maken hebben, een (zeer) negatief financieel effect en voor 23% een (zeer) positief financieel effect. Door de overige dienstverlening wordt het vaakst een negatief financieel effect gemeld (39%), terwijl 63% van de werkgevers in de industrie die met seizoenswerk te maken hebben, een positief financieel effect waarneemt. Verder zijn middelgrote bedrijven positiever dan kleine en grote bedrijven. Freelancers en thuiswerkers Van de werkgevers die (wel eens) met freelancers of thuiswerkers werken, geeft iets meer dan eenderde aan dat het rechtsvermoeden "bestaan arbeidsovereenkomst" een probleem vormt bij het inzetten van freelancers of thuiswerkers. Met name in middelgrote bedrijven vormt dit een probleem. De werkgevers die dit rechtsvermoeden als een probleem ervaren, lossen dit met name op door vast te leggen dat het om tijdelijk werk gaat of door het aanbieden van een tijdelijk contract. Voorts stelt 31% van deze werkgevers dat er wel eens procedures aanhangig zijn gemaakt aangaande het rechtsvermoeden "bestaan arbeidsovereenkomst". Meestal zijn deze procedures in het voordeel van de werkgever beslist.
II
27
Financiële effecten Het rechtsvermoeden "bestaan arbeidsovereenkomst" heeft voor 16% van de werkgevers die met freelancers of thuiswerkers werken een (zeer) negatief effect financieel effect en voor 7% een (zeer) positief effect. Er zijn aanzienlijke verschillen tussen de sectoren in het financiële effect dat zij ervaren als gevolg van het rechtsvermoeden "bestaan arbeidsovereenkomst". In de detailhandel, distributie en de gezondheidszorg is nauwelijks sprake van een negatief financieel effect, terwijl in de landbouw en de industrie 43% respectievelijk 38% van de werkgevers een negatief financieel effect meldt. 3.5
OPROEPOVEREENKOMSTEN
Specifiek met betrekking tot oproepcontracten is gevraagd naar het type oproepcontract dat werkgevers aanbieden, het minimale aantal uren dat per oproep wordt uitbetaald en de effecten van de nieuwe regels op het aangaan, verlengen en beëindigen van oproepcontracten. Van de werkgevers die de laatste drie jaar (wel eens) met oproepkrachten hebben gewerkt, biedt 57% een nul-urencontract aan. Van de bedrijven die op het moment van interviewen nog met oproepkrachten werkten, is dit 62%. Iets meer dan eenvijfde werkt met contracten met vermelding van een vast aantal uren per periode en/of met min-maxcontracten. Het vari-tijdmodel wordt door 12% aangeboden en een contract met vastgelegde werktijden door 3%. In de detailhandel komen het contract met vermelding van een vast aantal uren per periode (45%) en het vari-tijdmodel relatief (39%) vaak voor. Grote bedrijven werken relatief vaak met minmaxcontracten (31%). Van de werkgevers die met oproepkrachten werken, zegt eenderde dat niet altijd minimaal drie uur per oproep wordt uitbetaald. De helft van deze werkgevers zegt alleen gewerkte uren uit te betalen en de andere helft zegt dat niet altijd drie uur wordt uitbetaald aan personen die een contract hebben van minimaal vijftien uur en/of personen die een contract hebben met vastgelegde oproeptijden. Met name in de bouw worden vaak alleen gewerkte uren uitbetaald (door 66% van de bedrijven). Een kwart van de werkgevers zegt, ondanks dat een oproep soms voor minder dan drie uur is, wel altijd minimaal drie uur uit te betalen per oproep. Dit gebeurt vaker in grote dan in kleinere bedrijven. Bij 42% van de bedrijven zijn oproepen altijd minimaal drie uur, waardoor er sowieso altijd drie uur wordt uitbetaald. 11% van de werkgevers zegt dat het recht op uitbetaling van ten minste drie uur per oproep (zeer) negatieve financiële gevolgen heeft (gehad) voor het bedrijf. 6% noemt een positief financieel effect. Een negatief effect ondervinden vooral grote bedrijven (21%) en werkgevers in de gezondheidszorg (22%).
II
28
Effecten op oproepcontracten De effecten van de Flexwet op oproepcontracten staan weergegeven in tabel 3.4. Het meest genoemde effect is het oproepen van oproepkrachten voor meer dan drie uur; bij 42% van de werkgevers is dit een gevolg geweest van de nieuwe regels rond oproepcontracten. Met name in bedrijven met minder dan tien werknemers (44%) en in de detailhandel (47%) komt dit vaak voor. Verder zegt een kwart van de bedrijven, met name bedrijven met meer dan honderd werknemers, dat de nieuwe regels rond oproepcontracten de afgelopen twaalf maanden hebben geleid tot het aanbieden van een vast oproepcontract met een vast aantal uren per week en een bijna even hoog percentage zegt dat zij hebben geleid tot het omzetten van een vast oproepcontract in een contract voor bepaalde tijd. De eerste vorm komt met name in de gezondheidzorg vaak voor, de tweede vorm in de bouw. Het aanbieden van een vast oproepcontract met een gemiddeld aantal uren per jaar wordt door 12% van de werkgevers genoemd. Ook dit komt vaak voor in de gezondheidszorg (26%). Ook scoort de bouw relatief hoog als het gaat om het in het geheel niet meer oproepen van een oproepkracht en om beëindiging van een oproepcontract en verwijzing naar een uitzendbureau. Deze fenomenen komen bij minder dan 10% van de bedrijven voor, evenals het aanbieden van een vast contract met een gemiddeld aantal uren per jaar. Tabel 3.4
Veranderingen in oproepcontracten in de afgelopen twaalf maanden als gevolg van de Flexwet. % werkgevers*
Sector en grootteklasse waar dit bovengemiddeld voorkomt
• In het geheel niet meer oproepen van de oproepkracht.
9%
Bouw (27%)
• Beëindiging van een oproepcontract en verwijzing naar een uitzendbureau.
4%
Bouw (27%)
• Omzetten van een vast oproepcontract in een contract voor bepaalde tijd.
23%
Bouw (42%), zorg (34%), distributie (30%), grote bedrijven (37%)
• Aanbieden van een vast oproepcontract met een vast aantal uren per week.
26%
Zorg (39%), grote bedrijven (48%)
• Aanbieden van een vast contract met een gemiddeld aantal uur per jaar.
12%
Zorg (27%), detailhandel (21%)
• Het oproepen van oproepkrachten voor meer dan drie uur.
42%
Detailhandel (64%), zorg (58%), kleine bedrijven (65%)
* Als percentage van de werkgevers die met oproepkrachten hebben gewerkt sinds de invoering van de Flexwet (n=261).
II
29
3.6
BEPERKING UITSLUITING RECHT OP LOONDOORBETALING
7% van de werkgevers zegt het recht op loondoorbetaling uit te sluiten. Begin 2000 was dit 10%. In de gezondheidszorg gebeurt dit vaker (13%) dan in de industrie en de distributie (3 respectievelijk 4%). Er zijn geen verschillen tussen grote en kleine bedrijven, terwijl in 2000 de kleine bedrijven dit recht vaker uitsloten dan grote. Van de werkgevers die gebruikmaken van de mogelijkheid om het recht op loondoorbetaling uit te sluiten, legt iets meer dan de helft dit vast in contracten voor bepaalde tijd. Een kwart doet dit zowel in contracten voor bepaalde als voor onbepaalde tijd en 17% legt dit niet vast in de contracten. Voor 6% van de ondervraagde werkgevers vormt de beperking van de periode dat het recht op loondoorbetaling mag worden uitgesloten, een belemmering om mensen in dienst te nemen. In 2000 gold dit nog voor 31%. In dat jaar werd deze bepaling echter ook iets vaker als een stimulans voor het in dienst nemen van mensen gezien dan nu (17% tegen 13%). In de horeca wordt de beperking van de uitsluiting van het recht op loondoorbetaling het vaakst als belemmering genoemd (13%), in de overige dienstverlening het vaakst als stimulans (23%). Volgens 17% heeft het recht op loondoorbetaling (zeer) negatieve financiële gevolgen voor de organisatie gehad en volgens 72% was er geen financieel effect. De bouw en de overige dienstverlening verschillen ten aanzien hiervan onderling het sterkst: in de bouw ervaart 32% van de bedrijven een negatief financieel effect en in de overige dienstverlening 10%. 3.7
PROEFTIJD, TUSSENTIJDSE OPZEGGING EN TIJDELIJKE CONTRACTEN
Iets meer dan de helft van de werkgevers zegt dat de proeftijd bij contracten van minder dan twee jaar één maand duurt. Bij een kwart duurt deze vijf weken tot twee maanden en bij 5% meer dan twee maanden. Vooral in bedrijven met minder dan tien werknemers en in de landbouw komt een proeftijd van meer dan twee maanden relatief vaak voor (12%) bij dergelijke contracten. Evenals in 2000 vormen voor zeven van de tien werkgevers de regels betreffende proeftijden noch een belemmering noch een stimulans voor het in dienst nemen van tijdelijk personeel. In 2000 werd de regel wel vaker als een belemmering beschouwd dan in 2001: 22% versus 10%. Met name in de horeca vormen de regels over de proeftijd relatief vaak (bij 29% van de werkgevers) een belemmering voor het in dienst nemen van tijdelijk personeel. In 2000 sprongen de transportsector, de handel en de landbouw eruit.
II
30
Eenderde van de werkgevers heeft de afgelopen twaalf maanden gebruikgemaakt van de mogelijkheid om in tijdelijke contracten op te nemen dat tussentijdse opzegging mogelijk is. 8% van alle werkgevers heeft dit meer dan tienmaal gedaan, waarvan de helft vaker dan honderdmaal. In de detailhandel en in de gezondheidszorg wordt deze clausule door relatief weinig werkgevers toegepast (23%), in de overige dienstverlening nemen de meeste werkgevers deze clausule op (41%). Bijna twee van de drie werkgevers die de clausule van tussentijdse opzegging in contracten heeft opgenomen, heeft de afgelopen maanden daadwerkelijk een of meer contracten tussentijds opgezegd. Een meerderheid van deze werkgevers deed dat meer dan tienmaal. In de industrie en de overige dienstverlening hebben de minste werkgevers tussentijds opgezegd en in de detailhandel de meeste. In de landbouw is het aantal werkgevers dat vaker dan tienmaal een contract tussentijds heeft opgezegd, het grootst (55% van de werkgevers die deze clausule hanteren). Kleine bedrijven nemen de clausule het vaakst op en maken er ook het vaakst gebruik van. Aan werkgevers die de afgelopen drie jaar wel eens met tijdelijke contractanten hebben gewerkt, is gevraagd in hoeveel gevallen de Flexwet in de periode tussen september 2000 en september 2001 heeft geleid tot wijzigingen in de arbeidsrelatie met tijdelijke werknemers. In tabel 3.5 is in de eerste kolom aangegeven hoeveel procent van de ondervraagde werkgevers met de diverse veranderingen te maken heeft gehad. In de tweede kolom van tabel 3.5 is de som van het aantal veranderingen opgenomen. Deze som is als volgt berekend. Verandering A komt voor bij 45% van de werkgevers. Elk van deze werkgevers heeft aangegeven hoe vaak deze verandering het afgelopen jaar in zijn bedrijf heeft plaatsgevonden. Dat aantal is voor alle werkgevers bij elkaar opgeteld, gewogen naar sector en bedrijfsgrootte. Dezelfde methode is toegepast voor veranderingen B tot en met F. Voor de som van het aantal veranderingen is steeds een range gegeven. De reden hiervoor is dat per verandering circa een kwart van de werkgevers het aantal veranderingen niet kon aangeven. Bij deze werkgevers was het aantal tijdelijke contractanten in de organisatie echter gemiddeld ook lager, en aangezien het aantal veranderingen gekoppeld is aan het aantal contracten3, zal het aantal veranderingen bij deze werkgevers waarschijnlijk lager zijn dan bij de werkgevers die dit aantal wel wisten. De ondergrens geeft nu de uitkomst aan wanneer we veronderstellen dat bij dit kwart van de werkgevers het aantal veranderingen gelijk is aan nul. De bovengrens is berekend door aan te nemen dat bij dit kwart van de werkgevers het gemiddeld aantal veranderingen even groot is als bij werkgevers waar het aantal wel bekend was. Hierdoor wordt duidelijk binnen welke grenzen het totaal aantal veranderingen van arbeidsrelaties zich zal bevinden. Interessant te bezien is wat werkgevers in de onderzochte gevallen na afloop van een tijdelijk contract hebben gedaan. Uit tabel 3.5 (3e kolom) blijkt het volgende voor de in totaal 2.322 à 3.028 tijdelijke contracten die in de periode september 2000 tot en met september 2001 afliepen: A.
3
In 32% van de gevallen is na afloop van een of meer contract(en) geen nieuw contract aangegaan.
Dit werd door analyse bevestigd.
II
31
B. C. D. E.
F.
In 10% van de gevallen hebben werkgevers het aangaan van een nieuw tijdelijk contract uitgesteld. In 3% van de gevallen schakelden werkgevers na afloop van een tijdelijk contract dezelfde werknemer(s) in via een uitzendbureau. Evenals in 2000 kwam het het vaakst voor dat een werkgever opnieuw een tijdelijk contract afsloot. In 44% van de gevallen deed zich dit voor. In 21% van de gevallen hebben werkgevers in de afgelopen twaalf maanden één of meer malen een vast contract aangeboden aan tijdelijk personeel dat in meer dan drie contracten of langer dan drie jaar bij hen werkzaam was. In 4% van de gevallen hebben werkgevers in het afgelopen jaar één of meer malen een vast contract aangeboden aan tijdelijk personeel vanwege een vierde opeenvolgende contract.
Tabel 3.5
Veranderingen in arbeidsrelaties tussen werkgever en tijdelijke contractant als gevolg van de Flexwet in de periode september 2000 en september 2001, volgens werkgevers.
Aard verandering
Percentage werkgevers met verandering
Som aantal veranderingen in de steekproef*
Idem als percentage van het totaal aantal veranderingen
A. Na afloop niet meer aangaan van een nieuw tijdelijk contract
45%
511 - 640
22%
B. Uitstellen van een nieuw tijdelijk contract
33%
225 - 302
10%
C. Na afloop van een tijdelijk contract inschakelen van betreffende werknemer via een uitzendonderneming
26%
75 - 97
3%
811 - 1.039 D. Het aangaan van een nieuw tijdelijk contract
53%
1.019 - 1.334
44%
E. Het aanbieden van een vast dienstverband aan tijdelijk personeel dat in meer dan drie contracten of langer dan drie jaar voor u werkzaam was
46%
492 - 650
21%
1.511 – 1.984 F.
* **
Het aanbieden van een vast dienstverband aan tijdelijk personeel vanwege een vierde opeenvolgend contract**
30%
93 - 123
4%
Hier is alleen gewogen naar sector en aantal werknemers. Onderdeel van item E.
Sommige veranderingen zijn gunstig voor werknemers, andere daarentegen juist niet.
II
32
De situaties A tot en met C zijn veranderingen die ongunstig zijn voor de werknemer, omdat daar tijdelijke contracten niet worden verlengd, worden uitgesteld, of de betreffende werknemer na afloop wordt ingeschakeld via een uitzendbureau. De situaties D tot en met F zijn juist gunstig voor de werknemers, omdat daar wel een nieuw tijdelijk contract of zelfs een vast contract wordt aangeboden (waarbij F een onderdeel is van E). Door nu te kijken naar het geschatte aantal veranderingen in elk van de onderscheiden situaties en rekening houdend met de onzekerheden vanwege mogelijke meetfouten (onder- en bovengrenzen), kan een beeld worden verkregen van de balans tussen "positieve" en "negatieve" veranderingen vanuit werknemersperspectief. Evenals in 2000 blijkt nu dat het aantal voor werknemers positieve veranderingen in 2001 (D en E) het aantal negatieve (A tot en met C) overtreft. Het aandeel (voor werknemers) gunstige veranderingen is wel lager dan in 2000. In 2000 kon ongeveer 70% van de veranderingen als gunstig voor de werknemers worden aangemerkt, en in 2001 is dit in 65% van de veranderingen het geval. Waarschijnlijk is dat de minder goede conjuncturele omstandigheden van 2001 ten opzichte van 2000 hierbij een rol spelen. Deze hebben invloed op de mate waarin bedrijven gebruikmaken van flexwerkers: bij een neergaande conjunctuur worden werkgevers voorzichtiger met het aanbieden van nieuwe tijdelijke contracten en trachten zij te voorkomen dat een tijdelijk contract van rechtswege overgaat in een vast contract. Voor alle zes de typen veranderingen geldt dat zij relatief vaak voorkomen in de bouw en relatief weinig in de detailhandel. D en F komen ook in de gezondheidszorg relatief vaak voor (dit is berekend na weging binnen sectoren). Als we item E en F met elkaar vergelijken, blijkt dat het merendeel (ruim 80%) van de verplichte overgangen van een tijdelijk naar een vast contract plaatsvindt doordat de 36-maandentermijn wordt overschreden. 3.8
OPZEGTERMIJNEN EN ONTSLAGPROCEDURES
Opzegtermijnen Voor een grote meerderheid (83%) vormen de regels voor opzegtermijnen noch een belemmering noch een stimulans om personeel in dienst te nemen. Voor 7% vormen zij een belemmering en voor 9% een stimulans. Dit beeld is gelijk aan dat in 2000. Bijna driekwart van de werkgevers zegt dat de nieuwe regels voor opzegtermijnen geen financiële gevolgen hebben gehad. Van de overige werkgevers noemt de helft de financiële gevolgen positief en de andere helft noemt ze negatief. Deze beide percentages zijn een fractie groter dan in 2000. In de zakelijke dienstverlening noemt 20% de financiële effecten negatief en in de bedrijven met minder dan tien werknemers is men positiever over de financiële effecten dan in de grotere bedrijven.
II
33
Ontslagprocedures Op de vraag welke procedure bedrijven meestal gebruiken bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, geeft 79% aan dat men (de laatste tijd) om deze redenen geen ontslagen heeft aangevraagd of dat men hier geen antwoord op weet. Van de overige werkgevers gebruikt 57% meestal de reguliere RDA-procedure, 39% doet dit meestal via de kantonrechter. De verkorte RDA-procedure wordt door 4% van de werkgevers meestal gebruikt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. In de horeca wordt de verkorte RDA-procedure relatief vaak gebruikt (26%) en ook de gezondheidszorg gebruikt deze bovengemiddeld (15%). In middelgrote bedrijven uit het onderzoek wordt deze procedure niet gebruikt. Het overgrote deel van de werkgevers (88%) gebruikt ten opzichte van twee jaar geleden dezelfde procedure. Op de vraag welke procedure bedrijven meestal gebruiken bij ontslag om niet-bedrijfseconomische redenen, geeft 60% aan dat men (de laatste tijd) om deze redenen geen ontslagen heeft aangevraagd of dat men hier geen antwoord op weet. Van de overige werkgevers hanteert 54% meestal de reguliere RDA-procedure en 46% de procedure via de kantonrechter. In de landbouw en de industrie gebruikt driekwart van de werkgevers de RDA-procedure, terwijl driekwart van de bedrijven in de distributie voornamelijk gebruikmaakt van de procedure via de kantonrechter. Ook de industrie en de overige dienstverlening laten deze vorm van ontslag relatief vaak via de kantonrechter verlopen. Bedrijven met minder dan tien werknemers hanteren relatief vaak de RDA-procedure (69%). Ook bij ontslag om niet-bedrijfseconomische redenen gebruikt een grote meerderheid (83%) dezelfde procedure als twee jaar geleden. Overgangsregeling 45+ Iets minder dan driekwart van de werkgevers zegt na 1 januari 1999 werknemers van 45 jaar of ouder in dienst te hebben gehad (in 2000 was dit 95%). In de landbouw (51%), de overige dienstverlening (59%) en de kleine bedrijven (61%) zijn relatief veel bedrijven zonder 45plussers. Dit was ook in 2000 al het geval. Bij een op de drie werkgevers met 45-plussers in dienst na 1 januari 1999, is de overgangsregeling voor 45-plussers met betrekking tot opzegtermijnen bekend. Van deze werkgevers vindt 87% de regeling duidelijk en uitvoerbaar. Er zijn wel verschillen tussen sectoren. In de landbouw en de industrie vindt eenderde van de werkgevers de regeling niet duidelijk en uitvoerbaar; in de horeca en de overige dienstverlening geldt dit voor een kwart. Daarentegen vinden bijna alle werkgevers in de detailhandel, de zakelijke dienstverlening en de gezondheidszorg de regeling duidelijk en uitvoerbaar (het aantal bedrijven met 45-plussers is in deze sector echter laag).
II
34
De duidelijkheid en uitvoerbaarheid van de overgangsregeling voor 45-plussers wordt niet verschillend beoordeeld door werkgevers die wel en werkgevers die niet met opzeggingen door 45plussers te maken hebben gehad sinds 1 januari 1999. Een grote meerderheid (88%) van de werkgevers geeft aan dat er geen financiële effecten zijn van de overgangsregeling voor 45-plussers. Daarnaast noemt 9% positieve financiële gevolgen en 2% negatieve. In de distributie noemt niemand negatieve effecten en in de zakelijke dienstverlening worden het vaakst positieve effecten genoemd (15%). Grote bedrijven noemen vaker zowel negatieve als positieve financiële gevolgen. 3.9
UITZENDOVEREENKOMSTEN
De nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten hebben weinig invloed gehad op de mate waarin werkgevers zeggen een beroep te doen op uitzendkrachten. Voor 88% is dit niet veranderd, 8% maakt minder vaak gebruik van uitzendkrachten en 4% vaker. Dit komt overeen met de uitkomsten van het onderzoek onder uitzendondernemingen, waar 82% van de uitzendwerkgevers zegt dat de mate waarin een beroep wordt gedaan op uitzendkrachten niet veranderd is door de nieuwe regels. Opvallend is dat in de horeca eenvijfde van de werkgevers aangeeft door de nieuwe regels minder vaak een beroep te doen op uitzendkrachten en dat andersom eenvijfde van de werkgevers in de overige dienstverlening vaker gebruikmaakt van uitzendkrachten. 18% van de werkgevers noemt de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten een belemmering om uitzendkrachten zelf in vaste dienst te nemen en 10% noemt ze daartoe een stimulans. Met name de zakelijke dienstverlening noemt de regels vaak een belemmering (32%), terwijl de horeca ze vaak (38%) een stimulans noemt om uitzendkrachten in vaste dienst te nemen. De kleine bedrijven zien de regels zelden (4%) als stimulans en de middelgrote ondernemingen zien ze relatief weinig (12%) als belemmering. Volgens zeven van de tien werkgevers hanteren uitzendondernemingen hogere tarieven ten gevolge van de Flexwet. Een bijna even hoog percentage denkt dat hogere tarieven (tevens) het gevolg zijn van de krapte op de arbeidsmarkt. Een kwart van de werkgevers die een tariefstijging toeschrijven aan de Flexwet, schat dat de tarieven meer dan 10% zijn gestegen als gevolg van deze wet. In de industrie, de gezondheidszorg en in de middelgrote bedrijven is meer dan eenderde deze mening toegedaan. Verder denkt 30% dat de stijging 6 - 10% is en iets minder dan de helft schat de stijging op maximaal 5%. Uit het onderzoek onder uitzendondernemingen blijkt dat de uitzendwerkgevers de tariefstijging nog wat hoger inschatten4: 20% schat deze op maximaal 5%, bijna de helft op 6 - 10% en ruim eenderde noemt een stijging van meer dan 10%.
4
86 van 147 uitzendondernemingen hebben een schatting gegeven.
II
35
3.10 TOTAALEFFECTEN VAN DE FLEXWET Voordelen In een open vraag is de werkgevers verzocht de belangrijkste voordelen en knelpunten van de invoering van de Flexwet aan te geven. De helft weet geen voordelen te noemen. Het meest genoemde voordeel (20% van alle werkgevers) is de verbetering van de rechtspositie voor werknemers. Het meest genoemde voordeel voor de werkgever zelf is dat er meer mogelijkheden zijn tot het geven van een tijdelijk contract (11%), gevolgd door "meer duidelijkheid" en "meer zekerheid/stabiliteit voor zowel werkgever als werknemer". Daarnaast noemt steeds circa 5% van de werkgevers als voordelen: • • •
Het bewuster bezig zijn met het inplannen van personeel. Meer flexibiliteit voor zowel werkgever als werknemer. Er kan langer gebruikgemaakt worden van dezelfde uitzendwerknemer.
Knelpunten 40% van de werkgevers weet geen knelpunten als gevolg van de Flexwet te noemen. De meest genoemde knelpunten (elk door ongeveer 10% van alle werkgevers genoemd) zijn: • • •
de regels over opvolgend werkgeverschap de regels over opzegtermijnen de complexiteit/onduidelijkheid.
Daarnaast noemt 6%: • • •
de regels over loondoorbetaling wanneer er geen werk is de regels over proeftijden de administratieve rompslomp.
De regels over rechtsvermoedens worden door 3% een knelpunt genoemd en daarnaast worden een aantal maal genoemd: • • • • •
meer plichten voor werkgever moeilijker om aan flexpersoneel te komen oproepcontracten zijn problematisch kwalitatief minder goed flexpersoneel Flexwet is nadelig voor werknemer.
II
36
De kleine bedrijven geven zowel minder voordelen als minder knelpunten aan als gevolg van de Flexwet dan grotere bedrijven. Financiële gevolgen Over het totaal bezien, zegt 80% van de werkgevers dat de financiële effecten van de Flexwet neutraal zijn; 17% zegt negatieve effecten te hebben ondervonden en 4% positieve. Iets meer dan helft van de werkgevers kan niet aangeven of de financiële baten ten gevolge van de invoering van de Flexwet opwegen tegen de kosten. Van degenen die dit wel kunnen inschatten, zegt 73% dat de balans negatief uitvalt. In 2000 was dit 64%. Opvallend is dat tweederde van de werkgevers die aangeven dat de baten niet opwegen tegen de kosten, tevens zegt dat de financiële effecten van de Flexwet neutraal zijn. Mogelijk betrekken deze werkgevers andere dan financiële baten en kosten in hun afweging. Dit valt echter op basis van de beschikbare onderzoeksgegevens niet na te gaan. In de detailhandel (54%) en de bouw (46%) zijn werkgevers het vaakst van mening dat de baten opwegen tegen de kosten. In 2000 waren bouwondernemingen vaker dan gemiddeld negatief over de verhouding tussen baten en kosten. Wanneer gekeken wordt naar het financiële effect van de afzonderlijke regelingen (zie tabel 18 in de bijlage), blijkt dat voor de meeste regelingen geldt dat circa driekwart van de bedrijven hiervan geen financiële gevolgen ondervindt. Werkgevers zijn het meest negatief over de regeling met betrekking tot het opvolgend werkgeverschap voor uitzendkrachten; volgens 22% heeft deze regeling negatieve financiële consequenties. Het recht dat werknemers hebben op uitbreiding van het aantal uren na een periode van drukte en het recht op een contract voor bepaalde tijd, wordt het gunstigst beoordeeld wanneer het gaat om de financiële consequenties: een kwart van de werkgevers noemt deze positief; in de zakelijk dienstverlening zelfs ruim eenderde. Over de minimumbetaling van oproepkrachten is met name de gezondheidszorg negatief (22%). Van de weinige bedrijven met een oordeel over het effect van het recht op uitbreiding van het aantal uren na een periode van drukte, is vooral de industrie positief: tweederde van de elf bedrijven. Het recht van freelancers en thuiswerkers op een arbeidsovereenkomst bij regelmatige inschakeling, heeft voor 16% van de bedrijven die met freelancers of thuiswerkers werken negatieve financiële effecten; voor ruim driekwart zijn de effecten neutraal. Het recht op loondoorbetaling indien er bepaalde perioden geen werk is, heeft met name in de bouw (32%) en in de gezondheidszorg (25%) negatieve financiële gevolgen. De regels ten aanzien van opzegtermijnen hebben met name in de zakelijke dienstverlening (20%) negatieve effecten. Deze sector noemt het vaakst (15%) positieve financiële effecten van de overgangsregeling omtrent opzegtermijnen voor 45-plussers. Deze laatste regeling heeft van de verschillende regelingen het minst vaak financiële gevolgen voor bedrijven.
II
37
Effecten op het functioneren van de arbeidsmarkt De werkgevers hebben de vraag voorgelegd gekregen in hoeverre de regelgeving rondom flexcontracten het mogelijk maakt om in de behoefte aan flexibiliteit te voorzien via verschillende contractvormen. Daarnaast is de werkgevers gevraagd in hoeverre zij denken dat het voor een werknemer aantrekkelijk is om onder deze contractvormen bij het bedrijf van de betreffende werkgever te komen werken. De resultaten hiervan staan in tabel 3.6. Tabel 3.6
Percentage werkgevers dat een bepaalde contractvorm aantrekkelijk vindt voor de werkgever en voor de werknemer. Oproepcontract Tijdelijk contract Uitzendcontract Aantrekkelijk aantrekkelijk aantrekkelijk
Landbouw Industrie Bouw Horeca Detailhandel Distributie Zakelijke Dienstverlening Gezondheidzorg Overige Dienstverlening Totaal
voor voor Voor voor voor voor werkg. werkn. werkg. werkn. werkg. werkn. 14 24 18 38 16 20 26 34 44 27 23 22 0 44 10 33 39 36 49 36 36 26 21 23 25 25 28 22 20 22 24 23 33 32 33 8 15 14 23 23 28 22
Vast contract Freelance conaantrekkelijk tract aantrekkelijk voor voor voor voor werkg. werkn. werkg. werkn. 5 10 36 33 27 28 53 44 25 41 49 71 14 16 21 35 8 11 34 30 0 0 49 28 8 6 25 27
37 19
54 43
40 36
50 24
28 24
46 30
17 2
54 2
54 41
58 42
23
30
32
29
26
24
13
17
41
38
Aantrekkelijkheid van contracten voor de werkgever Voor elke contractvorm geldt dat meer werkgevers negatief dan positief zijn over de mate waarin zij ermee in hun behoefte aan flexibiliteit kunnen voorzien. Opvallend is dat werkgevers aangeven het best met vaste contracten in hun behoefte aan flexibiliteit kunnen voorzien (41% zegt dat dit goed kan met vaste contracten). Dit geldt ook voor de meeste sectoren afzonderlijk. Alleen in de horeca ziet men oproepcontracten als de beste vorm (49% vs. 21%) en in de zakelijke dienstverlening uitzendcontracten.
II
38
Wanneer de vijf contractvormen een voor een bekeken worden, dan blijkt het volgende: 1.
Oproepcontracten worden het meest gewaardeerd in de horeca (49% is positief), terwijl in de bouw geen enkele werkgever positief is over deze contractvorm als het gaat om het voorzien in de behoefte aan flexibiliteit. Werkgevers die oproepkrachten niet (erg) aantrekkelijk vinden, zeggen vaker dan de werkgevers die deze contracten wel aantrekkelijk vinden dat het recht op loondoorbetaling voor oproepkrachten financieel gezien ongunstig is voor het bedrijf. Er is geen verschil tussen de werkgevers die oproepcontracten wel respectievelijk niet aantrekkelijk vinden in de mate waarin zij gebruikmaken van oproepkrachten en in de mate van toe- af afname van oproepkrachten in hun bedrijf sinds de invoering van de Flexwet.
2.
Tijdelijke contracten worden met name door de industrie positief genoemd (44%) en wederom niet in de bouw (10%). Werkgevers die tijdelijk contracten aantrekkelijk vinden om in hun behoefte aan flexibiliteit te voorzien, geven vaker aan dat men als gevolg van de Flexwet na afloop van een tijdelijk contract geen nieuw tijdelijk contract is aangegaan, dan werkgevers die deze contracten niet erg aantrekkelijk vinden. Ook geeft de eerste groep vaker aan dat de regels betreffende proeftijden een stimulans vormen voor het in dienst nemen van werknemers op basis van een tijdelijk contract. Beide groepen verschillen niet in de mate waarin zij met tijdelijke contracten werken noch in de mate waarin zij in tijdelijke contracten opnemen dat tussentijdse beëindiging mogelijk is.
3.
Uitzendcontracten worden in de bouw het meest gewaardeerd (39%) en in de landbouw het minst (16%). Bij werkgevers die uitzendcontracten aantrekkelijk vinden om in hun behoefte aan flexibiliteit te voorzien, is het aantal uitzendkrachten variabeler dan bij de werkgevers die deze contracten niet erg aantrekkelijk vinden: bij de eerste groep is het aantal uitzendkrachten in de afgelopen twaalf maanden zowel vaker gedaald als gestegen. Ook beoordelen de werkgevers die positief staan tegenover uitzendcontracten de financiële gevolgen van de regels met betrekking tot het opvolgend werkgeverschap positiever dan de overige werkgevers. Beide groepen verschillen niet in de mate waarin zij met uitzendkrachten werken en in hun mening over de tariefstijging voor inleners als gevolg van de Flexwet.
4.
Freelance contracten zijn relatief populair in de industrie en de bouw (hoewel ook in deze sectoren niet meer dan een kwart positief is over de mate waarin deze contracten inspelen op de behoefte aan flexibiliteit). Werkgevers die freelance contracten aantrekkelijk vinden om in hun behoefte aan flexibiliteit te voorzien, beoordelen de financiële gevolgen van het recht voor freelancers op een arbeidsovereenkomst bij regelmatige inschakeling positiever dan de overige werkgevers. Beide groepen verschillen niet in de mate waarin zij met freelancers werken5.
5
Door het kleine aantal werkgevers dat een antwoord kon geven op de vragen over de mate waarin het rechtsvermoeden "bestaan arbeidsovereenkomst" een probleem vormt bij het inschakelen van freelancers en over het aantal procedures aangaande dit rechtsvermoeden, kunnen beide groepen hierop niet worden vergeleken.
II
39
5.
Over vaste contracten zijn met name de industrie en de gezondheidszorg positief (ruim 50%). Werkgevers die vaste contracten aantrekkelijk vinden om in hun behoefte aan flexibiliteit te voorzien, zijn ook positiever over de mate waarin zij met de verschillende vormen van flexcontracten in hun flexibiliteitbehoefte kunnen voorzien dan degenen die vaste contracten niet erg aantrekkelijk vinden.
Aantrekkelijkheid van contracten voor de werknemer Ook is de werkgevers gevraagd in hoeverre zij denken dat het voor een werknemer aantrekkelijk is om onder de vijf hiervoor genoemde contractvormen bij het bedrijf van de betreffende werkgever te komen werken. Voor elke contractvorm geldt dat een meerderheid (60 - 68%) dit met "neutraal" beoordeelt. Het vaakst wordt een vast contract als aantrekkelijk beoordeeld (38%). Zowel in de horeca, de gezondheidszorg als in de overige dienstverlening schatten de werkgevers een oproepcontract voor werknemers bijna even aantrekkelijk in als een "gewoon" vast contract. Kleine en middelgrote bedrijven beoordelen het vaste contact het gunstigst, terwijl de grote bedrijven een tijdelijk en een uitzendcontract voor de werknemer minstens even aantrekkelijk achten. In de landbouw wordt een tijdelijk contract als meest aantrekkelijke contractvorm voor de werknemer gezien. Wanneer de vijf contractvormen een voor een bekeken worden, dan blijkt dat zowel oproepcontracten, tijdelijke contracten, uitzendcontracten als freelance contracten in de gezondheidszorg het gunstigst worden beoordeeld voor de werknemers (elk van de drie contacten wordt door circa de helft van de bedrijven in de gezondheidzorg aantrekkelijk genoemd voor de werknemer die bij dat bedrijf gaat werken). Vaste contracten worden in de bouw het vaakst als aantrekkelijk genoemd voor de werknemer. Confrontatie van werkgever en werknemer Wanneer de aantrekkelijkheid van de verschillende contractvormen voor de werkgever vergeleken wordt met de aantrekkelijkheid (volgens de werkgever) voor de werknemer, dan blijkt dat zij niet altijd parallel lopen. Het meest extreem is de discrepantie bij bouwondernemingen ten aanzien van oproepcontracten, waarvan bijna de helft dit voor de werknemer aantrekkelijk vindt, terwijl geen enkel bouwbedrijf een oproepcontract positief beoordeelt met betrekking tot het voorzien in de behoefte aan flexibiliteit. Ook voor freelance contracten in de gezondheidszorg geldt dat deze veel aantrekkelijker voor de werknemer dan voor de werkgever worden gevonden. In deze sector worden alle flexcontracten aantrekkelijker voor de werknemer dan voor de werkgever genoemd. Oproepcontracten worden ook in de overige dienstverlening relatief ongunstig voor de werkgever gevonden. Tijdelijk contracten worden relatief ongunstig voor werkgevers gevonden in de landbouw en in de bouw, terwijl deze met name in de industrie aantrekkelijker worden gevonden voor werkgevers dan voor werknemers.
II
40
Uitzendcontracten worden door de distributie als gunstiger voor de werkgever dan voor de werknemers beschouwd, terwijl voor de gezondheidszorg het omgekeerde geldt. Freelance contracten wordt niet alleen door de gezondheidszorg, maar ook door de bouw aantrekkelijker voor de werknemer dan voor de werkgever gevonden. Vaste contracten, ten slotte, worden in de bouw aantrekkelijker gevonden voor werknemers en in de distributie voor de werkgevers. Naast discrepanties tussen de aantrekkelijkheid van verschillende contractvormen voor werkgever respectievelijk werknemers, zijn er ook contractvormen die voor beide partijen in gelijker mate aantrekkelijk worden gevonden. Zo valt op dat in de detailhandel en in de zakelijke dienstverlening de aantrekkelijkheid van alle vijf de contractvormen voor werkgever en werknemer met elkaar in de pas lopen. In de distributie geldt dit voor oproep-, tijdelijke en freelance contracten. Uitzendcontracten worden in zeven van de tien sectoren ongeveer even aantrekkelijk gevonden voor werkgevers en voor werknemers en voor freelance en vaste contracten is er in vijf van de negen sectoren evenwicht. Moeilijk plaatsbare werknemers Ook is werkgevers gevraagd naar hun mening over de kansen voor moeilijk plaatsbare werknemers op de arbeidsmarkt ten gevolge van de Flexwet. Volgens 43% van de werkgevers zijn de kansen op de arbeidsmarkt voor deze werknemers niet veranderd als gevolg van de Flexwet. Een kwart denkt dat hun kansen verbeterd zijn en eenderde denkt dat hun kansen zijn verslechterd. In de gezondheidszorg is men met name negatief (50%), terwijl bijna de helft van de werkgevers in de horeca en de distributie de kansen voor moeilijk plaatsbare werknemers verbeterd vinden door de Flexwet. Grote bedrijven zien de kansen voor deze werknemers duidelijk negatiever in dan de kleine bedrijven. 3.11 TOTAALOORDEEL Tot slot is de werkgevers gevraagd naar een totaaloordeel over de Flexwet. De resultaten staan in tabel 3.7. Bijna de helft staat neutraal tegenover de Flexwet, ruim een kwart is positief en iets minder dan een kwart (zeer) negatief. Vergelijking van de drie metingen (1999, 2000 en 2001) leert dat werkgevers in 2000 het positiefst waren. In 1999 overheersten de negatief gestemden, in 2000 de positief gestemden en in 2001 degenen met een neutraal oordeel. Dit patroon kan mogelijk als volgt verklaard worden. In 1999, het ingangsjaar van de Flexwet, zijn werkgevers geconfronteerd met de administratieve gevolgen van de regels en men moet wennen aan de nieuwe regels. Dit zal relatief snel tot een negatief oordeel leiden. In 2000 is de administratie op orde en is men gewend aan de nieuwe regels. Dan lijkt alles mee te vallen en is het oordeel positiever dan in het voorgaande jaar. In 2001 is de invoering van de Flexwet al weer zo lang geleden dat men effecten niet meer echt aan de Flexwet kan toeschrijven, hetgeen leidt tot veel neutrale beoordelingen.
II
41
In 2001 oordelen de landbouw en de gezondheidszorg het vaakst negatief over de Flexwet (beide 37%). In sectoren bouw, distributie, gezondheidszorg en zakelijke en overige dienstverlening is circa een op de drie werkgevers positief in het totaaloordeel. In de landbouw en horeca geldt dit voor een op de vijf. Verder zijn grotere bedrijven vaker positief over de Flexwet dan kleinere en (in minder sterke mate) ook vaker negatief dan de kleinere bedrijven. Tabel 3.7
Totaaloordeel van werkgevers over de Flexwet in 1999, 2000 en 2001. 1999
2000
2001
0%
2%
0%
Positief
33%
44%
29%
Neutraal
20%
30%
47%
Negatief
42%
22%
19%
5%
2%
4%
Zeer positief
Zeer negatief
3.12 CONCLUSIES In het voorgaande is een overzicht gegeven van de uitkomsten van het onderzoek onder de werkgevers in negen sectoren. De belangrijkste constateringen worden hierna samengevat. •
In vergelijking met 2000 zijn werkgevers minder goed bekend met de diverse bepalingen van de Flexwet. Bij werkgevers in grote bedrijven is de bekendheid groter dan in kleine bedrijven.
•
Het rechtsvermoeden "bestaan arbeidsovereenkomst" levert voor een op de zes werkgevers die met freelancers of thuiswerkers werkt, problemen op bij het inzetten van deze arbeidskrachten. Bij 7% zijn wel eens procedures aanhangig gemaakt in verband hiermee. Het rechtsvermoeden "omvang arbeid" levert bij een op de zeven werkgevers die met seizoenswerk te maken hebben, problemen op voor het verrichten van dit werk. 30% heeft te maken gehad met procedures in verband hiermee.
•
Eenderde van de werkgevers die met oproepkrachten werkt, zegt niet altijd drie uur loon per oproep uit te betalen. Vooral in de bouw worden alleen gewerkte uren uitbetaald. Als reactie op de plicht om minimaal drie uur per oproep uit te betalen, gaan werkgevers er vooral toe over oproepkrachten voor meer dan drie uur op te roepen.
•
7% van de werkgevers maakt gebruik van de mogelijkheid om het recht op loondoorbetaling uit te sluiten.
•
Proeftijden van meer dan twee maanden bij tijdelijke contracten van maximaal twee jaar komen voor bij 5% van de werkgevers; in kleine bedrijven en in de landbouw vaker dan gemiddeld.
II
42
•
Eenderde van de werkgevers heeft de afgelopen twaalf maanden gebruikgemaakt van de mogelijkheid om in tijdelijke contracten op te nemen dat tussentijdse opzegging mogelijk is.
•
Evenals in 2000 blijkt nu dat het aantal voor werknemers positieve veranderingen in 2001 (D en E) het aantal negatieve (A tot en met C) overtreft. Het aandeel (voor werknemers) gunstige veranderingen is wel lager dan in 2000. In 2000 kon ongeveer 70% van de veranderingen als gunstig voor de werknemers worden aangemerkt, en in 2001 is dit in 65% van de veranderingen het geval.
•
De regels omtrent opzegtermijnen (algemeen, en specifiek voor 45-plussers) vormen nauwelijks een belemmering of stimulans voor het in dienst nemen van personeel.
•
De verkorte RDA-procedure wordt weinig gebruikt (4%) bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, behalve in de horeca (26%). Meestal gebruikt men de normale RDAprocedure. Bij ontslag om niet-bedrijfseconomische redenen wordt de procedure via de kantonrechter wat vaker gebruikt dan de normale RDA-procedure.
•
De nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten hebben weinig invloed gehad op de mate waarin werkgevers zeggen een beroep te doen op uitzendkrachten. Dit strookt met de bevinding onder de uitzendondernemingen.
•
De helft van de werkgevers weet geen voordelen van de Flexwet te noemen en 40% geen nadelen. Het meest genoemde voordeel (20% van alle werkgevers) is de verbetering van de rechtspositie voor werknemers. De meest genoemde knelpunten zijn de regels over opvolgend werkgeverschap, de regels over opzegtermijnen en de complexiteit/onduidelijkheid van de wet.
•
In de meeste sectoren vormen vaste contracten de beste contractvorm voor werkgevers om in hun behoefte aan flexibiliteit te voorzien. Alleen in de horeca krijgen oproepcontracten de voorkeur en in de zakelijke dienstverlening uitzendcontracten.
•
Over de invloed van de Flexwet over de kansen op de arbeidsmarkt voor moeilijk plaatsbare werknemers lopen de meningen uiteen: een kwart ziet een verbetering door de Flexwet, eenderde een verslechtering en volgens iets minder dan de helft is er geen effect.
•
Voor de helft van de werkgevers wegen de baten van de Flexwet niet op tegen de kosten, hoewel 80% aangeeft dat de Flexwet geen financiële gevolgen heeft gehad voor de organisatie. De verschillende regelingen hebben elk voor circa driekwart van de bedrijven waarop zij van toepassing zijn, geen financiële effecten gehad. Er is geen sector die structureel negatiever of positiever is dan andere sectoren over de verschillende regelingen; elke regeling pakt weer voor een andere sector relatief vaak negatief of positief uit.
II
43
•
In hun totaaloordeel over de Flexwet is bijna de helft van de werkgevers neutraal. De landbouw en de gezondheidszorg zijn het meest negatief; de sectoren bouw, distributie, gezondheidszorg en zakelijke en overige dienstverlening zijn het vaakst positief. Ten opzichte van 2000 is men minder positief, ten opzichte van 1999 minder negatief.
II
44
4.
WERKGEVERS VAN ARTIESTEN, MUSICI EN BVO'S
Dit hoofdstuk omvat de uitkomsten van het onderzoek onder artiesten en musici en betaaldvoetbalorganisaties (BVO's). Zoals eerder aangegeven, is bijzondere aandacht voor de problematiek rond flexibele arbeidsrelaties in deze bedrijfstakken gevraagd, omdat verwacht mocht worden dat zij vanwege de aard van het werk en de relatieve kleinschaligheid specifieke vooren nadelen van de Flexwet aan het licht kunnen brengen. In het veldwerkonderzoek is een aantal van dit type organisaties bevraagd. Er zijn gegevens verkregen van 28 werkgevers van artiesten en musici en van zeven betaald-voetbalorganisaties. De uiteindelijke respons is in absolute zin niet erg groot te noemen. Daarom zullen de resultaten (gelet op de kleine aantallen) met de nodige voorzichtigheid moeten worden geïnterpreteerd, en eerder indicaties vormen dan representatieve en statistisch betrouwbare uitspraken. Waar mogelijk, worden de uitkomsten van de artiesten en musici vergeleken met die van tweede evaluatieve meting uit het jaar 20006 waarbij gegevens zijn verkregen van 32 werkgevers. 4.1
BEKENDHEID MET DE WET
In veruit de meeste gevallen (meer dan 90%) is men zowel bij AM als bij BVO's op de hoogte van het feit dat na drie achtereenvolgende contracten of een totale duur van meer dan drie jaar automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, maar wordt tegelijkertijd gesteld dat dit soms bij CAO anders is geregeld (met name bij de BVO's). De algemene indruk is derhalve dat werkgevers in beide deelsectoren inmiddels goed op de hoogte zijn van de nieuwe regels. Zoals uit de hiernavolgende tabel blijkt, is de bekendheid onder werkgevers in de AM-sector ongeveer gelijk aan die van overige werkgevers. Vergeleken met de meting van vorig jaar is sprake van een duidelijke verbetering, in de zin dat de categorie die zegt goed tot zeer goed op de hoogte te zijn, aanmerkelijk is gestegen. Anderzijds blijft er naar schatting 40% van de werkgevers (zowel AM als overigen) die op deze vraag "helemaal niet" of "enigszins" antwoorden. Tabel 4.1
Bekendheid met bestaan en inhoud van de Flexwet (in aantallen). AM 2001
BVO 2001
OVWG 2001
AM 2000
Helemaal niet
4
-
89
5
Enigszins
8
1
216
7
Redelijk
6
1
235
15
10
5
101
5
Goed/zeer goed
Ter toelichting: AM staat voor werkgevers van artiesten en musici, BVO voor betaald-voetbalorganisaties, en OVWG voor overige werkgevers.
6
In 2000 zijn geen BVO's onderzocht.
II
45
4.2
TIJDELIJKE CONTRACTEN
Werkgevers van artiesten en musici (AM) maken regelmatig gebruik van flexwerkers. Slechts drie werkgevers hebben geen van dit soort arbeidskrachten, terwijl de ruime meerderheid (zestien werkgevers) meer dan de helft van haar personeelsbestand als flexwerker typeert, waarvan elf werkgevers stellen dat dit zelfs meer dan 80% van het personeel uitmaakt. In het geval van BVO's is het interview zodanig ingericht dat alleen naar flexwerkers wordt gevraagd voorzover dit profvoetballers zijn. Kantinepersoneel, terreinknechten en dergelijke worden daarmee buiten beschouwing gelaten. In de AM-sector is het beeld qua aantallen het volgende: Tabel 4.2
Aantal AM-werkgevers dat gebruikmaakt van typen flexwerkers (in aantallen). Geen
1 tot 10
Meer dan 10
Totaal
Uitzend/gedetacheerden/arbeidspool
23
2
3
28
Oproepkrachten
16
8
4
28
9
12
7
28
Freelancers
17
8
3
28
Thuiswerkers
27
1
-
28
Werknemers met arb.overeenkomst bepaalde tijd
Uit dit overzicht blijkt dat het in deze sector vooral gaat om flexibele arbeid in de vorm van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, gevolgd door oproepkrachten. Ook wordt regelmatig gebruikgemaakt van freelancers. Klassieke uitzendkrachten en thuiswerkers komen verhoudingsgewijs weinig voor. Bij BVO's gaat het primair om tijdelijke contracten. Werkgevers van artiesten en musici maken vooral gebruik van flexwerkers vanwege onzekerheden over de hoeveelheid werk, gevolgd door een ongelijke verdeling van werk over de dag. Het opvangen van ziekte of het selectieargument worden relatief weinig genoemd. 4.3
EFFECTEN VAN DE FLEXWET
Gevraagd is of het huidige percentage flexwerkers verschilt van het percentage in 1998. De volgende tabel geeft een indicatie van de uitkomsten.
II
46
Tabel 4.3
Veranderingen in de periode 1998 - 2001 (aantallen AM-werkgevers). Gedaald
Gelijk
Gestegen
Totaal
Uitzend/gedetacheerden/arbeidspool
2
24
2
28
Oproepkrachten
4
21
3
28
Werknemers met arb.overeenkomst bepaalde tijd
8
14
6
28
Freelancers
2
26
-
28
Thuiswerkers
-
25
3
28
Uit de tabel blijkt dat in het algemeen weinig veranderingen zijn opgetreden. Opmerkelijk is dat bij een kwart van de werkgevers in deze sector het aandeel werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgenomen, en bij een kwart juist is gestegen. De AM-werkgevers die met oproepkrachten werken, bieden vooral een nul-urencontract aan. De nieuwe regels rond oproepkrachten hebben er in het algemeen niet toe geleid dat men afziet van deze categorie. Door de kleine aantallen wordt verder niet ingegaan op oproepcontracten. Meer dan de helft van de AM-werkgevers heeft de laatste tijd met freelancers of thuiswerkers gewerkt. In verreweg de meeste gevallen lag hieraan niet ten grondslag dat er een probleem zou kunnen zijn met rechtsvermoedens omtrent het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Er zijn amper procedures aanhangig gemaakt, en werknemers zijn nooit in het gelijk gesteld. Met procedures in verband met rechtvermoedens hebben de AM-werkgevers in dit onderzoek niet te maken gehad. Wanneer men in de AM-sector tijdelijke contracten aanbiedt van minder dan twee jaar, beloopt de proeftijd doorgaans minder dan een maand. In de BVO-sector stellen zes van de zeven respondenten dat zij niet weten hoe lang deze proeftijd is dan wel geven zij geen antwoord op deze vraag. Verder maakt men in beide sectoren relatief weinig gebruik van de mogelijkheid om in contracten tussentijds opzegging te regelen, en wordt dit (dus) ook weinig toegepast. De nieuwe regels rond tijdelijke arbeid vormen geen belemmering, maar ook geen stimulans om mensen in dienst te nemen. In het algemeen hebben deze het gedrag van werkgevers niet beïnvloed. Hierin verschillen AM-werkgevers niet van de overige werkgevers. In de meting van 2000 toonden AM-werkgevers zich nog duidelijk sceptischer. De nieuwe regels rond tijdelijke contracten hebben in de AM-sector bij 8 werkgevers geleid tot het na afloop niet meer aangaan van een nieuw tijdelijk contract, bij 3 werkgevers tot het uitstellen van een nieuw tijdelijk contract of het inschakelen van een uitzendorganisatie, en bij de meeste (17) werkgevers is een nieuw tijdelijk contract aangegaan.
II
47
Ook hier zien we dat dit patroon steeds meer gelijkenis gaat vertonen met dat van de overige werkgevers. 11 AM-werkgevers meldt dat zij zijn overgegaan tot het aanbieden van een vast dienstverband aan tijdelijk personeel, dat in meer dan drie contracten of langer dan drie jaar bij hen werkzaam was. In de helft van deze gevallen gaat het dan overigens om meer dan tien werknemers. Ook geeft een kwart van de werkgevers aan dat een dergelijk vast dienstverband is aangeboden aan een deel van de werknemers vanwege een vierde opeenvolgend contract. In de BVO-sector antwoorden alle respondenten op deze vraag dat deze situaties niet zijn voorgekomen dan wel geven zij geen antwoord. Het recht op loondoorbetaling wordt in beide sectoren vrijwel over de gehele linie niet gezien als een belemmering of stimulans bij het in dienst nemen van personeel. Nieuwe regels rond opzegtermijnen worden wel door 7 AM-werkgevers genoemd als mogelijke belemmering. In het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt in de AM-sector in de helft van de gevallen gebruikgemaakt van de reguliere RDA-procedure. In de resterende gevallen kiest men even vaak voor de verkorte procedure als voor ontbinding via de kantonrechter. De meerderheid geeft aan dat hier geen verschil is ontstaan vergeleken met de situatie twee jaar geleden. Bij ontslag om andere redenen verkiest de helft van de werkgevers de RDA-procedure en de andere helft de gang naar de kantonrechter. Meestal vraagt de werknemer niet om een schriftelijke omschrijving van de ontslagrede, maar als dat wel het geval is, wordt deze ook altijd gegeven. Normaliter wordt geen ontslagvergoeding verstrekt (26 werkgevers). In de BVO-sector wordt gesteld dat men deze vragen niet kan beantwoorden dan wel dat zij niet van toepassing zijn. Ruim tweederde van de werkgevers in de AM-sector heeft na 1 januari 1999 werknemers ouder dan 45 jaar in dienst gehad. De overgangsregels waren steeds duidelijk. Ongeveer eenderde heeft nadien iemand in deze leeftijdsgroep opgezegd. De nieuwe regels rond uitzendovereenkomsten hebben in de AM-sector in het algemeen (22 werkgevers) niet geleid tot het meer of minder aantrekken van uitzendkrachten. Een minderheid (9 werkgevers) stelt hierin overigens wel belemmeringen te zien. Minder dan de helft ziet dat uitzendbureaus vergeleken met 1998 hierdoor hogere tarieven zijn gaan toepassen. 4.4
VOOR- EN NADELEN
Werkgevers in de AM-sector zien als belangrijkste voordeel van de Flexwet dat de rechten van werknemers zijn verbeterd. Overige voordelen worden amper genoemd. Dit is conform het beeld bij overige werkgevers. BVO-werkgevers zien in het algemeen geen voordelen (maar ook geen nadelen), omdat wordt gesteld dat het een en ander via de eigen CAO afdoende is geregeld. Als belangrijkste nadeel annex knelpunt noemen AM-werkgevers dat het aantrekken van flexwerkers financieel minder aantrekkelijk is geworden.
II
48
De meeste respondenten (tweederde deel) in de AM-sector geven aan dat zij een aantal knelpunten aan de Flexwet zien. De meest genoemde knelpunten zijn de volgende: • • • • • •
Aantrekken flexwerkers is financieel minder aantrekkelijk geworden (14 keer). Regels over opvolgend werkgeverschap (4 keer). Complexiteit en onduidelijkheid (3 keer). Administratieve rompslomp (3 keer). Regels over rechtsvermoedens (3 keer). Regels over opzegtermijnen (3 keer).
De nieuwe regels hebben meestal (15 AM-werkgevers) geen financiële gevolgen gehad. Eenderde zegt dat deze er wel zijn (in negatief opzicht). Ook de andere effecten die in de vragenlijst worden genoemd, zoals het recht op uitbreiding van het aantal uren na een periode van drukte, het recht op een arbeidsovereenkomst bij regelmatige inschaling van freelancers of thuiswerkers, het recht op een contract voor bepaalde tijd, het recht op loondoorbetaling, de regels ten aanzien van opzegtermijnen, de overgangsregeling voor 45-plussers, en het opeenvolgend werkgeverschap voor uitzendkrachten, worden in de regel als neutraal bestempeld. Ook de BVO-werkgevers stellen dat er geen positieve of negatieve gevolgen van financiële of andere aard zijn. Slechts twee respondenten uit deze sector melden een negatief effect. De meerderheid (25 werkgevers) van de respondenten in de AM-sector is van mening dat per saldo de financiële baten niet opwegen tegen de kosten. De vraag of de huidige regelgeving het mogelijk maakt om in de flexibiliteitsbehoefte te voorzien, wordt ongeacht het type flexwerker meestal beantwoord met "nauwelijks". Ook ziet tweederde van de werkgevers in deze sector in de huidige regelgeving geen verandering in de aantrekkelijkheid voor werknemers om bij hen te gaan werken. Bijna de helft stelt dat de kansen voor moeilijk plaatsbare werknemers als gevolg van de Flexwet zijn verslechterd. Als totaaloordeel is de helft van de AM-werkgevers negatief tot zeer negatief over de Flexwet, is een kwart neutraal, en stelt ook een kwart dat men alles overziend een positief eindoordeel velt. In de BVO-sector zeggen drie van de zeven respondenten een (zeer) negatief oordeel te hebben en is één respondent positief. De resultaten worden samengevat in de hiernavolgende tabel. Daarin wordt ook een vergelijking gemaakt met de uitkomsten van het onderzoek onder overige werkgevers. Vanwege de lage aantallen laten we de BVO-werkgevers in deze tabel achterwege. Tabel 4.4
Meningen van AM-werkgevers (in aantallen en %) en overige werkgevers (in %). (Zeer) negatief
Neutraal
Positief
AM
Overig
AM
Overig
AM
Overig
Financiële gevolgen Flexwet
9 (31%)
25%
19 (69%)
70%
-
5%
Kosten-batenafweging
25(88%)
36%
3 (13%)
51%
-
14%
Totaaloordeel
15 (54%)
26%
8 (27%)
41%
5 (23%)
32%
II
49
Uit deze tabel valt af te leiden dat AM-werkgevers naar verhouding een meer negatieve eindbeoordeling van de Flexwet geven dan overige werkgevers. Financiële gevolgen, kosten-batenafwegingen en totaaloordelen wijken in negatieve zin af van de oordelen van de overige werkgevers. Dit was ook in 2000 het geval. Bij de meting in 2000 was overigens 44% van de werkgevers (zeer) negatief en 34% (zeer) positief in hun totaaloordeel. We kunnen constateren dat nu (in 2001) de standpunten iets gematigder zijn geworden. 4.5
CONCLUSIES
In het voorgaande is een overzicht gegeven van de uitkomsten van het onderzoek onder werkgevers van artiesten en musici en bij betaald-voetbalorganisaties. De belangrijkste constateringen die kunnen worden gedaan, zijn: •
Het overgrote deel van deze werkgevers is goed bekend met de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten. Vergeleken met 2000 is er een duidelijke verbetering.
•
De AM-werkgevers maken regelmatig gebruik van flexwerkers; regelmatig vormen flexwerkers meer dan 80% van het personeelsbestand. Het gaat vooral om werknemers met een contract voor bepaalde tijd en, in minder mate, om oproepkrachten en freelancers. Er zijn vanwege de Flexwet amper veranderingen hierin geweest. Men ziet geen belemmering of stimulans voor het aantrekken van personeel.
•
Er worden (vrijwel) geen procedures aangespannen door werknemers als er sprake is van onenigheid over de omvang van het werk (weerlegbare rechtsvermoedens).
•
Als het belangrijkste positieve effect van de Flexwet ziet men de verbetering van de rechtspositie van de flexwerker.
•
Als belangrijkste negatieve effecten worden genoemd de financiële gevolgen en de regels rond opvolgend werkgeverschap.
•
Het totaaloordeel van deze groep werkgevers is per saldo duidelijk negatiever dan bij overige werkgevers het geval is. Vergeleken met het vorig jaar is de mening wel gematigder geworden.
•
Voor betaald-voetbalorganisaties kan worden gesteld dat deze aangeven dat zij van mening zijn dat grote delen van de wet reeds geregeld zijn in de betreffende CAO's.
II
50
5.
WERKNEMERS
5.1
INLEIDING
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de uitkomsten van het onderzoek onder werknemers en zelfstandigen. Een uitgebreide verantwoording van de onderzoeksopzet is in de bijlage van dit rapport weergegeven. Daaruit wordt duidelijk dat zeven specifieke groepen werknemers en zelfstandigen zijn onderscheiden. De respons is ongeveer 45% geweest. Hoewel er sprake is van enige verschillen in de respons binnen elke deelgroep van werknemers en zelfstandigen, bieden de verkregen gegevens voldoende mogelijkheid om representatieve uitspraken te kunnen doen voor de effecten van de Flexwet voor elke deelgroep afzonderlijk. Opgemerkt dient te worden dat de steekproef qua opzet en uitwerking niet representatief is voor de gehele Nederlandse werknemerspopulatie. We beperken ons hier tot de belangrijkste resultaten. De beschrijving van zaken die slechts kleine aantallen betreffen, is summier gehouden. In de tabellenbijlage worden hierover wel exacte cijfers gegeven. In de beschrijving wordt veelal onderscheid gemaakt naar het type contract dat werknemers hebben. Hierbij is de volgende terminologie gebruikt (tenzij anders vermeld). Wanneer gesproken wordt over uitzendkrachten in fase 3 en 4, worden ook uitzendkrachten in het ketensysteem bedoeld. Wanneer gesproken wordt over de groep personen met een vast of met een tijdelijk contract, gaat het om niet-uitzendkrachten. De term "flexwerkers" omvat uitzendkrachten, oproepkrachten en werknemers met een tijdelijk contract. De zelfstandigen (freelancers, thuiswerker en zzp'ers) zijn hier niet toe gerekend. Verder worden soms huidige contracten met reeds beëindigde contracten vergeleken. Reeds beëindigde contracten zijn contracten die bestonden tussen 1 oktober 1998 en 1 september 2001, maar die op het moment van het onderzoek waren beëindigd. 5.2
DEMOGRAFISCHE KENMERKEN
Gestart wordt met een korte beschrijving van enkele demografische kenmerken van de onderzochte werkenden. Deze worden voorzover mogelijk vergeleken met gegevens van het CBS (zie tabel 0 en tabel 1 in bijlage B, onderdeel 3, werknemersonderzoek). De uitzendkrachten in het onderzoek bestaan voor ongeveer de helft uit vrouwen; in fase 1 en 2 is hun aandeel iets groter, in fase 3 en 4 iets kleiner. De uitzendkrachten in fase 1 en 2 zijn gemiddeld jonger dan die in fase 3 en 4. Circa de helft van beiden heeft een opleiding op mbo-/ havo-/vwo-niveau. Een op de drie is inwonend kind en minder dan 10% is allochtoon. Oproepkrachten zijn vaker vrouwen dan mannen. Ruim 40% is hoog opgeleid. Bijna eenzelfde percentage is inwonend kind en 12% is allochtoon. De tijdelijke krachten bestaan voor iets meer dan de helft uit mannen. Ruim 80% is jonger dan 45 jaar en eenzelfde percentage is middelbaar of hoog opgeleid. Ruim een kwart is allochtoon en bijna de helft is hoofdkostwinner. Voor de vaste krachten is het beeld gelijk aan dat van de tijdelijke krachten, alleen is het aandeel allochtonen met 11% een stuk lager.
II
51
Van de zelfstandigen is ook ruim de helft man. De helft is 45 jaar of ouder. Driekwart is hoofdkostwinner en 4% is allochtoon. Vergelijking van de flexkrachten en zelfstandigen uit dit onderzoek met de totale populatie in 2000 (CBS) laat het volgende zien: •
• •
•
De uitzendkrachten uit het onderzoek zijn wat ouder (21% versus 11% 45-plussers), wat hoger opgeleid (25% versus 17% hbo of wo) en minder vaak allochtoon (8% versus 32%). De oproepkrachten uit het onderzoek zijn hoger opgeleid (42% versus 23% hbo of wo) en minder vaak allochtoon (12% versus 21%). De tijdelijk contractanten uit het onderzoek zijn relatief vaak tussen 25 en 44 jaar (61% versus 40%) en relatief hoog opgeleid (16% versus 37% heeft maximaal een mavoopleiding. Onder de zelfstandigen uit het onderzoek zijn relatief meer vrouwen (44% versus 32%). Verder zijn zij iets hoger opgeleid (25% versus 17% HBO of WO) en minder vaak allochtoon (4% versus 14%).
Deze verschillen overziend, kan geconstateerd worden dat met name de lager opgeleiden en allochtonen (beide factoren hangen waarschijnlijk met elkaar samen) wat minder goed vertegenwoordigd zijn in het onderzoek. Op dit punt is de steekproef dus niet geheel representatief te noemen. Op de implicatie hiervan wordt ingegaan bij de conclusies van dit hoofdstuk. 5.3
BEKENDHEID MET WET- EN REGELGEVING
Om een beeld te krijgen van de bekendheid van werknemers en zelfstandigen met wet- en regelgeving, is hun gevraagd waar men te rade zou gaan voor rechten en plichten ten aanzien van het werk. Daarnaast is kennis getoetst door stellingen voor te leggen over rechten en plichten; deze konden bevestigd of ontkend worden. Omdat na bijna drie jaar de term Flexwet werknemers mogelijk niet zo veel (meer) zegt, is deze term buiten de vragen gelaten. De resultaten zijn daarom niet vergelijkbaar met de vorige meting. In tabel 5.1 staan de verschillende informatiebronnen die werknemers en zelfstandigen gebruiken, weergegeven. Voor circa de helft van de uitzendkrachten is het uitzendbureau de belangrijkste informatiebron op dit terrein. Het arbeidsbureau en, door de uitzendkrachten in fase 3 of 4, de werkgever (inlener) worden door ruim eenderde genoemd. Voor circa een kwart vormen het Bureau voor Rechtshulp en de vakbond een informatiebron, evenals internet (voor de uitzendkrachten in fase 1 en 2) en familie, vrienden of bekenden (voor de uitzendkrachten in fase 3 en 4). ABU en NBBU spelen een geringe rol. Voor de overige werknemers (oproepkrachten en werknemers met een contact voor bepaalde of onbepaalde tijd) is de werkgever de belangrijkste bron voor informatie over rechten en plichten ten aanzien van het werk. Voor werknemers met een vast contract is de vakbond echter even belangrijk. Werknemers met een tijdelijk contract noemen relatief vaak (± 35%) familie, vrienden of kennissen en het Arbeidsbureau. Voor oproepkrachten komen collega's op de tweede plaats als informatiebron. Zelfstandigen noemen het vaakst een "andere bron", gevolgd door internet. De rol van media, de sociale dienst en bibliotheken is op dit terrein zeer beperkt.
II
52
Tabel 5.1
Infobron rechten en plichten werk. Fase12
Fase 34
Oproep
Vast
Tijd.
Zelfst.
Totaal
Ministerie SZW
9%
11%
16%
13%
11%
21%
13%
Dag-/weekbladen
0%
0%
0%
0%
0%
1%
0%
Huis-aan-huisbladen
0%
0%
1%
0%
0%
0%
0%
Radio of tv
0%
0%
0%
1%
0%
1%
0%
Familie, vrienden of bekenden
17%
26%
23%
19%
35%
17%
23%
Collega(s)
10%
14%
26%
25%
29%
23%
22%
Mijn werkgever
23%
36%
55%
42%
45%
16%
36%
Arbeidsbureau
36%
36%
22%
23%
34%
11%
27%
Sociale dienst
3%
0%
5%
6%
2%
0%
3%
Uitzendbureau
52%
49%
3%
4%
6%
0%
18%
ABU
1%
1%
3%
2%
2%
0%
1%
NBBU
0%
3%
1%
0%
0%
0%
1%
Lisv of uvi
2%
11%
10%
13%
7%
23%
11%
Vakbond
21%
26%
22%
41%
31%
9%
26%
Internet
27%
15%
16%
21%
30%
29%
24%
Bibliotheek
4%
0%
1%
2%
1%
1%
2%
School
0%
3%
3%
0%
0%
0%
1%
29%
25%
21%
16%
20%
15%
21%
2%
4%
5%
11%
5%
34%
10%
90
73
73
95
124
82
537
Bureau voor Rechtshulp Andere bron
Uitzendkrachten van wie het inleenbedrijf meer dan honderd werknemers heeft, noemen vaker het Ministerie van SWZ als informatiebron, dan uitzendkrachten die werken in kleinere bedrijven (13% vs. 2%). Uitzendkrachten in kleinere bedrijven gebruiken vaker een bedrijfsvereniging of uvi als informatiebron (11% vs. 2%). Voor de overige werknemers geldt dat degenen die werkzaam zijn in bedrijven met minder dan tien werknemers, hun eigen werkgever minder vaak als informatiebron voor rechten en plichten ten aanzien van het werk gebruiken dan werknemers in grotere bedrijven. Zij noemen vaker het Arbeidsbureau en een Lisv of uvi dan werknemers in grotere bedrijven. Verder blijkt dat jongeren (onder de twintig jaar) vaker familie, vrienden en kennissen, en internet als informatiebron gebruiken en minder vaak de vakbond dan ouderen; dat allochtonen hun informatie vaker halen bij de werkgever en minder vaak bij een vakbond dan autochtonen; dat mensen tussen de 36 en vijftig jaar oud vaker het arbeidsbureau en Lisv of uvi noemen en dat laag- en middelbaar opgeleiden vaker het arbeidsbureau en een Lisv of uvi gebruiken en minder vaak internet dan hoogopgeleiden. De kennis van rechten en plichten die gelden voor het contract waaronder men werkt, staat in tabel 5.2.
II
53
Tabel 5.2
Kennis van rechten en plichten.
Ik kan zonder opzegtermijn ontslagen worden
Fase 1+2
Fase Oproep 3+4
Vast
Tijd.
Ja
54%
19%
36%
22%
21%
Nee
26%
58%
48%
66%
68%
Weet niet
20%
23%
16%
12%
11%
90
73
73
65
124
Ja
34%
58%
Nee
23%
12%
Weet niet
42%
30%
90
73
N Ik heb recht op scholing
N Ik heb recht op ten minste drie uur loon per oproep
Ja
20%
Nee
54%
Weet niet
26%
N
53*
Ik heb bij ziekte recht op 90% loondoorbetaling
Ja
49%
80%
Nee
18%
11%
weet niet
33%
9%
90
54**
Ja
43%
27%
Nee
18%
49%
Weet niet
39%
23%
90
73
N Bij einde huidige uitzending mag ik direct ontslagen worden
N Mijn werkgever mag mij maximaal vier keer achter elkaar een tijdelijk contract aanbieden
Ja
14%
Nee
44%
Weet niet
42%
N * **
124 Oproepkrachten van wie de uren niet zijn vastgelegd. Uitzendkrachten die onder de CAO van het uitzendbureau vallen.
II
54
Wat ten eerste opvalt, is het vrij hoge percentage dat niet weet of een bepaald recht of een bepaalde plicht voor hem/haar van toepassing is. Het zonder opzegtermijn ontslagen kunnen worden, is van toepassing op uitzendkrachten in fase 1 of 2 en op mensen die in de proeftijd van hun contract zitten. Van de uitzendkrachten in fase 1 en 2 is iets meer dan de helft hiervan op de hoogte. Van de uitzendkrachten in fase 3 of 4 (of met een contract voor onbepaalde tijd) weet ook maar iets meer dan de helft dat zij niet zonder opzegtermijn kunnen worden ontslagen. De mensen tussen de 36 en vijftig jaar oud zijn hiervan het best op de hoogte; de jongeren onder de twintig jaar het minst. Vanaf fase 2 hebben uitzendkrachten recht op een scholingsbehoeftegesprek. Recht op scholing hebben zij echter niet. Eenderde van de uitzendkrachten in fase 1 of 2 en meer dan de helft in fase 3 of 4 denkt echter wel recht op scholing te hebben. Niet meer dan 20% van de oproepkrachten van wie het aantal uur dat men wordt opgeroepen niet is vastgelegd, weet dat men recht heeft op ten minste drie uur loon per oproep. Uitzendkrachten in fase 3 en 4 die onder de CAO van het uitzendbureau vallen, hebben recht op 90% loondoorbetaling bij ziekte. 80% van de rechthebbenden is hiervan op de hoogte. De helft van de uitzendkrachten in fase 1 en 2 denkt hier ook recht op te hebben. Voor hen geldt echter dat zij recht hebben op een uitkering van het GAK met een aanvulling door het uitzendbureau tot 91% van het loon. Van de uitzendkrachten in fase 1 en 2 weet iets minder dan de helft dat men bij het einde van de huidige uitzending direct mag worden ontslagen. Van de uitzendkrachten in fase 3 en 4 weet de helft dat dit niet mag. Jongere uitzendkrachten zijn hiervan minder goed op de hoogte dan oudere. Ten slotte weet 44% van de werknemers met een tijdelijk contract dat eenzelfde werkgever niet vier keer achter elkaar een tijdelijk contract mag aanbieden. Voor niet-uitzendkrachten7 is gekeken of de kennis over rechten en plichten verschilt tussen werknemers in grote, middelgrote en kleine bedrijven. Er blijkt dat tijdelijke krachten in kleine bedrijven vaker weten dat een werkgever hun niet viermaal een tijdelijk contract mag aanbieden dan tijdelijke krachten in grotere bedrijven. Daarnaast is er een indicatie dat oproepkrachten in grote bedrijven beter op de hoogte zijn van hun recht op minimaal drie uur uitbetaling per oproep dan oproepkrachten in kleinere bedrijven (35% versus ongeveer 14%). Samengevat blijkt voor de verschillende rechten en plichten dat (op het recht op loondoorbetaling bij ziekte na) steeds een minderheid deze kent. 5.4
RECHTSVERMOEDENS
Met name wanneer afspraken over de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk zijn vastgelegd, kunnen werkgevers en werknemers een meningsverschil krijgen over het al dan niet bestaan van een arbeidsovereenkomst en/of over het aantal werkuren waarvoor deze arbeidsovereenkomst geldt.
7
Van uitzendkrachten is alleen bekend hoeveel werknemers het inlenende bedrijf telt. De grootte van de feitelijke werkgever (het uitzendbureau) is niet bekend.
II
55
De wet biedt, wanneer beide partijen er niet uitkomen, de werknemer ondersteuning in de vorm van twee rechtsvermoedens: 1. 2.
Indien drie maanden lang elke week of minimaal twintig uur per maand voor dezelfde werkgevers is gewerkt, wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Om vast te stellen uit hoeveel uren de arbeidsovereenkomst bestaat, wordt gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat de voorafgaande drie maanden per maand is gewerkt.
De werkgever wordt in de gelegenheid gesteld deze vermoedens te weerleggen. Hij dient dan te bewijzen dat de werknemer geen arbeidsovereenkomst heeft of slechts incidenteel/tijdelijk heeft overgewerkt en structureel meer uren maakt. In het onderzoek geven 189 personen aan dat zij sinds 1 oktober 1998 wel eens een periode meer uren gewerkt hebben dan met de werkgever was afgesproken. Voor tweederde geldt dat het feitelijk gewerkte aantal uren over een periode van drie maanden hoger was dan het aantal uren dat in het contract was afgesproken. Zeven personen zeggen een verschil van mening met de werkgever te hebben gehad over de omvang van het te werken aantal uren. Degenen die vervolgens de werkgever verzocht hebben het aantal uren in het contract aan te passen, hebben nul op het rekest gekregen. Onbekend is of nadien door deze personen andere acties zijn ondernomen. In totaal hebben drie personen een verschil van mening met de werkgever gehad over het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Ook uit het onderzoek onder werkgevers en het onderzoek naar jurisprudentie met betrekking tot de Flexwet blijkt dat er erg weinig een beroep op rechtsvermoedens wordt gedaan. 5.5
OPROEPOVEREENKOMSTEN
Oproepovereenkomsten kunnen onderscheiden worden in twee hoofdvormen: de voorovereenkomst en de MUP-overeenkomst (overeenkomst met uitgestelde prestatieverplichting). Bij de voorovereenkomst ontstaat een arbeidsovereenkomst op het moment dat de werknemer wordt opgeroepen. De MUP-overeenkomst is een overeenkomst voor onbepaalde tijd waarin de werknemer alleen arbeid verricht na daartoe te zijn opgeroepen en de werkgever alleen loon betaalt over de uren waarop arbeid is verricht. Van de huidige oproepkrachten heeft eenderde een MUP-contract met gegarandeerde uren, een kwart heeft een MUP-contract zonder gegarandeerde uren en 43% heeft een voorovereenkomst (contract zonder gegarandeerde uren zonder opkomstplicht). Oproepkrachten van wie het aantal uren dat men minimaal wordt oproepen niet is vastgelegd en oproepkrachten met een arbeidsovereenkomst van minder dan vijftien uur per week waarbij de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, hebben recht op minimaal drie uur loondoorbetaling per oproep. Van de vijftig huidige oproepkrachten van wie het aantal uren dat men minimaal wordt oproepen niet is vastgelegd, zegt 18% altijd minimaal drie uur per oproep uitbetaald te krijgen, 3% soms en 56% nooit. Op een kwart is deze vraag niet van toepassing of men weet het niet.
II
56
Van de ex-oproepkrachten kreeg 10% altijd drie uur per oproep uitbetaald, 5% kreeg dit soms en eveneens 56% kreeg dit nooit. Er zijn negen (ex-)oproepkrachten met een arbeidsovereenkomst van minder dan vijftien uur per week waarbij de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd. Van de 43 personen die tussen 1 oktober 1998 en 1 september 2001 een bepaalde periode een oproepcontract zonder gegarandeerde uren of opkomstplicht hebben gehad, zegt tweederde in deze periode wel eens viermaal of vaker achter elkaar te zijn opgeroepen voor werk bij dezelfde werkgever zonder tussenpozen van meer dan drie maanden. 42% van hen zegt in deze periode wel eens viermaal of vaker achter elkaar te zijn opgeroepen voor werk bij dezelfde werkgever met tussenpozen van meer dan drie maanden. Gelet op de kleine aantallen moeten deze uitkomsten uiteraard als indicatief worden gezien. 5.6
BEPERKING UITSLUITING RECHT OP LOONDOORBETALING
De werknemer behoudt het recht op loon, wanneer hij niet heeft gewerkt door een oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever behoort te komen. De werkgever mag dit recht uitsluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Deze periode kan alleen bij CAO worden verlengd. Tweederde van de huidige oproepkrachten zegt met de werkgever overeen te zijn gekomen dat men alleen loon ontvangt als er werk is (zie tabel 5.3). Bij reeds beëindigde oproepcontracten gold dit voor 44%. Tabel 5.3
Afspraken en effectuering van afspraken met betrekking tot uitsluiting van loondoorbetaling, huidige en oude contracten. Huidige contracten1
Oude contracten1
Afspraak alleen loon bij werk • Ja
67%
44%
• Nee
16%
44%
• Weet niet
16%
12%
75
41
Afspraak alleen loon bij werk • Ja
64%
41%
• Nee
16%
45%
• Weet niet
20%
14%
56
29
Alle oproepkrachten
N= Oproepkrachten met een contract van meer dan zes maanden
N= 1
• Huidige: personen die op het moment van bevragen een oproepcontract hebben. • Oud: personen die in een eerdere periode tussen 1-10-1998 en 1 september 2001 een oproepcontract hebben gehad.
II
57
Meer dan de helft van de huidige oproepkrachten zegt dat er in deze overeenkomst niets is opgenomen over de duur van de uitsluiting; 18% weet dit niet. Volgens 10% is in de overeenkomst opgenomen dat deze uitsluiting geldt voor de eerste zes maanden van het contract en volgens 12% is opgenomen dat dit voor een langere periode dan zes maanden geldt. Bijna de helft van degenen die aangeven dat er in het contract een termijn is opgenomen waarvoor de uitsluiting van loondoorbetaling geldt, zegt dat hierbij wordt verwezen naar de CAO, terwijl volgens 9% naar de wet wordt verwezen. Bij geen van oude oproepcontracten werd aangegeven dat hierin een bepaling was opgenomen over de duur van de termijn waarvoor de uitsluiting van loondoorbetaling gold. De helft van degenen die geen afspraak heeft met de werkgever over het uitsluiten van loondoorbetaling (of niet weet of deze afspraak gemaakt is), zegt in de praktijk echter ook alleen loon te ontvangen indien er werk is. Van werknemers die al langer dan zes maanden een contract hebben, ontvangt 43% alleen loon als er werk is. Voor de oude oproepcontracten zijn de cijfers vrijwel gelijk. 5.7
PROEFTIJD EN TIJDELIJKE CONTRACTEN
De Flexwet stelt de maximale duur van de proeftijd afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Een proeftijd van maximaal twee maanden geldt voor tijdelijke contracten van meer dan twee jaar en voor vaste contracten. De duur mag maximaal één maand bedragen bij tijdelijke contracten van minder dan twee jaar en bij tijdelijke contracten waarbij geen einddatum is afgesproken. Bij CAO kan een langere proeftijd afgesproken worden, maar deze mag nooit langer zijn dan twee maanden. Aan alle werknemers is gevraagd of er in het contract een proeftijd is opgenomen. Net als in 2000 is dit bij iets meer dan de helft van de werknemers met een tijdelijk contract het geval. Van de overige flexwerkers (uitzend- en oproepkrachten) heeft circa 15% een proeftijd in het contract en bij werknemers met een vast contract geldt dit voor de helft. In tegenstelling tot 2000 weten bijna alle werknemers de lengte van de proeftijd. Bij 8% van alle werknemers met een vast contract, bij 7% van werknemers met een tijdelijk contract en bij één oproepkracht is de lengte van de proeftijd meer dan twee maanden, hetgeen meer is dan volgens de Flexwet is toegestaan. De lengte van de overige proeftijden valt niet zonder meer te beoordelen, omdat de CAO afwijking van de Flexwet mogelijk maakt. Op basis van de Flexwet mag een werknemer maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten afsluiten met eenzelfde werkgever (tenzij er meer dan drie maanden tussen twee contracten zitten). Een vierde contract betekent automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Ook wanneer de duur van achtereenvolgende tijdelijke contracten langer is dan 36 maanden, ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Eén tijdelijk contract van 36 maanden of langer mag na beëindiging eenmaal met drie maanden worden verlengd.
II
58
Van de werknemers met een tijdelijk contract heeft de helft sinds 1 oktober 1998 meer dan één flexcontract gehad (zie tabel 5.4). 5% heeft meer dan drie tijdelijke contracten gehad vanaf dat moment. Tabel 5.4
Aantal contracten en de gezamenlijk duur van de tijdelijke contracten tijdelijk aangestelde werknemers. 2001
Aantal flexcontracten sinds 1-10-1998 1
52%
2
23%
3
14%
4 of meer
11%
Aantal tijdelijke contracten sinds 1-10-98 1
64%
2
17%
3
15%
4 of meer
5%
Langer dan drie jaar werkzaam bij huidige werkgever*
3%
Aantal werknemers
124
* Waarvan ten minste de laatste twee jaar en elf maanden zonder tussenpozen van meer dan drie maanden op tijdelijke contracten.
3% van de werknemers met een tijdelijk contract werkt al langer dan drie jaar bij dezelfde werkgever, waarvan minimaal de laatste twee jaar en elf maanden zonder tussenpozen van meer dan drie maanden. Wanneer ervan uitgegaan wordt dat zij de twee maanden voorafgaand aan 1 oktober 1998 ook op een tijdelijk contract gewerkt hebben, dan zouden zij nu recht hebben op een vaste aanstelling bij deze werkgever. Bij tien personen is tussen 1 oktober 1998 en 1 september 2001 ooit een tijdelijk contract tussentijds beëindigd. Een deel heeft aansluitend een nieuw (flex)contract aangeboden gekregen en dit ook geaccepteerd.
II
59
5.8
TUSSENTIJDSE BEËINDIGING VAN CONTRACTEN
Indien partijen dat schriftelijk zijn overeengekomen, bestaat er de mogelijkheid van tussentijdse opzegging in tijdelijke arbeidscontracten. 10% van de werknemers heeft tussen 1 september 2000 en 1 september 2001 minimaal een keer meegemaakt dat de arbeidsovereenkomst tussentijds is beëindigd. Hetzelfde percentage geldt wanneer alleen naar flexwerkers wordt gekeken. In 2000 gaf 5% van de flexwerkers aan dat tussen 1 januari 1999 en 1 mei 2000 het contract ooit tussentijds beëindigd was. Dit duidt op een toename van het aantal tussentijdse beëindigingen. Voor de tussen 1 september 2000 en 1 september 2001 tussentijds beëindigde contracten geldt dat het in bijna tweederde van de gevallen ging om een uitzendcontract. Bij iets minder dan eenderde betrof het een contract voor bepaalde tijd en bij twee personen (6%) ging het om een vast contract. In driekwart van de beëindigingen gebeurde dit buiten de proeftijd. Dit verschilt niet tussen de typen contracten die tussentijds beëindigd zijn. Twee personen (7%) hebben gevraagd om een schriftelijke opgave van de reden van opzegging. In beide gevallen - de een werd ontslagen tijdens de proeftijd, de ander niet - heeft de werkgever aan het verzoek voldaan. De helft van de werknemers waarbij de arbeidsovereenkomst tussentijds is beëindigd, heeft van dezelfde werkgever een ander contract aangeboden gekregen. Meestal sloot dit direct aan op het tussentijds beëindigde contract. In tweederde (n=14) van de gevallen was het aangeboden contract van hetzelfde type als het beëindigde. Bijna alle werknemers hebben dit contract geaccepteerd. 5.9
UITKERING
Een flexwerker heeft recht op een uitkering bij het beëindigen van een dienstverband. Voor een WW-uitkering is vereist dat men ten minste in 26 van 39 voorafgaande weken heeft gewerkt. 92 personen geven tussen aan 1 september 2000 en 1 september 2001 onvrijwillig te zijn gestopt met werken. Eenderde heeft vervolgens een uitkering aangevraagd. In driekwart van de gevallen ging het om een werkloosheidsuitkering en bij 18% om een WAO-/Wajong-uitkering. Ruim 80% heeft de uitkering ook gekregen. Dit komt overeen met de situatie in 2000. In tabel 5.5 staat een overzicht van de aangevraagde en toegekende uitkering naar type contract dat beëindigd werd. Van de 59 werknemers die geen uitkering hebben aangevraagd, gaf bijna een kwart als reden dat men wist of verwachtte snel ander werk te hebben. Verder had 17% er geen behoefte aan, 15% dacht er geen recht op te hebben en 7% vond het aanvragen van een uitkering te veel rompslomp. De overige 39% had hiervoor een andere, niet nader genoemde reden.
II
60
Tabel 5.5
Aanvragen en toekennen van een uitkering naar type contract dat beëindigd werd (absolute aantallen). Aantal beëindigde contracten
Uitkering aangevraagd
Vaste aanstelling
11
Tijdelijk met uitzicht op vast
Type contract
Uitkering gekregen Ja
Nee
3
2
1
12
8
7
1
Tijdelijk zonder uitzicht op vast
11
4
3*
0
Oproep (MUP)
10
0
-
-
5
0
-
-
37
11
7**
2
6
4
-
-
92
30
19
4
Oproep (voorovereenkomst) Uitzendcontract Onbekend Totaal * **
1x onbekend of uitkering is gekregen. 2x onbekend of uitkering is gekregen.
Uitzendkrachten in fase 3 en 4 hebben recht op 90% loondoorbetaling bij ziekte8. Van de uitzendkrachten in deze fasen zegt de helft bij ziekte altijd 90% van het loon te onvangen. Een kwart (alle uitzendkracht in fase 3) geeft aan een uitkering te krijgen en eveneens een kwart zegt dan geen geld te ontvangen. 5.10 UITZENDOVEREENKOMSTEN Uitzendkrachten hebben op grond van de Flexwet na een bepaalde tijd en onder bepaalde omstandigheden het recht om bij het uitzendbureau in vaste dienst te komen. In de uitzend-CAO's wordt daarbij uitgegaan van het fasensysteem. De uitzendkrachten in het fasensysteem hebben bovendien rechten op het gebied van scholing en pensioenopbouw (vanaf fase 2). Zo kunnen pensioenrechten door uitzendkrachten vanaf fase 2 worden opgebouwd in geval zij onder een uitzend-CAO vallen en 21 jaar of ouder zijn. In 2001 zeggen relatief veel uitzendkrachten niet in het fasensysteem te zitten ten opzichte van de twee eerdere metingen (zie tabel 5.6). Opvallend is verder dat ruim een kwart niet weet of men in het fasensysteem zit.
8
Dit onderdeel is niet vergelijkbaar met de meting in 2000, omdat toen over alle uitzendkrachten is gerapporteerd over loondoorbetaling bij ziekte.
II
61
Tabel 5.6
Werknemers naar fasensysteem, in 2001, 2000 en 1999 (in %). 2001
2000
1999
In fasesysteem
48%
85%
85%
Niet in fasesysteem
24%
5%
1%
Weet niet
28%
10%
14%
164
39
138
Aantal uitzendkrachten
10% van de uitzendkrachten heeft een schriftelijke toezegging van het uitzendbureau dat men bij goed functioneren een vaste aanstelling zal krijgen. Eenvijfde van de uitzendkrachten geeft aan een mondelinge toezegging te hebben. 92% van de uitzendkrachten zegt uitbetaald te worden volgens de uitzend-CAO. Een klein deel hiervan (5% respectievelijk 2% van alle uitzendkrachten) noemt de ABU- respectievelijk NBBU-CAO. Deze verdeling wijkt af van hetgeen de uitzendwerkgevers aangeven. Uit het deelonderzoek onder deze groep blijkt dat ruim de helft (± 56%) van de uitzendkrachten onder de uitzend-CAO valt. Van degenen die tussen 1 november 1998 en 1 september 2001 een bepaalde periode uitzendkracht zijn geweest, zegt 12% dat het contract wel eens tussentijds beëindigd is. Uit de tweede meting blijkt dat in de periode 1 januari 1999 tot 1 mei 2000 7% van de uitzendcontracten tussentijds is beëindigd. De helft van deze twintig personen heeft ander werk aangeboden gekregen van dezelfde uitzendwerkgever. Bijna iedereen heeft dit contract geaccepteerd. Uitzendkrachten hebben vanaf fase 2 recht op een scholingsbehoeftegesprek. Tussen 1 september 2000 en 1 september 2001 heeft 38% van de uitzendkrachten een scholingsbehoeftegesprek gehad (zie tabel 7). Dit percentage is aanzienlijk hoger dan in 2000 en 1999. De behoefte aan scholing is onder uitzendkrachten ook licht toegenomen in de periode tussen de eerste en de huidige meting. In 1999 had 34% hier behoefte aan en in 2000 42%. Eenderde van de huidige uitzendkrachten geeft aan scholing te hebben gevolgd in het afgelopen jaar; in 2000 was dit 28%.Van degenen die aangeven behoefte te hebben aan scholing, heeft 42% scholing gevolgd tussen 1 september 2000 en 1 september 2001. In vergelijking met de meting in 2000 hebben de uitzendkrachten relatief vaak vaktechnische scholing gevolgd. Opvallend is dat er geen verschillen zijn tussen uitzendkrachten in fase 2, 3 en 4 enerzijds en de overige uitzendkrachten anderzijds in de mate waarin zij een scholingsbehoeftegesprek hebben gehad en scholing hebben gevolgd. Het enige verschil is dat de scholingsbehoefte kleiner is onder de uitzendkrachten in fase 2, 3 en 4. De uitkomsten ten aanzien van scholing verschillen met de uitkomsten uit het onderzoek onder uitzendbureaus. Volgens de uitzendbureaus is het percentage rechthebbende uitzendkrachten waarmee een scholingsbehoeftegesprek is gevoerd 23% en heeft 19% daadwerkelijk scholing gevolgd of gaat hier binnenkort mee beginnen.
II
62
Dit kan ermee te maken hebben dat de uitzendbureaus waar de ondervraagde uitzendkrachten werken, andere zijn dan de ondervraagde uitzendbureaus en dat een uitzendkracht wel exact kan aangeven of hij een scholingsbehoeftegesprek heeft gehad of scholing heeft gevolgd, terwijl de uitzendbureaus een schatting van een percentage geven. Wel blijkt uit beide onderzoeken dat het percentage uitzendkrachten dat scholing heeft gevolgd/gaat volgen, iets lager ligt dan het percentage waarmee een scholingsbehoeftegesprek is gevoerd. Tabel 5.7
Uitzendkrachten en scholing, vergelijking van 2001, 2000 en 1999. 2001
2000
1999
Uitzendkrachten in fase 2, 3, 4
Alle uitzendkrachten
Alle uitzendkrachten
Alle uitzendkrachten
Scholingsbehoeftegesprek gehad*
37%
38%
21%
14%
Behoefte aan scholing
33%
42%
37%
34%
Scholing gevolgd*
31%
33%
28%
-
Aard scholing
-
• Vaktechnisch
19%
20%
13%
• Informatisering
9%
7%
10%
• Sociaal/communicatie
2%
3%
2%
• Klantvriendelijkheid
4%
2%
3%
• Bestuur/management
2%
2%
2%
• Anders
6%
5%
6%
56
164
145
Aantal uitzendkrachten
513
* In de afgelopen twaalf maanden.
Iets meer dan de helft van de huidige uitzendkrachten zegt momenteel pensioenrechten op te bouwen. Een kwart zegt dat dit niet het geval is en iets minder dan een kwart weet dit niet. Uitzendkrachten in fase 2, 3 en 4 verschillen van de overige uitzendkrachten: 64% van de eerste groep zegt pensioen op te bouwen tegen 45% van de anderen. Wel zeggen beide groepen even vaak (66% om 63%) dat er momenteel pensioenpremie op het salaris wordt ingehouden; in 2000 was dit nog 48%. Uit het onderzoek onder uitzendwerkgevers blijkt dat bijna 90% een pensioenregeling heeft. De "weet-niet-groep" onder de uitzendkrachten zorgt voor de discrepantie tussen beide onderzoeken. Van de rechthebbende uitzendkrachten geeft echter 15% expliciet aan geen pensioen op te bouwen en 2% geeft aan dat geen pensioen wordt ingehouden. Deze gegevens stemmen beter overeen met de 90% uit het onderzoek van de uitzendwerkgevers.
II
63
5.11 ZELFSTANDIGEN Ook voor de zogenaamde "schijn-" of "quasi-" zelfstandigen kan de Flexwet consequenties hebben. Het gaat dan om freelancers, thuiswerkers en zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers), die gedurende langere periode voor één opdrachtgever werken of hebben gewerkt. Indien deze zelfstandigen slechts voor één opdrachtgever werken, kunnen zij in bepaalde gevallen een beroep doen op het rechtsvermoeden "bestaan arbeidsovereenkomst". Het recht op een arbeidsovereenkomst geldt wanneer een werkende gedurende minimaal drie maanden minstens twintig uur of wekelijks voor één opdrachtgever werkt of wanneer er gedurende drie maanden elke week voor één opdrachtgever wordt gewerkt. Van de totale ondervraagde groep die zichzelf zelfstandige noemt, heeft bijna 30% steeds voor slechts één opdrachtgever gewerkt. Van deze groep heeft 86% in de afgelopen twaalf maanden wel eens gedurende drie maanden minstens twintig uur gewerkt voor één opdrachtgever. Ook stelt 86% van deze groep wel eens gedurende drie maanden iedere week te hebben gewerkt voor één opdrachtgever. Vrijwel niemand heeft in verband hiermee echter een beroep gedaan op het vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Meestal is dit het gevolg, zo geven deze quasizelfstandigen aan, van het feit dat men niet wist waar men recht op had. In de overige gevallen was men tevreden met het contract dat men had. In het onderzoek zitten naast de 108 personen die op het moment van bevraging zelfstandige ("huidige zelfstandigen") waren ook negentien personen die op dat moment niet meer, maar wel een deel van de periode tussen 1 oktober 1998 en 1 september 2001 zelfstandige zijn geweest. Aan deze huidige en ex-zelfstandigen is gevraagd naar kenmerken van de opdrachten die men kreeg/krijgt. Eenderde zegt altijd een schriftelijk contract te krijgen. Andere kenmerken die door circa 18% van deze respondenten worden genoemd, zijn: • • • •
In contracten word altijd aangegeven dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Opdrachten duren altijd minder dan drie maanden. Opdrachtgevers verwacht(t)en bewijs dat men werkzaam is/was bij meerdere opdrachtgevers. Opdrachtgevers verwacht(t)en meer/andere documenten als bewijs dat men zelfstandige is/was.
Daarnaast zegt 12% dat opdrachten altijd minder dan twintig uur zijn, is 8% gevraagd om in dienst te komen bij de opdrachtgever en 1% is gevraagd te komen werken via een uitzendbureau. Aan zelfstandigen die zowel voor het ingaan van de Flexwet als erna als zelfstandige hebben gewerkt, maar nu geen zelfstandige meer zijn, is gevraagd welke veranderingen er als gevolg van de Flexwet zijn opgetreden met betrekking tot de opdrachten die men kreeg/krijgt aangeboden. Van de negentien personen die dit betreft, zegt 53% dat er niks veranderd is en 32% zegt dit niet te weten.
II
64
5.12 TOTAALEFFECTEN VAN DE FLEXWET Aan personen die zowel (een deel van) de periode tussen 1 oktober 1998 en 31 december 1998 betaald werk hebben verricht als (een deel van) de periode na 1 januari 1999, is gevraagd of men de eigen rechtspositie verbeterd vindt ten opzichte van 1998 en of men de mogelijkheden om werk en privé-leven te combineren veranderd vindt ten opzichte van 1998. Hoewel dit laatste niet een direct beoogd effect is van de Flexwet, toont dit of - naast de wel beoogde toename in flexibiliteit voor werkgevers - ook voor werknemers de flexibiliteit is toegenomen. Een kwart van de flexwerkers vindt de eigen rechtspositie verbeterd en eenderde vindt dit niet het geval. De rest weet het niet. Werknemers die nu een vast contract hebben, zijn iets positiever: 36% vindt de rechtspositie verbeterd. Zelfstandigen zijn het meest negatief. De helft vindt de eigen rechtspositie niet verbeterd en 17% zegt nu wel een sterkere rechtspositie te hebben dan in 1998. Er zijn geen verschillen naar geslacht, leeftijd, opleiding of etniciteit. De redenen waarom men de eigen rechtspositie verbeterd vindt, betreffen meestal zaken die in de Flexwet geregeld zijn, zoals recht op loondoorbetaling, meer kans op een vast contract, langere tijdelijke contracten, etc. Een meerderheid van de werknemers vindt de mogelijkheden om werk en privé-leven te combineren niet veranderd ten opzichte van 1998. Werknemers met een vast contract noemen deze mogelijkheden relatief vaak verbeterd (43%), terwijl oproepkrachten deze mening het minst vaak zijn toegedaan (20%). 5.13 CONCLUSIES In het voorgaande is een overzicht gegeven van de uitkomsten van het onderzoek onder werknemers en zelfstandigen. Tevens is aangegeven dat in de steekproef hoger opgeleiden en autochtonen licht zijn oververtegenwoordigd. De belangrijkste constateringen worden hierna samengevat en moeten mede in dit licht worden bezien. •
De kennis van werknemers over rechten en plichten die voortvloeien uit de Flexwet is beperkt. Een meerderheid kent deze niet of slechts gedeeltelijk.
•
De belangrijkste bron voor informatie over rechten en plichten ten aanzien van het werk is de werkgever (en voor uitzendkrachten het uitzendbureau). Daarna volgen het arbeidsbureau, de vakbond, internet en familie, vrienden en kennissen.
•
Er wordt door rechthebbenden erg weinig gebruikgemaakt van de mogelijkheid om een beroep te doen op de rechtsvermoedens "bestaan arbeidsovereenkomst" respectievelijk "omvang arbeid".
•
Het grootste deel van de oproepkrachten van wie het aantal uren dat men minimaal wordt opgeroepen niet is vastgelegd of die een arbeidsovereenkomst van minder dan vijftien uur per week hebben waarbij de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, krijgt niet (altijd) minimaal drie uur per oproep uitbetaald.
II
65
•
Een paar procent van de werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst komt op grond van het aantal tijdelijke contracten of vanwege overschrijding van de 36maandentermijn in aanmerking voor een vast contract.
•
Proeftijden van meer dan twee maanden komen voor bij 7% van de tijdelijke contracten en 8% van de vaste contracten.
Bij 10% van de werknemers is een contract tussentijds beëindigd in de laatste twaalf maanden. Schriftelijke opgave van de reden voor beëindiging wordt zelden gevraagd. De helft kreeg van de werkgever een nieuw contract aangeboden; dit werd bijna altijd geaccepteerd. •
Een grote meerderheid van de aangevraagde uitkeringen na beëindiging van een contract wordt gehonoreerd.
•
De stijging tussen 1999 en 2000 in het percentage uitzendkrachten dat een scholingsbehoeftegesprek heeft gehad, wordt in 2001 gecontinueerd. Hetzelfde geldt voor het percentage uitzendkrachten dat pensioen opbouwt.
•
Een kwart van de flexwerkers vindt de eigen rechtspositie verbeterd na 1998. De rest vindt dit niet of kan dit niet zeggen.
Bij deze conclusies moet rekening worden gehouden met het gegeven dat de onderzochte werknemers en zelfstandigen wat hoger opgeleid zijn dan gemiddeld en minder vaak allochtoon. Beide zaken hangen met elkaar samen; de laag opgeleide allochtoon is minder goed vertegenwoordigd in dit onderzoek. Met name op aspecten waarbij communicatieve en leesvaardigheden belangrijk zijn kunnen de resultaten onder de laagopgeleide(n en) allochtonen wat minder gunstig zijn. Dit houdt in dat de uitkomsten ten aanzien van de bekendheid met rechten en plichten, het doen van een beroep op een rechtsvermoeden, het aanvragen van een uitkering, en het opvragen van schriftelijk motivatie van de opzegging van een contract bij deze in werkelijkheid iets ongunstiger zijn dan nu is gevonden.
II
66
6.
EEN SAMENHANGEND OVERZICHT VAN DE BELANGRIJKSTE BEVINDINGEN
In de voorgaande hoofdstukken zijn de bevindingen uit de enquêtes onder uitzendwerkgevers, overige werkgevers, werkgevers van artiesten en musici, betaald-voetbalorganisaties, werknemers, en zelfstandigen weergegeven. Als afsluiting van dit deel is in dit hoofdstuk een analyse opgenomen van de belangrijkste resultaten uit de diverse enquêteonderzoeken in onderlinge samenhang bezien en wordt hieruit een aantal conclusies getrokken. 6.1
DE BEKENDHEID MET DE WET VARIEERT
De bekendheid met de Flexwet bij uitzendbureaus, werkgevers en werknemers varieert. Het overgrote deel van de uitzendbureaus geeft aan voldoende op de hoogte te zijn van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten. Ook stelt vrijwel elk uitzendbureau dat de eigen medewerkers voldoende op de hoogte zijn. Eventuele vragen worden voornamelijk gericht aan de brancheorganisaties ABU en NBBU. Uitzendwerkgevers geven tevens aan in het algemeen goed uit de voeten te kunnen met de nieuwe regels. Overige werkgevers stellen dat zij in het algemeen redelijk tot goed op de hoogte te zijn. In sommige sectoren, zoals de bouw, de detailhandel en de horeca is sprake van een betrekkelijk groot aantal werkgevers dat zegt in het geheel geen kennis te hebben van de regels rond de Flexwet. Dit wordt waarschijnlijk mede veroorzaakt door de schaalgrootte: grotere organisaties beschikken doorgaans wel over deze kennis, kleinere organisaties zijn in het algemeen veel slechter op de hoogte. Werkgevers van artiesten en musici zijn wel goed bekend met de nieuwe regels van de Flexwet, hetgeen mede lijkt te zijn ingegeven door het feit dat zij op grote schaal gebruikmaken van flexibele arbeid. Uit de enquête onder werknemers blijkt dat hun kennis omtrent hun rechten en plichten uit de Flexwet beperkt is. Een relatief groot percentage flexwerkers weet niet of een bepaald recht of een bepaalde plicht voor hem/haar van toepassing is (zie tabel 5.2 voor meer details). Dit beeld geldt voor zowel uitzendkrachten, tijdelijke krachten als voor oproepkrachten. Ter illustratie, uitzendbureaus geven aan dat naar hun mening uitzendkrachten doorgaans minder goed op de hoogte zijn van de nieuwe regels dan de bureaus zelf en hun medewerkers. De voornaamste bron van informatie voor werknemers wordt gevormd door de (uitzend)werkgever, gevolgd door het arbeidsbureau en de vakbond. We kunnen constateren dat de bekendheid met de Flexwet en de daarin opgesloten nieuwe regels vooral onder uitzendwerkgevers goed te noemen is, evenals onder grotere werkgevers en werkgevers van artiesten en musici. Kleinere ondernemingen en een vrij groot percentage werknemers zijn daarentegen niet of niet volledig geïnformeerd. Bijna drie jaar na dato van de invoering van de wet blijkt hieruit dat een belangrijk deel van de belanghebbenden niet volledig bekend is met hun rechten en plichten die uit de Flexwet voortvloeien. Uitzendwerkgevers spelen een belangrijke rol in het verstrekken van informatie en voorlichting, zowel aan overige werkgevers als aan (flexibele) werknemers. De rol van de overheid als informatiebron is meer beperkt.
II
67
Vergeleken met de eerdere meting uit 2000 kan worden geconstateerd dat de bekendheid met de wet onder (uitzend)werkgevers niet over de gehele linie is toegenomen. Onder uitzendwerkgevers is nu vrijwel iedereen (90%) op de hoogte, terwijl het jaar ervoor slechts 70% aangaf goed tot zeer goed de wet te kennen. Daarentegen wordt bij de "overige werkgevers" aangetroffen dat de groep die stelt goed tot zeer goed op de hoogte te zijn drastisch is geslonken, van 49% naar 16%. Zoals eerder aangegeven wordt dit mogelijk veroorzaakt doordat de term "Flexwet" inmiddels niet meer zo vers in het geheugen ligt, omdat zij drie jaar geleden is geïntroduceerd. Tabel 6.1
Bekendheid met de wet, 2001 (in %)9.
Helemaal niet
Uitzendwerkgevers
Overige werkgevers
AM-werkgevers
10
14
14
34
29
37
21
16
35
Enigszins Redelijk
90
Goed/zeer goed
6.2
FLEXIBELE ARBEID NAAR SOORT: STABILISATIE EN VERSCHUIVINGEN
Uitzendkrachten kunnen worden uitgezonden via het fasensysteem, het ketensysteem, of op basis van een vaste aanstelling bij het uitzendbureau. Verreweg het grootste deel (ruim 80%) van de uitzendkrachten geeft aan zich momenteel in het fasensysteem te bevinden waarvan het grootste deel in fase 1. Vergeleken met de eerdere meting neemt het aantal fase-1uitzendkrachten zelfs licht toe. Vaste contracten komen sporadisch voor. Een aantal uitzendkrachten stelt overigens niet te weten in welke fase men momenteel zit. De meeste respondenten zijn van mening dat als gevolg van de introductie van de Flexwet feitelijk weinig veranderingen zijn opgetreden in de mate waarin een beroep wordt gedaan op uitzendkrachten. Zo geven uitzendbureaus aan dat de Flexwet wel heeft geleid tot hogere kosten vanwege de veranderingen in de werkprocessen en de administratie, maar stellen zij vrijwel geen negatieve gevolgen te hebben ondervonden van deze tariefsstijgingen voor het volume van de uitzendarbeid. Veel werkgevers beamen dit beeld en zijn van mening dat de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten weinig invloed hebben gehad op de mate waarin een beroep wordt gedaan op uitzendkrachten. In de meeste sectoren achten werkgevers vaste contracten nog steeds de beste contractvorm om in de behoefte aan flexibiliteit te voorzien.
9
Aangezien werknemers niet zijn ondervraagd over hun bekendheid met de wet als geheel, maar alleen over hun bekendheid met hun rechten en plichten uit de Flexwet, zijn hier geen gegevens beschikbaar voor werknemers.
II
68
Alleen in de horeca krijgen oproepcontracten de voorkeur, en in de zakelijke dienstverlening uitzendcontracten. We kunnen hieruit afleiden dat veel werkgevers de gewenste flexibiliteit langs andere wegen realiseren (bijvoorbeeld via deeltijders, overwerk, flexibele inzetbaarheid van personeel) dan via flexibele arbeidscontracten. Ook werkgevers van artiesten en musici, branches waarin traditiegetrouw veel flexibel werk voorkomt, geven aan dat zij geen duidelijke gevolgen van de Flexwet hebben gezien voor het volume flexwerkers binnen hun branche. Dit beeld past goed in de constatering van Muffels (2001) die in een vergelijkende studie naar de relatie tussen numerieke en functionele flexibilisering aangeeft dat de numerieke flexibilisering zich in de afgelopen jaren stabiliseert (en zelfs licht krimpt) terwijl de toename van de functionele flexibilisering (zoals multi-inzetbaarheid van werknemers, functieveranderingen, en dergelijke) op basis van OSA gegevens verder toeneemt. Muffels verklaart dit vooral uit conjuncturele overwegingen: in een krapper wordende arbeidsmarkt maken organisaties meer gebruik van functionele en interne numerieke flexibiliteit (zoals overwerk) dan van externe numerieke flexibiliteit (zoals tijdelijke arbeid, uitzendkrachten, oproepkrachten en dergelijke). Resumerend kan worden gesteld dat de introductie van de Flexwet als zodanig weinig tot geen veranderingen heeft veroorzaakt in het volume flexibele arbeidscontracten. De meeste respondenten zien op dit punt geen stimulans of belemmering uitgaan van de nieuwe regels. Er is derhalve sprake van een stabilisatie, zij het dat binnen het volume uitzendkrachten een verschuiving valt waar te nemen waarbij het aandeel fase-1-uitzendkrachten toeneemt ten koste van de aandelen van de andere fasen. Deze substitutie behoeft evenwel niet het resultaat te zijn van bewust beleid van werkgevers terzake, maar kan goed verklaard worden door de dynamiek in de populatie uitzendkrachten zelf. Zo blijkt uit onderzoek van Schippers, Remery en Vosse (2001) dat een relatief groot aantal mensen met een flexibel contract in een bepaald jaar, na twee jaar een vast contract heeft bemachtigd; slechts iets meer dan 30% van de door hen ondervraagde flexwerkers heeft ook twee jaar na dato nog steeds een flexibel arbeidscontract. De aanhoudende economische groei biedt flexwerkers een goed perspectief voor een "vast" contract. Deze uitkomsten worden bevestigd door onderzoek dat de ABU met regelmaat laat uitvoeren naar de instroom van uitzendkrachten. De meest recente publicatie (ABU, 2001) rapporteert over het jaar 2000 en geeft aan dat verhoudingsgewijs steeds meer instromende uitzendkrachten binnen dat jaar een vast dienstverband bij de inlener of elders heeft verkregen. De ABU schrijft dit toe aan de conjunctuur. Ook blijkt dat de helft van alle uitzendkrachten die in 2000 een nieuwe uitzendbaan hebben op zoek is naar vast werk. Zowel werkgevers als werknemers geven daarmee aan dat (uit ongetwijfeld uiteenlopende motieven) regimes van flexwerk slechts een beperkte omvang en een tijdelijk karakter hebben.
II
69
6.3
ZOWEL VERLENGEN, VERBREKEN ALS OMZETTEN VAN ARBEIDSRELATIES KOMEN REGELMATIG VOOR
Het is gebruikelijk om bij arbeidscontracten afspraken te maken omtrent proeftijden. De meeste werkgevers zien in de regels ten aanzien van proeftijden geen stimulans of belemmering bij het aantrekken van personeel (met uitzondering van de horeca). Eenderde deel van de werkgevers heeft in de tijdelijke contracten laten opnemen dat tussentijdse opzegging mogelijk is, en in de praktijk maken zij daar met regelmaat gebruik van, met name in de landbouw en in de detailhandel. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een bepaalde duur. Tegenwoordig mogen op basis van de Flexwet maximaal drie achtereenvolgende tijdelijke contracten worden afgesloten met een werknemer, die steeds van rechtswege eindigen. Het vierde contract is dan voor onbepaalde tijd, tenzij bij CAO afwijkende afspraken zijn gemaakt. Hierdoor wordt de rechtszekerheid voor de flexwerker vergroot. Uit de analyses blijkt dat in 22% van de gevallen arbeidsrelaties zijn verbroken. Echter, dit heeft slechts in een beperkt aantal gevallen betrekking op situaties waarbij de betreffende werknemer na afloop van een tijdelijk contract via een uitzendbureau is ingeschakeld. Uitzendwerkgevers maken met andere woorden weinig tot geen gebruik van deze zogenaamde draaideurconstructie. In bijna de helft van de gevallen is een tijdelijk contract na afloop verlengd, terwijl in eenvijfde van de gevallen een tijdelijk contract, na afloop van de wettelijke mogelijkheden voor verlenging, is omgezet in een vast contract. Het aantal omzettingen en verlengingen is verhoudingsgewijs groter dan het aantal verbrekingen. Voor artiesten en musici is eenzelfde beeld geconstateerd. Uit het werknemersonderzoek valt af te leiden dat van de groep flexwerkers de helft sinds oktober 1998 één flexcontract heeft gehad, en de andere helft twee of meer. Dit beeld doet zich ook voor bij tijdelijke contracten. Een minderheid (10%) heeft een of meerdere malen meegemaakt dat het contract tussentijds werd beëindigd. Dit betekent wel een verdubbeling ten opzichte van de meting in het jaar 2000, maar de referteperiode is uiteraard ook een jaar langer. In geval van tussentijds stopzetten kreeg de helft een ander contract door dezelfde werkgever aangeboden, meestal van hetzelfde type. We kunnen constateren dat zowel verlengingen en omzettingen als verbrekingen zich in de periode dat de Flexwet van kracht is geworden, regelmatig hebben voorgedaan. Los van de reguliere proeftijden blijkt dat in het algemeen verbrekingen en veranderingen vanuit werknemersperspectief vaker positieve dan negatieve effecten hebben gehad, en dat (uitzend-)werkgevers weinig tot geen gebruik maken van draaideurconstructies. Daar waar opportuun worden conform de Flexwet tijdelijke contracten en uitzendcontracten omgezet in reguliere vaste contracten.
II
70
6.4
WEINIG PROCEDURES EN CONFLICTEN ROND RECHTSVERMOEDENS
De Flexwet biedt werknemers de mogelijkheid bij onenigheid over het bestaan of de omvang van een arbeidsovereenkomst een beroep te doen op de weerlegbare rechtsvermoedens. Deze bepaling is vooral bedoeld om werknemers meer zekerheid te bieden. Met name wanneer geen schriftelijke afspraken zijn gemaakt, kunnen zich meningsverschillen voordoen. Problemen rond rechtsvermoedens zijn zeker denkbaar als het gaat om seizoensarbeid. Deze atypische vorm van arbeid (landbouw, zakelijke dienstverlening, et cetera) kent immers sterk wisselende arbeidstijdpatronen en kan tot conflicten leiden als het gaat om aanspraken op loon of een werkloosheidsuitkering en de hoogte daarvan. In de meting van 2000 gaf nog bijna een kwart van de werkgevers die te maken heeft met seizoensarbeid, aan dat de rechtsvermoedens rond "omvang arbeid" en "bestaan arbeidsovereenkomst" een probleem voor hen vormden. In de huidige meting van 2001 valt op dat dit probleem minder prominent naar voren komt. De betrokken werkgevers lossen dit met name op door uitzendkrachten aan te trekken en door tijdelijke contracten te specificeren. Bij slechts 7% van de werkgevers die met seizoensarbeid te maken hebben, zijn procedures aangespannen, vooral rond het rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst, die vaak ten gunste van de werknemer zijn beslist. Uit het veldwerkonderzoek is gebleken dat bij uitzendorganisaties procedures rond de rechtsvermoedens amper voorkomen. In de weinige gevallen waar het dan om gaat, is de werknemer in geen van de gevallen in het gelijk gesteld. Rechtsvermoedens zijn ook relevant voor de zogenaamde schijnzelfstandigen, met name - zo blijkt uit het onderzoek - in middelgrote bedrijven. Meestal betreft het dan het rechtsvermoeden aard arbeidsovereenkomst en wordt dit opgelost door tijdelijke contracten aan te bieden. Verhoudingsgewijs zijn in middelgrote organisaties nog de meeste procedures aangespannen, die vrijwel altijd in het voordeel van de werkgever zijn beslist. De ondervraagde werkgevers van artiesten en musici hebben vrijwel geen ervaring met procedures met betrekking tot het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Ook een beperkt aantal werknemers geeft aan dat men wel eens gedurende een periode meer uren heeft gewerkt dan contractueel was afgesproken. In een zeer beperkt aantal gevallen heeft dit geleid tot meningsverschillen en procedures. 6.6
SCHOLING EN PENSIOEN VOOR UITZENDKRACHTEN: PROGRESSIE
De Flexwet biedt een uitgebreid spectrum aan regelingen en bepalingen. Daarnaast heeft de Flexwet ook indirect invloed gehad op de inhoud van collectieve arbeidsvoorwaarden in met name de uitzendbranche. In de twee dominante CAO's (ABU en NBBU) zijn naast de dwingende elementen uit de Flexwet ook elementen opgenomen die ten doel hebben de materiele en immateriële arbeidsvoorwaarden van flexwerkers te verbeteren. Voorbeelden hiervan zijn de afspraken die sociale partners hebben gemaakt ten aanzien van scholing en pensioen. Zo hebben uitzendkrachten in ieder geval na 26 weken recht op een scholingsbehoeftegesprek, en worden pensioenrechten geregeld voor uitzendkrachten vanaf fase 2, mits zij 21 jaar zijn en onder een uitzend-CAO vallen.
II
71
Uit het veldwerkonderzoek blijkt dat veel uitzendbureaus van mening zijn dat de meerderheid van de uitzendkrachten geen behoefte heeft aan een scholingsgesprek. Met een kwart van de rechthebbenden is inmiddels zo'n gesprek gevoerd. Dit is substantieel meer dan in vorige metingen (1999 en 2000). Het aantal uitzendkrachten dat volgens de bureaus vervolgens ook daadwerkelijk scholing heeft gevolgd is betrekkelijk laag te noemen (19%). Een gesprek over scholing leidt dus duidelijk niet meteen tot daadwerkelijke inspanningen. In de feitelijke scholing overheersen de vaktechnische trainingen en opleidingen rond pc-gebruik en informatisering. Deze scholingsgesprekken en -inspanningen zijn niet gerelateerd aan de grootte van het uitzendbureau. Uitzendkrachten in fasen 2 t/m 4 geven zelf aan dat iets meer dan eenderde een gesprek heeft gehad. Ook stelt eenderde deel behoefte aan scholing te hebben, hetgeen een toename is ten opzichte van eerdere metingen. Eenderde deel heeft ook daadwerkelijk scholing ontvangen gedurende de afgelopen 12 maanden. Dit aantal verschilt duidelijk van de schattingen die de uitzendbureaus zelf geven (19%). Daarnaast kan de ondervertegenwoordiging van laagopgeleiden en allochtonen aan dit verschil bijdragen. Opmerkelijk is tot slot dat er nauwelijks verschillen bestaan tussen uitzendkrachten in de verschillende fasen. Uitzendwerkgevers schatten in dat veel uitzendkrachten behoefte hebben aan een pensioenregeling. In 2000 dachten de meeste uitzendwerkgevers nog dat dit niet het geval zou zijn. Momenteel is bij 90% van de bureaus een pensioenregeling ingevoerd. Grotere uitzendbureaus lopen daarbij voorop. Iets meer dan de helft van de uitzendkrachten die daarvoor in aanmerking komen, zegt momenteel pensioenrechten op te bouwen. Een kwart weet niet of dit het geval is, en een even grote groep stelt dat geen rechten worden opgebouwd. Mogelijk wordt de discrepantie tussen werkgeversuitspraken en werknemersbevindingen veroorzaakt door onduidelijke communicatie over de vaak ingewikkelde pensioenmaterie. In elk geval blijkt uit de gegevens dat vergeleken met eerdere jaren, in 2001 duidelijk progressie is gemaakt waar het gaat om op te bouwen pensioenrechten. Deze uitkomsten verhouden zich goed met constateringen van Van Riemsdijk en De Leede (2001), die in hun analyse van arbeidsflexibilisering op bedrijfsniveau aangeven dat configuraties van flexibele arbeid binnen ondernemingen niet heeft geleid tot het ontstaan van een perifere schil met weinig opleidingsmogelijkheden. De werknemers in de periferie (zoals de meeste flexwerkers) worden ook begeleid en geschoold. Er worden allerlei maatregelen genomen om werknemers, en ook dus flexwerkers, te binden aan de organisatie. De auteurs zien hierin overigens geen bewuste managementstrategie, maar veeleer een aanpassingsbeleid dat ingegeven wordt door externe omstandigheden zoals de arbeidsmarkt. 6.7
EFFECTEN EN OORDELEN: EEN GEMENGD BEELD
Vrijwel alle werkgevers hebben vaste werknemers in dienst, en bijna alle werkgevers maken ook gebruik van flexibele arbeidscontracten. Uit het werkgeversonderzoek blijkt dat het dan gaat om (in afnemende volgorde) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, uitzendkrachten, oproepkrachten, freelancers en thuiswerkers. Slechts een op de vijf ondernemingen kent in het geheel geen flexibele werknemers.
II
72
Het percentage flexwerkers is volgens de werkgevers in het algemeen niet sterk veranderd vergeleken met de situatie van voor de Flexwet. Wel is er her en der sprake van substitutie binnen de diverse soorten flexibele arbeid, zij het dat hierin geen eenduidige bewegingen te constateren zijn. Zo neemt het aantal freelancers in de zakelijke dienstverlening af, ten gunste van het aantal personen met een tijdelijk contract, terwijl in de bouwsector het percentage freelancers juist toeneemt. Ondernemers kiezen voor een mix van flexibele arbeid die het best aansluit bij hun huidige flexibiliseringsbehoefte. Deze wordt primair bepaald door onzekerheden met betrekking tot de markt en het werkaanbod. De Flexwet met haar nieuwe regels rond flexibele arbeid vormt in de ogen van de werkgevers geen belemmering noch een stimulans bij het aantrekken van tijdelijk personeel. Hun strategie is daarin niet wezenlijk beïnvloed. Zo blijkt uit het werkgeversonderzoek dat bij ruim 80% van de werkgevers het beroep op uitzendarbeid niet sterk is veranderd als gevolg van de Flexwet. Dit komt overeen met de uitkomsten van het onderzoek onder uitzendwerkgevers, waar evenzo ruim 80% stelt geen veranderingen te bespeuren. Dit geldt ook voor die sectoren waarin verhoudingsgewijs veel gebruik wordt gemaakt van flexibele arbeid, en ook voor de werkgevers van artiesten en musici. Bij dit beeld passen wel enkele nuances. In de zakelijke dienstverlening wordt door werkgevers verhoudingsgewijs vaak gesteld dat de nieuwe regels wel degelijk een belemmering zijn. In de horeca daarentegen ziet men in de nieuwe regels juist een stimulans om uitzendkrachten in vaste dienst te nemen. De belangrijkste positieve effecten van de Flexwet zijn volgens uitzendbureaus de toegenomen rechtszekerheid voor uitzendkrachten en de toegenomen duidelijkheid en zekerheid voor flexwerker en uitzendwerkgever. De bureaus zijn niet van mening dat de nieuwe regels ertoe leiden dat men beter aan de behoefte aan uitzendkrachten kan voldoen. De wet heeft dus in hun ogen geen positieve invloed op de allocatiefunctie van uitzendarbeid. Uitlatingen van overige werkgevers (inclusief die van artiesten en musici) bevestigen deze beelden. De werknemers zelf zijn duidelijk gereserveerder in dit opzicht, hetgeen op zijn zachtst gezegd opmerkelijk genoemd mag worden. Slechts een kwart van de flexwerkers stelt namelijk dat hun rechtspositie vanaf de introductie van de Flexwet is verbeterd. Negatieve effecten van de Flexwet betreffen de regels rondom opvolgend werkgeversschap en de administratieve rompslomp (uitzendbureaus, werkgevers van artiesten en musici) en de regel omtrent opzegtermijnen en de complexiteit van de wet (overige werkgevers). Voor de uitzendbureaus geldt dat ook de introductie van de Waadi reeds tot extra administratieve kosten heeft geleid. Tot slot: wat is het totaaloordeel van betrokken partijen over de nieuwe regels rond uitzendovereenkomsten? Het blijkt dat binnen de groep uitzendbureaus de meningen uiteenlopen. Ruim 40% is per saldo positief, ruim een kwart is (zeer) negatief en de overige zijn neutraal. Ook is geconstateerd dat de teneur het afgelopen jaar positiever is geworden. In 2000 was de stemming aanmerkelijk negatiever van toon. In vergelijking met de uitzendwerkgevers zijn werkgevers in de overige sectoren vaker neutraal (ongeveer de helft) en minder vaak positief in hun eindoordeel over de Flexwet.
II
73
In de landbouw en de gezondheidszorg is men het meest negatief gestemd. Vergeleken met de meting in 2000 is de toonzetting van het eindoordeel duidelijk minder positief geworden. Werkgevers van artiesten en musici hebben een overwegend negatiever beeld van de Flexwet dan andere werkgevers. Vergeleken met vorig jaar is hun mening overigens wel gematigder geworden. 6.8
SLOTCONCLUSIE
Uit dit overzicht blijkt dat bij de evaluatie van de Flexwet op de nu behandelde onderwerpen de uitkomsten een genuanceerd beeld laten zien. Immers: • • • •
•
•
De Flexwet heeft inmiddels een redelijke mate van bekendheid gekregen, zij het dat vooral voor werknemers nog verbeteringen mogelijk lijken. De wet heeft geleid tot grotere rechtszekerheid voor werknemers, hoewel werknemers zelf maar in beperkte mate aangeven dat als zodanig te ervaren. De wet heeft niet geleid tot forse veranderingen in het volume aan flexibele arbeid, en diverse werkgeverspartijen ervaren op dit punt ook geen stimulansen of belemmeringen. De wet heeft niet geleid tot grote veranderingen met betrekking tot het verbreken van arbeidsrelaties; de gevreesde "draaideurconstructies" lijken niet op grote schaal te zijn toegepast. De wet heeft vooralsnog weinig aanleiding gegeven tot allerlei procedures rond weerlegbare rechtsvermoedens over omvang van het werk dan wel het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Het slotoordeel van de meeste partijen is betrekkelijk neutraal. Uitzendbureaus zijn in de loop van de tijd positiever gaan denken over de Flexwet, net als werkgevers van artiesten en musici. Overige werkgevers daarentegen hebben momenteel een meer negatieve houding dan in het verleden.
In dit verband is het interessant te verwijzen naar Ester en Vinken (2001) die op basis van onderzoek aangeven hoe Nederlanders denken over ontwikkelingen in arbeidscontracten tussen nu en het jaar 2025. Een belangrijk deel van de bevolking (56%) verwacht dat er meer tijdelijke banen zonder uitzicht op een vaste baan zullen komen. Slechts 6% verwacht structureel meer vaste banen. Ester en Vinken constateren dat men dus in het algemeen verwacht dat de klassieke vaste baan op zijn retour is, en ook dat de gemiddelde Nederlander dat niet met gejuich begroet. De bevolking ziet een duidelijke trend naar flexibilisering van het arbeidsbestel, maar is daar mentaal niet aan toe, zo wordt gesteld. Op basis van het nu gepresenteerde onderzoek kunnen deze patronen als zodanig niet expliciet worden herkend. Echter, een van de belangrijkste achterliggende variabelen is en blijft de economische conjunctuur. De metingen van de effecten van de Flexwet hebben zich telkens voltrokken in een periode van hoogconjunctuur. Daarmee lijkt het gepast de uitkomsten van deze evaluaties met enige terughoudendheid te bezien waar het gaat om mogelijke effecten van de wet in conjunctureel gezien minder goede tijden en een veel ruimere arbeidsmarkt.
II
74
DEEL III SECTORENONDERZOEK
III
DEEL III SECTORENONDERZOEK
INHOUD
Blz.
1.
ALGEMENE INLEIDING........................................................................................1
2.
CASESTUDIES ........................................................................................................2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11
3.
ANALYSE ..............................................................................................................76 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6
4.
INLEIDING........................................................................................................2 THUISZORG......................................................................................................4 ENERGIE- EN NUTSBEDRIJVEN ......................................................................10 LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN .....................15 SCHOONMAAK ...............................................................................................22 ARCHITECTENBUREAUS ................................................................................28 BEVEILIGING .................................................................................................34 DETAILHANDEL .............................................................................................39 BOUWBEDRIJF ...............................................................................................51 METALEKTRO ................................................................................................57 GLASTUINBOUW ............................................................................................67
INLEIDING......................................................................................................76 FLEXIBILITEITSBEHOEFTEN EN –STRATEGIEËN VAN WERKGEVERS ..............76 FLEXIBILITEITS- EN ZEKERHEIDSBEHOEFTEN VAN WERKNEMERS................80 WISSELWERKING TUSSEN WET EN CAO .......................................................81 CONJUNCTUUR EN ANDERE VERANDERINGEN ..............................................86 OVERIGE EFFECTEN FLEXWET ......................................................................89
AFSLUITING EN CONCLUSIE............................................................................92
III
1.
ALGEMENE INLEIDING
Dit deel beschrijft de bevindingen en analyses uit het verdiepingsonderzoek dat is gehouden in tien sectoren in Nederland. Om te vermijden dat de effecten van de wet te hoog of te laag worden ingeschat (omdat de gevolgen van de conjuncturele en arbeidsmarktsituatie in de andere deelonderzoeken slechts in beperkte mate zijn betrokken) en vanwege de wisselwerking tussen wetgeving en CAO-afspraken, is ervoor gekozen naast de andere drie deelonderzoeken een sectorenonderzoek te doen. Ook in het kwantitatieve enquêteonderzoek onder werknemers, werkgevers en uitzendwerkgevers worden meerdere bedrijfstakken onderscheiden, waar vrijwel altijd één of meer CAO's gelden. In het kwantitatieve onderzoek zijn deze CAO's echter niet aan een nadere analyse onderworpen. Om de rol van CAO-partijen en CAO-afspraken in beeld te brengen en te kunnen onderscheiden, is daarom bij het verdiepingsonderzoek expliciet gekeken naar de inhoud van en het proces rondom de totstandkoming van één of meer CAO's in de geselecteerde sectoren. Om het sectorenonderzoek in het juiste perspectief te kunnen plaatsen, is het relevant op te merken dat het sectorenonderzoek heeft plaatsgevonden in de maanden september 2001 tot en met begin januari 2002. In hoofdstuk 2 volgen de casebeschrijvingen per sector die telkens worden afgesloten met een korte conclusie van de onderzoekers. Hoofdstuk 3 omvat een analyse van de bevindingen uit het sectorenonderzoek. Dit deel wordt afgesloten met een beschrijving van de belangrijkste conclusies die uit het sectorenonderzoek getrokken kunnen worden (hoofdstuk 4).
III
1
2.
CASESTUDIES
2.1
INLEIDING
In dit hoofdstuk volgt een beschrijving van de verschillende casestudies die tot stand is gekomen op basis van documentanalyse, enquêtes en interviews. Na documentanalyse zijn per sector interviews gehouden met ten minste drie personen, te weten één CAO-onderhandelaar van werkgeverszijde, één CAO-onderhandelaar van werknemerszijde en één P&O'er/manager van een binnen de sector opererende onderneming.1 Daarnaast hebben de CAO-onderhandelaars van werkgevers- en werknemerszijde een enquêtelijst ingevuld, die met name vragen bevatte over de sector en de onderzochte CAO('s). De verslaglegging is opgebouwd langs een aantal thema's die de kern vormden van de checklist voor de interviews. In ieder verslag komen de volgende thema's en vragen aan bod: 1.
Algemene beschrijving. Hierin volgt een korte omschrijving van de sector, relevante ontwikkelingen, de globale samenstelling van de werknemerspopulatie (voorzover hierover cijfers beschikbaar zijn) en de geldende CAO's binnen de sector.
2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte. Hoe groot is de behoefte aan flexibiliteit respectievelijk zekerheid in de verschillende sectoren? Hierbij wordt zowel ingegaan op de flexibiliteitsbehoeften van organisaties binnen de sector als op de flexibiliteits- en zekerheidsbehoeften van werknemers. Er wordt getracht op de volgende vragen een antwoord te geven: • • •
2b.
1
Welke behoeften aan flexibiliteit bestaan er binnen de sector en waardoor worden deze veroorzaakt (bijvoorbeeld seizoensinvloeden, onzekere vraag, tijdelijke vervanging)? In hoeverre hebben werknemers en potentiële nieuwe werknemers behoefte aan flexibiliteit respectievelijk zekerheid? Zijn de laatste jaren veranderingen opgetreden in deze flexibiliteits- en zekerheidsbehoeften?
Flexibiliseringsstrategieën. Binnen de context van wetgeving en (voorzover aanwezig) CAO sluiten werkgevers en werknemers hun arbeidscontracten en uitzendovereenkomsten. Dit gebeurt vanuit expliciete en impliciete flexibiliseringsstrategieën van organisaties. Onder 2a komen flexibiliteitsbehoeften en -drivers van bedrijven aan bod, zoals seizoensinvloeden, een onvoorspelbare markt of onzekere toekomst.
Indien binnen een sector meerdere CAO's tegen elkaar zijn afgezet (zoals binnen de metalektro), is met meer dan drie personen gesproken (zie voor verdere toelichting bijlage A2).
III
2
Als reactie hierop besluiten bedrijven bijvoorbeeld de bijbehorende risico's zo veel mogelijk buiten (de vaste kosten van) hun eigen bedrijf te leggen, tijdelijk personeel of uitzendkrachten aan te nemen of onderaannemers of zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) in te schakelen. Sommige van deze flexibiliseringsstrategieën worden gereguleerd door de Flexwet (en verwante CAO-bepalingen), andere vallen daarbuiten (maar worden soms wel geregeld in de CAO, zoals jaarroosters). Hoe zien de flexibiliseringsstrategieën van bedrijven er nu uit en zijn hierin veranderingen opgetreden sinds de invoering van de Flexwet? 3.
4.
CAO(-partijen) en flexibiliteit. In hoeverre is flexibiliteit de afgelopen jaren een issue geweest tijdens de CAO-onderhandelingen? Wat zijn de ervaringen van sociale partners met het driekwartdwingend recht? Welke afspraken zijn in CAO's gemaakt met betrekking tot flexibiliteit en de Flexwet en in hoeverre wijken deze af van de Flexwet? Deze paragraaf wordt telkens afgesloten met een samenvattend overzicht. Daarin zijn de verschillende bepalingen uit de Flexwet opgenomen, aangevuld met enkele mogelijke regelingen ten aanzien van uitzend- en oproepkrachten. Om dit onderscheid te benadrukken, zijn de bepalingen uit de Flexwet grijs afgedrukt. Bij iedere bepaling wordt antwoord gegeven op vier vragen: •
Betreft dit een onderwerp dat volgens sociale partners speelt binnen de sector? Een bevestigend antwoord wil zeggen dat het onderwerp leidt tot discussie en/of problemen in de sector. Sommige afspraken hebben mogelijk de bestaande praktijk van vóór invoering van de Flexwet gewijzigd, maar leiden verder niet tot discussie en/of problemen. Dit is bijvoorbeeld soms het geval bij de nieuwe proeftijdregeling; de proeftijd is in sommige sectoren zonder discussie aangepast aan de regels uit de Flexwet.
•
Waren er over dit onderwerp al CAO-afspraken gemaakt vóór invoering van de Flexwet?
•
Wijken de CAO-afspraken die sinds invoering van de Flexwet zijn gemaakt, af van de bepalingen uit de Flexwet?
•
Is de praktijk veranderd door afspraken over dit onderdeel in de Flexwet en/of CAO-afspraken? Bepaalde afspraken kunnen gemaakt zijn, maar verder geen direct effect hebben binnen een bepaalde sector. Ook kan het voorkomen dat de praktijk niet is veranderd doordat reeds vóór invoering van de Flexwet afspraken waren gemaakt over het betreffende onderwerp.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken. Welke effecten hebben de diverse bepalingen uit de Flexwet en CAO-afspraken gehad binnen de sector? Wat is de invloed van andere omstandigheden (zoals de conjuncturele en arbeidsmarktsituatie) geweest op mogelijke effecten?
III
3
5.
Conclusie. De conclusie vat kort de belangrijkste bevindingen per sector/bedrijfstak samen. Hierbij wordt onder andere ingegaan op de vraag of organisaties meer flexibiliteit in hun bedrijfsvoering ervaren en of de zekerheid op werk en inkomen voor werknemers is toegenomen.
Naast documentanalyse, enquêtes en interviews hebben in het kader van het sectorenonderzoek een aantal zogenaamde electronic boardrooms plaatsgevonden. Om de effecten van de Flexwet in beeld te brengen en inzicht te krijgen in mogelijke reacties op bepaalde wijzigingen in externe omstandigheden (zoals conjuncturele voor-/tegenspoed), zijn in deze boardroomsessies P&O-functionarissen, managers en directeuren op een interactieve manier geïnterviewd. De resultaten uit deze boardroomsessies zijn niet verwerkt in de casestudyverhalen, maar meegenomen in de analyse en conclusie (hoofdstuk 3 en 4) en gebruikt ter onderbouwing van onze conclusies in de integrale analyse (deel I). 2.2
THUISZORG
1.
Algemene beschrijving
De thuiszorg kent drie pijlers, namelijk de gezinsverzorging, het kruiswerk en de kraamzorg. Binnen deze drie pijlers is sprake van een zeer uitgebreid hulp- en zorgaanbod, variërend van eenvoudig huishoudelijk werk tot zeer gespecialiseerde zorg. De huidige demografische en maatschappelijke ontwikkelingen zorgen ervoor dat de vraag naar thuiszorg nog steeds groeit; per jaar doen naar schatting twee miljoen mensen een beroep op de diensten van de thuiszorg. Uit cijfers van de brancheorganisatie, de Landelijke Vereniging voor Thuiszorg (LVT), en het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport blijkt dat thuiszorginstellingen, in vergelijking met 1998, in 2000 in staat zijn gebleken zorg te verlenen aan ruim 25.000 mensen meer. Desondanks zijn de wachtlijsten bij de meeste instellingen nog steeds lang. Binnen de thuiszorg zijn ongeveer 150 bedrijven actief, met in totaal circa 130.000 werknemers. Daarnaast zijn er zo'n 55.000 Alpha-hulpen werkzaam in Nederland. Dit zijn mensen die huishoudelijk werk verrichten bij een vaste cliënt op basis van een overeenkomst met deze cliënt. De zorginstelling fungeert als een soort tussenpersoon door te bemiddelen voor de Alpha-hulp en door de rekeningen van cliënten te declareren bij de AWBZ. De overeenkomst tussen de Alpha-hulp en haar cliënt is een arbeidsovereenkomst. In beginsel is hierop de Flexwet van toepassing. Indien de Alpha-hulp echter op minder dan drie dagen in de week voor de cliënt werkzaam is, geldt voor haar de zogenaamde huishoudhulpenregeling. Op grond hiervan geldt voor de Alpha-hulp niet de ontslagbescherming van het BBA 1945 en is zij tevens niet verzekerd voor de ZW, WW en WAO. Bovendien hoeft de werkgever (= de cliënt) slechts gedurende maximaal zes weken het loon door te betalen. Alpha-hulpen zijn in de jaren tachtig ontstaan, omdat er grote behoefte bestond aan huishoudelijke hulp. De constructie is vooral populair vanwege de relatie die Alpha-hulpen met hun cliënt opbouwen, de mogelijkheid om zelf hun arbeidstijden te regelen in afstemming met de cliënt en de gunstige fiscale positie als Alpha-hulp.
III
4
Door de invoering van het nieuwe belastingstelsel per 1 januari 2001 dreigden de Alpha-hulpen er financieel op achteruit te gaan. De oorzaak daarvan was het afschaffen van de basisaftrek en daarmee de mogelijkheid om de eigen basisaftrek over te hevelen naar de partner, die daardoor belastingvoordeel had. Dit negatieve inkomenseffect is opgevangen met een vijfjarige overgangsmaatregel, die beoogt het nettogezinsinkomen ten minste op het peil van 2000 te houden. Het kabinet heeft besloten voor Alpha-hulpen een duaal stelsel in te stellen, waarbij de Alphahulp kan kiezen uit twee mogelijkheden. Hij of zij kan in vaste dienst treden bij een instelling (in plaats van bij de cliënt), of blijven werken onder de huidige Alpha-constructie. Indiensttreding bij een thuiszorginstelling betekent weliswaar meer rechtszekerheid (dezelfde rechten en plichten als een "gewone" werknemer), maar thuiszorginstellingen kunnen de Alpha-hulp dan de één-op-éénrelatie met de cliënt, een van de belangrijkste redenen om als Alpha-hulp te werken, niet garanderen (de werknemer verliest de directe zeggenschap hierover). De huidige CAO Thuiszorg is ingegaan op 1 april 2001 en loopt tot en met 31 maart 2002. Deze CAO is algemeen verbindend verklaard en geldt voor alle werknemers binnen de thuiszorg. 2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
De flexibiliteitsbehoefte van instellingen binnen de thuiszorg is traditioneel vrij groot en wordt met name ingegeven door pieken in het werkaanbod. De meeste pieken doen zich voor in de kraamzorg, doordat het aantal geboortes sterk fluctueert en lastig is te voorspellen. Daarnaast doen pieken zich vaak voor tijdens vakanties. Het grote aantal vrouwen in de thuiszorg (naar schatting 95% van de totale werknemerspopulatie) wil tijdens schoolvakanties namelijk graag vrij hebben om op hun kinderen te kunnen passen. Een relatief groot deel van de werknemers in de thuiszorg heeft behoefte aan flexibiliteit in de tijdstippen en periodes waarin wordt gewerkt. Dit heeft met name te maken met het hoge percentage alleenstaande vrouwen met kinderen en het hoge percentage tweeverdieners binnen de thuiszorg. Alleenstaande vrouwen willen flexibel zijn, zodat ze goed voor hun kinderen kunnen zorgen. Bij tweeverdieners geldt meestal dat degene die in de thuiszorg werkt, dit ziet als bijverdienste. Hij of zij is daarom eerder geneigd een stuk inkomenszekerheid in te leveren, zolang de flexibiliteit in arbeidstijden maar behouden blijft. De partner is immers de kostwinner, het verdiende loon in de thuiszorg wordt gezien als een mooi extraatje. Afhankelijk van de vraag of de verrichte arbeid in de thuiszorg voor werknemers geldt als bij- of hoofdverdienste, zullen zij eerder geneigd zijn (een deel van) hun flexibiliteit in arbeidstijden te willen behouden respectievelijk verruilen voor een deel inkomenszekerheid. Het percentage parttimers in de thuiszorg is gezien het voorgaande zeer hoog (ongeveer 95%).
III
5
De grote behoefte aan flexibiliteit in arbeidstijden geldt overigens ook voor de Alpha-hulpen; een belangrijke reden voor hen om als Alpha-hulp werkzaam te zijn, is immers de mogelijkheid om zelf de arbeidstijden af te stemmen met hun cliënt. 2b.
Flexibiliseringsstrategieën van thuiszorginstellingen
De behoefte aan flexibiliteit in de thuiszorg werd in het verleden vaak opgevangen door, met name in de kraamzorg, veel te werken met nul-uren- en min-maxcontracten. De risico's die door invoering van de Flexwet aan deze contractsvormen zijn verbonden door het rechtsvermoeden arbeidsomvang, zijn echter groot; in de praktijk blijken veel van deze oproepcontracten en oproepen een structureel patroon te vertonen. Aangezien veel werknemers in de thuiszorg hun flexibiliteit in arbeidstijden laten prevaleren boven een stuk inkomenszekerheid, doen zij slechts sporadisch een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsomvang, uit angst deze flexibiliteit te verliezen. Sinds de invoering van de Flexwet wordt bij oproepkrachten voor andere constructies gekozen. Alleen nul-urencontracten komen nog vrij vaak voor. Veel min-maxcontracten van bijvoorbeeld twintig tot veertig uur zijn omgezet in vaste of tijdelijke contracten met een vast in plaats van een variabel aantal uren. Oproepcontracten met een voorovereenkomst komen zelden tot niet meer voor; hiervoor in de plaats wordt meestal de CAO-bepaling toegepast dat een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd kan worden afgesloten met een totale maximumduur van één jaar (zie verder onder 3). Brancheorganisaties hameren er bij instellingen bovendien op dat ze heldere en duidelijke afspraken maken met werknemers en deze goed op papier vastleggen. De flexibiliteitsbehoefte wordt slechts beperkt met uitzendkrachten opgevangen, met name doordat sinds de invoering van de Flexwet hogere tarieven voor uitzendkrachten worden gevraagd en uitzendbureaus vaak niet meer de gewenste kwaliteit kunnen leveren. De laatste jaren is het percentage werknemers met een contract voor onbepaalde tijd met ongeveer 10 à 15% gestegen naar zo'n 50%. Dit is met name het gevolg van de krappe arbeidsmarkt. 3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
In het najaar van 1998, toen de Flexwet op het punt stond ingevoerd te worden, leefde de angst bij CAO-partijen aan zowel werkgevers- als werknemerszijde om met deze wet een stuk van hun flexibiliteit te verliezen. De Flexwet kwam volgens werkgevers en werknemers binnen de thuiszorg voor hun branche dan ook niet direct als geroepen. In de CAO-onderhandelingen kwam de Flexwet als thema wel ter sprake, maar leidde niet zozeer tot uitgebreide discussie en onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers.
III
6
Werkgevers hebben veel voorlichting over de Flexwet gegeven via voorlichtingsbijeenkomsten voor leden, het instellen van een telefoonlijn en het verspreiden van een nieuwsbrief/brochure. De voorlichting door de vakbond heeft zich geconcentreerd op het verspreiden van een nieuwsbrief/brochure. Een aantal zaken is aangepast in de CAO en op een aantal gebieden is afgeweken van de regels uit de Flexwet: •
De belangrijkste afwijking van de bepalingen uit de Flexwet is op het gebied van de ketenbepalingen. Volgens de CAO Thuiszorg mag een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd worden afgesloten met een totale maximumtermijn van één jaar. De onderbrekingstermijn is gelijk gebleven aan de CAO-bepalingen vóór invoering van de Flexwet, namelijk 31 dagen. Deze bepaling is met name in de CAO opgenomen voor oproepkrachten. Voor werkgevers had de Flexwet immers tot gevolg dat het werken met oproepcontracten een stuk minder aantrekkelijk werd. Slechts in geval van tijdelijke vervanging of werkzaamheden met een kennelijk tijdelijk karakter mag deze maximale duur van één jaar worden overschreden (voor tijdelijke vervanging tot maximaal 2,5 jaar, voor werkzaamheden met een kennelijk tijdelijk karakter maximaal voor de duur van de overeengekomen werkzaamheden). In de praktijk zien werkgevers zich vaak gehouden aan de één-jaartermijn, doordat het voor hen heel lastig blijkt om te kunnen bewijzen dat het om tijdelijke vervanging of werkzaamheden met een kennelijk tijdelijk karakter gaat.
•
Een andere bepaling die in de CAO werd opgenomen om de veranderde situatie met betrekking tot oproepkrachten te "beheersen", is de onbeperkte uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting bij nul-urencontracten ("geen loon, geen werk").
•
Ten aanzien van de proeftijd en de opzegtermijnen is het regime van vóór invoering van de Flexwet gehandhaafd. Deze bepalingen wijken af van de regelingen uit de Flexwet.
Het driekwartdwingend recht van de Flexwet wordt door zowel werkgevers als werknemers als positief ervaren, omdat het ruimte laat om sectorspecifieke afspraken te maken. Wel zit er volgens hen een keerzijde aan het driekwartdwingend recht; de partij die tevreden is met hetgeen al vóór invoering van de Flexwet was geregeld in de CAO, zal immers niet snel bereid zijn om nieuwe afspraken te maken die vanuit zijn belang bezien een achteruitgang betekenen.
III
7
Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet en enkele andere bepalingen ten aanzien van uitzend- en oproepkrachten Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee2
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Nee
Ja
Ja3
Ja
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Ja
Nee
Nee
Ja
Het soort contracten van oproepkrachten
Ja
Ja
Nee
Ja
Andere afspraken m.b.t. tot oproepkrachten*
Nee
Ja
Ja
Nauwelijks
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Nee
Nee
Nee
Ja, voor uvi's
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Ja
Nee
Ja
Ja
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
Ja
Ja
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten (onderbrekingstermijn)
Ja
Ja
Ja
Nee
Ontslagprocedures
Nee
Nee
Nee
Nee
Opzegtermijn
Nee
Ja
Ja
Nee
Proeftijd
Nee
Ja
Ja
Nee
* Maximaal aantal uren dat door een oproepkracht mag worden gewerkt per jaar (2,4% van het totaal aantal uren in een jaar).
4.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken
De effecten van de Flexwet binnen de thuiszorg zijn naar de beleving van betrokkenen behoorlijk groot. Het werken met MUP-contracten en oproepcontracten met een voorovereenkomst is door allerlei bepalingen bemoeilijkt en uitzendkrachten zijn minder aantrekkelijk geworden door de gestegen kosten. Daarnaast kunnen uitzendbureaus door de krappe arbeidsmarkt niet de gewenste kwaliteit leveren.
2
3
Het betreft hier geen afwijking van de Flexwet, aangezien de Flexwet dit niet regelt maar CAO-afspraken die bestaan sinds invoering van de Flexwet. Idem.
III
8
Door middel van bepalingen in de CAO is getracht het werken met oproepkrachten mogelijk en enigszins aantrekkelijk te houden. Werkgevers stellen dat zij sinds de invoering van de wet te maken hebben met een aanzienlijke toename in administratieve lasten. Afspraken moeten duidelijk worden vastgelegd en contracten zorgvuldig opgesteld. Terwijl werkgevers dit zien als een belangrijk nadelig effect van de Flexwet, ervaren zij ook een positief effect. De Flexwet dwingt hen namelijk meer na te denken over allerlei zaken zoals de contractvormen die ze mensen aanbieden. De invoering van het rechtsvermoeden arbeidsomvang zorgt ervoor dat Cadans, de uitvoeringsinstelling in de thuiszorg, oproepcontracten nauwkeurig controleert. Doordat binnen de thuiszorg soms oproepcontracten voorkomen waarbij structureel volgens een vast patroon wordt opgeroepen, stelt Cadans dat hierdoor een vast contract ontstaat. Opvallend is dat dit echter vaak met een sisser afloopt; werknemers lopen, gezien hun behoefte aan flexibiliteit in arbeidstijden, liever het risico geen geld te krijgen bij ziekte dan dat hun oproepcontract wordt omgezet in een vast contract. De invoering van de Flexwet heeft verder amper geleid tot geschillen of claims. Het gevoel leeft dat de positie van kwetsbare groepen zoals allochtonen door de komst van de Flexwet niet sterker is geworden. 5.
Conclusie
De geïnterviewde werkgevers en werknemers stellen dat de thuiszorg niet direct behoefte had aan de Flexwet en liever vasthield aan hetgeen reeds via de CAO was geregeld. Kijkend naar de doelen van de Flexwet, blijkt dat de thuiszorginstellingen niet ervaren dat de Flexwet heeft geleid tot meer flexibiliteit in de bedrijfsvoering; aan de reeds bestaande CAO-afspraken werd meer waarde gehecht. De Flexwet noopte juist tot het nemen van maatregelen om de flexibiliteit die vóór 1999 bestond, te kunnen behouden. De mogelijkheden van het driekwartdwingend recht hebben niet geleid tot een nieuw evenwicht in de relatie werkgever - werknemer. Een neveneffect van de wet is dat managers in de praktijk vaak aanlopen tegen de ingewikkeldheid van de regels. Voor werknemers in de thuiszorg is met de komst van de Flexwet meer rechtszekerheid bereikt, onder andere via het minimumgarantieloon per oproep en het rechtsvermoeden arbeidsomvang; deze bepalingen hebben hun rechtspositie niet alleen verduidelijkt, maar tevens versterkt. Deze bepalingen hebben er namelijk voor gezorgd dat werknemers die voorheen werkzaam waren op basis van een oproepcontract, nu vaak een vast contract krijgen aangeboden. Een aanzienlijke groep werknemers ervaart dit echter niet direct als gunstig. Een relatief groot deel van de werknemers in de thuiszorg heeft (onder andere vanwege de behoefte om arbeid en privé te combineren) immers sterk behoefte aan flexibiliteit in arbeidstijden en voelt zich door de Flexwet (al dan niet terecht) genoodzaakt een deel van hun inkomenszekerheid in te leveren om deze flexibiliteit te kunnen behouden.
III
9
2.3
ENERGIE- EN NUTSBEDRIJVEN
1.
Algemene beschrijving
In de energie- en nutssector zijn verschillende soorten bedrijven actief: waterleidingbedrijven, energiebedrijven (productie en distributie) en bedrijven op het gebied van telecommunicatie, afval en milieu. De sector kent rond de 70 bedrijven met een groot aantal dochterondernemingen. Er zijn ongeveer 36.000 mensen werkzaam binnen de energie- en nutsbedrijven. De sector is de laatste jaren volop in beweging. De energiemarkt wordt geliberaliseerd en verandert daardoor ingrijpend. Op termijn kan iedereen gas en elektriciteit kopen waar en bij wie hij wil. Nu al hebben 650 grote klanten van energiebedrijven die mogelijkheid, het streven is dat in 2003 ook huishoudens en kleine bedrijven hun eigen energieleverancier kunnen kiezen. Concurrentie, marktwerking, schaalvergroting, liberalisering, internationalisering en efficiency- en afslankingsmaatregelen zijn dan ook aan de orde van de dag. Energiebedrijven moeten een omslag maken naar marktgerichte, concurrerende bedrijven, waardoor ze momenteel drukdoende zijn te saneren en reorganiseren. Over de volle breedte moeten er mensen uit. Aan de andere kant is er behoefte aan instroom van mensen voor andersoortige functies, doordat het accent van de dienstverlening aan het verschuiven is. Veel meer dan voorheen moeten energiebedrijven zich bezighouden met zaken als marketing, accountmanagement en efficiënte en effectieve inkoop. Door de liberalisering van de energiemarkt ontstaat bovendien een nieuwe marktordening. Hierbij is sprake van productiebedrijven die elektriciteit produceren, netwerkbedrijven die zorgen voor het transport van energie en leverings-/distributiebedrijven waarmee klanten contracten kunnen afsluiten voor de levering van elektriciteit en gas. Door al deze ontwikkelingen dalen de marges op stroom en de omzet per klant. Om de omzet per klant te verhogen, kiezen energiebedrijven voor diversificatie, onder andere door beveiligingsdiensten- en producten aan te bieden aan hun klanten. Het merendeel van de bedrijven in de energie- en nutssector valt onder de raam- en sectorCAO's voor de energie- en nutsbedrijven.4 De overkoepelende raam-CAO (looptijd 1 april 2001 tot en met 31 maart 2003) geldt voor alle ondernemingen die zijn aangesloten bij de Werkgeversvereniging Energie- en Nutsbedrijven (WENb). De raam-CAO regelt arbeidsvoorwaarden die betrekking hebben op (pre)pensioen, ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, alsmede een aantal kader- en protocolafspraken. Naast hetgeen in de raam-CAO is bepaald, gelden de afspraken vastgelegd in vijf sector-CAO's: de sector-CAO Distributie, de sector-CAO Productie, de sector-CAO Informatietechnologie, Kabel en Telecom (Bikat), de sector-CAO Afval en Milieu en de sector-CAO Advies. In deze sector-CAO's zijn afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden, beloningen en vergoedingen voor werknemers tijdens actieve dienst.
4
Waterleidingbedrijven blijven voorlopig nog in overheidshanden en kennen een eigen CAO, de CAO Waterleidingbedrijven.
III
10
Aangesloten ondernemingen kunnen aanvullend afspraken op bedrijfsniveau maken met ondernemingsraden (bedrijfseigen regelingen). CAO-partijen streven naar algemeen-verbindendverklaring van de ENb-CAO's. De uitgevoerde casestudy heeft betrekking op de energiedistributiebedrijven, aangezien deze het sterkst vertegenwoordigd zijn in de energie- en nutssector; 24.000 van de 36.000 werknemers in de energie- en nutssector zijn werkzaam binnen een energiedistributiebedrijf. Alle opmerkingen die in het vervolg worden gemaakt, hebben dan ook betrekking op energiedistributiebedrijven, tenzij anders vermeld. 2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
De flexibiliteitsbehoefte van energiedistributiebedrijven is traditioneel beperkt. Binnen de gehele energie- en nutssector was vóór de liberalisering slechts zeer beperkt behoefte aan flexibiliteit; daar waar flexibiliteit gewenst was, had dit betrekking op flexibiliteit in arbeidstijden en inzetbaarheid van personeel. Deze flexibiliteit had met name betrekking op storingsdiensten voor onderhoudsmonteurs. Sinds de liberalisering is er echter het nodige veranderd. De verschuiving in het accent van de dienstverlening heeft onder andere geleid tot het op grote schaal opzetten van callcenters die klanten zowel overdag als 's avonds (en soms ook nog in het weekend) te woord kunnen staan. In callcenters is de flexibiliteitsbehoefte groot, vanwege flexibele arbeidstijden en het werken in shifts van een aantal uren. Klanten wensen bovendien niet alleen telefonisch een ruime bereikbaarheid, maar vragen ook steeds meer om onderhoud en meteropname in de avonduren en weekenden. Door de liberalisering en daarmee gepaard gaande reorganisaties en saneringen is de behoefte aan flexibiliteit daarnaast tijdelijk groter. Door vacaturestops op sommige plaatsen kunnen slechts flexibele krachten worden ingehuurd. Tevens worden tijdelijke functies gecreëerd, die bij het afronden van de reorganisatie weer zullen vervallen. Van seizoensinvloeden is slechts beperkt sprake, hooguit in de installatie; als het vriest, kan men immers de grond niet in. De behoefte aan zekerheid in de vorm van een vast contract is groot onder werknemers in de energiedistributie. Dit uit zich tevens in de gemiddeld lange dienstverbanden. De energie- en nutssector is met name aantrekkelijk, vanwege zijn uitstekende beloning en gunstige uittredingsregelingen. Bovendien is het aanbieden van een vast contract bijna gemeengoed te noemen in de sector.
III
11
2b.
Flexibiliseringsstrategieën van energiedistributiebedrijven
Door de geringe flexibiliteitsbehoefte vóór het in gang zetten van de liberalisering van de energiemarkt is er in het verleden weinig gedaan met flexibilisering van arbeid en arbeidscontracten; flexibilisering zat veel meer in flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden dan in arbeidscontracten. Bijna al het personeel in de sector was werkzaam op basis van een vast contract, meestal voor onbepaalde tijd. Van oproepkrachten werd zelden tot nooit gebruikgemaakt, uitzendkrachten mochten volgens de CAO alleen worden ingehuurd indien het bedrijfsbelang dit vorderde. Door de in gang gezette liberalisering is flexibilisering op een aantal punten belangrijker geworden. Energiedistributiebedrijven zijn op de volgende wijzen met de toegenomen flexibiliteitsbehoeften omgegaan: •
Bij vacaturestops en tijdelijke functies in verband met reorganisaties worden uitzendkrachten ingehuurd (overigens nog steeds alleen als kan worden aangetoond dat het bedrijfsbelang dit vordert).
•
Het dagvenster in de CAO is verruimd van 8.00 tot 19.00 uur naar 7.00 tot 21.00 uur. Montage, onderhoud, meteropname en storingsdiensten die voorheen meestal tussen 8.00 en 17.00 uur plaatsvonden, kunnen nu ook vroeger of later op de dag gebeuren zonder dat direct sprake is van werk buiten de arbeidstijden. Voor extra uren buiten het dagvenster geldt een overwerkvergoeding. Daarnaast werken energiedistributiebedrijven veel met flexibele roosters. Voor meteropname geldt bovendien dat de techniek deze taak steeds meer overneemt.
•
De installatie is (deels) uitbesteed aan aparte installatiebedrijven, waarmee het risico buiten het eigen bedrijf is gelegd.
•
In de callcenters wordt gewerkt met uitzendkrachten, tijdelijke contracten en in enkele gevallen contracten voor onbepaalde tijd; oproepcontracten komen zelden tot nooit voor vanwege de risico's die hieraan verbonden zijn.
•
Specifieke kennis die door de krappe arbeidsmarkt lastig te krijgen is (zoals traders, overname-experts en ICT'ers), wordt vaak tijdelijk ingehuurd.
3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
De Flexwet heeft sinds de invoering heel summier aandacht gekregen in de CAOonderhandelingen. De discussie heeft zich veel meer geconcentreerd rond de gevolgen van de liberalisering van de arbeidsmarkt en de invoering van een raam-CAO met een aantal sectorCAO's. Dit blijkt tevens uit het feit dat zowel aan werkgevers- als aan werknemerszijde geen activiteiten hebben plaatsgevonden om de bekendheid met de Flexwet te versterken.
III
12
In de huidige raam-CAO en de CAO voor de distributiebedrijven zijn de volgende bepalingen opgenomen die betrekking hebben op flexibele arbeid en arbeidscontracten: •
In de CAO voor de distributiebedrijven is een aantal limitatieve gronden genoemd voor het aangaan van een contract voor bepaalde tijd. Alleen in geval er sprake is van één van de vier genoemde situaties (werkzaamheden van tijdelijke aard, tijdelijke vervanging, werkzaamheden in het kader van een project of bijzondere voorwaarden voordat een contract voor bepaalde tijd wordt aangeboden), kan een werkgever een contract voor bepaalde tijd aanbieden. Deze bepaling was reeds in de CAO opgenomen vóór invoering van de Flexwet.
•
In de raam-CAO is een bepaling opgenomen die de mogelijkheden om contracten voor bepaalde tijd af te sluiten, omschrijft. De vraag is of deze bepaling, die al vóór invoering van de Flexwet in de CAO stond, een bewuste afwijking van de Flexwet betreft en moet leiden tot de conclusie dat een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd kan worden afgesloten met een onbeperkte totale duur of een totale duur van maximaal drie jaar.5 Hierover is momenteel een bodemprocedure gaande van een werknemer die een vijfde contract voor bepaalde tijd kreeg aangeboden en stelde dat dit een contract voor onbepaalde tijd was gezien de betreffende CAO-bepaling. De werkgever stelt zich echter op het standpunt dat deze CAO-bepaling bewust is gehandhaafd na invoering van de Flexwet en beoogt de mogelijkheden van de Flexwet te verruimen. Omdat de procedure nog loopt, is niet precies te zeggen wat nu wel en niet mag bij verlenging van contracten voor bepaalde tijd.
•
De bepalingen ten aanzien van de proeftijd en opzegtermijnen zijn in de raam-CAO aangepast aan de regels uit de Flexwet.
•
Uitzendkrachten mogen slechts ingehuurd worden, indien het bedrijfsbelang dit vordert (aldus de raam-CAO).
Bepalingen uit de Flexwet zijn, zoals reeds hiervoor gesteld, op zich geen thema van onderhandeling geweest; slechts de proeftijd en de opzegtermijnen zijn zonder discussie in de CAO aangepast. Wel hebben bonden aangegeven af te willen van de onduidelijke bepalingen over het verlengen van contracten voor bepaalde tijd, terwijl werkgevers de limitatieve gronden voor het afsluiten van contracten voor bepaalde tijd wensen af te schaffen. Tot op heden zijn ze het hierover echter nog niet met elkaar eens geworden.
5
De betreffende bepaling luidt als volgt: Art.31 raam-CAO (Einde arbeidsovereenkomst): "Onverminderd en met inachtneming van het in het BW bepaalde gelden de volgende bepalingen: b. wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor één jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan."
III
13
Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet en enkele andere onderwerpen ten aanzien van uitzend- en oproepkrachten Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Ja
Ja
Nee
Nee
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Het soort contracten van oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden duur arbeidscontract
Nee
Nee
Nee
Nee
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Nee
Nee
Nee
Nee
Ja
Ja
Ja
Nee
Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten (onderbrekingstermijn)
Nee
Nee
Nee
Nee
Ontslagprocedures
Nee
Nee
Nee
Nee
Opzegtermijn
Nee
Ja
Nee
Ja
Proeftijd
Nee
Ja
Nee
Ja
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
4.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken
De effecten van de Flexwet binnen de energiedistributiebedrijven zijn beperkt. De invoering van de Flexwet heeft in de CAO alleen geleid tot het aanpassen van de proeftijd en de opzegtermijnen. In het inhuren van uitzendkrachten of het werken met oproepkrachten is als gevolg van de Flexwet weinig veranderd. Betrokkenen ervaren verder geen opvallende veranderingen of problemen die zijn ontstaan door invoering van de Flexwet. De invoering van de Flexwet heeft ook vrijwel niet geleid tot geschillen of claims. Het enige belangrijke geschil dat loopt, heeft betrekking op de interpretatie van een CAO-bepaling; dit geschil heeft indirect echter wel te maken met de Flexwet, aangezien het gaat over de mogelijkheden tot verlenging van contracten voor bepaalde tijd.
III
14
5.
Conclusie
De behoefte aan flexibiliteit in de energiedistributiebedrijven is de laatste tijd enigszins toegenomen, met name door de in gang gezette liberalisering van de energiemarkt en daarmee noodzakelijke veranderingen in de bedrijfsvoering en dienstverlening. Effecten van invoering van de Flexwet zijn echter nauwelijks merkbaar. De behoeften aan flexibiliteit in arbeid zijn grotendeels opgevangen door de dagvensters te verruimen, te werken met flexibele roosters en door de installatie uit te besteden aan derden. Daarnaast worden, voornamelijk bij vacaturestops en tijdelijke functies in reorganisaties, uitzendkrachten ingehuurd. Over alle energiedistributiebedrijven bezien, is de behoefte aan flexibiliteit echter op dit moment nog relatief beperkt. Ook voor werknemers is er met de komst van de Flexwet weinig veranderd, temeer daar het overgrote deel van de werknemers een contract voor onbepaalde tijd heeft. Werkgevers en werknemers ervaren wel dat de rechtspositie van (het relatief zeer geringe aantal) uitzendkrachten en tijdelijke contractanten met de komst van de Flexwet is verduidelijkt. 2.4
LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN
1.
Algemene beschrijving
De loonwerksector6 bestaat uit bedrijven die zich bezighouden met agrarisch loonwerk, meststoffendistributie en cultuurtechnisch werk en grondverzet. De meeste bedrijven zijn echter in meer deelsectoren actief. In totaal zijn er 2.970 bedrijven werkzaam in de sector7. Deze bedrijven hadden in 1999 een omzet van ƒ 3,8 miljard. Ruim ƒ 3 miljard hiervan wordt omgezet in loonwerkactiviteiten. De verwachting is dat deze omzet net als in de afgelopen jaren stijgend zal zijn. De overige omzet komt uit andere activiteiten, zoals het voeren van een agrarisch bedrijf, handel en transport. In totaal bieden loonwerkbedrijven aan ruim 23.000 mensen werk, waarvan ongeveer 18.500 werknemers een vaste arbeidsovereenkomst hebben. Het aantal arbeidsplaatsen is het laatste decennium met 9% toegenomen. Deze stijging zet zich naar verwachting de komende jaren voort. De helft van de totale bedrijfskosten zijn arbeidskosten. De werknemerspopulatie bestaat voor het overgrote deel uit autochtone mannen met een voltijds dienstverband. Dat slechts 1% van de werknemers van het vrouwelijke geslacht is, wordt verklaard uit de aard van de sector. Van oudsher gaat het om zwaar lichamelijk en technisch werk. Ongeveer 5% van de werknemers is ouder dan 55 jaar. Een gemiddeld loonbedrijf heeft 7,8 f.t.e. in dienst. De helft van de werknemers werkt in een groot bedrijf, een bedrijf met gemiddeld 17 werknemers. In de loonwerksector zijn dus veel kleine bedrijven actief. Ongeveer tweederde heeft minder dan tien werknemers in dienst, waarvan de helft minder dan vijf.
6
7
De sector van de Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen (LEO) wordt vaak aangeduid met de term loonwerksector. Het gaat dan om gemechaniseerde loonwerkbedrijven. Deze moeten niet verward worden met handmatige loonbedrijven die veel voorkomen in het Westland. Bij de gemechaniseerde loonwerkbedrijven gaat het om het aannemen van werk. Gegevens zijn gebaseerd op het rapport Werken aan loonwerk uit september 2000 van Goorden, R. en S. Reinhard van het Lei.
III
15
Op dit moment is een trend van schaalvergroting aan de gang, waarbij kleine bedrijven verdwijnen en er meer grote bedrijven komen. Grotere bedrijven realiseren namelijk een hogere bezetting van hun dure machines. Bovendien neemt de totale oppervlakte van landbouwgrond in Nederland af. De branche is weinig gevoelig voor de conjunctuur. Economisch gezien gaat het de laatste jaren niet al te goed; de bedrijfseconomische winst is negatief. De deelsectoren mestdistributie en agrarisch loonwerk zijn in omvang krimpend, terwijl de deelsector cultuurtechnisch groeit. De concurrentie in de sector is zeer groot, omdat er in feite te veel bedrijven zijn. Veel bedrijven teren in op hun eigen vermogen dat ze eind jaren tachtig verdiend hebben. Verder rekenen bedrijven veelal de arbeidskosten van gezinsleden (de meewerkende echtgenote) niet mee. Een deel van de bedrijven heeft te weinig personeel, waardoor machines stilstaan. De geldende CAO in de sector heet de CAO van Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen (LEO-CAO). Deze CAO loopt van 1 maart 2001 tot en met 28 februari 2003. Een aanvraag voor algemeen-verbindendverklaring loopt. De CAO geldt voor alle medewerkers tot een bepaald functieniveau. 2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
Loonwerkbedrijven hebben een grote behoefte aan flexibiliteit. Dat geldt met name voor bedrijven in de agrarische hoek. In de cultuurtechnische deelsector is de flexibiliteitsbehoefte iets kleiner. Deze behoefte komt voort uit drie factoren. De loonwerksector heeft ten eerste te maken met seizoensinvloeden. De periode van april tot en met oktober is het hoogseizoen. Binnen dit hoogseizoen is er een extra piek in het begin van de zomer. In de winter is het laagseizoen. Loonwerkbedrijven hebben in de winter weinig werk. De hoeveelheid werkt varieert dus sterk over de seizoenen. Een tweede factor is de invloed van het weer. Aangezien loonwerkbedrijven hun werkzaamheden buiten verrichten, zijn zij sterk afhankelijk van nauwelijks te voorspellen weersomstandigheden. Bij slecht weer kan er vaak niet gewerkt worden, en wanneer het even opklaart, is haast vaak geboden. Toenemende concurrentie en verzakelijking bij opdrachtgevers leiden tot onzekerheid van de opdrachtenportefeuille van loonwerkbedrijven, wat gepaard gaat met variaties in de hoeveelheid werk. De werknemerspopulatie is globaal in tweeën te verdelen. Ongeveer driekwart van de werknemers heeft, vaak als kostwinner van een gezin, behoefte aan zekerheid in de vorm van een vast contract. Het resterende kwart van de werknemers heeft doorgaans minder behoefte aan deze zekerheid. Het gaat hier vaak om boerenzonen die tijdelijk werk willen. Deze vaak iets jongere werknemers vinden het mooi om met geavanceerde landwerktuigen te werken. Deze groep wil niet zo zeer in vaste dienst, zal niet zozeer op zijn rechten letten en zoekt juist flexibiliteit in de tijdstippen waarop en periodes waarin gewerkt wordt.
III
16
2b.
Flexibiliseringsstrategieën van landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen
Loonwerkbedrijven gaan op twee manieren om met fluctuaties in de hoeveelheid werk. Ten eerste proberen zij hun bedrijf zo in te richten dat ze meer soorten werkzaamheden uitvoeren die op verschillende tijdstippen in het jaar liggen. Zo zijn veel agrarische loonwerkbedrijven 's winters actief in de gladheidbestrijding. Andere loonwerkbedrijven zijn actief in verschillende deelsectoren. Meestal is dit agrarische arbeid gecombineerd met iets anders, bijvoorbeeld in de zomer oogsten voor boeren en in de winter speelplaatsen aanleggen voor gemeenten. Dit vraagt een brede inzetbaarheid van werknemers. Gecombineerde loonwerkbedrijven generen meer omzet dan bedrijven die in één deelsector actief zijn. De tweede manier om om te gaan met fluctuaties die voortkomen uit seizoensinvloeden, weersomstandigheden en veranderingen in opdrachtportefeuilles, is gericht op de variatie in de inzet van personeel en het soort contracten dat wordt aangeboden. Loonbedrijven hanteren de volgende strategieën die voor een deel in de LEO-CAO worden geregeld: •
Seizoenskrachten en tijdelijke krachten.
Dit zijn werknemers die een tijdelijk contract krijgen voor een vastgestelde periode of voor een bepaalde aflopende werkzaamheid. In de sector worden deze contracten aangeduid als "losse contracten". De laatste jaren gaat dit om ongeveer een kwart van de werknemers die vaak een contract krijgen voor de piekperiode. In het verleden (voor 1996) was het aandeel werknemers met dit type contracten veel hoger. Het ging hierbij om seizoenskrachten met contracten van zeven, acht, negen of tien maanden. In de tussenliggende periode genoten deze mensen een WW-uitkering van het GUO. Dit veranderde na 1999 door een Lisv-richtlijn over cyclische arbeidspatronen. Deze richtlijn kwam erop neer dat er geen recht was op een WW-uitkering in de periode dat er niet gewerkt werd. GUO ging soepel om met deze richtlijn: werknemers konden wel een WW-uitkering krijgen, maar de WW-premie voor tijdelijke (seizoens)arbeidskrachten werd fors verhoogd. Aangezien er al lange tijd vóór de Lisv-richtlijn een discussie gaande was over het recht op WW bij cyclische arbeidspatronen, riepen sociale partners in de loonwerksector al vóór invoering van de Flexwet en de Lisv-richtlijn een tweede flexvorm in het leven: •
Vast contract met overbruggingsregeling.
Het vaste contract met overbruggingsregeling heeft veel weg van een seizoenscontract waarbij de werknemer in dienst blijft van de werkgever, maar geen werkzaamheden verricht. Hierdoor ontstaan wel "jaar-rond-contracten". In deze constructie sparen werkgever en werknemer samen maximaal 65 werkdagen waarop de werknemer niet hoeft te werken als er geen werk is, met behoud van 80% van het loon. Deze 65 dagen worden bijeengebracht door dertig dagen uit een fonds te betalen, dertien atv-dagen te sparen en de rest uit overuren te sparen. Deze constructie komt er dus op neer dat de werknemer in het hoogseizoen meer werkt (meer uren, geen atv opneemt) en in het laagseizoen niet werkt.
III
17
•
Flexibiliteit van arbeidstijden.
Bij "gewone" vaste arbeidscontracten wordt gebruikgemaakt van variatie in arbeidstijden. Het gaat hier om tijd voor tijd (in de winter 36-urige werkweek en in de zomer een veertigurige werkweek), geen verlof tijdens pieken en overwerk. •
Collegiaal inlenen en samenwerken.
In pieken schakelen loonwerkbedrijven regelmatig (werknemers van) andere loonwerkbedrijven in. •
Inzet personeel van andere bedrijven.
In de agrarische deelsector zetten loonwerkbedrijven ook wel personeel in van agrarische bedrijven. •
Externe inhuur van professionele intermediaire bedrijven.
Voor pieken wordt gebruikgemaakt van bureaus. Meestal gaat het om arbeidskrachten van de bedrijfsverzorgingsdiensten. Deze werknemers vallen onder de CAO van de bedrijfsverzorgingsdiensten. Daarnaast worden soms uitzendkrachten ingehuurd van sectorgebonden uitzendbureaus die de LEO-CAO toepassen. Zeer zelden wordt gebruikgemaakt van reguliere (ABU-)uitzendbureaus. Naast genoemde strategieën wordt gebruikgemaakt van onbetaald (over)werk van gezinsleden. Voor de werving en selectie van personeel maken loonwerkbedrijven in veel gevallen gebruik van een eerste tijdelijk (los) contract, alvorens een vast contract (met of zonder overbrugging) aan te bieden. Loonwerkbedrijven maken doorgaans geen gebruik van freelancers of zzp'ers. 3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
Rond de invoering van de Flexwet spraken sociale partners in de CAO-onderhandelingen over thema's uit de Flexwet. Zoals hierna wordt aangegeven, hebben sociale partners gebruikgemaakt van de mogelijkheid om van de wet af te wijken in de CAO. Het betrof hier zowel een aantal nieuwe wijzigingen als het laten bestaan van regelingen met betrekking tot flexibiliteit die in eerdere CAO's gemaakt waren. Werkgevers en werknemers vinden dat deze onderhandelingen soepel zijn verlopen. Werknemers zijn akkoord gegaan met afwijkingen van de wet die nadelig zijn voor de zekerheid van werknemers. Het belangrijkste voorbeeld hiervan is het hanteren van een termijn van zeven dagen in plaats van drie maanden voor het vervallen van het arbeidsverleden. Dit hebben werknemers geaccepteerd, omdat dit meestal betrekking heeft op een kleine groep werknemers (meestal boerenzonen) die behoud van flexibiliteit in arbeidstijden laat prevaleren boven (een deel) inkomenszekerheid. Anderzijds zagen werknemers ook de noodzaak van deze regeling voor de sector in.
III
18
Het thema flexibiliteit en zekerheid was overigens niet nieuw in de sector. Al sinds 1995 hadden sociale partners gewerkt aan arrangementen waarin werknemers naarmate ze langer werken, meer zekerheid krijgen. De vaste contracten met overbrugging zijn hiervan een uiting. Implementatie van de Flexwet in de sector verliep ook daarom gemakkelijk. De werkgeversorganisatie Cumela heeft veel voorlichting over de wet gegeven door bedrijfsbezoeken, het verspreiden van een nieuwsbrief, aandacht voor de wet in het periodiek en via een telefoonlijn. Werknemersorganisaties hebben voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd. In de LEO-CAO zijn de volgende afwijkingen van de Flexwet en bepalingen over flexibiliteit opgenomen: •
Oproepkrachten (met een deeltijdcontract) en andere deeltijdkrachten krijgen bij meer werk dan afgesproken een toeslag op het uurloon.
•
Het arbeidsverleden vervalt na zeven tussenliggende dagen. Daarmee is het mogelijk veel tijdelijke contracten af te sluiten, zolang er maar telkens bij het derde contract een termijn van zeven tussenliggende dagen in acht wordt genomen. Wanneer er tussen twee tijdelijke contracten geen zeven-dagentermijn is opgenomen, is het maximaal aantal contracten conform de wet. Een tijdelijk contract dat voor de derde maal verlengd wordt zonder tussenliggende dagen, wordt dan ook automatisch een contract voor onbepaalde tijd, en wel een vast contract met overbrugging.
•
Hierop is een uitzondering gemaakt. Als er ten minste tweemaal een contract van negen maanden is afgesloten, wordt het derde contract automatisch een vast contract met overbrugging.
•
De proeftijdregeling uit de Flexwet wordt gevolgd.
•
Bij de opzegtermijnen is afgeweken van de Flexwet. De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer. De opzegtermijn van de werknemer is altijd twee maanden. Ook is afgeweken van de regels met betrekking tot opzegging bij ziekte. In afwijking van het wettelijke opzegverbod mag een werkgever wel opzeggen bij ziekte als het project van de betreffende werknemer ten einde is gelopen. Deze opzegging mag echter niet leiden tot ontslag als de werknemer aan het einde van de opzegtermijn nog steeds ziek is; dan moet de werknemer in dienst blijven tot zijn herstel (maximaal twee jaar).
•
Uitzendkrachten mogen alleen van erkende8 uitzendbureaus worden betrokken.
•
Uitzendkrachten krijgen loon volgens de LEO-CAO. Uitzendbureaus zijn daarbij verplicht afdrachten te doen aan fondsen van de loonwerksector.
8
N.B.: Er is verder niet bepaald wat exact onder "erkende" uitzendbureaus moet worden verstaan.
III
19
Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet en enkele andere bepalingen ten aanzien van uitzend- en oproepkrachten Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Nee
Nee
Nee
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Ja
Ja
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten.
Ja
Ja
Nee
Nee
Nee
Nee
Nee
Nee
Het soort contracten van oproepkrachten
Ja
Ja
Ja
Nee
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden duur arbeidscontract
Nee
Nee
Nee
Nee
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Ja
Nee
Nee
Nee
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
Ja
Nee
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten
Ja
Ja
Ja
Nee
Ontslagprocedures
Nee
Nee
Nee
Nee
Opzegtermijn
Nee
Ja
Ja
Nee
Proeftijd
Nee
Ja
Ja
Ja
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
4.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken
De geïnterviewden uit de sector ervaren de feitelijke effecten van de Flexwet in de loonwerksector als gering. Dit is volgens hen met name te verklaren doordat de sector al voor de inwerkingtreding van de Flexwet aan de slag was met een eigen gedachtegoed rondom flexibiliteit en zekerheid. In het algemeen zijn arbeidscontracten hetzelfde gebleven. De Flexwet heeft echter wel degelijk een aantal effecten gehad. Zo heeft de wet een bewustwording bij bedrijven gegenereerd. Bedrijven letten beter op wat voor contracten zij sluiten.
III
20
Het effect van de inperking van de termijn waarop contracten doortellen tot zeven tussenliggende dagen, heeft feitelijk meer ruimte gegeven aan bedrijven en aan werknemers die geen vast contract willen. Dit wordt als prettig ervaren voor incidentele werkzaamheden (bijvoorbeeld gladheidbestrijding) en plotselinge vertragingen in werkzaamheden (bijvoorbeeld oogstwerkzaamheden die uitlopen door slecht weer). Op contractvormen heeft dit ook een effect. Waar in het verleden contracten voor bepaald werk werden gebruikt, zijn deze nu vaak omgezet in contracten voor bepaalde tijd. Van de mogelijkheid om tijdelijke contracten aan te bieden aan de machineloonwerker die wel een vast dienstverband nastreeft, wordt geen gebruikgemaakt. Deze loonwerker is namelijk schaars. Als hij een vaste baan wil, krijgt hij deze ook gemakkelijk. Van de bepaling uit de Flexwet dat er in de eerste periode bij geen werk, loondoorbetaling kan worden uitgesloten, wordt geen gebruikgemaakt. Hoewel de Flexwet derhalve wel degelijk een aantal effecten heeft gehad in de loonwerksector, stellen loonwerkbedrijven dat zij in de praktijk niet zo veel van de invoering van de Flexwet merken. Een vertegenwoordiger van een bedrijf zegt het als volgt: "De wet werd met veel tamtam en bombarie aangekondigd, maar heeft weinig effect. Het enige verschil is dat de proeftijd vaak maar een maand is en dat het door die acht dagen beter is geworden." Volgens de werknemersorganisatie dwingen veel werknemers in de sector hun rechten ook niet af. Een deel van de met name kleinere loonwerkbedrijven, zal zich niet aan alle regels houden. Vooral de jonge werknemers hebben weinig oog voor hun rechten, wachten niet op zekerheid, maar vinden het werk met machines boeiend. De positie van zwakkere groepen op de arbeidsmarkt zijn door de Flexwet in deze sector niet verbeterd. De Flexwet heeft niet tot extra kosten en administratieve lasten geleid. Ook heeft de wet in de sector weinig interferentie met socialezekerheidswetgeving. In feite zijn effecten van andere regelgeving op de flexibiliteit en zekerheid veel groter. Het gaat dan met name om de Arbeidstijdenwet en de Lisv-richtlijn over cyclische arbeidspatronen. Verder zijn effecten met betrekking tot meer zekerheid bij werknemers vooral te verklaren uit de krappe situatie op de arbeidsmarkt. 5.
Conclusie
De Flexwet sluit goed aan op het gedachtegoed over flexibiliteit en zekerheid van sociale partners in de sector. De ontwikkeling hiervan was al midden jaren negentig gestart, gezien de discussies over de WW-uitvoeringsregels voor cyclische arbeidspatronen (derhalve ruim vóór de Lisv-richtlijn dienaangaande in 1999). Werkgevers en werknemers anticipeerden hierop door op zoek te gaan naar "jaar-rond-contracten", die zij konden realiseren met "vaste contracten met overbrugging".
III
21
In de CAO was al veel flexibiliteit geregeld, waarmee loonwerkbedrijven fluctuaties in het werk als gevolg van weers- en seizoensinvloeden opvangen. De Flexwet gaf de sector de mogelijkheid om nog iets meer flexibiliteit te regelen bovenop de flexibiliteit die de sector al kende. De Flexwet bood hier een nuttige aanvulling op de eigen regelingen. Bovendien heeft de Flexwet ertoe geleid dat loonbedrijven bewuster omgaan met het soort contracten dat zij aanbieden. Werknemers in de loonwerksector ervaren geen grote veranderingen door de komst van de Flexwet in hun flexibiliteit en zekerheid. Wel is de onderbrekingstermijn in de CAO op zeven dagen gesteld. Daar waar van deze kortere onderbrekingstermijn gebruik wordt gemaakt, betreft dit echter in het algemeen werknemers (met name boerenzonen) die hier geen bezwaar tegen hebben, aangezien zij flexibiliteit in arbeidstijden prefereren boven een vast contract. Bovendien heeft de schaarste op de arbeidsmarkt ertoe geleid dat werkgevers de mogelijkheid om tijdelijke contracten aan te bieden aan machineloonwerkers die wel een vast dienstverband nastreven, zelden hebben benut. De Flexwet heeft derhalve een aantal effecten gehad op de loonwerksector. Andere regelgeving, met name de uitvoeringspraktijk van de WW en de Arbeidstijdenwet (aangezien de behoefte aan flexibiliteit veelal wordt opgevangen met interne flexibiliseringsstrategieën) heeft echter, naast de krapte op de arbeidsmarkt, een veel grotere invloed gehad. 2.5
SCHOONMAAK
1.
Algemene beschrijving
De schoonmaakbranche is onder te verdelen in twee soorten bedrijven, namelijk de gespecialiseerde en de niet-gespecialiseerde (reguliere) schoonmaakbedrijven. De gespecialiseerde bedrijven zijn onder te verdelen in glazenwasbedrijven (50%) en overige specialistische bedrijven die zich bezighouden met zaken als gevelreiniging, industriële reiniging en calamiteitenreiniging. De schoonmaakbranche bestaat echter voor 80% uit niet-gespecialiseerde (reguliere) bedrijven die zich richten op het schoonmaken van kantoren (ongeveer 60%) en het schoonmaken van overige panden (ongeveer 40%). Reguliere schoonmaakbedrijven zijn doorgaans (veel) groter dan de gespecialiseerde bedrijven, doordat bijna de helft van de glazenwasbedrijven een eenmansbedrijf betreft. In totaal zijn zo'n 6.000 ondernemingen actief binnen de schoonmaakbranche. Driekwart van de behaalde brancheomzet komt voor rekening van het schoonhouden van kantoren. Binnen de schoonmaak zijn ongeveer 200.000 mensen werkzaam. Door het hoge verloop binnen de branche, rond de 40% per jaar, kan gesproken worden van een soort kernbestand van 120.000 werknemers en een jaarlijks wisselende groep van 70.000 à 80.000 werknemers. Er wordt veel in deeltijd gewerkt; uit een onderzoek van Research voor Beleid9 blijkt dat 43% van de werknemers een contract heeft van twaalf uur of minder. De verhouding fulltimers - parttimers is ongeveer 25 - 75.
9
"Het personeelsbestand in de schoonmaak- en glazenwassersbranche", Research en Beleid, Leiden, juni 1999.
III
22
De huidige werknemerspopulatie wordt gekenmerkt door een groot aantal vrouwen (70%), relatief veel allochtonen (25%), een grote groep in de leeftijdscategorie 22 - 40 (50%) en iets meer dan 10% werknemers jonger dan 22 (12%). Het aantal jongeren (werknemers beneden de 22) is de laatste jaren aanzienlijk gedaald. De aantrekkelijkheid van werken in de schoonmaak zat voor hen met name in de relatief goede verdiensten in betrekkelijk weinig arbeidsuren. Door de huidige overvloed aan concurrerende, interessante bijbaantjes voor jongeren in met name callcenters en de horeca, is de schoonmaak haar relatief sterke positie onder jongeren grotendeels kwijtgeraakt. De CAO voor de schoonmaak is de CAO in het schoonmakers- en glazenwassersbedrijf. De laatst afgesloten CAO loopt van 1 januari 2001 tot en met 31 december 2002; deze geldt tot een bepaald functieniveau en de procedure tot algemeen-verbindendverklaring loopt momenteel. In de CAO is een apart deel opgenomen voor de industriële, gevel- en calamiteitenreiniging. Hierin is een aantal bepalingen beschreven die specifiek gelden voor de werknemers in de specialistische reiniging. 2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
Behoefte aan flexibiliteit is er binnen de schoonmaak altijd geweest en is een karakteristiek van de branche. Dit zit met name in de wensen van klanten die zeer flexibel en variërend zijn. Er zijn opdrachtgevers die slechts behoefte hebben aan een paar uur schoonmaak per week, maar ook opdrachtgevers die wensen dat er vijf dagen per week en meer dan acht uur per dag wordt schoongemaakt. Langzaamaan begint dagschoonmaak (tijdens kantoortijden) iets meer ingeburgerd te raken. Echter, traditioneel vindt het merendeel van het kantoorschoonmaakwerk nog buiten kantoortijden plaats. Opdrachtgevers zijn nog huiverig om overdag schoonmakers over de vloer te krijgen, vanwege mogelijke verstoringen van het arbeidsproces en hinder voor hun werknemers. Behoefte aan flexibiliteit komt daarnaast voort uit pieken. Van pieken is met name sprake in de calamiteitenreiniging, bij het schoonmaken van vakantiehuisjes en hotels en in vakantietijden (tijdelijke vervanging). Een andere factor die de flexibiliteitsbehoefte binnen de schoonmaak groot maakt, is het hoge ziekteverzuim (circa 9%), de hoge WAO-instroom (in 2000 1,5%) en het grote verloop (circa 40% per jaar).10 Vóór invoering van de Flexwet, midden jaren negentig, was een belangrijke reden voor flexibiliteit bovendien de relatief korte aanbestedingsprocedures; opdrachtgevers besteedden objecten slechts voor een of twee jaar aan, waardoor schoonmaakbedrijven te maken hadden met de onzekerheid om objecten te verliezen aan concurrenten. Na een periode van hevige prijsconcurrentie en "bodemprijzen per m2" lijkt zich echter een kentering af te tekenen. Opdrachtgevers krijgen meer oog voor aan schoonmaakwerk te stellen kwaliteitseisen en het accent verschuift naar schoonmaakcontracten voor een langere periode. Dit betekent een aanzienlijke onzekerheidsreductie voor schoonmaakbedrijven en minder behoefte aan flexibiliteit vanuit het oogpunt van aanbestedingsprocedures.
10
Volgens cijfers van de Ondernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten (OSB).
III
23
Voor een groot percentage werknemers binnen de schoonmaak (44%) is bijverdienste de belangrijkste reden om in de sector te werken11. Dit wil echter niet zeggen dat werknemers geen behoefte hebben aan zekerheid in de vorm van een vast contract. Ondanks dat het vaak gaat om bijverdiensten, zijn de inkomsten uit schoonmaakwerk voor gezinnen of alleenstaande vrouwen met kinderen vaak een heel belangrijke bijverdienste. Indien werknemers behoeften hebben ten aanzien van flexibele werktijden, kunnen werkgevers hier bovendien vaak rekening mee houden door de sterk variërende en flexibele arbeidstijden per object (op het ene object wordt drie dagen per week van 18.00 tot 21.00 uur schoongemaakt, terwijl op een ander object vijf dagen per week tussen 8.00 en 19.00 uur wordt schoongemaakt). 2b.
Flexibiliseringsstrategieën van schoonmaakbedrijven
Vóór de invoering van de Flexwet maakten de meeste schoonmaakbedrijven veel gebruik van uitzend- en oproepkrachten om aan hun flexibiliteitsbehoeften te kunnen voldoen. Door de nieuwe Flexwet-bepalingen voor oproepkrachten zijn schoonmaakbedrijven veel voorzichtiger met het inzetten van oproepkrachten. Ze maken nog heel weinig gebruik van oproepcontracten; de meeste oproepkrachten hebben een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd gekregen. De flexibiliteitsbehoeften worden meer ingevuld via het inhuren van uitzendkrachten. Ook in de calamiteitenreiniging werkt men weinig met oproepcontracten. Extra uren die werknemers maken bovenop de contractueel afgesproken uren, krijgen ze als overwerk uitgekeerd. Het aandeel uitzendkrachten in de totale werknemerspopulatie is sinds invoering van de Flexwet weliswaar gestegen van zo'n 3 tot 6%, maar blijft relatief beperkt. Uitzendkrachten worden met name gebruikt voor het opvangen van pieken en voor tijdelijke vervanging bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en zwangerschap. Het relatieve aandeel uitzend- en oproepkrachten in de totale werknemerspopulatie is beperkt; ongeveer 75% van de werknemers binnen de schoonmaak is werkzaam op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Dit is een trend die reeds vóór invoering van de Flexwet zichtbaar was. De belangrijkste oorzaak hiervan is namelijk de krappe arbeidsmarkt voor schoonmaakpersoneel de afgelopen jaren. Schoonmaakbedrijven gebruiken contracten voor onbepaalde tijd derhalve als middel om mensen in een krappe arbeidsmarkt aan zich te binden. De meeste schoonmaakbedrijven geven nieuwe werknemers eerst een contract van bepaalde tijd van zes maanden (met een proeftijd van twee maanden) en bieden werknemers daarna bij gebleken geschiktheid een contract voor onbepaalde tijd aan.
11
"Het personeelsbestand in de schoonmaak- en glazenwassersbranche", Research en Beleid, Leiden, juni 1999.
III
24
3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
Tijdens geen van de CAO-onderhandelingen sinds juli 1998 zijn de Flexwet en flexibiliteit belangrijke thema's geweest. De CAO-onderhandelingen van de laatste jaren hebben zich met name geconcentreerd op de verbetering van de arbeidsomstandigheden (verzuimbeheersing) en arbeidsmarktmaatregelen (onder andere via het verbeteren van het imago van de schoonmaakbranche). Om de bekendheid met de wet in de sector te vergroten, zijn door de werkgeversorganisatie, de OSB, voorlichtingsbijeenkomsten voor leden georganiseerd en brochures/nieuwsbrieven verspreid. Van werknemerszijde zijn geen concrete activiteiten terzake ontplooid. Dat de Flexwet en flexibiliteit weinig aandacht hebben gekregen in CAO-onderhandelingen, wil niet zeggen dat er over flexibiliteit geen nieuwe afspraken zijn gemaakt in de CAO of dat bestaande bepalingen niet zijn aangepast. De volgende afspraken, die te maken hebben met flexibiliteit en/of de Flexwet, zijn in de CAO voor het schoonmakers- en glazenwassersbedrijf gemaakt: •
In vergelijking met de situatie vóór de Flexwet is de mogelijkheid om contracten voor bepaalde tijd af te sluiten, iets verruimd. Vóór invoering van de Flexwet was het slechts mogelijk één contract voor bepaalde tijd van maximaal een jaar of twee contracten van bepaalde tijd ieder voor maximaal een halfjaar af te sluiten. Een volgend contract zou automatisch leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de huidige CAO is het mogelijk om in een periode van anderhalf jaar drie arbeidsovereenkomsten aan te gaan voor maximaal een halfjaar (bepaalde tijd) of een eenmalige overeenkomst van anderhalf jaar af te sluiten. Deze laatste variant kan bovendien eenmalig worden verlengd met drie maanden. Daarnaast zijn in de CAO aparte regelingen opgenomen voor vervanging van een met name genoemde arbeidsongeschikte werknemer of voor een nader omschreven karwei. In de huidige CAO is de ketenbepaling van de Flexwet ook van toepassing verklaard op de arbeidsovereenkomsten voor een nader omschreven karwei.
•
Voor arbeidsovereenkomsten met een uitgestelde prestatieplicht is de loondoorbetalingsverplichting volledig uitgesloten.
•
Voor oproepcontracten bij de gespecialiseerde (IGK-)bedrijven geldt dat werknemers per oproep minimaal twee uur krijgen uitbetaald12 (consignatie).
•
De proeftijd is onveranderd en is twee maanden, ongeacht de duur van het contract.
•
De opzegtermijnen zijn ongewijzigd gebleven en wijken af van het regime in de Flexwet.
•
Urenvermindering is aan strengere regels onderworpen. Werkgevers kunnen niet zomaar meer eenzijdig overgaan tot het verminderen van uren bij wijzigingen in het bestek en moeten een afbouwregeling in acht nemen.
12
N.B.: Dit is in beginsel in strijd met de Flexwet, behalve als er sprake is van een contract van 15 uur of meer of als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, zijn vastgelegd.
III
25
Aan werkgeverszijde leeft het gevoel dat het driekwartdwingend recht voor hen relatief ongunstig heeft uitgepakt. Door de CAO-afspraken die vóór invoering van de Flexwet golden, bevonden de bonden zich volgens hen in een gunstigere uitgangspositie. De geldende CAO-afspraken waren grotendeels minder flexibel dan de mogelijkheden die de Flexwet bood, waardoor werkgevers meer hebben moeten "geven" om de door hen gewenste flexibiliteit in de CAO te krijgen. Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet en enkele andere bepalingen ten aanzien van uitzend- en oproepkrachten Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Nee
Ja
Nee
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Nee
Ja
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten "reguliere" schoonmaak
Ja
Ja
Nee
Nee
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten IGK-bedrijven
Ja
Nee
Ja
Ja
Het soort contracten van oproepkrachten
Ja
Ja
Nee
Ja
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden duur arbeidscontract
Nee
Nee
Nee
Nee
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Ja
Nee
Nee
Ja
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
Ja
Ja
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten (onderbrekingstermijn)
Ja
Nee
Nee
Ja
Nee
Nee
Nee
Nee
Opzegtermijn
Ja
Ja
Ja
Nee
Proeftijd
Ja
Ja
Ja
Nee
Ontslagprocedures
III
26
4.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken
De effecten van de Flexwet binnen de schoonmaak zijn naar de beleving van werkgevers en werknemers beperkt. De belangrijkste consequentie van de Flexwet is dat het werken met oproepkrachten is bemoeilijkt. Dit heeft ertoe geleid dat nog sporadisch wordt gewerkt met oproepcontracten en deze veelal zijn omgezet in contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Mede hierdoor wordt relatief vaker een beroep gedaan op uitzendkrachten. Dit wordt echter tevens veroorzaakt door de krappe arbeidsmarkt; die heeft de afgelopen jaren een veel groter effect gehad op CAO-onderhandelingen en -afspraken en het ondernemingsbeleid binnen de schoonmaakbranche dan de Flexwet. Wel ervaren zowel werkgevers als werknemers uit de branche dat van de Flexwet een zekere regulerende werking uitgaat. Een ander direct effect van de Flexwet is de regeling ten aanzien van intra-concernuitzendingen. Voor een aantal grote schoonmaakbedrijven, die deel uitmaakten van grote concerns (zoals Lavold, dochter van Randstad, en Abilis, dochter van Vedior), werd hierdoor het inhuren van uitzendkrachten van hun "eigen" uitzendbureaus minder aantrekkelijk. Administratief gezien, moeten schoonmaakbedrijven als gevolg van de Flexwet de personele inzet beter registreren en een nauwkeurige administratie erop nahouden. Zo moeten schoonmaakbedrijven bijvoorbeeld, als ze werknemers een uurtje meer willen laten werken, dit duidelijk van tevoren vastleggen. Dit vergt ook meer van P&O'ers en managers; zij moeten goed op de hoogte zijn van de vigerende regelgeving en ermee om kunnen gaan, iets wat in de praktijk met name voor managers erg lastig blijkt. Er zijn in de schoonmaak verder amper geschillen of claims geweest die te maken hebben met de invoering van de Flexwet. 5.
Conclusie
Binnen de schoonmaak is de aandacht de afgelopen jaren met name uitgegaan naar het hoge ziekteverzuim, de WAO-instroom en het binnenhalen en -houden van werknemers. De invloed en effecten van de krappe arbeidsmarkt zijn ingrijpender dan de invoering van de Flexwet geweest. De krappe arbeidsmarkt heeft er onder andere toe geleid dat veel wordt gewerkt met contracten voor onbepaalde tijd en iets meer dan voorheen uitzendkrachten worden ingeschakeld, voornamelijk in geval van pieken en tijdelijke vervanging. De invoering van de Flexwet heeft amper geleid tot meer flexibiliteit in de bedrijfsvoering; de meeste van de reeds bestaande CAO-afspraken zijn in stand gebleven. De lichte verruiming van de mogelijkheden om contracten voor bepaalde tijd af te sluiten, is het enige bewijs van meer flexibiliteit in de bedrijfsvoering. Voor werknemers in de schoonmaak heeft de Flexwet iets meer impact gehad. Met name voor oproepkrachten heeft de Flexwet gevolgen gehad. Schoonmaakbedrijven werken zelden nog met oproepcontracten en maken in plaats daarvan (iets) meer gebruik van uitzendkrachten en tijdelijke contractanten.
III
27
De positie van werknemers is verder sinds de invoering van de Flexwet weinig veranderd. Hun positie was al voor invoering van de Flexwet vrij sterk, door de krappe arbeidsmarkt die ook al voor 1 januari 1999 bestond; werkgevers zochten naar middelen om werknemers aan zich te binden, wat onder andere heeft geleid tot het eerder aanbieden van contracten voor onbepaalde tijd. De mogelijkheden van het driekwartdwingend recht hebben niet geleid tot een nieuw evenwicht in de relatie werkgever - werknemer. Werkgevers ervaren een ongunstig neveneffect van het driekwartdwingend recht, doordat bonden een gunstigere uitgangspositie dan werkgevers kenden als gevolg van de bestaande CAO-afspraken; werkgevers hebben daarom relatief veel moeten geven aan de bonden om de door hen gewenste verruiming van de flexibiliteit in de CAO te bewerkstelligen. Een ander neveneffect van de wet is dat managers in de praktijk moeite hebben met de ingewikkeldheid van de regels en de wet ertoe dwingt een goede en nauwkeurige administratie bij te houden. Positieve effecten van de Flexwet voor de schoonmaak zitten voornamelijk in een stuk duidelijkheid, doordat het gedeeltelijk codificatie betreft van reeds vóór de Flexwet gehanteerde ongeschreven regels. Daarnaast wordt als positief effect ervaren dat goed werkgeverschap niet alleen door de krappe arbeidsmarkt, maar ook via de Flexwet meer onder de aandacht is gekomen. 2.6
ARCHITECTENBUREAUS
1.
Algemene beschrijving
In de architectenbranche zijn ongeveer 2.400 bureaus actief. De architectenbranche biedt aan ruim 14.000 mensen werk. De werkgelegenheid is de afgelopen jaren iets toegenomen. Deze stijging zal zich naar verwachting de komende jaren doorzetten. De branche kent veel kleine bureaus en een beperkt aantal grote bureaus. Een bureau van gemiddelde omvang heeft 4,9 f.t.e. in dienst.13 De gemiddelde netto-omzet van een bureau was in 1999 ƒ 712.000,--. De architectenbranche is een arbeidsintensieve bedrijfstak: bijna driekwart van de kostenvergoedingen zijn voor geleverde arbeid. De grootste markt voor architectenbureaus is de sector Woningen met een aandeel van bijna eenderde. De sector Kantoren vormt een kwart van de markt. De markt bestaat verder onder meer uit Gezondheidzorg, Onderwijs en Landbouw & industrie. Grote bureaus (meer dan zeven werknemers) hebben relatief veel opdrachten in gezondheidzorg, onderwijs en kantoren. Zij hebben voor driekwart te maken met professionele opdrachtgevers. Kleine bureaus (minder dan zeven werknemers) hebben meer opdrachten in de sectoren woningen en landbouw & industrie en werken veel vaker voor particuliere opdrachtgevers.
13
Op basis van "De architectenbranche in 1999" van E. Masurel. Dit was een representatief onderzoek onder leden van de Bond Nederlandse Architectenbureaus (BNA).
III
28
Binnen de branche is een proces van schaalvergroting aan de gang. Deze trend heeft niet alleen te maken met kostenvoordelen, maar ook met het feit dat opdrachtgevers vaker de voorkeur geven aan minder kwetsbare architectenbureaus. Kleine bureaus zijn daarom in toenemende mate gespecialiseerde bureaus. Een tweede trend die verwant is aan schaalvergroting is de toenemende rationalisatie in de branche. Architecten beperken zich meer en meer tot de noodzakelijke informatie, besteden werkzaamheden die ze eerst zelf deden, uit en trachten onkosten te beperken. De krappe arbeidsmarkt versterkt deze trend: architectenbureaus zetten hun specialisten voornamelijk op hun specifieke kennis en vaardigheden in. Driekwart van de werknemers met een vast dienstverband werkt fulltime. Er werken relatief weinig vrouwen in de architectenbranche. Mogelijke verklaringen daarvoor worden gevonden in de technische aard van het vak, de carrièregerichte cultuur waarin de starter al gauw zestig uur moet maken om er in te komen en de geringe mogelijkheden van parttimewerk. De geldende CAO is de CAO voor personeel in dienst van architectenbureaus (looptijd van 1 april 2001 tot en met 31 maart 2002). Deze CAO is algemeen verbindend verklaard en geldt voor alle bureaus en voor werknemers tot een bepaald functieniveau. Binnen het CAO-overleg is het streven om de CAO meer als raam-CAO op te zetten. Vooral grotere bureaus willen in een krappe arbeidsmarkt de mogelijkheid hebben om te concurreren op personeelsbeleid. 2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
Architectenbureaus hebben nogal eens te maken met onzekerheid over de hoeveelheid werk op korte termijn. Grote opdrachten kunnen op het laatste moment niet doorgaan, omdat opdrachtgevers bijvoorbeeld een opdracht in de wacht zetten of afblazen. Ook komt het voor dat een bouwvergunning of een wijziging in het bestemmingsplan op zich laat wachten. Anderzijds raken soms verschillende opdrachten tegelijkertijd in een stroomversnelling. Deze moeilijk te voorspellen fluctuaties in het werk vragen flexibiliteit in de bedrijfsvoering van architectenbureaus. Naast fluctuaties in de hoeveelheid werk, hebben bureaus in de maanden januari, februari en maart soms te maken met minder werk. Dit heeft vooral te maken met opdrachtgevers uit de publieke sector die aan het begin van het jaar voorzichtig met hun budget omspringen. Hiermee kent de branche dus een lichte seizoensinvloed. De conjunctuurgevoeligheid van de architectenbranche is hoog. Wanneer het economisch slechter gaat, merken architectenbureaus dit in hun opdrachtenportefeuille. Toch geldt dit niet voor alle bureaus in dezelfde mate. Bureaus die zich bijvoorbeeld met name richten op de gezondheidzorg of het onderwijs, zijn minder conjunctuurgevoelig. Voor een architectenbureau betekent dit dat het de flexibiliteit wil hebben om gedurende een langere tijd met minder werk om te kunnen gaan. Tegenover de flexibiliteitsbehoefte om met fluctuaties op korte en lange termijn om te gaan, bestaat er ook een behoefte aan langdurige relaties tussen architectenbureaus en werknemers. Deze behoefte van de werkgever aan binding met de werknemer wordt ingegeven door de aard van het werk. Architectenbureaus werken veelal in teams.
III
29
Daarbij is een goed op elkaar ingespeeld team van belang. Bovendien duurt het relatief lang, voordat een nieuwe werknemer is ingewerkt. De bindingsbehoefte wordt de laatste jaren verder versterkt door de omstandigheden op de arbeidsmarkt. Veel werknemers in de architectenbranche zoeken niet zomaar een baan, maar kiezen bewust voor "het ambacht". De keuze voor architectuur van een starter gaat vaak gepaard met de keuze om hard te werken en veel (over)uren te maken. Betrokkenen spreken dan ook van een specifieke branchecultuur die omschreven wordt in termen van: ambachtelijk, een kleine naar binnen gerichte wereld, veel onderlinge netwerken en traditioneel. Voor de grootste groep werknemers is werkzekerheid van belang. Een klein deel daarvan zoekt die zekerheid niet door een langdurige relatie aan te gaan met een bedrijf, maar kiest voor een flexibel contract. 2b.
Flexibiliseringsstrategieën van architectenbureaus
Fluctuaties in werk, conjunctuurgevoeligheid en de behoefte om langdurige relaties met werknemers aan te gaan, leiden in de architectenbranche tot verschillende flexibiliseringsstrategieën bij kleine en grote bureaus. Kleine bureaus bouwen een deel van hun flexibiliteit op door gebruik te maken van studentstagiaires. De stagiaires vallen niet onder de CAO en de kosten zijn laag. Pieksituaties worden voornamelijk intern opgevangen door overwerk. Kleine bureaus vangen fluctuaties op door meer of minder werkzaamheden uit te besteden. Ook wordt gebruikgemaakt van de diensten van een detacherings- of uitzendbureau. Een andere gehanteerde flexibiliseringstrategie is collegiaal in- en uitlenen van personeel. Bij een piek of bij leegloop van de opdrachtenportefeuille belt de architect nog wel eens met een collega. Vaak is dit lastiger dan op het eerste gezicht lijkt, want bureaus zijn geneigd hun minst goede krachten uit te lenen en zijn bang hun goede krachten blijvend kwijt te raken. Bovendien wil het GAK het architectenbureau dan wel eens aanmerken als uitleenbedrijf. In de markt zijn er ook intermediairs die hierop inspelen: detacherings- en bemiddelingsbureaus. Ook de brancheorganisatie, de BNA, speelt hier een rol met een vacaturebank. Voor het kleine bureau is er soms ook een einde aan de flexibiliteit: zij weigeren dan opdrachten. Grote bureaus (of tenminste een deel daarvan) hebben een eigen vast personeelsbestand dat is afgestemd op de hoeveelheid werk in magere tijden. Door de krappe arbeidsmarkt maken bureaus nu weinig gebruik van opeenvolgende tijdelijke contacten. Een eerste tijdelijk contract fungeert vaak wel als verlengde proefperiode. Behalve van het eigen personeel, maken zij structureel gebruik van "een schil" van langdurige detacheringskrachten. Met deze schil kunnen zij langdurige situaties van minder werk op vangen, zonder dat tot ontslag wordt overgegaan. Bureaus lenen vakpersoneel (met name CAD-tekenaars) in van sectorgebonden detacheringsbureaus, die de CAO voor personeel in dienst van architectenbureaus toepassen.
III
30
Binnen de architectenbureaus wordt het als onwenselijk ervaren wanneer er een onderscheid zou zijn tussen vast en ingeleend personeel. Dat past niet in het teamwerk. Een sectorgebonden detacheringsbureau geniet de voorkeur boven een algemeen uitzendbureau, omdat er dan geen verschillen zijn in (secundaire) arbeidsvoorwaarden. Daarnaast is het werk zo gespecialiseerd dat er uitsluitend behoefte bestaat aan vaktechnisch personeel. De komst van de Flexwet heeft deze strategieën niet veranderd. Grote bureaus gebruiken uitzenden en detachering overigens ook als wervingskanaal. Voor fluctuaties op de korte termijn (pieksituaties) schakelen zij tijdelijk extra detacherings- en uitzendkrachten in. Bureaus vangen deze fluctuaties ook op door het uitbesteden van werkzaamheden. Alvorens het werk naar buiten te brengen of arbeid naar binnen te halen, maken zij eerst gebruik van interne flexibiliseringsstrategieën. Ten eerste schuiven zij mensen tussen projecten. De effecten van projecten die vertragen en projecten die versnellen, kunnen hiermee beperkt worden gehouden. Ten tweede maken de bureaus gebruik van overwerk. Zowel kleine als grote bureaus maken nauwelijks gebruik van oproepkrachten. Freelancers komen amper voor vanwege de vrees voor naheffingen van sociale premies. Dit neemt niet weg dat er veel zelfstandig gevestigde architecten zijn. Architectenbureaus trachten deeltijd buiten hun bedrijf te houden, want bij de wijze waarop het werk is ingericht, past deeltijd volgens hen niet goed. Werkgevers beschouwen contracten van 32 uur dan ook vaak als minimum. 3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
De komst van de Flexwet had binnen de architectenbranche weinig effect op de onderhandelingen. Voor de vakbonden was de wet geen issue, omdat er nauwelijks werknemers zijn met weinig behoefte aan werk- en inkomenszekerheid. Werkgevers zagen de wet niet als een middel om de flexibiliteit van de bedrijfsvoering te vergroten. In een setting waar werknemers weinig taken kunnen overdragen en daarom fulltimebanen hebben, bood de wet weinig mogelijkheden. De BNA heeft zijn leden overigens wel voorbereid op de wet met voorlichtingsbijeenkomsten, de uitgave van een brochure met daarin alle wijzingen, een website en een telefoondienst. Voor de architectenbranche zijn de effecten van de Arbeidstijdenwet veel ingrijpender geweest, omdat deze wet ingrijpt in de mogelijkheden van interne flexibiliteit (overwerk). De volgende afspraken over flexibiliteit en de Flexwet zijn gemaakt: •
Het aantal keren dat een tijdelijk contract binnen een periode van drie jaar mag worden verlengd alvorens een contract van onbepaalde tijd te worden, is in de CAO op vier gesteld. Met deze bepaling anticiperen sociale partners op een mogelijke economische neergang in de branche. Deze bepaling stond al in de CAO voordat de Flexwet inging.
•
De proeftijd mag ongeacht de duur van het contract maximaal twee maanden duren, indien dit schriftelijk wordt overeengekomen.
III
31
Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet en enkele andere bepalingen ten aanzien van uitzend- en oproepkrachten Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten "reguliere" schoonmaak
Nee
Nee
Nee
Nee
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Het soort contracten van oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden duur arbeidscontract
Nee
Nee
Nee
Nee
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Nee
Nee
Nee
Nee
Ja
Ja
Ja
Nee
Nee
Nee
Nee
Nee
Ja
Ja
Ja
Nauwelijks
Nee
Ja
Nee
Nee
Ja
Ja
Ja
Nee
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten Ontslagprocedures Opzegtermijn Proeftijd
4.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken
De invoering van de Flexwet heeft in de architectenbranche nauwelijks of geen effect gehad. Een betrokkene reageerde met: "Oh ja, de Flexwet…, tja, die houdt mij helemaal niet bezig". De bekendheid van de wet wordt ook als gering ingeschat. Door de gunstige economische omstandigheden en de relatieve krapte op de arbeidsmarkt heeft de branche ook weinig kunnen merken van de Flexwet. Zo zijn er geen ervaringen met de werking van rechtsvermoedens.
III
32
De mogelijkheid waarin de CAO voorziet om vijfmaal een tijdelijk contract aan te bieden binnen een periode, wordt momenteel niet gebruikt. Werknemers accepteren dat niet in deze markt. Behalve een verschuiving naar meer vaste dan tijdelijke contracten door de omstandigheden op de arbeidsmarkt, is er geen sprake van een verschuiving van het soort contracten dat wordt gebruikt. Geschillen over de interpretatie van wet en CAO op het terrein van flexibiliteit zijn er sinds de invoering van de wet niet. Er zijn geen aanwijzingen dat zwakke groepen op de arbeidsmarkt beter af zijn door de Flexwet. Het enige effect van de Flexwet dat genoemd wordt, is dat architectenbureaus voorzichtiger zijn in het overnemen van een uitzendkracht. Door de bepaling van opvolgend werkgeverschap, zijn architectenbureaus huiverig voor het overnemen van een uitzendkracht die meermaals ziek is geweest, omdat het bureau vreest deze persoon direct in vaste dienst te krijgen. Architectenbureaus ervaren geen negatieve kosteneffecten als gevolg van de invoering van de Flexwet. Waar uitzendkrachten mogelijk iets duurder zouden zijn, speelt dit geen rol, aangezien het de bureaus met name om kwaliteit gaat en niet om kosten. Ook zijn er geen socialezekerheidseffecten te benoemen. Alleen bij het collegiaal uitlenen is het wel eens voorgekomen dat het GAK het architectenbureau aanmerkt als een uitleenbedrijf, waardoor het met andere premies te maken krijgt. Dit is echter niet direct een effect van de Flexwet, maar een effect van de uitvoering van het socialezekerheidsrecht. 5.
Conclusie
De Flexwet heeft tot nu toe in feite niets veranderd aan de flexibiliteit en zekerheid in de architectenbranche. Traditioneel werkt de branche met langdurige dienstverbanden. Er zijn daarmee weinig onzekere dienstverbanden. De aard van het werk maakt dat binding belangrijk is: lange inwerktijden en werken in vaste teams. Oproepcontracten worden niet gebruikt. Tijdelijke contracten worden voornamelijk gebruikt als verlengde proeftijd, om daarna over te gaan tot overeenkomsten voor onbepaalde tijd. Mensen eisen een vast contract en krijgen dat ook, omdat de arbeidsmarkt krap is. Wel gebruiken architectenbureaus uitzend- en detacheringskrachten. Deze flexwerkers hebben veelal tamelijk zekere contracten (tijdelijke en onbepaalde contracten) met het uitlenende bedrijf. Flexibiliseringsstrategieën van architectenbureaus zijn niet veranderd door de Flexwet. De Flexwet heeft geen noemenswaardige neveneffecten, behalve dat bureaus voorzichtiger zijn bij het overnemen van een uitzendkracht. Verschuivingen in soorten contracten zijn te verklaren vanuit de invloed van krapte op de arbeidsmarkt. Op de flexibiliteit van de branche heeft de Arbeidstijdenwet wel veel effect. Dit hangt nauw samen met het feit dat architectenbureaus hun flexibiliteitsbehoeften veelal via vormen van interne flexibiliteit trachten in te vullen.
III
33
2.7
BEVEILIGING
1.
Algemene beschrijving
De particuliere beveiligingsbranche kent vijf verschillende soorten bedrijven, te weten beveiligingsbedrijven, bedrijfsbeveiligingsbedrijven, recherchebureaus, alarmcentrales en geld- en waardetransportbedrijven. De particuliere beveiliging is een sterk groeiende sector met een hoog personeelsverloop. De vraag naar beveiliging is de afgelopen tien jaar bijna verdubbeld14. Door de groei van de branche en het relatief hoge verloop worden beveiligingsbedrijven in sterke mate geconfronteerd met een krappe arbeidsmarkt. Deze groei zet zich nog steeds voort en na de ramp op 11 september in New York is de vraag (tijdelijk?) nog sterker toegenomen. De meeste bedrijven in de particuliere beveiligingsbranche vallen onder de CAO Particuliere Beveiligingsorganisaties (looptijd 1 april 2000 tot en met 31 maart 2002). Hieronder vallen ongeveer 400 particuliere beveiligingsbedrijven, alarmcentrales en geld- en waardetransportbedrijven. De laatste drie à vier jaar is het aantal werknemers dat onder deze CAO valt, gestegen van rond de 10.000 naar ongeveer 25.000. De branche kenmerkt zich door een oververtegenwoordiging van mannen (ongeveer 75%) en van personen tussen de 25 en 40 jaar (rond de 60%)15. Als basis voor het werken in de beveiligingsbranche geldt het ABM-diploma. Dit diploma verschaft toekenning en erkenning om in de branche te kunnen werken. Naast de CAO Particuliere Beveiligingsorganisaties bestaan aparte CAO's van de VNV, Seceurop Security Check en een CAO voor de evenementenbeveiliging. Het ziet er echter naar uit dat de CAO Particuliere Beveiligingsorganisaties binnenkort algemeen verbindend verklaard gaat worden. Voor deze casestudy is gekozen om de CAO Particuliere Beveiligingsorganisaties te bestuderen, aangezien hier een groot deel van de beveiligingsbedrijven onder valt. De drie aparte CAO's zijn verder buiten beschouwing gelaten. De CAO's van VNV en Seceurop Security wijken slechts in geringe mate af van de CAO voor Particuliere Beveiligingsorganisaties, en de CAO voor evenementenbeveiliging is een minimum-CAO, die verder niets regelt over flexibele arbeid en flexibele arbeidscontracten. 2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
De flexibiliteitsbehoefte van beveiligingsbedrijven is vrij groot. De flexibiliteitsbehoefte komt met name voort uit pieken en dalen in de vraag. De laatste tijd is er vooral sprake van pieken door de continu toenemende vraag naar beveiligingsdiensten. Ook dalen komen echter voor door de aanbestedingsprocedures in de beveiliging; objecten worden na verloop van tijd opnieuw aanbesteed, waardoor de kans bestaat dat bedrijven een deel van hun marktaandeel verliezen.
14
15
"De arbeidsmarkt en de opleidingen in de beveiligingsbranche", Research voor Beleid en Arbeid Opleidingen Consult, december 1999. "De arbeidsmarkt en de opleidingen in de beveiligingsbranche", Research voor Beleid en Arbeid Opleidingen Consult, december 1999.
III
34
Met name kleinere bedrijven zijn hier kwetsbaar voor, immers, verlies van één grote klant kan tot een aanzienlijk omzetverlies leiden. Zij vertalen deze onzekerheid daarom naar behoefte aan flexibiliteit. Grotere bedrijven voelen deze onzekerheid en noodzakelijke flexibiliteit veel minder, doordat zij veel minder afhankelijk zijn van bepaalde klanten; verlies van een klant of aanbesteding wordt meestal wel gecompenseerd door nieuwe klanten of nieuwe aanbestedingen te winnen. Pieken en dalen komen daarnaast voor, doordat klanten vaak in het begin van het jaar uit budgetoverwegingen voorzichtiger zijn met het inhuren van beveiligingscapaciteit. Ze willen immers niet het risico lopen dat ze te snel door hun budget voor facilitaire zaken heen raken. Daarnaast bestaat behoefte aan flexibiliteit in de evenementenbeveiliging en in de beveiliging op luchthavens vanwege de onvoorspelbaarheid van de vraag. Een vorm van flexibiliteit die in de beveiliging met name gewenst is, is de behoefte aan flexibiliteit in arbeidstijden. De grote verscheidenheid in te beveiligen objecten en projecten maakt dat er sterk uiteenlopende tijden van beveiliging zijn. De meest voorkomende vorm van beveiliging zijn volcontinu diensten. Diverse andere varianten komen echter voor (bijvoorbeeld twee uur 's morgens vóór werktijd en drie uur 's avonds na werktijd). Werknemers in de beveiliging hebben over het algemeen behoefte aan zekerheid van werk en inkomen. De overgrote meerderheid is kostwinner waardoor hun inkomenspositie (en hun gezin) sterk afhankelijk is van het verdiende salaris in de beveiliging. Het kleine percentage dat jonger is dan 21, betreft studenten en scholieren die naast hun school/studie in de beveiliging werken. Zij hebben behoefte aan flexibiliteit in tijdstippen waarop en periodes waarin gewerkt moet worden. In drukke perioden voor school willen zij graag minder kunnen werken, in rustige tijden en vakanties meer. Dit maakt dat zij over het algemeen zullen kiezen voor behoud van deze flexibiliteit ten koste van een stuk inkomenszekerheid. 2b.
Flexibiliseringsstrategieën van beveiligingsbedrijven
De belangrijkste manier waarop beveiligingsbedrijven omgaan met hun flexibiliteitsbehoeften is via flexibiliteit in arbeidstijden en roosters; flexibiliteit in soorten arbeidscontracten is hierdoor minder noodzakelijk. Het grootste deel van de werknemers in de beveiliging werkt op basis van een vast contract; ongeveer 80% heeft een contract voor onbepaalde tijd, 10% een contract voor bepaalde tijd en 10% een oproepcontract16. Het aantal oproepkrachten is sinds 1996 aanzienlijk gedaald. In 1996 had 26% van de werknemers namelijk nog een nul-urencontract. Mensen die in opleiding zijn voor hun ABM-diploma, vertegenwoordigen het grootste deel van de contracten voor bepaalde tijd; zij krijgen meestal voor de duur van de opleiding een contract voor bepaalde tijd. Bij slagen voor het examen zetten beveiligingsbedrijven dit contract vaak om in een contract voor onbepaalde tijd.
16
"De arbeidsmarkt en de opleidingen in de beveiligingsbranche", Research voor Beleid en Arbeid Opleidingen Consult, december 1999.
III
35
In de evenementenbeveiliging wordt de behoefte aan flexibiliteit grotendeels opgevangen door het inhuren van uitzendkrachten. De pieken en dalen op luchthavens zijn ondervangen door het afsluiten van een aparte bepaling in de CAO Particuliere Beveiligingsorganisaties. Hierin is bepaald dat gedurende 48 maanden (de "normale" studieduur) onder een aantal randvoorwaarden een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd kan worden afgesloten (zie verder onder 3). Het inhuren van uitzendkrachten is een middel dat beveiligingsbedrijven met name inzetten vanwege de wervingskracht van gespecialiseerde uitzendbureaus. Door de krappe arbeidsmarkt zijn veel gespecialiseerde uitzendbureaus ontstaan, die zich richten op het uitzenden en detacheren van beveiligingspersoneel. Uitzendkrachten worden niet zozeer gebruikt om aan de flexibiliteitsbehoeften te kunnen voldoen, maar veel meer omdat bedrijven zelf niet meer aan voldoende mensen kunnen komen. Ook payroll-constructies komen bij sommige beveiligingsbedrijven voor; bedrijven zorgen hierbij zelf voor het werven van medewerkers, maar laten de administratie en verloning over aan een payroll-bureau (N.B.: dit is meestal een uitzendbureau) dat de mensen voor een aantal maanden in dienst neemt. Deze "payroll-periode" gebruiken beveiligingsbedrijven als een soort verlengde proefperiode. Door de huidige krapte komt deze constructie echter steeds minder voor. 3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
De Flexwet is een belangrijk issue geweest in de eerste CAO-onderhandelingen na invoering. Van werknemerszijde zijn dan ook diverse initiatieven (voorlichtingsbijeenkomsten, verspreiding van brochures/nieuwsbrieven en trainingen voor kaderleden) ontplooid om de bekendheid met de wet te vergroten. Ook aan werkgeverszijde hebben diverse voorlichtingsactiviteiten plaatsgevonden. De volgende zaken zijn in de CAO opgenomen dan wel aangepast: •
Voor contracten voor bepaalde tijd volgt de CAO de ketenbepalingen uit de Flexwet. Vóór invoering van de Flexwet konden contracten voor bepaalde tijd volgens de CAO maximaal één keer voor maximaal een jaar worden verlengd.
•
Voor zogenaamde afroepkrachten geldt dat gedurende 48 maanden een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd kan worden afgesloten. Deze bepaling is specifiek bedoeld voor afroepkrachten op luchthavens. Hier werken veel scholieren en studenten in de pierbeveiliging die een flexibel contract wensen (zie ook onder 2). De loondoorbetalingsverplichting is gedurende deze 48 maanden uitgesloten. Wel is in deze bepaling een rechtsvermoeden arbeidsomvang ingebouwd dat ervoor zorgt dat, als in vier opeenvolgende loonperioden (met uitsluiting van de vakantieperioden in de zomer en tijdens de kerst) minimaal vijf uur per week is gewerkt, het contract moet worden omgezet in een parttimecontract voor onbepaalde tijd.
•
Een tweede rechtsvermoeden arbeidsomvang is opgenomen voor het geval een werknemer met een parttimecontract in vier opeenvolgende loonperioden (met uitsluiting van de vakantieperioden in de zomer en de kerst) structureel meer werkt dan het contractueel overeengekomen aantal uren.
III
36
•
De proeftijd is aangepast aan de nieuwe regels uit de Flexwet. De regels aangaande proeftijd gelden overigens niet voor degenen die in hun opleidingsperiode zitten.
•
Het minimumgarantieloon voor oproepkrachten van drie uur is overgenomen. In principe hadden beveiligingsbedrijven overigens al vóór de Flexwet de intentie om mensen voor minimaal drie uur op een object of project te plaatsen.
•
De opzegtermijnen uit de CAO zijn ongewijzigd gebleven en wijken af van hetgeen in de Flexwet is geregeld.
Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet en enkele andere onderdelen ten aanzien van uitzend- en oproepkrachten Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Nauwelijks
Ja
Nee
Nauwelijks
De beloning van uitzendkrachten
Nee
Ja
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Ja
Nee
Nee
Ja
Het soort contracten van oproepkrachten
Ja
Nee
Nee
Ja
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Ja
Nee
Ja
Ja
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Ja
Nee
Ja
Ja
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
Ja
Ja
Ja
Nee
Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten (onderbrekingstermijn)
Nee
Nee
Nee
Nee
Ontslagprocedures
Nee
Nee
Nee
Nee
Opzegtermijn
Nauwelijks
Ja
Ja
Nee
Proeftijd
Nauwelijks
Ja
Nee
Ja
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
III
37
4.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken
De Flexwet heeft voor de particuliere beveiligingsbedrijven een aantal duidelijke effecten gehad. Het aantal oproepcontracten is sinds 1996 fors gedaald, van 28% naar 9% in 2000. Hier zijn drie verklaringen voor te bedenken17: De Flexwet biedt minder mogelijkheden om met nul-urencontracten te werken. • •
Het gaat voorspoedig met de beveiligingsbranche, waardoor bedrijven meer medewerkers een contract voor onbepaalde tijd kunnen aanbieden. Door de krapte op de arbeidsmarkt nemen bedrijven mensen eerder in vaste dienst.
Hier heeft de Flexwet dus een rol gespeeld. Een ander effect van de Flexwet en de nieuwe CAO-afspraken is dat een aantal afroepkrachten en medewerkers met een parttimecontract een beroep hebben gedaan op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. In een aantal gevallen zijn geschillen gevoerd over werknemers die hun contracturen opgehoogd wilden hebben via een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Sommige werknemers, met name scholieren en studenten, hebben echter geen behoefte aan een groter contract. Om dit te voorkomen, laat één van de geïnterviewde organisaties ze daarom een briefje schrijven, waarin de werknemer stelt dat hij of zij geen aanpassing van zijn/haar contract wenst. Betrokkenen uit de sector geven aan dat de invloed van de Arbeidstijden- en rusttijdenwet voor de beveiliging groter is geweest dan de invloed van de Flexwet. De ATW zorgde er onder andere voor dat meer mensen voor dezelfde hoeveelheid werk nodig zijn en dat de planning aanzienlijk lastiger is geworden. Zowel werkgevers als werknemers stellen dat de wet binnen de beveiliging wordt ervaren als lastig, ingewikkeld en moeilijk te begrijpen. De geïnterviewden stellen unaniem dat de bekendheid binnen de branche met de wet bovendien slecht is. Eén van de geïnterviewden stelt dat de effecten van de wet pas echt goed gemeten kunnen worden bij een recessie in de branche. Het is volgens hem goed denkbaar dat de mogelijke effecten een vertekend beeld geven door de gunstige economische situatie en krappe arbeidsmarkt. 5.
Conclusie
De Flexwet heeft voor beveiligingsbedrijven geleid tot een stijging van de mogelijkheden tot flexibiliteit in de bedrijfsvoering. Waar voorheen contracten voor bepaalde tijd maximaal één keer en voor maximaal één jaar konden worden verlengd, wordt nu in de CAO het regime van de Flexwet gevolgd, zodat pas bij het vierde contract of het overschrijden van de 36maandentermijn een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Werknemers (met name oproepkrachten) in de beveiliging hebben een sterkere rechtspositie gekregen door het rechtsvermoeden arbeidsomvang en het minimumgarantieloon per oproep.
17
Zo stellen ook Research voor Beleid en Arbeid Opleidingen Consult in hun onderzoek "De arbeidsmarkt en de opleidingen in de beveiligingsbranche", december 1999.
III
38
Anderzijds heeft de bepaling in de CAO voor afroepkrachten geleid tot meer flexibiliteit voor scholieren en studenten die op de luchthavens werken. Deze wordt echter in sommige gevallen belemmerd door het opgenomen rechtsvermoeden arbeidsomvang. De Arbeids- en rusttijdenwet, de krappe arbeidsmarkt en de gunstige economische situatie in de beveiliging hebben echter meer impact gehad dan de Flexwet. De meeste behoefte aan flexibiliteit wordt via interne flexibiliteit (flexibiliteit in arbeidstijden en roosters) ondervangen in plaats van via andersoortige arbeidscontracten. 2.8
DETAILHANDEL
De detailhandel is één van de grotere sectoren in Nederland en biedt werk aan circa 550.000 werknemers. De detailhandel kent zowel kleinere bedrijven (bijvoorbeeld de bakker of de slager om de hoek) als grootwinkelbedrijven zoals Vendex KBB en Ahold. De detailhandel kenmerkt zich door een groot aantal parttimers, veel vrouwen (ongeveer 60%) en een sterke vertegenwoordiging van jongeren (ongeveer 45%). Gezien de grootte van de detailhandel en de verscheidenheid aan bedrijven en CAO's, is besloten te focussen op twee bedrijfstakken, te weten de supermarkten en de warenhuizen. Deze twee bedrijfstakken hebben namelijk traditioneel een vrij grote behoefte aan flexibiliteit. Supermarkten 1.
Algemene beschrijving
Supermarkten maken deel uit van de algemene levensmiddelendetailhandel. Bij het Centraal Bureau Levensmiddelenhandel (CBL) zijn ongeveer 6.100 verkooppunten aangesloten, waarvan 65% zelfstandig is en 35% filiaalbedrijven zijn. Supermarkten zijn verreweg de belangrijkste aanbieders binnen de levensmiddelendetailhandel met een aandeel van ruim 70% (food en nonfood) in de bestedingen aan levensmiddelen. Het overige marktaandeel is verdeeld onder diverse speciaalzaken (zoals bakkers en slagers, ongeveer 20%) en overige kanalen (ongeveer 10%)18. De werkgelegenheid bij supermarkten stijgt nog steeds, mede door de geringe conjunctuurgevoeligheid van deze bedrijfstak. Een belangrijk onderscheid binnen supermarkten is het onderscheid tussen franchisers die vaak als zelfstandigen worden betiteld en de filialen, meestal aangeduid als grootwinkelbedrijven. Het sleutelwoord voor klanten van supermarkten is tegenwoordig gemak. Dit is door de branche onder andere vertaald in het aanbieden van kant en klare maaltijden en voorverpakte producten, ruimere openingstijden en one-stop-shopping; de consument wil zo veel mogelijk in één winkelbezoek in zijn behoeften kunnen voorzien19.
18 19
"Rabobank, cijfers en trends", Rabobank, 23e jaargang, 1999 - 2000. "Marktontwikkelingen 1999", Volte AMOA, 1999.
III
39
Supermarkten bieden tegenwoordig daarom niet meer alleen levensmiddelen aan, maar in toenemende mate een compleet assortiment voor de dagelijkse behoeften van de consument. Naast food- omvat dit ook non-foodartikelen en niet-dagelijkse artikelen zoals serviesgoed, PC's en boeken. De laatste jaren is bovendien een proces van schaalvergroting en concentratie gaande. De gemiddelde verkoopoppervlakte steeg, niet alleen door sluiting van kleinere zaken, maar juist ook door vergroting van bestaande supermarkten en opening van nieuwe, grote winkels. Steeds minder supermarkten nemen daardoor een steeds groter deel van de omzet voor hun rekening20. Voor supermarkten gelden een aantal CAO's. De twee belangrijkste CAO's zijn de CAO voor het levensmiddelenbedrijf die geldt voor de franchisers/zelfstandigen en de CAO Vereniging voor Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (VGL) die geldt voor de filialen/de grootwinkelbedrijven. Voor deze casebeschrijving zijn beide CAO's (looptijd van 1 april 2001 tot en met 31 maart 2002) bekeken. Qua regelingen zijn de verschillen tussen deze CAO's te verwaarlozen; op het gebied van flexibiliteit en afspraken die te maken hebben met de Flexwet zijn er zelfs in het geheel geen verschillen. Onder deze CAO vallen ongeveer 6.000 bedrijven en 200.000 werknemers; beide CAO's gelden tot een bepaald functieniveau, alleen de CAO voor het levensmiddelenbedrijf is algemeen verbindend verklaard. Voor het hoofdkantoorpersoneel van Ahold en Laurus zijn aparte ondernemings-CAO's van toepassing. 2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
De behoefte aan flexibiliteit onder supermarkten komt grotendeels voort uit pieken en dalen. Sommige supermarkten hebben te maken met sterke fluctuaties in de week. Er bestaan daardoor grote verschillen in het aantal mensen dat zij op verschillende dagen in de week nodig hebben. De verruimde openstelling van supermarkten heeft op zich niet direct geleid tot een grotere behoefte aan flexibiliteit. Werknemers zijn er in principe gemiddeld niet meer of minder uren door gaan werken, wel is het aantal werknemers binnen de supermarkten door de avondopenstelling gestegen. Pieken komen daarnaast voor tijdens vakantieperiodes; niet alleen het aantal klanten ligt dan in veel streken hoger dan "normaal", maar ook de personele bezetting is moeilijker rond te krijgen door vakanties van werknemers. Voor een speciale groep supermarkten, de campingwinkels, geldt iets soortgelijks. Zij hebben te maken met sterke pieken tijdens vakantieperiodes en dalen buiten de vakantieperiodes. De flexibiliteits- en zekerheidsbehoeften onder werknemers lopen uiteen. Een groot deel van de werknemerspopulatie wordt gevormd door scholieren en studenten die over het algemeen willen kunnen variëren in het aantal uren dat ze in bepaalde periodes maken. Tijdens vakanties zijn zij vaak graag bereid extra uren te maken, echter buiten vakantieperiodes willen zij, met name in geval van overhoringen, tentamens en examens de mogelijkheid hebben minder uren te werken.
20
"Rabobank, cijfers en trends", Rabobank, 23e jaargang, 1999 - 2000.
III
40
Zij zijn dan ook relatief snel geneigd een stuk van hun inkomenszekerheid prijs te geven om deze flexibiliteit te kunnen behouden. Dit geldt eveneens voor tweeverdieners van wie een van beiden als bijverdienste in een supermarkt werkt. Doordat de noodzaak van dit tweede salaris voor hen veel minder groot is, zullen zij evenals scholieren en studenten eerder hun flexibiliteit in arbeidstijden laten prevaleren. Ook de meeste alleenstaande vrouwen met kinderen stellen prijs op flexibiliteit in arbeidstijden. Tijdens ziektes en vakanties van hun kinderen willen ze minder of niet werken, zodat zij voor hun kinderen kunnen zorgen. Het verschil met scholieren en studenten is echter dat voor hen het werk niet geldt als bijverdienste, maar als dé bron van inkomsten. Dit maakt dat voor hen de afweging tussen behoud van flexibiliteit in arbeidstijden en inkomenszekerheid veel lastiger is en daardoor veel eerder dan bij scholieren en studenten leidt tot de keuze voor inkomenszekerheid ten koste van de gewenste flexibiliteit. Een relatief klein deel van de werknemerspopulatie voor wie het werk in de supermarkt de hoofdbron van inkomsten is, heeft een sterke behoefte aan zekerheid in de vorm van een vast contract. 2b.
Flexibiliseringsstrategieën van supermarkten
De belangrijkste manier waarop supermarkten omgaan met seizoensfluctuaties, is door vakantiekrachten aan te nemen met een contract voor bepaalde tijd (van maximaal acht weken) of door parttimewerknemers extra uren te laten draaien. Weekfluctuaties worden voornamelijk opgevangen door werknemers (met name parttimers) met vaste contracten extra uren te laten draaien en door te werken met flexibele roosters. Vóór invoering van de Flexwet maakten de meeste supermarkten veel gebruik van oproepkrachten om aan hun flexibiliteitsbehoeften te kunnen voldoen. Door de nieuwe Flexwetbepalingen voor oproepkrachten zijn supermarkten veel voorzichtiger met het werken met oproepcontracten. Ze maken daar dan ook nog maar zelden gebruik van. De term oproepkrachten komt ook praktisch niet meer voor en is min of meer vervangen door hulpkrachten. Hulpkrachten zijn werknemers met een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd die in de regel niet meer dan twaalf uur en minimaal twee uur per week werkzaam zijn. Ongeveer 55% van de werknemerspopulatie is werkzaam als hulpkracht. Dit zijn met name scholieren en studenten. Extra uren die hulpkrachten maken, leiden overigens zelden tot aanpassing van het aantal contracturen of een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Zoals reeds eerder gesteld, is de behoefte aan flexibiliteit in arbeidstijden bij een aanzienlijk gedeelte van de werknemerspopulatie immers groter dan de behoefte aan inkomenszekerheid. Bovendien lijken veel werknemers niet of onvoldoende op de hoogte te zijn van hun recht terzake. Geschat wordt dat het aantal feitelijk gewerkte uren bij parttimers en hulpkrachten gemiddeld zo'n 20% boven het contractuele aantal uren ligt. Door de sterke druk op (loon)kosten trachten supermarkten vooral hun jongste medewerkers langer te laten werken. Na hun twintigste worden werknemers snel duurder, waardoor ze bij drukte minder worden ingeschakeld dan (nog) jongere werknemers.
III
41
Deze werknemers zouden een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst, maar doen dat in de praktijk nauwelijks. De meeste supermarkten bieden nieuwe werknemers eerst een contract voor bepaalde tijd van een halfjaar tot een jaar aan. Sommige supermarkten maken in de regel bovendien gebruik van de mogelijkheid om twee keer het contract te verlengen, andere supermarkten zijn veel eerder geneigd na een contract voor bepaalde tijd, bij gebleken geschiktheid, werknemers een contract voor onbepaalde tijd te geven. Ongeveer de helft van de werknemers binnen de supermarkten heeft een contract voor onbepaalde tijd, de andere helft een contract voor bepaalde tijd. Het percentage uitzendkrachten is zeer beperkt; naar schatting 2% van de personele behoefte wordt ingevuld door het inhuren van uitzendkrachten. Supermarkten hebben uitzendbureaus de afgelopen jaren met name ingeschakeld vanuit wervingsoptiek; door de krappe arbeidsmarkt konden ze soms namelijk moeilijk aan mensen komen. 3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
Sinds de invoering van de Flexwet is er weinig veranderd in de CAO's voor het levensmiddelenbedrijf en de VGL-CAO. De Flexwet heeft tijdens de CAO-onderhandelingen dan ook slechts beperkt tot discussie geleid. Aan zowel werkgevers- als werknemerszijde zijn activiteiten ondernomen om de bekendheid met de Flexwet onder supermarkten te vergroten. Van werkgeverszijde zijn voorlichtingsbijeenkomsten voor leden georganiseerd en brochures/nieuwsbrieven verspreid, terwijl van vakbondszijde brochures/nieuwsbrieven zijn verstuurd. In de CAO voor het levensmiddelenbedrijf en de VGL-CAO zijn de volgende afspraken gemaakt met betrekking tot flexibiliteit en/of de Flexwet: •
De regeling ten aanzien van de proeftijd wijkt af van de regeling uit de Flexwet. De proeftijd is in principe twee maanden. Ook de opzegtermijnen wijken af van de Flexwet en zijn, evenals de proeftijd, gelijk gebleven aan de situatie vóór invoering van de Flexwet.
•
De ketenbepalingen uit de Flexwet worden grotendeels gevolgd in de CAO. In de oude CAO leidde verlenging van een contract voor bepaalde tijd (met een onderbreking van minder dan 31 dagen) tot een contract voor onbepaalde tijd. In de nieuwe CAO geldt de 3x3x3-regel, met dien verstande dat indien meerdere uitzendovereenkomsten, die zijn ontstaan door ziekte van de werknemer tijdens de uitzendperiode, voorafgegaan zijn aan een vast contract, deze worden beschouwd als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
•
Uitzendkrachten die langer dan drie maanden zijn ingehuurd door supermarkten, hebben recht op hetzelfde loon, dezelfde werktijden, dezelfde overige vergoedingen en vergelijkbare overige arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij deze supermarkten.
III
42
•
Ingeval een werknemer structureel meer uren werkt dan contractueel afgesproken, zal de werkgever deze arbeidsovereenkomst aanpassen aan de feitelijke situatie. Deze regel is in principe gelijk aan het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Het verschil is echter dat contractaanpassing niet hoeft plaats te vinden indien de werknemer dit niet wenst.
Het driekwartdwingend recht had als doel het sociale partners mogelijk te maken op enkele terreinen aanvullende afspraken te maken. Zowel werkgevers als werknemers beoordelen deze mogelijkheid als positief, maar stellen dat het bij invoering van de Flexwet nadelig was voor de partij die zich vóór invoering van de Flexwet in een relatief ongunstigere positie bevond. De partij voor wie de afspraken ten aanzien van flexibiliteit relatief gunstiger waren, had er immers weinig baat bij om andere, nieuwe afspraken te maken. Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet en enkele andere bepalingen ten aanzien van uitzend- en oproepkrachten Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Nee
Ja
Ja
Ja
Ja
Nee
Ja
Ja
Nauwelijks
Nee
Nee
Nauwelijks
Het soort contracten van oproepkrachten
Ja
Nee
Nee
Ja
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Nauwelijks
Nee
Ja
Nauwelijks
Nee
Nee
Nee
Nee
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
Ja
Ja
Nee
Ja
Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten (onderbrekingstermijn)
Ja
Ja
Nee
Ja
Nee
Nee
Nee
Nee
Opzegtermijn
Ja
Ja
Ja
Nee
Proeftijd
Ja
Ja
Ja
Nee
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten* Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Rechtsvermoeden arbeidsomvang De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Ontslagprocedures
* Hier wordt gedoeld op het feit dat indien meerdere uitzendovereenkomsten, die zijn ontstaan door ziekte van de werknemer, tijdens de uitzendperiode voorafgegaan zijn aan een contract voor bepaalde tijd, deze als één contract voor bepaalde tijd tellen.
III
43
4.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken
De Flexwet heeft voor supermarkten een aantal effecten gehad. De parttime- en flexgraad was al vóór invoering van de Flexwet vrij groot, maar is bemoeilijkt door de regels uit de Flexwet. Met oproepkrachten wordt daardoor nog sporadisch gewerkt. Ook is het opvangen van seizoensfluctuaties in zekere zin lastiger geworden, doordat het risico bestaat dat tijdelijke krachten eerder recht hebben op een vast contract. Er wordt door supermarkten echter heel pragmatisch omgegaan met deze effecten; vaak komen werknemer en werkgever overeen dat extra uren die boven het contractueel afgesprokene worden gemaakt, niet leiden tot aanpassing van het contract. Ook vóór invoering van de Flexwet was dit de meest gebruikte flexibiliseringsstrategie van werkgevers. Wel waarschuwen werkgevers hun managers en P&O'ers voor de risico's van deze werkwijze. De nieuwe regels hebben er in ieder geval toe geleid dat werkgevers zelden nog werknemers op basis van een mondeling contract in dienst nemen; een contract moet eerst op papier zijn vastgelegd, alvorens de werkgever de werknemer voor zich laat werken. De uitvoeringsinstelling voor de supermarkten, Cadans, stuurt bij ziekte of voor de vaststelling van WW-aanspraken werknemers soms terug naar hun werkgever, zich beroepend op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Cadans stelt zich daarbij op het standpunt dat deze werknemers met een goede kans van slagen aanspraak kunnen maken op doorbetaling van het loon over een (groter) aantal uren. Er bestaat in dat geval geen recht op een ZW- of WW-uitkering of op een geringere WW-uitkering. Over de effecten van de Flexwet op de positie van kwetsbare groepen lopen de meningen uiteen. Enkele geïnterviewden geven aan dat de Flexwet geen invloed op hun positie heeft gehad en dat hooguit door de krappe arbeidsmarkt kwetsbare groepen eerder aangenomen worden. Twee andere geïnterviewden zijn van mening dat de Flexwet meer ruimte biedt om aan elkaar te wennen en daarmee het aannemen van kwetsbare groepen stimuleert. Geschillen of claims die te maken hebben met de invoering van de Flexwet ten slotte, zijn summier voorgekomen bij de supermarkten. 5.
Conclusie
Het totaalbeeld overziende, heeft de Flexwet op een aantal manieren duidelijk effect gehad voor de supermarkten en is op een aantal gebieden relatief weinig veranderd. In de flexibiliseringsstrategieën van supermarkten heeft de invoering van de Flexwet heeft niet veel veranderd. Doordat flexibiliteit al heel lang een belangrijk thema is voor supermarkten, hadden werkgevers al ver vóór invoering van de Flexwet maatregelen genomen om te kunnen anticiperen en reageren op hun flexibiliteitsbehoeften. De flexibiliseringsstrategieën van supermarkten zijn sinds invoering dan ook beperkt gewijzigd.
III
44
De invoering van de Flexwet heeft tevens weinig veranderd in de flexibiliteit in de bedrijfsvoering, doordat de meeste van de reeds bestaande CAO-afspraken in stand zijn gebleven. Wel heeft de mogelijkheid om langer en meer contracten voor bepaalde tijd af te kunnen sluiten, de flexibiliteit voor werkgevers vergroot. Het werken met oproepkrachten is voor werkgevers daarentegen een stuk lastiger geworden door het rechtsvermoeden arbeidsomvang en het minimumgarantieloon en gebeurt daarom zelden nog. De zekerheid op werk en inkomen van oproepkrachten is dan ook groter geworden. Opvallend is echter dat hulpkrachten (die voor een deel bestaan uit mensen die vóór invoering van de Flexwet werkzaam waren op basis van een oproepcontract) zelden hun sterkere positie te gelde maken; de verklaring hiervoor ligt in hun behoefte aan flexibiliteit in arbeidsuren en in hun soms geringe bekendheid met deze regel. Voor andere werknemers dan oproepkrachten heeft de Flexwet bij supermarkten weinig impact gehad. De mogelijkheden van het driekwartdwingend recht hebben niet geleid tot een nieuw evenwicht in de relatie tussen werkgever en werknemer. Zowel werkgevers als werknemers ervoeren bij invoering van de Flexwet een ongunstig neveneffect van het driekwartdwingend recht, doordat er een soort toeval in besloten zit; de werking ervan is sterk afhankelijk van de uitgangspositie van de CAO-partijen bij invoering van de Flexwet. Naast bovengenoemde effecten heeft de Flexwet voor werkgevers en werknemers binnen de supermarkten tevens geleid tot een stuk duidelijkheid, doordat het gedeeltelijk codificatie betreft van reeds vóór de Flexwet gehanteerde ongeschreven regels. Ten slotte zijn mondelinge contracten grotendeels verdwenen en gaan werkgevers zorgvuldiger om met contracteren. Warenhuizen 1.
Algemene beschrijving
De warenhuizen betreffen in Nederland vooral drie ketens, te weten V&D, HEMA en Bijenkorf. Deze bedrijven maken alle drie deel uit van het Vendex KBB-concern. Aangezien de definitie en de afbakening van de term warenhuizen niet altijd even scherp is, is er soms discussie of bepaalde bedrijven zoals Leen Bakker ook niet tot de warenhuizen behoren. Voor deze casestudy is echter uitgegaan van een beperkte definitie van warenhuizen; daarom is de focus op V&D, HEMA en Bijenkorf gericht. Tezamen zijn bij deze drie bedrijven ongeveer 30.000 werknemers werkzaam. Een groot deel van de werknemerspopulatie wordt gevormd door studenten en scholieren die in warenhuizen werken om iets bij te verdienen. Het aantal ouderen (> 55 jaar) is beperkt, mede doordat het werk relatief zwaar is. Daarnaast werken er opvallend veel parttimers (ongeveer 70%) en vrouwen (eveneens ongeveer 70%) bij de warenhuizen. De warenhuizen hebben momenteel relatief weinig last van krapte. Dit komt volgens betrokkenen uit de bedrijfstak met name door de relatief goede arbeidsvoorwaarden en het aantrekkelijke imago dat het werken voor een groot warenhuis over het algemeen heeft.
III
45
De V&D, HEMA en Bijenkorf hebben alle drie hun eigen CAO. De looptijd van de momenteel geldende CAO's is als volgt. HEMA: 1 mei 2001 tot 1 februari 2003, Bijenkorf: 1 april 2001 tot 1 augustus 2002, V&D: 1 februari 2001 tot 1 februari 2003. Deze CAO's gelden voor alle binnen het bedrijf werkzame personen. Voor hulpkrachten bij V&D is slechts een beperkt deel van de bepalingen uit de V&D-CAO van toepassing. 2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
De flexibiliteitsbehoeften van warenhuizen komen met name voort uit pieken en dalen en een soms moeilijk voorspelbare vraag. Een gedeelte van de pieken is voorspelbaar en hangt samen met koopavonden, zaterdagen en feestdagen zoals Sinterklaas en Kerst. Een ander gedeelte van de pieken is veel minder gemakkelijk te voorspellen. Dit betreft vooral pieken en dalen buiten de genoemde periodes en tijdstippen. Deze kunnen bijvoorbeeld te maken met gunstige of ongunstige weersomstandigheden. Ook vakantieperiodes leiden tot pieken in de vraag en behoefte aan flexibiliteit. Vaak is het tijdens vakantieperiodes drukker dan normaal en bovendien hebben warenhuizen dan moeite de personele bezetting rond te krijgen vanwege het grote aantal vakantievierende werknemers. Een specifiek probleem voor warenhuizen is bovendien de periode van eind juni, als de zomervakanties op scholen beginnen, tot begin september, als schoolverlaters starten op universiteiten en hogescholen. De flexibiliteits- en zekerheidsbehoeften onder werknemers komt sterk overeen met die van werknemers in de supermarkten. Een groot deel van de werknemerspopulatie is scholier en student en wil graag flexibel zijn in het aantal uren dat ze draaien. Tijdens vakanties zijn zij vaak graag bereid extra uren te maken, echter buiten vakantieperiodes willen zij, met name in geval van overhoringen, tentamens en examens, de mogelijkheid hebben minder uren te werken. Hun behoefte aan flexibiliteit in arbeidstijden laten zij daarom in het algemeen prevaleren boven (een deel) inkomenszekerheid. Hetzelfde geldt voor tweeverdieners van wie één van de partners in een supermarkt werkt als bijverdienste, naast het salaris van de partner die als kostwinner geldt. Ook de meeste alleenstaande vrouwen met kinderen stellen prijs op deze flexibiliteit. Tijdens ziektes en vakanties van hun kinderen willen ze minder of niet werken, zodat zij voor hun kinderen kunnen zorgen. Voor hen is het echter minder gemakkelijk een deel van hun inkomenszekerheid ten koste te laten gaan van hun behoefte aan flexibiliteit, aangezien zij kostwinner zijn. Een klein deel van de werknemerspopulatie heeft een sterke behoefte aan zekerheid in de vorm van een vast contract. Dit betreft voornamelijk werknemers die kostwinner zijn in een gezin.
III
46
2b.
Flexibiliseringsstrategieën van warenhuizen
Warenhuizen hebben al sinds jaar en dag behoefte aan flexibiliteit. Hierdoor is al ruim vóór de invoering van de Flexwet nagedacht over passende flexibiliseringsstrategieën. Om de inzet van personeel zo optimaal mogelijk te laten aansluiten bij het klantenpatroon en werkaanbod, zijn in de CAO's afspraken gemaakt over de spelregels die gelden bij de inzet van personeel. Deze spelregels zijn voor HEMA en Bijenkorf vastgelegd in het zogenaamde arbeidscontractenstelsel. Kenmerken van het arbeidscontractenstelsel zijn: • • •
jaarurenmodel geen vast arbeidspatroon vast brutomaandsalaris.
Het jaarurenmodel betekent dat er sprake is van contracturen op jaarbasis. Zo kan de inzet van uren over het jaar verdeeld worden. Binnen het jaarurenmodel kunnen, met inachtneming van een aantal randvoorwaarden, medewerkers flexibel ingezet worden. Er bestaat derhalve geen vast arbeidspatroon. Tegenover dit flexibele arbeidspatroon staat dat alle medewerkers een vast brutomaandsalaris krijgen, gebaseerd op eentwaalfde van het aantal contracturen op jaarbasis21. V&D kent een soortgelijk systeem, het zogenaamde rekening-courant-jaarmodel. Dit systeem kent dezelfde basisprincipes als het arbeidscontractenstelsel en verschilt slechts op enkele kleine punten; de werking van beide systemen komt echter op hetzelfde neer. Dit rekening-courant-/arbeidscontractenstelsel is het belangrijkste middel van warenhuizen om intern te spelen met hun personeelsinzet en daardoor in te spelen op hun flexibiliteitsbehoeften. Een andere manier waarop wordt omgegaan met pieken en dalen, is door hulpkrachten of seizoensmedewerkers in te schakelen. Hulpkrachten zijn werknemers met een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd van gemiddeld maximaal twaalf uur per week. In drukke tijden of tijden met een lage bezetting worden zij soms meer dan twaalf uur ingezet, vaak zonder dat dit tot een ander contract leidt. Hulpkrachten doen vrijwel nooit een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Het grootste percentage hulpkracht is immers student en/of scholier en wil zo flexibel mogelijk zijn en blijven. Bovendien blijken hulpkrachten soms onvoldoende op de hoogte van hun rechten terzake. Seizoensmedewerkers zijn hulpkrachten met wie een arbeidsovereenkomst voor drie maanden of korter wordt aangegaan en wiens arbeidstijd maximaal 35 uur per week is. Seizoensmedewerkers worden met name aangenomen voor de zomermaanden, ook omdat er dan vaak sprake is van een tekort aan hulpkrachten. Warenhuizen werken niet met oproepkrachten; door het arbeidscontractenstelsel en de mogelijkheid om te werken met hulpkrachten en seizoensmedewerkers, hebben warenhuizen geen behoefte aan oproepcontracten. Ook uitzendkrachten komen binnen de warenhuizen zelden voor; naar schatting 1% van de personele behoefte wordt ingevuld door uitzendkrachten. Het gaat hier dan met name om tijdelijke vervanging wegens ziekte.
21
Zie onder andere HEMA-CAO, 2001 - 2003.
III
47
3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
De Flexwet is sinds haar invoering zeer beperkt aan bod gekomen in de CAO-onderhandelingen. Partijen hadden al andere manieren gevonden om hun flexibiliteitsbehoeften te kunnen regelen. De Flexwet heeft tijdens de CAO-onderhandelingen dan ook amper tot discussie geleid. Wel heeft vrij uitgebreide communicatie en voorlichting plaatsgehad van werkgevers- (via brochures/nieuwsbrieven) en werknemerszijde (voorlichtingsbijeenkomsten aan leden, instellen telefoonlijn en verspreiden van brochures/nieuwsbrieven). In de CAO's van HEMA, Bijenkorf en V&D zijn de volgende afspraken gemaakt met betrekking tot flexibiliteit en/of de Flexwet: •
Bijenkorf en HEMA maken onderscheid tussen twee soorten contracten voor bepaalde tijd. Seizoensmedewerkers kunnen maximaal twee contracten voor bepaalde tijd krijgen aangeboden van ieder maximaal drie maanden. De overige contracten voor bepaalde tijd worden in beginsel voor twaalf maanden afgesloten en kunnen niet meer dan twee keer verlengd worden, tot een totaal van maximaal 24 maanden. V&D heeft in de CAO geregeld dat contracten voor bepaalde tijd maximaal één keer verlengd mogen worden en de totale duur de 24 maanden niet mogen overschrijden. Ook V&D kent seizoensmedewerkers, echter de regels uit de CAO ten aanzien van verlenging zijn op hen niet van toepassing.
•
Bij Bijenkorf en HEMA is de regeling ten aanzien van de proeftijd conform de Flexwet, met dien verstande dat bij kandidaten van buiten het Vendex KBB-concern een proeftijd van twee maanden wordt aangehouden, ongeacht de contractsduur. Bij V&D lijkt de proeftijdregeling eveneens sterk op wat in de Flexwet is bepaald, met die uitzondering dat bij een contract korter dan één (in plaats van twee) jaar een proeftijd van een maand kan worden overeengekomen.
•
Ten aanzien van opzegtermijnen volgen alledrie de warenhuizen de regels uit de Flexwet, met die uitzondering dat V&D voor werknemers die vóór 1 augustus 2000 in dienst waren en 45 jaar of ouder zijn, een andere opzegregeling kent.
•
Indien na afloop van het contractjaar blijkt dat werknemers van HEMA en/of Bijenkorf boven hun contracturen, verhoogd met een bandbreedte van 20%, komen, dan wordt het contract van de werknemer aangepast indien hij of zij dit wenst. Voor werknemers van V&D geldt een iets andere regeling. Voor vaste contracten geldt een bandbreedte van 40% per week, terwijl voor flexibele krachten (uurloonparttimers en hulpkrachten) een min-max per week geldt. Medewerkers kunnen jaarlijks aangeven of zij van contractsoort willen wisselen.
•
In de HEMA-CAO is bepaald dat maximaal 10% van het totale aantal f.t.e. mag bestaan uit uitzendkrachten.
III
48
De CAO-afspraken beperken over het algemeen enigszins de flexibiliteit die met de Flexwet is geboden. Wel is de flexibiliteit enigszins verruimd ten opzichte van de CAO-afspraken vóór invoering van de Flexwet. Over de ervaringen van CAO-partijen met het driekwartdwingend recht is geen duidelijke uitspraak te doen, gezien het feit dat de Flexwet amper een issue is geweest tijdens de CAO-onderhandelingen. Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet In onderstaand overzicht volgt een samenvatting van eventuele CAO-afspraken per onderdeel van de Flexwet. Een asterisk geeft aan dat de geldende regelingen voor één of twee van de warenhuizen afwijken van de ander(e). Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee*
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Het soort contracten van oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Nee
Nee
Nee
Nee
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Nee
Nee
Nee
Nee
Ja
Ja
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten (onderbrekingstermijn)
Nee
Ja
Nee
Ja
Ontslagprocedures
Nee
Nee
Nee
Nee
Nauwelijks
Ja
Ja**
Nauwelijks
Nee
Ja
Ja
Nee
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
Opzegtermijn Proeftijd * **
HEMA kent een maximaal 10% uitzendkrachten op het totale aantal f.t.e. Wat betreft opzegtermijnen gelden bij V&D afwijkende regels voor werknemers ouder dan 45 jaar.
III
49
4.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken
De Flexwet heeft voor warenhuizen weinig effect gehad. Al vóór invoering van de Flexwet werd gewerkt met het arbeidscontractenstelsel/het rekening-courant jaarmodel en met hulpkrachten en seizoensmedewerkers. Deze flexibiliseringsstrategieën hebben een veel grotere impact gehad dan de Flexwet. Met oproep- en uitzendkrachten werd al niet respectievelijk heel beperkt gewerkt, zodat ook hier de Flexwet weinig tot geen effect heeft gehad. Een van de weinige effecten van de Flexwet is het feit dat Cadans bij ziekte of voor de vaststelling van WW-aanspraken werknemers soms terugstuurt naar hun werkgever, zich beroepend op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Hoewel werknemers zelf zelden een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang, stelt Cadans soms dat werknemers eigenlijk recht hebben op een groter contract (dat wil zeggen, meer contracturen dan afgesproken) en derhalve op een hogere ziektewet of WW-uitkering. Betrokkenen binnen de warenhuizen ervaren verder geen duidelijke administratieve effecten en hebben niet het idee dat de positie van kwetsbare groepen sterker is geworden met de komst van de Flexwet. Er zijn verder geen geschillen of claims geweest die te maken hebben met de invoering van de Flexwet. 5.
Conclusie
De invoering van de Flexwet heeft weinig veranderd in de flexibiliteit voor warenhuizen. Door de jaarurennorm bestond er geen behoefte aan de Flexwet, de toegevoegde waarde ervan is volgens werknemers en werkgevers dan ook zeer beperkt. Van meer flexibiliteit in de bedrijfsvoering via de Flexwet kan hoogstens gesproken worden door de verruimde mogelijkheden die in de CAO zijn opgenomen om contracten voor bepaalde tijd te verlengen, al gaan deze minder ver dan de mogelijkheden die de Flexwet biedt. Op de zekerheid voor werknemers binnen de warenhuizen heeft de Flexwet geen invloed gehad. Met oproepkrachten werd al vóór invoering van de Flexwet (vanaf de invoering van de jaarurennorm) niet meer gewerkt. Ook voor andere groepen werknemers heeft de Flexwet de zekerheid op werk en inkomen niet vergroot. Alleen uitzendkrachten hebben met de Flexwet een wezenlijk sterkere positie gekregen.
III
50
2.9
BOUWBEDRIJF
1.
Algemene beschrijving
Het bouwbedrijf is de grootste sector binnen de bedrijfstak bouw- en installatiebedrijven, waar daarnaast ook sectoren als het schildersbedrijf en het installatiebedrijf onder vallen. In het bouwbedrijf, dat in deze casebeschrijving centraal staat, zijn ruim 15.000 bouwbedrijven actief met in totaal ongeveer 200.000 werknemers. In de bouw is het midden- en kleinbedrijf dominant: driekwart van het arbeidsbestand werkt bij bedrijven met minder dan 100 werknemers. Van de 15.000 bedrijven hebben er zo'n 8.000 minder dan vijf en zo'n 3.000 bedrijven 5 tot 10 werknemers. Vierduizend bedrijven hebben 10 tot 100 werknemers. Er zijn 265 bouwbedrijven met meer dan 100 mensen personeel, die in totaal 26% van het werknemersbestand in de bouw in dienst hebben. Bouwbedrijven worden meestal onderverdeeld in burgerlijke en utiliteitsbouw - die weer wordt verdeeld in nieuwbouw (48% van de werknemers) en onderhoud en verbouw (32% van de werknemers) - en grond-, water- en wegenbouwbedrijven (20% van de werknemers). De afgelopen vijf jaar steeg het arbeidsvolume in de bouw jaarlijks met gemiddeld 2%. De werkloosheid daalde de afgelopen vijf jaar van 25.000 tot 5.000 personen (cijfers gedurende de zomer), het aantal openstaande vacatures steeg tot 19.000. Bedrijven ervaren een krappe arbeidsmarkt en moeten veel doen om aan personeel te komen. Bedrijven doen daarom steeds vaker een beroep op zzp'ers. Bouwbedrijven kunnen hierdoor relatief gemakkelijk hun omvang, in aantallen werknemers, laten toenemen en afnemen. Van alle werknemers in het bouwbedrijf werkt 67% bij hoofdaannemers en 25% bij onderaannemers, die weer werken in opdracht van hoofdaannemers, en 8% bij bedrijven die (afwisselend) beide rollen vervullen. Onderaannemers zijn vaak gespecialiseerde bedrijven (zoals heibedrijven, metselbedrijven, voegbedrijven, kitters, timmerbedrijven, vlechtbedrijven, steigerbouwers). De bouw kent een langjarige groei die in belangrijke mate is gebaseerd op een gunstige economische ontwikkeling. Voor de komende jaren lijkt de beschikbaarheid van personeel en van grond reden voor enige groeivertraging en stijging van bouwprijzen. Groei van het arbeidsbestand in de bouw vindt plaats door groei bij bestaande bedrijven en door startende bedrijven. Voor het bouwbedrijf zijn er twee CAO's, de CAO Bouwbedrijf voor het bouwplaatspersoneel en de UTA-CAO voor het uitvoerend, technisch en administratief personeel. In totaal vallen zo'n 149.000 werknemers onder de CAO Bouwbedrijf en ongeveer 48.000 werknemers onder de UTA-CAO. In deze casebeschrijving zal de aandacht met name uitgaan naar eerstgenoemde CAO. Voor dat werknemersbestand, het bouwplaatspersoneel, geldt nog steeds dat het aantal vrouwen (minder dan 1%), parttimers (2%) en allochtonen (3%) laag is.
III
51
2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
De bouw is van oudsher een flexibele bedrijfstak. Werk wordt georganiseerd per project, en per project worden werknemers, onderaannemers en zzp'ers ingeschakeld. Binnen een bouwproject zijn vervolgens weer verschillende disciplines gedurende kortere of langere tijd nodig. Alleen timmerlieden vormen vaak een constante factor; steigerbouwers, betonvlechters, machinisten/ kraanpersoneel, metselaars en voegers zijn gedurende kortere of langere perioden actief. Bij een ruime arbeidsmarkt, die gedurende de jaren '70, '80 en het begin van de jaren '90 de bouw kenmerkte, hadden bouwplaatswerknemers vaak zekerheid voor de duur van het project. Met een stevige concurrentie was een volgend project immers onzeker. Tussentijdse werkloosheid was lange tijd een vanzelfsprekend fenomeen in de bouw. Deze werkonzekerheid werd versterkt doordat de bouwproductie in de winter lager ligt dan in de zomer; in het bijzonder in de GWW (grond-, water- en wegenbouw)-sector, waar wegenbouwers en buizenleggers bij het begin van de winter vaak het werk moeten neerleggen. De werkloosheid ligt in de winter dan ook meer dan twee maal zo hoog als in de zomer. In 1995 was deze verhouding 55.000 respectievelijk 25.000, in 2000 20.000 versus 6.000. Door de krappere arbeidsmarkt hebben bedrijven inmiddels te maken met een grotere orderportefeuille en door technische voorzieningen is de winterwerkloosheid, zeker in de burgerlijke en utiliteitsbouw, teruggedrongen. Feit blijft dat projecten voortdurend in omvang wisselen, waardoor ook het personeelsbestand van bouwbedrijven moet wisselen. De werkzekerheid in de bouw is lager dan elders maar de laatste jaren wel sterk gestegen. Het EIB22 meet werkonzekerheid door aan bouwvakkers te vragen of zij de afgelopen twaalf maanden zijn geconfronteerd met werkonzekerheid of dreigend ontslag in het bedrijf waar zij werkzaam zijn. Deze werkonzekerheid is volgens het EIB gedaald van 26% in 1993 naar 7% in 1999. De gemiddelde functieverblijftijd in de bouw is nog geen jaar lager dan het gemiddelde van alle mannelijke werknemers in Nederland (negen respectievelijk tien jaar). Aan de andere kant is tijdelijke werkloosheid in de bouw voor veel werknemers veel minder een probleem dan in andere bedrijfstakken. De sectorale uitvoeringsinstelling (SFB) accepteert deze werkloosheid bij einde project of einde werkzaamheden in de winter dan ook altijd, en bouwvakkers weten dat ze na deze periode weer in dienst kunnen komen van een bouwbedrijf, bij winterwerkloosheid vaak ook weer bij hun oude werkgever. 2b.
Flexibiliseringsstrategieën van bouwbedrijven
Grotere bedrijven vangen hun behoefte aan flexibiliteit veelal op door met een beperkt aantal eigen bouwplaatsmedewerkers te werken. De centrale functie die bij hoofdaannemers op de bouwplaats overblijft zijn de timmerlieden. Gespecialiseerde werkzaamheden worden uitbesteed aan onderaannemers die gedurende een aantal weken in actie komen, en daarna bij andere hoofdaannemers ingezet kunnen worden.
22
Economisch Instituut Bouwnijverheid, jaarverslag 2000. EIB, Amsterdam 2001.
III
52
Onderaannemers maken zelf vaak weer gebruik van zzp'ers om behoefte aan (tijdelijk) personeel op te vangen. Bij de hoofdaannemers is er sprake van schaalvergroting door fusies en is er de strategie om meer in de voorfase actief te zijn (projectontwikkeling en dergelijke) waar meer toegevoegde waarde te realiseren is, en minder op de bouwplaats. Op de bouwplaats beperkt men zich dan tot UTA-personeel en een aantal timmerlieden; andere activiteiten worden uitgevoerd door onderaannemers. Men probeert daarmee ook het gekwalificeerde personeel een vast en langdurig dienstverband aan te bieden (de vaste kern), en activiteiten waar risico's (van leegloop) aan zitten te "outsourcen". Kleinere hoofdaannemers kunnen door een combinatie van nieuwbouw en onderhoud ook voor een langdurig werkaanbod zorgen. Onderaannemers kunnen een deel van de fluctuaties opvangen, maar moeten vaker (dan hoofdaannemers) een beroep doen op de WW. Daarnaast maken hoofdaannemers en ondernemers gebruik van zzp'ers. Zzp'ers vormen een snel groeiend fenomeen in de bouw, naar schatting is hun aandeel toegenomen van 11% in 1998 tot 14% in 2001 ofwel zo'n 18.000 à 20.000 personen. Het gaat om bouwwerknemers die vaak vanaf hun dertigste voor zichzelf beginnen en door hard werken veel kunnen verdienen; voor hen is (in hun ogen) nog een optie om op latere leeftijd weer in dienst te treden van een bouwbedrijf om dan verzekerd te zijn van WAO en (vroeg)pensioen. Daarnaast (eenderde van de zzp'ers) zijn er ook 50-plussers die door de hoge loonkosten die zij met zich meebrengen door hun werkgever min of meer worden gedwongen verder te gaan als zzp'er. Er moet dan 60 uur per week worden gewerkt om op hetzelfde inkomen uit te komen terwijl vervroegde uittreding niet meer mogelijk is, waardoor het risico van arbeidsongeschiktheid groot is. Voor (jongere) zzp'ers is het voeren van de eigen boekhouding nog wel eens een probleem, waardoor ze hard werken maar geen rekeningen versturen en nog in financiële problemen komen. Er zijn nu ook bedrijven waar zelfstandigen zich bij aan kunnen sluiten, die de administratie verzorgen en als intermediair fungeren. Zzp'ers vormen op dit moment duidelijk de laatsten in de keten van risicoreductie door hoofd- en onderaannemers. Zij hoeven zich als zelfstandige niet aan de bouw-CAO, Arbo-normen of Arbeidstijdenwet te houden en kunnen werken tegen lagere lonen en loonkosten. Ondanks de krappe arbeidsmarkt in de bouw is het aantal sterk zzp'ers gegroeid; een oorzaak is de sterke druk op de loonkosten, mede doordat (vooral in de Randstad) buitenlandse bedrijven (of buitenlandse dochters van Nederlandse bedrijven) werknemers mogen detacheren bij Nederlandse bouwbedrijven tegen lagere (bijvoorbeeld Britse) lonen en loonkosten. Deze flexibiliseringsstrategie is niet versneld of beperkt door de invoering van de Flexwet. Wel heeft de opheffing van het uitzendverbod in de bouw (de bouw kende tot 1998 een verbod op het benutten van uitzendkrachten) detachering (al dan niet via de hiervoor beschreven buitenlandconstructie) bevorderd. Er zijn nu vooral gespecialiseerde detacheringsbedrijven als Topgroep en Brouwer actief.
III
53
Een andere mogelijkheid om in te spelen op de flexibiliteitsbehoeften binnen de bouwbedrijven is het jaarmodel GWW. Bedrijven die hieraan (na instemming van ten minste 75% van de werknemers) deelnemen hebben de mogelijkheid uren van werknemers over het jaar te spreiden, waardoor er in de zomer langer gewerkt kan worden en in de winter korter (overigens tegen een vast brutomaandsalaris). Werknemers kunnen daardoor ook een doorlopend contract krijgen in plaats van een beroep te moeten doen op winterwerkloosheid. Overigens ondernemen CAOpartijen ook allerlei andere acties om het doorwerken in de winter te bevorderen. Van het laten verstrekken van doorwerkkleding tot het introduceren van eigen risico in het vorstverlet. Gewone uitzendbureaus zijn zich na het vervallen van het uitzendverbod actief gaan richten op de bouw, maar het aantal uitzendkrachten is tot nu toe nauwelijks gestegen, van 1,5% in 1998 naar 2% in 2001. 3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
De afgelopen jaren hebben ten aanzien van flexibilisering in de CAO twee discussies gespeeld. Sinds 1996 is er (eerst experimenteel, later voor alle betreffende bedrijven) het in de vorige paragraaf genoemde GWW-model. Tot nu toe is de belangstelling van de GWW-bedrijven voor dit model echter beperkt. Ander punt dat speelde gaat over het feit dat bij de voorlaatste CAO's (1998/1999 en 2000) was overeengekomen dat uitzendkrachten met 12 maanden ervaring bij bouwbedrijven (of instromers na de vakopleiding) dezelfde arbeidsvoorwaarden (lonen en vergoedingen) kennen als bouwvakkers en dat voor hen ook een bijdrage aan de sociale fondsen wordt betaald. Tegen deze bepaling kwam in 2000 bezwaar van de ABU en de NBBU, zodat de CAO uiteindelijk pas op 21 december 2000 algemeen verbindend werd verklaard, en de betreffende artikelen werden uitgezonderd van AVV. In oktober 2001 is over dit punt uiteindelijk overeenstemming bereikt tussen de sociale partners in de bouw en de uitzendbranche. Nieuwkomers die als uitzendkracht aan de slag gaan krijgen drie maanden lang volgens de uitzend-CAO betaald. Na een jaar gaan voor hen ook andere CAO-afspraken als scholing en pensioen gelden. Vaklieden met ervaring of een opleiding worden meteen volgens de afspraken in de bouw-CAO uitbetaald. Voor het overige is er weinig aandacht besteed aan de sectorspecifieke vormgeving van de wet. De volgende bepalingen staan inmiddels in de CAO: •
De opzegtermijnen zijn gelijk gebleven aan die uit vorige CAO's (inclusief de variatie naar leeftijd), waardoor de vereenvoudiging van de Flexwet niet is doorgevoerd.
•
Ten aanzien van de proeftijd werd reeds eerder van de wettelijke duur afgeweken voor contracten korter dan 2 jaar (1 maand) of 1 jaar (2 weken proeftijd). Deze regeling is gehandhaafd.
III
54
•
Na twee tijdelijke contracten ontstaat reeds een vast contract (in plaats van - wettelijk - na het derde contract). Wanneer het tweede tijdelijke contract reeds binnen een jaar ontstaat, geldt het tweede dienstverband reeds als contract voor onbepaalde tijd. Hiervan worden echter uitgezonderd kortdurende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die uitsluitend worden aangegaan ter bestrijding van de gladheid in de winterperiode.
•
In afwijking van het wettelijke opzegverbod mag een werkgever in de bouw wel opzeggen bij ziekte, als het project van de betreffende werknemer ten einde is gelopen. Deze opzegging mag echter niet leiden tot ontslag als de werknemer aan het einde van de opzegtermijn nog steeds ziek is; dan moet de werknemer in dienst blijven tot zijn herstel (maximaal twee jaar). De wettelijke mogelijkheid tot verruiming van dit opzegverbod bij indiening van een reïntegratieplan is niet door CAO-partijen benut (terwijl het daar regelmatig voorkomt dat bij einde van een project een werknemer ziek is).
Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet en enkele andere bepalingen ten aanzien van uitzend- en oproepkrachten In het volgende overzicht volgt een samenvatting van eventuele CAO-afspraken per onderdeel van de Flexwet. Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Nee
Nee
Nee
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Ja
Ja
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Ja
Ja
Ja
Ja
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Het soort contracten van oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Nee
Nee
Nee
Nee
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Nee
Nee
Nee
Nee
Ja
Nee
Ja
Ja
Nee
Nee
Nee
Nee
Ja
Ja
Ja
Nee
Opzegtermijn
Nee
Ja
Ja
Nee
Proeftijd
Nee
Ja
Ja
Nee
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten (onderbrekingstermijn) Ontslagprocedures
III
55
In de CAO zijn dus geen substantiële verruimingen ten opzichte van de oude CAO of ten opzichte van de wet doorgevoerd. CAO-partijen hadden andere prioriteiten en ervoeren onvoldoende druk vanuit de achterbannen om hier in 1998 (de CAO 1998 - 1999) of 2000 (de CAO 2000) op in te gaan. Een langere proeftijd bijvoorbeeld was niet nodig: een bouwwerkgever kan binnen enkele weken zien of een bouwvakker voldoet. Door het ruime WW-beleid van het SFB werden de geldende regels ook niet als knellend ervaren. Onduidelijk is wat de gevolgen zullen zijn van een scherpere houding van het Lisv jegens het SFB. Daarnaast weten CAO-partijen dat het regulerend vermogen van de CAO in de bouw beperkt is: nog meer regelgeving is geen garantie voor toepassing. 4.
Effecten van de Flexwet op CAO-afspraken
De bouw is van oudsher een flexibele bedrijfstak. De werkzekerheid van werknemers wordt vooral bepaald door de bouwconjunctuur en laat zich in deze sector minder reguleren door exacte bepalingen. Er is reeds langer de neiging bij werkgevers en werknemers om te streven naar langere dienstverbanden. Daar waar werknemers aan het einde van een project ontslagen moesten worden, werkte het SFB daarin mee. In de bouw groeit overigens de aantrekkingskracht van de kantonrechter als het gaat om ontslag. De gang naar de kantonrechter biedt de mogelijkheid snel zaken te doen. De indruk bestaat niet dat door de invoering van de fictieve opzegtermijn ontslagvergoedingen hoger worden. Waarschijnlijk draagt de wet er wel toe bij dat het aantal uitzendkrachten in de sector groeit, maar de groei is beperkt. Door de gelijke arbeidsvoorwaarden en heffingen valt het kostenvoordeel van uitzendbureaus weg. Partijen in de bouw erkennen dat ontslag relatief gemakkelijk was door de opstelling van het SFB, dat een op de sector toegesneden aanpak volgt; de vraag is of deze uitvoeringsinstelling op aandringen van het Lisv niet kritischer zal gaan worden. Effecten van de Flexwet zijn niet of nauwelijks waar te nemen binnen bouwbedrijven. 5.
Conclusie
De bouwnijverheid heeft van oudsher de behoefte het werk flexibel in te richten door de projectmatige organisatie van het werk en de seizoensgevoeligheid. De belangrijkste strategie van bedrijven daarbij is het doorschuiven van de risico's van leegloop en pieken "naar beneden": naar onderaannemers en zzp'ers. Dit leidt tot een tweeledig beeld: grote hoofdaannemers bieden meer zekerheid aan hun werknemers; tegelijkertijd neemt het aantal zzp'ers toe.
III
56
De voorwaarden waaronder zzp'ers hun werk (moeten) doen, vormen een bron van zorg voor CAO-partijen; omdat zzp'ers niet onder de CAO vallen, hebben zij via de CAO weinig kunnen reguleren. De Flexwet biedt voor deze categorie werkenden in principe het rechtsvermoeden aard arbeidsovereenkomst, maar daar wordt niet of nauwelijks een beroep op gedaan. Per saldo concluderen vertegenwoordigers van beide CAO-partijen dat de Flexwet en de wijze waarop de sector daarop heeft ingespeeld, heeft geleid tot meer flexibiliteit voor bedrijven maar niet of nauwelijks tot meer zekerheid op werk of inkomen voor flexwerkers. 2.10 METALEKTRO De metaal- en elektrotechnische industrie omvat in Nederland zo'n 3.500 ondernemingen, met in totaal ongeveer 290.000 werknemers (CBS). Tot deze sector behoort een aantal grote internationaal opererende bedrijven zoals Philips, DAF, Stork, Scania, Ericsson, Lucent en Xerox; daarnaast zijn er veel middelgrote bedrijven. De bedrijven in de metaal- en elektrotechnische industrie vallen voor een groot deel onder de gelijknamige bedrijfstak-CAO industrie (ook wel metalektro of grootmetaal genoemd). Een aantal (grote) bedrijven wordt in de werkingssfeerbepalingen uitgezonderd van toepassing en heeft een eigen CAO. Voor de metaalbewerkingsbedrijven bestaat er daarnaast een groottecriterium: bedrijven met minder dan 1.200 arbeidsuren per week (wat overeenkomt met circa 30 werknemers) vallen onder de CAO voor de metaalbewerkingsbedrijven, een van de CAO's voor de metaal- en technische bedrijfstakken (ook wel de kleinmetaal genoemd) die daarnaast ook een groot aantal andere bedrijven omvat. De metalektro-CAO biedt veel mogelijkheden voor aanvullende afspraken per onderneming. Een groot deel van de productie wordt geëxporteerd, waardoor de sector gevoelig is voor internationale conjuncturele ontwikkelingen. Dit wordt versterkt door de aard van de producten: productiemiddelen voor bedrijven en duurzame consumptiegoederen. De conjunctuurgevoeligheid manifesteerde zich onder meer in de tweede helft van 2001. In oktober 2000 werd bij de jaarlijkse Conjunctuurenquête van FME-CWM voor 2001 nog gerekend op een omzetgroei van 6,5%, een jaar later was de raming dat de omzet van de metalektro over 2001 zou dalen met 2%. De lagere omzet in 2001 komt volledig voor rekening van het buitenland. De binnenlandse markt blijft constant, terwijl de export daalt met 3%. De werkgelegenheid in de metalektro zal volgens de Conjunctuurenquête 2001 dalen met 2% en in 2002 met maar liefst 3,5%. De sector lijdt internationaal marktverlies doordat de exportprijzen sterker stijgen dan die van de buitenlandse concurrenten (CPB). De afgelopen jaren was er na een groei in 1998 en 1999 reeds een stabilisatie van de werkgelegenheid opgetreden. Dit neemt niet weg dat men kampt met een krappe arbeidsmarkt. De sector maakt al lang gebruik van uitzendkrachten (8% in 1998). Van de werknemers is circa 7% allochtoon (FME). De metaal- en elektrotechnische industrie kent een gevarieerd palet aan bedrijven, van grootschalige basismetaal tot ondernemingen die hun toegevoegde waarde grotendeels ontlenen aan kennisintensieve dienstverlening, zoals ASML en Xerox, die hun fysieke productie vrijwel geheel uitbesteden en zich richten op het klantspecifiek maken van processen. In deze sectorbeschrijving wordt nader gekeken naar enkele deelsectoren: de scheepsbouw en de kennisintensieve elektronische industrie waarbij ASML en Xerox centraal zullen staan.
III
57
ASML valt onder de metalektro-CAO, Xerox valt niet daaronder en heeft een eigen ondernemings-CAO. Aangezien de scheepsbouw en ASML beide onder de metalektro-CAO vallen, start deze casebeschrijving met een algemene typering, de flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte en de gevolgde flexibiliteitsstrategieën in de scheepsbouw respectievelijk bij ASML. Vervolgens wordt iets gezegd over CAO(-partijen) en de flexibiliteit in de metalektro-CAO. Als afsluiting van het eerste gedeelte wordt voor de scheepsbouw respectievelijk voor ASML op een rijtje gezet welke effecten de Flexwet en CAO-afspraken eventueel gehad hebben. Scheepsbouw en ASML 1.
Algemene beschrijving
Scheepsbouw. De scheepsbouw vormde in het verleden de kern van de Nederlandse metaalindustrie, maar heeft in de jaren zeventig en tachtig een dramatische terugval in omzet en werkgelegenheid meegemaakt. In de afgelopen drie decennia is de werkgelegenheid gedaald van 60.000 tot 11.300 personen (1999). De scheepsbouw omvat drie deelsectoren, de zeescheepsnieuwbouw, de zeescheepsreparatie en de kleine scheepsbouw. In 2000 bedroeg de omzet van deze sectoren ƒ 5,4 mrd., waarvan ƒ 3,1 mrd. uit export; in 1997 bedroeg deze omzet nog ƒ 4,1 mrd. en in 1998 ƒ 4,4 mrd. Overigens hebben de Nederlandse bedrijven zich steeds meer uit de seriebouw van grote schepen moeten terugtrekken, vanwege de prijsconcurrentie van Aziatische en West-Europese aanbieders. De Nederlandse bedrijven opereren vooral op de nichemarkt van "special ships" die op dit moment een orderportefeuille biedt die tot 2003 is gevuld. Daardoor merkt men in de sector op korte termijn nog niet de invloed van de conjunctuur. Voor alle categorieën van de Nederlandse scheepsbouwindustrie lijkt 2001 een redelijk tot goed jaar te worden. Wel wordt in de sector altijd rekening gehouden met een mogelijke terugval. De bedrijven in de scheepsnieuwbouw hebben op dit moment bijna 10.000 mensen in dienst. Daarnaast is op dit moment een vrijwel even groot aantal werknemers op de werven werkzaam via onderaanneming, inlening (van collega-bedrijven) en detachering. In de zeescheepsreparatiebranche zijn circa vijftien bedrijven actief met in totaal circa 1.700 werknemers. Na twee decennia waarin grote aantallen werknemers werden ontslagen, ondervinden de bedrijven de laatste jaren weer de algemene problemen van de krapte op de arbeidsmarkt. ASML. ASM Lithography werd in 1984 opgericht en is, met een marktaandeel van 35%, mondiaal de tweede fabrikant van lithografiesystemen voor de halfgeleiderindustrie. Deze systemen worden geleverd aan producenten in en voor de automotive-, telecom- en PC-industrie. ASML levert vooral de technologie en de klantspecifieke operationalisering van een technisch systeem.
III
58
De diverse modulen (machines, maar ook bijvoorbeeld lenzen) worden geproduceerd bij toeleveranciers, door en bij ASML samengevoegd, waarna het systeem in onderdelen naar de klant wordt vervoerd en daar weer wordt samengevoegd en operationeel gemaakt. Zo'n 92% van de kostprijs van het eindproduct bestaat uit onderdelen die bij derden zijn ingekocht. Door autonome groei en overnames had het bedrijf mondiaal ultimo 2000 bijna 4.400 en medio 2001 8.000 werknemers. Het werknemersbestand in Nederland is van 1998 tot 2000 gegroeid van 1.932 naar 3.289. In Veldhoven zijn het hoofdkantoor en belangrijke ontwikkel- en assemblagecentra gevestigd met in totaal 3.000 werknemers, van wie eenderde in de ontwikkeling en eenderde in de productie. 2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
Scheepsbouw. De scheepsbouw heeft een hectische geschiedenis. In de jaren zeventig en tachtig zijn veel bedrijven gesaneerd en veel werknemers ontslagen. Op dit moment is de markt gunstig, maar bij een blijvende afname van de conjunctuur verwacht men een teruglopende productie. Door de relatie met de transportsector en voor een deel ook met de olie-industrie is de scheepsbouw zeer conjunctuurgevoelig. Dit leidt ertoe dat bedrijven terughoudend zijn bij het aannemen van vast personeel. De flexibiliteitsbehoefte wordt in deze deelsector dus bepaald door de onzekere economische toekomstverwachtingen. Deze onzekerheid wordt versterkt doordat de concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven bepaald wordt door subsidies die in andere landen worden verstrekt. De sector en de Nederlandse regering proberen deze concurrentievervalsing te bestrijden, maar de uitkomst daarvan is onzeker. Daarnaast is binnen de scheepsreparatiebranche behoefte aan flexibiliteit. Het werkaanbod als geheel is binnen deze branche weliswaar relatief constant, maar voor individuele bedrijven is er sprake van pieken (als er een groot schip komt) en dalen. De werknemers in de scheepsbouw hebben geen sectorspecifieke reden om flexibel te willen werken. Wel zijn er werknemers die het prettig vinden om te werken via Deltametaal. Naast Deltametaal zijn er andere detacherings- en uitzendbureaus, waarvan een deel niet onder de CAO voor de metaal- en elektrotechnische industrie valt. Werknemers in de scheepsreparatie zijn gewend om gedurende korte tijd lange dagen te maken als een schip plotseling binnenkomt en gerepareerd moet worden. ASML. Als producent van chipsmachines volgt ASML de ontwikkeling van de halfgeleiderindustrie op de voet. Wanneer chipsfabrikanten minder afzet verwachten, worden orders voor nieuwe machines uitgesteld. Na de laatste dip van 1998 ontstond in 2001 een nieuwe terugval. ASML volgde de abrupte en heftige neergang van de gehele halfgeleiderindustrie, wat leidde tot onderbezetting van de productiecapaciteit.
III
59
Omdat herstel van de afzetmarkt niet binnen een jaar werd verwacht, moest het bedrijf maatregelen treffen. Onderdeel daarvan is een vermindering van het personeelsbestand, met name door het beëindigen van contracten van tijdelijke arbeidskrachten en contractanten. Waar het bedrijf in 2000 nog allerlei tijdelijke werknemers moest inschakelen om zijn (hoge) productie te realiseren, werden in 2001 veel van deze tijdelijke contracten niet verlengd. De belangrijkste reden voor de behoefte aan flexibiliteit ligt in de onzekere toekomstverwachtingen, en bijvoorbeeld niet in kostenbesparing. Wanneer de kosten van werving, opleiding bij binnenkomst en verlies van kennis bij vertrek en de kosten van het detacheringsbureau worden meegeteld, zijn tijdelijke werknemers immers soms tot tweemaal zo duur als vaste werknemers. Evenals in de scheepsbouw geldt voor werknemers dat zij geen sectorspecifieke redenen hebben om flexibel te werken. Wel is er sprake van een flexibele schil van ongeveer 20% van de werknemerspopulatie die meer behoefte heeft aan vrijheid. Het betreft hier met name gedetacheerden die voor deze optie kiezen, om zo een grotere vrijheid te hebben en via het detacheringsbureau bij verschillende bedrijven te kunnen rondkijken. 2b.
Flexibiliseringsstrategieën
Scheepsbouw. Bedrijven in de scheepsbouw vangen hun behoefte aan flexibiliteit op door overwerk of benutting van het spaarurensysteem (in de scheepsreparatiebranche) en door uitbesteding, onderaanneming en inlening. Een variant tussen de laatste twee vormen is "onderaanneming in regie". Na forse reorganisaties zijn er nu bedrijven overgebleven die werken met een vaste kern die bij een opdracht wordt aangevuld met veel ingeleend personeel. Door de gunstige conjunctuur werken ingeleende krachten soms al jaren bij een bedrijf, maar bedrijven in deze sector kiezen toch voor deze constructie omdat men niet weet of die capaciteit in de toekomst ook nodig zal zijn. Deze flexstrategie is het sterkst zichtbaar in de scheepsreparatiesector. Ingeleend personeel is afkomstig van uitzendbureaus, de sectorale arbeidspool Deltametaal en van andere scheepsbouwbedrijven via collegiaal inlenen (inlenen van andere bedrijven). Deltametaal is ontstaan in de jaren tachtig om werknemers die werkloos werden in de scheepsbouw (die toen kampte met forse saneringen) op te vangen in een arbeidspool. Deltapool is een sectoraal initiatief met een paritair bestuur, valt onder de CAO voor de metaal- en elektrotechnische industrie en functioneert in de Rijnmond. In de loop der tijd is Deltametaal, naast een kleine pool van boventalligheid (flexibele arbeidspool), gaan fungeren als uitzendbureau met hooggeschoolde werknemers, waar bedrijven ook een beroep op doen om kwalitatief personeel binnen te halen (de zogeheten arbeidsreserve). Dit maakt het werken bij Deltametaal voor werknemers ook aantrekkelijk: je wordt door het inlenende bedrijf binnengehaald om hoogwaardige klussen te klaren. Daarnaast zijn de arbeidsvoorwaarden goed en kom je bij verschillende bedrijven binnen. De arbeidsreserve van Deltametaal bevat op dit moment zo'n 250 werknemers.
III
60
Deltametaal-werknemers zijn bij inlenende bedrijven zo gewild (bij hun behoefte aan geschoold personeel) dat ze soms ook na een klus ingeleend blijven om beschikbaar te zijn voor de volgende klus bij het inlenende bedrijf. Collegiaal inlenen wordt eveneens gefaciliteerd door Deltametaal: bedrijven melden hun vraag (naar tijdelijk personeel) en aanbod (van tijdelijke arbeidscapaciteit) bij Deltametaal. Deltametaal opereert alleen in de Rijnmond; in Amsterdam is het niet gelukt een vergelijkbare arbeidspool te laten functioneren. Naast Deltametaal zijn er ook andere, meer of minder gespecialiseerde technische uitzendbureaus actief. De flexibiliteitsbehoeften in de scheepsbouw worden daarnaast opgevangen door het spaarurensysteem van de Metalektro-CAO. Bij drukte werken werknemers langer, en hun uren worden, in combinatie met de atv-uren, opgespaard tot rustiger tijden. Bij leegloop worden dan die uren aangesproken. Er zijn nog wel problemen bij deze flexibiliteitsstrategie, maar die liggen op het terrein van de Arbeidstijdenwet (vooral bij plotselinge pieken als een schip met bederfelijke waar gerepareerd moet worden). ASML. ASML is ingericht om tot circa 50% boven het productieniveau dat behoort bij het break-even point, te kunnen leveren. Voor een deel vangt het fluctuaties op door meer of minder opdrachten te verstrekken aan toeleveranciers. Daarnaast is circa 80% van het eigen personeelsbestand in vaste dienst; de overige 20% heeft een tijdelijk contract of werkt als gedetacheerde ("contractant"). Het bedrijf streeft echter naar een verhouding tussen fix en flex van 70 : 30. Tijdelijke contracten worden aangegaan voor een duur van 6 tot 12 maanden, die conform de wettelijke mogelijkheden maximaal tweemaal worden verlengd. De gemiddelde duur wordt nu korter, gelet op de onzekere vooruitzichten. Kortere contracten zijn inefficiënt en leiden tot het risico dat de werknemer eerder aan het vierde contract toe is. Zo'n 40% van de tijdelijke contracten gaat uiteindelijk over in een vast dienstverband. Werknemers met een tijdelijk contract en zelfs contractanten worden soms ook gedetacheerd bij andere werkgevers, om zo de optie te houden hen later weer in dienst te nemen (een optie op kennis en capaciteit). Bij ASML hecht men eraan dit flexibiliteitsmodel geen schilmodel te noemen maar lobbenmodel, omdat de tijdelijke werknemers en gedetacheerden een cruciale rol in het bedrijf vervullen. Soms wordt een tijdelijk contract benut als verlengde proefperiode, met name in ondersteunende functies, als er nog twijfel is over de kandidaat en men het even wil aankijken. Een andere flexstrategie van het bedrijf is een flexibele tijdregeling. Vanaf 2001 kan het bedrijf per werknemer maximaal 100 uur per jaar verplaatsen, zodat in slappe perioden korter wordt gewerkt om bij drukte maximaal 42,5 uur per week te werken, zonder dat er dan sprake is van overwerk.
III
61
3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
In het volgende overzicht volgt een samenvatting van eventuele afspraken in de metalektroCAO, per onderdeel van de Flexwet. Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Nee
Nee
Nee
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Ja
Ja
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Ja
Ja
Ja*1
Ja
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Het soort contracten van oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden duur arbeidscontract
Nee
Nee
Nee
Nee
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Nee
Nee
Nee
Nee
Ja
Ja
Nee**
Ja
Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten (onderbrekingstermijn)
Nee
Nee
Nee
Nee
Ontslagprocedures
Nee
Nee
Nee
Nee
Ja
Ja
Nee**
Ja
Nee
Nee
Nee
Nee
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
Opzegtermijn Proeftijd * **
De OR wordt geïnformeerd bij de inzet van uitzendkrachten. Nieuwe afspraken wijken, in tegenstelling tot eerdere CAO-afspraken, niet meer af van de wet.
De Flexwet heeft uiteindelijk niet geleid tot van de wet afwijkende bepalingen in de CAO voor de metaal- en elektrotechnische industrie. Tot 1998 bood de CAO, in afwijking van de toenmalige wetgeving, de mogelijkheid tijdelijke contracten eenmaal te verlengen. Aan werkgeverszijde bestond in 1998 behoefte om ook na de invoering van de Flexwet meer mogelijkheden tot verlenging te hebben dan de wettelijke keten van maximaal drie tijdelijke contracten. Het werkgeversvoorstel voor maximaal vier tijdelijke contracten werd echter niet gerealiseerd, zodat voor de bedrijven nu de wettelijke bepalingen gelden. Ook werd de voorheen van de wet afwijkende opzegtermijn uit de CAO vervangen door (een verwijzing naar) de wettelijke termijnen.
III
62
Wel kent de CAO bepalingen ten aanzien van de inzet van uitzendkrachten. Voor alle ingeleende werknemers zijn de primaire arbeidsvoorwaarden (lonen, overwerk, ploegentoeslagen en onkostenvergoedingen) van de metalektro-CAO van toepassing. Tevens regelt de CAO dat de OR geïnformeerd wordt over de omvang en herkomst van de ingeleende arbeid. Deze bepalingen waren al onderdeel van de CAO vóór de invoering van de Flexwet. In de daaropvolgende CAO (2000-2002) is geregeld dat detacheringsbedrijven die zich grotendeels richten op het ter beschikking stellen van werknemers aan metalektrobedrijven, ook onder deze CAO vallen, tenzij de metalektro niet meer dan 25% van de uitgeleende arbeidscapaciteit betreft en deze uitlening grotendeels plaatsvindt op basis van de (met de Flexwet geïntroduceerde) uitzendovereenkomst. Een voorbeeld van zo'n detacheringsbedrijf is Deltametaal. 4.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken
Scheepsbouw. Voor de scheepsbouw is met name de manier waarop wordt omgegaan met ingeleende arbeidskrachten relevant. De vakbond is mede afhankelijk van de mate waarin de diverse categorieën flexwerkers zijn georganiseerd. Als de flexwerkers bij detacheringsbedrijven, die met uitzondering van Deltametaal minder georganiseerd zijn, zich niet melden, kan de bond niet toezien op eventuele naleving van de CAO. In de scheepsbouw vindt periodiek overleg plaats tussen directie en bonden en ondernemingsraden over ingeleende arbeid, waarbij bedrijven aangesproken kunnen worden op hun inleenactiviteiten. Alle sectorale initiatieven en CAO-afspraken rondom flexibiliteit dateren overigens al van vóór de Flexwet. De Flexwet heeft niet geleid tot nieuwe activiteiten terzake van werkgevers- of werknemerspartijen. ASML. De Flexwet maakt het voor ASML mogelijk tijdelijke contracten vaker te verlengen. Detachering, waar men eveneens vaak gebruik van maakt, was voor de Flexwet ook al mogelijk, maar is door de wet beter geregeld. Het bedrijf geeft aan uit de voeten te kunnen met de huidige wettelijke mogelijkheden.
III
63
Xerox 1.
Algemene beschrijving
Xerox Manufacturing Nederland B.V. te Venray is een van de Europese productievestigingen van Xerox, de Amerikaanse fabrikant van kantoormachines. Xerox positioneert zich steeds meer als dienstverlener (sales, distributie, service en onderhoud). Een recente consequentie daarvan (oktober 2001) is dat de assemblage die nu nog door Xerox plaatsvindt, zal overgaan naar Flextronics (de verkoop van productiecapaciteit geldt niet alleen in Venray, maar wereldwijd). Voor de locatie in Venray geldt een eigen CAO. Bij Xerox Manufacturing B.V. werken nu 2.150 mensen. Daarvan zullen er zo'n 1.250 overgaan naar Flextronics (die werkzaam zullen blijven op dezelfde productielocatie). 2.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoeften
De flexibiliteitsbehoefte van Xerox, die hierna beschreven zal worden, was al aan de orde voor de verkoop van productiecapaciteit en wordt bepaald door drie factoren. Allereerst heeft Xerox te maken met conjuncturele schommelingen, naast een geleidelijke afname van personeel door de overgang van analoge naar digitale technieken. Tijdens conjuncturele pieken heeft het bedrijf 300 extra werknemers nodig. Ten tweede moet de Nederlandse productievestiging jaarlijks concurreren met andere Europese productielocaties om productiecapaciteit. Dit leidt tot extra schommelingen. Daarnaast hanteert de Amerikaanse holding een stringent "headcount"-beleid: zij is uiterst rigide ten aanzien van het aannemen van vast personeel, waardoor dit structureel op een laag niveau ligt. 2b.
Flexibiliteitsstrategieën
Van de 2.150 medewerkers bij Xerox Manufacturing zijn er circa 1.350 in vaste dienst, 350 hebben een contract voor bepaalde tijd en 400 zijn werkzaam als uitzendkracht. Ruim eenderde van het personeelsbestand heeft dus een flexcontract. Op de verschillende productieafdelingen loopt het aandeel flexkrachten uiteen van 5 tot 50%. Dit leidt in de praktijk tot langdurige relaties met uitzendkrachten, ook al werken deze soms tijdelijk bij andere bedrijven. De betreffende flexkrachten werken niet zozeer vanwege hun eigen behoefte aan flexibiliteit in deze contractvormen. De regionaal relatief hoge beloning van uitzendkrachten en de behoefte in de buurt van huis te werken maken dat er een voldoende groot aanbod is van flexkrachten. Vóór de invoering van de Flexwet werd de flexbehoefte van het bedrijf gerealiseerd met uitzendkrachten en tijdelijke werknemers, van wie er soms wel 800 à 900 werkzaam waren. Het bedrijf had (en heeft) voor uitzendkrachten landelijke en Europese afspraken met enkele uitzendbureaus. Deze uitzendkrachten waren (net als nu) vaak jaren werkzaam voor Xerox, afgewisseld met uitzending bij andere bedrijven. Over het omvangrijke gebruik van uitzendkrachten waren afspraken gemaakt met vakbonden en ondernemingsraad. Tijdelijke contracten konden met instemming van de vakbonden steeds weer worden verlengd met (maximaal) 12 maanden, en omdat er door de headcount-norm geen alternatief was, werd dat door de bonden geaccepteerd.
III
64
Met de komst van de Flexwet was er (met name voor de bonden) de wens de CAO-afspraken over flexwerk te herijken. Tegelijkertijd bestond (bij de werkgever) de behoefte om de relatief hoge beloning van uitzendkrachten te verlagen. Het bedrijf en de bonden zijn eind 1998 gestart met overleg over een specifieke regeling in de CAO, maar het zou anderhalf jaar duren voor overeenstemming werd bereikt. Het huidige beleid van Xerox ten aanzien van de aanstelling van (nieuwe) werknemers ziet er als volgt uit. Nieuwe medewerkers starten als uitzendkracht. Na 26 weken kan men verder als uitzendkracht (in de fasen- of in de ketenstructuur) of op contractbasis in het kader van Xerox Venray Contractanten, een specifieke bijlage van de CAO. Men kan vanaf dat moment (met uitsluiting van het arbeidsverleden van de eerste 26 weken) zeven tijdelijke contracten in 36 maanden aangeboden krijgen (met tussenpozen van maximaal 1 jaar). Daarnaast is overeengekomen dat tijdelijke werknemers recht hebben op periodieken, (opbouw van) atv en pensioenopbouw. Wel is de beloning van (nieuwe) uitzendkrachten gedaald. In de praktijk wordt ongeveer 20 à 25% van de uitzendkrachten na 26 weken door de manager opnieuw ingezet als uitzendkracht (met name als er geen perspectief is op een langdurige baan) en 75 à 80% als contractant. Deze regeling is oktober 2000 gestart, zodat de eerste Xeroxcontractanten in oktober 2003 in aanmerking komen voor een vast contract. Omdat het bedrijf ze niet allemaal een vast contract kan aanbieden, zal het tussentijds regelmatig afscheid moeten nemen van contractanten. De totstandkoming van de CAO-regeling duurde lang, mede omdat de bonden de kritiek kregen (van vakcentrale en ABU) dat de werkgever bij de Xerox-CAO meer flexibiliteit zou krijgen dan een uitzendbureau. Voor de bonden is er desondanks sprake van een win-win-situatie in vergelijking met de situatie voor invoering van deze regeling. In het algemeen is hun zicht op de inzet van flexibele krachten vergroot. De relatieve aantrekkingskracht van Xerox voor (lokale) uitzendkrachten en hun lage organisatiegraad maakt ook dat de bonden niet veel meer konden realiseren. Xerox is daarmee een voorbeeld van een CAO met een eigen "deal" op het terrein van flexcontracten, waarin tegelijkertijd allerlei aspecten van het flexcontract zijn geregeld. Per saldo kan worden geconcludeerd dat de specifieke regeling bij Xerox de inschakeling van tijdelijke contractanten en uitzendkrachten heeft gereguleerd, waardoor zij beter weten waar zij aan toe zijn. Het bedrijf heeft het grootste deel van de eerder verworven flexibiliteit kunnen handhaven.
III
65
Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet (Xerox) In het volgende overzicht volgt een samenvatting van eventuele afspraken in de CAO Xerox Manufacturing, per onderdeel van de Flexwet. Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Ja
Nee
Nee
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Ja
Nee
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Ja
Ja
Ja
Ja
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Het soort contracten van oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden duur arbeidscontract
Nee
Nee
Nee
Nee
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Ja
Ja
Ja
Nee
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
Ja
Ja
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten (onderbrekingstermijn)
Ja
Nee
Ja
Ja
Ontslagprocedures
Nee
Nee
Nee
Nee
Opzegtermijn
Nee
Nee
Ja
Nee
Ja
Ja
Ja
Ja
Proeftijd
4./5. Overige effecten en conclusie (Metalektro - Scheepsbouw, ASML en Xerox) De scheepsbouw, ASML en Xerox hebben alledrie te maken met een conjunctuurgevoelige markt wat zich voor een deel vertaalt in (meerjaarlijkse) schommelingen in de productie, maar vooral ook in onzekerheid ten aanzien van de toekomst. Dit betekent dat zij alle in de praktijk werken met een structureel aandeel flexwerkers, variërend van 20 tot 35% van de personeelsformatie. De Flexwet heeft niet geleid tot een lager aantal flexwerkers; de bedrijven kunnen met de Flexwet dezelfde flexibiliteit hanteren als daarvoor. Wel zijn de rechten en plichten van verschillende contractvormen helderder. Langdurige uitzending, waar de scheepsbouw en Xerox gebruik van maken, is nu ook beter mogelijk.
III
66
Daar waar de verschillende sectoren een redelijk vergelijkbare flexibiliteitsbehoefte hebben, is in de metaal- en elektrotechnische CAO overigens nauwelijks additionele numerieke flexibiliteit overeengekomen, terwijl dat in de Xerox-CAO in sterke mate is gedaan. Bij Xerox was de feitelijke flexibiliteit door externe omstandigheden bijzonder groot geworden, waardoor men vergaande afspraken moest maken om deze flexibiliteit te reguleren (en vooral te codificeren). De metalektro-CAO biedt op ondernemingsniveau flexibiliteit door een spaarurensysteem. De Flexwet heeft binnen de scheepsbouw en ASML niet geleid tot grote veranderingen in de flexibiliteitsstrategieën. Binnen Xerox is een geheel nieuw systeem gecreëerd, wat kwantitatief echter weinig heeft veranderd in het gebruik dat wordt gemaakt van flexwerkers. De wet en aanvullende CAO-afspraken worden door de (veelal grote) bedrijven over het algemeen nageleefd. Voor de bonden is het een probleem dat flexwerkers nauwelijks georganiseerd zijn en zich niet manifesteren bij of in de bond. Hun positie is daardoor lastiger te beschermen dan die van gevestigde werknemers. Ten slotte heeft de Flexwet voor de bedrijven in de metaal- en elektrotechnische industrie geleid tot enkele extra organisatorische en administratieve lasten, met name het reïntegratieplan bij ziekte (voorwaarde voor een ontbindingsverzoek bij zieke werknemers) en het feit dat inleners uitzendkrachten meer moeten toetsen op hun arbeidsverleden om te vermijden dat ze, door opvolgend werkgeverschap, een vast contract kunnen claimen. Anderzijds biedt de wet ook een aantal vereenvoudigingen. De bedrijven in de metalektro zijn grote(re) bedrijven die bij ontslag gebruikmaken van zowel de RDA-procedure als de kantonrechter. De beoogde vereenvoudiging van de RDA-procedure en de invoering van de fictieve opzegtermijn hebben de gang naar de kantonrechter niet minder aantrekkelijk gemaakt, mede omdat er in de afgelopen periode veeleer sprake was van situaties waarin behoefte was aan ontbinding van individuele arbeidsrelaties. De RDA-vergunning is daarentegen meer aan de orde bij (collectief) bedrijfseconomisch ontslag, wat zich de afgelopen jaren relatief minder heeft voorgedaan. 2.11 GLASTUINBOUW 1.
Algemene beschrijving
De glastuinbouw is onder te verdelen in de glasgroentenbouw en de glasbloemkwekerij, ook wel sierteelt genaamd. In 2000 waren er bijna 5.300 bloembedrijven met snijbloemen als de roos en de chrysant en kamerplanten. De glasgroentensector bestaat uit ruim 2.600 bedrijven die vooral paprika's, tomaten, komkommers en aubergines produceren. De totale omzet van de glastuinbouw ligt rond de ƒ 10 mrd. De laatste jaren stijgt de productiewaarde. De glastuinbouwsector kent de volgende ontwikkelingen: •
Er is sprake van schaalvergroting, met name in de bloemenketens. Het aantal bedrijven neemt jaarlijks af, vooral oudere familiebedrijven stoppen. Grotere bedrijven blijken duidelijk een grotere efficiency te hebben, waaraan automatisering een belangrijke bijdrage levert. Ook neemt de samenwerking tussen bedrijven toe.
III
67
•
De prijs van de producten van de glastuinbouw is onvoorspelbaar en sterk afhankelijk van de veilingklok. De grote supermarkten kopen echter steeds meer buiten de veiling om.
•
De kosten gaan omhoog doordat energieprijzen stijgen en de loonkosten een zorgpunt vormen.
•
Vooral grotere bedrijven kennen expansie in het buitenland (bijvoorbeeld Afrika en Indonesië). Productie gaat steeds meer elders plaatsvinden, terwijl de kennis en het management in Nederland blijven.
•
In het ruimtelijkeordeningsbeleid zijn traditionele glastuinbouwlocaties als Aalsmeer, Westland en Vleuten-De Meern aangewezen als nieuwe woningbouwlocaties. De glastuinbouw dient zich naar andere locaties te verplaatsen.
De glastuinbouw genereert 15% van de agrowerkgelegenheid. De omvang van de werkgelegenheid is niet geheel bekend, omdat niet-reguliere arbeid niet wordt geregistreerd. Onder nietreguliere arbeid vallen onder andere gelegenheidswerkers, die hooguit acht weken per jaar werken. Alleen het aantal vaste en tijdelijke contracten is bekend. Oproepkrachten komen nauwelijks voor. Er zijn schattingen dat als ook niet-reguliere arbeid wordt meegerekend, er wellicht 300.000 mensen werk hebben in de primaire sector. In totaal werken er in de primaire sectoren 120.000 gelegenheidswerkers. Als we naar de reguliere werkgelegenheid per sector kijken, geeft deze het volgende beeld. In de glasbloemenkwekerijen werken 40.000 mensen (exclusief inleen- en uitzendarbeid), van wie iets minder dan driekwart als werknemer en iets meer dan een kwart als ondernemer. 10% van de werknemerspopulatie heeft een tijdelijk contract. Ruim een kwart betreft gezinsarbeid. In de glasgroententuinbouw werken 21.500 mensen, van wie ruim 70% als werknemer. Ruim 15% daarvan heeft een tijdelijk contract. Ten minste een kwart van de werkgelegenheid is gezinsarbeid. In de glasbloemenkwekerijen is 39% vrouw en 13% allochtoon. Ook hier neemt het aandeel ouderen af. Driekwart van de werknemers heeft een baan van 32 uur of meer. Daarnaast neemt het aandeel van kleine banen (minder dan 16 uur) toe. Ruim 70% van de werknemers heeft een lbo-opleidingsniveau of lager. In de glasgroententuinbouw is van de werknemers 35% vrouw en 16,5% allochtoon. Het aandeel ouderen neemt de laatste jaren af. In 91% van de arbeidscontacten gaat het om een baan van meer dan 32 uur. Het opleidingsniveau is in 69% van de gevallen lbo of lager. In de primaire productiesectoren in de land- en akkerbouw gelden vijf CAO's: Tuinbouw, Paddestoelen, Boomteelt, Bloembollen en Landbouw. Onder de Tuinbouw-CAO vallen de Glastuinbouw, de Vermeerderaars, de Fruitteelt en de Vollegrondsteelt. Werkgevers willen de CAO op andere leest schoeien. Zij streven naar vier CAO's, te weten de Glastuinbouw, de Open teelt, de Paddestoelen en de Dierhouderij. Daarnaast zal de Bloembollengroothandel die nu nog onder de Bloembollen-CAO valt, een eigen CAO moeten krijgen. Deze herschikking is gewenst om aan te sluiten bij de inrichting van arbeid binnen de deelsectoren.
III
68
Volle Grondteelt en Fruitteelt zouden onder de CAO van de Open teelt moeten komen. Glasgroententuinbouw en Glasbloementuinbouw (inclusief planten en vermeerderaars) zouden allen onder een nieuw te vormen CAO Glastuinbouw moeten vallen. Deze casestudy richt zich op de sectoren die onder deze nieuw te vormen CAO Glastuinbouw vallen. De CAO die in dit onderzoek centraal staat, is de CAO Tuinbouw. De CAO Tuinbouw is gedeeltelijk algemeen verbindend verklaard, geldt voor alle bedrijven en alle werknemers. De CAO is echter geëxpireerd. In eerste instantie liep de CAO tot 1 januari 2000. Daarna is deze verlengd tot 1 april 2001. Momenteel is de CAO niet meer geldig, maar deze wordt in de praktijk nog wel gehanteerd. Er wordt momenteel onderhandeld over een nieuwe CAO. 2a.
Flexibiliteits- en zekerheidsbehoefte
De flexibiliteitsbehoefte van glastuinbouwbedrijven komt met name voort uit het seizoensmatige karakter van de productie. De duur van de seizoenen varieert per soort gewas tussen de zeven en de tien maanden. Het seizoen valt meestal in de periode van maart tot en met december. Binnen het seizoen valt doorgaans nog een piek in de zomermaanden juli tot en met augustus. Bij groenten is deze zomerpiek groter dan bij bloemen en planten. Er zijn echter ook glastuinbouwbedrijven waarbij het seizoen anders ligt. Dat kan bijvoorbeeld wanneer het bedrijf "stekjes" kweekt. Het seizoen valt dan van december tot en met juli. De bloementeelt kent naast de seizoenen ook nog eens een aantal gelegenheidspieken bij feestdagen. Bekende voorbeelden zijn Valentijnsdag, moederdag, Allerheiligen en de toppiek voor de kerst. De groei onder glas is sterk afhankelijk van de hoeveelheid licht. Aangezien vooral groenten maar beperkt houdbaar zijn, komt het erop aan om op het juiste moment te oogsten. Het is daardoor lastig de precieze oogstdag te voorspellen. Bedrijven moeten dus ook hiervoor flexibel zijn. Bij zowel de zomerpiek in met name de groenten als bij de gelegenheidspiek van de bloemen is de hoeveelheid extra te verrichten werk zo enorm dat bedrijven er niet aan ontkomen extra arbeidskrachten van buiten in te schakelen. Een groot deel van de werknemers wenst de zekerheid van een vaste baan gedurende het gehele jaar. Een ander deel van de werknemers had in het verleden in de seizoenen zekerheid van werk en buiten de seizoenen zekerheid van inkomen via een WW-uitkering. Deze zekerheid van inkomen is echter goeddeels komen te vervallen door veranderingen in de uitvoeringsregels. Ook deze werknemers streven nu zekerheid van werk gedurende het hele jaar na. Daarnaast bestaat een deel van de werknemers uit moeders die naast de zorg voor het huishouden en kind(eren) een parttimebaan hebben en scholieren die tijdens hun vakantie werken. Juist deze groep werknemers streeft naar flexibiliteit in de momenten waarop en periodes waarin zij werken: zij willen snel kunnen beginnen met werken, maar ook de mogelijkheid hebben om niet te hoeven werken.
III
69
2b.
Flexibiliseringsstrategieën van glastuinbouwbedrijven
Om om te gaan met de grote effecten in de hoeveelheid werk door seizoenen en door de gelegenheidspieken, maken glastuinbouwbedrijven met name gebruik van externe kwantitatieve flexibiliteit. Zoals aangeven in de algemene beschrijving heeft veruit het grootste deel van de reguliere werknemers een vast contract voor onbepaalde tijd. In de seizoenen en de pieken binnen die seizoenen wordt het eigen (vaste) personeelsbestand uitgebreid met een grote hoeveelheid extern personeel. Vaak betekent dit een verdubbeling van het aantal werknemers. Externe flexibiliteit ofwel arbeidscapaciteit wordt veel ingekocht bij uitzendbureaus en handmatige loonbedrijven (HAL) en minder bij andere loonbedrijven en bedrijfsverzorgingsdiensten. Tuinbouwbedrijven maken geen gebruik van zzp'ers. De glasbloemenkwekerijen maken jaarlijks gebruik van ruim 4.100 arbeidsjaren aan externe flexibiliteit. De kleinere glasgroententuinbouwsector gebruikt jaarlijks ruim 4.500 arbeidsjaren aan inleenarbeid. Deze externe inleen is de laatste jaren fors gegroeid (van 10 naar 21% in de glasgroenten en van 7 naar 10% in de glasbloemen in drie jaar). Het gebruik van diensten van reguliere uitzendbureaus neemt af. Hiervoor worden drie redenen genoemd: door de krapte op de arbeidsmarkt kunnen uitzendbureaus niet meer leveren; uitzendbureaus zijn te duur; intercedenten met wie net een relatie is opgebouwd, vertrekken weer. Mede daardoor zijn met name de handmatige loonbedrijven, ook wel bekend als "Haagse uitzendbureaus" of "koppelbazen", de laatste jaren sterk in opmars, overigens tot ongenoegen van Arbeidsinspectie. Een belangrijk voordeel voor de glastuinbouwbedrijven van het werken met handmatige loonbedrijven is dat deze bedrijven doorgaans gespecialiseerd zijn in de werkzaamheden van de sector: zij leveren groepen werknemers met een eigen voorman. Vakbonden hebben geen leden bij de handmatige loonbedrijven. Mensen, veelal allochtonen van buiten Europa zonder verblijfsvergunning, werken daar en worden vanuit hun sociale netwerk in deze richting geloodst. Deze bedrijven nemen het vaak niet zo nauw met de regels, dragen geen sociale premies af en betalen geen belasting. Werknemersorganisaties vinden dat de controleplicht bij de inlenende werkgever ligt, want zo menen zij: werkgevers kunnen bekijken of premies worden afgedragen. Werkgevers vinden dat zij niet de rol van controleur hebben en vinden de mogelijkheden tot controle beperkt. Bovendien is voor het werkgevers vaak niet gemakkelijk te besluiten niet verder te werken met het loonbedrijf, aangezien bedreigingen regelmatig voorkomen. Daarnaast gaat het veel van de kleinere glastuinders economisch niet goed. Zij zijn om te overleven wel aangewezen op deze vorm van goedkope arbeid. Ondertussen bestaat er overigens wel een legale mogelijkheid om met Oost-Europese werknemers (met name Polen) te werken. Bij sommigen bestaat het idee dat de toename van het aantal (illegale) handmatige loonbedrijven door de invoering van de Waadi is versterkt. Dit komt met name door de afschaffing van het vergunningstelsel bij het van kracht worden van deze wet in 1998.
III
70
De trend van een toename (van het gebruik) van handmatige loonbedrijven lijkt zich voort te zetten, omdat er amper controle is, er krapte is op de legale arbeidsmarkt en omdat de vraag van glastuinbouwbedrijven naar tijdelijk personeel aanhoudend hoog is. Een deel van de glastuinbouwbedrijven stelt eisen aan de handmatige loonbedrijven. Zij vragen bijvoorbeeld een verklaring van goed gedrag en eisen dat het bedrijf is aangesloten bij de VRO (Vereniging Registratie Onderaannemers) die een screening doet. Andere bedrijven die een inval vrezen werken met strakke protocollen die de manager in de kas aangeven hoe met handmatige loonarbeiders moet worden omgegaan. Externe tijdelijke inleen van arbeidskrachten is een belangrijk onderdeel van de totale flexstrategie van glastuinbouwbedrijven. Het gebruik van externe kwantitatieve flexibiliteit is de belangrijkste flexibiliseringsstrategie, maar niet de enige. In het algemeen bestaat de flexibiliseringsstrategie van kleine glastuinders naast de inzet van extra personeel uit een mix van overwerk, het inzetten van familie, het inzetten van OostEuropeanen en (weinig) tijdelijke contracten en het onderling uitlenen van personeel tussen bedrijven. Glasbloemkwekerijen maken relatief veel gebruik van stagiaires (4,5%). Verder streven zij naar zo lang mogelijke bedrijfseizoenen, mede door de keuze van verschillende gewassen, zoals bijvoorbeeld de kweek van Kerststerren in rustige seizoenen. Grote glastuinbouwbedrijven hebben de mogelijkheid om zeer geavanceerde flexibiliseringsstrategieën te ontwikkelen. Naast de strategieën die ook kleine bedrijven hanteren, maken deze bedrijven gebruik van een combinatie van het vergroten van de interne flexibiliteit, het oprekken van de productietijd en het exporten en importeren van werk. Bij deze bedrijven valt een duidelijke beweging waar te nemen van externe naar interne flexibiliteit. Dit wordt ingegeven en is mogelijk door groei, een slechte markt en schaalvoordelen. Onderdelen van concerns lenen onderling personeel uit. Van personeelsleden wordt deze flexibiliteit ook verwacht (vergroten van de interne flexibiliteit). Grote bedrijven zijn vaak in meer deelsectoren actief (bijvoorbeeld in tuinbouw, bloembollen en groothandel), waardoor ze het werk over het jaar kunnen spreiden. Daarnaast proberen zij het productieproces zo te innoveren dat de teelt een jaar rond werk genereert (oprekken van de productietijd). Door gebruik te maken van het verschil in seizoenen in verschillende werelddelen kunnen zijn hun personeel aan 't werk houden in rustige maanden en het werk ontlasten in drukke maanden (exporteren van werk). Tot slot sluiten grote bedrijven slimme arbeidscontracten af. Een voorbeeld daarvan is een bedrijfspecifieke regeling die maakt dat in de rustige tijden de werkweek 36 uur duurt en in de drukke periode 38,5 uur tegen hetzelfde maandloon gedurende het hele jaar. Een ander voorbeeld zijn zogenaamde flexibele "oudercontracten" van 16 uur. Dit contract geldt slechts gedurende de schooltijden van kinderen, tijdens schoolvakanties zijn de ouders vrij. 3.
CAO(-partijen) en flexibiliteit
De Tuinbouw-CAO is niet alleen geldig voor de glastuinbouw, maar ook voor de fruitteelt en de vollegrondteelt. Deze deelsectoren hebben een andere flexibiliteitsbehoefte dan de glastuinbouw, omdat hier weersinvloeden een belangrijke rol spelen. In tegenstelling tot de CAO Akkerbouw kent de CAO Tuinbouw geen overbruggingsregeling.
III
71
CAO-partijen hebben de volgende thema's met betrekking tot flexibiliteit en de Flexwet geregeld: •
De onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten is 1 maand. Werknemers gingen hiermee akkoord, omdat zij dit ook nodig achtten gezien de situatie van de sector.
•
Bij opzegtermijnen wordt de wet gevolgd, behalve voor werknemers ouder dan 50 jaar. Voor hen geldt altijd drie maanden opzegtermijn. Voorts mag de eerste 12 maanden in principe niet worden opgezegd. In de eerste 18 maanden mag alleen worden opgezegd wanneer de werknemer ziek is.
•
Vanaf 1 januari 2000 is de opzegtermijn van de werknemer 3 maanden.
•
Vaste dienstverbanden mogen in de eerste 12 maanden niet worden omgezet in losse dienstverbanden.
•
Bedrijven mogen alleen van diensten van erkende uitzendbureaus gebruikmaken wanneer de bedrijfsomstandigheden dit onvermijdelijk maken. Voor lonen en vergoedingen van uitzendkrachten geldt de Tuinbouw-CAO. De CAO is SMU gemeld.
•
Oproepkrachten krijgen per oproep ten minste drie uur betaald. Deze bepaling stond al in de CAO voordat de Flexwet van toepassing was. Tevens is in de CAO een bereikbaarheidsvergoeding opgenomen.
Daarnaast was een belangrijk thema in de CAO-onderhandelingen het vergroten van de mogelijkheden voor interne flexibiliteit. LTO Nederland en ook de gewestelijke LTO's hebben hun leden voorgelicht door middel van voorlichtingsbijeenkomsten, nieuwsbrieven/brochures en telefonische hulplijnen. Vakbonden hebben voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd.
III
72
Samenvattend overzicht per onderdeel van de Flexwet en enkele andere bepalingen ten aanzien van uitzend- en oproepkrachten Onderwerp dat speelt volgens werkgevers en/of werknemers
CAOafspraken vóór WFZ
Afwijkende CAOafspraken t.o.v. WFZ
Praktijk veranderd a.g.v. WFZ en/of CAO?
Max. aantal of percentage uitzendkrachten
Ja
Ja
Nee
Nee
De beloning van uitzendkrachten
Ja
Ja
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Ja
Ja
Ja
Enigszins
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Nee
Ja
Nee
Nee
Het soort contracten van oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Andere afspraken m.b.t. oproepkrachten
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
Nee
Nee
Nee
Nee
Rechtsvermoeden duur arbeidscontract
Nee
Nee
Nee
Nee
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk
Nee
Nee
Nee
Nee
Ja
Nee
Ja
Nee
Andere afspraken m.b.t. tijdelijke contracten
Nee
Ja
Ja
Nee
Ontslagprocedures
Nee
Ja
Ja
Nee
Opzegtermijn
Nee
Ja
Ja
Ja/nee
Proeftijd
Nee
Ja
Nee
Ja
Het aantal malen dat en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
4.
Effecten van de Flexwet en CAO-afspraken
Bij de invoering van de Flexwet en de CAO-afspraken zijn een aantal effecten opgetreden. Al komen oproepkrachten weinig voor, meestal zijn hun voorovereenkomsten omgezet in minmaxcontracten met vaste dagen, in meer omlijnde contracten. Met het oog op de effecten van rechtvermoedens zijn vage contracten herschreven. Zo zijn er nu minder nul-urencontracten. Ook in scholierencontracten zijn wijzigingen aangebracht. Hierbij verklaren scholieren schriftelijk afstand te doen van een beroep op de rechtsvermoedens. Er is volgens geïnterviewden geen toename van de aanspraak op rechtvermoedens. De extra mogelijkheden om tijdelijke contracten te verlengen worden door werkgevers gewaardeerd. In de praktijk wordt daar echter nog weinig gebruik van gemaakt. In de toekomst, bij een ruimere arbeidsmarktsituatie, zou dat wellicht wel gebeuren.
III
73
Werkgevers stellen dat de Flexwet het voor hen ingewikkelder heeft gemaakt (met name wat betreft proeftijd en de verplichting om op verzoek van werknemer bij opzegging tijdens de proeftijd schriftelijk de reden mede te delen). De Flexwet leidt volgens hen bovendien tot extra administratieve lasten, omdat werkgevers beter het arbeidsverleden moeten administreren. Meestal is dit geen groot probleem; alleen met betrekking tot het construeren van het arbeidsverleden van een uitzendkracht die door het bedrijf wordt overgenomen, wordt dit als lastig ervaren. De Flexwet heeft effect op de flexibiliteit van een specifieke groep oproepkrachten: moeders die naast zorg voor huishouden en kind(eren) een parttimebaan hebben en scholieren die flexibel willen zijn in de tijdstippen waarop en periodes waarin zij werken. Zij willen de mogelijkheid hebben om niet op te hoeven komen dagen bij een oproep, maar deze vrijheid komt voor hen in gevaar doordat oproepcontracten die hun deze flexibiliteit boden, door de komst van de Flexwet veelal zijn omgezet in contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd. De Flexwet heeft geen effecten voor zwakkere groepen op de arbeidsmarkt. De mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting verruimt de flexibiliteit, maar wordt niet gebruikt. Ook de bepalingen van ontslag bij ziekte hebben geen merkbaar effect in de sector. Binnen de glastuinbouw is sprake van een afname van tijdelijke (seizoens)dienstverbanden en een hiermee gepaard gaande tendens richting meer vaste arbeidskrachten. Deze tendens wordt ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt, en heeft als doel om seizoenskrachten vast te houden. Werkgevers zijn door de krapte haast gedwongen vaste contracten aan te bieden. Vroeger kregen werknemers wel een terugkeergarantie voor het volgende seizoen. In de periode dat werknemers niet werkten, ontvingen zij een WW-uitkering. Veranderingen in de uitvoeringsrichtlijnen van de sociale zekerheid maken dat werknemers tussen de seizoenen geen werkloosheiduitkering meer krijgen. Daarmee is de "overloop WW" verdwenen. De werknemer zal dus op zoek gaan naar ander werk. Voor de werkgever betekent dit vaak dat hij door de krapte op de arbeidsmarkt deze werknemer in het volgende seizoen niet terugkrijgt. Daarom proberen werkgevers vaker vaste contracten aan te bieden met het oog op binding. Dit gaat uiteraard lastiger naarmate het seizoen korter is. Daarom trachten glastuinders langere seizoenen te creëren. De uitvoeringsrichtlijnen voor de WW hebben grote effecten voor het soort arbeidscontracten dat werknemers krijgen aangeboden. Deze regels hebben tevens effecten op de aantrekkelijkheid van een seizoensmatige baan in de glastuinbouw. In de glastuinbouw is een enorme toename van handmatige loonbedrijven waar te nemen. De verklaring hiervoor wordt niet bij de effecten van de Flexwet gevonden, maar met name in de invoering van de Waadi, tezamen met de krapte op de arbeidsmarkt en het relatief goedkope karakter van deze vorm van inhuur.
III
74
5.
Conclusie
De glastuinbouw is een sector waar flexibiliteit grote betekenis heeft. Dit komt door de grote variatie in de hoeveelheid werk over de seizoenen. Sociale partners hadden daarom in de Tuinbouw-CAO veel flexibiliteit geregeld. De variatie in de vraag wordt voornamelijk met externe flexibele arbeidskrachten opgevangen. De komst van de Flexwet heeft de flexibiliteit voor werkgevers vergroot, met name door de mogelijkheid van meer tijdelijke contracten. Deze mogelijkheden worden echter weinig benut omdat de arbeidsmarkt krap is. Verder zijn verschillende overigens minder voorkomende contracten aangepast aan de bepalingen van de Flexwet waardoor de rechtszekerheid voor deze werknemers is verbeterd; zij hebben door de komst van de Flexwet een duidelijkere en sterkere positie gekregen. Wel dient hierbij te worden opgemerkt dat deze werknemers niet altijd zitten te wachten op een tijdelijk of vast contract. Met name scholieren en parttime werkende vrouwen verkiezen meestal flexibiliteit in arbeidstijden boven (een deel) inkomenszekerheid. Wanneer daarnaast de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt in de glastuinbouwsector als geheel worden bekeken, vallen de toename van de handmatige loonwerkers en de tendens tot afname van het aantal tijdelijke (seizoens)contracten ten gunste van vaste contracten op. Deze effecten zijn echter het gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt en effecten van andere regelgeving (arbeidstijden, ontslagregime, WW-uitvoeringsregels). Hoewel de effecten van de krapte en andere regelgeving vaak groter worden ingeschat dan de effecten van de Flexwet, heeft de Flexwet wel degelijk de nodige effecten gehad als geheel van een set van interveniërende factoren in de glastuinbouwarbeidsmarkt.
III
75
3.
ANALYSE
3.1
INLEIDING
In deze afsluitende analyse van het sectorenonderzoek worden de bevindingen uit de verschillende casestudies samengebracht. Door de resultaten uit de casestudies naast elkaar te zetten, wordt getracht meer algemene conclusies te trekken over de verschillende thema's die in de casestudyverslagen zijn beschreven. Dit hoofdstuk start in de volgende paragraaf met een overzicht van de flexibiliteitsbehoeften en gevolgde flexibiliseringsstrategieën van organisaties binnen de verschillende sectoren. Hierbij wordt aangegeven in hoeverre flexibiliseringsstrategieën zijn aangepast sinds de invoering van de Flexwet en wat volgens betrokkenen uit de sectoren de invloed van de invoering van de Flexwet hierop is geweest. Paragraaf 3.3 gaat in op de flexibiliteits- en zekerheidsbehoeften van werknemers. De wisselwerking tussen de Flexwet en CAOafspraken komt aan de orde in paragraaf 3.4. De invloed van de conjunctuur en andere veranderingen wordt besproken in paragraaf 3.5. In paragraaf 3.6 worden ervaren effecten van de Flexwet in de verschillende typen sectoren besproken. Dit deel wordt in hoofdstuk 4 afgesloten door de belangrijkste conclusies uit dit hoofdstuk nogmaals samen te vatten en in onderling verband te bezien. 3.2
FLEXIBILITEITSBEHOEFTEN EN –STRATEGIEËN VAN WERKGEVERS
De flexibiliteitsbehoeften van werkgevers kennen verschillende oorzaken. We maken hier onderscheid tussen de volgende "flexibiliteits-drivers": • • • • •
Conjuncturele gevoeligheid. Wisselende/onzekere vraag (pieken en dalen). Spreiding van het werk over de dag, de week en het jaar (seizoensarbeid). Tijdelijke vervanging vanwege ziekte, zwangerschap en tijdens vakantieperioden. Overige "flexibiliteits-drivers" (onder andere weersomstandigheden, beleid ten aanzien van headcount, zie ook schema).
Teneinde inzicht te krijgen in de manier waarop in de verschillende sectoren wordt omgegaan met de flexibiliteitsbehoeften, zijn de gevolgde flexibiliseringsstrategieën bekeken. Daarbij is onderscheid gemaakt naar (1) flexstrategieën die samenhangen met de aard van de contracten die aan werkenden wordt aangeboden en (2) andere flexibiliseringsstrategieën, bijvoorbeeld op het terrein van uitbesteding en arbeidstijden. Hierbij is aangegeven of de gevolgde flexibiliseringsstrategieën zijn gewijzigd sinds de invoering van de Flexwet in 1999. Als laatste is, mede op basis van de gevoerde gesprekken met betrokkenen uit de sector, een inschatting gegeven van het effect van de Flexwet op gewijzigde flexibiliseringsstrategieën. Dit alles is weergegeven in tabel 2.
III
76
Tabel 2.
Flexibiliteitsbehoeften en -strategieën van organisaties en de invloed hierop van de Flexwet.
SECTOR
FLEXBEHOEFTE BEDRIJVEN
FLEXSTRATEGIE T.A.V. SOORT ARBEIDSCONTRACTEN TOT 1999
ANDERE FLEXSTRATEGIEËN TOT 1999
FLEXSTRATEGIEËN GEWIJZIGD SINDS 1999?
EFFECTEN FLEXWET OP VERANDERING IN FLEXSTRATEGIE ?
Bouwbedrijven
Spreiding over het jaar
Bepaalde tijd
Uitbesteding
1.
Meer zzp'ers
1.
Nee
Conjunctuurgevoeligheid
Zzp'ers
Jaarurenmodel
2.
Lichte stijging uitzendkrachten
2.
Projectmatig werken
Uitzendkrachten
Ja, maar ook door opheffing uitzendverbod
Wisselende vraag
Seizoenskrachten
1.
Minder tijdelijke krachten
1.
Nee, gevolg van schaarste
Spreiding over het jaar
Tijdelijke krachten
Diversificeren (meer sectoren in meer seizoenen)
Weersomstandigheden
Uitzendkrachten
Overbruggingscontracten
Bedrijfsverzorgingsdiensten
Variatie in arbeidstijden
Loonwerkbedrijven
Collegiaal inlenen en samenwerken Onbetaald werk door familieleden Glastuinbouw
Spreiding over het jaar Wisselende vraag
Thuiszorg
Schoonmaak
Uitzendkrachten (via handmatige loonbedrijven)
Diversificeren (meer sectoren in meer seizoenen)
1.
Oproepkrachten komen zelden meer voor
1.
Ja, werken met oproepkrachten minder aantrekkelijk
Tijdelijke (seizoens)krachten
Overwerk
2.
Nee, gevolg krapte en richtlijn Lisv
Collegiaal inlenen en samenwerken
Van tijdelijke krachten wordt weinig meer gebruikgemaakt
2.
Oproepkrachten
3.
Bijzondere flexibele contractvormen
Inzet buitenlanders
Nee, m.n. gestegen door afschaffing vergunningenstelsel in Waadi
1.
Ja, werken met oproepkrachten minder aantrekkelijk
2.
Ja, werken met oproepkrachten minder aantrekkelijk
3.
Minder uitzendkrachten doordat uitzendkrachten duurder zijn en kwaliteit minder is geworden
Wisselende vraag
Oproepkrachten
Tijdelijke vervanging
Uitzendkrachten
Spreiding over de week
Alpha-hulpen
Tijdelijke vervanging
Uitzendkrachten
Spreiding over de dag
Oproepkrachten
77
3.
Toename aantal handmatige loonwerkers
1.
Oproepcontracten met voorovereenkomst omgezet in contracten voor bepaalde tijd
2.
0-uren/min-max omgezet in vast contract met vast aantal uren
3.
Minder uitzendkrachten
1.
Oproepkrachten komen zelden meer voor
1.
Ja, werken met oproepkrachten minder aantrekkelijk
2.
Meer inhuur van uitzendkrachten
2.
Meer uitzendkrachten door vrijwel verdwijnen oproepkrachten en door krapte
Inzet familieleden
Overwerk
III
SECTOR
FLEXBEHOEFTE BEDRIJVEN
FLEXSTRATEGIE T.A.V. SOORT ARBEIDSCONTRACTEN TOT 1999
ANDERE FLEXSTRATEGIEËN TOT 1999
FLEXSTRATEGIEËN GEWIJZIGD SINDS 1999?
EFFECTEN FLEXWET OP VERANDERING IN FLEXSTRATEGIE ?
Detailhandel
Tijdelijke vervanging
Seizoensmedewerkers/ vakantiekrachten
Parttimers en hulpkrachten meer uren laten draaien
1.
Oproepkrachten komen vrijwel niet meer voor
1.
Ja, werken met oproepkrachten minder aantrekkelijk
Hulpkrachten
Jaarurenmodel (warenhuizen)
Oproepkrachten
Flexibele roosters 1.
Aparte CAO-bepaling voor afroepkrachten
1.
Afwijkende CAO-afspraak van Flexwet
2.
Minder inhuur van uitzendkrachten
2.
Nee, gevolg van krapte, sneller in vaste dienst
3.
Minder oproepkrachten
3.
Ja, één van de oorzaken
1.
Minder tijdelijke krachten
1.
Nee, gevolg van krapte
1.
Dagvenster verruimd
2.
Flexibele roosters
1-4. Nee, m.n. door in gang gezette liberalisering
3.
Meer uitzendkrachten
4.
Meer inhuur van gedetacheerden
1.
Nieuwe regels voor aanstelling in CAO Xerox
Spreiding over de week
Uitzendkrachten Beveiliging
Wisselende vraag
Oproepkrachten
Spreiding over de dag
Uitzendkrachten
Flexibiliteit in arbeidstijden en roosters
Bepaalde tijd
Architectenbureaus
Conj.gevoeligheid
Detacherings- en uitzendkrachten
Uitbesteding
Wisselende vraag
Tijdelijke krachten
Collegiaal inlenen en samenwerken
Student-stagiairs
Schuiven tussen projecten Overwerk
Energiedistributie
Tijdelijke vervanging
Uitzendkrachten
Uitbesteding
Spreiding over de dag
Metalektro
Conjunctuurgevoeligheid
Detacherings- en uitzendkrachten
Wisselende vraag
Tijdelijke krachten
Headcountbeleid (Xerox)
78
Overwerk Collegiaal in- en doorlenen Flexibele tijdregeling
III
1.
Afwijkende CAO-afspraken van Flexwet
In conjunctuurgevoelige sectoren (bouwbedrijven, architectenbureaus, metalektro en energiedistributie) zijn de flexibiliseringsstrategieën van bedrijven nauwelijks gewijzigd door de invoering van de Flexwet. Weliswaar zijn in een aantal sectoren sinds 1999 de gevolgde flexibiliseringsstrategieën aangepast, maar hier is slechts beperkt sprake van een directe relatie met de Flexwet. Alleen Xerox heeft haar flexibiliseringsstrategie aanzienlijk gewijzigd door nieuwe CAO-afspraken te maken die een nieuw stelsel voor flexibele krachten behelsden. In deze sectoren, waar de flexbehoefte dus vooral voortvloeit uit conjuncturele onzekerheden, werd en wordt vooral gebruik gemaakt van tijdelijke contracten en uitzendkrachten. Ondanks de relatief gunstige conjuncturele situatie van de afgelopen jaren is in deze flexstrategie geen verandering opgetreden. Sectoren die met name te maken hebben met spreiding van het werk over de dag en de week, hebben de afgelopen jaren veelal wel hun flexstrategie aangepast als gevolg van de Flexwet. MUP-contracten (nul-uren- en min-maxcontracten) komen minder voor sinds de invoering van de Flexwet. Min-maxcontracten zijn voor een deel omgezet in contracten met een vast in plaats van een variabel aantal uren (waarbij fluctuaties worden opgevangen door overwerk). Het aantal nul-urencontracten is relatief minder gedaald, maar een aantal ervan is omgezet in contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd. De zogeheten voorovereenkomst komt vrijwel niet meer voor en is veelal vervangen door een contract voor bepaalde tijd. Dit alles is tevens gepaard gegaan met een iets bewustere spreiding van arbeidsuren over werknemers en over de week. De Flexwet heeft hierin een rol gespeeld doordat bedrijven en instellingen zich over het algemeen realiseren wat de gevolgen en mogelijke risico's van de Flexwet zijn. Zij zijn daarom bewust op zoek gegaan naar alternatieve flexibiliseringsstrategieën. Organisaties die te maken hebben met seizoensarbeid (spreiding over het jaar), hebben zowel het soort contracten dat wordt aangeboden gewijzigd, als een aantal alternatieve flexibiliseringsstrategieën benut. Daar waar gewerkt werd met oproepcontracten (in casu de glastuinbouw), zijn deze vrijwel verdwenen als gevolg van de invoering van de Flexwet. Het aantal tijdelijke contracten is eveneens gedaald en het beroep op uitzendkrachten/handmatige loonwerkers (glastuinbouw) is licht gestegen. Dit is echter grotendeels het gevolg van andere ontwikkelingen zoals de krapte, de Waadi en de Lisv-richtlijn ten aanzien van cyclische arbeidspatronen. In het verleden werden tijdelijke contracten bij afname van werk in de winter gemakkelijk ontbonden. Door een andere organisatie van het werk en door jaar "jaar-rond-contracten" is dit nu minder aan de orde, waardoor de werk- en inkomenszekerheid voor werknemers in deze sectoren is toegenomen. Daardoor is er minder sprake van ontslag in de winter en tijdelijk verblijf in de WW. Daar waar werkgevers door de Flexwet of door andere oorzaken (strenger handhavingsbeleid Lisv) nog onvoldoende flexibiliteit ervaren, kunnen zij uiteraard ook andere flexibiliseringsstrategieën benutten. Uitbesteding is een vrij vaak voorkomende strategie, evenals collegiale inlening en samenwerking.
III
79
3.3
FLEXIBILITEITS- EN ZEKERHEIDSBEHOEFTEN VAN WERKNEMERS
De flexibiliteits- en zekerheidsbehoeften van werknemers in de diverse sectoren lopen uiteen. De Flexwet heeft niet zozeer de flexibiliteits- en zekerheidsbehoeften van werknemers gewijzigd, als wel invloed gehad op de afweging die sommige werknemers maken tussen flexibiliteit en zekerheid. Dit geldt met name voor werknemers die vóór invoering van de Flexwet op basis van een oproepcontract werkzaam waren. Veel werkgevers hebben oproepcontracten omgezet in tijdelijke of vaste contracten (of dit voorgesteld), terwijl sommige werknemers juist uitdrukkelijk hadden gekozen voor een oproepcontract vanwege de flexibiliteit die dit soort contracten mogelijk maken. Hierna wordt ingegaan op de consequenties van de Flexwet voor deze afweging voor verschillende groepen werknemers. Daarbij dient uitdrukkelijk onderscheid gemaakt te worden tussen enerzijds de behoefte aan een flexibel contract en flexibiliteit in arbeidstijden en anderzijds tussen de zekerheid op werk en inkomen en rechtszekerheid. Globaal bezien kunnen een aantal groepen werknemers worden onderscheiden met hun eigen, specifieke wensen ten aanzien van flexibiliteit en zekerheid. De volgende constateringen gelden weliswaar niet voor alle werknemers uit deze groepen, maar wel degelijk voor het grootste deel van de onderscheiden groepen. Sommige werknemers geven er over het algemeen de voorkeur aan flexibel te zijn in hun arbeidstijden en hebben minder behoefte aan de zekerheid van een vast contract. Scholieren en studenten (zie bijvoorbeeld de supermarkten en warenhuizen) vormen één van deze groepen die in principe flexibel willen zijn in de momenten waarop en periodes waarin gewerkt wordt. In vakanties zijn zij graag bereid extra uren te maken, terwijl zij tijdens examen- en tentamenperiodes juist tijdelijk minder uren willen draaien. Aangezien het werk voor hen geldt als bijverdienste, zijn zij meestal bereid (een deel van) hun inkomenszekerheid in te leveren, zodat zij hun flexibiliteit kunnen behouden. Hetzelfde geldt voor tweeverdieners van wie één van beiden werkt als bijverdienste, naast het salaris van de partner die kostwinner is (zie bijvoorbeeld de thuiszorg). Alleenstaande vrouwen met kinderen hebben, evenals scholieren, studenten en "bijverdienende partners", ook sterk de behoefte om flexibel te zijn in arbeidstijden (zie bijvoorbeeld de schoonmaak). Voor hen is het werk echter vaak hoofd- in plaats van bijverdienste, waardoor de afweging tussen deze flexibiliteit en (een deel) inkomenszekerheid anders ligt. Zij zullen eerder, gezien het belang van deze bron van inkomsten, geneigd zijn akkoord te gaan met een qua flexibiliteit minder aantrekkelijk contract, omdat zij wel inkomenszekerheid nodig hebben. Een laatste groep werknemers betreft de groep kostwinners (zie bijvoorbeeld energiedistributie) voor wie de zekerheid op een vast contract en vast inkomen vooropstaat. Het inkomen uit de verrichte arbeid geldt voor hen en/of hun gezin immers als hoofdbron van inkomsten. Voor hen prevaleert inkomens- en werkzekerheid derhalve sterk boven flexibiliteit in arbeidstijden.
III
80
De afweging tussen flexibiliteit en zekerheid is voor een aantal groepen werknemers derhalve beïnvloed door invoering van de Flexwet. De mate waarin deze groepen werknemers deze consequenties van de Flexwet "voelen" en daadwerkelijk "gedwongen" zijn een keuze te maken, hangt echter tevens af van de manier waarop organisaties in de betreffende sectoren weten om te gaan met de verminderde aantrekkelijkheid van oproepcontracten. In sommige sectoren (met name die met een seizoensgevoelig karakter) zijn namelijk flexibiliseringsstrategieën bedacht die ervoor zorgen dat werknemers veel minder deze afweging tussen flexibiliteit en zekerheid hoeven te maken. Hier wordt bijvoorbeeld gewerkt met jaarurenmodellen/jaarurencontracten (warenhuizen en loonbedrijven) en flexibele oudercontracten (glastuinbouw). Ten slotte blijkt uit het sectorenonderzoek dat de rechtszekerheid voor werknemers met invoering van de Flexwet is toegenomen. Met de komst van de Flexwet zijn de rechten (en plichten) van werknemers (evenals voor werkgevers overigens) immers verduidelijkt. Op de vraag of de rechtspositie van werknemers tevens sterker is geworden met de komst van de Flexwet, wordt verder ingegaan in hoofdstuk 4. 3.4
WISSELWERKING TUSSEN WET EN CAO
De Wet flexibiliteit en zekerheid biedt op een aantal onderdelen expliciete mogelijkheden om aanvullende afspraken te maken bij CAO (ook wel aangeduid als driekwartdwingend recht). Daarnaast bieden enkele onderdelen van de wet de expliciete mogelijkheid tot afwijking bij schriftelijk contract. Dit kan in een individueel arbeidscontract, maar ook in de CAO. Zesmaal wordt in de wet expliciet genoemd dat afwijking slechts mogelijk is bij CAO (zie tabel 3). Bij vier van de zes onderdelen gaat het om wijzigingen die de mogelijkheden voor flexibiliteit van de werkgever verruimen, wat in principe ten koste gaat van de zekerheid van de werknemer. Te denken valt aan de mogelijkheden om de periode te verlengen waarvoor einde uitzending ook einde loon betekent, het oprekken van de termijn waarover de loondoorbetalingsplicht van de werkgever wordt uitgesloten en de mogelijkheid tot verlenging van de proeftijd (tot maximaal twee maanden). Voor tijdelijke contracten en voor de opzegtermijn geldt dat CAO-afspraken zowel voor de werkgever als de werknemer een "verbetering" of "verslechtering" kunnen inhouden en dat bepaalde nieuwe uitruilen mogelijk zijn (bijvoorbeeld meer tijdelijke contracten, maar met een langere onderbrekingstermijn dan drie maanden).
III
81
Tabel 3. ONDERDEEL FLEXWET
AFWIJKING BIJ CAO MOGELIJK
WIE HEEFT BELANG BIJ CAOAFWIJKING?
Uitzendovereenkomst
Ja, in CAO uitzendkrachten
Uitzendwerkgever
Minimumgarantieloon per oproep
Nee
Rechtsvermoeden aard en omvang
Ja23
Beperking van uitsluiting loondoorbetalingsplicht
Ja, verlenging na 6 maanden
Met name werkgevers (verlenging na 6 maanden)
Tijdelijke contracten (3x3x3)
Ja
Werkgevers en/of werknemers
Opzegging tijdelijke contracten
Nee
Opzegging via RDA
N.v.t.
Opzegging bij ziekte
Ja
Schriftelijke melding reden ontslag
Nee
Fictieve opzegtermijn
Nee
Opzegtermijn
Ja (verkorting voor de werkgever)
Werkgever en/of werknemer
Proeftijd
Ja, alleen voor tijdelijke contracten en altijd maximaal 2 maanden
Met name werkgevers (verlenging bij tijdelijke contracten)
Werkgever
Overigens hoeft het bij dit driekwartdwingend recht niet te gaan om afspraken die gemaakt zijn met het oog op de invoering van de Flexwet. Ook CAO-afspraken die al vóór de invoering van de Flexwet zijn gemaakt, gelden als afwijkingen van de Flexwet. Sommige van deze oude afspraken zijn afwijkingen van de oude wettelijke bepalingen. In veel gevallen hadden CAOpartijen echter ook de oorspronkelijke wettelijke bepalingen in de CAO opgenomen, en wanneer deze niet zijn gewijzigd, blijven ze ook onder de nieuwe Flexwet van toepassing24. Voor elk van de onderzochte sectoren is aangegeven in welke mate er gebruik is gemaakt van de mogelijkheid aanvullende CAO-afspraken te maken.
23
24
De wet noemt niet expliciet de mogelijkheid van afwijking bij CAO. Wel kan in zeker zin van de rechtsvermoedens worden afgeweken doordat in individuele arbeidsovereenkomsten of CAO's deze rechtsvermoedens kunnen worden "omzeild", bijvoorbeeld door het werken met jaarurencontracten of door te bepalen dat bepaalde categorieën werkenden geen werknemer zijn in de zin van de CAO. Zo werden in 1999 door de Arbeidsinspectie de meeste afwijkingen van de wet aangetroffen bij de proeftijd en de opzegtermijn (90 respectievelijk 81 van de 119 onderzochte CAO's). Van deze afwijkende bepalingen waren slechts 17 respectievelijk 37 in 1999 gebaseerd op de Flexwet. Het grootste deel van de CAO's had vóór 1999 de oude wettelijke bepalingen opgenomen maar deze in 1999 (nog) niet aangepast aan de wijzigingen van de wet. Bij een onderzoek van de Arbeidsinspectie in 2001 onder 120 CAO's, weken slechts 63 CAO's af bij de proeftijd en 47 bij de opzegtermijn, waarbij meestal de rekenmethodiek van voor de Flexwet is gehandhaafd. Het aantal CAO's dat zich, met enige vertraging, geconformeerd heeft aan de Flexwet, is sinds 1999 gegroeid.
III
82
Daarbij is onderscheid gemaakt naar: •
Bepalingen die weliswaar in de CAO staan, maar geen afwijking vormen van de (nieuwe) wet (deze bepalingen zijn niet in het overzicht vermeld).
•
Afspraken die afwijken ten opzichte van de Flexwet (deze zijn met "Ja" aangeduid in het overzicht); daarbij kan weer in het bijzonder worden gekeken naar: −
−
CAO-bepalingen die al vóór de invoering van de Flexwet in de CAO waren opgenomen en toen vooral neerkwamen op het doorcontracteren van (oude) wettelijke regels over ontslag of proeftijd en dus conform de oude wetgeving waren; wanneer deze bepalingen niet zijn gewijzigd, vormen ze nu een afwijking van de Flexwet (dergelijke bepalingen zijn cursief aangeduid in het overzicht). Nieuwe CAO-bepalingen die met het oog op de Flexwet zijn overeengekomen en een welbewust gekozen afwijking van de wet betreffen (deze zijn met een vetgedrukt "Ja" aangegeven).
Bij de twaalf onderzochte CAO's is naar tien onderdelen van de Flexwet gekeken en naar vier andere aspecten (drie aangaande uitzendarbeid, één aangaande oproepkrachten). De meeste afwijkingen vinden plaats bij het gebruik van opvolgende tijdelijke contracten (waarbij zes van de tien afwijkingen voortvloeien uit de invoering van de Flexwet) en de opzegtermijnen en de proeftijd. Het aantal onderdelen waarover bij CAO afspraken zijn gemaakt, varieert van één in de ENB-CAO tot zeven bij Xerox en negen bij de LEO-CAO. Van de zeven Xerox-afspraken zijn er vijf nieuw als gevolg van de Flexwet; van de acht afspraken in de LEO-CAO waren er vijf al vóór invoering van de Flexwet overeengekomen. Uiteindelijk hadden er 168 specifieke CAO-afspraken kunnen zijn (12 CAO's maal 14 onderdelen). Daarvan zijn er medio 2001 58 "benut" in de vorm van afwijkende CAO-bepalingen. Daarvan wijken er 7 af van de Flexwet omdat ze nog de oude wettelijke bepalingen volgen (4%) en 29 omdat eerdere afwijkingen (van oude wettelijke bepalingen) bij de invoering van de Flexwet in de CAO zijn gebleven (17%). 22 CAO-bepalingen zijn welbewust in de CAO opgenomen als reactie op de Flexwet van 1999 (13%).25
25
De cijfers en percentages zijn slechts indicatief omdat zowel de keuze van de CAO's anders had kunnen zijn als ruimere of gedetailleerdere aanduidingen van onderdelen van de wet hadden kunnen worden gekozen.
III
83
Minimumgarantieloon per oproep voor oproepkrachten
Ja
Bouwbedrijf
Glastuinbouw
LEO
Warenhuizen
Supermarkten
Beveiliging
Architecten-
Schoonmaak
Thuiszorg
Xerox
Metalektro
Afwijkingen van onderdelen van de Flexwet (grijs) en regelingen ten aanzien van uitzendarbeid (wit).
ENB
Tabel 4.
Ja
Het soort contracten van oproepkrachten
Ja
Andere afspraken met betrekking tot oproepkrachten
Ja
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst Rechtsvermoeden omvang arbeidscontract
Ja
De uitsluiting van loondoorbetaling bij geen werk Het aantal malen en de periode waarin een tijdelijk contract kan worden verlengd
Ja
Andere afspraken met betrekking tot tijdelijke contracten (onderbrekingstermijn)
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ontslag bij ziekte Opzegtermijn
Ja
Ja
Ja
Ja
Proeftijd
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Ja
Maximaal aantal of percentage uitzendkrachten De beloning van uitzendkrachten
Ja
Ja
Andere afspraken m.b.t. uitzendkrachten
Ja
Ja
Ja
Ja Ja
Ja
Ja
Ja
Met het oog op de evaluatie van de wet kan hier de vraag gesteld worden of de wet in combinatie met (afwijkende) bepalingen in de CAO voldoende mogelijkheden biedt om flexibiliteit en zekerheid voor werkgevers en werknemers te combineren.
III
84
Daarover is het volgende op te merken: a.
In elk van de onderzochte sectoren is in meer of mindere mate aan de orde geweest dat de Flexwet afwijkingsmogelijkheden biedt per CAO. Meestal is het echter geen onderwerp van uitgebreid overleg geweest, met name omdat andere thema's vaak prioriteit hadden. Aanpassing van de rechtspositie van flexwerkers vergt immers aandacht en soms ook loonruimte die ten koste gaat van andere thema's zoals terugdringing van het ziekteverzuim. Daar waar CAO-partijen hun flexibiliteitsbehoeften al vóór invoering van de Flexwet hadden geregeld, zijn minder wijzigingen doorgevoerd dan waar CAO-partijen meer behoefte hadden aan aanpassing. Bij twee CAO's (Xerox en beveiliging) is een eigen flexarrangement overeengekomen. Bij vier andere CAO's waren deze arrangementen al eerder overeengekomen (schoonmaak, warenhuizen, LEO en glastuinbouw). Deze zijn grotendeels gehandhaafd onder de Flexwet. Bij de overige zes CAO's zijn de wijzigingen ten opzichte van de wet beperkt geweest.
b.
Met name door partijen bij CAO's waar men niet tot grote wijzigingen is gekomen, wordt de Flexwet in ieder geval als een werkbare basis beschouwd. Dit kan mede zijn bevorderd door het gegeven dat de wet is gebaseerd op een compromis tussen sociale partners in de Stichting van de Arbeid, waarover toen ook weer intensief achterbanoverleg is gepleegd.
c.
In de interviews hebben zowel werkgevers als werknemers regelmatig naar voren gebracht dat ze het driekwartdwingend recht als positief ervaren, gezien de ruimte die dit biedt om sectorspecifieke afspraken te maken. Wel constateren zij een keerzijde aan het driekwartdwingend recht; de partij die tevreden is met de CAO-afspraken ten aanzien van flexibiliteit die al vóór invoering van de Flexwet golden, zal immers niet snel bereid zijn om nieuwe afspraken te maken die vanuit zijn belang bezien een achteruitgang betekenen. Die partij die tevreden is, kan derhalve altijd terugvallen op de CAO of Flexwet. De Flexwet wijkt hierin af van bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet van 199626. Aanpassingen die nadrukkelijk een wijziging aanbrengen in het oorspronkelijke flexevenwicht, vergen dat een van beide partijen daartoe voorstellen indient en afhankelijk is van de bereidheid tot overleg van de ander. Wel dient hierbij te worden opgemerkt dat de CAO-afspraken totstandkomen in de bredere context van de CAO-onderhandelingen. Dit betekent dat tijdens CAO-onderhandelingen een totaalpakket aan afspraken wordt gemaakt en vaak uitruil van bepaalde onderdelen voor komt. In sommige gevallen is dit gebeurd met betrekking tot flexibiliteit en andere, "niet-flex"-onderdelen. Recentelijk gemaakte afspraken op het gebied van flexibiliteit en zekerheid die ten koste zijn gegaan van de belangen van de betreffende partij, hebben immers doorgaans geleid tot "winst" (bijvoorbeeld een sterke of beperkte loonstijging) op andere onderdelen (en soms ook voor andere groepen werknemers).
26
Deze wet was zodanig vormgegeven dat als CAO-partijen geen aanvullende afspraken zouden maken, de ruimte voor het lokale management om afspraken te maken met de OR meestal zou toenemen. Werkgevers hadden vaak behoefte om de arbeidstijden van de CAO op te rekken, terwijl de bonden er belang bij hadden om de decentrale onderhandelingsvrijheid te reguleren.
III
85
d.
De CAO geeft zo twee verschillende impulsen aan de flexibiliteit en zekerheid binnen bedrijven. Werkgevers die belang hebben bij meer flexibiliteit, hebben dat ingebracht in het overleg en daarmee in een aantal gevallen de wet "verruimd". Anderzijds zijn nogal wat oude regels (conform of een variatie op de toenmalige wet) niet gewijzigd en daardoor nog steeds van toepassing via de CAO. Dit zal de flexibiliteit van de wet hebben beperkt. Sommige CAO's hebben daarmee de wettelijke flexibiliteit verruimd, andere hebben deze juist gemitigeerd.
Per saldo kan geconcludeerd worden dat de optie van driekwartdwingend recht wel heeft geleid tot het maken van sectorspecifieke aanpassingen op de wet, maar in veel mindere mate tot sectorspecifieke arrangementen. In sommige CAO's is besloten de Flexwet te gaan volgen, wat in het algemeen meer flexibiliteit betekende dan voorheen. Wel geldt hier wederom dat deze afspraken totstandkomen in de bredere context van de CAO-onderhandelingen, zodat een verminderde zekerheid voor werknemers vaak tegen andere, voor werknemers gunstige regelingen is uitgeruild (al hoeft het niet om dezelfde groepen werknemers te gaan). Binnen de verschillende sectoren zijn van werkgevers- en werknemerszijde verschillende activiteiten ondernomen om de bekendheid met de Flexwet en bijbehorende CAO-afspraken te vergroten. Tot de meest voorkomende activiteiten behoren voorlichtingsbijeenkomsten aan leden en het verspreiden van nieuwsbrieven/brochures. Het heeft er alle schijn van dat in sectoren waar flexibiliteit en de Flexwet minder "relevant" waren (zoals bij energiedistributiebedrijven), de voorlichtingsactiviteiten zeer beperkt zijn geweest. In diverse sectoren wordt aangegeven dat de kennis van werkgevers en werknemers van de Flexwet beperkt is, met name doordat de wet voor hen behoorlijk complex blijkt. 3.5
CONJUNCTUUR EN ANDERE VERANDERINGEN
Eén van de redenen voor het doen van een uitgebreid sectorenonderzoek is het onderzoeken van de conjunctuurgevoeligheid van de Flexwet. Met andere woorden, in hoeverre kan en mag de Flexwet "conjunctuurbestendig" genoemd worden? Vanaf 1 januari 1999 heeft Nederland een zeer voorspoedige economische groei gekend; pas sinds de zomermaanden van 2001 was er sprake van een lichte terugslag en werd soms zelfs voorzichtig gesproken van een economische recessie. Het sectorenonderzoek heeft plaatsgevonden in de maanden september 2001 tot en met begin januari 2002. Juist in deze periode bleek (mede door de gebeurtenissen op 11 september 2001) de economie extra gevoelig te zijn en kwamen er steeds meer berichten over grote reorganisaties en massaontslagen. In de onderzochte sectoren met een hoge conjunctuurgevoeligheid (bouw, metalektro, architectenbureaus en energiedistributie) waren echter alleen in de metalektro duidelijke signalen van stagnerende economische groei. Als we kijken naar de reactie van bedrijven in de metalektro en bedrijven in andere sectoren die het moeilijk hebben (onder andere telecom en ICT), blijkt dat de haast "natuurlijke" reactie van bedrijven nog steeds is om als eerste afscheid te nemen van flexibele krachten. In conjunctuurgevoelige sectoren wordt immers vaak gewerkt met een vaste en een flexibele schil, waarbij de laatste wordt gebruikt voor tijden waarin het minder gaat en de vraag terugloopt.
III
86
Gezien de relatief korte periode waarin de Nederlandse economie te maken heeft met een conjuncturele terugslag en het feit dat slechts één van de onderzochte sectoren hier duidelijk merkbaar last van heeft, blijkt het moeilijk goed gefundeerde uitspraken te doen over de conjunctuurbestendigheid van de Flexwet. Bovendien gaat het in vrijwel alle onderzochte sectoren nog steeds voorspoedig en blijkt in de meeste sectoren nog steeds sprake van personeelstekorten (soms weliswaar alleen voor bepaalde, specialistische functies, maar vaak ook over de volle breedte van organisaties). Om toch enig zicht te krijgen op de mogelijke consequenties van een economische omslag op flexibele arbeid en arbeidscontracten, is een aantal zogenaamde "electronic boardrooms"27 georganiseerd met P&O'ers, managers en directeuren uit de verschillende sectoren. Ook uit deze boardrooms komt naar voren dat de meest primaire reactie van organisaties is om bij een terugslag als eerste afscheid te nemen van flexibele krachten. Uitzendkrachten krijgen vaak als eersten de wacht aangezegd, gevolgd door oproepkrachten die niet meer of zo min mogelijk (bij min-maxcontracten) worden opgeroepen en tijdelijke en detacheringskrachten van wie het contract niet wordt verlengd. Ook van eventueel ingehuurde zelfstandigen (zzp'ers of freelancers) wordt zo veel mogelijk afscheid genomen. Zo vangen uitzend- en detacheringsbureaus, flexibele krachten en zelfstandigen de klappen op van een stagnerende economie. Uit reacties van deelnemers aan de boardrooms en gesprekken met betrokkenen uit de sectoren blijkt dat het heel goed mogelijk is dat de Flexwet zich in een dergelijk geval op een aantal andere punten zal doen gelden. Hierna volgt een indicatie van de mogelijke gevolgen op een aantal gebieden van een economische terugslag. Uitzend- en detacheringskrachten hebben met de komst van de Flexwet, en meer in het bijzonder de ABU- en NBBU-CAO, meer rechten gekregen, wat op den duur kan leiden tot een tijdelijk of vast contract met het uitzend- of detacheringsbureau. Indien inleners in economisch mindere tijden derhalve besluiten uitzend- en detacheringskrachten niet meer in te schakelen, ligt het risico van leegloop bij de uitzend- en detacheringsbureaus. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat deze de risico's in zekere zin zelf kunnen beperken door in fase 1 of 2 afscheid te nemen van uitzendkrachten (iets wat momenteel in de praktijk ook nogal eens gebeurt). In het niet meer of (bij min-maxcontracten) minder oproepen van oproepkrachten is verandering gekomen door de invoering van de Flexwet. Veel oproepcontracten zijn omgezet in contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het percentage oproepkrachten in zuivere juridische vorm (dat wil zeggen een voorovereenkomst, min-max- of nul-urencontract) is daarmee in belangrijke mate gedaald, zodat het om een aanmerkelijk kleinere groep gaat. Hoewel uit het sectorenonderzoek naar voren komt dat werknemers slechts in weinig gevallen een beroep hebben gedaan op de rechtsvermoedens, is het waarschijnlijk dat bij een langere periode van economische tegenspoed bepaalde groepen werknemers van wie werkgevers afscheid willen nemen, dit onder andere zullen trachten te voorkomen via een beroep op de rechtsvermoedens.
27
Een electronic boardroom is een groepsinterview waarbij deelnemers achter een beeldscherm zitten en reageren op vragen die hun worden aangereikt. Hierbij kunnen onder andere bepaalde gesimuleerde (conjuncturele) omstandigheden worden voorgelegd. Zie voor een verdere omschrijving bijlage A2.
III
87
Te denken valt hier aan oproepkrachten met een min-maxcontract die structureel meer uren zijn opgeroepen dan contractueel maximaal is afgesproken of aan freelancers en zzp'ers die zich mogelijk op het standpunt zullen stellen dat een arbeidsovereenkomst is ontstaan met hun opdrachtgever. De positie van tijdelijke krachten lijkt met de komst van de Flexwet iets kwetsbaarder geworden. Door de nieuwe, verruimde regels voor verlenging van contracten voor bepaalde tijd en de beëindiging van rechtswege (zonder de gang te hoeven maken naar de RDA), is het voor werkgevers bij een stagnerende economie relatief (nog) gemakkelijker geworden afscheid te nemen van tijdelijke contractanten. Werkgevers kunnen langer (maximaal drie jaar per werknemer) gebruikmaken van de voordelen van tijdelijke contracten en kunnen dan zonder vergunning opzeggen aan het einde van een tijdelijk contract. Er zijn bedrijven die substantieel en langdurig gebruik maken van uitzendkrachten en die het risico van geen werk meer hebben dan bij het uitzendbureau leggen. Vanuit dat perspectief is de wet "conjunctuurbestendig". Met de verkorting en de versoepeling van de ontslagprocedure via de RDA-directeur is tot nu toe in de onderzochte sectoren nog weinig ervaring opgedaan, met name doordat de afgelopen jaren ontslag wegens bedrijfseconomische redenen slechts beperkt is voorgekomen. In economisch mindere tijden zal ontslag wegens bedrijfseconomische redenen weer aanzienlijk meer voorkomen. Uit de electronic boardrooms komt naar voren dat vertegenwoordigers uit de diverse sectoren niet onverdeeld positief zijn over de verkorting en versoepeling van de RDAprocedure. Zij geven aan de procedure via de kantonrechter vaak te prefereren. Bij een langduriger periode van economische tegenspoed valt echter pas een echt goede inschatting te maken van de waarde van deze nieuwe regels, aldus de deelnemers aan de boardrooms. Het voorgaande betreft grotendeels een indicatie en een inschatting van de gevolgen van de Flexwet bij een stagnerende economie. Het is daarom niet met zekerheid te zeggen hoe conjunctuurbestendig de Flexwet is. De effecten van de Flexwet zijn niet alleen lastig te verbijzonderen door de gunstige economische situatie in de afgelopen jaren, maar ook door de arbeidsmarktomstandigheden en een aantal wets- en beleidswijzigingen die rondom of na de invoering van de Flexwet hebben plaatsgevonden. Doordat de arbeidsmarkt de afgelopen jaren krap is geweest en de krapte (weliswaar wat selectiever) in veel sectoren nog steeds een actueel issue is, is het percentage flexwerkers op de totale beroepsbevolking de afgelopen jaren gedaald. Uit het sectorenonderzoek blijkt dat de verruimde mogelijkheden voor het afsluiten van contracten voor bepaalde tijd vaak niet benut zijn, omdat organisaties uit arbeidsmarktoverwegingen veel sneller een contract voor onbepaalde tijd aanboden. Ook is de Flexwet als thema sinds de invoering tijdens CAO-onderhandelingen in de meeste onderzochte sectoren slechts beperkt aan bod geweest, met name doordat de krappe arbeidsmarkt en de gevolgen daarvan een prominentere plaats op de CAO-agenda innamen.
III
88
Wat de gevolgen van de Flexwet zijn bij een ruime arbeidsmarkt, is, gezien de voortdurend gunstige situatie in de afgelopen jaren, derhalve moeilijk te zeggen. De mogelijke gevolgen die geschetst zijn bij een stagnerende economie lijken echter eveneens opgeld te doen voor een veranderende (ruimere) arbeidsmarkt. Wederom dient hierbij gesteld te worden dat het slechts een indicatie en een inschatting van mogelijke effecten van de Flexwet betreft. Naast de invloed van de conjunctuur en de arbeidsmarkt heeft zich een aantal wets- en beleidswijzigingen voltrokken die relevant zijn voor het inschatten van de gevolgen van de Flexwet. Het gaat hier om de Waadi, de Arbeidstijdenwet (ATW), de WULBZ en wijzigingen in het Lisv-beleid. Niet alleen door de Flexwet, maar ook door de opheffing van de verplichte vergunning voor private intermediairs en de opheffing van de maximale uitzendtermijn in de Waadi, is de positie van uitzendkrachten en uitzendwerkgevers gewijzigd. De gevolgen van de Waadi zijn met name zichtbaar in de bouw, waar vóór de Waadi een uitzendverbod gold, en in de glastuinbouw, waar een groot aantal handmatige loonbedrijven is gekomen. Daarnaast zijn in een aantal sectoren, zoals de beveiliging en de thuiszorg, als gevolg van het vervallen van de verplichte vergunning (en uiteraard de krapte op de arbeidsmarkt) gespecialiseerde uitzendbureaus opgericht. De ATW speelt vooral een rol in sectoren waar de flexibiliteitsbehoeften met name worden ingevuld door flexibiliteit in arbeidstijden en roosters (interne flexibiliteit) in plaats van via andersoortige arbeidscontracten. In deze sectoren, waaronder de beveiliging en de architectenbureaus, zien werkgevers de ATW als een belemmerende factor voor het in voldoende mate realiseren van de gewenste flexibiliteit, terwijl de Flexwet volgens hen veel minder invloed heeft gehad op de arbeidsrelaties in de sector. De WULBZ heeft gevolgen gehad voor de premieplicht van de werkgever en het recht op de vangnetvoorziening ZW voor bepaalde categorieën werknemers (zie verder deel V over de uitvoeringstechnische consequenties). Tot slot hebben beleidsregels van het Lisv ten aanzien van het uitvoeringsbeleid en de Lisvrichtlijn ten aanzien van cyclische arbeidspatronen gevolgen gehad voor flexibele arbeidscontracten. De beleidsregels van het Lisv hebben er onder andere toe geleid dat uitvoeringsinstellingen flexwerkers soms terugsturen naar hun werkgever, omdat ze recht zouden hebben op een arbeidsovereenkomst of een groter contract. De Lisv-richtlijn ten aanzien van cyclische arbeidspatronen heeft ertoe geleid dat in seizoensgevoelige sectoren, zoals de glastuinbouw, alternatieve flexibiliseringsstrategieën zijn bedacht die het vervallen van de winter-WW zo veel mogelijk opvangen. 3.6
OVERIGE EFFECTEN FLEXWET
De effecten van de nieuwe regelgeving op de flexibiliseringsstrategieën van bedrijven is ingeschat in paragraaf 3.2. In deze paragraaf gaat het om de vraag welke effecten de Flexwet heeft op bedrijven en werknemers. Belangrijk hierbij op te merken is dat het lastig is bepaalde effecten in zijn geheel of juist helemaal niet toe te wijzen aan de invoering van de Flexwet. De wet is immers totstandgekomen in een context waarin ook zaken als conjunctuur, arbeidsmarkt en andere wetgeving een rol spelen (zie ook paragraaf 3.5).
III
89
Bovendien heeft de Flexwet een uitgebreide voorgeschiedenis. Het Flexakkoord in de Stichting van de Arbeid kwam reeds in 1996 tot stand. De Flexwet sluit daarmee aan bij veranderingen waar sociale partners al langer mee bezig waren, maar, zo blijkt uit het recente onderzoek van de Arbeidsinspectie, pas langzaam in CAO-wijzigingen vertalen. Als in deze paragraaf wordt gesproken over effecten, heeft de Flexwet hierin een belangrijke rol gespeeld. Dit wil echter dus niet zeggen dat andere ontwikkelingen of omstandigheden hierop geen aanvullend effect hebben gehad. De volgende effecten worden in alle sectoren genoemd: •
Contracten worden zorgvuldiger opgesteld. Dit wordt vaak gedaan op initiatief van werkgevers, om bijvoorbeeld een beroep op het rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst te vermijden; een goed contract komt veelal ook ten goede aan de rechtszekerheid van de werknemer. Soms ook betekent deze zorgvuldigere contractering dat werknemers afstand doen van enkele rechten. In de glastuinbouw bijvoorbeeld doen scholieren in hun contract vaak afstand van een mogelijk beroep op het rechtsvermoeden arbeidsomvang.
•
Het tijdelijke contract wordt, vooral indien de krapte op de arbeidsmarkt leidt tot verlaging van de selectiecriteria, ook vaak gebruikt als verlengde proefperiode.
•
Geschillen en claims hebben zich in vrijwel alle sectoren nauwelijks voorgedaan (alleen in de sector beveiliging worden enkele geschillen gemeld). Enerzijds is dit zowel het gevolg van zorgvuldigere contractering als het vermijden, door werkgevers, van riskante contractvormen (oproeparbeid). Anderzijds speelt het gegeven dat veel werknemers in een zwakke positie ook niet in actie durven komen en vaak onvoldoende op de hoogte zijn van hun rechtspositie.
•
Werkgevers die gebruik willen maken van tijdelijke contracten, hebben daar bij de onderzochte CAO's vaak meer mogelijkheden toe dan vóór de invoering van de Flexwet. Door de nieuwe regels van opvolgend werkgeverschap kijken veel werkgevers wel kritisch naar het arbeidsverleden van tijdelijke contracten en van uitzendkrachten. Ook zal men niet altijd genegen zijn een derde contract opnieuw te verlengen, omdat dan een vast contract ontstaat (tenzij de CAO meer mogelijkheden tot verlenging biedt). Deze controle leidt, samen met het zorgvuldiger opstellen van arbeidscontracten, tot een toename van de administratieve lasten.
Naast bovengenoemde effecten die in alle sectoren worden genoemd, komt uit het sectorenonderzoek een aantal andere effecten naar voren, waarover de meningen uiteenlopen of die gelden voor specifieke sectoren.
III
90
Over de vraag of de positie van kwetsbare groepen (herintreders, allochtonen, arbeidsgehandicapten en ouderen) met de komst van de Flexwet is verbeterd, verschillen de opvattingen. Over het algemeen wordt onderkend dat de Flexwet meer mogelijkheden biedt aan werkgevers om werknemers "uit te proberen" en aan elkaar te wennen. Vrijwel alle geïnterviewden zijn echter van mening dat dit er niet de oorzaak van is dat sneller een beroep wordt gedaan op werknemers uit kwetsbare groepen. Als dat al gebeurt, blijkt dat dit met name wordt ingegeven door de krappe arbeidsmarkt van de laatste jaren. Een klein deel van de geïnterviewden is van mening dat ook de Flexwet hier wel degelijk een rol in heeft gespeeld. In sectoren die te maken hebben met ongelijke spreiding van het werk over dag, week of jaar, heeft de Flexwet, naast de eerder beschreven terugdringing van oproepcontracten, geleid tot zorgvuldigere contractering van werknemers. Soms wordt er ook gebruikgemaakt van nieuwe contractvormen zoals de hulpkracht in de detailhandel (die overigens al vóór de invoering van de Flexwet bestond). De Flexwet heeft het gebruik van (langdurige) uitzendarbeid en detachering en het benutten van tijdelijke contracten geformaliseerd en vergemakkelijkt, en nog sterker wanneer er sprake is van aanvullende CAO-afspraken (Xerox, architectenbureaus). Op de korte termijn is de flexibele inzet van arbeid daarmee vergemakkelijkt voor de werkgever; op de langere termijn (na drie jaar) zou dit moeten leiden tot vaste aanstellingen. Net nu de eerste reeksen van tijdelijke contracten na drie jaar omgezet zouden moeten worden in vaste contracten, ondervinden de betreffende bedrijven/sectoren een conjuncturele terugval. Als gevolg daarvan worden tijdelijke contracten nu als eerste beëindigd, waardoor deze contracten voor werkgevers nu voorzien in de flexibiliteitsbehoefte. Voor de betreffende werknemers bieden zij hoogstens na drie jaar zekerheid, maar een deel van de werkgevers zal dit trachten te vermijden door tijdig afscheid te nemen van de werknemer. Het is lastig uit het sectorenonderzoek te concluderen of werkgevers de verruimde mogelijkheden voor het verlengen van contracten voor bepaalde tijd ook hebben "benut"; door de krappe arbeidsmarkt in de afgelopen jaren zijn veel contracten voor bepaalde tijd na afloop van het eerste contract omgezet in contracten voor onbepaalde tijd. Naast het gebruik van flexibele contracten voeren bedrijven ook andere flexibiliseringsstrategieën, zoals uitbesteding of het gebruik van zzp'ers. Zzp'ers vallen grotendeels buiten het arbeidsrecht, en er is slechts zeer beperkt sprake van het terugsturen van uvi's van zzp'ers naar een opdrachtgever wegens een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst. Wel leidt de Flexwet tot meer duidelijkheid voor deze contractvorm, wat bijvoorbeeld mede heeft geleid tot het invoeren van de ZZP-verklaring. Deze is (in de bouw) overigens ingegeven door de uvi (SFB) vanuit de risico's die een werkgever loopt bij het inschakelen van een "pseudozelfstandige" (een zelfstandige die in de praktijk slechts voor één of twee opdrachtgevers werkt). Uit de electronic boardrooms komt naar voren dat het twijfelachtig is of deze ZZPverklaring inderdaad meer duidelijkheid biedt.
III
91
4.
AFSLUITING EN CONCLUSIE
De bevindingen en analyse uit hoofdstuk 3 overziend, kan een aantal conclusies worden getrokken. Wat zijn nu de belangrijkste effecten geweest van de Flexwet in de onderzochte sectoren? In de flexibiliseringsstrategieën van bedrijven is door de invoering van de Flexwet niet al te veel veranderd. In conjunctuurgevoelige sectoren wordt, evenals voor de komst van de Flexwet, vaak gewerkt met een vaste en flexibele schil, waarbij de flexibele schil bestaat uit tijdelijke contractanten en uitzendkrachten. In seizoensgevoelige sectoren is eveneens weinig veranderd; flexibiliteitsbehoeften worden beperkt opgevangen door het werken met andersoortige arbeidscontracten, maar veeleer door middel van andere flexibiliseringsstrategieën (onder andere een andere organisatie van het werk en jaarurenmodellen). De invloed van de Flexwet beperkt zich hierbij tot oproepcontracten; de krappe arbeidsmarkt en het strengere uitvoeringsbeleid hebben hier grotere invloed gehad. De flexibiliseringsstrategieën in sectoren waar sprake is van spreiding van het werk over de dag en de week, laten een tweezijdig beeld zien. In de detailhandel zijn al ruim vóór invoering van de Flexwet, met name via CAO-afspraken, alternatieve flexibiliseringsstrategieën bedacht om met de behoefte aan flexibiliteit om te gaan. De meeste van deze "oude" afspraken zijn ook na invoering van de Flexwet in stand gebleven. In de andere sectoren die veel te maken hebben met pieken en dalen, namelijk de thuiszorg, beveiliging en schoonmaak, is een belangrijk gevolg van de Flexwet dat het werken met oproepcontracten sterk is verminderd, gezien de risico's die dit met zich meebrengt. In deze sectoren wordt dan ook bewuster omgegaan met de inzet en spreiding van het werk over werknemers. Wat veranderingen in de onderzochte CAO's door de invoering van de Flexwet betreft, valt het mee, zo blijkt uit het sectorenonderzoek. Zoals hiervoor gesteld, zijn in een aantal sectoren reeds vóór invoering van de Flexwet CAO-afspraken gemaakt die vaak ongewijzigd zijn gebleven. Bovendien blijken onderwerpen die te maken hebben met de krapte op de arbeidsmarkt, in het CAO-overleg de afgelopen jaren meer aandacht te hebben gekregen en de Flexwet enigszins naar de achtergrond te hebben verdreven. Als in sectoren wel nieuwe afspraken zijn gemaakt, zijn deze vaak niet al te ingrijpend en betekenen ze op een enkel geval na slechts lichte verruimingen van de flexibiliteit die de Flexwet en/of de CAO biedt. Voor deze verruimingen geldt overigens dat ze vaak niet ten koste gaan van de zekerheid voor werknemers in vergelijking met de "oude" situatie en waar dat wel het geval is, ze meestal zijn uitgeruild tegen andere, voor werknemers voordelige regelingen. Een andere belangrijke reden voor het feit dat het meevalt met veranderingen in de onderzochte sectoren als gevolg van de komst van de Flexwet, is de gunstige conjuncturele en arbeidsmarktsituatie van de afgelopen jaren. De vraag is of een economische terugslag tot andere conclusies zou leiden.
III
92
In sectoren die het momenteel moeilijk hebben, valt op dat de flexibele krachten, evenals in het verleden, als eersten de dupe zijn van de economische dip. Gezien de recentheid en relatief geringe ervaringen hiermee en het feit dat de onderzochte sectoren, behoudens de metalektro, ten tijde van het onderzoek nog niet te kampen hadden met terugslag, kunnen geen onderbouwde conclusies worden getrokken over de "conjunctuurbestendigheid" van de Flexwet. Wel zijn in paragraaf 3.5 enkele indicaties genoemd van mogelijke effecten van de Flexwet in economisch mindere tijden. Hoewel het aantal veranderingen als gevolg van de invoering van de Flexwet in de flexibiliseringsstrategieën van bedrijven en instellingen en CAO-afspraken tussen sociale partners meevalt, heeft de Flexwet wel degelijk een aantal duidelijke effecten gehad. Een belangrijk neveneffect van de komst van de Flexwet is dat de administratieve lasten voor bedrijven zijn toegenomen. Organisaties voelen zich genoodzaakt zorgvuldiger te administreren en te contracteren. Enerzijds komt dit voort uit het feit dat de Flexwet duidelijkheid schept in wat rechtens al dan niet is toegestaan, waardoor "rommelige", vage contracten grotendeels zijn verdwenen. "Klakkeloos" oproepen gebeurt ook niet meer, veelal zijn er andere contracten ontstaan en is de organisatie van het werk veranderd, zodat werknemers langer worden ingezet; werkgevers zullen trachten te vermijden dat ze drie uur betalen voor een oproep die korter heeft geduurd. Anderzijds proberen werkgevers door zorgvuldig te administreren en door bij het overnemen van uitzendkrachten zorgvuldig het arbeidsverleden te controleren, de risico's van het in vaste dienst komen van werknemers zo veel mogelijk in eigen hand te houden. Welke effecten heeft de Flexwet nu, alles overziende, gehad op de flexibiliteit en zekerheid voor werkgevers en werknemers in de onderzochte sectoren? De flexibiliteit in de bedrijfsvoering blijkt licht te zijn verruimd met de komst van de Flexwet, door de mogelijkheid om meer en gedurende langere tijd contracten voor bepaalde tijd aan te bieden. Wat de consequenties van de Flexwet betreft, dient bij mogelijke veranderingen in de zekerheid voor werknemers onderscheid te worden gemaakt tussen zekerheid op werk en inkomen en rechtszekerheid. Vaststaat dat de invoering van de Flexwet heeft geleid tot een verduidelijking van de rechten en plichten voor werknemers (en werkgevers uiteraard). Wel blijkt dat werknemers niet altijd even goed op de hoogte zijn van hun rechten die uit de Flexwet of CAOafspraken voortvloeien. Dat dit ook betekent dat werknemers een sterkere positie en meer zekerheid op werk en inkomen hebben verkregen door de Flexwet, kan niet zomaar gesteld worden. De positie van oproepkrachten is door de Flexwet verbeterd. De oproepcontracten met de meeste onzekerheid, namelijk de voorovereenkomst, zijn zo goed als verdwenen. Door het minimumgarantieloon per oproep en de weerlegbare rechtsvermoedens is het sluiten van oproepcontracten veel minder aantrekkelijk geworden. Vaak zijn deze contracten daarom omgezet in contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd.
III
93
Hierbij dient te worden opgemerkt dat een grote groep werknemers die voorheen als oproepkracht werkzaam was, echter bewust gekozen had voor een oproepcontract vanwege de flexibiliteit die deze contracten bieden in de tijdstippen waarop en de periodes waarin gewerkt wordt. Het betreft hier met name scholieren, studenten, alleenstaande vrouwen met kinderen en tweeverdieners van wie één van de partners werkt voor de bijverdienste. In sommige sectoren heeft de Flexwet ertoe geleid dat deze werknemers zich genoodzaakt voelden een afweging te maken tussen hun behoefte aan flexibiliteit in arbeidstijden en (een deel van) hun inkomenszekerheid. Een aantal andere sectoren (met name die met een seizoensgevoelig karakter) hebben echter flexibiliseringsstrategieën bedacht die ervoor zorgen dat werknemers veel minder deze afweging tussen flexibiliteit en zekerheid hoeven te maken. Hier wordt bijvoorbeeld gewerkt met jaarurenmodellen/jaarurencontracten (warenhuizen en loonbedrijven) en flexibele oudercontracten (glastuinbouw). De positie van uitzendkrachten lijkt te zijn verbeterd met de komst van de Flexwet en de ABUen NBBU-CAO. Uitzendkrachten krijgen immers na verloop van tijd recht op scholing en pensioen en uitzicht op een vast contract met het uitzendbureau. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat uitzendbureaus nogal eens geneigd zijn uitzendkrachten niet meer in te huren vlak voordat ze in fase 3 terecht dreigen te komen. In zekere zin wordt de mate van zekerheid van een individuele uitzendkracht derhalve bepaald door het uitzendbureau. De zekerheid voor tijdelijke contractanten is enigszins veranderd door de komst van de Flexwet. Werkgevers kunnen in vergelijking met de oude situatie meer contracten voor bepaalde tijd aanbieden alvorens dit mogelijk tot een contract voor onbepaalde tijd leidt. Werkgevers zijn door deze ruimere mogelijkheden wel geneigd tijdelijke contractanten nog een tweede of derde kans te geven via een nieuw tijdelijk contract, maar in veel gevallen ook om (net als vóór de Flexwet na het eerste tijdelijke contract) het derde tijdelijke contract niet automatisch te verlengen. In die zin is de zekerheid op werk en inkomen voor tijdelijke contractanten derhalve verbeterd, omdat zij in vergelijking met de situatie vóór 1 januari 1999 vaker een tweede of derde tijdelijk contract krijgen aangeboden. De keerzijde hiervan is dat het in de praktijk met name een verschuiving van het beslismoment door de werkgever betreft. Ten aanzien van de positie van kwetsbare groepen (allochtonen, herintreders, arbeidsgehandicapten en ouderen) ten slotte, gelden dezelfde opmerkingen als hiervoor gemaakt zijn ten aanzien van uitzend-, tijdelijke en oproepcontracten. Hun positie is dus op een aantal punten verbeterd, echter in de praktijk leidt dit niet tot een grotere kans op een vaste baan.
III
94
DEEL IV JURISPRUDENTIEONDERZOEK
IV
DEEL IV JURISPRUDENTIEONDERZOEK
INHOUD
Blz.
1.
INLEIDING ..............................................................................................................1
2.
DE RECHTSVERMOEDENS ..................................................................................2 2.1 2.2 2.3
3.
DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD................................8 3.1 3.2 3.3
4.
DE REGELING IN HET BURGERLIJK WETBOEK ................................................2 DE RECHTSPRAAK ...........................................................................................3 CONCLUSIE ......................................................................................................7
DE OPEENVOLGENDE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD .....8 DE RECHTSPRAAK ...........................................................................................9 CONCLUSIE ....................................................................................................12
ONTBINDING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST .....................................13 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7
ONTBINDING EN OPZEGVERBODEN ...............................................................13 DE ONTBINDING EN HET BESTAAN VAN EEN OPZEGVERBOD ........................13 DE ONTBINDING EN HET REÏNTEGRATIEPLAN ...............................................14 RECHTSPRAAK NIET-ONTVANKELIJKHEID ....................................................14 DE KNELPUNTEN ...........................................................................................18 HET WETSVOORSTEL VERBETERING POORTWACHTER ..................................19 CONCLUSIE ....................................................................................................20
IV
INHOUD (vervolg)
5.
ONTSLAGVERGOEDING EN FICTIEVE OPZEGTERMIJN ............................21 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7
6.
ONTSTANE PROBLEMEN ................................................................................21 DE RECHTENS GELDENDE OPZEGTERMIJN .....................................................22 DE FICTIEVE OPZEGTERMIJN VOOR DE OUDERE WERKNEMER ......................24 HET RECHT OP INKOMSTEN IN VERBAND MET BEËINDIGING VAN DE DIENSTBETREKKING, ALS BEDOELD IN ART. 16, LID 3, WW.........................25 DE FICTIEVE OPZEGTERMIJN EN DE HOOGTE VAN DE ONTSLAGVERGOEDING ..................................................................................26 DE FICTIEVE OPZEGTERMIJN EN DE REFERTE-EIS VAN DE WERKLOOSHEIDSWET ...................................................................................27 CONCLUSIE ....................................................................................................28
DE UITZENDOVEREENKOMST.........................................................................29 6.1 6.2 6.3 6.4
7.
Blz.
INLEIDING......................................................................................................29 RECHTSPRAAK...............................................................................................29 INTERPRETATIECOMMISSIE OVERGANGSRECHT ABU-CAO ........................30 CONCLUSIE ....................................................................................................33
ALGEMENE CONCLUSIE....................................................................................34
IV
1.
INLEIDING
In dit deel wordt de gewezen jurisprudentie behandeld ten aanzien van de onderwerpen die de Wet flexibiliteit en zekerheid zijn opgenomen. Daarbij is in het bijzonder gebruikgemaakt van de jurisprudentie die in de reguliere tijdschriften zijn gepubliceerd, waaronder de Nederlandse Jurisprudentie (NJ), Jurisprudentie on-line (Jol) Jurisprudentie Arbeidsrecht (Jar), de Praktijkgids (Prg), uitspraken Sociale Zekerheid (USZ) en de Rechtspraak Sociale Verzekeringen (RSV). Evenzo is gebruikgemaakt van de gepubliceerde uitspraken van de Paritaire Interpretatiecommissie Overgangsrecht CAO voor Uitzendkrachten. Over de Wet flexibiliteit en zekerheid bestaat inmiddels enige rechtspraak. Meestal gaat het om uitspraken van lagere rechters. De wet is nog te kort van kracht om bij uiteenlopende rechtspraak de uiteindelijke rechtsopvatting van de hoogste rechtscolleges te verwachten. Wel heeft de Centrale Raad van Beroep over belangrijke twistpunten op het gebied van het werkloosheidsrecht uitspraak gedaan, maar de Hoge Raad is alleen met betrekking tot het reïntegratieplan met belangrijke uitspraken gekomen. De volgende analyse geeft dan ook vooral een tussenstand weer. Daarbij wordt erop gewezen dat het jurisprudentieonderzoek op 1 september 2001 is afgesloten. Met latere jurisprudentie is slechts incidenteel rekening gehouden, te weten wanneer dit van essentieel belang is voor dit onderzoek. Een voorbeeld hiervan vormt de positie van de uitzendkracht. Achtereenvolgens komen de volgende onderwerpen aan de orde: • • • • •
De rechtsvermoedens van het bestaan en de omvang van een arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontslagvergoeding en de fictieve opzegtermijn. De uitzendovereenkomst.
Het gaat hierbij om door de Wet flexibiliteit en zekerheid voor het eerst geregelde of sterk gewijzigde rechtsregelingen. Een aantal door de Wet flexibiliteit en zekerheid in de wet geïntroduceerde regelingen, zoals de minimumloongarantie per oproep en de loonuitsluiting, hebben niet geleid tot (gepubliceerde) jurisprudentie. Min of meer gemodificeerde regelingen, zoals de proeftijd, de opzegtermijnen of herschikking van de opzegverboden, gaven geen aanleiding tot jurisprudentievorming. Dit laat onverlet dat wel de "normale" jurisprudentie ten aanzien van deze kwesties aan de rechter is voorgelegd. Er zijn geen aanduidingen te vinden dat meer of minder is geprocedeerd.
IV
1
2.
DE RECHTSVERMOEDENS
2.1
DE REGELING IN HET BURGERLIJK WETBOEK
Met de Wet flexibiliteit en zekerheid werd een tweetal rechtsvermoedens in het Burgerlijk Wetboek (BW) geïntroduceerd. Deze rechtsvermoedens zijn terug te vinden in de artikelen 7:610a en 7:610b BW. Deze luiden als volgt: Artikel 7:610a BW: "Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst." Artikel 7:610b BW: "Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden." Deze rechtsvermoedens zijn in de wet opgenomen om de positie van de werknemer die op een flexibele basis werkzaamheden verricht meer zekerheid te verstrekken, met name wanneer tussen partijen geen duidelijke afspraken zijn gemaakt. Dit geldt in het bijzonder wanneer de verklaring van artikel 7:655 BW ontbreekt. Het artikel (in de wetgeving opgenomen naar aanleiding van een Europese richtlijn) verplicht de werkgever om binnen een maand nadat een werknemer bij een werkgever in dienst is getreden schriftelijk de belangrijkste arbeidsvoorwaarden te bevestigen.1 De zekerheid wordt door de Wet flexibiliteit en zekerheid gecreëerd door een rechtsvermoeden te introduceren bij de beantwoording van de vraag of een arbeidsovereenkomst bestaat en wat de omvang van deze arbeidsverhouding is.2 Wanneer bij het uitvoeren van werkzaamheden een patroon kan worden ontdekt, gelden deze rechtsvermoedens. Dit betekent dat een omkering van de bewijslast plaatsvindt ten gunste van de werknemer en ten nadele van de vermoede werkgever. Deze laatste kan echter met alle rechtens toegelaten middelen het tegendeel bewijzen.3 Hiermee wordt de bewijspositie van de werknemer verbeterd en wordt gehoopt de werkgevers te stimuleren om onzekere elementen en schijnconstructies tegen te gaan.4 Met de introductie van de rechtsvermoedens werd echter geen materiële wijziging van het recht beoogd.5
1 2 3 4 5
Deze verplichting geldt ook wanneer de inhoud van de kennisgeving wijzigt. Zie memorie van toelichting 25.263, nr. 3, blz. 4 - 5 en blz. 22 - 23. Zie Nota Flexibiliteit en Zekerheid 25.263, nr. 6, blz. 5 en artikel 177 Rv. Zie memorie van toelichting 25.263, nr. 3, blz. 5. Stichting van de Arbeid, Nota Flexibiliteit en Zekerheid, nr. 2/96, Den Haag 1996, blz. 27 - 28. Zie anders G.C. Boot, Weerlegbare rechtsvermoedens, Arbeidsrecht 1998/10, blz. 6 - 10.
IV
2
De tekst van de onderhavige artikelen is op zichzelf duidelijk. Wel vroeg men zich bij de introductie van de bepalingen in het bijzonder af op welke wijze de rechtspraak invulling zou geven aan het rechtsvermoeden. Met andere woorden: hoever reikt de bewijslast van de werkgever? Evenzo werd de vraag opgeworpen of ook een werkgever zich mocht beroepen op het bestaan van een rechtsvermoeden.6 Tot slot bestond ook de vraag op welke wijze de rechter bereid zou zijn om de referteperiode op te rekken. 2.2
DE RECHTSPRAAK
In de jurisprudentie is de vraag omtrent het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst en de daarbijbehorende omvang een aantal malen aan de orde gekomen. Het gaat daarbij om de volgende uitspraken7: Kr Hilversum 15 maart 1999, JAR 1999, 91 (bestaan arbeidsovereenkomst op basis van goed werkgeverschap) Sinds december 1997 is werkneemster als oproepkracht werkzaam bij werkgeefster. Begin 1999 deelt de werkgeefster aan de werkneemster mede dat zij niet meer wordt opgeroepen. Zij vordert voor de kantonrechter het loon voor het gemiddelde aantal uren dat zij in de drie voorgaande maanden heeft gewerkt. De werkgeefster stelt hiervoor geen formatie beschikbaar te hebben. De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster het afgelopen jaar gemiddeld 44 uur per maand heeft gewerkt. Van een goed werkgeefster mag worden verwacht dat zij de beschikbare uren verdeeld over alle betrokken werknemers en de bestaande patronen voortzet, tenzij dit in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd. De werkgeefster heeft dit onvoldoende onderbouwd en zij dient dan ook de werkneemster voor 44 uur per maand op te roepen. Als grondslag hiertoe dient het goed werkgeverschap en niet het rechtsvermoeden. Kr Middelburg 23 augustus 1999, JAR 1999, 200 (bestaan arbeidsovereenkomst; bedoeling van partijen staat voorop) Partijen sluiten in maart 1998 een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten af. In dit kader werkt eiser als adviseur voor gedaagde. In maart 1999 geeft gedaagde aan dat zij de overeenkomst met ingang van augustus 1999 beëindigt. De eiser meldt zich hierop ziek en vordert in kort geding loondoorbetaling. De kantonrechter oordeelt dat de bedoeling van partijen vooropstaat. Gezien de inhoud van de overeenkomst acht de rechter het vooralsnog aannemelijk dat partijen een opdrachtrelatie hebben. Hierbij speelt onder andere een rol dat partijen als gelijkwaardige partijen in vrijheid hebben onderhandeld. Daarbij sluit de kantonrechter niet uit dat de overeenkomst in de praktijk trekken van een arbeidsovereenkomst is gaan vertonen.
6 7
Vergelijk Handelingen I 1997/98, blz. 1497, Parlementaire Geschiedenis Flexibiliteit en Zekerheid, blz. 326 - 327. Voor de goede orde wordt erop gewezen dat de kantonrechter Amsterdam 15 maart 1999, Jar 1999, 80 en rechtbank Den Haag 3 februari 1999, Jar 1999, 84 zich afspelen onder oud recht en om deze reden buiten beschouwing worden gelaten.
IV
3
Kr Zierikzee 17 september 1999 en 17 december 1999, JAR 2000, 23 (verruiming referteperiode) Een productiemedewerkster is met ingang van 30 oktober 1997 als oproepkracht in dienst getreden voor minimaal 725 uur per jaar. Op advies van de uitvoeringsinstelling stelt zij in deze procedure dat de omvang van haar dienstbetrekking het gemiddelde van de laatste drie maanden omvat, te weten 168,9 uur per maand. Van de bedongen arbeid moet worden vermoed dat die de genoemde omvang heeft. Volgens de kantonrechter is de omvang van de arbeid in de arbeidsovereenkomst niet duidelijk vastgelegd. De werkgeefster kan het vermoeden dat de arbeidsomvang het gemiddelde van de laatste drie maanden, omvatte weerleggen door aan te tonen dat deze maanden niet representatief waren, omdat de werkzaamheden seizoensgebonden zijn. De kantonrechter weigert om een referteperiode van een aantal jaren te nemen, maar acht een referteperiode van een jaar onder deze omstandigheden gerechtvaardigd. Dit leidt ertoe dat de loonvordering niet wordt toegewezen, omdat de werkgeefster niet tekort is geschoten in haar betalingsverplichting. Kr Zwolle 1 december 1999, JAR 2000, 6 (bestaan omvang arbeidsovereenkomst; bepaling gemiddeld aantal uren) Een werkneemster is met ingang van 28 september 1998 voor de duur van zes maanden bij werkgeefster in dienst getreden. Daarbij is een arbeidsduur afgesproken die minimaal dertig en maximaal zestig uur per week bedraagt. Na afloop van de eerste zes maanden is het contract wederom met zes maanden verlengd. Daarna heeft de werkgever het contract niet meer verlengd. Een geschil ontstaat tussen de werknemer en de werkgever, omdat werknemer zich ziek heeft gemeld. Hoe hoog is het salaris dat gedurende ziekte moet worden doorbetaald? Volgens de kantonrechter is sprake van een contract met een flexibele arbeidsduur. Het loon moet worden berekend over het gemiddeld aantal gewerkte uren in de drie maanden voorafgaand aan de eerste ziektedatum. Kr Amsterdam 11 februari 2000, JAR 2000, 166 (bestaan arbeidsovereenkomst; omstandigheden van belang) Een taxichauffeur treedt op basis van een "arbeidsovereenkomst afroepkracht" met ingang van 25 februari 1999 in dienst bij een taxicentrale. In de maanden maart tot mei verdient hij gemiddeld ƒ 1.500,-- netto. In juni werkt hij slechts tien dagen en in juli niet. Eind juli meldt hij zich ziek. In de daaropvolgende maanden betaalt de taxicentrale hem ƒ 650,-- per maand. De werknemer stelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat hij gedurende zijn ziekte recht heeft op loondoorbetaling berekend over de drie volledig door hem gewerkte maanden. Door middel van een kort geding tracht hij loondoorbetaling te bewerkstelligen.
IV
4
De kantonrechter oordeelt dat naar zijn voorlopige mening geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Hij komt tot dit oordeel op grond van de omstandigheden, geen verplichting om aan een oproep gehoor te geven, de inhoud van de overeenkomst, de CAO-bepalingen, de manier van uitbetaling. Nu er geen arbeidsovereenkomst is ontstaan, bestaat ook geen loondoorbetalingsverplichting.8 Kr Utrecht 23 februari 2000, JAR 2000, 57 (bestaan arbeidsovereenkomst; niet voldoen aan alle eisen van rechtsvermoeden betekent niet dat dús geen arbeidsovereenkomst bestaat) Een vrachtwagenchauffeur verricht vanaf 11 januari 1999 werkzaamheden ten behoeve van een transporteur. Op 26 mei 1999 sluiten partijen met elkander een arbeidsovereenkomst af vanaf deze datum. Vervolgens begint de chauffeur een procedure, waarin hij achterstallig loon, e.d., vordert met ingang van 11 januari 1999. De kantonrechter oordeelt dat aan alle vereisten voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is voldaan (loon, arbeid, gezag). Daarom is in deze situatie geen behoefte aan het rechtsvermoeden omtrent het bestaan van een arbeidsovereenkomst. In de procedure stelt de transporteur ook dat niet aan alle eisen van het rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst is voldaan, waardoor thans geen arbeidsovereenkomst kan zijn ontstaan.9 Hieromtrent overweegt de kantonrechter (ten overvloede) dat het rechtsvermoeden ten gunste van de werknemer is ingesteld. Dit betekent dat het niet voldoen aan alle eisen van het rechtsvermoeden niet met zich meebrengt dat dus geen arbeidsovereenkomst is ontstaan. Kr Amsterdam 16 juni 2000, JAR 2000, 16710 (bestaan arbeidsovereenkomst; uit feiten blijkt vooralsnog geen arbeidsovereenkomst) Sedert 1986 verricht een fotograaf wekelijks tegen beloning werkzaamheden ten behoeve van een uitgever. Nadat de uitgever de overeenkomst heeft opgezegd, vordert de fotograaf loondoorbetaling. De kantonrechter moet in kort geding beoordelen of sprake is van een overeenkomst tot opdracht of van een arbeidsovereenkomst. Als uitgangspunt neemt de kantonrechter het gegeven dat de fotograaf meer dan drie opeenvolgende maanden werkzaamheden tegen beloning ten behoeve van de uitgever heeft verricht. Daarbij geldt als gegeven dat de fotograaf beschikbaar moest zijn en maandelijks een gelijke beloning ontving, ook tijdens ziekte of vakantie. Uit de niet-schriftelijke overeenkomst kan echter worden opgemaakt dat de fotograaf als zelfstandige functioneert (geen onkostenvergoeding en het afsluiten van eigen verzekeringen). In aanmerking nemende de maatschappelijke positie van de fotograaf, het feit dat hij vroeger in loondienst was bij de uitgever en de hoogte van de vergoeding, had het voor deze duidelijk moeten zijn dat hij zelfstandige was.
8
9 10
Op grond van de toepasselijke CAO was het mogelijk dat het ontstaan van een dienstverband voor onbepaalde tijd na meer dan drie oproepen niet plaatsvond. In de periode januari - mei was de werknemer namelijk een aantal maanden ziek geweest. Een gelijke uitspraak heeft de president gegeven tussen deze partijen in: president rechtbank Amsterdam 2 november 2000, JAR 2000, 257.
IV
5
De kantonrechter sluit niet uit dat het de werkgever zal lukken om het vermoeden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst te weerleggen. De loonvordering wordt afgewezen. President rechtbank Amsterdam 26 juli 2001, JAR 2001, 196 (bestaan arbeidsovereenkomst; verruiming referteperiode) Een indexer werkt sedert 1980 voor een opdrachtgever. De werkzaamheden worden volledig thuis (via modem) uitgevoerd en hij stuurt voor zijn werkzaamheden facturen. Vanaf 2000 dalen de opdrachten. In kort geding stelt de indexer dat hij op basis van een arbeidsovereenkomst zijn werkzaamheden heeft verricht. De opdrachtgever/werkgever bestrijdt dit. De president overweegt dat aan de vereisten loon, arbeid en gezag is voldaan. Doordat de werkzaamheden reeds in 1980 zijn aangevangen, is ruimschoots voldaan aan het rechtsvermoeden criterium van artikel 7:610 a BW. De opdrachtgever/werkgever heeft dit vermoeden niet kunnen weerleggen. Voor wat betreft de hoogte van het salaris gaat de president, in aanmerking nemende de duur van het dienstverband, uit van een referteperiode van drie jaren in plaats van drie maanden. Rb Breda 28 juli 2000, RSV 2000, 12 (bestaan en omvang arbeidsovereenkomst, Lisv dient bedoeling van partijen te volgen) Het Lisv is van mening dat een werknemer een benadelingshandeling heeft verricht door bij zijn werkgever geen loonvordering in te dienen met betrekking tot omvang van de arbeidsovereenkomst over de laatste drie maanden. De rechter overweegt dat onder omstandigheden het niet inroepen van een rechtsvermoeden en het in dit kader vorderen van loon kan worden aangemerkt als een benadelingshandeling. Artikel 7:610b BW beoogt de positie van de werknemer te verstevigen. In deze situatie was het kennelijk voor de werkgever en de werknemer duidelijk wat de aard en de omvang van de arbeidsrelatie was. Onder deze omstandigheden kan niet van een werknemer worden verlangd dat hij zich beroept op het rechtsvermoeden en daarbij het risico loopt om de arbeidsrelatie te verslechteren. Er is dan ook geen sprake van een benadelingshandeling. De werknemer ontvangt alsnog een werkloosheidsuitkering. Kr Dordrecht 11 januari 2001, JAR 2001, 163 (omvang arbeidsovereenkomst; toepassen rechtsvermoeden) Een winkelbediende (oproepkracht) merkt dat zij sedert oktober 1999 beduidend minder uren tewerk wordt gesteld. Zij vordert nabetaling van het loon over de gemiddelde omvang van haar arbeidsovereenkomst. De werkgever verweert zich hiertegen, stellende dat de werknemer niet goed functioneerde en dat rekening moet worden gehouden met de pieken in de werkzaamheden. De kantonrechter constateert dat de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, zodat artikel 7:610 b BW van toepassing is. Van een disfunctioneringssituatie is niets gebleken, waarschuwingsbrieven, e.d., ontbreken. Voorts is van een piekbelasting niets gebleken. De loonvordering van de werknemer wordt dan ook toegewezen.
IV
6
2.3
CONCLUSIE
Ten aanzien van de rechtsvermoedens bestaan nog geen uitspraken van de Hoge Raad. Dit brengt met zich mee dat bij het trekken van algemene conclusies voorzichtigheid geboden is. Bovendien blijkt dat de rechter in de hiervoor weergegeven jurisprudentie regelmatig niet (expliciet) ingaat op de wettelijke regeling van de rechtsvermoedens. Wel zijn de rechtsvermoedens blijkens sommige uitspraken voor de werknemer veelal het handvat voor de ingestelde loonvordering. Ook gebruikt de rechter in zijn oordeel meestal elementen uit de rechtsvermoedens, zoals "gemiddelde duur" en "de periode van drie maanden". In die zin blijken de rechtsvermoedens in de praktijk toch effect te hebben. In de jurisprudentie kan voorts een aantal lijnen worden ontdekt. Het rechtsvermoeden is weerlegbaar, zodat het feit dat voldaan is aan de vereisten voor het rechtsvermoeden, niet automatisch betekent dat er een arbeidsovereenkomst bestaat. Het is een regel die de bewijslast met betrekking tot de aard en de omvang van de arbeidsovereenkomst omkeert en bij de werkgever legt. De werkgever kan op zijn beurt het vermoeden weerleggen. Daarbij weigert de jurisprudentie ook een omgekeerde redenering te accepteren: wanneer niet wordt voldaan aan het rechtsvermoeden, betekent dit nog niet dat er dus geen arbeidsovereenkomst al dan niet met een bepaalde omvang bestaat. Het blijkt dat de rechter de zaken met name vanuit de feiten benadert. Deze afwegingsfactoren zijn moeilijk vanaf een afstand te beoordelen. Wel komt de rechter in een deel van de gevallen op grond van de feiten tot het oordeel dat een flexibele relatie niet moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, hoewel het rechtsvermoeden aanleiding was de betreffende procedure te starten. Om tot dit oordeel te komen, betrekt de kantonrechter daarbij met name omstandigheden als de (oorspronkelijke) bedoeling van partijen, het bestaan en de inhoud van een (schriftelijke) overeenkomst en de maatschappelijke stand van partijen. Er is derhalve sprake van een ruime beoordeling door de rechter. Voorts blijkt ten aanzien van de toepasselijke referteperiode dat de rechtspraak zich niet altijd gebonden voelt aan de in de wet genoemde termijn van drie maanden. Mede onder verwijzing naar het goed werkgeverschap, is de (lagere) rechtspraak onder omstandigheden, zoals seizoensarbeid, genegen om deze termijn op een andere manier in te vullen, te weten een oprekking naar één jaar. Tot slot wordt erop gewezen dat niet c.q. nauwelijks door een werknemer een beroep wordt gedaan op het bestaan van een rechtsvermoeden gedurende het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Deze vraag komt veelal pas aan de orde als de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Over de preventieve werking van de rechtsvermoedens is op basis van de jurisprudentie geen uitspraak te doen11.
11
Op de preventieve werking van de rechtsvermoedens is verder ingegaan in het sectorenonderzoek (deel III).
IV
7
3.
DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
3.1
DE OPEENVOLGENDE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD
Een van de essentiële wijzigingen binnen het arbeidsrecht die de Wet flexibiliteit en zekerheid met zich heeft meegebracht, is de introductie van het tot dan toe onbekende principe dat arbeidsovereenkomsten aangegaan voor bepaalde tijd in principe voor meerdere malen achter elkaar mogen worden afgesloten die elk voor zich van rechtswege eindigen. Onder oud recht was dit niet mogelijk. Een verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bracht met zich mee dat deze verlengde arbeidsovereenkomst moest worden opgezegd. Hiertoe was dan toestemming voor opzegging van de RDA noodzakelijk. De nieuwe regeling is te vinden in het nieuwe artikel 7:668a BW en luidt als volgt: "1.
Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a.
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
b.
2.
Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn.
3.
Lid 1, onderdeel a en laatste zinsnede, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor niet meer dan drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.
4.
De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1.
5.
Van de leden 1 tot en met 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer."
Met deze bepaling wordt binnen het ontslagrecht flexibiliteit geïntroduceerd. In de aanvangsperiode van een arbeidsrelatie eindigt een voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Deze flexibiliteit eindigt zodra de arbeidsrelatie, waaronder begrepen onderbrekingen van minder dan drie maanden, langer duurt dan 36 maanden of wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de derde maal wordt voortgezet.
IV
8
Deze voorzettingsbepaling geldt bovendien ook ten aanzien van opvolgende werkgever (de zogenaamde anti-draaideurbepaling, lid 2). Gedurende de totstandkoming van de Wet flexibiliteit en zekerheid was in het bijzonder kritiek geuit op het ontbreken van een bepaling die de zogenaamde Ragetlie-regel codificeert. Dit gebrek is echter tijdens de parlementaire behandeling gerepareerd.12 Hiermee wordt voorkomen dat de ontslagbepalingen worden omzeild door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd om te zetten naar een overeenkomst voor bepaalde tijd. 3.2
DE RECHTSPRAAK
Kr Leeuwarden 20 april 1999, JAR 1999, 109 (opvolgend werkgever; tussenliggende periode meer dan drie maanden) Een cameravrouw is tot 1 juni 1997 bij Omroep Friesland in dienst geweest. Vanaf 1 juni 1997 verricht zij dezelfde werkzaamheden voor Telekabel. Vervolgens treedt zij vanaf 1 februari 1998 tot 1 juni 1998 weer in dienst van de omroep. Deze overeenkomst wordt verlengd tot 31 december 1998. De cameravrouw stelt zich op het standpunt dat zij thans voor onbepaalde tijd in dienst is van Omroep Friesland. De toepasselijke CAO staat slechts een maand verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toe. De kantonrechter oordeelt dat Telekabel niet kan worden aangemerkt als opvolgende werkgever. Daarom is geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Artikel 7:668a BW doet hier niets aan af, omdat geen sprake is van opvolgende werkgevers en omdat tussen de contracten met de omroep een periode van meer dan drie maanden is gelegen. Regionaal directeur Arbeidsvoorziening Gelderland WMO 18 juni 1999, JAR 1999, 150 (berekenen anciënniteit) Werkgever verzoekt wegens bedrijfseconomische omstandigheden een ontslagvergunning voor een werknemer. Deze stelt dat hij beschikt over een langer dienstverband dan een collega. De regionaal directeur passeert deze opmerking, omdat de betreffende werknemer ook langere tijd op detacheringsbasis heeft gewerkt. Deze jaren moeten op grond van artikel 7:668a BW ook bij het berekenen van de anciënniteit worden meegenomen. De ontslagvergunning wordt dan ook verstrekt. Kr Amsterdam 11 mei 1999, JAR 2000, 66 (opvolgende arbeidsovereenkomsten, interpretatie CAO) Werkneemster is driemaal voor bepaalde tijd in dienst van werkgeefster geweest. De laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liep af op 9 april 1999. Volgens de werkneemster is thans een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De werkgeefster stelt dat de toepasselijke CAO (de bedrijfs-CAO voor de grenswisselkantoren N.V.) meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk maakt.
12
Thans 7:667 lid 4 BW, zie hieromtrent ook W.H.A.C.M. Bouwens, Kettingrelaties. De nieuwe regels voor repeterend gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, SMA 1999, blz. 5 - 17.
IV
9
In kort geding oordeelt de kantonrechter dat de CAO-bepaling onduidelijk is en acht hij het ontslag niet rechtsgeldig. In de bodemprocedure oordeelt de kantonrechter dat de CAO-bepaling wel duidelijk is wanneer deze letterlijk wordt geïnterpreteerd. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst was dan ook rechtsgeldig. Kr Zwolle 1 december 1999, JAR 2000, 6 (overgangsrecht artikel 7:668A BW) Een werkneemster is met ingang van 28 september 1998 bij werkgeefster in dienst getreden voor de duur van zes maanden. Daarbij is een arbeidsduur afgesproken die minimaal dertig en maximaal zestig uur per week bedraagt. Na afloop van de eerste zes maanden is het contract met zes maanden verlengd. Daarna heeft de werkgever het contract niet meer verlengd. De werkneemster stelt dat het de werkgeefster niet vrij stond om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging te beëindigen. De kantonrechter deelt deze mening niet. Op grond van de overgangswetgeving werkt artikel 7:668a BW onmiddellijk. Omdat geen voortzetting onder het oude recht heeft plaatsgevonden, is de arbeidsovereenkomst van rechtswege op 28 september 1999 geëindigd. Kr Eindhoven 8 februari 2001, JAR 2001, 46 (opvolgend werkgeverschap; interpretatie CAO) Een werknemer heeft in een periode van anderhalf jaar een viertal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten (al dan niet via een uitzendbureau) gehad. De werknemer stelt zich op het standpunt dat de laatste overeenkomst ertoe leidt dat de laatste arbeidsovereenkomst had moeten worden opgezegd. De werkgever wijst op een artikel in zijn ondernemings-CAO dat als volgt luidt: "… Indien een dienstverband voor bepaalde tijd wordt voortgezet en de dienstverbanden tezamen niet langer dan 48 maanden duren, eindigt het dienstverband eveneens van rechtswege;…". Deze periode is volgens de werkgever nog niet verstreken en geeft ook niet het maximaal aantal verlengingen aan. De kantonrechter vindt dat de CAO-bepaling onduidelijk is geformuleerd. Zonder een ondubbelzinnige omschrijving moet de uitleg ten gunste van de werknemer worden gedaan. Het stond de werkgever dan ook niet vrij om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging te beëindigen. Kr Amsterdam 11 februari 2000, JAR 2000, 166 (loondoorbetaling; interpretatie AVV CAO) Een taxichauffeur treedt op basis van een "arbeidsovereenkomst afroepkracht" met ingang van 25 februari 1999 in dienst bij een taxicentrale. In de maanden maart - mei verdient hij gemiddeld ƒ 1.500,-- netto. In juni werkt hij slechts tien dagen en in juli niet. Eind juli meldt hij zich ziek. In de daaropvolgende maanden betaalt de taxicentrale hem ƒ 650,-- per maand. De werknemer stelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat hij gedurende zijn ziekte recht heeft op loondoorbetaling berekend over de drie volledig door hem gewerkte maanden. Door middel van een kort geding tracht hij loondoorbetaling te bewerkstelligen. De kantonrechter oordeelt dat naar zijn voorlopige mening geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De toepasselijke algemeen verbindend verklaarde CAO Taxivervoer bevat een artikel waarin artikel 7:668a BW op afroepkrachten niet van toepassing is.
IV
10
Er is ook altijd overeenkomstig de regeling voor afroepkrachten gewerkt en van een loondoorbetalingsverplichting is geen sprake nu geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Kr Utrecht 22 mei 2000, JAR 2000, 45 (opeenvolgende arbeidsovereenkomsten, interpretatie CAO) Een werknemer heeft in een periode van anderhalf jaar een viertal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten (al dan niet via een uitzendbureau) gehad. De werknemer stelt zich op het standpunt dat de laatste overeenkomst ertoe leidt dat de laatste arbeidsovereenkomst had moeten worden opgezegd. De werkgever wijst op een artikel in zijn ondernemings-CAO dat luidt: "… Indien een dienstverband voor bepaalde tijd wordt voortgezet en de dienstverbanden tezamen niet langer dan 48 maanden duren, eindigt het dienstverband eveneens van rechtswege;…". Deze periode is volgens de werkgever nog niet verstreken en geeft ook niet het maximaal aantal verlengingen aan. De kantonrechter interpreteert de CAO-bepaling grammaticaal. Op grond hiervan concludeert hij dat het de werkgever was toegestaan om de arbeidsovereenkomst een vierde maal te verlengen. Voor de beëindiging was geen voorafgaande opzegging noodzakelijk. Voor de goede orde wordt erop gewezen dat deze uitspraak contrair is aan de hiervoor reeds besproken uitspraak Kr Eindhoven 8 februari 2001. In beide gevallen ging het om dezelfde CAO. Kr Terneuzen 18 juli 2001, JAR 2001, 167 (opeenvolgende werkgevers?) Een werkneemster treedt in januari 1997 in dienst bij Vedior Projecten Employment B.V. voor de duur van een jaar. Deze overeenkomst wordt verlengd, waarna de werkneemster zelf tussentijds ontslag neemt. Vervolgens treedt zij in dienst bij Vedior uitzendbureau. Zij stelt dat sprake is van opvolgende werkgevers en zij thans voor onbepaalde tijd in dienst zou zijn gekomen. De werkgever bestrijdt dit. De kantonrechter deelt de mening van de werkgever. Artikel 7:668a BW beoogt de werknemer te beschermen tegen constructies van de werkgever. Deze bescherming geldt niet bij een werknemer die zelf ontslag neemt en vervolgens bij een zusterorganisatie in dienst treedt. Kr Amsterdam 17 augustus 2000, JAR 2000, 211 (opvolgend werkgeverschap bij uitzendbureau; ontslag bij gebrek aan werk) Omdat de werknemer sedert 1995 in opdracht van een uitzendbureau werkzaamheden verricht bij een brouwerij, is thans tussen de werknemer en het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Wanneer de opdrachtgever het contract beëindigt, verzoekt het uitzendbureau ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat het niet mogelijk is om de werknemer tegen het overeengekomen salaris te detacheren.
IV
11
De kantonrechter oordeelt dat in deze situatie, waarbij tussen partijen ten gevolge van de Flexwet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, het op de weg van de werkgever ligt om zich tot het uiterste in te spannen om voor de werknemer andere werkzaamheden te vinden, anders wordt de bescherming van de werknemer illusoir. Hiervan is vooralsnog onvoldoende gebleken. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Gerechtshof Amsterdam 28 september 2000, JAR 2000, 259 (opvolgend werkgeverschap; seizoenswerk) Vanaf augustus 1995 werkt een werknemer als bedrijfsleider in een restaurant. Buiten het seizoen werkt hij incidenteel vier uur per week. Gedurende de wintermaanden ontvangt hij een werkloosheidsuitkering. Het GAK weigert in oktober 1999 een werkloosheidsuitkering, omdat inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou zijn ontstaan. Er was sprake van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Door de incidentele werkzaamheden heeft nimmer een tussenperiode van drie maanden bestaan. Om deze reden vordert de werknemer loon. De kantonrechter wijst de vordering toe, maar in kort geding wordt de executie van het vonnis door de president van de rechtbank opgeschort. Tegen dezelfde beslissing van de president ageert de werknemer. Het gerechtshof oordeelt dat de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gaan gelden als voor onbepaalde tijd onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Dit is ook de bedoeling van de wetgever. Het enkele feit dat de werkgever hierdoor nadeel ondervindt doordat de arbeidsvoorwaarden zwaarder zijn gaan drukken op de werkgever, is volgens het Hof geen valide verweer. 3.3
CONCLUSIE
Uit de hiervoor staande jurisprudentie blijkt dat de introductie van de nieuwe regelgeving met ingang van 1 januari 1999 soms tot overgangsproblemen heeft geleid bij het beoordelen van het bestaan van een keten. Een aantal malen hebben zich geschillen voorgedaan omtrent de vraag of onder bepaalde omstandigheden een keten was ontstaan (en dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Een algemene lijn valt echter nog niet te ontdekken. Evenzo ontbreekt jurisprudentie omtrent de Ragetlie-regel. Voorts blijkt dat de rechtspraak de regeling van 7:668a BW (inclusief eventuele aanvullende CAO-bepalingen) hard interpreteert. Dit betekent dat wanneer aan de gestelde vereisten is voldaan, de werkgever gehouden is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te accepteren. De rechtspraak weigert om uitvluchten te accepteren.
IV
12
4.
ONTBINDING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
4.1
ONTBINDING EN OPZEGVERBODEN
Aan lid 1 van artikel 7:685 zijn met het in werking treden van de Wet flexibiliteit en zekerheid twee nieuwe zinnen toegevoegd. De eerste zin houdt in dat de kantonrechter zich bij een verzoek om ontbinding ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod voor de betrokken werknemer. Dit betekent dus dat de kantonrechter bij zijn beoordeling rekening houdt met de strekking van de opzegging. De tweede zin houdt in dat de kantonrechter bij een verzoek tot ontbinding wegens gewichtige redenen van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer de werkgever in zijn verzoek niet ontvankelijk moet verklaren, indien deze bij dit verzoek geen reïntegratieplan heeft gevoegd als bedoeld in artikel 71a Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). 4.2
DE ONTBINDING EN HET BESTAAN VAN EEN OPZEGVERBOD13
De rechter kan het verzoek om ontbinding alleen inwilligen als hij zich ervan heeft vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst14. Deze "opdracht" aan de kantonrechter betekent dat hij bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek rekening moet houden met een opzegverbod, bijvoorbeeld wegens ziekte of gedurende zwangerschap van de betrokken werknemer. Houdt het verzoek verband met bijvoorbeeld het opzegverbod wegens ziekte, dan wordt het ontbindingsverzoek van de werkgever afgewezen, tenzij er zich andere omstandigheden voordoen die een gewichtige reden voor ontbinding opleveren. Over het "zich vergewissen" heeft de Kring van kantonrechters een aanbeveling vastgesteld15. Indien de werkgever en de werknemer aan de kantonrechter die wordt verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, meedelen dat het verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod, dan heeft de kantonrechter zich er in beginsel voldoende van vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van enig opzegverbod. De werkgever of de werknemer die zich niet uitlaat over dit verband, wordt uitgenodigd zich daarover alsnog schriftelijk uit te laten. Indien zowel de werkgever als de werknemer te kennen geven geen prijs te stellen op een mondelinge behandeling, maar ten minste een van hen aangeeft dat het verzoek wel verband houdt met enig opzegverbod, wordt er in beginsel een mondelinge behandeling gehouden. In de beschikking van de kantonrechter wordt aangegeven dat bedoeld onderzoek heeft plaatsgevonden.
13
14 15
Zie ook J. van Drongelen en A.D.M. van Rijs, Arbeidsongeschiktheid en Ontslag: in Arbeidsgehandicapten in Beeld, tweede druk, SOSV Opleidingen, blz. 40 t/m 55. Dit "het zich vergewissen" is ingevoegd via de Wet flexibiliteit en zekerheid. Aanbeveling 4 "zich vergewissen van"; zie R.M. Beltzer, Derde aanpassing aanbevelingen bij artikel 7:685 BW, in: Arbeid integraal 1999/7, blz. 212. De tekst van de aanbevelingen is opgenomen in Arbeid integraal 1999/7, blz. 242 t/m 244.
IV
13
4.3
DE ONTBINDING EN HET REÏNTEGRATIEPLAN
Daarnaast moet de kantonrechter de werkgever niet ontvankelijk verklaren als hij verzoekt om de ontbinding van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer, als bij dat ontbindingsverzoek geen door het Lisv getoetst reïntegratieplan is gevoegd16. Ook is aangegeven wanneer het reïntegratieplan bij het verzoekschrift moet zijn gevoegd, namelijk wanneer de werknemer ziek is op de dag van ontvangst van het verzoekschrift tot ontbinding bij de griffie van de rechtbank (art. 7:685 BW). Uit dat reïntegratieplan moet blijken tot welke arbeid de werknemer ondanks zijn ziekte nog in staat is en waarom reïntegratie in de onderneming niet mogelijk geacht wordt. Volledigheidshalve wordt erop gewezen dat met de invoering van de Wet poortwachter, waarschijnlijk per 1 april 2002, de verplichting tot het indienen van een reïntegratieplan vervalt. 4.4
RECHTSPRAAK NIET-ONTVANKELIJKHEID
Wat moet de rechter doen als de werkgever verzuimd heeft om bij het ontbindingsverzoek een reïntegratieplan te voegen? De rechters oordelen daar verschillend over17. De kantonrechter Harderwijk volgt de letterlijke tekst van het betreffende artikel. De woorden "verklaart niet ontvankelijk" betekenen dat de rechter niet naar bevind van zaken kan handelen. Was dat wel het geval geweest, dan had er in het betreffende artikel de formulering gestaan "de rechter kan …". Hij vindt dat, zeker bij een wettekst van recente datum, de rechter erg terughoudend moet zijn bij een uitleg van de wettekst die afwijkt van de letterlijke betekenis. Hij verklaart de werkgever dan ook niet ontvankelijk in zijn verzoek. De Kr Tiel 10 februari 1999, JAR 1999, 53 is een andere mening toegedaan. Een werkgever was haar grootste opdrachtgever kwijtgeraakt en was daardoor gedwongen te reorganiseren. In dat kader verzocht de werkgever het dienstverband van een werkneemster te ontbinden, die door haar zwangerschap ongeschikt was om haar werkzaamheden te verrichten. Bij het ontbindingsverzoek was geen reïntegratieplan gevoegd. De werkneemster had in haar verweer daarop gewezen. De werkgever stuurde alsnog een reïntegratieplan aan de kantonrechter. In dat reïntegratieplan stond dat er voor de werkneemster geen ander werk voor handen is, waaraan was toegevoegd dat er bij het kantongerecht een ontbindingsverzoek lag. De kantonrechter oordeelde in dit geval dat bij ontbinding wegens reorganisatie het achterwege laten van een reïntegratieplan geen invloed heeft op de ontvankelijkheid van het ontbindingsverzoek. Reïntegratie is in dit geval een achterhaalde zaak als vast komt te staan dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd als gevolg van reorganisatie.
16 17
Zie ook A.C. Arora-Nubé, Reïntegratieplan bij ontbinding: nieuwe vragen, in: Arbeid integraal 1999/5, blz. 146 – 147. Zie ook K. de Greef. Kantonrechters interpreteren Flexwet verschillend, in: Stcrt 1999/74 blz. 4; F. Marcelissen/R. Knegt/I. van de Pas/R. Beltzer, Het reïntegratieplan bij verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van zieke werknemers, 'sGravenhage (juni) 2000 .
IV
14
Zeker als de reorganisatie en het daarmee samenhangend ontslag door de werkneemster niet wordt betwist. De werkneemster heeft geen enkel belang bij een dergelijk reïntegratieplan. De flexibele ontbindingsprocedure moet volgens deze kantonrechter niet belast worden met bureaucratische rompslomp, omdat daar geen enkel doel mee gediend is. Het ontbindingsverzoek wordt ontvankelijk verklaard en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Wat nu als een werknemer arbeidsongeschikt is geworden door omstandigheden op het werk, de zogenoemde situationele arbeidsongeschiktheid? Een werkgever had een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer, een huismeester, ingediend wegens disfunctioneren. De betrokken werknemer had zich wegens problemen op het werk ziek gemeld. Ook deze werknemer voerde aan dat de werkgever niet ontvankelijk was vanwege het ontbreken van een reïntegratieplan bij het ontbindingsverzoek. De werkgever stelde echter dat een dergelijk plan niet was vereist, omdat op grond van interne richtlijnen van het Lisv geen reïntegratieplan vereist is bij situationele arbeidsongeschiktheid. De Kr Utrecht 11 februari 1999, JAR 1999, 65 (zie ook Kr Den Bosch 3 maart 1999, JAR 1999, 68) geeft aan dat hem niet bekend is of het Lisv interne richtlijnen hanteert, maar wel is duidelijk dat een reïntegratieplan een dwingend vereiste is als het gaat om een ontbindingsverzoek van een arbeidsongeschikte werknemer. Bij het verzoek ontbreekt een reïntegratieplan en om die reden wordt de werkgever niet ontvankelijk verklaard in zijn verzoek. De Kr Enschede 28 mei 1999, JAR, 126 verklaarde een werkgeefster niet ontvankelijk, omdat het reïntegratieplan geen enkele informatie bevatte over de eventuele beperkingen en mogelijkheden van de werknemer om in het arbeidsproces bij de werkgeefster terug te keren in zijn eigen of in ander werk. Evenmin bevatte het plan het standpunt van de werknemer dienaangaande. Dit betekent dat het Lisv niet op wezenlijke punten heeft kunnen toetsen. De kantonrechter oordeelde als volgt: "het accepteren van een reïntegratieplan als in dit geval overlegd, druist, naar oordeel van de kantonrechter, in tegen de geest van de wijziging in artikel 685 BW, waarbij de werkgever niet ontvankelijk dient te worden verklaard, indien bij een door hem ingediend ontbindingsverzoek geen getoetst reïntegratieplan is overlegd." Zoals al is geschreven, oordelen de kantonrechters nogal verschillend over de wettelijke verplichting dat een reïntegratieplan bij het ontbindingsverzoek moet worden overgelegd. Bij de nieuwe doelstelling van het reïntegratieplan in het kader van verzuimbegeleiding is de Kring van kantonrechters daarop gekomen met een aanbeveling over het reïntegratieplan in het kader van een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst18. Bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer moet de werkgever het verplichte, door het Lisv getoetste, volledige reïntegratieplan (inclusief bijlage 5) in beginsel bij indiening van het verzoekschrift om ontbinding bijvoegen. Herstel van een verzuim tot het indienen van een reïntegratieplan wordt door de kantonrechter toegestaan tot op de mondelinge behandeling, indien dit redelijkerwijs niet geweigerd kan worden. 18
Aanbeveling 5 "het reïntegratieplan"; zie R.M. Beltzer, Derde aanpassing aanbevelingen bij artikel 7:685 BW, in: Arbeid integraal 1999/7, blz. 213.
IV
15
Denkbaar is bijvoorbeeld dat de werkgever bij verzending van het verzoekschrift niet wist dat de werknemer op de dag van ontvangst wegens ziekte de arbeid niet zou verrichten, dat de afgifte van de toetsingsbrief van het Lisv of de uvi zo lang op zich laat wachten, dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden daarop te wachten of dat kennelijk per abuis verzuimd is bedoelde stukken mee te zenden met het verzoekschrift. Daarentegen zal het in het algemeen niet redelijk worden geacht als de werkgever het ontbindingsverzoekschrift al heeft ingediend voordat een reïntegratieplan was opgesteld of dit ter toetsing aan het Lisv of de uvi is gezonden. Uit de aanbeveling volgt dat verzuimherstel tot het indienen van een reïntegratieplan in ieder geval niet meer moet worden toegestaan na het afsluiten van de mondelinge behandeling. De Kr Den Bosch 14 januari 2000, JAR 2000, 54 oordeelde als volgt in geval waarin een werkgever die een reïntegratieplan ter toetsing aan de uvi had gestuurd en er na vier maanden (en herhaaldelijk aandringen) nog geen toetsingsbrief had ontvangen. Volgens de rechter hoefde de werkgever onder deze omstandigheden geen reïntegratieplan meer te overleggen, omdat door het getreuzel van de uvi het vereiste van het plan feitelijk onwerkbaar was. In aanvulling op het IVA/HSI-onderzoek19 naar de werking van het reïntegratieplan ex artikel 7:685 verzoeken, is in het kader van een afstudeerproject aan de Erasmus Universiteit Rotterdam gedurende de eerste maanden van 2001 een schriftelijke en een telefonische enquête onder kantonrechters gehouden. Deze quick scan - het ging niet om een representatieve steekproef - is bedoeld om inzage te krijgen in de mogelijke effecten van de op 8 oktober 1999 door de Kring van kantonrechters uitgevaardigde Aanbeveling 5 met betrekking tot het reïntegratieplan20. Volgens auteurs zou aanbeveling 5 in ruime mate worden toegepast; dit in tegenstelling tot het IVA/HSI-onderzoek. 4.4.1 Rechtspraak Hoge Raad Nadat in de lagere rechtspraak verschillende malen in hoger beroep de niet-ontvankelijkheid aan de orde is geweest21, heeft HR 29 september 2000, JAR 2000, 224 beslist dat het appèlverbod van lid 11 van artikel 7:685 BW niet kan worden doorbroken als in strijd met het reïntegratieplan vereiste het verzoek tot ontbinding toch ontvankelijk wordt verklaard. De Hoge Raad onderschrijft in zijn arrest de aanbeveling van de Kring van kantonrechters22 ten aanzien van de door de Kring van kantonrechters geboden ruimte om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toch ontvankelijk te verklaren.
19
1F. Marcelissen, R. Knegt, I. Van de Pas en R. Beltzer, Het reïntegratieplan bij verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van zieke werknemers, Elsevier bedrijfsinformatie B.V., juni 2000. 20 M. de Koning en C.J. Loonstra, De werking van het reïntegratieplan ex art. 7:685 BW opnieuw empirisch getoetst, Sociaal Recht, 2001-6, blz. 172 t/m 174. 21 Rb. Zutphen, 15 juli 1999, JAR 1999/231, Praktijkgids 1999, 5344, Rb. Amsterdam, 28 juli 1999, JAR 1999/171, Rb. Arnhem 16 september 1999, JAR 1999/238, Praktijkgids 1999, 5356. 22 Zie ook E. Verhulp, Is het reïntegratieplan in staat van ontbinding?, Arbeidsrecht 2000/12, blz. 3 t/m 10.
IV
16
De casus is als volgt: Werkgever dient een ontbindingsverzoek zonder reïntegratieplan in, nadat werknemer zich ziek heeft gemeld. Werknemer dient geen verweerschrift in en verschijnt niet ter zitting. De kantonrechter ontbindt arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht. De rechtbank overweegt dat werknemer ontvankelijk is in hoger beroep, aangezien werknemer het beginsel van hoor en wederhoor geschonden acht en oordeelt dat dit beginsel inderdaad was geschonden. Ontbindingsverzoek is volgens de rechtbank ontvankelijk ondanks ontbreken van reïntegratieplan, omdat werknemer zich categorisch aan controle heeft onttrokken. Rechtbank vernietigt beschikking van de kantonrechter vanwege de ontbinding met terugwerkende kracht en ontbindt opnieuw zonder vergoeding. De Hoge Raad behandelt eerst de klacht van werknemer dat de rechtbank buiten het toepassingsgebied van art. 7:685 BW is getreden door te oordelen dat werkgever in zijn ontbindingsverzoek kan worden ontvangen ondanks het ontbreken van een reïntegratieplan. De klacht faalt. Door te onderzoeken of in de gegeven omstandigheden het feit dat geen reïntegratieplan is overgelegd, al dan niet ontvankelijkheid van het ontbindingsverzoek in de weg staat, is de rechtbank binnen het toepassingsgebied van art. 7:685 BW gebleven, welk gebied immers mede de uitlegging en toepassing van het voorschrift van de laatste zin van lid 1 van dat artikel omvat. Het cassatieberoep kan op die grond verworpen worden, maar de Hoge Raad behandelt ten overvloede de overige klachten. De Hoge Raad overweegt ten aanzien van het oordeel van de rechtbank dat het ontbreken van het reïntegratieplan niet de ontvankelijkheid in de weg stond, omdat werknemer zich categorisch aan controle van ziekte had onttrokken, het volgende. Dit oordeel berust kennelijk op de opvatting dat de werknemer de werkgever in staat dient te stellen te beoordelen of hij ten tijde van de indiening van het ontbindingsverzoek daadwerkelijk door ziekte verhinderd was zijn arbeid te verrichten, en dat, ingeval de werknemer dat stelselmatig nalaat, een redelijke uitleg van voormelde bepaling met zich meebrengt dat voor nietontvankelijkheid van het ontbindingsverzoek wegens het ontbreken van een reïntegratieplan geen plaats is. In het incidentele beroep falen de klachten tegen het oordeel van de rechtbank dat de kantonrechter het beginsel van hoor en wederhoor heeft geschonden door te ontbinden, terwijl niets van werknemer was vernomen en hij alleen per gewone post was opgeroepen. 4.4.2 Niet-ontvankelijkheid blijft ook achterwege in gevallen waarin reïntegratie van de werknemer niet aan de orde kan komen De ontbinding van een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer, waarbij een reintegratieplan ontbrak, was aan de orde in HR 22 juni 2001, JAR 2001, 130. De Hoge Raad heeft in die zaak geoordeeld dat niet-ontvankelijkheid achterwege blijft in die gevallen waarin reïntegratie werknemer niet aan de orde kan komen.
IV
17
De casus was als volgt: Werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer, wegens primair een dringende reden en subsidiair verandering van omstandigheden. Bij het verzoekschrift was geen reïntegratieplan gevoegd. Kantonrechter wijst het verzoek toe op grond van de dringende reden, zonder in te gaan op het verweer van de werknemer dat werkgever niet ontvankelijk verklaard diende te worden nu geen reïntegratieplan bij het verzoekschrift was overgelegd. De rechtbank verklaart het hoger beroep ongegrond op de grond dat de kantonrechter niet buiten het toepassingsgebied van art. 7:685 BW is getreden. De Hoge Raad verwerpt de daartegen gerichte klacht. In een overweging ten overvloede laat de Hoge Raad zich uit over de vraag of in beginsel steeds wanneer de werknemer ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek ziek is, een reïntegratieplan moet worden overgelegd. Na een beschouwing omtrent de ontstaansgeschiedenis van het verplichte reïntegratieplan, besluit de Hoge Raad met de overweging dat deze ontstaansgeschiedenis in aanmerking genomen, niet kan worden geoordeeld dat genoemde opvatting van de regering bepalend dient te zijn voor het antwoord op de vraag of het ontbreken van een door het Lisv getoetst reïntegratieplan in alle gevallen moet leiden tot niet-ontvankelijkheid van de werkgever in zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die op de dag van ontvangst van het verzoekschrift ter griffie door ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten. Een redelijke, op de eisen van de (ontbindings)praktijk afgestemde en met de ratio van genoemde procedureregel strokende uitleg brengt met zich mee dat niet-ontvankelijkheid achterwege dient te blijven, niet alleen in het geval van HR 29 september 2000, JAR 2000, 224, maar ook in die gevallen waarin reïntegratie van de werknemer naar het oordeel van de rechter niet aan de orde kan komen, waaronder het geval dat de verhouding werkgever - werknemer onherstelbaar is verstoord en het geval van ontbinding in verband met bedrijfsbeëindiging. 4.5
DE KNELPUNTEN
Als grootste knelpunt wordt aangemerkt dat in de talloze ontbindingszaken waarin, onder meer ten gevolge van een arbeidsconflict, volgens de rechter niet kan worden verlangd dat de werkgever de werknemer in zijn bedrijf herplaatst, het opmaken van een reïntegratieplan als een zinloze bureaucratische operatie wordt ervaren. De vertraging die dan optreedt, is primair een last voor de werkgever die zich extra inspanningen moet getroosten om een plan te doen opstellen en die gedurende die tijd het dienstverband en de loonbetaling ziet doorlopen. Uit het onderzoek van het IVA/HSI blijkt bovendien dat van de 1.418 onderzochte ontbindingsverzoeken er 179 betrekking hebben op zieke werknemers; in 142 van deze 179 zaken diende de werkgever het verzoek in. In 41% van die zaken is geen reïntegratieplan ingediend, terwijl in bijna de helft van alle zaken het dossier onvolledig is en de rechter op die grond het verzoek niet ontvankelijk had moeten verklaren. Dat gebeurde evenwel vrijwel nooit. In de zaken waarin een reïntegratieplan geheel ontbrak, eindigde bijna tweederde deel in een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
IV
18
4.6
HET WETSVOORSTEL VERBETERING POORTWACHTER
Op dit moment is bij het parlement het wetsvoorstel houdende verbetering van de procesgang in het eerste ziektejaar en nieuwe regels voor de ziekmelding, de reïntegratie en de wachttijd voor werknemers alsmede met betrekking tot de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever, beter bekend onder de naam wetsvoorstel verbetering poortwachter, in behandeling. In het kader van dit wetsvoorstel is het opzeggingsverbod wegens ziekte gewijzigd. Het doel van dit wetsvoorstel is om bepaalde weeffouten uit de procesgang in het eerste jaar te verwijderen en op een zo eenvoudig mogelijke manier voorwaarden te scheppen voor betere reïntegratieprestaties. In dat wetsvoorstel23 komt de laatste volzin van artikel 685, lid 1, te vervallen. De kantonrechter is nu nog verplicht bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst na te gaan of er sprake is van een ontslagverbod wegens ziekte van de werknemer. In dat het geval dient een verzoek om ontbinding vergezeld te gaan van een door het Lisv getoetst reïntegratieplan. Uit onderzoek24, 25 is volgens de memorie van toelichting op het wetsvoorstel verbetering poortwachter26 gebleken dat deze verplichting in veel gevallen geen meerwaarde heeft, vooral in geval van een arbeidsconflict of bij beëindiging van het dienstverband wegens inkrimping of sluiting van het bedrijf. De verplichting van de werkgever om een getoetst reïntegratieplan te overleggen, komt daarom ook te vervallen. Als alternatief voor extra bescherming tegen ontslag die met het verplicht gestelde reïntegratieplan wordt beoogd, wordt in het wetsvoorstel poortwachter de mogelijkheid opgenomen voor de werknemer om een deskundigenoordeel te vragen over de aanwezigheid van passende arbeid bij en reïntegratie-inspanningen en -mogelijkheden met betrekking tot een arbeidsongeschikte werknemer. Voorts kan de kantonrechter in voorkomende gevallen van de werkgever verlangen een deskundigenoordeel te vragen, teneinde zekerheid te verkrijgen over de aanwezigheid respectievelijk afwezigheid van passende arbeid alvorens op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te beslissen. Ook is in het kader van dit wetsvoorstel het opzeggingsverbod wegens ziekte gewijzigd27. Als een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer weigert medewerking te verlenen aan reïntegratie, kan de werkgever binnen de twee jaar waarvoor het opzeggingsverbod wegens ziekte geldt, in voorkomende gevallen de arbeidsovereenkomst toch opzeggen. Dat betekent dat in voorkomend geval de betrokken werkgever voorafgaand toestemming moet hebben van de RDA. De regering heeft in dit kader besloten om de RDA te verplichten een second opinion te betrekken van het Lisv. Dit heeft een wijziging van het ontslagbesluit tot gevolg.
23 24
25
26 27
Kamerstukken I, 2000/2001, 27678, nr. 341. Evaluatie praktijk en ervaring met toetsing van reïntegratieplan bij ontbindingsverzoeken in opdracht van het Ministerie van SZW uitgevoerd onderzoek door IVA Tilburg/Hugo Sinzheimer instituut. Zie ook de brief van 21 september 2000, gericht aan de Tweede Kamer van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarin wordt aangekondigd dat de resultaten van het IVA/HSI-onderzoek een aanleiding zijn om het vereiste van een reïntegratieplan bij ontbindingsverzoeken voor zieke werknemers te heroverwegen. Kamerstukken II, 2000/2001, 27678, nr. 3. Kamerstukken II, 2000/2001, 27678, nr. 24.
IV
19
4.7
CONCLUSIE
Gezien het hiervoor staande blijkt dat in veel gevallen de verplichting om bij een verzoek om ontbinding van een arbeidsovereenkomst waarbij sprake is van ontslagverbod wegens ziekte van de betrokken werknemer het verzoekschrift vergezeld te doen gaan van een door het Lisv getoetst reïntegratieplan, geen meerwaarde heeft. Dit heeft reeds geleid tot het vervallen van deze verplichting in het wetsvoorstel verbetering poortwachter. De Tweede Kamer heeft dit wetsvoorstel reeds aanvaard. De Wet verbetering poortwachter zal met ingang van 2002 in werking treden, zodat het in dit onderzoek verder niet meer relevant is om conclusies te trekken uit de knelpunten in de ontbindingsprocedure met betrekking tot de reïntegratieplannen.
IV
20
5.
ONTSLAGVERGOEDING EN FICTIEVE OPZEGTERMIJN
5.1
ONTSTANE PROBLEMEN
De wetgever heeft met de Wet flexibiliteit en zekerheid getracht het recht op een werkloosheidsuitkering zo veel mogelijk op eenzelfde moment te doen ingaan, ongeacht of de arbeidsovereenkomst door opzegging, met wederzijds goedvinden of door ontbinding door de rechter wordt beëindigd. Tot dan kreeg een werknemer, die met wederzijds goedvinden of door ontbinding zijn arbeidsovereenkomst zag eindigen, vanaf de beëindigingdatum direct recht op een werkloosheidsuitkering, terwijl die datum bij opzegging, waarbij een opzegtermijn geldt, vaak veel later in de tijd lag. Dat werd niet billijk geacht, omdat bij wederzijds goedvinden of ontbinding zeer vaak een ontslagvergoeding aan de werknemer wordt betaald, die deels ook voorziet in een compensatie voor het gemis van een opzegtermijn. Het werd billijk geacht om een zo veel mogelijk gelijke behandeling, ongeacht de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, te bereiken door de werknemer de eerste periode van werkloosheid voor eigen rekening (te betalen uit de ontslagvergoeding) te laten nemen, als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden of door ontbinding eindigde. Hiertoe werd in de Werkloosheidswet art. 16 gewijzigd. Er werd daarin een zogenaamde fictieve opzegtermijn opgenomen voor de gevallen dat de arbeidsovereenkomst niet door opzegging eindigde. Art. 16, lid 3 WW bepaalt dat met recht op onverminderde doorbetaling van loon wordt gelijkgesteld de vergoeding waarop de werknemer recht heeft in verband met de beëindiging tot aan het bedrag dat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst door opzegging met inachtneming van de rechtens geldende opzegtermijn zou zijn beëindigd. Onder de rechtens geldende opzegtermijn wordt bij ontbinding verstaan de termijn die de werkgever of werknemer ingevolge art. 7:672 BW in acht had moeten nemen, als de arbeidsovereenkomst door een van hen door opzegging was beëindigd, zulks afhankelijk van het feit wie van hen om ontbinding heeft verzocht. Is sprake van beëindiging met wederzijds goedvinden, dan wordt altijd de voor de werkgever geldende opzegtermijn genomen. Door de gelijkstelling van een gedeelte van de ontslagvergoeding met loon, kan geen recht op werkloosheidsuitkering ontstaan, ingevolge het eerste lid van het betrokken artikel. Dat recht ontstaat pas op de eerste dag van werkloosheid, dus op de dag dat het recht op loon is verloren. De wet geeft exact aan op welk moment dat uitkeringsrecht dan wel ontstaat (de eerste werkloosheidsdag met recht op uitkering). Dat is bij een ontbinding de dag waarop de fictieve opzegtermijn, te rekenen vanaf de dag na de ontbindingsbeschikking, is verstreken. Van die termijn mag een maand worden afgetrokken op dezelfde wijze als bij de opzegtermijn gebeurt, als door de werkgever zou zijn opgezegd, in plaats van dat er om ontbinding is verzocht. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden start de fictieve opzegtermijn vanaf de dag waarop de beëindigingovereenkomst schriftelijk is gesloten, maar als een schriftelijke overeenkomst ontbreekt (zulks in verband met onbewijsbare anti-datering) vanaf de dag van het daadwerkelijke einde.
IV
21
Hier is van aftrek van een maand geen sprake, nu partijen zelf de beëindigingdatum kunnen bepalen en niet afhankelijk zijn van een procedure bij een derde, zoals de kantonrechter of de directeur van de arbeidsvoorzieningsorganisatie. Tijdens de parlementaire behandeling heeft de tekst eerst zijn definitieve redactie gekregen, waarbij onduidelijkheden werden verholpen en lacunes opgevuld. Niettemin heeft deze regeling tot een aantal juridische vragen geleid. Zo rezen de volgende vragen: •
Wat bedoelde de wetgever met de rechtens geldende opzegtermijn ingevolge artikel 672 van boek 7 BW? Gaat het hier alleen om de termijn van opzegging, die afhankelijk is van de duur van het dienstverband, of ook om de dag waartegen de arbeidsovereenkomst behoort te worden opgezegd?
•
Geldt ten aanzien van oudere werknemers, die krachtens het overgangsrecht recht hebben op een langere opzegtermijn dan de door de Wet flexibiliteit en zekerheid verkorte opzegtermijnen, die langere termijn of de nieuwe kortere termijn voor de berekening van de fictieve opzegtermijn?
•
Wat moet worden verstaan onder het recht van de werknemer op inkomsten in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking?
•
Behoort de introductie van de fictieve opzegtermijn invloed te hebben op de hoogte van de ontslagvergoeding die de rechter in ontbindingszaken toekent, nu de werknemer door het uitstel van de werkloosheidsuitkering een gedeelte van de vergoeding moet aanwenden voor de inkomensvoorziening, terwijl daar voorheen de Werkloosheidswet direct in voorzag?
•
Heeft de invoering van de fictieve opzegtermijn, gestalte gegeven door vergoedingen als loon te zien, invloed op de vraag of de werknemer zich kwalificeert voor een werkloosheidsuitkering, met name of hij op de eerste dag van werkloosheid voldoet aan de eis dat in de 39 voorafgaande weken in 26 weken gewerkt is?
Hierna wordt op deze vragen ingegaan. 5.2
DE RECHTENS GELDENDE OPZEGTERMIJN
Het Lisv heeft zich vanaf de aanvang op het standpunt gesteld dat onder de rechtens geldende termijn van opzegging niet alleen de opzegtermijn wordt begrepen, maar evenzeer de bepaling van het eerste lid van art. 672 tegen welke dag behoort te worden opgezegd, meestal het einde van een bepaalde maand. Daardoor is de feitelijke opzegtermijn langer dan de staffel van art. 672 van boek 7 BW. Omdat de regeling van art. 16, lid 3 van de WW wel de opzegtermijn, maar niet de aanzegdag van art. 672 noemt, werd de juistheid van de interpretatie van de wet door het Lisv bestreden.
IV
22
In de lagere rechtspraak is regelmatig de vraag aan de orde gekomen. Meestal luidde de uitspraak dat uitsluitend de opzegtermijn bepalend is voor de duur van de fictieve opzegtermijn en er geen rekening moest worden gehouden met de bij normale opzegging in acht te nemen aanzegdag. Zo bepaalde Rb Almelo 31 mei 2000, JAR 2000, 175 dat artikel 16 slechts spreekt van de rechtens geldende termijn, hetgeen niet anders dan de opzegtermijn kan zijn. Indien de wetgever daarbij de aanzegdag had willen betrekken, had zulks uitdrukkelijk wettelijk moeten zijn bepaald. De wetsgeschiedenis biedt evenmin aanknopingspunten om bij de berekening van de fictieve opzegtermijn de aanzegdag te betrekken. Als bijkomend argument noemt de rechtbank dat als de aanzegdag mede bij de berekening moet worden betrokken, de dag van ontbinding, waarop de werknemer geen invloed heeft, medebepalend wordt voor de duur van de fictieve opzegtermijn. Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst tegen het eind van de maand wordt ontbonden, zou bevoordeeld zijn boven een werknemer bij wie dit aan het begin van de maand gebeurt. De Rb Assen 28 maart 2000, RSV 2000, 122 en Rb Breda 16 juni 2000, RSV 2000, 203 komen tot een soortgelijke argumentatie. De Rb Rotterdam 6 juli 2000, JAR 2000, 177 volstaat met te stellen, dat de bewoordingen van art. 16, derde lid, WW slechts verwijzen naar de opzegtermijn en niet naar de periode dat de arbeidsovereenkomst bij opzegging had behoren voort te duren. Een afwijkend standpunt is echter te vinden in Rb 's-Hertogenbosch 14 juli 2000, JAR 2000, 219. Deze rechter is van oordeel, dat art. 16, derde lid, WW zo dient te worden uitgelegd, dat voor de berekening van de duur van de fictieve opzegtermijn niet alleen de opzegtermijn bepalend is, maar ook de dag waartegen normaliter zou zijn opgezegd. De bedoeling van art. 16, derde lid, is immers de situatie waarin de arbeidsovereenkomst door ontbinding is geëindigd, in alle opzichten gelijk te stellen met een eindiging door opzegging. Door de aanzegdag niet in acht te nemen, zou derhalve een discrepantie ontstaan. Overigens speelde bij deze uitspraak ook de vraag welke opzegtermijn bij oudere werknemers in aanmerking moet worden genomen, iets wat hierna onder 5.3 nog aan de orde komt. Eenheid van rechtspraak heeft CRvB 28 maart 2001, RSV 2001, 122 gebracht28. Het hoogste rechtscollege in sociale-verzekeringszaken besliste dat bij de berekening van de fictieve opzegtermijn ook de aanzegdag medebepalend is. Art. 16, derde lid, WW heeft betrekking op de ontstaansvoorwaarden van het recht op uitkering en strekt niet ten gunste van de werknemer. Gelet hierop dient bij de interpretatie van de reikwijdte van de bepaling geen doorslaggevende betekenis te worden toegekend aan de bewoordingen van die bepaling en dient te worden voorbijgegaan aan de eventuele en niet in de tekst daarvan tot uitdrukking komende bedoeling van de wetgever. Zulks laat echter onverlet dat de bewoordingen zodanige ruimte voor verschillende uitleg laten, dat het noodzakelijk is de betekenis nader vast te stellen aan de hand van het systeem van de wet en/of de wetsgeschiedenis. Rekening houdend met deze uitgangspunten, concludeert de raad dat onder de woorden "opzegging met inachtneming van de rechtens geldende termijn" tevens de aanzegtermijn moet worden begrepen.
28
Volledigheidshalve wordt ook gewezen op Centrale Raad van Beroep, 3 oktober 2001, AD 5983.
IV
23
Met deze uitspraak van de CRvB wordt alsnog de bedoeling van de wetgever om zo veel mogelijk de ontbinding en beëindiging met wederzijds goedvinden gelijk te stellen met de opzegging gehonoreerd, zoals die ook niet gebleken is ten aanzien van de fictieve opzegtermijn van oudere werknemers, die thans aan de orde komt. 5.3
DE FICTIEVE OPZEGTERMIJN VOOR DE OUDERE WERKNEMER
De Wet flexibiliteit en zekerheid heeft de opzegtermijnen gestroomlijnd. De opzegtermijn is slechts afhankelijk van de duur van het dienstverband en niet meer, zoals voorheen, van diensten leeftijd. Ook is de maximale wettelijke termijn van zes tot vier maanden verkort. Deze nieuwe regeling kan voor werknemers van ouder dan 45 jaar ongunstig uitpakken. Daarom is in art XXI van de wet de volgende bepaling opgenomen: "Voor de werknemer die op het tijdstip van het in werking treden van deze wet 45 jaar of ouder was en voor wie op dat tijdstip een langere termijn van opzegging gold dan volgens deze wet, blijft de oude termijn gelden zolang hij bij dezelfde werkgever in dienst is." Als dus een oudere werknemer voor 1 januari 1999 een langere wettelijke opzegtermijn dan volgens de nieuwe wetgeving had, blijft die voor hem gelden, zolang hij niet van baan verandert. Nu art. 16, lid 3, WW voor de berekening van de fictieve opzegtermijn verwijst naar art. 672 van boek 7 (en dus niet naar art. XXI van de Wet flexibiliteit en zekerheid), rijst de vraag welke opzegtermijn relevant is: die van de nieuwe wetgeving dan wel de normaliter bij opzegging geldende langere termijn? Indien de echte opzegtermijn relevant is, zouden dus oudere werknemers een groter deel van de ontslagvergoeding voor inkomensvoorziening moeten aanwenden dan werknemers voor wie de nieuwe wetgeving van toepassing is. Daarnaast speelt de vraag of voor deze oudere werknemers wel of niet de kortingsregeling van een maand bij ontbinding op verzoek van de werkgever geldt. Ten aanzien van de laatste vraag besliste Kr Heerlen 22 september 1999, JAR 1999, 221, in een zaak waarin een aantal werknemers collectief werd opgezegd, dat weliswaar de oudere werknemer recht houdt op zijn oude, langere opzegtermijn, maar dat de kortingsregeling ter compensatie van de behandelingsduur van de toestemmingsprocedure bij de RDA, zoals neergelegd in art. 672, lid 4, boek 7 BW, wel voor de oudere werknemer geldt. Deze bepaling heeft onmiddellijke werking gekregen en bij het overgangsrecht is daarvan niet afgeweken. De Rb Maastricht 31 augustus 2000, JAR 2000, 204 heeft echter in hoger beroep een ander standpunt ingenomen. Aangezien de bedoeling van het overgangsrecht was de onmiddellijke werking van het nieuwe recht voor de oudere werknemers te beperken, kan daaruit worden afgeleid dat de wetgever niet wilde dat de opzegtermijn van oudere werknemers toch verkort zou worden door toepassing van de verkortingsregeling vanwege het volgen van de RDA-procedure.
IV
24
Gemotiveerder komt Kr Rotterdam 19 september 2000, JAR 2000, 243 tot een ander oordeel dan de rechtbank. De kantonrechter verwijst daarbij onder meer naar de wetsgeschiedenis, zoals het schrappen van de woorden "bedoeld in lid 2" in het vierde lid van art. 672 en de gedachtewisseling daarover (Kamerstukken 1998/99, 26 257, nr. 5, blz. 5). Daaruit zou blijken dat men zich ervan bewust is geweest dat de verkortingsregeling ook voor oudere werknemers gold. Nergens blijkt uit de wetsgeschiedenis dat men oudere werknemers hiervan heeft willen uitzonderen. Het gaat daarnaast ook om een regeling die alle werknemers in gelijke mate treft. Op het punt van de verkortingstermijn bij opzegging bestaat dus nog geen uitgekristalliseerde rechtsopvatting. Wat de berekening van de fictieve opzegtermijn voor oudere werknemers betreft (de echte opzegtermijn of de uit art. 672 voortvloeiende termijn), is inmiddels wel duidelijkheid. Nam de rechtspraak meestal aan dat slechts de termijn voortvloeiend uit het nieuwe recht in aanmerking kwam (onder meer Rb Zutphen 19 januari 2000, RSV 2000, 66; Rb Assen 28 maart 2000, RSV 2000, 122 en Rb Rotterdam 6 juli 2000, JAR 2000, 177), uitzondering daarop vormden toch pres. Rb 's-Hertogenbosch 16 augustus 1999, USZ 2000,5 en Rb 's-Hertogenbosch 14 juli 2000, JAR 2000, 219: voor de berekening van de fictieve opzegtermijn moet uitgegaan worden voor de realiter bij opzegging geldende termijn, dus de langere termijn. Deze interpretatievraag is inmiddels beslist door CRvB 28 maart 2001, RSV 2001, 122. Deze uitspraak, evenals die van de rechtbank van Den Bosch, kwam al onder 2 aan de orde. De Centrale Raad is van oordeel dat ten aanzien van oudere werknemers de krachtens art. 672 geldende opzegtermijn als maatstaf moet worden genomen en niet de krachtens overgangsrecht geldende termijn. Het heeft er alle schijn van dat de wetgever zich bij de formulering van art. 16, lid 3 niet heeft gerealiseerd, dat voor oudere werknemers art. XXI kon gelden. De raad komt tot de conclusie dat, ook al is de werkelijk geldende opzegtermijn langer, niettemin de wettelijke termijn van art. 672 BW in acht moet worden genomen bij de berekening van de fictieve opzegtermijn. 5.4
HET RECHT OP INKOMSTEN IN VERBAND MET BEËINDIGING VAN DE DIENSTBETREKKING, ALS BEDOELD IN ART. 16, LID 3, WW
De bedoeling van de wetgever was dat, ongeacht de bestemming, alle inkomsten van de werknemer in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking, in aanmerking zouden komen voor de inkomensvoorziening gedurende de fictieve opzegtermijn. Slechts de door de rechter toegewezen voorziening in de proceskosten wordt daarvan uitgezonderd. Bijgevolg moeten vergoedingen ter compensatie van pensioenrechten bijvoorbeeld mede in aanmerking worden genomen. Eerst als het totale bedrag van inkomsten lager is dan nodig voor de overbrugging van de fictieve opzegtermijn, geldt een kortere fictieve termijn en ontstaat dus het recht op werkloosheidsuitkering op een vroeger moment. In de rechtspraak is de vraag aan de orde gekomen of een vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestemd voor outplacement moet worden gezien als een gelijkstelling met loon, als bedoeld in art. 16, lid 3, WW.
IV
25
In de casus van Rb Zutphen 5 april 2001, RSV 2001, 128 was tijdens een ontbindingsprocedure aan de werknemer geen vergoeding toegekend, nu de werkgever aan de werknemer begeleiding naar ander werk via outplacement is aangeboden. Naar het oordeel van de rechtbank is noch uit de tekst, noch uit de geschiedenis van de totstandkoming van art. 16, lid 3, WW af te leiden dat het aanbieden van outplacement als inkomsten in verband met beëindiging van de dienstbetrekking moeten worden gezien. Met deze korte constatering wordt volstaan. Daaraan zou kunnen worden toegevoegd dat het hier ging om kosten ten behoeve van de werknemer ten behoeve van een bepaald doel, die uit dien hoofde dus geen inkomensvoorziening vormden. De uitspraak betekent echter wel dat mogelijk andere vergoedingen, anders dan ter vrije beschikking aan de werknemer gegeven, evenzeer niet als inkomsten in verband met beeindiging van de arbeidsovereenkomst zouden kunnen worden beschouwd. Daarbij wordt de kanttekening geplaatst dat het hier lagere rechtspraak betreft. 5.5
DE FICTIEVE OPZEGTERMIJN EN DE HOOGTE VAN DE ONTSLAGVERGOEDING
Het Lisv verlangt van de werknemer dat hij bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden ten minste een bedrag aan vergoeding bedingt dat de inkomensvoorziening gedurende de fictieve opzegtermijn veiligstelt of een beëindigingdatum overeenkomt die de opzegtermijn eerbiedigt. In ontbindingszaken moet de werknemer de rechter verzoeken de datum van ontbinding op een zodanig tijdstip te stellen, dat de periode van de fictieve opzegtermijn wordt overbrugd dan wel de vergoeding op een voldoende bedrag te stellen, dat de werknemer daarvan gedurende de fictieve opzegtermijn in zijn inkomen kan voorzien.29 Het niet voldoen aan deze verplichtingen kan leiden tot een sanctie wegens een benadelinghandeling, namelijk tijdelijke uitsluiting van het recht op uitkering voor zodanige duur, dat het recht op werkloosheidsuitkering pas ingaat als de fictieve opzegtermijn is verstreken, ondanks de tekortschietende inkomensvoorziening in de betrokken periode. Interessanter is echter de vraag of dat, gegeven het feit dat door de introductie van de fictieve opzegtermijn een deel van de ontslagvergoeding bij ontbinding verdwijnt, gevolgen behoort te hebben voor de hoogte van de toe te kennen vergoeding. De werknemer ondervindt immers nadeel van deze regeling, met name als hij slechts tijdelijk werkloos blijft, dus voor het verstrijken van de uitkeringsduur weer aan het werk is. Hij heeft dan immers een deel van zijn inkomen gedurende werkloosheid zelf opgebracht en de werkloosheidsfondsen ontlast, terwijl voor 1999 de vergoeding een extra op de uitkering vormde, waarmee de werkloosheidsfondsen bij het uitkeringsrecht geen rekening mochten houden. De vraag is dus of de fictieve opzegtermijn een ophogende werking behoort te hebben op de ontslagvergoeding. De wetgever wilde de ontwikkeling van de rechtspraak afwachten.30 Die vraag werd derhalve op het bord van de rechter gelegd. Blijkens de rechtspraak is de kantonrechter niet geneigd bij ontbinding de beëindigingdatum meer dan nu naar de toekomst te verschuiven, noch de vergoeding te verhogen.
29 30
Besluit Lisv van 4 november 1998, Stcrt. 1998, 223. Kamerstuk 26 200 XV, nr. 84, blz. 16.
IV
26
Zie bijvoorbeeld Kr Zutphen 28 januari 1999, JAR 1999, 49, Kr Den Haag 2 februari 1999, JAR 1999, 51, Kr Utrecht 15 februari 1999, JAR 1999, 54, Kr Rotterdam 12 maart 1999, JAR 1999, 79 en Kr Rotterdam 31 maart 1999, JAR 1999, 93. Van belang in dezen is zeker dat de Kring van kantonrechters geen aanleiding heeft gezien om de richtlijnen inzake de vergoedingshoogte aan te passen, nu de introductie van de fictieve opzegtermijn het vergoedingensysteem verstoort. De voorzichtige conclusie kan daarom worden getrokken dat de werknemer de (nadelige) gevolgen van de introductie behoort te dragen.31 Het lijkt erop dat de introductie van de fictieve opzegtermijn een nadeel voor de werknemer zal zijn, zoals ook al de CRvB in zijn geciteerde uitspraak van 28 maart 2001 concludeerde. 5.6
DE FICTIEVE OPZEGTERMIJN EN DE REFERTE-EIS VAN DE WERKLOOSHEIDSWET
Om voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking te komen, moet men op de eerste dag van werkloosheid in de 39 weken daarvoor in 26 weken hebben gewerkt. Door de introductie van de fictieve opzegtermijn wordt de eerste werkloosheidsdag uitgesteld en daarmee ook het aantal weken, waarin niet gewerkt is, in de betrokken periode van 39 weken verhoogd. Het is bij een wat langere fictieve opzegtermijn een reëel risico dat men niet meer aan de 26-wekeneis voldoet. Alsdan zou het recht op werkloosheidsuitkering verloren zijn gegaan in plaats van uitgesteld. Het zal duidelijk zijn dat dit niet de bedoeling van de wetgever kan zijn geweest. Art. 17a, lid 4, onder a WW kan immers zo worden gelezen, dat de bevoegdheid van het Lisv om gelijkstelling van weken waarin niet is gewerkt met weken waarin dit wel het geval is, beperkt is tot de periode waarin nog een dienstbetrekking bestond. In die interpretatie zou een groot aantal werknemers geen recht op WW hebben door de fictieve opzegtermijn, die de eerste werkloosheidsdag naar de toekomst verschuift en dus een hiaat maakt in het aantal gewerkte weken. Een uitvoeringsinstelling hing aanvankelijk deze interpretatie aan.32 De Rb Zutphen 10 juli 2000, USZ 2000, 217 loste het probleem aldus op, dat bij de bepaling of de werknemer voldoet aan de referte-eis van 26 weken werken in de laatste 39 weken de periode van de fictieve opzegtermijn buiten beschouwing moest worden gelaten. Er moet worden teruggekeken vanaf de ontbindingsdatum van de arbeidsovereenkomst. Weliswaar wordt het probleem op deze wijze opgelost, maar de redenering is juridisch niet houdbaar, omdat men pas werkloos is als er geen recht op loon bestaat. De wet stelt echter de vergoeding in verband met beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelijk met loon, waardoor betrokkene gedurende de fictieve opzegtermijn niet werkloos is, maar pas na ommekomst daarvan werkloos wordt.
31
32
In de literatuur is aan deze kwestie aandacht gewijd in R.E.N. Ploum, De fictieve opzegtermijn, wie krijgt de rekening gepresenteerd? Arbeidsrecht 1999, nr. 6/7, blz. 26, C.G. Scholtens, Flexibiliteit en zekerheid in de WW: Wie betaalt de rekening? Arbeidsrecht 1998, nr. 10, blz. 35, R. Hansma, Artikel 16 WW, Verrekening schadeloosstelling of -vergoeding met WW, Sociaal Recht 1997, nr. 7/8, blz. 224 en W.J.P.M. Fase, Wie behoort de rekening van de fictieve opzegtermijn te betalen?, SMA 1999, nr. 10, blz. 460, maar die auteurs waren ook niet eenstemmig ten aanzien van dit vraagstuk. Zie hiervoor ook E. Verhulp, Kafka in de Flexwet, geen recht op WW door de fictieve opzegtermijn, NJB 2000, blz. 1282 e.v.
IV
27
Het Lisv33 heeft dit probleem op andere wijze tot een oplossing gebracht. De niet gewerkte weken gedurende de fictieve opzegtermijn worden gelijkgesteld met gewerkte weken. 5.7
CONCLUSIE
Geconcludeerd kan worden dat de Centrale Raad van Beroep in ieder geval ten aanzien van een tweetal voor de rechtspraktijk belangrijke knelpunten duidelijkheid heeft verschaft. Het gaat daarbij in het bijzonder om de berekening van de fictieve opzegtermijn en de hantering van de opzegtermijn ten aanzien van de oudere werknemers. Hierdoor zijn de belangrijkste knelpunten thans beslist.
33
Mededeling 14 juli 2000, 00.077.
IV
28
6.
DE UITZENDOVEREENKOMST
6.1
INLEIDING
Voordat de Wet flexibiliteit en zekerheid een feit was, was de uitzendovereenkomst niet in het Burgerlijk Wetboek geregeld. Als gevolg hiervan stond de onderlinge verhouding tussen uitzendkracht, uitlener en inlener ter discussie. Wel heeft de Hoge Raad in het verleden aangegeven dat er wel degelijk sprake was van een gezagsverhouding tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht op de momenten dat daadwerkelijk arbeid werd uitgevoerd in opdracht van het uitzendbureau. Dit gezag was aan de inlener gedelegeerd. Deze had dus het recht om zaken als arbeidstijden en de wijze van werken aan te geven. Thans wordt de uitzendovereenkomst in de wet, in het bijzonder in artikelen 7:690 BW en 7:691 BW, geregeld. Daarbij is het opvallend dat het mogelijk is om van deze regelingen op belangrijke onderdelen af te wijken door middel van het afsluiten van een CAO. Dit is in de praktijk ook veelal gebeurd. Er is slechts een gepubliceerde uitspraak in de periode van 1 januari 1999 tot heden met betrekking tot de positie van uitzendwerknemers. Interessant aan de uitspraak is dat het een verzoek om ontbinding met betrekking tot een vaste uitzendmedewerker betreft. 6.2
RECHTSPRAAK
Kr Amsterdam 17 augustus 2000, JAR 2000, 211 Betrokkene was voor onbepaalde tijd als vaste uitzendmedewerker in dienst bij uitzendbureau C. Hij was 37 jaar oud, en steeds werkzaam geweest als heftruckchauffeur bij Heineken te Zoeterwoude. Heineken had aan het uitzendbureau laten weten per 1 januari 2000 geen gebruik meer te willen maken van de diensten van betrokkene. Het uitzendbureau had blijkens de uitspraak in ieder geval nog één poging gedaan om betrokkene te herplaatsen bij een met naam genoemde inleenwerkgever, maar daar zou de plaatsing afgeketst zijn op het door het uitzendbureau met betrokkene afgesproken loon (ƒ 2.900,-- vs. ƒ 3.400,--). Voorts waren in de maand februari ook nog activiteiten ondernomen om betrokkene te herplaatsen. Van pogingen op een later tijdstip was de kantonrechter niets (of onvoldoende) gebleken. Anders gezegd: aangenomen dat het uitzendbureau in juli het verzoek tot ontbinding heeft gedaan, waren tijdens vier maanden diensverband geen pogingen ondernomen om betrokkene te plaatsen. Wel was in die periode het loon doorbetaald waar betrokkene aanspraak op had, zonder dat daar voor het uitzendbureau inkomsten tegenover stonden. Om deze reden is de kantonrechter dan ook van oordeel dat een werkgever juist in een geval als het onderhavige, waarin als gevolg van de Flexwet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, zich tot het uiterste moet inspannen om de werknemer werkzaamheden te laten verrichten, teneinde de bescherming die de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de werknemer biedt, niet illusoir. Thans is onvoldoende gebleken dat de werkgeefster deze inspanning heeft geleverd. Om deze reden wordt het ontbindingsverzoek dan ook afgewezen. Voor de beoordeling van de uitspraak van de kantonrechter is nog van belang artikel 14 van de ABU-CAO, waar ook uitzendbureau C. onder valt. Het voorziet erin dat het uitzendbureau bij het wegvallen van uitzendarbeid verplicht is passende arbeid te zoeken en daartoe onder andere een herplaatsingsgesprek met betrokkene moet voeren.
IV
29
Indien onverhoopt toch geen nieuwe plaatsing geëffectueerd kan worden, kan voor betrokkene na een zekere periode van non-activiteit (in jargon: leegloop) een ontslagvergunning worden verzocht. De lengte van die periode is afhankelijk van de duur van het dienstverband en beloopt ten minste een maand (art. 14 lid 6 ABU-CAO). Hoe moet nu de uitspraak van de kantonrechter Amsterdam worden beoordeeld? Daartoe allereerst kort een element van het ontslagbesluit (besluit d.d. 7 december 1998, Scr. 1998, 238, bijlage B, Ontslagen in de Uitzendsector). Vanwege het specifieke karakter van de uitzendbranche wordt ingevolge dat besluit een economische reden voor ontslag aangenomen als de uitzendonderneming gedurende een periode van ten minste een maand (de duur van die periode is afhankelijk van de duur van het dienstverband) geen opdracht meer had voor de betrokken vaste uitzendmedewerker. In termen van het ontslagbesluit was er dus voor uitzendbureau C. zeker een economische reden aanwezig om de ontbinding te verzoeken. Immers, de betrokken werknemer had meer dan een half jaar "niets opgebracht". Daartegenover staat echter dat het uitzendbureau nauwelijks relevante inspanningen had verricht om betrokkene te herplaatsen. Uit de uitspraak blijkt ook nergens dat het uitzendbureau zich gehouden heeft aan de weergegeven regels uit de CAO die er - samengevat - op neerkomen dat het uitzendbureau alles moet doen wat in zijn vermogen ligt om betrokkene weer van werk te voorzien. Het lijkt er zelfs op dat het uitzendbureau vier maanden stil heeft gezeten en heeft gedacht gemakkelijk van betrokkene "af te komen". De kantonrechter concludeert dan ook het volgende: "Juist in een geval als het onderhavige, ...dient de werkgever zich tot het uiterste in te spannen de werknemer werkzaamheden te laten verrichten, teneinde de bescherming die de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd biedt, niet illusoir te maken." De uitspraak ligt in de lijn van het uitgangspunt dat het beginsel van goed werkgeverschap is, zoals uitgewerkt in de ABU-CAO, dat een uitzendwerkgever bij aflopen van een opdracht alles in het werk stelt om betrokkene te herplaatsen. 6.3
INTERPRETATIECOMMISSIE OVERGANGSRECHT ABU-CAO
Onlangs zijn door de ABU de uitspraken van de Interpretatiecommissie Overgangsrecht gepubliceerd. Deze adviescommissie werd een aantal maanden na de invoering van de nieuwe wetgeving en CAO door CAO-partijen geïnstalleerd toen bleek dat het overgangsrecht van de CAO op een aantal onderdelen tot verschil van opvatting leidde ten aanzien van de interpretatie. Voorts bleek behoefte te bestaan aan interpretatie van de CAO tegen de achtergrond van het wettelijk overgangsrecht. De commissie bestond uit juristen van werknemers- en werkgeverskant en heeft in totaal in twaalf zaken uitspraak gedaan. Ten aanzien van de rechtswaarde van de uitspraken merken we op dat de uitspraken voor partijen niet bindend waren (het betrof immers adviezen), maar binnen de uitzendsector wel een groot gezag genoten.
IV
30
Hierna wordt een aantal hoofdthema's behandeld van de uitspraken van de commissie. De bespreking zal zeer globaal zijn. Belangstellenden worden verwezen naar de bundel uitspraken zelf, die op te vragen is bij de ABU. De hoofdthema's worden geplaatst in de sleutel van het wettelijk en CAO-overgangsrecht. 6.3.1 Wettelijk overgangsrecht Allereerst een korte weergave van het wettelijk overgangsrecht. Het punt waar de wetgever zich voor gesteld zag, was het volgende. Hoe zouden, nu uitzendovereenkomsten na 1 januari 1999 worden geduid als arbeidsovereenkomsten, uitzendovereenkomsten die voordien waren aangevangen en nog doorliepen op 1 januari, eindigen? Waren dat (voortgezette?) arbeidsovereenkomsten waarvoor bij de beëindiging een ontslagvergunning nodig was? Artikel XX van het wettelijk overgangsrecht bepaalde dat die overeenkomsten van rechtswege zouden eindigen. Vervolgens was het de vraag of, en zo ja hoe, arbeidsverleden in de uitzendsector van voor 1 januari 1999 mede de rechtspositie in het nieuwe regime zou bepalen als na 1 januari een nieuwe uitzendovereenkomst werd aangegaan. De wetgever bepaalde in dezen dat drie jaar moest worden teruggekeken en dat CAO-partijen zelf daar afwijkende afspraken over konden maken. 6.3.2 CAO-overgangsrecht Dat geschiedde. De kern van dat CAO-overgangsrecht was dat als een uitzendmedewerker in 1998 1.000 uur of meer gewerkt had, hij bij het aangaan van een nieuwe overeenkomst niet van voren af aan in het systeem zou beginnen, maar zou starten in fase 2. Had betrokkene alles bijeen in 1997 en 1998 meer dan 2.000 uur gewerkt, dan volgde bij het aangaan van een nieuwe uitzendovereenkomst plaatsing in fase 3 (contracten bepaalde tijd). Betrof het over de periode 1996 - 1999 meer dan 3.000 uur, dan volgde een contract voor onbepaalde tijd bij aanvang van een nieuwe uitzendovereenkomst in 1999. 6.3.3 Kernpunten van de uitspraken Begin 1999 bleken uitzendondernemingen geanticipeerd te hebben op het in werking treden van het CAO-overgangsrecht. Vlak voor 1 januari waren "gewone" arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangeboden volgend op een al dan niet lang arbeidsverleden. Ook waar het uitzendmedewerkers betrof met een arbeidsverleden van 3.000 uur of meer, zou het rechtsgevolg ten aanzien van de beëindiging zijn geweest dat deze contracten ingevolge de wet en de CAO van rechtswege zouden eindigen. In de wandeling gingen de contracten ontwijkcontracten heten, omdat het erop leek dat uitzendondernemingen het "risico" wilden vermijden dat betrokken van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd zouden krijgen.
IV
31
Bij aanvullende CAO-afspraken werd bepaald dat dergelijke contracten aangegaan tussen 1 september en 31 december 1999, en die op 31 december 1999 voldaan zouden hebben aan de eisen voor instroom in fase 4, weliswaar van rechtswege zouden eindigen. Maar aan de betrokken medewerkers moest bij het einde van de overeenkomst ofwel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden aangeboden ofwel een schadevergoeding, herleidbaar tot de kantonrechterformule bij een ontbinding (artikel 4 bijlage V). Met dit al zijn nog niet alle juridisch denkbare vraagstukken opgelost. Wat is bijvoorbeeld rechtens als betrokkene een omvangrijk arbeidsverleden als uitzendkracht had voor 1 januari 1999 en ook twee elkaar met een tussenpoos van meer dan 31 dagen opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad? En, kan zo'n medewerker na 1 januari nog instromen in het fasesysteem en zo ja in welke fase? In jargon uitgedrukt: met welk "rugzakje" stroomt men in. Of wat is rechtens als betrokkene in het verleden afwisselend op uitzend- en detacheringsbasis heeft gewerkt? Ook hier de vraag: kan betrokkene instromen in het nieuwe fasesysteem en zo ja met welk "rugzakje"? De in dezen denkbare varianten kwamen alle aan de orde bij de interpretatiecommissie. Het gaat te ver om daar hier diep op in te gaan. De belangstellende lezer wordt verwezen naar de uitspraken 6a en 6b van de commissie. Een ander belangrijk item, dat niet alleen in het overgangsrecht speelt, maar ook in het reguliere fasesysteem, is de vraag in hoeverre uitzendondernemingen contractvrijheid hebben jegens uitzendkrachten bij het einde van de overeenkomst ten aanzien van het aanbieden van een nieuwe overeenkomst. Immers, bijvoorbeeld in fase 3, waarin contracten voor bepaalde tijd van ten minste drie maanden moeten worden aangeboden, zal het vaak zo zijn dat hoewel het werk nog wel beschikbaar bij de inlener is, de uitzendonderneming om haar moverende redenen toch geen vervolgverbintenis wil aangaan met de uitzendmedewerker. In een groot aantal uitspraken (de nummers 10, 11, 12a en b, 13 en 14) benadrukt de commissie het uitgangspunt van de contractvrijheid. Deze ligt ten grondslag aan het verbintenissenrecht in het algemeen en aan het arbeidsrecht in het bijzonder. Daarin onderscheidt een uitzendwerkgever zich niet van een reguliere werkgever bij het einde van een tijdelijk dienstverband. De enkele omstandigheid dat het werk nog beschikbaar is, impliceert geen onzorgvuldigheid van handelen bij het uitzendbureau als dat een vervolgcontract weigert (uitspraak 14). Dat neemt niet weg dat ook uitzendondernemingen de regels van de post- en precontractuele goede trouw in acht moeten nemen. Het uitzendbureau mag geen misbruik van recht maken. Zo was de commissie van opvatting dat in een situatie waarin betrokkene reeds zeven jaar werkzaam was voor een uitzendonderneming en in de definiëring van een ontwijkcontract slechts 112 uur tekortkwam (namelijk 2.988 in plaats van 3.000 uur in de drie jaar voor 1 januari 1999), dat laatste in redelijkheid niet kon worden tegengeworpen aan de uitzendkracht die een contract voor onbepaalde tijd/een vergoeding wenste vanwege een "ontwijkcontract".
IV
32
Ten slotte zij vermeld dat de commissie ook nog een aantal uitspraken deed over het begrip opvolgend werkgeverschap (uitspraken 1, 2 en 3) en vaststelde dat overgang van de opdracht van het ene uitzendbureau naar het andere in beginsel geen overgang van onderneming is als bedoeld in de artikelen 7:662 e.v. BW. 6.4
CONCLUSIE
Geconcludeerd wordt dat de rechter nog over weinig zaken heeft geoordeeld. De interpretatie van wetgeving en in het bijzonder de CAO heeft binnen de commissie plaatsgevonden. Deze uitspraken geven in het bijzonder inzicht in de werking van de ABU-CAO en de visie van de daarbij betrokken sociale partners.
IV
33
7.
ALGEMENE CONCLUSIE
Inmiddels is de eerste jurisprudentie met betrekking tot de nieuwe wet door de rechters gewezen. Daarbij is het gevaarlijk om nu al algemene conclusies te trekken, in het bijzonder wanneer het jurisprudentie betreft niet gewezen door de Hoge Raad. Uit de jurisprudentie blijkt dat behalve ten aanzien van de fictieve opzegtermijn en het recht op een werkloosheidsuitkering, geen grote hiaten zijn waar te nemen. Dit mag bij deze wet opvallend heten, nu deze onder een spervuur van kritiek vanuit de wetenschap en de praktijk heeft gelegen. Juist vanwege het (relatief) geringe aantal uitspraken is het moeilijk om hier de conclusie uit te trekken dat de wetgeving aan de verwachtingen van de wetgever heeft voldaan. Heeft de wetgeving preventief gewerkt of is het om andere redenen niet tot veel jurisprudentie gekomen? Opvallend is dat vooral die arbeidsrechtelijke onderwerpen die relevant zijn voor socialeverzekeringsaanspraken, tot rechtspraak hebben geleid. Dit heeft alles te maken met het feit dat de uitvoeringsinstellingen sociale verzekeringen van de werknemer een actieve opstelling verwachten in arbeidsrechtelijke geschillen, teneinde het beroep op sociale-verzekeringsuitkeringen te beperken. Voorbeelden hiervan zijn met name de geschillen die ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst (en het daarbijbehorende rechtsvermoeden) zijn voorgelegd. Over de rechtsvermoedens (hoofdstuk 2) heeft de Hoge Raad zich nog niet uitgelaten. Dit betekent dat voorzichtigheid geboden is bij het trekken van algemene conclusies. Bij de introductie van deze regelgeving werden geen grote problemen ten aanzien van deze regeling gesignaleerd. Wel werd de vraag gesteld op welke wijze de invulling van de rechtsvermoedens in de praktijk vorm zou krijgen. Geconstateerd kan worden dat binnen de rechtspraak geen algemene lijn valt te ontdekken. Wel blijkt dat de rechtspraak de kwestie per geval aan de hand van de omstandigheden en feiten beoordeelt. Daarbij spelen de rechtsvermoedens een rol, maar deze worden door de rechter in een ruimere context van de feiten geplaatst. Uit de jurisprudentie met betrekking tot de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijkt dat het overgangsrecht van de nieuwe wet in een aantal gevallen tot problemen heeft geleid. Een algemene lijn valt hier echter niet uit te destilleren. In de gepubliceerde jurisprudentie is sprake van een harde interpretatie door rechters van de regeling van artikel 7:668a BW (inclusief eventuele aanvullende CAO-bepalingen); indien aan de gestelde vereisten is voldaan, is de werkgever gehouden om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te accepteren. Jurisprudentie ten aanzien van de Ragetlie-regel, een regel die ten tijde van de introductie van de Flexwet uitgebreid bediscussieerd werd door deskundigen, ontbreekt. Ten aanzien van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de gewezen jurisprudentie dienaangaande kan het volgende worden gesteld. Door de aanstaande invoering van de Wet verbetering poortwachter wordt een van de pijlers van de Wet flexibiliteit en zekerheid weggehaald. Dit betekent dat de verplichting om ten tijde van het indienen van een ontbindingsverzoekschrift voor een arbeidsongeschikte werknemer tevens een getoetst reïntegratieplan te overleggen, uit de wet wordt verwijderd.
IV
34
De te dezen gewezen jurisprudentie zal dan ook gedateerd zijn. Dit laat onverlet dat de Hoge Raad hieraan reeds een verregaande beperking heeft gegeven door te bepalen dat het overleggen van een getoetst reïntegratieplan in sommige gevallen niet noodzakelijk is. Het gaat daarbij om gevallen waarbij de reïntegratie van de werknemer niet aan de orde is. Bovendien betekent volgens de Hoge Raad het ontbreken van een getoetst reïntegratieplan nog niet dat hiermee een essentieel vormverzuim heeft plaatsgevonden dat per definitie leidt tot een nietontvankelijkheid. Ten aanzien van de ontslagvergoeding en fictieve opzegtermijn was voor de inwerkingtreding van de Wet flexibiliteit en zekerheid een groot aantal knelpunten gesignaleerd. Over een tweetal knelpunten heeft de Centrale Raad van Beroep inmiddels duidelijkheid verschaft. Het gaat daarbij om de berekening van de fictieve opzegtermijn en de hantering van de opzegtermijn ten aanzien van oudere werknemers. Hierdoor zijn de belangrijkste knelpunten thans beslist. Wat jurisprudentie met betrekking tot de nieuwe regels voor de uitzendovereenkomst ten slotte betreft, geldt het volgende. De Wet flexibiliteit en zekerheid heeft de uitzendovereenkomst in de wet geïntroduceerd. Het is opvallend dat deze geheel nieuwe regeling slechts eenmaal aan een kantonrechter is voorgelegd. Op grond hiervan valt dan ook geen algemene jurisprudentieconclusie te trekken. De wettelijke regeling opent vele mogelijkheden tot maatwerk door middel van CAO-afspraken. Hiervan heeft de branche ook gebruikgemaakt. De hierbij in het leven geroepen interpretatiecommissie ABU-CAO heeft de wettelijke regeling en de daarbijbehorende ABU-CAO nader geïnterpreteerd. Deze uitspraken geven in het bijzonder inzicht in de werking van de ABU-CAO en de visie van de betrokken sociale partners. Bij het gebruik hiervan moet ervoor worden gewaakt dat dit dus niet de opinie is van de onafhankelijke rechter. In het algemeen kan gesteld worden dat het veelal een aantal jaren duurt alvorens een kwestie ter beoordeling wordt voorgelegd aan de Hoge Raad. Te verwachten valt dat binnen een aantal jaren een aantal kwesties door de Hoge Raad zal worden bekeken. Dit laat onverlet dat in totaal en in aanmerking nemende de omvang en de kritiek op de wetgeving, het kwantitatieve aantal zaken dat hieromtrent aan de rechter is voorgelegd, beperkt is.
IV
35
DEEL V ONDERZOEK ONDER UVI'S EN LISV DE UITVOERINGSTECHNISCHE CONSEQUENTIES VAN DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID
V
DEEL V ONDERZOEK ONDER UVI'S EN LISV DE UITVOERINGSTECHNISCHE CONSEQUENTIES VAN DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID
INHOUD
Blz.
1.
INLEIDING....................................................................................................1
2.
BEVINDINGEN IN HOOFDLIJNEN...........................................................3 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5
ALGEMENE UITVOERINGSTECHNISCHE CONSEQUENTIES VOOR DE WW .3 ALGEMENE UITVOERINGSTECHNISCHE CONSEQUENTIES VOOR DE ZW ..6 SPECIFIEKE UITVOERINGSTECHNISCHE CONSEQUENTIES VOOR DE WW...6 ANDERE RELEVANTE VERANDERINGEN ..................................................9 EFFECTEN VAN DE FLEXWET IN RELATIE TOT DE ANDERE VERANDERINGEN OP DE TOEGANKELIJKHEID EN HET VOLUME WW EN ZW ............................................................................................10
3.
ENKELE SPECIFIEKE ASPECTEN PER UVI/LISV................................13 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5
4.
DE SPECIFIEKE SITUATIE BIJ HET GAK.................................................13 DE SPECIFIEKE SITUATIE BIJ CADANS ...................................................17 DE SPECIFIEKE SITUATIE BIJ GUO........................................................20 DE SPECIFIEKE SITUATIE BIJ HET SFB ..................................................22 DE SPECIFIEKE BEVINDINGEN VAN HET LISV ........................................24
CONCLUSIE................................................................................................28
V
1.
INLEIDING
Dit deel bevat de belangrijkste resultaten van het uitvoeringstechnische onderzoek. Dit deelonderzoek is uitgevoerd bij het Lisv en bij de huidige vijf uitvoeringsinstellingen die in opdracht van het Lisv belast zijn met de uitvoering van onder andere de Ziektewet (ZW) en de Werkloosheidswet (WW). Dat zijn het GAK, Cadans, GUO, het SFB en USZO. Dit onderzoek had primair ten doel zicht te krijgen op de uitvoeringstechnische consequenties van de Flexwet. Het gaat hierbij om aspecten als de administratieve last, de uitvoeringskosten, het proces van uitvoering en de ondervonden knelpunten. Daarnaast is dit onderzoek benut om informatie te vergaren over en inzicht te verkrijgen in de toegankelijkheid van de WW en de ZW voor flexwerkers en de ontwikkelingen in het volume WW en ZW in relatie tot de Flexwet. Het is belangrijk te vermelden dat één van de vijf uitvoeringsinstellingen, de USZO, amper ervaring bleek te hebben met de uitvoeringspraktijk van de Flexwet. De reden hiervan is dat de WW en de ZW pas sinds 1 januari 2001 van toepassing zijn op het overheidspersoneel1, dat dat personeel in overgrote meerderheid niet valt onder het burgerlijk arbeidsrecht conform het BW en dat waar dat wel het geval is, de Flexwet nogal eens niet van toepassing is verklaard. Overigens heeft de USZO de regelgeving van de Flexwet wel opgenomen in de werkinstructies. Besloten is om de USZO om deze reden niet mee te nemen in het onderzoek. In de gevoerde gesprekken zijn regelmatig ook andere dan uitvoeringstechnische consequenties aan de orde geweest, die van belang zijn voor het brede onderzoek. Deze informatie is verwerkt in andere deelonderzoeken van dit rapport. Er deden zich twee complicerende factoren voor bij dit deelonderzoek. De eerste is dat de uvi's (deels) verschillende betekenis blijken toe te kennen aan het begrip "flexwerker". De definiëring van de categorieën medewerkers die onder dit begrip vallen, blijkt niet of niet eenduidig gehanteerd te worden. Dat maakt het onderling vergelijken van het materiaal van uvi's niet (goed) mogelijk. Daar is wat het kwantitatieve deel betreft dan ook van afgezien. Waar op basis van het materiaal op onderdelen van meer kwalitatieve aard toch op verantwoorde wijze algemene beoordelingen konden worden gegeven, is dat gebeurd, maar dient niettemin wel rekening te worden gehouden met deze beperking. De tweede is dat de uvi's op nogal wat onderdelen niet bleken te beschikken over (harde) gegevens over de in hun bestand voorkomende flexwerkers, omdat deze niet worden geregistreerd. Dat speelt onder andere voor vragen met betrekking tot de mutatie in het volume aan toegekende ZW- en WW-uitkeringen, de mate waarin de wettelijke termijnen worden overschreden, het aandeel van het aantal toegekende uitkeringen in relatie tot het totale volume aan aanvragen, de gronden voor weigering van een uitkering en de mutaties in het aantal bezwaar- en beroepschriften.
1
En dan nog alleen voor nieuwe gevallen.
V
1
Een verklaring hiervoor kan zijn dat het behoren tot de categorie flexwerkers bij de aanvang van de behandeling van een aanvraag voor ZW of WW vaak (nog) niet wordt onderkend. Ook speelt een rol dat het belang voor de eigen organisatie van een afzonderlijke gegevensverzameling voor de verschillende categorieën flexwerkers tot nu toe niet zo gezien wordt. Gevolg hiervan is dat niet alle onderzoeksvragen met betrekking tot het uitvoeringstechnische deel beantwoord kunnen worden en voor een deel geldt dat de betrouwbaarheid van het antwoord niet afgemeten kan worden aan harde, objectieve gegevens. Uvi's onderkennen deze beperkingen in de gegevensregistratie en hebben bij de beantwoording van de enquêtevragen dan ook aangegeven vooral een beeld van de situatie te schetsen op basis van opgedane ervaringen van het uitvoerend apparaat en een aantal antwoorden niet te kunnen onderbouwen met feiten en cijfers. Onzerzijds is getracht dat beeld zo veel mogelijk te objectiveren door het te beoordelen op consistentie en logica. De bevindingen, die hierna zijn beschreven, kunnen voor een deel dus niet worden gestaafd noch onderbouwd met (hard) feitenmateriaal, maar vormen op dit moment het beste beeld dat beschikbaar is van de uitvoeringspraktijk. In het volgende hoofdstuk worden de belangrijkste bevindingen uit dit onderzoek beschreven. Dit deel wordt vervolgens afgesloten met een beschrijving van de specifieke situatie per uvi en aparte aandacht voor het Lisv.
V
2
2.
BEVINDINGEN IN HOOFDLIJNEN
In dit hoofdstuk worden de belangrijkste bevindingen uit het deelonderzoek naar de uitvoeringstechnische consequenties van de komst van de Flexwet beschreven. Er wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen algemene en specifieke consequenties voor de uitvoering van de WW enerzijds en de ZW anderzijds. Algemene consequenties hebben betrekking op het proces van uitvoering in brede zin, specifieke consequenties op de wetstoepassing in concrete gevallen. Voor een beschrijving van de aanpassingen die in het kader van de Flexwet in het arbeidsrecht en het sociale verzekeringsrecht en parallel daaraan in CAO's zijn aangebracht, wordt verwezen naar deel I van dit rapport. 2.1
ALGEMENE UITVOERINGSTECHNISCHE CONSEQUENTIES VOOR DE WW
Er zijn in de uitvoeringspraktijk van de WW vijf algemene consequenties van de komst van de Flexwet te constateren. Deze worden hierna beschreven. Voor een (beperkt) deel hebben deze consequenties, of elementen ervan, een tijdelijk karakter, omdat deze specifiek zijn terug te leiden tot het invoeringstraject. Dat geldt bijvoorbeeld voor veranderingen in het uitvoeringsproces en voor bestaande onduidelijkheden ten aanzien van juridische elementen. Deze situaties zijn in de loop van de tijd opgelost door aanpassing van de werkprocessen van uvi's, instructies aan en (bij)scholing van medewerkers en informatieverschaffing aan werkgevers en cliënten. Een ander deel is opgelost door ontwikkelde jurisprudentie. Maar voor de meeste consequenties geldt dat deze structureel van aard zijn. Dat geldt bijvoorbeeld voor de toenemende behoefte aan informatie, de toenemende complexiteit van de uitvoeringspraktijk en de veranderende rol van de uitvoeringsinstellingen. 1.
Toenemende complexiteit van de uitvoeringspraktijk
Vastgesteld kan worden dat de uitvoeringspraktijk van de Werkloosheidswet door de komst van de wet aanzienlijk gecompliceerder is geworden. Dat zal zo blijven. Hierbij moet een onderscheid gemaakt worden tussen de toekennende fase en de continuerende fase. In de toekennende fase vindt voor de eerste maal de beoordeling van het recht op WW plaats. In de continuerende fase vindt de vierwekelijkse herbeoordeling van het (al dan niet voortdurende) recht op WW plaats. Inhoudelijk is de beoordeling in beide fasen niet verschillend, maar in de continuerende fase moet iedere vier weken worden beoordeeld of er, gegeven het arbeidspatroon in de verstreken periode, nog steeds recht op WW bestaat. Het gaat hier dan om een beoordeling van alle aspecten die aan de orde kunnen zijn (aard en omvang dienstverband, drie-urenregeling, ketencontract, enz.). Deze beoordeling blijkt in de praktijk lastiger dan de eerste beoordeling, waarbij vaak al snel duidelijk is welk aspect van de wet aan de orde is. De beoordeling in de continuerende fase vereist meer aandacht per dossier en continue alertheid op potentiële Flexwet-aspecten, terwijl de foutenkans en daarmee het procesrisico toenemen.
V
3
2.
Toenemende behoefte aan informatie
De beoordeling van een WW-aanvraag geschiedt op basis van de concrete feiten en omstandigheden. Dit noodzaakt vaak tot extra uitvraag bij werkgever en werknemer en vereist inzicht in de van toepassing zijnde CAO. Dit laatste is van belang om te bepalen of bij de beoordeling van de aanvraag rekening moet worden gehouden met CAO-afspraken, en zo ja met welke. Deze behoefte zal zich telkens opnieuw voordoen. 3.
Toenemende behoefte aan kennis van het arbeidsrecht
Met de komst van deze wet interfereert het arbeidsrecht meer dan voorheen in het socialezekerheidsrecht. Onder invloed van beleidsregels van het Lisv en de jurisprudentie verrichten de uvi's bij WW-aanvragen zorgvuldig onderzoek naar een mogelijke aanspraak op loondoorbetaling. Wanneer is vastgesteld dat een dergelijke aanspraak niet aannemelijk is, kan een WW-uitkering worden toegekend. In concreto betekent dit dat een uvi zich primair moet richten op de vraag of er (mogelijk) sprake is van een verplichting tot loondoorbetaling, ergo of op die grond een WWuitkering kan worden geweigerd. Loondoorbetalingsplicht kan gelden als er sprake is van een (voortgezette) arbeidsrelatie en dat zal dus in elk dossier steeds eerst moeten worden vastgesteld. Dit vereist tevens dat medewerkers van uvi's beschikken over andere en uitgebreidere kennis van het arbeidsrecht dan voorheen nodig was. In dit laatste is (te) voorzien door (bij)scholing en verandering van beleid bij werving en selectie. 4.
Verbreding van de rol van de uitvoeringsinstellingen
In Nederland is het arbeidsrecht leidend als het om de regulering van arbeidsverhoudingen gaat, en vormt het sociale zekerheidsrecht daarvan een afgeleide. In de praktijk verschuift deze verhouding daar waar de uitkomsten van de socialezekerheidstoets van invloed blijken te zijn op het arbeidsrecht. Deze tendens uit zich bijvoorbeeld wanneer een WW-uitkering wordt afgewezen, omdat de uvi van oordeel is dat er sprake is van een (mogelijk) recht op loondoorbetaling in casu een voortgezette arbeidsrelatie. Nu de lijn is, ook in de rechtspraak, dat eerst het arbeidsrecht moet worden uitgenut alvorens een beroep kan worden gedaan op het socialezekerheidsrecht, worden de uvi's naar hun gevoel vaker in de rol van sociaal rechercheur gedrongen. Niet zelden is het namelijk zo dat de beslissing van een uvi, bijvoorbeeld om geen WW toe te kennen omdat er naar het oordeel van de uvi sprake is van een voortgezette arbeidsrelatie, direct ingrijpt in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. De werknemer zal bij een weigering van een WW-uitkering door de uvi immers zijn werkgever (kunnen) verzoeken om loondoorbetaling, …"omdat de uvi zegt dat ik daar (mogelijk) recht op heb". Probleem voor de uvi's is dat er in het voortraject geen correctie plaatsvindt van onjuiste wetstoepassing door partijen, en dat zij daardoor in de positie gedrongen worden te moeten corrigeren zodra de gevolgen van die onjuiste wetstoepassing voor de sociale zekerheid zichtbaar worden. Deze tendens zal zich voortzetten.
V
4
5.
Toenemende administratieve last voor de uitvoeringsinstellingen
Alle vijf de uvi's hebben hun werkinstructies en/of werkprocessen moeten wijzigen c.q. uitbreiden en personeel moeten bijscholen om de Flexwet goed te kunnen uitvoeren. Voor het GAK en het SFB leidde de komst van de wet daarnaast tot de noodzaak van systeemaanpassing. Dit waren consequenties van tijdelijke aard en zijn nu ondervangen. Daarnaast is de doorlooptijd per dossier opgelopen door de toenemende bewerkelijkheid van een geval, het toegenomen aantal beslismomenten en de vaak aanwezige noodzaak om voor een juiste beoordeling aanvullende informatie op te vragen. Dat zal zo blijven. Over het antwoord op de vraag of deze toenemende doorlooptijd ook leidt tot een overschrijding van de wettelijke termijn van afdoening, valt geen duidelijkheid te verkrijgen, omdat uvi's dat niet afzonderlijk registreren voor flexdossiers. Wel is duidelijk dat er behalve de opgelopen doorlooptijd sprake is van een kwalitatieve verzwaring van het werk van de beoordelaar. De regelgeving is complexer geworden, de motivering van de beslissing moet uitgebreider en er is in het algemeen een (lichte) tendens tot juridisering van de gevallen waarneembaar. Men wordt in individuele kwesties vaker geconfronteerd met advocaten en andere belangenbehartigers. Deze tendens blijkt overigens ook uit het jurisprudentieonderzoek. In die gevallen waarin geprocedeerd is in het kader van de WFZ, ging het vooral om die arbeidsrechtelijke aspecten die relevant zijn in het kader van de socialezekerheidsaanspraken, zo blijkt uit dat deelonderzoek. Er is verder bij alle vijf de uvi's sprake van een toenemende afhankelijkheid van de bereidheid van werknemer en werkgever om tijdig de juiste gegevens te verstrekken en soms zijn er twijfels over de intenties waarmee dat gebeurt. Zo bestaat bijvoorbeeld de indruk dat het voorkomt dat het aantal gewerkte uren achteraf in de arbeidsovereenkomst wordt ingevuld, om zo een (hogere) WW-uitkering te claimen, terwijl dat recht er op grond van de feiten niet is. Deze afhankelijkheid zal ook in de toekomst blijven bestaan. Alle uvi's, zij het in verschillende mate, geven aan dat sectorspecifieke kennis van belang is voor de uitvoeringspraktijk. Vanuit dat perspectief wordt met enige zorg aangekeken tegen de CWI-vorming. Twee uvi's, het GAK en Cadans, zijn door het Lisv in structurele zin gecompenseerd voor de toenemende administratieve last en daarmee de uitvoeringskosten per dossier voor de WW. Dit is gebeurd op aanvraag en wel in de vorm van verhoging van de vergoeding voor de betreffende referentiedienst, waarmee extra budget voor formatie-uitbreiding is ontstaan. De andere drie uvi's hebben een dergelijk verzoek niet aan het Lisv gedaan. De reden hiervan is dat de mutaties in de referentiedienst ten gevolge van de uitvoering van de WFZ niet geregistreerd zijn, omdat men (aanvankelijk) in de veronderstelling was dat het om een bescheiden aanpassing zou gaan. Op basis van de in dit onderzoek verzamelde informatie is niet vast te stellen of de in de memorie van toelichting opgenomen prognose dat de uitvoeringskosten met 20 miljoen gulden zouden stijgen, bewaarheid is, maar duidelijk is wel dat er sprake is van een stijging.
V
5
2.2
ALGEMENE UITVOERINGSTECHNISCHE CONSEQUENTIES VOOR DE ZW
De Flexwet als zodanig heeft geen rechtstreekse consequenties (gehad) voor de uitvoeringspraktijk van de ZW. Er zijn daarom ook geen specifieke consequenties in de sfeer van de wetstoepassing te melden. Mede onder invloed van de Flexwet is de ABU CAO totstandgekomen. De daarin opgenomen fase-indeling heeft wel uitvoeringstechnische consequenties van algemene aard. Deze concentreren zich op de informatievoorziening rondom de fase-indeling van uitzendkrachten. Deze fase-indeling heeft op grond van de WULBZ consequenties voor de premieplicht van de werkgever en het recht op de vangnetvoorziening ZW voor bepaalde categorieën werknemers. De fase-indeling van uitzendkrachten verandert periodiek en de vraag is of uvi's hierover consequent geïnformeerd worden. Bij ZW-aanvragen zal een uvi de geregistreerde fase-indeling moeten checken als grond voor de beslissing. Bovendien komen er door het vervallen van het vergunningenstelsel steeds meer kleine uitzendbureaus op de markt, die vaak niet beschikken over de voor de uitvoering van de wet noodzakelijke expertise en waarvan niet altijd duidelijk is of ze een CAO hanteren, en als ze dat doen of deze algemeen verbindend is verklaard. In een dergelijk geval is voor een uvi dus onduidelijk of de wet gevolgd moet worden of een CAO. Gegeven deze "getrapte" situatie zijn in de uitvoeringspraktijk van de ZW de in de vorige paragraaf voor de WW onder de punten 2, 4 en 5 beschreven algemene consequenties eveneens aan de orde, ook al kan niet gesteld worden dat deze rechtstreeks voortvloeien uit de Flexwet. 2.3
SPECIFIEKE UITVOERINGSTECHNISCHE CONSEQUENTIES VOOR DE WW2
Deze paragraaf bevat een beschrijving van de consequenties die de (komst van) de Flexwet heeft voor de wetstoepassing in concrete WW-gevallen. Daarbij kan het zijn dat in één concreet geval meer consequenties aan de orde zijn. 1.
De vaststelling van de aard, duur en omvang van een arbeidscontract; (weerlegbaar) rechtsvermoeden
Het gaat hierbij voor de uvi in de praktijk van de WW-uitvoering om de beoordeling van twee vragen. De eerste is wat de aard is van de tussen werkgever en werknemer bestaande relatie. Is er sprake van een arbeidsovereenkomst of niet? Bij de beantwoording van deze vraag spelen de volgende elementen een rol: is de arbeid gedurende drie opeenvolgende maanden verricht en is er wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht? Als dat het geval is, wordt een arbeidsovereenkomst vermoed en dient vervolgens te worden beoordeeld of er een onverminderd recht op loondoorbetaling bestaat.
2
Voor de ZW doen deze zich niet voor.
V
6
De tweede vraag is wat de omvang van deze arbeidsovereenkomst is. Deze vraag is relevant omdat de omvang de basis vormt voor de hoogte van de toe te kennen WW-uitkering. In concreto moet de uvi aan de hand van de omvang van de arbeidsrelatie in de voorafgaande drie maanden de gemiddelde omvang van de arbeid per maand vaststellen als basis voor de hoogte van de WW-uitkering. Vervolgens zal beoordeeld moeten worden of er een onverminderd recht op loon bestaat voor deze uren c.q. dient te worden vastgesteld hoeveel uur de werknemer nog werkzaam is. Voor de informatie hierover is de uvi primair afhankelijk van de zogenaamde weekbriefjes van werknemers, maar daarnaast zal de uvi ook zelf onderzoek moeten doen naar de feiten en omstandigheden. 2.
De weekbeoordeling in de WW versus de maandbeoordeling in het BW (als onderdeel van het (weerlegbaar) rechtsvermoeden)
In het kader van het rechtsvermoeden speelt als uitvoeringsconsequentie tevens de discrepantie tussen de weekbepaling in de WW en de maandbepaling in het BW. De uvi's worden geconfronteerd met het feit dat het recht op WW en de hoogte van de WW-uitkering moeten worden beoordeeld op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren per week, bezien over een werkbriefjeperiode van vier weken, terwijl de gemiddelde omvang van de arbeidsrelatie op grond van het BW per maand moet worden vastgesteld. De discrepantie zit hierin dat een periode van één week (c.q. vier weken) niet gelijk is aan een periode van één maand. 3.
De omzetting van een tijdelijk naar een vast dienstverband
De opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geven ook uitvoeringsconsequenties. De uvi dient in dit kader te beoordelen of er sprake is van een loondoorbetalingsverplichting van de werkgever op grond van het feit dat (inmiddels) sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is dan een grond om WW te weigeren. Inzicht in de contracten zoals deze de afgelopen periode hebben bestaan, is voor deze beoordeling vereist, en dat inzicht ontbreekt vaak. Bovendien blijken contracten regelmatig voor verschillende uitleg vatbaar, hetgeen de beoordeling bemoeilijkt. Daarbij komt nog, voorzover van toepassing, dat de uvi ook de beschikking dient te hebben over de actuele CAO-bepalingen, die niet altijd (direct) voorhanden en/of eenduidig zijn. 4.
De minimumgarantie van drie uur loon per oproep
De uvi dient bij de beoordeling van een WW-aanvraag van oproepkrachten na te gaan of er per oproep over ten minste drie uur loon is betaald. Dat vormt dan ook het basisniveau voor WWtoekenning. Er doen zich evenwel situaties voor waarin een WW-uitkering wordt gevraagd over twee uur per oproep. De vraag is of uvi's dat moeten onderkennen en dan ambtshalve moeten corrigeren door de werknemer te wijzen op het verzuim van de werkgever en vervolgens een WW-uitkering moeten toekennen over drie uur per oproep.
V
7
5.
De fictieve opzegtermijn
De uvi dient bij een beëindiging anders dan door opzegging, te beoordelen of bij het vaststellen van de beëindigingsdatum de wettelijke of bij CAO overeengekomen opzegtermijn in acht is genomen, waarbij op grond van de WW geldt dat de overeengekomen beëindigingsvergoeding het karakter van loon heeft. Beide beoordelingen zijn van belang voor de WW-toekenning. Is de opzegtermijn niet of onvolledig in acht genomen, dan vindt geen WW-toekenning plaats over de opzegtermijn die zou hebben gegolden bij beëindiging van de arbeidsrelatie door opzegging. Uvi's hebben geen zicht op de vraag of de invoering van de fictieve opzegtermijn in de WW heeft geleid tot hogere ontslaguitkeringen. Overall-beeld THEMA
TOEKENNENDE FASE Oproepkrachten
Contractanten
De vaststelling van de aard, duur en omvang van het arbeidscontract c.q. de vraag over hoeveel uren de flexwerker loon kan claimen c.q. geen recht heeft op WW (rechtsvermoeden)
(4)/6,5
(4)/5,5
(3)/6
De weekbeoordeling volgens de WW versus de maandbeoordeling volgens het BW (rechtsvermoeden)
(4)/6
(4)/4
De omzetting van een tijdelijk naar een vast dienstverband
(4)/4,5
De regeling minimaal drie uren loon per oproep voor oproepkrachten De fictieve opzegtermijn
CONTINUERENDE FASE
Uitzendkrachten
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Contractanten
(3)/6
(4)/7
(4)/6
(3)/6
(3)/7
(3)/4
(3)/5
(4)/6
(4)/4
(3)/5
(3)/5
(4)/4
(3)/5
(3)/5
(4)/6
(4)/5
(3)/5
(3)/5
(3)/6
(2)/2
(2)/5
(2)/2
(4)/7
(3)/5
(3)/6
(3)/4
(4)/3,5
(4)/4
(3)/4
(3)/4
(3)/3
(3)/3
(2)/2,5
(2)/2,5
Met uitzendbeding
V
Met dienstverband
Met uitzendbeding
Met dienstverband
8
In het onderzoek is aan uvi's gevraagd aan te geven wat de zwaarte is van iedere afzonderlijke specifieke consequentie in de uitvoeringspraktijk van de WW. Daarbij kon een score worden toegekend van 1 tot 8 punten. In de volgende tabel is elke door de respectievelijke uvi's per onderdeel toegekende zwaarte getotaliseerd en vervolgens gedeeld door het aantal uvi's dat op het betreffende knelpunt heeft gescoord. Dit aantal is tussen haakjes bij de uitkomst van de score vermeld. Een overzicht per uvi is opgenomen in hoofdstuk 3.3 Alhoewel de aard van de door de uvi's ondervonden en door het Lisv onderschreven consequenties bij de respectievelijke uvi's op een aantal thema's veel gelijkenis vertoont, zijn er qua complexiteit en intensiteit wel duidelijk verschillen. Het GAK kampt met de meeste knelpunten, zowel kwalitatief als kwantitatief. Dit wordt vooral veroorzaakt door het feit dat deze uvi het uitzendwezen, bij uitstek een sector met flexaspecten, binnen haar werkingsgebied heeft. Behalve het GAK, dat belast is met de uitvoering van de WW voor de uitzendbranche, hebben ook de andere uvi's te maken met de specifieke kenmerken en problemen van uitzendkrachten als specifieke categorie flexwerkers, en wel in het kader van de beoordeling van het arbeidsverleden en in situaties van samenloop van verschillende soorten arbeidsrelaties. Maar in de praktijk doet zich dit niet frequent voor. Het probleem voor Cadans zit hem, behalve in het feit dat flexwerk veel voorkomt, mede in de veelheid van sectoren die binnen het werkingsgebied vallen en de diversiteit van regelgeving waarmee men geconfronteerd wordt. GUO en het SFB hebben te maken met overzichtelijke sectoren, waar de lijnen met sociale partners en administratiekantoren vaak kort zijn. Bovendien komt flexwerk hier vooral voor in deelsectoren met specifieke kenmerken, waarmee men voordien al goed bekend was. 2.4
ANDERE RELEVANTE VERANDERINGEN
Voor de beoordeling van de vraag wat de effecten zijn van de wet in de sfeer van de toegankelijkheid en het volume van de WW en ZW, is het relevant te kijken naar ontwikkelingen die zich parallel aan de invoering van de WFZ hebben voltrokken. We doelen daarbij op de komst van de WULBZ, de conjuncturele omstandigheden en de strengere uitvoeringspraktijk. Deze drie ontwikkelingen hebben effect gehad op de volumeontwikkeling van WW en ZW in het algemeen en het ligt voor de hand dat zich een vergelijkbaar effect heeft voorgedaan als het gaat om het volume flexwerkers dat WW of ZW geniet. Op de conjuncturele effecten wordt hier verder niet ingegaan, aangezien deze reeds uitgebreid aan de orde komen in het sectorenonderzoek en in de integrale analyse in deel I.
3
In de overzichten in hoofstuk 3 zijn alleen de scores vanaf een 5 opgenomen. Deze overzichten zijn niet vergelijkbaar met het overzicht op deze pagina, omdat in het laatste alle scores (dus ook die onder de 5) zijn opgenomen.
V
9
De WULBZ in relatie tot de fase-indeling van uitzendkrachten De komst van de WULBZ heeft het uitkeringsvolume aan ZW in algemene zin doen dalen. De belangrijkste verklaring hiervoor is dat het aantal potentieel rechthebbenden op een ZWuitkering met de komst van de WULBZ zeer fors is gereduceerd. Het ligt in de rede dat een daling van het volume aan ZW-uitkeringen ook zal gelden voor de categorie flexwerkers, omdat het aantal potentieel rechthebbenden binnen deze categorie werknemers ook is gereduceerd, bijvoorbeeld door uitsluiting van de fase-3- en -4-uitzendkrachten. De uitvoeringspraktijk is scherper geworden Uit het onderzoek blijkt dat de uvi's, mede naar aanleiding van rapportages van het Ctsv, kritischer zijn geworden in de beoordeling van aanspraken op vooral de WW. Consequentie hiervan zou kunnen zijn dat de toegankelijkheid van deze voorziening is verminderd. Als dat het geval is, dan ligt het in de rede te veronderstellen dat ook flexwerkers dat effect zullen ondervinden. 2.5
EFFECTEN VAN DE FLEXWET IN RELATIE TOT DE ANDERE VERANDERINGEN OP DE TOEGANKELIJKHEID EN HET VOLUME WW EN ZW
Bij de totstandkoming van de wet was het blijkens de memorie van toelichting4 niet mogelijk een exacte kwantificering te geven van de effecten van alle voorstellen op de sociale zekerheid. Als één van de redenen daarvoor werd aangevoerd dat de gedragsreacties van marktpartijen moeilijk zijn in te schatten. Er zijn alleen kwantitatieve effecten vermeld als het gaat om: •
de stijging van de WW-lasten op het punt van de bekorting van de opzegtermijn (190 miljoen gulden) en de wijzigingen met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (45 miljoen gulden)
•
een daling van het uitkeringsvolume WW (80 miljoen gulden) door (her)invoering van artikel 16.3, bevattende de bepaling dat ontslaguitkeringen worden aangemerkt als loon over een niet in acht genomen opzegtermijn
•
de stijging van de vangnetvoorziening ZW door de beperking van het opzegverbod bij ziekte tot die gevallen waarin de ziekte is ontstaan voordat het ontslagverzoek door de RDA is ontvangen (8 miljoen gulden).
Verder stelt de memorie van toelichting in algemene termen "dat - per saldo - rekening moet worden gehouden met vrij aanzienlijke initiële kosteneffecten, die echter gemitigeerd worden en op termijn mogelijk geneutraliseerd of zelfs overtroffen kunnen worden door niet exact te kwantificeren gedrags- en werkgelegenheidseffecten".
4
Tweede Kamer, vergaderjaar 1996 - 1997, 25 263, nr. 3.
V
10
Nu, bijna drie jaar na de invoering van de wet, kunnen deze veronderstelling en ramingen over een afname van het uitkeringsvolume ten gevolge van gedragsverandering en werkgelegenheidseffecten niet worden geverifieerd. Er blijken bij de uvi's geen complete kwantitatieve gegevens beschikbaar over de ontwikkeling van de volume-effecten voor de WW en de ZW van de Flexwet en ook over de uitvoeringskosten zijn deze gegevens er niet c.q. niet compleet. Uvi's registreren niet afzonderlijk op de categorie flexwerkers als het gaat om de toekenning van WW-uitkeringen. Een uitzondering hierop vormt het GAK als het gaat om een deel van de in het onderzoek onderscheiden categorieën flexwerkers, namelijk de uitzendkrachten. Hierop wordt in hoofdstuk 4 teruggekomen, maar alleen dit gegeven biedt onvoldoende informatie om conclusies te kunnen trekken. Kijken we naar de ontwikkeling van de totale populatie WW, dan is er in algemene zin sprake van een daling van het aantal en het volume aan WW-uitkeringen, maar hier zullen vooral de in de vorige paragraaf behandelde conjuncturele omstandigheden een rol spelen. Een direct causaal verband met de Flexwet kan niet gelegd worden. Er zijn wel indicaties en indrukken die erop wijzen dat flexwerkers minder vaak een beroep (kunnen) doen op de WW. Ten eerste bouwen de uvi's kennis en ervaring op met betrekking tot de wetstechnische aspecten en krijgen zij hun administratieve processen rondom de Flexwet gaandeweg beter op orde. Ten tweede toetsen de uvi's strenger dan voorheen op het punt van het (mogelijk) recht op doorbetaling van loon. Vaker dan voorheen wordt een WW-uitkering op die grond geweigerd. Als dat alsnog leidt tot loondoorbetaling, dan is er overigens wel op een andere wijze voldaan aan één van de doelstellingen van de wet, namelijk het bevorderen van zekerheid voor het individu en wel in de zin van zekerheid in de vorm van inkomen uit loon. Ten derde bestaat er op grond van praktijkervaring in enkele sectoren de indruk dat werknemers daar bij afwijzing van een aanvraag niet tot het uiterste gaan als het gaat om het uitnutten van hun (potentiële) rechten op WW-uitkering. Het komt nogal eens voor dat een werknemer van wie de WW-aanvraag wordt afgewezen op grond van het feit dat er volgens de uvi sprake is van een mogelijk recht op loondoorbetaling, het erbij laat zitten, zowel qua WW-claim als qua claim op loondoorbetaling, omdat hij het materiële belang te gering acht om te gaan procederen jegens de uvi, dan wel omdat hij liever "on speaking terms" blijft met de betreffende werkgever, in de hoop op een later moment weer voor deze te kunnen werken. Men accepteert dan liever een tijdelijke inkomensterugval. Afhankelijk van de cultuur in een sector blijkt dit verschijnsel zich in meer of mindere mate voor te doen. In gesloten sectoren, waarin de relatie tussen werkgever en werknemer in het algemeen een meer structureel karakter5 heeft en gekenmerkt wordt door wederzijdse afhankelijkheid, zoals in de bouw, worden conflicten bij voorkeur vermeden. In sectoren waarin veel meer sprake is van een tijdelijke en eenmalige relatie tussen werkgever en werknemer, zoals in de uitzendbranche, zijn werknemers eerder geneigd te trachten hun recht te halen, ook als dat tot conflictueuze situaties leidt.
5
In die zin dat een werknemer langdurig voor een werkgever werkt, zij het met onderbrekingen, bijvoorbeeld vanwege seizoensinvloeden.
V
11
Ten slotte is nog van belang dat de complexiteit van de uitvoeringspraktijk gepaard gaat met onzekerheid over de uitkomst van een aanvraag. Gegevens over de volume-effecten in de ZW zijn er slechts (beperkt) van twee uvi's, te weten Cadans en het GAK, waarbij het bij het GAK specifiek gaat om het uitzendwezen. De effecten zijn verschillend. Cadans constateert een forse stijging, het GAK een lichte daling. Op de verklaring voor deze ontwikkeling wordt in hoofdstuk 3 nader teruggekomen. De andere drie uvi's hebben geen registratie op de categorie flexwerkers van het volume aan ZW-uitkeringen. De vraag welke effecten de komst van de Flexwet landelijk gezien op het uitkeringsvolume ZW heeft, is op basis van dit onderzoek dan ook niet te beantwoorden.
V
12
3.
ENKELE SPECIFIEKE ASPECTEN PER UVI/LISV
Dit hoofdstuk bevat een rapportage van de specifieke situatie per uitvoeringsinstelling als het gaat om de uitvoeringstechnische consequenties van de WFZ. Achtereenvolgens komt de situatie bij het GAK, Cadans, het SFB en GUO aan de orde. Afgesloten wordt met de Lisv-reactie. Daarbij vooraf nogmaals de kanttekening dat de reacties van uvi's in een aantal gevallen ingegeven zijn door kwalitatieve waarnemingen en niet stoelen op (betrouwbaar) kwantitatief materiaal. Ter toelichting op de hierna voor iedere uvi onder punt 2 beschreven specifieke consequenties c.q. knelpunten dient nog het volgende. Aan de uvi's is gevraagd de zwaarte van de aan de orde zijnde uitvoeringsconsequenties te scoren op een schaal van 1 tot 8. Daarbij zijn acht (potentiële) knelpunten benoemd en is een onderscheid gemaakt tussen categorieën flexwerkers enerzijds en de twee in de WW voorkomende fasen, te weten de toekennende fase en de continuerende fase, anderzijds. In de eerste fase vindt de eerste beoordeling van een recht op WW plaats, in de tweede fase is sprake van een herbeoordeling van een eerder toegekende uitkering. Tot de acht (potentiële) knelpunten behoren ook de vijf specifieke consequenties die zijn opgenomen en toegelicht in paragraaf 2.1. In dit hoofdstuk zijn per uvi de belangrijkste scores opgenomen. Daarbij is de grens gelegd bij een score qua zwaarte van 5 en hoger. Hiermee wordt een goed inzicht verkregen in de belangrijkste uitvoeringstechnische consequenties c.q. knelpunten en wordt recht gedaan aan de verschillen per uvi. 3.1
DE SPECIFIEKE SITUATIE BIJ HET GAK
1.
Relevante bijzonderheden aangaande de populatie/sectoren
Het GAK heeft te maken met een forse verscheidenheid van sectoren en dito regelingen rondom flexibiliteit en zekerheid. Tot voor kort was het vergaren van informatie over die regelingen al een probleem op zich, maar daarin is verbetering gekomen sinds met SZW de afspraak is gemaakt dat SZW de relevante CAO's aan het GAK beschikbaar stelt. Toch leidt deze afspraak niet tot een dekkend stelsel van informatie over gehanteerde CAO's. SZW stelt namelijk alleen de aangemelde CAO's ter beschikking, maar de praktijk leert dat veelal (kleine) CAO's worden toegepast die niet worden aangemeld. Het GAK moet in die gevallen dus toch zelf een werkgever benaderen om deze informatie te verkrijgen en dat leidt tot extra uitvoeringskosten. Bovendien blijft het in de uitvoeringspraktijk lastig de juiste combinatie te maken van het individuele geval en de van toepassing zijnde CAO. Dit temeer omdat in een aantal CAO's de uitzend-CAO (zie hierna) partieel van toepassing is verklaard. Er is dan sprake van een samenloop van twee CAO's en het BW. In geval van twijfel kiest het GAK voor de wettelijke bepalingen. Het GAK schat dat van de totale populatie cliënten circa 40% in de categorie flexwerker valt. Dat komt vooral omdat de complete uitzendbranche tot het werkingsgebied van het GAK behoort. Deze branche kent specifieke afspraken rondom het thema flexibiliteit en zekerheid.
V
13
Het GAK heeft verder de indruk dat uitzendkrachten die op de hoogte zijn van hun rechten, deze in het algemeen ook wel uitnutten. Er is een relatief grote afstand tot het anonieme uitzendbureau en er is weinig binding met de organisatie waaraan men wordt uitgeleend. Bovendien is het inherent aan uitzendwerk dat terugkeer bij de vorige inlener vaak niet aan de orde is. Er zijn dus geen emotioneel getinte belangen in het geding om af te zien van een WW-aanvraag of om loondoorbetaling te claimen als gemeend wordt dat daar recht op bestaat. 2.
De belangrijkste knelpunten in de uitvoeringspraktijk
Het GAK ervaart de volgende knelpunten in de uitvoeringspraktijk van de WW als de belangrijkste: THEMA
TOEKENNENDE FASE Oproepkrachten
Contractanten
CONTINUERENDE FASE
Uitzendkrachten Met uitzendbeding
Met dienstverband
Oproepkrachten
Contractanten
De van toepassing zijnde CAO
Met uitzendbeding 5
De weekbeoordeling volgens de WW versus de maandbeoordeling volgens het BW
6
De vaststelling van de aard, duur en omvang van het arbeidscontract c.q. de vraag over hoeveel uren de flexwerker loon kan claimen c.q. geen recht heeft op WW
6
6
De regeling minimaal drie uren loon per oproep voor oproepkrachten De omzetting van een tijdelijk naar een vast dienstverband
Uitzendkrachten
6
Met dienstverband 5
6
6
6
6
8
8
6
5
8
6
5
6
7
7
8
8
8
8
8
8
Andere knelpunten, namelijk: • •
opvraag gegevens/CAO's
7
6
8
8
in praktijk uitvoering geven aan F&Z
V
14
3.
Gegevens omtrent de volumeontwikkeling en -verschuiving
Het GAK houdt geen afzonderlijke registratie bij van volumeontwikkelingen en andersoortige ontwikkelingen voor de verschillende categorieën flexwerkers. Derhalve is niet bekend wat het gevolg in kwantitatieve zin van de komst van de WFZ is (geweest) voor bijvoorbeeld de tijdigheidscores, het aantal bezwaar- en beroepszaken, het aantal verstrekte WW-uitkeringen en het aantal toegekende ZW-uitkeringen. Deze laatste gegevens zijn indicatief wel bekend voor de categorie uitzendkrachten, als onderdeel van de categorie "flexwerkers", maar een direct causaal verband tussen deze gegevens en de effecten van de WFZ is niet te leggen. 1998
1999
2000
WW
380.000
360.000
315.000
ZW
502.000
506.000
465.000
UITKERINGSLASTEN
Indicatieve opgave volume aan uitkeringslasten uitzendwezen; bedragen maal ƒ 1.000,--.
Het GAK constateert op basis van gegevensregistratie tussen maart 1999 en september 2000 wel een duidelijke verschuiving van fase-1- en fase-2-uitzendkrachten naar fase-3- en fase-4uitzendkrachten. Dat duidt erop dat meer uitzendkrachten werkzaam zijn op basis van een tijdelijk (fase 3) of vast (fase 4) contract dan voorheen. Dat betekent dat de WFZ in combinatie met de daarop gebaseerde, in uitzend-CAO's opgenomen, regelingen, de uitzendkracht meer uitzicht biedt op het verkrijgen van een arbeidsovereenkomst. UITZENDKRACHT
MAART 1999
SEPTEMBER 2000
Administratief/medisch Fase 1 en 2
105.000
83.750
Fase 3 en 4
8.850
22.850
Fase 1 en 2
175.500
160.000
Fase 3 en 4
18.000
27.500
Technisch/productie
Aantal uitzendkrachten per categorie in absolute aantallen.
Het GAK constateert dat het aantal WW-toekenningen voor fase 3 en 4 hoger ligt dan voor fase 1 en 2. Het aantal toewijzingen voor fase-1- en fase-2-uitzendkrachten is gedaald. Reden voor deze daling kan zijn het niet voldoen aan de referte-eis.
V
15
Dat zal zich juist meer voordoen in fase 1 en 2, waarin sprake is van kortdurende dienstverbanden, dan in fase 3 en 4, waarin betrokkene al langer werkt. FASE 1 EN 2
FASE 3 EN 4
1e halfjaar 2000
75,2
80,1
1e halfjaar 2001
70,7
81,8
PERCENTAGE TOEGEKENDE WW-UITKERINGEN
Aantal toegekende WW-uitkeringen in procenten van het totaal aantal aanvragen.
Ter vergelijking: In de periode van vóór de invoering van de WFZ, toen ook deze fase-indeling nog niet gold, lag het totaal aantal aan uitzendkrachten toegekende WW-uitkeringen in een percentage van het aantal aanvragen als volgt: • •
1e halfjaar 1998: 84,0%. 1e halfjaar 1999: 80,4%.
Wanneer we de gegevens over de vier genoemde perioden bezien, dan blijkt dat uitzendkrachten in fase 1 en 2, minder vaak een WW-uitkering toegekend krijgen dan vóór de invoering van het fasensysteem. Bij uitzendkrachten in fase 3 en 4 blijkt dit niet het geval. De oorzaak hiervan is niet uit het onderzoek gebleken. Het GAK gaat ervan uit dat nagenoeg alle fase-1- en fase-2-uitzendkrachten bij ziekte in aanmerking komen voor de ZW-uitkering. Er bestaat geen inzicht in het aantal gevallen waarin ten onrechte gebruik wordt gemaakt van de vangnetvoorziening omdat de betrokken uitzendkracht inmiddels tot fase 3 behoort. Er zijn geen gegevens bekend over het aantal aan flexwerkers verstrekte voorschotten ten gevolge van de komst van de WFZ. In het algemeen worden voorschotten alleen verstrekt voor dat deel van de uitkering dat met zekerheid kan worden vastgesteld. 4.
Overige van belang zijnde aspecten
Het GAK richt zich in de uitvoeringspraktijk primair op de informatieverschaffing door de werknemer/uitzendkracht. Men beschouwt hen als de klant. Contact met werkgevers is er in tweede instantie, teneinde informatie te verkrijgen over dienstverbanden, loongegevens en faseindeling bij uitzendkrachten. Overigens bestaat niettemin de indruk dat in nogal wat gevallen toekenningsbeslissingen moeten worden genomen op grond van onvoldoende (betrouwbare) gegevens, bijvoorbeeld over de fase-indeling van de uitzendkracht. Dat speelt onder andere bij de ZW-toekenning in de overloop van fase-1- en fase-2- naar fase-3- en fase-4-gevallen.
V
16
Bij het toekennen van een WW-uitkering maakt het GAK onderscheid tussen de MUPovereenkomst, die het karakter heeft van een doorlopende arbeidsovereenkomst6, en de voorovereenkomst, waarbij bij iedere oproep een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontstaat7. De voorovereenkomst is op zich vergelijkbaar met de situatie van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar de frequentie en het tempo liggen hoger. Daardoor ontstaat er via de ketenbenadering sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het probleem is dan dat vast te stellen en vervolgens de omvang van deze arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vast te stellen als de oproepkracht in de voorgaande periode telkens voor een wisselend aantal uren is opgeroepen. Bij de MUP-overeenkomst, die dus doorloopt, speelt (voor de vaststelling van een WW-recht) het probleem dat periodiek het rechtsvermoeden van de gemiddelde omvang van de arbeidsduur moet worden getoetst. In de uitvoeringspraktijk is het onderscheid tussen beide vormen vaak lastig te maken, omdat de praktijk leert dat aangegane overeenkomsten elementen van beide vormen bevatten. Mede op basis van uitspraken van de CRvB, inhoudende dat per geval de feitelijke situatie moet worden getoetst, is een uitgebreid onderzoek naar de prestatieplicht nodig. Het GAK wijst in dit kader op de verscheidenheid van contractvormen en ook van afspraken over beëindigingsregelingen in sociale plannen, die langzaam maar zeker ontstaan en die die beoordeling verder bemoeilijken. Het GAK heeft systeemwijzigingen doorgevoerd en is door het Lisv gecompenseerd wat de toename betreft van tijdsbesteding voor referentiediensten inzake de WW. Het GAK is actief (geweest) op het gebied van informatievoorziening aan werkgevers en cliënten en ontwikkelt op dit moment een AOK-database, waarin alle gegevens over het arbeidsverleden van een cliënt worden opgeslagen. Dit als hulpmiddel voor de beoordeling van WWaanvragen, inclusief de WFZ-aspecten ervan. 3.2
DE SPECIFIEKE SITUATIE BIJ CADANS
1.
De relevante bijzonderheden aangaande de populatie/sectoren
Cadans heeft te maken met vier sectoren en daarbinnen met een veelheid van branches, van zorg tot detailhandel, met hier en daar ook verschillende culturen en gewoonten. Dat ziet men terug in de uitvoeringspraktijk en in het gedrag van flexwerkers. In de detailhandel bijvoorbeeld is een goede relatie met de werkgever belangrijk vanwege de directe persoonlijke betrokkenheid van die werkgever bij het dagelijkse werk en de wens van de flexwerker vaker tijdelijk te kunnen werken. Daar zal men minder snel geneigd zijn koste wat kost de rechten uit te nutten. In de zorg- en welzijnsbranche is de afstand veel groter en is de omgeving anoniemer. Daar leert de praktijk dat flexwerkers in het algemeen wel consequent voor hun rechten opkomen.
6 7
Er bestaat derhalve geen recht op een ZW-uitkering. Het recht op een ZW-uitkering hangt af van de feitelijk aan de orde zijnde situatie.
V
17
De verscheidenheid en de schaal van sommige branches betekent in de praktijk dat er een forse afstand bestaat tussen een branche en de uitvoeringsorganisatie. In het algemeen is Cadans niettemin wel goed geïnformeerd over CAO-afspraken. Waar dat niet het geval is of waar onduidelijkheid bestaat, volgt men het BW. 2.
De belangrijkste knelpunten in de uitvoeringspraktijk
Cadans ondervindt in de uitvoeringspraktijk van de WFZ weinig knelpunten als het gaat om de uitvoering van de ZW. Bij de uitvoering van de WW zijn er wel knelpunten. Dat zijn de volgende: THEMA
TOEKENNENDE FASE
CONTINUERENDE FASE
Oproepkrachten
Contractanten
Uitzendkrachten
Artikel 16.3, de fictieve opzegtermijn
6
6
De weekbeoordeling volgens de WW versus de maandbeoordeling volgens het BW
6
De vaststelling van de aard, duur en omvang van het arbeidscontract c.q. de vraag over hoeveel uren de flexwerker loon kan claimen c.q. geen recht heeft op WW
6
6
6
6
7
5
6
5
Ontslag tijdens ziekte en de beschikbaarheid van een reïntegratieplan
6
6
6
6
6
6
6
6
De regeling minimaal drie uren loon per oproep voor oproepkrachten
8
De omzetting van een tijdelijk naar een vast dienstverband
8
Met uitzendbeding
Met dienstverband
5
Contractanten
6
6
6
8
8
Oproepkrachten
8
V
6
Met uitzendbeding
Met dienstverband
5
8
8
Uitzendkrachten
8
6
6
6
18
3.
Gegevens omtrent de volumeontwikkeling en -verschuiving
Cadans heeft geen afzonderlijke registratie bijgehouden van aspecten die te maken hebben met de uitvoering van de WW in het kader van de WFZ. Dat betekent dat er geen gegevens bekend zijn over bijvoorbeeld de volumeontwikkeling, de behandeltijd per dossier en het aantal bezwaar- en beroepschriften. Overigens is wel gestart met het vastleggen van gegevens vanaf 2000. Zo is van dat jaar bekend dat 250 bezwaar- en beroepschriften zijn ingediend in het kader van de WFZ en dat in 68 gevallen sprake is van een correctie op een primaire beslissing. Er zijn wel gegevens beschikbaar over de ZW. Dat komt omdat het hier gaat om een gebruikelijke referentiedienst, waarvoor standaard gegevensregistratie plaatsvindt. Bij Cadans is sprake van een daling van het aantal in het kader van de ZW voor flexwerkers uitgevoerde diensten en een daarmee gepaard gaande daling van de uitvoeringskosten. Hier wordt een causaal verband verondersteld met de komst van de WFZ én de WULBZ. Na de invoering van deze wetten worden er minder aanvragen ingediend, omdat er in meer gevallen sprake is van een verplichting tot loondoorbetaling van de werkgever en uitzendkrachten voor een ZW-uitkering onder het bereik van het GAK vallen. Jaar
Aantal diensten
Uitvoeringskosten (in ƒ)
1998
43.400
12.700.000
1999
22.800
9.950.000
2000
18.400
6.050.000
Mutaties in aantallen diensten en uitvoeringskosten ZW voor flexwerkers.
Het volume aan verstrekte ZW-uitkeringen aan flexwerkers daarentegen is de afgelopen jaren gestegen. Dat spoort op het eerste gezicht niet met de daling van het aantal diensten en de omvang van de uitvoeringskosten. Als verklaring geldt dat de komst van de WFZ weliswaar heeft geleid tot een daling van het volume aan ZW-uitkeringen, maar dat deze daling sterk wordt overtroffen door een autonome groei van het langdurig verzuim onder flexwerkers. Deze groei staat dus los van de komst van de WFZ. Jaar
Aantal uitkeringsdagen
Uitgekeerd bedrag (in ƒ)
1998
1.155.000
67.600.000
1999
1.110.000
72.750.000
2000
1.185.000
88.500.000
Mutaties in aantal uitkeringsdagen en -bedragen ZW voor flexwerkers.
V
19
4.
Overige van belang zijnde aspecten
De komst van de WFZ heeft bij Cadans geleid tot aanpassing van werkprocessen en werkinstructies, niet van systemen. Cadans is hiervoor gedeeltelijk gecompenseerd door het Lisv via aanpassing van de referentiedienstvergoeding. Het gaat dan om de doorgevoerde structurele veranderingen in werkprocessen en in werkinstructies rondom de ZW binnen een bestaande referentiedienst. Cadans veronderstelt dat een substantieel aantal WW-aanvragen wordt afgewezen op grond van de opvatting dat sprake is van een loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Slechts incidenteel slaagt de werkgever erin die opvatting te weerleggen. Er zijn geen gegevens over het aantal verstrekte voorschotten, maar het beeld is dat dat er, vaak ook uit zorgvuldigheidsoverwegingen jegens de cliënt, veel zijn. Cadans ziet een toename van het aantal omzettingen van tijdelijke contracten in vaste contracten. Men beschouwt dat als een uiting van een toenemend bewustzijn bij werkgevers van de effecten c.q. risico's van de WFZ. Men maakt duidelijkere contracten. En ook Cadans zelf stuurt daar actief op aan in de contacten met en informatievoorziening aan werkgevers. Verder wordt Cadans geconfronteerd met een toenemende variëteit in contractvormen. 3.3
DE SPECIFIEKE SITUATIE BIJ GUO
1.
De relevante bijzonderheden aangaande de populatie/sectoren
Onder de werkingssfeer van GUO valt een aantal uiteenlopende sectoren, waarvan in sommige seizoens- en weersgebonden arbeid wordt verricht. Het gaat dan bijvoorbeeld om de tuinbouw en de bollenteelt, die tot de sector Agrarische Bedrijven behoren. In deze deelsectoren speelt de problematiek van de WFZ. Deze speelt niet zozeer in sectoren als de vlees(verwerkende) of de tabaksindustrie, waar in het algemeen grote werkgevers actief zijn. Wat verder opvalt, is dat er in de agrarische sector een groot aantal zogenoemde loonbedrijven, landbouwwerktuigexploiterende bedrijven en bedrijfsverzorgingsdiensten actief zijn, waarbij de laatste twee categorieën een eigen CAO kennen. Deze bedrijven lenen personeel en machines uit bij pieken in het werk c.q. verhuren personeel aan kleine werkgevers voor specifieke activiteiten. Dit gebeurt op tijdelijke basis en is dus in zekere zin vergelijkbaar met de systematiek van de uitzendbranche. GUO en werkgevers zijn in het algemeen goed op de hoogte van de CAO-afspraken. Dat komt mede doordat veelal gebruik wordt gemaakt van een door sociale partners in het leven geroepen bureau dat belast is met de uitvoering van CAO-afspraken, en doordat kleine werkgevers hun administratie onderbrengen bij professionele administratiekantoren, die de feitelijke uitvoering verzorgen en waarmee GUO rechtstreeks contact heeft bij vragen of problemen.
V
20
2.
De belangrijkste knelpunten in de uitvoeringspraktijk
GUO geeft de volgende knelpunten in de uitvoeringspraktijk aan: THEMA
TOEKENNENDE FASE Oproepkrachten
Contractanten
CONTINUERENDE FASE
Uitzendkrachten Met uitzendbeding
Met dienstverband
Oproepkrachten
De weekbeoordeling volgens de WW versus de maandbeoordeling volgens het BW
5
5
De vaststelling van de aard, duur en omvang van het arbeidscontract c.q. de vraag over hoeveel uren de flexwerker loon kan claimen c.q. geen recht heeft op WW
6
8
De regeling minimaal drie uren loon per oproep voor oproepkrachten
8
8
Contractanten
Uitzendkrachten Met uitzendbeding
De ondervonden knelpunten concentreren zich aldus rondom de categorie oproepkrachten. 3.
Gegevens omtrent de volumeontwikkeling en -verschuiving
GUO heeft geen gegevens beschikbaar over ontwikkelingen in het volume aan uitkeringen, bezwaar- en beroepschriften, behandeltijd per dossier, e.d. in het kader van de WFZ. De uitvoeringskosten voor de gehele WW zijn gedaald, maar daar liggen autonoom doorgevoerde systeemaanpassingen aan ten grondslag. De dalende tendens in het totale volume WW wordt vooral verklaard op basis van conjuncturele gronden. De effecten van de WFZ worden marginaal geacht. Verder loopt het aantal bezwaarschriften terug, maar dat zal te maken hebben met een teruglopend aantal aanvragen. Uit een op ons verzoek getrokken steekproef, die volgens GUO overigens niet representatief is, blijkt dat in de maand mei 2001 voor ongeveer eenvijfde deel van de lopende gevallen (6.600 WW-uitkeringen) een signalering heeft plaatsgevonden van mogelijke Flexwet-aspecten. In circa 1% van de gevallen heeft dat uiteindelijk geleid tot een afwijzing van de aanvraag op grond van het vermoeden dat sprake is van een loondoorbetalingsverplichting. In die gevallen zijn voorschotten verstrekt onder de voorwaarde dat de cliënt het rechtsvermoeden inroept bij de werkgever.
V
21
Met dienstverband
4.
Overige van belang zijnde aspecten
GUO heeft in haar sectoren te maken met een duidelijk bewustzijn als het gaat om de aspecten en risico's van de WFZ. CAO's zijn aangepast, arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht zijn vaak opnieuw geformuleerd in de vorm van overeenkomsten voor bepaalde tijd en er worden vaker vaste contracten aangeboden. Dat laatste lijkt overigens vooral te maken te hebben met de wens van werkgevers personeel te behouden, gelet op de krapte op de arbeidsmarkt. GUO heeft geen systeemaanpassing noch een aanpassing van werkprocessen behoeven door te voeren, maar wel zijn er werkinstructies gewijzigd. Men is ervan uitgegaan dat de voor systeem- en procesaanpassing benodigde investering in tijd en geld niet opweegt tegen de daarmee te behalen voordelen in de uitvoering. Indien de informatie die vergaard wordt, niet volledig en/of betrouwbaar blijkt, komt het voor dat sommige bepalingen uit de WFZ worden genegeerd bij de beoordeling van een aanvraag. 3.4
DE SPECIFIEKE SITUATIE BIJ HET SFB
1.
Relevante bijzonderheden aangaande de populatie/sectoren
Het SFB werkt voor de bouwsector, die nogal gesloten en in sociaal opzicht goed georganiseerd is. CAO's lijken inmiddels goed afgestemd op Flexwetgeving en werkgevers zijn geïnformeerd over de WFZ-effecten. Bij wijziging van CAO-afspraken wordt het SFB vaak vooraf geconsulteerd over de uitvoeringstechnische consequenties. De bouw kent voor een deel van de werknemers een seizoenscyclus. WFZ speelt vooral in een situatie van tijdelijke werkloosheid gedurende de wintermaanden. Men gaat dan vanuit de WWsituatie tijdelijk elders werken, in afwachting van een nieuw contract voor een volgend bouwproject. De WFZ-aspecten zijn in deze gevallen aan de orde op het moment dat beoordeeld moet worden of de eerder toegekende WW-uitkering gekort moet worden in verband met werkhervatting. Dit gebeurt periodiek aan de hand van werkbriefjes in de continuerende fase. Saillant om te vermelden is dat in de bouw de keten van tijdelijke contracten eindigt bij twee; de derde is vanzelf een vast contract. De cultuur in de bouw is er niet naar om vermeende rechten via een claim bij de werkgever te verzilveren. Vaak staat een claim ook niet in verhouding tot het in het geding zijnde belang. De werknemer komt bovendien liever terug bij "de baas" als er een volgende klus is en laat dus na conflicten op te roepen.
V
22
2.
De belangrijkste knelpunten in de uitvoeringspraktijk
Het SFB constateert dus vooral uitvoeringstechnische problemen in de continuerende fase van de WW. Het feit dat de bijzondere omstandigheden in de bouw ertoe leiden dat in de wintermaanden verhoudingsgewijs veel meer beoordelingen moeten worden uitgevoerd dan in andere maanden van het jaar, verzwaart die problematiek. De personeelsbezetting is niet op die piekbelasting afgestemd. De volgende knelpunten worden als de belangrijkste ervaren: THEMA
TOEKENNENDE FASE
CONTINUERENDE FASE
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Contractanten
Artikel 16.3, de fictieve opzegtermijn
6
6
6
6
De van toepassing zijnde CAO
5
5
5
De weekbeoordeling volgens de WW versus de maandbeoordeling volgens het BW
7
7
De vaststelling van de aard, duur en omvang van het arbeidscontract c.q. de vraag over hoeveel uren de flexwerker loon kan claimen c.q. geen recht heeft op WW
8
8
Contractanten
5
5
5
5
5
7
7
6
6
6
6
8
8
8
8
8
8
7
7
7
7
Met uitzendbeding
Met dienstverband
De regeling minimaal drie uren loon per oproep voor oproepkrachten
3.
Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Met uitzendbeding
Gegevens omtrent de volumeontwikkeling en -verschuiving
Het SFB heeft geen gegevens beschikbaar over de ontwikkeling van het volume aan uitkeringen, de behandeltijd van dossiers, bezwaar- en beroepschriften, e.d, voorzover deze zijn toe te wijzen aan de categorie flexwerkers. Kijkend naar de totale populatie cliënten is sprake van een duidelijke daling van het aantal WWuitkeringen gedurende de afgelopen drie jaar. Dit wordt volledig veroorzaakt door de aantrekkende conjunctuur in de bouw; er lijkt geen causaal verband met de komst van de WFZ.
V
23
Met dienstverband
Sinds drie jaar zit het SFB qua tijdigheid van de afdoening van aanvragen binnen de gestelde normen en is het aantal bezwaarschriften redelijk stabiel. 4.
Overige van belang zijnde aspecten
Het SFB beschikt in het algemeen over voldoende betrouwbare gegevens om tot een beoordeling van een aanvraag te komen. Men maakt daarbij overigens een onderscheid tussen flexdossiers en dossiers met flexaspecten. Met de nodige voorzichtigheid is de inschatting dat van het aantal aanvragen hooguit 1% in de eerste categorie valt en tussen de 5 en 10% in de tweede categorie. Afwijzing van aanvragen op grond van het vermoeden dat sprake is van een loondoorbetalingsverplichting, komt amper voor. Het SFB heeft besloten tot systeemaanpassingen, naast wijziging van werkprocessen en -instructies. De doorgevoerde wijzigingen hebben geleid tot een uitbreiding van de werkzaamheden en dat heeft geresulteerd in een ophoging van de normtijd voor het behandelen van aanvragen. Het Lisv heeft deze verhoging verdisconteerd in de vergoeding voor de betreffende referentiedienst. Het SFB vult op basis van CAO-afspraken WW-uitkeringen aan ten laste van de bedrijfstak. Dat geldt ook voor uitzendkrachten die onder de ABU- of een andere uitzend-CAO in de bouw werkzaam zijn. Het SFB volgt dan de beslissing van het GAK over een WW-toekenning en doet geen zelfstandig (her)onderzoek. Detacheringsbedrijven die in de bouw actief zijn, vallen onder de bouw-CAO zelf. Het SFB ziet een toename van het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en beschouwt dat als uiting van bekendheid met de WFZ-aspecten en de neiging tot ordening van de sector zelf. Contracten voor bepaalde tijd scheppen namelijk meer duidelijkheid voor werkgever en werknemer en geven de uvi meer houvast, dan vormen van flexibele contractering, in ieder geval op het punt van de duur c.q. de beëndigingsdatum. 3.5
DE SPECIFIEKE BEVINDINGEN VAN HET LISV
1.
Bekendheid en informatieverschaffing
Het Lisv is niet rechtstreeks betrokken geweest bij de totstandkoming van de WFZ. Er heeft wel incidenteel contact plaatsgevonden met het Lisv over specifieke wijzigingen van SVbepalingen. De informatievoorziening vanuit SZW wordt als beperkt ervaren. Ook is het Lisv niet proactief door SZW benaderd over de consequenties voor de uitvoering(sorganisaties). Het Lisv is actief geweest in het informeren van de uvi's. Daarvoor zijn diverse instrumenten ingezet en ook nu nog wordt er in reguliere overleggremia periodiek aandacht besteed aan de uitvoeringstechnische knelpunten.
V
24
Een belangrijk deel van de informatieverstrekking is vormgegeven door middel van8: • • •
tien beleidsmededelingen drie beleidsbesluiten negentien platformnotities.
Deze platformnotities hebben in een aantal gevallen geleid tot nadere werkafspraken tussen het Lisv en uvi's. Het Lisv heeft geen volledig beeld van de aanvullende afspraken die sociale partners hebben gemaakt rondom de WFZ. Slecht incidenteel en bij toeval wordt men daarmee geconfronteerd. 2.
De consequenties voor de uvi's van de komst van de WFZ
Het Lisv heeft een toenemende complexiteit in de uitvoering geconstateerd, met als gevolg een uitbreiding van werkzaamheden en een langere behandeltijd per dossier. Wanneer een uvi daarvoor een aanvraag heeft ingediend, is een hogere vergoeding voor de betreffende referentiedienst vastgesteld. De door de uvi's genoemde belangrijke knelpunten worden herkend door het Lisv. Dat geldt ook voor de verschillen die naar voren komen uit het uvi-onderzoek. Volgens de waarneming van het Lisv scoren hoog de week- versus de maandbeoordeling en het rechtsvermoeden op grond van de omvang van de arbeidsduur in de continuerende fase. Deze knelpunten zijn ook onderwerp van gesprek in het Platform WW. Het doel is daar voor de praktijk hanteerbare oplossingen in de sfeer van de vereenvoudiging te vinden. Dat blijkt niet eenvoudig, gegeven de wettelijke kaders die in acht moeten worden genomen. 3.
Volumeontwikkeling
Het Lisv beschikt alleen over informatie over de volumeontwikkeling in de ZW van uitzendkrachten. Uit deze gegevens blijkt dat het aantal personen dat als uitzendkracht in aanmerking komt voor de vangnetvoorziening ZW, daalt. Dat komt omdat het aantal fase-1- en fase-2-uitzendkrachten (die dus recht hebben op de vangnetvoorziening) daalt door een verschuiving naar de fasen 3 en 4. Deze daling is (indirect) een gevolg van de komst van de WFZ in combinatie met de WULBZ. De WFZ is de aanleiding geweest om de fase-indeling in de CAO's voor het uitzendwezen te introduceren en de WULBZ regelt de loondoorbetaling voor de fase-3- en -4-gevallen, waardoor de populatie rechthebbenden voor een ZW-uitkering daalt.
8
Naar de stand per 1 november 2001.
V
25
In de volgende tabel heeft het Lisv de ontwikkeling van het aantal uitkeringsdagen per vangnetgroep gerelateerd aan het onderliggende verzekerdenbestand. Groep
1997
1998
1999
2000
Bedrijfsleven
100
109
117
120
Uitzendbranche
100
116
140
164
Zwangeren
100
107
108
110
Werklozen
100
125
142
148
Vrijwillig verzekerden
100
101
96
96
Arbeidsongeschikten
100
126
153
195
Index aantal ziektedagen per vangnetgroep als percentage van de omvang van de totale groep.
Ondanks een daling in absolute aantallen uitzendkrachten die in aanmerking komen voor de vangnetvoorziening, is sprake van een sterke relatieve toename van het volume aan uitkeringsdagen voor de uitzendbranche, ook in verhouding tot de stijging bij de meeste andere categorieen die vallen onder de vangnetvoorziening. Dat duidt op een toenemend beroep van een (kleinere) populatie uitzendkrachten op de vangnetvoorziening. Dat niettemin de totale omvang van aan uitzendkrachten uitbetaalde ZW-uitkeringen daalt9, heeft dus te maken met de dalende omvang van de populatie uitzendkrachten als zodanig. Er valt geen causaal verband te leggen tussen dit toenemende beroep van fase-1- en -2uitzendkrachten op de ZW en de komst van de WFZ. Er lijken, zo valt onder andere in de sectoranalyse WAO 1999 te lezen, vooral andere oorzaken aan dit toenemende beroep ten grondslag te liggen. Genoemd worden de toenemende risicoselectie door werkgevers, waardoor de slechte risico's in de fasen 1 en 2 achterblijven, de losse band tussen uitzendkracht en werkgever, met name in de fasen 1 en 2, gepaard gaande met een geringere sociale controle, waardoor ziekmelding frequenter zal voorkomen, en het feit dat uitzendkrachten vaak te maken hebben met onbekende werkomstandigheden in combinatie met piekbelasting, wat leidt tot verzuim en een mogelijk onbedoeld gebruik van de vangnetvoorziening, omdat sommige uitzendkrachten financieel beter af zijn bij ziekte dan in de WW. 4.
De ervaringen van het Lisv
Het Lisv constateert dat in de praktijk flexwerkers vaak geen beroep doen op de bescherming die met name het BW hun biedt, terwijl zij ook geen beroep doen op een WW-uitkering. De reden daarvoor lijkt te zijn dat men geen verstoorde arbeidsverhouding met de werkgever wil laten ontstaan. Daarmee gaat dus een deel van de door de wet beoogde beschermende werking verloren.
9
Zie hiervoor de tabel in paragraaf 3.1.
V
26
Het Lisv ziet na de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid een trendbreuk als het gaat om het hanteren van de verschillende ontslagroutes via de kantonrechter en de directeur RDA. Lag het aantal ontbindingsverzoeken in 1998 boven het aantal ontslagaanvragen RDA, sedert 1999 heeft hierin een duidelijke omslag plaatsgevonden. De ontslagroute via de RDA heeft dus duidelijk aan populariteit gewonnen. Naar het oordeel van het Lisv is de toegankelijkheid van de ZW ten gevolge van de komst van de WFZ niet wezenlijk verandert. Uitzendkrachten lijken optimaal gebruik te maken van hun rechten. Wel is er sprake van een wijziging voor de fase-3- en fase-4-uitzendkrachten (zie hiervoor), maar de oorzaak hiervan is de komst van de WULBZ. Het Lisv vindt het moeilijk een beoordeling te maken van de effecten op de toegankelijkheid van de WW. Er is in ieder geval wel sprake van een strengere uitvoeringspraktijk bij de uvi's. En, of potentiële gerechtigden in alle gevallen een beroep doen op de WW, is de vraag. Weliswaar is sprake van een daling van het totale volume WW, maar dat zal toch vooral een gevolg zijn van de gunstige economische ontwikkeling. Het Lisv ondervindt zelf nauwelijks een verzwaring van de administratieve last ten gevolge van de komst van de WFZ. Het Lisv constateert met de uvi's dat hun rol zich uitbreidt tot die van "sociaal rechercheur". Overigens wordt dat volgens het Lisv ook veroorzaakt door een verbeterde taakuitvoering, waarvan de laatste jaren steeds meer sprake is. Verder meent het Lisv dat de uvi's voldoende beleidsruimte hebben in de uitvoering en dat sectorspecifieke kennis daarbij van belang is.
V
27
4.
CONCLUSIE
De Flexwet heeft de rol van de uvi's bij de uitvoering van de sociale zekerheid verzwaard. Dit hangt samen met de beleidslijn in de uitvoeringspraktijk dat eerst alle mogelijkheden van het arbeidsrecht moeten worden uitgenut, voordat een beroep kan worden gedaan op het socialezekerheidsrecht. Dit betekent dat bij de aanvraag van een uitkering de beoordelaar van de uvi eerst moet bepalen of er arbeidsrechtelijke regels van toepassing zijn, die bepalen of de werknemer niet meer of juist nog wel een beroep zou kunnen doen op loondoorbetaling door de werkgever. De beoordelaar van de uvi moet hierbij derhalve verschillende arbeidsrechtelijke vragen beantwoorden, bijvoorbeeld de vraag of er een rechtsvermoeden van toepassing is, de vraag of er sprake is van een contract voor bepaalde tijd dat van rechtswege is geëindigd dan wel moet worden beschouwd als een contract voor onbetaalde tijd waarvoor opzegging is vereist, of de vraag of er sprake is van een fictieve opzegtermijn. Uvi's ervaren in het algemeen een gegroeide complexiteit en informatiebehoefte en daarmee een toegenomen administratieve last. De meeste knelpunten worden ervaren ten aanzien van (werklozen met) oproepcontracten, een aspect dat bij de vaststelling en implementatie van de wet niet werd voorzien. Deze knelpunten, die het gevolg zijn van de combinatie van wet en beleidslijn, zijn overigens ook versterkt doordat de uvi's onvoldoende waren voorbereid (of wellicht zich onvoldoende hadden kunnen voorbereiden) op de nieuwe wetgeving en de administratieve consequenties. Monitoring, na invoering, op flexaspecten gebeurt evenmin nauwelijks (waardoor de volume-effecten van de wet lastig in beeld te brengen zijn). Op basis van de in dit onderzoek verzamelde informatie is niet vast te stellen of de in de MvT opgenomen prognose dat de uitvoeringskosten van de ZW en WW met 20 miljoen gulden zouden stijgen, bewaarheid is geworden, maar duidelijk is wel dat er sprake is van een aantoonbare stijging. Er is per saldo sprake van een toenemende doorlooptijd bij de uvi's.
V
28
BIJLAGE A METHODOLOGISCHE VERANTWOORDING
A
METHODOLOGISCHE VERANTWOORDING
A.1
ONDERZOEKSVERANTWOORDING KWANTITATIEF ONDERZOEK
Hierna wordt de opzet van het kwantitatieve onderzoek onder uitzendwerkgevers, overige werkgevers en werkenden uiteengezet. Het veldwerk heeft plaatsgevonden in de tweede helft van augustus. 1.
Onderzoek onder uitzendwerkgevers
Het onderzoek onder uitzendwerkgevers is gedaan met behulp van telefonische enquêtes. Deze methode van dataverzameling is ook in eerdere metingen gebruikt en is hier gezien de vele doorverwijzingen een adequater instrument dan een schriftelijke vragenlijst. Daar komt bij dat de soms wat complexe vragen toegelicht kunnen worden in een telefoongesprek en dat de meest geschikte respondent binnen de organisatie sneller wordt benaderd dan wanneer een schriftelijke vragenlijst wordt toegestuurd. In de vragenlijsten kwamen de volgende thema's aan bod: • • • • • •
Bekendheid met de Flexwet en de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten. Kenmerken van en ontwikkelingen in de contractuele relaties van de uitzendkrachten. Scholing en pensioen. Sociale zekerheid voor de uitzendkrachten. Verhouding met inleners en de onderlinge verhoudingen binnen uitzendbranche. Knel- en winstpunten van de Flexwet en de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten.
Voor het trekken van een steekproef onder uitzendwerkgevers is uitgegaan van een identieke werkwijze als die bij de tweede meting in 2000 is gevolgd. De reden hiervoor is dat daardoor de vergelijkbaarheid van de resultaten optimaal is. Net als in de tweede meting is ook nu een bestand gemaakt bestaande uit de ledenlijsten van de ABU en de NBBU, aangevuld met nietgeorganiseerde uitzendondernemingen afkomstig uit de CD-foongids. Om te voorkomen dat een groot deel van de steekproef zou bestaan uit vestigingen van Randstad, Tempo-Team en Start Uitzendbureau, zijn deze in eerste instantie buiten dit bestand gelaten. Uit het bestand, dat gecorrigeerd is voor dubbeltellingen, is aselect een steekproef van 385 uitzendbureaus getrokken. Deze steekproef is aangevuld met vijf aselect getrokken kantoren van zowel Randstad, TempoTeam als Start. Het bestand vanwaaruit gebeld ging worden, kwam daarmee op 400 uitzendondernemingen. Hieruit is een steekproef van 256 uitzendondernemingen gebeld. De verantwoording van de respons staat weergegeven in tabel 1. Er zijn 208 uitzendbureaus bereikt, waarvan met 147 een interview is gehouden. Dit betekent een respons van 71%. De belangrijkste reden voor nonrespons was "geen tijd" (13%).
A
1
Tabel 1.
Responsverantwoording uitzendwerkgevers. Absoluut
Percentage
147
71
Respondent vindt voorafgaand aan interview de aangegeven tijdsduur van interview te lang
2
1
Eenmanszaak
1
0
Respondent doet al mee aan vergelijkbaar ander onderzoek
3
1
10
5
4
2
Respondent heeft geen tijd voor interview
26
13
Respondent doet nooit mee aan onderzoek
2
1
13
6
208*
100%
Geslaagd interview
Respondent is gedurende veldwerkperiode niet aanwezig Respondent heeft geen zin in interview
Respondent wil uitsluitend schriftelijk deelnemen aan onderzoek Totaal
* In totaal zijn 256 uitzendwerkgevers gebeld, echter in 48 gevallen was het telefoonnummer onjuist c.q. werkte de te ondervragen functionaris in een andere vestiging.
In tabel 2 wordt de verdeling van de steekproef van de uitzendondernemingen afgezet tegen de landelijke verdeling van uitzendbureaus. In de steekproef blijken NBBU-leden sterker vertegenwoordigd dan in de totale populatie, en zijn de niet-georganiseerde uitzendbureaus ondervertegenwoordigd. Ook in de meting van 2000 was deze categorie ondervertegenwoordigd. De responsgeneigdheid in deze groep is waarschijnlijk lager dan bij de wel georganiseerde bureaus. Om die reden kunnen de uitkomsten voor deze laatste categorie bureaus niet representatief geacht worden voor de gehele groep. De kleine aantallen laten een dergelijke generalisatie niet toe. Voor de NBBU-leden en de ABU-leden is dit wel het geval, en omdat zij samen het overgrote deel van de uitzendmarkt vertegenwoordigen, kunnen de resultaten in het algemeen als voldoende representatief worden aangemerkt. Tabel 2.
Vergelijking van de verdeling van de steekproef met de verdeling van uitzendondernemingen in Nederland. Populatie
Steekproef
Aantal
%
Aantal
%
Fractie
244
6%
29*
20%
12%
2.700
65%
91*
62%
3%
29%
28**
19%
1%
Wel aangesloten uitzendbureaus • NBBU • ABU Waarvan: −
Randstad
436
−
Tempo-Team
276
−
Start
342
Niet-aangesloten uitzendbureaus
1.194
Totaal 4.138 100% 147 100% 4% * Eén dubbel lidmaatschap NBBU en ABU. ** Waarvan: twaalf serviceabonnees van de ABU, één anders georganiseerd en drie weet niet/geen antwoord.
A
2
2.
Onderzoek onder overige werkgevers
Van de overige werkgevers is eveneens een steekproef via een telefonische enquête ondervraagd. In de vragenlijst kwamen meningen en ervaringen rond de volgende thema's aan bod: • • • • • • • •
Bekendheid met de Flexwet. Omvang en het soort van flexibele arbeid binnen de onderneming. Kenmerken van en ontwikkelingen in de contractuele relaties van de flexwerkers (waaronder doorbetaling van loon, opzegtermijnen). Rechtsvermoedens. Oproepcontracten. Contracten voor bepaalde tijd. Uitzendovereenkomsten. Knel- en winstpunten van de Flexwet.
a.
Steekproeftrekking
De steekproef onder overige werkgevers is als volgt opgebouwd. 1.
Uit het LISA is een steekproef getrokken van in totaal 4.000 arbeidsorganisaties. Dit bestand vormt ook de bron in de meting van 2000, waardoor een optimale vergelijkbaarheid wordt bereikt. Er is gestratificeerd op basis van bedrijfsgrootte en sector. Drie grootteklassen zijn onderscheiden: 4 - 9 werknemers, 10 - 99 werknemers en 100 en meer werknemers. Er zijn negen sectoren onderscheiden (zie tabel 4). Niet benaderd zijn de uitzendbranche (zie hiervoor) en de overheid inclusief het openbaar onderwijs, omdat de wet hier niet of bij hoge uitzondering van toepassing is. Door de drie grootteklassen en de negen sectoren ontstaan er 27 mogelijke combinaties. Het steekproefbestand is zodanig bepaald dat elke combinatie ongeveer even vaak voorkomt (circa 150 bedrijven per combinatie). In twee gevallen is dit aantal kleiner, omdat er landelijk minder dan 150 bedrijven in die categorie zijn. Het betreft landbouwbedrijven respectievelijk horecabedrijven met meer dan 100 werknemers.
2.
LISA kent een ondervertegenwoordiging van de agrarische arbeidsorganisaties. Uit deze sector is een steekproef aangeleverd door Prosu. Deze steekproef omvat zeshonderd agrarische arbeidsorganisaties, waarvan 570 primair agrarische bedrijven en dertig loonwerkersbedrijven. Beide typen bedrijven zijn gestratificeerd op grootteklasse. Voor de loonwerkersbedrijven zijn als klassen gehanteerd: < 3 werknemers, 3 - 6 medewerkers en > 6 medewerkers. De overige agrarische bedrijven zijn ingedeeld op basis van een grootte-eenheid die staat voor de omvang van het bedrijf (NGE) in de zin van het aantal hectaren grond of het aantal stuks vee.
A
3
3.
Conform het door de opdrachtgever geformuleerde programma van eisen is nadrukkelijk aandacht besteed aan bedrijven die werken met artiesten en musici. Bureau Menno Heling heeft een groot adressenbestand van artiesten en musici. Er is een steekproef getrokken van 300 organisaties uit de deelgebieden dans, jeugdtheater, muziek, toneel, podiumkunstaccommodaties en producenten en impresariaten.
4.
Eveneens stelt de opdrachtgever dat extra aandacht geschonken moet worden aan profvoetballers. Daarom zijn alle 36 BVO's in Nederland in de steekproef opgenomen.
Het aldus samengestelde bestand bestond derhalve uit 4.936 arbeidsorganisaties. Hieruit is een steekproef van 2.708 arbeidsorganisaties gebeld. b.
Weging
Voor het verkrijgen van een landelijk representatief beeld van deze overige werkgevers is het noodzakelijk de uitkomsten uit de respons van de steekproef steeds te wegen, zowel voor de non-respons als voor de effecten van de stratificatie. Voor het bepalen van de relevante gewichten is allereerst de landelijke verdeling van bedrijven naar bedrijfsgrootte gebruikt, zoals geregistreerd door dataleverancier LISA. Omdat de agrarische sector ondervertegenwoordigd is bij LISA, is voor de verdeling van werknemers over sectoren gebruikgemaakt van CBSgegevens (Statistisch Jaarboek 2001). Daarnaast is rekening gehouden met de mate waarin in de verschillende sectoren in deeltijd wordt gewerkt. Dit houdt in dat indien in twee sectoren evenveel werknemers werken, de sector waarin de gemiddelde omvang van de werkweek het grootst is, zwaarder meetelt dan de andere sector. De weegfactor ziet er per grootteklasse per sector als volgt uit: aantal bedrijven in grootteklasse i in sector j * aantal werknemers in sector * gemidd. omvang werkweek in de sector totaal aantal bedrijven totaal aantal werknemers gemidd. omvang werkweek totaal
Hierdoor zijn generaliseerbare uitspraken mogelijk voor de economie als geheel. Het aldus samengestelde bestand bestond derhalve uit 4.936 arbeidsorganisaties. Hieruit is een steekproef van 2.708 arbeidsorganisaties gebeld. De responsverantwoording staat weergegeven in tabel 3.
A
4
Tabel 3.
Responsverantwoording telefonische interviews overige werkgevers. 9 sectoren Abs.
Artiesten
% Abs.
% Abs.
Geslaagd interview
601
34
28
35
Respondent vindt voorafgaand aan interview de aangegeven tijdsduur van interview te lang
147
8
8
10
4
0
Respondent is gedurende veldwerkperiode niet aanwezig
147
8
2
3
Respondent heeft geen zin in interview
227
13
10
13
Respondent heeft geen tijd voor interview
296
17
12
15
Respondent doet nooit mee aan onderzoek
147
8
7
9
1761
10
121
15
1.7452
100
793
100
Respondent doet al mee aan vergelijkbaar ander onderzoek
Respondent wil uitsluitend schriftelijk deelnemen aan onderzoek Totaal 1
2
3
BVO's %
7
64
1
9
3
27
11
100
Om de respons te verhogen, is aan al deze 188 bedrijven per post een vragenlijst toegezonden. Hiervan zijn er veertig ingevuld geretourneerd, alle door werkgevers uit één van de negen sectoren, hetgeen de totale respons in die groep op 641 vragenlijsten bracht. In totaal zijn 2.708 werkgevers uit de negen sectoren gebeld, echter in 649 gevallen was het telefoonnummer onjuist c.q. werkte de te ondervragen functionaris in een andere vestiging, en 314 personen vormden een eenmanszaak (inclusief huisartsen en tandartsen). In totaal zijn 176 werkgevers van artiesten en musici gebeld, echter in 72 gevallen was het telefoonnummer onjuist c.q. werkte de te ondervragen persoon in een andere vestiging, en 25 personen vormden een eenmanszaak.
Geconstateerd kan worden dat uiteindelijk 641 werkgevers uit de negen sectoren hun medewerking hebben verleend, een responspercentage van 37% van de benaderde organisaties. Voor de werkgevers van artiesten zijn 28 geslaagde waarnemingen gedaan (respons 35%) en voor BVO's zijn zeven organisaties meegenomen in het onderzoek (respons 64%). In tabel 4 wordt de verdeling van de nettosteekproef naar sector en naar grootteklasse gegeven. Ook wordt de deeltijdfactor in de betreffende sector vermeld. Deze is relevant bij de weging van de uitkomsten (zie hierna). De respons is zowel per sector als per grootteklasse groot genoeg om te kunnen spreken van een representatieve steekproef. Zoals eerder gemeld, is voor de overige werkgevers gekozen voor een gestratificeerde steekproefopzet, om ook de kleinere sectoren en de kleinere organisaties in voldoende mate in de analyses te kunnen betrekken. Dit betekent dat voor het verkrijgen van een landelijk representatief beeld voor deze overige werkgevers het noodzakelijk is de uitkomsten uit de respons van de steekproef steeds te wegen, zowel voor de non-respons als voor de effecten van de stratificatie. Bij de bespreking van de resultaten worden steeds de gewogen resultaten bedoeld, tenzij anders wordt aangegeven. Waar in het rapport wordt gesproken van "x% van de werkgevers" moet in werkelijkheid worden gelezen "het deel van de werkgevers dat goed is voor x% van de werkgelegenheid". Zoals uit de deeltijdfactor blijkt, tellen de sectoren industrie en bouw hierdoor verhoudingsgewijs zwaarder mee dan de sectoren landbouw en horeca.
A
5
Tabel 4.
Verdeling van de nettobedrijvensteekproef (exclusief artiesten en BVO's) naar sector en grootteklasse (in absolute aantallen) en de deeltijdfactor per sector. 4 - 10 werknemers
10 – 99 werknemers
100 of meer werknemers
Totaal
Deeltijdfactor
Landbouw
32
35
8
75
0,8
Industrie
10
26
40
76
1,2
Bouw
11
19
25
55
1,2
Horeca
15
21
26
62
0,8
Detailhandel
16
23
43
82
1,0
Distributie
14
16
27
57
1,1
Zakelijke diensten
16
29
31
76
1,0
Gezondheidszorg
12
23
39
74
0,8
Overige dienstverlening
17
26
41
84
0,9
143
218
280
641
1,0
Totaal
3.
Onderzoek onder werkenden
Het onderzoek onder werkenden is gehouden door middel van een internet-enquête onder personen uit het CAPI@HOME-panel van het NIPO. In de vragenlijst kwamen de volgende thema's aan bod: •
• •
De aard van de contractuele relaties en de veranderingen die zich daarin sinds oktober 1998 hebben voorgedaan. Oorzaken van eventuele veranderingen in de contractuele relatie. Kenmerken van de contracten waarop de Flexwet invloed heeft, zoals rechtsvermoedens, loondoorbetaling, proeftijden, opzegtermijnen, wijzigingen in contracten Bekendheid met rechten en plichten die men aan de wet kan/moet ontlenen. Oordeel over verandering in rechtspositie ten opzichte van 1 oktober 1998.
a.
Steekproeftrekking
• •
Het onderzoek onder werkenden is gehouden door middel van een internet-enquête onder personen uit het CAPI@HOME-panel van het NIPO. Bij dit panel bestaat de mogelijkheid om uit een grote groep personen verschillende deelpopulaties te selecteren en te bevragen. Zo konden verschillende groepen flexwerkers vooraf geselecteerd worden. Naast flexwerkers zijn ook personen in het onderzoek betrokken die op dat moment geen flexwerker waren, maar dit mogelijk wel geweest zijn tussen 1 oktober 1998 (vlak voor het ingaan van de Flexwet) en het moment van ondervragen. Daarnaast is een deel van de groep zelfstandigen in het onderzoek betrokken, omdat de Flexwet ook voor hen gevolgen kan hebben gehad. Het betreft hier freelancers, thuiswerkers en zzp'ers. Er zijn acht groepen onderscheiden: 1. 2.
Uitzendkrachten in fase 1 of 2 plus mensen met een vergelijkbare rechtspositie. Uitzendkrachten in fase 3 plus mensen met een vergelijkbare rechtspositie.
A
6
3. 4. 5. 6. 7. 8.
Uitzendkrachten in fase 4 plus mensen met een vergelijkbare rechtspositie. Oproepkrachten. Personen met een contract voor bepaalde tijd. Personen met een contract voor onbepaalde tijd, met op 1 oktober 1998 geen contract voor onbepaalde tijd. Niet-werkenden, die na 1 oktober 1998 nog wel betaald werk hebben verricht. Zelfstandigen: freelancers, thuiswerkers en zzp'ers.
Het doel was om van elke groep honderd personen in het onderzoek te krijgen. Daartoe zouden, uitgaande van een respons van 50%, per groep tweehonderd vragenlijsten uitgezet moeten worden. Om na te gaan of dit haalbaar was, is eerst een screeningsvragenlijst uitgegaan naar alle personen ouder dan 16 en jonger dan 60.1 Daarmee werd een beeld verkregen van de omvang van de acht groepen in het NIPO-panel. Van twee groepen bleek het aantal van tweehonderd personen niet gehaald te worden: het aantal personen behorend tot de categorie "uitzendkracht fase 3 of vergelijkbaar" bedroeg 168 en het aantal personen behorend tot de categorie "uitzendkracht fase 4 of vergelijkbaar" was 64. Besloten is om deze groepen samen te voegen, waardoor er zeven groepen overbleven. Om toch een totaalrespons van achthonderd werknemers te bereiken, is vervolgens gestreefd naar 114/115 personen in elk van deze zeven groepen. b.
Respons
Er zijn 644 bruikbare vragenlijsten geretourneerd; een respons van 45%. Deze ligt lager dan de respons in de meting van 2000, toen de respons 62% bedroeg. Dit kan met name verklaard worden doordat 190 personen die niet tot de doelgroep2 behoorden, ook een lijst hebben ingevuld. Inclusief deze personen was de respons 58%. Tabel 5.
Respons (ex-)werknemers en zelfstandigen. Uitgezet
Retour
Respons
Uitzendkrachten in fase 1 en 2
200
92
46%
Uitzendkrachten in fase 3 en 4 (inclusief personen met een ketencontract)
232
73
31%
Oproepkrachten
200
75
38%
Vaste krachten
200
69
35%
Tijdelijke krachten
200
124
62%
Personen zonder betaalde baan
200
103
56%
Zelfstandigen
200
108*
54%
Totaal 1.432 644** 45% * Waarvan 39 freelancers, 66 zzp'ers en drie thuiswerkers. ** In totaal hebben 834 personen de vragenlijst ingevuld. 190 behoorden echter niet tot de doelgroep van het onderzoek; zij hadden sinds 1 oktober 1998 alleen maar vaste contracten (niet bij een uitzendbureau) of geen betaald werk gehad (n=149) of waren uitgezonden/gedetacheerd, maar niet door een uitzendbureau (n=36) of hadden slechts het begin van de vragenlijst ingevuld (n=5).
1
2
Personen ouder dan 60 jaar zijn buiten de screening gelaten, omdat verwacht werd dat slechts een erg laag percentage tot de doelgroep van het onderzoek zou behoren. Velen zijn reeds gestopt met werken en voorzover de laatste baan een flexbaan was, zal het einde van deze baan waarschijnlijk niet zozeer door de Flexwet, maar door de wens om te stoppen met werken zijn veroorzaakt. Deze 190 personen maken waarschijnlijk alle deel uit van een huishouden waarin een persoon die wel tot de doelgroep behoorde, is aangeschreven. De onjuiste persoon heeft vervolgens de vragenlijst ingevuld.
A
7
A.2
ONDERZOEKSVERANTWOORDING SECTORENONDERZOEK
1.
Selectie cases
De sectoren zijn zo geselecteerd dat de resultaten een beeld geven van de effecten van de Flexwet in verschillende typen sectoren. Om een adequate selectie te maken, is een aantal criteria geformuleerd. De sectoren zijn zo gekozen dat zij voldoende variëren als het gaat om de volgende punten: 1.
Conjuncturele gevoeligheid. De conjunctuurgevoeligheid van de werkgelegenheid heeft betrekking op de mate waarin de werkgelegenheid in de betreffende bedrijfssector gevoelig is voor veranderingen van de economische situatie. Deze indicator geeft daarmee de mate van werkzekerheid van bedrijven aan.3 Bedrijven in sectoren die relatief gevoelig zijn voor conjuncturele schommelingen, zullen in het algemeen meer behoefte hebben aan flexibele arbeid (al zal deze behoefte verder variëren naar gunstige versus ongunstige conjuncturele situaties).
2.
Behoefte aan numerieke flexibiliteit. Sectoren verschillen in de mate waarin het werk vraagt om een flexibele inzet van arbeidskrachten. Om een goed beeld te krijgen van de behoefte aan numerieke flexibiliteit, is enerzijds gekeken naar de vraag of de behoefte aan numerieke flexibiliteit is ontstaan door de conjuncturele situatie in de betreffende sector, en anderzijds naar de spreiding van het werk in de tijd. Hierbij is onderscheid gemaakt tussen spreiding over het jaar, over de week en/of over de dag.
3.
Feitelijke arbeidsmarktsituatie. De feitelijke arbeidsmarktsituatie is in beeld gebracht door te kijken naar de krapte c.q. ruimte op de arbeidsmarkt. Hierbij is gebruikgemaakt van gegevens van het CBS, dat 69 bedrijfsklassen/sectoren onderscheidt. Het begrip krapte/ruimte is gedefinieerd in lijn met de definitie die het CBS hanteert: het aantal vacatures gedeeld door het aantal banen in de betreffende sector x 1.000 (ofwel het aantal vacatures per 1.000 banen = de vacaturegraad). Als peildatum geldt 31 december 1999. Interessant om te bezien is in hoeverre in sectoren waarin de arbeidsmarkt ruim(er) is, gebruik wordt gemaakt van flexibele arbeidskrachten.
4.
Vertegenwoordiging van kwetsbare groepen. Een ander punt dat in de afwegingen heeft meegespeeld, is de vertegenwoordiging van kwetsbare groepen (allochtonen, ouderen, herintreders en arbeidsgehandicapten) in de verschillende sectoren. Daar waar een bepaalde groep heel duidelijk is vertegenwoordigd in een bepaalde sector, is dit aangegeven. In een aantal van de geselecteerde sectoren zijn zwakkere groepen ruim vertegenwoordigd.
3
Aldus de definitie van conjunctuurgevoeligheid in "De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2004", Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Universiteit van Maastricht, november 1999.
A
8
5.
Aantal en variatie in type flexwerkers. De geselecteerde sectoren zijn tevens bekeken aan de hand van een schatting door de onderzoekers van de omvang van flexwerk in de verschillende sectoren (klein - gemiddeld - groot) en de variatie in het type flexwerk (oproepkrachten, uitzendkrachten, seizoenswerkers, werknemers met een contract voor bepaalde tijd, etc.).
6.
CAO-beleid ten aanzien van flexibiliteit (meer/minder/andere flexibiliteit die bij CAO is overeengekomen). CAO's kunnen de mogelijkheid voor flexarbeid vergroten maar ook beperken. Van belang om hierbij op te merken, is dat sectorgrenzen niet altijd samenvallen met CAO-grenzen. In de metaal- en elektrotechnische industrie bijvoorbeeld is in het bijzonder gekeken naar de scheepsbouw en ASML (metalektro-CAO) en Rank Xerox, dat een eigen CAO afsluit.
Naast deze inhoudelijke criteria geldt de beschikbaarheid van informatie als een aanvullend aandachtspunt. Wanneer sectoren beschikken over goed toegankelijke sectorale arbeidsmarktinformatie, geldt dit als een duidelijke pre. Om een goed beeld te kunnen vormen van de manier waarop in de verschillende sectoren is omgegaan met de Flexwet, speelt naast de interviews en boardrooms (zie ook hierna bij onderzoeksmethode) beschikbare documentinformatie een belangrijke rol. Aan de hand van genoemde criteria zijn tien sectoren geselecteerd, die een zo optimaal mogelijke spreiding over de verschillende criteria laten zien. Belangrijk om op te merken is dat daarbij voor de conjuncturele gevoeligheid en arbeidsmarktsituatie gebruik is gemaakt van cijfers over 1999. Hiervoor is bewust gekozen. Deze evaluatie blikt immers terug op de periode sinds de invoering van de Flexwet en juist in het eerste jaar van die invoering (1999) zijn in CAO's en binnen ondernemingen de meeste afspraken gemaakt met betrekking tot de Flexwet. Dit betekent dat de huidige situatie in een aantal gevallen inmiddels is gewijzigd, iets wat ook blijkt uit de casestudyverslagen in deel III. In tabel 1 zijn de gegevens opgenomen op basis waarvan tot een selectie van sectoren is gekomen.
A
9
Tabel 1. Overzicht selectie tien sectoren. Sector
Conjunctu- Vacatu- Arbeidsrele gevoelig- regraad markt heid
Achtergrond flexibiliteit
Onzekerheid
Spreiding van het werk Jaar
1
Architectenbureaus
Erg hoog
2
Bouwbedrijven
Erg hoog
3
Metalektro 1: scheepsbouw Metalektro 2: ASML
Hoog Erg hoog
5 Zeer ruim
Aandeel Aantal + variatie kwetsbare type flexwerkers groepen
Week
Dag
X
X
Laag Klein; gemiddeld (freelancers)
Gemiddeld
X
X
Laag Groot; groot (tijd. contracten, zzp'ers, uitzend in opkomst)
18 Zeer ruim
X
18
30
Krap
Gemiddeld
Gemiddeld; gemiddeld
X
Vrij groot (allochtonen)
Groot; groot
Metalektro 3: Rank Xerox 4
Energiedistributiebedrijven
Hoog
8
Ruim
Laag
Klein; klein
5
Detailhandel 1: supermarkten
Laag*
19
Krap
X
X
Groot
Wisselend; groot
Detailhandel 2: warenhuizen
Laag*
Ruim
X
X
Groot
Klein; klein
Laag
N.b. Zeer krap*
X Groot (allochtonen)
Groot; groot
X Groot (allochtonen)
Groot; groot
X Groot (herintreders)
Groot; groot
6
Beveiliging
7
Schoonmaakbedrijven
8 9
X
Laag*
22
Gemiddeld
Thuiszorg
Laag
25
Gemiddeld
Tuinbouw
Erg laag
24
Gemiddeld
X
Groot (allochtonen)
Zeer groot; groot
10 Loonbedrijven
Erg laag
24
Gemiddeld
X
Laag
Groot; groot
X
* = eigen schatting vanwege ontbreken CBS-/ROA-gegevens.
2.
Onderzoeksmethode
Zoals reeds eerder gesteld, is het sectorenonderzoek erop gericht de effecten van de Flexwet in kaart te brengen en daar waar mogelijk te verklaren. Hierbij is voorzover mogelijk getracht conjuncturele effecten te onderscheiden van effecten van de wet. Daarnaast is gekeken naar de wisselwerking tussen de wet en CAO-afspraken en de ervaringen met en de manier waarop individuele bedrijven met de wet en CAO-afspraken omgaan.
A
10
Bij dit deelonderzoek zijn de volgende activiteiten uitgevoerd: •
Documentanalyse. Door middel van het raadplegen en bestuderen van diverse schriftelijke bronnen, is getracht een beeld te krijgen van de verschillende sectoren. Diverse openbare rapporten, informatie van brancheorganisaties, bedrijfstakorganen, uitvoeringsinstellingen, vakbonden, organisaties en internet zijn hiertoe bekeken. Hierbij werd onder andere gezocht naar een antwoord op de volgende vragen: − − − − −
Hoe ziet de branche er globaal uit (definitie branche, aantal bedrijven, relevante ontwikkelingen, etc.)? In wat voor economische omstandigheden bevindt de branche zich? Hoe ziet de werknemerspopulatie eruit? Hoe ziet de huidige en toekomstige arbeidsmarktsituatie eruit? Welke CAO('s) geldt (gelden) binnen de betreffende sector?
De beschikbaarheid van de gewenste informatie verschilde sterk per sector. Het grootste probleem bleek te zijn het verzamelen van harde cijfers voor het verkrijgen van een cijfermatig beeld van de omvang van flexwerk in de sectoren. Deze cijfers waren helaas slechts globaal of niet voorhanden. Daarom is in de caseverslagen vaak gebruikgemaakt van een inschatting van de geïnterviewden. •
Schriftelijke enquête onder vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemerszijde, die betrokken zijn geweest bij de CAO-onderhandelingen. Deze enquête richtte zich op het verzamelen van aanvullende feiten in relatie tot de documentanalyse, en ging tevens in op de verhoudingen binnen de sector. De volgende thema's stonden in deze enquête centraal: − − − − −
•
Feiten over de sector. Organisatie van en verhoudingen in de sector. CAO-onderhandelingen en Flexwet. Effecten van de wet. Opinies over de wet.
Gesprekken met vertegenwoordigers van brancheorganisaties, bedrijfstakorganen, vakbonden en werkgevers. In deze interviews is ingegaan op de effecten van de Flexwet en de wijze waarop sociale partners, bedrijven en werknemers ermee zijn omgegaan. Hierbij is zo veel mogelijk gebruikgemaakt van de verzamelde informatie uit de documentanalyse en uit de enquête. Per sector is met ten minste drie personen gesproken: één CAOonderhandelaar van werkgeverszijde, één CAO-onderhandelaar van werknemerszijde en één P&O'er/manager van een binnen de sector opererende onderneming. Wanneer binnen de sector meer CAO's tegen elkaar zijn afgezet, is in principe met meer dan drie personen gesproken. Zo zijn binnen de detailhandel bijvoorbeeld een werkgevers- en een werknemersonderhandelaar van de CAO voor de levensmiddelen en een hoofd P&O geïnterviewd (gericht op de supermarkten) en de vakbonds- respectievelijk werkgeversonderhandelaars van Vendex KBB (gericht op de warenhuizen).
A
11
De informatie uit de documentanalyse, de enquêtes en de interviews zijn verwerkt in een casestudyverslag per sector/bedrijfstak. Deze verslagen zijn vervolgens ter toetsing aan onze gesprekspartners uit de verschillende sectoren voorgelegd en eventuele aanpassingen zijn in de verslagen verwerkt. •
Electronic-boardroomsessies. Bij de feitelijke uitvoering van de Flexwet spelen werkgevers een belangrijke rol. Zij worden geprikkeld om anders om te gaan met tijdelijke, oproep- en uitzendwerknemers. Wanneer flexwerkers zich sterker kunnen opstellen, zal de uitkomst van de interactie tussen werkgever en flexwerkers anders worden. Om de effecten van de Flexwet in beeld te brengen en inzicht te krijgen in mogelijke reacties op bepaalde wijzigingen in externe omstandigheden (meer/minder krapte, conjuncturele voor-/ tegenspoed), zijn in een aantal boardroomsessies P&O-functionarissen, managers en directeuren op een interactieve manier geïnterviewd. De deelnemers kwamen uit de tien geselecteerde sectoren. Daarbij is gestreefd naar voldoende spreiding naar kenmerken van de bedrijven. Hoewel alleen P&O-functionarissen, managers en directeuren deelnamen, kunnen ook uitspraken worden gedaan over de gevolgen voor flexwerkers. In een electronic boardroom zitten deelnemers achter een beeldscherm en reageren ze op vragen die hen worden aangereikt. Het is een groepsinterview, met als bijkomend voordeel dat de bijdragen van individuele deelnemers beter tot hun recht komen. Per vraag kan worden gekozen of deelnemers juist wel of juist niet van elkaars antwoorden kennis kunnen nemen. Daarnaast is het mogelijk bepaalde casussen of bepaalde gesimuleerde (conjuncturele) omstandigheden aan de deelnemers voor te leggen. Zo kan ook de preventieve werking van de wet in beeld worden gebracht. Voor dit onderdeel zijn deelnemers: − −
geïnterviewd over hun perceptie van en ervaringen met de Flexwet gevraagd te reageren op bepaalde situaties waarin een werkgever een beslissing moet nemen over het dienstverband van een (flex)werknemer: hoe reageert en handelt de betreffende P&O-functionaris/manager?
De resultaten uit de electronic-boardroomsessies zijn verder niet apart opgenomen in dit rapport, maar zijn verwerkt in de analyse en conclusies in deel III en gebruikt als onderbouwing van onze uiteindelijke conclusies in de integrale analyse (deel I). De resultaten uit de documentanalyse, de interviews, de enquêtes en de electronic- boardroomsessies worden samengebracht in hoofdstuk 3 uit deel III, waarin een integrale analyse van het sectorenonderzoek is opgenomen. De belangrijkste conclusies uit deze integrale analyse komen vervolgens in hoofdstuk 4 (deel III) aan bod. Hoewel de keuze voor de sectoren zorgvuldig heeft plaatsgevonden en gezorgd is voor een zo optimaal mogelijke spreiding over een aantal kenmerken, betekent dit niet dat sprake is van een volkomen representatief beeld voor alle sectoren in Nederland.
A
12
Wel geeft het sectorenonderzoek een goed en diepgaand beeld van de wijze waarop in sectoren met de Flexwet is omgegaan en van de effecten en ervaringen die zijn waar te nemen. Bovendien kan, door het sectorenonderzoek te combineren met de andere deelonderzoeken, een voldoende verantwoord antwoord worden gegeven op de gestelde onderzoeksvragen. 3.
Verloop van het onderzoek
In de aanvankelijke selectie van tien sectoren zou de luchtvaart als één van de casestudies fungeren. Door de dramatische ontwikkelingen in deze sector sinds 11 september 2001 bleek het helaas onmogelijk binnen afzienbare termijn medewerking aan het onderzoek te verkrijgen van betrokkenen uit de sector. Daarom is, in overleg met de opdrachtgever, besloten de tuinbouwen loonbedrijven, die aanvankelijk als één sector onder de noemer "landbouw" waren geselecteerd, in het onderzoek op te nemen als twee aparte sectoren. De bereidheid tot medewerking van betrokkenen uit de verschillende sectoren bleek verder groot. Alle interviews zijn dan ook op een plezierige manier verlopen. Voor de laatste fase van het sectorenonderzoek, de electronic-boardroomsessies, bleek het erg lastig om voldoende deelnemers te vinden. Hierdoor is de laatste sessie pas gehouden op dinsdag 8 januari 2002. Uiteindelijk hebben drie sessies plaatsgevonden en hebben zeventien P&O'ers, managers en directeuren aan de sessies deelgenomen. 4.
Bronnen sectorenonderzoek
Bronnen thuiszorg • • • • •
De heer K. Stulp, beleidsmedewerker Arbeidsvoorwaarden Landelijke Vereniging voor Thuiszorg (LVT). De heer L. Vincken, bestuurder CFO Thuiszorg. Mevrouw C.J.W. van der Meijden, hoofd P&O Thuiszorg Den Haag. Notitie Wet flexibiliteit en zekerheid, LVT, Bunnik, juli 1998. CAO Thuiszorg 2001 - 2002.
Bronnen energiedistributiebedrijven • • • • •
De heer Th. Quist, landelijk bestuurder CFO Energie- en Nutsbedrijven. De heer mr. P.C.F. van der Vlugt, secretaris Werkgeversvereniging Energie- en Nutsbedrijven (WENb). De heer C.P.F. van der Wal, manager Arbeidsvoorwaarden NUON. Raam-CAO Energie- en Nutsbedrijven. Sector-CAO Energiedistributiebedrijven.
A
13
Bronnen landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen • • • • • • • •
Mevrouw H. Zweverink, adjunct-directeur, Cumela Nederland. De heer L. Kressin, bestuurder Agrarisch Groen, FNV Bondgenoten. Mevrouw C. de Leeuw, aannemingsbedrijf Van Zuijlen B.V. Jong, H. de., Verschillen tussen bedrijven groot, bedrijfsresultaten boekjaar 1999, in Loonbedrijf nr. 2, februari 2001. Cumela Nederland, Een zakelijke toekomst, structuuronderzoek 2000. Website Cumela, augustus 2001 (www.cumela.nl). Goorden, R. en S. Reinhard, Lei; Werken aan loonwerk, Een onderzoek naar de structuur en perspectieven van bedrijven binnen cultuurtechnisch werk, grondverzet, meststoffendistributie en agrarisch loonwerk, eindrapport, Den Haag, september 2000. CAO van de Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen, 2000.
Bronnen schoonmaak • • • • • • • •
De heer T.P. Hubert, manager Collectieve Belangenbehartiging CNV Bedrijvenbond, voorheen CAO-onderhandelaar CNV Bedrijvenbond in de schoonmaak- en glazenwassersbranche. De heer mr. J.C.M. Kerstens, beleidssecretaris Arbeidsvoorwaarden en Sociale Zekerheid OSB (Ondernemersorganisatie Schoonmaak & Bedrijfsdiensten) en mevrouw drs. I.P.M. Kantelberg, secretaris Arbeidsvoorwaarden en Sociale Zekerheid OSB. Mevrouw M. Balk, manager P&O Regio Zuidwest, ISS. CAO in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf. "Het personeelsbestand in de schoonmaak- en glazenwassersbranche", Research en Beleid, Leiden, juni 1999. "Vooruitstrevend in sociale zekerheid", Arbeidsmarktmonitor 2000 schoonmaak- en glazenwassersbedrijf, Stichting Orbis, juli 2001. Info algemeen OSB, special Flexibiliteit en Zekerheid, juli 1998. Jaarverslag OSB 1999 en 2000.
Bronnen architectenbureaus • • • • • • •
De heer P. van der Toorn Vrijthoff, voorzitter werkgeversdelegatie BNA. Mevrouw D.R. Batstra, adviseur BNA. De heer H. Kortland, hoofd P&O EGM Architecten, lid werkgeversdelegatie. Mevrouw M. Eigenberger, onderhandelaar FNV. De heer P. van der Tas, directeur Architas. CAO voor personeel in dienst van architectenbureaus (1 april 2001 tot en met 31 maart 2002). Flexibiliteit en Zekerheid; Ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht met ingang van 1 januari 1999, Koninklijke Maatschappij ter Bevordering van de Bouwkunst en Bond van Nederlandse Architecten.
A
14
• • •
Jaarverslag 2000, BNA. Brancheverkenning architectenbureaus 1999, gebaseerd op het bedrijfsvergelijkend onderzoek onder de leden van de BNA, E. Masurel. Tabellenboek, brancheverkenning architectenbureaus 1999, gebaseerd op het bedrijfsvergelijkend onderzoek onder de leden van de BNA, E. Masurel.
Bronnen beveiliging • • • • •
De heer W. van der Ven, directeur Seceuricor/Randon, voorzitter werkgeversdelegatie. De heer drs. W.H.M. Brouwer, onderhandelaar CAO Particuliere Beveiligingsorganisaties, manager Bedrijfsgroep Particuliere Beveiliging, De Unie. De heer H. Goedendorp, adviseur Planning, VNV. "De arbeidsmarkt en de opleidingen in de beveiligingsbranche", Research voor Beleid en Arbeid Opleidingen Consult, december 1999. CAO particuliere beveiligingsorganisaties 2000 - 2002.
Bronnen supermarkten • • • • • •
Mevrouw mr. P.E.H. Hoogstraaten, ECAM, directeur Vakcentrum Levensmiddelen, en mevrouw mr. Y.G.B. Coonen-ter Braak, bedrijfsjurist en P&O-support Vakcentrum Levensmiddelen. De heer W.J. Noordman, bestuurder FNV Bondgenoten, onder andere voor de supermarkten. De heer P.E. Jansen, stafdirecteur Arbeidszaken, Ahold Nederland, en de heer mr. B. Meijnen, adviseur Arbeidsvoorwaarden, Ahold Nederland. CAO voor het levensmiddelenbedrijf 2001 - 2002. "Rabobank, cijfers en trends", Rabobank, 23e jaargang, 1999 - 2000. "Marktontwikkelingen 1999", Volte AMOA, 1999.
Bronnen warenhuizen • • • • •
De heer mr. H.M.M. Francken, directeur Human Resources, Vendex KBB, en de heer drs. A.E.W. de Jong, hoofd Compensation & Benefits, Vendex KBB. Mevrouw E. Dekkers, bestuurder Warenhuizen, FNV Bondgenoten. Bijenkorf-CAO 2001 - 2002. HEMA-CAO 2001 - 2003. V&D-CAO 2001 - 2003.
Bronnen bouwbedrijf • • • •
De heer M. Post, sectorbestuurder en CAO-onderhandelaar CAO bouwbedrijf. De heer L.C.A. Scheepens, beleidsmedewerker Arbeidsvoorwaarden AVBB. De heer I.S.A.M. Kozica, hoofd P&O Heijmans IBC. AVBB, De bouw in cijfers 1996 - 2000. Uitgave 2001. AVBB 2001.
A
15
• • • • • • • • • • •
Aartman, J.A.G., De bouwarbeidsmarkt in het najaar van 2000. EIB, Amsterdam 2001. Beereboom, H.J.A., Personeelsvoorziening en personeelswerving door hoofdaannemers in 2001. EIB, Amsterdam 2001. Corten, I.W., Jaarmodel GWW. EIB, Amsterdam 2000. EIB, Het arbeidsbestand in de bouwnijverheid in 1999. EIB, Amsterdam 2000. EIB, Jaarverslag 2000. EIB, Amsterdam 2001. EIB, Bouw/werk, diverse nummers. FNV Bouw, CAO bouwbedrijf april 2001 (www.bouwenhoutbondfnv.nl). Kok, K., Werkzekerheid in de bouw. EIB, Amsterdam 2001. Korevaar, K., Strategische arbeidsvoorwaardenvorming. Vernieuwing van vakbondswerk en CAO. Mets en Schilt, Amsterdam 2000 (hoofdstuk 5: Een reus op een eiland. Het arbeidsvoorwaardenbeleid in de bouw). Kranenborg, A., De toe- en uittreders in de bouwnijverheid. EIB, Amsterdam 1999. Scholman, H.S.A., Ontwikkelingen en vooruitzichten van bouwbedrijven in 2001. EIB, Amsterdam 2001.
Bronnen metalektro • • • • • • • • • • • • • • • • •
W. Dijkhuizen, bestuurder scheepsbouw (Metalektro) FNV Bondgenoten. Th. van den Hoven, J.P. van Rigteren en H.J.A.M. Vinkestein, FME-CWM. R.J. Schouten, Vereniging van Nederlandse Scheepsbouw Industrie. B. Broersma, vice-president Human Resources & Organization Europe ASML. G. Klinkenberg, bestuurder IT & Electrotechnische Industrie FNV Bondgenoten (onderhandelaar XEROX-CAO). J.W.G. Wijnands, hoofd Arbeidszaken Xerox Manufacturing Nederland B.V. ASML, Jaarverslag 2000. ASML, halfjaarresultaten eerste halfjaar 2001, 18 juli 2001. CPB, Macro Economische Verkenning 2001, CPB, Den Haag 2001. Korevaar, K., Strategische arbeidsvoorwaardenvorming. Vernieuwing van vakbondswerk en CAO. Mets en Schilt, Amsterdam 2000 (hoofdstuk 3: Uit de houdgreep. Het arbeidsvoorwaardenbeleid in metaal- en elektrotechnische industrie). VNSI, jaarverslag 2000, ‘Werven en werk’. Deltametaal, Barendrecht, diverse documenten. Xerox, Sociaal Jaarverslag 2001. www.fme.nl www.vnsi.nl www.asml.com www.xerox.nl
A
16
Bronnen glastuinbouw • • • • • • • •
G. de Bock, coördinator Arbeidsvoorwaarden en Sociale Zekerheid LTO. J. Bosma, bestuurder CNV Land- en Tuinbouw. Mevrouw M. Kos, hoofd Personeelszaken Royal van Zanten/Van Zanten Holding B.V. Hillegom. Mevrouw M. van der Meer, personeelsmanager van Florema Young Plants B.V., voorheen adviseur Personeelsadvies van WLTO. R. Braaksma EIM/Productschap Tuinbouw, Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt in de tuinbouwkolom in 2000, februari 2001. CAO tuinbouw, 1 juli 1998 tot en met 31 december 2000. LEI, Landbouw Economisch Bericht 2001, Den Haag , juni 2001. M. van der Meer, WLTO, De Wet flexibiliteit en zekerheid, WLTO Advies Wijzer, 1999.
A
17
BIJLAGE B TABELLEN KWANTITATIEF ONDERZOEK
B
TABELLEN KWANTITATIEF ONDERZOEK
Deze bijlage bevat tabellen die het basismateriaal uit het enquêteonderzoek omvatten. Een deel van deze tabellen is ook reeds in deel I en II verwerkt. B.1
UITZENDWERKGEVERS
Tabel 1. Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Type uitzending. Type Aantal Kortdurende uitzendingen 108 Langdurige uitzendingen 135 Arbeidspool 19
Tabel 2. -50 51 - 100 101 - 200 201+ Totaal
In % 73 92 13
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Aantal uitzendkrachten in dienst. Aantal In % 45 31 42 29 25 17 35 24 147 100%
Tabel 3.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Aantal uitzendkrachten in vaste dienst. Aantal In % 0 41 32 1 tot 5 28 22 6 tot 20 29 23 21 tot 50 25 19 51 of meer 6 5 Onbekend/missing 18 Totaal 147 100%
Tabel 4.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Aandeel in vaste dienst na invoering Flexwet. Totaal Aantal In % Lager geworden 5 5 Gelijk gebleven 43 39 Hoger geworden 61 56 Onbekend 38 Totaal 147 100
B
1
Tabel 5.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Van toepassing zijnde CAO. Totaal Aantal In % ABU-CAO 102 77 NBBU-CAO 25 19 Geen CAO 5 4 Onbekend 15 Totaal 147 100
Tabel 6.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Voor welk deel van de uitzendkrachten worden de loonbepalingen van de uitzend-CAO toegepast? Totaal Aantal In % Minder dan 25% 43 34 26 tot 50% 25 20 51 tot 75% 12 9 Meer dan 75% 48 38 Onbekend 21 Totaal 147 100
Tabel 7.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Voor welk deel van de uitzendkrachten worden de loonbepalingen van de inleen-CAO toegepast? Totaal Aantal In % Minder dan 25% 56 44 26 tot 50% 24 19 51 tot 75% 15 12 Meer dan 75% 31 25 Onbekend 21 Totaal 147 100
Tabel 8.
Ja Nee Onbekend Totaal
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Bent u voldoende op de hoogte van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten? Totaal Aantal In % 131 90 15 10 1 147 100
B
2
Tabel 9.
Ja Nee Onbekend Totaal
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Zijn uw medewerkers voldoende op de hoogte van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten? Totaal Aantal In % 136 94 8 6 3 147 100
Tabel 10.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Kunnen uw medewerkers inmiddels voldoende uit de voeten met de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten? Totaal Aantal In % Helemaal niet 3 2 Enigszins 4 3 Redelijk 30 21 Goed 100 69 Zeer goed 9 6 Onbekend 1 Totaal 147 100
Tabel 11.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Kunnen uw uitzendkrachten inmiddels voldoende uit de voeten met de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten? Totaal Aantal In % Helemaal niet 16 11 Enigszins 42 30 Redelijk 47 33 Goed 36 26 Zeer goed 0 Onbekend 6 Totaal 147 100
Tabel 12.
Ja Nee Totaal
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Is het u bekend dat op basis van de Flexwet uitzendkrachten na bepaalde tijd en onder bepaalde voorwaarden recht hebben op een vaste aanstelling bij een uitzendorganisatie? Totaal Aantal In % 145 99 2 1 147 100
B
3
Tabel 13.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Als u tijdelijke contracten van minder dan twee jaar aanbiedt, hoe lang duurt dan bij u de proeftijd? Totaal Aantal In % 1 maand of minder 116 87 5 weken tot 2 maanden 15 11 Meer dan 2 maanden 2 2 Onbekend 14 Totaal 147 100
Tabel 14.
Nooit Soms Meestal Altijd Onbekend Totaal
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Wanneer u contracten voor bepaalde tijd aanbiedt (fase 3, ketencontract), hoe vaak legt u dan de mogelijkheid voor tussentijdse opzegging vast? Totaal Aantal In % 22 18 30 25 14 12 55 46 26 147 100
Tabel 15.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Hoe vaak hebt u de afgelopen twaalf maanden gebruikgemaakt van de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging? Totaal Aantal In % Nooit 90 73 1 keer of meer 33 27 Onbekend 24 Totaal 147 100
Tabel 16.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Indien u de afgelopen twaalf maanden gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging, in hoeveel gevallen heeft dan de uitzendkracht aan u gevraagd de reden van opzegging schriftelijk mee te delen? Totaal Aantal In % Nooit 29 67 1 keer of meer 14 33 Onbekend 14 Niet van toepassing 90 Totaal 147 100
B
4
Tabel 17.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Hoe vaak zijn procedures aanhangig gemaakt aangaande de weerlegbare rechtsvermoedens ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst? Totaal Aantal In % Nooit 129 95 1 keer 6 4 2 keer of meer 1 1 Onbekend 11 Totaal 147 100
Tabel 18.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Maakt u gebruik van de mogelijkheid bij ketencontracten of vaste contracten de afspraak "geen arbeid, geen loon" te maken? Totaal Aantal In % Ja, alleen in contracten voor 16 13 bepaalde tijd Ja, alleen in contracten voor 2 2 onbepaalde tijd Ja, in contracten voor bepaalde 12 9 en onbepaalde tijd Nee 97 76 Onbekend 20 Totaal 147 100
Tabel 19.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Vormen de nieuwe regels betreffende uitsluiting van het recht op loondoorbetaling een belemmering of een stimulans om mensen in dienst te nemen? Totaal Aantal In % Belemmering 33 24 Stimulans 23 17 Geen ven beiden 79 59 Onbekend 12 Totaal 147 100
Tabel 20.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Heeft u het idee dat veel van de uitzendkrachten behoefte hebben aan scholing? Totaal Aantal In % Ja, de meerderheid 45 32 Nee 95 68 Onbekend 7 Totaal 147 100
B
5
Tabel 21.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Met hoeveel procent van uw uitzendkrachten die daar recht op hebben, is de afgelopen twaalf maanden een scholingsbehoeftegesprek gevoerd? Totaal Aantal In % Geen 19 15 1 tot 10% 22 17 11 tot 50% 32 25 Meer dan 50% 57 44 Onbekend 17 Totaal 147 100
Tabel 22.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Indien een scholingsbehoeftegesprek is gevoerd, hoeveel procent heeft dan inmiddels scholing gevolgd of gaat daar binnenkort mee beginnen? Totaal Aantal In % Geen 17 16 1 tot 10% 48 46 11 tot 50% 25 24 Meer dan 50% 15 14 N.v.t./onbekend 42 Totaal 147 100
Tabel 23.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Indien daadwerkelijk geschoold, wat is de gemiddelde duur van de scholing? Totaal Aantal In % Minder dan 4 dagen 21 26 4 tot 10 dagen 35 43 11 tot 25 dagen 13 16 Meer dan 25 dagen 13 16 Onbekend, n.v.t. 65 Totaal 147 100
Tabel 24.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Aard van de scholing. Aantal 70 42 7
Vaktechnische trainingen Informatisering, PC-gebruik Sociaal-communicatieve vaardigheden Klantvriendelijkheidstraining Bestuurlijke vaardigheden Andere Totaal (n)
0 1 13 111
B
Totaal In % 63 38 6 0 1 12
6
Tabel 25.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Heeft u het idee dat veel van de uitzendkrachten behoefte hebben aan een pensioenregeling? Totaal Aantal In % Ja, de meerderheid 68 50 Nee 68 50 Onbekend 11 Totaal 147 100
Tabel 26.
Ja Nee Onbekend Totaal
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Is er door uw uitzendonderneming een pensioenregeling voor de uitzendkrachten ingevoerd? Totaal Aantal In % 132 90 14 10 1 147 100
Tabel 27.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Voor hoeveel procent van uw uitzendkrachten is die regeling ingevoerd? Totaal Aantal In % Minder dan 25% 33 31 26 tot 50% 32 30 51 tot 75% 21 20 Meer dan 75% 20 19 N.v.t./onbekend 41 Totaal 147 100
Tabel 28.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Wordt u meestal op de hoogte gesteld als een uitzendkracht ziek is, en zo ja door wie? Totaal Aantal In % Ja, door uitzendkracht 128 88 Ja, door inlener 1 1 Ja, door beiden 16 11 Nee 1 1 Onbekend 1 Totaal 147 100
B
7
Tabel 29.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Hoe vaak heeft u in de afgelopen twaalf maanden voor uw uitzendkrachten een beroep gedaan op de Ziektewet? Totaal Aantal Gemiddeld Fase-1-uitzendkrachten 61 29 Fase-2-uitzendkrachten 56 15 Fase-3-uitzendkrachten 62 6 Fase-4-uitzendkrachten 62 3 Ketencontract 63 4 Vast dienstverband 64 3
Tabel 30.
Nooit 1 keer 2 keer 3 keer Onbekend Totaal
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: In hoeveel gevallen heeft de uitvoeringsinstelling (GAK) het ziekengeld geweigerd? Totaal Aantal In % 118 92 5 4 3 2 2 2 19 147 100
Tabel 31.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Heeft de invoering van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten ertoe geleid dat inleners vaker of minder vaak dan voor de invoering een beroep doen op uitzendkrachten of is er geen verschil? Totaal Aantal In % Minder vaak 12 9 Geen verschil 112 82 Vaker 12 9 Onbekend 11 Totaal 147 100
Tabel 32.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Hoe vaak hebt u de afgelopen twaalf maanden te maken gehad met een situatie waarin het contract van een uitzendkracht in fase 1 of 2 wegens ziekte werd beëindigd? Totaal Aantal In % Nooit 41 38 1 tot 5 keer 36 33 6 tot 25 keer 24 22 26 tot 100 keer 4 4 Meer dan 100 keer 4 4 Onbekend, n.v.t. 38 Totaal 147 100
B
8
Tabel 33.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Hoe vaak heeft het feit dat ziekte van de uitzendkracht in fase 1 en 2 einde contract betekent, problemen opgeleverd met de inlener in de afgelopen twaalf maanden? Totaal Aantal In % Nooit 109 85 1 keer of meer 20 15 Onbekend 18 Totaal 147 100
Tabel 34.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Heeft u te maken gehad met het leeglooprisico (de inlener heeft geen werk meer voor een uitzendkracht waarvoor u wel een loondoorbetalingsplicht heeft)?
Aantal 73 71 3 147
Ja Nee Onbekend Totaal
Totaal In % 51 49 100
Tabel 35.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Probeert u het leeglooprisico te beperken, en zo ja op welke manier? Totaal Aantal In % Nee 7 6 Werkgebied uitbreiden met 26 21 andere sectoren Werkgebied concentreren in 17 13 andere (niet seizoensgebonden) sector Op een andere manier 77 61 Onbekend 20 Totaal 147 100
Tabel 36.
Ja Nee Onbekend Totaal
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Heeft u geprobeerd zich voor het leeglooprisico te verzekeren? Totaal Aantal In % 20 24 63 76 64 147 100
B
9
Tabel 37.
0 tot 10% 11 tot 35% Weet niet Totaal
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Met hoeveel procent is het totale kostenniveau voor u gestegen sinds 1998? Totaal Aantal In % 18 53 16 47 113 147 100
Tabel 38.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: In welke mate hebben de volgende zaken in de afgelopen drie jaar bijgedragen aan kostenstijgingen van het uitzenden (in % van de respons)? Niet Enigszins AanzienSterk lijk Veranderingen in werkprocessen en admini14 33 40 14 stratie door de Flexwet Kosten van scholing en pensioen 23 45 22 9 Grotere leeglooprisico's 39 22 16 8 Hogere salarissen van uitzendkrachten van39 31 25 6 wege uitzend-CAO Hogere salarissen van uitzendkrachten van48 33 16 3 wege inleen-CAO Conjunctuur 27 41 23 9
Tabel 39.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Hoe groot is bij benadering de tariefsverhoging die u sinds 1998 heeft doorgevoerd? Totaal Aantal In % 0 tot 5% 17 20 6 tot 10% 38 44 11 tot 20% 26 30 Meer dan 20% 5 6 Weet niet 61 Totaal 147 100
Tabel 40.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Denkt u dat inleners door de tariefsverhoging minder vaak een beroep op u doen? Totaal Aantal In % Helemaal niet 75 52 Enigszins 52 36 In sterke mate 16 11 Onbekend 6 Totaal 147 100
B
10
Tabel 41.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Heeft de invoering van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten geleid tot meer, minder of geen verandering in de concurrentie tussen uitzendondernemingen? Totaal Aantal In % Veel minder 2 2 Minder 10 7 Evenveel 75 55 Meer 49 36 Veel meer 1 1 Onbekend 10 Totaal 147 100
Tabel 42.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Wat zijn volgens u de belangrijkste voordelen van de invoering van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten? Aantallen In % Totaal Totaal n = 118 Beter imago uitzendbranche 5 4 6 5 Aantrekkelijk voor hoger opgeleiden om voor uitzendbureau te werken Meer binding uitzendwerkne23 20 mers aan onderneming 11 10 Ook voor zwakkere groepen meer zekerheid op het gebied van werk en inkomen Uitzendbureaus investeren meer 11 10 in scholing en arbeidsprojecten Meer mogelijkheden tot het 17 15 geven van een tijdelijk contract Meer duidelijkheid 29 25 Rechtspositie flexwerkers is 48 42 verbeterd Meer zekerheid/stabiliteit voor 38 25 zowel werknemer als werkgever Meer flexibiliteit voor zowel 5 4 werknemer als werkgever Anders 23 20
B
11
Tabel 43.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Wat zijn volgens u de belangrijkste knelpunten van deze nieuwe regels? Aantallen In % Totaal n = 119
Totaal
Complexiteit, onduidelijkheid
17
14
Inflexibiliteit voor uitzendbureaus
11
9
Inflexibiliteit voor uitzendkrachten
10
8
Risicoselectie
13
11
Administratieve rompslomp
38
32
9
8
28
24
Regels over loondoorbetaling wanneer er geen werk is
6
5
Regels over opzegtermijn
2
2
Regels over rechtsvermoeden
2
2
Regels over proeftijden
3
3
69
48
Aantrekken flexwerkers is financieel minder aantrekkelijk Regels over opvolgend werkgeverschap
Anders
Tabel 44.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Heeft u het idee dat door de invoering van de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten (en dus niet door de huidige situatie op de arbeidsmarkt) de kansen voor moeilijk plaatsbare werknemers op de arbeidsmarkt veranderd zijn en zo ja, hoe? Totaal Aantal
In %
Verbeterd
28
21
Geen verandering
56
42
Verslechterd
50
37
Onbekend
10
-
147
100
Totaal
B
12
Tabel 45.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Wat is uw totaaloordeel over de nieuwe regels voor uitzendovereenkomsten? Totaal Aantal
In %
6
4
Negatief
32
23
Neutraal
47
34
Positief
52
38
Zeer positief
1
1
Onbekend
8
-
147
100
Zeer negatief
Totaal
Tabel 46.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: In hoeveel gevallen heeft de nieuwe regelgeving in de afgelopen twaalf maanden geleid tot de omzetting van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd naar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd? Totaal Aantal
In %
Nooit
46
38
1 tot 5%
37
30
6 tot 20%
28
23
Meer dan 20%
11
9
Onbekend
25
-
147
100
Totaal
Tabel 47.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: In hoeveel gevallen heeft de nieuwe regelgeving in de afgelopen twaalf maanden geleid tot verbreking van de arbeidsrelatie? Totaal Aantal
In %
Nooit
53
44
1 tot 5%
35
29
6 tot 20%
21
18
Meer dan 20%
11
9
Onbekend
27
-
147
100
Totaal
B
13
Tabel 48.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Indien de arbeidsrelatie werd verbroken, in hoeveel gevallen was dit voordat de uitzendovereenkomst overging in een contract voor bepaalde tijd (fase 3)? Totaal Aantal
In %
Nooit
18
28
1 tot 5%
23
36
6 tot 20%
17
27
Meer dan 20%
6
9
N.v.t./onbekend
83
-
147
100
Totaal
Tabel 49.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Indien de arbeidsrelatie werd verbroken, in hoeveel gevallen was dit voordat de uitzendovereenkomst overging in een contract voor onbepaalde tijd (fase 4 of vierde contract van een keten)? Totaal Aantal
In %
Nooit
34
54
1 tot 5%
22
35
6 tot 20%
5
8
Meer dan 20%
2
3
N.v.t./onbekend
84
-
147
100
Totaal
Tabel 50.
Uitzendwerkgeversonderzoek 2001: Indien de arbeidsrelatie werd verbroken, en er is nadien in een later stadium een nieuwe uitzend- of arbeidsovereenkomst aangegaan, op welke termijn is dat dan gebeurd? Totaal Aantal
In %
Altijd binnen drie maanden
2
8
Meestal binnen drie maanden
6
23
10
39
8
31
N.v.t./onbekend
121
-
Totaal
147
100
Meestal na drie maanden Altijd na ten minste drie maanden
B
14
B.2
OVERIGE WERKGEVERS NAAR SECTOR1
Tabel 1.
Bekendheid met de wet (I). land- industrie bouw
In hoeverre bent u op de Helemaal niet hoogte van het bestaan en de inhoud van de Flexwet?
horeca
detailhandel
1
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
9%
26%
12%
24%
18%
10%
3%
25%
14%
Enigszins
44%
31%
35%
58%
35%
47%
31%
27%
28%
34%
Redelijk
19%
42%
30%
21%
33%
26%
39%
50%
20%
37%
Goed
9%
18%
9%
9%
6%
9%
11%
12%
24%
12%
Zeer goed
0%
1%
0%
2%
0%
8%
8%
4%
4%
94
90
69
48
67
65
79
57
72
641
Oproepovereenkomsten
18%
18%
15%
15%
28%
22%
18%
28%
41%
22%
Tijdelijke contracten
43%
43%
23%
33%
39%
49%
56%
59%
43%
47%
Uitzendovereenkomsten
16%
39%
26%
10%
19%
16%
35%
29%
17%
29%
Proeftijden
12%
12%
5%
18%
16%
8%
12%
21%
13%
13%
Opzegtermijnen
3%
8%
6%
11%
8%
8%
20%
18%
10%
12%
Ontslagprocedures
3%
8%
1%
5%
3%
2%
13%
2%
9%
7%
0%
2%
1%
5%
3%
0%
2%
Beperking van uitsluiten loonbetalingsverplichting
N
distrizak. butie dienstv.
28%
N Waarop heeft Flexwet betrekking?
bouw
Anders
12%
16%
5%
0%
10%
19%
15%
12%
20%
13%
Weet niet/geen antwoord
37%
20%
41%
42%
35%
26%
15%
12%
2%
22%
65
76
49
41
48
45
67
53
52
In de tabellen zijn gewogen gegevens gepresenteerd. Omdat de weging voor de sectoren op andere wijze is geschied dan voor de groep bedrijven als totaal, is de som van de N in de negen sectoren niet precies gelijk aan N in laatste kolom.
B
15
Tabel 2.
Bekendheid met de wet (II). land- industrie bouw
detailhandel
distrizak. butie dienstv.
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
8%
10%
12%
3%
2%
5%
10%
4%
6%
Ja
78%
91%
81%
78%
85%
79%
89%
90%
92%
83%
Nee
18%
0%
9%
10%
12%
19%
7%
4%
11%
64
74
47
38
49
51
67
46
60
537
1%
4%
4%
4%
7%
2%
2%
4%
3%
N Bekend met maximale duur Ja, maar dit is bij CAO uitsluiting loondoorbetaling? anders geregeld Ja
16%
14%
32%
23%
22%
25%
22%
36%
20%
22%
Nee
81%
78%
64%
77%
67%
65%
76%
57%
76%
69%
2%
3%
0%
0%
7%
3%
5%
0%
6%
94
90
69
48
67
65
79
57
72
641
23%
34%
39%
33%
35%
36%
25%
36%
21%
32%
77%
66%
61%
67%
65%
64%
75%
64%
79%
69%
46
68
54
33
45
49
52
42
40
456
Ja
81%
96%
85%
67%
78%
81%
94%
80%
96%
85%
Nee
19%
4%
15%
33%
22%
19%
6%
20%
4%
15%
40
54
44
14
27
31
46
33
29
353
Nee, want dit is bij CAO anders geregeld N Bekend met de overgangsre- Ja geling voor 45-plussers? Nee N
N
horeca
5%
Bekend met regels opeenvol- Ja, maar dit is bij CAO gende werkgeverschap? anders geregeld
Bekend met recht op vaste aanstelling voor uitzendkrachten?
bouw
B
16
Tabel 3.
Vaste en flexwerkers binnen de organisatie. land- industrie bouw
bouw
horeca
detailhandel
distrizak. butie dienstv.
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
Percentage bedrijven dat werkt met: •
vaste medewerkers
94%
100%
94%
82%
100%
100%
97%
100%
93%
98%
•
uitzendkrachten/ gedetacheerden/arbeidspoolers
29%
48%
37%
22%
25%
41%
42%
59%
38%
41%
•
oproepkrachten
31%
40%
32%
78%
26%
43%
33%
62%
40%
39%
•
werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
58%
76%
62%
72%
51%
76%
69%
83%
68%
69%
•
freelancers
14%
24%
33%
20%
17%
23%
32%
25%
29%
25%
•
thuiswerkers
13%
21%
17%
11%
9%
19%
21%
14%
16%
17%
0%
32%
16%
27%
8%
38%
18%
18%
7%
16%
21%
≤ 25%
26%
56%
48%
8%
38%
30%
27%
41%
24%
38%
26 - 50%
20%
19%
14%
12%
14%
39%
23%
27%
33%
22%
51 - 80%
11%
7%
4%
36%
4%
10%
26%
17%
11%
14%
> 80%
11%
0%
7%
37%
5%
3%
6%
7%
16%
6%
Lager Uitzendkrachten/ gedetacheerden/arbeidspoolers
9%
21%
17%
4%
5%
19%
28%
31%
10%
19%
Gelijk
78%
67%
72%
86%
90%
57%
54%
46%
77%
66%
Hoger
13%
12%
11%
10%
5%
24%
18%
22%
13%
14%
Aandeel flexcontracten
Verschil in het huidige percentage flexwerkers met het percentage in 1998 •
Oproepkrachten
Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Freelancers
Thuiswerkers
Lager
6%
3%
13%
6%
5%
14%
14%
27%
6%
11%
Gelijk
84%
86%
80%
81%
85%
70%
74%
56%
84%
77%
Hoger
10%
12%
7%
13%
10%
16%
12%
17%
9%
12%
Lager
15%
24%
11%
6%
16%
1%
12%
11%
8%
14%
Gelijk
76%
63%
83%
81%
72%
60%
57%
72%
65%
66%
Hoger
9%
13%
6%
13%
11%
39%
31%
17%
27%
19%
22%
7%
0%
6%
100%
94%
98%
78%
91%
89%
90%
6%
2%
0%
1%
11%
4%
18%
8%
100%
94%
81%
91%
91%
93%
0%
6%
1%
2%
9%
1%
67
65
80
57
71
641
Lager
4%
2%
0%
Gelijk
88%
98%
80%
Hoger
9%
1%
19%
100%
98%
99%
1%
1%
90
69
Lager Gelijk
1%
Hoger N
0%
94
B
100% 49
17
5%
Tabel 4.
Reden voor het inzetten van flexwerkers. land- industrie bouw
Onzekerheid over de hoeveelheid werk/onzekere markt
bouw
horeca
detailhandel
distrizak. butie dienstv.
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
61%
58%
38%
46%
47%
46%
37%
28%
40%
43%
Opvangen ziekte
9%
19%
28%
10%
24%
20%
15%
47%
30%
23%
Ongelijke verdeling van het werk over de dag
9%
2%
20%
29%
8%
12%
6%
23%
12%
10%
Als middel om personeel te selecteren Anders
Tabel 5.
9%
29%
23%
3%
34%
17%
33%
20%
12%
26%
39%
18%
29%
28%
22%
44%
34%
19%
25%
27%
44
58
33
34
32
47
52
45
43
400
gez.ov. zorg dienstv
totaal
Oproepcontracten: type contract en minimale uitbetaling. land- industrie bouw
bouw
horeca
detailhandel
distrizak. butie dienstv
Type contract dat wordt aangeboden: Nul-urencontract
53%
53%
60%
53%
27%
63%
71%
65%
75%
50%
Contract met vermelding van een vast aantal uren per periode
24%
18%
19%
32%
45%
2%
18%
18%
22%
19%
8%
27%
26%
14%
23%
17%
18%
18%
34%
18%
2%
4%
5%
10%
4%
1%
2%
2%
4%
1%
1%
12%
8%
19%
8%
5%
8%
5%
1%
Min-maxcontracten
28%
Contract met vermelding van een gemiddeld aantal uren per periode (vari-tijd-model)
18%
9%
Contract waarin is vastgelegd op welke werktijden de oproepkracht wordt opgeroepen
11%
9%
MUP-contract (contract met uitgestelde verplichting)
0%
21%
0%
2%
Krijgen alle oproepkrachten altijd minimaal drie uur per oproep uitbetaald, ook als zij bijvoorbeeld maar een uur werk wordt verricht? Nee, oproepkrachten met een contract van meer dan vijftien uur niet Nee, oproepcontracten met vastgelegde oproeptijden niet
15% 10%
15%
Nee, oproepkrachten met een contract van meer dan vijftien uur en oproepcontracten met vastgelegde oproeptijden niet
16%
5%
8%
11%
16%
Nee, alleen gewerkte uren worden betaald
25%
30%
66%
17%
8%
12%
6%
9%
5%
16%
Ja, ook alle kleine oproepen worden drie uur betaald
30%
10%
1%
28%
10%
51%
19%
49%
22%
25%
Ja, oproepen zijn altijd meer dan drie uur
35%
29%
1%
49%
74%
37%
52%
34%
46%
42%
24
29
15
37
19
24
28
34
30
236
N
B
18
Tabel 6.
Frequentie van effecten van de nieuwe regels op oproepcontracten. land- industrie bouw
Niet meer oproepen van oproepkrachten
0x
bouw
horeca
detailhandel 93%
95%
92%
73%
100%
1 - 5x
0%
8%
27%
0%
6 - 10x
5%
89%
93%
93%
99%
93%
10%
6%
5%
0%
6%
0%
1%
1%
1%
2%
89%
94%
99%
100%
96%
11%
6%
1%
0%
4%
27%
4%
88%
57%
88%
79%
70%
76%
66%
93%
77%
1 - 5x
9%
41%
12%
21%
20%
21%
22%
6%
18%
6 - 10x
1%
0%
9%
1%
5%
1%
2%
meer dan 10x
1%
1%
0%
1%
1%
7%
84%
72%
95%
80%
72%
80%
84%
57%
82%
74%
16%
19%
5%
20%
22%
18%
15%
23%
17%
19%
1%
1%
16%
0%
5%
4%
0%
2%
74%
99%
88%
21%
1%
10%
5%
0%
1%
Aanbieden vast oproepcon- 0x tract met vast aantal uren per week 1 - 5x
11% 100%
6 - 10x Meer dan 10x Aanbieden vast oproepcon- 0x tract met gem. aantal uur per jaar 1 - 5x
100%
8% 0%
1%
90%
91%
10%
9%
100%
0%
6%
1%
96%
79%
89%
4%
21%
10%
6 - 10x 0%
1%
2%
1%
0%
0x
72%
73%
95%
51%
35%
58%
66%
42%
78%
58%
1 - 5x
17%
27%
2%
33%
19%
22%
14%
30%
13%
22%
6 - 10x
11%
12%
8%
7%
7%
18%
Meer dan 10x N
99%
1%
Meer dan 10x Oproepen van oproepkrachten voor meer dan drie uur
1%
96%
0x Omzetting vast oproepcontract in contract voor bep. tijd
100%
totaal
73%
1 - 5x
89%
gez.ov. zorg dienstv.
7%
Meer dan 10x Beëindiging oproepcontract 0x en verwijzen naar uitzendbureau
distrizak. butie dienstv.
18
B
25
2%
15%
27%
21%
7%
20%
1%
12%
9
23
17
21
21
30
22
191
19
Tabel 7.
Rechtsvermoeden "omvang arbeid". land- industrie bouw
Ja Rechtsvermoeden omvang arbeid vormt probleem bij het goed kunnen verrichten van seizoenswerk? Nee N Oplossing
Met uitzendkrachten
bouw
horeca
detailhandel
distrizak. butie dienstv.
21%
1%
15%
34%
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
39%
14%
37%
3%
63%
97%
100%
79%
99%
85%
66%
100%
61%
86%
47
11
7
17
15
19
11
6
7
107
33%
100%
100%
75%
36%
50%
8%
Door vaste krachten extra te laten werken
6%
33%
Door vast te laten leggen dat het om tijdelijk werk gaat, zodat er later geen aanspraak op gemaakt worden
11%
67%
Door het aanbieden van een tijdelijk contract
22%
66%
Anders
45%
39%
60%
11%
5%
37%
95%
15%
25%
4%
3%
15%
17
0
0
4
0
3
4
0
3
15
Frequentie waarmee procedu- 0x res aanhangig zijn gemaakt aangaande het rechtsvermoeden "omvang arbeid"
86%
100%
100%
87%
100%
78%
100%
61%
98%
93%
1x
9%
13%
1%
5%
1%
0%
N
33%
89%
13%
21%
2x 3x
5%
0%
4x
1%
0%
5x N
47
11
7
Percentage werknemers dat in Niemand het gelijk is gesteld Alle N
17
15
19
11
26%
1%
2%
6
7
107
11%
50%
89%
50%
73%
2
0
4
27% 100%
100%
100% 4
B
0
0
2
0
0
0
20
Tabel 8.
Rechtsvermoeden "bestaan arbeidsovereenkomst". land- industrie bouw
Heeft de afgelopen drie jaar wel eens met freelancers of thuiswerkers gewerkt?
Ja
Nee N Rechtsvermoeden "bestaan Ja arbeidsovereenkomst" is probleem bij het inzetten van freelancers of thuiswerkers Nee N Oplossing
bouw
horeca
detailhandel
distrizak. butie dienstv.
gez.ov. zorg dienstv.
7%
10%
27%
4%
11%
18%
20%
23%
31%
17%
93%
90%
73%
96%
89%
82%
80%
77%
69%
83%
87
87
67
47
67
61
77
55
71
623
50%
32%
14%
1%
16%
54%
54%
18%
35%
50%
68%
86%
99%
84%
100%
46%
46%
82%
65%
6
7
16
2
7
9
15
11
20
95
Met uitzendkrachten
100%
0%
Door vaste krachten extra te laten werken Door vast te laten leggen dat het om tijdelijk werk gaat, zodat er later geen aanspraak op gemaakt worden
31% 67%
Door het aanbieden van een tijdelijk contract Anders, namelijk...
100%
100%
34%
85%
10%
18%
33%
15%
3
2
2
Frequentie waarmee procedu- 0 res aanhangig zijn gemaakt aangaande het rechtsvermoeden "bestaan arbeidsovereenkomst"*
67%
85%
100%
1
33%
15%
N
2
0
1
0
100%
23%
6%
21%
95%
63%
75%
8
6
4
33
65%
55%
66%
69%
33%
45%
2%
29%
100%
0% 2%
5
2% 2
2
Percentage werknemers dat in Niemand het gelijk is gesteld
0
1
0
100%
40%
30%
1%
7
6
4
30
94%
54%
100%
74%
6%
Alle
0% 1%
6 3
1%
82%
3
N
totaal
100%
3% 46%
23%
Onbekend N
3
*
2
2
0
1
0
7
6
Alleen gevraagd aan werkgevers waar het rechtsvermoeden een probleem vormt bij het inzetten van freelancers of thuiswerkers.
B
21
4
9
Tabel 9.
Tijdelijke contracten. land- industrie bouw
Duur proeftijd bij tijdelijke contracten van minder dan twee jaar
bouw
horeca
detailhandel
distrizak. butie dienstv.
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
1 maand
53%
64%
55%
77%
61%
50%
66%
64%
72%
63%
5 weken - 2 maanden
31%
36%
45%
18%
28%
38%
29%
27%
21%
31%
meer dan 2 maanden
16%
5%
11%
12%
6%
9%
6%
6%
Frequentie waarmee in Nooit contracten voor bepaalde tijd is opgenomen dat tussentijdse opzegging mogelijk is
74%
64%
59%
60%
77%
64%
63%
77%
55%
67%
1 - 3x
23%
17%
28%
15%
12%
19%
20%
5%
28%
16%
4 - 10x
2%
12%
12%
15%
3%
10%
8%
8%
7%
8%
11 - 100x
2%
1%
1%
7%
3%
2%
6%
7%
9%
4%
5%
0%
3%
5%
6%
4%
3%
0%
4%
53
69
44
38
46
48
61
42
56
473
Nooit
26%
53%
45%
30%
14%
42%
26%
46%
51%
36%
1 - 3x
19%
16%
2%
35%
52%
32%
32%
7%
26%
26%
4 - 10x
0%
1%
0%
1%
0%
9%
0%
1%
Meer dan 100x N Frequentie van tussentijdse opzegging in afgelopen twaalf maanden
Meer dan 10x N Effect van regels betreffende Belemmering proeftijden op het werken met tijdelijke contracten Belemmering noch stimulans Stimulans N
55%
31%
52%
35%
34%
26%
41%
38%
23%
36%
15
27
11
15
15
19
22
12
25
171
19%
10%
5%
31%
15%
11%
5%
12%
24%
11%
74%
81%
88%
56%
75%
78%
84%
79%
64%
79%
7%
9%
7%
13%
10%
11%
11%
9%
12%
10%
53
69
44
38
46
48
61
42
56
473
B
22
Tabel 10.
Frequentie van effecten van de nieuwe regels op tijdelijke contracten. land- industrie bouw
Het na afloop niet meer aangaan van een nieuw tijdelijk contract
horeca
detailhandel
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
61%
53%
48%
67%
73%
53%
44%
54%
59%
55%
1 - 3x
11%
26%
14%
5%
10%
24%
24%
13%
20%
19%
4 - 10x
4%
5%
1%
2%
4%
4%
7%
4%
1%
5%
23%
16%
37%
26%
13%
18%
25%
29%
21%
22%
73%
64%
49%
74%
78%
77%
67%
56%
71%
67%
6%
11%
1%
7%
1%
0%
8%
5%
5%
0%
5%
2%
0%
3%
3%
2%
2%
21%
24%
46%
26%
12%
22%
30%
33%
22%
26%
74%
73%
49%
72%
86%
82%
75%
62%
77%
74%
1 - 3x
4%
4%
5%
0%
2%
2%
2%
4%
4%
3%
4 - 10x
0%
1%
0%
0%
4%
0%
Meer dan 10x
21%
22%
46%
28%
12%
13%
23%
0x
57%
41%
29%
50%
62%
41%
1 - 3x
21%
24%
24%
14%
11%
4 - 10x
0%
13%
5%
0%
9%
21%
22%
42%
35%
67%
57%
40%
7%
21%
9%
Het uitstellen van een nieuw 0x tijdelijk contract 1 - 3x 4 - 10x Meer dan 10x Het na afloop van een tijde- 0x lijk contract inschakelen van de betreffende werknemer via een uitzendbureau
Meer dan 10x Het aanbieden van een vast 0x dienstverband aan tijdelijk personeel dat in meer dan drie contracten of langer dan drie jaar 1 - 3x 4 - 10x Meer dan 10x Het aanbieden van een vast 0x dienstverband aan tijdelijk personeel vanwege een vierde opeenvolgend contract? 1 - 3x Meer dan 10x
0%
1%
34%
19%
23%
51%
33%
51%
47%
23%
21%
21%
22%
20%
12%
1%
9%
3%
7%
17%
23%
27%
38%
25%
26%
62%
57%
49%
57%
47%
51%
54%
5%
21%
18%
14%
12%
22%
16%
3%
8%
4%
2%
7%
8%
1%
5%
1%
5%
23%
14%
46%
31%
15%
25%
29%
36%
27%
25%
73%
66%
54%
67%
85%
70%
73%
59%
75%
70%
3%
12%
4%
2%
2%
7%
3%
1%
0%
5%
2%
0%
0%
0%
0%
0%
4 - 10x N
distrizak. butie dienstv.
0x
Meer dan 10x
Het aangaan van een nieuw tijdelijk contract
bouw
24%
22%
42%
29%
13%
22%
23%
40%
25%
25%
54
63
32
31
46
44
53
35
49
429
B
23
Tabel 11.
Uitsluiting loondoorbetaling. land- industrie bouw
Werkgever maakt gebruik van mogelijkheid tot uitsluiting loondoorbetaling?
bouw
horeca
detailhandel
distrizak. butie dienstv.
10%
3%
10%
11%
6%
4%
7%
13%
11%
7%
Nee
90%
97%
90%
89%
94%
96%
93%
87%
89%
93%
82
83
62
44
63
59
74
55
65
596
56%
69%
60%
58%
Wordt in contracten aangege- Alleen in contracten voor ven dat de hiervoor genoemd bepaalde tijd afspraak geldt voor beperkt aantal?
20%
67%
96%
Alleen in contracten voor onbepaalde tijd In contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
20%
Nee
60%
33%
0%
3%
1%
41%
24%
24%
100%
4%
100%
3%
3%
40%
17%
5
0
6
5
1
2
4
7
6
30
10%
6%
8%
13%
2%
10%
8%
4%
6%
6%
Belemmering noch stimulans
73%
76%
72%
84%
88%
71%
86%
76%
71%
81%
Stimulans
17%
18%
20%
2%
10%
19%
6%
20%
23%
13%
82
83
62
44
63
59
74
55
65
596
50%
25%
50%
25%
N Effect regels betreffende Belemmering uitsluiting van het recht op loondoorbetaling op in dienst nemen van personeel
N Door de inschakeling van uitzendkrachten
34%
Door vaste krachten extra te laten werken
17%
50%
Door opnieuw andere tijdelijke werknemers in te schakelen Anders, namelijk... N
totaal
Ja
N
Hoe is omgegaan met deze belemmering?
gez.ov. zorg dienstv.
10%
28%
49%
50%
50%
6
4
B
5
12%
80%
9%
50%
14%
1%
100%
10%
91%
50%
100%
46%
4
0
2
1
0
3
19
24
Tabel 12.
Opzegtermijnen en ontslagprocedures.
Effect regels betreffende opzegtermijnen op in dienst te nemen van personeel
Belemmering
Belemmering noch stimulans Stimulans N Meest gevolgde procedure bij Reguliere RDA-procedure ontslag om bedrijfseconomi- (4 à 5 weken) sche redenen Verkorte RDA-procedure (7 à 10 dagen) Ontbinding via kantonrechter Gebruik van deze procedure t.o.v. twee jaar geleden
Vaker Geen verschil Minder vaak
N
land- industrie bouw 11% 4%
bouw
horeca
8%
15%
detailhandel 2%
83%
94%
86%
82%
79%
76%
84%
20% 75
9% 77
16% 55
3% 38
4% 60
9% 45
6% 70
13% 47
18% 58
9% 542
86%
41%
72%
74%
70%
65%
61%
51%
33%
57%
26%
1%
1%
15%
1%
4%
5% 14%
54%
28%
0%
29%
35%
38%
33%
66%
39%
8%
11%
14%
1%
3%
6%
1%
20%
14%
8%
92%
86% 2% 20
73% 13% 18
99%
96% 1% 9
89% 6% 15
98% 1% 18
77% 4% 13
57% 29% 18
88% 5% 135
2% 1
50% 2
48% 4
Meest gevolgde procedure bij Reguliere RDA-procedure ontslag om niet-bedrijfseconomische redenen Ontbinding via kantonrechter
76%
37%
24%
N Indien vaker of minder vaak: De (verkorte) RDAde reden hiervoor procedure is eenvoudiger De werknemer verleent geen medewerking bij de (verkorte) RDA Bij een RDA-procedure risico op vervolgprocedure De ontbindingsprocedure voorziet in een financiële regeling Anders N
7%
76%
98%
Geen verschil Minder vaak
totaal
87%
13
Vaker
gez.ov. zorg dienstv. 8% 6%
68%
Indien vaker of minder vaak: RDA-procedure is eende reden hiervoor voudiger Werknemer verleent geen medewerking bij de RDAprocedure RDA-procedure voorziet niet in een financiële regeling De ontbindingsprocedure voorziet in een financiële regeling RDA sneller RDA minder snel Overige redenen Onduidelijke reden N
Gebruik van deze procedure t.o.v. twee jaar geleden
distrizak. butie dienstv. 5% 12%
8
48%
25%
14%
3%
33% 17%
100%
50% 25%
25%
1%
0%
32%
7%
32%
8%
33%
7
18% 7% 14% 32% 13
0
25% 0
25% 25% 1
100% 0
14% 72% 14% 2
70%
75%
59%
26%
64%
56%
35%
54%
63%
30%
25%
41%
74%
36%
44%
65%
46%
0%
9%
12%
0%
1%
15%
12%
7%
11%
9%
86% 14% 24
83% 7% 41
68% 19% 27
92% 8% 12
85% 14% 25
83% 3% 19
84% 4% 39
90% 3% 18
74% 15% 25
83% 8% 256
33%
7%
6%
25%
29%
18%
14%
1%
3%
15%
67%
3
B
1%
7%
2%
7%
3%
63% 4
91% 4
43%
100% 1
100% 3
75% 1
29% 4
100% 2
25
39%
18%
42% 5
62% 33
Tabel 13.
Ontslag. land- industrie bouw
Aantal verzoeken van werknemers (in afgelopen twaalf maanden) om schriftelijke reden van opzegging
0
horeca
detailhandel 87%
83%
80%
77%
93%
85%
7%
11%
90%
91%
95%
86%
1-3
9%
5%
5%
14%
4 - 10
1%
4%
1%
Meer dan 10 N
1% 84
Percentage gehonoreerde verzoeken
bouw
69
0% 100%
N Effect van de fictieve opzeg- Een hogere ontslagvertermijn in de WW goeding
totaal
4%
15%
20%
18%
1%
0%
3%
0%
4%
1%
0%
3%
0%
1%
42
65
54
61
45
64
540
10%
22%
4%
2%
100%
100%
80%
100%
100%
100%
100%
90%
78%
96%
7
8
5
9
11
11
10
10
9
76
9%
24%
9%
15%
9%
18%
20%
39%
18%
19%
75
77
55
38
60
45
70
47
58
542
12%
17%
4%
0%
4%
13%
22%
17%
2%
16%
0%
3%
3%
2%
20%
24%
11%
Een afwijkende ontslagdatum Beide
gez.ov. zorg dienstv.
6%
20%
N Percentage werkgevers dat de afgelopen twaalf maanden een ontslagvergoeding heeft verstrekt aan werknemers
54
distrizak. butie dienstv.
15% 0%
9%
60%
0%
3%
10%
25%
11%
1%
14%
87%
60%
36%
99%
90%
74%
51%
51%
73%
60%
8
20
4
6
3
7
12
15
12
94
land- industrie bouw
bouw
horeca
detailhandel
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
52%
78%
84%
68%
69%
78%
70%
80%
59%
73%
94
90
69
49
67
65
80
57
71
641
Overgangsregeling voor 45-plussers is duidelijk en uitvoerbaar
64%
68%
85%
75%
99%
85%
97%
98%
73%
87%
Percentage werkgevers waar na 1 januari 1999 iemand van 45 jaar of ouder heeft opgezegd
18%
41%
15%
19%
34%
26%
17%
73%
19%
35%
11
22
17
8
15
16
13
13
9
131
Geen van beide N
Tabel 14.
Regeling oudere werknemers.
Percentage werkgevers dat na 1 januari 1999 45plussers in dienst heeft gehad N
N
B
distrizak. butie dienstv.
26
Tabel 15.
Uitzendovereenkomsten. land- industrie bouw
Vaker Effect regels betreffende uitzendovereenkomsten mate waarin men werkt met uitzendkrachten
Effect regels opvolgend werkgeverschap op inzetten van uitzendkrachten
1%
5%
6%
Geen verschil
90%
85%
90%
73%
Minder vaak
5%
14%
5%
21%
Belemmering
22%
16%
6%
Belemmering noch stimulans
70%
74%
8%
Door krapte op de arbeidsmarkt
detailhandel
distrizak. butie dienstv.
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
2%
6%
5%
19%
4%
95%
97%
88%
86%
72%
88%
5%
2%
6%
9%
9%
8%
8%
5%
3%
32%
23%
28%
18%
71%
54%
90%
73%
66%
67%
51%
72%
11%
23%
38%
5%
23%
2%
10%
21%
10%
18%
3%
27%
33%
25%
3%
24%
4%
15%
16%
Door de nieuwe regels betreffende uitzendovereenkomsten
18%
22%
24%
43%
27%
22%
19%
14%
26%
21%
Door beide
46%
57%
41%
23%
37%
54%
44%
69%
35%
49%
Door geen van beide
18%
19%
8%
1%
10%
21%
13%
12%
24%
14%
40
54
44
14
27
31
46
33
29
353
24%
1%
3%
25%
6%
46%
6%
95%
64%
25%
21%
42%
4%
40%
N Mate van stijging tarieven t.g.v. Flexwet
horeca
5%
Stimulans Hogere tarieven voor uitzendkrachten?
bouw
0 - 2% 3 - 5%
40%
55%
6 - 10%
60%
11%
53%
3%
31%
28%
61%
11%
25%
30%
0%
35%
24%
1%
3%
22%
18%
40%
24%
25%
10
19
9
2
4
9
8
4
5
73
landbouw
industrie
bouw
horeca
detailhandel
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
Meer mogelijkheden tot het geven van een tijdelijk contract
8%
4%
11%
6%
12%
7%
16%
14%
18%
11%
Ontslagrecht beter geregeld
2%
7%
2%
0%
8%
4%
4%
4%
3% 6%
Meer dan 10% N
Tabel 16.
Pluspunten Flexwet. distrizak. butie dienstv.
Bewuster bezig zijn met het inplannen van personeel
3%
9%
7%
4%
2%
4%
9%
3%
9%
Meer duidelijkheid
9%
13%
8%
6%
6%
9%
13%
3%
7%
9%
11%
24%
22%
18%
8%
16%
19%
35%
18%
20%
7%
10%
4%
10%
8%
9%
11%
7%
4%
9%
Rechtpositie van de flexwerkers is verbeterd Meer zekerheid/stabiliteit voor zowel werknemer als werkgever Meer flexibiliteit voor zowel werknemer als werkgever
4%
4%
4%
8%
6%
9%
4%
8%
7%
5%
Er kan langer gebruikgemaakt worden van een en dezelfde uitzendwerknemer
2%
7%
4%
4%
4%
5%
7%
5%
2%
5%
Geen voordelen
4%
3%
4%
4%
4%
4%
7%
9%
2%
5%
Anders
0%
3%
3%
15%
6%
0%
3%
2%
2%
4%
62%
41%
49%
45%
57%
48%
39%
30%
43%
44%
91
84
64
47
61
55
74
53
68
641
Weet niet/geen antwoord
B
27
Tabel 17.
Knelpunten Flexwet. landbouw
industrie
bouw
horeca
detailhandel
Complexiteit/onduidelijkheid
7%
8%
20%
10%
8%
13%
6%
9%
4%
9%
Administratieve rompslomp
8%
5%
4%
14%
0%
6%
8%
9%
13%
6%
Aantrekken van flexwerkers is financieel minder aantrekkelijk
8%
12%
10%
2%
4%
9%
12%
8%
7%
9%
Regels over opvolgend werkgeverschap
7%
12%
4%
10%
2%
5%
15%
21%
14%
11%
Regels over loondoorbetaling wanneer er geen werk is
4%
3%
0%
8%
2%
8%
12%
8%
7%
6%
Regels over opzegtermijn
4%
7%
3%
6%
4%
1%
20%
9%
7%
9%
Regels over rechtsvermoeden
1%
3%
6%
0%
0%
5%
7%
1%
4%
Regels over proeftijden
4%
9%
0%
11%
4%
Minder flexibiliteit
3%
1%
1%
0%
Geen
2%
Anders
1%
19%
4%
14%
62%
32%
66%
94
90
69
Weet niet/geen antwoord
distrizak. butie dienstv.
totaal
2%
9%
5%
5%
6%
4%
1%
10%
2%
2%
5%
2%
2%
2%
12%
11%
20%
7%
6%
13%
51%
64%
56%
19%
26%
45%
40%
49
67
65
80
57
71
641
2%
B
gez.ov. zorg dienstv.
28
Tabel 18.
Financiële gevolgen voor het bedrijf van verschillende regelingen in de Flexwet*.
Regelingen Minimumbetaling van oproepkracht
landbouw
industrie
bouw
horeca
detailhandel
(Zeer) negatief
10%
2%
12%
4%
6%
13%
15%
22%
15%
11%
Neutraal
87%
98%
76%
89%
75%
87%
85%
67%
79%
83%
12%
8%
18%
0%
11%
5%
6%
18
26
20
20
28
30
24
233
7%
17%
6%
1%
9%
39%
8%
(Zeer) positief N
3% 29
Het recht op uitbreiding van (Zeer) negatief het aantal uren na een periode van drukte Neutraal
76%
80%
67%
92%
79%
65%
60%
69%
6%
63%
24%
14%
16%
2%
20%
26%
1%
23%
34
11
9
13
15
15
11
5
7
101
43%
38%
14%
1%
3%
27%
2%
23%
16%
Neutraal
43%
56%
71%
99%
97%
57%
98%
77%
78%
(Zeer) positief
14%
6%
16%
0%
7%
7
6
16
9
16
76
(Zeer) negatief Het recht op een arbeidsovereenkomst bij regelmatige inschakeling van freelancers of thuiswerkers
N Het recht op loondoorbetaling (Zeer) negatief
0
7
9
9
15%
16%
32%
13%
13%
18%
16%
24%
10%
17%
77%
63%
70%
77%
76%
66%
65%
80%
72%
(Zeer) positief
12%
7%
4%
17%
10%
6%
18%
11%
10%
11%
63
70
48
34
59
42
57
44
48
485
(Zeer) negatief
15%
15%
10%
5%
9%
9%
20%
11%
1%
13%
Neutraal
78%
69%
74%
78%
79%
79%
64%
79%
89%
73%
7%
16%
16%
17%
13%
12%
16%
11%
10%
14%
29
35
18
26
20
20
28
30
24
233
6%
1%
9%
0%
3%
1%
4%
1%
2%
89%
87%
82%
95%
93%
97%
84%
83%
99%
88%
6%
11%
9%
5%
4%
3%
15%
12%
0%
9%
34
48
26
18
34
31
31
32
23
298
(Zeer) negatief
22%
26%
26%
10%
10%
16%
26%
25%
14%
22%
Neutraal
75%
68%
48%
82%
85%
81%
68%
69%
84%
71%
4%
6%
26%
9%
5%
2%
7%
6%
1%
7%
27
46
26
11
26
21
40
29
20
283
N (Zeer) negatief Neutraal (Zeer) positief N
(zeer) positief
*
16%
73%
(Zeer) positief
N
100%
Neutraal N
Opvolgend werkgeverschap voor uitzendkrachten
totaal
37%
(Zeer) positief
De overgangsregeling voor 45-plussers
14%
gez.ov. zorg dienstv.
81%
N
De regels ten aanzien van opzegtermijnen
35
distrizak. butie dienstv.
Exclusief werkgevers die "weet niet" of "niet van toepassing" antwoorden.
B
29
Tabel 19.
Financiële gevolgen van de Flexwet (totaal).
Financiële gevolgen van de Flexwet in totaal
landbouw
industrie
bouw
horeca
detailhandel
(Zeer) negatief
15%
17%
6%
16%
7%
22%
18%
32%
20%
17%
Neutraal
81%
80%
90%
78%
88%
77%
82%
60%
71%
80%
4%
3%
4%
7%
5%
1%
0%
8%
9%
4%
76
73
53
43
53
54
68
45
63
527
19%
24%
54%
1%
46%
16%
14%
30%
31%
27%
81%
76%
46%
99%
54%
84%
86%
70%
69%
73%
31
42
26
20
27
31
41
24
42
233
(Zeer) positief N Financiële baten ten gevolge Ja van de invoering van de Flexwet wegen op tegen de kosten? Nee N
*
distrizak. butie dienstv.
gez.ov. zorg dienstv.
Exclusief werkgevers die "weet niet" antwoorden.
B
30
totaal
Tabel 20.
Aantrekkelijkheid van verschillende contractvormen voor de werkgever en werknemer (volgens werkgever).
Mogelijkheid voor werkgever om in flexibiliteit te voorzien met: Nauwelijks • oproepcontracten Redelijk (Zeer) goed Weet niet/geen antwoord
landbouw
industrie
bouw
horeca
detailhandel
distrizak. butie dienstv.
gez.ov. zorg dienstv.
totaal
19% 11% 5% 65%
17% 12% 10% 62%
30% 7% 0% 63%
21% 4% 24% 52%
27% 6% 11% 56%
27% 4% 10% 58%
32% 7% 7% 55%
35% 10% 26% 30%
22% 7% 7% 65%
27% 8% 11% 55%
•
tijdelijke contracten
Nauwelijks Redelijk (Zeer) goed Weet niet/geen antw.
16% 12% 6% 66%
21% 13% 26% 40%
23% 16% 4% 56%
23% 2% 14% 61%
22% 8% 11% 59%
28% 3% 15% 54%
26% 16% 13% 45%
26% 16% 27% 31%
30% 6% 20% 44%
24% 12% 17% 47%
•
uitzendkrachten
Nauwelijks Redelijk (Zeer) goed Weet niet/geen antw.
15% 11% 5% 69%
23% 22% 13% 42%
13% 14% 17% 56%
15% 6% 6% 73%
16% 6% 6% 72%
27% 3% 14% 57%
23% 11% 13% 54%
21% 13% 13% 53%
18% 9% 8% 65%
20% 12% 12% 56%
•
freelancers
Nauwelijks Redelijk (Zeer) goed Weet niet/geen antw.
18% 3% 1% 78%
11% 1% 5% 83%
16% 4% 7% 73%
11% 0% 2% 87%
18% <1% 2% 80%
23% <1% 0% 77%
18% 4% 2% 76%
17% 0% 3% 80%
22% 4% <1% 74%
17% 2% 3% 79%
•
vaste medewerkers
Nauwelijks Redelijk (Zeer) goed Weet niet/geen antw.
14% 11% 14% 61%
21% 7% 31% 41%
20% 7% 26% 46%
23% 8% 8% 61%
25% 11% 19% 45%
21% 4% 24% 51%
29% 12% 14% 44%
22% 9% 36% 33%
26% 4% 20% 51%
24% 9% 23% 44%
Aantrekkelijkheid voor werknemer om bij werkgever te werken als: (Zeer) onaantrekkelijk • oproepkracht Neutraal (Zeer) aantrekkelijk Weet niet/geen antw.
8% 21% 9% 62%
6% 32% 19% 43%
7% 10% 13% 70%
6% 29% 20% 45%
7% 30% 13% 50%
4% 31% 10% 55%
2% 49% 8% 41%
10% 20% 35% 35%
5% 12% 13% 69%
6% 32% 16% 47%
•
(Zeer) onaantrekkelijk
10%
6%
9%
6%
7%
17%
<1%
5%
10%
6%
Neutraal (Zeer) aantrekkelijk Weet niet/geen antw.
19% 18% 53%
44% 18% 32%
20% 15% 56%
28% 12% 55%
34% 12% 47%
21% 18% 44%
52% 16% 32%
30% 35% 30%
30% 12% 48%
37% 18% 39%
werknemer met tijdelijk contract
•
uitzendkracht
(Zeer) onaantrekkelijk Neutraal (Zeer) aantrekkelijk Weet niet/geen antw.
12% 19% 8% 61%
5% 41% 13% 41%
7% 18% 14% 62%
2% 25% 8% 65%
5% 22% 8% 65%
7% 35% 4% 54%
6% 41% 13% 40%
3% 18% 18% 61%
5% 18% 10% 66%
5% 31% 12% 52%
•
freelancer
(Zeer) onaantrekkelijk Neutraal (Zeer) aantrekkelijk Weet niet/geen antw.
8% 19% 3% 70%
5% 13% 7% 75%
3% 11% 10% 77%
2% 17% 4% 77%
4% 25% 3% 68%
4% 15% 0% 81%
5% 30% 2% 63%
3% 4% 9% 83%
2% 19% <1% 79%
4% 19% 5% 72%
•
werknemer in vaste dienst.
(Zeer) onaantrekkelijk
9%
<1%
0%
2%
<1%
3%
2%
0%
4%
1%
Neutraal (Zeer) aantrekkelijk Weet niet/geen antw.
22% 15% 54%
37% 30% 33%
14% 36% 50%
31% 18% 49%
48% 20% 31%
34% 15% 48%
51% 19% 28%
26% 36% 38%
27% 22% 48%
39% 25% 36%
94
90
69
49
67
65
80
57
71
641
N
B
31
Tabel 21.
Oordeel over kansen voor zwakke groepen en totaaloordeel*. landbouw
industrie
bouw
horeca
detailhandel
32%
23%
16%
23%
19%
21%
26%
50%
28%
26%
Geen verandering
33%
52%
50%
31%
50%
37%
39%
27%
43%
43%
Hun kansen zijn verbeterd
35%
25%
35%
46%
32%
42%
35%
23%
29%
31%
57
67
46
25
47
47
57
34
66
446
(Zeer) negatief
37%
25%
22%
12%
12%
11%
25%
37%
29%
23%
Neutraal
43%
48%
48%
66%
61%
56%
45%
29%
39%
47%
(Zeer) positief
20%
27%
31%
22%
28%
33%
31%
34%
32%
29%
70
74
52
40
52
49
66
50
62
641
Verandering in kansen moei- Hun kansen zijn verlijk plaatbare werknemers slechterd door de invoering van de Flexwet
N Totaaloordeel over de Flexwet
N
*
distrizak. butie dienstv.
gez.ov. zorg dienstv.
Exclusief werkgevers die "weet niet" antwoorden.
B
32
totaal
B3.
WERKNEMERSONDERZOEK
Tabel 0.
CBS-gegevens: Demografische kenmerken van flexwerkers, zelfstandigen en vaste krachten. Uitzendkrachten
Oproepkrachten
Tijdelijke krachten
Totale groep flexkrachten
Zelfstandigen
Vaste krachten
% mannen
51%
34%
55%
49%
68%
60%
% vrouwen
49%
66%
45%
51%
32%
40%
15 - 24 jaar
38%
43%
35%
38%
2%
11%
25 - 34 jaar
31%
18%
21%
24%
20%
31%
35 - 44 jaar
20%
20%
19%
19%
31%
29%
45 - 54 jaar
9%
15%
18%
14%
32%
23%
55 - 64 jaar
2%
5%
8%
5%
16%
7%
Lbo, mavo of lager
39%
34%
37%
37%
26%
28%
Mbo, havo, vwo
43%
43%
40%
42%
45%
43%
Hbo, wo
17%
23%
22%
21%
30%
29%
Autochtonen
68%
79%
79%
75%
86%
85%
Allochtonen
32%
21%
22%
25%
14%
15%
Eenpersoonshuishouden
19%
18%
17%
18%
12%
14%
Lid van een paar (geen ouder)
24%
20%
22%
22%
30%
31%
Lid van ouderpaar
25%
31%
29%
28%
53%
42%
Alleenstaande ouder
3%
2%
3%
2%
2%
3%
Meerderjarig kind
23%
18%
20%
21%
3%
9%
Minderjarig kind
3%
9%
7%
6%
0%
1%
Overig lid huishouden
3%
3%
2%
3%
1%
1%
N x 1000
196
116
218
530
799
5588
Bron:
CBS, 2000.
B
33
Tabel 1. Geslacht
Leeftijd
Opleiding
Burgerlijke staat en soort huishouden
Achtergrondkenmerken. Fase 12
Fase 34
Oproep
Vast
Tijd
Geen
Zelfst.
Totaal
Man
44%
53%
41%
57%
55%
49%
56%
51%
Vrouw
56%
47%
59%
43%
45%
51%
44%
49%
15 - 24 jaar
36%
32%
43%
19%
22%
24%
1%
25%
25 - 34 jaar
21%
16%
12%
37%
33%
24%
22%
24%
35 - 44 jaar
26%
26%
19%
21%
28%
21%
28%
25%
45 - 54 jaar
14%
26%
14%
19%
13%
18%
32%
19%
55 - 64 jaar
3%
0%
12%
3%
4%
12%
17%
7%
T/m mavo
30%
25%
19%
21%
16%
31%
22%
23%
Mbo, havo, vwo
46%
51%
38%
41%
52%
29%
37%
42%
Hbo, univ.
24%
25%
42%
38%
32%
39%
41%
34%
Ongehuwd
11%
14%
8%
19%
22%
20%
22%
17%
Ongehuwd samenwonend
13%
4%
5%
8%
8%
7%
10%
8%
Gehuwd
68%
74%
82%
66%
63%
61%
63%
67%
Weduwe/weduwnaar
3%
4%
Gescheiden
4%
4%
2% 4%
6%
Gereg. partner Positie huishouden
N *
2%
4%
5%
2%
3%
1%
25%
40%
19%
48%
44%
43%
74%
42%
Partner
40%
29%
42%
35%
39%
42%
24%
36%
Inwonend kind
34%
30%
39%
17%
16%
12%
1%
20%
1%
1%
2%
3%
Drie grote steden
13%
14%
9%
12%
14%
10%
22%
14%
Rest West
24%
25%
32%
32%
35%
38%
32%
32%
Noord
16%
19%
7%
9%
6%
11%
5%
10%
Oost
24%
15%
28%
18%
15%
19%
21%
20%
Zuid
22%
27%
23%
28%
30%
21%
21%
25%
91
73
75
68
124
103
108
643
Autochtoon
92%
96%
88%
89%
72%
94%
96%
89%
Allochtoon
8%
4%
12%
11%
28%
6%
4%
11%
52
45
49
44
76
54
54
374
N Etniciteit*
1%
7%
Hoofdkostwinner
Anders Regio
2% 5%
1%
Allochtoon zijn personen die zelf buiten West-Europa zijn geboren en/of van wie een of beide ouders buiten West-Europa zijn geboren.
B
34
Tabel 2.
Hoofdreden voor flexwerk.
Vanwege de vrijheid
Fase 12
Fase 34
Oproep
Tijd
Totaal
8%
19%
23%
0%
15%
35%
24%
(Nog) geen vaste baan kunnen vinden
30%
39%
3%
Om zorg en werk te kunnen combineren
15%
7%
19%
Maar beperkte beschikbaar voor de arbeidsmarkt
10%
11%
25%
13% 13%
15%
Ervaring opdoen
6%
5%
1%
4%
4%
Tijdelijk bijverdienen
9%
11%
16%
13%
12%
22%
9%
13%
35%
17%
79
57
75
23
234
Andere reden N
B
35
Tabel 3. Sector waar men werkt
Kenmerken van de huidige werksituatie. Landbouw en visserij Industrie en delfstoffen
Vast
Tijd
3%
0%
1%
Zelfst.
Totaal 2%
25%
8%
7%
9%
13%
3%
5%
3%
4%
4%
4%
Horeca
0%
7%
13%
1%
5%
5% 11%
3%
5%
24%
13%
10%
Transport/communicatie
21%
10%
8%
6%
8%
11
Zak. dienstverlening
13%
16%
9%
25%
20%
17%
Zorg en welzijn
14%
10%
20%
21%
15%
16
Overige dienstverlening
19%
8%
11%
15%
15%
14
2%
10%
1%
7%
14%
7% 13%
1 - 9 werknemers
2%
3%
25%
21%
14%
10 - 99 werknemers
36%
23%
48%
33%
41%
36
100 of meer werknemers
62%
74%
28%
46%
46%
51%
Lagere functie
53%
41%
55%
21%
26%
10%
33%
Middelbare functie
40%
51%
41%
54%
60%
51%
50%
7%
8%
4%
25%
14%
39%
17%
92
73
75
69
124
103
536
Hogere functie N
Tabel 4.
Oproep
4%
20%
Overig (overheid)
Functieniveau
Fase 34
3%
Bouwnijverheid Handel en reparatie
Bedrijfsgrootte
Fase 12
Andere contracten tussen 1 oktober 1998 en de huidige arbeidssituatie. Fase 12
Fase 34
Oproep
Vast
Tijd
Geen
Zelfst.
Totaal
Andere (dan huidige) contracten na 1-10-1998
68%
53%
41%
88%
65%
93%
27%
62%
Zelfstandige geweest tussen 1-10-1998 en nu
2%
3%
7%
17%
2%
11%
92
73
75
69
124
103
N
B
7% 108
36
644
Tabel 5.
Situaties op het moment dat een contract werd beëindigd. Totaal
Ziek
7%
Zwanger
2%
Ouderschapsverlof
5%
Zorgtaken
5%
Toe aan fase 3
3%
Toe aan fase 4
1%
Toe aan vast contract
9%
In OR Einde opdracht
0% 17%
Ontslagen
8%
Bedrijf ging failliet
4%
Zelfstandige geworden
4%
Werkgever wilde andere contractvorm
8%
Vrijwillig
46%
Anders
22%
N
398
B
37
Tabel 6. Sinds oktober 1998 periode meer uren gewerkt dan in contract?
Rechtsvermoedens. Fase 12 49%
Fase 34 51%
Oproep 44%
Vast 52%
Tijd 60%
Geen 44%
Totaal 50%
Nee Weet niet/niet van
43% 9% 80
43% 7% 61
38% 18% 73
39% 9% 44
38% 2% 60
46% 10% 63
41% 9% 381
Ja
13%
14%
3%
4%
6%
11%
9%
Nee
87% 38
86% 29
97% 32
96% 23
94% 36
89% 28
91% 186
33%
13%
Ja
N Meningsverschil met werkgever over contract? N Waarover verschil van mening?
Bestaan dienstverband Loondoorbetaling tijdens periode zonder oproepen Over het doorbetalen van loon bij ziekte Omvang aantal te werken uren (doorbetaling loon tot feitelijk gewerkte aantal uren over de laatste drie maanden) Reis-/ onkostenvergoeding Uitbetaling vakantiedagen/-toeslag Anders
N Wat gedaan?
Niets De werkgever gevraagd om een arbeidsovereenkomst Werkgever verzocht aantal uren in contract aan te passen Werkgever verzocht het loon door te betalen tijdens ziekte, leegloop OR ingeschakeld Vakbond ingeschakeld Juridische bijstand gevraagd Naar uvi gegaan Naar sociale dienst gegaan Ander werk gezocht Iets anders Weet niet / nvt
N Resultaat hiervan
N
25% 40% 20%
25% 25%
40% 5
25% 4
20%
25%
25%
13% 100%
1
100%
1
100%
40%
60%
50%
50% 2
50%
100%
44%
33%
6%
33% 3
31% 16
33%
24%
33%
24%
100%
50%
5 Niets, situatie bleef gelijk Bestaan arbeidsovereenkomst erkend door werkgever Aantal uren door werkgever aangepast Jur. uitspraak gedaan Zaak loopt nog Anders
13%
18%
50%
25%
33%
18% 6%
33%
41% 6%
100%
4
1
1
2
3
16
25% 25%
100%
100%
50%
67%
35% 12%
20%
6% 25%
20% 60% 5
B
25% 4
1
1
50% 2
33% 3
38
6% 6% 35% 17
Tabel 7.
Afspraak: alleen loon bij werk?
Uitsluiting loondoorbetaling. Fase 12 48%
Fase 34 41%
Oproep 67%
Vast 39%
Tijd 59%
Geen 55%
Totaal 54%
Nee weet niet/n.v.t.
38% 14% 42
51% 8% 37
16% 16% 73
47% 14% 36
25% 16% 32
37% 8% 49
33% 13% 269
Ja, voor eerste 6 maanden
20%
7%
10%
14%
11%
4%
10%
40% 40% 20
67% 27% 15
12% 59% 18% 49
14% 43% 29% 14
58% 32% 19
4% 63% 30% 27
6% 56% 27% 144
Ja
N Duur van deze bepaling?
Ja, voor langere tijd Nee Weet niet/n.v.t. N Verwijzing naar wet of CAO?
Ja, de wet Ja, de CAO Nee Weet niet/n.v.t.
9% 50% 25% 25% 4
50% 50%
100%
1
45% 9% 36% 11
2
2
46% 25% 25% 24
61%
50%
59%
46%
50%
55%
32% 33% 50% 14% 9% 6% 27% 22 18 20 22 Voor personen die aangaven bij "Afspraak: alleen loon bij werk?": "nee" of "weet niet".
46% 8% 13
27% 23% 22
32% 13% 117
N Loonontvangst in de praktijk?*
Ja
50% 25% 25% 4
100%
59%
Nee Weet niet/n.v.t.
N *
4%
B
39
Tabel 8. Afspraak alleen loon bij werk?
Loondoorbetaling bij oproepcontracten. Huidige oproepcontracten
Beëindigde oproepcontracten
Ja
67%
44%
Nee
16%
44%
Weet niet/n.v.t.
16%
12%
73
41
Ja, voor de eerste 6 maanden
10%
0%
Ja, voor meer dan 6 maanden
12%
0%
Nee
59%
72%
Weet niet/n.v.t.
18%
28%
49
18
N Duur van deze bepaling
N Verwijzing naar wet of CAO?
Ja, de wet
9%
Ja, de CAO
45%
nee
9%
weet niet/nnt.
36%
N
11
Loonontvangst in de praktijk?
Ja
50%
61%
Nee
50%
36%
20
23
18%
10%
N Minimaal drie uur per oproep uitbetaald*
Inkomsten bij ziekte
Altijd Soms
3%
5%
Nooit
56%
56%
Weet niet/n.v.t.
24%
28%
Loondoorbetaling
25%
40%
Uitkering
10%
20%
Geen inkomen
65%
40%
63
40
N *
Alleen oproepkrachten voor wie deze bepaling geldt.
B
40
Tabel 9. Proeftijd in contract
Proeftijden. Fase12
Fase 34
Oproep
Vast
Tijd
Totaal
Ja
15%
14%
17%
46%
52%
31%
Nee
70%
74%
71%
51%
42%
60%
Weet niet/n.v.t.
14%
12%
12%
3%
6%
10%
91
73
75
68
124
431
1 maand of korter
54%
67%
54%
22%
34%
39%
Tussen 1 - 2 maanden
23%
8%
4%
8%
8%
2 maanden
23%
31%
57%
43%
41%
8%
9%
15%
10%
61
119
N Lengte proeftijd
33%
Meer dan 2 maanden Weet niet/n.v.t. N
9% 13
B
9
13
23
2%
41
Tabel 10.
Tussentijdse beëindiging van contracten. Totaal
Frequentie tussentijds beëindiging
0x
91%
N = 380
1x
7%
Type werk tussentijds beëindigd N = 34
2x
2%
Meer dan 3 maal
<1%
Contract voor bepaalde tijd
31%
Contract voor onbepaalde tijd
6%
Uitzendcontract
63%
Opzegging tijdens de proeftijd? N = 34 Gevraagd om schriftelijke opgave reden opzegging? N = 30
Ja
24%
Nee
76%
Ja
7%
Nee
93%
Werkgever heeft reden van opzegging gegeven
100%
N=2 Zelfde werkgever ander contract aangeboden? N = 35
Aansluitend
40%
Ja, na minder dan 3 maanden
3%
Ja, na meer dan 3 maanden
6%
Nee
51%
Wat voor ander contract? N = 17
Heeft u dat geaccepteerd?
Vast contract
18%
Tijdelijk contract
29%
Uitzendcontractwerk
41%
Oproepcontract
12%
Ja
88%
N = 17
Nee
12%
Consequenties?
Nee
50%
Ja
50%
Ontslag genomen
100%
N=2 Wijze van einde contract N=1
B
42
Tabel 11.
Uitkering. Totaal
Uitkering aangevraagd na onvrijwillig stoppen met werk?
Ja
34%
Nee
66%
Werkloosheid (o.a. WW)
77%
WAO/Wajong
13%
Ziekte (o.a. ZW)
7%
Anders
3%
N = 89 Type uitkering N = 30
Uitkering gekregen? N = 28 Waarom geen uitkering gekregen? N=5
Ja
82%
Nee
18%
Recht op loon volgens uvi
20%
Niet in voldoende weken gewerkt
20%
Andere reden
60%
Niets
100%
Wat gedaan? N=2 Minimaal 26 weken gewerkt?
Ja
87%
Nee
10%
Weet niet/n.v.t.
3%
Dacht er geen recht op te hebben
15%
Wist/verwachtte snel ander werk te hebben
22%
Te veel rompslomp
7%
Geen behoefte aan
17%
Anders
39%
N = 30
Waarom geen uitkering aangevraagd? N = 59
B
43
Tabel 12a.
Uitzendcontracten in fase 2, 3 en 4. Huidige contracten Fase 2
Fase 34
Totaal
Ja
57%
68%
64%
Nee
19%
12%
15%
Weet niet/n.v.t.
24%
21%
22%
22
34
56
67%
66%
Opbouw pensioenrechten?*
N Pensioenpremie wordt ingehouden?*
Ja
65%
Nee
6%
Weet niet/n.v.t.
29%
33%
32%
22
34
56
Ja
35%
39%
37%
Nee
65%
61%
63%
22
34
56
Ja
30%
34%
33%
Nee
70%
66%
67%
22
34
56
Ja
24%
37%
31%
Nee
76%
63%
69%
22
34
56
N Scholingsgesprek gehad?* N Behoefte aan scholing?*
Scholing gevolgd in laatste 12 maanden?* N Type scholing*
Vaktechnisch
14%
21%
19%
Informatisering\PC
0%
15%
9%
Communicatieve vaardigheden
5%
0%
2%
Klantvriendelijkheid
5%
3%
4% 2%
Managementvaardigheden
0%
3%
Anders
10%
3%
6%
89
71
156
Altijd
37%
52%
46%
Soms
37%
21%
27%
Nooit
26%
28%
27%
19
29
48
Loondoorbetaling
52%
52%
Uitkering
24%
24%
Geen inkomen
24%
24%
21
21
N Uitzendbureau informeerde me over mijn fase
N Inkomsten bij ziekte (fase 3 en 4)
N *
2%
Betreft alleen personen in het fasesysteem in fase 2, 3 of 4.
B
44
Tabel 12b.
Uitzendcontracten. Huidige contracten Fase 12
Toezegging vaste aanstelling?
8%
13%
10%
6%
22%
13%
19%
22%
Nee
58%
60%
59%
59%
Weet niet/n.v.t.
11%
13%
12%
13%
89
67
156
96
37%
70%
52%
39%
Ja Nee
34%
16%
26%
48%
Weet niet/n.v.t.
29%
14%
22%
13%
90
73
156
96 67%
Ja
53%
75%
64%
Nee
10%
3%
7%
7%
Weet niet/n.v.t.
37%
21%
29%
25%
59
61
122
55
Ja
34%
43%
38%
27%
Nee
66%
57%
62%
73%
85
68
156
261
Ja
39%
46%
42%
25%
Nee
61%
54%
58%
75%
85
68
156
105
Ja
26%
42%
33%
19%
Nee
74%
58%
67%
81%
87
65
156
96
Vaktechnisch
12%
30%
20%
14%
Informatisering\PC
6%
9%
7%
5%
Communicatieve vaardigheden
2%
4%
3%
3%
Klantvriendelijkheid
3%
1%
3%
2%
Managementvaardigheden
2%
3%
3%
1%
Anders
7%
3%
5%
0%
89
71
156
96
N Scholingsgesprek gehad? N Behoefte aan scholing?
Scholing gevolgd in laatste twaalf maanden? N Type scholing
Totaal
Ja, mondeling
N Pensioenpremie wordt ingehouden?
Totaal
Ja, schriftelijk
N Opbouw pensioenrechten?
Fase 34
Beëindigde contracten
N
B
45
Tabel 13.
Zelfstandigen: enkele algemene kenmerken. Totaal
Aantal opdrachtgevers 1998 N = 88
Aantal opdrachtgevers 1999 N = 99
Aantal opdrachtgevers 2000 N = 110
Aantal opdrachtgevers 2001 N = 114
Gelijktijdig voor meer dan twee opdrachtgevers gewerkt N = 125 Zelfstandigen met één opdrachtgever die drie maanden minstens twintig uur voor één opdrachtgever hebben gewerkt N = 22 Beroep gedaan op vermoeden van arbeidsovereenkomst
1
30%
2-3
17%
4 - 10
30%
11 of meer
24%
1
24%
2-3
25%
4 - 10
26%
11 of meer
24%
1
25%
2-3
25%
11 of meer
25%
1
27%
2-3
25%
4 - 10
25%
11 of meer
23%
Ja
57%
Nee
43%
Ja
86%
Nee
14%
Ja
5%
Nee
95%
Ja
86%
N = 22
Nee
14%
Beroep gedaan op vermoeden van arbeidsovereenkomst
Nee
100%
N = 22 Zelfstandigen met één opdrachtgever die drie maanden elke week voor één opdrachtgever hebben gewerkt
N = 22
B
46
Tabel 14.
Zelfstandigen: contracten.
Kenmerken contract N = 105
Altijd schriftelijk contract
32%
In contract altijd aangegeven: geen arbeidsovereenkomst
17%
Opdrachten duren altijd minder dan 3 maanden
18%
Opdracht altijd < 20 uur per maand
12%
Ik ben gevraagd om in dienst te komen bij de opdrachtgever
8%
Ik ben gevraagd te komen werken via een uitzendbureau
1%
Opdrachtgevers verwachtten bewijs dat ik meerdere opdrachtgevers had
17%
Opdrachtgevers verwachtten meer/andere documenten als bewijs dat ik zelfstandige was
19%
Weet niet
27%
Veranderingen contract N = 19
Altijd schriftelijk contract
11%
In contract altijd aangegeven: geen arbeidsovereenkomst
5%
Opdrachten zijn verkort en duurden vanaf toen altijd minder dan drie maanden
0%
Opdrachten zijn kleiner en vergden < 20 uur per maand
0%
Ik kreeg minder opdrachten
0%
Ik kreeg meer opdrachten
0%
Ik ben gevraagd om in dienst te komen bij de opdrachtgever
5%
Ik ben gevraagd te komen werken via een uitzendbureau
5%
Het aantal opdrachten is teruggelopen
0%
Opdrachtgevers verwachtten bewijs dat ik meerdere opdrachtgevers had
0%
Opdrachtgevers verwachtten meer/andere documenten als bewijs dat ik zelfstandige was
0%
Niets veranderd
53%
Weet niet
32%
Wat zelf ondernomen? N = 19
Niets
79%
Voor meer opdrachtgevers gaan werken
5%
Op zoek gegaan naar baan in loondienst
5%
In mijn contract is aangegeven: geen arbeidsovereenkomst
5%
Gaan werken als uitzendkracht
5%
Wist niet waar ik recht op had
73%
Ik ben/was tevreden met mijn arbeidscontract
27%
Waarom niks ondernomen? N = 15
B
47
Tabel 15.
Rechtspositie en combinatie van werk en privé.
Rechtspositie versterkt t.o.v. 1998
Fase 12
Fase 34
Oproep
Vast
Tijd
Zelfst.
Totaal
Ja
23%
23%
27%
39%
24%
17%
26%
Nee
35%
33%
29%
29%
33%
50%
35%
Weet niet
42%
44%
44%
32%
43%
33%
40%
62
43
45
62
82
52
346
Geen verandering
60%
65%
73%
50%
60%
61%
Verbeterd
35%
26%
20%
45%
34%
33%
Verslechterd
5%
9%
7%
5%
6%
6%
65
54
45
62
82
N Verandering mogelijkheden aansluiting werk - privé t.o.v. 1998
N
B
0
48
308
BIJLAGE C LITERATUURLIJST
C
1
LITERATUURLIJST
ABU/NEI Arbeid en Onderwijs, Instroom uitzendkrachten 2000. Eindrapport. NEI, Rotterdam 2001. Arbeidsinspectie, Flexibiliteit en Zekerheid.Verslag van een onderzoek naar de neerslag van de flexwetgeving in CAO’s. SZW, Den Haag 1999. Arbeidsinspectie, Flexibiliteit en Zekerheid. Verslag van een onderzoek naar de neerslag van de flexwetgeving in CAO’s. SZW, Den Haag 1999. Arbeidsinspectie, Flexibiliteit en Zekerheid. Tweede monitoronderzoek naar de invulling van Flexbepalingen in de CAO’s per 1 september 2001. SZW, Den Haag 2001. Ester P. en H. Vinken, 'Forever flexible?' Verwachtingen van Nederlanders over flexibiliteit van de arbeid in de eenentwintigste eeuw. In: Flexibilisering, organisatie en employability, Eds: Ester, P, R. Muffels en J. Schippers, 2001. Ester, P., R. Muffels en J. Schippers, Facetten van flexibilisering. In: Flexibilisering, organisatie en employability, Eds: Ester, P, R. Muffels en J. Schippers, 2001. Fouarge, D.J.A.G., M.J.M. Kerkhofs, A.M. de Voogd-Hamelink, J.P.M. Vosse en Ch.J. de Wolff, Trendrapport Aanbod van Arbeid 1999, OSA, Tilburg, 1999. Grijpstra, D.H., D.J. Klein Hesselink,P.M. de Klaver en E.P. Miedema, Eerste ervaringen met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, Den Haag, 1999.
Haan, E. de, P. Vos en Ph. de Jong, Flexibiliteit van de arbeid. Welboom, Den Haag 1994. Jong, F.de en M. van Bolhuis, Flexibilisering van de arbeid: een onderzoek naar aspecten van (interne) flexibilisering in bedrijven. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Arbeidsinspectie, Den Haag 1997. Klaver, P.M. de, D.J. Klein Hesselink, E.P. Miedema en C. Schlangen, Ervaringen met en effecten van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, tweede meting 2000, Den Haag, 2000.
Mevissen, J.W.M. e.a., Arbeidstijden in overleg? Evaluatie van de Arbeidstijdenwet. SZW, Den Haag 2001. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelgenheid, Jaarrapportage Ontslagstatistiek 2000. SZW, Den Haag 2001.
C
Muffels R., Flexibilisering en arbeidsmarktregimes: een vergelijkende studie naar de relatie tussen numerieke en functionele flexibilisering. In: Flexibilisering, organisatie en employability, Eds: Ester, P, R. Muffels en J. Schippers, 2001. Riemsdijk M. van en J. De Leede , Arbeidsflexibiliteit op bedrijfsniveau. In: Flexibilisering, organisatie en employability, Eds: Ester, P, R. Muffels en J. Schippers, 2001.
Scharpf, F.W., -‘Coordination in hierarchies and networks’ In F.W. Scharpf (ed.), Games in hierarchies and networks. Analytical and empirical approaches tot the study of governance institutions. Campus verlag, Frankfurt am Main/Westview Press, Boulder Colorado 1993. Schippers, J., C. Remery en J.P Vosse, Tien jaar flexibilisering in Nederland: tussen onderzoek en beleid. In: Flexibilisering, organisatie en employability, Eds: Ester, P, R. Muffels en J. Schippers, 2001.
Smitskam, C.J. en E.J. Kronenburg-Willems. Wet Flexibiliteit en zekerheid. PS-special Wet Flex. Kluwer, Deventer 2000. Stichting van de Arbeid, Nota Flexibiliteit en Zekerheid. Den Haag 1996. Tijdens, K.G., Flexibilisering in het Nederlandse bedrijfsleven. Ontwikkelingen in de jaren negentig. Bedrijfskunde 1999, nr 3. Verhulp, E., Flexibiliteit en zekerheid. SDU, Den Haag 2001 (derde geheel herziene druk). Visser, J. en C. van Rij, Vakbeweging en flexibiliteit. Welboom, Amsterdam 1999.
C
